績效管理存在的問題精選(九篇)

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第1篇：績效管理存在的問題范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;績效管理

一、相關(guān)概述

績效管理是醫(yī)院戰(zhàn)略管理系統(tǒng)中的重要內(nèi)容，也是不能或缺的管理手段及管理工具，只有醫(yī)院組織中的所有成員按照相關(guān)的績效要求以及一定的相關(guān)邏輯職責(zé)，并通過成員的創(chuàng)造性和努力才能實現(xiàn)某一種未來發(fā)展期望，進而實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標。同時，績效管理在實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理及開發(fā)中承擔(dān)著重要的任務(wù)，扮演著重要的角色，是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和關(guān)鍵手段，在整個的醫(yī)院人力資源管理環(huán)節(jié)中位于核心地位。這主要是由于醫(yī)院的人力資源直接影響著醫(yī)院的管理決策及醫(yī)院的管理實踐內(nèi)容，這部分的績效管理成效管理如何影響著醫(yī)院的整體管理效率。醫(yī)院的戰(zhàn)略目標通過分解形成具體的績效指標來實現(xiàn)日常的績效管理。

二、現(xiàn)代醫(yī)院績效管理存在的問題分析

科學(xué)合理的績效管理方法是醫(yī)院實現(xiàn)自我發(fā)展和提升的重要保證，對于完成自身戰(zhàn)略目標具有重要意義。

當前不少醫(yī)院在進行績效管理時沒有能夠?qū)⑨t(yī)院的總目標進行逐層分解，并實現(xiàn)整體性管理，不能將醫(yī)院管理的工作內(nèi)容目標化作為其核心內(nèi)容。一些醫(yī)院不能夠根據(jù)自身的組織目標來確定指標類型，設(shè)置5個以下的指標，同時指標在時間維度上超前或者滯后，指標之間不存在關(guān)聯(lián)性，相互獨立，結(jié)果的準確性難以保障，對于醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)以及職責(zé)分工具有影響。

在緯度管理上，不少醫(yī)院難以實現(xiàn)評價的多角度，不能保證結(jié)果的全面、公正，也不能夠多角度地對醫(yī)院員工績效進行反映，在設(shè)置指標類型時忽略個人以及組織的職責(zé)分工，不能按照醫(yī)院組織的實際情況來確定指標數(shù)，在績效管理指標的時間維度上超前或者滯后，指標之間不存在關(guān)聯(lián)性，相互對立，工作量較大，能夠?qū)ぷ麝P(guān)系、組織凝聚力產(chǎn)生影響。

與此同時，部分醫(yī)院也不能夠按照關(guān)鍵績效指標法對自身戰(zhàn)略目標自上而下地逐層分解，對醫(yī)院績效指標的核心內(nèi)容難以準確把握，包括成本、質(zhì)量、數(shù)量、時限等，指標在時間維度上超前或者滯后，指標之間相互獨立，不存在關(guān)聯(lián)關(guān)系，工作量較大，較難操作，對于醫(yī)院流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)具有影響。

對于戰(zhàn)略導(dǎo)向存在較大競爭壓力的醫(yī)院，難以綜合地反映醫(yī)院的短期及長期目標，財務(wù)及非財務(wù)目標，超前與滯后目標，內(nèi)部與外部等多個方面的綜合醫(yī)院績效情況，這對于醫(yī)院員工的成長發(fā)展不利，而且成本較高，可操作性較差，對于醫(yī)院管理的具體指標在設(shè)置、確定以及分解等各個方面都沒有明確的想法及思路，難以調(diào)動醫(yī)院管理高層參與的積極性，較難實現(xiàn)上下良好溝通協(xié)調(diào)。

三、醫(yī)院績效管理模式探討

醫(yī)院績效管理模型的構(gòu)建要符合我國醫(yī)院日常管理的實際情況以及我國的市場環(huán)境，這就需要在熟悉國內(nèi)外醫(yī)院績效管理研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，將相關(guān)的績效管理理論應(yīng)用到醫(yī)院管理實踐中，以此來作為醫(yī)院建立績效管理綜合模型的基礎(chǔ)，并將不同的績效管理方法進行比較，分析我國醫(yī)院績效管理目前存在的問題與不足，有效發(fā)現(xiàn)問題存在的原因，提出針對性的建議措施，比較各種模型之間的優(yōu)劣勢，對醫(yī)院績效管理模型進行重新整合和設(shè)計，將其應(yīng)用到醫(yī)院管理實踐中。

有效分結(jié)合落實醫(yī)院的各項組織目標，對醫(yī)院各個崗位進行必要分析，設(shè)定關(guān)鍵的績效管理指標，并根據(jù)管理需要分類設(shè)置醫(yī)院績效管理定量指標及醫(yī)院績效管理定性指標，這樣既能夠?qū)︶t(yī)院的工作產(chǎn)出與目標等進行量化，同時還能夠?qū)︶t(yī)院管理的職能等進行定性具體描述。醫(yī)院績效管理綜合模型要完善和改進我國現(xiàn)有的績效管理方法，并積極、有效地結(jié)合我國醫(yī)院實際，在成長性、實用性、科學(xué)性、溝通性等原則的前提下，重點關(guān)注人與事，同時將過程與結(jié)果兩者有機結(jié)合在一起。

應(yīng)當確定智能特征與工作產(chǎn)出，強化管理考核具備客觀性及針對性特征，對于不同的考核目標采用不同的考核管理辦法，明確績效管理考核標準，科學(xué)管理相關(guān)影響因素，對績效管理的結(jié)果及時反饋和分析，并實現(xiàn)有效改進和糾正，切實提高績效管理綜合模型的有效性。醫(yī)院建立績效管理綜合模型時，需要盡量將各項管理工作跟醫(yī)院的整體目標相協(xié)調(diào)，實現(xiàn)一致，兼顧到醫(yī)院管理的工作內(nèi)容和性質(zhì)，醫(yī)院績效管理綜合模型的具體步驟和流程包括以下幾個方面：

管理者需要制定醫(yī)院管理目標，明確各級組織的目標，實現(xiàn)醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為各級組織的分目標，同時確立醫(yī)院的短期、中期、長期目標，并在這一基礎(chǔ)之上建立整體的目標框架體系。同時分析醫(yī)院組織內(nèi)各個崗位的性質(zhì)和內(nèi)容，完善各個崗位的工作性質(zhì)、工作目的、工作流程以及隸屬關(guān)系等，實現(xiàn)工作的合理科學(xué)規(guī)劃。設(shè)計實施階段，要充分發(fā)揮關(guān)鍵績效指標法的優(yōu)勢，針對具體指標設(shè)置標準，分析影響指標取舍的各種因素，根據(jù)定性指標以及定量指標的劃分來科學(xué)設(shè)置績效管理指標。這就要求管理者在設(shè)定各類指標時應(yīng)當設(shè)計出績效指標初步方案，并充分論證和討論，最終合理設(shè)置定量及定性指標。在這之后還需要設(shè)置各類指數(shù)的權(quán)重，依據(jù)指數(shù)的重要程度賦予其特定的權(quán)重值。

績效考核就是要對員工在某一特定時間內(nèi)所做出的貢獻進行科學(xué)評價，是醫(yī)院績效管理的重要環(huán)節(jié)，在這一階段可以有效借鑒360度績效管理的方法，豐富考核信息，提升考核的可信程度和客觀程度。并對績效考核進行績效診斷，通過比較分析找到關(guān)鍵點和突出問題，及時有效改進，實現(xiàn)預(yù)期目標。核心工作是協(xié)調(diào)溝通。通常情況下這一環(huán)節(jié)相對薄弱，管理者可以通過反饋面談、年度檢討以及績效輔導(dǎo)等手段來進行以此來增強績效考核的效果，提升績效考核的時效性。

四、完善醫(yī)院績效管理的建議措施

績效管理是醫(yī)院戰(zhàn)略管理系統(tǒng)中的重要內(nèi)容，也是不能或缺的管理手段及管理工具，只有醫(yī)院組織中的所有成員按照相關(guān)的績效要求以及一定的相關(guān)邏輯職責(zé)，并通過成員的創(chuàng)造性和努力才能實現(xiàn)某一種未來發(fā)展期望，進而實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標。

