勞動(dòng)派遣合同精選(九篇)

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第1篇：勞動(dòng)派遣合同范文

勞 動(dòng) 合 同 書

(勞務(wù)派遣)

甲 方：

乙 方：

簽訂日期： 年 月 日

北京市勞動(dòng)和社會保障局監(jiān)制

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》和有關(guān)法律、法規(guī),甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。

一、勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人基本情況

第一條 甲方

法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)或委托人

注冊地址

經(jīng)營地址

第二條 乙方 性別 戶籍類型(非農(nóng)業(yè)、農(nóng)業(yè))

居民身份證號碼

或者其他有效證件名稱 證件號碼

在甲方工作起始時(shí)間 年 月 日

家庭住址 郵政編碼

在京居住地址 郵政編碼

戶口所在地 省(市) 區(qū)(縣) 街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))

二、勞動(dòng)合同期限

第三條 本合同為固定期限勞動(dòng)合同。

本合同于 年 月 日生效，其中試用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日終止。

甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限自 年 月 日開始。

三、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

第四條 甲方派遣乙方工作的用工單位名稱

第五條 乙方同意根據(jù)用工單位工作需要，擔(dān)任

崗位(工種)工作。

第六條 根據(jù)用工單位的崗位(工種)作業(yè)特點(diǎn)，乙方的工作區(qū)域或工作地點(diǎn)為

第七條 乙方按用工單位的要求應(yīng)達(dá)到

工作標(biāo)準(zhǔn)。

四、工作時(shí)間和休息休假第八條 用工單位安排乙方執(zhí)行 工時(shí)制度。

執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的，乙方每天工作時(shí)間不超過8小時(shí)，每周工作不超過40小時(shí)。每周休息日為 。

用工單位安排乙方執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制度或者不定時(shí)工作制度的，應(yīng)當(dāng)事先取得勞動(dòng)行政部門特殊工時(shí)制度的行政許可決定。

第九條 甲方和用工單位對乙方實(shí)行的休假制度有

五、勞動(dòng)報(bào)酬

第十條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為元。

乙方在試用期期間的工資為元。

甲乙雙方對工資的其他約定

第十一條 甲方未能安排乙方工作或者被用工單位退回期間，按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付乙方報(bào)酬。

六、社會保險(xiǎn)及其他保險(xiǎn)福利待遇

第十二條 甲乙雙方按國家和北京市的規(guī)定參加社會保險(xiǎn)。甲方為乙方辦理有關(guān)社會保險(xiǎn)手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)社會保險(xiǎn)義務(wù)。

第十三條 乙方患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療待遇按國家、北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。甲方按

支付乙方病假工資。

第十四條 乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷的待遇按國家和北京市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十五條 甲方為乙方提供以下福利待遇

七、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)

第十六條 甲方應(yīng)當(dāng)要求用工單位根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國家有關(guān)勞動(dòng)安全、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必要的安全防護(hù)措施，發(fā)放必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。

第十七條 甲方應(yīng)當(dāng)要求用工單位根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，建立安全生產(chǎn)制度;乙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守甲方和用人單位的勞動(dòng)安全制度，嚴(yán)禁違章作業(yè)，防止勞動(dòng)過程中的事故，減少職業(yè)危害。

第2篇：勞動(dòng)派遣合同范文

單位類型法定代表人（或負(fù)責(zé)人）

登記注冊地

實(shí)際經(jīng)營地

勞動(dòng)保障證號組織機(jī)構(gòu)代碼證號

聯(lián)系方式及電話

乙方(實(shí)際用工單位)全稱

單位類型法定代表人（或負(fù)責(zé)人）

登記注冊地

實(shí)際經(jīng)營地

勞動(dòng)保障證號組織機(jī)構(gòu)代碼證號

聯(lián)系方式及電話

南京市勞動(dòng)和社會保障局制

乙方因生產(chǎn)（工作）需要，與甲方本著平等自愿、協(xié)商一致、公正公平、老實(shí)信用的原則，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，簽訂本協(xié)議，并承諾共同遵守。

一、協(xié)議期限

本協(xié)議自年月日起至年月日止。協(xié)議期滿雙方應(yīng)以書面方式辦理續(xù)延手續(xù)。

二、派遣崗位、人數(shù)和期限：

1、乙方需要接受派遣人員（以下簡稱員工）的崗位和人員數(shù)量如下：

（1）崗位，人數(shù)，工作的內(nèi)容，工作地點(diǎn)派遣期限自年月日起至年月日止。

（2）崗位，人數(shù)，工作的內(nèi)容，工作地點(diǎn)派遣期限自年月日起至年月日止。

（3）崗位，人數(shù)，工作的內(nèi)容，工作地點(diǎn)派遣期限自年月日起至年月日止。

（4）崗位，人數(shù)，工作的內(nèi)容，工作地點(diǎn)派遣期限自年月日起至年月日止。

2、甲方按照乙方用工需求，負(fù)責(zé)推薦符合條件的勞務(wù)人員供乙方擇優(yōu)使用。甲方承擔(dān)對員工的用人單位義務(wù)，乙方承擔(dān)對接受的員工的用工單位連帶責(zé)任義務(wù)。

乙方承諾，以上崗位工種符合國家關(guān)于勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施的要求，并保證沒有將延續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議的情形。

三、工作時(shí)間和休息休假

1、工作時(shí)間：員工在乙方實(shí)行（標(biāo)準(zhǔn)、綜合計(jì)算、不定時(shí)）工時(shí)工作制。其中，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制度為天天工作小時(shí)，每周休息日為；

實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制或不定時(shí)工時(shí)工作制的，由乙方負(fù)責(zé)向甲方提供報(bào)經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)的行政許可決定，并告知員工。

2、休息、休假：按國家和乙方的規(guī)定執(zhí)行。

3、乙方負(fù)責(zé)保障員工享有法定休息休假權(quán)利。乙方因工作需要安排員工延長工作時(shí)間或在節(jié)假日加班的，應(yīng)當(dāng)征得員工同意，并直接依法支付加班加點(diǎn)工資。

四、勞動(dòng)報(bào)酬

1、員工享有與乙方同或相近崗位勞動(dòng)者同工同酬和福利待遇的的權(quán)利。甲方不得克扣乙方支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

2、甲方與乙方商定的員工工資發(fā)放日為每月日，工資發(fā)放形式為（由甲方發(fā)放、由乙方直接發(fā)放、由甲方或乙方委托銀行發(fā)放）。

3、甲方與乙方協(xié)商確定，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)采用下列第（）方式：

（1）員工實(shí)行月薪制，每月為元，具體辦法按照乙方規(guī)定執(zhí)行。

（2）員工實(shí)行基本工資和績效獎(jiǎng)金相結(jié)合的工資分配辦法，員工的基本工資為每月元；績效獎(jiǎng)金考核發(fā)放辦法根據(jù)乙方規(guī)定執(zhí)行?？冃И?jiǎng)金由乙方直接發(fā)放。

（3）員工實(shí)行計(jì)件工資制，計(jì)件工資的勞動(dòng)定額治理按照乙方的規(guī)定執(zhí)行，定額單價(jià)為。乙方確定、調(diào)整勞動(dòng)定額應(yīng)當(dāng)保證員工與本單位同崗位90%以上的勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)能夠完成。超過法定工作時(shí)間以外勞動(dòng)定額，應(yīng)當(dāng)按照法定加班工資的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算計(jì)件工資。

員工在乙方連續(xù)工作的，乙方應(yīng)當(dāng)按照同工同酬的規(guī)定，為員工實(shí)行工資調(diào)整。

五、社會保險(xiǎn)

1、員工的社會保險(xiǎn)由甲方負(fù)責(zé)，甲方和員工應(yīng)當(dāng)按時(shí)足額繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)，其中員工應(yīng)繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)由甲方代扣代繳。

2、雙方商定，員工的社會保險(xiǎn)按照下列第（）方式結(jié)算：

（1）由甲方負(fù)責(zé)發(fā)放員工工資，乙方直接發(fā)放加班工資和績效獎(jiǎng)金的，乙方應(yīng)當(dāng)每月向甲方結(jié)算一次員工的加班工資和績效獎(jiǎng)金應(yīng)交納的社會保險(xiǎn)費(fèi)；

（2）由乙方負(fù)責(zé)發(fā)放員工工資、加班工資和績效獎(jiǎng)金的，乙方負(fù)責(zé)按月向甲方結(jié)算應(yīng)交納的社會保險(xiǎn)費(fèi)。

六、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)

1、乙方保證執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)。甲乙雙方共同負(fù)責(zé)教育員工遵守國家和乙方規(guī)定的勞動(dòng)安全規(guī)程。

2、乙方安排員工的工作（屬于、不屬于）國家規(guī)定的有毒、有害、非凡繁重或者其他特種作業(yè)。員工從事有職業(yè)危害作業(yè)的，乙方負(fù)責(zé)定期為員工進(jìn)行健康檢查，并按每月的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付崗位津貼（補(bǔ)貼）。

3、乙方及其治理人員負(fù)責(zé)保障員工的生命安全和身體健康。員工有權(quán)拒絕乙方治理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，并不視為違反本協(xié)議。員工對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。

4、員工因工作遭受事故傷害或患職業(yè)病，甲乙雙方均有負(fù)責(zé)及時(shí)救治、保障員工依法享受各項(xiàng)工傷保險(xiǎn)及相關(guān)待遇的連帶義務(wù)。甲方應(yīng)按規(guī)定為員工申請工傷認(rèn)定和勞動(dòng)能力鑒定。

5、員工患病或非因工負(fù)傷，甲乙雙方共同承擔(dān)保證其享受國家規(guī)定的醫(yī)療期和相應(yīng)的醫(yī)療待遇的連帶義務(wù)。

七、勞動(dòng)合同的履行、變更、解除和終止

1、甲乙方共同負(fù)責(zé)教育員工，按照本協(xié)議和勞動(dòng)合同的約定，三方全面履行各自的義務(wù)。

2、員工按約定在乙方工作期限屆滿，乙方需要留用的，應(yīng)當(dāng)與甲方及員工協(xié)商續(xù)延工作期限；乙方不留用的，員工由甲方安排。

3、乙方未按本協(xié)議約定承擔(dān)對員工義務(wù)，或者出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第三十八條情形，致使員工行使單方解除權(quán)的，由乙方承擔(dān)對員工的義務(wù)，甲方承擔(dān)連帶責(zé)任

4、員工因違反《勞動(dòng)合同法》第三十九條及乙方依法制定的勞動(dòng)規(guī)章乙方有權(quán)退回甲方，由甲方按規(guī)定處理；員工因出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第四十條、四十一條有關(guān)情形，乙方需退回的，應(yīng)與甲方協(xié)商妥善處理辦法。

5、員工有《勞動(dòng)合同法》第四十二條情形之一的，派遣期間，乙方不得退回甲方，派遣期滿的，應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。甲方和乙方承擔(dān)連帶責(zé)任。

八、本協(xié)議履行中相關(guān)問題的處理

1、本協(xié)議履行過程中，若甲乙雙方或一方變更名稱、法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人、投資人等事項(xiàng)，不影響本協(xié)議履行；若甲乙雙方或一方發(fā)生合并或分立等情況，本協(xié)議繼續(xù)有效，由承繼單位繼續(xù)履行。

涉及勞動(dòng)者切身利益的條款內(nèi)容變更時(shí)，雙方應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致，以書面方式變更本協(xié)議。

2、本協(xié)議的解除或終止，應(yīng)當(dāng)在妥善處理好員工合法權(quán)益的基礎(chǔ)上進(jìn)行。雙方或一方違反法律規(guī)定解除或終止本協(xié)議，給員工造成損失的，應(yīng)當(dāng)按《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定處理。

九、勞務(wù)費(fèi)用結(jié)算：

1、勞務(wù)費(fèi)用的構(gòu)成：勞務(wù)工工資費(fèi)用、社會保險(xiǎn)費(fèi)和勞務(wù)派遣服務(wù)費(fèi)。

2、費(fèi)用結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)：

（1）勞務(wù)工工資費(fèi)用由乙方按本協(xié)議約定及應(yīng)發(fā)放的員工的工資總額按月支付甲方。

（2）員工的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)的參保繳費(fèi)手續(xù)，由甲方負(fù)責(zé)，保險(xiǎn)費(fèi)用由乙方按月支付甲方。

（3）甲方按照派遣員工總數(shù)每人每月元標(biāo)準(zhǔn)或勞務(wù)派遣人員工資總額的%收取勞務(wù)派遣服務(wù)費(fèi)。

3、乙方每月日前從銀行足額劃付到甲方帳戶，并提供各項(xiàng)費(fèi)用結(jié)算清單。乙方支付給甲方的勞務(wù)費(fèi)及相關(guān)費(fèi)用，甲方必須開具正式勞務(wù)費(fèi)發(fā)票。

4、甲乙雙方不得向員工收取任何費(fèi)用。

十、其他約定

十一、本協(xié)議未盡事宜，法律法規(guī)有規(guī)定的，按法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行；法律法規(guī)沒有規(guī)定的，由雙方協(xié)商解決；雙方協(xié)商一致，可以變更本合同。若雙方協(xié)商不成或者發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)依法處理。若因員工問題發(fā)生勞動(dòng)爭議，甲乙雙方應(yīng)當(dāng)積極協(xié)調(diào)解決，并依法承擔(dān)連帶責(zé)任。

十二、本協(xié)議一式兩份，自雙方簽字蓋章之日起生效；雙方各執(zhí)一份。甲方應(yīng)按規(guī)定建立職工名冊備查，向勞動(dòng)部門辦理備案手續(xù)，并依法將本協(xié)議內(nèi)容告知員工。

