股權(quán)激勵(lì)的含義精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)的含義范文

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，股權(quán)激勵(lì)發(fā)逐漸取得了相關(guān)企業(yè)的青睞和重視，股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期有效的激勵(lì)方式，同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)也是適合現(xiàn)代企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的激勵(lì)手段，越來越多的上市公司選擇股權(quán)激勵(lì)的方式去鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)收益，從而促進(jìn)上市公司整體效益的提升，本文將主要研究我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問題，并針對(duì)存在的問題提出相應(yīng)的對(duì)策，從而為我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐提供一些幫助和借鑒。

關(guān)鍵詞 ：上市公司 股權(quán)激勵(lì) 問題與對(duì)策

引言：

股權(quán)激勵(lì)是指公司以其發(fā)行的股票和其他股權(quán)性的權(quán)益對(duì)公司的管理人員和工作人員進(jìn)行的長(zhǎng)期性鼓勵(lì)制度，據(jù)實(shí)踐表明，股權(quán)激勵(lì)制度是一種切實(shí)可行，而且相對(duì)有效的企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制，今年來，隨著我國(guó)股權(quán)分置改革的順利進(jìn)行和證券市場(chǎng)的穩(wěn)步發(fā)展，股權(quán)激勵(lì)制度也取得了相應(yīng)的發(fā)展和完善，大部分上市公司肯定了股權(quán)激勵(lì)制度并予以實(shí)施，但是，上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度在實(shí)施過程中仍然存在著一些問題，所以，在今后的股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施過程中仍需不斷的完善和發(fā)展。

一、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀

（一）股權(quán)激勵(lì)的含義

股權(quán)激勵(lì)是指在特定的時(shí)期內(nèi)，以股權(quán)的形式向公司的管理者或工作人員分配企業(yè)收益，使管理者同時(shí)承擔(dān)管理者和所有者的雙重角色，這樣有利于管理者將自身的利益與公司的利益緊密結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)收益的最大化。

股權(quán)激勵(lì)模式主要包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、經(jīng)營(yíng)者持股、管理層收購(gòu)、復(fù)合型等等，其中我國(guó)上市公司采用較多的是股票期權(quán)模式，股票期權(quán)模式不要求激勵(lì)對(duì)象實(shí)現(xiàn)購(gòu)買該公司的股票，而是授予激勵(lì)對(duì)象將來按約定價(jià)格購(gòu)買公司股票的權(quán)利，公司沒有任何的先進(jìn)支付，因此激勵(lì)成本相對(duì)較低，其所面臨的風(fēng)險(xiǎn)也較低[1]。

（二）股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施現(xiàn)狀

從目前來看，民營(yíng)企業(yè)相對(duì)于國(guó)有企業(yè)更多的使用股權(quán)激勵(lì)，導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因是民營(yíng)企業(yè)的所有者希望通過這種激勵(lì)方式來實(shí)現(xiàn)公司管理層與公司利益的一致性，進(jìn)而增加企業(yè)的凝聚力和穩(wěn)定性，通過穩(wěn)定企業(yè)核心管理人員和提高管理人員的積極性來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。國(guó)有企業(yè)的管理人員大多都是直接任命的，其行為和薪水都受相關(guān)部門的監(jiān)督和管制，所以，國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的難度加大。

從股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施行業(yè)開看，電子信息行業(yè)實(shí)施的較多，而且呈現(xiàn)出逐年增長(zhǎng)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，其次就是機(jī)械、設(shè)備、儀表類的行業(yè)較多的實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度，醫(yī)藥、生物制藥行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的有13家企業(yè)，僅次其后的是電子業(yè)，其他行業(yè)也都有不同程度的實(shí)施此激勵(lì)政策，總之，我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的行業(yè)分布相對(duì)廣泛，而且越來越多的上市公司開始嘗試實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，來帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

二、我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)存在的問題

（一）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的模式相對(duì)單一

目前，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的形式主要有以下幾種，股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、經(jīng)營(yíng)者持股、管理層收購(gòu)、復(fù)合型等等，在這些股權(quán)激勵(lì)的形式中，我國(guó)上市公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)形式過于單一，大多數(shù)的上市公司都會(huì)選擇股票期權(quán)和限制性股票這兩種形式，可見相對(duì)于國(guó)外的一些國(guó)家，我國(guó)上市公司采用的股權(quán)激勵(lì)形式都相對(duì)保守和單一，而國(guó)外的許多國(guó)家都不斷的在嘗試和運(yùn)用各種形式的股權(quán)激勵(lì)來鼓勵(lì)來促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，同時(shí)，還會(huì)挖掘和使用新型的股權(quán)激勵(lì)模式來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的升級(jí)和經(jīng)濟(jì)效益的最大化，由此可見，我國(guó)對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的應(yīng)用和實(shí)施還有待提高[2]。

（二）監(jiān)管機(jī)制和約束機(jī)制不健全

最初我國(guó)上市公司主要是由國(guó)有企業(yè)組成，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，國(guó)有企業(yè)才不斷發(fā)展起來，并取得了一定的市場(chǎng)份額，同時(shí)，越來越多的民營(yíng)企業(yè)選擇上市，在上市后大多數(shù)企業(yè)都選擇了股權(quán)激勵(lì)制度來推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，但是，盲目的選擇股權(quán)激勵(lì)使上市公司股權(quán)激勵(lì)的自主性受到了嚴(yán)重的制約和限制，同時(shí)，由于初期國(guó)有企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)中形成的一些監(jiān)管制度不適合民營(yíng)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)機(jī)制，因此使民營(yíng)企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)受到了不同程度的限制和制約。一個(gè)良好的治理結(jié)構(gòu)是一個(gè)公司股權(quán)激勵(lì)順利實(shí)施的基礎(chǔ)和前提，然而，目前我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)在監(jiān)督約束方面還存在諸多問題，大多數(shù)上市公司都是在一些固定形式下制定相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)條件，同時(shí)，過多的考慮到自身經(jīng)濟(jì)利益的最大化而忽視了激勵(lì)條件的限度，一般在制定激勵(lì)條件時(shí)都會(huì)較低，甚至達(dá)不到公司最初的業(yè)績(jī)水平，在這種情況下制定的股權(quán)激勵(lì)政策是無法達(dá)到激勵(lì)作用的，同時(shí)也不利于促進(jìn)上市公司的發(fā)展，股權(quán)激勵(lì)制度只是成為了公司管理者獲取短期收益的工具。

（三）缺乏相關(guān)的法律保障和法律環(huán)境

目前，隨著股權(quán)激勵(lì)制度受到越來越多上市公司的青睞，一系列股權(quán)激勵(lì)的法律法規(guī)也相繼出臺(tái)，法律環(huán)境也相應(yīng)的有所改善，但是，我國(guó)仍然缺乏一個(gè)較為成熟和完善的法律環(huán)境來保障股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過程中，股權(quán)激勵(lì)的授權(quán)主體、股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象、股票的來源、經(jīng)營(yíng)者中途撤股，購(gòu)買股權(quán)的數(shù)量極其比例等方面都需要有嚴(yán)格的法律依據(jù)去確保其股權(quán)激勵(lì)制度的有效實(shí)行，同時(shí)，上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過程中還需要相關(guān)的具體的法律法規(guī)去保障經(jīng)營(yíng)者持股的合法性，從而充分的調(diào)動(dòng)上市公司管理者的積極性，最終實(shí)現(xiàn)上市公司經(jīng)濟(jì)效益的最大化。雖然目前已經(jīng)出臺(tái)了一些相關(guān)的法律法規(guī)，但是，新法律法規(guī)在具體實(shí)施過程中還存在著一些法律漏洞，而且具體實(shí)施辦法還不夠完善，與此同時(shí)，新法律法規(guī)與原有規(guī)章制度之間還存在一些爭(zhēng)議和矛盾，這種法律法規(guī)的不一致和矛盾性更加凸顯了完善相關(guān)法律法規(guī)的重要性。

三、改善我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的策略

（一）建立健全監(jiān)管機(jī)制和約束機(jī)制

一個(gè)良好的治理結(jié)構(gòu)是一個(gè)公司股權(quán)激勵(lì)順利實(shí)施的基礎(chǔ)和前提，所以，我國(guó)上市公司首先要做的就是規(guī)范公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并加強(qiáng)對(duì)公司內(nèi)部管理層的監(jiān)督和管理，進(jìn)一步降低公司內(nèi)部管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)，上市公司在發(fā)展過程中需要一個(gè)完善和健全和內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，從而促進(jìn)公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過程中達(dá)到最理想的效果，同時(shí)要不斷建立健全上市公司內(nèi)部的監(jiān)督機(jī)制和約束機(jī)制，首先，我們可以借鑒國(guó)外先進(jìn)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)監(jiān)督和管理機(jī)制，并總結(jié)他們先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合自己上市公司的實(shí)際情況和發(fā)展階段，初步制定出符合自身發(fā)展情況的股權(quán)激勵(lì)制度，當(dāng)然，在吸收和借鑒國(guó)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，要不斷推陳出新，建立起適合我國(guó)國(guó)情的公司內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制和約束機(jī)制，從而促進(jìn)我國(guó)上市公司有效的實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。目前，我國(guó)上市公司的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的組成結(jié)構(gòu)都不盡合理，獨(dú)立董事的獨(dú)立性還有待提高，其所能起到的制約和監(jiān)管作用還有待完善，所以，還要改變獨(dú)立董事的引進(jìn)方法，適當(dāng)增加其在董事會(huì)中的比例，從而建立健全公司監(jiān)管機(jī)制和約束機(jī)制，改善上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。

（二）實(shí)現(xiàn)多種股權(quán)激勵(lì)模式相結(jié)合

目前，大多數(shù)的上市公司都會(huì)選擇股票期權(quán)和限制性股票這兩種形式，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)之后，這些上市公司也逐漸認(rèn)識(shí)到實(shí)施傳統(tǒng)單一的股權(quán)激勵(lì)模式的局限性和不利之處，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，很多上市公司實(shí)施的股票期權(quán)和限制性股票的激勵(lì)模式經(jīng)常達(dá)不到行使權(quán)利的條件，使眾多上市公司不得不選擇停止使用和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，由此可見，結(jié)合并實(shí)施多種激勵(lì)形式的重要性，同時(shí)，還要不斷嘗試和探索新型的股權(quán)激勵(lì)模式，從而促進(jìn)上市公司的穩(wěn)步發(fā)展。一般來說，一種新的股權(quán)激勵(lì)模式，不管其實(shí)施效果的好壞，對(duì)于上市企業(yè)來說都是一種進(jìn)步和創(chuàng)新，只有在股權(quán)激勵(lì)的道路上不斷地探索和發(fā)現(xiàn)，才能在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過程中不斷總結(jié)和進(jìn)步，發(fā)現(xiàn)問題并完善股權(quán)激勵(lì)制度，從而促進(jìn)上市公司的穩(wěn)步發(fā)展[3]。

（三）完善相關(guān)法律法規(guī)

上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過程中，股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象、股權(quán)激勵(lì)的授權(quán)主體、經(jīng)營(yíng)者中途撤股、股票的來源，購(gòu)買股權(quán)的數(shù)量極其比例等方面都需要有嚴(yán)格的法律依據(jù)去確保其股權(quán)激勵(lì)制度的有效實(shí)行，可見股權(quán)激勵(lì)受相關(guān)法律法規(guī)的影響較大，目前，我國(guó)的法律環(huán)境雖然取得了初步的改善，新法規(guī)的出臺(tái)也為上市公司實(shí)施股激勵(lì)提供了相應(yīng)的法律保障，但是，新法規(guī)的出臺(tái)也造成了諸多法律之間的不協(xié)調(diào)，為法律法規(guī)的正確使用到來了一些負(fù)面的影響，所以，要不斷致力于完善相應(yīng)的法律法規(guī)，上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)要充分考慮到法律法規(guī)引發(fā)的潛在風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)根據(jù)法律法規(guī)的修訂和調(diào)整去制定和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案，努力使股權(quán)激勵(lì)的方案符合新的法律法規(guī)，同時(shí)，監(jiān)管部門要不斷完善監(jiān)管體系，并盡快完善包括稅收、會(huì)計(jì)等方面的專門規(guī)定，修改法律法規(guī)之間相互沖突的規(guī)定[4]。

結(jié)語：

目前，我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為資本市場(chǎng)的熱門話題，越來越多的上市公司開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施可以形成所有者與管理者利益的共同體，同時(shí)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益，有效抑制管理人員的短期行為，從而促進(jìn)上市公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，所以，要積極完善我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹曉雪，楊陽.上市公司股權(quán)激勵(lì)方案現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究[J].財(cái)會(huì)通訊，2012，05:36-38.

[2]李贊.我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀及對(duì)策——基于2013年我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃調(diào)研的分析[J].管理觀察，2014，28:73-74.

[3]王雪，張恒娟.我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問題及對(duì)策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014，09:47.

第2篇：股權(quán)激勵(lì)的含義范文

關(guān)鍵詞：RAROC； 股權(quán)激勵(lì)； 虛擬股權(quán)； 績(jī)效評(píng)價(jià)； 商業(yè)銀行

中圖分類號(hào)：F83233文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-4161(2006)04-0106-04

1. 問題的提出

經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問題是公司治理研究中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。針對(duì)經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)大致有以下幾種形式：激勵(lì)性股票期權(quán)(ISO: Incentive Stock Options)、無條件股票期權(quán)(NQSO: Nonqualified Stock Options)、股票增值權(quán)(SAR: Stock Appreciation Right)、股票贈(zèng)與(SG: Stock Grants)、績(jī)效股(PS: Performance Share)、績(jī)效單位(PU: Performance Units)、影子股票計(jì)劃或虛擬股票計(jì)劃(PSP: Phantom Stock Plan)、特定目標(biāo)計(jì)劃等 ［1］。也有的學(xué)者將其分為現(xiàn)股、期股和股票期權(quán)。除此以外，還有其他的分類方法。我們認(rèn)為，按照經(jīng)營(yíng)者是否具有選擇權(quán)可以將其分為股票激勵(lì)和股票期權(quán)激勵(lì)；按照激勵(lì)手段是否使用真實(shí)的股票可以分為真實(shí)股權(quán)激勵(lì)和虛擬股權(quán)激勵(lì)。本文對(duì)上述形式統(tǒng)一稱為股權(quán)激勵(lì)。

從國(guó)外經(jīng)驗(yàn)看，商業(yè)銀行是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性很強(qiáng)的行業(yè)，人員的流動(dòng)率非常高，尤其是高級(jí)管理人員。中國(guó)商業(yè)銀行也在逐漸呈現(xiàn)出這樣的特點(diǎn)。作為完善公司治理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，我國(guó)商業(yè)銀行實(shí)行股權(quán)激勵(lì)是非常必要的。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，國(guó)外實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的行業(yè)相對(duì)集中在制造業(yè)與金融業(yè)，兩者約占實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司總量的一半以上。我國(guó)商業(yè)銀行也在進(jìn)行這方面的嘗試。WTO、QFII、銀行海外上市等熱門詞匯昭示著中國(guó)金融界正在逐漸與國(guó)際金融融為一體。可以預(yù)見，不久將會(huì)有更多的中國(guó)商業(yè)銀行加入到股權(quán)激勵(lì)的行列中來。

股權(quán)激勵(lì)作為國(guó)際上流行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，在調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性，降低成本，協(xié)調(diào)股東和管理者利益方面發(fā)揮了重要作用。但是，我國(guó)在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度的過程中也遇到了許多亟需解決的問題，這些問題既有技術(shù)上的原因，也有制度和環(huán)境上的影響，比如，股票來源不充足、用于激勵(lì)的股權(quán)定價(jià)不合理、資本市場(chǎng)不發(fā)達(dá)、法律法規(guī)不健全、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善等等。政策和制度的制約對(duì)股權(quán)激勵(lì)的技術(shù)設(shè)計(jì)提出了更高的要求。如何在現(xiàn)有的政策條件和市場(chǎng)環(huán)境下充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)是值得理論和實(shí)踐中深思的問題。

2. 我國(guó)商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)面臨的兩個(gè)主要問題

針對(duì)我國(guó)的制度環(huán)境和銀行現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)制度關(guān)鍵要在技術(shù)上解決下面兩個(gè)難題。這兩個(gè)問題若得不到有效解決，必然會(huì)形成多米諾骨牌效應(yīng)，帶來一系列的不良后果，而它們一旦得到解決，其他問題將不會(huì)成為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主要障礙。

2.1 股權(quán)來源問題

國(guó)外實(shí)施真實(shí)股權(quán)激勵(lì)的股票來源主要有三種：一是公司預(yù)留股票；二是增發(fā)新股；三是從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)。第一種辦法在授權(quán)資本制下比較適合，而我國(guó)實(shí)行的是法定資本制，企業(yè)發(fā)行股票采用一次發(fā)行的方式，發(fā)起人或社會(huì)公眾要予以認(rèn)購(gòu)并在一定期限內(nèi)繳足股金，沒有準(zhǔn)許企業(yè)預(yù)留股票用于股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定。同樣，2006年1月1日開始施行的《公司法》對(duì)企業(yè)增發(fā)新股也有相應(yīng)的政策規(guī)定。盡管《公司法》第一百四十三條放松了原來關(guān)于收購(gòu)本公司股份的限制，但規(guī)定“公司按照第一款第（三）項(xiàng)規(guī)定收購(gòu)的本公司股份，不得超過本公司已發(fā)行股份總額的百分之五”。

我國(guó)在以往實(shí)踐中解決股票來源的方法主要有以下幾個(gè)途徑：一是將預(yù)先設(shè)置的激勵(lì)基金信托給信托機(jī)構(gòu)，并明確約定信托資金用以解決股票來源問題；二是國(guó)家股股東現(xiàn)金分紅購(gòu)買股份預(yù)留，以此作為上市公司實(shí)施股票期權(quán)的股票儲(chǔ)存；三是上市公司從送股計(jì)劃中切出一塊作為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的股票來源；四是由具有獨(dú)立法人資格的職工持股會(huì)購(gòu)買可流通股份作為實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的股份儲(chǔ)備。從經(jīng)驗(yàn)和理論來看，這幾種方式可解暫時(shí)的股票之渴，但都不是長(zhǎng)久之計(jì)。在現(xiàn)行《公司法》下，商業(yè)銀行雖然可以通過一定程序解決部分股票來源，但條件嚴(yán)格、手續(xù)繁雜、成本較高，同時(shí)要考慮公司戰(zhàn)略定位、股權(quán)結(jié)構(gòu)和社會(huì)影響等眾多因素。因此，在很多情形下用真實(shí)股票解決股權(quán)激勵(lì)問題并非好的選擇。

