人事制度精選(九篇)
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第1篇：人事制度范文
關(guān)鍵詞：高校人事管理 人事制度 問題 思考
中圖分類號：G6472.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）08（a）-0226-01隨著高校改革的不斷深入，許多傳統(tǒng)高校管理模式已經(jīng)無法滿足高校發(fā)展需要，漸漸退出了高校管理舞臺。新的高校管理模式慢慢代替了傳統(tǒng)管理模式，不斷推進(jìn)和完善高校人事管理工作。人事制度，作為高校新的人事管理制度，將會實現(xiàn)人才的所有權(quán)和使用權(quán)的分離，打破了傳統(tǒng)的終身制，可以提高教職工的競爭意識和危機感，促進(jìn)高校資源的合理配置，提高教學(xué)管理水平。
1 實施人事制度的意義
1.1 傳統(tǒng)管理制度的弊端，不利于高校發(fā)展
高校的傳統(tǒng)管理模式是一種封閉式的靜態(tài)管理模式，帶有一些計劃經(jīng)濟(jì)時期的特征，存在一些弊端，不利于現(xiàn)代高校的發(fā)展。
（1）員工所有權(quán)和使用權(quán)界限模糊，高校不能自主選擇教師團(tuán)隊，教師也不能自主擇業(yè)，不能完全發(fā)揮教育價值。
（2）因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，存在很多資源浪費現(xiàn)象。
（3）“鐵飯碗”導(dǎo)致教職工沒有危機意識，致使教學(xué)質(zhì)量難以提升。
（4）采用身份管理模式，難以衡量教職工的真正教學(xué)素質(zhì)水平。
1.2 人事制度符合現(xiàn)階段高校發(fā)展的需要
人事制度的實施，將改變傳統(tǒng)的高校聘用制度，采取簽訂勞動合同的方式進(jìn)行人員聘請。這樣的做法，實現(xiàn)了人才所有權(quán)和使用權(quán)的分離，簡化了聘用手續(xù)，使高校能夠根據(jù)學(xué)校的具體情況進(jìn)行教職工聘請，可以為高校節(jié)約許多不必要的資源浪費。
1.3 人事制度可以對高校的員工進(jìn)行合理編制
現(xiàn)代社會越來越重視高等教育的發(fā)展，現(xiàn)如今，高等教育的規(guī)模不斷擴(kuò)大，需要的人才也越來越多，現(xiàn)有的師資力量完全無法高校的需要。但是高校又不能明確到底需要多少人員，而實行人事制度讓高?？梢愿鶕?jù)崗位需要通過人才服務(wù)機構(gòu)聘請急需的人才，緩解高校因暫時的人員不足而產(chǎn)生的問題。人事制度施行的勞動合同制度，改變了原來的終身制用人方法，建立了一條比較靈活的用人機制。這種方式，可以合理優(yōu)化教職工結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰的方法，在一定程度上可以提高員工的積極性和創(chuàng)造性。
2 實施人事制度所面臨的困難
每一種新事物的產(chǎn)生，總不能一帆風(fēng)順，會受到各種因素的干擾。人事制度作為一種新的高校人事管理模式，它的發(fā)展還不是十分成熟，存在很多問題，需要改進(jìn)。
2.1 新的觀念一時難以被普遍接受
因為傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)存在了很長時間，如果立刻推行新的制度，摒棄舊的制度，很難在短時間內(nèi)讓所有的人都接受。有的人由于缺乏對新制度的人事和了解，甚至?xí)π碌闹贫犬a(chǎn)生誤解。這樣使得新制度的推行遇到很大的阻力，難以順利展開工作。
2.2 人事檔案管理和使用的分離給管理帶來不便
人事制度的檔案管理采用的是將員工的檔案寄存在當(dāng)?shù)厝瞬欧?wù)機構(gòu)，而不是自己保管的方式。由于用人單位需要通過檔案作為對進(jìn)行員工的管理和工資發(fā)放的依據(jù)，檔案的分離，給員工帶來了很多不必須要的麻煩，也加大了高校人事管理部門的工作量。
2.3 員工與編制員工存在矛盾
人事制度下會存在兩種情況，一種是通過合同簽訂的員工，一種是高校的在編員工。由于高校沒有明確制定兩種員工的待遇水平、考評制度等方面的規(guī)定，導(dǎo)致員工在一定程度上的待遇跟編制員工存在很大差異，嚴(yán)重影響了教職工之間的公平競爭，也影響了員工的工作積極性。
3 實施人事制度實施的一些對策
對于人事制度的實施，存在問題是很正常的，遇到阻力也是必然的，但是如果不能合理的解決這些問題，掃除阻礙，那么相信這一制度的未來也不會長久，所以要尋找好的方法來解決這些問題。
3.1 轉(zhuǎn)變觀念
新時期要有新觀念，新制度要有新觀念來支撐。由于很多人的觀念沒有轉(zhuǎn)變，所以他們不能適應(yīng)新制度。所以在推行人事制度的時候，首先要做好的就是讓人們了解這個制度，對這個制度有一個清晰地人事。所以，用人單位要加強人事制度的宣傳推廣，讓人們了解這個制度的優(yōu)越性，從而認(rèn)可這個制度的施行，不會從中干擾。
3.2 相互協(xié)作
人事制度的順利施行，有兩個重要的因素，就是用人單位和人才服務(wù)機構(gòu)。因為只有這兩個機構(gòu)相互配合才能使這一制度順利推行。因此，要加強高校與人才服務(wù)機構(gòu)之間的溝通和協(xié)作，協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系，才能保證這一制度的順利開展。
3.3 提高管理素質(zhì)
要順利施行人事制度，需要有一支了解該制度特點、切綜合素質(zhì)較高的工作團(tuán)隊。才能擁有嚴(yán)格的管理方式、規(guī)范的操作程序和高質(zhì)量的服務(wù)。
總而言之，高校實施人事制度是大勢所趨，是實現(xiàn)該校改革的重要一步。為了中國的高等教育事業(yè)能夠更加健康的發(fā)展，必須嚴(yán)格執(zhí)行這一制度。雖然現(xiàn)階段在實施的過程中會遇到一些困難和問題，但是一定要迎難而上，不能半途而廢。不斷探索、完善新制度，使高校管理更加科學(xué)合理，才能為社會培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。
參考文獻(xiàn)
[1] 吳琴，吳大中.高校教學(xué)管理問題淺析[J].教育教學(xué)論壇，2012（32）.
