人事調(diào)動(dòng)管理制度精選(九篇)

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第1篇：人事調(diào)動(dòng)管理制度范文

【關(guān)鍵詞】人事檔案；管理制度；管理模式；創(chuàng)新；改革

目前在一些單位中檔案管理部門對(duì)人事檔案管理的制度及模式還存有一些不足之處，這些管理問題在一定程度上限制了管理工作的開展，影響了人事檔案在單位中所起到的效用。目前我國經(jīng)濟(jì)形勢處于轉(zhuǎn)型及調(diào)整時(shí)期，這對(duì)單位人員調(diào)動(dòng)有著非常大的影響，人事檔案的作用所起到的效果也愈加突出，為此對(duì)其管理制度與模式進(jìn)行創(chuàng)新需要在單位需求及社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)上進(jìn)行。

一、創(chuàng)新人事檔案管理制度與模式的必要性

目前我國許多單位中對(duì)人事檔案的管理依舊沿用傳統(tǒng)的管理制度，這些制度及模式多數(shù)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期制定的，在現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式下及時(shí)代的發(fā)展變化中，其在現(xiàn)今的人事檔案管理工作中已經(jīng)無法發(fā)揮出應(yīng)有的效果，無法滿足單位用人對(duì)人事檔案使用的要求。創(chuàng)新和完善人事檔案管理制度與模式不僅僅是增強(qiáng)單位核心競爭力的關(guān)鍵，也是轉(zhuǎn)變和利用人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要前提，更是規(guī)范我國人才市場競爭，重視人才培養(yǎng)的關(guān)鍵因素。

二、人事檔案管理的功能與科學(xué)內(nèi)涵分析

人事檔案在實(shí)際的管理中具有一定的復(fù)雜性，主要是由于其所展現(xiàn)出的功能具有多樣性的特征，為此以下主要從及方面將其功能及內(nèi)容進(jìn)行徹底剖析。

第一，人事檔案中是對(duì)單位員工在各個(gè)階段工作、晉升、嘉獎(jiǎng)、懲罰情況的具體記錄，由單位進(jìn)行制定，具有一定的權(quán)威性，因此需要加蓋單位的公章，并且具有一定的法律效力，人事檔案的記錄與制作必須以客觀的角度對(duì)單位員工在工作的各個(gè)階段的表現(xiàn)進(jìn)行公正評(píng)價(jià)，在不得逾越國家法律規(guī)范的前提下，充分保障和尊重員工的人身權(quán)利。

第二，人事檔案會(huì)對(duì)工作人員在實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)進(jìn)行記錄，其中不只包含著人員所作出的貢獻(xiàn)，還有一部分屬于工作人員的失誤情況記錄，同時(shí)這些內(nèi)容還可以反映出工作人員的思想狀態(tài)及心理狀態(tài)。

第三，個(gè)人信用情況是人事檔案記錄中的重要部分，其主要是由監(jiān)察機(jī)關(guān)等相關(guān)部門對(duì)其個(gè)人資信情況的一個(gè)記錄，例如資產(chǎn)、個(gè)人銀行等部分的信用情況制定的檔案，這些信息數(shù)據(jù)可以為單位人員調(diào)配提供準(zhǔn)確的依據(jù)。

三、當(dāng)前人事檔案管理過程中存在的問題分析

根據(jù)現(xiàn)有的人事檔案管理經(jīng)驗(yàn)可以發(fā)現(xiàn)，其所存在的問題主要集中在管理權(quán)限、內(nèi)容、程序等方面，以下根據(jù)這三點(diǎn)內(nèi)容對(duì)其問題進(jìn)行分析。

第一，當(dāng)前人事檔案管理方面存在較為嚴(yán)重的“空擋、死檔”等情況，對(duì)檔案管理權(quán)限不明確，需要對(duì)人事檔案管理權(quán)限進(jìn)行確定。

第二，人事檔案管理中所涉及的管理內(nèi)容比較陳舊，無法滿足現(xiàn)代單位對(duì)于人才的基本管理需求，也無法切實(shí)適應(yīng)于現(xiàn)代單位檔案管理的需要，尤其是人事檔案中對(duì)于個(gè)人家庭成分、海外關(guān)系等情況的等級(jí)已經(jīng)沒有必要，而對(duì)于個(gè)人參加各類培訓(xùn)，獲得技能證書情況等又缺乏相應(yīng)的記錄格式。另一方面，很多撾壞ノ歡雜諶聳碌蛋傅募鍬即嬖旒儷煞鄭由于個(gè)人關(guān)系等主觀情況導(dǎo)致人事檔案中出現(xiàn)很多虛假的記錄，這就使得人事檔案管理失去真正的意義，無法充分反映個(gè)人的真實(shí)情況。

四、當(dāng)前人事檔案管理制度創(chuàng)新

由于人事管理在單位發(fā)展過程中具有不可替代的重要作用，因此需要就當(dāng)前人事管理過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行解決和分析，人事檔案管理必須符合當(dāng)前單位以及社會(huì)對(duì)于人才管理的需求，為人才管理與使用創(chuàng)造便利條件，從而推進(jìn)人事檔案管理制度的創(chuàng)新，唯有這樣，才能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律。要加大政策創(chuàng)新力度。在大力推進(jìn)檔案管理社會(huì)化進(jìn)程的同時(shí)，必須抓緊進(jìn)行政策創(chuàng)新。為此，需要做好下面的工作。

第一，要加強(qiáng)隊(duì)伍的自身建設(shè)，按照相關(guān)的要求，配備好檔案管理人員，解決單位缺少檔案管理專員的情況。

第二，嚴(yán)格把好隊(duì)伍的進(jìn)口關(guān)，實(shí)施執(zhí)業(yè)資格證書制度，經(jīng)過相關(guān)的考試考核，合格的才能頒發(fā)相關(guān)的證書，允許上崗。

第三，還需要對(duì)單位人事檔案管理人員進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)，特別是加強(qiáng)人事檔案管理工作者業(yè)務(wù)技能，提升其業(yè)務(wù)素質(zhì)，培訓(xùn)可以采用多媒體網(wǎng)絡(luò)教學(xué)方法，將現(xiàn)代化辦公集成方法向人事檔案管理人員進(jìn)行傳授。

第四，要對(duì)人事檔案管理進(jìn)行嚴(yán)格的內(nèi)部制度管理，對(duì)人事檔案管理人員進(jìn)行嚴(yán)格的上崗考核，并且以相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度約束管理者，充分調(diào)動(dòng)人事檔案管理者的工作創(chuàng)新能力。

五、人事檔案管理模式創(chuàng)新

人事檔案管理工作模式的創(chuàng)新需要建立在單位與社會(huì)共同需求的基礎(chǔ)上，將單位與社會(huì)對(duì)于人才需求的信息通過人事檔案管理的形式進(jìn)行表現(xiàn)，形成開放化和集成化的新型人事檔案管理模式。在當(dāng)前社會(huì)，國家的發(fā)展與單位的發(fā)展都離不開人才，無法脫離人才的創(chuàng)新，只有將人才用好，使之“各盡其才”才能發(fā)揮出人才的凸出優(yōu)勢。當(dāng)前對(duì)于人事檔案管理模式的創(chuàng)新主要在建立人事檔案數(shù)據(jù)庫資源共享方面，將準(zhǔn)確的人事信息通過數(shù)據(jù)庫實(shí)時(shí)更新的方法進(jìn)行資料動(dòng)態(tài)化管理，還可以隨時(shí)查詢諸如日常工作、學(xué)習(xí)、生活等方面的聲音和影像資料，了解個(gè)人全方位的信息，并可以對(duì)這些信息資料進(jìn)行綜合且全面的分析，在較短時(shí)間內(nèi)為各部門、單位和個(gè)人提供全方位的服務(wù)。未來的社會(huì)將會(huì)是一個(gè)更加開放的社會(huì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才流動(dòng)的數(shù)量與質(zhì)量會(huì)逐步增強(qiáng)，在更大范圍內(nèi)實(shí)行社會(huì)化開放式人事檔案管理模式將不可逆轉(zhuǎn)。

