事業(yè)單位績(jī)效考核辦法精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位績(jī)效考核辦法范文

一、采取“三整合三強(qiáng)化”的調(diào)整方式，促進(jìn)考核組織體系的有機(jī)結(jié)合

從強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)入手，推動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效考核和科學(xué)發(fā)展綜合考核緊密結(jié)合、統(tǒng)籌推進(jìn)。一是整合分工強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)。調(diào)整有關(guān)區(qū)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作分工，將以往由區(qū)長(zhǎng)分管的事業(yè)單位績(jī)效考核工作，轉(zhuǎn)由組織部長(zhǎng)分管，形成區(qū)委組織部長(zhǎng)對(duì)科學(xué)發(fā)展綜合考核與事業(yè)單位績(jī)效考核統(tǒng)抓統(tǒng)管的工作局面。二是整合崗位強(qiáng)化調(diào)度。由區(qū)委組織部常務(wù)副部長(zhǎng)擔(dān)任區(qū)編辦主任并兼任區(qū)考核辦主任，通過(guò)職務(wù)上的交叉任職，強(qiáng)化工作調(diào)度，有效整合考核資源，確保兩項(xiàng)考核工作發(fā)揮最大效能。三是整合人員強(qiáng)化效能。在以往組建專門(mén)考核隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，2016年在人員編制不變、經(jīng)費(fèi)來(lái)源不變的基礎(chǔ)上，組織區(qū)編辦負(fù)責(zé)事業(yè)單位考核的工作人員和區(qū)考核辦工作人員集中辦公，真正建立起一支相互補(bǔ)充、統(tǒng)一高效的專門(mén)考核隊(duì)伍，形成了全區(qū)一個(gè)口考核的工作局面。

二、堅(jiān)持“兩個(gè)同一，三個(gè)同步”的工作思路，促進(jìn)考核體系的有機(jī)結(jié)合

堅(jiān)持把事業(yè)單位績(jī)效考核放在與科學(xué)發(fā)展綜合考核同等重要的位置來(lái)抓。堅(jiān)持“同一個(gè)原則、同一個(gè)思路”制定兩項(xiàng)考核辦法。從2013年實(shí)行事業(yè)單位績(jī)效考核開(kāi)始，在考核辦法的制定上，就注重與科學(xué)發(fā)展綜合考核辦法緊密銜接，均按照“導(dǎo)向鮮明、方法科學(xué)、獎(jiǎng)懲并舉、促進(jìn)發(fā)展”的原則和“貼近中心、服務(wù)大局、鼓勁加壓、促進(jìn)工作”的思路，確保兩套考核辦法在指導(dǎo)思想、考核框架、指標(biāo)設(shè)置和考核結(jié)果運(yùn)用等方面一脈相承。統(tǒng)一的考核思路也為區(qū)級(jí)層面系統(tǒng)抓好考核推進(jìn)，為鎮(zhèn)街、部門(mén)及其下屬事業(yè)單位共同部署和推進(jìn)工作提供了有力支撐。堅(jiān)持“考核辦法同步制定、組織實(shí)施同步進(jìn)行、考核結(jié)果同步運(yùn)用”，使兩套考核辦法緊密聯(lián)系。兩個(gè)考核辦法在考核范圍上互為補(bǔ)充，既考核了鎮(zhèn)街部門(mén)，也考核了下屬事業(yè)單位，在全區(qū)形成了多層次、立體化、無(wú)縫隙、全覆蓋的考核體系，有效破解了部分基層事業(yè)單位干事創(chuàng)業(yè)積極性不高、不服從上級(jí)主管部門(mén)管理，主管部門(mén)不重視下屬事業(yè)單位績(jī)效考核等問(wèn)題，避免了事業(yè)單位績(jī)效考核與科學(xué)發(fā)展綜合考核“兩張皮”現(xiàn)象。

三、從相互配合和消除盲區(qū)兩個(gè)角度入手，促進(jìn)指標(biāo)體系的有機(jī)結(jié)合

在考核指標(biāo)的制定過(guò)程中，始終堅(jiān)持同步謀劃、協(xié)調(diào)推進(jìn)。一方面，著力促使主管部門(mén)與下屬事業(yè)單位在工作上融為一體，齊心協(xié)力實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。例如，為鼓勵(lì)全區(qū)各單位創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，每年組織鎮(zhèn)街、部門(mén)開(kāi)展機(jī)關(guān)工作創(chuàng)新獎(jiǎng)評(píng)選活動(dòng)，并作為科學(xué)發(fā)展綜合考核的重要內(nèi)容。基層事業(yè)單位雖然不直接參與創(chuàng)新獎(jiǎng)的申報(bào)，但在主管部門(mén)獲獎(jiǎng)且事業(yè)單位發(fā)揮牽頭作用的情況下，同時(shí)給予雙方加分獎(jiǎng)勵(lì)，使事業(yè)單位在相關(guān)工作中主動(dòng)作為，與主管部門(mén)實(shí)現(xiàn)互促互進(jìn)。另一方面，著力避免出現(xiàn)兩項(xiàng)考核的指標(biāo)設(shè)置脫節(jié)的問(wèn)題，對(duì)各方面工作的考核做到互為補(bǔ)充，查漏補(bǔ)缺。例如，在事業(yè)單位績(jī)效考核中，設(shè)置機(jī)構(gòu)編制執(zhí)行情況指標(biāo)，對(duì)事業(yè)單位掛牌情況、人員管理、機(jī)構(gòu)管理、中層干部配備等情況進(jìn)行考核。事實(shí)上，無(wú)論是實(shí)名制人員信息維護(hù)還是中層干部任免，其權(quán)限都在主管部門(mén)，通過(guò)對(duì)事業(yè)單位相關(guān)工作的考核，間接對(duì)其主管部門(mén)的工作進(jìn)行督促，從而避免考核工作出現(xiàn)盲區(qū)，實(shí)現(xiàn)兩項(xiàng)考核的有效銜接。

四、注重考核資源與經(jīng)驗(yàn)的整合借鑒，促進(jìn)考核方式方法的有機(jī)結(jié)合

首先，注重考核資源的有機(jī)整合。著眼提高考核效率，每次開(kāi)展事業(yè)單位績(jī)效考核和科學(xué)發(fā)展綜合考核工作前，由區(qū)考核辦統(tǒng)一部署，采用“集中時(shí)間、集中力量、集中對(duì)象”的方式，組織各參與考核部門(mén)在同一時(shí)間到達(dá)同一單位開(kāi)展考核工作，并將事業(yè)單位績(jī)效考核與科學(xué)發(fā)展綜合考核同步進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)了考核資源的有效整合。比如，考核辦在對(duì)依法行政、能力建設(shè)及干部培訓(xùn)、作風(fēng)建設(shè)、工作等兩大考核均有的共性指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，主管部門(mén)及其下屬事業(yè)單位考核合二為一，成績(jī)共享，避免了重復(fù)考核、交叉考核現(xiàn)象的出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)“進(jìn)一家門(mén)辦多家事”，減輕了考核工作量和被考核單位的負(fù)擔(dān)。其次，注重考核經(jīng)驗(yàn)的相互借鑒。科學(xué)發(fā)展綜合考核經(jīng)過(guò)十多年的探索和實(shí)踐，逐步建立了一套公信度高、行之有效的考核模式。在開(kāi)展事業(yè)單位績(jī)效考核過(guò)程中，將科學(xué)發(fā)展綜合考核中認(rèn)可度高、可操作性強(qiáng)的考核方式移植到事業(yè)單位績(jī)效考核中，使相關(guān)工作得以高起點(diǎn)高標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展。如“考核備案制”、“考核成員全程固定制”、“監(jiān)督員、特派員、評(píng)論員制度”等，有效提高了考核公正性。同樣，事業(yè)單位績(jī)效考核雖然開(kāi)展時(shí)間較短，但也有不少創(chuàng)新做法，被吸收借鑒到科學(xué)發(fā)展綜合考核工作中。如“日考日?qǐng)?bào)制”等，有效避免了考核工作的暗箱操作。兩項(xiàng)考核的相互借鑒，既提升了考核工作的公信度和透明度，又便于考核辦在考核過(guò)程中對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核和科學(xué)發(fā)展綜合考核統(tǒng)一調(diào)度和管理，為兩大考核同步推進(jìn)提供了有效保障。

五、突出考核成績(jī)的系統(tǒng)運(yùn)用和同步反饋，促進(jìn)考核結(jié)果運(yùn)用的有機(jī)結(jié)合

首先，突出考核成績(jī)的系統(tǒng)運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位與主管部門(mén)一榮俱榮、一損俱損。將事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)果與其主管部門(mén)的科學(xué)發(fā)展綜合考核結(jié)果掛鉤。例如，堅(jiān)持將事業(yè)單位的考核檔次與上級(jí)主管部門(mén)的考核成績(jī)進(jìn)行掛鉤，年終考核等次為A級(jí)的事業(yè)單位，按照排名先后分為三個(gè)檔次，其主管部門(mén)在當(dāng)年科學(xué)發(fā)展綜合考核中按照考核檔次予以加分；考核等次為C級(jí)的，對(duì)其主管部門(mén)在科學(xué)發(fā)展綜合考核的總分中予以扣分。堅(jiān)持將事業(yè)單位的績(jī)效考核成績(jī)與其主管部門(mén)主要負(fù)責(zé)人的年終考核結(jié)果掛鉤，事業(yè)單位連續(xù)兩年考核等次為C級(jí)的，單位行政負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)任副職，行政負(fù)責(zé)人由主管部門(mén)班子成T兼任的免去其兼任職務(wù)，主管部門(mén)主要負(fù)責(zé)人年終考核不能確定為“優(yōu)秀”等次。通過(guò)這兩年運(yùn)行情況看，這種考核結(jié)果的運(yùn)用方式有效調(diào)動(dòng)了基層事業(yè)單位與主管部門(mén)的干事創(chuàng)業(yè)積極性。基層事業(yè)單位有實(shí)績(jī)，就在主管部門(mén)有地位；主管部門(mén)干得不好，在管理下級(jí)時(shí)就沒(méi)底氣。其次，突出考核結(jié)果的同步反饋。探索建立了兩項(xiàng)考核同步反饋機(jī)制，即月度、季度、年度考核結(jié)果確定后，考核辦將科學(xué)發(fā)展綜合考核結(jié)果和事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果及考核中發(fā)現(xiàn)的突出問(wèn)題，以信函的形式統(tǒng)一反饋給主管部門(mén)，再由主管部門(mén)分別反饋給下屬事業(yè)單位，主管部門(mén)以考核結(jié)果為抓手，全面掌握下屬事業(yè)單位各項(xiàng)工作開(kāi)展情況，有針對(duì)性地加強(qiáng)對(duì)下屬事業(yè)單位的管理；下屬事業(yè)單位根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)發(fā)現(xiàn)短板，積極與主管部門(mén)溝通對(duì)接，有效推動(dòng)了各項(xiàng)工作全面落實(shí)。比如，在2014年全區(qū)事業(yè)單位績(jī)效考核中，區(qū)農(nóng)機(jī)局下屬的農(nóng)機(jī)安全監(jiān)理站位列小組后三位，農(nóng)機(jī)局根據(jù)考核結(jié)果，及時(shí)加強(qiáng)了對(duì)農(nóng)機(jī)安全監(jiān)理站的管理，在2015年半年考核中，農(nóng)機(jī)安全監(jiān)理站躍居小組第1名，農(nóng)機(jī)局也由2014年的小組14名上升到小組第2名，實(shí)現(xiàn)了主管部門(mén)和下屬事業(yè)單位的考核雙贏。

