人力資源管理的發(fā)展前景精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源管理的發(fā)展前景主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源管理的發(fā)展前景范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；拓展培訓(xùn)；發(fā)展；前景

人力資源的儲備是企業(yè)發(fā)展的基本要素之一，當前的行業(yè)市場競爭激烈。企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)是加強企業(yè)人員能力提升的培訓(xùn)。拓展培訓(xùn)能夠給人力資源管理提供科學(xué)合理的管理模式，作為一種有價值的培訓(xùn)模式，拓展大多使用于非技術(shù)性培訓(xùn)，它主要是幫助員工提升綜合能力。人力資源管理是保證企業(yè)健康發(fā)展的需要長期堅持的基礎(chǔ)管理工作，要采用柔性管理辦法及人性化管理方式來建設(shè)企業(yè)專業(yè)化的團隊，從而讓企業(yè)中的團體意識更加強烈，企業(yè)也會更加團結(jié)，發(fā)展也會更加持久穩(wěn)固。拓展日益強化企業(yè)和員工之間的交流，有效的傳遞公司的發(fā)展方向，構(gòu)建學(xué)習(xí)型模式，指導(dǎo)員工學(xué)習(xí)企業(yè)的文化背景，接受企業(yè)的任務(wù)。

1 拓展培訓(xùn)的起源

拓展培訓(xùn)起源歐美，其Outward-bound，直譯就其一艘小船航行在安全海港外的小船，行駛到波瀾壯闊的大海中，接受風(fēng)浪的威脅。在上世紀二戰(zhàn)時期，很多艘戰(zhàn)艦在大西洋海域中，因為戰(zhàn)爭的因素，很多艘戰(zhàn)艦因為遭到炮火的進攻而發(fā)聲沉沒，從而使得戰(zhàn)艦中很多船員都掉入大海中，因為海水的寒冷及其他原因大部分船員沒能生存下來，只有很少的人通過長時間的磨練和殘酷的考驗之后，才能生存下來。后來通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，存活下來的這部分人并不是因為身體健壯而活下來，而是因為他們具有強烈的求生欲望。根據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，二戰(zhàn)之后，這種利用自然環(huán)境的險惡特點，組織活動，可以強化人的思想意志及求生能力，并且在英國也開始流行起來。這種通過打造或模仿自然環(huán)境的獨特的管理方式，因為其取得的培訓(xùn)效果較好，很快被各個行業(yè)的管理者所使用，并且逐步發(fā)展起來。

2 拓展與企業(yè)人力資源管理的相關(guān)性

2.1 適用性分析

拓展被大量使用到企業(yè)人員招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系處理中去，這是拓展和人力資源管理的主要特征，這也是人性化特點的主要表現(xiàn)模式。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要是以員工為主要對象，對招人、用人和留人進行相應(yīng)的活動安排，其中員工都是成年人，而拓展在企業(yè)人力資源管理中的主要對象也是成年人，成年人能夠從實際經(jīng)驗中收獲很多東西。然后，成年人和在校學(xué)生進行比較更需要經(jīng)驗和思維模式的幫助，不能在單純的依賴理論和基礎(chǔ)知識，拓展比較適用于團隊管理中，特別是溝通合作技能的鍛煉。因此企業(yè)在招人、用人和留人的過程中，可以利用拓展的方式進行招聘和培訓(xùn)，從而有效的改善員工之間的矛盾和關(guān)系。

2.2 重要性分析

2.2.1作為一種有價值的培訓(xùn)模式，拓展大多使用于非技術(shù)性培訓(xùn)，它主要是幫助員工提升綜合能力，比如：溝通能力、團隊觀念等。而且，因為其自身的獨特性，拓展在改善員工關(guān)系，提升員工工作質(zhì)量方面具有重要的作用。在培訓(xùn)的過程中，拓展發(fā)揮了其他培訓(xùn)模式所不能體現(xiàn)的價值，是企業(yè)進行人力資源管理時必須要使用的一種管理方式。

2.2.2拓展是進行評價測試的一種方式，尤其適合于企業(yè)招聘員工的時候，對其進行團隊觀念和管理素養(yǎng)的檢測，而且這種技術(shù)性評價，在拓展中十分重要，能夠更好的全面了解、評價、選擇員工的非技術(shù)特點，從而讓員工能夠在適合自己的崗位干適合自己的工作。尤其是在管理人員的選擇方面，拓展更是發(fā)揮了重要的作用，拓展能夠健全評價制度，提升招聘水準。

2.2.3在員工關(guān)系管理中，拓展不斷可以加強企業(yè)和員工之間的交流，有效的傳遞公司的發(fā)展方向，構(gòu)建學(xué)習(xí)型模式，指導(dǎo)員工學(xué)習(xí)企業(yè)的文化背景，接受企業(yè)的任務(wù)。然后拓展還可以加強員工之間的交流、理解和信任，提升員工之間的依賴程度和團隊合作力，使得企業(yè)員工能夠建立正確的價值觀。最后，拓展能夠有效的促進企業(yè)文化的構(gòu)建和實行。

2.3 創(chuàng)新性分析

過去獲得知識的模式是先研究書本知識，在進行實際操作，但是拓展是先進行實踐然后從實際操作中進行知識的總結(jié)會和歸納。如果把過去的模式成為“學(xué)習(xí)”，那么拓展就是“習(xí)學(xué)”的過程。拓展是對學(xué)習(xí)理念的不斷完善和創(chuàng)新。拓展主要是針對成年人的學(xué)習(xí)模式來構(gòu)建的，特別是針對特定的非技術(shù)領(lǐng)域方面的素養(yǎng)培養(yǎng)，以及人力資源管理方面原理動靜融合成就的表現(xiàn)。所以，拓展在人力資源管理中不但是理論方面的突破，也是方式方面的創(chuàng)新。

3 拓展培訓(xùn)對培訓(xùn)模式的沖擊

拓展培訓(xùn)與以往的普通培訓(xùn)方式相比，其明顯的特征表現(xiàn)在形式、內(nèi)容和培訓(xùn)模式三方面。以往，企業(yè)在招聘員工時只重視其個人和知識水平與工作能力，但是對于一個人的綜合素養(yǎng)，像是團隊合作能力、價值觀、人生觀和生活態(tài)度等內(nèi)容不太重視。拓展訓(xùn)練針對傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式來說是一個新的挑戰(zhàn)，它以其獨特的培訓(xùn)方式給企業(yè)的人力資源管理注入了新的思想，完善了企業(yè)對員工綜合能力提升特別是團隊合作能力提升的培訓(xùn)，從而使得企業(yè)能夠通過多元化的方式來宣傳企業(yè)文化，在企業(yè)宗旨的執(zhí)行方面也更加有力。

拓展培訓(xùn)以自然環(huán)境為基礎(chǔ)，設(shè)計一些受訓(xùn)項目，讓參加受訓(xùn)人員處于合理的風(fēng)險狀態(tài)下，有效的激發(fā)自身的潛能或是團隊合作的觀念，從而更好的去處理和解決任何情況下的問題。拓展培訓(xùn)對培訓(xùn)方式的沖擊，重點體現(xiàn)在拓展培訓(xùn)以體能訓(xùn)練為主要內(nèi)容，讓培訓(xùn)人員能夠全方位的參與活動，通過活動的組織進展培養(yǎng)人與人之間的合作能力，以及個人的思想意志等關(guān)鍵能力的提升。拓展培訓(xùn)的內(nèi)容與傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的內(nèi)容完全不同，傳統(tǒng)培訓(xùn)以知識提高為主，而拓展培訓(xùn)則重在個人意志、團隊合作等綜合能力的提升。另外傳統(tǒng)培訓(xùn)以上課教育為主，培訓(xùn)人員被動接收，但拓展培訓(xùn)能夠讓員工直接參與其中，教練進行引導(dǎo)，發(fā)生狀況以培訓(xùn)人員自己溝通處理為主。拓展培訓(xùn)的參與內(nèi)容或方式以員工的職業(yè)特點、崗位要求等方面的情況來設(shè)計，從而構(gòu)建適合實際狀況的挑戰(zhàn)課程和團隊合作課程，轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，避免了過于單調(diào)的理論講解培訓(xùn)形式。

4 拓展在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

4.1 拓展與企業(yè)員工的培訓(xùn)與發(fā)展

拓展在企業(yè)人力資源管理中的主要內(nèi)容是對員工進行培訓(xùn)和發(fā)展。拓展自身也是一種培訓(xùn)模式，以試驗式的學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)，并且把拓展和企業(yè)培訓(xùn)有效的融合起來。

