績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)與細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)與細(xì)則范文

1目前存在的問題及不足

（一）對班組績效考核重視不夠

由于績效考核的意識不到位，班組成員沒有全體參與到班組考核管理中去，對班組績效考核的目的，亦即個(gè)人的考核目標(biāo)不明確或不了解，以為班組的考核就是填填表，走走過場?？己酥贫鹊慕⒓翱己酥笜?biāo)的選擇與實(shí)際工作需要脫節(jié)。

（二）各類班組績效考核自成體系

自推行全員績效管理以來，各類班組都在摸索適應(yīng)班組特點(diǎn)的績效考核模式，且自己制定了相應(yīng)的考核細(xì)則，但是考核目的、方法較為籠統(tǒng)，形式各異，自成體系，在實(shí)際操作中缺乏統(tǒng)一的制度予以管理，極易引起不必要的矛盾。

（三）缺乏有效可行的考核方案

選擇有效的績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方案，應(yīng)結(jié)合不同班組、不同工種的職能，找出其關(guān)鍵點(diǎn)，體現(xiàn)出不同特征。但在實(shí)踐中，很多設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒有考慮以上因素。為更好地統(tǒng)一規(guī)范全員績效管理工作,健全激勵(lì)約束機(jī)制,將工作數(shù)量和工作質(zhì)量的考核進(jìn)行有機(jī)融合，極大地提高班組成員的工作積極性和創(chuàng)造性,切實(shí)執(zhí)行班組量化評分管理，現(xiàn)將班組量化評分的相關(guān)操作論述如下。

2班組量化評分具體操作方法

（一）相關(guān)原則及框架

綜合考慮具體工作和綜合管理工作量的分值分配，"工作項(xiàng)分值標(biāo)準(zhǔn)"要由本班組"全員參與，民主協(xié)商，綜合平衡"來確定，需涵蓋班組的絕大部分工作項(xiàng)?？冃Х职ɑ痉趾凸ぷ鞣謨刹糠??；痉郑悍陌嘟M長（或委托人）的工作安排，遵守勞動(dòng)紀(jì)律、工作紀(jì)律，完成日常工作，分值標(biāo)準(zhǔn)10分；工作分：班組員工每月完成或配合完成班組長（或委托人）安排的工作任務(wù)項(xiàng)，每個(gè)工作項(xiàng)目都要有對應(yīng)的分值作為工作分。

（二）工作流程

（1）每天上班由班長（或委托人）安排每個(gè)成員工作量，并開展工作，也可由班組成員主動(dòng)請纓，經(jīng)班長同意后開始工作，由一名績效管理小組成員進(jìn)行記錄；（2）班組成員要根據(jù)工作項(xiàng)得分標(biāo)準(zhǔn)填寫周績效分確認(rèn)表，并與績效管理小組成員核對無誤并分別簽字后，報(bào)班長簽字確認(rèn)，作為該員工本周績效的依據(jù)，月底按實(shí)際天數(shù)執(zhí)行；（3）每月末績效管理小組成員匯總員工確認(rèn)表，每個(gè)人績效情況經(jīng)績效管理小組審核同意，由班長報(bào)部門主任審批；（4）部室主任匯總本部門全體班組績效，報(bào)人力資源部匯總；（5）人力資源部匯總后報(bào)送公司績效管理委員會審批通過后執(zhí)行。

3推行班組量化績效考核的關(guān)鍵點(diǎn)

（一）成立績效管理小組，健全考評組織體系。

由班長及班組中威望較高的核心人員組成績效管理小組，負(fù)責(zé)工作項(xiàng)量化評分標(biāo)準(zhǔn)的確定，日常考核記錄，對班組成員有關(guān)考評問題的意見及時(shí)調(diào)查處理，不斷改進(jìn)和完善工作項(xiàng)量化評分標(biāo)準(zhǔn)，做好本班組的日常績效工作。

（二）制定科學(xué)合理的量化工作項(xiàng)目表。

量化工作項(xiàng)目要求指標(biāo)全面，可覆蓋班組的全部工作，并遵循先進(jìn)合理、突出特點(diǎn)、簡明扼要、持續(xù)改進(jìn)等原則。量化的工作項(xiàng)目需由班組全體人員相互溝通確定，且訂立的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是易于明確了解且可衡量的。

（三）客觀公正進(jìn)行量化評分。

遵循按勞分配，多勞多得的方針，本著公平、公正的原則進(jìn)行量化評分，并每周將評分結(jié)果公示在績效看板中，方便班組成員自己和其他人員工作量積分的查閱，有疑問可以及時(shí)反饋，這樣真正做到工作數(shù)量統(tǒng)計(jì)的公平、公正、公開的原則。

（四）績效考核促進(jìn)員工的成長。

績效考核的核心是溝通，績效溝通便于消除班組成員的思想波動(dòng)情緒、過激行為等。通過績效考核，探討考核中的績效問題原因所在，員工不但看到了自己的長處，而且也找到了自己的不足和缺點(diǎn)，增加了員工的自我認(rèn)識，發(fā)現(xiàn)了自己與同事之間的差距，最終幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)不足，更有利于員工的成長。

（五）正確利用績效考核結(jié)果。

考核結(jié)果不能僅僅限于薪酬發(fā)放，還應(yīng)體現(xiàn)在多方面。首先，要用績效考核結(jié)果制定有針對性的員工培訓(xùn)計(jì)劃。其次，根據(jù)績效考核的結(jié)果決定優(yōu)秀人才選撥、評先評優(yōu)等。

4小結(jié)

第2篇：績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)與細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】 績效考核； 護(hù)理管理； 示范病房

績效考核的護(hù)理管理模式以公平、效益與激勵(lì)為原則，以調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性和主觀能動(dòng)性為手段，使高難度、高風(fēng)險(xiǎn)、高工作量的崗位能夠獲得更多薪酬的新型管理措施，也是衛(wèi)生部對于優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房管理改革創(chuàng)新的要求[1-3]。本院從2011年1月起在優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房，積極探索在護(hù)理管理中應(yīng)用績效考核方法的思路和措施，取得了滿意的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本院2010年1月-2011年1月某示范病房有床位60張，護(hù)士24名，年齡19～37歲，平均28.6歲，其中包括助理護(hù)士3名，護(hù)士13名，護(hù)師6名，主管護(hù)師2名；護(hù)士中本科學(xué)歷6名，?？茖W(xué)歷8名。2011年1月-2012年1月實(shí)施績效考核管理之后，有床位50張，護(hù)士18名，平均年齡27.7歲；包括助理護(hù)士2名，護(hù)士8名，護(hù)師6名，主管護(hù)師2名，包括本科學(xué)歷10名，專科學(xué)歷8名。兩組護(hù)士在年齡、學(xué)歷、職稱等方面比較差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 成立績效管理小組 由護(hù)士長、責(zé)任組長、質(zhì)控成員組成績效管理小組，對護(hù)理績效分配的原則、考核方法、評價(jià)指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目等進(jìn)行制定，績效管理和薪酬分配以多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平為原則。

1.2.2 護(hù)理績效分配公式 護(hù)士當(dāng)月薪酬為崗位薪酬+工作量薪酬+工作質(zhì)量薪酬+單項(xiàng)獎(jiǎng)，各相關(guān)因素考核方法如下：（1）工作量計(jì)算方法：以責(zé)任護(hù)士對每月考勤得分進(jìn)行計(jì)算，白班1分，夜班2分，超時(shí)工作每超7 h記1分。（2）崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)崗位的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)量和技術(shù)含量對護(hù)理崗位進(jìn)行分級，建立工作責(zé)任書，明確各崗位的任務(wù)，保證護(hù)理工作能夠優(yōu)質(zhì)有序開展。（3）工作質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)相關(guān)評價(jià)表，設(shè)定以100分作為基礎(chǔ)分，對護(hù)士個(gè)人的工作表現(xiàn)進(jìn)行評定，在基礎(chǔ)分之上進(jìn)行加減，統(tǒng)計(jì)出每人的質(zhì)量分。（4）科室單項(xiàng)獎(jiǎng)的設(shè)置：如全院操作以及理論考試前列、代表科室參加院內(nèi)比賽者給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)。（5）患者滿意情況：通過錦或報(bào)道方式表揚(yáng)的計(jì)3分，給予書面表揚(yáng)的計(jì)2分，從調(diào)查時(shí)提名的計(jì)1分。

1.2.3 工作質(zhì)量考核細(xì)則 制定護(hù)士工作質(zhì)量的評分標(biāo)準(zhǔn)和考評細(xì)則，保證護(hù)理人員工作能夠有章可循，評價(jià)有據(jù)可依。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS 12.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，其中計(jì)量資料以（x±s）表示，采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用 字2檢驗(yàn)，以P

2 結(jié)果

應(yīng)用績效管理前后2年間護(hù)理質(zhì)量對比見表1，患者滿意度對比見表2。應(yīng)用績效管理前后，該示范病房護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)護(hù)患者滿意度等方面均有顯著提升，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

3 討論

護(hù)理績效考核的目的除了和護(hù)士個(gè)人的利益相關(guān)之外，更加側(cè)重于通過績效考核對員工的職業(yè)能力和工作績效進(jìn)行考核[4-6]。在優(yōu)質(zhì)護(hù)理中使用績效考核，能夠使護(hù)理人員明確自身的組織目標(biāo)和工作內(nèi)容，強(qiáng)化其護(hù)理安全意識和崗位意識，使護(hù)理人員能夠自我加壓、自我控制[7]。通過績效考評，使護(hù)士更加注重自我素質(zhì)的培養(yǎng)，使護(hù)理工作的標(biāo)準(zhǔn)能夠落實(shí)在護(hù)理人員工作行為和效率之中，降低護(hù)理事故的發(fā)生幾率，使示范病房的綜合護(hù)理治療得到有效的提升[8-10]。

護(hù)理人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法的建立實(shí)施，能夠使考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)更加具體、嚴(yán)謹(jǐn)、明確，杜絕過往工作考評中的人情因素，能夠克服考評的盲目性[11-13]。另外，將護(hù)理人員薪酬和工作質(zhì)量進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，能夠強(qiáng)化護(hù)士的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和安全意識，并保證護(hù)理管理者能夠帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)，使工作實(shí)現(xiàn)事半功倍的效果[14-15]。

患者滿意度是對醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)的重要指標(biāo)，是衡量當(dāng)前醫(yī)院管理質(zhì)量的金標(biāo)準(zhǔn)[16]?？冃Э己似渲髦际亲畲笙薅鹊卣{(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，高標(biāo)準(zhǔn)地落實(shí)護(hù)理任務(wù)，不斷提高護(hù)理質(zhì)量。在臨床工作中以滿足患者的需求為工作第一要?jiǎng)?wù)，在患者的專業(yè)照護(hù)、心理疏導(dǎo)、健康咨詢、康復(fù)訓(xùn)練等活動(dòng)中盡職盡責(zé)， 同時(shí)也達(dá)到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的目的[17-18]。

綜上所述，績效考核管理能夠提高護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性，使示范病房的護(hù)理質(zhì)量得到有效提高，最大化地推動(dòng)優(yōu)質(zhì)護(hù)理活動(dòng)的開展。

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第3篇：績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)與細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】高校班委作用；績效考核；管理體系

【Abstract】College class committee is major leader of class， is the link of communication between teachers and students， plays a very important role in class construction. Aiming at the shortcomings in the course of class committee management， performance appraisal theory is put forward by way of the class committee， management committee set up perfect class evaluation system， increase the importance of class committee in class construction.

