股權(quán)的激勵(lì)機(jī)制精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)的激勵(lì)機(jī)制范文

[關(guān)鍵詞] 股股權(quán)激勵(lì)　管理層持股　公司業(yè)績(jī)

一、問題提出

公司治理問題是近年來我圍企業(yè)研究方面的熱點(diǎn),其中受到最多關(guān)注的是管理層股權(quán)激勵(lì)問題。對(duì)問題的研究主要是圍繞著兩個(gè)方面進(jìn)行的。

企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離造成了道德風(fēng)險(xiǎn)問題，這對(duì)企業(yè)的績(jī)效會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，顯然道德風(fēng)險(xiǎn)問題處于這個(gè)過程的中心地位。而管理層股權(quán)激勵(lì)是克服道德風(fēng)險(xiǎn)問題的一種手段，因此它會(huì)影響企業(yè)績(jī)效；同時(shí)，企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離時(shí)的企業(yè)環(huán)境或企業(yè)特性決定了道德風(fēng)險(xiǎn)的程度。從而也就決定了作為克服道德風(fēng)險(xiǎn)手段的股權(quán)激勵(lì)的最優(yōu)水平。

國外學(xué)者對(duì)第一個(gè)方面進(jìn)行了大量的實(shí)證分析，大部分研究得出：一是管理層股權(quán)激勵(lì)水平與公司績(jī)效的關(guān)系；二是對(duì)其決定因素的研究，包括哪些因素決定了管理層股權(quán)激勵(lì)水平以及怎樣決定。對(duì)這兩個(gè)方面的邏輯關(guān)系我們可用下圖來表示。

二、管理層持股機(jī)制的必要性

全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有89％的公司已對(duì)高級(jí)管理人員采取了股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代公司制企業(yè)以公司股權(quán)為利益載體，借助于企業(yè)的價(jià)值追求與企業(yè)員工個(gè)人利益協(xié)調(diào)互動(dòng)的模型，謀求極大地激化員工主動(dòng)性和創(chuàng)造力的一種全新的激勵(lì)方式。同時(shí)，經(jīng)理股票期權(quán)作為長期激勵(lì)機(jī)制，有助于解決股東與經(jīng)營者之間的問題，實(shí)現(xiàn)剩余索取權(quán)和控制權(quán)的對(duì)應(yīng)，能鼓勵(lì)經(jīng)理人員克服短期行為，更多地關(guān)注公司的長期持續(xù)發(fā)展。

目前，我國上市經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)非常單一，大部分公司實(shí)行以工資、獎(jiǎng)金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，有部分公司經(jīng)理人持有本公司一定的股權(quán)，但相對(duì)于公司總股本規(guī)模而言顯得微不足道。

另一方面，據(jù)研究人員統(tǒng)計(jì)，經(jīng)理人薪酬與經(jīng)營業(yè)績(jī)之間相關(guān)性不大。上市公司經(jīng)理人年薪收入與公司當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績(jī)基本上處于脫離狀態(tài)。

在當(dāng)今國民經(jīng)濟(jì)進(jìn)行戰(zhàn)略性調(diào)整過程中，經(jīng)營者持股逐漸成為企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制的重要組成部分。建立經(jīng)營者持股制度，承認(rèn)人力資本的產(chǎn)權(quán)價(jià)值，將人及附加在人身上的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)分配的問題制度化，是具有深遠(yuǎn)意義的。

三、上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)狀況的總體分析

數(shù)據(jù)取自于2000年～2004年滬深兩市所有上市公司年度報(bào)告，共取得有效年度報(bào)告1326家。據(jù)統(tǒng)計(jì)，運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的上市公司占上市公司總數(shù)的比例都在15％以下。由此可見，我國上市公司高管人員持股的現(xiàn)象并不是很普遍，盡管最近幾年有不少公司開始運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，但和西方發(fā)達(dá)資本主義國家相比較，采用這種激勵(lì)機(jī)制的公司還是很少的一部分。

在2000年～2004年間，高管人員持股總量在3000萬股上下波動(dòng)，每家上市公司高管人員平均持股在l4萬～l8萬股之間。高管人員平均持股比例也很低，可見，高管人員持股占總股本的比例非常小。

四、國外管理層激勵(lì)方案的主要類型

股票期權(quán)、股票升值權(quán)（SAR）、限制股票和延期股票發(fā)行，是美國公司通常采用的以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)方案。

1.股票期權(quán)

股票期權(quán)是未來購買股票的權(quán)力，一般是以當(dāng)該權(quán)力被給予時(shí)的價(jià)格來購買。如授權(quán)時(shí)的價(jià)格高于現(xiàn)今的市場(chǎng)價(jià)格，則該權(quán)力也就不具有激勵(lì)性，它提供了獲得激勵(lì)的機(jī)會(huì)。該激勵(lì)只有當(dāng)其代表的股票價(jià)值上升激勵(lì)才生效。然而，這些計(jì)劃對(duì)于高級(jí)管理層以下雇員的激勵(lì)作用不是十分有效，因?yàn)椋蛯庸蛦T對(duì)公司股票價(jià)值的影響力已經(jīng)非常小。

2.股票升值權(quán)（SAR）

股票升值權(quán)是基本的股票期權(quán)的變種。該權(quán)力的持有者可以獲得該權(quán)力被授予時(shí)股票的市場(chǎng)價(jià)格與權(quán)力使用時(shí)股票價(jià)格之間的價(jià)差。SAR的持有者并不是被給予接受股票或分紅的權(quán)力，也沒有被要求按照SAR啟動(dòng)時(shí)的價(jià)格，支付相應(yīng)數(shù)量的錢。與其他股權(quán)基礎(chǔ)管理層激勵(lì)方案不同，SAR計(jì)劃不要求公司擴(kuò)充資本發(fā)行實(shí)際股票。SAR將要求公司在啟動(dòng)時(shí)支付現(xiàn)金，獎(jiǎng)勵(lì)管理層其中的差額。

3.限制股票

限制股票獎(jiǎng)勵(lì)通常是對(duì)管理層直接贈(zèng)送以股份，作為激勵(lì)其成為公司的雇員或繼續(xù)在公司服務(wù)的手段。典型的是，如果在該獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定的期限到期之前管理人員要離開公司，那么他將被收回這些獎(jiǎng)勵(lì)股份。但是，為了起到效果，獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)模必須足夠大，以達(dá)到對(duì)管理層來講是可觀的。

4.延期股票發(fā)行

延期股票發(fā)行計(jì)劃與限制股票獎(jiǎng)勵(lì)非常相似，除非只有等到規(guī)定期限到了時(shí)或是經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成時(shí)，真正的股份是不會(huì)發(fā)行的。有時(shí)，這些延期發(fā)行獎(jiǎng)勵(lì)以現(xiàn)金支付代替股票，或者是以現(xiàn)金或公司股票選擇，或兩者都有的支付形式。

五、現(xiàn)代西方股權(quán)激勵(lì)理論對(duì)我國的啟示

第2篇：股權(quán)的激勵(lì)機(jī)制范文

所謂激勵(lì)機(jī)制，實(shí)際上就是有效解決企業(yè)委托關(guān)系中人的道德風(fēng)險(xiǎn)即偷懶問題，調(diào)動(dòng)經(jīng)營者積極性，激勵(lì)經(jīng)營者努力工作的制度性安排。激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)首先要解決的問題，也是投資者（資本所有者）最關(guān)心的問題。激勵(lì)機(jī)制一般包括精神滿足和物質(zhì)利益兩個(gè)方面。經(jīng)營者作為職業(yè)企業(yè)家，當(dāng)然關(guān)心名譽(yù)、職務(wù)、社會(huì)地位等精神方面的滿足，但更重要更直接關(guān)心的則是物質(zhì)利益即報(bào)酬的多少。

傳統(tǒng)地，經(jīng)營者從企業(yè)獲得的報(bào)酬一般由合同薪水、獎(jiǎng)金、利潤分成等部分組成。許多國家大公司的高層經(jīng)理人員實(shí)行的是年薪制，薪金標(biāo)準(zhǔn)由不同的方法確定；除薪水外，各種各樣的獎(jiǎng)金也是企業(yè)家收入的重要組成部分，有的按照企業(yè)經(jīng)營狀況發(fā)放季度獎(jiǎng)或年度獎(jiǎng)，有的只有年度獎(jiǎng)；一些企業(yè)還采取利潤分成的方式作為企業(yè)家收入的一種方式，即把獎(jiǎng)金與業(yè)務(wù)成效掛起鉤來，按照業(yè)績(jī)分享企業(yè)利潤。總之，薪水、獎(jiǎng)金、利潤分成等合同收入構(gòu)成了對(duì)企業(yè)家努力的報(bào)酬，是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的基本實(shí)現(xiàn)形式。但是，這種形式的激勵(lì)有一個(gè)缺陷：容易導(dǎo)致企業(yè)家的短期行為。企業(yè)家出于個(gè)人利益的考慮，為了多獲得報(bào)酬，在任期內(nèi)可能傾向于放棄那些短期內(nèi)會(huì)給公司財(cái)務(wù)狀況帶來不利影響但是有利于公司長期發(fā)展的計(jì)劃，從而給所有者利益造成損失，不利于公司的長期發(fā)展。

為了克服企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的這些缺陷，刺激企業(yè)家長期經(jīng)營的積極性，上個(gè)世紀(jì)70年代以來，西方國家的企業(yè)在激勵(lì)方面進(jìn)行了創(chuàng)新，把股票期權(quán)引入企業(yè)機(jī)制，形成了所謂的“股票期權(quán)計(jì)劃”，即將股票期權(quán)這一概念借用到企業(yè)管理中而形成的一種制度，是指經(jīng)營者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)（如3～5年）享有以某一預(yù)先確定的價(jià)格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利，這種股票期權(quán)是公司內(nèi)部制定的面向高級(jí)管理人員等特定人的不可轉(zhuǎn)讓的期權(quán)。根據(jù)美國國內(nèi)稅務(wù)法則的法律解釋，股票期權(quán)計(jì)劃可分為激勵(lì)股票期權(quán)(Incentive Stock Option， ISO)與非法定股票期權(quán)(Non-qualified Stock Option， NQSO)兩種類型。而由于股票期權(quán)通常是授予給公司的經(jīng)理層，因此經(jīng)濟(jì)學(xué)界也將其通稱為經(jīng)理人股票期權(quán)(Executive Stock Option， ESO)。在股票期權(quán)計(jì)劃過程中，一般包含受益人、有效期、購買額、期權(quán)實(shí)施等幾個(gè)基本要素。購買額是指期權(quán)受益人根據(jù)契約可以購買股份的多少。根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小，期權(quán)的數(shù)量也有不同，一般而言，占總股本的比例較小，在1%到10%之間。這一購買過程叫行權(quán)（Exercise），約定的購買價(jià)格叫行權(quán)價(jià)格（Exercise Price）。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒有任何的現(xiàn)金收益；行權(quán)以后，其收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)之間的差價(jià)。經(jīng)理人員可以自行決定在規(guī)定的任何時(shí)間出售行權(quán)所得股票。

股票期權(quán)計(jì)劃作為一種長期激勵(lì)機(jī)制從20世紀(jì)70年代萌芽于美國，在90年代得到長足的發(fā)展，目前已發(fā)展成西方國家普遍采用的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。據(jù)報(bào)道，全球排名500家的大工業(yè)企業(yè)中，至少89%的企業(yè)實(shí)行了股票期權(quán)制度。對(duì)美國38個(gè)大型公司期權(quán)實(shí)行的情況分析表明，所有公司業(yè)績(jī)都能大幅提高，資本回報(bào)率三年平均增長率由2％上升到6％，每股收益三年平均增長率由9％上升至14％，人均創(chuàng)造利潤三年平均增長率由6％上升到10％。

