初創(chuàng)型企業(yè)的股權激勵精選(九篇)

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第1篇：初創(chuàng)型企業(yè)的股權激勵范文

關鍵詞：企業(yè) 股權激勵 股權激勵機制

一、引言

股權激勵是企業(yè)通過股權的形式來分配收益，借以激勵企業(yè)員工，使員工與企業(yè)結成穩(wěn)定的利益統(tǒng)一體，提高員工的積極性，從而使企業(yè)獲得更多利益的一種長期激勵方式。股權激勵作為一種有效的激發(fā)人力資源積極性、主動性和創(chuàng)造性的管理方式，對改善企業(yè)治理結構，提高企業(yè)管理效率和市場競爭力，增強企業(yè)凝聚力等起到及其重要的作用。下面從股權激勵基礎理論入手，對企業(yè)股權激勵進行討論。

二、股權激勵基礎理論

（一）股權激勵理論

股權激勵機制的主要理論依據(jù)是人力資本理論、委托理論和契約理論三種：首先，人力資本是企業(yè)最重要、最寶貴的資本，是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人的知識技能與健康等綜合價值存量，是企業(yè)維持與獲得核心競爭力的源泉。人力資本是財產(chǎn)的一種特殊形式，存在著產(chǎn)權問題，其所有者屬于個人，因此需要依靠激勵機制來調(diào)動。企業(yè)是一個特殊市場合約，由眾多獨立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立，企業(yè)通過經(jīng)營者股權激勵機制設計，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權，經(jīng)營者的人力資本價值得以認可。其次，委托理論由米契爾?詹森與威廉?麥克林于1976年首先提出，該理論認為，任何滿足人參與約束及激勵相容約束而使委托人預期效用最大化的激勵合約中，人都必須承受部分風險；如果人是一個風險中性者，那么就可以通過使人承受完全風險，即讓他成為惟一的剩余權益者，來達到最優(yōu)激勵效果。委托理論中，由于委托人無法觀察人的私有信息，也不能觀測到人的行動選擇或者觀測成本太高，只能觀測到企業(yè)的業(yè)績，因此委托人需以激勵契約來促使人采取有利于自己的行為。第三，現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權關系的兩權分離管理方式，促使委托關系的產(chǎn)生，而委托關系是通過契約的形式建立的，在激勵機制方面，股權激勵可以彌補不完全契約的不足，企業(yè)高管人員的自身素質與經(jīng)營能力決定了高管人員獲得的股權激勵的收益多少，因而具有自我激勵作用。

（二）企業(yè)股權激勵常見模式

按企業(yè)股權激勵的表現(xiàn)形式，常見模式有管理層收購（MBO）、經(jīng)理層股票期權和員工持股三種；按基本權利義務關系則可分為現(xiàn)股激勵、期股激勵和期權激勵模式三種。管理層收購模式是指管理人員通過舉債融資來收購所在的企業(yè)，改變本企業(yè)的所有者結構、控制權結構與資本結構，從而達到本企業(yè)重組并獲得預期收益的一種收購行為一種股權激勵模式。管理層融資收購真正實現(xiàn)了企業(yè)所有權和經(jīng)營權的完全結合，企業(yè)管理層不僅包括企業(yè)的董事長、董事、財務主管等高級管理人員，也包括子公司的相應高級管理人員。經(jīng)理層股票期權模式是指有條件地授予企業(yè)高層經(jīng)理人員和部分有突出貢獻的員工在未來一定期限內(nèi)以一定的價格購買本企業(yè)股票的權利的一種企業(yè)人力資源激勵機制。員工持股模式是指企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本企業(yè)部分股權，并委托一個專門機構作為社團法人代為管理和運作，委托機構以法人形式進入董事會參與管理、按股分紅的一種新型企業(yè)財產(chǎn)組織形式。

三、企業(yè)股權激勵的幾點討論

（一）結合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權激勵設計方案

企業(yè)在進行股權激勵設計與策略選擇時，應根據(jù)企業(yè)的生命周期特點，在企業(yè)生命周期的不同個階段制定符合現(xiàn)狀的方案，妥善解決員工的短期激勵和長期激勵的問題。如在企業(yè)的初創(chuàng)期，由于企業(yè)現(xiàn)金量相對不夠充裕，因此應采取長期激勵尤其是首先考慮股份，激勵對象最好是全體員工，尤其是企業(yè)關鍵人才，應給予一定的實股，使每一個員工與企業(yè)緊密相連。但在企業(yè)衰退期，由于員工存在對企業(yè)的信心不足，股份激勵作用相對較小，反而現(xiàn)金激勵員工會覺得更實惠。因此，企業(yè)應考慮生命周期，選擇適合企業(yè)的方法，在此基礎上考慮激勵對象、激勵方式、員工持股總額及分配等關鍵因素進行方案設計。

（二）經(jīng)理人、股東利益與企業(yè)股權激勵關系問題

實踐中企業(yè)股價的變動不僅取決于經(jīng)理人本身努力，還與經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)發(fā)展狀況等因素有關。在企業(yè)股權激勵中，經(jīng)理人往往關心的是其股票市場價格而非企業(yè)的長期價值。尤其當受激勵成本與經(jīng)理人投資能力限制時，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，這樣經(jīng)理人可能會為了自身利益在股價相對高位時減持股份，經(jīng)理人持份數(shù)量和時間的改變，會使公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，將制約股權激勵的效果。

四、結束語

文中從企業(yè)股權激勵理論、企業(yè)股權激勵常見模式、如何進行企業(yè)股權激勵方案設計等方面進行討論，提出應結合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權激勵設計方案等建議，供企業(yè)股權激勵機制研究借鑒。

文獻參考：

第2篇：初創(chuàng)型企業(yè)的股權激勵范文

1、股權吃大鍋飯；創(chuàng)業(yè)初期為顯示有福同享有難同當，創(chuàng)業(yè)職業(yè)經(jīng)理人將股權分散，甚至是按人平均分配，走向了烏托邦式的平均主義。這一股權設計在創(chuàng)業(yè)的初期可能會帶來極大的激勵，適合在短期內(nèi)快速成長的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，而實際上企業(yè)的創(chuàng)業(yè)過程極少是一帆風順，在順風順水中飛速成長，反而是在不斷的面臨新問題的矛盾叢中裹足前進。此時的大鍋飯式的股權設計弊端就出來了，在權、責、利對等上出現(xiàn)運行不暢，面對企業(yè)的責任將出現(xiàn)權責分散的大鍋飯局面，給創(chuàng)業(yè)的企業(yè)帶來源自內(nèi)部而非來自市場的挑戰(zhàn)。

2、股權分散股東過多；創(chuàng)業(yè)的企業(yè)是一個新的生命，新生的企業(yè)生命在于能高效率捕捉商業(yè)機會，但是股權過于分散和股東過多，不可避免的出現(xiàn)眾口難調(diào)，決策效率下降。而且滋生股東內(nèi)部的派系，比如大、小股東圈；保守、激進圈；鄉(xiāng)黨圈；在各種圈子的明暗影響下使剛剛創(chuàng)業(yè)的企業(yè)卻背上了如同上市大企業(yè)才有的管理、決策低效的包袱，成為不可承受之重。

3、股權高度集中；創(chuàng)業(yè)的企業(yè)在初創(chuàng)期間由于資源的相對少，股權高度集中將帶來企業(yè)成本的上升，和高級人才難以低成本進入，亦給創(chuàng)業(yè)企業(yè)帶來發(fā)展的障礙。

第3篇：初創(chuàng)型企業(yè)的股權激勵范文

[關鍵詞] 高級管理人員 激勵

對于現(xiàn)代企業(yè)來說,企業(yè)高級管理人員(簡稱“高管”) 作為智力密集型群體,是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的直接承擔者,是決定該企業(yè)總體經(jīng)營管理水平和經(jīng)營效益的核心因素之一,如何激勵高管,充分發(fā)揮高管潛能,為企業(yè)和企業(yè)所有者創(chuàng)造出最大價值,成了企業(yè)所有者十分關心的問題。對企業(yè)高管實行有效的激勵措施對于企業(yè)發(fā)展具有重要意義。

一、我國現(xiàn)在對高管進行激勵的措施主要分為如下四類

1.加薪、獎金或福利制度

加薪是比較常用的一種經(jīng)濟激勵措施。加薪激勵把對高管的肯定直接表現(xiàn)在穩(wěn)步增長的工資當中,非常直觀實在,增加了的金錢可以直接讓高管感覺到自己的價值。獎金從表面上看是一種單獨、額外的獎勵,可變性較大,但實質上仍然是“多給錢”,與基本薪酬一起,構成了高管的日常收入。對高管來說,完善的福利制度更能吸引他們。主要有:福利設施、補貼福利、教育培訓福利、健康福利、假日福利、社會保險和額外津貼等等

2.建立股權激勵制度

目前股權激勵不僅有理論上的探討,而且相當數(shù)量的民營企業(yè)和一些國有控股企業(yè)都實施了股權激勵計劃。企業(yè)高層管理人員和企業(yè)股東實際上是一個委托的關系,股東委托高管經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上,在這種委托關系中,股東和高層管理人員追求的目標不一定是一致的,股東希望其持有的股權價值最大化,高層管理人員則希望自身效用最大化,因此股東需要通過激勵和約束機制來引導和限制高層管理人員的行為。為了使高層管理人員關心股東利益,需要使高層管理人員和公司股東的利益捆綁起來。對此,股權激勵是一個較好的解決方案。通過使高層管理人員在一定時期內(nèi)持有股權,享受股權的增值收益,并在一定程度上承擔風險,可以使高層管理人員在經(jīng)營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵在防止高層管理人員的短期行為,引導其長期行為的方面具有較好的激勵和約束的作用。

3.晉升制度

晉升是加大高管人員的工作責任,給予高層管理人員以更多的控制權來經(jīng)營管理公司,發(fā)揮其職業(yè)經(jīng)理人的才能,給其創(chuàng)新活動留有足夠的空間。產(chǎn)生的激勵主要體現(xiàn)于高管人員組織、社會地位和綜合能力的提升,對于一些高管“自我實現(xiàn)”成為更高層次的精神需求,財富獲取已非其主要目的。

4.自主創(chuàng)新的新平臺

對于高管人員來說,除了物質薪酬激勵之外,也許更需要的是一個屬于自己的、可以獨立發(fā)揮的平臺,在這個平臺上,自己可以參與商業(yè)劇本策劃和導演,親自擔綱主角,而不僅僅是企業(yè)中的一個執(zhí)行經(jīng)理人。由于高管職位在一個公司總是有限的,因而導致許多優(yōu)秀的高管人員長期晉升無望,在這樣的情況下,能否給予他一個相對獨立的板塊,讓其參與決策并親自督導執(zhí)行,是企業(yè)是否能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性,滿足其發(fā)展欲望的關鍵因素。沒有新的平臺提供高管人員,他就會感到壓抑,時間長了,心生厭倦,最終造成優(yōu)秀高管人才流失。

以上四類激勵措施,對于企業(yè)高級管理人員,都能發(fā)揮一定的激勵作用。但相同的激勵方式對于不同的發(fā)展階段的企業(yè)、對于具體需求不同的企業(yè)高管,它所能起到的激勵效果是不一樣的。企業(yè)在初創(chuàng)階段時,大家都埋頭干事業(yè),要求的是發(fā)展空間,對于晉升、新平臺比較看重;到了企業(yè)在成熟階段時,許多高管人員才能發(fā)揮也差不多了,開始考慮利益問題,單一激勵因素不夠了,綜合激勵制度才能切實可行。對于部門經(jīng)理一級的人來說,加薪、獎金、晉升、新平臺、股權均具有吸引力;對于總經(jīng)理、副總經(jīng)理這一級的人而言,持股計劃、新平臺可能更具有激勵價值。同是一個總經(jīng)理,年輕點的可能更看重新平臺,而年紀大點的可能更看重股權。

制定一個企業(yè)高管激勵制度或許并不難,但是要制定出一個十分適合、大家比較滿意、務實、高效的高管激勵制度就不是那么容易的了。這是因為企業(yè)高管的激勵,除了必須與具體的可量化的業(yè)務考核體系相配合之外,還與許多不太好量化的、不可控的、人文的因素有關。那么,企業(yè)所有者,股東,要制定出一個即高效又務實的高管激勵體系,必須充分考慮和權衡以下幾大因素。

二、因素

1.短中長期目標平衡

對高管激勵考慮企業(yè)短中長期目標平衡是至關重要的。這是因為過多的短期激勵會刺激企業(yè)高管人員采取短期經(jīng)營管理行為,從而損害企業(yè)的長遠利益。但只考慮企業(yè)長遠利益,不照顧到高管的現(xiàn)實利益,高管必然現(xiàn)在就缺乏工作積極性,導致長期目標無法如期實現(xiàn)。因此,企業(yè)在對公司高管人員進行激勵時,必須有一個綜合的短中長期激勵計劃,為優(yōu)秀高管人員留下充分的利益和發(fā)展空間,來解決高管人員激勵的持久性和有效性。

