個(gè)人發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)精選(九篇)
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第1篇：個(gè)人發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)范文
關(guān)鍵詞：荷蘭；PDP；教學(xué)模式；啟示；借鑒
中圖分類號(hào)：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
高校教育水平的高低對一個(gè)國家人力資源的質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平起著至關(guān)重要的作用。荷蘭基于多元化的資金支持、國際化的課程體系和特色化的學(xué)生支持制度，逐步成為世界教育強(qiáng)國之一，因此該國的教學(xué)模式和辦學(xué)特色一直是其他國家關(guān)注和借鑒的焦點(diǎn)。在荷蘭，當(dāng)前幾乎所有的高校都十分推崇一種新的教學(xué)模式――PDP。
PDP是個(gè)人發(fā)展規(guī)劃(Personal DevelopmentPlanning)的縮寫。個(gè)人發(fā)展規(guī)劃與我們每一個(gè)人都是息息相關(guān)的，是人生旅程中不可缺少的重要組成部分，如何科學(xué)地規(guī)劃個(gè)人的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的人生愿景，一直以來都是備受矚目的問題。尤其對于當(dāng)代大學(xué)生而言，在他們進(jìn)入象牙塔之前，他們之中沒有多少會(huì)清楚地了解自己的興趣愛好、知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)、仔細(xì)考慮自己所學(xué)的專業(yè)和未來將要從事的職業(yè)、給自己一個(gè)恰當(dāng)?shù)亩ㄎ?、合理地安排自己的大學(xué)生活。因此，PDP教學(xué)模式在我國高校的引入和實(shí)施是必須的而且是迫切的。只有真正落實(shí)PDP教學(xué)模式，才能使大學(xué)生切實(shí)體會(huì)到個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的益處，才能使他們不至于在茫然中度過短暫而美好的大學(xué)生活，才能將個(gè)人的興趣與欲從事的職業(yè)良好地結(jié)合，進(jìn)而使他們在未來的工作和生活中得到滿足、取得成功。
1.PDP的概念釋義
PDP是新近提出的一個(gè)概念，筆者主要采用了以下兩位學(xué)者對PDP的定義來對這一概念加以詮釋。(1)Dearing認(rèn)為PDP是由個(gè)人實(shí)施的一種系統(tǒng)性的、給予指導(dǎo)性幫助的過程，回顧自己的學(xué)習(xí)成績以及在校的表現(xiàn)，為個(gè)人教育和就業(yè)的發(fā)展作出計(jì)劃。(2)UCLAN Dept US認(rèn)為PDP是一個(gè)能使個(gè)人在個(gè)性品質(zhì)、學(xué)業(yè)技能和專業(yè)技能上都得到發(fā)展的循序漸進(jìn)的過程。這個(gè)過程包含著培養(yǎng)自我意識(shí)，通過回顧加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高認(rèn)識(shí)，縝密安排個(gè)人成長計(jì)劃，精心規(guī)劃未來，真正能成為一個(gè)既有獨(dú)立人格、又能適應(yīng)社會(huì)各種變化的學(xué)習(xí)者。
從定義中我們可以看出，PDP是一個(gè)系統(tǒng)工程。這一點(diǎn)集中體現(xiàn)在三個(gè)方面：即激發(fā)個(gè)人潛能。提高個(gè)人學(xué)習(xí)能力，以及對性格、學(xué)業(yè)和職業(yè)做前瞻性規(guī)劃。它要求學(xué)生認(rèn)真思考以下問題：我要達(dá)到什么樣的目標(biāo)；我的目標(biāo)是否明確；我該如何認(rèn)真對待學(xué)習(xí)和生活；我該如何對自己的行為進(jìn)行衡量和監(jiān)督，等等。因此，PDP是大學(xué)生實(shí)施自我管理的主要工具，它能為大學(xué)生構(gòu)造一個(gè)自我塑造、自我衡量、自我監(jiān)督的環(huán)境，在這個(gè)環(huán)境中通過不斷地將現(xiàn)實(shí)與計(jì)劃進(jìn)行對比，從而發(fā)現(xiàn)差距，調(diào)整步伐，以最佳的狀態(tài)面對未來的人生。
實(shí)施PDP教學(xué)具有重要的意義，因?yàn)榕c普通教學(xué)模式相比，PDP教學(xué)模式能幫助學(xué)生把抽象的目標(biāo)逐步變?yōu)榫唧w的行動(dòng)步驟，并且使他們在追求目標(biāo)的過程中不會(huì)偏離軌道。它能系統(tǒng)地為學(xué)生提供一些機(jī)遇和挑戰(zhàn)，而不是讓他們空等機(jī)遇的降臨或依賴他人。在這個(gè)過程中，學(xué)生不僅能培養(yǎng)合作精神、提高解決問題的能力，而且能加強(qiáng)自我控制、形成前瞻性的思考方式，從而為將來的職業(yè)生涯奠定穩(wěn)固的基礎(chǔ)，懂得如何適應(yīng)當(dāng)今多變的環(huán)境和社會(huì)，進(jìn)而致力于自己對于“成功”的理解和追求。
2.荷蘭高校PDP教學(xué)模式
荷蘭高校學(xué)生一般從入校起就開始實(shí)施個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，使其逐步成為學(xué)生自我管理的工具和方法，其主要實(shí)施步驟如下：(1)溝通。在正式實(shí)施PDP教學(xué)之前，學(xué)校會(huì)與學(xué)生進(jìn)行有效的溝通，讓他們了解PDP教學(xué)的信息和理念，以及參與這種教學(xué)模式會(huì)給他們大學(xué)生活的不同階段帶來何種收益和作用，讓學(xué)生從內(nèi)心主動(dòng)接受這種教學(xué)模式。(2)各系部組織初步實(shí)施。學(xué)校每個(gè)院系都會(huì)設(shè)有專門的PDP部門和PDP負(fù)責(zé)人，學(xué)生入學(xué)以后該部門就會(huì)按照專業(yè)性質(zhì)將學(xué)生分成PDP同級別學(xué)習(xí)小組，通常五六人為一組，每個(gè)組配備一名PDP導(dǎo)師。(3)建立文件庫。用于記錄學(xué)生從入學(xué)到畢業(yè)不同階段的需求目標(biāo)、能力目標(biāo)、自我評價(jià)、學(xué)業(yè)完成狀況、以及實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)等，這些文件是動(dòng)態(tài)的，可隨時(shí)供學(xué)生修改查閱，以使學(xué)生能定期檢測自己的進(jìn)步和偏差，調(diào)整以后的規(guī)劃。(4)學(xué)校各部門建立強(qiáng)有力的PDP支持體系。例如圖書館、學(xué)生服務(wù)部、學(xué)生咨詢處、學(xué)生會(huì)等盡可能多地為學(xué)生提供學(xué)習(xí)資源、實(shí)訓(xùn)崗位、咨詢服務(wù)等與學(xué)生需求相關(guān)的活動(dòng)和機(jī)會(huì)，將PDP系統(tǒng)真正融入大學(xué)教育各階段的課程和活動(dòng)中。(5)完成評估表。每個(gè)階段結(jié)束時(shí)，學(xué)生均要填寫評估表并交給導(dǎo)師，導(dǎo)師根據(jù)學(xué)生該階段的表現(xiàn)進(jìn)行評分并錄入學(xué)生個(gè)人檔案，同時(shí)對學(xué)生進(jìn)行反饋指導(dǎo)和PDP進(jìn)程分析，為他們以后的職業(yè)生涯提供參考和幫助。
荷蘭高校PDP教學(xué)模式之所以能成功實(shí)施，并廣受師生推崇和重視，與其配套的的辦學(xué)制度、教學(xué)理念、以及政府和社會(huì)的大力支持是分不開的。筆者主要選取以下幾個(gè)方面予以闡述，以體現(xiàn)荷蘭高校的教學(xué)特色。
2.1辦學(xué)制度“寬進(jìn)嚴(yán)出”
其中“寬進(jìn)”主要表現(xiàn)為多數(shù)適齡學(xué)生都可有進(jìn)入高校接受高等教育的就學(xué)機(jī)會(huì)，“嚴(yán)出”體現(xiàn)為培養(yǎng)出符合社會(huì)發(fā)展需要的高素質(zhì)人才。為了保證這一點(diǎn)，荷蘭教育科學(xué)文化部制定了一系列的審核標(biāo)準(zhǔn)，定期對高校進(jìn)行審核，同時(shí)還有“荷蘭大學(xué)聯(lián)合委員會(huì)”等非官方機(jī)構(gòu)的積極參與，以確保這一制度的有效落實(shí)。
2.2各類角色明確定位
荷蘭學(xué)生在PDP實(shí)施過程中一直處于主體地位，個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容、強(qiáng)度、實(shí)施辦法等都以學(xué)生為中心；PDP導(dǎo)師作為學(xué)生的指導(dǎo)者，為學(xué)生個(gè)人規(guī)劃提供輔導(dǎo)和建議；學(xué)生管理部門作為指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，為學(xué)生提供統(tǒng)一的文本信息和參考標(biāo)準(zhǔn)；檔案管理部門負(fù)責(zé)學(xué)生個(gè)人規(guī)劃文本庫的歸檔；就業(yè)信息中心負(fù)責(zé)及時(shí)向?qū)W生實(shí)習(xí)和就業(yè)能力開發(fā)等相關(guān)信息。各部門以學(xué)生為中心各司其職、緊密配合PDP教學(xué)的貫徹實(shí)施。
2.3教學(xué)核心是個(gè)性和能力的培養(yǎng)
荷蘭高校非常注重人才培育的質(zhì)量，重視學(xué)生個(gè)性和能力的發(fā)展，在教學(xué)過程中，老師通常只擔(dān)任組織者和引導(dǎo)者的角色，通過小組實(shí)踐、課堂討論等授課方式引導(dǎo)學(xué)生去探索和掌握相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)和能力。學(xué)習(xí)過程在老師的引導(dǎo)下完全由學(xué)生自己把握，從而既培養(yǎng)了學(xué)生“獨(dú)立工作”的能力和探究未知領(lǐng)域的創(chuàng)新批判精神，又促進(jìn)了學(xué)生獨(dú)立意識(shí)、自信心和反抗精神等個(gè)性品質(zhì)的發(fā)展。
2.4資金支持來源多元化
荷蘭高校的資金來源主要有三大方面，第一部分是公共基金。其在總體資金來源中所占比重
最大，通?？蛇_(dá)到70％左右，而荷蘭在此方面的財(cái)政支出也是有章可循的，它與高校培育的學(xué)生質(zhì)量、每年獲得博士學(xué)位的人數(shù)，以及大學(xué)形象和科研質(zhì)量等都是密切相關(guān)的；第二部分則是荷蘭研究委員會(huì)和皇家科學(xué)院針對個(gè)人和研究小組專設(shè)的項(xiàng)目支持資金，通常占總體資金來源的5％左右；第三部分則是基于高校同政府、私人組織、歐盟等的合同行為而獲得的收入，可達(dá)總體資金來源的10％左右。
2.5高教評估體系嚴(yán)謹(jǐn)完善
荷蘭是歐洲最早建立起對教學(xué)和研究進(jìn)行質(zhì)量保障和評估的正規(guī)體制的國家之一，該國設(shè)有全國性的法律和質(zhì)量監(jiān)控體系。政府引導(dǎo)著高等教育質(zhì)量保證的方向，法律規(guī)定了評估認(rèn)證的諸多內(nèi)容，如計(jì)劃水平、計(jì)劃內(nèi)容、教學(xué)過程、教育收益、以及評估程度等等。同時(shí)評估機(jī)構(gòu)和認(rèn)證組織相分離，保證了評估和認(rèn)證的有效性。完善的質(zhì)量保證和評估監(jiān)控體系使荷蘭所有的高等院校都可達(dá)到同樣的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。
3.我國高校實(shí)施PDP教學(xué)的現(xiàn)狀
3.1職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理論研究起步晚，缺乏專業(yè)的輔導(dǎo)人員和深入的理論研究
我國對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理論的研究和開發(fā)起步較晚，迄今為止也只有不到10年的歷史。目前在此方面的進(jìn)程相對于國外來說僅僅處于早期探索階段，主要是針對外國先進(jìn)理論進(jìn)行研究。到目前為止，我國在教育實(shí)踐方面尚未開發(fā)出真正適合中國國情的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的理論應(yīng)用體系，同時(shí)也導(dǎo)致了專業(yè)的輔導(dǎo)人員數(shù)量奇缺。但是從荷蘭PDP教學(xué)模式中，我們可以發(fā)現(xiàn)，要想成功實(shí)施PDP教學(xué)，就需要大量真正懂得和掌握個(gè)人發(fā)展規(guī)劃理念和應(yīng)用的專業(yè)人才，需要他們對學(xué)生進(jìn)行引導(dǎo)和教育。因此，加快職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理論研究和專業(yè)人才培養(yǎng)是成功實(shí)施PDP教學(xué)的前提和重要目標(biāo)。
