員工績(jī)效管理的重要性精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工績(jī)效管理的重要性范文

關(guān)鍵詞：大型國(guó)有企業(yè)；績(jī)效管理；體系設(shè)計(jì)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）031-0000-03

一、企業(yè)績(jī)效管理基本理論

（一）績(jī)效管理

學(xué)術(shù)界對(duì)績(jī)效管理概念的研究產(chǎn)生于上世紀(jì) 70年代，美國(guó)學(xué)者Beer研究提出，企業(yè)為了改進(jìn)企業(yè)績(jī)效并增強(qiáng)其發(fā)展?jié)摿?shí)施的一系列管理手段即為績(jī)效管理。

截止到目前，學(xué)術(shù)界對(duì)績(jī)效管理沒有統(tǒng)一的定義，根據(jù)管理對(duì)象的不同，企業(yè)績(jī)效管理有如下三種：

1.對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行管理。這種理論認(rèn)為績(jī)效管理應(yīng)著眼于整個(gè)組織，因此該類定義認(rèn)為績(jī)效管理是企業(yè)輔助實(shí)現(xiàn)其組織戰(zhàn)略的一個(gè)環(huán)節(jié)；

2.對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理。這種理論認(rèn)為，績(jī)效管理的重點(diǎn)是企業(yè)的員工在管理者的指導(dǎo)之下，按照既定方案完成工作所開展的一系列活動(dòng)；

3.對(duì)上述兩者的綜合進(jìn)行管理。該理論認(rèn)為績(jī)效管理就是一套完整的戰(zhàn)略管理體系，它是把企業(yè)全體員工以及管理者的工作與企業(yè)使命結(jié)合在一起形成的。

綜上所述，本文認(rèn)為績(jī)效管理是指企業(yè)對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行管理的系統(tǒng)，通過計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制這些職能，來(lái)提高員工的工作績(jī)效從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過程[1]。

（二）績(jī)效管理的適用范圍

綜合上述，筆者認(rèn)為績(jī)效管理即以企業(yè)既定的發(fā)展目標(biāo)為準(zhǔn)，對(duì)部門進(jìn)行職責(zé)定位分析、對(duì)員工進(jìn)行崗位職責(zé)分析，確定員工具體的工作目標(biāo)并定期收集整理、匯總、分析評(píng)價(jià)各部門以及各員工的績(jī)效結(jié)果，該績(jī)效結(jié)果將成為員工的薪酬、福利、晉升機(jī)會(huì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，為員工的職業(yè)后續(xù)發(fā)展提供參考依據(jù)，引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)和提升。所以，本文認(rèn)為績(jī)效管理廣泛適用于各類非經(jīng)濟(jì)實(shí)體和經(jīng)濟(jì)實(shí)體[2]。

（三）績(jī)效管理常用的工具

績(jī)效管理工具應(yīng)用較多的主要有四種：平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、標(biāo)桿管理以及諸如量表法等一些微觀領(lǐng)域適用的具體方法。

1.目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法是一種以人為本的管理方法，這種管理方式是以溝通為主，引導(dǎo)員工積極參與到公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策過程中，將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)掛鉤，激發(fā)員工的自制力和自主性，逐漸減少指揮式方法的使用。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在實(shí)施目標(biāo)管理法的過程中應(yīng)注意以下四個(gè)點(diǎn)：（1）績(jī)效管理與企業(yè)的組織目標(biāo)緊密聯(lián)系。（2）定期與員工進(jìn)行溝通，分析其個(gè)人目標(biāo)的完成情況，及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)助。（3）與員工共同制定具體顆星的工作目標(biāo)。（4）主要是針對(duì)短期目標(biāo)，對(duì)短期目標(biāo)的考核可操作性較強(qiáng)。具體來(lái)說(shuō)，目標(biāo)管理法下，績(jī)效管理主要有計(jì)劃目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、評(píng)價(jià)結(jié)果和反饋四個(gè)步驟。

2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

作為評(píng)估企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過分解后產(chǎn)生的且具有可操作性的關(guān)鍵性指標(biāo)體系。這種方法的目的是建立一種機(jī)制，這種機(jī)制能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的企業(yè)內(nèi)部正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過程及活動(dòng)。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法在選擇具體的指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循三大原則：（1）指標(biāo)是否具有相對(duì)穩(wěn)定性。也指企業(yè)的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)流程基本保持不變；（2）目標(biāo)是否具有可分解性。是企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)是否能夠分解成企業(yè)內(nèi)部部門與個(gè)人的具體目標(biāo)；（3）目標(biāo)的可量化性。量化為主、定性為輔的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行量化。

3.平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)應(yīng)運(yùn)而生的管理工具，可以幫助企業(yè)有效地解決績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略實(shí)施兩大問題。平衡計(jì)分卡一方面能夠有效反映企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)如何轉(zhuǎn)化為價(jià)值，從而為企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)；另一方面以客戶度滿意為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)通過創(chuàng)新為客戶創(chuàng)造價(jià)值，突出知識(shí)管理和學(xué)習(xí)型組織的重要性[3]。

4.標(biāo)桿管理

標(biāo)桿管理是指企業(yè)對(duì)自身業(yè)務(wù)進(jìn)行精準(zhǔn)劃分與分類，與同業(yè)同類指標(biāo)值進(jìn)行對(duì)比研究，找到差距，并分析引起該項(xiàng)差距的本質(zhì)原因，作為后續(xù)改進(jìn)的依據(jù)。想要實(shí)施標(biāo)桿管理法，企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠客觀實(shí)際地分析自己所處的市場(chǎng)地位和行業(yè)實(shí)力，據(jù)此制定符合企業(yè)本身實(shí)際情況的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。

二、A公司效管理實(shí)施中存在的問題及分析

（一）A公司績(jī)效管理實(shí)施的現(xiàn)狀

1.績(jī)效管理目標(biāo)

A公司屬于省屬大型能源企業(yè)，在該省國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)中起著非常重要的作用。十以來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使A公司被推到了改革的前沿，從而加緊績(jī)效管理體系的建設(shè)，制定績(jī)效考核管理實(shí)施辦法。

具體來(lái)說(shuō)，A公司績(jī)效管理的實(shí)施措施為：把企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)作為標(biāo)桿和導(dǎo)向，企業(yè)年度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是具體目標(biāo)，對(duì)既定目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)分解，對(duì)員工按照指標(biāo)進(jìn)行逐層考核，使員工與各個(gè)崗位職責(zé)的要求相匹配，并以績(jī)效考核的方法和指標(biāo)為準(zhǔn)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)。

A公司在實(shí)施績(jī)效管理工作時(shí)，高度重視公司各部門員工在工作目標(biāo)與努力方向上達(dá)成一致，激勵(lì)各部門與員工持續(xù)改進(jìn)其工作方法以實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

2.實(shí)施措施

A公司員工考核的內(nèi)容包括四部分：業(yè)績(jī)考核、量化評(píng)價(jià)、民主測(cè)評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)。綜合得分為：量化評(píng)價(jià)*30%+民主測(cè)評(píng)*30%+部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)*25%+分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)*15%。

（1）量化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下表1所示：

（2）民主測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)如下表2所示：

（3）綜合評(píng)分表如下表3所示：

3.取得的成績(jī)

自從A公司實(shí)施績(jī)效管理以來(lái)，在一下幾方面取得了較好的成績(jī)：一是上班的與不上班的績(jī)效考核好；二是干的多的不干的少待遇好；三是有競(jìng)爭(zhēng)壓力的部門比沒競(jìng)爭(zhēng)壓力的部門考核結(jié)果好。四是公司員工的整體精神作風(fēng)與工作效率有了明顯提高。

（二）A公司績(jī)效管理實(shí)施中存在的問題

1.缺乏對(duì)績(jī)效管理的精準(zhǔn)認(rèn)識(shí)

首先，A公司在實(shí)施其績(jī)效管理時(shí)，暴露了其公司管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位的問題，不能正確意識(shí)到績(jī)效管理對(duì)公司發(fā)展的重要性，這對(duì)于績(jī)效管理效果的最終達(dá)成有很重要的影響。因此，也就無(wú)法切實(shí)有效地指導(dǎo)和安排人力資源部門的工作。

其次，在績(jī)效管理工作方面人力資源部門的人員缺乏堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)積累，也沒有進(jìn)行詳盡的調(diào)研，給績(jī)效管理工作的開展帶來(lái)很多困難。

再次，企業(yè)員工尚未正確理解績(jī)效管理對(duì)個(gè)人發(fā)展的作用于重要性，無(wú)法正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理能給員工個(gè)人與企業(yè)帶來(lái)良性互動(dòng)的積極作用。

上述一系列表現(xiàn)說(shuō)明A公司唉實(shí)施績(jī)效管理工作的時(shí)候，在宣傳動(dòng)員、機(jī)構(gòu)支撐、制度支持與運(yùn)行環(huán)境等方面做的不到位，導(dǎo)致績(jī)效管理未達(dá)到預(yù)期效果。

因此，本文認(rèn)為， 在實(shí)施績(jī)效管理方面，A公司首要問題出在其對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確也不到位。