在中國，拓展最開始出現(xiàn)在1995年的北京。很多大型國企，尤其是外企開始利用拓展的模式來鍛煉員工的職業(yè)能力，后來又在私企、中小企業(yè)甚至政府機構(gòu)中運用拓展的模式來培訓(xùn)員工，拓展現(xiàn)在已經(jīng)成為人力資源常規(guī)培訓(xùn)的主要方式。

4.2 拓展在企業(yè)招聘中的應(yīng)用

企業(yè)在員工招聘、崗位輪換和升職的時候都會對人員進行測試。招聘測試中幾個員工通過拓展來完成一個相同的任務(wù)，然后根據(jù)員工在完成任務(wù)的實際表現(xiàn)進行判斷，對他們的綜合素養(yǎng)進行評價。比如“10秒鼓掌”、“解手鏈”等拓展游戲也被運用到小組面試、高層職位面試中。著名的聯(lián)想集團也使用過拓展的模式來選擇奧運火炬手。

4.3 運用拓展改善提升員工關(guān)系

員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理中比較獨特的一個領(lǐng)域，也是企業(yè)人性化觀念的重要表現(xiàn)。員工之間通過拓展培訓(xùn)可以加強工作交流或情感溝通，有利于提升對企業(yè)的滿意度，進一步完善企業(yè)和員工之間的關(guān)系。現(xiàn)在有很多企業(yè)使用拓展來取代之前的聚餐、旅游等活動，這就表明拓展是調(diào)節(jié)員工關(guān)系的中堅力量。

而且現(xiàn)在沒有發(fā)現(xiàn)拓展對企業(yè)構(gòu)建人力資源規(guī)劃、績效管理和薪酬管理等方面主要效用。

5 對運用拓展進行人力資源管理的建議

5.1 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注

企業(yè)的管理人員和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認識到拓展的重要價值，發(fā)揮其主要效用，并且認識到拓展效果的長久性，不能盲目跟從，也不能急功近利。

5.2 合理管理

企業(yè)人力資源管理針對拓展內(nèi)容要進行整體的安排，不能隨意構(gòu)建，要和內(nèi)部培訓(xùn)等管理方式進行有效的融合，從而對人力、財力和物力進行科學(xué)合理的投入。

5.3 加強實行力度

拓展是人力資源管理的重要方式，所以要注重其設(shè)計性。在進行拓展的時候，要注重前期的準備工作、現(xiàn)場的實行工作和后期的跟蹤工作等，從而發(fā)揮其有效的保護效用。拓展項目的選用、組織模式、拓展教練和人力資源等有關(guān)人員要進行密切的配合。

綜上所述，人力資源拓展培訓(xùn)是根據(jù)自己的實際狀況，構(gòu)建出適合的培訓(xùn)課程，能夠有效的幫助參訓(xùn)人員調(diào)整心態(tài)對待工作及提高其團隊合作意識。拓展訓(xùn)練重在參與過程，體驗感受，讓參與人員能夠參與其中，感受參與的樂趣和體悟。在拓展培訓(xùn)的時候要能夠激發(fā)個人潛能，取得突破及創(chuàng)新，在體驗中提高團隊合作的意識。人才專業(yè)化是拓展培訓(xùn)的一種新生力量，能夠讓人力資源管理拓展培訓(xùn)在將來的發(fā)展道路出現(xiàn)欣欣向榮的局面。

參考文獻

[1]朱艷艷. 人力資源管理拓展培訓(xùn)的發(fā)展及前景分析[J]. 東方企業(yè)文化，2014，20：122.

第2篇：人力資源管理的發(fā)展前景范文

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟 人力資源 創(chuàng)新

新經(jīng)濟是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟”或“舊經(jīng)濟”而言的，是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎(chǔ)上，以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動，以創(chuàng)新為核心，可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟，是經(jīng)濟社會發(fā)展的一次大調(diào)整。新經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟時代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新。

一、新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的原因

企業(yè)環(huán)境變化了。技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源管理的技術(shù)水平和企業(yè)對員工素質(zhì)的要求，使企業(yè)更為倚重知識型員工，于是，人力資源管理工作變得重要起來。人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業(yè)的目標統(tǒng)一起來，尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。

互聯(lián)網(wǎng)的普及改變了傳統(tǒng)的時空觀念?？茖W(xué)人才觀要求企業(yè)要變革舊的人力資源管理體制，增強人本的觀念。促進人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用；充分調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性；太力營造有利于人才成長的體制、機制和環(huán)境，充分發(fā)揮人才的潛能和價值；改革各類人才的評價方式，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標體系，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機制。傳統(tǒng)人事管理缺乏科學(xué)理念的指導(dǎo)，不能適應(yīng)當前企業(yè)發(fā)展的需要。

二、新經(jīng)濟時代下人力資源管理的趨勢

ehr是新經(jīng)濟時代下人力資源管理的趨勢，是基于先進的信息和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的全新人力資源管理模式，它融合了“電子商務(wù)”、“互聯(lián)網(wǎng)”、“人力資源業(yè)務(wù)流程優(yōu)化（bpr）”、“以客戶為導(dǎo)向”、“全面人力資源管理”等核心思想在內(nèi)的最新理念，利用信息技術(shù)快速、準確、互動和海量存儲的特點，為人力資源管理搭建一個信息化的工作平臺。它可以把人力資源管理者從不具有增值功能的例行工作中解救出來，降低成本、提高效率，優(yōu)化人力資源管理流程，提供決策支持，實現(xiàn)人力資本的開發(fā)和增值，從而持續(xù)提升企業(yè)人力資源管理水平。

ehr中的“e”包含了兩層含義：不僅僅是“electronic”即電子化的人力資源管理，同時更重要的是“efficiency”即高效的人力資源管理，提高效率是ehr的根本目的，而電子化則是實現(xiàn)這一目的的手段。一些核心的人力資源管理業(yè)務(wù)功能，比如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)（或者說網(wǎng)絡(luò)學(xué)院）、績效管理等；利用互聯(lián)網(wǎng)、考勤機、多媒體、各種終端設(shè)備等；越來越多的電子化產(chǎn)品和手段被運用到人力資源管理中，越來越多的企業(yè)認識到實施ehr是企業(yè)發(fā)展的必然要求，是推進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新的有效手段，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的最佳選擇和必由之路。

然而，從眾多企業(yè)引入ehr的實例來看，信息化人力資源管理（ehr）屬于高風(fēng)險的投資項目。應(yīng)該說，ehr的引入要以企業(yè)自身經(jīng)營發(fā)展狀況來定，不要貪圖大而全，對引入ehr需要進行一個全面、客觀而充分的評估，根據(jù)企業(yè)所處的不同階段來確定需求。注意事項如下：

1.遵循“整體規(guī)劃、分步實施、循序漸進、化解風(fēng)險”的原則，不能盲目追求一步到位，脫離現(xiàn)實需求，從而造成投資成本大、實施周期長，不確定因素增加，為項目投資帶來不必要的風(fēng)險。

2.首要的是甄選一個實力雄厚、產(chǎn)品優(yōu)秀并且咨詢實施經(jīng)驗豐富的ehr供應(yīng)商。要從供應(yīng)商的經(jīng)營狀況、產(chǎn)品、開發(fā)實力、咨詢及實施團隊的水平、售后服務(wù)能力，包括技術(shù)支持、系統(tǒng)維護和系統(tǒng)改進、升級等方面充分考察，要求軟件體系設(shè)置和模塊搭建上必須靈活多樣，因為系統(tǒng)后期的實施、維護和升級對整體的運行使用都至關(guān)重要。

3.要制訂周密、翔實、可行的實施計劃，與公司it部門緊密協(xié)作，制定項目負責人，并成立由信息化專家、業(yè)務(wù)流程專家、人力資源專家、系統(tǒng)維護人員等人組成的項目團隊，有計劃有組織的推進工作。

4.需要明確項目需求，對關(guān)鍵事項要進行量化、規(guī)范化。具體來說，要考察企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理工作及需求、明確ehr的功能和技術(shù)細節(jié)，制定解決方案，包括設(shè)計、測試、安裝ehr系統(tǒng)，數(shù)據(jù)采集、校驗并導(dǎo)入ehr系統(tǒng)，設(shè)定用戶角色、權(quán)限等內(nèi)容，實施推廣和效果評估，包括人員培訓(xùn)、上線運行、技術(shù)支持、功能開發(fā)及ehr系統(tǒng)整體效果評估等。

5.需要對企業(yè)現(xiàn)運行的不同信息系統(tǒng)，進行有效整合或建立數(shù)據(jù)信息鏈接接口，實現(xiàn)信息共享、資源配置優(yōu)化和協(xié)同工作，通過有效整合，促進企業(yè)整體信息化工作水平的提高。

