股權(quán)激勵公司管理精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵公司管理范文

關(guān)鍵詞：管理層；股權(quán)激勵；上市公司

股權(quán)激勵于20世紀(jì)70年代末起源于美國硅谷，其成因是為了解決股東與經(jīng)營者之間的利益矛盾，建立對經(jīng)營者的長效激勵機(jī)制。實施股權(quán)激勵制度可以將公司的利益、股東的利益和管理層的利益緊密地結(jié)合在一起，完善公司治理結(jié)構(gòu)。為了促進(jìn)上市公司建立健全激勵和約束機(jī)制，中國證監(jiān)會于2005年12月《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》，國務(wù)院國資委和財政部于2006年9月出臺了《國有控股上市公司(境內(nèi))實行股權(quán)激勵試行辦法》。2009年，財政部和國家稅務(wù)總局陸續(xù)出臺《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關(guān)問題的通知》、《關(guān)于上市公司高管人員股票期權(quán)所得繳納個人所得稅有關(guān)問題的通知》。股權(quán)激勵相關(guān)政策的完善，為股權(quán)激勵創(chuàng)造了良好的政策環(huán)境。當(dāng)然，近幾年日益完善的資本市場、較好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及不斷提高的公司內(nèi)部治理水平也對上市公司股權(quán)激勵的實施起到了非常太的推動作用。

從2006年開始，截至2009年12月31日滬深兩市已有131家上市公司推出了股權(quán)激勵方案，這些方案的激勵對象都包括公司的管理層，少數(shù)方案中的激勵對象也包括技術(shù)骨干和員工。這些上市公司數(shù)量在時間分布上存在很大波動性，其中以2008年推出股權(quán)激勵方案的上市公司數(shù)量最多，具體情況見表1。

在這131家公司中，已經(jīng)實施股權(quán)激勵的共有44家，僅占A股非ST非創(chuàng)業(yè)板上市公司總數(shù)的2.83％。本文以2006年至2009年實施股權(quán)激勵的44家上市公司為樣本，對上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

一、股權(quán)激勵的模式選擇

激勵模式是股權(quán)激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。目前，國際上典型的股權(quán)激勵模式有經(jīng)營者，員工持股、管理層/員工收購、虛擬股票、股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)和延期支付八種。其中以股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)的使用較為廣泛。《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》(2005年)中規(guī)定，我國上市公司可以采用的股權(quán)激勵模式有限制性股票、股票期權(quán)和法律以及行政法規(guī)允許的其他方式。限制性股票是指激勵對象按照股權(quán)激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。激勵對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可放棄該種權(quán)利。

通過對已經(jīng)實施股權(quán)激勵的上市公司采用的激勵模式進(jìn)行統(tǒng)計。股票期權(quán)是被采用最多的模式。占到所有激勵模式的75％其次是限制性股票，占到18％；同時采取兩種激勵模式的上市公司占7％。

對于激勵對象來說，股票期權(quán)模式的收益來自上市公司股價對于授予價格的溢價。其成本小。風(fēng)險低。另外。采用股票期權(quán)激勵對上市公司的現(xiàn)金流基本沒有影響。這是許多上市公司選擇股票期權(quán)模式的主要原因。

二、股權(quán)激勵的額度選擇

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》(2005年)規(guī)定上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10％。在此約束下，目前我國大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵額度在5％到10％之間。從表2可知，多數(shù)上市公司選擇的股權(quán)激勵額度較高，5％以上的有25家，占總樣本的56.82％。

三、股權(quán)激勵的來源選擇

股權(quán)激勵的股票來源主要包括大股東轉(zhuǎn)售、定向增發(fā)和二級市場回購三種。通過對已經(jīng)實施股權(quán)激勵的上市公司的股票來源進(jìn)行統(tǒng)計，定向增發(fā)成為股票來源的首選，占到實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量的89％，而大股東轉(zhuǎn)讓和二級市場回購分別占7％和4％。

2008年3月，證監(jiān)會頒布《股權(quán)激勵相關(guān)備忘錄2號》規(guī)定股東不得直接向激勵對象贈予(或轉(zhuǎn)讓)股份，大股東轉(zhuǎn)售這種股權(quán)激勵的股票來源退出歷史舞臺。通過二級市場回購股票來獲取股權(quán)激勵的股票來源，激勵成本較高，且執(zhí)行的約束條件較多，也很少被采用。

四、股權(quán)激勵的行業(yè)選擇

本文對已實施股權(quán)激勵的44家上市公司進(jìn)行行業(yè)分析，由于建筑業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易、金融保險業(yè)、社會服務(wù)業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)和農(nóng)、林、牧、漁業(yè)這六個行業(yè)中實施股權(quán)激勵的上市公司各有一家，所以將其歸為其他行業(yè)進(jìn)行統(tǒng)計，統(tǒng)計結(jié)果見表3。已實施股權(quán)激勵的上市公司主要集中在制造業(yè)。達(dá)到59％，行業(yè)集征非常明顯，其次是信息技術(shù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)。信息技術(shù)業(yè)實施股權(quán)激勵的公司數(shù)量在其行業(yè)內(nèi)所占比重最高，為8.47％，房地產(chǎn)業(yè)占4.72％。上市公司授予管理層股票期權(quán)或限制性股票，是基于公司未來發(fā)展預(yù)期較好所做的決策。對于處于成長階段的企業(yè)來說，通過股權(quán)激勵可以降低支付管理層貨幣薪酬的負(fù)擔(dān)。近年，信息技術(shù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)都是增長機(jī)會比較大，成長性較好的行為，比較適合實施股權(quán)激勵。

五、股權(quán)激勵的公司所有制性質(zhì)選擇

雖然滬深兩市的國有控股上市公司選遠(yuǎn)大于民營上市公司，但2006年至2009年問，實施股權(quán)激勵民營上市公司有30家，國有控股上市公司有13家，外資企業(yè)有1家。

這種現(xiàn)象的主要原因有以下幾點：一是國有企業(yè)與民營企業(yè)在薪酬激勵機(jī)制和所依存的政策法律環(huán)境上有很大的差別。國資委和財政部2006年頒布的《國有控股上市公司(境內(nèi))實行股權(quán)激勵試行辦法》和2008年頒布的《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》，都對國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的有關(guān)事項做了嚴(yán)格的規(guī)范，包括股權(quán)激勵的實施條件，公司的治理結(jié)構(gòu)、業(yè)績考核體系和股權(quán)激勵收益水平等。相對而言，民營上市公司實施股權(quán)激勵的條件較為寬松、審批程序較為簡單，薪酬激勵方式選擇的自由度更大。二是民營上市公司管理層的任職更多的表現(xiàn)為競爭行為，公司采用股權(quán)激勵的方式來引進(jìn)人才并防止人才流失。而國有控股上市公司的大多數(shù)管理層是由政府任命的，對管理層更加注重的是約束而非激勵。

六、股權(quán)激勵的資本結(jié)構(gòu)選擇

在對股權(quán)激勵的行業(yè)選擇的分析中得知，各行業(yè)內(nèi)實施股權(quán)激勵的上市公司較少，所以本文只選取了制造業(yè)中的樣本，對實施股權(quán)激勵上市公司的資本結(jié)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)計分析，將樣本公司實施股權(quán)激勵前一年的資產(chǎn)負(fù)債率平均值與行業(yè)平均值進(jìn)行對比。

根據(jù)表4的統(tǒng)計結(jié)果，我國實施管理層股權(quán)激勵的上市公司的資產(chǎn)負(fù)債率低于行業(yè)平均水平。究其原因，公司負(fù)債的存在會在一定程度上減少管理層可以自由支配的現(xiàn)金流，對管理層起到約束作用，同時使債權(quán)人對公司的監(jiān)管加強(qiáng)。資產(chǎn)負(fù)債率低的上市公司，債權(quán)人的監(jiān)督作用較弱，更需要加強(qiáng)激勵作用。

通過對上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀的分析可以得出如下結(jié)論：我國進(jìn)行股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量少，股權(quán)激勵作為一種長效的激勵機(jī)制，有待于進(jìn)～步推進(jìn)；實行股權(quán)激勵的上市公司激勵模式單一，激勵額度較高，用于激勵的股票來源首選定向增發(fā)；行業(yè)集中性較為顯著，主要集中在高科技和成長性好的行業(yè)中：實施股權(quán)激勵的上市公司多為民營企業(yè)；資本結(jié)構(gòu)中負(fù)債水平偏低。

參考文獻(xiàn)：

[1]李曜，股權(quán)激勵的兩種主流方式孰優(yōu)孰劣[c]上海：上海市社會科學(xué)界第六屆學(xué)術(shù)年會文集經(jīng)濟(jì)，管理學(xué)科卷，2008554-559

第2篇：股權(quán)激勵公司管理范文

【摘要】目前越來越多的創(chuàng)業(yè)板上市公司為調(diào)動管理人員的積極性，提高公司經(jīng)營績效，紛紛實施了股權(quán)激勵制度。那么針對我國創(chuàng)業(yè)上市公司其特殊性和所處的資本市場，股權(quán)激勵制度能否提高公司績效值得探討。本文就2013年實施股權(quán)激勵的53家公司為樣本進(jìn)行實證研究，研究得出：由于創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵比例太低、資本市場弱有效性等原因，管理層股權(quán)激勵效果不明顯，即管理層股權(quán)激勵與公司績效不存在顯著的相關(guān)性。

【關(guān)鍵詞】創(chuàng)業(yè)板上市公司 管理層股權(quán)激勵 公司績效 相關(guān)性

我國于2006年頒布且推行了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，此辦法規(guī)范和指導(dǎo)了我國上市公司股權(quán)激勵制度，這對推動股權(quán)激勵制度在我國上市公司的執(zhí)行具有重大的現(xiàn)實意義。目前我國不少上市公司實施了股權(quán)激勵這一制度，旨在憑此制度有效地激發(fā)管理人員的工作熱忱，使其利益與公司利益趨于一致，以提高公司經(jīng)營效率、實現(xiàn)公司長遠(yuǎn)穩(wěn)定地發(fā)展，當(dāng)然這其中也包括在創(chuàng)業(yè)板上市的公司。自創(chuàng)業(yè)板于2009年推出以來，不少在創(chuàng)業(yè)板上市的公司紛紛推出股權(quán)激勵制度，并且每年呈遞增的態(tài)勢，從最初的2010年的十幾家，截止2013年12月31日達(dá)到了148家，占當(dāng)時總公司數(shù)的41.69%。那么，創(chuàng)業(yè)板上市公司實施股權(quán)激勵制度對提高公司經(jīng)營效率的效果如何？即創(chuàng)業(yè)板創(chuàng)業(yè)板上市公司給予管理層的股權(quán)激勵能否提高公司績效，兩者是否相關(guān)？本文以此展開研究。

一、股權(quán)激勵概述

股權(quán)激勵是一種長期激勵方式，是公司通過一定的方式像股票期權(quán)、限制性股票等，賦予管理者一定的權(quán)益，使其參與公司經(jīng)營決策、分享利潤等，以激勵其努力地為公司服務(wù)從而實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)。

目前，在我國上市公司實踐中實施股權(quán)激勵模式常見的有股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)、虛擬股票等。而在創(chuàng)業(yè)板上市公司中實施股權(quán)激勵的幾乎都采用期權(quán)或限制性股票又或者兩者同時采用。如從2013年實施股權(quán)激勵的54家公司來看（如表1），就只采用了股票期權(quán)（占比40.74%）、限制性股票（占比38.89%）或者同時采用這兩種激勵標(biāo)的（20.37%），激勵模式較單一。

二、文獻(xiàn)回顧

對于管理層股權(quán)激勵與公司績效相關(guān)性的研究，不管是國外還是國內(nèi)，都有大量規(guī)范研究或?qū)嵶C研究，得出的結(jié)論也不盡一致。

關(guān)于管理層股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系的研究最早是Jensen和MeCkling（1976）開始的。他們提出的利益趨同假說，指出讓企業(yè)經(jīng)營管理者持股，有利于降低企業(yè)成本，提高企業(yè)績效。關(guān)于兩者之間關(guān)系的研究，在1985年，Demsetzd和Lehn通過實證研究，結(jié)果表明管理層持股對提高公司績效關(guān)系不大。Aboody、 Johnson和Kasznik于2010年通過實證研究，發(fā)現(xiàn)給予高管適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵，有利于提高公司績效。