2.未能與公司的整體目標(biāo)緊密掛鉤

績(jī)效管理的根本目標(biāo)是服務(wù)于公司的整體目標(biāo)，而對(duì)于A公司來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理流于形式，僅僅是為了完成來(lái)自上級(jí)的指令，這就導(dǎo)致雖然員工出勤率有所提高，員工之間也產(chǎn)生了一定的競(jìng)爭(zhēng)，但這些表面的形式改善與公司整體目標(biāo)并無(wú)直接的聯(lián)系。

同時(shí)，因?yàn)槲磳⑦@些任務(wù)綜合總結(jié)為一個(gè)完整的指標(biāo)體系，也無(wú)法分解后分配到對(duì)應(yīng)的部門與員工身上。對(duì)具體的任務(wù)員工并不深入了解，只是對(duì)自己的份內(nèi)工作負(fù)責(zé)，因此未將員工個(gè)人工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密掛鉤，二者聯(lián)系度很小。

3.績(jī)效管理的考核基本流于形式

A公司屬于國(guó)有企業(yè)，因?yàn)轶w制方面的原因，在績(jī)效考核實(shí)施過程中，考核結(jié)果往往并不能客觀公正地衡量員工的貢獻(xiàn)大小和工作能力，以此作為工資發(fā)放的依據(jù)就不是很恰當(dāng)。所以績(jī)效工資盡管從表面看上去有所差別，但實(shí)際是平均輪換且員工輪流坐莊的形式，高績(jī)效工資和低績(jī)效工資之間規(guī)律切換。有的直屬單位甚至只是進(jìn)行工資名稱的轉(zhuǎn)換，目的是為了應(yīng)付上級(jí)考核要求。這種情況下，直屬單位通常僅僅簡(jiǎn)單地的把原有工資當(dāng)中的一部分劃分為績(jī)效工資，考核環(huán)節(jié)更是直接省略，故績(jī)效考核最終并未達(dá)到預(yù)期的效果[4]。

4.未有效應(yīng)用考核結(jié)果

A公司推行績(jī)效管理以來(lái)，只是簡(jiǎn)單的把績(jī)效考核當(dāng)作發(fā)放工資的依據(jù)之一，績(jī)效考核的結(jié)果既沒有對(duì)績(jī)效好的員工起到激勵(lì)作用，也沒有對(duì)績(jī)效差的員工起到懲戒作用。因此，員工都將績(jī)效管理看作績(jī)效工資改革而做的表面文章，并沒有足夠的說(shuō)服力。

（三）A公司的效管理存在問題的原因分析

1.缺乏精準(zhǔn)認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的問題

究其原因，是上級(jí)主管部門缺乏較為對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和了解，無(wú)法由上而下將績(jī)效管理的重要性傳導(dǎo)至基層員工?；鶎訂T工看不到績(jī)效管理對(duì)其自身產(chǎn)生的積極影響和作用，也無(wú)法認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理能夠推動(dòng)企業(yè)和員工自身形成一種良性互動(dòng)，所以績(jī)效管理的實(shí)施從根源上來(lái)說(shuō)是一種被動(dòng)式的措施而非主動(dòng)式、接受性的管理機(jī)制。

2.未能與公司的整體目標(biāo)緊密掛鉤的問題

追根溯源，出現(xiàn)該問題的原因是企業(yè)沒有對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的量化，也就沒有將目標(biāo)有效傳導(dǎo)到企業(yè)各部門，傳遞給其基層的員工就更是無(wú)從談起。員工對(duì)于企業(yè)的近期、中期、遠(yuǎn)期目標(biāo)根本無(wú)心了解，多年來(lái)的工作也是例行公事，工作內(nèi)容和工作流程都并無(wú)太大變化。

3.績(jī)效管理的考核流于形式的問題

究其原因，是因?yàn)榭己朔椒ū旧砭筒豢茖W(xué)且不合理，使企業(yè)員工內(nèi)心深處無(wú)法信服這些做法，從而產(chǎn)生一系列應(yīng)付行為。二是因?yàn)橹袊?guó)的傳統(tǒng)思想影響和國(guó)有企業(yè)根深蒂固的企業(yè)文化，導(dǎo)致大家一團(tuán)和氣的局面，評(píng)來(lái)評(píng)去始終都是走形式主義。三是因?yàn)榭己说慕Y(jié)果沒有被有效地應(yīng)用，大家看不到考核有無(wú)差別。

4.未有效應(yīng)用考核結(jié)果的問題

主要有三點(diǎn)原因， 一是人力資源部門沒有對(duì)員工獎(jiǎng)懲的職能，它僅僅是作為一個(gè)牽頭機(jī)構(gòu)來(lái)負(fù)責(zé)績(jī)效考核的工作。二是考核本身制定的標(biāo)準(zhǔn)不夠嚴(yán)謹(jǐn)，缺乏科學(xué)性和合理性，因此直接按照考核結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲理由不充分。三是即使考核系統(tǒng)較完善，產(chǎn)出的結(jié)果也很精確，但是考慮到員工職業(yè)發(fā)展及后續(xù)上升不只取決于個(gè)人能力這一方面的因素，還包括家族的勢(shì)力、裙帶關(guān)系和權(quán)勢(shì)等多重影響因素，所以將其作為提拔、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)員工唯一的參考依據(jù)也是不現(xiàn)實(shí)的。

三、A公司改進(jìn)績(jī)效管理的建議

（一）完善績(jī)效管理體制

為保證A公司的績(jī)效管理能夠公平公正地運(yùn)行，本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該建立專門的績(jī)效管理機(jī)構(gòu)來(lái)維護(hù)績(jī)效管理制度，完善績(jī)效管理體系。例如設(shè)置績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)并下設(shè)群眾監(jiān)督辦公室和績(jī)效管理辦公室。

1.由公司高層組成績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)建立、評(píng)審與完善企業(yè)績(jī)效管理體系；監(jiān)督績(jī)效管理過程；維護(hù)績(jī)效管理體系。

2.設(shè)立由各部門的負(fù)責(zé)人組成的績(jī)效管理辦公室作為服務(wù)職能部門，主要負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)工作，為績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組提供服務(wù)。

3.群眾監(jiān)督辦公室主要擔(dān)任績(jī)效管理的監(jiān)督與檢查工作，保證績(jī)效考核能夠盡可能做到公開、公平和公正。

（二）樹立正確的績(jī)效管理觀念

做好事前做好輔助工作，改變員工對(duì)績(jī)效管理的思想認(rèn)識(shí)，才能順利推行績(jī)效管理制度。為了能讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)企業(yè)及其個(gè)人發(fā)展的重要性，績(jī)效考核的目的就是要找出工作中存在的不足，企業(yè)可以通過廣告宣傳、普及知識(shí)以及員工培訓(xùn)等方式，幫助員工不斷提升和進(jìn)步。

（三）增強(qiáng)績(jī)效管理與薪酬管理制度的聯(lián)系

激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，是現(xiàn)代企業(yè)管理中常見的管理手段，通過激勵(lì)一方面能夠引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作為企業(yè)更好的做貢獻(xiàn)，另一方面也能對(duì)員工個(gè)人發(fā)展起到正面作用，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。

管理當(dāng)中常用的方法即物質(zhì)激勵(lì)，這也是最直接最有效的方法，所以應(yīng)將激勵(lì)手段運(yùn)用于績(jī)效管理當(dāng)中。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立與績(jī)效管理相關(guān)的薪酬制度，對(duì)員工做出的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展行為給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)違背企業(yè)發(fā)展的行為進(jìn)行懲罰，這樣一方面能夠?qū)⑿匠昱c績(jī)效管理緊密聯(lián)系在一起，另一方面也使員工能夠認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性[5]。

（四）合理運(yùn)用績(jī)效管理的結(jié)果

績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一部分內(nèi)容，績(jī)效考核工作的目的就是為了發(fā)現(xiàn)問題，有針對(duì)性的提出改進(jìn)措施。如果企業(yè)管理者僅僅關(guān)注考核結(jié)果，簡(jiǎn)單地將績(jī)效考核的結(jié)果作為調(diào)整員工薪酬和判斷其晉升與否的依據(jù)，就容易導(dǎo)致為考核而考核使得績(jī)效管理流于形式，這顯然是不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的。

因此，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的意義和作用對(duì)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，這樣績(jī)效管理工作才能取得較好的效果。

（五）動(dòng)態(tài)評(píng)估、維護(hù)績(jī)效管理體系

本文認(rèn)為，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為基礎(chǔ)的。戰(zhàn)略目巳范ㄖ后，就可以設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效管理體系。盡管相對(duì)來(lái)講，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是較穩(wěn)定的，但由于企業(yè)在不同的發(fā)展階段就會(huì)有相應(yīng)該階段不同的發(fā)展目標(biāo)。因此，績(jī)效管理體系是處在動(dòng)態(tài)變化之中的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)其發(fā)展階段定期對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行評(píng)估與調(diào)整。

上述績(jī)效管理體系評(píng)估結(jié)束后，企業(yè)內(nèi)各部門的工作目標(biāo)也需進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。此外，績(jī)效管理體系并非一成不變，對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)審機(jī)制，是確?？?jī)效管理體系能夠有效運(yùn)作的重要保障。