首先，建立完善醫(yī)院績效考核管理組織體系。作為一項系統(tǒng)性工程，醫(yī)院要想建立完善自身的成本管理績效考核體系需要首先強化對自身管理體系的構(gòu)建，正是基于此，有必要完善績效考核組織管理，從領(lǐng)導(dǎo)到職工，從后勤到具體科室，形成自上而下、相互配合的完整的全成本核算經(jīng)濟模式的績效考核管理鏈條。這主要是由于績效考核以及成本管理的系統(tǒng)性，績效考核會涉及到醫(yī)院管理的各個環(huán)節(jié)，涉及到的科室及部門較多，也關(guān)系著職工的切身利益，同時也會涉及到科室及部門之間的關(guān)聯(lián)協(xié)調(diào)。成本管理績效考核是現(xiàn)代醫(yī)院實施科學(xué)化管理的重要內(nèi)容，能夠促進醫(yī)院向更高層次更高水平發(fā)展，也可以客觀地描述和反映醫(yī)院的業(yè)績狀況及經(jīng)營成果。 其次，科學(xué)設(shè)置醫(yī)院的績效考核目標。各個科室的負責(zé)人負責(zé)本科室的績效考核管理，在醫(yī)院總的績效考核目標下結(jié)合自身科室管理實際做好本科室的全成本核算經(jīng)濟模式績效考核相關(guān)工作，并進行考核評價。醫(yī)院管理者應(yīng)當結(jié)合自身以前年度的績效考核目標的完成情況，科學(xué)設(shè)置醫(yī)院的整體績效考核管理目標，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合醫(yī)院科室劃分和管理實際將績效考核管理目標進行細化，具體到每一個相關(guān)科室部門，強化具體科室對于細化考核指標的管理權(quán)限，充分發(fā)揮各個科室的自和積極性。

再次，建立完善內(nèi)部考核評價體系。通過綜合評價分析，及時反饋醫(yī)院的經(jīng)濟效益、收入狀況、管理效率以及風(fēng)險系數(shù)等情況，在此基礎(chǔ)上描述各個科室的績效狀況，并進行分析評價。績效考核是醫(yī)院進行微觀經(jīng)濟管理的一項內(nèi)容，涉及的面比較廣，要想保證績效考核的質(zhì)量就需要管理層建立完善一整套目標管理以及綜合評價體系。醫(yī)院實施成本管理首要目標就是有效降低醫(yī)院自身的經(jīng)營管理成本，通過對醫(yī)院各個科室的費用支出進行限定、分攤及考核評價，對各個科室的成本進行匯總整理，并明確相關(guān)費用的具體金額和用途。

最后，進一步提升醫(yī)院績效考核基礎(chǔ)工作的科學(xué)性、準確性。為了保證績效管理的真實準確有必要完善績效考核成本核算的流程和數(shù)據(jù)。并實現(xiàn)多個系統(tǒng)數(shù)據(jù)的有效整合，將醫(yī)院收入系統(tǒng)、成本系統(tǒng)以及物資系統(tǒng)、人事系統(tǒng)等相關(guān)系統(tǒng)的信息數(shù)據(jù)指標進行關(guān)聯(lián)整合，對于醫(yī)院來講，業(yè)務(wù)范圍越來越廣，業(yè)務(wù)量越來越大，相應(yīng)的成本核算的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與日俱增，不僅如此，醫(yī)院的成本核算還涉及著多種多樣的、較為復(fù)雜的評價模型和測算指標，并以此完成成本核算數(shù)據(jù)的整理、收集、轉(zhuǎn)換、匯總，提高信息的準確性、及時性、共享性、便捷性，切實提升醫(yī)院成本核算績效管理的效率和效益。

參考文獻：

[1]孫洪.基于服務(wù)利潤鏈理論的員工與顧客滿意度[J].工業(yè)工程.2008（05）.

第2篇：績效管理存在的問題范文

［摘 要］很多企業(yè)推行績效管理的時候,期望值都比較高,以為績效管理一開展,企業(yè)業(yè)績和員工面貌就會有很大的改觀。但幾年下來,感覺實際效果并不理想,沒有達到預(yù)期的目的。本文就這些問題展開了闡述和分析,重點介紹了企業(yè)的績效管理的問題和現(xiàn)狀。

［關(guān)鍵詞］績效工資；績效管理；企業(yè)員工

［中圖分類號］F275［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2011）39-0025-01

邁克·波特認為如果不能將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動,那么戰(zhàn)略的制定就是一項沒有價值的活動。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究已經(jīng)成為各方關(guān)注的焦點問題。那么,如何將企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動和成果就成為了一個值得研究的課題。筆者正是基于多年來的管理實踐,并在結(jié)合績效管理理論的基礎(chǔ)上指出,以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理正是解決這一命題的最優(yōu)選擇。

1 企業(yè)績效管理體系的內(nèi)容

績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效工具,為保證績效管理在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)過程中發(fā)揮應(yīng)有的作用,必須建立以可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理體系,該體系由績效目標體系、績效管理過程體系、績效管理的組織保障體系、績效管理的制度體系四個子系統(tǒng)組成,績效管理的目的是通過提高員工的績效來最終提高組織的績效,因此只有以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,通過績效管理把企業(yè)的戰(zhàn)略目標最終分解到部門和員工,才能將員工的個人發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展捆綁在一起,形成利益共同體,真正構(gòu)建成可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向型的績效管理體系。

2 企業(yè)績效管理存在的問題

2.1 績效薪酬分配務(wù)必均衡

均衡不是平均,不是“大鍋飯”,薪酬分配的均衡是指保持薪酬分配的公正和平衡,不能過分拉大企業(yè)各級層之間的薪酬差距?？冃Ч芾淼淖罱K環(huán)節(jié)是績效獎勵分配,績效獎勵分配的原則,通俗地講,就是論功行賞,功者,就是付出加業(yè)績。如何將績效與薪酬有機結(jié)合起來？如何尋找各級員工績效獎勵分配平衡點？避免因績效獎勵分配失衡而挫傷員工的工作積極性和企業(yè)責(zé)任感,是企業(yè)開展績效管理工作必須要研究的課題?！笆虏还珓t心不平,心不平則氣不順,氣不順則難和諧”,分配不公不僅僅是單純的經(jīng)濟利益問題,而且是關(guān)系企業(yè)和諧穩(wěn)定的重大政治問題,應(yīng)慎之又慎?？冃Ч芾淼谋疽馐悄蹎T工的企業(yè)責(zé)任心,增強企業(yè)榮譽感,如果因此反而離散了員工的企業(yè)責(zé)任心,消減了企業(yè)榮譽感,這實在是一件非常痛心的事情。

2.2 沒有抓住關(guān)鍵績效指標

在開展績效管理的過程中,要始終抓住什么才是真正的績效這個關(guān)鍵,即要重點關(guān)注關(guān)鍵績效指標(KPI指標),不要把主要精力存放在非關(guān)鍵的事情上,而忽視了真正需要關(guān)注的重要東西。譬如對某企業(yè)來說,企業(yè)的安全生產(chǎn)、電網(wǎng)建設(shè)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、經(jīng)營效益等就是KPI指標,對每位員工來說,其主要崗位職責(zé)就是重要績效點,對其投入精力要多,關(guān)注程度要高,管理力度要大,考核力度要重。如果企業(yè)對安全事故責(zé)任人員、服務(wù)態(tài)度惡劣嚴重影響企業(yè)形象者以及因經(jīng)營管理不善或監(jiān)管不到位給企業(yè)造成重大損失的責(zé)任者的考核,與遲到早退、衛(wèi)生不整潔、電腦未及時關(guān)者的考核同等對待,這顯然會導(dǎo)致績效管理本末倒置,使績效管理偏離正確的軌道。

2.3 沒有營造好企業(yè)績效氛圍

開展好企業(yè)績效管理,首先要培育企業(yè)績效氛圍。培育企業(yè)績效氛圍的關(guān)鍵是要解決好兩個難題。第一個難題是獎金分配“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維?！按箦侊垺痹趩T工頭腦中已經(jīng)根深蒂固,多年來薪酬分配趨同性的做法與績效管理差異性的要求截然相反。怎樣把這種思維扭轉(zhuǎn)過來,消除薪酬分配傳統(tǒng)思維對績效管理順利開展的阻礙,關(guān)鍵在三個字,即“知、信、行”。知,即讓員工了解績效管理,認識到績效管理的優(yōu)越性,因此要求宣傳工作須到位；信,也就是信任績效管理,要求企業(yè)中高層對績效管理思想統(tǒng)一、認識一致,為績效管理吹風(fēng)造勢；行,就是按績效管理的要求一板一眼地執(zhí)行,要求建立和完善一整套績效管理規(guī)章制度,并嚴格按制度執(zhí)行。第二個難題是績效評價情面關(guān)?？冃Ч芾淼淖罱K環(huán)節(jié)是績效評價,要求績效經(jīng)理人根據(jù)下級工作業(yè)績的優(yōu)劣作出績效檔級的公正評定,按績效檔級進行獎罰。如果在這個環(huán)節(jié)不是以業(yè)績?yōu)闃藴蔬M行評定,而是讓情面占了主導(dǎo),親者優(yōu),疏者劣,或采取績效檔級評定輪流坐莊的做法,就很難保證績效評價的公正性和權(quán)威性,績效評價有失公允將導(dǎo)致績效管理失去意義和作用?？缭娇冃гu價的情面關(guān)不是一件容易的事,也不是一朝一夕能解決的,關(guān)鍵在于企業(yè)文化的培養(yǎng)。企業(yè)文化從何而來？來自企業(yè)制度的建立、完善和踐行,來自技術(shù)的開發(fā)、引進、吸收和推廣,來自嚴格、精細、高效的管理和服務(wù),來自不折不扣的執(zhí)行力。

