國(guó)有企業(yè)人事制度精選(九篇)

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第1篇：國(guó)有企業(yè)人事制度范文

【關(guān)鍵詞】國(guó)企 培訓(xùn) 改善 煤礦

一、A煤礦人力資源培訓(xùn)存在的問(wèn)題

1.企業(yè)人力資源培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足

A煤礦人力資源的培訓(xùn)無(wú)論是在規(guī)模上、規(guī)格上、質(zhì)量上都不能很好地適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)的需要，重生產(chǎn)輕培訓(xùn)的現(xiàn)象比較普遍，培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)要將總收入的1.5%~3.0%用于員工的培訓(xùn)，而A煤礦則是企業(yè)職工工資總額的1.5%。這1.5%遠(yuǎn)不能滿足培訓(xùn)的需要。

2.人力資源培訓(xùn)的體系尚未建立

A煤礦的人力資源培訓(xùn)都存在一定的盲目性，培訓(xùn)內(nèi)容停留在簡(jiǎn)單的基本技能的培訓(xùn)上，以“應(yīng)急式”的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，很少做到全面、準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來(lái)分析培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)的中長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和分階段計(jì)劃，對(duì)培訓(xùn)效果缺乏有效的分析、評(píng)價(jià)和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓(xùn)制度。

3.企業(yè)人力資源培訓(xùn)的計(jì)劃未能很好地與員工本身的需求相結(jié)合

A煤礦培訓(xùn)計(jì)劃沒(méi)有考慮如何充分調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，沒(méi)有考慮員工個(gè)人的發(fā)展因素、員工本人的意愿、員工個(gè)人的素質(zhì)，“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。企業(yè)在落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃中，有時(shí)為了湊人數(shù)把應(yīng)該參加甲理論培訓(xùn)的人送去參加乙理論的培訓(xùn)，使培訓(xùn)的知識(shí)不能充分地運(yùn)用到實(shí)際工作中去，造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。

4.缺乏有效的人力資源培訓(xùn)的激勵(lì)制約機(jī)制

A煤礦人力資源培訓(xùn)工作薄弱，除了投入不夠外，另一個(gè)重要原因是缺乏有效的培訓(xùn)激勵(lì)制約機(jī)制，職工參加培訓(xùn)只是聽任于行政命令，職工別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿培訓(xùn)，躲避培訓(xùn)的現(xiàn)象嚴(yán)重。盡管有的培訓(xùn)計(jì)劃安排得很詳細(xì)，由于缺乏一套培訓(xùn)與崗位(工資)晉升、晉級(jí)相聯(lián)系(不培訓(xùn)或不達(dá)到一定的培訓(xùn)效果不得上崗)的制度，并沒(méi)有從根本上將職工培訓(xùn)的“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。

5.培訓(xùn)形式單一，師資隊(duì)伍缺乏

A煤礦培訓(xùn)大多以理論教學(xué)、課堂教學(xué)為主，對(duì)職工的現(xiàn)場(chǎng)操作能力的培訓(xùn)力度不夠，考核也不嚴(yán)。在人力資源培訓(xùn)的教師隊(duì)伍建設(shè)上，缺乏深度和廣度，大多數(shù)往往滿足于從本企業(yè)的技術(shù)人員和技師中抽調(diào)任課，由于其自身工作任務(wù)重，授課往往缺乏系統(tǒng)性，“應(yīng)付式”的教學(xué)比較普遍，很少有企業(yè)與大專院校和企業(yè)聯(lián)系，聘請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的教師，以有針對(duì)性地解決員工和企業(yè)真正的培訓(xùn)需求。

二、A煤礦員工培訓(xùn)機(jī)制構(gòu)建對(duì)策

1.力資源培訓(xùn)的投入不僅僅是一個(gè)經(jīng)費(fèi)問(wèn)題，還是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問(wèn)題。要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)支出是很重要的投資，和其他投資一樣是有回收的，而且回報(bào)更高、更為重要、更為長(zhǎng)遠(yuǎn)和更有意義。增加培訓(xùn)投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業(yè)吸引人才，保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的重要因素。

2.建立完善的人力資源培訓(xùn)體系

（1）建立完善的培訓(xùn)制度

培訓(xùn)制度是建立完善的人力資源培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，它包括培訓(xùn)服務(wù)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度等。培訓(xùn)制度需要企業(yè)根據(jù)國(guó)家的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合煤礦生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的實(shí)際，參照國(guó)內(nèi)先進(jìn)煤礦或國(guó)外一些成功煤礦的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)真制定。

（2）制訂培訓(xùn)計(jì)劃

制訂完善的培訓(xùn)計(jì)劃是完成培訓(xùn)目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)期效果的關(guān)鍵。因此，在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意以下幾方面的問(wèn)題：一是培訓(xùn)計(jì)劃要服從于企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的戰(zhàn)略需要；二是培訓(xùn)計(jì)劃要能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)，兼顧企業(yè)集體利益和員工個(gè)人利益；三是要注重短期培訓(xùn)、中期培訓(xùn)和長(zhǎng)期培訓(xùn)之間應(yīng)形成互補(bǔ)，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)；四是企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)兼顧員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，讓培訓(xùn)計(jì)劃同時(shí)成為可提升員工的發(fā)展計(jì)劃；五是培訓(xùn)計(jì)劃必須建立在企業(yè)對(duì)人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)分析和需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，防止盲目性。

（3）實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃

實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃是人力資源培訓(xùn)體系中的關(guān)鍵。培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：一是確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)——企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)還是組織外出培訓(xùn)；二是確定培訓(xùn)內(nèi)容——要保證其適應(yīng)性、時(shí)效性和針對(duì)性；三是培訓(xùn)的考試考核；四是學(xué)員的管理等。

（4）評(píng)估培訓(xùn)效果

一是從企業(yè)角度去評(píng)估?？雌髽I(yè)花這么多錢和時(shí)間是否合適；看是否改變了受訓(xùn)者的工作行為，看是否有助于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

二是從受訓(xùn)者的角度評(píng)估?？词苡?xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西，這可以以考卷形式或?qū)嵉夭僮鱽?lái)測(cè)試；看受訓(xùn)者是否把培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能有效地運(yùn)用到工作中去。

三是從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的角度評(píng)估?？磁嘤?xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，檢驗(yàn)當(dāng)初的培訓(xùn)設(shè)想是否真實(shí)有效。

3.企業(yè)人力資源培訓(xùn)要與創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)結(jié)合起來(lái)

企業(yè)人力資源培訓(xùn)的目的在于全面提高員工的綜合素質(zhì)，它與創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的目的是一致的。為此，二者必須很好地結(jié)合起來(lái)。學(xué)習(xí)型企業(yè)的最大特點(diǎn)在于創(chuàng)新，而加強(qiáng)企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，是企業(yè)創(chuàng)新的本源所在。包括理念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等。

4.建立健全人力資源培訓(xùn)的激勵(lì)制約機(jī)制

建立健全培訓(xùn)的激勵(lì)制約機(jī)制是搞好員工培訓(xùn)的一個(gè)很重要的措施。A煤礦培訓(xùn)的激勵(lì)制約機(jī)制應(yīng)該包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：一方面將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段，由“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。另一方面，根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升晉級(jí)等激勵(lì)。企業(yè)給予員工“培訓(xùn)”的機(jī)會(huì)，必須本著“公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。要把培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)的人事勞資制度緊密地結(jié)合起來(lái)，在評(píng)定職稱、選拔干部、崗位晉升等方面是否把經(jīng)過(guò)培訓(xùn)作為重要的參考條件；在分配任務(wù)和安排工作時(shí)，讓培訓(xùn)成績(jī)好的員工有充分的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，讓他們?cè)趯?shí)踐中不斷得到鍛煉，得到提高。同時(shí)還要規(guī)定哪些崗位每隔一段時(shí)間必須進(jìn)行必要的培訓(xùn)，不參加培訓(xùn)者不得繼續(xù)留用或不得晉升高一級(jí)的崗位。在企業(yè)內(nèi)部要形成一種培訓(xùn)——提高——再培訓(xùn)——再提高的良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張成福，黨秀云.現(xiàn)代人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的需求分析[J].人力資源開發(fā)，2007，(9).

第2篇：國(guó)有企業(yè)人事制度范文

[關(guān)鍵詞] 階段 制約 服務(wù) 對(duì)策

人事制度作為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的一種新型人事管理方式,是對(duì)傳統(tǒng)人事管理體制改革的歷史性突破,已成為現(xiàn)代人事管理制度的重要內(nèi)容,是政府部門為各類人才、用人單位和社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供服務(wù)的一種有效途徑。自1995年原人事部部長(zhǎng)宋德福提出推行人事制度以來(lái),業(yè)務(wù)得到了較快發(fā)展。它的實(shí)施,對(duì)于建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和具有生機(jī)活力用人機(jī)制,促進(jìn)人才使用權(quán)與所有權(quán)的分離,使人才由“單位人”向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變;對(duì)于減輕用人單位的負(fù)擔(dān),克服人事管理中長(zhǎng)期存在的人員能進(jìn)難出、職責(zé)能上難下、待遇能高難低與干好干壞一個(gè)樣等弊端,提高人事管理效率;對(duì)于實(shí)現(xiàn)單位自主擇人,人才自主擇業(yè),人盡其才,才盡其用,優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),促進(jìn)人才合理流動(dòng),拓寬人才服務(wù)領(lǐng)域,加快政府職能轉(zhuǎn)變,建立社會(huì)化服務(wù)體系,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)又好又快發(fā)展,發(fā)揮了積極而重要的作用。但是,縱觀人事的發(fā)展歷程,在觀念、體制、機(jī)制等諸多方面仍存在著許多制約因素,各級(jí)人才管理服務(wù)機(jī)構(gòu)必須采取相應(yīng)的對(duì)策,促進(jìn)人事制度的不斷完善和健康發(fā)展。

一、泰安市人事制度的發(fā)展現(xiàn)狀

泰安市推行人事制度以來(lái),發(fā)展過(guò)程大致經(jīng)歷了三個(gè)階段:

第一階段是1997年之前,為起步期?！渡綎|省人事暫行規(guī)定》出臺(tái)以后,各級(jí)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)利用多種途徑,進(jìn)行廣泛推介和宣傳,使社會(huì)各界對(duì)人事制度有了初步的認(rèn)識(shí)和了解。這期間,有28個(gè)非公有制單位實(shí)行了人事,個(gè)人84人。當(dāng)時(shí)開展的業(yè)務(wù)較為單一,主要是保管人事檔案關(guān)系,出具與檔案材料有關(guān)的一些證明等。