股權激勵是現(xiàn)在對公司高管使用較多的中長期激勵工具,它把高管與公司股東的利益捆綁起來,強調(diào)公司長期業(yè)績,優(yōu)化公司長期發(fā)展。但是雖然股票期權為代表的中長期激勵工具有很強的激勵作用,但它也并非解決問題的萬應良藥,其作為薪酬激勵工具也有自身先天的缺陷。股票期權持有人在股票價格上升時受益而在價格下降時不會受到損失。這可能激勵管理層提高公司資產(chǎn)負債比率,涉足風險更大的購并活動,這些行為的短期回報是極其誘人的,而從長期來看,則可能會損害股東利益,使股票期權激勵演變成少數(shù)貪婪的公司高層掠奪股東和投資人利益的工具。這是平衡短中長期目標時必須考慮的。

2.授權力度

企業(yè)在對高管人員進行激勵時,還必須考慮到企業(yè)決策層對該高管人員的授權力度,責、權、利相結合。對高管人員激勵量的確定,授權力度是重要一環(huán)。高管手中權力大的,責任是否匹配?責任匹配了,其激勵量與其責、權是否匹配?大權力、大責任、低激勵這樣的激勵政策,必然導致高管心存不滿,是企業(yè)產(chǎn)生腐敗的溫床。那么小權力、小責任、高激勵行不行?也不行,激勵成本太高,助長高管少干事卻多拿錢,其效果與腐敗一樣。從某種意義上來講,授權的問題始終是存在的,如何讓激勵與授權相配合,始終是企業(yè)在制定高管激勵制度時的一個重要考慮要素。

3.企業(yè)文化因素

企業(yè)文化對高管業(yè)績存在巨大影響,因此,企業(yè)在制定高管激勵政策時,必須分析和評價企業(yè)文化因素。對高管業(yè)績產(chǎn)生影響的文化因素主要有兩方面。其一是企業(yè)歷史傳統(tǒng),尤其是企業(yè)對高管采取的激勵措施的政策史。激勵制度應該盡量具有連續(xù)性,改革時宜分幾步走,讓企業(yè)中的所有人都有個思想轉變的過程,盡量避免突然襲擊式的變化,這樣讓新的激勵制度和激勵觀念逐漸形成新的習慣,新高管激勵制度才能真正實施并發(fā)揮正常作用。如原來一直是低激勵的,要改高,應該適當給點時間;原來高激勵,現(xiàn)在要變低,那更應該逐步改變。其二是企業(yè)文化的理念。有的企業(yè)文化就支持高激勵制度,有的則恰恰相反,各有各的道理,只要它確實能起到激勵作用,那就有它的道理,適合是關鍵。不問“歷史、風俗”,一刀切的做法,并不是企業(yè)經(jīng)營管理成功的途徑。

4.高管薪酬的市場化

引入高管薪酬的市場化機制,將其視為權衡企業(yè)家價值的市場議價機制。薪酬可以看成是勞動力的價格,勞動力的需求和供給決定其最終價格,也就是薪酬。就是說通過市場來對勞動力進行定價,從理性的角度來看,市場不可能一直對勞動力定價過高或者過低,必然通過其調(diào)節(jié)來重新回到平衡。如果存在一個職業(yè)經(jīng)理人的市場,那么企業(yè)高管的薪酬就可以重點參考市場價格了。

5.業(yè)務開發(fā)或工作開展的難度

對高管人員進行激勵設計時,切記不能按照主觀愿望盲目下達超高標準的、根本不現(xiàn)實的工作任務,而這恰恰是企業(yè)在激勵高管人員最容易犯下的頭號錯誤:董事會也好,總經(jīng)理對下面也好,不管你的業(yè)務工作難度有多大,訂出一個不切實際的目標。為了吸引或激勵你,放個較大一點的畫餅在你前面,但明眼人都知道,這個餅僅僅是畫的,他根本吃不到。這樣一來,這個餅對高管人員也就失去了必要的激勵作用。不僅不能激勵高管努力工作,反而先給高管人員造成極大的心理打擊,面對他根本無法完成的目標和任務,他所能做的只是氣餒、抱怨和消極抵制。最后,把全部責任歸結到董事會或總經(jīng)理的決策錯誤。這樣的結局,對于企業(yè)來說,無異于求玉得石。

6.業(yè)務或工作的可控性

業(yè)務或工作可控性指的是兩個方面。一個是企業(yè)業(yè)務成長的可預測程度。有的企業(yè)業(yè)務成長曲線非常明顯,參照今年的情況就能大體上預測到明年的情況,如許多成熟期的日用消費品的銷售。但也有企業(yè)產(chǎn)品銷售前途不明朗,或者產(chǎn)品的銷售業(yè)績經(jīng)常大起大落,缺乏規(guī)律性。對于這樣的企業(yè)的高管激勵,必須比正常穩(wěn)定的企業(yè)增加激勵力度,不足或過度都于事無補。另一個是企業(yè)自己為了達到業(yè)務目標在內(nèi)部管理上的可控制程度。企業(yè)內(nèi)部管理水平的高低,也是決定企業(yè)或工作可控制性程度的重要因素。企業(yè)內(nèi)部管理水平高,業(yè)務或工作落實的可控性程度就高,反之,可控性就低。內(nèi)部管理可控性高時,對高管激勵更有效,低時應該加強激勵措施,加大激勵份量。

7.人力資源質量

不同的企業(yè)有不同的人力資源狀況。有的企業(yè)人力資源素質普遍高,學士、碩士、博士不少;有的全是勞動人民,幾乎沒有什么學問人;有的企業(yè)員工經(jīng)驗多、技能水平高,有的多是新手,專業(yè)技能一般。不同的人力資源狀況會對高管人員的工作業(yè)績產(chǎn)生極大的影響。手下人力資源豐富而且質量高的高管人員,令出必行,工作業(yè)績顯著提高;手下人才匱乏、無人可用的高管,令出難行,事必躬親且于事無補。對于企業(yè)或部門人力資源質量差的高管人員,因其工作難度增加,要想其出成果,必須加大激勵量;而對于人力資源質量不錯的企業(yè)、部門的高管,則更多的激勵應該向下移動,激勵落實在其優(yōu)秀下屬身上,理由是如果企業(yè)想讓這些優(yōu)秀下屬繼續(xù)貢獻出優(yōu)秀的工作成果,企業(yè)就必須對他們給予相應的激勵量。

8.業(yè)務潛能

業(yè)務潛能大小,也是決定企業(yè)對高管人員進行激勵時應該考慮的重要業(yè)務因素。這就要求企業(yè)決策層,對各高管負責的工作或業(yè)務潛能做出一個比較準確和客觀的估計,并以此為依據(jù)來核定對企業(yè)高管的合適激勵量。業(yè)務潛力大,意味著業(yè)務拓展難度相對較低,高管做相對較少的努力,就能取得較好的業(yè)績,因此,對于這些高管,企業(yè)無需給予太多的激勵量。相反,如果業(yè)務潛能小的企業(yè),想要高管出成績,則必須加大對他們的激勵量,只要激勵成本小于利潤增量,企業(yè)就應該適當加大激勵份量。

企業(yè)在制定高級管理人員的激勵制度時,如果能充分考慮到上述的8個要素,就能做出一個較好的、比較全面和合適的高管激勵安排。企業(yè)高級管理人才就可以發(fā)揮更大的潛能,更好的實施企業(yè)戰(zhàn)略目標,為企業(yè)和企業(yè)所有者創(chuàng)造出更大的價值。

參考文獻:

第4篇：初創(chuàng)型企業(yè)的股權激勵范文

中小企業(yè)在員工激勵方面存在諸多問題，但往往容易被歸結到一點，缺錢，給不出有競爭力的薪酬。雖然這種答案非常具有解釋力，也抓住了很多企業(yè)問題的關鍵，但卻進入了一個死結：缺錢是很難無中生有地解決的。那么，我們是否真正抓住了問題的全部？

比缺錢更嚴重的困境

中小企業(yè)似乎“窮得只剩下了錢”，“錢”幾乎成了激勵員工的唯一手段。但在錢上，似乎又拼不過那些財大氣粗的大企業(yè)，試想有哪一家中小企業(yè)能比得了阿里巴巴一次拿出30億元支持員工買房呢？中小企業(yè)越是缺錢，員工反倒越會重視錢的多少，在某些時候，招同樣的人才要付出比大企業(yè)更高的薪酬。更何況，大企業(yè)吸引人才的手段多得很，培訓、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化等，應有盡有。

無論“薪酬留人、事業(yè)留人、感情留人”，還是“全面薪酬”，大家說起來都明白得很，而一旦在中小企業(yè)操練起來，最后就只剩下了“薪酬”一招，“全面薪酬”也變成了“片面薪酬”，其他那么多激勵手段似乎在中小企業(yè)都不起作用。這個問題比僅僅缺錢似乎更嚴重。那么中小企業(yè)為何窮得只剩下錢了呢？

為何“窮得只剩下了錢”

缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，員工看不到未來

很多中小企業(yè)沒有戰(zhàn)略規(guī)劃，有代表性的理由是：環(huán)境變化很快，有規(guī)劃也是做樣子，不如隨機應變、小企業(yè)就是船小好調(diào)頭，老板自己心里清楚就行了。當然，筆者不否認很多中小企業(yè)高層對企業(yè)發(fā)展有自己的或明晰或粗略、或系統(tǒng)或零散的看法，但這些看法是否為員工所知、是否為員工認同則是大問題。

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不僅具有指明企業(yè)發(fā)展路徑的作用，還能夠凝聚和激勵員工。正如萬里，開始就是漫無目標的撤退，如果這種情況長期持續(xù)下去，人心可能就會垮掉，風險巨大；但通過一份過期的報紙了解到陜北、根據(jù)地的存在，于是確定了轉移的目標，讓大家看到了方向。

企業(yè)也是如此。對于大企業(yè)，很多員工也不清楚企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展目標，但他會自然甚至盲目地相信一點，企業(yè)盤子大、穩(wěn)，自己的位子自然也很穩(wěn)固；長此以往，則惰性增長、“驕”“嬌”二氣就會冒出來。對于小企業(yè)，問題則會嚴重得多：企業(yè)一旦有發(fā)展不穩(wěn)的跡象，很快就會有大量員工離職。比如，一個快速發(fā)展的中小企業(yè)在風投進入、上市在望的情況下，自然會有大量高級人才進入；而如果公司一旦上市受挫、遙遙無期，某些高級人才則恐怕就會另謀高就。

戰(zhàn)略規(guī)劃就是讓員工看到可預期的未來。在某種程度上，不得不承認中小企業(yè)的現(xiàn)在無法 與大企業(yè)競爭，而能比拼的更多是未來，試想如果也沒有未來，那還有什么可以拿來比拼的呢？

多權宜之計，忽視體系建設

沒有人會說培訓不重要，企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯規(guī)劃不重要，但中小企業(yè)又很少去做；理由同樣很充分：一是企業(yè)還小，還不到建體系的階段；二是，小企業(yè)總是要經(jīng)常調(diào)整，建體系哪里跟得上“變”呢？另外，更致命的是“救亡壓倒發(fā)展”，一忙起來就顧不上什么體系建設了。

于是，在很多中小企業(yè)，一方面向往大企業(yè)“全面薪酬”的組合激勵手段，另一方面又在各種無比正當且充分的理由支撐下無所作為，或者僅僅是一些零星的權宜之計。

硬碰硬，缺乏差異化的激勵手段

雖然全面薪酬也講得不少，但是很多中小企業(yè)老板仍然“頑強”地只相信“錢”的力量，這種根深蒂固的想法逼著自己去和大企業(yè)硬碰硬地在錢上死磕；而且，這種忽視員工多層次、多樣化需求的想法，必然會表現(xiàn)在日常行為中。比如，一旦重要員工離職，中小企業(yè)老板通常會選擇用錢留住他；而簡單的加薪并不能真正解決問題，只是將問題暫時包裹、掩埋起來，而且要付出相對于市場水平更高的代價。

即使在錢這一個方面，實際上也存在多種選擇，但很多中小企業(yè)片面地使用現(xiàn)金激勵。事實上中小企業(yè)可以選擇包括利潤分享、股權激勵等多樣化的激勵手段；而很多大企業(yè)由于治理結構、成長性的限制，不可能對中初級員工使用利潤分享、股權激勵等手段，比如早期華為大面積使用股權激勵，但現(xiàn)在已經(jīng)基本停止。所以，中小企業(yè)自己放棄了這些差異化且有效的激勵手段，單純地在現(xiàn)金上死磕，絕非上策。

管理者的管理風格不容忽視

對中小企業(yè)而言，企業(yè)文化、工作氛圍很簡單，概括地說就是“員工看中層、中層看老板”，這一點對于規(guī)模較大的企業(yè)也基本成立。這是說，中層的管理風格構成了基層員工的基本工作環(huán)境，同樣，老板的管理風格則構成了中層的基本工作環(huán)境；而且，作為員工、作為中層，對這個因素基本上無能為力――雖然很多人提出所謂的“向上”管理，但實際上有多少人能夠真正地影響和改變上司呢？尤其是老板，如果老板那么容易被改變，或許就不稱其為老板了。

在很多中小企業(yè)，老板的行為并不總是正向的，比如很多老板經(jīng)常在公司內(nèi)公開地大發(fā)雷霆、呵斥員工，類似行為對員工認同企業(yè)的“殺傷力”巨大；相反在大企業(yè)，這種情況會少得多。在中小企業(yè)，老板的行為影響更為直接，畢竟公司就那么大；相反，在大企業(yè)這種傳播則會間接的多。

