管理經(jīng)濟學分析方法精選(九篇)

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第1篇：管理經(jīng)濟學分析方法范文

關鍵詞　管理經(jīng)濟學　普通全日制研究生　教學內容體系　再構建

中圖分類號：G420 文獻標識碼：A

0　引言

管理經(jīng)濟學作為一門獨立的經(jīng)濟學應用學科，產(chǎn)生于西方，其誕生的標志是1951年美國學者喬爾·迪安教授的著作《管理經(jīng)濟學》的問世。在我國，作為管理學專業(yè)的學科基礎課程，國內知名高校的商學院和管理學院均開設了這門課程。但管理經(jīng)濟學目前在我國依然處于引進吸收階段，因此也存在著許多問題，如教學體系導向偏差，理論框架和內容體系陳舊，教學觀念滯后、教學手段單一，多形式的實踐教學不足，中國本土的教學案例缺乏。

1　面向普研的管理經(jīng)濟學課程教學存在的問題

1.1　授課對象的不同專業(yè)背景導致教師無法掌握基本知識講授程度

一般來說，管理經(jīng)濟學面向的教學對象主要為管理類的普通全日制研究生（以下簡稱普研）和MBA學生。作為管理類的普研學生，其本科來自不同專業(yè)，一部分學生本科就是經(jīng)濟管理類專業(yè)的，這些學生對微觀經(jīng)濟學十分了解，另一部分學生則來自其他專業(yè)，如數(shù)學專業(yè)、電子信息專業(yè)，這些學生大部分沒有系統(tǒng)學過微觀經(jīng)濟學。在教學過程中，教師總處于兩難的境地，如果照顧本科來自其他專業(yè)的學生，必定要補充很多微觀經(jīng)濟學的知識，由于課時所限，不可能大量補充講解微觀經(jīng)濟學的基本知識，同時，對于那些本科是經(jīng)濟管理類的學生來說，他們也不愿意再學習一遍原本很熟知的知識。

1.2　普研學生缺乏工作實踐性，使得管理經(jīng)濟學的教授缺乏實踐依托性

管理經(jīng)濟學是將微觀經(jīng)濟學的基本理論與經(jīng)濟學分析方法用于企業(yè)管理決策實踐的學科，是一門實踐性很強的課程。它需要受眾學生有一定的企業(yè)管理實踐基礎，至少能夠了解企業(yè)管理決策的流程及模式。但是，普研學生大部分直接從本科升入，不具備企業(yè)管理實踐的基礎，因此對課程中與實踐的結合部分內容往往感覺無從下手。

2　面向普研的管理經(jīng)濟學課程建設與改革的必要性

（1）管理經(jīng)濟學是連接經(jīng)濟學和管理學的重要橋梁學科，能充分培養(yǎng)學生從經(jīng)濟理論到管理實踐研究的轉換能力。眾所周知，經(jīng)濟學是管理學的基礎，任何管理課程都應該有經(jīng)濟學理論指導，但現(xiàn)在很多管理學的研究生對經(jīng)濟學不太了解，或是孤立的去了解經(jīng)濟學理論，缺乏把經(jīng)濟學理論應用到管理學的能力。翻遍管理學科的所有課程，能夠把經(jīng)濟學與管理學聯(lián)系在一起的課程非常少，管理經(jīng)濟學是其中結合管理學和經(jīng)濟學最為顯性的課程。它可以培養(yǎng)學生案例分析能力，數(shù)學分析能力和整合分析能力。

（2）管理經(jīng)濟學課程建設能提升學校管理大學科的發(fā)展層次。管理經(jīng)濟學是專屬于研究生層面的特色課程，是融合三門基礎課程的綜合性高端課程，是所有985院校經(jīng)濟管理類研究生必選的課程，該課程建設可以提升學校管理大學科發(fā)展的層次。

（3）管理經(jīng)濟學課程建設受益學生多，輻射范圍大，影響面大。管理經(jīng)濟學的受眾面較廣，不僅面向企業(yè)管理和管理科學與工程的學生，還面向MBA，應用數(shù)學、工業(yè)工程等其他學院學生，該課程建設的效果面大，輻射范圍廣，受益學生較多。

3　面向普研的管理經(jīng)濟學教學內容體系的構建

縱觀各種管理經(jīng)濟學經(jīng)典著作，發(fā)現(xiàn)大部分管理經(jīng)濟學的理論框架和內容體系都在重復西方經(jīng)濟學，它幾乎被經(jīng)濟學壓得透不過氣來，只在需求估計、成本估計、廣告決策等幾個小小的領域顯示出管理經(jīng)濟學與經(jīng)濟學有不同的色彩。同時，企業(yè)管理決策實踐是豐富的、多彩的，　但管理經(jīng)濟學卻過多地偏向或者說更靠近經(jīng)濟學原理，　而不是貼近管理決策實踐，在教學內容體系上往往與經(jīng)濟學相似，只是在每章最后結合管理實踐講一些案例。許多管理經(jīng)濟學的書（如克里斯多弗·R·托馬斯和S·卡利斯·莫瑞斯合著的《管理經(jīng)濟學》），其內容體系如圖1所示，其內容主要包括原理部分和數(shù)理分析部分，原理部分的內容體系與微觀經(jīng)濟學相似，而且有的比微觀經(jīng)濟學內容還要多和難，數(shù)理分析就是將預測、運籌學、計量經(jīng)濟學的內容應用在經(jīng)濟學中。這樣的體系使得學過經(jīng)濟學的學生沒有新鮮感，而沒學過經(jīng)濟學的學生面對經(jīng)濟學理論又感到很難理解。

在這里，本文突破傳統(tǒng)，用情景扮演的形式重新構建管理經(jīng)濟學的教學內容體系。《管理經(jīng)濟學》面向的對象實際上是企業(yè)中的高層及中層經(jīng)理們，是教授經(jīng)理們如何用經(jīng)濟學的工具解決企業(yè)決策問題。因此，本文就以經(jīng)理們所關注的視角來構建《管理經(jīng)濟學》的教學內容體系（見圖2）。經(jīng)理們關注的維度是對外——產(chǎn)品定位、投融資問題，對內——成本核算問題以及對上、對下的委托問題。該教學體系是由問題引出相關經(jīng)濟學理論和理論指導下的決策，比如經(jīng)理們要知道企業(yè)產(chǎn)品的定位，首先要了解產(chǎn)品所在的市場結構是什么，不同市場結構就會有不同的管理決策，然后是在該市場結構下產(chǎn)品該如何定價等等。除了這些一一對應的決策，還有一些決策是涉及到多個維度的，如物資采購與供應決策，不僅涉及到對外也涉及到對內。在新的教學內容下，原來那一套“如果……就要……”下的“目的——手段”教學模式要改變，改為“境遇——手段——目的”的新教學模式。

盡管普研學生不是經(jīng)理們，但是這樣的視角會讓他們覺得既新鮮又有實踐感。并且在教學中要緊貼實際，切忌把管理經(jīng)濟學中經(jīng)濟學理論講得過深，這樣會使毫無經(jīng)濟學基礎的學生學習起來相當吃力，也就失去了學習的興趣。理論內容只講最簡單，最重要的部分，更多的教學時間安排在該理論下的管理實踐。

2012年中國民航大學研究生（特色）課程建設項目階段性成果

參考文獻

[1]　克里斯多弗·R·托馬斯，S·卡利斯·莫瑞斯.管理經(jīng)濟學[M].北京：機械工業(yè)出版社，2001.

[2]　趙國杰，鐘瑛.構建適于中國應用的管理經(jīng)濟學新體系[J].天津商學院學報，1999.19：43-46.

第2篇：管理經(jīng)濟學分析方法范文

關鍵詞：經(jīng)濟與金融專業(yè)；課程體系

中圖分類號：G642.4 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）09-0160-03

近年來，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和金融市場改革的深入，經(jīng)濟與金融行業(yè)對高學歷人才的需求增加。金融的發(fā)展離不開經(jīng)濟的增長，金融是經(jīng)濟學研究領域應用性強的分支，融合經(jīng)濟學與金融學的學科理論有助于培養(yǎng)高素質的金融人才。在行業(yè)人才需求和學科融合發(fā)展的背景下，經(jīng)濟與金融本科專業(yè)的增設顯得尤為重要。2007年，教育部在清華大學試點開辦經(jīng)濟與金融專業(yè)。至2015年，我國已有18所高等院校正式開設了經(jīng)濟與金融專業(yè)。經(jīng)濟與金融專業(yè)的建設還處在初步發(fā)展階段，相關研究還很少。課程體系的建設是專業(yè)建設的基礎，也是專業(yè)人才培養(yǎng)的核心。經(jīng)濟與金融專業(yè)課程體系的構建是經(jīng)濟與金融專業(yè)發(fā)展中首要解決的問題。

一、我國經(jīng)濟與金融專業(yè)發(fā)展歷程

2006年，清華大學經(jīng)濟管理學院獲批試點招收經(jīng)濟與金融專業(yè)本科生，2007年正式_始招收第一批經(jīng)濟與金融專業(yè)學生，這標志著我國經(jīng)濟與金融專業(yè)建立并進入試點招生階段。在建立之初，經(jīng)濟與金融專業(yè)的代碼為020120S（S表示少數(shù)高校試點目錄外專業(yè)），歸屬于經(jīng)濟學科（02）經(jīng)濟學類（0201）[1]。2011年，清華大學經(jīng)濟管理學院經(jīng)濟與金融專業(yè)第一屆學生畢業(yè)。據(jù)統(tǒng)計，2011年，清華大學經(jīng)濟管理學院的本科生就業(yè)率達到了100%[2]。清華大學經(jīng)濟與金融專業(yè)試點的成功，加之國內其他高校也在積極探索創(chuàng)新經(jīng)濟學與金融學本科教學，教育部開始在各高校逐步推開設置經(jīng)濟與金融本科專業(yè)。與此同時，教育部對經(jīng)濟與金融學專業(yè)在本科專業(yè)目錄中的位置也進行了調整。在2012年的新目錄中，經(jīng)濟與金融專業(yè)進行了細微的調整，雖然還是屬于經(jīng)濟學科門類，所授予學位還是經(jīng)濟學學士，但是從經(jīng)濟學類調整到了金融學類。這一調整，表明經(jīng)濟與金融專業(yè)的學生培養(yǎng)應偏重于應用型更強的金融學。

目前，我國雖然已有高校12所高校開設經(jīng)濟與金融專業(yè)，各高校正處于經(jīng)濟與金融專業(yè)建設的起步階段，尚未在課程體系設置、培養(yǎng)方案等方面形成共識。因此，有必要參考清華大學試點辦學的經(jīng)驗和國外經(jīng)濟與金融專業(yè)在課程設置上的成果，結合我國高校的實際情況來構建經(jīng)濟與金融專業(yè)的課程體系。

二、清華大學經(jīng)濟與金融專業(yè)課程體系的設置

清華大學是我國第一所設置經(jīng)濟與金融專業(yè)的高校，2007―2011年間，教育部未批設經(jīng)濟與金融專業(yè)。清華大學經(jīng)濟管理學院在我國經(jīng)濟與金融專業(yè)的設置與發(fā)展上處于先試先行的地位。因此，清華大學經(jīng)濟與金融專業(yè)的培養(yǎng)方案對探索我國經(jīng)濟與金融專業(yè)課程體系的建設具有重要的參考價值。

清華大學經(jīng)濟管理學院的經(jīng)濟與金融專業(yè)招生是文理科兼招，學制四年，授予經(jīng)濟學學士。在培養(yǎng)目標上，清華大學經(jīng)濟與金融專業(yè)培養(yǎng)“系統(tǒng)掌握經(jīng)濟與金融學理論和方法，具有國際視野，了解中國國情，能夠解決現(xiàn)代經(jīng)濟，特別是金融領域實際問題，有較高的中英文溝通能力，未來能夠從事高等院校和科研機構的教學與研究工作，金融機構、企業(yè)與政府部門的經(jīng)濟分析與管理工作的高素質創(chuàng)新型人才”。在清華大學經(jīng)濟管理學院的本科生培養(yǎng)方案中，采用“通識教育與個性發(fā)展”相結合的方式，學生在通識教育學習后，可以根據(jù)個人興趣選擇專業(yè)。在課程體系上，清華大學經(jīng)濟管理學院的本科培養(yǎng)方案課程分為三大課程模塊人文社會科學基礎課程、自然科學基礎課程和專業(yè)相關課程。人文社會科學基礎課程、自然科學基礎課程為通識教育課程，大學第一、二學年，不分專業(yè)均需修讀。第三學年，學生根據(jù)個人興趣選擇專業(yè)，進入專業(yè)課程學習階段。經(jīng)濟與金融專業(yè)的專業(yè)課由專業(yè)基礎課、專業(yè)必修課和專業(yè)選修課構成。專業(yè)基礎課包括經(jīng)濟學原理（1）、經(jīng)濟學原理（2）、會計學原理、管理學原理、應用數(shù)理統(tǒng)計、金融學原理、信息管理導論；專業(yè)必修課一共8門，為中級微觀經(jīng)濟學、政治經(jīng)濟學、中級宏觀經(jīng)濟學、計量經(jīng)濟學（1）、公司財務、公共財政學、投資學和貨幣銀行學。專業(yè)選修課需修夠27學分，學生可以在經(jīng)濟統(tǒng)計學、國際經(jīng)濟學、經(jīng)濟思想史、博弈論、金融數(shù)據(jù)庫、計量經(jīng)濟學（2）、發(fā)展經(jīng)濟學、經(jīng)濟控制論、中國宏觀經(jīng)濟分析、經(jīng)濟學專題研究、經(jīng)濟學理論與實踐、金融學專題研究等課程，或在經(jīng)濟學院其他專業(yè)、甚至其他學院的課程中選修。

2007級清華大學經(jīng)濟管理學院經(jīng)濟與金融專業(yè)的本科培養(yǎng)總學分不低于170學分，其中春、秋季學期課程總學分不低于140學分，夏季學期實踐環(huán)節(jié)15學分，綜合論文訓練15學分。在學分的分配上，人文社會科學基礎課程40學分，自然科學基礎課程31學分，專業(yè)相關課程6分，其中專業(yè)相關課程又可以分為專業(yè)基礎課（1分），專業(yè)必修課（23學分），專業(yè)選修課（27學分）。從學分的配比上，可以看出清華大學的課程設置強調通識課程和專業(yè)課程的均衡，專業(yè)基礎課、必須課和選修課的學分占比也相差不大，這體現(xiàn)了清華大學經(jīng)濟管理學院對經(jīng)濟與金融專業(yè)學生通識教育與專業(yè)教育并重的培養(yǎng)原則。