第2篇：人事制度范文
1正確認(rèn)識當(dāng)前高職院校人事制度改革的新特點
1.1用人制度改革新機制。
當(dāng)前由于相關(guān)政策和條件的限制，還難以做到真正意義上的聘任制?！袄先死限k法，新人新辦法”，對部分新人實行人事制度，由人才交流中心與聘用人員簽訂合同。
1.2人事分配制度改革新定位。
緊緊圍繞學(xué)科建設(shè)和教師隊伍建設(shè)，樹立“人才資源是第一資源”的觀念和指導(dǎo)思想，吸引、培養(yǎng)和造就高層次創(chuàng)造性人才。
1.3人才引進(jìn)新觀念和新舉措。
本著“不求所有，但求所用”，多種方式筑巢引鳳、開門引才。如以某一學(xué)科小組或團(tuán)隊為引進(jìn)對象的“成組引進(jìn)”；不轉(zhuǎn)關(guān)系兼職工作的“柔性引進(jìn)”；在國內(nèi)外兩頭都保持工作的“啞鈴方式”以及學(xué)科群橫向與國內(nèi)外單位進(jìn)行學(xué)術(shù)科研合作的“球鏈方式”等。
1.4津貼分配制度改革新趨勢。
建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資和崗位津貼為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法，教職工待遇有所提高，高層次人才待遇提高幅度尤為明顯。津貼分配向教學(xué)科研一線傾斜，突出學(xué)科、梯隊建設(shè)，把確定學(xué)科發(fā)展方向、組建高水平的學(xué)科群和學(xué)科梯隊作為人事分配制度改革的核心內(nèi)容，優(yōu)秀的中青年學(xué)術(shù)人進(jìn)入學(xué)科梯隊負(fù)責(zé)人崗位。
2人事制度改革中存在的問題與解決對策
2.1人事制度改革中存在的問題。
幾年來，學(xué)院推行以聘任制和分配制度為重點的人事制度改革，取得不少成績，但也遇到一些困難。如何完善人事制度改革的配套條件，克服改革過程中出現(xiàn)的困難，是高校人事制度改革過程中必須認(rèn)真思考和解決的問題。
2.1.1人事制度改革中，要堅持和貫徹以人為本的辦學(xué)理念。
職業(yè)院校應(yīng)以“立足地方，以人為本，崇尚品位，辦出特色”為辦學(xué)理念，在整個人事制度改革中，要貫徹以人為本，做到以教師為本；高校人事制度改革的宗旨是為了建設(shè)高水平的教師隊伍，歸根到底，是要合理調(diào)配校內(nèi)資源，更好地吸引優(yōu)秀人才，調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。因此，實行全員崗位聘任制不是為了簡單的將終身制改為流動制，既要強調(diào)效率，但不能急功近利，追求短期目標(biāo)，而是要按照高等教育的規(guī)律來辦事。
2.1.2用人機制配套問題。
從根本上說，實行聘任制是為了建立高校良性的人才競爭機制，形成人員能上能下、能進(jìn)能出的靈活局面，建設(shè)高素質(zhì)的教師隊伍和管理隊伍，促進(jìn)高教事業(yè)的快速發(fā)展。但從目前的實際情況來看，但受多種因素的影響，這一良好的愿望并未完全實現(xiàn)。
2.1.3分配機制配套問題。
學(xué)院在分配制度改革的過程中，首要的是有充足的資金支持。資金是分配機制的物質(zhì)基礎(chǔ)，資金充足與否，直接關(guān)系到分配制度改革能否順利進(jìn)行；其次還需要營造一個以人為本、尊重人才的良好環(huán)境。
2.2深化高職院校人事制度改革的建議。
2.2.1推進(jìn)聘任制改革，增強用人機制活力。
高職院校人事制度改革涉及的問題較多，是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。推進(jìn)教師聘任制是《教師法》、《高等教育法》的法律規(guī)定，是貫徹黨的十六大和全國人才工作會議精神的迫切要求，符合國家事業(yè)單位人事制度改革的方向，是實施“人才強?！睉?zhàn)略、加強高校教師隊伍建設(shè)的重要措施，是關(guān)系高校改革和發(fā)展戰(zhàn)略全局的重要問題。
2.2.2加大分配制度改革的力度，健全高職院校的分配激勵機制。
分配制度改革是我們推進(jìn)人事制度改革的又一重要環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)的改革，“觸動了過去平均主義的分配政策，觸動了個人的實際利益，必然引起震動。但不改革這種分配制度，就很難建立起適應(yīng)新時展要求的人事規(guī)則”。為此，我們要以崗定薪。將全部崗位分為教學(xué)崗位、管理崗位、教學(xué)輔助崗位(行政、教輔等部門職員崗位、專業(yè)技術(shù)崗位)、工勤人員崗位四大類。其中教學(xué)崗位又細(xì)化為學(xué)科帶頭人、專業(yè)負(fù)責(zé)人、核心課程或?qū)嵱?xùn)基地負(fù)責(zé)人、主講教師、助理教師、見習(xí)教師等7種；管理崗位細(xì)分為院級、副院級、處級、副處級、科級、副科級6種；教學(xué)輔助崗位細(xì)分為高級技術(shù)(職員)一崗、高級技術(shù)(職員)二崗、中級技術(shù)(職員)一崗、中級技術(shù)(職員)二崗、初級技術(shù)(職員)一崗、初級技術(shù)(職員)二崗6種。工勤人員則以崗位減薪點或定薪制方式，按能力和技術(shù)水平確定相應(yīng)待遇。教學(xué)崗、管理崗和教學(xué)輔助崗的工資結(jié)構(gòu)由基本工資、工齡工資、職稱津貼、崗位津貼和績效津貼五部分構(gòu)成。
2.2.3完善以崗位津貼為主的高校津貼分配制度，從普遍提高教師待遇，向更加強調(diào)激勵、拓寬精神境界、營造符合人才成長特點的人文環(huán)境和寬松自由的學(xué)術(shù)環(huán)境方向發(fā)展。
人力資源管理理論認(rèn)為，薪酬分配的依據(jù)主要包括崗位價值、技術(shù)能力和業(yè)績，其實這是基本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)分配依據(jù)。中國現(xiàn)階段國有單位的工資總量依靠財政撥款，這是改革難以逾越的約束條件。工資改革會碰到工資總額的控制及如何突破；教師的價值如何評價；不同工作的薪酬如何確立等難點。此外，還要打破原來按照級差很小的等級工資制“平均主義”的分配制度，實行主要按崗位職責(zé)和工作量計酬的結(jié)構(gòu)工資制度，貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動、合理拉開差距等原則和方法，把教職工個人收入與本人勞動的數(shù)量和質(zhì)量緊密地結(jié)合起來，有效調(diào)動教職工勞動積極性。
第3篇：人事制度范文
關(guān)鍵詞：人事制度改革;聘任制;分配制度;高職院校
深化高職院校人事制度改革,完善人才競爭機制、激勵機制和相應(yīng)的保障措施,最大限度地調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性,是人才強校的根本,是增強辦學(xué)活力、提高辦學(xué)效益的重要舉措,也是高職院校能否辦出水平、辦出特色的關(guān)鍵所在。
1 正確認(rèn)識當(dāng)前高職院校人事制度改革的新特點
1.1 用人制度改革新機制。
當(dāng)前由于相關(guān)政策和條件的限制,還難以做到真正意義上的聘任制?！袄先死限k法,新人新辦法”,對部分新人實行人事制度,由人才交流中心與聘用人員簽訂合同。
1.2 人事分配制度改革新定位。
緊緊圍繞學(xué)科建設(shè)和教師隊伍建設(shè),樹立“人才資源是第一資源”的觀念和指導(dǎo)思想,吸引、培養(yǎng)和造就高層次創(chuàng)造性人才。