【Key words】Role of committee in class； Performance appraisal； Management system

0 前言

高校大學(xué)生一般以班級為單位進(jìn)行校內(nèi)學(xué)習(xí)及活動(dòng)，班委是每一個(gè)班集體中的核心領(lǐng)導(dǎo)組織者，同時(shí)也是教師、輔導(dǎo)員與學(xué)生之間聯(lián)系的紐帶。在班級建設(shè)中，班級的風(fēng)氣、活動(dòng)積極性和學(xué)習(xí)態(tài)度等都會受到班委的直接影響，班級建設(shè)應(yīng)當(dāng)在輔導(dǎo)員和班主任發(fā)揮導(dǎo)向作用的前提下，以班委為主體，充分發(fā)揮班委的特殊作用，調(diào)動(dòng)班委積極性，從而帶動(dòng)班級整體氛圍。因此，在研究班委在班級中的作用的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)存在的問題，并建立一個(gè)完善的評價(jià)體系解決問題，能夠有效的發(fā)揮班委的作用，更好的成為班級的領(lǐng)導(dǎo)者，老師的好幫手。

1 班委在班級中的作用

班委是由老師指定或者全班同學(xué)公開選舉出來協(xié)助老師對班級進(jìn)行服務(wù)和管理的學(xué)生，他們具有如下一些作用：

1）傳遞作用

高校大學(xué)生數(shù)量比較多，且分散，因此就需要班委能夠具有積極主動(dòng)性，及時(shí)的將各政策活動(dòng)需求傳達(dá)到班級同學(xué)，并及時(shí)將信息反饋，提早做好各項(xiàng)準(zhǔn)備。

2）帶頭作用

班委成員一般都是班級成員中的品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生，也是老師和同學(xué)關(guān)注的重點(diǎn)。一般說來，班委的言行都是班級同學(xué)的參考對象，因此班委可以作為班級同學(xué)學(xué)習(xí)和行為的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，以此來帶動(dòng)班級的整體氣氛。

3）監(jiān)管作用

高校學(xué)生的管理通常有一個(gè)或幾個(gè)輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)一個(gè)年級的學(xué)生，因此每個(gè)輔導(dǎo)員或者老師需要同時(shí)負(fù)責(zé)超過一百以上的學(xué)生，因此在日常監(jiān)管過程中難免會有一些疏漏。因此，班委還要起到輔佐輔導(dǎo)員或老師對班級成員進(jìn)行監(jiān)管的作用，包括同學(xué)日常學(xué)習(xí)生活中的思想重大波動(dòng)，生活存在的困難和問題，班級成員中的一些矛盾沖突等等，方便老師能夠及時(shí)對問題進(jìn)行把握，以免事態(tài)擴(kuò)大[1]。

4）組織作用

高校中十分重視班級整體活動(dòng)，因此班委需要能夠在合理的時(shí)間組織班級同學(xué)進(jìn)行一些有意義的活動(dòng)，以此來增加班級整體凝聚力和活躍性。在組織活動(dòng)的過程中，需要班委能夠做好整體統(tǒng)籌規(guī)劃，并且做好安全措施。

2 大學(xué)生班委存在的問題

目前大學(xué)生班委管理中普遍存在以下幾個(gè)問題：

1）選任機(jī)制不夠合理

高校班級中的班委任命方式一般有兩種，老師指定或者同學(xué)投票，一般都是在大一剛剛?cè)胄r(shí)便確定下來。第一種方式是根據(jù)學(xué)生的班委經(jīng)驗(yàn)或者老師的第一印象進(jìn)行確定的，這樣容易在學(xué)生中產(chǎn)生抵觸心理，會影響到后期學(xué)生工作的開展；第二種方式選舉出來的同學(xué)通常都是在學(xué)生中有人氣的，但是不一定適合其職位，這樣在后期學(xué)生管理和學(xué)生工作的開展中同樣會使工作難以開展[2]。

2）工作任務(wù)量不均衡

一般說來高校班委是由七到八名成員組成，包括班長、團(tuán)支書、學(xué)習(xí)委員、生活委員等，在實(shí)際工作的開展中很容易出現(xiàn)工作任務(wù)量分配不均衡的問題，通常老師為了方便起見會將學(xué)校學(xué)院任務(wù)直接分配給班長，結(jié)果造成了班長的任務(wù)量過大，而其他班委有“形同虛設(shè)”的情況。

3）工作缺乏熱情

大學(xué)生在大一入學(xué)之后的一年之內(nèi)對于做班委抱有極大的熱情和積極的態(tài)度，然后熱情就逐漸消退。這個(gè)主要原因是大多同學(xué)在競選班委時(shí)的目的是為了當(dāng)班委所帶來的便捷和好處，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)這個(gè)好處不如自己所想的時(shí)候就失去了熱情和工作動(dòng)力，缺乏激勵(lì)。

4）缺乏危機(jī)感

部分高校的班委不存在替換制度，班委幾乎是從大一建立之后便持續(xù)到大四結(jié)束，導(dǎo)致許多班委缺乏危機(jī)感，沒有工作積極性。

除了以上這四點(diǎn)之外，大學(xué)生班委中間還存在許多其他問題，例如工作效率不高，工作與學(xué)習(xí)相沖突，缺乏公平性等，這些問題導(dǎo)致部分同學(xué)對班委產(chǎn)生意見，班級凝聚力不強(qiáng)等問題。

3 建立完善的班委管理體系

為了減少以上存在的問題，使班委能夠發(fā)揮班委功能，引入企業(yè)所普遍應(yīng)用的績效管理理論，將大學(xué)生班級模擬為企業(yè)，班委模擬為企業(yè)中的工作人員，根據(jù)班委的工作內(nèi)容不同，劃分不同的工作級別，并且在結(jié)合學(xué)校規(guī)章制度，制定班委績效管理制度，采用每一學(xué)期評分一次的方法，并且結(jié)合“末位淘汰”制度，對于績效考核排名最后的班委進(jìn)行輪換[3]。需要建立一個(gè)完善的班委管理體系，班委管理體系主要包括有明確班委具體職能，制定考核標(biāo)準(zhǔn)體系與細(xì)則，確定績效考核小組，落實(shí)考核方法。

3.1 明確班委職能

在進(jìn)行班委考核的前提是要對各班委的職能進(jìn)行確定，明確每個(gè)崗位工作內(nèi)容、權(quán)利和責(zé)任，以便同學(xué)在競選時(shí)候根據(jù)自己的能力情況和興趣來選擇相應(yīng)的崗位，避免盲目選擇崗位。同時(shí)能在班委考核時(shí)提供參考依據(jù)。

目前高校大學(xué)生班委主要分為班長，團(tuán)支書，學(xué)習(xí)委員，生活委員，體育委員，宣傳委員，心理委員和組織委員等，個(gè)別學(xué)校會根據(jù)自身特色設(shè)立其他班委成員。由于各個(gè)學(xué)校對班級工作要求不同，需要針對自身的特點(diǎn)和需求建立一個(gè)完善的班委工作職能表，讓每位班委在競選的時(shí)候明確各個(gè)班委的工作內(nèi)容，工作責(zé)任和義務(wù)，不能盲目競選，要結(jié)合自身能力和條件進(jìn)行競選。

3.2 制定考核標(biāo)準(zhǔn)體系

班委的考核主要包括四個(gè)方面，思想品德、考試成績、個(gè)人工作能力和融洽度。每一個(gè)部分都可以具體細(xì)化為每一個(gè)單獨(dú)事項(xiàng)。例如班委思想品德可以擴(kuò)展為遵守規(guī)章制度情況、思想政治覺悟水平、道德品質(zhì)、集體觀念等；個(gè)人工作能力包括按時(shí)完成任務(wù)、能夠成功的組織活動(dòng)、具有工作積極性等；融洽度包括能與同學(xué)相處融洽、能夠成為同學(xué)的楷模等[4]。考核標(biāo)準(zhǔn)體系中的每一個(gè)部分都能具體細(xì)化出來很多評價(jià)項(xiàng)，分辨包括了班委的“德”、“智”、“才”等方面，因此在評價(jià)中能夠綜合評價(jià)班委，只有“德”、“智”、“才”能力兼具的班委，才能夠建立一個(gè)讓老師信得過，讓同學(xué)信服的班委體系。

3.3 績效考核小組的確定

在制定了考核標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ)上，設(shè)立考核小組，考核小組應(yīng)包含有輔導(dǎo)員或班主任，班級同學(xué)和除被考核之外的其他班委成員，分別從不同方向多角度的對班委工作進(jìn)行考核。在對考核體系中的每一項(xiàng)進(jìn)行打分時(shí)，每一位考核人員都應(yīng)按照統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)對每一項(xiàng)進(jìn)行評分，評分標(biāo)準(zhǔn)見表1。

表1 考核標(biāo)準(zhǔn)體系評分標(biāo)準(zhǔn)

3.4 考核實(shí)施

和企業(yè)考核不同，班委考核不宜過于頻繁，班委上任后對于崗位的工作內(nèi)容需要一定時(shí)間的適應(yīng)期，同時(shí)需要一定時(shí)間協(xié)調(diào)好學(xué)習(xí)與工作、個(gè)人關(guān)系與工作關(guān)系之間的主次比例關(guān)系，因此對于班委的考核可以定位每個(gè)學(xué)期中期做一次短期考核，旨在讓每一個(gè)班委進(jìn)行查漏補(bǔ)缺，在下一個(gè)學(xué)期初結(jié)合上一學(xué)期的考試成績，按照考核內(nèi)容做一次學(xué)期考核，針對得分過低或者嚴(yán)重失責(zé)的班委進(jìn)行淘汰，同時(shí)再一次進(jìn)行班委選拔，補(bǔ)充位置的同時(shí)也調(diào)整班委，使每一位班委都能在適合的位置上工作。

4 結(jié)論

現(xiàn)今對于大學(xué)生教育的問題成為高校教師主要關(guān)注問題，高校大學(xué)生數(shù)量較大，因此為了能夠更加有效地管理大學(xué)生，可以通過加強(qiáng)對班委的管理，使班委再由班委管理班級同學(xué)的方式。由此提出將績效考核機(jī)制引入班委管理中，將考核內(nèi)容形成一個(gè)完整的標(biāo)準(zhǔn)體制，并且從學(xué)生、老師等方面分別建立考核小組，全面、細(xì)致的考核班委工作，激勵(lì)班委更好的發(fā)揮自身特長，更努力的為班級服務(wù)，同時(shí)使其有被淘汰出班委崗位的危機(jī)意識，因此來更好的激發(fā)出班委的潛質(zhì)，同時(shí)也能為其更好的適應(yīng)未來工作時(shí)的緊張氣氛打好基礎(chǔ)。

【參考文獻(xiàn)】

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第4篇：績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)與細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】績效考核；考核指標(biāo)；考核機(jī)制

