人事管理的核心精選(九篇)

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第1篇：人事管理的核心范文

[關(guān)鍵詞]新時期 人力資源管理 啟示 建議

由人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變是管理學(xué)的一大突破,進(jìn)入21世紀(jì)人類社會發(fā)生了巨大的變化,面對知識經(jīng)濟(jì)和全球化趨勢,作為組織重要資源的人力資源已經(jīng)成為組織成功的關(guān)鍵因素。高校人力資源管理的任務(wù)主要是運用科學(xué)的管理方法,按照人才成長規(guī)律和高校教育工作目標(biāo),對學(xué)校的教師、研究人員、 管理人員以及其他職工等進(jìn)行規(guī)劃與組織,對學(xué)校人事和人際關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、 協(xié)調(diào)和控制,做好教職工的聘任錄用、獎懲考核、培訓(xùn)任免、工資福利、職稱( 務(wù)) 晉升等工作,以達(dá)到高校人力資源利用的高效率和高效益,促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置。在高等教育面向市場經(jīng)濟(jì)的條件下,高校要成功辦學(xué)并謀求長遠(yuǎn)利益,必須仔細(xì)審視存在的問題,轉(zhuǎn)變觀念、完善機(jī)制。

一、高校人力資源的相關(guān)定義及特征

“人力資源” 一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得•德魯克( P e t e r F .D r u c k e r ) 于1954年在其《 管理的實踐》 一書中首次提出的。“人力資源是指具有智力勞動或體力勞動能力的人們的總和。”高校人力資源,是指能夠推動高等教育事業(yè)發(fā)展,培養(yǎng)專門人才而作用于經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力并處于勞動中的人們的總稱,主要包括教師、管理人員和服務(wù)人員。與其他行業(yè)相比,高校人力資源具有以下特征:

第一、 具有較強的稀缺性。高校人力資源雖然包括各種不同類型的人員,但其主體是教師。高校教師必須經(jīng)過嚴(yán)格的學(xué)術(shù)訓(xùn)練,擁有廣博的知識以及良好的科學(xué)素養(yǎng)才能勝任,因此,高校人力資源在整個社會的人力資源中屬于較高層次的人力資源,具有稀缺性。

第二、 勞動價值具有較強復(fù)雜性。高校人員的勞動相對于其他行業(yè)來說, 其復(fù)雜程度比較高,從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點來分析,屬于復(fù)雜勞動的范疇, 同時,由于所屬的行業(yè)為教育行業(yè),其勞動轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)和社會價值具有明顯的間接性。

第三、具有較強的主觀能動性。高校教師文化層次較高,在滿足物質(zhì)生活需要的同時特別注重高層次的精神需求,強調(diào)自我價值的實現(xiàn),有較強的創(chuàng)新精神, 追求主觀能動性能得到最大的發(fā)揮。

第四、具有較強的流動性。在市場經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源是理性經(jīng)濟(jì)人, 具有趨利避害的本性,人力資源的價值就是在人力資源流動中實現(xiàn)的。由于高校人力資源具有較強的稀缺性,在市場競爭中,具有較強的競爭能力,所以其流動性更強。

二、高校人力資源管理過程中存在的問題

我國高校的人力資源管理機(jī)制是在傳統(tǒng)體制下形成的,在很大程度上應(yīng)該稱之為勞動人事管理。近年來,隨著高校內(nèi)部管理體制改革尤其是人事分配制度改革的不斷深入,高校人力資源管理已有巨大進(jìn)步,但仍存在著一些突出的問題。

1. 人力資源管理觀念陳舊,制度不健全。

高校人力資源管理機(jī)制改革的任務(wù),即變傳統(tǒng)勞動人事管理為現(xiàn)代人力資源管理,合理配置人力資源,激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性。但是,目前高校人力資源管理理念尚未深入人心,一些高校的人事部門或人力資源管理者仍停留在傳統(tǒng)人事管理的觀念上。一些院校領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理缺乏了解,沒有真正意識到人力資源管理對學(xué)校發(fā)展的意義,沒有從人力資源管理的科學(xué)角度理解人事部門的工作;一些院校人力資源管理制度不健全、不規(guī)范,一些政策的內(nèi)容主要體現(xiàn)個別領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志,而且在實施過程中隨意性極大。

2. 戰(zhàn)略規(guī)劃不科學(xué)、人力資源配置不夠合理。

人力資源規(guī)劃是為實現(xiàn)高校發(fā)展的目標(biāo),根據(jù)發(fā)展需要和內(nèi)外條件,運用科學(xué)的方法,對人力資源需求和供給狀況進(jìn)行分析和評估,在職務(wù)編制、人員配置、 教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等方面所編制的人力資源管理的職能性計劃。高校的生存和發(fā)展離不開總體規(guī)劃。高校規(guī)劃的目的是使各種資源彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡,人力資源作為最革命、最活躍的因素,人力資源規(guī)劃自然便是規(guī)劃的重點和中心。近幾年高校辦學(xué)規(guī)模擴(kuò)大,資源緊缺,不少高校為了應(yīng)付教育部的本、?？扑皆u估或質(zhì)量評估,長期處于缺編運行狀態(tài)。高校內(nèi)部人員相對固定,市場機(jī)制不夠健全,人力資源整體性開發(fā)不夠,沒有用科學(xué)的、符合高等教育要求的人力資源管理方法和手段合理、有效地規(guī)劃和管理高校人力資源,造成高校內(nèi)部人力資源配置不夠平衡,結(jié)構(gòu)不夠合理,人才的年齡結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等不能適應(yīng)教學(xué)科研工作需要,這必然會給教學(xué)和科研帶來一定的影響,最終影響到高校的發(fā)展。

3. 人才引進(jìn)過程中存在的問題。

人才強校,人才引進(jìn)對高校人力資源開發(fā)來說意義重大。但受制度、政策限制,一些高校相應(yīng)的高層次人才政策傾斜措施的力度不夠,加上科研條件、基礎(chǔ)設(shè)施、學(xué)科資源等條件跟不上,限制了人才資源的合理流動和有效配置。人才引進(jìn)過程中主要存在的問題有:一是重學(xué)歷,輕能力。盲目引進(jìn)高學(xué)歷者,缺乏對人才水平和發(fā)展?jié)摿Φ脑u判能力,只注重解決學(xué)校教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu),而對人才在學(xué)科建設(shè)和個人發(fā)展方面的潛力卻不加重視。二是重學(xué)術(shù)、輕德育。高校在引進(jìn)人才政策中很難提出對思想道德水平的具體要求,而高校的任務(wù)就是培養(yǎng)全面發(fā)展的人才,作為教師,為人師表,教書育人,其道德水平與學(xué)術(shù)水平同樣重要。三是重職務(wù)、頭銜、輕保障。不管學(xué)校是否擁有相應(yīng)學(xué)科的基礎(chǔ)條件,只要是院士、長江學(xué)者等高級人才就無條件引進(jìn),特別是一些職業(yè)技術(shù)學(xué)院,無條件引進(jìn)正高級人才。殊不知人才發(fā)展是需要環(huán)境的,不但需要科研經(jīng)費、實驗室配備、助手配備等硬件在內(nèi)的物質(zhì)環(huán)境,也需要學(xué)科發(fā)展的基礎(chǔ)、 同行水平等軟環(huán)境。只有建立相應(yīng)的保障機(jī)制,才能引進(jìn)適合學(xué)校發(fā)展的人才。

