工作滿意度分析精選(九篇)

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第1篇：工作滿意度分析范文

工作滿意度的概念由霍伯克在1935年首次提出，指工作者心理和生理對環(huán)境因素的滿意感覺，亦指工作者對工作情境的主觀反應;工作滿意的程度，可由征詢工作者對工作感到滿意的程度得知。國內(nèi)有關教師工作滿意度的界定，大多采用馮柏麟在1996年提出的教師工作滿意度定義，即指教師對其所從事職業(yè)以及工作條件與狀況的總體帶有情緒色彩的感受與看法。

一、調(diào)查對象與方法

本研究根據(jù)隨機抽樣調(diào)查原則，采用問卷訪談形式，對高校行政人員和教學人員兩類教職工進行調(diào)查研究。該問卷共包括19項內(nèi)容，前16項分別從工作性質(zhì)、工作環(huán)境、福利報酬、人際關系、領導管理、進修提升等六個方面對高校教職工的工作滿意度展開調(diào)查。后3項從總體上了解高校教師對工作、自身發(fā)展和工作成就感方面的滿意情況。

二、調(diào)查結(jié)果

調(diào)查共發(fā)放問卷201份，回收問卷195份，回收率達97%， 有效問卷189份，有效回收率達96.9%。其中女性教師108人，男性教師81人。從教年限5年以下的27人，5-10年的108人，10-20年的54人。在文化程度方面，博士學歷有51人，碩士學歷115人，本科學歷23人。

1、高校教師的總體工作滿意度狀況

高校教師工作總體滿意度包括三個題目：目前工作情況滿意度、現(xiàn)任工作崗位對自己能力的發(fā)揮、工作成就感。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這三項滿意度平均得分分別為3.27、3.33、3.27，均超過三分，說明目前高校教師對自己的工作情況較滿意，現(xiàn)任工作崗位與自己的能力較匹配，工作帶來的成就感也較高。

2、高校教師工作滿意度分析方法

用SPSS數(shù)據(jù)分析軟件對高校教師工作滿意度調(diào)研問卷進行信度分析和因子分析，KMO和Bartlett’s檢驗結(jié)果表示，KMO值為0.651，表示可以進行因子分析;巴特利特球體檢驗顯著性概率p<0.01，說明數(shù)據(jù)相關矩陣不是單位矩陣，具有相關性，說明統(tǒng)計數(shù)據(jù)是適合做因子分析的。

由旋轉(zhuǎn)后因子載荷矩陣（表1）可以看出，共分為六個因子，分別命名為工作性質(zhì)（第一題――第三題）、工作環(huán)境（第四題――第六題）、福利報酬（第七、八題）、人際關系（第九、十題）、領導管理（第十一題――第十三題）、進修提升（第十四題――第十六題）。

表1 旋轉(zhuǎn)后因子載荷矩陣

在教師工作滿意度各項因素的信度分析中，六個因素的Cronbach’s  系數(shù)均在0.7以上，這表明教師工作滿意度要素部分的問卷具有較好的信度，適合做統(tǒng)計分析。

3、工作滿意度各因素分析

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校教師各項指標滿意狀況平均得分由低到高依次是：福利報酬（2.49分）、工作環(huán)境（2.83）、工作性質(zhì)（3.24分）、進修提升（3.28分）、領導管理（3.38分）、人際關系（3.40分）。其中工作環(huán)境、福利報酬的得分低于3分。在工作環(huán)境方面，有32.3%的教師對學校的學術文化氛圍感到不太滿意。有28%的教師對自己的工作條件感到不太滿意。在福利報酬方面，“教師對自己現(xiàn)在的收入水平”滿意度得分只有2.39分，其中有47%的教師表現(xiàn)出不太滿意。這說明當前教師收入待遇與教師個人期望水平偏離較大。在進修提升方面，有13.2%的教師對學校創(chuàng)造的進修培訓機會感到不太滿意。

三、對策建議

1、工作環(huán)境方面

學術文化氛圍是大學的靈魂與核心，良好的學術氛圍能激發(fā)教師的科研興趣、科研潛力，實現(xiàn)學校辦學層次和辦學水平的全面提升。一方面，要加強學校硬件設施的建設，改善教師工作、研究的客觀環(huán)境，例如：改良實驗室工作條件，加快實驗設備的更新力度，為教師提供充裕的圖書資料，以滿足教師的教學科研需求。另一方面，加強科研梯隊建設，建立由學科帶頭人、教授牽頭，青年教師為主的學術科研團隊，確保學?？蒲泄ぷ鞯难永m(xù)性、傳承性，營造良好的學術氛圍。此外，加強校內(nèi)、校校、校企之間的學術交流，開展高級別的專家講座，培育濃厚的學術探討氛圍，推動形成校地協(xié)同創(chuàng)新，加速科技成果轉(zhuǎn)化，服務地方經(jīng)濟的高校管理模式。

2、薪酬體系方面

教師是一個高知識群體，很多教師由于在校學習時間長，往往剛走上工作崗位就面臨結(jié)婚、購房、孩子教育等壓力。這就使得高校青年教師對其目前收入產(chǎn)生較大的不滿足感。作為郵電類大學，由于行業(yè)的高科技特點，往往伴隨著高收入。相比企業(yè)，高校教師在福利薪資上明顯偏低。衣、食、住、行是人的基本生存保障，這些在馬斯洛的需求層次理論中處于最低層次，根據(jù)該理論的觀點，低層次的需求相對滿足后，人們才會向更高層次的需求發(fā)展。因此，應建立科學、合理、公平的薪酬體系，確保教師隊伍的穩(wěn)定性，使得他們在物質(zhì)生活滿足的條件下，不斷追求學術的進步，滿足自我實現(xiàn)的需要，最終為學校創(chuàng)造更多的價值與財富。此外，在人文價值彰顯的今天，高校管理應加強以人為本的激勵機制，尊重教師、理解教師、關心教師、幫助教師，用人性化的精神激勵來強化教師對學校的認同感、歸屬感，幫助教師樹立主人翁意識，發(fā)揚艱苦奮斗的精神，努力促進高校的發(fā)展與進步。

第2篇：工作滿意度分析范文

(一)研究問卷的設計問卷共43個題項，其中正向題有34道，反向題有9道，正反題目交叉編排。采用里克特(Likert)五點計分法，5分表示非常符合，1分表示完全不符合。反向題則反方向計分，5分表示完全不符合，1分表示非常符合。通過預測問卷進行了預試性研究，鑒別和刪除了三個工作滿意度量表中的無效題項，取剩余40道題作正式調(diào)查。(二)問卷結(jié)果的處理本研究采用SPSSforWindows13.0軟件對數(shù)據(jù)進行處理和分析。采用探索性因素分析、單因素方差分析。

二、結(jié)果與分析

(一)工作滿意度探索性因素分析1．經(jīng)濟報酬因素包括:實際收入符合我的期望值;我的收入與本校在編輔導員收入無差別;與其他高校編外輔導員收入相比，我的收入令我滿意;單位提供了較為合理的福利、津貼;單位的福利制度一視同仁等10個項目。2．工作環(huán)境因素包括:我經(jīng)常與同事交流工作方面的各種信息;同事之間的關系和諧且在工作上能夠通力合作;我和同事之間可以建立親密的友誼;學校各級領導不會因為在編和編外而區(qū)別對待;我的工作能夠得到領導和同事的肯定等12個項目。3．自我發(fā)展因素包括:在職稱的評定上，在編和編外人員無區(qū)別;在職務的評定上，在編和編外人員無區(qū)別;編外輔導員的晉升制度很完善、公平、合理;在學習和培訓方面，編外輔導員和在編人員無區(qū)別;我對我的前途或發(fā)展前景充滿信心;我計劃在本校有較長的職業(yè)發(fā)展等13個項目。4．自我實現(xiàn)因素包括:我熱愛我的工作;我的工作能充分發(fā)揮我的才能;我的工作能給我?guī)沓删透?我在工作中干勁十足;我的工作使我的價值得以充分實現(xiàn)等5個項目。

