行為科學(xué)理論的形成與發(fā)展精選(九篇)
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第1篇：行為科學(xué)理論的形成與發(fā)展范文
關(guān)鍵詞：行為科學(xué) 責(zé)任會計 激勵機(jī)制 團(tuán)隊建設(shè) 考核和評價
一、行為科學(xué)理論
行為科學(xué)是“運用自認(rèn)科學(xué)的實驗和觀察方法,研究在自然和社會環(huán)境中人(包括低級動物)的行為的一門科學(xué)”,是20世紀(jì)40年代哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家梅約創(chuàng)立的。如今行為科學(xué)理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理,它著重論述如何在企業(yè)管理中有效地進(jìn)行“激勵”與“領(lǐng)導(dǎo)”,這種在企業(yè)管理中的行為科學(xué)成為組織行為學(xué),它是行為科學(xué)理論的一個重要分支。
二、責(zé)任會計制度
而責(zé)任會計制度是現(xiàn)代管理會計的重要組成部分,所謂責(zé)任會計制度是指以責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合為基本原則,以責(zé)任中心為對象,對其所分工負(fù)責(zé)的經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行規(guī)劃、控制、核算以及業(yè)績考核與評價的一種會計制度。適當(dāng)?shù)呢?zé)任會計劃分,能夠清楚地界定每個責(zé)任會計主體的權(quán)責(zé)角色,再加上恰當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)和控制,就能夠提高主體成員的工作效率,而且還能改善組織的整體表現(xiàn)。相反,如果企業(yè)責(zé)任會計管理之間相互脫節(jié),那么就會產(chǎn)生延誤決策、引發(fā)沖突、行政管理成本高漲和士氣低落等問題。
三、責(zé)任會計中的行為科學(xué)
1.團(tuán)隊建設(shè)。對企業(yè)而言,其管理層關(guān)注的核心問題在于:如何提高企業(yè)員工的忠誠及承諾度,如何激勵員工更加積極地投入到工作中去,如何使員工的實際工作行為及績效對整個企業(yè)產(chǎn)生正面的影響從而提升整個部門和企業(yè)的效能。另外,當(dāng)今高科技產(chǎn)業(yè)的迅速崛起,使得員工的價值不僅體現(xiàn)在他們所擁有的勞動力上,還在于他們能夠產(chǎn)生富有創(chuàng)造性的思想和觀點。
行為科學(xué)理論中的“人本”觀點認(rèn)為企業(yè)管理的關(guān)鍵在于人,人的能動性的發(fā)揮程度與企業(yè)管理的效應(yīng)成正比,對人的管理和充分調(diào)動起人的積極性是企業(yè)管理的核心問題。責(zé)任會計制度應(yīng)用行為科學(xué)理論,劃分責(zé)任單位,確定責(zé)任目標(biāo),實行目標(biāo)管理,踐行團(tuán)隊建設(shè),以實現(xiàn)企業(yè)效能的最大化。
團(tuán)隊建設(shè)作為行為科學(xué)理論在責(zé)任會計中的一大應(yīng)用,有其突出的優(yōu)點:觀念相似、利益相關(guān)的人員組成責(zé)任群體,能夠?qū)崿F(xiàn)成員間的互補(bǔ)與密切協(xié)作,整合個體資源形成群體優(yōu)勢,是有效實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)。通過團(tuán)隊建設(shè),每個責(zé)任群體部門都可以深入發(fā)展自己的職業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)知識,這樣群體在專業(yè)技術(shù)和職能方面有很強(qiáng)的革新性。團(tuán)隊建設(shè)可以產(chǎn)生“規(guī)模經(jīng)濟(jì)”。此外,責(zé)任群體的團(tuán)隊建設(shè)允許每個單位擁有自己的激勵和控制體系來滿足自身的需要并加強(qiáng)每個單元的優(yōu)勢。
然而,在我國的組織情境中,對于行為科學(xué)團(tuán)隊建設(shè)方面的應(yīng)用還處于較低的水平。一方面,企業(yè)員工經(jīng)常擔(dān)心就工作問題公開發(fā)表自己的看法會影響責(zé)任群體的和諧和挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威,不僅無法影響到管理層的決策,還可能會為自己的職業(yè)發(fā)展帶來不利的影響。這種擔(dān)心正是責(zé)任會計制度發(fā)展不完善的結(jié)果。另一方面,我國具有發(fā)展?jié)摿Φ拇蟠笾行推髽I(yè)雖然積極學(xué)習(xí)國外的企業(yè)管理理論,卻只重于形式上的模仿,沒有觸及整個企業(yè)模式的核心,導(dǎo)致責(zé)任會計制度的發(fā)展不能為企業(yè)實現(xiàn)最大化的績效。
2.激勵機(jī)制。行為科學(xué)理論在管理學(xué)中的應(yīng)用,歸根結(jié)底是要提高經(jīng)濟(jì)效益,提高經(jīng)濟(jì)效益的前提是滿足人的動機(jī)。動機(jī)的產(chǎn)生引發(fā)于兩個因素:一是內(nèi)部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一個是外部因素,即刺激,包括物質(zhì)刺激和精神刺激。行為科學(xué)認(rèn)為,要使人們產(chǎn)生某種積極行為,就要通過一定的方式激發(fā)起人們的某種動機(jī),動機(jī)激發(fā)起來了,行為就自然產(chǎn)生。而行為產(chǎn)生后,就必然會產(chǎn)生一定的目標(biāo)。通過動機(jī)對行為與目標(biāo)之間的合理引導(dǎo)與調(diào)解,就可以激發(fā)和保持人的積極性 ,使人們的工作情緒、精神狀態(tài)保持在為實現(xiàn)其目標(biāo)所必需的高效率水平上。這在責(zé)任會計管理制度中的具體表現(xiàn)為激勵機(jī)制。
第2篇：行為科學(xué)理論的形成與發(fā)展范文
[關(guān)鍵詞]人本管理；管理理論；發(fā)展
[中圖分類號]F2 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432(2008)44-0052-02
管理科學(xué)是人類社會和管理實踐發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物，是在社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來的。隨著管理學(xué)理論的發(fā)展，人本管理理論也與之共同前行。迄今為止，人本管理的發(fā)展共經(jīng)歷了四個階段：萌芽階段、發(fā)展階段、完善階段和確立階段。與之相對應(yīng)的是管理理論的四個發(fā)展階段：古典管理理論階段、行為科學(xué)理論階段、管理理論叢林階段和當(dāng)代管理理論階段。
1 古典管理理論階段
管理理論發(fā)展的第一個階段是于20世紀(jì)初開始的古典管理理論階段。在這一階段，以泰羅所倡導(dǎo)的科學(xué)管理思想和以法約爾為代表的組織理論學(xué)派為主。1911年美國人泰勒出版的《科學(xué)管理原理》一書，提出了“科學(xué)管理”，這是管理科學(xué)發(fā)展的第一個里程碑。泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理以提高勞動生產(chǎn)率為目標(biāo)，開創(chuàng)了科學(xué)管理的新時代，他本人也被稱為“科學(xué)管理之父”。盡管“科學(xué)管理”學(xué)派意識到了人在工作中的重要性，但是并沒有找到合適的方法對待工作中的人，因而也沒有出現(xiàn)泰勒所說的“完全的心理革命”來最大限度地滿足個人發(fā)展的需要。法約爾對組織管理進(jìn)行了系統(tǒng)的研究，提出了管理過程的職能劃分理論，他在著作《工業(yè)管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分，認(rèn)為管理的職能是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。古典管理理論是把人看作“經(jīng)濟(jì)人”來管理的，過分地強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激，忽視了人在情感方面的需求，是對人的一種“物化”。“經(jīng)濟(jì)人”又稱“唯利人”和“實利人”，指人的行為是為了追求人本身的最大利益，工作是為了經(jīng)濟(jì)報酬。美國麻省理工學(xué)院心理學(xué)教授麥格雷戈把傳統(tǒng)管理對人的看法及“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶惰、愚蠢、胸?zé)o大志的，因此，管理者必須對這樣的員工實施強(qiáng)制管束，以懲罰為主要手段。
雖然古典管理理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，就是已經(jīng)開始重視人的心理和行為規(guī)律在管理中的作用了，在一定程度上具有人本管理思想的萌芽，但是，該理論對人的本質(zhì)的認(rèn)識有很大的局限性和片面性，忽視了人的主體性，存在著客體至上的偏頗，本質(zhì)上是以“物”為中心的管理。
2 行為科學(xué)理論階段
管理理論發(fā)展的第二個階段是行為科學(xué)理論階段。1924―1932年，美國哈佛大學(xué)梅奧教授等通過著名的“霍桑實驗”，于1933年出版了《工業(yè)文明中的人性問題》一書，提出了“人際關(guān)系”學(xué)說，奠定了行為科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，這是管理科學(xué)發(fā)展的第二個里程碑。行為科學(xué)理論側(cè)重于研究人的本性和需求，行為的動機(jī)，人際關(guān)系和對人的激勵，主張通過多種方式激勵人的積極性，但仍把人的激勵看成是管理手段，而不是目的。在這個階段，管理理論是建立在把人假設(shè)為“社會人”的基礎(chǔ)上的，梅奧是“社會人”假設(shè)說的代表人物，他的“人際關(guān)系理論”便是“社會人”假設(shè)的基本理論?！吧鐣恕奔僭O(shè)認(rèn)為，人們工作的動機(jī)不在于經(jīng)濟(jì)利益，而是工作中的社會關(guān)系；物質(zhì)刺激對調(diào)動人的積極性，只有次要意義，而社會需要和尊重需要才是激發(fā)工作的動力。他們把這種重視社會需要和尊重需要，而看輕物質(zhì)利益或經(jīng)濟(jì)利益的人稱之為“社會人”。后來,人際關(guān)系和行為科學(xué)的幾乎所有的理論,都是順延著“社會人”，或?qū)Α敖?jīng)濟(jì)人”的批駁展開的。
3 管理理論叢林階段
在第二次世界大戰(zhàn)之后，管理理論有了蓬勃的發(fā)展，出現(xiàn)了許多新的管理學(xué)派，分別是社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、人際關(guān)系行為學(xué)派與群體行為學(xué)派。此時許多新的管理技術(shù)的出現(xiàn)推進(jìn)了管理手段的現(xiàn)代化與管理方法的現(xiàn)代化，提高了管理工作的精確化和科學(xué)化水平。在這一階段，各個學(xué)派對人的研究無論是廣度還是深度都有了很大的提高，人本管理理論的研究也逐漸趨向完善。
由于行為科學(xué)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人在組織中的作用越來越顯而易見，從而產(chǎn)生了“自我實現(xiàn)人”假設(shè)。以人的需求與動機(jī)研究為出發(fā)點,馬斯洛提出了人類需要層次理論。他將人的需要歸為5大類，分別是：生理需要、安全需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要及自我實現(xiàn)的需要。需求層次理論把“社會人”假設(shè)發(fā)展為一個需求模型, 即“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)。麥格雷戈基于馬斯洛的理論,針對“X理論”的人性設(shè)定提出了“Y理論”:人性并非天生就厭惡工作；外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法,在適當(dāng)?shù)臈l件下,人們能主動承擔(dān)責(zé)任,并能夠以自我管理和自我控制的方法來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)；大多數(shù)人在解決組織的困難時都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。因此管理就是要給被管理者創(chuàng)造一個能發(fā)揮其才能的工作環(huán)境,以工作本身的挑戰(zhàn)性來激發(fā)被管理者的潛力, 使人們在完成組織目標(biāo)的同時也能實現(xiàn)自己的目標(biāo)。
隨著管理理論的發(fā)展，對人的假設(shè)也出現(xiàn)了進(jìn)一步的完善。為了彌補(bǔ)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)及“自我實現(xiàn)人”假設(shè)“過于簡單化和過于一般化”的缺陷,在充分考慮到人性、工作性質(zhì)、組織情境等管理過程本身固有的復(fù)雜性后,沙因于20世紀(jì)六七十年代提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。以“復(fù)雜人”假設(shè)為基礎(chǔ), 莫爾斯、洛希于1970年提出了超Y理論。正是這種多角度的對人性的剖析和透視,豐富了管理學(xué)對人性的認(rèn)識,為有效的管理提供了人性依據(jù)。
4 當(dāng)代管理理論階段
最終確立的人本管理理論是于20世紀(jì)80年代形成的。進(jìn)入80年代后，企業(yè)文化理論把企業(yè)文化引入了管理中,以人為中心、以文化導(dǎo)向為根本的管理手段,突破了傳統(tǒng)的人管人的管理模式,消除了管理中主客體的對立矛盾,開啟了西方人本管理的新境界,使管理思想的演進(jìn)趨向于真正的人本管理，是當(dāng)代管理理論發(fā)展的一個重要的里程碑。
由于在20世紀(jì)60～70年代，日本企業(yè)的迅速發(fā)展引起了廣泛的關(guān)注，因此，一些美國學(xué)者對日本企業(yè)的管理方式進(jìn)行了研究，他們發(fā)現(xiàn)，日本企業(yè)管理的主要特征是奉行了以人為本的管理理念，注重從人的需要出發(fā)，實施以人為本的管理，并于80年代提出了企業(yè)文化的概念。在1981年，日裔美籍學(xué)者威廉?大內(nèi)提出了Z理論，認(rèn)為各種文化賦予人以不同的特殊環(huán)境，從而形成不同的行為模式，但企業(yè)與員工的利益是一致的，兩者可以積極地融為一體。Z理論指導(dǎo)下的人本管理方式主要是長期雇傭制、員工參與管理、對員工的全面培訓(xùn)、對員工全面長期考察培訓(xùn)基礎(chǔ)上的穩(wěn)步提升、創(chuàng)造良好的上下級關(guān)系、員工忠誠于企業(yè)等。到了90年代之后，西方的管理學(xué)者對人本管理的研究又進(jìn)入了一個新的發(fā)展階段，開始涉及人與環(huán)境的關(guān)系、企業(yè)愿景與共享型價值觀，并將人性的本質(zhì)、人類活動的本質(zhì)、人際關(guān)系的本質(zhì)等問題融入管理理論中，從一個嶄新的視角研究管理理論，使人本管理理論得到進(jìn)一步的升華。
人本管理不能僅僅是在理論上的探討，而更重要的是要付諸實踐。人本管理的具體內(nèi)容可分為五個層次：情感管理、自主管理、員工的職業(yè)生涯管理、人才管理、民主管理。在企業(yè)中利用情感管理融洽各種人際關(guān)系，增強(qiáng)凝聚力；利用自主管理可以增強(qiáng)員工的責(zé)任心，發(fā)揮主觀能動性，良好的完成本職工作；職業(yè)生涯管理的目的是使職工能依據(jù)自己的能力和興趣選擇適合自己的發(fā)展方向，充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力，從而達(dá)到個人和集體共同發(fā)展的結(jié)果；人才管理的主要目的是培育人才、留住人才，從而提高全員素質(zhì)；推行民主管理，可以提高勞動者的參與意識，發(fā)揮主人翁的精神。在實踐中實行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿點是現(xiàn)代企業(yè)制度的根本要求。人本管理不是管理的又一項工作，而是把人本管理的理念滲透到管理的各項實踐活動中。
縱觀管理理論的發(fā)展歷程可以看出，所有的管理理論在發(fā)展過程中，幾乎都是首先對組織中的人作一個基本的傾向性假定，確定人在管理過程中的地位，然后再制定相應(yīng)的管理途徑和手段，圍繞著如何調(diào)動人的主動性和積極性這一主題開展管理活動。真正的人本管理必須符合復(fù)雜的人性，而不是脫離客觀現(xiàn)實或人的本性，提取人性中的某一個側(cè)面，片面地對人做一番假設(shè)，并在這種假設(shè)的基礎(chǔ)上制定管理方式，人本管理不同于其他管理思想的是，人本管理不再對人做特別的假設(shè)，而是把人看做是完整意義上的人，抓住人的本能，以人為出發(fā)點，充分了解人性，并按人的需要，應(yīng)用不同的方式，進(jìn)行不同層次的有序和諧管理，充分調(diào)動人的積極性，最終達(dá)到人與組織的共同發(fā)展。人本管理的這些特點并不是說排斥以前的管理理論和方法，而是在此基礎(chǔ)上的進(jìn)一步發(fā)展，使管理更符合人性。
參考文獻(xiàn)：
第3篇：行為科學(xué)理論的形成與發(fā)展范文
社會環(huán)境的變化和組織因素的變化推動了管理理論與實踐的革新。
科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用 ，社會生產(chǎn)率的大力提高以及生產(chǎn)日益社會化 ，使各種各樣的管理理論和方法相繼出現(xiàn)。這主要有行為科學(xué)理論、 系統(tǒng)學(xué)派理論、 企業(yè)文化理論。
一、 行為科學(xué)理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想
(一)行為科學(xué)理論主要內(nèi)容。
行為科學(xué) ，是利用許多學(xué)科的知識來研究人類行為產(chǎn)生、 發(fā)展、 變化的規(guī)律 ，以預(yù)測、 控制和引導(dǎo)人的行為 ，達(dá)到充分發(fā)揮、調(diào)動人的積極性的目的。行為科學(xué)發(fā)展到后期時 ， “社會人” 、“社會需求” 等概念已被較多的人所接受。
而且由于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ，單純依靠原來 “人際關(guān)系學(xué)說” 提出的 “社會人” 那一套已不能適應(yīng)管理上的要求 ，經(jīng)過許多行為科學(xué)家的研究 ，許多方面在梅奧等人奠定的基礎(chǔ)上更加細(xì)致和深入了。行為科學(xué)研究有許多流派 ，歸納起來可分為個體行為研究 ，組織行為研究和領(lǐng)導(dǎo)行為研究。
在個體行為研究方面的理論主要有:美國心理孤家亞伯拉罕 · 馬斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激勵和人》 一書中提出需要層次理論。他把人的需要分為五個等級 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社會交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我實現(xiàn)的需要。
