人力資源管理小論文精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理小論文范文

2001年，由于洗衣機(jī)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化以及渠道基礎(chǔ)管理工作不扎實(shí)，各地銷(xiāo)售額大幅度滑坡，銷(xiāo)售公司內(nèi)部對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不滿(mǎn)，置疑標(biāo)準(zhǔn)的合理性，普遍認(rèn)為營(yíng)銷(xiāo)公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)高于生產(chǎn)部門(mén)與職能部門(mén)，其他職能部門(mén)上下級(jí)之間的考核卻形同虛設(shè)。而制造部門(mén)也開(kāi)始埋怨?fàn)I銷(xiāo)部門(mén)根本沒(méi)有預(yù)測(cè)到市場(chǎng)常變化，導(dǎo)致制成品大量積壓，造成資金周轉(zhuǎn)困難、設(shè)備閑置率較高。

公司的高管層領(lǐng)導(dǎo)班子研究認(rèn)為，企業(yè)之所以出現(xiàn)這種局面，與前幾年片面追求增長(zhǎng)，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績(jī)效管理機(jī)制有直接關(guān)系。于是公司接受咨詢(xún)公司的建議決定在內(nèi)部試行全面績(jī)效管理制度的改革，在強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的前提下，要更重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹與均衡發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。

具體方法如下：

第一步：企業(yè)內(nèi)部由總部高層牽頭，協(xié)調(diào)采購(gòu)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、人力資源、財(cái)務(wù)等部門(mén)的負(fù)責(zé)人成立廠(chǎng)績(jī)效管理的專(zhuān)門(mén)部門(mén)，獨(dú)立負(fù)責(zé)制定與落實(shí)全廠(chǎng)績(jī)效管理方案，并報(bào)送集團(tuán)公司備案。

第二步：由總經(jīng)理與各主要部門(mén)負(fù)責(zé)人規(guī)劃本企業(yè)3年內(nèi)進(jìn)入全國(guó)市場(chǎng)占有率三強(qiáng)這一戰(zhàn)略目標(biāo)的具體規(guī)劃與各年度的推進(jìn)步驟，逐層分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)施手段，將企業(yè)各層級(jí)的控制指標(biāo)分為兩大類(lèi)：利潤(rùn)績(jī)效管理類(lèi)、均衡發(fā)展考評(píng)類(lèi)。實(shí)施平衡記分卡體系

第三步：將所有考量指標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)或利潤(rùn)中心，由其負(fù)責(zé)人按時(shí)(月度)報(bào)送績(jī)效報(bào)告：包括完成兩類(lèi)績(jī)效目標(biāo)的具體推進(jìn)手段、目標(biāo)完成進(jìn)度圖，并及時(shí)反饋上期末達(dá)到基礎(chǔ)目標(biāo)的原因與超越優(yōu)秀目標(biāo)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，確定糾偏措施。

第四步：各部門(mén)、利潤(rùn)中心根據(jù)各自特色制定流程改進(jìn)方案，銜接整個(gè)作業(yè)鏈的上下環(huán)節(jié)，在報(bào)送計(jì)劃中要明確對(duì)內(nèi)部小組與個(gè)人給予明確扶持的方案。

第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節(jié)即上一環(huán)節(jié)的“客戶(hù)”，對(duì)上一環(huán)節(jié)部門(mén)的評(píng)價(jià)由下一環(huán)節(jié)給出。如采購(gòu)部門(mén)的客戶(hù)得分由制造部門(mén)給出，職能部門(mén)的客戶(hù)得分由各直線(xiàn)部門(mén)給出。

第六步：根據(jù)市場(chǎng)變化情況，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略推進(jìn)步驟，如在2009年底，廠(chǎng)部在高端洗衣機(jī)市場(chǎng)采用新型材料，走低價(jià)位差異化產(chǎn)品的戰(zhàn)略后，績(jī)效管理部門(mén)及時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)價(jià)格倒算的成本核算，并將成本控制指標(biāo)賦予采購(gòu)、制造、營(yíng)銷(xiāo)各部門(mén)的日?？荚u(píng)中。

第2篇：人力資源管理小論文范文

（一）高等學(xué)校獨(dú)立法人化和辦學(xué)資源來(lái)源日益多樣化

近些年來(lái)，各個(gè)高等學(xué)校從組織政府獲取的學(xué)校經(jīng)費(fèi)逐漸減少，占高等學(xué)?？偸杖氲谋壤絹?lái)越少，而辦學(xué)資源趨于多樣化。為取得更多的學(xué)費(fèi)收入，各高等學(xué)校為爭(zhēng)取更多的生源就要展開(kāi)激烈的角逐，而現(xiàn)今學(xué)生生源十分多樣化這就更加劇高等學(xué)校之間的戰(zhàn)爭(zhēng)。為了爭(zhēng)取科研經(jīng)費(fèi)，學(xué)校之間就要展開(kāi)科研競(jìng)爭(zhēng)；為了取得更多優(yōu)惠政策和福利，學(xué)校之間就要展開(kāi)聲譽(yù)、地位等等的沒(méi)有硝煙激烈戰(zhàn)爭(zhēng)。

（二）高等教育形式趨于多樣化和全球化

隨著經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時(shí)代的到來(lái)，人民生活水平日益提高，對(duì)教育的關(guān)注逐步提高，促進(jìn)高等學(xué)校的發(fā)展。正是因?yàn)榻逃聵I(yè)的高速發(fā)展，導(dǎo)致了高等教育形式的多樣化，出現(xiàn)了好多新型的辦學(xué)實(shí)體，如中外合作辦學(xué)、職業(yè)學(xué)校，廣播電視學(xué)校，函授學(xué)校、閩臺(tái)合作辦學(xué)等等。在高等學(xué)校教育資源有限的條件下，多樣化的高等教育形式勢(shì)必會(huì)激化高等學(xué)校之間為了自身的發(fā)展而產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)。隨著經(jīng)濟(jì)世界化速度加快，國(guó)內(nèi)的高等教育全球化日益明顯，特別2001年中國(guó)加入WTO之后，高等教育全球化更加明顯，因此學(xué)校為自己在社會(huì)高速發(fā)展的大背景，要努力加快自身的發(fā)展，加速了中國(guó)高等教育的競(jìng)爭(zhēng)。一大批外國(guó)高校也開(kāi)始在中國(guó)開(kāi)辦分校，進(jìn)行宣傳，和國(guó)內(nèi)的高等院校爭(zhēng)奪教育資源。因此中國(guó)高等學(xué)校同時(shí)面對(duì)國(guó)內(nèi)外兩方的壓力，因此提高高等學(xué)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力勢(shì)在必行，從而高校的人力資源管理亟待提高和改善。

二、高等學(xué)校人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源是高校結(jié)構(gòu)體的重要組成部分，構(gòu)成高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的基本要素，因此加強(qiáng)高校人力資源的管理，建設(shè)創(chuàng)新型的高校已成為高等教育改革的核心內(nèi)容之一。人力資源是高校資源的最主要形式，是高校組織結(jié)構(gòu)中的重要部分，并且是決定高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的基本要素，因此想要提高提高高校競(jìng)爭(zhēng)力必須從高校的人力資源管理下手。但是現(xiàn)今國(guó)內(nèi)的高高校人力資源管理存在許多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下幾方面：