4. 人才激勵機(jī)制不健全

高校激勵管理是指高校中創(chuàng)造、提供滿足教職員工各種需求的條件以實現(xiàn)高校組織行為的特定目標(biāo)為前提,通過物質(zhì)和精神手段來激發(fā)老師工作積極性和創(chuàng)造性。。激勵管理在高校發(fā)展中具有非常重要的作用。教職員工的各種能力僅僅是一種潛在的能力,要將其變成創(chuàng)造物質(zhì)財富的實際能力,還必須發(fā)揮人的主觀能動作用,因而學(xué)校必須從多方面對員工進(jìn)行激勵。但目前,高校激勵機(jī)制不健全,首先是薪酬機(jī)制不合理。目前高校人力資源管理部門只能按職稱和資歷設(shè)置薪酬制度,人力資源的積極性和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮出來。缺少靈活的激勵措施和手段,搞平均主義。其次是缺乏有效的競爭機(jī)制。長期以來,高校教師符合晉升條件的,從初級職稱到高級職稱只能上,不能下。學(xué)校工作的著眼點和教師的注意力都盯住“評”,而忽視“聘”, 特別在教師嚴(yán)重缺乏而國家還沒有形成正常的人才流動機(jī)制的情況下,教師職業(yè)仍是“終身制”。

5. 績效考核與評估體系不規(guī)范

績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,檢查和評定教職員工對職務(wù)所規(guī)定責(zé)任的履行程度,以確定工作成績的一種有效管理方法。許多學(xué)?？己斯ぷ鞅憩F(xiàn)的制度,即某些考核,也只停留在領(lǐng)導(dǎo)主觀印象評價和人際關(guān)系層面。因此,對表現(xiàn)平平的教職員工給予言過其實的夸獎,而工作突出的卻沒有得到應(yīng)有的報酬,對其考評也只放在近段時間里,忽視他們?nèi)甑谋憩F(xiàn)。在績效考核、評估與工資待遇掛鉤的情況下,不利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性。因此,績效考核與評估體系缺乏規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)和尺度,體系有待健全。

三、新時期實現(xiàn)高校人力資源管理的建議

我國高校體制改革較晚,多年來,高校的人事制度改革一直流于形式和口號,具體措施較少。新時期,面對知識經(jīng)濟(jì)和全球化趨勢,高校要想在競爭中立于不敗之地并發(fā)展壯大必須轉(zhuǎn)變觀念,樹立科學(xué)人才觀,變傳統(tǒng)勞動人事管理為現(xiàn)代人力資源管理,加強人力資源管理機(jī)制的研究,合理配置學(xué)校內(nèi)部人力資源,推行合理的人才流動機(jī)制,建立有效的人力資源激勵與競爭機(jī)制,實施規(guī)范有效的績效管理和評估制度。本文通過研究,對新時期的高校人力資源管理提出如下幾點建議:

1. 轉(zhuǎn)變觀念,重視人才,加強人力資源管理機(jī)制的研究。

首先 ,樹立人力資源的最主要的資源的觀念,樹立科學(xué)人才觀,尊師重教。真正認(rèn)識教師在學(xué)校發(fā)展中的地位和作用,尊重教師,重視教師的情感需求及發(fā)展需要,建立正確的用人機(jī)制,使有水平、有能力的教師脫穎而出。其次,加強機(jī)制研究,規(guī)范完善相關(guān)制度,為學(xué)校制定人力資源規(guī)劃、開發(fā)和評價提供制度保證。

2. 制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,合理配置學(xué)校內(nèi)部人力資源,推行合理人才流動。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程,它以高校發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo),以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析高校內(nèi)外部條件為基礎(chǔ),以預(yù)測組織未來人力資源的供需為切入點而形成的學(xué)校對人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)的具體化要求以及實現(xiàn)這一要求的渠道和行動方案。人力資源管理是為高校發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的,作為人力資源管理工作的核心內(nèi)容,人力資源規(guī)劃自然是以發(fā)展戰(zhàn)略為源頭,這里需要關(guān)注的重點一是合理配置學(xué)校內(nèi)部人力資源,要做到教研人員比例與學(xué)生比例適當(dāng), 與行政后勤人員比例適當(dāng), 避免行政后勤人員和教研人員比例倒置; 在學(xué)校各專業(yè)上,要合理調(diào)整教師學(xué)歷、學(xué)緣、年齡、職稱結(jié)構(gòu)等,并考慮學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的要求, 進(jìn)行培訓(xùn)和必要的人才儲備;二是有針對性地引進(jìn)人才,學(xué)校要根據(jù)遠(yuǎn)期、近期發(fā)展目標(biāo)和學(xué)科建設(shè)目標(biāo),制定出師資隊伍建設(shè)規(guī)劃,根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要制定人才引進(jìn)計劃。三是要打破封閉的管理模式,人才流動是人力資源優(yōu)化配置的必然要求,高校人力資源管理部門要強化人才流動服務(wù)職能,承擔(dān)本校教師及各類人員的人才交流工作。

3. 引進(jìn)、培養(yǎng)與穩(wěn)定人才相結(jié)合,促進(jìn)人力資源開發(fā)和使用。

當(dāng)前,人才流動已成為大勢所趨,高校要在培養(yǎng)人才和學(xué)術(shù)水平的競爭中立于不敗之地,應(yīng)加大高層次人才的引進(jìn)力度,制定切實可行的優(yōu)惠政策,多方面、 多渠道引進(jìn)高層次人才,在人才流動的過程中提高教師隊伍的素質(zhì)、優(yōu)化教師隊伍的結(jié)構(gòu),實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化組合。在人才“ 引進(jìn)” 的同時,重視本?，F(xiàn)有人才潛力的開發(fā)與利用,加強校內(nèi)人才隊伍的穩(wěn)定工作,通過事業(yè)、待遇、感情留住人才,培養(yǎng)學(xué)校內(nèi)部現(xiàn)有的人才。把培養(yǎng)、引進(jìn)與穩(wěn)定人才結(jié)合起來,任人唯賢, 不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份,應(yīng)鼓勵與激發(fā)每個人最大限度地發(fā)揮自己的才智,充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性,要特別注重開發(fā)那些有開發(fā)前途和潛力的教師,最終建立一支高素質(zhì)、高水平的教職工隊伍。

4. 建立健全有效的激勵機(jī)制。

健全有效的激勵機(jī)制可以不斷調(diào)動、提高和保持職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。首先,應(yīng)當(dāng)完善薪酬激勵機(jī)制。薪酬對于教職工來說不僅是報酬,更重要的是還反映出學(xué)校如何看待他們的貢獻(xiàn),是個人價值一種體現(xiàn)。在薪酬管理中必須充分體現(xiàn)“按勞分配、績效聯(lián)系、提高效率、兼顧公平”的分配原則,把薪酬分配作為吸引、穩(wěn)定、激勵人才的手段。其次,重視教職工的精神激勵。在當(dāng)今的知識迅猛變化的時代,由于高校工作中所需的技能和知識更新速度加快,教職工會不同程度地遇到知識老化、觀念陳舊、能力層次難以突破等問題,因此,教職員工對獲得不斷學(xué)習(xí)機(jī)會的需求程度將越來越高,高校需著力建立學(xué)習(xí)型組織,考慮人才的個人需求及其發(fā)展意愿,為教職員工提供系統(tǒng)、長期、有針對性的培訓(xùn),給予人才足夠的發(fā)展機(jī)會和空間,從而吸引人才,留住人才。

5. 完善績效考核評估體系。

第2篇：人事管理的核心范文

關(guān)鍵詞：通信企業(yè)；人力資源；創(chuàng)新管理

Abstract: communications enterprise management of the human resources of the enterprises in human resources is planning, organizing, use, development and deployment of the process and the method. The application of advanced management idea, give full play to the comparative advantages of human resources, improve the communication is the key of enterprise core competitive power. How to realize the communications enterprise human resources management innovation were discussed.

