人事管理相關(guān)制度精選(九篇)

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第1篇：人事管理相關(guān)制度范文

一、人事制度改革前人事檔案管理的主要特點(diǎn)

（一）員工的身份象征

員工的工作經(jīng)驗(yàn)、思想品德、學(xué)習(xí)問(wèn)題等情況都充分反應(yīng)在人事檔案中，用人單位可根據(jù)個(gè)人具體情況來(lái)決定人才的選拔。用人單位利用人事檔案，對(duì)員工的工作能力、獎(jiǎng)賞懲罰，采取相應(yīng)的管理措施，發(fā)展人才培養(yǎng)計(jì)劃。并且員工的人事檔案還關(guān)乎個(gè)人子女的福利問(wèn)題，已成為員工的身份象征，也與員工自身利益息息相關(guān)。

（二）限制員工的工具

我國(guó)檔案管理遵循“人檔合一，人走檔隨”的制度，極大程度上限制了員工的工作流動(dòng)。用人單位掌握檔案的提取權(quán)，員工的去留也只能由用人單位來(lái)決定，員工的遷移位置很難實(shí)現(xiàn)與檔案統(tǒng)一存在，不利于員工的自身發(fā)展。

二、隨著人事制度改革的推進(jìn)，人事檔案的作用日益弱化

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，國(guó)家和用人單位逐漸推進(jìn)人事制度改革，導(dǎo)致人事檔案管理體制不適應(yīng)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，自身的作用日益弱化。

（一）國(guó)有企業(yè)下崗職工“無(wú)檔生存”

國(guó)家《勞動(dòng)法》的實(shí)施，國(guó)有企業(yè)的“鐵飯碗”逐步瓦解，導(dǎo)致員工下崗率變大，對(duì)國(guó)有單位的依附性大大減弱。為提高生活質(zhì)量，下崗員工不得不重新尋找工作，人事檔案的影響逐漸變?nèi)醪焕趪?guó)家人力資源管理的發(fā)展。

（二）非國(guó)有企業(yè)員工“無(wú)檔擇業(yè)”

近幾年，我國(guó)非國(guó)有企業(yè)發(fā)展日益壯大，對(duì)員工選拔制度也進(jìn)行了改革。為適應(yīng)非國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)選拔人才時(shí)不再以人事檔案中的例子為參考內(nèi)容，而是從員工工作能力、工作態(tài)度方面著手，通過(guò)具體的勞動(dòng)合同和協(xié)議書來(lái)考察員工。人事檔案逐漸形同虛設(shè)，自身的作用逐步減弱。

（三）國(guó)家公務(wù)員“無(wú)檔入仕”

在我國(guó)公務(wù)員考試中，政府機(jī)關(guān)本著以人為本的工作理念，以公務(wù)員的自身素質(zhì)修養(yǎng)為重點(diǎn)考察內(nèi)容，秉著“凡進(jìn)必考”的執(zhí)行態(tài)度，為沒(méi)有人事檔案的農(nóng)民和無(wú)業(yè)人員提供了良好的發(fā)展機(jī)會(huì)，為國(guó)家提供更優(yōu)秀的人才。

（四）人事檔案管理自身“缺陷”

目前，人事檔案自身存在著“弄虛作假”的問(wèn)題，制作“水分”材料現(xiàn)象更是層出不窮，致使用人單位對(duì)人事檔案的注意力減小，更愿意通過(guò)員工自身工作實(shí)踐來(lái)決定員工的去留問(wèn)題。并且“棄檔”現(xiàn)象也在逐步增加，人事檔案對(duì)人們生活的影響變得越來(lái)越可有可無(wú)。

三、事業(yè)單位人事制度改革滯后，人事檔案管理面臨問(wèn)題

在政府部門和用人單位推行人事制度改革之后，事業(yè)單位的人事制度改革相繼進(jìn)行。但相比之下，事業(yè)單位人事制度改革具有滯后性，對(duì)人事檔案管理的推進(jìn)作用也逐漸減小，導(dǎo)致產(chǎn)生更多的實(shí)踐問(wèn)題。

（一）制約員工的合理流動(dòng)和科學(xué)考核

在事業(yè)單位中，高層次、能力強(qiáng)的人才普遍存在，對(duì)國(guó)家的人才建設(shè)發(fā)展具有良好的幫助作用。但由于事業(yè)單位的人事檔案管理仍然采用傳統(tǒng)的發(fā)展模式，依據(jù)人事檔案的記錄，制約了員工的合理流動(dòng)性，致使員工的個(gè)人發(fā)展面臨困難。并且事業(yè)單位缺乏除人事檔案之外的科學(xué)考核方式，依然根據(jù)原有人事檔案，對(duì)員工的職務(wù)登記進(jìn)行劃分登記，這在一定程度上打擊了員工的工作熱情，對(duì)員工和企業(yè)發(fā)展都存在不利影響。

（二）人才流動(dòng)秩序混亂

近幾年，國(guó)家企業(yè)單位人才出現(xiàn)大量流失現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)的發(fā)展存在巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)單位為保證人才的正常使用采用“三不要”的做法，即“不要調(diào)出手續(xù)、不要人事檔案、不要遷移戶口”。這種做法實(shí)施之后，為大量員工解決了工作流動(dòng)的問(wèn)題，致使員工“棄檔而逃”的現(xiàn)象普遍出現(xiàn)，不利于健全企業(yè)人才流動(dòng)秩序。例如部分員工與單位簽訂人事和工作合同，合同還未到期就出現(xiàn)違約現(xiàn)象，讓用人單位出現(xiàn)“用工慌”問(wèn)題，更嚴(yán)重的是利用對(duì)單位知識(shí)的知情權(quán)，向其他同類企業(yè)舉報(bào)信息，致使用人單位的發(fā)展停滯不前。

四、結(jié)合人事制度改革，對(duì)人事檔案管理的改革措施

通過(guò)以上介紹，我們可以得出以下結(jié)論：我國(guó)人事檔案管理隨著人事制度的改革出現(xiàn)了諸多問(wèn)題。為解決這些問(wèn)題，筆者認(rèn)為應(yīng)從人事檔案自身改革和外部條件改革兩個(gè)方面來(lái)做，提高人事檔案管理的執(zhí)行力度。

（一）推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革

國(guó)家人事制度改革應(yīng)與事業(yè)單位人事制度改革相對(duì)應(yīng)，做好全面改革工作。事業(yè)單位的人事制度改革有利于為整體改革提供良好的前提條件，有助于國(guó)家和企業(yè)的人事檔案管理的發(fā)展，為改革中遇到的問(wèn)題和挑戰(zhàn)做好準(zhǔn)備。人事檔案管理改革是和事業(yè)單位人事制度改革相關(guān)聯(lián)的，人事檔案管理建立在人事制度改革和事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)之上，推進(jìn)事業(yè)單位改革應(yīng)該成為改革問(wèn)題的首要解決對(duì)象。

（二）消除制約限制管理作用

人事檔案對(duì)員工具有制約限制作用，解決人事檔案管理的改革問(wèn)題之一，需要從接觸制約性入手。不論是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展，還是單位對(duì)人才建設(shè)問(wèn)題，傳統(tǒng)的人事檔案管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展需求。只有從根本上解決對(duì)人才的終身制約問(wèn)題、提高員工自主擇業(yè)能力、建立健全正常和諧的就業(yè)環(huán)境才有利于加強(qiáng)人事制度改革的發(fā)展，對(duì)人事檔案管理的優(yōu)化性也有較大的提高。在《印發(fā)〈事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)問(wèn)題的解釋〉的通知》中的相關(guān)規(guī)定明確指出：用人單位需減少對(duì)員工的束縛力，建立平等自愿的工作基礎(chǔ)，有利于優(yōu)化人事檔案管理制度。

（三）建立專門人事檔案管理機(jī)構(gòu)

社會(huì)人員流動(dòng)性的增加需要增加人事檔案的管理部門，讓社會(huì)主體充分接觸人事檔案管理制度。在這個(gè)基礎(chǔ)上，以人事制度改革為前提，可以建立具有社會(huì)性、中立的、專門的人事檔案管理機(jī)構(gòu)。例如該機(jī)構(gòu)需要以遵守國(guó)家人事制度、勞動(dòng)法、檔案管理法為基本立足點(diǎn)接受當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)部門的監(jiān)督管理，制定合理科學(xué)的制度管理章程，為員工提供更加完善的人事檔案管理制度體系。

（四）改變?nèi)耸聶n案“身份”分類法

在傳統(tǒng)的人事檔案內(nèi)容中，依據(jù)檔案當(dāng)事人的“身份”，將“學(xué)生檔案”“干部檔案”“工人檔案”等分類加入其中。隨著人事制度改革的發(fā)展，“干部檔案”“工人檔案”應(yīng)該改成“員工檔案”。根據(jù)具體的崗位要求，對(duì)一些人事檔案的“身份”進(jìn)行合理分類，有利于人事檔案管理的進(jìn)一步發(fā)展。

五、總結(jié)

第2篇：人事管理相關(guān)制度范文

關(guān)鍵詞：被害人；權(quán)利保護(hù)；補(bǔ)償。

一、刑事被害人涵義辨析。

有很多人從不同的角度對(duì)刑事被害人的概念進(jìn)行分析定義，但我認(rèn)為，不管從哪個(gè)角度、哪個(gè)方面去定義刑事被害人的概念，都應(yīng)該考慮實(shí)體和程序兩個(gè)要義：從實(shí)體上講刑事被害人就是合法權(quán)益受到犯罪行為直接侵害的自然人、法人和其它組織；從程序上講是在刑事訴訟中執(zhí)行控告職能的自然人、法人和其它組織。廣義上包括公訴案件的被害人、自訴案件的被害人、附帶民事訴訟的原告人以及反訴成立的部分反訴人，狹義上講專指公訴案件的被害人。

本文所研究的刑事被害人是指自然人被害人，但并不是否認(rèn)法人和其它組織的被害人地位。

二、刑事被害人權(quán)利保護(hù)法理分析。

（一）公共利益至上的觀念可能會(huì)損害被害人的權(quán)益。

我國(guó)奉行“國(guó)家追訴主義”，長(zhǎng)期以來(lái)，被害人的利益被附加在公共利益之上，在一個(gè)把被害人利益和公共利益作為一體看待的國(guó)家中，前者的利益經(jīng)常會(huì)被所謂的公共利益而忽視或吸收，從而導(dǎo)致在具體的案件中出現(xiàn)公共利益也許被實(shí)現(xiàn)，但被害人利益卻未得到足夠的保障甚至被侵害的情況發(fā)生，從而引發(fā)被害人對(duì)國(guó)家追訴犯罪活動(dòng)的不滿。而社會(huì)上的每個(gè)人又都是潛在的受害人，即每個(gè)人都有可能成為犯罪的被害人，如此將使公民對(duì)國(guó)家司法失去信任。

（二）平復(fù)被害人復(fù)仇心理。

許多研究表明，刑事被害人在遭受心理創(chuàng)傷后，如果得不到很好的恢復(fù)，極易導(dǎo)致人格異化并造成刑事被害人適應(yīng)社會(huì)生活的困難，這是誘使刑事被害人犯罪的一個(gè)重要因素。賦予被害人在刑事訴訟中應(yīng)有的法律地位，保障其有效行使訴訟權(quán)利，使被害人富有意義地加入到刑事訴訟當(dāng)中，使其感受到判決是在其積極有效的參與下做出的，從內(nèi)心愿意接受這一結(jié)果，也就會(huì)有利于平復(fù)其報(bào)復(fù)心理，避免私力報(bào)復(fù)的出現(xiàn)，從而有利于維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定。

