年度考核自我評鑒精選(九篇)

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第1篇：年度考核自我評鑒范文

為做好迎接市人事局關(guān)于開展2009年度機關(guān)事業(yè)單位工作人員平時考核工作的檢查，根據(jù)《公務員法》和《河南省公務員考核實施辦法》以及《市人事局關(guān)于開展2009年度機關(guān)事業(yè)單位工作人員平時考核工作檢查的通知》有關(guān)規(guī)定，今天召開專題會議，對全區(qū)機關(guān)事業(yè)單位工作人員平時考核工作和事業(yè)單位法人登記工作進行安排部署，下面，我講幾點要求：

一、充分認識考核工作重要性，不斷增強責任意識

開展機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度和平時考核是加強人事管理的有效手段，它不僅在評價工作人員德才表現(xiàn)、工作實績、調(diào)動工作人員積極性等方面起著十分重要的作用，而且通過考核決定工作人員獎懲、培訓、任用、辭職、辭退和工資晉升，因此開展考核工作意義重大也十分必要。 各單位要高度重視機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度和平時考核工作，與會人員回去后，要把會議精神向主要領(lǐng)導做詳細匯報，切實把加強和改進年度和平時考核工作作為建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍的重要措施，加強對年度考核工作的領(lǐng)導。并根據(jù)實際情況，科學安排考核工作時間，認真組織實施，確保按時保質(zhì)完成各項任務。

二、精心組織，抓好關(guān)鍵環(huán)節(jié)

各單位要按照會議要求，迅速成立考核領(lǐng)導小組，定期召開考核工作會議，嚴格按照方案要求有效開展平時考核工作：一是被考核人員要詳實記錄個人年度考核手冊，且在平時考核的基礎(chǔ)上，實事求是地撰寫個人總結(jié)；二是各單位能夠制定出勤管理制度，并且做到嚴格出勤管理；三是不斷完善工作實績動態(tài)考核機制，建立健全平時考核工作實績臺帳，使考核工作更加科學化、規(guī)范化。

三、嚴格標準，做到客觀公正

一是各單位要從人才是第一資源、智力是第一資本的高度來認識考核工作的重要性和緊迫性。尤其是考核領(lǐng)導小組成員要從大局出發(fā)，做到客觀公正、心底無私，把考核工作當成檢驗每名被考核人員黨性原則強不強，執(zhí)行政策嚴不嚴，思想境界高不高的試金石，切實過好人情關(guān)、親朋關(guān)、名利關(guān)。

二是各單位要堅持實事求是的考核原則，在實際操作中做好“兩個結(jié)合”，即個人自我評議與民主評議領(lǐng)導評鑒相結(jié)合，量化考評與定性評鑒相結(jié)合。對平時工作不努力，年終考評時，自我評議明顯不符實者要進行批評教育；要通過開展年度和平時考核，讓那些德能勤績優(yōu)秀者脫穎而出，真正成為群眾學習的榜樣，成為同級干部的一面旗幟，達到領(lǐng)導滿意、群眾服氣、個人有動力的目的。

第2篇：年度考核自我評鑒范文

【關(guān)鍵詞】 海南省 高職 師資評估體系

隨著海南國際旅游島的建設(shè)上升為國家重大戰(zhàn)略部署，大力發(fā)展海南省的高職教育，為地方經(jīng)濟建設(shè)培養(yǎng)大批急需的技術(shù)應用型人才成為當前海南各高職院校的首要任務。而高職教師作為高職院校的主體，是高職教育的直接承擔者和培養(yǎng)高技能人才的關(guān)鍵。通過對高職院校師資隊伍的合理評估，不僅能正確反映該校的實際辦學水平，而且能夠達到“以評促教、以評促學、以評促改”等目的。國內(nèi)大部分高校的教師評估體系主要從教師能力、教師行為、教師效能三項評估教師；我國臺灣地區(qū)及世界發(fā)達國家對教師的考核內(nèi)容較廣泛，主要從教學、研究、輔導與服務（對內(nèi)主要指對學生的輔導和對學校會議活動的參加，及對外主要是指兼職、兼教或參加各種評審活動的情況）三項評估教師。公平、合理的評估指標及評估方法將會對教師起到良好的激勵作用，反之，則會產(chǎn)生不良的后果。因此，如何科學正確地對海南省高職師資進行評估，進一步完善海南省高職師資評估體系，提高師資隊伍的素質(zhì)，對于保障海南省高職教育的質(zhì)量有著重要的意義。

