績效考核及獎(jiǎng)懲制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的績效考核及獎(jiǎng)懲制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：績效考核及獎(jiǎng)懲制度范文

一、績效考核的目標(biāo)

績效考核可以說是人力資源管理的重中之重，開展科學(xué)合理的績效管理工作，不僅可以使企業(yè)員工的工作水平有效提升，也為企業(yè)先進(jìn)的經(jīng)營管理理念注入一絲新鮮的血液?？冃Ч芾聿⒎恰笆嘏f派”，它需要依據(jù)每個(gè)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，以側(cè)重不同的管理目標(biāo)。

目標(biāo)一：有效增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理能力?？冃Э己四苡行Т龠M(jìn)人力資源管理的進(jìn)步，是人力資源管理部門重要的事務(wù)安排。績效考核能為企業(yè)高層帶來豐富的決策信息，也為每位員工的薪資發(fā)放及年終考評(píng)提供參考依據(jù)?？冃Э己藙傞_始是通過績效計(jì)劃逐步細(xì)分企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并制定出盡可能詳盡的考核方案，以便在監(jiān)督管理當(dāng)中，確保人才的優(yōu)化和調(diào)整。

目標(biāo)二：充分激發(fā)企業(yè)員工的職業(yè)潛能。績效考核能充分發(fā)掘每位員工的價(jià)值，可以讓他們?cè)诳己藭r(shí)發(fā)現(xiàn)自身的不足與優(yōu)勢，有利于后期的員工培訓(xùn)更加具有針對(duì)性，使每位員工都能夠高質(zhì)高效地完成任務(wù)。

二、績效考核中存在的問題

為了使中國的人力資源得到充分的配置與利用，績效考核依靠提高每位員工工作能力，保證工作效率的理念，受到企業(yè)家們的重視，然而在具體的實(shí)施過程中，仍存在不少的問題，原因有以下幾個(gè)方面。

問題一：企業(yè)對(duì)于績效考核缺乏系統(tǒng)管理?？冃Э己耸且粋€(gè)企業(yè)擁有良好人才管理制度的決定性因素，它通過詳盡具體的考核方案不僅能對(duì)員工們起到督促作用，也能讓公司的內(nèi)部選拔更加公正公平。但是如果缺乏有效的管理方案，那么績效考核就會(huì)成為一場空談。管理者應(yīng)該將其看作是一項(xiàng)人才規(guī)劃措施，在明確的工作分析情況下，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)而嚴(yán)格的設(shè)計(jì)，確保績效管理工作與戰(zhàn)略性目標(biāo)進(jìn)行有效整合。然而在具體的操作過程中，許多關(guān)鍵性的指標(biāo)并不清晰，所以無法就工作的實(shí)際來制定考評(píng)方案，對(duì)于每位員工的評(píng)估自然也無疾而終。

問題二：企業(yè)考核存在一定的缺陷。由于不合理的人力資源配置，直接導(dǎo)致了某些崗位中的績效考核流于形式，例如就簡單地出勤率而言，很多企業(yè)其實(shí)就是把這一簡單的量化指標(biāo)作為考評(píng)員工工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)際情況則是，員工們?cè)谏习嗥陂g插科打諢，放任自流，絲毫沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。還有的企業(yè)在年初也是雄心壯志地制定了一系列的工作計(jì)劃及獎(jiǎng)懲制度，但卻由于種種原因并未付諸于實(shí)踐，最終導(dǎo)致績效考核化作了一場遙遠(yuǎn)的空想。除此之外，許多考核并未與員工們的薪酬直接掛鉤，所以也在一定程度上喪失了約束力。

三、人力資源績效考核的實(shí)施方案

方案一：加強(qiáng)與員工們的日常交流。出于經(jīng)濟(jì)方面的考慮，很多企業(yè)高層擔(dān)心績效管理會(huì)增加額外的成本支出，但是只要在平時(shí)的柔性管理中，加強(qiáng)與員工的交流溝通，那么就可以及時(shí)了解員工們的情感需求，或是當(dāng)下的工作狀態(tài)，這樣在制定績效考核制度時(shí)，就能切實(shí)站在員工們的立場去考慮實(shí)施方案，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人性化管理。

方案二：注重考核效應(yīng)?？冃Э己司哂幸欢ǖ膶?dǎo)向性，企業(yè)管理者可以依據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)來實(shí)施各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度，使員工們加強(qiáng)了工作意識(shí)，也使他們?cè)谏习嗥陂g更加嚴(yán)于律己。企業(yè)發(fā)展離不開績效考核，它是提高企業(yè)社會(huì)競爭力以及贏利能力的核心。在開展績效管理系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)初步設(shè)立人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)，緊緊聯(lián)系員工的日常工作以及企業(yè)的特有文化，努力通過績效管理工作以引導(dǎo)企業(yè)健康長足發(fā)展。

第2篇：績效考核及獎(jiǎng)懲制度范文

包鋼西創(chuàng)冶金渣公司內(nèi)蒙古包頭014000

摘要 關(guān)鍵業(yè)務(wù)生存和關(guān)鍵的發(fā)展是要有良好的福利，員工發(fā)展是有突出表現(xiàn)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，規(guī)范績效考核制度，在體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”下的原則，充分調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性和主動(dòng)性，使員工和收入各項(xiàng)管理工作有效的結(jié)合起來，全面推動(dòng)公司各項(xiàng)工作更好的開展，企業(yè)才能在激烈的競爭中健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞 企業(yè)；員工；績效考核

如何才能激發(fā)員工的熱情，使員工以飽滿的工作態(tài)度投入到工作崗位中，做到“人盡其才，才盡其用”？本人認(rèn)為只有加大企業(yè)績效考核力度，建立健全工資分配考核獎(jiǎng)懲制度，才能保證員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷提升。

1 工資分配原則

根據(jù)工作和生產(chǎn)的目標(biāo)和績效考核相結(jié)合并存的分布。充分體現(xiàn)了“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，使職工與安全文明生產(chǎn)、經(jīng)營管理水平、工作能力、技能的效率、態(tài)度、出勤等有效地結(jié)合起來的收入。

2 員工薪酬制度

包鋼西創(chuàng)冶金渣公司現(xiàn)執(zhí)行薪酬體系：年薪制、結(jié)構(gòu)工資制、試用人員工資制。

淤年薪制：適用于公司經(jīng)營層、專業(yè)技術(shù)高管，薪資包括保障工資、勞動(dòng)積累工資、津貼，并執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)年薪制。于結(jié)構(gòu)工資制：實(shí)行以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度。適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤崗位操作人員等。薪資包括保障工資、勞動(dòng)積累工資、崗位出勤工資、津貼和效益工資。各單位每月根據(jù)員工工作完成情況、業(yè)務(wù)水平、出勤情況、工作態(tài)度、5S 管理等對(duì)職工進(jìn)行加、扣獎(jiǎng)。盂試用人員工資制：適用于新入廠、新轉(zhuǎn)崗人員。新員工見習(xí)期本科為一年、碩士研究生為兩個(gè)月、外部調(diào)入人員試用期為半年。薪資包括保障工資、勞動(dòng)積累工資、崗位出勤工資和津貼，沒有效益工資，待實(shí)習(xí)期滿，考核合格后執(zhí)行效益工資。

3 企業(yè)績效考核存在的問題

績效考核是提高業(yè)務(wù)效率的重要措施。當(dāng)前的業(yè)務(wù)績效考核存在一些問題，這會(huì)導(dǎo)致性能不佳的情況評(píng)價(jià)的產(chǎn)生，此問題產(chǎn)生原因很多，注重績效考核必須建立科學(xué)的績效制度，這是解決諸多問題的重要途徑之一，這樣才能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

3.1 績效考核計(jì)劃制定落實(shí)不到位目前，大多數(shù)企業(yè)的績效考評(píng)和發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，參與各級(jí)管理的人員和工作人員是不夠的，缺乏崗位績效考核和考核指標(biāo)明確的評(píng)估。公司在近幾年的行業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃等信息不到位，員工工作沒有目標(biāo)可比性。

3.2 績效考核比例小，激發(fā)不了員工的積極性冶金渣公司現(xiàn)行的績效考核中，不管是在管理指標(biāo)考核，還是生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)考核，考核范圍太小，力度不夠，出現(xiàn)員工吃“大鍋飯”現(xiàn)象。公司下達(dá)的指標(biāo)考核，落實(shí)到個(gè)人考核責(zé)任太小，員工對(duì)績效考核的作用理解不深。

