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關(guān)鍵詞:高校;人事管理制度;優(yōu)化改革
引言
高校在當(dāng)前的人事管理過(guò)程中還有著諸多問(wèn)題存在,這對(duì)高校的進(jìn)一步發(fā)展就有著阻礙作用。高校人事管理作為是高校管理體系當(dāng)中比較重要的方面,在當(dāng)前的人事管理制度中封閉式運(yùn)行狀態(tài)占據(jù)著比較重要的地位,和市場(chǎng)的發(fā)展已經(jīng)存在這不協(xié)調(diào)的問(wèn)題,所以對(duì)當(dāng)前的高校人事管理制度進(jìn)行改革和發(fā)展就有著其必要性。
1.高校人事管理制度的改革特征與重要性分析
1.1高校人事管理制度的改革特征分析。
高校的人事管理制度在當(dāng)前發(fā)展中有著比較鮮明的特征體現(xiàn),我國(guó)的高校人事制度改革發(fā)展經(jīng)歷了幾個(gè)重要階段,在當(dāng)前的高校人事制度改革的自主性特征上比較突出,高校大多是事業(yè)單位,在行政管理的影響層面比較顯著,人浮于事和效率問(wèn)題一直都存在,所以高校的人事制度改革的自主性需求上就比較突出。再者,高校人事管理制度改革的公共性特征方面也比較突出,高校屬于非盈利機(jī)構(gòu),是為人民群眾提供公共服務(wù)的,并要能夠?qū)婺繕?biāo)加以實(shí)現(xiàn),所以這就在公共性的增強(qiáng)方面比較突出[1]。另外,高校人事管理制度改革的系統(tǒng)性以及開(kāi)放性也有著重要體現(xiàn),對(duì)當(dāng)前的人事管理制度只有在系統(tǒng)性基礎(chǔ)上才能夠得以成功,并要能夠面向各級(jí)的勞動(dòng)市場(chǎng)開(kāi)放性的實(shí)施,和市場(chǎng)的發(fā)展需求要能得到結(jié)合。
1.2高校人事管理制度的改革重要性分析。
高校人事管理工作是高等學(xué)校教育,在高校的管理工作當(dāng)中發(fā)揮著比較關(guān)鍵的作用,對(duì)高校的人事管理科學(xué)性以及合理性能得到有效促進(jìn),從而能夠?qū)崿F(xiàn)學(xué)校人力資源利用的高效率以及高效益目標(biāo)。通過(guò)對(duì)高校人事管理制度的改革也能為學(xué)校以及教師的共同發(fā)展?fàn)I造校園文化,對(duì)人才能得以吸引和培養(yǎng)[2]。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展背景下,要能將以人為本的理念得到深入貫徹,如此才能夠?qū)崿F(xiàn)管理上的優(yōu)化發(fā)展,所以加強(qiáng)對(duì)高校人事管理制度的改革就比較重要。
2.高校人事管理制度的改革現(xiàn)狀與優(yōu)化策略
2.1高校人事管理制度的改革現(xiàn)狀分析。
從當(dāng)前我國(guó)的高校人事管理制度的改革現(xiàn)狀來(lái)看,還有一些問(wèn)題沒(méi)有得到根本性的解決,對(duì)整體的管理效果良好呈現(xiàn)有著影響。在高校的人事管理的觀念以及改革的意識(shí)方面還沒(méi)有更新,人事管理制度的改革是教育綜合改革中比較重要的部分,對(duì)其改革的深化也是時(shí)展的要求。但從實(shí)際的改革情況來(lái)看,有的高校依然是因循守舊,在人事觀念方面還比較傳統(tǒng),對(duì)制度的改革意識(shí)不強(qiáng),沒(méi)有和現(xiàn)代化的高校管理的要求相契合,對(duì)人力資源沒(méi)有實(shí)施精細(xì)化的管理,在服務(wù)能力和意識(shí)上都需要進(jìn)行提高[3]。再者,高校人事管理制度沒(méi)有得到有效完善,在選人機(jī)制的科學(xué)性方面比較缺乏,部分的高校中畢業(yè)生留校任教的比例是比較高的,在科學(xué)化的用人機(jī)制方面還比較缺乏,職務(wù)能上不能下以及晉升內(nèi)部論資排輩等現(xiàn)象還比較突出。還有是盲目的進(jìn)行模仿,在改革的方案上比較缺乏科學(xué)系統(tǒng)性,優(yōu)于高校的管理人員在系統(tǒng)的管理知識(shí)上的缺乏就盲目參照其他高校的做法,在方案指導(dǎo)上比較缺乏科學(xué)性。還有是人事管理中的人浮于事的現(xiàn)象比較突出,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的比重相對(duì)比較小,在管理和服務(wù)等部分的人員占的比例比較高,這就在人事管理的效率層面不能得到有效提高。人事管理制度中教學(xué)科研的中心地位沒(méi)有得到有效突出,高校的非教學(xué)人員以及科研人員比較多,而在擴(kuò)招的情況下就為其工作任務(wù)上有了加重,管理的隊(duì)伍在高校管理中是比較強(qiáng)力系統(tǒng),所以在追求非本質(zhì)的價(jià)值現(xiàn)象層面就比較嚴(yán)重[4]。
2.2高校人事管理制度的改革優(yōu)化策略。
對(duì)高校人事管理制度的改革要能夠從多方面進(jìn)行考慮,對(duì)其中的問(wèn)題要針對(duì)性的分析,然后結(jié)合實(shí)際實(shí)施有效應(yīng)對(duì)策略,筆者就當(dāng)前我國(guó)的高校人事管理制度的改革優(yōu)化進(jìn)行探究了幾項(xiàng)措施。第一,高校人事管理制度的改革先要能從思想觀念層面進(jìn)行積極有效創(chuàng)新,高校的人事管理制度改革是系統(tǒng)和長(zhǎng)期的工程,先要能夠在管理思想觀念上進(jìn)行積極有效創(chuàng)新。思想觀念的創(chuàng)新是對(duì)人事管理制度改革創(chuàng)新的一個(gè)先導(dǎo),在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息發(fā)展的時(shí)代,人的作用發(fā)揮是多方面的,管理過(guò)程中先要能夠樹(shù)立人本主義管理的理念,將以人為本的現(xiàn)代人事管理的思想得以明確化,在內(nèi)容上也要能夠充分重視,人力資源是高校當(dāng)中最為重要和基礎(chǔ)的資源,高校的發(fā)展目標(biāo)是多方面的,所以在管理的思想上也要能夠開(kāi)放化。第二,人事管理制度改革過(guò)程中的服務(wù)意識(shí)要能得到有效強(qiáng)化,面對(duì)當(dāng)前的發(fā)展壓力,高校的人事管理部門(mén)在新的管理服務(wù)理念層面要能及時(shí)轉(zhuǎn)變,強(qiáng)化服務(wù)的意識(shí)以及服務(wù)能力,對(duì)行政審批的程序要能最大化的縮減以及規(guī)范化,從而來(lái)為高校教學(xué)和學(xué)術(shù)活動(dòng)創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。再有是為能夠保障人事管理制度的有效實(shí)施,就要能夠樹(shù)立民主和法制的觀念,通過(guò)法律的約束促進(jìn)人事管理制度改革的順利性。同時(shí),在管理組織以及機(jī)構(gòu)層面也要能夠積極的創(chuàng)新,對(duì)人事管理組織機(jī)構(gòu)的工作職能加以明確化。第三,在用人方面要能從人事管理向著人力資源管理的方向進(jìn)行轉(zhuǎn)變,人力資源管理主要是在人事管理基礎(chǔ)上進(jìn)行發(fā)展的,在管理上就要能夠向著以員工為導(dǎo)向的人本管理方向邁進(jìn)。高校的人事管理要能夠有著更大的包容性,將以人為本的人力資源管理機(jī)制進(jìn)行推動(dòng)發(fā)展,調(diào)動(dòng)職工的工作積極性,在事業(yè)的發(fā)展過(guò)程中來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。除此之外就要能夠在職員的身份方面進(jìn)行改革,要能向?qū)I(yè)崗位管理制度方向進(jìn)行發(fā)展,高校要建立固定與流動(dòng)以及專(zhuān)職和兼職得到有機(jī)結(jié)合的靈活用人制度[5]。第四,加強(qiáng)對(duì)高校人事管理機(jī)制的改革創(chuàng)新,建立全員聘任以及合同管理的崗位聘任制,從具體的實(shí)施來(lái)看要能夠注重兩個(gè)層面的問(wèn)題,在崗位的設(shè)計(jì)以及合同期限設(shè)計(jì)方面要充分重視,確立科學(xué)以及合理化的崗位編制以及合同期限是聘任制的重要基礎(chǔ)。在崗位聘任當(dāng)中要能夠?qū)嵭薪處煹姆诸?lèi)管理,聘任過(guò)程當(dāng)中也要能夠保證程序的公正公開(kāi)。對(duì)人事管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)要進(jìn)行提升,將教育職員制得以推行,高校要按照職工的崗位要求計(jì)劃性的對(duì)職工實(shí)施培訓(xùn),還要拓寬高校職員的晉升渠道,并能夠結(jié)合當(dāng)?shù)厮鶎?shí)施的教育職員制度試點(diǎn)的高校進(jìn)行調(diào)查,對(duì)職員的工資待遇問(wèn)題充分重視,加強(qiáng)對(duì)職工的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施,通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)等方式來(lái)促進(jìn)職工的工作積極性。
3.結(jié)語(yǔ)
高校的人事管理制度的改革要能夠從多方面進(jìn)行分析,充分重視和實(shí)際的聯(lián)系,高等教育實(shí)現(xiàn)從外延性增長(zhǎng)向著內(nèi)涵型增長(zhǎng)轉(zhuǎn)型也是當(dāng)前高校發(fā)展的一個(gè)重要目標(biāo),在這一過(guò)程中要能對(duì)各個(gè)層面的改革充分重視,加強(qiáng)人事管理制度的改革對(duì)整體的管理水平提高就有著實(shí)質(zhì)性意義。此次主要就高校人事管理制度的改革重要性以及現(xiàn)狀和優(yōu)化策略進(jìn)行了研究,希望有助于實(shí)際的發(fā)展。
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關(guān)鍵詞:人事管理 事業(yè)單位 管理制度 制度改革
自從我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái),國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)以及文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度極快,國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理水平也獲得了大幅提升。相比之下,我國(guó)事業(yè)單位的管理工作發(fā)展,就顯得較為落后,特別是在人事管理方面呈現(xiàn)出許多問(wèn)題,其問(wèn)題主要包括員工思想過(guò)于閉塞缺乏應(yīng)有的改革創(chuàng)新意識(shí),員工的工作質(zhì)量與績(jī)效脫鉤,工作人員沒(méi)有工作責(zé)任感與危機(jī)意識(shí)在工作中表現(xiàn)出人浮于事。這些問(wèn)題會(huì)對(duì)事業(yè)單位的工作效率產(chǎn)生極大影響,因此,管理者應(yīng)該對(duì)現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理體制向企業(yè)化方向改革,以此提升自身工作質(zhì)量。
一、對(duì)現(xiàn)有行政事業(yè)單位管理體制進(jìn)行改革的理念與意義
現(xiàn)階段的行政單位人事管理制度已經(jīng)與國(guó)家的發(fā)展有所脫節(jié),其根本問(wèn)題在于管理理念的落后,將事業(yè)單位人事管理工作,向企業(yè)化方向改革,是改變這一現(xiàn)狀的最佳方法。將事業(yè)單位人事管理制度向企業(yè)化方向改革的基本原則,就是學(xué)習(xí)一些先進(jìn)企業(yè)在人事管理工作中的管理策略,明確各部門(mén)工作領(lǐng)域以及工作責(zé)任,并結(jié)合自身行政職能,強(qiáng)化工作人員的服務(wù)工作意識(shí)以及市場(chǎng)意識(shí),在組建人力資源結(jié)構(gòu)時(shí),應(yīng)用聘用制方式,獲取工作能力更強(qiáng)工作理念更加先進(jìn)的員工。此外,應(yīng)用聘用制完成事業(yè)單位人力資源構(gòu)建,還能夠起到優(yōu)化事業(yè)單位用人機(jī)制的作用,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)將事業(yè)單位中對(duì)管理工作體系的認(rèn)識(shí),向管理崗位轉(zhuǎn)化,將原有的行政管理理念向法制管理理念發(fā)展。此外原有的行政依附關(guān)系也會(huì)對(duì)事業(yè)單位的人事管理工作帶來(lái)很大影響,因此,應(yīng)該通過(guò)人事管理體制的改革用更為科學(xué)的平等人事主體管理理念代替原有的行政依附關(guān)系理念。事業(yè)單位管理者對(duì)自身用人理解還停留在“國(guó)家用人”理念上,這種管理思想很容易使管理者產(chǎn)生對(duì)人事管理工作的懈怠,因此,管理者需要將自身管理理念向“單位用人”轉(zhuǎn)化。建立企業(yè)化人事管理工作的原則有以下三方面重點(diǎn),第一,將原本的長(zhǎng)期固定用人制度改為企業(yè)化合同制度;第二,優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置科學(xué)性;第三,提高事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)型員工的工作效率。與一些西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比,我國(guó)行政單位的人員配置數(shù)量較多,但其工作效率與人員配置不成正比。出現(xiàn)這一問(wèn)題的只要原因在于行政單位工作者認(rèn)為事業(yè)單位工作是一個(gè)“鐵飯碗”無(wú)需在工作中努力求生存,同時(shí),自己也很難通過(guò)努力工作獲得崗位提升。若想改變員工這種消極的工作理念,就必須從改革現(xiàn)有管理體制入手。
