年休假制度精選(九篇)

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第1篇：年休假制度范文

第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下稱用人單位）和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。

第三條職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。

第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

第五條職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。

第六條職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

第七條職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應當安排補足年休假天數(shù)。

第八條職工已享受當年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

第九條用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

第十條用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

第十一條計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。

第十三條勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規(guī)定執(zhí)行。

第十四條勞務派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。

被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，勞務派遣單位、用工單位應當協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù)。

第十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依法監(jiān)督檢查用人單位執(zhí)行條例及本辦法的情況。

用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規(guī)定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據(jù)職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執(zhí)行。

第十六條職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規(guī)定處理。

第十七條除法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定外，機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的職工，依照本辦法執(zhí)行。

船員的年休假按《中華人民共和國船員條例》執(zhí)行。

第2篇：年休假制度范文

第二條《條例》第二條中所稱“連續(xù)工作”的時間和第三條、第四條中所稱“累計工作”的時間，機關、事業(yè)單位工作人員（以下簡稱工作人員）均按工作年限計算。

工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應的年休假天數(shù)。

第三條國家規(guī)定的探親假、婚喪假、產(chǎn)假的假期，不計入年休假的假期。

第四條工作人員已享受當年的年休假，年內(nèi)又出現(xiàn)《條例》第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規(guī)定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五條依法應享受寒暑假的工作人員，因工作需要未休寒暑假的，所在單位應當安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天數(shù)少于年休假天數(shù)的，所在單位應當安排補足其年休假天數(shù)。

第六條工作人員因承擔野外地質(zhì)勘查、野外測繪、遠洋科學考察、極地科學考察以及其他特殊工作任務，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個年度安排。

第七條機關、事業(yè)單位因工作需要不安排工作人員休年休假，應當征求工作人員本人的意見。

機關、事業(yè)單位應當根據(jù)工作人員應休未休的年休假天數(shù)，對其支付年休假工資報酬。年休假工資報酬的支付標準是：每應休未休1天，按照本人應休年休假當年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。

工作人員年休假工資報酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應當由所在單位在下一年第一季度一次性支付，所需經(jīng)費按現(xiàn)行經(jīng)費渠道解決。實行工資統(tǒng)發(fā)的單位，應當納入工資統(tǒng)發(fā)。

第八條工作人員應休年休假當年日工資收入的計算辦法是：本人全年工資收入除以全年計薪天數(shù)（261天）。

機關工作人員的全年工資收入，為本人全年應發(fā)的基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼、年終一次性獎金之和；事業(yè)單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應發(fā)的基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼、績效工資之和。其中，國家規(guī)定的津貼補貼不含根據(jù)住房、用車等制度改革向工作人員直接發(fā)放的貨幣補貼。

第九條機關、事業(yè)單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：

（一）因個人原因不休年休假的；

（二）請事假累計已超過本人應休年休假天數(shù)，但不足20天的。

第十條機關、事業(yè)單位根據(jù)工作的具體情況，并考慮工作人員本人意愿，統(tǒng)籌安排，保證工作人員享受年休假。機關、事業(yè)單位應當加強年休假管理，嚴格考勤制度。

縣級以上地方人民政府人事行政部門應當依據(jù)職權，主動對機關、事業(yè)單位執(zhí)行年休假的情況進行監(jiān)督檢查。

第十一條機關、事業(yè)單位不安排工作人員休年休假又不按本辦法規(guī)定支付年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事行政部門責令限期改正。對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數(shù)額向工作人員加付賠償金。

對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于機關和參照公務員法管理的事業(yè)單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并責令支付；屬于其他事業(yè)單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并由同級人事行政部門或工作人員本人申請人民法院強制執(zhí)行。

第十二條工作人員與所在單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關公務員申訴控告和人事爭議處理的規(guī)定處理。

第十三條駐外使領館工作人員、駐港澳地區(qū)內(nèi)派人員以及機關、事業(yè)單位駐外非外交人員的年休假，按照《條例》和本辦法的規(guī)定執(zhí)行。

第3篇：年休假制度范文

帶薪年休假制度執(zhí)行的情況及問題

“帶薪休假”早在多年前已是我國法律賦予公民的一項權利。1995年1月1日起施行的《勞動法》第45條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定”。但此后數(shù)年，國務院一直未制定出臺具體辦法，直到2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》出臺施行，對職工帶薪年休假應享權利作出詳細規(guī)定，但由于相關規(guī)定的操作性不強、剛性約束不夠，使得帶薪年休假成為很多人眼中“寫在紙上的權利”，部分企業(yè)更是將其作為一種獎懲手段，與立法初衷不符。