三、刑事被害人保護(hù)制度的不足。

（一）不服“不予立案決定”的權(quán)利保護(hù)無(wú)力。

《刑事訴訟法》沒(méi)有明確當(dāng)控告人不服“不予立案決定”時(shí)應(yīng)當(dāng)向哪些機(jī)關(guān)申請(qǐng)復(fù)議，以及適用什么樣的復(fù)議程序及法律后果，而公安機(jī)關(guān)在接到檢察院的立案通知后應(yīng)當(dāng)在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)立案以及如果公安機(jī)關(guān)仍不立案會(huì)導(dǎo)致怎樣的不利后果等一系列重大問(wèn)題也處于空白。這些法律漏洞造成了無(wú)法保證被害人控告權(quán)、要求立案權(quán)以及人民檢察院監(jiān)督制約權(quán)的有效行使。

（二）被害人與被告人的訴訟權(quán)利不對(duì)等。

一是在權(quán)和辯護(hù)權(quán)的行使上不對(duì)等，被害人人的訴訟權(quán)利得不到真正落實(shí)和保障；二是《刑事訴訟法》規(guī)定了犯罪嫌疑人在被偵查機(jī)關(guān)第一次訊問(wèn)或采取強(qiáng)制措施之日起即可聘請(qǐng)律師為其提供法律服務(wù)并明確列舉了律師提供的法律服務(wù)范圍，但對(duì)被害人在案件移送審查起訴之前能否聘請(qǐng)律師提供法律服務(wù)沒(méi)有作出規(guī)定；三是被告人在法庭上享有最后陳述的權(quán)利，而被害人則沒(méi)有此權(quán)利。

（三）被害人知情權(quán)受到嚴(yán)重限制。

在偵查階段，偵查機(jī)關(guān)很少向被害人說(shuō)明案件偵查進(jìn)展情況和處理結(jié)果。在審查起訴階段，公訴機(jī)關(guān)也不會(huì)將已掌握的案件情況告知被害人。被害人對(duì)公訴案件如何處理沒(méi)有決定性的影響力，對(duì)于公訴案件控訴職能的實(shí)現(xiàn)，只起補(bǔ)充作用。在審判階段，在沒(méi)有刑事附帶民事訴訟情況下，法院并不通知被害人到庭參加訴訟，也不將起訴書送達(dá)被害人。被害人在法庭上基本仍然只處于控方證人地位，被害人的陳述權(quán)和發(fā)表意見(jiàn)權(quán)不能真正實(shí)現(xiàn)，被害人在刑事訴訟部分沒(méi)有發(fā)言權(quán)。

（四）被害人沒(méi)有上訴權(quán)。

被害人在公訴案件中既不是起訴人，也沒(méi)有極為重要的上訴權(quán)，構(gòu)不成完整的訴訟權(quán)，被害人只有請(qǐng)求權(quán)，而非決定權(quán)，也就是說(shuō)被害人沒(méi)有直接啟動(dòng)二審的權(quán)利。據(jù)此表明，被害人在刑事訴訟中還不屬于獨(dú)立完整的訴訟主體，而是處于較為尷尬的境地。

（五）附帶民事訴訟賠償范圍狹窄。

被害人在附帶民事訴訟中請(qǐng)求賠償?shù)姆秶幌抻谖镔|(zhì)損害賠償，未包括精神損害賠償。在民事領(lǐng)域，法律已認(rèn)可精神損害賠償?shù)拇嬖?。既然附帶民事訴訟從本質(zhì)上講是一種民事訴訟，將其排除在適用該條件之外，顯然是不合理的。這種限制性忽略了民事上精神損害賠償?shù)陌l(fā)展，違反了法制統(tǒng)一的要求。

四、完善被害人權(quán)利保護(hù)制度的幾點(diǎn)建議。

（一）平衡被害人和被告人的訴訟地位和權(quán)利。

明確規(guī)定被害人與犯罪嫌疑人、被告人享有同等訴訟地位和對(duì)等訴訟權(quán)利。

（二）擴(kuò)大刑事?lián)p害賠償范圍。

在我國(guó)民事?lián)p害中的受害人可以要求并得到精神損害賠償，刑事侵權(quán)損害的被害人卻不能要求和獲得精神損害賠償，而實(shí)際上刑事案件被害人所遭受損失往往大于民事案件受害人。

因此應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一刑法和民法的法律規(guī)定，將刑事?lián)p害賠償范圍擴(kuò)展到對(duì)精神損害的賠償，以便更好地保護(hù)被害人的合法權(quán)益。

（三）賦予公訴案件的被害人上訴權(quán)。

在公訴案件的審理過(guò)程中，當(dāng)今世界許多國(guó)家的法律都賦予了刑事被害人上訴權(quán)，從而保護(hù)被害人合法權(quán)益。我國(guó)應(yīng)積極吸收和借鑒國(guó)外的科學(xué)之處，通過(guò)立法賦予被害人上訴權(quán)。

（四）建立被害人國(guó)家補(bǔ)償制度。

我國(guó)應(yīng)盡快制定《犯罪被害人國(guó)家補(bǔ)償辦法》，以立法的方式，對(duì)補(bǔ)償?shù)馁Y金來(lái)源、補(bǔ)償?shù)膶?duì)象和范圍、補(bǔ)償?shù)臄?shù)額和原則、補(bǔ)償?shù)某绦虻冗M(jìn)行明確規(guī)定，使犯罪被害人保護(hù)制度具有權(quán)威性、統(tǒng)一性和明確性。

參考文獻(xiàn)：

1.王建立，《論我國(guó)刑事被害人權(quán)力保護(hù)的缺陷及完善》，中國(guó)優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)，2003.

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6.陳衛(wèi)東，《套新刑事訴訟法通論》，法律出版社，1900.

第3篇：人事管理相關(guān)制度范文

關(guān)鍵詞：工作責(zé)任心；施工質(zhì)量；進(jìn)度管理

中圖分類號(hào)：TV523 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

引言

員工工作責(zé)任心是指從事職業(yè)活動(dòng)的員工對(duì)自己的工作所負(fù)責(zé)任的認(rèn)識(shí)、情感和信念，以及與之相應(yīng)的遵守規(guī)范、承擔(dān)責(zé)任、履行義務(wù)的自覺(jué)態(tài)度?，F(xiàn)代企業(yè)提倡人本管理思想，提出企業(yè)管理要以人為中心，尊重人、關(guān)心人，調(diào)動(dòng)人的積極性，依靠全體員工發(fā)展企業(yè)。企業(yè)的發(fā)展離不開員工，員工的發(fā)展也離不開企業(yè)。員工責(zé)任心如何，決定著員工的工作態(tài)度、決定著工作的好壞和成敗，決定著員工個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展。如何使員工具有強(qiáng)烈的工作責(zé)任心是員工及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者值得思考的重要問(wèn)題。

一、建筑施工過(guò)程中的施工質(zhì)量

建筑施工過(guò)程中的施工質(zhì)量不僅要落實(shí)到施工的整個(gè)過(guò)程中，還需要將施工質(zhì)量上升到建筑施工的價(jià)值追求，因?yàn)槭┕べ|(zhì)量不但決定了建筑施工工程的使用壽命以及使用可靠性，而且是施工企業(yè)的信譽(yù)體現(xiàn)，是施工企業(yè)最好、最真實(shí)的名片。但是在目前的建筑施工中，雖然大部分施工單位都有相對(duì)完善的施工質(zhì)量管理制度，不過(guò)這些質(zhì)量管理制度缺乏操作性，而且施工質(zhì)量沒(méi)有得到大部分施工員工的內(nèi)心認(rèn)同，也就是大部分施工員工雖然知道施工單位的質(zhì)量管理制度，但是沒(méi)有將這些制度轉(zhuǎn)化為質(zhì)量意識(shí)，從而大大降低這些施工質(zhì)量管理制度的應(yīng)用效果。由于在建筑施工過(guò)程中，施工質(zhì)量的好壞很大程度上體現(xiàn)了施工單位的技術(shù)水平，并且會(huì)對(duì)施工的進(jìn)度造成一定影響，因?yàn)榻ㄖ┕ひ坏┌l(fā)生質(zhì)量問(wèn)題，必須要返工或重做，耗費(fèi)施工單位人力和物力的同時(shí)還將影響正常的施工進(jìn)度。為此，施工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)將施工質(zhì)量視為施工企業(yè)的核心目標(biāo)，首先要樹立質(zhì)量憂患意識(shí)，除了要在施工企業(yè)加強(qiáng)施工質(zhì)量的培訓(xùn)教育外，還要健全完善施工質(zhì)量的激勵(lì)機(jī)制，除了要防止施工質(zhì)量成為一句口號(hào)，更重要的是通過(guò)實(shí)際的獎(jiǎng)懲手段來(lái)落實(shí)施工質(zhì)量管理，并且將施工質(zhì)量指標(biāo)和項(xiàng)目業(yè)績(jī)考核相掛鉤，促使各個(gè)施工項(xiàng)目管理人員自覺(jué)提升施工質(zhì)量。

二、工程施工的進(jìn)度

建筑施工過(guò)程中的施工進(jìn)度一般是指施工的速度以及當(dāng)前施工完成量和總的施工目標(biāo)之間的關(guān)系，因此施工進(jìn)度不僅可以反映施工企業(yè)的施工技術(shù)水平，也體現(xiàn)了施工企業(yè)的施工質(zhì)量情況。在我國(guó)當(dāng)前的施工進(jìn)度管理中，很多管理方法過(guò)于僵化，并且流于表面。尤其是很多管理部門沒(méi)有嚴(yán)格區(qū)分計(jì)劃施工進(jìn)度和實(shí)際施工進(jìn)度，導(dǎo)致一些施工單位經(jīng)常出現(xiàn)追趕工期的情況，多少給建筑施工質(zhì)量留下了一定程度的安全隱患。為此，在建筑施工過(guò)程中，細(xì)化執(zhí)行施工進(jìn)度是關(guān)鍵的管理方法，通過(guò)將各個(gè)項(xiàng)目施工進(jìn)度依據(jù)分階段的細(xì)分，從而確定每一個(gè)階段的施工任務(wù)量，并對(duì)每一個(gè)階段的施工進(jìn)度進(jìn)行嚴(yán)格把控，既要保證施工質(zhì)量，還要合理地優(yōu)化工期，適當(dāng)提高施工進(jìn)度，為企業(yè)節(jié)約施工成本投入，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、工作責(zé)任心與工作積極性具有明顯的正向相關(guān)性

責(zé)任心是指?jìng)€(gè)人對(duì)自己和他人、對(duì)家庭和集體、對(duì)國(guó)家和社會(huì)所負(fù)責(zé)人的認(rèn)識(shí)、情感和信念，以及與之相應(yīng)的遵守規(guī)范、承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺(jué)態(tài)度。責(zé)任心的強(qiáng)弱與所負(fù)擔(dān)的責(zé)任輕重有關(guān)，一個(gè)對(duì)工作有很強(qiáng)責(zé)任心的人，往往具有很高的工作積極性。

