股權激勵的條件精選(九篇)

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第1篇：股權激勵的條件范文

關鍵詞：上市公司；股權激勵；現(xiàn)狀

中圖分類號：F121.26 文獻標識碼：A 文章編號：1671-9255（2012）01-0030-06

一、前言

股權激勵作為一種長期激勵機制，通過授予高級管理者一定比例的公司股份，將高管的個人收益與公司利益緊密聯(lián)系，旨在激勵經(jīng)營者努力工作，從而提升公司績效。我國2005年4月啟動的股權分置改革，為上市公司有效實施股權激勵提供了制度基礎。隨后《公司法》、《證券法》等相關法律法規(guī)的修訂，從一定程度上消除了中國上市公司實施股權激勵的法律障礙。2005年12月31日，證監(jiān)會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱“《辦法》”），并于2006年1月1日起施行，《辦法》是上市公司實施股權激勵的指導性文件，為上市公司股權激勵方案的設計提供了政策指引。[1]2006年1月27日和9月30日，國資委、財政部分別頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》，為國有上市公司規(guī)范地實施股權激勵提供了統(tǒng)一明確的準繩。其后一系列政策法規(guī)的出臺都為加快股權激勵在中國的實踐和發(fā)展奠定了基礎。[2]隨著中國對于實施股權激勵的規(guī)范和完善力度的增強，圍繞股權激勵的各方面環(huán)境與條件已日趨成熟。近年來，股權激勵已成為國內(nèi)理論界和實務界的一個熱門話題。

二、中國上市公司股權激勵實施現(xiàn)狀及分析

中國現(xiàn)代股權激勵實踐雖然源于20世紀90年代，但真正意義上的股權激勵從2006年才開始，《辦法》的頒布并實施拉開了中國上市公司進行規(guī)范化股權激勵的序幕。截至2010年底，這期間上市公司股權激勵的實施狀況如何？股權激勵實施中尚存在哪些問題？今后又該如何發(fā)展？本文試圖解答以上問題。

本文對2006年1月1日至2010年12月31日期間內(nèi)明確披露股權激勵方案的中國A股上市公司進行匯總統(tǒng)計，對中國上市公司股權激勵的實施狀況進行系統(tǒng)全面分析。

（一）股權激勵的樣本統(tǒng)計

1．年度統(tǒng)計情況

截至2010年底，共有219家滬深A股上市公司明確公告規(guī)范化的股權激勵計劃，詳細數(shù)據(jù)如表1所示：

由表1數(shù)據(jù)可知，股權激勵在2006年得到迅猛發(fā)展，迎來了第一個，當年共有41家上市公司公告股權激勵計劃；2007年證監(jiān)會開展的“加強上市公司治理專項活動”將公司治理結構的規(guī)范作為實施股權激勵的前提條件，從而暫緩了股權激勵方案的審批，只有14家股權激勵樣本公司；2008

年是中國股權激勵取得階段性成就的一年，當年公告股權激勵計劃的上市公司有66家，數(shù)量明顯劇增。然而，經(jīng)過2008年全球金融危機和股權激勵政策趨緊的雙重壓力，2009年上市公司股權激勵的行情處于謹慎觀望期，只有25家上市公司公告股權激勵計劃；經(jīng)過了4年的扎實沉淀和發(fā)展完善，以及社會各界對股權激勵認識的理性回歸，中國股權激勵在2010年進入了黃金發(fā)展期，公告股權激勵的上市公司達到73家。

2．實施進展情況

對已公告股權激勵計劃上市公司股權激勵方案的實施進度進行跟蹤統(tǒng)計，截至2010年底股權激勵計劃的實施進展情況如表2所示：

注：2008年，中創(chuàng)信測公告了股票增值權和股票期權混合模式的激勵計劃，作為樣本只統(tǒng)計一次，其股票增值權計劃停止實施，而股票期權計劃已實施，故實施進展統(tǒng)計了兩次。“實施”為上市公司不僅公告了股權激勵計劃，而且股東大會已決議批準股權激勵計劃可以實施，董事會已對被激勵對象進行授權，自授權日起開始實施。

由表2數(shù)據(jù)可知，自2006年股權激勵規(guī)范化實施后，截至2010年底，公告股權激勵計劃的219家上市公司中有88家股權激勵計劃已經(jīng)授權實施，49家尚處于董事會預案階段，6家已獲得股東大會通過，其余77家已宣告停止實施。

值得關注的是，已公告股權激勵計劃的上市公司中先后有77家停止實施股權激勵方案，占樣本總數(shù)的35%，其中有49家源自2008年樣本。股權激勵在2008年曾風靡一時，導致過半計劃停止實施的原因主要有兩個：第一，股票市場牛熊轉換，股價的持續(xù)下跌使得上市公司的股價跌破股權激勵計劃的行權或授予價格，已公告的股權激勵計劃若繼續(xù)實施根本無法發(fā)揮應有的激勵效用，因此諸多公司不得已選擇暫停或終止其股權激勵計劃；第二，2008年《股權激勵有關事項備忘錄》和《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的通知》等相關政策法規(guī)的出臺對股權激勵實施過程中的有關問題進行了嚴格規(guī)定，使得部分上市公司的股權激勵計劃不再符合要求，因此諸多公司不得不收回已公告的激勵計劃，待重新修改后再尋找時機繼續(xù)實施或者重新公告。[3]可見，在中國推行真正有效的股權激勵計劃不僅需要上市公司的積極支持，更需要嚴格的制度，以及規(guī)范的政策法規(guī)作為支撐。

（二）股權激勵的上市公司分析

本文從股權激勵的實施主體出發(fā)，試圖總結已公告股權激勵計劃上市公司的特征及選擇傾向。

1．行業(yè)分布

依據(jù)中國證監(jiān)會的《上市公司行業(yè)分類指引》（2001年版）對公司行業(yè)的劃分標準，對219家股權激勵樣本公司的行業(yè)進行分類，現(xiàn)階段公告股權激勵計劃的上市公司行業(yè)分布主要呈現(xiàn)以下特點：

第一，219家已公告股權激勵計劃的上市公司涉及了所有的13個行業(yè)大類，行業(yè)覆蓋面極廣。說明股權激勵制度得到了全面推行，受到了各行各業(yè)上市公司的廣泛關注和支持。

第二，樣本公司行業(yè)分布非常不均衡，差異顯著，主要集中在制造業(yè)、信息技術業(yè)以及房地產(chǎn)業(yè)。其中，制造業(yè)樣本125家，占57.08%；信息技術業(yè)34家，占15.52%；房地產(chǎn)業(yè)20家，占9.13%；其余行業(yè)合計占18.27%。

制造業(yè)公司占所有股權激勵樣本的一半以上，結合上市公司自身行業(yè)的特點以及股權激勵機制的作用原理，我們認為原因如下：一方面，制造業(yè)在中國工業(yè)中占有主導地位，其總體在上市公司中所占基數(shù)大且數(shù)量增長快，因此在公告股權激勵計劃的樣本公司中所占比重最大也順理成章；另一方面，股權激勵機制被認為是公司留住核心人才的重要措施，制造業(yè)是技術性很強的行業(yè)，研發(fā)人才被視為公司的核心競爭力之一，因此制造業(yè)上市公司選擇股權激勵更加容易理解。其次，信息技術業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)在近幾年迅猛發(fā)展，人才競爭日益激烈，而且兩大產(chǎn)業(yè)市場競爭化程度高，風險相對較大，迫切需要通過股權激勵來吸引和留住優(yōu)秀人才，穩(wěn)定管理團隊，因此亦成為股權激勵實施的主體行業(yè)。[4]

2．控股股權性質

本文參照國泰安股東研究數(shù)據(jù)庫的股權資料，依據(jù)上市公司實際控制人性質進行分類，現(xiàn)階段公告股權激勵計劃的上市公司控股股權性質主要呈現(xiàn)以下特點：

第一，公告股權激勵計劃的民營上市公司總數(shù)明顯多于國有控股上市公司。在219家已披露方案的上市公司中，民營共有171家，占樣本總數(shù)的78.08%，而國企有48家，只占21.92%，民營是國有控股的3.56倍。

第二，年度分析發(fā)現(xiàn)，民營上市公司對股權激勵的選擇傾向各年均明顯體現(xiàn)。2006-2010年民營公司均占當年股權激勵樣本總數(shù)的一半以上，2009和2010年尤其明顯，該年度股權激勵樣本幾乎完全被民營公司包攬。

第三，股權激勵樣本中兩種性質控股股權的占有率呈明顯的變化趨勢。國有控股上市公司公告股權激勵計劃在2008年達到最高，隨后出現(xiàn)明顯下降。相比而言，民營上市公司對股權激勵實施的熱情始終高漲。

綜上所述，中國上市公司股權激勵的實施具有一定的選擇傾向，民營相對于國有控股上市公司實施股權激勵的主動性更強。一方面，民營企業(yè)管理機制靈活，對新的政策法規(guī)以及管理工具接受能力較強，而且民營上市公司成長性高，公司高管的任職多為市場競爭行為，因此對吸引和留住人才、完善公司治理結構、保證股東利益等方面都有迫切需求；另一方面，民營上市公司實施股權激勵的審批程序較為簡單，對激勵對象的吸引力較高。

比較而言，國有控股上市公司實施股權激勵則困難重重。一方面，國有企業(yè)性質和成分復雜，管理層的任命和流動均受行政干涉，股東和管理層對股權激勵的需求也不統(tǒng)一，因此對于股權激勵的選擇比較謹慎；另一方面，國有控股上市公司實施股權激勵不僅需要通過證監(jiān)會的無異議備案，還必須取得國資委的同意，而且《國有（境內(nèi)）辦法》對國有控股上市公司實施股權激勵在董事會人員結構、薪酬委員會運行機制等方面作出了嚴格要求，加大了實施股權激勵的難度。

（三）股權激勵的方案特征分析

本文從股權激勵方案的基本因素出發(fā)，逐一采集已披露股權激勵方案信息，試圖總結現(xiàn)階段股權激勵方案的特征。

1．股權激勵方式

《國有（境內(nèi)）辦法》規(guī)定，股權激勵方式包括股票期權、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。對已公告股權激勵計劃上市公司的激勵方式進行統(tǒng)計，結果如表3所示：

表3數(shù)據(jù)顯示，已公告股權激勵計劃上市公司的激勵方式呈現(xiàn)以下特點：

第一，公告股票期權激勵計劃的上市公司明顯多于限制性股票。在219家已披露方案中，采用股票期權激勵方式的有169家，占樣本總數(shù)的77.17%；采用限制性股票的有40家，占18.26%。

第二，上市公司對股票期權激勵方式的選擇傾向在各年樣本中均明顯體現(xiàn)，2006-2010年已公告股票期權激勵計劃均占當年樣本總數(shù)的一半以上，尤其是2007年清一色的期權方案。

第三，限制性股票激勵方式漸受歡迎。從2007年的無人問津到2008年10家上市公司推出限制性股票激勵計劃，再到2009年限制性股票方案占當年樣本總數(shù)的28%，限制性股票方式正逐漸受到上市公司的青睞。