（一）高等學(xué)校人力資源管理觀(guān)念落后以及對(duì)其不重視

現(xiàn)今很多高校還在照搬傳統(tǒng)的人事管理辦法，在人力資源管理上觀(guān)念陳舊，只注重于想把“人”資源管理住，而忽略了對(duì)人才資源的激發(fā)和培養(yǎng)。這樣的管理方法引起老師的不滿(mǎn)，壓抑老師的教學(xué)熱情，導(dǎo)致教師精神的沉悶，也使得教師的教學(xué)主動(dòng)性降低，長(zhǎng)期以往，這樣的管理方法不會(huì)給高等學(xué)校的健康發(fā)展提供人才資源的支撐。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才資源管理，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的資金投入是對(duì)高校良好發(fā)展有益的一部分投入，也是高校自身發(fā)展重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。這樣的想法忽視了缺乏高素質(zhì)的人才的高效隊(duì)伍，對(duì)學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展是有著致命的影響的。

（二）高等學(xué)校人力資源流失嚴(yán)重，總量不夠

近些年來(lái)，高等學(xué)校不斷擴(kuò)招導(dǎo)致學(xué)生數(shù)量急劇增加，規(guī)模不斷擴(kuò)大，雖然高校的教師資源數(shù)量也在不斷增長(zhǎng)，但是教師的增長(zhǎng)率不能滿(mǎn)足學(xué)生數(shù)量增加對(duì)教師資源的需求，造成高等學(xué)校師生比日益高升，這一現(xiàn)象應(yīng)該引起學(xué)校的重視。師生比增加不降就會(huì)增加專(zhuān)任教師的授課負(fù)擔(dān)，這樣就很難保證正常的教學(xué)秩序和教學(xué)質(zhì)量。師資緊張一方面是教師總量不夠，另一方面就是流失嚴(yán)重。由于教師因工資待遇問(wèn)題二下海經(jīng)商，還有許多高素質(zhì)教師向國(guó)外和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的城市轉(zhuǎn)移，使得部分地區(qū)的教師資源缺乏嚴(yán)重。

（三）高校人力資源的招聘和培養(yǎng)

近年來(lái)，高等學(xué)校在招聘人才時(shí)大多都能遵從人力資源管理理論中的科學(xué)招聘制度，逐漸提高人力資源的各方面綜合素質(zhì)，如選聘人員的學(xué)歷，掌握的知識(shí)面的考核等。但仍然存在一些問(wèn)題，或者是不合理的地方。其中學(xué)校選聘機(jī)制不合理的部分主要是在選聘標(biāo)準(zhǔn)和原則上，現(xiàn)今選聘的重點(diǎn)參考和原則還在文憑和學(xué)歷，其實(shí)只有很少一部分人成績(jī)就代表自身的能力。學(xué)歷和成績(jī)只是過(guò)去的一種闡述，并不能完全代表人員的能力和素質(zhì)。因此在吸納新資源是要綜合考慮，而不是片面的將學(xué)歷作為必要參考。對(duì)于重金招攬的人才需要進(jìn)行培養(yǎng)，而不是招攬進(jìn)來(lái)就任其發(fā)展，不在過(guò)問(wèn)，這樣會(huì)造成骨干人才的埋沒(méi)。因此為了擁有高素質(zhì)，綜合能力強(qiáng)的教師人才資源，不僅要在選撥上下功夫，也要在招攬后進(jìn)行必要的培養(yǎng)，引導(dǎo)他們成為德才兼?zhèn)涞慕處熧Y源。

（四）高校實(shí)施的人才激勵(lì)措施不夠有力

由于人力資源管理的傳統(tǒng)觀(guān)念的影響，中國(guó)國(guó)內(nèi)高校人力資源大部分都未能充分的實(shí)現(xiàn)其自身全部?jī)r(jià)值，也沒(méi)能從人力資源者那里得到足夠的重視，缺乏對(duì)人力資源的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施，就算是部分高校建立激勵(lì)措施，但是仍不夠有力度。導(dǎo)致許多高素質(zhì)教學(xué)資源轉(zhuǎn)行去公司工作，從而高素質(zhì)的教師資源大量流失。因此高校對(duì)人力資源的激勵(lì)措施必須實(shí)行，要在感情留人和事業(yè)做得好留人的基礎(chǔ)上，推行適當(dāng)給予激勵(lì)留下高素質(zhì)人才。高校人力資源具有社會(huì)性和能動(dòng)性，因此給予高層次的激勵(lì)留下好的人才是有效的方法。高素質(zhì)的人才愿意留在學(xué)校工作的原因有很多，而高校的濃郁的學(xué)術(shù)氛圍是主要原因，認(rèn)真分析高等學(xué)校的人事資源特點(diǎn)，進(jìn)行合理的激勵(lì)措施，為高校留下優(yōu)秀人才，壯大高校的高素質(zhì)師資隊(duì)伍，從而提高高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、提高人力資源管理水平的措施

高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力大部分取決于人事資源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能適當(dāng)提高高校的競(jìng)爭(zhēng)力。提高人力資源管理水平的措施總結(jié)如下：

（一）堅(jiān)持以人為本的管理思想

人力資源作為高等學(xué)校教育資源中的重要組成部分，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，管理好人力資源對(duì)于高校的發(fā)展有重要意義，因?yàn)閾碛懈咚刭|(zhì)的人力資源再加以科學(xué)的管理方法就能大大地提高高校的競(jìng)爭(zhēng)能力。因此堅(jiān)持以教師為本的管理理念，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理和培養(yǎng)，將人力資源利用達(dá)到合理最大化、科學(xué)化。為教師人才創(chuàng)造良好的尊師重教的氛圍，對(duì)教師的工作和生活上的需求加以關(guān)心，積極調(diào)動(dòng)教師工作的熱情，把教師的潛質(zhì)最大發(fā)揮出來(lái)。要對(duì)教師員工進(jìn)行關(guān)心和培訓(xùn)，一切的管理工作都應(yīng)該以教師為主體開(kāi)展。高等學(xué)校的教育終極目標(biāo)和教學(xué)與科研工作等等都應(yīng)以培養(yǎng)創(chuàng)新人才為重點(diǎn)和中心。

（二）人力資源管理科學(xué)合理規(guī)劃

高校首先要仔細(xì)分析自身狀況，在此基礎(chǔ)上，建立與自身狀況相對(duì)應(yīng)的人才資源，以滿(mǎn)足學(xué)校自身對(duì)人才資源質(zhì)和量的需求。因此要根據(jù)自身實(shí)際近況進(jìn)行合理的規(guī)劃，對(duì)人才的質(zhì)和量的需求做好計(jì)算，逐步滿(mǎn)足教育改革對(duì)人才的數(shù)量和層次需求，尋找適合的出眾人才。并且尋求的人才資源結(jié)構(gòu)要合理化，招聘的人才專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)要與學(xué)校自身學(xué)科建設(shè)所需求的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)相輔相成，并且人才資源的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系要現(xiàn)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)相互適應(yīng)。不同層次的人才資源比例要合理化，即高，中，初級(jí)人才資源比重科學(xué)合理。同時(shí)做到人才質(zhì)、量和層次結(jié)構(gòu)分布合理，就能大量獲得高素質(zhì)其適合其崗位的人才，做到無(wú)資源浪費(fèi)，擁有充實(shí)且高效率的人力資源隊(duì)伍，大大地提升學(xué)校自身的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)高校良好穩(wěn)定發(fā)展。