甲方（蓋章）乙方（蓋章）

法定代表人、負(fù)責(zé)人法定代表人、負(fù)責(zé)人

第3篇：勞動(dòng)派遣合同范文

乙方：青島興邦高級人才評薦服務(wù)有限公司（以下簡稱乙方）

甲、乙雙方本著平等互利的原則，經(jīng)友好協(xié)商，應(yīng)甲方要求就乙方向甲方派遣員工（以下簡稱員工）事宜，達(dá)成如下協(xié)議。

第一章甲方的義務(wù)與權(quán)利

第一條甲方享有如下權(quán)利：

1．甲方有權(quán)對乙方推薦的人選進(jìn)行選擇，亦可根據(jù)工作需要自行選定人員，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由乙方辦理相關(guān)手續(xù)。

2．對乙方所派遣的員工，甲方可根據(jù)有關(guān)規(guī)定及派遣期限，和乙方商定試用期。

3．員工有下列情況之一的，甲方可以隨時(shí)解除派遣關(guān)系并且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:

試用期間被證明不符合錄用條件的；

嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或甲方規(guī)章制度的；

嚴(yán)重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方和國家造成損失的；

被依法勞動(dòng)教養(yǎng)或追究刑事責(zé)任的；

法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

4．有下列情況之一的，甲方可以解除派遣關(guān)系,但應(yīng)當(dāng)提前30天以書面形式通知乙方,并按國家

和施市有關(guān)規(guī)定向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:

員工患病或者非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；

員工不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的。

5．在不違背法律法規(guī)、政策規(guī)定及本合同的前提下，甲方可以和員工個(gè)人另簽協(xié)議并抄送乙方備案。

6．甲方有權(quán)對乙方違反本合同有關(guān)條款的行為提出書面交涉，乙方在收到甲方書面意見兩周內(nèi)，

應(yīng)做出答復(fù)。

第二條甲方承擔(dān)下列義務(wù)：

1．尊重員工的人格和合法權(quán)益。

2．為員工提供符合國家和施市勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)定的工作場所與條件及必要的勞動(dòng)防護(hù)用品，并進(jìn)行安全文明生產(chǎn)的教育與管理。

3．對員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括甲方有關(guān)規(guī)章制度和崗位工作規(guī)范。員工經(jīng)培訓(xùn)后，應(yīng)建立有本人簽字的備檔。

4．嚴(yán)格執(zhí)行國家和施市規(guī)定的工作時(shí)制。在生產(chǎn)經(jīng)營和工作必需延長員工工作時(shí)間時(shí)，應(yīng)按相關(guān)規(guī)定控制加班時(shí)間，并支付加班費(fèi)。

5．保證員工在派遣期內(nèi)依法享受法定節(jié)假日以及工傷假（含職業(yè)?。?、病假（含非因工負(fù)傷）、探親假、婚假、喪假、計(jì)劃生育和女員工勞動(dòng)保護(hù)等假期，期間甲方應(yīng)按國家和施市有關(guān)規(guī)定承擔(dān)工資和相關(guān)待遇。

6．員工有下列情況之一的，在法律、法規(guī)規(guī)定的期限之內(nèi)，甲方不得解除或終止派遣關(guān)系：

（1）因工負(fù)傷或患職業(yè)病，經(jīng)醫(yī)務(wù)鑒定機(jī)構(gòu)確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；

（2）患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（3）符合計(jì)劃生育政策的女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

屬于本條（2）、（3）款派遣期限屆滿的，應(yīng)順延至醫(yī)療期滿或哺乳期滿。

7．員工若非因甲方違背法律、法規(guī)提出辭職，乙方將提前30日書面通知甲方，甲方在接到通知后，應(yīng)及時(shí)回復(fù)乙方。

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第二章乙方的義務(wù)與權(quán)利

第三條乙方承擔(dān)下列義務(wù)：

1．根據(jù)甲方要求選薦員工，并為甲方所選定的人員（見附表一）按有關(guān)規(guī)定辦理勞動(dòng)用工手續(xù)和簽訂勞動(dòng)合同。

2．對員工進(jìn)行入職基本培訓(xùn)及教育員工遵守甲方工作制度，保守甲方技術(shù)和商業(yè)秘密。

3．依照和甲方協(xié)商確定的員工應(yīng)得工資及相關(guān)收入金額，按月以貨幣方式向員工足額支付，并代扣和代繳個(gè)人所得稅。

4．根據(jù)當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定，為員工辦理和代繳社會勞動(dòng)保險(xiǎn)基金和住房公積金。

5．按有關(guān)規(guī)定，為符合條件的員工辦理專業(yè)技術(shù)資格申報(bào)手續(xù)。

6．為甲方派遣公務(wù)出國、出境和赴邊防、特區(qū)的員工，辦理出國、出境和相關(guān)手續(xù)。

7.經(jīng)甲、乙雙方確認(rèn)，為解除和終止派遣關(guān)系的員工，辦理離職、失業(yè)及相關(guān)手續(xù)。

第四條乙方對甲方違反本合同有關(guān)條款或損害員工合法權(quán)益之行為，有權(quán)進(jìn)行交涉。甲方在收到乙方書面意見兩周內(nèi)，應(yīng)做出答復(fù)。

第三章費(fèi)用及結(jié)算

第五條本合同所涉及的員工派遣費(fèi)用由甲、乙雙方協(xié)商確定，詳見附表一。此附表為本合同之組成部分。

第六條員工加班費(fèi)計(jì)算方法，按國家和施市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第七條屬于甲方委托乙方代辦之項(xiàng)目，應(yīng)交費(fèi)用按相關(guān)部門和單位收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，由甲方負(fù)擔(dān)。

第八條員工派遣費(fèi)用，每月10日之前，甲方應(yīng)通過銀行匯至乙方帳戶。

第九條乙方每月應(yīng)按有關(guān)部門規(guī)定之期限，繳納勞動(dòng)保險(xiǎn)基金、住房公積金及個(gè)人所得稅等。

第四章違約責(zé)任

第十條經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致,本合同可以解除。

第十一條甲方或乙方單方解除和中止本合同或派遣關(guān)系時(shí)，除本合同約定及法律、法規(guī)規(guī)定的情況外，另一方有權(quán)向責(zé)任方追索經(jīng)濟(jì)賠償和損失賠償。

第十二條若由甲方或乙方之原因，影響員工工資按期發(fā)放或勞動(dòng)保險(xiǎn)基金、住房公積金及個(gè)人所得稅等按期繳納時(shí)，其后果應(yīng)由責(zé)任方承擔(dān)。

第十三條由于甲方或乙方違背法律、法規(guī)或政府規(guī)定，對員工權(quán)益造成損害或?qū)е聠T工辭職的，按政府有關(guān)規(guī)定應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金，由責(zé)任方承擔(dān)。

第十四條甲方單方解除本合同或員工派遣關(guān)系，除本合同約定及法律、法規(guī)另有規(guī)定外，應(yīng)向乙

方賠償“尚未履行的合同或派遣期限（月）乘以員工解除合同或派遣關(guān)系前六個(gè)月平均工資收入的%”的違約金。

第十五條員工依據(jù)本合同第二條第7項(xiàng)提出辭職或擅自離職，乙方應(yīng)向甲方選送新的相應(yīng)人雪甲方若不能接受新的員工，應(yīng)由乙方向甲方賠償“本人未履行之派遣期限（月）乘以其離職前六個(gè)月平均工資收入的%”的違約金。

第十六條甲、乙雙方任何一方欲解除和中止本合同，需提前30日通知對方。否則，應(yīng)賠償由此給對方所造成的經(jīng)濟(jì)損失。

第五章爭議與仲裁

第十七條在本合同履行過程中，甲、乙雙方若發(fā)生爭議，應(yīng)通過友好協(xié)商求得解決。經(jīng)協(xié)商不能解決的，可向青島市仲裁委員會申請仲裁。

第六章其他

第十八條本合同未盡事宜，按國家法律、法規(guī)和政府有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行或由甲、乙雙方協(xié)商解決或用合同附件，另行約定。

第十九條本合同在履行中，如因國家法律、法規(guī)和政府相關(guān)規(guī)定導(dǎo)致本合同條款必須修訂時(shí)，由

-2-

甲、乙雙方協(xié)商修訂。

第二十條本合同一式兩份，經(jīng)甲、乙雙方簽字后，自年月日起生效。雙

方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。

第二十一條本合同有效期限為年。合同期滿前一個(gè)月之內(nèi)，甲、乙雙方若同意延續(xù)，則另行履行續(xù)簽手續(xù)。

甲方(公章)乙方（公章）

第4篇：勞動(dòng)派遣合同范文

1.發(fā)展趨勢

勞務(wù)派遣用工大部分集中在東南沿海經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的城市，勞務(wù)派遣工數(shù)量呈不斷增長態(tài)勢。截止到2015年4月10日，經(jīng)省級或者市級人民政府商務(wù)主管部門批準(zhǔn)，取得對外勞務(wù)合作經(jīng)營資格的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)多達(dá)815家，除此而外還有很多沒有取得經(jīng)營資格的派遣機(jī)構(gòu)。

2.遍布眾多行業(yè)

勞務(wù)派遣主要涉及到行業(yè)是服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)，如通信、餐飲、酒店、銀行、醫(yī)院、教育、保險(xiǎn)、倉儲、電力、運(yùn)輸?shù)确?wù)性行業(yè)，以及建筑業(yè)和制造業(yè)的一些部門。它的最大特點(diǎn)是勞動(dòng)力的雇傭和使用相分離。

3.勞務(wù)派遣用工的主體

勞務(wù)派遣的從業(yè)人員主要以農(nóng)村務(wù)工人員、大中專畢業(yè)生、失業(yè)下崗人員為主。用工企業(yè)為了節(jié)約工資開支，從而會大量使用勞務(wù)派遣工。用工企業(yè)在核算工資總支出時(shí)，主要以績效、勞動(dòng)力市場價(jià)格來確定崗位工資和各種待遇。在相同的崗位上使用勞務(wù)派遣工的支出成本要低在編員工的支出，同時(shí)勞務(wù)派遣工的用工靈活性，用工企業(yè)可隨時(shí)選用合格的勞動(dòng)力，很大程度緩解了企業(yè)急需用工問題。

二、勞務(wù)派遣中存在的問題

1.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)良莠不齊

之前勞務(wù)派遣還沒有相關(guān)的部門對其資質(zhì)進(jìn)行認(rèn)證，法律也沒有明確規(guī)定其業(yè)務(wù)范疇，在登記注冊、核算收入、稅法方面都不完善。從經(jīng)營的內(nèi)容方面來看，并沒有純粹的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，大多是掛在各地人社局名下的，以勞務(wù)承包或勞務(wù)中介的名義來經(jīng)營勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣的從業(yè)人員整體素質(zhì)水平較低，既不懂人力資源管理、勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)知識缺乏，使得勞務(wù)派遣經(jīng)營出現(xiàn)混亂的狀況，這不但破壞了勞務(wù)派遣市場的良性發(fā)展，更損害了勞務(wù)派遣工的人身利益。

2.用工不規(guī)范

在簽訂勞務(wù)合同時(shí)，勞務(wù)派遣工的合同內(nèi)容通常都比較簡單，沒有按《勞動(dòng)合同法》要求約定下列所有內(nèi)容：工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、勞動(dòng)條件、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、交通、生活條件、違反勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、合同變更及解除勞動(dòng)合同條件、女工和特殊工種勞動(dòng)保護(hù)條件、糾紛和爭議處理、工傷亡事故處理等。勞務(wù)派遣人員的權(quán)益難以得到保障。2014年1月26日人力資源和社會保障部的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》有明確規(guī)定，在用人單位勞務(wù)派遣用工比例上做出明確限定：用工企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。

3.勞動(dòng)關(guān)系不清晰

勞務(wù)派遣涉及到派遣單位、勞務(wù)派遣工、用工企業(yè)的三方關(guān)系，勞務(wù)派遣工和直接的用工企業(yè)之間并不存在合法的勞動(dòng)關(guān)系，但是勞務(wù)派遣工需要遵守用工企業(yè)的規(guī)章制度并為其提供勞動(dòng)。勞務(wù)派遣工是與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)形成勞動(dòng)關(guān)系，繼而由該機(jī)構(gòu)派到用工企業(yè)工作，而用工企業(yè)與人才機(jī)構(gòu)之間是要簽訂派遣協(xié)議?！叭健狈申P(guān)系在實(shí)踐中并不明確，相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)也更加混亂，一旦出現(xiàn)糾紛，勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益容易受到侵害。另外用工企業(yè)與勞務(wù)派遣工之間雖然不會產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，但由于勞務(wù)派遣人員與企業(yè)沒有勞動(dòng)關(guān)系，不受勞動(dòng)合同的約束，他們的不穩(wěn)定性、隨意性也會給企業(yè)的造成用工困難，影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。

4.同工不同酬

在勞務(wù)派遣的用工企業(yè)中，同工不同酬、同崗不同酬的現(xiàn)象普遍存在。首先，在企業(yè)內(nèi)部，正式在編員工一般擔(dān)任管理崗位，其工作相對復(fù)雜；而勞務(wù)派遣工大部分從事的苦、累、煩性質(zhì)的工作，因此勞務(wù)派遣工在工作中就缺乏積極性。其次，勞務(wù)派遣工的勞動(dòng)強(qiáng)度大、勞動(dòng)報(bào)酬低，得不到與付出相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。在獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)、政策性補(bǔ)貼方面也得不到有效的補(bǔ)償，而正式工，卻享有年終獎(jiǎng)金及各項(xiàng)福利待遇。

