人事管理精選(九篇)

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第1篇：人事管理范文

【關(guān)鍵詞】人事；醫(yī)院人事管理；重要意義；有效途徑

人事作為當(dāng)下人事管理的一種重要方式，在醫(yī)院的人事管理中也得到了有效的運(yùn)用，能夠有效的解決資源匱乏的現(xiàn)狀，也豐富了醫(yī)院引進(jìn)人才的途徑，但是在人事應(yīng)用的過程中也出現(xiàn)了一些問題，比如編制問題得不到解決、待遇比較低、而且認(rèn)同度不高等現(xiàn)狀，新問題的出現(xiàn)并不利于人事的發(fā)展，因此本文主要探討當(dāng)下醫(yī)院人事管理中人事的發(fā)展現(xiàn)狀，尤其是存在的問題，然后提出一些解決措施促進(jìn)人事在醫(yī)院人事管理中充分發(fā)揮其作用，使得醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)造出新的局面。

一、當(dāng)下我國醫(yī)院人事管理中采用人事方式的重要意義

一方面為醫(yī)院獲得更多的人才提供了有效的渠道，引進(jìn)更多的專業(yè)人才。醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院作為我國人事編制的重要單位，其人事的應(yīng)用必須要通過考試等方式，正所謂術(shù)業(yè)有專攻，醫(yī)院所需要的人才可能是在醫(yī)藥方面比較的精通，但是對(duì)于公務(wù)人員考試并不擅長，這就使得很多有用的人才不能夠通過這種渠道進(jìn)入醫(yī)院，是一種人才的浪費(fèi)與損失，使得醫(yī)院人才的引進(jìn)缺乏一種有效的途徑，但是采用人事的方式，不僅能夠使得醫(yī)院吸引更多的人才，尤其是醫(yī)學(xué)方面的人才，而且有效提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，促進(jìn)該醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量。另一方面，豐富了醫(yī)院的人才庫，促進(jìn)醫(yī)院里人員的正常使用。以前醫(yī)院進(jìn)入人事編制比較少，使得醫(yī)院的人員出現(xiàn)了的老化和嚴(yán)重不夠用的狀態(tài)，可謂是青黃不接，但是采用人事的方式，能夠使得醫(yī)院更加充分地運(yùn)用人才，使得醫(yī)院改變當(dāng)下青黃不接的現(xiàn)狀，為醫(yī)院引入新鮮的血液，從而有效地豐富醫(yī)院的人才數(shù)據(jù)庫，促進(jìn)醫(yī)院的正常運(yùn)行，提高醫(yī)院的服務(wù)能力，為地方老百姓提供更好的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，提高人民群眾的幸福感和獲得感。

二、當(dāng)下醫(yī)院人事管理中人事存在的主要問題

第一，編制不一樣，各種待遇跟不上。人事作為區(qū)別于正式員工的一種人才管理手段，使得人事在醫(yī)院受到不一樣的待遇，尤其是正式人員在對(duì)待這種編制的人員上并不認(rèn)可，而且待遇也不一樣，保險(xiǎn)交的較少，工資比較低，使得人們對(duì)人事這種編制依然不加以認(rèn)可。第二，穩(wěn)定性比較差，隨時(shí)面臨著下崗。人事這種編制，在人員的使用中缺乏穩(wěn)定性，使得人事的人員在醫(yī)院工作中缺乏一種歸屬感，他們?cè)诠ぷ髦锌赡軙?huì)出現(xiàn)一些消極應(yīng)對(duì)的工作態(tài)度，這樣就使得這些人才并不能夠充分發(fā)揮其才能，也不能夠更好地為患者提供服務(wù)。第三，晉升空間比較有限，社會(huì)保障并不安全。人事下的人事人員在醫(yī)院的晉升當(dāng)中比較緩慢或者是缺乏較好的晉升空間，他們大多數(shù)僅限于干一些比較常規(guī)的工作，在人事聘用或者晉級(jí)方面并不給予考慮，使得他們的上升空間比較有限，相對(duì)來說人事下人員素質(zhì)并不高，從而使得整個(gè)醫(yī)院的服務(wù)水平不能夠有效地提高，反而增加了醫(yī)院的開支，這樣并不利于醫(yī)院人事管理中人事制度的開展。尤其是社會(huì)保障方面并不完全，使得很多人對(duì)于人事這種方式并不看好，也使得很多有識(shí)之士不通過人事這種方式進(jìn)入醫(yī)院。

三、提高醫(yī)院人事管理中人事的有效途徑

第一，完善管理方法，提高待遇和社會(huì)保障。為了實(shí)現(xiàn)提高醫(yī)院人事管理中人事的有效作用，必須在實(shí)際工作中提高人事聘用人員的待遇，并且建立完善的管理體系，通過為其制定一定的晉升計(jì)劃或者晉升的渠道，讓人事聘用人員對(duì)工作充滿更高的積極性，在工作中充分發(fā)揮自己的才能。人事人員既然和其他正式編制的員工干著相同的工作，因此必須要完善人事聘用人員的相關(guān)待遇，尤其是社會(huì)保障，為其繳納各種保險(xiǎn)，提高其待遇。第二，提高對(duì)其身份的認(rèn)同感，促進(jìn)人事管理的有效運(yùn)行。人事這種聘用方式作為豐富醫(yī)院聘用人才的有效渠道，必須要進(jìn)行有效的開展，為了促進(jìn)人事有效的開展，就必須對(duì)人事聘用人員加強(qiáng)對(duì)其身份的認(rèn)同感，取消一些歧視，堅(jiān)持一視同仁，在醫(yī)院人事管理中必須要堅(jiān)持同等的、公正的、相同的待遇，在獎(jiǎng)金分發(fā)或者是任務(wù)分配等方面堅(jiān)持一視同仁和其他正式編制人員擁有相同的待遇，這樣才能夠提高人事人社會(huì)中的認(rèn)可度，從而有效地提高醫(yī)院使用人事這種方式聘用到更加有用的人才。第三，加強(qiáng)對(duì)人事工作人員的培訓(xùn)，提高其服務(wù)的能力，并且為其提供良好的晉升空間。為了切實(shí)提高醫(yī)院人事管理中人事工作人員的有效運(yùn)用，必須要加強(qiáng)對(duì)人事工作人員的培訓(xùn)，通過提高其工作的能力，讓其更加具備在醫(yī)院工作的本事，這樣才能夠有效地提高人事工作人員在工作中的水平，除了在物質(zhì)方面，與其他正式編制人員相同待遇之外，也必須要為其提供良好的晉升空間，這樣才能夠滿足其自身的發(fā)展需求，激發(fā)起自身的能力，讓其在工作崗位上更加充分發(fā)揮其職能，提高其工作效率，促進(jìn)醫(yī)院服務(wù)水平提高。

四、總結(jié)

在醫(yī)院人事管理中，必須要加強(qiáng)對(duì)人事的重視程度。可以通過對(duì)人事工作人員加強(qiáng)培訓(xùn)，提高其工作的本領(lǐng)，才能夠有效完善醫(yī)院的人才數(shù)據(jù)庫，充實(shí)醫(yī)院的人力資源力量，有效提高醫(yī)院的服務(wù)水平，必須要解決人事工作人員的待遇以及身份認(rèn)同感的問題，通過完善其保障體系，加強(qiáng)其身份的認(rèn)同感，有效地提高其待遇，才能夠使得人事工作人員充分發(fā)揮其所能，為醫(yī)院做出自己的一份貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉磊.淺析人事制度下醫(yī)院人事檔案管理中的問題及對(duì)策[J].辦公室業(yè)務(wù),2017(1):132-132.

第2篇：人事管理范文

本文在介紹相關(guān)概念的基礎(chǔ)上，闡述了現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理的特征，提出了加強(qiáng)公路系統(tǒng)人事管理的思路。要做好人力資源規(guī)劃工作；加強(qiáng)人事管理制度建設(shè)；利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)化人事管理模式。

【關(guān)鍵詞】

人本理念；公路系統(tǒng)；人事管理；策略；方法

在現(xiàn)代管理理念下，過去傳統(tǒng)的管理理念已經(jīng)不能完全滿足公路系統(tǒng)的人事管理需要，越來越不能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也暴露出越來越多的局限性。公路系統(tǒng)的人事管理在人本理念的指導(dǎo)下，開始向人力資源開發(fā)和管理的方向轉(zhuǎn)變，這有利于提高公路系統(tǒng)內(nèi)部的工作效率，對(duì)于公路系統(tǒng)作好人事管理工作產(chǎn)生了積極的影響。因此，本文基于人本理念擬對(duì)公路系統(tǒng)人事管理進(jìn)行較為全面的分析和探討，以健全公路系統(tǒng)內(nèi)部的人事管理體系，這對(duì)于我國整體公路系統(tǒng)的人事管理機(jī)制構(gòu)建具有十分重要的意義和影響。

一、相關(guān)概念概述

1、人本理念概述

隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，人本理念顯得尤為重要，是現(xiàn)代管理的核心理念。我國是社會(huì)主義所有制，近來國家對(duì)于人文主義理念越來越重視，人本理念具有舉足輕重的社會(huì)地位，是不少企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部管理的準(zhǔn)則和宗旨，同時(shí)也是行政管理的靈魂。尊重每一個(gè)人，以被管理者的意志為轉(zhuǎn)移，是當(dāng)前身為管理者最高的管理宗旨，不論國內(nèi)外都將尊嚴(yán)當(dāng)作是生命意義的精神象征，人本主義理念提倡每一個(gè)人都是自由存在的個(gè)體，都具有獨(dú)立的人格，擁有做人的尊嚴(yán)和應(yīng)該享有的權(quán)利，這是當(dāng)代人本理念的內(nèi)涵表現(xiàn)。