3 解決企業(yè)績效溝通問題的對策

3.1 建立開放型的績效管理系統(tǒng)

關(guān)注和滿足員工的合理需求,堅持以人為本是績效溝通成功的基礎(chǔ)。人力資本是最重要的資本,企業(yè)應(yīng)該把“以人為本”的觀念落實到各項具體工作中,與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動緊密聯(lián)系起來。堅持以人為本,就是要尊重人、理解人、關(guān)心人,滿足員工的正當要求,與員工保持持續(xù)不斷的有效溝通。開放型的績效管理系統(tǒng)是指讓員工參與到企業(yè)的績效管理中來,充分發(fā)揮員工的集體智慧,從員工中獲取準確、真實的組織信息,及時發(fā)現(xiàn)組織存在的問題,與員工共同商討應(yīng)對之策,將員工目標統(tǒng)一到企業(yè)整體目標中,推動績效管理的科學(xué)化、民主化和環(huán)境的適應(yīng)性。

3.2 保障績效溝通的有效推行

企業(yè)的績效目標、考核標準和工作流程都應(yīng)當有明確的規(guī)定,并在實施中嚴格遵守,保證整個實施過程的透明度,保障績效溝通在企業(yè)內(nèi)的有效推行。在企業(yè)中,每個月都會有不同級別的領(lǐng)導(dǎo)找每一位員工談話,通過與員工的溝通,了解員工的想法、員工對企業(yè)的意見和建議,共同探討員工的優(yōu)點,促進員工發(fā)揮優(yōu)點、提高素質(zhì)。除此之外,平時的溝通也很多,包括員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通都要非常到位。麥當勞順暢的上下級溝通機制有效地改善了企業(yè)高層和下屬的關(guān)系,增強了企業(yè)凝聚力。

3.3 建立健全企業(yè)KPI績效考核體系

企業(yè)KPI績效考核體系是員工報酬和獎勵的重要依據(jù),主要是將企業(yè)目標分解到部門,將部門目標分解到個人,讓每位員工都參與到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)中來。企業(yè)必須堅持考核主體和考核方法的多樣化?？己酥黧w包括被考核者自己、被考核者的下屬、被考核者的同事以及客戶等；考核方法有360度的全方位考核法、量表考核法、平衡記分卡和關(guān)鍵事件法等,從而切實保障考核的公平性,減少爭議或緊張關(guān)系。當員工提出考核申訴時,組織應(yīng)當把它當做一個完善績效管理體系、促進員工提高績效的機會,在此基礎(chǔ)上制訂出符合企業(yè)現(xiàn)有資源和管理水平的績效考核方案。

總之,績效管理是一個管理者和員工之間持續(xù)雙向溝通的過程,績效溝通貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié),直接影響績效管理的效果。企業(yè)應(yīng)高度重視績效溝通,認真做好每個環(huán)節(jié)的績效溝通工作,充分發(fā)揮績效溝通的作用,實現(xiàn)企業(yè)績效管理水平的不斷提高。

第3篇：績效管理存在的問題范文

關(guān)鍵詞：人力資源 績效管理 完整體系

有效的績效管理能夠促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標，有助于提高企業(yè)的競爭力，所以應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認識績效管理的重要性。如何正確認識和實踐績效管理，增強企業(yè)科學(xué)發(fā)展能力，已成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。

一、企業(yè)績效管理的重要意義

1、績效管理能夠有效推進企業(yè)戰(zhàn)略目標實施?？冃Ч芾硎峭ㄟ^將員工個人目標和企業(yè)目標相結(jié)合，提高員工績效來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，是企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的重要載體。

2、績效管理能夠提高各級管理者的管理水平?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c被管理者持續(xù)溝通的過程，能夠促使管理者對員工進行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵，不斷提高管理工作水平。

3、績效管理能夠充分發(fā)掘員工潛力。通過績效管理，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，揚長避短，提升員工工作能力，促使員工不斷進步。

二、企業(yè)績效管理存在的主要問題

1、缺乏完整的績效管理思想。沒有建立一套系統(tǒng)完整的績效管理體系，沒有理清績效管理的流程，只抓住了績效管理的一個環(huán)節(jié)，即績效考核，把績效考核等同于績效管理，將績效管理簡化為對考核表格的設(shè)計、填報和認定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等工作并沒有展開。

2、績效管理定位不準?？冃Ч芾矶ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在績效管理目的定位過于狹窄，往往把目的僅僅停留在給員工分級、發(fā)獎金、搞分配上，忽視了績效管理最終的目的是實現(xiàn)績效的改進與提高，導(dǎo)致績效管理的真正目的無法實現(xiàn)，從而大大降低了績效管理的功能和作用。

3、員工主動參與度低。認為績效管理僅僅是人力資源部門的工作，各級管理者和職工的參與度不夠，成為績效管理的被動接受者。人力資源部門在績效管理中的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展目標有效地分解到部門和員工，組織和協(xié)調(diào)各部門的工作，員工參與和支持的程度才是績效管理工作成敗的關(guān)鍵。

4、績效指標設(shè)計不當。績效指標與企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)，二者之間沒有實現(xiàn)有效的承接。員工的績效指標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，不是自上而下的分解。實際的操作中大多采用一些無準確定義的指標來考核員工，導(dǎo)致績效管理流于形式。

5、績效考核標準不規(guī)范?？己藰藴誓：?，沒有做到對具體崗位進行具體分析，定性化指標太多，難以準確量化，考核執(zhí)行難?？己苏咴诳己藭r往往以個人的主觀感覺為主，通常根據(jù)自己對被考核者的主觀印象來進行，以致考核不公正、考核結(jié)果指導(dǎo)性不強，影響了績效考核的科學(xué)性。

三、構(gòu)建有效的績效管理體系

企業(yè)績效管理必需走出傳統(tǒng)人事管理方式和認識的誤區(qū)，實現(xiàn)從績效考核向績效管理的提升，按照現(xiàn)代企業(yè)管理思想，建立起完整科學(xué)的績效管理體系，不斷提升企業(yè)的績效水平，推動實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

1、加強宣傳培訓(xùn)，確?？冃Ч芾韺嵤?。企業(yè)績效管理之所以出現(xiàn)上述問題，其中一個主要原因就是各級人員的觀念、技能跟不上。必須對上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下至基層員工進行各有側(cè)重的引導(dǎo)和培訓(xùn)，努力促成考核者、被考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。對企業(yè)管理者而言，需要更新績效管理觀念，提升績效管理能力，充分理解績效管理方案，組織員工實施績效管理。對基層員工而言，通過績效管理，要及時了解自己工作中存在的問題和不足，明確改進的方向和目標，從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高。

2、準確定位績效管理，提升績效管理水平?？冃Ч芾淼亩ㄎ患纯冃Ч芾淼哪繕伺c方向的問題?？冃Ч芾硪栽u價當前工作業(yè)績?yōu)橹攸c，兼顧未來績效改進與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，其根本目的是為了持續(xù)改善個人和組織的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)目標。因此，企業(yè)要根據(jù)自己發(fā)展的階段和業(yè)務(wù)的特點、企業(yè)文化等來組織實施績效管理，努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致。

第4篇：績效管理存在的問題范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院績效管理；問題；對策

【中圖分類號】R-1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1671-8801（2015）06-0264-02

自2009年我國開始新一輪的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革以來，各項改革不斷深入，現(xiàn)階段公立醫(yī)院的改革已經(jīng)成為醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重點工作之一。本文針對公立醫(yī)院的績效管理進行深入的研究，認真分析目前公立醫(yī)院在績效管理中普遍存在的問題，并在此基礎(chǔ)上探討進一步完善公立醫(yī)院績效管理的對策，以適應(yīng)醫(yī)改政策對公立醫(yī)院改革的要求。

1、當前公立醫(yī)院績效管理中存在的問題

績效管理是一個完整的管理過程，一般通過計劃、實施、考核與評價、反饋四個環(huán)節(jié)的循環(huán)過程，對員工實施有效的績效管理，最終實現(xiàn)員工和組織績效的提高，是管理者用來確保員工的行為和目標與組織的目標保持一致的手段和過程。我國公立醫(yī)院中實施績效管理主要存在以下問題：

