行為科學(xué)理論的主要貢獻(xiàn)精選(九篇)

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第1篇：行為科學(xué)理論的主要貢獻(xiàn)范文

一、責(zé)任會(huì)計(jì)的行為科學(xué)理論基礎(chǔ)

從管理學(xué)的角度看，企業(yè)的管理包括很多方面：生產(chǎn)管理、采購(gòu)管理、銷售管理、財(cái)務(wù)管理，等等。具體分析管理過(guò)程的執(zhí)行主體時(shí)，我們可以發(fā)現(xiàn)所有的管理過(guò)程都有一個(gè)共性――對(duì)人的管理。也即企業(yè)創(chuàng)造性和活力的大小取決于員工的積極性。從這個(gè)角度，我們可以把企業(yè)進(jìn)行如下劃分：1、企業(yè)中的單個(gè)員工個(gè)體；2、企業(yè)中的員工群體。其中群體還可以分為：整個(gè)企業(yè)這一大集體和部分企業(yè)成員構(gòu)成的小群體。因而，企業(yè)的管理就可以歸結(jié)為對(duì)這些個(gè)體和群體的管理。

行為科學(xué)是研究人的行為規(guī)律的科學(xué)。其研究目的是探索一定的組織環(huán)境中人的行為特征和規(guī)律。從對(duì)象上來(lái)看，行為科學(xué)研究的基本范疇包括：個(gè)體行為和群體行為。個(gè)體行為考察的是單個(gè)組織成員對(duì)于組織環(huán)境的知覺(jué)與理解及其對(duì)組織措施的反應(yīng)。群體行為研究的是群體行為的特征、群體對(duì)個(gè)體的影響、個(gè)人與組織的相互作用、群體中的人際關(guān)系，等等。其目標(biāo)是創(chuàng)造一種最優(yōu)工作環(huán)境，以便每個(gè)人既能為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)努力，又能為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)有效地工作。行為科學(xué)已有的研究成果有預(yù)期理論、組織理論和激勵(lì)理論等，這些理論觀點(diǎn)對(duì)于企業(yè)管理有著巨大的指導(dǎo)意義。本文討論的重點(diǎn)是行為科學(xué)關(guān)于組織和激勵(lì)的觀點(diǎn)對(duì)完善企業(yè)責(zé)任會(huì)計(jì)體系的借鑒意義。

責(zé)任會(huì)計(jì)是為了考核責(zé)任中心的職責(zé)履行情況而建立起來(lái)的管理會(huì)計(jì)制度。其考察重點(diǎn)是各個(gè)責(zé)任中心的業(yè)績(jī)完成情況，而這些責(zé)任中心的核心是相應(yīng)責(zé)任的承擔(dān)主體――組織員工或者員工的集合。這些員工的個(gè)體行為、群體行為對(duì)于責(zé)任中心的經(jīng)營(yíng)效率有著直接的作用。因此，用行為科學(xué)理論的研究成果去改善現(xiàn)有的責(zé)任會(huì)計(jì)體系就具有了重大的實(shí)際和理論意義。

二、傳統(tǒng)責(zé)任會(huì)計(jì)的現(xiàn)實(shí)效用

責(zé)任會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容是，設(shè)置責(zé)任中心，制定責(zé)任指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或提供服務(wù)的過(guò)程中進(jìn)行嚴(yán)密記錄，最后通過(guò)業(yè)績(jī)報(bào)告，反映實(shí)際與責(zé)任指標(biāo)的差異，分析差異形成的原因，對(duì)員工按獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，其目的就是激發(fā)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境是動(dòng)態(tài)和多變的。過(guò)分強(qiáng)調(diào)成本管理、維持市場(chǎng)份額和組織穩(wěn)定性的傳統(tǒng)責(zé)任會(huì)計(jì)體系，在會(huì)計(jì)監(jiān)督和控制方面作用的發(fā)揮受到了限制。隨著諸如適時(shí)生產(chǎn)制度、戰(zhàn)略成本管理、全面質(zhì)量管理和其他先進(jìn)技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，其局限性也越來(lái)越明顯。從行為科學(xué)角度分析，具體表現(xiàn)在以下方面：

1、責(zé)任單位劃分的模糊性和機(jī)械性。我國(guó)的責(zé)任會(huì)計(jì)體系是借鑒西方的模式建立起來(lái)的，它將責(zé)任單位劃分為三類：成本中心、利潤(rùn)中心和投資中心。這樣的劃分有其理論上的意義，但在我國(guó)的實(shí)踐過(guò)程中，其機(jī)械性和模糊性問(wèn)題不可忽視。所謂的模糊性主要表現(xiàn)在對(duì)個(gè)人責(zé)任的界定上，不能夠清晰地明確大?。惶貏e是責(zé)任中心的最小單位為員工小組時(shí)，個(gè)人責(zé)任的不明確導(dǎo)致了“搭便車”現(xiàn)象的普遍存在，嚴(yán)重影響責(zé)任中心其他成員的積極性。而其機(jī)械性則體現(xiàn)在完全照搬已有的理論，不考慮某些部門的特殊性，生硬地將他們劃入三類中心中的一類。比如企業(yè)的研發(fā)中心、售后服務(wù)部門等等，在技術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)略和顧客至上的原則下，粗暴地將他們劃入成本中心的做法有待商榷。

2、責(zé)任考核指標(biāo)的單一性。在目前的考核體系下，成本中心的考核主要是依據(jù)成本費(fèi)用，利潤(rùn)中心為利潤(rùn)額，而投資中心則主要對(duì)投資報(bào)酬率和剩余收益負(fù)責(zé)。對(duì)各級(jí)責(zé)任中心的考核指標(biāo)過(guò)于單調(diào)，不能全面反映企業(yè)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。從性質(zhì)上看考核指標(biāo)也是單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)。然而，企業(yè)的許多利益是無(wú)法用財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量的，比如顧客滿意度等。事實(shí)上，正是這類非財(cái)務(wù)要素越來(lái)越多地決定著企業(yè)的價(jià)值。

3、激勵(lì)措施單一性和激勵(lì)方向的逆向性。責(zé)任會(huì)計(jì)體系只有能夠激勵(lì)員工的行為才是一個(gè)有效的體系。但是在激勵(lì)措施上，我國(guó)目前在很大程度上還停留在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)階段，手段單一。行為科學(xué)研究結(jié)論認(rèn)為，員工不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是一個(gè)社會(huì)人。單一經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的效果在今天已經(jīng)越來(lái)越不明顯了。在激勵(lì)方向上，行為科學(xué)認(rèn)為有兩種類型：拉動(dòng)型激勵(lì)和推動(dòng)型激勵(lì)。目前的激勵(lì)體系中，推動(dòng)型的激勵(lì)占據(jù)主導(dǎo)地位；但是實(shí)際效果是，拉動(dòng)型激勵(lì)更能調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

三、運(yùn)用行為科學(xué)理論，完善傳統(tǒng)責(zé)任會(huì)計(jì)體系

如前所述，行為科學(xué)認(rèn)為企業(yè)管理的本質(zhì)是“人本管理”。責(zé)任會(huì)計(jì)作為一種建立在行為科學(xué)理論基礎(chǔ)上的管理手段，更應(yīng)該借鑒行為科學(xué)理論來(lái)完善自己。

1、突破“三中心”論，靈活劃分責(zé)任單位。根據(jù)行為科學(xué)理論，每個(gè)人對(duì)于責(zé)任的理解是不同的；不同人所抱有的態(tài)度也不同。責(zé)任單位的劃分首先要職責(zé)分明，否則很容易相互推諉、互相扯皮。其結(jié)果必然導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗增加，效率降低。其次，應(yīng)該權(quán)衡責(zé)任與效果，靈活劃分責(zé)任單位。當(dāng)前責(zé)任單位僅劃分為成本中心、利潤(rùn)中心和投資中心的做法值得商榷。具體問(wèn)題應(yīng)該具體分析。例如研發(fā)中心，目前的做法是由于無(wú)法具體權(quán)衡其收益才將其劃為成本中心。但是，對(duì)于如Google,Microsoft這類科技創(chuàng)新型公司的研發(fā)中心，員工個(gè)人的創(chuàng)造性非常重要。如果具體地去規(guī)定每一名科研人員的責(zé)任，把費(fèi)用預(yù)算定為唯一準(zhǔn)繩，恐怕很多優(yōu)秀的創(chuàng)意就要付諸東流了。因此，可以考慮將研發(fā)中心、策劃部、售后服務(wù)部等責(zé)任單位與企業(yè)管理部門等成本中心區(qū)分開來(lái)單獨(dú)設(shè)置責(zé)任中心。我們不妨?xí)呵曳Q其為“特算中心”，在費(fèi)用預(yù)算上給予更靈活的控制，在責(zé)任的劃分上也區(qū)別對(duì)待。相信這樣的特殊處理，能給知識(shí)創(chuàng)新占價(jià)值創(chuàng)造比例較大的企業(yè)一個(gè)更加靈活高效的責(zé)任會(huì)計(jì)體系。

2、動(dòng)態(tài)地確定責(zé)任目標(biāo)。在當(dāng)前日益變化的環(huán)境中，責(zé)任目標(biāo)本質(zhì)上應(yīng)該是靈活多變的，它們必須不斷地得到改進(jìn)和完善。從人的行為角度來(lái)分析，相關(guān)責(zé)任人并不是都具有隨時(shí)調(diào)整自己的愿望。若外界情況發(fā)生變化，而責(zé)任目標(biāo)沒(méi)有及時(shí)地進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，責(zé)任人很可能從自己利益出發(fā)，去實(shí)現(xiàn)毫無(wú)意義的、已經(jīng)過(guò)時(shí)了的責(zé)任目標(biāo)，而不是從企業(yè)整體利益出發(fā)及時(shí)調(diào)整自己的行為。

第2篇：行為科學(xué)理論的主要貢獻(xiàn)范文

社會(huì)環(huán)境的變化和組織因素的變化推動(dòng)了管理理論與實(shí)踐的革新。

科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用 ，社會(huì)生產(chǎn)率的大力提高以及生產(chǎn)日益社會(huì)化 ，使各種各樣的管理理論和方法相繼出現(xiàn)。這主要有行為科學(xué)理論、 系統(tǒng)學(xué)派理論、 企業(yè)文化理論。

一、 行為科學(xué)理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)行為科學(xué)理論主要內(nèi)容。

行為科學(xué) ，是利用許多學(xué)科的知識(shí)來(lái)研究人類行為產(chǎn)生、 發(fā)展、 變化的規(guī)律 ，以預(yù)測(cè)、 控制和引導(dǎo)人的行為 ，達(dá)到充分發(fā)揮、調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。行為科學(xué)發(fā)展到后期時(shí) ， “社會(huì)人” 、“社會(huì)需求” 等概念已被較多的人所接受。

而且由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ，單純依靠原來(lái) “人際關(guān)系學(xué)說(shuō)” 提出的 “社會(huì)人” 那一套已不能適應(yīng)管理上的要求 ，經(jīng)過(guò)許多行為科學(xué)家的研究 ，許多方面在梅奧等人奠定的基礎(chǔ)上更加細(xì)致和深入了。行為科學(xué)研究有許多流派 ，歸納起來(lái)可分為個(gè)體行為研究 ，組織行為研究和領(lǐng)導(dǎo)行為研究。

在個(gè)體行為研究方面的理論主要有:美國(guó)心理孤家亞伯拉罕 · 馬斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激勵(lì)和人》 一書中提出需要層次理論。他把人的需要分為五個(gè)等級(jí) ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社會(huì)交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我實(shí)現(xiàn)的需要。

馬斯洛認(rèn)為 ，人們一般按照這個(gè)需要梯次從低級(jí)到高級(jí)地追求各項(xiàng)需要的滿足。并且 ，在某一特定時(shí)期總有某一級(jí)別的需要發(fā)揮獨(dú)特的作用 ，處于主導(dǎo)地位 ，其他級(jí)別的需要處于從屬地位。人們首先追求滿足較低級(jí)別的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級(jí)別的需要得到合理滿足后 ，較高級(jí)別的需要才會(huì)發(fā)展起來(lái)而起推動(dòng)作用。

美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激勵(lì)》 一書中 ，提出了激勵(lì)的雙因素理論 ，即保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是維持一定層次上滿意水平所需要的因素;激勵(lì)因素則是能夠激勵(lì)職工不斷提高積極性的因素。

美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵(lì)》 一書中提出了期望理論 ，還有美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論 ，斯金納等人提出的強(qiáng)化理論 ，波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型 ，麥格雷戈的 X理論和 Y理論等。

在組織行為研究方面的理論主要有:雅各布 ·E ·莫雷諾博士提出了團(tuán)體分析工具 — — — 社會(huì)成員心理測(cè)試法 ，并繪制出社會(huì)成員心理測(cè)試力。研究的目的是組成工作團(tuán)體 ，以使其工作的質(zhì)量和數(shù)量達(dá)到優(yōu)等水平 ，而有助于其成員有更高的士氣。庫(kù)爾特 · 盧因的 “團(tuán)體力學(xué)” 理論 ，認(rèn)為團(tuán)體行為就是一套復(fù)雜的具有象征意義的力的相互作用 ，它們不僅影響團(tuán)體結(jié)構(gòu) ，而且修正個(gè)人行為 ，并且是一個(gè)動(dòng)態(tài)平衡的過(guò)程。

(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。

行為科學(xué)的發(fā)展使管理思想發(fā)生了以物為中心到以人為中心的轉(zhuǎn)變 ，并且研究?jī)?nèi)容主要集中于四個(gè)領(lǐng)域 ，即有關(guān)人的需要、 動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的問(wèn)題 ，同企業(yè)有關(guān)的所謂 “人性” 問(wèn)題 ，企業(yè)中的非正式組織以及人與人的關(guān)系問(wèn)題 ，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問(wèn)題。這些內(nèi)容的研究延伸到公共領(lǐng)域之后 ，為公共人力資源管理理論的形成撲下扎實(shí)的基礎(chǔ) ，并一直成為公共人力資源管理的熱點(diǎn)問(wèn)題和核心內(nèi)容。

行為科學(xué)學(xué)派強(qiáng)調(diào)從心理學(xué)、 社會(huì)學(xué)的角度去研究管理問(wèn)題。

它重視社會(huì)環(huán)境和人們之間的相互關(guān)系對(duì)提高工作效率的影響 ，主張用各種方法去調(diào)動(dòng)亪的工作積極性。