實(shí)踐證明，將事業(yè)單位績(jī)效考核與科學(xué)發(fā)展綜合考核有機(jī)結(jié)合，可以幫助基層建立起全覆蓋的考核體系，為加強(qiáng)基層隊(duì)伍建設(shè)、推進(jìn)各項(xiàng)工作落實(shí)提供有效抓手。同時(shí)，我們也就工作中發(fā)現(xiàn)的一些問(wèn)題和不足進(jìn)行了研究和思考，主要包括以下四個(gè)方面：

一是拓展考核結(jié)果運(yùn)用深度，打造立體化考核體系。當(dāng)前無(wú)論是事業(yè)單位績(jī)效考核還是科學(xué)發(fā)展綜合考核，都缺乏將考核結(jié)果運(yùn)用延伸到每個(gè)被考核單位內(nèi)部、延伸到具體工作人員的有效做法和機(jī)制。這就導(dǎo)致當(dāng)前部分單位存在“對(duì)待工作，干部不著急、領(lǐng)導(dǎo)干著急”，“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”，“單位考核成績(jī)差，優(yōu)秀干部跟著‘遭殃’；單位考核成績(jī)好，落后干部跟著‘沾光’”等問(wèn)題。下一步，區(qū)編辦將在部分單位試點(diǎn)建立涵蓋單位和個(gè)人的立體化考核體系，既考核單位整體，又考核干部個(gè)人，單位整體考核結(jié)果與干部個(gè)人考核結(jié)果相掛鉤，打破“大鍋飯”、“平均主義”，做到獎(jiǎng)懲分明，讓表現(xiàn)積極的干部在單位整體考核差的情況下不吃虧，讓表現(xiàn)消極的干部在單位整體考核好的情況下不得利，提高考核工作公信度。

二是建立公平合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)各級(jí)干部積極性。根據(jù)魯政發(fā)〔2012〕27號(hào)文規(guī)定：“要提高績(jī)效考核的使用效力，考核結(jié)果作為事業(yè)單位法人履行職責(zé)評(píng)價(jià)，機(jī)構(gòu)編制調(diào)整，財(cái)政經(jīng)費(fèi)預(yù)算，單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和相關(guān)人員聘用、獎(jiǎng)懲及績(jī)效工資總量核定等的重要依據(jù)?！倍茖W(xué)發(fā)展綜合考核特別是在對(duì)單位、個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)方面沒(méi)有依據(jù)，獎(jiǎng)勵(lì)辦法不配套。這方面需要上級(jí)對(duì)科學(xué)發(fā)展綜合考核的獎(jiǎng)勵(lì)與事業(yè)單位績(jī)效考核的獎(jiǎng)勵(lì)建立同步規(guī)定，便于基層操作。

三是建立橫到邊縱到底的考核體系，考準(zhǔn)事業(yè)單位履職盡責(zé)效果。牟平區(qū)在科學(xué)發(fā)展綜合考核中規(guī)定，業(yè)務(wù)部門(mén)在上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門(mén)年終考核中全市排名后三位或分三檔（含）以上列最后一檔的，一律不予授獎(jiǎng)?？梢哉f(shuō)，在科學(xué)發(fā)展綜合考核方面，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)部門(mén)與上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門(mén)對(duì)接的縱向考核和與同類別單位的橫向考核。但是，在事業(yè)單位績(jī)效考核方面，只實(shí)現(xiàn)了對(duì)區(qū)內(nèi)事業(yè)單位的縱向考核，無(wú)法考核其在全市同類單位中的情況，對(duì)考核單位實(shí)績(jī)產(chǎn)生一定影響。因此，建議由上級(jí)主管部門(mén)，出臺(tái)相關(guān)規(guī)定，省級(jí)事業(yè)單位對(duì)口考核市級(jí)單位，市級(jí)事業(yè)單位對(duì)口考核縣市區(qū)事業(yè)單位，并把考核情況向事業(yè)單位屬地的考核部門(mén)通報(bào)，幫助基層完善考核體系。

第2篇：事業(yè)單位績(jī)效考核辦法范文

一、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，深入調(diào)研，制定科學(xué)的考核辦法

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，為考核工作提供組織保證。為做好事業(yè)單位績(jī)效考核工作，科學(xué)評(píng)價(jià)事業(yè)單位績(jī)效，切實(shí)加強(qiáng)事業(yè)單位的監(jiān)督管理，2013年10月，無(wú)棣縣成立了由縣委副書(shū)記為主任，縣委、縣政府分管領(lǐng)導(dǎo)任副主任，紀(jì)委、組織、機(jī)構(gòu)編制、人力資源和社會(huì)保障、審計(jì)、財(cái)政、教育和衛(wèi)生等相關(guān)部門(mén)為成員的事業(yè)單位考核委員會(huì)，通過(guò)建立工作機(jī)制，制定工作方案，做到任務(wù)明確、機(jī)制健全、責(zé)任落實(shí)，完善了相關(guān)配套制度，為事業(yè)單位績(jī)效考核工作提供了堅(jiān)強(qiáng)的組織保障。

（二）深入調(diào)研，確定考核試點(diǎn)范圍。結(jié)合事業(yè)單位清理規(guī)范和機(jī)構(gòu)編制評(píng)估工作，深入了解事業(yè)單位職責(zé)履行、科室設(shè)置、登記管理等方面存在的問(wèn)題。同時(shí)按照“先行試點(diǎn)，分類推進(jìn)”的原則，科學(xué)合理確定考核試點(diǎn)范圍，在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)部分單位先行試點(diǎn)。

（三）因地制宜，出臺(tái)考核辦法。在充分調(diào)研并征求有關(guān)部門(mén)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，起草了《無(wú)棣縣事業(yè)單位績(jī)效考核辦法》，《辦法》經(jīng)縣政府縣長(zhǎng)辦公會(huì)討論后，提交縣委常委會(huì)議研究通過(guò)，并以縣委縣政府文件印發(fā)。《無(wú)棣縣事業(yè)單位績(jī)效考核辦法》明確規(guī)定將事業(yè)單位績(jī)效考核得分計(jì)入其主管部門(mén)的全縣科學(xué)發(fā)展觀綜合考核總成績(jī)，使事業(yè)單位績(jī)效考核與全縣科學(xué)發(fā)展觀考核結(jié)合起來(lái)，為全縣事業(yè)單位績(jī)效考核工作提供了政策支撐。

二、科學(xué)設(shè)置指標(biāo)，規(guī)范考核程序，確保考核公平公正

（一）科學(xué)合理設(shè)置考核指標(biāo)體系。一是合理分配共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)權(quán)重。共性指標(biāo)占40分，主要包括事業(yè)單位監(jiān)督管理和社會(huì)評(píng)價(jià)。事業(yè)單位監(jiān)督管理主要包括法人登記、證書(shū)管理、印章管理、宗旨和業(yè)務(wù)范圍履行情況等內(nèi)容；社會(huì)評(píng)價(jià)主要進(jìn)行職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的社會(huì)滿意度測(cè)評(píng)。個(gè)性指標(biāo)占60分，主要包括主體業(yè)務(wù)開(kāi)展情況、經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益和管理運(yùn)行狀況等，充分體現(xiàn)事業(yè)單位業(yè)務(wù)職責(zé)履行和向社會(huì)提供公益服務(wù)情況，是績(jī)效考核的“重頭戲”，加大了個(gè)性指標(biāo)權(quán)重。二是注重個(gè)性指標(biāo)設(shè)置，做好差異化考核。事業(yè)單位的個(gè)性指標(biāo)反映和體現(xiàn)了這一類事業(yè)單位的服務(wù)內(nèi)容、職業(yè)要求和行業(yè)特點(diǎn)，因此在制定個(gè)性考核指標(biāo)時(shí)，我們充分考慮了事業(yè)單位性質(zhì)、分布區(qū)域和特點(diǎn)，綜合考慮不同事業(yè)單位客觀條件和主觀努力等因素，給不同的事業(yè)單位提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。既對(duì)重點(diǎn)工作進(jìn)行量化細(xì)化，又合理區(qū)分考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，使指標(biāo)設(shè)置更加具有系統(tǒng)性、行業(yè)性和可操作性，積極做好差異化考核。三是廣泛參與，做好社會(huì)評(píng)價(jià)。為使社會(huì)對(duì)事業(yè)單位的評(píng)價(jià)更具有說(shuō)服力和公信力，讓多層級(jí)人員參與事業(yè)單位的社會(huì)測(cè)評(píng)。隨機(jī)抽取兩代表一委員和服務(wù)對(duì)象、主管部門(mén)中層正職以上人員、以及被考核單位全體人員對(duì)本單位測(cè)評(píng)；借鑒全縣科學(xué)發(fā)展觀民意調(diào)查結(jié)果；積極協(xié)調(diào)政法、計(jì)生、安監(jiān)、環(huán)境保護(hù)、國(guó)土和食品藥品監(jiān)督等部門(mén)，根據(jù)部門(mén)特點(diǎn)，對(duì)被考核單位進(jìn)行評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確地反映出事業(yè)單位的職責(zé)履行、工作作風(fēng)、文明服務(wù)和社會(huì)滿意度等情況。

