人事薪酬管理制度精選(九篇)

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第1篇：人事薪酬管理制度范文

隨著社會信息化水平的不斷提高，企業(yè)的發(fā)展與轉(zhuǎn)型面臨著諸多的機遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)必須不斷提高自身的信息化水平，才能提高企業(yè)的競爭力，在激烈的市場競爭當(dāng)中占據(jù)一席之地。而企業(yè)競爭力當(dāng)中，人才資源占據(jù)著重要的位置。企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷加強企業(yè)人事管理，提高管理的水平，有效發(fā)掘和任用人才，進而留住人才。在這方面，需要企業(yè)經(jīng)營者選擇合適的辦法，企業(yè)酬薪管理也應(yīng)當(dāng)建立在科學(xué)有效的基礎(chǔ)上，積極發(fā)揮酬薪管理在企業(yè)人事管理當(dāng)中的積極作用。

一、企業(yè)人事管理當(dāng)中薪酬管理的作用分析

首先，企業(yè)的薪酬管理屬于企業(yè)員工的報酬支付標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)進行分配的過程。酬薪管理對企業(yè)人事科學(xué)管理具有決定性作用，而企業(yè)的人事管理對于企業(yè)管理乃至企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展均具有重要的作用。因此，薪酬管理在企業(yè)人事管理當(dāng)中具有核心作用。在企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展過程中，企業(yè)的各項活動都與員工有著密切的聯(lián)系，并在其中具有重要的決定性作用。因此，企業(yè)的發(fā)展需要充分發(fā)揮員工的積極性作用。企業(yè)人事管理作為企業(yè)管理中個核心環(huán)節(jié)，其重要性不言而喻。由此可見，科學(xué)有效的企業(yè)人事管理對企業(yè)以及社會經(jīng)濟發(fā)展具有重大意義。而在企業(yè)人事管理中起重要作用的當(dāng)屬薪酬管理。薪酬管理作為一種基本的企業(yè)人事管理手段，具有巨人的作用。薪酬管理能夠引導(dǎo)人事管理走向科學(xué)有效發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)，進而實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

其次，酬薪管理對生產(chǎn)效率具有直接影響。在企業(yè)人事管理當(dāng)中，科學(xué)的薪酬管理有助于對員工形成良性的激勵性作用，便于企業(yè)各項工作效率的提高。這也是薪酬管理制度實施的目的之一。薪酬管理在方法選擇和運用方面，不僅要考慮到工資、獎金等方面的物質(zhì)獎勵，也應(yīng)當(dāng)合理利用崗位的多樣性、挑戰(zhàn)性、發(fā)展機會等，注重精神層面的激勵，從而完善企業(yè)發(fā)展所需的激勵制度，提高員工的積極性?？茖W(xué)合理的薪酬管理制度的應(yīng)用，能夠讓工作者經(jīng)過自身的不斷努力，實現(xiàn)薪酬水平的提高，增強個人的地位與價值。企業(yè)人事管理當(dāng)中的薪酬管理制度對于企業(yè)的效率和生產(chǎn)水平具有直接的影響，一定程度上決定著企業(yè)的效率和發(fā)展?？茖W(xué)有效的薪酬管理能夠最大限度提高了員工的創(chuàng)造性和積極性，促進企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展。反之，則會對企業(yè)的發(fā)展造成不利的影響。

再次，從廣義的角度來說，合理的、科學(xué)的薪酬管理對于企業(yè)乃至社會的穩(wěn)定與發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。薪酬是員工生活的保證，在滿足員工的生活需要及其他需要方面占據(jù)著重大的作用。過低的薪酬會降低員工的生活水平和生活質(zhì)量，甚至?xí)绊懙絾T工的基本生活，對企業(yè)乃至社會的發(fā)展形成不利的影響，甚至為社會的穩(wěn)定形成隱患。而過高的薪酬則會影響到企業(yè)生產(chǎn)的成本，企業(yè)就會考慮降低對勞動力的需求，進而增加試液人員的數(shù)量，增加社會的不穩(wěn)定性。

二、薪酬管理在企業(yè)人事管理中積極作用的發(fā)揮

利用合理的薪酬吸引企業(yè)發(fā)展所需人才。優(yōu)秀的高素質(zhì)人才對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用，企業(yè)市場競爭力的高需要由足夠的優(yōu)秀抓也人才作為支撐。而吸引人在和留住優(yōu)秀人才最主要的辦法是建立合理的薪酬管理制度，并不斷提高他們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為人才個人價值的實現(xiàn)提供良好的薪酬條件。在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，豐厚的薪酬以及福利待遇能夠有效提高企業(yè)對人才的吸引力，提高員工的積極性，尤其是對于企業(yè)發(fā)展所需要的專業(yè)人才，企業(yè)需要采取高薪的方法進行引進和挽留。

同時，采用能力薪酬吸引企業(yè)發(fā)展所需要的人才。將員工的職位、能力以及績效設(shè)置為員工薪酬的三個基本模塊。在對工作人員所屬的崗位進行分析的基礎(chǔ)上，為員工提供相對價值的薪酬;根據(jù)員工自身的能力以及對企業(yè)帶來的利益，提供與員工的付出相對應(yīng)的價值薪酬;根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)東的業(yè)績提供相應(yīng)的薪酬。將薪酬與以上三個主要方面進行結(jié)合，提高企業(yè)薪酬的科學(xué)性。核心人才對企業(yè)的發(fā)展具有重大作用，特悶具有強烈的競爭意識和責(zé)任意識，重視自身工作能力的提高，并能夠在工作中尋找樂趣。

另外，還可以增加人才感興趣的基本工資、獎金、帶薪休假、住房補助等多方面的內(nèi)容，企業(yè)通過薪酬制度的改善，增強對人才的吸引力。加強企業(yè)文化的營造，為員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的氛圍和環(huán)境，進而引進企業(yè)發(fā)展所需要的高素質(zhì)優(yōu)秀人才，為企業(yè)的健康發(fā)展提供給人才儲備，進而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，促進企業(yè)市場綜合競爭力的提升。

第2篇：人事薪酬管理制度范文

摘 要 在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是十分重要的組成部分，對企業(yè)的經(jīng)濟效益以及員工的自身價值實現(xiàn)都有著極為重要的影響。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)間的競爭日益激烈，企業(yè)的人力資源薪酬管理逐漸受到重視，做好人力資源薪酬管理工作有助于調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液，促進企業(yè)實現(xiàn)良好的發(fā)展與建設(shè)。本文就加強企業(yè)人力資源薪酬管理的相關(guān)問題進行分析和研究。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源 薪酬管理

薪酬管理是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)員工支付薪酬的標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放的情況以及要素結(jié)構(gòu)的明確、分配以及調(diào)整的過程，企業(yè)的人力資源薪酬管理是人力資源管理的重要方式，能夠促進企業(yè)管理效果的實現(xiàn)，強化企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)實現(xiàn)積極穩(wěn)健的發(fā)展。但同時，企業(yè)的人力資源薪酬管理中也存在一定的問題，應(yīng)積極采取有效措施促進薪酬管理效果的實現(xiàn)。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬管理制度不健全

當(dāng)前，我國企業(yè)的人力資源薪酬管理制度還不健全，企業(yè)的薪酬管理制度經(jīng)常與企業(yè)的經(jīng)營出現(xiàn)不相符的現(xiàn)象，由于企業(yè)各個時期的發(fā)展都存在一定的差異，因此企業(yè)的人力資源薪酬管理制度也應(yīng)不斷調(diào)整[1]。但是目前企業(yè)的人力資源薪酬管理制度主要是依靠人事部門進行確定的，他們只是按照領(lǐng)導(dǎo)的要求確定企業(yè)員工的薪酬，在企業(yè)出現(xiàn)發(fā)展變化與調(diào)整時，薪酬管理制度并沒有及時的進行調(diào)整，有些企業(yè)甚至也存在著嚴(yán)重的大鍋飯現(xiàn)象，無法有效調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，不利于企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展。

（二）薪酬分配有失公平

企業(yè)在進行薪酬分配時，一般是根據(jù)崗位人員的身份地位、等級等進行薪酬分配，沒有認(rèn)識到企業(yè)員工崗位上的差異，導(dǎo)致一些工作比較積極、技術(shù)能力比較強的員工感到自己的付出與實際的收入不相符，容易挫傷員工的工作積極性。同時，企業(yè)的薪酬分配也沒有根據(jù)員工的績效進行，存在著平均主義的現(xiàn)象，如果員工的級別不達到一定程度，工資不會有所提升，這種薪酬分配方法不利于調(diào)動員工工作的積極性和主動性。

二、加強企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

（一）建立完善的薪酬管理制度

為了促進企業(yè)人力資源薪酬管理效果的實現(xiàn)，應(yīng)建立完善的薪酬管理制度，實現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的人力資源薪酬管理。應(yīng)對企業(yè)員工的薪酬情況進行全面的了解與調(diào)查，明確企業(yè)員工的薪酬管理水平，認(rèn)識到員工日常的工作情況以及社會的發(fā)展趨勢。做好企業(yè)的考和工作，對每一崗位工作人員的工作情況進行全面、嚴(yán)格的考核，明確員工工作之間存在的差異，根據(jù)企業(yè)的薪酬調(diào)整情況對薪酬管理制度等進行調(diào)節(jié)，并充分傾聽企業(yè)員工的意見和想法。要加強企業(yè)人力資源薪酬管理需要完善薪酬管理機制，促進企業(yè)人力資源薪酬管理的順利推進。