我國的國有企業(yè)，在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，既缺乏動(dòng)力機(jī)制，又缺乏約束機(jī)制，運(yùn)轉(zhuǎn)效率十分低下。改革以來，先后實(shí)行了承包制、租賃制，正在進(jìn)行以股份制為主體的現(xiàn)代企業(yè)制度改革，取得了有目共睹的成就。但是，動(dòng)力不足、約束無效的弊端仍未從根本上解決，偷懶行為和機(jī)會(huì)主義廣泛存在，尤其是經(jīng)營者行為短期化問題嚴(yán)重。這種情況下，借鑒國外成功經(jīng)驗(yàn)，引入經(jīng)理人股票期權(quán)計(jì)劃具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。我國部分城市已經(jīng)開始進(jìn)行股票期權(quán)計(jì)劃的探索，上海、武漢、深圳還制定了對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行股票期權(quán)制度的辦法。股票期權(quán)計(jì)劃這種西方國家普遍流行的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)受到我國企業(yè)界的重視，并已開始了探索的步伐。盡管范圍還很有限，但前景是非常廣闊的。 二、經(jīng)理人股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的正效應(yīng)

當(dāng)行權(quán)價(jià)一定時(shí)，行權(quán)人的收益與股票價(jià)格呈正比。而股票價(jià)格是股票內(nèi)在價(jià)值的體現(xiàn)，變動(dòng)趨勢(shì)二者是一致的，股票價(jià)值是公司未來收益的體現(xiàn)，于是經(jīng)理人的個(gè)人利益就與企業(yè)未來發(fā)展建立起一種正相關(guān)的關(guān)系。經(jīng)理人股票期權(quán)本質(zhì)上就是讓經(jīng)理人員擁有一定的剩余索取權(quán)并相應(yīng)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)理人個(gè)人收益成為公司長期利潤的增長函數(shù)。在這種背景下，經(jīng)理人不但要關(guān)心公司的現(xiàn)在，更要關(guān)心公司的未來。其中的理論邏輯是：ESO提供期權(quán)激勵(lì)——經(jīng)理人員努力工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化——企業(yè)股價(jià)上升——經(jīng)理人員行使期權(quán)獲得收益。由此企業(yè)價(jià)值最大化成為股東和經(jīng)理人員的共同目標(biāo)。實(shí)行股票期權(quán)制度促使經(jīng)營者更加關(guān)心投資者的利益、資產(chǎn)的保值增殖和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，使經(jīng)營者的利益與投資者的利益結(jié)合得更加緊密。

股票期權(quán)計(jì)劃這種全新的激勵(lì)機(jī)制，其效應(yīng)是非常明顯的：

（一）有利于解決企業(yè)由于原有體制原因而存在的固有矛盾

這一點(diǎn)的現(xiàn)實(shí)意義在我國現(xiàn)階段尤為突出。首先可以解決國有企業(yè)投資主體缺位所帶來的監(jiān)督弱化。國企經(jīng)營者與作為股東的國有資產(chǎn)管理部門之間的委托--關(guān)系存在固有的利益沖突，當(dāng)個(gè)人利益與股東利益發(fā)生矛盾時(shí)，經(jīng)營者很可能放棄股東利益而謀取私利。實(shí)施期權(quán)激勵(lì)，建立以產(chǎn)權(quán)聯(lián)系為紐帶的激勵(lì)和約束機(jī)制，能夠使經(jīng)營者和股東利益保持--致，促使經(jīng)營者更重視國有資產(chǎn)的保值與增值。其次，股票期權(quán)的實(shí)施可以有效地解決長期以來國企經(jīng)營者激勵(lì)嚴(yán)重不足的難題。據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)相中國企業(yè)家協(xié)會(huì)去年的調(diào)查表明：82.64％的國企經(jīng)營者認(rèn)為影響我國企業(yè)經(jīng)營者隊(duì)伍建設(shè)的主要因索是"激勵(lì)不足"。

（二）有利于降低公司的委托——成本

由于股東和經(jīng)理人存在著信息不對(duì)稱，而且股東和經(jīng)理人的追求目標(biāo)存在著差異，股東關(guān)心的是資產(chǎn)的保值增值，經(jīng)理人關(guān)心的是自己的收入和獎(jiǎng)勵(lì)，股東無法知道經(jīng)理人是在為實(shí)現(xiàn)股東收益最大化而努力工作，還是已經(jīng)滿足平穩(wěn)的投資收益率以及緩慢增長的財(cái)務(wù)指標(biāo)；股東也無法監(jiān)督經(jīng)理人到底是否將資金用于有益的投資，還是用于能夠給他本人帶來個(gè)人福利的活動(dòng)。所以如果激勵(lì)制度不到位，就可能會(huì)出現(xiàn)經(jīng)營者濫用職權(quán)、或者在其位不謀其政，抑或風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營造成虧損，損害了所有者的利益。比如盡管現(xiàn)在許多企業(yè)的經(jīng)營者的工資收入水平比較低，但是考慮到他們的龐大的"在職消費(fèi)"，其實(shí)中國的企業(yè)經(jīng)營者是世界上待遇最高的。也就是說，傳統(tǒng)體制下，企業(yè)的成本十分昂貴。通過股票期權(quán)，將經(jīng)理人的薪酬與公司長期業(yè)績(jī)或者某一長期財(cái)務(wù)指標(biāo)更為緊密地結(jié)合在一起，使經(jīng)理人能夠分享他們的工作給股東帶來的收益，股東自然就不必時(shí)刻監(jiān)督經(jīng)理人。另外，由于企業(yè)支付給經(jīng)理人的僅僅是一個(gè)期權(quán)，是一種不確定的未來收入，是將來預(yù)期財(cái)富以期權(quán)的方式轉(zhuǎn)移到經(jīng)理人手中，在期權(quán)執(zhí)行過程中始終沒有現(xiàn)金流出，而且隨經(jīng)理人期權(quán)的行使，公司的資本金會(huì)相應(yīng)增加，若獲受人不行使期權(quán)時(shí)，對(duì)公司的現(xiàn)金流量不產(chǎn)生任何影響。因此，引入經(jīng)理人股票期權(quán)可以有效地解決經(jīng)營者和企業(yè)所有者之間的利益平衡問題，降低企業(yè)的成本。

（三）有利于企業(yè)形成開放式股權(quán)結(jié)構(gòu)，不斷吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

股權(quán)對(duì)經(jīng)理人員的吸引力遠(yuǎn)比現(xiàn)金報(bào)酬大，即使經(jīng)理人在實(shí)施期權(quán)后離開企業(yè)，也可以通過股權(quán)來分享公司的成長收益。為了吸引、留住優(yōu)秀人才，公司必須向經(jīng)理人提供較為優(yōu)厚的薪酬，而高額的基本工資和年度獎(jiǎng)金會(huì)引起公眾的注意和反感，相比較之下，股票期權(quán)等長期激勵(lì)機(jī)制可以將財(cái)富“隱形”轉(zhuǎn)移給經(jīng)理人，使經(jīng)營能力強(qiáng)的經(jīng)理人能夠獲得很高的收入，是企業(yè)家價(jià)值的一種體現(xiàn)，更好地防止了企業(yè)家的偷懶行為。另外，為了留住人才，許多公司對(duì)經(jīng)理股票期權(quán)附加限制條件。一般的做法是規(guī)定在期權(quán)授予后一年之內(nèi)，經(jīng)理人不得行使該期權(quán)，第二年到第四年（期權(quán)持續(xù)期通常為10年），可以部分行使。這樣，當(dāng)經(jīng)理人在上述限制期間內(nèi)離開公司，則他會(huì)喪失剩余的期權(quán)，這樣就加大了經(jīng)理人離職的機(jī)會(huì)成本。同時(shí)，股票期權(quán)制是以股權(quán)為紐帶，通過股票期權(quán)制的附加條款設(shè)計(jì)，聯(lián)結(jié)經(jīng)理人與公司的關(guān)系。

（四）有利于矯正經(jīng)理人的短視心理，培育出"職業(yè)經(jīng)營者"階層

經(jīng)理人的短視心理是經(jīng)理人員在任期有限和在傳統(tǒng)薪酬制度下追求實(shí)現(xiàn)自身利益最大的一種心理行為。股東關(guān)心的是公司未來長期時(shí)間內(nèi)的現(xiàn)金流量，而經(jīng)理人員在傳統(tǒng)薪酬制度下關(guān)注的只是其任期內(nèi)現(xiàn)金流量和經(jīng)營業(yè)績(jī)，于是就產(chǎn)生不利于股東和企業(yè)長期發(fā)展的視野偏差問題。因?yàn)榇藭r(shí)經(jīng)理人員往往追求的是短期利潤最大化和一些短、平、快的投資項(xiàng)目，而忽視公司核心競(jìng)爭(zhēng)能力和發(fā)展后勁的培育，尤其當(dāng)接近離職時(shí)，他們往往會(huì)減少有價(jià)值的研究開發(fā)項(xiàng)目和投資項(xiàng)目。日本學(xué)者曾經(jīng)說過中國沒有企業(yè)家，盡管有些"刺激"中國的企業(yè)界，但是也多少說明了一些問題?？陀^地說，我國沒有一個(gè)培育職業(yè)經(jīng)營者的機(jī)制，沒有一個(gè)客觀公正的考核激勵(lì)制度，因此，盡管有些管理人員僥幸得以展示自己，但是并不能持續(xù)長久。同時(shí)，我們也沒有一個(gè)合理的約束機(jī)制，沒有一個(gè)推陳出新、淘汰不合格管理人員的體制，常常出現(xiàn)搞垮了一個(gè)企業(yè)的管理人員，又換位子、換名片，對(duì)自身無傷大雅，而對(duì)國家國有資產(chǎn)的流失、企業(yè)的低效率運(yùn)行，出現(xiàn)了"責(zé)任缺位"。

經(jīng)理人股票期權(quán)制可以有效解決我國存在的經(jīng)理人長期激勵(lì)不足的問題，它創(chuàng)造性地以股票升值所產(chǎn)生的差價(jià)作為對(duì)企業(yè)經(jīng)營者人力資本的一種補(bǔ)償：企業(yè)經(jīng)營得好，股票就可能升值；業(yè)績(jī)不佳，則股票可能下跌賠錢。經(jīng)營者只有努力工作才有可能獲得這種補(bǔ)償收益，輕率的失誤則會(huì)招致自身災(zāi)難性損失。這樣出于自身未來利益考慮，經(jīng)理人員在任期間就會(huì)與股東保持視野上的一致性，致力于公司的長期發(fā)展。有些企業(yè)還規(guī)定，企業(yè)經(jīng)理人在離開企業(yè)后的一定時(shí)期內(nèi)不得拋售股票，這更加迫使經(jīng)理人與所有者的聯(lián)系更密切，有效地規(guī)避了企業(yè)經(jīng)理人的短期行為。 三、經(jīng)理人股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的負(fù)效應(yīng)