總體而言，清華大學2007級經(jīng)濟與金融專業(yè)在課程體系設置上，體現(xiàn)出在寬廣的知識面基礎上鼓勵學生個性發(fā)展的培養(yǎng)理念。在專業(yè)課程設置上，也充分體現(xiàn)了這一點，專業(yè)基礎課和必修課中包括了經(jīng)濟學、金融學、管理學、會計學的核心課程，在選修課中，不僅開設了眾多的經(jīng)濟管理類課程，學生還可以跨專業(yè)和跨學院選課。清華大學經(jīng)濟管理學院在我國經(jīng)濟與金融專業(yè)的建設和課程體系開發(fā)上作出了重要的貢獻，也為其他高校進一步結合學校特色建設經(jīng)濟與金融專業(yè)，設置課程體系提供了借鑒樣本。

三、國外高校經(jīng)濟與金融專業(yè)課程體系設置

（一）曼徹斯特大學（The University of Manchester）

曼徹斯特大學是英國會計與金融學研究和教學最好的大學之一。該校的社會科學學院和商學院聯(lián)合開設經(jīng)濟與金融專業(yè)，學制為三年。課程教學采用講座、教程和研討會相結合的形式。課程的考核方式多樣，包括考試、完成課題項目以及論文報告。第一年的課程是關于社會科學的通識性教育，同時開設會計和金融學的基礎課程，為學生開展第二、三年的學習和研究做準備。通過第一年的學習，學生可以根據(jù)個人興趣選擇專業(yè)方向，金融經(jīng)濟或會計金融。第二年的課程主要是金融學與經(jīng)濟學的專業(yè)課程，難度和深度都有所增加。主要課程包括金融學基礎、中級管理會計、金融市場與機構、管理信息系統(tǒng)概論等。第三年開設公共部門會計、審計、公司財務、信息系統(tǒng)案例研究等。從曼徹斯特大學經(jīng)濟與金融學的專業(yè)課程設置來看，在突出培養(yǎng)學生國際化的商業(yè)思維和視角下，該專業(yè)更偏向于金融學理論知識，尤其注重會計學相關理論與實務能力的培養(yǎng)。

（二）布里斯托大學（University of Bristol）

布里斯托大學的經(jīng)濟與金融學專業(yè)培養(yǎng)期為三年。該校經(jīng)濟與金融學專業(yè)的培養(yǎng)注重數(shù)理統(tǒng)計分析在經(jīng)濟和金融學中的運用。該專業(yè)要求學生在第一、二學年修讀至少一門經(jīng)濟學課程，第三學年至少修兩門經(jīng)濟學的課程。從該校經(jīng)濟與金融專業(yè)的課程設置來看，該校在以微觀經(jīng)濟學、宏觀經(jīng)濟學、金融學、會計學等核心課程的基礎上，特別注重培養(yǎng)學生運用數(shù)理統(tǒng)計分析方法來解決經(jīng)濟和金融實務中的問}。

（三）南安普頓大學（University of Southampton）

南安普頓大學經(jīng)濟與金融學專業(yè)注重培養(yǎng)學生綜合掌握經(jīng)濟學的原理與分析方法，強調經(jīng)濟學的分析方法在金融領域的運用。南安普頓大學的經(jīng)濟與金融學專業(yè)學制為三年。在第一、二學年開設課程，每學期四個課程模塊，一年共八個模塊。第一學年的課程均為必修專業(yè)課，包括微觀經(jīng)濟學、宏觀經(jīng)濟學、經(jīng)濟數(shù)學、經(jīng)濟統(tǒng)計分析、財務會計和管理會計。第二學年的課程由必修課和選修課程構成。必修課程為微觀應用經(jīng)濟學、投資組合理論與金融市場，選修課包括計量經(jīng)濟學概論、統(tǒng)計學理論等。第三年，學生自選課題獨立完成學位論文，相當于兩個課程模塊。從該校的專業(yè)課程開設情況來看，在第一學年注重教授學生經(jīng)濟學基本原理和經(jīng)濟學分析手段的訓練，第二學年則促使學生通過計量經(jīng)濟學的深入學習，掌握經(jīng)濟學和金融學的數(shù)學分析工具。在此基礎上再開設投資組合與金融市場，從而培養(yǎng)學生運用經(jīng)濟學原理和分析工具來認識和解決金融學問題的能力。

（四）蘭卡斯特大學（Lancaster University）

蘭卡斯特大學開設有金融與經(jīng)濟專業(yè)（Finance and Economics），學制為三年。蘭卡斯特大學該專業(yè)的學生可以從第二學年開始，轉入會計與金融專業(yè)學習。課程教授采用講座、團隊合作、個別指導、討論等多種方式。該校在專業(yè)課程開設上，第一年必修課包括會計和金融學概論、經(jīng)濟學原理、經(jīng)濟定量方法，注重為學生打下會計學、金融學、經(jīng)濟學的學科基礎。第二年的課程以金融學和會計學的課程為核心，必修課包括金融學原理、高級金融學原理、財務報表分析與企業(yè)估值、管理經(jīng)濟學、商業(yè)和國際宏觀經(jīng)濟學、經(jīng)濟數(shù)學、經(jīng)濟學概論，學生還需在會計審計信息系統(tǒng)、金融會計原理、商業(yè)決策管理會計三門選修課中選修一門。

第三年的必修專業(yè)課程包括企業(yè)融資、投資學、國際金融管理、計量金融學，這些課程是是對金融學理論和知識的進一步深化。學生還需在高級宏觀經(jīng)濟學、高級微觀經(jīng)濟學、宏觀貨幣經(jīng)濟學、人力資源經(jīng)濟學、廣告經(jīng)濟學、數(shù)理經(jīng)濟學、計量經(jīng)濟學、工業(yè)組織學、發(fā)展經(jīng)濟學、國際經(jīng)濟學、國際商業(yè)學中選修4門。從課程設置可以看出，蘭卡斯特大學對經(jīng)濟與金融專業(yè)人才的培養(yǎng)以金融學的課程為核心，經(jīng)濟學的課程作為鋪墊或拓展，始終貫穿了經(jīng)濟數(shù)學和定量分析方法的訓練。

國外開設經(jīng)濟與金融專業(yè)的曼徹斯特大學、布里斯托大學、南安普頓大學、蘭卡斯特大學在專業(yè)課程設置上各有特色，但總體而言，又有共同之處。在這些學校的經(jīng)濟與金融專業(yè)的課程體系中，都是以金融類和會計類的課程作為核心，輔之以經(jīng)濟學的課程，用經(jīng)濟數(shù)學或計量經(jīng)濟學的課程將這些課程加以貫通。在培養(yǎng)學生掌握基本經(jīng)濟學原理的基礎上，注重教授金融學理論，強調提高學生運用計量經(jīng)濟學的方法分析和解決金融問題的能力。

四、我國經(jīng)濟與金融專業(yè)課程體系的構建

當前我國高校的經(jīng)濟與金融專業(yè)還處于初步建設階段，亟需建立經(jīng)濟與金融專業(yè)的課程體系。我國高等學校經(jīng)濟與金融專業(yè)培養(yǎng)的是具備廣泛經(jīng)濟學知識和金融學理論，并能夠熟練運用經(jīng)濟學和金融學方法來分析和解決現(xiàn)實經(jīng)濟和金融問題的高級應用型專門人才。從這一人才培養(yǎng)目標出發(fā)，參考清華大學和國外高校經(jīng)濟與金融專業(yè)課程體系設置經(jīng)驗，在通識教育與專業(yè)教育相結合的原則下，建議采用“經(jīng)濟為基，金融為核，計量為法”的基本思路來構建經(jīng)濟與金融專業(yè)的課程體系。

“經(jīng)濟為基”是指以經(jīng)濟學的核心課程作為專業(yè)基礎，培養(yǎng)學生理解和掌握經(jīng)濟學的基本理論。經(jīng)濟與金融專業(yè)屬于經(jīng)濟學科，是在經(jīng)濟學與金融學不斷融合發(fā)展的背景下產(chǎn)生的。金融學是從經(jīng)濟學中分化出來的應用性學科，經(jīng)濟學的基本理論也是金融學發(fā)展的源泉。因此，培養(yǎng)經(jīng)濟與金融專業(yè)的人才，首先應該使其具備經(jīng)濟學的基本理論。在課程體系構建中設立經(jīng)濟類課程作為專業(yè)基礎課，具體設置課程上，可以在不同學期開設經(jīng)濟學的核心課程，如經(jīng)濟學原理、宏觀經(jīng)濟學、微觀經(jīng)濟學等。

“金融為核”是指在專業(yè)課程的體系中以金融類的課程作為核心課程，旨在培養(yǎng)學生深入理解和掌握金融學的理論和方法，具備分析和解決現(xiàn)實金融問題的能力。經(jīng)濟與金融專業(yè)從開設之初歸屬于“經(jīng)濟學科（02）經(jīng)濟學類（0201）”到2012年調整到“經(jīng)濟學科（02）金融學類（0203）”的這一變化，也表明經(jīng)濟與金融專業(yè)應以金融學的課程為核心。因此，在課程體系構建中，根據(jù)教育部規(guī)定的金融學專業(yè)核心課程設置金融類課程作為專業(yè)核心課。

“計量為法”是通過開設計量經(jīng)濟類的課程，使學生能熟練運用數(shù)學工具來解決經(jīng)濟與金融問題。現(xiàn)代經(jīng)濟學和金融學的發(fā)展，越來越注重數(shù)學工具的運用。掌握了計量經(jīng)濟學的分析技能，才能更為科學的認識和分析經(jīng)濟與金融問題，在投資實踐中發(fā)現(xiàn)規(guī)律，進行決策。同時，計量經(jīng)濟學也是將經(jīng)濟學與金融學理論融會貫通的重要途徑。而計量經(jīng)濟學相關課程的學習，需要以高等數(shù)學為基礎。因此，在課程設置時，要根據(jù)學生的數(shù)學水平開設相應的計量經(jīng)濟學課程，如經(jīng)濟數(shù)學、初級計量經(jīng)濟學、中級計量經(jīng)濟學等。

在通識教育與專業(yè)教育相結合的原則下，依據(jù)“經(jīng)濟為基，金融為核，計量為法”的基本思路，可以構建由公共基礎課程模塊、專業(yè)課程模塊和專業(yè)方向課程模塊三大課程模塊組成的經(jīng)濟與金融專業(yè)的課程體系。公共基礎課程模塊是為通識教育服務，注重培養(yǎng)學生基本的人文社會和自然科學素質，包括政治理論課、數(shù)學、英語、體育等課程。專業(yè)課程模塊是培養(yǎng)學生專業(yè)理論知識和能力的課程，由專業(yè)基礎課、專業(yè)核心課和專業(yè)技能課組成。專業(yè)基礎課包括經(jīng)濟學類的基礎課程，如經(jīng)濟學原理、微觀經(jīng)濟學、宏^經(jīng)濟學、會計學等。專業(yè)核心課以金融類課程為主，如貨幣銀行學、金融市場、國際金融、保險學等。專業(yè)技能課以經(jīng)濟計量類課程和金融實務訓練為主，如計量經(jīng)濟學、經(jīng)濟數(shù)學、金融數(shù)學、商業(yè)銀行實務、投資理財實務等。商業(yè)，專業(yè)方向課程是根據(jù)學生興趣和結合社會需求，來細分的專業(yè)方向，如會計金融、金融經(jīng)濟、證券投資等，根據(jù)不同專業(yè)方向開設理論和實踐課程，提升學生的職業(yè)競爭力，為學生就業(yè)做好準備。

參考文獻：

[1]教育部.普通高等學校本科專業(yè)目錄新舊專業(yè)對照表，2012.

[2]清華大學經(jīng)濟管理學院.清華大學經(jīng)濟管理學院2011屆畢業(yè)生就業(yè)報告[D]，2011.

[3]教育部.教高[2013]4號，教育部關于公布2012年度普通高等學校本科專業(yè)設置備案或審批結果的通知，附件：2012年度經(jīng)教育部備案的普通高等學校本科專業(yè)名單.2013.

[4]清華大學.清華大學2007級本科生培養(yǎng)方案.2007.

Study on Curriculum System of Economics and Finance Specialty in Chinese Universities

TAN Guang-wan，ZHUANG Ping，YU Tao

（College of Economics & Management，Dalian Ocean University，Dalian，Liaoning 116023，China）

第3篇：管理經(jīng)濟學分析方法范文

在了解中國特色企業(yè)文化戰(zhàn)略之前，我們要對企業(yè)文化的概念做一次厘清。企業(yè)是企業(yè)文化的物質載體，在企業(yè)文化戰(zhàn)略的實操中，恰恰這一最簡單的概念往往是我們最容易忽視，但又是這一基本概念的重新拿起來審視，我們會得到更為深刻的如何將企業(yè)文化持續(xù)固化進行、如何運用更為適合的研究方法進行企業(yè)文化創(chuàng)新的思考。盡管不同學科的對待企業(yè)以及企業(yè)文化的視角遠不相同，但正如我們在企業(yè)文化實操中所一直強調的辨證觀點一樣，不能簡單對某一研究方向進行非此即彼的褒揚或否定，只有從不同學科的研究角度來看企業(yè)文化，才能豐富我們對于企業(yè)文化的系統(tǒng)思考。而在本節(jié)中，我們立足于從目前影響中國企業(yè)最多的經(jīng)濟學與未來將更大影響中國企業(yè)的管理學的對于企業(yè)的視角比對來深入看待企業(yè)文化。

從經(jīng)濟學角度

盡管經(jīng)濟學對于企業(yè)存在的經(jīng)濟理性闡釋受到了管理學者的質疑甚至批判，但效用最大化、交易成本分析、有限理性等經(jīng)濟學對于企業(yè)的假設仍然深刻地影響著企業(yè)管理思想，并且運用經(jīng)濟學的思維模式以及博弈論的方法來分析管理現(xiàn)象是應當予以吸收的。

利潤最大化將使企業(yè)文化處于無盡的物質痛苦之中

經(jīng)濟理性即“最大化行為”一直是新古典經(jīng)濟學最核心概念?！霸谛鹿诺浣?jīng)濟學的版圖中，競爭是充分的，信息是完備的，交易是無摩擦的，企業(yè)是抽象化從而非人化的生產(chǎn)函數(shù)，所有要素作為自變量被投入這個函數(shù)，可以期待的是價格引導下的收益最大化，是各種要素貢獻此消彼長后的邊際相等。”這是企業(yè)存在價值的最基礎假設，引出了企業(yè)追求利潤最大化的目標指向。企業(yè)是否應當追求利潤最大化的論題在近年隨著企業(yè)文化的研究深入而成為一個核心論點，但存在于企業(yè)投資者或者管理者決策判斷深層仍然以此為主。我們認為單純從經(jīng)濟學角度來考慮企業(yè)文化的理論基礎，很容易將企業(yè)文化視同為減少交易成本的附件工具，而忽略了文化本身精神至上的應有之義。