（二）規(guī)范操作，嚴(yán)格考核程序。事業(yè)單位績(jī)效考核按照自查自評(píng)、考核預(yù)告、實(shí)地考核、確定等次、公示備案和結(jié)果運(yùn)用的程序進(jìn)行，重點(diǎn)是實(shí)地考核和考核結(jié)果運(yùn)用。

在實(shí)地考核中，由事業(yè)單位考核委員會(huì)成員單位和教育、衛(wèi)生主管部門(mén)人員組成考核組，按照被考核單位主要負(fù)責(zé)人述職、全體工作人員測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、實(shí)地查看、查閱相關(guān)文件資料、現(xiàn)場(chǎng)核查單位承擔(dān)的重大項(xiàng)目和重點(diǎn)工程的步驟進(jìn)行，最后由考核組確定考核成績(jī)。

在考核結(jié)果運(yùn)用中，一是與干部使用相結(jié)合，對(duì)連續(xù)三年評(píng)為A級(jí)的，同等條件下，單位主要負(fù)責(zé)人可優(yōu)先提拔重用；被評(píng)為C級(jí)的，單位主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年誡勉，連續(xù)兩年評(píng)為C級(jí)的單位主要負(fù)責(zé)人予以免職或解聘；二是與評(píng)先樹(shù)優(yōu)相結(jié)合，對(duì)評(píng)為A級(jí)的單位，單位主要負(fù)責(zé)人可確定為年度考核優(yōu)秀等次；評(píng)為C級(jí)的單位主要負(fù)責(zé)人不得評(píng)為優(yōu)秀等次；三是與機(jī)構(gòu)編制相結(jié)合，對(duì)評(píng)為A級(jí)的單位，給予機(jī)構(gòu)編制支持；評(píng)為C級(jí)的要限期整改。2013年，縣編辦根據(jù)考核結(jié)果，并結(jié)合全縣衛(wèi)生系統(tǒng)發(fā)展實(shí)際情況，對(duì)衛(wèi)生系統(tǒng)進(jìn)行了編制調(diào)整，給予考核等次為A級(jí)或名次靠前的無(wú)棣縣碣石山鎮(zhèn)衛(wèi)生院、柳堡鎮(zhèn)衛(wèi)生院、棣豐街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心三個(gè)單位分別核增編制20名、5名、5名；給予考核等次為B級(jí)且名次靠后的水灣鎮(zhèn)衛(wèi)生院、小泊頭鎮(zhèn)衛(wèi)生院兩個(gè)單位分別核減編制20名、10名，各項(xiàng)獎(jiǎng)懲政策順利兌現(xiàn)。

三、積極探索，完善機(jī)制，全面推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核工作

（一）建立健全規(guī)章制度。印發(fā)了《無(wú)棣縣事業(yè)單位績(jī)效考核委員會(huì)工作規(guī)則》、《無(wú)棣縣事業(yè)單位績(jī)效考核委員會(huì)辦公室工作規(guī)則》，明確了考核委員會(huì)及成員部門(mén)、考核辦的職責(zé)、職權(quán)范圍、議事原則、工作機(jī)制和辦事程序，使績(jī)效考核有章可循、有據(jù)可依，為績(jī)效考核工作的開(kāi)展提供了制度保障。

（二）建立相關(guān)部門(mén)監(jiān)督配合機(jī)制。事業(yè)單位主管部門(mén)參與對(duì)下屬單位的考核，制定好考核的一、二級(jí)指標(biāo)，并對(duì)照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)量化賦分；政法委、紀(jì)檢監(jiān)察、經(jīng)信、計(jì)生、安監(jiān)、環(huán)境保護(hù)、國(guó)土資源、食品藥品監(jiān)督等部門(mén)，根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)被考核單位進(jìn)行減分認(rèn)定。在工作中，各部門(mén)密切配合、互相協(xié)作，有力地推進(jìn)了績(jī)效考核公平公正開(kāi)展。

（三）推行定期調(diào)度機(jī)制。每年第一季度，縣事考辦下發(fā)通知，要求事業(yè)單位報(bào)送年度目標(biāo)任務(wù)。事業(yè)單位根據(jù)機(jī)構(gòu)編制部門(mén)批復(fù)的職責(zé)任務(wù)，結(jié)合縣委縣政府重點(diǎn)工作部署，擬定年度目標(biāo)任務(wù)、完成時(shí)限，經(jīng)主管部門(mén)審核后，由縣事考辦審定批復(fù)后實(shí)施，主管部門(mén)將工作開(kāi)展情況及工作進(jìn)度每月報(bào)送縣事考辦。

四、實(shí)現(xiàn)共贏，績(jī)效考核工作取得良好成效

通過(guò)對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核，一方面，極大地調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位參與考核的積極性，提高了事業(yè)單位的公益服務(wù)質(zhì)量和效率，增強(qiáng)了創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)意識(shí)；一方面實(shí)現(xiàn)了對(duì)事業(yè)單位的常態(tài)化監(jiān)管，擴(kuò)大了機(jī)構(gòu)編制工作的影響力。

（一）提升了事業(yè)單位公益服務(wù)水平。促進(jìn)事業(yè)單位公益服務(wù)水平的最大限度發(fā)揮是開(kāi)展績(jī)效考核的根本目的。通過(guò)考核，更加明確了事業(yè)單位的公益服務(wù)屬性，社會(huì)服務(wù)質(zhì)量和公益服務(wù)水平明顯提升。

（二）增強(qiáng)了事業(yè)單位創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)意識(shí)。通過(guò)考核，各單位之間找出了差距，發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，事業(yè)單位加強(qiáng)內(nèi)部管理、謀求快速發(fā)展的責(zé)任感和緊迫感明顯提高，單位管理水平明顯提升，創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)意識(shí)明顯增強(qiáng)。

第3篇：事業(yè)單位績(jī)效考核辦法范文

【關(guān)鍵詞】考核；績(jī)效；資源；制度

如何進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效考核和評(píng)估是人力資源管理模式，建立起能夠參與外部人才競(jìng)爭(zhēng)的人才使用和開(kāi)發(fā)機(jī)制，實(shí)行我國(guó)事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核制度勢(shì)在必行。近年來(lái)組織人事部門(mén)著力探索和研究的重點(diǎn)就是.對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的考核，如何有效開(kāi)展這一工作成為重要的研究課題。

一、實(shí)行績(jī)效工資考核存在的問(wèn)題

1.考核辦法過(guò)于形式化，沒(méi)有引起足夠的重視

事業(yè)單位人力資源績(jī)效評(píng)估是事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，績(jī)效考核是人力資源管理具體方法，一些部門(mén)進(jìn)行了積極探索。當(dāng)前對(duì)事業(yè)單位人員考核主要包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)層次。由于大家認(rèn)識(shí)不到位。只重視業(yè)務(wù)工作，對(duì)考核工作不夠重視，簡(jiǎn)單地流于形式，考核質(zhì)量大打折扣。平時(shí)不考核，只是在年終時(shí)，各類人員填寫(xiě)上級(jí)主管部門(mén)發(fā)放的年度考核表，就萬(wàn)事大吉了。

2.考核內(nèi)容簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性，沒(méi)有量化指標(biāo)

許多單位使用更傳統(tǒng)的“得分”，作為最終結(jié)果。這種方法雖然簡(jiǎn)單，但評(píng)估結(jié)果的可靠性和有效性就和大打折扣。在考核時(shí)全憑影響打分。人們打出來(lái)的往往是人緣分，感情分，面子分。無(wú)法調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，績(jī)效管理的激勵(lì)作用難以實(shí)現(xiàn)?？己丝刹捎冒俜挚荚u(píng)匯總成績(jī)，定性和定量相結(jié)合。

3.沒(méi)有完整的激勵(lì)制度

在傳統(tǒng)觀念的束縛下，又沒(méi)有嚴(yán)格的考核辦法，各類事業(yè)單位工作人員的積極性不高，工作拖拖拉拉。職能和薪酬不能合理匹配。分配上實(shí)行平均主義。事業(yè)單位人員工資中津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量聯(lián)系，應(yīng)該實(shí)行按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中.很多單位都把津貼按平均數(shù)額發(fā)放，津貼工資的激勵(lì)作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。再加上事業(yè)單位目標(biāo)短淺，缺乏有效的鼓勵(lì)措施，職工的創(chuàng)造性和工作熱情被扼殺。

4.考核等次不能按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，平均主義傾向嚴(yán)重

雖然不少事業(yè)單位績(jī)效考核建立了一整套的考核制度，存在的問(wèn)題也很多，各種功能的發(fā)揮受到限制，應(yīng)引起有關(guān)部門(mén)的重視?？己瞬荒車?yán)格劃分出考核層次。許多事業(yè)單位都存在著干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象。

5.考核理念陳舊，沒(méi)有現(xiàn)代科學(xué)規(guī)范的管理知識(shí)

事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人員有的專業(yè)不對(duì)口，又沒(méi)能接受現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)的訓(xùn)練，管理方法上，依據(jù)傳統(tǒng)人事管理辦法.缺乏人力資源管理的現(xiàn)代意識(shí)。管理水平低下，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。

6.對(duì)考核的總結(jié)和反饋重視不夠

由于缺乏必要績(jī)效反饋，員工對(duì)自身所欠缺的崗位技能和業(yè)務(wù)知識(shí)不了解，又得不到單位的重視，不能根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，有針對(duì)性地開(kāi)展崗位技能培訓(xùn)。這樣就不能提高員工的隊(duì)伍素質(zhì)和工作效率，不能有效地利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核的作用不能充分發(fā)揮。更談不上員工職業(yè)生涯的規(guī)劃了。

