員工的人力資源管理精選(九篇)

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第1篇：員工的人力資源管理范文

在研究90后人群的消費形態(tài)時，筆者曾總結(jié)過一個20字真言，那就是“時尚不離口、潮品不離手、個性是資本、自由永追求”，延伸表達后，可概括為90后人群“喜歡個性，拒絕平庸；喜歡靈感，拒絕說教；喜歡可愛，拒絕成熟；喜歡絢麗，拒絕單調(diào)；喜歡直截了當(dāng)，拒絕拐彎抹角”。這些放到人力資源管理領(lǐng)域，也頗有借鑒意義。

招聘90后員工，一定要在員工入職時就將其工作職責(zé)、工作范圍、工作權(quán)限、工資待遇、激勵考核等方式盡量的溝通清楚。有部分企業(yè)喜歡先將人招聘進來，然后再逐步引導(dǎo)甚至從頭洗腦的方式在90后人群中越來越行不通。90后人群的特性并不是不講原則、沒有責(zé)任感的體現(xiàn)，而是沒有太多生活壓力和顧慮的他們，喜歡更加直截了當(dāng)?shù)纳詈捅磉_方式。對于那些在求職階段就與用人單位的要求相距甚遠的90后求職者，即使勉強入職后也很難實現(xiàn)長遠的合作。因此，處于治理并不完善階段的經(jīng)銷商企業(yè)，只有更多的站到人性的角度去理解這種差別，才能在用人時把好入口觀，一味的抱怨和嘆息完全無益于問題的解決。

招聘后的培育和留用無疑是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。員工招聘后的留用問題這些年越來越成為許多經(jīng)銷商的大難題。其實，用人在于了解人，一旦了解了90后群體的喜好特征及單體個性后，留住合格員工的問題并不會成為難以逾越的鴻溝。90后員工追求相對的自由，拒絕一味的說教，因此良性團隊氛圍的營造和管理人員以身作則的帶頭作用顯得更加關(guān)鍵。同時，90后員工對相對多樣化的生活和工作氛圍有更多的追求，過于呆板和固化的工作環(huán)境不利于激發(fā)他們的創(chuàng)造力。因此，對應(yīng)90后群體來說，公司的氛圍和團隊的活力顯得更加關(guān)鍵，簡單、粗暴，甚至落后、原始的管理方式注定對這幫人沒有吸引力，也就很難實現(xiàn)理想的員工留用。同時，一般情況來看，處于傳統(tǒng)快速消費品行業(yè)的商貿(mào)企業(yè)，盡量多用來自農(nóng)村的年輕人，且沒必要追求高學(xué)歷，更沒必要追求所謂的名校畢業(yè)生，也可適當(dāng)提高員工的留任率。

留人不是目的，用人才是根本。一個員工最有價值的部分在于他的熱情和創(chuàng)造力，而并非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業(yè)的價值都非常有限。用好人的標(biāo)準(zhǔn)是員工績效的體現(xiàn)。員工在企業(yè)的創(chuàng)造力發(fā)揮程度，更多的來自其主觀能動性，而主觀能動性的激發(fā)則有賴于老板及其企業(yè)環(huán)境。中國餐飲服務(wù)第一品牌海底撈火鍋，其員工有一半以上是90后或者80末的年輕人，而正是這些年輕人自動自發(fā)的創(chuàng)造力，成就了海底撈體貼入微的服務(wù)水準(zhǔn)。但是，并不是只要進入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識，而是海底撈的企業(yè)文化、工作氛圍和工作環(huán)境塑造了這些年輕人。海底撈董事長張勇長期倡導(dǎo)的“人生而不平等，用雙手改變命運”的用人觀和“只有用心對待員工，員工才能用心對待工作”的用人理念，是形成良好團隊執(zhí)行力和凝聚力的原動力。海底撈從事的是完全開放的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，火鍋業(yè)競爭的激勵程度不亞于任何一個快消行業(yè)，因此，海底撈的用人方式值得所有企業(yè)、尤其快消品行業(yè)的經(jīng)銷商企業(yè)借鑒。

第2篇：員工的人力資源管理范文

【關(guān)鍵詞】人力資源 管理學(xué)

一、現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)和哲學(xué)定義

在哲學(xué)的意義上，人力資源是是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

從科學(xué)的意義上，人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。可以從兩個方面來理解人力資源管理，即對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標(biāo)。而在現(xiàn)在的社會活動中，在員工招聘的時候往往會出現(xiàn)要求待遇的問題，我們不得不從理論知識走向?qū)嶋H活動，從員工的需求為基礎(chǔ)出發(fā)尋找人力資源管理的最優(yōu)化。

二、人生需求的八個層次

人生需求有不同的層次。美國社會心理學(xué)家馬洛斯曾經(jīng)將人的需求劃分為五個層次，依次是生理的需求，安全的需求，情感的需求，尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求。馬洛斯的需求層次理論有兩個基本點：第一，人的需求是有層次的，一層次的需求得到滿足后，更高層次的需求才會出現(xiàn)；第二，某層次的需求一旦得到滿足，便不能再起激勵的作用。這個理論在管理學(xué)界廣為傳播，并占據(jù)著重要地位。

馬洛斯在晚年對這個理論進行了擴展研究，他的學(xué)生將這些研究成果發(fā)表出來，即為人生需求八層次理論。理論中，將人的需求層次從低到高分為：生理需求、安全需求、友愛和歸屬的需求、受尊敬的需求、求知的需求、求美的需求、自我實現(xiàn)的需求以及天人合一的最高需求。

生理需求和安全的需求。人剛出生時需要氧氣、水、食物，也需要被撫摸、舒適、休息等，長大以后還有對于性的需求等，這些都是人正常的生理需求和生存需求。受尊敬的需求。包括他人對自己人格的尊重，對自己工作成功的尊重，對自己家庭地位及社會地位的尊重等。求知、求美的需求。求知的過程是對原因、過程、方法和答案的探索過程?！扒笾笔侵肝覀儾坏鍪虑椋€要明白為什么要做、為什么要這樣做、怎樣才能做得更好。 “求美”是指我們不僅想做事，還非常想把事情做的更漂亮，做的讓自己欣賞，讓別人贊美。每個人做完工作，都希望他人對自己的工作結(jié)果表示贊賞，從而產(chǎn)生一種愉悅的心理體驗，這是人在滿足基本需求以后，自然而然會產(chǎn)生出來的高級需求。自我實現(xiàn)的需求。自我實現(xiàn)的需求是指美夢成真的需求，每個人都愿意將自己的美夢變成美好的現(xiàn)實。自我實現(xiàn)的需求是所有基本需求都滿足以后所產(chǎn)生的更進一步的一種需求。自我實現(xiàn)的需求能夠驅(qū)使我們將自身的潛能不斷發(fā)揮出來，從而實現(xiàn)我們更多的夢想。天人合一的需求。人生需求的最高層次事達到天人合一的境界。天人合一的“天”，是指客觀規(guī)律。天人合一就是認(rèn)識客觀規(guī)律、遵循客觀規(guī)律、利用客觀規(guī)律，按照客觀規(guī)律辦事。

在人力資源管理活動過程中，管理者不僅僅參與到職工的工作管理當(dāng)中，而且要知道他們在一段時間范圍內(nèi)的需求，需求的重要性從而刺激了時間范圍內(nèi)的工作積極性和能動性。當(dāng)一個應(yīng)聘員工已經(jīng)達到了第二層或者第三層次，也就是擺脫了基本生活所迫的需求時，我們必須滿足的是他的更高一層的需求，這樣需求的刺激效應(yīng)才可以使員工激發(fā)他的潛能。

三、滿足需求的規(guī)律

在人力資源管理的對象---職工在從事職業(yè)勞動的周期中，大可將一個人的職業(yè)生涯的正周期化為四個階段：職業(yè)生涯早期、職業(yè)生涯中前期、職業(yè)生涯中后期、職業(yè)生涯后期。將每個階段的任務(wù)和工作目的做出如下分析：20～30歲，職業(yè)生涯早期（探索期），學(xué)習(xí)，了解，鍛煉。30～40歲，職業(yè)生涯中前期（成長期），爭取職務(wù)輪換，增長才干，尋找最佳貢獻區(qū)，40～55歲，職業(yè)生涯中后期（成熟期），創(chuàng)新發(fā)展，輝煌貢獻。55～65歲，職業(yè)生涯后期（收獲期），總結(jié)、教授經(jīng)驗，繼續(xù)創(chuàng)造價值。不難看出每個職業(yè)生涯的周期，都會有不同的任務(wù)，同時滿足這些任務(wù)的同時不能忽視他的需求規(guī)律?；拘枨笾赶蜃约海呒壭枨笾赶颦h(huán)境，不同的人有不同的需求，同一個人在不同時期有不同需求，所以管理者一定要知道員工現(xiàn)在最大的需求是什么，自己能給他提供的條件是什么。否則根本達不到管理者想要的結(jié)果。

四、企業(yè)用人需求與員工需求的最優(yōu)化

當(dāng)然在這個問題中，最重要的問題在于用人單位的人力資源管理。管理階層在看到員工需求之后，不僅僅要做出招聘和用人策略，而且需要做到雙方需求最優(yōu)化。企業(yè)單位需求與員工需求的交叉點，根據(jù)黃金交割點原理，雙方都能收獲最大成果。不僅能夠滿足企業(yè)單位的用人需要，發(fā)展需要以及競爭需要，也能滿足員工的各種需求，使員工更加熱愛企業(yè)，企業(yè)更具有競爭力，團隊更加團結(jié)，人力資源管理范疇能加廣泛。

參考文獻：

第3篇：員工的人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人力資源管理 問題 建議

中圖分類號：C960 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）06-214-02

“十二五”規(guī)劃中強調(diào)，“十二五”時期是全面建設(shè)小康社會的關(guān)鍵時期。我國將積極穩(wěn)妥推進公立醫(yī)院改革，推進現(xiàn)代醫(yī)院管理制度,建立科學(xué)合理的用人機制和分配制度，以病人為中心大力改進公立醫(yī)院內(nèi)部管理,注重調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。

隨著日趨激烈的醫(yī)療市場競爭和不斷加快的衛(wèi)生體制改革步伐，公立醫(yī)院只有加強管理，提高競爭力和持續(xù)發(fā)展能力，才能在市場競爭中立于不敗之地?，F(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源管理為核心的管理，在醫(yī)院建設(shè)中，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與人力資源管理水平從來都是相輔相成、缺一不可的。有高水平的人力資源管理，才有高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)院為人民群眾提供高水平的醫(yī)療服務(wù)，離不開高素質(zhì)的醫(yī)護人員，只有具備了一支業(yè)務(wù)能力強、創(chuàng)新意識強、實干精神強的醫(yī)療隊伍，醫(yī)院的醫(yī)療水平才會得以不斷提高。開發(fā)和管理好人力資源，是公立醫(yī)院實現(xiàn)持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵。