不可否認(rèn)，經(jīng)理人股票期權(quán)計(jì)劃在實(shí)施過程中也會(huì)帶來種種負(fù)效應(yīng)：

（一）帶來經(jīng)理人對(duì)股東的欺騙現(xiàn)象

高級(jí)管理人員對(duì)期權(quán)的一切期望都建立在公司效益的提高上，尤其是自己能力的基礎(chǔ)上。而且，一旦與某公司簽約，獲得了其期權(quán)，則在等待兌現(xiàn)期間很可能付出較大的機(jī)會(huì)成本；另外，公司一般要對(duì)股票期權(quán)的行權(quán)期限、價(jià)格、方式等進(jìn)行約定，尤其是可能附加許多條件，這就意味著，在較長的時(shí)期內(nèi)，分期分批有條件地兌現(xiàn)期權(quán)，無形中已把經(jīng)營者“套住”。然而股票信息只與大公司頂尖位置上經(jīng)理人員的報(bào)酬有關(guān)。對(duì)大多數(shù)下屬部門工作的經(jīng)理人員來說，他們的價(jià)值并不能通過股票市場(chǎng)表現(xiàn)出來，這個(gè)問題在大多數(shù)企業(yè)中是比較明顯的。同時(shí)，如果在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部普遍實(shí)施股票期權(quán)，即股權(quán)是分散的，則可能削弱其激勵(lì)作用而帶來其他負(fù)面影響，如由于道德風(fēng)險(xiǎn)而導(dǎo)致過度“在職消費(fèi)”的存在。在公眾參股的公司中，經(jīng)理可以欺騙股東以至于使他們相信股票期權(quán)是一種“廉價(jià)”的報(bào)酬方式，而分散的股東常常對(duì)這種需要付出巨大成本的制度設(shè)計(jì)處于“盲視”狀態(tài)。

（二）激化企業(yè)內(nèi)部矛盾

由于實(shí)行了經(jīng)理人股票期權(quán)制，美國1980年經(jīng)理們的收入只是一般員工的42倍，1992年這種差距擴(kuò)大到157倍。在日本，1986年公司經(jīng)理平均收入只是員工收入的10多倍，1992年這種差距已經(jīng)擴(kuò)大到32倍。經(jīng)濟(jì)利益的懸殊直接打擊了一般員工的積極性。因此，股票期權(quán)計(jì)劃在激勵(lì)經(jīng)理層積極性的同時(shí)，也拉大了與普通員工收入的差距，加大了高層經(jīng)理管理企業(yè)的難度，加劇了其與員工之間的矛盾。而且，企業(yè)借款回購股票，兌現(xiàn)經(jīng)理人員的股票期權(quán)，使原企業(yè)債權(quán)人的風(fēng)險(xiǎn)隨之增加。就整個(gè)企業(yè)界而言，90年代是企業(yè)老總叱咤風(fēng)云的年代。公司高級(jí)主管特別是大公司總裁天文數(shù)字的收入成了社會(huì)各階層茶余飯后的熱門話題。可以說股票期權(quán)制不可避免地造成了各利益集團(tuán)矛盾的激化。

（三）掩蓋利潤的真實(shí)情況

股票期權(quán)成本并未充分反映在企業(yè)損益表中，因此很難說明企業(yè)利潤的真實(shí)情況。倫敦一家研究機(jī)構(gòu)對(duì)會(huì)計(jì)報(bào)表中作為附注的期權(quán)成本進(jìn)行分析，得出了令人吃驚的結(jié)論：在1998年的會(huì)計(jì)年度中，美國企業(yè)的利潤大約高估了50％，慷慨奉送期權(quán)的高科技企業(yè)情況尤其嚴(yán)重。全球含金量最高的企業(yè)微軟公司，1998年公布的利潤是45億美元，但若是扣除當(dāng)年支付期權(quán)的成本以及流通在外的期權(quán)，該公司實(shí)際虧損數(shù)額驚人。美國大名鼎鼎的投資專家巴菲特曾經(jīng)在其投資公司的年報(bào)中指出，要加強(qiáng)股票期權(quán)方案規(guī)則，“會(huì)計(jì)準(zhǔn)則給了企業(yè)兩種選擇：要么按照傳統(tǒng)方式支付員工薪金，并計(jì)入成本，要么采用期權(quán)方式支付而不理會(huì)成本，毫無疑問，現(xiàn)在是后者的天下，但是，期權(quán)不是報(bào)酬，又是什么？報(bào)酬不是成本，又是什么？報(bào)酬不計(jì)入收益計(jì)算，那么又該放在何處？”

（四）股市泡沫掩蓋了真實(shí)業(yè)績(jī)

股票價(jià)格最具靈活性，股票價(jià)格漲到天上去都有可能，而這時(shí)公司高級(jí)主管可以按照原先規(guī)定的價(jià)格買進(jìn)。而股票價(jià)格的漲落有時(shí)與經(jīng)營業(yè)績(jī)并無關(guān)系。適逢經(jīng)濟(jì)欣欣向榮，股市牛氣沖天，價(jià)格一路飆升，這些并非在企業(yè)經(jīng)理控制范圍之內(nèi)，抑或是其單方面努力的結(jié)果。

最早研究股權(quán)制的經(jīng)濟(jì)學(xué)家墨菲的一項(xiàng)研究表明，沒有直接的證據(jù)可以證明經(jīng)理高薪與企業(yè)股票的表現(xiàn)之間存在必然聯(lián)系。當(dāng)然股票期權(quán)制確實(shí)起到了提高某些企業(yè)贏利能力的作用，但其中不乏借助市場(chǎng)外界因素作用而輕松漁利的企業(yè)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績(jī)兌現(xiàn)股票期權(quán)，經(jīng)理只有當(dāng)企業(yè)股價(jià)超出同行業(yè)平均水平時(shí)，才有權(quán)獲得或兌現(xiàn)股票期權(quán)。

（五）所有者轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)難度加大

第3篇：股權(quán)的激勵(lì)機(jī)制范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)

一、股權(quán)激勵(lì)出現(xiàn)的背景

所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)互相分離是現(xiàn)代企業(yè)的重要特征之一，股東委托經(jīng)營管理層進(jìn)行資產(chǎn)與業(yè)務(wù)的運(yùn)營管理。股東與經(jīng)營管理層的追求目標(biāo)存在不完全一致性，股東作為企業(yè)的所有人，希望企業(yè)股權(quán)長期價(jià)值的最大化，經(jīng)營管理層則追求自身利益最大化。為追求各自利益的最大化，股東與經(jīng)營管理層開始利益博弈，導(dǎo)致企業(yè)委托成本問題出現(xiàn)。隨著現(xiàn)代公司制度的不斷發(fā)展，企業(yè)所有權(quán)不斷趨于分散化并且與經(jīng)營管理權(quán)分離趨勢(shì)的加快，企業(yè)委托成本的沖突日益嚴(yán)重。

股權(quán)激勵(lì)是解決股東層與經(jīng)營管理層之間的利益沖突的有效方法之一。股權(quán)激勵(lì)是指企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人和核心員工通過持有一定形式和一定數(shù)量的企業(yè)股權(quán)的形式，來分享企業(yè)紅利（剩余索取權(quán)）以及通過企業(yè)所有權(quán)價(jià)值套利（股票交易），從而獲得企業(yè)中長期企業(yè)價(jià)值的一種激勵(lì)行為。股權(quán)激勵(lì)的核心是通過經(jīng)營管理層持有上市公司的股權(quán)，建立與股東的利益一致性基礎(chǔ)，將追求個(gè)人利益最大化轉(zhuǎn)化為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。

20世紀(jì)50年代，在美國出現(xiàn)第一個(gè)管理層股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐。截止目前，股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)發(fā)展了60多年。在全球500強(qiáng)企業(yè)中，已超過85%的企業(yè)對(duì)經(jīng)營管理層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。西方發(fā)達(dá)國家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于提升公司運(yùn)營效率、實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化、推進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長方面起到了較好的作用，也被認(rèn)為是目前實(shí)施效果最好的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制之一。

二、中國A股上市公司的股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐

2001年-2005年的大熊市使得中國A股證券市場(chǎng)的資本市場(chǎng)功能喪失，就整個(gè)A股市場(chǎng)來講，當(dāng)時(shí)在激勵(lì)機(jī)制方面較為普遍的存在如下問題：

1.公司治理機(jī)制方面存在股東利益的不一致性。同樣作為公司股東，不能流通的大股東和能夠流通的小股東，在當(dāng)時(shí)我國上市公司獨(dú)特的股權(quán)設(shè)置下，利益不能得到統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。在契約理論下，公司制度的主要矛盾是擁有所有權(quán)的委托方和擁有經(jīng)營權(quán)的方之間的矛盾，但是在我國當(dāng)時(shí)的情況下，卻表現(xiàn)為委托方自身的矛盾。大股東獨(dú)掌上市公司的經(jīng)營管理，關(guān)注實(shí)現(xiàn)利益最大化。對(duì)于如何激勵(lì)經(jīng)理管理層更好地為上市公司服務(wù)已成為次要矛盾，實(shí)質(zhì)上是大股東控制經(jīng)營管理層為其自身的利益服務(wù)。

2.經(jīng)營管理層的薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏長期性激勵(lì)機(jī)制。在當(dāng)時(shí)的情況下，我國A股上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，占絕對(duì)主導(dǎo)地位的是工資、年終獎(jiǎng)金和分紅等固定薪酬，激勵(lì)周期較短。企業(yè)的經(jīng)營狀況和高管們的收益之間呈現(xiàn)出弱相關(guān)性。為了自身利益的最大化，高管人員可能會(huì)急功近利，片面追求當(dāng)期利益的最大化，其結(jié)果卻可能威脅了企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，損害了股東的未來收益。

股權(quán)分置改革消除了非流通股與流通股的流通制度差異，建立起股權(quán)平等的制度基礎(chǔ)，推動(dòng)市場(chǎng)的透明高效、結(jié)構(gòu)合理、機(jī)制健全、功能完善、運(yùn)行安全。其實(shí)質(zhì)是推動(dòng)資本市場(chǎng)的機(jī)制轉(zhuǎn)換、形成理性的定價(jià)機(jī)制。對(duì)于上市公司而言，形成并鞏固所有股東的共同利益基礎(chǔ)，使上市公司法人治理結(jié)構(gòu)進(jìn)一步完善。

隨著股權(quán)分置改革的接近尾聲，為了鞏固股權(quán)分置改革的成果，證監(jiān)會(huì)適時(shí)地出臺(tái)了《試行辦法》，鼓勵(lì)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。根據(jù)wind資訊統(tǒng)計(jì)，截止2014年8月，已經(jīng)有460家上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。從實(shí)踐情況來看，A股上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐取得了以下成效：①進(jìn)一步完善了公司治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步建立、健全公司的激勵(lì)、約束機(jī)制，提高公司的可持續(xù)發(fā)展能力；②建立了價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績(jī)效文化，建立股東與職業(yè)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)之間的利益共享與約束機(jī)制；③激勵(lì)了持續(xù)價(jià)值的創(chuàng)造，保證了企業(yè)的長期穩(wěn)健發(fā)展；④幫助管理層平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)；⑤吸引與保留優(yōu)秀管理人才和業(yè)務(wù)骨干；⑥鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新和變革精神，增公司的競(jìng)爭(zhēng)力。

從證券市場(chǎng)表現(xiàn)來看，推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的A股上市公司受到投資者的青睞，在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施之初，提出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司股票受市場(chǎng)追捧。在二級(jí)市場(chǎng)上，股權(quán)激勵(lì)概念成為推動(dòng)個(gè)股上漲的主要?jiǎng)恿χ弧Ｔ诠蓹?quán)分置改革后，上市公司的股東利益得到內(nèi)在統(tǒng)一，股權(quán)激勵(lì)將有效弱化委托――機(jī)制問題，給經(jīng)營人員帶上“金手銬”，把他們的利益緊緊地同股東利益、公司利益“捆”在一起，減少短期化行為，更多地關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。作為資本市場(chǎng)的利好消息，無疑會(huì)得到市場(chǎng)的認(rèn)可和追捧。