二、事業(yè)單位人事管理工作改革的具體方向
1.改變現(xiàn)階段人事管理工作理念。
中央政府為了優(yōu)化事業(yè)單位管理制度,已經(jīng)擬定了我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位改革的具體目標(biāo):在2020年之前,事業(yè)單位要將自身職能明確、加強(qiáng)自身運(yùn)營(yíng)效率、完善企業(yè)監(jiān)管體制、建設(shè)更加科學(xué)的運(yùn)營(yíng)機(jī)制。在具體的改革思路方面,要求凡是負(fù)責(zé)行政職能工作的事業(yè)單位,需要向行政機(jī)構(gòu)方向轉(zhuǎn)型;而作為負(fù)責(zé)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)工作的事業(yè)單位,則需要將管理理念向企業(yè)方向發(fā)展。從上述改革方向指導(dǎo)中可以看出,國(guó)家希望將事業(yè)單位向企業(yè)化方向改革的戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)十分明確。如此一來(lái),就需要事業(yè)單位管理者重新對(duì)自身工作進(jìn)行定位,認(rèn)識(shí)到管理制度改革轉(zhuǎn)型對(duì)事業(yè)單位日后發(fā)展能夠起到怎樣的幫助,并且意識(shí)到管理制度改革的必要性,增加在管理體制改革方面的投入力度。同時(shí),作為事業(yè)單位的管理者,應(yīng)當(dāng)在單位內(nèi)向員工進(jìn)行工作體制改革教育,使事業(yè)單位整體達(dá)成改革思想共識(shí)。
2.完善事業(yè)單位改革的配套政策。
事業(yè)單位需要設(shè)法突破將人事管理體制向企業(yè)化方向轉(zhuǎn)型的瓶頸,為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),管理者可以建立一些新的配套政策或工作要求。其具體工作方向應(yīng)該以建立更加健全的員工工作評(píng)價(jià)與績(jī)效考核系統(tǒng),將職工的薪資以及福利與其工作績(jī)效掛鉤,通過(guò)這種方法來(lái)激勵(lì)員工工作的積極性。同時(shí),事業(yè)單位還應(yīng)該完善自身人事工作,增加人事的應(yīng)招范圍,嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定對(duì)行政單位新入職員工完成人事,繳納五險(xiǎn)一金,將陳腐落后的“單位人”理念徹底顛覆,并向“社會(huì)人“方向發(fā)展。此外,行政單位需要格外重視內(nèi)部出現(xiàn)的人事?tīng)?zhēng)議問(wèn)題,嚴(yán)格執(zhí)行相應(yīng)的仲裁制度,進(jìn)而使勞動(dòng)爭(zhēng)議能夠通過(guò)法律手段得到妥善解決,維護(hù)出現(xiàn)爭(zhēng)議者各方的合法權(quán)益。
3.優(yōu)化工作思想,建立單位工作文化氛圍。
在事業(yè)單位完成人事管理制度改革后,部分員工的思想理念會(huì)與改革工作產(chǎn)生沖突,為了避免沖突出現(xiàn)進(jìn)一步激化,管理者需要對(duì)部分員工進(jìn)行思想疏導(dǎo),弱化其心中的負(fù)面情緒。同時(shí),為了能夠提高使人事管理制度的改革的感染力,并對(duì)員工工作思想形成持續(xù)影響,行政單位中的管理者需要建立工作文化氛圍。建設(shè)事業(yè)單位的文化氛圍是一個(gè)長(zhǎng)期工程,需要管理者身先士卒,嚴(yán)格按照企業(yè)化人事管理理念來(lái)對(duì)自身進(jìn)行要求,并在日常工作中,通過(guò)各種方式向員工滲透人事管理工作思想。此外,管理者還應(yīng)該仔細(xì)分析此前的人事管理工作與現(xiàn)階段的差異,改變過(guò)去工作中員工的各種不良工作習(xí)慣與思想。
4.優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部人事管理制度,增加行政事業(yè)單位活力。
提高行政單位活力,是進(jìn)行事業(yè)單位人事管理制度改革最為重要的目的之一。為此,管理者首先應(yīng)該將聘用制作為事業(yè)單位用人制度的主流方式,杜絕出現(xiàn)將員工牢牢釘在當(dāng)前崗位上的“人設(shè)崗“管理現(xiàn)象,而是要通過(guò)各種渠道,來(lái)選擇更適合相應(yīng)崗位的專(zhuān)業(yè)人才。同時(shí),事業(yè)單位必須要通過(guò)公開(kāi)招聘的方式維護(hù)錄用機(jī)制的公平性,通過(guò)這種方式來(lái)引發(fā)人才涌入的積極性,并讓在崗員工形成一定的危機(jī)意識(shí)。此外,管理者應(yīng)該對(duì)員工在工作中的表現(xiàn)給予適當(dāng)評(píng)價(jià),并將考核制度貫徹到每個(gè)部門(mén)每個(gè)層級(jí)工作中。為了能夠使員工的上進(jìn)心得到進(jìn)一步激發(fā),事業(yè)單位應(yīng)該為員工建立合理的上升通道,若員工在工作中的表現(xiàn)足以證明自己能夠擔(dān)任更為重要的工作,那么管理者就應(yīng)該將其安排到更為適合的崗位。此外,管理者還可以通過(guò)薪資的提升來(lái)刺激員工競(jìng)爭(zhēng)更高工作崗位的意愿,使員工的潛能能夠得到充分激發(fā)。
5.嚴(yán)明事業(yè)單位管理等級(jí)。
行政事業(yè)單位中的管理工作者,需要將各層級(jí)的管理范圍進(jìn)行明確劃分。在目前國(guó)內(nèi)外管理體制較為先進(jìn)的企業(yè)中,一般都使用逐級(jí)管理的方式來(lái)構(gòu)建企業(yè)的管理體系。所謂逐級(jí)管理,就是指單位中的每一名員工只需要服從自己直系上級(jí)的管理指令。而作為管理者的管理范圍也僅限于其直系下屬。在事業(yè)單位應(yīng)用其中的管理模式,能夠讓員工的工作范圍與工作責(zé)任的劃分更加明確,避免工作責(zé)任追究出現(xiàn)障礙。同時(shí),也能夠確保員工在工作時(shí),不會(huì)因?yàn)槌惺芏喾焦芾懋a(chǎn)生混亂。
三、結(jié)語(yǔ)
行政事業(yè)單位的人事管理工作質(zhì)量,關(guān)乎到自身工作質(zhì)量。事業(yè)單位只有在科學(xué)化的人事管理制度支持下,才能為民眾提供高質(zhì)量的服務(wù)工作,贏得民眾對(duì)政府部門(mén)工作的認(rèn)同。在此,希望本文對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人事管理工作制度改革的分析,能夠?yàn)槲覈?guó)事業(yè)單位人事管理工作發(fā)展提供一個(gè)新的思維方向,進(jìn)而使我國(guó)行政單位的整體管理工作水平實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步提升。
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關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人事管理;改革措施
為進(jìn)一步響應(yīng)國(guó)家行政機(jī)關(guān)“放管服”的要求,以及“新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)化”的重要戰(zhàn)略部署,更好的適應(yīng)事業(yè)單位深化改革的需要,從國(guó)家層面到省市層面,相繼出臺(tái)事業(yè)單位人事管理的相關(guān)政策和文件,對(duì)事業(yè)單位人事管理制度進(jìn)行調(diào)整和完善。事業(yè)單位正在逐步改變依靠政府行政職能發(fā)展、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的局面,而這些,都需要科學(xué)、高效、可持續(xù)的事業(yè)單位人事管理制度來(lái)保障和促進(jìn)。
1加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理制度的重要性
人事管理在事業(yè)單位管理職能中居于首要位置,是事業(yè)單位管理的核心和關(guān)鍵。事業(yè)單位能否正常開(kāi)展各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)、提供相應(yīng)的公益服務(wù)要通過(guò)事業(yè)單位人員的具體工作來(lái)實(shí)現(xiàn),事業(yè)單位能否在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要通過(guò)事業(yè)單位人員的集體智慧來(lái)創(chuàng)造。因此,能否建立科學(xué)的人事管理制度、能否堅(jiān)持正確的選人用人導(dǎo)向、能否形成能上能下的工作機(jī)制,是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置、激發(fā)事業(yè)單位發(fā)展活力的關(guān)鍵。人事管理制度具體包括公開(kāi)招聘、職稱(chēng)評(píng)審、崗位競(jìng)聘、干部調(diào)整、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、考核獎(jiǎng)懲、人員聘用、人事檔案等多個(gè)方面,它們的科學(xué)規(guī)范與否直接影響著事業(yè)單位人員工作的積極性和主動(dòng)性,是事業(yè)單位工作人員尋求自身發(fā)展的“指揮棒”。事業(yè)單位工作人員依據(jù)各項(xiàng)制度規(guī)定不斷調(diào)整自身努力方向,按照制度指引完成工作任務(wù),領(lǐng)取工資報(bào)酬,獲得崗位或職務(wù)晉升,并維護(hù)個(gè)人合法權(quán)益。
2當(dāng)前事業(yè)單位人事管理制度存在的不足
傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理工作大都沿用行政機(jī)關(guān)的管理制度,難以充分激發(fā)事業(yè)單位的內(nèi)生發(fā)展活力,發(fā)揮高技術(shù)高學(xué)歷人才集中和科研成果突出的優(yōu)勢(shì)。直至近些年來(lái),我國(guó)才逐步將行政機(jī)關(guān)與事業(yè)單位的管理制度、公務(wù)員與事業(yè)單位工作人員予以區(qū)分。
2.1重視程度不夠
事業(yè)單位受?chē)?guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo),不以盈利為目的,向社會(huì)提供公共服務(wù),數(shù)量龐大、種類(lèi)繁多,如各類(lèi)學(xué)校、醫(yī)院、科研院所等。事業(yè)單位在對(duì)外提供公共服務(wù)的同時(shí),作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的運(yùn)行個(gè)體,內(nèi)部也有相對(duì)固定的規(guī)章制度,如人事管理制度、財(cái)務(wù)制度、會(huì)議制度,以及各類(lèi)業(yè)務(wù)制度等。但是,在事業(yè)單位日常工作中,各類(lèi)人事工作是否按照既定流程、符合相應(yīng)政策要求往往缺少監(jiān)督機(jī)制;個(gè)人工作是否履行了崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)的質(zhì)量如何也往往沒(méi)有固定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。另外,由于事業(yè)單位受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力較小,部分人事管理制度滯后于事業(yè)發(fā)展需要的弊端和現(xiàn)行人事管理制度存在的缺陷在短期內(nèi)往往不會(huì)立即顯現(xiàn)和爆發(fā),這就導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理制度得不到足夠的重視。
2.2政策推進(jìn)緩慢
一項(xiàng)人事政策的推行大多需要多個(gè)人事管理規(guī)范性文件來(lái)配套,考慮到涉及人群范圍廣、波及面大,加之反復(fù)論證和征求意見(jiàn),整個(gè)政策的推進(jìn)過(guò)程相對(duì)緩慢。如目前正在推進(jìn)的延遲退休、創(chuàng)新公益類(lèi)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理、公立醫(yī)院和部分科研院所法人治理結(jié)構(gòu)改革、臺(tái)灣籍高校畢業(yè)生大陸就業(yè)等等。由于政策欠缺配套文件,我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位的人事管理制度并不完善。比如在事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度,一系列保障措施還處于起步階段,跟不上制度的變化。再比績(jī)效工資制度,評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到位之前,績(jī)效工資推進(jìn)也遇到瓶頸。部分事業(yè)單位優(yōu)秀人才無(wú)法發(fā)揮自身價(jià)值,制約著人才的使用效率。
2.3獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制匱乏