一、加強人力資源管理建設(shè)的重要意義

加強人力資源管理建設(shè)是增強醫(yī)院競爭實力的有效措施。醫(yī)院職工的入職、成長，再到退休離院，整個過程都離不開人力資源管理。人力資源管理實力強，則貫穿于醫(yī)療過程中的理念就更為先進，制度更健全，學(xué)與用的環(huán)境更嚴(yán)謹(jǐn)、公平，醫(yī)護人員掌握的知識和技能就更全面。也就是說，加強人力資源管理建設(shè)，將使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量得以保障和提高，從而保證醫(yī)院在競爭中立于不敗之地。從實際工作來看，人力資源管理也的確為提升醫(yī)療服務(wù)水平發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用，無論是辦院指導(dǎo)思想、醫(yī)護隊伍建設(shè)、專業(yè)建設(shè)還是學(xué)科管理，所有這些決定醫(yī)療服務(wù)水平的項目中，都與人力資源管理的工作息息相關(guān)。只有加強人力資源管理建設(shè)，才能不斷地提升醫(yī)療技術(shù)水平，創(chuàng)造出良好的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

二、醫(yī)院人力資源管理普遍存在的問題

1.沒有建立規(guī)范、科學(xué)的人力資源管理機制。目前，我國公立醫(yī)院大多數(shù)仍采用傳統(tǒng)的人事管理，人事科的主要工作是人事檔案管理、職稱工資晉升、考核等。職工的教育與培訓(xùn)由與其平行的科教科和醫(yī)務(wù)科負責(zé)，各科室相對獨立，管理功能缺失，沒有形成統(tǒng)一的人力資源管理機制，不能為醫(yī)院的員工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)。這在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療隊伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。同時，大多數(shù)公立醫(yī)院人才隊伍缺乏長遠規(guī)劃和有效培訓(xùn)，未能建立完善的人才晉升和使用機制，缺乏一整套系統(tǒng)的人力資源管理體系。

2.缺乏科學(xué)的績效考核體系?？冃Э己梭w系是人力資源管理不可或缺的一個組成部分，職工的招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利等，都離不開績效考核。目前大部分公立醫(yī)院的績效考核仍沿用機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里無論專業(yè)、崗位，所有人員都采取統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容以德、能、勤、績?yōu)橹?，?nèi)容很籠統(tǒng)，很難反映不同崗位、不同技術(shù)人員的業(yè)績貢獻，這種考核往往流于形式，考核結(jié)果與職工的實際業(yè)績難以掛鉤，這樣不但沒有真正調(diào)動起職工的積極性，反而帶來了很多負面影響。有的醫(yī)院即使建立了績效考核機制，但缺少理論的指導(dǎo)和科學(xué)方法的研究，在考核方法和措施方面不科學(xué)，使績效考核難以達到預(yù)期的效果。

3.落后的薪酬分配制度缺乏激勵作用。公立醫(yī)院現(xiàn)行的工資標(biāo)準(zhǔn)是由國家統(tǒng)一制定的，政策性極強，醫(yī)院缺乏自主分配的權(quán)利。醫(yī)院職工收入的高低主要由入職年限、學(xué)歷及技術(shù)職務(wù)等決定，而不是按實際崗位、業(yè)績、創(chuàng)收情況進行分配，沒有更多地考慮實際能力。導(dǎo)致醫(yī)院職工錯誤地認(rèn)為工資是國家給的，是我該拿的，和我目前在什么崗位，從事什么工作，做了多少貢獻都不相干。醫(yī)療崗位具有工作繁重、精神壓力大等特點，和其他崗位人員在工資收入上沒有拉開距離。這就導(dǎo)致部分醫(yī)療一線人員心態(tài)不平衡、思想不穩(wěn)定、不安心崗位。當(dāng)有機會時，就出現(xiàn)了許多從醫(yī)療崗位向其他管理崗位“跳槽”的現(xiàn)象，還有一些人通過考學(xué)、辭職等方式離開單位流向待遇更高的民營醫(yī)院。對提高醫(yī)院的醫(yī)療水平、人才培養(yǎng)質(zhì)量乃至醫(yī)院的發(fā)展進程帶來了消極的影響。另一方面，醫(yī)院中、高級技術(shù)人員聘用的職數(shù)是按醫(yī)院人員編制的比例設(shè)定的，而大多數(shù)醫(yī)院的技術(shù)職務(wù)聘用實行終身制，一旦晉升了職務(wù)，能上不能下。這就造成大量年富力強的，已經(jīng)取得中、高級職稱的職工得不到聘用，工資得不到增長，嚴(yán)重影響了醫(yī)護人員的工作積極性。在這樣的環(huán)境下，醫(yī)療水平的提高，只能在低效率與低水平中徘徊。

近年來，國家相繼出臺了一些人事分配制度改革文件，但主要仍沿用過去的等級工資體系和工資結(jié)構(gòu)。這種工資制度往往是能上不能下，能增不能減，缺乏競爭性，激勵作用不夠明顯。充分調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性，實施科學(xué)而有效的激勵是實施科學(xué)管理的關(guān)鍵，很顯然現(xiàn)行的工資制度已經(jīng)不適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的要求。

4.公立醫(yī)院的管理體制制約著人力資源管理的建設(shè)。長期以來公立醫(yī)院的人事管理一直執(zhí)行行政事業(yè)單位的管理辦法，成為醫(yī)院職工基本上就端上了“鐵飯碗”。目前醫(yī)院職工的職數(shù)要由政府為醫(yī)院核定的編制決定，不能自主決定。而隨著醫(yī)療技術(shù)水平的日新月異，各醫(yī)院不斷開展新技術(shù)、新項目。伴隨著新技術(shù)、新項目的成熟，也不斷產(chǎn)生新的學(xué)科，需要配備大量專業(yè)技術(shù)人員，這就受到醫(yī)院人員編制的限定。加之醫(yī)院沒有充分的用人自，需要的人員進不來，造成醫(yī)院的發(fā)展受到影響。另一方面，受社會關(guān)系、人際關(guān)系的干擾，一些低學(xué)歷、非專業(yè)技術(shù)人員通過各種渠道則進入了醫(yī)院，直接影響到醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)、人才層次和發(fā)展后勁。同時衛(wèi)生事業(yè)單位長期缺失社會保障機制，隨著醫(yī)院推行全員聘用制和競爭上崗，醫(yī)院富余人員無法得到安置，造成單位人員出口不暢。只有真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自，使醫(yī)院引進需要的人，淘汰富余的人，建立職工能進能出的靈活競爭機制，擁有暢通的人才進出通道，促進人才的流動，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，醫(yī)院才能實現(xiàn)優(yōu)化人才，合理配置人力資源。

三、加強公立醫(yī)院人力資源管理建設(shè)的建議

1.建設(shè)一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化的、與本院醫(yī)療工作相匹配的人力資源管理隊伍。醫(yī)院要想提高競爭力，首先要整合資源，改革管理機構(gòu)，把原有的人事科、醫(yī)務(wù)科、科教科、護理部等，整合為人力資源部。實現(xiàn)資源共享，形成合力，優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理流程，提高工作效率。醫(yī)院要想長足發(fā)展，必須要有一個適應(yīng)市場經(jīng)濟的人力資源管理體制。擁有一支優(yōu)秀人力資源管理隊伍，為此要做好以下幾點：（1）做好人力資源管理隊伍建設(shè)規(guī)劃。搞好人力資源管理是提高醫(yī)療質(zhì)量的保證。這就要求從人力資源管理人員的教育、培養(yǎng)、穩(wěn)定等方面下功夫，對現(xiàn)有人力資源管理隊伍的實際狀態(tài)進行科學(xué)分析，并對今后一段時期人力資源管理工作要達到的水平進行預(yù)測。制定出人力資源管理隊伍近期和遠期的建設(shè)規(guī)劃。培養(yǎng)人力資源管理者的職業(yè)精神，提高其職業(yè)化水平，加快培養(yǎng)造就一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的高水平的人力資源管理隊伍。（2）強化人力資源管理隊伍的專業(yè)化能力。人力資源管理人員要注重加強自身建設(shè)，提高思想認(rèn)識，更新管理理念，對自己目前所從事的工作有較高層次的目標(biāo)定位。作為一名專業(yè)人員就應(yīng)有與之相稱的綜合素質(zhì)和管理能力。這就要求管理者加強理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，不斷提高個人內(nèi)在修養(yǎng)和綜合素質(zhì)，朝著合格管理者的目標(biāo)努力。醫(yī)院在引進人才過程中，不僅要引進臨床一線醫(yī)護人員，還要采取措施吸引人力資源管理類專業(yè)的畢業(yè)生來校工作，并使之與原有人力資源管理人員互通有無、取長補短、充分融合。既發(fā)揮專業(yè)畢業(yè)生熟悉人力資源管理理論的長處，還要發(fā)揚原有人員經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，既加強各種專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，還要強化各種必備的職業(yè)素質(zhì)，努力使人力資源管理隊伍走職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展道路，以適應(yīng)醫(yī)院人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。對現(xiàn)有人力資源管理人員加大培訓(xùn)力度。針對部分人力資源管理人員知識結(jié)構(gòu)比較單一的現(xiàn)實，醫(yī)院可以有的放矢地進行培訓(xùn)，通過繼續(xù)教育促使其學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)，使他們了解各自崗位的特點。

2.制定科學(xué)的人力資源供需計劃。目前公立醫(yī)院人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃，往往盲目地招聘和引進人才。科學(xué)的醫(yī)院人力資源管理，要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，收集和分析醫(yī)院人力資源的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制定人力資源供需計劃。首先要做好調(diào)查研究，對現(xiàn)有的人力資源進行盤點，分析目前醫(yī)院的人才狀況、人才流動情況及原因，并對近期內(nèi)將退休人員進行統(tǒng)計、預(yù)測，得出現(xiàn)實的人力資源需求；然后根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展方向確定未來醫(yī)院人力資源需求；制定出人力資源需求計劃，在需求計劃中要注明所需人員的職務(wù)、數(shù)量等。再根據(jù)人員需求計劃制定出相應(yīng)的人力資源供給計劃，包括人員供給方式、人員獲取途徑和實施計劃等。