本文認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)至少于每年進(jìn)行一次績(jī)效管理體系的評(píng)審工作，一般來(lái)說(shuō)，可以將其安排在年度績(jī)效考核工作結(jié)束之后進(jìn)行。

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第2篇：?jiǎn)T工績(jī)效管理的重要性范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人力資源管理；發(fā)展

引言

目前我國(guó)處于信息時(shí)代，幾乎所有的企業(yè)都秉承著“人力資源即第一資源”的發(fā)展理念，由此可見對(duì)于任何一家企業(yè)來(lái)說(shuō)人力資源管理部門都是非常重要的，而績(jī)效管理就屬于是人力資源管理部門最重要的內(nèi)容。績(jī)效管理在某種程度上體現(xiàn)并影響了企業(yè)員工的工作積極性與主動(dòng)性、工作能力以及對(duì)待工作的態(tài)度，并且還能夠督促企業(yè)員工在工作中的投入程度，很大意義上對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了有力的推進(jìn)。

一、績(jī)效管理的內(nèi)涵

如今我國(guó)的信息和經(jīng)濟(jì)都在不斷的發(fā)展，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理屬于使人力資源部門開發(fā)以及管理的基礎(chǔ)條件。最初提出人力資源管理這一概念時(shí)，績(jī)效管理的概念也隨之產(chǎn)生了。為什么說(shuō)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理是有必要并且有作用的呢？因?yàn)槠渥饔镁褪菍⒄麄€(gè)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)分配給每位員工，這樣就可以通過對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理從而提高員工的積極主動(dòng)性以及工作能力，從某種程度來(lái)說(shuō)也是對(duì)企業(yè)績(jī)效的一種提升。對(duì)企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理是為了讓企業(yè)員工的工作績(jī)效得到一個(gè)良好的改善，最終目的是為了提高整個(gè)企業(yè)的績(jī)效，所以說(shuō)，不管是站在哪個(gè)角度考慮，績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)存在的問題能夠有效的解決。如果要考慮企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，那么績(jī)效管理的效率要大于績(jī)效考核，其管理的內(nèi)容更為豐富，并且績(jī)效管理所涉及到的范圍也是非常豐富的，隨著企業(yè)的發(fā)展也會(huì)越來(lái)越重視績(jī)效管理的作用和實(shí)施。

二、績(jī)效管理比較常見的問題

1.企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠

現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)在管理模式上很難將傳統(tǒng)的與現(xiàn)代的相互結(jié)合，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不充分，這就導(dǎo)致企業(yè)不能夠?qū)γ恳晃粏T工對(duì)待工作的態(tài)度以及工作能力完全了解和掌握，雖然實(shí)行了績(jī)效管理，但是沒有真正的落實(shí)到企業(yè)員工的表現(xiàn)與指標(biāo)的有效銜接上，企業(yè)的人力資源管理部門沒有重視這一制度，企業(yè)的績(jī)效和發(fā)展就不會(huì)因?yàn)閷?shí)施了績(jī)效管理而得到有效的提升。

2.績(jī)效管理的目標(biāo)不明確

人力資源管理這一概念在我國(guó)真正提出并發(fā)展要晚于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，雖然說(shuō)我國(guó)的部分企業(yè)在近年來(lái)得到了很好的發(fā)展，然而企業(yè)在運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的過程中并沒有將人力資源管理真正的實(shí)施起來(lái)，所以并沒有隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展而發(fā)展，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)并不重視員工的績(jī)效考核，并且績(jī)效考核的制度不完善、不規(guī)范，這在一定程度上嚴(yán)重影響了員工對(duì)于工作的積極主動(dòng)性，從而降低了企業(yè)的發(fā)展速度。實(shí)行績(jī)效考核的目的是為了提高企業(yè)員工對(duì)于工作的積極主動(dòng)性以及工作能力，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有制定明確合理的績(jī)效目標(biāo)，那么將會(huì)制約企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

三、如何發(fā)揮績(jī)效管理的作用

雖然說(shuō)人力資源是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，但是績(jī)效管理是實(shí)施人力資源管理的重要條件，所以企業(yè)想要良好的發(fā)展，就必須將績(jī)效管理落實(shí)到實(shí)處，必須要讓每一位員工都了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和工作任務(wù)，要認(rèn)識(shí)到員工的發(fā)展直接影響著企業(yè)的發(fā)展這一問題的關(guān)鍵。

1.強(qiáng)化企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核制度的認(rèn)識(shí)

歸根結(jié)底想要實(shí)施績(jī)效考核，就要以人力作為基礎(chǔ)從而進(jìn)行績(jī)效管理?？?jī)效考核的制度不僅要求員工要制定合理的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)該建立鼓勵(lì)機(jī)制，將這一理念真正的傳達(dá)給企業(yè)的每一位員工。其實(shí)現(xiàn)階段有不少企業(yè)展開了績(jī)效管理工作，但是實(shí)施的效果并不理想，所以只有強(qiáng)化企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核制度的認(rèn)識(shí)，了解其重要性，這樣績(jī)效管理的作用才能真正的體現(xiàn)、發(fā)揮出來(lái)。

2.完善企業(yè)績(jī)效管理的體系

對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是一項(xiàng)起著關(guān)鍵性作用的工作，所以說(shuō)績(jī)效管理體系的完善性和合理性對(duì)于企業(yè)發(fā)展是非常重要的，它能夠保證企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)?？?jī)效計(jì)劃、考核、分析以及溝通都屬于是績(jī)效管理體系的一部分，這些部分缺一不可，它們不僅能夠?qū)?jī)效的結(jié)果起到一個(gè)強(qiáng)調(diào)的作用，還能夠?qū)⒖?jī)效管理的作用最大程度的發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)建立一套完整的體系才有助于將企業(yè)發(fā)展任務(wù)合理的分配給每個(gè)員工，施行鼓勵(lì)機(jī)制有助于提高每位員工對(duì)待工作的積極主動(dòng)性，這在某種意義上來(lái)說(shuō)，對(duì)企業(yè)的績(jī)效也是一種提升。

3.加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)

企業(yè)能夠有效的實(shí)行績(jī)效管理，歸根結(jié)底要提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)，這不僅要求在考核時(shí)要達(dá)標(biāo)，還要求企業(yè)對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。首先要徹底改變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的觀念，讓其真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，從而讓企業(yè)真正的去實(shí)施績(jī)效管理，讓績(jī)效管理最大化的發(fā)揮其作用和價(jià)值。通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)，能夠打破其傳統(tǒng)觀念的牢籠，真正了解到績(jī)效管理的意義以及真正掌握該如何發(fā)揮績(jī)效管理的作用，這樣才能夠讓企業(yè)真正有效的實(shí)施績(jī)效管理。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)有著至關(guān)重要的作用，尤其是作為人力資源管理中最重要的一部分，這不僅影響著企業(yè)自身的發(fā)展，還關(guān)乎到企業(yè)員工的切身利益?？?jī)效管理直接反映了每一位員工的工作能力、對(duì)待工作的積極主動(dòng)性和態(tài)度，這也直接和每一位員工的崗位、工資待遇掛著鉤，所以說(shuō)實(shí)施績(jī)效管理的合理性是非常重要的。只有建立一套規(guī)范的、合理的績(jī)效管理體系才能夠真正的發(fā)揮其作用，從而提高企業(yè)以及員工的績(jī)效，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展也有著積極的影響。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：?jiǎn)T工績(jī)效管理的重要性范文

一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀

（一）績(jī)效管理意識(shí)淡薄

當(dāng)前，很多企業(yè)的績(jī)效管理意識(shí)淡薄，對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不正確，將績(jī)效考核和績(jī)效管理的概念混淆，并且一些企業(yè)直接用績(jī)效考核，忽視績(jī)效管理，沒有嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)章制度開展績(jī)效管理工作，直接影響了企業(yè)人力資源的績(jī)效管理水平。實(shí)際上，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源績(jī)效管理的一個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理包括績(jī)效改進(jìn)和溝通、績(jī)效分析、績(jī)效考核、績(jī)效計(jì)劃等多方面內(nèi)容，重視反饋、評(píng)價(jià)、分析、計(jì)劃等各個(gè)環(huán)節(jié)。但是，很多企業(yè)的績(jī)效管理只是幾張考核表格，績(jī)效管理水平較低。

（二）績(jī)效管理系統(tǒng)性較差

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理順利開展的重要前提，可發(fā)揮對(duì)企業(yè)員工的指導(dǎo)和監(jiān)督作用，提高員工的積極性和主動(dòng)性。然而，當(dāng)前很多企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)性較差，缺乏科學(xué)合理的規(guī)劃設(shè)計(jì)，對(duì)于工作分析情況不明確，沒有設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效管理相脫節(jié)。在企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理工作中，量化指標(biāo)較少，人力資源管理的職業(yè)發(fā)展、崗位培訓(xùn)和績(jī)效考評(píng)相互分離，沒有對(duì)企業(yè)員工的實(shí)際工作情況給與公正、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，員工滿意度較低，增加了管理難度。