兩家企業(yè)分屬于不同的行業(yè)，一家是會(huì)計(jì)師事務(wù)所，另一家是信息技術(shù)公司，但通過(guò)觀察發(fā)現(xiàn)都得出同樣的結(jié)論：負(fù)責(zé)的員工比不負(fù)責(zé)的員工工作積極性強(qiáng)，負(fù)主要責(zé)任的員工比不負(fù)主要責(zé)任的員工工作積極性強(qiáng)。在實(shí)際工作中，因職責(zé)不同會(huì)造成所擔(dān)負(fù)的責(zé)任強(qiáng)度不同，工作責(zé)任心也就不同。負(fù)有主要責(zé)任的員工，他能夠意識(shí)到這是自己必須要去努力完成的一件事，往往具有很強(qiáng)的工作責(zé)任心和很高的工作積極性，完成工作的質(zhì)量就會(huì)很高。整個(gè)工作的進(jìn)度都有明確的計(jì)劃，他會(huì)嚴(yán)格按照計(jì)劃執(zhí)行，那自然就會(huì)少走彎路、減少時(shí)間的浪費(fèi)，進(jìn)度就能加快。而不負(fù)有主要責(zé)任甚至是沒(méi)有責(zé)任的員工，工作責(zé)任心很弱，工作積極性明顯降低，工作時(shí)“磨洋工”，上班只是為了完成上班時(shí)間而不是完成工作，什么時(shí)候該做什么，什么時(shí)候不該做什么并不清楚，以至于工作效率大大降低，工作就會(huì)出錯(cuò)，導(dǎo)致工作質(zhì)量低下，進(jìn)度緩慢。

為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況？主要有以下兩個(gè)原因：第一、工作的成果會(huì)與你所獲得的回報(bào)掛鉤，而明確的責(zé)任就是一種掛鉤機(jī)制。也就是說(shuō)，當(dāng)員工按時(shí)按質(zhì)按量的完成他的工作時(shí)，他才能獲得這份工作帶給他的回報(bào)；當(dāng)他不能按時(shí)按質(zhì)按量的完成他的工作時(shí)，他所獲得的回報(bào)就會(huì)大打折扣甚至是沒(méi)有回報(bào)，更甚者是追究其因不能按要求完成工作而造成的公司的損失。這種掛鉤機(jī)制從外部給員工施加壓力，促使員工提高自身的工作積極性。因此，負(fù)有主要責(zé)任的員工責(zé)任大，壓力也大，動(dòng)力也就大，工作積極性也就高；不負(fù)有主要責(zé)任甚至是沒(méi)有責(zé)任的員工責(zé)任壓力小，動(dòng)力也小，工作積極性也就很低。第二、每個(gè)員工都希望自己所付出的勞動(dòng)能夠得到肯定，而責(zé)任就是一種肯定機(jī)制?，F(xiàn)代管理學(xué)之父彼得德魯克認(rèn)為，要調(diào)動(dòng)員工的積極性，重要的是使員工發(fā)現(xiàn)自己所從事的工作的樂(lè)趣和價(jià)值，能從工作的滿足中享受到一種滿足感?？隙?，是對(duì)員工付出的勞動(dòng)的認(rèn)可，也是員工獲得社會(huì)尊重、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)志。不管是企業(yè)還是其他非營(yíng)利性組織，重要的責(zé)任往往是交給身份地位高、資歷深、成就大的人。在這種不成文的規(guī)定之下，你所負(fù)有的責(zé)任越重，則表明你在他人眼中的地位越高，資歷越深，成就也越大。在這種強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)之下使人具有很高的工作積極性，渴望將工作做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。

四、責(zé)任的“上情下達(dá)”對(duì)員工工作積極性的影響

企業(yè)員工的責(zé)任歸根結(jié)底是由企業(yè)的管理者來(lái)賦予的，這不僅體現(xiàn)于企業(yè)管理者對(duì)于每一個(gè)崗位的設(shè)計(jì)方面，還體現(xiàn)于管理者對(duì)于每一個(gè)崗位每一位員工的管理方面。崗位設(shè)計(jì)其中有一大原則就是專業(yè)分工原則，在此原則之下的崗位設(shè)置是對(duì)組織細(xì)分的過(guò)程，要求崗位成為組織中工作內(nèi)容自成體系、職責(zé)獨(dú)立的最小業(yè)務(wù)單元。也就是說(shuō)，崗位設(shè)計(jì)要求每個(gè)崗位都必須保持相對(duì)獨(dú)立性，也就是分工的明確性。這種分工的明確性則主要是保證工作責(zé)任能夠落實(shí)到位。

責(zé)任的“上情下達(dá)”的另一方面則在于企業(yè)管理者的管理方式上。一些企業(yè)管理者特別是中層管理者，為了突出在某一工作上自己的權(quán)威性，往往存在對(duì)自己的下屬工作管得過(guò)多、統(tǒng)得過(guò)死，事無(wú)巨細(xì)必由自己拍板。這樣的管理方式固然能夠強(qiáng)化管理者的決定權(quán)，使員工能夠嚴(yán)格遵照上級(jí)的指令行事。然而也容易造成員工過(guò)度依賴于領(lǐng)導(dǎo)的指示，行事僵化，對(duì)屬于自己本職的工作缺乏責(zé)任心、創(chuàng)新性和積極性。一人獨(dú)斷的責(zé)任管理方式往往容易因負(fù)責(zé)人個(gè)人的主觀意愿而導(dǎo)致更大的錯(cuò)誤，發(fā)生更大的風(fēng)險(xiǎn)。

作為企業(yè)管理者，對(duì)于自己的下屬應(yīng)具有有限的信任，這種有限的信任一方面不會(huì)因?yàn)槌鲞@個(gè)有限的區(qū)間讓員工的決斷超出其自身的能力范圍而發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)，另一方面也不會(huì)因?yàn)閷?duì)員工的絕對(duì)不信任而統(tǒng)得過(guò)死、管得過(guò)嚴(yán)。管理者對(duì)于某項(xiàng)工作的責(zé)任和決定權(quán)力應(yīng)給予適當(dāng)?shù)南路?，使自己的下屬能夠明白其在這項(xiàng)工作中所起的作用，并對(duì)其本職的工作負(fù)有主要的責(zé)任和決定權(quán)，提升員工的工作責(zé)任心、對(duì)工作的參與度和積極性。

結(jié)束語(yǔ)

古往今來(lái)，人們都喜歡勇于負(fù)責(zé)的人，培養(yǎng)和激發(fā)工作責(zé)任心的需要公司和員工共同努力，才能最大限度地激發(fā)員工的工作責(zé)任心，才能更好的對(duì)員工自己有利，更好的對(duì)企業(yè)有益。

參考文獻(xiàn)

[1] 楊建軍.建筑施工過(guò)程中施工技術(shù)、質(zhì)量、進(jìn)度之間的關(guān)系[J].建設(shè)工程項(xiàng)目管理，2012，（12）.

第4篇：人事管理相關(guān)制度范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事管理；危機(jī)意識(shí)；應(yīng)用

0引言

在現(xiàn)有發(fā)展形式下，我國(guó)醫(yī)院正在努力發(fā)展為適合社會(huì)主義的時(shí)代形式，并推出了新的衛(wèi)生醫(yī)療體制。醫(yī)療衛(wèi)生體制最主要的發(fā)展方向就是醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人事與分配制度改革。所以，將危機(jī)意識(shí)引入到人事管理中去，能夠提升醫(yī)院人事管理的整體質(zhì)量。

1危機(jī)意識(shí)在醫(yī)院人事管理中的作用

危機(jī)就是失衡，主要是在一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的發(fā)展過(guò)程中，常常出現(xiàn)的一種偏移現(xiàn)象。合理的危機(jī)意識(shí)能夠激發(fā)員工積極性，并提升自身的責(zé)任意識(shí)，從而為醫(yī)院的進(jìn)步與發(fā)展創(chuàng)造有利條件?？梢?jiàn)，將危機(jī)意識(shí)應(yīng)用在醫(yī)院人事管理工作中，主要在對(duì)醫(yī)院的員工管理期間，以一種精神措施或物質(zhì)措施的方法，在整體上使醫(yī)院的全體員工受到正確的危機(jī)意識(shí)，這樣不僅能優(yōu)化自身的工作狀態(tài)與工作質(zhì)量，還能提升自身的工作素質(zhì)[1]。我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)在發(fā)展形勢(shì)下，最根本的發(fā)展目標(biāo)就是提升人們的生活水平以及自身的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，從而促進(jìn)和諧社會(huì)的積極進(jìn)步。我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)在當(dāng)前發(fā)展形式下，為了促進(jìn)我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，順應(yīng)當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變革需要，就要將危機(jī)意識(shí)引入到醫(yī)院的人事管理中去，從而使醫(yī)院的工作人員能夠感受到競(jìng)爭(zhēng)中存在的危機(jī)，并使自身在潛移默化中提升自己的綜合素質(zhì)。該發(fā)展形式不僅是醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的潛在需要，還能增強(qiáng)企業(yè)員工的控制能力以及約束能力，并激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，從而使整個(gè)醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力得到有效提升。

2醫(yī)院人事管理中危機(jī)意識(shí)的應(yīng)用

將危機(jī)意識(shí)引入到醫(yī)院的人事管理工作中，能夠?qū)崿F(xiàn)雙并列模式[2]。認(rèn)識(shí)到競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以及危機(jī)意識(shí)，能夠提升員工的自我行為意識(shí)，會(huì)不受醫(yī)院人事管理制度的制約，但也不會(huì)得到某個(gè)方面的激勵(lì)。對(duì)于沒(méi)有危機(jī)意識(shí)的員工，在工作中存在傳統(tǒng)的行為方式，受醫(yī)院認(rèn)識(shí)管理制度的影響，將會(huì)影響員工的自身發(fā)展價(jià)值。這些負(fù)面影響也會(huì)影響到醫(yī)院的全體員工，所以，激發(fā)員工在工作中的危機(jī)意識(shí)，并合理處理醫(yī)院中存在的危機(jī)，不僅能促進(jìn)醫(yī)院全體工作人員的競(jìng)爭(zhēng)化發(fā)展，還能實(shí)現(xiàn)共同的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)。醫(yī)院的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以辯證、實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)的工作態(tài)度對(duì)存在的危機(jī)意識(shí)進(jìn)行處理。在醫(yī)院人事管理工作中，最關(guān)鍵的管理為“度”，如果醫(yī)院?jiǎn)T工沒(méi)有較強(qiáng)的危機(jī)意識(shí)，醫(yī)院中建立的人事管理制度以及相關(guān)條例就會(huì)存在虛幻形式，在其中并不能起到較高作用，從而影響醫(yī)院?jiǎn)T工的工作精神以及責(zé)任意識(shí)等。如果醫(yī)院?jiǎn)T工的意識(shí)過(guò)于重視，就會(huì)使醫(yī)院?jiǎn)T工失去一些安全感，從而進(jìn)一步惡化員工的積極性與主動(dòng)性。所以，在醫(yī)院人事管理工作中，要根據(jù)應(yīng)用中的適當(dāng)規(guī)則，合理對(duì)危機(jī)意識(shí)進(jìn)行調(diào)節(jié)[3]。

