績(jī)效考核管理方案精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核管理方案范文

單位：                         姓名：                    年    月    日

 

序號(hào)

得分標(biāo)準(zhǔn)

扣分標(biāo)準(zhǔn)

扣分

得分

備注

1

認(rèn)真貫徹國(guó)家、地方或行業(yè)的法律法規(guī)及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，確保項(xiàng)目部安保及維穩(wěn)工作，出現(xiàn)重大、特大事故及時(shí)上報(bào)。

（10分）

項(xiàng)目部出現(xiàn)嚴(yán)重治安問(wèn)題扣2分；觸犯法律法規(guī)，瞞報(bào)，漏報(bào)扣8分；

 

 

 

2

服從公司安排，明確工程范圍，與各部門(mén)溝通協(xié)調(diào)，組織項(xiàng)目運(yùn)作及相關(guān)方案編制，施工過(guò)程中滿足業(yè)主監(jiān)理對(duì)工程的合理要求。（15分）

未聽(tīng)從公司安排扣3分，工程范圍不明確扣2分；溝通協(xié)調(diào)不夠，項(xiàng)目組織混亂扣2分，未達(dá)到業(yè)主監(jiān)理要求，公司信譽(yù)受損扣8分。

 

 

 

3

現(xiàn)場(chǎng)文明施工管理到位，各項(xiàng)體系健全，組織機(jī)構(gòu)完善，各部門(mén)及人員分工明確，合理。（10分）

文明施工管理不到位扣2分；單項(xiàng)機(jī)構(gòu)或體系不健全扣1分；分工不明確不合理扣2分。

 

 

 

4

對(duì)工程項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃合理安排，及時(shí)簽訂各類合同及責(zé)任書(shū)。（5分）

計(jì)劃安排不合理扣1分；個(gè)人原因使合同或責(zé)任書(shū)簽訂不及時(shí)扣1分

 

 

 

5

及時(shí)提出資金計(jì)劃、進(jìn)度或預(yù)付款申請(qǐng)。（5分）

計(jì)劃或申請(qǐng)不及時(shí)扣1分；

 

 

 

6

配合班組結(jié)算工作。（5分）

非班組原因影響結(jié)算扣1分。

 

 

 

7

遵守工作紀(jì)律及公司的規(guī)章制度，手機(jī)保持24h通暢。（5分）

出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象扣2分，手機(jī)中斷聯(lián)系耽誤工作扣1分。

 

 

 

8

組織各項(xiàng)例會(huì)，并解決各分包之間的協(xié)調(diào)問(wèn)題。（5分）

未能組織例會(huì)并解決問(wèn)題扣1分。

 

 

 

9

做好安全保證工作。（10分）

出現(xiàn)一般以下安全事故扣1分；出現(xiàn)重大安全事故扣5分，出現(xiàn)特大安全事故扣10分。

 

 

 

10

積極組織各項(xiàng)驗(yàn)收完成清算工作。（10分）

未能組織驗(yàn)收及完成清算工作，單項(xiàng)扣2分。

 

 

 

11

完成對(duì)成本的監(jiān)督和控制，積極主動(dòng)進(jìn)行工程款的收取。（10分）

單項(xiàng)成本管理失控扣2分，工程款收取不積極扣4分。

 

 

 

12

確保施工范圍內(nèi)當(dāng)月無(wú)質(zhì)量事故。（5分）

普通質(zhì)量事故扣1分，重大事故扣3分，特大事故扣5分。

 

 

 

13

負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目其它成員如實(shí)考核，杜絕項(xiàng)目?jī)?nèi)部沖突，共建和諧項(xiàng)目。（5分）

未能如實(shí)考核扣1分，項(xiàng)目?jī)?nèi)部出現(xiàn)沖突未能及時(shí)制止扣2分。沖突惡化并嚴(yán)重印象項(xiàng)目正常運(yùn)作扣5分。

 

 

 

總計(jì)

100分

 

 

第2篇：績(jī)效考核管理方案范文

1 方法

組織全科護(hù)理人員共同規(guī)范科內(nèi)各項(xiàng)護(hù)理工作流程，并將其分成相對(duì)獨(dú)立的工作項(xiàng)目，根據(jù)“勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、壓力大小，技術(shù)含量”等全面衡量每一個(gè)護(hù)理工作應(yīng)得得分值數(shù)，在全科達(dá)成共識(shí)，并確定不同量化分值。

急診科護(hù)士工作量化指標(biāo)及評(píng)分細(xì)則

工作量表：如：姓名、班次、肌肉注射×2、成人靜脈輸液×3、小兒頭皮輸液×6、肌肉注射×1、皮試×1、接液×1、拔針×1，加藥×1、吸氧×1、縣內(nèi)出診×20等等。

1.1根據(jù)每項(xiàng)工作的難易以及完成的優(yōu)劣程度按質(zhì)量計(jì)分，使每個(gè)環(huán)節(jié)職責(zé)分明，評(píng)分過(guò)程容易操作。

1.2突出急診科護(hù)理工作的薄弱環(huán)節(jié)和難點(diǎn)，拉開(kāi)計(jì)分檔次，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，既便于管理，又能確保急診護(hù)理質(zhì)量。

1.3我們還根據(jù)薄弱環(huán)節(jié)制定了加分或減分標(biāo)準(zhǔn)。例如：服務(wù)態(tài)度滿意率測(cè)定達(dá)90%以上加3%，參加院部完成考核成績(jī)優(yōu)秀者加2%，及時(shí)完成本班護(hù)理工作加3%，靜脈穿刺不成功，重復(fù)穿刺給予相應(yīng)扣分，大夜班每夜班加2%，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)每月進(jìn)行考評(píng)一次，科內(nèi)建立監(jiān)督機(jī)制，選出質(zhì)控人員和記分員各一名，由她們每天對(duì)各人的工作量進(jìn)行核對(duì)和總結(jié)，方法：根據(jù)每天輸液卡上簽名、重打牌號(hào)及簽名、出診呼叫登記記錄等等為依據(jù)，能及時(shí)真實(shí)反映出其工作量登記的真實(shí)性，這樣有力的督促了每一位護(hù)士如實(shí)填寫(xiě)考核表，結(jié)合院部制定的獎(jiǎng)罰細(xì)則進(jìn)行加分、扣分。

1.4加分、扣分方法：工作數(shù)量量化考核在全員參與的基礎(chǔ)上，確定工作數(shù)量量化項(xiàng)目，經(jīng)過(guò)測(cè)定，確定每項(xiàng)計(jì)分分值，每日由當(dāng)事人公開(kāi)填寫(xiě)項(xiàng)目分值×數(shù)量，并累計(jì)總分，月底匯總，護(hù)士長(zhǎng)定時(shí)或不定時(shí)地對(duì)工作量填寫(xiě)的真實(shí)性進(jìn)行抽查，若發(fā)現(xiàn)有造假現(xiàn)象，一經(jīng)查實(shí)每次扣30分，2次以上扣除當(dāng)月績(jī)效分。

1.5工作質(zhì)量量化考核采用倒扣分方法，扣分以醫(yī)療、護(hù)理質(zhì)量、感染管理檢查，每月綜合目標(biāo)檢查反饋、科內(nèi)護(hù)理質(zhì)量檢查、護(hù)士長(zhǎng)平時(shí)及定時(shí)檢查考核為依據(jù)，感管科檢查扣分，感管科抽樣不合格扣責(zé)任者5分，輸液外滲一次扣3分，造成局部組織壞死扣20分，液體滴速未按病情調(diào)節(jié)發(fā)現(xiàn)一次扣10分，不按操作規(guī)程每發(fā)現(xiàn)一次扣5分，自己工作范圍內(nèi)不完成任務(wù)每次扣20分。

1.6服務(wù)質(zhì)量量化考核：收到病人表?yè)P(yáng)信或錦旗加40分，不耐心解釋致病人或家屬糾紛，爭(zhēng)吵扣20分，脫崗扣20分，儀表不符合要求扣5分，收到批評(píng)信、病人投訴、問(wèn)卷調(diào)查收到批評(píng)者扣40分。

1.7理論、操作考試成績(jī)優(yōu)秀者加20分，杜絕嚴(yán)重差錯(cuò)或事故者每次加6分，集體工作（活動(dòng)）參加者每次0 30分，論文在省級(jí)以上正規(guī)雜志發(fā)表每篇加20分，晨會(huì)提問(wèn)未作準(zhǔn)備不能回答扣10分，回答不全扣5分，無(wú)辜不參加院科業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20分，工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量及其他方面的考核均由護(hù)士長(zhǎng)平時(shí)記錄，月底匯總，公開(kāi)結(jié)果，使每人心中有數(shù)，并在各自的績(jī)效考核表上簽名，最后護(hù)長(zhǎng)簽名交由財(cái)務(wù)科統(tǒng)一計(jì)算績(jī)效工資。

2 體會(huì)