2012年4月，中國全面小康研究中心的“職場人休閑滿意度”調(diào)查顯示，只有3成人每年享受帶薪休假；該調(diào)查表明，帶薪休假的軟肋在私企。2012年10月，文匯報聯(lián)合上海大學上海社會科學調(diào)查中心就帶薪休假問題對212位上海市民進行電話隨機調(diào)查，其中，49.53%的市民“每年都能足額享受”帶薪休假，12.26%的市民“每年只能享受一半天數(shù)左右”的帶薪休假，另外38.21%的市民“沒有休過帶薪假”。帶薪年休假制度在一些企業(yè)執(zhí)行差、實施難，不僅影響到職工個體的基本權益，造成職工缺乏休息調(diào)整而過勞工作，同時、還會帶來勞動效率下降、勞動安全生產(chǎn)事故易發(fā)等社會問題，影響和諧勞動關系的構建。

落實帶薪年休假制度的相關對策建議

在《職工帶薪年休假條例》已施行近5年的情況下，《國民旅游休閑綱要（2013-2020年）》把基本落實帶薪休假的目標設置在2020年，引發(fā)眾多討論，不少人提出：希望帶薪休假的落實能夠提速，為此，筆者建議從完善政策法規(guī)層面對落實帶薪年休假制度進行推動。

建議將“帶薪年休假”視同為職工應享受的“法定節(jié)假日”。應當通過完善立法的形式，在性質(zhì)上將其視同為職工可享受的“法定節(jié)假日”?！皫侥晷菁佟迸c“法定節(jié)假日”同樣屬于法律明文規(guī)定的休假權利，同樣在不能實現(xiàn)休假時，應支付三倍日工資；兩者的區(qū)別在于：帶薪年休假是滿足條件的部分職工享受，并且不是固定時點，而是由職工與用人單位協(xié)商確定休息時間。以“法定節(jié)假日”性質(zhì)來定位“帶薪年休假”，一方面，可以促使用工單位認識到這是必須承擔的社會責任，職工視其為理應享有的權利，如此可有效擺脫用人單位推諉、職工壓抑訴求的尷尬局面；另一方面，從保護職工健康權、生命權的角度出發(fā)，可以緩解職工“過勞”狀態(tài)，避免產(chǎn)生職業(yè)壓力癥，甚至“過勞死”。

建議更多地賦予勞動者安排帶薪年休假的主動權。職工感到“有假難休”的主要癥結是在需要假期時無法得到假期，所以形成科學、合理的帶薪休假安排制度，是解決帶薪年休假難以落實的核心，其突破點應該是盡可能賦予勞動者更多的假期安排主動權，努力平衡用人單位的用工自和職工的休假支配權。建議可通過完善政策法規(guī)的方式從多方面進行探索：一是完全將安排帶薪年休假的主動權交給職工，授權職工提前半個月提出申請，用人單位在沒有特殊情況下，一般應予準許；二是用人單位于年初提出框架式的帶薪年休假安排方案，由車間、班組等層面負責調(diào)度落實；三是用人單位制訂較為詳細的職工帶薪年休假計劃，或者實行提前一個月預告制，使職工可以根據(jù)休假計劃對個人事務預先做出合理安排。

第4篇：年休假制度范文

常見的認識誤區(qū)

進入旅游旺季，企業(yè)的年休假計劃又開始了一個新的輪回，不妨檢視一下本企業(yè)現(xiàn)行的年休假制度，看看您是否也步入了這些誤區(qū)。

誤區(qū)一：職工未主動提出年休假申請，視為放棄。這是對《職工帶薪年休假條例》的誤讀。根據(jù)該條例規(guī)定，實施年休假強調(diào)“用人單位統(tǒng)籌安排”，體現(xiàn)用人單位的主導作用。職工未主動提出休假申請，不能推定其放棄休假。單位主張職工“放棄帶薪年休假”，需證明已主動安排職工休假、未能休假是職工本人原因以及職工以書面形式提出放棄，否則仍需向職工支付年假工資。

誤區(qū)二：職工入職不滿一年，不享受年休假。職工享受年帶薪休假的條件是“連續(xù)工作滿12個月以上”，根據(jù)人力資源和社會保障部的復函，在同一用人單位或者不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上均符合上述條件。也就是說，只要職工曾連續(xù)工作滿12個月，就算跳槽到新單位不滿一年，也可以依法享受帶薪年休假。職工入職當年已在原單位休過年假的，不影響在新單位按規(guī)定休假，只是休假天數(shù)要按當年剩余日歷天數(shù)折算后確定。