3.2職業(yè)發(fā)展規(guī)劃仍停留在個(gè)人層面，多數(shù)高校將其做成了就業(yè)指導(dǎo)
當(dāng)前看來，我國大部分高校只行使了為學(xué)生提供自我決策的指導(dǎo)職能，使個(gè)人發(fā)展規(guī)劃教育只停留在學(xué)生個(gè)人層面，從而缺失了高校作為主體應(yīng)進(jìn)行的組織層面的總體規(guī)劃和管理。即高校未能做到從專業(yè)、課程、教學(xué)體制、部門管理等各方面人手，為學(xué)生提供和搭建一個(gè)深層次和一體化的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)未能讓學(xué)生擁有一個(gè)發(fā)展自我的空間。另外，有的高校只針對大四學(xué)生進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃教育，顯然是錯(cuò)誤地將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理解成了只面向畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)，這些種種的誤區(qū)都急需改善和調(diào)整。
3.3大學(xué)生普遍缺乏自我認(rèn)知，對個(gè)人發(fā)展規(guī)劃未給予足夠重視
在自我認(rèn)知方面，雖然當(dāng)前多數(shù)大學(xué)生認(rèn)為了解自己的個(gè)性、品質(zhì)和興趣等，但深入探析就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們當(dāng)中多數(shù)對自我認(rèn)知的深度和廣度不夠、主觀意識(shí)較強(qiáng)；當(dāng)被問及或要求就自身實(shí)際情況做初步個(gè)人發(fā)展規(guī)劃時(shí)，很少有人能對自己進(jìn)行恰當(dāng)?shù)卦u價(jià)、作出具體分析。另外，他們的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃意識(shí)較為單薄，發(fā)展目標(biāo)不夠明確。雖然很多學(xué)生知道個(gè)人發(fā)展規(guī)劃很重要，但在真正實(shí)施的過程中卻非常被動(dòng)，往往將其看做老師布置的任務(wù)而敷衍了事；而且很多學(xué)生對自己所學(xué)的專業(yè)和未來將要從事的職業(yè)認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致他們在制定短期、中期和長期目標(biāo)時(shí)常常較為籠統(tǒng)，可考核性和可操作性較差。
3.4我國高校質(zhì)量保證制度不完善，認(rèn)證和評估方法有待提高
與荷蘭相比，我國在高等教育質(zhì)量保障和認(rèn)證評估方面相差甚遠(yuǎn)。一方面，我國當(dāng)前尚未做到將高等教育教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控納入法律管轄范圍之內(nèi)；另一方面，我國高校教育評估中的自評多數(shù)是被作為應(yīng)付專家人校檢查的一個(gè)環(huán)節(jié)，卻很少把它與提高高校教學(xué)質(zhì)量結(jié)合起來。而且，我國的評估專家小組類別較為單一，大部分成員來自于各大院校和教育主管部門，互相熟悉，從而容易導(dǎo)致認(rèn)證和評估過程“形式化”，進(jìn)而影響高等教育認(rèn)證和評估工作的客觀性和有效性。
4.荷蘭PDP教學(xué)模式對我國高校的啟示和借鑒
4.1加強(qiáng)對個(gè)人發(fā)展規(guī)劃相關(guān)理論的研究。加快專業(yè)輔導(dǎo)人才的培養(yǎng)
針對我國個(gè)人發(fā)展規(guī)劃教育開展就較晚以及很不完善的現(xiàn)狀，加強(qiáng)加快該方面的理論研究已迫在眉睫。一方面，我們需時(shí)刻關(guān)注國外個(gè)人發(fā)展規(guī)劃理論研究的新進(jìn)展，在研究和引進(jìn)的同時(shí)要考慮中國的實(shí)際背景現(xiàn)狀，對其進(jìn)行中國化改造；另一方面，要將理論應(yīng)用于實(shí)踐，只有在真正融入實(shí)際應(yīng)用的過程中，才能發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而反過來促進(jìn)理論研究進(jìn)一步向前發(fā)展。同時(shí)，對我國而言。所需的專業(yè)輔導(dǎo)人才只懂得理論是不行的，只有在實(shí)踐中發(fā)展，才能培養(yǎng)出真正需求的專業(yè)輔導(dǎo)人才，才能真正催動(dòng)中國PDP教育的發(fā)展。
4.2堅(jiān)持以學(xué)生為中心，注重培養(yǎng)學(xué)生的個(gè)性和能力
當(dāng)前中國的高等教育已逐步開始把培養(yǎng)高素質(zhì)人才作為首要目標(biāo)，但是人才素質(zhì)和能力的培養(yǎng)絕不是一朝一夕就可以實(shí)現(xiàn)。是靠“終生學(xué)習(xí)”逐步積累起來的。而個(gè)人發(fā)展規(guī)劃正是實(shí)現(xiàn)“終身學(xué)習(xí)”的有效工具。但實(shí)施過程必須以學(xué)生為中心，針對不同年齡階段學(xué)生的心理特征和學(xué)習(xí)能力對癥下藥。例如，針對大一學(xué)生主要是要引導(dǎo)他們學(xué)會(huì)如何正確進(jìn)行自我認(rèn)知、設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)、激發(fā)他們對未來的思考；大二學(xué)生則是在正確識(shí)別自我性格和能力的基礎(chǔ)上，進(jìn)行實(shí)踐模擬訓(xùn)練，提前做好從業(yè)心理準(zhǔn)備；大三學(xué)生則主要是通過實(shí)踐活動(dòng)，進(jìn)行職業(yè)適應(yīng)，落實(shí)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)個(gè)人能力的發(fā)展；大四學(xué)生則重在掌握各種政策，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)自我，走好求職之路。
4.3各級各部門應(yīng)全員參與，共同致力于PDP教學(xué)模式探索
從荷蘭PDP教學(xué)模式中，我們可以看出這種教學(xué)模式在荷蘭之所以能夠成功實(shí)施，是靠學(xué)校、企業(yè)和政府的各級部門積極參與實(shí)現(xiàn)的。因此對我國來說，高校應(yīng)學(xué)習(xí)效仿荷蘭“各類角色明確定位”這一特點(diǎn)，全力整頓內(nèi)部管理機(jī)制，努力實(shí)現(xiàn)學(xué)生、導(dǎo)師以及各類管理部門共同開發(fā)實(shí)踐PDP教學(xué)；企業(yè)應(yīng)與高校合作，為大學(xué)生提供更多的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們有更多的條件將個(gè)人發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系到實(shí)踐之中：政府部門也致力于人才市場和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)范化，為大學(xué)生就業(yè)提供一定的政策傾斜，創(chuàng)造一個(gè)適當(dāng)寬松的就業(yè)環(huán)境。
4.4建立以政府為主導(dǎo)的多元投資體系，為高校教育提供資金支持
我國高校教育資金來源體系與荷蘭相比很不完善，政府撥款和學(xué)費(fèi)收入的總和還占不到教育資金來源的半數(shù)，大部分資金主要是依靠高校向銀行貸款解決。因此，政府作為主導(dǎo)者，應(yīng)大力采取措施加快我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力；調(diào)整國家預(yù)算支出結(jié)構(gòu)，適當(dāng)提高高等教育支出比例；逐步引進(jìn)民間資本，降低私立大學(xué)入學(xué)門檻；大力吸引外資投入，加速發(fā)展國際教育合作，同時(shí)引進(jìn)國外先進(jìn)教育理念和文化，既解決資金短缺又提升教學(xué)品質(zhì)；另外還要大力開發(fā)基于合同的收入來源，多方面多角度完善我國高校資源來源體系。
第2篇：個(gè)人發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)范文
關(guān)鍵詞：績效管理；高職院校；教師管理
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)中被廣泛使用，是一種行之有效的人力資源管理方法，它通過改善員工的工作表現(xiàn)，提升員工的工作能力來實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，并從心理上提高員工的滿意度和成就感。高職院校是培養(yǎng)人的地方，高職院校教師在學(xué)校發(fā)展中既肩負(fù)塑造學(xué)生個(gè)性、培養(yǎng)技能的重任，又負(fù)有共同完成學(xué)校工作目標(biāo)的責(zé)任。對教師實(shí)行有效的績效管理可以使高職院校體現(xiàn)競爭優(yōu)勢，獲得長足的發(fā)展。目前高職院校教師績效管理已在我國逐步鋪開，開展逐步深入，并且體現(xiàn)出在高職院校管理中的重要作用。高職院校教師具有特殊性，他們有與普通院校教師類似的一面，傳播理論文化知識(shí)，又有企業(yè)師傅的一面，要傳授相應(yīng)的謀生技能，教會(huì)學(xué)生獲得生存的能力，為就業(yè)做準(zhǔn)備。高職院校教師績效考核正是依據(jù)教師崗位職責(zé)的特性，對教師是否勝任相應(yīng)崗位工作的政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、管理水平等方面的全面系統(tǒng)地評價(jià)，然后通過一系列績效管理行為，調(diào)動(dòng)高職教師工作積極性和主動(dòng)性，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校的遠(yuǎn)景目標(biāo)。同時(shí)，根據(jù)績效考核的目標(biāo)和績效考核結(jié)果，充分發(fā)揮目標(biāo)的功能導(dǎo)向作用，確定教師職稱晉級、崗位輪換、薪酬福利等人事決策的客觀依據(jù)，相對客觀評價(jià)教師的思想品德、業(yè)務(wù)能力、管理水平等，為高職院校的長足發(fā)展提供科學(xué)的依據(jù)。
1.高職績效管理存在的問題
高職院校在發(fā)展過程中不斷探索新的管理模式，改革管理體制，績效管理在不斷實(shí)踐中完善和發(fā)展，但多數(shù)高職院校仍難以擺脫以往管理理念，實(shí)施獎(jiǎng)懲性績效管理，主要測評教師過去已取得的工作業(yè)績，存在很多弊端：
1.1學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展脫節(jié)
學(xué)校在制定長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的同時(shí)在考慮教師發(fā)展方面相對不足，而過多的注重學(xué)校的發(fā)展，使得教師在制定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的時(shí)候無法找到與學(xué)校發(fā)展一致的切入點(diǎn)；教師在制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的過程中又較少的主動(dòng)結(jié)合學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，最終教師績效管理的考核指標(biāo)與學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)鍵指標(biāo)相關(guān)度不高，學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與教師的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)。
1.2績效管理考核指標(biāo)照搬本科院校，無法體現(xiàn)高職教育的特色
很多高職院校都是照搬本科院校的績效管理考核指標(biāo)，主要是從教學(xué)和科研兩個(gè)方面入手來考查教師的工作能力、業(yè)務(wù)水平等方面，沒有體現(xiàn)高職院校的自身特點(diǎn)，沒有與高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。而且高職院校人力資源管理部門僅按“德、能、勤、績”四個(gè)方面對教師進(jìn)行考核，每項(xiàng)指標(biāo)細(xì)化不夠，考核等第又僅分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職，在實(shí)際操作中除優(yōu)秀名額有比例限制外，其他無特大工作失誤一般都考核為稱職。這種考核沒有一定的導(dǎo)向性，不能有效調(diào)動(dòng)教師的積極性和主動(dòng)性。