第二階段由1998年至2002年,為規(guī)范發(fā)展期。這期間,該市各縣市區(qū)相繼開展了人事業(yè)務(wù),2001年12月在升格(副縣處級(jí))后的市人才交流服務(wù)中心內(nèi)設(shè)了人事與交流科,具體承辦人事和優(yōu)化調(diào)整人才結(jié)構(gòu)工作。陸續(xù)開展了人事政策咨詢、職稱評(píng)審、出國(guó)(境)政審、戶糧關(guān)系、轉(zhuǎn)正定級(jí)、身份確定、工齡計(jì)算、檔案工資調(diào)整、出具考研升學(xué)、婚姻狀況證明等服務(wù),初步形成了以市人才交流服務(wù)中心為龍頭、各縣市區(qū)為輔的覆蓋全市的人事網(wǎng)絡(luò)。

第三階段是2003年至今,為全面推動(dòng)期。這期間,成立了泰安市人才市場(chǎng)教育、衛(wèi)生、旅游等人才分市場(chǎng)。制定出臺(tái)了一系列規(guī)范性文件,人事工作得到了迅猛發(fā)展。內(nèi)容實(shí)現(xiàn)了多層次化,由單一檔案管理向全方位人事業(yè)務(wù)服務(wù)發(fā)展;形式實(shí)現(xiàn)了多樣化,采取了單位與個(gè)人、專項(xiàng)與多項(xiàng)、全員與部分相結(jié)合的方式;對(duì)象實(shí)現(xiàn)了多元化,由無(wú)人事主管理部門的外商投資企業(yè)中方管理人員擴(kuò)展到所有無(wú)主管部門用人單位的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員,由非公有制經(jīng)濟(jì)組織擴(kuò)展到國(guó)有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位。

在實(shí)施過(guò)程中,采取的主要措施:一是加強(qiáng)軟硬件建設(shè),夯實(shí)基礎(chǔ)。2002年10月市級(jí)人才市場(chǎng)新址建成并投入運(yùn)行,網(wǎng)上人才市場(chǎng)同時(shí)開通運(yùn)營(yíng),開設(shè)人事專用通道和網(wǎng)上黨支部等欄目。檔案庫(kù)房經(jīng)兩次擴(kuò)建目前可容納5萬(wàn)份檔案,對(duì)人員管理采用專業(yè)性業(yè)務(wù)軟件,實(shí)行信息化管理。加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè),開展政治理論、政策法規(guī)等方面的業(yè)務(wù)培訓(xùn),提高工作人員政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。二是加強(qiáng)宣傳,提高影響力。通過(guò)電視臺(tái)、報(bào)刊、互聯(lián)網(wǎng)等新聞媒介和制作宣傳圖片、宣傳欄、宣傳頁(yè)、召開人事系列座談會(huì)等形式,開展大型宣傳周、宣傳月等活動(dòng),廣泛宣傳推介人事制度,產(chǎn)生了良好的社會(huì)效應(yīng)。三是謀求政策扶持,增強(qiáng)驅(qū)動(dòng)力?！短┌彩腥耸罗k法》、《擴(kuò)大人事數(shù)量 服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)實(shí)施方案》等人事多項(xiàng)政策的出臺(tái),對(duì)規(guī)范流動(dòng)人員管理,維護(hù)人事人員合法權(quán)益,促進(jìn)人事制度健康快速發(fā)展發(fā)揮了巨大的推動(dòng)作用。其中《泰安市人事人員考核辦法(試行)》、《關(guān)于大中專畢業(yè)生辦理人事等有關(guān)問(wèn)題的通知》和《關(guān)于加強(qiáng)流動(dòng)人員管理等有關(guān)問(wèn)題的通知》等文件的制定出臺(tái),在山東省內(nèi)均為第一家。四是創(chuàng)新服務(wù)領(lǐng)域,提升吸引力。堅(jiān)持服務(wù)承諾制、首問(wèn)責(zé)任制、限時(shí)辦結(jié)制、一次告知制等項(xiàng)工作制度,明確辦事程序,規(guī)范運(yùn)作,熱情服務(wù),領(lǐng)域逐漸拓寬,服務(wù)質(zhì)量和水平不斷提高。截止目前,僅泰安市區(qū)人事人數(shù)已達(dá)14725人,單位數(shù)513家,已開展的服務(wù)項(xiàng)目涉及五類27項(xiàng):一是管理服務(wù)類,包括檔案管理與接轉(zhuǎn)、身份確認(rèn)、工齡計(jì)算、工資調(diào)整、職稱評(píng)審、出國(guó)(境)政審等。二是社會(huì)保障類,主要有代辦養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)。三是戶籍及組織關(guān)系管理類,包括戶口遷入遷出、婚姻狀況確認(rèn)和黨(團(tuán))組織關(guān)系管理等。2002年成立的泰安市第一家流動(dòng)人員黨支部及山東省人事系統(tǒng)首家“網(wǎng)上黨支部”,較好地解決了黨員無(wú)法過(guò)正常組織生活的問(wèn)題。四是設(shè)計(jì)咨詢類,主要有提供人事人才政策咨詢,設(shè)計(jì)人才發(fā)展規(guī)劃、薪酬設(shè)計(jì)、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、人才診斷管理等。五是爭(zhēng)議仲裁類,主要是協(xié)調(diào)、解決人事管理和人才流動(dòng)中產(chǎn)生的問(wèn)題或爭(zhēng)議等。

二、制約因素及原因

近年來(lái),人事工作雖然取得了較大進(jìn)展,但范圍還比較狹窄,內(nèi)容的廣度和深度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足,各地業(yè)務(wù)的發(fā)展也不平衡,影響和制約人事制度全面推進(jìn)的因素和難點(diǎn),既有體制機(jī)制方面的,也有觀念和自身建設(shè)等方面的。

1.對(duì)大力推行人事制度必要性的認(rèn)識(shí)仍不足。人事在我國(guó)南方城市和沿海較發(fā)達(dá)地區(qū)發(fā)展相對(duì)迅速,這固然與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人才活躍度有較大關(guān)系。但不容否認(rèn)的是,特別是我國(guó)北方城市和經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的不少單位和個(gè)人觀念上,仍受制于傳統(tǒng)人事管理模式的約束。部分單位認(rèn)為實(shí)行人事,在落實(shí)了用人自的同時(shí),也面臨人才流失的危險(xiǎn),以檔案、戶籍等制約人才流動(dòng)的手段就要失靈,能否留住人才,就完全取決于單位的向心力和凝聚力。而個(gè)人實(shí)行人事后,雖然有了流動(dòng)的自由,但對(duì)單位的依附關(guān)系沒(méi)有了,隨時(shí)都有可能被“炒魷魚”,有下崗失業(yè)的危機(jī)感。因而,部分單位和個(gè)人對(duì)推行人事制度的積極性不高。為數(shù)不少的非公有制經(jīng)濟(jì)單位,在用人上不規(guī)范,只想用人付薪,至于人事檔案、戶籍、職稱、黨團(tuán)關(guān)系、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)等概不想管。而有些從業(yè)人員認(rèn)為,我只管打工掙錢,還要什么檔案,單位辦保險(xiǎn),還不如發(fā)給自己更實(shí)際。

2.國(guó)有企事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理模式?jīng)]有從根本上改變。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立、不斷完善和國(guó)際經(jīng)濟(jì)融合進(jìn)展加速,國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)體制和管理方式改革方面取得了突破性進(jìn)展,但企業(yè)人事制度改革仍相對(duì)滯后。雖然推行了“合同制”,但實(shí)際上從人才規(guī)劃、引進(jìn)、培訓(xùn)、管理到人員的考核、晉升、辭退等仍由企業(yè)包辦,這種管理方式對(duì)企業(yè)而言是負(fù)擔(dān),對(duì)員工來(lái)說(shuō)是束縛。這種機(jī)制既不利于人才資源的優(yōu)化配置,也有礙人才的成長(zhǎng),同時(shí)還制約著企業(yè)健康發(fā)展。而事業(yè)單位人事制度改革目前雖有一定進(jìn)展,但多數(shù)仍沿襲傳統(tǒng)的管理辦法。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的“聘任制”和一般工作人員的“合同制”,實(shí)際上仍是“鐵飯碗”。人員難進(jìn)難出,人才結(jié)構(gòu)不合理,缺乏應(yīng)有的生機(jī)與活力。

3.流動(dòng)人員人事檔案多頭管理的狀況困擾著人事的良性發(fā)展。目前,流動(dòng)人員人事檔案多頭管理的狀況依然存在,如教育部門、非政府職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、社區(qū)(街道)、改制企業(yè)和部分個(gè)體私營(yíng)企業(yè)等都存有流動(dòng)人員檔案。根據(jù)有關(guān)規(guī)定,大中專學(xué)生畢業(yè)在兩年派遣期內(nèi)其檔案可在學(xué)校留存,致使部分畢業(yè)生無(wú)法及時(shí)辦理人事。有些國(guó)有企業(yè)員工辭職或解聘后,檔案關(guān)系不按規(guī)定轉(zhuǎn)移到人才服務(wù)機(jī)構(gòu),甚至辭職、辭退人員自存檔案。

4.制約人才流動(dòng)的體制較難在短期內(nèi)消除。與資金、技術(shù)、生產(chǎn)資料等生產(chǎn)要素的市場(chǎng)化水平相比,我們的人才資源市場(chǎng)配置機(jī)制還不夠成熟,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的戶籍、檔案、身份、住房、社會(huì)保障等體制,仍是人才流動(dòng)的羈絆。

5.人事機(jī)構(gòu)自身建設(shè)有待加強(qiáng)。主要表現(xiàn)在:經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后地區(qū)的人才市場(chǎng)基礎(chǔ)設(shè)施不夠健全完善,管理服務(wù)手段相對(duì)滯后,從業(yè)人員少,人員整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高等。