誤區(qū)三：法定年休假和福利年休假可以一并規(guī)定。有些單位為提高職工的積極性，給予職工的年假待遇高于法定標準，但沒有明確該年休假的性質(zhì)。有這樣一個案例，李某任A公司銷售經(jīng)理，月薪10000元，2015年1月提出辭職。2014年李某應享受法定年休假5天，而按公司規(guī)定可享受年休假20天，李某當年已休年假3天。李某要求A公司按300%的標準補發(fā)17天的未休年假工資23448元，該公司則認為李某已休3天法定年假，未休福利年假無需補償，僅同意按200%的標準額外支付2天的未休年假工資1839元。勞動仲裁委認為，A公司對于李某所休是法定年假還是福利年假無法舉證，故認定為福利年假，裁決A公司按200%標準向李某支付5天的年假工資4598元。A公司在法定年休假的基礎上和職工約定福利性補充年假值得提倡，但也混淆了兩種假期，未明確法定假和福利假各占比例、優(yōu)先順序及未休福利假的補償標準，這些都極易引發(fā)勞動爭議。

誤區(qū)四：發(fā)放全勤獎可替代安排年休假。有些用人單位將帶薪年假和事假混為一談，有這樣一個案例頗能說明問題。B公司2013年沒有執(zhí)行年休假規(guī)定，年末公司給當年無缺勤的職工包括王某每人發(fā)放了1200元的“全勤獎金”。王某離職后，要求支付未休年假工資，B公司則稱全勤獎就是考慮職工未休年假額外發(fā)放的補償金，如休假就不能領取全勤獎。最后，經(jīng)勞動仲裁機構裁決，B公司的主張未被采納是因為年休假屬于法定假期，應視為員工出勤。即使王某休了法定年假，在其正常出勤的情況下亦不影響獲得全勤獎金。

誤區(qū)五：職工提出辭職，當年無需安排其休年假或支付年假工資。有些用人單位以為，職工本人提出辭職時自然年尚未結束，屬中途離職，不是公司不安排休假，而是因職工個人原因造成這一權利不能實現(xiàn)，所以沒有補償。這一觀點亦有失偏頗?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，單位應就當年未安排職工休滿的年假支付年假工資。并未區(qū)分是用人單位還是勞動者原因解除勞動合同。司法實踐中，在職工合法解除勞動合同的情況下，其年假工資的請求一般會得到支持。

如何防范年假風險

近年來，因帶薪年休假引發(fā)的糾紛時有發(fā)生，已經(jīng)成為勞動爭議案件中新的增長點。為防范法律風險，用人單位應從填補規(guī)章制度漏洞、提高人事管理水平入手。

建章立制，確保實施年休假計劃

沒有規(guī)矩，不成方圓。用人單位應在規(guī)章制度或員工手冊中明確規(guī)定本單位執(zhí)行帶薪年休假的時間、審批程序、休假期間待遇、未休假的補償標準等，使年休假的實施有章可循。上述規(guī)章制度要通過與工會或職工代表平等協(xié)商后制定，且向全體職工公示，這是發(fā)生爭議時規(guī)章制度被司法機關采信的前提。根據(jù)規(guī)章制度，用人單位應積極主動進行年休假安排并確保實施，定期督促職工執(zhí)行年休假計劃。

規(guī)范流程，與職工互動留存證據(jù)

一方面，規(guī)范流程管理。綜合用人單位和職工雙方的意愿，編制全體職工年度休假計劃并公示；規(guī)范年休假審批及銷假程序；部門如實考勤，人力資源部門要將職工年休假申請表留存?zhèn)浒?，同時對職工休假情況進行登記；另一方面，針對重要事項交由職工簽署確認，其中有三項內(nèi)容較為重要：（1）單位核定的職工連續(xù)工作時間以及累計工作年限需由職工確認；（2）職工因本人原因提出不休假的，用人單位應要求其提供書面文件并保存。通常做法是向職工發(fā)放《年休假安排通知書》，職工在通知書下方的簽收欄中簽字表明自己的態(tài)度是接受還是放棄；（3）在考勤表中體現(xiàn)出已休年休假天數(shù)，交由職工確認。

明確區(qū)分年假與福利假

有些用人單位規(guī)定了高于法定標準的年休假天數(shù)，高出法定部分視作員工福利。為避免糾紛，建議用人單位首先明確區(qū)分法定休假與福利休假；其次應當明確未休福利性年休假的補償標準，比如因單位原因無法安排的給予一倍補償或順延至下一年等；再次要對法定年休假和福利年休假的先后順序加以規(guī)定，因未休法定假要支付300%的工資，故用人單位可規(guī)定優(yōu)先使用法定假，法定假休完方可申請福利年休假，實際操作中可以通過在請假申請單上分別標注為法定年休假與福利年休假的方式來實現(xiàn)。

