思維邏輯執(zhí)行力培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：思維邏輯執(zhí)行力培訓(xùn)范文

第一，企業(yè)家沒(méi)有正確分析未來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)定位不準(zhǔn)確，沒(méi)有制定正確的戰(zhàn)略目標(biāo)，盲目加大優(yōu)質(zhì)資源要素投入，片面注重企業(yè)操作執(zhí)行過(guò)程，加大生產(chǎn)力度。結(jié)果企業(yè)經(jīng)營(yíng)日趨艱難，甚至陷入破產(chǎn)境地。此所謂“有優(yōu)勢(shì)而無(wú)趨勢(shì)”。

第二，企業(yè)家能夠正確把握未來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)及發(fā)展機(jī)遇，找準(zhǔn)了企業(yè)定位，制定了正確的戰(zhàn)略目標(biāo)，但在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中卻不能站在發(fā)展的角度對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的諸環(huán)節(jié)、方面進(jìn)行整體協(xié)調(diào)，不善于進(jìn)行資源整合，沒(méi)有形成企業(yè)發(fā)展的整體優(yōu)勢(shì)，最后讓企業(yè)陷入了經(jīng)營(yíng)困難直至破產(chǎn)境地。此所謂“有趨勢(shì)而無(wú)優(yōu)勢(shì)”。

第三，企業(yè)家既能夠把握社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)及發(fā)展機(jī)遇，制定正確的戰(zhàn)略目標(biāo)，也能夠協(xié)調(diào)企業(yè)諸環(huán)節(jié)、方面的矛盾，整合企業(yè)資源形成企業(yè)整體優(yōu)勢(shì)，但往往容易形成思維定式和企業(yè)制度惰性，無(wú)視社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)及市場(chǎng)環(huán)境變化。一旦市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)不能隨之變革，企業(yè)形成的“趨勢(shì)及優(yōu)勢(shì)”因市場(chǎng)環(huán)境變化而變成“劣勢(shì)”，結(jié)果陷入破產(chǎn)境地。此所謂“有趨勢(shì)、優(yōu)勢(shì)而無(wú)變革”。

以上三點(diǎn)原因在實(shí)際情況中往往聯(lián)系在一起，形成導(dǎo)致企業(yè)陷入困境的重要關(guān)聯(lián)因素。因此，在時(shí)刻變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境及市場(chǎng)環(huán)境中，導(dǎo)致企業(yè)陷入經(jīng)營(yíng)困難，甚至破產(chǎn)的三大核心原因是：缺乏正確的戰(zhàn)略定位，缺乏優(yōu)勢(shì)資源的整合，缺乏變革創(chuàng)新機(jī)制。換言之，正確的戰(zhàn)略定位、優(yōu)勢(shì)資源的整合和創(chuàng)新機(jī)制是構(gòu)成企業(yè)健康發(fā)展的核心因素。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要駕馭企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，就必須提升以下核心領(lǐng)導(dǎo)力：

?企業(yè)戰(zhàn)略決策定位能力

?企業(yè)系統(tǒng)把握能力

?創(chuàng)業(yè)變革創(chuàng)新能力

近年來(lái)，培訓(xùn)市場(chǎng)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力提升的培訓(xùn)課程紛繁蕪雜，很多所謂的領(lǐng)導(dǎo)力課程實(shí)際上講的是執(zhí)行力，讓參與者不得要領(lǐng)。實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力雖然密切相關(guān)，但畢竟屬于不同范疇，有著不同的層面與內(nèi)涵，存在本質(zhì)上的差異?？梢哉f(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)力屬于執(zhí)行層面之上的高屋建瓴，而執(zhí)行力則屬于領(lǐng)導(dǎo)力層面的落地環(huán)節(jié)或貫徹過(guò)程。

對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，其核心領(lǐng)導(dǎo)力主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：如何登高望遠(yuǎn)、看方向，把握未來(lái)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)；如何洞察宏觀局面、識(shí)大局，把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的整體過(guò)程；如何觀察市場(chǎng)風(fēng)云、知變化，把握企業(yè)變革創(chuàng)新機(jī)遇。因此，從思維層面來(lái)說(shuō)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最需要的是戰(zhàn)略、系統(tǒng)和創(chuàng)新思維等核心思維能力，而這些思維能力又總是在分析和解決企業(yè)具體問(wèn)題的應(yīng)用過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)。因此，分析問(wèn)題和解決問(wèn)題就成為核心思維能力的具體應(yīng)用。

為了幫助廣大領(lǐng)導(dǎo)干部提升核心領(lǐng)導(dǎo)力，我在總結(jié)多年領(lǐng)導(dǎo)力研究與培訓(xùn)成果基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)了旨在揭示領(lǐng)導(dǎo)力思維本質(zhì)、提供真正有效的領(lǐng)導(dǎo)力思維原理與方法的“核心領(lǐng)導(dǎo)力思維”高端課程體系。

該課程體系從哲學(xué)的思維高度，面對(duì)企業(yè)具體問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)實(shí)際工作，全面系統(tǒng)地介紹了核心領(lǐng)導(dǎo)力思維的共同基礎(chǔ)、基本原理、基本方法及其在不同領(lǐng)域和方面的應(yīng)用。

具體說(shuō)來(lái)，該課程體系由以下幾個(gè)層面構(gòu)成。

核心領(lǐng)導(dǎo)力思維的基礎(chǔ)課程：創(chuàng)新思維基本原理與方法

這是任何領(lǐng)域、任何行業(yè)的企業(yè)家發(fā)揮核心領(lǐng)導(dǎo)力的前提基礎(chǔ)。該課程系統(tǒng)介紹了核心領(lǐng)導(dǎo)力思維的基礎(chǔ)內(nèi)容，包括領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)創(chuàng)新思維功能角色的自我認(rèn)知，增強(qiáng)提升創(chuàng)新思維能力的自覺(jué)性；領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行創(chuàng)新思維活動(dòng)所必須具備的心理基礎(chǔ)及如何克服心理障礙；領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)掌握的創(chuàng)新思維基本原理及其知識(shí)根據(jù)；領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)掌握的創(chuàng)新思維的基本方法及其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

核心領(lǐng)導(dǎo)力思維的領(lǐng)域課程之一：戰(zhàn)略思維與戰(zhàn)略管理

這是核心領(lǐng)導(dǎo)力思維在戰(zhàn)略決策定位領(lǐng)域的具體展示，也是創(chuàng)新思維在戰(zhàn)略決策領(lǐng)域的具體應(yīng)用。該課程包括領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)戰(zhàn)略決策思維功能角色的自我認(rèn)知，增強(qiáng)提升戰(zhàn)略決策思維能力的自覺(jué)性；戰(zhàn)略決策思維的含義及特征；戰(zhàn)略決策思維的基本原理與方法；戰(zhàn)略決策思維在企業(yè)戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的功能應(yīng)用。

核心領(lǐng)導(dǎo)力思維的領(lǐng)域課程之二：系統(tǒng)思維與系統(tǒng)管理

這是核心領(lǐng)導(dǎo)力思維在企業(yè)資源整合、形成整體優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域的具體展示，也是創(chuàng)新思維在協(xié)調(diào)企業(yè)經(jīng)營(yíng)諸環(huán)節(jié)、把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)全局的具體應(yīng)用。該課程包括領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)系統(tǒng)思維功能角色的自我認(rèn)知，增強(qiáng)提升系統(tǒng)思維能力的自覺(jué)性；系統(tǒng)思維的基本含義、特征及其基本原理；系統(tǒng)思維的基本方法；系統(tǒng)思維在企業(yè)系統(tǒng)管理領(lǐng)域中的功能應(yīng)用。

核心領(lǐng)導(dǎo)力思維的應(yīng)用課程：?jiǎn)栴}的分析與解決

這是核心領(lǐng)導(dǎo)力思維在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的綜合應(yīng)用，也是上述創(chuàng)新思維、戰(zhàn)略思維和系統(tǒng)思維在分析和解決企業(yè)各類實(shí)際問(wèn)題過(guò)程中的綜合應(yīng)用。該課程包括企業(yè)問(wèn)題的構(gòu)成要素、問(wèn)題形成的基本原因；問(wèn)題的功能價(jià)值及其基本分類；分析企業(yè)問(wèn)題的思維方法與實(shí)際操作方法；解決企業(yè)問(wèn)題的思維方法與實(shí)際操作方法；創(chuàng)新思維與系統(tǒng)思維在分析問(wèn)題和解決問(wèn)題過(guò)程中的實(shí)際應(yīng)用。

以上課程構(gòu)成提升核心領(lǐng)導(dǎo)力思維課程的邏輯結(jié)構(gòu)，即培訓(xùn)體系（如下圖所示）：

還需要指出的是，在進(jìn)行核心領(lǐng)導(dǎo)力思維課程培訓(xùn)的過(guò)程中，為了保證培訓(xùn)科學(xué)有效，培訓(xùn)師還必須加強(qiáng)自我修煉，完善自身知識(shí)結(jié)構(gòu)，形成特定的知識(shí)背景。具體來(lái)說(shuō)，要掌握以下幾個(gè)方面的知識(shí)基礎(chǔ)。

一是哲學(xué)知識(shí)。對(duì)核心領(lǐng)導(dǎo)力思維課程的內(nèi)容進(jìn)行講解需要以哲學(xué)知識(shí)為支撐，以保證核心領(lǐng)導(dǎo)力思維特有的思想高度、深度與視野。企業(yè)家是觀察社會(huì)經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)、把握企業(yè)發(fā)展方向的人，需要站得高、看得遠(yuǎn)、看得深。培訓(xùn)師具備哲學(xué)知識(shí)基礎(chǔ)，有利于在培訓(xùn)過(guò)程中賦予課程思想深度和高度。

二是宏觀政治經(jīng)濟(jì)政策知識(shí)。核心領(lǐng)導(dǎo)力思維課程的內(nèi)容講解需要以特定的政治經(jīng)濟(jì)宏觀政策知識(shí)為支撐，以保證核心領(lǐng)導(dǎo)力思維特有的趨勢(shì)把握能力。社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化及其市場(chǎng)環(huán)境的變化總是與特定的社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)政策密切相關(guān)?？梢哉f(shuō)，特定的政治經(jīng)濟(jì)政策是社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及市場(chǎng)環(huán)境變化的重要根據(jù)。因此，不了解宏觀政治經(jīng)濟(jì)政策，就不可能把握社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，也不可能進(jìn)行戰(zhàn)略決策思維的科學(xué)分析與講解。

第2篇：思維邏輯執(zhí)行力培訓(xùn)范文

自從人類有意識(shí)開(kāi)始，就有了思考力，什么是思考力，就是人們透過(guò)現(xiàn)象，看清本質(zhì)的能力，也是通過(guò)條件，推導(dǎo)出結(jié)果的能力。思考力最核心的特征就是邏輯思維能力。這也是人類科學(xué)進(jìn)步發(fā)展的基本思維方式。

仔細(xì)分析各類企業(yè)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的特點(diǎn)，缺乏邏輯思考力的管理者往往有以下特征：

1、強(qiáng)調(diào)快速，爆發(fā)式的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，希望通過(guò)一項(xiàng)出奇的策劃和廣告來(lái)一戰(zhàn)成名；

2、希望能夠用一個(gè)能人來(lái)完成一夜成功的想法，所以招聘高級(jí)人才往往是越是能放大其投機(jī)心理的職業(yè)人越受到喜歡，但一般這種職業(yè)人干不了太長(zhǎng)，一年半載，賺一筆就走人。目前市場(chǎng)上流行著大量的江湖術(shù)士式的職業(yè)人。這是老板們的缺乏邏輯思維方式的必然結(jié)果。

3、缺乏構(gòu)建管理體系和培養(yǎng)人才的耐心，也缺乏進(jìn)行自主研發(fā)的積極性。

4、強(qiáng)調(diào)行業(yè)的特點(diǎn)，拒絕接受優(yōu)秀企業(yè)或者其它行業(yè)的人才和建議。

5、強(qiáng)調(diào)本企業(yè)的客觀原因，把失敗的原因總是推到執(zhí)行力或者外部機(jī)遇上面。

從事咨詢業(yè)的一個(gè)好處就是能夠接觸各類企業(yè)主和高層管理者的思考模式。要說(shuō)在咨詢工作中最大的體會(huì)是什么，那就是企業(yè)普遍缺乏邏輯思維能力。很多企業(yè)在尋找咨詢公司或者培訓(xùn)老師時(shí)，最關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題就是：“有沒(méi)有本行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)”。而現(xiàn)在受大學(xué)教育的年輕人，在這一點(diǎn)上絲毫沒(méi)有顯示出邏輯思維的進(jìn)步，他們有時(shí)把人的經(jīng)驗(yàn)當(dāng)成是最重要的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