(1)管理人員在注意指揮、 監(jiān)督、 計(jì)劃、 控制和組織的同時(shí) ，更應(yīng)重視員工之間的關(guān)系 ，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感。

(2)管理人員應(yīng)注意完成生產(chǎn)任務(wù)和關(guān)心員工滿足員工的需要并重。

(3)在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí) ，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度 ，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。

(4)管理人員的職能還應(yīng)該增加聯(lián)絡(luò)員工與上級(jí)管理者的內(nèi)容 ，并提倡在不同程度上讓員工和下級(jí)參與企業(yè)決策和管理工作的研究與討論。

行為科學(xué)極大地豐富了現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的內(nèi)容。

這表現(xiàn)為公共人力資源管理領(lǐng)域的擴(kuò)大 ，它除了對(duì)工作人員的選用、遷調(diào)、 待遇、 考核、 退休等進(jìn)行研究之外 ，還注意對(duì)人的動(dòng)機(jī)、 行為目的加以研究 ，以求了解員工的心理 ，激發(fā)他們的工作意愿 ，充分發(fā)揮他們的潛力。行為科學(xué)的引進(jìn)使人力資源管理由靜態(tài)管理逐漸發(fā)展為動(dòng)態(tài)管理 ，由以往重視制度以求人事穩(wěn)定、 規(guī)章細(xì)密難以變動(dòng)的情況 ，逐步發(fā)展到一方面注意法規(guī) ，另一方面強(qiáng)調(diào)法規(guī)具有彈性 ，以適應(yīng)管理對(duì)象的復(fù)雜狀況 ，在所規(guī)定的范圍內(nèi)注意個(gè)別差異 ，注意尊重工作人員自身的意志和愿望 ，努力使他們的工作成就與其自身的追求與益相結(jié)合。

通過(guò)合理組織與利用人力資源 ，最大限度地激發(fā)工作人員的勞動(dòng)積極性 ，提高工作質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。

二、 系統(tǒng)學(xué)派理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)系統(tǒng)學(xué)派理論的主要內(nèi)容。

在社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派方面 ，代表人物切斯特 ·巴納德(1886 —1961)美國(guó)的高級(jí)管理人員和管理學(xué)家。他在 《經(jīng)理人員瘄職責(zé)》 一書中提出了一個(gè)框架即組織的理論以系統(tǒng)觀念為依據(jù) ，把組練看成一個(gè)開放系統(tǒng) ，認(rèn)為組織和組織中的成員都在尋找平衡的狀態(tài)。他把組織定義為 “兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)協(xié)調(diào)的活動(dòng)或效力系統(tǒng)” 。

巴納德指出作為正式組織 ，不論其級(jí)別和規(guī)模都包含三個(gè)基本的要素:11 協(xié)作的意愿。他關(guān)于 “誘因” 和“犧牲” 的論述 ，事實(shí)上就是組織平衡論(誘因和犧牲的平衡) 。

21 共同的目標(biāo)。共同的目標(biāo)是組織存在的基礎(chǔ)和發(fā)展的方向。

31 信息的聯(lián)系溝通。組織的共同目標(biāo)和不同成員之間的協(xié)作只有在信息的聯(lián)系溝通中形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。他指出經(jīng)驗(yàn)人員有三種職能:11 建立和維持一個(gè)信息聯(lián)系的溝通系統(tǒng)。他認(rèn)為正式組織的復(fù)雜性和協(xié)調(diào)不同成員的重要性要求建立信息系統(tǒng)。

21 從組織成員那里獲得必要的服務(wù)。31 規(guī)定組織的目標(biāo)。組織的共同目標(biāo)必須用各部門的具體目標(biāo)來(lái)闡明。他還提出了權(quán)威理論 ，把權(quán)威定義為一個(gè)正式組織中一種信息交流的性質(zhì) ，它被組織的 “成員” 或貢獻(xiàn)者接受來(lái)控制自己做出貢獻(xiàn)的行動(dòng)。

權(quán)威的來(lái)源不在于 “權(quán)威者” 或發(fā)命令的人 ，而在于下級(jí)接受或不接受這個(gè)權(quán)威。

在系統(tǒng)管理學(xué)派方面 ，自從 1937 年奧地利生物學(xué)家路德維格 · 馮 · 貝塔朗菲創(chuàng)立了一般系統(tǒng)論的概念之后 ，系統(tǒng)論逐步成為各門各類學(xué)科的共同性哲學(xué)基礎(chǔ) ，并與信息論、 控制論相結(jié)合 ，共同組成了現(xiàn)代 S. I. C.前沿科學(xué)群?？ㄋ固睾土_森茨韋克在 《組織與管理》 一書中指出系統(tǒng)觀念為現(xiàn)代組織理論和管理實(shí)踐提供了完整的基礎(chǔ)。組織是一個(gè)開放的系統(tǒng) ，由目標(biāo)與價(jià)值子系統(tǒng)、 技術(shù)子系統(tǒng)、 結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、 社會(huì)心理子系統(tǒng)、 管理子系統(tǒng)構(gòu)成。

他們指出社會(huì)心理系統(tǒng)由社會(huì)關(guān)系中的個(gè)人構(gòu)成 ，個(gè)人行為與激勵(lì)、 個(gè)人地位與作用、 群體動(dòng)力、 權(quán)力影響、 系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)是其基本內(nèi)容。

(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。

系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)從系統(tǒng)學(xué)的角度去研究管理問(wèn)題。

任何一個(gè)管理對(duì)象都是一個(gè)極其復(fù)雜的系統(tǒng) ，是由相互聯(lián)系、 相互作用的子系統(tǒng)構(gòu)成的有機(jī)整體 ，它又從屬于一個(gè)更大的系統(tǒng)環(huán)境中。主張用系統(tǒng)的觀念和技術(shù)系統(tǒng)來(lái)使組織保持動(dòng)態(tài)的平衡。這也就啟示我們要充分開發(fā)人力資源 ，就必須把員工放在一個(gè)系統(tǒng)環(huán)境中去研究、 分析 ，強(qiáng)調(diào)員工有意識(shí)的協(xié)調(diào)、 配合。并且系統(tǒng)學(xué)派的許多思想成為公共人力資源管理的當(dāng)然的理論源泉之一。

系統(tǒng)學(xué)派的許多原理、 原則、 方法 ，例如系統(tǒng)整體性、 要素有效性、 動(dòng)態(tài)相關(guān)性、 組織結(jié)構(gòu)性、 信息傳遞性、 控制反饋性、 人的能動(dòng)性 ，以及系統(tǒng)、 信息、 控制科學(xué)量化方法 ，系統(tǒng)分析、 系統(tǒng)設(shè)計(jì)、 系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、 系統(tǒng)管理的應(yīng)用等 ，均適用于公共人力資源管理研究。

通過(guò)系統(tǒng)化的組織、 管理、 利用人力資源 ，最大限度的減少封閉、 局部管理導(dǎo)致的人力資源耗費(fèi) ，充分發(fā)揮人力資源的整體性優(yōu)勢(shì)和潛能。

三、 企業(yè)文化理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)企業(yè)文化理論的主要內(nèi)容。

企業(yè)文化是在一定的社會(huì)制度、 生產(chǎn)力水平和文化背景下 ，在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程培育中形成的為全體員工所一致認(rèn)同的經(jīng)營(yíng)理念、 價(jià)值觀、 行為方式、 工作作風(fēng)等 ，表現(xiàn)為企業(yè)成員的整體精神、 共同的行為和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) ，一定的道德規(guī)范和文化素質(zhì) ，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的精神動(dòng)力。美國(guó)管理學(xué)者特雷斯 ·E·迪爾和阿倫 ·A · 肯尼迪認(rèn)為企業(yè)文化的組成要素是多方面的 ，其中主要的是企業(yè)的環(huán)境、 價(jià)值、 英雄、 風(fēng)俗和儀式、 文化網(wǎng)絡(luò)。

他們通過(guò)對(duì)照大量的企業(yè)調(diào)查 ，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的成功企業(yè) ，不論企業(yè)發(fā)生了什么樣的變化 ，企業(yè)文化的價(jià)值核心是不變的。企業(yè)的成功是因?yàn)樗鼈兊穆毠?duì)組織的價(jià)值的確定、 信奉和實(shí)踐。企業(yè)文化理論首先把企業(yè)管理看作一個(gè)整體。它所強(qiáng)調(diào)的不再是采取個(gè)別管理方法或手段所獲得的暫時(shí)的或局部的功能與效益 ，而是一種整體功能和長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。企業(yè)文化理論把企業(yè)管理看作一個(gè)過(guò)程 ，企業(yè)形成自身特有的精神、 價(jià)值、 風(fēng)格和作風(fēng) ，并且使職工從價(jià)值觀念到思維方式都融入到企業(yè)文化中去 ，需要一個(gè)長(zhǎng)期、 持續(xù)、 穩(wěn)定的過(guò)程。

(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。

1.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精筞 ，加強(qiáng)人際關(guān)系管理。團(tuán)隊(duì)是指由于共同價(jià)值觀、 行為方式、 志趣、 愛好、 技能、 工作關(guān)系上的共同取向而自愿組合并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可批準(zhǔn)的一個(gè)群體 ，是一種非正式組織。

有效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)有助于迅速而有效地解決一些在崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)中沒(méi)有碰到過(guò)的新問(wèn)題 ，有助于推行一些在正式規(guī)范中尚未列出的新的工作方法 ，增加組織的凝聚力 ，提高人力資源的整體素質(zhì)。并且 ，良好的人際關(guān)系將有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.組織文化建設(shè)。管理者要認(rèn)識(shí)到文化因素對(duì)人的心理、情緒和行為等的影響 ，重視組織文化建設(shè)。組織文化作為組織成員共同的價(jià)值觀體系 ，它使組織獨(dú)具特色 ，區(qū)別于其他組織 ，并對(duì)組織成員產(chǎn)生潛移默化的熏陶作用 ，但組織文化并非一蹴而就 ，也不是憑空冒出的 ，它需要長(zhǎng)期的有意識(shí)的培育才能逐步形成。

組織理念的提出、 組織形象的宣傳、 組織制度的設(shè)計(jì)等都是組織文化的建設(shè)活動(dòng) ，組織文化一旦建成 ，還需要通過(guò)一系列管理措施對(duì)其進(jìn)行維系和強(qiáng)化。

參考文獻(xiàn)

[ 1 ]梅奧: 《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》 ，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社。

[ 2 ]巴納德: 《經(jīng)理工作的職能》 ，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社1997 年版。

第3篇：行為科學(xué)理論的主要貢獻(xiàn)范文

一、管理會(huì)計(jì)理論框架綜述

管理會(huì)計(jì)理論的出現(xiàn)具有一定的特征原因，其是在特定環(huán)境下產(chǎn)生的，尤其是與當(dāng)時(shí)管理思想有著重要的聯(lián)系。在此，筆者就從管理思想的角度來(lái)對(duì)管理會(huì)計(jì)理論框架進(jìn)行綜述，并且在此基礎(chǔ)上，介紹其發(fā)展階段。

1.管理思想

管理會(huì)計(jì)理論框架涉及到的思想非常多，主要有以下幾點(diǎn)：首先，發(fā)展科學(xué)管理理論，該種理論著重強(qiáng)調(diào)的是效率與生產(chǎn)率之間的關(guān)系，某學(xué)者認(rèn)為效率的提高會(huì)直接促進(jìn)生產(chǎn)率的提高，因此可以通過(guò)適當(dāng)?shù)奶岣邌T工的工資來(lái)提高其工作效率，進(jìn)而提高會(huì)計(jì)主體的生產(chǎn)效率。發(fā)展科學(xué)管理理論注重科學(xué)的應(yīng)用，主張集體的合作，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)最大的生產(chǎn)效率；其次，發(fā)展行政管理理論，該理論將各個(gè)管理要素看作是不同職能分工，比如計(jì)劃以及指揮等職能分工，其理論主張，科學(xué)的選拔人才，此外，處理好勞動(dòng)者以及管理者的關(guān)系，以此達(dá)到最大的協(xié)作效能；再次，行為科學(xué)理論，某學(xué)者將心理學(xué)的有關(guān)理論用在員工管理上，注重考察員工的心理對(duì)績(jī)效提升的影響，主張為員工提供良好的心理環(huán)境，以使其會(huì)計(jì)主體整體產(chǎn)出有所增加；第四，社會(huì)系統(tǒng)論，該理論主要研究的是影響管理工作的因素，比如管理人員的見解以及決策能力等，該理論認(rèn)為優(yōu)秀的管理人員應(yīng)該能夠讓一個(gè)團(tuán)隊(duì)始終處于良好協(xié)作的狀態(tài)中；第五，決策理論，這種理論已經(jīng)被應(yīng)用在會(huì)計(jì)主體發(fā)展預(yù)測(cè)中，該理論主張有限理性的預(yù)測(cè)，該理論還涉及到眾多的理論，比如認(rèn)知科學(xué)理論等。

2.發(fā)展階段

管理會(huì)計(jì)理論主要可以劃分為三個(gè)階段：第一個(gè)階段主要是以科學(xué)與行政管理為依據(jù)，其會(huì)計(jì)管理的重點(diǎn)是成本控制，該階段主張員工行為要盡可能的科學(xué)規(guī)范化，這一階段大多數(shù)學(xué)者都將企業(yè)看作是一個(gè)機(jī)械系統(tǒng)，其運(yùn)作的主要目標(biāo)就是提高工作效率，該階段雖然還有比較多不成熟的地方，但是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)成本制定等做出了突出的貢獻(xiàn)；第二階段主要是以行為科學(xué)以及系統(tǒng)論為依據(jù)，其會(huì)計(jì)管理的重點(diǎn)是預(yù)測(cè)以及決策，該階段重點(diǎn)研究的是生產(chǎn)規(guī)律，將會(huì)計(jì)主體中所有的人力以及物力綜合考慮，在強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理的同時(shí)，也關(guān)注人的理性，這對(duì)形成現(xiàn)階段使用的會(huì)計(jì)主體預(yù)測(cè)以及決策等管理理論體系有著重要的意義；第三階段；以戰(zhàn)略管理理論為依據(jù)，其主要的特點(diǎn)是適用性強(qiáng)，不僅適用于會(huì)計(jì)主體的外部環(huán)境，還應(yīng)用于會(huì)計(jì)主體外部環(huán)境，該階段注重會(huì)計(jì)主體應(yīng)該建立長(zhǎng)期目標(biāo)，并且逐漸形成戰(zhàn)略，至此管理會(huì)計(jì)理論逐漸完成。