以在國內(nèi)A股上市公司中將股權(quán)激勵(lì)機(jī)制常態(tài)化的青島海爾股份有限公司而言，2009年、2010年、2012年、2014年分別推出首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、第二期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、第三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、第四期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。從已經(jīng)行權(quán)的首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、第二期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、第三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃效果來看，實(shí)現(xiàn)了股東、公司、員工的共贏。公司歸屬于母公司股東的凈利潤從2009年的11.49億元上升到2013年的41.68億元，年度業(yè)績(jī)復(fù)合增長率達(dá)到38%；公司凈資產(chǎn)收益率由2009年的14.89%增長到2013年的28.81%；公司市值由2009年1月1日的120億元增長到2013年的12月31日的530億元。

三、中國A股上市公司股權(quán)激勵(lì)的基本制度框架和要點(diǎn)

就股權(quán)激勵(lì)事宜，2005年中國證監(jiān)會(huì)對(duì)頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》對(duì)股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象范圍、股票來源、激勵(lì)方式、實(shí)施程序等進(jìn)行明確，后續(xù)在實(shí)踐中又陸續(xù)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄3號(hào)》等三個(gè)文件對(duì)部分問題進(jìn)行了進(jìn)一步的明確，為股權(quán)激勵(lì)在A股上市公司的大規(guī)模實(shí)踐提供了操作指引。

1.《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案的規(guī)定：

（1）激勵(lì)對(duì)象額范圍：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。在后續(xù)的《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》中，因?yàn)樯鲜泄颈O(jiān)事會(huì)應(yīng)當(dāng)對(duì)激勵(lì)對(duì)象名單予以核實(shí)，并將核實(shí)情況在股東大會(huì)上予以說明。為確保上市公司監(jiān)事獨(dú)立性，充分發(fā)揮其監(jiān)督作用，上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象。

（2）激勵(lì)標(biāo)的股票的來源：擬實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實(shí)際情況，通過以下方式解決標(biāo)的股票來源：（一）向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份；（二）回購本公司股份； （三）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。

（3）激勵(lì)標(biāo)的股票總數(shù)限制：上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的10%。非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1%。

（4）激勵(lì)的方式：限制性股票和股票期權(quán)。其中（1）限制性股票是指激勵(lì)對(duì)象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。A、上市公司授予激勵(lì)對(duì)象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中規(guī)定激勵(lì)對(duì)象獲授股票的業(yè)績(jī)條件、禁售期限。B、上市公司以股票市價(jià)為基準(zhǔn)確定限制性股票授予價(jià)格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵(lì)對(duì)象授予股票：（一）定期報(bào)告公布前30日；（二）重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；（三）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。（2）股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。

（5）實(shí)施程序和信息披露。①上市公司董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，績(jī)效考核體系和考核辦法。②股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案提交董事會(huì)審議，獲董事會(huì)審議通過。③獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨(dú)立意見。④上市公司應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)審議通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案后的2個(gè)交易日內(nèi)，公告董事會(huì)決議、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要、獨(dú)立董事意見。⑤上市公司應(yīng)當(dāng)聘請(qǐng)律師對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃出具法律意見書。⑥上市公司董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)認(rèn)為必要時(shí)，可以要求上市公司聘請(qǐng)獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問，對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對(duì)股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問應(yīng)當(dāng)出具獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問報(bào)告。⑦董事會(huì)審議通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，上市公司應(yīng)將有關(guān)材料報(bào)中國證監(jiān)會(huì)備案，同時(shí)抄報(bào)證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。中國證監(jiān)會(huì)自收到完整的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃備案申請(qǐng)材料之日起20個(gè)工作日內(nèi)未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開股東大會(huì)的通知，審議并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。在上述期限內(nèi)，中國證監(jiān)會(huì)提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開股東大會(huì)的通知審議及實(shí)施該計(jì)劃。⑧上市公司在發(fā)出召開股東大會(huì)通知時(shí)，應(yīng)當(dāng)同時(shí)公告法律意見書；聘請(qǐng)獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問的，還應(yīng)當(dāng)同時(shí)公告獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問報(bào)告。獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃向所有的股東征集委托投票權(quán)。⑨股東大會(huì)應(yīng)當(dāng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行表決，股東大會(huì)就上述事項(xiàng)作出決議，必須經(jīng)出席會(huì)議的股東所持表決權(quán)的2/3以上通過。⑩上市公司應(yīng)當(dāng)按照證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)則，在證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)開設(shè)證券賬戶，用于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施。尚未行權(quán)的股票期權(quán)，以及不得轉(zhuǎn)讓的標(biāo)的股票，應(yīng)當(dāng)予以鎖定。激勵(lì)對(duì)象的股票期權(quán)的行權(quán)申請(qǐng)以及限制性股票的鎖定和解鎖，經(jīng)董事會(huì)或董事會(huì)授權(quán)的機(jī)構(gòu)確認(rèn)后，上市公司應(yīng)當(dāng)向證券交易所提出行權(quán)申請(qǐng)，經(jīng)證券交易所確認(rèn)后，由證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)辦理登記結(jié)算事宜。已行權(quán)的股票期權(quán)應(yīng)當(dāng)及時(shí)注銷。

四、關(guān)于完善A股上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的建議思考

就上市公司而言，在考慮制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)考慮如下因素：

（1）應(yīng)制定適當(dāng)?shù)钠跈?quán)行權(quán)價(jià)或股票認(rèn)購價(jià)或者綜合考慮激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，避免激勵(lì)對(duì)象在一開始就享有了巨額收益，弱化努力經(jīng)營的積極性。

（2）考核指標(biāo)的完整性和科學(xué)性。在多數(shù)公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中，業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)主要是凈利潤增長率和加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，仍側(cè)重于傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)但這也是在目前情況下上市公司努力所能做到的。如何考核指標(biāo)不能全面、客觀和科學(xué)地反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)和管理層的努力程度，在一定程度上削弱了股權(quán)激勵(lì)的效力。

就監(jiān)管機(jī)構(gòu)而言，為更好的發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)，有如下建議：

①適當(dāng)放寬股權(quán)激勵(lì)方案的審批程序：目前股權(quán)激勵(lì)審批仍需報(bào)中國證監(jiān)會(huì)備案無異議后方可召開股東大會(huì)。而在國外公司實(shí)踐中，股東大會(huì)可以授權(quán)董事會(huì)在一定比例的股本范圍內(nèi)進(jìn)行期權(quán)授予及股份回購安排。為提高效率，可否由目前的備案制調(diào)整為由公司股東大會(huì)授權(quán)董事會(huì)在一定股權(quán)比例范圍內(nèi)進(jìn)行操作，由公司董事會(huì)、股東大會(huì)審議通過后即可實(shí)施、無需監(jiān)管機(jī)構(gòu)審核。

②放寬激勵(lì)對(duì)象的范圍。公司的發(fā)展需要多元化的資源和人才支持，在目前制度中，僅能對(duì)董事（不含獨(dú)立董事）、高級(jí)管理人員及公司員工進(jìn)行激勵(lì)。而監(jiān)事、獨(dú)立董事不能納入公司激勵(lì)對(duì)象范圍，同時(shí)對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)但不在公司任職的人員納入激勵(lì)范圍。

③外籍員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的問題。隨著中國上市公司的國際化運(yùn)營深入推進(jìn)，提升中國上市公司全球競(jìng)爭(zhēng)力需要整合全球優(yōu)秀、一流人才。由于目前外籍人士不能在中國開設(shè)A股賬戶，不能通過股票增值權(quán)的方式進(jìn)行激勵(lì)、分享公司發(fā)展成果。需要監(jiān)管機(jī)構(gòu)從國家吸引全球優(yōu)秀人才、提升中國企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力角度出發(fā)，協(xié)同有關(guān)部門解決這一政策。

參考文獻(xiàn)：

[1]《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》及《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄3號(hào)》

第4篇：股權(quán)的激勵(lì)機(jī)制范文

激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)首先要解決的問題，也是投資者最關(guān)心的問題。尤其是其中的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是國外現(xiàn)代企業(yè)用來解決公司治理矛盾，調(diào)動(dòng)人積極性的重要手段。但是，在我國，股權(quán)激勵(lì)尚處于起步階段，新問題、新情況層出不窮，因此，對(duì)于股票期權(quán)激勵(lì)制度的可行性也有待懷疑。

股票期權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

1.股票期權(quán)激勵(lì)的涵義

股票期權(quán)激勵(lì)是以股票期權(quán)為手段對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)的一種制度安排。它是企業(yè)給予經(jīng)營者在一定期限內(nèi)按照某個(gè)固定的價(jià)格購買一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)力，并且經(jīng)營者有權(quán)在一定時(shí)期后將所持股票在市場(chǎng)上出售，獲取執(zhí)行價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格之間的差價(jià)(股票溢價(jià))。在西方發(fā)達(dá)國家，激勵(lì)性股票期權(quán)十分流行，并很成功。借鑒國外的經(jīng)驗(yàn)，我國的一些公司制企業(yè)也開始實(shí)行了經(jīng)營者股票期權(quán)激勵(lì)。

2.股票期權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

(1)委托理論

在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的狀態(tài)下，如何保證人盡職盡責(zé)的管理經(jīng)營企業(yè)是委托理論研究的主要內(nèi)容，由于信息不對(duì)稱和最終利益分配不公平，必然引起人在經(jīng)營上的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。委托人必須給人適當(dāng)?shù)募?lì)來減少他們之間的利益差距和花費(fèi)一定的監(jiān)控成本來限制人偏離正道的活動(dòng)，股票期權(quán)激勵(lì)正是這樣一種激勵(lì)制度。

(2)人力資本理論

第5篇：股權(quán)的激勵(lì)機(jī)制范文

[關(guān)鍵詞]股權(quán)激勵(lì)；業(yè)績(jī)股票；股份支付

[中圖分類號(hào)]F233 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2013）25-0101-02

在我國，隨著公司股權(quán)的日益分散和管理技術(shù)的日益復(fù)雜化，現(xiàn)階段大多公司采用的股權(quán)激勵(lì)方式主要有股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股票、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票等。其中股票期權(quán)、限制性股票適用于采用權(quán)益結(jié)算的股份支付方式，虛擬股票和股票增值權(quán)適用于采用現(xiàn)金結(jié)算的股份支付方式，而對(duì)于業(yè)績(jī)股票的股份支付結(jié)算方式就出現(xiàn)了兩種情況的爭(zhēng)議，即權(quán)益結(jié)算和現(xiàn)金結(jié)算的股份支付歸屬問題。

1 業(yè)績(jī)股票

業(yè)績(jī)股票是指年初確定一個(gè)合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)和一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，業(yè)績(jī)股票的流通變現(xiàn)通常是建立在一定的條件之內(nèi)，在業(yè)績(jī)股票激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)中，應(yīng)注意激勵(lì)范圍和激勵(lì)力度的確定是否合適。比如公司在擬訂一份合理的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，要確定激勵(lì)對(duì)象的依據(jù)和范圍、股票期權(quán)分配情況以及激勵(lì)計(jì)劃的考核制度等，使激勵(lì)對(duì)象明白在經(jīng)過自身的努力后實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目標(biāo)，則公司會(huì)授予他一定數(shù)量的股票或提取一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買股票后授予。在以后的若干年內(nèi)經(jīng)過公司的業(yè)績(jī)考核后才可以獲準(zhǔn)或者兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績(jī)股票，要是激勵(lì)對(duì)象沒有通過公司的業(yè)績(jī)考核或者出現(xiàn)過有損公司的行為以及非正常離職的情況時(shí)，在其未兌現(xiàn)部分的業(yè)績(jī)股票將會(huì)被取消。