事業(yè)單位在目前仍舊采用以往的薪資管理制度,按照崗位等級(jí)和工作年限來(lái)定薪資,對(duì)為事業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)之人缺少必要的獎(jiǎng)勵(lì),這樣一來(lái)便導(dǎo)致工作人員的上進(jìn)心降低,認(rèn)為只要在單位熬到一定年齡就會(huì)受到尊敬,這種現(xiàn)象從一開(kāi)始就不被提倡,卻一直沿襲到如今。再就是國(guó)家已經(jīng)制定了關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn),但在真正實(shí)施時(shí)卻沒(méi)有得到很好地運(yùn)用,出現(xiàn)了一定的偏離,事業(yè)單位績(jī)效工資內(nèi)部分配往往出現(xiàn)各種問(wèn)題,“不患寡而患不均”的現(xiàn)象頻頻發(fā)生,阻擋了事業(yè)單位人事管理的改革。
3事業(yè)單位人事管理制度的改革措施
3.1增強(qiáng)改革意識(shí)
我國(guó)針對(duì)事業(yè)單位的人事管理制度已經(jīng)做出了改變,逐步確定于近幾年構(gòu)建一個(gè)高效運(yùn)行、監(jiān)督完善的管理機(jī)制。由于事業(yè)單位的工作人員與我國(guó)的行政管理部門(mén)相關(guān)聯(lián),因此在人事調(diào)配時(shí)要考慮到其專(zhuān)業(yè)能力是否匹配崗位需求,同時(shí)在改革過(guò)程中要將不同類(lèi)型的事業(yè)單位進(jìn)行分類(lèi),生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類(lèi)事業(yè)單位逐步劃轉(zhuǎn)為企業(yè),公益類(lèi)事業(yè)繼續(xù)保留在事業(yè)單位中。要將改革貫徹于全部事業(yè)單位人事管理制度中,確定方向與目標(biāo)后,強(qiáng)化思想觀念中對(duì)人事管理制度改革的堅(jiān)定性,增強(qiáng)對(duì)改革的大規(guī)模宣傳,突出改革的重要性,確保事業(yè)單位內(nèi)部對(duì)改革的正面認(rèn)識(shí),形成改革的整體共識(shí),在單位的宣傳工作中也要突出系統(tǒng)性教育,讓員工真正認(rèn)識(shí)到改革的刻不容緩。
3.2完善改革政策
人事管理制度的改革需要依托國(guó)家頒發(fā)的政策文件。2014年4月,國(guó)務(wù)院的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》系統(tǒng)規(guī)范了事業(yè)單位人事管理的基本內(nèi)容和事業(yè)單位工作人員的基本權(quán)益,是事業(yè)單位人事管理工作的重要里程碑,解決了多年來(lái)事業(yè)單位缺乏高層次法律規(guī)范的問(wèn)題。另外,改革政策中還要多關(guān)注現(xiàn)有職工的福利待遇,納入社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)并保護(hù)職工權(quán)益,按照工作績(jī)效來(lái)給予應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì),保護(hù)員工的自身利益,一旦出現(xiàn)問(wèn)題使員工擁有提出上訴的權(quán)力,能夠通過(guò)法律體系來(lái)維護(hù)切身利益,提升工作人員的安全感,才能在單位工作中具備較高的熱情。
3.3更新組織模式
事業(yè)單位的工作人員大都接受過(guò)良好的教育,并經(jīng)過(guò)一系列考驗(yàn)才獲取工作崗位,因此每名員工的文化內(nèi)涵都略有不同,在進(jìn)行改革前要考慮到員工在思想認(rèn)識(shí)上的差異,主動(dòng)更新組織模式,并在組織中構(gòu)建一種新型關(guān)系,整合不同群眾的心理變化,幫助有文化差異的職工排解內(nèi)心壓抑,體現(xiàn)事業(yè)單位的人文關(guān)懷。通過(guò)改革后的事業(yè)單位人事管理制度必然傾向于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)作模式,主張公平競(jìng)爭(zhēng),按效益說(shuō)話(huà),照顧不同文化群體間的理念,讓單位人員在相互競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中又能體會(huì)到在單位的歸屬感。另外,一個(gè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)階層也發(fā)揮著重要作用,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要正視自身責(zé)任,把在幕后的工作任務(wù)轉(zhuǎn)移到公眾面前,確保人事管理的公開(kāi)透明,創(chuàng)造一種民主和諧的單位氛圍。
3.4創(chuàng)新管理制度
事業(yè)單位的人事管理不應(yīng)局限于政府頒布的個(gè)別政策,而是要在組織內(nèi)部展開(kāi)創(chuàng)新,積極調(diào)動(dòng)員工積極性。首先,按照崗位需求選擇人才,而不是通過(guò)人物關(guān)系來(lái)設(shè)定崗位,堅(jiān)決禁止“走后門(mén)”的現(xiàn)象發(fā)生,給事業(yè)單位后期的認(rèn)識(shí)管理造成阻礙,同時(shí)令群眾對(duì)政府失去信任;其次,招聘要面向全社會(huì),將聘用條件公布于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)或進(jìn)行公布,擇優(yōu)錄取,建立有序的人才流動(dòng)模式;再就是增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部的管理權(quán)力,能夠根據(jù)內(nèi)部的任務(wù)量設(shè)定不同崗位,給予做出突出貢獻(xiàn)的工作人員獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)一些的員工進(jìn)行相應(yīng)的懲處,以此來(lái)維護(hù)事業(yè)單位良好的外部形象。
4結(jié)語(yǔ)
總之,事業(yè)單位的人事管理制度雖然在近幾年的實(shí)施過(guò)程中取得了不少成果,但依舊需要針對(duì)具體崗位職工展開(kāi)分析,完善其中不夠公正公開(kāi)的環(huán)節(jié),保證內(nèi)部員工有章可循,同時(shí)增強(qiáng)社會(huì)群眾對(duì)事業(yè)單位的信任,促進(jìn)社會(huì)主義和諧發(fā)展。
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關(guān)鍵詞:公立醫(yī)院;人事管理;管理模式;創(chuàng)新
眾所周知,在國(guó)家醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的過(guò)程中,最核心的力量就是公立醫(yī)院,而在其改革當(dāng)中,最為關(guān)鍵的就是人事改革。現(xiàn)階段,公立醫(yī)院雖然已經(jīng)進(jìn)行了改革與創(chuàng)新,然而,在制度方面始終比較落后,而且,公立醫(yī)院認(rèn)識(shí)制度改革并不完善,所以,創(chuàng)新人事管理的管理模式已經(jīng)成為當(dāng)前公立醫(yī)院改革的重點(diǎn)。
一、公立醫(yī)院人事管理問(wèn)題分析
1.人事管理制度不完善
公立醫(yī)院是醫(yī)療服務(wù)行業(yè)當(dāng)中發(fā)展時(shí)間較長(zhǎng)的,其社會(huì)影響力也很大。但是,在傳統(tǒng)理念的作用和影響下,公立醫(yī)院在人事管理制度的整體結(jié)構(gòu)以及傳統(tǒng)陳舊理念十分相似,所以,人事管理制度與理念也始終表現(xiàn)的滯后,導(dǎo)致人事管理思想意識(shí)的引導(dǎo)和管控不理想。在這種不完善的人事管理制度下,現(xiàn)代化的管理辦法和理論建設(shè)都十分落后,導(dǎo)致公立醫(yī)院的人事管理制度不完善,一定程度上阻礙了公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
2.人事管理質(zhì)量不高
文中所提及的人事管理質(zhì)量不高,主要是公立醫(yī)院和民營(yíng)醫(yī)院之間的對(duì)比。在公立醫(yī)院當(dāng)中,人事管理體制內(nèi)容十分落后,而且執(zhí)行過(guò)程也只停留在形式層次,對(duì)于管理理念和方式來(lái)講沒(méi)有公開(kāi),導(dǎo)致公立醫(yī)院的人事管理工作不透明且不人性化。在這種人事管理質(zhì)量不高的背景下,對(duì)于公立醫(yī)院的醫(yī)療氛圍營(yíng)造具有一定的負(fù)面影響,簡(jiǎn)單地說(shuō),就是會(huì)降低其在群眾心目中的影響力,所以,對(duì)其科學(xué)發(fā)展產(chǎn)生了制約。
3.人才管理機(jī)制不健全
當(dāng)前,公立醫(yī)院人才管理體制的現(xiàn)代化管理意識(shí)以及觀念都十分薄弱,而且沒(méi)有開(kāi)展目標(biāo)管理,甚至沒(méi)有將實(shí)踐項(xiàng)目與活動(dòng)當(dāng)作主要目標(biāo),所以,在人才挖掘以及評(píng)估和激勵(lì)工作方面始終落后于其他企業(yè)的運(yùn)營(yíng)。而醫(yī)院是特殊的企業(yè)單位,如果醫(yī)院的人才競(jìng)爭(zhēng)力薄弱,那么必然會(huì)使其運(yùn)營(yíng)效益嚴(yán)重缺乏,而最根本的原因則是競(jìng)爭(zhēng)才能推動(dòng)人才發(fā)展,并且為企業(yè)提供不竭動(dòng)力。但是,在公立醫(yī)院當(dāng)中,其人才管理體制的競(jìng)爭(zhēng)管理并不完善,所以,為了更好地完善并健全公立醫(yī)院的人才管理體制,最重要的就是要開(kāi)展整體規(guī)劃,積極地制定出明確的發(fā)展目標(biāo),在醫(yī)院宗旨和理念的基礎(chǔ)上,重視人才管理工作,更好地實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的發(fā)展。
二、公立醫(yī)院的人事管理模式創(chuàng)新途徑
1.有效結(jié)合人事管理和運(yùn)營(yíng)機(jī)制
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展過(guò)程中,公立醫(yī)院要想更好地生存發(fā)展,就需要?jiǎng)?chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益。但是,最關(guān)鍵的前提條件就是要構(gòu)建合理的人事管理制度,確保醫(yī)院的資源建設(shè)以及發(fā)展都從醫(yī)院內(nèi)部的基層工作人員遵守規(guī)章制度開(kāi)始。而在醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)當(dāng)中,人事管理體系是人力資源質(zhì)量提高的根本條件,所以,公立醫(yī)院的人事管理模式一定要與醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)機(jī)制相結(jié)合。其中,把醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)當(dāng)作基本準(zhǔn)則,并且通過(guò)人事管理制度來(lái)提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平,更好地為患者提供所需服務(wù)。另外,與醫(yī)院運(yùn)營(yíng)機(jī)制相結(jié)合,考慮醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),積極地樹(shù)立起以患者為本的管理理念,明確這一工作的核心目標(biāo)是患者的利益。必須要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)機(jī)制和人事管理工作的融合,重視醫(yī)院運(yùn)營(yíng)中的醫(yī)務(wù)人員價(jià)值,在其重視醫(yī)院運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的前提下,更加重視醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)目標(biāo),保證醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量以及發(fā)展。
2.健全人才管理機(jī)制
眾所周知,公立醫(yī)院屬于惠及國(guó)計(jì)民生的公益性的服務(wù)企業(yè),所以,在創(chuàng)新人事管理模式的過(guò)程中,一定要不斷強(qiáng)化人才管理核心價(jià)值。在實(shí)際工作中,人才是根本,能夠?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展提供不竭動(dòng)力。所以,公立醫(yī)院的人事管理模式創(chuàng)新需要積極地建立并健全人才管理體制,實(shí)現(xiàn)其現(xiàn)代化的建設(shè),并且合理制定人才選拔制度,將人才選拔與考核當(dāng)作管理工作的重點(diǎn)。公立醫(yī)院的人才管理體制,其主要的作用就是重視人事管理工作人員的以身作則,積極地樹(shù)立良好作風(fēng),并且參與到醫(yī)院的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)當(dāng)中。在實(shí)際開(kāi)展活動(dòng)的時(shí)候,善于發(fā)現(xiàn)并提拔人才,對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)毓芾?,以推?dòng)公立醫(yī)院的人事管理工作開(kāi)展。
3.改進(jìn)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的聘用制度
