人力資源的基本原理精選(九篇)

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第1篇：人力資源的基本原理范文

(1)人力資源對醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,對人力資源采取科學(xué)的管理方法是非常必要的。人力資源會計理論涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和會計學(xué)等多個學(xué)科,是會計學(xué)中的一個非常重要的全新的分支,將人力資源會計納入傳統(tǒng)會計當(dāng)中,形成一套獨立的完善體系,逐漸得到廣泛的應(yīng)用,人力資源會計能夠引入企業(yè)會計準(zhǔn)則、會計制度,能夠及時、正確、完整地計量、記錄人力資源的信息，并能夠在會計報表中進(jìn)行充分披露,為決策者提供全面的人力資源信息。（2)人力資源會計的重要性逐漸增強(qiáng)人力資源會計可以將人力資源變化的信息及時準(zhǔn)確地提供給醫(yī)院和外界有關(guān)人員使用。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和生產(chǎn)力的快速提高,知識經(jīng)濟(jì)的來臨,人力資源在經(jīng)濟(jì)活動中的作用將越來越重要。人的價值,尤其是智力的價值將會越來越大,智力的價值應(yīng)當(dāng)能夠轉(zhuǎn)化為具體的貨幣度量,在創(chuàng)新能力成為資本后,知識、新技術(shù)產(chǎn)品化,所以人力資源價值問題在社會發(fā)展中能夠得到很好的解決。同時,具有可操作性的人力資源價值計量模型的構(gòu)建,人力資源價值信息的重要性和評價價值的相關(guān)理論的逐步完善,將不僅為人力資源會計提供理論上的借鑒和幫助,也會使人力資源會計的重要性進(jìn)一步增強(qiáng)。（3)人力資源會計更好的融入傳統(tǒng)會計核算人力資源會計以醫(yī)院某一期間能以貨幣表現(xiàn)的人力資本運動為會計對象,反映醫(yī)院人力資本的運動過程。人力資本的運動過程包括取得、開發(fā)、使用和分配四個環(huán)節(jié),主要包括人力資產(chǎn)核算、人力資源負(fù)債的核算、人力資源權(quán)益核算。人力資源作為一項資產(chǎn),具有經(jīng)濟(jì)價值,人力資源會計的核算對象則是人力資源會計中人力資源的價值運動,對其招聘、錄用、管理、教育、使用等方面的業(yè)務(wù)進(jìn)行確認(rèn)、計量、記錄、評價、歸集、分配等,相對于傳統(tǒng)會計以醫(yī)院的資金、資產(chǎn)和信息為研究對象而言,核算的復(fù)雜程度、采用的核算方法有了較大改變,范圍有了層次上的拓寬,特別是隨著預(yù)測、決策、投資效益分析、考核評價體系的日趨完善,人力資源會計的涵蓋面將更加廣泛,核算內(nèi)容更加豐富,核算體系更為完備,逐漸完全融入現(xiàn)有的會計核算領(lǐng)域當(dāng)中,成為必不可少的一部分。

2、推行人力資源會計是加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營管理的需要

(1)提高人才使用效率,促進(jìn)人才合理消費。人力資源的投資必須講效益,否則會造成嚴(yán)重的人才浪費,并且對醫(yī)院來說也有可能增加負(fù)擔(dān)。通過人力資源會計的核算,在結(jié)合人力資產(chǎn)比率、人力資源利潤率的基礎(chǔ)上,結(jié)合本單位實際數(shù)據(jù),做出正確決策,使人、財、物達(dá)到最佳組合,從整體上最大限度地提高醫(yī)院效益。（2)有利于健全激勵機(jī)制。醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的管理和創(chuàng)新能力,直接關(guān)系到醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)必須重視醫(yī)護(hù)人員、行政人員的人力資源價值,健全激勵機(jī)制。設(shè)計有效激勵方式,要正確確定臨床醫(yī)技科室的價值,建立評價科室業(yè)繢的財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo),進(jìn)一步完善人力資源價值計量模型,并利用它對人力資源價值進(jìn)行預(yù)測、核算、評估,為人力資本參與利潤分配、健全激勵機(jī)制提供決策依據(jù)。（3)促進(jìn)人事管理科學(xué)化。醫(yī)院人員編制有限,大量使用編制外合同專業(yè)技術(shù)人員,合理運用人力資源的資產(chǎn)檔案可以為決策者提供重要信息,幫助醫(yī)院決策者制定與員工適當(dāng)?shù)暮贤谙?。同時,對于員工單方面違約的違約金數(shù)額問題,醫(yī)院內(nèi)部的人力資源會計信息可以提供制定違約金的依據(jù),可以結(jié)合員工的服務(wù)時間、薪金以及培訓(xùn)費用等因素綜合考慮違約金數(shù)額,以彌補人力資源非正常流動給醫(yī)院帶來的損失。

3、人力資源成本會計在醫(yī)院管理中的應(yīng)用

3.1人力資源成本會計應(yīng)用的優(yōu)點

(1)對于發(fā)生的人力資源成本在會計上能夠清楚明了的記錄醫(yī)院每一個部門和人員,這樣能夠有助于醫(yī)院核算時彌補會計核算的不足,提供更可靠地信息。（2)提供更加全面的會計信息,滿足財務(wù)信息使用者要求，彌補傳統(tǒng)財務(wù)報表的局限性,有助于使用者了解對人力資源開發(fā)利用和管理情況,為決策者提供評估,預(yù)測和有效信息。

3.2人力資源成本會計在醫(yī)院管理中應(yīng)用的范圍

(1)員工流動。從管理的角度來說,適當(dāng)?shù)娜藛T流動可促進(jìn)員工之間的競爭,能夠增強(qiáng)醫(yī)院活力。但流動率過高對醫(yī)院也存在消極影響,在目前的人事管理方式和會計核算模式下,高流動率僅是反映員工對單位管理的低滿意度和員工的低士氣,而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果,而部分技術(shù)能力素質(zhì)要求不高易替代的崗位,如低年資護(hù)理崗位、護(hù)工、標(biāo)本送達(dá)員等崗位,導(dǎo)致人員的高流動率并沒有引起過多關(guān)注。人力資源成本會計可以從兩個方面為醫(yī)院管理者提供幫助:第一,人員流動的經(jīng)濟(jì)損失披露;第二,說明索取多大數(shù)額的經(jīng)濟(jì)賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。

(2)工資。目前的人力資源分值計量方法一般可分為貨幣計量方法和非貨幣計量方法。由于傳統(tǒng)會計貨幣計量基本假設(shè)的限制,人力資源的貨幣計量方法一直占主流,但在實踐中卻存在很多局限性,應(yīng)將人力資源價值歷史計量模型由產(chǎn)生法改為投入法,并理順價值和工資關(guān)系,建立起由價值決定工資的新機(jī)制,即一個人的經(jīng)濟(jì)價值由形成其目前的身體狀態(tài)和知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資收入特別是基本的工資收入應(yīng)構(gòu)成人力資源價值的不同項目分別采用不同時限折算之后的總和來決定的。

4、人力資源會計的計量

(1)人力資源會計的計量方法。人力資源作為醫(yī)院的一項資產(chǎn),將人力資源資本化后必然涉及人力資產(chǎn)的計價問題,建議采用成本法對人力資源會計計量,對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維護(hù)、開發(fā)過程中的全部實際耗費作為人力資產(chǎn)的價值入賬。（2)人力資源投資支出。會計實體為了取得、維護(hù)和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出。主要包括以下部分。第一,取得人力資源支出。指會計實體為了獲得某一項人力資源所發(fā)生的各項支出,具體分為:招聘支出,指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費用,包括在醫(yī)院內(nèi)外進(jìn)行人員招聘的費用,招聘信息廣告費、招聘場地費、因招聘而發(fā)生的差旅費、接待費、資料費等;選拔支出,指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項費用,是對應(yīng)聘候選人進(jìn)行鑒別選拔時支付的費用。如面試時支出的費用, 體檢費,從事招聘工作的人員的工資等;定崗支出,將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項一次性支出,也叫做就職成本,包括支付被錄用人員的遷移費、差旅費及安置時的行政費用。第二,維護(hù)人力資源支出。指醫(yī)院為將職工留在本單位工作所發(fā)生的各項經(jīng)常性支出,包括工薪支出、勞動保健支出、醫(yī)療保健支出、社會保險支出、人事管理部門支出等。第三,開發(fā)人力資源支出。指為提高員工素質(zhì)和勞動技能而發(fā)生的各種費用,包括上崗前培訓(xùn)支出,是指為了使職工具備完成醫(yī)務(wù)工作所需要的技能,適應(yīng)工作崗位的要求而發(fā)生的各項支出,如見習(xí)費用、培訓(xùn)費用等;在職技能培訓(xùn)支出,是指職工達(dá)到熟練程度或掌握新技術(shù)以前發(fā)生的各項培訓(xùn)支出;脫產(chǎn)進(jìn)修學(xué)習(xí)支出,是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí)提高員工素質(zhì)和技能,使之能適應(yīng)工作的要求而發(fā)生的支出,如進(jìn)修培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資、材料費、差旅費、住宿費、學(xué)費等。

上述的各項支出,并非要全部計入人力資源的成本予以資本化,只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化,而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財務(wù)會計的做法計入當(dāng)期損益,但對數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出,也可以計入待攤費用,分期計入損益。

5、人力資源會計的核算

5.1賬戶設(shè)置

(1)“人力資產(chǎn)”賬戶,屬資產(chǎn)類賬戶,用來核算人力資產(chǎn)的增減變化情況。借方登記人力資產(chǎn)的增加數(shù),貸方登記人力資產(chǎn)的減少數(shù),其余額在借方。由于醫(yī)務(wù)工作存在風(fēng)險和壓力,為了反映人力資產(chǎn)的質(zhì)量,對工作崗位所承擔(dān)風(fēng)險、壓力、工作量進(jìn)行細(xì)分等級,該賬戶應(yīng)按崗位的“等級”設(shè)置明細(xì)分類賬?！叭肆Y本”賬戶,屬員工權(quán)益類賬戶,用來核算員工權(quán)益的增減變化情況,貸方登記員工權(quán)益的增加數(shù),借方登記員工權(quán)益的減少數(shù),其余額在貸方。該賬戶應(yīng)按具體的員工設(shè)置明細(xì)分類賬?！叭肆ν顿Y”賬戶,屬資產(chǎn)類賬戶,用來核算醫(yī)院在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)方面的投資及攤銷情況,借方登記醫(yī)院對人力資源的投資成本應(yīng)予以資本化的部分,貸方登記每期攤銷數(shù),余額在借方?！叭肆M用”賬戶,屬期間費用類賬戶,借方登記醫(yī)院對人力資源的投資成本應(yīng)費用化的部分及人力投資（資本化的部分）的每期攤銷數(shù),貸方登記期末結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤”賬戶借方的數(shù)額。需要說明的是,人力費用是勞動力的取堅持報賬員月度例會制定。通過每月一次的固定學(xué)習(xí)交流,及時聽取基層單位的反饋意見,解決曰常報賬業(yè)務(wù)中存在的問題,上下貫通,將財務(wù)管理向后續(xù)末端環(huán)節(jié)延伸,實現(xiàn)了財務(wù)各個環(huán)節(jié)的全過程管理,保證財務(wù)管理規(guī)范有序。

