創(chuàng)業(yè)型公司股權激勵方案精選(九篇)

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第1篇：創(chuàng)業(yè)型公司股權激勵方案范文

【關鍵詞】委托—；博弈；股權激勵；創(chuàng)業(yè)投資

1.引言

委托博弈問題是現(xiàn)代博弈論中最重要的問題之一，由于委托人和人的效用函數常常不一致，人對工作信息非常了解，而委托人對人的信息了解不充分。所以，只有委托人能有效地約束人，人做出的決策對于委托人才是最優(yōu)的，否則就有可能產生機會主義行為。委托問題的解決方法是建立一種激勵機制，使人的行為始終是為了委托人的利益最大化。

本文主要研究創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)中的委托博弈問題。創(chuàng)業(yè)投資起源于美國，它是尋求高風險、高收益的創(chuàng)業(yè)資本供應者為創(chuàng)業(yè)項目的資本需求者提供融資，為分散風險、聚集資金、培育企業(yè)而從事的一系列存在較大不確定性的資本運作行為。創(chuàng)業(yè)投資過程一般有三方參與，投資者、創(chuàng)業(yè)投資公司和創(chuàng)業(yè)企業(yè)，本文研究重點是創(chuàng)業(yè)投資公司與創(chuàng)業(yè)企業(yè)之間的委托—博弈關系。

股權激勵，是通過公司股權的形式給予經營者一定經濟權利，使他們在一定時期內持有股權，并在一定程度上承擔風險，以股東的身份參與決策、分享利潤、承擔風險，為公司的長期發(fā)展服務。近幾年，我國理論界和企業(yè)界對如何在創(chuàng)業(yè)投資領域的企業(yè)實施股權激勵的研究還不多，在國家大力發(fā)展高新技術產業(yè)的推動下，研究如何在創(chuàng)業(yè)投資領域實施股權激勵有著重要的現(xiàn)實意義。

2.創(chuàng)業(yè)投資領域委托—問題研究

2.1 創(chuàng)業(yè)投資領域委托—問題研究的博弈模型

投資公司和創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人員間的信息不對稱和由此產生的利益沖突導致無法實現(xiàn)帕累托最優(yōu)。在市場經濟環(huán)境下，雖然投資公司可以通過部分市場信息得到外生風險的概率分布，但卻不可能知道實際發(fā)生的是哪一種自然狀態(tài)。當出現(xiàn)不滿意或虧損時，投資公司不知道是由于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人員不努力工作造成，還是外界市場不可控制因素造成。雖然投資公司難以直接觀測創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理人員的行為，但仍能觀測到由管理人員的行為和其他外生變量共同決定的不完全信息。

（1）基本假設

假設1存在風險偏好的差異。對于創(chuàng)業(yè)投資公司方，假定其風險偏好為中性；而對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人員，假定其為風險厭惡。

假設2博弈各方行為是有限理性的目標決策結果。在無外界干擾因素的投資公司—創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人員博弈中，管理人員的決策目標是個人利潤，即報酬與閑暇的最大化，約束條件為成本函數最??；投資公司的決策目標是資本收益最大化，約束條件為成本最小和風險最小。

（2）博弈模型

創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人員提供服務的質量與數量取決于所付出的努力變量a是什么樣的，而外生變量θ帶來的不確定性導致投資公司不能根據產出結果π來推斷管理人員的努力程度，產出結果應為努力程度a與其它風險變量θ的函數，即π=a+θ。θ的特征是均值為零，方差為的正態(tài)分布隨機變量。引入監(jiān)控信號у（如行業(yè)發(fā)展情況），它的均值為零，方差為，與管理人員的工作努力a無關，與自然狀態(tài)θ有關，與最終收益π有關。投資公司的任務是設立一個合適的激勵合同s（π，у），根據觀測到的a和у對管理層進行獎懲。

本文假定報酬支付函數s（π，у）是線性的。投資公司所做出的報酬支付函數不僅依賴于產出π，也依賴于監(jiān)控信號у，于是可得管理人員從該報酬合同獲得的福利：

參數、β、γ決定支付方案。其中：為固定支付；β為指標補償系數，0≤β≤1；γ反映其它監(jiān)控信號變量在分配模型中給管理人員支付的報酬權重。

假定管理人員努力成本c（a）等價于貨幣成本，c（a）=1/2ba2，這里，b>0代表成本系數，b越大，同樣的努力a帶來的負效用越大。這樣管理人員所得到的實際收入為投資公司提供的報酬減去管理人員的努力成本。管理人員從該合同獲得的福利為：

在扣除風險因素的影響后，管理人員獲得的確定性等價收入為：

（3）式中：u代表管理人員的效用函數；風險溢價可以表示為風險厭惡系數ρ與方差var（ω）乘積的1/2。

基于投資公司是風險中性人的假設，支付函數是給定：

投資公司的期望效用函數為：

則投資公司獲得的剩余財富為：

只有某一方案能確保管理人員從該方案中獲得的期望值不小于不接受該合同時能得到的最大期望值（稱為最低保留效用ω），該方案才能被管理人員接受，即：

管理人員的激勵相容約束為：

對式（5）求導，可以得到誘導出的管理人員的努力：

根據式（6）和式（8），可得管理人員為接受報酬合同所要求的固定工資至少應達到：

根據式（5），（8）和（9），可得到投資公司獲得的財富為：

對式（11）求最大值，得到：

根據解的結構，γ增加，β增加；反之，γ減少，β減小。這說明產出分享份額與監(jiān)控信號在支付給管理人員的合同中相關聯(lián)，所以設計報酬合同應考慮其他監(jiān)控信息的影響。同時從式（8）觀察到管理人員的努力程度與固定報酬無關，因此，為了有效激勵管理人員，可將報酬結構重點放在與企業(yè)長期發(fā)展高度相關的股票設置上。

2.2 基于委托-博弈理論的股權激勵模型

股權激勵方案作為一種激勵報酬方案，是企業(yè)所有者為解決公司治理中所有權與經營權分離的矛盾所設置的。根據前述的委托博弈模型，通過建立考慮其它可觀測變量的最優(yōu)股權激勵模型，可以確定企業(yè)的最優(yōu)股權獎勵結構。設投資公司在t =0時需要對企業(yè)進行總量為I單位的投資，假設投資公司在t =1時獲得利潤回報π，投資公司以公司股票對管理人員的貢獻進行獎勵，假設投資公司分3.結論

與傳統(tǒng)的現(xiàn)金報酬方案相比，股權激勵方案的特點：

第一，未來實際支付在方案實行時是不確定的，所以股權激勵方案成本的確定遠遠難于傳統(tǒng)的報酬方案；

第二，股權激勵方案作為一種分享式的激勵方案，所有者未來的實際剩余收益越多，實際支出的報酬就越多，所以管理者與所有者的利益是一致的；

第三，股權激勵方案往往是延遲性支付形式，在方案實行時并不伴隨較大的現(xiàn)金流支出，所以股權激勵方案有益于緩解公司現(xiàn)金短缺的困境。

本文的研究啟示：投資公司必須嚴格要求創(chuàng)業(yè)企業(yè)進行信息披露，促使內部信息公開化。

在實施激勵方案時，投資公司一定要研究導致企業(yè)當前效益水平的原因，不能盲目獎懲。本文的結論表明在很強的假設條件下，最優(yōu)激勵方案才具有單調性，也就是說投資公司支付給創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人員的報酬隨產出水平的提高而增加，這似乎是符合常理的。但是，在許多情形下，最優(yōu)激勵方案并不具備單調性，這一點對實際工作非常有意義。建議投資公司設立柔性的激勵制度，即對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人員進行固定工資加股權獎勵的辦法，使企業(yè)的資產增值，抑制管理人員的短期行為，保護投資公司的短期利益和長期利益。但是股權激勵也是一項復雜的制度，其有效性取決于能否根據企業(yè)的具體條件而進行科學的方案設計，以及是否具備相應的環(huán)境和文化基礎。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在實施股權激勵設計時要符合企業(yè)的特點，要根據本企業(yè)內部的管理及企業(yè)對激勵成本的承受能力，選擇適合自身發(fā)展的股權激勵方式。

參考文獻：

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[3]高航.博弈論視角下國有企業(yè)引入外部董事的意義分析[J].工商管理，2010（2）.

[4]王君彩，馬施.控制權性質、管理層激勵與公司業(yè)績——來自中國資本市場的經驗證據[J].會計之友，2010（5）.

[5]付會.股權激勵理論的文獻綜述—基于經理人持股與公司業(yè)績關系的視角[J].經營管理者，2010（3）.

第2篇：創(chuàng)業(yè)型公司股權激勵方案范文

（一）股權激勵的理論研究

在國外的研究中，LouisKelso在1958年《資本主義宣言》一書中最先提出了雙因素經濟理論，雙因素理論成熟于20世紀90年代初，代表作為《民主與經濟力量》，這是股權激勵制度產生與發(fā)展的理論基礎。Holmstrom認為，如果股東可以清晰地知道經營者帶來的經營業(yè)績，那么除了支付固定工資還要對經營者的經營業(yè)績好壞進行獎懲，這樣就可以確保經營者努力工作，為股東創(chuàng)造最大的價值。Fama認為，現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，企業(yè)的所有權與經營權相分離是企業(yè)運作的一種有效形式，特別是對于上市公司。通過給予經營者一定數量的股權則解決了兩權分離帶來的矛盾問題，能夠使經營者的利益與股東利益聯(lián)系一起。Murphy認為，上市公司股權激勵的效果主要是受公司的早期策略、行權價格、期權定價模型、股權激勵類型、股權有效期、行權價格的重新定價等因素的影響。

（二）股權激勵與上市公司績效關系的研究

國外的文獻中，大部分研究認為股權激勵與上市公司績效存在著正相關的關系，也有一些學者認為股權激勵與公司績效存在不相關或者負相關關系。

第一，正相關性。Murphy通過對2003～2008年的不同行業(yè)研究得出，實施股權激勵的高新技術產業(yè)最多，并且這些公司都以一種長期方式進行激勵，且實施后公司業(yè)績明顯強于未實施股權激勵的企業(yè)，在選取的54個企業(yè)樣本中，均顯示出股權激勵與公司績效存在明顯的正相關性。Shivdasani以2007～2011年的1000家上市公司作為樣本進行研究，試圖得出二者之間的關系，最后得出結論：實施股權激勵后，公司管理層就努力工作從而提高公司價值，存在著強相關關系。Christoph Kaserer將德國的汽車制造企業(yè)作為整體樣本進行研究得出，公司實施股權激勵后，公司股價與公司銷售收入的增長之間存在顯著正相關關系。

第二，不相關或負相關性。Jensen、Murphy以1974～1986年的1310家美??上市公司進行實證研究得出結論，認為公司管理層的薪酬（工資和獎金）與公司業(yè)績并不相關，公司每提升1000美元業(yè)績收入，僅僅帶給了公司管理層2.2美分的收入，表明其之間不存在相關性。Himmelberg等人通過對美國醫(yī)藥上市公司實證研究證明，在企業(yè)各個因素都均衡的狀態(tài)下，對經營者實施股權激勵與公司績效之間存在弱相關的關系，實施股權激勵并不能給公司帶來額外的收益。Schaefer通過對普通員工實施過股權激勵的公司進行深入研究，最后得出結論：如果對公司的普通員工實施股權激勵，與公司的業(yè)績根本不存在關系，甚至出現(xiàn)了負相關關系，原因是企業(yè)無形之間增加了成本。

二、國內研究文獻

（一）股權激勵與公司業(yè)績存在線性相關性

唐現(xiàn)杰、王懷庭以深滬兩市262家制造機械、設備、儀表類上市公司以2006～2008年的數據為樣本，通過回歸分析等多種分析方式進行實證研究，得出的結論顯示：股權激勵對管理者的經營管理有一定的影響，對公司的經營業(yè)績的提升也會有顯著的影響，所以得出股權激勵與公司價值之間有顯著的正相關關系。徐劍華與者貴昌采用實證分析的方法對安徽省滬深兩市上市的36家公司2010年的數據進行分析，統(tǒng)計的結果顯示，管理層持股比例高低和上市公司的公司價值之間存在正相關關系。李菲從公司治理強度視角，以非金融類上市公司作為研究樣本，對兩者的關系進行了研究，得出兩者的相關關系受到公司治理強度的影響，治理強度越高，兩者呈現(xiàn)越強的正相關性的結論。

（二）股權激勵與公司業(yè)績存在非線性相關性

郭峻、顏寶銅、韓東平經研究發(fā)現(xiàn)，我國的上市公司管理層持股比例的高低和企業(yè)經營業(yè)績之間的關系為曲線關系，該曲線分為三個階段：第一階段，管理層持股比例低于27.58%時，公司經營業(yè)績隨之不斷增加而增加；第二階段，管理層持股比例高于27.58%低于88.09%時，公司經營業(yè)績隨之不斷增加而有所下降；第三階段，當管理層的持股比例高于88.09%時，公司的經營業(yè)績又一次呈現(xiàn)出增長的趨勢，這一曲線關系說明當公司管理層的持股比例增長到一定數值時，股權激勵的激勵作用就會突顯。