二、對(duì)事業(yè)單位人員績(jī)效考核應(yīng)采取的方法

1.探求創(chuàng)新有效的評(píng)估辦法，制定具體的考核指標(biāo)。我國(guó)在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，往往對(duì)公職人員進(jìn)行德能勤績(jī)的考察，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門(mén)、不同層次、不同地區(qū)的實(shí)際情況進(jìn)行.考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，量化，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要具體，語(yǔ)言描述要清楚準(zhǔn)確。

2.績(jī)效管理機(jī)制要科學(xué)化、合理化。事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身行業(yè)的不同特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出為自己量身定做的的績(jī)效考核體系。沒(méi)有人力資源知識(shí)，是無(wú)法做好績(jī)效管理工作的。如果一次性將績(jī)效考核推進(jìn)至全體員工，難度大，效果不好，難以一步到位的。所以績(jī)效管理辦法可以分級(jí)分步進(jìn)行。

3.考核成果要備案，評(píng)估有資料有依據(jù)。注意積累平時(shí)考核資料，充分考慮平時(shí)考核的比例，做好平時(shí)工作的考核記錄。做的一月一考核、一季度一考核、一年度一考核，考核完成后，認(rèn)真?zhèn)浒福瑢?duì)考核的實(shí)行細(xì)致化、規(guī)范化管理。使考核工作更完善，考核制度更規(guī)范化、信息化和自動(dòng)化。

4.明確考核內(nèi)容，量化考核指標(biāo)，績(jī)效考核更便于操作。考核的內(nèi)容從員工的實(shí)際情況出發(fā)，應(yīng)以員工的工作素質(zhì)和工作能力為基本依據(jù)。用細(xì)化了的考核標(biāo)準(zhǔn)，量化了的指標(biāo)，便于操作方法，嚴(yán)禁一刀切。在考核中可將德、能、勤、績(jī)、廉每一項(xiàng)再進(jìn)行細(xì)化，分出五個(gè)指標(biāo)，然后再把每個(gè)指標(biāo)分成不同層次使考核更加直觀、通俗。

5.把考核成果拓寬并有效運(yùn)用。根據(jù)考核情況，發(fā)放績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，形成合理的獎(jiǎng)罰制度，激發(fā)員工的積極進(jìn)取精神，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，道德規(guī)范潛在的激勵(lì)作用有效地發(fā)揮出來(lái)。

綜合以上內(nèi)容，作為第一資源？的人力資源，不能簡(jiǎn)單的變被動(dòng)管理，應(yīng)對(duì)人力資源主動(dòng)開(kāi)發(fā)，大膽創(chuàng)新和利用，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，人力資源管理的切實(shí)可行的有效方法就是績(jī)效考核，因此規(guī)范合理的考核工作勢(shì)在必行?？己斯ぷ鲬?yīng)作為長(zhǎng)期的重要工作來(lái)抓，完善各個(gè)考核環(huán)節(jié)，建立完整的檔案，細(xì)化量化考核指標(biāo)，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)被考核對(duì)象發(fā)揮激勵(lì)和鞭策作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭愛(ài)玲.非營(yíng)利視角下的事業(yè)單位人力資源管理.甘肅理論學(xué)刊，2004，（7）

第4篇：事業(yè)單位績(jī)效考核辦法范文

二是迅速動(dòng)員實(shí)施。根據(jù)工作要求，區(qū)編辦將全辦工作人員分成數(shù)據(jù)采集組、信息錄入組、審查校對(duì)組三個(gè)工作組，數(shù)據(jù)采集組負(fù)責(zé)全區(qū)各單位機(jī)構(gòu)人員信息的采集匯總，信息錄入組負(fù)責(zé)將原始數(shù)據(jù)整理成模板要求的統(tǒng)一格式，審查校對(duì)組負(fù)責(zé)對(duì)各單位信息進(jìn)行審查校對(duì)。各組開(kāi)展分工合作，確保錄入工作有條不紊。

三是強(qiáng)化督導(dǎo)措施。為確保錄入工作按時(shí)完成，區(qū)編辦建立了“一天一調(diào)度、一周一匯報(bào)”的督導(dǎo)制度，由綜合科對(duì)各組工作進(jìn)度進(jìn)行調(diào)度督促，并根據(jù)工作實(shí)際情況及科室任務(wù)安排對(duì)工作實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，最大程度地發(fā)揮了全辦工作人員的效率，促進(jìn)信息系統(tǒng)建設(shè)全速、嚴(yán)謹(jǐn)、高效推進(jìn)。（濟(jì)寧市任城區(qū)編辦 高聰）

嘉祥縣出臺(tái)基層衛(wèi)生系統(tǒng)績(jī)效考核辦法

近日，嘉祥縣編辦按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的要求，在充分借鑒外地經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，研究制定了《嘉祥縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及其工作人員績(jī)效考核辦法》，扎實(shí)開(kāi)展基層衛(wèi)生系統(tǒng)績(jī)效考核工作。

一是加強(qiáng)調(diào)查研究，做好結(jié)合文章。縣編辦將上級(jí)文件精神、調(diào)研情況、外地經(jīng)驗(yàn)做法和以往考核工作結(jié)合起來(lái)，共同研究完善績(jī)效考核辦法。首先，認(rèn)真貫徹衛(wèi)生部辦公廳《關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室實(shí)施績(jī)效考核工作的意見(jiàn)的通知》，《國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（2011年版）》，衛(wèi)生廳、財(cái)政廳《關(guān)于印發(fā)山東省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核辦法的通知》和《濟(jì)寧市基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)》等文件精神。其次，縣編辦深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室，廣泛聽(tīng)取基層工作人員的意見(jiàn)建議，適當(dāng)增加地方性考核內(nèi)容，增強(qiáng)考核的針對(duì)性和實(shí)效性。再次，總結(jié)2011年11月份和2012年4月份進(jìn)行的考核工作，研究考核中存在的問(wèn)題，借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，完善考核辦法，解決實(shí)際問(wèn)題。

二是突出公益屬性，強(qiáng)化醫(yī)療服務(wù)。依據(jù)衛(wèi)生部和省、市的考核意見(jiàn)，在績(jī)效考核整體框架的設(shè)計(jì)中突出“公共衛(wèi)生服務(wù)”和“基本醫(yī)療服務(wù)”兩部分內(nèi)容。對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核，在100分的考核總分值中，“基本醫(yī)療服務(wù)”占35分，“公共衛(wèi)生服務(wù)”占28分，兩項(xiàng)合計(jì)占63%。對(duì)于村衛(wèi)生室的考核，“公共衛(wèi)生服務(wù)”占45分，“基本醫(yī)療服務(wù)”占30分，兩項(xiàng)合計(jì)占總分值的75%。同時(shí)，在對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，單獨(dú)將公共衛(wèi)生人員作為一類，建立公共衛(wèi)生人員考核指標(biāo)。通過(guò)強(qiáng)化“公共衛(wèi)生服務(wù)”考核，樹(shù)立正確的目標(biāo)導(dǎo)向，突出公辦基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的公益服務(wù)屬性。

第5篇：事業(yè)單位績(jī)效考核辦法范文

摘要：績(jī)效考核管理工作是事業(yè)單位各項(xiàng)工作中的重點(diǎn)之一，績(jī)效考核與每個(gè)員工的工作績(jī)效息息相關(guān)。因此事業(yè)單位中建立科學(xué)完善的績(jī)效考核管理機(jī)制是極為必要的。本文通過(guò)分析事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作存在的問(wèn)題，提出適合事業(yè)單位發(fā)展的解決對(duì)策，進(jìn)而提高事業(yè)單位的工作效率。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 績(jī)效考核 激勵(lì)機(jī)制

一、事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的不足之處

1.職工對(duì)績(jī)效考核機(jī)制認(rèn)識(shí)不清晰。目前事業(yè)單位的績(jī)效考核機(jī)制仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制當(dāng)中，部分職工對(duì)績(jī)效考核缺乏足夠的重視和理解，單一的認(rèn)為績(jī)效考核制度只是在年終的總結(jié)上，人事部門(mén)督促各個(gè)部門(mén)組織進(jìn)行績(jī)效考核，統(tǒng)一填寫(xiě)績(jī)效考核報(bào)表，考核的形式過(guò)于簡(jiǎn)單，部分職工應(yīng)對(duì)績(jī)效考核，持以敷衍了事的態(tài)度，不足以引起高度的重視，為績(jī)效考核的工作帶來(lái)困擾。

2.績(jī)效考核機(jī)制不完善。當(dāng)前形式下，事業(yè)單位的績(jī)效考核機(jī)制不夠健全，未根據(jù)績(jī)效考核的基本構(gòu)建體系進(jìn)行計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估與反饋的整個(gè)過(guò)程。無(wú)法針對(duì)事業(yè)單位的自身特點(diǎn)，建立完善的績(jī)效考核機(jī)制，績(jī)效考核機(jī)制存在一定的漏洞，未針對(duì)季度或年度考評(píng)進(jìn)行綜合性的制定，未針對(duì)具體的崗位將績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行具體的細(xì)分與量化，缺乏對(duì)職工的制約能力，對(duì)不同崗位的工作效果沒(méi)有制定具體的考核機(jī)制，進(jìn)而導(dǎo)致出現(xiàn)優(yōu)秀職工與普通職工的考核評(píng)分一致的現(xiàn)象，考核的結(jié)果均顯示合格，喪失了績(jī)效考核的公平性原則，失去了人事部門(mén)的績(jī)效考核機(jī)制的實(shí)際意義。