割裂企業(yè)的共性，而強(qiáng)調(diào)個(gè)性的特征，其結(jié)果是讓企業(yè)形成封閉的思維圈子，在這樣的圈子里，只要有一點(diǎn)不同思維的人都會(huì)被認(rèn)為不符合本行業(yè)或者企業(yè)的特征，在這種封閉的圈子中，企業(yè)主天天在行業(yè)內(nèi)尋找著創(chuàng)意的大師，企業(yè)如何能做得好呢？

沒(méi)有正確的思維方式，必然缺乏對(duì)未知事物的判斷能力，沒(méi)有邏輯思考力的企業(yè)必然導(dǎo)至企業(yè)老板判斷不出什么是好的人才，什么是優(yōu)秀的咨詢方案。對(duì)于優(yōu)秀的咨詢師而言，你的方案要有效果，最重要的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要具備和相近的思維方式，只有思維方式相近的人，才會(huì)產(chǎn)生共同的認(rèn)知。

沒(méi)有邏輯思維能力的人是理解不了靠邏輯分析得出的結(jié)論和建議的。不能正視市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)狀往往是思考力缺乏的最重要的一個(gè)表現(xiàn)。

第3篇：思維邏輯執(zhí)行力培訓(xùn)范文

當(dāng)前中小型企業(yè)里存在著銷售人員管理的悖論現(xiàn)象：宏偉的營(yíng)銷戰(zhàn)略、銷售計(jì)劃最后都需要銷售人員落實(shí)到行動(dòng)之中，究竟是只抓結(jié)果不問(wèn)過(guò)程還是管到細(xì)節(jié)管到日常行為，很多銷售主管其實(shí)并沒(méi)有真正考慮清楚。

于是出現(xiàn)一個(gè)悖論：銷售出問(wèn)題的時(shí)候就結(jié)果導(dǎo)向，銷售相對(duì)平穩(wěn)的時(shí)候就抓過(guò)程監(jiān)控。這不是管理，而是管理者情緒的宣泄！

銷售主管可以大致分經(jīng)驗(yàn)型與專業(yè)型兩大類，但就對(duì)銷售人員管理而言，兩類銷售主管卻并無(wú)二致：都是將銷售人員視為執(zhí)行銷售策略的工具。因此，兩類銷售管理者都會(huì)碰到所謂“執(zhí)行力”不到位的困境。

現(xiàn)在的銷售人員管理都過(guò)于突出對(duì)銷售的管理，而忽視了對(duì)“人”的管理：一個(gè)自然人、社會(huì)人與職業(yè)人三位一體的具體個(gè)人！是這么個(gè)“人”在執(zhí)行銷售，只有這么個(gè)人的思想與行為才令銷售產(chǎn)生，產(chǎn)生所有的過(guò)程與結(jié)果。銷售不是一個(gè)簡(jiǎn)單的自動(dòng)發(fā)生的過(guò)程！

如果銷售管理或銷售人員的精細(xì)化管理不首先從對(duì)銷售人員“人性”的精細(xì)化管理開(kāi)始，一切的專業(yè)銷售技巧與方法都是虛設(shè)！

在這個(gè)意義上，我們提出首先是銷售管理者必須對(duì)自己的管理作用進(jìn)行反思與改造，才會(huì)帶領(lǐng)出一支高績(jī)效、高素質(zhì)、高戰(zhàn)斗力的銷售隊(duì)伍。

練心

成功有三個(gè)要素：運(yùn)氣+方法+熱情(愿意)。

我有意將其次序做倒序排列：運(yùn)氣可以令庸才成就偉業(yè)，面對(duì)人世間的不可確定性我們無(wú)法回避，但其幸運(yùn)兒在成功者中也許只有10%甚至更少；方法是成功者的突出特征，可以說(shuō)90%以上的成功者身上都有方法的驅(qū)動(dòng)；而熱情，即自發(fā)或被迫的“愿意”，是100%成功者必然具備的特質(zhì)。

愿意是什么？

不是簡(jiǎn)單的“我想”(內(nèi)驅(qū)力如追求心愛(ài)的人)或者“我得”(外壓力如生計(jì)所迫)，在愿意里有更深也更可以被溝通傳達(dá)的含義：愿意其實(shí)是人對(duì)自身命運(yùn)(現(xiàn)在與未來(lái))的認(rèn)同，也是人與外部環(huán)境的內(nèi)心和解。

愿意始于認(rèn)同！

銷售執(zhí)行力正源自銷售人員對(duì)目標(biāo)、過(guò)程、日常行為的認(rèn)同！

如何獲得銷售人員的認(rèn)同呢？

是激勵(lì)與晉升制度嗎？——薪資與職位是工作的兩個(gè)核心目的，高薪資與高職位無(wú)疑是最強(qiáng)的驅(qū)動(dòng)力，然而人對(duì)薪資永遠(yuǎn)有無(wú)止的欲望，職務(wù)又總是有限，再好的激勵(lì)與晉升制度也始終只對(duì)少數(shù)人有效，不能解決大部分人員的驅(qū)動(dòng)力問(wèn)題。

或是懲罰措施？——懲罰是最直接強(qiáng)硬的銷售人員管理手段，從行為科學(xué)的角度看，對(duì)短期行為的校正作用最有效。然孫子曰：數(shù)賞，窘也；數(shù)罰，困也。頻繁的獎(jiǎng)罰都是銷售人員管理陷入困難窘迫局面的表現(xiàn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，頻繁的懲罰降低了被罰者的內(nèi)疚心理，反而減弱而不是強(qiáng)化被罰者產(chǎn)生主動(dòng)改正的驅(qū)動(dòng)力。

因此，我們認(rèn)為銷售人員的“愿意”只能產(chǎn)生自銷售工作本身，而不是其他因素。這就讓我們回到行銷的原點(diǎn)：銷售人員所為何事？

銷售工作壓力無(wú)疑是巨大的，工作無(wú)疑是艱辛的，他們從哪里獲得肯定的力量？從哪里滋長(zhǎng)克服的勇氣？

只有從人性的最深處，從對(duì)營(yíng)銷工作本身的感悟。

感悟營(yíng)銷之美、之趣、之樂(lè)！

營(yíng)銷就是人生，營(yíng)銷無(wú)處不在。營(yíng)銷是向別人介紹自己的品牌(產(chǎn)品)、讓別人接受自己的品牌(產(chǎn)品)、讓別人偏好乃至忠誠(chéng)消費(fèi)自己的品牌(產(chǎn)品)，這與人的社會(huì)生活——工作、愛(ài)情、家庭、事業(yè)都是同樣的規(guī)則。營(yíng)銷人的心靈充滿對(duì)生活的好奇與感悟，充滿對(duì)人性光明面的喜悅與激情，此為營(yíng)銷之美。

營(yíng)銷是贏的藝術(shù)。營(yíng)銷人以獲取勝利為追求，并且在追求勝利的結(jié)果里尋求過(guò)程的成功：發(fā)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)的技巧、體悟商業(yè)運(yùn)行的倫理規(guī)則、感受人性均衡發(fā)展的舒暢，《大學(xué)》有言“君子有大道”！營(yíng)銷的過(guò)程不僅是獲取成就，而且收獲成長(zhǎng)，此為營(yíng)銷之趣。

營(yíng)銷是享受創(chuàng)造的喜悅。無(wú)論是新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、還是新產(chǎn)品的推廣，銷售成功所帶來(lái)的喜悅無(wú)法言表，這是一種創(chuàng)造的喜悅，是對(duì)營(yíng)銷人的最大獎(jiǎng)賞，是任何銷售獎(jiǎng)金所無(wú)法取代的，此為營(yíng)銷之樂(lè)。

這是銷售人員管理的“練心”之關(guān)。

練腦

對(duì)普通產(chǎn)品的營(yíng)銷來(lái)說(shuō)，銷售人員不需要具備太高深的專業(yè)知識(shí)，但銷售絕對(duì)是一個(gè)需要具備智慧方法的職業(yè)。銷售管理從傳統(tǒng)的回款到市場(chǎng)導(dǎo)向下的鋪貨及生動(dòng)化，直到現(xiàn)代渠道管理的客戶服務(wù)系統(tǒng)、上下游信息及流程整合技巧，已經(jīng)越來(lái)越是一門(mén)科學(xué)化、流程化、IT網(wǎng)絡(luò)化的先進(jìn)的銷售人員管理系統(tǒng)，不是憑借經(jīng)驗(yàn)、感覺(jué)所能應(yīng)付的操作系統(tǒng)。

但觀察銷售執(zhí)行的真實(shí)過(guò)程，就銷售人員管理來(lái)說(shuō)，問(wèn)題還確實(shí)不是出在上述系統(tǒng)方法是否被理解與執(zhí)行上，而是出在對(duì)銷售目標(biāo)的認(rèn)同上。

先看一個(gè)故事：有三只獵狗追一只土撥鼠，土撥鼠鉆進(jìn)了一個(gè)樹(shù)洞。這只樹(shù)洞只有一個(gè)出口，可不一會(huì)兒，從樹(shù)洞里鉆出一只兔子。兔子飛快地向前跑，并爬上一棵大樹(shù)。兔子在樹(shù)上，倉(cāng)皇中沒(méi)站穩(wěn)，掉了下來(lái)，砸暈了正仰頭看的三只獵狗，最后，兔子終于逃脫了。

故事講完后，老師問(wèn)：“這個(gè)故事有什么問(wèn)題嗎？”有人說(shuō)：“兔子不會(huì)爬樹(shù)?！?、“一只兔子不可能同時(shí)砸暈三只獵狗。”……“還有哪？”老師繼續(xù)問(wèn)。直到再找不出問(wèn)題了，老師才說(shuō)：“可是還有一個(gè)問(wèn)題，你們都沒(méi)有提到，土撥鼠哪里去了？”故事十分形象地反映了銷售人員“練腦”里存在的關(guān)鍵問(wèn)題：在追求銷售目標(biāo)(土拔鼠)的過(guò)程中，我們有時(shí)會(huì)被途中的細(xì)枝末節(jié)和一些毫無(wú)意義的瑣事分散精力，擾亂視線，以至中途停頓下來(lái)，或是走上岔路，而放棄了自己原先追求的目標(biāo)。

銷售人員練腦的核心，是從制定銷售目標(biāo)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程分解這一整套邏輯思維習(xí)慣。

銷售主管不對(duì)銷售目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真清晰的研究界定，是對(duì)企業(yè)、對(duì)銷售人員犯下的最大“過(guò)錯(cuò)”！銷售計(jì)劃的粗糙必然帶來(lái)銷售執(zhí)行的隨意化，只有銷售目標(biāo)及其分解過(guò)程的細(xì)節(jié)化、可執(zhí)行化，才能實(shí)現(xiàn)“上下同欲”，進(jìn)而保證在具體的銷售執(zhí)行過(guò)程中“攜手若使一人”！

確定核心銷售目標(biāo)才可以對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程及細(xì)節(jié)有清晰的“執(zhí)行路徑”：比如以銷售回款為核心目標(biāo)，其第二步的任務(wù)分解就是投放新產(chǎn)品或增加銷售網(wǎng)點(diǎn)，在增加新網(wǎng)點(diǎn)往下的第三步任務(wù)就是提高生動(dòng)化占領(lǐng)貨架、提高單點(diǎn)銷量；占領(lǐng)貨架的第四步分解是增加拜訪頻率、理貨服務(wù)技巧，提高單點(diǎn)銷量往下分解是提高店主或營(yíng)業(yè)員的首推率、或進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)促銷；如此繼續(xù)向下分解目標(biāo)，直到銷售人員每一天的工作安排計(jì)劃。

這樣過(guò)程、方法就緊緊圍繞銷售目標(biāo)展開(kāi)。銷售計(jì)劃時(shí)是由目標(biāo)向細(xì)節(jié)演繹，執(zhí)行時(shí)則從細(xì)節(jié)向目標(biāo)推進(jìn)，環(huán)環(huán)相扣。這就是銷售練腦的流程。

很多企業(yè)老板或銷售主管抱怨基層銷售人員缺乏執(zhí)行力，其實(shí)是自己的銷售計(jì)劃水平太差，沒(méi)有做到邏輯清晰、環(huán)環(huán)相扣。銷售人員在做計(jì)劃或開(kāi)會(huì)時(shí)將銷售目標(biāo)掛在嘴邊，一到實(shí)際的工作之中，紛亂的市場(chǎng)現(xiàn)象與問(wèn)題(兔子)很快讓銷售人員迷失方向，最多還記得幾項(xiàng)空洞的指標(biāo)，完全沒(méi)有分解目標(biāo)的具體執(zhí)行步驟，銷售目標(biāo)自然成了被人遺忘的“土拔鼠”！

所有銷售人員從銷售主管到渠道業(yè)務(wù)員，都必須清晰明確地制定執(zhí)行手冊(cè)，精確到每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)人、每一天，而且必須建立每天檢查與考核流程。每個(gè)銷售人員都必須嚴(yán)格按照?qǐng)?zhí)行計(jì)劃表完成每天工作；如果未能完成預(yù)定計(jì)劃，必須立即對(duì)出現(xiàn)偏差的原因進(jìn)行分析，同時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的處罰。