國內(nèi)學(xué)者魏剛于2000年以791上市家公司經(jīng)驗數(shù)據(jù)為研究對象，研究發(fā)現(xiàn)由于我國高級管理人員持股水平偏低等原因，高級管理人員持股比例與公司績效不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。2006年姚燕以458家上市公司為研究對象，通過實證研究發(fā)現(xiàn)提高管理層持股比例有助于改善公司業(yè)績，即存在正相關(guān)性。以上研究主要集中于主板市場和中小板，由于創(chuàng)業(yè)板成立發(fā)展時間相對較短，以創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對象來研究管理層股權(quán)激勵和公司績效相關(guān)性的文獻(xiàn)只有少數(shù)幾篇。翻閱相關(guān)文獻(xiàn)中，張浩（2014）在其股權(quán)激勵模式研究論文中，以創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對象，通過繪制XY散點圖，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與公司績效不存在顯著相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計

（1）研究假設(shè)

在現(xiàn)代企業(yè)制中，很明顯的一個特征是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離。所有者委托經(jīng)營者經(jīng)營管理自己的公司，當(dāng)經(jīng)營者接受所有者的委托時，便產(chǎn)生了一種關(guān)系――委托關(guān)系。在這種關(guān)系中由于雙方利益不一致，所有者追求股東價值最大化，而經(jīng)營者追求自身利益的最大化；再加上雙方信息的不對稱，具有信息優(yōu)勢的經(jīng)營管理者可能會利用自身優(yōu)勢損害所有者的利益，這樣就增加了成本。為降低成本、提高公司經(jīng)營業(yè)績，公司有必要建立良好的激勵和約束制度。而股權(quán)激勵制度被認(rèn)為是基于此目的的一種長期激勵機(jī)制。它賦予管理者一定的剩余收益索取權(quán)，使其成為公司股東之一，使雙方的利益趨于一致以減少沖突，降低成本，提高公司績效。因此，本文假設(shè)創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系。

（2）樣本選取

本文基于創(chuàng)業(yè)板上市公司，從中選取了2013年實施股權(quán)激勵的公司為樣本，共計54家?？紤]到極端值、業(yè)績較差公司像被會計師事務(wù)出具非標(biāo)準(zhǔn)報告的等對研究結(jié)果的不利影響，本文在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了一定的篩選，最終選取53家公司為代表進(jìn)行研究。本文的數(shù)據(jù)來源于深圳證券交易所網(wǎng)站創(chuàng)業(yè)板模塊。此外，本文的管理層包括公司董事、高級管理人員、中層管理人員等。

（3）變量設(shè)計

衡量公司績效的財務(wù)指標(biāo)主要有凈資產(chǎn)收益率（ROE）、每股收益（EPS）、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）和托賓Q值等。本文綜合考慮各財務(wù)指標(biāo)后選取凈資產(chǎn)收益率作為被解釋變量。在解釋變量選取上，考慮到在創(chuàng)業(yè)板市場上管理層持有的股票在上市流通后，因其個人原因或其他一些客觀因素遭遇頻繁拋售等現(xiàn)象，若繼續(xù)沿用前人的研究采用管理層持股水平作為股權(quán)激勵水平，研究結(jié)果的客觀性會受到影響。因此，本文選取股權(quán)激勵比例作為解釋變量，即公司實施股權(quán)激勵計劃時，授予管理層股份占當(dāng)時公司總股份的比例，相對于管理映止殺壤更客觀直接。此外，在控制變量的選取上，本文綜合以往研究和其他學(xué)者的研究，選取了資產(chǎn)規(guī)模和資產(chǎn)負(fù)債率作為控制變量，以控制資產(chǎn)規(guī)模和資本結(jié)構(gòu)對解釋變量解釋被解釋變量的額外影響，增強(qiáng)回歸結(jié)果的可觀察性。本文還需說明的是由于股權(quán)激勵的效果具有一定的滯后性，因此本文在取被解釋變量和控制變量的數(shù)據(jù)時往后滯后了一年即選取2014年的數(shù)據(jù)。

（4）回歸模型的建立

為研究創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵與公司績效是否存在相關(guān)性，本文借助SPSS19.0軟件擬建立如下線性模型：

ROE=c+a*MSR+b*SIZE+d*DAR+e

其中： c表示常數(shù)項， e表示誤差項，a、b、d代表各變量的系數(shù)。

ROE――凈資產(chǎn)收益率

MSR――股權(quán)激勵比例

SIZE――資產(chǎn)規(guī)模

DAR――資產(chǎn)負(fù)債率

在此模型中，用ROE來衡量公司績效為被解釋變量；MSR代表股權(quán)激勵水平為解釋變量；控制變量分別為資產(chǎn)規(guī)模（SIZE）和資產(chǎn)負(fù)債率（DAR）。

四、實證分析

（一）各變量描述性統(tǒng)計分析

本文利用SPSS19.0軟件對各變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計，得到了表2的結(jié)果。從表2中可以看出創(chuàng)業(yè)板上市公司盈利情況總體較好，在53家公司中凈資產(chǎn)收益率最高的為23.88%，最低0.81%，均值10.52%，主要是因為創(chuàng)業(yè)板上市公司大多處于成長階段，相對于在主板上上市的成熟企業(yè)來說，其盈利空間較大。其次，根據(jù)表2，可以看出2013年實施股權(quán)激勵的53家公司，股權(quán)激勵比例平均只有2.9%；最大值是安利股份公司實施的9.38%，最小值是天璣科技的0.14%；其中大多數(shù)公司的股權(quán)激勵集中在2%-3%，激勵水平相對于國外一些上市公司10%―15%的激勵水平來講偏低，其是否能夠有助于提升公司績效值得探討研究。最后，從表2可以得到創(chuàng)業(yè)板上市公司規(guī)模趨于中小企業(yè)水平，其樣本均值是19億多，其相對于主板市場上的上市公司而言規(guī)模較小。由于其規(guī)模較小，又大多數(shù)處于成長初期，風(fēng)險較大，因此對創(chuàng)業(yè)板上市公司來說其融資較難表現(xiàn)為資產(chǎn)負(fù)債率較低，平均水平為27.51%。

（二）回歸分析

本文利用SPSS19.0軟件對上述線性模型進(jìn)行了回歸檢驗，檢驗后可以得出R=0.462，調(diào)整的R方=0.166，回歸的F值為4.439，其伴隨概率為0.008小于0.05，說明該模型通過了顯著性檢驗，模型的擬合優(yōu)度較好，各自變量與因變量之間存在顯著的線性關(guān)系，自變量之間也不存在自相關(guān)的情形。

雖模型的擬合優(yōu)度較好，只能說明該模型是有效的，但各自變量對因變量的影響程度怎么樣，只能通過回歸分析中回歸系數(shù)及顯著性檢驗表（表6）看出。從表6可以看出，常量和資產(chǎn)規(guī)模的T值分別是-2.654和3.429，其相伴概率分別為0.011和0.001，都小于0.05，說明在5%的顯著性水平下，通過了顯著性檢驗。也說明了資產(chǎn)規(guī)模會影響企業(yè)績效，影響系數(shù)是0.04，說明資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)盈利能力越大，盈利表現(xiàn)越好。究其原因主要是企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，會產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，而規(guī)模效應(yīng)可以降低企業(yè)營業(yè)成本，從而提高企業(yè)經(jīng)營效益。而股權(quán)激勵水平的T值是-0.43，其相伴概率為0.669大于0.05，說明在5%的顯著性水平下，未通過顯著性檢驗，可以認(rèn)為創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵與公司績效不存在顯著相關(guān)性。與此同時，資產(chǎn)負(fù)債率也未通過顯著性水平檢驗，即在創(chuàng)業(yè)板上市公司中，資產(chǎn)負(fù)債率與公司績效不存在相關(guān)性。

五、研究結(jié)論

為研究創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵與公司績效相關(guān)性，本文主要利用SPSS19.0軟件對所建立的模型進(jìn)行回歸分析，回歸結(jié)果得到股權(quán)激勵水平的T值是-0.43，相伴概率為0.669，在5%的顯著性水平下，未通過顯著性檢驗，因此該結(jié)果表明創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵與公司績效不存在顯著相關(guān)性。其主要原因可以從以下幾個方面進(jìn)行分析：（1）股權(quán)激勵水平太低，難以形成激勵效果。從本文選取的樣本公司來看，平均股權(quán)激勵比例才2.9%。雖《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定：“上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。”但創(chuàng)業(yè)板上市公司平均2.9%的股權(quán)激勵水平不及股權(quán)激勵辦法的1/3，相比國內(nèi)主板等較成熟上市公司的5%―10%的股權(quán)激勵水平來說，還是顯得太低，激勵不足。（2）缺乏完善的資本市場。有效的資本市場是保證創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵制度有效發(fā)揮作用的載體。而在我國由于創(chuàng)業(yè)板成立發(fā)展時間不長，有些制度規(guī)則還有待完善，再加上創(chuàng)業(yè)板上投資者的投機(jī)性較強(qiáng)，難以形成強(qiáng)有效的資本市場，整個市場目前還處于弱有效性。市場上股價的變動不能很好的發(fā)映公司的業(yè)績變動，影響股價上q的因素太多，可能有時候起決定因素的未必是公司業(yè)績的提升，因此被激勵對象能否從此激勵計劃中通過努力獲得收益具有太多的不確定性，激勵效果不明顯。（3）缺乏有效的股權(quán)激勵考核制度?？茖W(xué)有效的股權(quán)激勵考核制度，決定了股權(quán)激勵制度能否有效實施。而在創(chuàng)業(yè)板中實施股權(quán)激勵的上市公司行權(quán)條件的業(yè)績評價指標(biāo)可操作性強(qiáng)，像加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益、凈利潤增長率、營業(yè)收入增長率等，不利于客觀評價激勵對象對公司的長期發(fā)展所做的貢獻(xiàn)。與此同時，激勵對象可獲授的條件或可獲授的股權(quán)激勵份數(shù)更多的是以激勵對象過去的業(yè)績?yōu)樵u判標(biāo)準(zhǔn)，未真正關(guān)注其未來的長期激勵性。因此，創(chuàng)業(yè)板上市公司要想股權(quán)激勵制度能夠有效地發(fā)揮作用，科學(xué)有效的股權(quán)激勵考核制度必不可少。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000（3）.

[2]姚燕.管理層持股與公司績效的相關(guān)性分析[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2006（4）.

第3篇：股權(quán)激勵公司管理范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；股權(quán)激勵

【中圖分類號】F27 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】1007-4309（2012）04-0067-2.5

在股權(quán)激勵計劃的基礎(chǔ)之上，A公司確定新的激勵方案，對股權(quán)激勵的要素進(jìn)行了必要調(diào)整，確定詳細(xì)的激勵對象范圍，制定合理的期權(quán)行權(quán)價格，使股權(quán)激勵的作用充分地發(fā)揮。

一、A公司現(xiàn)行股權(quán)激勵優(yōu)化方案

（一）激勵對象的確定

激勵對象包括公司的董事、高級管理人員及其他具有明確考核目標(biāo)的核心技術(shù)人員、營銷和管理人員。不包括控股5%以上的股東、配偶及直系親屬，不包括獨立董事和監(jiān)事。

激勵對象的考核按照董事會制定的考核辦法執(zhí)行，激勵對象必須經(jīng)過考核確認(rèn)合格。

激勵對象有下列情形之一的，不得參與激勵計劃：最近三年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；最近三年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；具有《公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任董事、高級管理人員情形的。如在激勵計劃實施過程中，激勵對象出現(xiàn)以上情形的，公司將終止其參與激勵計劃的權(quán)利，收回并注銷其已被授予但尚未行權(quán)的全部股票期權(quán)。

（二）激勵計劃的股票來源和數(shù)量

公司擬授予激勵對象1460萬份股票期權(quán)，每份股票期權(quán)擁有在期權(quán)有效期內(nèi)的可行權(quán)日以行權(quán)價格和行權(quán)條件購買1股股票的權(quán)利。其中首次授予1315萬份，預(yù)留股票期權(quán)145萬份，占股票期權(quán)數(shù)量總額的10%。涉及的標(biāo)的股票種類為人民幣A股普通股，涉及的標(biāo)的股票數(shù)量為1460萬份。公司將通過向激勵對象定向發(fā)行股票作為本計劃的股票來源。