3.3 績效考核過程缺乏公眾我們大多數(shù)企業(yè)由于管理體系的長期封閉的影響，缺乏普通員工面對(duì)面的客觀績效考核過程和結(jié)果的討論，因此不知道員工考核的過程和研究的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果，工作出現(xiàn)被動(dòng)現(xiàn)象。

4 加強(qiáng)績效考核制度袁激勵(lì)員工工作積極性

4.1 加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高績效考核的員工意識(shí)首先，公司領(lǐng)導(dǎo)要重視績效考核，一些企業(yè)參與人員的績效考核是不夠了解的性能測試，公司領(lǐng)導(dǎo)要更加重視績效考核。人力資源單獨(dú)部門不足以推動(dòng)公司績效考核的實(shí)施。因此，高級(jí)管理人員的認(rèn)同和支持顯得尤為重要。其次，要提高自己的工作能力，使用培訓(xùn)資源，績效考核培訓(xùn)課程，包括專業(yè)知識(shí)，技能，工作經(jīng)驗(yàn)。工作能力是績效考核的重要組成部分，在掌握人力資源的前提下科學(xué)合理的配置。工作能力和員工的工作業(yè)績有著密切的關(guān)系，特別是員工具有較高的工作業(yè)績，在一般情況下，他們的工作能力也較高；與員工的工作能力對(duì)應(yīng)他們的工作績效一般都非常突出。

4.2 建立和完善績效考核獎(jiǎng)懲制度，提高員工的工資收入冶金渣目前，績效獎(jiǎng)金份額工資太低，導(dǎo)致部分考官并不關(guān)心考試成績。現(xiàn)有的情況進(jìn)行考核，一方面是公司加大了績效獎(jiǎng)金在工資中的比重，在另一方面企業(yè)可以建立完善的績效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度。隨著績效考核的推廣實(shí)行，公司可以由點(diǎn)到面，逐步將績效考核延伸到其他部門和全廠員工。同時(shí)，績效考核應(yīng)該是逐步實(shí)現(xiàn)和推廣，與收費(fèi)掛鉤，并最終使激勵(lì)績效考核強(qiáng)大。同時(shí)注重激勵(lì)，績效評(píng)估分?jǐn)?shù)低的應(yīng)該得到相應(yīng)的懲罰，使獎(jiǎng)罰分明。

4.3 提高績效考核管理，分配與激勵(lì)這兩方面要靈活全面圍繞提高公司整體經(jīng)濟(jì)效益，始終堅(jiān)持和完善效益分配的激勵(lì)機(jī)制，以公司經(jīng)濟(jì)效益為中心，突出考核效益指標(biāo)，責(zé)任落實(shí)到人，目標(biāo)分解到位，確保公司生產(chǎn)經(jīng)營總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。沒有員工良好的工作業(yè)績，企業(yè)的健康發(fā)展就無從談起。員工的工作業(yè)績是企業(yè)創(chuàng)造利潤、得以生存發(fā)展的動(dòng)力源。我們要根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)計(jì)劃，實(shí)行“收入同公司成本、利潤掛鉤分配”的收入分配為主要方式，將員工浮動(dòng)工資拿出來進(jìn)行再次分配，充分體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的工作方針，使職工收入更能體現(xiàn)績效考核結(jié)果。

衡量工作績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是多層次的，多方位的，包括一般的任務(wù)、工作效率、效益三個(gè)方面。兩名員工有類似內(nèi)容的工作，他們的工作表現(xiàn)是不一樣的，原因是這兩個(gè)人有不一樣的態(tài)度。一些工作人員，勤奮工作，有的員工則不，從而出現(xiàn)工作態(tài)度的差異。態(tài)度的內(nèi)在心理動(dòng)機(jī)直接影響到工作的主動(dòng)性和責(zé)任感，從而影響工作績效的大小。

第3篇：績效考核及獎(jiǎng)懲制度范文

按照黨和政府要求，正式實(shí)施醫(yī)改，全面落實(shí)醫(yī)改工作任務(wù)，管理體制回歸了公益性，實(shí)行了全員責(zé)任制，建立了體現(xiàn)績效的考核機(jī)制和收入分配機(jī)制，全面實(shí)行了基本藥物制度和藥品零差率銷售，衛(wèi)生服務(wù)一體化管理進(jìn)一步加強(qiáng)。

醫(yī)改以來，我們的工作主要突出在以下幾個(gè)方面下功夫：

一、強(qiáng)化管理，確保衛(wèi)生院規(guī)范良好運(yùn)行

基層醫(yī)改后，財(cái)政給予醫(yī)護(hù)人員支出保障，醫(yī)院的工作重心已從“保吃飯”向“保規(guī)范”轉(zhuǎn)移，我們不再為“吃得上飯”范愁，擺在我們面前的突出問題是如何履行好骨科醫(yī)療和基本醫(yī)療服務(wù)“兩個(gè)基本”的職能。為此，著力于規(guī)范管理，以確保骨科的良好運(yùn)行。加強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，安全、便民、惠民，控制藥品費(fèi)用，單病種控制，開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理。

一是抓建章立制。我們結(jié)合實(shí)際，制定了《醫(yī)院骨科醫(yī)護(hù)管理制度》、《骨科考勤及獎(jiǎng)懲制度》、《骨科醫(yī)護(hù)績效工資考核實(shí)施辦法》、《骨科醫(yī)護(hù)績效考核細(xì)則》等一系列制度，利用制度來規(guī)范管理，使得各項(xiàng)工作有章可循，從而建立起骨科醫(yī)護(hù)良好運(yùn)行的長效機(jī)制。

二是抓責(zé)任落實(shí)。從骨科主任到成員到科室再到每一位職工，我們層層明確了各自的年度工作目標(biāo)和責(zé)任，并于年初，由骨科醫(yī)護(hù)層層簽訂目標(biāo)責(zé)任狀，形成了主任抓科室、抓每位職工的一級(jí)抓一級(jí)，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)，層層抓落實(shí)的工作格局。通過明確責(zé)任，做到我的崗位我負(fù)責(zé)，我的工作請(qǐng)放心，推動(dòng)骨科工作的落實(shí)。

三是抓工作規(guī)范。我們堅(jiān)持骨科定期例會(huì)、制定醫(yī)療方案、醫(yī)療質(zhì)量檢查制度，分析存在問題，部署本周工作，并及時(shí)傳達(dá)上級(jí)會(huì)議精神。每月組織一次全科室會(huì)議，加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，介紹骨科醫(yī)護(hù)方面的新知識(shí)、新動(dòng)向，提高醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平和服務(wù)能力，通報(bào)骨科醫(yī)護(hù)績效考核、監(jiān)督檢查結(jié)果、醫(yī)療質(zhì)量檢查結(jié)果等方面工作情況，從而促進(jìn)了工作規(guī)范。

二、強(qiáng)化考核，確保衛(wèi)生院各項(xiàng)工作的“績”和“效”

考核是促進(jìn)工作落實(shí)的保證措施。我們通過嚴(yán)格的績效考核，將績效考核結(jié)果與職工的工資掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)了職工的積極性，推進(jìn)了衛(wèi)生院各項(xiàng)工作的有效落實(shí)。

一是明確考核內(nèi)容。我們將骨科醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)核定到到每位職工，做到考核指標(biāo)量化、細(xì)化，可操作性強(qiáng)，使得人人有任務(wù)，人人有壓力。

二是確定考核辦法。骨科醫(yī)護(hù)的績效考核，定期通報(bào)，每周監(jiān)察監(jiān)督組進(jìn)行督查自考情況，每月有考核結(jié)果，通報(bào)結(jié)果后無異議將作為兌現(xiàn)職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，對(duì)不同的崗位依據(jù)技術(shù)含量、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度等確定不同的分配系數(shù)，再按照考核得分和分配系數(shù)核定其績效工資。

三是嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，制定了多項(xiàng)獎(jiǎng)懲辦法，如，值班、加班、誤餐給予補(bǔ)助，出滿勤給職務(wù)補(bǔ)助等以經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲促進(jìn)骨科醫(yī)護(hù)的行為規(guī)范。采取“三查、三看、二核對(duì)”的辦法，即：查規(guī)章制度、查醫(yī)生處方、查購藥票據(jù)、看登記表冊(cè)、看藥品臺(tái)賬、看手術(shù)難度、看收費(fèi)票據(jù)、核對(duì)庫存實(shí)物、核對(duì)就診病人和零差率銷售情況，對(duì)違規(guī)行為堅(jiān)決糾正。