（三）招聘原則和機(jī)制合理化

為了保證高校的人才資源素質(zhì)，就要制定一套合理的招聘機(jī)制，避免片面的以學(xué)歷和成績(jī)作為應(yīng)聘依據(jù)。因此在招聘之前，學(xué)校的人力資源招聘部門(mén)就要對(duì)于需求人才的崗位進(jìn)行分析，搞清楚對(duì)所需引進(jìn)的人力資源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引進(jìn)計(jì)劃和退出制度，導(dǎo)致有用人才進(jìn)不來(lái)，碌碌無(wú)為的人出不去，使得高校的高素質(zhì)的師資隊(duì)伍建立不起來(lái)，引起嚴(yán)重不良后果，阻礙學(xué)校自身的成長(zhǎng)。招聘機(jī)制的好壞影響師資力量全局，因此崗位設(shè)置要提前調(diào)查好，訂立合同要講究自愿平等，以規(guī)范學(xué)校和個(gè)人的行為，提高引進(jìn)人才的質(zhì)量。（四）完善人力資源的培養(yǎng)機(jī)制前面曾分析得出，高校的人力資源管理中主要存在著高校忽視人力資源的培養(yǎng)，以及培訓(xùn)制度不健全的問(wèn)題。因此要獲得高素質(zhì)的人才資源隊(duì)伍就需要對(duì)引進(jìn)的人才進(jìn)行健全的培養(yǎng)。首先，要嚴(yán)格做好在培訓(xùn)前對(duì)參訓(xùn)人員情況調(diào)查，充分了解即將參訓(xùn)人員想法，比如了解參訓(xùn)人員在工作中遇到的常見(jiàn)問(wèn)題和障礙，或者自身欠缺的地方而需要在學(xué)習(xí)的地方。其次，對(duì)于培訓(xùn)的項(xiàng)目要進(jìn)行進(jìn)度跟進(jìn)和效果考察，了解培訓(xùn)的課程是否對(duì)大家的能力提升有益處。

四、結(jié)語(yǔ)

第3篇：人力資源管理小論文范文

1.管理者忽視企業(yè)文化對(duì)小微企業(yè)人力資源管理的促進(jìn)作用小微企業(yè)主大多是個(gè)體創(chuàng)業(yè)，企業(yè)從白手起家，到小作坊一步步發(fā)展起來(lái)。在這段過(guò)程中企業(yè)主依靠個(gè)人對(duì)市場(chǎng)的判斷和家長(zhǎng)制的管理獲得了創(chuàng)業(yè)初期的成功。企業(yè)主對(duì)自己管理企業(yè)的能力充滿(mǎn)信心，他們只關(guān)心產(chǎn)品、市場(chǎng)和利潤(rùn);認(rèn)為企業(yè)規(guī)模小、員工數(shù)量少，能很容易的從勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘新員工應(yīng)對(duì)員工的離職，常常忽視人力資源的管理；同時(shí)，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)耗時(shí)耗力，對(duì)員工素質(zhì)的提高和凝聚力的增強(qiáng)不能產(chǎn)生立竿見(jiàn)影的效果，因此企業(yè)文化對(duì)小微企業(yè)人力資源管理的促進(jìn)作用常被忽視。

2.企業(yè)文化建設(shè)重形式，輕實(shí)質(zhì)，對(duì)人力資源管理提升效果不明顯由于小微企業(yè)在規(guī)模，財(cái)力、薪資福利、社會(huì)聲譽(yù)等方面都無(wú)法與大中型企業(yè)抗衡，部分小微企業(yè)主逐步意識(shí)到可以通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)促進(jìn)人力資源管理，提升競(jìng)爭(zhēng)力水平。但由于對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知的局限性，常把構(gòu)建企業(yè)文化等同于組織聚餐，唱歌、看電影等娛樂(lè)活動(dòng)，雖然這些活動(dòng)能在一定程度上增加員工間的了解，增進(jìn)感情，提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，但這僅僅是企業(yè)文化建設(shè)的一部分，類(lèi)似這些活動(dòng)其他企業(yè)也同樣可以開(kāi)展、仿效，沒(méi)能形成企業(yè)獨(dú)有的文化特征。構(gòu)建企業(yè)文化的目的是讓文化融入到企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中去，成為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)在動(dòng)力，而小微企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中往往重于形式，卻忽略了內(nèi)涵的構(gòu)建，表面熱鬧而效果欠佳。

3.將傳統(tǒng)文化等同于企業(yè)文化運(yùn)用于人力資源管理我國(guó)的傳統(tǒng)文化博大精深，蘊(yùn)含著豐富的哲理，特別是儒家文化維護(hù)“禮治”，提倡“德治”，重視“人治的思想對(duì)國(guó)人影響較深，已經(jīng)成為千百年來(lái)為人處世的指導(dǎo)原則。小微企業(yè)主在管理中也常常遵循傳統(tǒng)文化的指引，無(wú)形中把傳統(tǒng)文化等同于企業(yè)文化在企業(yè)中推廣。常常出現(xiàn)人情關(guān)系與規(guī)章制度的沖突，工作規(guī)范與作業(yè)習(xí)慣的矛盾，不按規(guī)則辦事，小團(tuán)體等問(wèn)題層出不窮，影響了企業(yè)人力資源的正常管理。同時(shí)小微企業(yè)主的處世方式、經(jīng)營(yíng)理念者等隨著企業(yè)主創(chuàng)業(yè)的成功逐步形成了企業(yè)主個(gè)人的行為、思維習(xí)慣，影響和感染著企業(yè)的員工，甚至也產(chǎn)生了個(gè)人崇拜。盡管這些能將員工團(tuán)結(jié)在企業(yè)主周?chē)?，也能激發(fā)工作熱情，但也為企業(yè)后期的發(fā)展留下了隱患。企業(yè)文化不是個(gè)人崇拜，個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)才能和魅力不可能取代企業(yè)文化在人力資源管理中的作用。小微企業(yè)初創(chuàng)期以后的成長(zhǎng)和發(fā)展必然要依靠企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)，而非個(gè)人文化。

二、企業(yè)文化建設(shè)與小微企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的融合

1.堅(jiān)持制度文化建設(shè)，維護(hù)公平原則公平運(yùn)作的平臺(tái)是企業(yè)文化發(fā)揮作用的前提，制度文化的建設(shè)又能不斷鞏固已有的公平機(jī)制。因此，堅(jiān)持制度治理應(yīng)當(dāng)成為小微企業(yè)文化建設(shè)的重心。小微企業(yè)管理者通過(guò)自己言行向全體成員傳遞企業(yè)的公平價(jià)值觀(guān)，公平對(duì)待企業(yè)的每一個(gè)員工，尊重員工，嚴(yán)格執(zhí)行崗位薪資分配及獎(jiǎng)懲制度，制度為先，反對(duì)人情化的干擾，形成人人關(guān)注，互相監(jiān)督，維護(hù)企業(yè)公平大環(huán)境的氛圍。

2.強(qiáng)化行為文化建設(shè)，提升員工綜合素質(zhì)企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)很大程度上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)內(nèi)外成功的企業(yè)會(huì)把企業(yè)文化建設(shè)的重點(diǎn)放在提高員工職業(yè)素質(zhì)上，通過(guò)提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)化水平，確保產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。行為文化建設(shè)可以從員工行為著手：強(qiáng)化以身作則，事必爭(zhēng)先的工作作風(fēng)，強(qiáng)調(diào)遵時(shí)、惜時(shí)、守時(shí)的工作態(tài)度，培養(yǎng)員工學(xué)會(huì)服從，勇?lián)?zé)任的性格和愛(ài)崗敬業(yè)的主人翁精神。

第4篇：人力資源管理小論文范文

民辦高校雖然經(jīng)過(guò)這10年的高速發(fā)展已經(jīng)初見(jiàn)成效，但是就目前而言，大多數(shù)民辦高校運(yùn)營(yíng)狀態(tài)仍然處于初級(jí)階段，依舊是一個(gè)原始資本積累的過(guò)程，必須將意識(shí)清楚地放在轉(zhuǎn)變管理方式和提高人才利用率上，將簡(jiǎn)單的人事管理轉(zhuǎn)變成符合時(shí)展的人力資源系統(tǒng)管理，調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)及科研的積極性，給予硬件和軟件上的支持。