(二)工作滿意度的性別因素分析不同性別的編外輔導員的工作滿意度得分在經(jīng)濟報酬、工作環(huán)境、自我發(fā)展、自我實現(xiàn)這四類因素上都存在著顯著的差異，且在統(tǒng)計意義上的差異顯著(文中統(tǒng)計均取概率值p值為0．05):其中經(jīng)濟報酬F值為14．37，Sig．值為0．002;工作環(huán)境F值為15．55，Sig．值為0．002;自我發(fā)展F值為12．44，Sig．值為0．004;自我實現(xiàn)F值為7．15，Sig．值為0．032。男性輔導員的得分普遍高于女性輔導員，這與目前高校學生工作存在的較大的工作壓力有一定的關系，女性輔導員一方面要全身心地投入到工作中，另一方面還要照顧家庭和孩子。在訪談中我們就發(fā)現(xiàn)許多女性輔導員都反映“在學校給學生當保姆，回家還得給孩子和老公當保姆”，整天忙碌，疲于奔命，這種現(xiàn)象應引起高校管理者的高度重視。學校領導應當多關心女性輔導員，為其排憂解難，為其創(chuàng)造一個和諧融洽的工作氛圍，使她們感覺到集體的溫暖，提高工作滿意度，從而愉快地將自己融入到教育事業(yè)中。

(三)工作滿意度的年齡因素分析以年齡作為控制變量，可以看出，20－25歲年齡段的編外輔導員的滿意度比其他年齡段的編外輔導員的滿意度要高，20－25歲年齡段的編外輔導員，一般處于參加工作初期，年輕、精力旺盛，工作積極性較高，且生活壓力與負擔較小，因此滿意度較高。對于26－35歲年齡段的編外輔導員來說，一方面家庭負擔重，生活壓力大，家中有子女需要撫養(yǎng)，還有老人需要贍養(yǎng);另一方面該年齡段的輔導員處于個人職業(yè)發(fā)展的關鍵期和職業(yè)倦怠期，從個人職業(yè)發(fā)展來看，激烈的同事之間的競爭壓力、晉升和職稱評定的壓力、日益加重的科研任務等都會導致工作滿意度的降低。與此同時，隨著工齡的增長以及不斷重復的工作，編外輔導員在一定程度上出現(xiàn)了職業(yè)倦怠，激情在事務性、繁瑣性的工作中逐漸消磨，工作壓力、人際關系的壓力日益加重，時常產(chǎn)生郁悶和煩躁的情緒，引起工作滿意度的下降。從統(tǒng)計意義上來看，經(jīng)濟報酬的F值為6．48，Sig．值為0．011，通過了0．05的顯著性水平檢驗，年齡差異對經(jīng)濟報酬的滿意度具有顯著的影響。

(四)工作滿意度的婚姻因素分析已婚的編外輔導員對經(jīng)濟報酬自我發(fā)展的滿意度比未婚的編外輔導員的滿意度要低。未婚的編外輔導員由于生活壓力與負擔較小，因此滿意度較高。已婚的編外輔導員由于生活壓力與家庭負擔的加大以及工作壓力的增大導致滿意度下降。就以婚姻為控制變量的方差分析結(jié)果來看，經(jīng)濟報酬F值為8．90，Sig．值為0．013，自我發(fā)展F值為12．77，Sig．值為0．006，說明不同婚姻狀況的輔導員對經(jīng)濟報酬和自我發(fā)展的滿意度差異是顯著的。

(五)工作滿意度的學歷因素分析不同學歷的編外輔導員在經(jīng)濟報酬、工作環(huán)境、自我發(fā)展、自我實現(xiàn)這四類因素方面的滿意度存在明顯差異，且在統(tǒng)計意義上的差異顯著，其中經(jīng)濟報酬F值為33．5，Sig．值為0．000;工作環(huán)境F值為11．7，Sig．值為0．006;自我發(fā)展F值為30．0，Sig．值為0．000;自我實現(xiàn)F值為17．6，Sig．值為0．001。碩士學歷的編外輔導員在經(jīng)濟報酬、工作環(huán)境、自我發(fā)展、自我實現(xiàn)這四類因素方面的滿意度均低于本科及以下學歷的編外輔導員。這可能與高校目前選拔聘任體制有關，近五年高校選拔輔導員采取凡進必考的方式，且要求為重點高校的碩士生，經(jīng)過層層選拔才予以錄用。工作后很多研究生對輔導員工作的內(nèi)容及工作的復雜性準備不足，導致滿意度下降。而本科學歷的編外輔導員多為本科期間從事學生工作且熱心學生工作的積極分子，且本科學歷的畢業(yè)生能進入高學歷云集的高校工作，在自我實現(xiàn)等方面的滿意度自然比碩士學歷的編外輔導員要高。

(六)工作滿意度的職稱因素分析基于職稱因素統(tǒng)計結(jié)果顯示:經(jīng)濟報酬、工作環(huán)境以及自我實現(xiàn)在統(tǒng)計意義上的差異顯著:其中經(jīng)濟報酬F值為7．4，Sig．值為0．011;工作環(huán)境F值為14．0，Sig．值為0．000;自我實現(xiàn)F值為8．8，Sig．值為0．004。剛參加工作的、尚未進行職稱評定的編外輔導員在經(jīng)濟報酬、工作環(huán)境以及自我實現(xiàn)三類因素上的滿意度高于初級和中級職稱的編外輔導員。主要因為剛參加工作的編外輔導員來自工作和生活上的壓力小，工作充滿激情，因此滿意度較高。中級職稱的編外輔導員在以上三類因素上的滿意度又高于初級職稱的編外輔導員，是因為當前高校輔導員的晉升以及福利待遇的增加都與職稱的評聘密切相關，高職稱者可以獲得更多的機會，因此其工作滿意度要高于低職稱者。

三、結(jié)論

第3篇：工作滿意度分析范文

論文摘要：目的了解護士工作滿意度與社會支持的相關陛。方法采用工作滿意度及社會支持量表對96名護士進行測評。結(jié)果收回有效調(diào)查表96份。工作滿意度與社會支持呈顯著正相關。結(jié)論護士獲得的社會支持越多，工作滿意越高。

護理工作是致力于人類健康的服務性工作，護理質(zhì)量的高低在一定程度上取決于護士對工作的滿意程度。社會支持是指個體能獲得來自他人(包括家庭、同事、朋友等)和社會各方面的心理及物質(zhì)上的支持和援助。為了解護士工作滿意度與社會支持的相關性，2008年6月至2008年7月，筆者對96名護士進行問卷測評，現(xiàn)將結(jié)果報告如下。

1　對象與方法

1．1對象本組96人均為女性，年齡23~45歲，平均年齡28．6歲；文化程度：中專12人，大專45人，本科及以上39人；職稱：初級66人，中級及以上30人。

1．2方法

1．2．1測評工具

1．2．1．1工作滿意度量表由斯佩克特編制，內(nèi)容包括報酬滿意度、晉升滿意度、管理者滿意度、利益滿意度、偶然獎勵滿意度、操作程序滿意度、同事滿意度、工作滿意度和交際滿意度9方面共36條目，筆者考慮到護士工作的特點，刪除了偶然獎勵、操作程序、交際3方面。量表采用李克特6點記分，得分越高表示滿意程度越高。該量表布勞證明a系數(shù)為0．89。