對(duì)于人事檔案管理工作來說，要想適應(yīng)單位的發(fā)展及市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變就需要突破原有管理模式的局限，通過時(shí)代的角度去探索及創(chuàng)新管理制度，根據(jù)人事檔案的作用及要求對(duì)其制度及模式進(jìn)行科學(xué)合理的改進(jìn)。上文的內(nèi)容主要指出人事檔案應(yīng)具有一定的隱私性，并在實(shí)際中受法律的保護(hù)，在尊重員工的同時(shí)，建立公開、透明、公正的高效的人事檔案管理體系，利用創(chuàng)新的角度對(duì)人事檔案進(jìn)行有效管理。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：人事調(diào)動(dòng)管理制度范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人事管理;人力資源

中圖分類號(hào)：F011 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2016）03-0034-02

目前，我國國有企業(yè)還沒有完全從舊的人事管理體制中擺脫出來，人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間依舊處于脫節(jié)狀態(tài)。國有企業(yè)人事管理的自主性在市場經(jīng)濟(jì)體制下有了明顯的提升，但依舊受到舊體制下工作思路與方法的影響。

1 國有企業(yè)組織人事管理問題

1.1 人事管理觀念與時(shí)代不符

目前，國有企業(yè)大多采取的是集團(tuán)化的運(yùn)作方式，在制定企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，跨度太大，各分公司貫徹實(shí)施后系統(tǒng)性與連貫性遭到了斷裂，這說明企業(yè)在人事管理上面要有前瞻性。國有企業(yè)人事管理在企業(yè)的招聘、調(diào)配、晉升上發(fā)揮了很大的優(yōu)勢，但主要是為員工發(fā)工資而設(shè)置的，沒有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為服務(wù)的前提。

因而，國有企業(yè)人事管理的觀念要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，快速實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值與企業(yè)之間的價(jià)值教化，促使人事管理發(fā)揮直接的導(dǎo)向作用，將人事管理上升到時(shí)代戰(zhàn)略目標(biāo)上來。

1.2 人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理

國有企業(yè)組織擁有國家與社會(huì)的大部分資源，憑借這得天獨(dú)厚的條件，企業(yè)對(duì)招募研究型的高端性人才十分青睞，長此以往致使企業(yè)基礎(chǔ)的操作性人才嚴(yán)重不足，最終導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)的不合理。若高端研究成員對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)不適用，忽略高成本的引進(jìn)費(fèi)用，生產(chǎn)力不能及時(shí)轉(zhuǎn)化必然導(dǎo)致企業(yè)資源的白白浪費(fèi)。

國有企業(yè)組織的人事管理重心應(yīng)該傾向于企業(yè)所需，形成崗位序列、人才梯隊(duì)、職位選拔上的合理機(jī)制，才能從根本上避免企業(yè)研究能力于技能人才流失的現(xiàn)象。

1.3 分配制度不合理

在分配制度上，國有企業(yè)還存在著很嚴(yán)重的大鍋飯模式，雖然后期受到市場經(jīng)濟(jì)體制的影響，但一直沒有新的突破。企業(yè)員工的工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益之間沒有任何的關(guān)聯(lián)，企業(yè)的業(yè)績無論如何，員工的實(shí)際收入并沒有太大的差別。長此以往員工的積極性會(huì)被大大挫減，一味跟風(fēng)混飯吃。

1.4 人事管理系統(tǒng)的不健全

國有企業(yè)的人事管理體系亟待建立，許多人事管理功能還有待開發(fā)。人事管理想發(fā)揮自己的效能，必須使整個(gè)企業(yè)的各個(gè)部門能夠相互協(xié)調(diào)一致，但事實(shí)上恰恰相反，企業(yè)的分離改革會(huì)造成企業(yè)整體系統(tǒng)的破壞。比如有的國有企業(yè)試圖通過對(duì)技術(shù)人員與操作人員的分開培訓(xùn)達(dá)到其管理的目的，但最終只是對(duì)職能進(jìn)行了重組，部分的傳統(tǒng)職責(zé)依舊。

2 國有企業(yè)組織人事管理對(duì)策研究

2.1 轉(zhuǎn)變觀念，完善人才競爭機(jī)制

企業(yè)的文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說是至關(guān)重要的，它是企業(yè)在長期的發(fā)展過程中所形成的一種獨(dú)有的價(jià)值體系，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神動(dòng)力。

國有企業(yè)的歷史悠久，傳統(tǒng)文化應(yīng)該尊重，企業(yè)管理者應(yīng)該尋求傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化的結(jié)合點(diǎn)，借助人力資源管理的理念對(duì)員工進(jìn)行潛移默化的熏陶，培養(yǎng)員工的工作態(tài)度，增強(qiáng)其歸屬感。

國有企業(yè)的招聘要建立科學(xué)合理的機(jī)制，避免的現(xiàn)象，為人才招聘提供一個(gè)公平的平臺(tái)，尋找真正適合企業(yè)崗位，有能力的企業(yè)員工。對(duì)于現(xiàn)有的員工要多給他們一些學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高其工作效率與專業(yè)能力，真正適應(yīng)不斷發(fā)展中的國有企業(yè)的工作。

國有企業(yè)的人事管理要以人的理念為根本，調(diào)動(dòng)全員參與的積極性，只有企業(yè)人才隊(duì)伍素質(zhì)整體全面上升，才能在未來的企業(yè)競爭中找到一席之地。

2.2 因地制宜，規(guī)劃人力資源系統(tǒng)

人事管理是企業(yè)的一項(xiàng)基本管理職能，其中人是最為核心的要素，其管理內(nèi)容自然是動(dòng)態(tài)的管理形式，這就需要重視人力資源的主動(dòng)規(guī)劃。

企業(yè)人事的管理者參與人力資源管理制度的規(guī)定，同樣也是被管理的對(duì)象。因地制宜，換句話說就是因企制企。對(duì)于西方發(fā)達(dá)國家的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)不應(yīng)該一味的照搬照抄，要充分認(rèn)識(shí)到我們國家與發(fā)達(dá)國家之間的國情不一樣，即便是國內(nèi)，也不應(yīng)該一刀切，要考慮到每個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，同一個(gè)地區(qū)還要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的具體情況。如保定地區(qū)的國有企業(yè)都是國資企業(yè)，但有的屬于機(jī)械部門、有的屬于航天部門、有的則屬于兵器裝備部門，不同的部門有不同的管理方式。因而，在人事管理上企業(yè)都是各自制定各自的管理模式。

2.3 完善分配機(jī)制、考核機(jī)制

完善公平的分配機(jī)制，是要將隱形的收入貨幣化，以效率優(yōu)先，兼顧公平為方向，從分配制度上來調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

完善考核機(jī)制，就是要減少考核分配中的認(rèn)為因素。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視考評(píng)的地位，對(duì)全體員工進(jìn)行全面考評(píng)，根據(jù)考評(píng)的結(jié)果，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、懲罰、調(diào)整或是辭退。只有這樣，才能提高員工的素質(zhì)與技能，從而完善國有企業(yè)人事管理制度體系。

建立績效評(píng)估體系中考核指標(biāo)的量化是十分難操作的，企業(yè)要依據(jù)員工的實(shí)際工作情況，結(jié)合公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，對(duì)每個(gè)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)判斷。

效率為先、兼顧公平是企業(yè)積極倡導(dǎo)的分配理念，但企業(yè)的考核指標(biāo)在實(shí)行起來時(shí)公平只是相對(duì)的，效率優(yōu)先不可能將公平完全棄之一邊，要開發(fā)多種意見反饋渠道，使每位員工的合理化建議都能夠得到反饋。

2.4 建立現(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng)

國有企業(yè)的人事管理制度的建立需要現(xiàn)代人事管理系統(tǒng)的支持，現(xiàn)代化的人事管理是未來人事管理的方向與策略，也是國有企業(yè)改革中的重要環(huán)節(jié)。

現(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng)，就是現(xiàn)代化的人事管理制度取代舊的人事管理制度，從而為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要嘗試用新的眼光看待人事管理工作，將人力資源的政策落實(shí)到具體的環(huán)節(jié)中去，循序漸進(jìn)，讓現(xiàn)代人力資源管理制度給全體員工帶來切實(shí)的惠利，逐漸擺脫陳舊的人事管理制度，最終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化人事管理制度的成功轉(zhuǎn)型。