考核制度的關(guān)鍵就是要做到公平、公正，實(shí)事求是，監(jiān)督到位，可以客觀評(píng)價(jià)護(hù)士的業(yè)績(jī)，避免了分配的隨意性，考核與獎(jiǎng)勵(lì)的分配在崗位風(fēng)險(xiǎn)、辛苦程度、個(gè)人績(jī)效等方面拉開(kāi)了距離。根據(jù)量化考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕了從主觀出發(fā)，憑印象對(duì)護(hù)士進(jìn)行評(píng)價(jià)，切實(shí)把科學(xué)、相對(duì)公平、量化管理的考核標(biāo)準(zhǔn)引人對(duì)護(hù)理人員的評(píng)價(jià)中，為年終篩選護(hù)理骨干提供了可靠、客觀、真實(shí)的依據(jù)。充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作積極性，護(hù)士專業(yè)成就感提高

第3篇：績(jī)效考核管理方案范文

一、考評(píng)對(duì)象

縣委編辦目標(biāo)管理及機(jī)關(guān)效能建設(shè)考核評(píng)價(jià)的考評(píng)對(duì)象為：機(jī)關(guān)全體工作人員（含聘用人員）。編辦主任按縣委、縣政府綜合目標(biāo)考核及效能建設(shè)考核評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)分，編辦副主任考核計(jì)分為綜合科、機(jī)構(gòu)編制科考核分值的平均分。

二、考評(píng)內(nèi)容

目標(biāo)管理及機(jī)關(guān)效能建設(shè)考核評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容包括：理論學(xué)習(xí)、廉潔自律、工作紀(jì)律、文明形象和工作業(yè)績(jī)等五個(gè)方面，其中理論學(xué)習(xí)、廉潔自律、工作紀(jì)律、文明形象為共性目標(biāo)，工作業(yè)績(jī)?yōu)槁毮苣繕?biāo)。

三、考評(píng)方法

(一)成立目標(biāo)考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組。由辦主任擔(dān)任組長(zhǎng)，副主任擔(dān)任副組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)目標(biāo)管理及效能建設(shè)考核評(píng)價(jià)全面工作，辦綜合科負(fù)責(zé)落實(shí)各項(xiàng)考評(píng)具體工作。

(二）實(shí)行民主測(cè)評(píng)和集中考評(píng)。目標(biāo)管理及效能建設(shè)考核評(píng)價(jià)分為民主測(cè)評(píng)和集中考評(píng)兩部分，設(shè)總分100分。其中，民主測(cè)評(píng)設(shè)分值100分，測(cè)評(píng)方法是召開(kāi)全體干部職工會(huì)議，在聽(tīng)取個(gè)人述職的基礎(chǔ)上，按照“優(yōu)秀”、“稱職（合格）”、“基本稱職（基本合格）”、“不稱職（不合格）”四個(gè)等次以及1.3：1：0.7：0的權(quán)重進(jìn)行計(jì)分；集中考評(píng)設(shè)分值100分，考評(píng)方法是考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)平時(shí)考核和年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，對(duì)照目標(biāo)考核細(xì)則逐項(xiàng)打分。最后，按照民主測(cè)評(píng)得分和集中考評(píng)得分各占總分50%的比例計(jì)算出來(lái)的結(jié)果即為個(gè)人年度考核綜合得分。

(三)嚴(yán)格考評(píng)工作程序。1、被考核人按照崗位職責(zé)對(duì)全年目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行總結(jié)述職；2、組織干部職工進(jìn)行民主測(cè)評(píng)；3、考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組集中考評(píng)；4、計(jì)算個(gè)人綜合得分；5、向個(gè)人通報(bào)考核結(jié)果。

第4篇：績(jī)效考核管理方案范文

【關(guān)鍵詞】新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績(jī)效考評(píng)；完善績(jī)效考評(píng)體系

作為公立醫(yī)院管理體系的重要組成部分，其與基本的要求相比依然存在較大的差距，尤其是在績(jī)效考核指標(biāo)體系建設(shè)和績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用等方面上，需要根據(jù)新醫(yī)改的要求進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整和完善，這樣才能進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核體系在公立醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展當(dāng)中的地位和作用，通過(guò)完善的績(jī)效考核體系不斷提高公立醫(yī)院的管理能力和醫(yī)療服務(wù)水平。

一、新醫(yī)改下公立醫(yī)院績(jī)效考評(píng)體系完善的必要性

1.考評(píng)結(jié)果與醫(yī)院預(yù)算掛鉤的必然要求。隨著公立醫(yī)院醫(yī)療改革的進(jìn)一步深入，對(duì)公立醫(yī)院的內(nèi)部管理工作提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，其中在績(jī)效考核工作當(dāng)中，更是要求績(jī)效考評(píng)結(jié)果必須體現(xiàn)出預(yù)算的內(nèi)容和要求。2019年起公立醫(yī)院取消執(zhí)行行業(yè)會(huì)計(jì)并入政府會(huì)計(jì)制度，醫(yī)院財(cái)務(wù)工作不僅體現(xiàn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)也要體現(xiàn)預(yù)算會(huì)計(jì)，體現(xiàn)出了預(yù)算管理在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作中的重要性。由于醫(yī)院資金來(lái)源基本為單位自有資金，當(dāng)前多數(shù)公立醫(yī)院都缺乏有效的全面預(yù)算，預(yù)算管理在公立醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中屬于薄弱環(huán)節(jié)，隨著醫(yī)療改革的不斷深入，預(yù)算管理是醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的重中之重。公立醫(yī)院預(yù)算方案編制審批以后，就需要將預(yù)算方案嚴(yán)格落實(shí)到醫(yī)院的管理實(shí)踐當(dāng)中，并通過(guò)績(jī)效考核及檢查預(yù)算方案的貫徹落實(shí)情況，分析預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題，并采取針對(duì)性的措施解決這些問(wèn)題。在這一過(guò)程中，績(jī)效考評(píng)結(jié)果就必須充分體現(xiàn)出醫(yī)院預(yù)算方案的內(nèi)容和要求。目前公立醫(yī)院的績(jī)效考評(píng)體系與預(yù)算方案之間缺乏必要的聯(lián)系，在考核內(nèi)容上沒(méi)有充分體現(xiàn)出預(yù)算方案的要求，所以這種情況下就無(wú)法將考評(píng)結(jié)果與預(yù)算方案掛鉤，無(wú)法通過(guò)績(jī)效考評(píng)全面客觀的反映出預(yù)算方案的貫徹落實(shí)情況。所以要想解決這些問(wèn)題，就需要對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行調(diào)整和完善，績(jī)效考評(píng)體系的內(nèi)容和方法，能夠體現(xiàn)出預(yù)算方案的內(nèi)容和要求，通過(guò)績(jī)效考評(píng)工作能夠真正的體現(xiàn)出預(yù)算的貫徹執(zhí)行情況。2.完善公立醫(yī)院內(nèi)部控制體系的必然要求。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，任何一家醫(yī)院要想在激烈的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)上脫穎而出，都必須重視和加強(qiáng)內(nèi)部控制。公立醫(yī)院雖然在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，通過(guò)改革建立了較為完善的管理體系，但是在內(nèi)部控制機(jī)制上依然存在一定的不足，這也是個(gè)別公立醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中發(fā)生較為嚴(yán)重的問(wèn)題的一個(gè)重要原因。制約內(nèi)部控制機(jī)制完善的因素有很多，其中一個(gè)非常重要的因素就是績(jī)效考核體系不完善，無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核在內(nèi)部控制機(jī)制中的作用，在一定程度上影響了公立醫(yī)院內(nèi)部控制體系的完善及其作用。為了進(jìn)一步提高公立醫(yī)院的內(nèi)部控制能力與水平，就必須根據(jù)新醫(yī)改的要求，對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行改進(jìn)和完善，利用績(jī)效考核客觀全面的反映出醫(yī)院各個(gè)部門(mén)、工作崗位的實(shí)際工作績(jī)效狀況，對(duì)干部職工的工作進(jìn)行有效的監(jiān)督，使之在工作當(dāng)中能夠嚴(yán)格遵守醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度。所以，完善公立醫(yī)院的績(jī)效考核體系，也是醫(yī)院內(nèi)部控制機(jī)制完善的必然要求。