（三）股票期權(quán)的授予和分配

本計劃擬分配給董事、高級管理人員的標(biāo)的股票為260萬股，分配給其他管理人員以及公司核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干的標(biāo)的股票為1055萬股，其中人員名單的確定以公司績效管理評級確定?？冃Ч芾硎枪竟蓹?quán)激勵的重要支持手段，確定激勵對象范圍必須利用績效管理的手段，對激勵對象確定其績效目標(biāo)，激勵的份額要與其績效目標(biāo)的實現(xiàn)相結(jié)合，公司要按照員工的級別、貢獻(xiàn)、績效等因素確定股權(quán)授予的額度。

（四）激勵計劃的有效期、授權(quán)日、可行權(quán)日、禁售期

本次股票期權(quán)激勵計劃的有效期為四年。

激勵計劃的授權(quán)日在激勵計劃報中國證監(jiān)會審核無異議且經(jīng)股東大會批準(zhǔn)后由董事會確定。授權(quán)日不為以下日期：定期報告公布前30日；重大交易或重大事項決定給過程中至該事項公告后2個交易日；其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。

激勵對象已獲授股票期權(quán)，如滿足本辦法規(guī)定的全部行權(quán)條件，等待期為一年。

激勵對象自股票期權(quán)授權(quán)日滿1年后可以開始按照本激勵計劃規(guī)定的安排分期行權(quán)。可行權(quán)日為股票定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內(nèi)，但下列期間不得行權(quán)：公司業(yè)績預(yù)告、業(yè)績快報公告前10日內(nèi)；重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。激勵對象必須在股票期權(quán)有效期內(nèi)行權(quán)完畢，股票期權(quán)有效期過后，已授出但尚未行權(quán)的股票期權(quán)不得行權(quán)，由公司負(fù)責(zé)注銷。

根據(jù)《公司法》、《證券法》等法律法規(guī)和《公司章程》的規(guī)定，本次激勵計劃制定了標(biāo)的股票的禁售規(guī)定：激勵對象轉(zhuǎn)讓其持有的股票，應(yīng)當(dāng)符合相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定；激勵對象轉(zhuǎn)讓其持有的股票應(yīng)當(dāng)符合《公司章程》的規(guī)定；激勵對象因違反上述規(guī)定，所得收益歸公司所有，董事會將收回其所得收益。

（五）股票期權(quán)的行權(quán)價格及其確定方法

對于首次授予的股票期權(quán)，行權(quán)價格為9.35元/股。行權(quán)價格的確定取以下二者中的價格較高者：1．公司股票于本激勵計劃公布前一個交易日的收盤價（9.35元/股）；2．公司股票于本激勵計劃公布前30個交易日的平均收盤價（8.30元/股）。

預(yù)留股票期權(quán)的行權(quán)價格在該部分股票期權(quán)授予時由董事會確定。行權(quán)價格的確定取以下二者中的價格較高者：1．授予該部分期權(quán)的董事會會議召開前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價；2．授予該部分期權(quán)的董事會會議召開前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價。

（六）股票期權(quán)的獲授條件

公司需滿足以下條件：審計機(jī)構(gòu)對公司授權(quán)日前的會計年度的定期報告出具了標(biāo)準(zhǔn)無保留意見審計報告；無最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；無中國證監(jiān)會認(rèn)定的不能實行期權(quán)激勵計劃的其他情形。

激勵對象需滿足以下條件：最近三年內(nèi)未被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；最近三年內(nèi)未因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；激勵對象如為董事、高級管理人員的，符合《公司法》及《公司章程》規(guī)定任職條件。

（七）股票期權(quán)的行權(quán)條件

激勵對象必須同時滿足以下全部條件才能行權(quán)：1.根據(jù)公司考核辦法，激勵對象上一年度考核合格；2.參照下表

（八）行權(quán)安排

首次授予的股票期權(quán)計劃分三次行權(quán)：

預(yù)留股票期權(quán)擬在首次授予日后12個月內(nèi)公司按相關(guān)規(guī)定召開董事會對激勵對象進(jìn)行授權(quán)，授權(quán)后該批股票期權(quán)計劃分兩次行權(quán)：

每一行權(quán)期內(nèi)未能行權(quán)的部分，在以后時間不得行權(quán)，由公司負(fù)責(zé)注銷。

（九）實行和授予股票期權(quán)的程序

1．薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定激勵計劃草案，并提交董事會審議；

2．董事會審議通過激勵計劃草案，獨立董事應(yīng)當(dāng)就該計劃是否有利于公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在損害公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見；

3．監(jiān)事會核實激勵對象名單；

第4篇：股權(quán)激勵公司管理范文

一、股權(quán)激勵的內(nèi)容

股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使它們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。經(jīng)理人和股東實際上是一個委托的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”，需要通過激勵和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

股權(quán)激勵有以下幾個特點。第一，長期激勵。從員工薪酬結(jié)構(gòu)看，股權(quán)激勵是一種長期激勵，員工職位越高，其對公司業(yè)績影響就越大。股東為了使公司能持續(xù)發(fā)展，一般都采用長期激勵的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯(lián)系在一起，構(gòu)筑利益共同體，減少成本，充分有效發(fā)揮這些員工積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到公司目標(biāo)。第二，人才價值的回報機(jī)制。人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權(quán)激勵，將他們的價值回報與公司持續(xù)增值緊密聯(lián)系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)。第三，公司控制權(quán)激勵。通過股權(quán)激勵，使員工參與關(guān)系到企業(yè)發(fā)展經(jīng)營管理決策，使其擁有部分公司控制權(quán)后，不僅關(guān)注公司短期業(yè)績，更加關(guān)注公司長遠(yuǎn)發(fā)展，并真正對此負(fù)責(zé)。

二、股權(quán)激勵對上市公司業(yè)績影響分析

股權(quán)激勵是指職業(yè)經(jīng)理人按照相關(guān)規(guī)定通過一定形式獲取公司部分股權(quán)的一種長期性激勵制度。恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵可以將企業(yè)的短期利益和長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略有效地結(jié)合起來，使職業(yè)經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策，從而實現(xiàn)上市公司業(yè)績與職業(yè)經(jīng)理人雙贏。一旦股權(quán)機(jī)制得以成功推行，對上市公司來說，將形成兩大積極影響：一是上市公司經(jīng)營者的創(chuàng)造力得到極大的提升，上市公司業(yè)績增長的動力將極大增強(qiáng)。股權(quán)激勵推出前，上市公司經(jīng)營者的收入與上市公司的業(yè)績并不直接掛鉤，但在股權(quán)激勵推出后，由于上市公司業(yè)績的好壞直接關(guān)系到上市公司經(jīng)營者獲得激勵股權(quán)的數(shù)量與價值高低，這就促成了上市公司經(jīng)營者勵精圖治，為上市公司的長期發(fā)展服務(wù)。二是根據(jù)相關(guān)通知要求，上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權(quán)激勵材料，這使得上市公司的治理結(jié)構(gòu)將更趨完善。這一方面使得上市公司管理效率進(jìn)一步提高，另一方面有利于防止上市公司出現(xiàn)高管內(nèi)部控制的跡象，從而為上市公司業(yè)績的穩(wěn)定增長提供積極的支持。

三、企業(yè)實施股權(quán)激勵的建議

1.將實施管理層股權(quán)激勵納入公司戰(zhàn)略規(guī)劃中

通過實證分析說明股權(quán)激勵會給公司績效帶來正向影響，因為現(xiàn)有的持股比例相對較小，雖然股權(quán)激勵效果不是很大，但是時間證明管理層股權(quán)激勵水平與公司績效的正相關(guān)關(guān)系在統(tǒng)計上是顯著的。另外由于股權(quán)激勵的政策法律環(huán)境已經(jīng)逐步完善，國有控股上市公司為了更好地激勵管理者，應(yīng)該將實施股權(quán)激勵作為一項重要的戰(zhàn)略任務(wù)來完成，涌過完善股權(quán)激勵所需的內(nèi)部的條件，盡快制定，實施股權(quán)激勵計劃。

2.完善公司治理結(jié)構(gòu)

企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)獨立董事制度建設(shè)，保證獨立董事的獨立性，防止因為追逐經(jīng)濟(jì)利益而使獨立董事成為公司所有者控制公司重大決策的工具。在獨立董事的任選過程中，也應(yīng)該詳細(xì)考核獨立董事的身份即與公司的關(guān)系及專業(yè)知識水平，讓其在董事會中充分發(fā)揮獨立董事的積極作用。

第5篇：股權(quán)激勵公司管理范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵;高管持股;激勵效果

一、引言

公司高級管理人員的激勵問題是公司治理的核心問題。良好的激勵機(jī)制能夠有效緩解公司委托――沖突。股權(quán)激勵機(jī)制是一種通過企業(yè)經(jīng)營者獲得公司股權(quán)的形式,使其能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險,為公司長期發(fā)展謀利的制度安排?，F(xiàn)代企業(yè)理論和西方發(fā)達(dá)國家的實踐已經(jīng)證明,股權(quán)激勵作為解決委托問題的重要手段,能有效地防范管理層的道德風(fēng)險和逆向選擇,使其自身利益與股東利益趨于一致。

股權(quán)激勵在國內(nèi)越來越受到重視,2006年出臺《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》和《新企業(yè)會計準(zhǔn)則――第11號,股利支付》后,不僅越來越多的上市公司實施股權(quán)激勵計劃,而且股權(quán)激勵機(jī)制也成為學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點?，F(xiàn)階段,我國實行股權(quán)激勵的形式有三種:股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票,賦予高管限制性股票是我國當(dāng)前上市公司采取的主要形式。我國正處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時期,法律體制、制度背景和上市公司的治理結(jié)構(gòu)等方面不同于西方發(fā)達(dá)國家,在這種情況下對高管進(jìn)行股權(quán)激勵,能否真正改善公司治理水平,實現(xiàn)提高公司業(yè)績、增加股東財富的目標(biāo)?針對此問題,本文以我國A股上市公司為研究對象,運用difference-in-difference方法控制內(nèi)生性問題,研究我國上市公司高管持股的激勵效果。

本文結(jié)構(gòu)為:第二部分在回顧國內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,提出本文的研究貢獻(xiàn);第三部分是研究設(shè)計,描述了研究樣本的選取,提出研究方法和模型;第四部分是實證檢驗的結(jié)果及分析;最后是結(jié)論與啟示。

二、文獻(xiàn)回顧

西方學(xué)者對高管激勵與公司經(jīng)營業(yè)績的研究始于Jensen and Murphy(1990),研究結(jié)果表明高管激勵與公司業(yè)績之間有非常微弱的關(guān)系。此后,Mehran(1995)、Hall& liebman(1998)和Palia(2001)等學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系,股權(quán)激勵能夠增加企業(yè)價值,減少成本。國內(nèi)對高管股權(quán)激勵與上市公司經(jīng)營績效的研究起步較晚。魏剛(2000)研究發(fā)現(xiàn),高管的持股數(shù)量與上市公司的經(jīng)營業(yè)績之間并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系;于東智、谷立日(2001)的研究表明高管的持股數(shù)量與公司績效之間呈正相關(guān)關(guān)系,但統(tǒng)計上不具有顯著性;吳樹琨(2002)的研究表明,高管持股數(shù)量與公司業(yè)績之間呈顯著的倒U字型關(guān)系。

總的來說,目前我國關(guān)于高管股權(quán)激勵的實證研究還剛剛開始,而且已有的研究在檢驗高管股權(quán)激勵與公司的經(jīng)營業(yè)績關(guān)系時沒有考慮內(nèi)生性的問題。本文的研究貢獻(xiàn)在于運用difference-in-difference方法,減少回歸中觀測不到的公司個體特征所造成的影響,控制內(nèi)生性問題。

三、研究設(shè)計

(一)樣本選擇

本文以中國A股上市公司為研究對象,截止到2008年12月31日,滬、深兩市A股上市公司共1 674家,按照下列順序篩選樣本:剔除金融類上市公司,共28家;剔除ST類上市公司,共136家;剔除AB交叉股上市公司,共82家;剔除數(shù)據(jù)缺失的上市公司。文本的研究需要計算從2007年12月31日到2008年12月31日期間高管持股數(shù)量變動百分比、凈資產(chǎn)收益率的變動和總資產(chǎn)收益率的變動,因此剔除數(shù)據(jù)不全以及變量無法匹配的上市公司,最后得到有效樣本494家。

本文所有的數(shù)據(jù)來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫,使用stata10.1軟件進(jìn)行處理。