二、管理會(huì)計(jì)理論構(gòu)建對(duì)策

1.重視相關(guān)理論研究

管理會(huì)計(jì)理論涉及的問(wèn)題非常多，每一項(xiàng)內(nèi)容都具有研究的價(jià)值，比如管理會(huì)計(jì)的本質(zhì)、職能等，而目前我國(guó)在這方面的理論研究比較少，對(duì)理論體系的構(gòu)建作用還不夠明顯，因此管理會(huì)計(jì)理論構(gòu)建的最應(yīng)該采取的措施就是深化研究。在理論研究期間，應(yīng)該注意兩方面的問(wèn)題，一是充分借鑒國(guó)外的研究經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)在管理會(huì)計(jì)理論研究方面，與國(guó)外的確存在一定的差距，我國(guó)在進(jìn)行研究時(shí)，完全可以借鑒其經(jīng)驗(yàn)，既要掌握其研究重點(diǎn)，又要掌握其研究方法；二是不能完全照抄照搬國(guó)外的研究經(jīng)驗(yàn)，在借鑒的基本要求就是符合我國(guó)的發(fā)展實(shí)際，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，逐漸的深化研究的各項(xiàng)內(nèi)容，或者從另一個(gè)角度對(duì)管理會(huì)計(jì)理論進(jìn)行研究，只有如此，我國(guó)的相關(guān)研究才具有學(xué)術(shù)價(jià)值以及應(yīng)用價(jià)值。

2.加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)理論的應(yīng)用

優(yōu)秀的理論都是能夠經(jīng)得起實(shí)踐的考驗(yàn)，如果只是單純的理論研究，不付諸實(shí)施，理論研究的成果將毫無(wú)意義，為了加強(qiáng)其可以從以下幾方面入手：首先，召開管理會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)研討會(huì)議，通過(guò)不斷的實(shí)踐交流與溝通，不僅能夠發(fā)現(xiàn)實(shí)踐中的存在的問(wèn)題，同時(shí)也會(huì)深入研究課題提供了借鑒；其次，重點(diǎn)關(guān)注使用案例的研究，每一個(gè)案例都有其值得借鑒的地方，不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)會(huì)計(jì)工作實(shí)際，該理論的應(yīng)用不僅會(huì)少走彎路，節(jié)省時(shí)間，同時(shí)也能夠與國(guó)際做好接軌。

3.用戰(zhàn)略的思維來(lái)構(gòu)建管理會(huì)計(jì)理論框架

一是必須分析會(huì)計(jì)主體的內(nèi)外部環(huán)境。通過(guò)收集的內(nèi)部和外部環(huán)境信息，然后對(duì)收集的信息進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，使其能夠根據(jù)信息來(lái)修改原有發(fā)展戰(zhàn)略，制定新的發(fā)展戰(zhàn)略，使會(huì)計(jì)主體的發(fā)展戰(zhàn)略建立在科學(xué)合理的基礎(chǔ)之上，為其投資、籌資和股利決策打下基礎(chǔ)。二是，構(gòu)建戰(zhàn)略性管理會(huì)計(jì)理論框架必須對(duì)價(jià)值鏈和成本動(dòng)因分析。通過(guò)價(jià)值鏈分析，將所有的業(yè)務(wù)分成價(jià)值增值的業(yè)務(wù)和非價(jià)值增值業(yè)務(wù)，使其盡量減少非增值業(yè)務(wù)，甚至取消非增值的業(yè)務(wù)，促進(jìn)會(huì)計(jì)主體提高經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化。

第4篇：行為科學(xué)理論的主要貢獻(xiàn)范文

關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè);員工行為;行為管理

中圖分類號(hào):F2

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1672-3198(2010)03-0137-02

1 民營(yíng)企業(yè)員工行為現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

1.1 生產(chǎn)人員行為

普通生產(chǎn)員工是民營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的主體,如何調(diào)動(dòng)他們的積極性直接關(guān)系到產(chǎn)出數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本等。計(jì)件工資制,通俗的說(shuō)就是多勞多得,這對(duì)激發(fā)員工積極性是有幫助的,但民營(yíng)企業(yè)目前的計(jì)件工資制并沒(méi)有達(dá)到這樣的效果。民營(yíng)企業(yè)對(duì)個(gè)人采用的所謂計(jì)件工資制,雖然可以多勞多得,但其極限值規(guī)定得非常有限,也就是說(shuō)即使你再努力到最后與其他員工所得實(shí)際上差不多;對(duì)部門或生產(chǎn)小組則采用團(tuán)體計(jì)件方法,這就釀成了“大鍋飯”,員工積極不積極結(jié)果都一樣,而原本積極的員工其積極性反而受到嚴(yán)重影響。

1.2 研發(fā)人員行為

民營(yíng)企業(yè)研發(fā)人員的工資待遇、工作環(huán)境與普通員工相比有很大優(yōu)越性。但這是否就能激勵(lì)研發(fā)人員的研發(fā)動(dòng)力,從而促使他們投入更多的研發(fā)時(shí)間,產(chǎn)出更多的研發(fā)成果呢?事實(shí)上,此種做法起了相反的作用――促成了研發(fā)人員的偷懶行為,滋生了弄虛作假不正之風(fēng),進(jìn)而使公司缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

民營(yíng)企業(yè)給研發(fā)人員設(shè)定的指標(biāo)往往是硬性的,即若研發(fā)人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)沒(méi)有完成指標(biāo),就會(huì)受到物質(zhì)上的或精神上的懲罰,而研發(fā)一般是一個(gè)長(zhǎng)期的、循序漸進(jìn)的過(guò)程,并不能立見其效。于是,為了不被懲罰,研發(fā)人員只有不斷地仿制市場(chǎng)上已經(jīng)成形的產(chǎn)品才有可能完成指標(biāo),其后果是產(chǎn)品永遠(yuǎn)滯后于市場(chǎng),不能取得市場(chǎng)先機(jī)。1.3 管理人員行為

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理人員中,多數(shù)是企業(yè)的老員工,只要不犯重大錯(cuò)誤,他們的任期一般都是終生的。但這帶來(lái)了問(wèn)題,正如勞倫斯?彼得(Laurence Peter)提出的:人們被提拔到與他們的才能不匹配的職位和級(jí)別上,造成的結(jié)果是組織中出現(xiàn)不稱職的人。

同時(shí),企業(yè)內(nèi)部一般會(huì)形成一個(gè)以某部門領(lǐng)導(dǎo)為首的“利益集團(tuán)”或者“裙帶關(guān)系網(wǎng)”。這些掌握著員工利益的管理人員,他們排斥異議者,驅(qū)逐討厭者,保護(hù)有利益關(guān)系的群體成員。因此,在對(duì)待員工上,帶有明顯的主觀傾向,傾向“利益集團(tuán)”成員,管理行為缺乏公平性,致使團(tuán)隊(duì)合作的有效性也喪失。

另外,這些管理人員雖然伴隨企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程積累了豐富的經(jīng)驗(yàn),十分清楚行業(yè)內(nèi)部規(guī)則,但由于受時(shí)代影響,他們受教育水平整體不高,思維模式較為固定,很難在管理體制上有所改進(jìn)和創(chuàng)新。

1.4 辦公室人員行為

這里的辦公室人員主要指那些從事行政、人事、后勤管理的員工。這些人在上班時(shí)間有較多的閑暇,他們趁著沒(méi)人管等諸多方便,在上班時(shí)間做出“出軌”行為,比如利用公司電腦或其他現(xiàn)代化工具與好友聊天、炒股、打游戲、四處閑逛等。這直接影響了辦公室人員的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量。前段時(shí)間網(wǎng)上爆料的關(guān)于“南京兒童醫(yī)院醫(yī)生上班忙‘偷菜’害死五個(gè)月嬰兒”的報(bào)道,不得不引發(fā)我們對(duì)組織中辦公室人員工作時(shí)間內(nèi)行為管理問(wèn)題的思考。

2 員工行為理論分析

2.1 “行為科學(xué)”理論及其指導(dǎo)意義

1949年,在美國(guó)芝加哥大學(xué)召開了一次跨學(xué)科的科學(xué)會(huì)議,會(huì)議討論了應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)來(lái)研究人類行為的一般理論,同時(shí)將這門綜合性學(xué)科定名為“行為科學(xué)”。

行為科學(xué)的發(fā)展是從人群關(guān)系論開始的。人群關(guān)系論的代表人物是梅奧(Elton Mayo)。他曾參加過(guò)著名的“霍桑試驗(yàn)”(1927-1932)。該試驗(yàn)得出結(jié)論:生產(chǎn)效率不僅受物理、生理因素的影響,還受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理的影響。這是“行為科學(xué)”管理學(xué)派的早期思想。

“行為科學(xué)”學(xué)派的主要理論及其指導(dǎo)意義:

(1)需要層次理論。該理論代表人物是馬斯洛(A.Maslow),他(1943)將人的需要分為五級(jí):生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。基本觀點(diǎn)是:人的需要有輕重層次,低一層次的需要滿足后,高一級(jí)層次的需要才出現(xiàn);只有尚未滿足的需要才能影響行為。該理論揭示了人類需要發(fā)展的一般規(guī)律,指出人的意志行為始于需要,提示管理者要注意員工需要的滿足,從而調(diào)動(dòng)其積極性。

(2)雙因素理論。赫茲伯格(F.Herzberg)1959年提出了該理論:①保健因素,指與人們的不滿情緒相關(guān)的因素,如薪金、工作安全、工作條件等;②激勵(lì)因素,指與人的滿意情緒相關(guān)的因素,如挑戰(zhàn)性工作、晉升、成就感等。該理論告訴我們一個(gè)事實(shí):采取某項(xiàng)激勵(lì)措施以后,并不一定就帶來(lái)滿意,更不等于生產(chǎn)率就能夠提高。(3)X、Y理論。1957年麥克雷戈(Douglas Mcgregor)首次提出了X理論和Y理論。X理論認(rèn)為人的本性是壞的,一般人都有好逸惡勞、盡可能逃避工作的特性;由于這一點(diǎn),對(duì)于大多數(shù)人,必須進(jìn)行強(qiáng)制、監(jiān)督、指揮、懲罰并進(jìn)行威脅;一般人通常滿足于平穩(wěn)的工作,不喜歡創(chuàng)造性工作。Y理論則剛好相反,認(rèn)為人并不是懶惰,他們對(duì)工作的喜歡或憎惡取決于工作對(duì)他是一種滿足還是一種懲罰;在正常情況下人愿意承擔(dān)責(zé)任;人們都熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性。按照X理論,對(duì)員工要采取嚴(yán)格控制的方式;按照Y理論,管理者要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)能多方面滿足員工需要的環(huán)境,使員工的才智得以充分發(fā)揮。

洛爾施(Joy Lorsch)和莫爾斯(John Morse)對(duì)麥克雷戈的X理論和Y理論進(jìn)行了試驗(yàn)。得出的結(jié)論是管理方式要由工作性質(zhì)、員工素質(zhì)等來(lái)決定,并據(jù)此提出了超Y理論,主要觀點(diǎn)是不同的人對(duì)管理方式的要求不同。因此,管理者應(yīng)根據(jù)不同的工作性質(zhì)、員工素質(zhì)等具體情況,采取更嚴(yán)厲或更寬松的管理方式。

(4)Z理論。由威廉?大內(nèi)(Willian Ouchi)提出,該理論認(rèn)為企業(yè)管理當(dāng)局與職工的利益是一致的,兩者的積極性可融為一體。按照Z(yǔ)理論,管理者應(yīng)鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的管理工作,注意上下結(jié)合制定決策;上下關(guān)系要融洽;實(shí)行個(gè)人負(fù)責(zé)制,允許員工創(chuàng)造性執(zhí)行任務(wù);對(duì)員工的晉升要進(jìn)行長(zhǎng)期而全面的考察。

2.2 員工行為模式

人的各種行為都是由一定動(dòng)機(jī)引起的,而動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生于人們本身存在的各種需要。人們?yōu)榱藵M足自己的需要,就要確定自己行為的目標(biāo)。這種從一定需要出發(fā),為達(dá)到某一目標(biāo)而采取行動(dòng),進(jìn)而實(shí)現(xiàn)需要的滿足,而后又為滿足新的需要產(chǎn)生新的行為的過(guò)程,是一個(gè)不斷激勵(lì)的過(guò)程。只有尚未得到滿足的需要,才能對(duì)行為起到激勵(lì)作用。

很顯然,理性的企業(yè)管理者都希望員工不斷加強(qiáng)或至少保持積極有效的行為,從而不斷提高生產(chǎn)率,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。因此,企業(yè)管理者有必要關(guān)注員工需要,通過(guò)采取有效的激勵(lì)措施滿足員工需要來(lái)強(qiáng)化員工的有效行為,這一點(diǎn)從行為科學(xué)理論也可看出來(lái)。

3 民營(yíng)企業(yè)員工行為管理改進(jìn)建議

基于以上對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工行為現(xiàn)存問(wèn)題及員工行為理論的分析,筆者認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)員工行為管理應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行改進(jìn):

3.1 轉(zhuǎn)變員工管理觀念

管理者首先要轉(zhuǎn)變 “管理=控制” 的觀念,樹立服務(wù)意識(shí),積極融入團(tuán)隊(duì),為員工提供管理服務(wù)。第二,要改變“重批評(píng)輕表?yè)P(yáng)、重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)”的思想,注重正向激勵(lì),糟糕的管理者是從不告知員工干的不好,更糟的是從不表?yè)P(yáng)員工。第三,不要認(rèn)為員工懼怕你就說(shuō)明你有威性,真正的威性來(lái)自員工對(duì)你的敬佩,進(jìn)而愿意服從你。而要做到這一點(diǎn),你必須多為員工著想,滿足員工需要,獎(jiǎng)懲公正,賞罰分明。

3.2 改進(jìn)員工管理方式

員工行為存在三種情況:制度限制的行為、制度提倡的行為、無(wú)明確規(guī)定的行為。管理者對(duì)無(wú)明確規(guī)定的行為有兩種態(tài)度:一是只有符合制度才被允許,而不論行為是否對(duì)企業(yè)有效的保守型;二是只要不違反限制就被允許的積極型。民營(yíng)企業(yè)對(duì)制度限制和提倡的行為應(yīng)按照制度進(jìn)行管理,對(duì)無(wú)明確規(guī)定的行為可以適當(dāng)允許員工創(chuàng)造性執(zhí)行,但是不得違背企業(yè)根本利益。