2 股份支付

按照我國2006年的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則11號(hào)—股份支付》中規(guī)定，股份支付是指企業(yè)為獲取職工和其他方提供服務(wù)而授予權(quán)益工具或者承擔(dān)以權(quán)益工具為基礎(chǔ)來確定的負(fù)債和交易，包括權(quán)益結(jié)算的股份支付和現(xiàn)金結(jié)算的股份支付。權(quán)益結(jié)算的股份支付：是指企業(yè)為獲取服務(wù)以股份或其他權(quán)益工具作為對(duì)價(jià)進(jìn)行結(jié)算的交易?，F(xiàn)金結(jié)算的股份支付：是指企業(yè)為獲取服務(wù)承擔(dān)以股份或其他權(quán)益工具為基礎(chǔ)計(jì)算確定的支付現(xiàn)金或其他資產(chǎn)義務(wù)的交易。在2010年《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則講解》中明確提到：“對(duì)于授予后立即可行權(quán)的現(xiàn)金結(jié)算的股份支付（例如授予虛擬股票或業(yè)績(jī)股票的股份支付），企業(yè)應(yīng)當(dāng)在授予日按照企業(yè)承擔(dān)負(fù)債的公允價(jià)值計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)成本或費(fèi)用，同時(shí)計(jì)入負(fù)債”結(jié)算。說明將業(yè)績(jī)股票納入在現(xiàn)金結(jié)算這列是符合標(biāo)準(zhǔn)的。但在實(shí)際操作中證實(shí)這理論上的說法是比較絕對(duì)。

如例：A公司是處廣東的一家從事網(wǎng)絡(luò)通信產(chǎn)品研究、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售及服務(wù)的高科技企業(yè)，業(yè)績(jī)平穩(wěn)，現(xiàn)金流也比較充裕。為了保持業(yè)績(jī)穩(wěn)定和公司在核心人力資源方面的優(yōu)勢(shì)，A公司在2009年1月1日經(jīng)股東大會(huì)批準(zhǔn)推出以下激勵(lì)措施：資料1.公司為20名高級(jí)管理人員和核心骨干員工作為激勵(lì)對(duì)象，決定從每年的稅后利潤中提取9%作為獎(jiǎng)勵(lì)基金，公司在2009年和2010年實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的前提下兌現(xiàn)了業(yè)績(jī)股票計(jì)劃，分別從當(dāng)期的稅后利潤中提取了相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)基金，并按計(jì)劃給予了分配。資料2.該公司向20名高管人員和核心骨干員工每人授予2.5萬股普通股（每股面值1元），根據(jù)股份支付協(xié)議的規(guī)定，這些被授予的激勵(lì)對(duì)象自2010年1月1日起在公司連續(xù)服務(wù)滿3年，經(jīng)績(jī)效考核合格后即可于2012年12月31日無償獲得授予的普通股。A公司的激勵(lì)方案規(guī)定，公司將利用資金回購部分股票，如果三年內(nèi)公司凈資產(chǎn)收益率都達(dá)到10%以上，公司將向上述激勵(lì)對(duì)象授予回購股票。

分析：從案例提供的資料可知A公司是從事網(wǎng)絡(luò)通信產(chǎn)品研究、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售及服務(wù)的高科技企業(yè)，公司的成長性，業(yè)績(jī)平穩(wěn)，現(xiàn)金流也較為充裕來分析，該公司所實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃完全適合業(yè)績(jī)股票激勵(lì)方式，在資料1中A公司設(shè)計(jì)的激勵(lì)措施是從每年的稅后利潤中提取9%作為獎(jiǎng)勵(lì)基金授予被激勵(lì)對(duì)象的，因此可以得知是屬于現(xiàn)金結(jié)算的股份支付。在資料2中每人授予2.5萬股普通股以及該公司在2012年12月31日無償獲得授予的普通股，同時(shí)，公司還承諾了在3年內(nèi)凈資產(chǎn)收益率都達(dá)到10%以上時(shí)，會(huì)利用資金來回購被激勵(lì)對(duì)象的部分股票，可以判斷出該公司的高管人員行權(quán)時(shí)將獲得的是公司的普通股票，并且在行權(quán)時(shí)可以選擇屬于自己的股票是否愿意被公司回購，說明了是A公司的這項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)方式是以權(quán)益工具進(jìn)行結(jié)算的。

3 改進(jìn)業(yè)績(jī)股票股權(quán)支付歸屬的對(duì)策與建議

3.1 建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系

我國現(xiàn)階段股票市場(chǎng)仍在不斷完善過程中，在完善股票市場(chǎng)的重要方面就是上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的擬訂、審批與實(shí)施績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的完善。相對(duì)來說完善的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)將為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施提供有效的參考，當(dāng)前國情下對(duì)于不同的激勵(lì)對(duì)象，公司應(yīng)制定相應(yīng)合適的考核指標(biāo)。

3.2 健全股權(quán)激勵(lì)相關(guān)政策法規(guī)

3.2.1 及時(shí)修訂“股份支付準(zhǔn)則”

從業(yè)績(jī)股票是可以通過一定數(shù)量股票或提取獎(jiǎng)勵(lì)基金購買股票后來授予的這個(gè)定義來說。沒有明確規(guī)定股份支付方式是屬于現(xiàn)金結(jié)算還是權(quán)益結(jié)算，但是在《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則解釋第4號(hào)》中是明確提到：“對(duì)于授予后立即可行權(quán)的現(xiàn)金結(jié)算的股份支付（例如授予虛擬股票或業(yè)績(jī)股票的股份支付），企業(yè)應(yīng)當(dāng)在授予日按照企業(yè)承擔(dān)負(fù)債的公允價(jià)值計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)成本或費(fèi)用，同時(shí)計(jì)入負(fù)債?！边@說明將業(yè)績(jī)股票納入現(xiàn)金結(jié)算是符合標(biāo)準(zhǔn)的。然而從以上案例中可以看出，實(shí)際中企業(yè)在實(shí)施股份激勵(lì)方式時(shí)，在股份支付時(shí)是有可能會(huì)出現(xiàn)權(quán)益結(jié)算。因此若是根據(jù)是否實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)支付一定數(shù)量股票，是歸為權(quán)益結(jié)算的股份支付，如果是以提取獎(jiǎng)勵(lì)基金的模式回購不既定數(shù)量的股票，是屬于現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，因此把業(yè)績(jī)股票結(jié)算的股份支付歸屬于現(xiàn)金支付的說法是不完善的，不能絕對(duì)的說是屬于現(xiàn)金結(jié)算的股份支付。這還需要看企業(yè)具體的實(shí)施方案，來進(jìn)行分析后才能確定。

3.2.2 充分披露股權(quán)激勵(lì)制度的相關(guān)信息

業(yè)績(jī)股票從激勵(lì)模式上來說是比較規(guī)范的，可以將激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)與報(bào)酬緊密地聯(lián)系在一起，想實(shí)施的公司只要在股東大會(huì)審議通過就可以去執(zhí)行，而且最適合業(yè)績(jī)穩(wěn)定并持續(xù)增長、現(xiàn)金充裕的企業(yè)。在股票期權(quán)的應(yīng)用受到較大限制的情況下，對(duì)于高科技公司這種激勵(lì)效果就可能會(huì)受到影響，也有可能在激勵(lì)效果不受影響的情況下，但激勵(lì)成本相對(duì)來說會(huì)比較高。各公司在準(zhǔn)備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)應(yīng)結(jié)合公司自身的特點(diǎn)綜合考慮各種因素來選擇，找到激勵(lì)成本、現(xiàn)金流壓力和激勵(lì)效果之間的平衡點(diǎn)。有關(guān)部門要加大信息披露的力度，從而使上市公司能嚴(yán)格執(zhí)行我國監(jiān)會(huì)審核無異議的股票激勵(lì)計(jì)劃。

4 結(jié) 論

從以上的論述中可以看到，股權(quán)激勵(lì)的開展受到多種因素的制約，實(shí)施業(yè)績(jī)股票時(shí)要實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵(lì)效果，不但需要政府創(chuàng)造一個(gè)良好的政策和法律環(huán)境，并建立公正、有效的評(píng)價(jià)體系，及建立綜合考核相對(duì)指標(biāo)，避免單純依賴絕對(duì)指標(biāo)還需要理順公司內(nèi)外部的關(guān)系，只有在內(nèi)外部治理的雙管齊下，才能提高激勵(lì)效率，從而發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的真正作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳峰.上市公司存在的問題與對(duì)策[J].證券投資，2010（1）：79.

[2]冷琳.股份支付核算中幾個(gè)難點(diǎn)問題的思考[J].商業(yè)會(huì)計(jì)，2012（11）.

[3]王留峰.對(duì)企業(yè)股份支付問題的研究[J].財(cái)會(huì)研究，2011（8）.

第6篇：股權(quán)的激勵(lì)機(jī)制范文

國有商業(yè)銀行在成功上市后經(jīng)營環(huán)境發(fā)生改變，擺在他們面前的是一個(gè)新的課堂。

自2003年底以來，建設(shè)銀行、中國銀行和工商銀行三家國有商業(yè)銀行參照國內(nèi)外銀行重組改制的成功經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)“一行一策”原則，先后完成了股份制改造并在境內(nèi)外成功上市。上市后，國有銀行整體表現(xiàn)十分優(yōu)異。今年上半年，工行、建行、中行分別實(shí)現(xiàn)凈利潤412億元、342.55億元和295.43億元，同比增長率分別達(dá)到62%、47.5%和52%。然而與飛速增長的利潤相比，國有商業(yè)銀行的公司治理結(jié)構(gòu)建設(shè)則略顯滯后。

公司治理結(jié)構(gòu)是指通過一套包括正式或非正式的、內(nèi)部或外部的制度或機(jī)制來協(xié)調(diào)公司與所有利益相關(guān)者之間的關(guān)系以保證公司決策的科學(xué)性從而維護(hù)公司各方面的利益的制度安排。完善的公司治理結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)銀行價(jià)值最大化的制度保障，也是國有銀行改革的關(guān)鍵所在。公司治理結(jié)構(gòu)涵蓋內(nèi)容眾多，但其主要方面是建立決策、執(zhí)行和監(jiān)督之間既分立又制衡的內(nèi)部治理機(jī)制，建立有效的外部監(jiān)督約束機(jī)制，建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的激勵(lì)約束機(jī)制等。其中，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)有助于公司治理結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步完善，加速了銀行內(nèi)部機(jī)制改革和市場(chǎng)化經(jīng)營步伐。通過激勵(lì)機(jī)制建設(shè)這一切入點(diǎn)，國有商業(yè)銀行可針對(duì)用人制度、收入分配制度不合理等問題，繼續(xù)深化人力資源改革和薪酬分配制度改革，并全面落實(shí)責(zé)任追究制度，嚴(yán)查違規(guī)失職案件，以確保穩(wěn)健經(jīng)營。隨著近年來越來越多的銀行選擇上市，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)更加成為一個(gè)迫在眉睫的任務(wù)。