2、公路系統(tǒng)人事管理概述

公路系統(tǒng)是我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的骨干，它扮演著十分重要的角色，對(duì)于國家建設(shè)和維護(hù)國家安全具有重要的意義，同時(shí)公路系統(tǒng)也承擔(dān)著維護(hù)公路、建設(shè)公路工程等復(fù)雜性的工作責(zé)任，因此公路系統(tǒng)內(nèi)部的人員配置也較為復(fù)雜。對(duì)公路系統(tǒng)內(nèi)部進(jìn)行人事管理是一項(xiàng)重要但又十分艱巨的工作，隨著管理理念和技術(shù)的更新，公路系統(tǒng)人事管理中也存在著不少問題。第一，公路系統(tǒng)內(nèi)部人事管理存在情感傾向。公路系統(tǒng)是個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，對(duì)其內(nèi)部的人力資源進(jìn)行管理是做好其他各項(xiàng)工作的前提和基礎(chǔ)。但是我國目前的公路系統(tǒng)受傳統(tǒng)思想影響較深，具有較為強(qiáng)烈的情感傾向，員工配置機(jī)制上存在較強(qiáng)的個(gè)人情感色彩，尤其是任人唯親的人力資源管理現(xiàn)象，很大程度上挫傷了內(nèi)部員工的主動(dòng)性和積極性，給人事管理工作帶來了難度。第二，公路系統(tǒng)內(nèi)部缺乏規(guī)范、合理的人事管理機(jī)制。我國的公路系統(tǒng)對(duì)于人力資源的管理仍然較為落后，在對(duì)人員進(jìn)行配置的程序中，忽略了不同個(gè)體的特征和優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致員工不能發(fā)揮自身的潛力和工作才能，公路系統(tǒng)內(nèi)部缺乏規(guī)劃化、合理化的人事管理機(jī)制致使不少優(yōu)秀人才流失。第三，公路系統(tǒng)內(nèi)部的競(jìng)爭機(jī)制不健全。目前，大多數(shù)公路系統(tǒng)的人事管理工作還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式中，即以“事”當(dāng)作整個(gè)管理體系的中心內(nèi)容，過于注重管理上的工程技術(shù)方面硬性內(nèi)容，而忽略了人員的科學(xué)管理與配置，在這種人事管理體制下，不健全的競(jìng)爭機(jī)制導(dǎo)致人才之間的競(jìng)爭演變得越來越惡劣，公路系統(tǒng)內(nèi)部的人事管理更加困難，一定程度上制約了公路事業(yè)的健康長久發(fā)展。

二、現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理的特征

新形勢(shì)下，公路系統(tǒng)的人事管理受人本理念的影響，結(jié)合實(shí)際管理工作的具體情況，現(xiàn)代公路系統(tǒng)的人事管理呈現(xiàn)以下特征：

1、人事管理由“管理”功能向“服務(wù)”方向轉(zhuǎn)變

過去的公路系統(tǒng)人事管理主要是對(duì)公路內(nèi)部的日常事項(xiàng)進(jìn)行管理，包括資料調(diào)動(dòng)、崗位變動(dòng)、員工考核和分配福利等，這種以功能為導(dǎo)向的人事管理模式漸漸地已經(jīng)不再適應(yīng)新管理理念的要求了。目前，現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理模式突出以人為本的服務(wù)功能，對(duì)內(nèi)部員工給予充分的尊重，同時(shí)對(duì)于人力資源的管理以服務(wù)為導(dǎo)向，營造一種公路系統(tǒng)內(nèi)部輕松、健康的工作氛圍，突出人性管理的重要性。

2、公路系統(tǒng)內(nèi)部管理理念的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的公路系統(tǒng)人事管理是一種較為單一、僵化的工作狀態(tài)，其不需要專業(yè)的管理素質(zhì)和綜合能力，對(duì)于人力資源的管理缺乏科學(xué)的方法和制度約束，技術(shù)含量較低，因此，在這種人事管理模式下，公路系統(tǒng)內(nèi)部的人力資源缺乏集體觀念和工作積極性。在人本管理理念的指導(dǎo)下，公路系統(tǒng)的人事管理更加重視人力資源的開發(fā)與管理，根據(jù)員工的特征和能力，進(jìn)行科學(xué)的崗位分配，以促使人力資源發(fā)揮最大的作用。做好公路系統(tǒng)內(nèi)部的人事管理工作，這是現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理為適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展呈現(xiàn)出的新特征。

三、加強(qiáng)公路系統(tǒng)人事管理的思路

1、做好人力資源規(guī)劃工作

公路系統(tǒng)基于人本理念進(jìn)行內(nèi)部人事管理工作，需要做好人力資源的專業(yè)性規(guī)劃，在內(nèi)部做好有關(guān)人員各方面素質(zhì)的調(diào)查，時(shí)刻關(guān)注外界大環(huán)境的變化，并對(duì)公路系統(tǒng)的內(nèi)部現(xiàn)狀進(jìn)行規(guī)劃和統(tǒng)籌性安排，以此為基礎(chǔ)制定具體的、符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的人事管理模式。做好人事管理的規(guī)劃工作，在公路系統(tǒng)內(nèi)部建立起有效和科學(xué)的人力資源規(guī)劃機(jī)制，是基于人本理念的公路系統(tǒng)人事管理策略的源泉和動(dòng)力。

2、加強(qiáng)人事管理制度建設(shè)

公路系統(tǒng)基于人本理念進(jìn)行內(nèi)部人事管理工作，需要加強(qiáng)內(nèi)部人事管理的制度建設(shè)。最重要的一點(diǎn)是要轉(zhuǎn)變管理者的管理觀念，定期對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高內(nèi)部管理層的相關(guān)素質(zhì)和能力，加強(qiáng)人本主義管理理念的宣傳，形成系統(tǒng)化的內(nèi)部管理體系。除此之外，要提高人力資源管理在公路內(nèi)部管理體系中的地位，給予人力資源管理真正意義上的自主性，提高人力資源管理能力，在公路系統(tǒng)中形成一支具有高素質(zhì)、高水準(zhǔn)的人才管理隊(duì)伍。

3、利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)化人事管理模式

公路系統(tǒng)基于人本理念進(jìn)行內(nèi)部人事管理工作，需要利用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對(duì)人事管理模式進(jìn)行完善。如今是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)信息化的時(shí)代，科技技術(shù)的發(fā)展也給管理模式帶來一定程度上的影響，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，公路系統(tǒng)可以利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的先進(jìn)性和現(xiàn)代化，改革內(nèi)部人事管理工作。對(duì)傳統(tǒng)人事管理方法進(jìn)行改進(jìn)，通過新媒體的渠道和內(nèi)部人員進(jìn)行交流、溝通，將先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)手段與創(chuàng)新型的人力資源管理結(jié)合在一起，以達(dá)到對(duì)人力資源進(jìn)行管理與提升的目的。

四、結(jié)語

基于人本理念的公路系統(tǒng)人事管理策略和方法是現(xiàn)代管理發(fā)展的必然要求，也是改善公路系統(tǒng)內(nèi)部管理工作，促進(jìn)公路系統(tǒng)獲得健康和持續(xù)性發(fā)展的必然選擇。只有做好公路系統(tǒng)的人事管理工作，從微觀的角度來說，能夠幫助公路系統(tǒng)制定有效的人事管理策略和方法，以激發(fā)人力資源的潛力和積極性，完善公路系統(tǒng)的人才管理；從宏觀的角度來說，公路系統(tǒng)加強(qiáng)人事管理不僅是為了適應(yīng)人本理念的現(xiàn)代管理的客觀需求，更是為了加強(qiáng)人本理念的推廣和廣泛運(yùn)用，有利于促進(jìn)以人文主義理念為基準(zhǔn)的人事管理事業(yè)的發(fā)展。

作者：王歡 單位：陜西省交通建設(shè)集團(tuán)公司商漫分公司

【參考文獻(xiàn)】

[1]蘭鵬東.淺議科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下的公路系統(tǒng)組織人事工作[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，2010.05.

第3篇：人事管理范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人事管理；對(duì)策

引言

隨著現(xiàn)代人力資源管理理念的不斷深入，為我國國有企業(yè)的人事管理提供了新思路。如何運(yùn)用新理念和新方法來解決傳統(tǒng)人事管理所遺留下的問題成為當(dāng)前工作的重點(diǎn)內(nèi)容。

1當(dāng)前國有企業(yè)人事管理中存在的主要問題

1.1人事管理理念中存在的問題

當(dāng)前國有企業(yè)在人事管理理念中暴露出的問題主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。第一，人才觀較為狹隘。國有企業(yè)的管理者對(duì)人才定義存在局限性，將其概念只限定于某一技術(shù)領(lǐng)域的技術(shù)人才。這一現(xiàn)象與國有企業(yè)的歷史原因和企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀有關(guān)，通常來說國有企業(yè)由于在管理制度上存在滯后性，經(jīng)濟(jì)效益普遍不高，技術(shù)人員便成為提升經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵因素。許多企業(yè)在這種人才觀的影響下往往過度依賴技術(shù)人才，從而忽視對(duì)管理人才的培養(yǎng)，致使企業(yè)的人才儲(chǔ)備和人才體系出現(xiàn)缺位，已威脅到了企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展，不利于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中處于優(yōu)勢(shì)地位。第二，人力資源管理意識(shí)薄弱。國有企業(yè)人力資源管理意識(shí)薄弱的主要原因有兩點(diǎn)，一是，我國勞動(dòng)力資源充足，國有企業(yè)由于自身地位更是占用了優(yōu)勢(shì)的勞動(dòng)力資源，因此對(duì)人力資本重視不足。二是，國有企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)往往只關(guān)注企業(yè)的物力資本，對(duì)人才培養(yǎng)和人才管理意識(shí)不足，隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷推進(jìn)，企業(yè)之間的競(jìng)爭其本質(zhì)已成為對(duì)人才的競(jìng)爭，國有企業(yè)若是依舊以成本的眼光看待人力資源問題，必將對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)生消極的影響。三是，缺乏績效管理意識(shí)。過度強(qiáng)調(diào)平均主義一直是國有企業(yè)長期存在的一大問題?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)管理中的核心內(nèi)容，通過對(duì)員工進(jìn)行績效考核來作為薪酬制定的依據(jù)。雖然當(dāng)前絕大多數(shù)國有企業(yè)在人事管理中都引入了績效管理的概念，但在實(shí)際操作時(shí)卻將考核流于形式，形成一種“填表、打分、發(fā)獎(jiǎng)金”的固有模式，由此看出國有企業(yè)在人事管理中的正確[1]的績效管理意識(shí)并未樹立。

1.2選人用人中存在的問題

國有企業(yè)中的人事管理相比其他企業(yè)有自身的特殊性，這就導(dǎo)致了企業(yè)選人用人工作更加復(fù)雜，并常常在實(shí)際操作中表現(xiàn)出幾下問題。第一，高層管理人員難以管理。一方面國有企業(yè)的高層管理人員往往通過行政部門委派而來，由于人員自身所帶有的行政級(jí)別，人員進(jìn)入企業(yè)后其晉升、薪酬待遇與企業(yè)的經(jīng)營狀況并不掛鉤，缺乏最基本的利益動(dòng)機(jī)，因此常常出現(xiàn)高層管理人員工作懈怠，難以管理的問題；另一方面，由于國有企業(yè)的高層管理者行政特性大于管理職能，因此這類人群自身管理理念于管理水平都難以滿足當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)管理的要求。第二，國有企業(yè)的用人制度較為滯后。目前，國有企業(yè)在人才選用的問題上仍存在權(quán)利過分集中的問題，當(dāng)人才處于權(quán)利高度集中的用人體制之中時(shí)，能否得到認(rèn)可只能依賴高層管理者的態(tài)度。同時(shí)，這種滯后的用人體制無法確保用人工作的公平性、公開性和規(guī)范性，容易造成人才資源的閑置與浪費(fèi)。第三，國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。國有企業(yè)機(jī)構(gòu)較多、閑置人員較多已是普遍問題。同時(shí)國有企業(yè)人力資源還面臨著兩極分化的局面，一方面企業(yè)招聘的新人才都具有較高的學(xué)歷水平和工作能力，但由于沒有新的空缺崗位，這類人群只能從事基層工作，另一方面企業(yè)學(xué)歷低、年齡大的老員工比重比較大，這部分員工往往占用了更具技術(shù)性的崗位。