經(jīng)濟學對于中國社會發(fā)展的深刻影響是無庸置疑的，它主張最大合理化的配置資源，以期獲得最大的投入產(chǎn)出比，這是沖破計劃經(jīng)濟的關鍵性指導思想，因而是中國社會主義市場經(jīng)濟的開路先鋒。但經(jīng)濟學內在的缺陷在于其基本假設建立在資源稀缺，因而人們的物質欲望也是無限的基礎上，但物質的追求并不僅僅是人類的福音，更是人類的痛苦。這就將使問題回到物質與精神這一對哲學上的根本矛盾上來。西方社會呼吁精神回歸的吶喊，中國社會物質文明建設與精神文明建設的失衡，中國企業(yè)核心理念的混亂，無不在告戒我們，企業(yè)領導者必須澄清企業(yè)終極存在的價值這樣的基本命題，否則，極易片面地自覺不自覺地運用經(jīng)濟學的觀點來主導企業(yè)管理，那將使企業(yè)文化缺乏終極的價值基礎，最后淪落為物質的奴隸而非精神的上帝。

經(jīng)濟理性思維模式將企業(yè)文化拉回到物質與精神的平衡木上

但上述的觀點并不妨礙我們采用經(jīng)濟學的理性思維方式來分析管理現(xiàn)象。正如張維迎教授所說的：第一點，經(jīng)濟學分析總是從個人出發(fā)，換句話說，“經(jīng)濟學總是個人主義”。經(jīng)濟學確是這樣的，經(jīng)濟學對任何問題的分析包括組織行為的分析都是建立在個人行為的分析的基礎上，即由個人到組織。這一點與社會學不一樣，社會學一般是從組織到個人，首先在組織規(guī)則下研究社會個人行為。第二點，經(jīng)濟學研究人們的理性選擇，它假定每個人都是追求效用最大化的，至于最大化結果是什么要根據(jù)他的偏好和約束而定。這種偏好不僅僅是利己主義也可能包括利他主義，例如你高興我就高興，最大化你的偏好就是最大化我的偏好(有東西寧可讓你吃而不是我自己吃，母親都有這種特點，孩子高興所以母親高興)。另一方面，任何偏好最大化都是要滿足一定條件的。這種約束條件可能是技術決定的，例如在某種情況下，你一天的飯量總是有限的，工作時間也是有限的；也可能是制度決定的，我們后面將更多的談到這種制度的約束。第三點，均衡分析是重要的經(jīng)濟學分析方法。經(jīng)濟學分析某個人時，最后要落實到某種穩(wěn)定的狀態(tài)，這種狀態(tài)可能是某個個人所無法改變的，我們稱之為均衡。

在我們的每一個企業(yè)文化管理咨詢項目的前期談判中，每一次都必須經(jīng)歷一番極具經(jīng)濟學色彩觀點的質疑，比如高層領導關注的是企業(yè)文化與經(jīng)營績效之間的關系，企業(yè)文化的投入能夠為企業(yè)帶來多少收益？中層干部關注的是企業(yè)文化的重塑能夠為他們帶來多少空間與待遇的提升？而基層員工判斷企業(yè)文化效果的標準則更為直接地體現(xiàn)在是否能夠提升他們的薪水。

我們講吸取經(jīng)濟學的思維方法并非簡單地使用算術的加減乘除或者投資收益率的計算，這樣的分析企業(yè)文化的方法難以得出直接的結論，即使得出了結論也難以具有廣泛的普適意義；對于中國企業(yè)文化實踐更重要的是理性的思考模式，這能夠為偏重感性思維的企業(yè)文化建設帶來新的契機、新的生命力。

從制度經(jīng)濟學角度

比如西蒙的組織是有限理性的令人滿意的解的理論。其認為組織存在的理由是因為有限理性的經(jīng)濟化，從而必然出現(xiàn)組織。組織的實質是因為“同樣可能的選擇、同樣的價值觀和同樣的知識”，換句話說，“同樣可能的選擇、同樣的價值觀和同樣的知識”也劃定了組織的邊界。比如使用博弈論的納什均衡、承諾博弈、信息等等概念來分析文化的定義(其認為文化是一組人群行為規(guī)范的穩(wěn)定預期以及共同信念。)以及信任的現(xiàn)象。比如非正式的內在制度與正式的內在制度的分析。又比如產(chǎn)權制度與企業(yè)文化之間的關系等等。

又比如經(jīng)濟學家哈特(O·Hart)、格羅斯曼(S·Grossman)與莫內(J·Moore)等人與近10年來提出并發(fā)展起來的“不完全合約”(Incomplete Contracts)理論方法在西方經(jīng)濟學界愈來愈引人注目。盡管合約是不完全的，但簽約者們可能不能說清楚但卻可以共同預期到他們間的關系。這就直接引出了隱性合約概念。典型的隱性合約就是人們常說的“企業(yè)文化”——他表現(xiàn)為一系列價值觀、思維方式及應如何進行工作之信念的共享。“企業(yè)文化”是隱性合約的集中表現(xiàn)。這說明了為什么改變企業(yè)文化會是相當棘手的事：因為改變企業(yè)文化意味著打破舊的合約并以新合約取而代之，而隱性合約并不明確議定其中的隱性原則使得這種改變困難重重。這也解釋了當前我國正在進行的資產(chǎn)重組與企業(yè)兼并過程中的合作障礙現(xiàn)象。由于隱性合約不可能通過法律來實施。它沒有文本，事實上根本沒有任何字面性的合約規(guī)定條款。因此，隱性合約必須依賴于實施機制，它必然是納什均衡。

從管理學角度

管理是一種行為，企業(yè)管理的主體組織是企業(yè)。企業(yè)是管理行為一個載體，從管理學的角度看企業(yè)，本質上是群體圍繞目標而進行協(xié)作。或者進一步說管理學更多地是把企業(yè)看成是人的集合體。這樣的視角與經(jīng)濟學的視角是不同的，它更強調從哲學的意義上考慮管理的高度。

人的行為終究是要歸結到人存在的意義上來的?？赡茏x者捫心自問這樣簡單的問題：我為了什么而活在世上，我應該怎么活著才有價值，我活著的目標是什么？都會覺得需要不斷去澄清。既然企業(yè)是人的集合體，那么企業(yè)的存在也同樣面臨這樣的發(fā)問。

因為對于企業(yè)是什么的問題沒有問答，我們就沒有根據(jù)來判斷企業(yè)為了什么目標、什么樣的結果對于企業(yè)經(jīng)營更有實際的意義，所以我們才有關于使命、遠景的闡述。繼而我們所闡述的價值觀是為達到使命與遠景的生存方式，從這個層面出發(fā)的問題又與個體的人對于“怎么樣活著更有意義”的認知卻有相同之處。

1956年德魯克寫出《管理的實踐》的時候，標志了管理學作為一門學科的產(chǎn)生。我們知道古典的管理理論之所以稱為理論，而不稱為學科，是因為德魯克站在前人的高度，并且結合社會學、心理學、哲學、經(jīng)濟學、歷史學、倫理等多門社會科學以及自然科學已有的研究成功，系統(tǒng)地闡述了管理這個復雜的實務。

德魯克把管理這個復雜的利用其他原有科學比如心理學、經(jīng)濟學、哲學等多門社會科學很難解釋與闡述的實務從已有的學科中剝離出來創(chuàng)立管理學，是想從一個全新的角度來詮釋已存在的社會現(xiàn)象，是想把組織中已存在的紛繁的具體工作解析得更加清楚，但是剝離并不是原有的目的，管理學仍然交融了原有社會科學的元素，所以研究管理實務時也就不能僅從德魯克創(chuàng)立的管理學中尋找答案。

第4篇：管理經(jīng)濟學分析方法范文

關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；經(jīng)濟學；績效評估

引言

企業(yè)在進行人力資源開發(fā)投資時將面對一系列的風險，當然企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到具有獨特知識和技能的員工是其提高生產(chǎn)效率、贏得市場競爭優(yōu)勢的法寶。人力資源管理是指在管理經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，如何成功地招聘到符合企業(yè)要求的人員，有效地激勵員工努力工作并留住企業(yè)的核心人才是企業(yè)人力資源管理需要解決的根本問題。但在具體的實踐過程中，許多企業(yè)在人力資源管理的流程以及操作上都存在著一定的問題，從而導致效率的損失。

一、人力資源管理的經(jīng)濟學分析要點

對人力資源管理的經(jīng)濟分析是假定企業(yè)員工的行為總是反映他們的自身偏好和自身利益，而且經(jīng)濟分析還假定這種偏好是穩(wěn)定的。也就是說，人們會持續(xù)穩(wěn)定地追求他們的目標與利益，所以他們的行為是充分可分析并可預測的。

1、職員聘用與資源合理配置

如何以最低的成本吸引高質量的求職者，人力資源管理就顯得尤為重要，恰當?shù)倪x人、用人才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預定目標。有效的招聘能夠為企業(yè)注入新的活力，提高企業(yè)員工的整體素質，幫助企業(yè)在殘酷的市場競爭中贏得優(yōu)勢。

（1）便宜的勞動力不一定必然是低成本的勞動力。而高生產(chǎn)率的勞動力也不一定必然是能夠使利潤最大化的勞動力。對勞動力這種生產(chǎn)投入要素的選擇取決于它們的成本與產(chǎn)量比率。企業(yè)所追求的是單位產(chǎn)量成本最低。

（2）觀察的有限性再加上高估傾向所導致的錯覺，往往是員工對自己的評價無法像雇主的評價那樣準確。當然企業(yè)也可能不如員工更了解自己的實際能力――信息不對稱。

（3）然而在很多情況下，雙方對于求職者到底能否成功的完成工作都不是很清楚――對稱無知。

（4）對求職者的篩選：當篩選成本較小的時候，對求職者進行篩選是有利可圖的；在篩選結果導致較大比例的求職者被拒絕的情況下，對求職者進行篩選是有利可圖的；當企業(yè)因雇傭了需要被篩選出的那些人所導致的成本很高的時候，對求職者進行篩選就更為有利可圖。

（5）不同部門的工作安排：當空缺職位的數(shù)量是可變的時候，應當將員工排在能夠使他們的絕對極限達到最高的產(chǎn)量的工作任務上去。當由于技術局限導致空缺職位的數(shù)量是固定的時候，應當根據(jù)員工的絕對優(yōu)勢來對他們進行排隊，然后再把他們分配到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧先?，直到所有的空缺位置都被填滿。

2、績效評估與收益遞減、帕累托最優(yōu)

（l）收益遞減規(guī)律。在實際工作中，對人力資源管理來說，簡單地通過加薪或獎金的方式來獲取更好的業(yè)績回報是不科學的，因為根據(jù)經(jīng)濟學收益遞減原理，這種回報曲線一定是一個斜率遞減曲線，這就意味著職員從加薪和獎金得到的效用是遞減的。此外，依據(jù)邊際作用原理來配置人力資源，并非人多力量大，要注重機構、崗位設置的合理和人力資源群體結構的優(yōu)化，使人力資源群體更加精干和高效，提高人力資源利用的效率和效益，追求人才群體效應的最大化。

（2）帕累托最優(yōu)。在目前的人力資源管理中，績效管理成為越來越重要的一項工作，因為無論企業(yè)設計出多少種政策和管理方法，其目的都是為了企業(yè)運行更有秩序和效率，最終獲取更好的業(yè)績。企業(yè)的最終目標是整體業(yè)績最優(yōu)。雖然這依賴于每個員工提高自身的業(yè)績，但并不是所有人業(yè)績的簡單累加。所以，企業(yè)在做年度目標設定和分解時，一定要做計劃和預算，進行企業(yè)各項資源的有效配置，均衡銷售、研發(fā)、生產(chǎn)、采購、人力投入等各項工作，最終達成一種帕累托最優(yōu)的狀態(tài)。

3、加強晉升激勵機制

（1）工資結構與努力水平：激勵是人力資源管理的重要內容。激勵在企業(yè)管理中是指激發(fā)員工的工作動機，就是用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工個人努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。

（2）隨著晉升的可能性程度越來越少的依賴于努力程度而越來越多的依賴于其他因素時，員工的實際努力水平就會下降。當晉升受運氣的影響程度很大時，努力程度降低的趨勢將會因高層次和低層次間工資差距的擴大而得到一定程度的緩解。

（3）工資差距和工資水平。擴大工資差距并不一定意味著提高工資水平，通過降低底層的工資水平以及提高高層的工資水平，同樣能夠達到擴大工資差距的目的。

二、人力資源管理經(jīng)濟效率的最大化

在人力資源管理方面，企業(yè)總的目標是盡可能擁有高素質的員工，以使企業(yè)得以保持競爭優(yōu)勢；而人力資源管理部門則主要側重與這一總目標有關的更為具體的目標。實現(xiàn)人力資源管理效率最大化的途徑，主要有以下幾點：

1、制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃

開發(fā)的目標要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預先儲備專業(yè)人員；系統(tǒng)完整則要考慮開發(fā)內容、時間上的要求，從內容上來說要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計劃地進行職業(yè)技能開發(fā)，時間上對一名員工的培養(yǎng)要結合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進行長期的開發(fā)，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對性的開發(fā)項目；動態(tài)調控意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、技術環(huán)境、人才供求、開發(fā)對象等主要因素的變化情況，對開發(fā)項目的目標、內容、步驟、對象等方面進行調整，保證開發(fā)效果。

2、樹立經(jīng)濟理念，更新用人觀念

企業(yè)管理人員要改變傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念和人才意識，要更新用人觀念，充分掌握勞動力市場信息。摒棄官本位思想，學會以科學的人力資源管理理論為指導，建立合理化、制度化、人性化的現(xiàn)代管理機制；把企業(yè)的經(jīng)營權切實交給經(jīng)營管理層。此外，要為員工提供施展舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。建立與員工的對話制度；建立科學的業(yè)績考核制度?？傊?，要把職員看作是一種寶貴的人力資源，從理念上將人看作是一種可開發(fā)、可交流甚至可再生的重要資本，而不是一種單純意義上的被管理對象。要做好人力資源的配置與管理，解決人力資源的相對過剩與絕對匱乏等一系列矛盾，把經(jīng)濟及價值規(guī)律介入到人力資源管理的活動中。

3、注重人才儲備

管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導致工作出現(xiàn)混亂的局面。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關系，積極探索各種靈活的用人機制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關人員取得聯(lián)系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。

4、加強人力資源成本核算

創(chuàng)新是人力資源管理的靈魂，理所當然在工作分析中必須堅持創(chuàng)新的原則。工作分析離不開工作環(huán)境的分析，一旦工作的環(huán)境發(fā)生了變化，工作分析就必須進行相應的調整，人力資源管理者可根據(jù)工作分析的對象、目的等進行相應的變革和創(chuàng)新，以提高企業(yè)的環(huán)境適應性和組織競爭力。在人力資源開發(fā)的過程中，在財力有限的情況下，實行重點投入，重點開發(fā)，并制定有關監(jiān)督制約機制和獎懲的措施以提高人力資源開發(fā)的綜合指標。要以最少的人力投入和合理的人才結構來完成人力資源管理的任務。