5.工作時(shí)間不規(guī)范

勞務(wù)派遣工需要遵守用人企業(yè)的工作時(shí)間，這是作為員工遵守企業(yè)制度的最基本原則，但有些用人企業(yè)卻長期讓勞務(wù)派遣工加班加點(diǎn)，工作時(shí)間大大超過國家法定工作時(shí)間，這不僅給勞務(wù)派遣工帶來了身心上的雙重傷害，而且對加班加點(diǎn)，并未按規(guī)定支付加班工資。在休假方面也沒有享受到與正式員工同樣的待遇。

三、解決勞務(wù)派遣用工中問題的方法

1.加強(qiáng)對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)審查和監(jiān)管,選擇優(yōu)秀、合法的勞務(wù)派遣公司

勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立已經(jīng)建立行政審批制度，由專門的機(jī)構(gòu)進(jìn)行登記審查，對其名稱機(jī)構(gòu)、經(jīng)營場所、組織章程、企業(yè)法人、財(cái)產(chǎn)狀況進(jìn)行逐一核實(shí)；加強(qiáng)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)，提高綜合素質(zhì)，熟悉人力資源管理知識及相關(guān)法律法規(guī)。用工企業(yè)在選擇合作伙伴時(shí)也要嚴(yán)格篩選，合法、資質(zhì)優(yōu)秀的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)有助于處理好用工企業(yè)和勞務(wù)派遣工之間的問題，保障企業(yè)和勞務(wù)派遣人員雙方的利益。

2.制訂平等的薪酬體系

首先，按新勞動(dòng)合同法第六十六條規(guī)定“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法”，因此企業(yè)必須要制定完整的薪酬體系，企業(yè)在崗位設(shè)立上要體現(xiàn)初、中、高級工作人員的技能水平。其次，用工企業(yè)要統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行勞務(wù)派遣工和正式工同崗?fù)?，同工同酬。最后，勞?wù)派遣工要和正式工享有同等的福利待遇、包括職稱評審、崗位培訓(xùn)、休假制度等。

3.加強(qiáng)對勞務(wù)派遣的日常管理，引入工會組織監(jiān)督

對于勞務(wù)派遣職工的日常管理必須建立相應(yīng)的選人、用人、退工等機(jī)制，完善相應(yīng)的管理制度，采取有效措施防范勞務(wù)派遣用工過程的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)加強(qiáng)與勞務(wù)派遣公司的協(xié)調(diào)，明確雙方所承擔(dān)的管理責(zé)任。工會在勞務(wù)派遣的發(fā)展過程中，發(fā)揮著越來越重要的作用。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣工可以在用工單位入會，因此把勞務(wù)派遣工納入到工會中來，參與工會組織的活動(dòng)，以加大對勞務(wù)派遣工的保護(hù)力度。

4.簽訂正規(guī)合法的勞務(wù)派遣合同

勞務(wù)派遣合同的正規(guī)合法性是勞務(wù)派遣工的有效保障，同時(shí)也規(guī)范了用工企業(yè)與勞務(wù)派遣單位之間的權(quán)利義務(wù)。正規(guī)有效的勞務(wù)派遣合同，可以有效避免同工不同酬的問題產(chǎn)生，還能約束用工企業(yè)對勞務(wù)派遣工的臨時(shí)性、輔、替代性。對規(guī)范勞務(wù)派遣市場，建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系有著重要的保證和推進(jìn)作用。因此簽訂有效的合同，是依法規(guī)范用工、避免勞動(dòng)糾紛的基礎(chǔ)保障。

5.轉(zhuǎn)變用工模式

由于勞務(wù)派遣一般只適用于“臨時(shí)性、輔、替代性”崗位，用工單位也應(yīng)考慮選擇其他的用工模式，如，有選擇地從勞務(wù)派遣工中選拔優(yōu)秀人才轉(zhuǎn)為正式員工，既有利于保障勞務(wù)派遣工的利益，也有利企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；對食堂、駕駛員等服務(wù)性崗位采取服務(wù)外包模式等。

四、結(jié)語

第5篇：勞動(dòng)派遣合同范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；勞動(dòng)派遣；完善

中圖分類號：D912.5　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1672-3198(2009)02-0136-02

1　勞動(dòng)派遣的概念及法律特征

勞務(wù)派遣，最早產(chǎn)生于美國，之后在西歐和日本出現(xiàn)，20世紀(jì)70年代引入中國，又稱為“勞動(dòng)派遣”、“臨時(shí)勞動(dòng)”、“租賃勞動(dòng)”、“勞動(dòng)”。稱謂不同，概念的界定也沒有統(tǒng)一。國際勞工組織《1997年私營職業(yè)介紹所公約》第1條第1款b項(xiàng)對勞務(wù)派遣規(guī)定為：提供雇傭工人的服務(wù)，目的是使這些工人可供第三方使用，而該第三方可能是自然人、法人，他們給工人分配任務(wù)并監(jiān)督這些任務(wù)的實(shí)行。這種用工形式存在著派遣機(jī)構(gòu)、要派企業(yè)和派遣勞工的三方關(guān)系。因此所謂勞動(dòng)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，派遣其勞動(dòng)者至用工單位勞動(dòng)的一種勞動(dòng)法律制度。勞動(dòng)派遣制度包含了三方面的法律關(guān)系：勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系；勞務(wù)派遣單位與被派遣單位之間的勞務(wù)輸出關(guān)系；勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)管理關(guān)系。

勞動(dòng)派遣的法律特征主要有以下三點(diǎn)：(1)用人單位兩個(gè)層次化。在勞動(dòng)派遣中，派遣機(jī)構(gòu)和要派企業(yè)作為兩個(gè)獨(dú)立的主體。共同行使用人單位的職能。(2)內(nèi)部勞動(dòng)管理與社會化勞動(dòng)管理相結(jié)合。在勞動(dòng)派遣中，要派企業(yè)的內(nèi)部機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)受派員工的工作崗位安置、勞動(dòng)任務(wù)安排、勞動(dòng)紀(jì)律制定和實(shí)施等生產(chǎn)性勞動(dòng)管理事務(wù)。(3)勞動(dòng)者權(quán)益受到雙層責(zé)任保障。在勞動(dòng)關(guān)系的雙層運(yùn)行中，派遣機(jī)構(gòu)和要派企業(yè)都對勞動(dòng)者權(quán)益負(fù)有保護(hù)職責(zé)。

2　實(shí)踐中勞動(dòng)派遣出現(xiàn)的問題

一直以來，勞動(dòng)派遣作為一種新穎的用工形式，雖然在某些方面表現(xiàn)出一些積極的作用，如促進(jìn)了下崗職工再就業(yè)；有利于滿足國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位臨時(shí)性用工需求；有利于滿足臨時(shí)性就業(yè)需求等。但是在實(shí)踐中，其消極作用顯而易見。

首先是轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避責(zé)任。如某些大公司利用不斷為公司員工更換“婆家”的做法，選擇一些實(shí)力一般的公司，以“勞動(dòng)派遣”的合法形式將公司的社保風(fēng)險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等轉(zhuǎn)嫁給這些小公司。一旦發(fā)生事故需要賠償，小公司可以隨時(shí)破產(chǎn)，而絲毫不會影響到這些大公司，從而規(guī)避了他們本應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。

其次是降低應(yīng)納稅額。自新勞動(dòng)合同法實(shí)施后，勞務(wù)派遣公司異常火爆，意味著有更多按照新法可以和企業(yè)簽訂無固定期限合同的員工，將不再是所服務(wù)企業(yè)的員工，而只是由勞務(wù)公司派到企業(yè)工作的人員，即他們將是勞務(wù)派遣公司的員工。所以，如果是企業(yè)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，并不能納入公司的成本，稅收繳納很高。但是只要通過勞動(dòng)部門的這些勞務(wù)公司，就可以納入成本，企業(yè)繳納的所得稅就能降了下來。

再次是執(zhí)行力度不夠。新法規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者在勞務(wù)派遣單位簽署的兩年以上固定期限合同期內(nèi)如果沒有工作，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。但是，這項(xiàng)規(guī)定執(zhí)行起來極難，因?yàn)閯趧?wù)派遣公司派遣勞務(wù)掙的就是每個(gè)人每月幾十元的管理費(fèi)，這筆費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第四是分級管理標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。由于目前有關(guān)勞務(wù)派遣的法律法規(guī)嚴(yán)重欠缺，不同地區(qū)勞動(dòng)部門及企業(yè)對勞務(wù)派遣的認(rèn)識很不一致，有關(guān)勞務(wù)派遣單位的設(shè)立做法不同。比如，浙江省紹興市的勞務(wù)派遣單位有著強(qiáng)烈的政府色彩，全市有八家勞務(wù)派遣單位，其中市區(qū)兩家，分別是紹興市勞動(dòng)保障事務(wù)中心，為市就業(yè)局下屬集體企業(yè)。另一家是人事局下屬的人才中心管理的中心；六個(gè)區(qū)縣各一家，均為勞動(dòng)保障部門對口管理。

除此之外，實(shí)踐中還存在一些其他問題。很多企業(yè)和公司認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系在勞務(wù)公司，工資應(yīng)該由勞務(wù)公司支付，但當(dāng)工資被勞務(wù)公司待發(fā)后，又會出現(xiàn)其他情況，如：注冊資金不少于50萬的勞務(wù)公司攜款潛逃怎么辦?工資被勞務(wù)公司克扣怎么辦?法律不直接規(guī)定由用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者支付工資、加班費(fèi)及其他福利，因此問題應(yīng)運(yùn)而生。針對以上的這些現(xiàn)狀，對于勞務(wù)派遣進(jìn)行法律規(guī)制已成為當(dāng)務(wù)之急。

3　對于勞動(dòng)派遣的法律思考

如前所述，目前在實(shí)踐中卻并不能根除勞動(dòng)派遣所帶來的負(fù)面作用，因此，要使新勞動(dòng)合同法健康有效的實(shí)施，還需要靠法律解釋和制定其他相應(yīng)的法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)定和限制才能實(shí)現(xiàn)法律所想要達(dá)成的目標(biāo)。對此，筆者認(rèn)為主要應(yīng)從以下幾點(diǎn)著手：

3.1　對特定范圍的選擇問題

國外的立法都將勞動(dòng)派遣限定于特定的范圍中，也呈現(xiàn)出了一定了擴(kuò)大趨勢。例如日本的勞動(dòng)派遣法將勞動(dòng)派遣的工作限定為需要專門知識、能力或經(jīng)歷以便更為快速、準(zhǔn)確操作的工作和由于從事或從業(yè)形式的特點(diǎn)，對工人需要特殊管理的工作，并授權(quán)政府內(nèi)閣具體決定可派遣的工種。

因?yàn)閯趧?dòng)派遣存在負(fù)面的影響，比如受派員工在勞動(dòng)待遇和用人成本上往往低于正式員工，因此有些企業(yè)大量使用受派員工，會對正規(guī)的員工產(chǎn)生一定的沖擊作用；受派員工的流動(dòng)量大，對其過多的使用也會影響到勞動(dòng)的安定性。我國目前是雇傭方市場，就業(yè)者數(shù)量較大，勞動(dòng)者權(quán)益很難維護(hù)，雖然新勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)派遣適用于臨時(shí)性、輔或替代性的安排，但是具體到什么類型的工作屬于這個(gè)范圍并不明確，很容易使用工單位鉆了空子。

我國應(yīng)借鑒外國的做法，對勞動(dòng)派遣適用范圍的限制應(yīng)當(dāng)采取從嚴(yán)限制，對于一些屬于非常設(shè)性的崗位、的工種、應(yīng)當(dāng)縮短其期限。并且，由于我國幅員遼闊，對于不用區(qū)域也可作出一些不同的限制和規(guī)定。

3.2　對于派遣機(jī)構(gòu)的資格管理

派遣機(jī)構(gòu)的實(shí)力和信譽(yù)對于勞動(dòng)派遣的效果具有很大的影響，新勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是注冊資本不少于五十萬元的有限責(zé)任公司或股份有限公司，從資金和形式兩方面加以約束，但是在實(shí)踐中，各地設(shè)立的方式不同等原因使得勞務(wù)派遣單位仍然處于比較混亂的狀態(tài)，因此對其加強(qiáng)管理很有必要。

(1)對其必備的條件要求進(jìn)一步明確。不但要符合法律規(guī)定的符合企業(yè)法人設(shè)立所要達(dá)到的條件，還需要具有一定數(shù)量和專業(yè)的從業(yè)人員，注冊資本達(dá)到法定數(shù)額，風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)保金的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)和財(cái)務(wù)管理符合規(guī)定。(2)設(shè)立的程序符合法律規(guī)定。對于派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立要從嚴(yán)規(guī)定，實(shí)行特許制度。要經(jīng)過相關(guān)勞動(dòng)保障行政部門的特許，獲得勞動(dòng)派遣許可證后，經(jīng)工商行政部門登記注冊方可經(jīng)營，并且還應(yīng)當(dāng)對其營利性作出一定的限制。(3)明確其地位。我國目前現(xiàn)有的派遣機(jī)構(gòu)大多是勞動(dòng)保障行政部門所屬的公共機(jī)構(gòu)，有的由公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)化而來，這是一種界于企業(yè)與事業(yè)單位之間的混合性主體。而且，我國勞動(dòng)派遣公共性弱于職業(yè)介紹，但成本又高于職業(yè)介紹，因此可將其定