(2)開展財務(wù)稽核工作,防范風(fēng)險事件,加強(qiáng)會計核算工作。各級供電公司應(yīng)定期開展專項稽核工作,撰寫公司稽核工作總結(jié)對被稽核單位提出考核意見和建議,對公司的財務(wù)管理和會計核算工作提出建設(shè)性意見和建議等。同時,公司定期開展在線曰?；恕F(xiàn)場或非現(xiàn)場財務(wù)稽核工作,持續(xù)完善風(fēng)險管理與內(nèi)控評價體系。結(jié)合內(nèi)外部檢查反映的問題,全面梳理完善財務(wù)風(fēng)險信息庫和案例庫。通過分析資產(chǎn)經(jīng)營成果,找出財務(wù)工作關(guān)鍵控制點,評估財務(wù)風(fēng)險,實時開展財務(wù)稽核工作,及時矯正管理偏差,有效促進(jìn)財務(wù)管理水平和會計核算管理的有效提升。落實重大財務(wù)事項報告機(jī)制。針對重大財務(wù)風(fēng)險,建立財務(wù)風(fēng)險應(yīng)對預(yù)案。

（3）進(jìn)一步夯實會計核算基礎(chǔ)。今后持續(xù)進(jìn)行數(shù)據(jù)質(zhì)量治理，提高信息質(zhì)量。規(guī)范前端業(yè)務(wù)原始憑證管理,針對業(yè)務(wù)活動提出詳細(xì)的得、維護(hù)與發(fā)展成本已費用化的部分;而工資是勞動力的使用成本，應(yīng)在“應(yīng)付工資”賬戶核算并分配到相關(guān)的成本費用賬戶中?！叭肆Y源開發(fā)”賬戶,該賬戶的借方歸集員工受聘后其成本應(yīng)予資本化的部分,包括招聘費、選拔費、培訓(xùn)費、開發(fā)費等項目,貸方登記員工交給有關(guān)部門使用時結(jié)轉(zhuǎn)到“人力投資”賬戶借方的金額;員工受聘后成本直接費用化的部分歸集在“人力費用”賬戶的借方。

5.2賬務(wù)處理

(1)當(dāng)員工被錄用時,應(yīng)該根據(jù)人力資源評估機(jī)構(gòu)對其評估的價值,借記“人力資產(chǎn)”賬戶,貸記“人力資本”賬戶。年終,應(yīng)對其人力資源進(jìn)行財產(chǎn)清查,由人力資源評估機(jī)構(gòu)對人力資源重新評估其價值以保證賬實相符和會計報表的真實性,如評估價大于原賬面價值,應(yīng)按差額部分,借記“人力資產(chǎn)"賬戶,貸記“人力資本"賬戶,反之,則作相反的分錄。（2)當(dāng)員工被解聘后應(yīng)按評估價值借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶。（3)在發(fā)生應(yīng)予資本化的招聘、選拔、培訓(xùn)、開發(fā)等費用時,借記“人力資源開發(fā)”賬戶,貸記“現(xiàn)金”、“銀行存款”等賬戶,員工正式到科室工作,結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)成本時,借記“人力投資”賬戶,貸記“人力資源開發(fā)”賬戶。(4)進(jìn)行人力資源投資時,借記“人力費用”（直接費用化的部分）賬戶,借記“人力投資”（資本化的部分）賬戶,貸記“現(xiàn)金”等賬戶。攤銷人力資源投資時,借記“人力費用”賬戶,貸記“人力投資"賬戶。（5)期末,結(jié)轉(zhuǎn)人力費用時,借記“本年利潤”賬戶,貸記“人力費用”賬戶。

人力資源是醫(yī)院的重要資源,人力資源會計在醫(yī)院的應(yīng)用是一項長期研究,人力資源會計所提供的信息,為決策者的人力資源經(jīng)營管理進(jìn)行合理決策提供依據(jù),使醫(yī)院合理、高效地開展人力資源管理活動,在激烈的市場競爭中更好的生存和發(fā)展。

第2篇：人力資源的基本原理范文

關(guān)鍵詞：市場競爭 企業(yè) 人力資本 經(jīng)營

在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源要素是最為核心的競爭力。這是因為運用科技來發(fā)展企業(yè)是其生存的基本需求。企業(yè)作為人才發(fā)揮優(yōu)勢作用的“孵化器”，理應(yīng)為其提供必備的發(fā)展需求。這就需要企業(yè)以經(jīng)營的理念來注重人力資源的開發(fā)和運用，以科學(xué)化的管理模式來激活人才的發(fā)展?jié)撃?，以為企業(yè)提供更為科學(xué)、先進(jìn)的核心技術(shù)，滿足市場競爭需求。

1、人力資本概述

人力資源基于一定人才身上的知識技能表現(xiàn)能力，而形成的具有經(jīng)濟(jì)價值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和。人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。

人力資本點是對人力資源開發(fā)的綜合運用。企業(yè)在管理過程中，將人作為珍貴的資源，是以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開發(fā)人的潛在才能。通過運用科學(xué)管理經(jīng)營理念來更好發(fā)揮人力資源的重要作用。

2、人力資本經(jīng)營原則

2.1人文化原則。即尊重人才的發(fā)展需求，以人為本，最大限度發(fā)揮人才資源優(yōu)勢，體現(xiàn)人才價值。

2.2科學(xué)發(fā)展原則。即以人的全面發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融合為契機(jī)，注重互相發(fā)展共同促進(jìn)的協(xié)調(diào)。

2.3激勵引導(dǎo)原則。即通過制定相應(yīng)的措施來激勵人才，發(fā)揮其重要作用，做到人盡其才。

3、人力資本經(jīng)營策略

3.1營造尊重人才和諧發(fā)展氛圍

科學(xué)技術(shù)競爭說到底就是人才的資源的競爭。人才則需要一定的教育培訓(xùn)來使其在發(fā)展領(lǐng)域獲得提升。企業(yè)作為人才的聚集地，理應(yīng)發(fā)揮協(xié)調(diào)推進(jìn)作用。這就需要企業(yè)在運用過程中，能夠以科學(xué)經(jīng)營理念來優(yōu)化資源配置，提高人才使用效果。

作為企業(yè)應(yīng)該講人才作為其生存發(fā)展的生命線，多從人才的發(fā)展需要和企業(yè)長久發(fā)展需要出發(fā)，注重優(yōu)化企業(yè)發(fā)展文化，營造相信人才、尊重人才的發(fā)展環(huán)境氛圍。人力資源開發(fā)部門作為企業(yè)人才開發(fā)的主要部門，更應(yīng)該為人才的發(fā)展需要提供必要的服務(wù)環(huán)境和服務(wù)需求，重視人才的精神、物質(zhì)等方面的需要，關(guān)注人才的發(fā)展?jié)撃芗せ?，運用多種形式來升華企業(yè)“以人為本”文化氛圍。

在此基礎(chǔ)上，加快企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)程，增加企業(yè)經(jīng)營與工作透明度，使得科學(xué)管理體現(xiàn)人文化和和諧性，能夠真正發(fā)揮信息的開發(fā)利用和轉(zhuǎn)化生成作用。通過營造和諧的學(xué)習(xí)企業(yè)發(fā)展氛圍讓各種人才都有充分施展自己才能，實現(xiàn)自身價值的提升，滿足發(fā)展需求。

3.2加大企業(yè)人力資本投資力度

時代知識具有爆炸性和周期短等特點。這種知識離不開教育培訓(xùn)，而教育培訓(xùn)需要一定的投資資本。這就需要企業(yè)在發(fā)展過程中，圍繞，人才的發(fā)展需要加大投資的力度。這就是現(xiàn)代企業(yè)在市場競爭中，把對知識和智能資本的投資作為長久發(fā)展的重要基礎(chǔ)的原因。

筆者以為，企業(yè)人力資本投資，就是為培養(yǎng)企業(yè)人才，提高員工的質(zhì)量和高質(zhì)量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財力，用于員工的教育、訓(xùn)練等各種智力、知識、技能開發(fā)活動。從這個意義相講，也可以把人力資本投資視同為人才投資、素質(zhì)投資、教育投資等為改變?nèi)吮旧淼姆N種投資。“美國的國民收入，新增加的財富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來自物質(zhì)形態(tài)”。（舒爾茨?美國蓍名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者）

企業(yè)在發(fā)展過程中，加大投資力度，就是要以人才資源發(fā)展需要為根本，注重資本投入。在投入過程中，以下幾方面不可忽視：（1）確定合理的教育培訓(xùn)計劃，讓人才能夠有一定的培訓(xùn)學(xué)習(xí)方向。（2）注重經(jīng)費的保障，在預(yù)算過程中，應(yīng)該劃定專門的投資資金。（3）注重人才的終身學(xué)習(xí)和投資使用經(jīng)費保障，讓人才能夠享有應(yīng)有的教育培訓(xùn)和增長知識技能權(quán)利。

3.3做好人力資源優(yōu)化與規(guī)劃

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需要，注重“合理配置”和“優(yōu)化組合”方法運用，對人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃。特別在規(guī)劃中，做好人才的合理配置。實現(xiàn)人才的合理配置則在于健全的崗位分析和流程設(shè)計，使用人單位能選擇到適合自己生產(chǎn)經(jīng)營所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。

在規(guī)劃過程中，一定要體現(xiàn)發(fā)揮人才價值作用，能夠從企業(yè)發(fā)展、市場競爭、人才優(yōu)勢等方面進(jìn)行通盤考慮，統(tǒng)籌規(guī)劃。在規(guī)劃過程中，應(yīng)該完善相應(yīng)的激勵引導(dǎo)機(jī)制。建立、健全薪資福利制度，完善人才激勵機(jī)制與約束機(jī)制。制訂全新的人才薪酬方案與晉升方案、改變?nèi)瞬趴己朔椒ㄅc評估制度，真正做到能夠吸引人才，留住人才。

總而言之，運用科學(xué)化的經(jīng)營理念來優(yōu)化人力資本管理，最大限度發(fā)揮人才的資源優(yōu)勢，讓人才能夠各盡其才，全面發(fā)展，更好滿足企業(yè)科學(xué)長久發(fā)展需要?？茖W(xué)化和人文化的管理理念，不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，更是實現(xiàn)人才價值的有效途徑。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：人力資源的基本原理范文