二、新醫(yī)改下公立醫(yī)院績(jī)效考核體系完善建議

1.重視和加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)。為了確保績(jī)效考核體系改進(jìn)和完善工作的順利進(jìn)行，公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)要真正的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核體系在公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的重要作用，并結(jié)合新醫(yī)改對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效考評(píng)要求，從思想上認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有績(jī)效考核體系的不足，以及制約績(jī)效考核體系完善的主要因素，通過(guò)觀念的更新在績(jī)效考核體系的完善創(chuàng)造更好的條件。在重視此項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，成立專門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)小組，從而自上而下的推動(dòng)，檢查當(dāng)前績(jī)效考核體系中存在的不足，組織相關(guān)人員分析影響績(jī)效考核體系的主要因素，制定具體的改革完善方案，并對(duì)相關(guān)制度進(jìn)行調(diào)整和完善，為績(jī)效考核體系的完善提供堅(jiān)實(shí)的制度保障，通過(guò)自上而下的管理推動(dòng)，使績(jī)效考核體系的改革與完善方案得到全面的貫徹執(zhí)行。在這一過(guò)程中，要充分分析新醫(yī)改的要求，將績(jī)效考核體系的完善方案與新醫(yī)改的要求結(jié)合起來(lái)，真正融入到改革方案當(dāng)中，在適應(yīng)新醫(yī)改要求的基礎(chǔ)上，確保完善以后的績(jī)效考核體系能夠適應(yīng)公立醫(yī)院改革的發(fā)展要求。2.進(jìn)一步發(fā)揮財(cái)務(wù)管理部門(mén)在績(jī)效考核體系中的作用。財(cái)務(wù)管理工作與績(jī)效考核工作息息相關(guān)。在新醫(yī)改中要求公立醫(yī)院在績(jī)效考核工作中必須建立以量化考核為核心的績(jī)效考核指標(biāo)體系，增強(qiáng)績(jī)效考核的可量化性，在這一過(guò)程中財(cái)務(wù)管理部門(mén)的核算作用不容忽視，尤其是在一些量化考核指標(biāo)的考核依據(jù)上，需要更好的發(fā)揮財(cái)務(wù)管理部門(mén)的作用。一方面，在績(jī)效考核體系中，需要通過(guò)制度建設(shè)進(jìn)一步明確財(cái)務(wù)管理部門(mén)在績(jī)效考核中的地位和作用，明確規(guī)定其具體的職責(zé)范圍，要求財(cái)務(wù)管理部門(mén)的會(huì)計(jì)核算工作，除了嚴(yán)格執(zhí)行政府會(huì)計(jì)制度和行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的要求之外，還必須與行業(yè)醫(yī)院會(huì)計(jì)制度相結(jié)合，充分考慮績(jī)效考核體系的運(yùn)行需要，為考核指標(biāo)體系提供必要的數(shù)據(jù)依據(jù)，并圍繞這些依據(jù)開(kāi)展會(huì)計(jì)核算。另一方面，除了部分會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)之外，財(cái)務(wù)管理部門(mén)還需要按照醫(yī)院的績(jī)效管理規(guī)定，貫徹執(zhí)行、運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，確?？?jī)效考核結(jié)果能夠體現(xiàn)在會(huì)計(jì)核算工作中，比如說(shuō)在干部職工的薪資核算上，需要按照公立醫(yī)院的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的相關(guān)制度體現(xiàn)在薪資待遇的核算中，使會(huì)計(jì)核算工作能夠全面對(duì)接績(jī)效考核體系。3.完善公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系?？?jī)效考核指標(biāo)體系是公立醫(yī)院的績(jī)效考核體系的核心內(nèi)容，所有的績(jī)效考核工作都是圍繞考核指標(biāo)體系的建立和運(yùn)用進(jìn)行的，公立醫(yī)院是否能夠全面發(fā)揮績(jī)效考核體系在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的作用，關(guān)鍵在于現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)體系能否客觀全面的反映出被考核對(duì)象的實(shí)際績(jī)效狀況。多數(shù)公立醫(yī)院在改革中都建立了相對(duì)比較完善的考核指標(biāo)體系，但是很多公立醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)體系側(cè)重于定性考核、對(duì)定量考核缺乏足夠的重視。從新醫(yī)改的角度來(lái)講，要求公立醫(yī)院必須建立現(xiàn)代化的績(jī)效考核體系，這主要體現(xiàn)在以定量考核為核心的績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建與完善上。公立醫(yī)院在績(jī)效考核指標(biāo)體系的調(diào)整和完善上，必需充分利用科室量化指標(biāo)，借鑒其他兄弟醫(yī)院對(duì)此方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，可以以雙因素理論等先進(jìn)的績(jī)效考核理論為基礎(chǔ)，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行梳理和分析，找到現(xiàn)有績(jī)效考核指標(biāo)體系的不足并加以改進(jìn)和完善。一方面，在現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)體系上可以采用分部門(mén)進(jìn)行建立的方式進(jìn)行，這樣以部門(mén)工作為基礎(chǔ)所建立起來(lái)的績(jī)效考核指標(biāo)體系更具有針對(duì)性，更能夠體現(xiàn)出不同部門(mén)的不同工作崗位的實(shí)際績(jī)效狀況。另一方面，在績(jī)效考核指標(biāo)體系的指標(biāo)設(shè)置上，應(yīng)該充分體現(xiàn)出不同工作崗位的工作績(jī)效影響因素，以影響因素為基礎(chǔ)來(lái)選擇和構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，不是要分析評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的可量化，盡量減少定性指標(biāo)所占的比重，對(duì)于部分可以用定量指標(biāo)代替的定性評(píng)價(jià)項(xiàng)目，可以選擇可替代的定量指標(biāo)代替。根據(jù)“業(yè)績(jī)定酬、任務(wù)定酬、勞動(dòng)復(fù)雜程序定酬”精神，建立起以服務(wù)數(shù)量、成本控制、服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績(jī)效為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系。4.強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用?？?jī)效考核結(jié)果必須全面應(yīng)用于醫(yī)院的各項(xiàng)管理工作，比如說(shuō)預(yù)算管理工作、崗位工作調(diào)整等，這些工作都需要以績(jī)效考核結(jié)果為基礎(chǔ)進(jìn)行。在具體的改革當(dāng)中，要通過(guò)制度建設(shè)的方式明確績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用方法和形式，進(jìn)一步提高績(jī)效考核結(jié)果在公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中的作用。結(jié)合公立醫(yī)院的特點(diǎn)，在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用上，應(yīng)該包括四個(gè)領(lǐng)域，也就是預(yù)算制定和執(zhí)行領(lǐng)域、人力資源管理領(lǐng)域、干部職工隊(duì)伍建設(shè)領(lǐng)域、內(nèi)部控制領(lǐng)域等等。在預(yù)算制定和執(zhí)行領(lǐng)域當(dāng)中，績(jī)效考核結(jié)果作為預(yù)算制定的重要依據(jù)，同時(shí)也是預(yù)算執(zhí)行的重要檢查方式。在人力資源管理領(lǐng)域，績(jī)效考核結(jié)果作為薪資待遇確定的重要依據(jù)加以運(yùn)用。在干部職工隊(duì)伍建設(shè)上，除了將績(jī)效考核結(jié)果作為招聘依據(jù)之外，還需要將其作為培訓(xùn)教育的重要依據(jù)，明確干部職工需要培訓(xùn)教育的內(nèi)容。在內(nèi)部控制領(lǐng)域，要通過(guò)績(jī)效考核過(guò)程及其結(jié)果分析企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行狀況及其潛在的風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)上述四個(gè)方面，進(jìn)一步提高績(jī)效考核結(jié)果在公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中的地位和作用。

三、公立醫(yī)院績(jī)效考核體系完善策略

公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系的完善過(guò)程中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)自上而下的推動(dòng)作用非常關(guān)鍵，在這一過(guò)程中要認(rèn)真分析新醫(yī)改對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效考核體系的要求，遵循財(cái)務(wù)管理原則，合理控制預(yù)算收支平衡，績(jī)效工資總額控制的基礎(chǔ)上明確績(jī)效考核體系的完善內(nèi)容及其目標(biāo)。在績(jī)效考核體系完善的過(guò)程中，積極引導(dǎo)職工參與，通過(guò)廣大職工的深入?yún)⑴c，及時(shí)將職工的意見(jiàn)融入到績(jī)效考核體系當(dāng)中，進(jìn)一步加深廣大職工對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效考核體系的認(rèn)同感，為績(jī)效考核體系的貫徹實(shí)施創(chuàng)造良好的條件?？傊?，新醫(yī)改要求公立醫(yī)院必須重視和加強(qiáng)自身的管理組織建設(shè)，適應(yīng)醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的發(fā)展需要，構(gòu)建起一個(gè)更加科學(xué)完善的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)進(jìn)一步提高自身的醫(yī)療服務(wù)能力和水平，為廣大人民群眾提供更高水平的醫(yī)療服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

第5篇：績(jī)效考核管理方案范文

績(jī)效考核是一個(gè)企業(yè)和單位對(duì)員工的工作進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，它是企業(yè)人力資源管理的核心。一套完善的績(jī)效考核有著科學(xué)、公平、公正、公開(kāi)的原則，是對(duì)企業(yè)員工的薪酬或升遷有針對(duì)性的人動(dòng)的依據(jù)。完善的績(jī)效考核更有助于提高企業(yè)員工的工作積極性提高員工辦事工作效率查漏補(bǔ)缺，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)的知名度。

二、國(guó)企人力資源在績(jī)效考核中問(wèn)題點(diǎn)