三、存在的問題

一、人才問題：人員少、工作量大，我們骨科在崗人員數(shù)達(dá)x人，其中臨床x人，特別是護(hù)士甚至需要連續(xù)加班幾個(gè)晝夜，在手術(shù)時(shí)，因人手不足，必須加班加點(diǎn)。

三、分配問題：主刀者待遇得不到體現(xiàn),麻醉、骨、外科臨床等，醫(yī)改后待遇下降，也體現(xiàn)出一種為人民服務(wù)精神。堅(jiān)決不收受任何紅包。

第4篇：績效考核及獎(jiǎng)懲制度范文

關(guān)鍵詞：交通運(yùn)輸行業(yè) 績效考核 考核管理

作為人力資源管理活動(dòng)開展過程中的基本方法和有效工具，績效考核工作理應(yīng)得到各單位的高度重視和積極探索。但是就目前而言，以交通運(yùn)輸行業(yè)為例，其績效考核工作的開展依舊存在不少問題，在績效考核觀念認(rèn)識(shí)、執(zhí)行策略以及溝通反饋等方面尚有所欠缺?；诖耍覀冇斜匾獙?duì)其績效考核工作現(xiàn)階段所存在的各類問題及相對(duì)應(yīng)的完善策略展開論述，以更好提高交通事業(yè)單位的績效考核現(xiàn)實(shí)應(yīng)用性，提高其人力資源管理成效，促進(jìn)交通事業(yè)單位取得更為長遠(yuǎn)的發(fā)展。

一、水上交通運(yùn)輸行業(yè)績效考核工作現(xiàn)狀

完備的績效考核工作體系應(yīng)能夠?qū)挝宦毠さ墓ぷ鞒晒?、業(yè)務(wù)能力、綜合表現(xiàn)等全面、系統(tǒng)地進(jìn)行評(píng)價(jià)與考察，進(jìn)而以此為依據(jù)進(jìn)一步落實(shí)對(duì)職工的獎(jiǎng)懲、增資或晉級(jí)政策。但是就現(xiàn)階段的交通事業(yè)單位績效考核工作而言，其還有很大的完善和提升空間。結(jié)合筆者于江西省港航管理局上饒分局的相關(guān)工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為當(dāng)前水上交通運(yùn)輸行業(yè)績效考核工作所存在的問題主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

（一）績效考核認(rèn)識(shí)不到位，考核方法過于簡單

雖然近些年來交通事業(yè)單位已逐步增強(qiáng)對(duì)績效考核工作的關(guān)注和重視，但是現(xiàn)階段其績效考核工作整體認(rèn)識(shí)還不甚到位，對(duì)業(yè)務(wù)工作的重視程度遠(yuǎn)超績效考核工作，在開展績效考核工作的過程中也不注重提高考核質(zhì)量。在績效考核方法方面，交通事業(yè)單位現(xiàn)行績效考核方法在考核覆蓋面、考核信度和效度方面還存在一定問題，使得現(xiàn)行績效考核工作過于簡單化和形式主義，喪失了其應(yīng)有的價(jià)值和作用。

（二）績效考核執(zhí)行不嚴(yán)格，人員激勵(lì)作用欠佳

在交通事業(yè)單位績效考核工作的執(zhí)行開展過程中，由于長期慣性思維的影響，其并不能夠嚴(yán)肅開展績效考核定級(jí)工作，存在較為嚴(yán)重的“搞平衡，講平均”現(xiàn)象和大鍋飯傾向。不僅如此，當(dāng)前交通運(yùn)輸單位對(duì)日?？己斯ぷ鞯闹匾暢潭纫灿兴啡?，不注重日常考核資料的積累，年終考核脫節(jié)于職工日常工作，績效考核憑據(jù)也無從查起，導(dǎo)致單位職工人浮于事，工作效率難以提高，也不能發(fā)揮很好的績效考核人員激勵(lì)作用。

（三）績效管理起步較晚，溝通反饋機(jī)制尚不健全

以筆者所在的水上交通運(yùn)輸單位為例，其現(xiàn)階段的績效考核工作只是作為單位管理活動(dòng)的一環(huán)存在，并沒有將其與職工的職務(wù)晉升、職工培訓(xùn)以及工作獎(jiǎng)懲等內(nèi)容相關(guān)聯(lián)，難以實(shí)現(xiàn)對(duì)績效考核結(jié)果的有效運(yùn)用。而且績效管理工作在交通事業(yè)單位的起步較晚，現(xiàn)階段績效管理工作發(fā)展也不甚完善，尚未建立有效的績效考核溝通反饋機(jī)制，不注重聽取考核對(duì)象的反饋意見，也不注重考核結(jié)果的有效轉(zhuǎn)化，使得單位績效考核工作流于形式，難以發(fā)揮實(shí)際效用。

（四）績效考核主觀性較強(qiáng)，可量化指標(biāo)占比較小

績效考核主觀性較強(qiáng)，量化指標(biāo)占比較小，是存在于交通事業(yè)單位績效考核管理工作中又一關(guān)鍵問題。當(dāng)前交通事業(yè)單位績效考核工作開展過程中尚難以做到真正的客觀、科學(xué)，領(lǐng)導(dǎo)左右考核結(jié)果的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，而且在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方面，現(xiàn)行事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)往往過于籠統(tǒng)和概括，印象打分現(xiàn)象依舊存在，可量化指標(biāo)占比過少，使得交通事業(yè)單位績效考核工作主觀性極強(qiáng)，在可操作性和科學(xué)性方面有所欠缺，難以發(fā)揮對(duì)單位職工能動(dòng)性和積極性的有效調(diào)動(dòng)。

二、新形勢下水上交通運(yùn)輸行業(yè)績效考核完善對(duì)策

針對(duì)上述現(xiàn)階段存在于交通事業(yè)單位績效考核工作中的一系列問題，為更好促進(jìn)其績效考核工作的開展，提高績效考核工作效用，進(jìn)一步鞏固事業(yè)單位人力資源管理成果，筆者認(rèn)為交通事業(yè)單位應(yīng)從以下角度入手，優(yōu)化現(xiàn)行績效考核方案，完善績效管理體系：

（一）增強(qiáng)績效考核認(rèn)知觀念，豐富考核內(nèi)容及形式

增強(qiáng)績效考核認(rèn)知觀念，這就要求從單位領(lǐng)導(dǎo)層入手，提高其對(duì)于績效考核管理工作的認(rèn)識(shí)，使其自發(fā)主動(dòng)地摒棄傳統(tǒng)思維定勢和老舊做法，這樣才能從根源上保障現(xiàn)代化績效考核工作的落實(shí)和進(jìn)步。另一方面，交通事業(yè)單位及其他事業(yè)單位也應(yīng)對(duì)績效考核的內(nèi)容及形式加以豐富，首先要建立組織化、明確化的績效考核管理隊(duì)伍，繼而在此基礎(chǔ)上依據(jù)職工崗位職責(zé)的不同合理制定考核方案，增強(qiáng)工作實(shí)績考核，提高績效考核工作的針對(duì)性和時(shí)效性。最后，單位應(yīng)建立職工“廉、績、勤、能、德”全方位、多角度的考核體系，改變傳統(tǒng)單一績效考核形式，這樣才能有效促進(jìn)交通事業(yè)單位績效考核工作的發(fā)展完善，使其更好適應(yīng)新時(shí)期事業(yè)單位轉(zhuǎn)型和改革需要。

（二）優(yōu)化考核流程設(shè)計(jì)，完善績效獎(jiǎng)懲制度

在對(duì)績效考核流程的優(yōu)化設(shè)計(jì)方面，交通事業(yè)單位應(yīng)：科學(xué)進(jìn)行工作崗位分析，依據(jù)崗位職能、組織結(jié)構(gòu)以及發(fā)展規(guī)劃詳細(xì)編制崗位說明書，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)不同崗位職工的科學(xué)分析，提高績效考核工作的現(xiàn)實(shí)針對(duì)意義；對(duì)現(xiàn)行各種科學(xué)考核方法加以借鑒使用，加強(qiáng)對(duì)BSC（平衡計(jì)分卡）、ABC（作業(yè)成本法）、IPM（整合績效管理）等現(xiàn)代化績效考核管理方法的運(yùn)用，可有效提高其績效管理工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確程度；注重“考核周期系統(tǒng)化”，不僅要加強(qiáng)對(duì)單位職工的年度、季度績效考核，還要提高對(duì)職工日?？己说闹匾暢潭?，加強(qiáng)平時(shí)考核，豐富日?？己速Y料積累，在年終考核過程中也可將此作為參照依據(jù)，能夠更好發(fā)揮單位績效考核工作的目標(biāo)管理導(dǎo)向。