2.2 股票定價(jià)問題

與市場(chǎng)股價(jià)直接聯(lián)系的股權(quán)激勵(lì)制度需要一個(gè)相對(duì)完善、規(guī)范的資本市場(chǎng)基礎(chǔ)，在不成熟和投機(jī)盛行的股票市場(chǎng)上，股票價(jià)格往往不能反映股票的真實(shí)價(jià)值和企業(yè)的真實(shí)業(yè)績(jī)。同時(shí)，市場(chǎng)的有效性差，投資者理性程度低，投資行為更容易受非理性因素的驅(qū)動(dòng)，對(duì)市場(chǎng)信息“反應(yīng)過度”或“反應(yīng)不足”的現(xiàn)象更容易發(fā)生，這就給經(jīng)營(yíng)者操縱信息提供了盈利空間。而股權(quán)激勵(lì)制度若再直接與股票價(jià)格掛鉤，則又為管理者披露虛假財(cái)務(wù)信息、調(diào)節(jié)會(huì)計(jì)報(bào)表提供了動(dòng)力源泉。趨利動(dòng)機(jī)和獲利空間的存在將使問題更為突出，從而無法實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的初衷。

我國(guó)股票市場(chǎng)運(yùn)作的時(shí)間較短，上市公司質(zhì)量較差、證券市場(chǎng)管理水平低、市場(chǎng)泡沫過大、大股東侵占小股東利益和內(nèi)部人控制現(xiàn)象普遍存在。若銀行管理者道德風(fēng)險(xiǎn)問題嚴(yán)重，股票市場(chǎng)的脆弱和激勵(lì)股票定價(jià)方法的不合理將使股權(quán)激勵(lì)制度蛻變成為管理者創(chuàng)造福利的工具。而對(duì)忠于職守、勤奮工作的銀行管理者來說，市場(chǎng)的不完善則會(huì)使他們安全感不足，因?yàn)楫?dāng)他們盡到受托責(zé)任并且銀行業(yè)績(jī)良好時(shí)，股價(jià)在市場(chǎng)上卻可能表現(xiàn)平平甚至非常糟糕，這種擔(dān)憂必然影響經(jīng)營(yíng)者的積極性，最終也達(dá)不到股權(quán)激勵(lì)的預(yù)期目的。

目前我國(guó)只有少數(shù)幾家商業(yè)銀行上市，它們尚有二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)可以考慮，對(duì)于更多數(shù)的非上市商業(yè)銀行來說，由于沒有二級(jí)市場(chǎng)的股價(jià)作為參考，其激勵(lì)股權(quán)的科學(xué)定價(jià)就成了更大的難題。在實(shí)踐中，有些銀行用一個(gè)或幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)來規(guī)定其用于激勵(lì)的股權(quán)價(jià)格，比如每股凈資產(chǎn)的變化，這種做法存在很大的缺陷，必然會(huì)影響銀行激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

應(yīng)該說明的是，股票來源和股權(quán)定價(jià)不是割裂的，而是有機(jī)聯(lián)系的。不同的股票形式和來源，其適用的定價(jià)方式必然不同；同時(shí)，股權(quán)定價(jià)方法是真正實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)，某種根據(jù)商業(yè)銀行特征選定的股權(quán)定價(jià)方法必然又會(huì)對(duì)股權(quán)形式和來源有所要求。

3.虛擬股權(quán)（Phantom Stock）激勵(lì)――解決第一個(gè)問題的有效手段

按照激勵(lì)股票是否具有真實(shí)的股票形式，可以將股權(quán)激勵(lì)劃分為真實(shí)股權(quán)激勵(lì)和虛擬股權(quán)激勵(lì)。顧名思義，所謂虛擬股權(quán)激勵(lì)即是指用作股權(quán)激勵(lì)的股票并非商業(yè)銀行的真實(shí)股票，而是按照股票的某些特征虛構(gòu)出來的額外股權(quán)，這種股權(quán)不受真實(shí)股權(quán)的約束，也不會(huì)影響原有股權(quán)結(jié)構(gòu)，其權(quán)利受到一定限制。持有者不能憑此參與銀行的決策活動(dòng)是虛擬股權(quán)與真實(shí)股權(quán)在權(quán)利上的最大區(qū)別，而其他與股票相關(guān)的權(quán)利則可以由商業(yè)銀行自行設(shè)定，具有較大的靈活性。

無論對(duì)上市商業(yè)銀行，還是對(duì)非上市商業(yè)銀行，在我國(guó)現(xiàn)有環(huán)境下，采用虛擬股權(quán)的形式進(jìn)行激勵(lì)都是比較好的選擇。若采用真實(shí)股權(quán)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，對(duì)上市商業(yè)銀行來說，會(huì)遇到前文所提到的種種不便甚至法律上的障礙；對(duì)非上市商業(yè)銀行來說，除了面臨上市銀行同樣的問題外，還少了流通股票這一股權(quán)來源。通常認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是原有股東財(cái)富最大化，不改變?cè)泄蓹?quán)結(jié)構(gòu)，不稀釋原股東權(quán)益，也是虛擬股權(quán)的突出優(yōu)點(diǎn)。虛擬股權(quán)的形式既便于商業(yè)銀行選擇良好的股權(quán)結(jié)構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略，也便于股權(quán)激勵(lì)方案在得到股東大會(huì)的順利通過，同時(shí)也避免了很多繁瑣的程序。

從銀行經(jīng)營(yíng)者的角度來看,除了不具備投票權(quán)外,虛擬股票與真實(shí)股票相比沒有其他大的差別,它可以起到與真實(shí)股票類似的長(zhǎng)期激勵(lì)和約束作用,輔之以合適的定價(jià)技術(shù),則可以使經(jīng)營(yíng)者利益和股東利益趨于一致,從而更好的解決委托問題,并且同時(shí)實(shí)現(xiàn)管理者人力資本的價(jià)值創(chuàng)造功能,使銀行和管理者成功的達(dá)到雙贏目的――這也正是股權(quán)激勵(lì)制度本身的意圖所在｡

在具體設(shè)計(jì)虛擬股權(quán)激勵(lì)制度時(shí),可以借鑒真實(shí)股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn),參照其采用的各種形式并加以創(chuàng)新｡與真實(shí)股權(quán)激勵(lì)類似,虛擬股權(quán)激勵(lì)可以分為兩種基本類型:虛擬股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)和虛擬期權(quán)激勵(lì),其他形式則可以劃歸為這兩類基本形式的衍生物｡虛擬股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)是把虛擬股權(quán)作為對(duì)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì),與它對(duì)應(yīng)的是真實(shí)股票激勵(lì);虛擬期權(quán)激勵(lì)則借用了期權(quán)的概念,與它相對(duì)應(yīng)的是真實(shí)股票期權(quán)激勵(lì)｡

4. RAROC――解決第二個(gè)問題的先進(jìn)工具

股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施效果的好壞直接與股票定價(jià)技術(shù)密切相關(guān)｡一個(gè)能夠真實(shí)反映經(jīng)營(yíng)者績(jī)效水平的定價(jià)方法才能真正實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)制度的初衷｡從已經(jīng)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)來看,無論是將激勵(lì)股票與市場(chǎng)股價(jià)掛鉤的做法,還是選取一系列財(cái)務(wù)或市場(chǎng)指標(biāo)的方式,都傳達(dá)了這個(gè)基本理念――只是有些定價(jià)技術(shù)本身未能勝任｡因此,股票定價(jià)問題實(shí)際上可以歸結(jié)為激勵(lì)對(duì)象的績(jī)效評(píng)價(jià)問題,找到評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效的指標(biāo)是激勵(lì)股票定價(jià)的關(guān)鍵｡幸運(yùn)的是,RAROC所具備的優(yōu)秀品質(zhì)恰好可以滿足商業(yè)銀行激勵(lì)股票內(nèi)部定價(jià)的需要｡

4.1什么是RAROC

最近幾年,關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)和股東價(jià)值的關(guān)注在西方銀行業(yè)掀起了一場(chǎng)革命,大量的銀行已經(jīng)在運(yùn)用新的績(jī)效評(píng)價(jià)方法,比如RAROC(Risk Adjusted Return on Capital)｡RAROC是美國(guó)銀行家信托公司(Bankers Trust)在20世紀(jì)70年代末首次發(fā)明的,其含義是風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的資本收益率｡隨后,許多大銀行也開發(fā)了自己的與RAROC類似的系統(tǒng)[2]｡在多數(shù)情況下,這些銀行開發(fā)RAROC的目的主要是用于比較精確的量化資本配置以支持它的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)｡用RAROC配置資本一般有兩個(gè)基本的原因:一是風(fēng)險(xiǎn)管理(Risk Management);二是績(jī)效評(píng)價(jià)(Performance Evaluation)｡[2](p4)商業(yè)銀行不僅可以用RAROC評(píng)價(jià)整個(gè)銀行的業(yè)績(jī)――這正是可以用RAROC為虛擬股票定價(jià)的原因,而且可以用來評(píng)價(jià)分支機(jī)構(gòu)､部門乃至各項(xiàng)業(yè)務(wù)(包括表內(nèi)業(yè)務(wù)和表外業(yè)務(wù))的績(jī)效｡RAROC的這個(gè)特點(diǎn)使得績(jī)效評(píng)價(jià)手段和虛擬股票定價(jià)方法統(tǒng)一起來,商業(yè)銀行則可以進(jìn)一步根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為激勵(lì)對(duì)象設(shè)定報(bào)酬｡

4.2 RAROC與其他績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的比較

4.2.1 傳統(tǒng)指標(biāo)及其缺陷

傳統(tǒng)的非風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的指標(biāo)通常有資產(chǎn)回報(bào)率(ROA)､股權(quán)回報(bào)率(ROE)等,其表達(dá)式如下:

ROA=凈收益/資產(chǎn)

(1)

ROE=凈收益/權(quán)益資本

(2)

這些指標(biāo)是基于會(huì)計(jì)觀點(diǎn)的,并沒有反映真實(shí)的業(yè)績(jī)水平,也就缺乏其應(yīng)有的科學(xué)性和合理性｡第一,對(duì)銀行來說,由于有些項(xiàng)目的資金來源主要是債務(wù),只涉及很少甚至不涉及權(quán)益資金,這樣股權(quán)回報(bào)率會(huì)非常高,從而更加偏離該項(xiàng)目的真實(shí)績(jī)效;第二,這些指標(biāo)忽略了銀行業(yè)本身固有的風(fēng)險(xiǎn)特征,沒有把風(fēng)險(xiǎn)考慮進(jìn)去;第三,對(duì)于非獨(dú)立核算的分支機(jī)構(gòu)或部門､單項(xiàng)業(yè)務(wù)等,無法用這些指標(biāo)來評(píng)價(jià)績(jī)效｡

4.2.2 RAROC的計(jì)算公式和說明

Bankers Trust最初設(shè)計(jì)的RAROC公式如下:[3]

RAROC=風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的收益／權(quán)益資本

(3)

公式(3)分母中的權(quán)益資本依然存在和ROE類似的缺點(diǎn),所以現(xiàn)在一般用經(jīng)濟(jì)資本(Economic Capital)作為分母,而不再用權(quán)益資本(Equity Capital)｡于是公式(3)變?yōu)?

RAROC=風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的收益/經(jīng)濟(jì)資本(4)

經(jīng)濟(jì)資本不同于監(jiān)管資本(Regulatory Capital)[4],也不同于權(quán)益資本,它在數(shù)值上等于非預(yù)期損失｡銀行的損失分為三類:預(yù)期損失(Expected Loss)､非預(yù)期損失(Unexpected Loss)和災(zāi)難性損失(Catastrophic Loss)[5]｡一般情況下,銀行的權(quán)益資本大于經(jīng)濟(jì)資本時(shí),說明自有資金足以彌補(bǔ)非預(yù)期損失,銀行抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力較強(qiáng),處于相對(duì)安全的運(yùn)營(yíng)狀態(tài);如果權(quán)益資本小于經(jīng)濟(jì)資本,就說明其自有資金不足,不能夠彌補(bǔ)非預(yù)期損失,如果有異常的情況銀行可能會(huì)破產(chǎn)｡經(jīng)濟(jì)資本一般可用VAR(the Value at Risk)度量｡VAR表示在一定時(shí)期和置信水平下最大的可能損失,即

1-a=P(Xt＜-VAR)

(5)

其中:1-a為置信水平;

Xt為在風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)持有期t內(nèi),收益或損失的隨機(jī)變量;

(5)式也可以表達(dá)為:

將經(jīng)濟(jì)資本用VAR替換,于是RAROC又可表示為:

RAROC=風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的收益-VARx最低預(yù)期資本回報(bào)率/VAR　 (7)

有些學(xué)者經(jīng)常在風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的凈收益中減去資本成本,于是有:

RAROC=風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的收益-VAR×最低預(yù)期資本回報(bào)率VAR(8)

根據(jù)(8)的定義,圖1對(duì)RAROC做了直觀的描述｡圖中的收益､成本以及風(fēng)險(xiǎn)的比率為關(guān)于信用資產(chǎn)(Lending Assets)的比值｡圖形上半部分表示收益的調(diào)整過程,預(yù)期損失作為經(jīng)營(yíng)成本從收益中扣減,這與一般工商企業(yè)把準(zhǔn)備金作為費(fèi)用和支出扣減是一致的,2004年制定的《商業(yè)銀行資本充足率管理辦法》規(guī)定專項(xiàng)準(zhǔn)備不再計(jì)入銀行附屬資本也體現(xiàn)了這樣的思路;圖形的下半部分描述了計(jì)算VAR的過程,由于預(yù)期損失已經(jīng)在收益中扣減,最右邊的三個(gè)節(jié)點(diǎn)均表示非預(yù)期損失,經(jīng)濟(jì)資本即是對(duì)這類損失的儲(chǔ)備｡銀行面臨著三類主要風(fēng)險(xiǎn):信用風(fēng)險(xiǎn)､市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和操作風(fēng)險(xiǎn)｡此三類風(fēng)險(xiǎn)在此示意圖中分別設(shè)定為借出資產(chǎn)的5.60%,2.00%和3.00%,三類風(fēng)險(xiǎn)加總后與借出資產(chǎn)的乘積即為需要用權(quán)益資本覆蓋的經(jīng)濟(jì)資本,本圖假定權(quán)益資本恰好等于經(jīng)濟(jì)資本,則經(jīng)濟(jì)資本與最低預(yù)期回報(bào)率相乘則得到經(jīng)濟(jì)資本(或者權(quán)益資本)的成本,即資本支出(Capital Charge)｡風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的資本收益與資本要價(jià)的差額即為EVA值,虛線框圖表示EVA值在本圖中屬于特例(因?yàn)榧俣?quán)益資本恰好等于經(jīng)濟(jì)資本,實(shí)際上往往并非總是如此,圖1做此假設(shè)只為說明問題)｡EVA和資本要價(jià)的比率即為RAROC｡

4.2.3 RAROC與EVA的比較

EVA即經(jīng)濟(jì)增加值,是1982年由Stern & Stewart公司提出的,它是指稅后凈利潤(rùn)減去債務(wù)資本和權(quán)益資本的總成本[6]｡EVA是財(cái)務(wù)核算的概念,是對(duì)已經(jīng)發(fā)生的事項(xiàng)進(jìn)行考核,它有別于SVA股東增值(Shareholder Value Added),SVA是風(fēng)險(xiǎn)管理的概念,是對(duì)未來股東價(jià)值增值的預(yù)測(cè)｡EVA的基本公式為:

EVA=稅后凈經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)(NOPAT)-資本成本(9)

NOPAT是對(duì)會(huì)計(jì)利潤(rùn)進(jìn)行調(diào)整后得到的凈利潤(rùn)，調(diào)整內(nèi)容主要包括研發(fā)成本、廣告促銷費(fèi)、減值準(zhǔn)備等多達(dá)一百多項(xiàng)；資本成本既包括債務(wù)成本，也包括權(quán)益資本成本，在數(shù)值上等于企業(yè)實(shí)際占用資金的市場(chǎng)機(jī)會(huì)成本。

EVA的核心思想是，企業(yè)只有在收益大于資金成本時(shí)，才能為股東帶來價(jià)值。它是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看待收益，而不再是會(huì)計(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，這也是其名稱的含義所在。

但是，商業(yè)銀行的存款業(yè)務(wù)與一般工商企業(yè)的債務(wù)不同，其債務(wù)資本已經(jīng)作為經(jīng)營(yíng)成本從收入中扣除，也就是說凈利潤(rùn)中已經(jīng)不再包含債務(wù)資本的成本，所以商業(yè)銀行的EVA可以表示為:

EVA=調(diào)整的稅后凈利潤(rùn)(Adjusted Earnings)-調(diào)整的權(quán)益資本成本(Opportunity Cost of Capital) (10)

RAROC和EVA都是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來考察企業(yè)，更好的衡量了企業(yè)價(jià)值和績(jī)效水平。但是它們也存在不同之處：第一，RAROC較多的關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)，而EVA則更多的考慮資金成本；第二，RAROC在銀行內(nèi)部應(yīng)用的范圍更廣泛，它可以用于分行、部門、業(yè)務(wù)單位，而EVA的應(yīng)用對(duì)象則有一定局限。只有在權(quán)益資本與經(jīng)濟(jì)資本數(shù)量相等時(shí)，RAROC和EVA才在數(shù)值上有一定的聯(lián)系，圖1表示了這種聯(lián)系。應(yīng)該說明的是，這種聯(lián)系只是數(shù)值上的相等，并非經(jīng)濟(jì)上的內(nèi)在關(guān)系。

銀行業(yè)是一種風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，資本充足率是非常重要的，由于我國(guó)未建立存款保險(xiǎn)制度，因此資本充足率可以說是抵御銀行風(fēng)險(xiǎn)的最后一道防線，它也是世界各國(guó)普遍實(shí)行的考核商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)安全性的重要監(jiān)測(cè)指標(biāo)。由于大量不良貸款的存在，我國(guó)商業(yè)銀行的資本充足率普遍較低，因此一般說來目前我國(guó)商業(yè)銀行的權(quán)益資本是小于經(jīng)濟(jì)資本的，用經(jīng)濟(jì)資本來考察銀行比用權(quán)益資本更為穩(wěn)健?；赗AROC的績(jī)效評(píng)價(jià)方法使評(píng)估對(duì)象和風(fēng)險(xiǎn)決策建立了一種直接的聯(lián)系，鑒于商業(yè)銀行本身固有的風(fēng)險(xiǎn)特征和績(jī)效評(píng)價(jià)所要求的廣泛性，以及資本充足率不足的現(xiàn)實(shí)，可以說RAROC更適合商業(yè)銀行穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)和績(jī)效評(píng)價(jià)的要求。

4.3 基于RAROC的商業(yè)銀行虛擬股票定價(jià)方法

如前文所述，商業(yè)銀行虛擬股票定價(jià)關(guān)鍵是要找到適合于它的績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，既然RAROC堪當(dāng)此任，將虛擬股票與RAROC結(jié)合起來也就是情理之中的事情了?；赗AROC的商業(yè)銀行虛擬股票內(nèi)部定價(jià)法可以簡(jiǎn)單的表述為：

Pi=RAROCi×K (i=0,1,2,3......) (11)