這一整套運(yùn)作系統(tǒng)就是將每個(gè)銷售人員綁在一個(gè)永不停息的戰(zhàn)車(chē)上，系統(tǒng)在推動(dòng)人員前進(jìn)、人員也推動(dòng)系統(tǒng)前進(jìn)，兩者融為一體、如齒輪般互相咬合、互相推進(jìn)。

將人員與管理系統(tǒng)整合為一，是對(duì)銷售人員的“練腦”之道。

練力

聽(tīng)著感動(dòng)、想著激動(dòng)、就是沒(méi)有行動(dòng)。這是在很多銷售人員身上一次次重復(fù)的現(xiàn)象。原因何在？

在銷售人員管理的實(shí)踐中，與大量的銷售人員共同生活、工作，對(duì)于銷售人員行動(dòng)力(不是執(zhí)行力！)差的現(xiàn)象認(rèn)真解析，最終得出了兩個(gè)核心因素：技能與習(xí)慣。

未經(jīng)過(guò)職業(yè)化訓(xùn)練的腦袋90%每天所想的三件事是：吃、玩、性，工作及目標(biāo)可能連5%的思考時(shí)間都不會(huì)有；而那些開(kāi)完晨會(huì)出去、回來(lái)帶著50%銷量達(dá)成率的業(yè)務(wù)員，90%是實(shí)際工作時(shí)間不足額定工作時(shí)間的30%！

要成為一個(gè)高績(jī)效的銷售人員，首先必須有異于常人的生活習(xí)慣，這些習(xí)慣是：對(duì)工作時(shí)間的計(jì)劃與遵守、保持個(gè)人整潔衛(wèi)生、保證充分的睡眠、作息時(shí)間固定、保持適量的運(yùn)動(dòng)、不酗酒、娛樂(lè)(泡吧/麻將等)有節(jié)制、沒(méi)有不良嗜好等。

這些簡(jiǎn)單、容易被觀察檢查的生活習(xí)慣應(yīng)該成為銷售主管考察銷售人員的重點(diǎn)，因?yàn)檫@些生活習(xí)慣決定了90%以上的目標(biāo)達(dá)成結(jié)果。銷售人員“練力”的第一個(gè)核心就是良好的生活習(xí)慣。

個(gè)人的生活習(xí)慣影響銷售人員的行動(dòng)力，另一個(gè)核心因素是銷售技能，即行銷方法。銷售是一個(gè)讓別人接受自己(即達(dá)成交易)的過(guò)程，行銷方法(即成交技巧)構(gòu)成銷售人員執(zhí)行力(不是行動(dòng)力！)不足的內(nèi)在阻礙。

行動(dòng)力是將自己的計(jì)劃付諸行動(dòng)的能力，執(zhí)行力是行動(dòng)達(dá)到預(yù)期結(jié)果的能力，言而必行是一種習(xí)慣，行而必果則是一種力量！習(xí)慣是改變自己，力量是改變別人。

在營(yíng)銷里，有力量改變別人選擇的技巧即是行銷方法，從品牌、廣告到陳列、面對(duì)面銷售。就銷售人員而言，主要關(guān)注面對(duì)面銷售的技能。

如何快速成交是銷售人員工作的核心。以拜訪八步驟、談判技巧、回訪服務(wù)技巧等為主干的銷售人員職業(yè)化訓(xùn)練，是快速成交、快速成為優(yōu)秀業(yè)務(wù)員的必經(jīng)課程，在此就不贅述了。

所謂的銷售人員練力就是解決行銷方法與生活習(xí)慣兩個(gè)核心問(wèn)題，培訓(xùn)與紀(jì)律是兩付除病藥方。

何為三點(diǎn)一線

孫子曰：為兵之事，在順詳敵之意，并敵一向、千里殺將，是謂巧能成事。

克勞塞維茨說(shuō)：必須在決定性的地點(diǎn)投入盡可能多的軍隊(duì)。

我們提出銷售人員管理的“心-腦-力”三點(diǎn)一線式模式，不在于泛泛地將三個(gè)方面提示一下，因此沒(méi)有說(shuō)是“三位一體”而是“三點(diǎn)一線”，就是為了表明，這種管理模式不是銷售人員管理的一種方法，而是一個(gè)規(guī)則：凡未遵循此一規(guī)則的管理都注定失敗，尤其對(duì)于大規(guī)模銷售隊(duì)伍的管理。

第4篇：思維邏輯執(zhí)行力培訓(xùn)范文

某種程度上可以。事實(shí)上，企業(yè)的痛點(diǎn)不會(huì)太多，即使痛點(diǎn)多，大多的痛點(diǎn)也只是表現(xiàn)，而非本質(zhì)。而私人董事會(huì)的討論技術(shù)，是可以利用私董伙伴們的智慧來(lái)找出真正痛點(diǎn)和問(wèn)題本質(zhì)的。而一旦確定了痛點(diǎn)，私董伙伴們的智慧顯然更能夠幫助“問(wèn)題所有者”找到方向，剩下的就是執(zhí)行層面的問(wèn)題了。

當(dāng)前，究竟是方向（戰(zhàn)略或商業(yè)模式）決定成敗，還是執(zhí)行決定成??？這是個(gè)有意思的話題。

2010年之前，老板們都可以惡狠狠地說(shuō)：“企業(yè)之所以失敗，80%都是因?yàn)閳?zhí)行力問(wèn)題?！币惨虼?，執(zhí)行力大叔們火遍全國(guó)。因?yàn)?，在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的戰(zhàn)略和商業(yè)模式并不需要具備強(qiáng)大的柔性，彼此明了戰(zhàn)略的情況下，比的就是執(zhí)行。但到了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，商業(yè)模式已經(jīng)千變?nèi)f化，戰(zhàn)略已經(jīng)不再是彼此都能猜透的打法，所以，執(zhí)行反而退居次席。這個(gè)時(shí)候的痛點(diǎn)是方向！

資源有限VS需求無(wú)限

兩個(gè)問(wèn)題可能制約私董會(huì)2.0幫助企業(yè)去尋找方向、解決問(wèn)題。

一是有限的現(xiàn)場(chǎng)活動(dòng)和龐大的私董伙伴需求之間的矛盾。私董會(huì)2.0與國(guó)內(nèi)一般私董會(huì)一樣，都是一年6期。所以，肯定存在某些私董伙伴不能被選為問(wèn)題所有者的情況，而某些私董伙伴又在“等鍋下米”。私董會(huì)1.0則不存在這樣的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)力的問(wèn)題說(shuō)急也急，說(shuō)不急也不急。而且，私董伙伴們的領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題都有共性，所以，可以通過(guò)“照鏡子”的方式讓自己有所收獲。但私董會(huì)2.0介入到企業(yè)的具體問(wèn)題，而在“互聯(lián)網(wǎng)+”襲來(lái)的背景下，大多企業(yè)都有轉(zhuǎn)型的痛點(diǎn)，不得不急！別人的問(wèn)題不代表自己的問(wèn)題，商業(yè)邏輯的相通之處有啟迪，但這種啟迪又不能為自己找到明確的方向。

二是“扶上馬”與“送一程”之間的矛盾。假設(shè)某個(gè)私董伙伴成為了“問(wèn)題所有者”，并且找到了方向，他相當(dāng)于被“扶上馬”，但決策不是一勞永逸，執(zhí)行的過(guò)程中依然有許多需要“扳道岔、找方向”之處，所以，他還必須被“送一程”。事實(shí)上，在服務(wù)私董伙伴的過(guò)程中，由于建立了高度的信任，私董伙伴非常期望私董會(huì)能夠常伴其發(fā)展。但資源應(yīng)該如何導(dǎo)入，以對(duì)接私董伙伴們的需求？

兩個(gè)矛盾歸結(jié)起來(lái)都是“有限的資源與無(wú)限的私董伙伴需求之間的矛盾”。私董會(huì)的魅力在于，集合了十幾位體量相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)家，為他們搭建了高效溝通的道場(chǎng)，他們相互激發(fā)的智慧已經(jīng)可以解決很大一部分問(wèn)題。更何況，私董會(huì)2.0采用了雙教練模式，納入了專家教練和企業(yè)家教練的智慧。專家教練會(huì)根據(jù)每期主題提前組織學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究，企業(yè)家教練則每期不同，都是根據(jù)主題來(lái)選擇最能“現(xiàn)身說(shuō)法”的企業(yè)家。按理說(shuō)，這相當(dāng)于建立了一個(gè)“半開(kāi)放的私有云”，一直在納入最新的智慧。相比起來(lái)，私董會(huì)1.0的玩法更像是利用本地智慧（教練和私董伙伴）來(lái)解決問(wèn)題。那么，這些智慧應(yīng)該如何產(chǎn)品化才能滿足“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)期私董伙伴們強(qiáng)烈的需求呢？

打造產(chǎn)品矩陣

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代是用戶為王的時(shí)代，用戶需要的不再是產(chǎn)品，而是解決方案。所以，私董會(huì)不能繼續(xù)保持高冷，號(hào)稱“我們不解決專業(yè)問(wèn)題”。事實(shí)上，憑借云端的資源，私董會(huì)的確有解決專業(yè)問(wèn)題的可能性，這也是我們有信心將其向2.0推動(dòng)的原因。

在設(shè)計(jì)形式上，私人董事會(huì)2.0是一個(gè)“產(chǎn)品矩陣”?？梢园凑?qǐng)鼍昂蛯用鎯蓚€(gè)維度進(jìn)行產(chǎn)品布局：前者代表智力生產(chǎn)活動(dòng)是在前臺(tái)還是在后臺(tái)發(fā)生的;后者代表智力生產(chǎn)活動(dòng)是支持戰(zhàn)略決策還是戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行。這兩個(gè)維度上的變化，最能夠體現(xiàn)布局這一產(chǎn)品矩陣的思路。

一方面，智力生產(chǎn)活動(dòng)早已呈現(xiàn)了從后臺(tái)走向前臺(tái)的趨勢(shì)。某種程度上說(shuō)，后臺(tái)生產(chǎn)智力更像是閉門(mén)造車(chē)（雖然很多時(shí)候，這樣做依然必要），這是與實(shí)踐遠(yuǎn)遠(yuǎn)脫離的，即使再深入采集實(shí)踐，一回到后臺(tái)，知識(shí)又變回了“固態(tài)”。這更像是一種“精英主義”的思維，與互聯(lián)網(wǎng)和云的時(shí)代格格不入。當(dāng)前的智力生產(chǎn)，更多是通過(guò)實(shí)踐者的互動(dòng)產(chǎn)生的，在一個(gè)場(chǎng)景中，大家根據(jù)一個(gè)實(shí)踐的主題，用實(shí)踐的語(yǔ)言進(jìn)行交流。這樣的模式能夠確保最新、最接地氣的知識(shí)從云端迅速走向需求者。

另一方面，智力生產(chǎn)活動(dòng)正在呈現(xiàn)從戰(zhàn)略方向走向戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行的趨勢(shì)。這并不是指一些實(shí)操性的技能培訓(xùn)，而是指戰(zhàn)略性的培訓(xùn)越來(lái)越走向“落地”。過(guò)去，咨詢公司習(xí)慣保持高冷，號(hào)稱“只出報(bào)告，不管落地”。其實(shí)，這并非他們不想，而是不能，理論和實(shí)踐之間的鴻溝讓他們更愿意“賺自己該賺的錢(qián)”。但從用戶的角度來(lái)說(shuō)，他們更希望咨詢能夠落地，即使多付一點(diǎn)錢(qián)。這呼喚一種“貼身服務(wù)”，但越介入企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行，就越意味著咨詢師離開(kāi)了自己的“舒適區(qū)”，挑戰(zhàn)不??！在這方面，可以通過(guò)設(shè)計(jì)企業(yè)劇場(chǎng)、mini私董會(huì)、經(jīng)營(yíng)會(huì)教練等模式，將屬于私董會(huì)的“半開(kāi)放的私有云”上的資源從私董會(huì)活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)引入企業(yè)內(nèi)部。

以mini私董會(huì)為例，針對(duì)企業(yè)提出的問(wèn)題，要提前進(jìn)行1-2個(gè)月的研究，而后，帶著研究成果和精選的2-3名企業(yè)家教練一起進(jìn)入企業(yè)，與企業(yè)高層召開(kāi)為期1天的mini私董會(huì)。通過(guò)改良后的私董會(huì)討論流程，使得研究的成果和企業(yè)家教練的“現(xiàn)身說(shuō)法”濃縮為精華，讓企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)吸收，并迅速就企業(yè)的商業(yè)模式和戰(zhàn)略設(shè)計(jì)達(dá)成幾點(diǎn)共識(shí)。而企業(yè)接下來(lái)需要做的，就是把這幾點(diǎn)共識(shí)變成會(huì)議紀(jì)要，并把會(huì)議紀(jì)要變成行動(dòng)計(jì)劃并落實(shí)。