6.確保基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的規(guī)范、完整和準確?；A(chǔ)數(shù)據(jù)準備工作需要企業(yè)的業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員以及各級領(lǐng)導(dǎo)積極投入、大力支持和配合，確保進入ehr系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)規(guī)范、完整和準確。

7.ehr對企業(yè)的人力資源管理不僅僅是技術(shù)轉(zhuǎn)型，更大程度上是從管理上改變企業(yè)的管理思路、工作方式以及業(yè)務(wù)流程。因此，對ehr實施后的變革阻力要有充分的思想準備，需要通過必要的試點試用、內(nèi)部培訓(xùn)和風(fēng)險分析等手段減少阻力，順利通過“磨合期”。

三、新經(jīng)濟時代下人力資源管理的創(chuàng)新

新經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點，這給企業(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，根據(jù)新時期人才的特點，我國企業(yè)應(yīng)從以下幾個方面對人力資源管理應(yīng)該進行創(chuàng)新：

1.營造創(chuàng)新文化

在新經(jīng)濟時代，創(chuàng)新和時尚已經(jīng)成為這個時期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。伴隨著

3.以人為本的管理理念

以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在管理的主置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展，使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。

以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、進取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ)，要努力培育共同的企業(yè)文化意意識，共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標和價值有著共同的理解，從而在行動上達成共識；共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業(yè)共同的文化、價值觀和行為規(guī)范的同時，提倡各部門形成各自的特色。

四、結(jié)束語

新經(jīng)濟時代的網(wǎng)絡(luò)化、知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準，知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，作為知識承載者的人力資源，是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的財富和資本，企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達，保持恒久競爭力的關(guān)鍵。因此，企業(yè)要根據(jù)自己的具體情況，在深刻理解人力資源創(chuàng)新理念的基礎(chǔ)上，進行積極探索和大膽嘗試，創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理模式。我們每一位人力資源管理從業(yè)者，需要敏銳的職業(yè)洞察力，順應(yīng)新經(jīng)濟時代的人力資源管理趨勢，擔當起企業(yè)系統(tǒng)策劃者、資源整合者、管理咨詢者、變革推動者的重要角色。

參考文獻:

[1]朱麗蘭．知識正在成為創(chuàng)新的核心[j]．全球科技經(jīng)濟了望，1998；24（3）：11-13.

[2]秦遠建．國外企業(yè)集成全球創(chuàng)新資源模式研究[j]．現(xiàn)代管理科學(xué)，2008；32（2）：8-10.

[3]羅文標．基于知識創(chuàng)新的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才培養(yǎng)研究[d]:[學(xué)位論文]．廣州：暨南大學(xué)，2006.

[4]黃亞均．知識經(jīng)濟論[m]．太原：山西經(jīng)濟出版社，1998.

[5]夏大慰．面對新經(jīng)濟時代的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究[m]．上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2001.

第3篇：人力資源管理的發(fā)展前景范文

人力資源成本管理主要是針對人力資源成本，成本核算的主要目的是服務(wù)于管理，并提供有效的信息和管理。根據(jù)生產(chǎn)環(huán)節(jié)人力資源成本目前主要分為以下幾個部分，取得、使用、開發(fā)以及離職成本。取得成本主要是在醫(yī)院在現(xiàn)在和未來的發(fā)展中對人力資源所需要付出的一系列成本，包括招聘、挑選、聘用以及安置等方面的成本。而對于使用成本主要是針對職工在應(yīng)用的過程中所需要的支出，包括工資、今天、福利以及社保等。開發(fā)成本主要是為了進一步提高人力資源的產(chǎn)出能力，進一步提高職工的工作效率而付出的成本，其涉及的內(nèi)容有崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)以及進修培訓(xùn)等。離職成本主要是在整個應(yīng)用的過程中進行解聘、辭退費用方面，或者是由于暫停工作而產(chǎn)生的一系列成本損失的。在這些成本中醫(yī)院對于人力資源直接的投資是開發(fā)成本，而在醫(yī)院的人力資源成本中進行有效的支付的是使用成本。因為離職成本其涉及的是離職所產(chǎn)生的成本費以及因為離職原因所造成的重置以及崗位控制等影響。

二、當前醫(yī)院人力資源管理成本控制中存在的問題

就目前的情況來看，在醫(yī)院人力資源成本控制中主要存在著以下幾個問題：一沒有高度重視人力資源成本控制。在我國的很多醫(yī)院中都沒有高度認識到人力資源成本控制的重要性，從而會直接影響到醫(yī)院運營成本。二沒有做好相應(yīng)人力資源成本管理規(guī)劃工作。醫(yī)院人力資源管理具有成本高周期長的特點，因此構(gòu)建一個完善的長遠規(guī)劃非常重要，從而才能夠更好的保障人力資源管理成本控制，進一步提高整體成本控制利用效率，促進醫(yī)院獲得更大的經(jīng)濟效益。三人力資源管理方式滯后。隨著社會的不斷發(fā)展，醫(yī)院人力資源管理也面臨著一系列的改革，對于這方面的要求也是越來越高。很多沒有及時的進行人力資源管理的改革優(yōu)化，沒有高度重視信息技術(shù)的充分利用，從而會在很大程度上影響到工作效率，從而影響到成本控制。

三、加強成本控制，優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理

（一）樹立科學(xué)的人力資源管理控制理念

醫(yī)院中主要的資源是人力資源，為了能夠更好地促進醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院管理人員需要不斷加強人力管理理念的優(yōu)化，從而才能夠進一步提高整體管理水平，降低成本投入。首先，醫(yī)院需要高度重視人力資源成本管理，從內(nèi)部管理入手，不斷提高整體成本控制意識，營造一個良好的管理環(huán)境。二不斷地加強人力資源成本控制的宣傳，只有效地落實到員工的心中，從而為成本控制奠定有效的基礎(chǔ)。三醫(yī)院需要充分的認識到醫(yī)院人力資源管理成本控制，不僅僅是薪酬管理，必須要構(gòu)建一個完善的管理體制，從而才能夠有效地落實成本控制。

（二）做好人力資源開發(fā)工作

為了進一步提高醫(yī)院的整體競爭力，需要不斷加強人力資源開發(fā)，從而才能夠獲得更大的經(jīng)濟效益。從人力資源管理的角度來看，需要不斷地加強培訓(xùn)工作，確保投入和產(chǎn)出成正比的關(guān)系，對此需要做好科學(xué)規(guī)劃工作，目前可以通過健全相應(yīng)的培訓(xùn)制度，不斷地保障培訓(xùn)資源方面進行，聘請專業(yè)的講師隊伍，制定相應(yīng)的考核激勵機制，從而能夠更好地確保人力資源成本管理的控制。

（三）優(yōu)化人員配置

為了能夠有效地進行人力資源成本控制，需要科學(xué)合理的設(shè)置工作崗位，有效地配備人力資源，目前可以從以下方面進行：一制定長期規(guī)劃，重點放在提高工作效率、減少冗余人員，從而能夠進一步滿足醫(yī)院職工的需求，降低人員過剩或短缺的情況，有效地控制成本。二定崗定編，不斷地提高整體的服務(wù)質(zhì)量，整個過程中依據(jù)人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)，并有效地確保醫(yī)院學(xué)科的正確發(fā)展，根據(jù)各個崗位進行培訓(xùn)，并合理的開展人才的招聘和選拔，從而提高整體的招聘效率，有效地控制成本。

（四）改進人事管理職能，加快體制、機制創(chuàng)新

對于傳統(tǒng)的人力資源管理方法過于注重行政色彩，會占用很多的時間和精力，從而進一步降低了管理的效率，對此醫(yī)院需要在這方面加大力度，減少事物性的可有可無的工作，并重點加強人才管理，不斷地進行機制的創(chuàng)新。首先需要建立公平公正的績效考核制度，其次需要不斷地加強激勵工作。績效考核制度還需要進一步改進并編制制度，通過建立完善的績效評價系統(tǒng)，做好崗位人員的層次分明配，根據(jù)實際情況出發(fā)，做好相應(yīng)的評價控制。激勵工作主要是進一步補充績效考核，能夠更好地提高內(nèi)部管理水平，有效地控制整體成本。

（五）健全薪酬激勵機制，控制人力資源使用成本

就目前的情況來看，醫(yī)院人力資源管理作為主要的是注重人員的管理，需要不斷地加強對其的保護和開發(fā)，其也是人力資源成本管理的主要發(fā)展方向，對此在實際的應(yīng)用中需要從以下幾個方面進行：一不斷地健全薪酬激勵機制，從而進一步調(diào)動員工的積極性，尤其是對于關(guān)鍵人才的調(diào)動，從而能夠起到帶頭的作用，能夠獲得更大的價值。二不斷地完善薪酬評定機制，對于該方面主要是針對基層員工，針對員工的工作環(huán)境以及工作量等方面進行考慮，制定相應(yīng)的薪酬等級評定，從而能夠更好的保障人力資源需求。