其中：Pi：第i期的虛擬股票內(nèi)部?jī)r(jià)格；

RAROCi：第i期的RAROC值；

K：內(nèi)部?jī)r(jià)格折算系數(shù)；

一般情況下，K值并不為1，即，虛擬股票的內(nèi)部?jī)r(jià)格并不與RAROC完全相等。折算系數(shù)K作為調(diào)整系數(shù)，在虛擬股票內(nèi)部定價(jià)中起著重要作用。商業(yè)銀行可以根據(jù)自身情況來確定它的取值，以避免每股虛擬股權(quán)價(jià)格過高或過低而影響股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施效果。

RAROC的測(cè)算是該定價(jià)方法的關(guān)鍵，對(duì)于資本配置和風(fēng)險(xiǎn)管理水平先進(jìn)、信息系統(tǒng)完善和其他配套制度比較健全的商業(yè)銀行，可以嚴(yán)格按照RAROC的定義來測(cè)算；條件不完全具備的銀行則可以采用一些折中的辦法，比如用監(jiān)管資本代替經(jīng)濟(jì)資本，這樣也可以體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)的理念，有利于在銀行內(nèi)部形成一種風(fēng)險(xiǎn)文化，待條件成熟時(shí)再進(jìn)行制度“升級(jí)”。

解決了激勵(lì)股票的來源和定價(jià)問題后，商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)就跨過了最大的技術(shù)障礙。商業(yè)銀行可以根據(jù)自身的特點(diǎn)，利用這兩項(xiàng)核心技術(shù)，并輔之以創(chuàng)造性的激勵(lì)方案（比如借鑒EVA紅利銀行的概念），定能發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)。除了應(yīng)用RAROC技術(shù)為虛擬股票科學(xué)定價(jià)和對(duì)激勵(lì)對(duì)象績(jī)效正確評(píng)價(jià)外，在虛擬股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施過程中，特別要堅(jiān)持延期支付和只有在業(yè)績(jī)上升時(shí)才能支付這兩點(diǎn)原則，以真正使其起到激勵(lì)和約束的雙重作用。

［基金項(xiàng)目］本文為教育部人文社會(huì)科學(xué)研究（專項(xiàng)任務(wù)）“所有權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理”(批準(zhǔn)號(hào)03JD630011)成果之一。

參考文獻(xiàn)：

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［作者簡(jiǎn)介］樊澎濤(1980-)，男，重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院碩士生，主要研究方向：公司治理、資本市場(chǎng)

張宗益(1964-)，男，重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院教授，博導(dǎo)，主要研究方向：公司治理、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

第3篇：股權(quán)激勵(lì)的含義范文

第一條為指導(dǎo)國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）規(guī)范實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，建立健全激勵(lì)與約束相結(jié)合的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，依據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》、《中華人民共和國(guó)證券法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。

第二條本辦法適用于股票在中華人民共和國(guó)境內(nèi)上市的國(guó)有控股上市公司（以下簡(jiǎn)稱上市公司）。

第三條本辦法主要用于指導(dǎo)上市公司國(guó)有控股股東依法履行相關(guān)職責(zé)，按本辦法要求申報(bào)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，并按履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機(jī)構(gòu)或部門意見，審議表決上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

第四條本辦法所稱股權(quán)激勵(lì)，主要是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)公司高級(jí)管理等人員實(shí)施的中長(zhǎng)期激勵(lì)。

第五條實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司應(yīng)具備以下條件：

（一）公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范，股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層組織健全，職責(zé)明確。外部董事（含獨(dú)立董事，下同）占董事會(huì)成員半數(shù)以上；

（二）薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成，且薪酬委員會(huì)制度健全，議事規(guī)則完善，運(yùn)行規(guī)范；

（三）內(nèi)部控制制度和績(jī)效考核體系健全，基礎(chǔ)管理制度規(guī)范，建立了符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的勞動(dòng)用工、薪酬福利制度及績(jī)效考核體系；

（四）發(fā)展戰(zhàn)略明確，資產(chǎn)質(zhì)量和財(cái)務(wù)狀況良好，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)??；近三年無財(cái)務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄；

（五）證券監(jiān)管部門規(guī)定的其他條件。

第六條實(shí)施股權(quán)激勵(lì)應(yīng)遵循以下原則：

（一）堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合，風(fēng)險(xiǎn)與收益相對(duì)稱，強(qiáng)化對(duì)上市公司管理層的激勵(lì)力度；

（二）堅(jiān)持股東利益、公司利益和管理層利益相一致，有利于促進(jìn)國(guó)有資本保值增值，有利于維護(hù)中小股東利益，有利于上市公司的可持續(xù)發(fā)展；

（三）堅(jiān)持依法規(guī)范，公開透明，遵循相關(guān)法律法規(guī)和公司章程規(guī)定；

（四）堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，審慎起步，循序漸進(jìn)，不斷完善。

第二章股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的擬訂

第七條股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)包括股權(quán)激勵(lì)方式、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)條件、授予數(shù)量、授予價(jià)格及其確定的方式、行權(quán)時(shí)間限制或解鎖期限等主要內(nèi)容。

第八條股權(quán)激勵(lì)的方式包括股票期權(quán)、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。上市公司應(yīng)以期權(quán)激勵(lì)機(jī)制為導(dǎo)向，根據(jù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的，結(jié)合本行業(yè)及本公司的特點(diǎn)確定股權(quán)激勵(lì)的方式。

第九條實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所需標(biāo)的股票來源，可以根據(jù)本公司實(shí)際情況，通過向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份、回購(gòu)本公司股份及法律、行政法規(guī)允許的其他方式確定，不得由單一國(guó)有股股東支付或擅自無償量化國(guó)有股權(quán)。

第十條實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)以績(jī)效考核指標(biāo)完成情況為條件，建立健全績(jī)效考核體系和考核辦法。績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)由股東大會(huì)確定。

第十一條股權(quán)激勵(lì)對(duì)象原則上限于上市公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。

上市公司監(jiān)事、獨(dú)立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔(dān)任的外部董事，暫不納入股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

證券監(jiān)管部門規(guī)定的不得成為激勵(lì)對(duì)象的人員，不得參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

第十二條實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的核心技術(shù)人員和管理骨干，應(yīng)根據(jù)上市公司發(fā)展的需要及各類人員的崗位職責(zé)、績(jī)效考核等相關(guān)情況綜合確定，并須在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中就確定依據(jù)、激勵(lì)條件、授予范圍及數(shù)量等情況作出說明。

第十三條上市公司母公司（控股公司）的負(fù)責(zé)人在上市公司擔(dān)任職務(wù)的，可參加股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但只能參與一家上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

在股權(quán)授予日，任何持有上市公司5%以上有表決權(quán)的股份的人員，未經(jīng)股東大會(huì)批準(zhǔn)，不得參加股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

第十四條在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)授予的股權(quán)總量，應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的范圍、股權(quán)激勵(lì)水平等因素，在0.1%-10%之間合理確定。但上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的10%。

上市公司首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)。

第十五條上市公司任何一名激勵(lì)對(duì)象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股權(quán)，累計(jì)不得超過公司股本總額的1%，經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)的除外。

第十六條授予高級(jí)管理人員的股權(quán)數(shù)量按下列辦法確定：

（一）在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，高級(jí)管理人員個(gè)人股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30%以內(nèi)。高級(jí)管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績(jī)效考核與薪酬管理辦法確定。

（二）參照國(guó)際通行的期權(quán)定價(jià)模型或股票公平市場(chǎng)價(jià)，科學(xué)合理測(cè)算股票期權(quán)的預(yù)期價(jià)值或限制性股票的預(yù)期收益。

按照上述辦法預(yù)測(cè)的股權(quán)激勵(lì)收益和股權(quán)授予價(jià)格（行權(quán)價(jià)格），確定高級(jí)管理人員股權(quán)授予數(shù)量。

第十七條授予董事、核心技術(shù)人員和管理骨干的股權(quán)數(shù)量比照高級(jí)管理人員的辦法確定。各激勵(lì)對(duì)象薪酬總水平和預(yù)期股權(quán)激勵(lì)收益占薪酬總水平的比例應(yīng)根據(jù)上市公司崗位分析、崗位測(cè)評(píng)和崗位職責(zé)按崗位序定。

第十八條根據(jù)公平市場(chǎng)價(jià)原則，確定股權(quán)的授予價(jià)格（行權(quán)價(jià)格）。

（一）上市公司股權(quán)的授予價(jià)格應(yīng)不低于下列價(jià)格較高者：

1.股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)；

2.股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。

（二）上市公司首次公開發(fā)行股票時(shí)擬實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其股權(quán)的授予價(jià)格在上市公司首次公開發(fā)行上市滿30個(gè)交易日以后，依據(jù)上述原則規(guī)定的市場(chǎng)價(jià)格確定。

第十九條股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期自股東大會(huì)通過之日起計(jì)算，一般不超過10年。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計(jì)劃再授予任何股權(quán)。

第二十條在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，應(yīng)采取分次實(shí)施的方式，每期股權(quán)授予方案的間隔期應(yīng)在一個(gè)完整的會(huì)計(jì)年度以上。

第二十一條在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，每期授予的股票期權(quán)，均應(yīng)設(shè)置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，并按設(shè)定的時(shí)間表分批行權(quán)：

（一）行權(quán)限制期為股權(quán)自授予日（授權(quán)日）至股權(quán)生效日（可行權(quán)日）止的期限。行權(quán)限制期原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。

（二）行權(quán)有效期為股權(quán)生效日至股權(quán)失效日止的期限，由上市公司根據(jù)實(shí)際確定，但不得低于3年。在行權(quán)有效期內(nèi)原則上采取勻速分批行權(quán)辦法。超過行權(quán)有效期的，其權(quán)利自動(dòng)失效，并不可追溯行使。

第二十二條在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況確定激勵(lì)對(duì)象可解鎖（轉(zhuǎn)讓、出售）的股票數(shù)量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內(nèi)原則上采取勻速解鎖辦法。

第二十三條高級(jí)管理人員轉(zhuǎn)讓、出售其通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所得的股票，應(yīng)符合有關(guān)法律、行政法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。

第二十四條在董事會(huì)討論審批或公告公司定期業(yè)績(jī)報(bào)告等影響股票價(jià)格的敏感事項(xiàng)發(fā)生時(shí)不得授予股權(quán)或行權(quán)。

第三章股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的申報(bào)

第二十五條上市公司國(guó)有控股股東在股東大會(huì)審議批準(zhǔn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前，應(yīng)將上市公司擬實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃報(bào)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機(jī)構(gòu)或部門審核（控股股東為集團(tuán)公司的由集團(tuán)公司申報(bào)），經(jīng)審核同意后提請(qǐng)股東大會(huì)審議。

第二十六條國(guó)有控股股東申報(bào)的股權(quán)激勵(lì)報(bào)告應(yīng)包括以下內(nèi)容：

（一）上市公司簡(jiǎn)要情況，包括公司薪酬管理制度、薪酬水平等情況；

（二）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)管理辦法等應(yīng)由股東大會(huì)審議的事項(xiàng)及其相關(guān)說明；

（三）選擇的期權(quán)定價(jià)模型及股票期權(quán)的公平市場(chǎng)價(jià)值的測(cè)算、限制性股票的預(yù)期收益等情況的說明；

（四）上市公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度及發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)施計(jì)劃的說明等?？?jī)效考核評(píng)價(jià)制度應(yīng)當(dāng)包括崗位職責(zé)核定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、年度及任期績(jī)效考核目標(biāo)、考核評(píng)價(jià)程序以及根據(jù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法對(duì)高管人員股權(quán)的授予和行權(quán)的相關(guān)規(guī)定。

第二十七條國(guó)有控股股東應(yīng)將上市公司按股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的分期股權(quán)激勵(lì)方案，事前報(bào)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機(jī)構(gòu)或部門備案。

第二十八條國(guó)有控股股東在下列情況下應(yīng)按本辦法規(guī)定重新履行申報(bào)審核程序：

（一）上市公司終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃并實(shí)施新計(jì)劃或變更股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃相關(guān)事項(xiàng)的；

（二）上市公司因發(fā)行新股、轉(zhuǎn)增股本、合并、分立、回購(gòu)等原因?qū)е驴偣杀景l(fā)生變動(dòng)或其他原因需要調(diào)整股權(quán)激勵(lì)對(duì)象范圍、授予數(shù)量等股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃主要內(nèi)容的。

第二十九條股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)就公司控制權(quán)變更、合并、分立，以及激勵(lì)對(duì)象辭職、調(diào)動(dòng)、被解雇、退休、死亡、喪失民事行為能力等事項(xiàng)發(fā)生時(shí)的股權(quán)處理依法作出行權(quán)加速、終止等相應(yīng)規(guī)定。

第四章股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的考核、管理

第三十條國(guó)有控股股東應(yīng)依法行使股東權(quán)利，要求和督促上市公司制定嚴(yán)格的股權(quán)激勵(lì)管理辦法，并建立與之相適應(yīng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，以績(jī)效考核指標(biāo)完成情況為基礎(chǔ)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。

第三十一條按照上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法和績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法確定對(duì)激勵(lì)對(duì)象股權(quán)的授予、行權(quán)或解鎖。

對(duì)已經(jīng)授予的股票期權(quán)，在行權(quán)時(shí)可根據(jù)年度績(jī)效考核情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

對(duì)已經(jīng)授予的限制性股票，在解鎖時(shí)可根據(jù)年度績(jī)效考核情況確定可解鎖的股票數(shù)量，在設(shè)定的解鎖期內(nèi)未能解鎖，上市公司應(yīng)收回或以激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買時(shí)的價(jià)格回購(gòu)已授予的限制性股票。

第三十二條參與上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司母公司（控股公司）的負(fù)責(zé)人，其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施應(yīng)符合《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》或相應(yīng)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)或部門的有關(guān)規(guī)定。

第三十三條授予董事、高級(jí)管理人員的股權(quán)，應(yīng)根據(jù)任期考核或經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果行權(quán)或兌現(xiàn)。授予的股票期權(quán)，應(yīng)有不低于授予總量的20%留至任職（或任期）考核合格后行權(quán)；授予的限制性股票，應(yīng)將不低于20%的部分鎖定至任職（或任期）期滿后兌現(xiàn)。

第三十四條國(guó)有控股股東應(yīng)依法行使股東權(quán)利，要求上市公司在發(fā)生以下情形之一時(shí)，中止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，自發(fā)生之日起一年內(nèi)不得向激勵(lì)對(duì)象授予新的股權(quán)，激勵(lì)對(duì)象也不得根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃行使權(quán)利或獲得收益：

（一）企業(yè)年度績(jī)效考核達(dá)不到股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；

（二）國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)或部門、監(jiān)事會(huì)或?qū)徲?jì)部門對(duì)上市公司業(yè)績(jī)或年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告提出重大異議；

（三）發(fā)生重大違規(guī)行為，受到證券監(jiān)管及其他有關(guān)部門處罰。

第三十五條股權(quán)激勵(lì)對(duì)象有以下情形之一的，上市公司國(guó)有控股股東應(yīng)依法行使股東權(quán)利，提出終止授予新的股權(quán)并取消其行權(quán)資格：

（一）違反國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)、上市公司章程規(guī)定的；

（二）任職期間，由于受賄索賄、貪污盜竊、泄露上市公司經(jīng)營(yíng)和技術(shù)秘密、實(shí)施關(guān)聯(lián)交易損害上市公司利益、聲譽(yù)和對(duì)上市公司形象有重大負(fù)面影響等違法違紀(jì)行為，給上市公司造成損失的。

第三十六條實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)處理及其稅收等問題，按國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)、財(cái)務(wù)制度、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、稅務(wù)制度規(guī)定執(zhí)行。

上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。

第三十七條國(guó)有控股股東應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定和本辦法的要求，督促和要求上市公司嚴(yán)格履行信息披露義務(wù)，及時(shí)披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃及董事、高級(jí)管理人員薪酬管理等相關(guān)信息。

第三十八條國(guó)有控股股東應(yīng)在上市公司年度報(bào)告披露后5個(gè)工作日內(nèi)將以下情況報(bào)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機(jī)構(gòu)或部門備案：

（一）公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的授予、行權(quán)或解鎖等情況；

（二）公司董事、高級(jí)管理等人員持有股權(quán)的數(shù)量、期限、本年度已經(jīng)行權(quán)（或解鎖）和未行權(quán)（或解鎖）的情況及其所持股權(quán)數(shù)量與期初所持?jǐn)?shù)量的變動(dòng)情況；

（三）公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)績(jī)效考核情況、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司費(fèi)用及利潤(rùn)的影響等。

第五章附則

第三十九條上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程序和信息披露、監(jiān)管和處罰應(yīng)符合中國(guó)證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）的有關(guān)規(guī)定。上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)經(jīng)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機(jī)構(gòu)或部門審核同意后，報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案以及在相關(guān)機(jī)構(gòu)辦理信息披露、登記結(jié)算等事宜。

第四十條本辦法下列用語的含義：

（一）國(guó)有控股上市公司，是指政府或國(guó)有企業(yè)（單位）擁有50%以上股本，以及持有股份的比例雖然不足50%，但擁有實(shí)際控制權(quán)或依其持有的股份已足以對(duì)股東大會(huì)的決議產(chǎn)生重大影響的上市公司。

其中控制權(quán)，是指根據(jù)公司章程或協(xié)議，能夠控制企業(yè)的財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)決策。

（二）股票期權(quán)，是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象有權(quán)行使這種權(quán)利，也有權(quán)放棄這種權(quán)利，但不得用于轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押或者償還債務(wù)。

（三）限制性股票，是指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

（四）高級(jí)管理人員，是指對(duì)公司決策、經(jīng)營(yíng)、管理負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的人員，包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人（或其他履行上述職責(zé)的人員）、董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

（五）外部董事，是指由國(guó)有控股股東依法提名推薦、由任職公司或控股公司以外的人員（非本公司或控股公司員工的外部人員）擔(dān)任的董事。對(duì)主體業(yè)務(wù)全部或大部分進(jìn)入上市公司的企業(yè)，其外部董事應(yīng)為任職公司或控股公司以外的人員；對(duì)非主業(yè)部分進(jìn)入上市公司或只有一部分主業(yè)進(jìn)入上市公司的子公司，以及二級(jí)以下的上市公司，其外部董事應(yīng)為任職公司以外的人員。

外部董事不在公司擔(dān)任除董事和董事會(huì)專門委員會(huì)有關(guān)職務(wù)外的其他職務(wù)，不負(fù)責(zé)執(zhí)行層的事務(wù)，與其擔(dān)任董事的公司不存在可能影響其公正履行外部董事職務(wù)的關(guān)系。

外部董事含獨(dú)立董事。獨(dú)立董事是指與所受聘的公司及其主要股東沒有任何經(jīng)濟(jì)上的利益關(guān)系且不在上市公司擔(dān)任除獨(dú)立董事外的其他任何職務(wù)。