按年度結算未休年假工資報酬

如因用人單位原因未安排職工休年假，單位須在年度內(nèi)補發(fā)應休未休天數(shù)的年假工資。發(fā)放年假工資時，單位應將該項目在工資明細表中單獨列出，不要與其他項目如績效獎金、全勤獎金等項目混同或一并發(fā)放。最好在每年度發(fā)放完畢后，制作結算單或確認書，交由職工簽署，以證明雙方對該年度年休假問題已無爭議。值得注意的是，上海、廣東、天津、遼寧等省市法院認為年假工資屬于福利待遇范疇，適用一年的普通仲裁時效，而北京、安徽、湖北等一些省市法院則比照勞動報酬的時效處理，理論上職工要求用人單位支付2008年起的未休年假工資均不超過仲裁時效，故在這些地區(qū)，宜將2008年起的年假工資均結算清楚，要求員工簽署確認。

做好離職前年休假安排

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，而未休年假則可享受到300%的工資報酬，所以用人單位未安排休假的工資成本要遠高于安排休假。如果用人單位準備與職工解除勞動合同，或職工已表達解除勞動合同意向，應在職工離職前集中安排其將未休年假休完，再辦理離職手續(xù)。用人單位的休假安排在時間上應明確、具體，并需向職工送達休假安排通知書。如果職工無正當理由拒絕休假，可視為其放棄年休假，無需額外支付年假工資。

落實年假制度，政府不應缺位

帶薪年假的爭議，折射出的是企業(yè)帶薪年休假落實不到位的現(xiàn)狀。帶薪年休假在緩解職工過勞狀態(tài)、促進旅游業(yè)發(fā)展等方面的重大作用，使之越來越受到關注。國家有關部門已至少五次公開強調(diào)落實帶薪休假，國務院的《國民旅游休閑綱要（2013-2020年）》，更是給出了“2020年基本落實職工帶薪年休假制度”的時間表，而該項目標的實現(xiàn)需要國家立法部門、政府部門、用人單位、勞動者四方的共同努力。

加強立法，完善細則

《勞動法》雖明確規(guī)定“國家實行帶薪年休假制度”，但并未賦予該制度以強制性。2008年的《職工帶薪年休假條例》激活了年休假制度，但該條例僅屬行政法規(guī)，剛性約束不夠且一些規(guī)定過于籠統(tǒng)模糊、操作性不強、隨意性較大。帶薪年休假制度應及早上升到法律層面，使其成為強制性規(guī)范，與“法定節(jié)假日”享有相同的法律地位。同時，對現(xiàn)有的法律、法規(guī)進行整合、修訂，并建立、完善實施細則，解決頂層設計問題。比如應明確未休年假工資的申請仲裁時效、年假工資的計算基數(shù)、拒不執(zhí)行年休假的用人單位應該承擔的法律責任等。

加大監(jiān)管力度，提高違法成本

目前，各級勞動監(jiān)察部門執(zhí)法能力和執(zhí)法力度不盡如人意，“民不舉，官不究”成為常態(tài)，缺乏為勞動者爭取福利的主動性。筆者認為，應建立年休假執(zhí)行情況定期督查制度，重點督查小微企業(yè)、餐飲、建筑行業(yè)及一線職工執(zhí)行年休假制度情況。加大追責力度，對年休假制度執(zhí)行不力的用人單位，嚴格按照規(guī)定予以處罰，必要時追究單位主要負責人的法律責任。同時要對嚴重違反帶薪年休假法律法規(guī)的用人單位予以媒體曝光，并納入企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)等。許多地區(qū)在年休假的監(jiān)察、監(jiān)管方面進行了有益的嘗試，如山西規(guī)定將帶薪休假寫入勞動合同；重慶將帶薪休假納入單位考核；西安規(guī)定，單位要將年度職工年休假執(zhí)行情況報告給人力資源和社會保障部門，不落實帶薪年休假制度，用人單位的評優(yōu)資格將被取消。

完善休假激勵機制

用人單位和勞動者固有的傳統(tǒng)觀念也是影響帶薪年休假落實的因素之一。單位認為職工休年假會影響工作，還會增加人力成本，而職工擔心因休假收入減少或失去工作崗位。因此，有必要進行多種形式的宣傳，使勞資雙方認識到只有保障勞動者的休息權和身心健康，才能更好地投入工作，才能保證用人單位的可持續(xù)發(fā)展。用人單位要摒棄推諉、逃避的心理，勞動者要大膽反映休假需求。只要處理好正常工作和依法休假的關系，生產(chǎn)經(jīng)營正常運轉和帶薪休假制度的貫徹落實是可以做到雙贏的。

第5篇：年休假制度范文

第一條 本規(guī)定適用于在公司連續(xù)工作1年以上的員工。

第二條 公司員工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第四條 員工請事病假累計15天以上不享受當年的年休假：