馬斯洛認(rèn)為 ，人們一般按照這個需要梯次從低級到高級地追求各項需要的滿足。并且 ，在某一特定時期總有某一級別的需要發(fā)揮獨特的作用 ，處于主導(dǎo)地位 ，其他級別的需要處于從屬地位。人們首先追求滿足較低級別的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級別的需要得到合理滿足后 ，較高級別的需要才會發(fā)展起來而起推動作用。
美國心理學(xué)家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激勵》 一書中 ，提出了激勵的雙因素理論 ，即保健因素和激勵因素。保健因素是維持一定層次上滿意水平所需要的因素;激勵因素則是能夠激勵職工不斷提高積極性的因素。
美國心理學(xué)家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵》 一書中提出了期望理論 ，還有美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論 ，斯金納等人提出的強(qiáng)化理論 ，波特和勞勒的綜合激勵模型 ，麥格雷戈的 X理論和 Y理論等。
在組織行為研究方面的理論主要有:雅各布 ·E ·莫雷諾博士提出了團(tuán)體分析工具 — — — 社會成員心理測試法 ，并繪制出社會成員心理測試力。研究的目的是組成工作團(tuán)體 ，以使其工作的質(zhì)量和數(shù)量達(dá)到優(yōu)等水平 ，而有助于其成員有更高的士氣。庫爾特 · 盧因的 “團(tuán)體力學(xué)” 理論 ，認(rèn)為團(tuán)體行為就是一套復(fù)雜的具有象征意義的力的相互作用 ，它們不僅影響團(tuán)體結(jié)構(gòu) ，而且修正個人行為 ，并且是一個動態(tài)平衡的過程。
(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。
行為科學(xué)的發(fā)展使管理思想發(fā)生了以物為中心到以人為中心的轉(zhuǎn)變 ，并且研究內(nèi)容主要集中于四個領(lǐng)域 ，即有關(guān)人的需要、 動機(jī)和激勵的問題 ，同企業(yè)有關(guān)的所謂 “人性” 問題 ，企業(yè)中的非正式組織以及人與人的關(guān)系問題 ，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問題。這些內(nèi)容的研究延伸到公共領(lǐng)域之后 ，為公共人力資源管理理論的形成撲下扎實的基礎(chǔ) ，并一直成為公共人力資源管理的熱點問題和核心內(nèi)容。
行為科學(xué)學(xué)派強(qiáng)調(diào)從心理學(xué)、 社會學(xué)的角度去研究管理問題。
它重視社會環(huán)境和人們之間的相互關(guān)系對提高工作效率的影響 ，主張用各種方法去調(diào)動亪的工作積極性。
(1)管理人員在注意指揮、 監(jiān)督、 計劃、 控制和組織的同時 ，更應(yīng)重視員工之間的關(guān)系 ，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感。
(2)管理人員應(yīng)注意完成生產(chǎn)任務(wù)和關(guān)心員工滿足員工的需要并重。
(3)在實行獎勵時 ，提倡集體獎勵制度 ，而不主張個人獎勵制度。
(4)管理人員的職能還應(yīng)該增加聯(lián)絡(luò)員工與上級管理者的內(nèi)容 ，并提倡在不同程度上讓員工和下級參與企業(yè)決策和管理工作的研究與討論。
行為科學(xué)極大地豐富了現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的內(nèi)容。
這表現(xiàn)為公共人力資源管理領(lǐng)域的擴(kuò)大 ，它除了對工作人員的選用、遷調(diào)、 待遇、 考核、 退休等進(jìn)行研究之外 ，還注意對人的動機(jī)、 行為目的加以研究 ，以求了解員工的心理 ，激發(fā)他們的工作意愿 ，充分發(fā)揮他們的潛力。行為科學(xué)的引進(jìn)使人力資源管理由靜態(tài)管理逐漸發(fā)展為動態(tài)管理 ，由以往重視制度以求人事穩(wěn)定、 規(guī)章細(xì)密難以變動的情況 ，逐步發(fā)展到一方面注意法規(guī) ，另一方面強(qiáng)調(diào)法規(guī)具有彈性 ，以適應(yīng)管理對象的復(fù)雜狀況 ，在所規(guī)定的范圍內(nèi)注意個別差異 ，注意尊重工作人員自身的意志和愿望 ，努力使他們的工作成就與其自身的追求與益相結(jié)合。
通過合理組織與利用人力資源 ，最大限度地激發(fā)工作人員的勞動積極性 ，提高工作質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。
二、 系統(tǒng)學(xué)派理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想
(一)系統(tǒng)學(xué)派理論的主要內(nèi)容。
在社會系統(tǒng)學(xué)派方面 ，代表人物切斯特 ·巴納德(1886 —1961)美國的高級管理人員和管理學(xué)家。他在 《經(jīng)理人員瘄職責(zé)》 一書中提出了一個框架即組織的理論以系統(tǒng)觀念為依據(jù) ，把組練看成一個開放系統(tǒng) ，認(rèn)為組織和組織中的成員都在尋找平衡的狀態(tài)。他把組織定義為 “兩個或兩個以上的人有意識協(xié)調(diào)的活動或效力系統(tǒng)” 。
巴納德指出作為正式組織 ，不論其級別和規(guī)模都包含三個基本的要素:11 協(xié)作的意愿。他關(guān)于 “誘因” 和“犧牲” 的論述 ，事實上就是組織平衡論(誘因和犧牲的平衡) 。
21 共同的目標(biāo)。共同的目標(biāo)是組織存在的基礎(chǔ)和發(fā)展的方向。
31 信息的聯(lián)系溝通。組織的共同目標(biāo)和不同成員之間的協(xié)作只有在信息的聯(lián)系溝通中形成一個動態(tài)的過程。他指出經(jīng)驗人員有三種職能:11 建立和維持一個信息聯(lián)系的溝通系統(tǒng)。他認(rèn)為正式組織的復(fù)雜性和協(xié)調(diào)不同成員的重要性要求建立信息系統(tǒng)。
21 從組織成員那里獲得必要的服務(wù)。31 規(guī)定組織的目標(biāo)。組織的共同目標(biāo)必須用各部門的具體目標(biāo)來闡明。他還提出了權(quán)威理論 ，把權(quán)威定義為一個正式組織中一種信息交流的性質(zhì) ，它被組織的 “成員” 或貢獻(xiàn)者接受來控制自己做出貢獻(xiàn)的行動。
權(quán)威的來源不在于 “權(quán)威者” 或發(fā)命令的人 ，而在于下級接受或不接受這個權(quán)威。
在系統(tǒng)管理學(xué)派方面 ，自從 1937 年奧地利生物學(xué)家路德維格 · 馮 · 貝塔朗菲創(chuàng)立了一般系統(tǒng)論的概念之后 ，系統(tǒng)論逐步成為各門各類學(xué)科的共同性哲學(xué)基礎(chǔ) ，并與信息論、 控制論相結(jié)合 ，共同組成了現(xiàn)代 S. I. C.前沿科學(xué)群?？ㄋ固睾土_森茨韋克在 《組織與管理》 一書中指出系統(tǒng)觀念為現(xiàn)代組織理論和管理實踐提供了完整的基礎(chǔ)。組織是一個開放的系統(tǒng) ，由目標(biāo)與價值子系統(tǒng)、 技術(shù)子系統(tǒng)、 結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、 社會心理子系統(tǒng)、 管理子系統(tǒng)構(gòu)成。
他們指出社會心理系統(tǒng)由社會關(guān)系中的個人構(gòu)成 ，個人行為與激勵、 個人地位與作用、 群體動力、 權(quán)力影響、 系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)是其基本內(nèi)容。
(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。
系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)從系統(tǒng)學(xué)的角度去研究管理問題。
任何一個管理對象都是一個極其復(fù)雜的系統(tǒng) ，是由相互聯(lián)系、 相互作用的子系統(tǒng)構(gòu)成的有機(jī)整體 ，它又從屬于一個更大的系統(tǒng)環(huán)境中。主張用系統(tǒng)的觀念和技術(shù)系統(tǒng)來使組織保持動態(tài)的平衡。這也就啟示我們要充分開發(fā)人力資源 ，就必須把員工放在一個系統(tǒng)環(huán)境中去研究、 分析 ，強(qiáng)調(diào)員工有意識的協(xié)調(diào)、 配合。并且系統(tǒng)學(xué)派的許多思想成為公共人力資源管理的當(dāng)然的理論源泉之一。
系統(tǒng)學(xué)派的許多原理、 原則、 方法 ，例如系統(tǒng)整體性、 要素有效性、 動態(tài)相關(guān)性、 組織結(jié)構(gòu)性、 信息傳遞性、 控制反饋性、 人的能動性 ，以及系統(tǒng)、 信息、 控制科學(xué)量化方法 ，系統(tǒng)分析、 系統(tǒng)設(shè)計、 系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、 系統(tǒng)管理的應(yīng)用等 ，均適用于公共人力資源管理研究。
通過系統(tǒng)化的組織、 管理、 利用人力資源 ，最大限度的減少封閉、 局部管理導(dǎo)致的人力資源耗費 ，充分發(fā)揮人力資源的整體性優(yōu)勢和潛能。
三、 企業(yè)文化理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想
(一)企業(yè)文化理論的主要內(nèi)容。
企業(yè)文化是在一定的社會制度、 生產(chǎn)力水平和文化背景下 ，在長期發(fā)展過程培育中形成的為全體員工所一致認(rèn)同的經(jīng)營理念、 價值觀、 行為方式、 工作作風(fēng)等 ，表現(xiàn)為企業(yè)成員的整體精神、 共同的行為和價值標(biāo)準(zhǔn) ，一定的道德規(guī)范和文化素質(zhì) ，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的精神動力。美國管理學(xué)者特雷斯 ·E·迪爾和阿倫 ·A · 肯尼迪認(rèn)為企業(yè)文化的組成要素是多方面的 ，其中主要的是企業(yè)的環(huán)境、 價值、 英雄、 風(fēng)俗和儀式、 文化網(wǎng)絡(luò)。
他們通過對照大量的企業(yè)調(diào)查 ，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的成功企業(yè) ，不論企業(yè)發(fā)生了什么樣的變化 ，企業(yè)文化的價值核心是不變的。企業(yè)的成功是因為它們的職工對組織的價值的確定、 信奉和實踐。企業(yè)文化理論首先把企業(yè)管理看作一個整體。它所強(qiáng)調(diào)的不再是采取個別管理方法或手段所獲得的暫時的或局部的功能與效益 ，而是一種整體功能和長遠(yuǎn)效益。企業(yè)文化理論把企業(yè)管理看作一個過程 ，企業(yè)形成自身特有的精神、 價值、 風(fēng)格和作風(fēng) ，并且使職工從價值觀念到思維方式都融入到企業(yè)文化中去 ，需要一個長期、 持續(xù)、 穩(wěn)定的過程。
(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。
1.培育和發(fā)揮團(tuán)隊精筞 ，加強(qiáng)人際關(guān)系管理。團(tuán)隊是指由于共同價值觀、 行為方式、 志趣、 愛好、 技能、 工作關(guān)系上的共同取向而自愿組合并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可批準(zhǔn)的一個群體 ，是一種非正式組織。
有效的團(tuán)隊建設(shè)有助于迅速而有效地解決一些在崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)中沒有碰到過的新問題 ，有助于推行一些在正式規(guī)范中尚未列出的新的工作方法 ，增加組織的凝聚力 ，提高人力資源的整體素質(zhì)。并且 ，良好的人際關(guān)系將有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)。
2.組織文化建設(shè)。管理者要認(rèn)識到文化因素對人的心理、情緒和行為等的影響 ，重視組織文化建設(shè)。組織文化作為組織成員共同的價值觀體系 ，它使組織獨具特色 ，區(qū)別于其他組織 ，并對組織成員產(chǎn)生潛移默化的熏陶作用 ，但組織文化并非一蹴而就 ，也不是憑空冒出的 ，它需要長期的有意識的培育才能逐步形成。
組織理念的提出、 組織形象的宣傳、 組織制度的設(shè)計等都是組織文化的建設(shè)活動 ，組織文化一旦建成 ，還需要通過一系列管理措施對其進(jìn)行維系和強(qiáng)化。
參考文獻(xiàn)
[ 1 ]梅奧: 《工業(yè)文明的社會問題》 ，中國社會科學(xué)出版社。
[ 2 ]巴納德: 《經(jīng)理工作的職能》 ，中國社會科學(xué)出版社1997 年版。
第4篇：行為科學(xué)理論的形成與發(fā)展范文
［關(guān)鍵詞］ 組織惰性；組織創(chuàng)新；組織理論；演進(jìn)路徑
［中圖分類號］ C963［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ A ［文章編號］1003－3890（2007）12－0032-05
在管理理論百年的發(fā)展歷程中，人們已經(jīng)習(xí)慣于從變革與創(chuàng)新的視角來研究組織管理理論。之所以要進(jìn)行組織變革與創(chuàng)新，主要是因為現(xiàn)有的組織及其運行方式不能適應(yīng)環(huán)境變化的要求，從而不能有效地達(dá)到組織的目標(biāo)。之所以曾經(jīng)適應(yīng)環(huán)境并且能夠有效地達(dá)到目標(biāo)的組織變得不適應(yīng)和無效，主要是組織惰性使然。所以說，組織變革與創(chuàng)新的過程，是因原有的組織理念和運行方式不能有效地達(dá)到組織目標(biāo)而不斷尋找更好的組織方式的過程，也即不斷克服組織惰性的過程；近百年來管理思想演變的歷史過程也即不斷變革原有管理理念和方式，從而不斷適應(yīng)變化了的環(huán)境的過程，在該過程中，組織理論也將隨著組織所面臨的新問題的不斷出現(xiàn)而不斷更新。
一、組織惰性的涵義
組織惰性（organizational inertia）問題雖然日益受到人們的關(guān)注，但人們對這一概念并無統(tǒng)一用語和內(nèi)容表述。Hannan和Freeman（1977）使用了“結(jié)構(gòu)慣性（structural inertia）”[1]的概念，認(rèn)為結(jié)構(gòu)慣性是組織保持現(xiàn)存結(jié)構(gòu)狀態(tài)不變的特性，組織對環(huán)境變化的回應(yīng)速度跟不上環(huán)境變化正是因為組織結(jié)構(gòu)存在這種無法任意改變的維持舊有形態(tài)的結(jié)構(gòu)慣性。Hodgkinson（1997）使用了“認(rèn)知惰性（cognitive inertia）”[2]的概念，認(rèn)為企業(yè)主一旦借助于所選定的戰(zhàn)略取得成功，就可能完全依賴于曾使企業(yè)在市場上取得競爭能力的思維模式，這使他們不能察覺在其周圍經(jīng)營條件中發(fā)生的、尚未變得明顯和普遍的變化，從而失去適應(yīng)變化的能力。Sull（1999）則使用了“行動慣性（action inertia）”[3]的概念，認(rèn)為行動慣性是組織面對周圍環(huán)境的巨大變化時仍按照已確立的行為方式行事的傾向。筆者認(rèn)為，上述概念都突出強(qiáng)調(diào)了“不易改變”這一組織惰性的本質(zhì)特征，但混淆了慣性與惰性的區(qū)別。實際上，慣性與惰性是兩個不同的概念。
在英文中，慣性與惰性都用“inertia”一詞來表達(dá)，但有兩種不同的含義：一是指缺乏活力，惰性或保守；二是指物理學(xué)中的專有名詞“慣性”，指物體在沒有受到外力作用時保持靜止?fàn)顟B(tài)或勻速直線運動狀態(tài)的性質(zhì)。在漢語中，“惰性”指“有些物質(zhì)不易跟其他元素或化合物化合的性質(zhì)”或“不想改變生活和工作習(xí)慣的傾向（多指消極落后的）”；“慣性”指“物體保持自身原有的運動狀態(tài)或靜止?fàn)顟B(tài)的性質(zhì)”。對照中英文對慣性與惰性的解釋，兩者的共同之處是都強(qiáng)調(diào)事物保持現(xiàn)有狀態(tài)不變的屬性。不同之處在于慣性注重事物的物理（運動）屬性，強(qiáng)調(diào)事物在不受到外力作用時的一種客觀結(jié)果，以及在受到外力作用后發(fā)生改變的一般規(guī)律，其側(cè)重點是外力作用必然引起事物的狀態(tài)發(fā)生改變，其改變程度取決于外力的大??；惰性注重事物的化學(xué)（自然）屬性，強(qiáng)調(diào)事物對外力作用的敏感性，其側(cè)重點是事物的本質(zhì)屬性發(fā)生改變之前，外力作用不能引起事物的現(xiàn)有狀態(tài)發(fā)生改變。
在組織中，慣性是指既定的組織形式在沒有受到外力作用時仍沿著既定的方向運動的一般趨勢以及在受到外力作用（為適應(yīng)變化了的環(huán)境而進(jìn)行的變革）時發(fā)生改變的必然性和客觀規(guī)律；惰性是指既定的組織形式因習(xí)慣于原有的運作方式而對外力作用（為適應(yīng)變化了的環(huán)境而進(jìn)行的變革）的排斥，這種排斥是受“組織”這一事物的固有特點――人的思維和行為的不易改變性決定的。但從聯(lián)系的角度看，組織的慣性與惰性又是不可分的。慣性是惰性形成的基礎(chǔ)。因為既然慣性是原有組織方式在不受外力作用下沿著既定方向運動的一般趨勢，并且原有組織方式是在環(huán)境發(fā)生改變前組織有效達(dá)到目標(biāo)的各種組織要素的合理組合方式，那么，慣性作用的發(fā)揮則是在既定環(huán)境下組織為有效達(dá)到目標(biāo)所期望的結(jié)果。但在慣性作用帶來高效率的過程中，組織成員因該方式所取得的成功而對其產(chǎn)生認(rèn)可心理，甚至因習(xí)慣了該方式而對其產(chǎn)生了依賴心理；當(dāng)環(huán)境要求改變該方式時，組織成員不可避免地對變革產(chǎn)生排斥，這種行為傾向即表現(xiàn)為組織的惰性?？梢?，組織惰性是指組織內(nèi)普遍存在的保持既定行為方式和消極應(yīng)對環(huán)境變化的傾向。其中，“既定的行為方式”指在組織運行中被證明是有效的、被組織成員認(rèn)可的和被組織正式確認(rèn)的行為方式，“環(huán)境變化”既可以是組織內(nèi)部環(huán)境也可以是組織外部環(huán)境的變化，“消極應(yīng)對”指不能覺察或不能客觀認(rèn)識環(huán)境變化，或按已有的行為方式應(yīng)對環(huán)境變化而不能或不愿尋找更為有效的行為方式。組織惰性普遍存在于各類組織之中，是組織有序運行的結(jié)果，克服組織惰性是組織得以存續(xù)的基本前提。從這一視角出發(fā)，近百年來組織管理理論演進(jìn)的歷史也即組織惰性克服的歷史。
二、“一場全面的心理革命”：古典管理理論的研究