1.3人員考核中存在的問題

人員考核是人事管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容，現(xiàn)有的考核制度主要表現(xiàn)出的問題有以下幾點(diǎn)。第一，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，實(shí)際操作缺乏實(shí)用性。首先，受到國有企業(yè)固有平均觀念的影響，人員考核制度在制定時(shí)缺乏量化的標(biāo)準(zhǔn)，因此在實(shí)際操作時(shí)無法通過考核來體現(xiàn)員工之間的差異性。其次，通常來說，考核標(biāo)準(zhǔn)是以員工的職責(zé)和工作業(yè)績?yōu)榛鶞?zhǔn)，但目前國有企業(yè)的職責(zé)劃分多不明確，工作業(yè)績也難以體現(xiàn)到個(gè)人，使得考核沒有一個(gè)客觀準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)作為衡量依據(jù)，從而無法判斷員工是否完成了本職工作。第二，考核結(jié)果難以量化。國有企業(yè)的人員考核以定性考核為主，并且往往以考核者對(duì)員工的主觀印象為依據(jù)，這樣的評(píng)定方式很容易造成對(duì)員工工作能力和工作態(tài)度的誤判。第三，考核方法單一。自從績效考核引入國有企業(yè)以來，相應(yīng)的考核方法也逐漸運(yùn)用到日常工作之中。通常來說考核方法分為三種，其一，針對(duì)員工個(gè)人的360度考核結(jié)果確定最終考核系數(shù)。其二，采取表格填寫的方式收集考核信息，并由管理團(tuán)隊(duì)直接確定員工的考核系數(shù)。其三，根據(jù)部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)和個(gè)人評(píng)議結(jié)果確定最終系數(shù)。然而現(xiàn)實(shí)操作時(shí)國有企業(yè)的人事部門更傾向于個(gè)別談話、查看資料等靜態(tài)、更為簡單的考核方法，忽視了跟蹤動(dòng)態(tài)考核的重要性；第四，考核結(jié)果運(yùn)用不到位。考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)人員晉升、薪酬調(diào)整的重要依據(jù)，但目前許多國有企業(yè)并沒有將結(jié)果加以合理利用，考核結(jié)果的差異性并沒有體現(xiàn)在人員崗位變動(dòng)或是工資調(diào)整上，這在一定程度上制約了員工的工作積極性，影響了考核自身激勵(lì)功能的發(fā)揮。

2國有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

2.1提高人事管理的意識(shí)，推進(jìn)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略

隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)已失去了物力資本上的絕對(duì)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，因此人才成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力。首先，國有企業(yè)要將人事管理提升到一個(gè)戰(zhàn)略新高度，打破原有事務(wù)性工作的局限，積極將人事管理目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相整合，并以此作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)；其次，企業(yè)要深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)的第一資源，通過設(shè)立專業(yè)的職能部門和引入績效管理理念來積極開展人才的開發(fā)、利用、培養(yǎng)與管理工作[2]。

2.2優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，推行選人用人法治化

首先，企業(yè)要深化人事制度改革，將人力資源配置的合理性和有效性作為基本原則，對(duì)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)做出必要調(diào)整，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理人員向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變；其次，企業(yè)要完善當(dāng)前的用人機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，一方面要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，精簡企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)，并通過市場(chǎng)機(jī)制來調(diào)節(jié)人力資源的合理配置。另一方面企業(yè)要推行選人用人的法治化，使得人員招聘工作朝向透明化、規(guī)范化發(fā)展；最后，企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，并通過采取競(jìng)爭上崗的機(jī)制來優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

2.3量化考核標(biāo)準(zhǔn)，恰當(dāng)運(yùn)用考核結(jié)果

針對(duì)當(dāng)前國有企業(yè)在人員考核中存在的問題可從三個(gè)方面來開展工作，第一，量化考核標(biāo)準(zhǔn)。量化考核標(biāo)準(zhǔn)即是采取目標(biāo)管理的方法確定考核標(biāo)準(zhǔn)，其中目標(biāo)管理包含了設(shè)定目標(biāo)、分解目標(biāo)、最終結(jié)果三方面的內(nèi)容，員工對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)目標(biāo)的完成度都將成為考核中的重要依據(jù)。第二，結(jié)合定性和定量的考核方法。從定性考評(píng)來看，企業(yè)仍可采取傳統(tǒng)的個(gè)人談話和自我總結(jié)的方式，對(duì)員工的思想動(dòng)態(tài)和價(jià)值態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。從定量考核來看，可引用國外企業(yè)通用的計(jì)分考核方法，將員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力等內(nèi)容分解為可量化的評(píng)分點(diǎn)，并且在員工自評(píng)的同時(shí)可引入同事、下屬和客戶等多方面不記名評(píng)分，以確?？荚u(píng)的客觀和準(zhǔn)確。第三，真正將考核結(jié)果運(yùn)用到員工績效評(píng)定之中，與此同時(shí)要力求發(fā)揮考核的多元作用，促使考核成為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)之一。

3結(jié)語

針對(duì)當(dāng)前國有企業(yè)人事管理中在管理觀念、人才選拔、人員考核中存在的問題，企業(yè)的人事管理部門要將提高管理意識(shí)、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、量化考核標(biāo)準(zhǔn)作為實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的有力手段。

參考文獻(xiàn)

[1]呂俊龍,呂成國.淺析國企人力資源管理中存在的問題與對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2011(17):21-22.

第4篇：人事管理范文

人事管理實(shí)習(xí)報(bào)告范文一

一、實(shí)習(xí)目的

畢業(yè)實(shí)習(xí)是我們大學(xué)生必須經(jīng)歷的過程，是理論與實(shí)踐相結(jié)合的重要方式，使我們?cè)趯?shí)踐中了解社會(huì)、在實(shí)踐中鞏固知識(shí)，為我們走向社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也是我們走向工作崗位的第一步。同時(shí)實(shí)習(xí)也是提高學(xué)生政治思想水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)和動(dòng)手能力的重要環(huán)節(jié)，我們通過實(shí)習(xí)走向社會(huì)，接觸實(shí)務(wù)，了解國情、民情，增進(jìn)群眾觀念、勞動(dòng)觀念和參與經(jīng)濟(jì)建設(shè)的自覺性、事業(yè)心、責(zé)任感;通過深入基層，了解人力資源管理現(xiàn)狀，并加深鞏固所學(xué)勞動(dòng)法、合同法等專業(yè)知識(shí)，進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)問題、分析問題、解決問題的能力，為今后走向社會(huì)，服務(wù)社會(huì)做好思想準(zhǔn)備和業(yè)務(wù)準(zhǔn)備。

二、實(shí)習(xí)時(shí)間

xx年7月24日 至8月12日

三、實(shí)習(xí)地點(diǎn)

新會(huì) 亞太紙業(yè)(廣東)有限公司 人力資源部

四、實(shí)習(xí)報(bào)告內(nèi)容

亞太紙業(yè)(廣東)有限公司是新加坡金鷹國際集團(tuán)旗下的亞太資源集團(tuán)所屬全資子公司。集團(tuán)主要業(yè)務(wù)涵蓋四大領(lǐng)域：林漿紙工業(yè)(亞太資源集團(tuán))，農(nóng)產(chǎn)品工業(yè)(亞洲種植集團(tuán))，特種纖維素與纖維素纖維(賽得利國際集團(tuán))，能源開發(fā)(太平洋油氣有限公司)。亞太紙業(yè)(廣東)有限公司，主要從事高檔文化用紙的生產(chǎn)和銷售。集團(tuán)的旗艦品牌百旺(paperonetm)牌辦公用紙完全采用可再生的相思樹種植纖維生產(chǎn)，品質(zhì)和性能優(yōu)于同類產(chǎn)品，銷往全球56個(gè)國家。

亞太紙業(yè)有限公司是一家非常正規(guī)的外資企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度都相當(dāng)?shù)耐晟?。第一次到公司里?bào)到，就感受到了外資企業(yè)的工作氛圍。每個(gè)人一張獨(dú)立辦公桌和電腦，各自行色匆匆，都在忙自己工作。打印機(jī)也一直在運(yùn)作，幾乎一整天沒停歇過。辦公室里還有很多外籍員工，所以也要用英語和他們溝通。

該公司給每位員工配置了一個(gè)賬號(hào)和密碼，用來登錄自己電腦的界面。自己辦公內(nèi)容的所有文件都和這個(gè)賬號(hào)有關(guān)。任何時(shí)候在公司任何一部電腦都可以登錄自己的賬號(hào)，取得自己辦公地資料。這給員工帶來很大便利。公司對(duì)于內(nèi)部資料的保密程度也很高。每兩周系統(tǒng)會(huì)提示更換一次密碼。公司內(nèi)部電腦系統(tǒng)都是統(tǒng)一英文系統(tǒng)，而且不能私自安裝其他軟件。因?yàn)槭怯⑽南到y(tǒng)，剛開始接觸時(shí)真的很不習(xí)慣，因此工作時(shí)效率很低。公司電腦的usb接口都不能用，一切可以與外部聯(lián)系的東西都會(huì)受到嚴(yán)格的限制。學(xué)生最喜歡用的qq聊天軟件和外部郵箱在本公司都禁止使用。

人事管理實(shí)習(xí)報(bào)告范文二

時(shí)光匆匆,轉(zhuǎn)眼實(shí)習(xí)已經(jīng)快半年了，回顧其中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴,讓我親身體驗(yàn)到社會(huì)真的是一所大學(xué)，工作中既有成功后的欣喜和激動(dòng),也有挫敗后的失落和無奈。在師傅們的諄諄教導(dǎo)下,我在收獲業(yè)務(wù)技能的同時(shí),內(nèi)心也經(jīng)歷著微妙的成長。