2．標的股票來源

《辦法》規(guī)定，擬實施股權激勵計劃的上市公司，可以通過以下三種方式解決標的股票來源：向激勵對象發(fā)行股份，回購股份或者法律、行政法規(guī)允許的其他方式。其他方式主要是指大股東轉讓股票。對已公告股權激勵計劃標的股票來源進行統(tǒng)計，結果呈現(xiàn)以下特點：

第一，定向增發(fā)成為上市公司的首選股票來源。在219家已披露方案中，采用定向增發(fā)方式的有198家，占樣本總數(shù)的89.59%；通過二級市場回購股票的有11家，占4.98%；其余12家采用除定向增發(fā)和回購以外的其他方式。

第二，新規(guī)出臺導致大股東轉讓方式將逐漸退出股權激勵舞臺。2008年5月《股權激勵備忘錄2號》頒布后，鮮有公司再使用大股東轉讓作為股票來源。

上市公司傾向選擇定向增發(fā)的原因主要在于：首先，定向增發(fā)的操作過程比二級市場回購簡單，一般為上市公司最為熟悉的操作方式，而二級市場回購股票容易引起股價的波動，激勵成本很高；其次，大股東轉讓方式的逐漸退出，進一步鞏固了定向增發(fā)的首選地位。上市公司對實施股權激勵的股票來源在選擇傾向上趨于一致，標志著股權激勵制度的逐漸規(guī)范和成熟，股權激勵方案的專業(yè)水準也顯著增強。

3．激勵計劃有效期

本文對上市公司已披露股權激勵方案的激勵計劃有效期進行了分類，統(tǒng)計結果顯示，44.08%的樣本公司股權激勵計劃有效期選擇5年；有164家激勵有效期集中在5年以內(nèi)，占樣本總數(shù)的75.58%；其余53家有效期在5至10年內(nèi)，占24.42%。可見，現(xiàn)階段上市公司股權激勵方案在設計激勵計劃有效期時，設置的激勵期限不夠長。

呂長江等（2009）指出，上市公司可能通過縮短激勵期限以達到公司利益輸送的目的，他們研究發(fā)現(xiàn)中國上市公司股權激勵設置的有效期都較短，且有從眾思想。本文對已公告股權激勵計劃有效期的統(tǒng)計結果證實了呂長江等人的觀點。[5]

4．激勵條件

激勵條件是在股權激勵授予和行使環(huán)節(jié)設置的業(yè)績考核指標。本文通過整理上市公司已披露的股權激勵方案中授予和行權條件部分內(nèi)容，對股權激勵樣本公司所設定的業(yè)績考核指標進行了分類，統(tǒng)計了現(xiàn)階段上市公司實施股權激勵較常使用的業(yè)績考核指標組合，結果如表4所示。

表4數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)階段股權激勵公司業(yè)績考核指標的設定呈現(xiàn)以下特點：

第一，業(yè)績考核指標的設定趨于簡單。已披露方案的219家樣本公司中竟然有27家只采用單一指標作為考核標準，這難免會使股權激勵的行權條件太易于實現(xiàn)，導致負面效應的產(chǎn)生，從而影響股權激勵效用的發(fā)揮。

第二，上市公司傾向于采用加權平均凈資產(chǎn)收益率和其他指標組合的形式。在已披露方案的樣本公司中，有134家采用加權平均ROE和另一指標組合，24家采用加權平均ROE、凈利潤增長率和另一指標組合，兩種組合方式合計占樣本總數(shù)的72.15%。

第三，上市公司傾向于選擇以業(yè)績?yōu)閷虻闹笜私M合，相似程度較高，存在明顯的從眾傾向。雖然有少數(shù)公司嘗試采用經(jīng)營性凈現(xiàn)金流、現(xiàn)金營運指數(shù)等指標，但還是未能很好地響應《通知》對完善股權激勵業(yè)績考核體系的要求。[6]

第四，部分公司采用財務指標和市場指標組合的方式，值得借鑒。2006年鵬博士、2008年大連國際和名流置業(yè)、2009年方圓支承將業(yè)績考核與市值考核相結合，能夠更全面地考察激勵對象的行為，從而加強股權激勵的約束力度。[7]

呂長江等（2009）也指出，目前我國不少股權激勵方案中選取的考核指標單一且相似，反映出不少公司并沒有認真設置激勵條件，而只是把考核指標作為一種擺設。本文的統(tǒng)計結果從一定程度上證實了呂長江等人的觀點。

三、完善股權激勵機制的政策建議

（一）宏觀層面的建議

1．強化資本市場有效性

股權激勵的作用機理與整個資本市場息息相關，股權激勵機制的有效運作也有賴于資本市場的健全，股權激勵效用的有效發(fā)揮需要成熟完善的市場做支撐。股權激勵之所以在西方國家得到廣泛而且成功的實施，主要歸功于其發(fā)達高效的資本市場?？梢?，在中國上市公司推行股權激勵機制，首先需要為股權激勵的實施營造一個良好的外部環(huán)境。因此，必須進一步加快發(fā)展中國的資本市場，培育有效的證券市場，強化市場監(jiān)管和信息披露，倡導理性投資理念，引導中國資本市場健康、穩(wěn)定、高效、持續(xù)發(fā)展。

2．完善股權激勵相關法律法規(guī)

規(guī)范化股權激勵的推進有賴于政策法規(guī)的有效支撐，伴隨著股權激勵在中國的持續(xù)實踐和推廣，股權激勵在實施過程中難免會暴露一些問題，因此迫切需要法律法規(guī)的持續(xù)更新，有針對性地指導股權激勵實施的各環(huán)節(jié)，從而實現(xiàn)真正意義的有法可依，有章可循。

具體而言，現(xiàn)有的股權激勵相關法規(guī)并沒有明確規(guī)定上市公司實施股權激勵的有效期限，從而給了上市公司較大的自主選擇空間，乃至現(xiàn)階段上市公司股權激勵計劃設置的激勵有效期普遍較短，影響股權激勵長期效用的發(fā)揮，這個問題值得關注。因此，迫切需要政策法規(guī)針對激勵有效期制定更為明確的規(guī)定，結合現(xiàn)階段已有的股權激勵方案，識別可能存在的問題，及時完善相關法規(guī)。

此外，《備忘錄2號》和《通知》雖然都針對股權激勵計劃中業(yè)績考核指標的設置進行了相關規(guī)定，但也只是建議性的，激勵條件實質上是由公司自己制定，從而導致現(xiàn)有方案呈現(xiàn)很大程度上的主觀目的性。筆者認為，激勵條件是衡量激勵對象能否行權的標準，完善股權激勵業(yè)績考核體系更多體現(xiàn)的應該是要求，而不僅僅是建議，證監(jiān)會應該加強對公司股權激勵方案的監(jiān)督和指導。

（二）微觀層面的建議

1．把握推出股權激勵計劃的時機

股權激勵計劃的推出，應該充分考慮公司內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境的變化，順應市場發(fā)展的趨勢，如果時機不對，很容易導致股權激勵計劃的被迫終止。對已公告股權激勵計劃實施進展的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2008年公告股權激勵計劃的66家上市公司中有49家先后宣布暫停或終止實施，2008年宏觀經(jīng)濟的動蕩使得已公告的股權激勵計劃若繼續(xù)實施根本無法發(fā)揮應有的激勵效用，因此諸多公司不得不叫停。

此外，《備忘錄3號》明確規(guī)定，股權激勵計劃備案過程中，上市公司不得隨意提出修改，董事會審議通過撤銷實施股權激勵的，自決議公告之日起6個月內(nèi)，上市公司不得再次審議和公告股權激勵計劃。因此，上市公司推出股權激勵計劃時，務必要慎重權衡并審時度勢，充分考慮宏觀環(huán)境和市場因素。

2．適當延長激勵計劃有效期

激勵有效期是激勵計劃的時間長度。有效期越長，激勵對象行權的門檻越高，由于每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權指標的能力被顯著地削弱。此外，較長的激勵有效期可以減少每期行權的數(shù)量，從而削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力?，F(xiàn)階段上市公司股權激勵方案設置的激勵期限不夠長，然而，股權激勵作為一種長期激勵機制，只有在較長的時間內(nèi)才能發(fā)揮明顯的激勵效果。

3．強化激勵條件的約束力

激勵條件是衡量激勵對象能否行權的標準。嚴格的激勵條件必定更具有激勵作用，反之，形式主義的激勵條件則無法對激勵對象的行權資格設置實質性門檻，導致整個股權激勵計劃都無法實現(xiàn)真正的激勵作用。激勵條件應該成為上市公司績效提升的助推器，而不是簡單造富的工具。因此業(yè)績考核指標應該全面合理，一方面，激勵計劃設定的業(yè)績考核指標應該綜合全面，且與公司的戰(zhàn)略目標保持一致，從而促進公司的持續(xù)健康發(fā)展；另一方面，設置的業(yè)績考核指標值應該科學合理，強化對激勵對象的約束力。

參考文獻：

[1]中國證監(jiān)會.上市公司股權激勵管理辦法（試行）[Z]. 2005.

[2]國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會.國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法[Z].2006.

[3]中國證監(jiān)會上市公司監(jiān)管部.股權激勵有關事項備忘錄1、2、3號[Z].2008.

[4]李豫湘，劉棟鑫.淺析我國上市公司股權激勵現(xiàn)狀[J].會計之友，2009（5）：98-99.

[5]呂長江，許靜靜，嚴明珠，等.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009（9）：53-61.

[6]鞏娜.上市公司管理者股權激勵現(xiàn)狀[J].經(jīng)濟導刊，2010（4）：82-83.

[7]和君咨詢.《2006―2009中國股權激勵年度報告》[Z].2010.

Study on the Implementation Status of Equity Incentive in China’s Listed Companies

WANG Di-hua1，2

（School of Accounting, Dongbei University of Finance and Economics, Dalian 116025, China; 2. China Internal Control Research Center, Dalian 116025, China)

第2篇：股權激勵的條件范文

摘 要 自2006年股權激勵相關政策的出臺，A股市場多家上市公司實施了股權激勵。而最近市場低迷股價低位振蕩，推出股權激勵方案更成為多家公司的共同選擇。本文分析了最近一年股權激勵的現(xiàn)狀以及對策。

關鍵詞 股權激勵 激勵模式 行權條件

一、股權激勵概述

股權激勵，是上市公司向其雇員支付期權作為薪酬或獎勵措施的行為，支付對象為公司董事、監(jiān)事、高級管理人員及核心員工。與傳統(tǒng)的薪酬激勵工資、獎金相比，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。而股權激勵恰恰可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足。它通過經(jīng)理人對股權的擁有使雇主雇員關系變?yōu)楹献骰锇殛P系，讓經(jīng)理人享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關心公司的長期價值。

二、股權激勵現(xiàn)狀

據(jù)Wind資訊統(tǒng)計，截至2011年5月底，共有204家上市公司正在實施股權激勵。其中公布董事會預案的有81家，股東大會通過的7家，已經(jīng)開始實施的達到116家。在這204家上市公司中，有100家公司是在今年以來才開始公布或實施股權激勵計劃的。我國的上市公司股權激勵進入快速發(fā)展期。但是同時，由于近期低迷的股票市場，直接影響到了上市公司股權激勵的實施。