2構(gòu)建合理的薪酬體制

教師的基本收入分為兩塊，一半是工資一半是福利，工資包含了以下幾塊：崗位工資、薪級(jí)工資、崗位津貼、市津貼、考勤獎(jiǎng)。福利包括：課時(shí)津貼、崗位津貼、校齡津貼、交通補(bǔ)貼、營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼、教育補(bǔ)貼、電話(huà)補(bǔ)貼、過(guò)節(jié)費(fèi)、黨委經(jīng)費(fèi)和其他。目前的做法是將前項(xiàng)直接發(fā)給本人但是后一項(xiàng)的多少得根據(jù)本人的業(yè)務(wù)量來(lái)發(fā)放，所以造成的局面就是大家在基本工資上沒(méi)有多少爭(zhēng)議，但對(duì)于后面的福利待遇卻有較大的不滿(mǎn)，教師的收入水平一直處于不上不下的尷尬狀態(tài)。學(xué)校應(yīng)盡可能的將教師的基本工資根據(jù)所在的崗位和學(xué)歷等級(jí)來(lái)差異化提高，形成一定的合理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不斷完善教師的福利待遇，鼓勵(lì)大家多在科研和教學(xué)改革上下功夫，并且學(xué)校應(yīng)該對(duì)科研進(jìn)行經(jīng)濟(jì)上和名譽(yù)上的獎(jiǎng)勵(lì)、肯定。

3搭建合理的師資體系

1）公立高校的兼課老師；2）有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的離退休老師；3）在校的博士生或研究生；4）本校招聘的專(zhuān)職教師。大多數(shù)民辦高校的創(chuàng)立之初都是以?huà)炜康墓⒋髮W(xué)的教師為主要支柱，其余搭配一些退休老師和在校的高學(xué)歷學(xué)生，而學(xué)校本身招聘來(lái)的專(zhuān)職教師比例較少，而且這些專(zhuān)職教師大多數(shù)屬于較年輕的師資人群，大多民辦院校企圖盡可能的將師生比最大化。構(gòu)建合理的師資結(jié)構(gòu)是非常必要的，學(xué)校應(yīng)該盡可能的培養(yǎng)自己的專(zhuān)職教師，在招聘課任教師時(shí)務(wù)必對(duì)本人的教學(xué)經(jīng)歷和科研成績(jī)以及社會(huì)閱歷有針對(duì)性，確立青年教師和專(zhuān)職教師的培訓(xùn)機(jī)制，撥一定經(jīng)費(fèi)成立教研室，鼓勵(lì)并幫助教師申請(qǐng)和完成國(guó)家和市級(jí)課題。

4建立健全的教師管理和培訓(xùn)機(jī)制

學(xué)校和社會(huì)可以提出不分公辦或者民辦學(xué)校的區(qū)別，將兩種類(lèi)型的學(xué)校里的優(yōu)秀教師進(jìn)行合理的流動(dòng)，由教育部門(mén)統(tǒng)一管理、公平競(jìng)爭(zhēng)、權(quán)利對(duì)等、建立人才檔案、擇優(yōu)聘用。在人力資源的管理中還應(yīng)當(dāng)注重對(duì)師資力量的培養(yǎng)和提升，一方面讓各年齡階層的教師參加適合自己崗位需求的培訓(xùn)，既能幫助教師提高自身的理論和教學(xué)水平，更大程度的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高對(duì)工作的滿(mǎn)意度和對(duì)學(xué)校的歸屬感，同時(shí)也增強(qiáng)了同事之間的凝聚力，促進(jìn)科研和教學(xué)團(tuán)隊(duì)的更好合作。另一方面，通過(guò)對(duì)教師綜合素質(zhì)的培訓(xùn)和提高，使民辦高校提高競(jìng)爭(zhēng)力。由此可知，師資力量是民辦高校在競(jìng)爭(zhēng)中的核心問(wèn)題。

5培養(yǎng)屬于本校的校園文化

第5篇：人力資源管理小論文范文

一個(gè)企業(yè)在員工調(diào)配之前，首先必須了解現(xiàn)有員工的分配情況，以及崗位與員工之間的匹配程度，而績(jī)效考核就是進(jìn)行這些工作的重要手段。人員的晉升也要有相應(yīng)的依據(jù)，更要有公正客觀(guān)的績(jī)效考核制度，而不能僅憑企業(yè)決策決定個(gè)人的好惡。如果企業(yè)通過(guò)采取全面且嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，發(fā)現(xiàn)一些員工的能力已遠(yuǎn)超出其所在崗位的條件要求，可擔(dān)任更具挑戰(zhàn)性質(zhì)的崗位時(shí)，則應(yīng)給其加薪晉職；若是發(fā)現(xiàn)一些員工的能力已達(dá)不到現(xiàn)職的條件要求時(shí)，則應(yīng)減薪降職，同時(shí)安排在與其能力相匹配的崗位上；若是發(fā)現(xiàn)一些員工用非所長(zhǎng)，或是其能力發(fā)生了跨崗位性的變化，則應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)臋M向交流，將其調(diào)整到合適的崗位上，這樣有利于企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。

二、確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)

現(xiàn)代人力資源管理要求薪酬分配遵循兩大原則，既公平、效率，決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)是績(jī)效考核。企業(yè)在進(jìn)行薪資分配和調(diào)整時(shí)，必須依據(jù)員工的績(jī)效考核與工資表現(xiàn)。目前，大多企業(yè)采用的崗位薪點(diǎn)工資制度都是浮動(dòng)的，在員工的薪資當(dāng)中，有一部分薪資是浮動(dòng)的，而這部分薪資員工的年度績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，年度績(jī)效考核結(jié)果被評(píng)為優(yōu)秀的，就能晉升其崗位薪點(diǎn)工資；年度績(jī)效考核結(jié)果被評(píng)為不合格的，就要降低其崗位薪點(diǎn)工資；另外員工崗位的變動(dòng)也直接與崗位工資掛鉤。因此，按勞分配是企業(yè)所認(rèn)同的員工分配制度，準(zhǔn)確地去衡量“勞”的質(zhì)量和數(shù)量是企業(yè)進(jìn)行按勞分配的前提條件。

三、企業(yè)人力資源管理體系中績(jī)效考核的方法

第6篇：人力資源管理小論文范文

公司的管理系統(tǒng)在一個(gè)高效的管理隊(duì)伍帶動(dòng)下才能更好的運(yùn)行，公司的績(jī)效和財(cái)務(wù)安全性的提高都需要人力資源管理水平的提高為前提。

1.人力資源管理實(shí)踐工作的提高

人力資源管理工作包含職業(yè)管理、員工培訓(xùn)和約束與激勵(lì)。在人力資源管理實(shí)踐的工作中，這幾個(gè)方面是要首先考慮到的，因?yàn)樗鼈冞€與公司績(jī)效緊密相聯(lián)。提高人力管理方面的工作時(shí)，公司應(yīng)該嚴(yán)格控制員工的流動(dòng)性，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒。公司要盡量獲得更多的員工滿(mǎn)意度與忠實(shí)度，讓更多的員工有未來(lái)保障，使其對(duì)在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點(diǎn)就要配置更加合理的激勵(lì)與約束的制度，這對(duì)于提高員工積極性和業(yè)績(jī)有著顯著的效果。

