信息資源管理的體系精選(九篇)
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第1篇：信息資源管理的體系范文
[關(guān)鍵詞]電子政務(wù)信息資源管理 電子政務(wù)信息資源共享本體領(lǐng)域本體
[分類號]G252
電子政務(wù)經(jīng)歷了基于數(shù)據(jù)管理的第一代與基于信息管理的第二代后，正邁向嶄新的第三代知識管理型。政府信息資源的有效合理化管理和充分共享是知識管理型電子政務(wù)建設(shè)的重要環(huán)節(jié)之一，借鑒知識組織的理論與方法，充分挖掘政府信息資源的內(nèi)在聯(lián)系，探索政府信息資源管理的更優(yōu)途徑，可以使政府信息資源的組織更加科學(xué)、有序，便于政府決策與公共服務(wù)，為實現(xiàn)政府信息資源的全面共享奠定基礎(chǔ)。
1 運用本體思想進(jìn)行電子政務(wù)信息資源管理
1.1 基于主題詞表構(gòu)建領(lǐng)域本體的方法
本體作為知識組織的思想之一被越來越多地應(yīng)用到各種知識組織中，許多學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)都研究建立了各具特色的本體，如領(lǐng)域本體、通用或常識本體、方法本體、元數(shù)據(jù)本體等。目前，大多數(shù)本體是以領(lǐng)域為基礎(chǔ)的，以下是幾種常用的領(lǐng)域本體構(gòu)建方法：IDEF5方法、骨架法(skeletal Methodology)、企業(yè)建模法(又稱TOVE)、MEZHONTOLOGY方法、循環(huán)獲取法(Cyclic Acquisition Process)、構(gòu)建領(lǐng)域本體的知識工程方法等。
主題詞作為政務(wù)信息資源庫庫內(nèi)信息資源組織與管理以及庫際信息資源管理與交換的基礎(chǔ)，是指導(dǎo)各類政務(wù)信息采集、加工、整合和有效利用的核心。通過主題詞嚴(yán)格的語義內(nèi)涵和位屬關(guān)聯(lián)，建立所有信息資源在主題層的映射關(guān)系，以實現(xiàn)全庫信息資源的加工規(guī)范化、標(biāo)識有序化以及信息共享化?；谥黝}詞表構(gòu)建領(lǐng)域本體主要有以下優(yōu)越性：①兩者有許多相似點，如兩者都包含詞(概念、類)及詞間關(guān)系；兩者都具有等級結(jié)構(gòu)、并通過等級關(guān)系及詞間關(guān)系將詞組織起來；兩者都用來描述特定學(xué)科領(lǐng)域知識；兩者都可以用作領(lǐng)域信息的組織工具。②某學(xué)科領(lǐng)域的主題詞表包括本領(lǐng)域中相對比較完整的術(shù)語，這些術(shù)語都經(jīng)過本領(lǐng)域?qū)＜叶嗄甑挠行蚪M織，可以為該領(lǐng)域本體的創(chuàng)建提供指導(dǎo)，主題詞表中的限義詞、涵義注釋、等級關(guān)系、詞間關(guān)系等為領(lǐng)域本體中概念的屬性、實例以及關(guān)系的創(chuàng)建提供了線索及指導(dǎo)。
1.2 基于本體思想對政府信息資源進(jìn)行管理
?對于電子政務(wù)知識管理系統(tǒng)來說，政府信息資源本體就是一個正式的詞匯表。本體可以將對象知識的概念和相互間的關(guān)系進(jìn)行較為精確的定義。在這樣一系列概念的支持下進(jìn)行知識積累、搜索、共享的效率將大大提高，真正意義上的政府知識重用和政府知識共享將成為現(xiàn)實。
?本體可以為政務(wù)知識庫構(gòu)建提供一個基本結(jié)構(gòu)。以描述對象的類型而言，有簡單事實及抽象概念，本體可以描述靜態(tài)實體部分，它們主要描述政府事件或概念的各組成部分以及它們之間的靜態(tài)聯(lián)系，本體也可以描述政府時間或概念的運動和變化。應(yīng)用了本體，政務(wù)知識庫就可以運用這類結(jié)構(gòu)去表達(dá)大量無組織的政府知識和常識。
?利用本體思想構(gòu)建的電子政務(wù)本體與政務(wù)數(shù)據(jù)庫雖然有些相似，但本體比數(shù)據(jù)庫表達(dá)的知識豐富得多。定義本體的語言，在詞法和語義上都比數(shù)據(jù)庫所能表示的信息豐富得多。最重要的是，本體提供的是一個嚴(yán)謹(jǐn)且內(nèi)容豐富的理論，而不單單是一個存放數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)。
?電子政務(wù)本體可以按照領(lǐng)域建立不同的政務(wù)領(lǐng)域本體，描述領(lǐng)域內(nèi)重要實體、屬性、過程及其相互關(guān)系。這些本體可以在不同的建模方法、范式、語言和軟件工具之間進(jìn)行翻譯和映射，以實現(xiàn)不同政務(wù)系統(tǒng)之間的互操作和繼承，成為政務(wù)系統(tǒng)中可重用和共享的組件。
2 基于本體思想的電子政務(wù)信息資源管理案例――美國印第安納州電子政府FSSA本體
美國印第安納州電子政府建設(shè)是很多文獻(xiàn)介紹的典范，其成功之處在于利用本體方法建設(shè)電子政府?dāng)?shù)據(jù)庫。美國印第安納州電子政府indiana FamiIy and Social Services Adminislra-tion(FSSA)本體，屬于最上層的域本體設(shè)計，它在“家庭與社會服務(wù)”這一本體下定義了9個本體(即低收入、處于危險的兒童、精神病與吸毒、弱智、區(qū)域健康與人性化服務(wù)、醫(yī)療補(bǔ)助、政府機(jī)構(gòu)、法律實施及財政)，建立了最上層的概念關(guān)系，并用圖形和箭頭形式標(biāo)示出了各下層本體之間的關(guān)系以及在一個專業(yè)本體里所包括的術(shù)語，如圖1所示。
按照主題詞表的編制規(guī)則，我們把這個本體圖轉(zhuǎn)換成FSSA主題詞表。01―06為一級概念，其下按照英文字母順序編制的為二級概念，或稱為下位類。
01Mental Retardation Disability Ontology精神不健全人一一參03
01A Residential suppoa住房支持
01B Vocational rehabilitation再就業(yè)
01C Supported employment就業(yè)服務(wù)
02Medicaid(美國由各級政府資助、以助窮人和傷殘這類對象的)醫(yī)療補(bǔ)助――參04
02AFood stamps食物券(糧票)――同04F
02B Medicated system醫(yī)療補(bǔ)助系統(tǒng)
02CWoman，infants，andchildren婦女、嬰兒、兒童
03Local Health and Human Services Onlogy地區(qū)健康與公共事業(yè)――參06
03A Indiana Client Eligibility Systems印第安納居民身份識別體系
03B Indiana SuppoEnforcement Trading Systems強(qiáng)制執(zhí)行貿(mào)易體系
03C National Directory of New Hires國立出租名錄
03D Temporary Assistance for Needy Families貧困家庭臨時協(xié)助(人員)
04 Low income ontology低收入――參03、02、0l
04AEnergy能力
04B Job training／placement職業(yè)培訓(xùn)／安置
04C Woman Infants and Children婦女、嬰兒與兒童
04DChildCare兒童保育
04EChild Support兒童撫養(yǎng)
04FFood Stamps食物券(糧票)――同02A
05 At-Risk Children Ontology瀕危兒童――參02、04
05AAdoption收養(yǎng)
05B Fostercare看護(hù)
05C Early Intervention for disabled殘疾早期干涉
05DFamily reservation／support家庭撫養(yǎng)
06 Mental Illness and Addiction Ontology精神病與吸毒一一參02、03
06A Mental illness treatment for adults成人精神病治療
06B Addiction treatment戒毒治療
06CPrevention預(yù)防
從該案例可以看出：①應(yīng)該面向某一個或一類具體問題構(gòu)建本體。從印地安納州的家庭與社會服務(wù)機(jī)構(gòu)的本體圖中可以看出，該本體的特定領(lǐng)域是以家庭為主，圍繞著家庭展開一系列的本體，囊括了家庭成員的衣食住行，并著重定義了面向弱勢群體的各種服務(wù)本體，最終形成了6個主要本體。②本體間具有單向或雙向聯(lián)系，且這些聯(lián)系的建立是有條件的。如低收入本體指向地區(qū)健康公共事業(yè)本體，是一種單向聯(lián)系，凡是涉及低收入本體下的概念一律指向公共事業(yè)本體，即低收入群體中的問題直接由公共事業(yè)服務(wù)來解決，如04D兒童保育問題就由03D貧困家庭臨時協(xié)助(人員)來解決問題，而醫(yī)療補(bǔ)助本體與低收入本體是雙向聯(lián)系的。③將該本體圖轉(zhuǎn)化成類主題詞表可以看出，本體可以表示出更清晰的關(guān)系，甚至是復(fù)雜關(guān)系。而將一個本體轉(zhuǎn)化成主題詞表的話，關(guān)系表示很亂，起不到概念梳理作用。
3 電子政務(wù)領(lǐng)域本體的局部模擬
3.1 構(gòu)建電子政務(wù)領(lǐng)域本體的步驟
鑒于基于主題詞表構(gòu)建領(lǐng)域本體的優(yōu)越性，結(jié)合我國電子政務(wù)實際，確定以下電子政務(wù)領(lǐng)域本體的構(gòu)建步驟：
3.1.1 需求分析確定電子政務(wù)領(lǐng)域本體應(yīng)用的目的、范圍、表示方法和用途等。電子政務(wù)領(lǐng)域本體建設(shè)要以應(yīng)用需求為牽引，要對人類在認(rèn)識世界過程中形成的不同“本體”(知識體系)進(jìn)行認(rèn)真分析，最終達(dá)到需求分析的定位準(zhǔn)確、涵蓋得當(dāng)。
3.1.2 概念化通過各種渠道獲得電子政務(wù)領(lǐng)域本體的主要概念，確立概念間等級關(guān)系，并用精確無歧義的語言加以描述，形成該領(lǐng)域本體的核心語義內(nèi)容。獲得領(lǐng)域信息最根本方法應(yīng)該是考慮復(fù)用已有本體的可能性。通常的也是最行之有效的方法是復(fù)用已經(jīng)廣泛使用于各個學(xué)科領(lǐng)域的主題詞表和分類表。