（一）績(jī)效考核的核心點(diǎn)不明確

績(jī)效考核的核心是為了讓企業(yè)員工更有積極性的全身心的投入到工作中，獎(jiǎng)罰分明，把企業(yè)的分配的工作當(dāng)成自己的事業(yè)去不打折扣的完成，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不但要切合實(shí)際讓更多的員工近距離的去感受到只要努力付出都能得到相應(yīng)的回報(bào)。這就是績(jī)效考核具有的科學(xué)性?？?jī)效考核應(yīng)該在每個(gè)月或者每個(gè)季度的做出相應(yīng)的調(diào)整并一一的落實(shí)到書(shū)面，并及時(shí)傳達(dá)到每個(gè)相應(yīng)崗位的員工上。往往有些員工還是停留在績(jī)效考核無(wú)非就是怎么分?jǐn)偣べY，還有些錯(cuò)誤理解就是績(jī)效考核就是讓員工之間為了增加工資間的差距。這樣來(lái)達(dá)到員工的干勁提升員工的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定不明確

企業(yè)的績(jī)效考核制定應(yīng)在有必要的前提下做到以天、每星期、一個(gè)月、一季度、年綜合評(píng)審。制定的績(jī)效考核應(yīng)充分考慮到現(xiàn)實(shí)的誤差自然因素，等不可違的不理?xiàng)l件，必須讓員工做到有據(jù)有理可循。員工的工作效果和員工的工作態(tài)度去綜合考慮和量化，不僅僅是單一的取決這樣會(huì)讓員工失去相應(yīng)的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）績(jī)效考核不具公開(kāi)性

有些國(guó)企的績(jī)效考核完全由企業(yè)高層拍板決定，然后下發(fā)到財(cái)務(wù)根據(jù)所謂的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)去執(zhí)行對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和工資構(gòu)成，對(duì)于某些員工有異義的沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的解釋和依據(jù)，讓員工不能理解和對(duì)工作產(chǎn)生抵觸情緒，這就是績(jī)效考核沒(méi)做到完全的公開(kāi)?？?jī)效考核應(yīng)當(dāng)在每個(gè)月初或者上個(gè)工資結(jié)算日后下發(fā)到每個(gè)級(jí)別的員工手上讓大家真正做到有據(jù)可依有理可據(jù)，讓員工對(duì)自己的工作態(tài)度及工作效率有相應(yīng)的調(diào)整和計(jì)劃。最大化提升員工和企業(yè)的利益效益最大化提高員工的自身素質(zhì)的提高。

（四）績(jī)效考核執(zhí)行力度不夠

企業(yè)制定了一套完善的績(jī)效考核制度后就必須針對(duì)各員工有針對(duì)性的對(duì)照制度表去給予相應(yīng)的考核，是獎(jiǎng)勵(lì)必須在會(huì)議上表彰，批評(píng)改進(jìn)的必須要有書(shū)面的落實(shí)計(jì)劃和制度上相應(yīng)的懲罰，特別是公司的所謂高層管理人員也要有相應(yīng)制度執(zhí)行，財(cái)務(wù)管理部門(mén)不能諱于是領(lǐng)導(dǎo)或者關(guān)系戶就開(kāi)綠燈，這樣只會(huì)導(dǎo)致公司的考核方案與耳邊風(fēng)眼中刺，不利于公司團(tuán)結(jié)和公司管理。

三、解決績(jī)效考核的措施

（一）提高對(duì)績(jī)效考核的理解，一個(gè)成功企業(yè)的績(jī)效考核不單純是為了計(jì)算每個(gè)階層或崗位的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，這樣只會(huì)讓員工為了績(jī)效考核而考核，不利于員工的思想教育的深化這樣不能讓員工在企業(yè)深耕。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該和員工的分期績(jī)效考核目標(biāo)一樣都是為了企業(yè)的共同利益促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展走上新臺(tái)階。

（二）科學(xué)的進(jìn)行工作分析制定出不同工作崗位的績(jī)效考核方案，一定要使績(jī)效考核的結(jié)果更具有客觀性有據(jù)可依合情合理?？?jī)效考核方案首先要建立在公司的戰(zhàn)略定位，每個(gè)崗位每個(gè)每個(gè)階層的管理人員首先要端正態(tài)度然后設(shè)計(jì)出適合具體崗位的績(jī)效考核目標(biāo)和指標(biāo)，關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵部門(mén)將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分到各部門(mén)然后要明確部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)最后形成結(jié)果建立各崗位的考核指標(biāo)體系。

（三）加強(qiáng)績(jī)效考核制定者和員工的溝通，績(jī)效考核過(guò)程難免員工和績(jī)效考核的目標(biāo)產(chǎn)生分歧，在這個(gè)過(guò)程中及時(shí)的溝通和協(xié)調(diào)能有助于績(jī)效考核的實(shí)施，更有利于團(tuán)結(jié)員工，因?yàn)榭?jī)效考核規(guī)章制定人不能及時(shí)了解被考核者的心聲和難點(diǎn)，知識(shí)單一的站在自己的立場(chǎng)角度或者完全的借鑒成功的績(jī)效方案，每個(gè)公司的績(jī)效都因人而定因力所定，不一定在甲公司成功后硬生硬的搬到乙公司。制定考核前應(yīng)多和被考核者溝通提取問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)找準(zhǔn)方案中的亮點(diǎn)去完善。考核后更要及時(shí)溝通有助于結(jié)果的反饋和應(yīng)用，把握好被考核著的申述，及時(shí)了解到被考核者需要的幫助及時(shí)完善績(jī)效考核方案。

（四）加強(qiáng)績(jī)效考核人員制定者的知識(shí)和素質(zhì)培訓(xùn)，制定考核的人員素質(zhì)和知識(shí)方面必須要有公司行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)才能制定合理的方案，可以和成功的公司企業(yè)定期交換人才的培訓(xùn)完善知識(shí)的交流和互惠。

第6篇：績(jī)效考核管理方案范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;績(jī)效考核;目標(biāo);措施

0 引言

近年來(lái)，績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著越來(lái)越重要的作用，企業(yè)不斷尋找更科學(xué)、有效、公正的考核方法。但是，在長(zhǎng)期的工作中，績(jī)效考核往往由于難以細(xì)化、可變性大等原因而流于形式，無(wú)法取得令人滿意的效果。對(duì)當(dāng)前的績(jī)效考核進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上建立科學(xué)的績(jī)效考核管理體系是加強(qiáng)績(jī)效考核工作的根本出路。

1 績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核指的是采用科學(xué)的方法對(duì)員工在績(jī)效周期內(nèi)的工作過(guò)程、效果以及工作潛力進(jìn)行有組織、有步驟的客觀評(píng)價(jià)，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)，通常又被稱為績(jī)效評(píng)估、業(yè)績(jī)考核等。從企業(yè)的發(fā)展角度來(lái)看，績(jī)效考核必須依據(jù)企業(yè)既定的標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，對(duì)企業(yè)工作人員的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果的實(shí)際情況，對(duì)各類數(shù)據(jù)信息進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋，其中包含了對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)以及幫助的作用。

2 績(jī)效考核的作用

2.1 提高整體績(jī)效

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中制訂合理的績(jī)效考核體系，一方面可以加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的監(jiān)督與評(píng)價(jià)，可以放置企業(yè)員工的“不作為”行為，在心理上給企業(yè)員工一種無(wú)形的鞭策及壓力，使企業(yè)員工能夠積極完成工作任務(wù)，同時(shí)也可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在工作中遇到的問(wèn)題，并及時(shí)進(jìn)行解決;另一方面，通過(guò)績(jī)效考核，便于更好地掌握工作環(huán)境、勞動(dòng)條件、管理制度等方方面面的情況，了解各環(huán)節(jié)工作目標(biāo)的完成進(jìn)度，提高組織管理效率。

2.2 確定勞動(dòng)報(bào)酬

企業(yè)工資福利、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等活動(dòng)都以績(jī)效考核為標(biāo)準(zhǔn)，與勞動(dòng)付出相吻合。績(jī)效考核嚴(yán)格結(jié)合日?？记凇⒐ぷ鞒晒?，使勞動(dòng)報(bào)酬的分配更加均衡合理。

2.3 促進(jìn)科學(xué)調(diào)配

績(jī)效考核對(duì)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、政治素質(zhì)等進(jìn)行公平、公正、科學(xué)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而分析其是否與現(xiàn)任職位相匹配，若部分員工能力已超過(guò)現(xiàn)職要求，可考慮晉升;若能力達(dá)不到現(xiàn)職要求，則考慮降職;若用非所長(zhǎng)或能力發(fā)生變化適合于其他崗位，則考慮橫向調(diào)配。通過(guò)績(jī)效考核，做到因崗配人、“知人善任”、人盡其才。

2.4 激勵(lì)員工成長(zhǎng)

績(jī)效考核的過(guò)程是管理者和被管理者相互溝通的過(guò)程，可以向被管理者傳達(dá)管理者對(duì)于工作的評(píng)價(jià)、要求，為被管理者提供信息反饋及導(dǎo)向，使其獲得具有針對(duì)性和建設(shè)性的指導(dǎo)意見(jiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)自身的問(wèn)題和不足。