第5篇：管理經(jīng)濟學分析方法范文

關鍵詞：工商管理本科專業(yè)；工科院校；培養(yǎng)計劃；創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)

基金項目：南京工業(yè)大學2009年校教改課題《面向實戰(zhàn)的工商管理類本科學生專業(yè)綜合能力提升方法研究》；南京工業(yè)大學2011年教改課題《工商管理類專業(yè)實踐教學體系建設的研究與實踐——ERP課程的教學與實踐》

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A

原標題：關于工科院校工商管理本科專業(yè)培養(yǎng)模式改革的探索——以南京工業(yè)大學為例

收錄日期：2012年9月28日

一、問題的提出

在我國，工商管理本科專業(yè)是一個歷史悠久的專業(yè)。1983年對外經(jīng)貿大學開辦了國內第一個工商管理本科專業(yè)。隨著我國經(jīng)濟建設步伐的加快，我國對工商管理專業(yè)人才的需求急速增加，各高等院校紛紛設立工商管理本科專業(yè)。據(jù)高等教育司統(tǒng)計，目前我國高等院校開設工商管理本科專業(yè)的約有500多所，約占全部本科院校的80%。

工商管理專業(yè)發(fā)展規(guī)模越來越大，市場對工商管理人才的需求量也越來越大，但隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才市場的需求條件也發(fā)生了巨大的變化。對于工商管理專業(yè)來說，主要體現(xiàn)在社會對學生的人際關系能力、實際動手能力、創(chuàng)新精神、應變能力等綜合素質要求的提高。對于人才供應方高等院校來說，只關注于培養(yǎng)規(guī)模的擴大，而在人才培養(yǎng)的模式上卻沒有根據(jù)需求的變化進行及時調整，以達到社會的要求。因此，導致在我國人才市場上出現(xiàn)了這樣的現(xiàn)象：一方面大量的工商管理專業(yè)學生找不到滿意的工作；另一方面許多用人單位招不到合適的管理人才。這種尷尬的現(xiàn)象不僅僅體現(xiàn)在工商管理學科的教育上，也關系到我國的大學教育如何與時俱進，培養(yǎng)出更適合社會需求的人才的培養(yǎng)模式的改革與創(chuàng)新。

在傳統(tǒng)的教育培養(yǎng)模式已不能滿足社會需求之際，2011年底教育部啟動了“十二五”期間“大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃”，旨在增強高校學生的創(chuàng)新能力和在創(chuàng)新基礎上的創(chuàng)業(yè)能力，培養(yǎng)適應創(chuàng)新型國家建設需要的高水平創(chuàng)新人才。具體內容包括三項：創(chuàng)新訓練項目、創(chuàng)業(yè)訓練項目和創(chuàng)業(yè)實踐項目。該計劃已在全國120所國家重點建設大學及一部分有較強行業(yè)背景和特色的地方大學開展，其中創(chuàng)業(yè)項目的完成需要工商管理專業(yè)知識的充分運用，工商管理類專業(yè)的培養(yǎng)模式與方法的創(chuàng)新迫在眉睫。

南京工業(yè)大學作為一個有行業(yè)背景和特色的學校，也在積極探索工商管理專業(yè)的培養(yǎng)模式，對2012級學生的培養(yǎng)計劃進行了大幅度的修訂，以達到充分運用工科院校優(yōu)勢，向社會輸送優(yōu)秀的企業(yè)管理人才的目標。

二、工商管理專業(yè)發(fā)展中存在的主要問題及原因分析

（一）人才培養(yǎng)目標定位的困擾。目前，多數(shù)高校將工商管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標定位在高層次管理人才上，但是定位為通才型還是專才型，還有層次高低的問題，仍然存在一定的分歧。我們帶著這個問題對一些企業(yè)高管人員做了訪談，有的高管認為：企業(yè)需要的是專才，像人力資源管理、市場營銷、會計學一樣有所專長，而不是各個崗位都能去但不精的通才；有的高管認為：企業(yè)需要的是綜合性的人才，因為在企業(yè)管理的實踐過程中需要很強的各職能協(xié)調的能力；有的認為：國內MBA教育已越來越普遍，EMBA教育也越來越盛行，他們才是培養(yǎng)高級的管理人才，工商管理的本科生定位為培養(yǎng)基層的管理人才比較合適。工商管理本科專業(yè)的培養(yǎng)目標究竟應該如何定位的問題是一個困擾，因為不同的定位必然導致培養(yǎng)模式的差異。

（二）專業(yè)設置背景導致的專業(yè)特色不明顯。1998年教育部頒布的新的本科專業(yè)目錄中，在管理學門類下設置管理科學與工程類、工商管理類、公共管理類、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理類和圖書檔案學類等五個一級學科。在工商管理一級學科下，設置工商管理、市場營銷、會計學、財務管理、人力資源管理和旅游管理六個本科專業(yè)。按照一級學科設置的本科專業(yè)，導致要求工商管理專業(yè)學生具有較寬的知識面，專業(yè)特色不明顯。從知識結構上看，涉及市場營銷、財務管理、會計學、人力資源管理等二級學科專業(yè)的核心知識，但彰顯工商管理專業(yè)特色的課程設置比較空泛。工商管理專業(yè)學生面臨知識面廣而不精的現(xiàn)象，這也是國內該學科共有的困惑。南京工業(yè)大學的經(jīng)濟管理學院工商管理一級學科下設工商管理、市場營銷、人力資源管理、會計學四個本科專業(yè)，其中三個本科專業(yè)都是由原來的工商管理專業(yè)分出來的，專業(yè)更加細化，那么如何使工商管理專業(yè)特色鮮明是我們一直在探索的問題。

（三）理論與實踐的結合不緊密。工商管理作為應用學科，要能夠做到頂天立地，要有理論指導，更要接觸企業(yè)，才能真正適應企業(yè)管理工作，因此增強學生在校期間的實踐環(huán)節(jié)很重要，實踐環(huán)節(jié)一般由課程設計、實驗課和實習組成，但由于前幾年的擴招，學生數(shù)量增多，專業(yè)實習很難安排到具體的企業(yè)中去，即使安排到企業(yè)里，現(xiàn)在的企業(yè)各項事務處理工作非常復雜，多數(shù)企業(yè)已開始利用計算機進行事務處理和業(yè)務管理，對系統(tǒng)數(shù)據(jù)的安全性和保密性有一定考慮，即使接受了實習學生，也大多不愿意讓沒有經(jīng)驗的人接觸系統(tǒng)，因此，實習學生基本沒有直接參與工作的機會。鑒于此，有的學校由學生自己解決，采取放羊式，實習效果難以保障。南京工業(yè)大學工商管理專業(yè)的實習有2個，一個是三年級上學期為期3周的認識實習，以前是聯(lián)系企業(yè)高管到學校做講座、帶領學生到幾個企業(yè)參觀，感性認識企業(yè)管理活動；另一個是四年級下學期為期6周的畢業(yè)實習，具體在一個企業(yè)里深入實踐。因為學生人數(shù)多，集中找相應的企業(yè)比較困難，近期的實了安排講座，基本上以分散實習（學生自己找單位）為主了，實習的效果并不理想，導致學生理論與實踐的的結合不緊密。

三、解決對策

（一）人才培養(yǎng)目標的合理定位。在知識經(jīng)濟的全球大背景下，隨著全球經(jīng)濟、科技的迅猛發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境和內容都有了很大的改變，我國的經(jīng)濟管理范式也應逐漸轉變：從生產(chǎn)型到技術創(chuàng)新型。我國企業(yè)急需大批擁有廣博的知識基礎、懂得市場經(jīng)濟的一般規(guī)律、熟悉其運行規(guī)則、掌握必要的管理技能、了解中國企業(yè)實際情況、具有決策能力、創(chuàng)新意識和開拓精神的管理人才。而MBA和EMBA人才培養(yǎng)的對象是在職人員，資源有一定局限性，鑒于我國的國情，高等院校工商管理專業(yè)的本科生的培養(yǎng)必不可少。至于通才和專才的問題，筆者認為，工商管理的所謂“通才”正是其“專才”的表現(xiàn)，是任何其他的工商管理類二級學科所無法替代的，復合型或者說綜合性人才是當今企業(yè)管理急需的人才。至于高級人才和基層人才之爭意義并不大，從基層做起不代表成為不了高級人才。因此，工商管理專業(yè)培養(yǎng)的是適應現(xiàn)代市場經(jīng)濟需要，掌握現(xiàn)代管理理論，具備創(chuàng)新能力和實踐能力的企業(yè)管理綜合型人才。

（二）課程體系和教學內容的改革。這項改革決定培養(yǎng)目標能否實現(xiàn)，也決定專業(yè)特色是否突出。基于“厚基礎、寬口徑、高素質、強能力”的基本原則，充分發(fā)揮工科院校的優(yōu)勢，將產(chǎn)業(yè)背景融于工商管理專業(yè)教學的課程體系，領會教育部“大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃”，將創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)作為工商管理專業(yè)的特色。具體改革內容：

1、突出專業(yè)特色，精選專業(yè)課程。專業(yè)核心課程的設置參照教育部工商管理類學科教指委組編的《全國普通高等學校本科工商管理類專業(yè)育人指南》中的工商管理專業(yè)13門核心課程：管理學、管理經(jīng)濟學、會計學、應用統(tǒng)計學、組織行為學、管理信息系統(tǒng)、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、生產(chǎn)運營管理、營銷管理、創(chuàng)業(yè)管理、公司理財、項目管理，只做了一些小的調整，個別的課程名稱有所區(qū)別，但核心內容均包括。

2、為了凸顯工商管理的專業(yè)特色，在專業(yè)必修課上設置了現(xiàn)代企業(yè)組織設計、公司治理、企業(yè)文化、管理溝通、質量管理與認證、技術經(jīng)濟學、社會調查、財務報表分析等課程。專業(yè)課程的設計做了充分的調研，比如財務報表分析這門課程以前是作為專業(yè)選修課的，但是這門課對工商管理專業(yè)的學生來說比較重要，試想，一個企業(yè)管理者，他可以不自己做報表，但會看報表，從報表的數(shù)據(jù)中可分析出企業(yè)的運營狀況的能力必須具備，因此把它調整為必修課程。

3、結合工科院校特色，增加有行業(yè)背景的選修課，與工科專業(yè)合作建立復合型人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新。①南京工業(yè)大學是原南京化工大學和南京建筑工程學院合并而成，有大化工和大建筑的行業(yè)背景。工商管理的學生最終大部分是做企業(yè)管理，企業(yè)都是在某一個具體的行業(yè)里，因此掌握相關的行業(yè)知識非常重要，我們設置了很多工科的選修課，必須修得6個學分才符合要求，這也是工科院校工商管理專業(yè)的特色之一。②南京工業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院有三個很好的平臺：一是省科技廳下設的江蘇省科技協(xié)會；二是2010年申請成功的國家知識產(chǎn)權培訓（江蘇）基地；三是紫金呼叫中心，是在江蘇省科技廳的支持和指導下，由江蘇省科技創(chuàng)新協(xié)會牽頭組織江蘇省生產(chǎn)力促進中心、江蘇省科技情報研究所、江蘇省高新技術創(chuàng)業(yè)服務中心、江蘇省農(nóng)業(yè)科學院等共同發(fā)起成立的省級科技公共服務平臺，現(xiàn)已建成涵蓋各類領域的專家數(shù)據(jù)庫和覆蓋眾多行業(yè)的科技服務機構數(shù)據(jù)庫。我們充分利用這些平臺開設了知識產(chǎn)權戰(zhàn)略管理、技術創(chuàng)新管理等課程，最大限度地做到跟企業(yè)的需求、跟學科發(fā)展的前沿接軌。③與化工學院合作，利用多學科交叉優(yōu)勢，設置化工企業(yè)管理專業(yè)方向，對化工學院三四年級選擇化工企業(yè)管理的學生進行培養(yǎng)，為大化工行業(yè)培養(yǎng)復合型人才。

（三）實踐性環(huán)節(jié)的改革。實踐性環(huán)節(jié)是提高在校學生理論與實踐結合的保證，針對以前實踐環(huán)節(jié)的薄弱，增加實踐環(huán)節(jié)在教學計劃中的比重，提高實習環(huán)節(jié)的質量。一方面我們在教學計劃中增加了實訓課程，如《ERP沙盤推演》、《產(chǎn)業(yè)鏈全景仿真模擬沙盤實訓》，在學校的支持下，購置了相應的軟件，建立新的沙盤實驗室，讓學生利用物理沙盤和軟件在實驗室中模擬企業(yè)經(jīng)營的狀況，增加對企業(yè)經(jīng)營的感性認識，并組織學生參加校內校外舉行的ERP沙盤競賽，增加學生學習該課程的興趣，提高學習效果。實驗課程讓學生掌握管理的實用性技能，提高了學生在實際工作中的操作能力，以增強學生的崗位適應能力。

（四）提高師資隊伍的理論及實踐水平。好的培養(yǎng)模式要靠好的師資隊伍來實現(xiàn)，重視對師資隊伍的培養(yǎng)也成為教改的重要一環(huán)。鼓勵教師針對新的培養(yǎng)計劃對傳統(tǒng)的教學內容、教學方法進行改革。也積極派出專業(yè)教師參加國內的學術交流，開闊教師的視野，掌握學科的發(fā)展前沿知識，跟國內同行交流經(jīng)驗，相互學習，提高專業(yè)教師的理論水平和教學水平。

主要參考文獻：

[1]高等教育司.普通高等學校經(jīng)濟學工商管理類本科人才社會需求和培養(yǎng)現(xiàn)狀調研報告..