位為企業(yè)法人，這樣由有利于形成勞動(dòng)派遣的激勵(lì)和競爭機(jī)制。

3.3　對正規(guī)員工和受派員工的地位比較

由于正規(guī)員工有勞動(dòng)合同的保障，并且一般在常設(shè)性崗位或核心崗位使用，其勞動(dòng)待遇往往高于受派員工。因此在勞動(dòng)派遣中較容易產(chǎn)生勞動(dòng)歧視問題。雖然新勞動(dòng)合同法賦予受派員工享有與正規(guī)員工同工同酬的權(quán)利，但是在實(shí)踐中未必能落實(shí)到實(shí)處，為了盡可能的避免這種歧視，不但要切實(shí)保證受派員工和正規(guī)員工享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利，在同一崗位使用的受派員工和正規(guī)員工應(yīng)當(dāng)同工同酬，享有同等待遇。還要無論派遣機(jī)構(gòu)是否與相應(yīng)的工會在組織上對應(yīng)，受派員工都要與正規(guī)員工一樣享有加入工會的權(quán)利，讓工會的監(jiān)督發(fā)揮作用。這不僅需要我國勞動(dòng)合同法立法的支持，還需要有關(guān)的行政機(jī)關(guān)把好關(guān)，相應(yīng)的工會切實(shí)保障受派員工的權(quán)益。

3.4　對于雙層用人單位的義務(wù)劃分和責(zé)任關(guān)系

新勞動(dòng)合同法中對于派遣機(jī)構(gòu)和要求企業(yè)所要履行的業(yè)務(wù)進(jìn)行了明確的規(guī)定，但對于二者的義務(wù)劃分卻顯得并不強(qiáng)硬，這樣在實(shí)踐中就會產(chǎn)生雙方都逃避承擔(dān)義務(wù)的問題。

對于雙層用人單位向受派員工承擔(dān)法律責(zé)任應(yīng)當(dāng)分下述幾種情形來處理：①在存在擔(dān)保責(zé)任的場合下，可以按照義務(wù)的主、從來區(qū)分責(zé)任的承擔(dān)順序。主義務(wù)人未能承擔(dān)責(zé)任時(shí)，應(yīng)當(dāng)由從義務(wù)人承擔(dān)責(zé)任。對于勞動(dòng)派遣來說，要派企業(yè)已經(jīng)履行工資的承擔(dān)義務(wù)，而派遣機(jī)構(gòu)未向受派員工支付時(shí)，派遣機(jī)構(gòu)為第一責(zé)任人，要派企業(yè)為第二責(zé)任人，如果派遣機(jī)構(gòu)由于要派企業(yè)未履行工資負(fù)擔(dān)義務(wù)時(shí)，要派企業(yè)為第一責(zé)任人，派遣機(jī)構(gòu)為第二責(zé)任人。②在存在雙層用人單位合謀侵害派遣員工權(quán)益時(shí)，雙層用人單位都作為共同侵權(quán)的第一責(zé)任人承擔(dān)連帶責(zé)任。③在不存在擔(dān)保責(zé)任和共同侵權(quán)的場合，假如責(zé)任在派遣機(jī)構(gòu)，則應(yīng)當(dāng)只有派遣機(jī)構(gòu)單獨(dú)承擔(dān)責(zé)任。

3.5　對于勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人、管轄和法律適用

新勞動(dòng)合同法對于由于勞動(dòng)派遣引發(fā)的勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人、管轄和法律適用并未做詳盡的規(guī)定，筆者認(rèn)為應(yīng)加以明確。

勞動(dòng)派遣中發(fā)生的勞動(dòng)爭議，只限于受派員工與派遣機(jī)構(gòu)或要派企業(yè)之間，要派員工與雙層用人單位之間的爭議。如果派遣機(jī)構(gòu)與要派企業(yè)之間發(fā)生爭議，雖然涉及受派員工的利益，但不屬于勞動(dòng)爭議。在存在雙層用人單位共同侵權(quán)或者負(fù)擔(dān)擔(dān)保責(zé)任的爭議中，雙層用人單位都應(yīng)當(dāng)作為被申訴人。在由某一層次用人單位單獨(dú)承擔(dān)法律責(zé)任的爭議中，如果爭議處理結(jié)果與另一層次用人單位有利害關(guān)系，前者應(yīng)當(dāng)作為被申訴人，后者應(yīng)當(dāng)作為第三人。

異地勞動(dòng)派遣中的勞動(dòng)爭議，由于派遣機(jī)構(gòu)和要派企業(yè)不在同一地方，就當(dāng)然的涉及到了案件的管轄問題，當(dāng)兩地法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定不一致時(shí)，還涉及到法律適用的選擇問題。就管轄問題而言，受派員工與派遣機(jī)構(gòu)的爭議由派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄，受派員工與要派企業(yè)的爭議由要派企業(yè)所在地管轄，受派員工與雙層用人單位的爭議，可由當(dāng)事人自由選擇，由派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄或者由要派企業(yè)所在地管轄。至于涉及到的法律的適用，勞動(dòng)合同的簽訂以何地的法規(guī)和規(guī)章為依據(jù)，就適用何地的法規(guī)和規(guī)章，如果當(dāng)事人另有約定的，也可以從其約定。這樣做，將更加便于對勞務(wù)派遣爭議的解決。

第6篇：勞動(dòng)派遣合同范文

為幫助大家準(zhǔn)確理解和應(yīng)用《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)和社會保障出版社組織專家以實(shí)用

案例的形式編寫了《勞動(dòng)合同法理解與應(yīng)用》一書。本書通過案例深入淺出地解讀《勞

動(dòng)合同法》的相關(guān)法條，形象、直觀地展現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》施行之后，人力資源管理各環(huán)

節(jié)應(yīng)做出的調(diào)整，以避免因人力資源管理的制度缺陷給企業(yè)事業(yè)單位用工帶來高昂的

成本，并面臨不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。本刊將陸續(xù)選載書中部分實(shí)用案例及經(jīng)典分析。

勞務(wù)派遣用工制度

勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)要合法

【案例】

某外資餐飲公司落戶上海，為了支撐其本土化戰(zhàn)略，決定聘用幾名國內(nèi)廚師，但考慮到國內(nèi)的一些限制性政策規(guī)定，于是決定通過勞務(wù)派遣的方式招用12 名高級廚師。

由于對國內(nèi)的相關(guān)派遣公司缺乏了解，只通過報(bào)紙和網(wǎng)絡(luò)廣告找到一家從事餐飲派遣的、看似實(shí)力很雄厚的派遣公司。由于開業(yè)在即、時(shí)間緊迫，該外資餐飲公司并沒有對該派遣公司進(jìn)行細(xì)致的資格審查，雙方很快簽訂了一份一年期限的派遣協(xié)議，錄用了12 名體檢合格、證件齊全的高級廚師。

雙方在派遣協(xié)議中約定根據(jù)廚師的級別和工作績效每月按300~700 美元不等的標(biāo)準(zhǔn)支付給這些廚師勞動(dòng)報(bào)酬，由派遣公司負(fù)責(zé)在每月5 日之前劃到每個(gè)廚師的銀行卡里。

一個(gè)月過去了，到了約定發(fā)放工資的那幾天，這些被派遣的廚師們紛紛去自動(dòng)取款機(jī)或者銀行查詢他們的工資是否到賬。令他們不安的是他們的銀行卡里一分錢都沒有！

他們找到餐飲公司的人事經(jīng)理詢問此事。人事經(jīng)理到財(cái)務(wù)部門打聽，財(cái)務(wù)部告訴他已經(jīng)把這個(gè)月的派遣工資總額6800 美元如數(shù)轉(zhuǎn)到派遣公司的賬戶上了。于是人事經(jīng)理就向總經(jīng)理匯報(bào)了此事，總經(jīng)理對此很重視，立即給該派遣公司打電話，結(jié)果發(fā)現(xiàn)竟然是空號！通過工商行政管理部門核實(shí)，根本沒有注冊過這么一家派遣公司……

這是一個(gè)關(guān)于勞務(wù)派遣單位資質(zhì)合法性的案例。

《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50 萬元。這一規(guī)定包含兩層意思：

1．勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)符合公司的設(shè)立條件

根據(jù)《中華人民共和國公司法》的規(guī)定，公司包括依照該法在中國境內(nèi)設(shè)立的有限責(zé)任公司和股份有限公司。有限責(zé)任公司，必須在公司名稱中標(biāo)明有限責(zé)任公司或者有限公司字樣；股份有限公司，必須在公司名稱中標(biāo)明股份有限公司或者股份公司字樣。設(shè)立公司，應(yīng)當(dāng)依法向公司登記機(jī)關(guān)申請?jiān)O(shè)立登記。法律、行政法規(guī)規(guī)定必須報(bào)經(jīng)批準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)在公司登記前依法辦理批準(zhǔn)手續(xù)。依法設(shè)立的公司，由公司登記機(jī)關(guān)發(fā)給公司營業(yè)執(zhí)照，營業(yè)執(zhí)照簽發(fā)日期為公司成立日期。公司營業(yè)執(zhí)照應(yīng)當(dāng)載明公司的名稱、住所（主要辦事機(jī)構(gòu)所在地）、注冊資本、實(shí)收資本、經(jīng)營范圍、法定代表人姓名等事項(xiàng)。公司營業(yè)執(zhí)照記載的事項(xiàng)發(fā)生變更的，公司應(yīng)當(dāng)依法辦理變更登記，由公司登記機(jī)關(guān)換發(fā)營業(yè)執(zhí)照。設(shè)立公司必須依法制定公司章程。公司的經(jīng)營范圍由公司章程規(guī)定，并依法登記。公司的經(jīng)營范圍中屬于法律、行政法規(guī)規(guī)定須經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目，應(yīng)當(dāng)依法經(jīng)過批準(zhǔn)。公司可以修改章程，改變經(jīng)營范圍，但是應(yīng)當(dāng)辦理變更登記。公司法定代表人依照公司章程的規(guī)定，由董事長、執(zhí)行董事或者經(jīng)理擔(dān)任，并依法登記。法定代表人變更，應(yīng)當(dāng)辦理變更登記。公司可以設(shè)立分公司。設(shè)立分公司，應(yīng)當(dāng)向公司登記機(jī)關(guān)申請登記，領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照。分公司不具有法人資格，其民事責(zé)任由公司承擔(dān)。公司也可以設(shè)立子公司，子公司具有法人資格，依法獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任。

根據(jù)《公司法》的有關(guān)規(guī)定，設(shè)立勞務(wù)派遣單位依其公司性質(zhì)不同而應(yīng)當(dāng)具備不同條件。如設(shè)立有限責(zé)任公司，應(yīng)當(dāng)具備下列條件：股東符合法定人數(shù)（50 個(gè)以下）；股東出資達(dá)到法定資本最低限額；股東共同制定公司章程；有公司名稱；建立符合有限責(zé)任公司要求的組織機(jī)構(gòu)；有公司住所。有限責(zé)任公司章程應(yīng)當(dāng)載明下列事項(xiàng)：公司名稱和住所；公司經(jīng)營范圍；公司注冊資本；股東的姓名或者名稱；股東的出資方式、出資額和出資時(shí)間；公司的機(jī)構(gòu)及其產(chǎn)生辦法、職權(quán)、議事規(guī)則；公司法定代表人；股東會會議認(rèn)為需要規(guī)定的其他事項(xiàng)。而且股東應(yīng)當(dāng)在公司章程上簽名、蓋章。有限責(zé)任公司的注冊資本為在公司登記機(jī)關(guān)登記的全體股東認(rèn)繳的出資額。公司全體股東的首次出資額不得低于注冊資本的20%，也不得低于法定的注冊資本最低限額，其余部分由股東自公司成立之日起兩年內(nèi)繳足。

所以，勞務(wù)派遣單位的設(shè)立首先要符合上述公司設(shè)立的條件，否則，不具備勞務(wù)派遣的合法資質(zhì)。

2．勞務(wù)派遣單位的注冊資本不少于50 萬元

除了具備上述條件以外，《勞動(dòng)合同法》對于勞務(wù)派遣單位的注冊資本還有下限規(guī)定，即不能少于50 萬元。

這是因?yàn)槟壳拔覈?jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的主體主要是勞動(dòng)行政部門下屬的職業(yè)介紹中心、企業(yè)再就業(yè)服務(wù)中心轉(zhuǎn)制而成立的勞務(wù)派遣公司，也有一部分是有關(guān)機(jī)構(gòu)、團(tuán)體、事業(yè)單位、企業(yè)，以及個(gè)人投資設(shè)立的私立人才公司（也稱為勞務(wù)公司），還有國家機(jī)關(guān)（如山東駐粵勞動(dòng)管理處、街道辦事處）、事業(yè)單位（某些職業(yè)學(xué)校、培訓(xùn)中心）、有關(guān)社會團(tuán)體（工會、婦聯(lián)等）直接從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。勞務(wù)派遣主體比較混亂和復(fù)雜，很多根本不具備派遣主體的實(shí)力，無法承受勞務(wù)派遣過程中的各種風(fēng)險(xiǎn)。有資料統(tǒng)計(jì)，目前全國共有勞務(wù)派遣公司26158 個(gè)，其中經(jīng)勞動(dòng)部門經(jīng)辦或?qū)徟膬H為18010 個(gè)。因此，需要通過規(guī)范設(shè)立條件和注冊資本的硬性規(guī)定對勞務(wù)派遣單位的主體資格進(jìn)行規(guī)制。

派遣單位是用人單位，應(yīng)依法與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同

【案例】

小周在深圳的一家外資企業(yè)工作，工資待遇十分優(yōu)厚。工作的第一天，公司人力資源部經(jīng)理就告訴小周，公司是通過一家勞務(wù)派遣公司間接錄用的她，發(fā)放工資、繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)以及調(diào)檔等事情都由派遣公司負(fù)責(zé)，公司和小周之間不是勞動(dòng)合同關(guān)系，因此公司不會跟她簽訂勞動(dòng)合同。