3危機(jī)意識(shí)應(yīng)用于醫(yī)院人事管理中的工作方法

3.1順應(yīng)市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)要求。為了使醫(yī)院人事管理適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化需求，可以建立獎(jiǎng)勵(lì)懲罰機(jī)制。該制度的建立就要徹底改變傳統(tǒng)的發(fā)展方式，獎(jiǎng)勵(lì)懲罰機(jī)制的建立主要實(shí)施的是多勞多得的發(fā)展理念，針對(duì)在工作中比較優(yōu)秀的員工執(zhí)行獎(jiǎng)賞，并與懲罰制度形成對(duì)比。醫(yī)院的人事管理制度的建立，相關(guān)部門要定期對(duì)各個(gè)部門的員工進(jìn)行審核，并保證相關(guān)人員能夠符合崗位上的相關(guān)要求。如果在期間，出現(xiàn)一些工作人員與真實(shí)崗位不太符合，就要根據(jù)人事管理制度中相關(guān)的管理制度進(jìn)行分析，并利用相應(yīng)條例進(jìn)行處罰。例如：警告處分、減少薪資、調(diào)崗等等；如果對(duì)于在工作中表現(xiàn)比較優(yōu)秀的員工，其中實(shí)際的崗位符合了醫(yī)院的具體要求，根據(jù)人事管理制度的建立，可以執(zhí)行相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，其中，可以實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)口頭表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)金待遇以及提升崗位等等[4]。

3.2打破終身崗位管理制度。在醫(yī)院中要徹底打破傳統(tǒng)的終身崗位管理制度，就要建立競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。該制度的建立主要表現(xiàn)為，激發(fā)每個(gè)員工根據(jù)自己的實(shí)際情況，寫出自己的崗位報(bào)告，如：崗位上的競(jìng)爭(zhēng)意向、崗位的具體說(shuō)明以及在工作中個(gè)人能夠承受的壓力或者能勝任的工作的范圍等。不僅要指出自己在工作中主要執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，好還要嚴(yán)格分析出自身在工作中將要面臨的壓力與工作負(fù)荷，最后，對(duì)自身的實(shí)際情況，闡述自己的薪資、待遇等方向上的具體內(nèi)容。而且，醫(yī)院還要對(duì)人事管理部門制定的競(jìng)爭(zhēng)報(bào)告定期檢查、不定期總結(jié)等，并以動(dòng)態(tài)性的監(jiān)測(cè)報(bào)告，與實(shí)際發(fā)展理念相對(duì)應(yīng)。如果與現(xiàn)實(shí)發(fā)展中的實(shí)際情況比較相符，并且能夠滿足醫(yī)院的客觀發(fā)展需要，可以制定崗位調(diào)換、提升崗位等[5]。

3.3促進(jìn)醫(yī)院人事與工作室之間的配合。要促進(jìn)醫(yī)院人事管理部門與醫(yī)院工作室之間的相互協(xié)調(diào)與配合，可以制定動(dòng)態(tài)性的末位淘汰制度。期間，能夠針對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的發(fā)展需求以及實(shí)際條件，與醫(yī)院發(fā)展中的實(shí)際情況進(jìn)行對(duì)比，并設(shè)置出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)值。而且，還要根據(jù)工作中的崗位要求、工作性質(zhì)設(shè)置不同的審核標(biāo)準(zhǔn)，并實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)性審核標(biāo)準(zhǔn)，從而對(duì)末位、超過(guò)規(guī)定次數(shù)的員工進(jìn)行淘汰。

4結(jié)論

危機(jī)意識(shí)在醫(yī)院人事管理中的不斷應(yīng)用成為當(dāng)前發(fā)展的重要價(jià)值，根據(jù)危機(jī)政策的實(shí)施，期間就要不斷加大宣傳，使醫(yī)院?jiǎn)T工能積極了解該政策建立的相關(guān)規(guī)定。而且，在人事管理中，還要將發(fā)展的重點(diǎn)環(huán)節(jié)、關(guān)鍵步驟等規(guī)范實(shí)施，不僅要優(yōu)化其中存在的缺點(diǎn)，還要嚴(yán)格把握醫(yī)院?jiǎn)T工的工作行為，從而提高醫(yī)院的發(fā)展質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

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[2]王霞,王文京.走動(dòng)式管理在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)醫(yī)院,2012,16(5):54-55.

[3]陳麗.人事在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代物業(yè)•現(xiàn)代經(jīng)濟(jì),2014(11):20-21.

[4]陳小力.醫(yī)院人事管理的運(yùn)行機(jī)制及方式選擇[J].中小企業(yè)管理與科技,2015(21):52-53.

第5篇：人事管理相關(guān)制度范文

關(guān)鍵詞：人事管理事業(yè)單位信息化建設(shè)

一、我國(guó)事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)存在的問(wèn)題分析

1.管理人員專業(yè)性相對(duì)欠缺

由于事業(yè)單位人事管理專業(yè)性較強(qiáng)、復(fù)雜程度高，且具有較高系統(tǒng)性，而相關(guān)管理人員對(duì)人事管理重視不足，以致許多工作人員未能接受真正的崗前培訓(xùn)，進(jìn)而致使其工作能力與工作效率不高；部分人事管理工作人員未能清楚了解人事管理流程規(guī)范，對(duì)歸檔內(nèi)容也了解不足，對(duì)歸檔范圍未能準(zhǔn)確把握；部分管理人員由于身兼數(shù)職，其對(duì)人事管理所花費(fèi)的時(shí)間則相對(duì)較少，因而難以確保管理工作規(guī)范性。社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步使得事業(yè)單位人事管理也產(chǎn)生了相應(yīng)變化，而其管理工作人員專業(yè)素質(zhì)已難以與當(dāng)代事業(yè)單位人事管理要求相符合。

2.人事管理與改革需求不相符合

隨著我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度改革的不斷推進(jìn)，崗位聘用制也得以逐漸實(shí)行，公開招聘與解聘制度也得以相繼建立與完善，事業(yè)單位其內(nèi)部人員也更為頻繁的流動(dòng)，隸屬關(guān)系也不斷變化，而事業(yè)單位當(dāng)前僅依靠自行管理于人員合理流動(dòng)不利；很多事業(yè)單位未能結(jié)合本單位人事制度改革需求來(lái)對(duì)聘用合同加以補(bǔ)充，這就使得其招聘及解聘中考察性內(nèi)容較為缺乏。

3.信息化程度較為欠缺，資源共享程度低

事業(yè)單位信息化建設(shè)中部分地區(qū)資本不足，而發(fā)達(dá)城市則已成功開發(fā)相關(guān)系統(tǒng)并投入到應(yīng)用中。在充足資金支持下，科學(xué)技術(shù)已能夠滿足當(dāng)前事業(yè)單位信息化管理的需要。然而管理人員技術(shù)相對(duì)薄弱，對(duì)信息化認(rèn)知程度不高，因而致使系統(tǒng)使用浪費(fèi)較大。此外，管理系統(tǒng)多設(shè)有使用權(quán)限，因而各部門使用賬號(hào)進(jìn)行登錄后僅可對(duì)本部門的人事相關(guān)信息進(jìn)行查閱或管理，各部門間資源共享尚未落實(shí)。如此使用方式使得管理便利程度低，因而與當(dāng)前事業(yè)單位信息化發(fā)展的需求不相符合。比如，黨委辦公室若需對(duì)新近黨員資格評(píng)審進(jìn)行調(diào)取，僅可經(jīng)由該黨員所在的部門抑或人事管理科來(lái)調(diào)取，如此便使得效率被降低。

4.人事檔案信息利用率不高

事業(yè)單位人事管理主要工作內(nèi)容是為人事部門的人事工作服務(wù)，既可為人才資源的利用提供基本信息，還可為本單位的人事決策提供可參考依據(jù)。而目前我國(guó)事業(yè)單位人事管理工作輕利用、重保密現(xiàn)象仍極為常見(jiàn)，人事管理服務(wù)開發(fā)意識(shí)不高，基本履歷、自然情況、職稱及工資等為可供公開查閱的部分。需要查閱者需主動(dòng)查閱方可進(jìn)行有限利用。上述管理方式使得事業(yè)單位人事信息利用價(jià)值不高，其應(yīng)有價(jià)值難以真正發(fā)揮。

二、事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)推動(dòng)措施分析

1.加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人事管理工作人員自身專業(yè)素質(zhì)的建設(shè)力度

由于事業(yè)單位人事管理屬保密性與政策性均較強(qiáng)的一項(xiàng)工作，這就對(duì)相關(guān)工作人員專業(yè)能力、綜合素質(zhì)等多方面提出了更高要求。因此，在事業(yè)單位人事管理人員進(jìn)行選聘時(shí)需對(duì)其工作水平、職業(yè)道德、創(chuàng)新能力等綜合因素加以充分考慮，以盡力建設(shè)一支工作能力、管理能力均較出色的隊(duì)伍。此外，事業(yè)單位還可通過(guò)對(duì)相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜疫M(jìn)行定期聘請(qǐng)，開展培訓(xùn)活動(dòng)，從而有效確保其樹立正確價(jià)值觀，學(xué)習(xí)并掌握現(xiàn)代化的人事管理方法，促使其政治覺(jué)悟和思想政治的有效提升，以改善當(dāng)前事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)中管理人員自身專業(yè)素質(zhì)相對(duì)不高的現(xiàn)狀。

2.強(qiáng)化人事管理信息化建設(shè)的力度

隨著現(xiàn)代信息技術(shù)不斷發(fā)展，要促使人才信息的充分利用則需強(qiáng)化事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)力度，盡快做好其人事管理信息的收集與傳輸，提升工作效率?？蓮南率龇绞街郑旱谝?，加強(qiáng)對(duì)計(jì)算機(jī)、打印機(jī)、掃描儀等現(xiàn)代設(shè)備輔助管理的應(yīng)用，將之合理應(yīng)用于人事管理日常工作，通過(guò)信息化管理以使檔案原件損壞程度得以最大程度地降低，從而確保人事管理工作得以更好地開展。第二，以相關(guān)軟件實(shí)施輔助統(tǒng)計(jì)與處理，如此，具有相關(guān)權(quán)限的人事管理工作人員便可于第一時(shí)間內(nèi)檢索范圍內(nèi)相關(guān)材料，以促進(jìn)人事材料利用效率的有效提升，避免造成資源的不必要浪費(fèi)，促使事業(yè)單位人事材料的最大價(jià)值得以發(fā)揮。

3.加強(qiáng)管理力度，以促進(jìn)事業(yè)單位人事管理系統(tǒng)信息化的更快實(shí)現(xiàn)

人事管理信息化其目的是對(duì)人事管理的強(qiáng)化與升級(jí)，故，事業(yè)單位在對(duì)人事信息資源進(jìn)行管理與規(guī)劃時(shí)應(yīng)對(duì)相關(guān)管理軟件技術(shù)逐步進(jìn)行建立與健全，以促進(jìn)技術(shù)含量高且方便快捷的人事信息電子管理系統(tǒng)。比如，可通過(guò)對(duì)人事信息的收集、分類、鑒定及保管調(diào)用等各環(huán)節(jié)實(shí)施信息化、數(shù)字化與自動(dòng)化，從而促使人事信息更具使用便捷性。此外，僅有將人事管理同事業(yè)單位的日常工作內(nèi)容加以實(shí)時(shí)銜接方可促使人事管理編碼同其工作相統(tǒng)一，提高資源利用率與共享率。