（六）關(guān)注文化建設(shè)與員工職業(yè)成長，降低離職成本

第4篇：人力資源管理的發(fā)展前景范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 問題 對策

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位當前的發(fā)展模式已經(jīng)與計劃經(jīng)濟時代的發(fā)展模式大不相同。面對激烈的市場競爭，事業(yè)單位也需要不斷地進行改革和創(chuàng)新，以更好地滿足市場發(fā)展的需求，從而實現(xiàn)對國家經(jīng)濟發(fā)展的促進作用。人力資源管理是事業(yè)單位管理中較為重要的組成部分，而且對于事業(yè)單位的快速發(fā)展具有重要的促進作用。因此，事業(yè)單位要加強人力資源管理，以發(fā)揮人力資源對其經(jīng)濟發(fā)展的促進作用，實現(xiàn)自身經(jīng)濟的快速發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理意識不強。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理對于事業(yè)單位發(fā)展的促進作用越來越大，但在事業(yè)單位的管理過程中，對于人力資源管理的意識仍然較為缺乏。很多事業(yè)單位僅僅將人力資源管理理解為傳統(tǒng)的人事管理，對員工的管理內(nèi)容也僅僅局限于人員培訓(xùn)、工資核算等方面。這對于激發(fā)員工的工作積極性起不到任何的作用，也可能會導(dǎo)致員工工作較為散漫，從而影響到事業(yè)單位的發(fā)展。

2.缺乏有效的激勵機制。有效的激勵是員工努力工作的動力，如果沒有完善的激勵制度，就很難對員工形成激勵作用，也就很難促進員工為單位的發(fā)展做出更多的貢獻。當前，在大多數(shù)的事業(yè)單位里，領(lǐng)導(dǎo)者對于員工的薪酬規(guī)劃都不夠詳細，也沒有制定出有效的激勵制度，導(dǎo)致員工出現(xiàn)對薪酬不滿的情況，甚至產(chǎn)生消極的工作心理，從而對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生較大的影響。此外，有效的激勵制度也是事業(yè)單位留住和吸引高素質(zhì)人才的重要手段，如果事業(yè)單位的激勵制度不能夠?qū)Ω咚刭|(zhì)人才形成吸引，就會導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部的高素質(zhì)人才流失，從而影響到事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

3.忽視對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。在當前的大多數(shù)事業(yè)單位里，領(lǐng)導(dǎo)者對于員工的工作沒有進行合理的規(guī)劃和布置，導(dǎo)致員工重復(fù)同樣的工作，嚴重打擊了員工的工作積極性；同時由于沒有對員工的職業(yè)生涯進行科學(xué)的規(guī)劃，使員工看不到自身未來的發(fā)展前途，從而導(dǎo)致員工離職率不斷升高，嚴重影響到事業(yè)單位對高素質(zhì)人才的培養(yǎng)。

二、事業(yè)單位加強人力資源管理的有效途徑

1.樹立人力資源管理意識。事業(yè)單位進行人力資源管理，首先要樹立起全新的人力資源管理理念，明確人力資源管理的內(nèi)容，制定合理的人力資源管理體系，以激發(fā)員工的工作積極性，同時也更好地提升員工的綜合素質(zhì)，在根本上實現(xiàn)自身的快速發(fā)展。事業(yè)單位的管理者可以根據(jù)自身所處的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境及所需要的員工管理機制，以制定出合理的人力資源管理模式，在促進事業(yè)單位經(jīng)濟發(fā)展的同時，也有效激發(fā)員工的工作積極性，從而實現(xiàn)員工自身的發(fā)展。

2.建立有效的激勵機制。在進行人力資源管理的過程中，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者要對員工的崗位進行深入分析，制定出不同的激勵制度，以實現(xiàn)薪酬激勵的公平、公正。領(lǐng)導(dǎo)者可以建立一套浮動的薪酬管理體系，使員工擁有增加薪酬的機會，從而更愿意努力工作。此外，領(lǐng)導(dǎo)者還要明確員工的晉升通道，使員工看到未來的發(fā)展前景，從而努力工作，由此形成對員工的激勵作用，促進員工更好的為事業(yè)單位的發(fā)展做出貢獻。

3.加強對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。員工在企業(yè)工作，追求的不僅有物質(zhì)生活的提高，也包括對自身發(fā)展的需求。如果企業(yè)的人力資源管理不能夠為員工的長遠發(fā)展做出規(guī)劃，就會嚴重地影響到員工的工作積極性，從而影響到企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。因此，事業(yè)單位要加強對人力資源管理，對員工的職業(yè)生涯進行科學(xué)的規(guī)劃，使員工看到自身的發(fā)展前景，從而激發(fā)工作積極性，更好地進行工作，同時也為事業(yè)單位的發(fā)展做出更多的貢獻。

相較于傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)有的人力資源管理的內(nèi)容主要包括招聘與管理、績效管理、員工關(guān)系管理、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。這些管理內(nèi)容對于員工的促進作用非常明顯，有利于促進企業(yè)的快速發(fā)展。事業(yè)單位要想促進自身的快速發(fā)展，就必須對加強人力資源管理，以吸引和留住高素質(zhì)的人才，為自身的發(fā)展提供源源不斷的動力。

參考文獻：

[1]李文慧,衣明甲.人力資源管理在事業(yè)單位改革的探討[J].China''s Foreign Trade,2011,10

第5篇：人力資源管理的發(fā)展前景范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)濟 人力資源 管理分析

一、面對社會當前的競爭形勢實施企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和人力資源管理的重要意義

1.人力資源的有效管理促使企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展更優(yōu)秀

企業(yè)把具有共同意愿和共同理想的勞動者聚集在一起，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，給社會帶來公益價值。但是隨著公司的發(fā)展進一步壯大，人力的走向和流動，需要進行專業(yè)的分析和評判，才能在人力流動中，給公司留下最寶貴的財富，使公司前期的投入不被浪費，后期的人力調(diào)動又不被拖延，從而給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。因此，在新的經(jīng)濟競爭環(huán)境下，企業(yè)要跟上新的領(lǐng)域、新行業(yè)的隊伍，必須對自身的人力資源管理加以重視，要進行深刻的人員內(nèi)部研究來確定人員的流動和駐留，科學(xué)的調(diào)配才有企業(yè)充足的發(fā)展力，從而使企業(yè)充滿競爭力，適應(yīng)任何時候的經(jīng)濟發(fā)展情況。

2.人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展具有推動作用

構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源發(fā)展模式，能否充分地協(xié)調(diào)各層人力資源，結(jié)合企業(yè)的組織和戰(zhàn)略發(fā)展需要，促使相應(yīng)能力的人才在應(yīng)有的崗位上發(fā)揮作用。所以促使企業(yè)在人員的招聘、選拔、考核、培訓(xùn)、開發(fā)等員工入企程序上展開針對性的人員調(diào)動，合理布局深切敦促人力資源在一開始時就有效率有積極作用地進行下去。在構(gòu)筑企業(yè)發(fā)展外界環(huán)境的同時，使企業(yè)內(nèi)部人員充沛，活力十足，從而提升企業(yè)的整體運作能力和發(fā)展策略的具體構(gòu)建，來實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的人員相互激勵，廣泛工作經(jīng)驗交流，形成企業(yè)特有的發(fā)展經(jīng)營文化，從而給企業(yè)的整體質(zhì)量以上升的局面。

3.人力資源管理是適應(yīng)形勢發(fā)展的必然選擇

當今世界經(jīng)濟一體化，中國對外開放的經(jīng)濟格局，外來企業(yè)的不斷投資，使原有的企業(yè)在國內(nèi)外的競爭壓力下，必須要進行對人力資源管理的重視，人力資源管理總體的實際意義就是給企業(yè)創(chuàng)造新的經(jīng)濟收益。為了促使自己的不斷成長和更多的收益，企業(yè)必須適時實施人力資源管理。

二、企業(yè)人力資源管理的主要方法以及主要影響

1.人力資源管理是對企業(yè)文化的充實

企業(yè)文化凝聚著企業(yè)發(fā)展壯大的實際背景和發(fā)展意義，概括了企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營模式，控制著企業(yè)的價值核心，是企業(yè)的靈魂和價值體現(xiàn)，能被更多的組織利益相關(guān)者認知，影響著人員所擁有的思想、行為，是不同于其他企業(yè)的主要表現(xiàn)。所以人力資源管理制度的實施就是對企業(yè)文化的尊重和堅持，能夠給企業(yè)更長久的發(fā)展目標和發(fā)展計劃。

