綜合管理部考核方案精選(九篇)

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第1篇：綜合管理部考核方案范文

關(guān)鍵詞：旅游管理專業(yè) 實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系 構(gòu)建及實(shí)施

旅游管理專業(yè)是培養(yǎng)具有一定現(xiàn)代旅游管理專業(yè)理論知識(shí)，掌握旅游專業(yè)技能，具備旅行社及酒店管理工作能力，適應(yīng)旅游企業(yè)和酒店管理、經(jīng)營和服務(wù)崗位需要的應(yīng)用型專門人才。通過學(xué)習(xí)本專業(yè)能掌握外語、計(jì)算機(jī)、信息技術(shù)應(yīng)用、應(yīng)用文寫作等工具性基本知識(shí)和旅游酒店管理專業(yè)相關(guān)的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理、財(cái)務(wù)等經(jīng)營管理知識(shí)和導(dǎo)游基礎(chǔ)知識(shí)、導(dǎo)游業(yè)務(wù)、酒店管理、旅行社管理、旅游市場營銷等專業(yè)知識(shí)。

通過旅游管理專業(yè)畢業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)，能培養(yǎng)計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)應(yīng)用能力、應(yīng)用寫作能力等基本能力和導(dǎo)游講解、帶隊(duì)領(lǐng)隊(duì)、接待服務(wù)等工作能力、旅游酒店相關(guān)工作中的分析解決問題能力、組織協(xié)調(diào)能力、綜合管理能力等專業(yè)核心能力、良好的職業(yè)道德素質(zhì)、一定的文化藝術(shù)素質(zhì)、健康的身心素質(zhì)。

一、旅游管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的內(nèi)容

評(píng)價(jià)分為畢業(yè)論文評(píng)價(jià)、畢業(yè)綜合實(shí)踐崗位考核評(píng)價(jià)、項(xiàng)目化考核評(píng)價(jià)三個(gè)部分。項(xiàng)目評(píng)價(jià)分文檔評(píng)價(jià)和現(xiàn)場評(píng)價(jià)兩個(gè)階段進(jìn)行。

（一）畢業(yè)論文評(píng)價(jià)體系

結(jié)合本專業(yè)所學(xué)的各課程理論知識(shí)，結(jié)合畢業(yè)實(shí)踐單位或具體崗位在旅游管理領(lǐng)域選定某一題目，寫一份畢業(yè)論文。字?jǐn)?shù)3000～4000字。根據(jù)畢業(yè)論文評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)由指導(dǎo)老師進(jìn)行評(píng)價(jià)和評(píng)分。

（二）崗位考核評(píng)價(jià)體系

畢業(yè)實(shí)踐崗位考核評(píng)價(jià)是對(duì)學(xué)生在具體實(shí)踐崗位上德、能、勤、績等方面進(jìn)行綜合性的考核評(píng)價(jià)。主要由實(shí)踐單位的校外指導(dǎo)教師（實(shí)踐崗位的部門領(lǐng)導(dǎo)或單位人事部門負(fù)責(zé)人）根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并由校內(nèi)指導(dǎo)教師進(jìn)行核實(shí)和審核，校外指導(dǎo)教師的考核結(jié)果寄到校內(nèi)指導(dǎo)教師手里或?qū)嵺`單位密封蓋章后由學(xué)生帶回學(xué)校。

（三）項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)體系

本考核以個(gè)人為單位，每個(gè)人從旅游企業(yè)管理策劃方案或旅游企業(yè)、旅游市場調(diào)查分析報(bào)告中，任選一項(xiàng)考核。考核分為兩個(gè)階段：第一：方案撰寫階段，每個(gè)人根據(jù)旅游管理專業(yè)相關(guān)知識(shí)，在對(duì)旅游企業(yè)或旅游市場進(jìn)行調(diào)查或?qū)嶋H工作、訓(xùn)練的基礎(chǔ)上完成管理策劃方案或旅游企業(yè)、市場調(diào)查分析報(bào)告的撰寫與幻燈片制作，每人的成果經(jīng)評(píng)閱教師評(píng)閱計(jì)為單項(xiàng)得分。第二：現(xiàn)場考核階段：以每個(gè)人為單位匯報(bào)和展示旅游企業(yè)管理策劃方案或旅游企業(yè)、市場調(diào)查分析報(bào)告，現(xiàn)場評(píng)委通過觀察了解每個(gè)學(xué)生各方面的表現(xiàn)給出相應(yīng)的現(xiàn)場得分，單項(xiàng)得分加上現(xiàn)場考核得分，即構(gòu)成了本項(xiàng)目化考核的分?jǐn)?shù)。項(xiàng)目基本情況如下。

1.文檔考核評(píng)價(jià)

（1）旅游企業(yè)管理策劃方案

項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)來源：畢業(yè)綜合實(shí)踐單位和具體崗位；成果形式： 策劃方案；應(yīng)用技能： 文字錄入、排版、應(yīng)用文寫作、策劃能力；相關(guān)知識(shí)： 計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)、應(yīng)用文寫作、旅行社經(jīng)營管理、酒店經(jīng)營管理相關(guān)理論及實(shí)訓(xùn)。

項(xiàng)目實(shí)施：對(duì)某一旅行社、旅游飯店、旅游景區(qū)等旅游企業(yè)及對(duì)某一旅游產(chǎn)品和旅游市場進(jìn)行調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，針對(duì)其管理運(yùn)行中存在的問題進(jìn)行分析研究，寫出管理策劃方案字?jǐn)?shù)1500～2500字。管理策劃方案包括管理策劃書、項(xiàng)目策劃書、戰(zhàn)略策劃書、旅游產(chǎn)品和市場營銷策劃書、某一旅游企業(yè)或產(chǎn)品的可行性研究報(bào)告等。

（2）旅游企業(yè)或旅游市場調(diào)查分析報(bào)告

項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)來源：畢業(yè)綜合實(shí)踐單位和具體崗位；成果形式：調(diào)查分析報(bào)告；應(yīng)用技能：文字錄入、排版、應(yīng)用文寫作、估價(jià)能力；相關(guān)知識(shí)： 計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)、應(yīng)用文寫作、旅行社經(jīng)營管理、酒店經(jīng)營管理相關(guān)理論及實(shí)訓(xùn)。

項(xiàng)目實(shí)施：對(duì)某一旅游酒店管理企業(yè)及對(duì)某一旅游產(chǎn)品市場進(jìn)行調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，針對(duì)其管理運(yùn)行中存在的問題進(jìn)行調(diào)查分析研究，寫出調(diào)查分析報(bào)告，字?jǐn)?shù)1500～2500字。

2.現(xiàn)場考核評(píng)價(jià)

項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)來源：畢業(yè)綜合實(shí)踐單位和具體崗位；成果形式：PPT講解；應(yīng)用技能： 專業(yè)知識(shí)的運(yùn)用能力、個(gè)人基本素養(yǎng)及專業(yè)技能的整體表現(xiàn)；相關(guān)知識(shí)： 計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)、應(yīng)用文寫作、旅行社經(jīng)營管理、酒店經(jīng)營管理相關(guān)理論及實(shí)訓(xùn)。

項(xiàng)目實(shí)施：主要考核學(xué)生對(duì)專業(yè)知識(shí)的應(yīng)用能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，時(shí)間為20分鐘，每位學(xué)生利用幻燈片匯報(bào)和展示管理策劃方案或項(xiàng)目調(diào)查分析報(bào)告。

二、旅游管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)

（一）畢業(yè)論文考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)價(jià)要素及評(píng)價(jià)要素的內(nèi)涵、分值如下：

1.平時(shí)表現(xiàn)：嚴(yán)格遵守指導(dǎo)老師的寫作要求，工作努力，態(tài)度積極主動(dòng)，4分；

2.選題：選題符合本專業(yè)教學(xué)基本要求，能達(dá)到訓(xùn)練的目的；能較好地聯(lián)系社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)際和畢業(yè)實(shí)踐單位具體情況，4分；

3.文獻(xiàn)綜述：掌握本領(lǐng)域相關(guān)文獻(xiàn)資料，并有自己的見解。能正確引用相關(guān)文獻(xiàn)，2分；

4.論文內(nèi)容：第一，思路清晰，概念清楚，文筆流暢，撰寫規(guī)范，字?jǐn)?shù)達(dá)到要求，6分；第二，善于運(yùn)用基本理論知識(shí)，分析問題全面、正確且有一定深度，6分；第三，論文有創(chuàng)見，且有一定的理論和推廣應(yīng)用價(jià)值，4分；

5.論文格式：格式符合《內(nèi)蒙古師范大學(xué)青年政治學(xué)院畢業(yè)論文格式要求》，2分；

總計(jì)得：30分。

（二）畢業(yè)綜合實(shí)踐崗位考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

指標(biāo)項(xiàng)目及分值、評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)定成績得分如下：

1.工作作風(fēng) 5分： 服從領(lǐng)導(dǎo)，工作積極主動(dòng)，認(rèn)真踏實(shí)，責(zé)任心強(qiáng)。（5分）服從領(lǐng)導(dǎo)，工作認(rèn)真踏實(shí)，責(zé)任心較強(qiáng)。（4分）尚能服從領(lǐng)導(dǎo)，工作表現(xiàn)一般，有一定的責(zé)任心。（3分）不服從領(lǐng)導(dǎo)，工作馬虎，責(zé)任心差。（2分）

2.崗位業(yè)績 10分 ：在具體實(shí)踐崗位上迅速適應(yīng)，有很好的業(yè)績，能夠發(fā)現(xiàn)崗位管理工作中存在的問題并提出合理化建議。（10分）在具體實(shí)踐崗位較快適應(yīng)，有較好的業(yè)績，能夠發(fā)現(xiàn)崗位管理工作中存在的問題。（8分）在具體實(shí)踐崗位適應(yīng)，有一定的業(yè)績。（6分）不能很好適應(yīng)崗位、沒有工作業(yè)績。（4分）

3.崗位能力 10分 ：熟練運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)指導(dǎo)實(shí)踐，獨(dú)立完成崗位要求的任務(wù)，全面掌握各項(xiàng)技能。（10分）能比較熟練地運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)指導(dǎo)實(shí)踐，一般能在校外指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下完成崗位要求的任務(wù)，很好掌握各項(xiàng)技能。（8分）尚能運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)指導(dǎo)實(shí)踐，基本能在校外指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下完成崗位要求的任務(wù)，掌握一定的技能。（6分）操作能力較差，基本不能在校外指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下完成崗位要求的任務(wù)，沒有掌握一定的技能。（4分）

