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員工晉升管理制度

第1篇：?jiǎn)T工晉升管理制度范文

一、深化職業(yè)生涯管理理念，注重員工參與

企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到員工發(fā)展對(duì)于企業(yè)的意義，從高層到基層樹(shù)立正確的職業(yè)生涯管理理念，處處以員工發(fā)展為中心，高度重視人力資源開(kāi)發(fā)工作，不僅要用人，而且要培養(yǎng)人，推進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，真正把“以人為本”核心價(jià)值觀落到實(shí)處。在企業(yè)中，管理者必須深化職業(yè)生涯管理理念，真正讓員工參與到目標(biāo)制定中，才能保證職業(yè)生涯管理工作的有效實(shí)施。

二、完善企業(yè)職業(yè)生涯管理體系

員工職業(yè)生涯管理需要一個(gè)完善的職業(yè)生涯管理體系作為支撐，其應(yīng)該包括以下幾方面內(nèi)容：建立和完善員工職業(yè)信息系統(tǒng)；實(shí)施素質(zhì)測(cè)評(píng)；開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理指導(dǎo)；以培訓(xùn)需求為指導(dǎo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)；規(guī)范績(jī)效管理；采取有效的激勵(lì)等。

三、科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯管理工作流程

1.組建員工職業(yè)生涯管理小組

為了做好員工的職業(yè)生涯管理，企業(yè)應(yīng)該站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，成立內(nèi)部專門的職業(yè)生涯管理小組。它主要由企業(yè)人力資源部、部門主管組成，負(fù)責(zé)對(duì)全企業(yè)職業(yè)生涯管理工作進(jìn)行研究、決策、組織、指導(dǎo)。人力資源部主要負(fù)責(zé)職業(yè)生涯管理的制度設(shè)計(jì)和組織協(xié)調(diào)；部門主管要對(duì)員工職業(yè)生涯管理的落實(shí)工作負(fù)責(zé)到位，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行及時(shí)監(jiān)督、和指導(dǎo)。

2.構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道

員工的職業(yè)發(fā)展通道是企業(yè)提供給員工的職業(yè)路徑，科學(xué)的職業(yè)發(fā)展通道需要立足于員工的職業(yè)興趣和發(fā)展需要，針對(duì)不同崗位的員工企業(yè)應(yīng)該建立多元化成長(zhǎng)通道，一般應(yīng)該具有以下特點(diǎn)：

（1）多通道

設(shè)置多條晉升通道，既可以滿足熱衷于技術(shù)崗位的員工，也可以滿足渴望轉(zhuǎn)移到管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員，還可以滿足希望輪換到技術(shù)崗位的操作人員。

（2）多層級(jí)

增加晉升通道上的層級(jí)，不僅能為廣大基層專業(yè)技術(shù)人員提供更多的資格晉升機(jī)會(huì)，也能緩解中層專業(yè)技術(shù)人員資格晉升的壓力。

（3）相互跨越

保持各個(gè)職業(yè)通道之間的相互交流，可以實(shí)現(xiàn)各個(gè)層級(jí)的員工在不同通道上自由發(fā)展。

3.制定職業(yè)生涯管理制度

為了保證職業(yè)生涯管理的有效實(shí)施，企業(yè)要建立與職業(yè)生涯規(guī)劃相配套的管理制度。職業(yè)生涯管理制度應(yīng)包括以下配套管理制度：

（1）培訓(xùn)制度

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃，將職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力連接起來(lái)。對(duì)于新員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)使其快速融入企業(yè)，在實(shí)際工作中支持員工長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的個(gè)性化。

（2）考核制度

通過(guò)制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，建立客觀公正的考核程序，考慮績(jī)效考核指標(biāo)的全面性，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，并將績(jī)效考核與員工職業(yè)生涯管理結(jié)合起來(lái)，與員工的個(gè)人利益結(jié)合起來(lái)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（3）薪酬激勵(lì)制度

員工的能力評(píng)價(jià)應(yīng)通過(guò)考核體現(xiàn)到薪酬中，企業(yè)應(yīng)給予相應(yīng)的激勵(lì)。薪酬不但應(yīng)該保證員工的生活費(fèi)用以及崗位報(bào)酬，還應(yīng)該改善薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬寬帶，使員工的能力發(fā)展在薪酬制度中得以體現(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得，激發(fā)員工的潛力。

（4）晉升制度

企業(yè)實(shí)行職業(yè)生涯管理就是與員工達(dá)成一個(gè)心理契約，企業(yè)愿意為員工提供更大的職業(yè)發(fā)展空間。通過(guò)完善晉升制度，建立合理的甄選程序，以員工技能業(yè)績(jī)和空缺職位對(duì)人員能力素質(zhì)的要求為依據(jù)，明確晉升的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)績(jī)效考核判斷員工能否達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)，建立完善員工晉升制度，體現(xiàn)職位面前人人平等的思想。

4.新員工素質(zhì)測(cè)評(píng)

新員工進(jìn)入組織后，組織要正確評(píng)價(jià)每個(gè)員工個(gè)人的能力和潛力，通過(guò)對(duì)新員工的性格、氣質(zhì)、職業(yè)興趣等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，使新員工給自己準(zhǔn)確定位，降低職位選擇的盲目性。更重要的是企業(yè)通過(guò)系統(tǒng)的測(cè)評(píng)，能對(duì)新員工的基本情況進(jìn)行備檔，結(jié)合職務(wù)分析結(jié)果，與企業(yè)的崗位進(jìn)行匹配，使新員工各就其位，盡快走出早期的職業(yè)困境。

5.確定新員工職業(yè)生涯規(guī)劃表

通過(guò)對(duì)新員工的素質(zhì)測(cè)評(píng)備檔，組織掌握了員工的基本情況，接下來(lái)就是核心任務(wù)，即根據(jù)員工的特點(diǎn)，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)確定職業(yè)生涯規(guī)劃表。在此過(guò)程中需要員工本人、部門主管以及人力資源部的共同參與。職業(yè)生涯規(guī)劃表應(yīng)該包含員工基本信息、職業(yè)發(fā)展定位、SWOT分析、目標(biāo)與行動(dòng)方案、職業(yè)生涯考核與管理。

6.實(shí)施新員工職業(yè)生涯計(jì)劃

新員工和人力資源部填寫好職業(yè)生涯規(guī)劃表后，開(kāi)始實(shí)施職業(yè)生涯計(jì)劃。首先在實(shí)施過(guò)程中員工不但要努力工作還要積極配合相應(yīng)的培訓(xùn)，保證計(jì)劃的高效實(shí)施；其次要組織開(kāi)展職業(yè)生涯咨詢，人力資源部以及部門主管及時(shí)了解員工的工作狀況，與員工進(jìn)行交流，針對(duì)問(wèn)題提供幫助，保證員工職業(yè)生涯計(jì)劃的順利有效實(shí)施。

7.職業(yè)生涯規(guī)劃評(píng)估

通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃評(píng)估來(lái)掌握員工的職業(yè)生涯計(jì)劃實(shí)施效果。部門主管對(duì)本部門員工的工作表現(xiàn)最了解，所以評(píng)估工作主要由主管負(fù)責(zé)。在職業(yè)生涯規(guī)劃表的“職業(yè)生涯考核與管理”中，主管要對(duì)員工規(guī)劃期內(nèi)的表現(xiàn)與發(fā)展目標(biāo)以及員工個(gè)人評(píng)價(jià)進(jìn)行比對(duì)，客觀分析員工是否適合所選發(fā)展路徑、評(píng)價(jià)是否客觀等等。

第2篇：?jiǎn)T工晉升管理制度范文

摘要隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，部門越來(lái)越多，分工也逐漸細(xì)化，醫(yī)院在實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)的那些邊際工作責(zé)任不清，以及管理中存在的漏洞，也變得越來(lái)越少，但是想要真正做到百無(wú)一疏，我們還有很多工作要做，細(xì)化管理，加強(qiáng)各部門之間的溝通交流便是一條有效地途徑。

關(guān)鍵詞管理溝通依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)

在實(shí)際工作中，不順暢的阻滯點(diǎn)往往就在部門之間的邊界處。醫(yī)院設(shè)置許多職能不同的部門，目的是為了將工作做專，做細(xì)，做深，我們要避免它成為一面壁壘，不要讓它將我們?nèi)υ谠?，使我們不愿去看，不愿意去做。在醫(yī)院運(yùn)營(yíng)中，各項(xiàng)工作想要有條不紊的進(jìn)行，工作流程的明確精煉是必要的，對(duì)于工作流程，各個(gè)部門就好像流水線上的一個(gè)個(gè)工位，一環(huán)扣一環(huán)，絕不能使流水線阻滯。各部門對(duì)工作流程遇到的問(wèn)題，應(yīng)積極主動(dòng)地與別的部門溝通協(xié)調(diào)，絕不能互相推脫，通過(guò)無(wú)邊界的溝通，確保工作流程的完成。

醫(yī)院管理的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)是制度，制度是企業(yè)內(nèi)所有員工開(kāi)展工作的基本規(guī)范，想要做到無(wú)縫隙管理，必須要細(xì)化管理制度，做到各部門精細(xì)化管理，在建立制度上要注意兩點(diǎn)。一是制度建設(shè)的全面性，也就是制度要覆蓋企業(yè)管理的全方位、全過(guò)程，在制定工作程序制度、工作標(biāo)準(zhǔn)制度，獎(jiǎng)罰考核制度時(shí)，要不丟一個(gè)工作程序，不漏一個(gè)工作標(biāo)準(zhǔn)，不少一個(gè)考核辦法，使每一名管理人員、企業(yè)員工都清楚自己的工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)，工作時(shí)知道該做什么，怎么去做，不該做什么，做錯(cuò)了怎么辦等問(wèn)題。這樣實(shí)際進(jìn)行管理時(shí)碰到任何問(wèn)題都能有章可循，有法可依。二是制度建設(shè)的科學(xué)合理性，再先進(jìn)的管理制度如果不符合組織文化，造成員工從思想上不能接受，那他的實(shí)效性就等于大打折扣。制定制度還要考慮制度的合理性，員工無(wú)法承受，管理人員不敢執(zhí)行的制度，從表面看雖然能確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但實(shí)際效果卻是零。制度訂的細(xì)的同時(shí)也要有可操作性作為保障。

任何制度性政策、管理體系的推廣和有效的執(zhí)行都離不開(kāi)人與人之間的交流和溝通。如果將制度性的體系和醫(yī)院的規(guī)章制度比做一架設(shè)計(jì)精良，結(jié)構(gòu)緊密的機(jī)器，那么溝通便是“油”。時(shí)常給機(jī)器的各部件添加一些“油”以便最大限度地發(fā)揮其使用效率，避免出現(xiàn)故障，延長(zhǎng)使用時(shí)間，就十分必要。溝通也是改善和融合不同文化背景、思維和習(xí)慣的人向著共同的目標(biāo)努力的一個(gè)推動(dòng)力。

一、人力資源需求

每年通過(guò)需求調(diào)查與預(yù)測(cè)，制定人力資源需求計(jì)劃，以滿足醫(yī)院發(fā)展需要，了解企業(yè)人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式，并充分利用醫(yī)院現(xiàn)有人力資源，吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才，推進(jìn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在制定人力資源需求計(jì)劃是還應(yīng)注意基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集及統(tǒng)計(jì)分析工作，以此為基礎(chǔ)做好未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)，考慮醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、各科室要求、員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)及組織結(jié)構(gòu)和管理方式的調(diào)整等因素，考慮周全，避免紕漏。