（二）實現(xiàn)公平的薪酬管理

當(dāng)前，我國企業(yè)的人力資源薪酬管理工作已經(jīng)實現(xiàn)了一定的發(fā)展，但是依舊存在一定的問題，在進行人力資源薪酬分配時，企業(yè)員工不能參與到薪酬調(diào)整中，員工的意見和想法得不到滿足，不利于調(diào)動員工工作的積極新和主動性。因此我國企業(yè)應(yīng)允許員工參與到薪酬的調(diào)整中，認(rèn)真傾聽員工的意見和想法，并對員工的意見進行認(rèn)真的分析，采取可行性的意見，對薪酬進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使薪酬能夠滿足更多員工的實際需要，促進員工工作積極性的提升，強化員工的歸屬感和責(zé)任感。讓員工積極地參與到薪酬制定中，加強員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的交流，實現(xiàn)公平的薪酬管理，使員工積極地投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展提供動力。

（三）實現(xiàn)人性化的福利

企業(yè)要實現(xiàn)良好的發(fā)展，充分發(fā)揮人才的積極作用，就應(yīng)努力留住人才，為員工提供良好的薪酬以及福利政策，良好的福利是促進企業(yè)員工工作，強化企業(yè)整體競爭力的重要內(nèi)容。福利項目中應(yīng)包括薪酬、福利、各種補貼、員工的培訓(xùn)、養(yǎng)老保險、帶薪休假、員工活動等[2]，推出多樣化的、滿足我國企業(yè)員工需要的福利政策，給員工提供良好的發(fā)展空間，滿足員工的實際需要，使員工的工作熱情得到提升，促進員工能夠積極投入到企業(yè)工作中，使企業(yè)實現(xiàn)良好的發(fā)展與建設(shè)。

三、結(jié)束語

人力資源薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中十分重要的組成部分，對于提高企業(yè)員工的積極性，強化自身價值，促進企業(yè)實現(xiàn)良好的發(fā)展與建設(shè)具有積極的意義。因此應(yīng)努力提高對企業(yè)人力資源薪酬管理的認(rèn)識和重視程度，建立完善的薪酬管理制度，為薪酬管理工作提供科學(xué)的依據(jù)，使員工積極參與到薪酬管理工作中，實現(xiàn)公平的薪酬管理，做好企業(yè)福利，滿足員工的實際需要，促進企業(yè)員工工作積極性的提升，使企業(yè)能夠留住員工，吸引人才，實現(xiàn)積極健康的發(fā)展。

參考文獻：

第3篇：人事薪酬管理制度范文

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 勞動工資 管理 政策 手段

一、前言

我國事業(yè)單位結(jié)合自身的發(fā)展能力、文化觀、價值觀、工資總體水平，依據(jù)國家勞動法律法規(guī)，對職工工資發(fā)放進行組織規(guī)劃、協(xié)調(diào)監(jiān)督的過程即為勞動工資管理。事業(yè)單位勞動工資管理范圍包括勞動報酬及按照國家規(guī)定發(fā)放的津貼、福利待遇等。對于事業(yè)單位來說，勞動工資管理直接關(guān)系著職工個人的合法權(quán)益及人事管理工作。所以，如何做好勞動工資管理工作具有非常重要的現(xiàn)實意義，應(yīng)想方設(shè)法做好勞動工資管理工作，真正發(fā)揮勞動工資管理工作的積極效能。

二、事業(yè)單位勞動工資管理的特點

事業(yè)單位是我國社會的重要組成部分，在社會經(jīng)濟發(fā)展中，事業(yè)單位發(fā)揮了重要作用，尤其是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位的社會管理職能越來越重要。然而，我國事業(yè)單位因受傳統(tǒng)分配制度及管理體制的影響，其勞動工資管理具有以下特點：

（1）在薪酬管理方面發(fā)揮了重要作用。在我國事業(yè)單位薪酬管理中，勞動工資管理占據(jù)著重要地位，在整個薪酬管理過程中，勞動工資管理貫穿始終，它是事業(yè)單位干部職工能夠獲得公平薪資的重要保障。

（2）服務(wù)于事業(yè)編制的廣大干部職工。我國事業(yè)單位勞動工資管理對象是指擁有事業(yè)編制的廣大干部職工，勞動工資管理的主要目標(biāo)是明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時間，以確保按時足額發(fā)放薪資。

（3）薪酬管理的重要手段。依目前我國事業(yè)單位管理來看，勞動工資管理是薪酬管理的重要手段，直接影響著事業(yè)單位職工隊伍的穩(wěn)定性，勞動工資管理是薪酬管理發(fā)揮積極作用的根本前提和重要保障。

三、事業(yè)單位勞動工資管理存在的問題

目前所施行的勞動工資管理制度在事業(yè)單位整個工資管理過程中起著舉足輕重的作用。但受政策及體制等多種因素影響，在事業(yè)單位勞動工資管理過程中存在著這樣那樣的問題，如果放任自流，那么勢必對事業(yè)單位當(dāng)前的工資管理造成不利影響，進而對全體工作人員的工作積極性帶來消極影響?；诖?，對當(dāng)前勞動工資管理制度存在的不足之處進行深入探索意義重大。

（1）勞動工資管理沒有進行分類。分級制度是當(dāng)前事業(yè)單位對廣大干部職工進行管理的主要措施，而傳統(tǒng)工資分配制度對分級制度影響深厚，導(dǎo)致“分級制”在工資管理領(lǐng)域體現(xiàn)較為薄弱。再加上按崗定薪執(zhí)行不規(guī)范，在勞動工資管理過程中，無法體現(xiàn)重要崗位和一般崗位、領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的工資差異，從而使勞動工資管理的作用未得到充分發(fā)揮。

（2）勞動工資管理未能進行自主分配。在我國，國家財政負(fù)責(zé)事業(yè)單位的工資撥款，因而所成立的社會管理部門在勞動工資管理時主要以國家統(tǒng)管為主，地方只起到協(xié)管作用。正是這一政策的執(zhí)行導(dǎo)致事業(yè)單位工資管理與實際需要相脫軌，工資管理相對統(tǒng)一，無法體現(xiàn)工資的二次分配，工資管理過于死板，缺乏靈活性。

（3）勞動工資缺乏有效激勵。制度相對統(tǒng)一，過程僵化是我國事業(yè)單位在勞動工資管理過程中存在的主要問題。受這些問題影響，事業(yè)單位的勞動工資分配還存在著“大鍋飯”的影子，這種工資待遇基本一樣的工資管理制度無法對全體干部職工的工作起到激勵作用。基于此，我們應(yīng)盡早制定行之有效的解決措施，確保事業(yè)單位的勞動工資管理制度在工資管理過程中的作用得到充分發(fā)揮。

四、信息技術(shù)在勞動工資管理中的應(yīng)用的好處

（1）勞動工資管理漏洞減少。信息技術(shù)在勞動工資管理中的應(yīng)用能夠在很大程度上保證勞動工資管理上的準(zhǔn)確，過去傳統(tǒng)的勞動工資管理都是采用手工處理的方式進行的，由于人為的因素就造成了考勤和工資統(tǒng)計方面容易出現(xiàn)失誤，造成勞動工資管理上的漏洞。但是隨著信息技術(shù)在企業(yè)勞動工資管理中的應(yīng)用，在考勤上采用員工指紋識別的打卡方式，對于員工上班時間按照企業(yè)的規(guī)章制度，進行系統(tǒng)的設(shè)定，這樣就能準(zhǔn)確的記錄企業(yè)員工的考勤情況。

（2）提高企業(yè)勞動人事部門的工作效率。1）人事檔案管理。傳統(tǒng)的勞動人事部門對于人事檔案管理上都是采用手工整理的方式，這樣就很容易造成人事檔案出錯和丟失，而信息技術(shù)大大提高了勞動人事部門的工作效率。2）迅速處理企業(yè)員工的工資和考勤。傳統(tǒng)勞動管理部門，對于工資結(jié)算和考勤制度上，由于人工方式的導(dǎo)致了速度慢和效率低，更重要的錯誤出現(xiàn)的多，對于考勤制度上更是沒有辦法準(zhǔn)確的統(tǒng)計員工的考勤。信息技術(shù)的引進，能夠準(zhǔn)確地結(jié)算員工的工資，對于員工的考勤上也自動記錄，這樣能夠保證員工的利益，充分體現(xiàn)工資分配的真實性，同時也明確了工資分配的透明度。3）精確統(tǒng)計。信息技術(shù)最大的好處就是精確，傳統(tǒng)勞資統(tǒng)計，在很大方面都是采用固定的模式，對于企業(yè)發(fā)展階段的需求沒有加以考慮，這就容易導(dǎo)致企業(yè)的所需的統(tǒng)計資料不能夠得到滿足。另一方面，企業(yè)勞動工資的管理上需要大量的錄入工作，傳統(tǒng)的方式錄入速度慢、效率低，不能夠精確地統(tǒng)計企業(yè)人力資源的方方面面的數(shù)據(jù)。提供信息的決策支持，提高了勞動人事部門的管理水平。

五、事業(yè)單位勞動工資管理的完善路徑

基于以上問題，我們應(yīng)在分析問題原因的基礎(chǔ)上，找到解決方案，妥善處理，充分發(fā)揮勞動工資管理制度的重要作用，以服務(wù)于事業(yè)單位。針對目前事業(yè)單位勞動工資管理現(xiàn)狀，采取以下對策有助于優(yōu)化現(xiàn)有勞動工資管理制度：