三、對(duì)策及完善途徑

各級(jí)政府應(yīng)有針對(duì)性地采取措施,加大工作力度,促進(jìn)人事制度不斷完善和發(fā)展。

1.抓服務(wù)理念,促觀念更新

當(dāng)前,加強(qiáng)依法行政和服務(wù)型政府建設(shè)的呼聲越來(lái)越高,這為人才服務(wù)工作提出了新的更高的要求。各級(jí)政府都應(yīng)進(jìn)一步解放思想,與時(shí)俱進(jìn),開拓創(chuàng)新,牢固樹立適應(yīng)新形勢(shì)新任務(wù)新要求的科學(xué)人才觀,強(qiáng)化宗旨意識(shí),以人為本,把促進(jìn)人才的全面發(fā)展和充分發(fā)揮人才的作用放在首要位置,努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會(huì)環(huán)境。充分認(rèn)識(shí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,要求人才資源市場(chǎng)化,而推行人事制度,變“單位人”為“社會(huì)人”是人事制度改革的基礎(chǔ)工作,是促進(jìn)人才市場(chǎng)化配置的重要保證。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)要積極主動(dòng)地適應(yīng)這種人事制度改革的需要,努力把人事服務(wù)機(jī)構(gòu)建成各類流動(dòng)人員的“公共人事部”。

2.抓政策引導(dǎo),促機(jī)制轉(zhuǎn)變

針對(duì)國(guó)有企業(yè)推行人事制度較為困難的實(shí)際,政府相關(guān)部門應(yīng)做好對(duì)干部人事制度改革的指導(dǎo),轉(zhuǎn)變企業(yè)用人和人才從業(yè)的傳統(tǒng)觀念,改變用人機(jī)制,積極推進(jìn)企業(yè)人事制度改革,結(jié)合企業(yè)的不同特點(diǎn),有計(jì)劃、有步驟、有重點(diǎn)地推行人事。營(yíng)造人員能進(jìn)能出、職務(wù)(職稱)能上能下,充滿生機(jī)與活力的人事管理新體制。把企業(yè)從繁雜的人事管理事務(wù)中解脫出來(lái),集中精力選好人才,用好人才。對(duì)于事業(yè)單位,按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”原則,精減人員,鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),促進(jìn)流動(dòng),逐步建立符合各類事業(yè)單位自身特點(diǎn)的政事分開,單位自主用人,人員自主擇業(yè),政府依法監(jiān)管,配套措施完善,科學(xué)分類的管理體制。實(shí)行聘用制度,推行人事,實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變,由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變。在目前情況下,結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革,宜對(duì)新進(jìn)人員一律實(shí)行聘用制和人事。

3.抓制度創(chuàng)新,促服務(wù)規(guī)范

在推行人事制度過(guò)程中,除要認(rèn)真執(zhí)行現(xiàn)行人事政策和人事法規(guī)外,還要針對(duì)出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題,制定相應(yīng)政策。要根據(jù)《流動(dòng)人員人事檔案管理暫行規(guī)定》,按照“集中統(tǒng)一、歸口管理”的原則,進(jìn)一步明確政策規(guī)定,解決流動(dòng)人員人事檔案多頭管理的狀況。要主動(dòng)與公安部門協(xié)商,制定流動(dòng)人才戶籍管理辦法,協(xié)同計(jì)劃生育管理部門及流動(dòng)人才聘用單位,做好他們的計(jì)劃生育管理工作。逐步消除人才流動(dòng)中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等限制,打破阻礙人才流動(dòng)的各種障礙,促進(jìn)各類人才的合理流動(dòng)。強(qiáng)化配套服務(wù),擴(kuò)大繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等業(yè)務(wù)覆蓋范圍,疏通繳納渠道,理順人事中的社會(huì)保障關(guān)系,探索如失業(yè)金、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等繳納辦法,形成約束機(jī)制,完善人事配套服務(wù)體系,切實(shí)解除人員的后顧之憂。

4.抓市場(chǎng)建設(shè),促協(xié)調(diào)發(fā)展

人才市場(chǎng)是人才流動(dòng)的集散地,人事業(yè)務(wù)的拓展,離不開人才市場(chǎng)的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì),近幾年通過(guò)人才招聘辦理人事手續(xù)的約占總量的40%左右。抓市場(chǎng)建設(shè),信息化建設(shè)是其核心內(nèi)容。要逐步建立適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)化人事服務(wù)體系,一是人事機(jī)構(gòu)在區(qū)域乃至全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行聯(lián)網(wǎng),開展人才信息共享、聯(lián)合招聘、異地委托招聘和人才租賃,聯(lián)合開發(fā)人事服務(wù)新技術(shù)和新手段等。二是人事機(jī)構(gòu)與對(duì)象建立起直接的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系,為服務(wù)對(duì)象提供便捷的遠(yuǎn)程人事服務(wù)。三是人事機(jī)構(gòu)要加強(qiáng)與高校、科研院所和有關(guān)專家的合作,提高人事科學(xué)化管理水平。四是不斷提高機(jī)構(gòu)工作人員的專業(yè)素質(zhì),創(chuàng)新思路,大力開展人才發(fā)展規(guī)劃、人事診斷、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)等,不斷拓展新業(yè)務(wù)。

5.抓誠(chéng)信建設(shè),促誠(chéng)信檔案構(gòu)建

人事是以“檔案”為主的人事管理方式,要不斷提高檔案管理水平和質(zhì)量。開展人事檔案誠(chéng)信調(diào)查,建立包含有工作經(jīng)歷、主要業(yè)績(jī)、年度考核和誠(chéng)信記錄等內(nèi)容的誠(chéng)信檔案。加強(qiáng)管理,防范各類弄虛作假的“人才欺詐”,倡導(dǎo)誠(chéng)信鑒證,以建立職業(yè)信用體系為宗旨,保障用人單位的合法權(quán)益,促進(jìn)“誠(chéng)信人才”建設(shè),逐步建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的社會(huì)化人才檔案公共管理服務(wù)體系。

第3篇：國(guó)有企業(yè)人事制度范文

【關(guān)鍵字】國(guó)有企業(yè) 資產(chǎn) 流失 問(wèn)題

前言：國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)是國(guó)家以出資者的身份在企業(yè)中所擁有的資產(chǎn)，在社會(huì)主義體制中，國(guó)有資產(chǎn)尤為重要，從根本上決定著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展性質(zhì)和方向，應(yīng)該受到國(guó)家高度重視。改革開放以來(lái)，為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，我國(guó)逐漸從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展增添了新的活力。但是，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，由于各方面的原因，一些國(guó)有企業(yè)未正確處理好國(guó)有資產(chǎn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系，致使國(guó)有資產(chǎn)流失情況嚴(yán)重。在這種趨勢(shì)下，若不加以重視，長(zhǎng)此以往將會(huì)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展基礎(chǔ)造成重要影響。因此，采取切實(shí)措施，防止國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)流失，使國(guó)有企業(yè)始終成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的導(dǎo)向，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和人民根本利益的維護(hù)具有重要意義。

一、國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)流失的現(xiàn)狀和危害

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)資產(chǎn)都姓社，統(tǒng)規(guī)國(guó)有，不必太擔(dān)心在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中國(guó)有資產(chǎn)流失的問(wèn)題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，我國(guó)國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)面臨著巨大挑戰(zhàn)，伴隨著國(guó)企改制的步伐，由于改革過(guò)程中出現(xiàn)的疏漏，國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)處于不斷流失的狀態(tài)。據(jù)相關(guān)研究數(shù)據(jù)表明，我國(guó)國(guó)有企業(yè)壞賬、死賬和不良資產(chǎn)在1.5萬(wàn)億元左右，國(guó)有企業(yè)每年公款消費(fèi)達(dá)到1000億元，國(guó)有資產(chǎn)流失現(xiàn)狀觸目驚心。

我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，國(guó)有資產(chǎn)的份額決定著經(jīng)濟(jì)發(fā)展性質(zhì)和方向，國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)的流失對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展構(gòu)成嚴(yán)重危害。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷深入發(fā)展，企業(yè)的自不斷擴(kuò)大，國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)流失問(wèn)題更加突出。當(dāng)然，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是當(dāng)代主流的先進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展體制，不能因?yàn)樵谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)產(chǎn)生流失情況就否定市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，我們應(yīng)做的是如何在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中采取各項(xiàng)切實(shí)措施防止國(guó)有資產(chǎn)流失。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)流失的原因

1.國(guó)有企業(yè)在統(tǒng)籌和改制過(guò)程中出現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)流失。上世紀(jì)末，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷了系統(tǒng)統(tǒng)籌和改制的發(fā)展過(guò)程，在政企分開和政資分開的改革思想指導(dǎo)下，我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展發(fā)生了重大變化。雖然在改制過(guò)程中，為了更好的監(jiān)管國(guó)有資產(chǎn)，防止國(guó)有資產(chǎn)的流失，我國(guó)專門設(shè)立了相應(yīng)的國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)，充當(dāng)企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督和管理的角色，在他們對(duì)國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)的監(jiān)管通常是行政管理性質(zhì)，對(duì)國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的行為監(jiān)管不足，容易形成分散型和無(wú)政府性的管理方式，責(zé)任不明確，政令不暢，國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)在監(jiān)管盲區(qū)出現(xiàn)流失現(xiàn)象。

2.國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管法規(guī)不健全，缺乏有效的國(guó)有資產(chǎn)約束機(jī)制，監(jiān)管力度不夠。國(guó)有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，國(guó)有資產(chǎn)缺乏完善的立法保護(hù)，監(jiān)管機(jī)制乏力，無(wú)法對(duì)國(guó)有企業(yè)相關(guān)管理人員的各種行為進(jìn)行全面、有效的約束。同時(shí)，國(guó)有資產(chǎn)的監(jiān)管權(quán)責(zé)不清，責(zé)任不落實(shí)到崗，使得在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中發(fā)生資產(chǎn)流失情況后，無(wú)法明確相關(guān)責(zé)任人。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益考核通常與管理者的切身利益關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)相關(guān)管理者只注重眼前短期利益，忽視國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，造成國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)無(wú)形流失。

3.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理出現(xiàn)混亂，國(guó)有資產(chǎn)財(cái)務(wù)審計(jì)制度有待健全和完善。

首先，政企分開的改革理念在很大程度上使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展擺脫了政府的行政干預(yù)，為企業(yè)創(chuàng)造了有利的發(fā)展環(huán)境。在這也產(chǎn)生了一些弊端，政企分開導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策方式不夠民主，許多決策通常是管理者一個(gè)人作出的，在這種情況下，很容易出現(xiàn)失誤的決策，造成國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)的損失。