3.績(jī)效考核內(nèi)容缺乏創(chuàng)新性。目前我國(guó)的事業(yè)單位現(xiàn)行的績(jī)效考核機(jī)制，其內(nèi)容只是對(duì)道德、能力、出勤以及業(yè)績(jī)等指標(biāo)進(jìn)行空泛的考核，不能夠反映出職工的整體水平，部分事業(yè)單位對(duì)職工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)過(guò)于重視，而忽略了對(duì)職工思想道德以及企業(yè)凝聚力的建設(shè)，事業(yè)單位的績(jī)效考核內(nèi)容缺乏對(duì)職工工作的積極性、人際溝通能力以及是否具有工作潛力的綜合考評(píng)，對(duì)定量與定性的考核指標(biāo)不夠合理，與實(shí)際情況嚴(yán)重脫軌，標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)于單調(diào)，從而對(duì)日后的績(jī)效考核反饋工作產(chǎn)生一定的影響。

4.缺乏績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位在建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的過(guò)程中，往往注重考核的形式和內(nèi)容，從而忽略了績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制，直接導(dǎo)致職工對(duì)績(jī)效考核機(jī)制不夠重視，忽視績(jī)效考核結(jié)果，大多數(shù)事業(yè)單位在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，規(guī)定給予小額獎(jiǎng)金的精神鼓勵(lì)，但在實(shí)際的工作中，不能夠發(fā)揮真正的現(xiàn)實(shí)激勵(lì)作用，不能夠充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，績(jī)效考核不同績(jī)效獎(jiǎng)金與職位晉升相掛鉤，會(huì)導(dǎo)致職工存在瀆職的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響工作效率。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作效率的措施

1.加強(qiáng)職工對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的思想認(rèn)識(shí)。人事部門(mén)需要根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，定期組織開(kāi)展各項(xiàng)績(jī)效考核培訓(xùn)，加強(qiáng)職工對(duì)于績(jī)效考核制度的認(rèn)識(shí)，人力資源部門(mén)需要建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，在職工心中樹(shù)立績(jī)效考核機(jī)制的重要性，才能夠從根本上提高事業(yè)單位的績(jī)效考核的工作效率。

2.建立科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制。建立科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制是事業(yè)單位提高工作效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，建立具體的量化積分考核機(jī)制，將各項(xiàng)考核指標(biāo)量化成具體的評(píng)分的形式，根據(jù)不同崗位職責(zé)和權(quán)限，科學(xué)合理的進(jìn)行量化考核，使人事部門(mén)在績(jī)效考核方面做到有據(jù)可依。將工作標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)績(jī)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合，摒棄原有的績(jī)效考核中存在的硬性、死板等不足之處，建立更加科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制。

3.加強(qiáng)建立績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)績(jī)效考核，能夠?qū)⒙毠さ木C合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)，從而將職工分為核心職工、骨干職工、僵化職工和問(wèn)題職工等類型，建立績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于核心職工與骨干職工，給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)以及精神激勵(lì)，從而激發(fā)其工作的積極性與進(jìn)取心，對(duì)于僵化職工與問(wèn)題職工，給予相應(yīng)的懲罰措施，幫助其改善自身存在的問(wèn)題，積極向核心員工學(xué)習(xí)，從而提高其工作效率。將績(jī)效考核與薪資待遇和晉升指標(biāo)相結(jié)合，能夠有效提升事業(yè)單位的工作效率，影響員工的積極性和進(jìn)取心，從而將事業(yè)單位的人力資源的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)最大化的價(jià)值體現(xiàn)。

三、如何創(chuàng)新事業(yè)單位績(jī)效考核制度

1.充分細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)。充分細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)，能夠有效的提高績(jī)效考核結(jié)果的信度與效度，考核應(yīng)針對(duì)不同類別、不同等級(jí)的對(duì)象，給予不同指標(biāo)的績(jī)效考核體系。針對(duì)不同層級(jí)的考核對(duì)象，應(yīng)給予不同權(quán)重的考核辦法。加強(qiáng)定量分析與定性分析相結(jié)合，重點(diǎn)突出績(jī)效考核的結(jié)果。彌補(bǔ)原有的績(jī)效考核指標(biāo)針對(duì)性不足以及過(guò)于機(jī)械化的缺點(diǎn)。針對(duì)不同層級(jí)的考核對(duì)象，實(shí)施與之相適應(yīng)的績(jī)效考核辦法，能夠在提升事業(yè)單位績(jī)效考核管理水平的同時(shí)，使考核的結(jié)果的信度與效度有所提升，有利于事業(yè)單位績(jī)效考核工作的開(kāi)展與評(píng)估。

2.遵循日?？己伺c綜合考核相結(jié)合的原則。目前，創(chuàng)新事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制，應(yīng)從多方面客觀真實(shí)的了解到員工的日常工作表現(xiàn)，與綜合績(jī)效考核的各項(xiàng)結(jié)果進(jìn)行結(jié)合，使績(jī)效考核結(jié)果更加準(zhǔn)確、真實(shí)。事業(yè)單位的人力資源部門(mén)應(yīng)制定月度考核、季度考核、半年度考核以及年度考核的方式，將其各個(gè)階段的考核結(jié)果進(jìn)行綜合的評(píng)估分析，最終得出整體的績(jī)效考核結(jié)果。采用日?？己伺c綜合考核相結(jié)合的方式，能夠避免出現(xiàn)因“近因效應(yīng)”產(chǎn)生的不良影響，從而提高了績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公平性。

3.創(chuàng)新績(jī)效考核的設(shè)計(jì)方法。事業(yè)單位績(jī)效考核可以通過(guò)評(píng)級(jí)量表法、目標(biāo)考核法、關(guān)鍵事件法以及關(guān)聯(lián)矩陣法等考核方法。評(píng)級(jí)量表法主要是對(duì)員工的整體工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)將考核結(jié)果的績(jī)效分解為個(gè)性指標(biāo)與共性指標(biāo)，從而增強(qiáng)績(jī)效考核的針對(duì)性。目標(biāo)考核法是綜合考評(píng)員工工作目標(biāo)的完成程度、工作努力程度以及目標(biāo)的復(fù)雜程度等基本考核要素，目標(biāo)考核法能夠在一定程度上對(duì)員工起到一定的激勵(lì)與約束作用，使事業(yè)單位根據(jù)員工工作目標(biāo)的達(dá)成情況，作出進(jìn)一步評(píng)價(jià)，為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)提供參考依據(jù)。關(guān)鍵事件法是將工作中的“關(guān)鍵性事件”作為績(jī)效考核過(guò)程中加分或減分的重要項(xiàng)目。在考核的過(guò)程中，對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)估，從而排除考核過(guò)程中主觀因素的影響，為績(jī)效考核提供事實(shí)依據(jù)。關(guān)聯(lián)矩陣法是將考核的各個(gè)要素在整體評(píng)價(jià)中進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，根據(jù)被考核者的不同職責(zé)和工作情況制定不同的考核指標(biāo)，利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)對(duì)相關(guān)考核數(shù)據(jù)做出處理，從而減少人為的考核因素的影響，使績(jī)效考核更為科學(xué)合理?？茖W(xué)的績(jī)效考核設(shè)計(jì)方法，能夠幫助事業(yè)單位在績(jī)效考核管理中，發(fā)揮重要的作用，進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位的良性、全面、可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，當(dāng)前形勢(shì)下，在職工對(duì)績(jī)效考核機(jī)制認(rèn)識(shí)不清晰方面，應(yīng)大力加強(qiáng)職工對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的思想認(rèn)識(shí)，從根本上提高事業(yè)單位的績(jī)效考核的工作效率。在績(jī)效考核機(jī)制不完善方面，應(yīng)建立完善的績(jī)效考核機(jī)制，建立量化積分制度。在績(jī)效考核內(nèi)容方面，根據(jù)不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新績(jī)效考核內(nèi)容。建立健全的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，對(duì)不同類型的員工，實(shí)施具體的獎(jiǎng)懲措施，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，將事業(yè)單位的績(jī)效管理工作充分落到實(shí)處。

參考文獻(xiàn)

[1]王善花.行政事業(yè)單位加強(qiáng)預(yù)算管理與績(jī)效考核研究[J].新經(jīng)濟(jì)，2015，3（Z1）:73-74

[2]嚴(yán)偉，劉媛.淺析事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革的潛在障礙因素[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2015，11（2）:53-56

[3]孫佃軍.提高事業(yè)單位績(jī)效考核的操作性、公正性和實(shí)效性的對(duì)策建議[J].機(jī)構(gòu)與行政，2015，1（2）:34-36

第6篇：事業(yè)單位績(jī)效考核辦法范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

一、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（1）考核指標(biāo)欠針對(duì)性。事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)往往是針對(duì)“人”的“德、能、勤、績(jī)、廉”模式，針對(duì)工作實(shí)效的指標(biāo)僅有“績(jī)”一項(xiàng)，針對(duì)性較差。其次，和企業(yè)管理有較為明確的考核指標(biāo)模式相比較，事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)量化程度較低，多為綜合比較或橫向比較評(píng)價(jià)。（2）考核過(guò)程流欠規(guī)范。事業(yè)單位績(jī)效考核的組織實(shí)施者和職工都對(duì)考核的重視程度不夠，走程序、做形式的想法仍然比較普遍。由于缺乏量化的考核指標(biāo)，更容易出現(xiàn)的是“老好人”和“憑印象”等不實(shí)事求是的做法，導(dǎo)致考核的結(jié)果不能客觀反映出單位職工的工作實(shí)績(jī)，容易造成領(lǐng)導(dǎo)在激勵(lì)職工時(shí)出現(xiàn)決策失誤。其次，事業(yè)單位績(jī)效考核私密性相對(duì)較差，傳統(tǒng)的書(shū)面填寫(xiě)評(píng)價(jià)表、手工匯總統(tǒng)計(jì)的考核程序使績(jī)效考核時(shí)容易受到人情關(guān)系、群體利益等影響，產(chǎn)生不客觀評(píng)價(jià)，甚至代為評(píng)價(jià)等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響到績(jī)效考核的公信度。（3）考核結(jié)果應(yīng)用不重視?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)用與收入報(bào)酬等激勵(lì)形式結(jié)合不緊密，難以調(diào)動(dòng)職工積極性。在根據(jù)年度考核結(jié)果確定考核優(yōu)秀等次時(shí)，往往是科室、部門(mén)名額平均分配，科室內(nèi)職工“輪流坐莊”。