Keywords: communications enterprise; Human resources; Innovation management

中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

一、前言

通信企業(yè)的人力資源，是指在通信企業(yè)生產(chǎn)過程中所投入的人的力量，也就是人在通信企業(yè)活動中運用的腦力和體力的總和。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，全球經(jīng)濟(jì)一體化、信息化、智能化的發(fā)展，使中國通信運營企業(yè)面對這樣一個機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存時代。如何對人力資源進(jìn)行有效的戰(zhàn)略管理，發(fā)揮人才作用，從而提升企業(yè)執(zhí)行力和核心競爭力，是業(yè)界一直以來非常關(guān)注的問題。文章就如何實現(xiàn)通信企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理進(jìn)行論述。

二、人力資源管理的創(chuàng)新管理必須堅持“以人為本”。

所謂以“人”為核心的企業(yè)管理：它不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)企業(yè)管理模式，而是在深刻認(rèn)識“人” 在企業(yè)管理活動中的作用基礎(chǔ)上，突出“人”在企業(yè)管理中的地位，實現(xiàn)以“人”為中心的管理?，F(xiàn)代通信企業(yè)要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發(fā)與管理，積極實施人才強企戰(zhàn)略。牢固樹立“ 人才資源是第一資源”、“人才投資是第一投資”、“人力資源開發(fā)利用”是第一要務(wù)的新人才觀。切實增強“人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發(fā)展后勁”的新型人才意識。

三、人力資源管理的創(chuàng)新管理必須完善以市場為導(dǎo)向的人力資源配置機(jī)制，調(diào)整人力資本結(jié)構(gòu)。

隨著我國的市場經(jīng)濟(jì)體制逐步建立和完善,市場環(huán)境日趨規(guī)范化、制度化,不僅出現(xiàn)了生產(chǎn)資料市場、資本市場,還出現(xiàn)了人力資源市場?，F(xiàn)代通信企業(yè)的運作必須以市場為導(dǎo)向，遵循市場規(guī)律，根據(jù)自身的實際狀況進(jìn)行人力資源配置,調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)組成。具體而言有以下幾個方面: (1)編制詳細(xì)的人力資源規(guī)劃；(2)打破委任制、分配制。采用聘任制與委任制相結(jié)合或者全員聘任制的方式吸納人才；(3)打破終生制、鐵飯碗,通過解聘、自然減員等方式精簡機(jī)構(gòu)、裁減冗員,提高運作效率；(4)采用崗位競聘制,注重員工的實際工作能力和個性，做到職位能上能下，工資能高能低。(5)疏通流通渠道，使員工能夠根據(jù)自身的能力、崗位情況，在各通信企業(yè)之間及企業(yè)內(nèi)部流動，發(fā)揮自身的潛能。

四、人力資源管理的創(chuàng)新管理必須完善以人為本的競爭和激勵機(jī)制。

“以人為本”，就是在管理活動中要一切以人的管理為中心，以人的權(quán)力為本，強調(diào)人的主觀能動作用，力求實現(xiàn)人的全面、自由、普遍發(fā)展。[2]以人為本的價值取向不僅與現(xiàn)代社會資源共享、網(wǎng)絡(luò)依存和創(chuàng)新發(fā)展的特征相適應(yīng)，也與社會生產(chǎn)的目的及人在生產(chǎn)要素中的地位相適應(yīng)。人是生產(chǎn)力中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素。充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性、能動性,把人的生機(jī)轉(zhuǎn)化為工作的活力和動力,這是企業(yè)成功的關(guān)鍵。因此，構(gòu)建以人為本的競爭和激勵機(jī)制,是通信企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。

(1)營造良好的用人環(huán)境。首先，人事管理工作要具有開放性，營造“能進(jìn)能出”的用人環(huán)境。通信企業(yè)應(yīng)根據(jù)公司化企業(yè)的特點，重新考慮企業(yè)人員的構(gòu)架，并據(jù)此調(diào)控人才。在人才的引進(jìn)方面，要廣開門路，既要面向郵電院校畢業(yè)生，也要面向在職的、有同行經(jīng)歷或經(jīng)驗的成熟人才。為此，應(yīng)盡快修訂吸引人才的各項政策，實行公開選聘、公平競爭的用人機(jī)制。其次，人力資源管理部門應(yīng)以企業(yè)興衰為己任，以企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強人力資源的研究、分析和預(yù)測，并及時為各部門提供人才需求信息。在人力資源配置上，可以試行讓員工自己選擇感興趣的專業(yè)工種；在管理上，可試行彈性工作制，以發(fā)揮最佳工作效能。

(2)提倡以感情留人。如何吸引人才? 當(dāng)務(wù)之急就是營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境，讓人才安居樂業(yè)。研究表明，員工追求的絕不僅僅是物質(zhì)待遇，而更多的是追求精神上的尊嚴(yán)和實現(xiàn)自我價值。管理者與員工之間不是命令與服從、管理與被管理的關(guān)系，而是一種合作、互動關(guān)系，工作崗位也就變成了員工追求實現(xiàn)自我價值的平臺。此外，要積極為人才排憂解難，為他們創(chuàng)造無后顧之憂的生活和工作環(huán)境，使他們能從實際中體會到企業(yè)是值得珍惜的大家庭。待遇留人和事業(yè)留人是相輔相成的。對不同層次的人才，在生活上要給予關(guān)心，在工作上要委以重任，為他們提供展示實現(xiàn)自己價值的舞臺和廣闊的發(fā)展空間。

(3)實施“愛心管理”。現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，將功利目標(biāo)和人文目標(biāo)結(jié)合起來實行管理，是人力資源的最高境界。人不是單純的經(jīng)濟(jì)人，而是社會人。除了通過勞動獲得相應(yīng)的報酬外，人們還在不斷地追求情感需要、歸屬感和受人尊重的更高層次的需要。我們可以借鑒人力資源戰(zhàn)略管理中倡導(dǎo)的“愛心管理”策略，將企業(yè)人力資源管理的關(guān)注范圍從員工的工作內(nèi)容、工作方式和工作效果擴(kuò)大到員工的思想和心理,注重采用體貼、關(guān)懷的方式來構(gòu)筑企業(yè)內(nèi)部的和諧氣氛。

五、人力資源管理的創(chuàng)新管理必須建立個性化、多元化、彈性化的動態(tài)管理機(jī)制。

在通信企業(yè)工作的員工，其構(gòu)成是復(fù)雜的。他們的教育背景、文化程度、職業(yè)技能、工作性質(zhì)和個人性格各不相同。因此，通信企業(yè)的人力資源管理不應(yīng)一視同仁，而應(yīng)個性化、多元化，根據(jù)不同部門、不同崗位、不同個體進(jìn)行有效的管理。通信企業(yè)的員工，其工作方式、工作地點、工作時間、工作業(yè)績都有一定的不確定性。因此，打破工作定量制、獎金平均制，給不同員工一定的自由度、靈活機(jī)動性，進(jìn)行彈性制的動態(tài)管理，更有利于充分發(fā)揮他們的工作積極性，創(chuàng)造更好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。

六、人力資源管理的創(chuàng)新管理必須營造良好的企業(yè)文化氛圍。

企業(yè)的社會效益及經(jīng)濟(jì)效益取決于企業(yè)的生產(chǎn)力要素的構(gòu)成及其發(fā)揮程度，而勞動者是企業(yè)生產(chǎn)力要素中最重要、最活躍的因素。勞動者的生產(chǎn)力在很大程度上取決于他們的積極性，如何調(diào)動勞動者的積極性，其中，企業(yè)文化起著重要作用。培養(yǎng)我國通信企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度，一方面需要完善激勵機(jī)制；另一方面就是要營造良好的企業(yè)文化，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍。應(yīng)充分發(fā)揮團(tuán)隊精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，使員工對組織產(chǎn)生信賴感、忠誠感，引導(dǎo)他們樹立正確的價值取向和行為方式。只有這樣,企業(yè)員工才能把自己的個人目標(biāo)融合到組織的目標(biāo)、理想和信念中去，才能因為有共同認(rèn)定的企業(yè)目標(biāo)、理想和信念而凝聚在一起。充分發(fā)揮自己的主動性、積極性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的力量。