為了最大限度集中員工聰明才智,民營(yíng)企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造民主管理氛圍,讓員工適當(dāng)參與管理。特別是,民營(yíng)企業(yè)中多數(shù)采用的是家族式管理模式,家族成員占據(jù)多數(shù)權(quán)力部門,這對(duì)于調(diào)動(dòng)非家族成員的“外人”,特別是事業(yè)心強(qiáng)、看重地位的員工的積極性是十分不利的。因此,民營(yíng)企業(yè)應(yīng)適當(dāng)授權(quán),讓“外人”的智慧也集中到企業(yè)的管理上來(lái),從而把企業(yè)管理得更好。

3.3 優(yōu)化員工考評(píng)機(jī)制

生產(chǎn)人員:側(cè)重行為考評(píng)。一線管理人員應(yīng)認(rèn)真記錄本部門員工的工作產(chǎn)出數(shù)量、質(zhì)量、完成時(shí)間、出勤情況、事故發(fā)生率等,同時(shí)加強(qiáng)與員工的溝通交流,了解和掌握他們的內(nèi)心想法,采取有效措施調(diào)動(dòng)員工積極性。此行為也可作為一線管理人員的考評(píng)指標(biāo)之一。

研發(fā)人員:鑒于研發(fā)的時(shí)滯性,應(yīng)對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行分階段考核,并根據(jù)企業(yè)自身的具體情況制定執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)對(duì)研發(fā)人員的考核,應(yīng)以結(jié)果考核為主,能力、行為考核為輔,突出研發(fā)成果的產(chǎn)出,并加強(qiáng)過(guò)程監(jiān)控。

管理人員:貢獻(xiàn)考評(píng)與能力考評(píng)相結(jié)合。貢獻(xiàn)考評(píng)――用于決定薪酬,考核管理人員對(duì)完成工作目標(biāo)所作的貢獻(xiàn),并與其薪酬直接掛鉤;能力考評(píng)――用于決定人事調(diào)動(dòng)與培訓(xùn),盡可能設(shè)置量化指標(biāo),定性指標(biāo)要進(jìn)行嚴(yán)格定義,減少主觀判斷誤差。

辦公室人員:建立嚴(yán)格的考核制度,量化工作考核指標(biāo),把企業(yè)目標(biāo)和壓力具體分解到每個(gè)員工崗位上,并進(jìn)行不定期的抽查和考核,以此減少甚至杜絕“出軌”行為。

3.4 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通

加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部溝通,包括加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通、部門之間的溝通、員工與員工之間的溝通。加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部溝通,企業(yè)的民主管理制度和程度是前提,在此,著重談一下部門之間的溝通。目前,民營(yíng)企業(yè)部門與部門之間協(xié)調(diào)性、銜接性差,造成企業(yè)生產(chǎn)鏈脫節(jié)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。可以通過(guò)開展各種有益活動(dòng)和技術(shù)競(jìng)賽,促進(jìn)部門之間的溝通和交流,加強(qiáng)部門之間的合作,同時(shí)激發(fā)員工學(xué)習(xí)技能、提高技能的積極性。

3.5 推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

民營(yíng)企業(yè)員工(非家族成員)流動(dòng)性大,新進(jìn)員工參差不齊,企業(yè)要加強(qiáng)文化建設(shè)、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)?？梢越?yōu)秀員工俱樂(lè)部,給予優(yōu)秀員工俱樂(lè)部成員以優(yōu)越待遇,這樣一方面提供了員工交流的平臺(tái),有利于形成團(tuán)隊(duì)文化;一方面對(duì)非優(yōu)秀員工俱樂(lè)部成員形成壓力,促使其更加努力工作,改進(jìn)自己的行為。當(dāng)然,最關(guān)鍵的是要適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求,建立更加適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營(yíng)管理運(yùn)行機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

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第5篇：行為科學(xué)理論的主要貢獻(xiàn)范文

關(guān)鍵詞：國(guó)際 公益旅游 定義分類 定義研究 研究綜述

引言

“公益”指公眾的利益或大眾的利益。公益旅游（Voluntourism）是時(shí)代的產(chǎn)物，它最早由帶有宗教慈善色彩的參與動(dòng)機(jī)，最終發(fā)展為動(dòng)機(jī)多樣化的現(xiàn)狀?，F(xiàn)代意義上的公益旅游起源于美國(guó)，隨后傳播到歐洲和發(fā)展中國(guó)家。

目前，國(guó)外的公益旅游已經(jīng)開始從事跨國(guó)項(xiàng)目，比如Grimm和Needham（2011）調(diào)查人們?yōu)槭裁闯鰢?guó)旅游，并且旅游者為什么較小范圍地選擇國(guó)家、組織或項(xiàng)目。而我國(guó)學(xué)者大多從公益旅游項(xiàng)目角度進(jìn)行研究，鮮有對(duì)我國(guó)大學(xué)生公益旅游展開的研究，比如李曉琴等（2007）提出公益旅游項(xiàng)目多種多樣，可以是當(dāng)?shù)匾吧鷦?dòng)物保護(hù)區(qū)低技能的清理工作或醫(yī)療救助，也可以是文物古跡等的保護(hù)和教育培訓(xùn)等工作。

筆者將公益旅游的定義進(jìn)行歸納和總結(jié)，試圖使人們對(duì)其概念有更為清晰的把握。

國(guó)際公益旅游的定義研究

（一）方式型定義

在國(guó)際上，目前公益旅游理論界廣為接受的定義是由學(xué)者Wearing提出的方式型定義。該定義認(rèn)為公益旅游是因各種原因，以一種被組織的方式去作志愿者活動(dòng)和度假，包括援助或支援貧困者、保護(hù)環(huán)境等行為，這被國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍接受。與Wearing強(qiáng)調(diào)組織性的方式型定義不同，學(xué)者Scheyvens （2002）認(rèn)為公益旅游是一種聲張正義的正義旅游，也是一種西方國(guó)家?guī)椭谌澜鐕?guó)家的發(fā)展、做一些保護(hù)性工作的過(guò)程。我國(guó)學(xué)者宋聰（2007）認(rèn)為公益旅游是一種業(yè)余的旅游方式，雖然自愿并不計(jì)報(bào)酬，但不能作為固定職業(yè)。從志愿服務(wù)的非盈利角度考慮，戴玉秀（2008）闡述公益旅游具備了志愿服務(wù)的屬性，并將其定義細(xì)分的更為明確：廣義上公益旅游是指因在異地進(jìn)行志愿者服務(wù)，而引起的一些非營(yíng)利活動(dòng)的總和；狹義上公益旅游是指旅游者因各種原因在異地，進(jìn)行的包含志愿服務(wù)項(xiàng)目的一系列行為的總和。

（二）體驗(yàn)型定義

本文所指的體驗(yàn)型定義，是指社會(huì)互動(dòng)體驗(yàn)。社會(huì)互動(dòng)體驗(yàn)是公益旅游的主要內(nèi)容，正如Wearing和Neil （2000）將公益旅游概括為動(dòng)機(jī)多樣化、潛在互利和重塑形象的社會(huì)互動(dòng)三部分內(nèi)容。社會(huì)互動(dòng)體驗(yàn)的本質(zhì)是雙方受益，使志愿者和參與地雙方均獲益。研究者將社會(huì)互動(dòng)體驗(yàn)分為利己性體驗(yàn)和利他性體驗(yàn)兩類。利己性為社會(huì)的深層互動(dòng)，主要體現(xiàn)在人際交往體驗(yàn)，發(fā)達(dá)國(guó)家更加關(guān)注這種利己性的個(gè)人交互體驗(yàn)，并側(cè)重于研究包括休閑體驗(yàn)、文化體驗(yàn)、人際交往體驗(yàn)等內(nèi)容。我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者江明修（2004）強(qiáng)調(diào)了獲得心靈滿足和自我學(xué)習(xí)的利己性的必要。相比之下，利他性是社會(huì)的淺層互動(dòng)，注重具有貢獻(xiàn)特征的目的地社區(qū)的積極響應(yīng)。在發(fā)達(dá)國(guó)家的文化背景下，McIntosh和Zahra（2007）提出公益旅游體驗(yàn)的本質(zhì)是對(duì)社區(qū)產(chǎn)生積極影響的利他性。貢獻(xiàn)是利他性體驗(yàn)的典型表現(xiàn)，Mark Rogers（2007）也認(rèn)為公益旅游不僅包括對(duì)目標(biāo)對(duì)象（目的地社區(qū)及其居民）做出利他性的積極貢獻(xiàn)，而且還應(yīng)具有利己性的休閑體驗(yàn)。Ooi和Laing（2010）指出，對(duì)社會(huì)、自然和經(jīng)濟(jì)環(huán)境做出積極貢獻(xiàn)是理想公益旅游的基本條件。

（三）要素-特點(diǎn)型定義

國(guó)內(nèi)外學(xué)者將公益旅游視為一種包括生態(tài)旅游要素、志愿者要素、公益要素、休閑要素等多種要素結(jié)合的旅游平臺(tái)，它既具有Stebbins（2004）認(rèn)為的互相聯(lián)系的特征作用，又具有熊劍峰等（2011）提出的充滿人文關(guān)懷的、以公益元素為主的特點(diǎn)表征。

基于凈化的非理性特征分析，公益旅游被看作是強(qiáng)調(diào)可持續(xù)性、負(fù)責(zé)性和教育性的一種可替代性旅游（非大眾旅游），追求的是情感上的滿意最大化。避開傳統(tǒng)的快樂(lè)論和逃避論，Zahra和Mcintosh（2007）也認(rèn)為公益旅游是一種凈化之旅。而對(duì)于可替代性、講求經(jīng)濟(jì)效益的旅游產(chǎn)品而言，公益旅游則追求的是理性認(rèn)知上的效用最大化，正如我國(guó)學(xué)者吳英鷹（2012）提出的觀點(diǎn)：公益旅游是一項(xiàng)微利的旅游產(chǎn)品，也是開發(fā)旅游企業(yè)時(shí)更多考慮社會(huì)效益的專門性產(chǎn)品。目前，在要素-特點(diǎn)型定義的層面上，國(guó)際上對(duì)公益旅游是以公益服務(wù)為主，還是旅游活動(dòng)為主的認(rèn)知還不能統(tǒng)一。

國(guó)際公益旅游研究綜述

（一）背景及相關(guān)性質(zhì)

1918年前后，公益旅游以國(guó)際救助的形式傳入歐洲?，F(xiàn)代公益旅游的雛形，則產(chǎn)生于1928年的西歐萊茵河流域的列支敦斯登。1961年3月，美國(guó)的“和平隊(duì)”前往發(fā)展中國(guó)家執(zhí)行所謂的“援助計(jì)劃”，標(biāo)志著最早的公益旅游誕生，可見早期的公益旅游具有一定的國(guó)際擴(kuò)張和殖民特征。1991年，美國(guó)田納西州范德比爾特大學(xué)的校友們發(fā)起的一個(gè)非營(yíng)利性組織，是公益旅游發(fā)展成熟的標(biāo)志。公益旅游經(jīng)由歐洲傳入發(fā)展中國(guó)家，在我國(guó)僅有10余年的發(fā)展歷史。

公益旅游者的資金來(lái)源，主要由志愿者自愿捐助，參與公益旅游活動(dòng)的首要目的是徒步旅行。其受益本質(zhì)是增加社會(huì)的潛在價(jià)值，并以體力勞動(dòng)為主要內(nèi)容。不同的文化層次對(duì)公益旅游的感知強(qiáng)度和調(diào)查的可信度不同，研究者消化和吸收李湮等（2011）的研究成果，提出目前理論界對(duì)公益旅游發(fā)展的態(tài)度仍處于開發(fā)初期的愉悅階段。我國(guó)學(xué)者提出，公益旅游是附加了異地性、暫時(shí)性、旅游特質(zhì)等特點(diǎn)的志愿服務(wù)。Barbieri等（2012）也更進(jìn)一步指出，公益旅游包括服務(wù)商、志愿者和志愿活動(dòng)三種要素，研究者稱其為“公益旅游三元素”，認(rèn)為非盈利狀態(tài)是公益旅游項(xiàng)目的本質(zhì)特征。

（二）動(dòng)機(jī)理論

旅游動(dòng)機(jī)是促使人們離開居住地外出旅游的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。動(dòng)機(jī)的直接驅(qū)力是行為，遵從“需求-動(dòng)機(jī)-行為”的行為科學(xué)規(guī)律。興趣是志愿者服務(wù)的主要?jiǎng)訖C(jī)。Barbieri等（2012）通過(guò)研究表明，渴望幫助當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的興趣是公益人士的首要參與動(dòng)機(jī)。Campbell和Smith（2006）以海龜為研究對(duì)象，也發(fā)現(xiàn)了志愿者的主要?jiǎng)訖C(jī)由興趣產(chǎn)生，并表現(xiàn)出一種保護(hù)動(dòng)物的精神訴求。目前，國(guó)內(nèi)外的研究多采用行為科學(xué)對(duì)公益旅游進(jìn)行動(dòng)機(jī)分析，而較常運(yùn)用的動(dòng)機(jī)分類框架是推-拉因素理論。推和拉的因素是相對(duì)獨(dú)立的，而不是推在前、拉在后。在推-拉因素理論中，一為心理類的、與內(nèi)在需求有關(guān)的“推力”動(dòng)機(jī)，比如逃避現(xiàn)實(shí)、免除壓力的欲望等具有非選擇性的旅游活動(dòng)項(xiàng)目。二為目標(biāo)類的、與外在屬性有關(guān)的“拉力”動(dòng)機(jī)，比如歷史悠久的名勝古跡等具有認(rèn)識(shí)導(dǎo)向的旅游活動(dòng)項(xiàng)目。