第4篇：股權(quán)激勵(lì)的含義范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；盈余管理；非效率投資

投資活動(dòng)是企業(yè)資本增值的重要途徑。投資是否有效不但會(huì)影響企業(yè)價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)，而且也會(huì)影響到整個(gè)社會(huì)宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。但是，現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的投資行為往往會(huì)因?yàn)槭艿胶芏嘁蛩氐挠绊懚x正確的軌道，比如問題、信息不對(duì)稱、資本市場(chǎng)制度的不完善、經(jīng)理的風(fēng)險(xiǎn)偏好，等等。當(dāng)投資行為出現(xiàn)偏差，就會(huì)出現(xiàn)投資過度或投資不足的非效率投資行為，這種行為會(huì)直接影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，嚴(yán)重的甚至?xí){到企業(yè)的生存。其中，盈余管理是導(dǎo)致非效率投資的一個(gè)重要原因。基于理性經(jīng)濟(jì)人理論，管理層必然追求的是自身利益的最大化，從而有可能違背所有者的意愿，出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，從而侵蝕或者損害所有者的利益。在這樣的背景下，如何讓委托者做出客觀、正確的決策，成為現(xiàn)代公司理論研究的一個(gè)重點(diǎn)，股權(quán)激勵(lì)制度也是在這個(gè)時(shí)候應(yīng)運(yùn)而生的。股權(quán)激勵(lì)通過將有限的股權(quán)資源的再分配，改變其配置結(jié)構(gòu)，使管理者能分享所有者的剩余收益，從而能站在所有者的角度經(jīng)營(yíng)企業(yè)，最大限度地降低成本。目前，大多數(shù)文獻(xiàn)往往是研究盈余管理對(duì)投資效率的影響，很少會(huì)加入一個(gè)調(diào)節(jié)變量，本文通過加入一個(gè)股權(quán)激勵(lì)來研究對(duì)盈余管理引起非效率投資的影響。

一、研究的目的和意義

理論意義：我國(guó)盈余管理不管是理論方面還是實(shí)踐方面都處在初級(jí)階段。關(guān)于盈余管理文獻(xiàn)的研究主要有股權(quán)激勵(lì)對(duì)盈余管理的影響以及盈余管理對(duì)非效率投資的影響，而很少有文獻(xiàn)通過添加一個(gè)調(diào)節(jié)變量來研究三者之間的關(guān)系。因此，本文研究在考慮盈余管理和非效率投資關(guān)系的基礎(chǔ)上，引入股權(quán)激勵(lì)這個(gè)調(diào)節(jié)變量，豐富了盈余管理和非效率投資等領(lǐng)域的研究成果。實(shí)際意義：由于我國(guó)資本市場(chǎng)的不完善，內(nèi)外部之間存在著嚴(yán)重的信息不對(duì)稱，債權(quán)人、股權(quán)投資者等處于信息的弱勢(shì)方，管理層利用自己的信息優(yōu)勢(shì)，為了實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化，通過粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表等盈余管理手段降低了企業(yè)的投資效率，損害了企業(yè)的價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)是解決委托問題最有效的方法，通過股權(quán)激勵(lì)賦予管理層一定數(shù)量的股票，使管理層能分享部分的剩余收益，從而減少管理層和股東利益的不一致，并且對(duì)非效率投資起到治理作用。這對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化有重大的實(shí)際意義。

二、相關(guān)概念的界定

（一）股權(quán)激勵(lì)。根據(jù)證監(jiān)會(huì)的有關(guān)規(guī)定，對(duì)股權(quán)激勵(lì)所下的定義是：上市公司以其自身的股票作為標(biāo)的物，對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。這里的激勵(lì)對(duì)象包括公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員或者是有激勵(lì)必要的其他員工，但是不包括公司的獨(dú)立董事。股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)、提高公司凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，降低成本都有一定的促進(jìn)作用。目前，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的模式具有多樣的特點(diǎn)，但是最主要的三種形式分別為：股票期權(quán)、股票增值權(quán)和限制性股票。

（二）非效率投資。投資是指企業(yè)為了獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益，將資產(chǎn)投入到另一個(gè)企業(yè)或者某個(gè)項(xiàng)目中的行為和過程。非效率投資有兩個(gè)方面的含義：一是過度投資；二是投資不足。過度投資是指決策者投資于凈現(xiàn)值小于零的項(xiàng)目，從而損害公司的經(jīng)濟(jì)利益。由于該項(xiàng)目需要不斷的資產(chǎn)投入，無論從短期還是長(zhǎng)期來說都對(duì)企業(yè)的現(xiàn)金流有很大的消耗，這種惡性循環(huán)會(huì)使企業(yè)陷入一種僵局。投資不足是指對(duì)于凈現(xiàn)值大于零的項(xiàng)目，由于各種不利因素和不確定的存在，為了規(guī)避自身的風(fēng)險(xiǎn)，公司不予投資，從而錯(cuò)失獲取利益的機(jī)會(huì)。

三、非效率投資的成因

（一）問題。Roll（1986）最早從過度自信角度研究了企業(yè)投資行為。他用“狂妄假說”說明了管理者過度自信會(huì)使其在收購(gòu)其他公司過程中支付過高的價(jià)格給被收購(gòu)公司，管理者的這種心態(tài)極易造成過度投資。郝穎、劉星等（2005），王霞、張敏等（2008）的研究支持了Roll（1986）的觀點(diǎn)，他們分別對(duì)我國(guó)上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)管理者過度自信與公司投資水平有顯著正相關(guān)關(guān)系，并且其投資-現(xiàn)金流敏感性更高，管理者過度自信容易造成企業(yè)過度投資。胡國(guó)柳、周建德（2012）以2006～2010年我國(guó)A股上市公司數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行理論與實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，管理者過度自信容易使企業(yè)投資過度，可以通過提高股權(quán)制衡度的方法來緩解由于高管過度自信而產(chǎn)生的企業(yè)過度投資。Heaton（2002）也做了類似研究，他指出管理者過度自信還可能產(chǎn)生投資不足。在管理者過度自信的情況下，他對(duì)投資項(xiàng)目會(huì)缺乏客觀評(píng)價(jià)，往往不愿向外部融資使投資項(xiàng)目因?yàn)槿狈Y金難以實(shí)施。

（二）自由現(xiàn)金流。Jensen（1986）指出企業(yè)自由現(xiàn)金流越充足，越容易出現(xiàn)過度投資問題。Stulz（1990）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)理傾向于將企業(yè)資金投入于所有可能的新投資項(xiàng)目，以增加其在職消費(fèi)，擁有充足現(xiàn)金流的企業(yè)為經(jīng)理人的這種過度投資的動(dòng)機(jī)提供了資金支持。ShinandKim（2002）認(rèn)為由于企業(yè)投資決策時(shí)普遍有較高的成本，持有大量現(xiàn)金的企業(yè)比擁有少量現(xiàn)金的企業(yè)更容易偏離最優(yōu)投資規(guī)模，出現(xiàn)非效率投資現(xiàn)象。Heaton（2002）從企業(yè)現(xiàn)金流變化對(duì)管理者心理狀態(tài)影響的角度進(jìn)行了分析，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)金流充裕時(shí)，管理者會(huì)過于樂觀而導(dǎo)致企業(yè)投資過度；相反，在企業(yè)資金緊張時(shí)，管理者會(huì)變得謹(jǐn)慎保守而導(dǎo)致投資不足。

（三）大股東控制。一是大股東“掏空”行為會(huì)導(dǎo)致企業(yè)投資不足。當(dāng)大股東隧道挖掘的收益大于其付出的成本時(shí)，大股東自然會(huì)采用這種簡(jiǎn)單便利的方法侵占中小股東的利益。因?yàn)閿U(kuò)大投資存在著各種風(fēng)險(xiǎn)，而大股東通過隧道挖掘可以獲得無風(fēng)險(xiǎn)收益，任何人都不會(huì)放棄無風(fēng)險(xiǎn)收益去追求不確定的收益。大股東“隧道挖掘”行為會(huì)造成公司資金短缺，直接影響到投資項(xiàng)目的實(shí)施，使得企業(yè)不得不放棄能為企業(yè)帶來利潤(rùn)的凈現(xiàn)值大于零的投資項(xiàng)目，導(dǎo)致企業(yè)的投資偏離最優(yōu)規(guī)模，出現(xiàn)投資不足；二是大股東“掏空”行為也會(huì)造成企業(yè)過度投資。Shleifer和vishny（1986）指出，大股東擁有公司經(jīng)營(yíng)決策的控制權(quán)，更傾向于通過擴(kuò)大投資來增加其所能掌控的控制性資產(chǎn)，以獲取中小股東不能分享的私人收益。當(dāng)大股東隧道挖掘的收益小于其付出的成本時(shí)，大股東會(huì)以其擁有的控制權(quán)干預(yù)或控制公司決策，對(duì)中小股權(quán)進(jìn)行利益掠奪。例如，大股東通過影響企業(yè)的股利政策，減少發(fā)放現(xiàn)金股利，來增加自身的現(xiàn)金控制權(quán)；公司內(nèi)部現(xiàn)金流充裕時(shí)，仍以配股或增發(fā)形式融資，盲目擴(kuò)大投資，甚至把資金投資于凈現(xiàn)值小于零的項(xiàng)目，以擴(kuò)大控制權(quán)私人收益，造成過度投資。而且，由于大股東的控制地位，經(jīng)理人為求得穩(wěn)固的經(jīng)理地位，只會(huì)考慮對(duì)大股東負(fù)責(zé)，而較少考慮過度投資的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而加劇了過度投資。

四、政策建議

近些年來，股權(quán)激勵(lì)成為解決企業(yè)所有者與經(jīng)理人信息不對(duì)稱和委托成本的一種重要手段，但是其實(shí)施的有效性至今還存在著很大的爭(zhēng)議，一種說法認(rèn)為，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以在一定程度上抑制企業(yè)的非效率投資行為，減少了成本，具有較好的激勵(lì)效果；另一種說法則認(rèn)為企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，只不過是為經(jīng)理人提供了額外的謀取個(gè)人利益的渠道，非效率投資并沒有得到有效控制，反而增加了成本。但是，如何能讓股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮更好的作用，真正做到減少企業(yè)的成本，我們還需要不斷地探索研究，整頓內(nèi)部和外部的環(huán)境，爭(zhēng)取更多的有利因素。

（一）完善相關(guān)法律法規(guī)

隨著股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的不斷興起，我國(guó)相關(guān)的法律法規(guī)也相繼推出，根據(jù)國(guó)情和股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展，法規(guī)的要求也與時(shí)俱進(jìn)地進(jìn)行了相應(yīng)的修改。股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果，法律法規(guī)的嚴(yán)格規(guī)范會(huì)起到一定的促進(jìn)作用?，F(xiàn)在的法律規(guī)范大多是框架性的，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的推出和實(shí)施的具體流程和條目的規(guī)范還不夠完善，缺乏剛性要求和執(zhí)行力度，希望相關(guān)部門能夠推出更加適合中國(guó)上市公司的系統(tǒng)性的科學(xué)嚴(yán)密的法律。只要有了法律的保障，經(jīng)理人會(huì)對(duì)企業(yè)推出的激勵(lì)計(jì)劃增加信心，會(huì)更好地服務(wù)于企業(yè)，進(jìn)行良好的投資決策，這樣才會(huì)達(dá)到有效的激勵(lì)作用，減少成本。

（二）完善公司的治理結(jié)構(gòu)和監(jiān)督體系

第5篇：股權(quán)激勵(lì)的含義范文

關(guān)鍵詞：PE支持企業(yè)；管理層激勵(lì)；經(jīng)營(yíng)績(jī)效

中圖分類號(hào)：F8；C931.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

加快中小企業(yè)發(fā)展和解決中小企業(yè)融資困難日益成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的焦點(diǎn)問題。而私募股權(quán)投資基金（private equity fund，PE）作為集合財(cái)富投資的工具，在給被投資企業(yè)注入發(fā)展所需資金的同時(shí)，還帶來相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)和客戶網(wǎng)絡(luò)，成為引導(dǎo)社會(huì)流動(dòng)性向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)移的一個(gè)重要橋梁。近幾年隨著國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)擴(kuò)容，私募股權(quán)投資基金支持企業(yè)上市速度加快，使私募股權(quán)投資基金能夠在較短時(shí)間內(nèi)獲得高額收益，私募股權(quán)投資由此成為一個(gè)熱點(diǎn)領(lǐng)域。

私募股權(quán)投資基金作為其投資支持企業(yè)的非控股股東之一，通常會(huì)派遣董事，參與支持企業(yè)的重大決策，包括對(duì)支持企業(yè)管理層的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)。通過有效率的激勵(lì)制度安排，使得管理層和企業(yè)股東之間的利益盡量保持一致，最大限度地解決股東（含PE）和管理層之間的委托問題，從而提升管理層的努力水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)。因此，在PE投資過程中，存在“PE投資（依靠其持股比例，對(duì)支持企業(yè)的貢獻(xiàn)度以及參與董事會(huì)決策等途徑）——支持企業(yè)管理層激勵(lì)——企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效”這樣一種傳導(dǎo)機(jī)制。本文的目的就在于以具有PE投資背景的企業(yè)（或稱PE支持企業(yè)）為對(duì)象，研究其管理層激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系，進(jìn)而探討這些關(guān)系背后的深層原因，并闡述這對(duì)于PE支持企業(yè)、PE機(jī)構(gòu)本身以及政府政策意味著什么。顯然，這不僅有理論上的研究?jī)r(jià)值，更有非常重要的實(shí)踐意義。

一、文獻(xiàn)綜述

對(duì)于PE支持企業(yè)管理層激勵(lì)制度設(shè)計(jì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系，國(guó)外早期的研究集中在對(duì)不同激勵(lì)手段的激勵(lì)效果的探討。Robert Butler Wilson[1]認(rèn)為，對(duì)創(chuàng)業(yè)者贈(zèng)送普通股，并不能激勵(lì)創(chuàng)業(yè)者為PE基金帶來額外的投資收益，原因在于贈(zèng)送普通股使創(chuàng)業(yè)者在初始階段即成為普通股東，從而將創(chuàng)業(yè)者和資本投資人置于同樣的角色地位，創(chuàng)業(yè)者的激勵(lì)并沒有到位。Michael J Brennan和Alan Kraus[2]則提出使用可轉(zhuǎn)換債券或可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股這類激勵(lì)方式，可以降低信息不對(duì)稱情況下PE的投資成本，起到較好的激勵(lì)效用。在PE進(jìn)入對(duì)支持企業(yè)公司治理和企業(yè)績(jī)效的影響方面， Steve Kaplan等[3]認(rèn)為私募股權(quán)投資基金的發(fā)展不僅對(duì)其支持企業(yè)管理層實(shí)施激勵(lì)性的管理措施以確保較高的公司治理水準(zhǔn)，而且PE也持有較大的股份，確保在董事會(huì)中具有較強(qiáng)的地位，這有利于PE更緊密地監(jiān)督和治理其投資的公司。

國(guó)內(nèi)對(duì)于私募股權(quán)投資基金相關(guān)理論研究文獻(xiàn)并不多，對(duì)于私募股權(quán)投資基金支持企業(yè)管理層激勵(lì)的文獻(xiàn)更少，而且在研究方法上，側(cè)重于描述性和案例性研究。周仁俊等[4]從國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)不同的視角，分別對(duì)管理層貨幣薪酬、持股比例和在職消費(fèi)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性進(jìn)行比較研究。研究結(jié)論顯示：管理層貨幣薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系，管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系，管理層在職消費(fèi)程度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

向群[5]在采取中小板上市公司數(shù)據(jù)的研究中，認(rèn)為私募股權(quán)投資基金有助于提升公司價(jià)值和公司績(jī)效，私募股權(quán)投資基金的股權(quán)投資行為帶來公司融資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。朱靜[6]的研究是在同時(shí)控制了公司規(guī)模和財(cái)務(wù)杠桿度兩個(gè)變量后，發(fā)現(xiàn)私募股權(quán)投資與公司價(jià)值和公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究，或者在分析管理層激勵(lì)手段與激勵(lì)效果之間的關(guān)系時(shí)不考慮PE投資因素；或者考慮PE投資時(shí)局限于PE投資與公司價(jià)值二者之間的關(guān)系，并沒有深入揭示PE投資背景下通過激勵(lì)管理層以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的整個(gè)傳導(dǎo)機(jī)制。國(guó)外學(xué)者分析了不同激勵(lì)方式的激勵(lì)效果以及PE基金通過實(shí)施激勵(lì)影響公司治理水平，為PE支持企業(yè)的激勵(lì)制度研究指明了方向，但是這些研究缺乏中國(guó)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的驗(yàn)證。本文克服了已有文獻(xiàn)的局限，采用中小板上市公司數(shù)據(jù)，對(duì)PE支持企業(yè)管理層激勵(lì)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系以及相關(guān)的傳導(dǎo)機(jī)制進(jìn)行了實(shí)證研究，并由此對(duì)中國(guó)PE支持企業(yè)的管理層激勵(lì)制度設(shè)計(jì)提出了相關(guān)建議。

二、模型構(gòu)建

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文研究的主題是PE投資背景下上市公司管理層激勵(lì)及其效果，目的在于驗(yàn)證PE投資—被投資企業(yè)管理層激勵(lì)—激勵(lì)效果（公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效）這一傳導(dǎo)機(jī)制，因此選擇的樣本公司必須具備三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：上市前均引進(jìn)了財(cái)務(wù)投資者——私募股權(quán)投資基金（PE）；上市時(shí)高管人員持有股權(quán)；凈利潤(rùn)均為正（即不存在虧損）①。

根據(jù)中小板上市公司披露的信息，自2004年中國(guó)資本市場(chǎng)推出中小板到2009年12月31日止，具有PE投資背景且實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)的公司共有69家，通過篩選，最后確定48家上市公司作為本文的研究樣本，研究樣本占比為70%；如果剔除擾動(dòng)因素引起的不符合選擇標(biāo)準(zhǔn)的樣本公司后，比例更高，因此樣本數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)完全滿足本文研究的需要。

需要指出的是，本文所采集的原始數(shù)據(jù)均采用樣本公司上市后至少運(yùn)行了一個(gè)完整的會(huì)計(jì)年度的年報(bào)數(shù)據(jù)，即上市之后第二個(gè)年度報(bào)告數(shù)據(jù)。這樣做的目的在于給予這些樣本公司以足夠長(zhǎng)的時(shí)間的經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)表現(xiàn)，從而消除由于時(shí)間短而產(chǎn)生的偶然性現(xiàn)象和擾動(dòng)影響。本文所采用的所有樣本數(shù)據(jù)均來自于Wind咨詢公司數(shù)據(jù)庫(kù)。