一、企業(yè)績效考核中存在的問題

（1）指標(biāo)制定的不合理及模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)不能反映員工的實(shí)際工作績效，影響考核的結(jié)果。一是考核標(biāo)準(zhǔn)模糊?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該建立在工作分析基礎(chǔ)之上，確?？冃Э己擞芯唧w統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，以確?？己斯ぷ鞴健⒐?。員工業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，評分標(biāo)準(zhǔn)沒有明確的等級、細(xì)則劃分?？己酥芷谠O(shè)置不合理 工作績效評價(jià)周期是指員工接受工作業(yè)績考核的間隔時(shí)間長短。考核的頻率也關(guān)系到考核是否合理，能否反映真實(shí)的情況。二是考核指標(biāo)的設(shè)置不合理。確定什么樣的績效考核指標(biāo)是績效考核中一個(gè)重要的、比較難于解決的問題。當(dāng)前績效考核指標(biāo)主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一方面是員工的基本職業(yè)素質(zhì)；另一方面是具體崗位的工作的完成情況。考核指標(biāo)中的定性指標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于定量指標(biāo)，基本職業(yè)素質(zhì)采用的全部是定性指標(biāo)，而不同崗位的考核指標(biāo)也有很多很難量化。三是績效考核工作培訓(xùn)宣傳不到位認(rèn)識不到績效考核的重要意義，這就使得考核工作難以順利開展，甚至一些員工認(rèn)為實(shí)施績效考核就是為了降低自己的工資標(biāo)準(zhǔn)，所以對于績效考核很排斥。缺少員工的積極參與，考核工作就難以公平公正的反映員工的工作成果，個(gè)人目標(biāo)與目標(biāo)逐漸分離，致使考核工作失去效力。四是考核結(jié)果運(yùn)用單一。作為用人標(biāo)準(zhǔn)不斷變化，而員工對的認(rèn)同感不是很關(guān)注，所以績效考核結(jié)果員工工作績效與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃完全脫離。致使員工不能對自己的績效有充分的了解，工作績效持續(xù)不高，對工作產(chǎn)生厭倦，直接影響整體效益的提高。沒有將考核結(jié)果運(yùn)用到人力資源的其他職能模塊中，績效考核沒有真正發(fā)揮其作用。五是考核實(shí)施前的培訓(xùn)不到位，不重視績效考核培訓(xùn)，只是在考核前考核小組開個(gè)簡短的會議就結(jié)束了培訓(xùn)，使得考核者無法深刻理解考核的重要作用，甚至不清楚考核的程序及相關(guān)工具表單的應(yīng)用，成為考核的“外行”。大大降低了考核的效果。沒有績效考核反饋考核結(jié)果直接存檔，沒有公布也沒有將結(jié)果反饋給員工。另外，也沒有有效地與員工進(jìn)行溝通和指導(dǎo)。（2）利益保障問題，企業(yè)人員多，退休職工比重較大，情況復(fù)雜，績效考核制對退休人員的權(quán)益如何保障，在推行績效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。如何將國家政策執(zhí)行到位，保障離退休人員的權(quán)益。一旦離退休人員權(quán)益受損，勢必會影響單位的穩(wěn)定及公眾形象。另外，在績效工資改革過程中如果經(jīng)費(fèi)問題不能及時(shí)給予解決，勢必在一定程度上制約企業(yè)工作的正常開展，不利于單位持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。如何應(yīng)對部分人因?yàn)楦母镉|動(dòng)了自身利益而抵制績效工資改革；如何調(diào)整員工崗位保證公益最大化。都有著重重困難。政策變化太快，職工適應(yīng)不了，勢必會影響職工情緒穩(wěn)定。同時(shí)如果在績效考核執(zhí)行中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，不僅削弱職工工作干勁，還會影響單位的和諧穩(wěn)定。（3）員工對考核的公平性存在疑慮。在當(dāng)前職工話語賦權(quán)的法制體系滯后的情形下，特別是實(shí)現(xiàn)績效考核的公平、公正、公開的制度軟環(huán)境疲沓的語境下，最終判別這個(gè)“績”與“效”的權(quán)力恐所最終又會落到少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者手中。因此多數(shù)員工對績效考核的公平性和公開性心存疑慮。另外，績效鼓勵(lì)員工之間的競爭，容易破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神，導(dǎo)致考核體系流于形式考核定位模糊考核定位是績效考核的核心問題，其實(shí)質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，確定績效考核的管理目標(biāo)?？己松先狈γ鞔_的目的，為了考核而考核，甚至僅僅是為了年終評先進(jìn)，導(dǎo)致考核目的定位狹窄，失去應(yīng)有的意義考核體系疏漏角度片面強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性，卻忽視了與之相關(guān)聯(lián)的其他體系。如職位分析、職位評價(jià)、素質(zhì)測評等。一個(gè)科學(xué)、合理的績效考核體系，應(yīng)該建立在完整的人力資源管理平臺上。在推行績效考核時(shí)，只關(guān)注單個(gè)員工的業(yè)績，而忽視團(tuán)隊(duì)的考核?？己私Y(jié)果乏力績效考核結(jié)果應(yīng)用性很差，有的考核結(jié)果甚至與其他體系毫無關(guān)聯(lián)，最終導(dǎo)致員工對考核不信任，使考核僅成為書面化的“走過場”考核方法不能因人而異，就容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確、不合理。進(jìn)行工作分析。（4）要發(fā)揮考績對整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔茫仨氶_展有效的工作分析，即明確崗位職責(zé)及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性的對內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)?？己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。

二、如何加強(qiáng)企業(yè)績效考核

1.建立績效考核體系要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績效考核體系?？冃Э己梭w系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的；其次要明確績效管理的目標(biāo)；再次就要貫徹執(zhí)行；最后總結(jié)考核。

2.設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系必須進(jìn)行科學(xué)的分析，結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。每一種評價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實(shí)都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具，但更為簡單的工作績效考核方法。完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)古人云：“沒有規(guī)矩，難成方圓”。應(yīng)確保向所有的考核者等考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)。完善的工作績效評價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價(jià)模糊，易受主觀因素影響的不足。

3.使用明確的績效要素，選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績效考核，是使評價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分；訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們在判斷時(shí)如何使用績效考核標(biāo)準(zhǔn)；盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對同一個(gè)對象的績效考核。

4.注重績效考核反饋，使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸，及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對工作績效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。

5.為了提高大家對組織目標(biāo)的關(guān)注度，在獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置上，可以將上級組織的目標(biāo)考核將直接用于個(gè)人績效考核獎(jiǎng)，使目標(biāo)考核的結(jié)果對績效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個(gè)人收益，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。對績效結(jié)果，可以用于以下方面：（1）是用于人力資源調(diào)配。（2）是用于年度考核。（3）是用于組織教育培訓(xùn)。事實(shí)證明只有通過持續(xù)有效的溝通，樹立“雙贏”的理念，才能使員工真正產(chǎn)生改進(jìn)績效的長久驅(qū)動(dòng)力。

6.結(jié)合績效工資改革，推進(jìn)企業(yè)績效考核堅(jiān)持公開、透明的績效評定，在績效考核的執(zhí)行過程中，堅(jiān)持公開、透明，既有領(lǐng)導(dǎo)決策，又要保證普通職工的民主參與。首先要加大與上級有關(guān)部門的溝通與聯(lián)系，反映企業(yè)實(shí)際困難，及時(shí)尋找政策支持；然后在職工中廣泛征求意見，發(fā)揮群眾智慧，堅(jiān)持客觀、公正、公開、透明原則，努力制定相應(yīng)的輔助執(zhí)行措施，特別是對基層職工，具體執(zhí)行細(xì)則必須做到細(xì)化。

第5篇：績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)與細(xì)則范文

二、績效考核評價(jià)制度在實(shí)際運(yùn)行中的問題及原因

1.績效考核的量化難度較大實(shí)踐中的探索

多年來，本市各級黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員考核工作實(shí)踐中，對開展以工作績效為主的考核做了一些探索和嘗試，取得一定成效。一是探索設(shè)立定量與定性相結(jié)合的評鑒標(biāo)準(zhǔn)。在部門和個(gè)人年度述職、回顧總結(jié)等定性考核的基礎(chǔ)上，市政協(xié)辦公廳、市發(fā)改委等機(jī)關(guān)積極探索對部門和個(gè)人的定量考核，圍繞“德、能、勤、績、廉”，對全年主要目標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)和重要工作，進(jìn)行細(xì)化、量化，設(shè)定分值和相應(yīng)權(quán)重，形成較為完整的考核指標(biāo)體系。二是探索平時(shí)考核和年度考核相貫通的考核方式。如市政協(xié)辦公廳將年中考核結(jié)果折算成分值計(jì)入年度考核。市綠化市容局等機(jī)關(guān)還積極組織季度考核并作為年度考核的參考依據(jù)。三是探索考核結(jié)果與干部任用相聯(lián)系的用人導(dǎo)向。如市水務(wù)局在科級干部提任副調(diào)研員時(shí)，將近三年內(nèi)至少獲得一次優(yōu)秀等次作為基本條件。市發(fā)改委在提任副調(diào)研員時(shí)，將獲得優(yōu)秀等次作為加分類別。

3.開展公務(wù)員工作績效考核的積極作用

各機(jī)關(guān)開展的公務(wù)員工作績效考核對加強(qiáng)機(jī)關(guān)建設(shè)，提高行政效能，調(diào)動(dòng)公務(wù)員自身建設(shè)的自覺性起到了積極作用。一是促進(jìn)本單公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，改進(jìn)和完善公務(wù)員工作績效考核評價(jià)制度，對加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、提高黨政機(jī)關(guān)公共管理水平和服務(wù)能力、鞏固黨的執(zhí)政地位，有現(xiàn)實(shí)意義。

一、本市黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員工作績效考核評價(jià)制度運(yùn)行現(xiàn)狀

1.各級機(jī)關(guān)開展公務(wù)員績效考核的基本情況

自1993年《國家公務(wù)員暫行條例》頒布，特別是2006年《中華人民共和國公務(wù)員法》實(shí)施后，本市出臺了《上海市公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）》，引進(jìn)了以績效考核為主的考核評價(jià)體系。本市各級黨政機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理和考核制度的要求，在市組織人事部門的指導(dǎo)下，積極開展公務(wù)員考核工作，并在長期的實(shí)踐中不斷改進(jìn)與完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加強(qiáng)考核組織領(lǐng)導(dǎo)。各機(jī)關(guān)成立由黨組（黨委）領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)考核工作。二是認(rèn)真制定考核辦法。各機(jī)關(guān)都能按照制度要求結(jié)合自身實(shí)際制定考核辦法，明確考核范圍和考核內(nèi)容。三是嚴(yán)格依照考核程序。各機(jī)關(guān)基本都是按年度述職評議、考核評鑒、“先進(jìn)”公示、結(jié)果反饋等程序開展相關(guān)工作。在測評方式上，各級機(jī)關(guān)根據(jù)自身特點(diǎn)則略有不同。如部門少、人數(shù)少的，在全機(jī)關(guān)進(jìn)行測評；部門較多、人數(shù)較多的，以部門為單位進(jìn)行測評。

2.各級機(jī)關(guān)在開展公務(wù)員考核

被調(diào)查單位認(rèn)為，機(jī)關(guān)各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作量差異較大，制定一個(gè)適合對各崗位人員考核的細(xì)化評分標(biāo)準(zhǔn)難度較大。在具體考核工作中，雖然有的機(jī)關(guān)對定量考核做了一些探索，但大多數(shù)機(jī)關(guān)基本參照德、能、勤、績、廉這五項(xiàng)定性評價(jià)的內(nèi)容進(jìn)行打分考核；即使已按量化指標(biāo)進(jìn)行考核的，最后優(yōu)秀等次也是以投票確定的。