“那我應(yīng)該跟誰簽合同呢？”小周一臉的茫然。

“照理說，派遣公司應(yīng)該跟你簽合同?！?/p>

但是都工作一個(gè)多月了，勞務(wù)派遣公司一直沒有通知自己簽訂勞動(dòng)合同，小周向同事一打聽，得知公司通過這種形式錄用了不少員工，都沒有簽訂勞動(dòng)合同。

這是一個(gè)派遣單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系卻沒有訂立勞動(dòng)合同的案例。

《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。本條規(guī)定包含四層意思：

1．勞務(wù)派遣單位是用人單位

雖然派遣單位不是實(shí)際的用工單位，但是作為勞動(dòng)合同的相對方，它是《勞動(dòng)合同法》所稱的用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動(dòng)者所應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)。包括訂立勞動(dòng)合同、及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)、辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)等義務(wù)。案例中，派遣單位作為用人單位與小周等人建立了勞動(dòng)關(guān)系并派遣到用工單位（即外資企業(yè)）工作，卻遲遲沒有訂立勞動(dòng)合同，違反了本條規(guī)定。

2．派遣關(guān)系中的勞動(dòng)合同應(yīng)該包括的內(nèi)容

勞務(wù)派遣中勞動(dòng)合同的內(nèi)容可以分為兩部分：一部分是一般勞動(dòng)合同的內(nèi)容，即《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定的勞動(dòng)合同的法定條款；二是勞務(wù)派遣中的特殊內(nèi)容，即被派遣勞動(dòng)者的用工單位、派遣期限以及工作崗位等情況。也就是說，派遣單位應(yīng)當(dāng)告知被派遣勞動(dòng)者用工單位的上述情況。

3．應(yīng)訂立不低于兩年的固定期限勞動(dòng)合同

【案例】

小強(qiáng)高考失利，沒有考上理想的大學(xué)，一向爭強(qiáng)好勝且成績不錯(cuò)的他不甘心就這樣放棄自己的大學(xué)夢。于是，在家人和朋友的鼓勵(lì)下，他又回學(xué)校復(fù)習(xí)了一年。結(jié)果，在考試的前一個(gè)星期，由于學(xué)習(xí)和心理壓力比較大，他病倒了。結(jié)果這次高考他又是名落孫山。連續(xù)兩次高考失利，小強(qiáng)心里很難受，父母、親戚和朋友都安慰他：“沒什么大不了的，念完了大學(xué)不還得找工作嗎？趁現(xiàn)在年輕找個(gè)工作先干著，以后如果還想繼續(xù)學(xué)習(xí)的話還有機(jī)會不是？”

在家恢復(fù)調(diào)整了幾個(gè)月以后，小強(qiáng)決定聽從家人的意見，出去找份工作。可是剛從校園出來的他，除了那點(diǎn)書本知識沒有一點(diǎn)操作能力，什么都不會。親戚托熟人找到了一家派遣公司，對方同意和小強(qiáng)建立勞動(dòng)關(guān)系，但是由于初次就業(yè)，對于他的工作表現(xiàn)還是不太放心，擔(dān)心給公司惹上麻煩。于是雙方協(xié)商了一下，決定先簽訂一年期的勞動(dòng)合同，如果干得好的話，合同到期再續(xù)簽一年。

小強(qiáng)和父母都覺得這合情又合理，沒什么問題，于是就和派遣公司簽了一年期的勞動(dòng)合同……

這是一個(gè)有關(guān)勞務(wù)派遣中如何約定勞動(dòng)合同期限的案例。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)合同的期限不能少于兩年。兩年以上固定期限勞動(dòng)合同的期限，派遣單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商確定；兩年以下的因?yàn)檫`反了法律規(guī)定，即使雙方協(xié)商一致也是無效的。

4．勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)按月支付，勞動(dòng)者沒有被派出時(shí)，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付

【案例】

因工作了十多年的企業(yè)破產(chǎn)，李某下崗，之后一直待業(yè)在家，三十好幾的她既沒文憑也沒有一技之長，想再找一份工作真不是件容易的事，為這事親戚、朋友都幫著四處打聽。后來，一個(gè)以前的工友把她介紹到縣城一家勞務(wù)派遣公司。

由于公司剛成立不久，知名度不高，便把更多的精力放在了前期宣傳、擴(kuò)大影響上，勞務(wù)派遣生意并不好。負(fù)責(zé)人跟李某開門見山地說：“現(xiàn)在勞務(wù)派遣市場很繁榮，我們公司前景很看好，跟你簽合同沒問題。只不過，有句話我得說在前頭：公司剛起步，現(xiàn)在做的多是些短期的派遣，在給你安排下一個(gè)派遣之前，可能需要等待一些日子，不會馬上就給你找到合適的工作單位。沒有工作期間公司不會給你支付任何工資和繳納社會保險(xiǎn)的，這個(gè)你也得體諒一下我們。等找到工作了，我們自然會按照合同的約定辦事，該給的一樣都不會少的。”

“這個(gè)我理解，沒有工作本來就不該向公司要錢的，要不然公司白養(yǎng)活著我們，那還不得破產(chǎn)了？”李某覺得負(fù)責(zé)人說得有道理，便滿心歡喜地答應(yīng)下了，當(dāng)即就和公司簽訂了勞動(dòng)合同。第二天，就被派往一家超市做促銷員，工作不是很辛苦，待遇也不錯(cuò)。不過，只做了不到兩個(gè)月超市就結(jié)束了該次促銷活動(dòng)，李某只好回家等著派遣公司的消息。

過了一個(gè)多月，李某又被安排到一家商場做化妝品柜臺導(dǎo)購……

這是一個(gè)關(guān)于合同期中勞動(dòng)者無工作期間，派遣單位是否需要支付勞動(dòng)報(bào)酬的案例。

《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定：被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

（1）勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)按月支付，勞動(dòng)者無工作期間，派遣單位需要支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按月支付給被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，不能無故拖欠工資。另外，被派遣勞動(dòng)者無工作期間，派遣單位仍需按月支付勞動(dòng)報(bào)酬。這是因?yàn)閯趧?wù)派遣通常都是針對一些臨時(shí)性、季節(jié)性的工作崗位，這種用工方式本身就意味著頻繁的工作更換和較低的工作穩(wěn)定性；而且這部分勞動(dòng)者大部分學(xué)歷層次和整體生活水平都比較低，無工作期間的生活難以保障。

從勞動(dòng)者的角度看，這一規(guī)定保障了被派遣勞動(dòng)者的基本收入和生活水平，使他們不必?fù)?dān)心沒有被派出期間的收入來源，體現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》重點(diǎn)維護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢一方的勞動(dòng)者的合法權(quán)益、構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系的立法宗旨。從派遣單位的角度看，一方面，兩次派遣之間的間隔期難以避免，對勞動(dòng)者沒有被派出期間基本生活的保障必將加重派遣單位的勞動(dòng)成本和支付負(fù)擔(dān)，必定影響其收益水平；另一方面，也迫使派遣單位為了降低成本、維持和增加原來的收益水平，嚴(yán)格控制簽約勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量，強(qiáng)化派遣管理，縮短待崗期，增強(qiáng)勞動(dòng)者工作的連貫性和穩(wěn)定性，從而有利于整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會關(guān)系的穩(wěn)定。

（2）勞動(dòng)者無工作期間，報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)是所在地人民政府規(guī)定的最低工資。勞動(dòng)者無工作期間派遣單位所支付的工資報(bào)酬若按照勞動(dòng)者的合同工資標(biāo)準(zhǔn)，必將導(dǎo)致派遣單位的用工成本劇增，有失公平的原則?？紤]到該報(bào)酬的保障性質(zhì)，因而規(guī)定按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)來支付，既保障了這期間勞動(dòng)者能夠維持基本的生活水平，又不會過分加重派遣單位的成本負(fù)擔(dān)。

所以，本案中的李某可以要求勞務(wù)派遣公司支付無工作那一個(gè)多月的工資，支付標(biāo)準(zhǔn)按照當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第7篇：勞動(dòng)派遣合同范文

關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣法律關(guān)系勞務(wù)派遣單位用工單位被派遣勞動(dòng)者

勞務(wù)派遣法律關(guān)系是在勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者三方之間形成的法律關(guān)系,這種法律關(guān)系在邏輯上可以劃分為三個(gè)雙邊法律關(guān)系:勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的法律關(guān)系,勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系和用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系。這三個(gè)雙邊法律關(guān)系彼此之間存在著緊密聯(lián)系,因此,研究勞務(wù)派遣法律關(guān)系,不僅要分析和研究分解后的三個(gè)雙邊法律關(guān)系,更重要的是將勞務(wù)派遣法律關(guān)系作為一個(gè)完整的多邊法律關(guān)系進(jìn)行分析和研究。

一、傳統(tǒng)勞動(dòng)法律關(guān)系的變異:雙邊法律關(guān)系的分析

(一)不完全的勞動(dòng)合同關(guān)系

1.勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系:法定化的勞動(dòng)合同關(guān)系

在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中,勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系被法律規(guī)定為勞動(dòng)合同關(guān)系,兩者之間的法律關(guān)系可以稱為“法定化的勞動(dòng)合同關(guān)系”,該勞動(dòng)合同關(guān)系與傳統(tǒng)的勞動(dòng)合同關(guān)系比較,缺少實(shí)際意義上勞動(dòng)合同的內(nèi)容。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間簽訂的勞動(dòng)合同中不僅“應(yīng)當(dāng)載明本法第17條規(guī)定的事項(xiàng)”(即勞動(dòng)合同的必備條款)還“應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況”。這項(xiàng)規(guī)定表明該勞動(dòng)合同所涉及的內(nèi)容已經(jīng)不完全是勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者兩者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,還包括了用工單位的情況,用工單位是“實(shí)際的用人單位”。《勞動(dòng)合同法》將勞動(dòng)合同關(guān)系限定在勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者之間,明確了勞務(wù)派遣單位為被派遣勞動(dòng)者的“法定用人單位”。因此,法律意義上的勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者之間,而實(shí)際上被派遣勞動(dòng)者并不在該派遣單位勞動(dòng)。“在傳統(tǒng)的勞動(dòng)契約中,勞工給付勞務(wù)之對象系與其簽訂勞動(dòng)契約之事業(yè)單位,但在‘派遣契約’中,勞工給付勞務(wù)的對象并非與其簽訂派遣契約之派遣機(jī)構(gòu),而是另一事業(yè)單位(即要派機(jī)構(gòu))?！盵1]可以說勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系是一種被法定化的合同關(guān)系,是經(jīng)過法律設(shè)立之后形成的。避免因處理各種勞動(dòng)力資源管理的成本支出和繁瑣事務(wù)是用工單位尋求勞務(wù)派遣用工方式的重要內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力,也是這種用工方式產(chǎn)生的重要原因。如果將勞動(dòng)合同關(guān)系設(shè)立在用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間,顯然在實(shí)際上是行不通的。在與被派遣勞動(dòng)者產(chǎn)生關(guān)系的兩個(gè)“用人單位”之間,勞務(wù)派遣單位成為了“用人單位”無可替代的選擇。法律將勞務(wù)派遣單位規(guī)定為被派遣勞動(dòng)者的“用人單位”,但是勞務(wù)派遣單位這一用人單位又存在“先天缺陷”,由于被派遣勞動(dòng)者并不在勞務(wù)派遣單位從事勞動(dòng),勞務(wù)派遣單位并不具備全部用人單位的特征,“用人單位”的權(quán)利其無法全部享有,“用人單位”的義務(wù)也無法實(shí)際履行。

2.用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系

《勞動(dòng)合同法》中將被派遣勞動(dòng)者與派遣單位之間的關(guān)系定性為“勞動(dòng)合同關(guān)系”,而對用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系并沒有給予明確的規(guī)定。一般認(rèn)為,用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間不存在勞動(dòng)合同關(guān)系,但是這兩者之間究竟存在一個(gè)什么法律關(guān)系,理論研究者的意見并不統(tǒng)一。有的觀點(diǎn)認(rèn)為,兩者之間的關(guān)系可以稱為“準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系”,“用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系既不同于嚴(yán)格意義上的勞動(dòng)關(guān)系,更不能簡單等同于民法上的一般勞務(wù)關(guān)系,而是一種勞動(dòng)法上的與勞動(dòng)關(guān)系相似的法律關(guān)系”。[2]有觀點(diǎn)認(rèn)為,在勞動(dòng)力派遣中,派遣機(jī)構(gòu)與要派企業(yè)是派遣勞工的共同雇主。除了派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間形成的勞動(dòng)關(guān)系之外,要派企業(yè)與派遣勞工也形成了一種“特殊勞動(dòng)關(guān)系”。特殊勞動(dòng)關(guān)系是主體資格上有瑕疵的勞動(dòng)者與用工單位形成的一種用工關(guān)系。這里的“瑕疵”是指派遣勞工與另一用人單位存有勞動(dòng)合同關(guān)系,或者不完全符合勞動(dòng)法律規(guī)定的訂立勞動(dòng)合同的主體條件。[3]也有觀點(diǎn)認(rèn)為,勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出一重勞動(dòng)關(guān)系分兩個(gè)層次運(yùn)行的結(jié)構(gòu)。在勞務(wù)派遣中,勞動(dòng)關(guān)系分為兩個(gè)層次:勞動(dòng)者與派遣單位之間有勞動(dòng)合同而無勞動(dòng),是形式上的勞動(dòng)關(guān)系,其內(nèi)容中沒有勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合,為非生產(chǎn)性的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù);勞動(dòng)者與用工單位之間無勞動(dòng)合同而有勞動(dòng)關(guān)系,是實(shí)質(zhì)上的勞動(dòng)關(guān)系,以勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合,亦即生產(chǎn)性的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容。[4]