4.組織紀(jì)律 5分：能嚴(yán)格遵守實(shí)習(xí)單位的規(guī)章制度和實(shí)習(xí)組織紀(jì)律按時(shí)上下班，出勤率在90%以上。（5分）能遵守實(shí)習(xí)單位的規(guī)章制度和實(shí)習(xí)組織紀(jì)律，按時(shí)上下班，出勤率在75%以上。（4分）一般能遵守實(shí)習(xí)單位的規(guī)章制度和實(shí)習(xí)組織紀(jì)律，有時(shí)遲到早退，出勤率在75%以下。（3分）組織紀(jì)律性差，上班經(jīng)常遲到早退，出勤率在75%以下。（2分）

綜合得分30分。

（三）項(xiàng)目化考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

1.文檔考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

（1）“旅游企業(yè)管理策劃方案”評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

考核點(diǎn)主要有選題、問題把握、知識(shí)運(yùn)用、撰寫內(nèi)容、規(guī)范要求，合計(jì)（20分）。

選題：具有現(xiàn)實(shí)意義，符合實(shí)踐單位的具體情況，符合旅游酒店管理專業(yè)范圍。（4分）問題把握：能把握問題的關(guān)鍵和要點(diǎn)，方案具有建設(shè)性、實(shí)用性。分析過程正確、合理。（4分）知識(shí)運(yùn)用：社會(huì)調(diào)查、市場調(diào)查、問卷設(shè)計(jì)和整理等技能的應(yīng)用，其他所學(xué)專業(yè)知識(shí)和理論的充分應(yīng)用。（4分）撰寫內(nèi)容：結(jié)構(gòu)完整，內(nèi)容充分、具體，說明詳略得當(dāng)、思路清晰，有嚴(yán)密性和邏輯性，專業(yè)術(shù)語準(zhǔn)確、規(guī)范；用詞得當(dāng)、語言流暢、表述清楚。（6分）規(guī)范要求：封面、字體、字號(hào)、段落、圖表等符合規(guī)范要求。（2分）

（2）“旅游企業(yè)、旅游市場調(diào)查分析報(bào)告”評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

考核點(diǎn)主要有：調(diào)查分析內(nèi)容、知識(shí)運(yùn)用、撰寫內(nèi)容、調(diào)查分析材料、規(guī)范要求，五項(xiàng)內(nèi)容各占4分，合計(jì)（20分）。

調(diào)查分析內(nèi)容：調(diào)查項(xiàng)目內(nèi)容具有現(xiàn)實(shí)意義，調(diào)查過程全面、方法得當(dāng)，分析過程科學(xué)有理、正確；

知識(shí)運(yùn)用：社會(huì)調(diào)查、市場調(diào)查、問卷設(shè)計(jì)和整理等技能的應(yīng)用，其他所學(xué)專業(yè)知識(shí)和理論的充分應(yīng)用；

撰寫內(nèi)容：結(jié)構(gòu)完整，內(nèi)容充分、具體，說明詳略得當(dāng)、思路清晰，有嚴(yán)密性和邏輯性，專業(yè)術(shù)語準(zhǔn)確、規(guī)范；用詞得當(dāng)、語言流暢、表述清楚；

調(diào)查分析材料：材料真實(shí)可靠、全面，有較強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)施性。

規(guī)范要求：方案過程有嚴(yán)密性和邏輯性、層次性，封面、字體、字號(hào)、段落符合規(guī)范要求。

2.現(xiàn)場考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

考核點(diǎn)主要有：管理策劃方案或項(xiàng)目調(diào)查分析報(bào)告的展示匯報(bào)和個(gè)人表現(xiàn)，合計(jì)（20分）

知識(shí)運(yùn)用：對(duì)計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)等工具性知識(shí)的熟練運(yùn)用。專業(yè)基本知識(shí)和專業(yè)理論知識(shí)的運(yùn)用和對(duì)內(nèi)容的充實(shí)。各占2分共4分；

PPT制作：格式：文字、圖片風(fēng)格統(tǒng)一，格式規(guī)范，版式合理。視覺效果：色彩效果、圖文比例、動(dòng)畫美觀、合理，符合匯報(bào)主題。內(nèi)容：內(nèi)容精練、主題突出、層次鮮明、符合匯報(bào)時(shí)間要求。設(shè)計(jì)思路：符合陳述思維，導(dǎo)航、超鏈接清晰合理，過渡恰當(dāng)。各占1分共4分；

表述：語音：普通話規(guī)范，口齒清晰，語音純正。語氣、語調(diào)、聲音、節(jié)奏富于變化。語言：語言流暢、準(zhǔn)確，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，符合邏輯。影響力：表達(dá)自然，情感得當(dāng)，富有感染力，具有氣氛調(diào)動(dòng)能力。各占1分共4分；

禮儀：形體語言：坐、立、行的姿勢優(yōu)雅得體。服飾：大方、得體、統(tǒng)一。舉止：從容、端莊、適度。態(tài)度：精神飽滿、態(tài)度親切。禮貌：主動(dòng)、規(guī)范、得體、尊重評(píng)委。各占1分共5分；

回答問題：回答問題沉著冷靜，抓住重點(diǎn)，言簡意賅，重點(diǎn)突出，準(zhǔn)確無誤。共3分 。

三、旅游管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的組織與實(shí)施

（一）考核工作流程

1.畢業(yè)訓(xùn)練動(dòng)員（第五學(xué)期，最后一周）； 公布畢業(yè)訓(xùn)練考核評(píng)價(jià)體系（第五學(xué)期，最后一周）

2.分散訓(xùn)練的方式，確定畢業(yè)綜合實(shí)踐單位（第六學(xué)期，第一周）；集中訓(xùn)練的方式，確定畢業(yè)綜合實(shí)踐單位（第六學(xué)期，第四周）；校外指導(dǎo)教師評(píng)定崗位考核成績，校內(nèi)指導(dǎo)教師審核（第六學(xué)期，第十周）

3.確定畢業(yè)論文題目（第六學(xué)期，第一周）；第一次畢業(yè)論文集中輔導(dǎo)（第六學(xué)期，第四周）；第二次畢業(yè)論文集中輔導(dǎo)（第六學(xué)期，第十周）；指導(dǎo)教師評(píng)閱畢業(yè)論文，評(píng)定成績（第六學(xué)期，第十一周）。

4.選擇項(xiàng)目化考核內(nèi)容（第六學(xué)期，第一周）；項(xiàng)目實(shí)施及集中輔導(dǎo)（第六學(xué)期，第四周）；完成所選項(xiàng)目規(guī)定內(nèi)容（第六學(xué)期，第十周）；指導(dǎo)教師進(jìn)行文檔考核，答辯小組進(jìn)行現(xiàn)場考核，評(píng)定成績（第六學(xué)期，第十一周）

（二）考核評(píng)價(jià)的組織與實(shí)施

第2篇：綜合管理部考核方案范文

目的：激勵(lì)和改善行政人員行為,提高工作質(zhì)量與效率，建立切實(shí)可行的的行政人員績效考核辦法。方法：以問卷調(diào)查方式，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，對(duì)醫(yī)院行政人員績效考核辦法進(jìn)行探索。結(jié)果：建立體現(xiàn)醫(yī)院管理工作特點(diǎn)的行政人員星級(jí)考核辦法，根據(jù)星級(jí)考核結(jié)果確定行政人員的薪酬。結(jié)論：行政人員星級(jí)考核對(duì)提高醫(yī)院管理能力與水平具有重要的意義。

【關(guān)鍵詞】

醫(yī)院行政人員；星級(jí)考核；薪酬分配；績效考核

目前，醫(yī)院行政人員考核與薪酬還停留在傳統(tǒng)模式上，有悖于深化公立醫(yī)院改革的主旨和精神。行政人員績效考核和薪酬體系的建立理應(yīng)加以重視，通過考核方案的調(diào)整激勵(lì)行政人員的主觀能動(dòng)性，使其能力水平、服務(wù)意識(shí)等各方面得到提升，為公立醫(yī)院的發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。

1醫(yī)院行政人員績效考核國內(nèi)外現(xiàn)狀

1.1國外現(xiàn)狀新加坡百匯集團(tuán)附屬醫(yī)院，在對(duì)具體部門和人的管理方面采用目標(biāo)管理與人文管理并重進(jìn)行，所制定的各種管理制度均有章可循、操作性強(qiáng)。每個(gè)工作崗位的具體工作都有量化指標(biāo)，如財(cái)務(wù)收支、經(jīng)費(fèi)預(yù)算、崗位責(zé)職、獎(jiǎng)勵(lì)等，都將直接與單位、部門和個(gè)人創(chuàng)益掛鉤，并有相應(yīng)統(tǒng)衡制約機(jī)制。醫(yī)院人事部、財(cái)務(wù)部、培訓(xùn)部由大的行政中心進(jìn)行集中統(tǒng)一管理。這種做法可以減少管理消耗、降低組織摩擦、增強(qiáng)決策的鋼性[1]。美國哈佛大學(xué)麻省總醫(yī)院采取科室主任和職業(yè)化的行政主任并行的管理架構(gòu)。科室主任負(fù)責(zé)學(xué)科建設(shè)和醫(yī)教研工作；行政主任強(qiáng)調(diào)專才模式，多從哈佛、耶魯?shù)让．厴I(yè)，在醫(yī)院人事、財(cái)務(wù)、運(yùn)營等部門輪轉(zhuǎn)后，到科室負(fù)責(zé)發(fā)展戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)、人事、運(yùn)營等工作，既體現(xiàn)專業(yè)化管理和精細(xì)化管理，又把科主任從繁雜的行政事務(wù)中解放出來。職能部門則強(qiáng)調(diào)通才模式，如人力資源在國內(nèi)按工作任務(wù)分工，崗位設(shè)置、招聘、考核等由不同人員負(fù)責(zé)，麻省總醫(yī)院跟內(nèi)科或外科相關(guān)的人力資源事務(wù)則由一個(gè)人負(fù)責(zé)[2]。英國規(guī)定科室主任必須有管理學(xué)碩士學(xué)位或通過專業(yè)培訓(xùn)；醫(yī)師從事管理工作前必須接受半年到3年的正規(guī)管理培訓(xùn)[2]。國外醫(yī)院績效考核理念偏向于企業(yè)管理，各項(xiàng)指標(biāo)考核深入且全面，且精細(xì)化，強(qiáng)調(diào)行政隊(duì)伍的管理專業(yè)背景和才能。