3.1.3 概念間聯(lián)系 確定電子政務(wù)領(lǐng)域本體概念間聯(lián)系，如屬性、種屬關(guān)系、總體與部分關(guān)系、領(lǐng)域中的特有關(guān)系；對所收集的名詞術(shù)語進(jìn)行規(guī)范，羅列重要的詞和短語，并將其歸類。還要確定概念間結(jié)構(gòu)，定義類別和等級結(jié)構(gòu)。
3.1.4 編碼利用形式化描述語言對“概念化”的電子政務(wù)領(lǐng)域本體進(jìn)行編碼，使機(jī)器易于處理，盡量將相關(guān)領(lǐng)域已存在的本體集成到要構(gòu)建的政務(wù)領(lǐng)域本體中，既避免重復(fù)建設(shè)，又可以形成領(lǐng)域內(nèi)共享的本體。在眾多本體構(gòu)建工具中，斯坦福大學(xué)為語義網(wǎng)信息資源組織設(shè)計的軟件prot6g6 3.1的界面友好、功能齊全，因此本文將其作為電子政務(wù)領(lǐng)域本體的建設(shè)工具。
3.1.5 確認(rèn)、維護(hù)與評價對電子政務(wù)領(lǐng)域本體按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)和評價，包括本體的清晰性、一致性、可擴(kuò)展性等；隨著電子政務(wù)領(lǐng)域知識的增加，本體要不斷更新、不斷進(jìn)化，增加本體概念，完善本體概念間的語義關(guān)系。
3.2 電子政務(wù)領(lǐng)域本體模擬一國土資源、能源本體
依照《綜合電子政務(wù)主題詞表(范疇表)》主題分類類目表，筆者選定“國土資源、能源”類模擬電子政務(wù)領(lǐng)域本體，見表1。
3.2.1 根據(jù)概念之問的聯(lián)系，編輯上位類與下位類 筆者依照《綜合電子政務(wù)主題詞表(范疇表)》主題分類類目表在prot6g6 3.1軟件中編輯，見圖2。
圖2 Prot696編輯下的國土資源能源分類示例
3.2.2 利用prot6g63.1中OWLViz工具顯示概念間的關(guān)系prot6g6 3.1軟件可以自動生成概念間的分類關(guān)系，從圖3可以看出國土資源能源本體中的部分分類體系以及筆者將要研究的土地分類體系。
3.2.3 列舉概念間的屬性分析土地的4個下位類，它們四者可以有以下簡單的關(guān)系：土地管理部門與機(jī)構(gòu)“依照”土地管理制度與法規(guī)；土地管理部門與機(jī)構(gòu)“具有的功能”為土地資源規(guī)劃及土地資源管理，所以筆者從中總結(jié)出is_according_as，is function_of,has_function_of三種關(guān)系(因為該軟件目前不支持中文，所以用英文形式)，其中is_function_of和has_function_of是一對互逆的概念，見圖4。
3.2.4 為概念添加實例 經(jīng)過分析，我們可以初步設(shè)計土地管理部門與機(jī)構(gòu)下有國土資源部這一實例，土地管理制度與法規(guī)下具有《中華人民共和國土地管理法》(Land Law)與土地管理法規(guī)(Land Regulations)，見圖5、圖6。
3.2.5 實現(xiàn)查詢功能在對概念、實例及概念關(guān)系進(jìn)行定義后，可以實現(xiàn)對其中概念或者實例的查詢，見圖7。
3.2.6 總結(jié)通過以上5個步驟，利用prot6g63.1軟件編輯了簡單的國土資源能源本體，并且實現(xiàn)了一些查詢功能?？梢钥闯?，由一個個簡單的電子政務(wù)本體逐步建設(shè)起來就可以發(fā)展成為一個大型的復(fù)雜本體，建立起概念間更加復(fù)雜的聯(lián)系，這些電子政務(wù)本體既可以轉(zhuǎn)換成數(shù)據(jù)庫，又可以幫助數(shù)據(jù)庫推理概念之間的關(guān)系，實現(xiàn)政務(wù)查詢和檢索功能。由此可見，編輯大型的電子政務(wù)領(lǐng)域本體具有實踐意義。
4 展 望
4.1 電子政務(wù)各個領(lǐng)域本體聯(lián)合形成電子政府的知識地圖
我國電子政務(wù)信息資源的建設(shè)正如火如荼般發(fā)展，它所涉及的內(nèi)容多、范圍廣，需要眾多領(lǐng)域?qū)＜业膮⑴c和建設(shè)。在不久的將來，電子政務(wù)信息資源充分建設(shè)后，各種電子政務(wù)底層的領(lǐng)域本體建設(shè)成功后，如綜合政務(wù)本體、經(jīng)濟(jì)管理本體、信息產(chǎn)業(yè)本體等等，在電子政務(wù)這個大的藍(lán)圖之下，將各個本體按照其內(nèi)部關(guān)系聯(lián)系起來，構(gòu)成布魯克斯筆下的知識地圖，形成真正的電子政府知識地圖，使政府信息道路變得通暢而快捷。
4.2 形成專業(yè)化的電子政務(wù)門戶網(wǎng)站
自從“三網(wǎng)一庫”政務(wù)建設(shè)以來，我國的電子政務(wù)就是先從專業(yè)化的網(wǎng)站開始發(fā)展并逐漸強(qiáng)大的。這種發(fā)展方式比起各省市地區(qū)自己獨立建設(shè)更加有效，避免了重復(fù)建設(shè)和通信障礙?；陬I(lǐng)域本體建設(shè)的電子政務(wù)必然會形成各領(lǐng)域?qū)I(yè)化的政府功能門戶網(wǎng)站，而且基于本體思想可以從語義層面上組織某領(lǐng)域的電子政務(wù)信息資源，使之與因特網(wǎng)信息資源組織發(fā)展同步。
4.3 本體有助于發(fā)現(xiàn)新的知識增長點，發(fā)現(xiàn)新的政府功能結(jié)合點，優(yōu)化電子政務(wù)流程
本體思想是在語義層面上對信息進(jìn)行再組織，概念之間不拘泥于某一種或某幾種關(guān)系。在概念或?qū)嵗g形成了立體的空間網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，正因為知識節(jié)點的增多和復(fù)雜，可能會在節(jié)點處發(fā)現(xiàn)新的政府功能實現(xiàn)形式，從而優(yōu)化電子政務(wù)流程。
第2篇：信息資源管理的體系范文
薪資體系的構(gòu)建和管理是企業(yè)微觀運作中最受關(guān)注的問題之一,是人力資源管理的核心內(nèi)容,而薪資體系設(shè)計是建立現(xiàn)代薪資管理制度的前提和重要組成部分。合理有效的薪資體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性,促進(jìn)員工努力實現(xiàn)組織目標(biāo),提高組織的效益,而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住本文由一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊伍。
1 概述
1.1 薪資的概念
狹義:是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓蟆?/p>
廣義:包括經(jīng)濟(jì)性的報酬和非經(jīng)濟(jì)性的報酬。
經(jīng)濟(jì)性的報酬:工資、獎金、福利待遇和假期等,也叫貨幣薪資;非經(jīng)濟(jì)性的報酬:指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受,也叫非貨幣薪資。
1.2 薪資體系
薪資體系就是對職位本身的價值作出客觀評價后,根據(jù)這種評價結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪資決定制度。它真正意義上的同工同酬,真正的按勞分配體制,而且操作簡單,管理成本低,還能促進(jìn)員工提高自身技能和能力。
2 薪資體系構(gòu)建應(yīng)遵循的原則
2.1 公平原則
包括外部公平和內(nèi)部公平。內(nèi)部公平性就是按照承擔(dān)的責(zé)任大小,需要的知識能力的高低,以及工作性質(zhì)要求的不同,在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。外部公平性就是保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性,能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
Op/Ip=O0/I0
式中:Op:個體對自己所得到報酬的主觀感覺;Ip:個體對自己所作投入的主觀感覺;O0:個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺;L0:個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。
2.2 競爭原則
主要包括外部競爭和內(nèi)部競爭。
2.3 激勵原則
薪資以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向,通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性;另外,應(yīng)設(shè)計和開放不同薪資通道,使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會。與績效相掛鉤,獎勤罰懶。
行動=f(人·環(huán)境)
績效=f(能力·態(tài)度)經(jīng)濟(jì)原則
2.4 合法原則
符合相關(guān)法律法規(guī)以及企業(yè)制度。
2.5 簡潔原則
易于理解,勞資共贏,有效溝通;便于操作。薪資管理制度和薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂,使得員工能夠理解設(shè)計的初衷,從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為,達(dá)成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強(qiáng),有利于迅速推廣,同時也便于管理。
3 人力資源薪資管理的問題
3.1 薪資體系缺乏彈性,缺乏有效上升空間
對于中層崗位和骨干崗位,薪資變動和崗位變動基本還是通過談判形式獲得,薪資體系中沒有形成規(guī)范合理的上升空間,也基本上沒有形成有效的上升機(jī)制薪資定位人為化嚴(yán)重,這樣不能提供給員工一個有效的激勵預(yù)期,也不利于優(yōu)秀員工的保留薪資整體缺乏可發(fā)展性,薪資設(shè)計缺乏從戰(zhàn)略角度上的考慮,制定的薪資政策和制度難以體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求薪資調(diào)整模式單一,且薪資調(diào)整缺乏透明度。
3.2 薪資結(jié)構(gòu)不合理
薪資中的固定和浮動比例的設(shè)置不成系統(tǒng),沒有根據(jù)業(yè)務(wù)特點的不同和部門職能特點的不同分別設(shè)置有效的固定和浮動比例,不能達(dá)到對員工的最大激勵效果。公司對核心管理人員的長期激勵機(jī)制尚不健全。偏重薪水,沒有充分發(fā)揮福利的激勵作用,同時薪資福利管理的規(guī)范性有待改進(jìn)和提高。