第一：股價持續(xù)下挫，使得股票價格低于行權價格，被激勵者無法行權，股權激勵成一紙空文，尤其在2010年或更早之前推出股權激勵計劃的公司，陸續(xù)終止了原定股權激勵方案。方大炭素（600516）2010年5月22日公告稱，自公司2009年5月份披露股票期權激勵計劃至今，國內(nèi)外經(jīng)濟形勢和證券市場發(fā)生了重大變化，在此情況下，原方案已不具備可操作性，若繼續(xù)執(zhí)行原方案將難以真正起到應有的激勵效果。公司董事會決定撤回股票期權激勵計劃。億緯鋰能（300014）2011年5月27日公告，擬向激勵對象授予320.5萬份股票期權，首次授予的股票期權的行權價格為22.62元，但公司5月30日的收盤價為20.12元，如果股價長時間跌破行權價，股權激勵起不到激勵作用，股權激勵能否最終實施將具有很大不確定性。

第二：嚴厲的股權激勵行權條件難以實現(xiàn)，導致未能行權。特別是近年受國家宏觀調控政策影響較大的房地產(chǎn)公司，由于公司經(jīng)營業(yè)績未能達到激勵方案中規(guī)定的行權條件，被迫終止股權激勵計劃。2010年1月萬科公告宣布終止2007年股權激勵方案， 2007年度和2008年度萬科股權激勵計劃均由于業(yè)績考核指標未能達成先后終止實施。2011年4月名流置業(yè)公告稱由于業(yè)績未達標，公司取消其在2009年推出的股權激勵。

因上述原因被迫終止或取消股權激勵的并非個案，作為一個新興的長期激勵機制，如何克服上述問題，以達到良好的激勵效果，已經(jīng)成為大家關注的焦點。

三、因地制宜制定適合公司的股權激勵方案

第一：股權激勵模式。激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用?，F(xiàn)有的股權激勵模式主要有業(yè)績股票、股票期權、虛擬股票、股權增值權、限制性股票、延期支付、經(jīng)營者持股。其中業(yè)績股票是根據(jù)激勵對象是否完成公司事先規(guī)定的業(yè)績指標，由公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票在鎖定一定年限以后才可以兌現(xiàn)。因此，這種激勵模式是根據(jù)被激勵者完成業(yè)績目標的情況，以普通股作為長期激勵形式支付給經(jīng)營者的激勵機制。從本質上講，是一種“獎金”延遲發(fā)放，具有長期激勵的效果。延期支付是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發(fā)放，而是按公司股票公平市價折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。延期支付方式體現(xiàn)了有償售予和逐步變現(xiàn)。業(yè)績股票、延期支付這種長時間的鎖定決定了其在股市低迷時的適用性。代表公司有三木集團、寶信軟件、武漢中寶。

第二：行權條件設計。股權激勵的行權一定與業(yè)績掛鉤，行權條件制定得太低，對被激勵對象起不到約束和促進的作用；行權條件制定得太高，導致行權難以實現(xiàn)，不僅不能發(fā)揮激勵作用，還會引起激勵對象的負面情緒，從而怠工或離開服務的公司。對于周期性及受宏觀政策影響較大的行業(yè)，行權條件應該更多的與同期同行業(yè)水平掛鉤，而不是與公司歷史數(shù)據(jù)縱向比較。

第三：激勵方案推出時機。按照現(xiàn)行的企業(yè)會計準則，對于權益結算的股權激勵，以授予日的股權公允價值計量，在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負債表日，對當期取得的服務計入成本或費用。因此在股權數(shù)量一定的情況下，公允價值的高低將決定公司的激勵成本。在股價低迷時推出股權激勵，一方面將降低公司的激勵成本；另一方面，一旦市場回暖，股價回升將使激勵對象從中獲得更多收益，增強激勵效果。

第3篇：股權激勵的條件范文

引言

股權激勵是以公司股票為標的，對其董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進行長期激勵的方式。國外股權激勵制度始于大約20世紀50年代的美國，我國的股權激勵隨著2005 年股權分置改革的進行拉開了大幕。國資委和證監(jiān)會先后多次了關于股權激勵的管理法規(guī)和辦法，對上市公司的股權激勵行為進行了規(guī)范。隨著一系列法規(guī)政策的出臺，越來越多的上市公司將股權激勵作為激勵管理層與核心骨干，營造高效、誠信、共贏團隊的重要選擇。股權激勵是否達到理想的效果，這一直是理論界和實務界關注的焦點，目前仍未達成一致的結論。然而公司自身對激勵模式與對象的選擇不合理、激勵期限與考核指標疏于設計等契約層面因素也是制約著股權激勵發(fā)展的關鍵因素，由此可見契約結構研究的必要性。

一、股權激勵契約要素研究的現(xiàn)狀

Jensen &Murphy （1990）提出經(jīng)營者激勵的真正核心問題不在于給予多少，而在于如何給予，從而產(chǎn)生了經(jīng)營者激勵契約觀[1]。Stephen （2008）[2]指出，相對于激勵力度而言，激勵契約結構是決定經(jīng)營者薪酬激勵有效性更為重要的因素。國內(nèi)學者劉浩、孫錚（2009）[3]在對西方股權激勵契約結構研究進行綜述的基礎上，對該問題給予了系統(tǒng)性的闡述。他們指出，直接研究股權激勵與公司績效之間的關系往往是不夠的，還需從微觀層面進行更為精細的分析，即從股權激勵契約本身入手，詳細探討股權激勵契約的選擇、條款設計、實際執(zhí)行中的操縱、契約修改等關鍵環(huán)節(jié)及其經(jīng)濟后果，是了解股權激勵與公司績效之間橋梁的重要思路。在此基礎上，國內(nèi)外學者普遍意識到，在既定規(guī)則的約束下，如何選擇契約要素，構建合理的契約結構，從而使股權激勵達到原始初衷，才是上市公司股權激勵方案設計的核心，也是股權激勵研究的趨勢所在。

Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司為樣本，運用Logit 模型考察了激勵對象對股權激勵實施效果的影響。研究結果表明，激勵對象（ 如高層經(jīng)營者、技術人員或其他人員）的不同并沒有使股權激勵效應發(fā)生本質變化，但股權激勵效應會隨激勵人數(shù)的不同而迥異，激勵對象少于10的激勵效果更加顯著。呂長江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股權激勵草案的公司為樣本，通過考察窗口期 CAR 的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善增加股權激勵方案的激勵效果。

目前，對股權激勵契約要素的研究側重于各契約要素對激勵效果的影響。本文從契約要素設計的角度出發(fā)，通過對229家上市公司的股權激勵草案分析，研究國內(nèi)上市公司股權激勵契約結構設計的現(xiàn)狀和特點，并對如何設計合理的股權激勵提出一些建議。

二、我國上市公司股權激勵契約結構的特點

我國在2006年完成股權分置改革，自此上市公司才有了真正意義上股權激勵制度的實施。為了客觀地反映股權激勵方案的設計情況，選取2006年1月1日至2010年12月31日期間公布激勵草案的境內(nèi)上市公司為樣本?？紤]到極端值對數(shù)理統(tǒng)計結果的不利影響，剔除了業(yè)績過差的ST和PT公司，并且去除了中途停止實施股權激勵的上市公司、公開信息不完整的上市公司，同時也不包含金融類公司，最后選取229家A股上市公司作為研究樣本。

（一）股權激勵有效期偏短

相關辦法規(guī)定，股權激勵計劃的有效期應包括行權限制期和行權有效期，原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權。同時，《上市公司股權激勵管理辦法》也做了相關規(guī)定，股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。根據(jù)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計結果，229家上市公司選擇的激勵年限平均只有5年。其中，選擇激勵有效期在4―5年之間的企業(yè)占最大比例，達到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的僅占2%。從總體分布情況來看，激勵有效期偏短，具體結果見表1。

表1 上市企業(yè)股權激勵有效期統(tǒng)計

（二）股權激勵模式以股票期權為主

上市公司股權激勵標的物是股權激勵的載體，對于激勵實施的效果影響很大。股權激勵標的物主要可分為股票、股票期權、股票增值權、限制性股票等。根據(jù)統(tǒng)計結果，使用股票期權作為激勵模式的有176家，占總樣本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而選擇其他幾種方式的企業(yè)都比較少。由此可以看出，在激勵方式的選擇上，我國上市公司多數(shù)傾向于選擇股票期權和限制性股票。值得注意的是，樣本公司中華菱管線的激勵標的物是股票增值權，這與激勵對象包括外籍高管有關，因目前的法規(guī)暫不允許外籍人員直接持有國內(nèi)A股，所以公司以限制性股票激勵其他中國高管，而以股票的增值利潤作為外籍高管的激勵。

（三）股權激勵行權條件指標單一

行權條件中指標選用的統(tǒng)計結果是，20.09%的樣本公司行權條件中只有一個指標，63.32%的企業(yè)選用兩個指標，14.85%的企業(yè)選用三個指標，而有四個和五個指標的公司只分別有1家和3家。并且對其中常用指標的統(tǒng)計顯示，有158家企業(yè)選擇的指標中包括凈利潤增長率，有145家加權平均資產(chǎn)收益率，而凈利潤、凈利潤增幅、主營收入增長率、每股收益的出現(xiàn)次數(shù)分別為46次、18次、29次、12次。由此可見，上市公司的行權條件中衡量公司業(yè)績的主要參考指標為凈利潤增長率和加權平均資產(chǎn)收益率，兩者均為動態(tài)的財務指標。企業(yè)的業(yè)績指標設定通常以財務指標為主，因為財務指標是量化指標，可以直觀的進行考察，但這樣有失全面，不利于激勵效果的實現(xiàn)。

（四）高管授予比例適中

授予激勵對象以合理的激勵股權數(shù)量，即根據(jù)激勵對象的重要程度以及貢獻期望，合理地分配激勵股份。證監(jiān)會規(guī)定股權激勵額度不得超過公司股本總額的10%，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1% 。但對于激勵力度的分配，公司根據(jù)實際情況自行安排，可以選擇只對高管或核心技術人員進行股權激勵，也可以按一定比例給兩者分配相應的數(shù)量。樣本數(shù)據(jù)顯示，大部分公司選擇兩者兼顧，高管授予比例集中在40%以下，說明大部分公司考慮到了對公司有貢獻的核心技術人員或業(yè)務人員，甚至普通員工也可以享有激勵，這樣有利于形成公司內(nèi)部的公平狀態(tài)，穩(wěn)定人心，增加積極性。

三、股權激勵契約要素設計的建議

（一）制定符合公司的股權激勵方案

股權激勵作為一項長期機制，其原理是通過委托關系，運用激勵與約束機制限制和引導管理層，以達到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應。由于股權激勵的實施是受一系列內(nèi)外條件影響的，在條件或時機不適宜的情況下，股權激勵方案發(fā)揮不了其應有的作用。所以，公司應該在不違背國家關于股權激勵的相關法律法規(guī)規(guī)定的基礎上，結合自身發(fā)展的階段、未來發(fā)展的方向等實際條件，統(tǒng)籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下，制定高效精細的股權激勵實施方案。激勵方案應對會計風險與市場風險都做到有效控制，要保證激勵的長期效應，防止激勵對象提前套現(xiàn)，保障激勵效果的實現(xiàn)。