儀垂林把滬深兩市771家上市公司2008年的數據作為樣本進行研究分析，經過多種分析方法得出，管理層持股比例與公司價值之間呈現(xiàn)出顯著的三階段的曲線關系：第一階段，當管理層持股比例低于23.8%時，公司價值隨管理層持股比例增加而上升；第二階段，當管理層持股比例高于23.84%低于60.55%時，公司管理層持股比例的增加使公司價值有所下降；第三階段，當管理人持股比例高于60.55%時，兩者又會呈現(xiàn)出正相關的關系。

（三）股權激勵與公司業(yè)績不具有相關性。

顧斌、周立燁將扣除非經常性損益后的凈資產收益率作為業(yè)績評價指標，對我國2002年之前實施股權激勵的滬市上市公司進行研究分析，主要分析了實施股權激勵后的效果，最終得出上市公司股權激勵的作用不顯著的結論。李梓嘉依據我國上市公司在2005～2009年披露的企業(yè)相關數據，對其進行分類并加以分析，首先采用回歸分析方法，發(fā)現(xiàn)實施股權激勵與企業(yè)價值之間不具有明顯的相關性，其次采用因子分析法進行進一步的分析，依然得出股權激勵的實施對企業(yè)業(yè)績增長的激勵作用不顯著。林麗萍和蔡永林對我國創(chuàng)業(yè)板上市公司股權激勵效果進行了研究，得出我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權激勵效果并不明顯的結論。

三、結語

第3篇：創(chuàng)業(yè)型公司股權激勵方案范文

關鍵詞：股權激勵 現(xiàn)狀 建議

一、我國股權激勵的發(fā)展

1952年，美國輝瑞制藥公司發(fā)明了股票期權，以避免高管人員由于高薪水產生的高稅賦，當時也稱此舉動為經理股票期權。股票期權為解決股東與公司管理者之間的問題提供了可行性，因此廣泛傳開，衍生成如今的股權激勵。所謂股權激勵，是指給予公司經營管理者等一定量的公司股權形式的經濟利益，以使他們能夠同時以股東的角色參與公司的決策，并分享利潤或者承擔風險，進而達到使他們盡職盡責的管理經營公司的一種激勵方法。

我國的股權激勵政策最早可追溯到1984年，那時我國在逐步推進企業(yè)股份制改革，根據國家規(guī)定，改制企業(yè)的員工可以以個人名義購買企業(yè)的原始股，由此產生了內部職工股。后來許多公司在發(fā)行上市時，會分配出流通股的10%用于向企業(yè)內部員工出售。由于股票公開流通后，內部職工股的價值往往會升高幾倍，所以許多員工會在股票流動后短期內便拋售，如此一來，企業(yè)職工得到了短期獲利，但從企業(yè)的角度來看，并沒有起到股權激勵應該達到的風險共擔、利益共享的作用。1998年證監(jiān)會《關于停止發(fā)行公司職工股的通知》，要求股份有限公司公開發(fā)行股票一律不再發(fā)行公司職工股。內部職工股的激勵方法被暫停。2005年我國證券市場實行股權分置改革，2006年證監(jiān)會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，國資委和財政部聯(lián)合了《國有控股上市公司（境內）股權激勵試行辦法》，2008年證監(jiān)會出臺了《股權激勵有關事項備忘錄》，2012年又頒布了《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法細則全文》等，這一系列相關的法律法規(guī)的制定與出臺，為我國的股權激勵發(fā)展提供了強有力的法律依據。

我國股權激勵發(fā)展至今，積累了許多研究成果。在對股權激勵方面的研究，主要集中于股權激勵對公司財務業(yè)績的影響、對治理效應的積極作用的研究，同時也有少部分學者對其負面作用做了分析研究。股權激勵的研究方法，主要為事件研究法和案例研究法，因為我國的股權激勵發(fā)展時間較短且相關的樣本數據不容易收集。

二、我國上市公司股權激勵機制的現(xiàn)狀

（一）公司對股權激勵制度的根本目的及作用的認識不到位

由于公司對于股權激勵制度的根本目的及其應起到的作用認識不到位，導致實施產生的效果與預期結果產生偏差。其實，股權激勵的目的就是為了能讓公司的經營管理者轉變自己的視角，以股東的身份來更好的參與到企業(yè)的經營決策上面，達到降低公司的成本、提高經營管理者的工作效率、增強公司的集體凝聚力、加強公司的市場競爭力。一些上市公司目光短淺，只局限于眼前利益，行權等待期和限售期在符合國家規(guī)定的情況下制定的很短，并沒有使激勵作用發(fā)揮應有的效果。有些公司甚至將這種激勵機制作為對相關經營管理人員的獎勵，將行權條件設置得很低，輕而易舉的就能達到標準拿到利益，這就使得這一部分管理人員過于關注公司的股價等相關信息，無心經營管理公司，使得激勵機制失去了其應有的作用。

（二）股權激勵制度的實施缺乏有效的內部監(jiān)管

我國大多數的股權激勵制度的制定實施是由公司的經營管理者控制，對股權激勵制度的實施缺乏有效的內部控制，從而使股權激勵變成了自己對自己的激勵，很可能會導致公司管理層不盡職盡責地促進公司的高速發(fā)展，甚至隱藏未來的增長潛力，使得行權變得輕而易舉，甚至會損害股東的利益。正是由于我國現(xiàn)在大多數的上市公司都沒有健全的內部監(jiān)管體系制度，使得公司缺乏對經營管理者的監(jiān)督和約束，導致很多不正當關聯(lián)交易，這不僅損壞了公司的利益，也破壞了我國金融市場的良好秩序。

（三）股權激勵方案中制定的考核體系不夠健全

股權激勵方案的實施需要制定一套績效考核體系，只有被激勵人員達到考核要求才能行權得到利益，從而激勵管理人員努力經營管理公司，早日達到既定的要求，因此股權激勵方案中對于考核體系的制定是實施該制度的基本前提和重要內容。當前我國多數上市公司使用凈資產收益率和凈利潤增長率兩個指標對目標進行考核，但這兩個財務指標過于保守，都是對公司傳統(tǒng)業(yè)績的評價標準，并不能全面細致地反映企業(yè)的財務經營狀況，而且還沒有考慮到一些重要的不可忽視的非財務指標。用這種簡單且不夠全面的幾個財務指標來確定被激勵人員的績效成績，顯然不能準確客觀地體現(xiàn)被激勵人員的工作績效，反而可能使得被激勵人員過于追求特定的幾個財務指標而忽略其他問題，為公司帶來負面影響。

（四）職業(yè)經理人市場不夠健全

我國現(xiàn)階段股權激勵的主要對象還是集中于公司的經營管理者，即公司的高管人員，所以有必要健全經理人市場。成熟的職業(yè)經理人市場可以對公司在崗人員形成無形的壓力，如果不能提高企業(yè)的經濟效益，則很可能會被更好的人才代替，因此良好成熟的職業(yè)經理人市場尤為重要。而我國現(xiàn)階段職業(yè)經理人市場缺乏足夠數量的職業(yè)經理人，甚至有些經理人業(yè)務素質并不達標，同時我國現(xiàn)階段也缺乏高效的經理人流通機制和公開競爭上崗的機制，大多數都是行政任命制，上崗后被解雇的風險也較小，這種情況會導致經理人消極的工作態(tài)度，因為即使業(yè)績不夠突出也不會導致嚴重的后果，這樣一來也使股權激勵制度的效果大打折扣。

（五）資本市場無法反映出上市公司的真正價值

在股權激勵制度下，被激勵者只有達到了公司股東預期的既定目標，才能對公司給予的股權行權，所以資本市場股價上升，才能給被激勵對象帶來實際收益。而我國資本市場還在不斷發(fā)展和完善中，弱有效性的資本市場使得公司的股票價格并不一定就能真實地反映出企業(yè)的真正價值，股票價格的漲跌還受到許多其他因素的制約，比如國家的經濟政策與形勢、市場的整體氛圍、公眾信心等。即使經營管理人員勤勉努力地促進了企業(yè)的發(fā)展，提升了企業(yè)的實力，然而卻因為種種原因導致公司股價并未上漲，甚至股價下跌，這樣被激勵者不能得到與其努力相匹配的回報，股權激勵的效果也會受到嚴重影響。

（六）國家法律法規(guī)政策體系還不夠完善

近年來，我國經濟飛速發(fā)展，完善股權激勵制度的相關法律法規(guī)也在不斷出臺，但仍然存在一些缺陷和不足，還需要相關部門進一步健全和完善。股權激勵實施中，許多的實施細則并沒有相應的明確政策，使得在執(zhí)行中遇到很多困難，比如利用股權激勵虛構業(yè)績、不正當關聯(lián)交易、操縱市場、違反規(guī)定轉讓所持股份等。還有實施股權激勵企業(yè)往往都是大型的上市公司，高管人員薪資較高，而他們的稅賦負擔也很重，無形中加大了公司的激勵成本，也減少了高管人員的實際收入，對股權激勵制度的實行產生了影響。

三、對完善我國股權激勵制度的建議

（一）制定和完善與我國股權激勵制度實施相配套的法律法規(guī)體系

政府應該加強股權激勵制度的法律體系建設，不斷將法律法規(guī)細化到實施的每個步驟，完善和優(yōu)化與我國股權激勵制度實施相配套的法律法規(guī)體系，夯實該機制的法律基礎尤為重要。

（二）企業(yè)內部對于股權激勵方案中考核體系的制定要逐步科學化

科學有效的考核評價體系，公平客觀的考核評價標準，才能使股權激勵機制達到應有的效果。因此在企業(yè)制定股權激勵方案中，要保證考核評價指標的客觀性、公正性以及可操作性，并且明確考核評價體系中包括的具體評價內容，除了將公司的財務指標納入評價體系外，還應注重考慮一些非財務指標，以確保評價指標的綜合性。

（三）完善股權激勵實施的監(jiān)督機制

完善股權激勵監(jiān)督機制，不僅需要加強企業(yè)內部監(jiān)督的有效性，而且需要相關部門協(xié)調與配合。企業(yè)內部通過董事會、監(jiān)事會以及其他的組織機構相互制約，共同監(jiān)督并且推動企業(yè)股權激勵順利實施，使得企業(yè)內部各個部門高效運轉，促進企業(yè)快速發(fā)展。證監(jiān)會等相關部門，在法律法規(guī)的指導下，加強對各企業(yè)的監(jiān)督檢查力度，并且加強有效實施股權激勵制度的相關知識的普及，提高各企業(yè)高管人員對股權激勵制度的正確認識。

參考文獻：

1.余穎，唐宗明，陳琦偉.股票期權激勵與中國的制度環(huán)境[J].經濟學家，2000，（6）.