3.3 薪資與績效沒有有效掛鉤
薪資沒有和績效考核結(jié)果掛鉤;或掛鉤力度太小。由于內(nèi)部不平衡,績效作用不明顯,激勵不到位。沒有有效地拉開距離,杠桿手段沒有發(fā)揮。薪資與績效的掛鉤方法不透明,導(dǎo)致大部分人員對薪資和績效的因果關(guān)系不清楚,實際上導(dǎo)致浮動工資部分的激勵性喪失。
4 如何進(jìn)行薪資體系的構(gòu)建和管理
4.1 薪資調(diào)查
在人力資源薪資體系的構(gòu)建中,薪資的調(diào)查是其中的一個重要組成部分。它解決的主要問題是薪資的公平問題,即對外公平以及對內(nèi)公平問題,它是整個薪資體系構(gòu)建的基礎(chǔ),只有對薪資進(jìn)行全面的、實事求是的調(diào)查,才能夠使得薪資體系的建立變得有的放矢,才能對企業(yè)的薪資激勵的根本問題進(jìn)行解決,才能使薪資體系的構(gòu)建變得有針對性和個性化。以下主要從三個方面來對薪資調(diào)查需要考慮的問題進(jìn)行闡述:
4.1.1 企業(yè)薪資現(xiàn)狀調(diào)查
主要對科學(xué)的問卷方式進(jìn)行利用,從薪資的三個方面出發(fā),也就是自我公平、外部公平以及內(nèi)部公平等三個方面,對現(xiàn)在人力資源薪資體系中存在的主要問題以及形成問題的原因進(jìn)行全面的了解。
4.1.2 進(jìn)行薪資水平調(diào)查
進(jìn)行薪資水平的調(diào)查的主要內(nèi)容是對地區(qū)以及同類行業(yè)的薪資情況、長效的激勵措施、獎金和福利狀況、不同級別和不同職位的薪資數(shù)據(jù)、不同的薪資結(jié)構(gòu)對比以及薪資的增長情況等方面的資料進(jìn)行全面的收集。
4.1.3 薪資影響因素調(diào)查
對影響薪資的外部原因進(jìn)行全面綜合的考慮,比如人才供應(yīng)狀況、行業(yè)競爭、行業(yè)額特點、通貨膨脹以及國家的宏觀經(jīng)濟(jì)。還需要全面了解薪資的內(nèi)部因素,如招聘難度、人才稀缺度、企業(yè)的發(fā)展階段、人員的素質(zhì)要求以及支付能力和盈利能力。
4.2 確定薪資原則和策略
薪資體系構(gòu)建的前提是薪資策略以及原則的確定。在對企業(yè)當(dāng)前薪資管理的狀況進(jìn)行了解的基礎(chǔ)上,對薪資分配的原則和依據(jù)進(jìn)行確定,并且以此為前提對企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略進(jìn)行確定,比如薪資的構(gòu)成和各部分的比例、不同系列人員的收入差距以及不同層次人員的收入差距。
4.3 職位分析
薪資體系構(gòu)建的一個基礎(chǔ)性的工作就是職位分析。主要步驟如下:將企業(yè)的人員分析。業(yè)務(wù)分析以及企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合,將企業(yè)部門的職位以及職能的關(guān)系進(jìn)行明確;接著對崗位職責(zé)進(jìn)行調(diào)查和分析;最后一步是又人力資源管理部門、員工上級以及員工對職位的說明書的編寫進(jìn)行完成。
4.4 崗位評價
崗位評級的主要作用是對企業(yè)薪資的內(nèi)部的公平性進(jìn)行有效的解決。將企業(yè)的各個部門的重要性相比較,列出智能等級的序號。崗位評價的主要依據(jù)是崗位說明書,方式有很多種,每個企業(yè)可以根據(jù)不同的情況以及企業(yè)自身的條件,對合適自身條件的不同方式進(jìn)行采用。
4.5 薪資類別的確定
以企業(yè)的未來發(fā)展的要求以及企業(yè)發(fā)展的實際情況為依據(jù),對企業(yè)中不同的人員類型采用不同的薪資類別,比如:企業(yè)急需的人才可以對特聘工資制度進(jìn)行采用,可以采用提成制用于營銷人員,可以采用崗位節(jié)能工資制度用于技術(shù)序列人員以及管理序列人員,采用年度營業(yè)相關(guān)的年薪制用于企業(yè)高層的管理者。
4.6 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計
薪資的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容,因此采取不同的策略、關(guān)注不 同的方面就會形成不同的薪資構(gòu)成。構(gòu)建合理的薪資體系,合理的薪資體系應(yīng)該包括固定薪資和變動薪資,固定薪資包括固定工資和福利,變動薪資包括績效獎金、專項獎勵和長期激勵,如表1。
第3篇：信息資源管理的體系范文
【論文關(guān)鍵詞】公共信息 資源體制 模式
1公共信息資源管理的主體與客體
1．1公共信息資源的概念
目前，公共信息資源尚無一個公認(rèn)的概念，縱觀國內(nèi)外學(xué)者及行政機(jī)構(gòu)等對于公共信息資源概念的界定，大體可以分為兩種。一種狹義的觀點認(rèn)為公共信息資源即是政府信息資源，而另一種更加廣義的觀點認(rèn)為公共信息資源的內(nèi)涵應(yīng)大于政府信息資源，即包含政府信息資源在內(nèi)的任何產(chǎn)生并作用于公共領(lǐng)域的信息資源都可視為公共信息資源。
隨著社會的 發(fā)展 ，僅靠政府已經(jīng)無法滿足社會公眾廣泛的信息需求，越來越多的社會組織，乃至私人 企業(yè) 開始為公眾提供信息。顯然，單從政府角度來定義公共信息資源是不夠全面的。我們認(rèn)為，公共信息資源是產(chǎn)生于社會領(lǐng)域并能為公眾所享用的具有公共物品特性的信息資源。這里所說的公共物品特性，是指它的非競爭性和非排他性。非競爭性是指一個使用者對該物品的消費并不減少它對其他使用者的供應(yīng)；非排他性是指使用者不能被排除在對該物品的消費之外。
公共信息資源作為一種公共物品，除具有非競爭性和非排他性這兩點基本特征外，還具有其自身的特征。首先，公共信息與公眾的日常生活密切相關(guān)，關(guān)系到工作、 教育 、醫(yī)療、社會保障、娛樂等方方面面，政府十分有必要公開這些信息來滿足公眾對其的需求。
因此，公共信息資源具有公開性。其次，公共信息涉及社會的 經(jīng)濟(jì) 、 政治 、文化、科技等各個方面，為社會各項事務(wù)提供信息支持，具有十分廣泛的適用面。所以公共信息資源具有基礎(chǔ)性。再次，公共信息資源還具有公益性特征。公共信息資源作為一種公共產(chǎn)品，社會組織要免費或者以極其低廉的價格為公眾提供，而不是以營利為目的。
1．2公共信息資源管理的概念
鑒于人們對于公共信息資源概念的不同界定，對于公共信息資源管理的概念也有各自不同的理解。一部分人仍從政府的角度理解，認(rèn)為政府信息資源管理即是公共信息資源管理。但是由于公共信息資源產(chǎn)生主體范圍的擴(kuò)大，數(shù)量的急劇增加，顯然，公共信息資源管理已經(jīng)不能單純用政府信息資源管理來解釋。結(jié)合公共信息資源所具有的公共物品的特性，文本將公共信息資源管理理解為：政府或第三部門等生產(chǎn)公共信息資源的社會組織，為滿足公眾對公共信息資源的需求以及實現(xiàn)公共信息資源的全社會共享，而對其進(jìn)行的收集，加工，整理，組織，提供等活動的過程。
1．3公共信息資源管理的主客體
管理作為一項實踐活動，必定有它實施管理的一方與接受管理的一方。也就是說必然具備管理活動的主體與客體。很明顯，公共信息資源管理的客體無疑是公共信息資源本身。而我們主要要討論的是公共信息資源管理的主體。
新公共管理理論認(rèn)為，公共管理活動不僅僅是政府的行政管理職能，也不僅僅將公共管理活動等同于公共部門的管理活動，而是將公共管理看成是在公共產(chǎn)品與公共服務(wù)供給過程中由多元主體共同組成的復(fù)雜 網(wǎng)絡(luò) 的治理，是由公共部門、準(zhǔn)公共部門及部分參與公共服務(wù)提供的私人部門共同對公共事務(wù)的處理。
政府作為公共信息資源管理的主體是毋庸置疑的，因為政府在公共信息資源的生產(chǎn)與產(chǎn)生領(lǐng)域中占據(jù)著龍頭地位。但我們所認(rèn)同的這項管理活動的主體不再是單一性的，它應(yīng)包括一切產(chǎn)生公共信息資源的組織或機(jī)構(gòu)等。也就是說，公共信息資源管理的主體應(yīng)由政府、第三部門以及企業(yè)這三方共同組成，而在其中，以三者所占比重來區(qū)分其主次。
2建立公共信息資源管理的管理體制
公共信息資源管理作為一個多方參與的管理活動，其管理體制應(yīng)當(dāng)是多元化的，而同時也要充分考慮到政府、第三部門以及企業(yè)在其中的地位與作用。建立一個政府主導(dǎo)，第三部f3輔助，企業(yè)參與的管理體制十分有利于公共信息資源的管理。
2．1政府主導(dǎo)
政府是公共信息資源的主要來源，政府信息資源是公共信息資源的主要組成部分。政府信息資源與公眾的日常生活密切相關(guān)，如一些 法律 法規(guī)條例，醫(yī)療制度，勞動保障制度等，都是社會公眾所需要的最基本的公共信息，對于此類信息的管理也就顯得尤為重要。能否有效地管理好政府信息資源，及時地為公眾提供所需信息，都是衡量一個政府能力的關(guān)鍵指標(biāo)，而政府對于其所產(chǎn)生的信息資源進(jìn)行管理也是責(zé)無旁貸的。
政府作為公共信息的主要生產(chǎn)者，勢必要在公共信息資源管理中起到主導(dǎo)作用，在全社會的公共信息資源管理中總攬全局。政府在其中的職責(zé)主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)設(shè)立專門的公共信息資源管理機(jī)構(gòu)，對全社會的公共信息資源作統(tǒng)一合理的管理、規(guī)劃和配置。這一機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)聘用具有專門知識和技能的人員負(fù)責(zé)對公共信息資源的收集、整理、加工、存儲和提供等活動。
(2)制定公共信息資源管理的相關(guān)法律、法規(guī)、政策、標(biāo)準(zhǔn)等，規(guī)范社會各個領(lǐng)域?qū)残畔①Y源的管理、利用與獲取，防止出現(xiàn)公共信息資源的壟斷、浪費、不公開等社會問題，尤其要注重 金融 保險、教育、人力資源、基礎(chǔ)設(shè)施、公共工程和公共服務(wù)等信息問題比較嚴(yán)重的公共領(lǐng)域的管理。
(3)為社會公眾提供有效的公共信息資源服務(wù)，方便公眾對公共信息資源的查找和獲取。公共信息資源的提供與獲取要做到規(guī)范化，政府設(shè)立的公共信息資源管理機(jī)構(gòu)作為公眾獲取公共信息資源的窗口，通過建立信息中心或官方網(wǎng)站等途徑，為公眾搭建獲取公共信息資源的平臺，以便更好地進(jìn)行信息服務(wù)。
2．2第三部門輔助