二、提升事業(yè)單位績(jī)效考核管理實(shí)效的途徑

（1）轉(zhuǎn)變績(jī)效考核管理理念。積極借鑒吸收企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)工具和方法，探索嘗試如KPI、平衡計(jì)分卡等績(jī)效考核方法，提高考核的針對(duì)性、可操作性，對(duì)職工進(jìn)行全方位、多層次、立體化的考評(píng)，強(qiáng)化對(duì)工作實(shí)績(jī)的考核。在管理理念上，將以往傳統(tǒng)的“人事管理”這一事務(wù)性的管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬殴芾怼睉?zhàn)略性的管理目標(biāo)，切實(shí)將人力資源作為單位發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保障。（2）制定合理、科學(xué)的考核方案。一是考核主體客觀評(píng)價(jià)工作實(shí)效。首先，由分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核，部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)一般工作人員考核能夠較為客觀反映工作的實(shí)效。其次，從擴(kuò)大民主、減少個(gè)人感情因素的角度，可安排同一部門(mén)的職工進(jìn)行評(píng)價(jià)，但評(píng)價(jià)權(quán)重不宜設(shè)置過(guò)高。二是考核模式以年度與日常相結(jié)合。建立年考核、季考評(píng)、日考勤的績(jī)效考核管理模式；重視年度考核，兼顧日?？己?。三是評(píng)價(jià)指標(biāo)體現(xiàn)可合理性。首先，設(shè)計(jì)定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合考評(píng)體系。量化指標(biāo)的設(shè)定降低綜合比較評(píng)分出現(xiàn)的概率，要講清楚“好在哪里”和“不好在哪里”，減少會(huì)因私交等工作外的因素影響考核結(jié)果的可能性。其次，制定共性與個(gè)性相結(jié)合的考評(píng)指標(biāo)。共性的考核指標(biāo)以德、能、勤、廉為主，個(gè)性指標(biāo)以績(jī)?yōu)橹?。個(gè)性指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)確定結(jié)合階段工作的重點(diǎn)靈活設(shè)置，按照工作客觀難易程度，可以針對(duì)性的設(shè)定不同的難度系數(shù)附加分值，如“單位重點(diǎn)工作”、“部門(mén)重點(diǎn)工作”等。四是不同崗位類型針對(duì)性的考核。在崗位設(shè)置管理工作中，明確規(guī)定了管理、專業(yè)技術(shù)、工勤三個(gè)類別的崗位。對(duì)于管理崗位，側(cè)重對(duì)于管理思路、管理方法、管理實(shí)效的考核；在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中可以設(shè)置決策、溝通協(xié)調(diào)、對(duì)于下屬的管理能力等指標(biāo)。對(duì)于專業(yè)技術(shù)崗位，側(cè)重于學(xué)術(shù)、專業(yè)研究等方面的考核；可以設(shè)置專業(yè)研究、論文撰寫(xiě)、教育培訓(xùn)等指標(biāo)。對(duì)于工勤崗位，側(cè)重于崗位操作技能；可以設(shè)置工藝技術(shù)革新、帶徒帶教等考核指標(biāo)。（3）優(yōu)化績(jī)效考核操作程序。對(duì)事業(yè)單位傳統(tǒng)的書(shū)面評(píng)價(jià)和人工匯總統(tǒng)計(jì)的操作的方式進(jìn)行優(yōu)化。根據(jù)績(jī)效考核辦法和考核規(guī)則開(kāi)發(fā)考核軟件，讓職工通過(guò)網(wǎng)絡(luò)獨(dú)立評(píng)分，減少外界影響，給予職工充分的民主空間，同時(shí)也提高統(tǒng)計(jì)、匯總效率，避免了人工統(tǒng)計(jì)可能產(chǎn)生的差錯(cuò)。（4）將績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用落到實(shí)處。一是及時(shí)反饋考核結(jié)果?？?jī)效考核不僅是領(lǐng)導(dǎo)客觀、準(zhǔn)確掌握職工工作實(shí)績(jī)和全面情況的重要途徑，也是職工了解自我的重要途徑。通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)或組織部門(mén)談話等形式向職工反饋考核結(jié)果，知曉組織、領(lǐng)導(dǎo)、其他職工對(duì)自己的意見(jiàn)和建議，從而及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)不足，調(diào)整工作方式方法，使之與客觀需要和組織要求相一致，以順利完成工作目標(biāo)。二是強(qiáng)化考核激勵(lì)效果。提高考核結(jié)果與收入、培訓(xùn)、提任等激勵(lì)措施之間的關(guān)聯(lián)度。日?？己私Y(jié)果側(cè)重應(yīng)用于培訓(xùn)、階段獎(jiǎng)勵(lì)等階段性的激勵(lì)，年度考核結(jié)果側(cè)重應(yīng)用于年度考核獎(jiǎng)勵(lì)、提任等長(zhǎng)期的激勵(lì)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]彭珊娜.績(jī)效考核在中國(guó)事業(yè)單位人事改革中的應(yīng)用[J].經(jīng)營(yíng)管理者.2009（8）

[2]張俊.淺談事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù).2011（12下）：178～179

第7篇：事業(yè)單位績(jī)效考核辦法范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 青年人才 激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前，青年職工已成為事業(yè)單位人才培養(yǎng)的重要人力資源，作為業(yè)務(wù)和科研的生力軍，他們擔(dān)負(fù)著越來(lái)越重要的責(zé)任與使命。因此，研究青年人才激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與對(duì)策對(duì)于事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)具有重要意義。

事業(yè)單位與激勵(lì)相關(guān)概念

事業(yè)單位概念。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門(mén)等。它參與社會(huì)事務(wù)管理、履行管理和服務(wù)職能，主要從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)，但不屬于政府機(jī)構(gòu)，其上級(jí)部門(mén)多為政府行政主管部門(mén)或政府職能部門(mén)。其分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位和自主事業(yè)單位（即國(guó)家不撥款的事業(yè)單位）。事業(yè)單位由國(guó)家機(jī)構(gòu)編制部門(mén)批準(zhǔn)設(shè)立，并由編制部門(mén)管理。

激勵(lì)概念。激勵(lì)是指主體通過(guò)運(yùn)用某些手段或方式激勵(lì)組織成員在心理上處于興奮與緊張，積極行動(dòng)起來(lái)，付出更多的時(shí)間和精力，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的主體所需要期望的目標(biāo)。它是提高員工積極性的主要手段之一。合理的激勵(lì)手段可以使員工的需要得到滿足，增強(qiáng)他們的自信心，培育他們對(duì)組織的信任感和忠誠(chéng)感，使他們能更積極、有效地為組織服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理的效益最大化。

國(guó)家氣象信息中心青年人才激勵(lì)現(xiàn)狀分析

國(guó)家氣象信息中心是中國(guó)氣象局直屬事業(yè)單位，財(cái)政補(bǔ)助方式為國(guó)家全額撥款，承擔(dān)著國(guó)家級(jí)氣象基礎(chǔ)信息、計(jì)算機(jī)、骨干網(wǎng)絡(luò)和通信資源的運(yùn)行、管理、維護(hù)、建設(shè)及服務(wù)等重要任務(wù)，與北京高性能計(jì)算機(jī)應(yīng)用中心一個(gè)機(jī)構(gòu)、兩塊牌子。同時(shí)還承擔(dān)著世界氣象組織亞洲區(qū)域通信樞紐、世界數(shù)據(jù)中心中國(guó)氣象學(xué)科中心和國(guó)家氣象科學(xué)數(shù)據(jù)共享中心的職能。其前身是國(guó)家氣象中心氣象信息中心，2004年7月12日，經(jīng)中編辦批準(zhǔn)為“中國(guó)氣象局氣象信息中心”，開(kāi)始獨(dú)立運(yùn)作，人員編制310名，2005年3月17日，更名為“國(guó)家氣象信息中心”。

國(guó)家氣象信息中心青年人才總體情況及特征。截至2012年12月底，該單位共有35歲以下（含35歲，下同）青年職工110人，其中男性60人，占54.55%；女性50人，占45.45%。從崗位分類上看，管理崗人員4人，占青年職工總數(shù)的3.6%。其中男性3人，占管理崗人員總數(shù)的75%，女性1人，占管理崗人員總數(shù)的25%；專業(yè)技術(shù)崗人員106人，占青年職工總數(shù)的96.4%。其中男性57人，占專業(yè)技術(shù)崗人員總數(shù)的53.8%，女性49人，占專業(yè)技術(shù)崗人員總數(shù)的46.2%。

國(guó)家氣象信息中心青年人才隊(duì)伍構(gòu)成特點(diǎn)。一是年齡段主要集中在29～35歲之間。青年職工中，29～35歲職工71人，占青年職工總數(shù)的64%。該年齡段的人基本上已結(jié)婚或正準(zhǔn)備結(jié)婚，工作和生活趨于穩(wěn)定，具有一定的工作年限和工作經(jīng)驗(yàn)，基本能夠勝任本職工作，工作和技術(shù)水平正在向更高層次邁進(jìn)，正是逐步走向成熟，開(kāi)創(chuàng)事業(yè)的最佳年齡。二是整體知識(shí)化程度較高，碩士學(xué)歷以上的人是中心青年人才的主體，擁有的專業(yè)知識(shí)相對(duì)集中。三是職稱比例相對(duì)合理。35歲以下青年職工中，具有副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱人員17人，占15.5%；中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱人員42人，占38.2%；初級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱人員33人，占30.0%；試用期內(nèi)人員17人，占15.5%。

青年人才隊(duì)伍存在的問(wèn)題。首先，目前，中心35歲以下的青年科技人員占專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的48%，是一支以近年來(lái)新畢業(yè)的博士、碩士為主的年輕隊(duì)伍，盡管有較大的發(fā)展?jié)摿涂臻g，但缺乏業(yè)務(wù)與科研工作積累，業(yè)務(wù)骨干力量的成長(zhǎng)需要時(shí)日。其次，專業(yè)分布相對(duì)單一，結(jié)構(gòu)不盡合理，缺少既懂氣象專業(yè)知識(shí)，又懂現(xiàn)代通信和計(jì)算機(jī)技術(shù)的復(fù)合型人才。