七、人力資源管理的創(chuàng)新管理必須加強員工培訓(xùn)，壯大通信企業(yè)的競爭實力。

職業(yè)培訓(xùn)是當(dāng)今任何一個企業(yè)必須注重的。隨著社會日益信息化，新觀念、新知識、新技術(shù)不斷更新，通信企業(yè)的工作者要使自己能夠跟上時代的步伐，除了要加強個人學(xué)習(xí)外，企業(yè)應(yīng)有計劃地實施人才培訓(xùn)。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，給員工以“充電”的機(jī)會，是注重人才智力開發(fā)和保證通信企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的必由之路。一是加強交流。選派優(yōu)秀人才到發(fā)達(dá)國家或發(fā)達(dá)地區(qū)的通信企業(yè)考察學(xué)習(xí)，同時可以定期邀請專家、學(xué)者舉行專題講座，對從業(yè)人員進(jìn)行觀念和知識更新。二是脫產(chǎn)進(jìn)修。通信企業(yè)可以有計劃地選派業(yè)務(wù)骨干到高等院校脫產(chǎn)進(jìn)修，將他們培養(yǎng)成專家型人才。三是組織短期培訓(xùn)或個人自主選擇培訓(xùn)內(nèi)容。通信企業(yè)應(yīng)經(jīng)常性地組織以提高專業(yè)知識和提高適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力為重點的培訓(xùn)。同時可以根據(jù)不同人才的要求采取“點題培訓(xùn)”和“定單培訓(xùn)”的方式，滿足個人對提升職業(yè)素養(yǎng)的需求。四是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，樹立終身學(xué)習(xí)理念。

八、結(jié)束語

總之，人力資源作為一種重要而特殊的資源，是人類社會財富產(chǎn)生的源泉?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，投資人力資源開發(fā)是一個見效快、投資成本低并且回報高的低成本擴(kuò)張行為。因而，通信企業(yè)管理者要想留住人才，并使現(xiàn)有的人才不斷升值，就必須舍得在人才培養(yǎng)方面加大投入。

參考文獻(xiàn)：

[1]張德等.人力資源管理.中國發(fā)展出版社，2003:2.

第3篇：人事管理的核心范文

一、人本意識是學(xué)校管理的核心理念

在學(xué)校管理的所有要素中，教師管理是第一要素，因此，學(xué)校管理應(yīng)該“教師第一”，在“以人為本”中樹立“以教師為本”的管理思想。以教師和學(xué)生為本是落實和完善人本管理的具體抓手，學(xué)校要充分尊重教育規(guī)律，尊重學(xué)生的個體差異和身心發(fā)展規(guī)律，引導(dǎo)和激發(fā)學(xué)生的內(nèi)在教育需求，創(chuàng)設(shè)寬松和諧的教育氛圍，增強師生的主體意識和自我發(fā)展意識，讓他們學(xué)會自我教育、自我管理、自我完善，成為教育活動的主體和自我發(fā)展的主人。

教育是一種服務(wù)，學(xué)校要為社會、家庭提供盡可能優(yōu)質(zhì)的教育資源，實現(xiàn)“學(xué)生成才、家庭成功、教師成長、學(xué)校成名”的目標(biāo)。因而學(xué)校的辦學(xué)思想、辦學(xué)特色、近期規(guī)劃、遠(yuǎn)期發(fā)展等一系列的問題，都要體現(xiàn)人本意識。校長是學(xué)校的法定代表人，教學(xué)管理實現(xiàn)“教師為本”的思想，其實質(zhì)就是要重視教師的參與意識和創(chuàng)造意識，使教師的才能得到充分的發(fā)揮、人性得到最完善的發(fā)展，為教師創(chuàng)設(shè)和諧的心理時空，實現(xiàn)“平等、尊重、合作、發(fā)展”的教學(xué)管理，在學(xué)校管理中，“以人為本”就是更加注重人性，要把教職工看作主體，更多地關(guān)注人的獨立性、人的個性發(fā)展、人的存在價值和人的情感需要，這種管理有助于挖掘每個人的內(nèi)在潛能，能最大限度地激發(fā)人的工作熱情和學(xué)習(xí)熱情。以人為本，要重視教師的參與意識和創(chuàng)造意識，盡最大努力把廣大教師的積極性、創(chuàng)造性引導(dǎo)到教學(xué)、教研、管理上來。要將關(guān)于教育的社會要求轉(zhuǎn)變?yōu)閭€體的自我要求，使校園處處充滿人文智慧和人文關(guān)懷；要用信任的眼光看待每一位教師，用欣賞的眼光衡量每一位教師，讓每位教師都能受到尊重和激勵，這是實現(xiàn)教學(xué)民主化的重要標(biāo)志。

二、人本意識是教師有尊嚴(yán)地勞動的體現(xiàn)

教師是學(xué)校的建設(shè)者和教學(xué)工作的生力軍，要在教師隊伍管理、建設(shè)上彰顯人本情懷，營造民主、公平、均衡發(fā)展的和諧氛圍，讓每一件事都體現(xiàn)以人為本的民主管理理念，讓每一件事都能溫暖人心、凝聚人心，把學(xué)校建設(shè)成教職工的精神家園。校長首先要有服務(wù)意識，為教師的發(fā)展服好務(wù)，為教師的工作和生活服好務(wù)，使教師沒有后顧之憂，全身心地投入到教育教學(xué)工作當(dāng)中。對教職工要一視同仁，工作中對事不對人，就事論事，使復(fù)雜問題公開化、簡單化。作為領(lǐng)導(dǎo)者要牢固樹立和強化“權(quán)為民所用、利為民所謀、情為民所系”的意識，真心愛護(hù)、關(guān)懷每位教師。具體要做到六個關(guān)心：一是關(guān)心教職工專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升和聘任；二是關(guān)心教職工的工資和福利待遇；三是關(guān)心教職工的住房；四是關(guān)心教師的婚姻大事；五是關(guān)心教職工的子女上學(xué)和就業(yè)；六是關(guān)心教職工的生活和身體健康。只有這樣，才能使每個人工作順心、學(xué)習(xí)用心、生活安心、處處舒心；只有這樣，才能真正實現(xiàn)“以人為本”的管理目標(biāo)，充分發(fā)揮廣大教師的潛在能力，使他們靜下心來教書、潛下心來育人。對教師的尊重與信任是調(diào)動教師積極性的重要因素。在學(xué)校中，教師只是分工不同，每個人在人格上是平等的，所以我們要努力營造一個尊重人的管理氛圍，使人與人之間感情融洽，互相發(fā)生積極的影響。 其次要給予教師充分的信任，不要事必躬親，要給教師創(chuàng)造一個和諧、寬松的環(huán)境，使教師懷著快樂的心情參與各項教學(xué)活動。在教學(xué)管理過程中，我們要充分考慮每一位教師的成就需要，不以同一目標(biāo)培養(yǎng)教師，不以同一目標(biāo)評價教師，使每位教師在不同的工作層面上都嘗到成功的甜頭；要善于搭臺子、鋪路子，使每位教師都有嘗試成功的機(jī)會、顯露身手的空間，體現(xiàn)“個體勞動，集體成果”的教育效果，因為教師的成果是從學(xué)生的成功中體現(xiàn)出來的。新時期教師素質(zhì)的要求、學(xué)生素質(zhì)的評價、學(xué)校德育社會化、青年教師的培養(yǎng)、運用現(xiàn)代教育技術(shù)與提高辦學(xué)質(zhì)量的關(guān)系、學(xué)校網(wǎng)絡(luò)化管理等，都將成為我們教學(xué)管理工作的重點和熱點問題，這些都是實現(xiàn)教學(xué)管理工作的現(xiàn)代化必不可少的。