（1）將分類管理納入勞動工資管理體系中。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展進步，現(xiàn)有事業(yè)單位勞動工資管理制度已無法滿足新形勢的需要，所以改革現(xiàn)有勞動工資管理制度勢在必行。在制定工資時，應(yīng)遵循差異化原則，將分類管理納入勞動工資管理體系中，實施綜合管理制度，確保按照級別、崗位、貢獻確定合理的薪資，從真正意義上優(yōu)化勞動工資管理制度。

（2）賦予勞動工資管理自主分配的權(quán)力。目前，我國事業(yè)單位勞動工資管理制度過于統(tǒng)一化，所以在改革事業(yè)單位勞動工資管理制度時，應(yīng)從決策層面著手，依據(jù)不同行業(yè)、不同區(qū)域、不同功效制定，確保事業(yè)單位勞動工資管理制度實現(xiàn)多元性和靈活性，賦予勞動工資管理自主分配的權(quán)力，從而充分發(fā)揮勞動工資管理制度的積極作用。

（3）突出勞動工資管理的激勵作用。在勞動工資管理制度的具體執(zhí)行過程中，要從決策層面和單位實際情況出發(fā)，堅持差異化、多元化原則，優(yōu)化管理手段方法，按照級別、按照貢獻體現(xiàn)出工資待遇的差異化，應(yīng)給予那些特殊崗位和特殊貢獻的個人一定獎勵，突出勞動工資管理的激勵作用，鼓勵正能量，全面推動事業(yè)單位發(fā)展。

六、結(jié)束語

在我國事業(yè)單位中有很多因素制約著勞動工資管理水平的提高，勞動工資管理制度很難發(fā)揮作用，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的發(fā)展和工作效率的提高。所以，我們應(yīng)該從決策層面和執(zhí)行層面著手，積極推動事業(yè)單位勞動工資管理制度的優(yōu)化和改革，充分發(fā)揮勞動工資管理作用，以促進事業(yè)單位發(fā)展。因此，我們要正確認(rèn)識事業(yè)單位的勞動工資管理，在制定勞動工資管理制度時，要堅持差異化和多元化原則，將分類管理納入勞動工資管理體系中，賦予勞動工資管理自主分配的權(quán)力，突出勞動工資管理的激勵作用，真正發(fā)揮事業(yè)單位勞動工資管理的積極作用。

（作者單位為湖北省鐘祥市科學(xué)技術(shù)館）

參考文獻

第4篇：人事薪酬管理制度范文

企業(yè)薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理的核心模塊之一，是企業(yè)吸引、保留及激勵優(yōu)秀人才的核心方法。企業(yè)對于薪酬管理給予了高度的重視，并且不斷的進行薪酬改革，但是企業(yè)薪酬管理中仍然存在很多問題。企業(yè)想要進行有效的薪酬改革，就要明確企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題，那么企業(yè)薪酬管理中究竟存在什么問題，就成為企業(yè)管理者關(guān)注的焦點。搞清企業(yè)薪酬管理中的問題，是進行有效的企業(yè)薪酬改革的前提。由此可見，明確企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題，對于企業(yè)能否進行有效的薪酬改革是至關(guān)重要的。本文是人力資源專家――華恒智信分析員基于多年的咨詢實踐和專業(yè)研究經(jīng)驗總結(jié)出來的企業(yè)薪酬管理中常出現(xiàn)的六大問題。

一、薪酬管理制度與公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略錯位

現(xiàn)代企業(yè)都非常重視企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，但企業(yè)的規(guī)劃部門或運營發(fā)展部門通常只是關(guān)注企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的規(guī)劃與實施，往往關(guān)注不到企業(yè)薪酬管理方面的問題，認(rèn)為那是人力資源部門的事情。同樣，企業(yè)人力資源部門在進行薪酬管理過程中，也沒能與企業(yè)的運營發(fā)展部門進行有效的聯(lián)系和溝通，而是按照企業(yè)原有的薪酬制度進行管理、完善和改進，完全沒有按照企業(yè)實際運營情況進行相應(yīng)的改進或調(diào)整。有時人力資源管理部門雖然意識到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生了變化，薪酬管理制度應(yīng)該進行相應(yīng)的變動調(diào)整，但由于變動公司薪酬制度會牽動多方面的利益，不僅要花費大量的精力，而且如果搞不好不僅領(lǐng)導(dǎo)不滿意，員工也不會買帳。為此，公司人力資源部門大多會一直沿用公司已有的薪酬制度。這導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度與公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，不能為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

二、對人力資源、薪酬的認(rèn)識不足

知識經(jīng)濟時代下，人力資源是貨幣資源的創(chuàng)造者，所以企業(yè)在管理活動中，應(yīng)該將工作重點放在人力資源的的儲備以及培養(yǎng)上，以期通過對企業(yè)內(nèi)部人力資源的充分利用，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟價值和物質(zhì)價值。然而，現(xiàn)實是，我國國內(nèi)企業(yè)在對待人力資源管理這個問題上，并沒有引起足夠的重視。具體到薪酬方面，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識不足，甚至還存在著一些錯誤的認(rèn)識，如將薪酬看作工資福利加獎金，或高工資等于高的員工滿意度， 一味追求物質(zhì)報酬等，這無疑會妨礙薪酬管理的有效實施。部分企業(yè)內(nèi)部所建立的相關(guān)激勵機制和約束機制不健全，沒有充分、徹底的體現(xiàn)出企業(yè)人力資源的價值。

此外，由于企業(yè)對于人力資源管理的認(rèn)識不足，許多企業(yè)管理者對人力資源管理人員任職專業(yè)資格并不看重，對企業(yè)薪酬管理人員的選拔任用上更是如此。不管是否具備薪酬管理的專業(yè)知識，都可以調(diào)任過來擔(dān)任企業(yè)的薪酬管理人員。這樣做的后果，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理只是局限于具體的數(shù)字計算，而不是企業(yè)人力成本價值的真正核算，更談不上企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性和超前規(guī)劃。

三、薪酬分配的基礎(chǔ)工作薄弱，缺乏必要的薪酬調(diào)查以及科學(xué)的考核、評價體系

要有科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理制度，必須先有科學(xué)合理的崗位設(shè)計與評價等人力資源管理前端工作做基礎(chǔ)。目前，有些企業(yè)，特別是部分私營企業(yè)，并沒有科學(xué)的職務(wù)或職位評價體系，崗位說明流于形式，對崗位的評價只是憑主觀印象，認(rèn)為某些崗位重要，就對這類崗位薪酬定得很高，但實際上其實際價值并非如此。另一方面體現(xiàn)在對勞動者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實際勞動貢獻的考核指標(biāo)較少，使得考核工作流于形式，沒有與具體報酬相掛鉤。

四、薪酬結(jié)構(gòu)不合理

（1）過分注重個人，忽視團隊。為了強化激勵，企業(yè)往往過分強調(diào)員工個人評價與激勵，但如果過分強調(diào)個人的作用，必將會影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理鏈條的斷裂。注重團隊可保障企業(yè)員工的整體收入水平。只有收入相對穩(wěn)定， 才能使員工隊伍相對穩(wěn)定。

（2）固定工資和變動工資比例不合理。據(jù)調(diào)查，企業(yè)中固定工資與變動工資的比例幾乎在所有的崗位（高，中，低）比例中都維持著1：1 的關(guān)系。尤其是低端崗位（生產(chǎn)工人）在吸引人才方面矛盾突出，很難找到合適的技術(shù)人員。在中高端的崗位，尤其是核心部門員工固定工資偏少，吸引力不高，工資與業(yè)績掛鉤不強，太多與企業(yè)效益掛鉤；另一方面，固定工資包含太多的元素，這些元素按一定比例分沒有發(fā)揮相應(yīng)的激勵效果。

五、薪酬分配平均主義觀念嚴(yán)重

在一些企業(yè)的薪酬分配中，往往存在著薪酬分配與能力、貢獻嚴(yán)重脫鉤的問題。這種平均主義，吃“大鍋飯”的做法，違反了公平理論，同時打擊了努力工作、成績突出的員工的工作積極性，使他們覺得辛苦付出的得不到相應(yīng)回報，無法實現(xiàn)自身的價值，有了想離開的念頭，跳槽另謀高就，這樣就對企業(yè)經(jīng)營管理工作產(chǎn)生了不利的影響，給公司造成了極大的損失。 平均主義也直接導(dǎo)致勞動人事制度改革的滯后，隨之又嚴(yán)重制約薪酬分配的改革，企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏崗位競爭，缺乏人員流動機制，人員能進不能出，現(xiàn)有的資本資源和人力資源沒有實現(xiàn)優(yōu)化配置，這種情況勢必會在分配上加劇平均主義。

六、企業(yè)的薪酬設(shè)計不合理，薪酬水平缺乏競爭力

在當(dāng)今，借助高科技信息共享的廣度與深度得到了進一步的擴大。求職者及企業(yè)員工可以通過多種渠道獲得期望職位的大致收入，但是許多企業(yè)管理層或人力資源部門卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后，忽視職工的需求，沒有根據(jù)實際情況對員工薪酬水平進行調(diào)整，這使得企業(yè)的薪酬水平缺乏競爭性與外部公平性。薪酬的外部公平性是影響員工繼續(xù)留在企業(yè)或是跳槽的重要因素之一。薪酬缺乏競爭性很容易導(dǎo)致員工離職跳槽，這非常不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，對企業(yè)造成了很大的損失，同時也不利于企業(yè)招募到優(yōu)秀的人才。