1.3 人才引進(jìn)新觀念和新舉措。
本著“不求所有,但求所用”,多種方式筑巢引鳳、開門引才。如以某一學(xué)科小組或團(tuán)隊為引進(jìn)對象的“成組引進(jìn)”;不轉(zhuǎn)關(guān)系兼職工作的“柔性引進(jìn)”;在國內(nèi)外兩頭都保持工作的“啞鈴方式”以及學(xué)科群橫向與國內(nèi)外單位進(jìn)行學(xué)術(shù)科研合作的“球鏈方式”等。
1.4 津貼分配制度改革新趨勢。
建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資和崗位津貼為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法,教職工待遇有所提高,高層次人才待遇提高幅度尤為明顯。津貼分配向教學(xué)科研一線傾斜,突出學(xué)科、梯隊建設(shè),把確定學(xué)科發(fā)展方向、組建高水平的學(xué)科群和學(xué)科梯隊作為人事分配制度改革的核心內(nèi)容,優(yōu)秀的中青年學(xué)術(shù)人進(jìn)入學(xué)科梯隊負(fù)責(zé)人崗位。
2 人事制度改革中存在的問題與解決對策
2.1 人事制度改革中存在的問題。
幾年來,學(xué)院推行以聘任制和分配制度為重點的人事制度改革,取得不少成績,但也遇到一些困難。如何完善人事制度改革的配套條件,克服改革過程中出現(xiàn)的困難,是高校人事制度改革過程中必須認(rèn)真思考和解決的問題。
2.1.1 人事制度改革中,要堅持和貫徹以人為本的辦學(xué)理念。
職業(yè)院校應(yīng)以“立足地方,以人為本,崇尚品位,辦出特色”為辦學(xué)理念,在整個人事制度改革中,要貫徹以人為本,做到以教師為本;高校人事制度改革的宗旨是為了建設(shè)高水平的教師隊伍,歸根到底,是要合理調(diào)配校內(nèi)資源,更好地吸引優(yōu)秀人才,調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。因此,實行全員崗位聘任制不是為了簡單的將終身制改為流動制,既要強調(diào)效率,但不能急功近利,追求短期目標(biāo),而是要按照高等教育的規(guī)律來辦事。
2.1.2 用人機制配套問題。
從根本上說,實行聘任制是為了建立高校良性的人才競爭機制,形成人員能上能下、能進(jìn)能出的靈活局面,建設(shè)高素質(zhì)的教師隊伍和管理隊伍,促進(jìn)高教事業(yè)的快速發(fā)展。但從目前的實際情況來看,但受多種因素的影響,這一良好的愿望并未完全實現(xiàn)。
2.1.3 分配機制配套問題。
學(xué)院在分配制度改革的過程中,首要的是有充足的資金支持。資金是分配機制的物質(zhì)基礎(chǔ),資金充足與否,直接關(guān)系到分配制度改革能否順利進(jìn)行;其次還需要營造一個以人為本、尊重人才的良好環(huán)境。
2.2 深化高職院校人事制度改革的建議。
2.2.1 推進(jìn)聘任制改革,增強用人機制活力。
高職院校人事制度改革涉及的問題較多,是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。推進(jìn)教師聘任制是《教師法》、《高等教育法》的法律規(guī)定,是貫徹黨的十六大和全國人才工作會議精神的迫切要求,符合國家事業(yè)單位人事制度改革的方向,是實施“人才強?！睉?zhàn)略、加強高校教師隊伍建設(shè)的重要措施,是關(guān)系高校改革和發(fā)展戰(zhàn)略全局的重要問題。
2.2.2 加大分配制度改革的力度,健全高職院校的分配激勵機制。
分配制度改革是我們推進(jìn)人事制度改革的又一重要環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)的改革,“觸動了過去平均主義的分配政策,觸動了個人的實際利益,必然引起震動。但不改革這種分配制度,就很難建立起適應(yīng)新時展要求的人事規(guī)則”。為此,我們要以崗定薪。將全部崗位分為教學(xué)崗位、管理崗位、教學(xué)輔助崗位(行政、教輔等部門職員崗位、專業(yè)技術(shù)崗位)、工勤人員崗位四大類。其中教學(xué)崗位又細(xì)化為學(xué)科帶頭人、專業(yè)負(fù)責(zé)人、核心課程或?qū)嵱?xùn)基地負(fù)責(zé)人、主講教師、助理教師、見習(xí)教師等7種;管理崗位細(xì)分為院級、副院級、處級、副處級、科級、副科級6種;教學(xué)輔助崗位細(xì)分為高級技術(shù)(職員)一崗、高級技術(shù)(職員)二崗、中級技術(shù)(職員)一崗、中級技術(shù) (職員)二崗、初級技術(shù)(職員)一崗、初級技術(shù)(職員)二崗6種。工勤人員則以崗位減薪點或定薪制方式,按能力和技術(shù)水平確定相應(yīng)待遇。教學(xué)崗、管理崗和教學(xué)輔助崗的工資結(jié)構(gòu)由基本工資、工齡工資、職稱津貼、崗位津貼和績效津貼五部分構(gòu)成。
2.2.3 完善以崗位津貼為主的高校津貼分配制度,從普遍提高教師待遇,向更加強調(diào)激勵、拓寬精神境界、營造符合人才成長特點的人文環(huán)境和寬松自由的學(xué)術(shù)環(huán)境方向發(fā)展。
人力資源管理理論認(rèn)為,薪酬分配的依據(jù)主要包括崗位價值、技術(shù)能力和業(yè)績,其實這是基本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)分配依據(jù)。中國現(xiàn)階段國有單位的工資總量依靠財政撥款,這是改革難以逾越的約束條件。工資改革會碰到工資總額的控制及如何突破;教師的價值如何評價;不同工作的薪酬如何確立等難點。此外,還要打破原來按照級差很小的等級工資制“平均主義”的分配制度,實行主要按崗位職責(zé)和工作量計酬的結(jié)構(gòu)工資制度,貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動、合理拉開差距等原則和方法,把教職工個人收入與本人勞動的數(shù)量和質(zhì)量緊密地結(jié)合起來,有效調(diào)動教職工勞動積極性。
2.2.4 提出符合高校擴(kuò)招形勢的編制標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法,為高校合理配置人才資源提供政策保障。
教職工編制是我國事業(yè)編制的重要組成部分,教師的編制一直影響著教育的改革和發(fā)展。改革對教師提出了如工作量、崗位聘任、業(yè)績考核等新要求,解決這一問題,核心因素是人,人受編制的影響,教師編制設(shè)置必須與以校為本的現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展理念有機結(jié)合起來,既不能完全“自上而下”,也不能完全“自下而下”,尤其是當(dāng)前機構(gòu)能力還不足以實現(xiàn)完全的自主管理,政府要宏觀調(diào)控,保證教育發(fā)展的基本需要,確保與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和財政承受能力相應(yīng),但是也必須因地制宜,區(qū)別對待,保證學(xué)校發(fā)展的需要,確保與優(yōu)質(zhì)教育相匹配的教師隊伍。教師編制設(shè)置不同于一般性的事業(yè)部門,更不同于行政機關(guān),編制的核定必須有利于教育發(fā)展和教師的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
第4篇：人事制度范文