第五條 公司根據(jù)工作的具體情況，統(tǒng)籌安排員工年休假。員工休年休假需提前一個月遞交申請表，店面銷售主管以下人員可向店經(jīng)理遞交申請初審，交人事培訓部審核批準；店面銷售主管及以上人員通過店經(jīng)理呈送副總裁審核，董事長審批；辦公區(qū)文員及各部門管理者交人事培訓部審核，副總裁審批。批準后的申請表交人事培訓部存檔備查。

第六條 年休假與國家法定節(jié)假日不能連休；每年的一月一日至三月一日間任何部門不安排人員休年休假。

第七條 年休假在1個自然年度內(nèi)原則上最多分三次休完，每次不能超過五天，不能跨年度安排。特殊情況經(jīng)公司相關領導批準后酌情處理。

第八條 公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，與員工本人協(xié)商同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數(shù)，公司按照該員工日基本工資收入的300%支付年休假工資報酬。

第6篇：年休假制度范文

工作任務重，年休假不批

案例：

張某是一家私營藥廠的中層管理人員，該藥廠生產(chǎn)的藥品在全國乃至全世界暢銷，市場上供不應求，時有斷貨。工廠效益好，工人工資高，可他們從來沒嘗過年休假的滋味。員工的年休假申請常常被以工作忙、生產(chǎn)任務重不予批準。尤其是管理人員，連周末休息日都沒有?！拔逡弧?、“十一”，法定假日都不準休，當然更談不上年休假。在這里只有兩種選擇，要么老老實實放棄年休假，要么就回家。

說法：

勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受年休假，這是《勞動法》第四十五條中作出的強制性規(guī)定?！秳趧臃ā返谝粭l、第二條規(guī)定：“為了保護勞動者的合法權益，調(diào)整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法”。“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行”。適用勞動法，執(zhí)行勞動法年休假的規(guī)定，私營企業(yè)毫無例外。

支招：

效益不能遮蓋一切，年休假是勞動者的法定權利?！稁侥晷菁贄l例》第六條規(guī)定，縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據(jù)職權對單位執(zhí)行《帶薪年休假條例》的情況主動進行監(jiān)督檢查。根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》第九條、第十條的規(guī)定，對于張某所在私企的侵權行為，張某等可以向勞動保障部門投訴，有關部門應當加強對相關企業(yè)的執(zhí)法監(jiān)督，對其不執(zhí)行年休假的違法行為進行調(diào)查處理。

工作不滿一年，沒有年休假

案例：

柳某是某私營星級大酒店的服務員，她和其他五名同事是年初從其他酒店跳槽過來的。這個酒店地處國內(nèi)著名景點，以接待國內(nèi)外游客為主。酒店規(guī)定，員工在國慶、春節(jié)等長假、黃金假期不得帶薪休假。在旅游淡季，年休假還是有的。前提必須是在本酒店工作1年以上的員工，才能享受年休假待遇。柳某和幾名同事，只能向今年的年休假說拜拜。

說法：

《帶薪年休假條例》第二條、第三條規(guī)定：“機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”?！奥毠だ塾嫻ぷ饕褲M1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期”。這里的“1年”、“10年”、“20年”，是以包括職工在其他用人單位工作的工齡連續(xù)計算的。對此，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條有明確規(guī)定：“年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間”。

支招：

“內(nèi)部規(guī)定”必須符合法律規(guī)定，酒店違反法律規(guī)定的“內(nèi)部規(guī)定”是無效的。職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條、五十條的規(guī)定，因休假發(fā)生的爭議屬于勞動仲裁的適用范圍。就此，柳某和其他幾名同事可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服可以依法向人民法院。

休完產(chǎn)假再休年休假，妄想

案例：

某私營制衣廠裁剪女工何某，因懷孕生產(chǎn)，產(chǎn)前產(chǎn)后按規(guī)定已休息了98天。她累計工作2年，她準備占用年休假再休息幾天。為此她向老板提出了申請，得到的答復是：“所休產(chǎn)假的天數(shù)，已大大超過了其應休的法定帶薪年休假的天數(shù)。產(chǎn)假后不能再休年假” 。休了產(chǎn)假再休年假成了妄想。

說法：

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第七條規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假”?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期”。

支招：

何某累計工作2年，已滿1年不滿10年，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天”何某應有的5天年休假，在休了產(chǎn)假后仍可享有。用人單位不法剝奪，何某可以根據(jù)《工會法》第二十二條、《婦女權益保障法》第五十三條，先請求工會、婦女組織協(xié)調(diào)處理。企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定，有侵犯職工勞動權益情形的，工會應當代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位交涉。婦女的合法權益受到侵害的，可以向婦女組織投訴，婦女組織應當維護被侵害婦女的合法權益，有權要求并協(xié)助有關部門或者單位查處。