參考文獻：

第5篇：人事薪酬管理制度范文

醫(yī)療機構(gòu)是我國重要的民生工程，其快速穩(wěn)健發(fā)展對我國經(jīng)濟發(fā)展，社會建設(shè)而言至關(guān)重要?？v觀當(dāng)前社會局勢，基于新形勢下的醫(yī)療改革如火如荼，這在一定程度上必將影響醫(yī)院薪酬管理體系的發(fā)展與建設(shè)。故此，完善新形勢下醫(yī)院薪酬管理制度，對當(dāng)前醫(yī)院良性發(fā)展而言至關(guān)重要。就我國現(xiàn)行醫(yī)院發(fā)展趨勢而言，公立醫(yī)院數(shù)量及重視程度遠(yuǎn)高于私立醫(yī)院，由此該機構(gòu)的薪酬管理制度往往優(yōu)于私立醫(yī)院薪酬體系。然而，隨著國民物質(zhì)生活水平逐漸提高，民營資本的引入思潮，促使著當(dāng)前醫(yī)院機構(gòu)針對薪酬管理作出相應(yīng)調(diào)整，以便其配合社會發(fā)展需求，實現(xiàn)最終發(fā)展價值。由此可見，社會經(jīng)濟模式轉(zhuǎn)化催生了醫(yī)院薪酬管理的發(fā)展與建設(shè)，其對醫(yī)院薪酬管理提出了較高要求，促進醫(yī)院薪酬管理良性發(fā)展。

2新形勢下醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)存弊端

2.1科學(xué)薪酬管理意識不強

隨著國家對醫(yī)療事業(yè)重視的不斷提升，國家積極推進醫(yī)療制度改革，使得更多受眾群體可以接受良好的醫(yī)療服務(wù)。在國家積極推進醫(yī)療制度改革的新形勢下，醫(yī)院也積極進行薪酬管理改革，調(diào)整各項管理方式，為不斷推進醫(yī)院管理奠定基礎(chǔ)。在新醫(yī)療改革大背景下，大多醫(yī)院取得了較好的成績，但由于醫(yī)院薪酬管理水平有限，管理意識不到位等問題，使得當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理存在較多問題，其主要原因在于醫(yī)院忽視薪酬管理意識，在醫(yī)院運行過程中，過于重視對于醫(yī)療技術(shù)的提升，導(dǎo)致薪酬管理意識不強。

2.2薪酬政策制度規(guī)劃欠佳

分析當(dāng)前薪酬制度發(fā)展情況可知，醫(yī)院基于新形勢下的薪酬政策制度體系建設(shè)規(guī)劃性欠佳，造成醫(yī)院薪酬管理手段不科學(xué)。細(xì)窺其政策制度規(guī)劃可知，不科學(xué)的規(guī)劃思想與操作手段令其內(nèi)部薪酬管理十分混亂，且容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象，無法迎合時展需求。與此同時，不規(guī)范的政策制度規(guī)劃令考核評價機制無法落實，嚴(yán)重影響了醫(yī)院工作人員的工作積極性，也不利于凸顯政策制度的公平公正。由此可見，薪酬政策制度規(guī)劃欠佳嚴(yán)重影響了當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理科學(xué)發(fā)展，對醫(yī)院的合理建設(shè)與發(fā)展規(guī)劃產(chǎn)生了不利影響，無法有效推動醫(yī)院貼合新時展需求，大大限制了醫(yī)院的發(fā)展腳步。

2.3薪酬激勵體系建設(shè)不足

我國目前大部分醫(yī)院都實行了薪酬激勵制度，并且與醫(yī)院工作人員的工作業(yè)績考核相適應(yīng)，但是在實際運行過程中還存在很大程度的不足，醫(yī)院管理人員對于薪酬激勵體系的工作浮于表面，流于形式，在一定程度上使薪酬激勵體系無法實現(xiàn)效果最大化。其次，工作者的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善，在傳統(tǒng)機制中工作者的績效考核衡量的標(biāo)準(zhǔn)與工作的各方面息息相關(guān)，甚至與部門的經(jīng)濟效益還存在一定程度上的聯(lián)系，這就導(dǎo)致績效考核缺乏科學(xué)化的衡量標(biāo)準(zhǔn)。最后，對于薪酬激勵體系的尺度難以把握，由于醫(yī)院工作人員工作性質(zhì)特殊，導(dǎo)致薪酬激勵體系存在差異化不足的問題，在一定程度上影響了薪酬激勵體系的權(quán)威性。

3推動醫(yī)院薪酬管理改革方法

3.1提高科學(xué)薪酬管理意識

薪酬通常是指在提供勞務(wù)后所獲得的報酬，薪酬管理是企業(yè)運行中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)，相關(guān)企業(yè)組織只有重視薪酬管理，才能使更多優(yōu)秀員工繼續(xù)為企業(yè)組織服務(wù)，醫(yī)院也為如此。通過對當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)狀進行分析，不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理中存在很多問題，因此醫(yī)院應(yīng)當(dāng)提高科學(xué)薪酬管理意識，樹立正確思想意識，將薪酬管理納入內(nèi)部控制之中，不斷提升醫(yī)護人員工作效率，更好地服務(wù)于患者，并與患者之間形成良好關(guān)系，共同建設(shè)醫(yī)院良好形象。

3.2有效規(guī)劃薪酬制度政策

有效規(guī)劃薪酬制度政策可更科學(xué)地引導(dǎo)醫(yī)院實現(xiàn)薪酬管理科學(xué)化，其作為推動醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展的重要手段，是醫(yī)院科學(xué)發(fā)展的重中之重。就當(dāng)前醫(yī)院薪酬制度政策落實情況而言，主要問題在于指導(dǎo)原則不當(dāng)。因此，堅持公平原則，落實合理分配原則將為企業(yè)薪酬制度政策建立指明方向。擁有良好的管理標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)有效的管理手段，便可有效推動醫(yī)院薪酬管理體系的完善和發(fā)展。由此可見，為確保醫(yī)院薪酬管理的科學(xué)與發(fā)展，薪酬制度政策規(guī)劃應(yīng)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。

3.3完善薪酬激勵建設(shè)體系

堅持以按勞分配為主的薪酬管理體系，以此來激勵醫(yī)院工作人員不斷提高自身的工作技能，提高自身工作效率，來獲得更多薪酬；通過工作人員自身對崗位、醫(yī)院的貢獻程度來進行適當(dāng)?shù)男匠昙?，使醫(yī)院工作人員不斷實現(xiàn)自我價值的升華，提高其工作熱情和崗位責(zé)任感；加強醫(yī)院工作人員團隊建設(shè)，將個人的工作表現(xiàn)與團隊工作質(zhì)量相掛鉤，積極鼓勵每個醫(yī)院工作者參與到團隊活動工作中來，增強團隊合作意識。制定完善的薪酬激勵體系標(biāo)準(zhǔn)，確立科學(xué)化的績效衡量指標(biāo)，同時加強薪酬獎勵機制的建設(shè)，使其更加權(quán)威化和科學(xué)化。

4結(jié)語

第6篇：人事薪酬管理制度范文

【關(guān)鍵詞】 中小企業(yè) 薪酬管理 問題對策

一、薪酬管理的含義與內(nèi)容

（一）薪酬管理的含義。

1.薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

2.薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

（二） 薪酬管理的內(nèi)容。

1.薪酬體系設(shè)計

薪酬體系設(shè)計主要是薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。

2.薪酬日常管理

薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點工作，應(yīng)切實加強薪酬日常管理工作，以便實現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。

3.薪酬管理目標(biāo)

薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達到以下三個目標(biāo)，效率、公平、合法。達到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。

效率目標(biāo)：效率目標(biāo)包括兩個層面，第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。

公平目標(biāo)：公平目標(biāo)包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。

合法目標(biāo)：合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。

（三）薪酬管理原則。

企業(yè)及人事管理在進行薪酬管理時必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵員工。

1.競爭性原則：整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強的外部競爭力。

2.公平性原則：制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。

3.激勵性原則：依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應(yīng)。

4.業(yè)績導(dǎo)向原則：員工收入水平要全面跟業(yè)績掛鉤，高低水平憑業(yè)績說話，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻分配”。

5.充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業(yè)績表現(xiàn)的員工要嚴(yán)格區(qū)分。

6.人性化原則：獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本”的特點。

7.動態(tài)性原則：公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟因素變化等因素適時調(diào)整，能動的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)的需要。

二、目前我國中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題及原因分析

（一）企業(yè)的薪酬制度不符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。

企業(yè)薪酬戰(zhàn)略必須與總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，但我國很多中小企業(yè)往往是就薪酬論薪酬，并不用心研討什么樣的薪酬戰(zhàn)略最有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，應(yīng)該與怎樣的績效管理系統(tǒng)相配合來最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。導(dǎo)致員工把自己的努力和行為都集中到求生存、盼提薪的方向上去，而無法融入企業(yè)的共同價值觀和行為準(zhǔn)則。薪酬戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略脫節(jié)，結(jié)果耗費了大量的人力、物力和財力而留人效果甚差， 且不能補充和增強其他人力資源子系統(tǒng)的作用，比如人員選拔、培訓(xùn)和績效考核等。