（一）人力資源成本會計的內(nèi)涵。

任何一個企業(yè)，只有通過投資才能取得勞動工具和勞動對象等物資資源，也只有通過投資才能取得勞動力這一人力資源。既然通過投資取得各種物資資源能用貨幣計量，那么，通過投資取得的人力資源也必然可以用貨幣計量，因為投資本身就是一個用貨幣支付的過程，要研究人力資源成本會計，人力資源的取得成本和開發(fā)成本完全符合現(xiàn)在資產(chǎn)的概念，即它是先由企業(yè)對人力資源投資再使用的，而且在為企業(yè)服務(wù)期間能為企業(yè)帶來預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源成本會計主要研究兩個相互聯(lián)系的成本類型：一是與取得和開發(fā)人力資源使用價值有關(guān)的人事管理的職能成本，諸如進(jìn)行招募、選拔、雇傭、安排和培訓(xùn)人力資源等人事管理活動的成本，這些活動的成本是取得和開發(fā)人力資產(chǎn)成本的要素。二是人力資源本身的成本，而不是指進(jìn)行人事管理職能本身的成本會計。它包含計量不同等級人員的取得和開發(fā)成本?？偠灾肆Y源成本會計是以企業(yè)對其人力資源投資為主要反映對象，核算由于企業(yè)對人力資源投資而獲得的人力資產(chǎn)的成本價值，是企業(yè)按照歷史成本對其人力資產(chǎn)進(jìn)行的事后反映。

（二） 人力資源成本會計的發(fā)展現(xiàn)狀

上世紀(jì)中葉，隨著各國特別是發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，勞動力所從事的體力勞動與腦力勞動的比例發(fā)生了明顯的變化。企業(yè)對各種高級和專門技術(shù)人才的需求大大增加，智力資本變得越來越稀缺。人力資本的稀缺性要求會計能夠?qū)θ肆Y本和成本進(jìn)行核算。

經(jīng)濟(jì)理論的推動。隨后產(chǎn)生的行為科學(xué)對人力資源會計的發(fā)展起到了推動和促進(jìn)作用，舒爾茨在1960年，提出的人力資本理論及其他相關(guān)理論，引起人們廣泛重視也激發(fā)了人們對人力資源會計的研究興趣。他的理論為人力資源會計提供了理論基礎(chǔ)。之后，學(xué)者對人力資源會計理論進(jìn)行了系統(tǒng)研究。

傳統(tǒng)會計的缺陷。同過去相比，企業(yè)在員工招聘、日常管理、培訓(xùn)和員工發(fā)展等方而花費的成本大大增加，在某些企業(yè)甚至超過了對固定資產(chǎn)的投資。另外傳統(tǒng)會計無法反映和提供人力資源取得、開發(fā)、使用、保障等方而的耗費和人力資源帶來的效益等資料，不能全而真實地反映企業(yè)資源狀況。所以，傳統(tǒng)會計遇到的挑戰(zhàn)客觀上推動著一種能反映人力資源信息的會計的產(chǎn)生。

人力資源會計在理論界有兩類成型的會計核算模式，即人力資源價值會計和人力資源成本會計。人力資源成本會計既要研究如何計量在取得和開發(fā)人力資源方而的投資，又要研究如何計量目前雇用人員的重置成本。

二、我國推行人力資源成本會計的難點

人力資源成本會計從上世紀(jì)80年代初引入我國，經(jīng)過近三十年的研究和探討，己經(jīng)得到了很大的發(fā)展，但到目前為止，我國企業(yè)實行人力資源成本會計還面臨著很多障礙，很難在實務(wù)中加以應(yīng)用，其難點主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）難以突破傳統(tǒng)觀念的束縛

首先，我們國家經(jīng)過漫長的原始社會、奴隸社會、封建社會發(fā)展到社會主義社會，在其發(fā)展過程中，雖然很多觀念己經(jīng)改變，但是長期以來，人們對于對人進(jìn)行明碼標(biāo)價、把人看作是商品的做法，始終不能認(rèn)同。他們認(rèn)為，勞動人民經(jīng)過幾千年艱苦不懈的斗爭，就是為了獲得人身自由，擺脫奴隸、封建社會制度，如果再把人視同商品明碼標(biāo)價的話，心理上難以接受，因而在一定程度上限制了人力資源成本會計的實行。其次，一直以來，人們普遍認(rèn)為物力資產(chǎn)有實物形體，是真實存在的，可以以數(shù)字、貨幣數(shù)量來加以確認(rèn)、計量并計算其增減變化;而人力資源的技能、素質(zhì)、經(jīng)驗沒有實體形式，是看不見摸不著的，不能用數(shù)字、貨幣數(shù)量對其計量，這種觀念也影響和制約了人力資源成本會計的實行。

（二）人力資源成本會計在會計確認(rèn)、計量方面存在困難

1.人力資源能否確認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)，這個問題一直在會計學(xué)界引發(fā)爭議，大部分學(xué)者認(rèn)為，人力資源符合資產(chǎn)的定義，應(yīng)將其確認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn);部分學(xué)者卻認(rèn)為人力資源不同于物質(zhì)資源，勞動者的知識、技能存于勞動者體內(nèi)，只有通過勞動才能體現(xiàn)其價值，其所有權(quán)歸勞動者而不是企業(yè)，因而不能確認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)。這種爭議也使人力資源成本會計的實行受到一定程度的影響。

2.目前，被多數(shù)人認(rèn)可的人力資源成本會計的計量方法主要有三種，這三種方法各有優(yōu)缺點，在實際選擇應(yīng)用時，由于理論界還沒有提出一種統(tǒng)一的計量方法，從而導(dǎo)致在實務(wù)中選擇的計量方法不一，使得其有用性和可比性降低，因而也降低了實務(wù)界對人力資源成本會計實行的興趣。

（三）人力資源成本會計信息披露方面也存在困難

1.由于確認(rèn)和計量存在的困難，從而導(dǎo)致進(jìn)行人力資源成本會計信息披露也存在困難。

2.人力資源成本會計信息披露應(yīng)該披露哪些內(nèi)容、采用什么樣的格式披露，由于理論界還沒有確定統(tǒng)一的內(nèi)容和格式，從而也使得統(tǒng)一披露難以實行。

3.政府部門、銀行、稅務(wù)、投資者、債權(quán)人等外部信息使用者己經(jīng)習(xí)慣了從傳統(tǒng)的對外會計報表中獲得相關(guān)信息，并不太關(guān)注有關(guān)人力資源成本方面的具體情況，企業(yè)一旦在傳統(tǒng)會計報表中列入人力資源成本的相關(guān)信息，反而會使這些信息使用者花費更多的時間去熟悉和消化，所以，這部分人有時候也會成為人力資源成本會計推行的阻力。

三、如何實施推進(jìn)人力資源會計在我國的應(yīng)用

（一）人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時代的第一資源。對于企業(yè)擁有的人力資源，要用法律、法規(guī)加以確認(rèn)，同時人才交換也要合法化、合規(guī)化。雖然從法律上講，人力資源的所有權(quán)屬于人本身，但在職工受聘期間，其必須服從企業(yè)管理，企業(yè)對其擁有部分權(quán)利，即使用權(quán)。對于這一點，要在現(xiàn)行有關(guān)會計法規(guī)及會計準(zhǔn)則中明確規(guī)定，以確定人力資源成本會計的權(quán)威應(yīng)當(dāng)在會計信息中反映，否則就會造成會計信息失真著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家布魯墨特曾說過：“我們的全體職工是公司最寶貴和最重要的資產(chǎn)”。因而只有將作為公司最寶貴的人力資源反映在報表中，刁一能真實反映出經(jīng)濟(jì)資源的真正價值所在。正確計量人力資源價值將成為今后會計人員應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)、研究及實踐的重要內(nèi)容。

（二）完善用人機(jī)制，降低企業(yè)因人才缺失造成損失，保障企業(yè)人力資源的投資收益。

對于歷史成本.可以設(shè)置“人力資源投資”總帳帳戶.總括反映人力資產(chǎn)的增減變動情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加.貸萬反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方。反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本。在總帳下分設(shè)“原始投資”“使用投資”和“開發(fā)投資”三個明細(xì)分錄，分別核算企業(yè)所發(fā)生的人力資源投資的原始成本、使用成本和開發(fā)成本。當(dāng)企業(yè)發(fā)生人力資源的投資支出時，可以借計“人力資源投資”的相關(guān)明細(xì)帳戶，貸計相應(yīng)的費用帳戶、銀行存款或其他資產(chǎn)類帳戶。如果企業(yè)從有關(guān)萬面無償調(diào)人了職工.則可借計“人力資源投資”相關(guān)帳戶.貸計“資本公積”帳戶。

人力資源的價值不同于物力資產(chǎn)，它有自己的特征，因而其成本在計量上有很多困難，遠(yuǎn)非一個企業(yè)能解決。因而需要政府統(tǒng)一組織大批有關(guān)學(xué)者在廣泛深入調(diào)查基礎(chǔ)上對不同性質(zhì)類型的勞動進(jìn)行測算，形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。由于現(xiàn)行會計制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費計提比例過低（僅占工資總額的1.5%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足實際需要，并且培訓(xùn)費用不能直接計入企業(yè)的當(dāng)期損益，勢必影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。使企業(yè)開發(fā)人力資源，提高人才素質(zhì)受到嚴(yán)重阻力。因而企業(yè)應(yīng)向外資企業(yè)學(xué)習(xí)，注重人力資源的開發(fā)與管理：一方面應(yīng)要向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等待遇;另一方面還要為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、升職的機(jī)會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。

（三）加強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)會計的研究，明確勞動權(quán)益。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，產(chǎn)權(quán)理淪也在不斷豐富和發(fā)展，認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)是由人力資本所有者和財務(wù)資本所有者共同擁有，而且在知識型企業(yè)中最重要的不是財務(wù)資本而是擁有知識、信息與創(chuàng)造能力的人力資本，確立人力資本所有者在企業(yè)中的產(chǎn)權(quán)主體地位。人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)共同創(chuàng)造剩余價值，亦應(yīng)共同分享剩余利潤?，F(xiàn)行會計制度中，只有物化資產(chǎn)，而沒有人力資產(chǎn)，將決定知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源排除于會計核算之外，致使勞動者與所有者的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不明晰，勞動者失去了分配剩余價值的資格，其積極性受到極大挫傷。因此，合理分配剩余價值，是提高職工積極性，加速經(jīng)濟(jì)發(fā)展的出路所在。