國有企業(yè)現(xiàn)代化人事管理系統(tǒng)的建立對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展的重要性是不言而喻的。先進(jìn)的人事管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)增長，是企業(yè)人事改革中的必然選擇。

科學(xué)合理的人事管理制度能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來源源不斷的人才支持，從而達(dá)到物盡其用、各司其職的良好局面，從而為企業(yè)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供重要支撐與保障。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 張軍亮.現(xiàn)代國有企業(yè)人資管理方式的改革[J].企業(yè)發(fā)展與規(guī)劃，2012，

第3篇：人事調(diào)動(dòng)管理制度范文

自2006年7月國家人社部《關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》實(shí)施以來，我國高校針對(duì)自身的實(shí)際情況，普遍已進(jìn)行了事業(yè)單位的人事制度改革，在崗位聘任、績效考核、人事管理與分配等方面作了大量的工作，可以說我國高校在人事管理制度上有了較大創(chuàng)新，在人事管理效率上有了較大提高，但從具體工作實(shí)際情況來看，仍然普遍存在以下問題。

1.1“身份管理”留下的影子弱化了人事管理中的崗位意識(shí)。

當(dāng)前，我國大多數(shù)高校在人事管理上依舊沿習(xí)20世紀(jì)80年代的國家行政調(diào)配的方式,即“身份論”。現(xiàn)在雖然很多高校都已經(jīng)進(jìn)行了崗位聘任，按需設(shè)崗，按崗管理。但是，在實(shí)際工作中，仍然以身份論英雄，強(qiáng)調(diào)身份定位，弱化了崗位意識(shí)。特別是有些高校存在的“干部”與“工人”的身份界定，因身份的限制，有些“工人”身份人員，不論你業(yè)務(wù)有多精，工作有多勤，都不能進(jìn)行職稱評(píng)聘，這個(gè)不可逾越的鴻溝，嚴(yán)重制約影響著教職員工工作積極性、創(chuàng)造力的發(fā)揮。這個(gè)身份論的弊端既不利于人員之間競爭,又不利于人才施展才華,嚴(yán)重制約著高等學(xué)校的發(fā)展。

1.2考核分配體系的不完善弱化了分配的激勵(lì)作用。

考核分配是高校人事管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,通過考核分配調(diào)動(dòng)廣大教師職工完成教育教學(xué)任務(wù)?？墒悄壳暗目己朔峙浯嬖谝韵聠栴}:考核內(nèi)容粗放，評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠細(xì)致，過于關(guān)注結(jié)果,而忽視了過程績效；以前的考核只重視工作數(shù)量，不重視工作質(zhì)量，現(xiàn)在的考核恰恰相反，存在過分強(qiáng)調(diào)精品現(xiàn)象；有的學(xué)校為了提升學(xué)術(shù)排名水平，傾斜以學(xué)術(shù)研究的考核分配，而減少了工程應(yīng)用領(lǐng)域的分配，其結(jié)果是教師將主要精力放在了進(jìn)行學(xué)術(shù)研究及取得學(xué)術(shù)成果上,忙于寫論課題,追求學(xué)術(shù)研究而忽視工程實(shí)踐等等；有的高校在教師考核中對(duì)師德方面的考核比重相對(duì)較小,這種考核方式導(dǎo)致教師重視教學(xué)和科研,忽視了師德建設(shè)，缺乏責(zé)任感與使命感；還有考核結(jié)果的使用不夠,獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí),懲罰不到位,沒有使考核結(jié)果更好地同工資待遇、職務(wù)評(píng)聘等掛鉤,對(duì)教師工作積極性起不到激勵(lì)的作用。

2關(guān)于現(xiàn)行的人事管理制度的深化變革

2.1全面深化以崗位聘用制為基礎(chǔ)的人事制度改革。

在高校深化人事制度改革的大背景和大趨勢下，按照學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以激發(fā)教職員工的積極性和創(chuàng)造性為關(guān)鍵路徑，以建設(shè)高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍為根本目的，實(shí)行崗位聘任。崗位聘任要以強(qiáng)化競爭機(jī)制，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制為目標(biāo)，按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在高校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度。學(xué)校和教職工在平等自愿的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用(聘任)合同，確立受法律保護(hù)的人事關(guān)系，徹底淡化“身份”管理，強(qiáng)化崗位聘任。同時(shí)，以崗位聘任為抓手，建立科學(xué)的崗位管理制度。突出崗位意識(shí)，打破身份限制，形成能者上，庸者讓的健康良性的用人制度。

2.2建立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系。

建立科學(xué)合理的考核體系,對(duì)于加強(qiáng)崗位管理,充分調(diào)動(dòng)教工積極性,形成激勵(lì)競爭機(jī)制,促進(jìn)師資隊(duì)伍的整體優(yōu)化,促進(jìn)教師的發(fā)展,提升工作質(zhì)量,從而達(dá)到“以人為本”、全面提高教育教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益有著重要的意義。首先,高校考核應(yīng)該結(jié)合自身工作的性質(zhì)特點(diǎn)根據(jù)各類人員的工作方式、內(nèi)容進(jìn)行考核,體現(xiàn)不同層次人員要求。特別是隨著教育教學(xué)改革的深入發(fā)展,高校教師的考核評(píng)價(jià)更應(yīng)結(jié)合現(xiàn)代教育的特點(diǎn),以教育理論為指導(dǎo),按照教育教學(xué)工作規(guī)律,運(yùn)用現(xiàn)代化手段進(jìn)行,使評(píng)價(jià)更加符合教師工作的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn),更加具有科學(xué)性、全面性、可操作性。其次,結(jié)合崗位管理根據(jù)崗位職責(zé),按照不同考核標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格考核。第二，要采取過程與目標(biāo)相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合，中期與長效相結(jié)合的方式，體現(xiàn)了既有原則性又不失靈活性的特點(diǎn)，提高了考評(píng)的科學(xué)性。第三,要使廣大教職工參與到考核中來,增加考核評(píng)價(jià)的透明度。第四，要堅(jiān)持實(shí)事求是和民主的原則,使考核評(píng)價(jià)更加客觀公正。

2.3加大分配制度改革的力度，健全分配激勵(lì)機(jī)制。

深化學(xué)校內(nèi)部管理體制機(jī)制改革，特別是以崗位聘任制為核心的人事及收入分配制度改革。為此，一是要在國家政策指導(dǎo)下，進(jìn)一步加大搞活學(xué)校內(nèi)部分配的力度，擴(kuò)大學(xué)校分配自，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。二要積極探索適合本單位特點(diǎn)的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法。三要將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及知識(shí)、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。四要進(jìn)一步發(fā)揮工資的導(dǎo)向作用，實(shí)行向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的政策，高薪聘用優(yōu)秀拔尖人才，努力實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬。傳統(tǒng)人事管理所采取的激勵(lì)方式，基本上以物質(zhì)激勵(lì)為主，激勵(lì)手段單一，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)高校發(fā)展的需要。要建立能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵(lì)教職工開拓創(chuàng)新，充分發(fā)揮自身潛力，不斷提高工作績效的分配激勵(lì)制度。分配激勵(lì)制度要貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配,效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,應(yīng)該重績效、重貢獻(xiàn)、適當(dāng)向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜。要結(jié)合崗位聘任制,將教職工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤,充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能,充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性。同時(shí),必須把握人才的高層次需求,建立健全人才成長的柔性激勵(lì)機(jī)制,在物質(zhì)上充分調(diào)動(dòng)高層次人才積極性的同時(shí),注重對(duì)他們?cè)诰裆系墓膭?lì),宣傳優(yōu)秀人才的先進(jìn)事跡,提高學(xué)術(shù)在高校的地位,使教授、專家更多地參與學(xué)校的各類管理決策,營造使他們發(fā)揮作用、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的良好環(huán)境。