在公立醫(yī)院的人事管理模式創(chuàng)新中,一定要保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展,所以,不僅需要充分地發(fā)掘并培養(yǎng)內(nèi)部人才,同時(shí),還應(yīng)該在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中積極地開(kāi)展人才競(jìng)爭(zhēng)工作,保證外聘制度的公平與公正。另外,在醫(yī)務(wù)人員的聘用制度當(dāng)中,一定要保證積極貫徹并落實(shí)科學(xué)準(zhǔn)則。在崗位選擇方面也需要選擇符合標(biāo)準(zhǔn)的人才,特別是專(zhuān)業(yè)技能的崗位,一定要重視人才自身的技能水平、管理能力以及工作經(jīng)驗(yàn)等,并對(duì)其進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),盡量減少后期問(wèn)題的發(fā)生幾率。
4.創(chuàng)建目標(biāo)管理機(jī)制
在公立醫(yī)院的人事管理模式創(chuàng)新過(guò)程中,應(yīng)該積極借鑒先進(jìn)的管理理論,并構(gòu)建相應(yīng)的目標(biāo)管理體制。其中,目標(biāo)管理就是將醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)作標(biāo)準(zhǔn),并且制定出各個(gè)部門(mén)與工作人員的階段目標(biāo),保證在工作的過(guò)程中端正服務(wù)態(tài)度,提高工作質(zhì)量。而公立醫(yī)院的高層管理則應(yīng)該考慮醫(yī)院制度和戰(zhàn)略目標(biāo),積極明確部門(mén)與個(gè)人職責(zé),制定下級(jí)目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上,需要以身作則并樹(shù)立榜樣,為了更好地實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)而考核評(píng)估各個(gè)部門(mén)和個(gè)人,并且執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度,發(fā)揮出醫(yī)院本身的主觀能動(dòng)性,更好地推動(dòng)公立醫(yī)院的發(fā)展。
三、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述,公立醫(yī)院在人事管理模式創(chuàng)新的過(guò)程中,一定要與時(shí)代建設(shè)需求相適應(yīng),建立并健全人事管理模式,實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)體制的現(xiàn)代化發(fā)展,進(jìn)而有效地提高醫(yī)院資深的綜合素質(zhì),彌補(bǔ)傳統(tǒng)觀念的不足之處,對(duì)醫(yī)院管理質(zhì)量予以?xún)?yōu)化,更好地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】新時(shí)期;人事檔案管理;特點(diǎn)及策略;分析和研究
在現(xiàn)代企業(yè)、單位、公司的人事管理過(guò)程中,依據(jù)人事管理檔案的特點(diǎn),大都實(shí)行由人事部門(mén)對(duì)人事檔案進(jìn)行集中統(tǒng)一管理以及分級(jí)負(fù)責(zé)的管理模式。但是,近些年隨著我國(guó)政治改革以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入和發(fā)展,極大了推動(dòng)了我國(guó)人事干部管理制度的深化改革,因此相應(yīng)的人事檔案的管理模式也應(yīng)隨著改革不斷深入而進(jìn)行相應(yīng)的完善和優(yōu)化?,F(xiàn)階段我國(guó)人事檔案管理工作暴露出諸多問(wèn)題與缺陷,隨著人員頻繁變動(dòng)、流動(dòng)以及思維模式以及觀念認(rèn)識(shí)的轉(zhuǎn)變等都對(duì)企業(yè)、單位、公司內(nèi)部的人事管理提出了更高的要求。如何在當(dāng)前情況下正確的解決和處理這些問(wèn)題,不斷的完善和優(yōu)化人事檔案的管理工作,已經(jīng)成為現(xiàn)階段企業(yè)、單位、公司等人事管理部門(mén)所急需解決的問(wèn)題。
1.人事檔案的管理特點(diǎn)
相比較傳統(tǒng)的人事檔案管理工作而言,現(xiàn)階段人事檔案的管理工作有著以下特點(diǎn):
1.1新時(shí)期人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對(duì)象等具有更強(qiáng)的社會(huì)性
近些年,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入和發(fā)展,各行業(yè)之間的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益激烈,經(jīng)濟(jì)組織的形式也越來(lái)越多樣化,在一定程度上加快了各企業(yè)、單位之間的人員頻繁流動(dòng),同時(shí)也在一定程度上促進(jìn)了人事制度的深入改革,也促進(jìn)了新時(shí)期人事檔案管理制度以及人事管理制度的改革和創(chuàng)新。當(dāng)前情況下,人事管理已經(jīng)逐漸升級(jí)成為一種專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的社會(huì)化活動(dòng),而人事檔案管理作為人事管理工作的重要環(huán)節(jié),也實(shí)現(xiàn)了從傳統(tǒng)管理模式向新型專(zhuān)業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷成熟和發(fā)展,各企業(yè)、單位、政府等已經(jīng)建立起社會(huì)性較強(qiáng)的人事檔案管理機(jī)構(gòu),比如全國(guó)各地方人才市場(chǎng)依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的認(rèn)識(shí)檔案管理機(jī)構(gòu)。這種管理機(jī)構(gòu)的管理對(duì)象以及服務(wù)對(duì)象不是本企業(yè)、單位的人事檔案,而是面向全社會(huì),它的服務(wù)對(duì)象、管理對(duì)象以及管理范圍包括該地區(qū)內(nèi)所有流動(dòng)人員的人事檔案。相比較而言,新時(shí)期的人事檔案管理要比傳統(tǒng)人事管理檔案在管理機(jī)構(gòu)、管理范圍以及服務(wù)對(duì)象上都具有更強(qiáng)的社會(huì)性以及地域性。
1.2來(lái)源更具廣泛性、內(nèi)容更具復(fù)雜性
當(dāng)前情況下,隨著人事檔案的管理機(jī)構(gòu)、管理范圍以及服務(wù)對(duì)象越來(lái)越社會(huì)化,因此其來(lái)源以及內(nèi)容也更具廣泛性、復(fù)雜性。在以往的檔案管理工作過(guò)程中,人事檔案主要是由各企業(yè)、單位、公司的等內(nèi)部的人事部門(mén)負(fù)責(zé)整理、收集以及存檔,所有檔案的來(lái)源也比較單一,大都是本企業(yè)、單位、公司的人員,檔案內(nèi)容也相對(duì)簡(jiǎn)單;而新時(shí)期下,隨著人事檔案管理工作越來(lái)越社會(huì)化,檔案的來(lái)源范圍也隨之?dāng)U大,只是要該區(qū)域內(nèi)流動(dòng)人員的人事檔案都屬于管理部門(mén)的管理范疇,此外,又因?yàn)槿珖?guó)各地情況不同,管理制度以及管理范圍也不盡相同,再加上區(qū)域內(nèi)流動(dòng)人員身份以及從事的工作性質(zhì)也各不相同,因此他們的人事檔案也非常繁雜多樣化。
1.3新時(shí)期下,人事檔案需求呈多樣化趨勢(shì)
當(dāng)前情況下,人作為一種有效資源,在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展以及社會(huì)進(jìn)步中起到了重要的作用,也受到越來(lái)越多的重視。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人,現(xiàn)在不管是國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、還是政府機(jī)關(guān)都重視人才選拔、人才儲(chǔ)備以及人才的招聘工作,而人事檔案作為衡量標(biāo)準(zhǔn)之一,因此也受到越來(lái)越多的重視。使用用途以及使用者類(lèi)型的不同,致使新時(shí)期下,對(duì)人事檔案的管理內(nèi)容、存檔方法以及傳遞方式等呈現(xiàn)出多樣化趨勢(shì),也使得人事檔案突破范圍限制,不再是企業(yè)、單位、公司等的人事部門(mén)對(duì)其進(jìn)行單獨(dú)使用,而是實(shí)現(xiàn)了企業(yè)、單位等內(nèi)部各部門(mén)對(duì)人事檔案的綜合協(xié)調(diào)使用,此外與員工日常生活以及自身利益等緊密相關(guān)的人事檔案,經(jīng)常被各種企業(yè)、單位、以及個(gè)人查詢(xún)使用,但由于他們的需求以及目的各不相同,所以他們要查詢(xún)的內(nèi)容也就各不相同。
2.新時(shí)期人事檔案管理工作的應(yīng)對(duì)策略
2.1強(qiáng)化人事檔案管理,加強(qiáng)對(duì)人事檔案重要認(rèn)識(shí)
近些年,隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展,我們清楚的意識(shí)到,人事管理已經(jīng)從企業(yè)、單位面向全社會(huì),而人事檔案管理作為企業(yè)、單位、公司等人事管理工作的重要的環(huán)節(jié),其管理范圍、管理對(duì)象等也越來(lái)越具社會(huì)性。因此,這就要求我們要切實(shí)做好各單位、企業(yè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)管理工作,強(qiáng)化管理認(rèn)識(shí),從基礎(chǔ)抓起、從基層抓起,切實(shí)的做好人事檔案的管理工作。此外要將其放在關(guān)系到社會(huì)整體發(fā)展的高度之上,從全局的出發(fā)來(lái)對(duì)待人事檔案的管理工作,規(guī)范和完善有關(guān)的法律、法規(guī),對(duì)檔案管理工作進(jìn)行不定時(shí)的抽查與指導(dǎo),確保管理經(jīng)費(fèi)充足,改善檔案管理工作的整體條件,努力的推動(dòng)人事檔案的管理工作向系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化以及科學(xué)化得方向發(fā)展,從而切實(shí)的提高人們對(duì)人事檔案管理工作的認(rèn)識(shí)。
2.2做好組織隊(duì)伍建設(shè),轉(zhuǎn)變思想觀念,提高管理人員的整體素質(zhì)
在企業(yè)、單位、公司的人事管理過(guò)程中,檔案管理人員的整體素質(zhì)高低對(duì)檔案管理工作的水平有著直接的影響。要想在新時(shí)期下,切實(shí)的做好人事檔案的管理工作,就要求相關(guān)單位和機(jī)構(gòu)將努力做好對(duì)檔案管理人員的教育和培訓(xùn)工作,在提高其專(zhuān)業(yè)技能的同時(shí),也切實(shí)提高他們的整體素質(zhì)。
2.3完善和優(yōu)化管理制度,提高檔案的管理水平
一套完整、合理的管理制度是做企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)和保證。當(dāng)前情況下,人事檔案的管理工作比較瑣碎、復(fù)雜,如果沒(méi)有一套完整、合理的管理制度對(duì)其進(jìn)行合理、有效的制約,那么人事檔案的管理工作就不能快速有效的完成。此外,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得發(fā)展以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,造成各企業(yè)之間的人員流動(dòng)比較頻繁等問(wèn)題,而隨著這些問(wèn)題而衍生出來(lái)的其他新的問(wèn)題以及新的情況,比如如何完善和優(yōu)化人事檔案管理制度中的有關(guān)條款,及時(shí)解決檔案管理工作中出現(xiàn)的棄檔、死檔現(xiàn)象,也已經(jīng)成為現(xiàn)階段人事檔案管理工作過(guò)程中所急需解決的重要問(wèn)題。
現(xiàn)階段,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下,將人事檔案同個(gè)人信用體系有機(jī)的結(jié)合起來(lái)建立一個(gè)個(gè)人誠(chéng)信檔案局,并將其作為人事檔案管理工作過(guò)程中的一個(gè)重要組成部分,以職業(yè)履歷、工作能力以及信用記錄等作為人事檔案管理工作中的主要內(nèi)容,并不斷的完善和優(yōu)化檔案管理制度,同時(shí),對(duì)有關(guān)檔案信息材料的收集、整理、存檔以及檔案的轉(zhuǎn)出、調(diào)動(dòng)等進(jìn)行嚴(yán)格、認(rèn)真管理,做好阻止虛假信息材料的入檔、存檔工作。此外,還需要不斷的完善和優(yōu)化檔案管理部門(mén)案卷整理工作的有關(guān)準(zhǔn)則,確保案卷的整理工作能更加系統(tǒng)化、全面化以及規(guī)范化。當(dāng)然,現(xiàn)階段實(shí)施人事檔案的制度,實(shí)現(xiàn)人事檔案管理工作過(guò)程中人、檔分離,是一種積極有效的嘗試。在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件人,已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了由“單位人”向“社會(huì)人”的全面轉(zhuǎn)變,因此這也就要求我們要與時(shí)俱進(jìn),積極的進(jìn)行改變,緊緊的跟隨時(shí)代的步伐。
一、管理思想和觀念創(chuàng)新