法定假日休完再提年休假，只能辭職

案例：

中年職員王某，是一家大型私營企業(yè)經(jīng)銷部的工作人員。因為該廠產(chǎn)品質(zhì)量好、信譽高、市場需求大，很暢銷，不愁工作任務的完成。工作相對比較輕松，每天工作8小時，周末休息，元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定假日按規(guī)定放假，一切按部就班。王某的連續(xù)工齡已達5年。最近他準備利用年休假，帶著老婆孩子回家看望父母。企業(yè)領導對他提出年休假請求，很反感。批評他說：“元旦、春節(jié)、國慶、清明、端午、中秋你沒少休，該滿足了。還休什么年假。要休你可以現(xiàn)在就辭職。

說法：

《勞動法》第四十條規(guī)定的：“用人單位在下列節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節(jié)；（三）國際勞動節(jié)；（四）國慶節(jié)；（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日”和《勞動法》第四十五條規(guī)定的：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定”。勞動者可以同時享有元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定假日和帶薪休假?！堵毠侥晷菁贄l例》第三條明確規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期”。

支招：

把國家法定休假日、休息日計入年休假的假期，企業(yè)領導的認識是錯誤的。王某如因主張休假被用人單位違法辭退，王某可以依據(jù)《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定，要求用人單位繼續(xù)履行合同，不能繼續(xù)履行的可依《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的兩倍主張賠償金。用人單位不付，可依照《勞動合同法》第八十五條申請勞動行政部門責令限期支付。

只能義務奉獻，沒有年休假

案例：

孫女士，某大學文科畢業(yè)，好不容易在一家私營企業(yè)找了一份秘書的工作。作為一個年輕女性從事這個行業(yè)不易，她每天要陪企業(yè)老總出席各種酒會等應酬場合，不斷受到來自各方人士的性騷擾。而且沒有周末、沒有年休假。得不到年休假工資，這一切都被“義務奉獻”。錄用上崗時企業(yè)老總和她談話就明確指出，不肯作這種“義務奉獻”可以立即走人。孫女士雖然對這些“奉獻”心懷不滿，可爭取這個崗位的有學歷人士大有人在，為了保住工作，孫女士不得不忍受。

說法：

《勞動法》第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定?！堵毠侥晷菁贄l例》第六條、第七條規(guī)定， 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據(jù)職權對單位執(zhí)行本條例的情況主動進行監(jiān)督檢查。工會組織依法維護職工的年休假權利。單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。

支招：

年休假不是福利，可有可無。他是一種必須執(zhí)行的法律制度，用人單位不安排職工休年休假又不給開年休假工資是違法的?！堵毠侥晷菁贄l例》第七條的規(guī)定，孫女士可以向勞動保障部門投訴，請求勞動保障部門對這種被“義務奉獻”，侵害勞動者權益的行為，責令限期改正。

辭職、辭退后要年休假工資更沒門

案例：

28歲的于某，年齡不大可入職某大型私企多年。前不久趕上長假，攙扶著父母，攜帶著妻小去外地旅游。跋山涉水，看名勝古跡，品當?shù)仫L情。全家集體外出難得。長假到期，他電話申請年休假，想多玩幾天，老板沒批，就晚歸了幾日，竟被以曠工為由，解除了勞動合同。離開時，于某要求企業(yè)支付沒休部分的年休假工資。企業(yè)以因“曠工辭退”為由拒發(fā)，并稱：員工辭職、辭退后，要年休假工資沒門。

說法：

《帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。職工沒休規(guī)定的“帶薪年休假”，用人單位應當根據(jù)職工應休未休的年休假天數(shù)，按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

支招：

支付年休假工資報酬，這與辭退、解除勞動合同的原因沒有關系，就是曠工乃至違法犯罪被解除勞動合同，解除勞動合同前在單位沒休的年休假，也應按照該職工日工資收入的300%給付年休假工資。應付的年休假工資屬于勞動報酬，用人單位違法拒付，于某可依《勞動法》第九十一條，向勞動行政部門投訴，勞動部門將責令支付。

第7篇：年休假制度范文

第二條《條例》第二條中所稱“連續(xù)工作”的時間和第三條、第四條中所稱“累計工作”的時間，機關、事業(yè)單位工作人員（以下簡稱工作人員）均按工作年限計算。

工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應的年休假天數(shù)。

第三條國家規(guī)定的探親假、婚喪假、產(chǎn)假的假期，不計入年休假的假期。

第四條工作人員已享受當年的年休假，年內(nèi)又出現(xiàn)《條例》第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規(guī)定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五條依法應享受寒暑假的工作人員，因工作需要未休寒暑假的，所在單位應當安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天數(shù)少于年休假天數(shù)的，所在單位應當安排補足其年休假天數(shù)。