2.人力資源管理的主要表現(xiàn)

優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)人力資源管理主要是能上能下：能和上層很好的溝通，又能和下層打成一片，相互之間沒有隔閡。能內(nèi)能外：即是人力資源實務(wù)操作的高手，又能看到人力資源管理體系各模塊的相關(guān)性，從管理的宏觀層面來考慮問題，給公司帶來最大的經(jīng)濟效益。能前能后：出現(xiàn)問題沖在前面，更多的時候甘于做幕后英雄，功勞能讓給別人，極強的忍耐力。能軟能硬：堅持原則與靈活應(yīng)變的巧妙應(yīng)用。

3.國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀

由圖可以看出，我國的企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，必須要實施人才興企戰(zhàn)略，只有人才的合理利用，妥善安置才能給企業(yè)創(chuàng)造無窮的正能量，從而減少企業(yè)的人員流失和經(jīng)濟的損失。效績決定收益，效績的產(chǎn)生是根據(jù)企業(yè)員工對企業(yè)的投入程度決定的，只有一個個完美小部件才能構(gòu)成整體的可觀收益。

4.促使企業(yè)擁有優(yōu)秀的人力資源管理隊伍

優(yōu)秀的人力資源管理要如何進行呢？那就先培養(yǎng)公司優(yōu)秀的人力資源組織，從根本上保證了隊伍的專業(yè)性和實際行為的高效率。因為優(yōu)秀的人力資源管理組織，才能發(fā)現(xiàn)更多優(yōu)秀的可用人才，才能給企業(yè)帶來真實的經(jīng)濟收益。一個個優(yōu)秀的個體才能組織成整個團隊的優(yōu)秀成績，優(yōu)秀的人力資源管理人才要不斷地學(xué)習(xí)專業(yè)知識，結(jié)合實際認清現(xiàn)實，學(xué)到的新知識要會運用到實際工作中去，并且適當?shù)亟⑵鹑嗣}也是非常必要的。

三、企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和人力資源管理合作的密切關(guān)系

1.我國當前的經(jīng)濟形勢決定了企業(yè)發(fā)展必須重視人力資源管理

我國的中小企業(yè)通過不同程度的改變和進化，融資能力達到一定的水平，所以要想在經(jīng)濟競爭達到一定規(guī)模的今天取得企業(yè)的絕對效益，那么企業(yè)的人力資源管理是必須進行的一項任務(wù)。也只有人力資源管理的制度完善健全，企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)才能合理，外部形象才能強大。

2.我國的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的人力資源管理制度不夠健全

科學(xué)的人力資源調(diào)配才能帶動公司員工的工作積極性，使員工能夠接受企業(yè)最本質(zhì)的目標意識促使企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營。我國的企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，需要考慮把經(jīng)營管理制度如何落實到現(xiàn)代化的管理意識上面來，要注重人才長遠地看待企業(yè)發(fā)展的效益回報，注重對員工的培養(yǎng)，要把企業(yè)的經(jīng)營和未來的發(fā)展戰(zhàn)略及時地規(guī)劃出來，從而針對性地對人力資源進行開發(fā)和管理，激勵人力資源的管理。

3.我國主要的經(jīng)濟發(fā)展力量需要建立健全人力資源管理體系

我國當前主要的經(jīng)濟發(fā)展主力是中小企業(yè)，中小企業(yè)是新型的經(jīng)濟發(fā)展接力股，以其多樣的組織形式和靈活的運作經(jīng)營方式，促使中小企業(yè)發(fā)展越來越迅速，進而成為現(xiàn)在經(jīng)濟事業(yè)發(fā)展中的主力軍。但是其缺少對于人力資源管理的正確認識，使得中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃不能具備競爭優(yōu)勢，不能把相對的資金用在人才的培養(yǎng)上，只在乎短淺的眼前利益，而忽略了未來的新鮮發(fā)展力量。

四、企業(yè)要經(jīng)營必須要實施人力資源管理的重要實際意義

1.進入新時展的必然選擇

21世紀以來，我國的人力資源管理制度逐步接受更多的外來事物影響，甚至還有全面借鑒的實例，但是造成的結(jié)果往往差強人意。因為中國傳統(tǒng)的思想和經(jīng)濟制度，決定了我們不能全部照搬西方國家的企業(yè)內(nèi)部人力資源管理情況，要因時制宜地采取措施。而且面對競爭日益激烈的現(xiàn)代市場經(jīng)濟，人力資源管理的力度要加大，不僅是要具備專業(yè)的人力資源管理團隊，而且還要將學(xué)習(xí)作為畢生進步的工具。學(xué)習(xí)無止盡，知識要不斷積累，才能適應(yīng)新的經(jīng)濟競爭環(huán)境，才能給企業(yè)帶來不停的收益。

經(jīng)濟的競爭隨之而來的是我國企業(yè)發(fā)展的新指標和新思路，企業(yè)的人力資源管理組織要制定全方位、多層次、高領(lǐng)域的內(nèi)部培訓(xùn)方式，來提高企業(yè)內(nèi)外部實力，提高員工的業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)態(tài)度，使人力資源管理的發(fā)展形勢進入一個良性循環(huán)的模式，從而促進經(jīng)濟的全面發(fā)展和全面進步，給與我國的社會主義現(xiàn)代化建設(shè)提供結(jié)實的后備資金，帶動各行經(jīng)濟的發(fā)展。

2.人力資源管理能加速企業(yè)的經(jīng)濟收益速度

現(xiàn)代人力資源管理，深受社會的經(jīng)濟、科技、環(huán)境和國家法律、政府政策的影響，人力資源管理的力度涉及到企業(yè)的各個層次和領(lǐng)域，影響范圍廣、波及面積大，使人力資源管理的工作力度加大。但是越是有困難有阻力的企業(yè)，對其內(nèi)部的人力資源管理組織的專業(yè)能力考驗也越大，利用科學(xué)的管理手段和方法才能給企業(yè)帶來實質(zhì)性的經(jīng)濟收益。

現(xiàn)代人力資源管理，既有企業(yè)人員的量的管理，也有質(zhì)的提高。用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，結(jié)合一定的企業(yè)人力資源管理實踐經(jīng)歷，來具體地進行分析和轉(zhuǎn)化，分工協(xié)調(diào)，人盡其責，物盡其力，事事有為，從而實現(xiàn)其最本真的價值，來實現(xiàn)人力資源管理組織目標。

3.促使公司的績效考核能不斷取得新的突破

人力資源的管理就是對員工的入職、成長、培訓(xùn)、發(fā)展、工作能力等各個方面給與正確的評價，才給之后來的發(fā)展確立方向，也就是對員工的全面業(yè)績考核。員工也只有在進行公司的人力資源調(diào)配后，才能給與自己最準確的認識，才能給自己將來的工作狀態(tài)提出正確的要求，改善曾經(jīng)的不足。所以人力資源管理能幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展，進而促使員工全面地制定其發(fā)展計劃，確保自己的發(fā)展計劃和企業(yè)的總體格局要求一致，不脫離企業(yè)的核心價值觀，從而與企業(yè)的共同經(jīng)濟效益同進退。

人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的命脈，人力資源是最寶貴的現(xiàn)代資源之一，不斷地開發(fā)和合理地利用人力資源管理制度，不僅是一個企業(yè)發(fā)展的需要，而且是當前企業(yè)提高社會競爭力的需要，也是一個國家民族企業(yè)長期興旺發(fā)達的重要保證。它能全面開發(fā)一個人的潛能，使之適應(yīng)社會、改造社會，進而實現(xiàn)共同的經(jīng)濟效益。

4.人力資源管理促使企業(yè)本身不斷進取和發(fā)展

合理有序的人力資源管理，能給企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟收益，能使人的實用價值不斷提高，所以企業(yè)實施人力資源管理制度，要采取合理的措施，以充分調(diào)動各個階層員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是全面地發(fā)揮人的主觀能動性，開發(fā)其主要的創(chuàng)造性和創(chuàng)新性。

人力資源管理的本質(zhì)是：培養(yǎng)全面發(fā)展的人才。人力資源的管理對企業(yè)和國家的影響和作用是巨大的，人力資源管理是對上層領(lǐng)導(dǎo)思想的響應(yīng)，又是對下層基礎(chǔ)部門的捍衛(wèi)，給與生產(chǎn)合作最多最充足的人力保障。