2.績效考核缺乏有效手段

在考核方法上，有的機(jī)關(guān)主要是采用年終一次性的集中考核，平時(shí)考核大多流于形式；有的機(jī)關(guān)采用簡單的一次性公開投票的方法評出考核等次。在考核等次確定上，由于優(yōu)秀名額少，通常是優(yōu)秀等次按比例分配，由于部門之間人數(shù)不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作無可比性，除特別突出的，一般采取輪流坐莊；對那些工作表現(xiàn)差，應(yīng)定為基本稱職或不稱職等次的，只要不是違法亂紀(jì)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的，部門負(fù)責(zé)人礙于情面或?yàn)榍筇?，最終也只能定為稱職，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優(yōu)秀不好定”的狀況。

3.考核的激勵(lì)功能未能充分發(fā)揮

雖然有的機(jī)關(guān)在干部提拔任用時(shí)已經(jīng)將考核結(jié)果作為依據(jù)和條件，但多數(shù)機(jī)關(guān)考核結(jié)果與公務(wù)員培養(yǎng)和提拔任用沒有必然關(guān)系；按照公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀或連續(xù)5年被確定為稱職以上等次，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級，優(yōu)秀與稱職在晉升工資級別上差距不大。這在一定程度上影響了考核的激勵(lì)作用。

三、完善公務(wù)員工作績效考核評價(jià)制度的對策與建議

1.增強(qiáng)績效考核評價(jià)指標(biāo)體系的科學(xué)性、合理性

建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的公務(wù)員考核評價(jià)指標(biāo)體系。要在總結(jié)已有的量化考核實(shí)踐基礎(chǔ)上，結(jié)合公務(wù)員崗位體系和部門年度主要工作、重點(diǎn)任務(wù)，設(shè)定量化指標(biāo)，并盡可能具體化、數(shù)量化，力求做到定性與定量有機(jī)結(jié)合。考核評價(jià)指標(biāo)應(yīng)是公務(wù)員完成主要工作的關(guān)鍵性指標(biāo)，要避免面面俱到。一是編制崗位說明書。機(jī)關(guān)組織人事部門應(yīng)根據(jù)部門職能設(shè)置相應(yīng)的公務(wù)員崗位，編制相關(guān)崗位說明書，作為公務(wù)員崗位工作考核指標(biāo)制定和考核評價(jià)的主要依據(jù)。二是細(xì)化考核內(nèi)容。在明確各部門年度主要工作和重點(diǎn)任務(wù)基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)分解至各個(gè)崗位，作為考核評價(jià)指標(biāo)的重要內(nèi)容。三是量化考核指標(biāo)。各項(xiàng)考核評價(jià)指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，并根據(jù)指標(biāo)的重要性和難易程度設(shè)置考核評價(jià)權(quán)重。四是考核評價(jià)指標(biāo)要有針對性。在確定考核評價(jià)指標(biāo)時(shí)，考核者有義務(wù)和責(zé)任與被考核者就工作任務(wù)、績效評價(jià)目標(biāo)等進(jìn)行提前溝通，力求做到被考核者與考核者雙方共同認(rèn)可，使之更加科學(xué)合理。

2.加強(qiáng)績效考核機(jī)制建設(shè)

建立和完善公務(wù)員績效考核制度，使績效考核成為績效管理的重要環(huán)節(jié)，避免以“考”代“管”和為“考”而“考”，逐步完善績效考核評價(jià)指標(biāo)、績效指導(dǎo)、績效考核評價(jià)、績效考核評價(jià)反饋、績效考核評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用等五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的績效管理體系。一是加強(qiáng)平時(shí)績效考核并融入年度考核。加強(qiáng)績效執(zhí)行過程指導(dǎo)，避免“一考定終身”現(xiàn)象。要在現(xiàn)有探索基礎(chǔ)上，盡可能量化平時(shí)考核評價(jià)結(jié)果，并明確占年度考核評價(jià)中的比重。二是績效考核過程應(yīng)體現(xiàn)公平、公正原則。通過增加平時(shí)考核和量化平時(shí)考核評價(jià)的結(jié)果，真正反映公務(wù)員年度工作績效，使年度考核結(jié)果隨意性能夠得到有效控制，從而避免“輪流坐莊”現(xiàn)象。增加平時(shí)的績效溝通，還可以使公務(wù)員及時(shí)改進(jìn)并提高工作績效，對另一部分不能及時(shí)改進(jìn)或提高績效的公務(wù)員，也可以增強(qiáng)心理承受能力，減少了年度績效評價(jià)結(jié)果反饋的難度，從而避免了公務(wù)員工作績效考核結(jié)果“二頭難”的問題。三是績效考核方式應(yīng)盡可能簡便易行。建立信息化的績效考核平臺，盡可能地提高績效考核工作信息化水平。公務(wù)員績效考核一般應(yīng)以直接領(lǐng)導(dǎo)和本部門同事考核評價(jià)為主，兼顧協(xié)作崗位和服務(wù)對象的評價(jià)意見，體現(xiàn)分級分類考核。

第6篇：績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)與細(xì)則范文

2016年度個(gè)人年終績效考核工作總結(jié)范文：

時(shí)光荏苒，2016年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

一、對一年來工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。

二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題。縱觀整個(gè)16年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個(gè)別部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。)

2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計(jì)劃與安排?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排2017年的工作計(jì)劃。

1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。

4、積極制定17年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個(gè)工作新局面。

2016年度公司年終績效考核工作總結(jié)范文：

在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，績效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則，實(shí)行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵(lì)工作熱情的目的，較好地完成了2016年的績效考核工作?，F(xiàn)總結(jié)如下：

一、開拓創(chuàng)新，順利完成各部門考核任務(wù)

過去的一年我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據(jù)各部門實(shí)際情況制定各部門績效考核表8份;制定考核計(jì)劃安排表8份;共召開考核組專題會議9次;考核結(jié)束后形成相關(guān)報(bào)告18份;對各部門日常工作情況進(jìn)行督察共16次;制定了各部門目標(biāo)責(zé)任狀并根據(jù)各部門工作重點(diǎn)制定年度重點(diǎn)工作;調(diào)整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機(jī)制;過去半年多的績效考核工作在不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐中取得了一定成績。

悉心研究，創(chuàng)新改進(jìn)，合理制定各部門考核表

2016年3月，考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作流程、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新調(diào)整。3月17日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標(biāo)任務(wù)責(zé)任狀》，為績效考核工作奠定了良好基礎(chǔ)。考核組針對各部門提出的業(yè)務(wù)整改意見及時(shí)進(jìn)行溝通，對符合要求的意見合理采納，結(jié)合公司實(shí)際情況合理安排。經(jīng)過仔細(xì)分析、討論研究，考核組重新修定各部門在2016年的工作重點(diǎn)和權(quán)重，為公司9個(gè)部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對照去年做出了相應(yīng)的調(diào)整：如物業(yè)公司的工作重點(diǎn)放到物業(yè)費(fèi)收繳和業(yè)主滿意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運(yùn)過程費(fèi)用過高的管理漏洞做了周密細(xì)致的調(diào)查處理，幫助物業(yè)公司建立了新的運(yùn)輸機(jī)制，每年可為公司節(jié)約資金約20萬元左右;建議項(xiàng)目管理部對瓏湖工地外圍進(jìn)行封閉性管理提出相關(guān)意見;瓏湖項(xiàng)目部的工作重點(diǎn)放在瓏湖樣板房、沿河景觀及瓏湖項(xiàng)目的其他施工材料方面，如對瓏湖項(xiàng)目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進(jìn)意見;將測繪公司的收費(fèi)任務(wù)提高到500萬元， 6月份，改進(jìn)測繪公司的“大鍋飯”工作機(jī)制，實(shí)行計(jì)件工資，提高了對內(nèi)部管理、測繪質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、客戶回訪滿意率等方面的要求，激勵(lì)了員工的工作積極性。7月份，考核組按時(shí)驗(yàn)收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的精裝修完成工作。

扎實(shí)工作、遵循公平公正，認(rèn)真做好每個(gè)環(huán)節(jié)的考核任務(wù)

考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時(shí)候考核工作忙到中午吃飯還沒有結(jié)束，我們堅(jiān)持不搞形式主義，考核過程中，從學(xué)習(xí)筆記、出車記錄、環(huán)境衛(wèi)生到目標(biāo)任務(wù)等，都根據(jù)考核表認(rèn)真考核每項(xiàng)工作的完成情況，各個(gè)環(huán)節(jié)逐一落實(shí)，不放過每個(gè)細(xì)節(jié)。在扣分或者加分項(xiàng)目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮。在抽查過程中，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當(dāng)面與各部門人員溝通，并做好相關(guān)筆記和照片采集工作?？己私M每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到物業(yè)公司和瓏湖項(xiàng)目部考核的時(shí)候，天氣炎熱，考核組堅(jiān)持步行，到每個(gè)物業(yè)站和工地樣板房進(jìn)行實(shí)地考察，不放過每個(gè)衛(wèi)生死角、綠化細(xì)節(jié)和安全隱患。

可以說，一年的績效考核工作是公平公正的，是符合公司實(shí)際情況的，考核組成員的綜合素質(zhì)進(jìn)一步得到提高。成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導(dǎo)和大力支持;感謝各部門的積極配合。

二、績效考核工作存在的問題和不足

績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟，在運(yùn)行過程中主要存在以下方面不足：

績效考核在我公司實(shí)行時(shí)間不長，我們一直也在不斷學(xué)習(xí)和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法。首先，在第一季度的考核中，我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在季度考核時(shí)無法收集到平時(shí)里完整的數(shù)據(jù)，個(gè)別項(xiàng)目評分標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，這樣造成在打分時(shí)衡量比較困難。發(fā)現(xiàn)問題后我們考核組及時(shí)解決問題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對各部門日常工作的不定時(shí)抽查，并做好相關(guān)筆記，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分，發(fā)揮了較好的促進(jìn)和激勵(lì)作用。

其次，考核組成員對各部門專業(yè)知識了解不高，對一些檢查工作沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，沒有專業(yè)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)做保證，所以在考核中會出現(xiàn)檢查力度不深，問題定位不準(zhǔn)確的情況。

三、績效考核工作的整改及2017年度工作規(guī)劃

1、繼續(xù)發(fā)揚(yáng)扎實(shí)肯干精神，學(xué)習(xí)新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導(dǎo)工作，強(qiáng)化公司中層領(lǐng)導(dǎo)的績效考核推行力度，完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查，全面細(xì)化、量化指標(biāo)、嚴(yán)抓任務(wù)的時(shí)效性。