二、招聘及管理制度

及時(shí)補(bǔ)充醫(yī)院人力資源，彌補(bǔ)崗位空缺，滿足醫(yī)院用人要求，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)保證招聘活動(dòng)規(guī)范化進(jìn)行，使招聘工作有效、順利進(jìn)行，為醫(yī)院招募到合適的人才。

三、薪酬制度

薪酬制度按照文件規(guī)定執(zhí)行，根據(jù)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)情況，及實(shí)際工作效果，醫(yī)院對(duì)于各崗位，各身份人員制定個(gè)性化薪酬制度，使我院薪酬水平達(dá)到同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，使內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬待遇相對(duì)公平合理。

對(duì)名新入職員工，薪酬政策也與各項(xiàng)考核掛鉤，新員工薪酬需要經(jīng)歷試用期，見(jiàn)習(xí)期，轉(zhuǎn)正工資三個(gè)階段，每階段提升以階段考核結(jié)果掛鉤，考核通過(guò)者方能兌現(xiàn)薪酬待遇，無(wú)形中隊(duì)員工的行為進(jìn)行規(guī)范與激勵(lì)。

四、晉升與離職

規(guī)范醫(yī)院?jiǎn)T工晉升及離職管理工作，在符合上級(jí)文件規(guī)定下，醫(yī)院內(nèi)部通過(guò)晉升選拔有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，創(chuàng)造學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)，定向發(fā)展培養(yǎng)，建立人才梯隊(duì)。

及時(shí)開(kāi)展職稱晉職工作，晉職相關(guān)信息，組織晉職工作開(kāi)展，嚴(yán)格晉職標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)守晉職流程，做到公平，公開(kāi)，公正。

對(duì)于各類情況離職，合同離職，停薪留職，員工辭職，辭退（解雇）員工，自動(dòng)離職等，嚴(yán)格手續(xù)，各種移交手續(xù)及物品交接辦妥后，方可離職，避免對(duì)醫(yī)院及其個(gè)人造成不必要的損失。

五、績(jī)效考核管理制度

力資源部一直進(jìn)行績(jī)效考核管理制度的研究制定工作，將客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益，為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。作為績(jī)效考核的目的。

績(jī)效考核原則遵循公平公開(kāi)、定期化與制度化、定量化與定型化相結(jié)合，及時(shí)進(jìn)行溝通與反饋，考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，及時(shí)與各部門進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。

績(jī)效考核的內(nèi)容主要圍繞工作業(yè)績(jī)，即員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等，針對(duì)不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同；工作能力，即實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)其工作技能和水平，如專業(yè)知識(shí)掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等；工作態(tài)度，即員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括紀(jì)律性、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感等。

績(jī)效考核的實(shí)施要有周期性，定期考核，設(shè)定考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將員工的考核結(jié)果，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面。

六、培訓(xùn)管理制度

第3篇：?jiǎn)T工晉升管理制度范文

在時(shí)代變化的過(guò)程中，醫(yī)院發(fā)展環(huán)境也發(fā)生了極大的改變，為了滿足新時(shí)代的發(fā)展要求，人事管理水平必須得到有效提升，而這種必要性則由以下內(nèi)容表達(dá)出來(lái)。

1.1提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源作為醫(yī)院發(fā)展的核心資源，直接決定了醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院的發(fā)展無(wú)法脫離人力資源，任何醫(yī)院的硬件都可能被其他醫(yī)院模仿，甚至在短時(shí)間內(nèi)被超越，但是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力并不會(huì)被超越。為了提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就需要加強(qiáng)人事管理水平，保證人力的充足與穩(wěn)定，為醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。

1.2加強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)

醫(yī)院人事管理水平代表了員工的發(fā)展空間，尤其是醫(yī)院的員工學(xué)歷較高，對(duì)后期發(fā)展空間的要求較大。如果醫(yī)院不能為員工提供良好的發(fā)展空間，沒(méi)有根據(jù)員工工作實(shí)力調(diào)整崗位與待遇，就會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)倦怠心理，甚至選擇離職。為了穩(wěn)定人力資源，激發(fā)員工的工作興趣，需要采取有效的人事管理方法，使員工的發(fā)展需要得到滿足。

1.3醫(yī)療改革發(fā)展需要

在醫(yī)療改革不斷深入的過(guò)程中，對(duì)醫(yī)院的管理水平提出了更多要求，而傳統(tǒng)的管理要求無(wú)法滿足新時(shí)代醫(yī)院的建設(shè)需求。雖然我國(guó)醫(yī)療行業(yè)接近壟斷行業(yè)，醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)并不激烈，但是在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷改革下，市場(chǎng)環(huán)境必然會(huì)發(fā)生變化，必須加強(qiáng)人事管理水平，保證醫(yī)院在面臨新的挑戰(zhàn)時(shí)，更加得心應(yīng)手。

2.提升人事管理水平的方案

2.1建立人才培養(yǎng)與使用制度

醫(yī)院是一種社會(huì)公益性事業(yè)，我國(guó)的許多醫(yī)院都是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景下建立的，所以內(nèi)部管理體制存在非常明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。21世紀(jì)是競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容已經(jīng)從資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人才的競(jìng)爭(zhēng)，而一支高水準(zhǔn)的人才隊(duì)伍，則是醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心動(dòng)力，是醫(yī)院增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。提高人才綜合素質(zhì)的關(guān)鍵方法就是培養(yǎng)，通過(guò)完善的培養(yǎng)制度，為人員提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。將學(xué)習(xí)、聘任、晉升機(jī)制納入統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之中，通過(guò)專業(yè)化的管理制度，找出符合醫(yī)院自身特點(diǎn)的考核與使用制度，將人為印象因素排除到考核晉升制度之外，最大化的發(fā)揮出人才的能力。合理引進(jìn)人才，通過(guò)合理的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院發(fā)展提供保障。在引進(jìn)人才與后期培養(yǎng)時(shí)，需要根據(jù)醫(yī)院人員的隊(duì)伍建設(shè)結(jié)構(gòu)選拔人才，將個(gè)人能力與職位相聯(lián)系，充分發(fā)揮出個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的綜合力量，最終激發(fā)出高效的集體力量。加強(qiáng)帶頭人員的培養(yǎng)力度，充分發(fā)揮出帶頭人員的模范作用，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)與智力的雙重提升，為科研人員準(zhǔn)備充足的科研資金。

2.2完善績(jī)效考核制度

績(jī)效考核主要以醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為主，根據(jù)事實(shí)依據(jù)對(duì)員工在服務(wù)過(guò)程中的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且根據(jù)評(píng)價(jià)采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，是非常有效的人事管理激勵(lì)手段。正確的績(jī)效考核對(duì)提高人事決策準(zhǔn)確率有著非常重要的作用，也可以激勵(lì)員工，維持高智能的醫(yī)療技術(shù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，并且為員工創(chuàng)造優(yōu)秀的流動(dòng)空間。為了保證績(jī)效考核的效果，必須建立一套完善的考核制度，可以通過(guò)考核反映出崗位特點(diǎn)與員工自身情況，并且通過(guò)科學(xué)的管理方法，評(píng)價(jià)員工在服務(wù)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)，根據(jù)具體職務(wù)決定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、晉升措施。通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核體系，可以有效地激發(fā)出員工的工作積極性。在開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中，必須保證考核的公平、公正、公開(kāi)，以考核指標(biāo)作為唯一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)時(shí)公布考核結(jié)果，并且及時(shí)完成反饋溝通工作。

2.3采取全面聘任制

在醫(yī)院中采取人員聘任制，明確醫(yī)院與員工的關(guān)系，劃分雙方的職責(zé)與權(quán)利，通過(guò)法制化的用人模式，可以加快人事制度的改革速度。通過(guò)聘任制，可以找出人員隊(duì)伍中優(yōu)秀的人才，建立一個(gè)靈活、公正的聘用制度，員工可以根據(jù)個(gè)人能力決定自己的待遇，通過(guò)健康的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以使人事管理水平得到有效提升。

2.4優(yōu)化聘期管理

在采取聘任制度后，需要優(yōu)化聘期管理制度。聘后管理需要明確醫(yī)生、護(hù)士等人員的考核內(nèi)容與指標(biāo)，相關(guān)條款必須落實(shí)到個(gè)人，根據(jù)崗位的技術(shù)復(fù)雜程度與責(zé)任系數(shù)進(jìn)行考核，并且將管理要素轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo)，加強(qiáng)各項(xiàng)指標(biāo)的意見(jiàn)與考核標(biāo)準(zhǔn)，并且根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、晉升。

3.結(jié)語(yǔ)

第4篇：?jiǎn)T工晉升管理制度范文

1構(gòu)建公平合理的分配與晉升機(jī)制

1.1確定圖書館資源分配的合理標(biāo)準(zhǔn)

組織資源分配制度與潛在標(biāo)準(zhǔn)是員工反生產(chǎn)行為強(qiáng)有力的塑造工具。圖書館在員工的崗位選拔、職位晉升、績(jī)效激勵(lì)以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等資源方面，所擁有的分配制度和潛在標(biāo)準(zhǔn)能直接作用于員工的行為，構(gòu)成了員工反生產(chǎn)行為的重要原因。實(shí)現(xiàn)圖書館資源分配公平主要包括程序公平、分配公平以及互動(dòng)公平三個(gè)方面。程序公平，就是要讓員工擁有暢通表達(dá)自己意見(jiàn)及建議的渠道與機(jī)會(huì)，能參與到對(duì)分配結(jié)果產(chǎn)生過(guò)程的控制之中。如果與分配直接或間接相關(guān)的政策缺乏準(zhǔn)確性、代表性、一致性或倫理性，一旦該政策執(zhí)行，就會(huì)導(dǎo)致程序不公，從而引發(fā)日漸強(qiáng)烈的抵觸情緒，進(jìn)而導(dǎo)致員工反生產(chǎn)行為。分配公平，就是要讓員工在將個(gè)人與社會(huì)、自己的現(xiàn)狀與自己的過(guò)去，以及個(gè)人的現(xiàn)實(shí)與期望進(jìn)行對(duì)比時(shí)，對(duì)資源分配的結(jié)果感到滿意。一般情況下，員工認(rèn)為結(jié)果不令人滿意，就會(huì)認(rèn)為分配不公平。如工資增長(zhǎng)停滯或負(fù)增長(zhǎng)、競(jìng)崗落選、職位晉升失敗等?；?dòng)公平，就是圖書館及管理層在處理與員工利益相關(guān)的問(wèn)題時(shí)，讓員工切實(shí)感受到應(yīng)有的尊重、支持與認(rèn)可。即使圖書館不給予明確認(rèn)可，也需要給出合理的解釋，以示對(duì)員工的尊重，從而體現(xiàn)互動(dòng)公平。