（二）設計合理的有效期限

激勵有效期是激勵計劃的時間長度，有效期越長，激勵對象行權的門檻越高，因為他們每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權指標的能力會被顯著地削弱。行權業(yè)績目標短期內(nèi)可能容易縱，但長期來看，這些指標總會反轉，不可能一直縱。此外，較長的激勵有效期使每期行權的數(shù)量大幅降低，這也削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力。目前，我國大概有77%的公司將激勵有效期設置在5 年及以下，這說明公司設置的激勵有效期限的門檻相對較低，并呈現(xiàn)出羊群效應。而另有約29%公司的激勵有效期為5 年以下，其高管福利的動機更加明顯。作者認為，有效期越長，激勵作用越明顯，所以合理的有效期分布應當是有更多的公司選擇較長的有效期。

（三）確定適當?shù)募畋壤?/p>

公司應根據(jù)實際情況確定授予數(shù)量，針對我國目前激勵比例不高的現(xiàn)狀，可以合理地提高股權激勵比例。且我國規(guī)定的10%上限相對于西方國家而言不存在激勵過度的問題，對個人授予最多不超過1%的規(guī)定也有效地防止了員工之間的財富差距加大導致分配不均勻的結果。所以，在證監(jiān)會規(guī)定的合法范圍內(nèi)，上市公司可以適當提高股權激勵的比例，但應做到分批授予，且授權數(shù)量適當。偏重高管激勵的企業(yè)，特別是技術密集型企業(yè)可將激勵目標群體逐漸擴展到核心技術人員。提高核心骨干員工的受益度，有利于公司的平穩(wěn)發(fā)展，對加強公司凝聚力、員工歸屬感以及提高股東利益與員工利益的一致性有重要作用。

第4篇：股權激勵的條件范文

關鍵詞：股權激勵；會計處理；上市公司

中圖分類號：F230 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）36-0155-02

引言

股權激勵把上市公司的股價與經(jīng)營業(yè)績連接起來，運用股票升值帶來的價格差異來對管理者進行獎勵，激勵管理者關注公司的長期發(fā)展。其目的是通過解決委托問題來約束公司的管理層，對管理層的短期行為進行約束，降低道德風險發(fā)生的可能，減少監(jiān)督的成本，從而最大化股東的利益。會計準則上把這類股權激勵的手段叫做“股份支付”，根據(jù)準則的規(guī)定，又可以分為以現(xiàn)金結算的股份支付和以權益結算的股份支付兩種形式。由于中國的股權激勵機制還處于建設之中，積累的經(jīng)驗尚不充分，在股權激勵的會計處理方面，還存在著不少的問題，從而影響到了股權激勵的有效實施。

一、上市公司股權激勵會計處理面臨的問題

（一）支付方式選擇的不明確

會計準則規(guī)定了兩種股份支付的不同處理方式，這為企業(yè)的會計處理帶來方便。然而，企業(yè)也有可能利用規(guī)則調節(jié)利潤。對于以權益結算的股份支付，其在授予日不進行處理，在等待期內(nèi)按照授予日的公允價值確認成本費用，并相應結轉權益，行權日后不再對相關科目進行調整。對于以現(xiàn)金結算的股份支付，其在等待期內(nèi)按照當時的公允價值確認成本費用，并確認對應的企業(yè)負債，行權日過后，對負債公允價值的變動要計入當期損益。如果上市公司的股票價格下跌，現(xiàn)金結算的支付方式記錄的費用較少。而如果股票價格上漲，權益結算記錄的費用就會較少。這兩種不同的會計處理，造成企業(yè)記錄的成本費用并不相同，為企業(yè)調節(jié)利潤提供了可能。

（二）公允價值的確定方式不完善，行權條件過于自由

鑒于中國股票市場的現(xiàn)實情況，上市公司一般通過期權定價模型對股權激勵進行估計。企業(yè)會計準則沒有限定企業(yè)對模型的選擇，不同的模型選擇的參數(shù)不同。此外，再加上參數(shù)的選擇也沒有一定的標準，隨意性很大，使得企業(yè)根據(jù)不同模型估算出來的價值差別很大。這種潛在的可調節(jié)性，使得企業(yè)有可能通過選擇不同的公允價值來調節(jié)利潤。

可行權條件要與公司的業(yè)績緊密相關。然而，在中國具體的操作實踐中，相關程度是由上市公司自行決定的。不少公司的可行權條件定的過低，使得對高管的約束作用近乎不存在。例如，伊利股份有限公司制定的可行權條件是其主營業(yè)務收入同比增長15%，然而我們通過分析其財務報表可知其前幾年的增長率一直維持在20%以上，這說明即使伊利股份的高級管理人員工作不夠努力，甚至相對有所懈怠，依舊可以獲得公司給出的巨額獎勵。

（三）費用分攤以及等待期的確定不規(guī)范

等待期是指可行權條件被滿足的期間。如果股份支付規(guī)定了等待期的，等待期為授予日至可行權日，如果沒有則要具體進行預測。會計準則沒有對股份支付的等待期進行規(guī)定，每個公司都有其自己的理解，甚至相差十分巨大。不少上市公司，不能夠合理地結合股權激勵的可行權條件，尤其是方案中隱含的可行權等待期，對成本費用進行分攤，將相關費用直接計入一個會計年度，從而對企業(yè)正常的財務報表產(chǎn)生重大影響，甚至僅僅由于此項會計處理就造成了企業(yè)年報虧損。例如，某煤炭上市公司，將總額為8.34億元的股權激勵成本在兩年內(nèi)加速進行攤銷，造成其經(jīng)營利潤發(fā)生巨大波動。因此，上市公司應當在遵守會計準則規(guī)定的基礎上，對其股份支付的成本進行合理攤銷，并相應進行會計處理。

（四）信息披露制度不健全不完善

上市公司有責任對其股權激勵的相關信息進行全面充分的披露。具體而言，對股權激勵進行價值評估的模型、采用的前提假設和估值技術、參數(shù)的選取以及成本費用的分攤等應當進行信息披露。在實務中，很多上市公司沒有對其最佳可行權數(shù)量進行說明，沒有對總的期權費用和相應的分攤情況進行披露，甚至連公允價值的計算方法都語焉不詳，弱化了股權激勵信息的透明度，降低了資本市場對其監(jiān)管的有效性，從而使得企業(yè)有可能利用有關的漏洞，虛假進行會計處理，進行會計造假。因此，上市公司需要加強其在信息披露方面的工作。

二、相應的建議和對策

（一）制定適宜的可行權條件

上市公司制定的可行權條件必須既符合實際，管理層能夠達成相應的目標，又不能過于簡單，使得達不到對管理層的激勵和約束。因此，上市公司要對可行權條件進行合理的設置，業(yè)績條件和服務期限條件都要考慮到實際的需求。從而使得可行權條件能夠提高對公司高管的道德約束力，促使其關注公司的長遠發(fā)展。

（二）完善會計準則的規(guī)定

會計準則應當對上市公司股權激勵的會計處理制定更加具體的規(guī)范。一方面，準則應對企業(yè)選擇股份支付方式的適用范圍進行列示，以供企業(yè)進行選擇。另一方面，對與股權激勵有關的會計準則進行完善，要求企業(yè)必須在其附注中對估值模型的選擇進行著重說明，對估值模型參數(shù)的選取進行介紹，并合理規(guī)定對股份支付攤銷的處理方法。通過這兩個方面，降低企業(yè)在公允價值計量方式的選擇，支付方式的選擇以及費用分攤等方面的隨意性，從而加強股份支付的規(guī)范性。

（三）加強對股權激勵信息披露

要加強對股權激勵有關的信息披露，具體而言要對董、監(jiān)、高出售股權激勵獲取上市公司股票的情況進行披露。不僅僅要對股份支付對公司當期可能造成的影響進行披露，還要估計其對未來可能造成的影響。加強對制定和實施股權激勵情況的審核，完善事前和事后監(jiān)管。

結論

雖然中國上市公司股權激勵雖然已經(jīng)有了不小發(fā)展，其在會計處理方面依舊面臨著不少的問題。為了有效地解決這些問題，既需要公司的配合又需要在制度上進行完善。股份支付是一種有效的長期激勵機制，對其的合理運用，能夠提升管理層的經(jīng)營效率，能夠促進公司的長遠發(fā)展，保護投資者的利益。

參考文獻：

第5篇：股權激勵的條件范文

關鍵詞：股權激勵方案　伊利股份　烽火通信

一個企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的快慢，與企業(yè)制度，尤其是激勵制度的設計和選擇有關。在過去的半個世紀，西方國家在企業(yè)制度(尤其是激勵制度)方面有許多新的發(fā)展。其中最富有成效的就是股票期權制度的產(chǎn)生和發(fā)展。從2005年11月證監(jiān)會研究起草《上市公司股權激勵規(guī)范意見》(試行)開始，我國的股權激勵制度得到了極大的發(fā)展。但是在我國股權激勵實施之后，誰是最終的受益者?本文以伊利股份以及烽火通信股權激勵計劃為例分析股權激勵方案與受益者的關系。本文的研究結果能夠為我國股權激勵制度設計提供實證的支持，能夠為相關部門制定股權激勵政策提供參考，同時也有利于我國企業(yè)完善公司的股權激勵制度。

一、伊利股份與烽火電信股權激勵計劃比較分析

(一)案例公司簡介　內(nèi)蒙古伊利實業(yè)集團股份有限公司(股票代碼600887，以下簡稱“伊利股份”)是國家520家重點工業(yè)企業(yè)和國家八部委首批確定的全國151家農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)之一，是國內(nèi)年銷售過百億僅有的兩家奶制品生產(chǎn)企業(yè)之一。烽火通信科技股份有限公司(股票代碼600498，以下簡稱“烽火通信”)是國內(nèi)優(yōu)秀的信息通信領域設備與網(wǎng)絡解決方案提供商，國家科技部認定的國內(nèi)光通信領域唯一的“863”計劃成果產(chǎn)業(yè)化基地、“武漢?中國光谷”龍頭企業(yè)之一。兩者的股權激勵計劃見(表1)。

(二)伊利股份股權激勵計劃　伊利股份公司2006年12月28日第二次臨時股東大會審議并通過了《關于中國證監(jiān)會表示無異議后的(內(nèi)蒙古伊利實業(yè)集團股份有限公司股票期權激勵計劃(草案))的議案》(以下簡稱股權激勵計劃)。該股權激勵計劃規(guī)定：伊利股份授予激勵對象5000萬份期權，每份期權擁有在授權日起八年內(nèi)的可行權日以可行權價格(1333元／股)和行權條件購買一股公司股票的權利；自期權計劃授權日一年后，滿足行權條件的激勵對象可以在可行權日行權。行權條件為：首期行權時，伊利股份的凈利潤增長率不低于17％且上一年度主營業(yè)務收入增長率不低于20％；首期以后行權時，公司上一年度主營業(yè)務收入與2005年相比的復合增長率不低于15％。并規(guī)定激勵對象應分期行權，首期行權不得超過獲授期權的25％，剩余獲授期權，可以在首期行權的一年后、期權的有效期內(nèi)自主行權。此外，此前參加伊利股份公司股權分置改革的非流通股股東還承諾，在股權分置改革方案實施后，若公司2006年和2007年的經(jīng)營業(yè)績無法達到設定目標，出現(xiàn)下列兩種情形之一：根據(jù)公司經(jīng)審計的財務報告，當年較上年度凈利潤增長率低于17％或者公司當年年度財務報告被出具除標準無保留意見之外的審計報告，將分別向流通股股東追送一次股份，否則，將應向流通股股東追送的股份轉送給公司激勵對象，作為股權激勵。非流通股股東將獲得轉增股份中的1200萬股于方案實施日劃入第三方，用于追加對價安排。