其次，國(guó)有企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)缺乏足夠的市場(chǎng)調(diào)研和考察，難以避免出現(xiàn)盲目性投資，造成國(guó)有企業(yè)人力、物力浪費(fèi)和資金流失。

再次，企業(yè)的國(guó)有資產(chǎn)財(cái)務(wù)監(jiān)管、審計(jì)制度不健全，出現(xiàn)較大漏洞，致使一些國(guó)有企業(yè)違反相關(guān)財(cái)務(wù)制度，故意不將國(guó)有資產(chǎn)做入國(guó)有賬戶，出現(xiàn)賬外國(guó)有資產(chǎn)的現(xiàn)象，這部分賬外國(guó)有資產(chǎn)脫離于相關(guān)監(jiān)督管理之外，偷稅漏稅情況時(shí)常發(fā)生，造成國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)不斷流失。

4.國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)管理者自身思想認(rèn)識(shí)和素質(zhì)不夠。一些國(guó)有企業(yè)管理者自身思想認(rèn)識(shí)出現(xiàn)問(wèn)題，不將維護(hù)國(guó)有資產(chǎn)無(wú)己任，甚至發(fā)生一些侵占國(guó)有資產(chǎn)，監(jiān)守自盜的違法現(xiàn)象。

三、國(guó)有企業(yè)防止國(guó)有資產(chǎn)流失的具體措施

1.不斷完善相關(guān)政策和法規(guī)，加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)的管理。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，要防止企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)的流失，保證企業(yè)發(fā)展性質(zhì)和方向，必須依靠制度建設(shè)加以強(qiáng)化。在我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理中，應(yīng)該建立一套完善的，適應(yīng)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的國(guó)有資產(chǎn)保護(hù)體系和法規(guī)，依靠法規(guī)制度建設(shè)和執(zhí)行，強(qiáng)化對(duì)國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)的監(jiān)管。同時(shí)，要確立國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制，采取科學(xué)的考評(píng)方法和體系對(duì)企業(yè)管理者的行為進(jìn)行約束和考核，明確責(zé)任，設(shè)置獎(jiǎng)懲體系，使企業(yè)管理者在國(guó)有資產(chǎn)保護(hù)工作上發(fā)揮更大的作用。

2.提高國(guó)有資產(chǎn)管理者的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。國(guó)有企業(yè)要不斷完善自身的人事制度，建立一套適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的人事制度，使企業(yè)用人方式從上級(jí)主管部門直接行政任命制度向公平、競(jìng)爭(zhēng)、開放、透明的選聘制度轉(zhuǎn)變，使國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)管理者由業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人士擔(dān)任；同時(shí)，要加強(qiáng)思想教育，提升國(guó)有企業(yè)管理者的思想認(rèn)識(shí)水平，使其嚴(yán)于律己，自覺(jué)做好國(guó)有資產(chǎn)保護(hù)工作，防止國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)流失。

3.強(qiáng)化企業(yè)管理，完善財(cái)務(wù)審計(jì)監(jiān)管制度。建立系統(tǒng)、完備的財(cái)務(wù)審計(jì)和核算體系，把國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)全面納入財(cái)務(wù)監(jiān)管體系下，堅(jiān)決防止出現(xiàn)游離于財(cái)務(wù)監(jiān)管外的國(guó)有資產(chǎn)；要定期和不定期對(duì)國(guó)有資產(chǎn)財(cái)務(wù)情況進(jìn)行突擊審計(jì)與核算，使之形成制度化，對(duì)于審計(jì)出的問(wèn)題，要依法、依規(guī)進(jìn)行堅(jiān)決查處，為企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)保護(hù)提供制度保障。

4.發(fā)揚(yáng)民主決策和監(jiān)督制度。決策民主能有效提升決策的科學(xué)性和客觀性，防止出現(xiàn)決策失誤造成國(guó)有資產(chǎn)流失的現(xiàn)象，積極利用企業(yè)工會(huì)對(duì)企業(yè)的決策和管理者進(jìn)行監(jiān)督，緊盯國(guó)有資產(chǎn)，防止國(guó)有資產(chǎn)流失。

參考資料

[1]鄧 軍.淺議國(guó)有資產(chǎn)流失的原因及對(duì)策[J].中國(guó)科技信息，2008（24）.

第4篇：國(guó)有企業(yè)人事制度范文

摘要：近幾年來(lái),我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)步履艱難,多年積聚起來(lái)的諸多矛盾日益突出,絕大部分固有企業(yè)處于停產(chǎn)、半停產(chǎn)狀態(tài),有相當(dāng)一部分企業(yè)虧損令人擔(dān)憂,不堪重負(fù),筆者就如何解決國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題,談點(diǎn)個(gè)人淺見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；經(jīng)營(yíng)管理；管理問(wèn)題；策略

一、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理存在的問(wèn)題

1、歷史的原因。在過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下,國(guó)有企業(yè)的投資資金全部由國(guó)家無(wú)償注入,企業(yè)的一切投資活動(dòng)都是按政府的計(jì)劃實(shí)施,“撥改貸”后,國(guó)家投資資金雖改為銀行有償貸款,但投資計(jì)劃仍由政府制訂,貸款指標(biāo)由政府掌管。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),財(cái)政撥款是國(guó)家的錢,銀行貸款也是國(guó)家的錢,二者并沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別,企業(yè)對(duì)投資效益均漠不關(guān)心,致使貸款投資效益低下。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革,國(guó)家將企業(yè)推向了市場(chǎng),但我國(guó)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)所形成的依賴行政的惡習(xí)卻始終沒(méi)有改變。

2、企業(yè)內(nèi)部因素京的影響。一些經(jīng)營(yíng)者為擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模,高利集資,或通過(guò)對(duì)出資決策人行賄或給自扣等不正當(dāng)?shù)氖侄稳〉勉y行貸款,無(wú)形中增加了投資成本。加之,企業(yè)管理不善,生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況日趨惡化,資金損失嚴(yán)重,無(wú)力償還貸款本息，即使有的項(xiàng)目取得了效益,企業(yè)也是將銀行貸款視同為財(cái)政撥款,總是想方設(shè)法拖欠、躲債、賴債,而將資金揮霍在其他方面,所欠債務(wù)就象雪球般越滾越大,不斷累積攀升。

3、政企不分。經(jīng)濟(jì)體制改革以后,雖一再?gòu)?qiáng)調(diào)政企分開,可實(shí)際上政府職能仍嚴(yán)重錯(cuò)位；一方面,政府繼續(xù)干預(yù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),致使我國(guó)國(guó)有企業(yè)無(wú)法成為真正的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體,助長(zhǎng)了企業(yè)依賴行政的惡習(xí)；另一方面,政府仍然干預(yù)金融機(jī)構(gòu)放貸經(jīng)營(yíng)自,往往以行政手段要求金融機(jī)構(gòu)貸款、削弱了銀行對(duì)企業(yè)貸款投資的監(jiān)督力度。此外,政府單純追求區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,熱衷于上項(xiàng)目,盲目投資。

二、解決國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題的對(duì)策

強(qiáng)化企業(yè)管理,提高科學(xué)管理水平,是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求,也是我國(guó)國(guó)有企業(yè)扭虧增盈、提高競(jìng)爭(zhēng)能力的重要途徑。

1、轉(zhuǎn)變行政管理職能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,政府作為社會(huì)管理者,負(fù)責(zé)搞好宏觀調(diào)控,制定和組織實(shí)施產(chǎn)業(yè)政策,進(jìn)行行政管理,維護(hù)正常的經(jīng)濟(jì)和信用秩序,營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境,嚴(yán)格執(zhí)法監(jiān)督。但不得干預(yù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)完全脫離對(duì)政府的依賴,真正成為政企分開,產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、管理科學(xué)的自主經(jīng)營(yíng),自負(fù)盈虧,自我發(fā)展的主體。

2、加強(qiáng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究。企業(yè)要適應(yīng)市場(chǎng),制定和實(shí)施技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略和市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略,并根據(jù)市場(chǎng)變化適時(shí)調(diào)整。實(shí)行科學(xué)決策、民主決策,提高決策水平,搞好風(fēng)險(xiǎn)管理,避免造成損失。

3、調(diào)整結(jié)構(gòu)，推進(jìn)現(xiàn)代化制度建設(shè)。按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,加強(qiáng)所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的約束,進(jìn)一步對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)政企分開,政府主要通過(guò)產(chǎn)業(yè)政策、行業(yè)規(guī)劃和行業(yè)管理,引導(dǎo)投資方向,指導(dǎo)企業(yè)健康發(fā)展。同時(shí),行政主管部門要盡快制定調(diào)整行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),扶優(yōu)限劣,關(guān)閉、淘汰一批能耗高、效率低、質(zhì)量差、污染嚴(yán)重、產(chǎn)品過(guò)剩、扭虧無(wú)望的小廠小礦,保證優(yōu)勢(shì)企業(yè)生產(chǎn)能力得到進(jìn)一步發(fā)揮。

4、逐步建立和完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度。建立一個(gè)以成本管理為核心,質(zhì)量管理為重點(diǎn)、財(cái)務(wù)管理為根本的管理體系。改以前人管人變現(xiàn)代企業(yè)制度管理人的機(jī)制,充分發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性。增強(qiáng)法制意識(shí),依法經(jīng)營(yíng)管理。

5、深化國(guó)有企業(yè)人事制度改革,建設(shè)一支高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍。一是要建立一整套的科學(xué)管理制度,改革和完善企業(yè)決策、執(zhí)行和監(jiān)督體系,理順各方面關(guān)系。二是要建立企業(yè)的激勵(lì)和約束機(jī)制。拓寬選人用人渠道,建立全新的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔使用機(jī)制,把業(yè)務(wù)素質(zhì)高、技術(shù)過(guò)硬的人才吸引到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位上,既充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理者和廣大職工的積極性,又對(duì)各方面的行為進(jìn)行制約和規(guī)范。三是要堅(jiān)持從嚴(yán)治理國(guó)有企業(yè)。特別要重視質(zhì)量管理、財(cái)務(wù)管理、成本管理和風(fēng)險(xiǎn)管理,向管理要效益。真正以嚴(yán)格的科學(xué)管理,促進(jìn)國(guó)有企業(yè)素質(zhì)的提高和競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。