因此，老板能不能管好自己是非常重要的，不然很容易“上梁不正下梁歪”。

如何走出激勵困境

制定中長期戰(zhàn)略規(guī)劃

制定戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性自然不必多說，但正如前面所述，中小企業(yè)總會找到這樣那樣的借口。哈佛大學商學院著名教授邁克爾?波特的一句話極為深刻――有戰(zhàn)略比沒有戰(zhàn)略要好，雖然可能是一個并不高明的戰(zhàn)略。

制定戰(zhàn)略規(guī)劃有一套成熟的程序和方法，這里僅提示以下幾個重點。

首先需要對內(nèi)外部環(huán)境、自身資源、市場發(fā)展進行深入分析和把握?，F(xiàn)實中，很多中小企業(yè)缺乏對此的全面把握，或許這些企業(yè)很難聘請咨詢公司去做這件事情，而只能由老板來擔負此項工作。只有那些能夠逐步建立起對行業(yè)、市場深刻認識的中小企業(yè)才能找到細分的市場、突破的空隙，這是考驗老板能力的一個重要方面。

其次，要明確企業(yè)發(fā)展所需的核心競爭優(yōu)勢。比如某中小管理軟件企業(yè)，將很多精力投放到了軟件功能上，功能的確較為完備；但是，畢竟無法與大型軟件企業(yè)就大型企業(yè)進行競爭，因為規(guī)模、品牌相差懸殊。應當承認，某些功能是企業(yè)選型中的加分因素，但并不構成“殺手應用”。實際上，這家軟件公司的核心競爭優(yōu)勢是不斷提高自身產(chǎn)品化程度，降低實施成本，能夠以較低的價格承接大量中型企業(yè)的系統(tǒng)建設，或者能夠在相同的價格下更好地控制成本、實現(xiàn)盈利。再次，要明確遠期發(fā)展目標，并分解為幾個階段性分目標。企業(yè)僅僅明確了大致發(fā)展方向，對一般員工或許仍然較為空洞，除了要在企業(yè)內(nèi)反復宣講，而更重要的是設立階段性發(fā)展標志，比如企業(yè)到何時銷售額達到何種水平。很多中小企業(yè)沒有前面對內(nèi)外部環(huán)境和核心競爭力的分析，而只是制定年度目標，這樣很容易讓員工認為目標離譜，難以認同。

最后，企業(yè)應當根據(jù)階段性目標制定出具體的行動計劃。目標并不能自動實現(xiàn)，而是需要企業(yè)通過嚴密的計劃，將所有人員有效地組織起來，讓每個員工清晰地知道自己的定位以及個人業(yè)績對企業(yè)整體績效的影響。只有具體、可執(zhí)行的計劃，才能讓員工堅信企業(yè)目標可實現(xiàn)；而各年度目標能夠順利實現(xiàn)，則會進一步凝聚員工、堅定信心。正是因為這樣，目標不是越高越好，在這個問題上絕非“取乎其上，得乎其中”，而必須是有挑戰(zhàn)、可實現(xiàn)，跳一跳、夠得到。

漸進的體系建設

漸進是企業(yè)發(fā)展的常態(tài)，企業(yè)發(fā)展有點像燕子銜泥筑窩，并非一日之功――當然，企業(yè)發(fā)展中并不排除突變，但那是某些特殊時點，過后仍是漸進的常態(tài)。

因此，中小企業(yè)要把握好漸進與突變的關系，不要將所有希望寄托在企業(yè)發(fā)展到某個階段、某個時點之時再系統(tǒng)地進行管理體系建設。因為，企業(yè)根本無法明確這個時點究竟在何時。另外，并非是主觀上想進行系統(tǒng)建設就可以的，如果缺乏制度建設的思想和方法積累，就只能是照搬照抄別人的，而體系建設應當是企業(yè)長期積累系統(tǒng)化的過程，不是簡單的結果。

筆者的建議是，從現(xiàn)在開始，可以做什么就做什么，把企業(yè)發(fā)展中積累的經(jīng)驗逐步沉淀下來；當然，漸進并不是要否定體系的系統(tǒng)性，作為企業(yè)管理者，應當對整個系統(tǒng)全局有清晰的認識，不要在漸進中失去了企業(yè)管理體系建設的系統(tǒng)性。比如，或許企業(yè)并不能從一開始就建立起完備的培訓體系，但應當逐步建立起對各類崗位素質的深入認識，并逐步開發(fā)和設計與之相匹配的課程體系。很多中小企業(yè)的問題是，各類培訓隨機、零散、復用性差，這是非常大的浪費。

接下來，企業(yè)應當逐步建立繼任體系。中小企業(yè)人才流動率較高、規(guī)模擴張較快都會提出較高的人才招聘要求，這就更需要有效的繼任體系支撐。事實上，最基本的“替換單法”可作為首選，簡單來說企業(yè)要針對關鍵崗位明確“備用”的接替者以及接替者的成熟度，并根據(jù)具體情況給予有效的培養(yǎng)。

漸進的體系建設，或許沒有大而全，但必須抓住各類方法的核心，這更考驗人力資源管理者的專業(yè)能力。

老板是企業(yè)氛圍的“關鍵先生”

老板是企業(yè)氛圍的“關鍵先生”，這看似一句廢話，但很重要。正如企業(yè)生命周期理論所揭示的那樣，在企業(yè)初創(chuàng)階段，老板是企業(yè)的核心，他不僅是最高管理者，很可能還是首席技術專家或第一銷售員。但這里重點要講的并非這些具體職能，而是強調(diào)老板作為高層管理者在企業(yè)文化建設中的作用。

每個老板都有獨特的管理風格，企業(yè)文化也不可能有統(tǒng)一的范式，但以下這些問題卻是應當避免的。

一是小老板心態(tài)。這種心態(tài)的重要表現(xiàn)是與員工爭利，比如當銷售人員目標超額，最后卻舍不得把錢發(fā)出去，于是尋找各種似是而非的理由“克扣”。小老板心態(tài)的實質是盯緊存量，看不到員工激勵和企業(yè)發(fā)展帶來的增量，因眼前小利而妨害了長遠大利?！靶±习濉眰兲珡娬{(diào)企業(yè)是“自己”的――從產(chǎn)權關系上的確如此，由此很多老板進一步認為“所有員工掙的都是我的錢”，這就非?？膳铝耍粚嶋H上，員工不光為自己掙錢，更為老板掙錢，而且是老板吃肉、員工喝湯。需要說明的是，小老板并非是小企業(yè) 的老板，規(guī)模大的企業(yè)也可能存在小老板，而小企業(yè)也可能存在心胸開拓的大老板。

二是當眾斥責員工。中小企業(yè)老板壓力巨大、往往具有很強的集權特征、缺乏多角度的制衡，由此很多老板焦慮、易怒，直接在工作場所里莫名其妙地發(fā)飆。筆者認為，作為老板應當為自己確定這樣一條鐵律：無論任何原因、任何情況下，都不要與員工發(fā)生直接沖突。

三是迷信權謀。中小企業(yè)的員工往往會感覺老板明里一套，暗里一套，總覺得老板有太多桌面以下的運作――運作這個詞實在精妙。的確，權謀似乎無處不在，正如劉再復批評《三國演義》帶給中國人的“權謀崇拜”，權謀也無法根本杜絕，但不應當任其在企業(yè)中彌漫。簡單、明晰的員工關系，是企業(yè)良性運作的重要促進力。

激勵手段差異化

在上述三個涉及到員工激勵的環(huán)境的方面進行改進之后，還需在具體的激勵手段上注重差異化的設計和安排。

一是處理好現(xiàn)金收入與未來收入的平衡。與大企業(yè)死磕當期現(xiàn)金收入是不明智的，中小企業(yè)擁有更好的靈活性及成長性，這使得企業(yè)更方便采用利潤分享計劃，讓企業(yè)內(nèi)的關鍵員工分享企業(yè)利潤；再者，可以采用與股權相關的激勵手段，比如可以是虛擬股權激勵，也可以是比較規(guī)范的期權期股。這些在大企業(yè)實施起來往往存在多重困難，但在中小企業(yè)股權集中、決策靈活快速的情況下卻是容易實現(xiàn)的；更重要的是，由于大企業(yè)增長穩(wěn)定，各類股權激勵方式受到股權溢價較低影響，因而激勵性較差。

這些激勵計劃更有效地將員工利益與企業(yè)發(fā)展結合起來，因此大量知名企業(yè)在還是小企業(yè)的時候都有所采用，比如微軟、華為之類。

二是平衡好穩(wěn)定與發(fā)展的關系。在員工的職業(yè)生涯發(fā)展上，大企業(yè)通常能夠提供一個穩(wěn)定的保障，員工可以清晰地看到自己的路徑――雖然企業(yè)可能沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，但所在部門的老員工就是自己的未來。這既是好事也是壞事，尤其對于追求個人實現(xiàn)或有風險偏好的員工絕非好事，因為大企業(yè)的循規(guī)蹈矩、有序發(fā)展很難為其提供發(fā)展平臺。而中小企業(yè)則恰恰相反，能夠為員工提供廣闊的發(fā)展空間。正如15年前的華為能夠產(chǎn)生出李一男（1970年出生，1997年27歲成為華為副總裁），而現(xiàn)今則不太容易出現(xiàn)這種現(xiàn)象。當然，這需要企業(yè)處理好穩(wěn)定與風險和發(fā)展速度的關系，做大與做強在很多時候并不難同步，畢竟沒有一定的發(fā)展速度和規(guī)模，中小企業(yè)也不可能為員工提供什么廣闊的發(fā)展空間。

第5篇：初創(chuàng)型企業(yè)的股權激勵范文

關鍵詞：科技型中小企業(yè)；技術創(chuàng)新；現(xiàn)狀；創(chuàng)新機制

科技型中小企業(yè)是一個創(chuàng)新群體，最具潛力、成長性和活力，代表著中小企業(yè)的發(fā)展方向，在創(chuàng)新發(fā)展中有著巨大的帶動作用。重視科技型中小企業(yè)，就是重視科技和經(jīng)濟發(fā)展的未來。同時面對經(jīng)濟下行壓力以及“中國夢”這一文化強國戰(zhàn)略，創(chuàng)新必定成為我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的關鍵力量。

一、概述

技術創(chuàng)新（TechnicalInnovation），按照MBA智庫百科的定義來看，指的是包括開發(fā)新技術和將已有技術進行應用創(chuàng)新在內(nèi)的生產(chǎn)技術的創(chuàng)新。2012年萬鋼（全國政協(xié)副主席、科技部部長）在接受《瞭望》新聞周刊專訪時，表示造就有生命力的大企業(yè)，需要千千萬萬個具有創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識的中小企業(yè)。在萬鋼看來，創(chuàng)新驅動已成為推動經(jīng)濟社會發(fā)展的關鍵點之一，必須要發(fā)揮科技型中小企業(yè)帶動作用，引導中小企業(yè)轉型發(fā)展，加快推動經(jīng)濟轉型。截止2012年全國中小企業(yè)1100多萬家，科技型中小企業(yè)進16萬家，但發(fā)展速度快，特別是經(jīng)濟狀況良好的地區(qū)，比如上海、江蘇、浙江等地。然而，如何突圍“死亡谷”，一直是困擾科技型企業(yè)順利成長發(fā)展的關鍵問題。一方面，技術創(chuàng)新能力偏弱，主要是科技型中小型企業(yè)綜合實力偏弱，如果拿不到風險投資將導致研發(fā)資金短缺，同時在信息獲取渠道方面處于單兵作戰(zhàn)的境地，在技術創(chuàng)新時風險大，而且由于該類企業(yè)多數(shù)為技術人員，在組織管理以及市場營銷等方面的能力偏弱。另一方面，融資困難則是比較關鍵的影響因素?？萍夹椭行∑髽I(yè)很多在依靠政府幫扶，或者是天使投資，甚至依靠民間借貸。而對于一個初創(chuàng)企業(yè)，要從技術創(chuàng)新開始，將創(chuàng)新成果轉化為產(chǎn)品上市需要大量的資金投入，一旦籌集不到資金導致資金鏈斷裂，也就無法在激烈的市場競爭中生存下來。好在當前的政策逐漸放寬，眾籌、上市融資、政府幫扶、多方聯(lián)盟等模式能夠有效地幫助科技型中小企業(yè)走出困境。