私董會(huì)是“導(dǎo)流”的入口

從后臺(tái)到前臺(tái)的趨勢(shì)是私董會(huì)大紅大紫的原因，而從戰(zhàn)略到執(zhí)行的趨勢(shì)是私董會(huì)下一個(gè)進(jìn)化的方向?？梢哉f(shuō)，私董會(huì)處于兩個(gè)趨勢(shì)的交界處，那么，它對(duì)于兩個(gè)趨勢(shì)之間存在的意義是什么呢？我認(rèn)為，私董會(huì)是“導(dǎo)流”的入口。

做咨詢的人都有若干困惑一直無(wú)法破解。每次接觸企業(yè)，都需要從下到上，一個(gè)人力資源項(xiàng)目，需要依次接觸專員、模塊經(jīng)理、人力資源總監(jiān)（HRD）、HRVP，越是往后，接觸的機(jī)會(huì)越少。往往是在最初調(diào)研或最后匯報(bào)時(shí)才能見(jiàn)到老板――這還要看老板的心情。試想，這樣做出來(lái)的方案，怎么能不被“高高掛起”，怎么能夠影響實(shí)踐？老板的潛臺(tái)詞是――“讓你們結(jié)案，是因?yàn)榭茨銈冃量唷?。你可以埋怨老板苛刻，但他?huì)輕易為一個(gè)完全不熟悉的“專家”付出信任嗎？（這和咨詢界騙子與精英并存的現(xiàn)狀也有關(guān)系）

反觀私董會(huì)，這可能是與老板建立信任的“最佳道場(chǎng)”。在一個(gè)私董會(huì)2.0的現(xiàn)場(chǎng)，十余個(gè)老板的信息不斷涌入，專家教練要負(fù)責(zé)運(yùn)用自己的知識(shí)進(jìn)行甄別、過(guò)濾、翻譯、尋找共識(shí)、制造沖突……這要求專家教練十八般武藝樣樣精通，任何一次信息沒(méi)有能夠?qū)由?，都有可能?dǎo)致討論陷入僵局，并影響私董伙伴們對(duì)于其給予的信任（所以我稱其為“極限運(yùn)動(dòng)”）。

第5篇：思維邏輯執(zhí)行力培訓(xùn)范文

2010年7月9日，我被正式任命為盈眾都贏上海大眾汽車(chē)銷售服務(wù)有限公司行政總監(jiān)。7月13日，在總經(jīng)理的提撥下，我同時(shí)兼任行副總經(jīng)理職務(wù)。主要職責(zé)為參與公司戰(zhàn)略制定與業(yè)務(wù)支持、開(kāi)發(fā)與維護(hù)合作伙伴、行政事務(wù)管理與人事任命、公司博客更新與新聞等。我的工作目標(biāo)是以“規(guī)范化管理、程序化動(dòng)作、制度化約束、文明化辦公”為指導(dǎo)，達(dá)到管理、事務(wù)、服務(wù)一體化的整體目標(biāo)。在這期間，感受到團(tuán)隊(duì)支持下取得進(jìn)步的喜悅，感受到團(tuán)隊(duì)合作下取得成效的自信，同時(shí)也感受到工作沒(méi)能面面俱到留下的遺憾與思索。下面我將介紹所取得的業(yè)績(jī)以及存在的問(wèn)題與改進(jìn)措施。

二、主要業(yè)績(jī)

（一）公司戰(zhàn)略制定與業(yè)務(wù)支持

1、XX年年7月9日，公司成立之初，參與公司創(chuàng)立大會(huì)，共同討論制定了公司名稱、公司logo、經(jīng)營(yíng)理念以及公司文化。另外，在公司高管參加培訓(xùn)期間，不斷創(chuàng)新公司隊(duì)形展示，積極參與討論并發(fā)言，努力為團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)取榮譽(yù)。

2、XX年年7月11日，參與制定《大型投標(biāo)拜訪計(jì)劃書(shū)》，主要負(fù)責(zé)采購(gòu)方公司背景及決策者背景信息調(diào)查及分析，組織并安排拜訪時(shí)間、地點(diǎn)、人員、資料以及特色禮品。

（二）開(kāi)發(fā)與維護(hù)合作伙伴

XX年年7月13日，負(fù)責(zé)與盈眾傳媒總經(jīng)理葉文婷、眾贏汽車(chē)俱樂(lè)部總經(jīng)理王智聰洽談合作意向，并與兩家公司達(dá)成合作共識(shí)。XX年年7月14日，組織籌備了本公司與盈眾傳媒、眾贏汽車(chē)俱樂(lè)部的合作協(xié)議簽署活動(dòng)，分別簽署《盈眾doing公司與盈眾傳媒合作協(xié)議》與《大眾車(chē)主共同服務(wù)協(xié)議》，并在協(xié)議簽署后與兩家合作公司保持密切地聯(lián)系，相信兩項(xiàng)合作協(xié)議的簽署與實(shí)施將為公司創(chuàng)造前所未有的經(jīng)濟(jì)利益。

（三）行政事務(wù)管理與人事任命

1、定期安排召開(kāi)公司高層管理者會(huì)議，包括總經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)，會(huì)議內(nèi)容主要包括公司已有業(yè)績(jī)及存在的問(wèn)題、提出解決方案、明確公司發(fā)展現(xiàn)狀與方向、制定公司未來(lái)發(fā)展方案、人事指派與調(diào)動(dòng)等。

2、通過(guò)一段時(shí)間的觀察與考核，營(yíng)銷總監(jiān)涂炎民思維敏捷、善于演講，我對(duì)于任命他為公司新聞發(fā)言人的提議在公司高管會(huì)議中以全票通過(guò)。

（四）公司博客更新與新聞

1、參與公司博客創(chuàng)建，編輯并上傳公司高管介紹，不斷發(fā)表博文更新公司博客。同時(shí)最大限度地調(diào)動(dòng)親人、朋友、同事對(duì)博客的關(guān)注度，提高博客的點(diǎn)擊量與影響力。

2、及時(shí)公司各類新聞，包括公司創(chuàng)立、業(yè)務(wù)拜訪、合作談判等。

三、問(wèn)題和改進(jìn)措施

在同事們的合作與支持下，雖然初步取得管理、事務(wù)、服務(wù)為一體的成效，但是在履行職責(zé)中仍然存在以下三點(diǎn)不足：

1、公司制度執(zhí)行力度不夠，常常導(dǎo)致公司高管會(huì)議由于個(gè)性差異與觀念差異發(fā)生持久爭(zhēng)執(zhí)，從而浪費(fèi)時(shí)間與精力，效率有待提高。

2、沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)公司所有成員的工作熱情與團(tuán)隊(duì)精神，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)較為落后。

3、培訓(xùn)任務(wù)完成度沒(méi)有達(dá)到“先緊后慢，未雨綢繆”的要求。

針對(duì)以上三點(diǎn)不足，我提出以下具體改進(jìn)措施：

1、召開(kāi)公司高管會(huì)議時(shí)，堅(jiān)持戴上“藍(lán)色思考帽”，以邏輯思維與理性分析為指導(dǎo)，及時(shí)阻止無(wú)意義的爭(zhēng)執(zhí)，將焦點(diǎn)回歸到正軌，集中精力解決問(wèn)題，追求高效率。

2、首先戴上“黃色思考帽”，肯定與贊揚(yáng)公司成員所做的努力與所取得的成就，再“白色思考帽”客觀地指出成員做的不足之處，并提出改進(jìn)的意見(jiàn)。同時(shí)為每一天設(shè)定目標(biāo)，充分激發(fā)成員的激情與潛力，通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作共同完成目標(biāo)任務(wù)。

第6篇：思維邏輯執(zhí)行力培訓(xùn)范文

論文關(guān)鍵詞：

績(jī)效考核，是指通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。下面結(jié)合自己十來(lái)年的工作經(jīng)歷，淺要談一談目前企業(yè)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，以及進(jìn)行有效績(jī)效考核的建議。

一、現(xiàn)行企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1、考核指標(biāo)主次不分，設(shè)計(jì)不夠合理

績(jī)效考核是運(yùn)用各種技術(shù)手段和方法對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的測(cè)量與評(píng)定，以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績(jī)效考核是一項(xiàng)工作，而且是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。因此，對(duì)績(jī)效考核的方案設(shè)計(jì)與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來(lái)設(shè)計(jì)和制定考核方案，而且方案中包羅萬(wàn)象，結(jié)果是將一些非量化指標(biāo)人為地進(jìn)行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標(biāo)導(dǎo)致考核者和被考核者均無(wú)所適從。

2、組織執(zhí)行力度不夠

企業(yè)的戰(zhàn)略和計(jì)劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個(gè)缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績(jī)效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費(fèi)精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)要有一個(gè)過(guò)程，這個(gè)具體的過(guò)程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實(shí)的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強(qiáng)弱由三個(gè)關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運(yùn)營(yíng)流程?？?jī)效考核的有效執(zhí)行也需要有人員的配合及對(duì)執(zhí)行方法的選擇和過(guò)程的控制。

通過(guò)調(diào)查實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，越來(lái)越多的員工甚至一些主管都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，起不到其應(yīng)有的作用，可有可無(wú)；在情面面前，績(jī)效考核顯得那么蒼白無(wú)力。造成這種執(zhí)行力下降的情況的主要原因可能有：

（1）績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分；

（2）績(jī)效考核沒(méi)有得到高層實(shí)際的支持；

（3）績(jī)效考核指標(biāo)本身設(shè)置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生；

（4）各部門(mén)、上下級(jí)缺乏有效的溝通機(jī)制；

（5）“對(duì)事先對(duì)人”的慣性與文化。

二、各類員工績(jī)效考核方法在我國(guó)企業(yè)中失效的原因分析

1、結(jié)果類考評(píng)方法失效原因分析

結(jié)果類考評(píng)方法在我國(guó)企業(yè)中應(yīng)用很普遍，但出現(xiàn)的問(wèn)題也很多。總結(jié)來(lái)看，問(wèn)題出在要么是目標(biāo)太高，結(jié)果根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)；要么是公司不具備相關(guān)的條件，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經(jīng)常出現(xiàn)偏差，主要的原因是員工努力的結(jié)果與主管期望的結(jié)果有一定的差距，甚至出現(xiàn)員工多次返工仍達(dá)不到主管要求的情況。除此之外，結(jié)果導(dǎo)向是一種事后控制，對(duì)于已經(jīng)發(fā)生的事情無(wú)法進(jìn)行改進(jìn)，因此無(wú)助于企業(yè)管理水平的提高。

2、行為類考評(píng)方法失效原因分析

行為類考評(píng)方法因其實(shí)施困難，在我國(guó)的企業(yè)中應(yīng)用范圍要小一些。主要的問(wèn)題在于評(píng)價(jià)人員對(duì)員工的行為很難進(jìn)行全面的跟蹤，而且因?yàn)榻蛐?yīng)的存在，容易出現(xiàn)“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現(xiàn)象，也容易因人際關(guān)系問(wèn)題而使得考評(píng)結(jié)果不夠公平?？傮w而言，這類方法因公平性而受到了很大的質(zhì)疑。

3、個(gè)人特質(zhì)類的考評(píng)方法失效原因分析

個(gè)人特質(zhì)類考評(píng)方法，因指標(biāo)開(kāi)發(fā)容易，為我國(guó)的許多企業(yè)所采用，幾乎是耳熟能詳?shù)幕凇暗?、能、勤、?jī)、體”的考評(píng)方法，從本質(zhì)上來(lái)講就是屬于這一類。該方法經(jīng)常流于形式的原因，就在于這類考核指標(biāo)無(wú)法量化，主觀性太強(qiáng)。

在某企業(yè)中關(guān)于“能”的考核指標(biāo)，其中一個(gè)分指標(biāo)是“綜合分析能力”，其判斷標(biāo)準(zhǔn)是：思想敏捷，接受新事物快，考慮問(wèn)題周全細(xì)致，善于全面分析問(wèn)題，邏輯性強(qiáng)。如果以這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)為甲乙兩員工評(píng)了不同的分?jǐn)?shù)，就很難讓分值低的員工感到公平。實(shí)際上，無(wú)論員工的思想敏捷程度如何，接受新事物的快與慢，只要不影響工作，就不應(yīng)當(dāng)作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。

三、適合我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考核方法的建設(shè)途徑

通過(guò)分析我國(guó)企業(yè)與外企在管理基礎(chǔ)方面的差別，可知本土企業(yè)可行的辦法就是必須從基礎(chǔ)做起。我國(guó)企業(yè)可以從以下幾個(gè)步驟入手，進(jìn)行員工績(jī)效考核體系建設(shè)。