3結(jié)束語

第4篇：人事調(diào)動(dòng)管理制度范文

一、醫(yī)院人事管理工作現(xiàn)狀分析

1.人事管理制度不夠健全

在傳統(tǒng)醫(yī)院的人事管理工作中基本上都會(huì)存在人事管理制度不健全的問題。這個(gè)問題都會(huì)使醫(yī)院得不到順利的發(fā)展。醫(yī)院往往都是被以公益性衛(wèi)生事業(yè)單位的模式來管理的，而沒有重視其開發(fā)的價(jià)值等等。這些因素一旦形成，會(huì)對(duì)醫(yī)院的身體水平的提高有很大的限制性。

2.業(yè)績考核流于形式

在傳統(tǒng)管理制度的影響下，很多醫(yī)院一般都使用的是事業(yè)單位考核辦法，將員工的表現(xiàn)劃分為優(yōu)秀、合格以及不合格的等級(jí)，但是幾乎都沒有客觀衡量或者考核醫(yī)務(wù)人員的工作情況。從廣義的角度講，醫(yī)院工作是及科研型、服務(wù)性以及教學(xué)性特點(diǎn)為一體的工作，當(dāng)前的考核制度知識(shí)停留在量化層面。這樣的制度根本無法帶動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

3.普遍存在薪酬分配不合理的現(xiàn)象

由于事業(yè)單位的性質(zhì)限制，醫(yī)院中薪酬以及福利分配在人事管理中的問題很突出，醫(yī)院一般都做不到按勞分配這一點(diǎn)，也缺乏有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的付出和薪酬并不成正比，從而打擊了醫(yī)務(wù)人員盡職盡責(zé)工作的積極性，因此也影響了醫(yī)院整體水平的發(fā)展。

二、新時(shí)期加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的有效措施

1.建立健全的人事管理制度

《條例》的出臺(tái)，將人事管理的“身份管理”模式轉(zhuǎn)化成“崗位管理”，在選擇人員和薪酬管理的過程中，根據(jù)具體的崗位需求來選擇人員，這樣就能夠按崗考核然后按崗付薪；靈活構(gòu)建人事管理制度，例如注重聘用制，將制度建造成“人員可以進(jìn)去，也好出來、職務(wù)能夠上升，還可以下降，待遇也會(huì)隨著前兩個(gè)因素的變化而靈活變化”的新機(jī)制。在如今競爭越來越激烈的社會(huì)中，醫(yī)院能夠穩(wěn)健發(fā)展的核心就是人才的聘用。所以說醫(yī)院應(yīng)該打破傳統(tǒng)的用人機(jī)制，而實(shí)施人員聘用制，加大人才的流動(dòng)性，能夠真正聘用和挖掘綜合素質(zhì)和能力比較高的醫(yī)務(wù)人員。為了確保機(jī)制能夠公正公平地執(zhí)行，可以實(shí)施良性競爭，例如優(yōu)勝劣汰，使醫(yī)務(wù)人員的工作積極性到有效調(diào)動(dòng)。在聘請(qǐng)到高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員之后，就要建立有效的人才培養(yǎng)機(jī)制。醫(yī)院應(yīng)該重點(diǎn)培養(yǎng)一些掌握現(xiàn)代專業(yè)技術(shù)、懂法且符合現(xiàn)代市場需求的全能型技術(shù)人才，這樣才能滿足新時(shí)期群眾日益多樣化的醫(yī)療保健的需要。具體說來，首先應(yīng)該抓住人才的定向培養(yǎng)，有針對(duì)性地進(jìn)行選送培養(yǎng)；其次，建立一定的人才儲(chǔ)備庫，可以按梯形對(duì)人才進(jìn)行分層培養(yǎng)，使義務(wù)人員的整體水平以及臨床實(shí)踐能力不斷得到完善，以滿足新時(shí)代社會(huì)發(fā)展的需求。

2.公開公正地考核績效

為了使考核制度得到有效的實(shí)施，更為了激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的上進(jìn)心，醫(yī)院在建立獎(jiǎng)勵(lì)制度的時(shí)候不僅應(yīng)該考慮到員工精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，還要考慮員工物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，只有將兩者相結(jié)合才能達(dá)到預(yù)期的效果。在制度建立之后，嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，將每一次的考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來，讓醫(yī)務(wù)人員的薪資與績效掛鉤，并且從醫(yī)務(wù)人員的勤、能、德、績等各個(gè)方面進(jìn)行綜合考核，實(shí)現(xiàn)客觀、公正的評(píng)價(jià)效果，這樣不但可以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的上進(jìn)心，更能夠完善醫(yī)院人事管理的內(nèi)容，從而使醫(yī)院能夠更穩(wěn)定地發(fā)展下去。

3.徹底改善不合理的薪酬分配制度

從以往的醫(yī)院管理實(shí)踐中可以看出，醫(yī)院只有具備公正的薪酬分配制度才能夠造就醫(yī)療人才，才能提高醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院的信任度和滿意度。因此醫(yī)院應(yīng)該按照“優(yōu)勞優(yōu)酬和多勞多得”的按勞付薪制度，來進(jìn)行醫(yī)務(wù)人員薪資報(bào)酬的分配。

三、結(jié)語

第5篇：人事調(diào)動(dòng)管理制度范文

關(guān)鍵詞 高?！∪耸鹿芾怼≈贫取?duì)策

高校人事制度的改革和完善一直是我國高校發(fā)展關(guān)注的核心問題，尤其是在怎樣在保持穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上，進(jìn)行探索與前進(jìn)，從而更加深入的推行高校人事制度改革方案。完善高校人事制度的關(guān)鍵就在于如何徹底的實(shí)施全員聘任制，然而在推廣和實(shí)施過程中仍存在很多問題，為了不斷完善高校人事管理制度，本文對(duì)其方法和策略進(jìn)行了簡要的論述和分析，以期為高校人事管理制度的改革起到積極的意義。

1　高校人事管理制度存在的問題

第一，某些高校存在師資力量不強(qiáng)，沒有為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)理念和能力。我國高校師資建設(shè)發(fā)展雖取得了一定的成績，但是仍存在許多問題，例如，學(xué)科帶頭人總體數(shù)量與質(zhì)量不高，缺乏高層技術(shù)人才，如　“大師級(jí)”學(xué)科帶頭人等，沒有高水平的立項(xiàng)、成果及獎(jiǎng)勵(lì)。一些高校在教師年齡結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)嚴(yán)重的中間斷檔現(xiàn)象，這些都為高校的長期發(fā)展帶來非常嚴(yán)重的不利影響，嚴(yán)重制約高校教育發(fā)展。第二，高校人事管理人員的整體素質(zhì)不高。一些高校的管理領(lǐng)導(dǎo)缺乏相應(yīng)的專業(yè)管理能力，管理干部隊(duì)伍缺乏專業(yè)知識(shí)的教育背景，出現(xiàn)了管理隊(duì)伍與師資隊(duì)伍建設(shè)上的嚴(yán)重不符，嚴(yán)重制約高校教育事業(yè)的發(fā)展。第三，缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，我國高校人事管理制度中有關(guān)激勵(lì)機(jī)制部分雖已建立，但是尚不完善，傳統(tǒng)的學(xué)歷和職稱仍占評(píng)估的主要部分?，F(xiàn)在的很多考核體制趨于形式化，很多考核都是對(duì)初次考評(píng)紀(jì)委重視，沒有嚴(yán)格遵照按勞分配原則，將學(xué)歷和職稱在勞動(dòng)分配比重過大，缺乏健全崗位競爭機(jī)制嚴(yán)重制約了高校人才隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展。第四，我國高校人事管理制度缺乏個(gè)性化的改革。我國高校人事管理制度的改革的主體是高校，在改革過程中缺少高校自利，這就造成了人事制度改革時(shí)缺少個(gè)性化，高校存在著根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)建議或者模仿主管部門推薦方案來進(jìn)行改革，這些內(nèi)容不一定是最符合高校自身發(fā)展規(guī)律的，對(duì)于不同等級(jí)和規(guī)模的高校應(yīng)設(shè)計(jì)符合其發(fā)展的人事制度，在工資待遇、績效評(píng)估等方面應(yīng)根據(jù)學(xué)校的具體規(guī)模和條件進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，使其找到符合自身發(fā)展的最佳方案。高校在人事管理制度方面缺乏個(gè)性化的現(xiàn)象，嚴(yán)重制約高校教育事業(yè)發(fā)展。