19世紀(jì)末20世紀(jì)初，在工業(yè)革命的推動下，西方發(fā)達(dá)國家的資本主義經(jīng)濟(jì)獲得了飛速發(fā)展。但當(dāng)時絕大多數(shù)工廠仍然根據(jù)經(jīng)驗和習(xí)慣來從事管理活動，工廠效率低下，管理問題已經(jīng)成為當(dāng)時制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。泰羅（Taylor，F(xiàn).W.，1911）通過自己在工廠中的管理實踐和理論探索，以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，以提高組織管理效率為出發(fā)點，創(chuàng)立了科學(xué)管理理論。該理論在作業(yè)管理方面強(qiáng)調(diào)科學(xué)的方法，如科學(xué)的工作方法、科學(xué)的培訓(xùn)工人方法、差別計件方法；在組織管理方面，強(qiáng)調(diào)計劃職能與執(zhí)行職能分開、實行職能工長制和例外管理。但在泰羅看來，科學(xué)管理的意義并不在于方法的有效性，而是“科學(xué)管理在實質(zhì)上包含著對任何具體機(jī)構(gòu)或工廠中工作的工人進(jìn)行一場全面的心理革命――要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務(wù)上進(jìn)行一種全面的心理革命。此外，科學(xué)管理也要求管理部門的人――工長、監(jiān)工、企業(yè)所有人、董事會進(jìn)行一場全面的心理革命，要求他們在對管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問題的責(zé)任上進(jìn)行一場全面的心理革命，沒有雙方的這種全面的心理革命，科學(xué)管理就不能存在”。泰羅所講的“一種全面的心理革命”，實際上就是對傳統(tǒng)經(jīng)驗管理中人們心理和行為中存在的惰性的克服?！皬谋举|(zhì)上講，泰羅的科學(xué)管理是將小農(nóng)意識、小生產(chǎn)的思維方式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代社會化大工業(yè)生產(chǎn)的思維方式的一場革命，沒有這次革命，就不可能真正地進(jìn)入現(xiàn)代文明社會”[4]。
古典管理理論的另外兩位重要代表人物法約爾（Fayol，H.，1916）和韋伯（Weber，M.，1920）對克服經(jīng)驗管理的惰性也做出了重要貢獻(xiàn)。法約爾不僅指出了管理的普遍性、企業(yè)活動和管理活動（經(jīng)營和管理）的區(qū)別、提出了管理的五項職能和管理的14條原則等管理思想，而且還通過對管理教育的必要性與可行性的積極宣傳來推動管理的普及。韋伯則針對當(dāng)時德國社會管理混亂的現(xiàn)象，認(rèn)為必須打破封建傳統(tǒng)管理模式，為此勾畫出“理想的行政組織體系”。韋伯認(rèn)為理想的行政組織是通過職務(wù)和職能，而不是通過傳統(tǒng)的世襲地位來管理，要使行政組織發(fā)揮作用，管理應(yīng)以知識為依據(jù)進(jìn)行控制，管理者應(yīng)有勝任工作的能力，應(yīng)根據(jù)客觀事實而不是憑主觀意志來領(lǐng)導(dǎo)。雖然韋伯的理論在當(dāng)時的實踐中并未得到廣泛認(rèn)可，但他指出了傳統(tǒng)經(jīng)驗管理存在的惰性，并為以后大型行政組織的管理提供了借鑒意義。
三、對人的關(guān)注：行為科學(xué)理論的研究
古典管理理論克服了傳統(tǒng)經(jīng)驗管理的惰性，促進(jìn)了組織管理效率的提高和社會的發(fā)展。但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步，高素質(zhì)的員工在組織中逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，腦力勞動逐漸取代體力勞動者而成為組織賴以存續(xù)的主導(dǎo)力量。在這種變化了的環(huán)境下，企業(yè)遵循科學(xué)管理理論有條不紊地開展各項活動，但組織的效率日益低下，以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提的科學(xué)管理理論已經(jīng)束縛了人們的觀念。為了使人們從古典管理理論的束縛下擺脫出來，行為科學(xué)理論進(jìn)行了有益的探索，并最終改變了管理者對人性的傳統(tǒng)觀念，通過對人的重視提高了組織的效率。
人際關(guān)系學(xué)派創(chuàng)始人梅奧（Mayo，G.E.，1933）在長達(dá)8年的“霍桑實驗”中發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身；在決定工人工作效率的因素中，工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。梅奧由此得出結(jié)論：工人不是“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會人”，衡量領(lǐng)導(dǎo)能力的標(biāo)準(zhǔn)在于提高工人的滿意度。梅奧的理論被證實具有劃時代的意義，它改變了人們對組織中的“人”的認(rèn)識，以至于“充分重視人的作用”成為后來的行為科學(xué)研究的主題。在人際關(guān)系學(xué)派的影響下，大批學(xué)者加入到以“人”為中心的研究行列中來，并最終促成了行為科學(xué)的產(chǎn)生。在行為科學(xué)理論中，有關(guān)決定人的行為的因素的理論研究：如需要層次理論將人的需要按其重要性和發(fā)展次序分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要；雙因素理論將調(diào)動人的積極性的因素分為“保健因素”和“激勵因素”兩類；期望理論認(rèn)為人的行為的激發(fā)力量取決于目標(biāo)價值的高低和期望值的大小，即“激發(fā)力量=效價×期望值”等。有關(guān)人性觀念與管理方式的研究：如麥格雷戈通過對決定管理人員管理方式的有關(guān)人性的研究提出了X―Y理論；有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式的研究：如“雙中心理論”、四種領(lǐng)導(dǎo)方式理論、管理方格圖理論和領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)流理論等。行為科學(xué)理論通過對人性以及人員領(lǐng)導(dǎo)與激勵的研究，彌補(bǔ)了古典管理理論的不足，也揭示了企業(yè)管理實踐中存在的管理誤區(qū)，最終使管理理論和實踐實現(xiàn)了以由以“物”為中心向以“人”為中心的轉(zhuǎn)變。
四、對組織管理的重新認(rèn)識：現(xiàn)代管理理論的研究
第二次世界大戰(zhàn)后，由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及由此而引發(fā)的社會的全面進(jìn)步，管理理論研究開始進(jìn)入孔茨（Kootz，H.，1961）所講的“管理理論的叢林”時代。根據(jù)研究視角的不同，“叢林”理論可分為兩類：一類是在新的環(huán)境下對古典管理理論和行為科學(xué)理論研究的進(jìn)一步深化。管理過程學(xué)派對法約爾的一般組織理論在新的環(huán)境下所進(jìn)行的全面、系統(tǒng)的整理和重新解讀，尤其是綜合了新的研究成果對管理各項職能的特點、基本結(jié)構(gòu)、過程、技術(shù)、方法及優(yōu)缺點，實施職能的障礙以及如何排除這些障礙等基本問題進(jìn)行了闡述。管理科學(xué)理論認(rèn)為管理研究的目的就是將科學(xué)原理、方法和工具應(yīng)用于管理的各種活動之中。該理論是泰羅的科學(xué)管理理論在新時期的繼續(xù)和發(fā)展，強(qiáng)調(diào)提高效率的途徑不僅僅是進(jìn)行“時間―動作研究”，還可以借助現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，應(yīng)用先進(jìn)的工具和科學(xué)方法來獲得“生產(chǎn)的物質(zhì)過程”更高的效率。組織行為學(xué)從個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)等層面對組織行為的深入研究則為管理者不斷改變對“人”的認(rèn)識提供了理論指導(dǎo)，該理論是行為科學(xué)理論研究成果在當(dāng)時的最高體現(xiàn)。另一類是以系統(tǒng)論等為指導(dǎo)的組織管理理論研究的新領(lǐng)域。巴納德（Barnard，C.，1938）的社會系統(tǒng)理論將社會學(xué)的概念應(yīng)用于分析經(jīng)理人員的職能和工作過程，把研究重點放在組織結(jié)構(gòu)的邏輯分析上，提出了社會協(xié)作理論。該理論雖然產(chǎn)生于系統(tǒng)論誕生之前，但巴納德將組織看作是由“協(xié)作意愿、共同目標(biāo)和信息溝通”三要素構(gòu)成的協(xié)作系統(tǒng)的研究無疑為管理者對組織的管理提供了一個新的視角，使人們的注意力轉(zhuǎn)向了組織整體，這是一種觀念的轉(zhuǎn)變，是對組織管理理念的提升。在系統(tǒng)論產(chǎn)生以后，系統(tǒng)觀念開始深入人心，這使管理者在管理過程中改變了“只見樹木、不見森林”的狀況。受系統(tǒng)論影響較大的管理理論有系統(tǒng)管理理論、社會技術(shù)系統(tǒng)理論和西蒙的決策理論等。在這些理論中，決策理論所取得的成績不容忽視。決策理論在吸收了行為科學(xué)、系統(tǒng)論的觀點，充分運用電子計算機(jī)技術(shù)和統(tǒng)籌學(xué)等當(dāng)時最新的科學(xué)方法，改變了人們對決策的認(rèn)識，實現(xiàn)了經(jīng)驗決策向科學(xué)決策的轉(zhuǎn)變；其“有限理性”假設(shè)也改變了人們長期堅持的“理性人”觀念，認(rèn)為由于人的有限理性的限制，只能采用“滿意原則”而不是“最優(yōu)原則”作為決策的評價標(biāo)準(zhǔn)。
另外，值得一提的是經(jīng)驗學(xué)派和權(quán)變學(xué)派的理論。這兩個理論雖然沒有對管理理論發(fā)展做出直接的和有突破性的貢獻(xiàn)，但對于克服組織惰性，尤其是使管理者擺脫管理觀念的局限性起到了重要的作用。經(jīng)驗學(xué)派認(rèn)為“管理學(xué)研究管理的經(jīng)驗”,管理的定義是努力把一個人群或團(tuán)體朝著某個共同的目標(biāo)引導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和控制，其任務(wù)就是取得經(jīng)濟(jì)成果、使企業(yè)具有生產(chǎn)性、工作人員有成就以及妥善處理企業(yè)對社會的影響和承擔(dān)對社會的責(zé)任問題。權(quán)變理論的研究則使人們認(rèn)識到?jīng)]有一種放之四海而皆準(zhǔn)的管理理論，管理的有效性取決于在不同的情境下對管理理論的靈活應(yīng)用。這些觀念對于管理者改變對某種管理理論或管理模式的迷戀、擺脫固定的思維模式等方面起到了重要的作用。
五、開放的系統(tǒng)與組織的學(xué)習(xí)：當(dāng)代管理理論的研究
經(jīng)歷了20世紀(jì)70年代的“石油危機(jī)”后，西方發(fā)達(dá)資本主義國家的企業(yè)開始重新審視其所面臨的外部環(huán)境；而日本經(jīng)濟(jì)的崛起，也引起了美歐等國企業(yè)在管理理念上的反思。20世紀(jì)80年代以后，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)原有的管理理論和方法在新的科學(xué)技術(shù)面前已顯得過時，而被西方企業(yè)長期忽略的相對穩(wěn)定的西方資本主義市場經(jīng)濟(jì)制度環(huán)境在全球化的沖擊下開始充滿不確定性。在這樣的背景下，現(xiàn)代管理“叢林”中的理論因過于強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部效率提高、忽略環(huán)境迅速變化的研究而使該理論遇到了前所未有的危機(jī)。然而，歷史地提出了問題必然歷史地提供解決問題的基本手段。新的管理理論也正在以前所未有的速度迅速產(chǎn)生和蔓延，這些理論一次又一次地改變了人們的管理觀念，推動著組織管理理論和實踐的發(fā)展。
在組織管理領(lǐng)域，受日本經(jīng)濟(jì)崛起的影響，20世紀(jì)80年代組織文化理論興起，以價值觀為核心的組織文化的培養(yǎng)一度成為組織管理領(lǐng)域研究的重心。此后，跨文化管理、學(xué)習(xí)型組織、危機(jī)管理、流程再造和虛擬企業(yè)等理論漸漸為人們所接受。圣吉（Senge，P.，1990）在《第五項修煉》提出了學(xué)習(xí)型組織理念[5]，認(rèn)為建立學(xué)習(xí)型組織不僅要求企業(yè)中的每個人都要終身不斷學(xué)習(xí)，不斷獲取新知，不斷超越自我，而且要求企業(yè)組織也要不斷地學(xué)習(xí)和不斷地超越。他指出，企業(yè)要成為學(xué)習(xí)型組織，需要有五個方面的修煉：系統(tǒng)性思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、進(jìn)行團(tuán)體學(xué)習(xí)。邁克?庫珀（Cope，M.）在《創(chuàng)造卓越――公司學(xué)習(xí)的過程》一書中提出了“三重學(xué)習(xí)模式”理論[6]，他認(rèn)為組織學(xué)習(xí)通常有兩種類型：適應(yīng)型學(xué)習(xí)（直接解決突發(fā)問題的短期效應(yīng)為目的）和生產(chǎn)型學(xué)習(xí)模式（又稱“雙重學(xué)習(xí)模式”，它不是從問題的表面入手，而是挖掘問題的根源，實際上是一個“學(xué)習(xí)如何去學(xué)習(xí)”的過程，它可以有效地在組織內(nèi)產(chǎn)生學(xué)習(xí)和知識積累的擴(kuò)散效應(yīng)）。庫珀指出，如果組織成員有相互學(xué)習(xí)和積累知識的愿望，那么許多陳舊的觀念就會被拋棄，于是他認(rèn)為組織學(xué)習(xí)還有第三種類型，即“三重學(xué)習(xí)模式”，強(qiáng)調(diào)組織必須對其根深蒂固的傳統(tǒng)習(xí)慣、社會準(zhǔn)則及行為方式進(jìn)行變革。哈默和錢皮（Hammer，M.& Champy，J.，1993）在《改革公司》中提出的流程再造思想在一定程度上改變了人們對組織的固有觀念[7]。他們認(rèn)為在今天這種動蕩的年代，企業(yè)要發(fā)展必須“放棄兩百年來普遍接受的（建立在分工基礎(chǔ)上的）有關(guān)工業(yè)管理的知識”，進(jìn)行“企業(yè)改革”，也就是要“針對企業(yè)業(yè)務(wù)流程的基本問題進(jìn)行反思，并對它進(jìn)行徹底的重新設(shè)計，以使在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等當(dāng)前衡量企業(yè)業(yè)績的這些重要的尺度上取得顯著的進(jìn)展”。在企業(yè)再造思想的基礎(chǔ)上，錢皮（1996）在《企業(yè)X再造》一書中又提出X再造思想[8]，要求企業(yè)利用網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的優(yōu)勢，突破企業(yè)間的高墻，將流程整合與創(chuàng)新延伸到其他企業(yè)、客戶、供應(yīng)商甚至是競爭對手那里，重新規(guī)劃跨越組織界限的業(yè)務(wù)流程，以實現(xiàn)營運業(yè)績的突破性提升。
在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，錢德勒、安索夫、安德魯斯、波特等人的戰(zhàn)略思想徹底將企業(yè)組織的重心轉(zhuǎn)移到了企業(yè)的外部環(huán)境上來。他們都要求企業(yè)經(jīng)營應(yīng)突破對當(dāng)前的變化與問題作出反應(yīng)的策略性思考方式，而根據(jù)內(nèi)部環(huán)境和外部經(jīng)營要素相結(jié)合的原則，樹立起長遠(yuǎn)的、全局性的目標(biāo)。但過于強(qiáng)調(diào)外部環(huán)境的作用，使得波特的競爭戰(zhàn)略理論遇到了發(fā)展的瓶頸，一些醉心于競爭優(yōu)勢的企業(yè)在20世紀(jì)80年代并未獲得預(yù)期的成功。20世紀(jì)90年代戰(zhàn)略研究的重心開始轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)資源理論和核心能力理論應(yīng)運而生。資源理論關(guān)注企業(yè)資源、持久競爭優(yōu)勢和企業(yè)績效之間的關(guān)系。該理論在假定資源要素市場是不完全的、企業(yè)是異質(zhì)的和資源有限流動性的前提下，認(rèn)為企業(yè)是資源的特殊集合體，那些與競爭對手相比具有資源的獨特性和優(yōu)越性、并能夠與外部環(huán)境匹配得當(dāng)?shù)钠髽I(yè)會具有競爭優(yōu)勢，這些競爭優(yōu)勢會由于要素市場不完全和資源有限流動而具有持久性。以普拉哈拉達(dá)和哈梅爾（Prahalad，C.K. & Hamel，G.，1990）為代表的核心能力理論[9]認(rèn)為企業(yè)本質(zhì)上是一個能力集合體，從表面上看，企業(yè)的基本構(gòu)成要素包括有形物質(zhì)資源和無形的規(guī)則資源，但它們只是載體性質(zhì)的構(gòu)成要素，蘊(yùn)藏在這些要素之后的能力才是企業(yè)存活與發(fā)展的根本。企業(yè)的核心能力“是一種累積性的學(xué)識，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識”。但企業(yè)資源理論和核心能力理論研究的重心都在企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)對外部環(huán)境的適應(yīng)的分析有些單一，以致不能解釋為什么企業(yè)在擁有戰(zhàn)略性資源和核心能力的同時，在非連續(xù)變化的環(huán)境下，戰(zhàn)略資源喪失了效用、核心能力囿于“核心剛性”而喪失競爭優(yōu)勢。幾乎與企業(yè)資源理論和核心能力理論同時，動態(tài)能力理論、戰(zhàn)略聯(lián)盟理論、嵌入理論、社會資本理論和知識管理理論紛紛形成，這些理論為企業(yè)能在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢開拓了思路。
在營銷管理領(lǐng)域，科特勒和麥肯西的市場營銷思想使企業(yè)關(guān)注的焦點由完善內(nèi)部管理轉(zhuǎn)變到謀求組織的生存。該理論認(rèn)為企業(yè)在關(guān)注內(nèi)部行為與效率的同時，更應(yīng)關(guān)注市場，以市場需求為中心，通過市場細(xì)分與目標(biāo)市場的選擇，明確客戶的需求，提高企業(yè)行為的針對性和有效性。然而，隨著競爭的日益激烈，營銷觀念也發(fā)生了變化。從服務(wù)營銷至綠色營銷、關(guān)系營銷，再到社會營銷和未來營銷觀念，這些觀念逐漸為人們所接受并指導(dǎo)企業(yè)的實踐，與此相對應(yīng)，“4P（產(chǎn)品、價格、地點和促銷）”、“4C（顧客、成本、便利和溝通）”、“4V（差異化、功能化、附加價值和共鳴）”等營銷模式順次出場并引導(dǎo)著企業(yè)的經(jīng)營活動。在生產(chǎn)管理領(lǐng)域，在制造資源計劃（MRPII）的基礎(chǔ)上，供應(yīng)鏈管理、企業(yè)資源計劃、6西格瑪管理、敏捷制造、精益生產(chǎn)、計算機(jī)集成制造、大規(guī)模定制、界面管理、標(biāo)桿管理、清潔生產(chǎn)等管理理念和方法紛紛出現(xiàn)。在人力資源管理領(lǐng)域，“以人為本”的管理思想得到了進(jìn)一步的深化，心理契約、EVA法、平衡計分法、職業(yè)生涯計劃、團(tuán)隊管理、員工持股計劃、實物期權(quán)和股票期權(quán)計劃等理論和方法在企業(yè)管理中受到了重視。