1．2．1．2社會支持量表由卡普蘭等制訂，包括3個分量表，分別描述員工感受到的來自他(她)的同事、上司、家人及朋友的支持。量表采用5級計分，從來沒有為0分、很少為1分、有時為2分常常為3分、幾乎總是為4分，分值越高說明社會支持度越好。此量表被廣泛使用并且是測量工作中社會支持最穩(wěn)定的量表之一，該量表內(nèi)部一致性系數(shù)在0．80---0．86。

1．2．2測評方法采用問卷測評方法。

1．2．3統(tǒng)計學方法采用SPSS12．0forWindows軟件包對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。

2　結(jié)果

2．1護士工作滿意度測評情況見表l。

2．2護士社會支持情況見表2。

2．3工作滿意度與社會支持相關性見表3。晉升滿意度、工作滿意度、同事及管理者滿意度與社會支持呈顯著正相關，報酬及利益滿意度與社會支持無相關。

3　討論

3．1護士工作滿意度分析工作滿意度是員工對比自已期望獲得收益與實際獲得收益時所產(chǎn)生的心理感受，通常被認為是由外部工作因素和內(nèi)部工作因素組成的一個多維結(jié)構[。Katbleen。報告人際沖突對工作滿意度有負性影響，與團體沖突高的護士工作滿意度低。本文資料顯示護士的總體滿意度為中等，其中同事滿意度最高，這項指標對實現(xiàn)以人為本構建和諧醫(yī)患關系來說是重要的；晉升滿意度最低，可能與晉升制度有關，晉升的職稱越高，要求條件越多、越嚴，且又受到名額的限制；工作滿意度中等，報酬滿意度偏低，說明護士對護理事業(yè)的前景不是很樂觀，對付出與所得的報酬不是很滿意，值得有關部門注意。

3．2護士社會支持現(xiàn)狀社會支持是當某人有需要時，來自于他人的同情和資源的給予，而這種給予能夠滿足個體需要，從而達到緩解個體緊張的目的。護士在工作中建立的社會關系是錯綜復雜的，如護患關系、醫(yī)護關系、護護關系以及與領導關系。Madelaine[4]報告來自同事、其他醫(yī)務工作者以及領導的支持，能有效降低職業(yè)壓力，提高護士的工作滿意度。本文資料顯示社會支持各因素按得分高低排序，依次為家人及朋友、同事、上司支持，說明護士面對工作得不到認可及有壓力時，最愿意向家人及朋友傾訴，以緩解負性情緒。

第4篇：工作滿意度分析范文

關鍵詞：住院患者；滿意度；護士

從衛(wèi)生學角度來講，滿意度是指人們由于健康、疾病、生命質(zhì)量等方面的要求而對醫(yī)療、保健服務產(chǎn)生的某種期望，并對所獲得的醫(yī)療、保健服務比較之后的情感反應[1]。研究表明一個滿意的患者更可能遵從所制訂的診療方案和醫(yī)療建議，更可能確信治療的有效性[2]。當患者感到滿意時，會增加信任感和順從性，增加對不適和恐懼的耐受力，從而對治療產(chǎn)生良好的影響；滿意的患者將更好地康復，更少地抱怨和發(fā)生糾紛[3]。

目前越來越多的人認識到，應該把患者的意見（對護士的滿意度）也作為護理服務質(zhì)量的評價標準[4]。要想提高護理滿意度，應盡可能地了解、改進患者不滿意的方面，才能使護理工作質(zhì)量得到不斷完善和提高[5]。本研究擬對北京某三級醫(yī)院的住院患者進行護理服務調(diào)查，了解住院患者對護理服務質(zhì)量的滿意度情況，探討提高護理服務質(zhì)量的應對措施，以提高患者的滿意度！

1 資料與方法

1.1一般資料 采用方便抽樣法選擇北京市某三級規(guī)模醫(yī)院住院患者，入組條件為：住院時間1w以上，意識清楚，智力正常，自愿參加本次調(diào)查。

1.2方法 本調(diào)查采用問卷調(diào)查的形式，由資料收集者講解調(diào)查的目的及意義，在征得被研究者同意后發(fā)放問卷，采取不記名方式要求被研究者認真閱讀后真實客觀填寫。不能書寫者，由資料收集者將每個條目讀給研究對象，將研究對象的回答直接記錄在問卷上，問卷當場收回。共發(fā)放問卷100份，收回100份，回收率100%，有效問卷100份，有效率100%。

1.3調(diào)查工具

1.3.1一般情況問卷 采用自行設計的一般情況調(diào)查表包括年齡、性別、診斷、住院科室、住院時間、滿意護士等。

1.3.2自編患者滿意度調(diào)查表 參照住院患者滿意度的相關文獻[5，6]，結(jié)合醫(yī)院狀況自編患者滿意度調(diào)查表。請患者選出自己滿意的一名護士，并且評價在以下哪些方面感到滿意。具體內(nèi)容有18項，包括患者對護理人員的首次印象，護士的服務態(tài)度和服務意識，專業(yè)知識的掌握程度，技術操作的熟練程度，溝通能力等。每個條目中"非常不滿意"=1；"不滿意"=2；"一般"=3；"滿意=4；"非常滿意"=5。得分越高，滿意度越高。

1.4資料收集和統(tǒng)計學處理方法 采用SPSS 11.5軟件進行數(shù)據(jù)錄入和統(tǒng)計學分析，采用一般描述性統(tǒng)計；t檢驗等。

2 結(jié)果

2.1一般資料情況 見表1。

2.2患者滿意度評分排序 表2顯示，患者在護士日常態(tài)度、技術操作、治療用藥宣教及困難解決等五個方面滿意度較高，而在緊急情況呼救宣教、行動不便的照料、關注睡眠、緩解緊張情緒等五個方面滿意度較低。

2.3滿意度高的5項與滿意度低的5項比較，患者滿意度排序后，將滿意度最高五項累加后取平均值，滿意度最低的五項也分別累加后取平均值，比較分析顯示，高滿意度的五項均分顯著高于低滿意度的五項均分。見表3。

3 討論

3.1患者所選擇的滿意護士大部分為其責任護士 責任制護理是我國從美國引入的現(xiàn)代先進的護理模式，責任制護理自引進后，相繼在全國范圍內(nèi)實施，經(jīng)過十多年的實踐，其先進性及科學性得到一致認可，實踐也證明它符合患者的利益，有利于醫(yī)療護理質(zhì)量的提高[7]。有關資料也表明責任制護理是全方位提高護理質(zhì)量的必經(jīng)之路，深入開展責任制護理，使護理人員多接觸、關心患者，一定程度上可提高住院患者的滿意度[8]。

3.2患者對護士的工作態(tài)度等方面滿意度高 本研究顯示，在患者最滿意的護理工作排序中，滿意度最高的五項內(nèi)容是：護士經(jīng)常保持親切熱情的態(tài)度；入院后及時說明檢查、治療、給藥注意事項；患者需要幫助時及時給予幫助；輸液及其他護理操作評價；及時解決患者遇到的問題困難。

該結(jié)果表明，在護理患者的過程中，護士經(jīng)常保持親切熱情的態(tài)度，可消除患者對醫(yī)院及病區(qū)的陌生感，使患者有一個良好的心理狀態(tài)，有利于減輕疾苦和促進疾病的康復。患者入院后護士及時說明檢查、治療、給藥注意事項，可以使患者對自己的病情及治療有深入的了解，護士嫻熟的技術操作可增強患者的安全感，有利于患者積極配合治療。醫(yī)護人員的職責不僅是治療、治愈，更多的是幫助、安慰，即在患者需要幫助時及時給予幫助，并能及時解決患者遇到的問題困難。