1、完善企業(yè)操作性的業(yè)務(wù)流程

這是企業(yè)管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必經(jīng)之路，也是進(jìn)行員工績(jī)效考核必備的前提。同時(shí)，這一過(guò)程也是企業(yè)知識(shí)積累的過(guò)程，通過(guò)操作性的業(yè)務(wù)流程體系建設(shè)，可使企業(yè)花費(fèi)了大量的人力、物力與財(cái)力獲得的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)得以固化，能夠在企業(yè)未來(lái)的員工中傳承；可使得員工重新整理思路，進(jìn)行反思，增加每個(gè)環(huán)節(jié)的工作嚴(yán)謹(jǐn)性，思維的縝密性；同時(shí)，也可以消除工作中的盲點(diǎn)，使得那些被“遺忘的環(huán)節(jié)”顯現(xiàn)出來(lái)，實(shí)現(xiàn)管理的“無(wú)縫”連接。

2、制訂明確的工作標(biāo)準(zhǔn)

操作性的業(yè)務(wù)流程為員工的工作提供了指導(dǎo)，但業(yè)務(wù)流程中每一個(gè)環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)及要求也必須明確，尤其要可衡量，這樣，員工才有可能將自己的行為與公司期望的行為相對(duì)比，找出差距。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)含糊或不具有可操作性，經(jīng)常使得員工無(wú)所適從，這是現(xiàn)今我國(guó)企業(yè)管理中的一大軟肋。

3、考核內(nèi)容主要定位在操作性業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行上

通過(guò)對(duì)流程與標(biāo)準(zhǔn)的考核，就能夠使員工逐步完成組織社會(huì)化過(guò)程，從而保證員工的行為按企業(yè)的要求去表現(xiàn)，按企業(yè)要求的目標(biāo)去完成。此階段不必要求上層主管時(shí)時(shí)關(guān)注員工的行為，只要在一定的時(shí)期(最好不定期)考察員工所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)流程的記錄和結(jié)果即可。通過(guò)與業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，就可以看出員工對(duì)公司業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行情況，這在本質(zhì)上就是對(duì)過(guò)程與結(jié)果的考核。

4、人格特質(zhì)的考核

通過(guò)以上三個(gè)步驟，在員工完成了組織社會(huì)化過(guò)程的基礎(chǔ)上，將人格特質(zhì)的考核納入到考評(píng)系統(tǒng)中來(lái)的時(shí)機(jī)就已經(jīng)成熟，此時(shí)公司就不必關(guān)注員工的行為，因?yàn)榘垂镜囊笮惺乱呀?jīng)成為個(gè)人的習(xí)慣。通過(guò)人格特質(zhì)類的考核，促使員工在親和力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新精神等方面有所突破，能夠使工作效率進(jìn)一步提高。當(dāng)然，人格特質(zhì)類的考核指標(biāo)仍應(yīng)是針對(duì)與業(yè)務(wù)流程有關(guān)的人格特征，而與工作無(wú)關(guān)的人格特征類指標(biāo)最好不要采用。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上，建立科學(xué)合理的企業(yè)績(jī)效考核制度，不僅能夠激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性、創(chuàng)造力，而且有利于增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。建立適合企業(yè)自身的員工績(jī)效考核制度，除文中論述之措施之外，實(shí)踐中還有其它一些問(wèn)題亟待不斷的去探討研究，鑒于作者水平有限，文中論述不到之處望行業(yè)同仁多多指正，今后亦會(huì)加強(qiáng)相關(guān)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，為建立健全企業(yè)績(jī)效考核制度建言獻(xiàn)策。

參考文獻(xiàn)

[1]魏鈞;績(jī)效考核中的目標(biāo)管理誤區(qū)[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā). 2002年02期.

第7篇：思維邏輯執(zhí)行力培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞 通用能力 需求 職業(yè)教育

中圖分類號(hào)：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

我國(guó)的大學(xué)教育中，存在著學(xué)科教育和職業(yè)教育的矛盾，缺少職業(yè)能力的培訓(xùn)是造成大學(xué)生就業(yè)能力不足的因素之一。我國(guó)高等學(xué)歷教育應(yīng)大力融合職業(yè)化創(chuàng)新教育理念，造就出大批的企事業(yè)急需的具備綜合技能的高級(jí)知識(shí)人才，真正提高學(xué)生用以就業(yè)的職業(yè)預(yù)備能力， 大力拓展學(xué)生的職業(yè)創(chuàng)造能力，從而實(shí)現(xiàn)我國(guó)高等學(xué)歷教育一場(chǎng)新的職業(yè)化革命，提高大學(xué)生就業(yè)能力的措施之一是培養(yǎng)學(xué)生的通用能力。

通用能力區(qū)別于專業(yè)技術(shù)能力，是一種跨職業(yè)、可轉(zhuǎn)變的、可發(fā)展的、有助于個(gè)人獨(dú)立的終身不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步所必備的能力，是體現(xiàn)一般素質(zhì)的、作為崗位技能基礎(chǔ)的一般性能力。任何一種專業(yè)的培養(yǎng)計(jì)劃都應(yīng)把職業(yè)通用能力培養(yǎng)列入其中，使學(xué)生具備一個(gè)現(xiàn)代職業(yè)人的基本素質(zhì)。學(xué)校在向?qū)W生傳授專業(yè)技能的同時(shí)應(yīng)該注意培養(yǎng)學(xué)生的通用能力。

1調(diào)查方法與數(shù)據(jù)分析

一般來(lái)說(shuō)，在人才招聘啟事中，用人單位會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的任職資格提出要求，其中往往包括對(duì)通用能力要求。為研究企業(yè)對(duì)于通用能力的需求特征，我們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)采集560條有效招聘信息，這些信息都包括通用能力要求。為了與大學(xué)生相應(yīng)的能力狀況進(jìn)行對(duì)比，我們的調(diào)查中，選取的樣本職位學(xué)歷要求都在大專以上。通過(guò)簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)對(duì)通用能力的要求包括很多方面，例如：溝通、團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)調(diào)、表達(dá)、學(xué)習(xí)、談判、創(chuàng)新、執(zhí)行、思考、解決問(wèn)題、組織、計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、適應(yīng)、洞察、策劃、應(yīng)變、判斷、分析和信息搜集等。

以人才市場(chǎng)提出的能力需求次數(shù)占總樣本數(shù)的百分比為通用能力人才市場(chǎng)發(fā)生頻率，統(tǒng)計(jì)表明，發(fā)生頻率列在前10位的通用能力為：溝通、團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)調(diào)、表達(dá)、學(xué)習(xí)、執(zhí)行、組織、分析、創(chuàng)新和邏輯思維。

為了研究大學(xué)生的能力狀況，我們采用整群抽樣方法，向某大學(xué)一二年級(jí)5個(gè)班級(jí)發(fā)放275份問(wèn)卷，全部收回，其中一年級(jí)普通班133份，二年級(jí)普通班142份。學(xué)生對(duì)問(wèn)卷問(wèn)題回答基本是認(rèn)真的，特別是對(duì)其中的自由回答問(wèn)題，表現(xiàn)學(xué)生的真實(shí)想法。

問(wèn)卷中問(wèn)題之一為“你覺(jué)得學(xué)校應(yīng)該對(duì)學(xué)生加強(qiáng)什么能力的培養(yǎng)？”要求回答者自由回答。對(duì)這個(gè)問(wèn)題，一年級(jí)學(xué)生的回答率為61%，二年級(jí)學(xué)生回答率為93%。

學(xué)生提出需要加強(qiáng)對(duì)能力有三十多種，主要包括：實(shí)踐、動(dòng)手、創(chuàng)新、交流、交際、社交、思考、表達(dá)、溝通、協(xié)調(diào)、自主、學(xué)習(xí)、自學(xué)、組織、領(lǐng)導(dǎo)、管理、規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)合作、解決問(wèn)題等。其中，幾項(xiàng)回答比例較大的能力需求為實(shí)踐、動(dòng)手、創(chuàng)新、溝通和學(xué)習(xí)等。

將兩方面調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，可以看出學(xué)生希望獲得的能力和市場(chǎng)要求的能力十分接近。

2企業(yè)的通用能力需求特征分析

在工作分析理論與實(shí)務(wù)中，用人單位在進(jìn)行崗位調(diào)查時(shí)需要設(shè)定任職資格和條件。在工作分析過(guò)程中，對(duì)崗位的任職資格提出通用有助于選取合適的就職者。一個(gè)人在工作時(shí)，其工作對(duì)象可以劃分為人和事物兩類。有些職位需要工作者善于處理人際關(guān)系，有些工作需要工作者善于處理復(fù)雜的事物。在本文列出的10 項(xiàng)通用能力中，反映了這兩類需求特征。

2.1處理人際關(guān)系的能力

從10項(xiàng)能力中可以看出，溝通、團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)調(diào)、表達(dá)和組織是處理人際關(guān)系的能力。

溝通實(shí)質(zhì)上就是信息傳遞的行為， 發(fā)送者憑借一定的渠道， 將信息傳遞給接受者， 并尋求反饋以達(dá)到相互理解的過(guò)程。溝通交流的不僅僅是信息， 還包括情感、態(tài)度和觀念等。從這個(gè)意義來(lái)說(shuō)，溝通不能等同于表達(dá)，表達(dá)是單向的信息發(fā)送，溝通包含著理解信息。

團(tuán)隊(duì)合作能力是通過(guò)其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用的能力。團(tuán)隊(duì)是由擁有不同背景、不同技能以及不同知識(shí)的人員所組成的， 團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平遠(yuǎn)大于個(gè)體成員績(jī)效的總和，這種效果需要團(tuán)隊(duì)成員的合作。

協(xié)調(diào)能力是化解矛盾的能力，是聚分力為合力的能力，是變消極因素為積極因素的能力，是充分調(diào)動(dòng)人的積極性的能力。協(xié)調(diào)能力是指根據(jù)工作任務(wù)，對(duì)資源進(jìn)行分配，同時(shí)控制、激勵(lì)和協(xié)調(diào)群體活動(dòng)過(guò)程，使之相互融合，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力。

表達(dá)能力包括口頭表達(dá)能力和書(shū)面表達(dá)能力，是將個(gè)人思想用語(yǔ)言表現(xiàn)出來(lái)的行為，是觀察、記憶、思考、創(chuàng)造和閱讀的綜合運(yùn)用能力，是將自己的感覺(jué)正確地傳遞給他人的能力。這種表達(dá)可能是一對(duì)一，也可能對(duì)更多的受眾。因此，表達(dá)不同于溝通。

組織能力是指工作者為了組織的利益和實(shí)現(xiàn)組織制定的目標(biāo)，運(yùn)用一定方法和技巧，把不同的人結(jié)合在一個(gè)團(tuán)結(jié)向上的集體之中，使大家朝著一個(gè)共同方向和目標(biāo)去努力。團(tuán)隊(duì)合作能力不同于組織能力，組織能力是團(tuán)隊(duì)發(fā)起者應(yīng)該具備的能力，團(tuán)隊(duì)合作能力是每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該具備的能力。

上述能力都是在工作中處理人際關(guān)系的能力，對(duì)于多數(shù)工作，都需要員工之間相互配合完成。這幾項(xiàng)能力也反映了工作中人際關(guān)系的重要性。

2.2處理事物的能力

從10項(xiàng)能力中可以看出，學(xué)習(xí)、執(zhí)行、分析、創(chuàng)新和邏輯思維是處理事物的能力。與處理人際關(guān)系的能力不同，這些能力主要使被處理的事務(wù)獲得更好的結(jié)果。

學(xué)習(xí)能力是每個(gè)人都必須終身學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)能力成為一個(gè)人必須具備的基本素質(zhì)。為了適應(yīng)職業(yè)轉(zhuǎn)換和知識(shí)更新頻率加快的要求，一個(gè)人僅僅靠在學(xué)校學(xué)的知識(shí)和技能已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。在快速變化的工作環(huán)境中，學(xué)習(xí)能力就是在環(huán)境中吸收知識(shí)的能力，學(xué)習(xí)能力使工作者快速更新知識(shí)和技能以促進(jìn)完成工作任務(wù)。

執(zhí)行能力指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力，是把企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵過(guò)程。執(zhí)行力包含完成任務(wù)的意愿，完成任務(wù)的能力和完成任務(wù)的程度。對(duì)個(gè)人而言，就是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)、組織等能力有效調(diào)動(dòng)其它資源完成任務(wù)的能力。

分析能力是指把一個(gè)事物、一種現(xiàn)象、一個(gè)概念分成較簡(jiǎn)單的組成部分，單獨(dú)進(jìn)行剖析、分辨、觀察和研究的一種能力。因?yàn)槊總€(gè)人都很難有把握事物整體的能力，所以處理事務(wù)時(shí)經(jīng)常需要這種分析能力。人們常把分析能力誤理解為思考能力，實(shí)際上分析是常用的思考方法之一，并且在工作中也經(jīng)常需要分部門(mén)進(jìn)行。

創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎(chǔ)上，通過(guò)自身努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進(jìn)更新方案的能力。創(chuàng)新能力不僅用于技術(shù)創(chuàng)新，還用于工作程序的創(chuàng)新。