1.2建立公平合理的晉升機(jī)制

公平合理的晉升機(jī)制能促進(jìn)組織資源配置優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)能力同職位的匹配，做到人崗相宜，為員工提供組織激勵(lì)。圖書館公平合理的晉升機(jī)制是調(diào)動(dòng)館內(nèi)知識(shí)型員工工作主動(dòng)性、積極性的必備條件，是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要利器。圖書館應(yīng)該創(chuàng)造這樣的制度環(huán)境，根據(jù)員工的能力水平、工作業(yè)績(jī)以及行為本身的實(shí)際情況，為表現(xiàn)尤為突出的員工提供晉升機(jī)會(huì)。公平合理的晉升機(jī)制的建立，必須堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹薄皺C(jī)會(huì)均等”“遞進(jìn)式與破格式晉升相結(jié)合”等原則。晉升機(jī)制的目的是樹(shù)立榜樣，應(yīng)具有充分的合理性與說(shuō)服力，防止帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)。晉升機(jī)制應(yīng)起到表彰、鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，公平競(jìng)爭(zhēng)，調(diào)動(dòng)員工持久積極性的作用。晉升機(jī)制在決定員工晉升時(shí)，一要考察員工工作的表現(xiàn)是否合乎既定標(biāo)準(zhǔn)，二要考察員工在工作中的勞動(dòng)投入、情感投入程度，三要結(jié)合員工的資歷與能力進(jìn)行考察。

2建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核作為一種管理工具，能規(guī)范員工行為，提高組織績(jī)效。同時(shí)，績(jī)效考核體系是把“雙刃劍”，也可能導(dǎo)致其他新的反生產(chǎn)行為（張永軍，2012）。所以管理者需要制定相應(yīng)的考核措施，構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系，最大程度地減少和消除員工工作場(chǎng)所反生產(chǎn)行為。

2.1建立科學(xué)合理的績(jī)效考核目標(biāo)體系

2.1.1績(jī)效考核目標(biāo)體系應(yīng)符合SMART原則。①績(jī)效考核體系要保證考核目標(biāo)的具體化、計(jì)量化，具有現(xiàn)實(shí)性、目標(biāo)相關(guān)性和時(shí)限性?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核目標(biāo)因其明顯的挑戰(zhàn)性，能有效激發(fā)知識(shí)型員工的主動(dòng)性、創(chuàng)新性；模糊且不切實(shí)際的考核目標(biāo)，將挫傷甚至扼殺員工的工作創(chuàng)造性和工作積極性，甚至促發(fā)員工的反生產(chǎn)行為。2.1.2實(shí)行結(jié)果與行為的雙軌并行考核模式?？己藢?shí)踐中，多數(shù)考核體系在建立和實(shí)施過(guò)程中，往往重視行為產(chǎn)出或結(jié)果，不注重行為本身與過(guò)程。以結(jié)果考量為導(dǎo)向的考核模式，存在著重產(chǎn)出、輕行為，行為過(guò)程缺乏有效監(jiān)控，容易忽視或放任反生產(chǎn)行為；結(jié)果與行為雙軌并行的考核模式，可以有效抑制反生產(chǎn)行為。所以，圖書館績(jī)效考核必須實(shí)行結(jié)果考量與行為過(guò)程監(jiān)控并行，確保達(dá)成該高績(jī)效的行為過(guò)程符合組織規(guī)范。2.1.3施行多管齊下的考核方法。不同的績(jī)效考核方法各有長(zhǎng)短，單一的目標(biāo)考核辦法會(huì)誤導(dǎo)員工聚焦結(jié)果。同事考核可能會(huì)引發(fā)員工彼此合謀或相互拆臺(tái)現(xiàn)象；領(lǐng)導(dǎo)考核可能導(dǎo)致溜須拍馬、流言蜚語(yǔ)或拉幫結(jié)派等現(xiàn)象；強(qiáng)制分布法帶來(lái)的后果是“輪流坐莊”現(xiàn)象。因此，圖書館在施行具體的考核方法時(shí)，必須弄清不同方法的優(yōu)缺點(diǎn)，多管齊下，揚(yáng)長(zhǎng)避短。2.1.4績(jī)效考核應(yīng)強(qiáng)調(diào)發(fā)展性目的。績(jī)效考核的目的，不應(yīng)該是“秋后算賬”，而應(yīng)該是“指點(diǎn)迷津”。“秋后算賬”極易引發(fā)員工內(nèi)部的互不合作、相互詆毀等惡性競(jìng)爭(zhēng)行為，從而損害圖書館整體利益?！爸更c(diǎn)迷津”則強(qiáng)調(diào)發(fā)展性目標(biāo)考核，能提高員工的工作滿意度和組織承諾感，對(duì)員工個(gè)人發(fā)展、圖書館整體績(jī)效都有幫助?？?jī)效考核的目標(biāo)主要強(qiáng)調(diào)圖書館員工人力資源開(kāi)發(fā)及單位的進(jìn)步，而不是把考核當(dāng)成對(duì)員工的“拷”“嚇”，違背圖書館管理的“初心”。2.1.5考核措施要有針對(duì)性。圖書館反生產(chǎn)行為表現(xiàn)形式多樣，有主動(dòng)型、被動(dòng)型、公開(kāi)型和隱蔽型。圖書館必須堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正原則開(kāi)展績(jī)效考核。對(duì)于員工個(gè)人基于工具理性考慮而實(shí)施的反生產(chǎn)行為，圖書館應(yīng)該設(shè)定考核指標(biāo)，以抑制私利行為，鼓勵(lì)利他行為；對(duì)于公開(kāi)或隱蔽的反生產(chǎn)行為，圖書館應(yīng)該采用關(guān)鍵事件法①，對(duì)反生產(chǎn)行為進(jìn)行分析、認(rèn)定并作出績(jī)效評(píng)估，從而加以控制。2.1.6績(jī)效考核要注重公正、公平原則。研究表明，組織公平感知與員工反生產(chǎn)行為負(fù)向相關(guān)。圖書館管理者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一要保證過(guò)程透明、標(biāo)準(zhǔn)一致，規(guī)則面前人人平等；二要確?？己私Y(jié)果實(shí)事求是，要真實(shí)反映員工的業(yè)績(jī)水平和貢獻(xiàn)；三要及時(shí)與員工互通考核有關(guān)信息，尊重、關(guān)心員工，全面提高員工的考核公平感、滿意度、效用感知以及精確性感知等。

2.2建立公平合理的薪酬制度

通俗來(lái)講，薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬包括獲得的各種非貨幣形式的回報(bào)，如參與決策、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等②。薪酬制度管理的具體目標(biāo)是追求“效率與公平”“效率”對(duì)于組織績(jī)效、員工績(jī)效考核以及投入成本來(lái)講，薪酬制度管理本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來(lái)最大的價(jià)值；“公平”對(duì)于員工績(jī)效來(lái)講，薪酬制度管理就是要實(shí)現(xiàn)分配上的自我公平、內(nèi)部公平、外部公平。因此，圖書館在制定薪酬制度時(shí)，必須做好以下幾點(diǎn)：2.2.1實(shí)現(xiàn)同工同酬。關(guān)注勞動(dòng)的多樣性、主觀能動(dòng)性，關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)同工同酬，保證相同的薪資帶。2.2.2關(guān)注個(gè)人績(jī)效，按績(jī)分配。薪酬制度必須與績(jī)效考核密切掛鉤，在對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還要加強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過(guò)程進(jìn)行考核。薪酬制度應(yīng)區(qū)別對(duì)待相同職位上不同員工的有差別實(shí)際績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工的薪酬與績(jī)效相匹配。2.2.3強(qiáng)調(diào)薪酬制度的執(zhí)行力。薪酬制度只有在獲得高效執(zhí)行的情況下，才不是“紙上談兵”，才能以公正的執(zhí)行程序保障公正的薪酬制度真正實(shí)現(xiàn)。圖書館薪酬制度建設(shè)至少應(yīng)體現(xiàn)員工價(jià)值、激勵(lì)作用、內(nèi)部一致性等原則。2.2.4確保薪酬制度的公平性與適度競(jìng)爭(zhēng)性。缺乏公平感的薪酬制度很容易引發(fā)反生產(chǎn)行為，而過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)的薪酬管理也會(huì)導(dǎo)致人際沖突和攻擊行為等。所以，圖書館可通過(guò)加強(qiáng)對(duì)基于結(jié)果的薪酬的監(jiān)控、提高薪酬分配的公平性來(lái)減少反生產(chǎn)行為。2.2.5合理確定個(gè)人績(jī)效與團(tuán)體績(jī)效。在決定團(tuán)體薪酬中的比重在一個(gè)充滿比較的社會(huì)環(huán)境中，公平問(wèn)題最能牽動(dòng)員工的神經(jīng)。為了減少反生產(chǎn)行為，在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，必須準(zhǔn)確評(píng)估員工的貢獻(xiàn)，保證薪酬分配客觀公正，提高員工的分配公平感。

3充分發(fā)揮精神激勵(lì)作用

精神激勵(lì)是指通過(guò)非物質(zhì)的手段以滿足人們的社會(huì)心理需要，從而激發(fā)人們良好行為的一種方式③。個(gè)人工作績(jī)效與他所受到的激勵(lì)程度密切相關(guān)。善用精神激勵(lì)應(yīng)該成為圖書館管理層調(diào)動(dòng)員工積極性的重要管理手段。善用精神激勵(lì)就是要做到對(duì)不同時(shí)間、地點(diǎn)、對(duì)象和事物使用不同的恰到好處的精神激勵(lì)方法。

3.1藍(lán)圖激勵(lì)。制定圖書館發(fā)展愿景，通過(guò)圖書館與員工發(fā)展藍(lán)圖來(lái)鼓舞員工士氣，激勵(lì)員工斗志。3.2成果激勵(lì)。將圖書館發(fā)展過(guò)程中取得的各種成績(jī)與大家分享，讓大家體驗(yàn)自己參與的成就感，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與進(jìn)取心，以正激勵(lì)的方式營(yíng)造工作上積極向上的良好局面。3.3榜樣激勵(lì)。圖書館要對(duì)表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰，加以正面強(qiáng)化，弘揚(yáng)正能量，讓其在得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，獲得精神鼓勵(lì)，從而一方面助推其更上層樓，另一方面通過(guò)樹(shù)立典型，起到其應(yīng)有的榜樣示范作用。3.4情感激勵(lì)。圖書館知識(shí)型館員擁有積極進(jìn)取的勁頭，但需要情感的溝通與感染。應(yīng)分析個(gè)人情感的傾向性、可塑性，化解其思想上的疙瘩和工作中的矛盾糾紛，疏導(dǎo)因工作、生活、學(xué)習(xí)以及人際關(guān)系等出現(xiàn)的不滿情緒，充分把握他們的心理訴求，增進(jìn)理解，發(fā)揮情感的感染、溝通作用。3.5信任激勵(lì)。圖書館要善于采納員工的創(chuàng)造性建議和意見(jiàn)，給予他們一貫的信任。在結(jié)合圖書館發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)員工“委以重任”，并實(shí)施控制，達(dá)到“自我管理”的目的。只有在承認(rèn)員工自主性的基礎(chǔ)上，為他們從事創(chuàng)造性勞動(dòng)和提升自我創(chuàng)造條件，才能增強(qiáng)員工信任感，激發(fā)員工活力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4結(jié)束語(yǔ)

科學(xué)合理的反生產(chǎn)行為管理制度，對(duì)提高圖書館的組織公平度，提升員工的公平感知，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性十分重要。建立科學(xué)合理的反生產(chǎn)行為管理制度，能有效地規(guī)范員工行為，預(yù)防和減少工作場(chǎng)所反生產(chǎn)行為的發(fā)生，保證圖書館的健康和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：?jiǎn)T工晉升管理制度范文