3.3患者在緊急呼救知識宣教等方面對護士滿意度較低。患者滿意度最低的五項分別為：介紹緊急情況如何呼救及注意事項；遇到問題愿意與護士訴說；行動不便時護士主動協(xié)助下床、翻身；經(jīng)常和患者談心，消除患者緊張情緒；主動了解解決睡眠問題。

患者在緊急呼救知識宣教方面的滿意度較低，應當重視對住院患者的安全措施的相關教育。在護士關懷患者方面，患者的滿意度也較低?；颊呤且粋€特殊的群體，情感脆弱，需要各方面的關懷。護士溝通技巧缺乏會使護患溝通不到位，患者遇到問題不愿意對護士說，產(chǎn)生一系列情緒問題，對治療是一大阻礙。

在睡眠調(diào)節(jié)和情緒緩解等方面，患者的滿意度最低。睡眠不僅僅在于能恢復體力和腦力，消除疲勞，完成自身修復，更重要的還在于它能保持人體的免疫能力，使人體自身能抵御疾病的侵擾。因此，為患者提供安靜的休息環(huán)境，使其得到充分休息和充足的睡眠應當也是護士日常工作的主要內(nèi)容之一。

4 小結(jié)

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，生活質(zhì)量和水平的不斷提高，人們?nèi)找嬷匾曌约核邮艿尼t(yī)療服務質(zhì)量，患者滿意度是一個評價醫(yī)療服務質(zhì)量的有效方法。護理工作也應當在重視醫(yī)療服務態(tài)度的同時，關注到患者的睡眠、情緒等心理層面的需要，不斷提高護理水平。

參考文獻：

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第5篇：工作滿意度分析范文

1 研究內(nèi)容與方法

1.1 變量測量 本文根據(jù)目前應用的廣泛性，參考龍立榮等學者的三維度結(jié)構理論，采用職業(yè)承諾的三維度劃分方法將高校教職工的職業(yè)承諾劃分為：情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。其中，情感承諾是對目前所從事職業(yè)的情感認知，包括自豪感、熱情、興趣、自我價值的實現(xiàn)等；繼續(xù)承諾包括改換目前職業(yè)的代價和機會成本；規(guī)范承諾包括從事目前職業(yè)的責任感和義務感。參考龍立榮等編制的《中小學教師職業(yè)承諾量表》進行變量測量。量表包括3個前因變量（情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾）和1個結(jié)果變量（工作滿意度）。本問卷整體及各因素的Cronbach’Alpha系數(shù)和折半（Split-half）系數(shù)都大于0.7，具有較高的可靠性。

1.2 數(shù)據(jù)收集 本研究采用非概率性抽樣的方法，于2012年12月到多個學院中發(fā)放調(diào)查問卷，樣本為高校教師、行政人員及管理人員。共發(fā)放調(diào)查問卷210份，有效回收率87.6%。其中男性40.2%，女性59.8%；本科及以下學歷43.5%，研究生及以上學歷56.5%；工作年限5年以下17.4%，6-10年23.9%，11年以上58.7%。數(shù)據(jù)采用SPSS17.0處理分析。

2 數(shù)據(jù)分析

2.1 高校教師職業(yè)承諾的描述性統(tǒng)計 由表1可知，調(diào)查樣本的情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾的均值分別為3.83、3.22、和4.08，相較于本調(diào)查研究的理論中值3.00，職業(yè)承諾的各維度都高于理論中值，說明我校教職工的職業(yè)承諾總體水平較高。其中規(guī)范承諾的水平最高，情感承諾次之，繼續(xù)承諾水平最低。

2.2 高校教職工職業(yè)承諾與工作滿意度的相關關系分析 為驗證工作滿意度與職業(yè)承諾之間的關系，本文采用Pearson相關系數(shù)對工作滿意與職業(yè)承諾的相關程度和方向進行分析，結(jié)果見表2。從表2可知，高校教職工職業(yè)承諾的三個維度都與工作滿意度顯著正相關（p

2.3 高校教職工職業(yè)承諾與工作滿意度的回歸分析 以教職工職業(yè)承諾的三個維度――情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾為自變量，工作滿意度為因變量，建立多元線性回歸模型如下：y=ax1+bx2+cx3

其中，y為工作滿意度，x1為情感承諾，x2為繼續(xù)承諾，x3為規(guī)范承諾。

運用SPSS進行多元線性回歸分析，統(tǒng)計結(jié)果見表3。由表3可知，F(xiàn)檢驗統(tǒng)計量的觀測值為65.372，其對應的概率p值為0.000，達到了0.01的顯著性水平，回歸效果較好。從表3中可以得出回歸方程式為：y=0.598x1+

0.031x2+0.168x3。

從回歸方程式可以看出，職業(yè)承諾中的情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾對工作滿意度都有著正向的影響作用。三個自變量中以情感承諾對因變量工作滿意度的影響最大，其次是規(guī)范承諾，繼續(xù)承諾對工作滿意度的影響最小，并且未達到顯著性水平。回歸分析結(jié)果表明，情感承諾和規(guī)范承諾對工作滿意度具有顯著的預測作用，而繼續(xù)承諾對工作滿意度的預測作用不顯著，且職業(yè)承諾三個維度對工作滿意度的聯(lián)合解釋率為51.3%。

3 結(jié)論與建議

第6篇：工作滿意度分析范文

【論文摘要】文章用實證研究方法探討了中國企業(yè)員工工作滿意度與組織公民行為之間的關系。通過對中國多家企業(yè)共495名員工進行的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)：員工工作滿意度與組織公民行為顯著正相關；工作滿意度不同維度對組織公民行為的影響存在差異。

已有研究表明。組織公民行為與組織績效正相關。事實上，員工工作中的行為如果僅限于職責規(guī)定的范疇，必將難以滿足企業(yè)發(fā)展的新要求。組織公民行為日趨成為影響企業(yè)生存發(fā)展的要素。近年來，本文作者通過對中國西部多個企業(yè)人力資源與組織行為管理實踐的實地考察及查閱相關文獻發(fā)現(xiàn)：“對待工作得過且過，缺乏精益求精精神與行為”、“扯皮推諉多，跨職能協(xié)作困難”等現(xiàn)象較為普遍。個體和群體層面組織公民行為缺失．已經(jīng)成為制約中國企業(yè)效率、質(zhì)量、安全和交貨期的不容忽視的因素，對企業(yè)的文化風氣、長遠發(fā)展和員工工作情緒也已造成影響。研究中國企業(yè)組織公民行為影響因素及影響方式，實施針對性的誘導與干預，是當務之急。

工作滿意度是組織公民行為的重要影響因素．其與組織公民行為之間的關系。近年來已成為西方相關領域?qū)＜覍W者關注的重點之一．取得了一些代表性的成果。而中國文化背景下的相關研究至今尚處于起步階段。本文旨在探索中國企業(yè)背景下員工工作滿意度與組織公民行為之間的關系。

一、研究回顧與研究假設

(一)工作滿意度、組織公民行為

工作滿意度是員工對自己工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，既不是正式角色所強調(diào)，也非勞動報酬合同所誘發(fā)，是南一系列非正式的合作行為構成，能從整體上有效地提高組織效能。