3 績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

3.1 缺乏明確的考核目標(biāo)

當(dāng)前，雖然部分企業(yè)已經(jīng)制定了初步的績(jī)效考核體系，但是在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，許多企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)不明確，在管理中不能夠通過(guò)績(jī)效考核體系對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行全面評(píng)定和認(rèn)識(shí)，績(jī)效考核體系無(wú)法對(duì)企業(yè)員工起到激勵(lì)和懲戒的作用，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核失去了其作為企業(yè)管理手段的基本作用。一些企業(yè)未把考核目標(biāo)進(jìn)一步確認(rèn)到員工個(gè)人，當(dāng)有員工無(wú)法實(shí)現(xiàn)其中一個(gè)目標(biāo)，企業(yè)的整體績(jī)效就受到影響，甚至無(wú)法完成。

3.2 缺乏科學(xué)的考核方案

企業(yè)在績(jī)效考核方案的制訂過(guò)程中，要堅(jiān)持客觀性，從企業(yè)發(fā)展、管理的實(shí)際情況出發(fā)，不能照搬其他企業(yè)考核方案。目前，多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立還不夠嚴(yán)謹(jǐn)，主要表現(xiàn)在規(guī)則過(guò)于籠統(tǒng)、說(shuō)明含糊不清等?？?jī)效考核中有太多難以衡量的因素，諸如考核標(biāo)準(zhǔn)與員工的工作職能偏差較大、員工付出的勞動(dòng)力與考核結(jié)果無(wú)法一一對(duì)應(yīng)等，以這樣不完善的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核，就難以避免實(shí)際考核過(guò)程對(duì)考核工作客觀性、公正性和有效性的影響，考核結(jié)果也就很難使員工感到信服。

3.3 缺乏有效的考核落實(shí)

很多企業(yè)現(xiàn)在雖然已經(jīng)制定了較為完善的績(jī)效考核方案，但沒(méi)有從員工內(nèi)心出發(fā)，致使員工認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，出現(xiàn)所謂“我工作好不好、行不行都是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算”的消極判斷，沒(méi)有真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，因而績(jī)效考核不能真正幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高，績(jī)效考核工作無(wú)法落實(shí)，成了一紙空文。

4 加強(qiáng)績(jī)效考核的建議措施

4.1 明確績(jī)效考核目標(biāo)

績(jī)效考核的目標(biāo)是充分開(kāi)發(fā)每個(gè)員工的潛力來(lái)提高組織的整體績(jī)效，同時(shí)促進(jìn)員工之間科學(xué)公正的分配。績(jī)效考核的目的可分為五類：①作為晉升、解雇和調(diào)整崗位的依據(jù)。②作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。③作為潛能開(kāi)發(fā)的教育培訓(xùn)的依據(jù)。④作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)。⑤考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。

4.2 科學(xué)制定考核方案

首先，績(jī)效考核方案的制定應(yīng)具有可操作性?？己朔桨钢兴婕暗目己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)做到盡可能的量化，盡可供直接操作。如“保持熱情”、“高效工作”、“主動(dòng)作為”就不夠精確，而“一定時(shí)間內(nèi)的投稿量”、“一定時(shí)間段內(nèi)服務(wù)的客戶數(shù)量”等則有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣的方案就可以更好地聯(lián)系工作實(shí)際。

其次，績(jī)效考核方案的制定應(yīng)客觀公平公正?？己藰?biāo)準(zhǔn)、方法和體系應(yīng)充分結(jié)合崗位實(shí)際，公平合理、不具偏向性地設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，完全以“第三方”的角度進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，過(guò)程中應(yīng)注意避免領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和民主評(píng)議的主觀性，做到客觀公正。

4.3 加強(qiáng)監(jiān)督落實(shí)考核

企業(yè)在制定好完善的績(jī)效考核之后，需要加強(qiáng)監(jiān)督落實(shí)績(jī)效考核，從而保證企業(yè)績(jī)效考核的效力及其可信度?？?jī)效考核的執(zhí)行者不僅能了解到企業(yè)員工在績(jī)效考核實(shí)施前的工作的狀態(tài)，更重要的是能夠通過(guò)對(duì)企業(yè)制定的績(jī)效考核的執(zhí)行，使企業(yè)員工在工作的過(guò)程中更好的完成工作。因此，在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，需要建立起科學(xué)的反饋機(jī)制以及監(jiān)督機(jī)制，并且要讓企業(yè)員工盡快了解績(jī)效考核的結(jié)果，確保員工在工作可以以考核結(jié)果作為依據(jù)，改進(jìn)自己的工作和提升工作業(yè)績(jī)。只有把績(jī)效考核與員工的薪酬、調(diào)動(dòng)切實(shí)聯(lián)系在一起，才能促使員工感受到績(jī)效管理和自己切身利益緊密相連，從而提高員工參與績(jī)效考核的積極性，真正落實(shí)績(jī)效考核工作。

4.4 績(jī)效考核與企業(yè)其他過(guò)程充分聯(lián)系

績(jī)效考核的過(guò)程不可能獨(dú)立于企業(yè)的其他正常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)而存在，考核作為企業(yè)管理的一個(gè)手段，也不能獨(dú)立于企業(yè)的綜合運(yùn)營(yíng)管理。比如，部分員工認(rèn)為考核沒(méi)什么用處，往往是由于考核者沒(méi)有把考核與其他企業(yè)過(guò)程充分結(jié)合起來(lái)。事實(shí)上，績(jī)效考核是企業(yè)發(fā)展不可或缺的，當(dāng)把考核與人員培訓(xùn)、安置晉升等其他過(guò)程結(jié)合起來(lái)時(shí)，才能完善績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的重要作用。

5 總結(jié)

隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的快速發(fā)展，人力因素在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起著日益重要的作用，加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效考核是增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要方法。企業(yè)在制定績(jī)效考核時(shí)，要認(rèn)識(shí)到企業(yè)績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程中，在進(jìn)行管理得過(guò)程中，企業(yè)要及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核管理中存在的漏洞，通過(guò)績(jī)效考核體系的不斷完善，建立一個(gè)有效的績(jī)效考核管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升，使企業(yè)在復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]佚名.中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題和解決方法.

第7篇：績(jī)效考核管理方案范文

公司要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得長(zhǎng)足發(fā)展，以策略制勝是最好的方法。預(yù)算管理與績(jī)效考核在公司經(jīng)營(yíng)策略中占有重要地位，目前公司在預(yù)算管理和績(jī)效考核的意識(shí)、方法中存在一些問(wèn)題，要解決這些問(wèn)題，需要對(duì)預(yù)算管理與績(jī)效考核進(jìn)行新的設(shè)想。包括：合理銜接預(yù)算編制與執(zhí)行、建立健全合理的考核機(jī)制，兩者實(shí)現(xiàn)緊密結(jié)合，促進(jìn)公司健康快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

預(yù)算管理；績(jī)效考核；財(cái)務(wù)管理

一、引言

在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，傳統(tǒng)的預(yù)算管理與績(jī)效考核體系出現(xiàn)了許多問(wèn)題，使其無(wú)法與時(shí)代接軌以面對(duì)新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。要在一個(gè)充滿理性與創(chuàng)新的時(shí)代脫穎而出，需要我們對(duì)公司的財(cái)務(wù)管理方案做出新的設(shè)想。預(yù)算管理相當(dāng)于財(cái)務(wù)管理的大腦，思考并規(guī)劃著每一步應(yīng)如何進(jìn)行；績(jī)效考核相當(dāng)于財(cái)務(wù)管理的心臟，認(rèn)真評(píng)析公司所做的每一步?jīng)Q定與執(zhí)行是否適宜。將預(yù)算管理與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合，做出新的藍(lán)圖式設(shè)想，將使公司在最大限度內(nèi)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、公司在預(yù)算管理和績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）預(yù)算編制與預(yù)算執(zhí)行脫節(jié)