(三)烽火通信股權激勵計劃　烽火通信2007年12月24日第三屆董事會第六次會議審議通過了《烽火通信科技股份有限公司首期股票期權激勵計劃(草案)》，該股權激勵計劃規(guī)定：烽火通信授予激勵對象256.2萬份股票期權，計劃有效期為10年，自期權計劃授權日二年后，滿足行權條件的激勵對象可以在可行權日行權。行權價格為股票期權激勵計劃草案公布前1交易日公司標的股票收盤價以及股票期權激勵計劃草案公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價這兩個價格中的較高者，激勵對象獲授股票期權條件為：首期行權時，年度凈利潤增長率不低于20％且不低于行業(yè)平均業(yè)績(或75分位值)；年度科技投入占主營業(yè)務收入比例不低于8％，并且年度新產(chǎn)品銷售收入占主營業(yè)務收入比例不低于15％，新產(chǎn)品銷售收入增長率不低于20％；激勵對象前一年的業(yè)績考核達到合格以上。激勵對象行權條件：2008年凈資產(chǎn)收益率不低于6％，2009年資產(chǎn)收益率不低于7.2％，2010年凈資產(chǎn)收益率不低于8.2％，2011年凈資產(chǎn)收益率不低于10％，并且不低于同行業(yè)當年平均業(yè)績(或50分位數(shù))水平的較高者；最近一個會計年度與2006年度相比，凈利潤平均復合增長率不低于20％，并且不低于同行業(yè)平均業(yè)績(或50分位數(shù))水平。激勵對象行權分四期進行。按照《考核辦法》考核得分確定每個激勵對象可行使股票期權的額度。授予董事、高級管理人員的股權，還需根據(jù)任期考核或經(jīng)濟責任審計結果行權或兌現(xiàn)。授予的股票期權中不低于授予總量的20％的部分留至任職(或任期)考核合格后行權。行權價格為股票期權激勵計劃草案公布前1交易日公司標的股票收盤價(為17.76)以及股票期權激勵計劃草案公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價(經(jīng)計算為15.66)這兩個價格中的較高者(因此為17.76)。

二、股權激勵計劃受益者分析

(一)獲授對象范圍分析　(表2)為上市公司股權激勵數(shù)量的平均值，可以發(fā)現(xiàn)，對于大多數(shù)正在實施以及將要實施股權激勵的公司而言，股權激勵計劃中股權激勵的數(shù)額并不是很大，其中，制造業(yè)行業(yè)上市公司平均激勵數(shù)量為1814.778萬股／萬份，通信行業(yè)上市公司平均激勵數(shù)量為1388.352萬股／萬份。表明制造業(yè)與通信行業(yè)公司股權激勵的平均值是很相近的。但是伊利股份授予的股權激勵數(shù)量卻非常巨大，股權激勵計劃共授予激勵對象5000萬份股票期權，標的股票總數(shù)占當時伊利股份總股本的9.681％。僅低于法律法規(guī)所規(guī)定的10％的比例。烽火通信股權激勵數(shù)量為256.2萬，低于通信技術行業(yè)的平均值。(表3)和(表4)為伊利股份以及烽火通信股權激勵計劃激勵對象分析?？梢园l(fā)現(xiàn)：烽火通信股權激勵偏重點則與伊利股份有顯著的不同，伊利股份股權激勵的對象當中，高管有4人，但是他們的股權激勵股份占總額的60％，另外29人，合計占總額的40％；在烽火通信的股權激勵計劃當中雖然受到激勵的管理者人數(shù)較多，但是所有管理者獲得的期權僅占公司股本總額的0.11％，在股權激勵總量中所占的比例也僅為17.96％，而關鍵管理技術崗位人員所占的比例超過了80％，而且公司股權激勵的主體也是關鍵管理技術人員，共有148人獲授期權。因此，可以看到，盡管烽火通信股權激勵的規(guī)模比較小，但是卻比其他企業(yè)更重視管理層，特別是技術骨干的激勵。

(二)激勵計劃難易情況分析　(表5)和(表6)是伊利股份歷年財務指標以及股權激勵行權指標、股改設定目標以及伊利股份指標完成情況，可以發(fā)現(xiàn)：伊利高管輕松地獲得了高額股票期權的行使權利。通過(表7)，可以看到烽火通信歷年財務指標以及股權激勵的行權指標，長期的高比例研發(fā)投入是確保烽火通信行業(yè)領先地位的關鍵，因此，股權激勵方案當中規(guī)定科技收入與主營業(yè)務收

入的比率不低于8％，除此之外，方案當中還規(guī)定新產(chǎn)品銷售收入占主營業(yè)務收入的比率不低于15％，且增長率不低于20％，對于公司股權激勵實施之后若干年凈資產(chǎn)收益率也進行了明確的規(guī)定，而且該指標的要求是逐年提高，這些指標都具有一定的挑戰(zhàn)性。通過對比伊利股份與烽火通信，不難看出兩份股權激勵方案，哪一份要求更高。

(三)獲授對象獲益情況分析　伊利高管以及烽火通信高管通過股權激勵計劃的獲利情況見(表8)和(表9)。通過(表8)發(fā)現(xiàn)，伊利股份的四名高管通過公司的股權激勵計劃獲得了高額的報酬，其中潘剛所得期權總價值28560萬元，其他三人所得期權總價值也有9520萬元，可以稱得上一夜暴富。而通過對(表9)烽火通信高管薪酬構成的分析發(fā)現(xiàn)，烽火通信的高管所能獲得的期權最高為48.3327萬元，僅是年薪的1.6倍。

(四)公司收益分析　分析伊利股份和烽火通信收益情況可以發(fā)現(xiàn)：(1)伊利股份。伊利股份股權激勵計劃當中授予激勵對象5000萬份期權，對于授予的期權，伊利公司使用考慮攤薄效應的B-S模型計算確定股份支付的公允價值，得到每份期權的理論價格為14.779元，因此伊利股份股權激勵的總費用為73895萬元。在期權有效期內(nèi)伊利股份實施了利潤分配和發(fā)行認股權證等事宜，期權數(shù)量以及所涉及的標的股票總數(shù)發(fā)生了變動，截至2007年12月31日，伊利股份的期權數(shù)量調整為6447.98萬份，行權價格由13.33元／股調整為12.05元／股。但是按照新準則的規(guī)定，伊利股份的期權費用總額沒有發(fā)生變化。2006年度伊利股份的相關指標達到行權條件，可以在2007年12月28日及以后可行權的數(shù)量為授予期權總數(shù)的25％，2007年度相關指標也達到了行權條件，授予期權總數(shù)的其余75％可在2008年12月28日及以后行權。伊利股份管理層可以在首期股權激勵行權1年后全部行權，也可能分7年行權，即可以將股權激勵費用在7年內(nèi)逐步攤銷。而伊利股份股權激勵費用會計處理政策是對于2006年度的損益進行追溯調整，攤銷股權激勵費用總數(shù)的25％，確認總額為18473.75萬元；2007年攤銷剩余的75％，確認總額為55421.25萬元，同時確認資本公積中以權益結算股份支付的累計金額73895萬元。即對于股權激勵的總費用伊利股份在2006年和2007年全部進行了確認。伊利股份主要會計項目2005年至2007年年度數(shù)據(jù)以及股權激勵費用攤銷所占的比重如(表10)所示?？梢园l(fā)現(xiàn)，在實施股權激勵之后伊利股份利潤總額以及凈利潤等指標大幅度下降，2006年與2005年相比，利潤總額下降27.35％，2007年利潤總額由2006年的37280.91萬元下降為1199.89萬元，下降96.78％；2006年加權平均凈資產(chǎn)收益率由2005年的13.62下降為5.99，減少7.63個百分點，2007年則繼續(xù)下降到-4.35，與2006年相比，下降10.24個百分點；2006年每股收益由上一年的0.80元下降到0.28元，下降65％，2007年下降到-0.22元，下降178.57％。由此可見股權激勵費用化對于伊利股份業(yè)績的負面作用。(2)烽火通信。通過烽火通信2007年的董事會報告，分析公司進行股權激勵的目的，在董事會報告中，公司表明烽火通信以推動烽火集成產(chǎn)品開發(fā)項目為契機，繼續(xù)全面深化管理變革，使公司的管理水平和能力得到進一步提高，而在人力資源方面，建立和完善了包括“管理行為標準、任職資格標準、崗位技能等級標準、崗位工作標準”的一整套基本切合公司實際的員工崗位與能力評估系統(tǒng)；同時啟動旨在將公司長期發(fā)展與員工利益緊密結合的股票期權激勵計劃。因此，可以看到公司希望通過股權激勵方案將員工利益與公司結合起來，以此來調動員工的積極性。

第6篇：股權激勵的條件范文

關鍵詞：股權激勵；伊利股份

1、伊利股份股權激勵分析

在股權分置改革后，伊利股份作為第一批推出股權激勵計劃的上市公司之一，它是全國乳制品行業(yè)的佼佼者，其股權激勵計劃自推出以來備受爭議。伊利股份結合公司實際和行業(yè)

特點選取了股票期權的激勵模式，下面我們將對其期權激勵的實施進行具體分析。

1.1行權條件設置較低

根據(jù)伊利股份歷年的財報可以看出2002年至2005年公司每年銷售收入較上年的增長率遠高于20%，根據(jù)期權的行權條件，管理層和骨干員工在2006年和2007年分別獲得了600萬份股票，但是首期行權條件卻只要求上一年度主營業(yè)務收入增長率不低于20%，這就意味著僅完成這兩年的業(yè)績后，管理層無需另作努力。

隨后，伊利股份董事會的決議，2007年4月30日，伊利股份董事決議對方案中業(yè)績考核指標計算口徑做了修改，該修改使得當期的利潤因為扣除攤銷期權費而大幅減少，但在計算是否滿足行權條件時卻可以忽略期權費的影響，這樣的雙重標準使得股份支付對于伊利的管理層來說簡直形同虛設?！镀髽I(yè)會計準則第11號――股份支付》規(guī)定：上市公司應采用合理的模型計算每個行權期應當承擔的股份支付成本，并從利潤中被扣減。查閱伊利股份的年報發(fā)現(xiàn)，公司計提了股權激勵費用，費用的分攤情況如下表：

根據(jù)表2反映的情況來看，伊利股份在兩年內(nèi)就把費用攤銷完畢，因為費用增加而導致短期內(nèi)的虧損，但是至此以后期權費用就不會影響到公司業(yè)績和股價。

雖然伊利股份有在其他相關說明中聲明，把股票期權會計處理本身的利潤影響數(shù)剔除后，公司2007年年度報告中凈利潤不會受到很大的影響，該類成本費用也不會對公司未來的業(yè)績產(chǎn)生影響。但是也不能改變該公司當年年度虧損的事實。事實表明，2007年度伊利股份所賺取的利潤都不夠負擔該公司股權激勵的成本，如此看來，將利潤支付給激勵對象之后留給該公司及廣大投資者的就是虧損。