二、企業(yè)人力資源的績(jī)效管理模式構(gòu)建

（一）制定科學(xué)合理的績(jī)效考核計(jì)劃

企業(yè)人力資源部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核計(jì)劃，使全體員工明白考核的目的和意義，明確績(jī)效考核的權(quán)值分配、標(biāo)準(zhǔn)要求、考核方式等內(nèi)容，基于崗位說(shuō)明，建立績(jī)效指標(biāo)管理卡[2]，績(jī)效考核指標(biāo)要明確到各個(gè)部門、班組和各個(gè)員工的職責(zé)和需要完成的工作，以績(jī)效管理為基礎(chǔ)，使績(jī)效考核有章可循、有法可依，提高工作人員的主動(dòng)性和積極性，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）績(jī)效輔導(dǎo)

從企業(yè)利益角度考慮，考核是管理者進(jìn)行企業(yè)管理的必要手段，因此應(yīng)合理進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，在落實(shí)企業(yè)績(jī)效管理過程中，管理人員應(yīng)和企業(yè)員工加強(qiáng)溝通交流，密切監(jiān)測(cè)績(jī)效考核計(jì)劃的落實(shí)情況，有效測(cè)定、監(jiān)控和記錄員工工作情況和工作進(jìn)度，一旦發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)對(duì)員工給與有力指導(dǎo)，幫助員工共同解決問題，對(duì)于不合理的績(jī)效管理方案，應(yīng)根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的相關(guān)規(guī)整制度進(jìn)行調(diào)整，消除員工對(duì)于績(jī)效管理的抵觸情緒和誤解，使企業(yè)員工真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的意義和作用，保障員工收益。

（三）合理實(shí)施績(jī)效考核

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的核心，企業(yè)人力資源的績(jī)效考核可以采取多種方法，例如，平衡計(jì)分法，對(duì)企業(yè)員工的薪資福利、崗位晉升、教育培訓(xùn)等內(nèi)容，采用平衡記分卡形式，進(jìn)行績(jī)效考核，以平衡計(jì)分為基礎(chǔ)，構(gòu)建一套科學(xué)合理的績(jī)效考核管理體系；360度考核法是指全面分析考核對(duì)象的客戶、平級(jí)同事、下級(jí)員工、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等，科學(xué)評(píng)估考核對(duì)象的綜合素質(zhì)、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等內(nèi)容；關(guān)鍵事件法是指在人力資源績(jī)效考核過程中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)利益損害程度、發(fā)展貢獻(xiàn)程度等進(jìn)行績(jī)效考核處理。

（四）反饋績(jī)效考核結(jié)果

通過反饋獲得績(jī)效考核結(jié)果，合理評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源的績(jī)效管理效果，銷售部門的績(jī)效考核主要參考考核結(jié)果，通過量化考核業(yè)績(jī)，但是也應(yīng)考慮到不同地區(qū)不同的市場(chǎng)開發(fā)度和成熟度，員工業(yè)績(jī)會(huì)受到多方面因素影響。為了確?？?jī)效考核的公平性、公正性和客觀性，應(yīng)綜合多方面的建議或者意見，結(jié)合部門經(jīng)理對(duì)于企業(yè)員工的日常工作表現(xiàn)，合理確定考核結(jié)果。

三、提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理的建議

（一）強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理的思想認(rèn)識(shí)

企業(yè)管理者應(yīng)強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理的思想認(rèn)識(shí)，構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，采用控制、協(xié)調(diào)、組織、計(jì)劃等多種績(jī)效管理手段，提高員工、部門和企業(yè)的績(jī)效。樹立正確的人力資源績(jī)效管理理念，采用科學(xué)合理的方法，準(zhǔn)確評(píng)定和檢查企業(yè)員工對(duì)于崗位職責(zé)和工作內(nèi)容的履行情況，加強(qiáng)開放、持續(xù)的溝通交流，確定員工的工作績(jī)效。同時(shí)，指導(dǎo)企業(yè)員工的工作行為，更好地實(shí)施績(jī)效管理，充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，積極進(jìn)行配合，確保企業(yè)人力資源順利開展績(jī)效管理工作。另外，績(jī)效管理在企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)中的落實(shí)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，應(yīng)全面貫徹在各個(gè)環(huán)節(jié)和各個(gè)階段，積極宣傳績(jī)效管理的重要意義。

（二）提高績(jī)效管理的系統(tǒng)性

企業(yè)人力資源績(jī)效管理的目的是提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，由于績(jī)效管理是一個(gè)長(zhǎng)期的工作，必須增強(qiáng)系統(tǒng)性，基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定科學(xué)合理的績(jī)效管理目標(biāo)，編制長(zhǎng)期、動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)達(dá)成績(jī)效的能力、過程和行為的有效管理，提升績(jī)效管理的準(zhǔn)確性和完整性，對(duì)于績(jī)效考評(píng)中需要提高和改善的部分，制定有效的完善和改進(jìn)措施，改善企業(yè)組織和員工效能。

第4篇：?jiǎn)T工績(jī)效管理的重要性范文

關(guān)鍵詞：質(zhì)量效益；績(jī)效管理；物業(yè)公司

伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速增長(zhǎng)，越來(lái)越多企業(yè)在實(shí)際發(fā)展和實(shí)踐過程中，認(rèn)識(shí)到員工績(jī)效管理的作用和重要性。物業(yè)公司是新興的服務(wù)公司，帶有明顯的行業(yè)特征，并且人工成本占到物業(yè)公司總成本的90%，員工的工作績(jī)效對(duì)公司的營(yíng)運(yùn)狀況具有關(guān)鍵性的影響。因此，對(duì)物業(yè)公司員工實(shí)施績(jī)效管理，創(chuàng)新人力資源管理模式，并融合質(zhì)量效益理念，對(duì)提升物業(yè)公司服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)物業(yè)管理公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大有裨益。

一、公司績(jī)效管理存在的問題

1.績(jī)效管理理念的誤解。大多數(shù)物業(yè)公司領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)停留在片面認(rèn)識(shí)上，認(rèn)為這是一種手段，沒有多大的意義。這使得物業(yè)公司人力資源管理層在設(shè)定考核項(xiàng)目、考核內(nèi)容以及評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)上過于隨意，具體實(shí)施的內(nèi)容上也表現(xiàn)缺少原則性與嚴(yán)肅性，甚至有部分考核項(xiàng)目之間是相互矛盾的，導(dǎo)致績(jī)效管理政策難以得到有效實(shí)施。

2.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)單調(diào)。不科學(xué)的考核方式會(huì)直接影響到最終的考核結(jié)果，若單純采用某一項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)或者使用一對(duì)一的考核體制，最終考核的公平性與客觀性會(huì)受到質(zhì)疑，加上對(duì)于物業(yè)公司來(lái)說(shuō)，所涉及的服務(wù)領(lǐng)域較廣，工作業(yè)績(jī)的難度也存在差異的，采用單一的績(jī)效評(píng)價(jià)尺度是難以衡量真實(shí)的工作績(jī)效。

3.績(jī)效管理片面追求量化。對(duì)于物業(yè)公司來(lái)說(shuō)，人力資源是其實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的根基，物業(yè)公司在開展績(jī)效管理的過程中，往往會(huì)忽略以員工的感受，常常使得企業(yè)整體效益與員工個(gè)人利益陷入對(duì)立狀態(tài)，為了解決這一矛盾，很多物業(yè)公司采用了將被考核者績(jī)效全盤量化并實(shí)現(xiàn)與被考核個(gè)人所得相聯(lián)系。這一手段忽視了物業(yè)公司管理層與員工之間的互動(dòng)，所得出來(lái)的結(jié)果也難以正確指導(dǎo)員工開展相關(guān)工作，使員工陷入了孤軍奮戰(zhàn)的境地。

二、質(zhì)量效益管理的內(nèi)容和特點(diǎn)

所謂質(zhì)量效益型管理是指以市場(chǎng)為導(dǎo)向，質(zhì)量為中心，效益為目標(biāo)的持續(xù)發(fā)展經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。最初質(zhì)量效益管理在日本發(fā)展較為快速，日本企業(yè)在實(shí)施質(zhì)量效益管理策略之后取得了巨大得到成效，日本公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)，可見質(zhì)量效益管理是世界上經(jīng)濟(jì)發(fā)展最有效的管理模式之一，而將質(zhì)量效益管理應(yīng)用于企業(yè)人力資源的績(jī)效管理過程中，同樣會(huì)發(fā)揮出質(zhì)量效益管理的優(yōu)點(diǎn)，創(chuàng)新物業(yè)公司績(jī)效管理模式，不斷提高員工的工作效率?？偟膩?lái)說(shuō)質(zhì)量效益管理的特點(diǎn)可以歸納為以下幾點(diǎn)：

第一，質(zhì)量效益管理是以提高服務(wù)質(zhì)量為中心，不斷提升用戶滿意度作為提升企業(yè)效益的重要途徑，企業(yè)績(jī)效管理融合質(zhì)量效益管理理念，則會(huì)不斷提升服務(wù)水平，進(jìn)而使得員工自身得到發(fā)展。

第二，適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境變化，以提升服務(wù)質(zhì)量為中心的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，獲得更廣闊的發(fā)展。