（三）分類及體驗(yàn)研究

公益旅游是一年內(nèi)的旅游活動(dòng)。在時(shí)間范疇上，可劃分為短期公益旅游和長(zhǎng)期公益旅游。短期公益旅游的時(shí)間界限為1周，1周至1年的則為長(zhǎng)期公益旅游。短期公益旅游在國(guó)外較為流行，比如東非盧旺達(dá)的AIDP組織。同時(shí)，公益旅游也是一種體驗(yàn)型活動(dòng)，其本質(zhì)是跨文化體驗(yàn)和社會(huì)團(tuán)結(jié)體驗(yàn)的社會(huì)互動(dòng)體驗(yàn)，組織方的任務(wù)是幫助參與者完成從日常生活到體驗(yàn)型生活的情感過(guò)渡。對(duì)公益旅游體驗(yàn)進(jìn)行研究時(shí)，可以進(jìn)行減少自發(fā)性的小組修改，以盡量避免或減少觀察效應(yīng)。旅游者和東道主之間往往存在文化差異，會(huì)產(chǎn)生旅游者的不確定性規(guī)避現(xiàn)象。具有自利性的跨文化差異，追求自我的體驗(yàn)獲得，尤其在國(guó)際團(tuán)結(jié)運(yùn)動(dòng)的背景下更為明顯。與正義旅游結(jié)合，進(jìn)行跨文化本質(zhì)研究，有助于提升參與者的人權(quán)、責(zé)任等的政治素養(yǎng)。而具有他利性的社會(huì)團(tuán)結(jié)體驗(yàn)，則強(qiáng)調(diào)利社會(huì)貢獻(xiàn)，典型代表是簡(jiǎn)稱ISM的國(guó)際團(tuán)結(jié)運(yùn)動(dòng)（the International Solidarity Movement）。ISM組織使用無(wú)暴力和直接行動(dòng)理論，反抗以色列占領(lǐng)巴勒斯坦的非人道行為。另外，Barbieri等（2012）則另辟蹊徑，提出了體驗(yàn)融合的概念，發(fā)現(xiàn)公益旅游體驗(yàn)的獨(dú)特之處在于自我發(fā)展和身臨其境的沉浸式體驗(yàn)，并將參與者與當(dāng)?shù)氐娜撕蜕罘绞竭M(jìn)行體驗(yàn)融合的過(guò)程。

結(jié)論

綜上所述，強(qiáng)調(diào)組織性的方式型定義是國(guó)際公益旅游理論的主導(dǎo)，其他研究主要在非盈利角度展開，比如對(duì)聲張正義、業(yè)余、志愿服務(wù)等公益旅游的方式型定義。具有社會(huì)互動(dòng)屬性的體驗(yàn)型定義所倡導(dǎo)的本質(zhì)是使志愿者和參與地雙方受益，研究者將社會(huì)互動(dòng)體驗(yàn)分為深層和淺層互動(dòng)，即利己性體驗(yàn)和利他性體驗(yàn)兩類。比較具有利己性的休閑體驗(yàn)而言，對(duì)社區(qū)產(chǎn)生積極影響的利他性是體驗(yàn)型定義的本質(zhì)，而做出利他性的積極貢獻(xiàn)則是理想公益旅游的基本條件。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)公益旅游的要素-特點(diǎn)型定義的認(rèn)知側(cè)重尚不統(tǒng)一。有些學(xué)者認(rèn)為應(yīng)以公益服務(wù)為主，另一些學(xué)者則認(rèn)為應(yīng)以旅游活動(dòng)為主。在國(guó)際化的背景下，研究者對(duì)公益旅游的性質(zhì)、動(dòng)機(jī)、分類、體驗(yàn)等特點(diǎn)進(jìn)行綜述，指出現(xiàn)代公益旅游的發(fā)展雛形、誕生及發(fā)展成熟的標(biāo)志。在背景及性質(zhì)層面，闡述了公益旅游的資金來(lái)源、收益本質(zhì)、主要?jiǎng)訖C(jī)、組織方任務(wù)、社會(huì)互動(dòng)體驗(yàn)、體驗(yàn)融合等方面的內(nèi)容，從而引入行為科學(xué)理論和推-拉因素理論并進(jìn)行動(dòng)機(jī)分析。在時(shí)間范疇上，將公益旅游劃分為短期公益旅游和長(zhǎng)期公益旅游，并對(duì)公益旅游項(xiàng)目的本質(zhì)特征進(jìn)行了初步探討。在國(guó)際上的公益旅游正處于初級(jí)發(fā)展階段，作為兼具公益性和娛樂(lè)性的新型大眾化旅游方式，其理論研究還比較滯后。研究者在對(duì)公益旅游定義進(jìn)行歸納和總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)目前國(guó)內(nèi)外的理論研究展開綜述，一定程度上完善了公益旅游的知識(shí)體系，對(duì)公益旅游事業(yè)的發(fā)展具有一定的指導(dǎo)意義，進(jìn)一步促進(jìn)了國(guó)際公益旅游事業(yè)的發(fā)展。

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第6篇：行為科學(xué)理論的主要貢獻(xiàn)范文

縱觀二十世紀(jì)初期至今，我國(guó)教育科學(xué)理論發(fā)展所走過(guò)的百年歷程，研究者多數(shù)是在嘗試著以科學(xué)技術(shù)的模式來(lái)構(gòu)建教育科學(xué)理論體系，對(duì)“人”的問(wèn)題缺少關(guān)注和重視，大多數(shù)教育學(xué)者都忽略了人文科學(xué)與技術(shù)科學(xué)之間的不同，致使我國(guó)的教育科學(xué)理論建設(shè)走入了誤區(qū)。德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克斯•韋伯提出社會(huì)合理化的概念，他認(rèn)為社會(huì)合理化是資本主義能夠迅速成熟起來(lái)的關(guān)鍵因素與內(nèi)在線索。正是當(dāng)前社會(huì)各方各面都體現(xiàn)出合理化，現(xiàn)代社會(huì)才得以持續(xù)發(fā)展，其中也包括了科學(xué)技術(shù)研究方面的合理化。一項(xiàng)事物的合理化能夠提高生產(chǎn)效率，所以我們看到很多管理都不停在要求統(tǒng)一、整齊，這樣方便管理。但是，如果制度上也過(guò)度追求合理化那就會(huì)變質(zhì)成為我們今天對(duì)之深惡痛絕的。馬克斯•韋伯指出人們世界觀的理性化是社會(huì)合理化的內(nèi)在導(dǎo)因，而社會(huì)制度的合理化是建立在對(duì)一般人的人性與個(gè)性的約束之上的，例如著名全球性快餐連鎖企業(yè)麥當(dāng)勞的管理制度就是如此，追求整齊劃一，千店一面，現(xiàn)在很多學(xué)校教育都在向麥當(dāng)勞的管理模式學(xué)習(xí)。我國(guó)著名教育家項(xiàng)賢明注意到這個(gè)問(wèn)題，他指出現(xiàn)代的教育教學(xué)與教育管理都在不知不覺(jué)地遵循工業(yè)企業(yè)的復(fù)制模式，不同的地區(qū)不同的學(xué)校都采用了相同的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，使用同一個(gè)教學(xué)評(píng)價(jià)。這種從工業(yè)化照搬的教育教學(xué)管理模式?jīng)]有考慮到個(gè)體的獨(dú)特性，每個(gè)人的本性是不一樣的，社會(huì)環(huán)境不同，人的需求也不同。沒(méi)有考慮個(gè)體差異的教育發(fā)展是不能有效地促進(jìn)生命的生成與體現(xiàn)教育的本真的。因?yàn)椤叭恕钡膯?wèn)題是教育科學(xué)管理研究的關(guān)鍵，管理的本質(zhì)是一部分人對(duì)另一部分人的管理。

二、人性假設(shè)是科學(xué)管理研究的基礎(chǔ)理論

管理是一種人對(duì)人的活動(dòng)，尤其要注重人性問(wèn)題。美國(guó)著名行為學(xué)家道格拉斯•麥格雷戈在早在1952年出版的《企業(yè)中人性的方面》一書中就提出了人性假設(shè)，他在書中指出人類的所有科學(xué)研究與實(shí)踐活動(dòng)最終都要考慮到“人”的問(wèn)題，因?yàn)閭€(gè)體的本質(zhì)特性與行為模式的不同造成管理模式與行為實(shí)踐的不同，同時(shí)在哲學(xué)與文化方面導(dǎo)致管理理論體系與管理思想在觀念上的演變。因此我們可以這樣認(rèn)為：教育科學(xué)管理理論發(fā)展的核心因素就是人性假設(shè)。[3]p56~57

(一)管理是人性特征

最早的管理就是起源于人類生產(chǎn)活動(dòng)，兩者幾乎是同時(shí)出現(xiàn)，相伴而生。原始人為了同惡劣生存條件作斗爭(zhēng)和爭(zhēng)取更好的生命發(fā)展，他們采取群居生活，在群體性的活動(dòng)中，就出現(xiàn)了原始的組織與管理的萌芽，因此我們認(rèn)為管理與勞動(dòng)是人類獨(dú)有的一種自主活動(dòng)，其他動(dòng)物沒(méi)有這些表現(xiàn)。正是有了管理這個(gè)人類物種特性，人類的生產(chǎn)活動(dòng)開始走上自發(fā)到自覺(jué)的道路。我們都知道勞動(dòng)是人特有的行為，其他動(dòng)物幾乎沒(méi)有勞動(dòng)現(xiàn)象，也根本不可能存在管理行為。通過(guò)生產(chǎn)活動(dòng)，人類不僅得到了物質(zhì)來(lái)滿足自身的生活所需，也創(chuàng)造了全新的物質(zhì)文化。人們手頭擁有的物質(zhì)資源與想得到的生產(chǎn)生活資料決定了不同人的生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)方式。這些實(shí)踐活動(dòng)方式其實(shí)與人的個(gè)體本身關(guān)系不大，很大程度上是由所處的環(huán)境與所要從事的勞動(dòng)決定的。在參與人類活動(dòng)過(guò)程中，每個(gè)獨(dú)立個(gè)體的生命特征就是通過(guò)生產(chǎn)活動(dòng)呈現(xiàn)出來(lái)的。從不同的生產(chǎn)活動(dòng)方式可以看出每個(gè)個(gè)體不同的生命發(fā)展歷程，他自己的所有生產(chǎn)活動(dòng)都帶有相似的特征。管理就是利用這些特征約束大多數(shù)人的行為，并且建立一個(gè)公認(rèn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)評(píng)判不同個(gè)體的生產(chǎn)實(shí)踐行為，使每個(gè)個(gè)體的實(shí)踐行為得以維持在相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)。

(二)人性假設(shè)是基礎(chǔ)

伊姆雷•拉卡托斯指出每個(gè)科學(xué)理論都應(yīng)該有基礎(chǔ)理論與具體理論組成，包括教育科學(xué)理論與其他科學(xué)理論都是如此，而且它們的各個(gè)組成是相互聯(lián)系的，構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體。其中基礎(chǔ)理論就是一個(gè)不斷變化的綱領(lǐng)，它是每一個(gè)科學(xué)理論的奠基石?？茖W(xué)管理理論綱領(lǐng)由核心與保護(hù)帶兩部分共同組成。[4]科學(xué)管理理論的核心決定了綱領(lǐng)的總方向，是它的本質(zhì)特征所在；保護(hù)帶就是把核心與生產(chǎn)實(shí)踐各種現(xiàn)象分割開來(lái)的各種輔假設(shè)，它會(huì)極盡所能減少核心受到事實(shí)的沖擊。這里面就用到了兩種被普遍接受的說(shuō)法：一種認(rèn)為科學(xué)管理理論的綱領(lǐng)處于中心地位，是指向理論，保護(hù)帶在它的周圍發(fā)散，所提出的都是具體的思維。所有的這些具體指導(dǎo)理論相互聯(lián)系，層層遞進(jìn)，自行形成了一個(gè)層次分明的體系結(jié)構(gòu)，的具體指導(dǎo)理論把核心理論一層層包圍起來(lái)，使之免受外界其他觀點(diǎn)的干擾，起到保護(hù)作用；另一種說(shuō)法則認(rèn)為科學(xué)理論研究的保護(hù)帶其實(shí)是一種警告，它不讓別的理論研究人員對(duì)核心提出不同的意見，達(dá)到保護(hù)目的。保護(hù)帶保護(hù)著綱領(lǐng)的核心，而基礎(chǔ)理論的發(fā)展又反過(guò)來(lái)增進(jìn)了具體理論的發(fā)展。人類的價(jià)值觀就是在不斷地反省與思考中慢慢建立起來(lái)，形成了一個(gè)共識(shí)的，在此之后就可以通過(guò)價(jià)值觀來(lái)確定實(shí)踐活動(dòng)的通用模式。如此看來(lái)所有的學(xué)科都是基于人性的，不管它從哪里起步，最終總會(huì)與人性聯(lián)系到一起，科學(xué)管理理論研究也是如此。所有的管理科學(xué)都是以人為本的，研究的對(duì)象是人的本性，研究結(jié)果用于指導(dǎo)人的生產(chǎn)活動(dòng)，所以我們才說(shuō)管理是一種人類特有的本性。在此基礎(chǔ)上我們認(rèn)為科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)理論與核心理念就是人性觀問(wèn)題，人性假設(shè)是管理理論的前提假設(shè)。一切的科學(xué)理論研究都要以此為前提進(jìn)行，圍繞著“人”的問(wèn)題開展研究，教育科學(xué)管理理論研究也是如此。

三、西方管理理論發(fā)展

(一)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)下的西方管理理論

自愛心與博愛心是英國(guó)思想家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)•斯密提出來(lái)的，他認(rèn)為兩者都是人類的本能，其中自愛心在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面起到關(guān)鍵作用，而博愛心影響了人類所有的社會(huì)行為。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)就是說(shuō)每個(gè)個(gè)體都是首先從自身的利益出發(fā)來(lái)考慮問(wèn)題的，人類的管理模式慢慢向經(jīng)濟(jì)管理模式傾斜的情況下，每一個(gè)經(jīng)濟(jì)人都是從有利于自己的本能出發(fā)來(lái)參與社會(huì)活動(dòng)的。在此基礎(chǔ)上誕生了三種主要的古典管理理論。下面我們分別來(lái)看看這三種理論的基礎(chǔ)，同時(shí)比較一下他們之間的區(qū)別與聯(lián)系。