一石激起千層浪

2007年7月,建設(shè)銀行宣布實(shí)施第一期的員工股權(quán)激勵(lì)方案,約27萬名符合資格的員工可通過“認(rèn)購+獎(jiǎng)勵(lì)”的方式,獲得總計(jì)8億股的建行股份。此方案一經(jīng)公布便引起了社會(huì)輿論的廣泛爭(zhēng)議。其中言辭激烈的是指責(zé)建行“變相漲工資”,會(huì)“拉大社會(huì)貧富差距”,甚至是“監(jiān)守自盜,導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失”,還有人擔(dān)心這是“打開了潘多拉魔盒”,將使“其他銀行勢(shì)必仿而效之,其他大型國企也將蜂擁而上。那么，接下來可能不是股權(quán)激勵(lì),而將變成大型國企的變相漲工資大賽”。面對(duì)愈演愈烈的爭(zhēng)論,中國人民銀行于2007年8月27日公告,明確提出將從多方面繼續(xù)深化國有商業(yè)銀行改革，并要求盡快形成員工持股、高管層股票期權(quán)等在內(nèi)的激勵(lì)約束機(jī)制。央行的這次表態(tài)算是為這場(chǎng)風(fēng)波暫時(shí)畫上了一個(gè)句號(hào)。

國有商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的必要性

建設(shè)銀行股權(quán)激勵(lì)方案的出臺(tái)和央行對(duì)此事件的關(guān)注,無一不昭示了國有商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的緊迫性和重要性。

第7篇：股權(quán)的激勵(lì)機(jī)制范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)制度 公司業(yè)績(jī) 激勵(lì)效應(yīng)

一、引言

股權(quán)激勵(lì)制度起源于20世紀(jì)50年代的美國，20世紀(jì)八、九十年代得到了迅猛發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國外實(shí)踐證明，股權(quán)激勵(lì)制度在促進(jìn)公司價(jià)值創(chuàng)造，提升公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)、改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本和增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、以及推進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長等方面發(fā)揮了積極作用，是促進(jìn)公司高管與股東形成利益共同體的有力手段。

20世紀(jì)90年代初，伴隨著國有公司改革的深化，我國逐步引入公司股權(quán)激勵(lì)制度。隨著上市公司股權(quán)分置改革的推進(jìn)和2006年1月證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）的頒布，越來越多的上市公司已經(jīng)或計(jì)劃實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。股權(quán)激勵(lì)制度是我國公司管理制度和產(chǎn)權(quán)制度變革的創(chuàng)新，在股權(quán)分置改革后具有重大的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。目前，股權(quán)激勵(lì)正受到政府、公司的高度關(guān)注，并吸引越來越多的學(xué)者研究股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系。

本文希望通過了解我國股權(quán)激勵(lì)實(shí)施現(xiàn)狀，以及股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的激勵(lì)效果，研究我國股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系的問題，并對(duì)我國上市公司有效實(shí)行股權(quán)激勵(lì)提出相關(guān)建議。

二、文獻(xiàn)綜述

股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為國內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)界關(guān)注、探討的熱點(diǎn)，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的討論，在結(jié)論上主要集中在以下幾方面：（1）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間存在曲線相關(guān)關(guān)系，如 Akimova和Schwodiauer（2004）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部持激勵(lì)股權(quán)比例對(duì)公司業(yè)績(jī)具有重要的非線性作用。白仲林（2002）發(fā)現(xiàn)公司價(jià)值和公司高管層持激勵(lì)股權(quán)比例呈顯著曲線關(guān)系，即“N”型。（2）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)關(guān)系。Franci與Smith（1995）、Palia與Lichtenberg（1999）認(rèn)為，管理層持有激勵(lì)股權(quán)克服了管理上的短視行為，提高公司價(jià)值，促進(jìn)公司在經(jīng)營戰(zhàn)略上的長期效應(yīng)。周建波、孫菊生（2003）研究表明，成長性較快的公司業(yè)績(jī)的提高與管理層因股權(quán)激勵(lì)增加的持股量正相關(guān)。（3）部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。Morck、Nakamura和Shivdasani（2000）通過對(duì)日本工業(yè)公司的研究發(fā)現(xiàn)管理層持股能產(chǎn)生“管理者防御”，減少公司價(jià)值。（4）部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間不存在相關(guān)性。Himmelberg、Hubbard和Palia（1999）研究發(fā)現(xiàn)管理層持股并不會(huì)顯著影響公司績(jī)效。魏剛（2000）發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員的持股沒有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，并認(rèn)為原因在于我國高級(jí)管理人員的持股比例偏低且管理層持股定位不明確，只是一種福利制度安排。

我國的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果與國外相比存在較大的區(qū)別。國外大多數(shù)的實(shí)證結(jié)果支持了股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)顯著相關(guān)，而國內(nèi)研究卻表明兩者之間不存在相關(guān)性的文獻(xiàn)居多。這主要是因?yàn)槲覈鲜泄咎厥獾墓蓹?quán)結(jié)構(gòu)、國有股的不流通，加上國內(nèi)資本市場(chǎng)發(fā)展不夠成熟，以及數(shù)據(jù)收集存在難度，導(dǎo)致國內(nèi)的相關(guān)研究在深度和廣度方面還不夠，得出的結(jié)論也存在較大差異。

三、股權(quán)激勵(lì)模式及理論基礎(chǔ)

（一）股權(quán)激勵(lì)模式

在股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐中，其激勵(lì)模式主要有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)。股票期權(quán)模式，是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來某一特定時(shí)期內(nèi)以預(yù)先約定的價(jià)格和條件購買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。它能有效地將經(jīng)營者報(bào)酬與公司長期利益“捆綁”在一起，使激勵(lì)對(duì)象更為關(guān)注企業(yè)股價(jià)上升及長期價(jià)值增長，從而很好地解決委托問題，達(dá)到“雙贏”的目標(biāo)。限制性股票，是指公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件時(shí)才可出售限制性股票，從而激勵(lì)高級(jí)管理人員將更多的時(shí)間精力投入到某個(gè)或某些長期戰(zhàn)略目標(biāo)中。股票增值權(quán)，是指贈(zèng)予激勵(lì)對(duì)象在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票增值額的權(quán)利，到期可以以現(xiàn)金或股票結(jié)算。

（二）股權(quán)激勵(lì)理論基礎(chǔ)

1.委托理論。所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離導(dǎo)致經(jīng)營管理者與所有者利益上的矛盾，形成一種委托關(guān)系。理論上，公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離有利于公司經(jīng)營管理專業(yè)化，促進(jìn)公司發(fā)展，但是這種關(guān)系的存在導(dǎo)致委托人與人之間信息和責(zé)任不對(duì)稱，目標(biāo)不一致。委托理論的目標(biāo)就是分析解決激勵(lì)問題，即在人的報(bào)償中包含反映委托人利益的激勵(lì)，使人成為公司的所有者之一，變“資本雇傭邏輯”為“利益相關(guān)者合作邏輯”。

2.雙因素激勵(lì)理論。美國心理學(xué)家Herberg于20世紀(jì)50年代提出了雙因素激勵(lì)理論，他將影響人們行為的因素分為保健因素和激勵(lì)因素，并認(rèn)為保健因素的作用在于消除人的不滿情緒，而激勵(lì)因素的作用在于調(diào)動(dòng)人的積極性。管理層股權(quán)激勵(lì)機(jī)制就是目前效果最明顯的長期激勵(lì)制度。通過授予高管人員股票，使其與所有者利益在一定程度上是一致的，高管人員作為企業(yè)的持股人，會(huì)從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展角度進(jìn)行經(jīng)營決策。

四、上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展

股權(quán)激勵(lì)在西方已經(jīng)經(jīng)過了近半個(gè)世紀(jì)的市場(chǎng)考驗(yàn)，獲得了極大的成功。目前，股權(quán)激勵(lì)方式已被廣泛應(yīng)用于國外股份制企業(yè)的管理實(shí)踐中，成為員工長效激勵(lì)的主要方式。為了激勵(lì)經(jīng)營者，股權(quán)激勵(lì)方式在薪酬組合中所占比重較大。據(jù)了解，美國規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是：基本年薪占17%，獎(jiǎng)金占11%，福利計(jì)劃占7%，長期激勵(lì)計(jì)劃占65%。2006年薪酬最高的50位總裁其平均股票收益占總薪酬的95.32%。

在我國，2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》頒布后，眾多上市公司推出了多種方式的經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)方案，呈現(xiàn)出前期波折，后期極速增長的的軌跡（見表1）。

五、股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的影響分析

（一）公司業(yè)績(jī)分析

2006年是國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)元年，這一年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》相繼頒布實(shí)施，為股權(quán)激勵(lì)的順利推行提供了制度保障。本文選取2006年首次公告并通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的20家上市公司，并對(duì)其2005-2012的加權(quán)平均扣除非經(jīng)常損益后的凈資產(chǎn)收益率作為研究數(shù)據(jù)，對(duì)公司進(jìn)行追蹤研究分析，研究所用數(shù)據(jù)均來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。

從表2可知，樣本公司凈資產(chǎn)收益率在2006年和2007年都明顯提高，說明在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的前期對(duì)公司業(yè)績(jī)的提升有激勵(lì)效應(yīng)。但在接下來的幾年里，激勵(lì)效果明顯減弱，甚至在2012年有下滑趨勢(shì)。

（二）股權(quán)激勵(lì)程度分析

從下頁表3可以看出，我國各公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)程度不高，平均激勵(lì)比例只有總股本的6.28%，遠(yuǎn)低于國家規(guī)定的10%的限制水平，在一定程度上制約了股權(quán)激勵(lì)效用的發(fā)揮。

（三）分析小結(jié)

從以上分析可以看出，我國股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的積極影響主要集中在前期，而沒有長期的顯著影響。筆者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)制度在我國不能充分發(fā)揮其激勵(lì)效應(yīng)主要存在以下幾點(diǎn)原因：

首先，我國證券市場(chǎng)的弱有限性。證券市場(chǎng)的有效性是股權(quán)激勵(lì)制度充分發(fā)揮激勵(lì)效用的理論前提，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)制度的核心思想是將激勵(lì)對(duì)象的收益與公司長期利益掛鉤，其收益來源于公司股價(jià)的上升。而我國的股權(quán)分置改革雖然為上市公司推行股權(quán)激勵(lì)提供了契機(jī)，但現(xiàn)階段證券市場(chǎng)的弱有效性，依然降低了股權(quán)激勵(lì)的效用。正如Kaplan所指出：一種激勵(lì)手段要是有效的，必須使經(jīng)理人員相信他們的行為能對(duì)激勵(lì)中采用的業(yè)績(jī)衡量的變量產(chǎn)生影響，否則激勵(lì)反而會(huì)挫傷經(jīng)理人員的積極性。

其次，管理層股權(quán)激勵(lì)的考核指標(biāo)體系不健全。有效的考核指標(biāo)體系是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效實(shí)施的必要條件，而目前我國大多數(shù)上市公司都使用以經(jīng)營業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的考核體系，側(cè)重于傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置過于單一，財(cái)務(wù)指標(biāo)體系不夠全面、細(xì)致，非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及較少，無法全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)估激勵(lì)對(duì)象的工作成效。

六、結(jié)論

國外實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及理論分析表明，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響有顯著激勵(lì)效果。但從本文分析結(jié)果來看，股權(quán)激勵(lì)對(duì)我國上市公司業(yè)績(jī)存在短期激勵(lì)效應(yīng)，其激勵(lì)效果逐漸減弱。這說明股權(quán)激勵(lì)在我國上市公司的實(shí)踐還需要不斷探索。因而，我國上市公司必須綜合自身特色和環(huán)境因素，選擇最佳的激勵(lì)模式和激勵(lì)程度，真正調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的積極性，降低成本，提升公司業(yè)績(jī)；加強(qiáng)公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)，建立所有者與經(jīng)營者之間的制衡關(guān)系，建立全面、科學(xué)、民主的業(yè)績(jī)考核制度，避免采用單一的即期財(cái)務(wù)指標(biāo)，以加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)制度的激勵(lì)效果。