第三，以人為中心，全員參與的理念會(huì)使得績(jī)效管理更加突出重點(diǎn)，提高管理效率。

三、融合質(zhì)量效益理念的公司員工績(jī)效管理策略探討

1.做好前期的調(diào)查準(zhǔn)備工作。物業(yè)公司在構(gòu)建績(jī)效管理體系的過程中，首先需要明確的是自身的組織結(jié)構(gòu)、員工數(shù)量以及當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀，物業(yè)公司員工在績(jī)效管理的過程中，員工績(jī)效存在著多因性、多維性以及多態(tài)性等相關(guān)特點(diǎn)，因此在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中應(yīng)該有一個(gè)正確的觀念指導(dǎo)，才能有可能實(shí)現(xiàn)構(gòu)建科學(xué)合理并且完善的績(jī)效考核指標(biāo)，需要領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的相互配合，才能夠有效的推進(jìn)。

2.明確績(jī)效考核目標(biāo)與原則。物業(yè)公司對(duì)員工進(jìn)行考核要明確考核目的，所制定的考核目標(biāo)應(yīng)該具備一定的操作性，人才隊(duì)伍的質(zhì)量是物業(yè)公司獲取市場(chǎng)的制勝法寶，在選人、用人、評(píng)人、留人上應(yīng)該形成一套科學(xué)的體系，力求在績(jī)效考核上做到客觀、公正、公平、公開，最終的考核結(jié)果應(yīng)該進(jìn)行匯總分析，并及時(shí)的反饋到員工與物業(yè)公司管理人員手中。

3.加強(qiáng)公司的執(zhí)行力。伴隨著物業(yè)公司績(jī)效管理的不斷推進(jìn)，各級(jí)管理者與員工會(huì)在績(jī)效管理的過程中獲得好處，績(jī)效管理也會(huì)得到各級(jí)管理者與員工的重視，公司人力資源管理部門應(yīng)該及時(shí)主動(dòng)的與公司高層進(jìn)行溝通交流，獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持，并努力改變業(yè)務(wù)部門之間的錯(cuò)誤觀念，讓公司高層與業(yè)務(wù)部門共同清楚的認(rèn)識(shí)到人力資源部門只是績(jī)效管理的組織協(xié)調(diào)部門，各級(jí)管理人員和員工才是績(jī)效管理的核心，各級(jí)管理人員不僅僅是績(jī)效管理的對(duì)象，同時(shí)又是下屬績(jī)效管理的負(fù)責(zé)人，簡(jiǎn)而言之既是被考核者，同時(shí)又是考核者。

4.提高管理者的能力?？茖W(xué)的管理體系需要有能力的管理者去實(shí)施和推動(dòng)，績(jī)效考核是一件綜合性非常強(qiáng)的工作，物業(yè)公司應(yīng)該積極組織各級(jí)管理者參與到相關(guān)績(jī)效考核管理的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，賦予他們相關(guān)知識(shí)、技巧和能力，進(jìn)而避免出現(xiàn)主觀判斷。

四、結(jié)語(yǔ)

物業(yè)公司作為21世紀(jì)新興的服務(wù)行業(yè)，人力資源管理是公司管理環(huán)節(jié)當(dāng)中非常重要的內(nèi)容，而落實(shí)到實(shí)際就是要對(duì)員工實(shí)施績(jī)效管理，文章通過運(yùn)用質(zhì)量效益理念結(jié)合員工績(jī)效管理，構(gòu)建一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程。物業(yè)公司在實(shí)際的操作過程中，應(yīng)該清楚了解到公司的實(shí)際情況，明確考核目標(biāo)，有的放矢的推動(dòng)公司績(jī)效管理的實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

[1]王倩.知識(shí)型員工績(jī)效管理的評(píng)價(jià)要素與模型構(gòu)建研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2013年01期.

第5篇：?jiǎn)T工績(jī)效管理的重要性范文

[關(guān)鍵詞] 供電企業(yè)；績(jī)效管理

【中圖分類號(hào)】 F426 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1007-4244（2013）12-254-1

現(xiàn)結(jié)合輝縣市電業(yè)局績(jī)效管理方面存在的幾點(diǎn)問題進(jìn)行淺析。

一、具體問題描述

（一）缺乏良好的績(jī)效管理文化。電力企業(yè)屬于國(guó)有壟斷企業(yè)，工作相對(duì)穩(wěn)定，員工沒有因處于失業(yè)威脅而帶來(lái)的心理壓力，于是形成人員臃腫，勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，競(jìng)爭(zhēng)不足，“和氣”有余等。在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，只注重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成，對(duì)人力資源績(jī)效管理的重要性認(rèn)識(shí)不深，由于這種影響，有的存在大鍋飯思想，對(duì)考核工作消極應(yīng)付；有的害怕影響與同事的關(guān)系，對(duì)考核流于形式；有的擔(dān)心損害自己的切身利益，對(duì)考核心存抵觸。

（二）對(duì)績(jī)效管理理念認(rèn)識(shí)不足。目前，沒有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的真正目的，過多強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的結(jié)果，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，忽視了績(jī)效管理的溝通性和推動(dòng)性，給員工帶來(lái)很強(qiáng)的不安全感，導(dǎo)致員工有很大的抵觸情緒，達(dá)不到向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀、開發(fā)員工潛在能力、使企業(yè)和員工雙贏的目的。

（三）考核“政出多方”，組織管理不規(guī)范?？?jī)效考核缺乏有效的組織領(lǐng)導(dǎo)，各職能部門在各自管轄范圍制定考核制度，考核內(nèi)容和權(quán)重沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)不同部門的工作完成情況進(jìn)行橫向比較。

（四）考核僅停留在評(píng)價(jià)功能層面?？?jī)效考核往往是工作實(shí)施后考核工作結(jié)果，而績(jī)效管理是由事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。目前考核是一種“秋后算賬”的定位，衡量的是員工滯后的績(jī)效，是重“過去”而輕“未來(lái)”，對(duì)員工的評(píng)價(jià)更多地停留在過去業(yè)績(jī)上，忽視了對(duì)員工未來(lái)發(fā)展和提高的規(guī)劃。

（五）忽視工作分析的重要性?，F(xiàn)有的崗位說(shuō)明書都是以工作規(guī)范的形式存在的，職責(zé)描述相對(duì)較粗放，不能很好地體現(xiàn)不同電力企業(yè)的實(shí)際情況。在實(shí)際操作中，崗位職責(zé)交叉和崗位職責(zé)不匹配的現(xiàn)象均有存在，傳統(tǒng)的德、能、勤、績(jī)考核體系不能全面地體現(xiàn)崗位職責(zé)的內(nèi)容，工作分析對(duì)績(jī)效管理的重要性還不能充分體現(xiàn)，不同崗位的工作價(jià)值無(wú)法通過績(jī)效考核區(qū)分開來(lái)。

二、解決問題的思路和方法

（一）提升績(jī)效管理理念，建立績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。由績(jī)效考核到績(jī)效管理，觀念的問題已成為企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理最大的障礙和絆腳石，為使績(jī)效管理在實(shí)踐中得到有效的實(shí)施，必須強(qiáng)調(diào)全員的績(jī)效意識(shí)，改變績(jī)效管理無(wú)用的錯(cuò)誤觀念。必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理決不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下到基層員工在績(jī)效管理推進(jìn)過程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任。

（二）加強(qiáng)縱向協(xié)調(diào)，讓職工參與決策。讓員工了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和考核指標(biāo)，讓每位員工在理解公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)狀況的基礎(chǔ)上，在實(shí)踐中將自我目標(biāo)與公司遠(yuǎn)景發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)一致，有明確的方向感。讓員工參與績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)，員工與部門負(fù)責(zé)人一起自上而下，結(jié)合自下而上選擇自己的目標(biāo)，誘導(dǎo)個(gè)人更好地完成本職工作。

（三）加強(qiáng)橫向溝通，引入標(biāo)桿管理。利用電力系統(tǒng)全面引入標(biāo)桿管理的契機(jī)，各部門分別樹立相應(yīng)標(biāo)桿，借助榜樣的力量帶動(dòng)本部門績(jī)效管理水平的提高。

（四）開展工作分析，明確關(guān)鍵工作指標(biāo)。工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，工作分析越細(xì)致，則績(jī)效考核過程更簡(jiǎn)化和易于操作。在成熟的市場(chǎng)化企業(yè)中，工作分析要從企業(yè)戰(zhàn)略開始，明確支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的核心業(yè)務(wù)，然后理順業(yè)務(wù)鏈上的核心工作，再對(duì)各項(xiàng)核心工作進(jìn)行細(xì)化與分類，進(jìn)一步明確部門和崗位職責(zé)，制訂出部門和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此再提煉該部門和崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，作為績(jī)效考核的起點(diǎn)和基本依據(jù)。

（五）實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)的完整性。建立完整的績(jī)效管理系統(tǒng)主要是建立整套績(jī)效管理制度，包括組織績(jī)效、部門績(jī)效管理和員工績(jī)效管理。除了建立組織績(jī)效、部門績(jī)效管理和員工績(jī)效管理外，還需要在公司內(nèi)部健全其他與實(shí)施績(jī)效管理相配套的制度，如清晰劃分各部門、各崗位權(quán)力和職責(zé)、建立標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)流程規(guī)范等。