(二)變量及其度量

1.被解釋變量

股權(quán)激勵作為一種長期激勵機(jī)制,其激勵效果最終要落實到公司業(yè)績增長上。會計收益指標(biāo)――凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)報酬率作為反映上市公司長期業(yè)績的指標(biāo),能有效地反映股東回報和公司價值創(chuàng)造情況,而且縱的可能性較小,因此本文選用2007年12月31日到2008年12月31日期間凈資產(chǎn)收益率的變化和總資產(chǎn)報酬率的變化來度量在此期間公司業(yè)績的變化。

2.解釋變量

本文選用2007年12月31日到2008年12月31日期間高管持股數(shù)量變動的百分比度量股權(quán)激勵的變化。

3.控制變量

為了控制公司的不同特征和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境對公司業(yè)績的影響,將公司規(guī)模、發(fā)展機(jī)會、償債能力以及股票市場風(fēng)險水平作為控制變量。用總資產(chǎn)的自然對數(shù)度量公司規(guī)模;用營業(yè)收入增長率度量公司的發(fā)展能力;用資產(chǎn)負(fù)債率度量公司的償債能力;用股票市場風(fēng)險水平――Beta值度量宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響。

(三)研究方法及模型

本文采用difference-in-difference和OLS分析方法,構(gòu)造模型(1)和(2)檢驗高管持股對公司經(jīng)營業(yè)績的影響。

ROE=β0+β1*share+β2*Lnasset+β3*salegrowth+

β4*leverage+β5*Beta+ε(1)

ROA=β0+β1*share+β2*Lnasset+β3*salegrowth+

β4*leverage+β5*Beta+ε(2)

ROE:凈資產(chǎn)收益率的變化;ROA:總資產(chǎn)報酬率的變化;share:高管持股數(shù)量變動百分比;Lnasset:2008年總資產(chǎn)的自然對數(shù);Salegrowth:2008年營業(yè)收入增長率;leverage:2008年資產(chǎn)負(fù)債率;Beta:分市場的年Beta值。

在回歸前,首先對高管持股數(shù)、凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)報酬率進(jìn)行一階差分,算出高管持股數(shù)量變動百分比、凈資產(chǎn)收益率的變化和總資產(chǎn)報酬率的變化,控制模型的內(nèi)生性問題;其次,增加控制變量――總資產(chǎn)的自然對數(shù)、營業(yè)收入增長率、資產(chǎn)負(fù)債率、Beta值,分別用凈資產(chǎn)收益率的變化和總資產(chǎn)報酬率的變化對高管持股數(shù)量變動百分比進(jìn)行OLS回歸。

四、實證檢驗結(jié)果及分析

(一)描述性統(tǒng)計

首先對研究中所用的數(shù)據(jù)進(jìn)行觀察描述,變量描述性統(tǒng)計結(jié)果見表1。

從表1可以看出,在2007年12月31日到2008年12月31日期間高管持股數(shù)量平均增加近140%,最高達(dá)到了41 666.1%。但是,在此期間,凈資產(chǎn)收益率變化的最大值99.2%,平均下降了6.1%;總資產(chǎn)報酬率平均下降2.1%,變化的最大值為43.3%。

(二)回歸結(jié)果及分析

表2列示了模型(1)和模型(2)的回歸結(jié)果。結(jié)果表明,兩個模型中share系數(shù)――β1均為正,而且統(tǒng)計上具有顯著性,說明我國上市公司高管持股數(shù)量與公司經(jīng)營業(yè)績間具有正相關(guān)關(guān)系,即增加高管持股數(shù)量能夠提高公司的經(jīng)營業(yè)績。但是,兩模型中β1=0.001和0.0003意味著當(dāng)高管持股數(shù)量增長100%時,凈資產(chǎn)收益率僅增加0.1%,總資產(chǎn)報酬率僅增加0.03%,所以從經(jīng)濟(jì)意義上講,增加高管持股并不能顯著提高公司的經(jīng)營業(yè)績,增加股東財富。因此,我國上市公司高管股權(quán)激勵與公司經(jīng)營業(yè)績之間具有正相關(guān)關(guān)系,統(tǒng)計上具有顯著性,但經(jīng)濟(jì)上不具有顯著性。

(三)穩(wěn)健性檢驗

模型(1)和模型(2)是用會計收益指標(biāo)作為被解釋變量對高管持股數(shù)量變動百分比進(jìn)行回歸,結(jié)果表明我國上市公司高管持股與公司業(yè)績之間具有正相關(guān)關(guān)系,統(tǒng)計上具有顯著性,但經(jīng)濟(jì)上不具有顯著性。為了證明結(jié)論的可靠性,用更能直接反映股東財富的指標(biāo)――個股報酬率的變化作為被解釋變量,構(gòu)造模型(3)進(jìn)行回歸分析,表3給出了回歸結(jié)果。

Return=β0+β1*share+β2*Lnasset+β3*salegrowth+β4*leverage+β5*Beta+ε (3)

Return:個股報酬率(年末)的變化。

模型(3)的回歸結(jié)果表明share的系數(shù)β1=0.004,統(tǒng)計上具有顯著性。一方面說明我國上市公司高管持股數(shù)量與公司經(jīng)營業(yè)績間具有正相關(guān)關(guān)系,而且在統(tǒng)計上是顯著的;另一方面也表明,高管持股增長100%時,股票報酬率僅增加0.4%,說明我國上市公司增加高管持股與公司股票回報率之間的正相關(guān)關(guān)系在經(jīng)濟(jì)上不顯著。因此,模型(3)得出了與模型(1)和(2)一致的結(jié)果,即我國上市公司高管股權(quán)激勵與公司經(jīng)營業(yè)績之間具有正相關(guān)關(guān)系,這種正相關(guān)關(guān)系在統(tǒng)計上具有顯著性,但是在經(jīng)濟(jì)上不具有顯著性。

五、結(jié)論與啟示

本文以中國A股上市公司為樣本,對2007年12月31日至2008年12月31日期間我國高管持股數(shù)量與公司業(yè)績之間的關(guān)系進(jìn)行了實證研究,研究結(jié)果表明:第一,高管持股數(shù)量與公司業(yè)績之間具有正相關(guān)關(guān)系,而且統(tǒng)計上是顯著的,即增加高管持股能夠提高公司的經(jīng)營業(yè)績,增加股東財富;第二,高管持股數(shù)量與公司經(jīng)營業(yè)績之間的正相關(guān)關(guān)系在經(jīng)濟(jì)上不具有顯著性,即高管持股的激勵效果不明顯,不能顯著提高公司的經(jīng)營業(yè)績,增加公司價值。

研究結(jié)果從另一層面也揭示了盡管從2006年開始我國實行股權(quán)激勵的制度障礙和政策缺陷已經(jīng)消除,但是在我國當(dāng)前股權(quán)分置改革尚未完全結(jié)束、資本市場尚不成熟、公司內(nèi)外部治理機(jī)制等不完善的條件下,實行增加高管持股股權(quán)激勵機(jī)制仍然存在一些障礙。

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[7] Mehran, H. Executive compensation structure, ownership, and firm performance. Journal of Financial Economics, 1995(38):163-184.

第6篇：股權(quán)激勵公司管理范文

一、文獻(xiàn)綜述

國外對于企業(yè)經(jīng)營管理者股權(quán)激勵與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系進(jìn)行了大量的實證研究。Jensen和Murphy（1990）指出重要的不是報酬多少，而是如何付酬，他們認(rèn)為股權(quán)激勵可以提供優(yōu)于其他報酬方案的激勵。很多學(xué)者在后續(xù)研究中都實證了企業(yè)經(jīng)管人員持股與企業(yè)經(jīng)營業(yè)業(yè)績之間相關(guān)性。Hall和Liebman（1998）的研究得出企業(yè)經(jīng)管人員報酬與企業(yè)業(yè)績強(qiáng)相關(guān)的結(jié)論，并認(rèn)為這種強(qiáng)關(guān)聯(lián)幾乎完全是由于所持有股票和股票價值的變化引起的，尤其是自1980年經(jīng)管人員所持有股票期權(quán)大幅度增加后，企業(yè)業(yè)績對企業(yè)家報酬的敏感程度明顯增大。而對于經(jīng)管人員股權(quán)激勵如何影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有很多不同的觀點：有的認(rèn)為對經(jīng)管人員股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績呈線性關(guān)系，如Mehran（1995）指出企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)管人員的股權(quán)形式的報酬比例呈正相關(guān)關(guān)系；有的則認(rèn)為這二者之間呈現(xiàn)非線性關(guān)系，如Mcconnell和Servaes（1990）發(fā)現(xiàn)二者之間呈倒U型的關(guān)系，Hermalin和Weisbach（1991）則發(fā)現(xiàn)了一種復(fù)雜的曲線關(guān)系，當(dāng)董事會所有權(quán)在0%～5%時，托賓Q與董事股權(quán)正相關(guān)，在5%～25%內(nèi)，托賓Q與董事股權(quán)負(fù)相關(guān)，超過25%二者有可能進(jìn)一步正相關(guān)。國外研究中，也有少數(shù)認(rèn)為股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績不相關(guān)，如Lorderer和Martin（1997）對867家公司進(jìn)行實證分析指出經(jīng)管人員持有較多股份并沒有改善企業(yè)的業(yè)績。雖然對經(jīng)管人員股權(quán)激勵是如何影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有不同的觀點，但國外多數(shù)研究都肯定了對經(jīng)管人員的股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績相關(guān)。

國內(nèi)對于這個問題的研究結(jié)果與國外研究有很大的不同。開始，國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為對經(jīng)管人員股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績之間不存在相關(guān)關(guān)系，如袁國良，王懷芳（1997）隨機(jī)抽取1996-1997年的100家上市公司，通過回歸方式研究指出經(jīng)管人員持股和企業(yè)經(jīng)營業(yè)的相關(guān)性非常低，即使非國家控股上市公司也是如此；王戰(zhàn)強(qiáng)（1999）對1997年706家樣本上市公司進(jìn)行相關(guān)分析指出經(jīng)管人員持股與公司的經(jīng)營業(yè)績之間并不存在正相關(guān)關(guān)系；魏剛（2000）對1998年的791家上市公司的實證也說明經(jīng)營管理人員持股數(shù)量與上市公司經(jīng)營業(yè)績不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。在后來的一些研究中出現(xiàn)了不同的結(jié)論，如李增泉（2001）的研究結(jié)果指出當(dāng)經(jīng)管人員持有本公司股票達(dá)到一定數(shù)量后持股比例的高低對企業(yè)具有顯著影響，陳樹文和劉念貧（2006）對2002-2004的65家高科技上市公司進(jìn)行分類比較和回歸分析得出公司經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)管人員持股之間呈二次方曲線關(guān)系。在國內(nèi)的研究中普遍存在兩個問題，首先對經(jīng)營管理人員范圍的定義不同，這是導(dǎo)致結(jié)果不同的一個重要因素；其次，大多數(shù)研究只采取一年的數(shù)據(jù)不能體現(xiàn)股權(quán)激勵的長期性，采用多年數(shù)據(jù)的研究又只限于某一行業(yè)其結(jié)論對所有企業(yè)而言就缺乏指導(dǎo)意義。本文就利用近幾年滬深兩市上市公司為樣本，對經(jīng)營管理人員股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系進(jìn)行再實證。

二、樣本選取、指標(biāo)選取及統(tǒng)計描述

本文選取2003、2004、2005年滬、深兩市的上市公司，樣本公司上市時間選擇在2002年12月31日之前。樣本中剔除ST、*ST和金融機(jī)構(gòu)的上市公司，這樣是為了使樣本企業(yè)的市場行為具有典型性；剔除2003年到2006年間曾經(jīng)因為信息披露原因被中國證監(jiān)會處罰過的公司；為避免A股、B股和境外上市股之間的差異樣本只考慮那些只發(fā)行A股的公司。依照上述標(biāo)準(zhǔn)所得到965家上市公司作為樣本企業(yè)，并利用其財務(wù)數(shù)據(jù)以及市場表現(xiàn)數(shù)據(jù)作為研究的樣本數(shù)據(jù)，另外，本文選取的樣本數(shù)據(jù)主要來自于巨潮信息網(wǎng)公布的年報數(shù)據(jù)。