(二)工作滿意度與組織公民行為之間關系

0rgan(1988)研究提出工作滿意度與組織公民行為有相關關系，認為工作滿意度與上級評定的組織公民行為之間的相關系數(shù)為0．41，工作滿意度與組織公民行為中利他行為的相關系數(shù)為0．33：organ和Ryan(1995)認為工作滿意度、公平感和組織公民行為的相關性均達到顯著水平；Berkox~itz和Connor(1996)提出員工在積極情緒狀態(tài)下出現(xiàn)組織公民行為中利他行為的可能性較大．在消極情緒狀態(tài)下出現(xiàn)利他行為的可能性較小。

陳曦(2003)基于文獻研究提出，工作滿意度與組織公民行為呈正相關關系；吳志明、武欣(2005)基于對知識工作團隊的實證研究發(fā)現(xiàn)，人際層面的組織公民行為與團隊成員工作滿意度之間存在顯著正相關關系，助人行為、維護人際和諧、信息分享等人際層面的組織公民行為，對團隊績效和團隊成員滿意度有積極影響作用。

綜上所述，工作滿意度與組織公民行為之間的關系方式與程度，已經(jīng)得到國外實證研究的驗證；但是，國內(nèi)外現(xiàn)有相關研究多把員工工作滿意度作為一個整體，探究員工工作滿意度與組織公民行為之間的關系。尚需從以下兩方面展開進一步著手：

第一，驗證并進一步揭示中國企業(yè)員工工作滿意度與組織公民行為之間的關系。已有研究成果表明，組織公民行為具有社會文化、經(jīng)濟制度等的依賴性。

第二，驗證工作滿意度各維度與組織公民行為之間關系。工作滿意度具有多因性、結(jié)構化等特征，企業(yè)因所面臨內(nèi)外部環(huán)境各不相同，對員工工作滿意度不同維度的需求程度和緊迫性會有差別。需要探索工作滿意度不同維度與組織公民行為的關系方式和程度，以便通過調(diào)控員工工作滿意度，實現(xiàn)對組織公民行為的干預和誘導。

(三)本文研究假設

綜上所述，本文將系統(tǒng)性的探究中國企業(yè)員工工作滿意度與組織公民行為之間的關系，研究假設如表1所示。

二、研究過程

調(diào)查分預試和正式調(diào)查兩階段進行。

(一)預試調(diào)查

預試選擇西安、蘭州兩地4家企業(yè)，共發(fā)放問卷200份、回收有效問卷171份，有效回收率達85．5％。預試樣本數(shù)量為問卷題目的6．6倍，符合預試問卷要求。問卷中的組織公民行為題目采用樊景立教授開發(fā)的成熟量表；論文借助于SPSS11．5對預試問卷中自編的工作滿意度題目進行了項目分析和因素分析，根據(jù)分析結(jié)果，剔除其中不符合要求的題目，得到論文的正式調(diào)查問卷。

(二)正式調(diào)查

正式調(diào)查階段，向西安、蘭州、太原、深圳、青島、昆山及上海多家企業(yè)共發(fā)放問卷563份，回收有效問卷495份，有效回收率達87．9％。調(diào)查樣本來自不同性質(zhì)、規(guī)模企業(yè)的不同工作崗位。其中：男性307人、女性188人；年齡多在25歲55歲之間；學歷涵蓋了高中及以下、專科、本科、碩士及以上。

(三)問卷信度效度分析

1．信度分析。論文采用克隆巴赫(Cr0mbach僅)一致性系數(shù)檢驗問卷信度。檢驗結(jié)果：工作滿意度量表、組織公民行為量表的克隆巴赫一致性系數(shù)分別為0．9115、0．9372。

兩者分維度量表的克隆巴赫一致性系數(shù)均在0．60以上，問卷具有高信度。具體分別見表2、表3所示。

2．效度分析。效度檢驗采用主成分分析法，以正交旋轉(zhuǎn)方式進行，提取特征根大于l的因素。工作滿意度量表所提取的5個因素的方差累積貢獻率達到67．381％，因子負荷均在0．6以上；組織公民行為量表所提取的10個因素的方差累積貢獻率達到73．988％，因子負荷均在0．5以上，說明問卷具有良好的結(jié)構效度(見表4、表5)。

三、研究結(jié)果討論

通過對調(diào)查所獲得的工作滿意度、各維度工作滿意度及組織公民行為數(shù)據(jù)進行相關性統(tǒng)計分析，進而進行雙尾檢驗．得到各變量之間的皮爾遜相關系數(shù)，可以驗證各變量之間的相關關系。本文研究所獲取的各變量之間的皮爾遜相關系數(shù)(見表6)。

從表6可以看出．工作滿意度與組織公民行為在0．0l的水平上呈現(xiàn)顯著正相關關系，兩者之間的相關系數(shù)達到了0．786。相關分析的結(jié)果驗證了本文的假設“Hl”；工作滿意度中領導方式、同事關系、工作回報、工作環(huán)境及自我發(fā)展維度的滿意度，與組織公民行為均在0．01的水平上顯著正相關，其中：同事關系維度滿意度與組織公民行為的相關程度最高，相關系數(shù)達到了0．624；其次，分別為工作環(huán)境、領導方式、自我發(fā)展和自我回報維度滿意度，結(jié)果驗證了本文的假設“H2”、“H3”、“H4”、“H5”及“H6”。

四、結(jié)論與建議．

第7篇：工作滿意度分析范文

關鍵詞：高職院校教師；工作滿意度；因素分析

當今社會，人力資源是最為稀缺的資源，而高校教師人力資源作為人力資源之首，在發(fā)揮人力資源本身作用的同時，還不斷地為社會再造和重塑高素質(zhì)人力資源和后備力量。因此，教師自身人力資源的深度開發(fā)將為區(qū)域經(jīng)濟和社會可持續(xù)發(fā)展提供先進的文化理念和現(xiàn)實的生產(chǎn)力，對促進區(qū)域經(jīng)濟和社會的和諧、均衡與科學的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。因此教師資源的優(yōu)化利用就需要我們重視教師群體的滿意度的提高。

一、 教師工作滿意度概念界定

教師工作滿意度是教師對其工作與所從事職業(yè)以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。教師工作滿意度影響著教師工作積極性的發(fā)揮，影響到學校的教育、教學質(zhì)量，而且，它還將制約教師心理健康的發(fā)展。在大多數(shù)組織中，員工要有足夠的滿意度才會很有熱情地工作，否則，他們要么會辭職，要么會在工作中表現(xiàn)消極甚至怠工。因此，激發(fā)高職院校教師的工作熱情和工作積極性，是當前高職院校教育改革的當務之急。而要想充分調(diào)動廣大教師的工作積極性，就要考慮與之密切相關的教師的工作滿意度問題，以為學校正確決策和發(fā)展打好基礎。

二、高職院校教師工作滿意度現(xiàn)狀分析

本此調(diào)查問卷是在參考張克勇的教師工作滿意度量表相關內(nèi)容的基礎上，對其進行修訂、改編而成的。

根據(jù)隨機抽樣調(diào)查原則，樣本包括河北工業(yè)職業(yè)技術學院、石家莊職業(yè)技術學院、石家莊鐵路職業(yè)技術學院、河北政法職業(yè)學院、石家莊信息工程職業(yè)學院、石家莊郵電職業(yè)技術學院和河北交通職業(yè)技術學院的全體任課教師；共發(fā)放調(diào)查問卷280份，每個學校40份；共回收有效問卷225份，最終得出以下分析：