5.人力資源管理的發(fā)展前景

人力資源的發(fā)展前景是十分可以肯定的，因為，人力資源一旦管理科學(xué)和規(guī)范就會使企業(yè)日漸變得強大，而且使公司企業(yè)內(nèi)部的能級對應(yīng)原則變得有效和及時。能給人力的后天發(fā)展創(chuàng)造有力的定位，從而使人力資源的管理被更多的認可和實施。尤其是一個企業(yè)的內(nèi)部要建立高效的運行發(fā)展模式，必須由企業(yè)的核心人力資源管理來確定和改良，從而減少企業(yè)的浪費和損失，給于企業(yè)的人事調(diào)整以準確的調(diào)節(jié)，從而使企業(yè)的經(jīng)營和管理在人力資源的體系下，產(chǎn)生出更大的經(jīng)濟效益。

綜上所述，企業(yè)的發(fā)展要根據(jù)具體的計劃具體實施相應(yīng)的激勵效應(yīng)，從而給更多的能者帶來更大程度上的發(fā)展空間，促使企業(yè)的經(jīng)濟效益不斷得到提升。在社會主義市場經(jīng)濟主導(dǎo)的今天，企業(yè)要處于不敗之地，人力資源管理是最大的有用價值。所以要根據(jù)世界經(jīng)濟形勢，著眼企業(yè)未來的發(fā)展狀況，全面地開發(fā)實施人力資源管理。

參考文獻

[1]何菊蓮.人力資本價值提升對經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的作用及其實現(xiàn)機制研究[D].湖南大學(xué)，2012

[2]程月明.企業(yè)持續(xù)發(fā)展視角的企業(yè)倫理研究[D].江西財經(jīng)大學(xué)，2012

[3]李沫.企業(yè)人力資源管理者職業(yè)高原的實證研究[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，2013

第6篇：人力資源管理的發(fā)展前景范文

關(guān)鍵詞：績效考核； 醫(yī)院； 人力資源管理； 應(yīng)用研究；

在社會發(fā)展的過程中，人力資源管理工作受到了很多人關(guān)注。在企業(yè)的發(fā)展道路上，人力資源管理也成了企業(yè)未來發(fā)展的重要基礎(chǔ)。對于醫(yī)院來講，人力資源的存在可以保障醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展，并且在人力資源管理中實現(xiàn)有效的績效考核，最終也會得到事半功倍的效果。文章就績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究進行簡要分析[1].

一、人力資源管理和績效考核的主要內(nèi)容

人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。在社會的發(fā)展過程中，經(jīng)濟的發(fā)展也顯得尤為迅速，因此對于資源的使用在社會發(fā)展過程中也發(fā)揮著很重要的作用。對于生產(chǎn)作用的體現(xiàn)淋漓盡致，在現(xiàn)代社會中，人力資源的存在，主要就是對社會資源以及其他創(chuàng)造性資源的一種具體表現(xiàn)，但兩種表現(xiàn)還是存在很大的差異，因為人力資源不僅僅是一種需要被管理與被開發(fā)的生產(chǎn)對象，同時也是自我管理的主體，在社會上，以及社會上所存在的各種組織，人力資源所帶來的影響與作用是非常大的。人力資源管理不僅僅需要人力方面作出配合幫助，同時在物力方面也需要作出配合，通過兩者之間的相互感應(yīng)與配合，并借助外界因素的指導(dǎo)與訓(xùn)練，使人力與物力的配合能達到最高效的一種狀態(tài)，找到彼此間最舒服的配合方式，而且，在人力資源管理過程中，對人力的管理、思想的引導(dǎo)以及行為舉動都需要進行有效引導(dǎo)與督促，這樣才能使每個人的潛力發(fā)展到最高，將其進行深入挖掘，進而在工作中表現(xiàn)得更加優(yōu)秀[2].

二、績效考核內(nèi)容

（一）績效考核在醫(yī)院中存在的主要意義

能夠準確合理的找到醫(yī)院未來的發(fā)展前景與方向。我們站在醫(yī)院的工作角度上來看，從實質(zhì)上說，醫(yī)院的建設(shè)在現(xiàn)代社會發(fā)展過程中，本身就具有企業(yè)發(fā)展的特征，因此，醫(yī)院想要得到更好的發(fā)展，就需要結(jié)合現(xiàn)代社會狀態(tài)以及實際情況來明確未來的發(fā)展目標，無論想要建設(shè)什么樣的醫(yī)院，還是怎樣可以更好地促進醫(yī)院未來的發(fā)展，都需要進行一個目標與理念的確定才能開展工作。而現(xiàn)如今，很多醫(yī)院的發(fā)展理念一般都建立在人力資源管理的理念當中。人力資源管理中所存在的績效考核，便可以讓醫(yī)院的未來發(fā)展目標與理念更加明確，這樣才能實現(xiàn)理念對醫(yī)院發(fā)展的思想指導(dǎo)，進而找到并明確企業(yè)未來發(fā)展的實際方向與目標。而且，績效考核從本質(zhì)上來看，其實是一個具有過程的管理方式，我們不僅需要對考核結(jié)果進行分析，同時我們還需要為醫(yī)院的終極目標做努力，將醫(yī)院終極目標分散成一個個單級目標，這樣才能在醫(yī)院的發(fā)展過程中，通過逐步實現(xiàn)目標的方式，一步一個腳印，來完成醫(yī)院發(fā)展的改變[3].

（二）績效考核有助于醫(yī)院及時發(fā)現(xiàn)發(fā)展過程中存在的問題

從整體人力資源管理角度上來看，醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，因此在組織與管理上，醫(yī)院所實行的都是較為復(fù)雜且統(tǒng)一的管理模式。在這種管理模式的前提條件之下，醫(yī)院在人力管理當中很明顯還是存在一些問題，但是這些問題都是微小的，且容易隱藏的。通過人力資源中的績效管理，便能將各個環(huán)節(jié)、各個責任用績效管理的方式進行細化，進而找到并發(fā)現(xiàn)每個人乃至每個團隊身上的細小問題，通過修正與維護等過程，不斷的完成人力資源管理工作的優(yōu)化[4].

（三）能夠幫助醫(yī)院工作人員迅速成長

在醫(yī)院的人力資源管理過程中，績效考核制度的出現(xiàn)與執(zhí)行，可以將員工的招聘、員工未來的培訓(xùn)與發(fā)展前景以及員工職務(wù)以及工資的變動等多方面情況進行匯總并包含在其中，進而使人力資源管理工作開展得更加穩(wěn)定與和諧。通過對醫(yī)院內(nèi)部工作員工的績效考核，醫(yī)院可以準確的了解到每一名員工的工作狀態(tài)、工作內(nèi)容以及實際工作情況等，針對最終匯總得出的數(shù)據(jù)給予員工鼓勵與肯定，針對有問題的員工，在一定程度上進行引導(dǎo)與批評，激發(fā)員工的工作積極性，鼓勵并引導(dǎo)每名工作人員都可以在日常工作中時刻審查自己，發(fā)現(xiàn)自己的問題，并保留自己的長處，發(fā)現(xiàn)不足時及時進行處理改正，將員工的工作能力進行深入提升[5].

三、醫(yī)院在人力資源方面存在的問題

（一）績效考核較為籠統(tǒng)，沒有一個標準化的管理模式

從當前實際情況來看，很多醫(yī)院對于人力資源管理工作的開展尤為重視，但是還是有部分醫(yī)院在人力資源管理方面存在問題，其規(guī)則模式不夠系統(tǒng)，對于標準的設(shè)立較為籠統(tǒng)，對于不同職務(wù)、不同部門以及不同工作人員所開展的工作不同，其技術(shù)性知識也不同。但是在人力資源管理中，卻用的都是統(tǒng)一的績效考核標準，無法將考核的特點展現(xiàn)出來，這樣也使得工作人員的工作態(tài)度以及工作效率無法得到有效的評價[6].

（二）對人力資源管理中的績效考核管理態(tài)度不夠認真，認知不準確

從實際來看去，績效管理是人力資源管理工作的一個方面，而績效考核的主要側(cè)重點，就是對績效考核的結(jié)果以及數(shù)據(jù)進行分析與研究，并根據(jù)實際情況做出相應(yīng)的研究對策，進而達到績效管理的目的。但是，從實際情況來看，很多醫(yī)院對于績效管理的必要性還不能深刻的認知，也不能理解績效管理的重要意義，導(dǎo)致目前很多醫(yī)院的績效管理工作開展不能有效進行，水平較為低下，使醫(yī)院的發(fā)展受到困擾。

（三）重視考核工作的開展以及考核結(jié)果數(shù)據(jù)的分析，但忽略了溝通

在醫(yī)院的人力資源管理過程中，績效考核制度的存在，不僅是為了考核而考核，而是希望通過績效考核的工作方式來提升員工的整體素質(zhì)水平以及職業(yè)道德修養(yǎng)。因此，為了能夠使績效考核的作用發(fā)揮到最佳，那么就需要醫(yī)院正確認識績效考核的意義與內(nèi)容，在制定績效考核的規(guī)章制度時，需要積極的與醫(yī)院工作人員進行溝通，使醫(yī)院人員認識并理解考核的指標。目前實際情況就是醫(yī)院在制定績效考核指標時，并沒有與員工實現(xiàn)溝通與交流，導(dǎo)致醫(yī)院員工對于績效考核制度存在很大的情緒[7].