（三）增強(qiáng)績效考核管理，完善考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制

為進(jìn)一步促進(jìn)交通事業(yè)單位績效考核工作的優(yōu)化和完善，單位有必要加強(qiáng)績效考核管理工作。首先要從提高績效考核人員的工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)入手，通過教育培訓(xùn)整體提高績效考核隊(duì)伍的評(píng)價(jià)技能、目標(biāo)修正技能和面談技能等，普及以人為本的績效管理理念，以進(jìn)一步提高績效考核結(jié)果的科學(xué)性和價(jià)值性。其次，交通事業(yè)單位還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)職工績效的反饋提高，經(jīng)由績效考核結(jié)果及時(shí)分析績效問題的成因，繼而幫助職工制定更具針對(duì)性和客觀性的下一年度績效方案，這樣不僅能夠提高績效考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值，還有利于職工滿足感和積極性的提升。最后，交通事業(yè)單位也應(yīng)完善績效考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，將績效考核結(jié)果同職工的薪酬、升職等內(nèi)容相關(guān)聯(lián)，建立“業(yè)績定崗、按勞取酬、彈性工資、崗薪相配”的績效薪酬制度，增強(qiáng)績效考核結(jié)果對(duì)事業(yè)單位日常工作的指導(dǎo)作用。

（四）建立科學(xué)考核制度，提高績效量化指標(biāo)占比

對(duì)交通事業(yè)單位而言，其應(yīng)對(duì)現(xiàn)行績效考核制度加以改進(jìn)，要進(jìn)一步對(duì)考核內(nèi)容加以明確，同時(shí)提高量化指標(biāo)占比。對(duì)此，其應(yīng)：1.結(jié)合實(shí)際，在保證考核方案能夠切實(shí)反映職工基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)績效的基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化績效指標(biāo)，將現(xiàn)行績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，采取量化打分總分定級(jí)的方法，增強(qiáng)績效考核操作性。2.提高績效量化指標(biāo)占比，將“廉、績、勤、能、德”的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化處理，各指標(biāo)都確定五個(gè)不同的檔次分值，最后依據(jù)職工的整體得分情況合理判別職工優(yōu)秀或合格與否，進(jìn)而合理確定獎(jiǎng)懲手段，以此才能增強(qiáng)績效考核結(jié)果的通俗性和直觀性，更好促進(jìn)交通事業(yè)單位績效考核工作的發(fā)展完善。

三、結(jié)束語

綜上所述，針對(duì)當(dāng)前存在于交通事業(yè)單位績效考核工作過程中的認(rèn)識(shí)不到位、流程不規(guī)范、溝通不健全以及主觀性較強(qiáng)等問題，單位應(yīng)從增強(qiáng)績效考核認(rèn)識(shí)、豐富考核內(nèi)容、優(yōu)化考核流程、建立科學(xué)考核制度以及鞏固績效考核管理工作等幾方面入手，構(gòu)建完備的績效獎(jiǎng)懲體系，提高績效考核階段可量化指標(biāo)占比，同時(shí)豐富考核結(jié)果的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用，這樣才能有效提高交通運(yùn)輸行業(yè)的績效考核管理成效，促進(jìn)交通事業(yè)單位人力資源管理工作的更好開展。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁小東，徐菱，姚志剛.基于DEA方法中國交通運(yùn)輸行業(yè)績效評(píng)價(jià)[N].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào). 2011（03）：77―80

第5篇：績效考核及獎(jiǎng)懲制度范文

（一）企業(yè)員工觀念意識(shí)落后，對(duì)績效考核缺乏全面了解

當(dāng)前部分的企業(yè)員工不太了解供電企業(yè)的績效考核制度，無論是在內(nèi)容上還是具體含義上都只是停留在表現(xiàn)，這就導(dǎo)致績效考核的實(shí)施無法在供電企業(yè)中得到徹底的實(shí)施。再者，企業(yè)人力資源管理涉及面廣，不能全方位的了解企業(yè)的各個(gè)運(yùn)作環(huán)節(jié)，企業(yè)績效考核的具體范圍不能確定，績效考核的任務(wù)目標(biāo)員工大都只是敷衍了事，而沒有認(rèn)真去遵守完成。企業(yè)在績效考核方面又缺乏有效的宣傳和輔導(dǎo)，致使開展績效考核的過程中出現(xiàn)一定的混亂現(xiàn)象，特別是老員工，仍舊抱著“鐵飯碗”的思想，對(duì)績效考核的實(shí)施持抵制情緒，阻礙了績效考核的開展。

（二）績效考核沒有建立公正、公平的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)

績效考核是一項(xiàng)以公正公平為原則而開展的工作，對(duì)每一位員工做出績效評(píng)定的時(shí)候都要秉持公正客觀的態(tài)度。但是在具體的操作環(huán)節(jié)中，是無法做到公平公正的。比如，績效考核制度上缺少具體的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，也沒有評(píng)定形式，這些問題的存在導(dǎo)致績效評(píng)定的過程中參雜了人情世故，“真正的”客觀公正加入了不少的“水分”。供電企業(yè)基于傳統(tǒng)事業(yè)單位的思想，績效考核僅是一項(xiàng)形式化的工作，企業(yè)評(píng)優(yōu)選優(yōu)的工作中是“皇帝輪流做，今年到我家”，員工的工作積極性由此減退。

（三）績效考核缺少員工支持，且缺乏科學(xué)的反饋機(jī)制

績效反饋機(jī)制是績效考核工作的重要組成部分。員工的績效任務(wù)目標(biāo)完成之后需要反饋機(jī)制對(duì)其任務(wù)完成質(zhì)量進(jìn)行反饋。就目前供電企業(yè)的績效考核來看，普遍缺少科學(xué)的反饋機(jī)制。實(shí)施績效評(píng)定的企業(yè)相關(guān)部門沒有做好與員工之間的交流和溝通。絕大部分的供電企業(yè)認(rèn)為績效考核的結(jié)果進(jìn)行反饋就是利用獎(jiǎng)懲制度落實(shí)到員工方面，通過福利、薪資等表現(xiàn)出來，理解為績效考核的目標(biāo)是利益的分配，而不注重員工對(duì)績效工作的理解和支持。

二、解決供電企業(yè)存在問題的相關(guān)措施

供電企業(yè)實(shí)施人力資源管理就要有科學(xué)合理的績效管理制度，通過企業(yè)績效管理工作的執(zhí)行，提高企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的水平，提高自身的市場競爭力。筆者就上文的供電企業(yè)績效管理工作中存在的問題提出一些解決措施，具體如下：

（一）通過各種形式讓員工全面理解績效管理的意義

企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作及管理都是建立在員工支持的基礎(chǔ)上的，因此，績效管理落實(shí)過程中，首先可以通過培訓(xùn)、企業(yè)文化宣傳等方式加強(qiáng)管理者和員工在績效管理方面的學(xué)習(xí)和理解。企業(yè)的績效管理只有具體貫徹落實(shí)于員工的日常生產(chǎn)工作中，才能加深員工對(duì)這一管理工作的認(rèn)識(shí)和理解，才能讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展、個(gè)人的利益獲得與企業(yè)的利益獲得是分不開的，也才能讓績效管理發(fā)揮出應(yīng)有的效用。

（二）建立完善企業(yè)科學(xué)的績效管理制度

供電企業(yè)在探索績效管理工作的過程中，要注重績效管理制度理論性創(chuàng)新建設(shè)的眼球?？冃Ч芾硎沁M(jìn)行人力資源管理的至關(guān)重要環(huán)節(jié)，只有科學(xué)合理且完善的管理制度得到具體落實(shí)，企業(yè)的人力資源管理水平才會(huì)提高。企業(yè)在實(shí)施績效管理的同時(shí)，一方面要注重制度的創(chuàng)新，又不能完全摒棄過去的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于工作中存在或者出現(xiàn)的問題要積極采取處理方法，讓制度的建設(shè)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化發(fā)展。

（三）建立公正公平的績效考核反饋機(jī)制

績效管理中制度的建立只是一個(gè)方面，沒有公正公平的績效反饋也是不行的。績效反饋機(jī)制的建立主要在于兩個(gè)方面：第一按一定的周期將績效管理的信息反饋給企業(yè)管理人員，便于企業(yè)發(fā)展取得有效依據(jù)，也更便于企業(yè)的管理能隨時(shí)了解員工績效完成的情況；其二，將績效考核的成效公布于眾，讓員工明白自己在企業(yè)中的價(jià)值，同時(shí)清楚的看到自己工作中存在的問題，使大家明白自己的不足所在。