我國政府也必須加強(qiáng)宏觀環(huán)境的建設(shè)。首先，加強(qiáng)我國證券市場(chǎng)的有效性建設(shè)，引導(dǎo)理性投資，在公司治理及其資本市場(chǎng)規(guī)則中引入透明化、公開化的市場(chǎng)機(jī)制，加強(qiáng)信息披露的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，使我國資本市場(chǎng)向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展。再者，完善我國相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和法律法規(guī)中限制股權(quán)激勵(lì)制度發(fā)展的條款以及對(duì)參與主體、有效期、行權(quán)價(jià)等予以規(guī)范指導(dǎo)的一系列條款，使管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的整個(gè)運(yùn)作過程有章可循。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：股權(quán)的激勵(lì)機(jī)制范文

關(guān)鍵詞：股票期權(quán) 激勵(lì) 應(yīng)用 研究

股票期權(quán)激勵(lì)制度發(fā)源于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最激烈的美國，于20世紀(jì)八九十年代得到了迅速發(fā)展。其產(chǎn)生的背景主要是著眼于解決投資方與主要經(jīng)營者之間的利益矛盾，建立對(duì)經(jīng)營者的長效激勵(lì)機(jī)制。自20世紀(jì)90年代初，我國開始引入股票期權(quán)激勵(lì)制度，目前，仍處于試點(diǎn)階段。

一、 股票期權(quán)激勵(lì)制度的概念

股票期權(quán)，是由企業(yè)的所有者向經(jīng)營者提供激勵(lì)的一種報(bào)酬制度。通俗的說是買方（期權(quán)持有者）擁有在未來一段時(shí)間內(nèi)或某一特定時(shí)間，以事先約定價(jià)格向賣方（股票持有者）購買特定數(shù)量股票的權(quán)利，但買方并不因此負(fù)有必須買進(jìn)的義務(wù)。這里的期權(quán)又別于期權(quán)市場(chǎng)上的可交易的期權(quán)，該項(xiàng)權(quán)利必須由行權(quán)人本人行使，不可以上市流通或轉(zhuǎn)讓，本身也沒有價(jià)值。

運(yùn)用該激勵(lì)制度的一般做法是給予企業(yè)的高級(jí)管理人員一種權(quán)利，允許他們?cè)谔囟ǖ臅r(shí)期內(nèi)（一般3-5年），按某一預(yù)定價(jià)格（通常是該項(xiàng)權(quán)利被授予時(shí)的價(jià)格）購買本企業(yè)普通股。這種權(quán)利不能轉(zhuǎn)讓，但所購股票仍能在市場(chǎng)上出售，這樣經(jīng)營者就可以獲得行權(quán)當(dāng)日股票市場(chǎng)價(jià)格和行權(quán)價(jià)格之間的差價(jià)。

期權(quán)的行使期限，也就是期權(quán)制度的實(shí)施對(duì)象在獲得期權(quán)后，所擁有的一段時(shí)間或某一特定時(shí)間的行權(quán)期限。超過行權(quán)期限的，其權(quán)利自動(dòng)失效。一些國際性的大公司，特別是美國公司一般規(guī)定期權(quán)的行權(quán)期限較長，大約為十年，而國內(nèi)則相對(duì)較短，很多專家建議上市公司股票期權(quán)行權(quán)期限一般不得少于五年，同時(shí)不得超過十年，規(guī)模較小的企業(yè)行權(quán)期限相應(yīng)的就會(huì)更短。

二、

股票期權(quán)激勵(lì)制度的作用及優(yōu)勢(shì)

實(shí)施股票期權(quán)制度是為了將公司高級(jí)管理人員的個(gè)人利益同公司股東的長期利益聯(lián)系起來，避免以基本工資和年度獎(jiǎng)金為主的傳統(tǒng)薪酬制度下經(jīng)理人員的行為短期化傾向，使管理人員從公司股東的長遠(yuǎn)利益出發(fā)實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化，使得公司的經(jīng)營效率和利潤獲得大幅度提高。

1、能夠在較大程度上規(guī)避傳統(tǒng)薪酬分配形式的不足。傳統(tǒng)的薪酬分配形式，如承包、租賃等雖在一定程度上起到了刺激管理者積極性的作用，但隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)改制為獨(dú)立法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體，原有經(jīng)營管理者的收入分配形式的弊端就會(huì)出現(xiàn)，如經(jīng)營行為的短期化和消費(fèi)行為的鋪張浪費(fèi)。股票期權(quán)則能夠在一定程度消除上述弊端，因?yàn)橘徺I股票期權(quán)就要關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展，企業(yè)在較長時(shí)期內(nèi)業(yè)績(jī)的好壞直接影響到經(jīng)營管理者收入。

另外，針對(duì)我國國有企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)的“59歲現(xiàn)象”，股票期權(quán)制度可以矯正部分國企管理人員的短視心理，在股票期權(quán)制度下，管理人員在退休后或離職后仍可以繼續(xù)擁有公司的期權(quán)或股權(quán)，會(huì)繼續(xù)享受公司股價(jià)上升帶來的收益，這樣出于自身利益考慮，管理人員在任期間就會(huì)從股東的長遠(yuǎn)利益出發(fā)實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化，而不僅僅將注意力集中在短期財(cái)務(wù)指標(biāo)上，從而有效地克服了傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制下管理者行為的短期性。

2、有利于企業(yè)吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才。一般來說，期權(quán)制度僅限于那些對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵作用的人才。通過股票期權(quán)激勵(lì)制度，優(yōu)秀人才可以獲得相當(dāng)可觀的回報(bào)。同時(shí)期權(quán)制度強(qiáng)調(diào)未來，能夠?yàn)槠髽I(yè)留住績(jī)效高、能力強(qiáng)的核心人才，是爭(zhēng)奪和保留優(yōu)秀人才并預(yù)防競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走關(guān)鍵人才的有效手段。同時(shí)股票期權(quán)激勵(lì)制度又在很大程度上激發(fā)優(yōu)秀人才的創(chuàng)造力，為公司做出更好的業(yè)績(jī)。對(duì)美國38個(gè)大型公司期權(quán)實(shí)行的情況分析表明，所有公司業(yè)績(jī)都得到了大幅度提高。

3、股票期權(quán)激勵(lì)制度可以降低企業(yè)的成本。所謂成本主要是指由于經(jīng)營管理者代替股東公司進(jìn)行經(jīng)營、管理而引起的額外成本。由于信息不對(duì)稱，股東無法知道管理人員是在為實(shí)現(xiàn)股東收益最大化而努力工作，還是已經(jīng)滿足平穩(wěn)的投資收益率以及緩慢增長的財(cái)務(wù)指標(biāo)；股東也無法監(jiān)督管理人員到底是否將資金用于有益的投資。通過股票期權(quán)使管理者更加注重企業(yè)的長期收益，將管理者的利益與投資者的利益捆綁在一起，從而激發(fā)管理人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)造性，無形中就有可能將成本降到盡可能低的標(biāo)準(zhǔn)。

三、

我國股票期權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施現(xiàn)狀

我國多年的企業(yè)改革，盡管在企業(yè)激勵(lì)制度方面的設(shè)計(jì)也不少，如承包、租賃、獎(jiǎng)金等，但這些制度都是著眼于短期激勵(lì)。短期激勵(lì)雖然能在一定程度上調(diào)動(dòng)管理者增加當(dāng)年利潤的積極性，但會(huì)出現(xiàn)管理者為追求眼前利益而犧牲企業(yè)長期發(fā)展的行為，使許多企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重的潛虧，或者缺乏長期發(fā)展的后勁。在我國經(jīng)營管理著的收入構(gòu)成中，長期報(bào)酬的比例很低，所以，設(shè)計(jì)我國企業(yè)經(jīng)營者的薪酬計(jì)劃中，應(yīng)當(dāng)把長期激勵(lì)作為重點(diǎn)。也因此，股票期權(quán)制度近幾年在我國成為討論的熱點(diǎn)。我國A股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)措施的第一部成文法是1999年泰達(dá)股份推出的《激勵(lì)機(jī)制實(shí)施細(xì)則》，而最早公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司是福地科技。當(dāng)時(shí)廣東福地共有16位高管人員從中受惠，每人獲得獎(jiǎng)金從32萬元到36萬元不等?，F(xiàn)在，我國很多城市已經(jīng)開始進(jìn)行股票期權(quán)制度的探索，上海、武漢、深圳還制定了對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營管理者實(shí)行股票期權(quán)制度的辦法，一些在香港上市的紅籌高科技公司如四通、聯(lián)想、方正等，也紛紛引人股票期權(quán)激勵(lì)制度。

四、

我國實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)制度的對(duì)策

1、正確確定股票期權(quán)制度的實(shí)施對(duì)象。國際性大公司的股票期權(quán)制度實(shí)施對(duì)象有日益擴(kuò)大的趨勢(shì)，從原來僅授予總裁等幾個(gè)關(guān)鍵職位發(fā)展到目前包括高層管理人員，董事、外籍專家、咨詢?nèi)藛T或律師等多元化的參與主體。 國內(nèi)股票期權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施對(duì)象主要為企業(yè)的高層管理人員，在一些企業(yè)也包含技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干。另外還要結(jié)合我國實(shí)際情況，積極穩(wěn)妥地推行多種形式的經(jīng)營者持股。采取股份期權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)股份、分期購股、抵押貸款購股等多種改革形式，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者持股經(jīng)營，形成激勵(lì)與約束結(jié)合的新機(jī)制，構(gòu)建經(jīng)營者和企業(yè)的利益共同體。

實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)制度，還必須設(shè)定獲得期權(quán)的行權(quán)條件，比如說公司總經(jīng)理，必須在公司利潤率達(dá)到一定水平，公司資產(chǎn)達(dá)到一定規(guī)模時(shí)才能獲得期權(quán)，將股票期權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施與員工績(jī)效掛鉤。

2、加強(qiáng)相關(guān)法律法規(guī)建設(shè)。我國現(xiàn)行法律、法規(guī)中還沒有對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)制度的明確規(guī)定，與股票期權(quán)制度關(guān)系比較密切的主要有《公司法》、《合同法》、《證券法》、《股份有限公司規(guī)范意見》、《股份發(fā)行與交易管理暫行規(guī)定》等。這些法律、法規(guī)都沒有涉及股票期權(quán)制度的基本框架及實(shí)施細(xì)則。因此股票期權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施過程中的許多操作細(xì)節(jié)如股票期權(quán)的股份來源問題，經(jīng)理層持股與出售的問題以及股票期權(quán)制度的生效條件等都無法可依，甚至有些操作和現(xiàn)有法律法規(guī)相抵觸。這都嚴(yán)重妨礙了眾多上市公司對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施。如何通過立法程序制定全國性的股票期權(quán)激勵(lì)制度管理法規(guī)，如何協(xié)調(diào)股票期權(quán)激勵(lì)制度與現(xiàn)行法律法規(guī)的沖突，在當(dāng)前已顯得十分迫切。有關(guān)部門有必要參照國外的實(shí)踐對(duì)股票期權(quán)實(shí)施過程中的行權(quán)價(jià)格、有效時(shí)期、期權(quán)數(shù)量上限等方面作原則性的規(guī)定，另外還有必要修改現(xiàn)行的相關(guān)的規(guī)章制度以適應(yīng)推行股票期權(quán)激勵(lì)制度的需要。