第4篇：創(chuàng)業(yè)型公司股權激勵方案范文

關鍵詞：股權激勵；上市公司；全面深化改革

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年6月15日

一、文獻綜述

國內外關于股權激勵和其對企業(yè)的作用效果的觀點主要分為以下三種：經典的觀點是股權激勵對企業(yè)的長期發(fā)展有積極作用。這一觀點最早由Jensen和Meckling（1976）在《企業(yè)理論：管理行為、成本與所有權結構》一文中提出，他們認為提高激勵對象持股比例有利于利益一致，降低成本，從而提高企業(yè)的業(yè)績。之后，F(xiàn)rancis與Smith（1995）的研究也支持了他們的觀點，認為股權激勵能夠克服管理者的短期化行為，有利于公司長遠發(fā)展。國內，劉國亮和王加勝（2000）的研究也表明企業(yè)業(yè)績與激勵對象持股比例之間存在顯著正相關關系。

而Fama和Jensen（1983）的研究觀點則與上述觀點相對，認為隨著激勵對象持股比例的增加使得其更容易使經營者背離企業(yè)價值最大化的目標而去追求個人利益，從而將對企業(yè)業(yè)績產生消極影響。

第三種觀點認為股權激勵和企業(yè)業(yè)績間的關系不能簡單概括為正相關或者負相關。其中，Morck等（1988），Hermalin和Weishach（1991）以及國內徐大偉等（2005）的研究結果則顯示，激勵對象持股比例與公司績效呈現(xiàn)區(qū)間相關關系。而王懷明和李超群（2015）的實證研究結果表明：產品市場高度競爭時，提高激勵對象持股比例對企業(yè)業(yè)績具有積極作用；當產品市場競爭程度較低時，提高激勵對象持股比例對企業(yè)業(yè)績則表現(xiàn)為消極作用。但總體來說，大部分的觀點還是傾向于股權激勵在不同程度上具有正面效應。

二、股權激勵的作用

綜合來看，股權激勵具有以下四種作用：

（一）構建利益共同體。一般來說，企業(yè)的所有者更注重企業(yè)整體的長遠發(fā)展和投資收益，而受雇于企業(yè)所有者的員工更注重個人階段性的工作業(yè)績和收益。因此，企業(yè)所有者與員工間的內在的價值取向存在分歧，這必然會在企業(yè)運營中顯現(xiàn)為雙方行為方式的沖突，往往會出現(xiàn)員工個人利益與企業(yè)整體利益相互傾軋的現(xiàn)象。而實施股權激勵在一定程度上改變了企業(yè)的股東權益構成，使得員工持有公司股份，與公司共擔風險、共享收益，加強了員工個人利益與企業(yè)整體利益間的關系，構建成利益共同體。呂長江（2009）的實證研究發(fā)現(xiàn)，股權激勵在解決上市公司的經營者和所有者利益沖突問題上起到了一定的正面效應。

（二）提高公司業(yè)績。股權激勵通常是伴有一定條件的，否則將成為一種福利而非激勵。股權激勵需要激勵對象的業(yè)績達到一定的考核指標，才能夠解鎖相應的獲取收益的權利，否則將得不到這部分收益。因此，在實施股權激勵后的被激勵對象會因為自己工作績效的完成度而獲得相應的獎勵或懲罰，由于趨利避害的心理，被激勵對象往往會產生極高的工作熱情，這有利于刺激其潛力的發(fā)揮，從而刺激企業(yè)經營業(yè)績和核心競爭能力的提高。

（三）人才保有和吸引。一方面股權激勵的實施，使得職工與企業(yè)間的聯(lián)系不僅僅停留在傳統(tǒng)的雇傭關系，還因此而發(fā)展出了所有者的身份，緩解了雇員和雇主之間基于心理上的從屬地位和實際上工資支付與報酬獲取的矛盾，從而改善了企業(yè)人員的內部關系。同時，員工持股可以使其與企業(yè)共同承擔經營不善產生的風險、共同分享企業(yè)成長帶來的收益，有利于增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，從而加強企業(yè)內部的凝聚力；另一方面由于股權激勵有規(guī)定的解鎖期，員工一旦在限定期限內離開本企業(yè)即得不到這部分股權激勵所帶來的收益，相當于增加了員工離開企業(yè)的成本。從而股權激勵制度在一定程度上能夠促使人才長期留在企業(yè)工作。肖淑芳（2012）和宗文龍（2013）等研究表明，股權激勵正逐漸成為企業(yè)吸引和保留人才的一個重要工具。此外，對具備良好發(fā)展前景的企業(yè)而言，股權激勵制度還能夠有效地吸引優(yōu)秀人才加入。因為此時新員工同樣能夠持有股權，強烈的利益預期將吸引大批的優(yōu)秀人才。

（四）約束短視行為。傳統(tǒng)的公司經營中，員工的收入主要分為兩個部分：工資和獎金。工資主要依據法規(guī)、行規(guī)、個人資歷和公司狀況等因素確定，在一定時期內相對穩(wěn)定；而獎金一般通過考核各項短期指標來確定，兩者與企業(yè)長期發(fā)展的相關程度不大，因此員工有可能為了短期利益而與公司的長遠利益發(fā)生沖突。特別地，在經理人和股東的委托關系中，由于契約不完全、信息不對稱，經理人很可能出于自身環(huán)境舒適、名譽等自身利益的考慮而采取侵害股東權益的短視行為。而股權激勵作為一種長期的激勵機制，可以將作為激勵的收入分為兩部分，一部分在雇員任期內實現(xiàn)，一部分在雇員卸任后實現(xiàn)。為了獲得延期收入部分，這就要求雇員把目光放長遠，不僅要在任期內提高業(yè)績，而且還必須考慮到自身行為對企業(yè)長遠發(fā)展的影響，由此約束了雇員的短視行為，更有利于創(chuàng)造企業(yè)未來發(fā)展的潛力。

三、現(xiàn)狀及問題

（一）股權激勵現(xiàn)狀

1、由于政策的放松以及宏觀經濟環(huán)境的變化，股權激勵作為一種中長期的激勵手段正在慢慢成為中國A股上市公司普遍的激勵手段。從前面宏觀環(huán)境的分析來看，監(jiān)管機構對股權激勵的進入限制正在減少，取而代之的是加強事后的監(jiān)管和上市公司的自行監(jiān)督，這無疑給上市公司實行股權激勵提供了較好的條件。而對于上市公司本身來說，隨著中國整個經濟環(huán)境下行的趨勢，如何吸引人才、留住人才、減少管理成本成為各公司考慮的越來越多的問題。而股權激勵恰好在這些方面有很大的優(yōu)化作用，因而在這樣的時期成為重要的激勵工具。而由近年來的數據也可以看出，每年實施了股權激勵的A股上市公司的數量正在逐年遞增。

2、民營企業(yè)、科技型的中小企業(yè)、高成長性的公司更加傾向于進行股權激勵。相對國有企業(yè)，民營企業(yè)的股權清晰，在制度上有天然的優(yōu)勢進行股權激勵。而且民營企業(yè)面臨更具競爭性的市場，企業(yè)文化也更加自由開放，面臨的各種束縛更小，因此成為了股權激勵的理想土地。在所有進行股權激勵的上市公司里，民營企業(yè)占比很高。而科技型的中小企業(yè)，高成長性的公司由于企業(yè)本身的性質導致對人力資本的迫切需要，既是股權激勵實踐的先驅者也成為了股權激勵實施的主力軍。而且對于這類公司而言，實行股權激勵不僅能保持企業(yè)成長速度，激勵員工自主創(chuàng)新，也能減少激勵的現(xiàn)金成本，股權激勵的一些模式如限制性股票和股票期權的方式可以減少企業(yè)的現(xiàn)金支出。

3、在股權激勵模式的選擇中，限制性股票成為最多的選擇。進行了股權激勵的國有企業(yè)絕大部分采取員工持股制度。在上市公司公布的股權激勵方案中，限制性股票激勵模式成為大多數公司的選擇。不同階段的公司使用不同的激勵方式，股票期權在高成長性的公司使用效果會更好，而限制性股票的激勵方更適合成熟企業(yè)（周建波等，2003）。因而大部分的A股主板上市公司采用了限制性股票的激勵模式，而像創(chuàng)業(yè)板、中小板的上市公司有一部分采用了股票期權的激勵模式。國有企業(yè)選擇在員工持股制度上進行一定程度的探索。而采用復合型的股權激勵模式的上市公司在這三年來卻在逐年遞減，原因可能為復合型的股權激勵方案的擬定難度更大，市場的經驗也有不足，該種模式相對不成熟，風險較大，各公司為回避風險均選擇較成熟的激勵模式。

（二）問題

1、地方國企的激勵機制改革處于滯后地位。由于各地的市場化程度不同，股權激勵在各地上市公司的實施狀況差異較大。與央企相比，地方國企改革速度更緩慢，實施路徑更曲折。國有企業(yè)改革的重要內容之一是激勵機制的改革，目前正在央企的一些子公司嘗試員工持股制度，但地方國企在長期激勵機制的改革中處于滯后地位；而北上廣深的市場化程度較高，因而處于北上廣深的上市公司的競爭程度更高，有更高比例的上市公司進行股權激勵。而在市場化程度較低的其他地域，股權激勵的概念還不是那么深入人心。這也會造成惡性循環(huán)，處在市場化程度高的地域的上市公司由于股權激勵變得更有制度優(yōu)勢從而更具競爭力，而市場化程度低的中西部的上市公司則陷入更加不利的地位。

2、金融行業(yè)的股權激勵剛剛起步，還有一系列待考慮的問題。金融行業(yè)剛放開政策限制，在股權激勵方面與之配套的一系列規(guī)范措施尚且沒有到位，開始披露股權激勵計劃的也是體制更加靈活的中小公司。金融行業(yè)的穩(wěn)定關乎整個國民經濟的穩(wěn)定，其股權激勵的進展勢必會比較緩慢；而且金融行業(yè)的國有成分很大，也需配合中央的國有企業(yè)改革，其股權激勵的道路可以預見將比較曲折。

3、證券市場的弱有效性導致股權激勵的激勵效果可能大打折扣。中國的證券市場正在慢慢對外開放，但開放度還不夠，加之中國證券市場與歐美的成熟市場相比成熟度還有欠缺，這些因素直接影響了證券市場的弱有效性，進而影響了股權激勵的激勵效果。在弱有效性的A股市場中，股票的價格和上市公司的業(yè)績并不具有高度的正相關性。也就是說，股權激勵的激勵效果可能因為證券市場的弱有效性而被扭曲。

四、對策

（一）深化市場化的改革，落實地方國企的激勵制度改革。地方國有企業(yè)是國企的重要部分，地方政府應該積極推行本地國企的長期激勵機制和約束機制改革，推進地方國企成為獨立市場主體。地方國企應積極試點員工持股制度，占據企業(yè)治理上的制度優(yōu)勢。

（二）國家應進一步放開金融行業(yè)的股權激勵，采取寬容的“試錯”機制。金融行業(yè)開放程度逐步增大是大勢所趨，股權激勵能給金融行業(yè)帶來新的活力，國家可以嘗試進一步放開限制，但同時加強事中監(jiān)督和事后監(jiān)督，建立良好的控制系統(tǒng)。

（三）積極推進證券市場的改革。首先，進一步加強監(jiān)督，減少操縱市場的行為，嚴厲打擊監(jiān)管層的腐敗行為，建立更加公正、透明的監(jiān)管體制；其次，逐步增大證券市場的開放程度，發(fā)揮證券市場的價格調節(jié)機制作用。股權激勵作為一種長期激勵模式將在未來企業(yè)的管理實踐中發(fā)揮愈來愈重要的作用，中國要繼續(xù)深化改革，為這一工具的運用提供良好的法律和政策環(huán)境。

主要參考文獻：

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[2]徐大偉，蔡銳，徐鳴雷.管理層持股比例與公司績效關系的實證研究――基于中國上市公司的MBO[J].管理科學，2005.18.4.

[3]王懷明，李超群.管理層股權激勵與企業(yè)績效之間的關系――基于不同產品市場競爭度視角[J].財會月刊，2015.20.

[4]呂長江.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009.9.

[5]肖淑芳，張鑫.上市公司股權激勵效應研究――基于保留人才視角[C].中國會計學會財務管理專業(yè)委員會2012年學術年會暨第十八屆中國財務學年會論文集，2012.

第5篇：創(chuàng)業(yè)型公司股權激勵方案范文

創(chuàng)建伊始，創(chuàng)業(yè)板被賦予了助推中國經濟轉型升級的重要使命和中國資本市場轉型“試驗田”的重要職能。五年來，創(chuàng)業(yè)板市場規(guī)模迅速發(fā)展，市場基礎制度持續(xù)完善，并培育了激勵創(chuàng)業(yè)、崇尚創(chuàng)新的制度環(huán)境，形成了支持創(chuàng)新驅動發(fā)展的社會基礎和市場內生力量。

不可否認，創(chuàng)業(yè)板市場的發(fā)展一直毀譽參半，“三高”、“造富”、“提款機”等標簽始終未曾遠離創(chuàng)業(yè)板市場。以穩(wěn)妥方式推出創(chuàng)業(yè)板市場五年之后，隨著市場環(huán)境變化和中國經濟的轉型深入，旨在扶持中小型新興企業(yè)的創(chuàng)業(yè)板在制度層面已力有不逮。

近年來，以互聯(lián)網、高新技術等代表的新興產業(yè)公司不斷涌現(xiàn)，以其新模式、新業(yè)態(tài)、新技術等創(chuàng)新特質，帶動、聚集全社會創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)力量的形成，成為助力中國經濟轉型升級的關鍵因素。

然而，中國資本市場目前的體系架構和制度設計更多地考慮了傳統(tǒng)產業(yè)特點，對新興產業(yè)的包容性不強。在準入門檻上，仍以歷史盈利記錄作為企業(yè)是否具備持續(xù)盈利能力的硬性指標，使得新興產業(yè)領域中一批具有較好盈利前景，但目前仍處于虧損階段的互聯(lián)網、高新技術企業(yè)難以獲得創(chuàng)業(yè)板的支持。

今年以來，京東、新浪微博、去哪兒、途牛網、蘭亭集勢等一批中國互聯(lián)網領域的優(yōu)秀企業(yè)，一大批互聯(lián)網企業(yè)遠赴海外上市，并通過資本市場融資取得快速發(fā)展。特別是剛剛創(chuàng)出美國史上規(guī)模最大IPO的阿里巴巴赴美上市，對市場各方觸動非常大。