（二）檢驗(yàn)?zāi)Ｐ团c變量定義

為了研究PE支持企業(yè)激勵(lì)制度與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，本文選擇凈資產(chǎn)收益率作為因變量，表示企業(yè)績(jī)效，這樣可以消除樣本企業(yè)的規(guī)模差異。同時(shí)，對(duì)企業(yè)激勵(lì)制度的刻畫，分為股權(quán)激勵(lì)和非股權(quán)激勵(lì)兩類，股權(quán)激勵(lì)類的變量為高管持股比例（即管理層總的持股規(guī)模），高管平均持股比例（即管理層人均持股大?。?，董事長(zhǎng)持股比例（代表性高管的持股大小）；而非股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)主要有兩種：一是獎(jiǎng)金，一是職務(wù)消費(fèi)。鑒于職務(wù)消費(fèi)（沒有獨(dú)立的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和公開信息）歸屬于管理費(fèi)用這一會(huì)計(jì)科目，因而本文以高管總薪酬（含獎(jiǎng)金）和管理費(fèi)用來量化描述對(duì)管理層的非股權(quán)激勵(lì)。另外，本文選擇PE持股比例和企業(yè)市值作為控制變量，刻畫企業(yè)的PE投資特征和企業(yè)規(guī)模特征。

因此，本文設(shè)置原始模型如下。

需要進(jìn)一步說明的是，一方面管理層的職務(wù)消費(fèi)包含的具體項(xiàng)目很多，難以獲取真實(shí)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)（企業(yè)不會(huì)詳細(xì)披露該類信息，有些信息甚至為企業(yè)的商業(yè)秘密）；另一方面，即使是按公允價(jià)值交易的職務(wù)消費(fèi)，事實(shí)上它內(nèi)在地反映了管理層擁有的一種權(quán)利，這種權(quán)利能夠讓交易的另一方至少可以獲得市場(chǎng)平均利潤(rùn)，因此可以將所有管理費(fèi)用均列為職務(wù)消費(fèi)范疇。同時(shí)為了消除企業(yè)規(guī)模的影響，本文采用管理費(fèi)用除以企業(yè)營(yíng)業(yè)收入這一指標(biāo)，衡量私募股權(quán)投資基金支持企業(yè)管理層的職務(wù)消費(fèi)水平。

三、實(shí)證分析

（一）因子分析

由于自變量數(shù)目較多，進(jìn)行變量全回歸容易引起多重共線性問題，簡(jiǎn)單剔除變量則會(huì)遺漏重要信息，破壞模型的完整性。因此本文擬運(yùn)用因子分析法提取公共因子，用較少并且相互獨(dú)立的因子作為新的自變量。

采用SPSS19.0進(jìn)行計(jì)算，得到的KMO統(tǒng)計(jì)量為0.506，Bartlett球度檢驗(yàn)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)值為58.852，p值為0.000，小于顯著性水平0.01。KMO統(tǒng)計(jì)量偏低，但Bartlett球度檢驗(yàn)說明原有變量適合作因子分析，因此只要提取的因子累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)到一定水平就可以采用因子分析方法。經(jīng)過分析，得到各因子的特征值、方差貢獻(xiàn)率和累計(jì)方差貢獻(xiàn)率。見表2。

由表2可見，從7個(gè)測(cè)試變量中可以提取出4個(gè)因子，因子累計(jì)可以解釋原有變量總方差的78.72%，使原有變量信息丟失較少，因子分析效果較為理想。由于初始因子載荷矩陣中各因子對(duì)測(cè)試變量的載荷比較分散，因子的實(shí)際含義不夠清晰，為了使因子載荷矩陣系數(shù)向0和1分化，一個(gè)變量值在盡可能少的因子上有比較高的載荷，從而因子的實(shí)際意義更加明顯，對(duì)初始因子載荷矩陣按方差最大正交旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，得到旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣，見表3。

由表3可見，第一個(gè)因子在高管持股比例（MSR）、董事長(zhǎng)持股比例（DSR）、高管平均持股比例（AMSR）有較大載荷，這些變量主要反映了公司對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)情況，可以命名為股權(quán)激勵(lì)因子（F1）；第二個(gè)因子在企業(yè)市值（AMV）方面有較大載荷，命名為企業(yè)規(guī)模因子（F2）；第三個(gè)因子在高管薪酬利潤(rùn)比（MWPR）和管理費(fèi)用收入比（AERR）上有較大載荷，這兩個(gè)變量反映了管理層控制的非股權(quán)激勵(lì)因素，因此命名為非股權(quán)激勵(lì)因子（F3）；第四個(gè)因子在PE持股比例（PESR）上有較大載荷，就用PE持股比例因子（F4）來衡量。

因此，上述四個(gè)因子可以反映激勵(lì)管理層因素的四個(gè)不同方面，而且經(jīng)過正交旋轉(zhuǎn)，四個(gè)因子之間是相互獨(dú)立的。將上述四個(gè)因子采用回歸方法求出因子得分矩陣，將四個(gè)因子的得分F1、F2、F3、F4作為新的變量，用于和因變量進(jìn)行回歸。

（二）回歸分析

通過因子分析將原模型自變量轉(zhuǎn)化成新的因子變量后，有效地解決了原模型自變量過多可能產(chǎn)生的多重共線性問題。因此，原模型轉(zhuǎn)化為：

ROE=α+α1F1+α2F2+α3F3+α4F4+ε

根據(jù)構(gòu)造的回歸方程，采用SPSS19.0進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析處理后，發(fā)現(xiàn)第一個(gè)模型中調(diào)整的R2為0.225，第二個(gè)模型中調(diào)整的R2為0.435，兩個(gè)模型的回歸效果均一般，但第二個(gè)模型優(yōu)于第一個(gè)模型，見表4。

然而，需要指出的是，R2和調(diào)整的R2都只能說明在給定的樣本條件下，回歸方程與樣本觀測(cè)值的擬合優(yōu)度，并不能對(duì)總體模型做出推測(cè)。因此，不能單憑二者的大小來選擇模型，必須對(duì)回歸方程和回歸系數(shù)做顯著性檢驗(yàn)。

在采取逐步篩選法（stepwise）對(duì)解釋變量進(jìn)行篩選后，在模型1中，非股權(quán)激勵(lì)因子（F3）進(jìn)入了模型，且非股權(quán)激勵(lì)因子與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系；在模型2中，非股權(quán)激勵(lì)因子（F3）和企業(yè)規(guī)模因子（F2）均進(jìn)入了模型，且非股權(quán)激勵(lì)因子與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，而企業(yè)規(guī)模與凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。見表5。

四、研究結(jié)論及其解釋

本文在對(duì)影響中小板上市公司中PE支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)變量進(jìn)行多元回歸分析后發(fā)現(xiàn)：其一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與管理層的非股權(quán)激勵(lì)程度正相關(guān)，且顯著；其二，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與企業(yè)規(guī)模負(fù)相關(guān)；其三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與管理層的股權(quán)激勵(lì)和PE持股比例不相關(guān)。

為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果呢？事實(shí)研究表明，這一結(jié)果是符合當(dāng)前中國(guó)PE支持企業(yè)的實(shí)際情況的。

首先，PE支持企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方式單一，不利用調(diào)動(dòng)企業(yè)高管的積極性。通常采用直接贈(zèng)與企業(yè)高管普通股票或由高管以較低價(jià)格購(gòu)買企業(yè)普通股票等方式。這在技術(shù)層面上并沒有將激勵(lì)性的股票與公司未來經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，因此無論獲得股票的高管們是否努力，他們都能得到公司股票上市帶來的巨額收益，根本起不到激勵(lì)作用。與中國(guó)不同，國(guó)際上對(duì)PE支持企業(yè)管理層的激勵(lì)措施主要為可轉(zhuǎn)換證券和股票期權(quán)，VC基金還使用了分階段投資的約束方式。這些方式較好地解決了股東與PE支持企業(yè)管理層之間的委托問題，最大程度地保證了雙方利益的一致性，從而獲得了較好的激勵(lì)效果?？梢?，僅僅使用普通股激勵(lì)的單一方式，導(dǎo)致了企業(yè)績(jī)效與PE支持企業(yè)管理層股權(quán)激勵(lì)的無關(guān)性。

其次，PE在其支持企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案上不能實(shí)施有效的作為。究其原因，主要有兩點(diǎn)：一是“僧多粥少”，即PE投資者太多而適合PE投資的擬上市公司或優(yōu)秀的目標(biāo)公司又太少，惡性競(jìng)爭(zhēng)非常嚴(yán)重，在股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)方面PE沒有足夠的話語權(quán)；二是中國(guó)PE市場(chǎng)處于發(fā)展的初期階段，專業(yè)人才缺乏，為PE支持企業(yè)提供專業(yè)服務(wù)的能力很弱。特別要指出的是，PE對(duì)其支持企業(yè)業(yè)績(jī)的提升作用并不是靠直接的持股比例來實(shí)現(xiàn)的，而是通過額外的增值服務(wù)來實(shí)現(xiàn)的，比如優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和資本結(jié)構(gòu)，協(xié)助企業(yè)改進(jìn)管理流程，企業(yè)公共關(guān)系服務(wù)，等等。但這些增值目前還無法量化，不能引入到本文的模型分析中，這是本文模型需要進(jìn)一步完善的地方。總之，上述原因?qū)е翽E支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與PE直接的持股比例無關(guān)。

再次，非股權(quán)激勵(lì)對(duì)中國(guó)上市公司管理層的激勵(lì)效果十分明顯。非股權(quán)激勵(lì)包括兩類：一是高管薪酬；一是高管的職務(wù)消費(fèi)。一方面企業(yè)管理層非常在意自己獲得的現(xiàn)金報(bào)酬和職位，高職位意味著擁有更大的權(quán)力，能夠合法地利用企業(yè)資源進(jìn)行職務(wù)消費(fèi)；另一方面，高管層的薪酬和職位具有信號(hào)機(jī)制，即在經(jīng)理人市場(chǎng)中，經(jīng)理人已有的高薪酬和高職位向市場(chǎng)發(fā)出了強(qiáng)烈的信號(hào)——該經(jīng)理人擁有很高的人力資本，具備很強(qiáng)的管理才能。因此，經(jīng)理人具有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，要求不斷提高薪酬水平和管理職位，通過高薪酬和高職位提高自己的市場(chǎng)聲譽(yù)，抬高自己的市場(chǎng)身價(jià)，實(shí)現(xiàn)自己長(zhǎng)期收益的最大化。換言之，高薪酬和高職位對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)作用非常大，激勵(lì)效果更加明顯。

最后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與企業(yè)規(guī)模負(fù)相關(guān)，一個(gè)重要的原因在于經(jīng)理人的管理能力并不會(huì)必然地隨公司規(guī)模擴(kuò)大而增強(qiáng)，反而由于公司規(guī)模擴(kuò)大，產(chǎn)生的管理事務(wù)和問題會(huì)更多，加大了經(jīng)理人的工作難度和勞動(dòng)強(qiáng)度，從而給予經(jīng)理人一種“負(fù)激勵(lì)”，最終降低了公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。此外，公司越大，PE持股比例會(huì)越低，話語權(quán)也會(huì)越小，難以對(duì)管理層形成有效約束，激勵(lì)不明顯；公司越大，PE對(duì)其支持企業(yè)進(jìn)行改革的難度也會(huì)越大，付出的努力和服務(wù)也會(huì)越多，必然會(huì)帶來效率上的損失。

五、對(duì)策建議

本文的結(jié)論對(duì)于PE基金、PE支持企業(yè)以及政府政策均具有十分重要的實(shí)踐意義，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

（一）有利于PE優(yōu)化投資協(xié)議，提高投資成功率

作為財(cái)務(wù)投資者的PE而言，其投資不是為了長(zhǎng)期持有，而是為了以一個(gè)合理的價(jià)格出售，并獲得相應(yīng)的收益。而PE收益與否及收益多少很大程度上與PE支持企業(yè)管理層努力程度有關(guān)，因此在投資協(xié)議條款和相關(guān)的激勵(lì)約束制度設(shè)計(jì)中，必須建立對(duì)支持企業(yè)管理層的嚴(yán)格約束機(jī)制，通過有效的法律手段，對(duì)管理層的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施嚴(yán)懲。目前可以采取包括對(duì)賭協(xié)議、第三方擔(dān)保、資金使用監(jiān)管和公司接管等多種激勵(lì)約束方式。

（二）有利于優(yōu)化PE支持企業(yè)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)

對(duì)于PE支持企業(yè)來說，必須消除管理層激勵(lì)方式的單一性，建立激勵(lì)相容的激勵(lì)機(jī)制。由于管理層特別在意薪酬水平，熱衷于職務(wù)消費(fèi)，因此就需要削減管理層的薪酬，限制其職務(wù)消費(fèi)，轉(zhuǎn)而用股票期權(quán)和可轉(zhuǎn)換證券等更多有效的激勵(lì)方式將管理層的個(gè)人收入與公司利潤(rùn)嚴(yán)格掛鉤。只有公司利潤(rùn)增長(zhǎng)了，管理層的收入才能增長(zhǎng)，并且盡量做到同比例增長(zhǎng)。這樣既有激勵(lì)也有約束，才能真正實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

（三）有利于政策監(jiān)管部門改善PE運(yùn)行環(huán)境，加快創(chuàng)新型社會(huì)的推進(jìn)

目前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)急需資金，而社會(huì)熱錢大量流入非實(shí)體經(jīng)濟(jì)，如何引導(dǎo)熱錢進(jìn)入急需資金的中小實(shí)體企業(yè)成為監(jiān)管層關(guān)注的重點(diǎn)，大力發(fā)展PE，無疑在某種程度上可以解決這一問題。在這方面，管理層可以圍繞以下幾個(gè)方面有所作為：

1.培育真正的市場(chǎng)主體。包括培育PE基金及其支持企業(yè)，消除國(guó)有壟斷，鼓勵(lì)PE市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)。

2.培育新興產(chǎn)業(yè)和關(guān)乎民生的戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)。引導(dǎo)PE基金投資相關(guān)產(chǎn)業(yè)的小企業(yè)，增加PE投資對(duì)象的供給量，改變PE市場(chǎng)“僧多粥少”的格局，從而徹底扭轉(zhuǎn)PE缺乏話語權(quán)的局面。

3.加快制度創(chuàng)新步伐。不斷完善有關(guān)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的法律法規(guī)，強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的信托責(zé)任意識(shí)，以法制手段消除PE支持企業(yè)對(duì)管理層進(jìn)行利益輸送，嚴(yán)懲管理層的尋租行為和損害股東利益的行為。

4.以政策引導(dǎo)和鼓勵(lì)金融創(chuàng)新，特別是針對(duì)證券市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)工具的創(chuàng)新。可供選擇的激勵(lì)工具多了，PE才有更大的參與空間，才能充分細(xì)化和優(yōu)化投資激勵(lì)合約，進(jìn)而對(duì)其支持企業(yè)管理層實(shí)施靈活、有效的激勵(lì)。

注釋：

①如果存在虧損，實(shí)際上并不是由于PE投資和管理層激勵(lì)引致的一個(gè)必然結(jié)果，而是由其他的包括系統(tǒng)性和非系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)在內(nèi)的擾動(dòng)因素所導(dǎo)致的，不符合本文的研究邏輯，應(yīng)該在樣本中予以剔除。

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第6篇：股權(quán)激勵(lì)的含義范文

一、股票期權(quán)的含義

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》第19條中指出：“股票期權(quán)”是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格(即行權(quán)價(jià)格)和條件(即行權(quán)條件)購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象可以選擇行使這種權(quán)利，也可以選擇放棄這種權(quán)利。

二、股票期權(quán)與成本費(fèi)用的關(guān)系

1.股票期權(quán)與實(shí)際成本費(fèi)用的關(guān)系。在滿足行權(quán)條件的前提下，公司按照行權(quán)價(jià)格向公司特定人群定向發(fā)行一定數(shù)量的股票，這種定向增發(fā)對(duì)公司的影響與公司再融資時(shí)增發(fā)新股一樣，即上述特定行權(quán)者需自行支付投資款，從而使上市公司實(shí)現(xiàn)增資擴(kuò)股，在這種情況下，公司沒有支付現(xiàn)金費(fèi)用，也就是說，股票期權(quán)與實(shí)際的成本費(fèi)用沒有直接的關(guān)系。

2.股票期權(quán)與隱形成本費(fèi)用的關(guān)系。在滿足行權(quán)條件時(shí)，如果二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)高漲，被激勵(lì)者會(huì)選擇行權(quán)，這部分定向增發(fā)的股份被市場(chǎng)接納，即市場(chǎng)最終為這一激勵(lì)政策埋了單，使被激勵(lì)者獲得了現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。那么對(duì)于股東，實(shí)際上是為此行為支付了一定的機(jī)會(huì)成本，即失去了通過高價(jià)格發(fā)行新股獲得發(fā)行溢價(jià)提升每股凈資產(chǎn)值的機(jī)會(huì)，也就是說，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是通過經(jīng)營(yíng)者將一部分經(jīng)營(yíng)成本(激勵(lì)成本)轉(zhuǎn)嫁給市場(chǎng)后才得以完成的。那么股票期權(quán)的實(shí)現(xiàn)可以被公司量化為或有事項(xiàng)或者說是機(jī)會(huì)成本或是隱形的成本費(fèi)用。

從上述兩個(gè)關(guān)系可以看出期權(quán)的實(shí)際成本費(fèi)用并沒有為公司所負(fù)擔(dān)，隱形的成本費(fèi)用也轉(zhuǎn)嫁給了市場(chǎng)，那么股票期權(quán)到底如何反應(yīng)在會(huì)計(jì)報(bào)表中呢?在會(huì)計(jì)理論界經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的爭(zhēng)論后，在通過一定的股票定價(jià)理論及模型已開始將未來不確定的或有事項(xiàng)轉(zhuǎn)化成目前的確定事項(xiàng)后，目前對(duì)期權(quán)支付的會(huì)計(jì)歸屬和入帳時(shí)間等已基本形成共識(shí)，即分別歸屬于成本費(fèi)用和權(quán)益(權(quán)益結(jié)算時(shí))或負(fù)債(現(xiàn)金結(jié)算時(shí))、在等待期內(nèi)分期入賬。下面就來解讀一下股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理。

三、股票期權(quán)支付的會(huì)計(jì)處理準(zhǔn)則

目前股票期權(quán)會(huì)計(jì)處理所遵守的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則是《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則11號(hào)―股份支付》。準(zhǔn)則中規(guī)定如下：