1.泰勒的科學(xué)管理理論。從經(jīng)濟(jì)人假設(shè)出發(fā)，泰勒提出了科學(xué)管理理論。泰勒認(rèn)為，在管理過(guò)程中大家都是從自身的利益出發(fā)，因而，企業(yè)科學(xué)管理要兼顧老板與員工的利益。只有既讓員工收入增加，又使老板收益，科學(xué)管理才能被大家順利接受。這種管理制度追求老板與員工利益的雙贏，因此科學(xué)管理理論被人們廣泛接受。所有的教育行為都是特殊的生產(chǎn)活動(dòng)，因此泰勒的管理理論自誕生之日起，就因?yàn)閺V受歡迎而在科學(xué)管理理論體系中占有一定的地位。在學(xué)校教育早已普及的今天，泰勒的科學(xué)管理理論影響仍然深遠(yuǎn)。何崇軍認(rèn)為根據(jù)泰勒的理論，學(xué)校管理要“通過(guò)控制教育成本來(lái)提高學(xué)校的教育效率”；“學(xué)校應(yīng)該制訂各方面的標(biāo)準(zhǔn)，使教師了解教育的目標(biāo)，以利于提高教育效率?！睂W(xué)習(xí)的管理著要“懂得如何引進(jìn)更好、更有效的工作方法，最終使學(xué)校組織成員在紀(jì)律、秩序和目的等方面更富統(tǒng)一性?！盵4]

2.法約爾的組織管理理論。在十九世紀(jì)晚期，當(dāng)時(shí)的企業(yè)運(yùn)行低效而且無(wú)序，為了解決這個(gè)問(wèn)題，法國(guó)思想家亨利•法約爾提出了企業(yè)組織管理理論體系。一共由五項(xiàng)管理職能與十四條管理規(guī)則和一些保障條件共同組成,正是這些職能體系與管理原則奠定了一個(gè)企業(yè)管理的基礎(chǔ)。他認(rèn)為管理的協(xié)調(diào)職能，可以通過(guò)學(xué)校教育中的職能理論學(xué)習(xí)與教學(xué)實(shí)踐指導(dǎo)相結(jié)合來(lái)讓企業(yè)管理人員提高分工合作精神，從而培養(yǎng)相互協(xié)調(diào)的能力，促進(jìn)組織內(nèi)部不同職能部門之間的相互協(xié)作，減少內(nèi)耗，提高運(yùn)轉(zhuǎn)效能。學(xué)校應(yīng)該開設(shè)更多的教育管理課程來(lái)讓大多數(shù)人有機(jī)會(huì)參與學(xué)習(xí)，在教學(xué)的同時(shí)建立相應(yīng)的教育管理規(guī)則來(lái)約束教育者與被教育者，從而建立一個(gè)科學(xué)的、理性的、高效的教育管理系統(tǒng)。這就是亨利•法約爾組織管理理論的核心所在。國(guó)內(nèi)研究者陸小成認(rèn)為法約爾的管理理論比泰勒的理論適用范圍更廣泛，而且在他看來(lái)，法約爾“更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的以身作則和率身垂范”，[5]從多個(gè)角度提出了領(lǐng)導(dǎo)所應(yīng)具備的素質(zhì)、條件和能力，這一內(nèi)容比泰勒的理論更先進(jìn)。

3.韋伯的行政集權(quán)組織理論。馬克斯•韋伯的行政集權(quán)組織管理理論是關(guān)于組織內(nèi)的行政集權(quán)效率的理論，他認(rèn)為一個(gè)高度集權(quán)的組織在管理過(guò)程中可以減少中間環(huán)節(jié)，提高運(yùn)轉(zhuǎn)效率。也就是說(shuō)，韋伯的管理理論也是以追求更高的生產(chǎn)效率為核心目的。他通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的調(diào)查與分析研究，認(rèn)為在大多數(shù)組織中，管理權(quán)力合法形式有合理、合法與法定三種形式構(gòu)成，組織管理集權(quán)可以有利于組織的高速運(yùn)轉(zhuǎn)和問(wèn)題的快速解決。在此基礎(chǔ)上，韋伯提出了以官僚制思想為指導(dǎo)，科層組織為基本構(gòu)成的管理理論。[6]就算是在今天的教育教學(xué)管理領(lǐng)域仍然可以看到韋伯組織管理理論的深厚影響，官本位與官僚思想在教育界根深蒂固。但是學(xué)者阿伯特通過(guò)研究認(rèn)為學(xué)校是適宜采用官僚組織管理制度的地方，原因分析如下：學(xué)校里有各班級(jí)年級(jí)與各學(xué)科等分層組織；而各個(gè)組織之間有自己相對(duì)獨(dú)立的組成與權(quán)力分配，等級(jí)分明，職能界限清晰；學(xué)校里有著完整的規(guī)章制度來(lái)約束學(xué)校各成員的言行舉止；學(xué)校成員多是按照能力與資歷來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分等等。這樣一來(lái)官僚制管理體系可以保證學(xué)校組織的有序、穩(wěn)定和長(zhǎng)久地運(yùn)行。

(二)“社會(huì)人”假設(shè)下的人際關(guān)系理論

前面分析的三種古典管理理論極大地推動(dòng)了工業(yè)化社會(huì)管理理論———資本主義大生產(chǎn)的管理理論基礎(chǔ)的大發(fā)展。但在應(yīng)用過(guò)程中，隨著時(shí)代的發(fā)展出現(xiàn)了許多新的現(xiàn)象，人們發(fā)現(xiàn)“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)與泰勒的科學(xué)管理理論都不能很好地解決新形勢(shì)下出現(xiàn)的問(wèn)題。以梅奧為代表的行為科學(xué)家在對(duì)古典管理理論質(zhì)疑后提出了“社會(huì)人”假設(shè)，進(jìn)而提出了人際關(guān)系管理理論。梅奧認(rèn)為，不是所有人的活動(dòng)都是只從自身利益出發(fā)的，隨著社會(huì)的發(fā)展，教育的普及，越來(lái)越多人開始從有利于自身發(fā)展與社會(huì)發(fā)展的角度來(lái)考慮問(wèn)題和引導(dǎo)行為。在此基礎(chǔ)上，我們看到舊的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)已經(jīng)不適應(yīng)新環(huán)境發(fā)展的需要，組織管理理論體系必須調(diào)整。梅奧的社會(huì)人假設(shè)也被引進(jìn)到了教育管理理論體系中來(lái)，與民主進(jìn)程一起對(duì)現(xiàn)代教育管理模式變化產(chǎn)生深刻的影響。今天在世界大大小小的學(xué)校中，學(xué)校教育管理都在推進(jìn)教育民主化進(jìn)程。原來(lái)陳舊的，盛行的管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)新的教育環(huán)境。新的教育環(huán)境要求人人都是管理者，學(xué)校中領(lǐng)導(dǎo)之間、老師之間、學(xué)生之間都是一種平等的關(guān)系。在民主管理的學(xué)校，只有學(xué)校管理者以人為本，相互尊重，才能處理好教育系統(tǒng)的人際關(guān)系，促進(jìn)教育的和諧發(fā)展。因此新的教育科學(xué)管理理論體系是建立在“社會(huì)人”假設(shè)基礎(chǔ)上的。[7]何崇軍經(jīng)過(guò)研究認(rèn)為，人際管理理論看到了非正式組織、民主管理和持久合作的重要作用，該理論的最大貢獻(xiàn)是“是將管理的焦點(diǎn)從注重工作轉(zhuǎn)到了注重人這一方面”。[8]顯然，這樣的主張對(duì)于學(xué)校管理有著特殊的借鑒意義。綜合上述觀點(diǎn)，我們應(yīng)該清楚的認(rèn)識(shí)到：科學(xué)的教育管理應(yīng)該是以人性問(wèn)題為核心。教育管理科學(xué)應(yīng)該在人性假設(shè)與人的社會(huì)性基礎(chǔ)上發(fā)展開來(lái)，人際關(guān)系學(xué)說(shuō)可以用來(lái)分析教育管理中碰到的各種現(xiàn)象與解決管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。

四、實(shí)踐論范式觀照下教育管理的人學(xué)屬性表征

一切教育和教育的一切都是由“人”的概念所決定的。而我們?nèi)绾卫斫馊?，也就可以如何去理解和開展教育管理工作，所以關(guān)于“人”的觀念問(wèn)題可以說(shuō)是當(dāng)前建構(gòu)教育理論中的關(guān)鍵性問(wèn)題，也可以說(shuō)是開展教育管理實(shí)踐活動(dòng)的本質(zhì)要求。由于實(shí)踐論范式觀照了教育管理，因而教學(xué)管理不再是以往那樣機(jī)械式的簡(jiǎn)單控制生命體，而是有效地將自主系統(tǒng)的生態(tài)性進(jìn)行了體現(xiàn)。

(一)教育管理自組織系統(tǒng)的生態(tài)性

組織是指某一事物在特定的空間以及時(shí)間范圍內(nèi)進(jìn)行功能和結(jié)構(gòu)上的一定演變。哈肯(H.Haken)在創(chuàng)建協(xié)同論時(shí)將自組織進(jìn)行了定義：若組織在未受到外界的指定干擾下取得其空間上、時(shí)間上和功能上的結(jié)構(gòu)，我們就可以認(rèn)為該體系為自組織。而對(duì)于其中“指定”的含義卻說(shuō)明了外界不是強(qiáng)加給個(gè)體的某種功能或者結(jié)構(gòu)，而是外界通過(guò)非指定的形式將其作用到體系中。換句話說(shuō)，外界是通過(guò)非線性化的作用方式與自組織進(jìn)行聯(lián)系的。我們認(rèn)為社會(huì)中的別的系統(tǒng)與教育系統(tǒng)之間是通過(guò)非線性和非邏輯的關(guān)系進(jìn)行聯(lián)系的，且聯(lián)系較為密切。[9]在真實(shí)社會(huì)中，我們總想通過(guò)一定的方式去轉(zhuǎn)變教育系統(tǒng)的運(yùn)行過(guò)程，然而最終給教育系統(tǒng)帶來(lái)了一定程度的負(fù)面影響，所以說(shuō)教育系統(tǒng)本身也是自組織。雖然學(xué)生學(xué)習(xí)了各種不同的知識(shí)，但是后來(lái)我們驗(yàn)證得到，學(xué)生學(xué)習(xí)一門課程的收獲一般會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同時(shí)學(xué)習(xí)多門課程的收獲。從教育層面考慮，在對(duì)安排學(xué)生的教學(xué)課程上，盡量做好各科目的教學(xué)平衡工作，以保證每個(gè)個(gè)體都能在各類非因素下進(jìn)行自組織。在該教育生態(tài)系統(tǒng)中，各類精神事物都在大腦所形成的環(huán)境中以不一樣的方式、不一樣的結(jié)構(gòu)形式進(jìn)行自我擴(kuò)展和自我養(yǎng)護(hù)，由此而使人在文化的包圍中自成了一個(gè)完整的平衡系統(tǒng)。

(二)教育管理中人的發(fā)展的非確定性與不可控制性

對(duì)于自然，我們一點(diǎn)也不了解其整體的秩序和所謂的統(tǒng)一性，卻總希望能通過(guò)自己的理解來(lái)規(guī)劃一切。曾經(jīng)獲得諾貝爾獎(jiǎng)的物理學(xué)獎(jiǎng)的尼爾斯•玻爾曾表示：不確定性與模糊性作為量子界固有的性質(zhì)，不受我們感知所左右。[10]其實(shí)，宇宙范圍內(nèi)的萬(wàn)事萬(wàn)物都具有生存和存在的非確定性、模糊性與不可控性，當(dāng)然也包括自然界內(nèi)的最高級(jí)動(dòng)物人類。人類的發(fā)展經(jīng)歷了極為復(fù)雜的生命變化過(guò)程。人類的另一重要特點(diǎn)就是接受教育，教育在不斷的改變著人類，并在一定程度上保存其內(nèi)在的組成部分，一些不確定的或者不可控的教育是生命的嘗試，同時(shí)也是一種冒險(xiǎn)。教育家梅迪契指出：教育自始至終就是在冒險(xiǎn)，教育的過(guò)程不只是給予者的行為，還包括為了成長(zhǎng)而學(xué)習(xí)的接受者的行為。因此，可以說(shuō)正是有了人類生命中的不確定性，才使得生成人類生命過(guò)程的教育不可能具有絕對(duì)的可控性。另外，人的整個(gè)生成階段中總是在不同的經(jīng)歷中確定了彼此的不同以及各種非確定性與偶然性。導(dǎo)致我們根本不能預(yù)知具有某種獨(dú)特經(jīng)歷會(huì)對(duì)人產(chǎn)生怎樣的生成影響，在教育與接收教育過(guò)程中，每一個(gè)教育的接受者都是一個(gè)十分具體的人，因此其有著獨(dú)特的歷史，這種獨(dú)特還表現(xiàn)在基本不會(huì)與其他任何個(gè)體重合，從而形成了其自身的個(gè)性，并隨著年齡的不斷變化被越來(lái)越多的不確定的因素交叉影響著，最終形成的復(fù)合體，由生理、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等不同因素共同組成?？偠灾说膹?fù)雜性在很大程度上決定了人作為教育接受者的復(fù)雜性，因而導(dǎo)致了教育過(guò)程的高度復(fù)雜性。但是這里說(shuō)的不確定性或者不可控性，只是一種相對(duì)意義上的，并不是絕對(duì)性的表述，因此說(shuō)明了教育及其管理活動(dòng)具有獨(dú)立的規(guī)律。

五、人之回歸:教育管理的人學(xué)實(shí)踐

教育管理歸根結(jié)底是人對(duì)人的活動(dòng)，人既是社會(huì)生活的實(shí)體，也是自然人，世界包含了人與人，教育則是將生命進(jìn)行深入的“加工”。