第7篇：績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)與細(xì)則范文

一、實(shí)施背景

幾年來，__縣煙草專賣局（公司）通過強(qiáng)化內(nèi)部管理監(jiān)督，促進(jìn)了煙草隊(duì)伍整體素質(zhì)和工作效率的提高，使__煙草保持了良好的發(fā)展態(tài)勢。但處于當(dāng)前社會轉(zhuǎn)型和行業(yè)改革的大背景下，__煙草必須順應(yīng)時(shí)勢的發(fā)展，自加壓力，更上一個(gè)新臺階。為此，__縣煙草專賣局（公司）從本單位實(shí)際出發(fā)，把握員工思想脈搏，推出《機(jī)關(guān)工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》。實(shí)施此辦法，主要基于以下幾方面思考：一是從以往對機(jī)關(guān)人員的考核看，原先的考核辦法偏重于各基層部門的考核，而對局機(jī)關(guān)工作人員卻是“網(wǎng)開一面”，明顯存在“偏科”現(xiàn)象，需要建立一套比較系統(tǒng)、全面的考核機(jī)制。二是從機(jī)關(guān)工作人員日常表現(xiàn)看，由于約束機(jī)制不健全，機(jī)關(guān)工作人員中不同程度存在著全局觀念、責(zé)任意識不強(qiáng)，艱苦創(chuàng)業(yè)意識不高，服務(wù)意識淡簿等現(xiàn)象，亟需建立一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制。三是從履行機(jī)關(guān)崗位職責(zé)看，如何區(qū)別干與不干、干快干慢、干多干少、干好干差尚缺乏定性和定量的標(biāo)準(zhǔn)，迫切需要一套科學(xué)合理的評判標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)行《機(jī)關(guān)工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》，就是要逐步改進(jìn)原有機(jī)關(guān)內(nèi)部管理機(jī)制存在的不足，探索一套適合民意、操作性強(qiáng)、能持久長效的管理機(jī)制，進(jìn)一步理順和規(guī)范機(jī)關(guān)內(nèi)部運(yùn)作，著力打造一支學(xué)習(xí)型、知識型、服務(wù)型、操作型和務(wù)實(shí)型的煙草隊(duì)伍。

二、具體做法

《機(jī)關(guān)工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》注重一個(gè)配套、四個(gè)結(jié)合，即與iso9001：質(zhì)量管理體系相配套，與民主管理、分層管理、記分管理、制度管理相結(jié)合。其主要做法：

1、權(quán)責(zé)明晰，分級負(fù)責(zé)。

考核按照分級分權(quán)管理原則，由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織分管線科室及下屬部門主要負(fù)責(zé)人的月、年度考核；各科室主要負(fù)責(zé)人協(xié)助分管領(lǐng)導(dǎo)做好本科室（部門）其他中層的月、年度考核，并全面負(fù)責(zé)所屬員工的日常管理和月、年度考核，辦公室組織牽頭對各科室（部門）進(jìn)行不定期的督查，對發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)記錄。各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真對照《機(jī)關(guān)工作人員月度行為規(guī)范評估考核細(xì)則》內(nèi)容，結(jié)合對所屬員工本月到崗時(shí)間、在崗情況、禮容禮儀、環(huán)境控制、工作態(tài)度、辦事效率、工作質(zhì)量、安全工作及各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)等內(nèi)容，認(rèn)真地、負(fù)責(zé)任地在每月未填寫好《____縣煙草專賣局（公司）月度考核記錄表》，并將考核結(jié)果在次月3日之前報(bào)辦公室審核之后核定最終得分，作為當(dāng)月考核的依據(jù)，與月業(yè)績考核獎(jiǎng)金相掛鉤，并且還要在機(jī)關(guān)內(nèi)部管理公告欄中每月通報(bào)一次。年終考核按照每月的考核分累計(jì)除以實(shí)際月份后，得出的平均分值作為年度考評的依據(jù)。為確?？己斯ぷ髡嬲〉脤?shí)效，該辦法十分注重與記分管理、制度管理相結(jié)合，按照分級管理權(quán)限，本著誰分管誰負(fù)責(zé)原則，凡所屬凡員工違反各類規(guī)章制度被記分的，所屬部門負(fù)責(zé)人將負(fù)連帶責(zé)任，其記分值是被記員工記分值的10%；凡部門(來源：文秘站 ）負(fù)責(zé)人違反各類規(guī)章制度被記分的，部門主要負(fù)責(zé)人負(fù)連帶責(zé)任；凡部門主要負(fù)責(zé)人違反各類規(guī)章制度被記分的，分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)連帶責(zé)任；屬于部門自查到的，部門負(fù)責(zé)人不負(fù)連帶責(zé)任，凡連帶責(zé)任扣月基礎(chǔ)考核獎(jiǎng)，不影響年度考核獎(jiǎng)。遇特殊情況，部門負(fù)責(zé)人記分責(zé)任由班子研究決定。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人始終本著實(shí)事求是的態(tài)度，認(rèn)真對照工作質(zhì)量效能控制內(nèi)容逐項(xiàng)檢查，真實(shí)記錄所屬員工每月的工作情況和存在問題等，正確履行好職責(zé)。

2、規(guī)范運(yùn)作、考核全面。該辦法內(nèi)容由到崗時(shí)間、在崗情況、儀容禮儀、環(huán)境控制、工作內(nèi)容、工作態(tài)度、辦事效率、工作質(zhì)量、服務(wù)水平、問題處理、協(xié)作態(tài)度、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、各類活動(dòng)、安全工作等組成，這些內(nèi)容都以特定的分值細(xì)化羅列在《機(jī)關(guān)工作人員月度行為規(guī)范評估考核細(xì)則》當(dāng)中。每個(gè)部門通過填寫《____縣煙草專賣局（公司）月度考核記錄表》，對所屬部門員工進(jìn)行全方位、多層次的綜合考核評定。在《機(jī)關(guān)工作人員月度行為規(guī)范評估考核細(xì)則》中，“到崗時(shí)間”主要對員工上班到崗時(shí)間進(jìn)行限定，員工上班后3分鐘還未到崗的話，將予以扣分；“在崗情況”是考核員工在崗位精神狀態(tài)和各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行情況，并規(guī)定除突發(fā)事件外上班期間中途外出辦私事時(shí)間每月不得超過6小時(shí)；“儀容禮儀”是對員工著裝整潔，對電話或前來咨詢聯(lián)系工作的內(nèi)外部客戶熱情接待，言行舉止文明禮貌等行為的規(guī)范；“環(huán)境控制”是對員工辦公物品排放，各類文件和資料整理，衛(wèi)生責(zé)任包干區(qū)內(nèi)清潔情況等的規(guī)范；“工作內(nèi)容”是對員工崗位日常工作內(nèi)容及臨時(shí)性指派工作內(nèi)容的完成情況；“工作態(tài)度”是指員工對布置的工作任務(wù)不推諉拒絕，辦事認(rèn)真負(fù)責(zé)等情況；“辦事效率”指員工對日常工作事務(wù)、臨時(shí)性任務(wù)不拖拉，及時(shí)高效完成的情況；“工作質(zhì)量”指按時(shí)完成工作和工作的質(zhì)量高低等情況；“服務(wù)水平”是指員工的服務(wù)態(tài)度，同事間合作相處情況，以及無不良影響、投訴或糾紛；“安全工作”是指在職責(zé)范圍內(nèi)的安全工作情況，未出現(xiàn)安全隱患和安全事故。

3、注重實(shí)效、績效考核。該辦法積極引入激勵(lì)機(jī)制，對每位機(jī)關(guān)人員實(shí)行100分制考核，每項(xiàng)考核內(nèi)容有特定的評分標(biāo)準(zhǔn)和分值。按照工作表現(xiàn)，考核分值以采取倒扣分和獎(jiǎng)勵(lì)分的方法與當(dāng)月的績效考核獎(jiǎng)金相掛鉤，充分體現(xiàn)了“多勞多得、按勞計(jì)酬”的原則。年度考核分還與年度先進(jìn)集體和先進(jìn)個(gè)人評選相結(jié)合，部門負(fù)責(zé)人年度考核分必須在95分以上才有資格參加先進(jìn)集體評選，員工的年度考核分同樣也要在相同分值下才能參加先進(jìn)個(gè)人評選。同時(shí)，為了激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、鼓勵(lì)創(chuàng)新，該辦法中除了扣分部分，還有獎(jiǎng)勵(lì)分部分，即工作創(chuàng)新被局（公司）采用推廣，被上級機(jī)關(guān)表彰的都能加分。此外，辦法還規(guī)定，凡涉及重大違規(guī)問題以及違反國家法律、法規(guī)、行紀(jì)、行規(guī)被追究責(zé)任的實(shí)行一票否決。

4、正視問題，不斷完善。在辦法實(shí)施兩年多來，雖然取得了良好的成效，但也發(fā)現(xiàn)了 一些新的問題，主要有：一是部分員工思想認(rèn)識還沒有到位。二是煙草行業(yè)服務(wù)為主的工作性質(zhì)，讓員工與員工之間的相互控制，容易導(dǎo)致控制失效，而且員工之間存在抵觸心理。三是部分領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，重經(jīng)營、輕管理，未能從深層次去研究分析問題。為此，__縣煙草專賣局（公司）及時(shí)跟進(jìn)，在今年2月份，重新對效能控制辦法進(jìn)行了修改完善，出臺了《____縣煙草專賣局（公司）機(jī)關(guān)工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》。新的考核辦法在原有的基礎(chǔ)上，適時(shí)修改了一些內(nèi)容，并調(diào)整了管理模式，即由分管領(lǐng)導(dǎo)控制中層干部、職工控制職工、部門領(lǐng)導(dǎo)評估的模式轉(zhuǎn)變?yōu)榉止茴I(lǐng)導(dǎo)管理中層干部、中層干部評估職工的新模式，實(shí)行部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，以點(diǎn)帶面，以機(jī)關(guān)帶動(dòng)基層，全面推進(jìn)，對全體員工進(jìn)行月底不定期的監(jiān)督和檢查，并與《員工行為規(guī)范記分管理辦法》相結(jié)合，按照不同的考核要求設(shè)定了不同的分值，使每項(xiàng)工作得到有效地落實(shí)。

三、取得成效

首先，理順內(nèi)部管理運(yùn)作，提高了機(jī)關(guān)辦事效率。__縣煙草專賣局（公司）實(shí)施《辦法》后，機(jī)關(guān)內(nèi)部管理運(yùn)作更加順暢，辦事處事環(huán)環(huán)緊扣，工作層層得到落實(shí)。群眾到機(jī)關(guān)一看員工工作熱情高漲、團(tuán)結(jié)協(xié)作，不管是辦事還是反映問題，都能到及時(shí)得到受理和解決。如原先員工外出辦事只需填寫《中途外出公務(wù)及辦私事請假登記單》，外出辦事就不受時(shí)間限制，只需花一小時(shí)的工作卻辦了三個(gè)小時(shí)，還不見人返回單位，甚至有可能借辦公時(shí)間順便去辦個(gè)人私事，工作效率極低。實(shí)施《辦法》后，員工外出辦事超過指定時(shí)間內(nèi)未回的，又無來電告知的，直接與員工績效工資掛鉤每次扣2分，促進(jìn)員工外出辦事效率的提高。該《辦法》還要求員工對交辦的工作任務(wù)未及時(shí)完成，有辦事效率低下、有拖拉現(xiàn)象的，都將予以扣分。

其次，規(guī)范辦事處事行為，轉(zhuǎn)變了機(jī)關(guān)工作作風(fēng)?？h煙草專賣局在加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)中，始終堅(jiān)持“內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外樹形象”的工作理念，并使其成為該局干部員工的自覺行動(dòng)。過去會議的學(xué)風(fēng)和會風(fēng)不是很理想，早退、遲到是經(jīng)常發(fā)生，實(shí)施《辦法》后，學(xué)風(fēng)、會風(fēng)明顯好轉(zhuǎn)，無論是學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)抽崗，還是會議抽到，到會率均達(dá)到100%。