2.建設(shè)完善的績(jī)效考核配套設(shè)施績(jī)效

建立層級(jí)管理的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)績(jī)效考核，是自上而下的層級(jí)績(jī)效管理系統(tǒng)，企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的前提是階梯式的結(jié)構(gòu)，在層級(jí)明確和管理結(jié)構(gòu)合理的企業(yè)組織中績(jī)效考核才能正常的進(jìn)行。進(jìn)行科學(xué)合理的工作分析并建立崗位職責(zé)體系績(jī)效考核，是對(duì)工作任務(wù)的考核重點(diǎn)，實(shí)行績(jī)效考核前，要明確各崗位職責(zé)職能的定位。工作分析既是人力資源管理的基礎(chǔ)也是績(jī)效考核實(shí)施的前提。通過(guò)教育培訓(xùn)可提高員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和管理素質(zhì)?？?jī)效考核屬于企業(yè)高端管理是人力資源管理的核心，對(duì)員工的知識(shí)儲(chǔ)備、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、學(xué)習(xí)和判斷能力等綜合管理素質(zhì)有很高要求。在保證考核實(shí)施的基礎(chǔ)配套措施建設(shè)起來(lái)后，要設(shè)計(jì)出有效的績(jī)效考核體系。考核體系是實(shí)施績(jī)效考核的系統(tǒng)基礎(chǔ)文件，其規(guī)定了績(jī)效考核的方式和方法，績(jī)效考核要結(jié)合企業(yè)實(shí)際出發(fā)設(shè)計(jì)出基于崗位類(lèi)別的績(jī)效考核有效方案。抓住工作重點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和工作部署并按照職責(zé)分工，實(shí)施分類(lèi)管理。

3.制定合理的獎(jiǎng)罰制度

人力資源管理中激勵(lì)與約束這方面需要依靠合理的獎(jiǎng)懲制度來(lái)提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長(zhǎng)時(shí)間并且加大力度的獎(jiǎng)懲制度來(lái)使公司的人力資源管理實(shí)踐更具實(shí)效性。在對(duì)激勵(lì)與約束這項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核的時(shí)候，要深入了解薪酬體系的設(shè)置，衡量薪酬制度和薪酬實(shí)際發(fā)放的公平合理性，掌握公司的福利保障體系狀況。做到對(duì)績(jī)效差的員工進(jìn)行懲罰并對(duì)考績(jī)好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，摸索出加薪、晉級(jí)、培訓(xùn)等多樣的多元化激勵(lì)措施，并以正面激勵(lì)為主負(fù)面激勵(lì)為輔。關(guān)注公司業(yè)績(jī)考核情況，績(jī)效考核和績(jī)效管理是公司戰(zhàn)略管理的最關(guān)鍵內(nèi)容，確保員工的個(gè)人目標(biāo)和公司業(yè)績(jī)目標(biāo)掛鉤是績(jī)效考核過(guò)程中的重點(diǎn)。

4.對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)

在人力資源管理過(guò)程中，要經(jīng)過(guò)各部門(mén)的表格填寫(xiě)，經(jīng)各部門(mén)審核招聘人員的要求，在審批通過(guò)后將報(bào)表提至人力資源部。經(jīng)人力資源部對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步審定與篩選。人力資源的開(kāi)發(fā)與治理是領(lǐng)導(dǎo)者要注重的地方，需要領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行恒量人力資源的價(jià)值，目的是正確反映人力資源的價(jià)值量，確定人力資源的績(jī)效，建立收益分配和激勵(lì)約束機(jī)制等措施的依據(jù)。如何科學(xué)地評(píng)價(jià)人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。簡(jiǎn)單分析人力資源管理的評(píng)價(jià)結(jié)果，要建立一個(gè)比較系統(tǒng)的管理模型，結(jié)合層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)該系統(tǒng)模型進(jìn)行評(píng)價(jià)。這些能提高公司效益，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。

5.提高員工質(zhì)量

第7篇：人力資源管理小論文范文

當(dāng)今中國(guó)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。它對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展特別是擴(kuò)大城鄉(xiāng)就業(yè)發(fā)揮著重要作用。但是多數(shù)民營(yíng)企業(yè)特別是中小型民營(yíng)企業(yè)依然存在規(guī)模小、生命力弱、抗壓能力差等缺陷。由于內(nèi)外因素的影響，民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中遇到很多問(wèn)題，其中最關(guān)鍵的當(dāng)屬人力資源管理的問(wèn)題，它已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的一塊短板。

21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施的重要保證。特別是我國(guó)加入WTO后，面對(duì)日趨激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)，如何吸納并留住人才，做好人力資源管理，是民營(yíng)企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。特別民營(yíng)企業(yè)一方面在資金和其他資源方面處于劣勢(shì)。另一方面企業(yè)中家族式的管理現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)人才選拔和晉升有一定的局限，這些問(wèn)題使得人才匱乏、人才流失成為民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的的首要問(wèn)題。要解決這一問(wèn)題，必須在民營(yíng)企業(yè)人力資源管理上加以研究并完善。

二、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題

（一）人才招聘不科學(xué)，人才培訓(xùn)不到位由于很多中小型民營(yíng)企業(yè)存在不重視人才招聘、選才者自身素質(zhì)不高、過(guò)度節(jié)省人才成本、重學(xué)歷不重能力、應(yīng)聘者素質(zhì)不高、社會(huì)人事體制缺陷等問(wèn)題。在人才招聘的時(shí)候他們往往重視面試，喜歡憑借第一印象，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測(cè)驗(yàn)法來(lái)考察應(yīng)聘者的寫(xiě)作能力、人際交往能力、組織決策能力。這致使企業(yè)在選才機(jī)制上存在很大問(wèn)題。而且人才進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)在人才培訓(xùn)上不肯下功夫，也會(huì)制約人才發(fā)展。目前很多中小型企業(yè)出于節(jié)約企業(yè)成本的考慮要么不愿意培訓(xùn)，要么進(jìn)行淺層次的培訓(xùn)，人才培訓(xùn)極不到位。

（二）人才任用唯親不唯賢，人才提撥機(jī)制不完善很多民營(yíng)企業(yè)實(shí)行家族化管理。以親情代替規(guī)則。用人上唯親不唯賢，設(shè)崗上因人不因職。既使企業(yè)內(nèi)部喪失競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也使企業(yè)人才失去工作積極性。很多中小型民營(yíng)企業(yè)在晉升、提撥機(jī)會(huì)的分配與安排上，不是完全以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有完善的人才提撥機(jī)制。致使賢者不能晉升，愚者卻居高位，這會(huì)使企業(yè)面臨人才不能發(fā)揮作用或者人才流失的問(wèn)題。

（三）缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的潛在的積極性，使他們能夠出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效。但是很多民營(yíng)企業(yè)缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。在人力資源管理的過(guò)程中，應(yīng)該將物資激勵(lì)方式與非物質(zhì)的激勵(lì)方式如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等并重。但是目前許多民營(yíng)企業(yè)簡(jiǎn)單地通過(guò)物質(zhì)利益的滿(mǎn)足對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)。單一的薪酬體系已不能滿(mǎn)足核心員工的多樣化需求，應(yīng)該同時(shí)注重在精神層次對(duì)員工的滿(mǎn)足。

（四）人力資源流動(dòng)頻繁，人才流失嚴(yán)重中小型民營(yíng)企業(yè)往往出于節(jié)約成本考慮或者由于企業(yè)人力資源管理不到位等原因。人員換崗情況特別嚴(yán)重，人力資源流動(dòng)過(guò)于頻繁，這不利于提高員工工作熟練程度。同時(shí)由于企業(yè)人力資源管理的不完善，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不健全，導(dǎo)致人才大量流失，特別其中一些核心人才的流失給企業(yè)帶來(lái)巨大損失。

三、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，提高對(duì)人力資源管理的重視程度觀(guān)念的落后才是真正的落后。民營(yíng)企業(yè)家要首先從思想上認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，要樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理的理念。要把人這一要素區(qū)別于其他生產(chǎn)要素，樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念，要以持續(xù)經(jīng)營(yíng)的理念吸納人才，重視人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。把人力資源管理從行政事務(wù)管理中脫離出來(lái)，把人力資源管理放在戰(zhàn)略地位上，提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置上來(lái)。保障人力資本的投入，支持人力資源工作，培養(yǎng)形成良性的人力資源管理工作機(jī)制，讓企業(yè)人力資源工作走上正軌。