1.3績效管理在反饋與溝通環(huán)節(jié)缺乏有效組織
高職院校人力資源管理部門日常的溝通以發(fā)文件、發(fā)通知、開會(huì)為主，教師績效管理工作在溝通渠道和溝通方法上又帶拓展和提高，各種考核和推優(yōu)又往往以投票的方式進(jìn)行， 考核過程中個(gè)人情感占了主導(dǎo)地位。因而，當(dāng)前很多高職院校的績效管理無助于教師業(yè)績的改進(jìn)和提高。
1.4激勵(lì)機(jī)制不完善
現(xiàn)有的績效管理主要以績效考核為主要目的，將終結(jié)性評價(jià)的績效考核作為教師管理的主要方面，然而考核指標(biāo)不能有效體現(xiàn)教師工作的特性，考核標(biāo)準(zhǔn)不能科學(xué)量化，過多重視年終考核，而忽視教育工作過程的監(jiān)控，致使教師普遍對評價(jià)過程敷衍了事， 對評價(jià)結(jié)果存在很多疑義，致使在此基礎(chǔ)上獲得的績效考核結(jié)果不能對獎(jiǎng)懲、晉升等人事決策起指導(dǎo)作用。這樣，一方面沒有達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鼓勵(lì)發(fā)展的目的，另一方面也沒有達(dá)到鞭策后進(jìn)、淘汰落伍思想方法的作用。所以，造成學(xué)校各種關(guān)系不和諧，影響教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和學(xué)校的發(fā)展是必然結(jié)果。
2.高職績效管理對策
2.1學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合
高職院校的辦學(xué)宗旨是以就業(yè)為導(dǎo)向，培養(yǎng)應(yīng)用型、實(shí)用型技能人才，教師的實(shí)踐能力和技能水平直接影響到學(xué)生技能的培養(yǎng)。高職教師的實(shí)踐能力、技術(shù)轉(zhuǎn)化能力比科研能力更重要。高職院校在制定發(fā)展規(guī)劃的進(jìn)程中應(yīng)切合實(shí)際，在體現(xiàn)學(xué)校專業(yè)特色、整體發(fā)展的前提下，從學(xué)校發(fā)展和教師個(gè)人發(fā)展出發(fā)，使學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)能充分包含教師發(fā)展的元素，教師能在原有基礎(chǔ)上結(jié)合學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)獲得不同程度的發(fā)展。在總的戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，教師在教學(xué)水平、科研能力和實(shí)踐能力等方面相應(yīng)提高，既有利于職稱晉升、薪酬福利提高和各種榮譽(yù)的獲得，也使得學(xué)生獲得更豐富的知識(shí)，提高實(shí)踐操作能力。只有真正將學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合起來，才能充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)教師、學(xué)校共同發(fā)展。
2.2建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系
高職院校應(yīng)根據(jù)“職業(yè)技術(shù)”這個(gè)特色定位學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展，圍繞績效考核目的建立績效考核指標(biāo)體系，根據(jù)被考核人崗位職責(zé)來細(xì)化績效指標(biāo)。在制定績效考核指標(biāo)之前，通過對工作規(guī)范、崗位要求、工作目標(biāo)等進(jìn)行綜合分析研究，在民主討論的基礎(chǔ)上制定工作要求、工作說明書等。通過這種崗位分析，明確相應(yīng)崗位對教師的學(xué)歷水平、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能以及綜合素質(zhì)等方面的要求，為確定考核指標(biāo)提供依據(jù)，尤其要突出高職教師實(shí)踐技能水平和“雙師型”教學(xué)技能的特色。選擇指標(biāo)和建立指標(biāo)體系是一個(gè)綜合性很高的問題，可以從思想道德水平、教學(xué)工作能力、教研科研能力、自實(shí)踐能力等方面來設(shè)定。在制定考核指標(biāo)時(shí)，堅(jiān)持定量和定性相結(jié)合的原則，對能夠量化的工作，應(yīng)該有明確的數(shù)量規(guī)定。在建立指標(biāo)體系時(shí)要明確其可操作性，一方面盡可能準(zhǔn)確地反映高職教師工作的特性，體現(xiàn)高職院校發(fā)展的目標(biāo)，另一方面能給教師相應(yīng)的目標(biāo)和價(jià)值導(dǎo)向，使得績效管理真正促進(jìn)學(xué)校和個(gè)人發(fā)展。
2.3突出過程管理，努力實(shí)現(xiàn)管理的雙向溝通與互動(dòng)
績效考核不是對教師的終結(jié)性評價(jià)，它實(shí)際上更多地關(guān)注過程的完成情況。高職院校不同程度地存在著以年度考核替代整個(gè)績效管理的現(xiàn)象，只注重考核結(jié)果，而忽視了績效管理的過程。高職院校在實(shí)施時(shí)，應(yīng)將績效管理是一個(gè)較完整的過程，實(shí)施績效管理一定要圍繞院校的長遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)對工作目標(biāo)設(shè)定、工作設(shè)計(jì)、績效反饋與過程監(jiān)控、實(shí)施考核與結(jié)果反饋等績效過程管理。同時(shí)，貫穿于績效管理始終的是“溝通”，績效管理是員工與管理者雙向溝通的動(dòng)態(tài)過程。高職院校發(fā)展較晚，在不斷改革實(shí)踐中探索各種發(fā)展模式，相對于普通高等教育有更多不確定性。在管理過程中，應(yīng)注重信息溝通，拓展溝通渠道，采取不同溝通方式實(shí)現(xiàn)有效溝通。在實(shí)踐中，學(xué)校、教師還要不斷與企業(yè)合作，溝通是完成績效管理的必要途徑。如高職院校進(jìn)行的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與評價(jià)管理，以就業(yè)為導(dǎo)向的辦學(xué)宗旨決定了必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，不斷調(diào)整教學(xué)內(nèi)容和目標(biāo)，邀請企業(yè)技術(shù)人員共同討論確定質(zhì)量評價(jià)與績效考核規(guī)范。同時(shí)，考核管理人員要與教師進(jìn)行有效溝通，逐步完善考核指標(biāo)體系，引導(dǎo)教師向?qū)嵺`主導(dǎo)型教學(xué)轉(zhuǎn)變，追求績效考核目標(biāo)與人才培養(yǎng)目標(biāo)的一致性。
2.4完善激勵(lì)機(jī)制
要想績效管理達(dá)到比較理想的效果，一個(gè)比較完善的激勵(lì)機(jī)制不可缺少。從當(dāng)前高職院校現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制分析，最終流于形式較多，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時(shí)，很多高職院校在制度化、規(guī)范化方面建設(shè)不足，激勵(lì)措施往往只針對某一時(shí)期、某一項(xiàng)目，從而也影響了最終的效果。高職院?？冃Ч芾硪貏e注重績效反饋和績效考核結(jié)果，合理把握和利用績效管理的過程和結(jié)果，在整個(gè)績效管理過程中監(jiān)控、考核和激勵(lì)教職員工，建立以一定利益和精神激勵(lì)為基礎(chǔ)的競爭機(jī)制，啟發(fā)教師深入思考自己的價(jià)值，挖掘教師的潛能，促進(jìn)教師個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展共同發(fā)展。通過不斷地制度改革與創(chuàng)新，為高職院校實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)辦學(xué)目標(biāo)提供重要人力資源保障，促進(jìn)績效管理的效用更為充分地發(fā)揮。
3.結(jié)語
績效管理正在被廣大高職院校實(shí)踐和推廣，在每項(xiàng)制度的制定和完善過程中，要結(jié)合高職教育特色，針對高職教育以就業(yè)為導(dǎo)向、工學(xué)結(jié)合、校企合作的人才培養(yǎng)模式，結(jié)合具有教育特色的教師團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，制定符合教師和學(xué)校實(shí)際的規(guī)章制度，鼓勵(lì)教師參與企業(yè)實(shí)踐鍛煉，聘請有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)技術(shù)人員參與授課，建立廣泛社會(huì)聯(lián)系的高職院校校園文化，形成各項(xiàng)制度相互銜接，管理與發(fā)展相互協(xié)調(diào)，符合高職院校和教師發(fā)展需要的制度管理與評價(jià)體系。
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第3篇：個(gè)人發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)范文
關(guān)鍵詞 高校圖書館 制定 發(fā)展規(guī)劃 十忌
發(fā)展規(guī)劃是事業(yè)發(fā)展的途徑與手段，是科學(xué)發(fā)展觀的一種體現(xiàn)，也是圖書館分階段發(fā)展的依據(jù)，更是行動(dòng)的指南。所以制定發(fā)展規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)規(guī)劃，不是“規(guī)劃規(guī)劃，紙上劃劃，墻上掛掛”，更不是胡亂制定發(fā)展規(guī)劃。制定圖書館發(fā)展規(guī)劃要有科學(xué)的發(fā)展觀。本文就制定圖書館規(guī)劃的禁忌從十個(gè)方面進(jìn)行了論述。
一忌 不懂制定高校圖書館發(fā)展規(guī)劃科學(xué)方法，為了迎合上級的需要，盲目亂定規(guī)劃
高校圖書館發(fā)展規(guī)劃是建立在圖書館發(fā)展?fàn)顩r分析的基礎(chǔ)之上的綱領(lǐng)。它由制定圖書館規(guī)劃的起因；圖書館環(huán)境分析（包括歷史、資源等）；圖書館發(fā)展目標(biāo)及其說明（總目標(biāo)、目標(biāo)內(nèi)涵界定、階段目標(biāo)）；實(shí)現(xiàn)圖書館發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略措施；圖書館發(fā)展規(guī)劃的保障體系等幾部分組成。它體現(xiàn)了高校圖書館管理者的管理理念，也是實(shí)現(xiàn)圖書館發(fā)展的途徑和手段?？捎行└咝D書館制定發(fā)展規(guī)劃和學(xué)校的實(shí)際相脫離，夸大目標(biāo)，盲目攀比，求大求高，所建圖書館大樓一個(gè)比一個(gè)大。為了迎合上級的檢查，盲目的制定規(guī)劃，不考察學(xué)校的財(cái)力狀況，不分析圖書館的基本情況和存在的問題，不提出解決問題的辦法和具體措施，只寫大口號(hào)大目標(biāo)，成了真正的“墻上掛掛”的空規(guī)劃。
二忌 不以科學(xué)的發(fā)展觀制定符合實(shí)際的圖書館發(fā)展規(guī)劃［1］
制定高校圖書館發(fā)展規(guī)劃有三個(gè)基本要求：一是要不斷分析診斷圖書館存在的問題，另一個(gè)是通過廣泛的參與調(diào)動(dòng)教職工和學(xué)生的積極性，第三個(gè)是爭取學(xué)校和社會(huì)各界對學(xué)校圖書館的支持，這樣擴(kuò)展了辦好圖書館的資源，調(diào)動(dòng)了積極性，又不斷分析解決了學(xué)校圖書館存在的問題和不足，由此實(shí)現(xiàn)了學(xué)校圖書館的不斷發(fā)展，這一過程的重點(diǎn)是建立一種新的學(xué)校圖書館發(fā)展機(jī)制，當(dāng)然它體現(xiàn)了與以往不同的圖書館發(fā)展觀。學(xué)校圖書館發(fā)展規(guī)劃具有獨(dú)特的內(nèi)涵，體現(xiàn)的是科學(xué)的發(fā)展觀，它認(rèn)為實(shí)現(xiàn)學(xué)校圖書館的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)首先從分析和理解圖書館發(fā)展開始，它的發(fā)展是基于一個(gè)不斷進(jìn)步的概念要自下而上，學(xué)校各部門要廣泛參與，甚至要社會(huì)各相關(guān)部門的支持。有些學(xué)校的圖書館制定發(fā)展規(guī)劃閉門造車，制定的圖書館發(fā)展規(guī)劃，圖書館館員不知道，各系、部不了解，主管部門不清楚，打印幾份，送交各部門，束之高閣，無人問津。至于圖書館的資源建設(shè)、人才建設(shè)、現(xiàn)代化建設(shè)等一系列的發(fā)展，只有制定者自己知道。圖書館員是圖書館發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施者，沒有圖書館員的參與，就沒有了實(shí)施基礎(chǔ)，制定的規(guī)劃肯定不付合實(shí)際情況；沒有其他部門的參與，制定的規(guī)劃沒有支持者，高校圖書館是為教學(xué)和師生服務(wù)的，沒有了服務(wù)對象的支持，事業(yè)如何去發(fā)展？比如，文獻(xiàn)資源建設(shè)，沒有各部門的參與，僅憑圖書館幾個(gè)采購人員所采購的文獻(xiàn)資源，根本不能滿足教師和學(xué)生的需求。據(jù)調(diào)查，用這樣的方法所采購的文獻(xiàn)資源，其中有30~40％是沒有利用價(jià)值的。在資源如此緊張的時(shí)代，造成40％的浪費(fèi)，就是一種極不負(fù)責(zé)行為；沒有學(xué)校主管部門的支持，財(cái)力、物力等很難保障。這樣的發(fā)展規(guī)劃造成的惡果是難以想象的，是不付合科學(xué)發(fā)展觀發(fā)展規(guī)劃，是根本無法實(shí)施的發(fā)展規(guī)劃。