（二）企業(yè)的薪酬制度不完善。

我國的中小企業(yè)發(fā)展歷史較短，資金實力相對薄弱，抵御風(fēng)險能力差，多處于資金積累的成長期，對員工的福利投入較少。對于《勞動法》規(guī)定的福利項目，部分中小企業(yè)沒有按照規(guī)定執(zhí)行。員工除了每月的工資，很難享受到社會要求的醫(yī)療保險、失業(yè)保險、帶薪休假、意外補償金、公積金等。即使有也缺項很多，也沒有結(jié)合員工的實際需求從激勵的角度去設(shè)計福利項目，福利體系很不健全。而且只要企業(yè)一不景氣，企業(yè)家們首先想到的就是削減或取消員工福利以降低成本，導(dǎo)致員工對此反應(yīng)很激烈。這是因為福利不與工作績效掛鉤，所以福利就成為員工薪酬中的保障因素，在中小企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人才方面起著非常重要的作用。

（三）市場定位偏低，缺乏市場競爭力

我國的改革開放，引進了國外的先進技術(shù)、國外的資金，為我國的經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對我國企業(yè)來說，這是個機會，同時也是挑戰(zhàn)，面臨著許多的問題，對人才的爭奪就是一個十分重要的方面。外企從國企高薪挖人已不是新聞，這對我國企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，我國中小企業(yè)薪酬水平偏低，則必然是不可能引進或留住人才。

（四）薪酬管理制度混亂。

1.薪酬制度不規(guī)范、彈性差。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收人。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。

2.薪酬方案沒有得到及時有效的調(diào)整。國內(nèi)很多中小型企業(yè)往往不夠重視調(diào)整和優(yōu)化工資體系工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進行調(diào)整。有的企業(yè)雖然及時調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎(chǔ)上進一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)的因素，有的甚至帶來新的矛盾。

3.忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)?，F(xiàn)在許多中小企業(yè)都采用薪酬保密制，提薪或獎金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價格的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流，開放相關(guān)的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。

三、中小企業(yè)薪酬管理的對策

（一）結(jié)合企業(yè)的價值觀念和發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬管理體系。

薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。此原則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設(shè)計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

（二）建立完善的薪酬管理制度。

建立完善的薪酬管理制度，有利于企業(yè)各部門和崗位分清職責(zé)和權(quán)限，各種制度有章可循.獎懲分明，消除以個別領(lǐng)導(dǎo)好惡為準(zhǔn)而發(fā)生不透明、不公平、引發(fā)員工不滿的弊端。制定公開透明的業(yè)績評價制度，工作評價要科學(xué)合理，由此建立起來的報酬制度才能公平合理.有效調(diào)動員工的積極性.使薪酬的管理納人制度化、科學(xué)化、規(guī)范化管理的軌道。

（三）重視薪酬的激勵作用。

在有限的薪酬體系下，中小企業(yè)要實現(xiàn)薪酬制度激勵效能最大化，使其既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩(wěn)定。而根據(jù)中小企業(yè)自身人力資源管理的特點，在薪酬總額不變的情況下，通過調(diào)整薪酬制度內(nèi)部結(jié)構(gòu)、合理選擇計酬方式等措施改善中小企業(yè)薪酬制度，最大限度激勵員工工作熱情。

員工的需要是多層次的， 員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外， 還希望得到精神薪酬， 也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬， 中小企業(yè)應(yīng)該在以下方面多給員工提供機會： 如多給員工分配具有挑戰(zhàn)性的工作， 以增強員工的責(zé)任感和成就感； 多給員工培訓(xùn)和進修的機會， 讓員工感到企業(yè)對自己的重視等； 尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。針對這些需要設(shè)計出相應(yīng)的制度，從而保障員工精神薪酬的實現(xiàn)。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。

（四）保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。

國內(nèi)中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。

（五）加強福利的多元化設(shè)計。

中小企業(yè)的福利雖不可能與大企業(yè)的福利相比， 卻又必須吸引優(yōu)秀人才。因此中小企業(yè)必須在福利方面進行創(chuàng)新， 在員工“五險” 的基礎(chǔ)上， 設(shè)計低成本、多元化的福利項目， 使福利的效用最大化。例如， 中小企業(yè)可以為員工提供住房補貼或提供無息住房貸款， 減輕員工“房奴” 的壓力， 對于高級技術(shù)人員和高級管理人員， 可以使他們無償使用企業(yè)的車輛、報銷子女學(xué)費， 增加額外的商業(yè)人壽保險等。對于基層員工， 可以定期組織他們集體出外旅游， 每年定期體檢等。另外在休假制度中， 不僅應(yīng)包括國家法定節(jié)假日， 還應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實際情況和員工服務(wù)年限給予相應(yīng)的帶薪工作休假待遇。這些都是能留住員工的福利性政策。

第7篇：人事薪酬管理制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;薪酬管理;激勵機制

中圖分類號：D63 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）35-0072-02

隨著知識經(jīng)濟時代的深入發(fā)展，人才對社會發(fā)展的重要性也隨之日益凸顯，在市場經(jīng)濟的條件下，薪酬為我國事業(yè)單位工資雇員的利益提供了一個直觀的反映和一個自我價值實現(xiàn)的目標(biāo)，它關(guān)系著該單位人才的去留和效用發(fā)揮。隨著事業(yè)單位機構(gòu)改革的深化，建立和完善薪酬制度，改變不適應(yīng)的部分，將成為我國人事制度改革的重點，事業(yè)單位薪酬體系的改革是強化事業(yè)單位改革，促進公共事業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。

一、我國事業(yè)單位薪酬管理的內(nèi)涵與意義

薪酬在某種意義上指的是單位組織對員工在工作上的貢獻做出相應(yīng)的各種回報。薪酬包括外部回報和內(nèi)部回報，外部薪酬包括員工的工資、獎金、公休假、額外的津貼等;內(nèi)部回報指員工在心理上的感受所受到的回報，看不見也摸不著，包括參與企業(yè)決策、向員工頒發(fā)證書，作為一種精神獎勵，如果企業(yè)運用得當(dāng)，也能對員工心靈進行撫慰，對員工產(chǎn)生較大的激勵作用。薪酬管理的意義有四個方面：有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工，有助于實現(xiàn)對員工的激勵，有助于改善企業(yè)的績效，有助于塑造良好的企業(yè)文化。

二、我國事業(yè)單位薪酬管理制度現(xiàn)狀

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟制度的建立和完善，事業(yè)單位的工資管理體制也隨之發(fā)展起來。目前我國事業(yè)單位薪酬管理體系所呈現(xiàn)出來的問題越來越多，傳統(tǒng)的事業(yè)單位薪酬管理機制已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的總體要求，這就阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展，影響了事業(yè)單位員工工作的積極性，對單位引進人才和增強單位之間競爭力起到了制約作用。

然而在事業(yè)單位，經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的現(xiàn)象：即使該單位的整體收入水平比其他單位的高，但是單位的員工對其工作單位仍然抱著不滿的態(tài)度，牢騷滿腹，對自己所拿到的高于社會平均收入的薪酬并不感到稱心滿意，反而對本單位中工作量小于自己的或者和自己差不多收入的同事而感到憤憤不平，因而消極怠工，沒有工作積極性，具體體現(xiàn)在影響工作績效，怠工缺勤及對工作不滿。長此以往，這種現(xiàn)象將影響到整個單位的工作職能，如果多個單位存在著這種情況，將影響到整個系統(tǒng)的工作效率，從而影響到整個社會的發(fā)展

三、我國事業(yè)單位薪酬管理制度中存在的問題

1.薪酬制度管理市場化程度低

事業(yè)單位由于自身職能特點的限制，導(dǎo)致員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場價格脫軌，一些從事簡單勞動的員工工資高于勞動市場的平均價格，而一些復(fù)雜的勞動崗位工資卻低于勞動市場平均價格，這樣就會導(dǎo)致那些從事復(fù)雜勞動的員工在心理上感到不平衡，尤其同本單位那些從事簡單的勞動員工相比較的時候。此外，近年來，雖然事業(yè)單位引進了優(yōu)勝劣汰的競爭機制，但是具體實施程度不高，因此事業(yè)單位的員工相對于私營企業(yè)的員工來說，因工作表現(xiàn)不佳而被淘汰的可能性不大，這樣就給事業(yè)單位帶來一個很大的問題，就是事業(yè)單位想留的人留不住，想淘汰的人又淘汰不了。

2.薪酬制度管理缺乏激勵性

事業(yè)單位和私營企業(yè)在薪酬管理方面存在著一些不同，事業(yè)單位的工資是由政府人事部門參考國民經(jīng)濟運行發(fā)展的情況統(tǒng)一制定酬薪，然后發(fā)放到各事業(yè)單位財政部門。而私營企業(yè)不受全國性統(tǒng)一工資制度的限制，在企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同職能、不同性質(zhì)、不同分工來分配不同工資的分配模式，這樣一來，事業(yè)單位的薪酬管理就缺乏激勵機制。所以，在事業(yè)單位工作的員工由于沒有工資增長的利益驅(qū)使，導(dǎo)致他們滋生一些錯誤的工作態(tài)度，長此以往，他們會覺得在事業(yè)單位干得多的不如那些干得少的，干得好的不如干得差的，缺乏積極性和足夠的熱情，這樣一些事業(yè)單位的工作效率也會變得非常緩慢。

3.薪酬制度管理偏向職務(wù)