3.制定科學(xué)的人力資源評價制度，形成嚴(yán)格的選人用人制度。醫(yī)院發(fā)展對人才要求的復(fù)雜性，使得人力資源管理部門在選拔人才、使用人才上要不斷提高水平。首先要分析醫(yī)院人力資源的構(gòu)成狀況，明確什么是人才，哪些人屬于人才，具體制定符合自身實際情況的人力資源評價制度以及檔案制度，根據(jù)每個人的學(xué)歷、資歷、工作表現(xiàn)、群眾評議等條件評價全院職工，把他們分為管理人才、專業(yè)型人才、后勤服務(wù)型人才等等，各類型的人才再根據(jù)每人的理論水平、智力潛能等情況，分成一類人才、二類人才、三類人才，從而建立系統(tǒng)有效的醫(yī)院人力資源評價制度與檔案。在人才的選擇上要做到“四個結(jié)合”：即檔案資料與工作表現(xiàn)相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾評議相結(jié)合，推薦與自薦相結(jié)合，智力潛能與實際工作能力相結(jié)合。在使用人才上要做到“三個統(tǒng)一”：試用與培養(yǎng)相統(tǒng)一，工作表現(xiàn)與工作能力相統(tǒng)一，工作成績與考核相統(tǒng)一。選人用人是醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、公平、公正的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬分配、培訓(xùn)等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。

4.強化績效考核，增強薪酬分配的激勵作用。為充分調(diào)動醫(yī)院全體職工的工作主動性和積極性，推動醫(yī)院持續(xù)發(fā)展，醫(yī)院要堅持公開、公平、公正的原則，建立科學(xué)合理的績效考核機制，考核內(nèi)容實際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向，在考核內(nèi)容中必須明確：醫(yī)院在鼓勵什么，反對什么，給員工以正確的指引?？己藨?yīng)堅持“既要全面，又有側(cè)重”的原則，注重實績，要有客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，要定量考核，用數(shù)據(jù)說話。應(yīng)根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實際情況和對崗位工作內(nèi)容具體分析的基礎(chǔ)上，將考評內(nèi)容劃分為“重要任務(wù)”、“日常工作”和“工作態(tài)度”考核三個方面。使績效考核具有可靠性和可操作性?！爸匾蝿?wù)”是指被考核人的關(guān)鍵工作，往往列舉1至3項最關(guān)鍵的即可，“重要任務(wù)”考核具有目標(biāo)管理考核的性質(zhì)?！叭粘９ぷ鳌钡目己艘话阋詬徫宦氊?zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，可以僅選取重要項目考核，它具有考核工作過程的性質(zhì)?！肮ぷ鲬B(tài)度”的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情程度等等。績效考核時采取上下級考核與同級考核相結(jié)合、日?？己伺c定期考核相結(jié)合的辦法，實行優(yōu)勝劣汰，真正做到崗位能進能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低。考核結(jié)果與科室、員工的評先評優(yōu)、薪酬分配直接掛鉤，以激發(fā)科室的活力和職工的工作積極性。

在薪酬分配中，加大績效工資在總薪資中的比例。將員工的績效工資與科室績效考核和個人績效考核相掛鉤，采用彈性績效工資方法從而實現(xiàn)對員工的有效激勵。要根據(jù)績效考核的結(jié)果拉開檔次，向關(guān)鍵科室、關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)骨干的工作積極性，增強全體員工的責(zé)任感和競爭意識。同時實行精神與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的激勵辦法，建立規(guī)范有效的獎勵制度，對于優(yōu)秀醫(yī)療人員的評先、評優(yōu)、晉升給予政策傾斜，形成人人爭創(chuàng)新，人人爭奉獻的良好工作氛圍、

5.加強員工培訓(xùn)，提升醫(yī)院的人力資源素質(zhì)。知識是醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員最寶貴的資本，但隨著時間的推移，所掌握的技術(shù)和知識在不斷老化，因此醫(yī)院要注重職工的培訓(xùn)，為職工提供學(xué)習(xí)的環(huán)境和機會，保持職工能力的持續(xù)提高。一是進行培訓(xùn)需求分析。我們必須根據(jù)實際情況從醫(yī)院的需要、工作、個人三方面分析，醫(yī)院的需要指根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和未來發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測醫(yī)院未來可能發(fā)生的變化，了解現(xiàn)有職工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些職工需要在哪些方面進行培訓(xùn)，以及預(yù)測出培訓(xùn)所需時間。工作分析指職工達到理想的工作績效所必須掌握的技能。個人分析是將職工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對職工技能的要求進行比照，了解兩者之間是否存在差距。二是對培訓(xùn)要全面和系統(tǒng)安排。培訓(xùn)內(nèi)容包括態(tài)度、知識和技能培訓(xùn)，通過開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)提高職工的工作質(zhì)量，提升員工的工作效率，促進醫(yī)院目標(biāo)的實現(xiàn)。三是實行培訓(xùn)終身化。這一制度使職工能不斷加強自身人力資源的開發(fā)、有效選擇和學(xué)習(xí)職業(yè)技能。醫(yī)院對職工實行培訓(xùn)終身化，持續(xù)投入更大的力量開發(fā)職工的技能和潛力，使職工個人素質(zhì)提高，醫(yī)院得到更大發(fā)展，擁有足夠的力量對付外部的各種挑戰(zhàn)。

6.營造良好的個人發(fā)展空間。醫(yī)院職工由于他們受教育程度較高，使得他們有一種展才的強烈欲望，更在意自身價值的實現(xiàn)。醫(yī)院要鼓勵和關(guān)心職工的個人發(fā)展，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，實現(xiàn)人生理想，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，這樣做有利于促進醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院提供學(xué)習(xí)、深造的機會，對醫(yī)療技術(shù)人員來說非常重要，對于有事業(yè)追求的醫(yī)療技術(shù)人員是比較有效的激勵，醫(yī)院重視用事業(yè)發(fā)展來激勵醫(yī)療技術(shù)人員能取得良好的激勵效果。醫(yī)院要通過創(chuàng)造良好的工作和學(xué)習(xí)條件留住和吸引人才，要確立“以人為本”的思想，通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人，挖掘職工的潛能和發(fā)揮職工的專長。具體來說：一是醫(yī)院各個部門要尊重個性、尊重知識、尊重人才，共同創(chuàng)造一個和睦、友愛、溫馨的環(huán)境。以情感留人。二是保證較好的工作、生活環(huán)境。在用人和分配上，向臨床一線傾斜，讓人才心情舒暢干事業(yè)。三是醫(yī)院要為人才“搭臺唱戲”，鼓勵和支持他們干事業(yè)，幫助他們實現(xiàn)自我價值，即事業(yè)留人。四是構(gòu)筑先進的醫(yī)院文化。最終使職工個人價值觀和醫(yī)院價值觀實現(xiàn)融合，把職工個人的追求和醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要重視與職工的溝通，引導(dǎo)職工把自身發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)充分結(jié)合，有效發(fā)揮自身優(yōu)勢，實現(xiàn)良好發(fā)展，形成良好的團隊精神和醫(yī)院文化，營造出一個健康、和諧、向上的工作環(huán)境，使職工在為患者服務(wù)的同時體會到工作的快樂和成功的幸福。

第4篇：員工的人力資源管理范文

[摘要]隨著全球經(jīng)濟一體化和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源的競爭將更加激烈?，F(xiàn)階段醫(yī)院之間的競爭已經(jīng)逐漸演變?yōu)槿肆Y源之間的競爭，重視和加強公立醫(yī)院人才激勵是適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的需要，也是醫(yī)院管理者須認(rèn)真思考的問題。

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院;人才激勵;對策建議

人力資源是一種具有可持續(xù)性的最寶貴的資源。和所有的單位組織一樣，公立醫(yī)院人力資源的開發(fā)和使用，不僅關(guān)系到一個醫(yī)院的興衰，更影響著一個國家綜合國力的強弱。筆者結(jié)合自身工作實際，通過分析公立醫(yī)院在人才激勵方面的現(xiàn)狀，提出了公立醫(yī)院人力資源管理改革思路以及相關(guān)建議。

1幾種相關(guān)的激勵理論

激勵有激發(fā)和鼓勵的意思，是“需要行為滿意”的一個連鎖過程。它是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動，也是人力資源管理的重要內(nèi)容。

(1)需求層次理論。美國的行為科學(xué)家馬斯洛把人的需要歸納為生理上的需要、安全上的需要、感情與歸宿上的社會需要、地位與受人尊敬的需要和自我實現(xiàn)的需要五大類，認(rèn)為人只有首先滿足了較低級別的需要，較高級的需要才會起到激勵作用。

(2)X理論和Y理論。由美國心理學(xué)家麥格雷戈提出，在X理論下，人被認(rèn)定為經(jīng)濟人，天生是懶惰的，不負責(zé)任，沒有志向，追求物質(zhì)方面的滿足是生活的唯一目標(biāo)。Y理論認(rèn)為人是自我實現(xiàn)的人，工作是他們的一種需要，通過工作員工能實現(xiàn)自我，找到自我的價值。

(3)公平理論。美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論認(rèn)為，職工的激勵程度不僅受到自己所得報酬絕對額的影響，而且受到報酬相對比較的影響。如果一個職工對自己的工資報酬與社會比較和歷史比較的結(jié)果表明收支比率相等，他感到自己受到了公平的待遇，因而會心情舒暢地努力工作，反之則影響工作情緒。

(4)目標(biāo)設(shè)置理論。由美國馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授洛克提出的目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，為了達到目標(biāo)而工作是工作動機的主要激勵源之一。盡可能設(shè)置合適的目標(biāo)是激勵動機的主要手段。明確的目標(biāo)能夠提高績效，具有一定難度的具體目標(biāo)與工作意圖的結(jié)合能夠產(chǎn)生有效的激勵力量。

2公立醫(yī)院人才激勵現(xiàn)狀分析

(1)領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。公立醫(yī)院長期處于行政壟斷地位，有著一種根深蒂固的等級觀念，沒有樹立正確的人才觀念，醫(yī)院沒有在市場競爭中實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，外部環(huán)境對人力資源沒有較高的要求。即使迫于市場競爭的壓力，也是注重經(jīng)營活動，強調(diào)組織意志，忽視個人需求，較多關(guān)注患者的訴求，往往忽略職工的感受，使職工有一種聽任擺布的感覺，使員工難以產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，對醫(yī)院管理者產(chǎn)生不信賴，造成職工工作效率低下，團隊協(xié)作能力不強。

第5篇：員工的人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理人員　素質(zhì)鍛造培訓(xùn)開發(fā)

中圖分類號：F240　文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914(2010)11-221-02

一、引言

隨著市場經(jīng)濟在我國的深入推進以及經(jīng)濟全球化的勢不可擋，國內(nèi)市場與國際市場已連為一體，致使我國企業(yè)的生存環(huán)境更加嚴(yán)酷，再加上政府逐漸放手讓企業(yè)自己闖蕩市場，優(yōu)勝劣汰就成了常態(tài)，甚至很多曾經(jīng)聲名顯赫的企業(yè)也慘遭“滑鐵盧”。可見，若不緊跟時代、緊跟市場、開拓創(chuàng)新，企業(yè)就難以“基業(yè)常青”，這次全球金融危機給各家企業(yè)帶來的起落沉浮也更證實了這一點。企業(yè)的生命力來自于優(yōu)質(zhì)的技術(shù)、管理和服務(wù)。而這又取決于企業(yè)員工的總體素質(zhì)和技能，也就是企業(yè)人力資源的水平和質(zhì)量?，F(xiàn)代社會人力資源已然成為企業(yè)的第一資源，是超越物質(zhì)資源的稀缺資源，因為企業(yè)的所有資源中能夠被不斷開發(fā)、有無限增值潛力和回報空間的資源只有一個：人力資源。所以，充分發(fā)揮人的主觀能動性，對人力資源潛能的充分挖掘和利用，已成為拉動現(xiàn)代經(jīng)濟高速增長的強有力杠桿，成為現(xiàn)代企業(yè)生存、發(fā)展的決定性因素。然而，人是非常復(fù)雜的，要把人管理好是很不容易的，所以人力資源管理水平欠佳往往成為企業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。