因?yàn)闄C(jī)緣巧合，我很順利的進(jìn)入了一家玩具公司，成為一名行政人事文員。我的工作主要包括處理每天的考勤、接待求職員工并進(jìn)行解說，及員工入職、請(qǐng)假、辭職手續(xù)的辦理、人事檔案的整理、保管、用工合同的簽訂等。在工作的過程中，既有收獲的喜悅，也有失敗的遺憾。

由于我是新來的人員，所以我剛開始的工作并不忙，沒有感覺到很累。前幾天就是整理一些簡單的資料，填寫一些勞動(dòng)合同。剛步入工作崗位，才發(fā)現(xiàn)自己有很多都不懂的地方，于是我就向我同一個(gè)辦公室的女孩學(xué)習(xí)一些辦公知識(shí)，她是一位老員工，工作的時(shí)間比較久，所以她對(duì)公司里的事情都比較了解。作為行政人事文員，所做的事情比較瑣碎繁雜，指導(dǎo)我的同事教我，做事情要分主次、有條理，有耐心。說著容易，做著難。

每天要處理考勤、辦理入職和辭職人員的手續(xù)、填寫用工合同、整理廢舊紙張?jiān)倮玫?，手頭有多件事情需要完成。當(dāng)然這時(shí)候就要將重要的事情放在首位，把所有事情的主次順序排好，這樣就不會(huì)亂。一段時(shí)間之后我對(duì)工作上的事情逐漸熟悉起來，我從處理考勤開始。雖然看似一個(gè)簡單的動(dòng)作就能處理完整的流程,但實(shí)際操作起來卻并不是行云流水般流暢的,這其中所抱露的細(xì)節(jié)問題也決不是可以草草了之的。每天面對(duì)著考勤里面那么多的數(shù)字，需要一個(gè)一個(gè)檢查，眼睛是很容易看花的，一不小就會(huì)漏查的。剛開始處理考勤經(jīng)常出錯(cuò)，然后也會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)，感覺做的很吃力，心情自然也不會(huì)高興，但是漸漸的在同事的幫助和指導(dǎo)下，隨著自己熟練程度的增加,我已經(jīng)慢慢從常犯錯(cuò),減輕到少犯錯(cuò),犯小錯(cuò),并爭取不犯錯(cuò)。錯(cuò)誤減少了,領(lǐng)導(dǎo)也不會(huì)再批評(píng)了，從中也得出了自己的心得，做起事情來也沒那么大的壓力了，心情也就輕松多了。

正如我們領(lǐng)導(dǎo)說的:做考勤需要的不是超凡的智力,而是一份細(xì)心和耐心。確實(shí)如此,處理考勤的工作是一項(xiàng)看似簡單但精密度很高的工作,它需要的是更多的耐心和細(xì)心，所以我一直都在培養(yǎng)自己這方面的能力。我把每次犯錯(cuò)都做為對(duì)自己的一次警示,更是做為自己邁向成功的一道道關(guān)卡,人生不拒絕犯錯(cuò),重要的是看待錯(cuò)誤的正確態(tài)度和之后的自省。正好最近公司快要驗(yàn)廠了，要做的事情很多。要分主次，有條理是做好事情的關(guān)鍵，我時(shí)刻牢記著這句話。

我現(xiàn)在的工作主要是負(fù)責(zé)公司員工的考勤和一些人事資料(包括新員工入職和員工辭職)，因?yàn)橐?yàn)廠所以我所做的任何一件事情看似微乎其微，其實(shí)都關(guān)乎到公司的以后的發(fā)展，是不能夠出任何的差錯(cuò)。準(zhǔn)確，是對(duì)工作質(zhì)量的最低要求?？记诠芾淼臏?zhǔn)確性，涉及的方面很多，比如每天在處理考勤的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)哪個(gè)部門哪個(gè)員工的考勤有異常，就要與這個(gè)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，了解其中的原因。簡要地說，就是：辦事要穩(wěn)，情況要實(shí)，主意要慎。而要做到這些，必須態(tài)度認(rèn)真，作風(fēng)過細(xì)，不能疏忽大意，不能馬虎潦草。員工的入職資料，就要保證文件的質(zhì)量，材料要真實(shí)，寫字要認(rèn)真，校對(duì)要仔細(xì)，力求每一個(gè)環(huán)節(jié)都不發(fā)生差錯(cuò)，否則就會(huì)貽誤工作，甚至釀成難以彌補(bǔ)的損失。

工作中，我接觸了一些辦公用品，如傳真機(jī)、打印機(jī)、掃描儀等，剛開始的時(shí)候這些東西我都不會(huì)用，因?yàn)樵趯W(xué)校的時(shí)候沒有用過這些，于是我就采用了看、問、學(xué)等方式，掌握了這些機(jī)器的基本操作，了解了公司辦公的基本情況，為以后工作的展開奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，做事情的時(shí)候也就順利多了。同時(shí)在此期間我也學(xué)到了許多更有用的東西。在這一過程中，從個(gè)人發(fā)展方面來說，我認(rèn)為對(duì)我影響最大的應(yīng)該是一個(gè)人在工作中的作風(fēng)及一個(gè)良好的心態(tài)。

我的工作關(guān)鍵是要細(xì)心，還有學(xué)習(xí)對(duì)人怎么說話、態(tài)度及其處事。特別是在公共場(chǎng)合時(shí)要注意內(nèi)外有別，把握分寸，對(duì)什么應(yīng)該說什么不應(yīng)該說要心中有數(shù)。由于經(jīng)驗(yàn)少，我現(xiàn)在這方面還有欠缺。有時(shí)難免會(huì)出現(xiàn)一些我處理不好的事情，然后那個(gè)教我的同事或是主管就會(huì)幫忙解決?？吹剿麄兲幚硎虑榈姆椒ㄎ也琶靼字挥薪?jīng)歷的多了，磨練的多了才會(huì)有經(jīng)驗(yàn)。

我現(xiàn)在上班近五個(gè)月了，在這幾個(gè)多月中，有時(shí)心情不好的時(shí)候就會(huì)想辭職不做了，想著在校做一名學(xué)生是多么的好啊，為什么要來工作要來受別人的氣，也許我是剛開始工作，有時(shí)受不了領(lǐng)導(dǎo)給的氣，加上廠里又在驗(yàn)廠壓力又大，所以自己心里很不舒服，就想辭職再重新?lián)Q個(gè)工作得了。但靜下心來仔細(xì)想想，再換個(gè)工作也是的，在別人手底下工作不都是這樣么?剛開始，就應(yīng)該踏踏實(shí)實(shí)的干好自己的工作，畢竟又沒有工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在有機(jī)會(huì)就要從各方面鍛煉自己，不然以后干什么都會(huì)干不好的先就業(yè)，后擇業(yè)。我現(xiàn)在要好好鍛煉自己。再好好學(xué)習(xí)，之后相信自己通過努力 一定會(huì)找個(gè)好工作來回報(bào)父母及其所有的老師的。別的沒有什么奢求的，現(xiàn)在當(dāng)然是把磨練自己放在第一位。在這幾個(gè)月中，我學(xué)到了一些在學(xué)校學(xué)不到的東西，即使都明白的事，可是剛開始有時(shí)還做不好。但靜心一想我們?cè)缤硪ぷ?，早晚要步入社?huì)，早晚要面對(duì)這些避免不了的事。

所以現(xiàn)在做事，不僅要持有需心求教的態(tài)度，還要懂得取長補(bǔ)短，最重要的一點(diǎn)就是忍了也就是堅(jiān)持不懈?，F(xiàn)在，我工作的時(shí)間雖然不久，可是我發(fā)現(xiàn)自己真的變化了一些，會(huì)比以前為人處事了。所以，現(xiàn)在我們應(yīng)該珍惜學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，而不是抱著埋怨的心態(tài)。

在工作中，互相諒解使我很感激他們。有時(shí)同事有事要請(qǐng)假或是要晚來一點(diǎn)，就只有我一個(gè)人在辦公室辦公，我一個(gè)人可能就會(huì)比較忙，但是偶爾我也會(huì)有些事情需要其他人的幫忙，所以大家相處的很好，沒有什么隔合。上次經(jīng)過全公司人員的一起努力終于驗(yàn)廠順利通過了。現(xiàn)在工作也不是很忙了，同事之間又相處的比較融洽，所以，感覺現(xiàn)在的工作還是挺不錯(cuò)的，最重要的就是心里上沒有什么額外的，不必要的壓力，可以好好工作，學(xué)習(xí)。

現(xiàn)在在辦公室，有空閑的時(shí)候就會(huì)看一些人力資源方面的書，雖然自己所學(xué)的專業(yè)在此時(shí)沒有派上什么用場(chǎng)，但我覺得應(yīng)該多學(xué)點(diǎn)，多學(xué)一點(diǎn)總比沒有學(xué)的好，花同樣的時(shí)間，還不如多學(xué)，對(duì)以后擇業(yè)會(huì)有很大的幫助。多掌握一些技能在以后找工作也可以給自己多幾個(gè)選擇。

人生難免會(huì)遇到挫折，沒有經(jīng)歷過失敗的人生不是完整的人生。在人事文員這個(gè)職位上，技術(shù)性的勞動(dòng)并不多，大多是些瑣碎重復(fù)的工作，因而文員在工作中所會(huì)遇到的挫折主要可能發(fā)生在：與上司溝通不好;上司給的某份工作感覺吃力，難以勝任;對(duì)瑣碎重復(fù)的工作感到怨煩;與上司發(fā)生爭執(zhí)。

針對(duì)文員這個(gè)職位的特點(diǎn)，具體到挫折時(shí)，不妨從調(diào)整心態(tài)來舒解壓力，面對(duì)挫折。古曰天降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，增益其所不能。遇到挫折時(shí)應(yīng)進(jìn)行冷靜分析，從客觀、主觀、目標(biāo)、環(huán)境、條件等方面，找出受挫的原因，采取有效的補(bǔ)救措施。樹立一個(gè)辯證的挫折觀，經(jīng)常保持自信和樂觀的態(tài)度，要認(rèn)識(shí)到正是挫折和教訓(xùn)才使我們變得聰明和成熟，正是失敗本身才最終造就了成功。學(xué)會(huì)自我寬慰，能容忍挫折，要心懷坦蕩，情緒樂觀，發(fā)奮圖強(qiáng)。善于化壓力為動(dòng)力，改變內(nèi)心的壓抑狀態(tài)，以求身心的輕松，重新爭取成功，從而讓目光面向未來。

通過實(shí)習(xí)的半年里，它使我在實(shí)踐中了解社會(huì)，讓我學(xué)到了很多在課堂上學(xué)不到的知識(shí)，受益匪淺，也打開了視野，增長了見識(shí)，為我以后進(jìn)一步走向社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，我也了解到自己的不足，在社會(huì)這個(gè)大學(xué)堂里我還是一個(gè)小學(xué)生，還有很長的路要走，應(yīng)該抱著謙虛謹(jǐn)慎的態(tài)度，無論大小事情都要認(rèn)真踏實(shí)的完成，走好每一步，我會(huì)在以后的工作學(xué)習(xí)中更加努力，取長補(bǔ)短，需心求教。相信自己會(huì)在以后的工作中更加得心應(yīng)手，表現(xiàn)更加出色，不管是在什么地方工作，都會(huì)努力!