深交所分管創(chuàng)業(yè)板市場的副總劉慧清在接受《財經》雜志專訪時坦承，經過幾年的發(fā)展，中國企業(yè)已開始在部分領域站在國際領先的地位，出現(xiàn)了一批有競爭力的創(chuàng)新型公司，但資本市場的制度不足以對這些企業(yè)提供更大的支持與服務。創(chuàng)業(yè)板發(fā)展任務緊迫，需要各方積極推進創(chuàng)業(yè)板制度的改革與完善。 已具規(guī)模

創(chuàng)業(yè)板上市公司已經超過了400家，累計融資超過了2700億元，創(chuàng)業(yè)板的總市值也已經超過了2.2萬億，占到深圳市場總市值的20%左右。

截至10月30日，創(chuàng)業(yè)板公司平均發(fā)行價格為29元/股，平均發(fā)行市盈率為52.57倍，日均換手率高達4.55%。創(chuàng)業(yè)板交投的活躍既源自機構投資者的深度參與，亦與其投資回報率較高有關。

截至2014年8月，機構投資者持有流通市值的份額從2009年的3.56%一路上漲至43.20%。另一方面，自2010年6月1日設立至2014年8月31日，創(chuàng)業(yè)板指數合計上漲42.45%，而同時A股幾大指數均為負收益。

同時，創(chuàng)業(yè)板公司堅持較高的現(xiàn)金分紅比。從2009年至2013年的五年間，創(chuàng)業(yè)板公司合計分紅306.3億元。

不過，創(chuàng)業(yè)板的發(fā)展一直伴隨不少質疑的聲音，主要集中在高估值及投資機構與高管人員的減持。

一位長期研究資本市場的人士稱，創(chuàng)業(yè)板的“三高”本質就是估值高。其根源在于創(chuàng)業(yè)板發(fā)行節(jié)奏因人為控制導致股票的供求失衡，要解決這一問題必須放開新股發(fā)行的節(jié)奏，更有待于整個資本市場注冊制改革的推進。

而創(chuàng)業(yè)板的致富捷徑令不少人將創(chuàng)業(yè)板視為“提款機”、“創(chuàng)富板”。截至10月23日，VC/PE機構通過創(chuàng)業(yè)板上市公司共實現(xiàn)519筆IPO退出，總計獲得賬面退出回報674.7億元，平均賬面回報率為8.67倍。今年以來，創(chuàng)業(yè)板共有299家公司發(fā)生重要股東二級市場交易，總變動方向為“減持”，減倉參考市值高達295.65億元。

有觀點提出，投資機構或企業(yè)高管的減持形成的資本多數仍會投入創(chuàng)新型中小企業(yè)，一定程度上緩解了中小企業(yè)融資難問題。此外，創(chuàng)業(yè)板的推出為股權投資提供了退出通道，帶動了股權投資市場的快速發(fā)展。

根據權威部門統(tǒng)計，2000年，中國活躍的PE機構僅100家，其中多數是外資。2009年創(chuàng)業(yè)板啟動后，國內創(chuàng)投、PE發(fā)展迅猛，目前活躍的PE、創(chuàng)投達到4789家，本土機構管理資金達到1.64萬億元，截至10月27日，397家創(chuàng)業(yè)板上市公司中有136家獲得創(chuàng)投機構投資，累計初始投資32.67億元，本土創(chuàng)投逐漸成為創(chuàng)投主力軍。

不過，由于市場估值體系的扭曲，IPO發(fā)行體制下以“市場化”名義上市的公司以民營中小型企業(yè)為主，在歷經創(chuàng)業(yè)艱辛一旦上市后，通過減持高估值股票獲得巨額財富的沖動難以抑制。創(chuàng)業(yè)人員對財富的追求本無可厚非，但這種財富的創(chuàng)造多半因為制度缺陷導致，市場制度的完善更顯迫切。

一直以來，創(chuàng)業(yè)板以美國納斯達克市場為標桿，旨在更好地服務高科技行業(yè)為代表的新興產業(yè)，推動中國經濟的轉型升級。不可否認，五年來創(chuàng)業(yè)板聚集了一批模式新穎、技術含量高、代表未來發(fā)展方向的新興產業(yè)公司，成為新興產業(yè)資源配置的資本平臺。但隨著新股發(fā)行改革的停滯，創(chuàng)業(yè)板市場的發(fā)展遇到瓶頸，如果不在制度層面作出重大改變，創(chuàng)業(yè)板市場很可能錯失中國經濟轉型的紅利。 明確預期

今年以來，創(chuàng)業(yè)板相關制度改革持續(xù)推進，出臺了一系列改革措施，包括取消了業(yè)績持續(xù)增長的要求，適當放寬財務準入標準，使創(chuàng)業(yè)板準入門檻更加切合創(chuàng)新企業(yè)的特點；設置了簡明統(tǒng)一的再融資條件，并推出小額快速定向增發(fā)機制；進一步完善創(chuàng)業(yè)板公司并購重組制度，完善發(fā)行股份購買資產的定價制度，豐富并購重組的支付工具等。

但《財經》記者通過走訪在審企業(yè)和潛在的擬上市公司發(fā)現(xiàn)，一大批新興行業(yè)的企業(yè)因為無法得到明確的上市預期而陷入苦惱。

據深交所副總劉慧清介紹，在北京、深圳、浙江、江蘇等新興產業(yè)發(fā)達地區(qū)，很多企業(yè)在選擇何地上市，何時能夠上市等問題上得不到明確的預期，有的企業(yè)無奈轉向海外市場，有的企業(yè)撤回A股上市申請，有的企業(yè)在徘徊觀望。

除去以高科技公司為代表的這類創(chuàng)新企業(yè)無法滿足上市財務門檻外，對于企業(yè)商業(yè)運作的實質性判斷亦成為新型企業(yè)上市的一道障礙。

一家近期A股上會企業(yè)因為一項會計分錄的處理不當被否，這一結果令業(yè)界大為驚訝。如果因為會計處理失當，可以責成企業(yè)進行調整，如此否決企業(yè)IPO申請，勢必嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。針對企業(yè)自身運營管理的實質判斷在IPO申請審理的過程中十分普遍，這與監(jiān)管層確立的以信息披露為核心的理念完全相悖。

據《財經》記者了解，海外部分交易所已經鎖定在A股上市被否的企業(yè)，一旦這些企業(yè)IPO被否，境外交易所就立即向其伸出橄欖枝，明確半年后可在當地市場上市。

目前在A股排隊上市的企業(yè)已達600家，按照目前的上市節(jié)奏，排隊靠后的企業(yè)3年后能不能上市仍未可知。部分急需資金的企業(yè)選擇將旗下資產分出一部分先到海外市場融資，另有部分企業(yè)干脆直接整體在海外上市。

劉慧清坦言，隨著一大批優(yōu)質企業(yè)海外上市，失去資源的不僅僅是交易所，投資者、中介機構，甚至對中國經濟而言都是極大的損失。 專門層次

一直以來，定位于科技和互聯(lián)網企業(yè)融資的創(chuàng)業(yè)板，迎接的互聯(lián)網企業(yè)寥寥可數。

其主要障礙包括準入門檻與上市節(jié)奏。按照現(xiàn)行的政策規(guī)定，創(chuàng)業(yè)板上市盈利條件雖然低于主板，但是兩年連續(xù)盈利，并且累計盈利超過1000萬元的門檻對于眾多互聯(lián)網企業(yè)而言確實太高。

互聯(lián)網企業(yè)前期以積累用戶和口碑為主，盈利平衡點被大大延后，但在盈利之前，又是企業(yè)最需要資金的時候。要市場還是要利潤的兩難選擇并不容易，前者往往更代表互聯(lián)網企業(yè)的長期利益，后者才是國內資本市場準入要求的。

此前選擇在國內上市的互聯(lián)網企業(yè)，大多不得不削足適履。比如正準備在國內上市的酒仙網，為了符合國內的門檻，公司策略上只能提前盈利，但實際上，“如果不考慮盈利問題，原本規(guī)模能夠更大”。據悉，排隊中的酒仙網甚至可能放棄排隊，重新轉向海外。

2014年5月，證監(jiān)會兩個辦法，取消了盈利持續(xù)增長的要求，財務門檻修改為最近一年營業(yè)收入不少于5000萬元，最近一期末凈資產不少于2000萬元，去掉了利潤不少于500萬元，以及最近兩年營業(yè)收入增長率均不低于30%。

這是很大的改進，但仍無法適合互聯(lián)網企業(yè)的特征。一般而言，互聯(lián)網企業(yè)會先謀求更大的市場占有率、營收規(guī)模，而后才是盈利，所以造成互聯(lián)網企業(yè)發(fā)展前期多數處于虧損，典型的如亞馬遜。

8月1日，證監(jiān)會貫徹落實國務院常務會議精神的會議提出，為了完善創(chuàng)業(yè)板制度，在創(chuàng)業(yè)板建立專門層次，支持尚未盈利的互聯(lián)網和高新技術企業(yè)在新三板掛牌一年后到創(chuàng)業(yè)板上市。

從制度層面消除了尚未盈利互聯(lián)網企業(yè)上市的障礙，但專門層次的準入細則并未明確。

據接近深交所的人士告知，監(jiān)管部門準備制定一個指引，針對一些發(fā)展前景好，急需資金，符合互聯(lián)網公司特征的企業(yè)，制定單獨的標準。

目前證監(jiān)會可能從宏觀上定義結合保薦機構核查列舉的方式來解決互聯(lián)網企業(yè)的定義，比如列舉搜索類、網游類等企業(yè)屬于互聯(lián)網企業(yè)。另外可能推出的三條標準包括：營收規(guī)模達到1億元，研發(fā)投入占營收一定比例，以及須在新三板掛牌滿一年。

對于前兩條，就記者采訪的多家互聯(lián)網公司來說，較為認可。但是最后一條，“必須在新三板掛牌滿一年”，爭議最大。如果加上這條，目前沒有幾家互聯(lián)網企業(yè)符合這三個標準。

著手準備在國內創(chuàng)業(yè)板上市的暴風影音副總王剛告訴《財經》記者，作為一家本土企業(yè)，在A股上市后，本身就能起到一定的廣告效應，吸引國內用戶，而且A股估值更高，流動性也好，本土企業(yè)對國內市場也更為熟悉。

亦有互聯(lián)網企業(yè)持觀望態(tài)度，擔憂制度的改革不符合實際行業(yè)需要。深創(chuàng)投華北大區(qū)總經理劉綱說，專門層次的推出，需全面考慮互聯(lián)網企業(yè)發(fā)展規(guī)律和經營現(xiàn)狀，要對互聯(lián)網企業(yè)的特點真正去理解，審核中增加包容性和靈活性，而不能以原來對制造業(yè)的理解來套新經濟的模式。 機制突破

創(chuàng)業(yè)板市場的制度改革僅僅降低上市門檻仍顯不足，還需其他一系列制度的配合。

科技創(chuàng)新型企業(yè)在IPO前，受制于規(guī)模、經營風險及輕資產屬性等因素，間接融資渠道很少，其資金需求往往通過與創(chuàng)投等風險資本聯(lián)姻（即入股）的方式來解決。而為彌補信息不對稱可能導致的投資估值不當，創(chuàng)投等風險資本一般會與企業(yè)或其原股東簽訂對賭協(xié)議，保障自身權益。

中國缺乏有關對賭協(xié)議明確的成文法規(guī)范。司法實踐中僅承認企業(yè)原股東與投資方簽訂的對賭協(xié)議，企業(yè)與投資方簽訂的對賭協(xié)議因涉嫌損害公司及其債權人利益而被判定無效。在IPO階段，因對賭協(xié)議可能影響股權的穩(wěn)定性，證券監(jiān)管部門一般持否定態(tài)度，要求在上市前清理干凈。

風險資本介入并支持企業(yè)初創(chuàng)期發(fā)展，是科技創(chuàng)新型企業(yè)IPO前社會投融資鏈條中的重要一環(huán)，也是科技創(chuàng)新型企業(yè)成長過程中最重要的孵化機制之一。而對賭協(xié)議是風險資本重要的風控措施，一概否定其合法性，會打擊風險資本支持科技創(chuàng)新型企業(yè)的積極性，加劇企業(yè)發(fā)展初期的投融資困境，也不利于資本市場支持中小微企業(yè)的發(fā)展。

為此深交所劉慧清提出，有必要在IPO階段有條件承認對賭協(xié)議的合法性，鼓勵風險資本支持創(chuàng)新型企業(yè)的早期發(fā)展，改善其初創(chuàng)期的投融資環(huán)境：一是承認企業(yè)原股東與風險資本之間對賭協(xié)議的有效性，在不涉及控制權可能變化的情況下，履行披露義務即可；二是研究對賭協(xié)議條款的負面清單，據此清理協(xié)議中有關優(yōu)先分紅權、優(yōu)先清償權等違反《公司法》相關規(guī)定的條款內容；三是推動對賭協(xié)議司法解釋的出臺，盡早明確其法律依據。