（一）不同性別的高校教師工作滿意度分析

從總體上看女教師的工作滿意度略高于男教師。

（二）不同年齡的高校教師工作滿意度分析

關于年齡與工作滿意度間的關系比較典型的觀點，認為員工一般都是剛開始對工作表示滿意，然后隨著工作時間的增加，工作滿意度會下降，然后到年齡比較大的時候工作滿意感才會再逐步上升。

（三）不同職稱的高校教師工作滿意度分析

整體來看，隨著職稱的提升，青年教師總體職業(yè)滿意度水平呈上升趨勢。研究結(jié)果，發(fā)現(xiàn)不同群體在工作收入、社會承認、工作關系上存在顯著差異，說明這些因素對工作滿意度的影響較大?？傮w上來看，個人因素、職業(yè)因素與總體的工作滿意度不存在顯著的相關性。具體而言，不同的個人因素和職業(yè)因素與工作滿意度的不同層面會存在顯著關系。

（四）不同婚姻狀況的高校教師工作滿意度分析

研究揭示，已婚教師的總體工作滿意度高于未婚教師，已婚教師在對工作收入、領導與管理的滿意度上都高于未婚教師，但這種差異并不顯著。只有在對工作本身的滿意度上，兩者存在顯著差異，已婚教師的滿意度顯著高于未婚教師。

（五）不同學歷的大學教師工作滿意度分析

學歷對工作滿意度的影響至今沒有形成統(tǒng)一的定論。在學歷與工作滿意度的各個層面的關系上，博士學歷的教師在工作條件、同事關系上的滿意度低于學士和碩士學歷的教師。學士學位的教師比碩士和博士學位的教師滿意度高；在與同事關系方面，碩士要高于博士。

三、提高高職院校教師工作滿意度的對策

通過以上調(diào)查分析，我們不難發(fā)現(xiàn)影響高職院校教室滿意度的因素包括姓名、年齡、職稱、婚姻狀況、學歷等方面。要想從根本上提升教師滿意度，就必然要求我們結(jié)合以上因素，采取針對性措施提高高職院校教師的工作積極性。具體可從以下方面著手：

（一）針對不同群體采取不同的激勵措施，但要注重公平和公正

通過調(diào)查分析，我們發(fā)現(xiàn)不同學歷和不同職稱的教師無論能力大小、貢獻多少，對福利報酬的滿意度都不高，這說明高校教師對福利報酬的不滿意從很大程度上降低了他們的工作積極性。近年來，高校教師的福利待遇盡管得到了較大的改善，但是與社會上其他職業(yè)相比仍存在較大的差距，嚴重影響了教師們的工作積極性。學校應對教師進行薪酬激勵，在保證公平和公正的基礎上，按個人能力以及貢獻的大小，因人而異地實施激勵，提高他們的工作積極性。

（二）完善高校教師管理的政策措施

1、改革薪酬制度，體現(xiàn)公平與公正

現(xiàn)實表明，教師隊伍建設中的諸多矛盾歸根到底還是待遇問題。目前在教師待遇方面存在著巨大的反差：一是理論地位和實際經(jīng)濟地位的反差；二是高要求與低待遇的反差；三是實際成就與報酬所得的反差；四是高校教師待遇與其他可比行業(yè)同類人員的反差。學校薪酬是高校教師最主要的經(jīng)濟來源，是教師生存的重要保證。有效的薪酬管理能提高教師工作的積極性，激發(fā)教師的工作熱情，增強教師的凝聚力。為此，高校要努力提高校內(nèi)津貼分配總量，加大績效津貼的比例，使教師感到付出與所得呈正比。

2、推行崗位聘任制度，體現(xiàn)能力與貢獻

教師崗位聘任制貫穿了高校教師激勵機制中從目標設置、績效考核、獎酬分配到需要滿足的全過程，是激勵對策建立和實施的重要組成部分。因此，在推行聘任制度時，一定要慎重，要以人為本，體現(xiàn)能力與貢獻原則。

3、完善績效考核制度，體現(xiàn)剛性與柔性

剛性的指標要想真正得到實現(xiàn)，必須考慮設置的目標是否科學。高校在為教師制訂績效目標時，目標任務必須具體、明確，以便于操作和執(zhí)行；目標要有一定的難度，但經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)，即跳一跳，夠得到。必須從現(xiàn)實出發(fā)，讓教師參與，廣泛聽取教師的意見，爭取教師的理解和支持。績效考核除了具有原則性的指標外，在具體實施過程中還要有一定的靈活性，體現(xiàn)柔性管理。

4、為高校教師提供發(fā)展機會，建立個人成長平臺

從長遠發(fā)展來看，高校必須為教師發(fā)展提供機會，完善業(yè)務進修、培訓機制，為教師提供個人成長的平臺。建立與完善業(yè)務進修、培訓機制是優(yōu)化教師學歷結(jié)構、提高師資隊伍整體水平的重要手段，也是教師迫切要求滿足的發(fā)展需要。建立師資隊伍建設規(guī)劃，在具體實施中要能體現(xiàn)規(guī)范性。積極創(chuàng)造條件對教師進行在職培訓、脫產(chǎn)進修以及訪學、出國深造等，以多種形式的培訓來滿足教師的發(fā)展需要。

（三）滿足情感歸屬需要，加強人文關懷

關懷激勵就是要關心、愛護教師，解決教師思想、學習、生活、工作各方面的實際困難。學校應深人到高職院校教師中間，多接觸，多交談，多了解教師的甘與苦、愁與樂，及時排解高職院校教師的困難，縮短彼此的心理距離。

只有充分了解高職教師的需求，從“以人為本”的理念出發(fā)，充分了解高職教師的工作狀況與需求，在此基礎之上運用適當?shù)募畈呗裕约顬橹鲗?，才能最大限度地調(diào)動高職院校教師的工作積極性，從而實現(xiàn)學校與個人的共同發(fā)展。

四、結(jié)論

隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，教師人力資源的管理越來越受到重視，他們有思想、有知識、有能力、有各種精神需求，僅僅靠以前的“壓”、“管”、“制度”等剛性管理的手段已經(jīng)不夠，這就需要“以人為本”的柔性管理模式來給予補充和完善。通過進一步完善剛性制度和最大程度的導入人文關懷來提高高職院校教師的滿意度，進而提高高職教育質(zhì)量，完成高職院校肩負的神圣使命。

參考文獻

[1] 李莉萍、黃巧香：《教師工作滿意度與教師激勵》，《湖南師范大學教育科學學報》2004年第4期。

[2] 張克勇：《高校教師激勵機制研究》，《西北師范大學》2003年。

第8篇：工作滿意度分析范文

論文摘要：目的了解社區(qū)衛(wèi)生服務人員工作滿意度狀態(tài)，提出提高工作滿意度的建議方法采用抽樣調(diào)查的方法，對工作滿意度現(xiàn)狀進行分析。結(jié)果社區(qū)衛(wèi)生服務人員工作滿意度處于一般水平，工作滿意度得分從高到低依次為人際關系、工作本身、領導與管理、工作條件、培訓與晉升、報酬與福利。結(jié)論從領導管理水平、經(jīng)濟非經(jīng)濟激勵性結(jié)合、完善考評制度、關注員工個人發(fā)展等方面采取有效措施，提高社區(qū)衛(wèi)生服務人員工作滿意度。

工作滿意度是員工對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種態(tài)度的反映。社衛(wèi)牛服務機構作為基層醫(yī)療機構，一直強調(diào)要“以患者為中心作為其工作主導方向，卻在一定程度上忽視了社區(qū)衛(wèi)生服務人員的工作滿意在社區(qū)衛(wèi)生服務機構的巨大作用。工作壓力、倦怠、醫(yī)患關系緊張等問題凸現(xiàn)，已成為困擾社區(qū)衛(wèi)生服務人員工作的重要因素，對其進行工作滿意度的現(xiàn)狀進行研究，進而建立科學激勵機制具有重要意義。