邏輯思維能力是指正確、合理思考的能力，即對(duì)事物進(jìn)行觀察、比較、分析、綜合、抽象、概括、判斷、推理的能力，采用科學(xué)的邏輯方法，準(zhǔn)確而有條理地表達(dá)自己思維過(guò)程的能力。它與形象思維能力截然不同。邏輯思維是獲得對(duì)事物更深刻認(rèn)識(shí)的能力，這種認(rèn)識(shí)通常不足以僅靠觀察事物表面來(lái)獲得。

3學(xué)生的通用能力需求特征及能力發(fā)展策略

大學(xué)生在學(xué)校按培養(yǎng)計(jì)劃學(xué)習(xí)的往往是專業(yè)知識(shí)和技能，通用能力中溝通、交流、表達(dá)、協(xié)調(diào)、組織、領(lǐng)導(dǎo)、管理、規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)合作、解決問(wèn)題等能力沒(méi)有得到專門(mén)的訓(xùn)練。調(diào)查中獲得的學(xué)生對(duì)專業(yè)能力的能力需求，恰好就是很多職位需要的通用能力。通用能力是從事任何職業(yè)都需要的能力，具有普遍適用性和廣泛的可遷移性。掌握通用能力在某種意義上來(lái)說(shuō)比專業(yè)技能更重要。

現(xiàn)實(shí)中，跨專業(yè)就業(yè)工作情況有很多，這就要求求職者具備很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力。崗位職業(yè)能力分析是人才培養(yǎng)方案開(kāi)發(fā)、課程體系構(gòu)建、課程內(nèi)容選取的主要依據(jù)。大學(xué)生在選擇職業(yè)時(shí)，應(yīng)該根據(jù)目標(biāo)崗位要求的職業(yè)能力進(jìn)行分析，進(jìn)而知道應(yīng)該強(qiáng)化哪些能力。一個(gè)掌握了通用能力的學(xué)生在進(jìn)行崗位培訓(xùn)時(shí)往往有更好的接受能力，能迅速掌握該企業(yè)所需要的技能。

學(xué)生更需要采用科學(xué)有效的方式提升通用能力。社團(tuán)活動(dòng)是一個(gè)既行之有效的方法。在社團(tuán)組織中，有類似與實(shí)際工作的環(huán)境，需要與人交往、溝通、如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作。另一方面，從職業(yè)教育的角度，可以在專業(yè)教學(xué)活動(dòng)中運(yùn)用小組討論、調(diào)查、報(bào)告等方法，使學(xué)生在活動(dòng)中獲得鍛煉。

本文得到上海市大學(xué)生創(chuàng)新訓(xùn)練項(xiàng)目“企業(yè)人才通用能力需求分布的統(tǒng)計(jì)分析”支持。

參考文獻(xiàn)

[1] 楊鼎家，李莉.我國(guó)高等創(chuàng)新教育應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)能力的培養(yǎng)[J].中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，21（6）.

第8篇：思維邏輯執(zhí)行力培訓(xùn)范文

關(guān)鍵字 質(zhì)量管理體系 體系有效性 制藥企業(yè)

中圖分類號(hào)：F406.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：C 文章編號(hào)：1006-1533（2015）11-0057-04

ABSTRACT Objective： To provide ideas and methods for the pharmaceutical enterprises to efficiently run quality management system. Methods： The measures for the improvement of the effectiveness of quality management were discussed by three aspects including the way of foundation， the process and results adhering to the point of system and development. Results： Pharmaceutical enterprises should adhere to the point that requires flexible resource conditions， significant trigger notification， effective change and deviation control， effective incentive mechanism and the ongoing internal audit mechanism. Conclusion： The quality management system can be effectively implemented and continuously improved only by upholding the points of view of the system and the development .

KEY WORDS quality management system； effectiveness of system； pharmaceutical enterprise

目前，很多企業(yè)已經(jīng)建立了較完善的質(zhì)量管理體系（以下簡(jiǎn)稱體系），頒布了質(zhì)量手冊(cè)以及管理制度和標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程，或者已經(jīng)通過(guò)了各種體系的認(rèn)證（ISO、GMP等），但體系運(yùn)行的有效性卻不能令人滿意。主要有質(zhì)量管理體系紙上談兵，沒(méi)有融入到動(dòng)態(tài)的生產(chǎn)實(shí)踐中，體系的各個(gè)要素相互脫節(jié)等原因。鑒于此，本文以制藥企業(yè)為例探討質(zhì)量管理體系運(yùn)行的有效性。

體系運(yùn)行有效性的研究現(xiàn)狀

關(guān)于質(zhì)量管理體系運(yùn)行有效性的研究并不多。陳維丹[1]討論了質(zhì)量管理體系如何有效運(yùn)行，闡明了企業(yè)質(zhì)量管理體系動(dòng)態(tài)運(yùn)行的重要性，指出企業(yè)質(zhì)量管理體系的動(dòng)態(tài)運(yùn)行是確保質(zhì)量管理體系持續(xù)有效、產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定合格的根本保證。該文章雖然討論了質(zhì)量體系的運(yùn)行邏輯，但沒(méi)有針對(duì)復(fù)雜的體系運(yùn)行環(huán)境提出質(zhì)量管理實(shí)踐活動(dòng)的建議。

體系有效運(yùn)行的系統(tǒng)觀和發(fā)展觀

從管理者的思維角度來(lái)說(shuō)，首先應(yīng)堅(jiān)持系統(tǒng)的觀點(diǎn)。我們知道，質(zhì)量管理體系是相互聯(lián)系的眾多要素組成的有機(jī)整體，包括相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，保證產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的人力、物力，部門(mén)和人員的職責(zé)、權(quán)力，以及完成任務(wù)所必需的各項(xiàng)程序和活動(dòng)。同時(shí)，管理者還應(yīng)堅(jiān)持發(fā)展的觀點(diǎn)?，F(xiàn)實(shí)世界中變化無(wú)處不在：人員在流動(dòng)，思想在改變，設(shè)備在老化或者更新，供應(yīng)商在替換，產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)在提升，工藝在改進(jìn)。正是由于質(zhì)量管理體系要素相互關(guān)聯(lián)，而這種要素又是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，這就使得質(zhì)量管理體系在實(shí)際運(yùn)行中錯(cuò)綜復(fù)雜。

系統(tǒng)觀和發(fā)展觀下的管理實(shí)踐活動(dòng)

從管理實(shí)踐活動(dòng)角度來(lái)看，企業(yè)管理者應(yīng)將系統(tǒng)觀點(diǎn)、發(fā)展觀點(diǎn)貫穿于質(zhì)量管理活動(dòng)中。系統(tǒng)觀和發(fā)展觀體現(xiàn)在質(zhì)量管理體系運(yùn)行基礎(chǔ)上，就是要有與動(dòng)態(tài)環(huán)境相適應(yīng)的資源條件，顯著的行為觸發(fā)通知；體現(xiàn)在體系運(yùn)行過(guò)程中，就是要落實(shí)高效的變更流程和謹(jǐn)慎的偏差調(diào)查流程；體現(xiàn)在體系運(yùn)行結(jié)果中，就是要執(zhí)行有效的激勵(lì)機(jī)制和持續(xù)的內(nèi)審機(jī)制。

提供相適應(yīng)的資源條件

資源條件也就是常說(shuō)的人、機(jī)、料、法、環(huán)、測(cè)。我們認(rèn)為，信息（簡(jiǎn)稱信）也是一個(gè)很重要的資源條件。對(duì)這些資源條件，我們必須用動(dòng)態(tài)發(fā)展、相互聯(lián)系的眼光來(lái)認(rèn)識(shí)。第一，動(dòng)態(tài)的人。人員流動(dòng)性隨著社會(huì)進(jìn)步在快速增加，同一員工其素質(zhì)也是變化的。因此，員工培訓(xùn)、員工管理以及員工管理文件應(yīng)是動(dòng)態(tài)的、有針對(duì)性的。第二，動(dòng)態(tài)的設(shè)備。一方面，隨著時(shí)間的推移，設(shè)備零部件會(huì)發(fā)生磨損，密封橡膠會(huì)老化，電子線路也會(huì)松動(dòng)；另一方面，企業(yè)要提升能級(jí)，可能需要改造設(shè)備或采購(gòu)新設(shè)備。為了適應(yīng)變化的設(shè)備，企業(yè)需要建立隨時(shí)間而改變的設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)措施，更要對(duì)員工進(jìn)行新技能的培訓(xùn)，以便能夠操作、維護(hù)、維修新設(shè)備。這體現(xiàn)了“法”、“人”隨“機(jī)”而變動(dòng)的特點(diǎn)。第三，動(dòng)態(tài)的物料。物料變化的因素有：物料質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的提升（如執(zhí)行國(guó)家新頒布的物料質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)），物料生產(chǎn)商的替換，物料生產(chǎn)商生產(chǎn)工藝的改變，同一供應(yīng)商不同批次間的差異，同一批次物料不同包裝之間的差異，同一批次產(chǎn)品不同存放時(shí)間的差異（如藥品原輔料中的水分）。為了適應(yīng)這些復(fù)雜的變化，企業(yè)需要有針對(duì)性地制定“測(cè)”的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和方法或調(diào)整生產(chǎn)工藝“法”。這體現(xiàn)了“料”、“法”、“測(cè)”的相互關(guān)聯(lián)。第四，動(dòng)態(tài)的生產(chǎn)工藝。工藝發(fā)生變化時(shí)，管理者不但要關(guān)注工藝變更的有效性、可靠性、合法性，更要關(guān)注與“法”關(guān)聯(lián)的其他資源（如“人”、“機(jī)”、“測(cè)”）的適應(yīng)性。第五，動(dòng)態(tài)的生產(chǎn)環(huán)境。制藥車(chē)間環(huán)境會(huì)隨著空調(diào)系統(tǒng)的中效、高效過(guò)濾器的泄漏、破損、堵塞而發(fā)生變化，企業(yè)應(yīng)使“測(cè)”適應(yīng)變化的“環(huán)”，確?！碍h(huán)”的變化在生產(chǎn)可接受的范圍內(nèi)。第六，動(dòng)態(tài)的檢測(cè)方法。國(guó)家法定質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)會(huì)不斷提高，測(cè)量系統(tǒng)本身也會(huì)因時(shí)間的推移而發(fā)生改變，如檢驗(yàn)設(shè)備基線遷移等，因此，我們要確認(rèn)測(cè)量系統(tǒng)的“人”、“機(jī)”、“料”、“法”等資源是否能動(dòng)態(tài)匹配。第七，動(dòng)態(tài)的信息。生產(chǎn)活動(dòng)中準(zhǔn)確、及時(shí)的信息是確保有效質(zhì)量管理的基礎(chǔ)。信息包括供應(yīng)商信息、檢測(cè)信息、生產(chǎn)信息、上游工段信息、下游需求信息、人員信息等。企業(yè)必須設(shè)法讓信息的傳遞更準(zhǔn)確、及時(shí)。

顯著的行為觸發(fā)通知

如上所述，質(zhì)量管理體系是一個(gè)元素眾多、元素間相互作用的復(fù)雜系統(tǒng)，一種行為發(fā)生后，往往會(huì)觸發(fā)另一行為。對(duì)于例行工作中的觸發(fā)行為，如例行檢驗(yàn)、生產(chǎn)、驗(yàn)證、產(chǎn)品放行等，由于操作人員已經(jīng)習(xí)慣，不會(huì)出現(xiàn)遺漏操作情況。但對(duì)偶然觸發(fā)的行為則很容易遺漏操作，如生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的計(jì)量器具過(guò)效期，物料過(guò)效期，文件到期沒(méi)有進(jìn)行再審核等，其原因是人的記憶和思維的局限性。因此，強(qiáng)化意識(shí)、明確責(zé)任可以減少此類遺漏，但難以避免。我們可以采取顯著的行為觸發(fā)通知來(lái)減少甚至避免此類無(wú)效觸發(fā)。一是運(yùn)用先進(jìn)的信息管理系統(tǒng)，當(dāng)觸發(fā)條件出現(xiàn)時(shí)，信息管理系統(tǒng)將自動(dòng)報(bào)警或發(fā)送通知，提醒操作者按程序執(zhí)行下一步操作，如車(chē)間溫濕度超標(biāo)時(shí)警報(bào)聲響起告知相關(guān)員工停止操作并糾正偏差，倉(cāng)庫(kù)物料接近有效期時(shí)貨位燈閃亮提示及時(shí)消耗物料或做其他處理。二是運(yùn)用可視化看板，及時(shí)將即將觸發(fā)或已經(jīng)觸發(fā)事件公開(kāi)，提醒操作者及時(shí)執(zhí)行。