早期的互聯(lián)網企業(yè)，因其商業(yè)模式、技術等方面的新穎性，獲得的創(chuàng)業(yè)資金大都來自海外，同時受制于我國ICP牌照對外資準入、境外返程投資等方面的限制，一般采用VIE架構。隨著境內資本市場環(huán)境的改善，國內資金對互聯(lián)網企業(yè)認可度的提升，不少互聯(lián)網企業(yè)開始考慮回歸A股上市，如啟明星辰、二六三、朗瑪信息等等。

但目前，VIE架構下企業(yè)經營時間和業(yè)績的連續(xù)計算問題大大延緩了VIE架構企業(yè)的回歸進程。在VIE架構下，境內公司經營實體將其大部分利潤以服務費用等方式轉移至境外上市主體，而獲取利潤的外商投資企業(yè)并不直接擁有實際運營的各要素，難以滿足現(xiàn)行上市相關要求。因此，企業(yè)解除VIE架構后，至少需要運營2年-3年以上才有可能上市。如二六三于2006年解除VIE架構，但直到2010年下半年才實現(xiàn)A股上市。

隨著資本市場改革步伐的加快，特別是創(chuàng)業(yè)板市場化改革措施的推進，如允許尚未盈利企業(yè)在創(chuàng)業(yè)板上市的政策落地，將會推動更多符合條件的VIE架構企業(yè)回歸A股上市，并選擇創(chuàng)業(yè)板作為的首選市場。

劉慧清介紹，創(chuàng)業(yè)板將積極研究解決VIE架構企業(yè)回歸A股上市中存在的主要障礙，包括允許連續(xù)計算VIE架構存續(xù)期間的經營時間，合并計算VIE架構下相關主體的業(yè)績等，以加快VIE架構企業(yè)回歸境內上市的進程，增強創(chuàng)業(yè)板市場的包容性。

知識密集型的企業(yè)對核心人員實行股權激勵或持股安排是提高員工歸屬感，增強其主觀能動性和創(chuàng)造力的重要手段之一。以創(chuàng)業(yè)板公司為例，截至2014年7月31日，已有170家公司推出股權激勵計劃，占比44%，其中已有36家公司推出多期股權激勵計劃，總規(guī)模已超過10億份。股權激勵已成為創(chuàng)業(yè)板公司吸引和留住人才的重要手段。

然而，中國資本市場現(xiàn)有股權激勵的制度規(guī)定過于嚴格，給予市場主體的空間較小，約束太多，影響了這一機制作用的充分發(fā)揮。

盡管中國證監(jiān)會2013年年底已放開了IPO前員工持股不得超過200人的限制，股份激勵不再成為IPO障礙；但IPO審查中仍未放行成本更低、實施更為便捷的期權激勵方式。

第6篇：創(chuàng)業(yè)型公司股權激勵方案范文

關鍵詞：民營企業(yè)；股權激勵；員工持股

國內外員工持股理論和實證研究表明，員工持股制度有助于提高員工的歸屬感、凝聚力和積極性，提升企業(yè)績效，促進企業(yè)發(fā)展。為解決企業(yè)發(fā)展和員工激勵等問題，我國不少民營企業(yè)都在嘗試員工持股制度，其中反映出不少問題。本文從非上市民營企業(yè)ABC集團案例出發(fā)研究員工持股與長期激勵的關系，將有助于開拓民營企業(yè)家的視野，案例中出現(xiàn)的問題及解決方案必將推動民營企業(yè)進入一個新的、更廣闊的發(fā)展空間。

一、ABC集團的股權激勵分析

（一）ABC集團概況及股權激勵成因

ABC集團是一家大型民營集團企業(yè)，主營機械制造業(yè)，經過20多年的發(fā)展，擁有良好的國內、外市場營銷網絡、國家級技術開發(fā)中心和特有的加工制造技術，已成為行業(yè)龍頭企業(yè)。在發(fā)展過程中，參與國企改造進行低成本擴張和陸續(xù)形成多個大型生產基地不僅要求現(xiàn)有的生產基地正常生產保持快速增長，同時要輸出大量的管理、技術人才?；谝陨显蚣肮芾?、技術團隊與創(chuàng)始人成果分享、風險共擔的考慮，集團創(chuàng)始人團隊決定實施股權改革。實施員工持股分兩步進行。首先，對集團下屬的采購、生產、銷售公司實施員工持股；然后待條件成熟時，對集團公司實施員工持股（至今尚沒實施）。

（二）公司“改制” 與員工認股方案的主要條款

ABC集團下屬各公司“改制”實施員工持股自愿的原則，由各公司提出申請報集團董事會審批。自實行員工持股工作實施以來，基本上有贏利能力的公司均申請員工持股，保本或虧損的企業(yè)沒有提出申請。

1.“改制”公司清產核資：申請員工持股并得到集團董事會批復的公司，在集團職能部門的指導下，采取歷史成本計價原則，審計核定公司的凈資產。

2.“改制”公司股本額設定：ABC集團公司考慮到員工出資的承受力有限，“改制”公司的股本金設計不高，一般為100～1000萬元不等。每股面值1元，每人最低認購3000元。凈資產超過設定股本部分作為ABC集團公司對申請“改制”公司的借款。

3.“改制”公司股權結構設定：員工持股公司股份結構設計如下，集團公司占總股本不低于55%，員工持股占總股本的最高限額為45%。員工股份原則委托3～5名員工代表持有。

4.公司“改制”員工認股方案設計：公司負責人一名，持股比例（占總股本，下同）8%～20%公司中層主管若干名，各持股1%～3%；公司技術骨干若干名，各持股1%；普通員工，每人持股在1%以下。

5.公司“改制”員工認股原則：公司負責人、中層主管、技術骨干必須認股，否則調離崗位；普通員工自愿認股。

6.公司“改制”員工出資規(guī)定：公司“改制”員工必須現(xiàn)金出資；公司負責人、中層主管、技術骨干認股出資確實有困難的，由“改制”公司申報經集團公司審批后，由集團公司提供貸款，最高限額是認股出資總額的50%；普通員工要求全額自行籌資。

7.紅利分配規(guī)定：公司有盈利，可每年分配一次；按照公司審定當年凈利潤數25%現(xiàn)金分配，剩余利潤留存公司用于公司發(fā)展。

（三）員工持股退出機制的主要條款

1.總原則：員工持股不允許退股，只有在持股員工離開ABC集團、“改制”公司的負責人和中層主管調離崗位時經審批后將股份轉讓；受讓主體只能是公司的最大股東或者是公司的實際控制人。

2.“改制”公司負責人和中層主管調離崗位時，一般僅允許保留50%。

（四）股權激勵實施后業(yè)績的提升和暴露的問題

1.方案實施后企業(yè)呈現(xiàn)可喜變化，業(yè)績持續(xù)提升

首先，集團下屬各公司自我管理和自我發(fā)展的意識明顯增強，在強化內部生產和質量管理的同時，主動尋項目、找資金、圖發(fā)展；其次，骨干員工的離職率明顯下降，特別是企業(yè)經營管理和技術人員；最后，員工更加關注企業(yè)的發(fā)展和未來長期利益。

推行員工持股后，企業(yè)的效益出現(xiàn)大幅度的提升，特別是集團內的優(yōu)質企業(yè)，盡管市場的競爭與日俱增，價格每年下降10%左右，但是企業(yè)的銷售收入和利潤還是取得超常規(guī)的增長。率先實現(xiàn)股改的3家企業(yè)年度自股改年度至2008年利潤復合增長率均超過20%。

2.后續(xù)暴露的問題

實施員工持股3年后，ABC集團內的可喜變化不再出現(xiàn)明顯的兩極分化。優(yōu)質企業(yè)由于其高額的股本回報，激勵著員工持續(xù)不斷地努力和創(chuàng)新，企業(yè)的業(yè)績再創(chuàng)新高，步入良性循環(huán)。然而，效益一般和虧損的企業(yè)，經過兩三年的不懈努力后，受制于資金和創(chuàng)新能力的限制，業(yè)績沒有發(fā)生根本性的改變，員工更無法享受到高額的股本回報。因此，盡管集團內少數優(yōu)質企業(yè)保持業(yè)績持續(xù)增長，但整個集團出現(xiàn)了似乎更為嚴重的問題，具體歸納如下。

一是員工持股不全面，激勵效果不均衡，體現(xiàn)在局部優(yōu)質企業(yè)。條件不成熟的老企業(yè)和新投資創(chuàng)辦的企業(yè)，由于市場、技術、人力資源等各種因素限制短期內不可能盈利，無法實施員工持股，其負責人的實際工資收入過低，而這些企業(yè)同時又是集團發(fā)展所必需的，多年來員工持股的推進反而挫傷他們的創(chuàng)業(yè)激情，離職率明顯提高，更加劇經營困難。

二是員工的集團內部調動出現(xiàn)阻力，企業(yè)的經營班子調動難度加大。優(yōu)質企業(yè)的經營班子每人持有本公司2～12%的股份，良好業(yè)績累計的個人凈資產巨大。調動他們如何處理其在原企業(yè)的股份成為一個難題；保留不動繼續(xù)分享該企業(yè)收益，接任管理者的持股激勵無法安排；如果轉讓由大股東受讓，在新的崗位上無法進行有效激勵，多次發(fā)生經營班子調動后在新崗位上待遇過低，轉讓剩余股份離開企業(yè)，給企業(yè)造成不利的影響。同樣，優(yōu)質企業(yè)員工的調出也面臨困難。

三是股本設計無“預留股”， 新員工無法享受股權激勵，缺乏長期激勵效果。

四是缺乏傳遞激勵效果的平臺。員工所占的45%股份基本上由該公司的管理人員作為代表注冊持有，集團內沒有建立員工持股會進行管理，員工股份未全部參與企業(yè)經營決策。

五是改制企業(yè)股本設計普遍偏低。ABC集團推行員工持股，其主要目的是留住員工與企業(yè)共發(fā)展。為了讓員工愿意投資并且投得起，股本設計普遍太低，設計股本低于股份化時資產清核后的凈資產部分，作為向集團的借款。股本設計低，促使優(yōu)質企業(yè)的股本回報率極高、效益欠佳的企業(yè)在市場中的競爭力不強，企業(yè)負責人經過多年努力后沒有出現(xiàn)大的轉機，加劇了不同企業(yè)經營班子的收入分配差距，影響集團全體員工的激勵效果。股本設計過低，效益一般的企業(yè)，自有資金不足，沒有財力進行較大規(guī)模的技改和投資，長期無法進入良性循環(huán)。

六是為集團發(fā)展及其融資留下“后遺癥”。ABC集團在發(fā)展中需要大量的資金投入，必須考慮申請上市或引入投資者。由于集團內優(yōu)質企業(yè)的45%股權出讓給員工，而效益暫時不好的公司和新創(chuàng)辦的公司的股份集團100%持有，整個集團合并利潤不高，無法融入大額資金支持集團發(fā)展。

七是優(yōu)質企業(yè)隱藏著相當的“股權危機”。ABC集團持續(xù)發(fā)展投資所需資金，除了銀行融資，基本上是挪用集團內優(yōu)質企業(yè)的資金，金額與集團所占的凈資產相當。當優(yōu)質企業(yè)中小股東利益受到侵害時，可能爆發(fā)大的危機，即中小股東要求大股東歸還欠款，否則要求集團大股東以股份抵償。

二、ABC集團員工持股制引發(fā)的思考與對策

（一）員工股權激勵與持股主體

在生產工廠領域，核心產品的服務領域不同，必然影響各工廠的生產規(guī)模、產品毛利等，自然利潤貢獻也不同。同時，ABC集團在不同領域產品的競爭力，如研發(fā)和加工技術、品牌的影響力等存在一定的差別，也將影響工廠的利潤。在以上差異的情況下，能否做到對各個企業(yè)進行有效的持股方案設計，以實現(xiàn)全集團各公司的有效激勵？答案是肯定的――不現(xiàn)實。因此，ABC集團針對不同類型的子公司推行統(tǒng)一的股權激勵模式存在弊端。

民營企業(yè)在導入先進管理方式時，受獨特的內部文化、管理風格和專業(yè)人才的限制，沒有深刻領會員工持股制度的內涵，決策程序簡單，造成決策風險大。那么，對于集團化的民營企業(yè)如何設計員工持股主體呢？筆者認為，應以產業(yè)集團為主體實施員工持股，成立產業(yè)集團公司并控制產業(yè)內所有子公司，產業(yè)內符合條件的員工出資組建成立持股公司和集團總公司共同持股產業(yè)集團公司。