3、建立有效規(guī)范的資本市場(chǎng)。有效完善的資本證券市場(chǎng)是股票期權(quán)激勵(lì)制度充分發(fā)揮其功能的最重要的外部條件，所以我們首先應(yīng)該培育有效、穩(wěn)定的資本市場(chǎng)。監(jiān)管層要不斷加強(qiáng)對(duì)股票市場(chǎng)的規(guī)范，審慎調(diào)節(jié)市場(chǎng)供求比例，積極倡導(dǎo)理性投資，推動(dòng)股市的理性運(yùn)行。

4、完善企業(yè)外部的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、監(jiān)督體系。該體系中的機(jī)構(gòu)既應(yīng)包括上級(jí)主管單位，財(cái)政和工商稅務(wù)等政府部門，也應(yīng)該包括各種專業(yè)性的金融會(huì)計(jì)和審計(jì)等獨(dú)立的機(jī)構(gòu)，尤其是會(huì)計(jì)師事務(wù)所和律師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)。因?yàn)楣善逼跈?quán)激勵(lì)制度所追求的片面價(jià)格上漲，可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)理人員勾結(jié)會(huì)計(jì)師事務(wù)所等在財(cái)務(wù)上造假，虛抬公司的股價(jià)以獲取收益，這種行為最終會(huì)引起企業(yè)一系列的財(cái)務(wù)危機(jī)和經(jīng)營危機(jī)。只有建立科學(xué)、透明的評(píng)價(jià)、監(jiān)督體系才能有效防止公司經(jīng)理人造假，提高公司股價(jià)的可信度，并且?guī)椭鷱V大股民獲得真實(shí)的信息，從而促進(jìn)我國資本市場(chǎng)的穩(wěn)定發(fā)展。

總之，我國企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)制度尚處于探索階段，并不是所有的上市公司都已經(jīng)具備實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)制度的條件。因此，該項(xiàng)制度不宜立即全面鋪開，而應(yīng)該采取試點(diǎn)方式。在不斷完善相關(guān)體制和法規(guī)，改善和規(guī)范資本市場(chǎng)以及加強(qiáng)監(jiān)管的同時(shí)，逐步擴(kuò)大股票期權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施的范圍。

參考文獻(xiàn)

[1] 鄭賢玲 股票期權(quán)制理論與實(shí)踐 經(jīng)濟(jì)管理出版社 2003

[2] 陳清泰 吳敬璉 股票期權(quán)激勵(lì)制度法規(guī)政策研究報(bào)告 中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社 2001 17

[3] 陶金 論我國股票期權(quán)制度的本質(zhì)及其制度條件 當(dāng)代經(jīng)濟(jì) 2003 （4）

第9篇：股權(quán)的激勵(lì)機(jī)制范文

中國民營上市公司主要分布在信息技術(shù)、生物醫(yī)藥等非壟斷行業(yè)中。由于其天生不具有資金與員工福利的優(yōu)勢(shì)，因而在成立一開始，就必須要建立以留住人才為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。公司治理是現(xiàn)代公司制度的主題，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是公司治理的重要內(nèi)容，并發(fā)揮著越來越大的作用。雖然我國資本市場(chǎng)只有短短20來年的歷史，但在政策推動(dòng)下，我國資本市場(chǎng)已初具規(guī)模。我國很多企業(yè)效仿西方的做法，為了完善企業(yè)管理、增強(qiáng)企業(yè)活力，采取了股權(quán)激勵(lì)的手段。股權(quán)激勵(lì)是除公司所有者之外，在比較優(yōu)秀的條件下，擁有部分公司股份，并享有股權(quán)，以股東身份參與經(jīng)營決策、分享股份利益，激勵(lì)其時(shí)刻為公司利益服務(wù)的一種制度[1]。主要是要在經(jīng)營者、員工與公司之間建立一種激勵(lì)約束機(jī)制，使其共同參與企業(yè)管理、承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。其最初目的，是平衡公司資金和人才的緊張關(guān)系。

我國的股權(quán)激勵(lì)最早產(chǎn)生于國有企業(yè)，而現(xiàn)在，民營企業(yè)似乎有更深層次的需求，在A股市場(chǎng)有了如雨后春筍般實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的做法。然而一股獨(dú)大幾乎成了我國上市公司特有的景象。學(xué)界的共識(shí)是大股東往往利用其手中的控制權(quán)肆意決策或者行動(dòng)，從而間接或直接地侵犯中小股東利益。我國上市公司普遍存在的一股獨(dú)大的問題以及令廣大中小股東極為不滿的大股東圈錢現(xiàn)象都為此提供了有力的事實(shí)依據(jù)[2]。我國民營上市公司之所以要完善股權(quán)激勵(lì)，目的就是改變大股東過度控制的格局，在平衡大小股東利益的同時(shí)，增進(jìn)企業(yè)透明度，增加企業(yè)盈利可能。受我國既有制度的影響，現(xiàn)有法律規(guī)制更多的是關(guān)注股東與經(jīng)理層的矛盾，無疑適用于國有企業(yè)，因?yàn)檫@能更好地保護(hù)國有資產(chǎn)。對(duì)于民營上市公司來說，應(yīng)以大小股東的利益權(quán)衡為核心，這有賴于法律的針對(duì)性制定。

一、中國民營上市公司股權(quán)激勵(lì)的基本現(xiàn)狀

1.中國民營上市公司股權(quán)激勵(lì)的基本模式

激勵(lì)機(jī)制之所以重要，是因?yàn)槠涑袚?dān)著有效連接公司股東與經(jīng)營層的責(zé)任，是公司治理的重要一環(huán)。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，所有權(quán)與控制權(quán)的博弈集中體現(xiàn)在公司治理的結(jié)構(gòu)上。公司治理結(jié)構(gòu)包括：如何配置和行使公司控制權(quán)；如何監(jiān)督和評(píng)價(jià)董事會(huì)與經(jīng)理層；如何設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制[3]268。依照我國現(xiàn)有的立法，股權(quán)激勵(lì)主要是限制性股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)和業(yè)績(jī)股票。

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》第16條定義了限制性股票。它是指激勵(lì)對(duì)象依條件從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票的模式。限制性股票能激勵(lì)經(jīng)營層制定實(shí)施長期戰(zhàn)略計(jì)劃，通常以業(yè)績(jī)和時(shí)間作為參考。

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》第19條規(guī)定了股票期權(quán)。上市公司會(huì)授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。當(dāng)然激勵(lì)對(duì)象也可以放棄該種權(quán)利。股票期權(quán)比較適用于高科技企業(yè)，對(duì)于吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)人才效果顯著，從某種意義上說，股票期權(quán)是當(dāng)今實(shí)施最廣泛的激勵(lì)方式。

至于股票增值權(quán)，它只能對(duì)股票增值部分進(jìn)行行權(quán)，并不能取得股票所有權(quán)和配股權(quán)。這種模式操作簡(jiǎn)單，只需通過股東大會(huì)表決即可。

《國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》第三條規(guī)定，“上市公司還可根據(jù)本行業(yè)和企業(yè)特點(diǎn)，借鑒國際通行做法，探索實(shí)行其他中長期激勵(lì)方式，如限制性股票、業(yè)績(jī)股票等業(yè)績(jī)股票等?！雹僖?yàn)槭且怨緲I(yè)績(jī)?yōu)楹诵膮⒄?，因而?duì)于經(jīng)營層而言有著更直觀的動(dòng)力。它相當(dāng)于一種延遲一年發(fā)放的現(xiàn)金，對(duì)于公司資金周轉(zhuǎn)有著良好的作用，因而曾被公司大量使用。

這些股權(quán)激勵(lì)模式本身的選擇上比較單一和一致。業(yè)績(jī)股票和股票增值權(quán)采用的很少，限制性股票和股票期權(quán)采用得比較多，更有混合模式出現(xiàn)。醫(yī)藥、信息技術(shù)和電子行業(yè)等高新技術(shù)行業(yè)的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施最普遍。②

2.民營上市公司與國有上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)比分析

從近兩年的數(shù)據(jù)看，民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施家數(shù)逐年增多，民營公司所占比例比國有公司大。在公布股權(quán)激勵(lì)方案的公司中，民營企業(yè)也占了很大的比例。這表明民營上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)生要求。民營企業(yè)依然是股權(quán)激勵(lì)的積極實(shí)踐者。

在激勵(lì)規(guī)模方面，國有企業(yè)由于其天生的資金優(yōu)勢(shì)，所以在股權(quán)激勵(lì)總量上高于民營企業(yè)。然而在股權(quán)激勵(lì)股份占總股本的相對(duì)比例方面，民營企業(yè)高出國有企業(yè)。政策規(guī)定的上限是10%，民營企業(yè)一般能占到4%左右，而國有企業(yè)只有不到2%。

從激勵(lì)對(duì)象方面看，民營公司與國有公司的政策都向核心人員傾斜。但在數(shù)量上，民營企業(yè)比國有企業(yè)龐大，順理成章的，民營企業(yè)的人均持股數(shù)便小于國有企業(yè)，呈現(xiàn)出一種普遍受益的態(tài)勢(shì)。

3.現(xiàn)行關(guān)于中國民營上市公司股權(quán)激勵(lì)的法規(guī)分析

法律中規(guī)定的股權(quán)激勵(lì)制度，在《公司法》和《證券法》等上位的法律有所體現(xiàn)，其在總體上為股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)奠定法律基礎(chǔ)?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)管理辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》和《國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，以及證監(jiān)會(huì)公布的關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的備忘錄。這些形成了股權(quán)激勵(lì)制度模式和細(xì)則的法律體系。

第一，缺乏直接規(guī)制民營上市公司的法規(guī)?，F(xiàn)有的法律制度多是為國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)量身定做，核心在于保護(hù)國有資產(chǎn)。如2005年底，中國證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》為我國上市公司股權(quán)激勵(lì)建設(shè)提供了明確的政策指引和操作規(guī)范，股權(quán)激勵(lì)終于進(jìn)入實(shí)際可操作階段。此后，國務(wù)院國資委和財(cái)政部分別于2006年1月和2006年9月頒布了《國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，對(duì)國有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度做出了更具體的規(guī)定。

另外一方面，應(yīng)加大高管違規(guī)受益的處罰力度。由于缺乏健全的職業(yè)經(jīng)理制度，高管的個(gè)人能力和聲譽(yù)并沒有市場(chǎng)的整體評(píng)價(jià)，從而即使違規(guī)也不妨礙其另謀高就。所以應(yīng)防止高管為追求股票暴利實(shí)施虛構(gòu)交易、散布虛假消息等傷害公司利益的行為，更要防止高管利用其管理職權(quán)，虛構(gòu)高額公司業(yè)績(jī)、高額分紅、資產(chǎn)重組等，短期抬高股票價(jià)格，由此套利[8]。如對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)文件有虛假記載負(fù)有責(zé)任的激勵(lì)對(duì)象，處罰不應(yīng)僅是將一定時(shí)期內(nèi)的利益返還給公司，或者對(duì)有關(guān)所披露的信息有虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的，不止于責(zé)令其改正。這些對(duì)公司及相關(guān)責(zé)任人的處罰，對(duì)高管負(fù)責(zé)人的職業(yè)生涯影響極小，難以起到保護(hù)中小股東利益的作用。因而加大其民事責(zé)任或者刑事責(zé)任。

2.法律制定應(yīng)注重給予民營上市公司自主性

民營上市公司無疑需要龐大的資金和靈活性以應(yīng)對(duì)變化多端、競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)?！都?lì)管理辦法》規(guī)定公司全部有效的激勵(lì)計(jì)劃所涉及的股份不得超過總股本的10%。對(duì)于在發(fā)展中的中國民營上市公司，建議適當(dāng)放寬激勵(lì)的上限，以此方式鼓勵(lì)公司的自我創(chuàng)新。