這里的管理思想和觀念創(chuàng)新是指超越高校當(dāng)前人事工作己經(jīng)形成的習(xí)慣思維定勢(shì)和一些陳舊觀念,建立起適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全新的人事工作理念和思維方式。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)與信息時(shí)代,人既是理性人,又是文化人、創(chuàng)新人,既有較高的物質(zhì)文明需求,又有較高的精神文明需求、實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值的需求,尤其高校教職工作為知識(shí)工作者,高層次的需求占主導(dǎo)地位,最大的追求往往是自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在這種情況下,“只見(jiàn)事不見(jiàn)人”、“將人當(dāng)作一種成本和工具”、“忽視人的個(gè)性發(fā)展”、“力求通過(guò)嚴(yán)密監(jiān)督和控制來(lái)達(dá)到管理目的”的傳統(tǒng)人事管理思想己經(jīng)不具適應(yīng)性,教職工工作積極性不高,呈現(xiàn)對(duì)抗性情緒甚至離職走人現(xiàn)象出現(xiàn)的原因有多種,但傳統(tǒng)思想指導(dǎo)下的人事管理可能是主要原因之一。以尊重教職工的行為主體性,推進(jìn)教職工人性需要的滿(mǎn)足,促進(jìn)教職工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)為目的的人本管理思想己經(jīng)成為高校現(xiàn)代人事管理的核心。以人為本的高?,F(xiàn)代人事管理思想主要包括以下內(nèi)容:
1.人力資源是高校的中最重要的資源,區(qū)別于高校物質(zhì)資源是人力資源的能動(dòng)性、再生性、増值性,進(jìn)行高校人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)是人事部門(mén)的重要職能,人力資源増值應(yīng)是人事管理部門(mén)的工作目標(biāo)。
2.高校的發(fā)展目標(biāo)不是單一的,而是一個(gè)包含學(xué)??偰繕?biāo)、學(xué)校各部門(mén)目標(biāo)、教職工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)在內(nèi)的多目標(biāo)系統(tǒng),前兩個(gè)目標(biāo)最終要靠教職工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)落實(shí),因此在高校人事管理中不僅要重視學(xué)科建設(shè)、吸引人才等學(xué)校發(fā)展目標(biāo),也要關(guān)注教職工個(gè)人發(fā)展目標(biāo),將個(gè)人目標(biāo)同學(xué)校目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)是保證人事管理績(jī)效的關(guān)鍵。
3.確立民主管理思想和“大人事”觀,人事管理不只是人事部門(mén)的事,要積極支持基層部門(mén)以及教職工參與人事管理的行為,打破人事工作中的神秘化與封閉狀態(tài),増加高校人事管理活動(dòng)的透明度,實(shí)行民主決策、民主管理,真正在思想意識(shí)上實(shí)現(xiàn)由“為民做主”到“以民為主”的轉(zhuǎn)變。
4.在人事制度改革過(guò)程中,要從尊重人性角度出臺(tái)支持性人事政策,而不是限制性人事政策,營(yíng)造支持教職工個(gè)性發(fā)展、勇于創(chuàng)新的寬松和諧的制度環(huán)境。
5.正確認(rèn)識(shí)行政管理與學(xué)術(shù)管理的關(guān)系,樹(shù)立以學(xué)術(shù)權(quán)力為主導(dǎo)的觀念?,F(xiàn)代大學(xué)制度和大學(xué)精神最基本的就是確立了學(xué)術(shù)自由的價(jià)值理念和教授治校的管理模式,由學(xué)者來(lái)進(jìn)行學(xué)術(shù)管理和學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的制度。因此,在人才引進(jìn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、教師崗位聘任等事務(wù)上,要樹(shù)立堅(jiān)持學(xué)術(shù)權(quán)力為主導(dǎo)的觀念,不要以行政權(quán)力弱化甚至取代學(xué)術(shù)權(quán)力。
二、管理制度創(chuàng)新
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,我國(guó)高等教育長(zhǎng)期運(yùn)行在一種以強(qiáng)調(diào)政府作用為基礎(chǔ)的行政約束的制度環(huán)境中,人事管理也不例外,人事調(diào)配、工資、福利等基本上是嚴(yán)格按照上級(jí)制度辦事。在當(dāng)今高校辦學(xué)自主權(quán)不斷擴(kuò)大、高校內(nèi)部管理體制改革不斷深入的情況下,迫切需要勇于打破現(xiàn)行束縛改革深入發(fā)展的剛性的管理制度,按人本管理思想進(jìn)行人事管理制度創(chuàng)新。為指導(dǎo)高等學(xué)校進(jìn)行內(nèi)部管理體制改革,人事部,教育部在2000年聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》,指出:進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,改革固定用人制度,破除職務(wù)終身制和人才單位所有制,按照”按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則,在高等學(xué)校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度,高等學(xué)校的教師和其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行職務(wù)聘任制,高等學(xué)校的管理人員實(shí)行教育職員制度,探索建立教學(xué)、科研、管理關(guān)鍵崗位制度,按照相對(duì)穩(wěn)定、合理流動(dòng)、專(zhuān)兼結(jié)合、資源共享的原則,探索建立相對(duì)穩(wěn)定的骨干人員和出入有序的流動(dòng)人員相結(jié)合、以教師為主的高等學(xué)校人才資源開(kāi)發(fā)機(jī)制,積極推進(jìn)高等學(xué)校分配制度改革,在國(guó)家政策指導(dǎo)下,進(jìn)一步加大搞活學(xué)校內(nèi)部分配的力度,擴(kuò)大學(xué)校分配自主權(quán),建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制?!边@些意見(jiàn)對(duì)高等學(xué)校進(jìn)行制度創(chuàng)新提供了寬松的外部環(huán)境。高校人事管理制度創(chuàng)新應(yīng)在以下幾個(gè)方面有所突破:
1.創(chuàng)新引進(jìn)人才制度。高?,F(xiàn)行引進(jìn)人才制度大多是剛性的,強(qiáng)調(diào)“人才單位所有”的意識(shí),但往往受編制數(shù)額、崗位需要人才的暫時(shí)性短缺等因素的限制,剛性的制度往往不能發(fā)揮作用,這就必須突破“人才單位所有”,樹(shù)立“不求所有,但求所用”意識(shí),建立多渠道、多方式相結(jié)合的柔性引進(jìn)人才制度,例如建立人事制度、從其他高校、政府機(jī)關(guān)、企業(yè)以及從在職研究生中聘任兼職教學(xué)、科研人員的“雙聘”制度。
2.創(chuàng)新用人制度。創(chuàng)新用人制度首先要建立聘用合同制,教職工同學(xué)校通過(guò)簽訂合同,保證了雙方權(quán)利、義務(wù)的對(duì)等,教職工對(duì)學(xué)校不再是被動(dòng)地受控制和服從,而是主動(dòng)的合作,共同發(fā)展,聘用合同制同時(shí)也為人才有序流動(dòng),優(yōu)化配置提供了寬松的制度環(huán)境;在建立合同關(guān)系的基礎(chǔ)上,建立崗位聘任制度,根據(jù)學(xué)校需要科學(xué)設(shè)置崗位,明確崗位職責(zé)和任職條件,徹底改變高校崗位設(shè)置模糊、崗位職責(zé)不清,諸如在管理崗位的教職工聘任教師崗位職務(wù),在工勤崗位的教職工聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)的崗位聘任混亂狀況,通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘,將適合的人聘任到合適的崗位,既保證崗位績(jī)效的提高,促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展,又保證了教職工潛能的充分發(fā)揮促進(jìn)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)做到人與學(xué)校、人與崗位、人與人之間相互協(xié)調(diào)的最佳狀態(tài)。
3.創(chuàng)新教職工考核制度。目前高校教職工考核內(nèi)容單調(diào),對(duì)大多數(shù)教職工來(lái)說(shuō),年度考核是唯一內(nèi)容,而且考核方式單一,考核結(jié)果等級(jí)過(guò)粗,對(duì)結(jié)果的使用也只是簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲等??己酥贫葎?chuàng)新非常必要,只有科學(xué)合理的考核制度才能正確反映高校整體人力資源效率狀況,才能正確評(píng)價(jià)人才引進(jìn)、崗位聘任等制度的優(yōu)劣,才能為分配制度、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度等提供合理的依據(jù)。考核制度創(chuàng)新在內(nèi)容上要進(jìn)行豐富,要形成年度考核、平時(shí)考核、專(zhuān)項(xiàng)考核等并行的局面,在方法上應(yīng)該多樣化,針對(duì)人員類(lèi)別及崗位的不同,宜采用不同的考核方法,在此可以借鑒目前企業(yè)人力資源績(jī)效考核的新成果,例如360度評(píng)價(jià)法、等級(jí)評(píng)估法、目標(biāo)考評(píng)法、重要事件法等。
4.建立高校人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度。人事部門(mén)是效率部門(mén),人力資源増值是人事部門(mén)的重要目標(biāo),建立高校人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度是人力資源増值的重要途經(jīng)。高校的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不是搞幾次崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)那樣簡(jiǎn)單而應(yīng)在廣泛調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,建立一整套適合自己的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理體系,它在程序上應(yīng)包括可行性分析、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃的制定與實(shí)施、績(jī)效的評(píng)價(jià)等;它在時(shí)間上是一個(gè)持續(xù)的不間斷過(guò)程;它在實(shí)施主體上包括人事部門(mén)、院系基層部門(mén)、各教學(xué)、科研團(tuán)隊(duì)等在內(nèi)的各層次組織;它在實(shí)施對(duì)象上應(yīng)包括學(xué)校的教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員、管理人員及工勤人員在內(nèi)的所有教職工;它在內(nèi)容上不僅包括業(yè)務(wù)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn),還要把學(xué)校的理念、文化價(jià)值觀以及管理制度介紹給教職工,讓教職工知道學(xué)校支持什么,反對(duì)什么,促進(jìn)個(gè)人價(jià)值觀與學(xué)校價(jià)值觀的良好統(tǒng)一,幫助教職工樹(shù)立集體意識(shí),建立能與他人和諧共事的團(tuán)隊(duì)合作精神和能夠充分發(fā)揮潛力的良好文化環(huán)境,幫助教職工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,促進(jìn)教職工與學(xué)校共同發(fā)展、進(jìn)步的良好局面。建立科學(xué)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度是將“以人為本”、“人人成功”理念落到實(shí)處的重要措施,也是人力資源結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化、質(zhì)量持續(xù)提高、潛力充分發(fā)揮的重要保證。
5.創(chuàng)新分配制度。由于受?chē)?guó)家統(tǒng)一工資制度制約,高校在分配制度改革方面力度不大,近來(lái)各高校在國(guó)家工資之外另辟資金渠道,建立了校內(nèi)津貼,但也只能是對(duì)以國(guó)家工資制度為主體的現(xiàn)行高校分配制度的修補(bǔ),不能消除它的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特點(diǎn),在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,必須以市場(chǎng)為導(dǎo)向,徹底打破國(guó)家工資分配制度,廢除與教職工身份緊密聯(lián)系的職務(wù)等級(jí)工資制,建立能夠吸引和留住優(yōu)秀人才和核心教職工,激勵(lì)教職工努力工作,不斷提高工作績(jī)效,鼓勵(lì)教職工提高知識(shí)和技能,充分挖掘自身潛力的新的分配制度。新制度應(yīng)以崗位工資為主體充分結(jié)合高校的崗位聘任制,將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及知識(shí)、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤,向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能,充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性。