2　完善高校人事管理制度的對(duì)策

2.1　完善高校人事管理制度應(yīng)創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制。制約高校建設(shè)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素就是高端人才的缺乏，很多高校存在著所在地區(qū)缺乏競爭力，社會(huì)發(fā)展經(jīng)濟(jì)水平不高，這些高校不論在科學(xué)研究方面或是課程教學(xué)方面都不具備發(fā)達(dá)地區(qū)引進(jìn)高端人才的條件，為高校加快發(fā)展速度，引進(jìn)高端人才帶來困難，因此，高校人事管理制度應(yīng)改善人才引進(jìn)制度。首先，對(duì)高端人才引進(jìn)待遇應(yīng)適當(dāng)予以提高，這些待遇應(yīng)包含住房、安家費(fèi)和科研啟動(dòng)基金等，優(yōu)越的待遇條件能較為容易引進(jìn)高端人才。其次，應(yīng)用靈活多變的人才引進(jìn)方式，比如，可通過客座教授和短期聘用等形式引進(jìn)急需的專項(xiàng)高端人才。最后，通過訪問學(xué)者、短期培訓(xùn)等形式極力鼓勵(lì)本校員工積極參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動(dòng)，提升自身師資的科研教學(xué)能力。

2.2　完善高校人事管理制度應(yīng)創(chuàng)建重視人才的良好氛圍以及積極的組織文化。組織文化指的是某一組織經(jīng)過長期發(fā)展形成以價(jià)值為核心表現(xiàn)的獨(dú)特文化管理模式，這種文化包含了組織的獨(dú)特價(jià)值觀念、管理理念、群體思想及行為規(guī)范等。組織文化中有別于其他同類組織的獨(dú)特特征也是組織人員一致遵守的行為方式和準(zhǔn)則，健康良好的組織文化對(duì)組織機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)行具有十分重要的意義。對(duì)于我國的高而言，成熟的組織文化體現(xiàn)的是高校自身獨(dú)特歷史、人文文化及教育思想，是高校最寶貴的、最有價(jià)值的非物質(zhì)遺產(chǎn)。高校的管理人員應(yīng)認(rèn)識(shí)到組織文化對(duì)高校教學(xué)及科研活動(dòng)發(fā)展的推進(jìn)作用，根據(jù)學(xué)校自身實(shí)際的特點(diǎn)，創(chuàng)造出有別于其他的獨(dú)特的組織文化，并進(jìn)行有計(jì)劃有步驟的宣傳活動(dòng)，將整個(gè)健康、積極、先進(jìn)的組織文化氛圍感染至校園的各個(gè)環(huán)節(jié)，使其取代原有的落后的校園組織文化。

2.3　完善高校認(rèn)識(shí)管理制度應(yīng)改良激勵(lì)機(jī)制，績效評(píng)估需科學(xué)客觀。高校人事管理制度的發(fā)展與完善，其中的激勵(lì)原則是必不可少的，一個(gè)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能推動(dòng)高校人事管理向科學(xué)化、規(guī)范化和制度化邁進(jìn)。激勵(lì)機(jī)制不能遵從平均主義，良好的激勵(lì)機(jī)制不僅能有效的提高管理效率，同時(shí)還能積極的促進(jìn)高校的發(fā)展?？冃Э己酥贫纫恢笔歉咝Ｈ耸鹿芾碇贫劝l(fā)展的難題，也是高校人事制度改革和完善的重要環(huán)節(jié)。目前，許多高校已經(jīng)采用了以聘任制為核心的人事制度改革，崗位聘任制已經(jīng)成為了高校用人機(jī)制的主體。高?？冃Э己酥贫鹊耐晟茟?yīng)根據(jù)本校的實(shí)際情況出發(fā)，制定科學(xué)合理、便于操作實(shí)施、能夠有效運(yùn)行的績效考核評(píng)估體制。只有應(yīng)用科學(xué)合理的績效評(píng)估制度，才能將高校教職員工的工作熱情和積極性充分調(diào)動(dòng)起來，從而達(dá)到責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的水平。高校完善績效評(píng)估體系應(yīng)根據(jù)教學(xué)、科研、管理和后勤等不同的服務(wù)崗位來指定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，將體系的指定重點(diǎn)放在教學(xué)和科研的一線教師身上，通過分類管理和分類評(píng)估的方式，有效實(shí)施績效評(píng)估制度。

終上所述，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的飛速發(fā)展，為滿足我國社會(huì)發(fā)展需求，對(duì)我國高校培養(yǎng)的高等教育人才已經(jīng)提出了新的要求，人事管理制度改革與創(chuàng)新已經(jīng)成為我國高校制度建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。完善高校人事管理制度必須培養(yǎng)新的人事制度理念，同時(shí)創(chuàng)新人事制度管理機(jī)制，從而有效的提升和發(fā)展高校教學(xué)和科研能力。

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第6篇：人事調(diào)動(dòng)管理制度范文

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人事管理；轉(zhuǎn)變

人力資源是現(xiàn)代社會(huì)重要的資源，尤其是新常態(tài)下，人才在我國企事業(yè)單位中起著越來越重要的作用，對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展具有不可取代的作用。傳統(tǒng)人事管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，如何構(gòu)建現(xiàn)代人事管理制度，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的華麗轉(zhuǎn)變，是當(dāng)下亟需解決的問題。

一、傳統(tǒng)人事管理制度及其不足之處

傳統(tǒng)的人事管理主要是企事業(yè)單位組織管理活動(dòng)的重要組成部分，主要包括日常的人員錄用與離職、日常管理、人事安排以及人員考核等。傳統(tǒng)的人事管理將人事部門作為一個(gè)成本控制的管理部門，通過控制組織內(nèi)部的人力資源，減少人事管理費(fèi)費(fèi)用來達(dá)到控制組織人工成本的目的，沒有充分認(rèn)識(shí)人才對(duì)于組織的重要性。

（一）傳統(tǒng)人事管理重視對(duì)事的管理而忽視對(duì)人的管理

傳統(tǒng)的人事管理注重對(duì)事的管理，而把員工作為管理和安排的對(duì)象，這與現(xiàn)代社會(huì)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理原則相違背，缺乏對(duì)員工主觀能動(dòng)性及綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，不能有效的發(fā)掘人力資源的潛力，對(duì)單位辦事效率以及經(jīng)濟(jì)效益提高存在不利影響。

（二）傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容以及方式不能適應(yīng)新常態(tài)

傳統(tǒng)人事管理明顯地不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，不僅缺乏整體性規(guī)劃，而且也沒有積極主動(dòng)的管理措施，傳統(tǒng)人事管理是被動(dòng)保守的管理活動(dòng)，在具體的實(shí)施中缺乏各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部與員工的共同參與機(jī)制，不能有效發(fā)揮全員主觀能動(dòng)性，存在人力資源的浪費(fèi)現(xiàn)象。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人事管理的差異

（一）管理理念不同

傳統(tǒng)人事管理把人視為組織的一種成本和負(fù)擔(dān)進(jìn)行管理，企業(yè)會(huì)盡量控制人的成本降低人力資源投資，進(jìn)而提高組織的效能?，F(xiàn)代人事管理講究以人為本，將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，通過各種手段和方法最大可能的激發(fā)人力資源的潛在能量；與傳統(tǒng)人事管理相比更加重視人力資源的重要性，更具有科學(xué)性。

（二）管理模式不同

傳統(tǒng)人事管理是一種被動(dòng)和保守的管理模式，注重以事為中心，以滿足組織需要為目的，對(duì)人的關(guān)注不夠。而現(xiàn)代人事管理，是一種主動(dòng)和開放式的管理模式，注重以人為本，更能激發(fā)人的積極性和主動(dòng)性。

（三）管理性質(zhì)不同

傳統(tǒng)人事管理由行政事務(wù)的管理轉(zhuǎn)變而來，通常是有組織的人事部門來執(zhí)行管理職能，高層一般不參與管理，導(dǎo)則范圍較窄，缺乏戰(zhàn)略前瞻性?，F(xiàn)代人事管理一般有組織的高層領(lǐng)導(dǎo)來管理，將人力資源管理放在了組織戰(zhàn)略地位層面上，能更好的實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，更好的滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