第三部門，亦稱非營利性組織，是指除政府部門和以營利為目的的市場部門(企業(yè))之外的組織或部門。第三部門包括慈善組織、民間社團(tuán)等，具體表現(xiàn)為各種各樣的行業(yè)協(xié)會、商會、學(xué)會、研究會、學(xué)校、 醫(yī)院 、福利院、圖書館、文化館、美術(shù)館、博物館、 體育 館等，它與政府部門、市場部門共同構(gòu)成當(dāng)代社會協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)的不可缺少的組成部分。
第三部門在其自身的運作過程中，會產(chǎn)生各種相關(guān)信息，而其作為一種公共組織以及它的非營利性則決定了這些信息是具有公共性質(zhì)的，其自身所產(chǎn)生這些的可公開、可供公眾利用的信息也屬公共信息資源范疇。第三部門所產(chǎn)生的公共信息資源種類繁多、參差不齊、分布分散，加強(qiáng)第三部門對其自身所產(chǎn)生的公共信息資源的管理也是社會公共信息資源管理中的一個重要方面，它完全可以并且有理由加入到社會公共信息資源的管理中，幫助政府進(jìn)行管理。
2．3 企業(yè) 參與
科斯的經(jīng)典 論文 《 經(jīng)濟(jì) 學(xué)的燈塔》中的研究表明，一向認(rèn)為必須由政府經(jīng)營的公共產(chǎn)品也是可以由私人提供和經(jīng)營的。同時，私人部門的一些信息也內(nèi)在的具有公共信息的性質(zhì)，例如上市公司的財務(wù)報告、市場交易信息等都屬于公共信息資源。可見，公共信息資源并不是與企業(yè)毫無關(guān)系的。
但是，企業(yè)畢竟是以營利為目的，所以其對于信息的公開程度是非常小的。有些企業(yè)的信息是政府強(qiáng)制規(guī)定要求公開的，如食品的原料、配料，藥品的成分、副作用等，但涉及企業(yè)內(nèi)部技術(shù)等的商業(yè)信息則不屬于公共信息。大多數(shù)情況下，企業(yè)自身并沒有意識到自己所產(chǎn)生的一些公共信息，這些公共信息僅是以“副產(chǎn)品”的形式被順帶生產(chǎn)出來，而企業(yè)可能也沒有多少興趣來對其進(jìn)行專門的管理。但即使如此，我們也不能忽視這部分信息資源。我們所說的企業(yè)參與到公共信息資源的管理中來，是說企業(yè)作為生產(chǎn)公共信息資源的一類主體管理好其自身所產(chǎn)生的公共信息。
3構(gòu)建公共信息資源的管理模式
3．1分散式管理模式
分散式管理是一種微觀的管理模式。簡言之，就是社會各部門、各機(jī)構(gòu)對自己所生產(chǎn)的公共信息進(jìn)行收集、加工、整理、保存與提供等活動。就政府而言，各個政府部門、機(jī)構(gòu)在日常的社會管理與服務(wù)活動中都會產(chǎn)生大量的公共信息，而這種分散式管理就是各部門自行管理其所產(chǎn)生的那一部分信息。
第三部門所涉及的社會組織是十分龐雜的，它們在社會活動中也會生產(chǎn)出繁雜的公共信息，對于這些公共信息，各部門則要配備專人來進(jìn)行管理。對于企業(yè)來說，公共信息有時作為一種“副產(chǎn)品”被生產(chǎn)出來，這些信息中的一部分是公眾生活中所不可缺少的，比如藥物的成分與副作用的這一類重要的信息?？梢姡髽I(yè)也完全有必要將自己的這一部分信息管理起來。
可見，分散式管理是一種普遍適用的管理模式。但我們要特別注意的是，只有在政府的統(tǒng)一規(guī)范與監(jiān)督下，這種相對寬松的管理模式才可以順利實施。
3．2集中式管理模式
集中式管理是一種宏觀的管理模式，在整個社會領(lǐng)域中，主要在政府和第三部門兩個領(lǐng)域中完成。這種管理模式要求政府設(shè)立專門的公共信息資源管理機(jī)構(gòu)(如公共信息資源管理辦公室)，負(fù)責(zé)對各個政府部門的公共信息資源進(jìn)行統(tǒng)一的管理。這一機(jī)構(gòu)除了制定公共信息資源管理的相關(guān)政策法規(guī)外，最主要的是要對各政府部門中所產(chǎn)生的公共信息進(jìn)行集中管理。各政府部門將其所產(chǎn)生出來的公共信息上傳到這一集中管理機(jī)構(gòu)，由該機(jī)構(gòu)的工作人員進(jìn)行統(tǒng)一加工后，通過官方網(wǎng)站提供給社會公眾。
在第三部門中，公共圖書館相對于其他機(jī)構(gòu)而言，在信息的管理上，具有人員、技術(shù)、設(shè)備、環(huán)境等一系列的優(yōu)勢，因此，由各地區(qū)的省級圖書館管理第三部門其他組織的公共信息資源是十分適合的。各地區(qū)省級圖書館作為第三部門中公共信息資源管理的主導(dǎo)，定期收集、整理、加工第三部門中所產(chǎn)生的公共信息，這些龐雜的公共信息就不會再另我們感到頭疼，同時，對于企業(yè)中所產(chǎn)生的那一少部分公共信息也可以由當(dāng)?shù)氐氖〖増D書館進(jìn)行集中管理，這樣也可以克服企業(yè)中的公共信息太過分散而不便管理的難題。各地區(qū)圖書館不僅可以作為一個管理機(jī)構(gòu)，同時也可以通過建立查詢網(wǎng)站或公共信息資源數(shù)據(jù)庫等，為公眾進(jìn)行信息服務(wù)。
3．3分散與集中相結(jié)合的管理模式
分散式管理模式與集中式管理模式分別從微觀與宏觀的角度探討了公共信息資源的管理模式，對于整個社會而言，管理模式是可以多樣化的，我們同樣也可以采取分散與集中相結(jié)合的管理模式。
第4篇：信息資源管理的體系范文
系統(tǒng)設(shè)計原則
1.系統(tǒng)的可靠性
系統(tǒng)應(yīng)用的設(shè)計支持集群部署方式，集群技術(shù)要提供負(fù)載均衡和容錯機(jī)制，并且可以通過硬件的擴(kuò)容來擴(kuò)大集群的規(guī)模，可以很好地緩解用戶和數(shù)據(jù)的增長帶來的系統(tǒng)處理壓力，充分保證系統(tǒng)的可靠性和可用性。
2.系統(tǒng)的實用性
系統(tǒng)要充分考慮到在人員信息管理中可能遇到的種種問題，應(yīng)盡量全面地做好需求分析，減少日后更新軟件的次數(shù)。
3.系統(tǒng)的適用性
通過數(shù)據(jù)分區(qū)技術(shù)對大數(shù)據(jù)量表進(jìn)行管理，提高數(shù)據(jù)訪問的效率;通過數(shù)據(jù)和索引劃分到不同的表空間，提高數(shù)據(jù)庫對磁盤的訪問效率;通過創(chuàng)建有效的索引，提高數(shù)據(jù)查詢速度;必要時通過創(chuàng)建物化視圖，提高數(shù)據(jù)訪問的效率。
4.系統(tǒng)的可維護(hù)性
系統(tǒng)有完善的日志管理機(jī)制，便于對問題的跟蹤解決;系統(tǒng)支持參數(shù)化配置方式，并提供專門的配置界面，極大地減少對程序代碼的修改;應(yīng)用和數(shù)據(jù)統(tǒng)一部署，便于系統(tǒng)的升級和維護(hù)。
5.系統(tǒng)的安全性
系統(tǒng)對Web資源的訪問有嚴(yán)格的校驗和檢查，包括用戶會話狀態(tài)校驗和用戶身份校驗，非法用戶無法訪問未經(jīng)授權(quán)的資源;系統(tǒng)有嚴(yán)格的權(quán)限管理功能，通過角色設(shè)定用戶的菜單和功能訪問權(quán)限，這樣既提高了界面友好性，又提高了安全性;系統(tǒng)根據(jù)用戶角色和用戶信息控制數(shù)據(jù)的可見范圍，加強(qiáng)數(shù)據(jù)訪問安全控制;系統(tǒng)提供可靠、完整的數(shù)據(jù)備份和恢復(fù)策略，將各類故障造成的數(shù)據(jù)損失降到最低。
6.系統(tǒng)的擴(kuò)充性
系統(tǒng)的整體規(guī)劃及框架設(shè)計是有可擴(kuò)充性的。前臺頁面的設(shè)計能保證網(wǎng)站在增加欄目后不會破壞網(wǎng)站的整體結(jié)構(gòu);后臺數(shù)據(jù)庫的設(shè)計能夠根據(jù)需要對欄目類別提供增加、刪除和修改功能。
系統(tǒng)技術(shù)路線
1.三層模式思想
這種模式在邏輯上將應(yīng)用功能分為三層：表現(xiàn)層、業(yè)務(wù)邏輯層和數(shù)據(jù)層。表現(xiàn)層是為客戶提供應(yīng)用服務(wù)的圖形界面，有助于用戶理解和高效地定位應(yīng)用服務(wù);業(yè)務(wù)邏輯層位于表現(xiàn)層和數(shù)據(jù)層之間，專門為實現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務(wù)邏輯提供了一個明確的層次，主要功能是執(zhí)行應(yīng)用策略和封裝應(yīng)用模式，并將封裝的模式呈現(xiàn)給客戶應(yīng)用程序;數(shù)據(jù)層是三層模式中的最底層，它用來定義、維護(hù)、訪問和更新數(shù)據(jù)并管理和滿足應(yīng)用服務(wù)對數(shù)據(jù)的請求。
2..NET Framework框架
.NET Framework是一種采用系統(tǒng)虛擬機(jī)運行的編程平臺，它以通用語言運行庫(Common Language Runtime)為基礎(chǔ)，支持多種語言(C#、VB、C++、Python等)的開發(fā)，為應(yīng)用程序接口(API)提供了新功能和開發(fā)工具。這些革新使得程序設(shè)計員可以同時進(jìn)行Windows應(yīng)用軟件和網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用軟件以及組件和服務(wù)(Web服務(wù))的開發(fā)。它提供了一個新的、反射性的，且面向程序設(shè)計員的編程接口。
3.Ajax模式
Ajax指異步JavaScript及XML(Asynchronous JavaScript And XML)。在基于數(shù)據(jù)的應(yīng)用中，用戶需求的數(shù)據(jù)，如聯(lián)系人列表，可以從獨立于實際網(wǎng)頁的服務(wù)端取得并被動態(tài)地寫入網(wǎng)頁中，讓緩慢的Web應(yīng)用體驗像桌面應(yīng)用一樣。Ajax的核心是JavaScript對象XMLHttpRequest。該對象在Internet Explorer 5中首次引入，它是一種支持異步請求的技術(shù)。簡而言之，XMLHttpRequest可以使JavaScript向服務(wù)器提出請求并處理響應(yīng)，而不阻塞用戶。
系統(tǒng)設(shè)計方法
數(shù)據(jù)傳輸將遠(yuǎn)程的業(yè)務(wù)組件進(jìn)行封裝，動態(tài)地實現(xiàn)了遠(yuǎn)程業(yè)務(wù)的調(diào)用?？膳渲玫纳矸蒡炞C及數(shù)據(jù)保護(hù)功能為數(shù)據(jù)傳輸提供了安全保障。
基于依賴反轉(zhuǎn)的原則，將系統(tǒng)業(yè)務(wù)及各種自定義信息依賴于配置文件，實現(xiàn)了系統(tǒng)的易優(yōu)化、可配置性。
統(tǒng)一的事務(wù)管理及異常處理，并將事務(wù)處理進(jìn)行封裝，使事務(wù)管理相對上層業(yè)務(wù)更透明化，也使開發(fā)人員把重點放到業(yè)務(wù)的實現(xiàn)上。