私營企業(yè)和事業(yè)單位在人才薪酬管理方面有許多不同，私營企業(yè)對人才的要求往往都是有才即用，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)會挖掘提拔那些有能力的員工，他們不會在乎你的學(xué)歷、年齡、資歷，只要你能勝任這個崗位的工作，領(lǐng)導(dǎo)就會給予這個員工更多的薪酬激勵，這樣就為企業(yè)更好的留住了人才，提高了企業(yè)的競爭力。而在事業(yè)單位，職工的工資是和職工的職務(wù)職稱、學(xué)歷資歷相掛鉤的，也就是說，一個新進入單位的員工無論多么努力，業(yè)績上有多么出色的表現(xiàn)，其工資仍然停留在初級階段的水平，反倒是在單位干得時間越長，年齡越大的人，則晉升工資時，級別就會越高，增加的工資額也就越多。這樣的薪酬分配制度會使一些工作業(yè)務(wù)強，實際能力突出，業(yè)績表現(xiàn)較好的年輕人在領(lǐng)取酬薪的時候感到不公平，長此以往，他們在工作中的積極性也就大大降低了。勞動與回報之間的不平衡也導(dǎo)致了一部分實干型人才在工作中失去激情，他們的努力在無法得到單位物質(zhì)肯定的情況下，很可能會跳槽，另謀高就。這樣事業(yè)單位就會損失大量人才，不利于單位的發(fā)展。

4.績效考核與薪酬收系不緊密

事業(yè)單位在員工的津貼發(fā)放上，最初設(shè)計的是跟員工的績效考核掛鉤，年終的時候應(yīng)該按照考核結(jié)果來發(fā)放。大部分單位雖然實行了年終考核制度，并向員工大力宣傳績效考核的重要性，承諾年終績效考核的成績決定員工發(fā)放的薪酬福利，但最后都流于形式，沒有一個科學(xué)完整的體系制度去體現(xiàn)員工工作表現(xiàn)之間的差異，沒有把績效考核兌現(xiàn)到薪酬津貼中去，這其實也是一種平均主義和形式主義。

四、提升我國事業(yè)單位薪酬管理水平的對策與建議

為了保障單位職工的薪酬利益，避免更多的人才從單位內(nèi)部流失出去，建立健全的事業(yè)單位的激勵機制，妥善處理按勞分配和按資分配關(guān)系，針對我國事業(yè)單位在薪酬制度上存在的問題，提出以下幾點對策與建議。

1.建立以市場價格為基礎(chǔ)的薪酬體系

在市場經(jīng)濟的條件下，事業(yè)單位要想加強薪酬制度管理的合理性，提高單位與外界的競爭力，在薪酬管理制度的制定方面就要相應(yīng)的參考市場外部，這就需要通過市場調(diào)查，掌握全面準(zhǔn)確的薪酬信息。單位可委托專業(yè)的咨詢部門做調(diào)查研究，把自己的競爭對手、同行同業(yè)作為參考對象，通過薪酬調(diào)查，分析薪酬走勢、各職位薪酬水平、福利狀況等信息，然后根據(jù)市場提供的薪酬數(shù)據(jù)來確定薪酬的競爭策略。

2.建立基本的薪酬制度

事業(yè)單位必須建立“以崗定薪”制度，打破平均主義，實行薪酬制度分級分類管理，明確崗位職責(zé)，科學(xué)計算崗位職責(zé)與崗位效用在整個單位中的價值，然后同比賦予崗位薪酬。在市場經(jīng)濟條件下，每個人、每個工作崗位都有其自身的特點與作用，要針對不同人不同崗位，深入細(xì)致進行評估，合理制定崗位等級之間的薪酬差，這樣建立起來的薪酬制度能夠很好的激勵人才，留住人才，提高人才工作創(chuàng)新的積極性。

3.建立行之有效的績效考核體系

為了體現(xiàn)薪酬分配的公平性，我們需要科學(xué)合理的績效考核機制，績效考核主要是根據(jù)職工工作的完成情況和出勤狀況等方面進行考核，即員工在日常工作中的工作態(tài)度、服務(wù)的精神、遲到早退、缺勤休假等給予相應(yīng)的獎勵和懲罰。事業(yè)單位可以從原有的整體考核變?yōu)閷訉臃旨壙己耍@樣會更容易操作。在考核體系中，上級可以對下級設(shè)定考核目標(biāo)，然后根據(jù)這些目標(biāo)的完成情況劃撥相應(yīng)的績效工資，要本著“多勞多得”的原則，杜絕平均主義與，這樣更有利于人才的引進，使年終薪酬福利更具競爭力，激發(fā)員工向更高層次的方面發(fā)展。

4.注重精神獎勵

在市場經(jīng)濟的基礎(chǔ)上，現(xiàn)代的薪酬體系除了經(jīng)濟報酬外，更加關(guān)注員工的精神需求，除了給予他們一定的報酬外還設(shè)立了許多獎項，例如“優(yōu)秀員工獎”、“先進個人”、“勞動模范”等，對員工授予一定的榮譽稱號，這是對他們工作能力的肯定，以撫慰員工的心靈，滿足他們的自尊心。此外，領(lǐng)導(dǎo)不僅要關(guān)心員工的工作情況，還要關(guān)心他們的生活情況，私下與他們多進行情感交流，多給予一些關(guān)懷，讓他們從心底里感受到上級領(lǐng)導(dǎo)對他們的重視，從而提高工作積極性。

5.引導(dǎo)員工樹立正確的薪酬觀

許多事業(yè)單位的員工即使年齡較大、工資較高，他們還是對現(xiàn)行薪酬制度不夠滿意。因此，要通過有效的思想工作讓全體員工都認(rèn)識到：薪酬不是你人生唯一的目的，馬斯諾著名的“五層金字塔”理論說的就是人的需要，金字塔的第一層是生存的需要，第二層是安全的需要，第三層是歸屬和愛的需要，第四層是尊重的需要，最后一層是自我價值的實現(xiàn)。從這個定理可以看出，人的價值的自我實現(xiàn)是最高的需求。所以，在解決了基本的需要以后，要把目光放得長遠(yuǎn)一些，不要總看著眼前的利益，這樣永遠(yuǎn)也做不成大事情。告知員工社會上絕對的公平是不存在的，不要盲目與他人攀比，多聽聽周圍人的意見，這樣認(rèn)識會更客觀一些。在工作中要反對按酬付勞的心理，因為按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的重要殺手，對己對人都有百害而無一利的。

綜上所述，我國事業(yè)單位薪酬制度改革是一個任重而道遠(yuǎn)的工作。在事業(yè)單位薪酬制度改革中要建立以市場價格為基礎(chǔ)的薪酬體系以及行之有效的績效考核體系，建立基本的薪酬制度，注重精神激勵，引導(dǎo)員工樹立正確的薪酬觀，從內(nèi)部和外部徹底打破平均主義，通過對事業(yè)單位薪酬制度改革，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，實現(xiàn)人才價值的公平，激發(fā)員工的工作積極主動創(chuàng)造性，開創(chuàng)事業(yè)單位發(fā)展的良好新局面。

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第8篇：人事薪酬管理制度范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；薪酬管理；分配機制

2017年，我國明確指出開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作，建立與我國醫(yī)療行業(yè)特點相符、體現(xiàn)知識價值為導(dǎo)向的公立醫(yī)院人才培養(yǎng)及人事薪酬制度[1]。作為公立醫(yī)院改革的重要組成部分，醫(yī)務(wù)人員薪酬制度的完善意義極為重大。醫(yī)療改革前，為了防止對公立醫(yī)院無差異化的工資制度造成影響，薪酬制度并未作為重點改革內(nèi)容受到重視。

公立醫(yī)院薪酬管理的內(nèi)涵及意義

公立醫(yī)院薪酬管理，即公立醫(yī)院就每一位員工提供的服務(wù)對其應(yīng)獲得的報酬總額及其報酬形式、報酬結(jié)構(gòu)的實施過程[2]。在此過程中，醫(yī)院針對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬構(gòu)成和特殊員工群體的薪酬確定相關(guān)政策。同時，作為一種不間斷的組織過程，組織還要不斷制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，針對薪酬管理問題和員工進行溝通，同時評價并不斷完善薪酬系統(tǒng)的有效性。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，關(guān)系著員工的切身利益，直接影響員工的工作積極性和醫(yī)院發(fā)展，其作用越來越突出。不斷改革完善醫(yī)院人事制度，使人力資源理念滲透在醫(yī)院管理中，有利于醫(yī)院的良好發(fā)展。

1.薪酬管理與合理配置及使用醫(yī)院人力資源息息相關(guān)。

合理配置資源，被視為所有經(jīng)濟制度的基本問題之一。在資源不足的條件下，借助一定的手段在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域組合資源，使其得到充分利用，將其最大效能充分發(fā)揮，這就是合理配置資源。管理過程就是配置和使用各種資源的過程。

2.薪酬管理與醫(yī)院的服務(wù)效率息息相關(guān)。

現(xiàn)代薪酬管理把薪酬當(dāng)作激勵勞動效率的重要標(biāo)準(zhǔn)，即重視利用福利、獎金、工資等物質(zhì)報酬，從外部給予勞動者激勵。同時重視借助崗位的多樣性，工作取得的成績和認(rèn)可、挑戰(zhàn)性以及掌握的新技巧、承擔(dān)責(zé)任、事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬，從內(nèi)部給予勞動者激勵，從而讓薪酬管理過程變成勞動者的激勵過程。