（四）構(gòu)建有利于企業(yè)績效管理實(shí)施的環(huán)境

供電企業(yè)績效管理的進(jìn)行是跟隨工作崗位的不同而存在差異性的，受企業(yè)環(huán)境中各方面因素的影響。作為人力資源管理工作的重要組成，績效管理必須與人力資源體系建設(shè)相融合，將績效管理與人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)掛鉤，從而創(chuàng)造出符合績效管理的相關(guān)流程。供電企業(yè)的管理者要為績效管理的實(shí)施構(gòu)建一個(gè)良好的氛圍，將績效管理切實(shí)融入企業(yè)的日常工作中。

三、結(jié)束語

第6篇：績效考核及獎(jiǎng)懲制度范文

大秦鐵路股份有限公司太原機(jī)務(wù)段勞動(dòng)人事科山西太原030045

摘要 本文以筆者多年從事人事工作所積攢的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，結(jié)合本單位日常績效管理情況，對(duì)干部管理工作中存在的績效考核完成率不高、工作積極性低、下現(xiàn)場質(zhì)量差等突出問題進(jìn)行了調(diào)查研究，并對(duì)本單位效績考核制度落實(shí)情況及取得成果進(jìn)行了總結(jié)，分析歸納了績效考核工作中的經(jīng)驗(yàn)和不足，為本單位日后干部管理工作無論是理論方面還是實(shí)踐方面均提供了充足的依據(jù)。

關(guān)鍵詞 績效考核；積極性；下現(xiàn)場質(zhì)量

0 引言

人是生產(chǎn)力的第一要素，為了讓企業(yè)謀求更大發(fā)展，優(yōu)秀的管理者都在人才儲(chǔ)備、人才培養(yǎng)、人才挖掘上下大功夫，而要完成這項(xiàng)帶有戰(zhàn)略性的任務(wù)，必須有一個(gè)高效的績效考核機(jī)制來提供保證。而績效考核之所以越來越被大家重視，是因?yàn)榭冃Э己俗鳛橐环N分配機(jī)制，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序貫穿于績效考核的全過程，并以此形成了一套完整的考核評(píng)價(jià)體系，從而調(diào)動(dòng)了企業(yè)干部工作積極性，提高了干部下現(xiàn)場質(zhì)量。

1 績效考核管理調(diào)查情況

本單位干部量化任務(wù)主要包括干部下現(xiàn)場天數(shù)、發(fā)現(xiàn)問題數(shù)、發(fā)放通知書數(shù)量三項(xiàng)內(nèi)容。以2013 年上半年干部量化完成情況為基礎(chǔ)，重新梳理了本單位效績考核制度落實(shí)情況中存在的主要問題。

本單位干部下現(xiàn)場量化任務(wù)完成率不高，有將近十分之一干部未能按時(shí)完成量化任務(wù)，干部工作積極性較低。

本單位大部分中層正職下現(xiàn)場次數(shù)與發(fā)現(xiàn)問題考核數(shù)不相匹配，有的甚至相去甚遠(yuǎn)。同時(shí)結(jié)合所發(fā)現(xiàn)的問題類型可以看出，現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)解決問題質(zhì)量參差不齊。以上問題足以體現(xiàn)出中層干部應(yīng)有職能沒有完全被發(fā)揮出來，反映出現(xiàn)行干部管理方法存在一定的局限性。

本單位干部量化任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，主要車間、科室干部量化任務(wù)明顯較多，但量化激勵(lì)金額卻相同，一定程度上導(dǎo)致了主要車間、科室干部工作熱情不高、積極性較低。

2 績效考核問題調(diào)研分析

一段時(shí)間以來，“績效考核”由于其能夠較為客觀、公正地反映工作實(shí)績，被各行各業(yè)廣泛采用，成為一種流行的做法。本文通過反復(fù)調(diào)研、分析本單位效績考核管理過程中存在的突出問題，認(rèn)為效績考核管理必須實(shí)現(xiàn)四個(gè)轉(zhuǎn)變：淤管理責(zé)任實(shí)現(xiàn)由“粗放化”到“精細(xì)化”的轉(zhuǎn)變。按績效考核要求對(duì)每一個(gè)干部對(duì)為什么做、做什么、怎么做以及相應(yīng)的后果都有十分清晰的認(rèn)知。于考核思路由“避免出錯(cuò)型”到“績效激勵(lì)型”的轉(zhuǎn)變，干部從只承擔(dān)不出錯(cuò)的消極型責(zé)任上升為主動(dòng)追求工作績效的積極型責(zé)任。盂考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉(zhuǎn)變，按每個(gè)干部所完成量化的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行績效計(jì)算和排列，真正做到以工作實(shí)績衡量人。榆考核對(duì)象的事后監(jiān)控到實(shí)時(shí)監(jiān)控的轉(zhuǎn)變。依托計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，無論是考核人還是被考核人都能隨時(shí)掌握下現(xiàn)場的完成情況，實(shí)現(xiàn)考核信息的充分交流。

3 新型績效考核管理試行情況

本文為充分調(diào)動(dòng)各級(jí)干部積極性，將各級(jí)干部日常過程寫實(shí)與工作結(jié)果相結(jié)合，安全、質(zhì)量、經(jīng)營業(yè)績與個(gè)人收入相掛鉤，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勤、罰懶，獎(jiǎng)能、罰庸的目的，建立了新型績效考核管理辦法，進(jìn)一步健全了績效、業(yè)績與經(jīng)濟(jì)密切結(jié)合的考核分配機(jī)制。

3.1 建立干部績效工資捆綁制度。

將現(xiàn)行的技能工資、崗位工資、局崗效獎(jiǎng)、量化考核獎(jiǎng)、段生產(chǎn)獎(jiǎng)等捆綁后，作為績效工資進(jìn)行考核?？己瞬扇∮浾⒇?fù)積分的形式，每名被考核人員每月以1000 分為基礎(chǔ)分，通過各車間、科室提報(bào)進(jìn)行正、負(fù)積分。

3.2 建全獎(jiǎng)懲機(jī)制。

日常工作中，通知書、警示書、警告牌、事故苗子、事故、機(jī)車質(zhì)量等涉及干部責(zé)任，對(duì)相應(yīng)責(zé)任人按照有關(guān)規(guī)定記負(fù)分。同時(shí)車間、科室職工獲得獎(jiǎng)勵(lì)或整體獲得榮譽(yù)后，對(duì)相關(guān)人員記正分，實(shí)現(xiàn)日常工作獎(jiǎng)懲制度化。

3.3 細(xì)化管理，分類積分、分類計(jì)分、分類計(jì)酬。

將本單位干部劃分為八組、23 類，按照量化指標(biāo)積分、日常表現(xiàn)積分、生產(chǎn)過程（結(jié)果）積分、獎(jiǎng)勵(lì)（榮譽(yù)）積分進(jìn)行分類，每一類設(shè)置基礎(chǔ)分，月度以分計(jì)酬，季度以分排名，年度以分評(píng)價(jià)，關(guān)鍵崗位給予一定獎(jiǎng)勵(lì)傾斜，同類崗位統(tǒng)一管理。如安全科、運(yùn)用科、技術(shù)科主要職能科室為F 組，F(xiàn)1 類人員范圍包括科室正職；F2 類人員范圍包括科室副職；F3 類人員范圍包括科室一般干部。

3.4 建立干部效績平臺(tái)。

干部月度安全檢查量化指標(biāo)完成情況，由本人于現(xiàn)場檢查后2日內(nèi)錄入干部績效平臺(tái)系統(tǒng)。系統(tǒng)以自動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，自動(dòng)生成數(shù)據(jù)，工作效率大大提高，暗箱操作因素大大降低。

4 取得成效

新型績效考核管理辦法從2013 年下半年開始試行。在新型績效考核管理辦法試行后，截至2014 年上半年，本單位干部下現(xiàn)場任務(wù)完成率從2013 年下半年的不足90%上升到100%，干部下現(xiàn)場量化任務(wù)全部完成，工作積極性大幅提高，彌補(bǔ)了舊管理辦法中存在的漏洞，完善考核管理辦法的效果較為明顯。