第六條工作人員因承擔野外地質(zhì)勘查、野外測繪、遠洋科學考察、極地科學考察以及其他特殊工作任務，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個年度安排。

第七條機關、事業(yè)單位因工作需要不安排工作人員休年休假，應當征求工作人員本人的意見。

機關、事業(yè)單位應當根據(jù)工作人員應休未休的年休假天數(shù)，對其支付年休假工資報酬。年休假工資報酬的支付標準是：每應休未休1天，按照本人應休年休假當年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。

工作人員年休假工資報酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應當由所在單位在下一年第一季度一次性支付，所需經(jīng)費按現(xiàn)行經(jīng)費渠道解決。實行工資統(tǒng)發(fā)的單位，應當納入工資統(tǒng)發(fā)。

第八條工作人員應休年休假當年日工資收入的計算辦法是：本人全年工資收入除以全年計薪天數(shù)（261天）。

機關工作人員的全年工資收入，為本人全年應發(fā)的基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼、年終一次性獎金之和；事業(yè)單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應發(fā)的基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼、績效工資之和。其中，國家規(guī)定的津貼補貼不含根據(jù)住房、用車等制度改革向工作人員直接發(fā)放的貨幣補貼。

第九條機關、事業(yè)單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：

（一）因個人原因不休年休假的；

（二）請事假累計已超過本人應休年休假天數(shù)，但不足20天的。

第十條機關、事業(yè)單位根據(jù)工作的具體情況，并考慮工作人員本人意愿，統(tǒng)籌安排，保證工作人員享受年休假。機關、事業(yè)單位應當加強年休假管理，嚴格考勤制度。

縣級以上地方人民政府人事行政部門應當依據(jù)職權，主動對機關、事業(yè)單位執(zhí)行年休假的情況進行監(jiān)督檢查。

第十一條機關、事業(yè)單位不安排工作人員休年休假又不按本辦法規(guī)定支付年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事行政部門責令限期改正。對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數(shù)額向工作人員加付賠償金。

對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于機關和參照公務員法管理的事業(yè)單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并責令支付；屬于其他事業(yè)單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并由同級人事行政部門或工作人員本人申請人民法院強制執(zhí)行。

第十二條工作人員與所在單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關公務員申訴控告和人事爭議處理的規(guī)定處理。

第十三條駐外使領館工作人員、駐港澳地區(qū)內(nèi)派人員以及機關、事業(yè)單位駐外非外交人員的年休假，按照《條例》和本辦法的規(guī)定執(zhí)行。

第8篇：年休假制度范文

2009年4月，王女士進入某電子製造公司工作，雙方簽訂勞動合同，合同約定標準工資為2500元（人民幣，下同）/月。2011年3月8日，王女士向公司提出辭職，理由為公司在用工方面不規(guī)範、其自身利益受到侵害。同月13日，王女士向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付未休年休假工資報酬。

在本次糾紛的庭審中，王女士認為，因公司未按相關條例安排其年休假，現(xiàn)要求法院判令公司支付其應休但未休年休假的300%的工資報酬。

但公司方稱，2011年王女士在公司未做滿整年，不應該享受年休假，故不同意支付王女士年休假工資，要求法院駁回王女士的這一仲裁請求。

仲裁審理後認為，根據(jù)相關規(guī)定，王女士在公司工作已滿1年未滿10 年，應享受相應年休假天數(shù)。仲裁以勞動合同約定的標準工資2500元/月為計算基數(shù)，並按照日工資的200%計算公司應當支付的年休假工資報酬。

律師簡析

本案的爭議焦點為：辭職員工是否可以享有年休假？年休假工資報酬發(fā)放日工資的200%還是300%？

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條的規(guī)定「用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)，並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足一整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

對於此條款，在實踐中有兩種不同的理解方式：有的觀點認為，僅在用人單位作為解除勞動合同的提出者時，才需要根據(jù)勞動者的入職年限，按照當年已工作的時間折算並支付其未休年休假的工資報酬。對於員工提出辭職的情形，用人單位無需支付未休年休假工資報酬。

而另一種觀點認為，解除勞動合同只是一種狀態(tài)的描述，無論提出解除的主體是誰，用人單位都應當根據(jù)未休天數(shù)支付勞動者未休年休假的工資報酬。

該份判決採用了第二種觀點，認為只要雙方解除或終止勞動關係，無論這種解除是由勞資雙方中哪一方行使解除權而實現(xiàn)的，都應當由用人單位支付勞動者未休年休假的工資報酬。

根據(jù)一、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第一款規(guī)定：「用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少於應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