二、技術創(chuàng)新機制分析

（一）決定因素

從南賽.施瓦茨以及莫爾頓.卡曼等技術創(chuàng)新理論代表人物的研究來看，技術創(chuàng)新要受到以下決定因素的影響。首先，競爭。技術創(chuàng)新受競爭的啟發(fā)，競爭本身是一種優(yōu)勝劣汰的機制，技術創(chuàng)新能給企業(yè)降低成本、提高效率、提高產(chǎn)品質量從而獲得良好的經(jīng)濟效益，幫助企業(yè)在競爭中占據(jù)優(yōu)勢。所以科技型中小企業(yè)必須持續(xù)進行技術創(chuàng)新，方能在激烈的市場競爭中保存和發(fā)展自己，最終獲取超額利潤。其次，企業(yè)規(guī)模。上文提到技術創(chuàng)新能力偏弱是科技型中小企業(yè)突圍“死亡谷”的一大影響因素，主要就是受限于企業(yè)規(guī)模。技術創(chuàng)新需要財力、物力以及人力，并且要能夠承擔起一定的風險。一定程度上企業(yè)規(guī)模越大，能力越強?？萍夹椭行∑髽I(yè)在這方面存在天然的劣勢。同時，由于企業(yè)規(guī)模小，其技術創(chuàng)新所能夠開辟的市場前景就會比較小，要受到市場認可比較困難。第三，壟斷力量。這是技術創(chuàng)新能夠保持持久力的一個關鍵因素。如果壟斷程度越高，那么對市場就有越強的控制力，其他企業(yè)就很難進入壟斷行業(yè)，甚至無法模仿壟斷力量進行技術創(chuàng)新。但不可否認的是壟斷會給市場帶來很多不良因素，甚至使企業(yè)陷入泥潭。比如蘋果的iphone系列智能手機出現(xiàn)一舉打跨諾基亞等手機巨頭企業(yè)，使手機行業(yè)進入一個嶄新的時代。而諾基亞等手機巨頭則是在初期嘗到壟斷利好后，固步自封，最終走向衰敗。而蘋果iphone系列智能手機現(xiàn)階段在中國遭遇滑鐵盧，銷量只能排在第三位，被華為等國產(chǎn)品牌超越。

（二）內(nèi)部機制

對科技型中小企業(yè)來說，技術創(chuàng)新有其本身的優(yōu)勢也有劣勢。一方面在技術創(chuàng)新方面最具活力、潛力和成長性，獲得的技術專業(yè)也最多。另一方面由于本身規(guī)模小，綜合實力偏弱，很多時候依靠團隊的一腔熱情，如果沒有投資以及一套完善的內(nèi)部機制，則可能在初創(chuàng)期便走向末路。首先，組織結構。由于科技型中小企業(yè)的領導者一般是技術人員出身，在組織管理方面偏弱，因此在建立科學的組織結構前必須要提升管理者素質與管理能力。舉個例子，西安訊邦科技發(fā)展有限責任公司的總經(jīng)理就直接參與了該公司的產(chǎn)品研發(fā)。這表明企業(yè)領導者既是技術創(chuàng)新的組織者，也是具體的技術人員。同時科學的組織結構必不可少，當然科技型中小企業(yè)在初創(chuàng)期有一定優(yōu)勢，因為組織結構相對松散，管理層次少，責任以及任務分配明確，這具有很高的技術創(chuàng)新效率。但隨著企業(yè)的壯大，部門增多就可能出現(xiàn)管理僵化的情況。筆者認為可以在企業(yè)逐漸壯大過程中將企業(yè)向一個創(chuàng)業(yè)平臺轉變，下轄多個技術創(chuàng)新團隊，以team的模式組建平臺，每一個team相當于一個創(chuàng)業(yè)團隊，這樣想必能夠具備更高的技術創(chuàng)新效率。其次，激勵機制。在技術創(chuàng)新時，企業(yè)成員和企業(yè)的利益訴求是一致的，技術創(chuàng)新獲得成效必定使各主體獲得利益。而企業(yè)則需要關心在技術創(chuàng)新過程中的激勵成本使收益最大化，這就需要考慮最優(yōu)的激勵成本，使成員實現(xiàn)最大個人價值的同時獲得最大利益。所以可以考慮物質與非物質激勵相結合的激勵機制，一般可參考股權激勵、情感激勵以及工資激勵。股權激勵一般授予表現(xiàn)良好且有重大貢獻的員工原始股份，直接享受分紅，或是可以設立技術優(yōu)待股等形式，送股或配股獎勵員工。情感激勵則需要管理者時常與員工溝通，積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使員工保持最大的熱情。而工資激勵，一般可采用年薪制，或是績效工資制。這需要依靠科學的組織結構、激勵機制以及領導者的領導水平和管理能力。第四，評價體系，其涉及到管理能力、投入能力、R&D能力、生產(chǎn)能力和營銷能力等多個方面，需要結合企業(yè)實際作出具體劃分。

（三）外部機制

萬鋼表示中小企業(yè)的成長與區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展、區(qū)域創(chuàng)新能力的提升密切相關。近年來我國已經(jīng)形成了一個相對系統(tǒng)的政策體系框架，走出了一條死亡率較低，獨具特色的科技型中小企業(yè)發(fā)展道路。比如天津，十三五期間將每年投入50億元，加大政策支持力度和推動力度，實現(xiàn)能力升級，把重點聚焦在領軍企業(yè)培育工程、小升高工程、高端人才引進培養(yǎng)工程，引導企業(yè)技術創(chuàng)新，產(chǎn)學研合作，建設研發(fā)平臺、培育品牌。實現(xiàn)能力升級，重點落實小壯大工程、并購雙百工程、企業(yè)上市融資工程。實現(xiàn)服務升級，強化一企一策精準幫扶。首先，財政幫扶，制定具有區(qū)域特點的扶植政策。比如繼成都“161”方案實施后，科技體制機制改革創(chuàng)新工作再一次升級，2013年出臺《成都市支持企業(yè)創(chuàng)新能力建設若干政策》，對新建國家級重點實驗室、工程或技術研究中心等企業(yè)予以100萬支持，引導企業(yè)加大研發(fā)投入。近兩年投入50億支持企業(yè)創(chuàng)新能力建設，研發(fā)投入比例1:10。同時市級財政科技投入70%補助的形式支持企業(yè)牽頭的產(chǎn)學研項目，并實施產(chǎn)業(yè)牽引升級工程，支撐產(chǎn)業(yè)轉型升級，成效顯著。其次，聯(lián)盟組合。得益于政府建立的園區(qū)，科技型中小企業(yè)聯(lián)盟是一種不錯的聯(lián)合創(chuàng)新途徑。比如成都高新區(qū)，在2016年世界一流科技園區(qū)圓桌會上，美國硅谷、法國、英國等多國一流科技園負責人在此與成都高新區(qū)達成多項合作協(xié)議，目前已形成多個合作園區(qū)。聯(lián)盟組合的優(yōu)勢在于信息共享，可以多個企業(yè)聯(lián)合，也可以同高等院校組成產(chǎn)學研一體化的創(chuàng)新合作模式。

三、結束語

科技型中小企業(yè)要在激烈的市場競爭中從死亡谷突圍而出，培育成大企業(yè)，必須要秉承這類企業(yè)一貫的技術創(chuàng)新理念，把自身最具活力、最具潛力以及成長性的特色發(fā)揮出來，探索一條可行的技術創(chuàng)新路子，從而帶動我國經(jīng)濟社會的轉型升級。

參考文獻

[1]粟進.科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新驅動因素的探索性研究[D].南開大學,2014.

第6篇：初創(chuàng)型企業(yè)的股權激勵范文

【關鍵詞】產(chǎn)學研；濟南科技“十一條”；科技創(chuàng)新；企業(yè)孵化器

1 我國產(chǎn)學研工作現(xiàn)狀

產(chǎn)學研合作，即為了實現(xiàn)各種知識、信息和資源的獲取和利用，企業(yè)、科研院所和高等學校之間開展合作，以促進與技術創(chuàng)新相關的生產(chǎn)要素相互組合的創(chuàng)新模式。在產(chǎn)學研合作中，政府搭建創(chuàng)新平臺，企業(yè)作為技術需求方與科研院所代表的供給方在創(chuàng)新價值鏈中充分發(fā)揮自身作用，既提高了創(chuàng)新效率，同時還實現(xiàn)了科技與經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展。濟南作為山東省的科教、文化中心，高校、科研院所密集，并且擁有大批優(yōu)秀科研人才、科研中心，據(jù)調(diào)查，濟南現(xiàn)有高校院所139家，各類科技人員近10萬人，省級以上重點實驗室73家，工程技術研究中心192家。但是，我市科技成果就地轉化率僅為15%，低于國內(nèi)同等城市，更低于發(fā)達國家水平?？平虄?yōu)勢沒能為我市產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的、足夠的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)推動力，科技人員、大學生（包括各類研究生）創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)動力不足，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策環(huán)境先天不足。目前我市乃至我國產(chǎn)學研工作主要存在以下三個亟待解決的問題：

1.1 成果轉化利益分配失衡，創(chuàng)新動力弱

產(chǎn)學研合作的本質在于創(chuàng)新，但科研院所、高等院校是非盈利性機構，本身不具備資金周轉的能力，現(xiàn)存的體制對無形資產(chǎn)的市場價值社會估量也較低。因此，產(chǎn)學研合作中技術創(chuàng)新項目前期所需的資金大多由企業(yè)承擔，這種合作機制往往決定了后期科研成果轉化的權益分配方向。實際上知識產(chǎn)品的價值具有不可估量性，過低的成果轉化收益嚴重的影響了科研人員的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情，造成產(chǎn)學研工作中好的研究成果的“斷鏈”。

1.2 初創(chuàng)期的科技企業(yè)融資難，人才留存難

科技型企業(yè)發(fā)展過程中都存在一個共性問題，那就是融資困難。融資難是目前制約我市科技型中小企業(yè)發(fā)展的突出問題。初創(chuàng)期的中小企業(yè)，底子薄、起步晚，資本原始積累不到位，加之多半不能提供抵押物，致使一些金融機構認為中小企業(yè)貸款風險大?？萍夹推髽I(yè)所承受的經(jīng)營壓力最為突出，資金周轉困難導致企業(yè)難以留住具有專業(yè)技能的人才，極大地限制了企業(yè)的成果轉化吸收能力。

1.3 創(chuàng)新研究與企業(yè)生產(chǎn)脫節(jié)，成果轉化難

企業(yè)、科研院所以及高等院校等在核心技術能力方面各有優(yōu)勢。科研機構、高等院校的優(yōu)勢在于在基礎性、創(chuàng)造性的技術開發(fā)方面具有雄厚的實力，而就企業(yè)來說，則在生產(chǎn)和市場開拓能力方面較為突出。但科研院所出于對后期權益分配的憂慮，企業(yè)出于對自己投入的憂慮使得科研成果轉化率很低。為了確保產(chǎn)學研合作的成功，產(chǎn)學研合作的各個組成要素需要政府或中介機構建立科技信息共享、孵化平臺，通過政府干預或第三方協(xié)商來促進信息交流的暢通。這樣，既能使得科研機構、高等院校技術創(chuàng)新“走出去”，也能促成企業(yè)將優(yōu)秀的科技成果“引進來”，共同實現(xiàn)政產(chǎn)學研工作的良性、健康、循環(huán)發(fā)展。

2 濟南“科技十一條”對我市產(chǎn)學研工作的推動

為貫徹落實我國關于深化科技體制改革，加速科技經(jīng)濟結合的要求，我市出臺了濟南“科技十一條”，該政策主要面向我市各高校、科研院所的科技人員以及高校全日制在校學生在特定區(qū)域的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)進行支持。主要從以下四個方面不同程度的促進我市產(chǎn)學研工作：

2.1 保障科研人員權益，促進科技成果轉化

在我市乃至我國現(xiàn)行的科技管理體制中，科研人員普遍存在三個方面顧慮，一是職務發(fā)明的所有權和收益權大部分歸發(fā)明者所在單位所有。這種所有權機制不僅制約了科技成果向企業(yè)轉化的進程，而且降低了高校院所科技人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的積極性，致使大量科技成果積壓，妨害了我國的產(chǎn)學研創(chuàng)新工作的快速發(fā)展。二是，相關發(fā)明、專利不能作為單位職稱評定晉升的有效依借，造成了科技人員普遍重視文章寫作忽略發(fā)明創(chuàng)新的現(xiàn)狀；三是，科技人員（包括在校學生）普遍對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)存在顧慮，害怕離職創(chuàng)業(yè)“得不償失”不敢將研究付諸實踐。

濟南“科技十一條”第一條明確規(guī)定，職務發(fā)明成果轉化所得收益，至少按60%的比例分配給參與研發(fā)的科技人員及其團隊，并且駐濟高校、科研院所科技人員，取得授權發(fā)明專利及通過成果轉化對本單位做出突出貢獻，可優(yōu)先推薦評審相應專業(yè)技術職務資格。該政策的擬定能充分調(diào)動科研院所、人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性，在制度上確保了職務發(fā)明者及其團隊60%以上的成果轉化收益，同時極大提升了科技成果轉化的附加值，促進了產(chǎn)學研工作中“研”要素的穩(wěn)定與發(fā)展。

濟南“科技十一條”第三條在科技成果作價入股的基礎上，繼續(xù)以股權分配模式對科研人員進行激勵，同時兼顧了科研院所與科技人員雙方利益，通過契約化管理模式以股份期權分配的形式，對達到約定的科研團隊和個人實施股權激勵，充分提高了科技人員的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情。