1．資料來源

在參照明尼蘇達滿意問卷(MSQ1的基礎上，參考王憲祥等人的研究結(jié)果，確定社區(qū)衛(wèi)生服務人員工作滿意度調(diào)查問卷。問卷分為三部分，第一為被淵查者基本情況；第二為塒工作的滿意程度，包括以下6個因素：領導與管理、報酬與福利、培訓與晉升、人際關系、工作條件、工作本身；第三為對工作的單一整體滿意度評價，并采用5級的Likert評分法。

本次研究資料按照分層隨機抽樣選擇唐山8個社區(qū)衛(wèi)生服務中心作為調(diào)查對象，共發(fā)放調(diào)查問卷130份，剔除不合格問卷最后形成有效問卷l19份。調(diào)查和錄入過程中有嚴格的質(zhì)量控制，及時解釋和發(fā)現(xiàn)問題，保證了數(shù)據(jù)質(zhì)量。

2．研究方法

本次研究采用訪談法和問卷調(diào)查法進行。數(shù)據(jù)錄入采用由Excel錄入，由SPSS for Windows11．5處理數(shù)據(jù)。利用SPSSl1．5統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計描述和統(tǒng)計推斷。

3．結(jié)果與建議

3．1社區(qū)衛(wèi)生服務人員工作滿意度現(xiàn)狀

根據(jù)分析結(jié)果社區(qū)衛(wèi)牛服務人員在人際關兇素上得分數(shù)是3．7l，處于比較滿意狀態(tài)；領導與管理、工作條件、工作本身因素得分分別是3.34、3．29、3．56，表明這三個因素上工作滿意度處于一股滿意水平；報酬與福利、培與晉升因素得分分別是2．43、2．94，在2．5～3之間，表明在這兩方面比較不滿意。從總體滿意度來看，其平均分為3．33，可以認為社區(qū)衛(wèi)生機構服務人員工作的總體滿意度居于中等水平即一般滿意。

3．2提高工作滿意度的建議

3．2．1提高社區(qū)衛(wèi)生機構領導者的管理水平，改革管理制度

領導與管理是影響社區(qū)衛(wèi)生服務人員工作滿意度的一個主要維度，涉及領導決策能力、領導對員工工作的認可程度包括員工對本單位管理制度的認可程度。要注重社區(qū)衛(wèi)生機構管理者的選拔和培訓工作，建立明確的社區(qū)衛(wèi)生機構管理的崗位任職條件，在具備相當?shù)臉I(yè)務知識的前提下，要求其掌握一定的管理學、心理學和組織行為學的知識。要推進社區(qū)衛(wèi)生機構管制度的改革，凸顯社區(qū)衛(wèi)生服務的公益性，要深入研究在此種背景下如何調(diào)動社區(qū)衛(wèi)生工作人員的積極性，提高社區(qū)衛(wèi)生服務質(zhì)量。

3．2．2改善社區(qū)衛(wèi)生服務人員的工作環(huán)境

可從赫茨伯格提出的保健因素入手，積極從以下幾方面創(chuàng)設激發(fā)社區(qū)衛(wèi)生工作者活力的環(huán)境，逐步建立起尊重人、關心人、理解人、愛護人的環(huán)境，進而形成能被所有人理解、接受并執(zhí)行的組織文化。這包括創(chuàng)造自主、適宜的工作環(huán)境、營造良好的溝通環(huán)境、建立公平合理的競爭環(huán)境、創(chuàng)設寬松的心理環(huán)境、構建學習型組織，營造寬松的工作氛圍等幾個方面。

3．2．3繹濟激勵和非經(jīng)濟激勵相結(jié)合

經(jīng)濟激勵包括改革薪酬制度，提高社區(qū)衛(wèi)生服務人員的收入水平，合理拉大收入差距，這也是在社區(qū)衛(wèi)生服務人員工作滿意度調(diào)查中最不滿意的方面，是社區(qū)衛(wèi)生服務人員關注的焦點。還要建立健全各種保險制度，建立和增加住房補貼、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險，為員工提供生活和冉就業(yè)保障；完善醫(yī)療保險，同時積極主動為醫(yī)生申報醫(yī)療責任險，減輕工作壓力，減少醫(yī)療風險，解除后顧之憂。

非經(jīng)濟激勵涉及到工作滿意度調(diào)查中社區(qū)衛(wèi)生服務人員工作滿意度水平也不高的培訓與晉升。要加強員工培訓，提供學習進修機會，完善醫(yī)院的培訓制度，為各類社區(qū)衛(wèi)生服務人員創(chuàng)造更好的培訓機會和學習環(huán)境是提高醫(yī)牛滿意度的一個重要方面，把己經(jīng)建立的培訓制度落到實處，強化基礎管理工作，做好培訓的投入產(chǎn)出分析工作；另一方面逐步完善規(guī)章制度，比如培訓費用預算、培訓結(jié)果考核方式等。

3．2．4完善考評激勵，促進合理競爭

目前社區(qū)衛(wèi)生服務人員的考評機制還都處于探索階段，但可從以下幾方面進行不斷改進：1)充分體現(xiàn)工作性質(zhì)的服務性。2)建立科學的考核評估體系。首先，要準確把握的考核內(nèi)容，如不僅將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績”四個方面，還應就每方面具體所指作出規(guī)定，否則往往會時間不同或主持考核人的不同，在考核內(nèi)容執(zhí)行上可能有很人差別。其次，要制定適合不同崗位、地區(qū)、可定量測量的考核標準；再次，是要注重年度與平時考核相結(jié)合，注重公平性、公開性。在考評機制的執(zhí)行上人們最看中的是公平。

第9篇：工作滿意度分析范文

【關鍵詞】 校醫(yī)院； 護理工作； 滿意度調(diào)查

中圖分類號 R47 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2014）17-0077-03

校醫(yī)院是主要為師生員工提供醫(yī)療保健服務的機構。工作宗旨是面向全體師生員工，貫徹預防為主，樹立為教學服務，為提高師生的健康水平服務的理念。主要任務：檢測校內(nèi)人群的健康狀況；開展健康教育；負責常見病和傳染病的防治；基本職責中還包括對患病師生實施醫(yī)療照顧和對學校社區(qū)內(nèi)的急危重病例實施急救。這就決定校醫(yī)院的門診護理工作性質(zhì)有別于地方醫(yī)院，具有特殊性。

1 資料與方法

1.1 一般資料

為了進一步提高護理質(zhì)量，找出當前校醫(yī)院門診護理工作中存在的問題，從2012年12月開始，凡是來校醫(yī)院就診或治療的大學生，每人發(fā)放調(diào)查表一份，調(diào)查對象包括大一到大四的學生。調(diào)查表上只需簽名和班級，不要求填寫更加詳細的個人信息?；颊咴\療結(jié)束后由護士收回填好的調(diào)查表。

1.2 方法

參考相關文獻，自行設計校醫(yī)院護理工作滿意度調(diào)查表，調(diào)查內(nèi)容共11項，每項有四種結(jié)果，分別是很滿意、較滿意、一般、不滿意。學生實名填寫，大四學生填調(diào)查表比較積極。他們在校時間長，多次在校醫(yī)院就診，提出的建議也較具體。收回有效調(diào)查表498份。