人事管理實(shí)習(xí)報(bào)告范文三

xx年暑假，在政管系多名老師的努力聯(lián)系下，我們05級(jí)旅游、酒店管理專業(yè)的七名學(xué)生有幸進(jìn)入桂林賓館，進(jìn)行我們?yōu)槠谝粋€(gè)月的專業(yè)實(shí)習(xí)。我班近20名同學(xué)參加了酒店的面試，初次接觸社會(huì)的我們第一次感受到了競(jìng)爭的激烈，也看到了自身存在的問題和要注意的事項(xiàng)。

也許是幸運(yùn),也許是專業(yè)底子較好，我和同行六名同學(xué)順利通過了酒店人事部門的面試，經(jīng)過嚴(yán)格的體檢，被分配到了不同的崗位，我被分配到桂林賓館的中餐廳漓江廳工作，帶著一份興奮而緊張的心情我們走進(jìn)了桂林賓館，開始了我們的實(shí)習(xí)。實(shí)習(xí)的一個(gè)多月里，我感受頗多，受益非淺。

一、準(zhǔn)備工作

雖然我們只在酒店進(jìn)行為期一個(gè)月的實(shí)習(xí)，但酒店還是按正規(guī)的實(shí)習(xí)生對(duì)我們進(jìn)行了系統(tǒng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)工作分為三大塊：一是人事部的崗前培訓(xùn)，進(jìn)行了四個(gè)課時(shí)的室內(nèi)培訓(xùn)和游覽培訓(xùn)，主要是介紹酒店的概況，同時(shí)也對(duì)我們進(jìn)行了員工素養(yǎng)及酒店管理制度的培訓(xùn)，這讓我們對(duì)工作有了大概的了解;

第二是消防安全意識(shí)培訓(xùn)，酒店特別安排了工程部的經(jīng)理助理為我們現(xiàn)場(chǎng)講解授課，讓我們對(duì)酒店安全和消防常識(shí)有了更深入系統(tǒng)的了解;

第三是業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，這一培訓(xùn)貫穿著我們實(shí)習(xí)的一個(gè)月，由部門負(fù)責(zé)人員為我們進(jìn)行不間斷的技能指導(dǎo)，一個(gè)月的實(shí)習(xí)讓我們對(duì)部門工作有了基本的了解，這也得益于酒店系統(tǒng)而全面的培訓(xùn)。這些培訓(xùn)對(duì)于我們以后的學(xué)習(xí)和工作都是非常有用的。

我們實(shí)習(xí)的單位桂林賓館是一所成立于1987年的老牌四星級(jí)涉外酒店，酒店管理先進(jìn)，客源市場(chǎng)廣闊。其餐飲部大致分成如下幾個(gè)部門：中餐部(包括漓江廳、七星廳和多功能廳)和西餐部(包括酒吧和自助餐廳)，我和同行3名同學(xué)的工作崗位就是中餐部的漓江廳。漓江廳是桂林賓館最大的也是最主要的一個(gè)餐廳，主要承擔(dān)的是團(tuán)隊(duì)客人和散的用餐，有時(shí)候也承辦大型的宴會(huì)和其他活動(dòng)，餐廳員工有將近20人，包括主管一名和若干領(lǐng)班及服務(wù)員數(shù)名，工作比較繁忙。

二、實(shí)習(xí)過程

中餐廳是酒店餐飲部門中最為辛苦的部門，因?yàn)榫频瓴]有給服務(wù)員們制定具體的崗位職責(zé)和工作描述，在剛剛走進(jìn)工作崗位的幾天，我們就像無頭蒼蠅，完全不能領(lǐng)會(huì)工作的流程和要領(lǐng)，只是聽從領(lǐng)班和老員工的安排和他們手把手的教導(dǎo)。慶幸的是基本所有的老員工對(duì)我們都特別的友好，主管還專門為我們每人安排了兩名師傅，負(fù)責(zé)引導(dǎo)我們的工作。在后面的日子里，我們基本都能熟練各項(xiàng)工作了。

我們的工作除了迎賓、擺臺(tái)、折口布、傳菜、上菜、撤臺(tái)外，也得兼職勤雜工，扛桌子椅子、鋪地毯等一些臟活、重活。我們實(shí)習(xí)生的上班時(shí)間是7小時(shí)工作制，每周休息一天，主管根據(jù)我們的需要，為我們排了兩頭班，即上午上3個(gè)半小時(shí)和晚上3個(gè)半小時(shí)，這樣我們中午就有了休息的時(shí)間。但往往下班的具體時(shí)間是不確定的，經(jīng)常根據(jù)實(shí)際情況加班加點(diǎn)，但是加班時(shí)間都有記錄，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候會(huì)有補(bǔ)休，雖然沒有加班費(fèi)，但我覺的這種制度還是很靈活合理的。

酒店員工都是穿著工作服的，由酒店統(tǒng)一發(fā)放換洗，但我認(rèn)為酒店的服務(wù)員制服太過簡單而且比較陳舊，常有破損的現(xiàn)象。不過令我欣慰的是：酒店的員工大都是熱情友好的，不管哪個(gè)部門，他們并沒有因?yàn)槲覀兪菍?shí)習(xí)生而對(duì)我們冷漠生硬;在勞累之余，同事們的一個(gè)甜美的微笑，一句再普通不過的辛苦了都會(huì)讓人分外感動(dòng);在休息和飯?zhí)眠M(jìn)餐的時(shí)候，我們都會(huì)聚在一起聊天，分享彼此的感受，就像一家人;而管理層中的幾位經(jīng)理也很和藹，沒有什么架子，但偶爾還的會(huì)對(duì)沒有做好工作的下屬發(fā)發(fā)脾氣。

在服務(wù)過程中，我們接觸到了形形的客人，在工作中既受到過客人的嘉獎(jiǎng)，也曾招受客人的投訴，由于桂林賓館是一所老牌的涉外星級(jí)酒店，擁有極為豐富的海外客源，所有餐廳的大半數(shù)客人都是外國人，在服務(wù)的過程中，我們提高了英語口語水平，增長了見識(shí)，開闊了視野。

三、心得看法

第5篇：人事管理范文

1 實(shí)施人事制度的意義

1.1 傳統(tǒng)管理制度的弊端，不利于高校發(fā)展

高校的傳統(tǒng)管理模式是一種封閉式的靜態(tài)管理模式，帶有一些計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的特征，存在一些弊端，不利于現(xiàn)代高校的發(fā)展。

（1）員工所有權(quán)和使用權(quán)界限模糊，高校不能自主選擇教師團(tuán)隊(duì)，教師也不能自主擇業(yè)，不能完全發(fā)揮教育價(jià)值。

（2）因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，存在很多資源浪費(fèi)現(xiàn)象。

（3）“鐵飯碗”導(dǎo)致教職工沒有危機(jī)意識(shí)，致使教學(xué)質(zhì)量難以提升。

（4）采用身份管理模式，難以衡量教職工的真正教學(xué)素質(zhì)水平。

1.2 人事制度符合現(xiàn)階段高校發(fā)展的需要

人事制度的實(shí)施，將改變傳統(tǒng)的高校聘用制度，采取簽訂勞動(dòng)合同的方式進(jìn)行人員聘請(qǐng)。這樣的做法，實(shí)現(xiàn)了人才所有權(quán)和使用權(quán)的分離，簡化了聘用手續(xù)，使高校能夠根據(jù)學(xué)校的具體情況進(jìn)行教職工聘請(qǐng)，可以為高校節(jié)約許多不必要的資源浪費(fèi)。

1.3 人事制度可以對(duì)高校的員工進(jìn)行合理編制

現(xiàn)代社會(huì)越來越重視高等教育的發(fā)展，現(xiàn)如今，高等教育的規(guī)模不斷擴(kuò)大，需要的人才也越來越多，現(xiàn)有的師資力量完全無法高校的需要。但是高校又不能明確到底需要多少人員，而實(shí)行人事制度讓高校可以根據(jù)崗位需要通過人才服務(wù)機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)急需的人才，緩解高校因暫時(shí)的人員不足而產(chǎn)生的問題。人事制度施行的勞動(dòng)合同制度，改變了原來的終身制用人方法，建立了一條比較靈活的用人機(jī)制。這種方式，可以合理優(yōu)化教職工結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰的方法，在一定程度上可以提高員工的積極性和創(chuàng)造性。

2 實(shí)施人事制度所面臨的困難

每一種新事物的產(chǎn)生，總不能一帆風(fēng)順，會(huì)受到各種因素的干擾。人事制度作為一種新的高校人事管理模式，它的發(fā)展還不是十分成熟，存在很多問題，需要改進(jìn)。

2.1 新的觀念一時(shí)難以被普遍接受

因?yàn)閭鹘y(tǒng)的管理模式已經(jīng)存在了很長時(shí)間，如果立刻推行新的制度，摒棄舊的制度，很難在短時(shí)間內(nèi)讓所有的人都接受。有的人由于缺乏對(duì)新制度的人事和了解，甚至?xí)?duì)新的制度產(chǎn)生誤解。這樣使得新制度的推行遇到很大的阻力，難以順利展開工作。

2.2 人事檔案管理和使用的分離給管理帶來不便

人事制度的檔案管理采用的是將員工的檔案寄存在當(dāng)?shù)厝瞬欧?wù)機(jī)構(gòu)，而不是自己保管的方式。由于用人單位需要通過檔案作為對(duì)進(jìn)行員工的管理和工資發(fā)放的依據(jù)，檔案的分離，給員工帶來了很多不必須要的麻煩，也加大了高校人事管理部門的工作量。

2.3 員工與編制員工存在矛盾

人事制度下會(huì)存在兩種情況，一種是通過合同簽訂的員工，一種是高校的在編員工。由于高校沒有明確制定兩種員工的待遇水平、考評(píng)制度等方面的規(guī)定，導(dǎo)致員工在一定程度上的待遇跟編制員工存在很大差異，嚴(yán)重影響了教職工之間的公平競(jìng)爭，也影響了員工的工作積極性。