第三，完善績效考核機(jī)制，營造了良好工作氛圍。實(shí)施《辦法》，實(shí)行多元化監(jiān)管，復(fù)式型的考評，將員工的工作業(yè)績直接與月績效考核獎(jiǎng)金相掛鉤，促使機(jī)關(guān)工作人員高效率工作，充分發(fā)揮其潛力，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，在該局已經(jīng)形成了“你追我趕”的良好工作氛圍。不僅轉(zhuǎn)變了一部分員工原有的“不求有功，但求無過”和“干與不干一個(gè)樣，干好干差一個(gè)樣”的思想；也改變了一部分機(jī)關(guān)人員“滿足現(xiàn)狀、小富即安、得過且過”的自足情緒，進(jìn)一步激發(fā)了機(jī)關(guān)人員的主觀能動(dòng)性和工作積極性，使人人樹立了危機(jī)意識，增強(qiáng)了責(zé)任意識和服務(wù)意識，營造了“份內(nèi)事情分頭理，線上工作共同做，本職崗位自己守，領(lǐng)導(dǎo)交托抓緊辦”的良好工作環(huán)境。

第8篇：績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)與細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：節(jié)能減排；績效評估；考核機(jī)制

中圖分類號：F830 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號:1003－9031(2010)12－0061－04DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2010.12.17

自2006年11月人民銀行制定《中國人民銀行系統(tǒng)節(jié)能工程實(shí)施方案》以來，人民銀行系統(tǒng)節(jié)能工作取得了顯著成效[1]。2009年人民銀行總行結(jié)合分支機(jī)構(gòu)非物質(zhì)生產(chǎn)部門特性，初步建立分支機(jī)構(gòu)節(jié)能減排工作考核方法，探索開展分支機(jī)構(gòu)節(jié)能減排工作績效評估與考核。為進(jìn)一步落實(shí)和推進(jìn)人民銀行分支機(jī)構(gòu)節(jié)能減排工作，切實(shí)有效加強(qiáng)分支機(jī)構(gòu)節(jié)能減排工作管理，建立客觀、公平、科學(xué)的節(jié)能減排績效評估與考核機(jī)制成為當(dāng)前央行節(jié)能減排工作面臨的一項(xiàng)新課題。

一、央行分支機(jī)構(gòu)節(jié)能減排工作考核的特點(diǎn)

（一）統(tǒng)一多層次的考核評價(jià)框架

目前人民銀行總行對各分支機(jī)構(gòu)節(jié)能減排工作考核內(nèi)容劃分為門類、大類、中類和小類4個(gè)層次，所有考核項(xiàng)目總分設(shè)定為100分。該統(tǒng)一多層次的考核框架，不僅充分體現(xiàn)了國務(wù)院的《公共機(jī)構(gòu)節(jié)能條例》[2]和《國務(wù)院批轉(zhuǎn)節(jié)能減排統(tǒng)計(jì)監(jiān)測及考核實(shí)施方案和辦法的通知》等規(guī)章制度中的主要項(xiàng)目，而且根據(jù)央行分支機(jī)構(gòu)節(jié)能減排實(shí)際工作情況，進(jìn)一步細(xì)化了部分節(jié)能項(xiàng)目的評分要求和依據(jù)。

（二）切合央行實(shí)際情況的節(jié)能考核目標(biāo)

根據(jù)國務(wù)院提出“十一五”期間單位GDP能耗降低20%的約束性指標(biāo)，人民銀行總行結(jié)合2005年能耗和部分分支機(jī)構(gòu)辦公樓搬遷的實(shí)際情況，制定《中國人民銀行系統(tǒng)節(jié)能工程實(shí)施方案》，提出分支機(jī)構(gòu)節(jié)能減排的具體目標(biāo)。一是人民銀行上?？偛俊⒅貞c營業(yè)管理部、呼和浩特中心支行、杭州中心支行、?？谥行闹械?家分支機(jī)構(gòu)在2007年能源資源消耗基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)2010年水、電、人均能耗和和單位面積建筑能耗分別降低12%的具體目標(biāo)；二是其它分支機(jī)構(gòu)在2005年能耗基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)2010年水、電、人均能耗和和單位面積建筑能耗分別降低20%的具體目標(biāo)[3]。分類制定上述兩項(xiàng)節(jié)能目標(biāo)，保證各分支機(jī)構(gòu)在不同年份能源資源消耗數(shù)據(jù)對比性，確保央行分支機(jī)構(gòu)節(jié)能工作順利推進(jìn)。

（三）定性和定量相結(jié)合的評估打分機(jī)制

目前人民銀行總行針對各分支機(jī)構(gòu)節(jié)能減排工作考核方式以自行檢查和自評打分為主。各分支機(jī)構(gòu)對考核項(xiàng)目逐一自行檢查打分，并根據(jù)評分項(xiàng)目事先確定的權(quán)重進(jìn)行綜合加權(quán)評定。從央行節(jié)能減排工作考核評估打分實(shí)際情況來看，各分支機(jī)構(gòu)在評分過程中做到定性分析和定量分析的結(jié)合，不僅對已經(jīng)量化指標(biāo)評估打分，如“節(jié)能減排指標(biāo)”大類下“人均能耗”項(xiàng)目的量化評分，而且對尚未量化的定性指標(biāo)評估打分，如“節(jié)能減排技術(shù)和措施”大類下的“宣傳活動(dòng)”項(xiàng)目的定性評分。

二、基于現(xiàn)有方法的央行分支機(jī)構(gòu)節(jié)能減排績效評估與考核

鑒于目前人民銀行各分支機(jī)構(gòu)節(jié)能減排工作考核方式以自查自評方式為主，各分支機(jī)構(gòu)上報(bào)的最終評估結(jié)果有待總行節(jié)能辦進(jìn)一步核實(shí)，人民銀行總行尚未對外公布分支機(jī)構(gòu)節(jié)能減排考核最終排名。為此，本文以人民銀行海口中心支行目前節(jié)能減排的執(zhí)行與評估情況為例進(jìn)行說明。

（一）節(jié)能減排基礎(chǔ)工作評估

節(jié)能減排基礎(chǔ)工作評估是整個(gè)節(jié)能減排績效評估和考核中考核項(xiàng)目最多的部分，主要側(cè)重于“組織領(lǐng)導(dǎo)”、“節(jié)能減排目標(biāo)”、“節(jié)能減排管理”以及“節(jié)能減排技術(shù)與措施”等考核項(xiàng)目。在此，以“組織領(lǐng)導(dǎo)”考核項(xiàng)目為例，?？谥行闹兄鸩浇⒔∪?zé)任明確、層次分明的節(jié)能管理體系，推出和完善《中國人民銀行?？谥行闹邢到y(tǒng)節(jié)能工作規(guī)劃》、《中國人民銀行海口中心支行機(jī)關(guān)建設(shè)節(jié)約型央行機(jī)關(guān)實(shí)施方案》等多項(xiàng)節(jié)能舉措，這些舉措滿足了考核項(xiàng)目“節(jié)能減排管理承諾和方針”、“節(jié)能減排管理建設(shè)”、“資源配置”中所有評分要求和依據(jù)，這3個(gè)項(xiàng)目考核評估分值均為100分。

（二）節(jié)能減排重點(diǎn)工作評估

從節(jié)能工作的最終實(shí)際效果來看，2009年人民銀行?？谥行闹杏行Э刂屏四茉促Y源浪費(fèi)現(xiàn)象，電耗、水耗、單位建筑能耗、人均能耗等量化指標(biāo)均超額完成央行總行制定的副省級以上分支機(jī)構(gòu)節(jié)能減排預(yù)定目標(biāo)。一是能源資源消耗總量節(jié)能目標(biāo)評估，2009年人民銀行?？谥行闹薪?jīng)過折合標(biāo)準(zhǔn)煤資源消耗總量同比下降6.81%，水資源消耗總量同比下降21.82%。二是能源資源利用效率節(jié)能目標(biāo)評估，2009年海口中心支行單位面積建筑能耗經(jīng)過折合標(biāo)準(zhǔn)煤資源消耗總量同比下降6.63%，人均能源消耗經(jīng)過折合標(biāo)準(zhǔn)煤資源消耗總量同比下降6.38%。

（三）節(jié)能減排創(chuàng)新工作評估

節(jié)能減排創(chuàng)新工作的評估和考核重點(diǎn)體現(xiàn)在對“采暖和空調(diào)能耗”、“綠色照明”、“能源審計(jì)”和“合同能源管理”等項(xiàng)目的考核。從對每個(gè)項(xiàng)目評分結(jié)果來判斷，?？谥行闹性谖磥淼墓?jié)能減排創(chuàng)新工作方面尚具備較大提升空間。目前在4個(gè)中類評分項(xiàng)目中，僅有“采暖和空調(diào)能耗”1項(xiàng)達(dá)標(biāo)，考核評估為100分。

三、當(dāng)前央行分支機(jī)構(gòu)節(jié)能減排工作考核中存在的問題

（一）考核執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不一致

央行分支機(jī)構(gòu)節(jié)能減排工作考核方法以自查自評方式為主，由于對節(jié)能減排考核項(xiàng)目的評判標(biāo)準(zhǔn)和尺度認(rèn)識不統(tǒng)一，各分支機(jī)構(gòu)在節(jié)能減排評估過程中容易出現(xiàn)考核執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不一致，導(dǎo)致自查自評分?jǐn)?shù)較高、主觀隨意較大、橫向可比性差，考核結(jié)果未能客觀反映央行分支機(jī)構(gòu)節(jié)能減排實(shí)際情況。

（二）考核項(xiàng)目權(quán)重設(shè)置不夠合理

節(jié)能減排工作評估和考核項(xiàng)目的權(quán)重設(shè)置存在一定的不合理性。當(dāng)前評估和考核方法將考核項(xiàng)目劃分為節(jié)能減排基礎(chǔ)工作、節(jié)能減排重點(diǎn)工作和節(jié)能減排創(chuàng)新工作等三個(gè)門類，其中節(jié)能減排基礎(chǔ)工作（制度建設(shè)和管理措施等方面）占了較大權(quán)重，節(jié)能減排重點(diǎn)工作（節(jié)能減排工作最終實(shí)施效果）并未得到充分體現(xiàn)，權(quán)重偏小。

（三）評分項(xiàng)目在指標(biāo)量化和操作細(xì)則方面還需較大改進(jìn)

現(xiàn)有節(jié)能減排考核部分評分項(xiàng)目的打分要求和評分標(biāo)準(zhǔn)較為籠統(tǒng)，還有待進(jìn)一步量化和細(xì)化。比如，節(jié)能減排基礎(chǔ)工作門類下的“可再生能源利用項(xiàng)目”的評分要求和依據(jù)是“擴(kuò)大可再生能源利用，使可再生能源利用率比上一年度有提高”，評分標(biāo)準(zhǔn)未考慮進(jìn)一步量化和細(xì)化為可再生能源利用率提升幅度及其對應(yīng)評分?jǐn)?shù)值。

（四）缺乏體現(xiàn)能耗重點(diǎn)項(xiàng)目的后評價(jià)機(jī)制

現(xiàn)有節(jié)能減排績效評估和考核方法并沒有充分體現(xiàn)已完成更新改造重點(diǎn)能耗項(xiàng)目的后期運(yùn)行狀況，缺乏對這些能耗項(xiàng)目的節(jié)能目標(biāo)、節(jié)能效益、影響等方面的后評價(jià)機(jī)制。以人民銀行海口中心支行中央空調(diào)系統(tǒng)為例，該中支采購新型噴霧通風(fēng)無電機(jī)冷卻塔，相比較于傳統(tǒng)冷卻塔使用電動(dòng)風(fēng)機(jī)，不僅節(jié)省電動(dòng)風(fēng)機(jī)所消耗的大量電能，而且節(jié)約了控制電動(dòng)風(fēng)機(jī)所需的電纜、配電柜、控制柜等費(fèi)用支出。但當(dāng)前考核機(jī)制沒有將現(xiàn)有節(jié)電、節(jié)水狀況是否與項(xiàng)目改造實(shí)施前的節(jié)能目標(biāo)相一致等內(nèi)容納入考核范疇。