第4篇：人事管理的核心范文

關(guān)鍵詞：財務(wù)管理；財務(wù)管理體系

財務(wù)管理體系包括預(yù)算管理體系、資金管理體系、資產(chǎn)管理體系、會計管理體系。預(yù)算、資金、資產(chǎn)、會計，是一個企業(yè)財務(wù)管理的四大要素。而財務(wù)管理制度包括業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)程序、內(nèi)部控制系統(tǒng)等全面管理體系，是企業(yè)貨幣流動的鏈條，也是企業(yè)實物運轉(zhuǎn)的約束方式，是財務(wù)會計人員、財務(wù)會計機(jī)構(gòu)等硬件得以正常運轉(zhuǎn)的保證。每一位公司老板都認(rèn)為財務(wù)管理很重要，也都很重視財務(wù)。

一、財務(wù)管理

財務(wù)管理是企業(yè)管理的一個組成部分，是在一定的整體目標(biāo)下，對投資、籌資、營運資金及利潤分配的管理。企業(yè)的財務(wù)管理是一項綜合性的管理工作，與企業(yè)的各方面都有廣泛聯(lián)系，會涉及到重要的商業(yè)機(jī)密問題，需要交給有能力、能擔(dān)當(dāng)責(zé)任的人。

在企業(yè)中，一切涉及資金的收支活動，都是與此物管理有關(guān)的。企業(yè)管理在實行分工、分權(quán)的過程中形成了一系列的專業(yè)管理，目的都是使企業(yè)效益不斷得到提高、財富不斷增加，正確的決策、合理的經(jīng)營、先進(jìn)的技術(shù)，順暢的產(chǎn)銷，都能迅速在企業(yè)財務(wù)指標(biāo)中得到反映，并帶動企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展，實現(xiàn)產(chǎn)銷兩旺，加快資金的周轉(zhuǎn)，增強企業(yè)的盈利能力，把各部門的工作都納入到提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益這個軌道上來，實現(xiàn)財務(wù)管理的目標(biāo)。

企業(yè)財務(wù)管理的萌芽約出現(xiàn)于15世紀(jì)末16世紀(jì)初的西方資本主義萌芽時期，企業(yè)對資本的需要量并不大，籌資渠道和方式比較單一，籌資活動附屬于商業(yè)經(jīng)營管理，沒有形成獨立的財務(wù)管理職業(yè)。到19世紀(jì)末20世紀(jì)初，工業(yè)革命的成功使企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，生產(chǎn)技術(shù)的改進(jìn)和商業(yè)活動的進(jìn)一步發(fā)展，促進(jìn)了股份公司的迅速發(fā)展，引起了資本需求量的擴(kuò)大，也使籌集渠道和方式發(fā)生了重大的變化，財務(wù)管理成為一種獨立的管理職業(yè)，預(yù)計資金需要量和籌措公司所需資金、融資成為公司財務(wù)管理的主要職能。1929年爆發(fā)了世界性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，加上30年代西方經(jīng)濟(jì)整體不景氣，使得眾多企業(yè)破產(chǎn)，給投資者造成了嚴(yán)重的損失。20世紀(jì)50年代以后，資產(chǎn)管理成為財務(wù)管理的重點。第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，國際市場的擴(kuò)大，投資風(fēng)險增加，因此60年代中期以后，投資成為財務(wù)管理的重點。之后財務(wù)管理理論走向成熟，并運用數(shù)學(xué)方法、應(yīng)用統(tǒng)計、優(yōu)化理論和電子計算機(jī)等先進(jìn)方法和手段。

二、財務(wù)管理的意義

財務(wù)管理是從資金角度對企業(yè)進(jìn)行的管理，追求企業(yè)價值的最大化，使企業(yè)能實現(xiàn)長期穩(wěn)定的利潤。在成本管理上，注重成本效益管理，節(jié)約效率不高造成的高成本，控制管理不善增加的費用，減少不必要的支出，而對能夠促進(jìn)企業(yè)的結(jié)構(gòu)升級、產(chǎn)品質(zhì)量提高、市場競爭力增強、經(jīng)濟(jì)效益增加，及從長遠(yuǎn)看能使企業(yè)持續(xù)經(jīng)營并蓬勃發(fā)展的費用支出則給予保證。

隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入和發(fā)展，市場競爭的加劇，建立以財務(wù)管理為中心的運行機(jī)制是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求，符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律。企業(yè)作為一個獨立的經(jīng)濟(jì)體系，從最初流入到最終流出的都是現(xiàn)金。企業(yè)的各項管理工作都要服從于財務(wù)管理目標(biāo)，這樣，財務(wù)管理得好，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益就高，加強以財務(wù)管理為中心的企業(yè)管理工作，是企業(yè)在競爭中生存并發(fā)展的大事。

財務(wù)管理是組織企業(yè)財務(wù)活動、處理財務(wù)關(guān)系的一項經(jīng)濟(jì)管理工作，是對企業(yè)經(jīng)營狀況及經(jīng)營成果的評價，是監(jiān)督經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)的有效工具，也是企業(yè)進(jìn)行預(yù)測、決策的基礎(chǔ)和依據(jù)。做好財務(wù)管理，能帶動企業(yè)全面科學(xué)的管理，以財務(wù)管理為中心，建立財務(wù)管理系統(tǒng)，使企業(yè)更好地生存、發(fā)展、獲利。

三、財務(wù)管理體系的構(gòu)建

財務(wù)管理體系的主要內(nèi)容有：科學(xué)的現(xiàn)代化財務(wù)管理方法，明晰市場的發(fā)展變化，會計核算資料的真實、完整、準(zhǔn)確，社會誠信機(jī)制。企業(yè)管理水平通常受氣預(yù)算管理水平影響，若能做好財務(wù)信息的收集整理和分析工作，可以及早發(fā)現(xiàn)問題并及時處理。在財務(wù)控制上，對各項資產(chǎn)運行狀況進(jìn)行控制，保持資產(chǎn)的流動性、安全性和時效性，提高資產(chǎn)使用效率，增強企業(yè)支付能力，提高企業(yè)的信譽，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。監(jiān)督核查體系主要包括財務(wù)審計、上午審計、法律審核。保證投資者和債權(quán)人的利益。風(fēng)險管理體系的構(gòu)建可以及時發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的危機(jī)，降低企業(yè)的風(fēng)險損失。投資決策體系則是對投資決策和戰(zhàn)略的有效整合。具備專業(yè)知識和技能的財會人員，同時具有良好的職業(yè)道德，會計工作的質(zhì)量水平會得到很大提高，對企業(yè)的發(fā)展有利。

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，財會工作面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，發(fā)揮的作用也越來越大，企業(yè)只有加強財務(wù)管理，構(gòu)建財務(wù)管理體系，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，才能跟上當(dāng)今企業(yè)信息化發(fā)展的步伐。通過對財務(wù)管理的改善、健全，建立全面、完整、現(xiàn)代化的財務(wù)管理體系，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和管理效益的雙贏。

四、結(jié)束語

企業(yè)財務(wù)管理體系是企業(yè)管理體系的重要組成部分，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)競爭激烈，財務(wù)管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)必須根據(jù)自身的特點及市場的變化情況，提高財務(wù)管理水平，建立現(xiàn)代財務(wù)管理體系。優(yōu)秀的財務(wù)管理本身就是企業(yè)巨大的效益，要通過財務(wù)活動最大限度地增收節(jié)支，提高經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)整個企業(yè)管理系統(tǒng)的改善，需要構(gòu)建并依賴一個完整的、科學(xué)的、現(xiàn)代化的財務(wù)管理體系。在財務(wù)管理體系不健全、核算不完整、流程不合理、管理不科學(xué)的企業(yè)，財務(wù)效益不能得到提高，對企業(yè)的管理也不能起到良好的支持與促進(jìn)作用，還會在一定程度上對管理和效益形成負(fù)面影響。

參考文獻(xiàn)：

1、李劍鋒.企業(yè)財務(wù)管理[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社,2004.