工具模塊的數(shù)據(jù)總線以及可配置的定時任務(wù)等，能夠更加快速、靈活地構(gòu)建各種業(yè)務(wù)，為系統(tǒng)的高效性、靈活性、可移植性提供了保障。
系統(tǒng)體系架構(gòu)設(shè)計
該系統(tǒng)總體架構(gòu)設(shè)計主要分為表現(xiàn)層、業(yè)務(wù)邏輯層和數(shù)據(jù)層。這種架構(gòu)確保了責(zé)任的明確劃分，使系統(tǒng)更加易于維護(hù)和擴(kuò)展。
表現(xiàn)層位于最外層，用于顯示數(shù)據(jù)和接收用戶輸入的數(shù)據(jù)，能為用戶提供一種交互式操作的界面。主要完成客戶端視圖顯示和數(shù)據(jù)驗證等工作，并以指定格式保存數(shù)據(jù)。
業(yè)務(wù)邏輯層包括信息交互、協(xié)議管理、規(guī)劃管理、建設(shè)輔助、應(yīng)用管理、經(jīng)營管理、統(tǒng)計管理、系統(tǒng)管理等功能模塊。該層處于表現(xiàn)層和數(shù)據(jù)層之間，通過數(shù)據(jù)層的數(shù)據(jù)操作對象訪問業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，向表現(xiàn)層提供數(shù)據(jù)支撐。
數(shù)據(jù)層是系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是數(shù)據(jù)交換的系統(tǒng)。通過對數(shù)據(jù)的抽取、加載和轉(zhuǎn)換，為表現(xiàn)層提供數(shù)據(jù)支持。數(shù)據(jù)層主要解決我們頻繁的數(shù)據(jù)傳輸，平衡服務(wù)器間的工作負(fù)載。教學(xué)資源信息管理系統(tǒng)所用數(shù)據(jù)均存放于該層，然后在數(shù)據(jù)層設(shè)置兩套數(shù)據(jù)支撐體系，以保證系統(tǒng)可持續(xù)、穩(wěn)定運行。
系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)設(shè)計
根據(jù)系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程特點，將系統(tǒng)功能分為三個大的子系統(tǒng)，分別為前端應(yīng)用子系統(tǒng)、建設(shè)管理(后臺管理)子系統(tǒng)和配置子系統(tǒng)?？蚣軐Ω鱾€子系統(tǒng)提供統(tǒng)一的平臺。系統(tǒng)主要包括檢索模塊、規(guī)劃管理模塊、建設(shè)管理模塊、應(yīng)用管理模塊、統(tǒng)計模塊、系統(tǒng)管理模塊和接口部分七大模塊。
總之，該系統(tǒng)能解決資源管理現(xiàn)狀的缺陷問題，有效地實現(xiàn)人員對資源的共建、共享，大大提高管理效率。
第5篇：信息資源管理的體系范文
【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；人力資源；管理體系
一、引言
自我國電力體制發(fā)生改革后，縣級供電企業(yè)的經(jīng)營面臨巨大的挑戰(zhàn)。由于傳統(tǒng)體制的影響，供電企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新體系一直未能得到較好的構(gòu)建，而創(chuàng)新型人才的缺乏，是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。如何構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新體系，影響著企業(yè)的前途與發(fā)展。
二、縣級供電企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀
我國于2002年實施新的電力體制改革，決定實施廠網(wǎng)分開，引入競爭，從而打破壟斷。經(jīng)此改革后，我國的縣級供電企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，由于在農(nóng)村電網(wǎng)改造中投入巨大，各種購電費、折舊費和財務(wù)費的上升，企業(yè)為還本付息，不得不大量負(fù)債，與此同時，電力企業(yè)還要承受諸如電費欠收、呆壞賬等風(fēng)險，企業(yè)的財務(wù)經(jīng)營不利，盈利能力弱，經(jīng)營風(fēng)險大。此外，由于市場競爭日益激烈，企業(yè)在經(jīng)營過程中還要和各種發(fā)電企業(yè)以及其他能源企業(yè)進(jìn)行激烈的市場爭奪，企業(yè)面臨嚴(yán)峻的競爭形勢。同時，由于電力市場的競爭加劇，電力人才的競爭也會更加劇烈，各電力企業(yè)為提高競爭力，不得不不斷優(yōu)化人力資源管理創(chuàng)新體系，從而提高企業(yè)實力，在競爭中能夠立于不敗之地。
三、縣級供電企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.縣級供電企業(yè)人力資源管理理念較為落后
首先，縣級供電企業(yè)在長期的計劃經(jīng)濟(jì)影響下，不能夠有效實現(xiàn)市場化，同時其人力資源管理的思想觀念并不能夠符合市場和社會的發(fā)展。大部分縣級的供電企業(yè)員工仍舊處于粗放型的管理當(dāng)中。該類型的供電企業(yè)缺少比較完善的發(fā)展戰(zhàn)略和保障制度，雖然設(shè)有人力資源管理機(jī)構(gòu)，但是仍舊不能夠?qū)崿F(xiàn)先進(jìn)化的人力資源管理。其次，縣級供電企業(yè)人力資源管理缺少相應(yīng)的人力資源規(guī)劃。大部分縣級供電企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)比較頻繁的更換，企業(yè)的運行存在嚴(yán)重的短期化現(xiàn)象。在此狀態(tài)下，該部分縣級供電企業(yè)只注重眼前的經(jīng)濟(jì)利益，缺少長足的發(fā)展目標(biāo)，更缺少有效的人力資源規(guī)劃。
2.縣級供電企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制不合理
由于縣級供電企業(yè)的人力資源管理思想觀念不符合市場化發(fā)展需求，其激勵機(jī)制亦不能夠符合企業(yè)發(fā)展需求?？h級供電企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)相比并無優(yōu)勢，而且缺少合理的激勵機(jī)制。首先，激勵的結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)職工工資項目難以明確。其次，雖然縣級供電企業(yè)建立了相應(yīng)的薪點綜合工資制度，但是仍舊缺少相應(yīng)的評價和指導(dǎo)，影響該制度的執(zhí)行效果。再次，大部分職工的獎金分配缺少績效管理制度支持，使得獎金逐漸成為了與工資相類似的經(jīng)濟(jì)收入，失去了其原有的激勵作用。最后，縣級供電企業(yè)員工的薪酬相對較低，不能充分激發(fā)員工的工作積極性。
四、縣級供電企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新體系的構(gòu)建
1.構(gòu)建創(chuàng)新型人才規(guī)劃制度
在當(dāng)今社會，創(chuàng)新型人才是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要資源，企業(yè)只有不斷改革傳統(tǒng)的管理制度，構(gòu)建創(chuàng)新型人才規(guī)劃制度，才能引導(dǎo)企業(yè)更好地發(fā)展。在人才規(guī)劃中，首先應(yīng)制定長遠(yuǎn)的人才規(guī)劃，創(chuàng)造優(yōu)厚的條件吸引大量的高素質(zhì)人才，為企業(yè)的人才隊伍融入新的血液。與此同時，企業(yè)還應(yīng)不斷加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部人員的專業(yè)培訓(xùn)，從而不斷提高人才隊伍的總體素質(zhì)水平，構(gòu)建內(nèi)部選拔機(jī)制，形成企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制，人才通過自身素質(zhì)的提高，受到企業(yè)的提拔，從成本上遠(yuǎn)較外部引進(jìn)人才機(jī)制更低。因此，企業(yè)應(yīng)通過內(nèi)部選拔和外部引進(jìn)兩種機(jī)制，不斷構(gòu)建與完善創(chuàng)新型人才的規(guī)劃制度。
2.構(gòu)建員工激勵制度
在傳統(tǒng)的企業(yè)機(jī)制內(nèi)部，員工的薪酬差別不大，加上“鐵飯碗”制度的存在，員工的工作積極性不高，難以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)應(yīng)注重構(gòu)建員工激勵制度，不斷重視奉獻(xiàn)與創(chuàng)新因素的影響，從而提高員工的工作積極性。在構(gòu)建員工激勵制度中，可通過加薪的制度或構(gòu)建合理晉升渠道的方式，使員工不斷提高工作的積極性，在受到激勵的同時，也做出榜樣帶動了其他員工，整個企業(yè)內(nèi)部形成了一個良好的創(chuàng)新氛圍。在提供加薪與升職的機(jī)會同時，企業(yè)還可以通過多種形式績效考核的手段，將員工的個人利益與企業(yè)的整體利益做到有機(jī)的結(jié)合，從而激勵員工不斷的為企業(yè)利益而奮斗。此外，企業(yè)還應(yīng)注重對給個員工的關(guān)注，將員工個人的理想與抱負(fù)和企業(yè)的前途做到緊密的結(jié)合，從而有助于企業(yè)的更好發(fā)展。
五、結(jié)語
在現(xiàn)代的縣級供電企業(yè)發(fā)展過程中，創(chuàng)新型人才的重要性日益明顯。然而由于傳統(tǒng)體制的制約，企業(yè)的人力資源管理體系存在嚴(yán)重漏洞。供電企業(yè)應(yīng)不斷構(gòu)建與完善創(chuàng)新性人才規(guī)劃制度，同時建立員工激勵制度，從而不斷完善人力資源管理創(chuàng)新體系，實現(xiàn)企業(yè)較好的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]文毅芳.淺談供電企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新體系的構(gòu)建[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011，09（01）：48.