上述模式與案例中ABC集團持股方案相比可以有效解決如下問題。一是員工持股方案激勵不全面、不徹底和激勵局部的問題。以上模式使產業(yè)內員工在公平的基礎上擁有人力資本股份，為各產業(yè)內的物質資本和人力資本有機結合及兩種資本效益最大化創(chuàng)造了條件。二是有利于產業(yè)內員工的調動，而不需要調整員工股份或轉讓股份。三是有利于產業(yè)內所有企業(yè)的協(xié)同和資源共享。

（二）員工持股激勵與股本規(guī)模設計

企業(yè)員工持股改制后的股本規(guī)模多大合適，是事關企業(yè)發(fā)展和員工激勵首要考慮的問題，也是實現(xiàn)物質資本和人力資本的有機結合并達到兩種資本利益共同最大化的關鍵環(huán)節(jié)。我們知道，集團內各企業(yè)目前的效益和未來發(fā)展趨勢的差異是普遍存在的，然而案例中ABC集團下屬各公司“改制”時，沒有進行合理估值，由此形成了激勵效果體現(xiàn)不均衡、融資后遺癥、潛在股權危機等問題。因此，在股本設計時，需要考慮以下因素。

1.企業(yè)發(fā)展的需要

企業(yè)發(fā)展離不開資金的供給。不同行業(yè)在發(fā)展過程中的對資金的依賴程度不同，特別是資金密集型的產業(yè)，持續(xù)的融資能力是企業(yè)快速發(fā)展根本保障。持股股本設計時，應將對企業(yè)發(fā)展的影響應作為設計股本規(guī)模大小首要的考慮因素。

2.適宜的投資回報率

員工持股小組需對員工持股企業(yè)進行必要和嚴謹的分析和預測，這個工作十分重要且相當關鍵。股本規(guī)模的大小將直接影響著投資回報率，進而影響股權激勵的實施效果。首先，要考慮目前社會的資金成本，如銀行的存款利率、貸款利率。實證研究結果表明，員工持股當年的投資回報率設定在10%-20%合適；其次，考慮行業(yè)平均回報率，風險高的行業(yè)，投資回報率應高些，反之亦然；最后，考慮員工持股的流動性差，根據流動性偏好理論，員工期望的投資回報率會高于社會金融資產投資的平均回報率，案例集團優(yōu)質企業(yè)投資回報率明顯過高。

3.企業(yè)凈資產的價值

企業(yè)原有凈資產的價值也是股本設計應考慮的一個因素。對于企業(yè)凈資產的價值，如果高于按投資回報率設定的股本，則考慮進行必要的資產剝離或對部分資產以先租賃后購置的方式處理。同時，員工持股采用存量改制的方式，也就是原有股東股份轉讓的方式技術處理；如果企業(yè)凈資產價值低于按投資回報率設定的股本，員工持股采用溢價和增資擴股方式處理。

（三）員工持股比例與認購能力

1.員工持股比例

員工持股比例，事實上直接影響到企業(yè)發(fā)展、員工對企業(yè)關切度和積極性的有效發(fā)揮，對于員工持股合適的比例要結合員工認購能力、設計的認購人數、企業(yè)的資產規(guī)模和社會政策法規(guī)的完善情況綜合考慮。就我國目前的經濟發(fā)展水平看，人力資本股權收入達到整個收入的1/3左右是當前條件下較為合理的標準。案例中，ABC集團各公司員工持股比例為45%，結合國內外的實證研究和案例企業(yè)實施后的效果來看，顯然過高。

2.員工認購能力

考慮到員工實際的購買力有限，企業(yè)在設計時可考慮讓員工部分現(xiàn)金認購，部分貸款認購的方式操作。但員工現(xiàn)金認購比例至少占所認購股份的50%，并且絕對數在一定數額以上。否則，如果員工多以大股東借貸或直接分配的方式獲得股份，實際出資額很少，則很難產生高度的關切，即使企業(yè)經營虧損，員工也不會有切膚之痛。員工貸款可以向企業(yè)申請，也可以直接向銀行申請貸款企業(yè)提供擔保。從案例集團向員工貸款的實際操作來看，可能員工直接向銀行貸款、企業(yè)提供擔保的方式更為適合。

（四）員工持股激勵與員工股權結構

員工股權結構包括兩層含義：一是在員工持股股份中經營管理者、技術人才、普通員工的持股比例；二是在員工持股股份中員工出資認購、期權和預留股的比例。

1.經營管理者、技術人員、普通員工的持股比例

在企業(yè)經營過程中，經理人員和科技人員對企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的作用是決定性的，他們的能力是在以往的經營中磨練而成，他們信息處理、經營管理和創(chuàng)新解決經濟不確定性的特殊能力，是經營者知識、能力的凝聚和結晶。經理人員與普通員工的區(qū)別在于經理人員擁有的人力資本是一種極為稀缺的資源，完全依附于個人，與經理人員不可分離。由此，如何在經理和員工間分配員工股份，具有現(xiàn)實意義。

員工的持股結構應根據人力資本理論，結合企業(yè)行業(yè)特性，在充分盡職調查的基礎上設定。盡職調查時，特別是要考慮原始股東、企業(yè)經營管理層和技術人員對員工持股結構的認識和理解，當然企業(yè)經營管理層和技術人員實際能力的盡職調查也是推行員工持股和制定員工持股結構的重要前提。

案例中普通員工的持有股份占總股份近15%，持股人數少則50來人，多則達到200人。事實上，由于普通員工流動相對比較頻繁，激勵效果不佳，有必要進行調整或建立動態(tài)的股權激勵機制。

2.員工出資認購、期權和預留股的比例

基于對員工長期激勵動態(tài)角度的考慮，一個完善的員工持股激勵方案還包括以下兩個方面：一是后加入企業(yè)員工的股權激勵問題；二是企業(yè)的發(fā)展需要員工未來持續(xù)不斷的創(chuàng)新和努力，如何讓員工持股制度具有長期激勵效果的問題。許多成功實踐認為，設計預留股可解決后續(xù)加入企業(yè)的員工持股激勵問題；設計期權或對員工股份采取動態(tài)浮動的方式（根據后續(xù)的業(yè)績和能力，定期浮動調整持股員工的股份）可以解決員工股權長期激勵問題。

據國內外實踐經驗的總結，在員工持股總額中，可考慮將其中1/3作為預留股和期權，或考慮建立動態(tài)員工股份替代期權。預留股和期權操作的基本思路是：預留股和期權股由員工持股會或持股公司融資購買并管理，利用定期分紅支付融資利息，待出售預留股或員工履行期權股時，收回資金。

（五）員工持股激勵與員工股權管理

員工股權的管理主要涉及兩個方面的內容：一是員工股采取什么樣的組織結構來運作；二是員工股如何參與企業(yè)治理。

1.員工持股的組織形式

成立企業(yè)法人（持股企業(yè)）是比較合適的員工持股管理的組織形式。具體操作：根據員工持股方案的規(guī)定的可投資金額，投資組建持股企業(yè)，通過企業(yè)方式管理員工股份，持股企業(yè)除對特定公司投資外，不從事其他任何業(yè)務。持股企業(yè)設置股東大會、董事會、監(jiān)事會，具有完善的公司治理結構和議事程序。

2.員工參與公司治理

根據西方學者的研究，企業(yè)實施員工持股制度如果沒有員工參與公司治理，將很難發(fā)揮作用。員工參與管理，有助于消除員工與企業(yè)管理者信息不對稱的狀態(tài)，最終有利于企業(yè)的長期發(fā)展。當然，要想建立員工參與管理的長效機制，關鍵要建立并營造員工持股、員工參與的企業(yè)文化，特別是對于民營企業(yè)，通過員工持股、成立持股企業(yè)，建立了員工參與管理的平臺和機制，但要發(fā)揮作用，需要全體員工為之努力。

三、結論

員工持股是構建和諧而富有活力的企業(yè)命運共同體的基礎，是人力資本和物質資本所有者共同治理企業(yè)、共同分享企業(yè)成果的重要途徑。大量實證都證明，員工持股制度是建立長期激勵員工機制的良好平臺，ABC集團實施員工持股制度前期呈現(xiàn)可喜的變化也充分說明了這一點。改制過程中出現(xiàn)問題在所難免，我們不能因噎廢食，應該要總結經驗，吸取教訓，不斷完善。

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[4]徐振斌.期權激勵與公司長期績效通論[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2003.

第7篇：創(chuàng)業(yè)型公司股權激勵方案范文

一、企業(yè)構建激勵機制可以實現(xiàn)良好發(fā)展

現(xiàn)代企業(yè)管理者越來越重視激勵機制在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用，那些能夠留得住人才，經得起市場考驗的企業(yè)必然都有著一套自己的激勵機制。

（一）海底撈“以人為本”的激勵機制

海底撈憑借“以人為本”的激勵機制，采用多種激勵手段，使得其10%的員工流動率遠遠低于行業(yè)流動率。首先，物質激勵。海底撈給員工制定了很多金錢獎勵，比如：發(fā)放200元/月的“父母補貼”、12000元/年的子女入學補助、享受400元/年的配偶隨行補助等等，這些激勵設置大大減少了員工的后顧之憂，使員工能全力以赴的工作。其次，精神激勵。為了鼓勵員工的創(chuàng)新精神，海底撈會以員工的名字命名“新想法”或“新點子”，這種做法，一方面體現(xiàn)出海底撈對員工的尊重，另一方面又滿足了現(xiàn)代年輕人渴望在精神層面的認可，對員工而言，無疑是一種無形的激勵。第三，授權激勵。與其他管理者不放權的做法不同，在海底撈的門店里，不同級別的員工擁有不同額度的資金使用簽字權，即便是最普通的員工也有贈送顧客果盤或是免單的權力。這種授權激勵，將每個基層員工都變成了企業(yè)的管理者和決策者，不僅大大提高了員工工作積極性，還為海底撈贏得更好的口碑，爭取到更多的顧客。

海底撈通過對員工背景和個人經歷的分析和了解，以“人”為基點設置激勵，采取的關愛激勵方法滿足了員工的最真實需求，使員工不自覺的將個人奮斗目標與公司目標緊密結合在一起，充分體現(xiàn)激勵機制在企業(yè)管理里重要作用。

（二）華為的股權激勵機制

股權激勵是一種對員工長期激勵的方，通過向員工發(fā)行股票等方式，將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。華為的股權激勵機制大致可以為4個階段，一是創(chuàng)業(yè)期的華為，為了有足夠的資金去拓展市場和擴大企業(yè)規(guī)模，華為選擇向內部員工進行融資，員工（需工作滿一年）參股價格為10元/股，稅后15%的利潤作為股權分紅；二是網絡經濟泡沫時期的華為，受IT行業(yè)經濟泡沫的影響，華為將“普惠”的股權激勵改成了具有“重點激勵”的期權，員工獲得不再是固定的分紅，而是公司凈資產的增值部分；三是，非典時期的華為，為了留住人才，穩(wěn)定軍心，保住市場份額，華為再次向管理層增發(fā)了“3年股權鎖定期”的虛擬股票，3年以內離開公司的員工股權自動失效，同時員工只需要拿出所需資金的15%，其余由公司以銀行貸款方式解決；四是經濟危機時期的華為，面對全球經濟危機，華為采取“飽和配股”激勵措施，工作一年以上的員工根據級別獲得不同數量的配股，同時公司仍舊為購買有困難的員工以銀行貸款方式解決資金問題，此次配股實際上是對內部員工持股的機構進行改造。

面對瞬息萬變的市場經濟，華為依靠著股權激勵機制，將員工與企業(yè)發(fā)展緊密結合在一起，不斷激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造力，一直屹立在時代前沿。可以說，一個企業(yè)之所以能夠健康良性的可持續(xù)發(fā)展，必然離不開一套完善、健全的激勵機制。

二、目前企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀

激勵的目的在于充分調動員工的工作積極性，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時滿足自身的需求，將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機結合起來，從而達到一種“員工好企業(yè)好員工好”的良性循環(huán)。

目前，企業(yè)激勵機制普遍存在不足。張鑫認為事業(yè)單位激勵制度存在激勵機制不完善，激勵意識不強烈，用人機制不靈活等問題。唐長福認為大多數的國有企業(yè)并未建立真正有效的激勵機制，存在激勵機制導向不明確，缺乏系統(tǒng)設計；多元激勵效能不到位，缺乏組合運用；激勵制度設置不合理，缺乏貢獻差異；配套措施協(xié)同不得力，缺乏競爭機制四個方面的問題。王文佳則認為現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵機制存在企業(yè)文化缺少在激勵機制中的滲透、職工考核不合理，考核機制缺乏系統(tǒng)性和科學性、激勵針對性不強，缺少目標導向的問題。薛驚理則言簡意賅的總結出企業(yè)激勵機制存在的五方面??題，高層不重視，激勵機制流于形式；激勵方式較為單一；忽視長期性激勵；激勵缺乏針對性；企業(yè)激勵不切實際。