通過參考相關(guān)調(diào)研報告和本人實地調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的欠缺主要體現(xiàn)在以下幾點。一是高層領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，缺少對企業(yè)人力資源的全盤規(guī)劃和統(tǒng)籌，對人力資源部的職能定位缺少與其他部門的橫向協(xié)調(diào)及溝通。二是未能發(fā)掘人力資源管理助益于提高企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略功能，過多纏繞于事務(wù)性工作的繁雜瑣碎中。三是人力資源管理的各模塊之間缺少整合，加上計算機軟件應(yīng)用水平不高，難以發(fā)揮整體效應(yīng)。四是對員工的激勵不足，無論是物質(zhì)激勵還是精神激勵都缺少合理的制度設(shè)計。針對這些問題，發(fā)現(xiàn)觀念和制度上的欠缺固然是重要的原因，但人力資源管理人員的素質(zhì)不高其實是最主要的原因，因為人力資源管理人員的素質(zhì)高低不僅直接決定了人力資源工作能否系統(tǒng)高效開展，在推動企業(yè)上下對人力資源管理認(rèn)識上的觀念革新以及人力資源管理職能在制度上的重新定位方面也起著關(guān)鍵作用。具體來看，人力資源管理人員素質(zhì)不高體現(xiàn)在對人性的了解不夠深入，缺少系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練，職業(yè)技能不夠水準(zhǔn)，對如何選人、用人、養(yǎng)人、留人缺少靈感和技巧。此外，人力資源管理工作要做好并不是單有人力資源管理方面的知識和技能就能勝任的，還需要有管理綜合素質(zhì)以及健全的人格和心理素質(zhì)，這方面的欠缺也不可忽視。

因此，為了充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略功能，就需要對人力資源管理人員的素質(zhì)進行全面提升，這算得上是一項艱巨的素質(zhì)鍛造工程。眾所周知，管理也是生產(chǎn)力，管理是組織效率最重要的來源，而這其中管理者的素質(zhì)是關(guān)鍵。國外統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，企業(yè)固定資產(chǎn)每增加1％，生產(chǎn)率增加0.2％面優(yōu)秀的經(jīng)營管理者每增加1％，生產(chǎn)率則增加1.8％。對技術(shù)人員的培訓(xùn)與開發(fā)比較容易操作，只需要安排系統(tǒng)的課程學(xué)習(xí)和實踐練習(xí)，往往就能收到較為理想的效果。而對管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)則困難得多，效果也常常不令人滿意，因為管理技能是一項綜合性技能，需要廣闊的知識背景和豐富的實踐經(jīng)驗做支撐，更涉及不可言傳、難以量化的具有藝術(shù)性的技巧和感覺，所以對管理人員的素質(zhì)鍛造頗具挑戰(zhàn)性，而人力資源管理人員又是管理人員中素質(zhì)要求最高的，因而對其進行的素質(zhì)鍛造無疑也是最難的和最有價值的。故而本文的著力點就在于探索企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)鍛造的具體實施方案。

二、人力資源管理人員的通用素質(zhì)模型

素質(zhì)叉叫勝任特征，是指能將從事某一工作的成績出色與成績一般的人區(qū)別開來的深層特征。那么，企業(yè)人力資源管理人員到底需要何種勝任特征，這就要從人力資源管理本身的職能內(nèi)涵著手，只有在對人力資源管理職能深入了解、對人力資源管理職位進行細致的工作分析之后，才可以建立人力資源管理人員的勝任特征模型。

從傳統(tǒng)人事管理中掙脫出來的現(xiàn)代人力資源管理，其主要職能有：吸納、維持、使用、開發(fā)人力資源；制定人力資源管理政策。通過制定規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)提高人力資源使用效益；搞好員工激勵、溝通和關(guān)懷，讓員工、組織成為利益共同體；為企業(yè)轉(zhuǎn)型與變革提供支持與服務(wù)?？梢姡肆Y源管理人員應(yīng)該是集人力資源管理專家、企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴、員工利益代言人與變革推動者四種角色于一身的高素質(zhì)人員。

與人力資源管理人員的這些職能相匹配，人力資源管理人員需要哪些素質(zhì)就可以在實際工作中逐漸總結(jié)出來。筆者通過對幾個企業(yè)的實地調(diào)研以及結(jié)合他人的相關(guān)研究成果建立了一個粗略的人力資源管理人員通用素質(zhì)模型，如表1所示，其中，每項索質(zhì)的權(quán)重根據(jù)對若干企業(yè)相關(guān)調(diào)研資料的分析得出。

表中的9類素質(zhì)不能代表人力資源管理人員所需素質(zhì)類型的全部，但卻是主要部分。這9類素質(zhì)在人力資源管理人員的四種角色中有著不同的分布，人力資源管理專家角色更偏重專業(yè)知識和技能、教導(dǎo)與培訓(xùn)，企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴角色更偏重關(guān)系建立能力、影響力，員工利益代言人角色更偏重人際理解力，變革推動者角色更偏重影響力、控制力。由表可知，教導(dǎo)與培訓(xùn)、影響力、人際理解力是較為重要的幾項素質(zhì)。另外，此素質(zhì)模型雖較通用但并不絕對，企業(yè)在實際運用中還應(yīng)根據(jù)實際情況對這個模型進行適當(dāng)?shù)男拚捅匾脑鰷p。有了這樣的模型，無論對于招聘還是培訓(xùn)，都是個不錯的參照。

三、企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)鍛造工程的實施

素質(zhì)鍛造指的就是對人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，上文介紹的人力資源管理人員的通用素質(zhì)模型就是人力資源管理人員培訓(xùn)開發(fā)的參照模板。

培訓(xùn)是針對員工當(dāng)前職務(wù)所需要的知識、技能、態(tài)度等的教育。使員工具備完成某項工作所必須的素質(zhì)，并能盡快把它運用于工作之中。從而給組織帶來較為明顯的收益。而開發(fā)是針對員工在未來的職務(wù)上所需要的知識、技能的教育，它更多著眼于組織未來的發(fā)展，從長遠來看會給企業(yè)帶來持久的競爭力。

培訓(xùn)與開發(fā)對組織來說意義重大。培訓(xùn)與開發(fā)以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為宗旨，能保證員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步；可以開發(fā)和利用人力資源潛能，使企業(yè)對人力資源的利用達到最佳狀態(tài)；可以使員工感受到組織的重視，增強歸屬感和忠誠感；可以提高工作效率，降低成本和故障；可以通過提高員工的競爭力來提高企業(yè)的競爭力。除此之外，若企業(yè)裁員甚或倒閉，之前的培訓(xùn)可以提高員工再就業(yè)的能力，從而盡一份現(xiàn)代企業(yè)的社會責(zé)任。

很多有遠見的企業(yè)都不再把培訓(xùn)與開發(fā)看作是開支，是一種成本負擔(dān)，而更多地看成一種人力資本的投資，是投資回報率最高的投資，并把培訓(xùn)與開發(fā)看作是企業(yè)日常工作的一部分。

盡管培訓(xùn)與開發(fā)在行為目的上有差別，但兩者的關(guān)系非常密切。首先，兩者都是教育活動、學(xué)習(xí)活動，在方法手段的使用上有很大的相似之處，可以相互借鑒、相互補充；從效果來看，培訓(xùn)既可以拓展知識、提高技能、更新觀念，也可以增強素質(zhì)、激發(fā)潛能，實際上已經(jīng)承擔(dān)了一部分開發(fā)的功能，并對以后進一步的人力資源開發(fā)提供了有力的支撐。由于培訓(xùn)與開發(fā)方法相似、功能相通，本文基本把二者并用。

人力資源管理的素質(zhì)鍛造工程應(yīng)該是一個有機的系統(tǒng)，既能解決當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的各種問題，又能確保人力資源管理戰(zhàn)略功能的實現(xiàn)，因此這個系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括實施主體、實施流程、實施方式、實施原則這幾個部分。

1.實施主體。實施主體就是培訓(xùn)開發(fā)的主體，這個主體是企業(yè)自身，是企業(yè)的自主培訓(xùn)。自主培訓(xùn)強調(diào)企業(yè)是整個培訓(xùn)活動的主導(dǎo)，但并不等于全由企業(yè)自己來培訓(xùn)。有的培訓(xùn)動用企業(yè)自身力量就可以，但更多的培訓(xùn)內(nèi)容尤其是關(guān)于最新知識和技能的培訓(xùn)，企業(yè)的培訓(xùn)資源往往不如企業(yè)外部的咨詢機構(gòu)、培訓(xùn)機構(gòu)、職業(yè)教育機構(gòu)來的專業(yè)化和豐富化，這時候自主培訓(xùn)則更多地體現(xiàn)在自主選擇外部資源。

2.實施流程。首先，要進行基于勝任力的培訓(xùn)需求分析，即對人力資源管理部門的職位和占據(jù)職位者分別進行工作分析和個人勝任力分析。如果人力資源管理部門的整體績效有問題或者有了新的部門目標(biāo)，還要進行本部門的組織分析。培訓(xùn)需求分析到位就可以授學(xué)員與部門所需、補學(xué)員與部門所短。其次，要恰如其分地確定培訓(xùn)目標(biāo)和制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)目標(biāo)中能定量的部分盡量定量，不能的話也要能定性。然后，選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法，具體實施培訓(xùn)計劃，并輔以培訓(xùn)管理。最后，要對培訓(xùn)結(jié)果進行評估。評估既要看培訓(xùn)結(jié)束時學(xué)員考試考核的結(jié)果以及學(xué)員對培洲師的評價，更要跟蹤評估學(xué)員日后的工作表現(xiàn)。培訓(xùn)最終的評估結(jié)論還要與學(xué)員的獎懲和任用掛鉤，實現(xiàn)培訓(xùn)的激勵效應(yīng)，從而避免使培訓(xùn)工作流于形式。