1.以權(quán)益結(jié)算的股份支付。準(zhǔn)則按股份支付性質(zhì)將股份支付分為立即行權(quán)和等待行權(quán)兩類?？闪⒓葱袡?quán)的換取職工服務(wù)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付，應(yīng)當(dāng)在授予日，即股份支付協(xié)議獲得批準(zhǔn)的日期，按照權(quán)益工具的公允價(jià)值計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用，相應(yīng)增加資本公積。等待行權(quán)的換取職工服務(wù)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付，在等待期內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，應(yīng)當(dāng)以對(duì)可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計(jì)為基礎(chǔ)，按照權(quán)益工具授予日的公允價(jià)值，將當(dāng)期取得的服務(wù)計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用和資本公積。以權(quán)益結(jié)算的股份支付換取其他方服務(wù)的，應(yīng)當(dāng)分別下列情況處理：其他方服務(wù)的公允價(jià)值能夠可靠計(jì)量的，應(yīng)當(dāng)按照其他方服務(wù)在取得日的公允價(jià)值，計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用，相應(yīng)增加所有者權(quán)益；其他方服務(wù)的公允價(jià)值不能可靠計(jì)量但權(quán)益工具公允價(jià)值能夠可靠計(jì)量的，應(yīng)當(dāng)按照權(quán)益工具在服務(wù)取得日的公允價(jià)值，計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用，相應(yīng)增加所有者權(quán)益。在資產(chǎn)負(fù)債表日，后續(xù)信息表明可行權(quán)權(quán)益工具的數(shù)量與以前估計(jì)不同的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，并在可行權(quán)日調(diào)整至實(shí)際可行權(quán)的權(quán)益工具數(shù)量。在行權(quán)日，企業(yè)根據(jù)實(shí)際行權(quán)的權(quán)益工具數(shù)量，計(jì)算確定應(yīng)轉(zhuǎn)入實(shí)收資本或股本的金額，將其轉(zhuǎn)入實(shí)收資本或股本。

2.現(xiàn)金結(jié)算的股份支付。以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付與以權(quán)益結(jié)算的股份支付的主要區(qū)別在于前者確認(rèn)為負(fù)債，后者確認(rèn)為權(quán)益，即以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)承擔(dān)的以股份或其他權(quán)益工具為基礎(chǔ)計(jì)算確定的負(fù)債的公允價(jià)值計(jì)量。在授予后立即可行權(quán)的以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，應(yīng)當(dāng)在授予日以企業(yè)承擔(dān)負(fù)債的公允價(jià)值計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用，相應(yīng)增加負(fù)債。完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達(dá)到規(guī)定業(yè)績(jī)條件以后才可行權(quán)的以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，在等待期內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，應(yīng)當(dāng)以對(duì)可行權(quán)情況的最佳估計(jì)為基礎(chǔ)，按照企業(yè)承擔(dān)負(fù)債的公允價(jià)值金額，將當(dāng)期取得的服務(wù)計(jì)入成本或費(fèi)用和相應(yīng)的負(fù)債。在資產(chǎn)負(fù)債表日，后續(xù)信息表明企業(yè)當(dāng)期承擔(dān)債務(wù)的公允價(jià)值與以前估計(jì)不同的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，并在可行權(quán)日調(diào)整至實(shí)際可行權(quán)水平。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在相關(guān)負(fù)債結(jié)算前的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日以及結(jié)算日，對(duì)負(fù)債的公允價(jià)值重新計(jì)量，其變動(dòng)計(jì)入當(dāng)期損益。

四、對(duì)股票期權(quán)會(huì)計(jì)處理的探討

1.公允價(jià)值是否公允?會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)的一個(gè)重要特征是引入了“公允價(jià)值”概念。具體說即股東大會(huì)批準(zhǔn)股權(quán)激勵(lì)當(dāng)日股票期權(quán)的理論價(jià)值是股票期權(quán)的“公允價(jià)值”，而股票期權(quán)的理論價(jià)值的計(jì)算是建立在二級(jí)市場(chǎng)股票價(jià)格基礎(chǔ)上的。那么公允價(jià)值的確認(rèn)對(duì)于不折不扣的執(zhí)行這一會(huì)計(jì)準(zhǔn)則是非常關(guān)鍵的一環(huán)，如何保證這個(gè)公允價(jià)值比較公允呢?我認(rèn)為公允價(jià)值的概念應(yīng)該建立在一個(gè)比較成熟的市場(chǎng)架構(gòu)上，應(yīng)該運(yùn)行在一個(gè)相對(duì)平穩(wěn)發(fā)展的二級(jí)交易市場(chǎng)里。目前的中國(guó)證券市場(chǎng)，僅以上海證券交易所的統(tǒng)計(jì)數(shù)字看，2006年1-12月份，上證綜指最高2698.90點(diǎn)，最低1161.91點(diǎn)；2007年1-12月份，綜指最高上摸6124.04點(diǎn)，最低2541.53點(diǎn)，中國(guó)證券市場(chǎng)的深度變化與調(diào)整由此可見一斑。在這個(gè)巨幅波動(dòng)的市場(chǎng)面前，我們伸出手來索取“公允價(jià)值”時(shí)，市場(chǎng)恐怕也會(huì)有些為難。

2.相似內(nèi)容的業(yè)務(wù)會(huì)計(jì)處理不同?實(shí)際上，企業(yè)對(duì)重要的人力資本提供以完成服務(wù)為前提的股票期權(quán)激勵(lì)政策，那么無論采取的結(jié)算方式如何，都應(yīng)該是相似的業(yè)務(wù)內(nèi)容，會(huì)計(jì)計(jì)量方法不應(yīng)當(dāng)有重大的差異，但是目前執(zhí)行的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則卻規(guī)定兩種結(jié)算方式下分別以不同基準(zhǔn)日的員工股票期權(quán)的公允價(jià)值為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)量，即權(quán)益結(jié)算時(shí)，企業(yè)以員工股票期權(quán)在授予日的公允價(jià)值及預(yù)計(jì)可行權(quán)數(shù)量為基礎(chǔ)記錄等待期內(nèi)各期職工和其他方服務(wù)，且等待期內(nèi)只需對(duì)可行權(quán)數(shù)量進(jìn)行重估，而無需對(duì)每份股票期權(quán)的公允價(jià)值進(jìn)行重估。那么，當(dāng)企業(yè)在授予日對(duì)股票期權(quán)的公允價(jià)值估值很低時(shí)，即使等待期結(jié)束時(shí)市價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行權(quán)價(jià)，企業(yè)計(jì)入成本費(fèi)用的金額也無須調(diào)整，這使得企業(yè)可以為控制利潤(rùn)任意對(duì)授予日股票期權(quán)價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，而不會(huì)有未來調(diào)整的壓力；另外，即使公司對(duì)授予日期權(quán)的價(jià)值進(jìn)行公允估計(jì)，也不符合員工實(shí)際得到的報(bào)酬情況。那么在現(xiàn)金結(jié)算時(shí)，企業(yè)以在資產(chǎn)負(fù)債表日所承擔(dān)的負(fù)債的公允價(jià)值(即員工股票期權(quán)的公允價(jià)值)及預(yù)計(jì)可行權(quán)數(shù)量為基礎(chǔ)計(jì)量等待期內(nèi)各期員工服務(wù)，并且須在相關(guān)負(fù)債結(jié)算前的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日和結(jié)算日，對(duì)負(fù)債的公允價(jià)值進(jìn)行重估，并將變動(dòng)計(jì)入當(dāng)期損益。相同程度的員工激勵(lì)政策，換取相同的員工服務(wù)，僅僅是結(jié)算方式不同帶來企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果卻可能大相徑庭，這就使采取不同結(jié)算方式進(jìn)行股票期權(quán)激勵(lì)的企業(yè)之間不具有可比性，實(shí)際上“制造”了不同計(jì)量方法下的會(huì)計(jì)利潤(rùn)，這顯然是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>

3.期權(quán)費(fèi)用是否是經(jīng)常性損益?前面提到股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是經(jīng)營(yíng)者將一部分經(jīng)營(yíng)成本(激勵(lì)成本)轉(zhuǎn)嫁給了市場(chǎng)，又被會(huì)計(jì)界用計(jì)量或有事項(xiàng)或機(jī)會(huì)成本的形式反應(yīng)在了會(huì)計(jì)報(bào)表里，如果或有事項(xiàng)或機(jī)會(huì)成本也可以被列做經(jīng)常性損益的話，那么它的計(jì)量依據(jù)應(yīng)當(dāng)經(jīng)得起推敲，估值概率應(yīng)當(dāng)達(dá)到一定的百分比，否則經(jīng)常性損益里面將有可能反應(yīng)了一個(gè)非常不“經(jīng)?！钡臄?shù)據(jù)。

4.報(bào)表使用者如何理解?對(duì)與成本費(fèi)用沒有現(xiàn)金流關(guān)系的期權(quán)支付本來已讓報(bào)表使用者閱讀起來有些不解了，加之公允價(jià)值的“動(dòng)蕩”、相似的業(yè)務(wù)內(nèi)容會(huì)計(jì)處理不同產(chǎn)生不同的會(huì)計(jì)利潤(rùn)以及列入經(jīng)常性會(huì)計(jì)損益予以披露等一系列的問題，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)想要讓報(bào)表使用者讀懂會(huì)計(jì)報(bào)告的難度的確不小。

第7篇：股權(quán)激勵(lì)的含義范文

關(guān)鍵詞：身份轉(zhuǎn)換預(yù)期；激勵(lì)制度；職業(yè)生涯；委托―

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào):1003－9031(2012)01－0063－04 DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2012.01.17

一、引言

如何吸引并留住非家族成員的人才是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壯大至關(guān)重要的因素之一，而這需要一套運(yùn)作良好的人才激勵(lì)制度。國(guó)外企業(yè)的“合伙人”制度就是一個(gè)非常好的借鑒。在該制度下，員工通過自身努力有成為“合伙人”的“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”為這些企業(yè)吸納了大量的人才。本文把“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”這一理性預(yù)期理念植入到經(jīng)典的委托―模型Holmstrom―Milgrom模型中，從而獲得了一個(gè)考慮人（員工）表現(xiàn)出具有職業(yè)生涯規(guī)劃眼光的新委托―模型。在“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”的條件下，人的努力程度大于Holmstrom―Milgrom模型的最優(yōu)解，其可接受的分成比例也下降了，亦即由于“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”的存在，人愿意接受當(dāng)下較低的實(shí)際工資和較高的努力程度，且在這一過程中，委托人獲得了更高的利潤(rùn)水平。新模型的結(jié)論可以較好的解釋諸多現(xiàn)象等。本文的實(shí)證研究進(jìn)一步表明，“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”的植入有助于提高公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。本文其余部分的內(nèi)容安排如下：第二部分對(duì)激勵(lì)制度方面的有關(guān)文獻(xiàn)做一個(gè)綜述；第三部分在Holmstrom―Milgrom模型中引入“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”；第四部分實(shí)證檢驗(yàn)第三部分模型的結(jié)論；第五部分是全文的結(jié)論。

二、文獻(xiàn)綜述

激勵(lì)機(jī)制是委托人為了使人選擇對(duì)自己最有利的行動(dòng)而設(shè)計(jì)的，最終以合約的形式體現(xiàn)。合約的簽訂主要是為了盡可能的防范道德風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)闊o論是人還是委托人的道德風(fēng)險(xiǎn)都會(huì)損害到對(duì)方的利益（張維迎）[1]?，F(xiàn)有研究主要針對(duì)人的道德風(fēng)險(xiǎn)構(gòu)建模型[1-4]。由于委托人不能無成本的觀察到人的努力程度，如何有效激勵(lì)人，使其選擇最有利于委托人的行動(dòng)就成了設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵。在這些模型中，人獲得的報(bào)酬分為了固定報(bào)酬和與業(yè)績(jī)掛鉤的報(bào)酬兩部分，這種薪酬結(jié)構(gòu)能起到“自我監(jiān)督”作用[5]。此外，從主流模型中推導(dǎo)出的最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制要求參與約束條件給與人的確定性等價(jià)收入（或期望支付）等于人的保留支付，但蒲勇健（2007）指出這種合約沒有體現(xiàn)對(duì)“公平”的追求，于是通過植入“公平偏好”這一理念改造了經(jīng)典的Holmstrom―Milgrom模型，并論證了該模型的最優(yōu)激勵(lì)合約并非帕累托最優(yōu)[6-7]。

在上述這些主流文獻(xiàn)中，委托―關(guān)系都是一次性的，只考慮到了當(dāng)期。Radner（1981）使用重復(fù)博弈模型證明，如果委托―關(guān)系是長(zhǎng)期的且貼現(xiàn)因子足夠大，帕累托一階最優(yōu)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)和激勵(lì)就可以實(shí)現(xiàn)[8]。這表明如果貼現(xiàn)因子足夠大，只考慮當(dāng)期就足夠了。但在實(shí)際生活中，貼現(xiàn)因子足夠大的條件并不必然能夠得到滿足，這就涉及到了多次的委托―關(guān)系。Fama（1980）通過經(jīng)理人市場(chǎng)說明在競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理市場(chǎng)上，經(jīng)理的市場(chǎng)價(jià)值由其過去的業(yè)績(jī)決定，從長(zhǎng)期來看，經(jīng)理有努力工作以改進(jìn)自己在市場(chǎng)上聲譽(yù)的積極性[9]。Holmstrom（1982）模型化了該思想，在所構(gòu)建的兩期經(jīng)理市場(chǎng)模型中，經(jīng)理預(yù)計(jì)當(dāng)期表現(xiàn)影響到下一期的收入（聲譽(yù)效應(yīng)），從而在當(dāng)期付出與經(jīng)營(yíng)能力成正比的努力[10]。

無論在一次性還是多次性的委托―關(guān)系中，已有研究大都把委托-模型中的參與人內(nèi)生假定為理性人，進(jìn)而這些參與人的決策也就自然而言的包含了理性預(yù)期。但實(shí)際上理性預(yù)期的方向不一定是一樣的，這種預(yù)期更多的是在外界作用下形成的。與以往研究不同，本文試圖模型化理性預(yù)期在委托―模型中的作用，把“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”這一理性預(yù)期理念植入到經(jīng)典的Holmstrom―Milgrom模型中。也就是說，如果人預(yù)計(jì)當(dāng)期行為是其下期能否成為委托人的決定性因素之一，那么較原Holmstrom―Milgrom模型，這種身份轉(zhuǎn)換預(yù)期的引入會(huì)不會(huì)改變?nèi)说男袨檫x擇？新模型與原模型的不同之處――IC條件的變化表明人行為選擇的目標(biāo)函數(shù)發(fā)生了改變：在原模型中，人只是最大化當(dāng)期收益，但在新模型中人是要最大化整個(gè)職業(yè)生涯的收益。

三、引入“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”的委托―模型

第一個(gè)關(guān)鍵假設(shè)是人的“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”是成為委托人。只有委托人和人兩種身份，且人通過自己的努力有可能轉(zhuǎn)換為委托人①。作為分享剩余利潤(rùn)的食利者，委托人的任務(wù)是通過監(jiān)督和簽訂合約使得當(dāng)期利潤(rùn)最大化。在“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”的作用下，人最大化的不僅僅是當(dāng)期的收益，而是整個(gè)職業(yè)生涯的收益。

第二個(gè)關(guān)鍵假設(shè)是“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”實(shí)現(xiàn)與否取決于人自身的努力程度。其他影響“升遷預(yù)期”的因素將在下文模型變量的設(shè)置上做出相應(yīng)的說明。

（一）Holmstrom―Milgrom模型的簡(jiǎn)要陳述

設(shè)a為人努力程度的一維變量，產(chǎn)出函數(shù)為?仔=+a，?仔為產(chǎn)出或利潤(rùn)，是均值為零、2方差的正態(tài)分布隨機(jī)變量，代表外生不確定因素。故有E?仔=a,Var(=2。假定委托人是風(fēng)險(xiǎn)中性的，人是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的②。現(xiàn)在考慮線性合同：s(=a+?仔，其中，a為人的固定收入，為人分享的產(chǎn)出份額，s(是人的收入。設(shè)委托人的期望效用函數(shù)為v(?仔-s()，由于是風(fēng)險(xiǎn)中立的，則委托人的期望效用等于期望收入：Ev(?仔-s()=-a+(1-)a。

假定人的效用函數(shù)具有不變絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避特征，即u=-e-w，其中為絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度量，w是實(shí)際貨幣收入。假定人的努力成本c(a)等價(jià)于貨幣成本，為簡(jiǎn)化起見，進(jìn)一步假定c(a)=ba2/2，，這里b>0代表成本系數(shù)。于是，人的實(shí)際收入為：

w=s(-c(a)=a+(a+)-ba2/2

確定性等價(jià)收入為③：Ew-22=a+a-22a2

其中，Ew是人的期望收入，22/2是人的風(fēng)險(xiǎn)成本或風(fēng)險(xiǎn)貼水，其含義為人愿意從收入中扣除這一部分以換取確定性收入，其所獲效用是等同的。人最大化期望效用函數(shù)Eu=-Ee-w等價(jià)于最大化上述的確定性等價(jià)收入。

設(shè)為w人的保留收入水平，則當(dāng)確定性等價(jià)收入小于w時(shí)，人不會(huì)接受合同，故其參與約束（IR）可表述為：a+a-22-a2≥w

本文只考察努力水平a不可測(cè)時(shí)的最優(yōu)合同。因?yàn)榻o定（，β），理性人的激勵(lì)相容約束(IC)為最大化其確定性等價(jià)收入，即a=/b，委托人的問題是最大化其確定性等價(jià)收入：

[-a+(1-β)a]

s.t.(IR) a+βa-22-a2≥w

(IC) a=/b

求解可得：0=，a0=

（二）引入“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”的模型

首先考察對(duì)目標(biāo)函數(shù)的影響。由假設(shè)一可知，一旦人成功實(shí)現(xiàn)“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”①，其任務(wù)就是通過監(jiān)督和簽訂合約使得當(dāng)期利潤(rùn)最大化，因此，目標(biāo)函數(shù)不會(huì)受到“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”的影響。

其次考察對(duì)IR的影響。不管有沒有“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”，人的保留效用至少需要得到滿足，于是IR不受“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”的影響。

最后考察對(duì)IC的影響。由假設(shè)二可知，憑著對(duì)未來的預(yù)期，人的努力程度可能會(huì)發(fā)生改變。下文將通過具體的變量設(shè)置來說明這一點(diǎn)。

假設(shè)人的職業(yè)生涯為n年②，升遷預(yù)期為k年。進(jìn)一步假設(shè)委托人和人之間每年的待遇之差的凈值為Y③，把年的該收入貼現(xiàn)到當(dāng)期并與人當(dāng)期的收入相加即可獲得人的目標(biāo)函數(shù)。為了計(jì)算的簡(jiǎn)便，假定貼現(xiàn)率為0，那么升遷后待遇凈增長(zhǎng)額的現(xiàn)值為（n-k）Y。由假設(shè)二可得，“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”實(shí)現(xiàn)與否主要取決于人自身的努力程度，于是k是關(guān)于努力程度a的函數(shù)，即人努力程度越高，k值就越小。為了計(jì)算的方便和結(jié)果的可獲得性，假設(shè)k與a的函數(shù)關(guān)系為一次函數(shù)：k=-ca+d，其中d為正的常數(shù)，c指的是制度便利程度以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)因素等的綜合，即c值越大，企業(yè)提供的制度有利于“升遷預(yù)期”實(shí)現(xiàn)。這個(gè)簡(jiǎn)單的一次函數(shù)很直接的表明：“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”與努力程度直接掛鉤，努力程度越高，其值就越小，從而實(shí)現(xiàn)人向委托人轉(zhuǎn)換的可能性就越大。最終IC變?yōu)樽畲蠡率剑?/p>