三、解決問題的實(shí)踐過程描述

統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，全員參與績(jī)效。為績(jī)效從“考核”到“管理”的觀念轉(zhuǎn)變，為使績(jī)效管理在實(shí)踐方面得到有效的實(shí)施，公司黨委高度重視目標(biāo)管理考核工作，成立了績(jī)效管理委員會(huì)，由公司總經(jīng)理、黨委書記任績(jī)效管理委員會(huì)主任，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理和其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員任副主任，成員由各部門負(fù)責(zé)人組成，每個(gè)部門設(shè)有兼職績(jī)效管理員。強(qiáng)調(diào)全員的績(jī)效意識(shí)，組織開展全員績(jī)效管理培訓(xùn)，聘請(qǐng)省公司培訓(xùn)中心專業(yè)教師分別對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、專（兼）職績(jī)效管理員和員工進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)，使公司從上到下都承擔(dān)相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任。

四、對(duì)實(shí)踐過程的思考和對(duì)效果的評(píng)價(jià)

績(jī)效管理的主要目的是通過管理，對(duì)全公司工作做一次全面的檢驗(yàn)，對(duì)各部門工作成效進(jìn)行一次科學(xué)的評(píng)價(jià)，總結(jié)基層的典型經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前存在的問題，找出今后改進(jìn)的方向。因此，工作中要充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，切實(shí)做到各項(xiàng)工作有部署、有落實(shí)、有督查、有考核、有結(jié)果。

參考文獻(xiàn)：

[1]張立剛，石卓.供電企業(yè)全員績(jī)效管理實(shí)踐的問題及對(duì)策[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2011，（11）.

第6篇：?jiǎn)T工績(jī)效管理的重要性范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效管理；問題；對(duì)策

績(jī)效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達(dá)到某個(gè)目標(biāo)對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程。有效的績(jī)效管理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立“績(jī)效計(jì)劃――績(jī)效實(shí)施――績(jī)效考核――績(jī)效面談與反饋――績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績(jī)效的系統(tǒng)模式。一個(gè)績(jī)效管理過程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效管理過程的開始。通過這種循環(huán)，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開放性的互動(dòng)關(guān)系，給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機(jī)會(huì)，從而不斷提高員工的成就感以及對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神，最終達(dá)到個(gè)體和組織績(jī)效得以全面持續(xù)發(fā)展的目的。

績(jī)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識(shí)。其次，遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績(jī)效考核既要兼顧各個(gè)部門，也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來(lái)切實(shí)的效益。

一、現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作中的問題

從目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理水平來(lái)看，建立規(guī)范化、制度化的人力資源績(jī)效管理體系還需要進(jìn)一步深入探索。有的企業(yè)雖然投入了較大的精力，但是績(jī)效考核仍然形同虛設(shè)，流于形式，績(jī)效考核的作用并沒有真正發(fā)揮出來(lái)，績(jī)效管理在實(shí)行中困難重重，使得企業(yè)績(jī)效管理達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)和效果。

（一）績(jī)效管理體系不完整

績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的持續(xù)不斷的循環(huán)過程，而績(jī)效考核只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)。很多國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效管理缺乏全面的認(rèn)識(shí)，簡(jiǎn)單的把績(jī)效管理理解為績(jī)效考核，僅通過績(jī)效考核結(jié)果決定員工的升遷、薪酬或者獎(jiǎng)金的發(fā)放。其實(shí)他們往往忽略了更為重要的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)這三個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理的最終目的是要持續(xù)提升個(gè)人和組織的績(jī)效，績(jī)效管理過程是一個(gè)雙向甚至多向溝通的過程，是員工和企業(yè)相互促進(jìn)、共同成長(zhǎng)的關(guān)系。一方面，企業(yè)幫助員工不斷提升工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，通過績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)幫助員工克服缺陷，從而實(shí)現(xiàn)更高的績(jī)效目標(biāo)；另一方面，員工的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密關(guān)聯(lián)，員工績(jī)效的提升可以推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升，從而實(shí)現(xiàn)公司更好的發(fā)展。而單純的績(jī)效考核只是對(duì)員工的工作成果、工作表現(xiàn)進(jìn)行衡量，并不能真正有助于員工以及企業(yè)績(jī)效的提高。

（二）缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系

選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核中一個(gè)重要的也是比較難以解決的問題。國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理考核的內(nèi)容不夠全面，存在著明顯的以偏概全傾向，僅僅以履行崗位工作目標(biāo)的情況作為考核的主要內(nèi)容，考核指標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)關(guān)聯(lián)度弱，羅列篇幅過長(zhǎng)，指標(biāo)過于籠統(tǒng)，重點(diǎn)不突出，沒有把個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)的聯(lián)系起來(lái)?？己藰?biāo)準(zhǔn)不明確，考核缺乏客觀的衡量尺度，無(wú)法具體、準(zhǔn)確操作，定量判斷少，定性判斷多。如果管理者用模糊、無(wú)準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來(lái)考核員工，自然無(wú)法避免實(shí)際考評(píng)過程中的隨意性，難免出現(xiàn)考核中的“人情味”，甚至導(dǎo)致考核中的腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。另外，不科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)使得績(jī)效考核極易受管理者主觀影響，工作完成后由上級(jí)采用有限的指標(biāo)和主觀印象對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，難以保證考核的公平和公正。

（三）企業(yè)文化缺失，對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠

在文化多元化的今天，社會(huì)對(duì)于企業(yè)“軟實(shí)力”的要求越來(lái)越高，然而從目前情況來(lái)看，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)存在對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)意識(shí)淡薄的問題。第一，很多國(guó)有企業(yè)的管理者不能深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化和企業(yè)品牌的重要性。導(dǎo)致企業(yè)機(jī)械化運(yùn)作，缺乏企業(yè)精神和凝聚理念。第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者忽略員工的人文關(guān)懷，缺乏“以人為本”的理念，認(rèn)為員工是雇傭而來(lái)，目的是提高生產(chǎn)效益，而不顧及員工的心理狀態(tài)和情緒反應(yīng)，大大降低了員工工作積極性。第三，很多國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部的事情，與業(yè)務(wù)部門無(wú)關(guān)。在績(jī)效考核的實(shí)踐中，各部門對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠，所以有些業(yè)務(wù)部門對(duì)績(jī)效考核難免存在消極應(yīng)付的現(xiàn)象。

（四）績(jī)效管理缺乏溝通與反饋

溝通在績(jī)效管理的各個(gè)過程中發(fā)揮著重要的作用，績(jī)效管理是上下級(jí)就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和具體實(shí)現(xiàn)過程而進(jìn)行的雙向溝通的過程。溝通可以激發(fā)員工的工作積極性，使員工績(jī)效和部門績(jī)效保持高度一致，協(xié)調(diào)各部門的長(zhǎng)期和短期發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)由于國(guó)有企業(yè)管理人員缺乏對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)認(rèn)識(shí)，往往忽視了績(jī)效反饋的重要性，績(jī)效考核結(jié)束后，只是通知員工考核結(jié)果，并不告知他們具體的算分過程或者關(guān)鍵性的考核條目。這就使得很多員工認(rèn)為績(jī)效考核存在暗箱操作，逐漸對(duì)考評(píng)者失去信任。此外，一些績(jī)效考核結(jié)果較差的員工，很難知道自己的問題在哪里，不知道今后的績(jī)效如何改進(jìn)，從而無(wú)法通過績(jī)效考核來(lái)對(duì)自身有深刻的認(rèn)識(shí)和改進(jìn)，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。

二、改善國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

第7篇：?jiǎn)T工績(jī)效管理的重要性范文

教育是高校最重視的，但是隨著社會(huì)的發(fā)展，全面發(fā)展對(duì)高校來(lái)說(shuō)是非常有必要的，而且作為一個(gè)學(xué)校，行政管理也是異常重要的。高校有多個(gè)組織機(jī)構(gòu)，學(xué)生在受教育的過程中，與高校的每個(gè)機(jī)構(gòu)都有一定的聯(lián)系，高校要做好教育工作，就需要平衡好每個(gè)機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系，做好行政管理。而且隨著教育的改革，我國(guó)在教學(xué)上教學(xué)模式和教學(xué)理念都已經(jīng)有所改變，高校應(yīng)該要適應(yīng)這種改變，引進(jìn)先進(jìn)的教學(xué)模式，績(jī)效管理是高校管理創(chuàng)新的新需求，實(shí)施績(jī)效管理，可以讓高校突破舊的教學(xué)模式，迎合新的教學(xué)理念，目前我國(guó)高校的數(shù)量正在日益增加，換句話說(shuō)，高校之間招生與就業(yè)之間存在很大的競(jìng)爭(zhēng)，高校要讓自己在眾多高校中脫穎而出的話，必須要增強(qiáng)自身的綜合實(shí)力，實(shí)施績(jī)效管理可以有效的提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。此外，績(jī)效管理對(duì)整個(gè)高校的管理辦公人員也有很大的幫助，可以提高工作人員的素質(zhì)，讓相關(guān)人員明白自己的責(zé)任，是高校與管理辦公人員友好相處的重要途徑，總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理對(duì)調(diào)整高校學(xué)科專業(yè)、人力資源開發(fā)管理等方面都有很大的意義。