3 實(shí)施人事制度實(shí)施的一些對(duì)策

對(duì)于人事制度的實(shí)施，存在問題是很正常的，遇到阻力也是必然的，但是如果不能合理的解決這些問題，掃除阻礙，那么相信這一制度的未來也不會(huì)長久，所以要尋找好的方法來解決這些問題。

3.1 轉(zhuǎn)變觀念

新時(shí)期要有新觀念，新制度要有新觀念來支撐。由于很多人的觀念沒有轉(zhuǎn)變，所以他們不能適應(yīng)新制度。所以在推行人事制度的時(shí)候，首先要做好的就是讓人們了解這個(gè)制度，對(duì)這個(gè)制度有一個(gè)清晰地人事。所以，用人單位要加強(qiáng)人事制度的宣傳推廣，讓人們了解這個(gè)制度的優(yōu)越性，從而認(rèn)可這個(gè)制度的施行，不會(huì)從中干擾。

3.2 相互協(xié)作

人事制度的順利施行，有兩個(gè)重要的因素，就是用人單位和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)。因?yàn)橹挥羞@兩個(gè)機(jī)構(gòu)相互配合才能使這一制度順利推行。因此，要加強(qiáng)高校與人才服務(wù)機(jī)構(gòu)之間的溝通和協(xié)作，協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系，才能保證這一制度的順利開展。

3.3 提高管理素質(zhì)

第6篇：人事管理范文

關(guān)鍵詞：高校人文關(guān)懷人事管理

在每個(gè)單位或企業(yè)的管理工作中都涉及到了人事管理工作，人事管理也作為了其中一項(xiàng)重要的組成內(nèi)容。所謂人事管理，就是對(duì)企業(yè)或單位內(nèi)部人事所實(shí)施的一種有計(jì)劃性、組織性、協(xié)調(diào)性管理工作的統(tǒng)稱。在人事管理工作實(shí)施過程中，首先就是以科學(xué)的管理制度和用人準(zhǔn)則為基礎(chǔ)，來對(duì)人與組織、人與人以及人與事之間的相互關(guān)系進(jìn)行全面綜合的調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作潛力的充分挖掘，并對(duì)其相應(yīng)的合法權(quán)益進(jìn)行應(yīng)有的保護(hù)。對(duì)于高校而言，在改善學(xué)風(fēng)、教風(fēng)以及校風(fēng)等方面，人事管理工作發(fā)揮出了重要的作用。而作為極具現(xiàn)代化特征的人文管理，也正是目前高校開展人事管理工作中的一項(xiàng)重要組成部分。所以，如何建立一滲透人文關(guān)懷的管理機(jī)制，也就成為了當(dāng)代高校順應(yīng)時(shí)展、促進(jìn)學(xué)校持續(xù)發(fā)展的重要舉措。

一、人文關(guān)懷的概述

人為關(guān)懷，其所涵蓋的內(nèi)容是極為豐富的，它同人的尊嚴(yán)、價(jià)值、理想以及個(gè)性有著緊密的關(guān)系。人文關(guān)懷，其注重的就是人本身，在充分尊重的前提下去從利益和需求等多個(gè)方面去維護(hù)人們根本利益，進(jìn)而推動(dòng)了人的全面發(fā)展。現(xiàn)階段，人文關(guān)懷已逐漸成為了社會(huì)文明發(fā)展的重要標(biāo)桿，也作為了一種重要的方式應(yīng)用于對(duì)人類自覺意識(shí)的檢驗(yàn)工作中。

二、高校人事管理工作的主要對(duì)象及特點(diǎn)分析

高校實(shí)施人事管理工作的主要對(duì)象就是學(xué)校內(nèi)部從事教學(xué)、科研等工作的教師以及其人、環(huán)境和一些其他相關(guān)事務(wù)之間的相互關(guān)系。由于高校教師綜合素質(zhì)一般都比較高，而且也擁有著較強(qiáng)的新事物接受能力，是典型的知識(shí)型員工，因此教師也作為了人力資源中的一大特殊群體。針對(duì)教師群體，一般也都有著強(qiáng)烈的自尊感，他們所需要的不僅是一個(gè)良好的工作環(huán)境，同時(shí)還希望能夠在充實(shí)的工作中成功踐行自己的人生價(jià)值，因此他們也有著較高的規(guī)律性和獨(dú)立性。高校人事管理工作由于其管理對(duì)象的特點(diǎn)相應(yīng)的也具備了客觀的規(guī)律性和鮮明的特點(diǎn)。第一，由于教師勞動(dòng)所具有的特殊性、創(chuàng)造性和復(fù)雜性特點(diǎn)，也直接決定了人事管理工作的科學(xué)性和公正性以及規(guī)范性的特點(diǎn)。對(duì)高校教師而言，其主要任務(wù)就是教育學(xué)生、傳授知識(shí)，而對(duì)其在教學(xué)過程中是否做到了全身心的投入，在短期之內(nèi)也是無法評(píng)定的，也只有依靠科學(xué)公正的評(píng)價(jià)考核機(jī)制進(jìn)行規(guī)范化的管理，才能做到管理工作的公正和科學(xué)，進(jìn)而有效的調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。第二，由于高校教師的群體特征，也直接決定了其在人事管理工作中需要進(jìn)行人文關(guān)懷滲透的重要舉措，人文關(guān)懷的融入，能夠形成一種和諧的人事管理機(jī)制，進(jìn)而促使教師的尊嚴(yán)得到真正的滿足，并在其實(shí)踐教學(xué)過程中充分體驗(yàn)到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從而有效地調(diào)動(dòng)起責(zé)任意識(shí)，促使其工作潛力得到最大限度的發(fā)揮。

三、高校人事管理中人文關(guān)懷滲透的重要性

1.人文關(guān)懷的滲透是高校管理工作的必要選擇。

人文關(guān)懷的滲透已成為高校人事管理工作的一必要選擇，它對(duì)于充分挖掘教師潛能，激發(fā)和調(diào)動(dòng)起工作熱情和積極性等方面發(fā)揮出了重要作用。另外，還能夠促使學(xué)校教師資源實(shí)現(xiàn)一種最優(yōu)化配置，不但有效的節(jié)約了學(xué)校人力資源成本，還極大地提高學(xué)校辦學(xué)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。在高校實(shí)踐管理工作中，也只有實(shí)現(xiàn)了人文關(guān)懷同校園各項(xiàng)規(guī)章制度的結(jié)合，并在借助多元化激勵(lì)機(jī)制的作用下，完成對(duì)人們潛能的進(jìn)一步開發(fā)，方能在促使人們?nèi)姘l(fā)展的過程中同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了人事管理工作的目標(biāo)，進(jìn)而為其他管理工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，推動(dòng)高校事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

2.人文關(guān)懷的滲透是高校人事管理對(duì)象的內(nèi)心訴求。

人文關(guān)懷是廣大教師內(nèi)心的一種潛在需求。在日常管理活動(dòng)中，基本上所有的教師都希望能夠憑借自己的拼搏和努力來取得優(yōu)秀的教學(xué)成績，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的人生價(jià)值；此外，在現(xiàn)階段由于我國高校人事管理體制改革的深化，給教師教育工作帶來了重要的影響，他們希望高校人事管理能為自己的發(fā)展提供更多的關(guān)注和重視，滿足自己的期望和需求。

3.人文關(guān)懷是高校人事管理工作順利開展的內(nèi)在要求。

在傳統(tǒng)的管理模式中，一般都是過分強(qiáng)調(diào)對(duì)象而忽視人，因此所實(shí)施的管理手段也主要是一種各方面約束的執(zhí)行，而相應(yīng)的人性化管理以及人潛力的開發(fā)利用等方面未得到足夠的重視，也正是由于這樣一種缺乏人性的管理模式，直接導(dǎo)致了人文關(guān)懷的無法滲透。這種落后的管理模式不僅造成了一種低效率的人力資源使用狀況，而且出現(xiàn)了嚴(yán)峻的人力資源過剩等問題；另外還導(dǎo)致校園內(nèi)部出現(xiàn)了大量的人力資源流失，最終出現(xiàn)了人力匱乏的局面。目前，高校人事管理中人文關(guān)懷的滲透，作為人事管理工作的內(nèi)在要求，對(duì)高校人事管理工作的開展具有決定性意義。

四、高校人事管理中實(shí)現(xiàn)人文關(guān)懷滲透的途徑

1.堅(jiān)持樹立“以人為本”、“人資第一”的理念。

對(duì)于高校人事管理人員，要持有一種“以人為本”、“人資第一”的管理理念。在日常管理實(shí)踐中，改變傳統(tǒng)管理模式下的“工作導(dǎo)向”模式，實(shí)施一種全新的“人才導(dǎo)向”管理模式，這正是高校人事管理面對(duì)當(dāng)前發(fā)展趨勢(shì)的切實(shí)需求。目前，人的問題已成為高校人事管理工作的重點(diǎn)問題，其相應(yīng)工作實(shí)施的核心也必將是緊緊的以人為中心，充分體現(xiàn)了對(duì)人性的認(rèn)識(shí)和尊重。

2.建立并健全激勵(lì)機(jī)制。

高校人事管理工作的順利開展，其中一項(xiàng)重要的條件就是一套健全的激勵(lì)機(jī)制。一套能夠有效適應(yīng)當(dāng)前人事管理工作發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，能夠更好促進(jìn)人文關(guān)懷的滲透。隨著教育體制的改革，傳統(tǒng)管理模式下的僅僅憑借工資、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)形式對(duì)教師實(shí)施的鼓勵(lì)手段，在當(dāng)期所發(fā)揮的作用呈現(xiàn)出了一種不斷弱化的趨勢(shì)。新時(shí)期，在對(duì)高校教師的激勵(lì)體制中，應(yīng)更多地注重添加一些人性關(guān)懷和柔性的激勵(lì)方式，從而保證教師在感受到足夠尊重的同時(shí)，發(fā)揮出其最大的工作潛力。另外，還需要將學(xué)校的發(fā)展和對(duì)教師個(gè)人發(fā)展的期待作為一全新的激勵(lì)手段，進(jìn)而成功的構(gòu)建出一支具備巨大潛力和無線活力的組織隊(duì)伍。

3.提升人事管理人員的綜合素質(zhì)。

在高校多數(shù)的教職工眼中，人事管理人員作為了高校的代表行使著相應(yīng)的職能，其在工作作風(fēng)、人品以及修養(yǎng)等各方面樹立起一良好的形象，這也必將成為全體教職工所效仿的榜樣。所以，對(duì)人事管理工作者來說就需要通過不斷地努力和學(xué)習(xí)來促使自身綜合素質(zhì)得到全方面的提高，同時(shí)學(xué)校對(duì)此也應(yīng)該制定相應(yīng)的教育、培訓(xùn)活動(dòng)，以保證人事管理人員管理技能和知識(shí)水平的提高，從而促使人文關(guān)懷能夠在人事管理工作中得到更好的滲透。