4.強(qiáng)化人事管理信息化數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)力度

在將人事信息入庫(kù)前，事業(yè)單位應(yīng)嚴(yán)格進(jìn)行人事鑒別，對(duì)資源利用方便性與入庫(kù)成本間的關(guān)系進(jìn)行合理處理；數(shù)據(jù)庫(kù)建立之時(shí)需對(duì)人事管理相關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)格遵守，以盡可能地實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù)的科學(xué)化與規(guī)范化；處理好人事管理數(shù)據(jù)庫(kù)權(quán)限管理相關(guān)工作，從而促進(jìn)人事信息資源得以高效安全利用。

5.強(qiáng)化人事管理信息化建設(shè)安全性管理的力度

事業(yè)單位要加強(qiáng)對(duì)人事管理信息化建設(shè)安全性的管理可從下述方面著手：第一，以制度形式確保安全，即建立人事資源信息化管理制度相關(guān)法規(guī)及安全標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)信息安全保障體系不斷加以完善。第二，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)備份及恢復(fù)機(jī)制，對(duì)借閱機(jī)制加以規(guī)范，以確保人事信息得以安全存儲(chǔ)與使用。第三，強(qiáng)化對(duì)人事管理工作人員安全技術(shù)的培訓(xùn)與安全性教育，以促進(jìn)其信息保密意識(shí)、安全意識(shí)及安全使用技能的提升。第四，實(shí)施分開存儲(chǔ)，即將紙質(zhì)檔案與數(shù)字檔案分開存儲(chǔ)，從而促使人事信息資源的安全性在存儲(chǔ)上得以確保。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)由于具有較強(qiáng)復(fù)雜性、系統(tǒng)性，其所需投入的財(cái)力、人力及物力也就要求更高。雖然當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)已取得一定成就，但仍存在著管理人員專業(yè)性相對(duì)欠缺、人事管理與改革需求不相符合、信息化程度較為欠缺，資源共享程度低及人事檔案信息利用率不高等不足之處。而信息化建設(shè)為事業(yè)單位人事管理的創(chuàng)新性模式，其在事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展中意義重大。因此，事業(yè)單位可通過(guò)加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人事管理工作人員自身專業(yè)素質(zhì)的建設(shè)力度、強(qiáng)化人事管理信息化建設(shè)的力度、加強(qiáng)人事管理信息化建設(shè)管理系統(tǒng)的建設(shè)力度、強(qiáng)化人事管理信息化數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)力度及強(qiáng)化人事管理信息化建設(shè)安全性管理的力度等措施，推進(jìn)事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)，從而促進(jìn)其人事資源得以最大化利用。

參考文獻(xiàn)

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第6篇：人事管理相關(guān)制度范文

1高校人事管理的基本特點(diǎn)

（1）信息量較大。目前，我國(guó)高校人事管理主要包括教職工基礎(chǔ)信息、崗位信息、薪酬福利等方面，這些信息均和每個(gè)人有關(guān)，同時(shí)還需要根據(jù)相關(guān)人事制度及政策的變化而對(duì)信息進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，使得人事管理信息量和工作量大。

（2）涉及范圍廣。從機(jī)構(gòu)設(shè)立、崗位設(shè)置、人員招聘等到人員的培訓(xùn)等方面可看出高校人事管理所涉及范圍之廣，甚至還包括學(xué)校通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、網(wǎng)站等相關(guān)的工作計(jì)劃、公告等。

（3）信息更新快。高校人事管理的信息類目較多，且更新較快。從教職工的進(jìn)入、日常管理及調(diào)離等，教師的學(xué)歷變化、晉升職稱、崗位調(diào)動(dòng)等方面，及既定時(shí)間內(nèi)的記錄等信息均會(huì)出現(xiàn)變化。

2高校人事管理信息化建設(shè)的意義

（1）有利于提升人事管理效率。高校人事管理工作是相對(duì)復(fù)雜的、繁瑣的事務(wù)性工作，且大多數(shù)屬于經(jīng)驗(yàn)性、重復(fù)性勞動(dòng)，但又是必要的基本事務(wù)，需投入較大的人力和精力。而實(shí)現(xiàn)信息化管理，則可將人從日常繁瑣工作中解脫出來(lái)，能把更多的時(shí)間和精力投入到具有發(fā)展和戰(zhàn)略意義的工作或課題中。同時(shí)，信息化管理相比人工操作而言，工作信息更為準(zhǔn)確、全面，能有效減少或避免信息收集和處理上的人為差錯(cuò)。另外，信息化人事管理可實(shí)現(xiàn)橫、縱等維度數(shù)據(jù)的整理、分析及處理，進(jìn)而為管理層提供更為全面、客觀的決策依據(jù)，大大提升了管理工作的效率和質(zhì)量。

（2）有助于規(guī)范人事管理流程。在實(shí)現(xiàn)信息化管理后，管理人員將會(huì)從繁雜事務(wù)中得以解脫，將更多的時(shí)間和精力應(yīng)用到人資管理流程的規(guī)范中。績(jī)效管理、人員招聘、員工培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃、離職等方面的流程改進(jìn)和完善均要納入高校人事管理工作中。人事信息管理系統(tǒng)可全面覆蓋并明確劃分人事管理部門的工作和職能，同時(shí)還可體現(xiàn)出經(jīng)優(yōu)化的管理流程。

（3）有助于人事信息的交互。人事信息管理系統(tǒng)的應(yīng)用不但可優(yōu)化事務(wù)流程，同時(shí)教職工可通過(guò)自身的賬號(hào)自行登入系統(tǒng)隨時(shí)獲取到想要的信息，實(shí)現(xiàn)自主化服務(wù)。此外，還可對(duì)信息進(jìn)行系統(tǒng)全面的核查核對(duì)，進(jìn)而完善人事信息，有效降低管理者的工作強(qiáng)度，也有助于人事管理的透明化。管理系統(tǒng)中具有應(yīng)用或?qū)嶋H價(jià)值的信息。

（4）有助于提高高校信息化水平。信息時(shí)代的到來(lái)，使高校教育改革得以深化，也有效推進(jìn)高校信息化建設(shè)。人事管理作為現(xiàn)代高校管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也必然要求不斷推進(jìn)信息化建設(shè)，以此實(shí)現(xiàn)人資開發(fā)利用和科學(xué)管理，逐步建立現(xiàn)代人資管理模式，進(jìn)一步提升高校信息化水平，促進(jìn)高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

3高校人事管理信息化建設(shè)主要內(nèi)容

（1）人事管理模塊。應(yīng)嚴(yán)格按照現(xiàn)代高校人事管理的工作需要及流程確定信息化管理模塊。包括：①人員基礎(chǔ)模塊，主要有教職工的性別、年齡、學(xué)歷、崗位等一般性信息，該類信息集中于人事部門。②人事管理模塊，主要是人才引進(jìn)、崗位的變動(dòng)、績(jī)效考核等方面。該方面工作向二級(jí)學(xué)院負(fù)責(zé)管理，由校人事部門領(lǐng)導(dǎo)。③師資管理模塊，主要是人才的培養(yǎng)和師資隊(duì)伍建設(shè)、教職工進(jìn)修、職稱評(píng)比等管理工作，是由人事部門進(jìn)行管理，教務(wù)和科研部門可進(jìn)行相關(guān)信息的共享。④薪資福利模塊，包括教職工的薪資、福利津貼、社會(huì)保障等方面的工作，面向全校教職工。

（2）信息管理建設(shè)思路。一是加強(qiáng)基礎(chǔ)信息建設(shè)。高校人事管理信息化建設(shè)是基于人事基礎(chǔ)信息開展的。所以，在實(shí)際建設(shè)中，應(yīng)盡快建立全校人員基礎(chǔ)信息庫(kù)，也就是在人事管理部門統(tǒng)一規(guī)劃及組織基礎(chǔ)上，對(duì)全校教職工信息進(jìn)行分類、整理，并做好開展計(jì)算機(jī)管理相關(guān)準(zhǔn)備工作。二是創(chuàng)建人事日常管理系統(tǒng)。高校的行政、組織、薪資等管理會(huì)占據(jù)管理人員較多時(shí)間和精力。所以，人資信息化建設(shè)需要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)能充分滿足日常管理事務(wù)所需要的人事信息化管理系統(tǒng)，以提升工作效率，也就是通過(guò)專業(yè)的軟件進(jìn)行相關(guān)工作。三是優(yōu)化人事管理工作流程。充分應(yīng)用好報(bào)表、預(yù)警、決策及信息等系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)人事管理工作，逐步實(shí)現(xiàn)人事管理的網(wǎng)絡(luò)化、信息化、智能化。四是創(chuàng)建獨(dú)立網(wǎng)站，并與互聯(lián)網(wǎng)相連。應(yīng)把學(xué)校相關(guān)的人事信息、相關(guān)規(guī)章制度、人才需求、考試培訓(xùn)、機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置等信息動(dòng)態(tài)地向社會(huì)，并有效利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，積極宣傳高校人事管理相關(guān)事務(wù)，使社會(huì)公眾更全面的了解學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展。

4保障措施

（1）提升人事信息的完整度及準(zhǔn)確度。通常，高校人事信息變化較快，數(shù)據(jù)繁雜，相關(guān)制度和政策也處于調(diào)整中，使得人事管理信息系統(tǒng)無(wú)法及時(shí)有效的進(jìn)行更新，以提供準(zhǔn)確全面的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，在一定程度上影響到管理層的決策效率。所以，在信息化建設(shè)中，人事管理人員必須定期、有效、全面的進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)的更新，做到及時(shí)更新、準(zhǔn)確記錄、妥善保存、有效備份。此外，還需要根據(jù)管理工作的實(shí)際需要進(jìn)行系統(tǒng)程序的設(shè)計(jì)，各模塊要相互作用，相互制約，必須確保人事信息完整全面才可開展后續(xù)工作。

（2）制定人事管理工作的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，在我國(guó)高校人事管理工作中，人事管理事務(wù)的需求是有所差異的，通常會(huì)出現(xiàn)相互獨(dú)立的信息管理標(biāo)準(zhǔn)，以致于信息的分析和存儲(chǔ)分散，無(wú)法集中有序管理，同時(shí)這些信息間是缺乏兼容性的，不利于后期信息的應(yīng)用。為實(shí)現(xiàn)高校人事信息化管理系統(tǒng)的多樣化功能，需要明確并制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，全校各部門間、院系間的各種人事信息可共享。

（3）創(chuàng)建便捷適用的管理程序。高校人事管理的信息化建設(shè)為長(zhǎng)期性工作，應(yīng)根據(jù)高校人事管理的特點(diǎn)，結(jié)合學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展需要，充分開發(fā)管理系統(tǒng)各個(gè)模塊間的數(shù)據(jù)交互、轉(zhuǎn)換及提取等功能，以提升人事管理工作的協(xié)同效應(yīng)。另外，應(yīng)對(duì)人事管理工作的流程、權(quán)限創(chuàng)建一個(gè)安全、可靠、便捷的管理程序，并要明確信息獲取、系統(tǒng)維護(hù)及日常運(yùn)行管理等方面的責(zé)任。