當(dāng)代管理理論代表了管理理論發(fā)展的最高成就。無論對組織內(nèi)部效率的提高，還是對組織與環(huán)境的互動的研究，當(dāng)代管理理論都做出了巨大的貢獻(xiàn)。我們從中還可以發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)代管理理論中，幾乎所有理論在各自理論體系的建構(gòu)中都有統(tǒng)一管理理論研究范式，試圖用新的范式結(jié)束管理理論學(xué)派林立的現(xiàn)狀。雖然這些理論的研究者并沒有實現(xiàn)其初衷，但客觀上卻突破了人們對組織管理研究的固有認(rèn)識，使組織管理的各個領(lǐng)域都獲得了發(fā)展。但在當(dāng)代管理理論研究過程中，我們還發(fā)現(xiàn)，幾乎所有理論最后都把研究的焦點聚集到知識與組織的學(xué)習(xí)能力上來。知識的積累、共享與交流和組織學(xué)習(xí)能力的提高日益受到人們的重視。對知識和學(xué)習(xí)能力的重視，使人們認(rèn)識到，不斷打破已有的管理理念和管理方式，重新認(rèn)識眼前的一切成為管理成功的關(guān)鍵。
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第5篇：行為科學(xué)理論的形成與發(fā)展范文
成本會計、管理會計和財務(wù)管理是我國會計學(xué)專業(yè)的三門核心課程，但是三者在內(nèi)容上的重復(fù)率達(dá)60%以上。其中，成本會計是管理會計的前身，但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)內(nèi)部核算的需要，成本會計已經(jīng)發(fā)展成了具有與管理會計一樣的關(guān)于為企業(yè)經(jīng)營者提供決策信息的職能，成本管理會計發(fā)展成了以管理為中心的成本管理會計；而管理會計與財務(wù)管理的交叉主要集中在資金時間價值與長期決策分析、存貨控制、銷售預(yù)算、經(jīng)營杠桿與本量利分析、業(yè)績評價等方面。鑒于以上實際情況，為了解決三門學(xué)科的交叉問題，可以將三門學(xué)科進(jìn)行整合，將財務(wù)管理單獨分離出去，然后將成本會計與管理會計進(jìn)行整合，形成成本管理會計。
二、成本管理會計的理論基礎(chǔ)
成本管理會計的發(fā)展是在對心理學(xué)、管理學(xué)、社會文化學(xué)、歷史學(xué)等相鄰學(xué)科的借鑒、運用和創(chuàng)新，其中對成本管理會計影響比較大的是管理學(xué)。
1.古典管理理論與相應(yīng)的成本管理會計思想
（1）科學(xué)管理管理理論與管理會計的產(chǎn)生
泰羅于1911年在《科學(xué)管理原理》一書中首次提出了科學(xué)管理的概念，其理論思想主要有：產(chǎn)品差別計件工資制；科學(xué)的挑選工人；工作標(biāo)準(zhǔn)化；能力與工作匹配等。當(dāng)時的工業(yè)化程度快速增長，傳統(tǒng)的成本核算的方法已明顯不能滿足企業(yè)適應(yīng)競爭力需要的要求，于是具有預(yù)測未來功能的預(yù)先控制新職能應(yīng)運而生，這標(biāo)志著管理會計開始登上歷史舞臺。但是此時的成本核算還很不系統(tǒng)，它僅是為適應(yīng)泰羅科學(xué)管理理論而附帶產(chǎn)生的理論，并沒有形成相對獨立的方法體系和理論。（2）一般管理理論與管理會計職能法約爾于1916年在《工業(yè)管理與一般管理》中首次提出了一般管理理論，它對泰羅的科學(xué)管理理論做了進(jìn)一步的完善，提出了要重視各個職能科室管理的思想，指出管理的職能為計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。與之相對應(yīng)的成本管理會計的職能發(fā)展為規(guī)劃、組織、控制和評價。
2.行為科學(xué)理論與行為管理會計
為了解決經(jīng)濟(jì)危機(jī)和早期的管理理論忽視工人的個人發(fā)展和情感需要的問題，很多學(xué)者于20世紀(jì)30年把社會學(xué)與心理學(xué)引入到了管理中來，于是出現(xiàn)了行為科學(xué)理論。這一時期的理論主要集中在有關(guān)員工的個人需要、動機(jī)、激勵和同管理直接相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論兩個方面。與之相對應(yīng)的行為管理會計思想主要有：①決策行為觀：管理會計的應(yīng)用在決策中必須做到協(xié)助企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)多樣化決策，尋找滿意解，使之與企業(yè)目標(biāo)相協(xié)調(diào)。②預(yù)算行為觀：吸收下級的預(yù)算決策，制定多樣化、多層次的預(yù)算體系。③控制行為觀：從物質(zhì)與精神方面激勵員工，保持局部與整體目標(biāo)的一致性，同時經(jīng)常對預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行差異分析，然后與預(yù)算執(zhí)行層進(jìn)行探討分析。
3.現(xiàn)代管理理論與現(xiàn)代管理會計
20世紀(jì)40年代至60年代出現(xiàn)了大量的管理學(xué)派思想，比較有代表性的有經(jīng)驗主義學(xué)派、管理過程學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、決策理論學(xué)派等，形成了“管理理論叢林”。產(chǎn)生重大影響的思想有決策理論學(xué)派的“管理的關(guān)鍵在于決策”，管理科學(xué)學(xué)派的數(shù)學(xué)模型在管理過程中的運用，經(jīng)驗主義學(xué)派的案例的歸納整理研究等。這段時期管理思想的發(fā)展直接推進(jìn)了管理會計思想的發(fā)展，賦予了管理會計新的研究方法，管理會計開始重視如何為管理會計計劃和管理控制提供及時和有用的信息，形成了以決策與計劃會計和執(zhí)行會計為主題的管理會計結(jié)構(gòu)體系。
三、成本管理會計的邏輯起點
邏輯起點是成本管理會計框架構(gòu)成的出發(fā)點，對框架的構(gòu)建起著決定性的作用，然而，關(guān)于邏輯起點的問題也是眾說紛紜，主要有以下幾種：本質(zhì)起點論：中國煤炭經(jīng)濟(jì)學(xué)院的王棣華教授認(rèn)為本質(zhì)是區(qū)別于其他學(xué)科的根本屬性，它可以很好的回答管理會計是什么，進(jìn)而指導(dǎo)管理會計框架的構(gòu)建。對象起點論：中國人民大學(xué)的孫茂竹教授認(rèn)為，“對象”針對性強(qiáng)，可以理論聯(lián)系實際，因此管理會計的對象可以作為管理會計的邏輯起點。目標(biāo)起點論：中央財經(jīng)大學(xué)的孟焰教授認(rèn)為，管理會計的目標(biāo)居于最高層次，指引著管理會計的發(fā)展，因此管理會計的邏輯起點應(yīng)是管理會計的目標(biāo)。目的起點論：以孟焰為課題主持人的《管理會計理論框架研究》在2007年，在分析了各個邏輯起點的優(yōu)劣后指出，以目的作為邏輯起點可以保證企業(yè)資源的合理使用和配置的優(yōu)化，因此提倡以目的作為管理會計的邏輯起點論。
四、成本管理會計的框架構(gòu)成
第一種觀點認(rèn)為管理會計的理論框架為：①管理會計的理論和方法基礎(chǔ)；②管理會計的本質(zhì)；③管理會計的目標(biāo)；④管理會計的對象；⑤管理會計的要素；⑥管理會計的基本原則。第二種觀點認(rèn)為管理會計的框架構(gòu)成為：①管理會計的起點理論層次；②管理會計的基礎(chǔ)理論層次；③管理會計的核心理論層次；④管理會計的實務(wù)理論層次。第三種觀點認(rèn)為管理會計的框架構(gòu)成為：①管理會計的目標(biāo)；②管理會計的概念；③管理會計的原則；④管理會計的技術(shù)。
五、總結(jié)
第6篇：行為科學(xué)理論的形成與發(fā)展范文
摘 要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛躍發(fā)展，目前組織行為學(xué)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用越來越廣泛。本文針對現(xiàn)代企業(yè)管理對組織行為學(xué)理論應(yīng)用的誤區(qū)，基于組織行為學(xué)理論對于企業(yè)管理的應(yīng)用意義闡述基礎(chǔ)，論述了組織行為學(xué)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中積極應(yīng)用的具體措施。
關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；企業(yè)管理；行政管理
一、前言
組織行為學(xué)作為目前現(xiàn)代企業(yè)管理和行政管理領(lǐng)域已經(jīng)廣泛應(yīng)用的一門新興學(xué)科，主要采取心理學(xué)、管理學(xué)和政治學(xué)以及經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科綜合知識對管理活動中的組織行為進(jìn)行分析研究和指導(dǎo)。實際上，組織行為學(xué)主要研究的就是企業(yè)管理中的員工行為和需要以及群體關(guān)系，為企業(yè)從物質(zhì)和精神方面提升員工工作主觀積極性和創(chuàng)造性進(jìn)而提升組織效率和效益提供參考和指導(dǎo)。組織行為學(xué)理論的積極應(yīng)用，對于企業(yè)科學(xué)實施人力資源管理實現(xiàn)組織目標(biāo)并提高企業(yè)績效具有重要意義。
二、現(xiàn)代企業(yè)管理對組織行為學(xué)理論應(yīng)用存在的普遍問題
（一）對組織行為學(xué)理論的認(rèn)識不夠深刻
組織行為學(xué)理論的引入在我國企業(yè)管理和行政管理學(xué)術(shù)領(lǐng)域已經(jīng)有不斷時間了，雖然很多企業(yè)已經(jīng)逐漸認(rèn)識到組織行為學(xué)理論的意義并逐漸應(yīng)用于員工行為管理，但是應(yīng)用的實際效果卻并不顯著。究其根本原因，這主要是因為我國很多企業(yè)對于組織行為學(xué)理論的認(rèn)識還不夠深入和全面。其實，行為科學(xué)和心理研究具有一定的關(guān)聯(lián)性，企業(yè)應(yīng)用組織行為學(xué)理論進(jìn)行管理應(yīng)該首先借助心理咨詢師的幫助獲得員工性格特征和心理需求方面的信息。這樣才能根據(jù)調(diào)研所知的員工信息實現(xiàn)企業(yè)崗位和員工能力之間的科學(xué)匹配。但是很遺憾的就是由于我國文化的特殊性，大多數(shù)人都狹隘的將心理問題等同于精神問題，因此大部分的企業(yè)都并沒有借助心理咨詢師的幫助而是直接就在管理活動中展開組織行為學(xué)理論的應(yīng)用。
（二）對組織行為學(xué)理論的應(yīng)用不夠重視
我國的大多數(shù)國企和中小企業(yè)實施現(xiàn)代化管理起步時間都比較晚，因此對于組織行為學(xué)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用重視程度都不夠。對于國企而言，最突出的表現(xiàn)就是終生制的傳統(tǒng)人事管理方式，員工只要進(jìn)入了企業(yè)編制以后根本就不會擔(dān)心因為工作業(yè)績差被企業(yè)辭退，這樣的管理方式對員工毫無激勵作用因此企業(yè)效益也就難以實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)；對于中小企業(yè)而言，最突出的表現(xiàn)就是在傳統(tǒng)管理方式之下難以充分考慮員工不同方面的需求，因此企業(yè)提供的條件和員工需求之間難以平衡導(dǎo)致工作崗位和員工能力不適應(yīng)、缺乏完善的工作晉升機(jī)制和科學(xué)有效的激勵機(jī)制，不但為企業(yè)管理帶來嚴(yán)重不良影響也甚至成為企業(yè)發(fā)展之路的潛在障礙。
三、現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)用組織行為學(xué)理論的現(xiàn)實意義
（一）提升員工公平感
實際上，組織都是由群體和團(tuán)隊形成，而群體和團(tuán)隊則是由不同個體的成員組成，所以在群體和團(tuán)隊當(dāng)中公平感的存在非常重要。假如群體或團(tuán)隊中的個體成員感覺組織缺乏公平感，那么就很容易導(dǎo)致這些個體成員工作積極向和效率降低，嚴(yán)重的情況甚至導(dǎo)致員工憤然離職。但是公平感并不是一些企業(yè)管理層片面的認(rèn)為薪資公平。現(xiàn)代企業(yè)管理對于組織行為學(xué)理論的應(yīng)用，更關(guān)注不同員工性格特征和心理需求在企業(yè)中的行為習(xí)慣表現(xiàn)。當(dāng)員工認(rèn)為自己在企業(yè)中的工作崗位適合自己并且工作付出得到了公平對待時，其實很少會因為薪資原因選擇離職。運用組織行為學(xué)理論在企業(yè)管理活動中提升員工公平感，才能確保員工積極并心無雜念的提高工作效率。
（二）提高組織凝聚力
現(xiàn)代企業(yè)的高速發(fā)展必須以組織高凝聚力的發(fā)展作為基石，因此大部分擁有市場競爭優(yōu)勢的企業(yè)都十分看重員工的團(tuán)隊協(xié)作意識。例如華潤勵致公司成都分公司曾經(jīng)在招聘的時候，大版面的招聘廣告中對員工要求之一就是“團(tuán)隊”?，F(xiàn)代企業(yè)管理對組織行為學(xué)理論的應(yīng)用，其理論精髓應(yīng)用就是“人本意識”的管理發(fā)揮。凝聚力來源于人心的一致，來源于精神的匯聚，應(yīng)用組織行為學(xué)理論的現(xiàn)代管理滿足了員工的人本需求，因此有助于現(xiàn)代企業(yè)提高組織凝聚力從而實現(xiàn)企業(yè)高績效和高生產(chǎn)率。
四、組織行為理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中積極應(yīng)用的具體措施
（一）充分了解員工的真實需求和工作態(tài)度
員工的真實需求是否得以滿足，以及員工的不同性格特征都會影響到員工的工作態(tài)度，而員工的工作態(tài)度又直接關(guān)系著其工作績效進(jìn)而影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)。在現(xiàn)實社會當(dāng)中，大多數(shù)的人都會因為忙碌于工作和家庭之間難以避免兩者間的矛盾沖突。但是如果是員工對工作擁有較高的責(zé)任感以及組織歸屬感，那么通常都會和其對家庭的歸屬感發(fā)生抵消作用。擅長應(yīng)用組織行為學(xué)理論的管理者會充分意識到這種矛盾沖突產(chǎn)生的可能性，在管理過程中采取有效預(yù)防措施讓員工的家庭和工作兩者之間得以平衡并和諧存在。所有的管理行為，如果能夠建立在對員工真實需求和性格特征的充分了解基礎(chǔ)上，對其工作態(tài)度的客觀分析識別和客觀判斷基礎(chǔ)上，通過對員工組織行為的有效管控才能為企業(yè)留住更多人才并讓人才盡心服務(wù)于企業(yè)。
（二）根據(jù)員工不同特點和情況進(jìn)行工作安排
管理者只有充分掌握員工的性格特征才可以預(yù)知員工在特定環(huán)境下有可能采取的工作行為，這樣才能對其工作進(jìn)行合理的安排。據(jù)人力資源相關(guān)研究表明，對于員工的性格特征可以從外向型、宜人型、穩(wěn)定型、開放型、責(zé)任型這五種不同類型進(jìn)行描述。幾乎每個員工都具有這五種類型性格特征，只是不同個體對于不同性格特征類型的表現(xiàn)強(qiáng)烈程度不同。不同的性格特征適合的工作類型也各不相同，而且性格特征也直接影響員工的工作態(tài)度和工作中的效率產(chǎn)出?，F(xiàn)代企業(yè)的管理者，最重要的一項管理任務(wù)其實就是充分了解所管理員工的性格特征并最大限度的將員工安排再合適的工作崗位上做他們認(rèn)為最適合自己的工作，這樣才能讓員工發(fā)揮每個人的最大潛能為組織提供勞動。
（三）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織通過學(xué)習(xí)提高企業(yè)競爭力
任何企業(yè)如果想要提升員工的認(rèn)知水平，培養(yǎng)知識性的管理者，通過企業(yè)知識共享實現(xiàn)知識創(chuàng)新就必須重視學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建?，F(xiàn)代企業(yè)要提高企業(yè)競爭力，無論是組織還是個人都必須通過不斷的學(xué)習(xí)在競爭中求生存求發(fā)展。應(yīng)用組織行為學(xué)理論進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)管理，組織持續(xù)學(xué)習(xí)讓員工在學(xué)習(xí)型組織中有效學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)外知識并獲得知識共享資源，更有利于提高個人和企業(yè)的競爭力。在對員工的認(rèn)知實施管理的具體過程中，作為管理者應(yīng)該隨時反思實踐效果并引導(dǎo)員工針對實踐中的錯誤行為反思原因并加以改正，但需要注意避免讓員工擔(dān)憂受罰。
（四）管理過程中注意采取科學(xué)有效的壓力管理
在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的過程中，一些員工可能支持也有一些員工反對，個體的性格差異下的不同態(tài)度會對組織行為產(chǎn)生影響。而員工的組織行為差異化個性表現(xiàn)包括壓力和壓力來源。尤其是在面臨重要工作時，員工經(jīng)常會因為產(chǎn)生一定壓力于是情緒失控，這樣的壓力也容易導(dǎo)致挫折感和焦慮感。但是如果面臨壓力的時候感覺自己所擁有的組織資源可以順利解決問題，那么壓力反而會變成動力取得成功。管理者應(yīng)該定期展開組織培訓(xùn)，并盡可能的為員工提供更舒適的工作環(huán)境和更便捷的工作條件來舒緩員工工作壓力，這樣才能讓員工在組織中最大化的發(fā)揮個體所擁有的知識技能為企業(yè)服務(wù)。
（五）增強(qiáng)組織行為理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的力度
現(xiàn)代企業(yè)管理對組織行為理論的應(yīng)用力度應(yīng)該取決于本企業(yè)的生產(chǎn)力水平，以及企業(yè)管理者所具備的能力素質(zhì)。雖然現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該重視對組織行為學(xué)理論的應(yīng)用但不能貪功冒進(jìn)而是需要循序漸進(jìn)，根據(jù)本企業(yè)狀況指定計劃按步驟有序展開應(yīng)用實施。增強(qiáng)組織行為理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用力度不代表在時間和空間上跨越應(yīng)用，這樣才能讓組織行為理論的應(yīng)用為企業(yè)管理發(fā)揮最大作用。
五、結(jié)語
綜上所述，組織行為學(xué)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用對于激勵員工發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)具有重要作用，這對于企業(yè)管理提高績效不但是新機(jī)遇也同時是新挑戰(zhàn)。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該積極應(yīng)用組織行為學(xué)理論有效協(xié)調(diào)企業(yè)組織關(guān)系，保證企業(yè)內(nèi)部競爭公平性有效激勵員工的同時促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。（作者單位：貴州財經(jīng)大學(xué)MBA中心）
參考文獻(xiàn)：
[1] 王聰.淺談組織行為學(xué)在企業(yè)管理中提高績效的作用.中國外資?下半月.2011，11.