考慮到中國上市公司的股票價格不能真實反映公司的價值，這樣托賓Q就不能反映公司的真正績效，于是本文采用了ROE來代表企業(yè)的業(yè)績。如何測度經(jīng)管人員股權(quán)激勵的水平呢？近來有許多研究者討論了這個問題，如Haubrich（1994）、Hall和Liebman（1998）等，他們的主要結(jié)論是：如果假設(shè)經(jīng)理人行為主要影響公司的價值回報，那么應(yīng)該使用經(jīng)理對公司的比例所有權(quán)進(jìn)行分析；假設(shè)經(jīng)理人的行為主要影響公司的比例回報，則經(jīng)理對公司的價值所有權(quán)就是應(yīng)該選取的測度。因為我們這里采用ROE來代表企業(yè)的業(yè)績，所以就用第一種測度經(jīng)管人員股權(quán)激勵水平的方式，即將股權(quán)激勵水平表示為公司股票價格變化1％時經(jīng)管人員的股票和期權(quán)價值的變化。另外，注意到我國經(jīng)管人員股權(quán)激勵的形式幾乎全部是持股而無股票期權(quán)，對股權(quán)激勵水平的計算方式是：

表1對變量ROE和EI進(jìn)行了統(tǒng)計性描述。從03～05年各年統(tǒng)計指標(biāo)中不難發(fā)現(xiàn)，對經(jīng)管層進(jìn)行股權(quán)激勵企業(yè)的ROE值比未進(jìn)行股權(quán)激勵企業(yè)的ROE值要大，即進(jìn)行股權(quán)激勵的企業(yè)業(yè)績比未進(jìn)行股權(quán)激勵的企業(yè)業(yè)績好。我們將進(jìn)一步實證分析對經(jīng)管層股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系。（見表2）

三、計量分析

我們采用的基本的計量模型是：

可見，變量系數(shù)在0.15的水平上是顯著的，也即是說明我國上市公司的經(jīng)管層股權(quán)激勵水平與公司業(yè)績是顯著正相關(guān)的，但是這三年各自的回歸系數(shù)值都很小所以它們之間的相關(guān)性較弱。分析表2中的回歸結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)近年來處于不同激勵水平的上市公司，其管理層股權(quán)激勵水平與公司績效之間的關(guān)系有如下特點。

第一，從EI≥50樣本的回歸結(jié)果可以看出，在此樣本區(qū)間內(nèi)上市公司經(jīng)管層股權(quán)激勵水平與公司績效是顯著正相關(guān)的，但是除了03年的相關(guān)程度略高于全體樣本的相關(guān)程度外，04、05的相關(guān)程度都低于全體樣本。這表示近幾年來管理層股權(quán)激勵水平較高的公司并未相應(yīng)取得較高的公司績效。處在這樣激勵水平的公司并不多，各個年份均不超過5%。

第二，從0.1≤EI＜50區(qū)間樣本的回歸結(jié)果可以看出，在這個區(qū)間內(nèi)各年份上市公司經(jīng)管層股權(quán)激勵水平與公司績效間的相關(guān)程度均高于全體樣本的相關(guān)程度，也就是說在此區(qū)間內(nèi)的上市公司的經(jīng)管層股權(quán)激勵水平取得了較好的激勵效果。而且從03到05年在此區(qū)間樣本的股權(quán)激勵水平與公司業(yè)績之間的相關(guān)系數(shù)值呈逐年增加的趨勢。各年份處在此區(qū)間的公司大約占各年全部樣本的40%左右，即每年約有40%的公司處于較優(yōu)的激勵水平上。

第7篇：股權(quán)激勵公司管理范文

一、上市公司高管持股比例太低是造成股權(quán)激勵效果弱化的一個重要原因

就我國上市公司高管持股的現(xiàn)狀而言,目前我國上市公司高管持股的數(shù)量、比例都偏低,還很難達(dá)到像國外那樣有效激勵的程度。對上市公司而言,向高管實施股權(quán)激勵,不僅是提供給經(jīng)營者增加貨幣收入和維持職位的外在激勵,更是促使經(jīng)營者產(chǎn)生對企業(yè)的忠誠,自覺地改進(jìn)工作方式,更加努力地做好工作,做好長期決策并自覺承擔(dān)風(fēng)險的內(nèi)在激勵。而這種激勵作用的有效發(fā)揮,除了完善外部環(huán)境因素之外,還應(yīng)根據(jù)行業(yè)和企業(yè)特征以及企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo),制定合理的股權(quán)結(jié)構(gòu),如果高管股權(quán)激勵的比例過低,就會弱化股權(quán)激勵實施的效果。

我國上市公司由于歷史和體制的原因,國有控股公司在資本市場中占了比較大的比例。在國有控股的上市公司,國有資產(chǎn)管理部門由于擔(dān)心實施高管持股形式的股權(quán)激勵會稀釋國資對國有企業(yè)的控制權(quán)并造成國家資產(chǎn)的流失,往往缺乏在上市公司中實施高管股權(quán)激勵的動力,其結(jié)果是委托方和方的利益始終無法趨于一致。實際上在企業(yè)內(nèi)部實行高管持股激勵政策,不僅是一種簡單的激勵措施,而且是企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的體現(xiàn),通過實施適當(dāng)比例的高管持股激勵將有利于妥善解決契約中委托人和人的利益沖突。

二、我國上市公司中內(nèi)部人控制問題比較普遍

內(nèi)部人控制是指公司的真正控制人或者掌握實際控制權(quán)人不是公司的大股東,而是公司的經(jīng)營管理者或?qū)嶋H執(zhí)行者。由于我國大多數(shù)上市公司是由國有企業(yè)改制而來,國家股在公司總股本中所占比重較高,如果沒有建立良好的公司治理結(jié)構(gòu)和監(jiān)管措施,就有可能會使股東大會職能弱化、國有股所有者缺位而形成內(nèi)部人控制。部分上市公司高管人員利用國有股產(chǎn)權(quán)上的超弱控制形成了事實上的內(nèi)部人控制,同時又利用國有股產(chǎn)權(quán)在行政上的超強(qiáng)控制推脫經(jīng)營上的責(zé)任。而在內(nèi)部人控制的背景下制定股權(quán)激勵計劃,股權(quán)激勵的決策最終受內(nèi)部人控制,就難免會發(fā)生損害股東利益的情形。因此在內(nèi)部人控制下實施股權(quán)激勵不僅達(dá)不到公司股東通過股權(quán)激勵促進(jìn)上市公司業(yè)績穩(wěn)定增長的目的,還可能引發(fā)公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司財務(wù)指標(biāo),進(jìn)而壓低股價,甚至不利消息打壓股價以便降低購買成本。在實施股權(quán)激勵后,由于內(nèi)部人控制的原因,管理層又會由于自身利益的驅(qū)動而人為釋放上市公司的隱性收益,促使本公司股價上升,從而獲得超額的資本利差。有些公司甚至直接進(jìn)行會計造假,虛報公司利潤或者刻意降低成本,以求獲得數(shù)額巨大的股權(quán)激勵收益。這不僅給公司和股東利益造成損害,而且不利于公司的長期健康發(fā)展,也給資本市場的投資者帶來巨大的市場風(fēng)險。要防止股權(quán)激勵被內(nèi)部控制人利用,就需要市場建立起嚴(yán)格的配套政策制度和法律監(jiān)督約束力,要對上市公司股權(quán)激勵的實施程序和信息披露予以嚴(yán)格規(guī)范。

三、上市公司的治理結(jié)構(gòu)不完善,對公司高管的激勵與約束不對稱

在我國資本市場已經(jīng)建立起股權(quán)激勵機(jī)制的上市公司中,只有少數(shù)上市公司建立了相應(yīng)的約束機(jī)制。約束機(jī)制不完善是我國上市公司治理不健全的根本所在。我國上市公司約束機(jī)制不健全主要表現(xiàn)在三個方面:上市前公司改制不徹底,內(nèi)控機(jī)制作用有限;市場的有效性差,市場約束形同虛設(shè);監(jiān)管的力度不夠,監(jiān)管約束功能弱化。改制不徹底的公司通過部分剝離不良資產(chǎn)實現(xiàn)上市,但仍與其控股公司存在千絲萬縷的聯(lián)系,損害股東利益行為的關(guān)聯(lián)交易時有發(fā)生。如果上市公司的董事會、監(jiān)事會、股東大會三者之間沒有形成相互制衡的關(guān)系,缺乏檢查督促,那么內(nèi)控機(jī)制就會形同虛設(shè),股權(quán)激勵的效果也會大打折扣。市場的有效性差表現(xiàn)在資本市場的價格發(fā)現(xiàn)機(jī)制還不完善,投資者用腳投票的機(jī)制無法有效約束上市公司高管行為。股權(quán)激勵制度設(shè)計的重點和難點在于授予被激勵對象的利益與賦予其責(zé)任之間的平衡,即要處理好責(zé)、權(quán)、利三者之間的關(guān)系,這就需要建立一套完整的業(yè)績評價體系。除了財務(wù)指標(biāo)這一定量指標(biāo)外,還應(yīng)附加必要的定性指標(biāo),如考核被激勵對象的個人品德、執(zhí)業(yè)能力、業(yè)務(wù)水平等等。只有通過健全上市公司的激勵和約束機(jī)制,才能妥善處理激勵與約束之間的關(guān)系。同時要通過培育成熟的經(jīng)理人市場對在職管理人員形成就職替代壓力,通過加強(qiáng)監(jiān)管合力、審計約束、強(qiáng)化信息披露等使市場各參與方組成多層次的監(jiān)管體系。

高管股權(quán)激勵制度是公司治理結(jié)構(gòu)的一部分,要強(qiáng)化股權(quán)激勵的效果就要有完善的公司治理結(jié)構(gòu)與之相輔相成的,一方面股權(quán)激勵有利于強(qiáng)化公司治理結(jié)構(gòu),另一方面通過強(qiáng)化所有者的控制與監(jiān)督,改善董事會結(jié)構(gòu),加強(qiáng)監(jiān)事會的獨立性,也會提升股權(quán)激勵的作用效果。

四、我國證券市場還不夠成熟

第8篇：股權(quán)激勵公司管理范文

（重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，重慶400030）

摘　要：在對股權(quán)激勵過程進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上,建立數(shù)學(xué)模型、從理論上研究股權(quán)激勵和不同市場有效性條件下的上市公司委托-關(guān)系。研究結(jié)果表明，無論股票市場是否有效，股東給予高管人員的最優(yōu)股權(quán)數(shù)量以及股東和高管人員的均衡預(yù)期總收益將隨著高管人員能力水平的提高而增加，隨著上市公司所處行業(yè)競爭激烈程度和市場環(huán)境不確定性程度的提高而減少。當(dāng)股票市場有效（無效）時，高管人員的最優(yōu)努力水平隨著高管人員能力水平的提高而增加（降低），隨著上市公司所處行業(yè)競爭激烈程度和市場環(huán)境不確定性程度的提高而減少（提高）。論文研究結(jié)果在一定程度上揭示了股權(quán)激勵和市場有效性對上市公司委托-關(guān)系的作用機(jī)理。

關(guān)鍵詞 ：股權(quán)激勵；市場有效性；委托-關(guān)系；上市公司

中圖分類號：F272.3文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1002－3240（2015）03－0015－07

收稿日期：2015-02-10

基金項目：重慶市自然科學(xué)基金項目（CSTC,2011BB2088）；國家自然科學(xué)基金重點項目（71232004）

作者簡介：陳其安（1968-），重慶綦江人，重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院教授，博士、博士生導(dǎo)師，美國加州大學(xué)圣地亞哥分校（UCSD）經(jīng)濟(jì)系訪問學(xué)者，主要研究方向：金融市場和企業(yè)理論。