（四）加強(qiáng)人力資源會計的研究。在傳統(tǒng)會計模式下，勞動力并沒有作為企業(yè)資產(chǎn)看待，人力資源也沒有作為一個生產(chǎn)要素參與收益分配，人力資本的作用被忽略了。企業(yè)不需要也不必要在會計系統(tǒng)和會計報告中單獨反映人力資源的成本和價值，即使對人力資源方面的投資也不需要資本化，而是在按作為期間費用處理。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源逐步成為企業(yè)資源中主要組成部分，是企業(yè)最活躍、最具有創(chuàng)造力的資源。因此，知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展迫切要求開展人力資源會計的研究和應(yīng)用，從而在現(xiàn)行的會計模式下，把人力資源作為一項等同于物質(zhì)財富的財富納入到會計核算和管理的體系中，并建立起科學(xué)的人力資產(chǎn)的確認(rèn)、計量、記錄和報告的會計理淪體系和方法體系。

（五）對于重置成本.可以設(shè)置“人力資源投資準(zhǔn)備”帳戶。它是“人力資源投資”的備抵帳戶.其余額一般為貸萬余額.它可以根據(jù)重置職務(wù)或人員的具體情況.參照勞動力市場的現(xiàn)有條件加以預(yù)計.以“人力資源投資”帳戶的借萬余額的一定比例進(jìn)行提取。在提取時.借計相關(guān)費用帳戶。貸計“人力資源投資準(zhǔn)備”帳戶.當(dāng)企業(yè)發(fā)生某一職工流出或某一職位產(chǎn)生空缺時，借計“人力資源投資準(zhǔn)備”帳戶。貸計“人力資源投資”帳戶。在資產(chǎn)負(fù)債表中.應(yīng)于無形資產(chǎn)項下單獨列示人力資源的有關(guān)情況，包括人力資源原值、備抵值、凈值等數(shù)據(jù)。另一萬面，應(yīng)在附注中，從動態(tài)和靜態(tài)兩個萬面詳細(xì)揭示人力資源的狀況，從動態(tài)萬面，應(yīng)揭示報告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資萬向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)：從靜態(tài)萬面。應(yīng)報告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成.職稱等情況.以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。

四、結(jié)語。

第4篇：人力資源的基本原理范文

Abstract:The content and characteristics of human capital is established and extended with the development of history.This paper reviews the different definitions of the human capital theory of the Chinese and foreign scholars and analyzes the extension of the development of the “human capital” concept，and its guiding role played in human capital theory to the theory and practice of human resources development.This paper focused on the investment，formation，accumulation，incentives and other human capital development ways on the human capital in grassroots coaches.It has become a strategic issue on development of competitive sports in China.

Key words: human capital; grassroots coaches; human capital investment; human resources development

社會結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型是指社會結(jié)構(gòu)的整體性、根本性變遷［1］。隨著產(chǎn)業(yè)發(fā)展的知識化和信息化，人力資本的作用也越來越重要。當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)的競爭，表面上看是對經(jīng)濟(jì)資源、產(chǎn)品質(zhì)量和市場占有率的競爭，而實質(zhì)上是對高質(zhì)量的人力資本和知識技術(shù)的競爭。人力資本日益成為一國經(jīng)濟(jì)增長的決定因素和主要動力。在轉(zhuǎn)型期的社會背景中，當(dāng)社會結(jié)構(gòu)和社會關(guān)系不完善、不配套的情況下，人力資本的正確功能并不能充分發(fā)揮出來，轉(zhuǎn)型期的人力資本對提高收入水平和促進(jìn)社會態(tài)度的理性化不再發(fā)揮明顯的作用。

基層教練員是發(fā)展和提高競技體育的關(guān)鍵人才，世界各國在參加國際大型賽事獎牌的數(shù)目和名次的排序，與各國優(yōu)秀基層教練員群體的數(shù)量、質(zhì)量以及他們能力發(fā)揮的程度相匹配。高度重視基層后備人才培養(yǎng)工作，正確認(rèn)識基層教練員人力資本的涵義、構(gòu)成與特征，是有效的實施戰(zhàn)略管理、高效配置和績效評估的重要手段，是提高基層教練員人力資本含量。因此，研究基層教練員人力資源開發(fā)已成為我國競技體育發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。

1 社會轉(zhuǎn)型期的相關(guān)理論

1.1 轉(zhuǎn)型期的涵義 ?┆?當(dāng)代中國社會經(jīng)濟(jì)和社會轉(zhuǎn)型期，指1978年黨的開創(chuàng)的中國現(xiàn)代化建設(shè)新時期，經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型不是社會制度轉(zhuǎn)型，而是社會結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，即轉(zhuǎn)型的主體是社會結(jié)構(gòu)，社會出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性的變化。其基本涵義：一是指他不僅意味著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)換，還意味其他社會結(jié)構(gòu)層面的轉(zhuǎn)換，是一種全面的結(jié)構(gòu)性過渡；二是指他是持續(xù)發(fā)展中的一種階段性特征，是在持續(xù)的結(jié)構(gòu)性變動中從一種狀態(tài)過渡到另一種狀態(tài)。三是指社會形態(tài)變遷，即指中國社會從傳統(tǒng)社會向現(xiàn)代社會、從農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會、從封閉性社會向開放性社會的社會變遷和發(fā)展。學(xué)者關(guān)于“社會轉(zhuǎn)型”涵義的論述，對于正確把握社會轉(zhuǎn)型期的形勢和任務(wù)，無疑有著有益的啟示。

中國社會轉(zhuǎn)型就是社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、文化形態(tài)、價值觀念等發(fā)生深刻變化。我們現(xiàn)在往往把轉(zhuǎn)型當(dāng)作加強(qiáng)社會管理、加強(qiáng)民生工作、民生改善等。事實上概念是不一樣的，轉(zhuǎn)型是一個戰(zhàn)略問題，一般的民生工程是一個戰(zhàn)術(shù)問題。從社會學(xué)的研究上來看，人類社會就是一部社會變遷的進(jìn)步史，社會變遷是一個緩慢的過程，而轉(zhuǎn)型就是社會變遷當(dāng)中的“驚險一跳”，就是從原有的發(fā)展軌道進(jìn)入到新的發(fā)展軌道。我們這個社會是由13億人口組成的，其中的城鄉(xiāng)差距、貧富差距、文化和教育的差距，是不容否認(rèn)的客觀存在，平穩(wěn)地實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，從這個軌道轉(zhuǎn)到那個軌道，將會對人們的思想觀念、生產(chǎn)方式和生活方式等帶來全新的變化。

1.2 市場轉(zhuǎn)型論 市場經(jīng)濟(jì)、再分配經(jīng)濟(jì)、互惠經(jīng)濟(jì)是波蘭尼(Polanyi)對人類的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)方式做出的具有理想類型意義的概括。再分配經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)概念的內(nèi)涵基本一致，這一理想類型成為當(dāng)今中國社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)的最恰當(dāng)分析范式。倪志偉(Victor Nee)以結(jié)構(gòu)性補償理論來解釋市場過渡。他推導(dǎo)出兩個重要的假設(shè)：假設(shè)一，市場轉(zhuǎn)型將降低對政治權(quán)力的經(jīng)濟(jì)回報。假設(shè)二，市場轉(zhuǎn)型將提高對人力資本的經(jīng)濟(jì)回報。他將全國的經(jīng)濟(jì)類型按再分配權(quán)力在經(jīng)濟(jì)中的地位依次劃分為四類：內(nèi)地較傳統(tǒng)的再分配經(jīng)濟(jì)、沿海再分配經(jīng)濟(jì)、沿海合作主義經(jīng)濟(jì)、沿海自由放任型的經(jīng)濟(jì)。他發(fā)現(xiàn)，在這四個經(jīng)濟(jì)類型中，相對于企業(yè)主，干部的經(jīng)濟(jì)回報依次遞減。

1.3 轉(zhuǎn)型期人力資源開發(fā)的歷史時期 當(dāng)前，我國正由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會向現(xiàn)代工業(yè)社會轉(zhuǎn)型，由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中，成熟的市場經(jīng)濟(jì)運行所需求的各種環(huán)境還比較欠缺，在這一相當(dāng)長的歷史進(jìn)程中，我國人力資源更多的表現(xiàn)為―種“人口資源”，將潛在的生產(chǎn)能力、創(chuàng)造能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，將潛在的市場需求轉(zhuǎn)化為實在的市場需求，實現(xiàn)社會財富的突飛猛進(jìn)。因此，整個社會的結(jié)構(gòu)還處在不斷演進(jìn)過程中，加上人力資源天然的可變性、復(fù)雜性和不可預(yù)測性，使得在社會財富的創(chuàng)造過程中，人力資源的評價機(jī)制扭曲，信息失真，這種雙重的轉(zhuǎn)型就要求把人力資本理論與我國當(dāng)前復(fù)雜的社會現(xiàn)實有機(jī)結(jié)合起來。

2 人力資本理論的發(fā)展及人力資本概念的提出

2.1 人力資本理論的發(fā)展 人力資本理論是隨時代的發(fā)展逐漸完善和系統(tǒng)起來的。從古希臘時期就有了人力資本思想的萌芽，中間經(jīng)過許多年的發(fā)展探索，直到20世紀(jì)50年代末，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主〔美〕西奧多•W•舒爾茨對人力資本的內(nèi)涵、投資形式、投資收益等進(jìn)行了研究，明確提出了人力資本概念，并與他的其他一些相關(guān)論述一起形成了現(xiàn)代人力資本理論的基本框架，開創(chuàng)了經(jīng)濟(jì)學(xué)中一個嶄新的理論。通過投資形成凝結(jié)在人身體內(nèi)的知識、能力、健康等所構(gòu)成，能夠物化于商品和服務(wù)，增加商品和服務(wù)的效應(yīng)，并以此獲得收益的價值。

2.2 人力資本及教練員人力資本概念 市場經(jīng)濟(jì)體制雖然可以使一切社會資源得到合理有效的配置，但是人力資源能否得到充分的開發(fā)和利用，將直接影響到整個社會資源配置的效益。所謂人力資本(humancapita1)，是指存在于人體之中的、能夠影響未來收益的價值存量。而教練員人力資本則是指存在于教練員人體之中的、能夠影響未來收益的價值存量。

3 我國基層教練員人力資本營運的特質(zhì)