參考文獻(xiàn)

[1]秦力.如何在高校人事管理工作中有效滲透人文關(guān)懷[J].四川水泥,2015(5):317

[2]劉宗群.新時(shí)期高校學(xué)生教育管理中人文關(guān)懷的滲透[J].求知導(dǎo)刊,2015(16):85

第7篇：人事管理范文

崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的重要內(nèi)容，是以崗位為中心的一項(xiàng)現(xiàn)代化管理模式，將身份管理轉(zhuǎn)變成崗位管理，通過明確崗位任職條件和崗位職責(zé)，用崗位要求規(guī)范行為，淡化身份和資歷，按需設(shè)崗，依崗擇人，以崗定薪，利用績效考核，建立科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。崗位管理主要有崗位核算、設(shè)置崗位、崗位聘用和崗位考核等流程。首先，通過政策宣傳正確引導(dǎo)人員，理解實(shí)施崗位管理制度的必要性；其次，根據(jù)實(shí)際情況核算崗位總數(shù)，在結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi)合理配置人員；最后，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容確定崗位要求，利用科學(xué)的評(píng)價(jià)考核機(jī)制對(duì)人員的工作水平、業(yè)務(wù)能力、業(yè)績成果進(jìn)行考核，提高人員的績效，實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍整體水平的提升。

二、實(shí)施公開招聘，擇優(yōu)選拔

除了國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級(jí)任命、崗位等人員外，事業(yè)單位聘用工作人員，都應(yīng)面向全社會(huì)進(jìn)行公開招聘。公開招聘把住了用人關(guān)，營造出公開、公正的競(jìng)爭環(huán)境，擴(kuò)大選才范圍，確保單位篩選到德才兼?zhèn)涞娜瞬?，滿足人才需求。公開招聘要堅(jiān)持公平公正、擇優(yōu)錄取的原則，做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開，根據(jù)崗位實(shí)際出發(fā)合理設(shè)定崗位條件，確定考試內(nèi)容，豐富招聘形式，選擇考核辦法，規(guī)范選拔程序，提高考官的測(cè)試水平和業(yè)務(wù)能力，通過公開招聘將滿足崗位任職條件的人員，吸納到事業(yè)單位人才隊(duì)伍中來。

三、推行聘用制度，規(guī)范聘用合同

聘用制度是對(duì)終身用人制度的改革，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，推行聘用制度本著“不養(yǎng)懶人、不留閑人、不虧能人”的方針，引入競(jìng)爭激勵(lì)機(jī)制，把聘用合同作為事業(yè)單位人事管理的基本依據(jù)，協(xié)調(diào)單位和工作人員間的關(guān)系，規(guī)范雙方的行為，走上合同化、法制化軌道，增加工作人員的憂患意識(shí)，使人才流動(dòng)更趨于規(guī)范化。推行聘用制度包括公開招聘、簽訂聘用合同、聘后管理和考核、緩聘和解聘、聘用監(jiān)督等環(huán)節(jié)，從“進(jìn)、管、出”三個(gè)角度出發(fā)規(guī)范事業(yè)單位和工作人員間的人事關(guān)系，從行政依附的關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，打通事業(yè)單位工作人員的出口渠道，妥善化解各種矛盾，保障工作人員按照國家規(guī)定和合同約定應(yīng)享受的待遇，解決退出人員的后顧之憂，增加用人機(jī)制的靈活性，解決編制終身制的問題。

四、考核工作績效，競(jìng)聘上崗

績效管理是人力資源開發(fā)和管理的關(guān)鍵和基礎(chǔ)，有利于實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的最大效益。首先建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，堅(jiān)持導(dǎo)向性原則、診斷性原則、科學(xué)性原則、客觀性原則和可比性原則，通過評(píng)價(jià)體系的激勵(lì)功能、溝通功能、支持功能和價(jià)值功能，正確評(píng)價(jià)個(gè)人績效；其次，完善晉升和淘汰機(jī)制，增強(qiáng)競(jìng)爭意識(shí)，遴選優(yōu)秀人才，讓各類人員在績效考核和競(jìng)聘上崗中找到恰當(dāng)?shù)奈恢茫蛔詈?，提高人才使用效益，減少人才積壓與浪費(fèi)，確保人員的工作行為和工作效果與單位目標(biāo)一致，促進(jìn)單位和人員共同、持續(xù)發(fā)展。

五、制定獎(jiǎng)懲政策，發(fā)揮激勵(lì)作用

改變過去依靠道德教育約束行為的模式，制定科學(xué)規(guī)范、賞罰分明的獎(jiǎng)懲政策，發(fā)揮獎(jiǎng)懲在人事管理中的激勵(lì)和約束作用，增強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)帶來的榮譽(yù)感和自豪感，激發(fā)其他人員的工作熱情，利用懲罰這種手段，防止違法、瀆職行為的發(fā)生。獎(jiǎng)懲政策是激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制實(shí)施的保障，事業(yè)單位工作人員將進(jìn)一步明確什么可以做，什么不可以做，以先進(jìn)為榜樣，激勵(lì)自己向上努力，以錯(cuò)誤為警戒,提醒自己時(shí)刻注意。首先，獎(jiǎng)懲必須并存，不能只表揚(yáng)不批評(píng)，也不能只批評(píng)不表揚(yáng)，兩者是相輔相成，互相促進(jìn)的關(guān)系；其次，獎(jiǎng)懲要及時(shí)，否則效果會(huì)大大削弱；再次，公平公正，對(duì)所有人員一把尺子、一套標(biāo)準(zhǔn)，只有得到大家的認(rèn)可獎(jiǎng)懲制度才能發(fā)揮真正的作用；最后，獎(jiǎng)懲要適度，獎(jiǎng)勵(lì)過輕達(dá)不到獎(jiǎng)勵(lì)的作用，懲罰過重則會(huì)打擊自信心和積極性。

六、全員參保，社會(huì)統(tǒng)籌

第8篇：人事管理范文

[關(guān)鍵詞]人事管理；信息化；事業(yè)單位

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.046

[中圖分類號(hào)]D630 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）08-00-01

1 人事管理信息化概述

根據(jù)最新公布的2006-2020年國家信息化發(fā)展戰(zhàn)略，信息化是指充分利用信息技術(shù)，開發(fā)利用信息資源，促進(jìn)信息交流和知識(shí)共享，提高經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展轉(zhuǎn)型的歷史進(jìn)程。

人員是事業(yè)單位所有元素中最基礎(chǔ)的元素，人員的增減、變動(dòng)將直接影響到事業(yè)單位的整體運(yùn)作。人事管理中每天都要涉及人員管理工作的問題。事業(yè)單位的人員越多、分工越細(xì)以及聯(lián)系越緊密，所要做的統(tǒng)計(jì)工作就越多，管理工作的難度就越大。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事工資管理系統(tǒng)采用人工管理的方式，記錄量大，統(tǒng)計(jì)任務(wù)重，尤其容易出錯(cuò)。這種管理方式，在現(xiàn)今這種人員數(shù)量大，變動(dòng)頻繁，分工越來越細(xì)，聯(lián)系越來越緊密的情況下，顯得越來越不適應(yīng)，越來越跟不上時(shí)代的步伐。人事管理信息化可以利用電腦代替人力勞動(dòng)，完成眾多信息的統(tǒng)計(jì)、處理，人事管理信息化是指信息化在事業(yè)單位人事管理中的應(yīng)用，其可以方便、準(zhǔn)確的顯示出處理的結(jié)果，并給予長期保存。

因此，繼農(nóng)業(yè)革命、工業(yè)革命以后，信息化將成為又一次深刻的社會(huì)變革，會(huì)對(duì)人們的生活產(chǎn)生巨大的影響。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的要求，只有通過信息化建設(shè)，才能促進(jìn)事業(yè)單位人事管理徹底轉(zhuǎn)型，不斷提高事業(yè)單位人事工作的效率和管理水平。

2 事業(yè)單位人事管理信息化存在的問題

事業(yè)單位人事管理工作本身就缺乏足夠的重視，也不能跟企業(yè)的人力資源管理相比較，也沒有達(dá)到戰(zhàn)略化管理的程度，缺乏足夠的資金和人力的投入，其主要存在以下幾方面的問題。

2.1 信息化觀念淡薄，管理模式落后

我國的事業(yè)單位正處于轉(zhuǎn)型期，很多事業(yè)單位還處于轉(zhuǎn)型過程中，因此造成舊有的管理模式不能m應(yīng)新的事業(yè)單位管理需求，而事業(yè)單位人事管理信息化還未提上日程。大多數(shù)的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)及工作人員仍停留在舊有的管理模式上，認(rèn)為配備幾臺(tái)電腦，能進(jìn)行基本的數(shù)據(jù)文字操作，就可以達(dá)到人事管理信息化的要求。事業(yè)單位人員信息化的觀念淡薄，首先，從根本上便對(duì)信息化不夠重視，特別是對(duì)人事管理信息化系統(tǒng)的重視程度不夠。其次，對(duì)信息化概念的理解不夠深入，沒有意識(shí)到事業(yè)單位人事管理信息化改革的必要性和重大意義。

2.2 信息錄入不及時(shí)，信息不對(duì)稱

由于事業(yè)單位人事管理信息化水平較低，信息的錄入完全依托最簡單的手工錄入方法，導(dǎo)致信息錄入不及時(shí)，數(shù)據(jù)滯后，干部人事數(shù)據(jù)的更新和補(bǔ)充不及時(shí)，這會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)后果，一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫不健全，不方便查閱和調(diào)取，也對(duì)后期的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)造成了困難；二是信息不對(duì)稱，數(shù)據(jù)的共享性差，導(dǎo)致上級(jí)單位與基層單位數(shù)據(jù)不能共享，信息不能及時(shí)傳達(dá)，數(shù)據(jù)傳遞困難。

2.3 信息化經(jīng)費(fèi)不足，操作困難

我國的事業(yè)單位正處改革時(shí)期，目前大多數(shù)的事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)還是由國家按人頭劃撥，大多數(shù)的事業(yè)單位還處于經(jīng)費(fèi)不足的狀況下，如何解決經(jīng)費(fèi)的問題，也是大多數(shù)事業(yè)單位目前面臨的問題。因此，要配備人事管理信息系統(tǒng)，就要有必要的經(jīng)費(fèi)保障。

2.4 軟件開發(fā)維護(hù)人才缺乏

要想完善事業(yè)單位人事管理信息系統(tǒng)，就需要專業(yè)或者經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的軟件管理和維護(hù)人才，但就事業(yè)單位本身而言，這類人才無疑是缺乏的，這也是導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理信息化一直停滯不前的原因。