一、引言

系統(tǒng)深入地研究股權(quán)激勵和不同市場有效性條件下的上市公司委托-關(guān)系，對于降低公司高管人員道德風(fēng)險、提高上市公司治理水平和治理績效具有重要的理論和現(xiàn)實意義。從迄今為止的相關(guān)研究文獻(xiàn)來看，國內(nèi)外眾多學(xué)者對股權(quán)激勵和委托問題進(jìn)行了很多研究，得到了很多有價值的研究成果。Jensen和Meckling(1976)研究表明，授予高管人員股份可以使高管人員和股東的利益趨于一致,從而降低成本和提高企業(yè)業(yè)績[1]。Jensen和Murphy(1990)在對內(nèi)部持股與公司績效的關(guān)系進(jìn)行研究后認(rèn)為,公司價值隨著內(nèi)部持股比例的增加而增加[2]。隨后的大量相關(guān)研究文獻(xiàn)以Jensen等人的研究成果為基礎(chǔ)，從理論和實證兩個方面得到了“管理層持股（或股權(quán)激勵）與公司績效（或公司價值）之間呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)關(guān)系”的結(jié)論[3-10]。同時也有部分學(xué)者對股權(quán)激勵和委托問題進(jìn)行了不同的探索和得到了略有差異的結(jié)論，例如，Palia(2001)、徐義群和石水平(2010)等實證研究發(fā)現(xiàn)，管理者持股水平與公司價值、企業(yè)績效之間總體上呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系,但并不顯著[11,12]。陳笑雪(2009)研究表明，雖然中國上市公司高管人員平均持股水平比較低，但股權(quán)對高管人員行為仍有重要激勵作用[13]。黃桂田和張悅(2009)實證研究認(rèn)為，股權(quán)激勵方案內(nèi)生性增強(qiáng)對公司績效和風(fēng)險都有正向影響[14]。Wang(2010)研究表明，股權(quán)激勵與企業(yè)價值間不存在顯著線性關(guān)系，但是存在倒U型曲線關(guān)系[15]。Wowak和Hambrick(2010)通過建立理論模型研究發(fā)現(xiàn)，大量股權(quán)激勵計劃將會激勵高能高管人員有更好的表現(xiàn)，但是會使低能力高管人員表現(xiàn)得更糟糕[16]。陳其安和張紅真等（2012）在只考慮股票市場有效的情況下，建立數(shù)學(xué)模型從理論上研究了股權(quán)激勵條件下的上市公司委托-關(guān)系[17]。

現(xiàn)有相關(guān)研究文獻(xiàn)大多是在利用實證研究方法研究高管人員股權(quán)激勵對公司經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)價值的影響，部分文獻(xiàn)雖然對股權(quán)激勵條件下的上市公司委托-關(guān)系有所涉及，但都是在假設(shè)市場有效的條件下進(jìn)行的，并沒有考慮市場無效的情況。因此，現(xiàn)有相關(guān)研究都沒有從理論上揭示股權(quán)激勵和市場有效性對上市公司委托-關(guān)系的影響機(jī)理，也沒有闡明上市公司對高管人員的最優(yōu)股權(quán)激勵數(shù)量及其影響因素?；诂F(xiàn)有相關(guān)研究文獻(xiàn)的不足，本文擬在對上市公司高管人員股權(quán)激勵過程進(jìn)行深入分析和提煉的基礎(chǔ)上,在假設(shè)股東風(fēng)險中性、高管人員風(fēng)險厭惡的條件下，以資本利得收益為股東和高管人員的收益度量工具，以股東收益最大化為決策目標(biāo)，建立數(shù)學(xué)模型、從理論上研究股權(quán)激勵和不同市場有效性條件下的上市公司委托-關(guān)系，揭示股權(quán)激勵和市場有效性對上市公司委托-關(guān)系的作用機(jī)理。

二、假設(shè)條件和過程描述

為了便于建模和描述，作如下合理假設(shè)：

（1）將研究對象設(shè)定為一家上市公司，該公司由股東（委托人）委托高管人員（人）進(jìn)行經(jīng)營管理，股東享有公司剩余價值追索權(quán)和剩余控制權(quán)，同時也需要向高管人員支付合同規(guī)定的固定工資和激勵性報酬。

（2）委托人是風(fēng)險中性的，人是風(fēng)險厭惡的，其絕對風(fēng)險厭惡系數(shù)是ρ（ρ>0）。該假設(shè)條件的合理性在于，對一個上市公司來說，股東可以將其資產(chǎn)分散投資于多家企業(yè)以規(guī)避投資的非系統(tǒng)風(fēng)險，其在一個公司的投資損失可以用其在另一個公司的投資盈利來彌補(bǔ)，所以股東應(yīng)該是風(fēng)險中性的；而公司高管人員同一時期只能在一個公司工作，其對公司經(jīng)營的好壞不僅影響其直接經(jīng)濟(jì)收入，還會影響其聲譽(yù)和職業(yè)生涯，所以高管人員應(yīng)該是風(fēng)險厭惡的。

（3）上市公司股票價格變化既可能受到公司高管人員經(jīng)營決策、公司經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展前景的影響，也可能受到股票市場有效性的影響。而公司高管人員經(jīng)營決策正確性、公司業(yè)績好壞和發(fā)展前景是否光明在一定程度上取決于高管人員的能力水平、努力程度及經(jīng)營環(huán)境等眾多因素。當(dāng)股票市場有效時，上市公司高管人員的經(jīng)營決策和公司經(jīng)營業(yè)績將能比較正確地反映到股票價格變化中，使公司股票價格變化與公司業(yè)績和發(fā)展前景正向相關(guān)，高管人員努力水平提高能促使其所在上市公司的股票價格上漲；反過來，當(dāng)股票市場無效時，上市公司股票價格變化有可能與公司業(yè)績和發(fā)展前景反向相關(guān)，高管人員工作努力、經(jīng)營業(yè)績向好的上市公司股票價格有可能反向下跌。

（4）假設(shè)公司高管人員的一個任期為[t0，t1]，公司在t0時的總股本為N，而且在[t0，t1]期間總股本數(shù)量保持不變。為了對高管人員進(jìn)行有效激勵，在t0時給予公司高管人員n股影子股票作為公司高管人員的激勵性報酬，約定公司高管人員在t1時（任期結(jié)束）可以通過對沖結(jié)算方式獲得與n股股票相對應(yīng)的報酬。

（5）假設(shè)上市公司在期初t0時的股票價格為P0，則根據(jù)上述的假設(shè)條件（3），可以將公司在t1時的股票價格Pt表示為：

Pt=Po+βf(θ,m)l+ε（1）

在上式中，β表示股票市場有效性水平，其可以在一定程度上度量股票市場有效性影響股票市場價格對上市公司經(jīng)營績效和發(fā)展前景敏感性的方向和程度。其中，β≤0表示股票市場價格變化與上市公司經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展前景反向相關(guān)或無關(guān)，是股票市場無效的表現(xiàn)，β越小，表示股票市場價格對上市公司經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展前景的反向反應(yīng)越深；0＜β＜1表示股票市場價格對上市公司經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展前景的正向反應(yīng)不足，β＞1表示股票市場價格對上市公司經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展前景的正向反應(yīng)過度，這兩種情況都是股票市場有效、但不是完全有效的表現(xiàn)；β=1表示股票市場價格完全真實地反映了上市公司的經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展前景，其表明股票市場是完全有效的。在本文后面的論述中，將β＞0統(tǒng)稱為股票市場有效（包括完全有效和非完全有效）。

θ和l分別表示高管人員的能力水平和努力水平，m表示上市公司所處行業(yè)的市場競爭程度，f(θ,m)表示股票市場完全有效條件下高管人員單位努力程度帶來的公司股票價格上漲幅度。由于公司高管人員晉升到高管職位的過程中，一般都經(jīng)過了多次考驗和艱苦努力，是多次競爭勝利的結(jié)果；同時公司也不可能雇傭一個能力水平非常低的高管人員。所以，上市公司高管人員一般都應(yīng)該是擁有較高決策能力水平的企業(yè)經(jīng)營管理精英，在股票市場完全有效的條件下，高管人員付出努力水平一般都能促使股票價格或多或少上漲，f(θ,m)一般都為非負(fù)值，即f(θ,m)＞0。顯然，高管人員單位努力程度帶來的公司股票價格上漲幅度與高管人員的能力水平正相關(guān)，與上市公司所處行業(yè)的市場競爭激烈程度反相關(guān)，。

ε是一個均值為0、方差為σ2的正態(tài)分布隨機(jī)變量，即ε~N(0，σ2)，其可以度量經(jīng)營環(huán)境等其他不確定性因素變化對公司股票價格產(chǎn)生的不可預(yù)知的影響。

需要特別說明的是，（1）式中的變量β和ε表示的含義是完全不同的，隨機(jī)變量ε度量的是市場環(huán)境不確定性等因素對股票價格波動產(chǎn)生的隨機(jī)影響，即使是在完全有效的股票市場中，股票價格波動也是存在的。而變量β度量的是股票市場有效性水平，其可能對上市公司股票價格變化產(chǎn)生系統(tǒng)性偏差。

（6）在股東和高管人員簽定委托-合同時，由委托人（股東）擬訂合同，人決定是否接受，并根據(jù)合同、以效用最大化原則決定自己的努力程度。不失一般性，在對高管人員實施股權(quán)激勵的條件下，可以將委托人（股東）擬訂的委托-合同可以表示為：

S=a+n(Pt-P0)（2）

其中，a為高管人員的固定收入，n為t0時給予公司高管人員的股票數(shù)量。

（7）假設(shè)人的保留效用水平為。只有當(dāng)高管人員參與企業(yè)經(jīng)營的效用水平不低于時，其才會參與企業(yè)經(jīng)營。

（8）股東和高管人員都是理性的，其決策目標(biāo)都是使自身效用最大化，通過股東和高管人員的反復(fù)博弈達(dá)到一種雙方都能接受的均衡狀態(tài)。

三、基于股權(quán)激勵和市場有效性的上市公司委托-模型構(gòu)建

在上述假設(shè)條件下，股東在t1時的收益可表示為

上述的（12）式為股東給予高管人員的最優(yōu)股權(quán)數(shù)量，（13）式為高管人員的最優(yōu)努力水平，（15）式和（16）式分別為股東和高管人員的均衡預(yù)期總收益。從（13）式可以看到，高管人員在股票市場有效條件下的最優(yōu)努力水平是正的，在股票市場無效條件下的努力水平是負(fù)的。高管人員對公司付出負(fù)努力水平的經(jīng)濟(jì)含義可以解釋為：高管人員在其任期內(nèi)對公司經(jīng)營過程中，不將主要精力放在如何努力收集和正確處理相關(guān)信息、并基于這些信息做出正確經(jīng)營決策和采取恰當(dāng)經(jīng)營行動、以提高公司經(jīng)營業(yè)績和實現(xiàn)公司持續(xù)快速健康發(fā)展、進(jìn)而為所在上市公司股票價格持續(xù)上漲提供堅實的業(yè)績支撐上，而是基于股票市場無效性特征，將大量時間和精力耗費在促使所在上市公司股票價格上漲、進(jìn)而使自己獲取股票上漲帶來的資本利得收益上，公司高管人員的這種決策行為和經(jīng)營行為在股票市場無效的條件下可能會使所在上市公司的股票價格上漲，但是公司股票價格的這種上漲是沒有業(yè)績支撐和不可持續(xù)的，公司高管人員的這種行為對公司長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展來說是不利的，甚至可能會對公司的后續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不可估量的損害。顯然，公司高管人員的這種決策行為和經(jīng)營行為也是需要其花費時間、精力和成本的，也是高管人員付出努力水平的表現(xiàn)，只不過這種努力水平對公司長遠(yuǎn)發(fā)展可能產(chǎn)生負(fù)面影響而已，因此，本論文將上市公司高管人員的這種努力水平表示為負(fù)數(shù)。

四、模型經(jīng)濟(jì)意義分析

（一）股權(quán)激勵和不同市場有效性條件下高管人員能力水平對上市公司委托-關(guān)系的影響

在股票市場有效、即β＞0的條件下，有

由此可以得到如下結(jié)論：

結(jié)論1在股權(quán)激勵條件下，當(dāng)股票市場有效時，股東給予高管人員的最優(yōu)股權(quán)數(shù)量、高管人員的最優(yōu)努力水平以及股東和高管人員的均衡預(yù)期總收益都將隨著高管人員能力水平的提高而增加；當(dāng)股票市場無效時，股東給予高管人員的最優(yōu)股權(quán)數(shù)量以及股東和高管人員的均衡預(yù)期總收益將隨著高管人員能力水平的提高而增加，高管人員的最優(yōu)努力水平將隨著高管人員能力水平的提高而降低。