第6篇：信息資源管理的體系范文
關(guān)鍵詞：人力資源；管理；問題；對策；趨勢
中圖分類號： D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A
引言
隨著經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的不斷推進(jìn)，知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人的知識智力達(dá)到了前所未有的程度，人力資源在企業(yè)中的作用也顯得越來越重要。與傳統(tǒng)的勞動人事管理目標(biāo)相比，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中的定位及管理目標(biāo)、理念、體制、方式、重心等截然不同，其管理模式也發(fā)生著相應(yīng)的變化。人力資源管理是把人作為一種資源來加以開發(fā)和利用,以達(dá)到人力資源與其他資源的合理配置,從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。
一、人力資源的含義及重要性
1.含義
人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。人力資源管理是管理學(xué)中的一個嶄新的和重要的領(lǐng)域，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵以及活用和開發(fā)的全部管理過程與活動。它作為對一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會性資源進(jìn)行管理而存在。
2.重要性
人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)最寶貴的財富，它對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)競爭力都起決定性作用。之所以特別強(qiáng)調(diào)人力資源管理，就是因為它是一切管理中的重中之重，只有通過有效的人力資源管理，才能達(dá)到或接近人與事的最合理配置。企業(yè)人力資源管理就是為了全面實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，而開發(fā)與提高員工的智力、知識水平和技術(shù)能力，培育員工的企業(yè)文化意識和團(tuán)隊合作精神的全面過程。
人力資源管理的作用已被企業(yè)界提升到企業(yè)戰(zhàn)略的“高度”，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。
二、當(dāng)前人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理的觀念相對滯后，對人力資源的重視程度相對欠缺。由于受生產(chǎn)力發(fā)展水平、社會文化理念等因素的影響，我國各類企事業(yè)在人力資源管理的觀念方面都存在著相對滯后的現(xiàn)象。傳統(tǒng)觀念形成了管理與被管理者的不同社會地位，潛移默化的影響著管理者的決策和思維，管理者由于復(fù)雜的人際關(guān)系不能進(jìn)行人力資源的合理分配現(xiàn)象尤其突出。我國的人力資源管理與開發(fā)大多是粗放性的，有些甚至是隨意性的。對人力資源的潛能發(fā)揮和促進(jìn)生產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)效益認(rèn)識不明，體會不深，對人力資源的資本性缺乏明確的認(rèn)識，不能合理地進(jìn)行人力資源的管理，不能發(fā)揮人盡其才的作用，達(dá)不到人盡其才的效果。嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。
2.人力資源管理過程中缺乏有效的人才激勵機(jī)制。人力資源不同于其他的資源，人力資源效力的發(fā)揮受到人的思想、地位、運用方式等等因素制約，外部的環(huán)境直接影響它所達(dá)到的經(jīng)濟(jì)效益和價值效益。人力資源需要合理有效的激勵機(jī)制才能正常發(fā)揮或者超常發(fā)揮其效能。如果沒有有效的人才激勵機(jī)制，不能科學(xué)合理的設(shè)定薪資結(jié)構(gòu)，使員工績效達(dá)到相對一致，則會嚴(yán)重挫傷員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。沒有明確的獎懲措施，員工就會喪失活力和信心，出現(xiàn)得過且過甚至是消極怠工的現(xiàn)象。
3.我國的人才資源使用率相對較低。由于對于人力資源管理的認(rèn)識不夠深刻，用人時常出現(xiàn)只注重學(xué)歷，不注重人才素質(zhì)和實際能力的現(xiàn)象。現(xiàn)代的招聘制度對一些在生活和工作中并沒有較高學(xué)歷，但卻有著豐富經(jīng)驗的人來說，顯現(xiàn)了極大的不公平性。這些有著豐富實踐經(jīng)驗，工作能力強(qiáng)的員工常常被各種條條框框拒之門外，造成了人才的極大浪費，抑制了人力資源潛力，形成了人力資源的嚴(yán)重浪費。學(xué)非所用，大材小用，只注重技術(shù)水平而忽視道德修養(yǎng)等都造成了經(jīng)營管理上的混亂，直接帶來經(jīng)濟(jì)上的損失。
4.人力資源的管理者自身素質(zhì)不高。現(xiàn)代的人力資源管理既是一門技術(shù)，又是一門科學(xué)。我國的人力資源管理者中普遍存在主動性不足，開創(chuàng)性不夠積極的現(xiàn)象，觀察事物的視野不夠廣度和深度，專業(yè)性不強(qiáng)，這就局限了人力資源管理合理化的程度。
三、企業(yè)人力資源管理的對策及措施
1.改變企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)
人力資源管理簡單說就是對人的管理。針對現(xiàn)在一些企業(yè)的現(xiàn)狀，要想真正實現(xiàn)以人為中心進(jìn)行管理，首先要從企業(yè)的人力資源管理部門著手進(jìn)行改革，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的變化。按照以人為中心進(jìn)行管理的特點，人是企業(yè)的根本所在。因此要提高人力資源管理部門在企業(yè)當(dāng)中的地位，擴(kuò)大和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理部門的職責(zé)和責(zé)任。只有這樣才能提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位。
2.完善員工的培訓(xùn)
現(xiàn)如今，企業(yè)和員工所面對的環(huán)境變化很快，同時也要求了員工要不斷地學(xué)習(xí)，不斷地充實自己，才能適應(yīng)社會環(huán)境的迅速變化。但從企業(yè)的角度來看，要適應(yīng)環(huán)境的迅速變化，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)是必須要做的。
3.建立同甘共苦共患難的企業(yè)隊伍
企業(yè)中骨干員工是企業(yè)的核心力量，同時也是企業(yè)人力資源開發(fā)的重點。最近幾年，我國國營企業(yè)的職工的流動性在不斷增加。面對這種現(xiàn)狀，在建立現(xiàn)代企業(yè)的同時，如果企業(yè)擁有一支“能夠打硬仗的優(yōu)秀隊伍”，它將有利于企業(yè)在人力資源培養(yǎng)、使用和引進(jìn)方面更有針對性和預(yù)見性，從而提高了人力資源開發(fā)的效益。這樣，企業(yè)既可以用這支隊伍來影響和帶動流動性較大的員工，也能更好地去實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
4.確立“顧客是上帝”的經(jīng)營宗旨
我們常說以人為中心的管理，就是管理要為人來服務(wù)。這個“人”不僅包括企業(yè)內(nèi)參加生產(chǎn)和工作的人，還包括了企業(yè)的擁護(hù)者，也就是那些需要企業(yè)為他們提供服務(wù)的人以及認(rèn)可企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品的人。其實，現(xiàn)在的一些企業(yè)在以人為中心進(jìn)行管理的同時，企業(yè)的內(nèi)部和企業(yè)外部都對企業(yè)發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。企業(yè)要想長期發(fā)展下去，必須要向消費者提供優(yōu)質(zhì)質(zhì)量、合理價格和功能完善的產(chǎn)品，否則這個企業(yè)最終將走向滅亡。
四、我國人力資源管理發(fā)展的新趨勢
目前，我國人力資源管理正在經(jīng)受著來自信息化、網(wǎng)絡(luò)化、經(jīng)濟(jì)全球化、人口老齡化、教育投資普及化等前所未有的挑戰(zhàn)和巨大的沖擊。如今的中國既歷經(jīng)著之前沒有完成的工業(yè)化變革又面臨著信息化的嚴(yán)酷挑戰(zhàn)，因而，中國的人力資源管理既有著工業(yè)時代的深刻烙印，又反映著新時代、新經(jīng)濟(jì)狀況下的基本要求，其呈現(xiàn)出如下發(fā)展趨勢。
1.戰(zhàn)術(shù)型向戰(zhàn)略型人力資源方向的轉(zhuǎn)變
人力資源管理的強(qiáng)化。人力資源管理的強(qiáng)化趨勢，涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。根據(jù)組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實現(xiàn)組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨于強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問題，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實現(xiàn)組織目標(biāo)作更大的貢獻(xiàn)。
2.人力資源中資本的投資將不斷增大
以教育和培訓(xùn)為主的人力資源資本的投資將不斷得到加強(qiáng)。家庭和個人的人力資本投資將隨著社會整體人力資本的提高而大幅度地提高，教育投資占家庭收人的比例將急劇增加。教育投資的增長，按經(jīng)濟(jì)規(guī)律，應(yīng)該先于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，應(yīng)該快于國民收人增長的速度，經(jīng)濟(jì)建設(shè)才可持續(xù)、快速發(fā)展。但是我國教育投資相對較低，且低于5.7%的世界平均水平。學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是企業(yè)爭奪高質(zhì)量人才的重要手段。經(jīng)過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，企業(yè)會因為員工的技能水平、工作能力提高而使企業(yè)得到長遠(yuǎn)的發(fā)展，員工則會從企業(yè)的發(fā)展與壯大和員工自身努力所獲得的成績中獲得收益。
3.人才流動速度不斷加快，人力資源的角色不斷轉(zhuǎn)變
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的角色互相轉(zhuǎn)換速度加快，頻度加劇，根據(jù)能力而進(jìn)行提拔和選用人才，能力越來越得到企業(yè)的認(rèn)同和重視。而這種人員的流動不僅僅局限于本國范圍內(nèi)，國家與國家之間的人員流動也正在不斷加劇。在我國，人力資源的流動重點還是在于有真正才能和實際學(xué)識的并且擁有著實用性的技能型的人才，而這些人是比較有資本和能力在各個職位中進(jìn)行跳槽的。
4.人力資源開發(fā)將成為提高企業(yè)核心競爭力的源泉
企業(yè)的核心競爭力是以它的技術(shù)創(chuàng)新能力為核心的，這其中包括了它的反應(yīng)能力、生產(chǎn)能力、營銷能力、服務(wù)的能力和組織管理的能力等。但技術(shù)創(chuàng)新能力等多項能力的增強(qiáng)來自于人力資源的狀況與開發(fā)。所以，企業(yè)核心競爭力的基本任務(wù)是在企業(yè)人力資源的開發(fā)。如果沒有企業(yè)人力資源的開發(fā)，那么企業(yè)的核心競爭力將會成為無源之水，無法生存。
五、結(jié)束語
人力資源作為企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)創(chuàng)收的成本控制中的重要一環(huán)。這就要求企業(yè)在人力資源管理的每一步工作中，進(jìn)行科學(xué)合理的預(yù)算管理和工作預(yù)測，并且要求每一步的工作的認(rèn)真做到位，減少直接成本的同時更有效的提高相關(guān)工作的績效。調(diào)整企業(yè)人力資源成本結(jié)構(gòu)，做到成本最小化和利益最大化。
參考文獻(xiàn)：