要更好地實施人才強國戰(zhàn)略，不斷開創(chuàng)人事工作新局面，促進(jìn)人的全面發(fā)展和人才資源的全面開發(fā)，歸根到底還是要靠深化人事制度改革，用改革的辦法解決前進(jìn)中的問題。根據(jù)黨的十七大總體要求，當(dāng)前和今后一個時期，人事制度改革必須貫徹“總體規(guī)劃、綜合配套，分類推進(jìn)、分步實施，協(xié)調(diào)一致、持續(xù)發(fā)展”的原則。具體要統(tǒng)籌兼顧好以下九個方面的關(guān)系：
第一，要統(tǒng)籌兼顧好各項人事制度改革的關(guān)系，包括公務(wù)員制度改革、事業(yè)單位人事制度改革、機關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革、職稱制度改革以及安置制度改革等。對上述各項制度改革都要做到整體謀劃、全面推進(jìn)、協(xié)調(diào)發(fā)展。要繼續(xù)完善公務(wù)員制度，健全公務(wù)員法配套法規(guī)體系。要全面推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，建立權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機制靈活的新型人事管理制度。要不斷深化機關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度改革，加快建立秩序規(guī)范、充滿活力、注重公平、監(jiān)管有力的工資制度。要加快職稱制度改革，構(gòu)建以專業(yè)技術(shù)準(zhǔn)入資格評價、水平評價和崗位評價為主要內(nèi)容，以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)、分類、動態(tài)、符合實際的職稱體系。要進(jìn)一步推進(jìn)干部安置制度改革，探索建立中國特色退役軍官安置制度。
第二，要統(tǒng)籌兼顧好每一項改革內(nèi)部各環(huán)節(jié)的關(guān)系，使之相互銜接、相互促進(jìn)、相得益彰。比如崗位管理、績效考評、收入分配之間的關(guān)系；又比如錄用制度、管理制度、退出制度之間的關(guān)系；再比如培養(yǎng)制度、使用制度、激勵制度之間的關(guān)系，逐步解決制度內(nèi)卷化（邊際效益遞減——編者注）問題。
第三，要統(tǒng)籌兼顧好人事制度改革與相關(guān)改革的關(guān)系，比如行業(yè)管理體制改革、機構(gòu)分類改革、財政管理體制改革、社會保障制度改革等。新的人事管理制度要與行業(yè)管理體制相適應(yīng)，要以機構(gòu)分類為基礎(chǔ)，要與財政管理體制相匹配，要與社會保障體系相銜接。十多年來，事業(yè)單位人事制度改革捷足先登，成效顯著，但進(jìn)程受阻。其成就主要體現(xiàn)在四個方面：一是人員聘用制度逐步到位，用人方式發(fā)生了根本變化；二是公開招聘制度付諸實施，進(jìn)人方式得到了有效規(guī)范；三是崗位管理制度開始建立，管人方式發(fā)生了重大變化；四是人事法制建設(shè)步伐加快，人事行為進(jìn)入了法制軌道。其制約因素主要有：管理體制沒理順，機構(gòu)類別沒分清，社會保障沒到位。統(tǒng)籌兼顧、配套改革勢在必行。
第四，要統(tǒng)籌兼顧好人事理論研究、人事法制建設(shè)和人事制度改革的關(guān)系。理論是基礎(chǔ)，法制是保障。要加強人事基礎(chǔ)理論研究，為人事制度改革提供理論支持。要加快人事立法進(jìn)程，為人事制度改革提供法律法規(guī)保障。
第五，要統(tǒng)籌兼顧好人事制度改革與人才隊伍建設(shè)的關(guān)系。制度改革是手段，隊伍建設(shè)是目的。就制度改革談制度改革沒有任何意義，制度的改革與創(chuàng)新，必須是能夠促進(jìn)人才隊伍建設(shè)，而不是“促退”。
第六，要統(tǒng)籌兼顧好宏觀管理與微觀搞活的關(guān)系。主要是在事業(yè)單位人事制度改革問題上，政府人事部門要進(jìn)一步明晰角色定位，哪些該管？哪些不該管？該管的管到什么程度？采取什么方式去管？這些問題都需要進(jìn)一步加以梳理。事業(yè)單位是獨立的事業(yè)法人，事業(yè)單位人事制度改革要有利于事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)，政府人事部門在深化事業(yè)單位人事制度改革過程中，要繼續(xù)按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的原則，著眼于制定事業(yè)單位人事管理的基本取向、基本原則、基本標(biāo)準(zhǔn)、基本規(guī)范、基本程序等方面的問題；而對其內(nèi)部管理，比如具體的崗位設(shè)置、績效考評、津補貼分配等問題則應(yīng)放權(quán)給事業(yè)單位自己決定。
第七，要統(tǒng)籌兼顧好深化人事制度改革與促進(jìn)人的全面發(fā)展的關(guān)系。實現(xiàn)人的自由而全面的發(fā)展，應(yīng)該作為現(xiàn)代人事工作的最高命題。在改革的全過程都要切實體現(xiàn)以人為本，認(rèn)真貫徹尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的方針。
第5篇：人事制度范文
因而單位數(shù)量眾多，區(qū)是從原市分設(shè)出來的原市的市屬事業(yè)單位全部保留下來。人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人員數(shù)量較多，且普遍存在年齡結(jié)構(gòu)老化，業(yè)務(wù)不強等狀況。針對這些狀況，近幾年來，為了提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，加強事業(yè)單位管理，采取了以下幾條措施：
一、公開招考
轉(zhuǎn)變事業(yè)單位用人機制，全面推行公開招考制度。加快推進(jìn)人事制度改革的重要措施；優(yōu)化事業(yè)單位人才隊伍結(jié)構(gòu)，提高人員整體素質(zhì)，防止和克服用人問題上的不正之風(fēng)的客觀要求；實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變的必由之路；政府人事部門轉(zhuǎn)變職能，由具體行政審批向宏觀調(diào)控、行政執(zhí)法監(jiān)督轉(zhuǎn)變的必然趨勢。
從社會上公開招考錄用了近50名人員，區(qū)首先在城管執(zhí)法大隊及鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動社保助理崗位實行了公開招考制度。根據(jù)公開、平等、競爭、擇優(yōu)及從嚴(yán)控編、分類管理的原則。從質(zhì)量上保證了新進(jìn)人員的整體素質(zhì)，從源頭上堵住了事業(yè)單位用人問題上的不正之風(fēng)。
二、全員聘用
促進(jìn)社會事業(yè)的發(fā)展，實行全員聘用是為了調(diào)動廣大職工積極性。保障用人單位和職工的合法權(quán)益，打破事業(yè)單位職工終身制，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。區(qū)于年開始推行聘用制。全區(qū)400多家事業(yè)單位，11000多人員，95%以上都實行了全員聘用制。
第6篇：人事制度范文
一、改革前醫(yī)院現(xiàn)狀及改革的主要困難：
(一)現(xiàn)狀：