[a+βa-22-a2+[n-(ca+d)Y]

當(dāng)時(shí)k

[-a+(1-β)a]

s.t.(IR) a+βa-22-a2≥w

(IC)

[a+βa-22-a2+[n-(ca+d)Y]

求解可得：β1==(1-cY)β0，

a1==(cYb2+1)a0

由于β1為非負(fù)數(shù)，故有cY≤1，即制度便利程度與升遷后待遇凈增長(zhǎng)額的積有一個(gè)上限，這表明升遷通道可能是較為狹窄的。比較a1與a0以及β1與β0易得：a1>a0且β1

下面比較委托人在這兩種情況下的收益。因?yàn)镋v=-a+(1-β)a，由(IR)的等式部分可得a=w+22+a2-a，所以Ev=a-22-a2-w。對(duì)于二次函數(shù)a-a2，其對(duì)稱軸為a=。因?yàn)閏Y≤1，所以a1=≤=，同時(shí)a0=a0，由二次函數(shù)的性質(zhì)可得：(a1-a12)>(a0-a02)。又由1-022，所以Ev1>Ev0，即委托人的收益相比較原模型，在引入“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”后得到了實(shí)質(zhì)性的增加。

最后比較人在這兩種情況下的當(dāng)期收益。由參與約束（IR）的等式條件易得，無論引入“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”與否，人的確定性等價(jià)收入等于其保留支付，而保留支付在兩種情況下是相同的。

四、實(shí)證檢驗(yàn)

從根本上講，“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”代表著一種路徑：通過自身努力有可能帶來地位或收入的提高④。企業(yè)產(chǎn)生這樣一種路徑主要有兩種方式：一是顯性的制度規(guī)定，包括與員工簽訂的激勵(lì)合約和與管理層簽訂的股權(quán)激勵(lì)合約；二是隱性的企業(yè)文化，含有“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”企業(yè)文化的最好體現(xiàn)是公司的管理層有相當(dāng)比例的人員都是從基層做起，且他們當(dāng)時(shí)與管理層人員沒有親屬關(guān)系等密切的關(guān)系①。本文的實(shí)證研究主要集中在與管理層簽訂的股權(quán)激勵(lì)合約上。在股權(quán)激勵(lì)這種顯性的制度規(guī)定下，管理人員由于可能實(shí)現(xiàn)“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”，因此愿意付出更多的努力，從而有助于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，因此提出本文假設(shè)：公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與股權(quán)激勵(lì)呈正相關(guān)關(guān)系。

（一）研究變量的說明

1．被解釋變量：公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)。本文選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）來衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

2．解釋變量：虛擬變量（STOCK），即如果公司實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)政策，該變量取值為1，否則取值為0。

3．控制變量。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效除了受到上述解釋變量的影響外，還會(huì)受到諸多因素的影響，包括公司規(guī)模、公司的成長(zhǎng)能力以及公司的財(cái)務(wù)杠桿等，本文主要選取以下三個(gè)控制變量，以便單獨(dú)分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的作用。一是公司規(guī)模（SIZE），即公司年初總資產(chǎn)和年末總資產(chǎn)的平均數(shù)，并取其自然對(duì)數(shù)（LnSIZE）。二是公司的成長(zhǎng)能力（GR）。采用可持續(xù)增長(zhǎng)率這一指標(biāo)來衡量，其中，可持續(xù)增長(zhǎng)率=銷售凈利率*總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率*留存收益率*期初權(quán)益期末總資產(chǎn)乘數(shù)，期初權(quán)益期末總資產(chǎn)乘數(shù)=總資產(chǎn)/股東權(quán)益。三是財(cái)務(wù)杠桿，采用資產(chǎn)負(fù)債率（DAR）這一指標(biāo)來衡量。

（二）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

考慮到異常值對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果的影響，剔除了業(yè)績(jī)過差的ST公司、指標(biāo)出現(xiàn)異常值以及指標(biāo)不全的民營(yíng)上市公司，同時(shí)鑒于金融類上市公司會(huì)計(jì)核算的特殊性，以及國(guó)家目前對(duì)于金融類上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的限制，剔除了金融類民營(yíng)上市公司。截至2010年12月31日，滬、深兩市民營(yíng)企業(yè)數(shù)為1108家，剔除ST類上市公司、金融類上市公司以及指標(biāo)不全的上市公司114家，共取得樣本公司994家。本文所采用指標(biāo)的具體數(shù)據(jù)來源于國(guó)泰君安數(shù)據(jù)庫(kù)和上市公司2010年年報(bào)。

（三）回歸模型與檢驗(yàn)

本文運(yùn)用多元回歸方法來檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，引入公司治理的特征因素作為控制變量，檢驗(yàn)其對(duì)相關(guān)變量之間關(guān)系的影響。回歸模型如下：

ROE=0+1•STOCK+2•LnSIZE+3•GR+4•DAR+?著

利用SPSS17.0對(duì)上述模型的多元回歸分析（表1）。股權(quán)激勵(lì)與凈資產(chǎn)收益率顯著正相關(guān)（顯著水平為1%），股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施有助于提高公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，從而達(dá)到了人和委托人的雙贏。

在994家民營(yíng)上市公司中，有96家公司制訂了相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)政策，這96家公司凈資產(chǎn)收益率的平均值為0.135，樣本數(shù)據(jù)總體的平均值為0.095，這個(gè)差距是非常顯著的。雖然本文未能通過實(shí)證檢驗(yàn)證實(shí)與員工簽訂的激勵(lì)合約和隱性的企業(yè)文化這兩條路徑的作用，但從邏輯上講，這兩條路徑的積極作用應(yīng)該較股權(quán)激勵(lì)的作用更為顯著。特別是隱性的企業(yè)文化，不僅對(duì)實(shí)現(xiàn)了“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”的當(dāng)事人有著積極的作用，更是能夠?qū)δ切┻€未實(shí)現(xiàn)“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”的員工起到激勵(lì)、促進(jìn)和引導(dǎo)的功效。

五、結(jié)論與展望

在Holmstrom―Milgrom模型引入“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”后的新委托―模型表明，由于當(dāng)期行為對(duì)下一期可能造成影響，人的激勵(lì)相容約束(IC)發(fā)生了改變，即人不僅最大化當(dāng)期收入，而是規(guī)劃整個(gè)職業(yè)生涯。最優(yōu)激勵(lì)合約表明，人在確定性等價(jià)收入（保留支付）沒有改變的情況下增加了努力程度，從而其收益實(shí)質(zhì)上下降了，但委托人的收益得到了增加。無論是顯性的制度規(guī)定，還是隱性的企業(yè)文化，只要企業(yè)存在“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”，人愿意放棄部分當(dāng)期利益，以實(shí)現(xiàn)整個(gè)職業(yè)生涯收益的最大化。在此基礎(chǔ)上，本文從股權(quán)激勵(lì)合約角度檢驗(yàn)了理論模型的結(jié)論。

本文把理性預(yù)期的理念引入到了經(jīng)典的委托-模型中，試圖對(duì)原模型進(jìn)行補(bǔ)充和擴(kuò)展，但作為一個(gè)初步的探索，還有許多需要改進(jìn)的地方：一是理論上的，隨著委托人的增多，“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”實(shí)現(xiàn)的難度可能會(huì)相應(yīng)增大，這就降低了綜合因素c值的大小，那么在同等努力程度的條件下，k值（身份轉(zhuǎn)換預(yù)期）變大，從而會(huì)減弱“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”的激勵(lì)作用，這之間應(yīng)該有一個(gè)均衡點(diǎn)；二是實(shí)證上的，“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”更有用的模式應(yīng)該是作為一種企業(yè)文化而存在，對(duì)此進(jìn)行實(shí)證時(shí)，需要獲悉管理層中有無非家族成員，以及非家族管理人員占所有管理人員的比重等。如果管理層中有非家族成員且比例較高，那么這家民營(yíng)企業(yè)“身份轉(zhuǎn)換預(yù)期”式的企業(yè)文化實(shí)際上已經(jīng)存在了，其經(jīng)營(yíng)績(jī)效與同類型的企業(yè)相比就更加具有競(jìng)爭(zhēng)力。

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第8篇：股權(quán)激勵(lì)的含義范文

關(guān)鍵詞:公平偏好;薪酬激勵(lì);高管人員

中圖分類號(hào):F27文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)31-0093-02

引言

在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下,優(yōu)秀人才是企業(yè)最具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源。如何合理的安排公司治理制度以吸引和激勵(lì)高級(jí)管理人員更有效地發(fā)揮其才能,是大多數(shù)企業(yè)所面臨的棘手問題。在眾多的激勵(lì)機(jī)制中,薪酬激勵(lì)是公司吸引和留住高級(jí)管理人員最基本和有效的方法之一。然而,在現(xiàn)實(shí)中,很多上市公司不惜付高額代價(jià),希望用高薪來激勵(lì)和留住高管人員,但效果卻不如人意,高管人員卻出現(xiàn)逆向選擇,獲取高薪后仍不努力工作,而且還感覺不滿意。究其原因主要是因?yàn)楣镜男匠昙?lì)機(jī)制讓高管人員感到不公平所致。本文將公平偏好理論植入薪酬激勵(lì)中,在對(duì)公司高管人員薪酬的現(xiàn)狀剖析基礎(chǔ)上,對(duì)中國(guó)上市公司高管人員的薪酬激勵(lì)機(jī)制展開研究。

一、公平偏好理論的含義

公平偏好理論(Fairness Theory),也稱社會(huì)比較理論,最早由美國(guó)管理專家霍斯曼(G.Homans,1961)提出,1967年由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(Adams,J.S.)在分析人的工作積極性與分配方法的關(guān)系時(shí)作了全面闡述。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。其基本觀點(diǎn)是:員工不僅關(guān)心自己的絕對(duì)收入,更關(guān)心自己的相對(duì)收入,用公式表示為:I1/O1= I2/ O2。其中:I1為員工對(duì)自己在工作中所有投入的知覺;O1為員工對(duì)自己在工作中所有產(chǎn)出的知覺;I2為員工對(duì)比較的對(duì)象在工作中所有投入的知覺;O2為員工對(duì)比較的對(duì)象在工作中所有產(chǎn)出的知覺。當(dāng)兩人的投入產(chǎn)出比相等,即上述等式成立,則員工感到公平和滿意;而當(dāng)兩人的投入產(chǎn)出比不相等,即等式不成立,員工就會(huì)感到不公平和不滿意,就會(huì)想辦法采取改變行為、改變實(shí)際或可感知的投入與產(chǎn)出、改變比較對(duì)象、比較標(biāo)準(zhǔn),甚至徹底終結(jié)與組織的關(guān)系等多種方式來達(dá)到獲得公平感使自己滿意。

將公平偏好理論運(yùn)用于公司高管薪酬管理中,可以得到薪酬激勵(lì)的三種公平,即外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。

1.外部公平。外部公平是高管人員將自己的薪酬水平與組織外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位人員的薪酬水平進(jìn)行比較后,而對(duì)公平的感受程度。如果高管人員感受到自己的薪酬水平高于組織外部市場(chǎng)薪酬平均水平,則滿意度高,其結(jié)果會(huì)選擇繼續(xù)留在本組織;如果高管人員感到自己的薪酬水平低于外部市場(chǎng)薪酬平均水平,則滿意度低,其結(jié)果就有可能尋求發(fā)展前景更好的企業(yè)。

2.內(nèi)部公平。內(nèi)部公平解決的是組織內(nèi)部不同職位之間的薪酬比較問題。高管人員常常會(huì)把自己的薪酬與組織內(nèi)部不同類別職位所獲得的薪酬加以比較,如果感受到組織對(duì)自己的職位支付的薪酬較為合理、公正,則滿意度高,其結(jié)果就會(huì)繼續(xù)留在組織內(nèi)努力工作;如果感受到所得薪酬不足以反映自己的工作,就會(huì)產(chǎn)生不滿意感,工作積極性就會(huì)受到打擊。

3.個(gè)人公平。個(gè)人公平是指高管人員把自己的薪酬與組織內(nèi)部從事同類工作的其他高管人員的薪酬進(jìn)行比較后對(duì)公平的感受程度。在組織內(nèi)部,即使是相類似崗位的高管,其工作能力、為組織創(chuàng)造的價(jià)值都是不一樣的。因此,當(dāng)高管人員認(rèn)為自己的薪酬水平與業(yè)績(jī)不相符,其付出與所得極不相稱,會(huì)產(chǎn)生不滿情緒,使其工作積極性受挫。

二、上市公司高管薪酬現(xiàn)狀

綜觀中國(guó)上市公司高管人員的薪酬實(shí)際情況,主要現(xiàn)狀如下。

1.薪酬結(jié)構(gòu)安排不合理,重短期而輕長(zhǎng)期。在上市公司的薪酬結(jié)構(gòu)中,高管薪酬主要以短期的現(xiàn)金激勵(lì)為主,而與績(jī)效相聯(lián)系的激勵(lì)薪酬尤其是長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬匱乏,薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為:固定報(bào)酬多,變動(dòng)報(bào)酬少;當(dāng)期報(bào)酬多,遠(yuǎn)期報(bào)酬少;現(xiàn)金報(bào)酬多,股票報(bào)酬少。薪酬結(jié)構(gòu)安排的不合理導(dǎo)致高管行為的短期性,不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

2.不同公司高管人員薪酬差距很大。上市公司高管間的薪酬水平存在很大差異。根據(jù)對(duì)上市公司2007年年報(bào)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),在A股上市公司中,中國(guó)平安高管人均年薪2 054.50萬元高居首位,而公司*ST金泰高管人均年薪1.48萬元為當(dāng)年最低水平。公司高管薪酬的高低與其創(chuàng)造的利潤(rùn)能力相關(guān),但過大的差距勢(shì)必會(huì)引起公司高管薪酬的外部不公平,從而導(dǎo)致大量高管人才流失,不利于公司的穩(wěn)定和發(fā)展。

3.上市公司內(nèi)部薪酬差別大。上市公司CEO與其他高管人員之間,高管人員與普通員工之間,高管人員與投資者之間收益差距大,高管薪酬的這種內(nèi)部不公平不但會(huì)引起高管人員的不滿,而且也會(huì)引起普通員工和投資者的不滿,進(jìn)而影響到公司的協(xié)調(diào)發(fā)展。

4.高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)聯(lián)度較低。上市公司薪酬激勵(lì)機(jī)制不明確,高管薪酬水平出現(xiàn)兩種極端現(xiàn)象:一方面公司業(yè)績(jī)下降,高管薪酬卻在增加。從已經(jīng)披露的2009年年報(bào)來看,上市公司業(yè)績(jī)與高管的薪酬出現(xiàn)“倒掛”的屢見不鮮。比如,上海貝嶺巨虧1.85億,高管薪酬卻猛漲六成。與此相反,有的公司業(yè)績(jī)節(jié)節(jié)攀升,高管薪酬卻并沒有大幅度上漲。這反映了公司高管薪酬考核沒有和業(yè)績(jī)掛鉤。

5.薪酬激勵(lì)注重顯性激勵(lì),輕視隱性激勵(lì)。上市公司高管薪酬多體現(xiàn)為貨幣性報(bào)酬,即采取現(xiàn)金這種顯性激勵(lì)形式,而忽略了高管人員在晉升機(jī)會(huì)、工作崗位重視程度、事業(yè)成就感、培訓(xùn)深造及精神獎(jiǎng)勵(lì)等方面的渴望,輕視甚至于缺乏非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬或心理收入等形式的隱性激勵(lì)。

三、基于公平偏好的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理契約,這種契約通過員工對(duì)薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效,即產(chǎn)生激勵(lì)作用。根據(jù)公平偏好理論,公平是上市公司薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ),只有當(dāng)高管人員認(rèn)為公司薪酬體系是公平的,才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。針對(duì)上述公司高管薪酬存在的問題,基于公平偏好視角設(shè)計(jì)如下薪酬激勵(lì)機(jī)制。

1.合理安排薪酬結(jié)構(gòu)。合理的薪酬結(jié)構(gòu)既要考慮短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相融合,又要考慮顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)的相融性。因此,合理的薪酬應(yīng)該由基本年薪、績(jī)效年薪、長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬和福利性收入四部分組成。(1)基本年薪,是高管的固定薪酬,其功能在于保障公司高管的基本生活所需,以使他們按照所期望的經(jīng)驗(yàn)及資歷水平進(jìn)行工作。(2)績(jī)效年薪,也稱目標(biāo)獎(jiǎng)金,一般與當(dāng)年的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤,常一次性發(fā)放。其功能在于確保對(duì)當(dāng)期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性。(3)長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬:長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬一般與較長(zhǎng)一段時(shí)間反映股東價(jià)值回報(bào)的指標(biāo)掛鉤,并具有發(fā)放的長(zhǎng)期性。其功能在于把高管人員的利益與上市公司的利益緊密地聯(lián)系在一起,促使高管行為的長(zhǎng)期化,以調(diào)動(dòng)高管人員的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)新性。(4)福利性收入:高管福利除了法定福利外,還包括與其職務(wù)相關(guān)的補(bǔ)充福利和消費(fèi)補(bǔ)償,如醫(yī)療保健、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、俱樂部會(huì)員等。其功能是體現(xiàn)對(duì)高管人員的關(guān)懷,提高高管人員心理上的滿足感。

以上高管薪酬四個(gè)組成部分所占比重應(yīng)逐漸趨于合理。國(guó)外成熟國(guó)家CEO報(bào)酬中與個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)的獎(jiǎng)金,如股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)超過了1/ 2,基本薪酬所占比例僅為1/4~1/3。中國(guó)上市公司CEO報(bào)酬與個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)的激勵(lì),如股票期權(quán)等不足1/3,更多的依靠基本薪酬。因此,中國(guó)上市公司高管的薪酬應(yīng)該考慮主要跟績(jī)效掛鉤,在資本市場(chǎng)逐漸趨于完善的前提下,要適當(dāng)提高長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)所占比重。

2.科學(xué)確定薪酬水平?？茖W(xué)確定高管薪酬水平既要考慮公司內(nèi)部因素,也要考慮公司外的行業(yè)因素,即具備內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。

(1)基本年薪水平的確定?；灸晷綉?yīng)與個(gè)人資歷、公司規(guī)模、所處行業(yè)等因素決定,可用公式表示如下:

S1=K1K2R1W

其中,K1表示公司規(guī)模調(diào)節(jié)系數(shù);K2表示行業(yè)調(diào)節(jié)系數(shù)或行業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù);R1表示高管人員系數(shù),即體現(xiàn)高管人力資本價(jià)值的系數(shù);W表示綜合平均工資(由公司職工年平均工資與同行業(yè)職工平均工資加權(quán)計(jì)算)。