第6篇：管理經(jīng)濟學分析方法范文

1、實踐環(huán)節(jié)有助于提高公共管理本科生的思維能力,為培養(yǎng)創(chuàng)新能力提供必要的創(chuàng)新思維

創(chuàng)新靈感的產(chǎn)生需要一定的外部誘發(fā)條件,這種條件可以是外部的直接刺激,也可以是外界某一事件對其進行啟發(fā),或者是某種能使其觸類旁通的聯(lián)想。實踐環(huán)節(jié)提供了獲取更多知識的機會和豐富的外部刺激,為本科生思維能力和靈感的培養(yǎng)創(chuàng)造了機會。公共管理本科生在實踐環(huán)節(jié)中，對國家的政治制度、社會結構、單位運行機制、現(xiàn)行法規(guī)政策、民眾呼聲等都能有最直接的切身感受，因而可以對各個層面產(chǎn)生刺激，激發(fā)各種創(chuàng)新思維，并進一步付諸創(chuàng)新活動。實踐環(huán)節(jié)使本科生走出課堂,投入到社會建設中去,開闊學生的知識視野。這一過程為學生提供了有利于思維聚合發(fā)散的情境。

2、實踐環(huán)節(jié)有助于提高公共管理本科生處理信息的能力,為培養(yǎng)創(chuàng)新能力提供必要的信息儲備

實踐環(huán)節(jié)實際上是一個信息收集與加工、信息傳輸與存儲的過程。實踐就是為了讓學生逐漸培養(yǎng)敏銳的觀察力,學會尋找獨特的社會觀察視角,選擇多元參照系去觀察問題、擴展廣度、挖掘深度,發(fā)現(xiàn)并獲取被人忽略的、有創(chuàng)新價值的信息。相較于其他學科學生而言，公共管理本科生在實踐環(huán)節(jié)中接收到的信息量是巨大的，信息的種類是多樣的。在尋找和發(fā)現(xiàn)大量的信息之后,更重要的是對信息進行加工整合,在這個整合的過程中就會產(chǎn)生許多創(chuàng)新成果,超越既定的信息,經(jīng)過加工整合后實現(xiàn)質量上的增值。這種超越既定信息的水平越高,學生在實踐中創(chuàng)新能力得到的提高就會越大。公共管理本科生用公共管理學科的特殊視角來觀察接收到的各個方面和層面的信息，對這些信息進行篩選、加工和整合，再將其與公共管理的理論知識、現(xiàn)實的政治背景、社會狀況、現(xiàn)行政策等相結合。由此產(chǎn)生的創(chuàng)新成果和對政治制度、社會結構、運行機制、政策制定和執(zhí)行等更深層次的理解是傳統(tǒng)課堂教學所不能達到的。

3、實踐環(huán)節(jié)有助于提高公共管理本科生實際動手能力,為培養(yǎng)創(chuàng)新能力提供必要的操作技能

創(chuàng)新能力培養(yǎng)所要求的實際操作能力是不同于傳統(tǒng)教育的,將創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維轉化為創(chuàng)新行為的能力。要提高公共管理本科生的實際操作能力就要徹底改變公共管理學科傳統(tǒng)的由老師單向向學生灌輸知識的教學方式,盡量將教學設計成一種互動性的活動?；诠补芾韺W科的特點，繁多且抽象的理論一方面提供了培養(yǎng)創(chuàng)新能力的基礎，一方面卻限制了本科生的創(chuàng)新思維。打破這種限制的最有效方法就是提高本科生實際動手能力，在操作技能的鍛煉中將限制化解為優(yōu)勢。實踐活動就是為公共管理本科生提供一個鍛煉操作技能的平臺,使學生廣泛深入到政府、企業(yè)、事業(yè)單位,上述部門人員的勞動經(jīng)驗、工作技能也會潛移默化地向大學生轉移。

4、實踐環(huán)節(jié)有助于提高公共管理本科生團結合作的能力,為培養(yǎng)創(chuàng)新能力提供必要的和諧人際關系

無論是基地實踐、實踐調查還是其他各種形式的實踐活動都需要在一定的社會關系網(wǎng)中完成。開展實踐活動,使大學生們走出校門,與社會上各行各業(yè)的優(yōu)秀人才不斷接觸,通過和他人的交往,逐步學會與人溝通、待人接物，增強社會適應性,從而具備一定的社會交際能力。另外,個體的創(chuàng)新能力越來越依賴于群體創(chuàng)新能力,在許多情況下，個人的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維要在群體中通過群體成員間的合作才能實現(xiàn)。

5、實踐環(huán)節(jié)有助于培養(yǎng)公共管理本科生的自我調節(jié)能力,為培養(yǎng)創(chuàng)新能力提供必要的自我調節(jié)機制

公共管理本科生的學多停留在課堂和書本，在學習和研究中很少經(jīng)受挫折，面對挫折時容易氣餒導致創(chuàng)新活動半途而廢。而在實踐活動中，離開搖籃似的校園，工作和生活上都會遇到各種挫折，例如課堂學習和實踐活動之間的巨大落差感、對現(xiàn)實國家制度政策理解的錯位等。勇敢地面對挫折和正確地看待處理挫折是延續(xù)創(chuàng)新活動的關鍵之一。因此,公共管理本科生要培養(yǎng)勇敢地面對挫折及提高自我調節(jié)的能力,以適應復雜多變的社會。實踐就是提供大學生面對挫折,增強社會適應能力的活動,在活動中正確認識評價自己,以培養(yǎng)其開闊的心胸和堅韌不拔的品質的場所。

二、實踐環(huán)節(jié)在公共管理本科生創(chuàng)新能力培養(yǎng)中存在的問題

從我國目前情況來看，各高校公共管理專業(yè)在創(chuàng)新能力培養(yǎng)過程中，普遍存在重理論輕實踐的局限性。具體體現(xiàn)在以下幾個方面。

1、對實踐的認識不夠，實踐在教學中的地位不高，實踐往往流于形式

由于我國教育體制的影響和傳統(tǒng)“重智育，輕動手能力”的教育觀念引導，實踐環(huán)節(jié)在教學中一直得不到重視。學校對實踐環(huán)節(jié)在公共管理本科生創(chuàng)新能力培養(yǎng)中的重要作用認識不足，相對于其他理工類學科，將公共管理本科生的實踐環(huán)節(jié)簡單化，實踐環(huán)節(jié)缺乏整體的規(guī)劃和系統(tǒng)的過程設計。大部分高校公共管理學科在制度和意識上都對實踐環(huán)節(jié)不夠重視，認為實踐環(huán)節(jié)是對課堂教學可有可無的補充。實踐環(huán)節(jié)所占學分在公共管理本科生所修總學分中所占的比例也是很小的，例如中山大學和廣州大學的公共管理本科生實踐環(huán)節(jié)所占學分均為14分，占其公共管理本科生所修總學分的比例不到10%?，F(xiàn)階段，公共管理本科生實踐環(huán)節(jié)持續(xù)的時間都是很短的，例如課題研究、暑期實踐調查、畢業(yè)實習等持續(xù)時間多在3—8周，并且連續(xù)性差，無法達到創(chuàng)新所需要的經(jīng)驗積累。從學生自身的角度來看，學生偏重于課堂表現(xiàn)和卷面成績，忽視實踐環(huán)節(jié)的意義。正因為學校和學生等方面對實踐環(huán)節(jié)均沒有足夠的重視，實踐活動往往流于形式。目前大部分公共管理學科教學的實踐環(huán)節(jié)都是任務導向型的被動實踐。實踐環(huán)節(jié)是強加于學生身上的，例如暑期實踐活動、畢業(yè)實習等。學生以完成實踐任務為目的，不以提高個人實踐創(chuàng)新能力為目標。

2、實踐形式單一，內容陳舊，針對性不強

實踐教學是一項有目的、有計劃的結構性教學過程。實踐教學環(huán)節(jié)通?？梢苑譃榧泻头稚刹糠帧Ｓ捎诠补芾韺I(yè)開辦較晚，許多高?，F(xiàn)行的實踐形式單一，內容陳舊，缺乏創(chuàng)新，只有集中教學環(huán)節(jié)，實踐環(huán)節(jié)僅僅包括實習、社會調查、畢業(yè)論文等環(huán)節(jié)。如華南師范大學、廣州大學、深圳大學等院校在公共管理學科教學計劃中實踐環(huán)節(jié)僅有實習和畢業(yè)論文寫作兩項。此外，實踐內容針對性較差，與公共管理學科的特點結合不緊密，不能學以致用，且多數(shù)實踐內容沒有可選擇性，也不能發(fā)揮公共管理本科生的專業(yè)特長，創(chuàng)新技能得不到鍛煉。大多數(shù)高校的公共管理本科生的實習變成了“打雜、敲章、拍照”的簡單組合。管理類專業(yè)實踐性很強，很多專業(yè)基礎課程和專業(yè)方向課程要求很高的技術性和操作性，如管理信息系統(tǒng)、管理經(jīng)濟學、人力資源管理、辦公自動化等，應該針對這類課程開設專門的課程設計，以加深和強化學生對專業(yè)知識的理解和掌握。

3、實踐基地建設環(huán)節(jié)薄弱

實踐基地是創(chuàng)新能力培養(yǎng)的搖籃之一，是學生實踐活動的外部支持。公共管理學科尚未意識到實踐基地建設的重要性，不重視實踐基地的建設，致使該專業(yè)缺乏相對穩(wěn)定的校外實習基地。學生實習多是自己聯(lián)系，而大部分學生的實習集中在各類企業(yè)。實習的工作內容也是五花八門，從企業(yè)的生產(chǎn)、銷售，到人力資源管理、財務管理，無所不包，實習工作內容和該專業(yè)相去甚遠。例如，上海師范大學法政學院2006級行政管理專業(yè)共有本科學生28人，由于沒有對口的實踐基地，得以進入與專業(yè)相關的部門實踐的人數(shù)僅有7人。這種分散實習的形式不利于教師及時指導和解決學生在實踐中出現(xiàn)的各種問題，從而難以達到實習目標。

4、實踐環(huán)節(jié)的考核評價體系和激勵機制不完善

首先，缺乏獨立的實踐教學考核評價體系。多數(shù)高校都沒有制定專門的實踐教學考核辦法和考核標準，對學生的實踐表現(xiàn)的考評方式過于單一，僅以實踐報告為標準，很難全方面評價學生實踐活動的效果。其次，缺乏應有的激勵機制。多數(shù)高校對學生參加學術報告、小發(fā)明、小創(chuàng)造等學科競賽活動，參加科研立項或參與教師科研課題的科研活動，參加社會實踐調查活動等，基本上不給予相應的學分，嚴重抑制了學生開展實踐活動的積極性。

5、實踐教學的師資力量薄弱

由于公共管理專業(yè)是一個年輕的專業(yè)，科班出身的教師很缺乏，目前大部分高校的公共管理專業(yè)教師，多是過去從事行政管理或其它學科的教學和研究，因工作需要才轉型到公共管理專業(yè)，或者從學校畢業(yè)后直接走上講臺的，基本沒有參加過專業(yè)的實踐鍛煉，大都缺乏公共管理方面的實踐知識和實踐經(jīng)驗。這嚴重影響了實踐教學的質量，是實踐教學開展的瓶頸之一。

三、強化實踐環(huán)節(jié)是公共管理本科生創(chuàng)新能力培養(yǎng)的關鍵

公共管理專業(yè)最大的屬性在于實踐性。實踐是提高公共管理本科生創(chuàng)新能力的催化劑，強化實踐環(huán)節(jié)是公共管理本科生創(chuàng)新能力培養(yǎng)的關鍵，強化實踐環(huán)節(jié)需要從各個方面入手。

1、提高對公共管理本科生實踐環(huán)節(jié)的認識學校和學生兩方面應該轉變教育思想，更新觀念，充分認識實踐環(huán)節(jié)在創(chuàng)新能力培養(yǎng)中的重要作用。要明確專業(yè)實踐教學目標是完善公共事業(yè)管理實踐教學的首要問題?？傮w目標是整合課堂知識與實務工作，達到理論與實際相結合，體驗公共事業(yè)管理者的角色、工作內容、工作方法，培養(yǎng)公共事業(yè)管理的專業(yè)精神與職業(yè)倫理，提升學生獨立思考、解決實際問題的能力。一方面，學校應將實踐作為教學的重要環(huán)節(jié)，納入學校的整個工作進行全盤考慮，統(tǒng)一領導、統(tǒng)一部署、統(tǒng)籌安排。要明確組織公共管理本科生的實踐活動管理機構，并建立起相應的符合公共管理學科特點的實踐活動指導體系。另一方面，要讓公共管理本科生明白實踐是其成長過程的重要組成部分，是提高其創(chuàng)新能力的必要方式。使公共管理本科生不僅能通過課堂學習系統(tǒng)的理論知識，還能通過課堂外的實踐活動來接觸社會，認識社會，提高分析問題和解決問題的能力，在實踐中激發(fā)和培養(yǎng)創(chuàng)新能力。

2、創(chuàng)新和豐富實踐的內容和形式豐富的實踐內容和形式能為公共管理本科生提供廣闊的個性空間，激發(fā)學生的參與熱情，有助于創(chuàng)新思維的激發(fā)。通過各種形式的實踐教學環(huán)節(jié)，讓學生了解社會，接觸公共事業(yè)部門，參與公共事業(yè)管理的具體實務環(huán)節(jié)，從而更好地理論聯(lián)系實際，既鞏固了專業(yè)理論知識，又培養(yǎng)了專業(yè)實踐能力。

（1）基地實踐?；貙嵺`是指學生在學習期間，在學?？刂茽顟B(tài)下，按照人才培養(yǎng)目標，由學校安排到對口的實踐基地，對學生進行實際操作能力訓練的教學過程。它是介于學校課堂教學和崗位工作之間的一種教學方式。基地實踐是公共管理本科生從學校走向工作崗位的橋梁。

（2）實踐調查。實踐調查是系統(tǒng)地、直接地收集有關社會現(xiàn)象的資料并在此基礎上加以分析的實踐活動。公共管理學科的新思想和新理論都是建立在對實際問題的深入研究之上的。要提高公共管理本科生的創(chuàng)新能力就必須使公共管理理論與實際問題的實踐調查緊密地結合起來，使學生真正融入社會、了解社會。專業(yè)課教師有目的、有計劃地組織學生開展實踐調查，然后再指導學生撰寫實踐調查研究報告，研究分析現(xiàn)實存在的問題及其原因，進而提出解決問題的對策建議，有利于培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力。相對于其他學科，實踐調查對公共管理本科生的創(chuàng)新能力培養(yǎng)尤其重要。

（3）模擬管理。模擬管理是在參考現(xiàn)實政府、企業(yè)、事業(yè)單位的組成和運作方式的基礎上，在輔導老師的指導下，利用現(xiàn)有的資源進行生產(chǎn)、管理、后勤保障等方面的模擬，以便快速實現(xiàn)部分現(xiàn)場實踐活動所要達到的效果。模擬管理作為公共管理本科生有其特殊的優(yōu)勢。首先，模擬管理攜帶的信息量大。模擬管理以一個政府單位為例，全面介紹行政管理所涉及的主要部門，如業(yè)務、財務、人力資源、設備、采購等以及各部門的相關業(yè)務。按照每一個部門的業(yè)務邏輯流程展開模擬，可以同時在多個虛擬部門展開，所攜帶的信息量大。其次，模擬管理可操作性強。學生在輔導教師的幫助下很容易按照各個業(yè)務流程的邏輯關系進行操作，并能夠學到各種管理業(yè)務中實際的處理方法。再次，時間緊湊效率高。整個實踐過程均安排在特定時間和空間內，這樣既可以避免外出實踐產(chǎn)生的時間損耗，還可以采取滾動形式的模擬實踐，提高了實踐的效率。