第5篇：國(guó)有企業(yè)人事制度范文

這是由國(guó)有企業(yè)是勞動(dòng)人事制度所決定的。

我國(guó)基本形成了市場(chǎng)均衡工資率機(jī)制，“民工荒”迫使用工企業(yè)提高農(nóng)民工工資；技工工資上升，大學(xué)畢業(yè)生起薪下降就是典型表現(xiàn)。但市場(chǎng)均衡工資并未觸及國(guó)有企業(yè)系統(tǒng)（體制內(nèi)）工資制度。原因在于國(guó)有企業(yè)職工不流動(dòng)，而均衡工資率只有在勞動(dòng)者流動(dòng)、勞資雙向選擇和博弈中形成，并起調(diào)節(jié)勞資關(guān)系作用。這樣國(guó)有企業(yè)系統(tǒng)工資不決定于勞動(dòng)者技能和效率，而決定于企業(yè)效益，稱之為“效益工資”。這有悖市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)分配原則。我們常說(shuō)的按勞取酬，就是等量勞動(dòng)獲得等量報(bào)酬，“等量”依據(jù)應(yīng)是市場(chǎng)均衡工資率。勞動(dòng)者按企業(yè)效率和質(zhì)量要求生產(chǎn)出產(chǎn)品，產(chǎn)品能否由實(shí)物價(jià)值轉(zhuǎn)變?yōu)樨泿艃r(jià)值并產(chǎn)生預(yù)期效益，并非勞動(dòng)者勞動(dòng)范圍和勞動(dòng)回報(bào)范圍。企業(yè)效益決定于投資決策和經(jīng)營(yíng)能力，盈虧由資本（包括人力資本）所有者承擔(dān)。企業(yè)虧損降低勞動(dòng)報(bào)酬是為減少虧損占據(jù)勞動(dòng)者利益；企業(yè)盈利提高工資增加勞動(dòng)價(jià)值外利益，是減少盈利占據(jù)所有者利益。這種現(xiàn)象在勞動(dòng)者流動(dòng)中不會(huì)出現(xiàn)。企業(yè)降低勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者流出，迫使虧損企業(yè)“按勞取酬”；“摩擦性失業(yè)”者進(jìn)盈利企業(yè)以市場(chǎng)勞力價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)崗位，盈利企業(yè)能以市場(chǎng)工資水平聘用勞動(dòng)者，迫使在崗勞動(dòng)者不致提出過(guò)高報(bào)酬要求。

現(xiàn)實(shí)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也不是從市場(chǎng)而來(lái)，由市場(chǎng)定價(jià)，并受優(yōu)勝劣汰激勵(lì)和約束。優(yōu)勝劣汰就要給他們展現(xiàn)智慧才干的環(huán)境和條件，人是生產(chǎn)要素之首，首要的是從市場(chǎng)上配置企業(yè)要求的勞力數(shù)量和勞力結(jié)構(gòu)，且以優(yōu)勝劣汰機(jī)制激勵(lì)約束勞動(dòng)者，不如此就顯不出企業(yè)經(jīng)營(yíng)者優(yōu)劣，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也只能享用“效益工資”或“倍數(shù)工資”（職工工資倍數(shù)）。而企業(yè)效益不在于經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)能力，而在于所在行業(yè)，于是出現(xiàn)了壟斷行業(yè)高利潤(rùn)，其利潤(rùn)不過(guò)是國(guó)有資本租金、國(guó)家重要資源租金和壟斷特許經(jīng)營(yíng)權(quán)租金而已。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者及其報(bào)酬都沒(méi)有市場(chǎng)化的情況下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有剩余索取權(quán)卻有剩余控制權(quán)，他就不能、也不會(huì)追求勞資利益均衡，只能任憑工資增長(zhǎng)突破再突破“條件極限”。

“不能”是因?yàn)?，企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)與工資增長(zhǎng)出現(xiàn)落差，職工會(huì)形成強(qiáng)烈漲工資輿論，輿論集中在經(jīng)營(yíng)者身上：國(guó)家的錢又不是他自己的，他為啥卡住不長(zhǎng)（工資），是不是想（多交利潤(rùn)）升官。況且職工對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者位置還有一定話語(yǔ)權(quán)。不長(zhǎng)工資，經(jīng)營(yíng)者就站在職工對(duì)立面，也影響勞動(dòng)情緒。之所以如此，是因壟斷企業(yè)職工的崗位壟斷。許多競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域國(guó)企職工工資在市場(chǎng)水平之下，還有許多下崗職工，不乏技能高于壟斷國(guó)企職工者，但不能以市場(chǎng)勞力價(jià)格與之競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)崗位。這反映出國(guó)有經(jīng)濟(jì)體制里嚴(yán)重的機(jī)會(huì)不平等；“不會(huì)”是因?yàn)?，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入與利潤(rùn)增長(zhǎng)也形成落差，心理也不平衡，他增加收入職工不增加說(shuō)不過(guò)去，于是形成職工少增經(jīng)營(yíng)者大增的“領(lǐng)導(dǎo)吃肉職工喝湯”。這又反映出壟斷企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職位無(wú)人能競(jìng)爭(zhēng)的職位壟斷。那么所有者呢？真正所有者會(huì)把這看成揮霍企業(yè)財(cái)產(chǎn)行為，決不會(huì)容忍。股東意識(shí)是公司治理的靈魂，董事會(huì)是公司治理的核心。但董事會(huì)（成員）也“吃肉”，董事會(huì)背后的股東是非人格化股東，對(duì)企業(yè)的財(cái)產(chǎn)也不是貼心貼肺，所以，這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該是、卻不是國(guó)資委提出來(lái)的。況且他們對(duì)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理也無(wú)實(shí)際選擇權(quán)。民營(yíng)企業(yè)如果實(shí)行這樣體制也同樣沒(méi)招。價(jià)格主導(dǎo)資源配置，而這種體制不能以不同的市場(chǎng)勞力價(jià)格，將不同類型勞力配置到相應(yīng)崗位上，優(yōu)化勞力結(jié)構(gòu)，且勞動(dòng)崗位壟斷必帶來(lái)勞動(dòng)惰性。所以壟斷企業(yè)利潤(rùn)不可能是經(jīng)營(yíng)水平和效率提高所致。

第6篇：國(guó)有企業(yè)人事制度范文

Abstract: Realizing state-owned enterprises optimizing development is a subject should be fumbled and researched in practice. Strengthening enterprise management,improving scientific management level are inherent requirements for building modern enterprise system,and also are important approaches for state-owned enterprises to increase profits and improve competitiveness.

關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè);經(jīng)營(yíng)管理;優(yōu)化;建議

Key words: state-owned enterprises;operation and management;optimizing;suggestion

中圖分類號(hào):F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1006-4311(2010)27-0023-01

1要加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的研究

當(dāng)今時(shí)代是戰(zhàn)略制勝的時(shí)代,一個(gè)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得主動(dòng)權(quán),就必須高度重視企業(yè)戰(zhàn)略研究與戰(zhàn)略實(shí)施工作。國(guó)有企業(yè)要想做大做強(qiáng),必須嚴(yán)格按照適宜的發(fā)展戰(zhàn)略組織實(shí)施生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。在實(shí)施的具體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,更不能偏離了組織的戰(zhàn)略計(jì)劃,否則就可能功虧一簣。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)、銷售實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一計(jì)劃?rùn)C(jī)制,這樣,隔斷了企業(yè)了解市場(chǎng)的通道。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,長(zhǎng)期以來(lái)形成的計(jì)劃模式又使得國(guó)有企業(yè)懼怕走入市場(chǎng),所以作為國(guó)有企業(yè)已經(jīng)不僅僅是生產(chǎn)單位,必須走向市場(chǎng)、了解市場(chǎng),將生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)聯(lián)合起來(lái),圍繞市場(chǎng)需求,調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、實(shí)施科技創(chuàng)新,通過(guò)科技創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)化。同時(shí)要有專門的營(yíng)銷部門來(lái)根據(jù)市場(chǎng)情況制定有效的銷售計(jì)劃,真正使產(chǎn)品成為商品,贏得市場(chǎng)的認(rèn)可,為企業(yè)發(fā)展注入活力。

2進(jìn)一步對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)政企分開

目前,雖然政府出臺(tái)了一些辦法,就行政改革,政企分開制定了措施,也取得了一些成效,但是在一些地方,政府有關(guān)部門受種種利益的驅(qū)使,還在直接或間接地干預(yù)企業(yè)的微觀經(jīng)濟(jì)活動(dòng),甚至包辦代替企業(yè)的招商引資和投資決策,經(jīng)濟(jì)管理方式方法亟待改變:政府部門的市場(chǎng)監(jiān)管作用、服務(wù)作用卻還未有效發(fā)揮,社會(huì)管理體系還不夠不健全,公共服務(wù)也顯得比較薄弱。政府部門包辦企業(yè)投資決策,就會(huì)干預(yù)企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),影響市場(chǎng)配置資源基礎(chǔ)性作用的充分發(fā)揮。因此,必須進(jìn)一步推進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變推進(jìn)政企分開。政企分開是政府職能轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。凡是應(yīng)該由企業(yè)自主行使的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和投資決策權(quán),都要由企業(yè)自行決定、自行負(fù)責(zé),作為政府部門,只有把國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)放在同一起跑線上競(jìng)爭(zhēng),承認(rèn)其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的獨(dú)立地位,才能培育成具有獨(dú)立人格的經(jīng)營(yíng)者和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者。同時(shí),作為政府部門應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變思維,轉(zhuǎn)變身份,從決策管理向服務(wù)引導(dǎo)轉(zhuǎn)變,在宏觀上制定行業(yè)政策和標(biāo)準(zhǔn),引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)依法公平合理參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

3按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,調(diào)整結(jié)構(gòu),推進(jìn)現(xiàn)代化制度建設(shè)