高效的預(yù)算管理是優(yōu)質(zhì)的財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)，而合理的預(yù)算編制是有效的預(yù)算管理的基礎(chǔ)。然而現(xiàn)有實(shí)際操作中，卻很難出現(xiàn)非常合理的預(yù)算編制。那么在預(yù)算管理的核心環(huán)節(jié)———預(yù)算執(zhí)行，就會(huì)呈現(xiàn)預(yù)算編制與預(yù)算執(zhí)行相互脫節(jié)的情形。此處所指的脫節(jié)既包括從外在表現(xiàn)出來(lái)的編制方案與執(zhí)行的不一致；也包括外在貌似一致，而實(shí)際上編制方案為了符合效能低下的執(zhí)行而刻意做出有偏差編制的內(nèi)在不一致。造成以上困局的原因有，首先，在工作節(jié)奏越來(lái)越快的環(huán)境中，公司各部門(mén)間的交流少之甚少，討論會(huì)議一般集中在部門(mén)內(nèi)部。編制預(yù)算方案的部門(mén)與預(yù)算執(zhí)行的各部門(mén)間缺乏基本的交流與了解。負(fù)責(zé)編制方案的部門(mén)往往根據(jù)已有財(cái)會(huì)知識(shí)進(jìn)行理想化設(shè)計(jì)，而沒(méi)有關(guān)注每個(gè)部門(mén)的實(shí)際操作能力，比如設(shè)施障礙、員工特長(zhǎng)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)特長(zhǎng)等。對(duì)預(yù)算編制方案進(jìn)行的員工則認(rèn)為預(yù)算編制只是流于形式，真正的方案和指標(biāo)都在操作過(guò)程中。二者在進(jìn)度、程度等各方面都造成了脫節(jié)。另外，一些部門(mén)刻意將本部門(mén)的實(shí)際收支進(jìn)行虛報(bào)，使公司對(duì)其實(shí)際情況掌握出現(xiàn)偏差，在預(yù)算編制中如果考慮其實(shí)際情況，反而會(huì)出現(xiàn)一種畸形現(xiàn)象，預(yù)算編制方案與部門(mén)對(duì)預(yù)算的執(zhí)行力非常吻合，而部門(mén)實(shí)際上隱藏了真實(shí)的執(zhí)行能力。無(wú)形中給公司造成虧損，降低競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）績(jī)效考核機(jī)制不完善

目前許多公司的財(cái)務(wù)管理方案中，不僅預(yù)算編制與執(zhí)行存在脫節(jié)情況。在執(zhí)行之后的考核階段，仍然存在許多漏洞致使公司難以發(fā)現(xiàn)編制、執(zhí)行與利潤(rùn)流失之間千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。首先，對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核有待完善。很多部門(mén)負(fù)責(zé)人在明知公司的績(jī)效考核管理過(guò)于形式化情況下，仍然放任公司具體操作流于形式化。同時(shí)，基于對(duì)“績(jī)效”的片面追求，使得很多員工的工作業(yè)績(jī)和工作能力都缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)。這種現(xiàn)象的持續(xù)，使很多的員工不能真實(shí)地參與到績(jī)效管理工作中去。正是這種流于形式的績(jī)效考核，使得最終所反映的企業(yè)管理與績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏科學(xué)性。其次，沒(méi)有將員工監(jiān)督融入到考核機(jī)制中。在具體的操作中，原本就應(yīng)該由員工根據(jù)日常的操作來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、反饋問(wèn)題，從而使得公司績(jī)效管理水平得以提升。而實(shí)際情況中，許多員工處于被動(dòng)局面，總是被考核而未身體力行地投入到績(jī)效考核中，不能從心底服從績(jī)效考核制度。在員工閉口不參與考核的情況下，很容易出現(xiàn)“獎(jiǎng)懶懲勤”的現(xiàn)象。

（三）預(yù)算管理與績(jī)效考核沒(méi)有有效結(jié)合

許多公司都非常重視預(yù)算管理與績(jī)效考核的運(yùn)用，雖然各自合理有效的操作方法仍然在探索中，但二者的特殊地位是無(wú)可非議的。最大的問(wèn)題是，許多公司沒(méi)有將預(yù)算與績(jī)效考核融會(huì)貫通到整個(gè)財(cái)務(wù)管理、企業(yè)管理的大格局中。事實(shí)上，預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算考核是一體的，績(jī)效考核最終考核的就是預(yù)算編制與執(zhí)行的效果。許多企業(yè)孤立地探索預(yù)算管理的方式，孤立地探索績(jī)效考核的方法，績(jī)效考核的范圍就會(huì)出現(xiàn)或大或小的情況，與此同時(shí)，考核的相對(duì)性減弱。究其原因，最重要的是意識(shí)問(wèn)題。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理方案中，績(jī)效與預(yù)算屬于分設(shè)的兩支，大多數(shù)公司從來(lái)沒(méi)有過(guò)將預(yù)算與績(jī)效考核聯(lián)系到一起的意識(shí)。公司最直觀的認(rèn)識(shí)里，預(yù)算時(shí)與財(cái)務(wù)相關(guān)的事項(xiàng)，而績(jī)效考核整體性、綜合性更強(qiáng)，其考核范圍包括財(cái)務(wù)又超于財(cái)務(wù)。另外，負(fù)責(zé)預(yù)算的部門(mén)與負(fù)責(zé)考核的部門(mén)原本就屬于相隔較遠(yuǎn)的部門(mén)，實(shí)踐中，二者交流甚少，一個(gè)掌握初始，一個(gè)掌握收尾。兩個(gè)部門(mén)各自給自己筑起圍墻，預(yù)算管理與績(jī)效考核的結(jié)合就顯得非常困難。

三、公司在預(yù)算管理和績(jī)效考核中的改善措施

（一）銜接預(yù)算編制與執(zhí)行

要使預(yù)算編制與預(yù)算執(zhí)行相銜接，絕對(duì)不是某一方單方面努力就可以出現(xiàn)成果，而是整個(gè)公司從思想意識(shí)到公司制度到操作者的協(xié)調(diào)作用。首先，部門(mén)之間應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)交流。預(yù)算編制部門(mén)應(yīng)當(dāng)更深入地了解執(zhí)行部門(mén)的設(shè)施、負(fù)責(zé)人、員工以及市場(chǎng)運(yùn)行態(tài)勢(shì)，加強(qiáng)與各部門(mén)人員的溝通，及時(shí)調(diào)整方案。各執(zhí)行部門(mén)在操作中應(yīng)將出現(xiàn)的問(wèn)題如實(shí)反映于編制部門(mén)，從意識(shí)上糾正自己，不能一再將編制方案當(dāng)作空洞的理論和形式；其次，各部門(mén)不應(yīng)貪圖局部利益。公司應(yīng)當(dāng)從兩方面控制部門(mén)的虛報(bào)行為，一方面通過(guò)企業(yè)文化宣傳、藝術(shù)活動(dòng)等形式為負(fù)責(zé)人及員工樹(shù)立大格局大利益的思想；另一方面應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格壓制和懲罰虛報(bào)行為，利用員工間的相互監(jiān)督以及管理層的深入調(diào)查，使部門(mén)對(duì)虛報(bào)的后果產(chǎn)生震懾效果，通過(guò)規(guī)章對(duì)虛報(bào)行為進(jìn)行無(wú)例外懲罰。如此，預(yù)算編制與執(zhí)行才能更好地銜接。

（二）建立健全合理的考核機(jī)制

考核機(jī)制對(duì)于預(yù)算管理的執(zhí)行是至關(guān)重要的，要對(duì)企業(yè)各個(gè)部門(mén)預(yù)算管理指標(biāo)的執(zhí)行進(jìn)行考核，要有一個(gè)合理的、可執(zhí)行的考核機(jī)制，從而達(dá)到“獎(jiǎng)勤罰懶”。運(yùn)用什么樣的考核管理方法，直接關(guān)乎企業(yè)最終的績(jī)效管理效果。要加強(qiáng)對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核、強(qiáng)化公司員工對(duì)績(jī)效考核的參入度，應(yīng)從多個(gè)方面著手。第一，細(xì)化部門(mén)考核指標(biāo)，避免負(fù)責(zé)人流于形式進(jìn)行考核。與相關(guān)產(chǎn)業(yè)相關(guān)的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、風(fēng)險(xiǎn)、損失、事故以及服務(wù)好評(píng)，每一項(xiàng)指標(biāo)落實(shí)到具體部門(mén)，具體部門(mén)再落實(shí)到人頭。每周、每月份、每季度、每年的產(chǎn)量、合格率、部門(mén)費(fèi)用的相關(guān)預(yù)算、管理費(fèi)用、設(shè)備等消耗費(fèi)用、生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)的事故率等都進(jìn)行指標(biāo)量化，每項(xiàng)指標(biāo)都責(zé)任到人；第二，提升員工對(duì)績(jī)效考核的參入度。從企業(yè)文化的層面去提升員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，讓整個(gè)企業(yè)在績(jī)效考核相關(guān)事務(wù)方面形成一股凝聚力，從管理層到行政部再到人力部，直到每個(gè)員工，都能形成一種績(jī)效意識(shí)，指導(dǎo)和制約自己的工作行為。針對(duì)公司員工對(duì)績(jī)效管理知識(shí)認(rèn)識(shí)紕漏的問(wèn)題，對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。