第5篇：人事管理的核心范文

一、德能并重提高人

首先，引導(dǎo)教師注重自我學(xué)習(xí)、自我修煉、自我約束、自我調(diào)控，堅持不懈地開展以政治思想、法律紀(jì)律、愛崗敬業(yè)、為人師表為主要內(nèi)容的職業(yè)道德教育。努力使政治堅定、思想過硬、品德高尚、教風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、精于教書、勤于育人成為每一個教師不懈的追求，讓每位教師都能堅定共同理想，正確認(rèn)識自己所從事職業(yè)的重要性以及自身師德的社會性、塑造性和未來性，增強神圣的責(zé)任感、使命感和光榮感；深刻領(lǐng)會學(xué)校的辦學(xué)思想、辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)追求，牢固樹立服務(wù)意識、質(zhì)量意識、法規(guī)意識，大力發(fā)揚進(jìn)取精神、創(chuàng)新精神、協(xié)作精神、奉獻(xiàn)精神，爭做教書育人的楷模和為學(xué)校發(fā)展做貢獻(xiàn)的排頭兵。其次，堅持用先進(jìn)的教育理論武裝教師的頭腦。扎實開展以現(xiàn)代教育理念、新課程理論、校內(nèi)教師教學(xué)經(jīng)驗等為主要內(nèi)容的校本培訓(xùn)，要求教師自覺學(xué)習(xí)教育或教學(xué)理論刊物，不斷更新教育理念、思想、方法，提高教學(xué)業(yè)務(wù)水平；密切與教科研部門的縱向聯(lián)系，聘請專家、學(xué)者、名師來校講座，開展名師引路、骨干帶路、研訓(xùn)指路、教師探路等，最終實現(xiàn)個個會走路；加強與名校的橫向聯(lián)系，拓寬視野，補己之短。

二、打造班子凝聚人

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員是否愿意團(tuán)結(jié)拼搏，在很大程度上取決于校長個人的德、識、才、學(xué)。思想品德有問題，或者沒有真才實學(xué)的校長，是缺乏“凝聚力”的，也不能促成班子內(nèi)部的“親和力”。因此，校長必須切實加強自身修養(yǎng)，取信于班子成員。要加強理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，通過“吾日三省吾身”的自我教育、自我砥礪。不斷增強個人人格魅力，讓班子成員覺得你在品德上是高尚的，在業(yè)務(wù)上是過硬的，跟你合作心情舒暢，能干出成績。校長要樹立“尊賢愛才”的觀點，堅持任人唯賢的原則，選拔和配備學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員，杜絕任人唯親、任人唯資、任人唯順、任人唯全的傾向。校長的胸懷要像大海融匯百川一樣寬廣。既要容人之長，又要容人之短，更要容人之異。校長要不斷拓寬相互溝通的渠道，努力增加相互聯(lián)系頻率，使班子成員之間以及校長與班子成員之間的信息傳遞始終暢通無阻。這不僅可以消除工作中的誤會，而且能夠比較順利地解決由于誤會而導(dǎo)致的種種矛盾。在具體矛盾處理上，要研究方法，堅持大事講原則，小事講風(fēng)格，求大同存小異。每個班子成員要揚正氣、作表率，嚴(yán)于律己，身先士卒，只有這樣，才能樹立起班子的應(yīng)有形象，凝聚力也才能不斷增強。

第6篇：人事管理的核心范文

關(guān)鍵詞：新時期背景；人事檔案；管理；利用

隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人們生活水平的不斷提高，“企業(yè)”這一名詞被人們廣泛提及，企業(yè)之間的競爭力有所增加，關(guān)于企業(yè)人事檔案工作的管理和利用這一問題，企業(yè)的人事檔案管理工作有些不得當(dāng)?shù)牡胤?，筆者就企業(yè)人事檔案管理出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，探討新時期背景下人事檔案工作的管理和利用問題。

一、新時期背景下人事檔案工作是完善企業(yè)競爭策略的先決條件

一個企業(yè)想要更好的提高自身的核心競爭力，就要進(jìn)行企業(yè)的競爭策略建設(shè)，在企業(yè)競爭策略建設(shè)中，人事檔案工作的管理和利用是企業(yè)提高核心競爭力的先決條件。進(jìn)行企業(yè)競爭策略建設(shè)，實現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭力的目標(biāo)，使企業(yè)在優(yōu)勝劣汰的市場競爭中立足。學(xué)習(xí)和實踐企業(yè)人事檔案工作的管理和利用是一件必須長久持之以恒的事情，對于正在發(fā)展的企業(yè)集團(tuán)而言，人事檔案工作的管理和利用取得成功的最大障礙就是急于求成的浮躁心態(tài)，即使企業(yè)人事檔案工作的管理和利用可以在短期內(nèi)取得顯著的效果，但人事檔案工作是沒有止境的，由于企業(yè)間競爭環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)必須堅持“持續(xù)改善”的原則，完善新時期背景下人事檔案工作的管理和利用，靠企業(yè)自身的團(tuán)隊學(xué)習(xí)和實踐。

二、人事檔案管理工作是推進(jìn)企業(yè)核心管理的關(guān)鍵

在目前我國企業(yè)發(fā)展中，我國企業(yè)在發(fā)展時間和能力的積累上都相對落后，我國企業(yè)管理層面都或多或少存在一些問題，一些企業(yè)的人事檔案管理者的管理能力和素養(yǎng)有待提高，管理技術(shù)需要強化掌握，企業(yè)人事檔案管理者在發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、獨自處理能力上面有所欠缺，在這些問題之上，企業(yè)的人事檔案管理理念落后，這就需要企業(yè)實施人事檔案精益化管理，以促進(jìn)企業(yè)人事檔案管理工作的完善，企業(yè)人事檔案管理工作的實現(xiàn)需要實施企業(yè)管理改革，對企業(yè)人事檔案管理者進(jìn)行先進(jìn)管理理念的培訓(xùn)。

企業(yè)人事檔案工作的管理和利用首先是一種科學(xué)的企業(yè)人事檔案管理方法，企業(yè)人事檔案工作的管理和利用能夠?qū)⒂邢薜馁Y源發(fā)揮到最大效能，企業(yè)人事檔案工作的管理和利用是一種管理理念，體現(xiàn)了組織對管理的完美追求，貫徹了人事檔案管理嚴(yán)謹(jǐn)化、精益求精的思想。企業(yè)人事檔案工作的管理和利用基于企業(yè)戰(zhàn)略清晰化、資源效益最大化、企業(yè)檔案內(nèi)部管理規(guī)范化的基礎(chǔ)上進(jìn)行，企業(yè)人事檔案工作的管理和利用能夠?qū)⒍唐诶媾c長期利益相結(jié)合，是企業(yè)短期利益和長期利益的綜合需要。

三、人事檔案工作的管理和利用之人事檔案基本信息構(gòu)建

企業(yè)人事檔案工作的管理和利用中的人事檔案基本信息構(gòu)建是指建立、管理與企業(yè)人事檔案管理工作息息相關(guān)的基本信息，人事檔案基本信息的構(gòu)建優(yōu)點在于既可以用來指導(dǎo)企業(yè)逐步完善人事檔案管理和利用體系，以便充分的做好企業(yè)人動之前的準(zhǔn)備工作；又可以為企業(yè)運營管理過程中的人事檔案工作決策和指導(dǎo)工作提供人動后的人事檔案管理恢復(fù)工作提供有力的信息上的支持。