二、績(jī)效管理對(duì)高校管理創(chuàng)新的重要性

高校是為社會(huì)培養(yǎng)專業(yè)性人才的重要場(chǎng)所，做好高校管理工作對(duì)人才的培養(yǎng)有非常積極的促進(jìn)作用，而績(jī)效管理對(duì)高校管理創(chuàng)新同樣重要。首先，高校實(shí)施績(jī)效管理的對(duì)象對(duì)教職員工，教職員工是高校實(shí)施教育的主要人群，在教學(xué)過程中，教職員工應(yīng)該要充滿激情與責(zé)任感，這樣學(xué)生才能得到更好的教學(xué)，教學(xué)活動(dòng)才會(huì)有意義，要讓教職員工對(duì)教學(xué)等活動(dòng)充滿激情，高校就應(yīng)該要做好管理方面的工作，讓教職員工對(duì)學(xué)校的相關(guān)制度滿意，對(duì)學(xué)校忠誠(chéng)，這樣才能更好地激發(fā)教職員工的主動(dòng)性?？?jī)效管理是在管理的過程中為工作人員建立相應(yīng)的目標(biāo)，教職員工在工作中會(huì)朝著這個(gè)目標(biāo)努力，同時(shí)伴有獎(jiǎng)罰制度，例如：很多企業(yè)設(shè)立的全勤獎(jiǎng)，就是績(jī)效管理的手段之一，績(jī)效管理在高校管理創(chuàng)新中也是如此，獎(jiǎng)勤罰懶，制定合理的制度促進(jìn)教職員工的不斷努力，提高教學(xué)質(zhì)量，同時(shí)也能提高高校的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

三、績(jī)效管理在高校管理實(shí)施中存在的問題

雖然績(jī)效管理目前已經(jīng)在很多高校管理創(chuàng)新中實(shí)施，對(duì)高校的發(fā)展也確實(shí)有促進(jìn)作用，但是還是存在相關(guān)問題。很多高校將績(jī)效管理分為兩部分：績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核，績(jī)效計(jì)劃就是實(shí)施管理的過程，而績(jī)效考核可以看作是績(jī)效管理的結(jié)果，其中存在問題的主要是績(jī)效考核。在高校的管理中，績(jī)效考核其實(shí)并沒有一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果到底是怎樣才能算是達(dá)到了高校想要的效果，在實(shí)施管理的過程中，高校并沒有確立明確的考核目的，實(shí)施過程中也可能有所放松，所以績(jī)效管理達(dá)不到預(yù)期效果的可能性是非常高的。此外，缺乏績(jī)效反饋機(jī)制也是存在的問題之一，現(xiàn)在雖然很多高校都在其管理中實(shí)施了績(jī)效管理，而且可能做的比較到位，但是最后的實(shí)際效果卻往往是不盡如人意的，高校沒有設(shè)置績(jī)效反饋機(jī)制，封鎖績(jī)效考核的結(jié)果，或者是為了個(gè)人或者是高校的利益、“面子”問題保留一部分人的考核結(jié)果，這種情況的出現(xiàn)使的績(jī)效管理失去了原本的意義，最終也達(dá)不到預(yù)期的目的，對(duì)高校的管理起不到相應(yīng)的促進(jìn)作用。

四、加強(qiáng)高校績(jī)效管理的相關(guān)措施

高校管理是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，績(jī)效管理也是如此，實(shí)施績(jī)效管理要掌握好績(jī)效管理非常關(guān)鍵的幾個(gè)部分，例如：績(jī)效溝通和績(jī)效問責(zé)。溝通是管理的橋梁，很多高校在實(shí)施績(jī)效管理后沒有達(dá)到實(shí)際效果，很可能是在管理的過程中存在溝通問題，而要落實(shí)好高?？?jī)效管理工作，高校就必須要重視績(jī)效溝通、建立科學(xué)合理的溝通制度，績(jī)效管理的對(duì)象是高校的在職人員，高校要實(shí)施管理，首先就需要做好每個(gè)職工的思想工作，了解職工的需求，溝通這這方面有很大的作用，績(jī)效溝通可以讓高校的在職人員了解到自己在績(jī)效管理中的主要作用和責(zé)任，在實(shí)施績(jī)效管理中，將績(jī)效溝通作為績(jī)效管理中非常重要的環(huán)節(jié)去處理，可以有效的提高績(jī)效管理的效果。另外，績(jī)效問責(zé)是為績(jī)效為核心，在實(shí)施管理的過程中，在職人員出現(xiàn)過失的時(shí)候，按照相關(guān)規(guī)定對(duì)其進(jìn)行責(zé)任追究，高校的工作人員要意識(shí)到自己身上的責(zé)任，既然參與了教學(xué)工作，就應(yīng)該遵守高校的規(guī)章制度，績(jī)效問責(zé)并不是說(shuō)教職員工沒有達(dá)到規(guī)定的效果就要受到相應(yīng)的懲罰，而是根據(jù)自己的工作狀態(tài)來(lái)進(jìn)行反思，要考慮結(jié)果出現(xiàn)的原因，分析自己的日常工作，在績(jī)效問責(zé)中不斷的充實(shí)自身的實(shí)力。當(dāng)然，績(jī)效管理最重要的還是需要持續(xù)改進(jìn)，社會(huì)在不斷進(jìn)步，管理制度也需要迎合社會(huì)的發(fā)展，在改革中進(jìn)步，面對(duì)目前績(jī)效管理中存在的問題，高校應(yīng)該要結(jié)合自身的實(shí)際情況，找出解決問題的實(shí)際方法，并且要合理的將其運(yùn)用到實(shí)際管理中去。

五、結(jié)語(yǔ)

第8篇：?jiǎn)T工績(jī)效管理的重要性范文

在績(jī)效考核實(shí)施的整個(gè)過程中，企業(yè)對(duì)員工的考核體系還存在較多的問題，企業(yè)在設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目的時(shí)候，有待進(jìn)一步完善。很多企業(yè)對(duì)員工的考核，其實(shí)就是直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己下屬的考核，在進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核的過程中，由于工作關(guān)聯(lián)關(guān)系不同，考核的主體不同，沒有一項(xiàng)完善的績(jī)效管理規(guī)章制度作為實(shí)施的保證，往往造成考核結(jié)果的差異性較大。這種分管、關(guān)聯(lián)關(guān)系的評(píng)估必然會(huì)造成多個(gè)評(píng)估主體，這對(duì)于很多的員工來(lái)說(shuō)都是不公平的。一些在工作上卻缺乏積極性的員工由此茍且偷生，而努力工作的人卻得不到應(yīng)有的賞識(shí)。未夠完善的績(jī)效考核體系嚴(yán)重打擊了員工的自信心。

2管理能力欠缺公平，績(jī)效管理失策

在進(jìn)行管理的時(shí)候，有的電力企業(yè)要么一味地偏袒和自己關(guān)系好的人，要么就實(shí)行結(jié)果無(wú)差異性的考核，考核失去了公平性，客觀性。電力企業(yè)的一些管理者可能具有較強(qiáng)的事務(wù)管理能力，然而往往一些人由于意見和管理者不符合就被排除在“優(yōu)秀員工”的提名外，究竟要如何有效地幫助員工設(shè)立目標(biāo)、與員工進(jìn)行輔導(dǎo)面談溝通，是當(dāng)前電力企業(yè)的一種重點(diǎn)難點(diǎn)。實(shí)施績(jī)效管理，使到電力企業(yè)幫助員工改進(jìn)的能力越來(lái)越薄弱，很多時(shí)候績(jī)效管理都會(huì)對(duì)各級(jí)管理者的人力資源管理能力要求較高。企業(yè)內(nèi)部員工之間的團(tuán)結(jié)以及員工之間的團(tuán)結(jié)十分重要，各級(jí)管理者能否真正承擔(dān)這一責(zé)任，具備這一能力對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施有著舉足輕重的作用。

3電力企業(yè)績(jī)效管理的優(yōu)化措施

3.1轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，與時(shí)俱進(jìn)在日益增長(zhǎng)的電力企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，管理者應(yīng)該要與時(shí)具進(jìn)，改變以外“任人唯親”、“任人唯友”的觀念，通過加強(qiáng)對(duì)于電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思想宣貫，進(jìn)行多層考核，招攬適合企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人才資源。只有通過不斷的對(duì)人力資源培訓(xùn)進(jìn)行投入和管理，才能夠有效地監(jiān)督管理好電力企業(yè)的人力資源管理發(fā)展，進(jìn)而展開績(jī)效管理的工作。對(duì)于部門負(fù)責(zé)人必須著重于提高其人力資源管理能力，通過對(duì)其人力資源管理相關(guān)知識(shí)和技能的培訓(xùn)，可以加強(qiáng)其培養(yǎng)下屬的能力，以促進(jìn)員工素質(zhì)的提高。除此之外，企業(yè)的管理者還應(yīng)該打破傳統(tǒng)的績(jī)效管理觀念，充分認(rèn)識(shí)到用人在電力企業(yè)中的重要性，全面進(jìn)行電力企業(yè)中的績(jī)效管理，有計(jì)劃、有目的、有組織地實(shí)施人力資源的效果評(píng)估，確保員工的工作積極性。