3.薪酬管理與醫(yī)院員工結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定息相關(guān)。

醫(yī)院的發(fā)展必須借助一個較為穩(wěn)定的員工隊伍，巨大的波動性嚴(yán)重影響了醫(yī)院的發(fā)展[3]。造成員工流動性大的原因有很多，其中個人薪酬福利是極為重要的原因。當(dāng)薪酬所得不符合個人實現(xiàn)的價值時，就會對員工的積極性造成影響，容易導(dǎo)致人員流動性大。所以，醫(yī)院薪酬的核定應(yīng)參考個人的價值，穩(wěn)定員工結(jié)構(gòu)，這與期望理論的要求相符。

公立醫(yī)院薪酬管理策略

1.確立合理并與醫(yī)療行業(yè)相匹配的薪酬等級。

相較于其他行業(yè)，醫(yī)療行業(yè)存在一定的特殊性，其具有人才培養(yǎng)周期長、勞動強度大、職業(yè)風(fēng)險高等特點，且是要求終身學(xué)習(xí)的行業(yè)，只有高水平的薪酬才可以匹配醫(yī)務(wù)人員的高技術(shù)勞務(wù)價值[4-5]。但當(dāng)前，相較于國際相同水平，我國公立醫(yī)院的薪酬水平相對較低，難以匹配醫(yī)院人員的實際勞動付出，對內(nèi)難以對人力資本價值進行支付，對外競爭力不足，久而久之，既會對醫(yī)務(wù)人員的工作穩(wěn)定性和積極性造成影響，同時也會阻礙高素質(zhì)人才從事醫(yī)療工作，對醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展造成極大的影響。應(yīng)構(gòu)建合理的公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)價格體系，充分考慮社會經(jīng)濟發(fā)展水平及醫(yī)療行業(yè)的特點，以相關(guān)行業(yè)的薪酬水平為參考，合理提升醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平，使醫(yī)務(wù)人員可以積極主動參與工作。公立醫(yī)院還需要構(gòu)建動態(tài)薪酬監(jiān)測及增長機制，給予醫(yī)務(wù)人員激勵，提高自身的醫(yī)療服務(wù)水平，為醫(yī)療行業(yè)的良好發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。在整體薪酬中增加技術(shù)性費用占比，不僅充分尊重高水平人才勞動價值，同時也可以有效防止醫(yī)生追求灰色收入。此外，在對公立醫(yī)院的薪酬水平進行調(diào)整的過程中，有效控制大醫(yī)院和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的薪酬差距，使其始終保持在一個合理的范圍，在基層中引入更多高質(zhì)量人力資源，為分級診療的推進提供幫助，確保就醫(yī)的有序性。

2.實施多樣化的薪酬分配機制

2.1崗位績效工資制。

結(jié)合公立醫(yī)院公益性特點和不同崗位差別化職責(zé)要求，立足于固定工資，對薪酬分配以不同崗位不同績效指標(biāo)的完成情況為基礎(chǔ)。同時，適當(dāng)提高一線專業(yè)技術(shù)人員和高技術(shù)、高風(fēng)險崗位的績效薪資。

2.2院長年薪制。

院長年薪制主要是借助院長職責(zé)落實情況以及綜合考察結(jié)果確定院長年度工作的薪酬[6-7]。傳統(tǒng)薪酬制度重視經(jīng)濟指標(biāo)，院長在管理決策過程中，易導(dǎo)致其在利益作用下做出不正確的行為，而實施院長年薪制可以改變醫(yī)院以往用凈收入為指導(dǎo)的醫(yī)療服務(wù)行為，充分體現(xiàn)院長的職能是代表政府對醫(yī)院進行管理，以服務(wù)人民為原則經(jīng)營醫(yī)院。

2.3協(xié)議工資制。

立足于學(xué)科建設(shè)以及人才引進的需要，就管理專家、特殊專業(yè)技術(shù)或緊缺人才實施協(xié)議工資制，以吸引高技術(shù)、高學(xué)歷人才。借助該制度引進醫(yī)院短缺人才，促進臨床和科研教學(xué)工作的順利開展。

3.構(gòu)建系統(tǒng)的薪酬管理考評標(biāo)準(zhǔn)。

在公立醫(yī)院薪酬管理體系中，必須加大考評體系及標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)力度[8]。首先，要構(gòu)建公立醫(yī)院薪酬管理的考核體系及績效指標(biāo)，將公立醫(yī)院在服務(wù)、管理、診療工作中的技術(shù)難度、工作強度、技能提高、專業(yè)差別的相關(guān)環(huán)節(jié)以及級別要素囊括其中，提高、促進公立醫(yī)院薪酬管理有效性和針對性。其次，要把公立醫(yī)院績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)當(dāng)作薪酬管理改革的方向，要充分考慮不同學(xué)科、不同科室、不同部門之間的差距。不僅要把識別和激勵人員的功能充分突顯出來，同時還要全面考慮不同科室之間的公平性，促進公立醫(yī)院薪酬管理效果的顯著提高。最后，構(gòu)建公立醫(yī)院薪酬管理考評的落實體系，增強考評工作目的性，構(gòu)建考評的新系統(tǒng)、新方式，增強管理的合理性，全面考核和系統(tǒng)激勵所有人員。

4.提高科室之間薪酬的公平性。

公立醫(yī)院應(yīng)探討立足于傳統(tǒng)的醫(yī)院-科室二次分配體系進行薪酬分配和管理；應(yīng)立足于公立醫(yī)院的社會角色、特色、級別和地域，全面考慮不同科室在運營及服務(wù)上存在的差距；應(yīng)立足于更高的層面平衡公立醫(yī)院薪酬的公平性和合理性。三級綜合公立醫(yī)院，應(yīng)加強醫(yī)院層面調(diào)節(jié)不同科室薪酬和收入的比例，發(fā)揮醫(yī)院“蓄水池”的調(diào)節(jié)功能，確保各科室之間的平等性和公平性。?？菩歪t(yī)院，應(yīng)從政策上向技術(shù)風(fēng)險高及工作強度大的臨床一線傾斜，充分體現(xiàn)知識、能力、工作量和技術(shù)等核心要素的價值。除此之外，在對科室之間薪酬水平進行調(diào)整的過程中，要有針對性地構(gòu)建自主管理反饋職能以及激勵機制，突顯薪酬管理的機制，促進管理工作屬性和質(zhì)量的全面提高[7]。

結(jié)語

現(xiàn)階段事業(yè)單位將薪酬體系問題作為研究重點，構(gòu)建與現(xiàn)階段公立醫(yī)院形式相符的薪酬體系，尚有諸多內(nèi)容需要探討。如何構(gòu)建醫(yī)務(wù)人員的長效激勵機制、怎樣讓醫(yī)務(wù)人員薪酬體系靈活性和操作性更強、怎樣提高薪酬滿意度等都是下一步要研究的問題。公立醫(yī)院薪酬管理和醫(yī)務(wù)人員的利益息息相關(guān)，如何提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量并將醫(yī)務(wù)人員的工作積極性有效調(diào)動起來，需要合理的薪酬管理制度為支撐[9]。公立醫(yī)院應(yīng)在薪酬管理中合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、解決公平性問題、將績效考核嚴(yán)格落到實處，積極探索與我國國情、醫(yī)院現(xiàn)狀相適合的薪酬支付方式，以統(tǒng)一公立醫(yī)院的經(jīng)濟屬性和公益屬性。

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第9篇：人事薪酬管理制度范文

1事業(yè)單位人力資源管理存在的問題分析

1.1沿用傳統(tǒng)人力資源管理形成的弊端

事業(yè)單位在發(fā)展過程中，由于外界和自身的一些因素，普遍存在“近親繁殖”的現(xiàn)象，其人事管理依然停滯不前，管理的封閉性和局限性的弊病就日益顯露，造成的后果可列為以下五點。(1)事業(yè)單位中領(lǐng)導(dǎo)層文化層次屬于中專、大專的還大有人在，并且很多領(lǐng)導(dǎo)年紀(jì)較大，導(dǎo)致其在管理理念和管理能力方面和社會發(fā)展脫節(jié)，導(dǎo)致決策的不科學(xué)性和短期化，不能做出單位發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃，有些甚至存在決策上的失誤。(2)中高層管理者大多數(shù)是“自己人”，獎懲制度難以公平，難以落實，使本來就缺乏的管理制度變得似有若無，更難以進行科學(xué)化管理和指揮。(3)由于部分事業(yè)單位員工關(guān)系戶較多，導(dǎo)致在管理中必然是用人唯親，近親繁殖導(dǎo)致獲取信息量小，思路狹窄，封閉性，排他性嚴(yán)重，這樣的事業(yè)單位就不可能做強做大。(4)人員配置上的不合理，由于部分員工有背景，不能隨便調(diào)整崗位，導(dǎo)致有真才實學(xué)的人才不能在合理的崗位發(fā)揮其優(yōu)勢，不僅造成資源浪費，還導(dǎo)致工作效率低下。(5)由于“自己人”太多，而且以創(chuàng)業(yè)者自居，只顧自己，只顧眼前，造成外來員工缺乏認(rèn)同感，成長空間缺乏，并對自身發(fā)展前景擔(dān)憂，就會產(chǎn)生只把當(dāng)前所在單位作為跳板，這樣不利于吸引人才和留住人才。