第7篇：行為科學(xué)理論的形成與發(fā)展范文
古典管理理論是研究管理行為從經(jīng)驗管理走向科學(xué)管理的開始，形成于20世紀(jì)初，其本質(zhì)特征是科學(xué)和效率。主要由泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論以及韋伯的科層制理論所構(gòu)成。
(一)科學(xué)管理理論及其教育影響
泰羅的科學(xué)管理思想是其長期工作實踐研究的結(jié)果，其基本觀點包括，“第一，管理者應(yīng)負(fù)責(zé)收集知識并把知識簡化為規(guī)則和應(yīng)用，從而能按照科學(xué)方法來處理。第二，管理者應(yīng)該運用科學(xué)方法來挑選和培養(yǎng)工人。第三，管理者應(yīng)使工人學(xué)到知識，從而使工人之間‘精誠合作，完成任務(wù)’。第四，管理者要和工人一樣有明確的分工和職責(zé)?！保?］(P29)科學(xué)管理原理告訴我們，重要的是要雇用合適的人員，對他們進(jìn)行良好的機(jī)器操作培訓(xùn)，工作要求要在工人力所能及的范圍之內(nèi)，勞動報酬要與工作的難度、所實現(xiàn)的生產(chǎn)效率密切聯(lián)系起來。所以，科學(xué)管理所關(guān)注的焦點在于如何提高每個崗位工人的行為可靠性、可預(yù)見性，減少疲勞等問題，以便于極大地提升工作效率，關(guān)注的是人—機(jī)關(guān)系。泰羅的組織和管理理論原本是為提高工業(yè)組織的理性和效率而創(chuàng)立的，但結(jié)果卻同時也被美國的教育界所采納。比如，麥克柯諾夫在1918年寫道:“這是一個講效率的年代。在公眾眼里，最為嚴(yán)重的指摘莫過于說學(xué)校效率低下了?！保?］(P30)所以，博比特就告誡教育家們應(yīng)當(dāng)采用工業(yè)界的做法，并為教師提供“如何進(jìn)行工作、如何達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、如何采用各種方法及如何使用器具的詳細(xì)指導(dǎo)?！保?］(P30)因此，在“效率崇拜”的影響下，學(xué)校里到處留下了科學(xué)管理的痕跡，正如迪戈蕾所言:“20世紀(jì)初，教育家們開始像辦工廠那樣去辦學(xué)校，我們今天所熟知的學(xué)校教育的許多方面都是從工廠車間直接移植到學(xué)校教室里來的?，F(xiàn)在，保存記錄、制訂課程表、布置教室、劃分學(xué)期、安排上課時間和課間休息、管理制度、教學(xué)和年級劃分等都實現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化。每一所學(xué)校，每一個地區(qū)都有詳細(xì)、準(zhǔn)確地寫明如何行事的手冊。質(zhì)量控制和可以互換的觀念從工廠引入到了學(xué)校?！保?］(P14)丘伯利也指出:“在某種意義上，我們的學(xué)校就是工廠。原始產(chǎn)品(兒童)被造成成品以滿足各種需要。20世紀(jì)的文明對產(chǎn)品制造的規(guī)格提出了要求，根據(jù)規(guī)格的規(guī)定來塑造學(xué)生是學(xué)校的職責(zé)。這就要求有良好的工具、專門的機(jī)器、對產(chǎn)品進(jìn)行不斷的度量，以便看看是否按照規(guī)格行事，是否消除了制造中的浪費以及是否帶來了產(chǎn)品的多樣化?！保?］(P325)無疑，科學(xué)管理已給教育管理帶來了深刻的影響，逐漸使教育管理走向標(biāo)準(zhǔn)化、程序化及效率化。其實，這種轉(zhuǎn)變是建立在人的理性化行動之上的，在每個個體及由個體組成的群體朝著他們的效率目標(biāo)前進(jìn)的過程中而逐漸犧牲個性和人的精神。
(二)一般管理理論及其教育影響
法約爾更多地是從整個組織的角度自上而下地來看管理問題的。其在《工業(yè)管理和一般管理》書中系統(tǒng)地提出了比較完整的管理理論，也被稱為一般管理理論。在書中法約爾第一次將經(jīng)營和管理區(qū)別開來，認(rèn)為這是兩種不同的概念，管理包括在經(jīng)營之中。他通過對企業(yè)全部活動的分析，將管理活動從經(jīng)營職能(包括技術(shù)、商業(yè)、業(yè)務(wù)、安全和會計等)中提煉出來，成為經(jīng)營的第六項職能。法約爾認(rèn)為管理就是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制。為了更有效的進(jìn)行管理，實現(xiàn)管理的職能，法約爾提出了勞動分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律等14項一般管理原則。他還認(rèn)為管理不只是管理人員的事情，而是每一個人的事情，所以要加強(qiáng)管理教育，讓所有的人都理解和遵循管理的基本原理和原則。法約爾管理理論的重心是通過科學(xué)或理性的管理過程和管理原則的運用以達(dá)到提高組織效率的目的。其理論也適應(yīng)于教育管理?！胺s爾等提出的管理原則作為學(xué)校經(jīng)營管理的有效文獻(xiàn)范例，今天在不同程度上都依然在使用著。”［5］(P117)當(dāng)然，一般管理理論自身也存在著一些局限與不足，比如，一般管理理論對人性的研究也僅屬于表層的東西，只是停留在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的范疇之內(nèi)?！霸凇苋恕膯栴}上他基本上和泰羅一樣，主張以紀(jì)律(懲罰)進(jìn)行經(jīng)常性的監(jiān)督，雖然他也提到了激發(fā)首創(chuàng)精神，并且將組織比作生物有機(jī)體，但遺憾的是他并沒有做更為深入的分析。”［6］(P73)
(三)科層制理論及其教育影響
如果說泰羅關(guān)注的是管理方法的科學(xué)化，法約爾側(cè)重的是管理原理和原則理性化的話，那么韋伯的重心則是組織制度的科學(xué)化和體系化。韋伯提出的科層制理論(Bureaucracy，亦譯作官僚體制)要求在組織中排除人為因素的影響，建立系統(tǒng)的組織制度，運用制度來管理。他認(rèn)為科層制的特征是效率與合理化、分工與專門化、權(quán)威的層級節(jié)制及非個人取向等的綜合。且這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性方面也優(yōu)于其他組織體系。所以，“發(fā)展完善的官僚機(jī)制同其他組織機(jī)制比較起來猶如生產(chǎn)的機(jī)械化和非機(jī)械化的差別……精確、清晰、謹(jǐn)慎、統(tǒng)一性……在嚴(yán)格的官僚制管理中這些標(biāo)準(zhǔn)提高到最高程度……個體官員在這種機(jī)制的管理下是不能任意妄為的……在大多數(shù)情況下，他只是被固定在整個運行及其定地方的一顆不可缺少的螺絲?！保?］(P118～119)較早運用科層制理論研究學(xué)校管理問題的是美國學(xué)者阿博特。在他看來，學(xué)校組織符合韋伯所提出的理想的科層組織的特征，比如，學(xué)校組織具有專業(yè)化分工的特點，學(xué)校內(nèi)部具有明確的、嚴(yán)格的規(guī)章制度等。因此，他認(rèn)為學(xué)校管理效率的提高，有賴于學(xué)校組織管理的程序化與規(guī)范化?？傮w而言，科層制組織效率的提升具有技術(shù)理性和非人格化的取向，正如馬克•漢森所言:“科層制度的主要功績是它的技術(shù)性效率(technicaleffi-ciency)，這種效率是通過重視精確、快傳、專家控制、連續(xù)性、處理權(quán)限和對輸入的最適宜的回報來體現(xiàn)的?？茖咏M織的結(jié)構(gòu)完全排除了各種人格化的關(guān)系和非理性的需要(敵意、焦慮和情感的卷入等)?！保?］(P23)上述分析表明，古典管理理論的倡導(dǎo)者都把高效率地完成組織任務(wù)視為管理工作的最高目標(biāo)，并毫無例外地認(rèn)為“效率原則是衡量任何組織的基礎(chǔ)”;都提倡分工和專業(yè)化，把分工和專業(yè)化作為管理活動的一個經(jīng)典信條;強(qiáng)調(diào)要有明確的指揮系統(tǒng)，即組織中要有一條自上而下的明確的權(quán)力等級體系，組織中的每個成員都要服從來自上級的指揮;提倡權(quán)利和義務(wù)的一致性，同時把嚴(yán)密的規(guī)章制度看作是實現(xiàn)組織目標(biāo)的必要保證。但古典管理理論一開始就遭到了人們的批評，這些批評主要表現(xiàn)為:一是忽視了對人和人性的研究;二是僅僅把管理的對象看作是一個客觀存在;三是忽視了組織的多樣性和開放性等。所以，教育組織在吸收其合理內(nèi)核的同時，也要警惕其存在的不足，尤其要從教育組織自身的特性出發(fā)，要關(guān)注教育組織中人的因素，要以實現(xiàn)人的發(fā)展為本而不是僅僅關(guān)注所謂效率的提升與理性的培養(yǎng)。
二、行為科學(xué)管理理論
行為科學(xué)管理理論的產(chǎn)生可以追溯到20世紀(jì)30年代梅奧的人際關(guān)系學(xué)說。當(dāng)時古典管理理論雖然在提高勞動生產(chǎn)率方面取得了顯著的成績，但由于它只強(qiáng)調(diào)科學(xué)性、精密性，忽視了人的因素，把勞動者當(dāng)作機(jī)器的附屬品，當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”，從而引起了工人的強(qiáng)烈不滿。因此，梅奧等人開展了人際關(guān)系理論的研究，強(qiáng)調(diào)對工人的尊重與溝通，滿足工人的社會需要。但梅奧的人際關(guān)系學(xué)說提出以后遭到了企業(yè)界和工會組織的強(qiáng)烈反對，直到50年代人際關(guān)系學(xué)說發(fā)展成為行為科學(xué)以后，才得到社會廣泛的重視和應(yīng)用。行為科學(xué)管理理論主要包括以下三個方面:
(一)人際關(guān)系理論及其應(yīng)用
第一個較為全面闡述企業(yè)中管理者和工人關(guān)系的學(xué)者是福利特，她在《新的國家》等著作中討論了行政中“人”的因素。她認(rèn)為，各種組織的基本問題，在于發(fā)展并維持組織成員中動態(tài)的和諧關(guān)系，建立起能夠協(xié)調(diào)人的資源的合理機(jī)制，生活和工作在同一組織中的人們，都有權(quán)力重新建造他們的權(quán)力關(guān)系。她甚至認(rèn)為，決定由誰來指導(dǎo)某一具體活動的因素不應(yīng)是等級地位，而應(yīng)當(dāng)是情境的法則;一個人不應(yīng)該向另一個人發(fā)號施令，兩個人都應(yīng)該同意聽從情境給他們發(fā)出的命令。［7］(P287～288)但使人際關(guān)系理論系統(tǒng)化并從實驗中得到證實的則是梅奧等人所領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗。梅奧等根據(jù)霍桑試驗的結(jié)果提出了“社會人”的假設(shè)，認(rèn)為工人應(yīng)該是“社會人”，是復(fù)雜社會系統(tǒng)中的一員。所以，工人不僅僅是單純地追求金錢收入，他們還有社會、心理等方面的需求，必須從社會心理方面來鼓勵工人提高勞動生產(chǎn)率。人際關(guān)系理論在教育管理中的采用主要是受到了杜威所倡導(dǎo)的民主管理哲學(xué)思想的影響。杜威認(rèn)為:“民主主義不僅是一種政府的形式，它首先是一種聯(lián)合生活的方式，是一種共同交流經(jīng)驗的方式。人們參與一種有共同利益的事，每個人必須使自己的行動參照別人的行動，必須考慮別人的行動，使自己的行動有意義和有方向，這樣的人在空間上大量地擴(kuò)大范圍，就等于打破階級、種族和國家之間的屏障，這些屏障過去使人們看不到他們活動的全部意義?！保?］(P97)從這一觀點出發(fā)，他認(rèn)為科學(xué)管理運動是一種狹隘的觀點，會對工人產(chǎn)生消極的影響。所以，學(xué)校無論如何不應(yīng)成為一種使現(xiàn)存社會的工業(yè)秩序延伸的領(lǐng)地，而應(yīng)作為改造這種秩序的場所;學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過與別人交換意見進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，而不是孤立地依靠理性、行政命令的方式將教育觀念與內(nèi)容強(qiáng)加給別人。由此看來，人際關(guān)系理論為教育管理所接受也就理所當(dāng)然了。但人際關(guān)系理論由于過分強(qiáng)調(diào)個人的社會需要，忽略對工作的責(zé)任感和使命感，并且把完成工作任務(wù)和滿足個人的社會需要割裂開來，特別是強(qiáng)調(diào)把人作為一種工具來滿足社會發(fā)展的需要，也因此一直受到人們的批評。
(二)人性假設(shè)理論及其應(yīng)用
美國社會心理學(xué)家麥格雷戈提出了“X理論”和“Y理論”。在他看來X理論代表著“傳統(tǒng)的指揮和控制觀點”，其假設(shè)是:人具有一種不喜歡工作的本性，只要可能就會逃避工作;采取強(qiáng)迫、控制、懲罰的手段促使他們工作;人有一種逃避責(zé)任的傾向，寧愿受指揮，對安全的需要高于一切。Y理論則相反，其假設(shè)有:工作是人類的天性;人們能對所從事的工作進(jìn)行自我控制和自我指揮，故控制和懲罰并非唯一的管理方法;在人的工作報酬中，最重要的是滿足自我實現(xiàn)的需要;一般人在恰當(dāng)?shù)臈l件下不但能接受而且能追求責(zé)任;不是少數(shù)人，而是許多人都具有解決組織問題的能力。顯然，X理論和Y理論是關(guān)于人性的兩種假設(shè)，對更好地認(rèn)識、理解人性尤其在教育管理中更好地用人都具有積極的意義。但兩種理論的假定也存在著片面化的傾向，忽略了人的可塑性與多樣化的問題，很難適用于復(fù)雜的社會情境。
(三)激勵理論及其應(yīng)用
如何激發(fā)行為動機(jī)，調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，則是行為科學(xué)家非常關(guān)注的問題，對這類問題的研究也就成為激勵理論。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論及亞當(dāng)斯的公平理論等。馬斯洛把人的需要從低到高歸為五類:生理需要、安全需要、歸屬需要、自尊需要和自我實現(xiàn)的需要。他認(rèn)為，人的低級需要滿足后，就不再有激勵作用，就有了高級需要，所以，管理人員的工作就是為組織成員提供條件滿足其需要，而需要的滿足也有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。赫茨伯格則把工作中的兩種激勵因素進(jìn)行了區(qū)分:一是激勵因素，包括工作成績、獎勵、職務(wù)的責(zé)任、未來的發(fā)展等;二是保健因素，包括行政管理、監(jiān)督系統(tǒng)、工資制度、人際關(guān)系、工作環(huán)境等。前者是積極因素，后者是消極因素。管理者就是要把這兩種因素有效地結(jié)合起來，引導(dǎo)組織成員在工作中獲得滿足。亞當(dāng)斯提出了“公平理論”。他認(rèn)為一個人對自己所做的工作和所得到的報酬是否滿意，不僅僅看報酬數(shù)量的多少，他還要同社會上其他的人進(jìn)行比較。如果一個人對社會的貢獻(xiàn)與報酬之比和其他人的貢獻(xiàn)與報酬之比是相同的，就認(rèn)為是公平的，否則就是不公平的。無疑，激勵理論在一定意義上會在管理過程中對激勵行為的促進(jìn)產(chǎn)生積極的意義，但也都存在一定的不足。比如需要層次論未能了解人的主觀能動性，似乎只要解決需要，人的積極性就來了，同時，需要層次論更多地是強(qiáng)調(diào)以個人為中心，而忽視了人的需要滿足程度與其它社會因素的相關(guān)性?！半p因素”理論所對應(yīng)的應(yīng)用對象不具有廣泛性，而且劃分也過于武斷和絕對化。而公平理論則存在著客觀問題主觀化的傾向，至于是否公平則主要與個人主觀判斷的標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，這在現(xiàn)實的管理中會帶來很多問題?？梢姡袨榭茖W(xué)理論重視從人的心理需要出發(fā)，從激勵人的主動性與積極性入手進(jìn)行管理。因此，在行為科學(xué)理論的影響下，教育管理學(xué)家更加重視管理過程中人的主體地位，強(qiáng)調(diào)人的主觀能動作用，增強(qiáng)自我激勵、自我調(diào)控、自我完善的能力。教育管理者也開始關(guān)注激勵下屬的工作熱情、事業(yè)心、責(zé)任感及成就欲等。這對教育管理有很重要的參考價值，同時，西方許多學(xué)者還圍繞教育領(lǐng)導(dǎo)、人際溝通、組織發(fā)展與變革、角色沖突、組織文化及參與決策等專題進(jìn)行了廣泛的探討，從而大大豐富了教育管理的理論內(nèi)容。但由于行為科學(xué)理論過分重視組織中的個人而忽視了社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化對學(xué)校組織和個人的影響而受到人們的批評。
三、教育管理科學(xué)理論