（二）做好企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)實(shí)際和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，既要滿(mǎn)足企業(yè)人才需求又要做好企業(yè)人才儲(chǔ)備。有計(jì)劃地做好人才聘用、人才考核、人才培訓(xùn)。將員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。建立現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃,努力實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展。

（三)建立公平合理的選拔制度和科學(xué)有效的培訓(xùn)制度首先要公開(kāi)公正選撥德才兼?zhèn)涞娜瞬?。要根?jù)企業(yè)實(shí)際，科學(xué)合理地聘用人才。在人事聘免問(wèn)題上，嚴(yán)格審核，以程序求規(guī)范。其次要重視和加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，建立科學(xué)有效的培訓(xùn)制度。將培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)加入企業(yè)預(yù)算。有計(jì)劃地對(duì)員工展開(kāi)培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)。

四）逐步完善激勵(lì)機(jī)制既要重視對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，也要重視加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)。要改變以往單一的激勵(lì)手段，建立多維的激勵(lì)體系。根據(jù)不同層級(jí)的員工的不同需求，通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的主人翁意識(shí)。

（五）塑造以人為本的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力。樹(shù)立以人為本的企業(yè)文化，突出人的價(jià)值，重視人的發(fā)展。一方面，企業(yè)文化可以使員工融入企業(yè)，融入組織，有利于發(fā)揮組織優(yōu)勢(shì)。另一方面，企業(yè)文化可以提高員工的責(zé)任感、使命感和對(duì)工作的感情投入，這樣更有利于企業(yè)和員工發(fā)展。以人為本的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資管理具有重要的意義。

第8篇：人力資源管理小論文范文

關(guān)鍵詞：教育資源管理模式創(chuàng)新

自本世紀(jì)初，我軍院校教育進(jìn)入新的變革時(shí)期，教學(xué)人才資源與知識(shí)創(chuàng)新能力由此成為衡量軍校綜合實(shí)力的重要標(biāo)志，人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設(shè)的核心問(wèn)題是人才隊(duì)伍建設(shè)，如何育人、留人、用人、發(fā)展人、造就人、發(fā)揮人才的最大效益?成了對(duì)軍校生存價(jià)值的有效自身考量。

1積極搭建人才作為和發(fā)展平臺(tái)

軍校人才教育資源管理的一個(gè)重要理念，就是要把人才的培養(yǎng)、使用、創(chuàng)新和發(fā)展等幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)統(tǒng)一起來(lái)，為教學(xué)人才服好務(wù)。為此，要克服和擺脫傳統(tǒng)人才觀(guān)和服務(wù)價(jià)值觀(guān)的束縛，真正在認(rèn)識(shí)上尊重知識(shí)、尊重人才，在行動(dòng)上將人才的發(fā)展和院校的發(fā)展捆在一起，最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關(guān)鍵在于人才的管理。對(duì)于優(yōu)秀人才而言，要使其創(chuàng)新能力得到提升、學(xué)術(shù)得到發(fā)展，除其自身加以努力、院校給予晉級(jí)和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要為其創(chuàng)造一個(gè)人盡其才、才盡其用的環(huán)境和空間，做好成才成長(zhǎng)空間留人、特殊待遇留人，真正把優(yōu)秀人才吸引到教員隊(duì)伍中來(lái)。

1.1為培養(yǎng)人才、發(fā)展人才提供條件。我軍幾十年來(lái)一直重視院校人才建設(shè)與教學(xué)管理，把院校當(dāng)成部隊(duì)建設(shè)的開(kāi)路先鋒和“重工業(yè)”基地。一個(gè)國(guó)家的軍隊(duì)院校的教學(xué)管理水平，很大程度上反映了該國(guó)軍隊(duì)的現(xiàn)代化水平。因此，外軍十分重視把優(yōu)秀的人才選調(diào)到院校教學(xué)一線(xiàn)并設(shè)法讓其安心工作。俄軍對(duì)院校教學(xué)管理人員和教員都給其相應(yīng)的物質(zhì)待遇和工作特權(quán)。美軍在選拔使用院校教學(xué)管理人員時(shí)更加嚴(yán)格，從任職經(jīng)歷、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、全面素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能等都有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。我軍在長(zhǎng)期的院校建設(shè)實(shí)踐中，十分重視選拔任用德才兼優(yōu)的同志充實(shí)到教學(xué)及管理一線(xiàn)?，F(xiàn)在，全軍院校面臨不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，注重發(fā)展自己的特色，爭(zhēng)取建設(shè)全軍全國(guó)甚至國(guó)際上的一流院校。但是，不管處于哪一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)層次，其核心任務(wù)都是吸引人才、集聚人才，從而為學(xué)科的發(fā)展、學(xué)校層次的提高打下基礎(chǔ)。在某種意義上，人才的數(shù)量不是最關(guān)鍵的，關(guān)鍵是要有一批“能適應(yīng)院校發(fā)展的、有利于形成創(chuàng)新成果的、自身知識(shí)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的”人才。

1.2抓住支持人才成長(zhǎng)的最好時(shí)機(jī)。近幾年來(lái)，全軍院校經(jīng)歷了布局結(jié)構(gòu)調(diào)整和內(nèi)部管理體制改革的時(shí)期，在體制、機(jī)制建設(shè)上取得了顯著的成效。如實(shí)行教學(xué)考評(píng)、質(zhì)量評(píng)估、綜合評(píng)價(jià)等，聘用非現(xiàn)役人員，既彌補(bǔ)了軍校教研力量的不足，又減少了現(xiàn)役軍人的編制員額；既可使學(xué)員接受新知識(shí)，又可精簡(jiǎn)教學(xué)機(jī)構(gòu)。為便于教學(xué)和管理，教學(xué)管理人員既要懂得如何與學(xué)員溝通，以達(dá)到心理相通、志趣相近等。對(duì)教研和管理人員也要實(shí)行“輪換制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。創(chuàng)造公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的環(huán)境。為有力推動(dòng)了院校人才隊(duì)伍的發(fā)展，必須努力探索給予人才成長(zhǎng)的最佳時(shí)機(jī)。在教學(xué)人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)踐中，人才培養(yǎng)往往滯后于人才的實(shí)際需要，使不少人才或潛在人才在依靠自己的奮斗艱苦地成長(zhǎng)著。如，人才需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)深造和擴(kuò)大知識(shí)量時(shí)，總有一些與人才成長(zhǎng)不相適應(yīng)的需要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整的措施擋住了去路；人才最需要科研經(jīng)費(fèi)支持時(shí)，他可能會(huì)因?yàn)槟贻p資淺而得不到支持；在他最需要潛心鉆研業(yè)務(wù)的時(shí)候，可能會(huì)因?yàn)樯顗毫Χ稚⒘俗⒁饬?。?duì)此，院校應(yīng)當(dāng)及早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的教學(xué)、科研骨干，并提前做好人才投資和人才選拔工作，在人才“爬坡”的時(shí)候給予有力的支持，從而為他們的成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展提供最及時(shí)的支持。

1.3建設(shè)“吸引人才、留住人才”的和諧環(huán)境。院校教學(xué)管理水平的高低是提高院校教育質(zhì)量的重要因素。在相同的師資隊(duì)伍和教學(xué)設(shè)備條件下，由于管理水平的差異便會(huì)產(chǎn)生迥然不同的教育效益。目前，我軍院校對(duì)如何加強(qiáng)優(yōu)秀人才隊(duì)伍建設(shè)都有自己的新招，給出了各種優(yōu)惠待遇，對(duì)人才的流動(dòng)起到了促進(jìn)作用。需要特別引起重視的是，應(yīng)該進(jìn)一步完善已有人才和引進(jìn)人才充分發(fā)揮作用、長(zhǎng)期為我所用的機(jī)制。目前，隨著人們對(duì)人才重要性認(rèn)識(shí)的逐步加深，人才資源的爭(zhēng)奪日趨激烈，特別要重視對(duì)優(yōu)秀人才資源培育工作，多問(wèn)一問(wèn)為教研人員做了什么，而不過(guò)多要求教研人員應(yīng)做什么。把人心調(diào)舒暢，把氣氛調(diào)舒心，把環(huán)境搞美化，營(yíng)造人才快樂(lè)成長(zhǎng)的環(huán)境。