（4）畢業(yè)論文寫作。畢業(yè)論文是高校學生在校學習期間所要完成的非常重要的綜合實踐環(huán)節(jié)，本科畢業(yè)論文的設計和寫作是一條培養(yǎng)創(chuàng)新能力的很好途徑。首先，公共管理本科生畢業(yè)論文的選題和設計可以提高分析總結、創(chuàng)新思維的能力。題目的選擇可以反映公共管理學科的發(fā)展水平；開題報告的撰寫可以使學生了解本學科的發(fā)展過程，學習前人分析和解決問題的方法；在畢業(yè)論文課題設計中，鍛煉學生綜合分析、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新設計能力。其次，公共管理本科生畢業(yè)論文的寫作過程可以培養(yǎng)學生的創(chuàng)新思維能力、實踐調查能力、創(chuàng)新應用能力等。在基地實踐、實踐調查和模擬管理等實踐活動中積累知識和經(jīng)驗，將這些知識和經(jīng)驗融入到論文的寫作之中，不僅為論文寫作提供了更多的素材，也為培養(yǎng)創(chuàng)新能力提供了更多的啟發(fā)。

3、加強實踐基地建設

重視實踐基地的建設工作，從多方面加強與政府、社會公共事業(yè)單位的聯(lián)系與溝通,建立校外合作教學實踐基地。首要問題是實踐基地的選擇。選擇實踐基地要達到多種類、多層次、互相補充等要求。一方面要有利于本學科知識與實踐相結合，另一方面可以為公共管理本科生從事實踐活動提供更多的選擇，同時為實習學生進行不同單位和崗位之間的流轉打好基礎。其次，與實踐基地的合作要堅持長遠規(guī)劃與短期效應相結合的原則。公共管理學科的教學大綱和計劃是相對穩(wěn)定的，各個專業(yè)的實踐環(huán)節(jié)也是呈現(xiàn)周期性的。所以，實踐基地建設應該著眼于長遠，應有相對固定的單位作為長期實踐活動的基地。當然，針對某些特定的技能訓練需要，各種短期的基地實踐也是需要作為補充的。再次，基地實踐要實行專人負責制。要真正發(fā)揮實踐活動對創(chuàng)新能力培養(yǎng)的效果，就要求有專人負責與實踐基地的長期聯(lián)系，注重基地實踐的多樣性和連續(xù)性，將實踐活動作為培養(yǎng)公共管理本科生創(chuàng)新能力的主要手段。中山大學政治與公共事務管理學院在公共管理學科實踐基地的建設方面走在了前面，早在2006年中山大學與廣州市海珠區(qū)合作成立“海珠區(qū)—中山大學學生就業(yè)與實習基地”。近年來，在維持原有實踐基地的基礎上，他們又拓展了香港和澳門地區(qū)的實踐基地，大大地豐富了公共管理本科生實踐的范圍和內容。

4、健全實踐環(huán)節(jié)的考核機制和激勵制度

高校應針對實踐環(huán)節(jié)制定相應的計劃,把實踐環(huán)節(jié)真正納入教學體系,對學生實踐活動進行嚴格的考核。要成立相應的管理機構,具體負責實踐工作的組織實施。通過建立健全實踐的考核機制,對實踐的過程、效果、參與人員的現(xiàn)實表現(xiàn)、取得的成果進行科學分析、考核、評價,促進實踐的不斷深化和完善。要建立一套科學嚴謹、切實可行的獎懲規(guī)章制度,對參與實踐表現(xiàn)優(yōu)秀的學生給予一定的獎勵，并積極向有關用人單位推薦；對沒有完成實踐任務的學生，給予相應的處分，充分發(fā)揮典型的示范和教育作用，形成有效的激勵機制，調動大學生參與實踐積極性,保障實踐持續(xù)有效的開展。在實踐能力考核中，對學生參加各類科技競賽活動應該根據(jù)工作量的大小、質量的高低給予相應的學分。這樣既為各類不同層次的學生提供了更加公平的評價方式，也為那些擅長動手和富于創(chuàng)造的學生提供了脫穎而出的機會。

第7篇：管理經(jīng)濟學分析方法范文

關鍵詞：分數(shù)膨脹；等級膨脹；評教系統(tǒng)

伴隨著高校擴招的腳步，學生評教逐步應用到幾乎所有的高校，大學生評教的結果也被廣泛地運用到辦學水平評估、專業(yè)評估、課程評估、教員工作評估、教員改進教學、教員的獎懲、教員試講與錄用、優(yōu)秀教學獎評選等活動和程序之中。[1]從理論上講，學生作為教學活動的主體，是教員教學的直接感受者，學生評教的反饋對促進教員反思和提高教育質量有很大的作用，學生反饋的信息是促進教員改進教學的必要組成部分。[2]但是在實際運用中卻很少聽到贊揚之聲，其弊端倒是頻頻見諸報端：諸如教員混課時，學生混學分，認真負責的教師得到較低的評價，教學質量滑坡等等。這就促使我們思考，一個立意甚佳的管理方式為何會帶來如此的后果？其問題根源到底在哪里？我們應該如何解決？ 本文以部屬重點A高校為例，分析大學生評價在分數(shù)膨脹、等級膨脹方面的作用。

一、等級膨脹與分數(shù)膨脹：一個問題兩個方面

本著以“學生為本”的指導思想，A高校早在世紀之交就運用期末發(fā)放紙質評價表的方式進行學生評教。近年來更是針對前一段工作的問題與不足，在評價標準及方式上進行了較大的改進。為引起廣大教員對教學問題的足夠重視，A高校采用嚴厲的懲罰措施，用學生評教的均值給全校教員大排隊，排在后30%的教員會“榮登”學校謹慎升職的黑名單，排在后5%的則在升職時被一票否決。教員尤其是尚待升職的教員確實不敢對教學掉以輕心，評教似乎也在一直順利地運轉著，不知不覺中，大家漸漸地感覺到師生關系悄然發(fā)生了改變，學生成績出現(xiàn)膨脹的現(xiàn)象，教員的績效也有膨脹的趨勢。其實，這一切并非偶然。

（一）他山之石

美國自20世紀80年代推行學生評教以來的最直接的后果就是分數(shù)膨脹。[3]在評教的壓力下，有終身教職的教授還可以特立獨行，無終身教職的年輕教員，不得不在學生面前夾著尾巴做人。例如，在普林斯頓大學，本科生的成績除了A，就是B，很少得C、D；斯坦福大學只有8%的學生得C、D，無學生獲E（不及格）；哈佛大學學生的平均成績?yōu)锽+，而25年前的平均成績?yōu)锽。哈佛大學本科生院院長布雷曾于2007年8月向800多名教員發(fā)出公開信，要他們不要忘記C也是一個分級。他說，全國教育標準都在大滑坡。[4]

其實，從上述狀況我們同樣可以看出分數(shù)膨脹的另一面就是等級膨脹。我國高校自實施學生評教以來，類似的批評不絕于耳。

（二）評教中學生的行為反應

教員的命運一方面取決于自己的能力，另一方面也取決于學生對自己的評價。并不是認真負責的教員就能得到好的評價，學生認為好的教員通常是與學生關系好的，好說話的教師（詳見表1）。換言之，只要教員不跟學生過不去，學生也不會跟教員過不去。

調查結果顯示：49.9%的學生認為：“教員與學生關系好，學生評分就高?！痹谠L談中學生也承認，如果教員太嚴格，不通融，不好說話，即使教學不錯，學生也會打低分。當然，嚴格要求學生的教員通常會得到較低的評價早不是什么新鮮的話題，著名經(jīng)濟學家張五常就因以嚴格著稱而得到不及格的評價，在我國這種現(xiàn)象可謂比比皆是。[5]對此持否定態(tài)度的學生，則是由于對評教有效性抱懷疑態(tài)度，認為學校不會據(jù)此對教師采取相應的獎懲。

在對學生及教員的訪談中，得到這樣的信息：評教中主觀化與異化的現(xiàn)象較為普遍，最常見的問題是報復、敷衍及評價錯位。報復行為的產(chǎn)生可能由于學生平時受到教員不恰當?shù)呐u；或因教員不能周全地照顧每一位學生，或者教員在某些可以寬松的情況下過于苛刻。更為重要的是，由于學校沒有搭建適合師生雙方溝通的渠道與機制，作為學生，從小到大接受的教育就是服從，所以既沒有膽量也沒有勇氣（擔心遭到報復）當面給教員提意見或者建議，導致很多學生對教員上課的方式、方法、內容和習慣等方面的意見和看法憋在胸中，到學期末評教呈報復性爆發(fā)的態(tài)勢。敷衍與評價錯位產(chǎn)生的原因是學校沒有對學生進行培訓，很多學生并不了解評教的目的及其最終運用情況，只是將其當作一種形式，一種學校不得已而為之的“秀”，難免以應付的態(tài)度對待評教。加之在現(xiàn)有的評教體系中，學校要測量的與學生所反映的并非同一問題。比如學生給一些不知所云的教員在“培養(yǎng)學生自學能力”方面滿分的評價，其意本是表達不滿，但是學校卻將此信息理解為學生對該教員的認可。再者評價多是主觀指標，不可能給教員有針對性的，建設性的反饋意見，導致學生所提建議幾乎不可能得到積極的、有針對性的反饋，大大降低其參與的動力。此外，學生只享有評價的權力而無需承擔相應的責任，濫用、亂用手中權力的現(xiàn)象在所難免。因此評教并不能擔負起區(qū)分教員績效優(yōu)劣之重任，這勢必引起教員的等級膨脹。

（三）評教中教員的行為反應

從教員方面說，如果嚴格要求學生或者因為一些自己甚感莫名的原因增加被學生打低分的可能，從而加大自己在激烈的職稱競爭中失去升職機會的風險，那么他們會做一個激烈的心理掙扎與利弊權衡，可能在學生評教過程中消極應付或以種種形式抵觸學生評教，甚至采取手段以獲得高分，干擾學生評教。[6]一般情況下，教員會選擇討好學生。在筆者的問卷與訪談調查中發(fā)現(xiàn)①，嚴格要求學生的教員往往得到較低的評價。74.5%的學生認為“教員會因為學生打分而‘迎合’學生”。筆者就“教員會因為評分而‘迎合’學生”這一問題訪談了部分學生。學生表示：他們有時會感覺到教員在教學過程中放松對學生的要求；在考試時，教員會有意無意地降低考試的難度；減輕作業(yè)的壓力；或者有意無意將考試內容告訴學生，學生因此而輕松通過考試，教員由此而贏得學生的好感。這中間還有一個劣幣驅逐良幣的效應，如果大家都迎合學生，一些不這么做的教員就會發(fā)現(xiàn)自己的評分越來越低，因此不得不“放下身段”。

為了驗證學生所反映的情況，筆者以非正式的方式訪談了一些副教授、講師②，幾乎80%的被訪者明確地表示學生往往將評教作為要挾教員給其打高分的手段。也有一些被訪者以隱晦的方式表達了幾乎同樣的問題：沒有必要跟學生過不去，如果對學生過于嚴格，自己也不舒服。再說，分數(shù)對學生也很重要，他們找工作、出國等樣樣需要高分。如果我們給自己的學生打低分，會導致他們在與其他傾向于給學生高分的學校的學生競爭中吃虧。

筆者將在訪談中一些教員就如何搞好與學生的關系，保護自己，避免上“學校黑名單”的經(jīng)驗歸類列舉如下：盡量不批評學生；盡量不為難學生，包括少布置難度較高的作業(yè)；在學術方面少提過高的要求；多找些比較有意思的段子增加課堂的歡聲笑語；面對上課遲到、睡覺及開小差等現(xiàn)象盡量忍住不予批評，如果實在看不下去，就用輕松愉快的方式輕描淡寫地提一下；如果實在忍不住得罪了學生，在今后還需要想方設法予以彌補。誰會傻到與自己的前程過不去啊?？傊M量不要節(jié)外生枝，以免自找麻煩。不僅如此，為了減少風險，教員還采取盡量少開新課程的方式，上課多風險就增大，多上一門課就多一份打低分的風險。因為他們不知道哪片云彩會下雨，干嘛要甘冒風險？這種評教的結果是，既不鼓勵教員認真負責，也不鼓勵教員努力工作。

（四）雙重膨脹

筆者隨機抽取了某學院給大學生上課較多，教齡在三年以上的14位副教授③，提取他們近四年來的網(wǎng)上評教情況，以平均分數(shù)的方式展現(xiàn)出來（見表3）。本文抽取樣本的平均分數(shù)呈現(xiàn)逐學期上升的趨勢，并且就各樣本的分布看，沒有C類，都集中在A與B類。其他高校也有類似的情況。[7]

具體來說，如果有一位教員某門課的學生評價是81分（B等），在全校參評的805門專業(yè)必選課中位列781名，在學院參評的62門課中排名60，赫然是最低的3%了。而另一門課學生評價87分（A等），在參評的732門課中排名585，在學院參評的46門課中位列第34名，也屬于墊底的20%。

該校學生分數(shù)膨脹的實際情況比訪談及調研情況好，但是仍然可以說明一些問題。從某文科專業(yè)學生所有學科的平均分數(shù)看（見表4），A類的幾乎沒有，這可能與學科特點有關，文科很難得到90分以上的高分，B類的從2005年以來呈逐漸上升的趨勢，C類呈逐漸下降趨勢，D類則由于近兩年港澳和特長生的增多出現(xiàn)小幅度的上升，F(xiàn)類的沒有。從總趨勢上看，良好的越來越多，中等的越來越少，不及格幾乎沒有。而五年以前，F(xiàn)類還是占2%-5%左右的。這說明已經(jīng)出現(xiàn)膨脹的勢頭。

從上述對學生分數(shù)膨脹的分析中，同樣可以得到這樣的結論：伴隨著學生的分數(shù)膨脹，必然有教員績效的等級膨脹。

分數(shù)膨脹和等級膨脹與學生評教有關。但是這一問題并不是評教制度本身造成的，而是由于對之缺乏系統(tǒng)的認識和科學的運用，以至于形成對這一制度簡單的、過度依賴，最顯著的表現(xiàn)為評教的簡單粗放式運用，致使在整個評教過程中鼓勵甚至縱容退步學習，鼓勵等級膨脹，鼓勵分數(shù)膨脹，鼓勵多一事不如少一事。這不僅背離了學生評教的有效邊界與根本目的，引發(fā)了績效評價政治的進一步茁壯成長，而且造成組織歸罪于外，不反求諸己的慣性思維。

二、雙重失效的原因探討

雖然早有研究顯現(xiàn)，評教只是促進教學的手段，但是現(xiàn)實中，很少有組織遵守這一規(guī)則，大家更愿意將之用作功利的目的；雖然理論上也有成果顯示，評教從來都是在一定條件下有效的，但是在實際運用時少有人將限定條件考慮進去。根據(jù)管理理論，評教就是績效評估，績效評估就會有“績效政治”。同時，績效評估是一個系統(tǒng)，而非一個事件，系統(tǒng)的設計與所在組織系統(tǒng)本身都會影響評教結果。