三忌 對圖書館發(fā)展中的環(huán)境分析、問題診斷、關(guān)鍵問題的引導(dǎo)、確認(rèn)不明確
任何一所學(xué)校的圖書館都是在特定的社會(huì)和自然環(huán)境里辦館的。圖書館今天的現(xiàn)狀是昨天發(fā)展的積淀，而今天的改革決定了明天的發(fā)展結(jié)果。從某種意義上講，圖書館的發(fā)展是一個(gè)不斷適應(yīng)內(nèi)部和外部變化、調(diào)整改革自身的服務(wù)方式和管理的過程。因此分析圖書館發(fā)展的環(huán)境變化是制定圖書館發(fā)展規(guī)劃的重要基礎(chǔ)。分析圖書館發(fā)展?fàn)顩r，特別要注意總結(jié)圖書館成功經(jīng)驗(yàn)，發(fā)展自身的優(yōu)勢和傳統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)圖書館自我超越的條件，對過去的全盤否定會(huì)動(dòng)搖推動(dòng)圖書館不斷進(jìn)步的信心。分析圖書館現(xiàn)狀還要分析圖書館已有的辦館資源，分析可能獲得的辦館資源。很多學(xué)校發(fā)展規(guī)劃不能實(shí)現(xiàn)，最根本的原應(yīng)是這些圖書館規(guī)劃制定過程中沒有充分考慮自身的資源狀況。比如規(guī)劃建立數(shù)字圖書館，但經(jīng)費(fèi)從哪里來沒有著落，規(guī)劃增加館員，卻不知道編制已經(jīng)用完或無法增加編制等。除此之外，還要分析當(dāng)?shù)仄渌鼘W(xué)校圖書館的狀況，其它圖書館是自己的參照，包括不同層次圖書館的銜接，同層次圖書館合作交流與資源共享。分析圖書館發(fā)展中的問題，采取切實(shí)有效的措施解決這些問題，這是圖書館發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，運(yùn)用專門的技術(shù)方法分析診斷圖書館發(fā)展中存在的問題，并根據(jù)問題的重要程度確定優(yōu)先次序。包括問卷調(diào)查、問題樹的運(yùn)用、關(guān)鍵問題分析法、優(yōu)化排序、對比排序等方法。許多高校圖書館發(fā)展規(guī)劃根本不提發(fā)展中存在的問題，更不會(huì)運(yùn)用專門的技術(shù)去診斷和分析出現(xiàn)的問題，對問題避而不談，對設(shè)想大談特談。這樣的規(guī)劃根本無法操作，也就沒有了實(shí)踐的意義。
四忌 不聽專家論證，憑領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人喜好瞎規(guī)劃［2］
專家論證發(fā)展規(guī)劃，一是把關(guān)，二是提出不同的意見。專家論證就是從各個(gè)方面提出不同的看法，請專家論證發(fā)展規(guī)劃一般都是比較成熟的做法，經(jīng)專家論證的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)施起來比較順利，也容易實(shí)現(xiàn)制定的目標(biāo)。有些高校圖書館的發(fā)展規(guī)劃，都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好制定的，領(lǐng)導(dǎo)的喜好左右圖書館的發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)對數(shù)字圖書館有興趣，數(shù)字化建設(shè)的投入力度肯定加大，那么在規(guī)劃中就明顯體現(xiàn)出來，這一方面就是重點(diǎn)，其它方面都不顧，能不能實(shí)現(xiàn)都不重要，只要敢規(guī)劃，電腦幾千臺(tái)，電子閱覽室十幾個(gè)，服務(wù)器十幾個(gè)，數(shù)字資源達(dá)到幾十個(gè)TB，不管有沒有資金，不管實(shí)際需求如何。這種瞎規(guī)劃，造成圖書館工作一塌糊涂，給圖書館發(fā)展帶來的災(zāi)難性影響。
五忌 不以人為本，服務(wù)功能太弱
高校圖書館是集服務(wù)、研究、休閑等功能為一身的教育場所，服務(wù)的對象主要是師生，以師生為本，為他們提供各種優(yōu)質(zhì)服務(wù)，是圖書館的責(zé)任，利用各種技術(shù)手段提供服務(wù)，最終轉(zhuǎn)化為服務(wù)的產(chǎn)品（信息）。規(guī)劃中提出各種服務(wù)方式是成功的發(fā)展規(guī)劃的體現(xiàn)。一般的規(guī)劃中很少提及人性化服務(wù)方面的內(nèi)容。比如IC服務(wù)模式、研究館員服務(wù)模式、休閑娛樂服務(wù)等。只強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)的借閱功能，是被動(dòng)的服務(wù)，不是主動(dòng)的推送服務(wù)，另一方面，規(guī)劃中還要體現(xiàn)館員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)圖書館的發(fā)展規(guī)劃，大規(guī)劃，小目標(biāo)，要相一致。
六忌 近視行為，不考慮長遠(yuǎn)發(fā)展
這在許多圖書館的發(fā)展規(guī)劃中最為突出，為了某一時(shí)段的需求，大干快上，放衛(wèi)星，搞形象工程。比如為了評估達(dá)標(biāo)，可以蓋幾萬平方米的圖書館大樓，一年可以采購幾十萬冊、甚至上百萬冊紙質(zhì)圖書；購買幾十種數(shù)據(jù)庫。由于是大批量采購，這些資源有一半是不能利用的廢品，加上加工的粗糙，造成的損失是巨大的。評估一結(jié)束，圖書館的發(fā)展便無人問津了。沒有按發(fā)展的需求去建館舍，沒有按學(xué)生人數(shù)規(guī)劃書庫的面積、閱覽室的座位，以及文獻(xiàn)的增長量、平均年增長冊數(shù)、電子資源的數(shù)量等。造成了相當(dāng)大的浪費(fèi)，使圖書館的事業(yè)陷入困境，這樣的規(guī)劃就是沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展觀［3］。
七忌 不以學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，不以學(xué)院專業(yè)的設(shè)置為基礎(chǔ)，圖書館發(fā)展規(guī)劃的文獻(xiàn)建設(shè)比例不當(dāng)
文獻(xiàn)資源建設(shè)是圖書館的基礎(chǔ)建設(shè)，高校圖書館文獻(xiàn)資源建設(shè)是以各學(xué)科專業(yè)為基礎(chǔ)的，各學(xué)科比列的適量，要經(jīng)過實(shí)際調(diào)查研究，才能制定，并不斷的修訂，這樣才能滿足各學(xué)科教學(xué)、研究的需求。有些高校圖書館的發(fā)展規(guī)劃，各學(xué)科專業(yè)比例一般都是估算，沒有經(jīng)過調(diào)查研究。一所以理工為主的學(xué)院，社科類的文獻(xiàn)資源占70％以上。像這樣的圖書館很多。都是發(fā)展規(guī)劃中文獻(xiàn)資源建設(shè)比例不當(dāng)造成的。
八忌 發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)太口號(hào)化，沒有可操作性
發(fā)展規(guī)劃最終要形成一個(gè)文本，把發(fā)展目標(biāo)口號(hào)化，瑯瑯上口，高度概括，可以起到凝聚作用。，圖書館發(fā)展的目標(biāo)，如果不能瑯瑯上口，高度概括，就難以起到凝聚作用，難以為職工記住。但如果概括成口號(hào)化的目標(biāo)，不可檢驗(yàn)和操作，就難以得到群眾的信任。為此，圖書館的發(fā)展目標(biāo)，包括兩個(gè)層次的表述，一是口號(hào)化的總目標(biāo)，二是目標(biāo)內(nèi)涵的具體界定，一直描述到可以監(jiān)測評估的程度。但只有大目標(biāo)，沒有具體的小目標(biāo)，這樣的發(fā)展規(guī)劃很難操作，不能進(jìn)行具體操作的規(guī)劃，便不能實(shí)施。
九忌 發(fā)展規(guī)劃，實(shí)施階段太籠統(tǒng)，沒有具體的分解實(shí)施階段
圖書館發(fā)展目標(biāo)確定后，需要相應(yīng)的措施來實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)，圖書館發(fā)展的措施是規(guī)劃中列出的行動(dòng)計(jì)劃，它要求緊扣發(fā)展目標(biāo)來制定，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)與措施的相互對應(yīng)，不能直接支持目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的措施不能作為圖書館發(fā)展的措施，沒有措施支持的目標(biāo)不能作為圖書館發(fā)展的目標(biāo)，對于那些間接而不是直接支持的目標(biāo)，又是必須有的措施，通常會(huì)列入圖書館發(fā)展計(jì)劃中的“保障體系”，所謂保障指的是落實(shí)措施的條件，是指措施和目標(biāo)的保障。發(fā)展規(guī)劃最終還得靠人來實(shí)施，把目標(biāo)量化、細(xì)化，把每一個(gè)階段實(shí)施的步驟具體化是實(shí)施規(guī)劃得第一步。只籠統(tǒng)的規(guī)劃三年、五年的實(shí)施階段，最終是不能實(shí)施。我們許多高校圖書館的發(fā)展規(guī)劃無法實(shí)施，便是實(shí)施階段沒有落實(shí)到每一個(gè)小的階段，沒有落實(shí)到每一個(gè)館員身上，沒有分解到每一個(gè)館員身上的發(fā)展目標(biāo)，也就很難得到落實(shí)。規(guī)劃每年都制定，每年卻難以達(dá)到預(yù)期得效果。
十忌 發(fā)展規(guī)劃更新太頻繁
一個(gè)圖書館發(fā)展規(guī)劃一般都是五年，這和國家得發(fā)展規(guī)劃是相一致的。最忌朝今夕改，這就要求制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)要慎重，一旦規(guī)劃制定下來，便一步一個(gè)腳印地去落實(shí)，無論領(lǐng)導(dǎo)更遞或其他原因都要執(zhí)行下去，除非有重大的變革，需要調(diào)整規(guī)劃，也只能時(shí)修訂，不能全盤否定，否則將造成極大得浪費(fèi)，圖書館也不會(huì)有好的發(fā)展。
高校圖書館發(fā)展規(guī)劃是圖書館發(fā)展的方向和目標(biāo)，它得制定需要方方面面得參與。以上十忌只是從幾個(gè)方面提醒制定規(guī)劃應(yīng)注意的問題。各個(gè)學(xué)校在制定自己的發(fā)展規(guī)劃時(shí)要根據(jù)具體情況，量體裁衣，量力而行［4］。制定發(fā)展規(guī)劃主要是為了圖書館的發(fā)展，這只是一種管理手段和途徑。只要是能促進(jìn)圖書館發(fā)展的規(guī)劃就是成功的發(fā)展規(guī)劃。
參考文獻(xiàn)
1.文化部.文化建設(shè)“十一五”規(guī)劃.［2006-10-12］.cpll.cn/
2.國務(wù)院（國務(wù)院辦公廳）.《國家“十一五”時(shí)期文化發(fā)展規(guī)劃綱要》［2006-9-14］.cpll.cn/
第4篇：個(gè)人發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)范文
一、倡導(dǎo)追求專業(yè)發(fā)展幸福感
前陣子看了魏書生老師的教育錄像，最大的感觸就是能把班主任工作內(nèi)化為自己最快樂的事情，能夠愉快、幸福地享受工作。專業(yè)發(fā)展是班主任內(nèi)在專業(yè)結(jié)構(gòu)不斷更新、演進(jìn)和豐富的過程，要激發(fā)班主任的發(fā)展內(nèi)驅(qū)力，首先要倡導(dǎo)班主任追求專業(yè)發(fā)展幸福感。具有幸福感的班主任，往往認(rèn)識(shí)深刻而全面，情感強(qiáng)烈而奔放，意志堅(jiān)強(qiáng)而勇敢，行為自覺而積極，這些正是個(gè)體專業(yè)成長和發(fā)展的基本要素。教師的職業(yè)幸福感不僅關(guān)系到教師的個(gè)人生活質(zhì)量，而且也關(guān)系到教師能否熱愛和主動(dòng)奉獻(xiàn)與教育事業(yè)、能否從“教書匠”向教育家過渡、教育質(zhì)量是否能不斷提高、教育改革是否能夠順利進(jìn)行的大問題。班主任的幸福感能使班主任工作中具有一種強(qiáng)烈的進(jìn)取精神和做好教學(xué)工作、教育好學(xué)生的信心、勇氣和毅力。班主任對幸福的向往和追求都有助于班主任樹立發(fā)展的意識(shí)和要求。