本院在20*年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業(yè)務(wù)用房不足400平方米的小型醫(yī)院。1998年與縣衛(wèi)職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業(yè)務(wù)，現(xiàn)有正式職工55人，臨時職工20人，床位60張，6個臨床科室及3個管理科室，年收入近200萬元。
(二)改革的主要困難：
1.人員編制嚴(yán)重不足。我院現(xiàn)有編制75人，按現(xiàn)有床位計算更多，而現(xiàn)在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。
2.起步晚，人員技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理。我院近半數(shù)人員來源于衛(wèi)校和眼病所，而且由于原中醫(yī)院條件限制，人員專業(yè)技術(shù)普遍較差，致使我院人才結(jié)構(gòu)不合理，尤其是中醫(yī)人才潰乏，難以形成中醫(yī)特色。
3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業(yè)務(wù)基礎(chǔ)差并且思想保守，阻力大。
4.由于所購房屋結(jié)構(gòu)不符合醫(yī)院要求，不利于科室的設(shè)置和業(yè)務(wù)的發(fā)展。
二、改革完成情況：
1.20*年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調(diào)研工作，完成《*縣縣醫(yī)院人事制度改革方案》、《*縣縣醫(yī)院人員聘用制度實施細(xì)則》、《*縣縣醫(yī)院搞活內(nèi)部分配暫行規(guī)定》、《*縣縣醫(yī)院崗位設(shè)置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《*縣縣醫(yī)院競聘應(yīng)試說明》的編寫等全部前期工作。
2.20*年6月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。
3.20*年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。
三、改革的結(jié)果：
1.中層干部崗：院內(nèi)16人參與競聘，有12人受聘，1個崗位空缺。
2.高級職稱崗：有5人參與競聘，4人受聘。
3.中級職稱崗：有16人參與競聘，14人受聘。
4.初級聘為中級職稱的6人，中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，高級聘為中級的1人;轉(zhuǎn)崗聘用的有1人，待崗培訓(xùn)3人，提前退休4人，內(nèi)部退養(yǎng)1人。
5.總空崗28個，因各種原因未能實現(xiàn)招考，現(xiàn)我院臨聘職工27人。
四、改革的成果：
1.體現(xiàn)了“職務(wù)職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導(dǎo)思想。
2.體現(xiàn)了“按勞分配”與“按生產(chǎn)要素分配”的分配原則。
3.使一批年輕技術(shù)骨干能夠脫穎而出。
4.增加了單位用人和分配的自，理順了人事管理關(guān)系。
5.促進(jìn)了職工工作積極性，改善了職工服務(wù)態(tài)度，增收節(jié)支。
五、經(jīng)驗總結(jié)：
本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩(wěn)定因素出現(xiàn)?？偟膩碚f，主要在以下幾個方面：
1.準(zhǔn)備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十余次中層干部學(xué)習(xí)動員會，各科自行學(xué)習(xí)省州文件若干次，發(fā)放各種相關(guān)文件及調(diào)查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。
2.發(fā)揚民主，健全制度。醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院管理學(xué)上的要求，發(fā)放崗位調(diào)查問卷七十份，再根據(jù)80%以上職工的意見，科學(xué)編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經(jīng)兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。
3.公平公開，堅持原則。改革全程都處于職工和人事、衛(wèi)生、紀(jì)檢的監(jiān)督之下，真正做到了公平競爭、擇優(yōu)錄取。
第7篇：人事制度范文
剛才,XX同志傳達(dá)了教體局《**縣二*年教育人事制度改革實施方案》。這個《方案》是針對我縣基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展的新形勢,結(jié)合全縣教職工隊伍現(xiàn)狀,在深入調(diào)查研究、廣泛征求意見的基礎(chǔ)上,經(jīng)過縣委、縣政府同意制定出臺的。各單位一定要認(rèn)真學(xué)習(xí),吃透精神,按照方案要求和時間安排,扎實穩(wěn)妥地開展改革工作。
全縣教育人事制度改革關(guān)系到廣大教職工的切身利益,縣委、縣政府對這項工作非常重視。為搞好這次全縣教育人事制度改革工作,下面,我講三個問題。
一、切實提高對搞好全縣教育人事制度改革重要性、必要性的認(rèn)識
近年來,在縣委、縣政府的領(lǐng)導(dǎo)下,通過全縣廣大教育干部和教職工的共同努力,我縣的教育事業(yè)取得了長足發(fā)展,各項工作都取得了較大的成績,實現(xiàn)了“一年一大步、一步一個新臺階”的奮斗目標(biāo)。具體講主要表現(xiàn)在以下四個方面:
一是初中進(jìn)城工程基本完成。20*年初,縣委、縣政府高瞻遠(yuǎn)矚,創(chuàng)造性地在全市、乃至全省率先實施了初中進(jìn)城工程。經(jīng)過近3年的努力,到目前,投資5500多萬元的外國語學(xué)校建設(shè)工程已全面完成,改建規(guī)范了**一中南校,*、*兩年共為兩所學(xué)校選招配齊了454名優(yōu)秀教師。今年我們又通過公開選招錄用了41名本科畢業(yè)生和60名小學(xué)教師。新學(xué)年,全縣初中學(xué)生全部進(jìn)城就讀,城區(qū)初中學(xué)生達(dá)到1.2萬人。
二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)規(guī)范化小學(xué)建設(shè)全面完成。按照建設(shè)省級規(guī)范化小學(xué)的標(biāo)準(zhǔn),全縣13個鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街區(qū))都建設(shè)了一所高標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范化小學(xué),在校人數(shù)達(dá)到了1萬多人,實現(xiàn)了全縣農(nóng)村最好的院落是學(xué)校、最好的房子是教室。鄉(xiāng)鎮(zhèn)規(guī)范化小學(xué)成為傳播現(xiàn)代文明的窗口。全縣基礎(chǔ)教育結(jié)構(gòu)得到合理調(diào)整,教育資源配置不斷優(yōu)化。