（一）混淆了評教的手段與目的

評教的目的究竟為何？雖然很多專家從不同的角度進行了論述，但是殊途同歸，都認為其本意是提高教學質量的手段，而不是目的。實際上在我國，評教更多時候并不是作為提高教學質量的手段出現(xiàn)的，其往往成為人事決策的依據(jù)。

美國教育家斯塔弗爾比姆說：“我提出的評價定義是：為決策提供信息的過程?！盵8]克龍巴赫（Croabach）認為教育評價“是一個搜集和報告對課程研制有指導意義的信息的過程”。美國評價標準聯(lián)合委員會發(fā)表的評價定義是：“對某些對象的價值和優(yōu)缺點的系統(tǒng)調查?！币陨嫌^點道出了評價的真實含義，用斯塔弗爾比姆的話說就是“評價最重要的意圖不是為了證明（prove），而是為了改進（improve）”[9]。其實，即便是營利組織績效評價的目的亦非單一的，其順序依次是戰(zhàn)略的，管理的及開發(fā)的目的。

一個比較有意思的現(xiàn)象是，盡管有大量的研究告訴我們學生評教只能作為手段，但是現(xiàn)實中它卻總被當成目的。在消費者至上的美國，學生評價已經(jīng)成為最重要的評價方法，有時還是評價教員教學能力的唯一量度。[10]對大學教員應聘和提升職稱所進行的教學工作審查評定必須征集學生的意見。[11]美國存在分數(shù)膨脹與等級膨脹的現(xiàn)象便毫不奇怪了。

我們在實際操作時過于單純地看待評教問題，僅僅將其作為一種態(tài)度進行調查，沒有從根本上認識到評教實質上是學生與教員之間的相互評價，而績效評估從來都是一個高度情感化的過程[12]，是利益相關者之間的相互博弈。評估中不可避免地存在績效政治，尤其是當評估與人事決策相關時[13]，考核者往往不愿意對被考核者的績效做出區(qū)分，等級膨脹（包括分數(shù)膨脹）便不可避免地產(chǎn)生了。評教的目的不同，其客觀性也大受影響，不僅如此，還會對評價者與被評價者均產(chǎn)生消極的影響。即便是在企業(yè)內部的上下級之間，下級績效評價也是不可以運用于人事決策方面的。[14]

作為教員績效的評價者――學生是如何看這個問題呢？調查顯示：76.4%的學生認為評教結果應該改進教學，44.9%的學生認為評教結果可作為他們選課的參考。但也有部分學生認為評教結果應作為教員晉升職稱、發(fā)放獎金、人事決策等的決策條件。作為利害相關者，學生很清楚，如果將之作為人事決策的唯一來源，可能有失公正，引起教員的抵觸。評教是提高教學質量的手段，而不是目的。因此在運用評價結果時，學校方面應重在改進學校管理策略，從而幫助教員進一步提高教學水平；教員應重在對照、完善與提高，逐步形成獨特的教學風格。

評教結果的不恰當使用不僅會對評教主體、客體均造成傷害，而且還會給學校戰(zhàn)略目標的順利實施帶來嚴重的影響。這不僅背離了組織啟用評教方法之目的，而且嚴重影響了人們對學生評教的正確認識。誠如Bloom所說：“評價是一把雙刃劍，它或許能增進學生的學習和人格發(fā)展，或許會危害學生的學習和人格的發(fā)展，它對學生、教員、課堂和學校系統(tǒng)能夠產(chǎn)生積極的影響，也能產(chǎn)生消極的影響?！眴栴}的關鍵在于怎樣運用學生評教的結果。不僅如此，評教獎賞那些在制度內做得好的員工，但卻不獎賞那些試圖提高制度的人。換言之，作為獎懲手段的評教不鼓勵教員的創(chuàng)新與改進，并且作為相對績效評估的評教也有鼓勵教員間相互拆臺及不合作的可能。

（二）忽視學生評教的局限性

關于學生評教的有效性方面學界并沒有達成共識，即便是持肯定態(tài)度的研究也認為其有效性是有邊界條件的，即其有效性受學生數(shù)量、學生的學習動機（對選修課的評分比必修課的評分高）、學生的期望分數(shù)、學習態(tài)度、教員的職稱、表達能力、授課水平、課程領域等控制變量的影響。

學生評教的有效性存在明顯的分歧。以格林瓦爾德為代表的觀點認為學生評教是無效的。他對1971年至1995年間美國發(fā)表的論文進行統(tǒng)計，結果表明，1971-1980年認為學生評教無效和存在偏差的研究多于認為有效的研究；1981-1985年，認為學生評教有效的研究多于認為無效和存在偏差的研究；1986-1995年認為有效和無效或存在偏差的研究各占一半。[15]以馬什（Marsh H?W）等人為代表的觀點認為，學生評教是有效的，但也是在一些限定條件下的有效。

評教有效性的主要影響因素是學生數(shù)量。⑤[16]此外，當學生的學科興趣較濃、期望得到高分、負荷量大、學科難度較高時，教員容易得到較高的評價。[17]卡森認為對評教結果有影響的10個因素為：教員的職稱、表達能力；學生的學習動機（對選修課的評分比必修課的評分高）、學生的期望分數(shù)；課程水平、課程領域（人文藝術類比社會科學類評價高，而后者又比數(shù)學類評價高）、作業(yè)難度；評教采取匿名與否、學生評教時教員在場與否及評教目的等。[18]這一結論也為美國教育測量中心（ETS）森特拉博士的研究結果所證實，我國學者宋映泉、田勇強等的實證分析大部分驗證了這一研究。[19]

其實，學生態(tài)度對評教結果的影響也不容忽視。評價是一種認識過程[20]，而人在認識過程中受到人心理活動的各種特點制約，因而造成人在認識事物過程中的誤差。這種導致學生評分產(chǎn)生誤差的心理活動過程稱之為誤差心理。[21]如戒備心理、應付心理、模式心理、暈輪心理、顛倒心理、報復心理、預設心理、刻板印象與從眾心理等都會影響評教的結果。[22]無疑，這種誤差心理會影響評教結果的有效性。因此，學生在評教中所持的態(tài)度是評教成敗的關鍵。[23]

正如戴明所言：以測量或觀察而定義的任何特性、狀態(tài)或狀況，并沒有所謂的真值。只要改變測量或者觀察的程序，就會產(chǎn)生新的數(shù)字。[24]評教在一定邊界條件下有效，即評教結果的好壞并非教員完全可操控，而是受很多不可控因素的影響，比如學生方面的因素，評教方式及評教目的等等。從績效管理理論而言，當績效結果并非教員可完全操控時，管理者在運用這些結果時需要剔除影響因素對結果的干擾，如若不然，不僅會大大挫傷教員的積極性，而且會導致對教員評價和對學生評價的雙重失效。

但是，在現(xiàn)實中我們卻忽視評教的局限性，在反饋時既不考慮課程特征的不同，也不顧及學生個體特征的差異，更沒有照顧到大學的多學科特點，以及學習任務的輕重，只是將學生評教分數(shù)簡單地進行算術平均，并將平均分數(shù)反饋給教員或者教務部門，并以此作為生殺予奪教員職稱的殺手锏。

（三）忽視評教是一個系統(tǒng)

評教并非簡單的學生對教員的評價，它涉及到整個評價系統(tǒng)。除了上述學者們關注到的控制變量，評價系統(tǒng)還包括對教員績效的定義，績效指標與權重、績效標準、考核方法、評價者的選擇，評價的信度，評價信息的來源，評審系統(tǒng)，反饋系統(tǒng)與申訴系統(tǒng)等方面。作為一個系統(tǒng)，既有各組成部分之間的協(xié)調性、一致性的問題，也有該系統(tǒng)與組織整個系統(tǒng)的匹配度問題。

從績效定義看，教員屬于德魯克所說的知識工作者，是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”[25]。其特點是不可量化、模糊性、專業(yè)性、多維性、長期性等。在任何水平上進行公式化（formulation）的、短期的績效評估和單一信息來源的評估都是不合適的。目前的評教是為了評估而評估，停留在對教員過去的表現(xiàn)考評上，沒有關注與組織戰(zhàn)略發(fā)展相關的勝任力、創(chuàng)新能力。這與組織使命戰(zhàn)略背道而馳，錯誤的導向必然得到錯誤的結果。

從績效指標看，一是指標不完整，二是指標缺乏區(qū)分度，三是指標沒有主次之分。指標的不完整是指目前的評價指標集中于教員的教學態(tài)度、教學技能等任務績效方面，這些指標既沒有承擔傳遞組織戰(zhàn)略與價值觀的責任，也很少關注組織公民行為等適合于知識工作者績效的內容。評教指標多屬任務績效，而任務績效比較適合于簡單勞動，而對于復雜的知識工作，尤其是就大學的使命而言，關系績效的重要性遠遠大于任務績效。[26]指標的區(qū)分度是指所有教員共用一種調查表，未能反映各門學科之間的特點，新開設課程與成熟課程的區(qū)別，承擔一門課程與多門課程的差異，教員的工作性質及不同課程內容的教學特點的迥異。指標的主次問題主要指不同的教員，不同的任務在重要性方面沒有區(qū)分，沒有體現(xiàn)組織對不同考核對象、不同任務重視程度的差異，以及戰(zhàn)略重點的變動。

從評價標準看，大多數(shù)評教指標并不是著眼于關鍵事件或者行為事例，只是用詢問的方式征求學生對教員執(zhí)行某項任務的感覺，說到底是一種主觀態(tài)度的調查。由于這些評估缺少客觀評價標準，一方面使得評價者在評價時多憑主觀感覺，另一方面被考核者也無法得到有針對性的反饋，只能看到分數(shù)的高低，不知道自己到底哪里需要改進，哪些方面需要繼續(xù)保持。因此，對于教員來說，其行為模式很可能還是一如既往；對學生而言，所提出的意見并沒有得到積極的回應，大大挫傷其提意見的積極性。

考核方法的選擇除了需要考慮與評估系統(tǒng)中其他因素的相互影響外，還需要考慮工作性質與高校戰(zhàn)略、使命的匹配。鑒于教員之間工作性質的千差萬別，以及高校使命與價值觀對團結、獨立精神之尊崇，而A高校的這種將全校教員大排隊的相對績效評估方式與之是格格不入的。

評價者的選擇是保證評教有效的非常重要的環(huán)節(jié)。評價者與被評價者的關系、評教的目的與標準，評價者的能力，評價者的個人特點等都是需要考慮的方面。學生與教員的關系不是消費者與生產(chǎn)者的關系，不適合用相互評估的方式，也不適合將學生的評分作為決定教員前程的唯一信息來源，否則會導致其關系的功利化，致使教員喪失“自由之精神”,“獨立之人格”，一方面教員很難避免諂媚討好，另一方面學生極容易陷入要挾偷懶。

作為特殊的評價者，學生的個體、群體特點均會影響評教結果。學生一方面具有自主性、目的性、有序性與沉穩(wěn)性等優(yōu)點，另一方面也表現(xiàn)出自制性差、自律性低、隨意性大、多變與突發(fā)性的特點。[27]具有這些個體特點的大學生最典型的群體特點是從眾、盲目、講義氣和感情用事，尤其是經(jīng)歷備受控制的高中生活，到達目的地的之后大學生行為與思想有報復性反彈的趨勢，他們既需要教員的嚴格要求與積極引導，又可能因為教員的嚴格要求而受到挫傷，或者因為教員得罪了某個非正式組織的“頭目”而遭到小群體的報復。在評教之前應該引導并培訓他們，否則評教失效在所難免。

從評價者的能力看，作為考核者的學生必須做到以下兩點：一是了解教員所從事工作的目的與目標，以便識別完成工作所必需的關鍵行為；二是有能力判斷所觀察到的行為是否令人滿意，以便對教員在組織內的價值給出正確的評價。鑒于大學生的特點以及人性的弱點，沒有經(jīng)過培訓的大學生很難正確地掌握學校的戰(zhàn)略意圖，加之評教系統(tǒng)中完全沒有體現(xiàn)責權相當這一最古老的組織原理。因此，學生評教更多時候是學生從自身利益出發(fā)與教員間展開的利益博弈，而不是從組織戰(zhàn)略目標角度展開的績效評價。

從評教的信度看，基于評估者個體特征（即成績的好壞，動機的強弱及期望的高低）對評教的影響，評教結果不能只看平均分數(shù)，而要關注評價者的內部信度。因為沒有信度的評教不僅不能準確地診斷問題，也無法有的放矢地反饋問題，所以也無從因人而異地采用措施，其結果是教員不知道其績效的改進點，學生看不到其建議被采納。

從績效信息來源看，教員的績效特點決定了績效信息來源應該是多方位的，而不能采用單一信息來源。因此，給予評估者恰當?shù)臋嘀厥强冃w系成功與否的關鍵。學生作為利益相關者，在評教中所占的權重過大，甚至百分之百，不僅導致信息失真，而且致使教員不敢嚴格要求學生，而是一味討好學生。這樣既不利于學生的培養(yǎng)，又不利于教師自身的發(fā)展。

評審系統(tǒng)，反饋系統(tǒng)與申訴系統(tǒng)設置的目的是減少或者防止績效評估系統(tǒng)出現(xiàn)偏差。評教系統(tǒng)如果具有這些方面，上述績效問題，如指標與標準，評價者的信度，績效信息來源等就會迎刃而解。因為，評審系統(tǒng)是通過績效委員會及員工參與的形式審議績效評估系統(tǒng)存在的問題；反饋系統(tǒng)在反饋之前需要對影響評教的各類因素做客觀的評估，由管理者與被評估者通過面對面暢談達成共識，管理者與被評估者就績效改進計劃形成一致的意見，并為組織培訓提供參考；而申訴系統(tǒng)是保證評估正確，改正評估問題的最后一道防火墻。如此評教系統(tǒng)才可能達到可信性、有效性、減少偏差和實用性等四個方面的要求。

評教是一個系統(tǒng)，而不是一個孤立的事件。學生對課堂教學的評價并不是僅僅對某一事件的單純反應，它不可避免地受評教系統(tǒng)框架因素的影響，設計不良的評教系統(tǒng)的任何方面均會影響其結果的正確性?？梢韵胍姡粋€殘缺不全的評教體系，一個內部存在著不一致性的評估系統(tǒng)，一個沒有考慮到組織戰(zhàn)略與系統(tǒng)協(xié)調匹配的體系，所有這些方面的問題最終都反映到評教結果上。如果不認真對待評教，建立及維護完善的評教系統(tǒng)，只是一味從教員身上尋找問題的原因，無異于緣木求魚，不利于組織反思自身問題，不發(fā)生分數(shù)膨脹與等級膨脹才會令人百思不解。

其實，即便是設計精良的評估系統(tǒng)也難以避免系統(tǒng)本身及組織系統(tǒng)因素對其的影響。本文在下一點將詳論之。

（四）忽略了評教是組織系統(tǒng)中的子系統(tǒng)