現(xiàn)代管理制度,是適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)自身特點(diǎn)的先進(jìn)管理制度。在先進(jìn)制度的作用下企業(yè)應(yīng)做到“物盡其用、人盡其才”。在企業(yè)中,作為管理者建立和制定現(xiàn)代企業(yè)管理制度,首先必須要遵循三個(gè)大的原則:一是基于問(wèn)題管理的有針對(duì)性的制度,旨在解決重復(fù)發(fā)生的企業(yè)管理問(wèn)題。二是基于未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的有戰(zhàn)略眼光的制度,旨在管理未來(lái)。三是基于執(zhí)行力保障的制度。一切制度都只有在執(zhí)行中才有用。而目前,國(guó)有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度面臨的最主要的困難是:國(guó)有企業(yè)內(nèi)部關(guān)系還未調(diào)整好(如政策性、社會(huì)性負(fù)擔(dān)沒(méi)有剝離,自生能力、內(nèi)部活力沒(méi)有產(chǎn)生),就急于在形式上建立現(xiàn)代企業(yè)制度,以致于在形式上實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理,但在實(shí)質(zhì)上卻還未形成適合企業(yè)發(fā)展的管理制度,其結(jié)果是可想而知的。其外在表現(xiàn)就是很多國(guó)有企業(yè)表面是公司制的形式,而人員、管理體制、運(yùn)行機(jī)制還是跟以前一樣。實(shí)現(xiàn)企業(yè)優(yōu)化發(fā)展,必須充分調(diào)動(dòng)全體職工的積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。作為國(guó)有企業(yè)管理者,建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度,不能僅僅靠裁員、精簡(jiǎn)部門人員來(lái)被動(dòng)地實(shí)現(xiàn)增效。通過(guò)促進(jìn)企業(yè)職工學(xué)習(xí)知識(shí)、掌握技術(shù)和關(guān)心企業(yè)利益、認(rèn)同和支持企業(yè)發(fā)展是激發(fā)企業(yè)活力的重要方式。因此在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中,引入勞動(dòng)者產(chǎn)權(quán)制度也應(yīng)是個(gè)很好的嘗試。在企業(yè)中實(shí)行職工持股的方式是加快推進(jìn)國(guó)有企業(yè)公司制的重要手段。

4深化國(guó)有企業(yè)人事制度改革,強(qiáng)化約束激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨的難點(diǎn):在人力資源管理體制上從勞動(dòng)人事管理體制逐步向人力資源管理體制轉(zhuǎn)變。雖然目前國(guó)有企業(yè)已將單獨(dú)的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門,但是管理體制還沒(méi)有徹底轉(zhuǎn)變,實(shí)質(zhì)上仍是行政管理體制,而不是經(jīng)營(yíng)體制。在這種深層次因素的影響和作用下,導(dǎo)致了兩方面的結(jié)果,具體表現(xiàn)在:一是用人制度僵化、缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制;二是分配制度缺乏新的突破,動(dòng)力機(jī)制與約束機(jī)制沒(méi)有完善。分配制度還沒(méi)有真正成為經(jīng)營(yíng)管理的推動(dòng)力,生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益與分配水平?jīng)]有取得良好的相互作用效果,分配制度創(chuàng)新難度大,分配制度改革滯后于經(jīng)營(yíng)內(nèi)外環(huán)境變化。

解決國(guó)有企業(yè)入力資源管理面臨的實(shí)際難題,必須從深層次的管理體制、人力資源部門職能轉(zhuǎn)變、績(jī)效評(píng)估體系、人力資源重組優(yōu)化、人力資源的信息化管理等方面尋找相應(yīng)的對(duì)策。

首先,應(yīng)當(dāng)建立動(dòng)態(tài)的用人制度。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)不同崗位的人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,實(shí)行末位淘汰制,建立“評(píng)聘分開、競(jìng)爭(zhēng)上崗”制度。其次,健全“以人為本”的薪酬激勵(lì)制度,建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。對(duì)高層經(jīng)營(yíng)管理人員實(shí)行年薪制,根據(jù)職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)大小確定薪酬水平,合理拉開與一般員工的薪酬差距。對(duì)關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實(shí)行市場(chǎng)導(dǎo)向型的薪酬制度,薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)價(jià)位接軌,避免人才外流。對(duì)普通員工實(shí)行技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型的崗位工資制度,做到以崗定薪,崗變薪變。第三,加大人力資源投資,注重培育“學(xué)習(xí)型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入,完善“培養(yǎng)、使用、待遇體化”的新機(jī)制,加強(qiáng)員工的繼續(xù)教育終身教育。

5繼續(xù)推進(jìn)抓大放小,兼并破產(chǎn),對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性改組

一是鼓勵(lì)優(yōu)勢(shì)企業(yè)兼并困難企業(yè),對(duì)一批長(zhǎng)期虧損、扭虧無(wú)望的國(guó)有企業(yè)實(shí)施規(guī)范性破產(chǎn),促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)存量和勞動(dòng)力的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置,提高國(guó)有資產(chǎn)的質(zhì)量和效益。

二是全力推進(jìn)抓大放小,對(duì)固有企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性改組,組建一批符合市場(chǎng)要求的具有競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)有大企業(yè)和大集團(tuán),促進(jìn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整,實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)的優(yōu)化重組。

第7篇：國(guó)有企業(yè)人事制度范文

國(guó)有企業(yè)人力資源流失是近年來(lái)比較突出的現(xiàn)象。企業(yè)的人才是企業(yè)的“第一重要資源”，也是企業(yè)的財(cái)富。人力資源的大量流失會(huì)對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重的影響，尤其是對(duì)于處在困境中的國(guó)有企業(yè)而言，人力資源就是企業(yè)的生產(chǎn)力，是國(guó)企重新振興的基礎(chǔ)。因此，盡快地制定出相應(yīng)的對(duì)策，控制住人員外流的趨勢(shì)是很多國(guó)企的當(dāng)務(wù)之急。

一、國(guó)企人力資源流失原因

國(guó)企人力資源流失的原因有很多，下面將從企業(yè)外部原因、企業(yè)內(nèi)部原因和個(gè)人原因幾個(gè)方面來(lái)分析。

（一）企業(yè)外部原因

國(guó)企人力資源的流失是和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化以及企業(yè)所處的外部環(huán)境分不開的。就國(guó)際環(huán)境而言，全球經(jīng)濟(jì)一體化，跨國(guó)集團(tuán)在中國(guó)的大量投資，對(duì)國(guó)內(nèi)人才的爭(zhēng)奪是國(guó)企人力資源流失的重要原因。就國(guó)內(nèi)環(huán)境而言，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，非公有制企業(yè)的快速發(fā)展，同行業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)加劇也是國(guó)企人力資源流失的重要原因。

1．經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致了人力資源的流動(dòng)加速

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，勞動(dòng)力也出現(xiàn)了國(guó)際化的傾向。隨著進(jìn)一步的改革開放，越來(lái)越多的跨國(guó)公司進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。外國(guó)公司對(duì)中國(guó)投資加大，更多的外資企業(yè)紛至沓來(lái)。跨國(guó)公司看中的不僅僅是中國(guó)巨大的市場(chǎng)和商機(jī)，他們看中的還有廉價(jià)的勞動(dòng)力和人才。勞動(dòng)力的低廉使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本減低，從而提高其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2．行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)引起核心人員競(jìng)爭(zhēng)加劇

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，民營(yíng)企業(yè)的崛起，外資企業(yè)的大量涌進(jìn)，我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和行業(yè)結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了大量的調(diào)整。國(guó)有企業(yè)不再是一支獨(dú)秀，而是被眾多其他企業(yè)擠到了市場(chǎng)的邊緣，許多行業(yè)的領(lǐng)頭羊已經(jīng)不再是國(guó)有企業(yè)，轉(zhuǎn)而由民企或外企代替了。一方面，人往高處走，良禽擇木而棲，國(guó)企員工選擇更具發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)也就是理所當(dāng)然的了。另一方面，國(guó)企的人才也是眾多正在發(fā)展中的企業(yè)所求賢若渴的人員，他們看中了他們的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)或是其他一些附加在其身上的資源等等，所以往往愿意以高價(jià)聘用其作為自己公司的人力資源，而兩者的待遇差之高又往往使核心員工們做出了選擇后者的決定。然而關(guān)鍵員工的跳槽卻在客觀上加劇了這種流向，國(guó)企其他員工會(huì)紛紛效仿，國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)能力進(jìn)一步減弱，從而形成惡性循環(huán)，最終使得國(guó)企在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中敗下陣來(lái)。有關(guān)調(diào)查顯示，上世紀(jì)90年代的人才流動(dòng)趨勢(shì)主要是由國(guó)企流向民企和三資企業(yè)，而且大多是同行業(yè)之間的流動(dòng)。可見(jiàn)激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)客觀上加劇了國(guó)企人力資源的流動(dòng)。

（二）企業(yè)內(nèi)部原因

1．薪酬問(wèn)題

馬斯洛等心理學(xué)家分析出人才有多種需要，錢只能使其中的一種需要得到滿足，其它需要――如對(duì)成就感、歸屬感或自我實(shí)現(xiàn)的需要――則需要其它形式來(lái)滿足。但不可否認(rèn)的是，薪酬是人才流失的根本因素之一。現(xiàn)代社會(huì)對(duì)于人才的評(píng)價(jià)已經(jīng)體現(xiàn)在了薪酬多少的上面。一個(gè)員工是否是公司需要的人員，他對(duì)公司有多大價(jià)值，只要是一家具備完善人力資源制度的企業(yè)都會(huì)體現(xiàn)在它付給該員工的薪酬上面。然而，很多國(guó)有企業(yè)的人力資源制度并不完善，一個(gè)員工的價(jià)值在其薪酬上體現(xiàn)不出來(lái)，薪酬差距沒(méi)有拉開，這也直接導(dǎo)致了部分人員認(rèn)為自己的價(jià)值沒(méi)有被企業(yè)認(rèn)可，認(rèn)為自己在國(guó)企沒(méi)有個(gè)人的發(fā)展空間，從而選擇了離開。國(guó)有企業(yè)曾經(jīng)以公平為主的集體觀念凝聚過(guò)強(qiáng)大的人心，創(chuàng)造過(guò)企業(yè)的輝煌，但現(xiàn)代企業(yè)管理的理念是以人為本的，當(dāng)其他企業(yè)都在注重人才價(jià)值，高薪聘用優(yōu)秀人才時(shí)，國(guó)有企業(yè)的集體主義的公平理念已經(jīng)不適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展了，從而導(dǎo)致人才流失。人員流失之后，國(guó)企的發(fā)展受阻，經(jīng)濟(jì)效益下降，反之又進(jìn)一步促進(jìn)了人員的流失。