（三）實(shí)現(xiàn)兩者緊密結(jié)合

預(yù)算管理與績(jī)效考核的緊密結(jié)合同樣需要對(duì)財(cái)務(wù)管理的意識(shí)、態(tài)度、方法進(jìn)行新的設(shè)想和改革。公司應(yīng)當(dāng)從意識(shí)上明確，預(yù)算不只是財(cái)務(wù)的問(wèn)題，合理的預(yù)算預(yù)算應(yīng)當(dāng)包含財(cái)務(wù)之外的多項(xiàng)指標(biāo)；績(jī)效考核也不是泛泛而談只看利潤(rùn)，同樣有許多指標(biāo)。合理的程序設(shè)計(jì)可以很好地將二者的在實(shí)質(zhì)上與程序上的聯(lián)系展現(xiàn)，比如以下的指標(biāo)設(shè)計(jì)方式。部門(mén)1：凈資產(chǎn)收益率、每股收益率、總資產(chǎn)、總資產(chǎn)利潤(rùn)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、本年凈利潤(rùn)、負(fù)債權(quán)益比率；部門(mén)2：......無(wú)論是預(yù)算管理還是幾項(xiàng)考核，每一部門(mén)圍繞屬于自己的指標(biāo)進(jìn)行計(jì)劃與考評(píng)，二者可以實(shí)現(xiàn)更好的銜接。同時(shí)，績(jī)效考核部門(mén)與預(yù)算管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)聯(lián)系，二者定期做會(huì)議討論，公司應(yīng)將與此相關(guān)的部門(mén)看作公司運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵部門(mén)，以盡可能多的方式讓二者交流溝通。

四、結(jié)語(yǔ)

全面預(yù)算管理是關(guān)系到一個(gè)企業(yè)生存、發(fā)展乃至壯大的重要管理手段，任何公司要想在市場(chǎng)中利于不敗之地，就需要對(duì)公司預(yù)算管理與績(jī)效考核進(jìn)行藍(lán)圖式的合理設(shè)想。高效的預(yù)算應(yīng)不是任何環(huán)節(jié)的單一作用，應(yīng)當(dāng)從預(yù)算的編制、執(zhí)行、考核等多方位做起，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全民預(yù)算管理工作奠定深厚基礎(chǔ)，為最終達(dá)到企業(yè)的利潤(rùn)最大化發(fā)揮應(yīng)有作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]王紅違.淺談企業(yè)的預(yù)算管理與績(jī)效考核[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2016(19).

[2]曹麗.淺談全面預(yù)算管理與績(jī)效考核的結(jié)合應(yīng)用[J].統(tǒng)計(jì)與咨詢,2013(04).

第8篇：績(jī)效考核管理方案范文

公司簡(jiǎn)介

奧林公司上世紀(jì)末籌備成立，1997年在西安市高新區(qū)成立，公司主要從事移動(dòng)、聯(lián)動(dòng)、電信等通信類軟件的研發(fā)和服務(wù)工作，是目前我國(guó)相對(duì)比較大的軟件信息服務(wù)公司之一。經(jīng)過(guò)10幾年的跳躍式發(fā)展，奧林公司由原來(lái)的幾十人，年時(shí)收入1000萬(wàn)元的小企業(yè)發(fā)展為市場(chǎng)遍布全國(guó)，公司旗下有3000名技術(shù)人員的大型企業(yè)，年收入高達(dá)30多億，成為行業(yè)的佼佼者。司薪酬管理經(jīng)過(guò)幾次調(diào)整有了一定的改進(jìn)，本人就其薪酬管理保障措施進(jìn)行相關(guān)研究

西安奧林公司研發(fā)人員薪酬管理保障措施

成立薪酬管理優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。新的薪酬方案在實(shí)施的過(guò)程中，對(duì)原理的制度產(chǎn)生重大的沖擊，在新舊交替的過(guò)程中，勢(shì)必會(huì)影響一些員工的既得利益，對(duì)新的方案有抵觸甚至不滿情緒可能。因此，新的薪酬方案要順利展開(kāi)，必須有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持，要自上而下地推行。在公司內(nèi)部由公司總經(jīng)理親自成立薪酬改革委員會(huì)，研發(fā)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)作為薪酬改革委員會(huì)的主要領(lǐng)導(dǎo)參與其中，薪酬改革委員會(huì)在初期要做好宣傳工作，全面進(jìn)行原有薪酬方案的論證，仔細(xì)討論薪酬方案的具體事宜，改革是一件艱難的事情，從來(lái)不是一帆風(fēng)順的，因領(lǐng)導(dǎo)在薪酬改革中要有堅(jiān)決的態(tài)度，降低改革的阻力。

施過(guò)程的培訓(xùn)。人力資源管理工作由企業(yè)的人事部門(mén)具體實(shí)施，但是需要高層管理者的全面支持，各個(gè)部門(mén)經(jīng)理要精誠(chéng)合作，員工要積極參與，尤其是研發(fā)員工很多比較內(nèi)向，對(duì)管理不熟悉，也不善于參與，導(dǎo)致新的方案無(wú)法展開(kāi)。公司要借助官網(wǎng)及公司例會(huì)等形式，對(duì)薪酬改革的具體方案分階段行的公布，可以采取員工座談的方式了解員工對(duì)新方案的意見(jiàn)和建議，積極推進(jìn)全體成員參與薪酬改革，薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)復(fù)雜而專業(yè)的任務(wù)，需要各方面對(duì)理論了解，熟悉操作流程，因此又必須請(qǐng)專家對(duì)參與人員進(jìn)行培訓(xùn)，使大家對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)及大家不熟悉的環(huán)節(jié)重點(diǎn)講解，更好地推進(jìn)薪酬優(yōu)化工作。薪酬改革委員會(huì)成立后，奧林公司人力資源管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其成員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的重點(diǎn)是薪酬改革的目的、流程、新方案與舊方案對(duì)比、舉例說(shuō)明等。只有薪酬改革委員會(huì)的成員了解薪酬系統(tǒng)的整個(gè)改革內(nèi)容重點(diǎn)及流程，才能保障方案順利的開(kāi)展。

建立全方位的溝通機(jī)制。薪酬體系要堅(jiān)持公平原則，但是絕對(duì)公平的薪酬是不復(fù)存在的，設(shè)計(jì)滿意薪酬方案是奧林公司追求的目標(biāo)。本次薪酬方案的設(shè)計(jì)顛覆了以往的做法，發(fā)了較大的變化。由于變化較大，不及時(shí)的信息傳遞及誤差導(dǎo)致員工不能很好的理解新的薪酬系統(tǒng)，擔(dān)心目前的薪酬體系影響當(dāng)下的收入，從而采取抵制行為。為了更好的保障溝通，筆者建議：

鼓勵(lì)員工參與到薪酬體系的構(gòu)建中，薪酬管理與公司的其他管理制度有別，涉及的面較廣，每個(gè)員工的利息都與薪酬制度密切相關(guān)，由外部專家指揮，公司領(lǐng)導(dǎo)參與制定，較少員工參與，欲達(dá)到每個(gè)員工的滿意，是非常困難的。員工親自參與薪酬體系的設(shè)計(jì)，有問(wèn)題能夠及時(shí)地溝通、反饋，讓員工真實(shí)的感受參與公司決策，主人翁精神由然而生，因此容易對(duì)薪酬方案的優(yōu)化提供自己的意見(jiàn)和建議。只有自己親自參與的薪酬才能充分理解。

多種渠道溝通是薪酬設(shè)計(jì)中必須采取的方式，除了員工定期例會(huì)，公司統(tǒng)一層面上的交流，還需要將非正式溝通引入到薪酬設(shè)計(jì)方案中，增加溝通交流的機(jī)會(huì)，首先薪酬管理委員會(huì)要定期地了解研發(fā)部門(mén)的具體信息，搜集員工對(duì)薪酬方案的觀點(diǎn)，將此信息定期轉(zhuǎn)達(dá)給企業(yè)的高層及分管薪酬的工作小組，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，最終使薪酬方案與公司發(fā)展的實(shí)際匹配。另外公司將新設(shè)計(jì)的方案及時(shí)地傳達(dá)給員工，增加薪酬運(yùn)行的公開(kāi)和透明度，具體的形式可以靈活多樣，可以使用現(xiàn)有的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，也可以采取公司上級(jí)下發(fā)草擬的文件等傳統(tǒng)形式。

優(yōu)化績(jī)效考核管理?？?jī)效考核是薪酬優(yōu)化的前提條件，沒(méi)有科學(xué)完善的績(jī)效考核，薪酬方案的設(shè)計(jì)也是無(wú)法推行和實(shí)施，績(jī)效考核的目的是工作崗位分析的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)，設(shè)置績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，確定權(quán)重，為激勵(lì)和薪酬做準(zhǔn)備?？?jī)效考核將員工的目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)合在一起，考核的結(jié)果與公司效益緊密掛鉤，員工認(rèn)為個(gè)人的薪酬依賴于組織目標(biāo)的完成，因此會(huì)更努力地工作。員工自身績(jī)效決定了其效益，每個(gè)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)提高，公司的整體效益也會(huì)隨著增加?？?jī)效考核結(jié)果也是員工晉升的關(guān)鍵因素，員工的未來(lái)薪酬與其考核結(jié)果緊密相連。績(jī)效考核的最終目的自覺(jué)不自覺(jué)地增加員工原有的知識(shí)技能，為員工創(chuàng)造自身價(jià)值奠定基礎(chǔ)，因此績(jī)效考核是企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)員工的策略。奧林公司為了激勵(lì)員工，配合科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制，具體有：