（湖南師范大學(xué)，湖南長(zhǎng)沙 410081）

摘要：歷經(jīng)20年多年的建設(shè)，具有自身特色的中國(guó)公務(wù)員制度已漸趨成熟和完善。先期而行的行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員試點(diǎn)、近期確立的司法人員分類管理之制，彰顯出了分類管理的必要性和重要性。本文認(rèn)為，優(yōu)化行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度應(yīng)采取以下措施：設(shè)置獨(dú)立的職務(wù)序列，進(jìn)一步細(xì)化職位；實(shí)行有針對(duì)性的信息化管理，確立科學(xué)合理的薪級(jí)工資制度；加強(qiáng)相關(guān)的制度構(gòu)建與銜接，進(jìn)一步提升行政執(zhí)法類公務(wù)員管理的法治化水平。

關(guān) 鍵詞：分類管理；行政執(zhí)法類公務(wù)員；職務(wù)序列；薪級(jí)工資

中圖分類號(hào)：D630．3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007－8207（2015）01－0070－05

收稿日期：2014－10－31

作者簡(jiǎn)介：鄒麗君（1968—），女，湖南祁陽(yáng)人，湖南師范大學(xué)法學(xué)院講師，西南政法大學(xué)博士研究生，研究方向?yàn)閼椃ㄅc行政法學(xué)、公務(wù)員法學(xué)、法律史。

公務(wù)員制度的建立是國(guó)家人事管理法制化、科學(xué)化、現(xiàn)代化的標(biāo)志。發(fā)展至今已有百余年歷史的西方公務(wù)員制度，經(jīng)過(guò)多次改革更加規(guī)范和成熟。歷經(jīng)20多年的建設(shè)，具有自身特色的中國(guó)公務(wù)員制度亦日臻完善，特別是《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》（以下簡(jiǎn)稱《公務(wù)員法》）正式實(shí)施以來(lái)，我國(guó)公務(wù)員法律法規(guī)體系已基本形成，公務(wù)員管理機(jī)制逐步健全，公務(wù)員的素質(zhì)、能力和作風(fēng)建設(shè)得到了加強(qiáng)。分類管理改革是公務(wù)員制度建設(shè)的重點(diǎn)之一，黨的十八屆三中全會(huì)明確提出了“加快建立專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員和聘任人員管理制度”的任務(wù)。近期的司法體制改革亦確立了司法領(lǐng)域的分類管理制度，即對(duì)法官、檢察官不再沿用普通公務(wù)員管理模式。近幾年，作為分類管理改革的一部分，行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度改革在有關(guān)部門和地方進(jìn)行的試點(diǎn)工作均取得了初步成效。本文基于現(xiàn)行法律關(guān)于行政執(zhí)法類公務(wù)員的制度設(shè)計(jì)，在總結(jié)該類型公務(wù)員制度改革試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出了進(jìn)一步加強(qiáng)和完善行政執(zhí)法類公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、實(shí)行精細(xì)化管理的構(gòu)想。

一、現(xiàn)行法律對(duì)行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度的設(shè)計(jì)

分類管理是現(xiàn)代公共職位分類管理的基本要求，是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的前提和基礎(chǔ)。通過(guò)分類管理制度可以為各類公務(wù)員設(shè)計(jì)不同的職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬其職業(yè)發(fā)展空間，呈現(xiàn)各類公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的規(guī)律。分析公務(wù)員分類管理制度的發(fā)展歷程后發(fā)現(xiàn)，大部分發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)都構(gòu)建了成熟的公務(wù)員分類管理制度體系并取得了良好成效，以美國(guó)為代表的職位分類管理制度和以英國(guó)為代表的品位分類管理制度在經(jīng)歷了各自漫長(zhǎng)的制度設(shè)計(jì)、變遷、創(chuàng)新過(guò)程后，呈現(xiàn)出兩者的分類界限不清晰、利弊互避、類型互補(bǔ)的傾向。順應(yīng)社會(huì)分工逐步細(xì)化之發(fā)展態(tài)勢(shì)，立足于傳統(tǒng)人事管理制度，我國(guó)漸次構(gòu)建起了具有“本土性”特征的職位分類制度。1993年，國(guó)務(wù)院頒布的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）第8條第2款規(guī)定：“國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)職位分類，設(shè)置公務(wù)員的職務(wù)和等級(jí)序列?！睆姆蓪用娲_立了我國(guó)公務(wù)員職位分類制度的肇始，然而，其職位類別的劃分體現(xiàn)得并不明顯，行政機(jī)關(guān)公務(wù)員的職務(wù)序列也呈單一化的特征。有關(guān)公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)之“是否承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”的簡(jiǎn)單分類標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法體現(xiàn)職位性質(zhì)與工作特性，不平衡的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置更是難以適應(yīng)隊(duì)伍基數(shù)較大的行政機(jī)關(guān)管理之需，而且這種分類只體現(xiàn)了公務(wù)員職務(wù)級(jí)別高低的縱向性，沒(méi)有橫向的分類，行政管理工作的復(fù)雜性、行政層級(jí)與工作崗位的多重性和多樣性無(wú)法凸顯，［1］制度設(shè)計(jì)仍然沒(méi)有脫離“官本位”的思路。2005年頒布的《公務(wù)員法》在承襲《條例》既有內(nèi)容的基礎(chǔ)上，針對(duì)原來(lái)制度設(shè)計(jì)的不合理之處進(jìn)行了創(chuàng)新，明確規(guī)定分類管理是我國(guó)公務(wù)員管理的一項(xiàng)基本原則?！豆珓?wù)員法》第14條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行公務(wù)員職位分類制度。”“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別?！笔状螐姆蓪用鎸I(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員單列成類，外顯了各類型公務(wù)員之殊異，有助于提高公務(wù)員管理的針對(duì)性和科學(xué)性。《公務(wù)員法》對(duì)綜合管理類的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列進(jìn)行了列舉性規(guī)定，專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員的職務(wù)序列卻未能得以明確列舉，僅被以“綜合管理類以外其他職位類別公務(wù)員的職務(wù)序列，根據(jù)本法由國(guó)家另行規(guī)定”簡(jiǎn)單述之。制度設(shè)立的初衷旨在改變公務(wù)員“大一統(tǒng)”的單一管理模式，然而分類設(shè)計(jì)仍存在過(guò)于簡(jiǎn)單、原則性強(qiáng)之缺憾，職位分類僅僅是一個(gè)非常粗線條的框架，相關(guān)的細(xì)節(jié)性規(guī)范明顯缺失，必然導(dǎo)致各地區(qū)、各部門按照各自對(duì)法律的理解進(jìn)行職位設(shè)置與選拔人員以及地區(qū)規(guī)范、選拔標(biāo)準(zhǔn)不一致等等。因此，制度在實(shí)踐運(yùn)行當(dāng)中難以達(dá)到理想的預(yù)期，況且，現(xiàn)實(shí)中的公務(wù)員隊(duì)伍主要由綜合管理類公務(wù)員構(gòu)成，公務(wù)員隊(duì)伍中90％是科級(jí)以下干部，60％在縣以下機(jī)關(guān)工作，職業(yè)發(fā)展空間、職務(wù)晉升通道受限，分類管理制度之優(yōu)勢(shì)尚未真正得以彰顯。

二、行政執(zhí)法類公務(wù)員試點(diǎn)改革經(jīng)驗(yàn)

按照新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，制度發(fā)展存在自我強(qiáng)化的傾向，從而形成的“路徑依賴”制約著制度變遷過(guò)程。我國(guó)公務(wù)員分類管理制度的發(fā)展亦無(wú)法避免制度自身的自我強(qiáng)化，導(dǎo)致制度運(yùn)行的成本增加，難以發(fā)揮制度的優(yōu)越性。受制于政治、社會(huì)發(fā)展、歷史文化傳統(tǒng)等諸多因素以及制度具體操作與運(yùn)行的復(fù)雜性、技術(shù)性、規(guī)范性等，分類管理制度在實(shí)施初期曾暴露出投入大、程序繁瑣、結(jié)構(gòu)復(fù)雜、難以接受等缺點(diǎn)。制度設(shè)計(jì)的優(yōu)勢(shì)無(wú)法被多數(shù)利益相關(guān)者認(rèn)同，制度預(yù)期收益不甚理想，制度創(chuàng)新也在一定程度上受阻。近年來(lái)，中央有關(guān)部門選取公安和國(guó)家安全機(jī)關(guān)開(kāi)展了專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理試點(diǎn)工作，選取質(zhì)檢、工商、稅務(wù)等系統(tǒng)開(kāi)展了行政執(zhí)法類公務(wù)員管理試點(diǎn)工作，選取深圳市開(kāi)展公務(wù)員分類管理綜合試點(diǎn)工作。2010年2月，深圳市全面啟動(dòng)改革，對(duì)職位類別進(jìn)行了全新劃分，具體為：將原來(lái)單一的綜合管理類公務(wù)員職位類別分而列之，行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員職位被劃分為綜合管理、行政執(zhí)法、專業(yè)技術(shù)三類，凸顯了各職位類型的工作職責(zé)、職務(wù)序列、升降機(jī)制以及工資制度等方面的差異性，構(gòu)建起了不同職類分途發(fā)展的基本模式。依據(jù)“四五”改革綱要，①司法體制改革亦明確了“推進(jìn)法院人員分類管理制度改革，將法院人員分為法官、審判輔助人員和司法行政人員，實(shí)行分類管理”，［2］以改變長(zhǎng)期以來(lái)沿用的普通公務(wù)員管理模式，凸顯司法職業(yè)特點(diǎn)。改革選取上海市、湖北省、吉林省、青海省、廣東省、海南省進(jìn)行試點(diǎn)，并由上海市率先“破冰”。