系統(tǒng)的觀點認為，結構模式影響行為。當置身于一個系統(tǒng)中時，人們無論有多大的差別，都傾向于產(chǎn)生相似的行為結果。為了理解重要的問題，我們不能只看到個人失誤或者運氣不佳，也不能只看到人物和事件，我們必須看到隱藏在事物表面以下的結構模式。[28]評教本身是一個系統(tǒng)，這一系統(tǒng)對結果的影響主要表現(xiàn)在績效指標的“因用而廢”，評估系統(tǒng)的反作用力，以及組織系統(tǒng)因素對教員行為的影響。

由于缺乏系統(tǒng)的觀念，我們對美國的經(jīng)驗簡單地拿來是懶政的表現(xiàn)。美國的教育體系與我國不同，雖然存在分數(shù)膨脹，但是不至于危及教育的根本。因為美國高校分數(shù)膨脹與寬進嚴出是相輔相成的，高淘汰率的壓力是保證學生認真學習的關鍵，是其大膽將評教結果運用到人事目的的底氣。同時，美國高校的行政與教員之間是服務關系，而非管理關系，比較尊重與在乎教員的意見與建議，有問題也比較容易得到解決。我國既沒有嚴格的學生淘汰制，也沒有評教的評審制度與良好的反饋制度，加上教學與行政人員之間的隔膜，這些都不利于系統(tǒng)的整體改進，不利于發(fā)現(xiàn)與解決評教雙重失效的問題。其實，美國式的管理并非總是好的，也并不總是適合我國。誠如質量管理大師戴明所說：美國什么東西都可以輸出，但是就是不能輸出管理，但不幸的是，美國管理已經(jīng)蔓延至全世界。[29]

評估中的“因用而廢”現(xiàn)象會導致評教的失效。這一現(xiàn)象與績效測量標準的自身變化特點有關，即隨著時間的流逝，績效測量標準會由于進步學習、退步學習、選擇、抑制及社會共識等原因逐步失效。[30]所謂進步學習是指人們在績效相互觀察和趨同的過程中發(fā)生的學習，使得績效標準在執(zhí)行過程中其變異減弱。退步學習意味著學習了錯誤的教訓，從表面看績效改善了，實際上真實的績效并沒有改變，甚至更糟。選擇的意思是組織在績效考核時會留下績效出色的，淘汰差的，以至于績效標準失去了原先的甄別能力。抑制是指績效的差異往往受到抑制，尤其當績效差異持續(xù)存在時，即便個體績效存在顯著差異的情況下，績效評分會悄悄滑向高分一端，這也使得績效指標的變異性減弱。社會共識指的是群體對某種標準或者事物看法的一致與否影響到評估者對其績效的判定。

評教系統(tǒng)是一個控制系統(tǒng)，而控制的特點是，哪里有控制哪里就有反抗?？冃гu估是人力資源管理控制系統(tǒng)中的一環(huán)。[31]當控制系統(tǒng)對人的行為進行控制時，并不能像控制任務和機器那樣達到期望的結果。因為組織并不是一架精密的機器，而是由人組成的，人會對控制尤其是嚴密的控制產(chǎn)生反抗或者抵制。組織的管理者發(fā)現(xiàn)，作為被考核者都會想方設法影響考核結果。[32]因此，通過嚴密的管理控制系統(tǒng)以提升組織績效的方法已經(jīng)遭到越來越多的抵制與反抗，具體表現(xiàn)為機械的官僚行為、策略性的行為和抵制行為。[33]作為組織，在設計評估系統(tǒng)時就需要綜合考慮到系統(tǒng)的反作用力對之的影響，采取相應的措施及時了解組織成員對組織制度與系統(tǒng)的意見與感受，以抵消或者減弱反控制的力量，營造和諧的組織氛圍。

沒有認識到評教系統(tǒng)與其他評估系統(tǒng)的關系及影響。教員的績效由三個方面構成：教學、科研、項目。雖然教學排在第一位，但實際上真正對教員職稱起決定作用的是后兩者。而職稱對教員來說，既重要又緊急，它決定了稀缺的時間與精力絕大部分分配在科研與項目上，而非教學上。從人力資本屬性上看，科研與項目屬于流動性資本，可以隨著教員的流動而轉移，教學更多具有專用人力資本的特點，很難隨工作地點的變動而轉移。聘任制下的教員失去安全感，具有增加流動資本，減少或者抵制專用資本對自己時間與精力的侵占的傾向。因此，注重評教系統(tǒng)與組織其他系統(tǒng)之間的聯(lián)系而非簡單地將評教作為殺手锏，更有利于問題的解決。

研究發(fā)現(xiàn)組織內成員對組織的滿意感從來是一個綜合的對組織整體狀況的感受。其受組織情景因素的影響最大（占40%到60%），評價者個人特征因素次之（占10%到30%），兩者的相互作用最?。?0%到20%）。[34]與個人特征因素相比，組織情景因素是更為重要的影響因素。這種態(tài)度固然受被評價者（即教員）的影響，但是更受其對組織的整體態(tài)度，及自身因素的影響。正如戴明所說，員工方面的問題94%是組織的問題。[35]

以事件解決事件，頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，而不去思考事件背后深層次的原因是評教問題產(chǎn)生的領導方面的問題。組織因為要以學生為本，便簡單地采取控制教員的做法，不考慮這一手段的前因變量，控制變量，系統(tǒng)的設計，以及該系統(tǒng)與其他系統(tǒng)的制衡與平衡，更沒有考慮到在以學生為本的同時另一個不可忽視的因素是以教員為本。正如企業(yè)界所流行的，沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客。那么，沒有滿意的教員何來滿意的學生？

評教結果不僅應該剔除我們前所述的控制變量或者調節(jié)與中介變量，還應該考慮到評估系統(tǒng)設計的因素，組織系統(tǒng)的政治因素，系統(tǒng)自身變化的特點，以及反控制因素等組織情景因素對之的影響。評教結果一方面作為診斷評價雙方問題的依據(jù)，另一方面應該主要作為學校反思自身存在問題的契機，而不應單純將之作為獎懲教員的依據(jù)。即便是公開評教結果，加大對教員的獎懲力度，其能夠對組織績效提升的影響也非常有限。因為教員作為整個系統(tǒng)中的一份子，其所能夠左右的東西有限，組織層面的問題與學生層面的問題不能依靠教員的一己之力予以改變。所以組織需要反思與修正評價系統(tǒng)的問題，完善組織方面的不足。

總之，評教系統(tǒng)雙重失效的原因或許是多樣的，但是評教目的與手段的混淆是最主要最直接的原因。其次是將評教簡單化，忽視其有效邊界，沒有意識到評教是一個系統(tǒng)，評教系統(tǒng)的設計與系統(tǒng)因素之間協(xié)調一致對評教的影響。更為重要的是，忽略作為組織系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，評教不可能不受組織系統(tǒng)因素的影響。因此，本文認為，評教應該是組織、教師和學生共同改進的契機。

三、建議

（一）明確評教的目的與有效邊界

鑒于將評教結果運用人事目的所帶來的評價失真的問題，首先管理者應該明確自己的責任不是監(jiān)督而是領導，應致力于提高教員的質量理念。高校需要回歸學生評教的目的性：即重在反饋而不是獎懲，重在提高教員的教學水平，而不是為了秋后算賬。同時，以人事決策為目的的調查不可簡單地使用平均數(shù)，可考慮使用中位數(shù)，必須排除評價者的個體特征因素及課程特征因素對之的影響；采用多信息來源的評價方式，比如督導評教，同事評價，考核委員會等多種形式，將學生評教作為參考之一，而不是唯一來源。這樣不僅可以得到全面真實的信息，而且有助于提高教員維護教學質量的積極性與熱情。

評教結果受很多控制變量的影響，其中有很多屬于教員不可控因素，因此不可只是將其簡單公布了事。評教系統(tǒng)中應預先設置控制這些變量的程序，在正式反饋前認真分析控制變量，屬于組織層面的問題反饋給領導及相關職能部門，屬于學生方面的問題，需要組織通過相應的制度與措施加以解決，這樣才能給教員客觀公正的反饋。準確的反饋意見既有利于促進教員有針對性的改進自身問題，而且教員可以做出符合學生及組織預期的改進，從而調動學生建言獻策的積極性。

（二）完善組織的績效評估系統(tǒng)

評價失效很大程度上是由評教系統(tǒng)的設計問題引起的。因此，通過評教和獎懲教員不僅不能改變組織的問題，也無法提高組織績效。這要求組織首先加強過程控制，尤其需要做好前饋控制，建立集體備課制，確保投入正確的“質量要素”，而不是只做事后諸葛亮；其次根據(jù)學生與教員關系的微妙性，建立第三方的信息反饋渠道，將學生對教員及課程的意見及時反饋給教員，以便將不良的績效控制在過程之中。針對評教系統(tǒng)中存在的教員績效定義、績效指標與標準的問題，應該建立與組織戰(zhàn)略目標一致的教員績效定義，將組織戰(zhàn)略目標層層分解到評教指標中。評價指標能夠真實地反映學校的戰(zhàn)略目標，擔負傳遞組織價值觀的任務。從關注任務績效轉變到重點關心教員的關系績效，以減少評價內容狹隘性和誤導性，并盡量用行為化或者是描述性的評價標準，減少評價標準的主觀色彩，增加評教的客觀性及反饋的準確性與針對性。與高校的使命與價值觀對應，確立縱向的績效評估制度，即注重教員未來績效提高方面，而不是僅僅糾纏于其過去的以及與其他教員相比之下的績效。針對大學生及其評教的特點，學校必須定期開展學生評教培訓工作，通過各種途徑讓學生學習有關評教知識，掌握評教技能與素質，使其了解、熟悉評教的方式方法及在評價中應該注意的一些問題，從而自覺運用評教理論指導評教實踐，增加評教的信度。針對評估系統(tǒng)在評審反饋申訴方面的欠缺，成立教員績效評估委員會，由管理者、專家、教員及學生代表共同組成，以保證評教體系的科學性和有效性；在發(fā)放評教結果的同時也發(fā)放教員反饋意見表，用以收集教員對評教結果的意見或建議，以不斷改進評教系統(tǒng)。建立基于反饋系統(tǒng)的教員績效改進與培訓計劃，解決現(xiàn)在只評教，而無教員改進計劃和系統(tǒng)培訓計劃的弊端。

（三）評教結果為組織改進提供反饋信息

績效評價系統(tǒng)的建立并不意味著可以一勞永逸，需要動態(tài)調整，以適應績效測量工具逐漸失去變異性的特點。把評教結果僅僅作為反饋的手段，加強對評價者的培訓等措施有助于減少和削弱評教的政治色彩及反控制效應。此外，利用競爭優(yōu)勢效應與合作優(yōu)勢效應也是很好的解決方法，比如基礎課或者專業(yè)課用導師組的方式上課，既有利于教員間的相互學習，也有利于其相互比較與提升。組織需要綜合協(xié)調各評估系統(tǒng)的權重分布，以便合理地引導教員的績效與行為，減弱評教系統(tǒng)與其他評估系統(tǒng)的矛盾。組織需要用系統(tǒng)的觀念，加強師生員工之間的溝通，建立組織信任、尊重的良好氛圍，減少師生之間以及組織員工之間的對立與隔膜，注重與培養(yǎng)員工的關系績效[36]，以提升教員的利他行為、利組織行為及利工作或任務行為，從而減少和削弱員工對管理控制系統(tǒng)的抵制與反抗。與此同時，加強成員的滿意感調查，了解組織問題之所在，也體現(xiàn)出尊重、信任和體貼組織成員的文化，化解由控制系統(tǒng)帶來不滿與反抗。這些策略只有在組織層面才有改變的能力與改變的可能。因此，評教結果不應僅是給教員提供反饋，更是學校反思自身存在問題的契機。

（四）顯而易見的解決方法往往無效

領導的目的不只是找出人們過去的失敗，而且還要消除失敗的原因，讓員工花更少的時間就可以把工作做得更好。把變異、麻煩、失誤、犯錯、低產(chǎn)量及大多數(shù)意外的“共同原因”去除，是管理階層的首要責任，但是“共同原因”還會接二連三地不斷出現(xiàn)。其次，必須改進整個系統(tǒng)，使每個人能持續(xù)把工作做得更好、更滿意。再次，處于系統(tǒng)內的績效表現(xiàn)愈來愈穩(wěn)定，讓人與人之間的明顯差異不斷消除。而這些都需假以時日，絕非可以一蹴而就。

對付分數(shù)膨脹與等級膨脹最簡單的方法是規(guī)定學生的分數(shù)和教員的績效等級呈正態(tài)分布，這種方法當然有效，但這只是治標之術，不能達到治本之目的。同時，也與高分數(shù)的假性缺乏的原則相悖。[37]戴明所說的高分數(shù)的假性缺乏是指由評分與排名導致的現(xiàn)象，他認為好的學生和好的員工并不缺乏，為什么不能全班都得最高分，沒有人墊底。當然，由于系統(tǒng)問題而產(chǎn)生的分數(shù)膨脹和等級膨脹與高分數(shù)的假性缺乏表面相同，但是有本質上的差異。

總之，以上建議是相輔相成的，明確評教的本性是解決分數(shù)膨脹及等級膨脹的關鍵；同時，重視評教的控制變量是解決評教問題的第一步；完善評教系統(tǒng)，有助于解決只是從教師身上尋找問題根源的思維定勢與路徑依賴。當然，最終需要組織整個系統(tǒng)的力量才能從根本上解決問題。

（感謝陳春聲教授在論文寫作過程中的寶貴意見?。?/p>

注釋：

??本問卷的調查對象為部屬A高校的全日制本科生，共計發(fā)放問卷400份，回收368份，有效問卷365份。男女生與文理科人數(shù)大致平衡。沒有在教員中大規(guī)模發(fā)放問卷，只是做了一些訪談。該研究數(shù)據(jù)主要從學生角度進行的。在這里要特別感謝李澤華同學在問卷發(fā)放過程中所付出的辛勤勞動！

??本文認為，在評教結果作為人事決策的政策下，評教壓力主要是針對教授以下的教員，因為這類教員的評教分數(shù)決定了他們在職稱評審中會不會因此被否決，因此不能做到無欲則剛。所以，他們的反應比較能夠說明問題。因此，有些副教授升到教授之后的第一個反應往往是自己可以特立獨行了。當然，有些失去升職的希望與可能的教員也有可能做到比較超脫，本文選擇訪談對象時也排除了這些人。

??新教員不適宜參加評估，組織應該給新教員三年的適應期。

??某學院隨機抽取的14個較多給大學生上課的副教授及少數(shù)講師網(wǎng)上評教的平均得分情況。

??學生評估的數(shù)量在20或20以上時，學生評估的可靠性就能通過最好的客觀測驗。而對班級規(guī)模在50-100人之間，分數(shù)則較低；人數(shù)在30人以下，與超過100人的班級教員易得高分。

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