（4）強(qiáng)化人事管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)?，F(xiàn)階段，大多數(shù)高校的人事管理仍采取傳統(tǒng)模式，雖然也有涉及信息化和網(wǎng)絡(luò)化管理，但并未深入，缺乏系統(tǒng)性和專業(yè)性，對(duì)于相對(duì)復(fù)雜的人事管理系統(tǒng)不太善于應(yīng)用。原因在于人事管理人員的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力未及時(shí)提升，無(wú)法適應(yīng)信息化管理的要求。這就需要積極開展并加強(qiáng)管理人員的專業(yè)培訓(xùn)，設(shè)立人事信息化管理相關(guān)的課程，使他們的專業(yè)水平不斷得到提升，為實(shí)現(xiàn)良好的信息化管理奠定人才基礎(chǔ)。另外，對(duì)于條件允許的情況下，應(yīng)設(shè)專人對(duì)管理系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)，要聘請(qǐng)系統(tǒng)應(yīng)用和信息分析能力較強(qiáng)的計(jì)算機(jī)專業(yè)人才，確保系統(tǒng)的穩(wěn)定、安全運(yùn)行。同時(shí)，還應(yīng)不斷強(qiáng)化管理人員思想建設(shè)，必須嚴(yán)遵人事管理的相關(guān)制度和條例。

5結(jié)語(yǔ)

新時(shí)期，高校實(shí)現(xiàn)人事信息化管理后，可達(dá)到這樣的作用：首先，在進(jìn)行各種數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)時(shí)，可基于實(shí)際需要，準(zhǔn)確、全面地予以提取，達(dá)到一鍵化操作；其次，相關(guān)的人事管理事務(wù)，可直接通過(guò)管理系統(tǒng)進(jìn)行申請(qǐng)、審批，及時(shí)落實(shí)好各項(xiàng)工作，達(dá)到無(wú)紙化辦公；最后，在對(duì)教職工管理及績(jī)效考核中，可通過(guò)信息化管理系統(tǒng)制定統(tǒng)一的績(jī)效信息庫(kù)，再應(yīng)用合理適用的考核方法，達(dá)到績(jī)效考核的自動(dòng)化，與此同時(shí)，還能實(shí)現(xiàn)公開、透明的人事管理?？傊耸鹿芾硇畔⒔ㄔO(shè)是符合現(xiàn)代高等教育發(fā)展要求的，是提高高校管理和辦學(xué)水平的重要舉措。

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第7篇：人事管理相關(guān)制度范文

關(guān)鍵詞：信息化；人事管理；高職院校

中圖分類號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2013）32-0188-02

隨著國(guó)家對(duì)高職院校發(fā)展的不斷重視，對(duì)高職院校扶持力度的不斷加大，各高職院校之間的競(jìng)爭(zhēng)空前激烈。其中，師資隊(duì)伍是決定高職院校能否在激烈競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的“硬實(shí)力”，是高職院校得以生存、強(qiáng)大的根本。而與師資隊(duì)伍建設(shè)及維護(hù)息息相關(guān)的人事管理工作則顯得尤為重要。因此，人事管理水平的提高是學(xué)校獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)力的智力保障。在信息技術(shù)不斷發(fā)展的今天，如何利用先進(jìn)的信息技術(shù)，提高人事工作效率，從而使高職院校在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，成為各高職院校研究的話題。

一、高職院校實(shí)施人事管理信息化的現(xiàn)實(shí)意義

（一）高職院校人事管理信息化可以提高人事管理工作效率

前面說(shuō)過(guò)，人事管理工作信息量大、涉及范圍廣，具有高度相關(guān)性以及時(shí)效性，傳統(tǒng)人事管理工作大部分依托管理人員自身經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)常面臨需要重復(fù)勞動(dòng)的情況，因此，傳統(tǒng)人事管理工作十分繁雜且耗時(shí)。而實(shí)行人事管理信息化后，通過(guò)對(duì)人事信息的科學(xué)整合，采取信息化的管理手段，能夠幫助人事管理人員擺脫復(fù)雜而煩瑣的日常信息維護(hù)工作，從而節(jié)約了人事工作的時(shí)間成本，提高人事管理工作效率。

（二）高職院校人事管理信息化可以促進(jìn)職能部門間信息整合與共享

高職院校的不同行政部門有其各自的信息數(shù)據(jù)管理方式，但因職能的差異，導(dǎo)致信息資源共享困難。而人事工作的復(fù)雜性、關(guān)聯(lián)性特點(diǎn)決定其工作的開展需要其他職能部門的配合并提供必要信息支撐。以往各部門間分散的管理方式容易造成人事信息采集不全面、誤差大、采集時(shí)間過(guò)長(zhǎng)等情況的出現(xiàn)，增加了管理成本。而實(shí)行人事管理信息化后，可以實(shí)現(xiàn)人事信息管理端口與各職能部門、各系部信息管理端口的無(wú)縫對(duì)接，只需賦予各自有限制性的管理權(quán)限，就可以實(shí)現(xiàn)各部門、各系部對(duì)人事管理的某些功能模塊信息進(jìn)行更新操作，既保證了人事信息的準(zhǔn)確性、及時(shí)性，又能夠促進(jìn)各職能部門間的信息整合與共享；不僅讓人事工作更加便捷，同時(shí)也讓相關(guān)部門不必因?yàn)橐恍┤耸聰?shù)據(jù)而苦惱。

（三）高職院校人事管理信息化可以幫助領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)

人事部門的重要職能之一就是利用人事部門掌握的信息，為學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略決策提供信息支撐和科學(xué)依據(jù)。實(shí)行高職院校人事管理信息化，利用信息化工具，針對(duì)大量人事信息數(shù)據(jù)進(jìn)行準(zhǔn)確處理和分析，能夠客觀、準(zhǔn)確地反映教職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)及動(dòng)態(tài)變化，從而為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)化戰(zhàn)略決策提供重要的依據(jù)。

二、高職院校人事管理信息化實(shí)施中遇到的問(wèn)題

誠(chéng)然，實(shí)行人事管理信息化對(duì)高職院校來(lái)說(shuō)，具有深刻的理論和實(shí)踐意義，但是，在目前的應(yīng)用過(guò)程中，仍然會(huì)出現(xiàn)以下幾個(gè)問(wèn)題有待改進(jìn)。

（一）缺乏對(duì)人事管理信息化的正確認(rèn)識(shí)

在實(shí)行人事管理信息化的過(guò)程中，有部份學(xué)校由于缺乏對(duì)相關(guān)信息的了解和認(rèn)識(shí)，片面主觀地認(rèn)為人事管理信息化就是單一的用計(jì)算機(jī)代替人工，用電子表格代替紙質(zhì)表格的過(guò)程。在實(shí)行過(guò)程中只注重購(gòu)買相關(guān)硬件設(shè)備，而忽視了軟件的培訓(xùn)，更沒(méi)有針對(duì)本校的實(shí)際情況對(duì)信息系統(tǒng)做相應(yīng)修改和調(diào)整；有部分經(jīng)濟(jì)條件較好的高職院校采取向相關(guān)軟件廠商定制管理信息系統(tǒng)的方法實(shí)行人事管理工作信息化，雖然可以通過(guò)與技術(shù)提供方溝通，結(jié)合本校實(shí)際進(jìn)行開發(fā)，但由于雙方認(rèn)知能力差異、開發(fā)團(tuán)隊(duì)專業(yè)知識(shí)的欠缺、人事管理工作的復(fù)雜性等因素的多重影響，不可避免出現(xiàn)了人事管理系統(tǒng)并不能完全符合預(yù)期目標(biāo)的情況。

（二）缺乏對(duì)人事管理信息化操作人員的專業(yè)技能培養(yǎng)

一方面，在許多高職院校中，只要涉及“人事”二字的工作，大多數(shù)人都片面認(rèn)為人事管理信息化只是高職院校人事處的事情，人事處負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作的人員的水平就代表了該高職院校人事管理信息化工作的水平。在此思想的作用下，所有信息采集、數(shù)據(jù)分析都由人事處相關(guān)人員進(jìn)行。但由于高職院校結(jié)構(gòu)設(shè)置中，人數(shù)少、工作任務(wù)重等特點(diǎn)，設(shè)置專員專項(xiàng)負(fù)責(zé)人事信息存在一定難度，導(dǎo)致人事工作量的增加，無(wú)暇進(jìn)行人事管理信息化相關(guān)業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)、升級(jí)和創(chuàng)新。

另一方面，高職院校即使在各個(gè)職能部門均設(shè)置了人事管理信息化操作專員，但大多數(shù)只是初步掌握Excel、Word等辦公軟件，學(xué)校并沒(méi)有一整套專門針對(duì)該項(xiàng)人員操作技能的培訓(xùn)內(nèi)容。在實(shí)行信息化人事管理時(shí)，由于操作者能力參差不齊，容易導(dǎo)致數(shù)據(jù)收集、處理過(guò)程中出現(xiàn)錯(cuò)誤，干擾最終結(jié)果的準(zhǔn)確性，從而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策產(chǎn)生不良影響。

（三）沒(méi)有形成科學(xué)的人事管理信息化制度體系

高職院校所購(gòu)買、加入或者建立的職能性信息平臺(tái)普遍存在各自獨(dú)立于體系之外的特點(diǎn)，相互間的人事信息由于模塊設(shè)計(jì)、格式、統(tǒng)計(jì)方式的差別，使得人事信息無(wú)法直接共享和利用。以廣西某高職院校為例，學(xué)院各職能機(jī)構(gòu)中涉及人事的信息平臺(tái)有通常包括：教務(wù)處的人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)、學(xué)院辦公室的辦公OA平臺(tái)、財(cái)務(wù)處的財(cái)務(wù)工資系統(tǒng)等。就人事部門自身而言，由于一些軟件的應(yīng)用是由上級(jí)主管業(yè)務(wù)部門決定，基于不同技術(shù)和應(yīng)用模式，難以實(shí)現(xiàn)信息共享。例如：用于完成業(yè)務(wù)工作的職稱評(píng)定系統(tǒng)、工資管理系統(tǒng)、勞動(dòng)工資報(bào)表系統(tǒng)、黨員統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)等，都沒(méi)有進(jìn)行信息共享的條件。系統(tǒng)資源沒(méi)有關(guān)聯(lián)性，共享困難，維護(hù)各個(gè)系統(tǒng)需要花費(fèi)大量工作時(shí)間，同時(shí)容易導(dǎo)致信息錯(cuò)誤、重復(fù)輸入等情況的出現(xiàn)，造成人力、財(cái)力資源浪費(fèi)，導(dǎo)致從事人事信息管理人員的數(shù)據(jù)維護(hù)任務(wù)繁重，無(wú)法迅速對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效分析情況的出現(xiàn)。

三、高職院校人事管理信息化的幾點(diǎn)建議

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念

要從思想上轉(zhuǎn)變高職院校教職工對(duì)人事管理信息化的看法，使他們充分認(rèn)識(shí)信息化管理對(duì)于學(xué)校發(fā)展的重要性。首先要不斷增強(qiáng)對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)，讓包括人事管理者在內(nèi)的教職工主動(dòng)依靠人事管理信息化平臺(tái)感受自動(dòng)化處理的便捷。其次，要將人事管理信息化的成果當(dāng)成提高工作效率的工具，讓管理者利用人事管理信息化的系統(tǒng)理念，進(jìn)行自身部門業(yè)務(wù)的整合與設(shè)計(jì)，使得信息化真正有利于高職院校的發(fā)展。再次，高職院校的各級(jí)管理者應(yīng)遵循科學(xué)發(fā)展觀，不斷轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)人事管理信息化建設(shè)的重要性，力求在各方面給予支持。最后，作為信息化管理的部門也要充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新性，認(rèn)真做好信息化管理平臺(tái)的維護(hù)工作，為高職院校領(lǐng)導(dǎo)的決策和管理提供科學(xué)、準(zhǔn)確、可行的參考信息。