(2)績(jī)效年薪水平的確定。高管人員的績(jī)效年薪通常應(yīng)根據(jù)其經(jīng)營(yíng)成果,以年度考核情況浮動(dòng)發(fā)放,以體現(xiàn)高管人員報(bào)酬與業(yè)績(jī)掛鉤的原則?？?jī)效年薪可用公式表示如下:

S2=(P-P*)R2K3

其中:P表示公司年度實(shí)際凈利潤(rùn);P*表示高管應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)利潤(rùn)(應(yīng)根據(jù)全國(guó)同行業(yè)平均利潤(rùn)率水平確定);P-P*表示公司年度超額利潤(rùn);R2表示利潤(rùn)分享系數(shù);K3表示輔助考核指標(biāo)調(diào)節(jié)系數(shù)。

(3)長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的確定。長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬分為兩種:其一,以股價(jià)為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì),高管人員通過努力可以獲得公司未來股價(jià)上升所帶來的收益,主要包括股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)等;其二,以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的股權(quán)激勵(lì),是對(duì)激勵(lì)對(duì)象階段性的工作績(jī)效為考核標(biāo)準(zhǔn)所給予的激勵(lì)基金或股票的激勵(lì),主要包括限制性股票、業(yè)績(jī)股票、遞延獎(jiǎng)金、管理層收購(gòu)等。影響股權(quán)激勵(lì)模式選擇的因素有很多,主要與公司規(guī)模、公司類型、公司成長(zhǎng)階段等有著密切的關(guān)系。因此,上市公司應(yīng)根據(jù)自身情況,將兩種股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行合理組合,以達(dá)到最佳薪酬激勵(lì)的效果。

(4)福利性收入的確定。福利性收入由基本福利和職位福利組成。其中基本福利是公司所有員工都享受的福利,如國(guó)家規(guī)定的各類社會(huì)保險(xiǎn)、通訊費(fèi)補(bǔ)貼等福利性補(bǔ)貼。職位福利是公司給予高管人員職位相匹配的額外補(bǔ)助,如免費(fèi)擁有某些會(huì)員資格、出差享受頭等艙待遇、公共物品使用等在職消費(fèi)等。職位福利是為了體現(xiàn)高管人員的身份,以提高其心理滿足感,有很強(qiáng)的補(bǔ)償和激勵(lì)作用。因此,公司應(yīng)根據(jù)不同層級(jí)高管人員的工作能力,因時(shí)因地分別給予不同等級(jí)的職位福利,以滿足其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。

參考文獻(xiàn):

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第9篇：股權(quán)激勵(lì)的含義范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有航運(yùn)企業(yè)；股票期權(quán)；激勵(lì)

一、企業(yè)股票期權(quán)初期的實(shí)證分析結(jié)果

據(jù)美國(guó)學(xué)者調(diào)查結(jié)果：1974～1986年1049個(gè)公司的歷史經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)所做的統(tǒng)計(jì)回歸結(jié)果表明，基本工資和年度獎(jiǎng)金被認(rèn)為不是一種有效的激勵(lì)機(jī)制。平均來說，公司股票市值上升了1000美元，高級(jí)管理人員的工資和獎(jiǎng)金上升2.2美分。1980～1994年426個(gè)公司的數(shù)據(jù)回歸結(jié)果表明，公司股票市值同樣上升1000美元，高級(jí)管理人員的工資和獎(jiǎng)金只上升0.8美分，激勵(lì)效果更弱。股票期權(quán)計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)制度能否有效地激勵(lì)高級(jí)管理人員，在美國(guó)學(xué)術(shù)界存在爭(zhēng)議。

1974～1986年1049個(gè)公司的數(shù)據(jù)回歸結(jié)果表明，當(dāng)高級(jí)管理人員處于董事會(huì)直接控制之下時(shí)，公司的市值每上升1000美元，股票期權(quán)能給CEO帶來75美分的收益。此外，高級(jí)管理人員本人、家人以及相關(guān)信托公司持有的股票平均占到公司普通股的0.25%。因此，高級(jí)管理人員持有的股票價(jià)值上升2.5美元?？偠灾?，公司價(jià)值上升1000美元，公司高級(jí)管理人員的財(cái)富只增加了3.25美元。

雖然股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制對(duì)高級(jí)管理人員的激勵(lì)與基本工資和年度獎(jiǎng)金相比稍高，但是由于股票期權(quán)數(shù)以及持股數(shù)有限，公司高級(jí)管理人員的整體薪酬業(yè)績(jī)彈性僅為0.1，也即業(yè)績(jī)?cè)黾?0%，高級(jí)管理人員的薪酬水平上升1%。因此，有學(xué)者認(rèn)為公司高級(jí)管理人員的薪酬與業(yè)績(jī)無關(guān)。因?yàn)闊o論業(yè)績(jī)?nèi)绾?，他們的薪酬收入都?huì)年年遞增。該制度只是增加了高級(jí)管理人員的薪酬水平，幫助他們成為全美國(guó)最富有的人群，卻沒有對(duì)高級(jí)管理人員形成有效激勵(lì)。

二、企業(yè)股票期權(quán)流行之后的實(shí)證分析結(jié)果

股票期權(quán)是運(yùn)用期權(quán)這一現(xiàn)代交易工具為企業(yè)管理人員持股提供一種選擇權(quán)，只有在企業(yè)管理人員為企業(yè)創(chuàng)造較好的經(jīng)濟(jì)效益的前提下，企業(yè)管理人員才會(huì)行使這種權(quán)利。20世紀(jì)90年代的公司紛紛開始采用股票期權(quán)計(jì)劃，形成了股票期權(quán)的流行趨勢(shì)，股票期權(quán)的贈(zèng)予額也越來越大。更重要的是以前年度未執(zhí)行的股票期權(quán)價(jià)值的變化也會(huì)對(duì)管理人員產(chǎn)生激勵(lì)因素。每年年底管理人員大多持有不同年份獲得的價(jià)格不同和執(zhí)行日期不同的股票期權(quán)，運(yùn)用布萊克-休爾斯估計(jì)方程式得出所有期權(quán)的價(jià)值：

Nt是年執(zhí)行價(jià)格為的期權(quán)數(shù)；T是直至這些期權(quán)到期的月份數(shù)；τ是τ年5年期政府債券的市場(chǎng)收益；d是（τ-1）年的紅利；σ是對(duì)前六十個(gè)月的時(shí)期內(nèi)股票收益的估計(jì)標(biāo)準(zhǔn)差；Sτ是τ財(cái)政年度末的股價(jià)；Φ（?）是累積的標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布函數(shù)。

近年來，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家運(yùn)用1980～1994年426個(gè)公司的數(shù)據(jù)再次進(jìn)行實(shí)證分析，在計(jì)量過程中加入公司股價(jià)上揚(yáng)時(shí)高級(jí)管理人員持有的股票期權(quán)和股票的增值這一變量，得出了與以前的研究迥然不同的結(jié)果：高級(jí)管理人員的薪酬與公司業(yè)績(jī)是高度相關(guān)的。計(jì)算數(shù)據(jù)表明，當(dāng)公司業(yè)績(jī)排名從中位數(shù)水平（即約213位）上升到前30%的水平（約126位）時(shí)，公司高級(jí)管理人員的薪酬水平上升約50%，換言之，工資水平上升了150萬美元。以1994年數(shù)據(jù)為例，業(yè)績(jī)排名在最后10%的公司的高級(jí)管理人員持有的股票期權(quán)和股票的價(jià)值減少了180萬美元，而業(yè)績(jī)最好的10%的公司的高級(jí)管理人員持有的股票期權(quán)和股票的價(jià)值增加了406億美元。根據(jù)以上數(shù)據(jù)得出的公司高級(jí)管理人員的薪酬業(yè)績(jī)彈性為3.3，比前人研究所得0.1擴(kuò)大了33倍，因此得出的結(jié)論是：前期的研究低估了股票期權(quán)計(jì)劃對(duì)高級(jí)管理人員薪酬激勵(lì)的影響。

三、企業(yè)股票期權(quán)兩次實(shí)證結(jié)果差異的原因

研究方法有差異。前者只計(jì)算了股票期權(quán)行權(quán)收益以及出售股票所得，沒有計(jì)入管理人員持有的股票期權(quán)以及股票在股價(jià)變動(dòng)時(shí)的價(jià)值變化，因而低估了薪酬業(yè)績(jī)彈性。

研究數(shù)據(jù)較為陳舊。1974～1986年股票期權(quán)計(jì)劃以及股票持有計(jì)劃的運(yùn)用尚不普遍，因此整體薪酬業(yè)績(jī)彈性較低。

20世紀(jì)80年代開始，企業(yè)員工持股計(jì)劃日益深入人心，普遍被人們接受，為高級(jí)管理人員股票期權(quán)計(jì)劃的推開提供了生存土壤。

公司對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)也使股票期權(quán)普及化，進(jìn)一步提高了整體薪酬業(yè)績(jī)彈性。20世紀(jì)90年代以來，美國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，人才市場(chǎng)特別是高級(jí)管理人員市場(chǎng)供不應(yīng)求。為了吸引、留住優(yōu)秀人才，公司只有提供越來越高的薪酬。而高額的基本工資和年度獎(jiǎng)金會(huì)引起公眾的注意和反感，相比較之下，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制可以將財(cái)富“隱形”轉(zhuǎn)移給高級(jí)管理人員。同時(shí)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使各公司的薪酬制度之間還存在一種“攀比”現(xiàn)象。近20年來，隨著薪酬結(jié)構(gòu)的不斷變化，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制在薪酬體系中的作用日益重要，在學(xué)術(shù)界和管理工作者之間已經(jīng)基本達(dá)成共識(shí)是，與基本工資和年度獎(jiǎng)金等傳統(tǒng)薪酬機(jī)制相比，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方案的激勵(lì)效果較好，隨著股票期權(quán)等激勵(lì)機(jī)制使用規(guī)模的擴(kuò)大，整體薪酬業(yè)績(jī)彈性將會(huì)增大，整體薪酬的激勵(lì)效果會(huì)增強(qiáng)。

四、企業(yè)股票期權(quán)對(duì)我國(guó)國(guó)有航運(yùn)企業(yè)改革的啟發(fā)

改革開放后，國(guó)有航運(yùn)企業(yè)制定了一系列精神和物質(zhì)激勵(lì)措施，有一定的成效。但是近年來，由于國(guó)際航運(yùn)市場(chǎng)的全球化競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有航運(yùn)企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生了很大的變化，航運(yùn)企業(yè)中高級(jí)專業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。因而，為了促進(jìn)國(guó)有航運(yùn)企業(yè)更好的生存和發(fā)展，我們必須重新審視和評(píng)價(jià)原有的激勵(lì)機(jī)制。具體來說，企業(yè)股票期權(quán)對(duì)我國(guó)國(guó)有航運(yùn)企業(yè)改革的啟發(fā)主要包括：

（一）應(yīng)盡快推廣股票期權(quán)計(jì)劃并進(jìn)行可行性研究

以股票期權(quán)計(jì)劃為代表的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制突出地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，它在國(guó)有航運(yùn)企業(yè)中的引進(jìn)將是一個(gè)有益的創(chuàng)新，管理人員能否從股票期權(quán)計(jì)劃中獲益完全取決于公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（或股票的市場(chǎng)價(jià)格），這就使企業(yè)的高級(jí)管理人員的利益與企業(yè)的命運(yùn)緊緊地聯(lián)系在一起。股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃基本特征包括：激勵(lì)效果具有相對(duì)持久性；激勵(lì)報(bào)酬的狀態(tài)依存性（股票期權(quán)計(jì)劃獲益必須努力工作，使自己企業(yè)的股票價(jià)格超過預(yù)定的水平，否則就毫無價(jià)值）；激勵(lì)目標(biāo)的同向性（企業(yè)所得與管理人員的所得呈同向變化而不是此多彼少）；激勵(lì)對(duì)象的群體性（總經(jīng)理、經(jīng)營(yíng)者群體等都可以實(shí)施）。

采用股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制至少有五個(gè)好處：一是可以減少成本；二是鼓勵(lì)管理人員承擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)；三是抑制企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期行為；四是吸引優(yōu)秀的管理人才；五是部分地解決“時(shí)限”問題。所謂“時(shí)限”問題是指管理人員接近退休時(shí)他們往往減少有價(jià)值的研究開發(fā)和投資項(xiàng)目，其原因是他們的收入通常基于本年度或上一財(cái)政年度的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，而會(huì)計(jì)報(bào)表的本期只記入這些長(zhǎng)期投資項(xiàng)目的支出，薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤的結(jié)果必然對(duì)現(xiàn)任的高級(jí)管理人員的收入產(chǎn)生不利影響，長(zhǎng)期投資項(xiàng)目的收益在該高級(jí)管理人員退休后才能顯現(xiàn)出來，因而有利于繼任者。若采取股票期權(quán)制，將有助于高級(jí)管理人員在退休后繼續(xù)享受股價(jià)上升所帶來的收益。

（二）國(guó)有航運(yùn)企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃必須考慮企業(yè)的實(shí)際狀況

2002年中國(guó)企業(yè)報(bào)告的一項(xiàng)調(diào)查顯示，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者獲取職位的途徑情況為：“組織任命”占90.0%，“組織選拔與市場(chǎng)選擇相結(jié)合”為6.3%，“市場(chǎng)雙向選擇”僅占0.3%。這種選拔方式與現(xiàn)代企業(yè)制度的原則嚴(yán)重背離，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)與行為的嚴(yán)重錯(cuò)位，這種情況下任何激勵(lì)方式都難以收到應(yīng)有的效果。而且，國(guó)有航運(yùn)企業(yè)引進(jìn)“期權(quán)”激勵(lì)計(jì)劃這個(gè)創(chuàng)新機(jī)制，有些管理人員只看到了收益，沒有意識(shí)更大的風(fēng)險(xiǎn)和更重的責(zé)任。所以，并不是所有的國(guó)有航運(yùn)企業(yè)都適合實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃。

在國(guó)際上，沒有完全通用的股權(quán)激勵(lì)模式，必然根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況量身定做。經(jīng)過多年的航運(yùn)市場(chǎng)開放，當(dāng)前國(guó)有航運(yùn)企業(yè)的市場(chǎng)化程度各不相同，只有針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有航運(yùn)企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃，才能夠真正達(dá)到股票期權(quán)激勵(lì)的目的。在具體確定激勵(lì)力度時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的市場(chǎng)化程度，對(duì)于市場(chǎng)化程度較高的國(guó)有航運(yùn)企業(yè)，放手實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃；對(duì)于市場(chǎng)化程度處于中等的國(guó)有航運(yùn)企業(yè)應(yīng)實(shí)施受限股票期權(quán)計(jì)劃；對(duì)于市場(chǎng)化程度低的國(guó)有航運(yùn)企業(yè)則不實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃?？傊?，國(guó)有企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的作用效果需要以市場(chǎng)化程度為基礎(chǔ)。這也是國(guó)外對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)效果進(jìn)行實(shí)證研究的一個(gè)前提。

（三）股票期權(quán)計(jì)劃并不是包治百病的靈丹妙藥

根據(jù)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)論證，采用股票期權(quán)激勵(lì)方式的頭幾年、甚至十幾年里，并不會(huì)消除管理人員的機(jī)會(huì)主義行為，也不能徹底改變薪酬不公的現(xiàn)狀，主要原因在于國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展剛剛起步，實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃還存在很多政策和法律方面的障礙。而且，大部分國(guó)有航運(yùn)企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人員眾多，問題千頭萬緒，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是一個(gè)“股權(quán)”計(jì)劃所能短時(shí)間扭轉(zhuǎn)的。即使對(duì)企業(yè)管理人員實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的試點(diǎn)企業(yè)取得了不錯(cuò)的效果，也并不意味著這種激勵(lì)方式適合每一個(gè)國(guó)有企業(yè)。況且，需要一段時(shí)間才能夠?qū)⒐蓹?quán)激勵(lì)方式全面推廣開來。

如果現(xiàn)階段不顧公平和效率原則，強(qiáng)制性推廣股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃未必能夠取得預(yù)期的效果。這是因?yàn)閲?guó)有航運(yùn)企業(yè)無論是內(nèi)部經(jīng)營(yíng)觀念還是外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境都和完全市場(chǎng)化有很大距離，實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃必須在社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中有一定的土壤和基礎(chǔ)。再加上造成國(guó)有航運(yùn)企業(yè)效率低下、分配不均是許多因素的綜合作用，而各個(gè)國(guó)有航運(yùn)企業(yè)的問題各有其特殊性，股票期權(quán)計(jì)劃只是部分地解決激勵(lì)制度上的缺陷，并不能夠完全消除影響國(guó)有航運(yùn)企業(yè)發(fā)展的所有問題。更何況，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)尚在不斷的推進(jìn)發(fā)展中，因而必須根據(jù)實(shí)際情況，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃更應(yīng)該體現(xiàn)中國(guó)特色。

（四）在企業(yè)中有選擇地實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃

國(guó)外的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃屬于公司法人治理結(jié)構(gòu)的一個(gè)重要組成部分，從公司法人治理結(jié)構(gòu)的傳統(tǒng)和現(xiàn)狀區(qū)分主要有英國(guó)模式、大陸模式和國(guó)家所有制模式三種模式。自深圳萬科公司1993年正式開始股票期權(quán)的探索以后，北京、上海、武漢等地陸續(xù)進(jìn)行了試點(diǎn)工作。實(shí)踐中形成了上海儀電、上海貝嶺、吳中儀表、天津泰達(dá)等幾種模式。由于條件的限制，多在上市公司中實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃。我國(guó)2004年以來，大型國(guó)有航運(yùn)企業(yè)開始上市，越來越多的國(guó)有航運(yùn)企業(yè)開始走出國(guó)門，實(shí)施跨國(guó)經(jīng)營(yíng)。而且，有些國(guó)有大型航運(yùn)企業(yè)在國(guó)外的分公司也已經(jīng)開始實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃等新型薪酬制度。因此，這些公司可以嘗試在國(guó)內(nèi)實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃。

在贊成實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的同時(shí)，必須指出在實(shí)施過程中也要防止一些誤區(qū)。實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃就是要增加收入。但簡(jiǎn)單提高工資報(bào)酬并不能徹底解決人才流失和效率低下的問題，好的薪酬制度應(yīng)該讓員工覺得是公平的，覺得自己在企業(yè)內(nèi)部的待遇是公平的，與外部相比時(shí)也感到公平。因而在實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃過程中，要兼顧這兩方面的公平。此外，我國(guó)國(guó)有航運(yùn)企業(yè)的薪酬制度運(yùn)行幾十年，有許多精華是值得保留的，比如說比較人性化，以按勞分配為主也體現(xiàn)了我國(guó)以公有制為主體的社會(huì)主義特色。因此，在實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的過程中，不可全盤照搬西方模式，要結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況加以改良。

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