第9篇：績(jī)效考核管理方案范文

關(guān)鍵詞：煙草行業(yè) 績(jī)效考核 問(wèn)題 對(duì)策研究

1.基層單位績(jī)效考核的意義

績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考評(píng)?？?jī)效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，在企業(yè)管理中發(fā)揮著非常重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心?？?jī)效考核是企業(yè)管理的“重頭戲”，但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。

2.基層單位績(jī)效考核現(xiàn)狀

煙草行業(yè)作為大型國(guó)有企業(yè)，自十四大提出建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制后，經(jīng)過(guò)一系列的整改，逐步擺脫了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的制約，推行現(xiàn)代企業(yè)制度。在管理方式上，引進(jìn)了在西方企業(yè)管理中被奉為“圣經(jīng)”的績(jī)效管理，但由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制殘留下的一些管理問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理大都流于形式，沒(méi)有能充分打破績(jī)效考核“平均主義” 的桎梏，從而導(dǎo)致最終是為了薪酬的分配而進(jìn)行績(jī)效管理。在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，出現(xiàn)不同問(wèn)題在所難免，重要的是要在過(guò)程中思考,找到問(wèn)題的所在,并對(duì)問(wèn)題進(jìn)行合理的分析,然后找到有針對(duì)性的措施方法來(lái)處理這些問(wèn)題。只有清楚地分析問(wèn)題的根源，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ò芽?jī)效考核做實(shí)做好，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中的巨大作用，更有效的促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，促進(jìn)企業(yè)不斷健康持續(xù)發(fā)展。

3.基層單位績(jī)效考核中存在問(wèn)題

一是重視不夠, 對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不到位。

雖然建立了績(jī)效《績(jī)效考核方案》，設(shè)立了績(jī)效考核委員會(huì)，成立了績(jī)效考核小組，但在思想上不夠重視，部分管理者缺乏角色意識(shí)。認(rèn)為績(jī)效考核涉及扣分，最終需要和薪酬掛扣，太認(rèn)真會(huì)影響被考核人的切身利益，是件得罪人的事。集中評(píng)審環(huán)節(jié)，分管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能管理部門(mén)負(fù)責(zé)人由于各種原因，出現(xiàn)不能按制度要求進(jìn)行集中評(píng)審現(xiàn)象；在績(jī)效考核開(kāi)展環(huán)節(jié)，考核組成員出現(xiàn)不能按時(shí)參加、積極參與的現(xiàn)象。

二是宣傳不力,績(jī)效考核面臨認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

對(duì)績(jī)效考核工作宣傳、指導(dǎo)力度不夠，導(dǎo)致部分員工對(duì)績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)不到位，產(chǎn)生一些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。部分干部員工認(rèn)為，績(jī)效考核是一項(xiàng)單獨(dú)的工作，一項(xiàng)附加的工作，屬于沒(méi)事找事，只是走走過(guò)場(chǎng)，與業(yè)務(wù)工作并無(wú)多大聯(lián)系，僅僅是一個(gè)兌現(xiàn)薪酬的依據(jù)，應(yīng)付過(guò)去就好，因此對(duì)該項(xiàng)工作產(chǎn)生了抵觸和排斥情緒，認(rèn)為比較難以完成的業(yè)務(wù)工作不在工作計(jì)劃中體現(xiàn)，考核指標(biāo)不夠細(xì)化和量化，考核人員就難以查出問(wèn)題，能打打插邊球最好。

三是更新不足,督查考評(píng)員知識(shí)有待完善。

煙草行業(yè)基層單位涉及的考核內(nèi)容比較廣泛，主要有烤煙生產(chǎn)收購(gòu)、卷煙電訪營(yíng)銷和基礎(chǔ)管理三個(gè)方面，這三方面的工作每年都有各自不同要求和考核標(biāo)準(zhǔn)。往往因?yàn)榫C合督查考評(píng)員掌握的知識(shí)不夠全面，知識(shí)結(jié)構(gòu)沒(méi)有按時(shí)更新，不能全面的查找各部門(mén)存在的問(wèn)題和不足。

四是運(yùn)行不暢，部門(mén)對(duì)員工的考核不夠嚴(yán)謹(jǐn)。

部分部門(mén)對(duì)員工的考核不夠嚴(yán)謹(jǐn)，未制定考核辦法或考核辦法制定不科學(xué)、不合理，可操作性不強(qiáng)就實(shí)施考核，導(dǎo)致考核結(jié)果不公平，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至?xí)靷麊T工積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。

五是申訴不正常，缺乏正確的引導(dǎo)。

考評(píng)申訴工作執(zhí)行并不好：不是投訴很多，申訴不好處理，而是幾乎沒(méi)有申訴，這不正常，是不健康的考評(píng)狀態(tài)。申訴不是沒(méi)事找事，沒(méi)有申訴硬要員工去申訴。據(jù)調(diào)查，實(shí)際情況是，沒(méi)有投訴不等于員工沒(méi)有意見(jiàn)，而是不敢投訴，怕得罪人，怕被領(lǐng)導(dǎo)穿小鞋。大家雖然沒(méi)有公開(kāi)的申訴，但私下牢騷怪話并不少。

4.積極探尋基層單位績(jī)效考核的有效途徑

一是加強(qiáng)重視，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。

首先進(jìn)一步完善績(jī)效《績(jī)效考核方案》，通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，思想上加大重視，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性；其次是結(jié)合實(shí)際工作，制定科學(xué)、合理的工作目標(biāo)，對(duì)工作目標(biāo)盡量做到量化、細(xì)化，然后按照既定的工作目標(biāo)逐項(xiàng)落實(shí)。在績(jī)效考核前，務(wù)必按制度要求進(jìn)行工作計(jì)劃集中評(píng)審；在績(jī)效考核過(guò)程中，務(wù)必做到分管領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人積極參與。

二是加大宣傳，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作。

通過(guò)宣傳指導(dǎo)，糾正績(jī)效考核獨(dú)立存在的錯(cuò)誤思想，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作，在單位范圍內(nèi)樹(shù)立“以能力論才干、憑業(yè)績(jī)比高低”的業(yè)績(jī)觀?？?jī)效考核是企業(yè)管理中不可缺少的一項(xiàng)核心工作，它并不是可以獨(dú)立存在的，它需要充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，以其他的相關(guān)工作作為基礎(chǔ)，考核只是最終的一個(gè)環(huán)節(jié)。堅(jiān)決克服為了考核而考核、敷衍考核，全年一個(gè)等次的現(xiàn)象。

三是加強(qiáng)學(xué)習(xí)，建立一支專業(yè)化的綜合督查考評(píng)組。

加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高綜合督查員的綜合素質(zhì)。另外，建立一支專業(yè)化綜合督察考評(píng)組，由單位分管領(lǐng)導(dǎo)和烤煙生產(chǎn)收購(gòu)、卷煙電訪營(yíng)銷和基礎(chǔ)管理三個(gè)方面的專家組成，他們是最了解各部門(mén)工作要求和考核標(biāo)準(zhǔn)的，工作計(jì)劃有沒(méi)有漏項(xiàng)、實(shí)施過(guò)程是否符合要求、痕跡記錄是否完整，都可以通過(guò)他們的驗(yàn)證，得到公平、公正、準(zhǔn)確的結(jié)果。

四是健全制度，建立有效的部門(mén)考核方案。

建立有效的部門(mén)考核方案，設(shè)立合理的績(jī)效目標(biāo)、明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。各部門(mén)指定專人對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，做好客觀的績(jī)效記錄，定期督查員工績(jī)效改進(jìn)情況，促進(jìn)員工技能發(fā)展。只有在以上這些工作的基礎(chǔ)上，不斷的驗(yàn)證績(jī)效考核方案的科學(xué)性、合理性，可操作性，讓員工看到客觀公正的考核結(jié)果，才能讓員工接受，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，也才更有實(shí)際意義。

五是鼓勵(lì)申訴，給員工提供一個(gè)正常的反饋渠道。

員工績(jī)效申訴有一定難度，難點(diǎn)在于員工在投訴頂頭上司時(shí)有顧慮。但這個(gè)問(wèn)題必須解決，只有解決好這個(gè)問(wèn)題，才可能樹(shù)立績(jī)效考評(píng)的公信力。因此，在建立績(jī)效管理體系之初，企業(yè)就要高度正視員工考評(píng)申訴問(wèn)題，正確引導(dǎo)，重在開(kāi)個(gè)好頭。分管領(lǐng)導(dǎo)教育中層干部要有顆平常心，鼓勵(lì)員工維護(hù)自己的權(quán)益，打消顧慮。要讓中層干部理解：?jiǎn)T工申訴是他們的權(quán)力，就算出現(xiàn)什么差錯(cuò)也在所難免，糾正就好，如果沒(méi)有錯(cuò)，通過(guò)申訴澄清不是更好？有則改之，無(wú)則加勉；人的天性是“不平則鳴”，不給員工正常渠道，他會(huì)通過(guò)非正式渠道“鳴”，負(fù)面作用反而很大。

參考文獻(xiàn)：