當(dāng)教師解決了內(nèi)心的思想問題，自我要求主動(dòng)發(fā)展時(shí)，每個(gè)教師身上所蘊(yùn)藏的不可估量的潛能就可能得以發(fā)揮。在這個(gè)時(shí)候提升班主任教師的個(gè)人能力，定會(huì)為其專業(yè)化的發(fā)展提供成功的舞臺(tái)。學(xué)校以“專業(yè)人才當(dāng)班主任、班主任工作專業(yè)化、專業(yè)化開展班主任工作”為指針，立足于不斷提升班主任崗位綜合實(shí)踐能力，積極創(chuàng)造條件拓寬展示平臺(tái)，以此為契機(jī)，能夠促進(jìn)班主任隊(duì)伍專業(yè)化發(fā)展。
二、引導(dǎo)班主任制定發(fā)展規(guī)劃
“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢?！比狈σ?guī)劃設(shè)計(jì)會(huì)使得人們對自己現(xiàn)在處于什么階段、自己要達(dá)到什么目標(biāo)、通過哪些階段可以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)等問題缺乏考慮和認(rèn)識(shí)，常常只會(huì)單純聽從管理者的領(lǐng)導(dǎo)和安排，迷失了追求的方向。面對快速發(fā)展的社會(huì)和個(gè)性多樣的學(xué)生，班主任需要在其職業(yè)生涯中持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)，不斷地尋求自身發(fā)展的積極性、主動(dòng)性。而班主任自我制定專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以確立班主任自主發(fā)展的愿景，幫助其實(shí)現(xiàn)自主發(fā)展。
首先，班主任自身要樹立專業(yè)理想，就要學(xué)會(huì)在教育教學(xué)工作中不斷體驗(yàn)感悟，反思自己的教育觀念、專業(yè)態(tài)度和專業(yè)精神，使班主任對自己要成為怎樣的班主任形成一個(gè)理性的認(rèn)識(shí)，以此來增強(qiáng)班主任的職業(yè)意識(shí)和價(jià)值觀念，并將之發(fā)展成自己篤行的信念。
其次，在班主任制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃之前，每個(gè)班主任都必須對自身進(jìn)行深刻反思，對目前自身發(fā)展的優(yōu)勢和不足有清晰的了解，對影響和制約其個(gè)人發(fā)展的因素有充分的認(rèn)識(shí)，立足于找到自己發(fā)展的立足點(diǎn)，明確發(fā)展的方向和領(lǐng)域，確立切實(shí)可行的發(fā)展目標(biāo)。
再次，班主任根據(jù)所在學(xué)校發(fā)展的大目標(biāo)制定出切實(shí)可行的行動(dòng)計(jì)劃。制定行動(dòng)計(jì)劃時(shí)，班主任首先要把發(fā)展目標(biāo)進(jìn)一步分解為若干個(gè)子目標(biāo)，然后選擇完成各個(gè)子目標(biāo)的、合乎邏輯的、可操作的行動(dòng)項(xiàng)目，最后對這些行動(dòng)項(xiàng)目在時(shí)間上進(jìn)行系列性的安排。這些行動(dòng)項(xiàng)目是一個(gè)個(gè)具體的活動(dòng)，如讀書、研究活動(dòng)等。為了提高活動(dòng)的實(shí)效性，每一項(xiàng)活動(dòng)都要制訂出行動(dòng)方案，包括內(nèi)容、步驟、程序、時(shí)間和預(yù)期的結(jié)果等。
三、加強(qiáng)培養(yǎng)班主任專業(yè)認(rèn)同
班主任專業(yè)發(fā)展要落實(shí)到實(shí)踐層面，班主任專業(yè)發(fā)展是關(guān)注班主任成長、幫助班主任實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值追求，提高生命質(zhì)量的過程，對班主任專業(yè)發(fā)展的客觀認(rèn)識(shí)是推進(jìn)班主任專業(yè)發(fā)展的首要問題。
專業(yè)能力是班主任所必須具備的，是班主任工作的職能體現(xiàn)，是做好班級工作的前提條件。如組織能力、協(xié)調(diào)能力、觀察能力、談話能力、家校合作能力等，都是班主任工作不可缺少的專業(yè)工作能力。
其次，班主任要重視自身的繼續(xù)教育，要將班主任專業(yè)理論的學(xué)習(xí)列為班主任繼續(xù)教育的必修課程。班主任要有繼續(xù)教育、終身教育的意識(shí)，教育是面向未來，為未來的新社會(huì)培養(yǎng)人才的。作為傳授者，需要不斷更新自己的知識(shí)庫，與生俱進(jìn)，這是我們的責(zé)任，培養(yǎng)學(xué)生成為適應(yīng)變化快、自主能力強(qiáng)的未來人，使班主任專業(yè)化得以真正實(shí)現(xiàn)。
四、結(jié)語
班主任不僅是一項(xiàng)工作，更重要的是一種責(zé)任、一種教育情懷和職業(yè)使命。作為班主任，應(yīng)時(shí)刻保持著專業(yè)化的頭腦，以專業(yè)化的理論和實(shí)踐投身于教育前線，在自己的教育工作中不斷完善，力求完美。
參考文獻(xiàn)
[1]黃正平.班主任專業(yè)化論綱[M].南京：南京大學(xué)出版社
第5篇：個(gè)人發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)范文
關(guān)鍵詞：大學(xué)生；可雇傭性；就業(yè)能力
20世紀(jì)90年代末，伴隨著高校進(jìn)一步擴(kuò)招，大學(xué)生就業(yè)難成為媒體和社會(huì)輿論關(guān)注的焦點(diǎn)。那么，大學(xué)生就業(yè)難是如何產(chǎn)生的呢？其根本原因在于大學(xué)畢業(yè)生可雇傭性的缺失和不足?？晒蛡蛐圆蛔闶俏覈髮W(xué)畢業(yè)生就業(yè)難的核心問題。加強(qiáng)大學(xué)生的可雇傭性開發(fā)，弱化文憑教育，使高等教育培養(yǎng)出來的各類人才具有可雇傭性，從而順利進(jìn)入各種不同的勞動(dòng)領(lǐng)域內(nèi)就業(yè)，是解決我國大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難的根本所在。
一、可雇傭性理論
關(guān)于可雇傭性，英國學(xué)者Knight認(rèn)為可雇傭性概念是個(gè)人品質(zhì)(包括自我效能感和其他個(gè)人特性)、各種技能(包括如溝通等具體技能和解決問題等一般技能)和學(xué)科理解(主要指開發(fā)、分析、探索和挑戰(zhàn)知識(shí)體系,是知識(shí)和技能的交互理解)的有機(jī)結(jié)合。自我效能在決定模式的其他方面起核心作用?？晒蛡蛐允沁@些過程相互作用的產(chǎn)物。他同時(shí)提出了一個(gè)可雇傭性模型(見下圖) 。
英國的可雇傭性研究專家Lee Harvey則認(rèn)為可雇傭性就是個(gè)人的潛能，通常表現(xiàn)為學(xué)生能夠獲得和保持工作。從根本上說，可雇傭性是一種學(xué)習(xí)能力，尤其是學(xué)會(huì)怎樣學(xué)習(xí)?？晒蛡蛐圆皇且环N結(jié)果，而是一種為終身學(xué)習(xí)的過程，不僅僅表現(xiàn)為找到一份工作，更確切地說是使學(xué)生成為善于思考的人。從這個(gè)觀點(diǎn)看出，Lee Harvey將學(xué)習(xí)能力看做是可雇傭性的一項(xiàng)重要能力發(fā)展指標(biāo)。
Hillage&Pollard對可雇傭性的內(nèi)涵進(jìn)一步做了拓展，他們認(rèn)為，可雇傭性是獲得最初就業(yè)、維持就業(yè)和必要時(shí)獲取新的就業(yè)所需要的能力。可雇傭性概念不僅涉及離校學(xué)生個(gè)人，還涉及高等教育機(jī)構(gòu)和雇主組織及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。對于個(gè)人來說, 可雇傭性主要依賴于以下幾個(gè)方面：擁有知識(shí)、技能和態(tài)度等資本，運(yùn)用和調(diào)度這些資本的方法，對雇主表現(xiàn)擁有資本的方法，個(gè)人環(huán)境和他們找尋工作的勞動(dòng)力市場的聯(lián)系。
綜上所述，我們可以將可雇傭性技能進(jìn)行以下分類：①專業(yè)知識(shí)、學(xué)科理解；②解決問題、目標(biāo)設(shè)定、人際溝通；③學(xué)習(xí)能力；④個(gè)人品質(zhì)、職業(yè)價(jià)值觀、自我管理；⑤工作搜尋能力。
二、基于可雇傭性的大學(xué)生就業(yè)能力提升途徑
高等教育在從精英教育向大眾教育轉(zhuǎn)變的過程中，應(yīng)該將對學(xué)生的可雇傭性開發(fā)放在一個(gè)戰(zhàn)略性的位置，不但要為國家培養(yǎng)研究型人才，更要為國家培養(yǎng)具有實(shí)際應(yīng)用能力、能適合各行各業(yè)建設(shè)的基礎(chǔ)性和技術(shù)性人才。這就需要個(gè)人（學(xué)生）、學(xué)校、用人單位（雇主）和政府之間相互配合，積極行動(dòng)，構(gòu)建提升大學(xué)生的可雇傭性開發(fā)策略。因此，在提高大學(xué)生的就業(yè)能力的過程中，應(yīng)當(dāng)充分的開發(fā)、拓展大學(xué)生的可雇傭性技能。而在高等教育的過程中，我們可以通過強(qiáng)化大學(xué)生的專業(yè)技能，培養(yǎng)大學(xué)生的社會(huì)交際、人文素質(zhì)能力來提高大學(xué)生的可雇傭性。
(1)基本素質(zhì)的提升。學(xué)?？梢酝ㄟ^普遍開設(shè)社會(huì)人文學(xué)科，并進(jìn)行相應(yīng)的輔教育，以此提高學(xué)生的素質(zhì)和社會(huì)交際能力。在此，我們主要介紹以下幾種途徑：①社會(huì)性課程及模擬。高校在進(jìn)行高等教育的過程中，可以對大學(xué)生普遍開設(shè)社會(huì)交際性課程，以《人際關(guān)系學(xué)》、《公共關(guān)系學(xué)》、《交際與禮儀》等課程為學(xué)生的基本課程，以此在理論基礎(chǔ)上提高學(xué)生在畢業(yè)后融入社會(huì)的能力。并且可以設(shè)立交際場合模仿（指針對相應(yīng)的專業(yè)，模仿從業(yè)后所需參與的交際場合），企業(yè)人際關(guān)系虛擬處理（指模擬大學(xué)生進(jìn)入企業(yè)后，處理上下級人際關(guān)系），談判模擬；②基本人文性課程。在我國的企業(yè)中，除了重視應(yīng)聘者的基本條件之外，更重視其道德水平。因此，可以開設(shè)人文性學(xué)科，進(jìn)行現(xiàn)代化教育，使大學(xué)生耳濡目染，提高其道德水準(zhǔn)。
(2)大學(xué)生應(yīng)該對自己進(jìn)行一個(gè)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。合理的職業(yè)生涯規(guī)劃是學(xué)生邁向成功的第一步。從踏進(jìn)大學(xué)校園的那一天開始，大學(xué)生就應(yīng)該結(jié)合自身的性格、興趣、特長、價(jià)值觀等因素，根據(jù)外部環(huán)境，確立自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，從而利用多種社會(huì)環(huán)境中的有利因素，有目的、有計(jì)劃、策略性地去實(shí)施這個(gè)目標(biāo)。在實(shí)施這個(gè)目標(biāo)的過程中，學(xué)生可以根據(jù)外部環(huán)境的變化和自己的其他興趣和愛好，進(jìn)行不斷調(diào)整，最終獲得一個(gè)滿意的結(jié)果。目前，我國大學(xué)生在這一方面發(fā)展還比較薄弱，對許多大學(xué)生而言，他們還沒有這個(gè)發(fā)展規(guī)劃意識(shí)；對許多高校而言，目前對大學(xué)生進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃還沒有正式行動(dòng)，成功的職業(yè)生涯規(guī)劃是保證學(xué)生獲取可雇傭性的關(guān)鍵因素。英國高等教育質(zhì)量保證機(jī)構(gòu)（QAA）希望在2005年和2006年畢業(yè)的學(xué)生擁有過程文件或者個(gè)人發(fā)展規(guī)劃（PDP），記錄他們的成績，個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的首要目標(biāo)是提高個(gè)人的能力去懂得他們該學(xué)習(xí)什么和怎樣學(xué)習(xí)，去回顧、計(jì)劃和對他們自己的學(xué)習(xí)負(fù)責(zé)，學(xué)生需要能夠反映他們的成績和提供證明，以及意識(shí)到他們擁有能力是怎樣通過全部課程和課外活動(dòng)發(fā)展起來的。從根本上說，只對學(xué)生的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的過程感興趣，而不是個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的結(jié)果，在招聘現(xiàn)場，個(gè)人規(guī)劃的作用在于幫助求職者解釋和闡明他們都知道什么，他們能夠做什么以及他們都做了什么。