高效的變更流程

面對(duì)動(dòng)態(tài)的環(huán)境，企業(yè)要主動(dòng)適應(yīng)這種變化，質(zhì)量管理體系才能得到有效執(zhí)行。要做到高效變更，企業(yè)可以從建立適宜的變更決策組織、強(qiáng)化技術(shù)研究以及增強(qiáng)變更意識(shí)三方面入手。第一，建立適宜的變更決策組織。企業(yè)可以設(shè)立三級(jí)變更控制委員會(huì)：一是企業(yè)級(jí)，由單位領(lǐng)導(dǎo)層和專家組成，對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量、成本有重大影響的變更進(jìn)行決策，二是跨部門(mén)級(jí)，由分管負(fù)責(zé)人和相關(guān)職能部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量、成本沒(méi)有重大影響但涉及多個(gè)部門(mén)的變更進(jìn)行決策，三是部門(mén)內(nèi)部級(jí)，由部門(mén)內(nèi)部相關(guān)人員組成，對(duì)部門(mén)內(nèi)的微小變更進(jìn)行決策。第二，充分的技術(shù)研究。所謂充分，也就是有足夠的數(shù)據(jù)表明變更后可以獲得更大利益（如產(chǎn)品質(zhì)量提升，生產(chǎn)成本降低或者更加環(huán)保）。研究不充分將導(dǎo)致變更決策者猶豫不決，從而影響變更效率。第三，科學(xué)的變更意識(shí)。正如前述，質(zhì)量管理體系是一個(gè)完整的系統(tǒng)，因此在變更意識(shí)上，除了認(rèn)識(shí) “主變更”外，還要認(rèn)識(shí)到“從變更”。原料、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)施、設(shè)備、人員、工藝等一般容易作為變更的發(fā)起要素（主變更），但這些要素變更的同時(shí)會(huì)引起其他要素或事項(xiàng)的變更（從變更），如包裝材料、法規(guī)符合性、驗(yàn)證方法、檢測(cè)方法、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)、培訓(xùn)內(nèi)容、文件、委托生產(chǎn)等。企業(yè)只做主變更而忽視從變更的做法，必將導(dǎo)致變更低效甚至失敗。

謹(jǐn)慎的偏差調(diào)查

藥品生產(chǎn)過(guò)程中偏差不可避免。厲潔等[2]認(rèn)為，由于生產(chǎn)工藝漂移、設(shè)備設(shè)施劣化、物料屬性波動(dòng)、人員操作波動(dòng)等原因，會(huì)產(chǎn)生各種偏差。由于偏差分析涉及取樣過(guò)程、實(shí)驗(yàn)室檢驗(yàn)技術(shù)、留樣、 中間檢驗(yàn)以及車(chē)間調(diào)查、原輔料調(diào)查等多個(gè)技術(shù)環(huán)節(jié)，因此偏差分析的及時(shí)性、可靠性集中體現(xiàn)了企業(yè)質(zhì)量保證體系的整體水平和工作效率。為提高質(zhì)量管理系統(tǒng)的有效性，偏差調(diào)查應(yīng)做到：第一，偏差確認(rèn)要“及時(shí)”。偏差一旦出現(xiàn)，應(yīng)立即確認(rèn)，并報(bào)告相關(guān)負(fù)責(zé)人。偏差確認(rèn)及報(bào)告不及時(shí)將使偏差調(diào)查錯(cuò)失良機(jī)（特別是實(shí)驗(yàn)室調(diào)查），更會(huì)影響產(chǎn)品生產(chǎn)的正常計(jì)劃。第二，實(shí)驗(yàn)室調(diào)查要“客觀”?？陀^性要求盡量用數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話，用現(xiàn)場(chǎng)的操作影像支持，還原當(dāng)時(shí)的操作過(guò)程。第三，偏差處理要“前瞻”。偏差調(diào)查結(jié)束后，相關(guān)部門(mén)應(yīng)提出糾正預(yù)防措施。如果是設(shè)備、設(shè)施等故障引起的，則需要對(duì)維護(hù)周期進(jìn)行優(yōu)化；如果是車(chē)間環(huán)境引起的，則需要對(duì)空調(diào)系統(tǒng)進(jìn)行驗(yàn)證和控制；如果是原料問(wèn)題，則需要向原輔料生產(chǎn)商反饋并要求改進(jìn)。另外，應(yīng)及時(shí)評(píng)估偏差產(chǎn)品是否能放行，不能長(zhǎng)時(shí)間存放于車(chē)間，否則，既影響管理效率也影響員工士氣。

有效的激勵(lì)機(jī)制

執(zhí)行力是確保體系有效運(yùn)行、保證產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)鍵。良好的企業(yè)質(zhì)量文化和質(zhì)量考核機(jī)制是企業(yè)保持強(qiáng)大質(zhì)量執(zhí)行力的動(dòng)力源。黃郁波等[3]在《增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感，全面加強(qiáng)企業(yè)藥品質(zhì)量管理》中提出了增強(qiáng)員工質(zhì)量意識(shí)的舉措：加強(qiáng)藥品檢查、完善質(zhì)量體系、開(kāi)展警示教育、加強(qiáng)培訓(xùn)、確保員工素質(zhì)。但這些舉措如果沒(méi)有激勵(lì)考核，其執(zhí)行效果將大打折扣。對(duì)企業(yè)而言，質(zhì)量工作是保障型的，也就是說(shuō)質(zhì)量工作做得好，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不一定會(huì)高，但質(zhì)量工作出問(wèn)題了，經(jīng)濟(jì)效益則歸零。因此，質(zhì)量績(jī)效應(yīng)隨著不良質(zhì)量事件的發(fā)生而下降（圖1，圖2）。

持續(xù)的內(nèi)審機(jī)制

制藥企業(yè)往往會(huì)在各種體系的認(rèn)證時(shí)將人、機(jī)、料、法、環(huán)、測(cè)這些要素調(diào)整到最佳狀態(tài)（處于驗(yàn)證有效狀態(tài)）。但認(rèn)證之后，如果不是持續(xù)、定期對(duì)這些資源要素的狀態(tài)進(jìn)行核查確認(rèn)，要素就會(huì)在不知不覺(jué)中偏離有效狀態(tài)。

企業(yè)可以從“質(zhì)量因素角度”和“問(wèn)題角度”開(kāi)展內(nèi)審工作。第一，質(zhì)量因素角度（資源要素角度）。通過(guò)內(nèi)審可以確認(rèn)資源要素在動(dòng)態(tài)環(huán)境中是否仍然有效。內(nèi)審的資源要素同樣也包括人、機(jī)、料、法、環(huán)、測(cè)、信。如確認(rèn)人員數(shù)量和素質(zhì)是否能滿足生產(chǎn)需要，生產(chǎn)數(shù)據(jù)或驗(yàn)證數(shù)據(jù)是否能證明設(shè)備仍然處于驗(yàn)證有效狀態(tài)，物料標(biāo)準(zhǔn)是否發(fā)生了改變，物料供應(yīng)商是否發(fā)生了改變，供應(yīng)商的工藝是否發(fā)生了改變，內(nèi)審周期內(nèi)生產(chǎn)工藝是否發(fā)生了變更，環(huán)境檢測(cè)數(shù)據(jù)趨勢(shì)如何，內(nèi)審周期內(nèi)國(guó)家法定質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)是否發(fā)生了改變等。第二，問(wèn)題角度。何遺非等[4]認(rèn)為，目前大部分企業(yè)或單位開(kāi)展的內(nèi)審都是基于統(tǒng)一的內(nèi)審檢查單，檢查的條款也大同小異，缺乏審核的針對(duì)性，極容易造成審核重點(diǎn)不明、審核效果不佳的情況。任何企業(yè)的質(zhì)量體系都不可能十全十美，企業(yè)內(nèi)審中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的來(lái)源有：客戶質(zhì)量投訴，質(zhì)量成本統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，外部審計(jì)中發(fā)現(xiàn)的缺陷和專家提出的建議，生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)生的各類偏差和質(zhì)量事故。對(duì)標(biāo)法也是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)常用的發(fā)現(xiàn)差距（問(wèn)題）的常用方法之一。為增強(qiáng)審計(jì)針對(duì)性，可以通過(guò)收集審計(jì)周期中出現(xiàn)的問(wèn)題，從“問(wèn)題原因”――“糾正預(yù)防措施”――“預(yù)防有效性確認(rèn)”的邏輯順序來(lái)評(píng)價(jià)質(zhì)量管理體系的有效性。

結(jié)語(yǔ)

總之，要提高質(zhì)量管理體系的有效性，企業(yè)管理者應(yīng)堅(jiān)持系統(tǒng)觀點(diǎn)、發(fā)展觀點(diǎn)。從體系運(yùn)行的基礎(chǔ)來(lái)看，要有相適應(yīng)的資源條件，顯著的行為觸發(fā)通知；從體系運(yùn)行的執(zhí)行過(guò)程來(lái)看，要落實(shí)高效的變更流程和謹(jǐn)慎的偏差調(diào)查流程；從體系運(yùn)行的結(jié)果反饋來(lái)看，要執(zhí)行有效的激勵(lì)機(jī)制和持續(xù)的內(nèi)審機(jī)制。面對(duì)動(dòng)態(tài)的環(huán)境，企業(yè)要以規(guī)范的流程來(lái)應(yīng)對(duì)各種變化，通過(guò)有力的質(zhì)量考核機(jī)制讓操作人員始終繃緊質(zhì)量這根弦，通過(guò)對(duì)資源要素狀態(tài)的確認(rèn)來(lái)確保體系的有效性，利用質(zhì)量反饋信息來(lái)改進(jìn)質(zhì)量體系。只有這樣，企業(yè)的質(zhì)量管理體系才能得到有效執(zhí)行和持續(xù)改進(jìn)。

參考文獻(xiàn)

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第9篇：思維邏輯執(zhí)行力培訓(xùn)范文

古時(shí)，人們看到天上的鳥(niǎo)兒在飛，以為是鳥(niǎo)兒有翅膀的緣故，于是人們也給自己插上象鳥(niǎo)一樣的翅膀，開(kāi)始飛行。不僅是飛不高，還有可能摔成粉身碎骨。直到人類掌握了空氣動(dòng)力學(xué)，才真正實(shí)現(xiàn)了飛向藍(lán)天的夢(mèng)想。

那么，管理的真正規(guī)律是什么？我國(guó)古代大圣人孔子在《論語(yǔ)學(xué)而》中說(shuō)到：“禮之用，和為貴。先王之道，斯為美，小大由之。有所不行，知和而和，不以禮節(jié)之，亦不可行也。

這里的禮指奴隸社會(huì)的典章制度和道德規(guī)范，可以理解為企業(yè)的制度和文化，我們統(tǒng)稱為管理吧?，F(xiàn)代的意思為“進(jìn)行管理，以和諧為貴。古代君主的治國(guó)方法，可寶貴的地方就在這里，大事小事，均可由和諧治之。有所不行的是為了和諧而和諧，不去應(yīng)用到管理實(shí)踐，也是不行。

和諧是指對(duì)自然和人類社會(huì)變化、發(fā)展規(guī)律的認(rèn)識(shí)，是人們所追求的美好事物和處事的價(jià)值觀、方法論。

在新時(shí)期，黨和國(guó)家也高度重視和諧，構(gòu)建和諧社會(huì)是發(fā)展的重要指導(dǎo)思想。社會(huì)和諧是我們黨不懈奮斗的目標(biāo)。

修己、和眾、安人

著名的學(xué)者曾仕強(qiáng)先生有一部書(shū)叫做《中國(guó)式管理》，就系統(tǒng)闡述了“修己、和眾、安人”的管理思想，其中修己更多的是自我管理，和眾是進(jìn)行組織管理的工具和手段，安人是經(jīng)由和眾實(shí)現(xiàn)的。三者也是一種大“和”，是辨證的、統(tǒng)一的，有著內(nèi)在聯(lián)系的。

管理者只有先做到修己，然后才能和眾，然后才能安人，也就是管理好別人，安人的基礎(chǔ)在于人人自覺(jué)，各安其位，各司其職，才可能“大家和合為一”當(dāng)然，如果不能和眾、安人，修己不過(guò)是獨(dú)善其身，談不上管理。管理是和眾的過(guò)程，修己是和眾的第一步，修己的具體表現(xiàn)在于促進(jìn)組織成員的自覺(jué)、自律與自主。透過(guò)員工的自主，達(dá)到人安，發(fā)揮和眾的效能。安人的目的，在于同心協(xié)力，吧組織成員的力量匯集起來(lái)，產(chǎn)生“和”的品質(zhì)，達(dá)到萬(wàn)事成、萬(wàn)事能的效果，從“和”中所發(fā)出的“合力”，才是真正的同心，組織成員好像一家人那樣，自然“家和萬(wàn)事成”、“家和萬(wàn)事興”。

上下同欲者勝

企業(yè)管理是為了目標(biāo)達(dá)成，首先要做到企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)合二為一，和諧一致，《孫子兵法》禮講“上下同欲者勝”，和諧管理第一步就是要做到“上下同欲”，說(shuō)白了，“上下同欲”就是目標(biāo)激勵(lì)法，管理人員要激勵(lì)引導(dǎo)員工上下心往一處想、勁往一處使，為實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)而不懈努力。