根據(jù)二、廣東省勞動和社會保障廳《關於廣東省企業(yè)貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見》（粵勞社發(fā)[2009]7號）第八條規(guī)定：「用人單位因工作原因當年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數(shù)少於應休年休假天數(shù)的，應在本年度內(nèi)按職工日工資收入的300%支付其工資報酬，其中包含職工正常工作時間的工資收入。日工資收入按《實施辦法》第十一條規(guī)定進行折算。

從上述條款可以得出：未休年休假的工資報酬實際包括兩部分的內(nèi)容：一部分為正常工作期間的日工資；另一部分為日工資的200%，該部分具有補償性或懲罰性。在實踐中，由於勞動者正常工作，在工資結算時，實際上公司已經(jīng)支付了法律規(guī)定300%工資報酬中的100%，因此，上述判決以日工資的200%計算公司應當支付的年休假工資報酬的差額。

律師建議

企業(yè)在遇到上述勞動者自己提出辭職，並要求支付應休而未休年休假的情形，用人單位可以書面告知其休完至離職前的年休假再行辭職，並保留相應書面告知、送達證據(jù)。這樣企業(yè)就無需按照日工資收入的300%支付其未修年休假工資報酬。這種做法可以在上述情形下更好地維護企業(yè)權益，減少企業(yè)的補償成本。

法律援引

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》——人力資源和社會保障部（實施日期：2008-09-18）

第十條規(guī)定：「用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少於應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

第十二條規(guī)定：「用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)，並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足一整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

第9篇：年休假制度范文

答：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。年休假天數(shù)根據(jù)職工的實際工作年限計算。

職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間（包括當知青、參軍、臨時工等時間），均應當累計為工作時間。

2）怎樣計算享受年休假的天數(shù)？

答：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

其中國家法定休假日、休息日、職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

3）在什么情況下職工不能享受當年的年休假？

答：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

確因工作需要,職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應當安排補足年休假天數(shù)。

勞務派遣單位職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假。

職工已享受當年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)第（二）、（三）、（四）、（五）項情形之一的，不享受下一年度的年休假。

4）可否分段休年休假？

答：年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

“年度”是指公歷年度，即每年一月一日至十二月三十一日。

5）應休未休的年休假如何支付工資？

答：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。

計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月應得工資總額減出加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

6）職工年中進入新單位當年度年休假如何計算？

答：凡職工連續(xù)工作滿12個月以上，新進用人單位后當年度年休假天數(shù)，按照在新單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

其折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)

7）職工因本人原因不休年休假如何支付工資？

答：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

8）職工在年休假期間如何享受工資待遇？

答：職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法同其他計酬方式確定的日工資收入計算方法相同。

9）解除勞動合同時，職工未休年休假如何處理？

答：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

其折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。

10）勞動合同約定的年休假天數(shù)可否高于法定標準？

答：勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規(guī)定執(zhí)行。

11）職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動爭議解決途徑？

答：職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動爭議的，可按規(guī)定申請勞動仲裁，也可向有關勞動行政部門舉報，由勞動行政部門依據(jù)職權責令用人單位限期改正；對逾期不改正的，除責令用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金。

12）與機關、事業(yè)單位、社會團體建立勞動關系的職工如何享受年休假？

答：除法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定外，機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的職工享受年休假待遇按照《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定執(zhí)行，《機關事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》相關規(guī)定不適用上述職工。

13）船員的年休假按照《中華人民共和國船員條例》如何計算？

答：根據(jù)《中華人民共和國船員條例》第三十條第二款規(guī)定，船員的年休假按其在船舶上每工作2個月不少于5日的年休假。年休假期間享受不低于其在船工作期間平均工資的報酬。

14）機關、事業(yè)單位工作人員享受年休假起始時間？

答：工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應的年休假天數(shù)。

15）機關、事業(yè)單位工作人員年休假工資何時發(fā)放？

答：工作人員年休假工資報酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應當由所在單位在下一年第一季度一次性支付。

16）機關、事業(yè)單位工作人員年休假日工資標準？

答：工作人員應休年休假當年日工資收入的計算辦法：本人全年工資收入除以全年計薪天數(shù)（261天）。

機關工作人員的全年工資收入，為本人全年應發(fā)的基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼、年終一次性獎金之和。

事業(yè)單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應發(fā)的基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼、績效工資之和。

其中，國家規(guī)定的津貼補貼不含根據(jù)住房、用車等制度改革向工作人員直接發(fā)放的貨幣補貼。

17）已安排年休假工作人員未休，這期間工資的發(fā)放標準？

答：機關、事業(yè)單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：

（一）因個人原因不休年休假的；

（二）請事假累計已超過本人應休年休假天數(shù)，但不足20天的。