在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中,用工單位具有實(shí)際的“用工權(quán)”,被派遣勞動(dòng)者實(shí)際處于用工單位的直接管理之下,在用工單位提供的勞動(dòng)環(huán)境中從事勞動(dòng),并根據(jù)勞動(dòng)情況取得勞動(dòng)報(bào)酬。核心層面上的“勞動(dòng)合同”內(nèi)容其實(shí)是在用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間完成的,但是被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間并不存在勞動(dòng)合同關(guān)系,“要派機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間并無任何契約關(guān)系存在,但在‘派遣契約’與‘要派契約’的交叉運(yùn)作下,要派機(jī)構(gòu)與派遣勞工在無任何契約拘束的情形下,派遣勞工仍有義務(wù)在要派機(jī)構(gòu)的指揮監(jiān)督下提供勞務(wù)。”[5]用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間勞動(dòng)合同關(guān)系的不存在并不表明兩者之間不存在任何法律關(guān)系。被派遣勞動(dòng)者受勞務(wù)派遣單位的指派來用工單位工作,而用工單位之所以接受被派遣勞動(dòng)者是基于其與勞務(wù)派遣單位之間的派遣協(xié)議?？梢哉f,被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的形成是基于勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的派遣協(xié)議中的相關(guān)約定?；蛘哒f用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間產(chǎn)生法律關(guān)系的基礎(chǔ)是兩者分別與第三方之間的合同關(guān)系,兩個(gè)合同相互之間產(chǎn)生的聯(lián)系成為這兩者建立法律關(guān)系的前提條件。在被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間根本不存在直接的合同關(guān)系。被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間的權(quán)利義務(wù)直接來源于法律的規(guī)定,而不是基于雙方之間存在什么合同關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定用工單位具有法律規(guī)定的“用人單位”的部分權(quán)利和義務(wù),包括:1.執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù);2.告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬;3.支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金,提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;4.對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn);5.連續(xù)用工的,實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。被派遣勞動(dòng)者則需要遵守用工單位的勞動(dòng)紀(jì)律、完成用工單位分配的工作任務(wù)。

(二)勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系:涉及被派遣勞動(dòng)者權(quán)益的勞務(wù)派遣協(xié)議關(guān)系

勞務(wù)派遣單位與用工單位之間是合同關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定,勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。“在勞務(wù)派遣協(xié)議中明確勞動(dòng)報(bào)酬和社會保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任等內(nèi)容,將有利于明確派遣單位與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(即用工單位)的權(quán)利義務(wù),從而避免發(fā)生爭議時(shí)派遣單位與用工單位互相推諉現(xiàn)象的出現(xiàn),有利于勞動(dòng)者合法勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)?！盵6]但是在被派遣勞動(dòng)者并不參與協(xié)商,甚至毫不知情的情況下,將被派遣勞動(dòng)者主要?jiǎng)趧?dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)進(jìn)行約定,其存在合理性是可疑的。

合同的相對性是合同的本質(zhì)特征。一般而言,合同中的權(quán)利義務(wù)只對合同當(dāng)事人雙方產(chǎn)生效力,或者說雙方當(dāng)事人之間簽訂合同,為雙方設(shè)定權(quán)利義務(wù),其效力僅僅局限在合同的當(dāng)事人之間。但是隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和合同法理論的深入,合同的相對性也不斷被突破,在堅(jiān)持合同相對性的基礎(chǔ)上,允許出現(xiàn)特例,在合同中涉及到第三人的權(quán)利義務(wù)?！霸诿袷潞贤?以是否貫徹合同相對性原則為標(biāo)準(zhǔn),合同分為束己合同和涉他合同。束己合同,是指嚴(yán)格遵守合同的相對性原則,合同當(dāng)事人為自己約定并承受權(quán)利義務(wù),第三人不得向合同當(dāng)事人主張權(quán)利和追究責(zé)任,合同當(dāng)事人也不得向第三人主張合同權(quán)利和違約責(zé)任的合同。”[7]“涉他合同,是指合同當(dāng)事人在合同中為第三人設(shè)定了權(quán)利或約定了義務(wù)的合同?！庇捎跈?quán)利是可以放棄的,一般而言,為第三人設(shè)定權(quán)利的合同(也稱為為第三人利益的合同),由于不增加第三人的負(fù)擔(dān),并不需要第三人的參與和同意。為第三人設(shè)定義務(wù)的合同則顯得復(fù)雜,如果合同為第三人設(shè)定義務(wù),第三人必須履行,在第三人不知情的情況下增加了第三人的負(fù)擔(dān),合理性則存在問題,如果需要征得第三方的同意,那么合同就不僅僅是合同雙方當(dāng)事人之間的合同,而成為了三方之間的合同,因此,《合同法》第65條規(guī)定“當(dāng)事人約定由第三人向債權(quán)人履行債務(wù)的,第三人不履行債務(wù)或者履行債務(wù)不符合約定,債務(wù)人應(yīng)當(dāng)向債權(quán)人承擔(dān)違約責(zé)任?！薄昂贤?dāng)事人的約定并未增加第三人的負(fù)擔(dān),合同實(shí)際上是以第三人既負(fù)的給付為標(biāo)的”,合同的約定也“不約束該第三人,但第三人拒絕履行合同時(shí),合同債務(wù)人負(fù)責(zé)履行?！盵8]

由此可以發(fā)現(xiàn),雖然勞務(wù)派遣協(xié)議的性質(zhì)被定性為民事合同。[9]但是作為民事合同不僅突破了合同的相對性,涉及到了第三方,即被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù),同時(shí)該協(xié)議中應(yīng)當(dāng)約定的派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任等內(nèi)容都不僅涉及了被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù),而且這種權(quán)利義務(wù)的約定增加了被派遣勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)?；趧趧?dòng)關(guān)系的人身性特征,被派遣勞動(dòng)者只能親自從事勞動(dòng),因此,勞務(wù)派遣協(xié)議“約束”了被派遣勞動(dòng)者,被派遣勞動(dòng)者拒絕履行合同的后果,是派遣不成立,需要重新派遣。

二、被派遣勞動(dòng)者的知情權(quán)與參與權(quán)的保護(hù):多邊法律關(guān)系的分析

(一)作為多邊法律關(guān)系的勞務(wù)派遣法律關(guān)系

“法律關(guān)系是法律規(guī)范在指引人們的社會行為、調(diào)整社會關(guān)系的過程中所形成的人們之間的權(quán)利和義務(wù)的聯(lián)系,是社會內(nèi)容和法的形式的統(tǒng)一?！盵10]一般而言,法律關(guān)系的當(dāng)事人多為兩方,法律關(guān)系也就多為雙方當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)的聯(lián)系,這一點(diǎn)在民事法律領(lǐng)域表現(xiàn)得尤為明顯,如民事合同關(guān)系和侵權(quán)關(guān)系多為雙方當(dāng)事人之間的法律關(guān)系,但這并不排除法律關(guān)系的多方性,即法律關(guān)系的當(dāng)事人可以為三方(包含三方)以上,這種多方當(dāng)事人之間形成的法律關(guān)系比兩方當(dāng)事人之間的法律關(guān)系顯得復(fù)雜,勞務(wù)派遣法律關(guān)系就是這樣一種復(fù)雜的多邊法律關(guān)系?！岸噙叿申P(guān)系雖然在邏輯上可以按照主體分解成若干雙邊關(guān)系,但由于這種法律關(guān)系中的客體往往是不能分割或不宜分割的(例如,國家權(quán)力、共有的不動(dòng)產(chǎn)等),所以,在實(shí)際操作上不能分解?！盵11]對勞務(wù)派遣法律關(guān)系的分析不能僅僅停留在三個(gè)雙邊法律關(guān)系分割的層次上,在構(gòu)成勞務(wù)派遣法律關(guān)系的三個(gè)雙邊法律關(guān)系之間都存在著緊密的聯(lián)系,彼此之間無法相互撇清。因此從多邊法律關(guān)系的角度進(jìn)行分析是一個(gè)可行的路徑。

在勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者共同參與的勞務(wù)派遣法律關(guān)系中,一方面,三方主體之間各自有獨(dú)立的利益。勞務(wù)派遣單位希望通過派遣勞動(dòng)者賺取利潤;用工單位希望通過勞務(wù)派遣的用工方式節(jié)約人工成本,減少人力資源管理的繁瑣并尋找到合適的勞動(dòng)者;被派遣勞動(dòng)者希望找到合適的工作崗位并節(jié)省尋找工作的時(shí)間。另一方面,在不同主體之間,隨時(shí)可以構(gòu)成利益同盟,對抗另一方,而這種利益同盟又隨時(shí)可以瓦解:勞務(wù)派遣單位作為營利性的公司,取得經(jīng)濟(jì)效益是其重要的目標(biāo),其招用被派遣勞動(dòng)者的目的就是要將這些被派遣勞動(dòng)者“派遣”出去。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,如果被派遣勞動(dòng)者沒有被派遣出去,其要承擔(dān)包括被派遣勞動(dòng)者工資報(bào)酬在內(nèi)的人力成本。為了能夠迅速將被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行派遣,其可能與用工單位形成利益同盟,壓低被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)條件;但是勞務(wù)派遣單位也要保證被派遣勞動(dòng)者的最低要求,否則其可能在與其他勞務(wù)派遣單位的市場競爭中處于劣勢,無法找到合適的被派遣勞動(dòng)者,因此,在保護(hù)被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的時(shí)候,勞務(wù)派遣單位則與被派遣勞動(dòng)者構(gòu)成利益同盟,共同對抗用工單位。從用工單位角度分析,一般情況下勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者顯然是“對方”,其接納的被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同,受勞務(wù)派遣單位的派遣來用工單位勞動(dòng),“被派遣勞動(dòng)者是勞務(wù)派遣單位的人”,但在實(shí)際勞動(dòng)過程中被派遣勞動(dòng)者是在用工單位提供的工作場所并在其指揮下進(jìn)行勞動(dòng),這樣,用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間也會產(chǎn)生同盟的可能性,共同對抗勞務(wù)派遣單位一方。在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中,三方主體各自有著利益要求,因此并不能相互“”。

(二)被派遣勞動(dòng)者知情權(quán)和參與權(quán)的保護(hù)

1.共同約定的可能性與障礙

既然勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間各自有不同的利益訴求;勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的派遣協(xié)議涉及到被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù),勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同又有涉及用工單位的內(nèi)容,被派遣勞動(dòng)者之所以能夠到用工單位從事勞動(dòng)是基于以上兩個(gè)合同約定,那么三方共同簽訂合同則成為可能解決問題的辦法之一。在這種情況下,三方可以進(jìn)行協(xié)商,將三方的權(quán)利義務(wù)寫入合同。但是這種辦法存在兩個(gè)非常明顯的缺陷。第一,如果勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間可以一起協(xié)商簽訂合同,那么勞務(wù)派遣這種用工方式是否有存在的必要就需要重新審視。其一,削減了用工單位通過勞動(dòng)派遣方式用工的積極性?；蛘哒f勞務(wù)派遣用工方式本身的優(yōu)勢被降低了。在該種情形下,用工單位仍然需要與被派遣勞動(dòng)者就勞動(dòng)過程中的各種情況進(jìn)行協(xié)商,并沒有達(dá)到其希望節(jié)約勞動(dòng)成本、降低用工風(fēng)險(xiǎn)的目的。其二,勞務(wù)派遣單位更像是為用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間“牽線搭橋的中介機(jī)構(gòu)”,失去了專業(yè)化人力管理的優(yōu)勢。其存在的必要性需要重新考量。第二,這種解決問題的辦法需要一個(gè)條件苛刻的假設(shè):勞務(wù)派遣單位招用被派遣勞動(dòng)者和用工單位向勞務(wù)派遣單位提出用工需求在同一時(shí)間,并且被招用的被派遣勞動(dòng)者的條件符合用工單位的用人要求。此時(shí),三方才可能共同協(xié)商。但是實(shí)際情況下,這種情況的發(fā)生是很少見的。不僅勞務(wù)派遣單位招用被派遣勞動(dòng)者與用工單位向勞務(wù)派遣單位提出用工要求之間經(jīng)常有時(shí)間差,并且被派遣勞動(dòng)者是否符合某一特定的用工單位的用人要求也存在不確定性。勞務(wù)派遣單位在招用被派遣勞動(dòng)者時(shí)可能并沒有和特定的用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,或者在與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)并沒有合適的被派遣勞動(dòng)者提供,需要進(jìn)行招用;在時(shí)間上,這兩個(gè)合同之間總會存在先后的次序。另外,即使在按照某個(gè)特定用工單位的用人條件,勞務(wù)派遣單位招用被派遣勞動(dòng)者并將其派遣到該特定用人單位,當(dāng)該被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間派遣期限屆滿時(shí),為被派遣勞動(dòng)者尋找下一個(gè)用工單位時(shí)可以三方進(jìn)行協(xié)商,新的用工單位是否希望直接與被派遣勞動(dòng)者對話是一個(gè)需要考慮的問題,特別是用工單位需要兩個(gè)或兩個(gè)以上的被派遣勞動(dòng)者時(shí),不同的被派遣勞動(dòng)者之間要求不同,用工單位可能并不希望與每個(gè)被派遣勞動(dòng)者分別協(xié)商。

2.被派遣勞動(dòng)者知情權(quán)與派遣單位和用工單位的告知義務(wù)