1.2國內(nèi)現(xiàn)狀以三甲醫(yī)院為例，國內(nèi)公立醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)配置醫(yī)生大概占到30%～35%，而行政人員比例不足10%，醫(yī)生反而需要兼顧某些行政工作。并且行政管理人員主要分3類：一是“業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型”，從臨床等部門轉(zhuǎn)崗到行政的人員；二是“型”，從軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)到醫(yī)院工作的人員；三是“專業(yè)型”，從高校畢業(yè)后直接走上行政崗位的人員[3]。整體沿襲著過去的管理模式，缺乏專業(yè)的工作氛圍。另外，大多數(shù)醫(yī)院對(duì)行政管理的重要性估計(jì)不足，更多地將“醫(yī)、技、護(hù)”列入醫(yī)院發(fā)展的重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象，便形成了現(xiàn)階段行政人員獎(jiǎng)金以平均獎(jiǎng)形式的核算模式。同時(shí)，從信息化角度來看，大部分醫(yī)院并有結(jié)合自身特點(diǎn)開發(fā)行政績效考核系統(tǒng)，既不利于醫(yī)院構(gòu)建大數(shù)據(jù)平臺(tái)，也不利于保存歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行測算。大部分公立醫(yī)院行政考核并沒有一套行之有效的方案，還停留在大鍋飯階段，已無法滿足公立醫(yī)院改革發(fā)展的需要。所以制定行政人員管理考核方案具有一定的迫切性。

2醫(yī)院行政人員績效考核的難點(diǎn)與重點(diǎn)

2.1行政人員考核指標(biāo)無法量化醫(yī)院行政部門工作量難以如臨床科室般以業(yè)績形態(tài)呈現(xiàn)，行政工作的重點(diǎn)是為臨床一線提供后勤保障和服務(wù)，具有較強(qiáng)的服務(wù)性。工作內(nèi)容極其瑣碎，也不如臨床科室明確，因此很難細(xì)化為具體的指標(biāo)，大部分采用的是定性指標(biāo)。

2.2行政崗位無可比較性行政部門可大致分為以下幾種：醫(yī)政類、黨政類、財(cái)務(wù)類、后勤類、其他類。深入至各部門的各崗位，仍然是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，具有不可替代性。這些特性使得績效考核的工作難以展開，哪些可以作為崗位的共同考核指標(biāo)成為難點(diǎn)之一。

2.3行政同級(jí)同類人員缺乏個(gè)性化考核現(xiàn)有績效考核方案僅使用職稱作為考核內(nèi)容，考核指標(biāo)過于單一，同級(jí)同類人員不論何種行政崗位，其績效獎(jiǎng)金完全一樣。然而諸如不對(duì)外接洽的崗位、需要面對(duì)醫(yī)療糾紛的崗位，其工作難度和風(fēng)險(xiǎn)程度卻又完全不同。與職稱掛鉤卻不與工作能力相匹配的考核方案，會(huì)打擊到工作年限短但工作態(tài)度認(rèn)真的員工，也會(huì)助長中高級(jí)職稱人員消極怠工的情緒。

3醫(yī)院行政績效星級(jí)考核方案設(shè)計(jì)

3.1問卷調(diào)研方案設(shè)計(jì)前采取問卷形式收集情況。問卷調(diào)查的填寫對(duì)象為各級(jí)各類行政人員。目的是通過回答行政績效考核的相關(guān)問題，找出各家醫(yī)院面臨的共同困惑，并且得到在崗人員關(guān)于方案的期望與設(shè)想。問卷調(diào)查總共覆蓋申康所屬9所三甲醫(yī)院。共發(fā)放90份問卷，收回90份。從填寫人員的科室歸屬來看：35%來自醫(yī)政類，32%來自黨政類，15%來自財(cái)務(wù)類，17%為后勤類與其他。從填寫人員職務(wù)來看：職能科室負(fù)責(zé)人占69%、科員占15%，院領(lǐng)導(dǎo)占16%。從填寫人員技術(shù)職稱看：初中高級(jí)均有涉及，其中高級(jí)占65%、中級(jí)占23%、初級(jí)占12%。另外，35%的受調(diào)查者從事行政工作年限超過15年,26%的人工作年限在10年～15年之間，24%的人工作年限在5年～10年之間，剩余15%的人工作年限小于5年。問卷設(shè)計(jì)主要涉及考核的三個(gè)方面：行政人員考核所需指標(biāo)、年限及公開形式(表1)、行政科室風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)設(shè)定(略)、行政人員獎(jiǎng)金水平與醫(yī)院其他類別人員間的關(guān)系（略）。其中，行政人員考核的基礎(chǔ)信息中，58%的人認(rèn)為“所在科室的崗位性質(zhì)”最為重要，52%的人認(rèn)為“職務(wù)”指標(biāo)較為重要；行政人員考核的定性指標(biāo)中，61%的人認(rèn)為行政人員的“工作業(yè)績”是考核重點(diǎn)，55%認(rèn)為“工作能力”的考核較為重要，35%認(rèn)為“服務(wù)創(chuàng)新意識(shí)”也需要納入考核；從考核周期來看，35%的人希望以“一年”為考核周期，32%的人則選擇“每季度”考核；80%的人認(rèn)為每年度對(duì)行政科室的工作評(píng)分應(yīng)該與下一年度考核掛鉤，20%的人則不希望掛鉤。除此以外，80%受訪者認(rèn)為獎(jiǎng)金考核應(yīng)該根據(jù)任職年限的增加而遞增，且覺得需要根據(jù)年限遞增的人中有50%認(rèn)為2年1次的遞增間隔較合適。

3.2考核辦法

3.2.1設(shè)置行政科室綜合系數(shù)。基于上述問卷調(diào)查的結(jié)果，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，綜合各行政科室的風(fēng)險(xiǎn)程度、工作強(qiáng)度、崗位關(guān)鍵性等要素，將行政科室按A級(jí)到E級(jí)分類，A級(jí)綜合系數(shù)最高、E級(jí)綜合系數(shù)最低。結(jié)合部分平衡計(jì)分卡的理念，根據(jù)行政科室的實(shí)際情況，將抽象工作轉(zhuǎn)化為可衡量指標(biāo)和目標(biāo)值。每年初,由被考核科室自行提交2～3個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)作為該科室年度考核指標(biāo)，年終由院務(wù)會(huì)討論審核其目標(biāo)完成情況，完成不好的降低其科室綜合系數(shù)。在進(jìn)行考核內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)，必須把醫(yī)院發(fā)展、科室發(fā)展和個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來，所以在思路上首先考慮醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位工作特點(diǎn)[4]。

3.2.2引入主管評(píng)價(jià)。行政人員星級(jí)考核的思路來源于英國衛(wèi)生部2001年9月引進(jìn)醫(yī)院星級(jí)評(píng)審制度。其評(píng)價(jià)指標(biāo)體系主要涉及4方面內(nèi)容：醫(yī)療服務(wù)提供、臨床差錯(cuò)、病人滿意度以及工作人員表現(xiàn)等。英國衛(wèi)生部對(duì)NHS綜合醫(yī)院托拉斯進(jìn)行了評(píng)估，將這些醫(yī)院劃分為4個(gè)等級(jí)：運(yùn)行績效最好的托拉斯獲得3星，總體運(yùn)行很好但沒有達(dá)到某些標(biāo)準(zhǔn)的為2星，需要對(duì)某些特定關(guān)鍵問題進(jìn)行改善的托拉斯為1星，運(yùn)行最差的沒有星。把評(píng)價(jià)結(jié)果在報(bào)紙等新聞媒體上公布，讓公眾了解各醫(yī)院的運(yùn)行情況，這既是政府部門對(duì)被考核者的一種監(jiān)管，也是一種綜合評(píng)定[5]。在本方案設(shè)計(jì)中，在同一任職年限內(nèi)，將員工表現(xiàn)分為一星、二星、三星，一星最差、三星最好。各級(jí)行政人員均由上一級(jí)別主管評(píng)定，如科主任具有對(duì)科室內(nèi)每個(gè)員工的工作強(qiáng)度和工作能力予以績效評(píng)定的權(quán)限。而每個(gè)星級(jí)都有對(duì)應(yīng)的分值。各職能科室的三星員工數(shù)都設(shè)有上限，避免科主任打“人情牌”，可按科室總?cè)藬?shù)的20%～30%設(shè)置。3.2.3確定考核年限。通過問卷調(diào)查反饋，行政人員星級(jí)考核以年為單位進(jìn)行較為合適。同一科室內(nèi)，行政人員的分值根據(jù)任職年限呈線性增加，任職時(shí)間達(dá)到一定年限后，個(gè)人崗位能力的成長愈發(fā)有限，因此需設(shè)定封頂線。引入年限獎(jiǎng)勵(lì)的主要目的是為了區(qū)分新老職工，強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)的重要性。

3.2.4核算方法。根據(jù)各家醫(yī)院自身年度工資總額預(yù)算，結(jié)合當(dāng)月醫(yī)院整體工作量和財(cái)務(wù)狀況確定當(dāng)月的行政獎(jiǎng)金總額。通過考核評(píng)定表打分以獲取各行政人員的對(duì)應(yīng)分值。根據(jù)分值核定其行政獎(jiǎng)金。行政人員根據(jù)職務(wù)的不同分別對(duì)應(yīng)不同的考核評(píng)定表，如行政處長評(píng)定表、行政副處長評(píng)定表、行政科員評(píng)定表(表2)、行政辦事員評(píng)定表。表格之間的差異可以通過分值加以區(qū)分，但分值差距設(shè)定不可太大，考核重點(diǎn)應(yīng)體現(xiàn)在工作能力表現(xiàn)上。

3.3考核反饋在整個(gè)績效考核體系中，績效考核只是前期部分，我們應(yīng)注重后期的反饋和分析?；谠摽剂浚趩柧碚{(diào)查中設(shè)置了相關(guān)問題：“您認(rèn)為行政人員的考核是否需要將考核結(jié)果公開”“如選擇公開，公開的范圍是？”。70%的受訪者認(rèn)為需要公開考核結(jié)果，在認(rèn)為需要公開的受訪者中，50%的人希望在行政范圍公開，27%的人則希望在各自科室公開考核結(jié)果。鑒于科主任的評(píng)分具有主觀性，為公平公正，避免科主任的偏頗，得到一星的要填寫理由，并在科室范圍內(nèi)公開。每年度通過軟件匯總，分析行政科員的績效情況，諸如一星科員的清單、被評(píng)定為一星的原因、三星人員的清單。該結(jié)果既可以作為科室提出下一階段改進(jìn)計(jì)劃的依據(jù)，也可以與行政人員的個(gè)人年終考核掛鉤。