3.實施方式。實施方式包括培訓(xùn)開發(fā)的類型和方法。培訓(xùn)開發(fā)的類型大致可分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。在職培訓(xùn)是指不脫離工作崗位、在工作現(xiàn)場對員工進行的培訓(xùn)，要求員工通過培訓(xùn)具備一定的技能，達到完成工作的基本要求。常見的在職培訓(xùn)方式有工作輪換、接班替補訓(xùn)練、員工發(fā)展會議、配指導(dǎo)教師懈決問題會議、特別任務(wù)、師徒制。脫產(chǎn)培訓(xùn)是指離開工作現(xiàn)場，由專家對員工進行工作外的集中教育培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)的主要方式有夜大或在職進修、短期交流研討會、高級管理培訓(xùn)、企業(yè)外工作會議。總體來看，脫產(chǎn)培訓(xùn)的實踐性和針對性不如在職培訓(xùn)，但脫產(chǎn)培圳中得到的知識、信息往往更系統(tǒng)和全面。

由于人力資源管理知識和技能有很強的實踐性和應(yīng)用性，要求培訓(xùn)開發(fā)過程中更多強調(diào)學(xué)員的體驗、掌握和領(lǐng)悟，這就需要培訓(xùn)開發(fā)方法上的革新?，F(xiàn)在，個性化培訓(xùn)、實戰(zhàn)性培訓(xùn)、學(xué)習(xí)一思考一實踐三結(jié)合的LTP模式以及e-learning、課題實踐、專案實踐等新培訓(xùn)開發(fā)方法層出不窮，但精髓不外乎以下幾種。一是啟發(fā)式講授。人力資源管理知識和技能主要用于解決具體的管理問題，單純的講授不利于知識轉(zhuǎn)化為能力，這就需要問題式、互動式且培訓(xùn)范圍不可太大的啟發(fā)式講授。二是案例分析法。這是一種歸納總結(jié)式的學(xué)習(xí)方法，在這里，培訓(xùn)者只是引導(dǎo)者，盡量不要對受訓(xùn)者的觀點過多評判，因為這樣會影響受訓(xùn)者的獨立思考。削弱培訓(xùn)效果。三是情境模擬法。在培訓(xùn)過程中模擬工作情境，使學(xué)員實況演習(xí)對實際管理問題的分析和解決，具體形式有角色扮演法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、管理游戲法、公文處理法等。

4.實施原則。在實施人力資源管理人員素質(zhì)鍛造工程的過程中首先需要堅持問題導(dǎo)向的原則。要圍繞企業(yè)人力資源管理不到位、人力資源管理人員職業(yè)技能和管理綜合素質(zhì)不足的問題，同時結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)有實力、行業(yè)特點、發(fā)展階段以及戰(zhàn)略目標(biāo)，選擇合適的培訓(xùn)方法。目前企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)不高主要表現(xiàn)為掌握的人力資源管理專業(yè)知識不系統(tǒng)或者知識不能轉(zhuǎn)化為職業(yè)技能，還有就是管理方面的通用知識和綜合素質(zhì)不高。要解決這些問題，就要強化培訓(xùn)的實踐性以促使知識迅速轉(zhuǎn)化為能力和績效。如何針對人力資源管理人員素質(zhì)的不同模塊、人力資源管理工作的不同模塊，選擇實踐性強的培訓(xùn)開發(fā)方式，筆者基于自己的調(diào)研作出一些歸納，大體如表2、表3所示。

其次要堅持針對性和實用性相統(tǒng)一的原則，也就是做到“學(xué)以致用”，使員工所學(xué)的知識技能與工作的要求相一致，并且受訓(xùn)后能解決工作中的實際問題。要針對企業(yè)發(fā)展的需要，針對不同對象和不同情況，對員工進行分層、分類，分別給予不同方法和內(nèi)容的培訓(xùn)和開發(fā)，實現(xiàn)針對性和實用性的統(tǒng)一。

在人力資源部門，對所有員工進行的培訓(xùn)包括人力資源管理知識體系、最新的人力資源管理理念以及最前沿的人力資源管理理論和技術(shù)的培訓(xùn)；對新進人力資源部的員工進行的專門培訓(xùn)，叫員工導(dǎo)向培訓(xùn)，是給新員工指引方向的適應(yīng)性培訓(xùn)；對人力資源部的基層員工進行的培圳有候選人教育培訓(xùn)、調(diào)職或晉升教育培訓(xùn)等，目的是拓展工作領(lǐng)域、提高專業(yè)技能；對人力資源管理部門的主管進行的培訓(xùn)，則是讓他們認(rèn)識到自己身為企業(yè)核心部門的主管，自己的工作成績關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)以及企業(yè)所有員工對企業(yè)的滿意度，讓他們掌握高級企業(yè)管理的知識與技能，學(xué)習(xí)先進模式或先進經(jīng)驗，探索提高部門績效的新思路。

第6篇：員工的人力資源管理范文

摘要：在市場機制和人才流動機制不斷發(fā)展和完善的時代背景下，員工與企業(yè)之間有了更大的自主選擇權(quán)，員工流動率高、士氣低下、員工腐敗的現(xiàn)象屢見不鮮。為了留住高效能的人才,為了企業(yè)的長遠發(fā)展,提升員工忠誠度已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心工作之一，也是企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的根本保障。

關(guān)鍵詞 ：員工忠誠度 影響因素 提升策略

一、員工忠誠的概念

所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度,它是一個量化的概念,可以理解為員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻程度。多數(shù)研究者認(rèn)為,忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一,行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提,態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

二、員工忠誠度的影響因素

在經(jīng)濟全球化、科技信息化的時代背景下，中國社會主義市場經(jīng)濟體制的確立,勞動力的自由流動以及獵頭公司的出現(xiàn)，種種因素都會影響到企業(yè)員工的忠誠度,以下從社會、企業(yè)、員工個人三方面來闡述。

1.社會因素

（1）經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀。21世紀(jì)初,中國加入WTO,加之改革開放后市場經(jīng)濟的逐漸完善和成熟,我國經(jīng)濟已取得舉世矚目的快速發(fā)展,給員工提供了大量的就業(yè)機會,員工有更多的就業(yè)選擇。選擇越多，誘惑就越多，員工朝三暮四的幾率就越大，繼而影響員工對企業(yè)的忠誠度。

（2）就業(yè)機制。就業(yè)機制主要體現(xiàn)在兩方面,其一是就業(yè)方向多元化，隨著國際經(jīng)濟貿(mào)易的發(fā)展以及我國教育制度的改革，人們就業(yè)方向多樣化，特別是自主創(chuàng)業(yè)的比例越來越大，主要由于國家采取多種政策鼓勵自主創(chuàng)業(yè)以及有巨大的創(chuàng)業(yè)市場需求；其二是獲取就業(yè)信息的渠道多元化，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，人才市場的完善，為求職者提供更多的就業(yè)信息，特別是我國獵頭行業(yè)的逐漸成熟，能為企業(yè)從其競爭對手中挖掘人才，促進高級員工的頻繁流動。

（3）文化觀念。一方面，企業(yè)的管理者仍秉持舊有理念，認(rèn)為企業(yè)是員工的控制者或施舍者，沒能和員工達成“合作伙伴”的關(guān)系；另一方面，由于受到西方就業(yè)觀念的影響，員工終身忠于一家企業(yè)的觀念逐漸淡薄，甚至有些人認(rèn)為一直從事于一家企業(yè)是能力欠缺的表現(xiàn)。這兩方面的原因都會降低員工忠誠度，提高員工流動率。

2.企業(yè)因素

（1）企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象，是企業(yè)的軟實力。其核心是企業(yè)價值觀，如果員工價值觀與企業(yè)價值觀吻合或相似，則員工對企業(yè)的認(rèn)可度越高，忠誠度越高；反之，則員工滿意度越低，忠誠度越低。

（2）工資福利制度。薪酬和福利在員工的心目中是影響其忠誠度非常重要的因素。“金錢不是最重要的，但無疑是很重要的”，經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑，良好的薪酬福利制度，保證了員工基本的物質(zhì)生存需要，員工對企業(yè)才會有最初的忠誠度.

（3）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。員工基本的物質(zhì)生活需要滿足以后，他們就會更加注重自我實現(xiàn)的高級需求的滿足。企業(yè)的發(fā)展?jié)摿δ軌蚪o員工提供較好的發(fā)展空間，獲得快速成長，很多員工對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿τ葹榭粗?，具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)員工的忠誠度會相對較高。

（4）培訓(xùn)機會和晉升空間。自我成長是任何人的需求，提升自己的工作水平和技能，才能讓自己不斷升值。如果培訓(xùn)機會少并且晉升空間小，容易使人失去工作的激情。若企業(yè)能提供有效培訓(xùn)和設(shè)計良好的晉升通道，會讓員工始終感覺到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻，增強忠誠度,和企業(yè)一起成長。

（5）領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和個人魅力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和個人魅力會直接影響員工的工作積極性和忠誠度。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎所有員工都愿意在魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮和帶領(lǐng)下積極而努力地工作。當(dāng)今有太多的員工因為不喜歡領(lǐng)導(dǎo)的做事風(fēng)格而導(dǎo)致直接跳槽.具有魅力的領(lǐng)導(dǎo)往往能夠凝聚人心，團結(jié)員工為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)奮斗，此時員工會積極為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻，而且對企業(yè)忠誠度更高。

3.員工個人因素

（1）個體人格。每個人的先天遺傳和后天經(jīng)歷不同，性格也會不同，因此工作中所表現(xiàn)出的忠誠度也會不同。一般來說,性格內(nèi)向,追求安穩(wěn)的員工較傾向于長期留在同一個組織工作,對企業(yè)的忠誠度也較高,而性格外向,追求變化的員工較傾向于在不同的組織甚至不同的行業(yè)中工作,對企業(yè)的忠誠度也會較低。

（2）個人就業(yè)動機。由于每個人的經(jīng)歷和需求不同，因此就業(yè)動機就會有所差異。例如，剛走出校園的高校應(yīng)屆生由于缺乏相關(guān)的工作經(jīng)驗，會偏向于能夠提供學(xué)習(xí)機會,助其不斷成長平臺的企業(yè)，這時對薪資的要求相對來說可以稍微降低一些。再如，肩負著養(yǎng)家糊口的農(nóng)民工由于經(jīng)濟壓力較大，對職業(yè)的薪資的渴求度更高。因此，員工所在職業(yè)與其就業(yè)動機的契合度越高，員工忠誠度就越高。

（3）其他因素。其他因素有員工職業(yè)成熟、技術(shù)和年齡等。調(diào)查發(fā)現(xiàn),已婚員工的忠誠度普遍高于單身或離婚員工，而老年員工比年輕員工的忠誠度高，這是由于已婚和老年員工的跳槽機會成本較高，為了避免跳槽得不償失的后果，他們一般不會輕易跳槽，對所在企業(yè)的歸屬感和忠誠度也會比年輕員工強。

三、提升員工忠誠度的策略

為了有效提升員工忠誠度，增強企業(yè)的經(jīng)濟效益，以下從人力資源管理工作的每個環(huán)節(jié)，根據(jù)每個時期的情況特點有針對性的提出相應(yīng)措施。