1. 海南省現(xiàn)有的高職教師評估體系存在的問題及成因分析

海南省興辦高等職業(yè)院校起步于上世紀末，經(jīng)過十幾年的建設(shè)發(fā)展，陸續(xù)建立了海南經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學院、海南職業(yè)技術(shù)學院、海南工商職業(yè)學院等11所獨立設(shè)置的高等職業(yè)院校。與此同時，相關(guān)的高職師資評估體系也在逐漸的建立和完善。

目前，海南省各高職院校師資的評估基本都是按照教育部《高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估方案》的指標實施的，而中國的高校教師評價則是更傾向于獎懲的區(qū)分。海南很多高職院校在考核教師時，注重的依然是如何對教師進行“區(qū)分”，如何對教師進行“評級”， 積極對教師進行“引導”和“激勵”，從而使高職教師評估過程中出現(xiàn)了一些問題，下面將從教師綜合素質(zhì)、教學質(zhì)量、教師研究活動評估三個方面分析相關(guān)問題及成因。

1.1對教師個人綜合素質(zhì)評估缺少科學性

總體概括對教師個人的綜合素質(zhì)的評估包括道德、業(yè)務、技能等方面，在海南地區(qū)調(diào)研的五所具有代表性的高職院校中關(guān)于教師的綜合素質(zhì)評價存在的問題是，教師綜合素質(zhì)評估過程中業(yè)務和技能占的比重較高，教師師德評估比重較低。對于教師個人綜合素質(zhì)評價的很多指標采用模糊性詞匯表示，比如某教師的教學能力比較強，基礎(chǔ)知識比較扎實等。無法做出明確的評價，面對這一問題有的高校直接對綜合素質(zhì)采取了量化處理，但只是依據(jù)評定標準給出同一個值。評價過程中無法體現(xiàn)評語集間的差異及老師的差異，對于教師在教學中的道德、業(yè)務、技能等方面的評價無法做出全面的分析，不能準確反映教師的實際情況。

究其原因，由于過度量化的評價方式，并沒有真正落實到評價中去，定性評價的缺失，也使得對教師評價的有效性和真實性受到影響。

1.2對教師教學質(zhì)量的評估流于形式

隨著ISO9000質(zhì)量管理體系引入高職院校，人才培養(yǎng)工作評估工作的開展，各高職院校都根據(jù)自己的人才培養(yǎng)方案對整個教學過程進行了評價和調(diào)控?；旧隙冀⒘私虒W質(zhì)量評價組織機構(gòu)，教學檢查制度，聽課制度，教師評學制度，系部、教研室、學生評教制度，教學督導制度，學生信息員反饋制度，畢業(yè)生跟蹤調(diào)查制度，用人單位反饋制度等。很多學校對于教師評價考核上也做了詳細的量化評價指標，但是上述幾種對教師教學質(zhì)量評估的方法并沒有對教師能力的開發(fā)產(chǎn)生太大的作用，甚至流于形式，究其原因有4個方面。

1.2.1評估作為管理、考核教職員工的規(guī)則來進行

行政人員在對教師進行評估時，重點評估教師的日常教育活動，忽視教師在組織活動及學校管理方面的作用。評估過程中的評價主體常因一些知覺心理、群體心理等因素的影響，對被評價者做出情緒化的評價，導致評價帶有偏見色彩。評估只被當作管理教師的手段。

1.2.2教學評價表單一

很多高校仍采用統(tǒng)一的教學評價表對所有教師進行評價，并不進行專業(yè)及課程性質(zhì)等方面的區(qū)分。如在純文科性質(zhì)專業(yè)教師的教學評價表中，設(shè)置“是否指導學生實驗”等內(nèi)容，致使很多評價指標形同虛設(shè)。雖然有些高校根據(jù)教師工作重點和教學科目的不同，制定了不同的指標，但只限于宏觀指標上，對于具體的、微觀的指標并沒有區(qū)別設(shè)置。如在很多學校的教師教學評價中，都有對教師使用多媒體情況的考核，但是教師所擅長的教學形式各有不同，這樣的指標限制了教師教學形式的選擇。

1.2.3學生評教機制不完善

學生評價沒有相應的制度保證，對教師教學激勵作用不大。一方面體現(xiàn)在，學生對教師的評價在課程結(jié)束后、考試之前進行的，對教師的教學改進的督促作用不大。另一方面體現(xiàn)在，大多數(shù)學生的主體意識較差，加之學校對于學生評價的忽視，學生對教師評價表現(xiàn)的不積極，學生評價的可信度和有效性值得懷疑，這大大降低了評估對教師教學的激勵作用。