3.4搭建軟件平臺(tái)軟件提供5大模塊：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)、考核評(píng)定、數(shù)據(jù)審核、獎(jiǎng)金查詢及統(tǒng)計(jì)分析。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)模塊包括：科室綜合系數(shù)維護(hù)、行政人員基礎(chǔ)信息維護(hù)、考核權(quán)限設(shè)置、行政人員評(píng)定表維護(hù)、月份設(shè)定和密碼修改。其中行政人員基礎(chǔ)信息包含職稱、學(xué)歷、工作年限等要素維護(hù)?？己嗽u(píng)定模塊，則通過權(quán)限設(shè)定給予考核部門最高級(jí)別，開放被考核部門星級(jí)評(píng)分權(quán)限。數(shù)據(jù)審核模塊用于接收各科室評(píng)定結(jié)果。獎(jiǎng)金查詢模塊包括行政總額查詢、個(gè)人績效查詢以及科室分配查詢。統(tǒng)計(jì)分析模塊則根據(jù)上文考核反饋中提到的內(nèi)容進(jìn)行設(shè)置。所有數(shù)據(jù)經(jīng)由軟件平臺(tái)上傳匯總，定期備份，軟件的協(xié)助將很大程度上提高醫(yī)院績效考核的效率。

4討論

星級(jí)考核方案需要對(duì)各行政科室進(jìn)行綜合系數(shù)評(píng)級(jí)，綜合系數(shù)涉及到科室風(fēng)險(xiǎn)程度、工作強(qiáng)度、崗位關(guān)鍵性等方面，需要通過各級(jí)各類人員的聽證會(huì)、專家論證會(huì)等形式聽取意見。前期調(diào)研工作投入較大。引入上級(jí)部門評(píng)定很大程度上優(yōu)化了現(xiàn)行考核模式，然而該模式具有主觀性。首先評(píng)定星級(jí)具有主觀性，針對(duì)該難點(diǎn)，我們可將評(píng)定表中的星級(jí)分值指標(biāo)化具體化，設(shè)立10項(xiàng)左右的考核指標(biāo)，既有崗位通用指標(biāo)又有崗位特定指標(biāo)，確定并賦予各指標(biāo)不同的權(quán)重和分值。直接對(duì)被考核者的達(dá)標(biāo)情況打分，計(jì)算機(jī)自動(dòng)加計(jì)分值確定歸屬星級(jí)，即一星、二星、三星。其次如何評(píng)定達(dá)標(biāo)情況仍具有主觀性?？梢娦羌?jí)方案需逐一推敲各考核環(huán)節(jié)，以此消除引入定性評(píng)定帶來的問題。行政人員星級(jí)考核方案完善了以前的簡單考核模式，條理清晰又相對(duì)客觀公正。從考核內(nèi)容看，減少了職稱的比重，更注重評(píng)價(jià)工作能力、工作態(tài)度、崗位性質(zhì)和從事該崗位的年限（職業(yè)經(jīng)驗(yàn)）。行政部門負(fù)責(zé)人被賦予一定的考核權(quán)限后有助于分級(jí)管理，同時(shí)促進(jìn)部門負(fù)責(zé)人對(duì)本科室崗位的重新思考，各崗位人力資源得到了更合理的配置，在醫(yī)院現(xiàn)有編制的情況下，提高了行政人員的工作效率。除此以外，打破大鍋飯的格局調(diào)動(dòng)了行政人員的積極性也減少了人員的流動(dòng)性。行政人員有意愿提升專業(yè)技能以獲取更好的評(píng)定，從而有效地提高整個(gè)醫(yī)院的管理水平。醫(yī)院行政人員考核方案的轉(zhuǎn)變，有助于更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]張琨,劉雪蓉.新加坡、臺(tái)灣醫(yī)院管理印象[J].醫(yī)院管理論壇,2004(10):62-64.

[2]姜潔.新醫(yī)改視野下醫(yī)院管理隊(duì)伍的專業(yè)化與職業(yè)化建設(shè)[J].四川醫(yī)學(xué),2015,36(2):129-134.

[3]朱小玲,龍攀,劉憲,等.醫(yī)院對(duì)職能科室績效考評(píng)體系建設(shè)新視角——重慶市第九人民醫(yī)院融合崗位績效與平衡計(jì)分卡理念的實(shí)踐[J].中國醫(yī)院管理,2011,31(8):23-25.

[4]黃毅,王倩,尹麗君.公立醫(yī)院行政后勤職能部門績效考核體系的構(gòu)建[J].中國醫(yī)院,2015,19(6):73-75.

第3篇：綜合管理部考核方案范文

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立精細(xì)化管理考核工作組，由局長任組長，副局長樊佳清任常務(wù)副組長,副局長、黨組成員、監(jiān)察大隊(duì)長任副組長，成員由各股室、各部門負(fù)責(zé)人組成。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在局辦公室，由同志兼任辦公室主任，同志負(fù)責(zé)績效考核的日常工作。

二、考核對(duì)象

（一）考核對(duì)象：局全體干部職工和協(xié)管員（臨時(shí)聘用人員）。（園林局參照?qǐng)?zhí)行）

（二）考核部門：監(jiān)察大隊(duì)、建設(shè)工地辦、環(huán)衛(wèi)所、市政路燈管理所、生活垃圾填埋場、辦公室、綜合執(zhí)法股、綜合管理股、門前三包辦。

（三）按照職責(zé)和分工不同全局分為一類單位、二類單位和三類單位。其中監(jiān)察大隊(duì)、環(huán)衛(wèi)所、工地辦為一類單位，綜合管理股、垃圾填埋場、市政路燈管理所為二類單位，綜合辦公室、綜合執(zhí)法股、門前三包辦為三類單位。

三、考核內(nèi)容及方法

1、考核內(nèi)容具體包括考勤及紀(jì)律作風(fēng)、業(yè)務(wù)工作和執(zhí)行力三方面，加強(qiáng)日?？己?，注重常態(tài)化管理。

2、考核以100分進(jìn)行計(jì)分，采取扣分制。月考核與年度考核相結(jié)合，部門考核與個(gè)人考核相結(jié)合。

3、考核分為日常考評(píng)（包括日常督查、件督辦、各級(jí)考評(píng)）、月考評(píng)（考核組每月組織一次考評(píng)）等兩個(gè)方面，按月統(tǒng)計(jì)考核各部門得分情況。

4、考核區(qū)域?yàn)槿菂^(qū)。各部門須落實(shí)定人、定崗、定區(qū)域，執(zhí)行本精細(xì)化管理方案。

5、本考評(píng)辦法考評(píng)到各部門。各部門應(yīng)當(dāng)將責(zé)任落實(shí)到每個(gè)干部職工和協(xié)管員（臨時(shí)聘用人員）。

四、考核分?jǐn)?shù)設(shè)置和計(jì)算方式

（一）分?jǐn)?shù)設(shè)置

1、隊(duì)伍管理（30分）。考核全體干部職工和協(xié)管員（臨時(shí)聘用人員）遵守工作紀(jì)律及法律法規(guī)情況。

2、執(zhí)行力（20分）?？h局部署的重點(diǎn)工作落實(shí)情況。

3、業(yè)務(wù)工作（50分）。考核局屬各部門、各股室落實(shí)業(yè)務(wù)工作效果。

（二）權(quán)重系數(shù)

1、一類單位權(quán)重系數(shù)為1.1，二類單位權(quán)重系數(shù)為1.05，三類單位為1。

2、正股級(jí)權(quán)重系數(shù)為1.1，副股級(jí)（包括擔(dān)任了副中隊(duì)長的協(xié)管員）權(quán)重系數(shù)為1.05，普通干部、職工為1。

（三）分?jǐn)?shù)計(jì)算方式

各部門得分?jǐn)?shù)/月度×單位權(quán)重系數(shù)×職位權(quán)重系數(shù)＝個(gè)人得分/月度。

五、考核結(jié)果應(yīng)用

1、每月考核對(duì)照《考核評(píng)分細(xì)則》按100分制實(shí)行扣分，考評(píng)得分80分（含80分）以上為合格，得分80至60分（含60分）為基本合格，得分60分以下為不合格?？己私Y(jié)果作為評(píng)先評(píng)優(yōu)及績效獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。

2、正式干部職工根據(jù)得分情況按年度兌現(xiàn)績效獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)考評(píng)為合格者全額發(fā)放績效獎(jiǎng)、基本合格者少發(fā)一個(gè)月績效獎(jiǎng)、不合格者少發(fā)兩個(gè)月績效獎(jiǎng)，正式職工連續(xù)兩個(gè)月被評(píng)為不合格者停崗一個(gè)月并不發(fā)工資。

3、協(xié)管員（臨時(shí)聘用人員）按每月考核得分情況兌現(xiàn)績效工資，經(jīng)考評(píng)為合格者全額發(fā)放績效工資400元/月、基本合格者發(fā)放績效工資200元/月、不合格者扣除當(dāng)月績效工資，協(xié)管員（臨時(shí)聘用人員）連續(xù)兩個(gè)月評(píng)為不合格將直接辭退。

4、凡是上班遲到、早退、未著裝（或不按規(guī)定著裝）、脫崗、曠工和未遵守紀(jì)律作風(fēng)的，涉及部門每扣1分扣除當(dāng)月10元績效工資。

六、組織實(shí)施

1、日?？己酥缚己私M及督查人員每天對(duì)全體干部職工紀(jì)律作風(fēng)和業(yè)務(wù)工作落實(shí)情況進(jìn)行督查考核；重大事項(xiàng)由局領(lǐng)導(dǎo)組織督查考核；上級(jí)考核指上級(jí)部門對(duì)我局的考核。

2、考核組對(duì)考評(píng)發(fā)現(xiàn)的問題記錄建檔，問題以“督辦通知書”、微信群通報(bào)等形式通知反饋到相關(guān)部門，對(duì)未按時(shí)限落實(shí)整改的問題實(shí)行扣分。

3、考核評(píng)分依據(jù)《考核評(píng)分細(xì)則》。

4、考核組須每月5日前將上月考核評(píng)定結(jié)果匯總報(bào)送局考核領(lǐng)導(dǎo)小組，經(jīng)審核同意后下發(fā)通報(bào)，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲措施。

七、工作要求

1、考核工作堅(jiān)持客觀公正的原則，實(shí)行規(guī)范管理、獎(jiǎng)罰分明，鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。

第4篇：綜合管理部考核方案范文

第一條 為配合我行工資制度改革，強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制，建立一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，特制定本方案。

第二條 績效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類傾斜”的主導(dǎo)思想。

第三條 本績效工資考核分配方案是支行對(duì)各科、室、處、所的考核，不再細(xì)分到個(gè)人。對(duì)個(gè)人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。

第四條 本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以XX年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

第五條 本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。

第二章 指標(biāo)設(shè)定

第六條 參與考核的指標(biāo)有四大類，分別是：業(yè)務(wù)性指標(biāo)、安全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)及服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。

第七條 每類指標(biāo)針對(duì)于各部門自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重(即分值)。

第八條 為貫徹安全性、從嚴(yán)性原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標(biāo)，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細(xì)則》進(jìn)行考核后，所得正分不得超過該指標(biāo)在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負(fù)分，擠占別的指標(biāo)分值。