三、企業(yè)構建激勵機制的注意事項

激勵機制對企業(yè)的推動作用顯而易見，企業(yè)只有建立有效的激勵機制，才能做到物盡其用人盡其才。而完善的激勵機制并不是單一、一成不變的，應根據員工的不同和企業(yè)的實際從以下幾方面著手：

（一）激勵對象層次化

企業(yè)的管理層級大致可以分為，權益層、經營層和操作層。在現(xiàn)實的經濟活動中，盡管三者已沒有明確的界限，員工可以通過持股等途徑擁有權益層和經營層雙重身份，但通過對激勵對象的劃分，企業(yè)在構建激勵機制時可以制定更清晰、更有效的激勵方案和措施，使權益層保持對企業(yè)投資的興趣，經營層為實現(xiàn)企業(yè)利益最大化而努力，不斷激發(fā)操作層的積極性與創(chuàng)造性。華為股權激勵也提示我們，采取短期與長期相結合的激勵機制能夠更好將三者捆綁起來，從而促進企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。可以說，激勵對象層次化是構建有效激勵機制的前提條件。

（二）激勵方式多元化

海底撈“以人為本”的激勵機制表明，企業(yè)不光要關注物質性激勵，還要重視精神激勵的作用。例如那些知識型員工和剛入職的青年，他們更渴望的是實現(xiàn)自我價值和獲得認可，因此充分授權、委以重任、提供培訓及職業(yè)規(guī)劃等精神激勵可能會比簡單的金錢物質激勵更具有激勵性。馬斯洛層次需求理論和ERG理論也表明，人在不同發(fā)展階段會擁有不同的需求，因此企業(yè)在選擇激勵手段時，應根據員工現(xiàn)階段的實際需求，提供具有針對性的激勵措施，才能達到預期的激勵效果。可以說，激勵方式多元化是構建有效激勵機制的根本要求。

（三）激勵制度體系化

第8篇：創(chuàng)業(yè)型公司股權激勵方案范文

【關鍵詞】 大股東；股權結構；公司治理

現(xiàn)代公司制度的產生，使企業(yè)在充分利用資本市場擴大公司規(guī)模、提高經營業(yè)績的同時，也由于兩權分離、股權多元化等帶來了一系列的公司治理問題。一個好的公司治理機制應當使公司在充分享受資本市場帶來的規(guī)模效應的同時，合理地制衡利益相關者的權利與義務，使公司的價值最大化，否則就會引起相關者利益的沖突，影響公司的健康發(fā)展。由于現(xiàn)代公司治理結構的復雜性，這種沖突是多方面的，主要包括大小股東、股東與管理層、股東與債權人等之間的利益沖突，其中作為公司創(chuàng)始人的股東影響尤為重要，其股權變動、在公司組織結構中地位作用的變化都會給公司治理帶來很大的影響。

國美電器是中國家電零售業(yè)的巨頭之一，在創(chuàng)始人黃光裕的領導經營下，國美電器控股有限公司于2004年在香港成功上市，至此，國美電器的企業(yè)性質由傳統(tǒng)的家族式企業(yè)轉變?yōu)楝F(xiàn)代公司制度的股份有限公司。而隨著公司上市后資本擴張、引入機構投資者以及一系列兼并擴張行為，創(chuàng)始人黃光裕家族的絕對控股地位已經悄然發(fā)生了變化，加之黃光裕涉及司法事件后，公司的董事會結構也隨之發(fā)生了巨大的變化，這一系列變動最終導致2010年“國美事件”的發(fā)生。針對國美事件，各方學者都對其股權控制之爭、公司治理等方面進行了激烈的評論與探討，但對其進行系統(tǒng)性研究分析的并不多。因此，本文以國美電器控股有限公司大股東的股權變動為線索，探討如何完善公司治理結構，使之與股權變動相結合，保護公司利益相關者的權益。

一、國美大股東股權結構的變動

在國美電器上市之初，創(chuàng)始股東黃光裕家族掌握著國美電器控股有限公司絕對的控股權，黃光裕作為第一大股東擁有74.9%的股權。在2006年3月份黃光裕將所持國美電器剩余35%的股權注入上市公司，其在上市公司持股比例上升至75.67%，在同一年里，其通過向摩根士丹利、摩根大通等出售股份，持股比例下降至68.26%；在換股收購永樂后，黃光裕持股比例被攤薄至51.18%。在接下來的2007年和2008年兩年間，經過出售股份等舉動，黃光裕的持股比例下降到39.48%，黃光裕已由絕對控股的地位變?yōu)橄鄬毓晒蓶|， 直到黃光裕被羈押退出董事會后，股權稀釋對其發(fā)揮決策作用的不利影響終于顯現(xiàn)。

圖1顯示了黃光裕家族2006―2010年所持上市公司股份的變化（數據均來自國美電器控股有限公司2006―2010年年報及中期報告）

從圖1中可以看出，黃光裕家族的持股比例呈現(xiàn)出一個逐漸下跌的趨勢并于2010年時被攤薄至32.47%。一系列的融資、收購、引進戰(zhàn)略投資者等舉措是公司擴大規(guī)模、提高經營業(yè)績的前提。公司資本擴張必然會導致股權被稀釋，而如何使大股東的權益維持在一個能發(fā)揮決策權的底線將成為公司上市擴大經營后需要考慮的問題。一個合理的公司治理結構能使公司得以良好運行的同時有效地保護大股東的權益。而國美在由一個家族式企業(yè)向現(xiàn)代化企業(yè)過渡的過程中，正是因其公司治理結構不完善導致了黃光裕家族在持股比例逐漸下降、股權一直被稀釋的情況下卻無相應的保護機制，最終失去了控制權，也引發(fā)了這場股東和職業(yè)經理人之間的博弈。

二、國美在公司治理中存在的問題

股權結構的變動尤其是大股東股權發(fā)生較大程度的變動時，對公司治理結構的影響十分顯著，這是由于股權結構的數量變動和持股主體的變化，將直接影響公司的權力制衡及委托關系，進而影響公司的績效。在國美案例中，筆者認為創(chuàng)始股東在公司治理中主要存在以下幾個方面的問題。

（一）大力引進機構投資者進行套利活動，失去絕對控股權的地位

公司上市引起大股東的股權稀釋及大股東回收部分投資是不可避免的，但大股東如果想要參與公司的未來發(fā)展決策，就必須對自己的控股權設置底線。國美案例中，黃光裕在占絕對控股地位的情況下，通過引進機構投資者等套現(xiàn)活動，使自己股權份額大大減少。在創(chuàng)始人失去絕對控股權時，如果沒有合理的公司權力機構的設置及公司章程的約束，就會使創(chuàng)始人面臨被稀釋控制權的危險。

（二）公司章程的設置缺乏公平有效的權力制衡和保護機制

在2006年的股東大會上，黃光裕憑借自己的絕對控股地位，為了掌控對上市公司的決策權，對“公司章程”作出重要修改：國美電器董事會可以隨時任命董事，而不必受制于股東大會設置的董事人數限制；國美電器董事會可以各種方式增發(fā)、回購股份，包括供股、發(fā)行可轉債、實施對管理層的股權激勵，以及回購已發(fā)行股份。黃光裕在修改公司章程時，僅僅是自己在董事會擁有極大優(yōu)勢的情況下作出提議。顯然，章程的修改并沒有全面考慮到當董事會結構及公司遇到重大變故時的應對機制，公司章程的設置缺乏全面性、長久性。另外，在公司治理過程中，單獨賦予某一機構無限的權力，卻沒有相應的權力制衡機制，很容易造成權力機構的集權效應，一旦對其失去控制，也就失去了對整個企業(yè)的控制。

（三）公司機構設置不完善

國美的組織結構類型被稱為超事業(yè)部制（見圖2）。其優(yōu)點是可以減輕公司總部的工作負荷，同時也加強了對各分公司的領導和有效管理。按照連鎖經營的要求，國美電器將其組織機構劃分為總部、分部和門店三個層次，這種組織結構兼顧了以職能劃分和以經營區(qū)域劃分兩種組織架構的優(yōu)點：一方面能夠突出業(yè)務重點，符合活動專業(yè)化的分工，有利于管理目標的實現(xiàn)；另一方面把一部分責權下放到地方，可以鼓勵地方參與決策和經營使其能夠直接面對本地市場的需求靈活決策。

這種組織結構在設置上充分考慮了效率這一因素，但缺乏必要的監(jiān)督機構。公司董事會掌握著公司重大事件的決策權，董事會成員中有獨立董事對董事會的決策進行監(jiān)督，但由于獨立董事的任命也是由董事主席決定的，在一定程度上是自己監(jiān)督自己，缺乏獨立的第三方對董事會進行監(jiān)督。另外，董事會是僅次于股東大會的權力機構，最基本的職能是維護股東的利益，監(jiān)督管理層。但在國美電器的董事會中，也出現(xiàn)了高級管理層人員，無形中加大了公司治理的委托成本，難以保障股東的權利。

（四）缺乏合理的職業(yè)經理人約束機制

國美事件中一個最大的沖突即是大股東與職業(yè)經理人之間的利益沖突，這正是現(xiàn)代公司治理模式下存在的委托―關系問題。國美從一個家族式企業(yè)轉變?yōu)樯鲜泄?，在職業(yè)經理人管理方面缺乏相應的約束機制，由于對職業(yè)經理人的職權范圍劃分不清，才使得職業(yè)經理人的引入外資等相關舉動在“越權”和“維護全體股東利益”兩者之間難以界定，導致創(chuàng)始人與職業(yè)經理人之間的博弈越陷越深。

（五）公司高層薪酬結構單一

總體上看，國美對公司高層的激勵機制缺乏動態(tài)化，管理人員的收入與公司的業(yè)績未建立規(guī)范的聯(lián)系。相關的文獻表明，我國公司績效與管理層持股間存在著三次方的非線性關系，用圖形表示，則兩者間呈現(xiàn)“∽”形。但進行一定的股權激勵機制，降低成本是必要的。在國美事件中，在董事會的公司高層幾乎呈現(xiàn)一邊倒地支持陳，反映了國美在高層激勵問題上存在嚴重的問題。

三、完善公司治理結構的對策

針對國美電器在公司治理過程中出現(xiàn)的上述問題，筆者從其內部治理的完善出發(fā)，提出相關建議，希望對相關創(chuàng)業(yè)型企業(yè)轉為上市公司后在公司治理方面提供一定的參考意見。

（一）制定合理的融資策略，防范融資風險

引入機構投資者是現(xiàn)代上市公司融資的一大趨勢，但由于我國資本市場發(fā)展并不成熟，許多上市公司在資本運營方面缺乏相關的風險意識，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和融資戰(zhàn)略模糊，使許多民族品牌落入國際資本大鱷的袋中。因此，不論是黃光裕之前的出售股權套利行為，還是2009年初，陳曉引進“貝恩”資本解決國美的資金危機，企業(yè)的所有者和管理層都必須合理認識目前企業(yè)的資本結構和市場占有率，制定出合理的融資戰(zhàn)略，在引進外資的同時附有相應的風險防范體系。

（二）建立大股東權益的保護機制

在股權分散的趨勢下，加強對公司管理的相關制度的設置，在公司章程中加入創(chuàng)始人保護條款，對公司創(chuàng)始人持股比例的下線作出合理建議。這種方式可以確保公司創(chuàng)始人的基本權利不會因為公司規(guī)模的擴大而被稀釋。另外，國內現(xiàn)有的一些特別表決權、毒丸計劃等先例也可以為保障大股東尤其是創(chuàng)始人對企業(yè)的控制權提供一定的參考。同時大股東應在其權力范圍內履行自己的職責，通過完善公司的治理結構，使股東大會、董事會、監(jiān)事會三者有效運作，相互制衡；強化“表決權回避制”等措施，避免大股東“一股獨大”，侵害中小股東的權益。

（三）優(yōu)化董事會結構，健全董事會制度

董事會既是股東大會的業(yè)務執(zhí)行機構，又是經營上市公司的研究決策機構，具有雙重性質。優(yōu)化董事會結構，增強董事會的有效性，既要維護股東的合法權益，又要有利于公司的長久發(fā)展：一是董事長和總經理的職位要分開，這樣可以避免權力過于集中，能夠相互制衡。二是從產生機制上保證獨立董事行使職權的獨立性，提高獨立董事的比例。三是在相對集中又有一定制衡的股權結構上逐步建立起獨立董事主導型的董事會及其下屬職能委員會，避免內部人控制問題，有利于提高公司的治理效率。