四、確保新時期背景下人事檔案工作管理人員的專業(yè)化

建設(shè)高素質(zhì)的人事檔案管理隊伍，不僅是新時期背景下企業(yè)人事檔案管理工作自身發(fā)展的內(nèi)在需要，也是新形勢下人事制度改革的必然要求。新時期背景下企業(yè)人事檔案管理工作人員應(yīng)當(dāng)具備合理的知識結(jié)構(gòu)和過硬的業(yè)務(wù)技能，實現(xiàn)由“專才”向“通才”的轉(zhuǎn)變。一要具備較強的綜合素質(zhì)。以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，認(rèn)真貫徹黨的路線、方針、政策；不斷學(xué)習(xí)新時期人事制度改革的文件和有關(guān)規(guī)定，準(zhǔn)確把握政策標(biāo)準(zhǔn)；熟悉人事工作相關(guān)業(yè)務(wù)，如工資政策、考錄、調(diào)配、編制業(yè)務(wù)和人才開發(fā)、員工管理等業(yè)務(wù)。二要提高現(xiàn)代管理能力?，F(xiàn)代人事檔案管理人員不僅要熟練掌握傳統(tǒng)的檔案管理技能，還要善于運用計算機(jī)進(jìn)行檔案的信息化管理，并進(jìn)行檔案信息資源的開發(fā)利用。三要提高理論研究能力。善于總結(jié)工作經(jīng)驗，認(rèn)真開展理論研究，積極探索，開拓創(chuàng)新，不斷提高理論聯(lián)系實際的能力。

五、確保企業(yè)人事檔案工作的管理和利用手段的現(xiàn)代化

一是建立人事檔案數(shù)據(jù)庫，實施動態(tài)管理。利用計算機(jī)、掃描儀等現(xiàn)代設(shè)備，將人事檔案資料整理輸入計算機(jī)，通過相應(yīng)的技術(shù)處理，將文字、圖片、聲像資料轉(zhuǎn)變成數(shù)據(jù)資料，推進(jìn)人事檔案信息化進(jìn)程，以實現(xiàn)檔案查閱、借閱、歸檔、統(tǒng)計等日常工作的無紙化操作。人事檔案數(shù)據(jù)庫的建立，不僅能夠全面反映員工的基本情況、工作履歷等固定信息，還可以記錄員工工資、職級、學(xué)歷、崗位變動等動態(tài)信息，一旦員工基本情況發(fā)生變化時，可以隨時準(zhǔn)確地將最新信息錄入計算機(jī)，保證員工信息的時效性、真實性和準(zhǔn)確性。二是實現(xiàn)人事檔案網(wǎng)絡(luò)化管理。建立員工人事檔案局域網(wǎng)，在安全保密的基礎(chǔ)上，通過局域網(wǎng)之間的相互聯(lián)結(jié)，實現(xiàn)人事檔案的網(wǎng)絡(luò)化管理，保證各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)不同的工作需要，隨時調(diào)閱所需檔案資料，從而提高人事檔案信息利用的效率。

結(jié)束語：

新時期背景下企業(yè)人事檔案工作的管理和利用是企業(yè)提升核心競爭力的必然趨勢，現(xiàn)代的企業(yè)市場競爭走企業(yè)人事檔案工作管理和利用的道路。推進(jìn)企業(yè)人事檔案建設(shè)是完善企業(yè)競爭策略的先決條件。本文介紹了新時期背景下人事檔案工作是完善企業(yè)競爭策略的先決條件，提出了人事檔案管理工作是推進(jìn)企業(yè)核心管理的關(guān)鍵、人事檔案工作的管理和利用之人事檔案基本信息構(gòu)建、確保新時期背景下人事檔案工作管理人員的專業(yè)化以及確保企業(yè)人事檔案工作的管理和利用手段的現(xiàn)代化。

參考文獻(xiàn)：

[1]韓穎，王玲.高校人事檔案利用工作的現(xiàn)狀與對策[J].黑龍江史志，2007，（02）

[2]白楊，孟繁英.關(guān)于提高高校人事檔案管理工作水平的思考[J].吉林省教育學(xué)院學(xué)報，2010，（04）

[3]盛桂蘭.加強人事檔案管理工作，服務(wù)和諧社會建設(shè)[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2010，（11）

第7篇：人事管理的核心范文

[關(guān)鍵詞]檔案管理人員 綜合素質(zhì) 技能 信息技術(shù)

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）23-0187-01

一、概述

檔案管理人員的綜合素質(zhì)是指檔案工作者在崗位上所必須具備的知識、技能及各基本素養(yǎng)的總和。概括地說就是從事檔案工作必須具備的知識、基本技能，職業(yè)素養(yǎng)、政治素養(yǎng)、管理能力及分析處理問題的基本能力等。在新形勢下，檔案事業(yè)被賦予了新的內(nèi)容和管理方式，由此便要求檔案管理人員全面提高自身的綜合素質(zhì)，以適應(yīng)時展的需要。隨著改革發(fā)展的不斷深入和信息技術(shù)的不斷革新，檔案管理工作在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的作用日益突出，檔案管理專業(yè)化、技術(shù)化不斷增強，這些實際情況都要求檔案管理人員具備更新、更高、更強的能力和素質(zhì)。

二、檔案管理人員應(yīng)具備的綜合素質(zhì)

1、政治素質(zhì)

所謂的政治素質(zhì)就是指愛國家、愛黨，并堅持社會主義路線，執(zhí)行黨的各項方針政策，遵紀(jì)守法。在思想上、行動上，要與黨保持一致，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，在工作中能堅持真理，積極主動地投身到檔案工作中去，實現(xiàn)檔案管理工作人員的自我價值。此外，檔案管理工作還要求檔案專業(yè)工作人員具有良好的為人民服務(wù)的精神，不計較個人利益，有獻(xiàn)身精神。

2、職業(yè)素質(zhì)

信息時代的到來給檔案工作提出了更高的要求，即檔案管理人員必須與時俱進(jìn)，開拓進(jìn)取，大膽創(chuàng)新，不斷提高職業(yè)素養(yǎng)。第一，檔案管理人員要有創(chuàng)新意識，開拓進(jìn)取的精神。在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不斷發(fā)展的過程中，各種門類、載體的檔案將逐漸呈現(xiàn)多樣化的趨勢，檔案管理人員要想在為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)中取得更大的生存空間，得到更大的發(fā)展，就要勇于探索、敢于創(chuàng)新，善于在工作中發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，并能找出解決問題的辦法。第二，檔案管理工作的服務(wù)性很強，服務(wù)是檔案管理人員的宗旨，所以檔案人員必須要樹立起服務(wù)思想，明確服務(wù)方向，端正服務(wù)態(tài)度，樹立創(chuàng)新意識，提高服務(wù)質(zhì)量。這才是我們思想和行為的準(zhǔn)則，也是我們追求自身價值的根本目的。在新形勢下，做為檔案管理人員要充分發(fā)揮出檔案這一信息資源的作用，使其能夠為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)，這是每一個檔案管理人員不可推卸的責(zé)任。

3、業(yè)務(wù)素質(zhì)

總體來說，檔案管理人員應(yīng)具備專業(yè)的技能和素質(zhì)。要求檔案管理人員熱愛檔案事業(yè)，掌握檔案學(xué)的基本知識，包括檔案管理學(xué)、檔案文獻(xiàn)編纂學(xué)、檔案保護(hù)技術(shù)學(xué)、中外檔案史等，也要熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，熟悉上級檔案行政管理部門的各種業(yè)務(wù)規(guī)定。在平時，檔案管理人員要重點學(xué)習(xí)《檔案學(xué)概論》、《檔案管理學(xué)》、《檔案保護(hù)技術(shù)學(xué)》、《科技檔案管理學(xué)》、《檔案文獻(xiàn)編纂學(xué)》等相關(guān)的書籍，不斷提升自身的理論修養(yǎng)，并將這些知識運用到實際中去，熟練地完成自己的業(yè)務(wù)工作。