1.1對醫(yī)院績效管理的內(nèi)涵認識不全面、落實不到位

醫(yī)院的績效管理一般由計劃、實施、考核與評價、反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成，這四個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、相輔相成、互為條件，只有這四個環(huán)節(jié)在實際工作中都能夠得到落實并有效的發(fā)揮作用，才能形成持續(xù)的績效管理循環(huán)，確保醫(yī)院績效管理目標的實現(xiàn)，才能真正體現(xiàn)出績效管理對醫(yī)院工作的巨大推動作用。目前，不少醫(yī)院在績效管理工作中，對醫(yī)院績效管理的內(nèi)涵認識不全面性，把績效管理與績效考核等同起來，將績效管理的重點放在績效考核這一環(huán)節(jié)，忽視了績效管理循環(huán)中計劃、實施、反饋等環(huán)節(jié)的作用，在績效考核工作中又簡單的把對獎金的核算分配與績效考核等同起來，導(dǎo)致在績效管理中其他環(huán)節(jié)的作用未能有效發(fā)揮，這是目前公立醫(yī)院在績效管理中存在的比較突出的問題之一。

1.2醫(yī)院的績效管理目標不明確，管理責(zé)任不清晰

目前很多公立醫(yī)院為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，均制定了醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略并予以實施。醫(yī)院實行績效管理的目的，是要通過績效管理來推動員工和醫(yī)院的工作，提升醫(yī)院的績效，最終實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標，因此，醫(yī)院的績效管理要與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略緊密地結(jié)合起來，并圍繞戰(zhàn)略目標進行實施，通過績效管理使員工的工作目標和工作行為與醫(yī)院的發(fā)展目標保持高度的一致。但在現(xiàn)實中卻存在著醫(yī)院的績效管理并未圍繞醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略進行實施，存在著績效管理與發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配的情況，無論是醫(yī)院績效計劃的制定還是績效管理目標、考核指標的制定，均脫離了醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。同時，在醫(yī)院績效管理實踐中，績效管理涉及到醫(yī)院人事、財務(wù)、醫(yī)療、護理等各個部門，由于各個部門在績效管理中職責(zé)不明確、角色分工不明晰，又缺乏更高層面的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使得醫(yī)院的績效管理沒有真正實現(xiàn)計劃、實施、考核與評價、反饋四個環(huán)節(jié)的良性循環(huán)，績效管理實施效果不盡如人意。

1.3績效管理方案不夠科學(xué)，績效管理指標不完善

醫(yī)院的績效管理點多面廣，涉及到醫(yī)院管理的方方面面，包括醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)效率、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科研教學(xué)、成本控制、收支結(jié)余等等方面內(nèi)容，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，但由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)護人員的風(fēng)險評價和技術(shù)難度沒有明確標準，量化難度大，不同科室之間由于特點不同，差異比較大，績效指標的制定難以找到客觀依據(jù)。因此在現(xiàn)實中，醫(yī)院的績效管理往往存在重視工作量指標和財務(wù)指標，忽視其它指標的情況。同時，在績效管理中采用的評價方法和指標由于缺乏客觀依據(jù)以及醫(yī)療行業(yè)的特殊性，存在指標針對性不強、無法準確反映員工績效、所占權(quán)重?zé)o法科學(xué)確定的情況，或著由于考核指標過于繁雜，而不具備可操作性，也極大的影響了績效管理的實施效果。

1.4績效考核結(jié)果沒有得到較好運用

醫(yī)院的績效管理是為醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，包括計劃、實施、考核與評價、反饋四個環(huán)節(jié)，通過四個環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，改進醫(yī)院的工作，提高醫(yī)院的整體績效。反饋是績效管理的重要環(huán)節(jié)，通過考核反饋以及結(jié)果的運用，讓員工不但知道自己已經(jīng)取得的工作業(yè)績，同時知道醫(yī)院期望自己達到的目標以及自身的差距，從而根據(jù)要求不斷提高，最終實現(xiàn)醫(yī)院業(yè)績的提高。但在實際工作中，部分醫(yī)院在績效考核后并未及時反饋績效考核的情況和結(jié)果，使員工對自己的工作業(yè)績和差距并不了解，甚至有的醫(yī)院對考核結(jié)果并不反饋，這使得績效管理工作沒有取得持續(xù)改進和提高的效果，沒有實現(xiàn)績效管理的初衷。同時在績效考核結(jié)果的運用上，大多數(shù)醫(yī)院仍然只停留在把它作為獎金分配的依據(jù)上，并未將考核結(jié)果廣泛運用于對員工工作能力的評價上，并把它與崗位聘用、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職稱晉升以及職業(yè)生涯規(guī)劃等等掛鉤。

2、公立醫(yī)院績效管理的對策建議

2.1建立全面、完整的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)

醫(yī)院的績效管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工作，要真正發(fā)揮績效管理的作用，確?？冃Ч芾砟繕说膶崿F(xiàn)，必須建立起一個全面、完整的績效管理系統(tǒng)。醫(yī)院在績效管理工作中除了需要整合和明確人事、財務(wù)、醫(yī)療、護理等通常涉及績效管理的部門的職責(zé)和分工外，還應(yīng)該建立起全員參與的績效管理機制，醫(yī)院的高層、中層領(lǐng)導(dǎo)和所有員工都也需要積極有效的參與到績效管理工作中來，并密切配合。此外，在實施績效管理時，應(yīng)該統(tǒng)一認識，加強溝通，將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、績效目標、管理措施等等作為溝通的內(nèi)容貫穿在績效管理的始終，只有這樣才能調(diào)動起全院員工的積極性和責(zé)任心，績效管理才能順利實施并取得實效，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2.2全面理解和掌握績效管理的內(nèi)涵，實現(xiàn)從績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)變

正如前文所說，績效管理是一個全面、完整的體系，它包括計劃、實施、考核與評價、反饋四個環(huán)節(jié)，四個環(huán)節(jié)構(gòu)成了績效管理的循環(huán)，持續(xù)的績效管理循環(huán)保證了績效的改進與提高，確保了績效目標的實現(xiàn)。而在實際工作中，很多醫(yī)院無論是觀念上還是實踐中，都將績效考核等同于績效管理，使績效管理并沒有完全發(fā)揮出更大的作用。實際上，績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理四個環(huán)節(jié)中的一個不可或缺的環(huán)節(jié)，是績效管理的一個手段；績效管理更注重事前的溝通，績效考核則是事后的評價；績效管理注重績效的改進與提高，績效考核側(cè)重于判斷與評估。醫(yī)院在管理工作中應(yīng)該全面理解和掌握績效管理的內(nèi)涵，實現(xiàn)從績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)變。

2.3建立科學(xué)合理的醫(yī)院績效管理考核評價體系

醫(yī)院在實施績效管理時要體現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，遵循科學(xué)性、導(dǎo)向性、可比性、操作性和系統(tǒng)性的基本原則，區(qū)分不同層面的績效管理，建立醫(yī)院績效管理的考核評價體系，將被考核對象的行為和工作目標盡可能地量化為具有可操作性的指標，同時注重事前的溝通和交流，使醫(yī)院、科室和員工的工作目標和行為盡可能達成一致，確保績效管理的有效實施并可持續(xù)進行。在具體的考核評價體系和指標的建立上可根據(jù)醫(yī)院的實際情況，充分的引入和使用平衡計分卡、360度、關(guān)鍵績效指標等考核評價方法。

2.4加強對績效管理考核結(jié)果的反饋和運用

醫(yī)院實施績效管理的最終目的是要通過績效管理提升員工和醫(yī)院的業(yè)績，最終實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，因此，醫(yī)院在績效管理中應(yīng)該注重實現(xiàn)績效管理四個環(huán)節(jié)的良性循環(huán)，應(yīng)注重對考核評價結(jié)果的反饋和運用。在績效管理中，績效考核評價結(jié)果不僅要反映被考核對象的工作業(yè)績，還要反映出與績效管理目標的差距，同時也要反映被考核對象的工作和行為是否與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，通過對績效考核評價結(jié)果的分析、反饋和運用，促進被考核對象工作和行為的改進，從而實現(xiàn)醫(yī)院整體業(yè)績的提升。在實際工作中，醫(yī)院應(yīng)該建立起績效管理的反饋和運用機制，做到及時反饋和運用，在對績效考核評價結(jié)果進行認真分析和溝通的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的改進方案。同時在績效考核評價結(jié)果的運用上，要加大績效管理的激勵和約束力度，考核評價的結(jié)果不僅僅體現(xiàn)在獎金的分配上，還應(yīng)將考核評價結(jié)果運用于對員工工作能力的評價，并與員工的崗位聘用、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職稱晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃等等掛起鉤來。

參考文獻：

第5篇：績效管理存在的問題范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；對策

績效管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要部分，是為了提高績效，幫助企業(yè)提高生產(chǎn)力實現(xiàn)企業(yè)目標。在使用過程中用得好就會提高公司的績效，促進公司的發(fā)展能夠挖掘出員工的潛力，使員工的個人目標與企業(yè)的發(fā)展一致，現(xiàn)今我國企業(yè)的績效管理取得了一定的成就 但是，還存在諸多不足之處，本文主要從當前企業(yè)績效管理中存在的問題出發(fā)，探討加強企業(yè)績效管理的對策。