3 推進(jìn)事業(yè)單位人事管理信息化的措施

3.1 提高管理水平，更新觀念

事業(yè)單位的管理人員應(yīng)提高自己的管理水平和管理理念，認(rèn)識(shí)到在事業(yè)單位改革的大背景下，事業(yè)單位人事管理工作必須要借助人力資源的信息化管理平臺(tái)，才能有效推進(jìn)事業(yè)單位人事管理工作的完善。且要認(rèn)識(shí)到建立完善人事基本數(shù)據(jù)庫的重要性，加強(qiáng)信息動(dòng)態(tài)更新管理，使事業(yè)單位人事管理工作提高效率。

3.2 建立健全人事管理信息化平臺(tái)

人事管理信息化平臺(tái)的建立，需要軟件和硬件兩方面的支持。在硬件方面，需要事業(yè)單位配備完善的硬件設(shè)施，包括互聯(lián)網(wǎng)的建設(shè)、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的建設(shè)和單位內(nèi)部局域網(wǎng)的建設(shè)。就目前來看，網(wǎng)絡(luò)硬件已經(jīng)是每個(gè)事業(yè)單位必須配備的基本設(shè)施。在軟件方面，市場(chǎng)中針對(duì)企業(yè)人力資源管理的信息系統(tǒng)不能充分滿足事業(yè)單位的需要，事業(yè)單位自身應(yīng)組織開發(fā)和研究相關(guān)信息化軟件平臺(tái)，且在事業(yè)單位的引領(lǐng)和合作下，規(guī)范事業(yè)單位人事管理系統(tǒng)的軟件市場(chǎng)，形成統(tǒng)一的信息平臺(tái)，為日后的信息交換和信息共享奠定基礎(chǔ)。

3.3 實(shí)現(xiàn)后期的軟件開發(fā)和升級(jí)維護(hù)工作

要實(shí)現(xiàn)后期的軟件開發(fā)和升級(jí)維護(hù)工作，就需要事業(yè)單位與相關(guān)企業(yè)進(jìn)行合作，除了打造統(tǒng)一的信息平臺(tái)外，還要有負(fù)責(zé)維護(hù)和更新軟件的相關(guān)人才，從信息化建設(shè)的全局出發(fā)，提升信息化建設(shè)的綜合效益。加大對(duì)軟件使用人員的培訓(xùn)力度，形成軟件運(yùn)行的后期條件，保證信息安全，操作規(guī)范，后期服務(wù)打好基礎(chǔ)，從根本上解決人事管理信息化平臺(tái)建設(shè)中存在的問題。

4 結(jié) 語

為了適應(yīng)新形勢(shì)下事業(yè)單位的改革，事業(yè)單位人事管理工作也必須朝著新的方向發(fā)展，提高認(rèn)識(shí)，更新觀念，努力創(chuàng)造信息化所需的軟件和硬件條件，只有這樣才能不被當(dāng)前社會(huì)所淘汰。

主要參考文獻(xiàn)

[1]黃海霞.事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革尋求突破[J].t望，2002（44）.

第9篇：人事管理范文

關(guān)鍵詞：績效管理人事管理應(yīng)用

所謂績效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。

一、績效管理的特點(diǎn)

1、系統(tǒng)性。績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡單的步驟。績效管理不是一個(gè)什么特殊的事物，更不是人事部門的專利。它說到底還是一個(gè)管理手段，管理的所有職能它都涵蓋：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。所以，我們必須系統(tǒng)地看待績效管理。

2、目標(biāo)性。目標(biāo)管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行有效管理，提供支持幫助。同樣，績效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo)+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。只有績效管理的目標(biāo)明確了，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和廣大職工的努力才會(huì)有方向，才會(huì)更加地團(tuán)結(jié)一致，共同致力于績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。

3、強(qiáng)調(diào)溝通。溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評(píng)估要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識(shí)，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。

4、重視過程?？冃Ч芾聿粌H強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。績效管理是一個(gè)循環(huán)過程，這個(gè)過程中不僅關(guān)注結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)和反饋。

二、績效管理與人事管理中與薪酬體系的關(guān)系

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)都開始將員工的薪酬與其績效掛鉤，而不再像傳統(tǒng)的工資體系中只強(qiáng)調(diào)工作本身的價(jià)值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價(jià)值決定薪酬、以績效決定薪酬和以任職者的勝任力決定薪酬的有機(jī)結(jié)合。因此。績效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對(duì)不同性質(zhì)的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分。而績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎(jiǎng)金等。

三、績效管理體系實(shí)施中應(yīng)注意的問題

1 績效管理的嚴(yán)肅性:績效管理制度是企業(yè)的管理制度,具有制度的嚴(yán)肅性,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展也需要這樣的制度保障才能得以順利進(jìn)行,所以,在實(shí)施過程必須嚴(yán)格按照既定流程和要求進(jìn)行,做到獎(jiǎng)罰分明。

2 績效管理的連續(xù)性:績效管理是一項(xiàng)長期和連續(xù)的系統(tǒng)工作,不能想實(shí)施就實(shí)施或者間斷性的實(shí)施。如績效考核的每一次間斷,就是績效考核的新一次開始,員工就需要再花費(fèi)時(shí)間去適應(yīng)?？冃Ч芾碇挥胁婚g斷、連續(xù)的實(shí)施,將制度變?yōu)榱?xí)慣,才是績效管理的根本,也正是績效管理這樣的不斷持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新才能保證企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

3 績效管理的透明化:在績效管理中必須遵循公正、公平、公開的原則,帶有偏見,缺乏公正、公平、公開性的考評(píng),可能滋生員工中不良思想情緒,不但影響組織和各級(jí)主管人員的管理活動(dòng),還會(huì)對(duì)以后績效管理的活動(dòng)產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾。

四、加強(qiáng)績效管理的幾種具體措施

1.認(rèn)真貫徹落實(shí)績效管理

企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該從思想上重視績效管理,并且加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí),不斷提高對(duì)績效管理工作的理解和運(yùn)用,用系統(tǒng)的眼光和思維進(jìn)行體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施,真正把績效管理落到實(shí)處;同時(shí)在實(shí)施績效管理的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn),把企業(yè)推進(jìn)為具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型組織,從而更好地推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.建立科學(xué)、合理的績效管理體系

企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念、引進(jìn)先進(jìn)的管理方法,改進(jìn)現(xiàn)有的績效管理體系,使其更加科學(xué)合理。如:我們可以建立以定量指標(biāo)為主,定性指標(biāo)為輔的績效考核指標(biāo),并將原有考核指標(biāo)據(jù)部門和崗位進(jìn)行細(xì)化,業(yè)務(wù)部門以完成業(yè)務(wù)為主,同時(shí)兼顧部門建設(shè)和管理;銷售類崗位首要完成業(yè)務(wù)指標(biāo),同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展,其他崗位圍繞中心戰(zhàn)略結(jié)合職位指責(zé)和要求,同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展。

2.1可建立以下指標(biāo)體系:

部門負(fù)責(zé)人:業(yè)務(wù)完成60%、能力建設(shè)(團(tuán)隊(duì)、軟硬件環(huán)境、服務(wù)能力)30%、日常管理指標(biāo)10%;銷售類崗位:業(yè)務(wù)完成75%、綜合素質(zhì)30%;其他崗位員工(含各業(yè)務(wù)部門非銷售類員工、綜合管理部員工):計(jì)劃執(zhí)行85%、綜合素質(zhì)15%。使指標(biāo)體系及權(quán)重清晰明確,以便于考核的操作和執(zhí)行。

2.2另一方面可以聘請(qǐng)外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平。

3.充分發(fā)揮完善考核結(jié)果的作用

將績效考核的結(jié)果作為薪酬的調(diào)整、員工的選拔與職位的變動(dòng)、員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù),對(duì)于整年績效不滿意的結(jié)果,可以采用解雇、換崗、降級(jí)甚至終止合同的措施,使其在人員培訓(xùn)、職位變動(dòng)、改進(jìn)績效計(jì)劃等人事開發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績效考核的激勵(lì)功用,最大限度地激發(fā)員工的工作積極性,促使績效管理目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。

4加強(qiáng)員工的參與度，提高考核的公平性

績效管理的過程就是上級(jí)和下級(jí)持續(xù)不斷溝通和反饋的過程,通過上下級(jí)的有效溝通和反饋,使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)、明確工作中問題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進(jìn)的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息,營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績效和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的助推器,真正實(shí)現(xiàn)中心有效的績效管理,提升中心整體的績效水平。為了保證績效考評(píng)的公正性，其績效考評(píng)指標(biāo)的制定就要保證效度和信度。績效管理具有未來導(dǎo)向，它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣，更重要的是通過績效考評(píng)，促使員工以后把工作做的更好。中小企業(yè)應(yīng)該在績效管理過程中形成規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的制度，使得績效考評(píng)的結(jié)果讓員工近可能早的知道，從而作為以后改進(jìn)工作和提升業(yè)績的依據(jù)。通過把績效考評(píng)的結(jié)果和員工的薪酬和工作調(diào)動(dòng)確實(shí)聯(lián)系在一起，使員工感受到績效管理和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高員工參與績效考核和績效管理整個(gè)過程的積極性。

5.設(shè)計(jì)合理的薪金發(fā)放制度 中小企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展程度較高，為了尋求各產(chǎn)品業(yè)務(wù)和企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，就得考慮對(duì)員工激勵(lì)措施的結(jié)構(gòu)，尤其是要對(duì)員工的薪金發(fā)放制度做一些調(diào)整，即在固定薪酬的基礎(chǔ)上加上變動(dòng)薪酬部分。這樣做一方面可以肯定企業(yè)員工的工作努力，增加激勵(lì)措施的靈活性和有效性，另一方面也可以使業(yè)績的考核、薪酬制度和員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃保持一致，最大程度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。中小企業(yè)的財(cái)務(wù)部門可以根據(jù)企業(yè)的資金和擁有的資源情況，建議決策部門制定科學(xué)合理的職工福利計(jì)劃，把員工的工作績效和員工獲得的工資薪金相掛鉤。

五、結(jié)語

績效管理作為人事管理的基礎(chǔ)工作和重要內(nèi)容,對(duì)提高組織績效、開發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體潛能,使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。根據(jù)單位的現(xiàn)狀和特殊性,有針對(duì)性地加強(qiáng)績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié),從而在單位取得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中發(fā)揮積極作用,并幫助職工更好的開發(fā)個(gè)人潛能。

參考文獻(xiàn)：

【1】張曉彤.績效管理實(shí)務(wù)[M].北京:北京大學(xué)出版社,2004