濟南“科技十一條”第四條、第五條明確指出，允許高校、科研院所科技人員和駐濟高校全日制學生離崗創(chuàng)辦科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)。其中凡屬于事業(yè)單位科技人員離崗創(chuàng)業(yè)的，經(jīng)辦理辭職、辭聘手續(xù)，3年內(nèi)如本人要求回原單位，經(jīng)單位同意且有崗位空缺的，可按有關規(guī)定重新辦理聘用手續(xù)；學生進入園區(qū)開展創(chuàng)業(yè)工作，可視為其參加學習、實訓、實踐教育，按相關規(guī)定計入學分，并免費享受創(chuàng)業(yè)導師輔導。該政策的擬定從根本上打消了科研人員創(chuàng)業(yè)的身份顧慮，打消了在校學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的學籍顧慮，同時也兼顧了其所在單位、學校的利益，為產(chǎn)學研工作注入了源源不斷的“研”究生力軍。

2.2 降低企業(yè)創(chuàng)業(yè)門檻，幫扶初創(chuàng)企業(yè)發(fā)展

開展產(chǎn)學研工作過程中發(fā)現(xiàn)，科技型企業(yè)創(chuàng)辦與發(fā)展過程中普遍存在缺乏啟動資金，發(fā)展融資難的問題。主要表現(xiàn)在三個方面，一是持有知識和產(chǎn)權的科研人員缺乏創(chuàng)業(yè)資金，二是企業(yè)初創(chuàng)期因規(guī)模小、效益低等問題存在融資困難的難題；三是，相關政策、扶持力度小，不能滿足初創(chuàng)期的科技企業(yè)發(fā)展要求。這些因素極大地制約著科技成果向企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)力的轉化。為解決此類問題，科技第二條、第六條、第七條分別對此做出規(guī)定，第二條著手提升無形資產(chǎn)在科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)注冊資本中所占比例（上限由35%提升至70%），在提升無形資產(chǎn)的市場價值同時，大大降低了企業(yè)創(chuàng)辦過程的資金需求，緩解了初創(chuàng)期企業(yè)的資金瓶頸問題，使更多的“知本家”成為持有“貨幣”的企業(yè)家；第六條擬定市科技局對于新創(chuàng)辦的科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)，在三年內(nèi)優(yōu)先安排技術研究與開發(fā)專項資金，在減少企業(yè)稅賦的同時，通過稅收返還，激勵企業(yè)增加技術研發(fā)投資，促進產(chǎn)學研工作的“產(chǎn)”銷規(guī)模；第七條擬定對于通過省級以上鑒定的新產(chǎn)品新創(chuàng)辦科技型企業(yè)，三年內(nèi)由市財政將該產(chǎn)品新增的增值稅、企業(yè)所得稅等地方財政收入部分通過扶持資金方式撥付企業(yè)，專項用于技術研發(fā)。通過返還新產(chǎn)品相關稅收，為企業(yè)減負的同時，鼓勵企業(yè)推出更多省級新產(chǎn)品，加大企業(yè)研發(fā)力度，以產(chǎn)促研，以研促產(chǎn)。

2.3 支持園區(qū)內(nèi)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，加大財政扶持力度

開展產(chǎn)學研工作過程中發(fā)現(xiàn)，制約科技型企業(yè)開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的因素，除了財稅負擔重、科研成本高外，還存在融資渠道少、產(chǎn)品銷路窄的問題。而特色園區(qū)具有政策、服務、孵化等多方面優(yōu)勢，在某些層面可以幫助企業(yè)解決融資難、產(chǎn)品銷路窄的困難，因此，應當通過政策引導，讓更多的創(chuàng)業(yè)者集聚到科技園區(qū)創(chuàng)業(yè)，更好的發(fā)揮園區(qū)特色優(yōu)勢，為創(chuàng)業(yè)者服務。對此，科技第八條與第九條分別對此做出規(guī)定，一是濟南市科技金融風險補償專項資金和高校科研院所創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)計劃、引進海內(nèi)外各類創(chuàng)業(yè)人才計劃，優(yōu)先支持園區(qū)科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)；二是鼓勵社會資金、財政資金在園區(qū)設立投資基金，支持到園區(qū)內(nèi)設立的科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展。另外，第十條擬定我市各類軟公共技術服務平臺，向園區(qū)科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)全部開放。該政策通過開放平臺，解決了企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展過程中遇到產(chǎn)品設計、開發(fā)、試驗以及標準化等技術問題，提高了企業(yè)創(chuàng)新能力，同時為創(chuàng)業(yè)人員提供更好的條件和服務，解決更多企業(yè)初創(chuàng)期難題，促進了產(chǎn)學研工作中“研”到“產(chǎn)”的順利開展。

2.4 鼓勵成果轉化孵化，構建產(chǎn)學研創(chuàng)新平臺

濟南“科技十一條”第十一條規(guī)定，新建并經(jīng)國家或省認定的各類科技企業(yè)孵化器，自認定之日起的一定期限內(nèi)，按規(guī)定免征營業(yè)稅、房產(chǎn)稅和城鎮(zhèn)土地使用稅。該條政策通過稅收減免，鼓勵科技企業(yè)孵化器的發(fā)展，為企業(yè)提供更多的服務與支持，促進科技成果轉化。通過對科技孵化器的支持，可以間接實現(xiàn)以下四方面功能：一是，可以為被孵化企業(yè)提供各種外部資源的服務，如創(chuàng)業(yè)支持、信息化服務、市場協(xié)作網(wǎng)建立等服務；二是，企業(yè)孵化器可以拓展科技型企業(yè)的融資渠道，有效解決科技型企業(yè)融資過程中的“瓶頸”；三是，多層次的孵化器可以提升在孵化企業(yè)的競爭力和市場生存力；四是，企業(yè)孵化器可以為在孵企業(yè)提供專業(yè)化技術服務設施和完善的公共技術服務平臺，推動科產(chǎn)學研工作的發(fā)展。

第7篇：初創(chuàng)型企業(yè)的股權激勵范文

資本現(xiàn)場

團隊、優(yōu)勢、模式、指標以及合法合規(guī)性是券商選擇企業(yè)時的五個標準。其中，信息技術、先進制造、節(jié)能環(huán)保、新材料新技術等行業(yè)比較容易受青睞。

熱點描述

企業(yè)做市的價格與股市行情有重要關系，熊市會幫助企業(yè)股價提升，牛市則會拉低股價。市場永遠留給有準備的人。

我們經(jīng)常把新三板市場比作一個入口，你只有進入這個入口才能看到資本市場的魅力所在。

新三板市場總是在不斷交替變化著。前幾年，券商追著企業(yè)講上市的好處，希望企業(yè)來做市，這幾年卻變成企業(yè)追著券商跑。目前我國一共有5萬家企業(yè)在為上新三板做準備，券商卻只有100家，這100家券商要做完5萬家企業(yè)可能需要好幾年，所以，新三板市場本身也是一個資源轉換的市場。

在券商內(nèi)部有一個立項的環(huán)節(jié)，在這里首先會去看企業(yè)的持續(xù)性和成長性。因為這兩點決定了企業(yè)未來在資本市場是否受歡迎。而券商要做的事就是把符合條件的企業(yè)挑選出來，然后推薦給具有資金實力的投資者。

哪些企業(yè)會被青睞

選擇企業(yè)時，我們主要看五點：1. 團隊，這是企業(yè)的核心；2. 優(yōu)勢（在行業(yè)、產(chǎn)業(yè)鏈、競爭等領域的優(yōu)勢）；3. 模式（商業(yè)模式、產(chǎn)品、技術、服務等）；4. 指標（營收規(guī)模、毛利率、凈利率、成長性），財務的規(guī)范會幫助企業(yè)更好地經(jīng)營；5. 合法合規(guī)性（歷史沿革、股權架構、財務規(guī)范、經(jīng)營資質或許可等）。

從模式上來說，在篩選行業(yè)時，我們會盡量回避一些行業(yè)，比如房地產(chǎn)。對水泥、建筑、鋼鐵、農(nóng)業(yè)、小貸等行業(yè)，也會謹慎對待。

為什么？房地產(chǎn)不具備持續(xù)的經(jīng)營能力，所以我們要回避；水泥、建筑、鋼鐵屬于過剩產(chǎn)能；農(nóng)業(yè)面對著很多上下游問題，其本身就存在天然的不規(guī)范性，成長性很慢，再加上很多時候都是現(xiàn)金交易，所以很難用財務指標去衡量。

單從這一點來講，在新三板掛牌的企業(yè)中，信息技術、先進制造、節(jié)能環(huán)保、新材料新技術等行業(yè)比較容易受青睞。

從指標上來看，我們對成長型企業(yè)和規(guī)模型企業(yè)的標準是有所不同的。對于成長型企業(yè)，我們對它近期的盈利能力并不看重，但對于規(guī)模型企業(yè)，我們則要看它的盈利能力和市場容量。

對于創(chuàng)新型、成長型企業(yè)，我們要求公司凈資產(chǎn)不低于 1000萬元，且最近一個會計年度業(yè)務收入不低于1500萬元。除此之外，這類型的企業(yè)還要評估其研發(fā)能力、核心技術團隊、專利情況和盈利模式創(chuàng)新等，成長性不能低于30%。

對于規(guī)模型企業(yè)，公司凈資產(chǎn)不能低于3000萬元，最近一個會計年度業(yè)務收入不低于5000萬元，且凈利潤不低于500萬元。

企業(yè)的規(guī)范性也十分重要。一般券商都要求公司成立時間在5～8年，歷史沿革無重大瑕疵或可解決，股東規(guī)范意識強，股東人數(shù)不超過200人，具備經(jīng)營的相關資質，無重大違法違規(guī)行為等。

券商的角色

在選擇了目標企業(yè)之后，我們也會了解企業(yè)的需求。有的企業(yè)希望通過融資實現(xiàn)公司飛速發(fā)展，有的希望顯著提高行業(yè)知名度，有的希望尋求并購或被并購的機會，有的謀求轉板上市……很多企業(yè)通過新三板市場都能夠快速對接上自己的需求，我們不能狹隘地把上市理解成圈錢，在這個平臺上有很多資源和產(chǎn)品。

券商和企業(yè)確定合作后，首先會有一個立項簽約的過程，然后進行掛牌流程并進行有限責任公司股份制改造。在改制過程中會有一些常見問題，這時就需要專業(yè)的券商、律所、會所幫助企業(yè)進行規(guī)范。

1. 大股東、實際控制人若干輪股權稀釋后控制權問題；

2. 員工持股計劃及股權激勵；

3. 股本規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模匹配性，注冊資本不宜過大也不宜過??；

4. 折股中的涉稅事項；

5. 財務追溯調(diào)整可能導致的折股出資不足；

6. 折股凈資產(chǎn)的價值確認；

7. 股東折股方案與比例應保持一致。

截至目前，長江證券累計推薦掛牌103家，行業(yè)排名第7 名。我們第一期做市準備資金10億元，目前已完成做市55家企業(yè)。年內(nèi)計劃完成100家以上企業(yè)做市。而企業(yè)做市的價格也與股市行情有重要關系。熊市會幫助企業(yè)股價提升，牛市則會拉低股價。市場永遠留給有準備的人。

綜上可以看出，券商在其中主要扮演了財務顧問的角色，包括改制中的資產(chǎn)權屬，都需要券商去剝離，這也是券商真正的意義所在。

其他適合上市的企業(yè)

事實上，創(chuàng)新型、成長型企業(yè)在新三板中的比例只占了1/4不到，新三板中的傳統(tǒng)企業(yè)仍占多數(shù)，它們要么有穩(wěn)定盈利卻面臨轉型需要的，比如傳統(tǒng)媒體集團，要么是有強勢品牌，希望上市后能放大品牌效應，比如慶豐包子鋪?？傊?，每個企業(yè)都有能成功上市的機會，關鍵是企業(yè)要清楚自己最符合哪一類上市企業(yè)。

1. 具備一定盈利能力卻有發(fā)展瓶頸的企業(yè)

企業(yè)經(jīng)過初創(chuàng)期后，經(jīng)歷過3～5年的發(fā)展，有相對穩(wěn)定的市場地位，具備一定的盈利能力，面臨良好的市場機遇，企業(yè)的發(fā)展訴求非常強烈。這種訴求一方面源自資金，一方面源自戰(zhàn)略轉型，而缺少抵押物和擔保品成為企業(yè)高速發(fā)展道路上的“攔路虎”。通過上市要求股權質押，是這類企業(yè)上市的目的。

2. 擁有強勢品牌，想放大品牌效應的企業(yè)

對于那些己擁有某強勢品牌，比較依賴于品牌口碑的消費類企業(yè)，能上新三板變成一個正規(guī)的上市企業(yè)，在渠道端上擴散，吸引加盟商加入，其效果比在各大衛(wèi)視上做廣告好，但花費卻更少。

3. 受制IPO政策，退而求其次的企業(yè)

最近，國家又把主板IPO停了，很多業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)排隊上市。而新三板是以重信息披露為主交易場所，包容性大，那些不打算繼續(xù)排隊上主板的企業(yè)最合適在新三板上市，這類企業(yè)業(yè)績有保證，在新三板上容易受到資金追捧，企業(yè)可以通過定向增發(fā)，優(yōu)先股等快速融資，幫助企業(yè)高速發(fā)展。

4. 尋求并購和被并購的企業(yè)

中國己經(jīng)進入了并購時代，PE的轉型和并購基金的興起。新三板上市公司，成為企業(yè)大佬、并購基金的獵物。反過來，中小微企業(yè)在資金、技術、人才引起面臨瓶頸的情況下有了新的發(fā)展方向（被收購）。

5. 擬進行股權激勵的企業(yè)