上下同欲是一種作用極大的激勵(lì)方法，企業(yè)效益好不好，很大程度上取決于上下有沒(méi)有共同目標(biāo)，能不能團(tuán)結(jié)一心、步調(diào)一致。上下同欲、上下同心同德，則無(wú)往不勝；上下離心離德，則一般散沙，不攻自破。上下同欲是取勝的必備條件，因而各種管理激勵(lì)手法，都必須要做到上下同欲。

員工老板化是做到上下同欲的高效手段，五百?gòu)?qiáng)美國(guó)戴爾公司是踐行“員工老板化”的標(biāo)桿企業(yè)，戴爾講：據(jù)我所知，要建立或維持一個(gè)健康的、有競(jìng)爭(zhēng)力的文化，最簡(jiǎn)單也是最好的方法，就是通過(guò)目標(biāo)統(tǒng)一、策略一直，與公司員工成為并肩作戰(zhàn)的伙伴。戴爾將公司的成功大部分歸功于他的員工，他認(rèn)為一家公司要成功，必須要在所有員工身上創(chuàng)造出一種投資感，這種投資感包括三要素：責(zé)任、榮譽(yù)和有福同享。戴爾公司大部分員工都擁有公司的股權(quán)，這是員工認(rèn)購(gòu)股權(quán)計(jì)劃、配股獎(jiǎng)金及退休計(jì)劃的結(jié)果。戴爾評(píng)估了員工對(duì)于公司的表現(xiàn)之后，不但以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，還贈(zèng)送公司股票。

戴爾認(rèn)為：即使員工實(shí)際上尚未擁有股權(quán)，也要把所有的員工當(dāng)成老板，一旦他們真的擁有公司，他們便會(huì)注意整個(gè)大方向的目標(biāo)。榮譽(yù)感一旦能與強(qiáng)烈的個(gè)人投資并存，并會(huì)產(chǎn)生神奇的功效，建立起更大的責(zé)任感。

讓員工擁有老板思維、知識(shí)、能力及權(quán)限，可以放手去做他們最在行的事情，驚奇帶到“公司屬于員工”的最高境地。戴爾發(fā)現(xiàn)，這個(gè)方式為公司帶來(lái)的成就，超過(guò)了其他任何方法。

推行員工老板化，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，并制定機(jī)制，幫助員工創(chuàng)業(yè)，授人以魚(yú)不如授人以漁，企業(yè)將員工視為合作伙伴，企業(yè)給予員工以施展才能的舞臺(tái)，賺錢(qián)的機(jī)會(huì)，平臺(tái)造就精英，而這個(gè)平臺(tái)又被涌現(xiàn)出來(lái)的精英不斷放大，從而給企業(yè)注入了新的發(fā)展力，這個(gè)良性的無(wú)形資產(chǎn)不斷升值的過(guò)程，就是企業(yè)事業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)平臺(tái)是需要有老板的寬廣胸懷和強(qiáng)力企圖心做基礎(chǔ)的，核心是企業(yè)的資本和職業(yè)經(jīng)理人的知本結(jié)盟，企業(yè)資本推動(dòng)員工知本轉(zhuǎn)化為資本，員工知本推動(dòng)企業(yè)資本不斷升值，企業(yè)資本和員工知本和諧發(fā)展，善之循環(huán)，將是企業(yè)發(fā)展的超強(qiáng)原動(dòng)力。

執(zhí)行力的根本在于和諧

首先要明白什么叫執(zhí)行力？執(zhí)行力就是確保上下一致的能力，是把企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體人員行動(dòng)的能力，是確保每一個(gè)人都朝公司希望的方向努力的過(guò)程。

這個(gè)過(guò)程包括：把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的事和任務(wù)，把任務(wù)轉(zhuǎn)化為每個(gè)人的職責(zé)，把每個(gè)人職責(zé)轉(zhuǎn)化為行為，把行為轉(zhuǎn)化為結(jié)果

提高執(zhí)行力，企業(yè)要讓員工明白，自己是在為自己而干，在為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而干，要將“要”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙伞保约阂霸父伞笔乔疤?/p>

其次要讓員工會(huì)干，培訓(xùn)學(xué)習(xí)，建立輔導(dǎo)體系，提升員工綜合素質(zhì)和專業(yè)化素質(zhì)，提高員工執(zhí)行技能，將技能應(yīng)用到工作中去，并在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)，加深對(duì)技能的理解，創(chuàng)新工作方法，做到學(xué)習(xí)和工作和諧促進(jìn)，不斷循環(huán)提升。

再次要構(gòu)建人和事和諧的工作秩序，設(shè)計(jì)任務(wù)結(jié)構(gòu)和權(quán)力關(guān)系、工作職責(zé)來(lái)協(xié)調(diào)不同人和不同部門(mén)的努力。套用一個(gè)管理術(shù)語(yǔ)，就是建立組織架構(gòu)，有這樣幾個(gè)步驟：首先，要清楚哪些是應(yīng)該做的事或應(yīng)執(zhí)行的任務(wù)，然后將這些任務(wù)分派給相關(guān)人員，并明確他們的職責(zé)。接著授予每個(gè)職位職權(quán)，使居于該職位的人可自行執(zhí)行，或命令他人執(zhí)行。

建立組織架構(gòu)的下一個(gè)步驟，在于明確各職位彼此間的職權(quán)關(guān)系，即明確誰(shuí)該向誰(shuí)報(bào)告，以及身居各職位的人擁有何種職權(quán)。如此可確保大家都知道自己的上級(jí)是誰(shuí)，部屬是誰(shuí)，以及他必須服從或行使的職權(quán)種類與范圍。

科學(xué)清晰的組織架構(gòu)的目的是引導(dǎo)大家同心協(xié)力，朝著有效實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的方向努力。

和諧，流程優(yōu)化的保障

企業(yè)增強(qiáng)執(zhí)行力，關(guān)鍵是設(shè)計(jì)優(yōu)化運(yùn)營(yíng)流程，組織運(yùn)營(yíng)行為是通過(guò)流程來(lái)體現(xiàn)的。那么什么是企業(yè)流程呢？簡(jiǎn)單的說(shuō)，流程是企業(yè)創(chuàng)造可以交付客戶結(jié)果的過(guò)程。根據(jù)麥克漢默所著《議題致勝》一書(shū)的定義，流程是 “從事相關(guān)活動(dòng)的一個(gè)“有組織”團(tuán)體，“齊心協(xié)力”創(chuàng)造一個(gè)對(duì)顧客有價(jià)值的結(jié)果”，這個(gè)定義所凸顯的涵義包括：

1．“有組織”指的是流程設(shè)計(jì)既具體又清楚，不是靠即興或運(yùn)氣來(lái)執(zhí)行；“齊心協(xié)力”指的是創(chuàng)造出一個(gè)有利的和諧合作環(huán)境，其中，所有參與流程的人攜手為共同的目標(biāo)合作，視彼此為互助合作者，而非對(duì)立者。

2．流程包括了多種活動(dòng)，而不是只有單一活動(dòng)，價(jià)值的創(chuàng)造有賴所有相關(guān)活動(dòng)的有效執(zhí)行與整合，只從事任何單一活動(dòng)是無(wú)法獲得想要的結(jié)果。

3．流程中的所有：活動(dòng)是相關(guān)且有組織的，有其一定的思考邏輯與操作順序，不能隨興所至地任意而為。

4．流程所包含的所有活動(dòng)必須朝共同目標(biāo)“齊心協(xié)力”的工作，執(zhí)行流程不同步驟的同仁必須攜手合作圍繞在單一目標(biāo)上，而不是獨(dú)立地專注在他們個(gè)人的任務(wù)上。

5．流程本身不是目的，只是創(chuàng)造顧客價(jià)值的手段，企業(yè)可以藉由有效整合流程的所有活動(dòng)，凝聚共識(shí)，從而創(chuàng)造出顧客所需要的“結(jié)果”。

6.流程是“目標(biāo)取向的”、“以客為尊的”、“綜觀全局的”、“以合作代替對(duì)抗”、以及根基于“設(shè)計(jì)良好的工作方式才能帶來(lái)企業(yè)成功”的信念。

我們可以簡(jiǎn)單的把流程理解為為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，多個(gè)人員、多個(gè)部門(mén)、多個(gè)活動(dòng)的有序組合?，F(xiàn)在的企業(yè)是以部門(mén)為基礎(chǔ)的，每個(gè)部門(mén)各有各的職責(zé)，也只是關(guān)心自己的職責(zé)，如果缺少妥善的管理，極易出現(xiàn)，部門(mén)利益大于公司利益的現(xiàn)象，為了破除部門(mén)主義，讓流程順利運(yùn)作，不同的工作，須有工作相關(guān)的專業(yè)人員扮演積極的流程控管角色，為整個(gè)流程的順利運(yùn)作負(fù)起全責(zé)，并積極推廣流程的重要性，凝聚團(tuán)隊(duì)和諧，以爭(zhēng)取相關(guān)部門(mén)的支持與配合，進(jìn)而使工作活動(dòng)順利執(zhí)行。因此，專業(yè)人員必須設(shè)法突破所有流程上的障礙，爭(zhēng)取相關(guān)部門(mén)與個(gè)人的配合與合作，確保所有活動(dòng)是否正常運(yùn)作，以及隨時(shí)掌握流程是否順利達(dá)成原先所預(yù)期的效果，讓流程順利運(yùn)作，并順利達(dá)到流程目標(biāo)。

在和諧管理思想指導(dǎo)下的流程運(yùn)行，各部門(mén)、各個(gè)人員的配合不是按照A工作結(jié)束、B工作開(kāi)始式的線性發(fā)展，而是各個(gè)人員各個(gè)環(huán)節(jié)本著知白守黑的態(tài)度，相互融合、相互交流，相互滲透式的發(fā)展運(yùn)行，如果說(shuō)線性發(fā)展式流程之間的銜接，比作是接力賽型，在事先決定好的點(diǎn)交出棒子。和諧的流程發(fā)展則可以比作是足球賽型，亦即為了配合，為了將球傳給隊(duì)友，觀察隊(duì)友意圖，與隊(duì)友一起跑，接到球以后，還要觀察周?chē)臈l件，選擇最適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，再將球回傳，因此，各部門(mén)必須相互關(guān)心對(duì)方的工作進(jìn)展，不能光考慮自己的問(wèn)題，一定要考慮整個(gè)公司的問(wèn)題，找出適當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)解決，因此各部門(mén)一定要相互了解，建立連系各部門(mén)的流程，和諧管理的流程應(yīng)當(dāng)是足球賽型，這樣更為有效，但是兩者一邊并跑，一邊掌握時(shí)機(jī)將球傳給對(duì)方的做法，有時(shí)必須配合狀態(tài)的變化，將球傳回來(lái)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立這種能夠靈活展現(xiàn)連系動(dòng)作的和諧系統(tǒng)流程。所有成功的企業(yè)，其成功的理由之一，即是各部門(mén)各部門(mén)緊密的和諧的流程。要促使各部門(mén)關(guān)系和諧，既要強(qiáng)化各部門(mén)的個(gè)別能力，又要建立能夠使各部門(mén)連系良好和諧的專門(mén)流程。

信任、溝通，和諧管理的實(shí)質(zhì)

實(shí)行和諧管理的組織應(yīng)當(dāng)以信任為基礎(chǔ)，現(xiàn)在社會(huì)，絕大多數(shù)人都渴望被信任，只要組織充分的對(duì)員工給予信任， 激發(fā)員工的自尊心和成就感，員工自然會(huì)盡情的放手一搏，竭誠(chéng)相報(bào)，這就是“士為知己者死”的道理，三國(guó)時(shí)期，諸葛亮為蜀漢事業(yè)鞠躬盡瘁死而后已，就是千古典范。信任是團(tuán)隊(duì)員工主動(dòng)積極的主因。管理大師杜拉克曾說(shuō)：“今日組織的基礎(chǔ)不再是權(quán)力，而是信任”，當(dāng)員工對(duì)組織及團(tuán)隊(duì)成員有信任感，并相信自己會(huì)受到公平對(duì)待時(shí)，就會(huì)促使他們?nèi)ν度牍ぷ?。此外，信任也代表可以在沒(méi)有恐懼的環(huán)境下開(kāi)誠(chéng)布公，異議可以公開(kāi)表達(dá)，員工能夠坦白說(shuō)出真心話。以此為基礎(chǔ)，員工才有可能針對(duì)棘手的問(wèn)題進(jìn)行開(kāi)放性的全面討論，化個(gè)人的不滿為具體的建設(shè)性建議，創(chuàng)造出多元化而不相互沖突的和諧的工作環(huán)境，并形成高效益的合作團(tuán)隊(duì)。

從一定意義上講，管理的功能是通過(guò)溝通實(shí)現(xiàn)的，管理離不開(kāi)溝通，溝通滲透于管理的各個(gè)方面，在和諧型管理組織內(nèi)，很多事情都要進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，達(dá)成共識(shí)之后，再照章辦事。