1.招聘期——以忠誠度為導(dǎo)向

招聘是員工忠誠度管理的第一個環(huán)節(jié),招對人很重要，萬一選錯人，企業(yè)很難讓忠誠度低的員工提升自身對企業(yè)的忠誠度，因為一個人的人格特性，價值觀，工作態(tài)度等在就業(yè)前已經(jīng)形成，其后很難改變，最后往往無奈裁員。裁員不僅造成被解雇員工的焦慮和沮喪，還會導(dǎo)致留下的員工心理壓力加大，精神負擔(dān)重。企業(yè)為了避免不必要損失，在招聘期需要注意以下幾點：

（1）注重招聘前的工作分析。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，它對崗位性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及任職資格進行系統(tǒng)的研究。通過工作分析，人力資源管理者可以明確目標(biāo)崗位需要招聘什么樣的人，做到心中有數(shù)，有的放矢，因崗設(shè)人，招到合適的人才。

（2）擦亮眼睛，識別跳槽傾向。企業(yè)在招聘和甄選過程中，除了重視對求職者工作能力的考察外，還應(yīng)采取有效措施排除跳槽傾向高的人選。招聘人員要認(rèn)真查看求職者的申請材料、簡歷，對求職者的面試回答加以分析，通過求職者的工作經(jīng)驗、工作持續(xù)時間、對上級（同事）的看法、離職原因等等辨別其跳槽傾向。另外，在招聘時使用有效工具實施心理測驗，比如氣質(zhì)類型測驗、職業(yè)傾向測驗、人格測驗等均可以對應(yīng)聘者的忠誠度進行評估。

（3）識別求職者價值觀與企業(yè)文化的契合度。價值觀決定行動力，求職者個人價值觀與企業(yè)文化契合程度越高，忠誠度越高。全球第一CEO杰克·韋爾奇深諳其中的重要性，其用人之道也體現(xiàn)了這點，錄用的先決條件是求職者是否認(rèn)同企業(yè)文化中的核心---價值觀，如果不認(rèn)同，即使再優(yōu)秀的求職者也不能錄用。員工只有認(rèn)同企業(yè)的文化并且融入其中才能全身心地為企業(yè)做貢獻，以表忠誠。

（4）真誠溝通，保持信息對稱。招聘是雙向選擇、相互承諾的過程。求職者在如實闡述自身的條件時，企業(yè)也應(yīng)坦誠告知崗位報酬，做到雙方信息互通、互真、互忠，才能最終達到雙贏的局面。有些企業(yè)為了招到優(yōu)秀的人才往往夸大企業(yè)的實況和職位報酬，當(dāng)求職者正式上班時，發(fā)現(xiàn)并非之前所說而大失所望，心里落差較大會降低忠誠度，甚至馬上離職。

2.供職期——培養(yǎng)員工忠誠度

供職期是企業(yè)培養(yǎng)員工忠誠度的最佳時機，雖然培養(yǎng)員工忠誠度有一定的難度，但是只要方法科學(xué)合理就會產(chǎn)生事半功倍的效果。

（1）塑造以人為本的企業(yè)文化。文化是企業(yè)的軟實力，以人為本的文化即是人性化的軟實力。文化就像一只無形的手，把企業(yè)員工的手相互牽起來，形成一股攻不可破的力量，那是一種凝聚力、向心力。何為人性化？即尊重人，關(guān)心人，發(fā)展人和服務(wù)人。企業(yè)只有意識到這點，并付諸行動才能增強員工的歸屬感，提升忠誠度。戴爾公司的慘痛經(jīng)歷充分表明塑造人性化文化的重要性。戴爾曾經(jīng)憑借獨特的直銷模式取得輝煌的成績，繼而成為全球知名企業(yè)。然而在21世紀(jì)初，浮華的戴爾卻有著讓人無奈的心酸，即員工的忠誠度缺失，員工流失率高。具體表現(xiàn)為：選擇離開公司的人數(shù)占到64%，就連位高權(quán)重的CEO也是走馬觀花燈般換來換去。從朱兆琛到金明，從陳大偉到黎修樹，他們在戴爾有過不愉快的接觸后便都匆匆選擇離開。當(dāng)問到戴爾普通員工為何選擇離開，90%以上的人嘆氣說：“戴爾沒什么文化，我在這里學(xué)不到多少有價值的東西。”因此戴爾被外界評論為人文價值觀迷失、除了掙錢、不懂得關(guān)心人的企業(yè)。戴爾這種急功近利，簡單和直接的管理理念追逐過渡的控制與重視結(jié)果，損害了員工的創(chuàng)造性，它自私地專注于企業(yè)自身的股東利益上，對外界競爭對手表現(xiàn)敏銳、反應(yīng)迅速，而從不體察內(nèi)部員工的內(nèi)心世界，只是把人看作生產(chǎn)的工具，才會落得“眾叛親離”的慘狀。

（2）制定科學(xué)合理的薪酬制度。經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑,錢不是最重要的，但無疑是很重要的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,生理需求是最基本的需求,也是雙因素理論中的保健因素,是造成員工不滿的因素。工資因素往往是求職者選擇工作的首要因素，也是留住和激勵員工的重要條件。企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度，才能更好地提升員工忠誠度。而所謂科學(xué)合理，是指既能體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又能展示外部競爭性。

（3）提供培訓(xùn)機會及晉升空間。成長是每個人的需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)使員工看到企業(yè)未來發(fā)展的前景和希望，激勵員工不斷的發(fā)展和進步，為其自身事業(yè)發(fā)展規(guī)劃藍圖，使其自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)和一致。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)為員工提供系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會，并在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境和晉升的階梯，為員工提供更多的機會，激發(fā)員工更多的工作熱情。企業(yè)為員工提供的成長和發(fā)展空間越大，員工忠誠度就越高。

（4）有效的激勵措施。根據(jù)雙因素理論我們知道,能夠真正對員工產(chǎn)生激勵作用的是激勵因素,而不是保健因素,因此在提高員工忠誠度方面要注意通過信息共享、員工參與、職業(yè)生涯設(shè)計、工作豐富化、團隊合作等方式方法,創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍.員工參與可以大大提升員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性,增強其在工作中的成就感和歸屬感,提高員工的工作滿意度,從而提高其對企業(yè)的忠誠度。

3.辭職期——完善忠誠度的管理

辭職期，除了重新招聘合格的員工以填補空缺職位外，更重要的工作是對離職員工進行離職面談。首先要找到員工離職的真正原因，對發(fā)現(xiàn)的離職原因按照合理程度進行歸類,然后再制定有針對性的挽留員工的具體措施,包括談話、改善工作條件、提高福利待遇等。忠誠度管理面談的主要目的是了解離職員工真正的離職原因，以及其對企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據(jù)。

4.辭職后——延伸忠誠度

員工離開企業(yè)并不代表從此就與企業(yè)沒有任何關(guān)系，離職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源。畢竟離職后的人員對企業(yè)有一定的了解和認(rèn)識，企業(yè)應(yīng)該繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，把忠誠度管理的范圍延伸到離職后，充分利用這一低成本資源，如變成企業(yè)的擁護者、客戶或商業(yè)伙伴。變成擁護者會心甘情愿為企業(yè)的形象代言宣傳，而變成忠誠的顧客或商業(yè)伙伴可以直接為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。

四、結(jié)論

員工忠誠度管理是一個系統(tǒng)的工程，本文著重研究人力資源管理的各個時期所要采取的相應(yīng)措施,包括招聘期、供職期、辭職期、辭職后四個時期，企業(yè)應(yīng)明確各個時期應(yīng)采取的最佳措施，各個環(huán)節(jié)前后呼應(yīng)，全面系統(tǒng)地管理和提升員工忠誠度。

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第7篇：員工的人力資源管理范文

所謂的政工工作，就是企業(yè)中的政工領(lǐng)導(dǎo)有效的、完全的了解員工的思想動態(tài)，同時以員工的思想動態(tài)為基礎(chǔ)制定有效的措施給予解決，讓員工的政治思想問題最大限度的解決亦或者改善，員工在單位中可以實現(xiàn)自身價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)，在企業(yè)中人力資源管理和政工工作問題保持一致，具有相同的目的，讓其采取一定的措施規(guī)范員工的行為活動，可以讓員工全身心的投入到工作中。同時企業(yè)人力資源管理和政工工作存在相互滲透的關(guān)系，如企業(yè)人力資源管理對員工的行為進行規(guī)范的措施一般都是借助企業(yè)的一些有影響力的指標(biāo)，然而在這個過程中難免會出現(xiàn)和員工利益相關(guān)的問題，利益的問題會導(dǎo)致員工思想上的波動，要想很好的解決這些問題就需要政工工作進行解決。不僅如此，對一些自制力較差的員工，政工工作可以使用人力資源管理的一些硬性的指標(biāo)進行約束，所以人力資源管理和政工工作相互滲透、相互影響共同促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、思想政治工作與人力資源管理問題分析

最近幾年，國內(nèi)市場經(jīng)濟發(fā)展速度不斷加快，在社會轉(zhuǎn)型的重要階段，企業(yè)不管是高層還是基層的普通員工，都必須進一步增強其戰(zhàn)斗力。在這樣的背景下，急需讓員工的思想政治素養(yǎng)進一步加強，這就需要強化政工工作。市場經(jīng)濟環(huán)境下，效率決定企業(yè)的發(fā)展程度，這給企業(yè)廣大員工的認(rèn)知上帶來了巨大的沖擊，壓力的增大必然導(dǎo)致情緒的波動，情緒上的波動會通過行為過激等各種形式表現(xiàn)出來，所以，這給企業(yè)的生產(chǎn)、員工的生活帶來不利的影響，針對這些問題要是不能夠及時的處理，會嚴(yán)重的影響企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，嚴(yán)重的會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，現(xiàn)實情況是，在市場競爭日益激烈，各企業(yè)的利潤空間被大幅壓縮，導(dǎo)致大部分員工在物質(zhì)文化上的訴求難以得到滿足，極大的打擊了其工作的積極性和主動性，為了讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層和廣大的員工的綜合素養(yǎng)迅速的提升，提高企業(yè)的綜合實力在競爭激烈的市場中占有一席之地，這必須保證企業(yè)政治思想工作發(fā)揮作用。但是，和企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)相比思想政治工作有相背離的情況，一般都是滯后于生產(chǎn)任務(wù)的管理工作，出現(xiàn)企業(yè)政工工作和人力資源管理不協(xié)調(diào)的局面。