2 結(jié)果

多數(shù)大學生在填寫調(diào)查表時，態(tài)度誠懇、認真。真實的反映了校醫(yī)院門診護理工作中存在的問題，調(diào)查工作取得了預期效果。大學生對門診護理工作提出了一些具體建議。有以下七條建議在多張調(diào)查表備注里出現(xiàn)：（1）急診藥品短缺。（2）要求區(qū)分男女生診治區(qū)域。（3）護士給藥時，未介紹服藥注意事項，以及在患病服藥期間飲食等方面應注意的事項。（4）為特殊疾病的學生提供定期咨詢，比如增設心理咨詢室。（5）個別護士的服務態(tài)度差。（6）護士的靜脈穿刺技術再提高一些。（7）夏天輸液室蚊子多，輸液室的沙發(fā)套太臟。調(diào)查表中出現(xiàn)的問題也是目前校醫(yī)院亟待解決的問題。大學生對門診護理工作滿意度調(diào)查結(jié)果見表1。

3 討論

護士是高校醫(yī)院人員的重要組成部分，護理工作在為高校師生提供醫(yī)療保健服務的過程中發(fā)揮著極其重要的作用。但是，由于高校醫(yī)院在整個學校工作中處于附屬地位，護理人員的素質(zhì)、護理工作的專業(yè)性往往被忽視，無形中影響了護士群體的心理穩(wěn)定性和知識結(jié)構的再提高，也直接影響了護士為高校師生員工提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療保健服務的積極性。近幾年高校擴招，大學畢業(yè)生就業(yè)壓力大。留學生增加，互聯(lián)網(wǎng)的普及，面對知識分子出現(xiàn)的種種生理和心理問題，對高校醫(yī)院的護理工作要求更高，不再是簡單的輸液、打針、發(fā)藥。高校護理工作成為一門服務高端知識分子的藝術。

滿意度調(diào)查表所提出問題中，凡是問到需要護士主動指導大學生飲食、服藥、治療、康復的滿意度時，大學生普遍不甚滿意。這和校醫(yī)院護士的知識結(jié)構有關。在社會醫(yī)院中，對于護理骨干的評價標準有兩方面：（1）患者的滿意度；（2）臨床的認可度。而高校醫(yī)院護理工作的評價還需要在更大范圍的滿意和認可。所以，護理新觀念對高校護士提出了更高的職業(yè)要求。高校護理工作除了執(zhí)行醫(yī)囑和各項護理技術操作外，更多的是注重對人的研究，從心理、精神、社會的平衡和適應各方面，把患者入院治療與保健護理視為一個整體。不僅要掌握臨床醫(yī)學、護理學、流行病學、心理學、倫理學、營養(yǎng)與膳食，還要掌握心理、社會、環(huán)境對人的影響，同時還要具有人際交流和與人合作的能力。對于高校醫(yī)院來說，護士不僅是醫(yī)生的助手，還是醫(yī)生的合作者；護理的任務不僅是治，重要的還有預防；護理的手段不僅是技術操作，還擔負著全校師生的身心整體護理和學校人群的防病治病工作。

高校醫(yī)院護士群體和社會醫(yī)院不同，護士多帶有附屬性質(zhì)。有的護理人員是引進人才家屬，編制更新較慢，護士年齡偏大，學歷偏低，知識結(jié)構老化。由于校醫(yī)院編制有限，有的護士參加護理值班，還在其他科室擔任工作，不能夠?qū)Ｒ坏卦谧o理工作崗位上。比如筆者所在學校護士結(jié)構：在一線工作的五十歲以上大、中專學歷的護士占比50%，她們行動反應慢，還患有不同程度的慢性腰腿痛。不利于臨床快速搶救急診患者。知識結(jié)構也偏老化，跟不上新的護理模式改變。所以，不間斷的組織業(yè)務學習，擴大知識面，是提高護士綜合素質(zhì)的有效途徑。在護理管理方面，改變傳統(tǒng)的排班模式，實行彈性、動態(tài)排班制度，充分發(fā)揮每一位護士的工作積極性和主動性，有助于提高護理工作效率和工作質(zhì)量[1]。

護士的舉止、態(tài)度、責任心更多地體現(xiàn)在日常門診護理工作的細節(jié)中，細節(jié)問題是影響大學生對護士滿意度的一個重要方面。如在初診接待時護士親切的語言和端莊的儀表，對初次就診的學生會產(chǎn)生良好的影響，有利于快速拉近護患距離，患者才愿意把身心不適向醫(yī)護人員述說，利于準確診斷疾病。臨床操作中有更多的細節(jié)需要注意，護士工作時注意力集中，配藥時專注，杜絕聊天，是避免護理缺陷的關鍵細節(jié)。護理工作既是科學，又是藝術，是精細的藝術中最精細的。護理人員要具備敏銳的觀察能力，了解患者的喜怒哀樂，在護理細節(jié)上下功夫，細節(jié)在我們?nèi)粘Ｗo理工作中表現(xiàn)出來的魅力，正是護理工作的偉大之處。

在大學生提出的建議中，特別提出要有心理咨詢場所。高校心理健康教育的普及，大學生逐步意識到心理健康的重要性，出現(xiàn)心理困擾時主動求助意識明顯增強[2]。這是因為當今大學生人數(shù)多，師生溝通情感的機會少；多數(shù)是獨生子女，獨立生活能力差；課業(yè)多、學習任務重，各種考試名目繁多，就業(yè)壓力大。大學生在生理發(fā)育趨向成熟的同時，心理也經(jīng)歷著急劇的變化，心理上易產(chǎn)生消極的情緒體驗[3]。所以，在校大學生易患傳染病、心理疾病和突發(fā)性創(chuàng)傷，需要醫(yī)護人員及時加以疏導。面對這樣一個高學歷、高文化密集人群，他們對校醫(yī)院的護理工作提出人性化要求，渴望與醫(yī)務人員交流思想，這就要求護士與患者建立信任和幫助的人際關系，對患者關愛，關愛是人類生存、健康和提高患者適應能力及促進康復的重要因素[4]。護士要以關懷、和藹、親切的態(tài)度，應用多學科知識，矯正大學生的生理和心理上的不適。對可能出現(xiàn)的心理問題運用有效的應對方法，指導患者運用適當?shù)男睦矸佬l(wèi)機制或松弛術來消除對疼痛的恐懼或?qū)膊☆A后的焦慮。

滿意度調(diào)查表中，凡是需要護士做到基本的職業(yè)道德要求的項目，大學生普遍滿意度高。如護理技術的滿意度、對患者態(tài)度的滿意度、巡視觀察患者和及時拔針的滿意度都很高。說明高校門診護士的職業(yè)道德水平高，對工作熱情度較高，對患者負責任。

綜上所述，高校的護理工作任務是寬泛的，在高校培養(yǎng)一支高素質(zhì)的護理隊伍，是高校發(fā)展的需要，是保證師生員工身心健康的需要。在高校醫(yī)院里工作的護士必須具備接受新知識，運用新知識的能力，獨立判斷的能力。要有寬闊的視野，發(fā)揮學習的主動性，勇于探索，勇于實踐，要掌握比地方醫(yī)院更多的知識和技巧。以高度負責的態(tài)度，用飽滿的熱情來工作。方能達到全校師生員工的認可，減少或避免護患糾紛，提高高校門診護理工作的滿意度。

參考文獻

[1]程偉，尹安春.實施門診護理人員彈性動態(tài)排班效果評價[J].中國實用護理雜志，2012，28（11）：85-86.

[2]石春，賈林祥.大學生生命意義與心理健康的相關性分析[J].中國學校衛(wèi)生，2013，34（11）：1350.

[3]周青霞，王齊芳.大學生情緒表達影響因素研究[J].中國學校衛(wèi)生，2011，32（5）：554-555.