一、企業(yè)績效考核中存在的問題

（一）績效考核目的不明確

考核要有明確的目的，即考核要力圖解決什么，這是考核實施的前提，但當前很多企業(yè)對績效考核的目的沒有明確的認識，認為考核就是獎優(yōu)罰劣，將績效考核看作是管理和控制員工的一種手段，把考核的成績當作批評和懲罰員工的依據(jù)，這種績效考核給員工的心理帶來很大的壓力，造成不好的影響，因此，員工會產(chǎn)生逆反心理，自然就會對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，最終造成績效考核實施失敗。同時，很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬聯(lián)系起來作為唯一目的，使績效考核對員工的業(yè)績評定與認可作用不能真正發(fā)揮，無法實現(xiàn)它對員工的激勵或是懲戒作用。其實，運用績效考核解決薪酬問題，是保證績效考核能起到作用的一種手段，而不應(yīng)該是績效管理的主要目的，績效考核最終目的是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業(yè)績效。

（二）績效指標的確定無科學(xué)性

績效考核的一個重要問題就是選擇和確立什么樣的績效指標，也是一個比較難于解決的問題。實際中，很多企業(yè)所采用的績效指標常常根據(jù)經(jīng)營指標的完成情況來定，再加上工作態(tài)度和思想覺悟等一些因素，績效指標多種多樣，但是，這些指標是否具有可操作性，能不能與績效計劃相結(jié)合欠缺考慮。各種各樣的績效指標，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無所適從。

（三）績效管理等同于績效考核

目前，我國大部分企業(yè)還沒有建立完善的企業(yè)績效管理體系，其水平還停留在績效考核階段，一些企業(yè)的管理人員沒有弄清績效管理的流程，也沒有建立完整的績效管理體系，只是進行了績效考核，把績效管理和績效考核看作是對等的，認為年末進行的績效考核就是績效管理，片面的強調(diào)績效考核的重要，而忽視績效管理的其他方面。實際上，績效管理包括：績效計劃、績效分析、績效考核、績效溝通與改進等?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€小環(huán)節(jié)，績效管理中不僅重視績效結(jié)果，更重視通過分析評價等環(huán)節(jié)所實施的過程，在這個過程中涉及的不僅僅是員工的績效，還有對這些績效結(jié)果進行的分析與改進。

二、完善企業(yè)績效考核的對策

（一）樹立正確的績效考核理念

實現(xiàn)全員觀念的轉(zhuǎn)變，績效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發(fā)員工的積極性并整合為企業(yè)的發(fā)展，那考核就失去了意義。企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)加強全體員工觀念的轉(zhuǎn)變，包括績效管理理念、方案設(shè)計思想和內(nèi)容方案實施考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容，使員工認識到現(xiàn)代績效考核是雙（多）向的（被管理者也要考核管理者），對企業(yè)的高中低層員工均進行考核，且不同級別員工考核的要求和重點不同；績效考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處和短處以揚長避短，進而有所改進和提高，讓績效考核思想深入每個職工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤、模糊認識使員工感受到績效考核和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高員工參與績效考核整個過程的積極性，形成一個人人關(guān)心績效人人重視績效的良好考核環(huán)境，使企業(yè)和員工和諧發(fā)展，最終實現(xiàn)雙贏。

（二）績效考核標準客觀化

績效管理中要制定出切實可行的績效考核標準，對一些企業(yè)中的管理人員和研發(fā)人員的考核，他們的工作與一般的員工相比，更復(fù)雜更難考核因此成為績效考核中的難點。為制定出科學(xué)合理的考核標準，就要確定每個人的績效考核指標，管理者要制定出員工的考核指標，確立員工工作方向，從上而下來制定使考核指標與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，使考核標準深入到員工內(nèi)心深處，使考核落實到各個崗位。

（三）建立健全的績效管理體系

績效管理是一個復(fù)雜的過程，需要員工和管理者共同參與，管理者要經(jīng)常與員工進行溝通，讓員工明確自己的工作目標，并不時地肯定員工的工作，使員工心理得到滿意感。完善的績效考核標準與量化的考核指標，是防止績效考核隨意性過大，保證績效考核工作公平的前提，也只有完善的考核標準和量化的考核指標才能得到企業(yè)員工重視與信服。為了更好的實施績效考核，制定一個定義合理且可操作的績效標準是至關(guān)重要的，其目的是建立公平的競爭機制，引導(dǎo)員工的行為達成既定的工作標準。制定完善的績效考核標準，基礎(chǔ)工作是進行企業(yè)崗位價值分析與企業(yè)人員崗位層次的劃分，使得整個考核工作層次分明，不同層次的工作采用不同的標準，而對同一個層次的人員則采取統(tǒng)一的考核標準，以避免評價尺度不一的問題；考核指標的設(shè)定上，不能簡單地將指標劃分為優(yōu)秀合格不合格等幾個等級，而應(yīng)當盡量量化，不能量化的要盡量細化，以提高考核工作的可操作性和確?？己私Y(jié)果的客觀性公正性，使績效考核達到較好的效果。

企業(yè)在實施績效考核時，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)企業(yè)的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績效考核做實做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進企業(yè)不斷發(fā)展。

參考文獻：

[1]丁云.機關(guān)事業(yè)單位績效考核存在的問題與對策研究，科協(xié)論壇，2008，（6）.

[2]雷軍.論企業(yè)績效管理存在的問題及解決對策，管理視野，2012，（11）.

第6篇：績效管理存在的問題范文

關(guān)鍵詞：電力行業(yè)績效管理問題對策

加強對員工工作績效的考評是為了進一步完善電力企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，更是保證電力行業(yè)繼續(xù)穩(wěn)定、又好又快發(fā)展的內(nèi)部保障。目前我國電力行業(yè)員工績效管理仍然存在著一系列的問題，如果不好好加以解決必然會阻礙電力行業(yè)的發(fā)展。

一、電力行業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1、績效管理目標不明確。電力企業(yè)的工作重心一直是圍繞著如何保障企業(yè)的安全生產(chǎn)和多發(fā)電，領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到員工績效管理的重要性，人力資源管理部門在企業(yè)中處于從屬地位，在開展人力資源管理工作中本來就較難獲得有力的人、財、物支持，加之對績效管理重要性的認識不足，導(dǎo)致績效管理實施起來困難較多。電力企業(yè)作為國有企業(yè)，壟斷經(jīng)營，員工的收入來源相對固定，對績效管理沒有足夠的認識，認為即使實施績效管理也不會對員工收入造成很大的影響，因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。

2、考核人員的素質(zhì)參差不齊。由于電力企業(yè)人力資源部門一直處于從屬地位，對部門職能人員的專業(yè)要求不高，大多不是從生產(chǎn)一線電力專業(yè)人員改行過來，就是通過各種關(guān)系進入該部門，真正人力資源專業(yè)出身的廖廖無幾，造成工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致在具體實施績效管理考評工作中問題突出：考核人員對績效管理的認識模糊，應(yīng)該從哪些方面對員工的工作進行績效考評沒有明確的界定，在操作上存在技能和知識欠缺，在發(fā)現(xiàn)績效管理中存在的問題時缺乏善于總結(jié)和分析的能力。有的責(zé)任心不強，為了管理便利，在流程上輕視或簡化某些環(huán)節(jié)。最大的問題就是在考核的過程中認為人動和干部任用主要由領(lǐng)導(dǎo)決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對績效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。

3、考核過程中存在的問題。一是考核的權(quán)力過于集中在高層，主管績效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級的任務(wù)而開展工作，這樣就失去了考核的價值。二是考核工作沒有制度化和規(guī)范化，純粹是為了考核而考核?？冃Ч芾硎菫榱舜龠M員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級而制作出與事實不相符合的績效考評表，沒有完善的制度加以規(guī)范。三是考評手段、考核角度單一。不同崗位的評價體系和標準應(yīng)該是不同的，但是在實際操作中沒有對崗位加以區(qū)分，采用一套標準，這樣就不能有針對性地進行考核，考核便缺乏真實和有效性?？荚u角度單一主要表現(xiàn)在對員工的考評結(jié)果是根據(jù)直接上屬領(lǐng)導(dǎo)對員工的直接評價為唯一標準，沒有從同事和工作性質(zhì)等多方面對員工的工作績效進行考核。四是考核指標模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標，考評出來的數(shù)據(jù)無法進行準確真實評價，這樣之前的考核工作也就相當于做了無用功。

二、建立健全電力企業(yè)績效管理的途徑

首先就是要提高管理者對員工績效管理的重視。提高管理者對員工績效管理的重視能夠保證績效考評出來的數(shù)據(jù)與事實相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過對員工工作績效的評價可以督促他們對不足之處加以改進，這樣就可以使企業(yè)人力資源的效用發(fā)揮到最大，從而有效促進企業(yè)整體運營績效的不斷提升。