三、思想政治工作在人力資源管理中的作用和意義

1、思想政治工作在人力資源管理中的作用

1.1有利于解決企業(yè)內(nèi)部的矛盾

當(dāng)前每個企業(yè)必須實施的政策和企業(yè)發(fā)展的規(guī)律是競爭上崗、異崗異薪、重組機構(gòu)、人員職位的升降、職位調(diào)動等。這些政策和企業(yè)員工自身的利息息息相關(guān)，有利益的地方必然會有矛盾，也就意味著上述的政策、改革等的實施會讓企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生一定的矛盾，嚴(yán)重的影響了企業(yè)的正常發(fā)展。所以，只有把政治思想工作恰當(dāng)?shù)娜谌肴肆Y源管理中，才能讓工作人員的情緒有效的緩解。讓員工對職位的調(diào)動、工作的調(diào)整、企業(yè)的重組等政策抱有積極的態(tài)度，最后才能讓企業(yè)的人力資源管理得到促進，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，獲得更多經(jīng)濟效益的內(nèi)在助力。

1．2有效的提高了人力資源管理工作質(zhì)量

價值鏈管理是人力資源管理的核心，激發(fā)工作人員的工作態(tài)度、挖掘職工的潛力、讓工作人員的積極性不斷提高等是人力資源管理的目的，而思想政治工作在企業(yè)中發(fā)揮作用是達成這些目的的基礎(chǔ)。唯有在人力資源管理中充分的融合思想政治工作，才能讓員工的綜合素質(zhì)量不斷地提升，實現(xiàn)上述人力資源管理的目的，并讓人力資源管理的工作質(zhì)量有效的提升。

1.3思想政治工作和人力資源管理具有相同的工作對象

思想政治工作和人力資源管理具有相同的工作對象——人，所以，要想有效的實施人力資源管理工作，其基礎(chǔ)便是制定科學(xué)實施的辦法、法律法規(guī)等，然后在每個人上落實相關(guān)工作。然后再召開相關(guān)的會議，對牽扯到的相關(guān)人員做好思想政治工作，也即是說向所有職員或者掐著到其中的工作熱源進行科學(xué)的講解，對企業(yè)政策、變動的目的讓員工有所了解，讓思想政治工作發(fā)揮的作用有效的提升，保證相關(guān)人員的理解和認(rèn)知能力的提升，對企業(yè)的各項制度、政策可以無異議、順利的執(zhí)行和落實。在人力資源管理中思想政治工作發(fā)揮紐帶的作用，有效的發(fā)揮工作人員的使命感，增強員工的責(zé)任意識，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

2、思想政治工作在人力資源管理中的意義

2.1把企業(yè)政工工作有效的融入企業(yè)的人力資源管理中，可以最大限度的發(fā)揮和挖掘企業(yè)職工的主觀能動性，就企業(yè)人才管理的本質(zhì)來講，其開展工作的主體是人，所以，把工作的落腳點放在人的思想意識上，是讓工作質(zhì)量和效率提升的關(guān)鍵所在。在企業(yè)內(nèi)部進行思想政治工作的過程中有必要實行對應(yīng)的激勵政策，對一些在工作中表現(xiàn)較好的員工，要給予肯定并適當(dāng)?shù)倪M行物質(zhì)獎勵。之所以要這樣做，是為了提升員工的上進心，讓其在企業(yè)經(jīng)濟建設(shè)和發(fā)展中可以全身心的投入，長此以往，在企業(yè)中形成良好的上進氛圍，可以讓企業(yè)的發(fā)展有效的被促進。

2.2在人力資源管理中應(yīng)用思想政治工作，可以保證企業(yè)人力資源管理工作順利的開展并有效的提升工作質(zhì)量，當(dāng)前國內(nèi)經(jīng)濟進入“新常態(tài)”，市場競爭日趨激烈，和“新常態(tài)”下的市場需求相比傳統(tǒng)的管理方法有必要更新，因此企業(yè)內(nèi)部應(yīng)相應(yīng)的轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砟Ｊ剑蝗皇袌鼋?jīng)濟的發(fā)展造成嚴(yán)重的影響，甚至?xí)璧K企業(yè)的正常發(fā)展。所以，要對企業(yè)人才的心理壓力、障礙給予排除，對企業(yè)的發(fā)展抱有積極的心態(tài)。這樣才能在激烈的市場競爭中占有一席之地，并謀取更大的經(jīng)濟效益。在人才管理中有效的融入思想政治工作，信息化背景下可以保障企業(yè)人才免受各種思潮的影響和滲透，讓員工具有正確的世界觀和價值觀，并保證積極的心態(tài)，保障企業(yè)獲得可持續(xù)的發(fā)展，以此為契機提升社會的經(jīng)濟發(fā)展水平。

四、人力資源管理中思想政治工作的開展現(xiàn)狀

在人力資源管理中有效的應(yīng)用思想政治工作，可以有效地加強人力資源管理的力度。然而，當(dāng)前人力資源管理中的思想政治工作還有待加強，存在的主要問題有：

1、思想政治工作與實際生產(chǎn)工作存在著嚴(yán)重脫節(jié)

企業(yè)在開展各項工作的過程中，政工部門是開展員工思想政治工作的主要部門，和此相對應(yīng)，行政部門管理企業(yè)的生產(chǎn)活動，兩部門工作的過程中沒有相互協(xié)調(diào)、缺乏溝通，不僅政工部門工作沒有基礎(chǔ)，生產(chǎn)經(jīng)營活動沒有和職工的思想實際情況有效的結(jié)合，工作缺乏合力。

2、思想政治工作往往落后于生產(chǎn)活動的管理

推行聘用制、改革工資、調(diào)整人事等人力資源管理的實際工作，總是在政策、決議等實施后思想政治工作才會出現(xiàn)，并沒有協(xié)調(diào)人力資源管理共同出現(xiàn)。同時，片面追求利益最大化是人力資源管理部門中出現(xiàn)的嚴(yán)重問題，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對這種風(fēng)氣視而不見，不加以制止，致使在對職工管理的過程中，人力資源部門視經(jīng)濟效益為一切，淡化了全局觀念和服務(wù)意識，這大大的減弱了員工的主人翁意識。

3、思想政治工作者的專業(yè)素質(zhì)不達標(biāo)

廣大政工工作者在自身惰性以及客觀環(huán)境的影響下，沒有主動積極的推進思想政治工作的意識。此外，沒有重視自身專業(yè)水平和業(yè)務(wù)水平的提升，這也是政工工作者在工作的過程中存在的問題，嚴(yán)重的影響著政工工作的實效性和質(zhì)量。

五、人力資源管理中對政治思想工作的有效應(yīng)用

1、轉(zhuǎn)變思想，樹立“人才是第一資源”的理念

進入新世紀(jì)后，人才是企業(yè)核心競爭力的理念深入人心，所以我們要貫徹落實人才是第一資源的理念，這需要企業(yè)的管理者要重視、尊重人才，根據(jù)人才的實際情況安置在合適的崗位中。在開展思想政治工作的時候，要目標(biāo)明確、能夠把握主流、可以留住人才，企業(yè)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的過程中要有德才兼?zhèn)涞乃枷耄x拔高質(zhì)量的人才，同時決策機構(gòu)要科學(xué)、合理的建立。要充分的認(rèn)識到思想政治工作的必要性和重要性，并在日常的管理工作中積極的融入。筆者認(rèn)為政工工作者可以采用多種方式掌握廣大員工的思想動態(tài)，如發(fā)放問卷、組織談心等，同時也應(yīng)該積極的開展豐富多彩的活動，擴展員工的業(yè)務(wù)能力和思想認(rèn)知水平，盡己所能為企業(yè)向心力的凝聚做出貢獻。

2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層要身先士卒，為思想政治工作的順利開展創(chuàng)造良好外部環(huán)境

要想保障生產(chǎn)活動與經(jīng)濟活動的順利進行，必須切實的落實思想政治工作。這一結(jié)論也是經(jīng)過長時間的實踐、總結(jié)得出的，是保障黨和國家先進性的重要武器。就思想政治工作而言，其開展的對象是廣大的基層員工，然而作為企業(yè)的管理人員，必須具備高尚的情操。企業(yè)政工工作者應(yīng)該在日常工作的過程中使用激勵的語言、積極的舉止，不僅正確的指導(dǎo)員工，也能讓員工被潛移默化的影響，從而提高政工工作的質(zhì)量和實效。

3、完善相關(guān)制度，提高員工思想道德素質(zhì)

在實際工作中廣大政工工作者要重視自身業(yè)務(wù)素養(yǎng)的提升，并切實的落實在工作中。通過相關(guān)制度科學(xué)的建立、健全，在保障生產(chǎn)活動正常進行的基礎(chǔ)上，應(yīng)該立足于員工的實際情況，對他們所遇到的困難積極的解疑答惑，做好實事并落實到位，讓員工提升責(zé)任感、強化信任感、增加認(rèn)同感。同時，對安全教育要強化力度并深化宣傳，充分的發(fā)揮政工工作宣傳教育工作的優(yōu)勢，讓員工解放思想，實事求是，提升員工的責(zé)任心和安全意識。保障企業(yè)生產(chǎn)活動的順利進行。

4、轉(zhuǎn)變工作思路，將思想政治工作與實際生產(chǎn)活動緊密結(jié)合

提高員工工作的積極性是政工工作的最終目的。所以，我們要在和生產(chǎn)活動相一致的基礎(chǔ)上開展政工工作，這就要求廣大的政工工作者要深入企業(yè)一線，對職工所處的工作環(huán)境親身的感受和體驗，以此為基礎(chǔ)，開展相關(guān)的激勵活動如：崗位比武、技能大賽等，讓企業(yè)利益和員工利益相合，保證員工的利益統(tǒng)一在企業(yè)的利益下，讓他們的主人翁意識切實的提高。人力資源開展工作的時候，也要具有提升員工生活質(zhì)量和幸福指數(shù)的意識。企業(yè)的發(fā)展需要員工的貢獻，所以在員工遇到生活中難題的時候，要積極的展示人文關(guān)懷，為生活困難的員工積極的申請生活補貼，和他們一起面對生活中的困難，并共度難關(guān)。同時，要關(guān)注員工工作的環(huán)境，對其所處的環(huán)境要盡可能的改善，要是生產(chǎn)程序中存在安全風(fēng)險等，要給職工發(fā)放有效的防護用具，讓員工感受到家的溫暖，這不僅可以提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，更能提升企業(yè)的社會效益，并促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

六、結(jié)束語

第8篇：員工的人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；工資薪酬；激勵作用

一、工資薪酬在人力資源管理中的地位

目前，人力資源管理之中主要有六個方面，分別是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理，在這之中工資薪酬在其中的作用十分的關(guān)鍵，科學(xué)、合理化的配置工資新手管理可以在很大程度之上來將員工的工作積極性充分的發(fā)揮出來，進一步的加大員工的歸屬感，從而為企業(yè)營造一個更好的經(jīng)濟效益，也就是說，在人力資源管理的過程之中，工資薪酬在其中的地位不容忽視。在過去生存占據(jù)主導(dǎo)地位的使其，工資薪酬在人力資源管理之中占據(jù)了主導(dǎo)地位，發(fā)展到新經(jīng)濟時代的今天，應(yīng)聘人員和員工的工作環(huán)境的變化和企業(yè)經(jīng)營管理的變革，進一步的說明，工資薪酬在人力資源管理之中的地位十分的關(guān)鍵。