在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中,被派遣勞動(dòng)者、勞務(wù)派遣單位和用工單位三者之間產(chǎn)生聯(lián)系的基礎(chǔ)法律關(guān)系是勞務(wù)派遣協(xié)議。該協(xié)議雖然由勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂,但它是被派遣勞動(dòng)者群體合理存在的基礎(chǔ)。由于“派遣”事實(shí)的存在,勞務(wù)派遣單位和用工單位都應(yīng)當(dāng)履行法定的告知義務(wù),該義務(wù)的核心是要求勞務(wù)派遣單位和用工單位要告知被派遣勞動(dòng)者的“派遣身份”或“被派遣勞動(dòng)者的地位”,告知的信息范圍包括與被派遣勞動(dòng)者“派遣身份”或“被派遣地位”有關(guān)的所有信息,如派遣單位和用工單位各自的單位信息(名稱、法定代表人、住址等);派遣的起止時(shí)間(派遣期限);被派遣勞動(dòng)者從事的勞動(dòng)內(nèi)容,勞動(dòng)的地點(diǎn),工資報(bào)酬的領(lǐng)取時(shí)間、地點(diǎn),社會保險(xiǎn)的繳納情況等?！秳趧?dòng)合同法》對勞務(wù)派遣單位和用工單位各自的告知內(nèi)容作出了規(guī)定。勞務(wù)派遣單位告知的內(nèi)容包括:(1)被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況(在派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同中載明);(2)被派遣勞動(dòng)者在沒有派遣情況下工資的支付;(3)勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容。用工單位告知的內(nèi)容主要是被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬?！秳趧?dòng)合同法》現(xiàn)有規(guī)定內(nèi)容是不完全的,以被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬為例,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利,但是如何讓被派遣勞動(dòng)者知道享有該項(xiàng)權(quán)利并沒有明確。就保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)利而言,不僅要讓被派遣勞動(dòng)者知道其有該項(xiàng)權(quán)利,還應(yīng)當(dāng)讓其知道與其“同工”的勞動(dòng)者的報(bào)酬水平。因此,用工單位不僅需要告知被派遣勞動(dòng)者本人的勞動(dòng)報(bào)酬,還應(yīng)當(dāng)有義務(wù)告知被派遣勞動(dòng)者本單位同類崗位勞動(dòng)者或本單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬水平,從而使被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利得到保護(hù)。

3.被派遣勞動(dòng)者的參與權(quán)

在勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中,關(guān)于派遣的內(nèi)容很可能僅僅是一個(gè)概括性的約定,即該勞動(dòng)者是屬于“被派遣勞動(dòng)者”,是需要被派遣出去的,在有工作期間,其勞動(dòng)條件、工作時(shí)間、工資報(bào)酬等內(nèi)容需要?jiǎng)趧?wù)派遣協(xié)議進(jìn)行明確;在勞務(wù)派遣單位與用工單位之間簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí),被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)參與進(jìn)來,對涉及被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容,允許被派遣勞動(dòng)者發(fā)表意見。不僅“勞動(dòng)者成為被派遣勞動(dòng)者需要征得勞動(dòng)者同意,而不可強(qiáng)制勞動(dòng)者的意志,矮化被派遣勞動(dòng)者人格,強(qiáng)迫勞動(dòng)者成為被派遣勞動(dòng)者”,[12]而且,在具體派遣時(shí)同樣需要征詢被派遣勞動(dòng)者的意見。雖然有觀點(diǎn)認(rèn)為“勞動(dòng)者成為被派遣勞動(dòng)者而被派遣到具體工作場所,即派遣到要派機(jī)構(gòu)工作,該階段是否需征得勞動(dòng)者同意需要商榷,如該階段亦需征得勞動(dòng)者同意,派遣業(yè)務(wù)將大大縮減?！盵13]但是在具體派遣的過程中,應(yīng)當(dāng)允許被派遣勞動(dòng)者在合理情況下拒絕被派遣。允許被派遣勞動(dòng)者合理拒絕被派遣的次數(shù)和理由可以在被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位之間的勞動(dòng)合同中作出約定。

注釋:

[1]鄭津津:《派遣勞動(dòng)之法律關(guān)系與相關(guān)法律問題研究》,載《中正大學(xué)法學(xué)集刊》第246頁。

[2]林嘉主編:《勞動(dòng)合同法熱點(diǎn)問題講座》,中國法制出版社2007年7月版,第224頁。

[3]董保華:《論勞動(dòng)力派遣中的理論問題》,載董保華主編:《勞動(dòng)合同研究》,中國勞動(dòng)社會保障出版社2005年10月版,第292-294頁。

[4]王全興:《勞動(dòng)法》(第三版),法律出版社2008年7月版,第191頁。

[5]鄭津津:《派遣勞動(dòng)之法律關(guān)系與相關(guān)法律問題研究》,載《中正大學(xué)法學(xué)集刊》第246頁。

[6]《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》起草小組編寫:《中華人民共和國勞動(dòng)合同法釋義》,中國市場出版社2007年版,第186頁。

[7]崔建遠(yuǎn):《合同法總論》,中國政法大學(xué)出版社2008年5月版,第69頁。

第8篇：勞動(dòng)派遣合同范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法　勞務(wù)派遣　法律責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》頒布實(shí)施以后，法律法規(guī)對勞務(wù)派遣用工作出了相應(yīng)規(guī)定。但仍有一些勞務(wù)派遣單位和用工單位及專家學(xué)者感到法律法規(guī)對勞務(wù)派遣用工行為規(guī)定不夠清晰，對從事勞務(wù)派遣活動(dòng)總是感到不知如何依法行事。同時(shí)，有一些用工單位認(rèn)為按照現(xiàn)行法律法規(guī)，利用勞務(wù)派遣用工能夠規(guī)避法律責(zé)任。對此，筆者認(rèn)為有必要就如何理解法定的勞務(wù)派遣單位、如何簽好勞務(wù)派遣協(xié)議、用工單位可否規(guī)避法律責(zé)任、如何保障被用工單位退工后的勞動(dòng)者合法權(quán)益、政府勞動(dòng)行政部門如何加強(qiáng)對勞務(wù)派遣的監(jiān)管等問題作進(jìn)一步研討。

一、勞務(wù)派遣單位是勞動(dòng)合同法中所稱的用人單位

《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對勞務(wù)派遣行為作出了規(guī)范，但并未對什么是勞務(wù)派遣作出定義。根據(jù)法律法規(guī)中的相關(guān)條款，我們可以得出如下定義：勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與實(shí)際用工單位(即接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議后，再依法與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，將被派遣勞動(dòng)者派往用工單位，由用工單位對勞動(dòng)者的勞動(dòng)過程進(jìn)行直接指揮、監(jiān)督管理的一種用工行為。

在現(xiàn)實(shí)生活中值得注意的是：勞務(wù)派遣與職業(yè)介紹(或勞務(wù)中介)、勞務(wù)(或人事)、勞務(wù)服務(wù)(或人力資源服務(wù))、勞務(wù)承包、勞務(wù)外包(或人力資源管理外包)等等是有區(qū)別的。我們以一個(gè)勞務(wù)服務(wù)公司為例，如果該公司從事職業(yè)介紹或勞務(wù)中介，必須依法經(jīng)行政許可后，才能為求職的勞動(dòng)者提供中介服務(wù)，該公司并不與求職者建立勞動(dòng)關(guān)系；如果該公司從事人事，只是受用人單位的委托，代辦有關(guān)人事方面的事務(wù)；如果該公司從事勞務(wù)承包，一般是以發(fā)包者的名義，組織員工為發(fā)包者的生產(chǎn)經(jīng)營提供勞務(wù)活動(dòng)(發(fā)包者不直接參與勞動(dòng)管理過程)；如果該公司從事勞務(wù)外包(人力資源外包)，一般是以該公司自己的名義獨(dú)立從事勞務(wù)或人力資源管理活動(dòng)，發(fā)包單位也不直接參與勞動(dòng)管理過程：該公司如果是從事勞務(wù)派遣，按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，不需要經(jīng)過行政審批或備案，只要依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元，即可從事勞務(wù)派遣活動(dòng)。

需要特別指出的是，《勞動(dòng)合同法》第五十八條明確規(guī)定了“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動(dòng)者的義務(wù)?！币虼耍褎趧?wù)派遣單位視為《勞動(dòng)合同法》第二條中所指的“用人單位”，就要求“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同?！倍遥@類勞動(dòng)合同的期限或形式被明確規(guī)定為“訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同?！蓖瑫r(shí)規(guī)定，在勞務(wù)派遣的勞動(dòng)合同必備條款中，“除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況”。由此可見，依法規(guī)范勞務(wù)派遣用工，從源頭上講，首先要依法規(guī)范勞務(wù)派遣單位的設(shè)立，將勞務(wù)派遣單位作為一個(gè)法定的用人單位來管理。只有將勞務(wù)派遣單位的設(shè)立和開展勞務(wù)派遣的行為真正納入依法管理，才能促進(jìn)勞務(wù)派遣活動(dòng)健康發(fā)展。

二、維護(hù)“三方”權(quán)益的關(guān)鍵在于簽訂好勞務(wù)派遣協(xié)議

勞務(wù)派遣用工，涉及到勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動(dòng)者、用工單位三方權(quán)益。為了處理好三方的利益關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》專門作出特別規(guī)定，根據(jù)第五十九條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容包括派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式、違反協(xié)議的責(zé)任及其他約定等。

對被派遣的勞動(dòng)者而言，在一般情況下，勞務(wù)派遣單位與用工單位之間是如何協(xié)商簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的，勞動(dòng)者并不知情。所以，《勞動(dòng)合同法》第六十條明確規(guī)定：“應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者?！坏每丝塾霉挝话凑談趧?wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬?！薄安坏孟虮慌汕矂趧?dòng)者收取費(fèi)用?！钡诹龡l還專門針對被派遣勞動(dòng)者的工資報(bào)酬作出規(guī)定，“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！钡诹粭l規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。同時(shí)，第六十五條還重申了被派遣勞動(dòng)者有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，即可以依照第三十六條規(guī)定，與勞務(wù)派遣單位(作為用人單位)通過協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同。也可以依照第三十八條規(guī)定，當(dāng)用人單位有：(1)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；(2)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；(3)未依法為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；(5)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形時(shí)；與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。此外，對于用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

對勞務(wù)派遣單位而言，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議派遣勞動(dòng)者到用工單位；應(yīng)當(dāng)依法與被派遣勞動(dòng)者簽訂、變更、解除和終止勞動(dòng)合同；應(yīng)當(dāng)依法支付被派遣勞動(dòng)者的工資報(bào)酬；與被派遣勞動(dòng)者依法解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，違法解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)支付賠償金；應(yīng)當(dāng)依法為被派遣勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，社會保險(xiǎn)費(fèi)的征繳按照《社會保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》規(guī)定，由繳費(fèi)單位(即勞務(wù)派遣單位)向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理社會保險(xiǎn)登記，參加社會保險(xiǎn)，在規(guī)定的期限內(nèi)繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。值得提示的是，為了規(guī)范用工單位的退工行為做到合法合理，應(yīng)當(dāng)在勞務(wù)派遣協(xié)議中明確約定；對于因用工單位的退工，造成勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者依法解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)，所需要支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金由誰承擔(dān)，也應(yīng)當(dāng)在勞務(wù)派遣協(xié)議中具體約定。

對用工單位而言，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議，按照《勞動(dòng)合同法》第六十二條規(guī)定，切實(shí)履行以下義務(wù)：(1)執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；(2)告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；(3)支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；(4)對在崗被

派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；(5)連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。同時(shí)，按照第六十條規(guī)定，用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用；按照第六十一條，通過跨地區(qū)接受派遣勞動(dòng)者的，勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，要按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；按照第六十二條，用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。按照第六十五條規(guī)定，用工單位還可以依法退工，即“被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位?！贝送?，當(dāng)用工單位有《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)、第四十一第、第四十二條、第四十五條規(guī)定的情形時(shí)，能否退工，應(yīng)當(dāng)在勞務(wù)派遣協(xié)議中進(jìn)行具體約定。

可見，簽訂好勞務(wù)派遣協(xié)議是維護(hù)勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者三方權(quán)益的關(guān)鍵所在。如果三方的權(quán)利和義務(wù)約定不清，日后發(fā)生爭議將難以有效處理。

三、實(shí)行勞務(wù)派遣用工并不能規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

一些用工單位天真地認(rèn)為，使用勞務(wù)派遣用工形式，在依法將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位時(shí)，可以規(guī)避法律責(zé)任，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。盡管《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用工單位對于被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，然后由勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，并由勞務(wù)派遣單位支付其解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。然而，在實(shí)際操作時(shí)，卻非這么簡單。只要?jiǎng)趧?wù)派遣單位依法行事，并能正確理解法律規(guī)定，就會認(rèn)真與用工單位協(xié)商，通過勞務(wù)派遣協(xié)議約定在以下幾種情形，要求由用工單位提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金交勞務(wù)派遣單位來支付。

(一)用工單位在第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形下退工

按照第六十五條第二款的規(guī)定，“被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，”法律并沒有規(guī)定對于用工單位在此種情形下退工要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但勞務(wù)派遣單位在此種情形下依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，卻要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。然而，此筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用從何而來?在勞務(wù)派遣單位沒有其他經(jīng)濟(jì)收入的情況下，勞務(wù)派遣單位只能要求用工單位比照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定來支付。因?yàn)?，此筆補(bǔ)償費(fèi)用并非是勞務(wù)派遣單位所得，而是用來支付給被派遣勞動(dòng)者的，是法律規(guī)定對勞動(dòng)者失去工作后的一種補(bǔ)償。如果用工單位不支付此筆費(fèi)用，叫勞務(wù)派遣單位來承擔(dān)，顯然有失公平。如果勞務(wù)派遣單位在派遣勞動(dòng)者之前不能與用工單位就此支付費(fèi)用約定好，那么，勞務(wù)派遣單位就可以不派工。而用工單位得不到派遣工，只得自己直接招用員工。其結(jié)果，當(dāng)用工單位辭退直接招用的勞動(dòng)者時(shí)，也必須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