青年人才激勵(lì)措施問(wèn)題分析

青年人才激勵(lì)措施。一是物質(zhì)層面的激勵(lì)措施。目前國(guó)家氣象信息中心提供的薪酬水平是吸引、保留和激勵(lì)青年職工的基本條件，也是最常用的物質(zhì)激勵(lì)方式。二是精神層面的激勵(lì)措施。主要是通過(guò)評(píng)選汛期先進(jìn)、優(yōu)秀青年科技人才、對(duì)考核優(yōu)秀的人員進(jìn)行通報(bào)并發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)證書(shū)等方式進(jìn)行，樹(shù)立典型，進(jìn)行宣傳。三是職業(yè)發(fā)展層面的激勵(lì)措施。通過(guò)承擔(dān)項(xiàng)目、安排培訓(xùn)、輪崗實(shí)習(xí)和在職教育等方式，讓青年職工接受再教育、不斷充電的知識(shí)激勵(lì)，氣象和信息技術(shù)知識(shí)不斷更新；通過(guò)安排培訓(xùn)學(xué)習(xí)和內(nèi)部導(dǎo)師指導(dǎo)等方式對(duì)青年職工進(jìn)行激勵(lì)，提高他們的業(yè)務(wù)能力，對(duì)他們進(jìn)行職業(yè)發(fā)展層面的激勵(lì)。四是晉升層面的激勵(lì)措施。專業(yè)技術(shù)職稱和行政職務(wù)的晉升是展現(xiàn)自身成就和價(jià)值的良好平臺(tái)。因此，晉升激勵(lì)對(duì)于青年職工來(lái)說(shuō)是一種很有效的激勵(lì)方式。

青年人才現(xiàn)有激勵(lì)措施問(wèn)題及分析。一是薪酬激勵(lì)作用缺乏實(shí)效性。根據(jù)對(duì)國(guó)家氣象信息中心青年職工滿意度調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，收入的滿意度處于低水平，不能充分調(diào)動(dòng)青年人的積極性。二是缺乏系統(tǒng)有效性的績(jī)效考核。在考核中存在以下問(wèn)題：內(nèi)容太籠統(tǒng)；不同級(jí)別、不同工作崗位的人員處于同一考核層面因優(yōu)秀名額受比例限制，按考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是優(yōu)秀的人但因?yàn)槿藬?shù)限制評(píng)不到優(yōu)秀；存在輪流坐樁的現(xiàn)象。這些問(wèn)題的存在一定程度上影響了考核工作的可信度。三是缺乏發(fā)展性以及針對(duì)性的培訓(xùn)?？偟膩?lái)講，青年職工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)不多且針對(duì)性不強(qiáng)。同時(shí)，一部分在職攻讀學(xué)位的青年職工，主要是基于個(gè)人利益和發(fā)展角度，較少主動(dòng)考慮到單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。四是對(duì)青年人才的發(fā)展規(guī)劃性不夠強(qiáng)，有時(shí)讓青年人感到?jīng)]有發(fā)展機(jī)會(huì)。目前單位對(duì)青年人才的使用主要是靠慣性，缺乏合理的計(jì)劃和職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃與指導(dǎo)。五是激勵(lì)過(guò)程中缺乏有效溝通。領(lǐng)導(dǎo)給予青年人的正面反饋很重要，對(duì)他們進(jìn)行肯定，拉近與他們的距離，這是對(duì)青年人極大的激勵(lì)。

完善事業(yè)單位青年人才激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

完善招聘制度，嚴(yán)把人才入口關(guān)。目前，公開(kāi)招聘高校應(yīng)屆畢業(yè)生為事業(yè)單位主要的人才招聘渠道，因此，所招聘到的學(xué)生素質(zhì)直接關(guān)系到今后的發(fā)展情況 。在此情況下，在招聘環(huán)節(jié)就要堅(jiān)持寧缺勿濫，以保證招聘職工的素質(zhì)，這就需要進(jìn)一步改進(jìn)和完善人才招聘制度：制作全面的錄用標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)學(xué)生本人所具有的隱性素質(zhì)進(jìn)行全面、客觀的認(rèn)識(shí)；在招聘過(guò)程嘗試使用一些已在企業(yè)運(yùn)用比較成熟的方法，如壓力面試、情景模擬、素質(zhì)測(cè)評(píng)等，以甄選優(yōu)秀的應(yīng)聘畢業(yè)生。

完善績(jī)效考核體系，建立分類考核機(jī)制與辦法。建立與崗位聘任緊密結(jié)合的分類考核機(jī)制，制定與績(jī)效工資掛鉤的“業(yè)務(wù)與科研人員分類考核辦法”和“管理人員考核辦法”，使績(jī)效工資的分配切實(shí)體現(xiàn)按貢獻(xiàn)大小、按業(yè)績(jī)多少分配的原則，克服平均主義和大鍋飯，加強(qiáng)年度重點(diǎn)工作考核，并與年底績(jī)效掛鉤。

建立績(jī)效考核制度執(zhí)行情況追蹤制度。執(zhí)行崗位分類績(jī)效考核制度后，要定期對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行調(diào)研分析和評(píng)估，對(duì)績(jī)效考核辦法進(jìn)行全面診斷分析，確定問(wèn)題發(fā)生的環(huán)節(jié)，以便及時(shí)改進(jìn)和完善績(jī)效考核和發(fā)放辦法，更好地發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)作用。

建立職業(yè)生涯輔導(dǎo)機(jī)制，搭建青年職業(yè)生涯發(fā)展電子平臺(tái)。開(kāi)展青年職業(yè)生涯輔導(dǎo)，需要深入了解青年人力資源特點(diǎn)，總結(jié)青年職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的潛在規(guī)律。應(yīng)利用現(xiàn)代化的辦公手段，為青年職工提供個(gè)人職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，并根據(jù)青年職工崗位變化的情況適時(shí)修改職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助青年職工在網(wǎng)上完成個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的各類信息記錄，及時(shí)跟蹤并及時(shí)公布，作為人事部門(mén)安排培訓(xùn)、輪崗鍛煉和崗位聘用的參考依據(jù)。

建立科學(xué)的教育培訓(xùn)機(jī)制。完善在職人員繼續(xù)教育制度，加大經(jīng)費(fèi)支持力度，積極鼓勵(lì)職工參加與崗位職責(zé)要求相關(guān)的在職學(xué)歷教育；在構(gòu)建培訓(xùn)機(jī)制時(shí)，靈活采用自學(xué)自修、在職學(xué)歷教育、國(guó)外培訓(xùn)、遠(yuǎn)程教育、職務(wù)輪換等方式，倡導(dǎo)“學(xué)以致用”精神，促使青年職工將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為工作績(jī)效；制訂和落實(shí)在職培訓(xùn)計(jì)劃，開(kāi)發(fā)利用各種培訓(xùn)資源，推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，營(yíng)造“人人崇尚學(xué)習(xí)、個(gè)個(gè)參與學(xué)習(xí)”的良好氛圍。

完善各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度及評(píng)選辦法，構(gòu)建榮譽(yù)激勵(lì)體系。目前，事業(yè)單位在榮譽(yù)授予體系上存在著一定的不足，具體表現(xiàn)為：榮譽(yù)授予的獎(jiǎng)項(xiàng)數(shù)量較少、內(nèi)容籠統(tǒng)、針對(duì)性不強(qiáng)以及評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)模糊等。因此，可從以下方面構(gòu)建榮譽(yù)激勵(lì)體系：適當(dāng)增加獎(jiǎng)項(xiàng)內(nèi)容，增強(qiáng)榮譽(yù)授予的針對(duì)性；公開(kāi)評(píng)比流程，量化評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)；重點(diǎn)做好設(shè)計(jì)榮譽(yù)載體、制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和操作方法、加強(qiáng)榮譽(yù)的宣傳運(yùn)用、完善榮譽(yù)動(dòng)態(tài)管理制度等工作。

第8篇：事業(yè)單位績(jī)效考核辦法范文

為進(jìn)一步激發(fā)機(jī)關(guān)人員工作激情，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、主動(dòng)性，按照多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，依據(jù)縣人力資源和社會(huì)保障局、縣財(cái)政局《關(guān)于抓緊制定事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案的通知》及縣委組織部《大學(xué)生村官獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法》等文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際，特制定本方案。

二、適用范圍：

機(jī)關(guān)單位所有工作人員，包括公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員、大學(xué)生村官、公益性崗位人員、鎮(zhèn)聘人員、縣委下派掛職鍛煉人員等。

三、考核辦法：

績(jī)效考核實(shí)行百分量化和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的考核機(jī)制，由月度量化考核、季度評(píng)價(jià)考核與年終匯總?cè)糠纸M成。分值基數(shù)為100分，每月底由各考核單位按照定崗定責(zé)原則，根據(jù)單位工作人員出勤率、執(zhí)行力、工作完成等情況，實(shí)行加減分的辦法記錄分值，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)備案。季度定性評(píng)價(jià)包括三個(gè)部分：1、月度量化考核平均分值，占量化考核分值的50%；2、部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)定分值，占量化考核分值的10%；3、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定分值，占量化考核分值的40%。（季度績(jī)效分值=月度平均分值×50%＋部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)定分值×10%＋分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定分值×40%）年終匯總，把各季度考核分值進(jìn)行累加，取平均值，即為該年度績(jī)效考核分值。

四、等次認(rèn)定：

1、績(jī)效考核排名前20%的，認(rèn)定為優(yōu)秀等次；

2、績(jī)效考核排名在優(yōu)秀與基本合格之間的認(rèn)定為合格等次；

3、績(jī)效考核排名后10%的，認(rèn)定為基本合格等次；

4、績(jī)效考核排名后5%且綜合分值低于60分的，認(rèn)定為不合格等次。

五、考核結(jié)果運(yùn)用：

（一）對(duì)公務(wù)員

1.公務(wù)員年度考核參照績(jī)效考核結(jié)果；

2.認(rèn)定為優(yōu)秀等次的，優(yōu)先提拔使用；

3.認(rèn)定為基本合格等次的，誡勉談話；

4.認(rèn)定為不合格等次的，予以轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)任或建議調(diào)離本單位。