其次要構(gòu)建具有電力企業(yè)特色的績效管理體系。應(yīng)用適合電力企業(yè)的績效評價辦法，對于企業(yè)負責(zé)人的績效評價可以采用企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績評價法、目標管理、關(guān)鍵績效指標、平衡計分卡等方法。對于部門負責(zé)人可以選擇目標管理、關(guān)鍵績效指標、平衡記分卡方法。對于基層員工采用關(guān)鍵事件法、目標管理法、平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標法、360度評估法等績效指標。

接著就是要提高企業(yè)人力資源管理部門的地位，增強考評人員的素質(zhì)。在對員工進行績效考核之前，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明確考核的目標，根據(jù)不同的崗位制定不同的績效標準來反映他們的工作效率。要保證績效管理得到貫徹實施必須要發(fā)揮人力資源管理部門的作用。同時要提高考評人員的素質(zhì)，通過培訓(xùn)和深造來保證他們真正掌握績效管理的操作方法和技巧。

最后就是要加大企業(yè)文化對員工績效管理的作用。員工績效管理體系的運行過程，實際上就是企業(yè)文化的灌輸過程，這樣可以使員工認同企業(yè)的價值觀。在績效評估指標的設(shè)計過程中積極與員工溝通，鼓勵其學(xué)習(xí)與創(chuàng)新企業(yè)文化，從而提高企業(yè)的核心競爭力。當然，企業(yè)還要把績效管理與戰(zhàn)略結(jié)合在一起，這樣能夠有效的、快速的達到企業(yè)的目標。

雖然目前我國電力企業(yè)的績效管理仍存在著很多的問題，但是在領(lǐng)導(dǎo)的重視下，完善考評體系，規(guī)范績效管理制度，當前存在的問題都會得到很好的解決。

參考文獻：

[1]李雙杰．企業(yè)績效評估與效益分析．2005。

[2]王洪亮．淺談我國電力企業(yè)人力資源管理．2007。

[3]馬文捷．電力企業(yè)有效薪酬激勵機制的建立．2007。

[4]朱紅波．電力企業(yè)業(yè)績考核的問題和對策．2006。

第7篇：績效管理存在的問題范文

近些年我國企業(yè)在管理和實踐中的問題越來越被人們所看重。越來越多的企業(yè)運用引進績效管理的方法去使企業(yè)的管理競爭性得到巨大的提高。但現(xiàn)如今越來越多的企業(yè)出現(xiàn)如下的情況：績效管理多注重于程序上的形式，績效高的人不能收到鼓舞，不會使其努力。1.1錯認為績效管理就是績效考核而實際上只有績效管理其中的一小塊才是績效考核，假如績效考核就是績效管理，認為考核結(jié)果就能確定職員的獎金，工資和能力的大小，卻認為績效管理不重要，如果這樣就走進了歧途，將績效管理理解錯誤。如此的過分的注重較小考核的直接確定性和威懾力，是職員嫉妒的不按?？冃Э己酥荒芩闶强冃Ч芾淼尿炞C環(huán)節(jié)，驗證其的計劃、領(lǐng)導(dǎo)、組織是否協(xié)調(diào)。在我國企業(yè)管理理念還不先進，很多人吧績效考核看成為績效管理，以為他們一樣，但實際卻和他們想的完全相反，其中有很明顯的差距：1.績效管理的內(nèi)涵是為了達到目的，經(jīng)過很長時間的持續(xù)交流過程，造成組織目的預(yù)想產(chǎn)出的利益，今兒使職員和企業(yè)自身做出對自己目的有用的做法?？冃Э己似浔旧碇皇且环N死板的制度，只是用來評價員工的工作結(jié)果，檢查職員實際所創(chuàng)造的生產(chǎn)力，知道職員可以發(fā)展到何種程度，進而希望職員能與企業(yè)共同進退。2.兩者所處的身份不同，績效管理在人才管理處于核心的地位，但是績效考核在其中是一個比較重要的環(huán)節(jié)而已。3.績效考核只是職員經(jīng)過努力的結(jié)果，績效管理確實一個能使管理、考研等綜合起來的一個完整的系統(tǒng)。1.2績效管理進行的過程沒有保險很多部門的工作人員以為績效管理就僅僅是管理部門里的事情，二剩下的部門都只是參與其進行績效管理的事情。人們的這種思想必定會使部門與部門之間的關(guān)系出現(xiàn)問題?？冃Ч芾淼倪\行受到很多因素的影響，例如企業(yè)內(nèi)的許多管理因素，人才資源看管出現(xiàn)的問題。當眾多的因素不斷的改變下，企業(yè)中的各個部門也肯定伴隨其產(chǎn)生各種的變化。但是若沒有及時根據(jù)變化做成改變，企業(yè)就會崩潰，績效管理就不能正常運轉(zhuǎn)。1.3績效管理內(nèi)容單一績效管理僅僅局限于形式方面的內(nèi)容，其過程及其簡陋，缺了很多內(nèi)容?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，其包含三位一體，事前計劃、事中管理、事后考核。國內(nèi)的很多公司，比較注重過去的榮譽，而輕視將來的前途，例如在志愿的考核評價多注重于過去所創(chuàng)造的成績，不考慮有利于職員將來的發(fā)展前途。與此同時也控制事情發(fā)生的過程，從而使失去了持續(xù)與改進的績效管理僅僅具有評價功能。但是很明顯看出后者比前者重要。公司的管理階層也抵觸績效管理。因為不能較為系統(tǒng)的區(qū)了解績效管理，不能很好的在過程中融入績效管理，僅僅為公司的管理者制作了一些簡單的考核績效的表格，不能夠說服任何人。績效管理所需步驟也很容易，缺少在管理過程中的互相交流和學(xué)習(xí)，僅僅在很少的時間才進行些許考核和填表的工作，這樣就造成了績效管理僅僅拘于形式，管理人員也對其不看好。績效管理是為了去幫助員工解決一些迫切需要的事情而不是去批評、職責(zé)他們。

2績效管理的解決對策

績效管理的成功的因素很多，不僅僅是績效考核，其很大取決于關(guān)于績效管理的整個過程。所以，企業(yè)不可以僅僅認為績效管理是其部門應(yīng)該管理和進行的事情，更不可以看成僅僅是靠人才資源部門所做的工作，而是應(yīng)該把績效管理看成一個在管理過程中必不可少的工具。2.1對績效管理進行正確的認識，知道如何定位績效管理并且在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該積極倡導(dǎo)績效管理觀念，樹立榜樣意識，轉(zhuǎn)化職員的擇業(yè)觀，促使職員的觀念更新。在企業(yè)實行績效管理的最大問題是觀念，為使有效實施績效管理，全員的績效管理必須得到強調(diào)，管理者的觀念必須得到改變?？冃Ч芾淼穆氊?zé)不僅靠人才資源部門的經(jīng)理，全公司的任何人上到高層領(lǐng)導(dǎo)嚇到基層職員都應(yīng)該再績效管理推行過程中承擔(dān)績效管理相對應(yīng)的責(zé)任。企業(yè)管理者的日常工作應(yīng)該包括績效管理。2.2在企業(yè)中完善績效考核、管理的體系對績效管理考核的流程進行完善，對考核后的工作進行處理。績效考核是績效管理的核心之一，是具體實施人才資源管理運行的步驟?？冃Ч芾淼某蓴≈苯記Q定于績效考核的效果。現(xiàn)今諸多的企業(yè)都對考核工作的本身普遍重視，但缺乏對考核后信息的研究，與員工缺少針對考核結(jié)果的溝通，這對考核的效果起到了反作用的影響。重新構(gòu)建關(guān)于績效考核的流程，轉(zhuǎn)化對象與考核者的位置才能較為有效的去解決此問題。同時，企業(yè)要建立一個循環(huán)的管理系統(tǒng)，建立起績效管理的支撐機構(gòu)去進行有效的績效管理。

3結(jié)語

第8篇：績效管理存在的問題范文

目前，多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)認識到了人力資源管理的重要性，所以，在發(fā)展的過程中對其進行不斷的完善，希望能夠通過科學(xué)、有效的人力資源管理來提高企業(yè)的市場競爭力。而人力資源管理中的一項重要內(nèi)容就是進行企業(yè)績效管理，只有積極的提高企業(yè)績效，才能促進生產(chǎn)力的進步，達到企業(yè)預(yù)期目標?？冃Ч芾淼男Ч苯雨P(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，如果績效管理效果好，就能處理好員工與企業(yè)之間的關(guān)系，不僅能夠提高企業(yè)效益，促進企業(yè)發(fā)展，還能充分發(fā)揮員工的工作積極性，使他們?nèi)硇牡耐度氲狡髽I(yè)的發(fā)展中來；可是，如果績效管理的效果不好，不僅會嚴重制約企業(yè)的發(fā)展，還會流失大量人才，降低員工的工作效率。雖然，多數(shù)公司都已經(jīng)逐步建立了完善的績效管理體系，但仍存在一定的不足，需要在發(fā)展的過程中不斷完善。