（五）考核機(jī)制沒有充分考慮節(jié)能減排的改造成本

現(xiàn)有節(jié)能減排工作評估和考核方法主要側(cè)重于節(jié)能減排各項(xiàng)措施落實(shí)情況和節(jié)能減排目標(biāo)完成進(jìn)度，忽略重點(diǎn)能耗項(xiàng)目節(jié)能減排改造的投入成本問題。如人民銀行大多數(shù)分支機(jī)構(gòu)的辦公樓及設(shè)施為20世紀(jì)90年代購建，設(shè)備老化、能耗量大，央行分支機(jī)構(gòu)節(jié)能減排重要舉措就是利用節(jié)能產(chǎn)品對當(dāng)前還在使用的高耗能設(shè)備進(jìn)行逐步替換。但是，現(xiàn)有考核機(jī)制沒有體現(xiàn)改造成本問題，通常大型設(shè)備全面更新改造（如中央空調(diào)）需要較多資金，即使是進(jìn)行局部技術(shù)改造也需要較多投入。

（六）現(xiàn)有能耗系統(tǒng)利用效率的分項(xiàng)評估機(jī)制存在不足

現(xiàn)有節(jié)能減排工作評估與考核方法對現(xiàn)有重點(diǎn)能耗系統(tǒng)利用效率的分項(xiàng)考核機(jī)制存在不足，由于重點(diǎn)能耗設(shè)備功能和運(yùn)行方式不同，能耗總量和能源節(jié)約空間存在較大差別，分項(xiàng)評估機(jī)制將有助于發(fā)現(xiàn)能耗重點(diǎn)項(xiàng)目的節(jié)能空間。但是，當(dāng)前節(jié)能減排工作評估與考核方法對現(xiàn)有重點(diǎn)能耗項(xiàng)目節(jié)能效果的分項(xiàng)統(tǒng)計(jì)評估存在不足，如考核規(guī)定沒有體現(xiàn)對辦公設(shè)備和照明系統(tǒng)分項(xiàng)計(jì)量，無法詳細(xì)評估各節(jié)能環(huán)節(jié)工作改進(jìn)績效，直接影響最終綜合評估與考核結(jié)果。

（七）考核機(jī)制沒有體現(xiàn)地域間的能耗差異

現(xiàn)行考核機(jī)制沒有體現(xiàn)人民銀行系統(tǒng)分支機(jī)構(gòu)數(shù)量多和地域分布廣的特點(diǎn)，南方和北方、東部和西部等不同地區(qū)的分支機(jī)構(gòu)在能源使用種類、數(shù)量和能源利用率上存在差別，這就導(dǎo)致了各區(qū)域分支機(jī)構(gòu)的節(jié)能方式和節(jié)能效果存在差異。如南北溫差導(dǎo)致嚴(yán)寒地區(qū)的央行分支機(jī)構(gòu)單位面積建筑能耗水平顯著高于其它區(qū)域，東部經(jīng)濟(jì)發(fā)展快于西部引起東部業(yè)務(wù)量偏多帶來的較大能耗，都將影響單位能耗的變化和評估結(jié)果。但目前人民銀行分支機(jī)構(gòu)績效評估和考核系統(tǒng)中并沒有充分體現(xiàn)各分支機(jī)構(gòu)地域差異性的特征。

四、完善央行分支機(jī)構(gòu)節(jié)能績效評估與考核機(jī)制的若干建議

（一）完善現(xiàn)有節(jié)能減排績效評估與考核制度

1．建立區(qū)域性“互查互評”機(jī)制。區(qū)域性“互查互評”的節(jié)能減排績效評估與考核方式，不僅有助于提高評估考核結(jié)果的客觀公平性，而且有助于各分支機(jī)構(gòu)互相學(xué)習(xí)交流、推廣節(jié)能減排先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、拓寬節(jié)能減排工作新思路。建立區(qū)域性“互查互評”方式有以下兩種思路。一是以《民用建筑熱工設(shè)計(jì)規(guī)范》熱工分區(qū)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，劃分為嚴(yán)寒地區(qū)、寒冷地區(qū)、夏熱冬冷地區(qū)、夏熱冬暖地區(qū)和溫和地區(qū)等5個(gè)考核區(qū)域①。評估和考核流程由人民銀行總行統(tǒng)一部署，授權(quán)考核轄區(qū)內(nèi)各副省級城市中心支行以上分支機(jī)構(gòu)交叉評估考核，評估考核結(jié)果統(tǒng)一上報(bào)總行[4]。二是以大區(qū)分行劃分標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，劃分為9個(gè)考核區(qū)域，總行營業(yè)管理部、重慶營業(yè)管理部分別納入天津分行和成都分行區(qū)域。同樣，評估和考核流程由人民銀行總行統(tǒng)一部署，授權(quán)考核轄區(qū)內(nèi)各副省級城市中心支行以上分支機(jī)構(gòu)交叉評估考核，評估考核結(jié)果統(tǒng)一上報(bào)總行。

2．增加節(jié)能減排投入成本效益的綜合考查環(huán)節(jié)。在節(jié)能減排績效評估和考核環(huán)節(jié)中增加對改造資金成本的投入收益狀況的考核，建議能耗重點(diǎn)項(xiàng)目的成本效果狀況使用項(xiàng)目改造資金投入收益比（資金投入收益比=每年能耗節(jié)約費(fèi)用/項(xiàng)目改造資金投入總額）來衡量，資金投入收益比越大，則說明能耗重點(diǎn)項(xiàng)目改造效果越好，否則節(jié)能資金利用效率不高。同時(shí)，對已經(jīng)完成技術(shù)改造的重點(diǎn)能耗項(xiàng)目，增加對節(jié)能目標(biāo)、節(jié)能效益等方面的后評價(jià)。

3．合理分配考核項(xiàng)目權(quán)重和細(xì)化考核評分依據(jù)。適當(dāng)降低節(jié)能減排評估與考核體系中“節(jié)能減排基礎(chǔ)工作”分?jǐn)?shù)權(quán)重，提升“節(jié)能減排重點(diǎn)工作”（即節(jié)能減排指標(biāo)目標(biāo)完成進(jìn)度）分?jǐn)?shù)權(quán)重。同時(shí)，鑒于節(jié)能減排績效評估和考核中部分考核項(xiàng)目評分依據(jù)較為籠統(tǒng)，建議進(jìn)一步量化和細(xì)化考核項(xiàng)目評分要求和依據(jù)，降低考核小組在評分過程中的主觀因素。

4．建立健全能源資源消耗的分項(xiàng)統(tǒng)計(jì)和考核機(jī)制。建立健全能耗重點(diǎn)設(shè)備的能耗節(jié)能水平分項(xiàng)考核機(jī)制，在節(jié)能減排指標(biāo)和目標(biāo)完成進(jìn)度考核方面，不僅按照一級指標(biāo)分類制定電、水、氣等能源資源節(jié)能考核目標(biāo)，而且按照二級指標(biāo)分類制定能源資源分項(xiàng)（如中央空調(diào)、電梯、照明系統(tǒng)、辦公設(shè)備等）節(jié)能考核目標(biāo)。在此基礎(chǔ)之上，具備條件的央行分支機(jī)構(gòu)按考核分項(xiàng)獨(dú)自安裝智能電表和智能水表，便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)能源資源浪費(fèi)的重點(diǎn)區(qū)域。

（二）完善節(jié)能減排信息統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)功能

1.完善現(xiàn)有央行能耗統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)功能。目前人民銀行總行針對分支機(jī)構(gòu)能源資源使用狀況開發(fā)的能耗統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)只是對各分支機(jī)構(gòu)各種能源資源消耗數(shù)量的初步匯總，并沒有對原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深度加工和統(tǒng)計(jì)分析，建議在該系統(tǒng)中增加一個(gè)操作簡便的統(tǒng)計(jì)分析模塊，即此模塊根據(jù)分支機(jī)構(gòu)輸入的最初原始數(shù)據(jù)，自動(dòng)分析和生成各項(xiàng)能源資源消耗所占比例、變化趨勢、能源資源利用效率等圖表，降低人工分析時(shí)所產(chǎn)生的誤差。同時(shí)，該系統(tǒng)部分項(xiàng)目分類過多，如僅照明系統(tǒng)就包括普通白熾燈、粗管徑雙端熒光燈、細(xì)管徑熒光燈、金屬鹵化物燈、高壓鈉燈、高壓汞燈等項(xiàng)目，同時(shí)以上每個(gè)項(xiàng)目分別包括總裝置功率、盞數(shù)、年均利用時(shí)間、年耗電量等內(nèi)容，建議對這些項(xiàng)目統(tǒng)一能耗統(tǒng)計(jì)口徑，便于能耗總量的統(tǒng)計(jì)和可操作[5]。

2.完善能源資源消耗統(tǒng)計(jì)員培訓(xùn)制度。人民銀行能耗統(tǒng)計(jì)是節(jié)能工作的基礎(chǔ)，是做好節(jié)能工作跟蹤、指導(dǎo)和監(jiān)督工作的依據(jù)。建議人民銀行各分支機(jī)構(gòu)在指定具備統(tǒng)計(jì)專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力的統(tǒng)計(jì)人員負(fù)責(zé)能源資源消耗原始數(shù)據(jù)采集的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)人員在能源消耗統(tǒng)計(jì)知識、能源專業(yè)知識、能源法律知識、節(jié)能管理統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)等方面的培訓(xùn)，確保統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確計(jì)量、統(tǒng)計(jì)和匯總，提高能源資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量。

3.加快推進(jìn)國務(wù)院機(jī)關(guān)事務(wù)管理局能耗統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)上線。鑒于人民銀行系統(tǒng)縣市支行數(shù)量多和地域分布廣，能源資源消耗比較突出，人民銀行應(yīng)加速推進(jìn)國務(wù)院機(jī)關(guān)事務(wù)管理局的公共機(jī)構(gòu)能源資源消耗統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)的上線工作，利用互聯(lián)網(wǎng)將縣市支行、地市中心支行、省會中心支行（分行）的能耗數(shù)據(jù)連接起來，解決下級行向上級行各種能耗數(shù)據(jù)上報(bào)問題，為人民銀行系統(tǒng)日后節(jié)能工作的開展，提供統(tǒng)計(jì)和上報(bào)的信息化平臺。

（三）建立健全節(jié)能減排工作監(jiān)督和檢查制度

1.明確節(jié)能目標(biāo)及完善配套措施。各分支機(jī)構(gòu)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，編制能源和資源綜合利用年度計(jì)劃及其配套制度，明確“十二五規(guī)劃”節(jié)能量化管理目標(biāo)，對節(jié)能管理的主要任務(wù)和措施進(jìn)行綜合布置和具體安排，把節(jié)油、節(jié)電、節(jié)水、節(jié)氣作為重點(diǎn)工程來抓，為形成能源資源節(jié)約的約束機(jī)制提供制度保證。在現(xiàn)有節(jié)能減排績效評估和考核小組基礎(chǔ)之上，成立專家顧問組，提供技術(shù)咨詢服務(wù)；建立人民銀行系統(tǒng)能源管理技術(shù)“人才庫”，運(yùn)用人才庫資源積極探索節(jié)能減排評估與考核新措施，將有能源管理技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的人員安排在能源管理崗位。