從行政執(zhí)法類公務(wù)員改革試點(diǎn)的情況看，按照《公務(wù)員法》總體框架，試點(diǎn)基于職位的特殊性設(shè)計(jì)具體內(nèi)容，涉及的職位主要是履行監(jiān)管、處罰、稽查等執(zhí)法職責(zé)的職位，試點(diǎn)中適用的行政執(zhí)法類公務(wù)員稱謂不一，包括工商系統(tǒng)的“企業(yè)注冊(cè)官”，質(zhì)檢系統(tǒng)的“質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官、檢驗(yàn)檢疫官”，深圳市的“執(zhí)法員”等。試點(diǎn)改革提供的經(jīng)驗(yàn)主要有：一是設(shè)立了單獨(dú)的職務(wù)序列。按照試點(diǎn)制度設(shè)計(jì)，江蘇等五?。ㄗ灾螀^(qū)）的質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)從事法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)化、計(jì)量、質(zhì)量管理、質(zhì)量監(jiān)督、特種設(shè)備安全監(jiān)察、合格評(píng)定、執(zhí)法稽查等業(yè)務(wù)工作的公務(wù)員，被聘為七至一級(jí)質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官，檢驗(yàn)檢疫系統(tǒng)內(nèi)從事與執(zhí)法相關(guān)工作的公務(wù)員被聘為七至一級(jí)檢驗(yàn)檢疫官，各級(jí)公務(wù)員分別承擔(dān)重要程度和難易程度不等之工作職責(zé)，尤其是一級(jí)官被賦予了全面的本專業(yè)領(lǐng)域質(zhì)監(jiān)業(yè)務(wù)的技術(shù)管理權(quán)，承擔(dān)重要、疑難質(zhì)監(jiān)業(yè)務(wù)工作以及對(duì)下級(jí)質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官的業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作。深圳市的行政執(zhí)法類職務(wù)統(tǒng)稱為執(zhí)法員，一般分七個(gè)職級(jí)，均為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，職務(wù)設(shè)置不受機(jī)構(gòu)規(guī)格限制，一、二級(jí)執(zhí)法員實(shí)行職數(shù)管理，三級(jí)執(zhí)法員以下職務(wù)不設(shè)職數(shù)限制。公務(wù)員主要依據(jù)個(gè)人年功積累和工作業(yè)績(jī)晉升職務(wù)，給市、區(qū)、街道和基層所、站的行政執(zhí)法類公務(wù)員提供了均等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間。［3］同時(shí)，晉升的路徑較為清晰、平穩(wěn)，沒(méi)有明顯的最終發(fā)展高度差異。二是探索建立了薪級(jí)工資制度。深圳市按照“職務(wù)與職級(jí)并行”的思路建立了薪級(jí)工資制度，并與公務(wù)員的住房、保健等福利待遇掛鉤，與現(xiàn)行公務(wù)員工資水平進(jìn)行比照，薪金制度簡(jiǎn)化了工資構(gòu)成，確定薪級(jí)工資為工資總額；按照綜合平衡的原則確定了薪級(jí)與行政執(zhí)法類公務(wù)員各職級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，即每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)若干個(gè)薪級(jí)，根據(jù)個(gè)人年功積累和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況，每年年度考核稱職以上等次的，可在其職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪級(jí)范圍內(nèi)晉升一個(gè)薪級(jí)，實(shí)現(xiàn)了公務(wù)員工資福利待遇的穩(wěn)步增長(zhǎng)，絕大部分行政執(zhí)法類公務(wù)員在退休前可以晉升到二級(jí)執(zhí)法員，大致能夠享受到綜合管理類副處以上公務(wù)員的薪酬待遇。三是確立了行政執(zhí)法類公務(wù)員的招聘制度。行政執(zhí)法類公務(wù)員可以采用公開(kāi)招聘的方式選任使預(yù)設(shè)選拔人才的范圍更大。結(jié)合行政執(zhí)法類職位的特性和需求，招聘考試的內(nèi)容側(cè)重于考察報(bào)考者執(zhí)法的基本素質(zhì)和處理實(shí)際問(wèn)題的能力，以行政職業(yè)能力測(cè)試、行政執(zhí)法基礎(chǔ)知識(shí)等為考試科目，凸顯了職位的專業(yè)化要求。四是平衡了與公務(wù)員其他制度的對(duì)應(yīng)、協(xié)調(diào)關(guān)系。行政執(zhí)法類公務(wù)員試點(diǎn)改革的制度設(shè)計(jì)有效對(duì)接了聘任、考核、培訓(xùn)、交流等其他公務(wù)員制度，區(qū)分了委任制和聘任制兩種情況，即原屬試點(diǎn)單位的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員統(tǒng)一套轉(zhuǎn)為行政執(zhí)法類公務(wù)員，新進(jìn)入行政執(zhí)法隊(duì)伍的人員采用聘任合同管理方式。

三、行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度優(yōu)化策略

“大一統(tǒng)”的公務(wù)員管理模式壓縮了公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展與待遇提升的空間，阻礙了公務(wù)員專業(yè)化水平的提高；行政執(zhí)法類公務(wù)員改革以“為公務(wù)員開(kāi)辟專業(yè)化發(fā)展道路，拓寬更為合理的職業(yè)發(fā)展空間”為著力點(diǎn)，得到了社會(huì)各界的認(rèn)可，然而試點(diǎn)改革仍難逃制度之弊，實(shí)際運(yùn)行的結(jié)果并不盡如人意。比如：對(duì)一、二級(jí)執(zhí)法員嚴(yán)格的職數(shù)限制仍然為大多數(shù)公務(wù)員設(shè)置了職業(yè)發(fā)展的“天花板”，造成了執(zhí)法類公務(wù)員現(xiàn)實(shí)發(fā)展的“瓶頸”；年輕公務(wù)員也因此會(huì)產(chǎn)生晉升無(wú)望之感，導(dǎo)致其工作積極性和工作熱情受挫。在薪酬制度設(shè)計(jì)上，現(xiàn)有的薪級(jí)設(shè)置級(jí)數(shù)偏少，總體上少于綜合管理類的級(jí)數(shù)，直接制約了執(zhí)法類公務(wù)員職級(jí)工資提升的空間；并且經(jīng)過(guò)套改后，不同薪級(jí)之間無(wú)較大差距，正處級(jí)公務(wù)員套轉(zhuǎn)執(zhí)法員后，其原本工資水平就已達(dá)到或超過(guò)一級(jí)執(zhí)法員的頂薪水平，會(huì)使其產(chǎn)生職業(yè)發(fā)展前景喪失之感；對(duì)行政執(zhí)法類公務(wù)員的跨職類流動(dòng)設(shè)置嚴(yán)格的制度障礙和交流代價(jià)也有失公允。①因此，吸納先行試點(diǎn)部門和地區(qū)的分類管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)行政執(zhí)法類公務(wù)員進(jìn)行制度層面的優(yōu)化設(shè)計(jì)十分必要。

⒈設(shè)置獨(dú)立的行政執(zhí)法類公務(wù)員職務(wù)序列。按照現(xiàn)行的法律制度安排，只有綜合管理類職位明確設(shè)置了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的各自序列體系，各級(jí)職務(wù)實(shí)行職數(shù)管理，其他類公務(wù)員尚未設(shè)置法律層面的獨(dú)立職務(wù)序列。上海司法改革方案提出，“實(shí)行法官、檢察官單獨(dú)職務(wù)序列管理，核定法官、檢察官員額，計(jì)劃用3—5年時(shí)間，實(shí)現(xiàn)司法機(jī)關(guān)各類人員分類管理，促進(jìn)隊(duì)伍專業(yè)化、職業(yè)化?！保?］

司法改革后的法官、檢察官助理或初級(jí)法官、檢察官應(yīng)有單獨(dú)的職務(wù)序列和晉升通道。行政執(zhí)法類公務(wù)員可統(tǒng)一設(shè)置含七個(gè)職級(jí)的職務(wù)序列，職務(wù)仍沿用試點(diǎn)中的“執(zhí)法員”稱謂，除少數(shù)較高層次職務(wù)外，其他層次職務(wù)不受職數(shù)限制，并適度擴(kuò)大一、二級(jí)執(zhí)法人員職數(shù)，給大多數(shù)公務(wù)員創(chuàng)造職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)；明確各層級(jí)職務(wù)的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)屬性，且上下級(jí)之間不存在隸屬關(guān)系，以保障執(zhí)法員執(zhí)行公務(wù)的獨(dú)立性。職級(jí)晉升以客觀公正為原則，依據(jù)年功積累和工作業(yè)績(jī)情況進(jìn)行合理考量，提高晉升的透明度，以最大限度激發(fā)公務(wù)員工作的積極性，切實(shí)達(dá)致職務(wù)與職級(jí)并行之預(yù)期目標(biāo)。

⒉進(jìn)一步細(xì)化行政執(zhí)法類職位。為實(shí)現(xiàn)人崗相適，不斷增強(qiáng)選人用人的科學(xué)性和精準(zhǔn)度，行政執(zhí)法類職位可以進(jìn)行職組、職系歸并，同時(shí)亦需進(jìn)一步具體細(xì)化。可以在行政執(zhí)法類職位中單列出“行政執(zhí)法類專業(yè)執(zhí)法職系”，把執(zhí)法隊(duì)伍中諸如食品執(zhí)法、特種設(shè)備執(zhí)法、藥品執(zhí)法、醫(yī)療執(zhí)法等專業(yè)要求較高的職位納入其中，以更精細(xì)化的管理激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)造力，提高其執(zhí)法效能和公共服務(wù)水平。同時(shí)，需繼續(xù)探索實(shí)施職位說(shuō)明書制度，明確規(guī)定職位的入職資格和方式、主要職責(zé)、適用范圍、職務(wù)序列、薪酬待遇等，并且統(tǒng)一規(guī)范職位說(shuō)明書，適時(shí)向社會(huì)公開(kāi)，保持職位說(shuō)明書的穩(wěn)定性。

⒊實(shí)行有針對(duì)性的信息化管理。行政執(zhí)法類公務(wù)員的優(yōu)化配置與動(dòng)態(tài)管理需要?jiǎng)?chuàng)新性的管理理念、手段和模式，先進(jìn)、開(kāi)放性的信息化管理方式有助于提高管理效率，降低管理成本。借助完善的公務(wù)員管理信息系統(tǒng)，公務(wù)員主管部門可以對(duì)各類機(jī)關(guān)進(jìn)行信息采集，并且逐步匯集形成公務(wù)員基礎(chǔ)信息庫(kù)，進(jìn)而對(duì)公務(wù)員的信息進(jìn)行綜合分析和全面利用，準(zhǔn)確把握公務(wù)員隊(duì)伍狀況和發(fā)展趨勢(shì)，為公務(wù)員管理部門提供決策、管理的依據(jù)；同時(shí)，優(yōu)化和重塑管理業(yè)務(wù)流程，減少和消除各管理環(huán)節(jié)之間的間斷，增強(qiáng)管理職能運(yùn)行的協(xié)調(diào)性、準(zhǔn)確性，促成公務(wù)員管理職能從事務(wù)管理向戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)換，提高行政執(zhí)法類公務(wù)員隊(duì)伍管理的科學(xué)化、規(guī)范化、信息化水平。

⒋確立科學(xué)合理的薪級(jí)工資制度。合理的薪酬制度是實(shí)行公務(wù)員科學(xué)、高效管理的動(dòng)力機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。依據(jù)心理契約理論，提供公平的報(bào)酬是組織對(duì)公務(wù)員承擔(dān)的責(zé)任，否則會(huì)影響公務(wù)員的工作滿意度。［5］我國(guó)公務(wù)員管理體制的一個(gè)突出特點(diǎn)是工資待遇與職務(wù)掛鉤，大多數(shù)普通公務(wù)員晉升機(jī)遇較少，待遇偏低。

現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度無(wú)法呈現(xiàn)專業(yè)分工與業(yè)務(wù)分類對(duì)薪酬待遇的不同需求，難以彰顯不同職位公務(wù)員的專業(yè)化特點(diǎn)，因此，改革現(xiàn)行的公務(wù)員工資體系，探索建立類別工資制是公務(wù)員薪酬制度建設(shè)之著力點(diǎn)。在兼顧效率與公平的公務(wù)員分配模型的基礎(chǔ)上，可以弱化職務(wù)在工資內(nèi)的構(gòu)成，強(qiáng)化類型級(jí)別在工資、福利等方面的作用，確立年功在分配中所起的決定性作用，注重工資確立的合理性和平衡性以及工資立法決策過(guò)程的透明度。司法改革后的法官、檢察官將實(shí)行適應(yīng)司法職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度；綜合管理類公務(wù)員繼續(xù)實(shí)行目前的工資制度；行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員可以確立結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單的薪級(jí)工資制度，同時(shí)適當(dāng)增加薪酬的等級(jí)，擴(kuò)大不同薪級(jí)間的級(jí)差和數(shù)額，并根據(jù)考核情況逐年對(duì)工資予以動(dòng)態(tài)調(diào)整，使公務(wù)員的薪酬待遇得以穩(wěn)步提升。這樣，既能體現(xiàn)公務(wù)員群體內(nèi)部的公平，在公務(wù)員體系內(nèi)部形成有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也有利于公務(wù)員工資的外部競(jìng)爭(zhēng)。