三是教師隊伍管理機制逐步完善,教師待遇不斷提高。幾年來,通過教育人事制度改革,全縣教育系統(tǒng)以教職工全員競聘上崗為核心的教育干部和教師隊伍規(guī)范化管理機制初步建立,教育內(nèi)部活力明顯增強。通過20*年的工資調(diào)整,實現(xiàn)了縣直和鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師工資“同一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一發(fā)放”,農(nóng)村教職工的工資待遇大幅度提高。同時,全縣中小學(xué)危房改造基本完成,學(xué)校安全措施進(jìn)一步落實,為教育發(fā)展創(chuàng)造了良好環(huán)境。
四是教育教學(xué)質(zhì)量大幅提高。自20*年以來,我縣高中教學(xué)質(zhì)量綜合評價連續(xù)三年位居全市前列,**一中連續(xù)三年列全市重點中學(xué)第二名;初中教學(xué)質(zhì)量一年一個新臺階,實現(xiàn)了從低谷徘徊到名列前茅的歷史性突破;小學(xué)素質(zhì)教育穩(wěn)步推進(jìn)。今年我縣高考、中考又取得了令人鼓舞的好成績,高考本科上線穩(wěn)居全市第二名,增幅居全市第一。
同志們,隨著初中進(jìn)城工程和鄉(xiāng)鎮(zhèn)規(guī)范化中心小學(xué)建設(shè)的全面完成,全縣基礎(chǔ)教育格局發(fā)生了根本性的變化,同時也面臨著新的改革發(fā)展機遇。在變化和機遇面前,全縣教師隊伍管理工作中一些與基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展新形勢不相適應(yīng)的矛盾和問題逐漸顯現(xiàn)出來。主要表現(xiàn)在以下三個方面:
一是現(xiàn)有教師隊伍結(jié)構(gòu)性矛盾突出:縣直學(xué)校和臨近縣城的鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師偏多,邊遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師相對較少;由于生源減少,小學(xué)教師局部過剩;學(xué)校內(nèi)部非教學(xué)人員過多,這部分人員占用著教師的編制,但不從事教學(xué)工作,影響了教學(xué)一線人員的工作積極性。
二是教師隊伍中存在著無序流動和閑散現(xiàn)象,長期“在編不在崗”,有的教師只拿錢不干事,或拿著工資又去從事其它職業(yè)。這些人員雖少,但造成的消極影響很大。
三是教師隊伍內(nèi)部競爭激勵機制還不健全,內(nèi)部活力還沒有完全激發(fā)出來,“大鍋飯”、“鐵飯碗”、“保險箱”的惰性意識根深蒂固,使整個基礎(chǔ)教育領(lǐng)域缺乏應(yīng)有的生機和活力,“人員能進(jìn)不能出,干多干少一個樣,干好干壞一個樣”,教師工作積極性不高。
這些矛盾和問題如不及時解決,必將會制約教育的進(jìn)一步發(fā)展。這些矛盾和問題必須通過不斷改革才能解決。所以,各單位要切實提高對搞好這次教育人事制度改革重要性、必要性的認(rèn)識。通過改革,真正建立起完善的競爭激勵機制,最大限度地調(diào)動起教師的積極性和創(chuàng)造性。
二、明確任務(wù),突出重點,積極穩(wěn)妥地推進(jìn)改革工作
這次全縣教育人事制度改革的主要任務(wù),就是通過實行教職工全員競聘上崗,健全完善競爭激勵機制,優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu),提高工作效率,實現(xiàn)教師資源的合理配置,充分調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性,建設(shè)一支有活力、有朝氣、積極向上的教師隊伍。
(一)關(guān)于教職工全員競聘上崗。
這次改革的工作重點就是教職工全員競聘上崗?？h直學(xué)校校長、鄉(xiāng)鎮(zhèn)教管會總校長及其他通過競聘上崗、聘期未滿的教育干部,不在這次改革范圍。
在教職工全員競聘上崗工作中,各單位都要按照“科學(xué)考核、競聘上崗、末位落聘”的程序辦法,確定競聘上崗人員和落聘人員。各單位都要成立由教職工代表參加的競聘工作小組,按照量化到人的要求,對全體教職工上學(xué)年的教育教學(xué)工作進(jìn)行全面考核,根據(jù)考核成績予以排名,以此確定競聘上崗人員和落聘人員。落聘人員必須按照規(guī)定的比例產(chǎn)生,偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)按不低于3%、其它鄉(xiāng)鎮(zhèn)按不低于5%的比例產(chǎn)生落聘人員,縣直學(xué)校按不低于5%的比例產(chǎn)生落聘人員。各單位產(chǎn)生落聘人員可以高于這個比例,但不能低于這個比例。這是這次改革的硬指標(biāo)。去年各單位落聘人員憑在進(jìn)修學(xué)校取得的《培訓(xùn)合格證》回原單位參加競聘上崗,原則上這部分人員回到原單位后直接上崗,不得再定為落聘人員。
關(guān)于落聘人員,在這里我要著重強調(diào)兩點:
一是落聘人員必須從本單位的現(xiàn)在崗人員中產(chǎn)生,任何單位不準(zhǔn)用流失人員、病退人員、借調(diào)人員、辭退人員等占用落聘人員指標(biāo)。哪個單位如果違反規(guī)定,引發(fā)教職工上訪或造成其它不良后果的,將嚴(yán)肅追究單位主要負(fù)責(zé)人的責(zé)任。
二是對落聘人員,今年將采取“跟班學(xué)習(xí)與集中提高培訓(xùn)”相結(jié)合的形式進(jìn)行培訓(xùn)提高,時間為一年?！案鄬W(xué)習(xí)”由所在單位負(fù)責(zé),重點加強教育教學(xué)實踐能力和水平的培訓(xùn)學(xué)習(xí);“集中提高培訓(xùn)”由縣教體局統(tǒng)一組織到縣教師進(jìn)修學(xué)校參加培訓(xùn),每月集中培訓(xùn)時間不少于一周,重點加強教師職業(yè)道德、教育法律法規(guī)知識、教育教學(xué)理論的提高培訓(xùn)。落聘人員在培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間發(fā)70%的工資,一年培訓(xùn)學(xué)習(xí)期滿后,由所在單位和縣教師進(jìn)修學(xué)校對培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間的表現(xiàn)情況進(jìn)行綜合量化考核,經(jīng)考核合格者發(fā)給《培訓(xùn)合格證》。落聘人員憑《培訓(xùn)合格證》于下學(xué)年開學(xué)前回原單位參加教職工競聘上崗,上崗后工資恢復(fù)100%;經(jīng)考核不合格的仍然按落聘人員對待,參加下一期培訓(xùn)學(xué)習(xí),工資按50%發(fā)放。
(二)區(qū)別不同人員,把握政策界限。
全縣教師隊伍現(xiàn)狀非常復(fù)雜,在管理機制上存在著不少問題。所以,在這次改革中必須準(zhǔn)確把握政策,確保能者上、庸者下,讓真干事、干得好的保住崗位,讓不干事、瞎混事的丟崗位。
一是關(guān)于流失人員。