2014 年上半年干部下現(xiàn)場完成率及收入情況與2013 年下半年的對(duì)比如圖所示。

4.1 干部下現(xiàn)場任務(wù)完成率上升。

4.2 實(shí)施干部積分計(jì)酬后，在收入差距最大的考核組中，第一名增加了1271.14元，最后一名減少了1076.9元。

4.3 實(shí)施新型績效考核辦法之

后，本單位干部下現(xiàn)場次數(shù)在原來基礎(chǔ)上有較大的上升，工作積極性明顯提高，下現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題考核問題數(shù)量也有明顯增長，同時(shí)發(fā)現(xiàn)問題質(zhì)量也有明顯提高，湊數(shù)牌、辦公室發(fā)牌明顯減少。

5 結(jié)論

本文通過試行新型績效考核管理辦法，針對(duì)干部目前存在的一些問題進(jìn)行了討論分析，新辦法試行一年以來，本單位干部績效考核完成率、下現(xiàn)場次數(shù)、發(fā)現(xiàn)問題的質(zhì)量以及工作積極性均有了很大改善，逐漸實(shí)現(xiàn)了文中提到的四個(gè)轉(zhuǎn)變，試行取得了良好的效果。驗(yàn)證了新型管理辦法的可行性，為日后干部績效考核管理提供了扎實(shí)可靠的理論及實(shí)踐依據(jù)。

第7篇：績效考核及獎(jiǎng)懲制度范文

目前，我國國有企業(yè)通過一系列的改革，已經(jīng)逐步在企業(yè)結(jié)構(gòu)、所有權(quán)管理模式及經(jīng)營方式等方面實(shí)現(xiàn)了轉(zhuǎn)型。國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)股份制改造，轉(zhuǎn)變成國有控股企業(yè)，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離，這樣就能避免管理的混亂，也能提高企業(yè)的效率，進(jìn)一步提升企業(yè)的競爭力。[1]

然而，在國有企業(yè)經(jīng)歷轉(zhuǎn)型的時(shí)候，與企業(yè)員工息息相關(guān)的績效考核也必須發(fā)生改變。原有的績效考核體系已經(jīng)無法滿足新型國企的需求，績效考核體系的改進(jìn)也是勢在必行。目前，大多數(shù)國企已經(jīng)致力于績效考核體系的改進(jìn)，然后，在考核體系實(shí)施的過程中不免會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問題，分析現(xiàn)有的國企績效考核體系，找出其中存在的問題，并對(duì)此進(jìn)行改進(jìn)已經(jīng)是國企面臨的重要問題。無法很好的做到績效體制改革，就會(huì)降低員工工作積極性，也會(huì)使企業(yè)的管理出現(xiàn)混亂，產(chǎn)生權(quán)責(zé)不清、多干少干一個(gè)樣、資源分配不合理等各種問題。因此，轉(zhuǎn)型背景下，國有企業(yè)績效考核的改進(jìn)顯得尤為重要。

1 轉(zhuǎn)型背景下國有企業(yè)績效考核存在的問題

1.1 國企員工抵觸績效考核 眾所周知，轉(zhuǎn)型前的國企采取的是平均分配的思想，也就是所謂的做多做少一個(gè)樣，不求有功但求無過。國企員工已經(jīng)適應(yīng)了這種分配方式，因此，在企業(yè)推出新的績效考核制度后往往會(huì)受到員工的強(qiáng)烈抵抗。受吃公家飯，衣食無憂，工作壓力小的原始思想影響，國企員工往往對(duì)績效考核工作沒有科學(xué)和正確的認(rèn)識(shí)，甚至有不少偷懶慣了的人會(huì)認(rèn)為推出新的績效考核制度是在砸他們的飯碗，就是國企開展裁員工作的一種形式，因此，它們的抵觸情緒不言而喻。再者，國企中一部分領(lǐng)導(dǎo)為了和下屬保持關(guān)系，出于保護(hù)下屬的心理，也不愿意去執(zhí)行新的績效考核制度。[2]因此，就導(dǎo)致了考核制度根本就無法正常有序的開展，國有企業(yè)績效考核體系的改革永遠(yuǎn)只是停留在表面。

1.2 績效考核制度不合理 首先，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，目前我國大部分的國有企業(yè)績效考核制度還相對(duì)比較落后，基本上還停留在九十年代初的水平。[3]國有企業(yè)的績效考核制度還是以經(jīng)營責(zé)任制為基礎(chǔ)進(jìn)行的，在這種制度下，員工的工作成效與其薪酬、地位沒有直接的聯(lián)系。也就是說，國企還停留在論資排輩的階段，只有你混夠了年頭，薪酬、職位也都會(huì)跟著上漲。因此，目前國企的員工工作積極性、工作效率都不高，這也就直接導(dǎo)致了國企的競爭力不能得到很好的發(fā)揮。

再者，許多的國企績效考核的內(nèi)容不夠全面，存在著以偏概全的現(xiàn)象。任職期限與任期責(zé)任制為其考核的主要依據(jù)，采取的還是只要在任期內(nèi)不犯錯(cuò)就能得到提升的制度。這也就導(dǎo)致了一些有能力的青年沒法得到很好的成長，國企的生力軍發(fā)揮的作用有限。另外，在部門考核上采取的是統(tǒng)一的考核制度，忽略了各部門之間存在的差異，并沒有分部門來設(shè)置考核體系，這也就導(dǎo)致了國企績效考核沒法保證其公正性與針對(duì)性。定性的考核指標(biāo)過多，使得在考核過程中主觀意愿占了很大比重，使得下屬的考核成績好壞直接由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定，這也導(dǎo)致了績效考核有失公平公正。

最后，在績效考核周期上，我國國有企業(yè)績效考核制度也存在著不合理性。不同的考核指標(biāo)應(yīng)該有不同的考核周期。例如，任務(wù)績效類型的指標(biāo)就適合采用較短的考核周期，任務(wù)的效果產(chǎn)出時(shí)間較短，考核應(yīng)該及時(shí)有效地進(jìn)行。而另外一些需要長時(shí)間觀察才能做出評(píng)審的指標(biāo)則需采用較長的考核周期，在這段考核周期內(nèi)觀察被考核人員的情況，并最終做出綜合評(píng)定。沒法很好的、有針對(duì)性的制定考核周期，就沒法幫助員工及時(shí)改進(jìn)工作，也就錯(cuò)失了最佳的改進(jìn)機(jī)會(huì)?？己说哪康囊簿蜎]法得到的體現(xiàn)，導(dǎo)致出現(xiàn)為了考核而考核的局面。

2 國企績效考核改進(jìn)策略

針對(duì)上述國有企業(yè)績效考核中存在的問題，我們應(yīng)該充分學(xué)習(xí)優(yōu)秀的績效管理理念，根據(jù)企業(yè)自身的情況，設(shè)置合理的績效考核制度。

2.1 營造良好的改革氛圍 前面提到，國企很多員工對(duì)于使用新的績效考核制度存在著很多不理解，因此，在開展新的績效考核制度之前應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，使之充分認(rèn)識(shí)到新的績效考核制度帶來的好處?？冃Э己梭w系的改革能夠提升全體員工的素質(zhì)，能夠讓企業(yè)獲得更多的競爭力?？冃Э己瞬皇菫椴脝T而做準(zhǔn)備，而是為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的整體效益。只有讓國企員工正確看待績效體制改革，才能為績效體制改革工作的開展創(chuàng)造一個(gè)良好的氛圍。

2.2 建立公平合理的績效考核制度 針對(duì)績效考核制度落后的問題，需要編寫詳細(xì)的崗位說明書，設(shè)立新的薪酬體系，打破原有的傳統(tǒng)觀念。[4]詳細(xì)的崗位說明能夠使得崗位職責(zé)更加的明確，新的薪酬體系的構(gòu)建能夠改進(jìn)原有薪酬體系中的不足，使得薪酬直接與員工的工作表現(xiàn)掛鉤，提高員工的工作積極性。

在設(shè)計(jì)薪酬體系的前提下，還需進(jìn)一步完善考核的內(nèi)容。減少定性的考核指標(biāo)，增加定量的考核指標(biāo)，減少主觀判斷，提升績效考核的公平性。目前，比較流行的是采用層次管理將考核體系分為整體、部門、員工三個(gè)層次，三者之間緊密結(jié)合，息息相關(guān)。員工績效是基礎(chǔ)、部門績效為第二層、整體績效為最終績效。通過將三者有機(jī)地結(jié)合，可以從不同的層面對(duì)員工、部門以及企業(yè)整體的績效進(jìn)行考核，增加的考核的全面性與合理性。