第九條 為加強(qiáng)服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，除在本方案中進(jìn)行扣分外，還要并罰上級(jí)行處罰數(shù)。

第三章 業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績效工資考核分配方案

第十條 分理處及儲(chǔ)蓄所分兩大類指標(biāo)參與考核：即業(yè)務(wù)類指標(biāo)和其它指標(biāo)。其中，業(yè)務(wù)類指標(biāo)占40%，其它指標(biāo)占60%。

第十一條 業(yè)務(wù)類指標(biāo)是指：①各項(xiàng)存款，占比為35%;其中，分理處對(duì)公存款占比15%，儲(chǔ)蓄存款占比20%;②中間業(yè)務(wù)，占比為5%。

第十二條 其它指標(biāo)是指：①安全保衛(wèi)，占比為25%;②內(nèi)部管理，占比為25%;③服務(wù)質(zhì)量，占比為10%。

第四章 內(nèi)部科室績效工資考核分配方案

第十三條 內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類、業(yè)務(wù)支持類和業(yè)務(wù)保障類進(jìn)行考核。其中，業(yè)務(wù)發(fā)展類科室包括：個(gè)金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科;業(yè)務(wù)支持類科室包括：計(jì)財(cái)結(jié)算科和技術(shù)保障科;業(yè)務(wù)保障類科室包括：辦公室和保衛(wèi)科。

第一節(jié) 業(yè)務(wù)發(fā)展類科室績效工資考核分配方案

第十四條 業(yè)務(wù)發(fā)展類科室績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為40%，定量指標(biāo)占比為60%。

第十五條 定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為25%;②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為10%;③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%。

第十六條 定量指標(biāo)細(xì)分為：①存款指標(biāo)，占比為15%;②貸款指標(biāo)，占比為15%;③資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)，占比為15%;(注：資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)按五級(jí)分類進(jìn)行考核，公司業(yè)務(wù)科取絕對(duì)數(shù)，破產(chǎn)企業(yè)貸款清償不在考核之列;個(gè)金業(yè)務(wù)科取相對(duì)數(shù)。)④收息率指標(biāo)，占比為10%;⑤其它指標(biāo)，占比為5%。(其它指標(biāo)是指，中間業(yè)務(wù)和新型業(yè)務(wù)的管理和推廣。)

以上四項(xiàng)指標(biāo)，除第②項(xiàng)貸款指標(biāo)外，其它指標(biāo)兩個(gè)科室要綜合進(jìn)行考核。

第二節(jié) 業(yè)務(wù)支持類科室績效工資考核分配方案

第十七條 業(yè)務(wù)支持類科室績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45%，定量指標(biāo)占比為55%?！?》

第十八條 定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%;②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%;③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%;④其它指標(biāo)，占比為5%。

第十九條 定量指標(biāo)是指，各科室的本職工作完成情況。

第三節(jié) 業(yè)務(wù)保障類科室績效工資考核分配方案

第二十條 業(yè)務(wù)保障類科室績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為40%，定量指標(biāo)占比為60%。

第二十一條 定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%;②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%;③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%。

第二十二條 定量指標(biāo)是指，各科室的本職工作完成情況。

第五章 附則

第二十三條 本方案解釋權(quán)在支行績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

第5篇：綜合管理部考核方案范文

財(cái)務(wù)預(yù)算管理是企業(yè)財(cái)務(wù)管理的重要組成部分，它聚焦對(duì)企業(yè)各種資源的合理分配，是企業(yè)在管理中實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)營目標(biāo)的重要工具。在實(shí)際操作過程中，主要存在如下財(cái)務(wù)預(yù)算管理問題。

1、組織機(jī)構(gòu)管理職責(zé)的劃分存在缺陷，使預(yù)算管理工作的效率提不上來

財(cái)務(wù)預(yù)算如果只和與資金鏈相關(guān)的部門聯(lián)系較為密切，不能將財(cái)務(wù)預(yù)算細(xì)化到各個(gè)部門，財(cái)務(wù)預(yù)算管理的實(shí)施就不能在每個(gè)部門有效的進(jìn)行，勢必造成預(yù)算管理實(shí)施的不到位，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不能很好的完成。

2、財(cái)務(wù)預(yù)算管理執(zhí)行能力低

因?yàn)閷?duì)財(cái)務(wù)預(yù)算認(rèn)識(shí)的不到位，許多人都認(rèn)為財(cái)務(wù)預(yù)算是財(cái)務(wù)部門的事，對(duì)預(yù)算管理的概念缺乏認(rèn)識(shí)，不能提出中肯有效的建議。財(cái)務(wù)預(yù)算方案的編制離不開市場和企業(yè)，但是因?yàn)榫幹魄暗臏?zhǔn)備工作做得不到位，使預(yù)算方案與實(shí)際情況產(chǎn)生一定的差距，造成了預(yù)算數(shù)據(jù)的不準(zhǔn)確。因?yàn)橹笜?biāo)的制定與實(shí)際不相符，要么造成無法完成，要么就是太簡單，失去了編制預(yù)算的意義，造成預(yù)算執(zhí)行力不夠，使預(yù)算流于形式。

3、考核制度不健全

想要完成一個(gè)目標(biāo)，不僅要有一個(gè)合理有效的實(shí)施計(jì)劃，還要有一個(gè)有效的監(jiān)督考核制度。財(cái)務(wù)預(yù)算方案也是一樣，要想預(yù)算能夠按計(jì)劃完成，就要有一個(gè)嚴(yán)格的考核制度。但是有的企業(yè)往往重視預(yù)算方案的編制，忽視對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況的考核，沒有完善的考核制度，不能對(duì)預(yù)算實(shí)施情況有一個(gè)獎(jiǎng)懲并重的措施，無法調(diào)動(dòng)各部門實(shí)施預(yù)算的積極性。

4、財(cái)務(wù)預(yù)算方案與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不一致

企業(yè)的一切經(jīng)營活動(dòng)都應(yīng)該以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，如果企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算方案的編制不能以長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)為著眼點(diǎn)，由于各個(gè)短期的預(yù)算方案編制的出發(fā)點(diǎn)各不相同，不同時(shí)期的財(cái)務(wù)預(yù)算方案不能很好的契合在一起，缺乏明確的指導(dǎo)，就會(huì)使預(yù)算的結(jié)果和企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營狀況相悖，從而無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，使企業(yè)的長期利益受到影響。

二、財(cái)務(wù)預(yù)算管理的有效實(shí)施

合理有效的財(cái)務(wù)預(yù)算管理方案能夠幫助企業(yè)在經(jīng)營管理中做好準(zhǔn)備工作，規(guī)避資金等方面帶來的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益最大化。想要提高財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作的有效性，企業(yè)要有一系列切實(shí)可行的制度和策略，以促進(jìn)預(yù)算方案的實(shí)施。

1、營造全員預(yù)算的文化氛圍

財(cái)務(wù)預(yù)算方案的實(shí)施離不開企業(yè)所有的部門，因此，企業(yè)管理層要將財(cái)務(wù)預(yù)算的實(shí)施策略細(xì)化到各個(gè)部門，做到全員參與預(yù)算。員工才是財(cái)務(wù)預(yù)算方案實(shí)施的主體，只有企業(yè)所有的員工的工作目標(biāo)是一致的，才能使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。同樣員工只有參與到企業(yè)的預(yù)算管理工作中，找到自己的工作價(jià)值，才會(huì)對(duì)自己的工作更加有責(zé)任感，同時(shí)也會(huì)站在管理層去思考企業(yè)的情況和前途，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量。正是這種參與感，會(huì)激發(fā)員工的責(zé)任意識(shí)，在工作中也會(huì)更加的努力，會(huì)使財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作能夠有效進(jìn)行。

2、深入調(diào)查，加大執(zhí)行力度

財(cái)務(wù)預(yù)算歸根結(jié)底就是根據(jù)各種資源和信息，為企業(yè)未來的資金運(yùn)行、財(cái)務(wù)管理等各個(gè)方面提供一個(gè)方案。方案的編制要建立在大量的信息的基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)有的信息和資源進(jìn)行整合，找到一個(gè)適合企業(yè)未來發(fā)展方向的道路，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。在編制財(cái)務(wù)預(yù)算方案時(shí)一定要做好信息收集和整理工作，對(duì)于外部市場信息，一定要有一個(gè)準(zhǔn)確的定位，這樣編制的預(yù)算方案才能適應(yīng)市場的變化。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部，一定也要了解好哪些部門目前資金占用比較多，哪些部門在未來的一段時(shí)間有可能需要更多的資金，知道企業(yè)未來的收入和支出，合理統(tǒng)籌，以降低企業(yè)未來可能面對(duì)的資金風(fēng)險(xiǎn)。準(zhǔn)確率高的預(yù)算方案，才能充分發(fā)揮作用，不會(huì)因?yàn)轭A(yù)算方案的誤差太大，造成員工做些無用功。

3、建立考核制度，嚴(yán)格進(jìn)行監(jiān)督

財(cái)務(wù)預(yù)算的有效實(shí)施，不僅要有好的方案計(jì)劃，還要進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和考核，對(duì)預(yù)算實(shí)施情況有一個(gè)獎(jiǎng)懲并重的措施。在預(yù)算方案執(zhí)行過程中，對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工要給與批評(píng)，同時(shí)對(duì)于表現(xiàn)突出的員工要給與適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。對(duì)于預(yù)算執(zhí)行的效果要有一個(gè)完善的績效考核體系，要從財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)兩個(gè)方面來進(jìn)行考核。財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠十分明顯的反映出企業(yè)資金的運(yùn)行狀況，可以隨時(shí)的根據(jù)資金情況了解到財(cái)務(wù)預(yù)算方案的執(zhí)行程度;而非財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠從側(cè)面了解到預(yù)算方案執(zhí)行情況，從另一個(gè)角度分析財(cái)務(wù)預(yù)算的可行性。因此，只有將兩者有效的結(jié)合起來，才能全面的了解企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算的執(zhí)行情況和進(jìn)度，使財(cái)務(wù)預(yù)算方案能夠有效的實(shí)施。

4、加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員綜合素質(zhì)