1.2.4評估指標過細或過空

很多高校對于能夠量化的指標進行了大量細化，導致劃分過細而使具體操作十分復雜，同時在關(guān)鍵要素權(quán)重賦值上缺乏科學性，導致量化無法突出教師教學實踐的根本問題。另外對不易量化的指標則大而空，這些指標無法區(qū)分出教師教學質(zhì)量的差異。

1.3教師科研評估方式不完善

對海南2011年3-9月五所海南高校教師從事科研活動主要動因情況統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，教師從事科研活動中由大到小排列分別是，晉升職稱比例是46%，總結(jié)經(jīng)驗比例是19.3%，完成工作任務比例是18%，學術(shù)追求比例是16.7%。

高校教師從事科研活動主要動因情況統(tǒng)計

資料來源：2011年3-9月課題組向五所學校投放調(diào)查問卷，數(shù)據(jù)是從若干問卷中按每所學校抽樣30份進行整理。

教師科研評估考核主要看教師篇數(shù)、著作數(shù)量。很多教師加入了“多快好省搞科研”行動之中，學術(shù)“專著”也變成了“磚著”，使其失去了本身應有的學術(shù)價值，教師在社會上的公信力受到了很大的影響。

2. 發(fā)達國家評估體系的優(yōu)勢及對我們的啟示

經(jīng)過多年的規(guī)劃、實施與修訂，發(fā)達國家或地區(qū)高等職業(yè)教育的師資評價管理已逐步趨向完整和完善，雖然各國對教師的評價內(nèi)容、評價標準不一，但有其共同點，綜合如下：

2.1考核主體多樣化

部分發(fā)達國家或地區(qū)在教師考核中充分重視與社會的聯(lián)系，教師和職員的考核都有外界介入。在美國，為了保證評價的客觀有效，學校通常采用多個信息來源、多種評價方法，力求全面反映教師在教學中的水平。較為普遍采用的有學生評價、同行評價、自我評價，也有一些采用如學生長期跟蹤、校友評價等方法。在我國，臺灣部分高職院校的考核人員由學校領(lǐng)導、同行、學生、專家、相關(guān)企業(yè)管理人員、高級技術(shù)人員等有代表性的人員組成，這樣的評價組織結(jié)合了學校的特點，囊括了學校各方面的關(guān)系，可以從不同側(cè)面對教師和職工做出科學合理的評鑒考核。

2.2考核內(nèi)容全面廣泛

發(fā)達國家高等職業(yè)學校教師的考核內(nèi)容全面廣泛，涉及教師教學、研究、輔導學生、服務社會等不同層面。

德國高職教師的工作評價除考核其日常教學活動外還涉及到業(yè)務成績、資格和能力，考核的內(nèi)容涵蓋了：業(yè)務知識、思維分析能力、教學效果、學生輔導、責任感、團隊精神、進修情況、企業(yè)實踐等多個方面。美國高職教師的考核內(nèi)容，除了包括理論教學還考核實驗教學、實習教學等實踐性教學環(huán)節(jié)。我國臺灣對不同類型的教師考核內(nèi)容有所差別，如對專任教師的考核內(nèi)容分教學研究、輔導與服務三個方面，每個方面都制定了詳細的評鑒標準。

2.3評價標準充分考慮個體差異性

大部分發(fā)達國家或地區(qū)對不同類型的教師采用不同的評價標準。在美國全國教師教育認證委員會、全國教學專業(yè)標準委員會及優(yōu)質(zhì)教師證書委員會三個機構(gòu)制定的教師認證和評價標準較具代表性和權(quán)威性。這三個機構(gòu)在20多年里制定了30多個不同學科、不同學段的優(yōu)秀教師專業(yè)標準。提倡對處于不同發(fā)展水平的教師采用不同的標準，并重視發(fā)展性評價。部分學校還根據(jù)教師的崗位性質(zhì)來確定評價的指標和標準。

2.4考核指標注重實踐能力和社會服務

考慮到職業(yè)教育實踐能力培養(yǎng)的特點，美國教學評價的內(nèi)容不僅涉及教師的課堂教學觀察和教學效果測評，還包括實驗教學、實習教學等實踐性教學環(huán)節(jié)教學質(zhì)量的評價。我國臺灣的高職評鑒體系充分注重與社會的聯(lián)系，例如要求教師的業(yè)界服務要超過20小時以上，并將服務列入考核指標。而德國高職教師的考核內(nèi)容則涵蓋了：進修情況、企業(yè)實踐經(jīng)驗等方面。這些考核內(nèi)容能很好地激勵教師把目光從專注于學校轉(zhuǎn)向?qū)W校與社會相結(jié)合，能夠更好地促進高職教育的良性發(fā)展。