2．發(fā)展空間不足，晉升通道受阻

而國(guó)企用人機(jī)制僵硬、論資排輩或任人唯親暗箱操作，影響了個(gè)人的發(fā)展。評(píng)價(jià)、分配機(jī)制也不科學(xué)，在評(píng)先評(píng)優(yōu)、職務(wù)晉級(jí)、職稱評(píng)定方面沒(méi)有一套科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制，雖然現(xiàn)在許多單位都打破了大鍋飯，實(shí)行了各種考核，但考核的范圍和力度都很有限，效果也不令人滿意，沒(méi)有真正體現(xiàn)出個(gè)體差異和員工實(shí)際價(jià)值，干多干少，干好干壞差別不大?？己藰?biāo)準(zhǔn)未量化，在崗位考核上量化指標(biāo)過(guò)少，致使不能很好地進(jìn)行比較，不能體現(xiàn)人盡其才。

3．企業(yè)的工作氛圍和人際關(guān)系惡化

這里所說(shuō)的企業(yè)環(huán)境可以分成兩個(gè)方面：大企業(yè)環(huán)境和小企業(yè)環(huán)境。大的企業(yè)環(huán)境是指企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)狀況和工作氛圍。小企業(yè)環(huán)境可以看成是員工自己所在工作部門的工作氛圍。人是感情動(dòng)物，感情因素往往影響到員工對(duì)公司的印象，影響到員工的忠誠(chéng)度。頹廢衰落的企業(yè)氛圍會(huì)使員工對(duì)企業(yè)喪失信心，積極團(tuán)結(jié)的工作氛圍會(huì)使員工的工作積極性提高。就員工的內(nèi)部工作氛圍而言，如果說(shuō)單個(gè)的人才是珍珠，如果互不團(tuán)結(jié)，人才再多，也僅僅是“大珠小珠落玉盤”。要避免人才之間的過(guò)激競(jìng)爭(zhēng)，適度競(jìng)爭(zhēng)是很有必要的，但要控制好人員的競(jìng)爭(zhēng)度。如果人才之間形成內(nèi)耗，造成“一山不容二虎”的局面，那將最終給企業(yè)造成損失。

（三）員工個(gè)人原因

由于個(gè)人原因?qū)е缕髽I(yè)核心人員流失的原因有很多也很復(fù)雜。其中有一些是企業(yè)可以挽回的原因，有一些是無(wú)法挽回的。例如：個(gè)體的主觀感受，有很多時(shí)候個(gè)人對(duì)企業(yè)的主觀感覺(jué)會(huì)影響其去留。主要表現(xiàn)在個(gè)體對(duì)現(xiàn)任職位的滿足程度，對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)估與對(duì)未來(lái)的期望，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)與其他機(jī)會(huì)的預(yù)見(jiàn)，以及工作壓力等。

二、國(guó)企人力資源流失的控制策略

因?yàn)槿肆Y源流失問(wèn)題的復(fù)雜性和多面性，所以采用任何一種單純的策略都不可能使流失問(wèn)題得到徹底的解決，有很多時(shí)候需要具體問(wèn)題具體分析。但根據(jù)上文提到的一些原因，仍然可以找到一些普遍原因的應(yīng)對(duì)策略。

（一）建立個(gè)性化企業(yè)形象

對(duì)于日益激烈的國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪，和行業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)企應(yīng)該從提升企業(yè)形象著手，規(guī)劃具有吸引力的企業(yè)未來(lái)事業(yè)的發(fā)展藍(lán)圖，留住并吸引更多的企業(yè)人才的加入。主要可以從以下幾方面進(jìn)行：

1．樹立現(xiàn)代企業(yè)的形象特征

吸引、激勵(lì)員工必須堅(jiān)持持續(xù)不斷的努力。外部的特性吸引是無(wú)形的，員工離開公司另覓他主，很多時(shí)候是因?yàn)椤皠e人墻內(nèi)的花聞起來(lái)更香”。國(guó)企應(yīng)該拋棄原來(lái)企業(yè)的一些陳舊觀念，不應(yīng)該以國(guó)有大中型企業(yè)自尊，覺(jué)得企業(yè)背后就是國(guó)家，無(wú)需做企業(yè)形象宣傳。應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到，國(guó)企在人們心目中的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，即工作穩(wěn)定和缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。國(guó)企也應(yīng)該像一些民營(yíng)或外企一樣，通過(guò)各種宣傳、廣告和公關(guān)活動(dòng)等提高自身企業(yè)形象。如果企業(yè)具備了一些現(xiàn)代先進(jìn)的技術(shù)和產(chǎn)品的生產(chǎn)能力時(shí)，也應(yīng)該對(duì)外大肆宣傳。這樣，不僅外部的人員會(huì)覺(jué)得你這家企業(yè)不錯(cuò)，而且企業(yè)內(nèi)部的人員也會(huì)以身在企業(yè)為自豪，會(huì)認(rèn)為企業(yè)將來(lái)的發(fā)展會(huì)是前景光明的，這樣的企業(yè)人才怎么會(huì)選擇離開呢？當(dāng)然，說(shuō)到底企業(yè)真正的競(jìng)爭(zhēng)力還是決定人員留去的關(guān)鍵因素，所以在公關(guān)力度加大的同時(shí)，提升企業(yè)的業(yè)績(jī)應(yīng)該始終是企業(yè)最重視的問(wèn)題。

2．注重培養(yǎng)企業(yè)特性鮮明的員工

企業(yè)在人員的培養(yǎng)階段，應(yīng)該注重培養(yǎng)具有企業(yè)鮮明特征或需要多個(gè)人員協(xié)同才能完成的一些技能，使員工成為本企業(yè)單獨(dú)的人才，而不必?fù)?dān)心人員離職后跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)對(duì)本企業(yè)的核心技術(shù)和機(jī)密造成影響。例如技術(shù)人員，往往會(huì)掌握企業(yè)的某項(xiàng)核心技術(shù)，而且這項(xiàng)技術(shù)是從企業(yè)上一代的技術(shù)人員一點(diǎn)一滴學(xué)來(lái)的。如果他們掌握的是一項(xiàng)各個(gè)企業(yè)通用的核心技術(shù)，那么他們被同行業(yè)人員挖走的可能性就極高。但如果這些核心技術(shù)是需要幾個(gè)相關(guān)人員共同來(lái)完成的或者是只能在本企業(yè)的設(shè)備上完成的，那么他們的環(huán)境就會(huì)比較穩(wěn)定，因?yàn)槿绻x職，附加在他們身上的核心價(jià)值就會(huì)一文不值，只有在本企業(yè)工作才能體現(xiàn)他們的個(gè)人價(jià)值。

（二）深化人事制度改革

對(duì)于由于國(guó)企人力資源制度不完善而造成的人員流失問(wèn)題，就只能通過(guò)對(duì)國(guó)企的人事制度進(jìn)行改革來(lái)解決了。其中與人員流失密切相關(guān)的主要有薪酬制度、晉升制度、績(jī)效考核制度等。應(yīng)該建立人才競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)部環(huán)境，為員工設(shè)計(jì)個(gè)性化職業(yè)生涯和薪酬政策，通過(guò)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平較高較低，相同或者混合型薪酬定位，來(lái)構(gòu)建薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)運(yùn)用循環(huán)性的績(jī)效考核政策不斷重新定位企業(yè)人才名單。給員工廣泛的發(fā)展空間和授權(quán)，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。

1．薪酬制度的改革

為了確定本企業(yè)薪資水平在相關(guān)人員人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，就需要進(jìn)行相關(guān)薪資調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，企業(yè)可以對(duì)自己制定的薪資水平的競(jìng)爭(zhēng)力做出確切的判斷，及時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整。

2．對(duì)國(guó)企績(jī)效考核和晉升制度進(jìn)行改革

除了薪酬，升遷無(wú)望也是員工流動(dòng)的重要原因。改革之后的晉升制度應(yīng)該是建立在績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上的，應(yīng)該通過(guò)對(duì)各個(gè)崗位的職位描述而做出職位說(shuō)明書，并制定出各個(gè)崗位績(jī)效考核的具體指標(biāo)。通過(guò)對(duì)每個(gè)崗位的各項(xiàng)指標(biāo)的考核，最終確定員工的工作業(yè)績(jī)。這樣的考核結(jié)果才能作為員工晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)。

3．為企業(yè)員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

應(yīng)該適時(shí)地和員工進(jìn)行溝通，了解他們對(duì)于企業(yè)發(fā)展的看法和對(duì)自己未來(lái)發(fā)展的設(shè)想。在與他們充分溝通的情況下，為人員制定個(gè)性化的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。它能成為一條無(wú)形的鎖鏈，將員工與企業(yè)緊密的聯(lián)系在一起。規(guī)劃中的目標(biāo)也能激勵(lì)員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)，使其工作富有挑戰(zhàn)性和企業(yè)一同成長(zhǎng)。

總之，企業(yè)的外部人才環(huán)境是單個(gè)企業(yè)無(wú)法改變的，因此，國(guó)企只能通過(guò)對(duì)自己人力資源制度的完善，以及企業(yè)自身的強(qiáng)大發(fā)展力來(lái)保留住企業(yè)的人力資源。說(shuō)到底，國(guó)企的綜合競(jìng)爭(zhēng)力才是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。因此，提高國(guó)企的核心競(jìng)爭(zhēng)力才能留住國(guó)企的人力資源。

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第8篇：國(guó)有企業(yè)人事制度范文

國(guó)有企業(yè)“世襲”制的危害，究竟有哪些呢？

其一，不利于社會(huì)公平。一些國(guó)有企業(yè)在用人上的“世襲”，實(shí)際上就是在踐踏法律的尊嚴(yán)，肆意剝奪了社會(huì)其他公民、尤其是農(nóng)民子弟大學(xué)生的就業(yè)公平機(jī)會(huì)。我們可以想象，經(jīng)濟(jì)并不富裕的農(nóng)民子弟們，靠父母的含辛茹苦，甚至是助學(xué)貸款完成學(xué)業(yè)，本以為畢業(yè)后前程一派大好，誰(shuí)料到畢業(yè)就是失業(yè)，其境況之不公讓他們?nèi)绾胃惺艿街贫鹊膬?yōu)越性？

其二，不利于國(guó)企子弟的積極上進(jìn)。某些國(guó)有企業(yè)對(duì)于內(nèi)部職工子弟在就業(yè)上的包辦，使得這些子弟們成為了不思進(jìn)取的“衙內(nèi)”。“世襲”制只能使得國(guó)有企業(yè)的子弟們一代代淪落，素質(zhì)每況愈下，依靠他們又如何來(lái)振興國(guó)企，發(fā)展經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)好我們的中國(guó)夢(mèng)？