二、工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用

馬斯洛需求層次理論，主要可以分成五方面，分別是自我實現(xiàn)需求、尊重需求、歸屬與愛的需求、安全需求以及生理需求。然而我們通過其之間的對比分析得知，在人力資源管理之中的工資薪酬也逐步的開始應(yīng)用馬斯洛需求層次理論。

三、強化工資薪酬在人力資源管理中作用的途徑

第一，明確適合公司發(fā)展的薪酬設(shè)計導(dǎo)向。對于任何一個企業(yè)而言，薪酬設(shè)計要充分的結(jié)合企業(yè)自身的規(guī)章以及經(jīng)濟效益，針對企業(yè)來進行分析，依照組織內(nèi)部出現(xiàn)職位和級別不均，那么相應(yīng)的薪酬制定的方式也不一樣。因此，在制定的時候，就得要真實的依舊企業(yè)經(jīng)營能力以及市場戰(zhàn)略的不同來進行全方位的調(diào)整。首先需要做的就是要充分的保障內(nèi)部公正性，怎么使得崗位都應(yīng)具備自身的價值，這同時也是設(shè)計的重難點，其次，要充分的保障行業(yè)之內(nèi)的公平競爭性。怎么有效的市場薪資的具體調(diào)查分析，促使公司的薪酬在市場之中的競爭力更為有效，使得員工可以充分的意識到自身的薪資在業(yè)界之中處在一個中等偏上的位置，進而在內(nèi)心就會產(chǎn)生一種自豪感，因此在制定薪酬體系的時候，就得要全方位的考慮到崗位、能力、市場，最終在最大限度之上來將科學(xué)、合理化的薪酬體系制定出來。第二，注重激勵措施的差異化以及激勵期間相結(jié)合。在馬斯洛的需求理論之中明確的指出，人的需求基本上都會伴隨著自己的生存狀態(tài)來進行分層的，所以要充分的滿足員工基本生存需求是遠遠不夠的，因此員工自身的不同層次的需求也要實施區(qū)別對待的方式，當(dāng)然在這種差異化的措施之下，企業(yè)還得要注重激勵政策時間調(diào)整；小規(guī)模而頻繁，大規(guī)模而長期的激勵方式均會產(chǎn)生不同的激勵效果。第三，企業(yè)應(yīng)該加強精英員工和主要職能部門的獎勵。對于一個企業(yè)而言，經(jīng)營員工和主要智能部位就是其關(guān)鍵所在，同時也可以有效的帶動其它部門前進的主因，因此，這部分的員工也就直接性的決定了企業(yè)自身的命運就發(fā)展趨勢。第四，注重薪酬管理體系規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬管理體系充分的融合在一起，就基本可以實現(xiàn)企業(yè)和員工之間共贏的必備條件。中小企業(yè)針對自身來實施一個明晰的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃，以此為出發(fā)點，強化人力資源開發(fā)的力度，另外還得要積極的培養(yǎng)企業(yè)真正需要的人才。在個人目標(biāo)以及組織相同的時候，才可以實現(xiàn)效率的最大化。中小企業(yè)在制定薪酬體系的時候，可以更好的支持人力資源對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)助，利用科學(xué)、合理化的薪酬管理制度的建設(shè)，可以有效的吸引戰(zhàn)略型的人才，最終可以成為企業(yè)戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢。第五，不斷提升薪酬水平的競爭性和激勵性。目前，與發(fā)達國家相比之下，我們國家薪酬管理的水平整體偏低，兩者之間的差異也較大，針對于我們國家企業(yè)而言，還得要積極的借鑒這方面成功的經(jīng)驗來實施，利用行之有效的激勵方式，對于各個層次的員工或不同性質(zhì)的員工來實施具有針對性的機制制度。第一，企業(yè)要逐步的將限制性或利用延期股票發(fā)行途徑，最終實現(xiàn)激勵中層管理人員的目標(biāo)，對于普通類的員工就得要實施持股制度，逐步的強化企業(yè)和員工之間利益的融合度，從而在最大限度之上來積極的留住人才。第二，企業(yè)要不斷的依據(jù)實際情況來相應(yīng)的調(diào)整薪酬水平與結(jié)構(gòu)，但必須要結(jié)合實際情況來進行調(diào)整，必須要安排專門來具體的深入到市場來實施商業(yè)性的薪酬調(diào)查與專業(yè)化的薪酬調(diào)查，還得要與經(jīng)濟市場的外部環(huán)境要充分的結(jié)合起來，進而有效的為企業(yè)主要的管理與技術(shù)人員的薪酬。

四、結(jié)束語

總之，如今，在新經(jīng)濟常態(tài)的背景下，促使企業(yè)飛速發(fā)展的主要因素以及動力就是企業(yè)要具備優(yōu)秀的人才，企業(yè)之間的競爭在很大程度就是人才之間的競爭。在人力資源管理的過程之中，薪酬管理會直接性的影響到員工的物質(zhì)生存條件，由此可見，在人力資源管理的過程之中，薪酬管理在其中的作用十分的關(guān)鍵。所以，本文的研究也就顯得十分的有意義。

參考文獻：

[1]肖亮福.分析工資薪酬在人力資源管理中激勵的重要性[J].低碳世界,2016(11):228-229.

第9篇：員工的人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀分析 解決措施

當(dāng)前很多建筑施工企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多問題，筆者對這些問題加以剖析，并提出一些建議，希望能夠為建筑施工企業(yè)人力資源管理的進一步完善而盡綿薄之力。

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理中的問題

1.人員的管理機制相對比較薄弱。根據(jù)筆者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然很多企業(yè)都成立了人力資源部，可是在行使相關(guān)職能時，還是存在許多問題，比如：整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等等。另外，由于受競爭壓力以及成本控制等因素的影響，大多數(shù)企業(yè)中人員管理機制的不合理性還表現(xiàn)在崗位的競爭和分配的激勵性不足上。還有一部分企業(yè)并沒有在內(nèi)部設(shè)立專門的人力資源管理部門和工作人員，導(dǎo)致其人力資源的管理顯得十分薄弱、零散、不成體系，缺乏有效的競爭和激勵約束機制。

2.缺乏一整套完善的人才招聘制度。建筑施工企業(yè)與其他企業(yè)相比，其工作性質(zhì)具有很大的特殊性。即使是管理者，工作環(huán)境也大部分處于“荒郊野外”，員工所要求的物質(zhì)生活以及工作環(huán)境都無法得到很好的保證，精神文明方面更是如此。所以，建筑施工企業(yè)在開展招聘工作時，雖然會對應(yīng)聘者做出很多的有關(guān)培訓(xùn)、升遷機會以及工資、福利等方面的承諾，但是卻難以兌現(xiàn)，使得大量的員工在正式工作之后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有就其事先商議的福利問題妥善解決而辭職。這樣大大地提高了建筑施工企業(yè)的員工流失率，不利于企業(yè)的良性運轉(zhuǎn)。

3.缺乏一套科學(xué)的、合理的薪酬管理制度。一線技術(shù)人員的收入普遍較低。其薪酬分配制度上的“平均主義”和“大鍋飯”現(xiàn)象還是沒有得到徹底的改善。建筑施工企業(yè)中一線技術(shù)員工工作時間最長，休息最少，他們的勞動強度和承擔(dān)的責(zé)任卻是最大的，并且這些技術(shù)人員工作質(zhì)量如何關(guān)系到整個工程質(zhì)量的好壞以及施工進度的快慢，甚至于整個項目的收益。但是，現(xiàn)實情況卻是，我國施工企業(yè)的技術(shù)人員與開發(fā)、設(shè)計企業(yè)從業(yè)人員的待遇相差甚遠，企業(yè)內(nèi)部收入存在很大的差距。如今我國很多的建筑施工企業(yè)還沒有完全認(rèn)識到要培養(yǎng)本企業(yè)員工的主人翁意識，對員工也沒有進行相關(guān)技能以及技能以外的培訓(xùn)，員工晉升空間有限。

二、解決措施

1.制定一套行之有效的人員管理制度。首先根據(jù)科學(xué)的方法制定、修改或者終止企業(yè)現(xiàn)有的不合規(guī)范的人員管理制度，建立合理的員工崗位競爭、分配以及激勵機制，并對企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而構(gòu)建起公平的人才選拔體系。與此同時，要以市場需求為導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略來對其現(xiàn)有的人力資源進行科學(xué)的分析，余則分流，缺則補充。其次，要在物質(zhì)上和精神上兩手抓，采取靈活多變的激勵形式，爭取其原則性與靈活性的有效結(jié)合。最后，建筑施工企業(yè)的管理制度的建立與完善必須以科學(xué)的程序為前提，將制度要解決的目標(biāo)問題作為切入點，然后是備選方案的評估與擇優(yōu)到制度的執(zhí)行和監(jiān)測，最后是制度的調(diào)整與終止。在實施每個步驟時，都力求科學(xué)和最優(yōu)效果。

2.建筑施工企業(yè)必須要樹立起重視人才、以人為本的意識。投入人力和資金，以優(yōu)厚的待遇和具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)作為招聘條件，但也要向應(yīng)聘者詳細地描述其工作的環(huán)境及相關(guān)待遇，以避免日后工作的高辭職率。另外，在招聘工作開始之前做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃和崗位分析，使得招聘的崗位名稱、數(shù)量及其勝任資格加以確定。

3.建立與經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)的浮動工薪體系。提高企業(yè)員工工作積極性以及留住人才的根本就是良好的企業(yè)福利制度。一個企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)必須要有合理的、良好的薪酬分配方案，從而建立起一套靈活的福利制度，促使員工的工作積極性大大提高，達到穩(wěn)住人才，留住人才的目的。

4.重視員工的培訓(xùn)工作，加大對其投入的力度。首先是崗前培訓(xùn)，一方面讓員工對企業(yè)有一個細致的了解，另一方面也能夠?qū)ψ约核獜氖碌墓ぷ鬟M行充分的學(xué)習(xí)。然而，僅有崗前培訓(xùn)是遠遠不夠的，還需要定期的針對不同類型崗位的員工進行培訓(xùn)。特別是對于建筑施工企業(yè)的員工而言，在如今這個信息技術(shù)高速發(fā)展的時代，企業(yè)應(yīng)加大對人力資本的投入，并且設(shè)立專項的員工教育資金，以保證?？顚Ｓ茫瑫r充分利用員工的培訓(xùn)成本，保證培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效益。

參考文獻：

[1]楊麗靜.建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策.山西建筑，2010（36）

[2]李華麗，鄭偉.論建筑施工企業(yè)的人力資源管理.科技資訊，2010 （29）