財(cái)務(wù)人員只有具備更高的素質(zhì)才能編制更好的財(cái)務(wù)預(yù)算方案。財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作的內(nèi)容繁雜，涉及的部門也比較多，因此財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)算的編制不僅僅需要財(cái)務(wù)方面的知識(shí)，還需要財(cái)務(wù)人員具備其他方面的綜合能力。但事實(shí)上，企業(yè)這樣的人員并不多，所以財(cái)務(wù)人員在平時(shí)要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，企業(yè)也要為財(cái)務(wù)人員的提升創(chuàng)造條件:一方面，走出去，充分發(fā)揮崗位交流的作用，財(cái)務(wù)人員盡可能的到其他部門學(xué)習(xí)一段時(shí)間，通過自己親身去別的部門體會(huì)，充實(shí)自己，使自己在財(cái)務(wù)預(yù)算崗位上更加的得心應(yīng)手;另一方面，請(qǐng)進(jìn)來，把其他部門的優(yōu)秀骨干充實(shí)到財(cái)務(wù)隊(duì)伍，補(bǔ)充新鮮的血液。企業(yè)也要適當(dāng)?shù)膶?duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)和考核，全面提高財(cái)務(wù)人員的工作素質(zhì)，這樣也會(huì)提高財(cái)務(wù)人員的工作熱情，更好的投入到平時(shí)的工作中。

三、小結(jié)

第6篇：綜合管理部考核方案范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績效考核 成本核算 工作量核算

一、以工作量核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效考核模式的內(nèi)涵

以工作量核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效考核模式是現(xiàn)代醫(yī)院績效管理與獎(jiǎng)金分配的創(chuàng)新。目前，隨著我國醫(yī)改的發(fā)展趨勢，以往醫(yī)院在績效管理中采用的完全以收入為導(dǎo)向的成本核算模式已經(jīng)不能適應(yīng)醫(yī)改大趨勢的發(fā)展需要，醫(yī)院績效考核模式需要由成本核算轉(zhuǎn)為以工作量核算為基礎(chǔ)、以質(zhì)量考核控制為重點(diǎn)、以綜合評(píng)價(jià)為手段的醫(yī)院績效考核與獎(jiǎng)金分配模式。這種以工作量核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效考核模式已經(jīng)成為現(xiàn)代醫(yī)院績效管理體制的重要組成部分，在實(shí)際的醫(yī)院績效考核中這種新的績效考核模式體現(xiàn)在工作量核算、質(zhì)量考核控制、獎(jiǎng)金分配三個(gè)程序，只有完成這三個(gè)績效考核程序，才能真正完成醫(yī)院績效考核管理工作。

二、工作量核算在醫(yī)院績效考核管理中的應(yīng)用

1.醫(yī)院績效考核中工作量核算方法

在醫(yī)師績效考核中，醫(yī)師的工作量核算方法主要是根據(jù)醫(yī)院醫(yī)療項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)量來計(jì)算出醫(yī)師的個(gè)人績效考核費(fèi)，然后在扣除醫(yī)師的可控制成本和質(zhì)量控制指標(biāo)之后綜合計(jì)算醫(yī)師的工作量，其中可控制成本是指醫(yī)師的基本工資，低值耗材和藥品不計(jì)入可控制成本。另外，在設(shè)計(jì)醫(yī)師績效考核方案時(shí)應(yīng)該遵循以下原則：績效考核項(xiàng)目必須是醫(yī)師親自操作的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目，且不應(yīng)將藥瓶、材料和血液服務(wù)項(xiàng)目計(jì)入醫(yī)師績效考核項(xiàng)目中；若醫(yī)師工作量中擁有風(fēng)險(xiǎn)性與技術(shù)性較高的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目，則醫(yī)師的績效考核費(fèi)就高些，反之就會(huì)低些；若醫(yī)師醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目中單位工作量消耗的材料、人力較多的醫(yī)療項(xiàng)目，其績效考費(fèi)就高，若醫(yī)師負(fù)責(zé)只判讀不親自操作的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目，其績效考核費(fèi)就低。

醫(yī)院績效考核管理的對(duì)象不僅包括醫(yī)院的醫(yī)師人員，還包括醫(yī)院的護(hù)士人員。而醫(yī)院護(hù)士人員的工作量核算方法主要是按照護(hù)士人員的護(hù)理項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)量來計(jì)算出個(gè)人的護(hù)理費(fèi)和護(hù)理診療費(fèi)，然后在扣除護(hù)士人員的可控制成本之后，綜合計(jì)算和獲取護(hù)士人員績效考核，其中護(hù)士人員護(hù)理時(shí)數(shù)越高，其績效也就越高。另外，公式中的可控制成本是指護(hù)士人員的基本工資，不包括藥品和低值耗材。

2.以工作量核算為基礎(chǔ)的質(zhì)量考核控制、獎(jiǎng)金分配

隨著醫(yī)改趨勢的發(fā)展，醫(yī)院以往采用的質(zhì)量控制體系和獎(jiǎng)金分配方法已經(jīng)不不能滿足醫(yī)院發(fā)展的需要。首先，由于質(zhì)量考核控制是醫(yī)院績效考核管理中重要的環(huán)節(jié)，也是確保醫(yī)院公益性質(zhì)和服務(wù)性質(zhì)的重要方法，因而必選采用綜合評(píng)價(jià)的手段、以質(zhì)量考核控制目標(biāo)管理形勢為主，以此實(shí)現(xiàn)質(zhì)量考核控制目標(biāo)。另外，為了實(shí)現(xiàn)綜合質(zhì)量考核控制目標(biāo)，可以將醫(yī)院各職能部門和各個(gè)科室以及臨床科室管理的具體責(zé)任細(xì)化，且量化這些部門和科室質(zhì)量考核控制的重點(diǎn)指標(biāo)和關(guān)鍵指標(biāo)，同時(shí)可以通過醫(yī)務(wù)人員簽訂責(zé)任書的方式，將量化后的質(zhì)量考核控制目標(biāo)落實(shí)到醫(yī)院的各職能部門、各個(gè)科室以及臨床科室中。

其次，在獎(jiǎng)金分配方面，醫(yī)院過去采用的績效獎(jiǎng)金分配方法已經(jīng)不能適應(yīng)醫(yī)院快速發(fā)展的需要，而且以往的績效獎(jiǎng)金分配方案不能體現(xiàn)出醫(yī)院各個(gè)科室人員的實(shí)際工作情況，也未能體現(xiàn)出各個(gè)科室人員的工作量和具體責(zé)任，極大降低了各個(gè)科室人員的工作積極性和熱情，不利于各個(gè)科室運(yùn)營成本的有效控制和管理。為了充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院全體職工的工作積極性，必須采用新的績效獎(jiǎng)金分配方案，正確反映出職工工作量的日益增加和服務(wù)質(zhì)量的不斷提高。而以工作量核算為基礎(chǔ)的績效獎(jiǎng)金分配方法遵循了效率優(yōu)先和兼顧公平原則、經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益共同發(fā)展原則，將醫(yī)務(wù)人員的工作量具體體現(xiàn)在醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目上。通過采用美國公司研發(fā)的rbrvs綜合評(píng)估系統(tǒng)，該系統(tǒng)主要是用于合理支付醫(yī)師醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目費(fèi)用的考核評(píng)估工作中，這種綜合考核評(píng)估系統(tǒng)的考核評(píng)估過程是通過比較醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目中材料、人力等各類資源成本的高低，以此計(jì)算和確定每次服務(wù)的相對(duì)值，即所有醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的非貨幣單位表示的相對(duì)價(jià)值比率，然后再結(jié)合醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的工作量和服務(wù)費(fèi)計(jì)算出相對(duì)價(jià)值比率的

貨幣轉(zhuǎn)換系數(shù)，之后利用該系數(shù)與每項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)相對(duì)價(jià)值比率的乘積，計(jì)算出該醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的費(fèi)用和醫(yī)務(wù)人員的績效獎(jiǎng)金。

參考文獻(xiàn)

第7篇：綜合管理部考核方案范文

一、工作目標(biāo)

堅(jiān)持“標(biāo)本兼治、堵疏結(jié)合、屬地管理、源頭控制”的原則，明確職責(zé)，嚴(yán)格監(jiān)管，加強(qiáng)宣傳，強(qiáng)化聯(lián)動(dòng)，把秸稈禁燒與綜合利用工作落實(shí)到位，確保全區(qū)“不見煙霧，不見火光，不見黑斑”。

二、工作內(nèi)容

（一）時(shí)間安排：禁燒時(shí)段為全年禁燒，其中重點(diǎn)時(shí)段為：4月15日至6月30日（夏收季節(jié)）；8月15日至11月30日（秋收季節(jié)）。

（二）禁燒區(qū)域：轄區(qū)內(nèi)不得出現(xiàn)秸稈（垃圾、落葉、雜草）露天焚燒行為。各村（社區(qū)）要按照“屬地管理”原則，將轄區(qū)內(nèi)全域、全時(shí)段禁燒要求對(duì)外加大宣傳。

三、工作措施

（一）健全工作機(jī)制。各村（社區(qū)）要建立完善秸稈禁燒與綜合利用工作機(jī)制。一是建立“兩包”機(jī)制。建立駐村干部包村、村社領(lǐng)導(dǎo)包田塊的“兩包”工作機(jī)制，加強(qiáng)防控監(jiān)管。二是建立資金投入機(jī)制。制定完善秸稈資源化利用、粉碎還田和腐熟還田等綜合利用方式的扶持政策，針對(duì)“收割、儲(chǔ)存、轉(zhuǎn)運(yùn)、利用”不同節(jié)點(diǎn)給予相應(yīng)資金補(bǔ)貼，同時(shí)設(shè)立專項(xiàng)資金，用于兌現(xiàn)秸稈禁燒和綜合利用工作的獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)各方和廣大農(nóng)戶開展秸稈禁燒和綜合利用的積極性、主動(dòng)性。三是建立考核機(jī)制。制定秸稈禁燒工作考核與責(zé)任追究辦法，將秸稈禁燒工作納入村（社區(qū)）的綜合目標(biāo)考核和部門的單項(xiàng)目標(biāo)考核，把考核結(jié)果與單位工作經(jīng)費(fèi)及績效掛鉤，對(duì)禁燒工作落實(shí)不到位、造成嚴(yán)重影響或惡劣后果的責(zé)任人進(jìn)行責(zé)任追究。

第8篇：綜合管理部考核方案范文

一、引言

運(yùn)籌學(xué)是是管理科學(xué)和現(xiàn)代化管理方法的重要組成部分，該學(xué)科強(qiáng)調(diào)運(yùn)用數(shù)學(xué)方法研究各種系統(tǒng)的優(yōu)化途徑和方案，為決策者選擇最優(yōu)決策提供定量依據(jù)[1]。而管理運(yùn)籌學(xué)課程是從管理實(shí)際出發(fā)的一門課程，它把運(yùn)籌學(xué)看作是一種解決實(shí)際問題的方法和工具，以培養(yǎng)學(xué)生解決實(shí)際問題的能力為核心。[2]