2.5考核程序嚴謹

發(fā)達國家或地區(qū)對教師考核程序嚴謹周到。對教師的考核往往不是一審評定，通常是由初評、復評和終評三個階段組成。日本學校的教師評定一般分三次進行，依次是：教務長、校長、教育局長，并由教育局長根據(jù)整體情況做出適當調(diào)整。

2.6考核過程注重教師權(quán)益的維護

由于教師考核的目的不是懲罰教師和職工，而是鑒定教師的資格、能力和在工作崗位上做出的成績，使教師認識到自己的不足之處和需要改進的地方。發(fā)達國家或地區(qū)在考核過程中注意教師權(quán)益的維護，為初次考核不合格教師提供其適當?shù)挠柧毢蛥f(xié)助，幫助教師提高業(yè)務能力。我國臺灣的高職院校對于初次評鑒不合格的人員，給予下一年度復審機會的同時，如果下一年按程序復審合格將恢復晉薪晉職和兼職兼課的權(quán)利。

3. 完善評估體系的措施探討

高等職業(yè)教育教學工作評估是一項系統(tǒng)工程，其完善、健全的程度關(guān)系到高職教育的成果，結(jié)合海南現(xiàn)有教師評估體系現(xiàn)狀及發(fā)達國家評估體系的優(yōu)勢，可采取以下措施完善高職師資評估體系。

3.1轉(zhuǎn)變評估指導思想

改變以獎懲評價對教師評級的單一方式，轉(zhuǎn)變以管促教方式，將 “管理”、“激勵”、“發(fā)展”三者結(jié)合，以開發(fā)培養(yǎng)教師能力為目的，將評估作為“管理”與“激勵”的有效手段。

3.2完善教師綜合素質(zhì)評估指標，采用科學的定量評估方法

對教師綜合素質(zhì)評估中能夠量化的指標進行科學的賦值，建議在教師綜合素質(zhì)評估過程中采用模糊綜合評判和層次分析法兩種定量評估方法，降低評定過程中的主觀因素影響，減少評定過程中的不確定性和盲目性。

3.3建立高等學校教師職業(yè)道德規(guī)范評估體系

對于職業(yè)道德、責任感等不能量化的考核指標，可以采取學生訪談、同事評價等方式進行考核，保證指標設(shè)立的有效性，注重多層次多方位考核，盡量避免單方面片面考核。考核指標的設(shè)計應該實現(xiàn)由單純的數(shù)量評價向質(zhì)量評價轉(zhuǎn)變，注意指標的個性化。

3.4發(fā)揮多方評價主體作用

轉(zhuǎn)變行政部門在教師評估中的地位，使行政部門由主導者向輔助者和服務者轉(zhuǎn)變，同時為教師評估提供有力的監(jiān)督力量，保證教師評估的公平性。發(fā)揮多方評價主體作用，通過教學管理者、專家、同行、教師、學生、企業(yè)行家在內(nèi)的多元化主體對教學進行多角度的評估，實現(xiàn)“以評促建，以評促改”的評價目標。

3.5重視教師的差異化，合理設(shè)計評價標準

在評估中對教師的評價應分層次、類別、崗位，針對教師所教專業(yè)、課程、學生人數(shù)、學生層次制定多樣化的評價標準，進行分類評價，以真實反映教師的業(yè)務水平。

3.6改變教師科研評估方式

建議將教師的科研評估方式多樣化，嘗試根據(jù)教師發(fā)表的論文被引用次數(shù)來評價科研能力，以督促教師提高自身的科研能力。同時注重教師實踐能力評估，將教師在企業(yè)中的研究成果作為科研能力考核項目之一。

為了建立有效的教師評價體系，克服教學質(zhì)量評價工作中存在的不盡合理之處，還應該以先進的教學思想作指導，牢固樹立質(zhì)量意識，營造良好的教學環(huán)境，進行廣泛深入的調(diào)查研究，制定更加科學的評價體系，形成分析、評價和反饋的機制，使教學評價工作更加合理、規(guī)范，更有利于充分調(diào)動和激勵廣大教師的積極性，全面提高高職教學質(zhì)量，辦出高職院校特色。

本文系海南工商職業(yè)學院國際商務系王宏教授主持下的海南省教育廳課題“海南省高職師資隊伍建設(shè)研究”的成果之一。

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