⒌加強(qiáng)相關(guān)制度的構(gòu)建與銜接。行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度改革明顯提升了公務(wù)員的專業(yè)化水平、服務(wù)意識(shí)和執(zhí)法效率，但是制度和機(jī)制還存在一定程度的缺陷，需要將一些相關(guān)制度細(xì)化和有效對(duì)接，以構(gòu)成符合職類特點(diǎn)的制度體系。在用人機(jī)制上，可以采用單獨(dú)招考方式選拔新入職的行政執(zhí)法類公務(wù)員，基于職位之間的差異性對(duì)入職者提出更為精準(zhǔn)的職業(yè)素質(zhì)要求，以申論、行政職業(yè)能力測(cè)試、《行政執(zhí)法素質(zhì)測(cè)評(píng)》等為考察內(nèi)容，同時(shí)進(jìn)一步細(xì)化考試的具體內(nèi)容、要求、組織、程序等等；對(duì)相關(guān)職位新入職的公務(wù)員實(shí)行聘任制，以靈活、便捷的聘任合同管理方式激發(fā)公務(wù)員工作的積極性；堅(jiān)持平時(shí)考核和定期考核有機(jī)結(jié)合的原則，克服現(xiàn)行考核制度缺乏明確、可行、有效的測(cè)評(píng)辦法以及考核走過(guò)場(chǎng)等積弊，針對(duì)不同層級(jí)和崗位的特殊性設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法，細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，全面考量行政執(zhí)法類公務(wù)員的素質(zhì)能力、知識(shí)水平和行為能力。此外，仍需加強(qiáng)與行政執(zhí)法類公務(wù)員的職位特性相匹配的晉升、培訓(xùn)、交流等制度建設(shè)，使公務(wù)員制度體系更趨完善、合理。

⒍進(jìn)一步提升行政執(zhí)法類公務(wù)員管理的法治化水平。行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度改革關(guān)涉的范圍較廣、調(diào)整的利益關(guān)系復(fù)雜，相關(guān)試點(diǎn)系統(tǒng)和地區(qū)分別頒行了制度運(yùn)行規(guī)則，為改革的順利實(shí)施提供了依據(jù)。比如：深圳市頒布實(shí)施了《行政機(jī)關(guān)行政執(zhí)法類公務(wù)員管理辦法（試行）》，就行政執(zhí)法類公務(wù)員的招聘、培訓(xùn)、交流、晉升和薪酬待遇等一系列改革措施進(jìn)行了規(guī)定。2013年，國(guó)家公務(wù)員局起草了《行政執(zhí)法類公務(wù)員管理暫行辦法》和《專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理暫行辦法》。待條件成熟時(shí)還要適時(shí)修改《公務(wù)員法》中與之相關(guān)的條款，以進(jìn)一步健全行政執(zhí)法類公務(wù)員的法律保障機(jī)制。

總之，行政執(zhí)法類公務(wù)員是行政機(jī)關(guān)中直接執(zhí)行法律和公共決策、提供公共服務(wù)的“特殊職業(yè)者”，《公務(wù)員法》有針對(duì)性地對(duì)公務(wù)員職位重新進(jìn)行調(diào)整和設(shè)置，單列出行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類職位，建構(gòu)起行政執(zhí)法類與綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類平行管理、特色運(yùn)行的發(fā)展模式；給不同類型的公務(wù)員設(shè)計(jì)了符合自身特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展空間，提供了公務(wù)員均等、公平的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)了管理的精細(xì)化和科學(xué)化。一些部門和地區(qū)的行政執(zhí)法類公務(wù)員改革試點(diǎn)顯示出了預(yù)期制度績(jī)效，然而還有諸多體制、機(jī)制因素使既往的改革無(wú)法“盡善盡美”。基于職類特點(diǎn)和履職要求，改革行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度仍需著力于公務(wù)員的專業(yè)素質(zhì)建設(shè)，在進(jìn)、出、管、評(píng)等機(jī)制方面的改革應(yīng)更加具有針對(duì)性，同時(shí)與之相關(guān)配套的社會(huì)綜合改革支持亦需及時(shí)跟進(jìn)，這樣，才能更好地助力于分類管理制度建設(shè)，真正達(dá)致公務(wù)員分類管理的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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［2］王逸吟．法院改革再出發(fā)［N］．光明日?qǐng)?bào)，2014－07－10（05）．

［3］王春業(yè)．行政公務(wù)員全員聘任制改革研究［M］．人民出版社，2013．168．

［4］郝洪．告別“盆景式” 摸索“可復(fù)制” 上海司法改革掀起蓋頭［N］．人民日?qǐng)?bào)，2014－07－13（01）．

第6篇：?jiǎn)T工晉升管理制度范文

（草案）

起草人：曹慶偉

時(shí)間：2013年3月9日

一、目的………………………………………………………1

二、人才配置……………………………………………………1

三、制度完善及崗位職責(zé)確定…………………………………3

四、人才招聘……………………………………………………4

五、員工培訓(xùn)……………………………………………………6

六、建立持續(xù)激勵(lì)的管理方案…………………………………8

七、相關(guān)薪資福利制度…………………………………………11

八、人動(dòng)管理………………………………………………14

九、企業(yè)文化與員工精神面貌…………………………………14

十、人事檔案管理………………………………………………15

十一、人力資源成本的分析……………………………………15

第一章目的

為規(guī)范公司人力資源工作流程，吸引、留住、培養(yǎng)、激勵(lì)和鍛煉更多優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，提升人力資源管理效率，節(jié)約人力資源成本。

第二章人才配置

根據(jù)公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖、公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)展及發(fā)展需要，修整公司人事編制，部門工作流程、人員隸屬關(guān)系及分工細(xì)則。（由公司領(lǐng)導(dǎo)層決議起草，正式審批形成制度文件生效，下發(fā)至各部門正式實(shí)施，人力資源負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施情況及信息反饋。）

現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖如下：

人員配備及崗位職責(zé)（待進(jìn)一步完善、落實(shí)）

序號(hào) 部門崗位職能要求負(fù)責(zé)人分管領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)

1 行政部溝通與協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系、協(xié)助與配合各部門工作、傳遞與信息、文案管理、修訂與實(shí)施管理制度、后勤保障、組織活動(dòng)、公關(guān)接待、會(huì)議安排、網(wǎng)絡(luò)管理與宣傳、辦公設(shè)備與用品管理、安全衛(wèi)生管理

全衛(wèi)生

2 人力資源部編制和完善人力資源管理制度、編制和擬定人力資源規(guī)劃方案、內(nèi)部人員調(diào)配、招聘與面試、人員培訓(xùn)、員工考勤、績(jī)效考核、薪酬和福利、人事服務(wù)（聘用、勞動(dòng)合同簽定、調(diào)動(dòng)、離職、解聘、技術(shù)等級(jí)評(píng)定、檔案管理等）、企業(yè)文化建設(shè)

3 財(cái)務(wù)部制定財(cái)務(wù)制度、日常財(cái)務(wù)核算、費(fèi)用支付審核及賬務(wù)管理、組織編制財(cái)務(wù)收支計(jì)劃和年度預(yù)算、公司財(cái)產(chǎn)登記和核對(duì)、參與對(duì)經(jīng)濟(jì)合同的簽訂、原物料進(jìn)出賬務(wù)及成本處理、成本預(yù)算及損益決算、編制經(jīng)營(yíng)報(bào)告資料、處理銀行事務(wù)、報(bào)稅等

4 管控部組織編寫公司各項(xiàng)規(guī)章制度并監(jiān)督檢查落實(shí)執(zhí)行情況、組織編制各部門工作職責(zé)及各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)各部門進(jìn)行日常工作考核、提出組織機(jī)構(gòu)設(shè)立和調(diào)整的建議方案。文化建設(shè)及綜合管理、成本控制體系建設(shè)與執(zhí)行、獎(jiǎng)懲制度的檢查與落實(shí)。

第三章、人力資源管理制度的完善及崗位職責(zé)的確定

1、合理的規(guī)范公司管理制度，是企業(yè)留人用人管人的起碼前提條件，建立健全的人力資源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪資福利制度》、《績(jī)效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《勞動(dòng)合同管理規(guī)定》《工傷保險(xiǎn)申報(bào)程序》、《調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)和主流程通知》等等。人力資源部按照文件的程序進(jìn)行操作，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化、人性化服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事透過(guò)與切身利益相關(guān)的活動(dòng)來(lái)感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。（具體實(shí)施情況根據(jù)現(xiàn)有的公司制度基礎(chǔ)整理、完善、執(zhí)行、督察）

2、明確每個(gè)員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報(bào)與負(fù)責(zé)關(guān)系等，使每位員工更好的開(kāi)展崗位工作。由人力資源部負(fù)責(zé)起草、撰寫、擬定各崗位職責(zé)呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)層審批后，形成文件下發(fā)執(zhí)行并存檔。

3、公司制度文件、崗位職責(zé)及崗位說(shuō)明書的發(fā)放與存檔。發(fā)放公司領(lǐng)導(dǎo)審批生效的公司制度文件由企管部或人力資源部（具體部門后續(xù)再確定）必需有文件簽收記錄，舊文件回收作廢，發(fā)放至各部門，各部門應(yīng)建立一本公司制度文件夾，便于及時(shí)了解查閱公司相關(guān)制度，使員工的管理有章可循。

第四章、人才招聘

1、招聘計(jì)劃；

1）公司各部門根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃新增或補(bǔ)充人員，由部門主管填制《用人申請(qǐng)表》，先報(bào)部門經(jīng)理審批后，再提交人力資源部審核。招聘程序：普通員工招聘由部門經(jīng)理審批，由人力資源部審核后執(zhí)行；主管及以上的崗位人員招聘，報(bào)總經(jīng)理或董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后，由人力資源部負(fù)責(zé)信息、實(shí)施招聘。

2、招聘流程：

人力資源部在招聘員工時(shí)，必須按下列招聘流程進(jìn)行。

招聘流程圖

公司員工離職補(bǔ)充

3．招聘渠道及方式

招聘渠道費(fèi)用效果

內(nèi)部選拔 0 待評(píng)估

第7篇：?jiǎn)T工晉升管理制度范文

所謂薪酬激勵(lì)是指企業(yè)支付給員工必要的基本工資之外，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，按公司激勵(lì)制條款，給予員工一定獎(jiǎng)勵(lì)。鐵路企業(yè)建立完善的薪酬管理激勵(lì)制度，在于調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，讓工作人員帶著飽滿的工作熱情為顧客服務(wù)，提升鐵路企業(yè)在人們心目中的形象。本文分析鐵路企業(yè)薪酬管理激勵(lì)制度的建立和應(yīng)用，旨在不斷提高鐵路企業(yè)薪酬管理水平，促進(jìn)鐵路企業(yè)更好地發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