（二）建立規(guī)范化的信息化管理制度

在進(jìn)行人事管理信息化平臺(tái)建設(shè)時(shí)應(yīng)該以信息化制度規(guī)范工作中的行為和方式為依據(jù)。制度的建立應(yīng)涉及以下幾個(gè)方面。

1.明確各部門的人事管理信息化平臺(tái)管理權(quán)限。人事管理信息化的主要成果是構(gòu)建人事管理信息化平臺(tái)，由于它是一套綜合性強(qiáng)、互動(dòng)性高的人事信息維護(hù)與查詢平臺(tái)，為確保其準(zhǔn)確性，最終的修改、維護(hù)、審查等管理權(quán)限應(yīng)該歸屬人事部門，由人事部門根據(jù)各項(xiàng)人事模塊賦予諸如教務(wù)、財(cái)務(wù)、科研、系部等其他相關(guān)職能部門修改、報(bào)送、查找、搜索等權(quán)限，不賦予其對(duì)所有模塊的修改權(quán)，從而可以避免出現(xiàn)“數(shù)據(jù)集中導(dǎo)致維護(hù)任務(wù)也集中”的現(xiàn)象。這需要各個(gè)部門之間要明確各自的職責(zé)，維護(hù)好自己的功能模塊，并及時(shí)更新，最終由人事部門負(fù)責(zé)審核已經(jīng)形成最終信息。

2.制定標(biāo)準(zhǔn)化的人事管理信息化平臺(tái)操作與管理辦法。在不同部門協(xié)同參與的互動(dòng)平臺(tái)下，要用統(tǒng)一的操作方法進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范。比如獲得職稱的時(shí)間的格式，如不進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范，能夠有多種時(shí)間按日期的表述格式，會(huì)直接導(dǎo)致查詢功能失效。人事部門可以將已經(jīng)成文的操作手冊(cè)在網(wǎng)絡(luò)或者OA辦公平臺(tái)，供教職工學(xué)習(xí)。只有制定標(biāo)準(zhǔn)化的人事管理信息化平臺(tái)操作與管理辦法，才能避免由于操作錯(cuò)誤、格式問(wèn)題等造成的時(shí)間成本的浪費(fèi)，從而提高工作效率。

（三）加強(qiáng)對(duì)人事信息管理人員的培訓(xùn)

在信息化的今天，信息技術(shù)升級(jí)換代的速度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)人們的想象，作為高職院校信息化的重要組成部分的人事管理信息化，必須要隨著信息技術(shù)的發(fā)展而不斷更新、升級(jí)和創(chuàng)新。作為負(fù)責(zé)人事管理信息維護(hù)的人員，更加需要加強(qiáng)對(duì)人事信息管理的技術(shù)培訓(xùn)，以提高其信息化管理的素質(zhì)。只有每一位管理人員都能利用人事信息管理系統(tǒng)進(jìn)行具體的人事業(yè)務(wù)的計(jì)劃、部署、實(shí)施以及管理，才能使人事信息管理系統(tǒng)的作用充分發(fā)揮出來(lái)，真正提高人事部門的辦事效率和服務(wù)水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]賴初榮.加強(qiáng)高校人事管理打造人事信息化平臺(tái)[J].中國(guó)教育信息化，2010，（01）.

[2]張少華.淺談高校人事管理信息化建設(shè)[J].計(jì)算機(jī)與網(wǎng)絡(luò)，2010，（2）.

[3]張磊.淺談高校人事信息化管理[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011，（1）.

[4]程威.淺談新形勢(shì)下高校人事信息化管理[J].改革與開放，2011，（12）.

第8篇：人事管理相關(guān)制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事管理；員工培訓(xùn)

一、企業(yè)人事管理與員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)數(shù)量與日俱增，企業(yè)的規(guī)模也逐漸擴(kuò)大，人事管理和員工培訓(xùn)工作也隨之進(jìn)行。但是由于我國(guó)關(guān)于認(rèn)識(shí)管理和員工培訓(xùn)方面的工作開展的時(shí)間比較短，所以員工管培工作整體上看是流于形式，該項(xiàng)工作在實(shí)際中也未能得到領(lǐng)導(dǎo)的充分重視。此外，人事管理在員工培訓(xùn)方面的工作較為寬泛，并沒(méi)有針對(duì)不同崗位的員工進(jìn)行不同側(cè)重點(diǎn)的培訓(xùn)，這就使得培訓(xùn)成果與預(yù)期有較大差值，從而導(dǎo)致了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工，甚至是人事管理部門本身輕視員工培訓(xùn)工作。另外，員工培訓(xùn)的考核方法也有待于提高，通常情況下，員工的考核方法是通過(guò)整理學(xué)習(xí)材料來(lái)寫學(xué)習(xí)心得和思想?yún)R報(bào)，這種考核方法雖然能夠在數(shù)量上保證培訓(xùn)考核的結(jié)果，但是無(wú)法真實(shí)地反映出員工培訓(xùn)的質(zhì)量，受制于受教育程度和寫作能力的限制，很多員工的學(xué)習(xí)心得和思想?yún)R報(bào)是通過(guò)套構(gòu)網(wǎng)上的模版來(lái)完成的，并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

二、提高企業(yè)人事管理與員工培訓(xùn)的對(duì)策

（一）加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事管理與員工培訓(xùn)的重視程度

關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事管理與員工培訓(xùn)的重視程度的工作，建議從以下三個(gè)方面著手進(jìn)行。第一，為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)提供人力資源和企業(yè)文化方面的培訓(xùn)課程，從而能夠拓寬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于企業(yè)管理方面的思路，進(jìn)而能夠通過(guò)課程培訓(xùn)了解到人事管理與員工培訓(xùn)兩者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展壯大的重要作用，最終引起領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該項(xiàng)工作的重視以及支持。第二，人事管理相關(guān)工作人員，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)方面材料的研究，結(jié)合自身企業(yè)的熱點(diǎn)來(lái)制定員工培訓(xùn)方案供領(lǐng)導(dǎo)選擇，從而能夠減少領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該項(xiàng)工作耗費(fèi)的時(shí)間，進(jìn)而能夠讓領(lǐng)導(dǎo)短時(shí)高效從企業(yè)高管的角度來(lái)進(jìn)行決策。第三，人事管理相關(guān)工作人員，將過(guò)往成功的員工培訓(xùn)的案例以書面的形式匯總出來(lái)以呈現(xiàn)給領(lǐng)導(dǎo)，從而能夠用事實(shí)和數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)明員工培訓(xùn)工作的重要性，進(jìn)而能夠在人事管理工作方面獲得領(lǐng)導(dǎo)的大力支持以利于工作的開展。

（二）企業(yè)人事管理與員工培訓(xùn)要實(shí)行三級(jí)培訓(xùn)制度

通常情況下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)由不同的部門組成，在這個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，不同部門的工作人員所需要的職業(yè)能力是有差異的，不同部門的工作人員在業(yè)務(wù)上需要協(xié)調(diào)的上下游部門也是不同的，所以要想在員工培訓(xùn)中獲得較好的效果，要實(shí)行分級(jí)培訓(xùn)制度。一級(jí)培訓(xùn)是人事管理相關(guān)人員對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，二級(jí)培訓(xùn)是在人事管理部門協(xié)調(diào)性進(jìn)行各個(gè)員工所在部門的部門培訓(xùn)，三級(jí)培訓(xùn)是在人事管理部門指導(dǎo)下各個(gè)人員的崗位培訓(xùn)。三級(jí)培訓(xùn)不僅能夠有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，而且能夠避免人力資源部門從業(yè)人員不具有各個(gè)崗位的專業(yè)技術(shù)職業(yè)能力而造成的培訓(xùn)失真。

關(guān)于企業(yè)人事管理與員工培訓(xùn)要實(shí)行三級(jí)培訓(xùn)制度的工作，建議從以下三個(gè)方面著手進(jìn)行。第一，人事管理部門要對(duì)各個(gè)部門以及各個(gè)部門所需要的各個(gè)崗位的工作人員的要求有明確的認(rèn)識(shí)，從而有利于其在人才招聘的過(guò)程中能夠保證與所需崗位有較大的匹配度；認(rèn)識(shí)管理部門要建立各個(gè)部門的員工檔案，從而有利于在部門級(jí)員工培訓(xùn)的過(guò)程中，能夠很好地進(jìn)行老員工對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)的人事安排。第二，人事管理部門要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行深入挖掘，并且能夠?qū)⑵髽I(yè)文化有效地鏈接到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各項(xiàng)具體工作當(dāng)中，從而有利于員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)識(shí)。第三，人事管理部門不僅要對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，還要對(duì)老員工進(jìn)行培訓(xùn)，在新員工培訓(xùn)方面注重崗位職責(zé)方面的培訓(xùn)，在老員工培訓(xùn)方面注重師德和企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，從而有利于老人帶新人工作的開展。

（三）企業(yè)人事管理與員工培訓(xùn)要采用科學(xué)合理的考核方法

科學(xué)合理的考核方法能夠?qū)T工培訓(xùn)起到積極的促進(jìn)作用，是對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的最好檢驗(yàn)手段。優(yōu)秀的培訓(xùn)考核方式不僅能夠檢驗(yàn)出員工培訓(xùn)過(guò)后的成果，還能夠反饋出培訓(xùn)體系中存在的問(wèn)題以利于培訓(xùn)方式的優(yōu)化和完善。

關(guān)于企業(yè)人事管理與員工培訓(xùn)要采用科學(xué)合理的考核方法方面，建議從以下三個(gè)方面著手。第一，考核體系要兼顧直接考核與間接考核兩個(gè)方面，直接考核的內(nèi)容側(cè)重員工的崗位職責(zé)和職業(yè)能力等可以進(jìn)行客觀量化考評(píng)的內(nèi)容，間接考核的內(nèi)容側(cè)重員工對(duì)企業(yè)文化的理解和人際交往以及協(xié)作能力等方面的考評(píng)。第二，考核體系要兼顧短期考核與長(zhǎng)期考核兩種方式，短期考核是對(duì)員工學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力的考評(píng)，長(zhǎng)期考核是對(duì)員工工作態(tài)度和品行以及職業(yè)道德等方面的考評(píng)。第三，考核評(píng)定體系的小組成員要兼顧的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的各個(gè)層面，考評(píng)體系成員小組最好能夠縱跨整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)流程的各個(gè)部分，從而能夠?qū)T工的表現(xiàn)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，并且有利于企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于人才在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行平行流動(dòng)，最終有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源配置

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)人力資源管理是決定企業(yè)效益的軟實(shí)力，良好的人事管理方法能夠事半功倍地對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而能夠讓員工深入融入到企業(yè)文化當(dāng)中，在實(shí)際工作中充分發(fā)揮主人翁的作用，進(jìn)而能夠創(chuàng)造性地進(jìn)行工作，最終為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要予以高度的重視。三級(jí)培訓(xùn)制度能夠讓員工對(duì)企業(yè)文化、所在部門的上下游協(xié)作部門與崗位職責(zé)有清晰的認(rèn)識(shí)，從而能夠讓員工在思想意識(shí)上與企業(yè)保持高度一致，在工作銜接上能夠有據(jù)可循，在具體崗位上能夠各司其職，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工的高效工作。科學(xué)合理的考核方法能夠?qū)T工培訓(xùn)起到積極地促進(jìn)作用，從而能夠保證在培訓(xùn)過(guò)程中員工的從業(yè)能力符合企業(yè)發(fā)展的需要。因此，相關(guān)的人事管理工作者要加大對(duì)員工培訓(xùn)的研究力度，根據(jù)自身企業(yè)的特征對(duì)各類員工進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：人事管理相關(guān)制度范文