(3)學(xué)校與雇主對大學(xué)生就業(yè)能力的聯(lián)合培養(yǎng)。大學(xué)生在校期間，所學(xué)習(xí)的大部分是理論知識(shí)，這就容易造成大學(xué)生在進(jìn)入工作崗位時(shí)，思想與行為上的脫節(jié)。因此，可以由學(xué)校與企業(yè)之間合作來培養(yǎng)大學(xué)生的就業(yè)能力。第一，企業(yè)為學(xué)生提供假期的社會(huì)實(shí)踐或者長時(shí)間的實(shí)習(xí)崗位。大學(xué)生可以通過社會(huì)實(shí)踐或者實(shí)習(xí)實(shí)踐自己所學(xué)到的知識(shí)，并且適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用到工作當(dāng)中，以此來積累其工作經(jīng)驗(yàn)。因此，這一環(huán)節(jié)又可以被認(rèn)為是大學(xué)生的工作經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)，從而對其擇業(yè)行為、從業(yè)行為造成影響。第二，企業(yè)全程參與學(xué)生的課程制定。企業(yè)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和實(shí)際需要的人才類型，并且希望以后招聘的畢業(yè)生重點(diǎn)具備哪些可雇傭性，根據(jù)這些條件，企業(yè)會(huì)制定出一些用人方案，并把這些方案和學(xué)校進(jìn)行溝通。因此，為了使方案產(chǎn)生預(yù)期效果，企業(yè)就會(huì)主動(dòng)參與到學(xué)校的課程制定當(dāng)中去，為合理進(jìn)行課程設(shè)置提出自己的建議，像英國的Dundee大學(xué)等都推行讓雇主進(jìn)入到課程設(shè)計(jì)中去。第三，企業(yè)與學(xué)校簽訂就業(yè)契約。企業(yè)與學(xué)校加強(qiáng)聯(lián)系，簽訂供需契約,并保障學(xué)校畢業(yè)生的就業(yè)問題。國際上有名的是“波士頓契約”。1982年波士頓地區(qū)近200家企業(yè)公司和波士頓公立學(xué)校簽訂了一個(gè)契約,該契約宣稱,到1986年,凡具有最起碼閱讀能力和數(shù)學(xué)水平的高中畢業(yè)生,都保證能在這一地區(qū)謀到一個(gè)合適職 業(yè)。
(4)培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)。一個(gè)合格的具有雇傭性的大學(xué)畢業(yè)生的心理素質(zhì)應(yīng)該是良好的。良好的心理素質(zhì)不僅包括忠誠、誠實(shí)、團(tuán)隊(duì)精神、在壓力下工作、忍耐性等，也包括良好的職業(yè)道德。在許多人呼吁全社會(huì)加強(qiáng)誠信教育的今天，良好的職業(yè)道德顯得尤為重要。如果一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生僅僅在學(xué)習(xí)、溝通等方面能力突出，而缺乏健康的心理素質(zhì)，甚至心理扭曲，那也是一個(gè)假性的優(yōu)等畢業(yè)生。雇主日益需要大學(xué)畢業(yè)生具有以自信、樂觀為標(biāo)志的自我理論，以及他們能夠與眾不同的信念。雇主還要求畢業(yè)生能夠適應(yīng)工廠文化，能運(yùn)用他們的能力使組織得到發(fā)展，以及參與到創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)工作。由于創(chuàng)新、期望和指導(dǎo)性變化的需要，雇主還重視批評性思考（反思）。因此我們應(yīng)當(dāng)重視教師與學(xué)生的溝通，并且可以在學(xué)校內(nèi)開設(shè)心理咨詢室。然后通過對學(xué)生施加壓力、減少壓力來鍛煉學(xué)生心理能力（可以通過極限性作業(yè)來實(shí)現(xiàn)，極限性作業(yè)，即在規(guī)定的一段時(shí)間內(nèi)，必須完成超出理論可完成量很多的作業(yè)。以此來鍛煉學(xué)生心理承受能力與應(yīng)變能力）。
(5)政府建立統(tǒng)一的大學(xué)生就業(yè)信息網(wǎng)。大學(xué)生就業(yè)的信息渠道不多，主要是依靠學(xué)校提供的信息，家庭的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)和畢業(yè)生去人才市場上尋找就業(yè)信息三大塊。從這個(gè)角度就業(yè)來說，建立起統(tǒng)一的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)就非常重要。由于這是屬于非營利組織，就需要政府出資來解決這個(gè)問題。建立全國聯(lián)網(wǎng)的公共工作銀行。用人單位的招聘信息存進(jìn)工作銀行，大學(xué)畢業(yè)生的求職信息也存進(jìn)工作銀行，而且這些銀行全國聯(lián)網(wǎng)。工作銀行的信息免費(fèi)對所有的招聘者和求職者開放，雙方都可以在工作銀行中各取所需。公共工作銀行的建立可以促進(jìn)效率，既大大降低工作搜尋成本,使勞動(dòng)力市場的供需雙方得到更好的匹配,也可以促進(jìn)公平,因?yàn)樵跊]有公共工作銀行的情況下,很多用人單位是通過私人關(guān)系等非正式渠道來招聘所需人才的。另外，政府還有必要出資建立專業(yè)機(jī)構(gòu)來發(fā)展和評價(jià)大學(xué)生的可雇傭性。這個(gè)機(jī)構(gòu)主要由一些能力開發(fā)專家組成，能夠?qū)Υ髮W(xué)生的可雇傭性技能各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行測量和評估，公布各大學(xué)的就業(yè)率，并對大學(xué)生可雇傭性開發(fā)設(shè)立方案，并且加以合理指導(dǎo)。
(6)培養(yǎng)大學(xué)生扎實(shí)的專業(yè)技能。大學(xué)生在校期間，最主要學(xué)習(xí)的是其專業(yè)技能，在學(xué)習(xí)好專業(yè)技能的基礎(chǔ)上，才能夠成功地參與工作。因此，幫助大學(xué)生有效地掌握專業(yè)技能是提升大學(xué)生可雇傭性重要途徑之一。學(xué)?？梢葬槍Υ髮W(xué)生的專業(yè)能力進(jìn)行開發(fā)，可以安排專業(yè)實(shí)驗(yàn)、專業(yè)模擬，并且對學(xué)生進(jìn)行專業(yè)技能考核。對學(xué)生的考評方式可以由原有的平時(shí)情況考評、考試考評逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際考評（專業(yè)實(shí)踐考評，實(shí)習(xí)任務(wù)考評）。并且學(xué)?？梢月?lián)合企業(yè)，在學(xué)校內(nèi)增設(shè)與專業(yè)技能有關(guān)的獎(jiǎng)金，為專業(yè)技能掌握優(yōu)秀的學(xué)生提供獎(jiǎng)金，使其可以有自我創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)；另外，可以提供就業(yè)崗位，使其可以不用為工作煩惱。通過這樣的激勵(lì)手段可以有效地使學(xué)生自發(fā)地強(qiáng)化自己的專業(yè)技能，依此加強(qiáng)其自身的可雇傭性。
作者單位：淮陰工學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院
參考文獻(xiàn)：
第6篇：個(gè)人發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)范文
年終過關(guān)是營銷人的頭等大事，如何做好年終備貨是營銷人能否過好年關(guān)的關(guān)鍵所在。筆者最近就一直在忙于年終過關(guān)，雖然現(xiàn)在才剛剛處于11月份的中旬，但是年貨的籌備已經(jīng)開始了。
總結(jié)幾年的營銷經(jīng)歷，筆者認(rèn)為營銷人年終過關(guān)應(yīng)當(dāng)做好一下幾項(xiàng)準(zhǔn)備：
一、 準(zhǔn)備交一份好的銷售答卷：
銷售業(yè)績是營銷人生存的本錢，如果沒有銷售業(yè)績做支撐，即便你說的天花亂墜、把渠道治理的服服帖帖、把團(tuán)隊(duì)建立的如何強(qiáng)悍那都是徒勞。
于是，到了第四季度上面開始拼命的壓貨，下面開始拼命的“銷貨”（當(dāng)然也有為完成銷售任務(wù)，把自己的貨銷售到區(qū)域之外現(xiàn)象的存在），目標(biāo)只有一個(gè)，年終過關(guān)，保住當(dāng)前的飯碗。
做一份高質(zhì)量的銷售問卷不是一時(shí)之功，不是可以靠年終沖量而輕易實(shí)現(xiàn)的，但是打好最后一仗足可以為你的銷售答卷錦上添花。
營銷人過年企業(yè)也在過年，為過一個(gè)好年企業(yè)在沖量、壓貨的同時(shí)也在出臺(tái)更加強(qiáng)有力的銷售政策作為銷售支持，如果營銷人能夠利用好企業(yè)此階段的銷售政策不僅可以為今年的銷售報(bào)表錦上添花，而且可以打造一個(gè)更加強(qiáng)有力的區(qū)域市場基礎(chǔ)，拓展自己的市場份額，使來年的工作更加得心應(yīng)手。 二、 做好年終盤點(diǎn)，別落下任何一項(xiàng)：
年終了，企業(yè)在做年終審計(jì)，包括的內(nèi)容無非是企業(yè)這一年的“收支核算”、無非是往來賬目的規(guī)范性核實(shí)、無非是年度企業(yè)損益是否正常；而營銷人的年終盤點(diǎn)遠(yuǎn)不止這些。
1、 盤點(diǎn)你的營銷團(tuán)隊(duì)。
如果說銷售業(yè)績是你生存所依，那么團(tuán)隊(duì)建設(shè)就是你的立業(yè)之本。沒有一個(gè)人可以靠自己獨(dú)闖天下。來年如果你還想在原來的位置或者更高的位置做銷售的話，那么你首要的工作就是做好你的團(tuán)隊(duì)盤點(diǎn)。
年終是企業(yè)人才流動(dòng)最為頻繁的階段，你如果不能夠保證優(yōu)秀人才的繼續(xù)留任、如果不能保證企業(yè)的正常新陳代謝對“末尾實(shí)施淘汰與優(yōu)質(zhì)新鮮血液的輸入”，你就無法保證明年銷售工作的正常開展。
筆者認(rèn)為年終團(tuán)隊(duì)盤點(diǎn)具體包括以下幾個(gè)方面：A、團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的盤點(diǎn)，即團(tuán)隊(duì)成員對公司的銷售政策、任務(wù)指標(biāo)的傳達(dá)、落實(shí)、實(shí)施的執(zhí)行力度及效果；B、團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人評定，即對團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人能力及崗位勝任程度的評定，甚至包括下一個(gè)年度的崗位調(diào)整的人員測評；C、團(tuán)隊(duì)管理的評定，評定一年來自己在團(tuán)隊(duì)管理上形成的經(jīng)驗(yàn)以及暴露的問題，甚至包括來年的改進(jìn)方向。
2、 盤點(diǎn)你的渠道客戶。
這是一個(gè)講究團(tuán)隊(duì)協(xié)作的時(shí)代，更是一個(gè)提倡渠道忠誠的時(shí)代。僅靠個(gè)人英雄主義做不成事，而單靠企業(yè)一己之力更是無法將企業(yè)壯大。一個(gè)企業(yè)要想在市場扎穩(wěn)腳跟就必須有穩(wěn)定的渠道作為支撐。所以年底了，營銷人更應(yīng)該盤點(diǎn)自己的渠道客戶（應(yīng)當(dāng)包括你的經(jīng)銷商以及其它的合作伙伴）。
對渠道客戶的盤點(diǎn)應(yīng)當(dāng)包括：A、渠道客戶的忠誠度；B、渠道客戶與現(xiàn)有企業(yè)發(fā)展速度及方向的適應(yīng)性；C、渠道客戶與企業(yè)銷售模式的適應(yīng)性；D、渠道客戶對產(chǎn)品推廣、企業(yè)盈利能力提升及企業(yè)持續(xù)競爭力的適應(yīng)能力；E、應(yīng)有的渠道調(diào)整方向。
3、 盤點(diǎn)當(dāng)前的市場營銷模式：
有了團(tuán)隊(duì)、渠道客戶做支撐并不代表你就可以打好市場營銷的攻堅(jiān)仗；有了人還要有先進(jìn)的武器與有效的戰(zhàn)略策略，那么好的市場運(yùn)作模式就是營銷戰(zhàn)爭的利器與策略，所以對于市場營銷模式的盤點(diǎn)也是營銷人年終盤點(diǎn)的一個(gè)主項(xiàng)。
對于營銷模式的盤點(diǎn)應(yīng)當(dāng)包括：A、營銷模式的市場適應(yīng)性；B、營銷模式的競爭力；C、營銷模式的盈利性；D、當(dāng)前營銷模式所暴露的問題及改進(jìn)方向。
4、 盤點(diǎn)你自己。
盤點(diǎn)個(gè)人得失，盤點(diǎn)個(gè)人成績及不足，盤點(diǎn)個(gè)人成長空間。
三、 來年市場及個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，一個(gè)不得不提前思考的問題。
未雨綢繆方可奪取主動(dòng)。進(jìn)入年底市場的發(fā)展態(tài)勢、個(gè)人的成長極限及空間已經(jīng)基本明朗，來年的市場如何做，我們又當(dāng)如何規(guī)劃自己職業(yè)生涯的又一個(gè)短期目標(biāo)，已經(jīng)成為了營銷人不得不考慮的問題。