3.1 教練員人力資本形成的階段性 人力資本是依附在教練員身上的知識、技能、健康、資歷、經(jīng)驗和工作的熟練程度等的總和。運動技能是教練員人力資本的重要組成部分，青少年時期是積累科學(xué)文化知識的最佳時期。由于我國絕大部分教練員在青少年時期沒有時間接受系統(tǒng)的文化教育，導(dǎo)致他們文化素質(zhì)水平不高，因而影響在訓(xùn)練中掌握新的訓(xùn)練方法和運用新的訓(xùn)練手段進(jìn)行科學(xué)、高效的訓(xùn)練，同時阻礙教練員對新動作、新技術(shù)、新的訓(xùn)練理念的正確理解。因此，對基層教練員進(jìn)行在培訓(xùn)，可以提高他們的科學(xué)文化知識水平，增加人力資本的含量具有重要意義。

3.2 教練員人力資本形成的實踐性 教練員人力資本的價值的增值，只有在運動訓(xùn)練的實踐中才能體現(xiàn)。教練員指導(dǎo)訓(xùn)練和比賽是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，藝術(shù)需要在運動實踐中通過邊干邊學(xué)的方式積累經(jīng)驗，不斷地更新創(chuàng)造。由于高水平的教練員人力資本的稀缺、難以直接定價的特點，造成教練員在短期培訓(xùn)中不可能形成較高的水平，因此，教練員的訓(xùn)練過程不僅是實現(xiàn)其人力資本價值的過程，更重要的是不斷增加其人力資本含量的過程。

3.3 教練員人力資本形成的專用性 人力資本的專有性，是企業(yè)或組織存在或發(fā)展的基礎(chǔ)。專用性是指專門為支持某一特定的團(tuán)隊生產(chǎn)而進(jìn)行的持久性投資，而且一旦形成，再改作他用，其價值大跌，或者說專用性資本的價值嚴(yán)重地依賴于團(tuán)隊的存在和其他團(tuán)隊成員的行為［2］。教練員人力資本形成的特定條件（專用性）決定了其所在領(lǐng)域進(jìn)入的困難性，教練員從事運動訓(xùn)練能最大限度地體現(xiàn)其價值，若把這種資本運作他用就失去了其價值的意義。只有在對運動員進(jìn)行運動心理學(xué)、體育社會學(xué)及運動生理、生物學(xué)的引導(dǎo)，才能實現(xiàn)其教練員人力資本的價值，才能實現(xiàn)其人力資本價值的增值。

4 我國基層教練員人力資源開發(fā)綜合創(chuàng)新思路

4.1 理論與實踐中的新探索 在現(xiàn)代社會中，以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)是新時期中國改革開放的重要特征，隨著人才對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展推動作用的不斷加強(qiáng)，從人力資本理論到人力資源綜合開發(fā)的實踐中迫切需要各種理念的創(chuàng)新去推動，建立多層次、立體化、開放型的人力資源開發(fā)體系，使物力資源的開發(fā)越來越取決于人力資源開發(fā)的程度。中國的改革和發(fā)展必然伴隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的升級和社會結(jié)構(gòu)的變化，人力資本投資效益的高低決定了人力資本的存量多寡，應(yīng)進(jìn)一步打破勞動力市場下的壁壘，建立和逐步完善人力資本投資環(huán)境和社會保障機(jī)制，建立有利科學(xué)的公共人才評價體系和用人制度，深化對人力資本的認(rèn)識，挖掘、發(fā)揮人力資本潛能的公共平臺。

4.2 我國基層教練員人力資本開發(fā) 一個國家的經(jīng)濟(jì)實力將更多地取決于其開發(fā)利用和管理人力資源的能力。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速增長，高技能人才的需求量將會越來越大，任何科學(xué)和知識都必須通過技術(shù)和技能得到實現(xiàn)，只有通過處于生產(chǎn)第一線、直接為社會提品和服務(wù)的職業(yè)勞動者之手，才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力?；鶎咏叹殕T是從運動員的選材到成才的整個漫長過程中，起著監(jiān)督、引導(dǎo)和控制的決定性作用。是在運動訓(xùn)練的實踐中通過學(xué)習(xí)方式逐年積累，并熟練掌握專門知識和技術(shù)，具備精湛的運動技能。同時，凝結(jié)在基層教練員身體內(nèi)的知識、能力、健康不斷物化于商品和服務(wù)，增加了商品和服務(wù)的效應(yīng)，并獲得了不斷增加的收益。每個具有一定知識、能力的基層教練員，是通過一定的投資方式，形成有別于其他技能人才的技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新和傳授技藝的素質(zhì)和能力的總和，這種綜合素質(zhì)和能力能夠為競技體育的發(fā)展帶來源源不斷的動力。

4.3 我國基層教練員人力資本形成與投資現(xiàn)狀

4.3.1 基層教練員轉(zhuǎn)化的渠道不暢通 人才市場是人力資本的供應(yīng)方和需求方建立聯(lián)系的紐帶，是雙方獲取信息的平臺，任何一方可以在人才市場上盡可能排除人為因素的影響，達(dá)到雙方都滿意的結(jié)果?；鶎咏叹殕T來源于優(yōu)秀運動隊退役的運動員和高等體育院校的畢業(yè)學(xué)生。由于目前尚未建立機(jī)制健全的教練員人力資本市場，促使教練員人力資本合理流動的力度不大，致使?jié)撛诘慕叹殕T向現(xiàn)實的教練員轉(zhuǎn)化的渠道不暢通，這些因素在一定程度上限制了教練員人力資本的流動，這是造成基層教練員人才市場供需的矛盾的主要原因。

4.3.2 基層教練員人力資本的激勵與運行機(jī)制 管理者對管理對象 ― 基層教練員的特征認(rèn)識不足，對教練員的自我抱負(fù)水平不甚了解，對教練員的優(yōu)勢需要沒有充分的認(rèn)識，對工作上的成就感、工作中得到認(rèn)可和贊賞、工作本身的挑戰(zhàn)和興趣，工作責(zé)任感、工作的發(fā)展前途和個人晉升機(jī)會等因素，都沒有使教練員產(chǎn)生很好的滿意感。這反映了基層教練員的在職教育培訓(xùn)工作上，缺乏規(guī)范的培訓(xùn)程序，沒有形成良好的激勵機(jī)制和好的學(xué)習(xí)氛圍。在一定程度上削減了基層教練員參加在職教育培訓(xùn)的積極性。

5 我國基層教練員人力資本開發(fā)的對策

5.1 挖掘適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需求的發(fā)展模式 隨著社會經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，必須建立一個公開平等、有利于人才配置的市場，使基層教練員人得以合理配置、合理使用、合理流動，充分發(fā)揮人才市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。而對基層運動學(xué)校將面臨生源問題、資金來源問題、學(xué)生出路等問題應(yīng)該做出重新定位，重新設(shè)定適當(dāng)?shù)慕M織發(fā)展目標(biāo)。為適應(yīng)體育人才交流制度改革，國家體育總局專門成立的人力資源開發(fā)中心，為基層教練員人才引進(jìn)方式趨于合理提供有力保障。因此，基層運動學(xué)校必須從我國計劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的客觀實際出發(fā)，積極探索適合基層運動學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的模式，為基層教練員提供人才服務(wù)。

5.2 加大人力資本投資開發(fā) 長期以來，由于偏好于短期效應(yīng)的有形投資，輕視相對長期、無形的人力資本投資，因而人才質(zhì)量提高無法與實物資本投入相適應(yīng)，造成了我國經(jīng)濟(jì)增長的限制因素。因此，要抓住經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整時機(jī)，切實轉(zhuǎn)變觀念，樹立人力資本投資重于物質(zhì)資本投資意識，真正認(rèn)識到人力資本的增加是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定增長的有效方法。加大人力資本投資，重視做好在職教練員教育培訓(xùn)目標(biāo)和計劃，加強(qiáng)在職教育培訓(xùn)的效果評定。

5.3 健全我國基層教練員人力資本激勵機(jī)制 健全基層教練員人力資本的內(nèi)在激勵機(jī)制和外在激勵機(jī)制（從約束機(jī)制、環(huán)境機(jī)制）。主要從滿足個人的物質(zhì)需求和個人的精神需求出發(fā)，促成自我發(fā)展機(jī)制來建立內(nèi)外交互作用激勵機(jī)制。為保證教練員有充分的創(chuàng)造空間，必須健全必要的規(guī)章制度，促使基層教練員工作在一個相對合理與規(guī)范的軌道上運行，營造健康和諧的人際關(guān)系和高度自主的學(xué)術(shù)環(huán)境。

第5篇：人力資源的基本原理范文

[關(guān)鍵詞]工程設(shè)計企業(yè) 人力資源 取得成本

知識經(jīng)濟(jì)時代,人才競爭越來越激烈,人力資源成為企業(yè)的核心資源。作為知識、人才密集型的咨詢設(shè)計企業(yè),研究如何對人力資源進(jìn)行會計核算顯得尤有意義。20世紀(jì)60年代,在美國會計理論界產(chǎn)生了人力資源會計這一新的分支學(xué)科。赫曼森(R.H.Hermanson )是美國密執(zhí)根州立大學(xué)企業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所的企業(yè)管理學(xué)家,他最先提出人力資源會計的概念。

在我國,人力資源會計這一課題的研究是從20世紀(jì)80年代后期開始的。1980年,我國著名會計學(xué)家潘序倫在上海《文匯報》上發(fā)表文章,提出我國應(yīng)重視開展人才會計的研究,既要計量人才成本也要注重效益。潘序倫的文章率先在國內(nèi)提出了重視人力資源研究的問題。就我國的人力資源會計理論研究來看,我國的理論工作者主要是首先把國外人力資源會計的大量研究成果翻譯、介紹到中國,并對人力資源會計的基本理論進(jìn)行了大量的討論和研究工作,初步形成了人力資源成本會計和人力資源價值會計理論。

但由于各個行業(yè)人力資源特性的差異性,目前,能得到所有行業(yè)普遍認(rèn)可的會計理論尚未形成,因而,實踐應(yīng)用的就更少。筆者認(rèn)為,在未形成共識之前,各行業(yè)根據(jù)自身特點,制訂符合行業(yè)特性的行業(yè)人力資源會計制度,并進(jìn)行試行,無疑更具有現(xiàn)實的意義,對人力資源會計理論的發(fā)展也會起到推動的作用?；诖擞^點,就目前人力資源成本會計理論一般認(rèn)為的取得成本的核算,根據(jù)以提供工程咨詢、工程勘察設(shè)計為主營業(yè)務(wù)的工程設(shè)計企業(yè)人力資源特點,筆者提出調(diào)整意見,以供探討。