（四）管理內(nèi)容不同

傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單生硬，由于以事為中心的管理，導(dǎo)致無論人員的招聘、錄用還是培訓(xùn)、激勵(lì)和考核等，都缺乏活力和挑戰(zhàn)性，管理的流程固定，比較繁瑣和枯燥。而現(xiàn)代人事管理由于注重以為為本，工作內(nèi)容和范圍都有所增加，工作性質(zhì)也有所改變，更有利于管理人員開展人事管理工作，建立現(xiàn)代人事管理機(jī)制，合理配置人力資源，進(jìn)而更好地為組織服務(wù)。

三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變的探討

（一）確立“以人為本”的指導(dǎo)思想

所謂“以人為本”就是以人為中心，把對(duì)人、對(duì)物、對(duì)事的管理緊密結(jié)合起來，通過關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求來調(diào)動(dòng)人的工作積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展及事物全面發(fā)展的全過程。

（二）建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制

現(xiàn)代人力資源管理就是要建立一套科學(xué)的人力資源管理體制和機(jī)制，包括人才的招聘、開發(fā)和激勵(lì)考核機(jī)制，通過一系列的科學(xué)管理制度，合理的配置人才，調(diào)動(dòng)人員的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性，在實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的同時(shí)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)最大化。

（三）建立健全各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制

在人才競爭越來越激烈的當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)，現(xiàn)代人事管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵(lì)機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。主要包括：完善人才配置機(jī)制。按照分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過合理配置，使員工學(xué)有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強(qiáng)他們對(duì)用工單位的向心力；完善酬薪機(jī)制。其主導(dǎo)是遵循“按業(yè)績付酬”的原則，采用固定工資和浮動(dòng)工資相結(jié)合的分配辦法，浮動(dòng)工資與本人業(yè)績、單位效益掛鉤，也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵(lì)制度。激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性僅僅靠物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，要重視精神激勵(lì)，應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過構(gòu)建符合人性的精神激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力，當(dāng)然，這里所說的精神激勵(lì)，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚(yáng)或榮譽(yù)的精神激勵(lì)，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使員工能夠意識(shí)到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，充分挖掘自己的潛能以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。

（四）重視員工的個(gè)人發(fā)展需要

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展速度日趨加快，知識(shí)更新速度也一直在加速，組織對(duì)員工的要求也越來越高，在開展人力資源管理工作過程中必須更多的關(guān)注員工的個(gè)人成長問題，積極的組織各種教育和培訓(xùn)，不斷提升員工的技能水平，才能保證單位及員工自身的市場競爭力。要樹立長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)職工的智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個(gè)環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定，這些規(guī)定要與單位的勞動(dòng)用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵(lì)員工增長知識(shí)和技能以實(shí)現(xiàn)單位在競爭中占據(jù)有利之地。

（五）重視組織文化建設(shè)

伴隨著個(gè)性化時(shí)代的到來，也要求組織具有獨(dú)特性，具有自己的文化體系。用人單位營造一個(gè)濃厚的文化氛圍可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性，如果說傳統(tǒng)的人事管理一般只重視規(guī)章制度的建立，那么在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的現(xiàn)代人力資源管理則要特別強(qiáng)調(diào)文化建設(shè)，通過文化建設(shè)的加強(qiáng)，使用工單位成為一個(gè)“學(xué)習(xí)型組織”，由此提高廣大員工的文化素質(zhì)，發(fā)揮人才資源的作用，通過文化建設(shè)氛圍，形成一種具有共同價(jià)值觀念與獨(dú)特的組織文化群體，促使各項(xiàng)管理職能的實(shí)現(xiàn)及集體效率的發(fā)揮。

四、結(jié)語

在競爭越來越激烈的當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)，人才的重要性更加突顯，未來的競爭必將是人才之間的競爭，要想未來的競爭中立于不敗之地，就要求組織把握住人才這個(gè)重要的資源。因此，傳統(tǒng)的人事管理制度必須要轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理制度，通過轉(zhuǎn)變管理觀念，建立科學(xué)的考核管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。只有實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，做好人力資源管理工作，才能充分發(fā)揮出現(xiàn)代人才資源的潛力，更好的服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張兄武，徐銀香.高校人才資源管理的創(chuàng)新路徑[J].管理觀察，2008（7）.

[2]陳家田.人力資源管理背后的人生感悟[J].中國研究生，2007（01）.

[3]李欣.淺論人力資源管理中倫理缺失的原因及對(duì)策[J].人才資源開發(fā)，2008，（02）.

[4]木永躍.高校人才資源開發(fā)探析[J].高等教育與學(xué)術(shù)研究，2008（4）

第7篇：人事調(diào)動(dòng)管理制度范文

關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)；人事管理；制度優(yōu)化

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷推進(jìn)，鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中也在加強(qiáng)多元化管理模式的探索，尤其重視勞動(dòng)人事管理制度的研究。在新的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，鋼鐵企業(yè)要結(jié)合時(shí)展的要求和自身發(fā)展的實(shí)際，創(chuàng)新管理模式，保證人事管理能在整個(gè)企業(yè)發(fā)展中起到重要作用。當(dāng)前，很多鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中只重視提高自身的經(jīng)濟(jì)效益，忽視了制度的建設(shè)完善和管理制度的創(chuàng)新，最終影響到整個(gè)企業(yè)的整體發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益。要適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展，企業(yè)需要從多方面著手，做好相關(guān)的制度建設(shè)和管理創(chuàng)新等工作。

1 鋼鐵企業(yè)勞動(dòng)人事管理現(xiàn)狀

鋼鐵企業(yè)具有較長的發(fā)展歷史，多年的發(fā)展中，已經(jīng)形成了固有的發(fā)展模式和管理模式。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷變化發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能完全適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展環(huán)境，其弊端也在發(fā)展中逐漸顯露出來，不利于鋼鐵企業(yè)的進(jìn)一步優(yōu)化和發(fā)展。其主要發(fā)展現(xiàn)狀及特點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面。

（一）人力資源在企業(yè)發(fā)展中角色地位較弱

受傳統(tǒng)經(jīng)營理念的影響，鋼鐵企業(yè)在建設(shè)中著重于鋼鐵的生產(chǎn)和經(jīng)營效率的提升，將主要精力集中在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高上，在人力資源系統(tǒng)的建設(shè)和人才資源建設(shè)方面，投入的精力較少，人力資源系統(tǒng)在整個(gè)企業(yè)發(fā)展中的角色比較弱化，人才隊(duì)伍專業(yè)化能力較差，在企業(yè)發(fā)展中的作用不明顯。

（二）企業(yè)管理制度建設(shè)滯后，體系不完善

多年的發(fā)展中，企業(yè)管理制度的建設(shè)與其經(jīng)濟(jì)發(fā)展相比，出現(xiàn)相對(duì)滯后的現(xiàn)象，傳統(tǒng)的管理制度已經(jīng)不能完全適應(yīng)的新的經(jīng)濟(jì)體制下人才建設(shè)和人力管理想需要。尤其是制度體系的不完善，導(dǎo)致人力資源的管理缺乏相應(yīng)制度的規(guī)范，最終對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)營帶來不利影響；此外，體系建設(shè)不完善，很多管理工作無章可循，造成管理混亂等問題的出現(xiàn)等，給企業(yè)整體管理制度的建設(shè)帶來很大干擾。

（三）模式缺乏創(chuàng)新，知識(shí)管理機(jī)制作用較小

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，信息技術(shù)及知識(shí)水平在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著重要的地位。很多鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中雖然認(rèn)識(shí)到了科學(xué)技術(shù)在生產(chǎn)經(jīng)營中的作用，但是在人力資源的建設(shè)中很少重視知識(shí)的力量，在管理模式上缺乏新意，忽視了知識(shí)管理機(jī)制的作用，最終影響到整個(gè)經(jīng)濟(jì)效益和管理效益。