企業(yè)最珍貴的是人才，這個年頭如果是某企業(yè)的高管或者核心技術人員，不持有一點股票都不好意思混下去。無論是上市公司還是非上市公司，留住人才的最好辦法―就是讓他也成為公司的主人，能夠分享公司成長的價值。而每一個員工都希望自己持有的公司的股權是有價值的、可以變現(xiàn)的。那么，上市或者掛牌新三板符合這個特點，對于那些特別重視人才的公司，上新三板無疑能留住公司核心員工和高管。

6. 尚未盈利的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)

在新三板上市，沒有嚴格的財務標準準入門檻，因此那些尚未盈利但符合一定條件的互聯(lián)網(wǎng)和科技創(chuàng)新企業(yè)很適合在新三板上市，這類互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)資金缺口大，以燒錢模式快速圈地、圈用戶，以達到快速擴張目的。由于中國資本市場的總體估值比境外高，這對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說是重大利好，因此更多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可以通過新三板掛牌在境內(nèi)上市，獲得較高的估值，而投資機構也多了個退出通道。比如三網(wǎng)科技擬以12.12元/股價定增約132萬股，共募資約1600萬，股票發(fā)行之后攤薄的靜態(tài)市盈率高達190.53倍。

第8篇：初創(chuàng)型企業(yè)的股權激勵范文

一

以打造全球最具吸引力的創(chuàng)業(yè)中心為目標，堅持“市場運營、政府引導”的原則，積極深化全面創(chuàng)新改革、簡政放權、營造公平公正環(huán)境，著力支持培育了創(chuàng)新工場、36氪等大批市場化、專業(yè)化、集成化、網(wǎng)絡化的創(chuàng)新型孵化器。逐步形成以中關村創(chuàng)業(yè)大街為標志，由73家創(chuàng)新型孵化器、29家國家級科技企業(yè)孵化器、30家大學科技園、37家海外人才創(chuàng)業(yè)園、13家特色產(chǎn)業(yè)孵化平臺為代表的創(chuàng)業(yè)服務平臺。該平臺實現(xiàn)了創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)相結合、線上與線下相結合、孵化與投資相結合，呈現(xiàn)出發(fā)展新特點。

在發(fā)展趨勢上，創(chuàng)業(yè)服務機構從提供基礎服務的1.0時代，到提供增值軟服務的2.0時代，演化迭代到創(chuàng)業(yè)資源共享融合、專業(yè)垂直、生態(tài)多維的3.0時代，持續(xù)引領我國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)發(fā)展的方向。如今，“孵化+創(chuàng)投”的商業(yè)模式逐漸清晰，孵化領域細分化、增值服務專業(yè)化、區(qū)域發(fā)展連鎖化、跨界融合常態(tài)化、創(chuàng)業(yè)要素國際化的趨勢日益凸現(xiàn)。

在發(fā)展類型上，形成了以百度創(chuàng)業(yè)中心、微軟創(chuàng)投加速器為代表的大企業(yè)生態(tài)型，以京東智能硬件加速器、硬蛋網(wǎng)等為代表的垂直產(chǎn)業(yè)鏈型，以天使匯、一八九八咖啡館為代表的眾籌平臺型，以優(yōu)客工場、回龍觀雙創(chuàng)社區(qū)為代表的社區(qū)交流平臺型，以清華x-lab、亞杰商會搖籃計劃為代表的培訓教育型，以科技寺、中美創(chuàng)新中心為代表的跨境孵化型等六種類型。

在孵化模式上，形成一系列新型創(chuàng)業(yè)孵化模式。主要有天使孵化模式、股權眾籌模式、創(chuàng)客孵化模式、創(chuàng)業(yè)咖啡模式、創(chuàng)業(yè)社區(qū)模式、創(chuàng)業(yè)媒體模式、開源開放共享平臺模式、智能硬件供應鏈模式、互聯(lián)網(wǎng)生態(tài)圈模式、云計算產(chǎn)業(yè)鏈模式等孵化模式。有效聚集了創(chuàng)意、人才、技術、資本等創(chuàng)業(yè)要素和行業(yè)資源，為初創(chuàng)企業(yè)提供種子基金、創(chuàng)業(yè)導師、輔導培訓、宣傳展示、交流分享、團隊構建、市場推廣和產(chǎn)業(yè)鏈接等增值服務。

二

通過著力搭建市場化專業(yè)化創(chuàng)業(yè)服務平臺，有力助推中關村“雙創(chuàng)”立足北京服務全國，深化體制機制改革和政策創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)揮引領帶動作用，加快成為鏈接全球創(chuàng)新網(wǎng)絡的關鍵樞紐。

中關村創(chuàng)業(yè)呈現(xiàn)六大新趨勢。一是創(chuàng)業(yè)社區(qū)興起。創(chuàng)業(yè)社區(qū)不只是創(chuàng)業(yè)者的精神家園，更成為實實在在的創(chuàng)業(yè)者之家。二是“天使投資+合伙人制+股權眾籌”成為主流創(chuàng)業(yè)模式。新的創(chuàng)業(yè)體現(xiàn)了長板理論，企業(yè)發(fā)展的上限不再是所謂的能力短板，而是取決于能否將優(yōu)勢最大化。三是大企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)成為必然選擇。小規(guī)模的創(chuàng)業(yè)團隊，能夠有效降低企業(yè)內(nèi)部溝通成本，推動內(nèi)生性質的變革，形成“鯰魚效應”。四是股權獎勵取代股權激勵成為吸引人才的主要手段。越來越多的企業(yè)通過預留股份吸引比自己更優(yōu)秀的人才加盟。五是產(chǎn)業(yè)鏈正讓位于創(chuàng)業(yè)生態(tài)圈?？缃绲娜诤蟿?chuàng)新已經(jīng)初步打造出開放式的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)生態(tài)圈。比如，小米、京東、百度以核心業(yè)務為牽引構建互為支撐、具有高度彈性的企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)。六是尖端技術創(chuàng)業(yè)正在中關村不斷涌現(xiàn)。

中關村正在成為我國新經(jīng)濟的發(fā)動機，表現(xiàn)在三個方面：一是中關村互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)促進各行業(yè)轉型升級，特別是房地產(chǎn)、汽車和金融行業(yè)正在被分享經(jīng)濟所改變，互聯(lián)網(wǎng)跨界融合創(chuàng)新的時代已經(jīng)到來；二是前沿技術研發(fā)、商業(yè)模式創(chuàng)新、科技金融創(chuàng)新相結合，不斷催生新業(yè)態(tài)；三是制造業(yè)服務化凸顯。比如，滴滴出行、58同城、美團等企業(yè)，已成為我國分享經(jīng)濟的典型和中關村40家“獨角獸公司”的代表。以天使匯股權眾籌、京東O2O眾包、航天科工云網(wǎng)眾創(chuàng)、36氪眾扶等為代表的“四眾”新模式，助推新經(jīng)濟，創(chuàng)造了新需求、新就業(yè)、新價值。

三

中關村創(chuàng)業(yè)大街成為帶動全國眾創(chuàng)空間發(fā)展的旗幟。截至2015年底，街區(qū)共引進40家國內(nèi)外有影響力的創(chuàng)業(yè)服務機構，合作投資機構超過2500家。與美國、法國、韓國、澳大利亞等國家的10余家機構開展多方位國際合作。創(chuàng)業(yè)服務功能涵蓋項目路演、交流展示、產(chǎn)品、創(chuàng)業(yè)孵化、創(chuàng)業(yè)媒體、創(chuàng)業(yè)培訓、創(chuàng)業(yè)會客廳等內(nèi)容，并整合法律、稅務、工商注冊、知識產(chǎn)權等資源開展專業(yè)服務。全年共組織全球創(chuàng)業(yè)大會、創(chuàng)業(yè)馬拉松、創(chuàng)客嘉年華、全球風險投資峰會等創(chuàng)業(yè)活動超過1500場，吸引15萬人次參加。累計服務創(chuàng)業(yè)團隊1791個，約600個團隊在街區(qū)孵化，其中包括100余個海外創(chuàng)業(yè)團隊和外籍團隊。

孵化和培育一批具有競爭力的初創(chuàng)企業(yè)。截至2015年底，中關村創(chuàng)新型孵化器入孵企業(yè)13298家，畢業(yè)企業(yè)2717家，培育上市企業(yè)82家。在艾瑞咨詢的中國獨角獸企業(yè)估值榜top200中，亞杰商會培育的美團網(wǎng)、大眾點評網(wǎng)、百合網(wǎng)，創(chuàng)新工場孵化的豌豆莢，聯(lián)想之星投資的曠視科技、北京創(chuàng)客空間孵化的蟻視科技等企業(yè)躋身“獨角獸俱樂部”。36氪的氪空間、3W咖啡的拉勾網(wǎng)企業(yè)估值都超過10億元。微軟創(chuàng)投加速器已成功孵化126家企業(yè)，93%的企業(yè)獲得新一輪融資，總估值達到57億美元。

落地轉化一批“高精尖”項目。創(chuàng)業(yè)服務平臺以市場需求為導向，開展多種形式的產(chǎn)學研合作，在新一代信息技術、生物健康技術、新材料新能源技術等多個領域催生一批自主創(chuàng)新成果，提升了企業(yè)的核心競爭力。據(jù)不完全統(tǒng)計，中關村創(chuàng)新型孵化器孵化培育“高精尖”項目277個，在移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算等“互聯(lián)網(wǎng)+”領域，在人工智能、模式識別、智能機器人等智能制造領域，諾亦騰、格靈深瞳、商湯科技、曠視科技、硬蛋科技、春雨醫(yī)生等一批企業(yè)的“高精尖”項目落地轉化。

促進科技與金融緊密結合。創(chuàng)業(yè)服務平臺與創(chuàng)業(yè)投資機構合作幫助創(chuàng)業(yè)企業(yè)融資總額達215億元。聯(lián)想之星孵化的45家企業(yè)獲得后續(xù)社會融資總額超過30億元，1家創(chuàng)業(yè)企業(yè)在美國納斯達克上市；36氪與紅杉資本、IDG資本等15個投資機構聯(lián)盟，成功孵化72個項目，97%的企業(yè)獲得融資，總估值達到45億元；海淀創(chuàng)業(yè)園幫助創(chuàng)業(yè)公司EasyStack完成由如山創(chuàng)投領投的1600萬美元B輪融資，成為中國開源領域迄今公布的最大單筆融資。2015年，全國80%的天使投資人活躍在中關村，發(fā)生的天使投資項目和金額均占全國40%以上。

搭建了一批公共技術服務平臺。創(chuàng)業(yè)服務平臺圍繞重點產(chǎn)業(yè)建成下一代互聯(lián)網(wǎng)評測與認證公共服務平臺、行業(yè)云服務測試公共服務平臺、大數(shù)據(jù)平臺等一批產(chǎn)業(yè)公共技術平臺，初步構建起以服務初創(chuàng)企業(yè)為主體的技術創(chuàng)新體系。云基地為入駐企業(yè)提供高性能的云服務器、專業(yè)的實驗室和軟硬件相結合的研發(fā)測試服務；北京創(chuàng)客空間建設多媒體創(chuàng)意實驗室、原形加工實驗室、設計造型實驗室、概念思維實驗室等4個開放實驗室；海淀創(chuàng)業(yè)園聯(lián)合卡尤迪生物科技公司等5家單位組建生物醫(yī)藥公共服務平臺，為企業(yè)提供分子克隆、基因提取、細胞培養(yǎng)等14項實驗功能，實現(xiàn)對生物醫(yī)藥類高新技術企業(yè)基礎研發(fā)的支撐。

第9篇：初創(chuàng)型企業(yè)的股權激勵范文

企業(yè)的生存和運作總是與其所處的環(huán)境息息相關的，這個環(huán)境包括經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境、文化環(huán)境和法治環(huán)境等等，而這其中法治環(huán)境又是滲透在其他環(huán)境之中無處不在的。所謂市場經(jīng)濟是法治經(jīng)濟，在法治化的經(jīng)濟時代，企業(yè)的生存實際上也是一種法治化的生存，而其中與企業(yè)運作相關的商法環(huán)境的影響力則更為明顯。不同的生存環(huán)境決定著不同的企業(yè)生存法則。在不同的法律環(huán)境下，企業(yè)也應當選取不同的生存和經(jīng)營之道，如果一個企業(yè)能夠把握法律環(huán)境的變化，積極修正自身的運作理念和作法，則相對于他者就可以形成切實的競爭優(yōu)勢，在環(huán)境變遷中勝人一籌，脫穎而出。相反，忽視法律環(huán)境變化，一味因循守舊，則不但會在市場競爭中慢人一拍，嚴重者更可能為企業(yè)招致極大的法律風險甚至法律危機，導致企業(yè)航船觸礁。因此，在目前商法環(huán)境面臨重大變化的當口，把握法律規(guī)則變遷動態(tài)，積極調(diào)整企業(yè)生存運作之道本身就應當是一個高明的企業(yè)管理者思考和決策的重要議題。