教育管理科學(xué)理論興盛并流行于20世紀(jì)50年代初至70年代初，它是一種力圖將教育管理構(gòu)建在實證主義與邏輯實證主義基礎(chǔ)之上的“管理科學(xué)”運動。從某種程度說，“管理科學(xué)”是泰羅開創(chuàng)的“科學(xué)管理”的延續(xù)與發(fā)展，所不同的是20世紀(jì)50年代以后人們更加重視應(yīng)用自然科學(xué)的方法與手段，以更為規(guī)范化和理性化的方式來探索教育管理過程中的“科學(xué)規(guī)律”?！肮芾砜茖W(xué)”運動頌揚(yáng)科學(xué)，認(rèn)為一個基于客觀的和實證主義鑄模的教育管理科學(xué)能夠把教育管理從哲學(xué)家、道德家和其他主觀主義者手中拯救出來。根據(jù)邏輯實證主義和行為科學(xué)的基本理論及社會發(fā)展的要求，教育管理科學(xué)或理論運動的核心是把教育管理理論建設(shè)成為像工程學(xué)或醫(yī)學(xué)那樣的科學(xué)理論。就這一運動的目的而言，是為了將教育管理的研究與實踐改造為一個價值無涉的、客觀的、科學(xué)的過程，其基本觀點包括［9］(P16～17):第一，科學(xué)的教育管理理論應(yīng)該如實地對待現(xiàn)象本身，而不能規(guī)定現(xiàn)象。如哈爾品所言，研究的即刻目標(biāo)不在于提出人的行為如何為好的規(guī)范，而在于使我們能夠?qū)κ录龀龈鼮榫_的預(yù)見。這就意味著，教育管理理論的研究是為了獲得具有類似自然科學(xué)基礎(chǔ)理論的一系列假設(shè)，而不是實踐操作規(guī)范。第二，強(qiáng)調(diào)教育管理中事實與價值分離，研究中要摒棄價值觀成分，要盡可能用實證手段描述教育管理問題。管理科學(xué)是價值中立的，在研究時應(yīng)該“去價值”，只研究事實，而不關(guān)注情感、價值，教育管理科學(xué)應(yīng)該關(guān)注和研究純粹的教育管理事實。第三，假設(shè)演繹體系是比較好的理論泛型。第四，社會科學(xué)的理論框架的應(yīng)用將能照亮教育管理實踐之路。因為社會科學(xué)理論能夠也應(yīng)該在管理實踐中發(fā)展，以便于增進(jìn)人們對組織和社會的了解與理解。顯然，以邏輯實證主義為基礎(chǔ)的教育管理理論要回答的是關(guān)于“實際是什么”的問題，而不是“應(yīng)該是什么”的問題，它把教育管理看作是一種事實存在進(jìn)行研究，解釋、說明和預(yù)測這些教育管理事實，但不規(guī)定這些現(xiàn)象應(yīng)該如何。因此，深受社會科學(xué)影響的教育管理理論運動為未來的教育管理找到了研究與發(fā)展的方向。正如格里菲斯所指出的，理論運動主要產(chǎn)生了三大影響［10］(P31):一是管理的詞匯、語言較之于1954年前已有很大不同，教育管理的研究者和研究內(nèi)容等都發(fā)生了變化。那些談?wù)摻逃芾聿氖轮龅娜?，大多來自于其他專業(yè)而不是教育專業(yè)。很多教育管理的博士論文選題也出現(xiàn)了很大變化，論題性質(zhì)大多歸屬在理論運動的核心思想之下，外加對操作主義的廣泛運用。二是教育管理的研究和理論性文章增長極快。20世紀(jì)后半葉，一個有目共睹的變化是，教育管理領(lǐng)域的研究以及理論文章增長極快，盡管與商業(yè)管理相比還存在著很大差距。三是理論運動使教育管理學(xué)由實際技藝的地位逐漸變成有學(xué)術(shù)地位的科學(xué)。使教育管理學(xué)科與商業(yè)管理、工業(yè)管理、公共管理、政府管理等管理學(xué)科同樣快速發(fā)展?？ú厣仓赋?“在諸多轉(zhuǎn)換中，對科學(xué)概念從松散到嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕缍?、從定性研究到定量研究、從事實到理論具有十分重要的意義。而明確拒絕對‘價值自由’探究的倡導(dǎo)和傾向是知識探索的標(biāo)志性轉(zhuǎn)折?！保?1］(P17)但教育管理科學(xué)或理論運動也是有局限性的，主要表現(xiàn)為以下幾點［12］(P28～29):第一，教育管理科學(xué)忽視了教育管理中實質(zhì)存在的權(quán)力關(guān)系，將管理“技術(shù)化”，對實質(zhì)性的教育問題視而不見，盡討論一些無關(guān)痛癢的“管理問題”，造成管理問題與教育問題脫離，使教育管理名不副實。這種技術(shù)化的管理活動，極端化的推論結(jié)果是教育管理活動最后可以由設(shè)定相關(guān)程序的電腦來完成，人最終被機(jī)器所奴役。第二，教育管理科學(xué)將它的全部力量都集中在組織上，而不是集中在人行使權(quán)力與作決定的經(jīng)驗上，不是集中在教育管理的現(xiàn)象學(xué)上;這種教育管理觀只見組織不見人，看不到人在組織的形成和運作中的作用。第三，教育管理科學(xué)舍棄了人類選擇和理性研究當(dāng)中的價值。這種教育管理觀只注重人的理性方面而忽視人的非理性方面，在人的理性中只注重認(rèn)知理性而不看重價值、倫理。這種把價值排除于教育管理過程之外的行為無疑使教育管理問題走向簡單化了。
四、后現(xiàn)代教育管理理論
后現(xiàn)代主義作為一種哲學(xué)思潮，它要求對現(xiàn)實重新進(jìn)行解釋。其主要是拒絕傳統(tǒng)的歷史分析法和理性主義，采用綜合整體批判，質(zhì)疑科學(xué)的有效性和知識或真理的客觀性等。后現(xiàn)代主義也非常關(guān)注重建人與自然、人與人之間的關(guān)系。在人與世界的關(guān)系上，后現(xiàn)代主義主張消除現(xiàn)代性所設(shè)置的人與世界之間的對立，因為如果我們把世界看作是與我們相分離的，是由一些計算操縱的，由互不相關(guān)的部分組成的，那么我們就會成為孤立的人，我們待人接物的動機(jī)也將是操縱與計算。但如果我們換一種思維方式，用一種新的眼光看社會，認(rèn)為它具有一種我們也具有的秩序，我們就會感覺到自己與世界融為一體了。在人與人的關(guān)系上，后現(xiàn)代主義則摒棄現(xiàn)代激進(jìn)的個人主義，主張通過倡導(dǎo)主體間性來消除人與人之間的對立。所以，后現(xiàn)代主義不是把人看作是一種實體的存在，而是關(guān)系的存在，每個人都不可能單獨存在，而是關(guān)系網(wǎng)中的一個交匯點。因此，“主體間性”內(nèi)在地成為“主體”、“自我”的一個重要方面。將后現(xiàn)代主義思想運用到教育管理領(lǐng)域的學(xué)者眾多，著名的有格林菲德、霍金森、福斯特等。格林菲德是較早將后現(xiàn)代主義引入到教育管理領(lǐng)域中去的西方學(xué)者。他在批判教育管理“理論運動”時指出，“理論運動”所持有的是一種狹隘的科學(xué)觀，它勢必要把教育管理研究帶入到一個狹窄的羊腸小道上去。他認(rèn)為:“在理論運動倡導(dǎo)者所信奉的科學(xué)中，只有可定量和可計算的東西，因為這種東西是與帶有局限性的理性(limitedrationali-ty)唯一相吻合的東西。這種研究模式丟棄了人類的意圖、價值和承諾———人類的熱情與潛力，丟失了人類的意愿與選擇，丟失了人類追求目的的完整力量，丟失了人類對某些人可能稱之為善、另一些人可能稱之為惡的追求。”［13］(P23)他批評哈爾品時曾指出:“作為一位區(qū)分了目的與手段、價值與事實的真正實證主義者，哈爾品唯一感興趣的只是管理者的行為及其‘有效性’。至于該行為有助于實現(xiàn)什么目的，那對科學(xué)家的哈爾品來說毫無意義。”［14］(P209)為此，他提出用一種廣義的科學(xué)概念來取而代之，這種廣義管理科學(xué)概念將把管理科學(xué)看成是具有價值并從屬于價值的科學(xué)。因此，它不僅要研究事實問題，更要注重對價值問題的研究。他認(rèn)為:“一個人越是仔細(xì)看社會現(xiàn)實，越會認(rèn)為它更少有物質(zhì)性。組織是人們在行動中創(chuàng)造的，是非物質(zhì)性的。它們建立在觀念、價值和個體的行動上。”［14］(P99)霍金森持與格林菲德有類似的觀點。他批判了邏輯實證主義將事實與價值分離且僅研究事實的錯誤主張，認(rèn)為教育管理研究應(yīng)該特別關(guān)注“價值”及其在管理哲學(xué)中的地位，管理理論的中心議題不是科學(xué)問題，而是與價值和道德相關(guān)的哲學(xué)問題。管理不應(yīng)只涉及實然層面，更應(yīng)關(guān)注應(yīng)然層面。既然管理實踐無法避免地關(guān)涉應(yīng)然的價值層面，那么教育管理和領(lǐng)導(dǎo)則主要是價值的而非事實的。
福斯特是把批判理論引入教育管理領(lǐng)域并試圖建立批判教育管理理論的學(xué)者，他指出批判理論的主要目的就在于挑戰(zhàn)和質(zhì)疑，并認(rèn)為20世紀(jì)的組織管理理論家對實證主義和科學(xué)向度表現(xiàn)出近乎病態(tài)的傾向，而且這種理論傾向極其殘酷地把“大量的人類事物從真理王國中排除了出去。價值、倫理和道德成為了一個簡單的斷言和偏愛……它不容許對人類價值問題作任何詳盡的探究，宣稱關(guān)注這些問題從科學(xué)上看是毫無意義的，也是不合邏輯的。按照這種思維方式，價值陳述是無法科學(xué)地證明的，因而它們在科學(xué)體系中就無任何意義。只有科學(xué)才是能夠提供真實的、可檢驗的知識的惟一體系?！保?5］(P35)這種觀點無疑表明組織理論把與管理實踐工作中的價值、倫理向度完全割裂開來。所以，“當(dāng)代教育管理理論的一個嚴(yán)重失誤，就是它不愿關(guān)涉那些真正的教育問題。絕大部分管理理論都是借自于商業(yè)管理和公司理論?！保?5］(P93)福斯特同時也批判了實證主義組織理論不關(guān)注人的發(fā)展及不重視社會公平與人的自由的現(xiàn)象，認(rèn)為“批判理論并不是要為管理者提供行為準(zhǔn)則，以便更好地控制學(xué)生、控制下屬。批判理論的根本目的是，通過批判和反思，使我們那個被習(xí)慣束縛得太深的心靈真正放飛，使我們從那些什么是教育、什么是制度的正統(tǒng)思想中徹底解放出來?！保?5］(P90)概括而言，后現(xiàn)代教育管理思想核心性的觀點主要包括:“教育組織不是自然的而是人造的;教育組織的主要目標(biāo)不是效率而是保證教育的正義和平等，促進(jìn)人的自由和解放;教育管理知識不是實證的而是情景和價值的;教育管理方法不是唯一的而是多元的，不是對抗的而是對話的。這說明，教育管理理論、教育管理模式、教育管理方法可能不止一種而是有多種，也就是說，教育管理理論從單一走向多元;同時多元的教育管理理論又是整合的:具有共同的精神，如強(qiáng)調(diào)組織、權(quán)力、知識的發(fā)展性和多樣化，強(qiáng)調(diào)對話、理解、交流、解釋等在管理中的作用，強(qiáng)調(diào)管理民主化、分權(quán)、公正，追求人的自由、解放、價值和創(chuàng)造等。”［16］(P26)所以，“后現(xiàn)代教育管理理論強(qiáng)調(diào)人的主體性的發(fā)揮，主張‘主體間性’的確立，追求主體的自由和解放，崇尚正義與平等?！保?7］(P1)后現(xiàn)代教育管理思想能夠使人們以更為寬容、開放與多元的視野來重新認(rèn)識和審視教育管理實踐，以對話、理解與交流等方式實現(xiàn)管理理念和方法的創(chuàng)新。但由于后現(xiàn)代主義的無中心意識和多元價值取向，由此帶來的一個直接的后果就是評判價值的標(biāo)準(zhǔn)不甚清楚或全然模糊，社會理想、人生意義、傳統(tǒng)道德等等，在后現(xiàn)代主義的影響下變得相當(dāng)模糊、淡化，可能導(dǎo)致教育管理的相對主義、懷疑主義甚至虛無主義的出現(xiàn)，無疑會影響到教育管理價值目標(biāo)的真正實現(xiàn)。
通過對上述教育管理理論的梳理與分析，可以看出，古典管理理論有了人和人性的浮現(xiàn)，行為科學(xué)理論有了人際關(guān)系及人的主動性的研究，教育管理科學(xué)理論有了技術(shù)理性人的探討，而后現(xiàn)代教育管理理論則對人的研究更進(jìn)了一步，出現(xiàn)了主體的人及人與人之間的主體間性。這些無疑都對教育管理實踐產(chǎn)生著一定的影響，使得教育管理實踐中關(guān)于人及人性的探索也有了較為堅實的理論基礎(chǔ)，并使教育管理實踐中管理者的管理行為逐漸走向多樣化。但就整體而言，古典管理理論中的科學(xué)管理及科層管理思想帶給教育管理實踐的影響則更加深刻，正如希爾茲等人所言:“它的影響力太普遍、太強(qiáng)大了。我們還是受官僚式和機(jī)械性思維的影響，還是忍不住贊美理性。”“這種影響自然也反映在教育領(lǐng)域中，在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的理論與實踐中導(dǎo)致非人性化的結(jié)果。因此我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到理性哲學(xué)、機(jī)械論世界觀以及的局限性所在，對他們在由人所組成的機(jī)構(gòu)或團(tuán)體中的應(yīng)用加以認(rèn)真審視?！保?］(P23)歐文斯也指出:“毫無爭議，學(xué)校過去一直按科層式的方式進(jìn)行組織管理，或像現(xiàn)代貶義詞所述，以工廠為楷模進(jìn)行組織管理，現(xiàn)在大體上仍然如此。大部分教育行政人員把自己的工作概念化為對操作程序的管理。很明顯，此概念在強(qiáng)調(diào)管理的同時，阻礙了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展?！保?8］(P329)也許行為科學(xué)理論中關(guān)于人際關(guān)系的研究對教育管理實踐更具有啟發(fā)性，但由于其仍沒有擺脫工具人假設(shè)的局限，所以影響也并沒有那么突出，陳孝彬指出:“盡管人際關(guān)系學(xué)說在50年代以前的20余年中已受到管理專家和學(xué)者的注意，但無論從理論和實踐上，占主導(dǎo)地位的還是科學(xué)管理的效率主義思想?！保?］(P291)所以，“一些理論家雖然提出了人際關(guān)系理論，開始關(guān)注人的因素，但其著眼點仍是把人當(dāng)成工具，旨在通過滿足人的需求而提高組織運行的效率、效益和生產(chǎn)力?！保?］(P44)相對于教育管理科學(xué)理論，霍金森認(rèn)為“理論運動”之所以失敗，在于“組織論一開始就將自己界定于價值領(lǐng)域之外。它使自己研究的領(lǐng)域非人格化和客觀化，從而有助于獲得對這一領(lǐng)域的控制。而它所得以控制的是一種幻象(或者說是一幅抽去了所有生命的組織圖畫)，這種幻象表面上看是完美的，但里面沒有任何實質(zhì)內(nèi)容。”［19］(P71)后現(xiàn)代主義教育管理理論的人性觀更加全面、深刻，但因其實踐基礎(chǔ)的薄弱甚至是缺乏，似乎也沒有給教育管理實踐帶來更大的影響與沖擊，威羅爾和福西斯對格林菲德及后現(xiàn)代主義的批評即是例證。他們指出，盡管格林菲德的立場指向了主觀主義的意義或唯心主義(idealist)的價值概念，也指向了對定性研究方式勝過定量研究方式的期待，但是他自己并沒有作過解決倫理問題的實質(zhì)性的現(xiàn)場研究。他們還對其他的理論進(jìn)一步評論道，批判理論建基于對社會的激進(jìn)批評，它常常被看作是烏托邦且對實踐者過度的批評。而后現(xiàn)代主義表現(xiàn)得比其他各種思想觀點更為晦澀，并且充滿悲觀主義和虛無主義。這兩者看來都不會給教育實踐者應(yīng)對學(xué)校日常工作提供動力(Wil-lowerandForsyth，1999)。［13］(P28～29)
第8篇：行為科學(xué)理論的形成與發(fā)展范文
范式是托馬斯·S·庫恩在《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》提出來的一個術(shù)語，指科學(xué)理論研究的內(nèi)在規(guī)律及其演進(jìn)方式。庫恩在《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》中賦予這個概念以關(guān)鍵性的作用，他提出科學(xué)認(rèn)識不是簡單而純粹的知識積累；對科學(xué)理論進(jìn)行構(gòu)思、表述和組織的那種方式受到一些前提或預(yù)設(shè)的指揮和控制。他要探測一種隱蔽在預(yù)設(shè)或前提之下的、絕對而自明的集體資源。他把這些自明性稱作范式。范式的這一定義同時是語義的、邏輯的和觀念——邏輯的。就語義而言，范式?jīng)Q定著可理解性，給事物以意義；就邏輯而言，范式?jīng)Q定著最主要的邏輯操作；就觀念——邏輯而言，范式是聯(lián)合、淘汰、選擇的第一原則，決定著觀念的組織條件。根據(jù)這三個生成的和組織的含義，范式指導(dǎo)、統(tǒng)治、控制著個人推理的組織和那些遵循范式的觀念系統(tǒng)的組織。
范式的含義既強(qiáng)烈又模糊，強(qiáng)烈是因為范式具有一種徹底的意義，它是方法論的指導(dǎo)、思維的基本圖式、預(yù)設(shè)或起關(guān)鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統(tǒng)治權(quán)。模糊是因為范式搖擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學(xué)家們對一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對于在這種范式控制下進(jìn)行的所有話語而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關(guān)系的類型。一種范式的性質(zhì)可以通過下述方式來界定，第一是對主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對主要的邏輯操作的規(guī)定。