市場發(fā)展規(guī)劃具體應(yīng)當(dāng)包括：1、市場份額提升規(guī)劃；2、渠道拓展規(guī)劃；3、團(tuán)隊(duì)建設(shè)規(guī)劃；4、產(chǎn)品推廣規(guī)劃；5、營銷策略及市場運(yùn)作措施規(guī)劃。
第7篇：個(gè)人發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)范文
論文摘要：在高職院校中引入人本管理的理念，將有利于使教師個(gè)人發(fā)展規(guī)劃與高職院校發(fā)展相統(tǒng)一。從高職院校對教師的要求和教師個(gè)人發(fā)展需要兩方面的分析來尋找兩者的契合點(diǎn)及兩者協(xié)調(diào)統(tǒng)一發(fā)展的辦法。只有把正確的人放在適宜的環(huán)境中才會(huì)正面地、最大限度地發(fā)揮他的作用。人本管理在高職院校教師管理中的體現(xiàn)就是以教師為中心，根據(jù)教師的個(gè)人發(fā)展需要，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境和條件，鼓勵(lì)其正向的個(gè)性發(fā)展，為高職院校發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。
長期以來，高職院校教師管理是對教工的事務(wù)性管理，是對其調(diào)進(jìn)、調(diào)出、工作量化與考核、福利、勞動(dòng)時(shí)間、退休等管理。這種管理偏離了對教師個(gè)體的研究，表現(xiàn)出管理模式化、輕視創(chuàng)新意識(shí)、忽視個(gè)性引導(dǎo)等弊端，從而造成校園內(nèi)氣氛相對沉悶，不利于廣大教師積極性的發(fā)揮和提高，從長遠(yuǎn)的角度來看也不利于高職院校與時(shí)俱進(jìn)蓬勃發(fā)展。
一、引入人本管理理念對于高職院校教師管理具有重要意義
所謂人本管理，是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。人本管理是人類管理理念從物本管理向前推進(jìn)發(fā)展到“以人為中心”的一個(gè)新階段。
隨著時(shí)代的發(fā)展，對于高職教師的管理，靜態(tài)的、終結(jié)性的評價(jià)已經(jīng)不能滿足教育發(fā)展的需求。一種動(dòng)態(tài)的、面向未來、將高職院校發(fā)展和教師個(gè)人職業(yè)規(guī)劃相契合的管理理念被建立起來，這種管理理念就是對高職教師的人本管理理念。其根本目的是讓教師了解自己教學(xué)的長處與不足，幫助教師制訂有針對性的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)教師提高專業(yè)素質(zhì)和教學(xué)技能。高職教師人本管理的主要優(yōu)點(diǎn)就是它是面向未來的，不僅重視教師個(gè)人的工作表現(xiàn)，更重視教師和學(xué)校的共同發(fā)展。學(xué)校根據(jù)教師評價(jià)結(jié)果，向教師提供一定的指導(dǎo)、培訓(xùn)和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)教師綜合能力的提高，進(jìn)而推動(dòng)學(xué)校的發(fā)展。它滲透著對教師的人性化關(guān)懷，體現(xiàn)了“以人為本”的精神，它強(qiáng)調(diào)對教師的尊重和信任，要求教師評價(jià)服務(wù)于教師的個(gè)人發(fā)展，從根本上符合教師個(gè)人發(fā)展和學(xué)校整體發(fā)展的內(nèi)在需要，有很強(qiáng)的生命力。
教師個(gè)人發(fā)展和高職院校的教學(xué)科研發(fā)展如何統(tǒng)一？首先要明確高職院校為達(dá)成教學(xué)科研發(fā)展目標(biāo)而對教師的要求。其次，要明確教師個(gè)人需要，以使兩者能夠契合，相互作用，相互促進(jìn)。
二、高職院校發(fā)展對教師的要求
高職院校的任務(wù)是以就業(yè)為導(dǎo)向，為社會(huì)培養(yǎng)高等技術(shù)應(yīng)用型人才。按照聯(lián)合國教科文組織頒布的世界教育分類標(biāo)準(zhǔn)，高等職業(yè)教育培養(yǎng)的是高等技術(shù)應(yīng)用型人才，是能將專業(yè)知識(shí)和技能應(yīng)用于所從事的專業(yè)社會(huì)實(shí)踐的一種專門的人才類型，是熟練掌握社會(huì)生產(chǎn)或社會(huì)活動(dòng)一線的基礎(chǔ)知識(shí)和基本技能、主要從事一線生產(chǎn)的技術(shù)或?qū)I(yè)人才。
國家教委印發(fā)的《關(guān)于開展建設(shè)示范性職業(yè)大學(xué)工作的原則意見》（教職[1995]15號(hào)）中，對申請?jiān)圏c(diǎn)建設(shè)示范性職業(yè)大學(xué)的基本條件等作出了具體規(guī)定：有一支專兼結(jié)合、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的師資隊(duì)伍；專業(yè)課教師和實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師要具有一定的專業(yè)實(shí)踐能力，其中要有1/3以上的“雙師型”教師。根據(jù)高職院校對其教師專業(yè)化的要求，成為“雙師型”教師的條件是：“雙師型”教師是既能從事教育教學(xué)活動(dòng)，又能從事行業(yè)職業(yè)實(shí)踐活動(dòng)，并且能將行業(yè)職業(yè)知識(shí)、能力和態(tài)度融合于教育教學(xué)過程中的教師；“雙師型”教師在具備良好的班級管理、教學(xué)管理等能力的同時(shí)，更重要的是要具備企業(yè)、行業(yè)的管理能力以及指導(dǎo)學(xué)生參與企業(yè)、行業(yè)管理的能力。有鑒于此，高職院校的教師要按照上述要求不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)和反思，同時(shí)加強(qiáng)自己與企業(yè)、行業(yè)的聯(lián)系，既提高教育教學(xué)能力又提高企業(yè)、行業(yè)管理能力。
三、高職教師個(gè)人發(fā)展與高職院校發(fā)展的統(tǒng)一
高職教師的需求有哪些？高職院校對教師的需求如何與教師的個(gè)體需要相統(tǒng)一呢？
1.高職教師的初級需求與高職院校發(fā)展的關(guān)系
按照馬斯洛的基本需求層次理論，人要生存，他的需要能夠影響他的行為。試想教師如果整天為一日三餐而憂愁的話，很難把精力真正用在教學(xué)和實(shí)踐上，所以應(yīng)該滿足教師基本的溫飽需求，還要滿足教師的安全需要，比如為教師繳納保險(xiǎn)和解決生活保障問題。給予教師基本的生活保障，對于高職院校來說也是為穩(wěn)定教師隊(duì)伍。相對穩(wěn)定的教師隊(duì)伍是高職院校發(fā)展的根基。
2.高職教師的高級需求與高職院校發(fā)展的關(guān)系
根據(jù)馬斯洛的基本需求層次理論，只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵(lì)工具。所以人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的需要（如食物和住房）到復(fù)雜的需要（如自我實(shí)現(xiàn)）。當(dāng)人的某一級需要得到最低限度滿足后才會(huì)追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。所以對教師的激勵(lì)要更加注重第三、四乃至第五層次的需要，即社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。
社會(huì)需要也稱歸屬與愛的需求。人是社會(huì)的、富于情感的動(dòng)物，每個(gè)人都希望歸屬于某個(gè)群體或社團(tuán)，作為其中一員進(jìn)行交流并得到體恤和愛護(hù)，否則就感到空虛和孤獨(dú)。歸屬感、社交活動(dòng)、友誼、愛情都屬于此列。那么，要考慮教師的個(gè)人素質(zhì)、能力、性格及個(gè)人意愿是否同高職教師隊(duì)伍的氛圍和諧一致。教師個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃中是不是把教師這一職業(yè)當(dāng)做自己的終身事業(yè)。只有把正確的人放在適宜的環(huán)境中，才會(huì)最大限度地發(fā)揮他的作用。所以要把適合并愿意當(dāng)教師的人保留在教師隊(duì)伍中，而不適合或不愿意的應(yīng)該幫助其正確認(rèn)識(shí)自己，重新設(shè)定職業(yè)規(guī)劃，為其另辟更科學(xué)的職業(yè)發(fā)展道路指明方向。當(dāng)一個(gè)人身處適合自己發(fā)展的群體中時(shí)，通過一系列交流活動(dòng)、工作活動(dòng)等，將更加增強(qiáng)這個(gè)人對此群體的歸屬感。某群體中的人們，當(dāng)其愿景、目標(biāo)一致的時(shí)候，那么更加容易營造一種和諧的組織文化環(huán)境，人與人之間相互促進(jìn)、相互影響，從而更加緊密地團(tuán)結(jié)在一起，為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而奮斗。那么，高職院校要建立和突出自己的文化，吸納擁有同樣愿景和目標(biāo)的人共同完成高職教育的光榮使命。
對于尊重的需要，這類需要包括兩個(gè)方面。一方面是要求得到社會(huì)尊重和承認(rèn)，因此產(chǎn)生了對威信、認(rèn)可、地位的需求；另一方面是滿足自尊心，因此產(chǎn)生了提高自身的能力、自信心的需求。高職院校對教師的激勵(lì)可以通過對教師的認(rèn)可、表揚(yáng)、表彰來激勵(lì)，還可以通過為教師提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職稱職務(wù)晉升機(jī)會(huì)等等來滿足教師自我提高的需要，從而增強(qiáng)其能力和自信。還可以選派優(yōu)秀教師代表學(xué)校參加院校以上級別的會(huì)議或活動(dòng)，開拓教師的視野，讓優(yōu)秀教師有一種榮譽(yù)感和歸屬感。另外，鼓勵(lì)教師走出學(xué)校廣泛參加社會(huì)實(shí)踐和企業(yè)活動(dòng)，增強(qiáng)其實(shí)踐能力和管理經(jīng)驗(yàn)。高職院?？梢悦鞔_提出什么樣的教師可以得到這些榮譽(yù)和實(shí)踐機(jī)會(huì)，讓更多的教師看到前進(jìn)的目標(biāo)而形成外部激勵(lì)，當(dāng)一批批獲得榮譽(yù)的教師紛紛涌現(xiàn)的時(shí)候，教師將不斷地成長，個(gè)人在集體中獲得成功的喜悅給予內(nèi)心的滿足感使其久而久之形成渴望自我提升的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。設(shè)定這些激勵(lì)條件會(huì)促進(jìn)教師業(yè)務(wù)水平提高，同時(shí)最終受益的將是高職院校的教育教學(xué)對象，從而使高職院校整體教學(xué)質(zhì)量得到提升。
自我實(shí)現(xiàn)的需要位于人的需求層次的頂峰，是指人的潛力、才能、天賦能夠得到持續(xù)實(shí)現(xiàn)。人在對自身潛質(zhì)和外部環(huán)境認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上建立一種價(jià)值體系，產(chǎn)生了理想和使命感，是不斷地向人的綜合與統(tǒng)一發(fā)展的過程，它驅(qū)動(dòng)人們充分發(fā)揮潛質(zhì)，取得成就，實(shí)現(xiàn)理想。對于這一點(diǎn)，高職院校要給予教師足夠的個(gè)人發(fā)展時(shí)間和空間，在教師完成自己的日常工作任務(wù)的同時(shí)，鼓勵(lì)其個(gè)性化發(fā)展。比如易中天作為廈門大學(xué)人文學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，他的講課風(fēng)格在長期的實(shí)踐中自成一家，百家講壇中的表現(xiàn)收到了良好的效果。易中天的名人效應(yīng)也提升了廈門大學(xué)的校譽(yù)。名校出名人，名人鑄就名校。高職院校發(fā)展也遵循同樣規(guī)則，有越多的名人產(chǎn)生，高職院校的校譽(yù)也就越高，也會(huì)吸引更多的名人志士前來加盟，從而進(jìn)入一個(gè)良性循環(huán)的狀態(tài)。
人本管理非常適合在高職院校教師管理中應(yīng)用，其“以人為本”的理念必將極大地調(diào)動(dòng)高職院校教師的工作積極性。高職教師的工作成果往往是無形的，例如教學(xué)活動(dòng)設(shè)計(jì)的科學(xué)性、教學(xué)內(nèi)容的專業(yè)性、傳授知識(shí)的實(shí)用性等等。所以簡單的量化考核無法衡量教師真實(shí)的工作付出。在未來的高職教育發(fā)展中，愿更多的高職院校能夠引入人本管理的理念，將其注入院校發(fā)展文化和管理的方方面面，使高職教育充滿蓬勃的生命力。
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[3]張君華,左顯蘭.高職教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵及發(fā)展途徑探討[j].職教論壇,2008,(21).