（一）建立教育管理主體間民主平等的交往關(guān)系

所謂教育管理活動(dòng)，就是人與人之間以互相信任、互相最終以平等交流為基礎(chǔ)的教育活動(dòng)，管理者與被管理者都能夠自由言論與相互傾聽，彼此之間敞開各自的精神世界，在平等交流中做到雙方的視界交融，達(dá)到兩者對(duì)知識(shí)、思想、經(jīng)驗(yàn)與人格等的創(chuàng)新與分享的過(guò)程。其本質(zhì)在于教育管理者和被管理者之間精神上的交流過(guò)程，另外也是作為一種對(duì)話的實(shí)踐過(guò)程。教育的最終目的就是希望建立起人的完美精神世界，這是教育的永恒話題。但在整個(gè)教育管理活動(dòng)中，只有保證雙方形成實(shí)質(zhì)上的民主與平等，雙方的交流成為對(duì)話，才能夠保證教育管理的主體精神實(shí)踐逐步構(gòu)建。而其中能夠決定交流是否是對(duì)話的就是兩者的民主意識(shí)，民主意識(shí)旨在幫助雙方實(shí)現(xiàn)相互尊重、相互協(xié)作、共存、共生，幫助管理者和教育接受者建立起和睦相處與共同創(chuàng)新精神的意識(shí)。教育家雅斯貝爾斯曾說(shuō)過(guò)“：如果把教育看成人與人之間的交流，就必須保證雙方對(duì)話的開放性，因此我與你的關(guān)系也成為以社會(huì)文化以及人類活動(dòng)的關(guān)鍵。”[11]如果用這句話來(lái)形容教育管理，則可以看出教育管理者和教育接受者之間不能只是簡(jiǎn)單的依附性與被動(dòng)性的生存關(guān)系，而應(yīng)該是建立在平等的基礎(chǔ)上，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)雙方精神世界的對(duì)話、交換與分享。

（二）走向主體間對(duì)話往的教育管理活動(dòng)實(shí)踐

第7篇：行為科學(xué)理論的主要貢獻(xiàn)范文

《大學(xué)語(yǔ)文與寫作》考試大綱

一、考核目標(biāo)

主要考核學(xué)生的語(yǔ)文基礎(chǔ)知識(shí)和運(yùn)用的立場(chǎng)、觀點(diǎn)和方法閱讀、分析淺近文言文、一般語(yǔ)體文的能力以及寫作常用文體的能力。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為四個(gè)部分：語(yǔ)言知識(shí)、文學(xué)常識(shí)、閱讀分析、基礎(chǔ)寫作。

（一） 語(yǔ)言知識(shí)

1．識(shí)別古今意義有所不同的詞語(yǔ)；了解文言詞語(yǔ)一詞多義現(xiàn)象；注意掌握現(xiàn)代漢語(yǔ)中仍然在運(yùn)用的文言詞語(yǔ)。識(shí)別通假字和古今字，理解其含義。

2．了解常用文言虛字之、其、者、所、諸、焉、則、而、于、以、且、乃等的用法和同一個(gè)文言虛字在不同語(yǔ)言環(huán)境中的不同含義。

3．理解文言文中與現(xiàn)代漢語(yǔ)不同的語(yǔ)法現(xiàn)象和句式，如使動(dòng)用法、意動(dòng)用法、名詞作狀語(yǔ)、名詞用作動(dòng)詞、賓語(yǔ)前置、判斷句、被動(dòng)句等，并能正確地翻譯成現(xiàn)代漢語(yǔ)。

4．理解古今作品中比喻、比擬、對(duì)偶、排比、夸張、層遞、反復(fù)、設(shè)問(wèn)、反詰等修辭格。

（二）文學(xué)常識(shí)

文學(xué)常識(shí)主要包括古今各種文體知識(shí)；中國(guó)古代和現(xiàn)當(dāng)代重要作家及其主要作品；作家的朝代、字號(hào)、文學(xué)成就、詩(shī)文集名稱、代表作、在文學(xué)史學(xué)上的地位；重要作品的作者、出處及名句；各種文學(xué)流派和文學(xué)現(xiàn)象。

（三）閱讀分析

對(duì)于古代、現(xiàn)代文學(xué)作品的內(nèi)容大意，段落層次，主旨或中心論點(diǎn)，哲理內(nèi)涵，人物形象，故事情節(jié)，作者的思想觀點(diǎn)、感情態(tài)度，作品所用的表現(xiàn)手法（對(duì)比、襯托、比興、白描、象征等），修辭手法（比喻、比擬、對(duì)偶、排比、夸張、層遞、反復(fù)、設(shè)問(wèn)、反詰、引用等）能進(jìn)行準(zhǔn)確深刻的欣賞分析。

（四）基礎(chǔ)寫作

基礎(chǔ)寫作包括兩方面的內(nèi)容：一是正確理解應(yīng)用文寫作知識(shí)，并會(huì)具體運(yùn)用寫作知識(shí)進(jìn)行寫作實(shí)踐，具體掌握書信、通知、通告、通報(bào)、請(qǐng)假條、感謝信、慰問(wèn)信、倡議書、總結(jié)、調(diào)查報(bào)告、廣告、合同、申請(qǐng)書、產(chǎn)品說(shuō)明書等的寫作；二是根據(jù)所給題目或材料，撰寫議論文或記敘文。要求中心明確，思想健康，內(nèi)容充實(shí)，結(jié)構(gòu)完整，條理清楚，文字通順，標(biāo)點(diǎn)準(zhǔn)確，書寫整潔，不少于800字。

三、考試方式與試卷結(jié)構(gòu)

1．考試方式：閉卷、筆試。

2．試卷分?jǐn)?shù)：試卷滿分150分。

3．考試時(shí)間：150分鐘。

4．試卷內(nèi)容比例：現(xiàn)代文學(xué)作品約40分，古代作品約50分，作文約60分。

5．題型比例：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題約20分，填空題約20分，閱讀分析題約50分，應(yīng)用文寫作20分，命題寫作40分。

四、參考教材

季孝良編著《專升本大學(xué)語(yǔ)文教程》，華東師范大學(xué)出版社2004年版

吳相洲主編《大學(xué)語(yǔ)文》，高等教育出版社2007年版

徐秋兒主編《現(xiàn)代應(yīng)用寫作實(shí)訓(xùn)》，浙江大學(xué)出版社2005年版

曾湘宜著《應(yīng)用文寫作基礎(chǔ)》，北京工業(yè)大學(xué)出版社2006年版

《管理學(xué)》考試大綱

一、內(nèi)容提要和要求

第一章 管理概論

1、組織與管理的定義。理解組織與管理的涵義，理解管理的研究對(duì)象：管理主體——管理者的基本特征，以及管理客體——管理對(duì)象及環(huán)境的特征。

2、管理的學(xué)科分類、特點(diǎn)、性質(zhì)和基本原理。理解管理學(xué)的特點(diǎn)和性質(zhì)；深刻理解管理的基本原理。

3、管理的基本職能。熟悉管理的基本職能，并能對(duì)組織進(jìn)行管理職能分析。

4、管理機(jī)制和管理基本方法。認(rèn)識(shí)管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行機(jī)制；能對(duì)各種管理方法的特點(diǎn)進(jìn)行比較。

第二章 管理思想的發(fā)展

1、古典管理理論。深入理解泰羅科學(xué)管理的要點(diǎn)及其貢獻(xiàn)；理解法約爾管理過(guò)程理論以其要點(diǎn)；韋伯的科層組織理論。

2、行為科學(xué)理論。深入理解梅實(shí)的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)與霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論。

3、管理理論叢林。理解管理理論叢林的主要流派：社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派和管理科學(xué)學(xué)派。

4、管理科學(xué)發(fā)展的新趨勢(shì)。理解西方管理思想中對(duì)人的認(rèn)識(shí)的發(fā)展變化，理解管理科學(xué)研究的內(nèi)容的發(fā)展變化。

第三章 管理的計(jì)劃職能

1、計(jì)劃工作。理解計(jì)劃工作的含義，計(jì)劃工作的類型及步驟；掌握計(jì)劃工作的基本要求和原則；掌握計(jì)劃工作的方法和技術(shù)。

2、戰(zhàn)略性計(jì)劃管理。理解管理目標(biāo)的性質(zhì)，遠(yuǎn)景與使命的含義；掌握戰(zhàn)略性環(huán)境分析的要點(diǎn)，及戰(zhàn)略選擇的基本概念；深入理解目標(biāo)管理的基本思想和方法。了解各種新型的企業(yè)資源計(jì)劃方法。

3、決策理論。深入理解決策的概念，掌握決策的類型、決策的原則、決策的程序；掌握常用的定性和定量決策分析方法。

4、預(yù)測(cè)理論。理解預(yù)測(cè)的概念，熟悉經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)的種類，掌握一般的預(yù)測(cè)方法。

第四章 管理的組織職能

1、組織及組織工作。深入理解組織與組織工作的含義；掌握組織工作的基本原則；熟悉組織結(jié)構(gòu)的類型。

2、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。理解影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素；組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)任務(wù)和組織設(shè)計(jì)的原則。

3、管理幅度和管理層次。理解管理幅度與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系；理解部門與職權(quán)劃分的類型及相互關(guān)系；

4、常見的組織結(jié)構(gòu)形式。理解直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣組織結(jié)構(gòu)、集團(tuán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)，及管理特點(diǎn)，了解如何發(fā)揮每一種組織形式的作用。

5、人員配備。理解人員配備的涵義及原則；理解人員配備的基本要求和內(nèi)容；理解管理人員的來(lái)源及對(duì)管理人員工作評(píng)價(jià)的原則；理解管理人員培訓(xùn)和發(fā)展的方法。

6、組織力量的整合。理解正式組織與非正式組織的概念；理解和認(rèn)識(shí)直線與參謀兩者在組織中的角色及其關(guān)系；理解委員會(huì)的概念。

第五章 管理的領(lǐng)導(dǎo)職能

1、領(lǐng)導(dǎo)理論。理解領(lǐng)導(dǎo)的概念，與管理者的區(qū)別，領(lǐng)導(dǎo)工作的實(shí)質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來(lái)源。理解幾種典型的領(lǐng)導(dǎo)理論；了解領(lǐng)導(dǎo)的修養(yǎng)與素質(zhì)以及主要的一些領(lǐng)導(dǎo)方法與藝術(shù)。

2、激勵(lì)理論。深入理解激勵(lì)的涵義與作用，激勵(lì)的作用過(guò)程；理解最主要的激勵(lì)理論：需要層次理論、雙因素理論、期望理論；熟悉常用的激勵(lì)方式與手段：物質(zhì)利益激勵(lì)、社會(huì)心理激勵(lì)、工作激勵(lì)。

3、溝通。深入理解溝通聯(lián)絡(luò)的含義與作用；熟悉溝通的類型和常用的溝通方法；理解溝通障礙及實(shí)現(xiàn)有效溝通的途徑。

第六章 管理的控制職能

1、控制的一般理論。理解控制職能的涵義及作用；熟悉控制系統(tǒng)的構(gòu)成（基本要素）、組織運(yùn)轉(zhuǎn)的基本要求、三種基本的控制類型（現(xiàn)場(chǎng)控制、反饋控制、前饋控制）；理解控制的原則與要求。

2、控制的過(guò)程、內(nèi)容和方法。理解和熟悉控制標(biāo)準(zhǔn)的涵義，定性標(biāo)準(zhǔn)和定量標(biāo)準(zhǔn)；熟悉管理控制的內(nèi)容；理解和掌握常見的管理控制方法：專項(xiàng)控制：計(jì)劃控制、時(shí)間控制、數(shù)量控制、質(zhì)量控制、安全控制、人員行為控制等，以及綜合控制；理解預(yù)算控制與非預(yù)算控制的涵義

第七章 管理的創(chuàng)新職能

1、創(chuàng)新職能概述。理解創(chuàng)新職能的內(nèi)涵及其在管理職能中的作用意義；熟悉創(chuàng)新的特征、種類與內(nèi)容。

2、創(chuàng)新的過(guò)程、原理、方法與管理。了解技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新的類型、創(chuàng)新的過(guò)程、創(chuàng)新的原理及創(chuàng)新方法；理解創(chuàng)新管理的涵義。

二、考試題型

選擇題、簡(jiǎn)答題、論述題、案例分析題，滿分150分。

三、參考教材

第8篇：行為科學(xué)理論的主要貢獻(xiàn)范文

管理作為一種文化現(xiàn)象由來(lái)已久。管理文化是人類在組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中長(zhǎng)期形成的文化積淀。人是一種社會(huì)動(dòng)物，人類從事生產(chǎn)活動(dòng)和其他活動(dòng)從來(lái)都是在集體基礎(chǔ)上進(jìn)行的，這就需要管理，因而，管理是一個(gè)既古老又年輕的課題，當(dāng)人類學(xué)會(huì)群體勞動(dòng)時(shí)，便開始為人們所注意。到現(xiàn)代社會(huì)，管理幾乎滲透到社會(huì)各種組織機(jī)構(gòu)的每一個(gè)部門，管理活動(dòng)已成為我們這個(gè)時(shí)代處處可見的一種活動(dòng)，而其中對(duì)人的管理又是起著決定性的作用。隨著人們對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的發(fā)展，形成了許多人力資源管理的理論，在這些理論中滲透著文化的觀念。同樣，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展得益于企業(yè)文化理論的指導(dǎo)。

“企業(yè)文化”的概念由美國(guó)管理學(xué)者彼得斯（thomasj .peters）和沃特曼（ roberth. waterman）在合著的《尋求優(yōu)勢(shì)：美國(guó)最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》一書中系統(tǒng)提出。兩位管理專家根據(jù)對(duì)美國(guó)最成功企業(yè)所做的調(diào)查研究分析指出，在經(jīng)營(yíng)的最成功的企業(yè)里居第一位的并不是嚴(yán)格的規(guī)章制度和利潤(rùn)指標(biāo)，更不是計(jì)算機(jī)或任何一種管理工具、方法、手段，甚至也不是科學(xué)技術(shù)，而是“企業(yè)文化”?！捌髽I(yè)文化”是指一個(gè)組織所具有的共同的價(jià)值判斷準(zhǔn)則、文化觀念和歷史傳統(tǒng)、道德觀念和生活信念等?！捌髽I(yè)文化”將企業(yè)內(nèi)部的各種力量，特別是人力資源的管理和使用，統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)之中，匯集于一個(gè)共同的方向，進(jìn)而激發(fā)員工共同努力去完成組織的共同目標(biāo)。

根據(jù)彼得斯和沃特曼的總結(jié)，美國(guó)總成功公司的“企業(yè)文化”原則為：①樂(lè)于采取行動(dòng)；②接近顧客；③自主和企業(yè)家精神；④通過(guò)發(fā)揮人的因素來(lái)提高生產(chǎn)率；⑤領(lǐng)導(dǎo)自身力行，以價(jià)值準(zhǔn)則為動(dòng)力；⑥發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短；⑦組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，公司總部精干；⑧寬嚴(yán)相濟(jì)，張弛結(jié)合。