2創(chuàng)新人才資源管理模式與機(jī)制

美軍院校幾乎無(wú)一例外都視教師隊(duì)伍若生命，十分注重青年教員的培養(yǎng)和高質(zhì)量教員隊(duì)伍的精心構(gòu)建，是其成功的基石和辦校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，環(huán)境條件是基礎(chǔ)，管理模式與機(jī)制是關(guān)鍵。就是說(shuō)，要實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，必須對(duì)院校人才資源管理模式與機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)變革與創(chuàng)新。

2.1建立創(chuàng)新教學(xué)管理體系。當(dāng)前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特別是在用人機(jī)制、引人機(jī)制、選人機(jī)制等方面有很多創(chuàng)新舉措。如職稱(chēng)評(píng)定、工作考評(píng)等。軍事院校要提升自身的辦學(xué)水平，使人才成長(zhǎng)和使用價(jià)值永遠(yuǎn)走在世界軍事前沿，取得長(zhǎng)足進(jìn)步，必須走創(chuàng)新教學(xué)管理之路，使人才資源得到深層的挖掘。事實(shí)證明，院校肩負(fù)著人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新與軍事服務(wù)的重要職責(zé)，既是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的主要渠道又是高層次創(chuàng)新人才集聚的戰(zhàn)略高地。目前，我軍院校正處在變革的新時(shí)期，對(duì)創(chuàng)新型人才資源的管理也是多層次、多樣化的。而且隨著世界軍革的發(fā)展，軍事使命的需求在不斷變化，院校人才知識(shí)結(jié)構(gòu)和學(xué)科專(zhuān)業(yè)在不斷調(diào)整，人才的內(nèi)涵也在隨之變化。因此，人才資源管理必須與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立正確的人才觀(guān)、教育觀(guān)、質(zhì)量觀(guān)，創(chuàng)新和諧教學(xué)管理模式。

2.2建立崗位責(zé)任管理機(jī)制。堅(jiān)持人才資源是第一資源力，人才發(fā)展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必須堅(jiān)持協(xié)調(diào)發(fā)展，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，要不唯學(xué)歷、不唯職稱(chēng)、不唯資歷、不唯身份?！蹦壳?，我軍院校的人才管理主要以學(xué)歷職稱(chēng)要求為條件，以專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)管理為主要抓手，并且職務(wù)與待遇、地位、評(píng)價(jià)相對(duì)應(yīng)。它一方面把人才的發(fā)展引入了“獨(dú)木橋”，無(wú)論是培養(yǎng)人還是使用人都盲目追求高學(xué)歷，人才的發(fā)展也以晉升高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)為目標(biāo)；另一方面也引起了管理人才隊(duì)伍中的“仕而優(yōu)則專(zhuān)”現(xiàn)象，就否定了管理是一門(mén)科學(xué)的理念。在西方軍校人才資源管理中，人才管理是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，提倡術(shù)業(yè)專(zhuān)攻，讓教官崗位成為軍人最向往的職位，享有很多特權(quán)，實(shí)行院校教育崗位補(bǔ)貼制，院校教官工資水平普遍高于部隊(duì)和機(jī)關(guān)同職銜軍官，生活環(huán)境優(yōu)于崗位的軍官，采取不同軍銜不同待遇，每晉升一級(jí)軍銜增加工資10%的辦法，激勵(lì)教員安心工作，不斷學(xué)習(xí)。每年除寒暑假外，俄軍院校還組織教官定期療養(yǎng)。由于俄軍實(shí)行社會(huì)化保障，加之工作穩(wěn)定，所以，教官隊(duì)伍思想穩(wěn)定，有榮譽(yù)感和進(jìn)取心。對(duì)外軍院校的做法，我們應(yīng)該借鑒；對(duì)我們過(guò)去的一些傳統(tǒng)做法，在落實(shí)的質(zhì)量和效果上應(yīng)該進(jìn)行認(rèn)真的思考和質(zhì)疑，如我們一直所提倡的“兩員至上”“教員是核心”問(wèn)題等。

2.3綜合系統(tǒng)地創(chuàng)新人才資源管理機(jī)制。教育的真正意圖在于引導(dǎo)和發(fā)展人的個(gè)性、開(kāi)發(fā)人的潛能、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。注重個(gè)性的發(fā)揮，并給予其很大的發(fā)展空間。人才資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，也是一個(gè)長(zhǎng)效建設(shè)工程。必須改變只管使用、不管培養(yǎng)的做法，必須改變單兵作戰(zhàn)、作坊式的管理方式，必須改變頭痛醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳、缺乏系統(tǒng)思維的管理模式，對(duì)人才建設(shè)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃、統(tǒng)籌布局；必須形成競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)與約束機(jī)制之間的配套運(yùn)作；同時(shí)，要在體制、制度、政策、崗位聘任四個(gè)層面進(jìn)行系統(tǒng)創(chuàng)新。院校對(duì)人才資源管理要常抓不懈，要強(qiáng)調(diào)綜合管理、目標(biāo)管理、系統(tǒng)管理的理念，不能期望出臺(tái)一項(xiàng)或幾項(xiàng)政策就能解決人才建設(shè)的所有問(wèn)題。

2.4實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值與院校作用的統(tǒng)一。人才資源所擁有的知識(shí)和技能含量是一個(gè)變數(shù)，就像能買(mǎi)到學(xué)者的成果而買(mǎi)不到學(xué)者的智力一樣。所以，在人才資源管理中，院校不僅要重視現(xiàn)有人才的實(shí)際能力，更要重視人才的發(fā)展?jié)摿Α?duì)教學(xué)人才的考評(píng)，應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，建立由品德、知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)等要素構(gòu)成的考評(píng)體系。在學(xué)歷學(xué)位、政治思想、教學(xué)科研工作數(shù)質(zhì)量等方面制定量化考評(píng)具體指標(biāo)，改變“科研成果代替實(shí)際工作能力，論文數(shù)量代替質(zhì)量”的現(xiàn)象，使人才評(píng)價(jià)更加科學(xué)合理，符合人才成長(zhǎng)進(jìn)步規(guī)律。隨著市場(chǎng)意識(shí)的提高，人才資源的開(kāi)發(fā)和共享程度有所提高，人才競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈，使人才構(gòu)成、人才管理和分配機(jī)制都在不斷發(fā)生變化。因此，無(wú)論是培養(yǎng)還是引進(jìn)人才，都要有超常規(guī)的舉措，要變靜態(tài)式管理為動(dòng)態(tài)式管理。

3提高管理水平，創(chuàng)造最大的人才使用效益

人才資源的管理與開(kāi)發(fā)是一個(gè)很大的變革，也是人才建設(shè)工作的新變化，對(duì)管理者提出了更高的要求。在人才作用發(fā)揮中，必須變革人才資源管理理念、提高人才資源管理水平，使人才資源發(fā)揮出最大的作用價(jià)值。