該股權激勵主要針對總裁、總裁助理和核心業(yè)務骨干等關鍵人員。截止至2013年12月31日，高級管理人員的激勵數(shù)量總額達到60%，對核心人員的激勵較少，股權激勵的價值分配不均衡。結合伊利股份公司部分董事會成員的基本情況，從2005年開始四名激勵對象一直擔任董事會成員兼高管，高級管理人員與董事會高度重合，“內(nèi)部人控制”問題不容忽視，防止激勵方案被董事會操縱。

1.2行權時間彈性較大

2006年到2013年，伊利股份公告表明：2007年行權數(shù)量為64，480份，行權價格為12.05元，從2007年到2012年4月，激勵對象再未行權，但是可行權數(shù)量從2006年的5，000萬股增加到2013年5月27日的18，092.12萬股，行權價格從13.33元/股降到6.49元/股，6年時間可行權數(shù)量增長了261.84%，行權價格降低51.31%，具體情況見如表所示：

2、完善我國上市公司股權激勵的建議

股權激勵是解決問題的重要方式之一，要保證股權激勵方案發(fā)揮其應有的作用，前提條件是制定的股權激勵方案合理有效，綜合分析伊利股份股權激勵的全過程，可以得出伊利股份實施的股權激勵計劃并未充分發(fā)揮其應有的效果。當前，我國出臺了一系列有利于股權激勵制度推行的政策和措施，但是結合我國的實際情況，仍有需要改進和反思和改進的方面。

2.1加強公司內(nèi)部管理，有效實施股權激勵

上市公司應根據(jù)發(fā)展的需要以及股東的需求不斷完善業(yè)績考核制度，在保證公允與切實可行的情況下對被激勵對象的業(yè)績評價與考核。伊利案例表明，激勵的過度利用和約束的過度縮小都會導致股權激勵無法達到應有的效應，因此上市公司應保證內(nèi)控機制的嚴格、設立完善的考核機制?？己酥笜藨斎?、系統(tǒng)，財務指標與非財務指標并重。另外，上市公司還需考慮到行業(yè)、地域以及自身的發(fā)展情況、內(nèi)部結構的不同，在設計考核指標時應盡量選取適合自身特點的模式，考核指標的設計應結合多種指標相對靈活，考核方案要切合實際。

2.2建立健全外部市場，完善相關法律法規(guī)

為了促進股權激勵的實施更為有效，外部治理也是至關重要的影響因素。根據(jù)我國目前的市場情況，應加快建立完善的職業(yè)經(jīng)理人市場，以經(jīng)營能力為標準，公平競爭，有效監(jiān)督，讓外部股東充分行使自己的表決權，建立完善準確的信息披露制度。完善外部治理環(huán)境主要有以下幾個方面：從公司法、證券法、會計準則等相關法律法規(guī)入手，完善上市公司對股權激勵的信息披露制度，根據(jù)我國股權激勵的實施特點，確定合理的股權激勵會計處理方式，調整修訂股權激勵的稅收政策，構建完整的制度框架體系，為股權激勵的實施營造一個有法可依執(zhí)法必嚴的外部環(huán)境。

3、結束語

股權激勵的主要目的是為了讓股東與管理層的利益趨于一致，減少公司的委托成本，同時良好的股權激勵有利于企業(yè)業(yè)績的增長、幫助公司吸收培養(yǎng)優(yōu)秀人才，在完善公司治理結構等方面發(fā)揮了積極的作用。本文分析了伊利公司的股權激勵方案，它實施股權激勵只激勵一部分高管層，而公司核心業(yè)務骨干卻享受很少一部分利益。管理層股權激勵要發(fā)揮良好的效果，否則不利于公司的長遠發(fā)展。最后，由于我國企業(yè)所處的資本市場環(huán)境不如歐美發(fā)達國家的資本市場環(huán)境發(fā)展的那么成熟，因此仍需通過企業(yè)和政府的共同努力才能保障股權激勵制度在我國順利進行。（作者單位：湘潭大學）

參考文獻：

[1] 上市公司股權激勵管理辦法（試行）.證監(jiān)會，2006.1.1

[2] 劉小玄.現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制：剩余支配權[J].經(jīng)濟研究，1996（5）

第7篇：股權激勵的條件范文

【關鍵詞】股權激勵 光明乳業(yè) 方案評價

一、股權激勵的相關理論

（一）概念

股權激勵是一種最重要的公司治理機制。股權激勵是長期服務于公司的鼓勵機制，公司通過給企業(yè)所有者屬于公司所有權的經(jīng)濟權利，使他們成為可以參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險的股東，將自身利益與企業(yè)利益結合，讓管理者更盡責的為企業(yè)服務。

（二）本質和目的

企業(yè)組織的“兩權分離”使得企業(yè)組織的管理活動不再局限于投資者，而是延伸到全社會，企業(yè)對經(jīng)理層市場廣泛尋找合適的經(jīng)理人，從而將資本家和企業(yè)家分離開來，產(chǎn)生了一批企業(yè)家，出現(xiàn)了“管理人革命”。對于光明這種現(xiàn)代企業(yè)來說，股權激勵是一種激勵性補償，主要用于解決經(jīng)理人和股東之間利益不一致以及監(jiān)督困難的問題。所以企業(yè)建立激勵機制的關鍵在于基本薪酬與激勵薪酬這兩大模塊的比例確定。從本質上說，股權激勵就是薪酬激勵，就是價值創(chuàng)造。它源于企業(yè)組織的使命、遠景和核心價值觀。他的根本目的就是：強化企業(yè)組織的核心價值觀，支持戰(zhàn)略的實施，培育和提升企核心競爭力。

（三）作用

1.股權激勵。股權激勵用股權作為紐帶橋梁，將激勵對象與股東和公司的利益聯(lián)系在一起，使激勵對象可以積極自覺地實施公司既定目標，為既定目標的有意識的積極工作，為提升股東財富而努力工作，在信息不對稱的情況下減少股東監(jiān)督成本。

2.留人作用。因為公司高管，核心員工會為了追求更高的薪水而選擇跳槽，所以他們通常是大獵頭公司關注的對象，而他們此類跳槽行為在一定程度上會大大影響公司的人才流失。但是通過股權激勵中的一些限制性條款，加大被激勵者離職所承擔的風險，以此來對激勵對象的離職行為進行約束，使離職、跳槽不再是一個隨意的行為。但在股權激勵中，通過一些限制性條款，增加那些有動機離職者的風險，使激勵對象的跳槽、離職不再是一個隨意的決定。

3.約束作用。股權激勵中的持股會起到內(nèi)在約束作用，如此以來能將高管與公司的利益進行捆綁，如果高管因為戰(zhàn)略失敗或者工作不努力等原因導致業(yè)績未能達到預期要求，那么為了分擔公司帶來的損失，被激勵的對象就會相應失去過股票收或者期權。此外，激勵計劃中的限制性條款也可以避免高管行為損害公司的利益。

（四）股權激勵成功實施的關鍵因素

1.市場經(jīng)理。有效的市場營銷經(jīng)理是股權激勵成功實施的條件之一。經(jīng)理人是被行政任命或其他非市場的方法認定，這一目標往往有多個，一般來說政治目的（如提高行政級別）高于經(jīng)濟目標（企業(yè)管理成果）。加上經(jīng)理人的薪酬不完全由市場決定，還需考慮社會影響、工作水平和其他因素。因此，從非市場方式選舉的管理者和股東很難保持一致的長期利益，所以要充分發(fā)揮激勵的效果就變得非常困難。在一個有效的經(jīng)理人市場，作為專業(yè)的管理者，為了保證自己在市場中的價值和聲譽，往往會提高自己的業(yè)績從而增強股權激勵的效果。

2.資本市場。資本市場的股價能正確反映企業(yè)的經(jīng)營績效是股權激勵有效運行的保障。由于操縱市場、政府干預和社會審計系統(tǒng)不能保證客觀條件的制約，公司的長期價值很難通過低效率的資本市場進行確定，所以此類方法很難用于激勵以及評價相關經(jīng)理人。

3.產(chǎn)品和服務市場。在政府有限制的行業(yè)和壟斷行業(yè)，管理者的努力水平與企業(yè)的績效之間的關系不太強。而產(chǎn)品和服務的價格在充分競爭市場的作用下，與其內(nèi)在價值相一致，優(yōu)秀的管理者可以通過自己的努力使自己的產(chǎn)品或服務領先于市場，引領市場的平均水平和份額的擴張，使企業(yè)業(yè)績得到提升。因此，股權激勵的作用只有在充分競爭、受到行政性干預較少的行業(yè)才會加強。

二、光明乳業(yè)股權激勵分析

（一）對光明乳業(yè)股權激勵實施效果評價

我J為第一應該從光明乳業(yè)的激勵方式開始評價，通過資料了解到，其激勵方式有兩種：提取管理層激勵基金和限制性股票。第二評價其激勵對象。第三評價它的授予數(shù)量和價格，看分配是否合理。第四，評價計劃期限。最后評價它的激勵效果。

（二）光明乳業(yè)股權激勵面臨問題

第一，光明乳業(yè)的購買價格為4.70元/股，且股權激勵方案草案摘要公布前20個交易日公司股票平均價格為股價的50%，相當于半價出售股票，這樣做會讓小股東認為自己利益受到損害，對方案不滿意。所以，在對股權進行定價的時候不僅要考慮自己企業(yè)組織的政策還要考慮到市場投資者的利益和市場投資者對股價的接受程度。第二，2012～2014年凈利率分別為2.28%、2.49%、2.79%，要將凈利潤增長率提高到20%以上，在目前來說，可行度幾乎為零。當經(jīng)理層達不到行權條件，經(jīng)理層會為了得到自己的利益而進行舞弊造價，對企業(yè)組織造成損失。第三，2012～2014光明乳業(yè)股權激勵成本攤銷額分別為：9，467，545、8，343，401、8，343，401，合計為188，537，749元。過高的攤銷會將企業(yè)組織的經(jīng)營業(yè)績水平拉低，進而影響到股權激勵效果。

三、完善公司股權激勵的建議

第一，改善國有資產(chǎn)管理機制。完善公司是達到防止經(jīng)理人欺詐，轉移股東財富的目的。通過有效的資產(chǎn)管理，能夠將有限的資金用于最有效的公司治理。同時也有利提高公司的盈利能力，達成公司的經(jīng)營目標，實行有效的股權激勵機制。

第二，確定合理的股權激勵水平和適合的被激勵對象。公司應根據(jù)自身情況，正確的建立合理的股權激勵機制，不僅要符合公司發(fā)展情況還要滿足市場所需要條件。在設置被激勵對象時，要將管理者的利益與他們對公司績效貢獻相結合。

第三，選擇合理的企業(yè)績效考核指標。如光明乳業(yè)就選擇了主營業(yè)務增長率、凈利潤率和經(jīng)濟附加值（EVA）這三個指標。顯然它的凈利潤這個指標就是設置不合理。在設置指標時，必須綜合考慮各種因素，將財務指標和非財務指標相結合，績效評價可以反映企業(yè)績效的變化，反映管理者的能力和努力水平。

總而言之，企業(yè)的激勵機制應該是一種積極的約束與監(jiān)督機制，主要目的是在促使經(jīng)理人把投資者的利益作為自己的內(nèi)在追求，從而達到促使經(jīng)理人努力地為投資者工作的目標。

參考文獻

[1]李俠，沈小燕.股權激勵與投資行為：以光明乳業(yè)為例[J].會計與經(jīng)濟研究，2012.