總之,隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展,我們已經(jīng)擺脫那種”伯樂(lè)相馬”式的局限,能夠依靠好的機(jī)制使”千里馬”批量生產(chǎn),”伯樂(lè)”不再局限于個(gè)人,而是逐步變?yōu)橥ㄟ^(guò)創(chuàng)新的制度。
三、提高人事管理者自身素質(zhì)
管理人員既是管理的對(duì)象也是管理的主體,同時(shí)還是管理創(chuàng)新的主體,提高管理人員自身素質(zhì)對(duì)人事管理創(chuàng)新尤其重要。在現(xiàn)代社會(huì)中,每個(gè)優(yōu)秀的管理者都必須是本專(zhuān)業(yè)的內(nèi)行,精通自己的業(yè)務(wù),否則就不能勝任自己的工作。人事管理工作也是一門(mén)科學(xué),業(yè)務(wù)熟練只是做好人事管理工作的基礎(chǔ)。目前高校人事管理人員中,一般維持性的管理人員多,滿(mǎn)足于學(xué)校正常工作的運(yùn)轉(zhuǎn),缺乏現(xiàn)代管理思想與創(chuàng)新能力,缺乏對(duì)人事工作進(jìn)行研究的意識(shí),不能適應(yīng)當(dāng)前高校人事制度改革向縱深推進(jìn)的。
提高人事管理人員素質(zhì),要注意引進(jìn)具有人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能,有一定創(chuàng)新意識(shí)和掌握現(xiàn)代信息管理技術(shù)的人才充實(shí)到人事管理隊(duì)伍,從而打破被動(dòng)、維持性人事管理系統(tǒng)的平衡,優(yōu)化人事管理人員專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu);在工作安排上,將業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)作為人事工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容來(lái)進(jìn)行,結(jié)合本部門(mén)人事管理人員的素質(zhì)現(xiàn)狀和工作需要,定期或不定期舉行案例講座、管理經(jīng)驗(yàn)交流討論會(huì)、人力資源管理及信息管理技術(shù)培訓(xùn)班等多種形式的學(xué)習(xí)培訓(xùn),從而改變管理人員長(zhǎng)期局限于例行工作的狀況,將業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)落實(shí)到行動(dòng),真正提高人事管理者素質(zhì)和創(chuàng)新能力。此外,要激勵(lì)管理人員自覺(jué)從事人事管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)及相關(guān)制度、法律法規(guī)等方面學(xué)習(xí)和研究的行為,積極支持人事管理創(chuàng)新方面的科研立項(xiàng)工作。
關(guān)鍵詞:大數(shù)據(jù);醫(yī)院;人事管理;創(chuàng)新
在大數(shù)據(jù)時(shí)代,醫(yī)院人事部門(mén)足以借助計(jì)算機(jī)信息技術(shù)和人事管理程序,實(shí)現(xiàn)人事檔案管理,人員配置、考核評(píng)價(jià)體系、薪酬分配機(jī)制的現(xiàn)代化。不僅能夠極大的提高醫(yī)院的人事管理效率,同時(shí)便利了人員編制的分配與管理問(wèn)題,促進(jìn)更加公平與公正。
一、傳統(tǒng)模式下醫(yī)院人事管理工作存在的問(wèn)題
1.傳統(tǒng)人事管理制度模式亟待革新。人事管理制度是任何一家組織和機(jī)構(gòu)必備的管理制度之一,尤其影響著日常工作和重大事件的人員協(xié)調(diào)與配合,因此可以說(shuō)是至關(guān)重要的,也越來(lái)越引起現(xiàn)代管理者的重視和思考,不再歸于雞肋。因此,健全醫(yī)院內(nèi)部的人事管理制度已經(jīng)站在戰(zhàn)略高度,然而,我國(guó)多數(shù)醫(yī)院的人事管理制度仍然屬于傳統(tǒng)模式,或者是新舊模式交替的節(jié)點(diǎn)上,特別是一些醫(yī)院中存在九龍治水、分頭管理的問(wèn)題,難以有效發(fā)揮醫(yī)院管理職能、難以對(duì)人力資源進(jìn)行有效的調(diào)度和整合。比如,目前一些公立醫(yī)院一方面存在編制不足,一方面又存在嚴(yán)重超編的情況。并且在知識(shí)結(jié)構(gòu)與學(xué)歷情況上分配不均衡,年齡跨度較大。這恰恰是由于,這些醫(yī)院在資源分配、人員分配這一配置制度上過(guò)于機(jī)械,人為因素尤其是主觀分配仍占上風(fēng),而這種缺乏科學(xué)性、合理性的計(jì)劃分配模式極易產(chǎn)生醫(yī)護(hù)人員知識(shí)素質(zhì)低下、人才流動(dòng)動(dòng)力不足、更新速度緩慢,也由此而造成了醫(yī)院工作量不能合理的分配,人事機(jī)構(gòu)臃腫、工作效率降低,使醫(yī)院受到各類(lèi)元素的阻礙。其二,醫(yī)院的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系不健全。目前大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)構(gòu)建尚不完善,主要問(wèn)題集中在缺乏區(qū)分度和針對(duì)性上。這是由于在現(xiàn)實(shí)中多應(yīng)用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)而一概而論,忽略了醫(yī)護(hù)人員結(jié)構(gòu)中的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力以及對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn),因此考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)難以起到削峰填谷的作用。其三,則是受薪資調(diào)配所制約。如今醫(yī)院的薪酬分配僅僅采用國(guó)家計(jì)劃分配體制會(huì)嚴(yán)重缺乏動(dòng)力和活力,這就需要市場(chǎng)無(wú)形的手來(lái)進(jìn)行輔助,而若單單依靠市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的計(jì)劃分配同樣也會(huì)制約薪酬體系的發(fā)展。所以這種傳統(tǒng)的工資標(biāo)準(zhǔn)和分配體制,不利于以勞動(dòng)定報(bào)酬策略的實(shí)施。2.醫(yī)院管理層對(duì)人事管理工作缺乏重視?,F(xiàn)今一些醫(yī)院高層管理者仍對(duì)人事管理的認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確,不能對(duì)醫(yī)院人事管理工作準(zhǔn)確的定位,簡(jiǎn)單將醫(yī)院人事科室定位為簡(jiǎn)單的人事檔案管理,然而,僅僅是人事檔案的管理工作也涉及醫(yī)療、教學(xué)和科研以及醫(yī)療糾紛等各個(gè)方面的工作,同時(shí),對(duì)患者的簡(jiǎn)單存檔也不能形成有效的人事檔案管理。這將造成醫(yī)院診療信息的流失,更重要的是使得醫(yī)院在越來(lái)越多的醫(yī)療訴訟中處于被動(dòng)地位。3.人事管理人員資質(zhì)參差不齊。無(wú)論是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院都需要專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能強(qiáng)的人事管理人員,但如今醫(yī)院管理層的現(xiàn)狀卻是大多人員未曾接受過(guò)專(zhuān)業(yè)、系統(tǒng)的人事管理工作培訓(xùn),甚至人員參差不齊,存在調(diào)崗轉(zhuǎn)部門(mén)的情況,比如,由行政、醫(yī)護(hù)部門(mén)和后勤部門(mén)臨時(shí)調(diào)整而轉(zhuǎn)移至人事管理部門(mén),其知識(shí)素養(yǎng)、學(xué)歷資質(zhì)和工作能力都與醫(yī)院現(xiàn)代化人事管理工作需求不相符合。同時(shí),許多醫(yī)院人力部門(mén)的工作人員對(duì)工作積極性不高,缺乏工作熱情和創(chuàng)新活力,降低對(duì)自己的工作定位,認(rèn)為自己的工作可有可無(wú),也從根本上造成人事管理工作缺乏科學(xué)性和有效性。
二、大數(shù)據(jù)時(shí)代加強(qiáng)醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新措施
1.重視醫(yī)院數(shù)據(jù)庫(kù)和網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。首先,醫(yī)院人事管理工作適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的第一步驟就是要必須加強(qiáng)醫(yī)院基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)設(shè)施的建設(shè),這是做好現(xiàn)代化改革的基礎(chǔ)性硬件保障。這涉及到優(yōu)化局域網(wǎng)絡(luò)布局軟件設(shè)施,并引入專(zhuān)業(yè)醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)通訊設(shè)備,以及打印機(jī)和掃描儀等硬件設(shè)備。在硬軟件設(shè)施完備之后,就要聚焦到信息的流通與整合環(huán)節(jié)。加強(qiáng)相關(guān)數(shù)據(jù)信息的收集和整理,并將這些信息加工、精煉,最終統(tǒng)一起來(lái),推進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作的高效運(yùn)行,促進(jìn)醫(yī)院人事管理工作順利開(kāi)展。其次,可以借助政府資金和技術(shù)來(lái)建立完整的數(shù)據(jù)庫(kù)。并根據(jù)醫(yī)院特色建立小規(guī)模的數(shù)據(jù)庫(kù),以供內(nèi)部檢索,減少人力的輸出和調(diào)配。同時(shí)配備相應(yīng)的數(shù)據(jù)管理專(zhuān)職人員,改善以往人工管理可能存在的數(shù)據(jù)漏洞,避免遺失和缺漏的情況。強(qiáng)化信息系統(tǒng)的分類(lèi)和整理。2.完善人事管理制度。為了提高醫(yī)院的人事利用效率和工作執(zhí)行與調(diào)配的效率,除了云技術(shù)的硬軟件齊全配置,同時(shí)也要加強(qiáng)人事管哩制度,形成常態(tài)長(zhǎng)效的機(jī)制。其中必須完成的員工激勵(lì)項(xiàng)目就是制定出合理的考核機(jī)制,標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)各崗位各看護(hù)指責(zé)擬定,定崗定責(zé),并且責(zé)任到人。一方面方便量化考核,一方面能夠嚴(yán)格執(zhí)行,科學(xué)考評(píng)。提高員工的責(zé)任心和榮譽(yù)感,促使員工能夠積極的工作,為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力,而所有的這些工作都需要各個(gè)部門(mén)之間的有效溝通,通過(guò)計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以有效地實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),為完善醫(yī)院人事管理制度提供技術(shù)支持。3.提高員工信息處理能力。在大數(shù)據(jù)時(shí)代,醫(yī)院的人事管理工作必然涉及使用大量的云計(jì)算和信息數(shù)據(jù)處理的任務(wù),并已逐步完成從掛號(hào)到就就診反饋的全鏈條網(wǎng)絡(luò)化管理,而當(dāng)前醫(yī)院的人事管理工作人員計(jì)算機(jī)水平不高,嚴(yán)重阻礙了人事管理工作的信息化建設(shè),因此,醫(yī)院必須加強(qiáng)在專(zhuān)業(yè)上對(duì)口引進(jìn)的又具有扎實(shí)人事管理知識(shí)的又能熟練操作醫(yī)院人事管理平臺(tái)的綜合性人才引進(jìn),充實(shí)當(dāng)前的人事管理隊(duì)伍,同時(shí),醫(yī)院還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人事管理人員的培訓(xùn),提高他們的計(jì)算機(jī)操作技能,為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理信息化建設(shè)提供支持。
三、結(jié)語(yǔ)
如今醫(yī)院的工作有效運(yùn)行,尤其要搭上大數(shù)據(jù)的快車(chē)道,應(yīng)當(dāng)以人事管理制度為起點(diǎn),由內(nèi)而外進(jìn)行深化體制改革,充分利用云計(jì)算和信息化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)勢(shì),普及硬軟件集約化設(shè)施和專(zhuān)業(yè)人才,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理的網(wǎng)絡(luò)化、信息化,使醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀得到改善,有效提升管理質(zhì)量,滿(mǎn)足大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人事管理要求。樹(shù)立以人為本的理念,用動(dòng)態(tài)的眼光、站在全局的角度,唯有此,方能跟上市場(chǎng)化步伐。