根據(jù)重慶三峽學(xué)院現(xiàn)行的人才培養(yǎng)方案，管理運(yùn)籌學(xué)課程是信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)的專業(yè)主干課，學(xué)分3.0，包含理論教學(xué)40課時(shí)，上機(jī)實(shí)踐8課時(shí)。該課程系統(tǒng)地介紹線性規(guī)劃、運(yùn)輸問題、整數(shù)規(guī)劃、目標(biāo)規(guī)劃、動(dòng)態(tài)規(guī)劃、圖論、存儲(chǔ)論、排隊(duì)論、決策分析、博弈論等領(lǐng)域的基本概念、基本原理和基本方法；以案例分析為切入點(diǎn)，重點(diǎn)探討生產(chǎn)管理中比較實(shí)用的數(shù)學(xué)模型和方法，培養(yǎng)學(xué)生基于實(shí)際問題建立數(shù)學(xué)模型、求解數(shù)學(xué)模型、分析模型求解結(jié)果并進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的能力。因此，該課程考核的目的在于評(píng)價(jià)學(xué)生理解和掌握管理運(yùn)籌學(xué)的基本概念、基本原理和基本方法的程度，測試學(xué)生建立模型、求解模型、分析求解結(jié)果并應(yīng)用于實(shí)際問題的綜合能力。

根據(jù)重慶三峽學(xué)院現(xiàn)行的人才培養(yǎng)方案及其它相關(guān)規(guī)定，該課程的最終成績由期末筆試成績（60%），實(shí)驗(yàn)成績（20%）和平時(shí)成績（20%）三部分組成。然而，現(xiàn)行的考核方式距離實(shí)現(xiàn)“管理運(yùn)籌學(xué)”課程考核的目標(biāo)尚有距離，有必要盡快實(shí)施考試改革。究其原因，主要在于現(xiàn)行考核方式有3個(gè)亟待解決的問題：

1.管理運(yùn)籌學(xué)的基本內(nèi)容包含了線性規(guī)劃問題的單純形方法、運(yùn)輸問題的表上作業(yè)法、分配問題的匈牙利算法、最小支撐樹求解、最短路求解、最大流求解等需要長時(shí)間、多步驟計(jì)算的知識(shí)點(diǎn)，多數(shù)例題的手算時(shí)間超過30分鐘，而且無法借助計(jì)算器縮短時(shí)間。受筆試時(shí)間所限，不得不采用抽考的出題方式，客觀上加劇了筆試成績的偶然性，不利于全面、公平的考察全班學(xué)生的學(xué)習(xí)效果。

2.在筆試考試環(huán)節(jié)，計(jì)算量大且集中和知識(shí)點(diǎn)抽考等問題加劇了學(xué)生的記憶負(fù)擔(dān)和緊張情緒，導(dǎo)致發(fā)揮不穩(wěn)定，進(jìn)而產(chǎn)生了部分學(xué)生的平時(shí)成績、實(shí)驗(yàn)成績和期末考試成績大相徑庭的現(xiàn)象。這一現(xiàn)象違背了教育教學(xué)的科學(xué)規(guī)律，說明現(xiàn)有的傳統(tǒng)考核方式?jīng)]有充分反映學(xué)生的能力水平。

3.由于需考察的知識(shí)點(diǎn)計(jì)算內(nèi)容較多，所以對(duì)學(xué)生解決問題的綜合能力只能分散考察。目前主要在筆試環(huán)節(jié)考察問題分析、數(shù)學(xué)建模和文字表達(dá)能力，實(shí)驗(yàn)環(huán)節(jié)考察模型求解能力，課堂提問環(huán)節(jié)考察學(xué)生的創(chuàng)造力和協(xié)作能力。事實(shí)上，把綜合能力分開考察并不嚴(yán)謹(jǐn)，也不利于引導(dǎo)學(xué)生重視和加強(qiáng)綜合能力的鍛煉。

二、管理運(yùn)籌學(xué)課程考核方式的改革方式和內(nèi)容

鑒于上文提出的三個(gè)問題，有必要對(duì)管理運(yùn)籌學(xué)課程的教學(xué)和考核的全過程進(jìn)行改革。

首先，對(duì)于期末考試時(shí)長所限無法全面考察所有知識(shí)點(diǎn)（問題1）和計(jì)算量較大導(dǎo)致學(xué)生記憶負(fù)擔(dān)重、情緒易緊張（問題2）的情況，可以采取“隨講隨考，分段測試”的方法予以解決。事實(shí)上，該課程中線性規(guī)劃問題的圖解法和單純形方法、運(yùn)輸問題的表上作業(yè)法、分配問題的匈牙利算法、最小支撐樹求解、最短路求解、最大流求解等計(jì)算量較大的知識(shí)點(diǎn)，其計(jì)算方法相對(duì)獨(dú)立，可以在一個(gè)知識(shí)點(diǎn)（或章節(jié)）講解完畢后用30分鐘左右的時(shí)間進(jìn)行一次當(dāng)堂測驗(yàn)。測試所需的課時(shí)，可以安排在周末、晚上，也可以通過減少課上習(xí)題講解、增加課后作業(yè)的方式部分解決。如果學(xué)校資源緊張，隨堂測試難以實(shí)現(xiàn)學(xué)生間隔就坐、多個(gè)教師監(jiān)考，那么可以由出題教師對(duì)每位學(xué)生的測試題目給出隨機(jī)參數(shù)并科學(xué)設(shè)置考試時(shí)長，保證任何兩個(gè)學(xué)生的題目均不相同且沒有作弊時(shí)間，從源頭上杜絕作弊的可能性。

其次，對(duì)于綜合能力測試無法集中考察（問題3）的情況，可以參照大學(xué)生數(shù)學(xué)建模比賽的形式，采用學(xué)生組隊(duì)解決開放式、綜合型問題，教師團(tuán)隊(duì)評(píng)分的形式加以改革。改革后，教師在理論教學(xué)的最后階段布置若干開放式、綜合型問題，學(xué)生隨后在上機(jī)實(shí)踐環(huán)節(jié)結(jié)成2-3的小組，組隊(duì)對(duì)某一問題完成從分析、建模、求解到方案寫作的全部任務(wù)。在此過程中，任課教師僅對(duì)全體學(xué)生加以適當(dāng)提示和引導(dǎo)，并根據(jù)學(xué)生在團(tuán)隊(duì)合作中的表現(xiàn)評(píng)定其綜合能力個(gè)人成績；在學(xué)生團(tuán)隊(duì)方案文檔質(zhì)量的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，再次參照大學(xué)生數(shù)學(xué)建模比賽，采取2-3名本專業(yè)教師分別打分后取平均的方式進(jìn)行。

最后，各環(huán)節(jié)測試在期末總成績中的體現(xiàn)：課堂小測試的總次數(shù)預(yù)計(jì)不低于4次，約占總成績的50%；綜合能力測試成績約占總成績的40%，其中個(gè)人評(píng)定與方案文檔質(zhì)量比例大致相當(dāng)；考慮到綜合能力已有單獨(dú)的考察環(huán)節(jié)，平時(shí)成績將只體現(xiàn)學(xué)生上課期間的出勤、紀(jì)律和作業(yè)情況，占比將壓縮到總成績的10%左右。

三、管理運(yùn)籌學(xué)課程考核方式的預(yù)期效果

學(xué)生的平時(shí)表現(xiàn)與考核總成績的一致性普遍增強(qiáng)。一般而言，在課堂教學(xué)階段出勤良好、積極回答問題、作業(yè)細(xì)致認(rèn)真的學(xué)生，其期末考試成績優(yōu)良的概率相對(duì)較高。但是，由于管理運(yùn)籌學(xué)課程需考察的知識(shí)點(diǎn)計(jì)算量大、計(jì)算周期長，且算法種類多、獨(dú)立性較強(qiáng)，導(dǎo)致部分學(xué)生在現(xiàn)行的筆試考核框架下發(fā)揮不穩(wěn)定，出現(xiàn)了不少平時(shí)成績和試卷成績大相徑庭的案例。改革后，該課程采取“隨講隨考，分段測試”的方式，弱化記憶負(fù)擔(dān)和緊張情緒對(duì)學(xué)生成績的影響，根除知識(shí)點(diǎn)抽考帶來的不合理偶然性，實(shí)現(xiàn)平時(shí)表現(xiàn)與考核總成績的一致性普遍增強(qiáng)，更為科學(xué)的評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)效果和能力素養(yǎng)，并為有類似困難的課程摸索改革道路、積累改革經(jīng)驗(yàn)。

強(qiáng)調(diào)綜合能力、減少死記硬背，提高“大學(xué)生數(shù)學(xué)建模比賽”等專業(yè)比賽的參賽率和獲獎(jiǎng)率，提高學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量和考研熱情。上述改革措施在學(xué)生的綜合能力評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，引入了類似“大學(xué)生數(shù)學(xué)建模比賽”的組織形式和評(píng)價(jià)機(jī)制，可以作為學(xué)生參加類似比賽的小型預(yù)演，也可以為工作或讀研后參與研發(fā)項(xiàng)目樹立信心。

參考文獻(xiàn) 

[1]胡運(yùn)權(quán).運(yùn)籌學(xué)基礎(chǔ)及應(yīng)用（第六版）[M].北京：高等教育出版社，2014. 