[2]劉廣生，馬悅.中國上市公司實施股權激勵的效果[J].中國軟科學，2013.

第8篇：股權激勵的條件范文

關鍵詞:中小型;房地產(chǎn);國有企業(yè);虛擬股權

一、前言

股權激勵是目前國際通行的一種長期激勵方式,作為上市公司必不可少的公司治理內(nèi)容之一,經(jīng)市場檢驗后得到了投資者的高度認可。股權激勵也是深化國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容,對正確引導企業(yè)經(jīng)營行為,提高國有企業(yè)的競爭力,將公司管理層持有股權或期權與其承擔的責任緊密結合起來,充分調動高級管理人員及科技骨干的積極性,促進公司長期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展,實現(xiàn)國有資本保值增值具有重要的現(xiàn)實意義。2005年證監(jiān)會《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》,隨后又頒布了兩個備忘錄,股權激勵正式拉開序幕。在股權分置改革的基礎上,2006年國資委與財政部出臺《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權激勵試行辦法》,有力推動了國有控股上市公司和資本市場的健康發(fā)展。

按照《關于企業(yè)實行自主創(chuàng)新激勵分配制度的若干意見(2006)》的規(guī)定,涉及到國有及國有控股企業(yè)實行激勵分配制度的實施方案,應當按國家有關規(guī)定報經(jīng)批準。當前,部分國有企業(yè)還沒有進行股份制改造,仍然存在諸多體制機制方面的問題。在2008年CPI周期上行、經(jīng)濟周期下行的背景下,如中糧地產(chǎn)在2009年3月終止了原股權激勵計劃。隨著市場回暖,江中藥業(yè)、方圓支承、遠光軟件、烽火通信與諾普信五家公司提出了股權激勵的董事會議案。對于中小型非上市的國有房地產(chǎn)企業(yè)更需要進行內(nèi)功的修煉,作為長期激勵方式的虛擬股權計劃的實施可以緩解短期低迷房地產(chǎn)市場的沖擊問題,并為進一步股改做好過渡工作。

二、虛擬股權的相關內(nèi)涵

(一)虛擬股權的定義

公司通過經(jīng)營目標責任制基本確定高管、關鍵技術人員等的基本年薪、效益年薪,而虛擬股權激勵是一種在此基礎上的中長期激勵(獎勵年薪),虛擬股權是以股票期權為藍本設計的一個變通方案。非上市公司實施股份期權激勵,首先將公司的所有權劃分為若干個虛擬股份,然后根據(jù)特定的契約條件,賦予經(jīng)營者在一定時間按照某個約定價購買公司一定份額公司虛擬股權的權利。這種內(nèi)部價格型的虛擬股票激勵機制的優(yōu)點,是在股票市場效率不高和股份異常波動時仍能發(fā)揮很好的激勵作用,它可以在企業(yè)高成長階段最大限度用好企業(yè)的“內(nèi)部因素”。它的弱點是計算和管理稍微復雜,難點在于對公司的虛擬股票的價值進行客觀而準確的評估,它主要是靠專家意見來取代股票市場對股價的評判。因此,考慮采用更為簡單的變通方式,在虛擬股權的基礎上,選用敏感性指標設置一個公式計算發(fā)放的激勵基金數(shù)額。

(二)激勵對象

一般來說虛擬股權激勵計劃只針對高管層及骨干層實施,特殊情況下,也可以認股權證的方式給所有員工。上市公司的股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術人員和管理骨干?！豆蓹嗉钣嘘P事項備忘錄1號》、《股權激勵有關事項備忘錄2號》(2008)規(guī)定:上市公司監(jiān)事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔任的外部董事,暫不納入股權(首期)激勵計劃。

(三)激勵條件

實施股權激勵需要比較完善的市場經(jīng)濟體制,包括健全的資本市場、規(guī)范的公司治理結構、完善的監(jiān)管體系以及透明度較高的公司信息披露制度等。因此實施股權激勵必須與深化國有企業(yè)改革結合起來。一是建立規(guī)范的公司治理結構。建立真正代表所有者利益、能夠對經(jīng)理人進行有效約束的董事會,董事會、經(jīng)理層分工明確,各負其責,協(xié)調運轉,有效制衡。二是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略明確,資產(chǎn)質量和財務狀況良好,經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)健;近三年無財務違法違規(guī)行為和不良記錄,具有持續(xù)發(fā)展能力。三是企業(yè)內(nèi)部機制改革比較徹底、基本做到了人員能進能出、收入能高能低、職位能上能下,同時業(yè)績考核體系健全、基礎管理制度規(guī)范。

(四)考核標準及確定的方式

上市公司設定的行權指標考慮公司的業(yè)績情況,原則上實行股權激勵后的業(yè)績指標(每股收益、加權凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率等)不低于歷史水平,同時采用市值指標和行業(yè)比較指標。從已推出股權激勵計劃方案的上市公司情況來看,上市公司普遍采用凈利潤增長率和加權平均凈資產(chǎn)收益率作為股權激勵的考核標準,并以扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤孰低者作為計算凈資產(chǎn)收益率的依據(jù)。也有部分公司選取了主營業(yè)務收入增長率、利潤總額增長率、每股收益等財務指標,這些指標一般用于確定股票期權行權和限制性股票授予的條件。

(五)考核周期和行權時間限制

《股權激勵有關事項備忘錄1號》(2008)規(guī)定:分期授予問題。股權激勵計劃的授予數(shù)量應與股本規(guī)模、激勵對象人數(shù)等因素相匹配,不宜一次性授予太多,以充分體現(xiàn)長期激勵的效應。在股權激勵計劃有效期內(nèi),每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年,行權限制期內(nèi)不得行權。禁售期滿,根據(jù)股權激勵計劃和業(yè)績目標完成情況確定激勵對象可解鎖(轉讓、出售)的股票數(shù)量,解鎖期不得低于3年,備忘錄還規(guī)定:自股票授予日起12個月內(nèi)不得轉讓,激勵對象為控股股東、實際控制人的,自股票授予日起36個月內(nèi)不得轉讓。有的企業(yè)在行權條件方面還規(guī)定,激勵對象除在上一年度考核合格外,其還需在前一年度公司歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性

損益后的凈利潤較其上年增長不低于6%時方可行權。

三、中小型國有房開公司虛擬股權設置

參考其他企業(yè)的股權激勵計劃,結合企業(yè)負責人年薪制、國有產(chǎn)權代表經(jīng)營業(yè)績考核辦法實施的情況來看,通過凈利潤與凈資產(chǎn)兩個指標,基本可以體現(xiàn)績效與資產(chǎn)增值保值的關系,因此就以該兩個指標為基礎設置一個虛擬股權激勵基金的計算公式?？紤]到房地產(chǎn)開發(fā)的周期性,體現(xiàn)以獎為主、獎罰分明、風險同擔的原則,設置一個資金池,來平衡考核期內(nèi)的獎罰資金,并且設定獎勵最高(處罰最低)的限制條件。在正常經(jīng)營狀況下,一般不會出現(xiàn)資金池到行權期結束仍為負數(shù)的情況。

首先設定授予數(shù)量,控制在公司注冊資本金(1000萬)的10%以內(nèi),即總股數(shù)100股,每股金額1萬元。高級管理人員所持虛擬股權占總股數(shù)的50%,并且以1∶2(風險抵押金:所持虛擬股權)的形式擁有。關鍵技術人員根據(jù)崗位設定所持股權,股權總額為50股,占總股數(shù)的50%。虛擬股權持有者在其任職期間不得轉讓自己所持有的股份。遇調出、辭職、除名、退休、死亡等情況,公司根據(jù)個人所持的股權數(shù),參照上年度股權激勵基金計算當年股權激勵基金,并發(fā)放累計形成的股權激勵基金,而購回股權,當股權激勵基金為正時,退還風險抵押金。公司解散和清算時,虛擬股權持有者不具有按其持有的股份比例分配剩余財產(chǎn)的權利。為保證業(yè)績目標的設定應具有前瞻性和挑戰(zhàn)性,激勵對象行使權利時的業(yè)績目標水平要在授予時業(yè)績水平的基礎上有所提高,虛擬股權行權的條件是近3年稅后利潤形成的凈資產(chǎn)增值額占基準年凈資產(chǎn)總額35%以上。行權期與經(jīng)營責任期同周期(以3年為一周期),獎勵的虛擬股權激勵基金在經(jīng)營責任期滿后予以勻速變現(xiàn),即每年可獲得獎勵的虛擬股權變現(xiàn)金額為激勵基金總額的1/3。

(一)股權激勵基金的計算公式

股權激勵基金(F)=|當年凈利潤(I)×綜合業(yè)績評價指標(R)|×調整系數(shù)(S)

只有當年凈利潤(I)與綜合業(yè)績評價指標(R)均為正數(shù)時,股權激勵基金(F)取正值,否則為負值。

1、綜合業(yè)績評價指標(R)

R=0.6R1+0.2R2+0.2R3

其中:R1=凈利潤增長率=(該年凈利潤/去年凈利潤)×100%-1;R2=凈資產(chǎn)增長率=(該年凈資產(chǎn)/去年凈資產(chǎn))×100%-1;R3=凈資產(chǎn)收益率=該年凈利潤/該年末凈資產(chǎn)×100%;

2、調整系數(shù)(S)(見表1)

(二)獎勵最高(處罰最低)的限制

獎勵金總額最高不得超過利潤總額的8%,處罰金總額最高不得超過利潤總額的4%。

(三)罰金的提取

若提取比例為負值,則說明公司經(jīng)營者沒有完成經(jīng)營任務。此時,由董事會按照審計結果,計算處罰金額,從激勵對象的激勵基金池中扣除。

(四)股權激勵基金的計算

以某符合激勵條件的小型國有房開公司近5年的財務報表為依據(jù)推算,如表2所示:

四、結論性評述

作為激發(fā)高級管理人員積極性的企業(yè)負責人年薪制、國有產(chǎn)權代表經(jīng)營業(yè)績考核制度一直還在各地實行,但這種方法忽視了一般員工的利益,并且考核公式計算的難度相當大,考核的程序也比較復雜,沒有考慮各指標之間的關系。本文通過設置一個簡單的虛擬股權激勵基金公式,激勵基金(F)=凈利潤(I)*ab,就某非上市小型國有房開公司的財務數(shù)據(jù)進行驗證,結果發(fā)現(xiàn):

第一,從股權激勵基金總體來看,本激勵方案基本上符合一個3年期的房地產(chǎn)開發(fā)建設周期,2003年是上一輪的項目結算期,凈利潤為正,股權激勵基金亦為正,2004年、2005年為項目投入開發(fā)期,凈利潤為負數(shù),股權激勵基金亦為負數(shù),2006年又是項目完工結算期,凈利潤為正,股權激勵基金亦為正。

第二,從每年得以行權的激勵基金來看,按照中小型房開公司經(jīng)理層3人計算,經(jīng)理班子各人每年平均獲得激勵基金為20多萬,接近于《中小板公司2007年度董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬及股權激勵狀況分析》中的房地產(chǎn)中小板上市公司股權激勵的低限,即可以達到一個市場化的水平。

第三,結算期的獎勵基金不僅抵消掉了投入開發(fā)期的處罰金額,還有大量盈余,促使被激勵對象從一個建設周期去考慮得失,并且給予足夠長的時間讓其進行各方面工作的調整,有利于公司內(nèi)部治理結構的完善和業(yè)績的進一步提升,從而促進國有資產(chǎn)的保值增值。

由于數(shù)據(jù)的原因,本文并沒有涉及到其他房開公司的公式驗證,但從本文所發(fā)現(xiàn)的特性來看,顯然值得我們進一步研究,也許能夠發(fā)現(xiàn)一條適合所有中小型非上市國有房地產(chǎn)企業(yè)的股權激勵公式,并逐步合并、取代企業(yè)負責人年薪制度和業(yè)績考核制度。實行股權激勵是一項重要的制度創(chuàng)新,政策敏感性強,操作難度大,對公司治理要求較高。需要按照市場化原則同步推進公司薪酬、考核、用人制度等方面的配套改革,在新的治理結構和機制下實施新的辦法,謹防不變體制、不轉機制片面實施股權激勵。股權激勵制度的建立是整個改革進程的一部分,需要在實踐的過程中不斷探索與完善。

參考文獻:

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2、姚.2007年深市主板公司股權激勵及管理層薪酬狀況分析[N].上海證券報,2008-06-05.