管理學(xué)范式是一種世界觀，是管理學(xué)最高層次的方法論。它主要從科學(xué)哲學(xué)角度探討與管理學(xué)學(xué)科體系和基本假設(shè)有關(guān)的一般原理問題，即指導(dǎo)管理研究的原則、邏輯基礎(chǔ)以及學(xué)科的研究程序和研究方法等問題。在既定的范式中，管理學(xué)的理論研究和實務(wù)問題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學(xué)家的解釋，知識的發(fā)展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實踐中，一般現(xiàn)存企業(yè)是在已有管理知識范式和管理技術(shù)的基礎(chǔ)上尋求管理變革或改進(jìn)管理的。而新企業(yè)和新技術(shù)往往會帶來知識跳躍式發(fā)展的新范式。如果一種新技術(shù)的背后有全新的知識范式作為支撐，那么將對已有的管理理論、技術(shù)和能力構(gòu)成威脅。
按照庫恩的標(biāo)準(zhǔn)，管理學(xué)范式是劃分管理科學(xué)共同體的標(biāo)準(zhǔn)，不同的范式?jīng)Q定管理學(xué)發(fā)展的某一歷史時期，而某個特定研究方向或領(lǐng)域內(nèi)所特有的共同世界觀、共識及基本觀點則形成管理學(xué)家群體。管理學(xué)范式就是管理學(xué)家對他們的研究主題所表現(xiàn)出來的基本意向和潛在知識假設(shè)。由于社會科學(xué)和自然科學(xué)的研究范式不同，所以管理學(xué)的研究范式呈現(xiàn)出多元化特征。從科學(xué)哲學(xué)的角度看，管理學(xué)范式理論包括三個重要的組成部分，一是本體論視角，二是認(rèn)識論視角，三是方法論視角。所以管理學(xué)的范式理論是以管理學(xué)為研究對象的學(xué)科，它與管理學(xué)之間呈現(xiàn)既相互聯(lián)系又相互區(qū)別、既相互作用又相互促進(jìn)的關(guān)系。
二、管理學(xué)研究的科學(xué)主義范式
西方的管理思想和學(xué)說從產(chǎn)生的時期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發(fā)端于二十世紀(jì)二三十年代產(chǎn)生的人際關(guān)系學(xué)說，而后發(fā)展成為行為科學(xué)；第三類是當(dāng)代的各種管理理論，產(chǎn)生和形成于第二次世界大戰(zhàn)前后至今。這三類理論只是產(chǎn)生的時期有先后，并不是截然分開的三個階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據(jù)不同的邏輯起點，管理學(xué)的理論研究有兩個范式，一個是以組織的效率為起點，另一個是以人的需要為起點。前者被稱為科學(xué)主義范式，后者被稱為人本主義范式?？茖W(xué)主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過滿足人的需要來實現(xiàn)組織目標(biāo)。
管理學(xué)的科學(xué)主義范式以美國古典管理學(xué)家泰羅為代表，通常把科學(xué)主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產(chǎn)和高效，“科學(xué)管理”注重的是如何改進(jìn)職工的工作表現(xiàn)，演示了工作要素的可辯識性和可重復(fù)性，泰羅堅信通過確定出工人完成某項作業(yè)的最佳時間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過這種管理方式帶來了組織效率的提高。隨著管理學(xué)的發(fā)展，在泰羅范式基礎(chǔ)上發(fā)展起來的科學(xué)主義范式以實證主義、經(jīng)驗主義為哲學(xué)基礎(chǔ)，把人的認(rèn)識局限在人的經(jīng)驗所及的領(lǐng)域，其方法論范式深受自然科學(xué)方法論范式的強(qiáng)烈影響。這種范式認(rèn)為，組織及其管理現(xiàn)象與自然現(xiàn)象一樣，具有一般性的普遍規(guī)律。管理學(xué)的任務(wù)就是要運用自然科學(xué)的實證方法，從觀察經(jīng)驗事實出發(fā)，研究和發(fā)展組織及其管理領(lǐng)域內(nèi)的一般性普遍規(guī)律。
科學(xué)主義范式體現(xiàn)在具有理性約束的個體追求服從技術(shù)規(guī)律和組織紀(jì)律帶來的高效率。從人的行為特征來看，“經(jīng)濟(jì)人”的行為是理性的，因此，假定每個行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個人行為為基礎(chǔ)并且可以從社會歷史背景中抽象出來。單個行為主體都服從于技術(shù)規(guī)律，通過時間動作的分析，實現(xiàn)工作方法的標(biāo)準(zhǔn)化、工作條件的標(biāo)準(zhǔn)化和工作時間的標(biāo)準(zhǔn)化。適應(yīng)這樣的行為主體的組織是一個高度結(jié)構(gòu)化、形式化、不受個人支配的集權(quán)組織。
三、管理學(xué)研究的人本主義范式
管理學(xué)范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)說完成的，人本主義者指責(zé)泰羅的科學(xué)管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量。他們對科學(xué)主義范式提出批評，認(rèn)為管理的對象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，人是每一個組織中的核心，是具有社會性的動物，應(yīng)當(dāng)重視人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發(fā)現(xiàn)，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現(xiàn)的。解決這一矛盾的方法是對人性進(jìn)行深入的研究并采取相應(yīng)的行為準(zhǔn)則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環(huán)境的關(guān)系時達(dá)到最佳的平衡狀態(tài)，更加符合人性。從某種意義上說，正是古典管理學(xué)的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現(xiàn)象學(xué)、詮釋學(xué)等哲學(xué)思潮為理論基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)管理學(xué)與自然科學(xué)的差異，認(rèn)為組織及其關(guān)系現(xiàn)象的本質(zhì)是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴(yán)格來說，行為科學(xué)學(xué)派來自于社會學(xué)，法國學(xué)者涂爾干指出，在任何社會組織中群體總是由建立他們的價值觀和規(guī)范來控制人們的行為。
人本主義范式強(qiáng)調(diào)應(yīng)把人放在管理學(xué)研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機(jī)器、土地或能源，而是人。這里所說的“人”，是被看成“生活在社會里的人”，他們是不斷地被密如蛛網(wǎng)的人際關(guān)系網(wǎng)所包圍，而他們自身也是這個關(guān)系網(wǎng)的一部分。在人本主義范式中，整個人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質(zhì)構(gòu)成，他們反對科學(xué)主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經(jīng)濟(jì)人”，強(qiáng)調(diào)利他主義與給予的品質(zhì)也是人性中最根本的東西。同時該范式強(qiáng)調(diào)人的潛質(zhì)的生長與發(fā)展，而且這種潛質(zhì)的生長始終處于動態(tài)過程中，是不斷成長和進(jìn)化的，是隨著時間和社會文化場景的變化而變化的。
早在西方科學(xué)發(fā)展的初期，培根（F.Bacon）就覺察到了對一切認(rèn)識活動產(chǎn)生影響的社會文化束縛，并同時覺察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對認(rèn)識的社會——文化規(guī)定性進(jìn)行診斷時指出，認(rèn)識的使命在于把認(rèn)識從社會——文化規(guī)定性中解放出來，使認(rèn)識成為科學(xué)?；艨撕Ｄ桶⒍酄栔Z認(rèn)為，已經(jīng)獲得的合理性會隨著促使它形成的那個過程的延續(xù)而削弱，合理性的操作特征會被不合理的社會力量所截取和利用。組織理論學(xué)家布賴爾和摩根在《社會學(xué)范式與組織分析》一書中隱含地指出，社會科學(xué)理論主要有兩條軸線，一條代表科學(xué)本質(zhì)屬性的連續(xù)體，另一條代表社會（組織）本質(zhì)屬性的連續(xù)體?？茖W(xué)的本質(zhì)屬性強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性、可證實性和規(guī)定性，而社會的本質(zhì)屬性體現(xiàn)為永恒的變革。
四、結(jié)論
科學(xué)主義范式和人本主義范式分別是管理理論中注重技術(shù)與注重人的兩個主要方面，這兩種范式的發(fā)展構(gòu)成了早期管理學(xué)發(fā)展的歷史。前者注重的技術(shù)是建立在一定的生產(chǎn)力基礎(chǔ)上的，隨著生產(chǎn)力發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新科學(xué)主義范式不斷變革，所以科學(xué)主義范式恰好體現(xiàn)了管理學(xué)研究范式的社會性。而人本主義范式注重人的需要，認(rèn)為人是組織的核心，管理的對象不僅是物，而且是人，這樣的觀點恰恰體現(xiàn)了管理學(xué)研究范式的科學(xué)性。人是管理學(xué)研究的主體，在不同的歷史時期人的行為表現(xiàn)出不同的特征，這樣的研究方法正是辨證的和科學(xué)的。組織及其管理的效率不僅是科學(xué)主義范式理性創(chuàng)新所產(chǎn)生的效率，也包括人本主義范式對工作認(rèn)同的詮釋所產(chǎn)生的效率。
從本質(zhì)上分析，科學(xué)主義范式和人本主義范式是統(tǒng)一的，統(tǒng)一的基礎(chǔ)在于西方大范式。這個大范式是由笛卡爾提出并隨著17世紀(jì)以來歐洲歷史的發(fā)展而確立了下來。笛卡爾的范式把主體和客體分離開來，使它們各自擁有自己的領(lǐng)域，一邊是科學(xué)和客觀性研究，一邊是哲學(xué)和反思性研究。這個范式?jīng)Q定著一種二元世界觀，也是同一個世界的二元化：一方面是必須接受觀察、實驗和操作的客體的世界，另一方面是對自己提出存在、溝通、意識、命運等問題的主體的世界，客體世界對應(yīng)著管理學(xué)的科學(xué)主義范式，而主體世界對應(yīng)著管理學(xué)的人本主義范式。
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第9篇：行為科學(xué)理論的形成與發(fā)展范文
[關(guān)鍵詞]高校；學(xué)生工作；人性化管理
[中圖分類號]D641 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2012）06 — 0124 — 03
21世紀(jì)初我國高等教育經(jīng)歷了規(guī)模發(fā)展階段，高校數(shù)量增多，在校生數(shù)量激增，現(xiàn)在全國高校數(shù)量在2000所以上，在校學(xué)生3000多萬，使得我國高等教育由精英教育階段跨入大眾化教育階段。如今高校從規(guī)模發(fā)展階段進(jìn)入了內(nèi)涵發(fā)展時期，而如何提高高等教育的培養(yǎng)質(zhì)量是一個系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，其中學(xué)生工作是保證培養(yǎng)質(zhì)量的一項重要組成部分，這就需要從理論上不斷加強(qiáng)對學(xué)生教育管理工作研究，從實踐中不斷探索學(xué)生教育管理工作的新路徑，以此來提升管理水平，創(chuàng)新管理機(jī)制。
一、人性化管理概述
1.人性化管理提出的背景
人性化管理作為一種管理模式提出來是經(jīng)過管理理論和實踐100多年發(fā)展的結(jié)果。在19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，在管理領(lǐng)域形成了科學(xué)管理理論，其運用于管理特別是企業(yè)管理的代表就是“泰羅模式”。這種管理模式把人視為物，以物為本，實現(xiàn)了管理的機(jī)械化、程序化和標(biāo)準(zhǔn)化，實行非人格化管理，他們主要依靠強(qiáng)迫、控制、指揮和懲戒等手段，輔之以金錢的刺激，來調(diào)動人的積極性和提高生產(chǎn)效率，也稱為傳統(tǒng)管理模式。科學(xué)管理理論重視物的因素，把人當(dāng)成機(jī)器，制定和出臺規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的措施，輔以金錢的刺激，對人實行嚴(yán)格管理，以此來提高效率，其忽略了管理過程中人的因素，未注意到管理和生產(chǎn)過程中人的主觀能動性問題。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人類文明的進(jìn)步，這種管理模式的弊端逐漸顯現(xiàn)。20世紀(jì)20年代，以梅奧為代表的進(jìn)行了著名的“霍桑試驗”，提出了人是“社會人”的假設(shè)，后來發(fā)展成為行為科學(xué)理論，該理論的主要代表有馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、麥格雷戈的“X理論—Y理論”、沙因的“復(fù)雜人”理論、盧因的群體動力論、利克特的支持關(guān)系理論等。
行為科學(xué)理論是將人作為“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”等假設(shè)基礎(chǔ)上來看待，而不在僅僅把人當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”。它們認(rèn)為人是管理的主體又是管理的客體，人的因素是管理的核心因素，管理過程中應(yīng)該采取“民主化”和“人性化”管理，通過多種方式滿足人的各種需求，以此激勵他們在管理中的發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而提高管理效率。行為科學(xué)理論促進(jìn)了生產(chǎn)效率的提高，優(yōu)化了管理的效果，它強(qiáng)調(diào)人的作用，關(guān)注人性，按照人性的需求和滿足來優(yōu)化管理。
20世紀(jì)80年代，在日本產(chǎn)生了企業(yè)文化管理理論，它不僅汲取了科學(xué)管理理性的一面，又吸取了行為科學(xué)理論“人性”的一面，同時注重運用現(xiàn)代管理科學(xué)的系統(tǒng)理論?！捌髽I(yè)文化理論與以往理論不同，他不是將將激勵的理論和方法落實到單個員工身上，而是過渡到樹立企業(yè)的整體共同價值觀念上，以形成企業(yè)強(qiáng)大的凝聚力。同時在管理過程中注重文化的調(diào)控職能，把硬性管理技術(shù)和軟性管理藝術(shù)結(jié)合起來，剛?cè)岵?jì)，從而在管理中將理性與人本主義結(jié)合在一起。西方管理客體思想由‘物本管理’演變?yōu)椤吮竟芾怼?。?0世紀(jì)90年代，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識在生產(chǎn)中具有核心的地位，人是知識的載體，對人的管理從體力勞動者的管理轉(zhuǎn)變到腦力勞動者的管理，從而使人本管理發(fā)展到能本管理階段。能本管理，是以人的內(nèi)在知識、智力、技能和實踐創(chuàng)新能力為本，比人本管理更強(qiáng)調(diào)人的主體地位和主導(dǎo)作用，更強(qiáng)調(diào)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，實現(xiàn)了知識經(jīng)濟(jì)時代以能力特別是實踐、創(chuàng)新能力為核心的人力資本價值。能本管理階段是人本管理的高級階段，是人本主義思想的集中根本體現(xiàn)，實現(xiàn)了真正意義上的“以人為本”?，F(xiàn)代管理論不僅強(qiáng)調(diào)了嚴(yán)格管理的理性一面，更關(guān)注管理過程中人性的一面，體現(xiàn)了以人為本的管理理念，這為在管理過程中采取人性化管理相結(jié)合提供了理論上的依據(jù)，由于人性化管理在企業(yè)管理過程中的成功。因而由企業(yè)管理領(lǐng)域擴(kuò)展到多個管理領(lǐng)域，從而出現(xiàn)了人性化管理在社會各個領(lǐng)域的廣泛運用。
2.人性化管理的含義