《實施方案》中規(guī)定,凡截止到2007年8月31日,曠工或無正當(dāng)理由擅自離開原工作單位連續(xù)超過15天,或1年內(nèi)累計超過30天的教職工,視為流失人員,一律按自動辭職處理。各單位一定要按照“不瞞不漏、實事求是”的原則,認(rèn)真排查,列出名單,張榜公示。這項工作要在教職工競聘上崗工作開始前全面完成。改革工作結(jié)束后,縣人事局、財政局、監(jiān)察局、教體局將組成專門的審查組,通過查對身份證、工資卡的方式,對各單位的流失人員情況逐一進(jìn)行審查。凡是被確定為流失的教師,其檔案移交縣人才交流中心,縣財政部門停發(fā)工資,人事編制部門銷除編制,同時核減其原工作單位的在崗人員數(shù)。如果哪個單位違反規(guī)定,隱瞞不報,弄虛作假,引發(fā)教職工上訪或造成其它不良后果的,將嚴(yán)肅追究單位主要負(fù)責(zé)人的責(zé)任。
二是關(guān)于病退和借調(diào)人員。
對確實患有嚴(yán)重疾病不能堅持正常教育教學(xué)工作的,要按照有關(guān)政策規(guī)定,辦理病退手續(xù)。對無病,想借病退這條途徑來回避工作,回避競聘上崗的,要講清道理,曉以利害,動員返回教學(xué)工作第一線。對申請病退人員,一律由鄉(xiāng)鎮(zhèn)教管會或?qū)W校負(fù)責(zé),到指定的機構(gòu)進(jìn)行鑒定。鑒定結(jié)果由縣改革領(lǐng)導(dǎo)小組審批后通知單位。經(jīng)鑒定凡不符合病退條件的,必須回原單位參加競聘上崗。
黨政機關(guān)從教育系統(tǒng)借調(diào)使用的人員,原則上都要退回原學(xué)校,參加競聘上崗。凡是借調(diào)單位已辭退但本人不回原單位的,一律按流失人員對待。
另外,對處于孕產(chǎn)期、哺乳期的女教職工和現(xiàn)役軍人家屬,對因家庭發(fā)生重大事故,導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)拮據(jù)、生活困難的教職工,對男年滿55周歲、女年滿50周歲的老教職工,應(yīng)按照政策規(guī)定,給予適當(dāng)照顧,不得確定為落聘人員。
三、加強領(lǐng)導(dǎo),嚴(yán)肅紀(jì)律,確保改革順利進(jìn)行
全縣教育人事制度改革,時間緊、任務(wù)重、政策性強,涉及到教師的切身利益,關(guān)系到全縣基礎(chǔ)教育改革發(fā)展穩(wěn)定的大局,必須切實加強領(lǐng)導(dǎo)。
一要成立領(lǐng)導(dǎo)小組和工作機構(gòu),層層落實責(zé)任。縣里成立了由馬善軍縣長任組長,趙明國副縣長為副組長的領(lǐng)導(dǎo)小組,統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)全縣的改革工作。同時,縣教體局成立指導(dǎo)協(xié)調(diào)辦公室,我為組長。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)教管會、縣直各學(xué)校都要成立由教職工代表參加的競聘工作小組,具體負(fù)責(zé)本單位教職工競聘上崗工作,確保按時完成改革任務(wù)。今天會議結(jié)束以后,教體局黨委將組成督查組,包鄉(xiāng)鎮(zhèn)、包縣直學(xué)校,實行責(zé)任制,對改革全過程和結(jié)果實施有效監(jiān)督。
二要把思想政治工作貫穿于改革全過程。改革從一定意義上講是對教職工既得利益的調(diào)整。因此,各單位要層層召開會議,組織廣大教職工認(rèn)真學(xué)習(xí)教體局文件精神,在充分征求廣大教職工意見的基礎(chǔ)上,制定好本單位《實施細(xì)則》,使廣大教職工充分認(rèn)識改革的目的、意義、政策、方法,把思想統(tǒng)一到改革精神上來,使廣大教職工正確對待改革,積極參與改革。在改革過程中,要及時發(fā)現(xiàn)改革中出現(xiàn)的問題,及時跟上做細(xì)致的工作,把問題解決在學(xué)校,解決在萌芽狀態(tài)。
三要確保穩(wěn)定。確保改革無振蕩,核心問題是做好落聘人員的工作,讓落聘人員思想認(rèn)可,情緒穩(wěn)定。落聘人員經(jīng)過程序確定后,各單位都要采取得力措施,及時跟上做工作,理順情緒,化解矛盾,努力把消極因素化為積極因素,決不允許因為工作不力出現(xiàn)上訪等影響穩(wěn)定的事件發(fā)生。哪個單位出了問題,要追究哪個單位主要負(fù)責(zé)人的責(zé)任。
四要嚴(yán)肅工作紀(jì)律。嚴(yán)肅工作紀(jì)律,確保按程序操作是改革成功的重要保障。各級教育干部要為改革創(chuàng)造良好的環(huán)境,嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律,嚴(yán)禁寫條子、跑關(guān)系,確保改革健康穩(wěn)妥進(jìn)行。對違犯紀(jì)律的,將對有關(guān)責(zé)任人進(jìn)行嚴(yán)肅處理。
第8篇：人事制度范文
3月25日至30日，人保科羅旭萍參加了由XX市人才培訓(xùn)中心組織的赴重慶進(jìn)行事業(yè)單位人事制度改革的學(xué)習(xí)考察。本次考察主要是與XX市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及XX市XX區(qū)人事局、XX市衛(wèi)生局等部門就開展聘用制度、崗位設(shè)置、未聘人員分流安置、分配制度、社會保險等人事制度改革方面取得較好成效的先進(jìn)單位座談交流。
XX市人事局是國家人事部推薦的改革較成功的城市之一，他們在聘用合同制和工資改革方面做得較好，從1999年開始搞事業(yè)單位人事制度改革至今，共形成下發(fā)了39個配套文件，通過強化行政手段、抓宣傳、抓培訓(xùn)，開展試點，帶動全市2萬多個事業(yè)單位，30多萬名職工簽訂了國家人事部統(tǒng)一印發(fā)的《事業(yè)單位人員聘用合同》，簽合同率達(dá)95%，有1.6萬名職工分流。他們在推行人員聘用制度時，主要做了以下幾點：
一、編制具體崗位設(shè)置，明確責(zé)、權(quán)、利、義，競聘上崗、簽定合同。對不同類型的人按項目管理，按成本、效益分配，對管理人員，實行職員制度，分5個等級按相應(yīng)崗位管理;對專業(yè)技術(shù)人員，實行評聘分開，按工作能力和業(yè)績水平設(shè)定崗位工資;工勤人員按崗位等級規(guī)范，明確崗位職責(zé)和工作權(quán)限。改革后實行崗位工資，績效工作。對全額撥款單位，國家發(fā)的部分不改，其它部分與績效掛鉤。事業(yè)單位人事制度改革考察報告范文
二、職工的養(yǎng)老保險問題。養(yǎng)老保險解決不了，改革是很難進(jìn)行的。現(xiàn)XX市對自收自支的事業(yè)單位已基本建立完善了職工養(yǎng)老保險制度，但對財政核撥的事業(yè)單位還不能按養(yǎng)老保險制度執(zhí)行。
三、改革的優(yōu)惠政策。為穩(wěn)定隊伍，采取老人老辦法，保護(hù)老同志。對工齡滿三十年的老同志可距國家法定退休年齡提前5年離崗?fù)损B(yǎng)。申請離崗?fù)损B(yǎng)的同志可按2年正常晉升一次(最多晉升兩級工資)至正常退休年齡計算退休工資。
四、落崗問題。人事制度改革不是人事機構(gòu)改革，是在管理制度上的轉(zhuǎn)變，原則上不精簡人員。對競聘落崗人員，按原職務(wù)保留國家財政給的待遇，給予換崗。待聘人員，一年內(nèi)單位給予2至3次上崗機會，不上崗的，一年后，交人才市場，由人才市場推薦2至3次上崗機會，仍不上崗的下崗。事業(yè)單位人事制度改革考察報告范文
據(jù)本次考察帶隊的XX市人事局工資福利處的潘建明處長說，XX市擬定今年對事業(yè)單位進(jìn)行聘用合同制管理。
附件：
1、XX市人事局關(guān)于事業(yè)單位在試行人員聘用制度中有關(guān)問題的解答意見
2、利用分配的“杠桿”原理尋求事業(yè)發(fā)展最佳支撐
第9篇：人事制度范文
一、人事制度改革前人事檔案管理的主要特點
（一）員工的身份象征