美國(guó)佛羅里達(dá)大西洋管理學(xué)院教授舒適特，通過(guò)對(duì)美國(guó)大量企業(yè)的調(diào)查研究并結(jié)合現(xiàn)代行為科學(xué)理論，提出了通過(guò)改造“企業(yè)文化”進(jìn)而改善企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略，即“a戰(zhàn)略”。舒適特認(rèn)為：以人為中心的人力資源管理將對(duì)企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生主要影響，只有對(duì)人力資源實(shí)施有效管理的企業(yè)，才能獲得穩(wěn)定向前發(fā)展的動(dòng)力。因此，他在“a戰(zhàn)略”理論中提出：①員工的工資和其它報(bào)酬應(yīng)同其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)直接掛鉤；②員工所受的獎(jiǎng)酬應(yīng)與其勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤；③強(qiáng)調(diào)溝通在人力資源管理中的作用；④對(duì)企業(yè)的經(jīng)理人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，把有效的人力資源管理作為考核經(jīng)理人員的標(biāo)準(zhǔn)；⑤定期向員工介紹有關(guān)改善人力資源管理的設(shè)想和實(shí)施方案，并使員工參與制定更進(jìn)一步改善人力資源管理的計(jì)劃。該理論強(qiáng)調(diào)：關(guān)心員工的需要是獲得較高勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)鍵，在任何企業(yè)內(nèi)，對(duì)人的管理都應(yīng)重于其他生產(chǎn)要素的管理，應(yīng)當(dāng)?shù)玫綐O大的首要的關(guān)注。

在美國(guó)，“企業(yè)文化”理論和“a戰(zhàn)略”理論倡導(dǎo)的關(guān)于“企業(yè)文化”的思想，進(jìn)一步推動(dòng)了美國(guó)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略中日益注重“企業(yè)文化”建設(shè)。雖然各個(gè)企業(yè)對(duì)各自的“企業(yè)文化”有不同的定義和解釋，但愈來(lái)愈多的大公司日益重視建設(shè)符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的“企業(yè)文化”，以不斷加強(qiáng)和改善企業(yè)人力資源管理。例如，創(chuàng)立于1911年的電腦信息業(yè)頂級(jí)公司ibm公司，以“尊重人、信任人，為用戶提供最優(yōu)服務(wù)及追求卓越的工作”為企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨，這一經(jīng)營(yíng)宗旨就是ibm公司企業(yè)文化內(nèi)核和價(jià)值觀。

企業(yè)文化作為一種管理理論，是隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的發(fā)展而產(chǎn)生的，是在長(zhǎng)期的企業(yè)管理實(shí)踐中提煉和總結(jié)的。企業(yè)文化滲透在企業(yè)的管理活動(dòng)中，人們把它作為一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論提出來(lái)，其目的是要有意識(shí)地強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高。有人認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要做的唯一重要的事情就是創(chuàng)造和管理企業(yè)文化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者重要的才能就是影響企業(yè)文化的能力和創(chuàng)造企業(yè)文化能力。

企業(yè)文化可以幫助企業(yè)管理者團(tuán)體改善它的信息溝通、人際關(guān)系和決策的制定，可以幫助企業(yè)創(chuàng)造新的氣氛，以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的企業(yè)環(huán)境，形成高度靈活的應(yīng)變能力。企業(yè)文化在一定的企業(yè)中形成自己的個(gè)性，它是影響自己的成員思考、體驗(yàn)和行為的主要方式?，F(xiàn)代世界知名企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展都無(wú)一例外地體現(xiàn)著各自獨(dú)特的企業(yè)文化。我國(guó)海爾集團(tuán)的迅猛崛起并能在激烈的國(guó)際家電市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搶灘憑借的就是“企業(yè)文化”的作用——海爾文化。

第9篇：行為科學(xué)理論的主要貢獻(xiàn)范文

關(guān)鍵詞：建筑項(xiàng)目；安全管理；施工；措施

1前言

近年來(lái)，我國(guó)正在進(jìn)行大規(guī)模的基礎(chǔ)建設(shè)。資料顯示，2007年我國(guó)建筑業(yè)完成總產(chǎn)值34745.8億元，同比增長(zhǎng)19.7%，全社會(huì)建筑業(yè)實(shí)現(xiàn)增加值10018億元，占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的5.5%，為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。在建筑業(yè)高速發(fā)展的背景下，建筑安全形勢(shì)卻不容樂(lè)觀，2007年全國(guó)建筑業(yè)發(fā)生傷亡事故2288起，死亡2607人，居工礦商貿(mào)領(lǐng)域第二位。造成建筑行業(yè)事故頻發(fā)的原因十分復(fù)雜，主要有：建筑安全管理機(jī)制與安全生產(chǎn)的現(xiàn)狀不相適應(yīng)；建筑安全交叉管理突出；建筑企業(yè)粗放經(jīng)營(yíng)，管理水平較低；施工工序及安全技術(shù)復(fù)雜，不穩(wěn)定因素較多；建筑隊(duì)伍整體素質(zhì)較低；建筑安全研究滯后等等。

2建筑施工安全管理對(duì)策與措施

2.1現(xiàn)代安全科學(xué)理論的表征

現(xiàn)代安全科學(xué)理論認(rèn)為，傷亡事故的發(fā)生是由于人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)引起的?？刂迫说牟话踩袨椋枰诳偨Y(jié)心理學(xué)、行為科學(xué)等成果的基礎(chǔ)上，通過(guò)教育、培訓(xùn)等來(lái)提高人的意識(shí)和能力;物的不安全狀態(tài)須采取實(shí)用安全技術(shù)來(lái)改善。對(duì)于工業(yè)復(fù)雜系統(tǒng)，完全依靠安全技術(shù)系統(tǒng)的可靠性和人的可靠性還不足以完全消除事故;直接影響安全技術(shù)系統(tǒng)可靠性和人的可靠性的組織管理因素，事實(shí)上已成為導(dǎo)致復(fù)雜系統(tǒng)事故發(fā)生的最深層原因。建筑施工作為一個(gè)復(fù)雜大系統(tǒng)，人、設(shè)備、環(huán)境三類因素是導(dǎo)致事故發(fā)生的直接原因，管理缺陷是事故發(fā)生的間接原因。根據(jù)布爾代數(shù)原理，描述這四類因素的邏輯關(guān)系，可用如下公式:

T=X1(X2+X3+X4)=X1X2+X1X3+X1X4 (4)

式中:T代表事故;Xl代表導(dǎo)致事故的管理因素;X2代表導(dǎo)致事故的人的因素;X3代表導(dǎo)致事故的設(shè)備因素;X4代表導(dǎo)致事故的環(huán)境因素。

公式(4)表明，導(dǎo)致事故發(fā)生的四類因素中，管理因素的結(jié)構(gòu)重要度最大，制約著其他三類因素。建筑施工企業(yè)安全管理工作出現(xiàn)問(wèn)題，必然引起人的不安全行為、設(shè)備的不安全狀態(tài)和環(huán)境的缺陷，從而導(dǎo)致事故的發(fā)生。

2.2建筑企業(yè)安全文化建設(shè)

安全文化是指人們對(duì)安全的理解和態(tài)度，或是處理與風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)的模式和規(guī)則。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，它是指一個(gè)組織對(duì)于安全和健康的價(jià)值觀、期望、行為模式和守則。安全文化是企業(yè)安全管理的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的成功與否影響極大。

為了建立安全文明的施工現(xiàn)場(chǎng)，建筑企業(yè)必須清醒地認(rèn)識(shí)到安全管理目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一致性。建筑企業(yè)要做好安全文化建設(shè)，必須做到以下幾點(diǎn):

(1)始終堅(jiān)持“安全第一，預(yù)防為主”的方針，牢固樹立“以人為本，關(guān)愛生命”的思想，切實(shí)落實(shí)“管生產(chǎn)必須管安全”的安全生產(chǎn)責(zé)任制，深入貫徹國(guó)家和地方各級(jí)政府的安全法律法規(guī)。

(2)培育團(tuán)結(jié)協(xié)作、敢打硬仗的團(tuán)隊(duì)精神，積極倡導(dǎo)共同的安全價(jià)值觀、思維方式和行為規(guī)范，積極營(yíng)造員工心理認(rèn)同以及良好的安全生產(chǎn)環(huán)境和秩序。

(3)建立和完善企業(yè)教育和培訓(xùn)體系，不搞形勢(shì)，不走過(guò)場(chǎng)，定期進(jìn)行安全法律法規(guī)學(xué)習(xí)，對(duì)員工的安全教育常抓不懈，有針對(duì)性地開展安全操作技能培訓(xùn)和競(jìng)賽，使每一位員工真正掌握安全知識(shí)、增強(qiáng)安全意識(shí)。

(4)建立一整套激勵(lì)和約束機(jī)制，包括安全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、人文關(guān)懷機(jī)制、員工福利機(jī)制、安全考核機(jī)制、安全曝光機(jī)制、安全行為約束機(jī)制、安全責(zé)任約束機(jī)制等。

2.3建筑施工安全管理模式――安全定置管理

定置管理是對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)中的人、物、場(chǎng)所三者之間的關(guān)系進(jìn)行科學(xué)的分析研究，使之達(dá)到最佳結(jié)合狀態(tài)的一種科學(xué)管理方法。它以完整的信息系統(tǒng)為媒介，以實(shí)現(xiàn)人和物的有效結(jié)合為目的，通過(guò)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的整理、整頓，把生產(chǎn)中不需要的物品清理掉，把需要的物品放在規(guī)定位置上，使其隨手可得，促進(jìn)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理科學(xué)化，達(dá)到高效生產(chǎn)、標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)、安全生產(chǎn)。建筑施工安全定置管理包括分析、設(shè)計(jì)、組織、實(shí)施、檢查等內(nèi)容。

分析研究是建筑施工安全定置管理的基礎(chǔ)性工作，也是使定置管理更加科學(xué)、合理的關(guān)鍵性工作，深入施工現(xiàn)場(chǎng)，應(yīng)用工業(yè)工程學(xué)方法，對(duì)生產(chǎn)工藝、設(shè)備、工具以及人、物與場(chǎng)所的結(jié)合狀態(tài)、信息流動(dòng)狀態(tài)等行研究。在掌握施工現(xiàn)場(chǎng)第一手資料的基礎(chǔ)上，對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)系統(tǒng)各要素進(jìn)行優(yōu)化配置設(shè)計(jì)，并設(shè)計(jì)出施工安全定置圖。根據(jù)所設(shè)計(jì)的建筑施工安全定置管理方案和定置圖，對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)系統(tǒng)實(shí)施定置調(diào)整與整改，同時(shí)加強(qiáng)實(shí)施過(guò)程與效果的檢查和考核。

3建筑施工安全技術(shù)對(duì)策與措施

3.1防止人失誤的技術(shù)措施和方法

(1)耐失誤設(shè)計(jì)。這種方法是通過(guò)精心設(shè)計(jì)使得員工不發(fā)生失誤或者即使發(fā)生失誤也不會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。例如用不同的形狀、尺寸或顏色防止安裝、連接操作失誤，采用連鎖裝置強(qiáng)制性地防止誤操作，采用誤動(dòng)自鎖裝置使人失誤無(wú)害化等等。

(2)冗余技術(shù)。IEEE可靠性協(xié)會(huì)對(duì)“冗余”的定義是“在需要時(shí)運(yùn)行并完成指定功能的備用措施”。它的特征是只有一個(gè)或幾個(gè)而不是所有措施(裝置)發(fā)生故障，系統(tǒng)仍能正常運(yùn)行。它的目的是提高系統(tǒng)可靠性。例如在危險(xiǎn)崗位由雙人操作，或人機(jī)并行，采用備用系統(tǒng)等。當(dāng)然，防止人失誤的措施還有很多，在此不再詳細(xì)論述。

3.2防止事故發(fā)生的安全技術(shù)和方法

(1)消除危險(xiǎn)源，盡量減少和降低危險(xiǎn)程度。通過(guò)采用原材料的替代、工藝的替代，用無(wú)毒材料代替有毒材料、用生物技術(shù)代替工程技術(shù)等等，都能夠達(dá)到消除和減少危險(xiǎn)源的目的。

(2)限制能量或危險(xiǎn)物質(zhì)。通過(guò)采用限制的技術(shù)措施將能量和危險(xiǎn)物質(zhì)控制在安全范圍內(nèi)，如限位、限壓、控溫等。

(3)隔離。在時(shí)間和空間上采取分隔措施，或利用物理的屏蔽措施局限和約束能量或危險(xiǎn)物質(zhì)。

3.3采取減少故障發(fā)生的措施

(1)選取合理的安全系數(shù)。安全系數(shù)是建筑設(shè)計(jì)或施工中必須考慮的一個(gè)因素，它能保證建筑物或施工機(jī)械零部件所要求的強(qiáng)度裕量，保證設(shè)備安全運(yùn)行和工藝工序的正常進(jìn)行。在建筑設(shè)計(jì)和施工技術(shù)方案中，要按照既安全可靠又節(jié)省的原則，從安全和效益兩個(gè)方面考慮，辨證統(tǒng)一地進(jìn)行分析，選取合理的安全系數(shù)。

(2)提高可靠性。提高建筑物、建筑設(shè)備和附件在規(guī)定條件下和規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定功能的性能，具體有降低額定值、冗余設(shè)計(jì)、選用高質(zhì)量材料、維修保養(yǎng)和定期更換等。

(3)安全監(jiān)控。即對(duì)建筑施工中的危險(xiǎn)源進(jìn)行監(jiān)控，控制某些技術(shù)參數(shù)，使其達(dá)不到危險(xiǎn)的程度，從而避免事故。

3.4認(rèn)真做好安全技術(shù)交底

建筑工程開工前，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)向參加施工的各類現(xiàn)場(chǎng)管理人員認(rèn)真進(jìn)行安全技術(shù)措施交底，使大家明白工程施工特點(diǎn)及各時(shí)期安全施工的要求，這是貫徹施工安全措施的關(guān)鍵。施工過(guò)程中，現(xiàn)場(chǎng)管理人員應(yīng)按施工安全措施要求，對(duì)操作人員進(jìn)行詳細(xì)的工序、工種安全技術(shù)交底，使全體施工人員懂得各自崗位職責(zé)和安全操作方法。同時(shí)認(rèn)真履行交底簽字手續(xù)，以增強(qiáng)接受交底人員的責(zé)任心。工程從開工到竣工的整個(gè)過(guò)程都存在諸多不安全因素和不安全隱患，如果預(yù)見不到，安全管理措施不善，將不同程度地影響施工進(jìn)度和效益，乃至造成人身安全事故。