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第7篇：信息資源管理的體系范文
關(guān)鍵詞：信息化；人力資源管理；人力資源管理信息化
在這個信息迅速膨脹的新時代，信息化成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。信息化是充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，開發(fā)利用信息資源，促進(jìn)信息交流和知識共享，提高經(jīng)濟(jì)增長，推動社會各行各業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營環(huán)境也正發(fā)生著巨大變化，這就意味著，不僅需要企業(yè)建立完善的人力資源管理策略，還要充分利用技術(shù)性手段來保障人力策略的有效落實，企業(yè)人力資源管理信息化正是順應(yīng)時展的有利措施，同樣也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一大挑戰(zhàn)。
1人力資源管理信息化的概念及發(fā)展
1.1人力資源管理及人力資源管理信息化的概念
要想探討人力資源管理信息化，就必須追根溯源，什么是人力資源管理？什么是人力資源管理的信息化？弄清楚這些概念才能更好地探索信息化的方向。
簡單說人力資源管理是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為，有計劃地對企業(yè)人力資源進(jìn)行合理分配。包括企業(yè)員工初期的招聘、培訓(xùn)、聘用；入職后的考核、獎勵及調(diào)動；后期員工積極性的調(diào)動，潛能的開發(fā)等。人力資源的目的在于為企業(yè)發(fā)掘和維護(hù)人才，通過對人才的管理與配用，為企業(yè)創(chuàng)造價值，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施與實現(xiàn)。人力資源管理活動包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招聘與錄用、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、員工的績效管理、薪酬管理等，此外，員工的調(diào)動、員工的安全與健康管理也是人力資源管理的重要一項?？偠灾?，人力資源管理就是企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，有計劃地進(jìn)行選拔人才、錄用人才、培養(yǎng)人才、留用人才，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理方式。
信息化的發(fā)展與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展是離不開的，因此，信息化是一場互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的革新。人力資源管理信息化，全稱“電子化人力資源管理”，簡稱“eRR”通過改變?nèi)肆Y源原有的工作模式，將互聯(lián)網(wǎng)（IT）技術(shù)運用在傳統(tǒng)的人力資源管理上，以先進(jìn)的軟件，存儲量極大的高速的硬件作為依托，通過集中式的數(shù)據(jù)信息庫自動處理信息，使人力資源管理流程電子化。人力資源管理信息化擁有新型的人力資源管理模式，包括“電子商務(wù)”、“互聯(lián)網(wǎng)”、“人力資源管理業(yè)務(wù)流程優(yōu)化”、“以客戶為導(dǎo)向”以及“全面人力資源管理”等核心思想在內(nèi)的新型人力資源管理模式。
人力資源管理信息化正在向無紙化辦公方向悄然蛻變著，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，將招聘、薪酬管理、培訓(xùn)等人力資源業(yè)務(wù)功能推向了一個相互制約、相互促進(jìn)的互動關(guān)系，無紙化辦公將大大降低管理成本，提高工作效率，為人力資源管理開辟一個新的局面。
1.2人力資源管理信息化的發(fā)展
1.2.1人力資源管理信息化的初級階段
信息技術(shù)開始被應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域最早是在20世紀(jì)60年代末。剛開始人力資源管理信息化僅僅是對薪資的計算。對于大企業(yè)來說，員工薪資的計算、發(fā)放，員工的績效考核的整合等是一項復(fù)雜繁重的工程。在人力資源管理信息化初級階段，計算技術(shù)人力資源管理工作的關(guān)鍵。正在這個時期，電子表格技術(shù)的發(fā)展就大大減少了這一方面的工作負(fù)擔(dān)。人力資源管理人員可以及時掌握企業(yè)員工薪資發(fā)放、績效考核等相關(guān)情況，及時根據(jù)數(shù)據(jù)情況調(diào)整薪資政策和獎懲政策。
1.2.2人力資源管理信息化的探索階段
1990年，人力資源信息系統(tǒng)才出現(xiàn)。在這個時期互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的逐步應(yīng)用，使人們交流信息更加便捷，在一定程度上減小了信息傳播的地域性。信息的無障礙傳播對管理系統(tǒng)來說是十分重要的，在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展期間，大量網(wǎng)絡(luò)版的人力資源管理系統(tǒng)順勢而生，進(jìn)一步推動了人力資源管理的信息化。
1.2.3人力資源管理系統(tǒng)的普遍應(yīng)用階段
網(wǎng)絡(luò)版人力資源管理系統(tǒng)的出現(xiàn)逐漸改變著企業(yè)的管理思想，認(rèn)識到人力資源管理中流砥柱的作用，人力資源管理的優(yōu)劣關(guān)系到整個企業(yè)的生存與發(fā)展。將怎樣提升人力資源管理的價值，將怎樣改善企業(yè)人力資源管理狀況的管理思想滲透到人力資源管理信息化。于是，20世紀(jì)90年代末到本世紀(jì)初，一種新的人力資源管理信息化模式應(yīng)運而生并逐漸得到普遍應(yīng)用。
2現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理信息化的優(yōu)勢
2.1人力資源管理信息化可以大大降低企業(yè)管理成本
人力資源管理信息化使無紙化辦公成為可能，這樣一來，一方面無紙化辦公減少了辦公用品的費用；另一方面，無紙化辦公利用的是互聯(lián)網(wǎng)等IT手段來完成的，這樣就減少了一部分的人力，進(jìn)而減少了這部分員工的薪資費用。對于一些跨國企業(yè)，分布地區(qū)廣泛的企業(yè)來說，還免去了一定的通訊費用。從人力、物力上大大降低了公司的支出，降低了管理成本。
2.2人力資源管理信息化可以明顯提高工作效率。
2.2.1快速傳播消息，有效避免信息遲滯
網(wǎng)絡(luò)信息化時代，時間就是金錢，信息接收的快慢將決定公司是否能搶占先機(jī)。信息的迅速傳播顯得格外重要。人力資源管理信息化后，互聯(lián)網(wǎng)管理可以滲透到每一位員工身邊，上級的有關(guān)指令可以直接傳遞給相關(guān)員工，在最短的時間內(nèi)傳達(dá)信息，完成信息交流共享。企業(yè)決策者可以準(zhǔn)確及時地獲得人力資源信息，提高企業(yè)經(jīng)營的決策效率。
2.2.2幫助管理者提高自身管理水平
通過人力資源管理信息化，部門經(jīng)理和企業(yè)高層管理人員可以對企業(yè)人才儲備狀況有明確的了解，通過對數(shù)據(jù)的分析，對人才需求狀況有更清楚的認(rèn)識，從而根據(jù)人才的不同情況提高自己的管理水平。
2.2.3實現(xiàn)自助式的人力資源信息服務(wù)
人力資源管理信息化可以為員工帶來更為方便的服務(wù)，比如，員工可以便捷地獲得并且維護(hù)自己的考勤、差旅費用報銷、薪酬等，信息更為清晰、透明，數(shù)據(jù)化管理更準(zhǔn)確。自助式管理模式更靈活方便，體現(xiàn)公司的人性化。
2.3信息化理念推進(jìn)管理變革
2.3.1改變傳統(tǒng)僵硬的管理理念
傳統(tǒng)的管理是以企業(yè)“權(quán)利”為中心的管理，人力資源的利用是管理階層的需要。但是，在信息化時代，“顧客便是上帝”的理念更加明顯，服務(wù)對象逐漸轉(zhuǎn)向“顧客”既包括企業(yè)外部顧客，也包括企業(yè)內(nèi)部各部門，為其提供價值是企業(yè)存在價值的體現(xiàn)。從“權(quán)利中心”轉(zhuǎn)向“服務(wù)中心”，去思考顧客需要什么樣的人力資源服務(wù)并怎樣提供這些服務(wù)，將使人力資源管理更加人性化，更加符合新時代的特征。
2.3.2改變管理方式促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展
人力資源管理的信息化使人力資源管理人員的工作時間分配和工作方式發(fā)生巨大變化，將大大增加戰(zhàn)略性、策略性工作的時間，將人力資源工作內(nèi)容提升到戰(zhàn)略性和開拓性工作的高度。如，站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，制定決堤的人力資源行動計劃，為企業(yè)提供增值服務(wù)等。
3現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理信息化所面臨的主要問題
3.1業(yè)務(wù)體系標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，缺乏規(guī)范化
目前國內(nèi)人力資源管理信息化還未形成符合國情的理論體系、制度體系，管理體制上并不能統(tǒng)一，往往出現(xiàn)企業(yè)各行其是的現(xiàn)象。以不同的側(cè)重點為核心，有的以人員為核心，有的以績效管理為核心，有的以知識管理為核心，業(yè)界對人力資源管理缺少統(tǒng)一的認(rèn)識，更行業(yè)缺乏協(xié)作交流的環(huán)境，出現(xiàn)分雜亂無章的現(xiàn)象。用戶、企業(yè)、政府等部門溝通少，任何部T的斷片都將造成麻煩，應(yīng)該講人力資源作為一種綜合的管理體系，加強(qiáng)政策、專業(yè)、知識的聯(lián)系性，將理論應(yīng)用的實踐中，逐漸探索出一條整體規(guī)范的人力資源管理信息化的道路。
3.2產(chǎn)品體系不合理，靈活性差
國內(nèi)信息化人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)廠商對人力資源管理業(yè)務(wù)理解不夠深入，只能按照用戶的需求照葫蘆畫瓢，一個蘿卜一個坑的進(jìn)行定制開發(fā)。僅以IT行業(yè)為背景，不能就人力資源管理環(huán)境變化的需要制定方案，導(dǎo)致產(chǎn)品體系結(jié)構(gòu)不夠合理。不能隨時掌握行業(yè)變化，只是開發(fā)商被動的反復(fù)修改軟件，不能快速適時而變，系統(tǒng)建設(shè)遲滯，并且后期的維護(hù)費用也將增大管理成本。
第8篇：信息資源管理的體系范文
關(guān)鍵詞：信息不對稱 旅游 人力資源
隨著旅游經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，旅游高校和高校中的旅游管理專業(yè)如雨后春筍般大量涌現(xiàn)，這本應(yīng)該能夠為旅游企業(yè)提供大量的專業(yè)人才，并且在一段時間內(nèi)旅游人才將“供不應(yīng)求”的問題還是相關(guān)政府部門急切擔(dān)憂的問題。然而，旅游人力資源市場卻奇跡般的出現(xiàn)了“用工荒”的實際現(xiàn)狀。旅游企業(yè)找不到導(dǎo)游和服務(wù)人員而旅游高校和旅游管理專業(yè)的畢業(yè)生不就業(yè)于旅游行業(yè)，這兩者形成了鮮明的矛盾，而這一矛盾與旅游人力資源市場信息不對稱有很大的關(guān)系。解決這一問題，對旅游行業(yè)健康和可持續(xù)發(fā)展具有重大的意義。
一、信息不對稱和旅游人力資源市場信息不對稱
1．信息不對稱
美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家喬治.阿克爾洛夫（George A.Akerlof）、邁克爾.斯賓塞（A.Michael Spence）、約瑟夫.斯蒂格利茨（Joseph E.Stiglitz）是信息不對稱的主要研究人。他們運用信息理論對市場交易行為進(jìn)行多年分析研究后提出了信息不對稱理論。該理論被認(rèn)為是現(xiàn)代信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理論，其主要內(nèi)容是指在日常的經(jīng)濟(jì)活動中，由于某些參與人員擁有另外一些參與人員不擁有的信息，并在由此造成的不對稱信息下進(jìn)行的交易關(guān)系和契約安排。比如在進(jìn)行商品交易時，賣著對自己所出售的商品的各種信息非常了解，但是買者不會了解的那么清楚，這樣賣者就處于信息優(yōu)勢，買者處于信息劣勢，兩者信息不對稱。大量的研究和實踐經(jīng)驗表明，信息不對稱會增加交易雙方的成本，降低管理效率，導(dǎo)致逆向選擇和道德風(fēng)險。