上述結(jié)論1的合理性和經(jīng)濟(jì)意義是非常明顯的。事實上，無論股票市場是否有效，能力水平高的高管人員對于企業(yè)來說都是一種稀缺資源，股東為了將其吸引到公司參與經(jīng)營管理、并使其最大限度地為公司發(fā)展作出貢獻(xiàn)，就必須加大激勵力度,在股權(quán)激勵條件下，就必須增加給予高管人員的股權(quán)數(shù)量，致使股東給予高管人員的最優(yōu)股權(quán)數(shù)量隨著高管人員能力水平的提高而增加。當(dāng)股票市場有效時，公司高管人員的決策行為和經(jīng)營行為將有效地反映到公司股票市場價格變化中，能力水平越高的高管人員單位努力水平產(chǎn)生的公司效益也越高，由公司效益提升而引起公司股票市場價格上漲的幅度也越大；同時能力水平越高的高管人員越能正確地認(rèn)識股票市場的有效性程度，這必然會促使理性高管人員在自身利益驅(qū)動下提高其為公司努力工作的水平。當(dāng)股票市場無效時，能力水平越高的高管人員也同樣越能夠認(rèn)識到股票市場的無效性程度，他們在認(rèn)識到他們的正常決策行為和經(jīng)營行為不會有效地反映到公司股票市場價格變化中后，必然不會將主要精力和時間花費在努力提高公司經(jīng)營業(yè)績和實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展、進(jìn)而通過公司經(jīng)營業(yè)績提升和發(fā)展前景優(yōu)化來提高股票價格上，而會根據(jù)股票市場無效性特征，采取對其所在上市公司長遠(yuǎn)發(fā)展可能有害、但對公司股票價格在其任期內(nèi)上漲有利的行動，顯然，高管人員能力水平越高，其采取的這種促使公司股票價格上漲的行動就越有效，公司股票價格在其任期內(nèi)上漲的幅度就越大，也就越有動機(jī)提高其采取這種行動的努力水平；由于公司高管人員的這種努力水平可能對公司長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響，在數(shù)值上表現(xiàn)為負(fù)數(shù)，所以其在數(shù)值上表現(xiàn)為高管人員能力水平越高，其數(shù)值就越?。ㄘ?fù)得越多），因此，高管人員的最優(yōu)努力水平在股票市場無效的條件下呈現(xiàn)出隨高管人員能力水平提高而降低的態(tài)勢。綜合上述分析可以看到，無論股票市場是否有效，高管人員能力水平越高，其在任期內(nèi)促使公司股票價格上漲的幅度就越大，這必將提高股東手中持有的股票市場價值，并使高管人員以股票價格為標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算的收益增加，而且由于股東持有的股票數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于其給予高管人員的影子股票數(shù)量，所以在高管人員收益增加的同時，股東的總收益也會得到增加。

（二）股權(quán)激勵和不同市場有效性條件下行業(yè)競爭對上市公司委托-關(guān)系的影響

在股票市場有效、即β＞0的條件下，有

由此可以得到如下結(jié)論：

結(jié)論2在股權(quán)激勵條件下，當(dāng)股票市場有效時，股東給予高管人員的最優(yōu)股權(quán)數(shù)量、高管人員的最優(yōu)努力水平以及股東和高管人員的均衡預(yù)期總收益都將隨著上市公司所處行業(yè)競爭激烈程度的提高而減少；當(dāng)股票市場無效時，股東給予高管人員的最優(yōu)股權(quán)數(shù)量以及股東和高管人員的均衡預(yù)期總收益都將隨著上市公司所處行業(yè)競爭激烈程度的提高而減少，高管人員的最優(yōu)努力水平將隨著上市公司所處行業(yè)競爭激烈程度的提高而提高。

上述結(jié)論2的合理性和經(jīng)濟(jì)意義在于：無論股票市場是否有效，上市公司所處行業(yè)競爭激烈程度越高，公司所能獲得的正常利潤就越低，即使給予高管人員很大的激勵力度，也不可能為公司帶來很高的超額利潤。在這種情況下，股東不可能給予高管人員很大的激勵。在股票市場有效條件下，理性高管人員在意識到其正常努力水平（在數(shù)值上表現(xiàn)為正值）將因公司所在行業(yè)的激烈競爭而產(chǎn)生較低的經(jīng)營業(yè)績、進(jìn)而使其所在上市公司的股票價格上漲幅度不大時，他們顯然不可能付出更高的努力水平，這必然使得高管人員的最優(yōu)努力水平隨著上市公司所在行業(yè)競爭激烈程度的提高而降低。在股票市場無效條件下，由于行業(yè)競爭激烈程度對單個公司來說是一種行業(yè)系統(tǒng)性風(fēng)險，根據(jù)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，完全競爭行業(yè)的公司最終的均衡利潤應(yīng)該接近于0，高管人員想基于股票市場無效性、通過自身的非正常努力（數(shù)值上表現(xiàn)為負(fù)數(shù)）來提升其所在上市公司股票價格的市場表現(xiàn)是非常困難的，付出的成本也是很大的，在這種情況下，理性高管人員必然會降低其促使所在上市公司股票價格上漲的努力水平，在數(shù)值上表現(xiàn)為負(fù)數(shù)的增大，進(jìn)而得到高管人員最優(yōu)努力水平隨著上市公司所在行業(yè)競爭激烈程度的提高而提高的結(jié)果。綜合上述分析可以看到，無論股票市場是否有效，上市公司所在行業(yè)競爭激烈程度越高，公司股票價格上漲的幅度就越小，股東和公司高管人員手中持有的股票市場價值就越低，公司股東和高管人員在均衡狀態(tài)下的收益也就隨著上市公司所處行業(yè)競爭激烈程度的提高而減少。

（三）股權(quán)激勵和不同市場有效性條件下市場環(huán)境不確定性對上市公司委托-關(guān)系的影響

在股票市場有效、即β＞0的條件下，有

由此可以得到如下結(jié)論：

結(jié)論3在股權(quán)激勵條件下，當(dāng)股票市場有效時，股東給予高管人員的最優(yōu)股權(quán)數(shù)量、高管人員的最優(yōu)努力水平以及股東和高管人員的均衡預(yù)期總收益都將隨著市場環(huán)境不確定性程度的提高而減少；當(dāng)股票市場無效時，股東給予高管人員的最優(yōu)股權(quán)數(shù)量以及股東和高管人員的均衡預(yù)期總收益都將隨著市場環(huán)境不確定性程度的提高而減少，高管人員的最優(yōu)努力水平將隨著市場環(huán)境不確定性程度的提高而提高。

上述結(jié)論3的合理性和經(jīng)濟(jì)意義在于：無論股票市場是否有效，市場環(huán)境不確定性程度越大，公司未來股票價格受公司高管人員努力水平（包括正常努力水平和不正常努力水平）影響的程度就越小，甚至可能產(chǎn)生“高管人員努力水平低時公司收益好、股票價格漲幅大；而高管人員努力水平高時公司收益差、股票價格漲幅小”的異常情況；在這種情況下，股東將可能認(rèn)為不需要高管人員努力工作也可能產(chǎn)生較高收益，進(jìn)而降低對高管人員的激勵力度。在股票市場有效條件下，理性高管人員在意識到其正常努力水平（在數(shù)值上表現(xiàn)為正值）將因市場環(huán)境不確定性大而產(chǎn)生較低的經(jīng)營業(yè)績、進(jìn)而使其所在上市公司的股票價格上漲幅度不大時，或者因市場環(huán)境不確定性大而使高管人員產(chǎn)生“寄希望于市場環(huán)境變好、不努力工作也能獲取高額收益”的理念（因為高管人員提高努力水平將付出更大的成本）時，他們顯然不可能付出更高的努力水平，這必然使得高管人員的最優(yōu)努力水平隨著市場環(huán)境不確定性程度的提高而降低。在股票市場無效的條件下，如果市場環(huán)境不確定性程度很高，那么高管人員想基于股票市場無效性、通過自身的非正常努力（數(shù)值上表現(xiàn)為負(fù)數(shù)）來提升其所在上市公司股票價格的市場表現(xiàn)，將付出很高的努力成本，在這種情況下，理性高管人員必然會降低其促使所在上市公司股票價格上漲的努力水平，在數(shù)值上表現(xiàn)為負(fù)數(shù)的增大，進(jìn)而得到高管人員最優(yōu)努力水平隨著市場環(huán)境不確定性程度的提高而提高的結(jié)果。綜合上述分析可以看到，無論股票市場是否有效，市場環(huán)境不確定性程度越高，公司股票價格上漲的幅度就越小，股東和公司高管人員手中持有的股票市場價值就越低，公司股東和高管人員在均衡狀態(tài)下的收益也就隨著市場環(huán)境不確定性程度的提高而減少。

五、結(jié)論

本文在對股權(quán)激勵過程進(jìn)行深入分析和提煉的基礎(chǔ)上,在假設(shè)股東風(fēng)險中性、高管人員風(fēng)險厭惡的條件下，以資本利得收益為股東和高管人員的收益度量工具，以股東收益最大化為決策目標(biāo)，建立數(shù)學(xué)模型、從理論上研究了股權(quán)激勵和不同市場有效性條件下的上市公司委托-關(guān)系，揭示了股權(quán)激勵和市場有效性對上市公司委托-關(guān)系的影響機(jī)理，闡明了上市公司股東的最優(yōu)股權(quán)激勵數(shù)量和高管人員的最優(yōu)努力水平及其影響因素。研究結(jié)果表明，在股權(quán)激勵條件下，當(dāng)股票市場有效時，股東給予高管人員的最優(yōu)股權(quán)數(shù)量、高管人員的最優(yōu)努力水平以及股東和高管人員的均衡預(yù)期總收益將隨著高管人員能力水平的提高而增加，隨著上市公司所處行業(yè)競爭激烈程度和市場環(huán)境不確定性程度的提高而減少。當(dāng)股票市場無效時，股東給予高管人員的最優(yōu)股權(quán)數(shù)量以及股東和高管人員的均衡預(yù)期總收益將隨著高管人員能力水平的提高而增加，隨著上市公司所處行業(yè)競爭激烈程度和市場環(huán)境不確定性程度的提高而減少；高管人員的最優(yōu)努力水平隨著高管人員能力水平的提高而降低，隨著上市公司所處行業(yè)競爭激烈程度和市場環(huán)境不確定性程度的提高而提高。

上述研究結(jié)論啟示我們，提高股票市場有效性程度，優(yōu)化高管人員選拔機(jī)制，提高高管人員能力水平，弱化市場環(huán)境不確定性的影響、規(guī)避行業(yè)競爭對高管人員的負(fù)面效應(yīng)是改善公司治理效率、提高股東和高管人員收益的重要途徑。當(dāng)然，本文的研究工作僅僅是筆者有關(guān)股權(quán)激勵和市場有效性對上市公司委托-關(guān)系影響的一項理論研究成果，還有很多相關(guān)問題有待于進(jìn)一步研究，例如，高管人員和股東非理性條件下股權(quán)激勵和市場有效性對上市公司委托-關(guān)系的影響機(jī)理問題；利用中國上市公司為樣本實證研究股權(quán)激勵和市場有效性對上市公司委托-關(guān)系的影響問題；等等。筆者將在后續(xù)研究中對這些問題進(jìn)行研究。

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第9篇：股權(quán)激勵公司管理范文

文章運用中國上市公司2006-2010年數(shù)據(jù)，對中國上市公司高管人員的股票期權(quán)激勵與公司投資決策之間的關(guān)系進(jìn)行了實證研究。發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)激勵與公司的投資決策具有內(nèi)生性的決定關(guān)系，股票期權(quán)激勵對長期投資具有顯著的正影響，公司的長期投資也反過來積極地影響股票期權(quán)激勵。在控制相關(guān)影響因素及內(nèi)生性問題下，通過引入股票期權(quán)的Vega，指出股價波動會增加高管人員股票期權(quán)的收益，減輕管理者對風(fēng)險的厭惡，從而增加了他們對公司長遠(yuǎn)利益的追逐，增加了公司的長期投資。

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)激勵；Vega；投資決策；內(nèi)生性

中圖分類號：F224，F(xiàn)276 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：

1008-5831（2013）06-0065-07

一、研究背景

公司管理者與股東實際上是一種委托的關(guān)系，股東委托管理者經(jīng)營管理資產(chǎn)。但在委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和管理者之間的契約并不完全，這導(dǎo)致股東和管理者追求的目標(biāo)往往不一致，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，而管理者則希望自身效用最大化。為了使管理者關(guān)心股東利益，需要使管理者和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案，股權(quán)激勵是一種通過管理者獲得公司股權(quán)形式給予管理者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。股權(quán)激勵對防止管理者的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。股票期權(quán)激勵是股權(quán)激勵的主要方式之一，指公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。

中國股權(quán)激勵制度推行的比較晚。在2006年之前，中國在股權(quán)激勵的實踐中也有一些嘗試，但是發(fā)展進(jìn)程相對緩慢。這主要是由于原《公司法》禁止公司回購本公司股票（回購注銷的除外）及禁止高管轉(zhuǎn)讓其所持有的本公司的股票，這些規(guī)定極大地束縛了股權(quán)激勵制度的發(fā)展。2005年12月31日，證監(jiān)會頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，為上市公司股權(quán)激勵制度提供了政策指引。此后，國務(wù)院國資委和財政部分別于2006年1月27日和9月30日頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，對國有上市公司建立股權(quán)激勵制度作出了進(jìn)一步的政策指引。在這樣的背景下，許多上市公司推出了股權(quán)激勵方案，其中以股票期權(quán)的激勵方式為最多，占到了70%以上。