第8篇：個(gè)人發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)范文
制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。班主任專業(yè)化要求制定發(fā)展規(guī)劃，把個(gè)人發(fā)展置于一定的大背景下，力求使職業(yè)生涯規(guī)劃與班主任所在的組織與社會(huì)有效地結(jié)合。在這一過程中，班主任要對自己的情況進(jìn)行客觀分析，激發(fā)班主任自我發(fā)展的主動(dòng)性，有計(jì)劃、有措施、有目標(biāo)地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)班主任專業(yè)發(fā)展的連續(xù)性和階段性，制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)其專業(yè)發(fā)展。個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的制訂，從另外一個(gè)方面也說明了班主任在個(gè)人發(fā)展與工作實(shí)踐中，有了明確的目標(biāo)，才能在堅(jiān)持目標(biāo)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自我的提升，保持自我發(fā)展的方向。注重教育和科研。今天，大量的教育現(xiàn)象就在我們身邊發(fā)生，教育活動(dòng)不只是具體的實(shí)踐活動(dòng)，也是班主任對教育與實(shí)踐工作的理性參與。班主任通過豐富的實(shí)踐，為學(xué)生教育提供素材和視角。當(dāng)然，也要注意實(shí)踐、總結(jié)和反思，上升到研究過程。在研究過程中，注重教育研究能力的提高，從而更好地指導(dǎo)實(shí)踐，這是專業(yè)化發(fā)展的必然要求。在教育中，教育經(jīng)驗(yàn)一般針對特定的教育場景，能有效地對一定的教育現(xiàn)象進(jìn)行解釋，這是不容置疑的。當(dāng)然，教育的經(jīng)驗(yàn)固然重要，而進(jìn)行教育問題的研究，實(shí)現(xiàn)研究成果的外顯，最終為班主任的專業(yè)化奠定基礎(chǔ)更為重要。
方法層面從權(quán)威型向?qū)υ捫娃D(zhuǎn)換。在工作中，要實(shí)現(xiàn)班主任角色定位的重新調(diào)整，樹立起新時(shí)代的“生活導(dǎo)師”的形象。師生關(guān)系是一種互動(dòng)關(guān)系，體現(xiàn)師生間的交流、溝通、碰撞。實(shí)現(xiàn)這種關(guān)系，需要相互溝通、相互協(xié)商、相互寬容。具有權(quán)威型角色特點(diǎn)的班主任，因?yàn)閷W(xué)生的控制太多，對教育對象的影響比較大，學(xué)生呈現(xiàn)出一些獨(dú)特的特點(diǎn)，比如依賴性強(qiáng)，主動(dòng)性不足。民主、平等的師生關(guān)系正成為時(shí)展的要求。為此，要代之以“對話者”、“引導(dǎo)者”的角色，要求班主任以“對話者”的身份來對待學(xué)生，這就必須放棄權(quán)威的角色，以此處理教育中的復(fù)雜的關(guān)系，公正地對待學(xué)生，營造良好的班級文化氛圍，建設(shè)良好班級共同體。只有通過信任、理解來建構(gòu)對話型的師生關(guān)系，體現(xiàn)和諧師生關(guān)系，才能最終有利于學(xué)生的全面發(fā)展。
全面有效地履行班主任職責(zé)的過程，也是班主任專業(yè)化發(fā)展的過程。在這一過程中，要不斷創(chuàng)新班主任工作的新模式，實(shí)現(xiàn)班主任的專業(yè)化。實(shí)現(xiàn)班主任專業(yè)化要求強(qiáng)化自我反思。自我反思是教師專業(yè)化的必然要求，作為教師專業(yè)化的特殊表現(xiàn)，班主任專業(yè)化也要注重反思。在教師教育中，應(yīng)該以可以使這種明確的反思更加實(shí)用，更加徹底的方式，來進(jìn)行班主任的監(jiān)督和開發(fā)。⑤反思會(huì)使人養(yǎng)成對日常工作與學(xué)習(xí)的一種敏感和探索的習(xí)慣，批判性反思要實(shí)現(xiàn)的是對班主任自身與外部世界的審視。強(qiáng)化自我反思，要通過日常班務(wù)管理與教育工作的自然積累。杜威對反思進(jìn)行了一定的說明，認(rèn)為這是對信念和實(shí)踐積極、持續(xù)和考慮產(chǎn)生的行為。⑥反思可以是專業(yè)知識(shí)、實(shí)踐的能力、專業(yè)的精神等，存在主體性意識(shí)，及風(fēng)格、特長愛好、思維方式等方面的差異。注重實(shí)踐是反思的前提與基礎(chǔ)，通過這種反思提升實(shí)踐過程，幫助班主任積累知識(shí)，增長能力。
實(shí)現(xiàn)班主任專業(yè)化要求有制度保障，要將制度保障落實(shí)在班主任專業(yè)化的全過程。首先，要在學(xué)校與系科建立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)，要落實(shí)人員，保證人員之間的分工與合作，注重領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的職能與運(yùn)行。其次，要注意人的發(fā)展因素，實(shí)現(xiàn)有效的選聘機(jī)制，執(zhí)行能進(jìn)能出的機(jī)制，利用這種機(jī)制保障班主任隊(duì)伍的發(fā)展。同時(shí)，要注意優(yōu)化班主任的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。再次，注重對班主任的引導(dǎo)和組織管理能力的提升，讓能為人師表、有經(jīng)驗(yàn)的老班主任充分發(fā)揮“傳、幫、帶”作用。根據(jù)班主任隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)的目標(biāo)，在具體的工作中實(shí)施“名師”培養(yǎng)工程，培養(yǎng)具有一定影響力的“名師級的班主任”，讓他們給學(xué)生以示范，做學(xué)生的榜樣。只有強(qiáng)化制度，在制度中實(shí)現(xiàn)班主任的職業(yè)發(fā)展，才能為實(shí)現(xiàn)班主任的專業(yè)化奠定基礎(chǔ)。實(shí)現(xiàn)班主任專業(yè)化要求注重評價(jià)機(jī)制構(gòu)建。如強(qiáng)化班主任考核，建立科學(xué)合理的考核制度。班主任專業(yè)化要注重評價(jià)機(jī)制，要通過科學(xué)評價(jià)，使班主任的素質(zhì)得到提高。在評價(jià)方向上，要面向未來發(fā)展，注重長遠(yuǎn)需要和可持續(xù)發(fā)展。在評價(jià)內(nèi)容上，根據(jù)班主任的任務(wù)和崗位職責(zé)，制定綜合評價(jià)的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，注意指標(biāo)體系的科學(xué)性。在評價(jià)過程中，注重形成性評價(jià)與終結(jié)性評價(jià)。要注重自評，強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)懲性評價(jià)，并及時(shí)反饋評價(jià)的結(jié)果，認(rèn)真進(jìn)行評價(jià)的機(jī)制反思和改進(jìn)。
實(shí)現(xiàn)班主任專業(yè)化要求實(shí)施校本培訓(xùn)。校本培訓(xùn)是目前我國教師教育的新理念，強(qiáng)調(diào)以原有的校際觀摩、開展課題研究等為基礎(chǔ)，創(chuàng)造終身學(xué)習(xí)的氛圍。校本培訓(xùn)模式構(gòu)建的初衷在于解決教育理論與實(shí)踐之間的分離，加強(qiáng)教育理論與教育實(shí)踐之間的聯(lián)系，強(qiáng)化教師專業(yè)的實(shí)踐性。這就要求在教育部門的具體協(xié)調(diào)與指導(dǎo)下，以學(xué)校作為培訓(xùn)的具體單元，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)方法的更新。在這一過程中，要實(shí)現(xiàn)教育、科研與培訓(xùn)活動(dòng)的結(jié)合。培訓(xùn)內(nèi)容上，應(yīng)秉持終身教育思想，要求教師把學(xué)校視為自身發(fā)展與依托的家園，以一些教育問題為中心，在問題解決中彰顯教師的個(gè)體生命價(jià)值，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。⑦教師通過校本培訓(xùn)不斷解決實(shí)踐中的問題，從而歷練自身，不斷尋求到自主的發(fā)展機(jī)會(huì)。這就要求摸索出適合不同專業(yè)發(fā)展階段與不同個(gè)性的培訓(xùn)模式，以一整套科學(xué)的培訓(xùn)體系和內(nèi)容作為支撐。另外，在培訓(xùn)中要做到有法可依，實(shí)現(xiàn)對教師權(quán)利的伸張和義務(wù)的保障。同時(shí)，形成符合實(shí)際的科學(xué)規(guī)劃，走出以前的盲目狀態(tài)，其目標(biāo)是提高素質(zhì)⑧。因此，要堅(jiān)持班主任的全員培訓(xùn)，并通過立法形式建立班主任的在職培訓(xùn)制度。國際教師教育改革的一個(gè)重要的發(fā)展方向是教師專業(yè)化的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)班主任專業(yè)化符合當(dāng)前的教育實(shí)踐要求。
第9篇：個(gè)人發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)范文
黨的十提出，“加快人才發(fā)展體制機(jī)制改革和政策創(chuàng)新，形成激發(fā)人才創(chuàng)造活力、具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢”。人才制度的競爭力決定了人才發(fā)展活力，人才競爭的根本是人才體制機(jī)制的競爭。制訂更完善的人才規(guī)劃，是落實(shí)人才制度的基礎(chǔ)。
制訂人才規(guī)劃首先要搞清楚兩個(gè)前提：實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略我們需要什么樣的人才？目前企業(yè)有什么樣的人才？從什么渠道、走什么路徑、用什么方法、分別在多長時(shí)間內(nèi)讓企業(yè)人才的數(shù)量與質(zhì)量匹配企業(yè)的發(fā)展就是人才規(guī)劃。
企業(yè)未來三年五年戰(zhàn)略目標(biāo)決定了企業(yè)人才需求。大企業(yè)可以考慮十年八年甚至更長期的戰(zhàn)略，中小企業(yè)搞清楚三年最多五年戰(zhàn)略即可。企業(yè)每項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)都是需要人來完成的，需要人才的數(shù)量是多少、需要人才的結(jié)構(gòu)如何，比如行業(yè)高級人才、中級人才、初級人才各需要多少，即人才數(shù)量與質(zhì)量的組合。先從戰(zhàn)略角度理清需要，再從現(xiàn)實(shí)角度摸清已有人才的數(shù)量與結(jié)構(gòu)。
針對勝任人才要規(guī)劃他們的健康、穩(wěn)定、提升計(jì)劃，如果不能留住他們，企業(yè)勢必出現(xiàn)新的人才空缺，如果不能保證他們的健康，企業(yè)一樣會(huì)出現(xiàn)人才短缺。好多企業(yè)做人才規(guī)劃往往忽略已有人才的規(guī)劃，好像人才會(huì)健健康康、穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)跟你工作一輩子似的。知識(shí)也會(huì)老化，已有人才如果不做好知識(shí)更新和培養(yǎng)提升計(jì)劃，個(gè)人能力會(huì)下降，企業(yè)也會(huì)被競爭對手超越。
對于能力欠缺人才要重點(diǎn)規(guī)劃培養(yǎng)，讓其在一定時(shí)間之內(nèi)達(dá)到勝任水平。對這類人才的培養(yǎng)要從兩方面入手，一方面企業(yè)制訂培養(yǎng)方案，另一方面還要引導(dǎo)他們個(gè)人制訂自我提升計(jì)劃，讓他們把個(gè)人發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，而且只有員工的發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃吻合時(shí)，這樣的人才是企業(yè)培養(yǎng)的對象。企業(yè)培養(yǎng)人才既要考慮人才的勝任因素，也要考慮人才的合作因素。
對于空缺人才則以引進(jìn)或招聘培養(yǎng)為主。直接引進(jìn)空缺人才無疑是省事的，但有可能風(fēng)險(xiǎn)較大。是人才都有個(gè)性，是人才都有工作要求，因此規(guī)劃好引進(jìn)人才與企業(yè)現(xiàn)有人才的融合就顯得很重要。如果工作環(huán)境、生活待遇、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，或者沒有明確的制度規(guī)范，搞不好就是引進(jìn)人才留不住，已有人才被擠走。如果空缺人才在業(yè)內(nèi)稀缺，引進(jìn)不了，就只能選擇內(nèi)部培養(yǎng)或招聘有培養(yǎng)基礎(chǔ)的潛在人才。招聘或選拔培養(yǎng)對象之后，建議雙方簽訂培養(yǎng)承諾書，一是保障人才學(xué)有所用，二是督促培養(yǎng)對象積極進(jìn)取，不要在中途隨意換崗，當(dāng)然也要有獎(jiǎng)懲約定，達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo)要獎(jiǎng)勵(lì)，提前達(dá)到崗位勝任水準(zhǔn)則重獎(jiǎng)。所謂懲罰則是你不為企業(yè)做貢獻(xiàn)，學(xué)會(huì)了就走人，則必須返還企業(yè)為培養(yǎng)你所投入的費(fèi)用。
概括起來，企業(yè)的人才規(guī)劃就是要搞清楚：企業(yè)發(fā)展需要什么人才，企業(yè)已有人才勝任的有多少、欠缺的有多少、空缺多少。然后再分別制訂勝任人才的穩(wěn)定規(guī)劃、欠缺人才的提高規(guī)劃、空缺人才的引進(jìn)或培養(yǎng)規(guī)劃。分別規(guī)劃好如何做、怎樣做、何時(shí)做到就是一份合格的人才規(guī)劃。
其實(shí)上面所講的只是人才規(guī)劃的擬訂過程。人力資源部門員工擬訂草案之后還必須組織討論、征求意見特別是征求骨干人才的意見，然后才能上報(bào)決策層組織討論論證，成規(guī)模的企業(yè)可能要反復(fù)多次，直至集中了全員智慧、吻合了企業(yè)戰(zhàn)略需要才算完成。
當(dāng)規(guī)劃完成后，選擇英才就成為重中之重，美國蘋果電腦公司前首席執(zhí)行長兼創(chuàng)辦人之一喬布斯說，他花了半輩子時(shí)間才充分意識(shí)到人才的價(jià)值，他說：“我過去常常認(rèn)為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認(rèn)為能頂50名?！?/p>
在喬布斯的哲學(xué)里，蘋果始終是也必須是一家能“全盤掌控”的公司。從硬件到軟件，從設(shè)計(jì)到功能，從操作系統(tǒng)到應(yīng)用軟件，蘋果的產(chǎn)品全部由自己打造，他們隨時(shí)可以改變，創(chuàng)新每天都在發(fā)生，他們關(guān)注產(chǎn)品中的每一項(xiàng)技術(shù)，只有這樣，每一項(xiàng)創(chuàng)新才能順利的變?yōu)楫a(chǎn)品。蘋果的創(chuàng)新就在于他們能夠掌握每一個(gè)零件。
由此，蘋果公司需要有極具創(chuàng)新的人才，喬布斯把大約四分之一的時(shí)間用于招募人才。高級管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)。而對于富有活力的公司來說，其創(chuàng)建者通常在挑選職員時(shí)十分仔細(xì)，老板親臨招聘現(xiàn)場親自挑選人才，這樣可使求職者以最快的速度了解與適應(yīng)公司的文化氛圍和環(huán)境。