所謂人性化管理，是一種管理模式，它注重在管理過程中以人為本，關(guān)注人性要素，尊重人、理解人，以此來調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高管理效率和工作業(yè)績。人性化管理的實質(zhì)是充分尊重、理解和信任被管理者，給予其關(guān)心和幫助，為其提供發(fā)展空間，從而挖掘其潛力，發(fā)揮其創(chuàng)造才能，人性化管理核心思想是以人為本。高校學(xué)生工作人性化管理是指學(xué)校對學(xué)生工作隊伍和對學(xué)生的管理過程中合理滿足從事學(xué)生工作隊伍人員的物質(zhì)和精神性要求，十分關(guān)注學(xué)生的個性和特點，充分調(diào)動學(xué)生工作隊伍工作的積極性和學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性的一種管理模式。
3.人性化管理的內(nèi)容
人性化管理是根據(jù)人的自然性和社會性來實施管理的，是將人性學(xué)理論應(yīng)用在管理理論中，由傳統(tǒng)的物本管理變?yōu)槿吮竟芾?，人性化管理的主要?nèi)容是圍繞滿足人的自然屬性和社會屬性的基本要求來實施的。首先是在管理過程中要采取各種措施滿足人的自然屬性方面的基本要求，主要包含人的生理的需要，如人的衣食住行等方面的身體需要和人的安全的需要，如生命、財產(chǎn)、職業(yè)等方面的安全需要。
其次是在管理過程中滿足人的社會屬性方面的基本要求，主要包含人的社會交往、受尊重程度和實現(xiàn)人的自身價值等方面。這就要求在管理過程中從管理理念到管理措施充分做到以人為本，尊重人，理解人、信任人，滿足人的各種基本社會需要，為其成長和發(fā)展提供機(jī)會和廣闊的空間，從而實現(xiàn)人的自身價值。
最后是正視人性的特點，保留傳統(tǒng)管理模式的長處，以人性化管理為主導(dǎo)，做到人性化管理和傳統(tǒng)管理的有機(jī)結(jié)合。傳統(tǒng)管理在保證管理的有序化、規(guī)范化方面有其優(yōu)勢，在管理過程中首先要實行管理的制度化和規(guī)范化，不能一味地排斥或反對傳統(tǒng)管理，相反人性化管理應(yīng)該在傳統(tǒng)管理的基礎(chǔ)實施，做到人性化與和傳統(tǒng)管理的有機(jī)融合，在保留傳統(tǒng)管理優(yōu)點的基礎(chǔ)上實施人性化管理。因而在人性化管理的內(nèi)容中首先必須制定和采取各種措施保證管理的法治化和規(guī)范化，并在此基礎(chǔ)上采取人性化管理措施。
二、高校學(xué)生工作人性化管理的意義
1.高等教育理念的改變，需要高校學(xué)生工作人性化管理
我國高等教育是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，照搬了前蘇聯(lián)的高等教育的理念、原則和體系而形成的，其強(qiáng)調(diào)高等教育單純?yōu)閲液蜕鐣l(fā)展服務(wù)，注重專業(yè)知識教育和理論教學(xué)而忽視了人的發(fā)展及其能力的培養(yǎng)；在高等教育發(fā)展過程中脫離社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，閉門辦學(xué)，專業(yè)設(shè)置、學(xué)生數(shù)量和辦學(xué)規(guī)模隨意性大；在教學(xué)方法和內(nèi)容上也是以教師為主體，學(xué)生為客體，重專業(yè)理論知識的教學(xué)而輕實踐能力的培養(yǎng)，重專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)而輕視人文素質(zhì)教育。在這種理念下形成的高等教育機(jī)制和體制，在當(dāng)代已經(jīng)阻礙了我國高等教育的進(jìn)一步發(fā)展。
隨著我國改革開放的不斷深入，社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，對高等教育提出來更高的要求，不僅要培養(yǎng)出滿足社會需要的具有實踐能力和創(chuàng)新精神的人才，還要承擔(dān)大眾化教育的艱巨任務(wù)，注重學(xué)生人文素質(zhì)的培養(yǎng)，提高全民族的素質(zhì)?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》中明確要求：“堅持以人為本、全面實施素質(zhì)教育是教育改革發(fā)展的戰(zhàn)略主題，是貫徹黨的教育方針的時代要求，其核心是解決好培養(yǎng)什么人、怎樣培養(yǎng)人的重大問題，重點是面向全體學(xué)生、促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展，著力提高學(xué)生服務(wù)國家服務(wù)人民的社會責(zé)任感、勇于探索的創(chuàng)新精神和善于解決問題的實踐能力。”因而現(xiàn)代高等教育的理念是要堅持“以人為本”，全面實施素質(zhì)教育，為我國的社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)出德才兼?zhèn)涞娜瞬?。高校的學(xué)生工作承擔(dān)著人才培養(yǎng)的重要責(zé)任，應(yīng)在“以人為本”的高等教育理念下，樹立“以生為本”的工作理念，把學(xué)生看成高校的生存之本，學(xué)生工作的一切都是為了全體學(xué)生的成人成才。
2.傳統(tǒng)管理模式的弊端，呼喚學(xué)生工作人性化管理
我國高校傳統(tǒng)的管理模式是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下逐漸形成和發(fā)展的，管理理念上強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格管理、絕對服從；管理體制和內(nèi)容僵化，實行制度化、行政化管理；管理方法單調(diào)、多依靠經(jīng)驗管理，缺乏創(chuàng)新。這種管理模式的優(yōu)點是整齊劃一、循規(guī)蹈矩、易于操作、便于管理，但學(xué)生成為被管理對象，且始終處于一種被動地位。這種管理模式的主要弊端就是管理形式單一、內(nèi)容統(tǒng)一的機(jī)械式管理模式阻礙了管理人員和學(xué)生積極性的發(fā)揮，使得培養(yǎng)出來的學(xué)生缺乏創(chuàng)新性。隨著社會發(fā)展對人才素質(zhì)提出更高的要求，特別是人才的創(chuàng)新性要求，這種管理模式已經(jīng)阻礙了管理效率的提高和人才質(zhì)量的培養(yǎng)。因而高校為滿足社會對人才需求的特點，需要在學(xué)生工作管理模式上做出變化，改變傳統(tǒng)管理模式，采用人性化管理模式，改變強(qiáng)制性管理而采取服務(wù)性管理，轉(zhuǎn)變教育管理理念變管理為服務(wù)。
3.新時期大學(xué)生的特點，要求學(xué)生工作人性化管理
由于社會環(huán)境的變化，當(dāng)今我國在校大學(xué)生表現(xiàn)出鮮明的時代特點：自我意識增強(qiáng)，具有鮮明的個性特點；思想更加開放，價值取向多元化；生活條件優(yōu)越，生活自理能力較差；就業(yè)壓力變大，心理承受力較差。新時代大學(xué)生的特點表明計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的高校學(xué)生工作“一刀切”的管理模式已經(jīng)阻礙了人才的培養(yǎng)，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制下對人才創(chuàng)新性的培養(yǎng)要求。高校學(xué)生工作要順應(yīng)時代潮流，改變以前剛性化管理模式，依據(jù)大學(xué)生的特點，根據(jù)不同層次，不同個體的學(xué)生做出符合學(xué)生個性特征的教育管理工作，從而實現(xiàn)人性化管理。
三、高校學(xué)生工作人性化管理的策略
高校學(xué)生工作實行人性化管理，主要包含兩個層面的工作和調(diào)動兩個主體的積極性。一是加強(qiáng)學(xué)生工作隊伍建設(shè)，調(diào)動學(xué)生工作人員的積極性；二是加強(qiáng)學(xué)風(fēng)建設(shè)，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性。
1.堅持人性化管理，調(diào)動學(xué)生工作隊伍工作積極性
高校學(xué)生工作的主要實施者是輔導(dǎo)員和班主任，在管理工作中要調(diào)動其工作積極性，培養(yǎng)一支責(zé)任心強(qiáng)、素質(zhì)高的專業(yè)化工作隊伍。
（1）堅持以人為本，設(shè)計和制定工作制度
高校的輔導(dǎo)員、班主任是一支人數(shù)眾多的專兼職學(xué)生工作隊伍，加強(qiáng)這一支隊伍的建設(shè)，是做好學(xué)生工作的關(guān)鍵。各個高校在制度設(shè)計之初要根據(jù)人性化管理要求，制定輔導(dǎo)員、班主任的任用、培養(yǎng)和管理各項制度，為學(xué)生工作人員在制度層面創(chuàng)設(shè)一個培養(yǎng)人，提升能力的制度平臺。
（2）貫徹人性化理念，確立工作激勵機(jī)制
在管理過程中，要以人為本，關(guān)注學(xué)工隊伍人員的自身發(fā)展，滿足其物質(zhì)和精神層面的需求。為此要確立一套完整的、合理的激勵措施，激發(fā)其工作的積極性和主動性。首先是建立工作績效機(jī)制，設(shè)立專項經(jīng)費，獎勵在工作中做出成績的輔導(dǎo)員或班主任；其次是建立職務(wù)和職稱晉升機(jī)制，教育部在2005年1月出臺的《關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員、班主任隊伍建設(shè)的意見》，明確規(guī)定了輔導(dǎo)員具有教師和行政管理干部的雙重身份。要根據(jù)這個文件精神，制定一套切實可行的職務(wù)和職稱晉升機(jī)制，對于那些在輔導(dǎo)員崗位上工作達(dá)到一定期限，成績突出，而職稱問題又沒有解決的，可以設(shè)立非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位，解決他們的待遇問題，從而為其提供一個廣闊的發(fā)展空間。
（3）堅持人性化管理，創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境
在學(xué)工人員編制上，高校要按照教育部1：200（輔導(dǎo)員和學(xué)生）的規(guī)定，及時足額配備輔導(dǎo)員，減輕輔導(dǎo)員工作量，讓他們有時間有精力做好學(xué)生工作；在生活上，關(guān)心他們，改善其生活條件、辦公條件，為其提供便利的工作環(huán)境；在工作上，加強(qiáng)輔導(dǎo)員、班主任業(yè)務(wù)培訓(xùn)，通過建立定期專業(yè)培訓(xùn)和日常例會等制度，加強(qiáng)工作交流和培訓(xùn)，建立一支學(xué)習(xí)型的學(xué)生工作隊伍。
2.堅持人性化管理，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)、工作的積極性
高校學(xué)生教育管理工作主要是兩個平臺建設(shè)，即學(xué)生日常行為管理平臺建設(shè)和學(xué)生綜合素質(zhì)提升平臺建設(shè)。前者為學(xué)生成人成才提供一個安全的、有序的環(huán)境平臺，其是基礎(chǔ)性平臺，后者為學(xué)生綜合素質(zhì)提升提供了一個鍛煉和成長的平臺，其是層次提升的平臺。
（1）以人為本，打造安全、有序的學(xué)生常規(guī)管理平臺
學(xué)生教育管理工作能夠取得良好的效果，必須有科學(xué)合理的制度作保障，高校根據(jù)國家《普通高等學(xué)校學(xué)生管理規(guī)定》：“要依法治校，從嚴(yán)管理，健全和完善管理制度，規(guī)范管理行為；要將管理與加強(qiáng)教育相結(jié)合，不斷提高管理水平，努力培養(yǎng)社會主義合格建設(shè)者和可靠接班人?！备咝Ｒ獔猿忠陨鸀楸荆贫ǜ鞣N人性化的管理制度，并在此基礎(chǔ)上抓好學(xué)生的日常行為管理。首先是學(xué)生安全工作，主要包括財產(chǎn)安全、交通安全、生命安全。做好安全工作先要對學(xué)生灌輸自我保護(hù)的思想，然后是學(xué)生工作部門要抓住學(xué)生“人頭”，即要清楚學(xué)生何時何地在做什么，這就要求高校對學(xué)生在校期間要設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制和檢查方法，做到管理到位，不能聽之任之；其次是加強(qiáng)學(xué)生生活習(xí)慣的養(yǎng)成教育，保證學(xué)生按時起身，按時上課，按時就寢，從而形成一個學(xué)習(xí)有氛圍，生活有規(guī)律，安全有保證的良好環(huán)境。
（2）以人才培養(yǎng)為中心，增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性
人性化管理模式的優(yōu)點是可以增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)的內(nèi)動力，高校學(xué)生工作要從關(guān)心學(xué)生切身利益著手，滿足現(xiàn)代大學(xué)生個體利益的需求。首先是進(jìn)行思想引領(lǐng)，加強(qiáng)專業(yè)教育，以就業(yè)和創(chuàng)業(yè)為目標(biāo)，改變學(xué)生對專業(yè)學(xué)習(xí)的認(rèn)識和態(tài)度，激發(fā)學(xué)習(xí)的自覺性和主動性；其次是采取有效地激勵措施，設(shè)立各種獎學(xué)金制度，調(diào)動學(xué)習(xí)的主動性和積極性。如綜合獎學(xué)金，專業(yè)的考級、考證過關(guān)獎，考研、考公務(wù)員獎等；再次是邀請知名學(xué)者、教授給學(xué)生開設(shè)一些高質(zhì)量的講座，激發(fā)學(xué)生的求知欲，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣；最后是有針對性的分層次進(jìn)行學(xué)習(xí)輔導(dǎo)。對學(xué)習(xí)困難的學(xué)生，設(shè)立學(xué)生學(xué)習(xí)互助組并且輔導(dǎo)員、班主任老師要經(jīng)常關(guān)心和幫助他們，使其走出困境，順利畢業(yè)；對立志考研，考公務(wù)員和考各種專業(yè)資格證書的同學(xué)，學(xué)生工作人員要為學(xué)生參加輔導(dǎo)班，如考研英語、數(shù)學(xué)輔導(dǎo)班、公務(wù)員考試輔導(dǎo)班、司法考試輔導(dǎo)班，提供力所能及地幫助。
（3）以生為本，搭建學(xué)生綜合素質(zhì)提升平臺
高校學(xué)生工作要堅持學(xué)生為本，依據(jù)不同學(xué)生的個性特點和興趣愛好，搭建學(xué)生綜合素質(zhì)提升平臺，為學(xué)生成人成才服務(wù)。這個平臺的建設(shè)主要以校園文化活動為載體，讓學(xué)生在各種文體活動、技能比賽和社會實踐活動中接受教育，得到鍛煉，提升素質(zhì)。首先是開展各種思想政治教育活動，提高學(xué)生的思想道德素質(zhì)，要結(jié)合一些愛國主義或思想政治教育基地，開展愛國、愛黨、愛社會主義的主題教育活動；其次是開展內(nèi)容豐富，形式多的文體活動，如讀書活動、演講辯論比賽、學(xué)科競賽、文藝晚會和多種體育比賽等；再次是組織學(xué)生參加國家、省、市的各種素質(zhì)大賽或文體比賽，讓他們在不同層次的舞臺上展現(xiàn)自己，鍛煉自己，不斷提高綜合素質(zhì)；第四是建立和培養(yǎng)一批責(zé)任心強(qiáng)，敢于勇挑重?fù)?dān)學(xué)生干部隊伍。要充分利用當(dāng)代大學(xué)生參加活動積極性高，具有較強(qiáng)的組織、協(xié)調(diào)、活動能力的特點，加強(qiáng)學(xué)生干部隊伍建設(shè)。讓其在參與學(xué)生教育管理的過程中接受教育，得到鍛煉，從而提高其組織管理能力和綜合素質(zhì)；最后是深入開展學(xué)生心理健康教育。當(dāng)代大學(xué)生由于很多是獨生子女，從小嬌生慣養(yǎng)，自我控制和約束力差，社會適應(yīng)能力較弱，再加上就業(yè)壓力大，容易出現(xiàn)心理問題，因而高校學(xué)生工作要開展形式多樣的心理健康教育活動，提高學(xué)生的心理素質(zhì)，對于那些心理問題嚴(yán)重的學(xué)生要配合醫(yī)院和家長做好治療工作，促其早日康復(fù)。
在社會經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的條件，高校學(xué)生的教育和管理工作還處于探索和發(fā)展過程之中，高校學(xué)生工作應(yīng)本著對學(xué)生負(fù)責(zé)，對家長負(fù)責(zé)，對社會負(fù)責(zé)的態(tài)度，以人為本，采取各種措施，探索出一條學(xué)生綜合素質(zhì)不斷得到提升的路徑，從而提高高等學(xué)校學(xué)生工作的管理水平。
本論文為淮陰師范學(xué)院人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新實驗項目：《大學(xué)生課外綜合素質(zhì)培養(yǎng)體系的構(gòu)建與實施》的階段性成果。
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