2 鋼鐵企業(yè)勞動(dòng)人事管理制度優(yōu)化的措施

（一）不斷完善相應(yīng)的勞動(dòng)人事薪酬管理制度

薪酬制度建設(shè)是人力資源管理體系的重要組成部分，在綜合管理體系的建立中，需要重視薪酬體系建設(shè)。發(fā)揮其在工作中的積極性、滿足企業(yè)員工基本物質(zhì)條件等方面的積極作用，同時(shí)，這也是管理制度創(chuàng)新發(fā)展的需要。鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中，需要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際，不斷進(jìn)行人事制度的創(chuàng)新，完善薪酬管理機(jī)制，并為優(yōu)化薪酬制度創(chuàng)建良好的環(huán)境。按照企業(yè)綜合發(fā)展的要求，引導(dǎo)企業(yè)做好全面創(chuàng)新工作，提高其綜合發(fā)展水平。在薪酬制度創(chuàng)新上，可按照多勞多得、扶助貧困職工等多種措施，打破傳統(tǒng)薪酬制度的限制和影響，保證薪酬制度能夠符合員工的要求和企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，完善各種人才管理的方案，為其制度的全面創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。

（二）建立科學(xué)的勞動(dòng)人事績效管理制度

通過人事相關(guān)考核制度，用制度和規(guī)范等來約束和督促員工的自身行為，不僅能提升員工工作的積極性，還能對(duì)不同工作水平的員工進(jìn)行甄別，從而為人力資源的合理配置提供科學(xué)的依據(jù)，優(yōu)秀員工在考核中其能力和水平能得到很好地體現(xiàn)，從而為人事制度的建設(shè)起到推動(dòng)作用。鋼鐵企業(yè)在今后的發(fā)展中，需要建立科學(xué)的人事考核制度，對(duì)不同部門不同員工采取有針對(duì)性地考核模式，發(fā)揮不同員工在企業(yè)發(fā)展中的不同作用。面對(duì)認(rèn)識(shí)績效考核的巨大壓力，要從企業(yè)日常經(jīng)營做起，建立相應(yīng)的量化指標(biāo)，也要讓員工認(rèn)識(shí)到其積極作用，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。

其一，要從工作的質(zhì)量方面進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定，保證產(chǎn)品和生產(chǎn)的質(zhì)量，讓員工認(rèn)識(shí)到產(chǎn)品質(zhì)量的重要性，努力提高產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)的水平，在保證質(zhì)量的同時(shí)注意產(chǎn)品的生產(chǎn)成本等問題，不斷提高企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益；其二，對(duì)工作人員的工作效率進(jìn)行嚴(yán)格考核，企業(yè)生產(chǎn)效率關(guān)系到企業(yè)整體發(fā)展水平，因此，在人事考核中要注意對(duì)院中的工作效率等進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，讓員工形成時(shí)間觀念。此外，要對(duì)整個(gè)考核制度和體系有科學(xué)完整的認(rèn)識(shí)，綜合考慮企業(yè)自身發(fā)展和員工生活等多方面的因素，保證相關(guān)政策制度能得到有效落實(shí)，并科學(xué)全面分析各項(xiàng)制度，建立完整的考核評(píng)價(jià)管理制度，鼓勵(lì)員工發(fā)揮其自身優(yōu)勢，提高整體管理水平。

（三）重視企業(yè)員工培訓(xùn)制度的建立

隨著企業(yè)改革發(fā)展的不斷推進(jìn)，員工個(gè)人在企業(yè)發(fā)展中的地位越來越受到重視，員工在企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中處于主體地位，企業(yè)管理主要也是對(duì)人員的管理，因此，相應(yīng)的管理工作也需要圍繞員工及其具體工作展開。鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中對(duì)員工相關(guān)技能和素養(yǎng)等方面也有一定的要求，企業(yè)要重視引導(dǎo)員工加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)和自我管理，并組織多種形式的員工培訓(xùn)，在制度建設(shè)的同時(shí)要重視員工自身發(fā)展水平的提升，尤其是重視員工知識(shí)水平的優(yōu)化、個(gè)人技能的提升，為鋼鐵行業(yè)的發(fā)展提供長久的動(dòng)力支持。

（四）利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，創(chuàng)新管理手段

隨著現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展經(jīng)營中可借助現(xiàn)代信息技術(shù)，實(shí)行信息化管理和優(yōu)化管理，重視信息技術(shù)在經(jīng)濟(jì)建設(shè)和企業(yè)競爭中的作用，鼓勵(lì)員工通過網(wǎng)絡(luò)等平臺(tái)加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，提高自我管理能力，并借助網(wǎng)絡(luò)手段建立相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)，提高管理效率，這也是符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度發(fā)展的具體體現(xiàn)。

同時(shí)，在管理模式的優(yōu)化中，要重視創(chuàng)新思維的重要作用，克服傳統(tǒng)管理模式中的弊端和思維限制，對(duì)創(chuàng)新方案進(jìn)行優(yōu)化比較，最后擇其最優(yōu)，并重視其他管理制度建設(shè)和企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)，為企業(yè)人事管理制度的創(chuàng)新創(chuàng)建良好的制度環(huán)境，保證企業(yè)各項(xiàng)工作有序開展。

3 結(jié)語

鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中要認(rèn)識(shí)到人事管理制度在企業(yè)發(fā)展中的作用，結(jié)合目前發(fā)展中的問題，重視薪酬體制管理的改革充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性，并建立完整的人事考核體系，采用制度等形式對(duì)員工的行為進(jìn)行規(guī)范和約束，同時(shí)，要借助現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段，創(chuàng)新管理模式，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高其在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的工作效率、保證整體工作質(zhì)量的提高。在新的市場經(jīng)濟(jì)條件下，鋼鐵企業(yè)發(fā)展中機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期對(duì)企業(yè)的發(fā)展要求，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，在實(shí)際工作中認(rèn)識(shí)到人的主體性，不斷推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)管理制度的創(chuàng)新和發(fā)展，為企業(yè)長期健康發(fā)展提供更有利的條件。

參考文獻(xiàn)：

[1]王廷芝.現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理模式[J].中外企業(yè)家，2013，34（17）：108-109.

第8篇：人事調(diào)動(dòng)管理制度范文

（一）人事檔案資料收集不完整醫(yī)院人事檔案資料的收集，是醫(yī)院進(jìn)行人事管理的前提，因此，人事資料的完整性、準(zhǔn)確性等，都會(huì)對(duì)檔案管理工作的質(zhì)量及水平帶來較大影響。目前，我國很多醫(yī)院在人事資料的收集過程中存在較多不足之處：第一，由于檔案信息的主要內(nèi)容是記錄醫(yī)護(hù)人員的工作經(jīng)歷、獎(jiǎng)懲及職稱情況等，在道德素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)及服務(wù)態(tài)度等方面涉及的比較少；第二，檔案管理部門的相關(guān)工作人員在填寫資料時(shí)，態(tài)度不端正，字跡不清晰，一定程度上降低了信息的完整性、準(zhǔn)確性。

（二）人事檔案管理制度不完善隨著社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展，部分醫(yī)院的人事檔案管理制度相對(duì)比較滯后，并沒有得到相應(yīng)的完善，從而導(dǎo)致其難以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。比如，有些醫(yī)院的人事檔案管理制度沒有得到及時(shí)更新，檔案管理人員素質(zhì)較低，隨意刪減資料信息；部分檔案管理部門的考核標(biāo)準(zhǔn)比較固定，不夠靈活，沒有完全將檔案管理納入考核之中，從而影響了檔案管理工作人員的積極性、主動(dòng)性。

（三）人事檔案管理方式落后受客觀實(shí)際情況的影響，很多醫(yī)院不重視人事檔案管理工作，且醫(yī)院對(duì)檔案管理部門缺乏必要的資金及制度支持，從而使其信息化管理水平比較落后，相關(guān)計(jì)算機(jī)硬件及軟件沒有得到及時(shí)配置，管理人員主要進(jìn)行手工記錄，導(dǎo)致工作效率低下，人為因素造成的信息填寫錯(cuò)誤也比較多，影響了檔案資料的準(zhǔn)確性。