3.1端正教學(xué)管理思想。正確的教育理念和規(guī)劃是院校辦學(xué)成功的向標(biāo)。要提升自己的辦學(xué)水平，必須有一個(gè)科學(xué)、合理的教學(xué)管理理念及與之相適應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。美軍院校非常重視其教學(xué)管理理念，美軍在教學(xué)管理中認(rèn)為，辦學(xué)思想越端正以及辦學(xué)理念越穩(wěn)定、越清晰，就越能產(chǎn)生促進(jìn)效應(yīng)、引導(dǎo)效應(yīng)、規(guī)范效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng)；就越能調(diào)動(dòng)各部門(mén)的積極性，其辦學(xué)行為、教育質(zhì)量就越能得到明顯的提升、改善和規(guī)范。因此，從院校自身看，必須找準(zhǔn)自己的定位，辦出自己的特色，形成一個(gè)清晰、穩(wěn)定的學(xué)校定位和發(fā)展目標(biāo)。

3.2確立“以人為本”的人才資源管理理念。在人力資源培養(yǎng)和使用上，要樹(shù)立科學(xué)的發(fā)展觀(guān)和科學(xué)的人才觀(guān)，堅(jiān)持實(shí)事求是的態(tài)度，不斷挖潛人才資源，發(fā)展院校的人才量。在人才資源管理上，要轉(zhuǎn)變長(zhǎng)期形成的“管人”的觀(guān)念。要轉(zhuǎn)變單位與人才之間“管與被管”的隸屬關(guān)系，淡化行政色彩，尊重人才的教學(xué)價(jià)值和學(xué)術(shù)地位，盡量創(chuàng)造人才自主發(fā)展的空間。為此，要把“管”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百Y源開(kāi)發(fā)”和“服務(wù)”，做到剛性管理與柔性管理相結(jié)合；要注意把單位與人才之間的關(guān)系用真情這個(gè)紐帶來(lái)維系，給予人才更多的溫暖與信任、關(guān)心和支持，落實(shí)人才在資源管理中的核心地位。:

第9篇：人力資源管理小論文范文

摘要：中小企業(yè)要加快發(fā)展，就必須加強(qiáng)人力資源管理。目前中小企業(yè)人力資源管理在職位匹配、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、企業(yè)文化等方面存在一些問(wèn)題，唯有采取先進(jìn)和切合實(shí)際的人力資源管理對(duì)策才能使企業(yè)順利成長(zhǎng)。

 

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策

人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的心臟，任何企業(yè)的發(fā)展都需要優(yōu)秀的人力資源和有效的人力資源管理，中小企業(yè)更是如此。招聘人才、培養(yǎng)人才、留住人才，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)動(dòng)力和競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)規(guī)劃，是中小企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)要求。

 

一、目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.職位不匹配，人事難相符。員工與職位匹配是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基石。很多中小企業(yè)目前還未建立科學(xué)的職位分析系統(tǒng)，各職能部門(mén)工作內(nèi)容重疊嚴(yán)重，執(zhí)行難度大，很多具體措施很難落實(shí)。此外，中小企業(yè)在人員的選用上也缺乏科學(xué)的操作體系，而主要采取領(lǐng)導(dǎo)一人決斷的方式，致使企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象十分嚴(yán)重；遠(yuǎn)離企業(yè)核心的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其自身才能，大量的無(wú)能之輩占據(jù)重要職位，優(yōu)秀員工的晉升可能性比較小，對(duì)優(yōu)秀的員工不夠愛(ài)惜和重視，造成大量的優(yōu)秀員工流失。

 

2.中小企業(yè)人員培訓(xùn)存在很大的缺陷。第一，中小企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的設(shè)計(jì)和規(guī)劃都不夠科學(xué)。第二，中小企業(yè)在對(duì)外招納人才方面處于相對(duì)弱勢(shì)。第三，中小企業(yè)對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)方面也很不重視，培訓(xùn)方式單一，主要以講說(shuō)的模式運(yùn)作，缺少必要的實(shí)踐操作內(nèi)容，而使培訓(xùn)只停留在理論上不具有實(shí)際意義。

 

3.缺乏凝聚企業(yè)向心力的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉所在。中小企業(yè)在制定企業(yè)文化方面缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，以至于出現(xiàn)許多問(wèn)題。首先，許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為本企業(yè)沒(méi)什么企業(yè)文化也可以照樣賺錢(qián)，企業(yè)現(xiàn)在處于初始階段規(guī)模比較小，沒(méi)有必要高談什么企業(yè)文化，等有了一定規(guī)模再搞文化也不遲。其次，認(rèn)為“企業(yè)文化”只是一種形式，對(duì)公司的發(fā)展沒(méi)有什么實(shí)際意義等等。這直接影響員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的認(rèn)可，許多員工會(huì)認(rèn)為本企業(yè)的前景并不樂(lè)觀(guān)，自身發(fā)展空間有限。即使目前在為公司效力，但是出于長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，他們也會(huì)離開(kāi)，人才流失在所難免。

 

二、解決中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

1.重視企業(yè)人才培養(yǎng)和培訓(xùn)。要從公司的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實(shí)際需要制定一個(gè)切實(shí)可行的中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的需求有效地結(jié)合起來(lái)，并將其作為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)。培訓(xùn)的內(nèi)容更要符合公司的實(shí)際要求和員工的實(shí)際情況，分階段分步驟進(jìn)行，使得員工能夠掌握一些實(shí)實(shí)在在的行之有效的工作方法，提高員工的工作業(yè)績(jī)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的向前發(fā)展。其次，要加強(qiáng)引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)由于自身的條件有限，內(nèi)部提升的空間有限，可以通過(guò)人才市場(chǎng)招聘和高?；蚩蒲胁块T(mén)展開(kāi)合作來(lái)彌補(bǔ)自身的不足。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權(quán)等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生相互吸引力。

 

2.建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提供良好的自由空間。企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工參加多種形式的培訓(xùn)；鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間、不同部門(mén)之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感，才能使企業(yè)充滿(mǎn)活力。組織對(duì)員工訓(xùn)練及發(fā)展投入不應(yīng)只是口頭上，而應(yīng)落到實(shí)處。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力資源發(fā)展對(duì)企業(yè)提高其整體競(jìng)爭(zhēng)力有其重要性，而建立學(xué)習(xí)型組織又是企業(yè)人力資源工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，學(xué)習(xí)型組織對(duì)企業(yè)的影響非常大，是企業(yè)能夠進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉。因此企業(yè)應(yīng)定期為員工培訓(xùn)，使員工的能力得到升級(jí)，組織一些知識(shí)競(jìng)賽等活動(dòng)來(lái)提高員工的學(xué)習(xí)積極性，并對(duì)員工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行定期考評(píng)，對(duì)于進(jìn)步明顯者給予獎(jiǎng)勵(lì)。因?yàn)槠髽I(yè)的員工一天中大部分的時(shí)間都是在公司度過(guò)的，所以為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作和生活環(huán)境顯得尤為必要，這其中包括工作環(huán)境、娛樂(lè)環(huán)境、文化環(huán)境、人際關(guān)系等。

 

3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為企業(yè)人力資源管理提供良好環(huán)境。許多中小企業(yè)都沒(méi)有自己的企業(yè)文化，更沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)公司發(fā)展的重要性，不知道怎么去建立企業(yè)文化。有些企業(yè)只是在書(shū)面上或口頭上提了一下公司的企業(yè)文化，在員工的入職培訓(xùn)中對(duì)于企業(yè)文化這一塊只是略微提一下或者根本就沒(méi)有，有許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為有沒(méi)有企業(yè)文化一樣，也不影響企業(yè)賺錢(qián)。這一點(diǎn)從表面上看好像沒(méi)什么錯(cuò)誤，可是仔細(xì)想想這與企業(yè)獲利發(fā)展壯大有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系，看一看世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)，再看一看那些正在不斷發(fā)展壯大的知名企業(yè)，他們都有其自身獨(dú)特的企業(yè)文化。

 

參考文獻(xiàn)

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