第8篇：績效考核及獎(jiǎng)懲制度范文

[關(guān)鍵詞]行政事業(yè)單位；績效考核；優(yōu)化對(duì)策

[DOI]1013939/jcnkizgsc201714244

1行政事業(yè)單位績效考核的重要性

11有利于提高行政事業(yè)單位的服務(wù)水平和質(zhì)量

行政事業(yè)單位都有著具體的職能，其職能的履行情況直接決定了行政事業(yè)單位的效率，而在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，效率低下、人員冗余的問題十分嚴(yán)重。通過績效考核，作為對(duì)員工評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一種完善，既可以提高整體的工作效率，也可以提高行政事業(yè)單位的執(zhí)行能力，從而使其更好地為社會(huì)公眾提供服務(wù)。

12有利于激發(fā)員工工作的熱情

借助績效考核可以將員工的工資、獎(jiǎng)懲、晉升等與績效考核掛鉤，從而激發(fā)員工的熱情，不斷地發(fā)揮自己在工作中的重要作用。員工都是有情感需要的，期待得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和鼓勵(lì)，這也是員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的一種途徑，因此，通過績效考核，可以讓那些績效突出的員工更有工作的熱情，績效不達(dá)標(biāo)的員工也會(huì)產(chǎn)生危機(jī)感，從而更加努力。

13有利于加強(qiáng)對(duì)行政事業(yè)單位的監(jiān)管

現(xiàn)階段，對(duì)于行政事業(yè)的監(jiān)管并沒有有效的手段，缺少剛性的約束，而績效考核可以作為監(jiān)管手段的一種補(bǔ)充，提高對(duì)于行政事業(yè)單位工作效果的有效監(jiān)管，使行政事業(yè)單位得到公正、客觀的考核結(jié)果及評(píng)價(jià)，從而使得行政事業(yè)更貼合為人民服務(wù)的目標(biāo)，不斷地強(qiáng)化職能，優(yōu)化單位內(nèi)部的資源配置情況。

2現(xiàn)有績效考核體系存在的問題

21績效考核不科學(xué)

行政事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核體系不科學(xué)，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，考核周期不科學(xué)。行政事業(yè)單位現(xiàn)有的考核主要以年度考核為主，只在年終的時(shí)候進(jìn)行一次大型考核，而忽視了中期的小型考核，導(dǎo)致年度考核任務(wù)繁重，考核的準(zhǔn)確性不高，而且年度考核與員工平時(shí)的工作不掛鉤，很難全面地體現(xiàn)員工一年的表現(xiàn)。第二，考核方法不科學(xué)。很多單位是按照一套固定的考核體系對(duì)所有員工進(jìn)行考核，沒有區(qū)分，不能體現(xiàn)不同工作崗位的特點(diǎn)，而且籠統(tǒng)的考核方法也不能體現(xiàn)績效考核的人性化特點(diǎn)，對(duì)于不同工作崗位上的員工來說是不公平的。第三，考核反饋渠道不通暢。目前的績效考核更注重考核而忽視了對(duì)員工的反饋，員工對(duì)于考核的結(jié)果如何，考核的過程是否公平公正，考核結(jié)果會(huì)被用到哪些地方等相關(guān)事項(xiàng)都不清楚。這樣的考核即使匯報(bào)給了上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，也起不到任何作用，因?yàn)榭己说闹黧w是員工，而不是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，員工根本沒有參與到考核之中。

22績效考核與預(yù)算管理完全分離

行政事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，沒有將前期制定的預(yù)算、預(yù)算的執(zhí)行情況、實(shí)際值與預(yù)算之間存在的差距等納入到績效考核體系中去，導(dǎo)致預(yù)算管理與績效考核完全分離。很多行政事業(yè)單位沒有意識(shí)到預(yù)算管理的重要性，沒有將預(yù)算管理與績效考核結(jié)合起來的想法，只是將兩者作為兩個(gè)獨(dú)立進(jìn)行的任務(wù)，從而沒有將預(yù)算管理與績效考核的作用發(fā)揮到最大。預(yù)算的制定不只是為了提高行政事業(yè)單位內(nèi)部的效率，也是為了更好地利用財(cái)政資金，而行政事業(yè)單位在后期的考核中沒有考慮到前期制定的預(yù)算，就會(huì)導(dǎo)致預(yù)算的制定只是一種形式，不能發(fā)揮實(shí)際的作用。

23缺少合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

行政事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核體系更多的是注重考核，通過考核來評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)和各項(xiàng)業(yè)務(wù)的執(zhí)行情況，而沒有將績效考核的結(jié)果納入到員工的獎(jiǎng)懲機(jī)制中去。在一定程度上，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不合理也反映出了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績效考核不夠重視，只是為了考核而進(jìn)行考核，忽視了績效考核的根本目的，績效考核本質(zhì)上是為了激發(fā)員工的工作熱情，通過績效考核這種形式，對(duì)于績效表現(xiàn)好的員工進(jìn)行鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可是對(duì)員工工作的一種肯定，員工從工作中獲得肯定，滿足自我發(fā)展的需要，從而更有信心、更積極地投入到自己的本職工作中去，才能為單位做出更大的貢獻(xiàn)。

3優(yōu)化績效考核體系的對(duì)策

31建立科學(xué)的績效考核體系

第一，確定合適的考核周期。不能只是單純的進(jìn)行年度績效考核，在每個(gè)年度中間，也應(yīng)該進(jìn)行中期的考核，比如季度考核、半年度考核，在進(jìn)行年度考核的時(shí)候，要將平時(shí)進(jìn)行的中期的考核都考慮進(jìn)來，進(jìn)行綜合的考量。進(jìn)行中期考核的目的，是為了將考核的工作做在平時(shí)，減輕年度考核的負(fù)擔(dān)，注重平時(shí)考核工作的記錄和反饋，對(duì)于每次考核都應(yīng)該建立對(duì)應(yīng)的績效考核表，便于后期進(jìn)行評(píng)價(jià)。第二，優(yōu)化考核的方法。員工的工作崗位不同，衡量其績效的方法也應(yīng)該不一樣，在進(jìn)行績效時(shí)，應(yīng)該根據(jù)崗位特點(diǎn)，有區(qū)別地設(shè)置績效考核的方法，從“德、勤、能、績”四個(gè)方面進(jìn)行綜合的考核，體現(xiàn)績效考核的合理性。此外，還可以采用360度測評(píng)的方式進(jìn)行考核，收集員工個(gè)人、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及同事等對(duì)其做出的評(píng)價(jià)。第三，反饋考核的結(jié)果。每次考核結(jié)束，都要根據(jù)考核的具體情況，對(duì)參與考核的主體即被考核者給出參與考核的答復(fù)，書面或者口頭形式都可以，告知被考核者考核的一個(gè)具體的情r，本次考核的依據(jù)，并與被考核者進(jìn)行溝通，分析其存在的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，幫助被考核者發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，便于其做出調(diào)整以取得進(jìn)步。只有員工這個(gè)被考核者參與到考核之中，成為真正意義上的考核主體，了解考核的整個(gè)流程，才能達(dá)到預(yù)期的考核效果。

32將預(yù)算管理納入績效考核指標(biāo)中去

行政事業(yè)單位應(yīng)該提高預(yù)算管理的意識(shí)，定期分析預(yù)算的執(zhí)行情況，按照月度、季度、半年度等進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行情況的分析，并出具相關(guān)的預(yù)算執(zhí)行情況的分析報(bào)告，在進(jìn)行季度或者年度考核的時(shí)候，將預(yù)算執(zhí)行情況作為績效考核的依據(jù)之一。并且通過預(yù)算對(duì)比，找出預(yù)算偏差，并分析產(chǎn)生的原因，最好明確到具體的責(zé)任人，如果是不可抗力產(chǎn)生的偏差可以對(duì)預(yù)算方案進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如果產(chǎn)生的偏差是由于員工個(gè)人在執(zhí)行過程中的失誤導(dǎo)致的，就應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P或者告誡，從而保證預(yù)算方案的順利執(zhí)行。

33建立合理的獎(jiǎng)懲制度，發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用

有考核就要有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，不能只是喊空口號(hào)，從而將績效考核落實(shí)到實(shí)處，員工才能引起足夠的重視，把績效考核的結(jié)果作為對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。一方面可以發(fā)揮績效考核的實(shí)際作用，而不是流于形式；另一方面也反映出了行政事業(yè)單位對(duì)于員工執(zhí)行工作情況的重視程度。無論是什么類型的工作，都會(huì)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的考核機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制，有考核就有獎(jiǎng)懲，從而最大程度地激發(fā)員工工作的熱情，全身心地投入到工作中去。對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲，應(yīng)該以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰批評(píng)為輔，盡量多給員工積極的信息暗示，提升員工的自信心，獎(jiǎng)勵(lì)可以從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面入手，可以采取多種多樣的獎(jiǎng)勵(lì)形式，比如給員工提供加薪、升職機(jī)會(huì)、外派學(xué)習(xí)等，讓員工在得到肯定的同時(shí)獲得全方面的發(fā)展。此外，要注意獎(jiǎng)懲機(jī)制的公平性，嚴(yán)格地按照績效的結(jié)果執(zhí)行，不能有所偏差，否則會(huì)讓員工喪失對(duì)單位的信任，降低工作的熱情。