二、企業(yè)績效管理中存在的問題

企業(yè)績效管理在人力資源管理體系中占有重要地位，與其他體系聯(lián)系緊密。只有不斷完善企業(yè)績效管理才能保證人力資源管理的有效運行?，F(xiàn)階段，我國的績效管理水平雖然得到了普遍提高，但仍存在一系列問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）績效管理等同于績效考核

績效管理與績效考核時存在一定差異的，在進行績效管理的過程中不能將二者混為一談?？墒牵诙鄶?shù)企業(yè)中對績效管理并沒有形成足夠的認識，往往將其等同于績效考核，這種錯誤的觀念嚴重影響了績效管理的作用。在進行績效管理的過程中，不僅企業(yè)建立完善的績效管理體系，而且相關(guān)工作人員也對標準績效管理的流程以及詳細內(nèi)容不了解，只是對員工進行簡單的績效考核?？冃Ч芾硭膬?nèi)容很廣泛，主要有績效計劃，績效分析，績效考核，績效溝通與改進等，績效考核只是績效管理中的一個小環(huán)節(jié)，企業(yè)不能過于強調(diào)績效考核的重要性，而忽視了其他部分?？冃Ч芾碇胁粌H重視績效結(jié)果，更重視通過分析、評價等環(huán)節(jié)所實施的過程，在這個過程中，涉及的不僅僅是員工的績效，還有對這些績效結(jié)果進行的分析與改進。

（二）績效指標的確定無科學(xué)性

部分企業(yè)在制訂績效指標的過程中，往往過于主觀，缺乏科學(xué)性。在制訂績效管理體系的過程中，績效指標的確定是比較難的一個問題，這主要是因為績效指標所包含的內(nèi)容比較復(fù)雜，不僅有生產(chǎn)指標、安全指標、質(zhì)量指標等，在不同的部門以及不同的崗位同樣存在不同的指標，很多企業(yè)在進行績效管理的過程中就會根據(jù)不同指標的完成狀況來確定績效指標，這種方法無科學(xué)性，不僅不利于企業(yè)進行規(guī)范化的統(tǒng)一管理，而且還嚴重影響了員工的工作積極性，導(dǎo)致工作效率低下，很難促進企業(yè)的長遠發(fā)展。一些企業(yè)的績效考核被當作機密來進行，員工不了解績效考核的過程，加重了員工對考核制度的不滿和對人事部門的不信任。

（三）績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標不一致

在制訂績效管理體系的過程中要與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致，這是保證各項工作順利進行的基礎(chǔ)。如果企業(yè)的績效目標與公司的戰(zhàn)略目標不一致，就會出現(xiàn)企業(yè)績效考核結(jié)果很理想，但企業(yè)整體效益卻不好的狀況。公司的每個部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標得出來的，而是各個部門按照自己的工作內(nèi)容制定的，這樣勢必會造成企業(yè)戰(zhàn)略目標與績效管理的脫節(jié)。

（四）對績效考核的定位不準確

實際中，一些企業(yè)進行績效考核存在著定位問題，比如缺乏目的性，或者只是為了考核而考核，流于形式，考核結(jié)束后，對考核的結(jié)果不充分利用，結(jié)果白白耗費了人力，財力。也可能是為了獎金分配而進行，明確規(guī)定未完成工作要扣多少錢或者多少分，使得員工處處都在避免不犯錯誤，而不是想著提高工作績效?？己朔椒ù嬖趩栴}，考核結(jié)果不公平，造成員工對考核的抵觸情緒，降低了考核的功能和作用。

（五）績效考核具有主觀性

部分企業(yè)負責(zé)績效考核的人員，整體素質(zhì)不高，在進行績效考核的過程中經(jīng)常會依據(jù)個人主觀判斷對其他員工進行考核，如果某個員工與考核人員的關(guān)系比較好，或者這個人給他留下了良好印象，那么考核人員就會給予其較高的評價，反之則會給予較低評價?？冃Э己吮緛砭褪且豁椫饔^性較強的工作，如果考核人員素質(zhì)不高，就會嚴重影響考核結(jié)果。

三、當前企業(yè)績效管理改革的關(guān)鍵要素

進行企業(yè)績效管理改革的關(guān)鍵要素主要有以下幾方面，具體內(nèi)容為：

（一）關(guān)注與目標相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻和產(chǎn)出

績效管理具有明確的目標導(dǎo)向性，關(guān)注的都是員工在工作目標范圍內(nèi)的工作產(chǎn)出與工作表現(xiàn)，任何工作目標之外的員工表現(xiàn)將不作為績效考核的依據(jù)。

（二）開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理活動的全過程

從績效目標的制定、績效計劃的形成、達成目標過程中的目標調(diào)整和任務(wù)變更，到對工作貢獻與產(chǎn)出的考核、績效改進計劃的形成以及提出新的績效目標，都會通過員工與直接主管的溝通來實現(xiàn)。員工與直接主管在溝通過程中必定要形成達成目標的契約，這種契約是基于對未來的組織目標和具體的工作目標的理解和承諾。

（三）績效考核之后必須伴隨著績效的改進

在進行績效考核之后，并不代表績效管理工作的結(jié)束，還要對績效考核結(jié)果進行分析與總結(jié)，找到其中的問題，并反饋給相關(guān)工作人員，只有這樣才能充分發(fā)揮績效考核的作用。

四、解決企業(yè)績效管理中存在問題的對策

通過對企業(yè)績效管理存在的問題進行分析與研究，可以通過準確定位績效考核、建立健全績效管理體系、使績效考核標準客觀化、重視考核結(jié)果以及更新績效管理觀念等等方法來提高績效管理水平，具體內(nèi)容為：

（一）準確定位績效考核

績效考核的目的是對管理過程的調(diào)控，主要是通過對員工績效的了解和結(jié)果的反饋，實現(xiàn)對員工績效的提升?？冃Э己说慕Y(jié)果與激勵的措施相結(jié)合，以發(fā)揮對員工積極性的調(diào)動作用。但在實際中，一些企業(yè)將績效考核與利益分配相結(jié)合，在一定程度上起到了激勵作用，但是也容易給員工帶來消極影響。

（二）建立健全的績效管理體系

在人力資源管理的過程中，績效管理是其中比較復(fù)雜的一項內(nèi)容，涉及企業(yè)內(nèi)部的所有員工，完善的績效管理體系，可以提高員工的工作積極性。所以一定要建立健全績效管理體系，這樣才能充分發(fā)揮績效管理的作用，保證各項工作的順利進行。

（三）績效考核標準客觀化

績效考核的制訂一定要在符合公司實際發(fā)展狀況的基礎(chǔ)上，遵循標準化以及客觀化的要求，這樣才能保證績效考核工作的順利進行，帶動員工工作積極性，提高公司整體效率。公司的管理人員與研發(fā)人員屬于高質(zhì)人才，在對他們進行績效管理的過程中必然要與普通員工有所區(qū)別，由于他們的工作性質(zhì)比較復(fù)雜，所以考核起來也就更難、更復(fù)雜，是績效考核中的難點。而且每個公司的發(fā)展狀況以及人員的構(gòu)成都存在差別，這就需要根據(jù)公司的實際狀況來制定詳細的績效考核標準，這樣才能充分發(fā)揮績效考核的作用，促進企業(yè)的發(fā)展。

（四）要重視績效考核結(jié)果

績效管理是對員工進行考核的重要手段，所以一定要重視績效考核結(jié)果，充分發(fā)揮績效考核的作用。在進行績效管理的過程中，要想充分發(fā)揮績效管理的作用，就要將其與員工的工資相結(jié)合，也就是設(shè)立崗位績效工資，這樣才能有效提高員工的工作積極性。

第9篇：績效管理存在的問題范文

關(guān)鍵詞：私營企業(yè) 績效管理 問題對策

1.績效管理的內(nèi)涵

中國古代的績效考核思想非常豐富，各朝代在考核標準、程序、等級評定和升降賞罰等方面各有特色。管仲指出：考選人才應(yīng)“賞有功之勞，封賢圣之德”?！秴问洗呵铩诽岢隽恕鞍擞^六驗”才人考評法，三國時出現(xiàn)了一部獨立的考績法《都官考課七十二法》。在中國，三皇五帝時期便已經(jīng)有了績效考核?！渡袝?堯典》里的“納于大麓，暴風(fēng)驟雨弗迷”，說的就是堯帝在將帝位讓給舜時，之前就對他進行了績效考核。從而我們得知，績效考核很早就在實踐中受到統(tǒng)治者或管理者的重視。而在西方國家，美國軍方于1813年就開始對士兵進行績效考核，美國聯(lián)邦政府也在1842年開始采用績效考核。