2．旅游人力資源市場信息不對稱
一些學(xué)者認(rèn)為，旅游信息不對稱是指旅游市場交易過程中交易雙方所擁有的信息數(shù)量不等，旅游企業(yè)往往比旅游者擁有更多的信息。這是從旅游經(jīng)濟(jì)的角度提出的。
從旅游管理的角度來講，旅游人力資源市場信息不對稱是指在旅游人力資源市場上，旅游高校與旅游企業(yè)之間供求信息不對稱、旅游高校與旅游學(xué)生之間的教學(xué)信息不對稱、旅游高校畢業(yè)生與旅游企業(yè)之間的需求信息不對稱。
二、旅游人力資源市場信息不對稱的表現(xiàn)及導(dǎo)致的問題
1．旅游學(xué)校與旅游企業(yè)供求信息不對稱
旅游學(xué)校是培養(yǎng)旅游專業(yè)人才的場所，它的主要目標(biāo)是教予學(xué)生關(guān)于旅游方面的課程知識，用理論武裝學(xué)生；旅游院校的旅游老師，大多是以畢業(yè)院校為跳板直接進(jìn)入旅游院校教學(xué)的，缺乏實踐經(jīng)驗；學(xué)校的非經(jīng)濟(jì)性導(dǎo)致其與企業(yè)的脫節(jié)。正是由于這種教育的性質(zhì)和師資力量的缺點導(dǎo)致旅游院校大多處于“閉門教學(xué)”的狀況。旅游又是一個實踐性很強(qiáng)的專業(yè)和行業(yè)，旅游市場是瞬息萬變的，旅游院校與旅游企業(yè)或者說是旅游市場的脫節(jié)，導(dǎo)致其培養(yǎng)的旅游學(xué)生不能適應(yīng)企業(yè)或市場的需求，從而旅游人才流失嚴(yán)重。
旅游企業(yè)是追逐盈利的主體，它們是根據(jù)“以最低的成本獲得最有價值的員工”的原則進(jìn)行員工引入。目前很多旅游企業(yè)還未意識到旅游專業(yè)人力資源的重要性，它們自認(rèn)為旅游人力資源市場處于“供過于求”的狀態(tài)，于是它們不愿意增加額外成本與旅游院校聯(lián)合，不主動去搜尋人才，了解人才，培養(yǎng)人才，留住人才，最終導(dǎo)致“用工荒”及競爭力的低下。
2．旅游高校與旅游學(xué)生之間的教學(xué)信息不對稱
首先，目前的旅游高校和高校的旅游管理專業(yè)開設(shè)了很多關(guān)于旅游業(yè)的課程，例如旅行社管理、旅游酒店管理、酒店餐飲管理、旅游政策法規(guī)等，這些課程的開設(shè)可以讓學(xué)生在進(jìn)入實踐前從理論上最大程度的了解旅游行業(yè)，可以形成旅游學(xué)生對其他非專業(yè)學(xué)生的就業(yè)優(yōu)勢，這是毋庸置疑的。但是，幾乎所有的旅游高校都忽視了學(xué)生的就業(yè)心理教育。
第9篇：信息資源管理的體系范文
員工是企業(yè)運營發(fā)展的重要元素，只有通過員工的勞動，才能?企業(yè)通過生產(chǎn)創(chuàng)造來獲取相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)利益。員工在企業(yè)留存與發(fā)展情況很大程度受到其獲得的相應(yīng)回報，即其收獲到的勞動報酬的影響。薪酬水平符合員工期望水平，則員工的工作積極性能夠得到保證；如低于其期望水平，則員工可能選擇消極怠工或者跳槽。人力資源管理作為對員工的主要管理部門，就應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的薪酬滿意度，并尋求提高該滿意度的有效路徑，才能為企業(yè)的長足發(fā)展提供重要保證。
一、薪酬滿意度概述
所謂薪酬，即勞動者利用自身的體力勞動或腦力勞動完成相應(yīng)付出后，企業(yè)將所得的經(jīng)濟(jì)利益的部分給予勞動者，以對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)報酬回饋[1]。而薪酬滿意度則指的是員工對于自身通過勞動所換來的貨幣價值的相應(yīng)感受和評價。對于企業(yè)員工而言，薪酬滿意度很大程度上決定了其在工作崗位上的付出程度和對企業(yè)的忠誠程度，如薪酬滿意度低，則意味著員工對于企業(yè)進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)利益資源分配持否定態(tài)度，在其相應(yīng)的崗位中便可能出現(xiàn)積極性不高、消極怠工的表現(xiàn)，甚至可能選擇離開企業(yè)跳槽，轉(zhuǎn)而選擇薪酬待遇更高的企業(yè)。薪酬滿意度不僅僅作為衡量員工對薪酬滿意程度的標(biāo)準(zhǔn)，還能夠為企業(yè)所用，借以完善自身的人力資源管理工作。
二、人力資源管理中影響員工薪酬滿意度的主要因素
（一）薪酬的內(nèi)部公平性相對不足
員工薪酬滿意度是員工對于自身所獲得的勞動報酬的滿意程度，是具備相當(dāng)?shù)闹饔^性的。對于一個企業(yè)的員工來說，其對于自身所獲薪酬是否公平往往是通過和企業(yè)內(nèi)他人的比較得出的。內(nèi)部相對公平比外部公平的關(guān)注度更高，決定了企業(yè)員工如果在和他人的薪酬進(jìn)行對比時，相應(yīng)的落差會直接影響其薪酬滿意度。而實際情況是，許多員工從自身角度出發(fā)，往往高估了自身的付出而低估了他人的付出。自主性過強(qiáng)導(dǎo)致員工無法進(jìn)行理性判斷，一旦出現(xiàn)他人薪酬高于自己的情況，其相應(yīng)的薪酬滿意度就會下降[2]。
（二）外部薪酬對比缺乏足夠競爭力
雖然外部公平性對于企業(yè)員工的薪酬滿意度影響不大，但同樣是造成影響的重要因素之一。員工在企業(yè)中所獲得的勞動報酬和市場價格水平的相關(guān)度即外部薪酬，其在將自身薪酬和市場中同行業(yè)、同崗位的相關(guān)工作者的薪酬進(jìn)行對比時，如發(fā)現(xiàn)自身的薪酬低于對比人乃至低于市場的平均水平，則其便會產(chǎn)生失望情緒，薪酬滿意度降低，工作積極性消退，跳槽的想法便逐步走向?qū)嵤3]。由此來看，企業(yè)的薪酬水平和市場平均水平對比是有著巨大影響的，如企業(yè)薪酬低于市場平均水平，則企業(yè)的薪酬便缺乏吸引力和市場競爭力，人才的流失現(xiàn)象嚴(yán)重。在市場競爭趨于激烈的大背景下，企業(yè)的市場競爭力變?nèi)?，很快就會在競爭中被淘汰出局?/p>
（三）員工個人公平性無法得到實現(xiàn)
個人公平是員工對于自身在企業(yè)中的資歷、能力以及為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行的評價。員工個人公平的實現(xiàn)要通過方方面面，首先需要對員工的個人能力、特點等進(jìn)行全面掌握，進(jìn)而將員工安排到最適合的崗位，使得其個人才能和優(yōu)勢達(dá)到最大程度發(fā)揮，在其個人的職業(yè)發(fā)展當(dāng)中獲得充足的空間和足夠的機(jī)會[4]。而就員工的薪酬滿意度而言，雖然企業(yè)需要盡量做到員工個人公平的實現(xiàn)，但由于員工個人能力和技能水平上的差異，即便員工處于相同的崗位，其為企業(yè)創(chuàng)造的價值和利益也是存在差別的。在這一情況下，員工看到了個人薪酬水平和業(yè)績不相符，且自身和其他員工的對比同樣不能滿足自身的期許，則其在薪酬制度上的意見也就增大。
三、人力資源管理中提高員工薪酬滿意度的有效路徑
（一）充分了解員工的意向，提升內(nèi)部薪酬公平性
人力資源管理工作中就提高員工薪酬滿意度而言，應(yīng)當(dāng)從多方面入手。而從員工角度考慮，要促進(jìn)內(nèi)部薪酬的公平性，就應(yīng)當(dāng)首先對員工的意見、期望和評價等進(jìn)行有效掌握，充分了解員工的意向。比如，通過定期的滿意度調(diào)查活動，讓員工反饋自身對于薪酬方面的看法，以便更加全面了解員工的意見，為薪酬制度的改革和優(yōu)化提供重要參考。對于人力資源部門而言，要做好員工薪酬滿意度的調(diào)查工作，并在此基礎(chǔ)上對薪資分配制度進(jìn)行不斷完善，使其能夠滿足絕大多數(shù)員工的期許，迎合大部分員工的基本需求[5]。
（二）結(jié)合市場與行業(yè)情況，建立科學(xué)的薪酬制度
為達(dá)到外部公平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起一套科學(xué)的薪酬制度。在對薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)計時，應(yīng)充分結(jié)合市場和行業(yè)情況，確保相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能夠和市場相當(dāng)，避免低于市場水平引發(fā)員工的不滿。同時，在設(shè)計中應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合崗位的計酬因素，確保每個崗位的薪資水平有相當(dāng)固定且較為合理的標(biāo)準(zhǔn)，而不應(yīng)當(dāng)隨意設(shè)置造成公平性的缺失。此外，薪資制度應(yīng)當(dāng)以公平、公開為基本原則，崗位的薪酬水平能夠被員工看到，且薪資差異能夠讓員工進(jìn)行參考，消除員工不滿情緒的隱患[6]。在進(jìn)行薪資待遇的設(shè)計中，需要結(jié)合企業(yè)自身情況和崗位情況進(jìn)行相應(yīng)調(diào)節(jié)，如企業(yè)支付能力較高，則可通過較高的薪資待遇吸引高素質(zhì)人才加入；如企業(yè)支付能力較低，則在崗位薪資待遇設(shè)計上可與市場持平甚至略低于市場水平，但應(yīng)當(dāng)做好獎勵機(jī)制以保證員工的薪酬滿意度。
（三）建立并健全考核機(jī)制，員工績效與薪酬關(guān)聯(lián)
將員工的績效考核與薪酬收入相關(guān)聯(lián)，通過對員工的績效水平的評估，依據(jù)員工對企業(yè)的實際貢獻(xiàn)進(jìn)行收入等級評定，不但可讓績效高的員工獲得更多收入，還能讓其獲得精神上的肯定和激勵。對于績效差的員工可相應(yīng)進(jìn)行降低收入的處罰，不僅能夠激勵員工提高績效水平，還能提高員工對于薪酬的公正感，極大提升其對于薪酬機(jī)制的信任度和滿意度。為確保這一機(jī)制的良好運行，就需要企業(yè)首先建立起完善的績效考核機(jī)制，并在運行中不斷進(jìn)行健全和完善，確?？冃Э己伺c評估具備相當(dāng)?shù)恼鎸嵭院蜏?zhǔn)確性。在科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己藱C(jī)制下，員工的薪酬所得才能與其實際能力相匹配，也就能夠獲得員工更高的薪酬滿意度。
（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工精神滿意度
對于現(xiàn)代企業(yè)來說，為提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，除了加強(qiáng)業(yè)務(wù)開發(fā)和產(chǎn)品生產(chǎn)銷售等一般性業(yè)務(wù)范疇之外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注于企業(yè)的文化建設(shè)，使得企業(yè)不再是簡單的賺錢機(jī)器，還應(yīng)具有靈魂和內(nèi)在的文化載體[7]。通過提高企業(yè)的文化建設(shè)不僅可以打響企業(yè)品牌，提高企業(yè)的知名度，還能夠通過對員工就業(yè)思想的影響，使得員工逐步形成正確的就業(yè)思想，在關(guān)注物質(zhì)金錢等報酬之外，還重視企業(yè)文化帶給員工的思想認(rèn)同。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷加強(qiáng)文化建設(shè)，結(jié)合企業(yè)自身特點和發(fā)展優(yōu)勢，通過學(xué)習(xí)其他先進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)方式和方向，逐步形成屬于企業(yè)自身的特色企業(yè)文化。企業(yè)文化得到很好建設(shè)，企業(yè)對于員工的影響也就不斷加深，員工對于薪酬的精神滿意度也就不斷提高。
（五）創(chuàng)新并設(shè)計薪酬機(jī)制，增加員工的浮動收入
隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工的生活水平有了很大提高，而在面對市場物價上升的現(xiàn)實問題時，購買力降低是導(dǎo)致員工薪酬滿意度不高的重要原因之一。為了滿足員工在薪酬方面的實際需求，除了進(jìn)一步建立健全企業(yè)的績效考核機(jī)制和薪酬制度外，還應(yīng)當(dāng)堅持以人為本的原則，讓員工在通過自身勞動獲得基本薪酬的同時，能夠獲得可浮動收入，如獎金和補(bǔ)貼等，使得員工能夠獲得除基本薪酬以外的收入[8]。而在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷增長的過程中，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)將員工的收入和經(jīng)濟(jì)效益緊密關(guān)聯(lián)，為感謝員工作出的巨大貢獻(xiàn)，給予其相應(yīng)的獎金以資鼓勵。員工在薪酬方面得到了較大滿足，其在今后的工作中也就會付出最大的努力，使得企業(yè)獲得更加可觀的收益。