（二）對(duì)事業(yè)單位工作人員

1.事業(yè)單位工作人員年度考核參照績(jī)效考核結(jié)果；

2.認(rèn)定為優(yōu)秀等次的，年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在本單位平均基數(shù)的基礎(chǔ)上上浮30%；

3.認(rèn)定為合格等次的，年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資領(lǐng)取本單位平均數(shù)；

4.認(rèn)定為基本合格等次的，年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在本單位平均基數(shù)上下調(diào)50%，并調(diào)離原崗位；

5.認(rèn)定為不合格等次的，年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在本單位平均基數(shù)上下調(diào)70%，連續(xù)兩年確定為不合格等次的，予以降低崗位或撤職，情節(jié)嚴(yán)重的，予以解聘或辭退。

（三）對(duì)大學(xué)生村官

1.大學(xué)生村官年度考核參照績(jī)效考核結(jié)果；

2.年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按認(rèn)定的等次參照《大學(xué)生村官獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法》予以發(fā)放；

3.認(rèn)定為優(yōu)秀等次的，優(yōu)先提拔使用并積極向上級(jí)組織推薦重用，優(yōu)先考慮扶持創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目；

4.認(rèn)定為基本合格等次的，調(diào)離原崗位；

5.認(rèn)定為不合格等次的，建議調(diào)離本鎮(zhèn)。

（四）對(duì)公益性崗位人員

由鎮(zhèn)財(cái)政拿出專項(xiàng)資金（每人每月100元）作為公益性崗位人員的績(jī)效考核工資。

1.認(rèn)定為優(yōu)秀等次的，領(lǐng)取全鎮(zhèn)公益性崗位人員績(jī)效考核工資平均值的130%，并作為政策傾向性招考的優(yōu)先推薦人選；

2.認(rèn)定為合格等次的，領(lǐng)取全鎮(zhèn)公益性崗位人員績(jī)效考核工資的平均值；

3.認(rèn)定為基本合格等次的，領(lǐng)取全鎮(zhèn)公益性崗位人員績(jī)效考核工資平均值的50%，并調(diào)離原崗位；

4.認(rèn)定為不合格等次的領(lǐng)取全鎮(zhèn)公益性崗位人員績(jī)效考核工資平均值的30%，并建議縣人社局予以解聘。

（五）對(duì)鎮(zhèn)聘人員

由鎮(zhèn)財(cái)政拿出專項(xiàng)資金（每人每月200元）作為鎮(zhèn)聘人員的績(jī)效考核工資。

1.認(rèn)定為優(yōu)秀等次的，領(lǐng)取全鎮(zhèn)聘用人員績(jī)效考核工資平均值的130%，并作為政策傾向性招考的優(yōu)先推薦人選；

2.認(rèn)定為合格等次的，領(lǐng)取全鎮(zhèn)聘用人員績(jī)效考核工資的平均值；

3.認(rèn)定為基本合格等次的，領(lǐng)取全鎮(zhèn)聘用人員績(jī)效考核工資平均值的50%，并調(diào)離原崗位；

4.認(rèn)定為不合格等次的領(lǐng)取全鎮(zhèn)聘用人員績(jī)效考核工資平均值的30%，并予以解聘。

（六）對(duì)縣委下派掛職鍛煉人員

第9篇：事業(yè)單位績(jī)效考核辦法范文

一、績(jī)效考核基本原則

（一）公平原則在醫(yī)院職級(jí)、崗位差異較大，不能因人而異，而應(yīng)一視同仁。必須制訂相應(yīng)的、明確的、可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)，制度面前人人平等。

（二）客觀原則考核應(yīng)該一分為二，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)事求是地總結(jié)成績(jī)，指出存在的問(wèn)題，盡量避免滲入主觀性。

（三）反饋原則 考核結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用，在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)向被考評(píng)者說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)。

（四）獎(jiǎng)懲分明原則制訂獎(jiǎng)懲細(xì)則，根據(jù)崗位不同、貢獻(xiàn)大小、區(qū)別對(duì)待，獎(jiǎng)懲一定要分為等級(jí)，績(jī)效優(yōu)先、按勞分配，有獎(jiǎng)有罰。只有這樣才能充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)員工的工作積極性，若考核不嚴(yán)，流于形式，不僅不能全面反映職工工作的真實(shí)情況，還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。

二、績(jī)效考核意義和目的

（一）意義 實(shí)行績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績(jī)效工資，逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制?？?jī)效考核制度對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性，促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展，提高公益服務(wù)水平都有十分重要的意義。

（二）目的實(shí)行崗位設(shè)置管理制度和公開(kāi)招聘制度，競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，實(shí)現(xiàn)按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理。完善醫(yī)務(wù)人員的職稱評(píng)審制度，建立績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。根據(jù)職工的崗位、職稱、工作量、工作效率、工作質(zhì)量、對(duì)科室的貢獻(xiàn)及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的大小確定分配系數(shù)，充分體現(xiàn)職工的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和權(quán)益，將工作能力、業(yè)務(wù)水平及服務(wù)對(duì)象滿意度作為考核的重要依據(jù)，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。

三、績(jī)效考核方法

（一）明確考核標(biāo)準(zhǔn) 各醫(yī)療單位應(yīng)根據(jù)自身的具體情況確定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院決定醫(yī)療從業(yè)人員績(jī)效考核的指標(biāo)是工作量、工作質(zhì)量及崗位責(zé)任完成情況。醫(yī)務(wù)勞動(dòng)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)不能簡(jiǎn)單地以門(mén)診人次、住院天數(shù)、手術(shù)、拍片、化驗(yàn)次數(shù)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，要結(jié)合對(duì)病情輕重、診斷的難易程度、治療中存在的風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)復(fù)雜程度以及所需的醫(yī)療技術(shù)水平作為考核標(biāo)準(zhǔn)。還應(yīng)考慮綜合質(zhì)量、科研成果、論文數(shù)量、新技術(shù)新項(xiàng)目開(kāi)展情況等。對(duì)醫(yī)院管理人員來(lái)說(shuō)，由于管理人員工作效果表現(xiàn)具有間接性、模糊性、潛在性，所以績(jī)效考核指標(biāo)方面，往往定性考核指標(biāo)多，定量指標(biāo)少。行政職能部門(mén)的工作性質(zhì)決定了其缺少具體的、客觀的、易于衡量的工作標(biāo)準(zhǔn)。在對(duì)醫(yī)院管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中的定性指標(biāo)，無(wú)法像定量指標(biāo)那樣精確地加以衡量和考核。對(duì)定性指標(biāo)的考核可以采用主觀描述方法，如個(gè)人總結(jié)、科室鑒定、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)等，運(yùn)用評(píng)分量化區(qū)分等級(jí)：優(yōu)秀、良好、合格、不合格。

（二）明確考核主管部門(mén)醫(yī)療、醫(yī)技人員醫(yī)療質(zhì)量由醫(yī)務(wù)處負(fù)責(zé)考核，護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量由護(hù)理部負(fù)責(zé)考核，成本控制由財(cái)務(wù)科負(fù)責(zé)考核，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)由行風(fēng)辦負(fù)責(zé)考核，行政、后勤人員由服務(wù)對(duì)象投票考核。

（三）明確工資控制總額 崗位績(jī)效工資是根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小及勞動(dòng)強(qiáng)度和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度確定級(jí)別，以醫(yī)院運(yùn)行情況確定工資總額，以勞動(dòng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬。有效的績(jī)效考核體系應(yīng)當(dāng)側(cè)重從醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作量以及醫(yī)療成本控制等方面來(lái)考評(píng)醫(yī)院各部門(mén)以及各醫(yī)務(wù)人員的工作，充分體現(xiàn)按勞分配的原則，從而有效地提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和工作效率，而不是一味地追求經(jīng)濟(jì)利益的最大化。醫(yī)院建立新的績(jī)效分配，使員工收入差距有所加大，使醫(yī)院內(nèi)部分配趨向于按勞動(dòng)成果分配?？?jī)效工資多少取決于其實(shí)際競(jìng)聘到的崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業(yè)績(jī)，可使收入分配更公平。目前在上級(jí)撥款很少的情況下，本著既要保證醫(yī)務(wù)人員工資福利待遇，又要保證醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)的原則，根據(jù)醫(yī)院管理一般規(guī)律，確定醫(yī)院人員支出占業(yè)務(wù)總支出的比例，以此來(lái)核算崗位績(jī)效工資總額，做到總額控制。

四、績(jī)效考核實(shí)施策略

（一）加快核定和落實(shí)人員編制 人力資源管理的核心是績(jī)效管理。要全面推行人員聘用制度和崗位管理制度，確保人員能上能下，能進(jìn)能出。

（二）引進(jìn)企業(yè)管理與國(guó)外醫(yī)院管理經(jīng)驗(yàn) 如“平衡記分卡”的應(yīng)用，將醫(yī)院各個(gè)方面的工作分解成若干指標(biāo)，充分體現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效的特點(diǎn)，按照規(guī)定的程序和方法，對(duì)被考核對(duì)象在一定期限內(nèi)完成績(jī)效的情況進(jìn)行全面的定量計(jì)算和定性評(píng)價(jià)。

（三）經(jīng)濟(jì)考核引入負(fù)指標(biāo) 在考核業(yè)務(wù)收入的同時(shí)，注重從一些負(fù)指標(biāo)方面考核。如人力成本降低率、百元醫(yī)療收入消耗衛(wèi)生材料下降率、平均每門(mén)診人次費(fèi)用水平下降率、平均每出院病人費(fèi)用水平下降率等等。這樣能夠避免醫(yī)院盲目進(jìn)人，加強(qiáng)成本核算，節(jié)約成本，真正減輕病人負(fù)擔(dān)，促使醫(yī)院走優(yōu)質(zhì)、高效、低耗可持續(xù)發(fā)展之路。使人民群眾享有質(zhì)優(yōu)、價(jià)廉的醫(yī)療服務(wù)。