四、醫(yī)院有效應(yīng)用績效考核的建議

（一）將績效考核標準與細則進行規(guī)劃

從醫(yī)院人力資源本質(zhì)來講，醫(yī)院所制定的績效考核制度與社會市場上的其他企業(yè)所建立的績效考核制度還是存在一定差異的。因此，為了使醫(yī)院績效考核能夠?qū)⒆饔冒l(fā)揮到最大化，那么就需要醫(yī)院以及醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)建立起比較完善且健全的醫(yī)院績效考核機制。一方面，具有合理的績效考核機制可以將內(nèi)部工作人員的實際工作情況以及工作效率進行匯報體現(xiàn)。另一方面，針對績效考核標準進行更深入的精細規(guī)劃，不僅可以督促員工更努力的工作，同時還能降低績效的復(fù)雜性。例如，對于醫(yī)院內(nèi)部的行政部門人員來講，他們的考核需要強調(diào)計算機管理水平以及學(xué)歷考核作為標準，而對于臨床醫(yī)護人員的績效考核，則可以考核他們每天的收治病人數(shù)以及門診人數(shù)等?？傊褪?，針對不同的工作人員，應(yīng)采用不同的考核標準，這樣才能一一對應(yīng)，更好地進行分析。

（二）完善績效考核體系

在實際情況中，想要做好醫(yī)院人力資源管理中的績效考核工作，首先就需要將醫(yī)院內(nèi)部的績效管理機制進行完善，在醫(yī)院的開展過程中，還是存在很多管理工作，但是績效管理是最為復(fù)雜的一個環(huán)節(jié)。先要做好績效管理，同時也離不開醫(yī)院內(nèi)部工作人員對績效管理工作的認知和態(tài)度重視。而且，在開展績效管理工作過程中，也需要一些專業(yè)的人員以及高素質(zhì)人員進行最終的考核與評估，針對最終得出的結(jié)果，形成考核委員會小組，建立領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)實際情況對人力資源管理進行合理的幫助與工作調(diào)配。

（三）建立合理科學(xué)的薪酬制度

在現(xiàn)代社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的狀態(tài)下，薪酬的高低是每一位醫(yī)院工作人員都非常關(guān)注的事情，對于醫(yī)院內(nèi)部的工作人員來講，薪酬的多少也代表著工作人員的核心利益。在實際情況下，醫(yī)院人力資源績效考核管理工作的設(shè)定，在一定程度上可以為工作人員提供公平公正的薪酬，使每一名工作人員都不會出現(xiàn)不公的心理與心態(tài)。根據(jù)績效考核的成績進行薪酬分配，還可以使每名工作人員都將自己的熱情與積極性投入到工作當中，使每一個人的努力都會得到應(yīng)有的收獲。因此，在醫(yī)院現(xiàn)實情況下，為了將工作人員的積極性做到最大力度的調(diào)動，就應(yīng)該將薪酬與績效的管理進行明確，建立正確合理的考核標準與制度，建立薪酬獎勵制度，并根據(jù)實際績效結(jié)果，對表現(xiàn)好、績效高的員工給予表揚與獎勵，進而完成對人力資源管理的有效整合與優(yōu)化。

五、結(jié)語

總之，隨著社會的不斷進步，人力資源在此背景條件下，必須作出更高標準的改變。將績效考核工作進行細化，是實現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化的重要途徑之一，因此對于醫(yī)院來講，績效考核在醫(yī)院人力資源管理中，所占據(jù)的地位也是相當重要的。

參考文獻

[1]劉善?？冃Э己嗽卺t(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].商訊，2020（27）：185-186.

[2] 王裕如。績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].山東青年，2019（3）：101,103.

[3]胡常青，任其超。績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國市場，2019（7）：102-103.

[4]李春楓。基于績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].管理觀察，2019.

[5]田景芝?？冃Э己嗽卺t(yī)院人力資源管理中的運用探討[J].人才資源開發(fā)，2020（4）：39-40.

第7篇：人力資源管理的發(fā)展前景范文

[關(guān)鍵詞]企業(yè)集團 人力資源管理 發(fā)展模式

一、“人力資源外包”實踐現(xiàn)狀及其利弊分析

現(xiàn)代著名的管理大師P?杜拉克曾指出：企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。在社會高速發(fā)展、專業(yè)分工細化和信息產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的今天，人力資源外包這種管理模式成為企業(yè)人力資源管理主流發(fā)展趨勢。

調(diào)查研究表明：國外HR人員與員工的比例通常是1比100，而在國內(nèi)這個比例卻在1比30左右，因為國外企業(yè)已紛紛將部分人力資源工作進行外包管理。2003年全球外包服務(wù)開支將突破1510億美元；全球外包服務(wù)市場的年增產(chǎn)率為12.2%，而亞太地區(qū)將為15.1%。

人事外包使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，同時削減了勞工成本。全球財富500強企業(yè)通過人事外包而使其勞工成本削減了25%―30%。中國加入WTO以后，隨著服務(wù)貿(mào)易市場的進一步開放，人力資源外包的服務(wù)內(nèi)容會得到進一步的拓展，市場也會日趨成熟，發(fā)展前景十分廣闊。

雖然人力資源管理的一些業(yè)務(wù)越來越外包化，但也不是全無選擇性的，還是有許多因素需要考慮。從人力資源管理的幾大事務(wù)性模塊工作來看，企業(yè)比較感興趣的是：一是人員招聘，尤其是公司低層員工需求最多，也最繁雜，這種業(yè)務(wù)較適合外包，而企業(yè)需求的高層員工招聘物色工作則外包給獵頭公司，把這些職能有層次地包出去做，在一定程度上可減輕人力資源部門的運作費用，而且可以保證在短時間內(nèi)、以更廣的渠道找到合適的人才；二是國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務(wù)性工作；三是員工培訓(xùn)等。但是，把一些職能，如薪酬管理、人力資源信息系統(tǒng)等屬于商業(yè)機密，外包出去則是不現(xiàn)實的，一旦泄露給競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響；另外，企業(yè)為了增強自身的核心競爭力，提高員工的士氣、解決員工的沖突和抱怨等特殊人力資源管理活動，也不適合外包。

二、企業(yè)集團內(nèi)部引進“人力資源外包”模式的現(xiàn)實意義

企業(yè)集團下的各公司，不管是以獨立核算的事業(yè)部設(shè)置還是具有法人資格的子公司，對企業(yè)集團來說，都存在著機構(gòu)重疊、用人過多、信息溝通困難等缺點。

就人力資源管理工作方面分析，主要弊端在于：1、事務(wù)性的工作各自為政，勢必增加勞動的投入，缺乏規(guī)模經(jīng)濟；2、各公司協(xié)調(diào)困難，人才信息及人員崗位配備缺乏空間；3、在吸引和留住人才方面削弱了競爭力，4、對人力資源的規(guī)劃難以與企業(yè)集團整體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配；5、在人力資源管理政策和思路方面難以確保相對一致，不利于企業(yè)集團文化建設(shè)，6、人力資源工作人員難以保證專業(yè)化。

“人力資源外包”理念的引進，正能夠很好的解決以上存在的缺點，這里所謂“人力資源外包”是指集團人力資源部作為各分（子）公司的總，為企業(yè)集團各下屬公司提供人力資源管理服務(wù)工作。

人力資源部作為企業(yè)集團各下屬公司的“承包方”，能夠涉及人力資源管理各模塊的工作，不存在對企業(yè)機密泄露的擔憂，同時更加能夠保證企業(yè)集團內(nèi)部人事工作的透明度。

目前，很多企業(yè)集團人力資源管理工作基本還存在這種管理模式的影子，但集中化程度不夠，至少非基于對“人力資源外包”的理念的貫徹，并且隨著獨立核算、自負盈虧、分權(quán)管理的經(jīng)營管理思維下，人力資源管理有逐步下放的發(fā)展勢頭，這與當前人力資源管理發(fā)展整體趨勢相違背。