本文運用中國上市公司2006-2010年數(shù)據(jù)，實證分析了股票期權(quán)激勵與公司投資決策的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)激勵會使管理者的利益與股東的利益趨于一致，使他們立足于公司長期價值，從而增加長期投資。本文的創(chuàng)新之處是不僅發(fā)現(xiàn)了這樣的關(guān)系，而且分析了其中的緣由，在控制相關(guān)影響因素及內(nèi)生性問題下，通過引入股票期權(quán)的Vega這一因素，指出未來股價波動會增加管理者股票期權(quán)的收益，減輕管理者對風(fēng)險的厭惡，從而增加了他們對公司長遠(yuǎn)利益的追逐，增加了公司的長期投資。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

Myers和Majluf 指出由于信息不對稱，管理者會放棄一些凈現(xiàn)值為正的項目，產(chǎn)生投資不足[1]。Jensen指出管理者會利用企業(yè)現(xiàn)金流投資于凈現(xiàn)值為負(fù)的項目，這是由于他們可以從控制更多的資產(chǎn)中獲得私人收益，由此導(dǎo)致了過度投資行為[2]。而Amihud和Lev則認(rèn)為股東與經(jīng)理在投資方面的沖突源于風(fēng)險偏好的不同[3]。 Jensen和Murphy[4]，Hall和Liebman[5]，以及Perry和 Zenner[6]指出股權(quán)激勵方案被運用得越來越多，使管理者的收入與公司的股價聯(lián)系得越來越緊密，從而使管理者的利益與股東的利益也越來越趨于一致，這一方面會促使管理者更加勤勉地工作，實現(xiàn)公司股權(quán)價值的最大化，但另一方面，相對可以進(jìn)行分散化投資的股東，管理者承擔(dān)更多的個人職業(yè)風(fēng)險，導(dǎo)致管理者厭惡風(fēng)險，從而使管理者會放棄一些凈現(xiàn)值為正、但風(fēng)險相對比較大的投資項目。

Core和Guay使用經(jīng)Merton修正的Black-Scholes公式計算出反映高管股票期權(quán)激勵的期權(quán)價值對股票價格以及股票價格波動的敏感值Delta與Vega。Delta是指當(dāng)股票價格增加（減少）1%時，期權(quán)價值增加（減少）量；Vega是指當(dāng)股票價格波動性增加（減少）1%時，期權(quán)價值增加（減少）量。他們指出股票期權(quán)激勵一方面通過Delta使管理者厭惡風(fēng)險，另一方面也通過Vega使管理者可以在股價波動中受益，從而減少他們的風(fēng)險厭惡程度[7]。Guay發(fā)現(xiàn)Vega與公司規(guī)模、研發(fā)、股票收益的波動性正相關(guān)[8]。Cohen，Hall和Viceira也發(fā)現(xiàn)了Vega與公司杠桿、股票收益的波動性正相關(guān)[9]。Core和Guay[10]，Aggarwal和Samwick[11] 等通過研究Delta與公司投資政策、債務(wù)政策的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)它們之間的關(guān)系并不確定。

Ryan和Wiggins運用聯(lián)立方程檢驗了研發(fā)投資與高管股票期權(quán)激勵的內(nèi)生性關(guān)系，發(fā)現(xiàn)研發(fā)投資與股票期權(quán)的使用正相關(guān)，股票期權(quán)對研發(fā)投資有正的影響[12]。Kang，Kumar和Lee研究了高管人員激勵與公司長期投資的內(nèi)生性關(guān)系，發(fā)現(xiàn)在控制內(nèi)部融資約束與投資機(jī)會質(zhì)量的情況下，公司長期投資與股權(quán)激勵在總報酬中所占的權(quán)重正相關(guān)，高管人員的激勵補(bǔ)償結(jié)構(gòu)受到代表公司治理強(qiáng)度的影響[13]。王艷等的理論模型也證明了高管股權(quán)激勵與投資決策是內(nèi)生決定的[14]。羅富碧等使用中國上市公司2002-2005年數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)了高管人員股權(quán)激勵與投資之間存在交互作用，但正像其文中所描述的，當(dāng)時股權(quán)激勵模式以業(yè)績股票為主，更容易導(dǎo)致上市公司的管理層在投資決策上產(chǎn)生更大的非理性[15]。

目前，國內(nèi)的研究主要是間接地分析股權(quán)激勵對管理者決策過程的影響。主要集中于研究針對不同的法律法規(guī)、公司特征等因素所應(yīng)該采用的股權(quán)激勵方式，以及公司績效與股權(quán)激勵或者高管持股的關(guān)系等內(nèi)容，而直接研究股權(quán)激勵，特別是被廣泛采用的股票期權(quán)激勵與公司投資決策、債務(wù)政策等方面的文章比較少。因此，本文立足于直接研究股權(quán)激勵對公司投資決策的影響，并著重實證分析其中的緣由。我們提出如下兩點假設(shè)：

假設(shè)1：股票價格的波動會通過Vega增加股票期權(quán)的價值，從而增加股票期權(quán)激勵對象的收入，減少他們的風(fēng)險厭惡程度，從而增加公司的長期投資。

假設(shè)2：高管的股票期權(quán)激勵與公司的投資決策存在內(nèi)生性決定關(guān)系。

三、實證分析

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文股權(quán)激勵數(shù)據(jù)來自Wind數(shù)據(jù)庫，公司治理及財務(wù)數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，部分?jǐn)?shù)據(jù)筆者通過巨潮資訊網(wǎng)公布的上市公司公告中手工收集得到。樣本公司為2006年1月1日-2010年6月30日之間公布股權(quán)激勵方案的公司。2006年1月1日-2010年6月30日，共有160家公司公布了196份股權(quán)激勵方案。其激勵方式包括股票期權(quán)激勵、股票激勵和股票增值權(quán)激勵，其中采用股票期權(quán)激勵的占到了70%（表1），可見2006年以來股票期權(quán)激勵已是公司最常采用的方法。采用股票期權(quán)激勵的137例方案中，處于董事會預(yù)案環(huán)節(jié)的有27例，經(jīng)股東大會通過的有7例，正在實施的有43例，實施完成的有5例，未實施終止的有55例。另外，行權(quán)股票主要來源于上市公司定向發(fā)行的股票。

在股票期權(quán)激勵方案處于實施中或已實施完成的48例中，為保證數(shù)據(jù)的有效性，我們進(jìn)行了如下篩選：（1）剔除2010年剛開始實施股票期權(quán)激勵的公司；（2）剔除ST類公司；（3）剔除B股公司；（4）剔除數(shù)據(jù)不全的公司。最后共有35家樣本公司，時間跨度為從2006年至2009年的4年年度數(shù)據(jù)。

（二）變量定義

本文沿用Demsetz和Lehn [16]、劉任帆[17]的方法，使用資本支出與總資產(chǎn)的比率（CAPEX），即公司購建固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)和其他長期資產(chǎn)所支付的現(xiàn)金與總資產(chǎn)的比率代表公司的投資行為。按照Guay[8]、Core和Guay[7]的方法計算了中國上市公司中高管所獲股票期權(quán)激勵的Delta和Vega，分別為總經(jīng)理股票期權(quán)激勵的Delta（CEO_Delta）和Vega（CEO_Vega），全部股票期權(quán)激勵的Delta（Total-Delta）和Vega（Total_Vega），以及剔除總經(jīng)理以外的其他股票期權(quán)激勵的Delta（ExCEO_Delta）和Vega（ExCEO_Vega）。

在分析股權(quán)激勵對公司投資決策影響時，需要控制影響公司投資決策的其他因素，如：公司規(guī)模、投資機(jī)會、行業(yè)因素等。參照Barclay和Morellec[18]；Coles，Daniel和Naveen[19] 等文獻(xiàn)的處理方法，本文選取的控制變量定義與計算方法見表2。

（三）描述性統(tǒng)計分析

表3描述了資本支出與總資產(chǎn)的比率，總經(jīng)理任期、現(xiàn)金年收入、股票期權(quán)激勵的Delta和Vega，以公司的投資決策，特別是長期投資決策往往是集體商議決定的，除了總經(jīng)理，其他管理人員也會參與其中，甚至董事會相關(guān)成員、核心技術(shù)人員等也會有參與，所以我們分析了公司長期資本支出與所有股票期權(quán)激勵的Delta和Vega的關(guān)系。如表4第（2）列所示，Total_Delta在1%的顯著水平上對CAPEX有正的影響，這與上述結(jié)論是一樣的，股票期權(quán)激勵減少了激勵對象對風(fēng)險的厭惡，從而增加了公司的長期投資。

接下來，我們對總經(jīng)理的Delta和Vega，以及其他激勵對象的Delta和Vega同時進(jìn)行回歸，如表4第（3）、（4）列所示，其中第（4）列比第（3）列增加了總經(jīng)理任職年限和現(xiàn)金收入控制變量，發(fā)現(xiàn)CEO_Vega依然在5%的顯著性水平上對CAPEX有正的影響，ExCEO_Vega的系數(shù)雖然為正的，但并不顯著，說明總經(jīng)理在公司投資決策中起到了至關(guān)重要的作用，這可能是由于目前中國國有企業(yè)的管理者主要還是行政任命，導(dǎo)致了下級服從上級現(xiàn)象的產(chǎn)生，而中國民營企業(yè)也由于剛發(fā)展不久，主要還是由創(chuàng)業(yè)時的所有者或者其親屬管理，導(dǎo)致了總經(jīng)理權(quán)威的樹立。

（五）內(nèi)生性檢驗

股票期權(quán)激勵的Delta和Vega會影響公司的長期投資，同時，公司的長期投資也會反過來通過公司績效影響股票期權(quán)激勵，從而影響Delta和Vega，所以上述回歸必然存在內(nèi)生性問題，從而影響最終的結(jié)論。

為了克服內(nèi)生性問題，我們采用Coles，Daniel和Naveen[19]；Kang，Kumar和Lee[13]的處理方法，建立聯(lián)立方程模型，并運用三階段最小二乘法（3SLS）進(jìn)行回歸分析，回歸結(jié)果見表5。

由表5所示，CEO_Vega依然在1%的顯著水平上對CAPEX有正的影響，CEO_Delta的系數(shù)為負(fù)，但不顯著，這和我們之前的結(jié)果是一致的。另外，CAPEX的系數(shù)在1%的水平上顯著，說明股票期權(quán)激勵與投資決策存在著內(nèi)生決定關(guān)系。

四、結(jié)論與建議

本文研究發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)激勵與公司的投資決策具有內(nèi)生性的決定關(guān)系，股票期權(quán)激勵對長期投資具有顯著的正影響，公司的長期投資也反過來積極地影響股票期權(quán)激勵。本文在控制相關(guān)影響因素及內(nèi)生性條件下，通過引入股票期權(quán)的Vega，指出股價波動會增加高管人員股票期權(quán)的收益，減輕管理者對風(fēng)險的厭惡程度，從而增加他們對公司長遠(yuǎn)利益的追逐，增加公司的長期投資。

管理者會根據(jù)個人的私人利益和風(fēng)險偏好選擇符合其自身效用的投資、經(jīng)營、負(fù)債等政策。本文研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與公司的投資決策具有內(nèi)生性的決定關(guān)系。因此，公司應(yīng)該根據(jù)本身的情況，使得股權(quán)激勵計劃的有效期、激勵授予條件與期權(quán)行權(quán)條件及其指標(biāo)等有關(guān)項目的規(guī)定符合公司的實際情況，使得股權(quán)激勵方案真正能夠起到激勵的作用，從而最大化股權(quán)激勵所產(chǎn)生的正面影響，消除或者減輕它所可能帶來的負(fù)面影響。參考文獻(xiàn)：

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An Empirical Study on the Relationship between Stock Options Compensation and Investment Decisions of Chinese Listed Companies

LIU Yu1，GU Feng2

（1. School of Management，Hunan Institute of Engineering，Xiangtan 411104，P. R. China；

2. Propaganda Department，Shanghai Jiao Tong University，Shanghai 200240，P. R.China ）

Abstract：