隨著經(jīng)濟的騰飛和管理水平的發(fā)展，越來越多的管理者認識到績效考核的局限與不足，在對傳統(tǒng)績效考核進行改進和發(fā)展的基礎(chǔ)上績效管理逐漸形成和發(fā)展起來。傳統(tǒng)的績效考核在提高員工的滿意度和績效中起到的作用非常有限，對完成組織目標的作用也不大，在這樣的背景下，使用一種更科學(xué)合理的方法來代替績效考核已成必然，于是，績效管理應(yīng)運而生。

2.我國私營企業(yè)績效管理工作中存在的問題

由于我國私營企業(yè)受發(fā)展歷史、規(guī)模實力等影響，在績效管理上還存在許多不規(guī)范不科學(xué)的地方，甚至一些小型私營企業(yè)根本就沒有績效考評制度。主要存在的問題有：

2.1將績效考核等同于績效管理

績效管理強調(diào)從組織的戰(zhàn)略目標出發(fā)，把組織文化和管理理念融會其中，在實現(xiàn)組織目標的過程中，同時開發(fā)員工的潛能、培養(yǎng)員工技能，以改進組織績效。可以說，績效管理更加重視過程中的信息溝通和結(jié)果反饋，注重考核結(jié)果的運用。而在很多私營企業(yè)中，往往將將績效管理等到同于績效考核，以為績效管理就是 企業(yè)管理人員對員工的表現(xiàn)進行打分，忽視了績效管理的其他環(huán)節(jié)和重要作用。

2.2績效管理主觀性強

一些私營企業(yè)在績效考評的過程中標準的設(shè)計不合理或者根本就沒有標準，使得評價者可以隨意給個分數(shù)或者考評結(jié)果，根據(jù)這樣的標準所得的考評結(jié)果就失去了意義，因為考評者在考評時難免會滲透一些個人的感情因素在里面。此外，在私營企業(yè)中，很重要的決策都是由私營企業(yè)主一人包辦，所以企業(yè)在設(shè)計績效考核的標準時缺乏全面思考，個人主觀性強。

2.3管理者與員工之間缺乏績效溝通

完整的績效管理過程還包含了績效溝通，有效的溝通可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸，起到信息共享、科學(xué)考核的作用，績效溝通是決定績效管理發(fā)揮作用的重要因素。而很多私營企業(yè)的績效管理過程中忽略了溝通環(huán)節(jié)，業(yè)績目標的制定、考核標準和內(nèi)容的選擇都由私營企業(yè)主制定。員工作為被考核者，無法參與到考核標準、考核內(nèi)容和目標的確定過程中，只能被動地接受上級管理者的考核和評價。另外考核工作結(jié)束后，員工也只了解考核結(jié)果，無法從考核過程中了解自己在工作中存在的問題，以及這些問題產(chǎn)生的原因和今后如何改進工作等。

2.4績效考評反饋不力

考核工作結(jié)束后，很多管理者往往只重視考核結(jié)果而忽視了績效考核后的反饋工作，事實上考核之后的反饋交流是實現(xiàn)績效管理激勵作用的最佳方式，如果管理者不能及時的將考核的結(jié)果反饋到員工，只是掌握在企業(yè)管理者手里，考核結(jié)果得不到及時、充分的利用，員工工作過程中出現(xiàn)的問題得不到及時的解決，也就失去了績效管理在計劃改進、人事調(diào)整和員工培訓(xùn)等方面的作用。目前，私營企業(yè)的考核普遍缺乏對企業(yè)員工個體的指導(dǎo)，對員工取得成績?nèi)狈贤?，忽視對員工職業(yè)生涯規(guī)劃，大多是靠員工自己進行規(guī)劃和設(shè)計，存在很大的盲目性，員工的潛能也得不到重視和開發(fā)，造成人力資源的極大浪費。

3.完善我國私營企業(yè)績效管理體系的基本思路

為能夠切實有效的實施績效管理，保證績效管理達到預(yù)期的效果，針對目前我國私營企業(yè)績效管理中存在的問題，可以采取以下對策：

3.1轉(zhuǎn)變觀念，建立科學(xué)、合理的績效管理系統(tǒng)

良好的績效管理系統(tǒng)是績效管理各個環(huán)節(jié)高效、有序運行的基礎(chǔ)。私營企業(yè)進行考評的目的是為了促進員工工作能力的提高，企業(yè)能否擁有一套科學(xué)的績效管理系統(tǒng)意義重大。要建立科學(xué)、合理的績效管理系統(tǒng)，應(yīng)完善績效評估體系，績效考核只是績效管理鏈條上的一個環(huán)節(jié)，并不能完全等同于績效管理?？冃Э己耸且恢粺o形的指揮棒，選擇的績效考核指標應(yīng)全面、具體、有實際指導(dǎo)意義和可操作性，應(yīng)該盡量減少不確定性和隨意性，為員工績效管理工作提供科學(xué)、合理的依據(jù)，保證整個績效考評結(jié)果的客觀、公正性和可接受性。

3.2將平時考核與年度考核有機結(jié)合

平時考核主要是從員工日常的具體工作表現(xiàn)、工作完成質(zhì)量方面進行考核，具有很強的針對性，是績效考核的重要組成部份。平時考核工作做得好，可以為年度考核提供一個重要的考核依據(jù)。所以，私營企業(yè)管理者應(yīng)重視平時考核，要制訂并完善平時考核的辦法以及平時考核的指標體系。平時考核指標體系應(yīng)以平時崗位工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，考核指標應(yīng)盡可能做到量化，重點突出工作質(zhì)量與效益。

3.3考核指標的設(shè)計應(yīng)突出特色，因崗而異

私營企業(yè)的績效考核指標不能完全簡單地照抄勞動人事部門的設(shè)計，而應(yīng)與私營企業(yè)員工自身的特點相結(jié)合。每個崗位對員工的要求各有不同，每個崗位都有各自不同的工作任務(wù)、標準和要求。因此員工考核指標的建立應(yīng)力求針對性強，緊密結(jié)合私營企業(yè)自身特點，考核必須因崗而異，突出崗位特點。

3.4搞好績效反饋與溝通

搞好績效反饋和溝通是績效管理系統(tǒng)不可或缺的一部分?？冃Э己藨?yīng)該是考核者與被考核者保持持續(xù)溝通的過程，在考核過程中，考核者要通過對員工績效考核結(jié)果進行分析，以全面、準確地了解每位員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上幫助員工在日后的工作過程中不斷改進與提高。在溝通過程中，員工也可以提出自己在完成績效目標過程中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)和幫助。這種反饋和溝通，能將員工管理從單一的績效考核環(huán)節(jié)完善為一個全面的、循環(huán)的績效管理系統(tǒng)。員工和管理者在平等的交往中相互也能增進了解、聯(lián)絡(luò)感情，從而保證績效實施的過程能夠順利進行。

3.5考核結(jié)果的利用要合理、充分

績效考核的最終目的是合理、充分的運用考核結(jié)果。如果把績效考核工作做得很好，卻沒有正確、合理地應(yīng)用考核結(jié)果來改進和提高員工績效，那么一切努力都等于白費。員工績效考核的結(jié)果不僅僅是作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標準，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進才是考核的根本目的，而實現(xiàn)這一目的的途徑就是績效改進。私營企業(yè)應(yīng)通過績效考核對員工的業(yè)務(wù)知識及相關(guān)素質(zhì)進行綜合評價，根據(jù)其能力發(fā)展的要求，找出其現(xiàn)具有現(xiàn)有能力與職業(yè)專業(yè)發(fā)展要求之間的差距，以此為依據(jù)來制定員工的職業(yè)發(fā)展計劃；員工本人應(yīng)通過績效考核找出自身素質(zhì)與工作要求之間的差距或存在的問題，以此為依據(jù)來制定個人發(fā)展培訓(xùn)計劃。

4.結(jié)束語

績效管理就像是一把雙刃劍，如何用好這把劍既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。使用得當則可以削鐵如泥，反之也會割傷自己?？冃Ч芾韺俏覈髽I(yè)培育世界級競爭力最重要的管理制度體系，因此，建立、實施并不斷完善企業(yè)的績效管理體系成為每一位企業(yè)家最緊迫的任務(wù)之一?？傊綘I企業(yè)要長期穩(wěn)定的發(fā)展下去，要想做強做大，就一定要結(jié)合本企業(yè)的具體實際，重視員工的績效管理工作，才能提高我國私營企業(yè)的整體管理水平。

參考文獻：

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[2]付亞和，許玉林：《績效考核與績效管理》，電子工業(yè)出版社，2009年3月。