（株洲市人民醫(yī)院，湖南 株洲 412000）

摘要：隨著國(guó)家對(duì)于醫(yī)療事業(yè)的改革不斷深入，面對(duì)全新的形勢(shì)，醫(yī)院的內(nèi)部管理對(duì)于醫(yī)院的自我發(fā)展有著非常重要的意義。人事管理工作作為醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，其管理水平高的好壞與質(zhì)量的高低不僅關(guān)系著醫(yī)院的發(fā)展，更關(guān)系著人們的權(quán)益。將走動(dòng)式的管理運(yùn)用到醫(yī)院人事管理中，以巡視管理的方法，更直接、更方便的管理醫(yī)院人員。本文就解析走動(dòng)式的管理方法，闡述將其運(yùn)用在醫(yī)院人事管理中的作用。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院管理；人事管理；走動(dòng)式管理；具體對(duì)策

中圖分類號(hào)：C961

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1000-8772（2015）22-0173-02

就目前來(lái)說(shuō)，我國(guó)在近幾年內(nèi)發(fā)生的醫(yī)患糾紛越來(lái)越多，就其原因大多是因醫(yī)生或者患者的溝通與服務(wù)出現(xiàn)問(wèn)題。而作為醫(yī)院管理的重要部分，醫(yī)院的人事管理不僅關(guān)系著醫(yī)院的自身發(fā)展，更代表的是醫(yī)院的社會(huì)性。因此，要改善這樣的情況，進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，就必須從醫(yī)院自身的問(wèn)題出發(fā)，時(shí)刻反省自己，做好人事管理，從實(shí)際情況切入，利用走動(dòng)式的管理方式，不斷提高醫(yī)院的人事管理水平，促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。下文就走動(dòng)式管理的基本概念與內(nèi)涵進(jìn)行分析，分析當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院人事管理中存在的主要問(wèn)題，并提出應(yīng)用走動(dòng)式管理的具體對(duì)策。

一、走動(dòng)式管理的概念與含義

所謂走動(dòng)式的管理就是我們常說(shuō)的巡視管理法，主要由高層管理人員在規(guī)定的期限內(nèi)要到各個(gè)部門走動(dòng)，便于直接豐富的獲得相關(guān)人員的資料。這種走動(dòng)式的人事管理辦法因其新穎的特點(diǎn)與有效的結(jié)果逐漸在相關(guān)行業(yè)中流行起來(lái)。事實(shí)上，走動(dòng)式管理不僅是從表面看上去的巡視管理，更多的是要強(qiáng)調(diào)高層管理人員在巡視的期間，要用其敏銳的觀察力來(lái)獲得最真實(shí)的員工資料，并彌補(bǔ)一些因與員工溝通不足而不完整的員工資料。

因此，事實(shí)上走動(dòng)式管理不僅是一種管理方法的理論，更適宜中管理者的管理藝術(shù)，不用于傳統(tǒng)的人事管理，走動(dòng)式的人事管理時(shí)一種看得見(jiàn)、摸得到的情感管理，將其運(yùn)用在醫(yī)院的人事管理活動(dòng)中，不僅能使得人事管理大放異彩更能促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)事務(wù)順利進(jìn)行。

二、當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀

1、缺乏相應(yīng)的人事管理制度

就當(dāng)前的情況來(lái)看，我國(guó)一些小醫(yī)院在響應(yīng)政策與改革醫(yī)療制度等方面雖然已經(jīng)制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，但與一些大型綜合醫(yī)院相比較，這些醫(yī)院仍舊不能與之匹敵。就其原因，是因當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)所迫，很多醫(yī)院在內(nèi)部管理上缺乏一定的科學(xué)性，在人事管理方面缺乏相應(yīng)的人事管理制度和規(guī)章。有的醫(yī)院雖然已經(jīng)開始根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況制定出了許多規(guī)章制度與獎(jiǎng)懲措施，但缺乏一定的落實(shí)和約束制度，較多的制度要求很難落實(shí)到醫(yī)院各個(gè)部門、各個(gè)科室中去。例如，臨床醫(yī)技部門不僅要復(fù)雜處理繁忙的醫(yī)療科研教學(xué)任務(wù)，更要管理其各個(gè)部門進(jìn)行多種行政任務(wù)。這樣一來(lái)一旦在進(jìn)行醫(yī)院人事考核時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)出力不從心的現(xiàn)象，以至于對(duì)人員的管理不足，最終影響醫(yī)院的事務(wù)。

2、各項(xiàng)醫(yī)院制度落實(shí)不到位

隨著我國(guó)對(duì)于醫(yī)療事業(yè)改革不斷深入，新醫(yī)改中提到，各級(jí)醫(yī)院應(yīng)具備較為完善的機(jī)構(gòu)，并在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中，應(yīng)不斷完善各項(xiàng)規(guī)章制度以及考核目標(biāo)等。但這些要求在實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中，并沒(méi)有達(dá)到理想的效果。各項(xiàng)設(shè)置在達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及要求后卻沒(méi)能執(zhí)行到位，落到實(shí)處，有的因執(zhí)行力度不夠，在實(shí)際的醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中沒(méi)能發(fā)揮人事管理工作的實(shí)際作用。其實(shí)，人事管理工作需要醫(yī)院各個(gè)職能部門的相互溝通，因各個(gè)職能部門除了要處理很多科研教學(xué)任務(wù)外，還要處理各項(xiàng)行政任務(wù)，如果各個(gè)職能部門之間因溝通不足而產(chǎn)生人事管理障礙，不僅會(huì)直接影響人事管理的效果，更可能阻礙醫(yī)院的自身發(fā)展。

3、職能部門與臨床部門的溝通聯(lián)系嚴(yán)重不足

近些年來(lái)，我國(guó)很多小型醫(yī)院已經(jīng)在基礎(chǔ)的建設(shè)上投入了很大的精力，而在致力于升級(jí)醫(yī)院事業(yè)的過(guò)程中，醫(yī)院各個(gè)部門的行政辦公條件也得到了非常大的改善，有的醫(yī)院有了獨(dú)立的辦公區(qū)域、學(xué)習(xí)環(huán)境以及工作環(huán)境。這樣一來(lái)也給醫(yī)院的人事管理帶來(lái)了更大的難度，因區(qū)域的劃分很多中層管理干部基本已經(jīng)脫離了臨務(wù)的醫(yī)院職工。也因醫(yī)院的管理隊(duì)伍正不斷向年輕化和專業(yè)化發(fā)展，導(dǎo)致很多沒(méi)有醫(yī)療背景的醫(yī)院人事管理人員技能不足，最終在造成了職能部門與臨床部門的脫節(jié)。然而，從理論的角度上來(lái)講，職能部門是要服務(wù)于臨床部門的，但同樣其還具有管理職能，如果缺乏及時(shí)的溝通聯(lián)系，勢(shì)必會(huì)更加削弱其職能管理效果，服務(wù)意識(shí)也會(huì)逐漸消失，不利于醫(yī)院的整體發(fā)展。

三、醫(yī)院人事管理中走動(dòng)式管理的具體應(yīng)用

1、建立科室定期走訪制度

在醫(yī)院的實(shí)際管理過(guò)程中，如果要應(yīng)用走動(dòng)式的人事管理方式，首先就必須建立定期的走訪制度，確定好走訪各個(gè)科室的聯(lián)絡(luò)員，保證醫(yī)院各個(gè)喀什之間的有效和及時(shí)溝通。另外，不僅要根據(jù)醫(yī)院各個(gè)科室的實(shí)際情況建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的、適合自身的計(jì)劃，更要有組織的建立一個(gè)業(yè)務(wù)員能力強(qiáng)、綜合能力高的人才隊(duì)伍。在走訪、交流的過(guò)程中針對(duì)人事管理存在的問(wèn)題進(jìn)行解決。除此之外，還應(yīng)根據(jù)科室的具體情況引進(jìn)人才并制定相應(yīng)計(jì)劃，在發(fā)展人才的同時(shí)利用優(yōu)秀人才，這樣不僅有利于醫(yī)院人才的培養(yǎng)，更是促進(jìn)人事管理有效進(jìn)行的最佳路徑。另一方面，培養(yǎng)的人才還應(yīng)經(jīng)過(guò)實(shí)際的招聘、選拔、培訓(xùn)以及考核等流程，有效保證人才隊(duì)伍的綜合實(shí)力。

2、實(shí)施動(dòng)態(tài)的核崗定編制度

在實(shí)際的醫(yī)院人事管理中，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個(gè)科室的實(shí)際情況來(lái)編制動(dòng)態(tài)的人員崗位制度，對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行編制，在進(jìn)行調(diào)整和核定的同時(shí)，應(yīng)考慮到床位周轉(zhuǎn)率、科室門診數(shù)以及一些醫(yī)療任務(wù)等重要信息的影響，合理的安排和編制人員。其次，應(yīng)根據(jù)核崗定編的具體情況適當(dāng)?shù)囊M(jìn)相關(guān)人才；同時(shí)，還應(yīng)注重動(dòng)態(tài)的崗位管理工作，強(qiáng)調(diào)走動(dòng)式的人事管理，以此來(lái)獲得最基礎(chǔ)、最真實(shí)的人事資料。此外，通過(guò)加強(qiáng)（下轉(zhuǎn)178頁(yè)）（上接173頁(yè)）科室之間的交流溝通，醫(yī)院人事部門與相關(guān)臨床部門的共同管理，以科學(xué)的方式來(lái)調(diào)整和編制人事制度，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置。

3、引進(jìn)先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)促進(jìn)管理工作

為了讓醫(yī)院的服務(wù)更能滿足患者，醫(yī)院的人事管理部門可以通過(guò)引進(jìn)先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，以網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)支撐醫(yī)院各項(xiàng)工作，并能有效的將信息系統(tǒng)與醫(yī)院的內(nèi)部人事部門管理軟件聯(lián)系起來(lái)。與此同時(shí)，將系統(tǒng)的登陸權(quán)限進(jìn)行分配，對(duì)適當(dāng)?shù)娜碎_放適當(dāng)?shù)牡顷憴?quán)限與訪問(wèn)權(quán)限，這樣一來(lái)就能方便的在醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)上實(shí)現(xiàn)各個(gè)部門的考勤工作，更好的為醫(yī)院事務(wù)性工作服務(wù)。另外，運(yùn)用走動(dòng)式的管理方式，還可以通過(guò)劃分小組的方式來(lái)開展工作，這樣一來(lái)既可以強(qiáng)化醫(yī)院人員的團(tuán)隊(duì)精神，有可以讓成員之間的交流更加密切，在此基礎(chǔ)上，利用各種各樣的形式來(lái)公布醫(yī)院大小決策和信息，以先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為載體，更好的促進(jìn)各個(gè)部門之間的人事聯(lián)絡(luò)。

結(jié)語(yǔ)

總之，想要利用走動(dòng)式的人事管理辦法，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)，采取適當(dāng)?shù)拇胧?，建立職能部門與科室之間的有效交流，更好的促進(jìn)人事管理工作的順利進(jìn)行，另外，還可以通過(guò)實(shí)施動(dòng)態(tài)的核崗定編制度，實(shí)行全新的人事管理模式，以促進(jìn)醫(yī)院管理的良好運(yùn)行。

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