鐵路企業(yè)；薪酬管理；激勵(lì)制度

我國(guó)對(duì)鐵路部門進(jìn)行企業(yè)化改革后，也對(duì)鐵路企業(yè)管理工作提出了更高要求，鐵路企業(yè)按照現(xiàn)代企業(yè)管理要求不斷完善自身的管理體系，從而促進(jìn)鐵路企業(yè)不斷提高經(jīng)濟(jì)效益，健康發(fā)展。薪酬管理激勵(lì)制度是企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的管理制度，在鐵路企業(yè)管理中同樣重要，薪酬管理制度直接影響企業(yè)員工的切身利益和工作積極性，為了能夠使鐵路企業(yè)人力資源發(fā)揮最大價(jià)值，建立有效薪酬管理激勵(lì)制度勢(shì)在必行，同時(shí)也是促進(jìn)鐵路企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展的需要。本文在分析鐵路企業(yè)薪酬管理制度原則的基礎(chǔ)上，分析了鐵路企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的建立和應(yīng)用。

一、鐵路企業(yè)薪酬管理制度的建立原則

（一）不以激勵(lì)和懲罰為目的

鐵路企業(yè)薪酬激勵(lì)要把調(diào)動(dòng)員工工作積極性作為重點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。不能為了懲罰而懲罰，更不能為激勵(lì)而激勵(lì)。只有做到這一點(diǎn)才能達(dá)到應(yīng)有的效果。

（二）獎(jiǎng)懲要考慮企業(yè)的發(fā)展實(shí)際

鐵路企業(yè)進(jìn)行薪酬激勵(lì)的獎(jiǎng)懲措施不能以激勵(lì)個(gè)人和小團(tuán)體為目標(biāo)，要考慮企業(yè)的整體和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，更不能將對(duì)員工的激勵(lì)變成培植親信。此外，還要杜絕拉幫結(jié)派和不勞而獲的現(xiàn)象。鐵路企業(yè)如果不能夠做到這些，就不能公平公正激勵(lì)，不能調(diào)動(dòng)員工工作積極性，更不有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也不能確保員工的切實(shí)利益。

（三）不斷創(chuàng)新激勵(lì)方法

激勵(lì)不只是金錢獎(jiǎng)勵(lì)，給員工授予榮譽(yù)稱號(hào)也是激勵(lì)，非金錢激勵(lì)還有晉升、機(jī)遇、休假和外出培訓(xùn)和旅游等。激勵(lì)措施要適度，過(guò)多過(guò)少都不行，并適當(dāng)拉開(kāi)激勵(lì)層次，為增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，要重視團(tuán)體激勵(lì)。鐵路企業(yè)在實(shí)際激勵(lì)過(guò)程中要不斷創(chuàng)新激勵(lì)方法，盡可能減少單一激勵(lì)方法的使用。

（四）堅(jiān)持科學(xué)有效獎(jiǎng)懲

企業(yè)在使用懲罰負(fù)面激勵(lì)措施時(shí)，要盡量避免傷害員工自尊心，防止員工產(chǎn)生挫折心理。此外，選擇的懲罰措施要以糾正員工行為作為出發(fā)點(diǎn)，不能夠?yàn)榱藨土P而懲罰，更不能惡語(yǔ)傷人和公開(kāi)批評(píng)。把員工的教育作為工作重點(diǎn)，對(duì)屢教不改的員工要實(shí)施懲罰措施。

二、鐵路企業(yè)薪酬管理制度的建立與應(yīng)用

鐵路企業(yè)的工資分配方案能夠滿足企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，充分發(fā)揮現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用。因此，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，修訂現(xiàn)有的薪酬分配制度，使薪酬分配制度更加完善，具體方案如下。

（一）中心思想

以企業(yè)行業(yè)市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制為基礎(chǔ)，企業(yè)工資分配方案不斷市場(chǎng)化，使企業(yè)工資過(guò)渡成市場(chǎng)化水平。鐵路企業(yè)修訂后的工資分配方案要體現(xiàn)崗位特點(diǎn)，以便激發(fā)員工工作熱情，培養(yǎng)員工工作的專業(yè)性和創(chuàng)造性，促使企業(yè)向更好的方向發(fā)展。鐵路企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、技術(shù)和管理類型崗位工資水平應(yīng)該不同。

（二）薪酬核定辦法

1.新入職員工

鐵路企業(yè)要對(duì)新入職員工（包括其他單位調(diào)入和首次就業(yè)人員）設(shè)計(jì)試用期工資，試用期為1~3個(gè)月。新入職員工過(guò)了試用期后，將工資等級(jí)劃分為5種檔次。要提升一些試用期工作比較優(yōu)秀員工的工資檔次，需要由員工所在部門申報(bào)，最后上報(bào)企業(yè)總經(jīng)理審批。

2.職務(wù)晉升人員

鐵路企業(yè)員工獲得晉升機(jī)會(huì)后，仍要執(zhí)行1~3個(gè)月的試用，試用期間的工資還是按照原工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，試用期過(guò)后工資調(diào)整為新職位最低檔。如果有特殊情況，需要報(bào)企業(yè)審批。

3.崗位調(diào)整人員

鐵路企業(yè)員工要進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)需要經(jīng)歷1~3個(gè)月的適用期，適用期過(guò)后才能夠調(diào)整工資水平。

4.技術(shù)工資

鐵路企業(yè)要對(duì)執(zhí)行技術(shù)工資的員工分初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)，級(jí)別的核定要由企業(yè)人力資源部門考核。經(jīng)考核合格之后正式執(zhí)行技術(shù)工資，不合格者則不能夠享有技術(shù)工資。

5.工資調(diào)整

鐵路企業(yè)原則上要每年調(diào)整一次員工工資，晉升和職位調(diào)整除外，對(duì)于存在的特殊情況需要上報(bào)審批。

三、結(jié)語(yǔ)

鐵路企業(yè)與普通企業(yè)一樣，建立薪酬管理激勵(lì)制度都是為了讓人力資源發(fā)揮最大價(jià)值，但鐵路企業(yè)比較重職稱的評(píng)定和崗位工作年限。因此，鐵路企業(yè)在薪酬管理激勵(lì)制度過(guò)程中要始終將人放在首要位置，充分考慮不同員工的技能狀況和工作特點(diǎn)，才能有效發(fā)揮薪酬管理激勵(lì)制度的激勵(lì)作用。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，更多科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度將會(huì)應(yīng)用于鐵路企業(yè)，鐵路企業(yè)會(huì)向更好的方向發(fā)展。

作者：侯凱翔單位：西安鐵路局西安客運(yùn)段

參考文獻(xiàn)：

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[2]牛寧.以激勵(lì)為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)薪資管理問(wèn)題及改進(jìn)策略研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2015(9).

第8篇：?jiǎn)T工晉升管理制度范文

摘要作為社會(huì)分配公平性一項(xiàng)重要的組成內(nèi)容，企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)于員工工作態(tài)度和工作行為有著相當(dāng)大的影響，近年來(lái)，人們對(duì)于企業(yè)薪酬管理公平性也越來(lái)越重視。本文就企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響問(wèn)題對(duì)薪酬管理公平性的類型進(jìn)行了介紹，就企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作態(tài)度和工作行為的影響進(jìn)行了分析和探討。

關(guān)鍵字企業(yè)薪酬管理公平性員工工作態(tài)度工作行為

對(duì)企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，而成本不能超出員工所創(chuàng)造的價(jià)值，否則企業(yè)就會(huì)虧損。而對(duì)于員工而言，薪酬?duì)砍兜狡髽I(yè)中每一員工的切身利益，特別是在人們的生活質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響到他們的生活水平，另外，薪酬是員工在企業(yè)中工作能力和水平的直接體現(xiàn)，職工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在企業(yè)中的地位，因而薪酬對(duì)于企業(yè)中的每一位職工都是相當(dāng)敏感的。

顯然，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關(guān)系到員工的切身利益，更關(guān)系到企業(yè)自身的發(fā)展。在薪酬管理中只有堅(jiān)持公平公正的原則，員工在工作中才會(huì)更有動(dòng)力，沒(méi)有心里顧忌，愿意與管理人員合作，才能保證工作效率。本文就企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響問(wèn)題主要介紹了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。

一、企業(yè)薪酬管理公平性的類型介紹

多年來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬管理體系的研究，將薪酬管理公平性分為四種類型。即薪酬管理結(jié)果的公平性、薪酬管理程序的公平性、薪酬管理交往的公平性和薪酬管理信息的公平性。薪酬管理結(jié)果公平性，指員工對(duì)薪酬水平、增薪幅度是否公平的評(píng)價(jià)；薪酬管理程序公平性，指員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評(píng)價(jià)；關(guān)于薪酬管理交往公平性，美國(guó)學(xué)者貝斯和莫格認(rèn)為，管理人員如何對(duì)待員工也會(huì)影響員工的公平感。英國(guó)學(xué)者考克斯指出，薪酬管理交往的包含了真誠(chéng)、人際關(guān)系敏感性和溝通三個(gè)組成部分；對(duì)于薪酬管理信息公平性。根據(jù)美國(guó)學(xué)者格林伯格論述的信息公平性概念，薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理過(guò)程和結(jié)果。

二、企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響分析

薪酬管理公平性很大程度上影響著員工對(duì)于薪酬的滿意感，企業(yè)員工所感知到的薪酬管理公平性員工薪酬滿意感的前因變量，薪酬管理結(jié)果的公平性、程序的公平性、交往的公平性和信息的公平性這四種類型對(duì)于員工各類薪酬滿意感都有著一定的影響。薪酬管理程序的公平性影響著員工對(duì)于薪酬水平的滿意感；信息的公平性影響著員工對(duì)于獎(jiǎng)金、薪酬制度及管理的滿意感；而薪酬管理結(jié)果與薪酬管理交往的公平性對(duì)于員工的各薪酬滿意感沒(méi)有太顯著的正向影響。具體分析如下：

（一）企業(yè)薪酬管理交往公平性對(duì)員工的情感性歸屬感有著較顯著的正向影響。薪酬管理交往公平性對(duì)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的情感性歸屬感產(chǎn)生著直接性的影響。我們知道，在我國(guó)的企業(yè)中，員工對(duì)于人際交往和人際關(guān)系都比較重視，交往公平性在很大程度上影響著企業(yè)員工對(duì)于所在企業(yè)的情感性歸屬感。尤其是管理者與員工的公平溝通和交往，能大大增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的情感性歸屬感。

（二）員工的薪酬晉升滿意感對(duì)于員工對(duì)企業(yè)的情感性歸屬感有著直接的影響。員工的薪酬晉升滿意感對(duì)于員工的情感性歸屬感有著一定的正向影響。顯然，員工只有對(duì)自己所晉升的薪酬滿意了，才可能產(chǎn)生出正面的情感，也就更愿意去接受企業(yè)的行為準(zhǔn)則與價(jià)值觀念，他們才愿意去遵守和很好地執(zhí)行。同時(shí)，薪酬晉升滿意了，員工在個(gè)人目標(biāo)上也就會(huì)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，他們更可能相信隨著企業(yè)的發(fā)展他們的個(gè)人目標(biāo)才會(huì)逐步實(shí)現(xiàn)，這有利于他們對(duì)企業(yè)的情感性歸屬感的增強(qiáng)。