根據(jù)筆者對工程咨詢設(shè)計企業(yè)的調(diào)查,作為咨詢設(shè)計企業(yè)最主要的核心人力資源就是工程咨詢設(shè)計人員。而,一般情況下,工程咨詢設(shè)計人員在咨詢設(shè)計企業(yè)間的流動率較低,這就意味著,除了極少量特別急需的咨詢設(shè)計人員可以通過獵頭公司之類的手段獲取,其余大部分咨詢設(shè)計人員主要靠企業(yè)培養(yǎng)。這些企業(yè),從大學(xué)里招聘來的畢業(yè)生,至少要經(jīng)過1年(大多數(shù)不止1年)以上的培訓(xùn),才具備一個普通設(shè)計人員的基本技能。而且,并不是所有的人員最終都能成為咨詢設(shè)計人員,有些沒能成長為設(shè)計人員的,如果不選擇辭職,就只能是輔助人員,如繪圖員等,像這類人員,其價值就不高,不是企業(yè)主要的人力資產(chǎn)。因此,傳統(tǒng)的人力資源取得成本核算范圍,并不能真實反映工程咨詢設(shè)計企業(yè)獲取企業(yè)主要人力資產(chǎn)――咨詢設(shè)計人員的取得成本。

筆者認(rèn)為,工程咨詢設(shè)計企業(yè)人力資源獲取成本,應(yīng)該包含以下核算內(nèi)容:

1.招募成本

招募成本包括招募人員的直接勞務(wù)費用、直接業(yè)務(wù)費用、間接費用(如行政管理費、臨時場地及設(shè)備使用費)等。也包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費等由錄用引起的有關(guān)費用。

2. 崗前培訓(xùn)成本

包括培訓(xùn)與受培訓(xùn)者的工資、培訓(xùn)者離崗的人工損失費用(或機(jī)會成本)、培訓(xùn)管理費、資料費用和培訓(xùn)場地費用(如培訓(xùn)室的租金、水電等費用)、培訓(xùn)設(shè)備折舊費用等。

3.上崗培訓(xùn)成本

上崗培訓(xùn)成本是為使咨詢設(shè)計人員上崗后達(dá)到獨立承擔(dān)業(yè)務(wù)要求所花費的培訓(xùn)費用,包括培訓(xùn)和被培訓(xùn)人員的工資福利費用、培訓(xùn)人員離崗損失費用、因開展培訓(xùn)而使工作效率降低的損失費用。如果招募的是沒有相關(guān)工作經(jīng)驗人員(如剛畢業(yè)的大學(xué)生),一般需要經(jīng)過較長時間的培養(yǎng),才能成長為一名合格的工程咨詢設(shè)計人員。對于這些人員,企業(yè)的前期投入會比較大,這部分成本占人力資源取得成本的比例也較重。

4.選擇成本

選擇成本是企業(yè)為選擇合格的工程設(shè)計人員而發(fā)生的費用,包括各階段的測試、評價成本,也包括未能成長為咨詢設(shè)計人員而離職或轉(zhuǎn)為輔助人員的企業(yè)前期所投入的成本,此類成本將成為沉沒成本。

以上是筆者對工程咨詢設(shè)計企業(yè)咨詢設(shè)計人員取得成本核算范圍的一點思考,希望可以起到拋磚引玉的作用。筆者認(rèn)為,企業(yè)也可根據(jù)自身的經(jīng)營特點,對核算范圍作出調(diào)整,并作為企業(yè)的會計核算政策,予以頒布執(zhí)行。能夠按企業(yè)的管理實際,提供人力資源的相關(guān)信息,無疑,對于咨詢設(shè)計企業(yè)管理當(dāng)局來講,有著重要的意義。

參考文獻(xiàn):

[1] 肖曙光.新世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢.企業(yè)研究,2006;1

[2] 李燦暉.把握人力資源管理大趨勢.企業(yè)研究,2008;2

[3] 侯啟鳳.人力資源管理的現(xiàn)代化.四川勞動保障,2006;7

[4] 陳立榮.新世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢.企業(yè)研究,2007;3

第6篇：人力資源的基本原理范文

【關(guān)鍵詞】人力資源成本會計 計量 報告

一、人力資源成本的定義與內(nèi)容所謂人力資源成本就一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和，主要有：

一)人力資源的取得成本，是企業(yè)在招募和錄取職工的過程中發(fā)生的成本。具體包括以下幾項：(1)招募成本，它是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費用。(2)安置成本，是企業(yè)將被錄用的職工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用。

二)人力資源的開發(fā)成本，是指企業(yè)為增加企業(yè)人力資源的價值而發(fā)生的費用。具體包括：(1)上崗前教育成本，是企業(yè)對上崗前的新職工在思想政治、規(guī)章制度、基本知識、基本技能等基本方面進(jìn)行教育所發(fā)生的費用。(2)崗位培訓(xùn)成本，是企業(yè)為使職工達(dá)到崗位要求對其進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費用。

三)人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用。具體包括以下幾項：(1)健康事故保障成本，是企業(yè)承擔(dān)的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅持工作而需給予的經(jīng)濟(jì)補償費用。

勞動事故保障成本，是企業(yè)承擔(dān)的職工因工傷事故應(yīng)給予的經(jīng)濟(jì)補償費用。(3)退休養(yǎng)老保障成本，是社會、企業(yè)保證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動而給于的退休金和其它費用。

四)人力資源的離職成本，是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本。包括：(1)離職補償成本，是企業(yè)辭退職工時，企業(yè)所應(yīng)補給職工的費用。(2)離職前低效成本，是職工即將離開企業(yè)而造成的工作低效率損失費用。(3)空職成本，是職工離職后職位空缺的損失費用。

二、人力資源成本的計量人力資源成本項目的計量方法，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：

一)機(jī)會成本法，是以企業(yè)職工離職時使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失 作為企業(yè)人力資源成本計價的依據(jù)。這種方法計算的人力資源成本不是現(xiàn)實成本，只是一種可能成本。此種方法適用于高科技企業(yè)以及企業(yè)中高級管理人才和科技人才的管理，使用機(jī)會成本更接近于人力資源的實際價值，在加強(qiáng)人力資源流失管理方面具有重要意義。

二)重置成本法。人力資源的重置成本，即重新取得相當(dāng)于現(xiàn)有人力資源所要發(fā)生的全部支出，包括原有職員的離職費用和招聘新職員并使之達(dá)到離職職員崗位要求的培訓(xùn)費用。

三)歷史成本法。人力資源歷史成本即為了獲得和開發(fā)人力資源而實際發(fā)生的支出或利益犧牲，即包括招募、選拔、聘用和培訓(xùn)等環(huán)節(jié)所發(fā)生的全部成本。

三、人力資源成本會計的核算一)人力資源成本會計的賬戶設(shè)置.“人力資產(chǎn)”賬戶，資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)予以資本化的人力資源成本，反映該部分的人力資源變動情況。賬戶借方記從人力資源成本賬戶轉(zhuǎn)入的應(yīng)予資本化的取得和開發(fā)成本;貸方登記人力資產(chǎn)減少，包括調(diào)出、辭職而減少的人力資產(chǎn);余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本或重置成本。

“人力資源成本”賬戶，用來核算企業(yè)所有關(guān)于人力資源的成本。根據(jù)需要，該科目可以下設(shè)“取得成本”、“開發(fā)成本”等二級賬戶。該賬戶借方登記企業(yè)本期實際發(fā)生的與人力資源有關(guān)的各項成本費用支出;貸方登記本期轉(zhuǎn)出的各項成本費用;期末無余額。

“人力資源減值準(zhǔn)備”賬戶，資產(chǎn)類賬戶，作為“人力資產(chǎn)”賬戶的抵減科目。在期末進(jìn)行評估時，一旦發(fā)生了其重置成本或者公允價值低于歷史成本時，其差額就記入該賬戶。賬戶借方登記人力資產(chǎn)價值回升時，轉(zhuǎn)回的部分成本費用;貸方記錄人力資產(chǎn)發(fā)生減值時的減值部分;期末余額在貸方，表示本期人力資產(chǎn)的減值部分。

二)人力資源成本會計業(yè)務(wù)核算.通過招聘等方式取得人力資源而發(fā)生的費用，先通過人力資源成本賬戶，借記“人力資源成本一取得成本”，貸記“庫存現(xiàn)金”、“原材料”、“應(yīng)付職工薪酬”等;再予資本化，借“人力資產(chǎn)”，貸“人力資源成本一取得成本”。

本期對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)等發(fā)生的各項費用支出，先通過人力資源成本賬戶，借記“人力資源成本一開發(fā)成本”，貸記“庫存現(xiàn)金”、“原材料”、“應(yīng)付職工薪酬”等;再予資本化，借“人力資產(chǎn)”，貸“人力資源成本一開發(fā)成本”。

對本期人力資產(chǎn)進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)減值，記人人力資源減值準(zhǔn)備賬戶，借“營業(yè)外支出”，貸“人力資源價值準(zhǔn)備”，沖回做相反分錄。

四、人力資源會計信息的報告與披露對人力資源會計報告，我認(rèn)為應(yīng)分為兩部分：對外報告與對內(nèi)報告。

第7篇：人力資源的基本原理范文

[關(guān)鍵詞]人力資本：人力資源成本會計：計量模型

人力資源會計是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法。其目的是將企業(yè)人力資源變化的信息。提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。人力資源成本會計是指對會計主體擁有或控制的人力資產(chǎn)在其招募、錄用、開發(fā)、使用和重置的過程中發(fā)生的各項支出進(jìn)行確認(rèn)、計量和報告的會計。

(1)人力資源成本會計的核算

人力資源成本的構(gòu)成

人力資源取得成本

人力資源的取得成本是企業(yè)在招募和錄取職工的過程中發(fā)生的成本。包括招募成本，選拔成本。錄用成本。安置成本四大類。

人力資源開發(fā)成本

人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術(shù)能力。為增加企業(yè)人力資源的價值而發(fā)生的費用，包括上崗前教育成本，崗位培訓(xùn)成本構(gòu)成。

3)人力資源使用成本

人力資源的使用成本是企業(yè)在使用職工的過程中發(fā)生的成本。包括維持成本和獎勵成本。

4)人力資源保障成本

人力資源保障成本是對人力資源進(jìn)行工作及退休后的保障費用。

5)入力資源離職成本

人力資源的離職成本是指由于任者離開某一職單位所造成的費用損耗。支付給離職人員的工資和離職補償金、離職管理費、離職前的效率損失和空職成本。2人力資源成本會計的賬務(wù)處理

2.1賬戶設(shè)置

1)“人力資產(chǎn)”賬戶，資產(chǎn)類賬戶。用來核算企業(yè)所擁有的或控制的可望向企業(yè)流人未來經(jīng)濟(jì)利益的人力資源人力資源成本；2)“人力資源成本”賬戶設(shè)置人力資源取得成本。開發(fā)成本，使用成本，保障成本，離職成本五個明細(xì)專欄；