2.完善定期和不定期監(jiān)督檢查管理制度。逐步建立健全有效的監(jiān)督檢查管理制度，設(shè)立能源資源監(jiān)督檢查崗位，明確工作職責(zé)，對各分支機(jī)構(gòu)日常節(jié)能工作開展情況進(jìn)行定期檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)整改，提高節(jié)能減排效率，為日后節(jié)能減排績效評估和考核提供保障。對節(jié)能減排規(guī)章制度不健全和能耗較高的分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤檢查，督促完善節(jié)能減排規(guī)章制度，落實(shí)節(jié)能減排的具體措施。

3.加強(qiáng)節(jié)能目標(biāo)和能耗重點(diǎn)項(xiàng)目檢查制度建設(shè)。加強(qiáng)對分支機(jī)構(gòu)上報(bào)的節(jié)能減排數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性、真實(shí)性、節(jié)能總體目標(biāo)達(dá)到與否等情況進(jìn)行全面核對和審計(jì)，對于上報(bào)的節(jié)能減排完成進(jìn)度存在問題的單位應(yīng)予以跟蹤監(jiān)督整改，并納入當(dāng)年的績效考核。定期分析央行分支機(jī)構(gòu)節(jié)能減排工作實(shí)際開展情況，通報(bào)央行分支機(jī)構(gòu)能耗狀況、節(jié)能改造項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度等情況。采取不定期抽查方式，對分支機(jī)構(gòu)重點(diǎn)能耗項(xiàng)目的運(yùn)行方式進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)督和檢查，并對不恰當(dāng)?shù)氖褂梅绞蕉酱倨湔?。?/p>

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第9篇：績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)與細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】 激勵(lì)機(jī)制； 護(hù)理； 積極性

隨著社會的不斷進(jìn)步和人民生活水平的不斷提高，廣大人民群眾對護(hù)理人員的服務(wù)質(zhì)量也有了更高的要求。為了更好地提高護(hù)理人員的工作積極性，激勵(lì)機(jī)制也成為現(xiàn)今護(hù)理管理工作應(yīng)用的研究重點(diǎn)之一[1]，旨在為臨床護(hù)理管理提供有效的管理方式提供思路。

激勵(lì)機(jī)制是管理者依據(jù)規(guī)章制度、價(jià)值取向和文化環(huán)境等，對管理對象的行為從物質(zhì)或精神等方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵(lì)，使其行為納入良性循環(huán)的軌道，并通過一定的手段和方法滿足人們的各種需要[2]。我國的一些醫(yī)院已經(jīng)將激勵(lì)機(jī)制引入到護(hù)理管理中，使得護(hù)理工作的安排不僅能提高護(hù)理人員的積極性，并使患者得到更快捷、安全、有效的優(yōu)質(zhì)服務(wù)[3]，從而進(jìn)一步融合了護(hù)患關(guān)系，患者滿意度得到明顯提高。筆者在本院采用激勵(lì)機(jī)制管理護(hù)理模式，選取2012年本院在職女性護(hù)理人員60名，分析了激勵(lì)機(jī)制在護(hù)理管理中的可行性，現(xiàn)將分析結(jié)果總結(jié)如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選取2012年本院在職女性護(hù)理人員60名，年齡20～42歲，平均30歲，工齡1～23年。學(xué)歷：中專18名，大專31名，本科11名。職稱：主管護(hù)師6名，護(hù)師29名，護(hù)士17名，助理護(hù)士8名。按照隨機(jī)數(shù)字表法將所有護(hù)士分為對照組和觀察組各30名，兩組研究對象性別、年齡、工齡、學(xué)歷、職稱等一般資料比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 措施

1.2.1 觀察組 激勵(lì)機(jī)制管理模式：（1）明確責(zé)任機(jī)制。制定護(hù)理工作層次化管理制度[3]，根據(jù)護(hù)理人員的職稱、學(xué)歷及平時(shí)表現(xiàn)、民主評議、理論操作考核等方面綜合評定等級，將人員劃分為高級護(hù)理負(fù)責(zé)人、初級護(hù)理負(fù)責(zé)人、基礎(chǔ)護(hù)理人員三個(gè)級別，一般由年資高的主管護(hù)師擔(dān)任高級護(hù)理負(fù)責(zé)人[4]。制定每級管理責(zé)任細(xì)則，按照由上而下的分層管理模式在嚴(yán)格執(zhí)行本職責(zé)工作之外，由上級護(hù)理人員分配下級工作，并參與指導(dǎo)和輔助下級人員[5]。（2）績效考核機(jī)制。實(shí)行工作質(zhì)量量化獎(jiǎng)懲制度，考核指標(biāo)與獎(jiǎng)金量化掛鉤，將科室獎(jiǎng)金30%作為量化管理的機(jī)動(dòng)資金，針對各項(xiàng)工作內(nèi)容建立評分標(biāo)準(zhǔn)，對護(hù)理人員的考核定期由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評分，并根據(jù)評分的結(jié)果進(jìn)行該部分獎(jiǎng)金的分配。（3）改善工作氛圍激勵(lì)。采取以人為本的護(hù)理管理理念，讓護(hù)理人員融入到良好的工作氛圍當(dāng)中，感受醫(yī)生、護(hù)理人員及病患相互尊重、相互關(guān)愛及相互理解，以激發(fā)自身的積極性[6]。從患者入院開始，引導(dǎo)護(hù)理人員與患者的正確溝通，避免機(jī)械式的醫(yī)囑模式，悉心向患者介紹醫(yī)院環(huán)境，減少患者的恐懼不安等心理，參與到主治醫(yī)師的臨床質(zhì)量的過程當(dāng)中，與醫(yī)生、病友建立融洽的關(guān)系。在提高病患滿意程度的同時(shí)，期望能讓護(hù)理人員以自主的態(tài)度和更飽滿的熱情投入到工作當(dāng)中，進(jìn)而有效提升本院的護(hù)理水平。

1.2.2 對照組 常規(guī)護(hù)理管理：（1）采用傳統(tǒng)的管理辦法，按照護(hù)理人員的經(jīng)驗(yàn)、特點(diǎn)分配日常護(hù)理工作，由護(hù)士長向下屬每位護(hù)理人員直接指派工作任務(wù)，各自負(fù)責(zé)一定數(shù)目患者的用藥及常規(guī)檢查。（2）按照學(xué)歷、職稱、工作量等情況發(fā)放科室獎(jiǎng)金。根據(jù)病患情況明確日常職責(zé)，嚴(yán)格要求護(hù)理人員按職責(zé)完成本職工作。

1.3 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 采用自身成就感、理論知識和操作技能水平、患者滿意度進(jìn)行評價(jià)。（1）護(hù)理人員自身成就感：采用自評的形式進(jìn)行考察，調(diào)查的結(jié)果分為很強(qiáng)、一般、較弱。（2）理論知識和操作技能水平由分管考核部門對結(jié)果進(jìn)行綜合評價(jià)，評價(jià)的總成績?yōu)?00分，大于等于90分為優(yōu)秀；高于等于80分，低于90分為良好；高于等于60分，低于80分為一般；低于60分為較差幾個(gè)層次。（3）患者滿意度，采用調(diào)查問卷的形式進(jìn)行考察，評價(jià)的結(jié)果分為滿意，一般、不滿意。患者滿意度=滿意人數(shù)/總調(diào)查人數(shù)×100%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS 12.0軟件對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)量資料用（x±s）表示，比較采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用 字2檢驗(yàn)，以P

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員自身成就感比較 兩組護(hù)理人員實(shí)施激勵(lì)機(jī)制措施前的自身成就感比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）；實(shí)施激勵(lì)措施后觀察組護(hù)理人員自身成就感明顯高于實(shí)施前及對照組，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（字2=13.67，P

2.2 兩組理論知識和操作技能水平比較 兩組護(hù)理人員實(shí)施激勵(lì)機(jī)制措施前的理論知識和操作技能水平比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）；實(shí)施激勵(lì)措施后觀察組成績明顯高于實(shí)施前及對照組，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（字2=12.62，P

2.3 兩組患者滿意度比較 兩組護(hù)理人員實(shí)施激勵(lì)機(jī)制措施前的患者滿意度比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）；實(shí)施激勵(lì)措施后觀察組患者滿意度明顯高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（字2=17.4，P

3 討論

激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式，管理者通過相關(guān)法規(guī)、價(jià)值取向和人文環(huán)境等方面的因素，從物質(zhì)和精神方面激發(fā)管理對象的積極性并使其行為繼續(xù)發(fā)展。隨著社會對護(hù)理質(zhì)量要求的不斷提高，對管理模式的改革需求也日益凸顯，將激勵(lì)機(jī)制在護(hù)理人員的管理的作用中尤為重要。在傳統(tǒng)的管理模式中，護(hù)理人員由于制度分工不明確、管理方式不合理、獎(jiǎng)懲制度不分明，加之日常工作繁雜以及患者人文背景復(fù)雜等原因，給護(hù)理人員工作帶來了很多困難，嚴(yán)重影響他們在工作中的積極性，甚至?xí)胁涣记榫w的產(chǎn)生，直接影響到和醫(yī)患的溝通和護(hù)理質(zhì)量。

本院將激勵(lì)機(jī)制納入提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的管理軌道，充分將個(gè)人與社會的需求結(jié)合，通過制度管理、績效結(jié)合以及人文調(diào)節(jié)這三個(gè)方面的管理措施，最大限度地調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的積極性和工作熱情[7]。在本研究中，護(hù)理人員自身工作成就感是作為評價(jià)主觀能動(dòng)性的重要指標(biāo)，理論及操作技能等護(hù)理能力考核是專業(yè)能力的指標(biāo)，而患者滿意度則是總體評價(jià)護(hù)理效果優(yōu)劣的全面指標(biāo)[8]。本院在采用激勵(lì)機(jī)制后，護(hù)理人員自身工作成就感較之前大幅提升，理論及操作技能等護(hù)理能力考核指標(biāo)提高顯著，尤其在提高患者的滿意度的效果方面取得了良好的效果。說明幾項(xiàng)激勵(lì)措施中，制度管理責(zé)任明確、層次分工對護(hù)理人員提升自身工作能力和責(zé)任感有很大幫助[9]，績效結(jié)合以經(jīng)濟(jì)刺激的方式提高了人員工作的積極性，醫(yī)生、患者、護(hù)理人員之間的交流也能同時(shí)改善醫(yī)療氛圍，讓患者能享受到更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，研究調(diào)查的各項(xiàng)數(shù)據(jù)結(jié)果明確了激勵(lì)機(jī)制的重要意義。

激勵(lì)機(jī)制對提高醫(yī)護(hù)人員積極性方面有明顯的效果，應(yīng)當(dāng)大力推廣。具體激勵(lì)措施還可根據(jù)實(shí)際情況和護(hù)理工作的不同特點(diǎn)加以運(yùn)用和調(diào)整，如何全面合理的推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，繼續(xù)改良護(hù)理管理工作中的激勵(lì)措施，建立良性、有效的護(hù)理工作模式值得廣大護(hù)理工作者的進(jìn)一步思考。

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