第9篇：綜合管理部考核方案范文

一、考察的目的

這次考察的目的是學(xué)習(xí)和借鑒*等市院目標(biāo)管理工作的主要方法和經(jīng)驗(yàn)，提高我院目標(biāo)管理工作水平。

*、*、*市院目前在全省檢察機(jī)關(guān)目標(biāo)管理工作中成效明顯，已連續(xù)三年在全省檢察機(jī)關(guān)目標(biāo)的綜合及各單項(xiàng)考核中名列前矛，同樣在地方黨委政府的考評(píng)中等次及排名較好。這三院的目標(biāo)管理工作成效突出，諸多經(jīng)驗(yàn)值得我院學(xué)習(xí)和借鑒。在學(xué)習(xí)考察過程中，我們與三院目標(biāo)辦進(jìn)行了交流，聽取了他們的經(jīng)驗(yàn)介紹，收集了部分工作資料，請(qǐng)教了疑難問題，探討了搞好目標(biāo)管理工作的方式方法。這次學(xué)習(xí)考察，我們深感受益匪淺，達(dá)到了預(yù)期的目的。

這次目標(biāo)管理工作考察學(xué)習(xí)在全省檢察機(jī)關(guān)尚屬首次。省檢察院目標(biāo)辦和三個(gè)市院予以了重視和支持，確保了學(xué)習(xí)考察工作在最短的時(shí)間內(nèi)，在最便捷的交通路線上，學(xué)習(xí)到了工作成效較為突出的內(nèi)地先進(jìn)市院的工作經(jīng)驗(yàn)，確保了學(xué)習(xí)考察的質(zhì)量，為取得較好實(shí)效奠定了重要基礎(chǔ)。

二、幾點(diǎn)體會(huì)

通過到*、*、*市院的學(xué)習(xí)考察，與他們進(jìn)行交流，我們感到，要做好新形勢下的目標(biāo)管理工作，必須做好以下工作：

——健全的工作機(jī)制是確保目標(biāo)管理有序開展的基本保障。只有建立健全規(guī)范的管理工作機(jī)制，才能全面實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理工作機(jī)構(gòu)的工作職能，落實(shí)各項(xiàng)措施，確保各項(xiàng)目標(biāo)管理工作的開展規(guī)范有序，確保各項(xiàng)工作目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。我們所到的成都等三院，均構(gòu)建了以目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組為核心的責(zé)任和組織體系，設(shè)立了目標(biāo)管理工作機(jī)構(gòu)，落實(shí)了工作人員（*市院日常工作人員有*人，資陽市院由辦公室和政治部各定*名日常工作人員，*市院由檢察長辦公室主任負(fù)責(zé)目標(biāo)日常工作），對(duì)轄區(qū)內(nèi)兩級(jí)院實(shí)行分級(jí)負(fù)責(zé)，分類管理，形成了縱橫貫通、內(nèi)外并行的工作機(jī)制。從主要領(lǐng)導(dǎo)至干警個(gè)人形成了良好的目標(biāo)共識(shí)。*市院還根據(jù)自行編制的干部職位說明書將目標(biāo)分解到人，推行了對(duì)個(gè)人的績效考核（由政治部負(fù)責(zé)組織實(shí)施），實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)管理工作與績效管理的有機(jī)結(jié)合，較好地解決了不同職務(wù)層次、不同部門、不同崗位工作間無法比較的問題。

——目標(biāo)方案切合實(shí)際是確保目標(biāo)可行的基礎(chǔ)。目標(biāo)方案是領(lǐng)導(dǎo)決策的具體分解，是各項(xiàng)工作的導(dǎo)向。因此，合理配置目標(biāo)任務(wù)，科學(xué)制定目標(biāo)方案是目標(biāo)管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)過高會(huì)導(dǎo)致脫離實(shí)際而成為空中樓閣，目標(biāo)偏低會(huì)導(dǎo)致因缺乏必要的壓力和動(dòng)力而流于形式。如何科學(xué)合理制定目標(biāo)方案一直是目標(biāo)管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。在考察中，我們感到*等三院的目標(biāo)方案在結(jié)構(gòu)和內(nèi)容上結(jié)合實(shí)際，各有側(cè)重。*市院分類區(qū)下達(dá)各基層院的目標(biāo)方案，*和*市院逐院下達(dá)各基礎(chǔ)院的目標(biāo)方案。*市院將目標(biāo)管理作為實(shí)現(xiàn)院黨組意圖的有效手段，解決了省院、市委下達(dá)目標(biāo)與本院黨組意圖的結(jié)合問題，所制定的目標(biāo)指向明確。同時(shí)，該院在目標(biāo)運(yùn)行上還另有特色，*月底前便制定下達(dá)了年度目標(biāo)任務(wù)，待省院及市委的目標(biāo)下達(dá)后再作相應(yīng)調(diào)整，做到了早部署、早運(yùn)行，充分體現(xiàn)了目標(biāo)的導(dǎo)向性。*市院將目標(biāo)管理作為落實(shí)各項(xiàng)工作的總抓手，在全面分解落實(shí)省院下達(dá)目標(biāo)的同時(shí)，納入了綜合工作目標(biāo)，硬化了各項(xiàng)管理措施，所制定的目標(biāo)內(nèi)容全面。*市院將目標(biāo)管理作為規(guī)范辦案行為、提高辦案質(zhì)量的有效載體，除省院下達(dá)目標(biāo)外，不再設(shè)置其他考核指標(biāo)，但在分解省院下達(dá)目標(biāo)時(shí)，對(duì)量化指標(biāo)均按增加*%的指標(biāo)下達(dá)，對(duì)定性指標(biāo)，則相應(yīng)提高標(biāo)準(zhǔn)下達(dá)，確保獲得*%的考評(píng)加分。該院所制定的目標(biāo)方案主旨突出。

——執(zhí)行有力是確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。目標(biāo)確定后，關(guān)鍵在于組織實(shí)施。因此，對(duì)目標(biāo)運(yùn)行情況的跟蹤督查是目標(biāo)管理工作的重要環(huán)節(jié)。*等三院均對(duì)目標(biāo)的執(zhí)行管理高度重視，實(shí)施了強(qiáng)力監(jiān)控。各院的目標(biāo)分析會(huì)均由市院檢察長親自召集，瀘州的部分區(qū)（縣）院還自行召開目標(biāo)會(huì)。三院均實(shí)施了定期通（匯）報(bào)、分析、評(píng)價(jià)制度，其中，*市院實(shí)行按季通報(bào)制；*市院實(shí)行按月通報(bào)及評(píng)價(jià)制、按季分析制及半年全市檢察長目標(biāo)工作專題會(huì)議制；*市院實(shí)行了前期月通報(bào)、年末周報(bào)告制，同時(shí)，還推行了目標(biāo)責(zé)任制、目標(biāo)預(yù)警制、案件督查制、辦案質(zhì)量責(zé)任終身制、市院黨組成員片區(qū)聯(lián)系制，注重案件分析和內(nèi)部資源的合理調(diào)配，形成目標(biāo)管理的合力。

——嚴(yán)格考評(píng)，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲是增強(qiáng)目標(biāo)管理公信力的重要條件。目標(biāo)考評(píng)是對(duì)年度工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、發(fā)現(xiàn)差距、有效激勵(lì)的過程，只有通過準(zhǔn)確的目標(biāo)考評(píng)，才能實(shí)事求是地評(píng)價(jià)一個(gè)院、一個(gè)部門、一位干警的工作實(shí)績，真正發(fā)揮目標(biāo)管理的激勵(lì)約束作用，更好地推動(dòng)各項(xiàng)工作的有效落實(shí)。*等三院的考評(píng)機(jī)制完善，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確，考評(píng)工作透明度高。各院均將考評(píng)結(jié)果作為評(píng)定工作實(shí)績的主要依據(jù)，并將考評(píng)結(jié)果與干警晉級(jí)、晉職、獎(jiǎng)懲掛勾，拓展了目標(biāo)考評(píng)結(jié)果的轉(zhuǎn)化利用，充分調(diào)動(dòng)了干警的積極性，爭先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)濃厚。三院均對(duì)基層院和部門采取分類考核，日常檢查與年終全面考評(píng)相結(jié)合，單項(xiàng)考核與綜合評(píng)定相結(jié)合。*市院采取分類區(qū)、分部門、按比例綜合考評(píng)；實(shí)施了績效考核反饋制，并把績效考評(píng)結(jié)果計(jì)入干部個(gè)人檔案；加大了對(duì)特色工作、突出貢獻(xiàn)工作及宣傳工作的鼓勵(lì)，促使全市檢察機(jī)關(guān)走

出就辦案而辦案的模式，提高檢察工作的整體效應(yīng)。*市院還實(shí)施了目標(biāo)考核集中考核、現(xiàn)場評(píng)分、交叉復(fù)核制，切實(shí)增強(qiáng)了目標(biāo)考核的透明度。三院在表彰先進(jìn)，發(fā)放獎(jiǎng)金及對(duì)干警晉級(jí)、晉職評(píng)定時(shí)，把目標(biāo)任務(wù)完成情況作為基本條件，優(yōu)先考慮完成目標(biāo)任務(wù)成績突出的部門及個(gè)人，激勵(lì)積極爭取獲得上級(jí)表彰。對(duì)發(fā)生重大責(zé)任事故、違法違紀(jì)、重要目標(biāo)任務(wù)未能完成的，取消評(píng)選先進(jìn)資格。*市院各部門年終目標(biāo)獎(jiǎng)以部門的年終考核得分為依據(jù)，低于*分的按比例扣發(fā)；個(gè)人目標(biāo)獎(jiǎng)金分配以對(duì)個(gè)人的績效考核為依據(jù)；對(duì)副科級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)及擔(dān)任目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的處室以下負(fù)責(zé)人，按追加目標(biāo)獎(jiǎng)金發(fā)放辦法執(zhí)行。*市院對(duì)目標(biāo)長期完成不好的中層干部，責(zé)令其辭職或免職；一般干警先進(jìn)行誡勉談話，三次以上仍無明顯進(jìn)步的予以待崗處理；對(duì)完成目標(biāo)任務(wù)特別優(yōu)秀的干警，院黨組提請(qǐng)上級(jí)檢察機(jī)關(guān)為其記功。*市院對(duì)連續(xù)幾年未能在省院的目標(biāo)考核中評(píng)為優(yōu)秀的部門，其負(fù)責(zé)人要引咎辭職；市院黨組成員的工作業(yè)績、年終目標(biāo)獎(jiǎng)與所聯(lián)系的基層院及分管部門的目標(biāo)考評(píng)結(jié)果掛鉤。

三、下一步工作打算

*、*、*市院的目標(biāo)管理工作分別始于*年、*年、*年，近兩年作了進(jìn)一步的深化和改革，目標(biāo)管理工作由初步探索階段步入了健康發(fā)展的良性狀態(tài)。通過這次學(xué)習(xí)考察，我們感到：由于我州的目標(biāo)管理工作起步晚，發(fā)展速度滯緩，還處于初步摸索階段，我們的工作與內(nèi)地兄弟院相比還有較大差距。下一步，我們將結(jié)合實(shí)際，切實(shí)改進(jìn)工作方法，增添可行措施，努力使我們的目標(biāo)管理工作上取得新的成效。

一要提高認(rèn)識(shí)，樹立目標(biāo)理念。目標(biāo)是工作的導(dǎo)向，是狠抓落實(shí)的重要依據(jù)。目標(biāo)管理工作是一項(xiàng)全局性的系統(tǒng)工程，涉及黨委、政府、檢察職能工作的方方面面。要著力抓好各項(xiàng)工作目標(biāo)的制定、分解、實(shí)施、監(jiān)控、考核、獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)任務(wù)、責(zé)任、措施三落實(shí)，形成人人心中有目標(biāo)的良好目標(biāo)共識(shí)。

二要定好方案，科學(xué)配置目標(biāo)任務(wù)。要堅(jiān)持把加快發(fā)展、增強(qiáng)實(shí)力、力求突破作為目標(biāo)管理的主題。進(jìn)一步理清工作思路，改進(jìn)目標(biāo)方案制定方法，認(rèn)真總結(jié)目標(biāo)完成情況，明確工作重點(diǎn)，針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)，實(shí)事求是制定目標(biāo)方案。