（四）檔案管理人員素質(zhì)參差不齊由于很多醫(yī)院對(duì)檔案管理工作沒有足夠的重視，因此也缺乏優(yōu)秀的檔案管理人才，且部分管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)、學(xué)歷水平以及工作認(rèn)知等都存在不同程度的差異。此外，個(gè)別醫(yī)院人事管理部門的工作人員大多數(shù)是醫(yī)護(hù)人員家屬擔(dān)任的，因其缺乏對(duì)醫(yī)學(xué)知識(shí)、醫(yī)院制度及人事關(guān)系變化的了解，也缺乏相應(yīng)的人事檔案管理的職業(yè)素養(yǎng)，從而降低了醫(yī)院檔案管理的專業(yè)化水平。

二、創(chuàng)新醫(yī)院人事檔案管理模式的措施

（一）要提高人事檔案資料收集的準(zhǔn)確性、規(guī)范性工作人員在收集檔案的整個(gè)過程中，要提高自己的責(zé)任意識(shí)，確保所得信息的準(zhǔn)確性、完整性，對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作態(tài)度、個(gè)人素養(yǎng)及醫(yī)德等都要盡可能的有所涉及，將其如實(shí)記錄在檔案中，進(jìn)一步提高檔案信息的真實(shí)性。此外，還要根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的成長經(jīng)歷、工作變化及職稱等及時(shí)更新檔案信息，使其學(xué)歷、職稱、論文創(chuàng)作及業(yè)務(wù)能力等信息及時(shí)歸檔，進(jìn)而為醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展提供檔案支持。

（二）建立健全醫(yī)院人事檔案管理制度醫(yī)院要從制度入手，加強(qiáng)檔案管理。要建立有效的考核機(jī)制、責(zé)任機(jī)制以及監(jiān)督機(jī)制，完善人事檔案管理制度的內(nèi)容，并將信息收集、管理及歸檔等工作落實(shí)到個(gè)人，通過建立目標(biāo)責(zé)任制，規(guī)范管理人員的工作態(tài)度，激起其工作積極性。加強(qiáng)檔案管理的監(jiān)督，利于檔案管理的規(guī)范化；對(duì)管理人員進(jìn)行定期考核，能夠深化其責(zé)任意識(shí)，更好的為檔案管理工作服務(wù)。

（三）實(shí)現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理醫(yī)院人事檔案可以和信息化技術(shù)結(jié)合在一起，醫(yī)院要加大檔案管理資金的投入力度，完善人事檔案管理信息系統(tǒng)，從而在根本上保證檔案信息輸入的正確性、真實(shí)性；同時(shí)，建立人員招聘及職務(wù)調(diào)動(dòng)管理平臺(tái)，能夠在一定程度上提高人事檔案的參考價(jià)值，發(fā)揮其作用。此外，醫(yī)院要相應(yīng)的完善檔案室基礎(chǔ)設(shè)施，為紙質(zhì)檔案的存放提供良好的環(huán)境，使檔案資料免受環(huán)境的影響而遭到破壞。

（四）加強(qiáng)培訓(xùn)，提高檔案管理人員的綜合素質(zhì)醫(yī)院要注重引進(jìn)優(yōu)秀的計(jì)算機(jī)人才及檔案管理人才，以便更好的提高檔案管理的專業(yè)化水平；通過定期組織檔案管理人員的培訓(xùn)，使其及時(shí)掌握檔案管理的發(fā)展趨勢，用先進(jìn)知識(shí)為檔案管理工作提供指導(dǎo)。提高檔案管理人員的職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)其責(zé)任感，可以提高檔案管理工作人員的積極性。

三、結(jié)語

第9篇：人事調(diào)動(dòng)管理制度范文

撰寫人：___________

日

期：___________

2020年公司人事行政部上半年工作總結(jié)

一、上半年工作總結(jié);

1繼續(xù)健全公司各項(xiàng)規(guī)章制度，進(jìn)一步提高公司規(guī)范化運(yùn)作水平;在公司原有制度的基礎(chǔ)上，完善了《___小時(shí)工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財(cái)、物的管理制度及規(guī)范性文件。

1.1自今年起，物業(yè)公司所有文件統(tǒng)一由人事行政部負(fù)責(zé)管理，實(shí)現(xiàn)了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對(duì)文件流程進(jìn)行嚴(yán)格控制。并通過由人事行政部負(fù)責(zé)統(tǒng)一發(fā)放，加強(qiáng)了內(nèi)__文件傳閱，及時(shí)傳遞信息的效率。

1.2在年初的計(jì)劃中，本應(yīng)在___月對(duì)公司的制度及更新的部分進(jìn)行一次整理和匯編，因各部門業(yè)務(wù)工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達(dá)預(yù)計(jì)效果。

___月，集團(tuán)人力資源部牽頭進(jìn)行物業(yè)公司制度匯編，對(duì)各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規(guī)范。并針對(duì)目前存在的執(zhí)行力差、責(zé)任心不足、業(yè)務(wù)處理回應(yīng)速度緩慢等問題，推出《___小時(shí)回復(fù)制度》、《小區(qū)巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標(biāo)準(zhǔn)》等提高服務(wù)水平的相關(guān)制度。

二、人事管理

___人員編制：隨二期的驗(yàn)收接管及又一城的介入，根據(jù)實(shí)際需要，人員編制進(jìn)行了如下調(diào)整：

___人員招聘;物業(yè)公司上半年通過報(bào)紙、網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘會(huì)、職業(yè)介紹所等渠道，基本完成招聘任務(wù)。上半年人員異動(dòng)情況如下：備注：___月份因未結(jié)束，未納入統(tǒng)計(jì)范圍。

___人事費(fèi)用__-__月人事實(shí)發(fā)工資總表2.31《保安員___小時(shí)工作制》在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實(shí)施了《保安員___小時(shí)工作制》，對(duì)保安員的薪資進(jìn)行了調(diào)整。試行兩個(gè)月以來，保安員基本能接受該項(xiàng)調(diào)整，部門人員流動(dòng)率未出現(xiàn)異常?；窘鉀Q人員不足產(chǎn)生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。

2.32有償服務(wù)提成制隨二期入住率的提高，對(duì)有償服務(wù)的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎(chǔ)上，試行安排休息的員工提供有償服務(wù)，并在有償服務(wù)收費(fèi)中按....元/小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，作為工資提成給員工。目的是減少加班時(shí)長、控制人工成本，同時(shí)提高員工工作的積極性。

2.4員工培訓(xùn)上半年新員工對(duì)《員工手冊(cè)》、公司制度培訓(xùn)的覆蓋率100，每周各部門開展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)平均___次，___個(gè)別業(yè)務(wù)部門經(jīng)理參加陽光團(tuán)隊(duì)的拓展活動(dòng)。在___月，___了主管以上的員工前往....參觀，學(xué)習(xí)別人的管理經(jīng)驗(yàn)，找出自身不足。

初步建立員工培訓(xùn)檔案、培訓(xùn)課程計(jì)劃及相關(guān)培訓(xùn)資料等，計(jì)劃于下半年具體實(shí)施。培訓(xùn)工作因一直缺乏專管人員，由部門內(nèi)部兼任開展，存在培訓(xùn)的內(nèi)容比較單一、在___上缺乏部門間的交叉培訓(xùn)，未建立系統(tǒng)的培訓(xùn)資料及操作規(guī)范文件等問題。這次各部門均完善了操作手冊(cè)，同時(shí)也為下半年的培訓(xùn)工作建立了基礎(chǔ)。

2.5推行績效考核在___月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級(jí)別及相應(yīng)的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)。通過績效考核，調(diào)動(dòng)員工不斷提高工作水平及自身素質(zhì)的積極性，提供了晉級(jí)、調(diào)薪的機(jī)會(huì)。先后實(shí)施的績效考核部門有___、車隊(duì)。

目前，績效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績效考核的力度和實(shí)效性未達(dá)到真正激勵(lì)員工積極性的效果。

分析原因，主要存在以___面的原因：

1)工作目標(biāo)不明確，未建立實(shí)際操作的規(guī)范。

2)管理人員流動(dòng)性大，管理辦法亦經(jīng)常改變。

3)從建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)到考核結(jié)果的過程管理不足。

4)員工對(duì)績效考核的理解度、認(rèn)同感有限。