其三，不利于國(guó)企的經(jīng)營(yíng)管理。由于是“世襲”制，國(guó)企內(nèi)部的人事關(guān)系可以說(shuō)是盤根錯(cuò)節(jié)，七大姑、姨、大叔、大嬸一大堆，一個(gè)職工不努力工作，影響到了企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)管理。一旦要進(jìn)行處理時(shí)，幫忙說(shuō)情的不計(jì)其數(shù)，考慮到方方面面的關(guān)系，甚至是企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，最終往往是不了了之。長(zhǎng)此以往，大家都會(huì)失去努力工作的積極性，人人都在吃國(guó)企、啃國(guó)企、拿國(guó)企，甚至是賣國(guó)企，這樣的國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理除了茍延殘喘，一天天走向滅亡，還能有什么更好的結(jié)局？

其四，不利于國(guó)企的市場(chǎng)化改革。由于是“世襲”制，國(guó)企內(nèi)部形成了各種各樣的利益集團(tuán)。比如，某個(gè)派系的人把持著生產(chǎn)環(huán)節(jié)，而另外一些派系則把持著銷售、采購(gòu)、財(cái)務(wù)、人事環(huán)節(jié)等。一旦國(guó)企經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)大的問(wèn)題，不能適應(yīng)外部市場(chǎng)環(huán)境，需要進(jìn)行市場(chǎng)化改革時(shí)，國(guó)企內(nèi)部的各個(gè)利益集團(tuán)會(huì)跳出來(lái)，代表各自的利益來(lái)對(duì)抗和阻撓真正的市場(chǎng)化改革。

目前看，推動(dòng)國(guó)企用人機(jī)制市場(chǎng)化改革，可以從四個(gè)方面著手。

首先，理清家底，摸清底數(shù)。要通過(guò)深入細(xì)致的工作，搞清楚國(guó)有企業(yè)內(nèi)部職工的身份：有多少是內(nèi)部職工子弟，內(nèi)部職工子弟占國(guó)企整體、各個(gè)部門、分子公司員工總數(shù)的比例；這些內(nèi)部職工子弟的真實(shí)學(xué)歷、能力怎樣；有多少內(nèi)部職工子弟是通過(guò)非正常途徑進(jìn)入國(guó)企的，有多少內(nèi)部職工子弟是通過(guò)正常的途徑進(jìn)入國(guó)企等。

其次，建立制度，切斷“世襲”。以前的歷史問(wèn)題暫不過(guò)問(wèn)，從現(xiàn)在開始的某個(gè)時(shí)點(diǎn)起，進(jìn)行人事制度改革，切斷國(guó)企“世襲”?？梢韵扔幸粋€(gè)過(guò)渡性的宣傳發(fā)動(dòng)，在國(guó)企內(nèi)部造成聲勢(shì)，讓國(guó)企用人機(jī)制市場(chǎng)化改革的聲音傳到國(guó)企的每一位員工耳中，讓還想繼續(xù)享受國(guó)企“世襲”福利的員工們斷了念想，有個(gè)心理準(zhǔn)備。

第9篇：國(guó)有企業(yè)人事制度范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 管理 創(chuàng)新 對(duì)策

管理是企業(yè)發(fā)展永恒的話題,對(duì)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容之一。21 世紀(jì)是管理創(chuàng)新世紀(jì)，隨著我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展變革,國(guó)有企業(yè)面臨著諸多新情況，如國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，環(huán)境污染問(wèn)題日益突出，科學(xué)信息技術(shù)飛速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)要持續(xù)發(fā)展就必須加強(qiáng)管理創(chuàng)新。

一、目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理普遍存在的問(wèn)題

1.決策程序不科學(xué)。國(guó)有企業(yè)大多采用集權(quán)管理模式，管理決策者多是政府官方任命，企業(yè)職員一般無(wú)法監(jiān)督，政治色彩濃厚。一個(gè)事關(guān)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的決策，主要看企業(yè)管理決策者的努力程度，如果企業(yè)管理決策層負(fù)責(zé)人對(duì)決策缺乏足夠的負(fù)責(zé)意識(shí)，那么，這個(gè)決策就很可能成為個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的拍板式權(quán)威決策，直接影響企業(yè)效益和發(fā)展。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)總公司的領(lǐng)導(dǎo)，身兼子公司、控股公司數(shù)職，各種不同機(jī)構(gòu)、公司的決策權(quán)也往往集于一身。但經(jīng)營(yíng)活動(dòng)多是靠廣大企業(yè)職員去運(yùn)行，這些職工雖然了解企業(yè)情況，但無(wú)權(quán)參與決策。這就形成決策人不了解實(shí)際情況，了解情況的人不參與決策的怪現(xiàn)象。這種決策狀況很難適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求，不科學(xué)、不規(guī)范，容易造成決策失誤，帶來(lái)不必要的經(jīng)濟(jì)損失，影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展。

2.管理隊(duì)伍水平不高。經(jīng)營(yíng)管理者是企業(yè)發(fā)展的核心力量，是國(guó)有企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。多年來(lái)，國(guó)有企業(yè)銳意改革，管理隊(duì)伍水平有很大提高，但還有許多和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不適應(yīng)的地方。一是體制造成的原因，我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)在國(guó)有企業(yè)管理現(xiàn)狀實(shí)踐中很少論及經(jīng)營(yíng)者的人力資本開發(fā)問(wèn)題，使許多企業(yè)管理與普通職工一樣，實(shí)行基本工資加獎(jiǎng)金的分配辦法，沒(méi)有與其承擔(dān)的企業(yè)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、效益等掛鉤，在收入分配上不能起到激勵(lì)作用。二是管理人員自身素質(zhì)問(wèn)題。有些企業(yè)管理者政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，不善經(jīng)營(yíng)管理，不懂市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，嚴(yán)重影響企業(yè)改革發(fā)展。

3.民主、監(jiān)督機(jī)制有待建立健全。國(guó)企職工大多和公司簽訂的是勞動(dòng)合同，個(gè)人飯碗掌握在子公司負(fù)責(zé)人手中，所以一般職工對(duì)子公司負(fù)責(zé)人的任何決策不會(huì)也不敢有意見(jiàn)。民主管理形式如職工大會(huì)，在這種情況也多是流于形式，普通職工參與企業(yè)管理意識(shí)不強(qiáng)，積極性不高。

4.內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，國(guó)有企業(yè)管理現(xiàn)狀機(jī)構(gòu)層次過(guò)多、分工過(guò)細(xì)、職能交叉，如公司雖設(shè)立分支機(jī)構(gòu)、子公司、控股公司、參股公司，但卻沒(méi)有劃分清楚各自的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，更由于領(lǐng)導(dǎo)相互兼職，使這些機(jī)構(gòu)、公司間的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系更加混亂，導(dǎo)致體制混亂、決策混亂、管理混亂、人事混亂，嚴(yán)重影響高效管理。

5.自主創(chuàng)新能力不強(qiáng)。對(duì)新技術(shù)研究、吸納和創(chuàng)新還沒(méi)有形成自身特色的技術(shù)體系，對(duì)技術(shù)的消化創(chuàng)新能力較差。企業(yè)與高校、科研機(jī)構(gòu)的產(chǎn)、學(xué)、研合作創(chuàng)新效果發(fā)揮不充分，企業(yè)獨(dú)立的技術(shù)創(chuàng)新能力有待提高。

6.人力資源管理混亂。人力資源結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問(wèn)題。近年來(lái)國(guó)企人才流失比較嚴(yán)重，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì)，企業(yè)凈人力資源相對(duì)減少。人浮于事現(xiàn)象普遍存在。管理制度、考核機(jī)制、績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制不科學(xué)，造成人才流失，客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。

二、國(guó)有企業(yè)管理創(chuàng)新對(duì)策

1.管理戰(zhàn)略創(chuàng)新。為適應(yīng)多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)要構(gòu)筑動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略管理體系，重新整合企業(yè)戰(zhàn)略思想、目標(biāo)、重點(diǎn)、階段、對(duì)策等五大要素，使之更加適應(yīng)市場(chǎng)變化。

2.企業(yè)文化創(chuàng)新。企業(yè)文化是以價(jià)值觀念、思維方式為核心，對(duì)人力資源管理起著關(guān)鍵的導(dǎo)向作用。企業(yè)要營(yíng)造好的企業(yè)文化環(huán)境，通過(guò)文化網(wǎng)、塑造企業(yè)環(huán)境、楷模人物等，增強(qiáng)企業(yè)員工目標(biāo)感、方向感、使命感，充分挖掘企業(yè)員工工作的積極性、創(chuàng)造性，從而形成推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展的力量。

3.技術(shù)創(chuàng)新。加大投資力度，用好政府優(yōu)惠鼓勵(lì)政策，積極吸納社會(huì)投資，吸收科研機(jī)構(gòu)人才，融入到企業(yè)技術(shù)開發(fā)中，增強(qiáng)企業(yè)科研力量。注重產(chǎn)學(xué)研的結(jié)合，我國(guó)現(xiàn)有技術(shù)條件下，企業(yè)科技力量較為薄弱，為合理配置科技力量，應(yīng)鼓勵(lì)產(chǎn)學(xué)研。

4.管理制度創(chuàng)新。發(fā)揮民主、監(jiān)督作用，建立科學(xué)的決策機(jī)制。積極吸納一線職工參與管理、決策，建立層次、職責(zé)分明的科學(xué)決策方式，遏制、損公肥私等行為。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)及經(jīng)營(yíng)管理者在財(cái)務(wù)、人事、分配等工作的監(jiān)督。建立健全勞動(dòng)用工制度、人事制度、分配制度、財(cái)務(wù)制度等；完善激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，引導(dǎo)員工積極為企業(yè)作貢獻(xiàn)。

5.管理隊(duì)伍創(chuàng)新。建立健全選人、用人機(jī)制，大膽選拔懂市場(chǎng)、善管理、政治素質(zhì)好的人才。建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才庫(kù)，不斷優(yōu)化人才資源配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才市場(chǎng)化、社會(huì)化、職業(yè)化。建立健全管理者的激勵(lì)和約束機(jī)制，使國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的實(shí)際掛鉤，讓管理者獲得與其責(zé)任和貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬，同時(shí)大力表彰和宣傳奉獻(xiàn)精神，調(diào)動(dòng)管理者積極性。

參考文獻(xiàn)：