員工的工作經(jīng)驗、思想品德、學(xué)習(xí)問題等情況都充分反應(yīng)在人事檔案中，用人單位可根據(jù)個人具體情況來決定人才的選拔。用人單位利用人事檔案，對員工的工作能力、獎賞懲罰，采取相應(yīng)的管理措施，發(fā)展人才培養(yǎng)計劃。并且員工的人事檔案還關(guān)乎個人子女的福利問題，已成為員工的身份象征，也與員工自身利益息息相關(guān)。
（二）限制員工的工具
我國檔案管理遵循“人檔合一，人走檔隨”的制度，極大程度上限制了員工的工作流動。用人單位掌握檔案的提取權(quán)，員工的去留也只能由用人單位來決定，員工的遷移位置很難實現(xiàn)與檔案統(tǒng)一存在，不利于員工的自身發(fā)展。
二、隨著人事制度改革的推進(jìn)，人事檔案的作用日益弱化
在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的推動下，國家和用人單位逐漸推進(jìn)人事制度改革，導(dǎo)致人事檔案管理體制不適應(yīng)于計劃經(jīng)濟(jì)體制，自身的作用日益弱化。
（一）國有企業(yè)下崗職工“無檔生存”
國家《勞動法》的實施，國有企業(yè)的“鐵飯碗”逐步瓦解，導(dǎo)致員工下崗率變大，對國有單位的依附性大大減弱。為提高生活質(zhì)量，下崗員工不得不重新尋找工作，人事檔案的影響逐漸變?nèi)醪焕趪胰肆Y源管理的發(fā)展。
（二）非國有企業(yè)員工“無檔擇業(yè)”
近幾年，我國非國有企業(yè)發(fā)展日益壯大，對員工選拔制度也進(jìn)行了改革。為適應(yīng)非國有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)選拔人才時不再以人事檔案中的例子為參考內(nèi)容，而是從員工工作能力、工作態(tài)度方面著手，通過具體的勞動合同和協(xié)議書來考察員工。人事檔案逐漸形同虛設(shè)，自身的作用逐步減弱。
（三）國家公務(wù)員“無檔入仕”
在我國公務(wù)員考試中，政府機關(guān)本著以人為本的工作理念，以公務(wù)員的自身素質(zhì)修養(yǎng)為重點考察內(nèi)容，秉著“凡進(jìn)必考”的執(zhí)行態(tài)度，為沒有人事檔案的農(nóng)民和無業(yè)人員提供了良好的發(fā)展機會，為國家提供更優(yōu)秀的人才。
（四）人事檔案管理自身“缺陷”
目前，人事檔案自身存在著“弄虛作假”的問題，制作“水分”材料現(xiàn)象更是層出不窮，致使用人單位對人事檔案的注意力減小，更愿意通過員工自身工作實踐來決定員工的去留問題。并且“棄檔”現(xiàn)象也在逐步增加，人事檔案對人們生活的影響變得越來越可有可無。
三、事業(yè)單位人事制度改革滯后，人事檔案管理面臨問題
在政府部門和用人單位推行人事制度改革之后，事業(yè)單位的人事制度改革相繼進(jìn)行。但相比之下，事業(yè)單位人事制度改革具有滯后性，對人事檔案管理的推進(jìn)作用也逐漸減小，導(dǎo)致產(chǎn)生更多的實踐問題。
（一）制約員工的合理流動和科學(xué)考核
在事業(yè)單位中，高層次、能力強的人才普遍存在，對國家的人才建設(shè)發(fā)展具有良好的幫助作用。但由于事業(yè)單位的人事檔案管理仍然采用傳統(tǒng)的發(fā)展模式，依據(jù)人事檔案的記錄，制約了員工的合理流動性，致使員工的個人發(fā)展面臨困難。并且事業(yè)單位缺乏除人事檔案之外的科學(xué)考核方式，依然根據(jù)原有人事檔案，對員工的職務(wù)登記進(jìn)行劃分登記，這在一定程度上打擊了員工的工作熱情，對員工和企業(yè)發(fā)展都存在不利影響。
（二）人才流動秩序混亂
近幾年，國家企業(yè)單位人才出現(xiàn)大量流失現(xiàn)象，對企業(yè)的發(fā)展存在巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)單位為保證人才的正常使用采用“三不要”的做法，即“不要調(diào)出手續(xù)、不要人事檔案、不要遷移戶口”。這種做法實施之后，為大量員工解決了工作流動的問題，致使員工“棄檔而逃”的現(xiàn)象普遍出現(xiàn)，不利于健全企業(yè)人才流動秩序。例如部分員工與單位簽訂人事和工作合同，合同還未到期就出現(xiàn)違約現(xiàn)象，讓用人單位出現(xiàn)“用工慌”問題，更嚴(yán)重的是利用對單位知識的知情權(quán)，向其他同類企業(yè)舉報信息，致使用人單位的發(fā)展停滯不前。
四、結(jié)合人事制度改革，對人事檔案管理的改革措施
通過以上介紹，我們可以得出以下結(jié)論：我國人事檔案管理隨著人事制度的改革出現(xiàn)了諸多問題。為解決這些問題，筆者認(rèn)為應(yīng)從人事檔案自身改革和外部條件改革兩個方面來做，提高人事檔案管理的執(zhí)行力度。
（一）推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革
國家人事制度改革應(yīng)與事業(yè)單位人事制度改革相對應(yīng)，做好全面改革工作。事業(yè)單位的人事制度改革有利于為整體改革提供良好的前提條件，有助于國家和企業(yè)的人事檔案管理的發(fā)展，為改革中遇到的問題和挑戰(zhàn)做好準(zhǔn)備。人事檔案管理改革是和事業(yè)單位人事制度改革相關(guān)聯(lián)的，人事檔案管理建立在人事制度改革和事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)之上，推進(jìn)事業(yè)單位改革應(yīng)該成為改革問題的首要解決對象。
（二）消除制約限制管理作用
人事檔案對員工具有制約限制作用，解決人事檔案管理的改革問題之一，需要從接觸制約性入手。不論是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展，還是單位對人才建設(shè)問題，傳統(tǒng)的人事檔案管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)國家發(fā)展需求。只有從根本上解決對人才的終身制約問題、提高員工自主擇業(yè)能力、建立健全正常和諧的就業(yè)環(huán)境才有利于加強人事制度改革的發(fā)展，對人事檔案管理的優(yōu)化性也有較大的提高。在《印發(fā)〈事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)問題的解釋〉的通知》中的相關(guān)規(guī)定明確指出：用人單位需減少對員工的束縛力，建立平等自愿的工作基礎(chǔ)，有利于優(yōu)化人事檔案管理制度。
（三）建立專門人事檔案管理機構(gòu)
社會人員流動性的增加需要增加人事檔案的管理部門，讓社會主體充分接觸人事檔案管理制度。在這個基礎(chǔ)上，以人事制度改革為前提，可以建立具有社會性、中立的、專門的人事檔案管理機構(gòu)。例如該機構(gòu)需要以遵守國家人事制度、勞動法、檔案管理法為基本立足點接受當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)部門的監(jiān)督管理，制定合理科學(xué)的制度管理章程，為員工提供更加完善的人事檔案管理制度體系。
（四）改變?nèi)耸聶n案“身份”分類法
在傳統(tǒng)的人事檔案內(nèi)容中，依據(jù)檔案當(dāng)事人的“身份”，將“學(xué)生檔案”“干部檔案”“工人檔案”等分類加入其中。隨著人事制度改革的發(fā)展，“干部檔案”“工人檔案”應(yīng)該改成“員工檔案”。根據(jù)具體的崗位要求，對一些人事檔案的“身份”進(jìn)行合理分類，有利于人事檔案管理的進(jìn)一步發(fā)展。
五、總結(jié)