此次商法環(huán)境的變遷可以說是全局性和根本性的，包括《公司法》、《證券法》、《破產(chǎn)法》、《企業(yè)所得稅法》等一系列市場經(jīng)濟根本大法的史無前例的修改，以及商業(yè)信用立法等若干新型法律制度的建立，必將上演中國商法環(huán)境的大逆轉。作為市場經(jīng)濟的細胞，企業(yè)的設立、管理、對外經(jīng)營、融資、清算等各個環(huán)節(jié)都會受到?jīng)_擊。應對這股強烈的法律變遷風暴，不僅要更新企業(yè)管理者的經(jīng)營理念，而且要關注到其中隱藏的法律機遇和風險，才能在變動中保全自我、抓住機會。

公司出生政策放寬：1.5萬元即可望擁有自己的公司

《公司法》修改后，公司出生政策將大大放寬。不僅公司注冊資本大大降低，而且出資形式和出資期限都比以前有了很大的突破。此次公司法修改更是打破了原有公司股東至少為兩人的拉郎配作法，增加了“一人有限責任公司”條款。

從公司最低注冊資本上，公司法修改后，股份公司的最低注冊資本有望從現(xiàn)在的1000萬元人民幣降至100萬元，而有限責任公司的最低注冊資本要求有望從原來的50萬、30萬、10萬統(tǒng)統(tǒng)降至到5萬，這將大大降低公司設立的門檻。不僅如此，從出資期限上，這里的最低注冊資本并不再強制要求在公司注冊時一次繳清，而是可以現(xiàn)行認繳其中的1/4，其余的分期繳清，如股份公司可以在5年內(nèi)認繳完畢，有限公司在2年內(nèi)認繳完成。實際上，這一規(guī)定即意味著我國公司法準備一改現(xiàn)行的“法定資本制”作法而引入國際通行的“折中授權資本制”，這樣以來就給擬設立公司的當事人提供了很大的資金騰挪空間。因為公司初創(chuàng)階段，最緊缺的往往就是資金，而且事業(yè)初期，花費巨大成本籌集大筆資金放到賬上也會造成資源浪費，在現(xiàn)行公司法高門檻并強制一次認繳的情況下，大量的公司設立行為往往都是通過“借款走賬”的方式進行的，不僅孳生了大量違法行為，而且容易引發(fā)糾紛。公司法修改了公司出生的規(guī)則，就可以避免再為公司設立的啟動資金鋌而走險，而且也為中大規(guī)模的公司資金籌劃運用留足了空間。

此次公司法修改也擴張了有關出資形式的規(guī)定，把工業(yè)產(chǎn)權擴大為知識產(chǎn)權，并增加了股權、債權、有價證券等形式，而且規(guī)定只要經(jīng)濟價值確定、可獨立轉讓，并為公司所需的財產(chǎn)都可以出資。并且修改后的公司法不再限定非現(xiàn)金出資方式所占的比例，而只要求現(xiàn)金比例不低于30％即可，這與法國、意大利的25％、 30％基本持平。這樣以來，不僅更加方便了公司設立，而且為公司重組實踐注入了活力。比如將來完全可以考慮利用“策劃方案”、“商業(yè)計劃”、“技術文章” 等版權出資，而且可以最多占股本總額的70％，這就大大降低了公司創(chuàng)立的資金需求。在公司重組中，股權置換、債轉股等國際通行的方式在新的商法環(huán)境下將更加具有可操作性。

從股東人數(shù)要求上看，股份公司發(fā)起人要求可能由現(xiàn)在的5人降至3人，而有限責任公司則放到1人，一個人有限責任公司終成正果。用通俗的話語來解釋一人公司條款，就是一個人只要投資5萬元，就可以開一家有限責任公司！而且，這5萬元既可以是現(xiàn)金，也可以用實物、知識產(chǎn)權、非專利技術、土地使用權、股權作價等作價入股，但現(xiàn)金出資額不低于30％。也就是說，將來用1.5萬元的資金就有望創(chuàng)辦一家“一人有限責任公司”。這種簡便性對從事IT行業(yè)的人員來說，更是一個利好消息，他們可以用自己的技術作價入股，創(chuàng)辦自己的有限責任公司?！耙蝗擞邢挢熑喂尽睏l款的出臺，降低了創(chuàng)業(yè)的門檻，在很大程度上鼓勵了有技術、缺資金的人群進行創(chuàng)業(yè)活動。2000年1月1日開始實施的《個人獨資企業(yè)法》，雖然也只需要一個人，但需要出資的個人承擔無限連帶責任，這無形之中就加大了出資人的投資風險，壓抑了他們的創(chuàng)業(yè)積極主動性，終究不如一人公司更加適合商業(yè)活動的需要。如創(chuàng)業(yè)失敗企業(yè)破產(chǎn)，以前的話，個人投資者可能要拿出自己所有的資產(chǎn)，包括家庭財產(chǎn)等等進行賠付；現(xiàn)在則不同，因為是一人有限責任公司，只需要按照自己的出資額進行賠付，超過出資額部分的就不用自己的家庭財產(chǎn)來支付，也就減少了來自家庭成員對個人投資者的投資阻止力量。其實，有限責任條款還可以促使有經(jīng)營管理能力的人員，能夠在企業(yè)破產(chǎn)之后東山再起，而不至于因為一次的債務關系而東躲西藏，不能再次創(chuàng)業(yè)。一人有限責任公司開設的程序也要比普通有限公司的設立程序簡便了很多，只要帶好驗資機構的驗資證明、公司章程、公司登記申請書等文件到工商機關登記就可以了。新商法環(huán)境下，個人投資者的創(chuàng)業(yè)阻力明顯地減少了，創(chuàng)業(yè)門檻和創(chuàng)業(yè)風險大大降低了，為個人創(chuàng)業(yè)提供了良好的環(huán)境條件，也使公司的操作具備了較大靈活便利性。

比這些有形的修改更有價值的是，公司法修改后，公司設立有望回歸到國際通行的“登記主義”軌道上來。中國長期以來，國家干預經(jīng)濟生活乃至家庭生活可以說是無孔不入的。一方面是因為許多人誤把社會主義理解為國家主義，國家無所不及的干預社會生活的一切；另一方面是因為法治不健全，國家的至高無上的權力、無所不及的權力得不到任何法律上的制約和監(jiān)督。以公司法為例，公司法第8條第1款規(guī)定了公司設立的準則主義，即自由設立主義：凡符合公司法規(guī)定的就應當允許設立，而第2款規(guī)定的是公司設立的準許主義，即公司設立需經(jīng)審批。第77條更是明確規(guī)定股份公司設立需要經(jīng)過國務院所授權部門或省級政府審批。但哪些行業(yè)的公司設立不須審批可以自由設立卻不很明確，各地方掌握也不一致。法律的不確定性就會造成各案決定，而各案決定就會增加行政權力砝碼的濫用。此次商法變革，有望堵住這個行政干預經(jīng)濟的通道，取消現(xiàn)行公司法第七十七條股份公司設立必須現(xiàn)行經(jīng)過審批的作法，公司設立一律采取登記主義，只要符合公司法規(guī)定的條件即可成立。這一變化將根本改寫現(xiàn)行的公司設立游戲規(guī)則，過去設立公司要一個一個跑部門，看無數(shù)個臉色，蓋無數(shù)個章，一次次被工商駁回的如西天取經(jīng)式的公司設立過程，將被方便、快捷、靈活的新方式所取代，在摒棄了過多行政干預的商法環(huán)境下，經(jīng)濟活力將得到最大激發(fā)。

利用公司法，做好管理大文章

入世之后，中國企業(yè)更加意識到在管理水平上與西方工業(yè)發(fā)達國家的企業(yè)相比有著很大的差距，特別是在全球化市場競爭與合作的環(huán)境中明顯落后，并嚴重影響著中國企業(yè)經(jīng)濟效益和競爭力的提高。來自中國企業(yè)聯(lián)合會的調(diào)查顯示：多數(shù)企業(yè)重視管理，已認識到管理是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的生命線。在樣本企業(yè)中，有 74.61%的企業(yè)認為管理與技術同等重要，認為管理比技術重要的企業(yè)比認為技術比管理重要的企業(yè)多16.25%.但目前中國大多數(shù)企業(yè)的管理狀況仍然停留在非理性化、非制度化的階段，即便有自己的一套制度，也與現(xiàn)代化企業(yè)制度相去甚遠?？梢哉f，中國企業(yè)的弱勢就在于管理水平，管理基礎普遍不行，當它小的時候，還是地方企業(yè)的時候，管理上看不出問題，一旦要發(fā)展要擴張，最初的管理能力就被稀釋掉了，成為前進的大忌。

許多國內(nèi)企業(yè)不會用董事會進行管理，國外企業(yè)組建時出資者主要爭的是董事會席位，總裁、總監(jiān)是可以到市場上去聘的；國內(nèi)出資者則不然，爭的是誰家出總經(jīng)理，出財務總監(jiān)，董事席位倒是可以作為妥協(xié)手段來安排的，在這種情況下，國外企業(yè)的新的組織模式就很難在這些國內(nèi)企業(yè)中推行。而有董事會的企業(yè)，不少董事會又主要由經(jīng)營班子成員組成，不是經(jīng)營班子的董事多是各方做出的某種人事安排，并不“懂事”，所以“內(nèi)部人控制” 現(xiàn)象嚴重，換一個CEO，便換一個目標，這樣的企業(yè)很難形成核心理念，所謂“企業(yè)目標”多是一些空洞的口號。另外，在一個公司內(nèi)部，在層級授權，特別是在業(yè)務授權上經(jīng)常出現(xiàn)缺少制約的問題：如在工程、營銷等對外經(jīng)營中經(jīng)常在供應商、分供方、商選擇等環(huán)節(jié)上缺少明確的，可操作的授權和風險控制機制；還有賒銷、應收賬款、存貨和資產(chǎn)管理等環(huán)節(jié)上風險控制機制不健全，前任離任時賬面上“資產(chǎn)”可觀，接任者上來一看一大筆、一大筆的呆、壞賬和庫存還在按“原值”算資產(chǎn)。更甚至有些企業(yè)由于在公司設立時，忽視章程的作用，很多應該寫入的東西如股權轉讓等沒寫，規(guī)則不明，導致事后的爭扯糾紛，使公司長期陷入軍閥混戰(zhàn)狀態(tài)的也不在少數(shù)。這些問題不解決就無法跟國外企業(yè)的管理接軌，更無法與國外企業(yè)比競爭力。

未來中國的商業(yè)法律環(huán)境從總體上是朝著放松管制（Deregulation）的方向發(fā)展的，無論是公司法，還是證券法等等，都呈現(xiàn)出政府管制的弱化和對商業(yè)自由的尊重。比如此次公司法修改，就把很多過去強制性的條款變?yōu)槿我庑詶l款，很多過去由法律或政府設定的內(nèi)容交給公司章程，由當事人自己處理，這就為公司利用公司法，認真做好公司管理的文章提供了良好的空間。

面對這種變化，企業(yè)就應當善于當自己的主人，首先認識到一個公司的章程就是一個公司自己的小憲法，改變目前實踐中普遍對公司章程不太重視的現(xiàn)狀，寫好自己的章程。公司章程是公司設立的必備條件，也是公司經(jīng)營行為的基本準則，還是公司制定其他規(guī)章的重要依據(jù)，因此，公司章程對于公司的設立和運營都有非常重要的意義。公司法修改后，將公司章程的記載事項分成了絕對記載事項和相對記載事項。絕對記載事項不記載則章程無效，而相對記載事項則完全是當事人發(fā)揮“管理想象力”的空間。要注意在章程里面把自己公司里面的一些特色的東西進去、寫清楚，比如公司特別股的種類、數(shù)量、權利，公司創(chuàng)立者或不準備參加公司管理的股東都可以利用特別股實現(xiàn)特殊的功效和目的。再如，作為封閉公司（有限責任公司和非上市股份公司）的小股東，在不能利用“用腳投票”全身而退的情況下，尤其要善于利用公司章程維護自身權益，設計科學的股權轉讓條款，明確股東查閱權、會議召集權等重要權利的行使規(guī)則，避免一旦進入公司即被套牢的圍城效應。

另外，此次公司法修改的一大變化在于修改了公司法人代表的規(guī)則，而改行“公司代表人”制度，將由公司法規(guī)定董事長代表公司，改為董事會決議代表公司的董事。即未來公司法修改后，公司的代表人可能不止一個，董事會的成員都可以獨立對外，在一個股份公司、上市公司等大型公司中這將演化為一個普遍現(xiàn)象。當公司代表人為數(shù)人時，相對人向公司做出意思表示，可向有代表權的任何董事進行。而且，代表人越權的，除第三人知道或應當知道外，該代表行為仍然有效。這一方面方便了大公司的管理和經(jīng)營，另一方面如果制度安排不嚴謹，也可能招致很大的風險。因此，這就更要求在章程里對成員對外代表公司的權限寫清楚，否則公司經(jīng)營就會陷入混亂。不僅如此，公司中層級和業(yè)務管理權限，公司章程中都應當寫清楚。如果涉及一個公司的重要的股權利益，到多大數(shù)量級，該由誰行使權利在章程里面寫清楚，那么問題就很好解決，相反則必然陷入困境之中，引發(fā)不必要的糾紛。例如，載廣州發(fā)生的一個公司訴訟中，公司的總經(jīng)理把公司擁有的對其他公司的 70％的股權賣掉了，但事后得到了董事會的追認，股東提出異議，通過股東會又把這項交易否決了，后起訴至法院，那么這種情況到底是聽董事會的還是聽股東會的，總經(jīng)理沒有這個權利，但是董事會批準了，可是股東會否決了，最后誰決定，像這樣的問題你應該將來在章程里面寫清楚了。將來就會有很多的問題，章程要寫得很清晰，章程要體現(xiàn)公司的管理特色，體現(xiàn)公司權利的劃分。同時，要意識到章程本身發(fā)生爭議，也可能這個章程是否有效，違反不違反《公司法》或者別的法律等等。我們現(xiàn)在有對合同有效無效的爭議，將來對于章程的爭議會越來越多，企業(yè)要學會善于應對章程價值提升所帶來的新挑戰(zhàn)。