參考文獻(xiàn):
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一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人事管理的內(nèi)在聯(lián)系
至現(xiàn)階段,人們一共經(jīng)歷了三個(gè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期,分別為農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)是研究農(nóng)業(yè)中生產(chǎn)關(guān)系和生產(chǎn)力運(yùn)動(dòng)規(guī)律的科學(xué)。又叫勞動(dòng)經(jīng)濟(jì),即經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于勞動(dòng)力資源的占有和配置。工業(yè)經(jīng)濟(jì),又叫資源經(jīng)濟(jì),即經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于自然資源的占有和配置。與前兩者相比,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特殊性在于:(1)此形式的理論根基為知識(shí)和信息的形成、發(fā)展和使用;(2)此形式的依托高、靜、尖產(chǎn)業(yè)以及知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)。其獨(dú)有的特征傳遞出這樣一種理念,即:各類(lèi)知識(shí)的積聚為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),人們閱讀、使用和傳遞知識(shí),通過(guò)對(duì)知識(shí)的理解、感悟和輸出,不斷更新知識(shí)的深度與廣度,從而創(chuàng)造出更多的新知識(shí)。因此,人們作為知識(shí)傳播的主體,是時(shí)代變革中關(guān)鍵、核心的因素,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的變革浪潮中扮演者至關(guān)重要的角色。微軟公司是家喻戶(hù)曉的知名企業(yè),公司的員工數(shù)量約為幾千人,經(jīng)計(jì)算,其人均工作空間為5平方米左右,雖然微軟公司的總資產(chǎn)量只是通用公司的5%,但是微軟公司年均產(chǎn)值高達(dá)通用汽車(chē)公司年均總產(chǎn)值的4倍。由此可見(jiàn),人才在公司的重要性。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)下,企業(yè)人事管理的重要性愈發(fā)突出,如何選聘符合企業(yè)目標(biāo)、與企業(yè)文化一致的人才,如何設(shè)立福利待遇,保障人才的權(quán)利,如何管理人才工作,設(shè)立公平合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo),如何開(kāi)展人才技能提升培訓(xùn)業(yè)務(wù),一系列人才管理工作都是企業(yè)需要考慮的問(wèn)題。隨著互聯(lián)網(wǎng)浪潮的推進(jìn),知識(shí)經(jīng)濟(jì)下,企業(yè)應(yīng)更加注重人才的重要性,切實(shí)履行人力資源開(kāi)發(fā)、管理和提升任務(wù),從而緊跟國(guó)家、時(shí)代改革步伐。
二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人事管理體制的必要性
在過(guò)去,企業(yè)的人力資源管理部門(mén),通常實(shí)行制度化的管理策略,以固定的模式和考核指標(biāo)對(duì)員工實(shí)行考核,嚴(yán)格實(shí)行上班下班準(zhǔn)時(shí)打卡制度,請(qǐng)病假調(diào)休假需經(jīng)各領(lǐng)導(dǎo)、各部門(mén)層層審批簽字機(jī)制等行政化模式。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)潮流的到來(lái),企業(yè)的人力資源部門(mén)也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的改革。在新經(jīng)濟(jì)體制下,強(qiáng)調(diào)以人為本,各項(xiàng)政策制度的制定和實(shí)施均體現(xiàn)人情溫暖,充分考慮人的特殊需求和基本需求,注重人才引進(jìn)、培養(yǎng)、維系和能力提升。企業(yè)只有營(yíng)造員工一家親的理念,切實(shí)以人為本,為人著想理念,將企業(yè)人才牢牢凝聚在公司中,形成企業(yè)的人才財(cái)富,進(jìn)而成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一部分。在進(jìn)行人事管理中,企業(yè)很有必要提供崗位技能培訓(xùn)課、業(yè)務(wù)技能講座等人才潛力開(kāi)發(fā)課程,此培訓(xùn)機(jī)制,一方面減輕員工自身經(jīng)費(fèi)投入,另一方面,提升員工專(zhuān)業(yè)技能,增強(qiáng)公司專(zhuān)業(yè)實(shí)力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下,公司不僅要重視人事管理體制的升級(jí)改進(jìn),還應(yīng)協(xié)同企業(yè)的財(cái)務(wù)部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)和物資部門(mén)等,實(shí)行公司整體管理系統(tǒng)的優(yōu)化升級(jí),不斷落實(shí)科學(xué)管理方式,提升公司效益。
三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人事管理重點(diǎn)
新型體制下,如何做好人才管理是企業(yè)的首要任務(wù)。優(yōu)秀人才的引進(jìn),人才的培訓(xùn)以及人才的維系均是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)??茖W(xué)合理的人力資源管理體制,不僅有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力提升,還可加強(qiáng)員工工作滿(mǎn)意度。
1.加大人力資本投入
美國(guó)著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家于1960年提出兩大理論,一是人力資本,二是人力資本理論,其中,所謂人力資本指的是個(gè)體所具有的知識(shí)水平,身體健康狀況與技能等方面的總和,在基礎(chǔ)基礎(chǔ)上該學(xué)者提出人力資本理論,這一理論包括兩個(gè)重要論點(diǎn):第一,較之于物資資本,人力資本在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方面發(fā)揮著更大的作用;第二,提升與優(yōu)化人口質(zhì)量是人力資本的核心內(nèi)容,人力投資屬于教育投資中重要內(nèi)容。
較之于物質(zhì)等硬資本,人力資本的增值空間更為廣泛,因此,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展背景下,人力屬于一種極具潛力的資本。人力資本的主要特點(diǎn)是創(chuàng)造性與,作用是不僅可以實(shí)現(xiàn)對(duì)資源的優(yōu)化配置,更便于企業(yè)做出發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。對(duì)于人力資本的劃分,國(guó)內(nèi)外的學(xué)者各有不同的方式,其中舒爾茨以此為根據(jù)自己所著的“應(yīng)付非均衡能力的價(jià)值文章中指出,人類(lèi)具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的五大能力,一是學(xué)習(xí)能力,二是工作能力,三是文娛體育活動(dòng)能力,四創(chuàng)造能力,五是應(yīng)對(duì)非均衡能力”。
我國(guó)的著名學(xué)者李忠民將人類(lèi)能力劃分為四種類(lèi)型:基礎(chǔ)能力、開(kāi)展特定工作能力、組織管理能力以及資源配置能力。據(jù)相關(guān)的調(diào)查研究顯示,1990年美國(guó)的人均社會(huì)總財(cái)富大致是42.2美元,而人力?Y本的占據(jù)了24.7美元左右,在美國(guó)的人均社會(huì)總財(cái)富中占據(jù)高達(dá)59%的比重。而其他發(fā)達(dá)國(guó)家如加拿大、德國(guó)以及日本,他們的人力資本分別是15.3美元,31.6美元,47.9美元。自改革開(kāi)放以來(lái),勞動(dòng)力數(shù)量與勞動(dòng)力質(zhì)量相比,前者的增長(zhǎng)對(duì)于促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展貢獻(xiàn)率更高。
然而,直到20世紀(jì)末期,以上情況發(fā)生較大的變化,人力資本不斷的增長(zhǎng),而勞動(dòng)力數(shù)量呈下降趨勢(shì),1978年至1995年間為2.4%,而后下降至1.0%,預(yù)測(cè)今后的二十年勞動(dòng)增長(zhǎng)率依舊保持下降的趨勢(shì),然而,相比之下,人力資本增長(zhǎng)率下降,但是依舊處于較高的增長(zhǎng)率,在促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)方面發(fā)揮著巨大的作用,總而言之,人力資本屬于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要力量,人力資本的增長(zhǎng)顯得尤為重要。
因此,我國(guó)不僅應(yīng)該加強(qiáng)教育資源的投入,同時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)衛(wèi)生事業(yè)建設(shè),保障居民身體狀況。在教育資源投入上,我國(guó)在基礎(chǔ)教育政策推行現(xiàn)狀下:首先,應(yīng)加強(qiáng)中高等教育資源投入。提升國(guó)民整體教育層次,適應(yīng)全球化戰(zhàn)略需要,配藥更多國(guó)際化人才,為國(guó)家:“一帶一路”、“走出去,引進(jìn)來(lái)”戰(zhàn)略的推行儲(chǔ)備大量人才軍;其次,我國(guó)應(yīng)加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域人才培養(yǎng)。針對(duì)高精尖行業(yè),如:國(guó)防、醫(yī)療等,我國(guó)應(yīng)加大科研投入力度,提供充足的科研研究資金,實(shí)現(xiàn)尖端、核心領(lǐng)域的技術(shù)研發(fā)突破,提升我國(guó)整體實(shí)力,提高我國(guó)國(guó)際地位;最后,我國(guó)應(yīng)加大單位員工培訓(xùn)力度。在互聯(lián)網(wǎng)和物聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)雜的背景下,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)員工為了適應(yīng)時(shí)代變革,一方面,企業(yè)應(yīng)該提供多種渠道,為員工提供知識(shí)技能提升的途徑。如:將企業(yè)員工定期送往高?;蛘呖蒲性核鶇⒓訉?zhuān)業(yè)知識(shí)課程學(xué)習(xí),通過(guò)定期汲取新知識(shí)養(yǎng)分,以更好的開(kāi)展工作;另一方面,員工應(yīng)樹(shù)立積極向上的職業(yè)態(tài)度,注重自身職業(yè)素養(yǎng)的提升,主動(dòng)更新知識(shí)庫(kù),構(gòu)建新的知識(shí)框架。如:?jiǎn)T工應(yīng)該利用晚上或者周末的時(shí)間,通過(guò)參加專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)班或者虛擬課堂培訓(xùn)班,擴(kuò)大員工知識(shí)面,緊跟時(shí)代步伐,不做時(shí)代掉隊(duì)人。
2.優(yōu)化工作環(huán)境