（四）設立監(jiān)事會，強化監(jiān)督職能

應設立專門的監(jiān)事會負責監(jiān)督職能，監(jiān)督職能不受范圍限制。為確保監(jiān)事會監(jiān)督職能的落實到位，應當采取適當的措施進行強化。首先，改善監(jiān)事會的構成，提高監(jiān)事會的獨立性，擴大監(jiān)事會的規(guī)模。根據《公司法》規(guī)定，監(jiān)事會的監(jiān)事主體是除控股股東外的其他利益相關者。其次，強化監(jiān)事會的監(jiān)督職能，包括對重大經營決策的否決權、對董事會和經理層人事的任免建議權、對公司財務的監(jiān)督檢查權以及對利益相關者的保護權等。最后，建立監(jiān)事激勵約束機制，使監(jiān)事會有效地服務于公司的治理。

（五）完善職業(yè)經理人的信托責任觀

信托責任是現(xiàn)代企業(yè)經理人的基本責任，其原意為企業(yè)管理層要全心全意為股東利益運作企業(yè)資產的責任。全心全意地為股東創(chuàng)造利潤是職業(yè)經理人的本職工作，也是對股東的信托責任。國美之爭反映了中國職業(yè)經理人群體面臨誠信危機，這引發(fā)了民營企業(yè)家對職業(yè)經理人的警惕和不信任。為改善職業(yè)經理人信托責任缺失的現(xiàn)狀，首先要建立有效的彈劾職業(yè)經理人的中立監(jiān)事機構，發(fā)揮股東大會、董事會以及監(jiān)事會的有效監(jiān)督作用。二是建立相關的法律制度，依據《勞動法》和《公司法》約束職業(yè)經理人，來加強經理人的信譽和社會責任感。三是建立有效的外部約束機制，包括證券市場的約束、職業(yè)經理市場的約束、公司并購的約束、金融機構的持股與監(jiān)督等。

（六）健全企業(yè)的激勵機制

在公司發(fā)展的歷史上，股權激勵作為合理激勵公司管理人員勤勉盡職的方案，被世界各國的大公司紛紛推行，在過去的幾年，家電行業(yè)越來越多地采用了股權或期權激勵。2004年蘇寧上市后，張近東將自己的股份稀釋至35%，蘇寧的幾位高管擁有數量不等的股權，在2008年的年報中，蘇寧電器提出進一步推進《股票期權激勵計劃》的出臺和實施，以逐步完善公司治理結構。從蘇寧電器的治理結構及公司業(yè)績可以看出，合理的股權激勵計劃對于調動公司管理人員的積極性及維護公司的穩(wěn)定起到了積極的作用，也使創(chuàng)始人在股權稀釋的情況下可以繼續(xù)發(fā)揮相關的決策治理作用。在國美電器案例中，黃光裕一度實施權威式的管理，忽視了對團隊成員的激勵，也是國美事件發(fā)生的原因之一。因此，在公司治理過程中需要建立合理的激勵機制，將年薪制、股權激勵和精神激勵相結合，充分發(fā)揮股權激勵機制的作用，把股東的利益與管理層的利益結合起來，使管理層在經營時更多地考慮公司的長遠發(fā)展，追求個人和公司的長期利益；同時必須建立有效的約束機制，發(fā)揮好股東大會、董事會和監(jiān)事會的管理和監(jiān)督作用，避免股權激勵成為管理層謀取私利的工具。

【參考文獻】

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第9篇：創(chuàng)業(yè)型公司股權激勵方案范文

關鍵詞：高新技術企業(yè)股票期權股份期權

高新技術產業(yè)是當今世界發(fā)展最快、最有生命力的朝陽產業(yè)之一，是人類社會中技術、智力、信息、知識等高級生產要素最為密集的產業(yè)。當前，我國正處于高新技術產業(yè)的飛速發(fā)展時期，高新技術產業(yè)已經成為我國科技創(chuàng)新的主體。

一、我國高新技術企業(yè)在實施人才激勵措施中存在的問題

在加速發(fā)展高新技術企業(yè)的同時，也面臨著諸多困難與挑戰(zhàn)。其中最突出的是，人力資源的流失現(xiàn)象極為嚴重。尤其是高級技術人才、管理人才的稀缺制約著高新技術企業(yè)進一步發(fā)展。因此，如何留人已成為當今高新技術企業(yè)面臨的急需解決的首要課題之一。面對這一嚴峻的問題，各高新技術企業(yè)探索了許多方法，但與之相比期權激勵體現(xiàn)出了突出的優(yōu)越性：

1.期權激勵與年薪制相比較。年薪制是一種以年度作為單位，根據生產經營者的生產經營成果和所承擔的責任、風險確定其收入的一種激勵制度。年薪中既包括了能夠維持經營者及其家庭生活的基本收入，更大的部分是與企業(yè)業(yè)績掛鉤的風險收入，體現(xiàn)了利益、風險、責任一致的原則;但年薪制有幾個致命的缺點：年薪定的過死過低，激勵作用不足;企業(yè)必須每年抽出相當數量的資金作為薪酬，而高新技術企業(yè)一般資金較為緊缺，付出較多現(xiàn)金不利于其發(fā)展;從企業(yè)抽走過高的報酬，這樣企業(yè)家更關心當年的經濟效益，經營政策往往帶有短期傾向。

2.期權激勵與股權激勵相比較。雖然期權激勵和股權激勵都是將企業(yè)的股票或股份作為激勵手段的載體，把被激勵人和股東的利益捆綁在一起，實現(xiàn)激勵的目的，但二者在本質上、激勵目標以及激勵力度上又存在著很大的差異。期權激勵是授予激勵對象在未來約定時間內已約定價格購買企業(yè)股票或股份的權利;而股權激勵是在對企業(yè)經營者及技術骨干實行契約化管理和落實資產責任的基礎上，采用多種形式，給與企業(yè)經營者和技術骨干以產權激勵，使其在取得約定業(yè)績的前提下享有本企業(yè)的部分產權，并使其權益兌現(xiàn)中長期化的一種產權制度安排?？梢姡跈嗉钤诒举|上受于激勵對象的是一種選擇的權利，對被激勵人來說，不承擔任何風險，對激勵對象來說，期權激勵比股權激勵更具吸引力。其次，期權激勵通過資本市場的放大作用，將具有很高的持有價值，激勵力度要遠大于股權激勵，尤其當資本市場長期處于強勢狀態(tài)時，股票期權能為企業(yè)高級管理人員、技術人員帶來顯著的潛在收益。

通過上述比較，“期權激勵制度”被認為是在高新技術企業(yè)中進行長期激勵的最佳方式。它使得企業(yè)管理人員和技術骨干在某種程度上成為企業(yè)的主人翁，更愿意為企業(yè)的成功付出努力，從而有助于在企業(yè)內部形成一種創(chuàng)新的氛圍，這一點對于新型的高新技術企業(yè)在短期內獲得快速增長尤其重要。

二、我國高新技術企業(yè)實施期權激勵制度方式的選擇

期權制度是我國高新技術企業(yè)進行對人才的長期激勵最佳方式。但在具體實施中有兩種方案可以選擇：股票期權和股份期權。股票期權是指給予員工在未來確定的年份按照固定的價格購買一定數量公司股票的權利;股份期權是指給予員工在未來確定的年份按照固定的價格購買一定數量公司股份的權利。兩者在公司以后年度的發(fā)展中如果升值在約定的期間內就可以選擇行權，而如果業(yè)績不理想也可以放棄;最大不同在于：股票期權的固定價格通常是在授予股票期權時公司股票的市場價格;股份期權的股份價格是按照每股凈資產值為主要依據進行計算，而不像股票期權價格那樣按照公允的市場價格進行計算。

股票期權起源于美國，20世紀90年代以后在美國得到廣泛而迅速地發(fā)展?？v觀西方企業(yè)近幾十年的發(fā)展和推行激勵制度的實踐，股票期權激勵已成為眾多激勵理論制度中最富成效、操作性最強的激勵制度之一，尤其對新興的高新技術企業(yè)更是如此。據資料顯示，在2002年《財富》雜志評出的全球企業(yè)500強中，89%的公司已在高層管理人員中實行這種制度，而在高技術公司，美國上市公司幾乎100%的實行了期權激勵制度;雖然日本企業(yè)實施長期期權激勵只占所有企業(yè)的2%，但在高技術公司中實施長期股票期權的企業(yè)卻占到了15%。由此可見，從某種意義上說股票期權激勵已成為高新技術行業(yè)的一種通用的激勵模式，因此有著很多經驗可以借鑒。目前我國關于股票期權激勵的研究和實踐雖取得了一定的成績，但同時也存在著以下值得注意的傾向：第一，研究介紹國外理論和經驗的多，但我國國情與國外發(fā)達國家有較大的差異，截至到2008年上證深證上市公司中高新技術企業(yè)僅為162家，而我國高新技術企業(yè)已成規(guī)模的有1.91萬家，上市公司占其不足1/100，只在上市高新技術企業(yè)研究激勵制度效果不明顯。這種狀況也與非上市公司在我國國民經濟中所起到的重要作用是不相稱的。非上市公司占我國企業(yè)的絕大多數，創(chuàng)造了大部分的產值和利潤，最活躍、最具有增長潛力的民營企業(yè)和高科技企業(yè)大多在我國都是非上市公司。因此，研究討論如何在非上市公司實施期權激勵有著更大的現(xiàn)實意義。第二，我國研究大多集中在上市公司及經理層兩個層次上，而對于高新技術企業(yè)的科技人才激勵研究較少。第三，股票期權制度有著很大的局限性，如我們目前資本市場缺乏效率，投機易仍然很多，股價不能真正反映企業(yè)價值;我國的職業(yè)經理人市場還不完善;在股票的來源、股票的可流動性等相關的法律制度還有待商榷。因此就我國建立期權激勵制度而言，我們的高新技術企業(yè)應選擇實施股份期權激勵制度。

三、股份期權激勵制度在我國的前景分析

實行股份期權計劃的公司一般應具有兩個特點：一是企業(yè)出于創(chuàng)業(yè)階段或成長初期，公司規(guī)模較小但具有廣闊的發(fā)展前景;二是人力資源因素(特別是創(chuàng)新型人力資本)能夠主導公司的發(fā)展前途。而在我國目前條件下，最適合高新技術企業(yè)中的中長期激勵模式是股份期權激勵，尤其是對于成長期的中小型高新技術企業(yè)更是如此。

股份期權激勵作為當前最適合我國高新技術企業(yè)特點的一種激勵模式，其主要原因可歸納為以下幾個方面：

1.沒有法律和政策的障礙。選擇股份期權激勵，激勵對象(企業(yè)管理人員和技術人員)獲得的是購買股份的選擇權，這尤其適用于非上市公司，而且無論規(guī)模如何，處于那個發(fā)展階段，只要是有限責任公司和股份有限公司，只要有股東承諾出讓股份，實施起來就沒有任何障礙，包括法律障礙和政策障礙。公司的企業(yè)激勵計劃只需要由股東大會、董事會討論通過即可實施，無須政府部門審批，因為具有很強的可行性和現(xiàn)實操作性。這是我國現(xiàn)階段實施股份期權激勵的一個突出優(yōu)點。

2.符合高新技術企業(yè)的激勵原則。高新技術企業(yè)的特征決定了在選擇中長期激勵模式時必須體現(xiàn)零成本、高風險和高回報的原則。股份期權激勵制度恰好能滿足這一原則，因此是高新技術企業(yè)一種比較理想的激勵方式。股份期權激勵在激勵對象行權之前都不需要做任何投入，激勵對象能否獲權主要取決于激勵對象的業(yè)績考核，而能否行權獲利取決于企業(yè)將來的發(fā)展狀況。對企業(yè)而言，無須支付現(xiàn)金，這有利于減輕企業(yè)沉重的財務負擔和員工報酬成本，是一種低成本的激勵方式。同時，一旦公司得到發(fā)展，其速度和成績將非常顯著，且回報較高。由此可見，股份期權能夠充分照顧到各方面的利益，是一種合理的制度安排。

3.股份期權與股票期權之間存在良好的“接口”。從定義可知，股票期權與股份期權的重要區(qū)別在于二者的行權標的物和行權價格確定上。雖然二者存在差別，但二者在基本思想、設計要素、操作流程和管理辦法上卻是基本相同的，存在著良好的“接口”，可以在條件成熟時順利將股份期權激勵轉換為股票期權激勵。高新技術企業(yè)可先實現(xiàn)股份期權激勵，在公司以后上市或法律、法規(guī)完善后再實施股票期權激勵。在美國，許多未上市的新創(chuàng)企業(yè)(Startups)也重視實行各種股票激勵制度，他們大多把股票上市作為中長期目標，但常常在未上市的幾年前就開始引入股票期權激勵制度，這里的股票期權實際上就是本文探討的股份期權。

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