3)“人力資產(chǎn)費用”?！叭肆Y產(chǎn)費用”賬戶核算不同類別人員各種人力資產(chǎn)的收益性支出，如工資、福利費等及由本期生產(chǎn)經(jīng)營成本負(fù)擔(dān)的應(yīng)攤銷的資本性支出；4)“人力資產(chǎn)攤銷”?！叭肆Y產(chǎn)攤銷”賬戶核算人力資產(chǎn)的累計攤銷額。該賬戶核算攤銷的人力資源取得成本、開發(fā)成本、離職成本，反映記入當(dāng)期生產(chǎn)經(jīng)營成本的人力資產(chǎn)使用成本、保障成本的累計數(shù)額。攤銷方法也可分為個別和集體兩類進(jìn)行攤銷；5)“人力資產(chǎn)損益”?！叭肆Y產(chǎn)損益”賬戶核算人力資產(chǎn)因變動和消失而產(chǎn)生的損益。

2.2賬務(wù)處理

現(xiàn)假設(shè)A公司進(jìn)行人力資源成本會計的核算，具體核算時依據(jù)不同的部門進(jìn)行分類。計劃2007年招聘一批應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生20人，本年度發(fā)生下列經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)：

(1)3月份發(fā)生的招募人員的附加直接勞務(wù)費用共計6 660元。3月中旬，該公司參加招聘會發(fā)生直接業(yè)務(wù)費9500元，間接管理費用2 500元，招募成本=6660+9 500+2500=18 660元。會計分錄為：

借：人力資源成本—取得成本18660

貸：銀行存款等18660

(2)6月份公司錄用己經(jīng)選的20名員工。企業(yè)在錄用這些職工時，支付的錄取手續(xù)費30元／人，沖減管理費用。會計分錄為：

借：人力資源成本—取得成本600

貸：管理費用600

(3)7月份開始安置已錄取的20名職工，發(fā)生各種行政管理費用計2000元；錄用部門發(fā)生在安置新員工時損失的時間成本為60元(30影小時)(2小時)；為新員工提供辦公用品80元／人。上述費用沖減管理費用，計3660元。會計分錄為：

借：人力資得成本一取得成本3660

貸：管理費用3660

[4)結(jié)轉(zhuǎn)成本，即轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶，編制分錄如下：

借：人力資產(chǎn)—新員工22920

貸：人力資源成本—取得成本22920

(5)7月3日開始，20名員工進(jìn)行上崗前教育，聘請培訓(xùn)教師進(jìn)行。工資為100 ff~／／J＼nj，每天4個小時，歷時6天。另外發(fā)生教育管理費用1200元，資料費400元，教育設(shè)備折舊400元。則上崗前教育成本=100 x4 x6+1200+400=4000元。會計分錄為：

借：人力資源成本一開發(fā)成本4000

貸：應(yīng)付職工薪酬2400

管理費用1600

[6]從7月15日開始，公司對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，有具體業(yè)務(wù)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)。經(jīng)理離職成本100元／天，培訓(xùn)收入400元／天，計16天培訓(xùn)。另發(fā)生各種辦公用品、設(shè)備損失為2600元，資料費400元，其他管理費用3000元。則崗位培訓(xùn)成本=(100+400)×16+2600+1400+3000=15000元。會計分錄為：

借：人力資源成本一開發(fā)成本15000

貸：應(yīng)付職工薪酬6400

管理費用8600

(7]結(jié)轉(zhuǎn)新員工培訓(xùn)成本，轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”，編制分錄如下：

借：人力資產(chǎn)—新員工 28320

貸：入力資源成本一開發(fā)成本28320

(8)上述招聘的新員工從9月份開始正式進(jìn)行工作。其工資計入使用成本。本年度共支付工資240000。

借：人力資源成本—使用成本240000

貸：應(yīng)付職工薪酬240000

本例中將所有的支出視同一個月的分錄。年末轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶，編制如下分錄：

借：人力資產(chǎn)240000

第8篇：人力資源的基本原理范文

    一、人力資源成本會計的相關(guān)概念

    1.人力資本。資本是“投資者投入會計主體的能用貨幣表現(xiàn)的財產(chǎn)”。由此推論:人力資本是投資者投入、凝結(jié)在勞動者身上、用貨幣表現(xiàn)、能為會計主體帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的腦力勞動和體力勞動的數(shù)量與質(zhì)量的綜合,是會計主體資本總量的組成部分。人力資本的所有權(quán)只能由人本身所獨有,不能被轉(zhuǎn)讓或者直接繼承(通過學(xué)習(xí)等途徑可以間接繼承),但一定數(shù)量的人力資本與實物資本可以相互補充,不同數(shù)量人力資本與不同數(shù)量實物資本可以組合出不同的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)生出不同的經(jīng)濟(jì)效益。

    理解人力資本概念應(yīng)明確幾個要點:①人力資本與人力資產(chǎn)不同。此前有些學(xué)者提出“資本是指生產(chǎn)及進(jìn)一步生產(chǎn)用之財貨,或可以獲得貨幣收益之財富”,這種觀點未必確切。資本與財貨不同,資本與財富有別。②上述資本定義中“能用貨幣表現(xiàn)的”提法是對會計計量的主要方面而言的。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,信息使用者對會計信息質(zhì)量的要求越來越高,不僅要求提供以貨幣作為主要計量單位的價值指標(biāo),還要提供以非貨幣形式表示的且具有前瞻性的指標(biāo),這是因為資本有可以用貨幣表現(xiàn)的方面,也有不能用貨幣表現(xiàn)的方面。例如人力資本的產(chǎn)權(quán)界定及經(jīng)濟(jì)含量若僅以貨幣作為計量單位,就很難進(jìn)行準(zhǔn)確的計量。③人力資本既具有獨占性又具有共享性。其獨占性表現(xiàn)在人力資本總是依附于一定的勞動者身上;其共享性表現(xiàn)為人力資本是整個會計主體的財富,會計主體通過給員工支付報酬,在一定程度上享有了該員工的人力資本。④人力資源成本會計中的人力資本是指人力資源的成本,它的高低與人力資本形成過程中的投資量直接相關(guān)。⑤人力資本投資包括資金、時間等多方面。⑥勞動者創(chuàng)造的價值一般與人力資本價值的高低正相關(guān),但并不絕對。因為,勞動者創(chuàng)造的價值與勞動者的能力和勞動者的工作積極性相關(guān),而勞動者的能力又包括顯能力和潛能力。潛能力的發(fā)揮,又受到需用率、能發(fā)率、有效率的影響。其中需用率是指人能力的需要程度;能發(fā)率是指人能力的發(fā)揮程度;有效率是指人能力發(fā)揮的有效程度。勞動者的工作積極性又與其工作態(tài)度有關(guān),只有使勞動者的工作態(tài)度與會計主體的總體目標(biāo)一致,才能創(chuàng)造出優(yōu)良的業(yè)績。

    2.人力資產(chǎn)。人力資產(chǎn)是人力資源投資成本資本化后形成的。它符合資產(chǎn)的三個基本確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)當(dāng)納入會計核算和管理的范疇,具體包括一定會計主體招聘、挑選、錄用、培訓(xùn)、保護(hù)以及開發(fā)、升值人力資源所花費的成本。但實際工作中至今都未將人力資產(chǎn)納入會計核算和管理的范疇,使會計主體對人力資產(chǎn)缺乏有效的管理,造成人力資產(chǎn)的浪費。人力資產(chǎn)同其他資產(chǎn)(如流動資產(chǎn)、固定資產(chǎn)等)相比,具有可增值性和可再生性的特點。可增值性表現(xiàn)為人力資產(chǎn)在會計主體的經(jīng)營管理活動中,會由于員工工作熟練程度的提高、工作經(jīng)驗的豐富、對會計主體感情的增加等原因增加自身的價值;可再生性表現(xiàn)為人力資產(chǎn)并不只是消耗,一個人若掌握了某項技術(shù)和技能,他不僅會終身受益,而且會將若干技術(shù)進(jìn)行自然的融會貫通與靈活運用,且在現(xiàn)有技術(shù)的基礎(chǔ)上再生出新的技術(shù)。

    3.人力資源。人力資源是指某個會計主體所擁有人力資產(chǎn)的來源,它受到人力資產(chǎn)數(shù)量與質(zhì)量的影響。一般認(rèn)為會計主體的人力資源價值是其單個勞動個體的勞動數(shù)量和質(zhì)量共同作用的結(jié)果。其中,單個勞動個體的勞動數(shù)量是指可以給特定會計主體帶來經(jīng)濟(jì)效益的勞動個體的人數(shù)以及他們的工作時間等,有些人主張用人力資源率來表示;勞動個體的勞動質(zhì)量則是人力資源所具有的體質(zhì)、智能、知識和技能等的綜合。

    4.人力資源資產(chǎn)性界定。在對人力資源成本會計給出定義之前,必須明確人力資源是會計主體的一項資產(chǎn),是可以用貨幣對其價值進(jìn)行計量的,在其形成、使用過程中,會導(dǎo)致會計要素發(fā)生變動。

    我國現(xiàn)行會計準(zhǔn)則,對資產(chǎn)確認(rèn)有三個條件:由過去的交易或事項形成;會計主體可以擁有或控制;有預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益。人力資源不是會計主體原始自然擁有的,而是在會計主體成立之后,付出相當(dāng)代價取得和開發(fā)的,一定是由過去的交易或事項形成的。對于勞動者本身,會計主體是無法擁有和控制的,不能限制其人身自由。但是,勞動者一旦在一定時期內(nèi)接受會計主體的聘用,就必須在約定的期間內(nèi),將其擁有的知識、技能和管理經(jīng)驗奉獻(xiàn)給會計主體,并應(yīng)遵守會計主體的各種規(guī)章制度。因此在一定程度上,人力資源是能夠被會計主體所擁有和控制的。在知識經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源已經(jīng)成為會計主體經(jīng)濟(jì)增長的主要依托和決定性的因素,是在未來期間內(nèi)能夠為會計主體帶來相關(guān)經(jīng)濟(jì)利益的重要經(jīng)濟(jì)資源。因此,人力資源符合資產(chǎn)確認(rèn)的三個條件。但是,該項資產(chǎn)是特殊的資產(chǎn),是會計主體一項“活”的資產(chǎn),是一項無形的經(jīng)濟(jì)資源,它沒有實物形態(tài),其價值存在著極大的不確定性,并且它具有自主性,在工作之中存在著積極或消極、作為或不作為的傾向和選擇,因而會計主體對人力資源的擁有和控制存在著不完全性。會計主體能夠完全擁有和控制的是其知識和技能轉(zhuǎn)化的固有產(chǎn)品。

    二、人力資源成本會計的定義

    筆者認(rèn)為,人力資源成本會計可以定義為:對會計主體擁有和控制的人力資產(chǎn)在其招募、錄用、開發(fā)、使用、重置等活動中發(fā)生的各項支出進(jìn)行確認(rèn)、計量和報告的會計。這個定義中應(yīng)當(dāng)重點明確以下三層含義:

    1.人力資源主體歸屬。人力資源成本會計中的人力資源必須是會計主體擁有或控制的。這里所說的“擁有或控制”指的是對人的知識、技能、管理經(jīng)驗的擁有或控制,并不是對人本身的擁有或控制。人力資源的所有權(quán)具有會計主體屬性和勞動者個人屬性兩方面。會計主體屬性表現(xiàn)為,會計主體通過給勞動者支付報酬和培訓(xùn)費用在一定程度上具有了該人力資源的所有權(quán);其個人屬性表現(xiàn)為人力資源的私人所有權(quán)。

第9篇：人力資源的基本原理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 以人為本 地稅

以人為本原理是現(xiàn)代人力資源管理的原理之一，是指人是管理的出發(fā)點和歸宿，一切管理活動必須以調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性為根本。人本原理是近百年來管理理論和管理實踐的總結(jié)，是以科學(xué)管理為基礎(chǔ)的。得益于近年來對人力資源的不斷重視，地稅系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀較之以往取得了很大的成績，但與日益發(fā)展的社會經(jīng)濟(jì)，日益復(fù)雜的稅收形勢相比，依然存在一些亟待解決的問題。

1 基層地稅部門人力資源管理存在的主要問題

在年齡結(jié)構(gòu)方面，基層地稅部門存在干部老齡化現(xiàn)象，進(jìn)而出現(xiàn)活力不足問題。尤其進(jìn)入渠道比較單一的情況下，調(diào)動現(xiàn)有人員工作的積極性和主動性，進(jìn)而促進(jìn)地稅事業(yè)健康發(fā)展，成為我們急需解決的問題。

1.1 干部年齡結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)配置不合理。一方面年齡結(jié)構(gòu)不合理，總體年齡趨于老齡化，使得人力資源的開發(fā)和管理面臨很多壓力和困難，也不利于保持均衡的人員新陳代謝。另一方面專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，表現(xiàn)出人員的專業(yè)與稅收工作不匹配，同時既具有稅收工作業(yè)務(wù)知識，又兼具財會、文秘、計算機(jī)、行政管理、外語等綜合性知識的復(fù)合型人才仍然缺乏。

1.2 部分干部思想消極，學(xué)習(xí)意識不強(qiáng)，工作熱情不高。部分年齡大的同志對于新事物的接受能力較弱，而年輕干部文化素質(zhì)普遍較高，但價值觀念趨向多元化，政治敏銳性較弱，對地稅事業(yè)的認(rèn)同感較差，個別干部責(zé)任意識不強(qiáng)，工作和學(xué)習(xí)不夠積極主動，缺乏創(chuàng)新意識和進(jìn)取精神。

1.3 部分干部依法行政能力差，稅收法制觀念淡薄。在稅收行政執(zhí)法工作中，部分干部在執(zhí)法、用法中存在隨意性，法制意識不強(qiáng)，缺乏對行使的權(quán)利和所承擔(dān)責(zé)任重要性的理解和認(rèn)識。很多時候，仍沿用過去傳統(tǒng)的稅收管理手段，采用強(qiáng)制性的方式行使職能，與當(dāng)前強(qiáng)調(diào)的稅收法制和納稅服務(wù)理念相違背。

1.4 人員的配置不合理，存在隨意性。

一是在公務(wù)員招錄時，所需報考人員的專業(yè)范圍設(shè)置過于隨意，導(dǎo)致最終考錄進(jìn)入的干部的專業(yè)配比都比較凌亂，造成某些專業(yè)人員的緊缺。

二是在人員分配和崗位協(xié)調(diào)方面，每年地稅系統(tǒng)對招聘的人員存在分配隨意性問題，在人員分配過程中，沒有統(tǒng)一的分配依據(jù)和規(guī)則。人員到位后，對錄用人員的專業(yè)特長缺乏必要的分析，出現(xiàn)人員與崗位安排的隨意性。

三是一些具有高學(xué)歷或具備某些執(zhí)業(yè)資格的人才，在人員配置時，長期被安置在辦稅服務(wù)廳一線窗口從事重復(fù)、單一的申報納稅等工作，崗位調(diào)整的機(jī)會非常少，綜合業(yè)務(wù)根本得不到歷練，同時也沒有相應(yīng)的渠道去提升專業(yè)素養(yǎng)，這在一定程度上造成人才的浪費，以及對人才的漠視等。

四是缺乏科學(xué)合理的評價機(jī)制，對干部的知識、技能、綜合素質(zhì)，以及發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行評價。另外，在人員晉升、調(diào)配方面帶有主觀性、隨意性，進(jìn)而導(dǎo)致人員與崗位不能很好地對接。

1.5 干部晉升現(xiàn)狀與干部要求進(jìn)步的不適應(yīng)。隨著機(jī)構(gòu)的不斷收縮，在數(shù)量方面干部和職工逐漸減少，部分年輕干部覺得政治上晉升的機(jī)會少，途徑窄，進(jìn)而難以實現(xiàn)個人抱負(fù)和自身價值，在一定程度上挫傷了其工作的積極性。

1.6 崗位職能設(shè)置不平衡，分工過細(xì)，缺乏協(xié)作。盡管地稅系統(tǒng)近年來不斷推進(jìn)機(jī)構(gòu)改革的進(jìn)程，但長期沿用下來的崗位設(shè)置和分工模式仍沒能得到很好的優(yōu)化，進(jìn)而影響了工作效率的提高和納稅服務(wù)質(zhì)量的提升。同時，部門與部門，窗口與窗口間缺乏有效的溝通協(xié)作，也容易造成工作上的推諉。

1.7 缺乏有效的制衡機(jī)制和激勵機(jī)制。在現(xiàn)行的體制下，納稅人的調(diào)查認(rèn)定、發(fā)票管理、稅源監(jiān)控、納稅評估等業(yè)務(wù)通常由責(zé)任區(qū)內(nèi)的稅收管理員全面負(fù)責(zé)，企業(yè)從開業(yè)到注銷的全過程也包含在其中。管理員與納稅人之間進(jìn)行點對點的聯(lián)系，在實施管理的過程中，具有較大的自由裁量權(quán)，進(jìn)而為尋私提供了條件，稅收的公平性和合法性難以保障。

1.8 人少事多，整個信息支撐和科技支持的程度不高。與國外先進(jìn)和成熟的征納水平相比，目前我國在稅收征管的整體水平仍較低，既不能整合出有效、開放、全面、互通的信息平臺，又缺少先進(jìn)的稅收征管軟件，稅收征管的科技化和信息化水平仍然偏低。

2 針對基層地稅系統(tǒng)人力資源管理的幾點建議

2.1 堅持“以人為本”原則。人是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍的因素，在基層稅收工作中，對人力資源進(jìn)行積極有效地管理，并且以“人”為本，進(jìn)而調(diào)動人員對工作的積極性和主觀能動性，不斷激發(fā)干部職工的潛能，關(guān)注干部職工的各種需求，注意人員之間的年齡、性格、知識和性別結(jié)構(gòu)，力求人力資源效用最大化做到人盡其用，各盡其才。

2.2 加強(qiáng)人力資源的規(guī)劃，堅持“人事相配”?；鶎拥囟惥唧w工作內(nèi)容龐雜而多變，這就要求對基層地稅人力資源實行動態(tài)管理，對人才需求進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃和預(yù)測，拓寬人才引進(jìn)渠道，打破人員流動障礙，對人才資源進(jìn)行科學(xué)合理地配置，降低資源浪費，杜絕資源過剩等現(xiàn)象。

2.3 建立完善績效考核制度，科學(xué)的評價干部職工，建立完善的晉升機(jī)制?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心職能之一，結(jié)合實際情況，制定的各項考核指標(biāo)要具有可操作性，同時要進(jìn)行定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，管理標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，避免讓績效管理流于形式。在干部晉升上，要真正形成能上能下、能進(jìn)能出的晉升激勵機(jī)制，營造一個公平公正的用人環(huán)境。

2.4 繼續(xù)深化征管改革、機(jī)構(gòu)改革，合理設(shè)置崗位職責(zé)，加強(qiáng)各部門和各崗位間的溝通協(xié)作。對地稅系統(tǒng)軟硬件建設(shè)加大投入的力度，不斷提高稅收征管電子化水平和信息化程度。借助計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和信息管理系統(tǒng)，對稅收業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化，同時對現(xiàn)有的工作系統(tǒng)和工作崗位進(jìn)行全面的調(diào)查、分析和評估。

2.5 建立健全科學(xué)生動的激勵機(jī)制和制衡機(jī)制。通過各種方式調(diào)動干部職工工作的積極性、主動性，建立和完善科學(xué)的激勵機(jī)制。準(zhǔn)確了解干部的興趣和能力特長，輪崗、交流、待崗等制度要執(zhí)行到位，做到“知人善任”，激發(fā)干部的工作熱情。同時，通過制衡機(jī)制和懲戒機(jī)制，增加不同崗位之間的相互監(jiān)督和控制。

2.6 完善人力資源培訓(xùn)體系。建設(shè)學(xué)習(xí)型的稅務(wù)組織，進(jìn)而為全員學(xué)習(xí)營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)一批高層次復(fù)合型人才，使這批人才一方面具有最新理論知識，另一方面具備實用技能。將理論與實踐相結(jié)合，對干部職工開展有計劃、有層次的教育培訓(xùn)，做到預(yù)測與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理的結(jié)合。

2.7 重視組織文化建設(shè)。良好的組織文化，會成為約束組織成員行為的非正式控制規(guī)則，只有把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，切實給予干部持續(xù)不變的尊重，重視干部的個人成才和全面發(fā)展需求，了解干部個人需求和發(fā)展愿望，為其提供合適的發(fā)展空間，才能贏得干部對系統(tǒng)的忠誠，激發(fā)整個系統(tǒng)的活力。

3 結(jié)論

當(dāng)前，面對建設(shè)社會主義和諧社會的現(xiàn)實要求，作為公共財政部門和調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展重要杠桿之一的稅收征管，也應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，作為稅務(wù)機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者就必須充分認(rèn)識“人”才是達(dá)到組織目標(biāo)的關(guān)鍵與核心，要牢固樹立人才觀念，確立以人為本的稅務(wù)系統(tǒng)人力資源管理思路，才能充分調(diào)動全體稅務(wù)干部的主觀能動性和積極性，不斷提高稅收征管效率，降低征管成本，提升征納雙方的滿意度，真正實踐好納稅服務(wù)的理念。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃建榮.淺談企業(yè)“以人為本”的人力資源管理[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2009（03）.