知識(shí)經(jīng)濟(jì)下,企業(yè)有義務(wù)和責(zé)任為企業(yè)員工創(chuàng)造良好、優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境,營(yíng)造良好地工作氛圍,保證員工工作狀態(tài)能夠很好的發(fā)揮,工作過(guò)程可以順利開(kāi)展。因此,企業(yè)可通過(guò)如下幾點(diǎn),實(shí)現(xiàn)工作環(huán)境的優(yōu)化創(chuàng)造。(1)建立雙向選擇制。將人才選入企業(yè)之初,企業(yè)采取透明、公平、合理的?x拔過(guò)程,這對(duì)人才的吸引是至關(guān)重要的。在出啊通的人力資源管理過(guò)程中,由于制度設(shè)置的不合理,人為管控的隨意性,在一定程度上,導(dǎo)致優(yōu)秀人才無(wú)法進(jìn)入心意企業(yè)工作,這不僅埋沒(méi)人才,也令企業(yè)喪失了一筆巨大的財(cái)富。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)體制下,科學(xué)合理的現(xiàn)代人事管理制度,令人才和企業(yè)面對(duì)面雙向選擇,實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面;(2)完善人才評(píng)價(jià)體系。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,絕大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到人才評(píng)價(jià)體系的重要性,對(duì)于人才績(jī)效的考核,通常是主觀性、隨意性居多,沒(méi)有具體的細(xì)則框架描述,導(dǎo)致優(yōu)秀人才無(wú)法得到獎(jiǎng)勵(lì),削弱了他們的工作激情,從而離開(kāi)企業(yè)。在新型模式下,企業(yè)應(yīng)該融合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù),設(shè)立一套智能人才管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行現(xiàn)代化的人力資源管理。通過(guò)系統(tǒng)、科學(xué)的條款,對(duì)員工的行為逐一評(píng)分,定期考核,實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,加強(qiáng)員工技術(shù)技能提升意識(shí),為企業(yè)中高層輸送人才,強(qiáng)化企業(yè)管理實(shí)力,提升企業(yè)整體效益,實(shí)現(xiàn)創(chuàng)收。
3.建立科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)制度
知識(shí)經(jīng)濟(jì)大背景下,企業(yè)應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)代人事管理中引入科學(xué)合理的競(jìng)爭(zhēng)制度,提升企業(yè)員工工作熱情。諸多實(shí)例證明,企業(yè)設(shè)立科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)制度,一方面,引導(dǎo)員工樹(shù)立危機(jī)意識(shí)。競(jìng)爭(zhēng)制度可促使企業(yè)員工主動(dòng)加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)力度,提升自身技能實(shí)力,從而與其所承擔(dān)的崗位職責(zé)所匹配,不被淘汰;另一方面,科學(xué)合理的競(jìng)爭(zhēng)制度的確立,能客觀提高員工工作積極性,引導(dǎo)員工在實(shí)際工作中發(fā)揮創(chuàng)造力,提升自身崗位責(zé)任感和歸屬感。
4.確立人才保障制度
優(yōu)秀人才是企業(yè)的無(wú)形財(cái)富,為企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造關(guān)鍵作用。因此,企業(yè)在建立現(xiàn)代人事管理制度時(shí),不僅要考慮如何吸引人才進(jìn)入公司,更應(yīng)思考如何將優(yōu)秀人才留在公司,防止人才外流。因此,企業(yè)很有必要建立人才保障機(jī)制,從精神和物質(zhì)層面為優(yōu)秀人才提供保障,向他們提供歸屬感,為他們生活瑣事排憂(yōu)解難,使他們能全身心投入工作中??茖W(xué)合理的人才保障制度,也是企業(yè)的一面招牌,同時(shí)吸引著企業(yè)外部人才到企業(yè)任職。
關(guān)鍵詞:人事管理;人力資源;差異性
人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響巨大,它是摒棄了傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理,發(fā)展成新型模式的管理系統(tǒng),人力資源管理著重強(qiáng)調(diào)人力資源在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的重要性,在管理中所應(yīng)用的績(jī)效考核等制度,使員工對(duì)工作充滿(mǎn)了興趣,對(duì)工作有一定的積極性,這樣既提高了工作完成的高效性,還提升了企業(yè)的直觀經(jīng)濟(jì)。人事管理也是企業(yè)管理不可或缺的內(nèi)容,在效果上雖然不如人力資源管理好,但它起到了對(duì)企業(yè)人員協(xié)調(diào)幫助作用。文章將對(duì)人力資源管理和人事管理進(jìn)行分析比較,使二者都在企業(yè)管理水平中發(fā)揮更大的作用。
一、人事管理與人力資源管理的概念
(一)人事管理
人事管理根據(jù)字面意思,我們應(yīng)該知道只要是針對(duì)企業(yè)人事關(guān)系方面的管理,主要強(qiáng)調(diào)人員配備的協(xié)調(diào)性,增加企業(yè)人事關(guān)系的管理水平和人事服務(wù)質(zhì)量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度,在企業(yè)正常運(yùn)作中,人事管理要對(duì)員工的崗位驚醒分析、調(diào)配,還要跟進(jìn)員工工作進(jìn)行定期職稱(chēng)評(píng)定,根據(jù)企業(yè)管理制度中相關(guān)規(guī)定配合企業(yè)做好績(jī)效考核,處理好員工工資等級(jí)的劃分。人事管理本著事件為準(zhǔn)的原則,帶有一定的強(qiáng)制性,在對(duì)崗位進(jìn)行人員分配前,要綜合考驗(yàn)員工的能力,根據(jù)崗位的需要設(shè)定人選,使員工到適合的崗位工作。人事管理中,管理人員一直屬于被動(dòng)的一方,不能發(fā)揮其最大效用。
(二)人力資源管理
人力資源管理則是在人事管理的基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理制度進(jìn)行升華和改善,相比較人事管理具有一定創(chuàng)新性和向上的意義,更科學(xué)的對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā),使其發(fā)揮最大的價(jià)值,能使企業(yè)資源的利用率得到最大化提高,更合理實(shí)現(xiàn)資源配置使用。人力資源管理中著重強(qiáng)調(diào)人員的重要,只有提高了員工的綜合素質(zhì)和工作效率,企業(yè)的形象才能隨之提高。例如,在行政執(zhí)法單位中,執(zhí)法人員的素質(zhì)就必須提高,他是企業(yè)形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效,這對(duì)管理目標(biāo)的制定、實(shí)施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對(duì)員工的培訓(xùn)和績(jī)效考核,管理人員根據(jù)這些制度的設(shè)定,能更好的調(diào)動(dòng)員工在工作中積極性,為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。
二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處
人事管理和人力資源管理之間存在一些聯(lián)系。人力資源管理制度的前提與指導(dǎo)思想,二者之間存在較大的相似性。例如,企業(yè)中關(guān)鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內(nèi)容時(shí),相關(guān)人員應(yīng)該充分考慮到企業(yè)的具體情況與所處的時(shí)期,以此促進(jìn)企業(yè)從長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展。除此之外,人事管理和人力資源管理還能夠有效的調(diào)整人事關(guān)系,這兩種管理方式的前提都是服務(wù)企業(yè),這樣可以創(chuàng)造良好的工作氣氛。在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,企業(yè)管理人員關(guān)注的方面也不同。因此,人事管理和人力資源管理都具備可調(diào)節(jié)性與可變性。下面筆者根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn),詳細(xì)對(duì)比人事管理和人力資源管理。詳細(xì)內(nèi)容如下。
(一)管理理念方面
傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理是將物質(zhì)放在首位。太看重物資資源的使用,將人工看成資源的使用者,員工獲取的效益也將計(jì)入企業(yè)成本,企業(yè)的運(yùn)作以降低成本為目的,來(lái)實(shí)現(xiàn)最大的利益,企業(yè)用最少的人工去完成最多的工作內(nèi)容,以此產(chǎn)生更多的效益,所以企業(yè)想法設(shè)法去降低人工成本。而現(xiàn)代化的人力資源管理,則是將人力資源作為企業(yè)最大的效率源泉,是企業(yè)發(fā)展中最重要的因素,其他的物質(zhì)都比不上人力資源對(duì)于企業(yè)的重要程度。人力資源管理通過(guò)開(kāi)發(fā)和管理人才,運(yùn)用有效的手段提升員工的素質(zhì),對(duì)員工的潛力無(wú)限開(kāi)發(fā),以此來(lái)為企業(yè)贏得高效的利益,使企業(yè)創(chuàng)造出更高的價(jià)值。人力資源視是一種對(duì)人力的投資,而不是單一的人工成本。
(二)管理內(nèi)容方面
人事管理中的內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監(jiān)督、輔助,組織編制比較穩(wěn)定,管理人員只需要補(bǔ)充人力資源,也就是組成辦事組織,不同機(jī)構(gòu)的管理功能無(wú)法有效發(fā)揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關(guān)的內(nèi)容,還包含和諧的工作關(guān)系、計(jì)劃工作步驟、規(guī)劃工作等,同時(shí)還包含增強(qiáng)工作人員的主動(dòng)性與創(chuàng)造性,協(xié)調(diào)人員之間的關(guān)系。隨著社會(huì)的逐漸進(jìn)步,人力資源管理的內(nèi)容又得到了進(jìn)一步的豐富,工作范圍也有所拓展,使管理功能有效的發(fā)揮。
(三)管理地位方面
人事管理部門(mén)屬于功能性的部門(mén),其中設(shè)計(jì)到的活動(dòng)是操作與執(zhí)行方面的。因此,人事管理部門(mén)在綜合能力、管理工作、專(zhuān)業(yè)理論與其他技能方面的標(biāo)準(zhǔn)較低,它強(qiáng)調(diào)的是執(zhí)行效率。企業(yè)在日常管理的過(guò)程中,人事管理部門(mén)負(fù)責(zé)管理事務(wù)性的工作,落實(shí)明確的政策,維護(hù)良好的員工關(guān)系,薪資管理。人力資源管理則處于企業(yè)的運(yùn)作層和決策層,它是具有決策意義、戰(zhàn)略意義的一種管理活動(dòng),在承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理任務(wù)的基礎(chǔ)上,還肩負(fù)著人力資源規(guī)劃等重要任務(wù)。相對(duì)來(lái)講,進(jìn)行傳統(tǒng)人事管理的部門(mén)則為執(zhí)行層,僅注重體現(xiàn)功能,發(fā)揮執(zhí)行能效,應(yīng)對(duì)事務(wù)以及行政工作,因此屬于一般性質(zhì)的管理部門(mén)。
(四)管理模式的差異
傳統(tǒng)的人事管理是處于孤立狀態(tài),被動(dòng)的靜態(tài)性管理模式。它是將所有的相關(guān)事務(wù)拆分開(kāi)進(jìn)行單一的管理,使原本有聯(lián)系的方面都不再有聯(lián)系,出現(xiàn)嚴(yán)重的脫節(jié)現(xiàn)象。人事管理將人員按照其空缺位置的數(shù)量去分配,不去根據(jù)員工是否能勝任而劃分,只看重人員的歸屬情況,而不去重用,長(zhǎng)久下來(lái)導(dǎo)致人才被埋沒(méi),不能適得其所,壓制了人才的發(fā)展。而現(xiàn)代的人力資源管理是對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程的全動(dòng)態(tài)化管理,有效根據(jù)人員的才能情況進(jìn)行錄用、培訓(xùn)、到使用、考核等一系列管理手段,全面監(jiān)管員工在工作過(guò)程中的貢獻(xiàn)度,使員工在崗位發(fā)揮最大的利用價(jià)值,這種管理模式打破常規(guī)管理的部門(mén)間的局限性,將所有人員視為一個(gè)整體,統(tǒng)一管理。
三、結(jié)語(yǔ)
人力資源管理和人事管理關(guān)系密不可分,人事管理為人力資源管理奠定基礎(chǔ),是對(duì)傳統(tǒng)人事管理制度的補(bǔ)充與擴(kuò)大,且人力資源建立在人事管理基礎(chǔ)之上,有助于促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高。二者不僅有一定的聯(lián)系,還有一定的差異,即側(cè)重點(diǎn)的不一樣,人力資源管理要比人事管理的效果明顯,可以適應(yīng)各種環(huán)境繁雜的企業(yè),也可以更加適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展需求。而人事管理主要是針對(duì)人事關(guān)系的調(diào)配,為企業(yè)配置最優(yōu)的人事資源。同時(shí)人事管理作為人力資源管理的輔助,使人力資源管理的價(jià)值更好的發(fā)揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高,為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益。
作者:張美玲 單位:大慶市紅崗區(qū)招商引資委員會(huì)
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