4結(jié)論

現(xiàn)階段，我國行政事業(yè)單位績效考核仍然存在很多問題，有不足之處，但是績效考核對(duì)行政事業(yè)單位的重要作用仍然是不可替代的，需要引起足夠的重視，并不斷地優(yōu)化績效考核的體系，通過績效考核提升員工工作的效率，激發(fā)員工工作的熱情?？偠灾?，完善、恰當(dāng)?shù)目冃Э己梭w系是行政事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展，不斷為公眾提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)的保證。

參考文獻(xiàn)：

[1]王輝探究行政事業(yè)單位績效考核改革[J].經(jīng)濟(jì)師，2016（10）：263，266

[2]左秋云行政事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀與對(duì)策分析[J].時(shí)代金融，2016（21）：293-294

第9篇：績效考核及獎(jiǎng)懲制度范文

績效考核是一種按照規(guī)章制度，從能力、態(tài)度、業(yè)績等各方面全面考核的考核方法。通過績效考核，能夠?yàn)閱T工的薪酬分配、職稱評(píng)價(jià)、晉升提供參考依據(jù)。通過新型的績效考核給予與員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。員工通過績效考核可以了解上級(jí)對(duì)自己前期工作情況的評(píng)價(jià)，并從中找出自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，確定自己下一步的努力方向，不斷發(fā)展完善自己?？冃Э己梭w系的反饋環(huán)節(jié)，可以讓領(lǐng)導(dǎo)者和員工進(jìn)行有效溝通，針對(duì)不同程度的考核成績，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或是懲罰，并對(duì)不同員工的具體情況做出培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)整，更有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

二、長輸管道企業(yè)的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)對(duì)績效考核重視程度需要進(jìn)一步提高

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層需進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到績效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，進(jìn)一加強(qiáng)對(duì)績效考核缺的支持，使得考核管理部門在制定、執(zhí)行績效考核體系的時(shí)候，盡心盡職。目前在考核辦法落實(shí)執(zhí)行中，仍存在“雷聲大雨點(diǎn)小”，只挑“軟柿子”捏等現(xiàn)象，甚至考核過程有的流于形式，并沒有進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的考核。績效考核的宣傳度不夠讓考核人員對(duì)于績效考核有抵觸心理，不愿意去積極主動(dòng)配合參與績效考核，不能體現(xiàn)出績效考核的價(jià)值。

（二）績效考核方法需進(jìn)一步調(diào)整優(yōu)化

績效考核的執(zhí)行是按照考核方法來進(jìn)行，考核方式的合理性對(duì)考核有效性的提高有很大的影響。有效的績效考核方法是有一定的成本的，為了節(jié)約成本，在考核過程中選擇簡單統(tǒng)一的考核方式，不但達(dá)不到考核的效果，還會(huì)浪費(fèi)人力物力，造成不公平現(xiàn)象。還有個(gè)別企業(yè)完全照搬優(yōu)秀企業(yè)的考核方法，卻忽略了這種方法是否適合本企業(yè)。符合本企業(yè)的考核方法才是最好的考核方法。對(duì)于不同行業(yè)、不同情況的企業(yè)，考核方法是不同的，照搬只會(huì)讓本企業(yè)的考核越來越亂。

（三） 績效考核指標(biāo)需進(jìn)一步明確

科?W、合理的考核指標(biāo)對(duì)于企業(yè)的績效考核起著導(dǎo)向作用，為企業(yè)員工提供一個(gè)奮斗目標(biāo)，沒有考核指標(biāo)，導(dǎo)致考核失效，業(yè)績跟不上，阻礙業(yè)務(wù)的發(fā)展。目前個(gè)別考核指標(biāo)針對(duì)性不強(qiáng)，未根據(jù)部門的職責(zé)性質(zhì)制定的指標(biāo)，不能真實(shí)反應(yīng)考核情況；指標(biāo)過多，企業(yè)人員不能抓住重點(diǎn)，造成壓力，降低考核效率及準(zhǔn)確性。

（四）績效考核制度需進(jìn)一步完善

績效考核遵循著公平、公正、公開的原則。若是沒有嚴(yán)格的考核制度，考核人員或許會(huì)為了個(gè)人感情、礙于情面等徇私，做出不公正的考核，會(huì)打擊被考核人員工作的積極性，使他們失去動(dòng)力，不利于企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)階段主要是反饋環(huán)節(jié)的缺失，一是考核進(jìn)行前績效考核目的、方法、內(nèi)容的宣傳不到位，被考核人員有抵觸情緒，不愿配合；二是考核后沒有進(jìn)行反饋溝通，被考核人員不能了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)行更好的改進(jìn)，完善自我。

三、 提高企業(yè)績效考核有效性的措施

（一）提高企業(yè)對(duì)績效考核的重視程度

進(jìn)一步加大績效考核要支持力度。通過成立績效考核小組，即能對(duì)考核過程進(jìn)行督促，將考核執(zhí)行到底，又能給予考核小組權(quán)利去執(zhí)行考核任務(wù)，引導(dǎo)考核方向的正確進(jìn)行。對(duì)于績效考核要進(jìn)行重點(diǎn)宣傳，讓企業(yè)工作人員了解到考核的內(nèi)容、目的，消除抵觸情緒。將考核的獎(jiǎng)勵(lì)制度與薪酬掛鉤，激勵(lì)、調(diào)動(dòng)員工的積極性，活躍工作氛圍，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二） 改進(jìn)績效考核方法

國情不同，國策不同。對(duì)于考核方法的改進(jìn)，要結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展情況和特點(diǎn)，制定出合適的、行之有效的績效考核方法，不能為了節(jié)約成本而忽略績效考核存在的意義。有效的績效考核方法能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)于天然氣長輸管道企業(yè)，應(yīng)該采取360交叉考核法，通過上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)及個(gè)人評(píng)價(jià)來評(píng)定。其中考核內(nèi)容包括任務(wù)考核占50%，即任務(wù)完成情況，如生產(chǎn)運(yùn)行；態(tài)度考核占20%，即敬業(yè)精神、責(zé)任心、是否服從命令等；能力考核占30%，即業(yè)務(wù)能力（創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、管理、團(tuán)隊(duì)等）。對(duì)于不同部門也要有不同的方法，避免不公平現(xiàn)象的發(fā)生。

（三）明確績效考核指標(biāo)

明確的績效考核指標(biāo)猶如同茫茫大海中的燈塔，為迷茫的帆船找到前行的方向。它的明確，提供了一個(gè)奮斗目標(biāo)。如：對(duì)于天然氣計(jì)量業(yè)務(wù)，如何能保證計(jì)量精度和準(zhǔn)確性，提供優(yōu)質(zhì)技術(shù)服務(wù)。針對(duì)不同部門的職業(yè)，制定合適的考核指標(biāo)，有效、真實(shí)地反映出員工的能力；同時(shí)也不能制定太多的考核指標(biāo)，以免壓力過大，造成更嚴(yán)重的問題。

（四） 完善績效考核制度，進(jìn)行有效反饋

遵循考核考核公平、公正、公開的原則，考核方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果都是公開的。所有人員可以共同監(jiān)督考核的公平公正，若對(duì)考核結(jié)果有異議，可以進(jìn)行申訴，提出意見。建立獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于績效考核成績好的人進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，使被考核人員之間的產(chǎn)生薪酬差距，激發(fā)他們的積極性，提高績效考核的有效性；對(duì)于考核成績較差、考核過程中徇私舞弊的人進(jìn)行嚴(yán)懲。在反饋環(huán)節(jié)中，考核前要進(jìn)行宣傳，讓員工了解考核有關(guān)內(nèi)容，得到支持，提高考核的有效性；考核后及時(shí)進(jìn)行反饋溝通，讓被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，努力改進(jìn)，為以后的工作奠定基礎(chǔ)；讓領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)考核人員的工作能力有了解，制定下一步的發(fā)展計(jì)劃，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。