3、鐘文芳.中小板公司2007年度董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬及股權激勵狀況分析[N].上海證券報,2008-06-05.

第9篇：股權激勵的條件范文

一、我國股權激勵相關政策

2006年1月1日起證監(jiān)會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》開始施行，該辦法是上市公司推進股權激勵的首個規(guī)范，為上市公司股權激勵方案設計提供了政策指引。隨著《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》、《股權激勵有關事項備忘錄》等相關文件的陸續(xù)頒布，我國的股權激勵也日趨走上了規(guī)范化的軌道，對股權激勵方案的授予對象、行權條件、行權期限等重要方面都陸續(xù)地加以明確，為上市公司實施股權激勵計劃提供了重要依據(jù)。本文搜索了的近年來各部委為了規(guī)范股權激勵的相關政策法規(guī)，進行了匯總。具體股權激勵政策如表1所示。

二、我國上市公司股權激勵方案現(xiàn)狀

本文以2006 年我國《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》實施為背景，利用國泰安的CSMAR數(shù)據(jù)庫，搜集自2006年1月1日起，至2010年9月30日止，所有公布過股權激勵方案的上市公司的資料，對其激勵方案進行查閱分析，總結歸納我國上市公司股權激勵的現(xiàn)狀如下：

（一）股權激勵的模式主要是股票期權 目前上市公司實施股權激勵采取的激勵模式主要可以分為三類：一類是股票期權，一類是限制性股票，還有就是其它方式。在公布方案的169家上市公司中，共有132家選擇了股票期權模式，占公布股權激勵方案的上市公司數(shù)量的78.11%，另有33家選擇限制性股票模式，采用其它混合模式的有4家，分別為廣州國光、華菱管線、得潤電子、方圓支承。

（二）定向增發(fā)成首選股票來源 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：向激勵對象發(fā)行股份；回購本公司股份；法律、行政法規(guī)允許的其他方式?！豆蓹嗉钣嘘P事項備忘錄2號》對股份來源明確規(guī)定為，股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓）股份。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。然后，按照經(jīng)證監(jiān)會備案無異議的股權激勵計劃，由上市公司將股份授予激勵對象。上市公司對回購股份的授予應符合《公司法》規(guī)定，即必須在一年內(nèi)將回購股份授予激勵對象。

從筆者搜集的樣本情況來看，上市公司實施股權激勵在股票來源選擇上，采用定向增發(fā)的有146家，占總樣本的86%，是股權激勵股票來源的首選，采用二級市場回購和大股東轉讓分別只占8%和6%，2008年以后大股東轉讓退出了歷史舞臺。

（三）激勵對象主要是公司高管 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規(guī)定， 股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術（業(yè)務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。股權激勵計劃經(jīng)董事會審議通過后，上市公司監(jiān)事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。

盡管《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，股權激勵對象主要指上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員。但事實上，股權激勵對象主要是公司高管。根據(jù)我們整理的國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫股權激勵的上市公司樣本分析，上市公司股權激勵對象在激勵總量中所占比例較大，管理層激勵所占的比例從1.5％～100％，而核心技術人員所占的比例從0～98.5％。高管權益比例占57%，而核心技術業(yè)務人員的權益比例占37%。

（四）行權條件指標單一 《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》規(guī)定，上市公司實施股權激勵，應建立完善的業(yè)績考核體系和考核辦法。業(yè)績考核指標應包含反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標，如凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟增加值（EVA）、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，如凈利潤增長率、主營業(yè)務收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業(yè)收益質量的指標，如主營業(yè)務利潤占利潤總額比重、現(xiàn)金營運指數(shù)等。上述三類業(yè)績考核指標原則上至少各選一個。相關業(yè)績考核指標的計算應符合現(xiàn)行會計準則等相關要求。股權激勵有關事項備忘錄3號規(guī)定：公司設定的行權指標須考慮公司的業(yè)績情況，原則上實行股權激勵后的業(yè)績指標（如：每股收益、加權凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率等）不低于歷史水平。此外，鼓勵公司同時采用下列指標：（1）市值指標：如公司各考核期內(nèi)的平均市值水平不低于同期市場綜合指數(shù)或成份股指數(shù)；（2）行業(yè)比較指標：如公司業(yè)績指標不低于同行業(yè)平均水平。本文分析了2006年以來公布股權激勵方案的169家上市公司，對激勵方案中選用的行權條件指標進行了整理，具體情況如下表2所示。

從表2可以看出，我國上市公司股權激勵方案當中，行權條件指標多以凈利潤（增長率）與凈資產(chǎn)收益率這兩個指標為主。EVA、非財務指標等幾乎在激勵方案中沒有應用。

（五）激勵有效期限長的股權激勵方案不多 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》規(guī)定，股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計劃再授予任何股權。在股權激勵計劃有效期內(nèi)，每期授予的股票期權，均應設置行權限制期和行權有效期，并按設定的時間表分批行權：行權限制期為股權自授予日（授權日）至股權生效日（可行權日）止的期限。行權限制期原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權。 行權有效期為股權生效日至股權失效日止的期限，由上市公司根據(jù)實際確定，但不得低于3年。

根據(jù)CSMAR數(shù)據(jù)庫相關的數(shù)據(jù)計算，我國上市公司股權激勵計劃總體上就的平均有效期為5.4年，具體如表3所示。大多公司的激勵期限是按照相關的規(guī)定要求設計的，激勵期限長的不多。

三、我國上市公司股權激勵方案存在的問題

（一）股權激勵方案有“擇機”之嫌 筆者分析了推出股權激勵方案的上市公司家數(shù)的年度分布情況，研究發(fā)現(xiàn)，上市公司股權激勵方案年度分布不均衡。其中，2006年43家，2007年13家，2008年66家，2009年18家，2010年29家，最多的年度是2008年，2007年數(shù)量最少。我國上市公司股權激勵管理辦法規(guī)定，行權價格不應低于下列價格較高者：（1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。結合滬深股市走勢變化分析發(fā)現(xiàn)，在滬深300指數(shù)最高的時期（2007年三季度），幾乎沒有上市公司推出股權激勵方案。這種現(xiàn)象某種程度上可以認為是管理層對股權激勵方案推出時機的有意安排，有擇機推出的機會主義之嫌。

（二）股權激勵方案行權收益過大 根據(jù)筆者的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，自上市公司2006年以來，到目前為止，已有18家公司完成了期權激勵。我們按照股權激勵公告中所公布的授予日、限制期或鎖定期，計算出限制或鎖定期結束日，再查詢限制或鎖定期結束日股價，然后將其與授予價進行比較，得出股權激勵每股收益，再乘以授予權益總數(shù)，即為每個上市公司的激勵對象獲得的行權收益。行權收益的計算公式為：股權激勵對象獲得的行權收益=（限制或鎖定期結束時股價-授予價）×授予權益總數(shù)。我國滬深A股上市公司股權激勵計劃的行權收益如表4所示。

從 18家已經(jīng)完成期權激勵的公司看，在不考慮除權和分紅的情況下，每家平均行權收益為1.31億元人民幣。最高可獲行權收益10.55億元。股權激勵對象大多是公司高管，可謂是公司高管的“盛宴”。

（三）激勵方案缺乏長期效應 目前，我國上市公司的激勵方案中，股權授予數(shù)量基本達到上市公司股權激勵政策要求的授予數(shù)量的上限，因此，股權激勵帶有一次性的特點。而且，實行股權激勵的公司實施股權激勵更多地被人認為是過去的經(jīng)營成果分享，而不是為了公司的未來的長遠發(fā)展而采取的一項激勵措施。激勵期限的上限是10年只有有限的幾家選擇10年為激勵期限，基本設計思路是不違規(guī)為基準，與規(guī)范要求的最低水平持平，激勵方案缺乏長期效應。

四、我國上市公司充分發(fā)揮股權激勵作用的對策

（一）強化約束機制 要大力加強上市公司高管層的約束機制，一方面，要強化信息披露，嚴格會計審計制度；另一方面，通過薪酬委員會等代表股東利益的機構加強監(jiān)督。股權激勵不是一個孤島，它和公司治理等配套制度密切相關。只有完善所有權結構，提高董事會的獨立性和有效性，發(fā)揮內(nèi)部和外部的監(jiān)督作用，才能充分發(fā)揮投權激勵的作用。

（二）建立健全經(jīng)理人選拔、評價機制 股權激勵手段的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人選拔機制。上市公司高管人員的任用和選拔只有引入競爭機制，才能真正地引起他們的緊迫感，才能使經(jīng)理人的行為符合股東的長期利益。不僅是內(nèi)在的利益驅動，其他各種外在的影響也起著舉足輕重的作用。通過建立經(jīng)理人的市場選擇機制、經(jīng)理人的業(yè)績市場評價機制、經(jīng)理人行為控制約束機制和綜合激勵機制能夠有助于激勵約束經(jīng)理人的經(jīng)營管理行為，也可通過這些有效的機制來促使股權激勵發(fā)揮相應的作用。

（三）營造健康的市場環(huán)境 股權激勵發(fā)揮作用必須具備三個條件：一是健全的股票市場，股票市場健康有效地運行，可以使股價的波動與上市公司經(jīng)營狀況高度相關，從而減少評價股權激勵效果的噪音；二是競爭的商品市場，競爭的商品市場可以使企業(yè)的盈利水平與企業(yè)的經(jīng)營直接相關，經(jīng)營狀況反映企業(yè)經(jīng)營能力；三是規(guī)范的會計市場，會計師事務所、審計師事務所等中介機構能獨立行使職能，客觀地發(fā)揮鑒證職能。

參考文獻：

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