（三）薪酬滿意感與員工的工作績(jī)效和工作態(tài)度的積極性存在雙向因果關(guān)系。員工對(duì)于薪酬水平的滿意程度決定著他們?cè)诠ぷ魃系姆e極性和最后的工作績(jī)效，員工對(duì)于獎(jiǎng)金的滿意感也決定著他們工作的積極性，而員工在工作上的積極性和工作績(jī)效也可以影響到他們對(duì)于薪酬管理制度的滿意感，因此，員工的薪酬滿意感與他們的工作績(jī)效和工作態(tài)度的積極性之間可能存在雙向的因果關(guān)系。員工對(duì)自己的薪酬待遇比較滿意，就會(huì)努力工作，工作績(jī)效也就可以相應(yīng)地得到提高。一些工作績(jī)效比較好的員工還可以獲得更高的薪酬待遇，不僅可以獲得一定的獎(jiǎng)勵(lì)，還可以獲得在職務(wù)與薪酬上的晉升機(jī)會(huì)。所以說(shuō)，企業(yè)員工工作態(tài)度的積極性與工作績(jī)效也會(huì)反過(guò)來(lái)影響他們的薪酬滿意度。因此，對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，不僅要盡可能地提高員工的薪酬滿意程度，還要盡力做好員工的績(jī)效考評(píng)和反饋工作，實(shí)事求是，依據(jù)員工對(duì)于企業(yè)的付出，合理確定員工的薪酬，這樣才能夠有效激勵(lì)員工去努力工作，員工為企業(yè)貢獻(xiàn)多了，企業(yè)的收益也就高了。這樣，就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏。

（四）薪酬管理信息的公平性對(duì)于員工工作態(tài)度的積極性和工作績(jī)效有著較重要的影響。薪酬管理結(jié)果的公平性、程序的公平性、交往的公平性和信息的公平性這四類公平性中，信息的公平性對(duì)于員工的工作積極性和工作績(jī)效的影響更持久。企業(yè)管理層在薪酬管理工作中要把堅(jiān)持信息公平性放在重要位置，隨時(shí)向員工說(shuō)明企業(yè)的薪酬制度，同時(shí)完善員工的參與制度，不論是績(jī)效管理制度還是薪酬管理制度的建立和執(zhí)行，都要求有一定的員工代表來(lái)參與，給員工提供充分全面的薪酬管理信息，讓員工在接受公司薪酬制度的基礎(chǔ)上，幫助他們理解薪酬與工作績(jī)效之間的關(guān)系，使員工清楚自身的工作方向，幫助他們改進(jìn)工作，以提高工作績(jī)效。因此，與其它三種類型的公平性相比，薪酬管理信息的公平性更能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)薪酬管理公平性的實(shí)現(xiàn)將是一個(gè)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)，它需要多方面的共同參與和不斷努力，也需要相關(guān)制度政策的合理配合。企業(yè)的決策人員與管理人員一定要充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理公平性的重要意義，認(rèn)識(shí)到薪酬管理公平性對(duì)于員工工作態(tài)度和工作行為的影響，真真切切將企業(yè)薪酬管理公平性落到實(shí)處。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱淑麗.淺議薪酬公平原則在企業(yè)中的應(yīng)用.魅力中國(guó).2008（04）.

第9篇：?jiǎn)T工晉升管理制度范文

人員的合理利用是酒店經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的一個(gè)重要部分。人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的前提，而人才的合理利用更是一個(gè)企業(yè)得以發(fā)展的前提。所以酒店的經(jīng)營(yíng)管理中，人力資源管理方面也是必不可少的一部分。當(dāng)前我國(guó)的許多酒店都忽略了人力資源的有效管理和分配，僅僅將重點(diǎn)放在了酒店的服務(wù)質(zhì)量上，這也是一種片面的發(fā)展。所以創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，創(chuàng)造良好的員工發(fā)展環(huán)境，不斷的提升員工的綜合素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，是增強(qiáng)酒店企業(yè)凝聚力，推動(dòng)酒店企業(yè)發(fā)展的重要因素。

二、新時(shí)期酒店經(jīng)營(yíng)管理的創(chuàng)新實(shí)踐——以如家連鎖酒店為例

1三級(jí)垂直層級(jí)負(fù)責(zé)管理制的有效落實(shí)形成現(xiàn)代化管理理念，加強(qiáng)酒店管理制度的創(chuàng)新，就要在已有制度中不斷的探索與發(fā)展。三級(jí)垂直層級(jí)負(fù)責(zé)管理制，就是在原有酒店管理制度的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的。它指的是酒店經(jīng)營(yíng)管理，以總經(jīng)理為總責(zé)任中心，建立起以總經(jīng)理、部門總監(jiān)、分部主管為主體的一個(gè)三級(jí)的管理體制。這一體制的優(yōu)勢(shì)在于可以有效的明確各層級(jí)的經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任，從而便于理清各層級(jí)直接的管理關(guān)系，使得酒店工作過(guò)程的細(xì)化和規(guī)范化。如家連鎖酒店的發(fā)展正是采取的這樣一種模式，隨著如家酒店的不斷擴(kuò)大和分店的不斷開(kāi)展，導(dǎo)致了酒店管理的跨度也不斷的增大，因此管理人數(shù)、地域距離成為了其管理的重要問(wèn)題，而如家酒店孫堅(jiān)則坦言到這種種問(wèn)題一度成為了如家管理效率降低的重要因素。而如家針對(duì)此問(wèn)題所采取的措施是在總部與單體酒店間增加兩個(gè)管理層級(jí)，來(lái)實(shí)現(xiàn)更加細(xì)致的管控。之所以如家能夠得到消費(fèi)者的認(rèn)可，不斷的發(fā)展壯大，一個(gè)很重要的因素就是創(chuàng)新。也正如孫堅(jiān)所說(shuō)“創(chuàng)新并不一定是革命性的東西，只要敢于承認(rèn)自身的缺陷，我們就能不斷進(jìn)步?！比缃?，每15家單店之上便會(huì)增設(shè)一個(gè)資深店長(zhǎng)，而到了50家店的范圍，則增設(shè)一層區(qū)域管理團(tuán)隊(duì)。孫堅(jiān)也提到，在未來(lái)，如家希望達(dá)到的是總部只實(shí)現(xiàn)“巡視評(píng)估與戰(zhàn)略決策”的功能。

2完善管理系統(tǒng)，加強(qiáng)各部門的交流溝通機(jī)制一個(gè)企業(yè)的管理系統(tǒng)的完善有助于提高企業(yè)的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)各部門交流溝通機(jī)制的建立則是完善企業(yè)管理系統(tǒng)的一個(gè)前提。加強(qiáng)各部門的交流溝通需要在加強(qiáng)縱向交流溝通，也就是企業(yè)上下級(jí)之間的溝通的同時(shí)，也要加強(qiáng)酒店各部門的橫向溝通，以及酒店與消費(fèi)者之間的溝通。從而使得企業(yè)的工作匯報(bào)和企業(yè)決策得到及時(shí)有效的反饋和實(shí)行，使得酒店能夠及時(shí)的了解消費(fèi)者的需求和想法。當(dāng)前我國(guó)酒店企業(yè)管理中，信息溝通渠道閉塞、單一，也是酒店客房管理中存在的一個(gè)大的問(wèn)題。因此建立口頭、電話、手機(jī)、信箱意見(jiàn)等多種溝通渠道，加強(qiáng)企業(yè)各部門的交流溝通機(jī)制，也有利于增強(qiáng)企業(yè)各部門的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，在提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的同時(shí)，促進(jìn)酒店的發(fā)展。如家連鎖酒店，遍布全國(guó)各地，總部與分店的溝通也成為了其發(fā)展的一個(gè)重要問(wèn)題。而孫堅(jiān)對(duì)此采取的一個(gè)措施就是建立一種視察鼓勵(lì)機(jī)制，他要求上級(jí)視察的時(shí)候只要看酒店的經(jīng)營(yíng)情況、員工培養(yǎng)、顧客滿意度等，如果一切正常，你只要鼓勵(lì)一下他們就行。這是如家的一個(gè)獨(dú)特的管理方式，成為了推動(dòng)其發(fā)展的一個(gè)重要因素。

3加強(qiáng)酒店的營(yíng)銷，推行酒店的人性化、特色化服務(wù)酒店的經(jīng)營(yíng)管理不僅僅包含著一些基本的制度，還包含著酒店的營(yíng)銷與服務(wù)。而營(yíng)銷是酒店走向消費(fèi)者的一個(gè)必要手段。酒店的營(yíng)銷不僅僅是要開(kāi)拓新客戶，還要穩(wěn)定老客戶。如家連鎖酒店采用的是會(huì)員制服務(wù)，推出會(huì)員卡、根據(jù)顧客入住客房的次數(shù)和時(shí)間設(shè)定不同的會(huì)員等級(jí)，為老顧客提供接待團(tuán)體、節(jié)假日優(yōu)惠等特殊服務(wù)。此外還有廣告式營(yíng)銷推廣之外，品牌推廣，客源銷售，特許加盟等多種手段。在服務(wù)上，如家連鎖酒店嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化，細(xì)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)化、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化，爭(zhēng)取使得全國(guó)各地的分店有一致的服務(wù)，使得全國(guó)各地的消費(fèi)者能夠享受到同等級(jí)別的服務(wù)。除了對(duì)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的全國(guó)統(tǒng)一性要求外，在酒店的硬件裝置配備上也堅(jiān)持著一視同仁，不為節(jié)省成本而降低服務(wù)質(zhì)量。人性化是現(xiàn)代服務(wù)型企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的，如家酒店也堅(jiān)持了這一點(diǎn)，而從如家這個(gè)名字來(lái)看，也是從人出發(fā)的，帶給人家一般的感受，正是尊重了人性化這一大服務(wù)特點(diǎn)。

4加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，完善企業(yè)文化，健全企業(yè)晉升機(jī)制員工的素質(zhì)代表著企業(yè)的形象，所以加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)是樹(shù)立良好的企業(yè)形象的一個(gè)前提。提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，職業(yè)道德更有助于提升酒店整體的工作效率，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前我國(guó)的許多酒店企業(yè)都逐步的開(kāi)設(shè)了員工培訓(xùn)課程，但是收效甚微，原因是課程內(nèi)容枯燥，缺乏實(shí)質(zhì)性意義。在新時(shí)期，店在員工的培訓(xùn)方面也需要不斷的創(chuàng)新與改進(jìn)，完善培訓(xùn)課程。此外，形成有效的良好的晉升機(jī)制是提升酒店客房管理層的整體素質(zhì)的有效途徑。有了一個(gè)良好的晉升機(jī)制就可以避免出現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)型老員工壟斷管理層的現(xiàn)象，有助于為酒店客房管理層提供新鮮的血液，從而提高管理效率。形成平等晉升的機(jī)制，還有利于激發(fā)員工工作的積極性，從而提高員工的工作興趣與工作效率。在晉升機(jī)制方面，如家的孫堅(jiān)提到未來(lái)將更多地考核管理層的整體協(xié)調(diào)能力，將其升職加薪與所管區(qū)域所有的單店業(yè)績(jī)緊密結(jié)合?？梢哉f(shuō)這是在晉升機(jī)制方面的一個(gè)創(chuàng)新。

三、結(jié)論