3.2完善績(jī)效管理系統(tǒng)，建立健全績(jī)效管理體制

結(jié)合企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r以及和同業(yè)標(biāo)桿對(duì)照，完善績(jī)效培訓(xùn)輔導(dǎo)體系，修改及完善企業(yè)原有的崗位系列、崗位等級(jí)、崗位定員以及相關(guān)業(yè)務(wù)流程，根據(jù)自己本電力企業(yè)的生產(chǎn)以及員工的特點(diǎn)建立相關(guān)的體系，不斷的進(jìn)行人力資源優(yōu)化，使到人力資源信息化管理逐步完善。同時(shí)應(yīng)該要編制內(nèi)容詳盡的部門職責(zé)和崗位說(shuō)明書，有計(jì)劃的制定企業(yè)的績(jī)效評(píng)估目標(biāo)。

3.3加強(qiáng)企業(yè)文化與績(jī)效管理相一致的管理理念

在優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理的同時(shí)，把握好企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)，以此作為績(jī)效管理的實(shí)施基礎(chǔ)。此外，電力企業(yè)還應(yīng)該注重企業(yè)自身的形象，不斷創(chuàng)新，建立優(yōu)良的企業(yè)文化。在電力企業(yè)中，構(gòu)建和諧發(fā)展、共同進(jìn)步的精神文明文化企業(yè)，員工之間互相信任、誠(chéng)懇、尊重，互相幫助、協(xié)調(diào)發(fā)展。通過營(yíng)造高績(jī)效的文化氛圍，使員工從價(jià)值觀上、行為上真正認(rèn)同績(jī)效管理，，加強(qiáng)企業(yè)的信息化管理，使到企業(yè)的精神何價(jià)值觀得到廣泛?jiǎn)T工的認(rèn)同，并且將績(jī)效管理相關(guān)行為作為一種管理常態(tài)運(yùn)作，真正使績(jī)效管理落到實(shí)處。

3.4加強(qiáng)員工績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)直接影響到整個(gè)績(jī)效管理的實(shí)施成果。通過樹立終身的學(xué)習(xí)制度，加強(qiáng)人才資源培訓(xùn)的投入和管理，有助于提高員工的思想認(rèn)識(shí)，改變其原有“平均主義”、“一團(tuán)和氣”的思想作風(fēng)。定期開展人才培訓(xùn)的知識(shí)講座和課程，提高員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。對(duì)于員工而言，培訓(xùn)重點(diǎn)主要在于績(jī)效管理正確理念的宣貫，為員工進(jìn)行合理的學(xué)涯設(shè)計(jì)，以幫助其正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理。全面樹立績(jī)效管理是電力企業(yè)的第一生產(chǎn)要義，消除抵觸情緒，積極參與其中。

4結(jié)束語(yǔ)

第9篇：?jiǎn)T工績(jī)效管理的重要性范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效管理；思考

一、關(guān)于績(jī)效管理的理論概述

1.績(jī)效的內(nèi)涵。

績(jī)效指的是在企業(yè)的運(yùn)行過程中，具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)?？?jī)效在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)員工對(duì)組織所作貢獻(xiàn)的大小。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。

2.績(jī)效管理的概念。

所謂績(jī)效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程?？?jī)效管理是一種責(zé)任機(jī)制，包含著管理人員的責(zé)任落實(shí)、資源的優(yōu)化配置及整個(gè)組織系統(tǒng)協(xié)調(diào)等，在相當(dāng)程度上，為促進(jìn)績(jī)效提供了可能?？?jī)效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高該企業(yè)績(jī)效水平。

3.績(jī)效管理的特征。

首先，績(jī)效管理具有系統(tǒng)性。企業(yè)績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)工程，是一個(gè)整體。在企業(yè)發(fā)展過程中把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核的觀點(diǎn)都是錯(cuò)誤的。這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績(jī)效管理時(shí)省略了極為重要的目標(biāo)制定和溝通等過程，忽略了績(jī)效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，阻礙了企業(yè)的健康有序發(fā)展。

其次，績(jī)效管理具有目的性。任何一種活動(dòng)都具有目的性，都是為了一定的目標(biāo)而存在的，企業(yè)的績(jī)效管理也要強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理。只有績(jī)效管理的目標(biāo)明確了管理人員和員工的努力才會(huì)有方向，才會(huì)更加地團(tuán)結(jié)一致，共同致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更好地服務(wù)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

再次，績(jī)效管理具有溝通性。溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用。設(shè)定績(jī)效目標(biāo)要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，期末考核要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通?？傊?jī)效管理的過程就是員工和管理人員持續(xù)不斷溝通的過程。通過企業(yè)人力資源之間的有效溝通，為企業(yè)的發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。

二、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理面臨的問題

1.把績(jī)效考核和績(jī)效管理混為一談。

企業(yè)的管理者沒有真正理解績(jī)效管理的真實(shí)含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績(jī)效考核，認(rèn)為做了績(jī)效考核就是績(jī)效管理。如果簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，就忽略了績(jī)效溝通，缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理肯定會(huì)在管理人員和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績(jī)效管理的良勝循環(huán)，造成員工和管理人員之間認(rèn)識(shí)的分歧，不利于企業(yè)績(jī)效管理的正常進(jìn)行，阻礙了企業(yè)的快速健康發(fā)展。

2.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理缺乏重視。

在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展過程中，有些企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理缺乏重視，績(jī)效管理總是流于形式。所謂流于形式指的是管理者和員工對(duì)績(jī)效考核都沒有真正重視起來(lái)，考好考?jí)亩紵o(wú)所謂。因?yàn)榭己藢?duì)員工自身利益沒有很大影響，因此考核對(duì)各級(jí)管理者和員工而言沒有很大觸動(dòng)。所以管理人員對(duì)考核不認(rèn)真，憑感覺打分，敷衍了事，而員工對(duì)考核結(jié)果并不看重，分多分少都不在意，考核也就起不到推動(dòng)作用。這種現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)尤其普遍。

3.績(jī)效管理的指標(biāo)缺乏科學(xué)性。

績(jī)效考核的一個(gè)重要問題就是選擇和確立什么樣的績(jī)效指標(biāo)，也是一個(gè)比較難于解決的問題。實(shí)際中，很多企業(yè)所采用的績(jī)效指標(biāo)常常根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)定，再加上工作態(tài)度和思想覺悟等一些因素?？?jī)效指標(biāo)多種多樣，比如有安全指標(biāo)，生產(chǎn)指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)等，每一個(gè)生產(chǎn)線都有一個(gè)指標(biāo)。但是這些指標(biāo)是否具有可操作性，能不能與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合欠缺考慮。各種各樣的績(jī)效指標(biāo)，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無(wú)所適從。 轉(zhuǎn)貼于

三、完善企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策分析

1.強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效管理理念。

在實(shí)際中，績(jī)效考核只是最為一項(xiàng)任務(wù)去完成，沒有理解績(jī)效考核的真正用途，績(jī)效考核是提升個(gè)人工作績(jī)效和公司管理水平的方法，是一種自覺自愿的行為。首先，企業(yè)中的管理人員必須轉(zhuǎn)變觀念，推動(dòng)績(jī)效考核工作。充分認(rèn)識(shí)和了解企業(yè)績(jī)效管理的重要性，積極構(gòu)建企業(yè)績(jī)效管理的體制機(jī)制，有效保障企業(yè)績(jī)效管理的穩(wěn)定運(yùn)行；其次，要加強(qiáng)企業(yè)員工的績(jī)效管理理念。要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，提高員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)能力，保證企業(yè)績(jī)效管理的順利運(yùn)行。

2.建立科學(xué)的績(jī)效管理體系。

首先，優(yōu)化企業(yè)的工作目標(biāo)，把員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)。任何一個(gè)職位的工作人員，尤其是經(jīng)營(yíng)管理者，所確定的工作必須對(duì)公司的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展；其次，完善企業(yè)績(jī)效考核。在績(jī)效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，管理者對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。績(jī)效考核的依據(jù)就是在績(jī)效期間開始時(shí)雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)，在績(jī)效實(shí)施與管理過程中，所收集到的能夠說(shuō)明被考核者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被考核者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的依據(jù)；再次，準(zhǔn)確定位績(jī)效考核。在企業(yè)發(fā)展過程中，通過加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工績(jī)效的反饋，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工績(jī)效的有效提升。

3.構(gòu)建企業(yè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)。

信息系統(tǒng)明確業(yè)績(jī)信息由誰(shuí)以什么方式來(lái)記錄什么信息用作何種用途，具有重要的作用。首先，能夠減少考核頻率和考核的工作量。心理研究表明，當(dāng)一件做的時(shí)間過長(zhǎng)或重復(fù)的頻率過高，就會(huì)出現(xiàn)心理倦怠、行為逆反傾向；其次，明確信息收集的責(zé)任人，使信息流向和存貯系統(tǒng)化。所以，如果你的公司將考核委托給考評(píng)委員會(huì)或聘請(qǐng)咨詢公司并寄希望于他們收集考核信息，可以斷定這是不可取的做法；再次，隨時(shí)記錄信息，防止信息遺失或失真?？己藭?huì)因?yàn)樾畔⒌目陀^準(zhǔn)確而更具有說(shuō)服力。

總之，隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展和企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加大，企業(yè)績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到了重要的作用。進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理，一方面能夠更好的提高企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，另一方面對(duì)促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展奠定了重要的基礎(chǔ)。

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