1.2對人力資源管理的認(rèn)識不足

事業(yè)單位都設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，部分領(lǐng)導(dǎo)會憑個人的主管臆斷影響人力資源管理工作的正常開展。要充分認(rèn)識到單位發(fā)展的不同階段需要人才的標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，人力資源部門要把人力資源規(guī)劃工作做好預(yù)判，搶先把將來行業(yè)發(fā)展的人才吸引過來，做到未雨綢繆。人事部門要制定人才的崗位調(diào)整、考核形式、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、檔案管理、勞動紀(jì)律等制度，便于科學(xué)、公平、公正地開展工作。這些概念在事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層中尚未牢固地樹立起來，所以說對這一部門的工作性質(zhì)和對事業(yè)單位發(fā)展的重要意義都不清楚，那又如何能做好這項工作呢？所以致使事業(yè)單位人力資源工作比較落后，不能深入到各個層面，由于人力資源管理滯后，造成這類事業(yè)單位在發(fā)展到一定階段就陷入困境，如何通過加強人力資源管理而使事業(yè)單位走出困境，已成當(dāng)務(wù)之急。

1.3配套機制不完善

單位應(yīng)該出臺相關(guān)激勵措施和保障措施，以吸引和留住現(xiàn)有人才。在許多的事業(yè)單位，因為各種關(guān)系和親情的存在，在這里幾乎都看不到，就連最起碼的薪酬機制都不完善，工資一個季度發(fā)放一次，這讓很多員工失去了積極性。而且薪酬體系過于單一，只是純粹的“死”工資，很多員工就會覺得，反正我做不做都會有這么點工資，何必讓自己這么辛苦呢。于是工作的積極性降低了，從而影響了效益。很多事業(yè)單位雖然制定了相關(guān)的管理制度及管理程序，但是對于員工缺乏相應(yīng)的激勵機制，總認(rèn)為只有認(rèn)真努力地工作，才能對得起工資，也即認(rèn)為工作的目的就是為了工資。其實，事實上并不是這樣的，更何況有些單位還存在大鍋飯的現(xiàn)象，只有通過相關(guān)的激勵因素，才能讓有真本事的人在工作中找到自我的價值，并能努力地去體現(xiàn)出自己的價值。在事業(yè)單位中，業(yè)績、個人能力的肯定以及職稱的評定等等處在缺失中，如何盡快地解決這些問題，實際上也該提到議事日程上來。

1.4培訓(xùn)工作不重視

員工的工作質(zhì)量往往是由所受教育、技能培訓(xùn)、經(jīng)驗和學(xué)識決定的，好的工作質(zhì)量和高的工作效率與事業(yè)單位培訓(xùn)方面所下的功夫分不開的，適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)無疑是發(fā)揮員工潛能的有效途徑，有名的英特爾公司曾花1.6億美元來培訓(xùn)員工，可見事業(yè)單位培訓(xùn)在人力資源管理中的重要作用和地位。然而很多事業(yè)單位的培訓(xùn)機制不完善，主要表現(xiàn)在以下幾方面。第一，注重培訓(xùn)的形式，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量，什么事都是先干起來再說，對培訓(xùn)的重要性及產(chǎn)生的效益缺乏認(rèn)識，更談不上有培訓(xùn)計劃，盡管認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，但是并沒有真正開展培訓(xùn)工作，或者是培訓(xùn)工作只有短短半天，根本收不到幫助員工提高的效果。第二，培訓(xùn)的針對性不強，無論技術(shù)人員還是管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容都是一樣的，這樣就導(dǎo)致技術(shù)人員培訓(xùn)得不精，管理人員卻在聽“天書”，培訓(xùn)的效果不大。

2提高事業(yè)單位人力資源管理效率的方式

人才是事業(yè)單位最重要的資源，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)必須轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識、實施“人本管理”，這是加強和改善人力資源管理的關(guān)鍵所在。人力資源對單位的發(fā)展起著決定性的作用。單位想要在今后競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于單位是否儲備了大量的優(yōu)秀人才，以此來提升自身的核心競爭力，任何事業(yè)單位都離不開優(yōu)秀的人力資源管理，中小型事業(yè)單位更是如此?？突脑捯驯粚嵺`證明完全正確，二戰(zhàn)后，日本和德國的迅速崛起，靠的就是人力資源。

2.1樹立“以人為本”的管理觀念，積極轉(zhuǎn)變管理模式

事業(yè)單位如果要想有長遠(yuǎn)的發(fā)展，跟上時代的變化，必須突破傳統(tǒng)式的管理，一定要舉賢任能，唯才是用。領(lǐng)導(dǎo)要依托具有專業(yè)技能和管理特長的人才建立起知識型團隊，并給予其物質(zhì)和精神方面的獎勵，要讓人才覺得單位重視他們，讓他們建立起以發(fā)展單位戰(zhàn)略來實現(xiàn)個人發(fā)展的理念，要體現(xiàn)出提升事業(yè)單位競爭力的關(guān)鍵因素是人力資源的觀念。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的一個重要區(qū)別實施人本化管理。組織機構(gòu)要牢固樹立“以人為本”的理念，注重員工在未來為實現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)所能做出的貢獻，尤其是要幫助員工其能力的培養(yǎng)和職業(yè)生涯的規(guī)劃；要注重員工的工作滿意度和工作環(huán)境的改善，要減少對員工的管制和約束，讓其能在更為輕松的環(huán)境中發(fā)揮自己的才干。

2.2認(rèn)識和發(fā)揮人力資源部門的作用

人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，主管這項工作的要有較高的學(xué)術(shù)水平和實際工作能力，所以，首先要有一個稱職的人力資源管理者來主持這項工作。針對事業(yè)單位的實際情況要在以組織發(fā)展為目標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際出臺相關(guān)的人力管理制度和辦法，在選人、用人、競爭、激勵人等方面形成系統(tǒng)的人力資源管理體系。事業(yè)單位的主要領(lǐng)導(dǎo)要對現(xiàn)代人力資源管理理念熟練掌握，要從根本上改變?nèi)肆Y源管理的方式方法，要充分認(rèn)識到人力資源才是組織發(fā)展的第一資本，要重視在人才的引進、培養(yǎng)等環(huán)節(jié)的投入。同時，還要充分認(rèn)識到，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的事情，而應(yīng)該是整個組織的事情，比如，要使人才能在合理的崗位上發(fā)揮效能，需要各個部門對崗位職責(zé)和所需技能形成說明書，并可以對部門今后發(fā)展過程中所缺的人才作出預(yù)判，便于人力資源管理部門在人才招聘中具有預(yù)見性。

2.3建立科學(xué)的機制，實行有效的績效管理系統(tǒng)

績效考核是事業(yè)單位實施績效的合理分配的重要依據(jù)，也是人力資源管理中的重要工作，事業(yè)單位的績效考核目的一定要明確，其不僅是合理的分配工資收入，還應(yīng)該是幫助員工找到工作中的問題，通過績效考核反饋機制幫助員工在今后的工作中改進工作方式，并最終使得組織的戰(zhàn)略目標(biāo)得到實現(xiàn)。同時，針對不同的工作崗位，要制定出不同的考核方法，不能采用傳統(tǒng)人事管理的德能勤績考核方式，設(shè)計出科學(xué)化、可量化的考核指標(biāo)體系，并且要注重考核的過程化、制度化，讓績效考核實施貫穿整個過程。人力資源管理部門要樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，不要只停留在工資管理，而是要樹立現(xiàn)代的薪酬管理方式，要從收入分配管理轉(zhuǎn)移到人力資源投資管理。其次，事業(yè)單位要想建立科學(xué)、合理、公平的薪酬管理體系，就一定要保證工資發(fā)放及時性，這樣才能提高員工的工作積極性，而且要因人因時地配發(fā)一定的獎金，作為按勞取酬的附加措施。因此，領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握事業(yè)單位薪酬的相關(guān)理論，了解薪酬的相關(guān)政策，制定出符合本單位的薪酬管理制度，使得薪酬管理更加科學(xué)化、規(guī)范化。薪酬管理制度還要依據(jù)工作崗位職責(zé)，崗位工作的工作量，任務(wù)的完成情況等方面，使薪酬的分配實現(xiàn)合理化。要使得每位員工的收入與工作重要性及勞動付出成正比，不能再吃大鍋飯，這樣才能更加激發(fā)人才的潛能，為組織貢獻力量。組織可以把薪酬作為杠桿，積極引進人才以解決組織當(dāng)前所遇到的困難，并對組織做出突出貢獻的要給予適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>

2.4加大培訓(xùn)力度，提高職工技能

認(rèn)識到市場競爭的決定性因素是人才的競爭，為了事業(yè)單位生存和發(fā)展，就必須加強員工的在崗培訓(xùn)工作。不僅要對新員工進行入職培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)等，還要在工作過程中或者是組織發(fā)展需要定期或不定期地開展培訓(xùn)工作，既可以讓員工了解最新的技術(shù)，也可以讓員工認(rèn)識到自身的不足，并可以在今后工作中逐步改進。持續(xù)不斷地開展新理念、新技術(shù)、新知識的培訓(xùn)，以保持和不斷提高員工的素質(zhì)和補充新知識，提高新技能。培訓(xùn)不能只靠書面的講解，一定要理論結(jié)合實際，對培訓(xùn)人員要進行綜合考評。對各個崗位要有針對性的培訓(xùn)，不能一概而論，這樣的培訓(xùn)效果才會明顯，員工的參訓(xùn)積極性才會提高，而且使培訓(xùn)這一改變思想、提高技能的制度落到實處，對員工的實際工作起推動作用。只有結(jié)合實際的培訓(xùn)方式才能使員工最快地消化所學(xué)的知識并運用到本崗位上，為事業(yè)單位做出自己的貢獻。

3結(jié)語