(二)用工單位在第四十條第三項(xiàng)和第四十一條規(guī)定情形下退工

按照第四十條第三項(xiàng)規(guī)定，出現(xiàn)“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”情況時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。按照第四十一條規(guī)定，出現(xiàn)有下列情形之一：“(1)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；(2)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；(4)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的?！庇萌藛挝豢梢圆脺p人員。

在勞務(wù)派遣用工過程中，當(dāng)用工單位面對第四十條第三項(xiàng)和第四十一條規(guī)定的情形出現(xiàn)時(shí)，用工單位可否將被派遣勞動(dòng)者退回到勞務(wù)派遣單位?法律沒有規(guī)定用工單位在此情形下可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位。此時(shí)，如果用工單位只能與非派遣勞動(dòng)者(即本單位直接招用的員工)解除勞動(dòng)合同，而不能辭退被派遣勞動(dòng)者，這顯然有點(diǎn)不盡合理。如果用工單位能將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位一旦不能重新安排被派遣勞動(dòng)者的工作時(shí)，不論勞務(wù)派遣單位是支付最低工資，還是與被派遣勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，其支付的最低工資費(fèi)用或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也只能由用工單位來承擔(dān)。否則，勞務(wù)派遣單位難以接受用工單位的退工。

(三)用工單位在第四十二條和第四十五條規(guī)定情形下退工

按照第四十二條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。按照第四十五條規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)合同期滿時(shí)，勞動(dòng)者有第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。

那么，在勞務(wù)派遣用工過程中，當(dāng)用工單位面對第四十二條規(guī)定的情形出現(xiàn)時(shí)，用工單位可否將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位?在勞務(wù)派遣用工協(xié)議期滿時(shí)，當(dāng)用工單位面對被派遣勞動(dòng)者有第四十二條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時(shí)，用工單位可否將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位?對此，法律沒有規(guī)定用工單位在此情形下可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位。此時(shí)，如果用工單位不能退回被派遣勞動(dòng)者，顯然不符合其使用勞務(wù)派遣用工的目的。如果用工單位能將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位卻不能違法解除或終止與此類勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，那么留在勞務(wù)派遣單位期間，應(yīng)當(dāng)支付被派遣勞動(dòng)者的有關(guān)工資、傷殘津貼等待遇，只能由用工單位承擔(dān)。否則，勞務(wù)派遣單位難以難以接受用工單位的退工。

(四)用工單位在勞務(wù)派遣協(xié)議期滿后退工

按照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第三十一條規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行?！比欢?，此筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用從何而來?此種情形下依法與被派遣勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同與前面所述依法解除勞動(dòng)者一樣，在勞務(wù)派遣單位沒有其他經(jīng)濟(jì)收入的情況下，只能要求用工單位參照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定來支付。否則，勞務(wù)派遣單位不派工，用工單位只得自己直接招用員工，其直接招用員工的勞動(dòng)合同到期，結(jié)果也是由用工單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

通過上述分析，《勞動(dòng)合同法》雖然沒有對用工單位退回被派遣勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出規(guī)定，但法律卻設(shè)計(jì)了一個(gè)談判機(jī)制，要求勞務(wù)派遣單位與用工單位就退

工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償事宜達(dá)成協(xié)議，要求用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，即用工單位使用勞務(wù)派遣用工并不能規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц?。否則，依法經(jīng)營的勞務(wù)派遣單位難以開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

四、勞動(dòng)行政部門要依法加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工的監(jiān)管

第9篇：勞動(dòng)派遣合同范文

關(guān)鍵詞：告知義務(wù)；勞務(wù)派遣單位；用工單位

在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位雙方簽訂了勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)者實(shí)際上會被派遣到與其沒有勞動(dòng)合同關(guān)系的用工單位從事生產(chǎn)勞動(dòng)，而對勞動(dòng)者的派遣則是基于勞務(wù)派遣單位與用工單位雙方簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議。因此，在勞務(wù)派遣法律關(guān)系下，勞動(dòng)力的雇傭與勞動(dòng)力的使用是分離的。在這種雇傭與使用分離的狀態(tài)下，勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)除了要了解勞務(wù)派遣單位的基本情況以外，更為重要的是了解其實(shí)際從事生產(chǎn)勞動(dòng)的勞動(dòng)報(bào)酬以及用工單位的實(shí)際情況，在此過程中，勞動(dòng)者知情權(quán)的保障很大程度上依賴于單位告知義務(wù)的履行。

我國《勞動(dòng)合同法》對單位的告知義務(wù)的立法并沒有準(zhǔn)確地考慮到勞務(wù)派遣法律關(guān)系的自身特性，導(dǎo)致實(shí)踐中存在勞動(dòng)者的知情權(quán)難以保障的困境。本文將就勞務(wù)派遣中單位（包括勞務(wù)派遣單位和用工單位）的告知義務(wù)的履行問題進(jìn)行分析和研究，就完善勞務(wù)派遣中單位的告知義務(wù)的履行提出幾點(diǎn)建議。

一、勞務(wù)派遣中的單位及其告知義務(wù)

勞務(wù)派遣單位是專門從事人力資源管理的社會化就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)或?qū)ｉT派遣機(jī)構(gòu)，而用工單位是勞動(dòng)人事管理社會化的單位。勞動(dòng)派遣單位對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)性的人事管理，然后向用工單位提供人力資源專業(yè)服務(wù)，以獲取賺取利潤；而用工單位接受派遣服務(wù)是為了避免處理各種資源管理的成本支出和繁瑣的人事管理事務(wù)，以達(dá)到節(jié)約勞動(dòng)成本的目的，在這過程中，勞務(wù)派遣單位與用工單位之間結(jié)成了的是一種類似于合作企業(yè)的關(guān)系，因此，勞務(wù)派遣中形成的是一重勞動(dòng)關(guān)系的觀點(diǎn)的，即勞動(dòng)者在勞務(wù)派遣單位與用工單位共同的支配控制下從事生產(chǎn)勞動(dòng)，三方主體之間形成的是一重勞動(dòng)關(guān)系。

勞務(wù)派遣法律關(guān)系中的一重勞動(dòng)關(guān)系就要求勞務(wù)派遣單位與用工單位共同履行單位對勞動(dòng)者的告知義務(wù)。勞務(wù)派遣法律關(guān)系涉及了三方主體，單位的告知義務(wù)的履行具有其特殊性，勞動(dòng)者的知情權(quán)容易受到侵害。雖然《勞動(dòng)合同法》第60、62條對勞務(wù)派遣中單位的告知義務(wù)也做出了特別要求，但是，勞動(dòng)者在被派遣前只能通過勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣協(xié)議或者是勞務(wù)派遣單位等途徑對用工單位有初步的了解，但是對用工單位的具體情況仍需要用工單位的告知。而勞務(wù)派遣單位與用工單位是各司其職，各負(fù)其責(zé)的，他們實(shí)際上是互相獨(dú)立的，雙方只存在一種類似合作企業(yè)的關(guān)系。由勞務(wù)派遣單位和用工單位共同履行對勞動(dòng)者的法定告知義務(wù)在實(shí)踐上是否會存在困境？

二、勞務(wù)派遣中單位告知義務(wù)的履行的實(shí)踐困境

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位需要將勞務(wù)派遣的內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者，一方面是為了防止勞務(wù)派遣單位克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，另一方面是為了更好地保障勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。然而由于目前立法的規(guī)定尚未完善，導(dǎo)致出現(xiàn)下列實(shí)踐中的問題時(shí)，無法保障勞動(dòng)者的知情權(quán)。

（一）勞動(dòng)合同與勞務(wù)派遣協(xié)議的簽訂時(shí)間不同

實(shí)踐中大部分情況都不是同時(shí)簽訂的，勞動(dòng)合同與勞務(wù)派遣協(xié)議的簽訂時(shí)間是有先后的。勞務(wù)派遣單位一般情況下是派遣單位先招用人員，然后再與用工單位談判并簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。這種情況下，勞動(dòng)合同簽訂在先，勞務(wù)派遣協(xié)議簽訂在后。勞動(dòng)者的同工同酬的權(quán)利極易受到侵害，在先簽訂的勞動(dòng)合同已經(jīng)載明了勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，若勞務(wù)派遣單位沒有告知在后簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容，勞動(dòng)者只能按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬要求單位支付工資，存在勞務(wù)派遣單位克扣工資或者勞動(dòng)者無法享受用工單位的同等待遇的可能性，勞動(dòng)者的合法權(quán)益會遭受侵害。

（二）單位不履行法定的告知義務(wù)

在實(shí)踐中可以發(fā)現(xiàn)，單位不履行告知義務(wù)的情況普遍存在。原因主要有以下幾點(diǎn)：

第一，單位不履行告知義務(wù)的違法成本低?！秳趧?dòng)合同法》第60、62條分別對勞務(wù)派遣單位和用工單位的告知義務(wù)做出了規(guī)定，但是對于單位不履行該兩條規(guī)定中的告知義務(wù)的后果，法律并沒有明文規(guī)定。因此，筆者認(rèn)為該兩條規(guī)定僅僅表明了《勞動(dòng)合同法》保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的知情權(quán)的立場，而難以真正實(shí)現(xiàn)保障勞動(dòng)者的知情權(quán)。

第二，單位基于利益的考量不履行告知義務(wù)。勞務(wù)派遣單位是營利性的機(jī)構(gòu)，其賺取利潤的途徑就是將勞動(dòng)者派遣到用工單位中從事生產(chǎn)勞動(dòng)。勞務(wù)派遣協(xié)議能反映勞務(wù)派遣單位與用工單位談判的結(jié)果，是雙方根據(jù)各自利益協(xié)商一致的結(jié)果，若告知?jiǎng)趧?dòng)者勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容，勞動(dòng)者可能會借此要求提高工資待遇，不利于勞務(wù)派遣單位對勞動(dòng)者的控制和管理。

基于以上存在的困境，為了進(jìn)一步使勞務(wù)派遣制度中單位的告知義務(wù)得以履行，保障勞動(dòng)者知情權(quán)以及同工同酬的權(quán)利，需要對目前的勞務(wù)派遣中單位告知義務(wù)的履行的立法規(guī)定進(jìn)行修改和完善，筆者以下提出幾點(diǎn)建議。

三、勞務(wù)派遣中單位告知義務(wù)的履行的完善建議

（一）規(guī)定單位不履行法定告知義務(wù)之法律責(zé)任

對于不履行告知?jiǎng)趧?dòng)者勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容的義務(wù)的勞務(wù)派遣單位，可以對其進(jìn)行警告或者處以一定數(shù)額的罰金處罰，此外，對多次不履行告知義務(wù)的勞務(wù)派遣單位可以采取限制其進(jìn)行勞務(wù)派遣的處罰方式。對于不履行告知?jiǎng)趧?dòng)者的工作要求和勞務(wù)報(bào)酬的義務(wù)的用工單位，勞動(dòng)者可以按照《勞動(dòng)合同法》第63條的規(guī)定享有同工同酬的權(quán)利，同時(shí)，可以對用工單位進(jìn)行警告或者處以一定數(shù)額的罰金處罰。

（二）單位不履行法定告知義務(wù)之救濟(jì)途徑

在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位和用工單位共同控制和管理被派遣勞動(dòng)者，處于相對弱勢地位的勞動(dòng)者需要有法律規(guī)定的相應(yīng)的救濟(jì)途徑才能保障合法權(quán)益不受侵害。筆者認(rèn)為以下救濟(jì)途徑可以在我國實(shí)施：

1、勞動(dòng)者有權(quán)申請查閱勞務(wù)派遣協(xié)議。立法除了要規(guī)定單位需要主動(dòng)告知?jiǎng)趧?dòng)者勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容以外，需要賦予勞動(dòng)者申請查閱勞務(wù)派遣協(xié)議的權(quán)利，即單位不主動(dòng)履行告知?jiǎng)趧?wù)派遣協(xié)議內(nèi)容的義務(wù)時(shí)，勞動(dòng)者可以書面要求單位查閱，若單位仍不履行，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門或者法院申請查閱，此時(shí)，勞務(wù)派遣單位必須提供勞務(wù)派遣協(xié)議。筆者認(rèn)為通過這種途徑能更好地保障勞動(dòng)者了解勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容的權(quán)利，從而保障勞動(dòng)者的知情權(quán)。

2、勞動(dòng)者有權(quán)拒絕被派遣。在勞務(wù)派遣單位不履行告知?jiǎng)趧?wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容的義務(wù)以及用工單位不告知工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)的情況下，應(yīng)當(dāng)賦予勞動(dòng)者拒絕被派遣的權(quán)利，這是基于勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由以及勞動(dòng)選擇權(quán)的考慮。在傳統(tǒng)的勞動(dòng)法律關(guān)系中，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)單位就需要履行告知義務(wù)，在這種情況下勞動(dòng)者的仍可以自由選擇是否簽訂勞動(dòng)合同。而在勞務(wù)派遣中，由于單位告知義務(wù)并不是在簽訂勞動(dòng)合同前就已經(jīng)完全履行的，因此，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)賦予勞動(dòng)者拒絕被派遣的權(quán)利，以充分保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（作者單位：廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)）

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