專業(yè)化，集中化的人力資源管理更能夠發(fā)揮人力資源管理的專家職能。

三、人力資源會計的發(fā)展對人力資源管理的深遠影響

如何對人力資源的價值進行合理的評估，并通過持續(xù)有效的人力資源價值提升活動，使人力資源更加具有符合企業(yè)發(fā)展特點的要求，是目前企業(yè)管理者所頭痛的一項工作。同樣，企業(yè)對人力資源管理工作本身的價值評估也面臨著尷尬。

由于人力資源的重要性加大，依會計的重要性原則，它應(yīng)成為企業(yè)予以核算和監(jiān)督的重點。人力資源價值納入財務(wù)會計核算體系的構(gòu)想。傳統(tǒng)的關(guān)于將人力資源信息納入財務(wù)會計核算體系的討論大多是以人力資源成本會計為基礎(chǔ)，人力資源價值信息少之又少。知識經(jīng)濟時代，由于信息使用者的迫切需要，并且人力資源價值信息有了提供的基礎(chǔ)和物質(zhì)保障，人力資源價值信息進入財務(wù)會計核算體系有了可能性。

能科學(xué)、準確的對人力資源價值和成本進行會計確認，對人力資源管理工作將產(chǎn)生深遠的影響，為人力資源事業(yè)部模式提供了理論基礎(chǔ)。

四、人力資源事業(yè)部模式的前景

人力資源既然是資源，就有其成本和價值，當人力這種特殊的資源為企業(yè)作出的貢獻大于獲取其的成本，其差值即是企業(yè)利潤的重要組成部分，因此不難理解，人力資源工作本身的價值所在。

人力資源工作者通過在人力市場上獲取超過其成本的具有價值的人力資源，這為人力資源可以成為獨立的成本核算，自負盈虧提供了可能。

成立人力資源事業(yè)部，人力資源工作者充當了資源的買賣角色，從人力資源市場獲取資源后轉(zhuǎn)讓企業(yè)集團各公司，對人力資源的績效考核及培訓(xùn)等工作實則為“售后服務(wù)”，人員流失自然有人力資源部承擔損失。以直接經(jīng)濟手段激勵人力資源工作水平不斷提高和專業(yè)化，同時突顯人力資源工作的價值。

第8篇：人力資源管理的發(fā)展前景范文

在我們探索人力資源管理的職能時，通常會強調(diào)它的硬功能，卻忽視它的軟功能。事實上，硬功能像培訓(xùn)、招聘、獎懲、報酬、晉升等等，每一個企業(yè)都十分重視，原因是它們是企業(yè)連續(xù)運行的必要條件。但人力資源管理軟功能像溝通、矛盾、協(xié)調(diào)等等，對企業(yè)的發(fā)展也很重要，是企業(yè)凝聚力形成的關(guān)鍵。人力資源管理中的正向協(xié)調(diào)、傾聽和溝通能消除對方的矛盾，一個擁有凝聚力的組織定能給企業(yè)員工更好的工作環(huán)境以及更好的回報，且心情愉快的員工也定能給組織帶來更多財富。

二、新形勢下做好企業(yè)人力資源管理的措施

1.新形勢下改變?nèi)肆Y源管理的觀念

人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向?qū)θ肆Y源進行一個長期的預(yù)測和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標服務(wù)。

2.新形勢下制定好適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才戰(zhàn)略

人才發(fā)展戰(zhàn)略作為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，主要是對企業(yè)人才的開發(fā)與對人才長期管理的謀劃。企業(yè)在經(jīng)營運作中需要制定好符合企業(yè)發(fā)展實際的并且順應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才戰(zhàn)略，從而加強人力資源的建設(shè)和管理，不斷為企業(yè)培訓(xùn)出高質(zhì)量的優(yōu)秀人才。在企業(yè)的招聘人才上，盡力做好將企業(yè)的人力資源優(yōu)化變?yōu)槿肆Y源發(fā)展優(yōu)勢的轉(zhuǎn)變工作，進而使企業(yè)在人力資源的開發(fā)和利用時，制定出一個合理科學(xué)的規(guī)劃。除此之外，企業(yè)在發(fā)展中還需要制定全局性、穩(wěn)定性的人才培訓(xùn)方案，形成一種能夠吸引、留住、培養(yǎng)人才的發(fā)展機制，建立一支整體素質(zhì)高、專業(yè)技術(shù)強的員工隊伍，以帶動企業(yè)良好的生產(chǎn)經(jīng)營。

3.新形勢下創(chuàng)新激勵制度，采用多元化的激勵制度

激勵是企業(yè)留住人才的重要方式，科學(xué)合理的激勵制度能夠吸引人才、調(diào)動職工的積極性、留住優(yōu)秀人才。企業(yè)要采取多元化的激勵方式，首先是物質(zhì)上的激勵。滿足員工基本的崗位福利保障，對于績效優(yōu)秀的員工要有額外的物質(zhì)獎勵，讓員工看到努力工作所付出的回報。其次是職業(yè)發(fā)展的激勵，這也是對職工最具誘惑力的激勵。每一個職工進入企業(yè)之后都想有一個廣闊的發(fā)展前景，企業(yè)要根據(jù)每個職工的情況為他們做職業(yè)規(guī)劃，對他們進行職業(yè)技能培訓(xùn)，有了看得見的前途員工才能更投入地工作。最后要進行精神和文化的激勵，讓員工有集體的感覺，有家的感覺，讓他們時刻保持飽滿的熱情。

4.新形勢下將人力資源管理和文化建設(shè)結(jié)合起來

第9篇：人力資源管理的發(fā)展前景范文

Abstract: University human resources management is an important part of school management. It is difficult to improve school human resources management and planning and improve school competitive power. The paper presents the concept of human resource and its place in university management, and discusses the problems in human resource management and causes. At last, aiming at the problems, it puts forward suggestions on strengthening university human resources management and improving study management efficiency, for transforming university human resources management method, and synchronizing with the implementation of the strategy of reinvigorating China through human resource development, building a high-quality talent team, making a little contribution for our country"s education career.

關(guān)鍵詞： 高校人力資源；管理

Key words: university human resources；management

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）24-0268-02

0 引言

目前我們已進入全球一體化的社會，面臨的壓力與競爭也日趨激烈，經(jīng)濟實力的競爭歸根到底是科技水平的競爭，也是人才的競爭。在知識經(jīng)濟時代的今天，為了促進人才的培養(yǎng)和使用，高校必須建立科學(xué)完善的管理體系，切切實實地擔負起教育基地的責任。高校的人力資源管理至關(guān)重要，一個高校是否具有強大的競爭力很大程度上在于學(xué)校人力資源開發(fā)的程度和水平，其人力資源情況關(guān)系著一個學(xué)校的培養(yǎng)人才能力和知識創(chuàng)新水平，關(guān)系著學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高與持續(xù)發(fā)展，關(guān)乎高等教育戰(zhàn)略目標的宏偉規(guī)劃能否實現(xiàn)。因此，高校管理部門應(yīng)關(guān)注人力資源管理工作，及時發(fā)現(xiàn)其中存在的不足，并采取相應(yīng)措施加強人力資源的管理工作，對其進行科學(xué)管理。

1 人力資源管理的含義

人力資源指勞動力資源，是指具有勞動能力的人口總和，他們能夠推動整個經(jīng)濟和社會的發(fā)展和進步，是社會財富的源泉。而人力資源管理是指企業(yè)為完成工作目標和長遠規(guī)劃，對員工進行配備、培訓(xùn)、態(tài)度糾正及績效評定等一系列的管理策略和措施，達到企業(yè)收益最大化的目標。人力資源管理工作具有主觀能動性、時效性、思想性及全面社會性的特點，人在人力資源管理活動中處于主體地位，并且人是有思想的，富有生命力，與其他資源相區(qū)別。而且，人力資源的管理處于一個動態(tài)平衡中，受到時間的約束，管理的結(jié)果是企業(yè)和個體的雙贏，不僅要完成企業(yè)的利益目標，還要使員工達到物質(zhì)和精神的雙重滿足，才能使他們各盡其才，為企業(yè)發(fā)揮最大的作用。而學(xué)校人力資源與一般的人力資源存在共同點，但也有一些自己的特色，如知識性，智力性和教育性等。具體來講，學(xué)校人力資源是指學(xué)校對各部門的教學(xué)人員、科研人員、財務(wù)人員及行政人員等具有經(jīng)營管理的權(quán)力，規(guī)劃、組織、調(diào)節(jié)及控制他們的開發(fā)、配置、使用、評價等多個環(huán)節(jié)的工作，最大限度地發(fā)揮教職員工的積極性，最終達成學(xué)校整體工作目標的過程。