理念轉型：商法變遷為管理者洗腦

人們的觀念是由制度環(huán)境決定的，制度變了觀念才會變，也必須變。商法的巨大變遷將引發(fā)管理者經(jīng)營理念的更新與轉型。面對一個全新的商法環(huán)境，作為企業(yè)的管理者也應當適時而動，順應大勢，升級自己的經(jīng)營思維，在靈魂深處鬧一場思想革命。

交易理念轉型：由資本信用到資產(chǎn)信用再到一般商業(yè)信用

現(xiàn)有的《公司法》是以法定資本制為基礎建立的，強調(diào)資本信用，即對交易對象信用的判斷只看注冊資本，將注冊資本的高低與信用緊緊捆綁在一起。正如《公司法》修改小組副組長趙旭東教授所言，公司立法、司法及理論所構筑的資本信用體系和制度，培養(yǎng)了一代中國人果斷而質樸的資本信用意識，建立了一個簡單而表面的信用標準，復雜的公司信用判斷被簡單而表面的公司資本數(shù)額所取代，嚴格的責任追究止步于已出資到位的資本數(shù)額。資本的作用被神化了，十余年來的公司法的實踐，無意中制造了一個資本的神話，人們對資本已經(jīng)形成了事實上的迷信或崇信，已經(jīng)產(chǎn)生了難以擺脫的信賴或依賴。似乎對方的資本真實，己方的利益就有了保障，似乎一個公司的資本數(shù)額巨大，其履約或支付的能力也就同樣的巨大，這的確是中國民商法制度建立以來，整個社會所陷入的一個最大的誤區(qū)。隨著《公司法》修改，我們的商業(yè)法律環(huán)境發(fā)生了重大轉變，法定資本制已經(jīng)大為松動，實現(xiàn)了從強調(diào)資本信用到強調(diào)資產(chǎn)信用的轉變，相應地，當事人在進行商業(yè)交易時，也應當實現(xiàn)理念上的轉型，應當將使我們的注意力從靜態(tài)不變的資本轉向動態(tài)變化的資產(chǎn)，從資本的確定、維持、不變轉向現(xiàn)有資產(chǎn)的結構分析、流向監(jiān)控和合理性認定，從固化的原始財產(chǎn)金額轉向現(xiàn)實的債務清償能力或支付能力。對債權人的利益而言，需要的絕不是空洞抽象的資本，而是公司優(yōu)質的資產(chǎn)結構、合理的資產(chǎn)流向和充分的支付能力。

公司法修改后，我們設立公司的門檻要降低，設立公司要比過去方便得多，最低注冊資本額要求也降低到了五萬塊錢，而且有可能是“個人獨資有限責任公司”。實際上，這個時候對公司信用起決定作用的就不再是注冊資本，更重要是要看他實有財產(chǎn)有多少，也就是在交易理念首先實現(xiàn)由資本信用到資產(chǎn)信用的過渡，其次也不僅看它實有財產(chǎn)有多少，還要看它平時跟你打交道的信用如何。財產(chǎn)并不多，但是一直很講信用。財產(chǎn)很大，不講信用也不行。在美國等具有完善的商業(yè)信用制度體系的國家，信用對社會和個人具有巨大的影響力，個人企業(yè)主可能考慮到信用問題，就較少地采取“假破產(chǎn)”方式來逃避債務，不像我們國家經(jīng)常發(fā)生類似的事情。因此未來的商法環(huán)境下，信用機制可以發(fā)揮很大的作用，我們要學會有效地利用商業(yè)信用制度，一來判斷對方的信用，二來通過商業(yè)信用降低交易成本。也就是最終實現(xiàn)由財產(chǎn)信用到一般商業(yè)信用的轉型。

經(jīng)營理念的轉型：信用是企業(yè)的立足之本

前文講到了商業(yè)信用的獨特價值，但是我們講“重合同，守信用”更多地是停留在口號上，原因在于我們的商業(yè)信用立法沒有跟進，商業(yè)信用機制沒有建立、運作起來，因此對于經(jīng)營失信的行為沒有相應的懲罰措施，而且從最根本上，與經(jīng)濟發(fā)達國家不同，我們的全部經(jīng)營機制不是構建在信用基礎上的（比如根據(jù)個人信用運作的金融創(chuàng)新等），所以企業(yè)體會不到信用的價值和威力。隨著我國商業(yè)信用立法的啟動，我國商業(yè)信用體系建設不斷加快，未來整個經(jīng)濟運轉的模式必將是依托于個人（包括企業(yè)）信用運作的，擁有良好的信用記錄對于個人或企業(yè)將是一筆實實在在的財富，銀行可以根據(jù)信用記錄發(fā)放無擔保貸款，商家可以根據(jù)信用記錄賒銷等等。相反，如果信用記錄有污點，就會招致實實在在的懲罰，你在市場中的交易成本就極大地提高，相比之下，就會失去競爭優(yōu)勢和市場先機，從而最終導致企業(yè)經(jīng)營的失敗。因此，在新的商業(yè)法律環(huán)境下，“信用”將是企業(yè)的立足之本，而不是貼在面子上的口號。我們國家的信用立法和信用制度都在發(fā)展構筑之中，但商業(yè)信用制度并不是在構建完成后才對我們產(chǎn)生影響的，相反恰恰是在建立之前開始收集商業(yè)信用信息，個人和企業(yè)的商業(yè)信用信息已經(jīng)開始被記錄，這對于企業(yè)既是機會也是挑戰(zhàn)，面對未來商業(yè)法律環(huán)境的變化，企業(yè)一定要實現(xiàn)經(jīng)營理念上的徹底轉型，從現(xiàn)在起，從每一個交易和商業(yè)行為入手，都要有強烈的信用意識。

商法變遷激發(fā)想象空間：公司運作打破制度天花板

現(xiàn)行商法大多脫胎于后計劃經(jīng)濟時代，管制主義烙引極深，缺乏商法應有的靈活性，堵塞了諸如員工股權激勵等國際流行的公司運作手段的制度通道。在我國當前的商法環(huán)境下，實施一項國際常見的管理創(chuàng)新、經(jīng)營創(chuàng)新或資本創(chuàng)新計劃成本非常高昂，而且往往不得不走入法律的灰色地帶，游離于合法與非法的邊緣，面臨極大的法律風險，這在很大程度上抑制了企業(yè)經(jīng)濟的活力，壓抑了人們的創(chuàng)造性經(jīng)營管理的潛力。此次商法維新，使得我國商法逐步回歸到重視“商人自治”為核心的市場經(jīng)濟理念，還原了商法的本來面目，打破了諸多新型公司運作方式的制度天花板。茲舉幾例以供參考。

5％回購引轉財富魔方

2005年伊始爆出的伊利股份大案，長虹倪潤峰案再次凸現(xiàn)了現(xiàn)行商法環(huán)境下的股權激勵亂局?，F(xiàn)行的商法環(huán)境中缺乏股權激勵的合法通道，始終無法很好解決股票來源問題，在國外一般用庫存股和定向增發(fā)的方式解決股票期權的來源問題，但在中國，現(xiàn)行公司法并不允許回購。實踐中那些不甘心“揮一揮衣袖，不走一點股份”的“聰明人”奇招百出，搞出虛擬股票、定向增發(fā)、信托等多種方式，但終因成本高、風險大，而步履蹣跚。此次公司法修改有望給沉淀于MBO欲望邊緣的老總們帶來一線生機。

公司法修改草案（征求意見稿）第178條規(guī)定：“公司存在下列情形之一的，經(jīng)股東大會決議，可以收購本公司股份：（一）減少公司資本；（二）與持有本公司股票的其他公司合并；（三）股份獎勵給本公司職工。……公司依照第（三）項規(guī)定收購的本公司股票不得超過已發(fā)行股份總額的5%.”與這相配套的措施則包括，第177條規(guī)定：“……公司董事、監(jiān)事、經(jīng)理及其他高級管理人員應當向公司申報所持有的本公司的股份及其變動情況。在任職期間，上述人員每年轉讓的股份不得超過所持股份總數(shù)的25%，但公司股份在證券交易所掛牌交易的，自掛牌交易之日起1年內(nèi)不得轉讓。上述人員離職后半年內(nèi)，不得轉讓其所持公司股份?！备鶕?jù)該條規(guī)定，上市公司高管人員在上市一年后，將可以轉讓股份，從中獲得收益。

5%的最大突破是可以用庫存股份解決股權激勵的股票來。這意味著股權激勵合法通道的開啟，一個財富新時代的開始。國際標準是10%，香港創(chuàng)業(yè)板是30%，至于每個企業(yè)發(fā)多少，由企業(yè)根據(jù)自身情況決定。如果本身股東人數(shù)很少，只有幾個人，那可能5%就沒有作用。如果股權本身很分散，5%就是一個大的部分了，作可能就很大。根據(jù)《21世紀經(jīng)濟報道》的測算，中國上市公司5%的流通市值即超過2千億元。5%回購空間意味著高達上千億的財富將面臨重新分配。這一制度天花板一旦打破，無疑將引爆巨大的創(chuàng)富空間。

公司重組刪繁就簡

未來公司法有望修改“公司合并、分立和重組”規(guī)則，引入國際通行的簡易合并、股份置換等多種作法，公司重組活動將更加簡便易行。

此次公司法修改稿加入了所謂“簡易合并”的公司重組方式。簡易合并包括“小規(guī)模簡易合并”和“控制公司和從屬公司的簡易合并”兩種，前者是指合并后存續(xù)公司的新增股份不超過其原發(fā)行在外普通股的10％，后者是指控制公司（相當于現(xiàn)在的母公司）吸收合并其擁有90％以上股份的從屬公司（相當于現(xiàn)在的子公司），這兩種合并都無需經(jīng)過股東大會決議即可實施，這無疑將大大簡化公司合并的程序和成本。

另外，公司法修改稿還單獨設置了“股份轉換”條款，規(guī)定股份有限公司經(jīng)股東大會同意，可以將公司股東的股權全部轉換為另一個既存或新設股份公司的股份，成為其全資子公司。這就為股份置換這種國際通行的公司重組方式提供了明確的法律依據(jù)，降低了公司重組活動的法律風險。在新的商法環(huán)境下，由于股權、債權都可以出資，而且在其他諸如出資期限、公司章程等都大大放開，通過靈活運用這些規(guī)定，可以很好地嫁接國際上比較成熟的公司重組方法，更加靈活地實施公司重組運作。

營業(yè)轉讓開啟公司業(yè)務重組新途

聯(lián)想收購IBM個人電腦事業(yè)部為我們上演了中國企業(yè)蛇吞象的驚天手筆，也展示了公司業(yè)務重組這種公司重組的新方式。實際上，在國外，一個企業(yè)適時賣掉其某項業(yè)務或某個業(yè)務部門是常有的市場重組戰(zhàn)略，IBM放棄個人電腦業(yè)務，而聯(lián)想又看重此項業(yè)務，這一業(yè)務重組實現(xiàn)了資源的有效整合。這種方式在國內(nèi)尚不多見，主要原因之一恐怕還是在于我們的法律制度供血不足，導致這一新型的資源重組方式由于法律風險過大而無法有效運轉。

此次公司法修改專門設置了有關“營業(yè)或財產(chǎn)的轉讓、受讓與租賃”的條款，規(guī)定公司可以轉讓、租賃、委托他人經(jīng)營、受讓營業(yè)或財產(chǎn)的全部或大部分。在新的商法環(huán)境下，營業(yè)轉讓、租賃，委托經(jīng)營，資產(chǎn)并購等公司重組形式有望大行其道。在當前大型企業(yè)分別由過度多元化轉向有限的關聯(lián)多元化的趨勢下，利用營業(yè)轉讓、租賃，委托經(jīng)營等多種形式，將企業(yè)的某一項業(yè)務或某個業(yè)務部門以合同為紐帶整合到其他相關企業(yè)中，坐收漁利，而又回避掉公司并購的一些限制和弊端，不失為一個良策。同時，針對我國企業(yè)普遍存在債務黑洞和隱性擔保的情況下，在公司并購中，適時運用資產(chǎn)并購，防范債務風險，也有特殊的意義。但是，應當提醒注意的是，現(xiàn)行的商法環(huán)境下，對于國有企業(yè)改制的債務承擔上，最高院《關于設立國有企業(yè)改制糾紛若干問題的解釋》設立了債務隨財產(chǎn)走的規(guī)則，資產(chǎn)并購行事不慎，仍然有可能落入債務泥潭，對此應當有所防范。

企業(yè)融資：喜憂參半的風雨之路