4、知識素質(zhì)

檔案管理人員不僅要掌握檔案學(xué)基本知識，還要具備文秘學(xué)、歷史學(xué)、目錄學(xué)等多個相關(guān)學(xué)科的知識。由于檔案管理人員是儲備知識、傳播信息、連接應(yīng)用的橋梁，只有掌握更全面的知識，才能在現(xiàn)實的工作中能夠更好地進(jìn)行分析、？歸檔，提高檔案資源的使用率和開發(fā)率，使得檔案資源不僅被很好地保存和管理，而且能得到有效的開發(fā)和利用，真正實現(xiàn)檔案的價值。

三、提高檔案管理人員綜合素質(zhì)的具體要求

1、營造一個良好的競爭氛圍

過去檔案管理工作中出現(xiàn)的最大問題就是缺乏競爭，檔案管理部門與單位其他部門之間沒有相互對比，檔案管理部門內(nèi)部人員之間沒有競爭，這樣就制約了檔案管理人員的整體素質(zhì)提升。所以，要營造一個良好的競爭氛圍。第一，單位要改變對檔案管理部門的認(rèn)識，樹立“檔案管理也能出效益”的理念，將其置于與其他部門同等重要的地位；第二，部門內(nèi)部要建立以“競爭、激勵”為核心的文化氛圍，引導(dǎo)檔案管理人員的思想行為；第三，要制定一系列相關(guān)的政策和措施，使競爭理念得以實施。

2、建立一支檔案專業(yè)復(fù)合型人才

（1）檔案管理人員要有良好的服務(wù)意識。檔案管理工作是比較瑣碎的，檔案管理人員就要樹立起較強的愛崗敬業(yè)，樂于奉獻(xiàn)精神，對煩瑣的檔案工作有足夠的耐心，經(jīng)得住外界的干擾和誘惑，從而提高求知興趣，安心做好檔案管理事業(yè)。管理人員通過自己的辛勤勞動，不僅能實現(xiàn)自身的價值，同時也能更好的利用現(xiàn)代科學(xué)的一些技術(shù)手段更好的服務(wù)于檔案管理工作。

（2）檔案管理人員應(yīng)提高計算機(jī)操作技能。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，檔案管理工作中比不可少的要應(yīng)用到現(xiàn)代信息技術(shù)，計算機(jī)成為了非常重要的工具。也就是說，檔案信息的收集、整理、編目檢索、存儲保管、統(tǒng)計、利用等工作都將用計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)來完成。這些變化就要求檔案管理人員必須要具備基本的操作技能，對其相應(yīng)的素質(zhì)提出了較高的要求。所以，檔案管理人員應(yīng)該掌握計算機(jī)技術(shù)等現(xiàn)代管理技術(shù)，具備基本的操作技能，適應(yīng)今后的檔案管理工作。

（3）檔案管理人員還要具備其他多方面能力。一是協(xié)調(diào)能力。檔案管理工作涉及到多個部門，需要大家的支持。以此，檔案管理人員就需經(jīng)常和有關(guān)部門、有關(guān)人員打交道，為得到各方面的支持檔案管理人員要發(fā)揮其自身的協(xié)調(diào)能力。二是寫作能力。檔案管理人員直接與文字打交道，這就要求檔案管理人員必須有較高的文字功底，換而言之就是要有書寫能力和較強的系統(tǒng)性概括能力。

3、有意識的實施檔案現(xiàn)代化管理

檔案現(xiàn)代化管理的實施首先就要注意的是實現(xiàn)文檔一體化。此外，還要配備專業(yè)人才，以利于檔案信息管理系統(tǒng)的開發(fā)完善、數(shù)據(jù)庫的維護(hù)管理、電子文件歸檔等。還有重要的一點就是要更新觀念，以大膽、新穎的方式來把握檔案現(xiàn)代化管理建設(shè)的方向，實現(xiàn)檔案信息的共享。檔案管理工作的開展迫切需要檔案信息化建設(shè)，廣大檔案管理工作者要進(jìn)一步強化檔案意識，做好工作的每一個環(huán)節(jié)。檔案是歷史的實據(jù)，只有作為工作“真跡”的檔案才具有無可置辯的證據(jù)作用。所以，我們要嘗試著努力為檔案管理工作營造一個良好的環(huán)境，提升管理水平。

四、結(jié)束語

綜上所述，在新形勢下，檔案管理工作還有很多新的挑戰(zhàn)。所以檔案管理人員就要有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和扎實的業(yè)務(wù)功底。檔案管理人員要樹立起三大意識、打造三類能力，這樣才能適應(yīng)新時代的發(fā)展要求。

參考文獻(xiàn)

【1】王衛(wèi)華《淺析檔案管理人員素質(zhì)培養(yǎng)方法》[J]，《辦公室業(yè)務(wù)》2014年10期。

【2】梁曉燕《論當(dāng)前檔案管理人員隊伍建設(shè)》[J]，《科技信息》2013年05期。

【3】郭婷婷《我國檔案管理人員素質(zhì)有待于提高綜述》[J]，《才智》2014年12期。

第8篇：人事管理的核心范文

關(guān)鍵詞 人力資源 開發(fā)管理 措施

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位愈加重要，但由于我國的人力資源開發(fā)與管理起步較晚，在實際應(yīng)用過程中仍存在著部分企業(yè)缺乏合理的人力資源管理機(jī)制、企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不完善、激勵考核機(jī)制不健全等問題，導(dǎo)致人力資源開發(fā)與管理水平難以提高，員工工作積極性不高，嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展，影響到我國社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，因此在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢下，應(yīng)從以下幾個方面加強管理，提高人力資源開發(fā)管理水平。

一、改革完善用人機(jī)制

我國目前多數(shù)企業(yè)中存在著用人機(jī)制不合理、不健全的現(xiàn)象，企業(yè)用人管理中不能充分地體現(xiàn)出公平、公正競爭的原則，由于付出與收益不對等，員工易消極懈怠，喪失工作積極性。因此在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)積極地改革用人機(jī)制，完善招聘機(jī)制，實行公開透明的招聘，并根據(jù)不同人才的實際情況，予以擇優(yōu)錄?。桓鶕?jù)不同工作崗位的實際情況，設(shè)計出不同的用工期限和工作遇等；建立完善的人才流動機(jī)制，促進(jìn)人才的良好流動，以更好的吸引更多綜合素質(zhì)較高的優(yōu)秀人才加入企業(yè)當(dāng)中，為企業(yè)注入新鮮的血液；按照市場和企業(yè)的實際需要進(jìn)行人員的合理配置，盡可能的將適合的人才置于最適合的工作崗位上。以充分發(fā)揮出人才的各方面能力，并使之在具體的工作崗位上獲得愉快和成就感，并促進(jìn)人才的不斷進(jìn)步，并為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。

二、建立健全競爭機(jī)制

沒有競爭，就沒有進(jìn)步，更不用說發(fā)展。因此，在企業(yè)內(nèi)部建立競爭機(jī)制至關(guān)重要，因此，為了更好的激發(fā)處全體員工的積極性和主動性以及創(chuàng)造性，企業(yè)要積極的在內(nèi)部建立起良好的競爭機(jī)制，杜絕各種惡性競爭和不公平競爭的出現(xiàn)，以更好的增強企業(yè)的整體活力。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定出詳細(xì)的競爭制度，鼓勵員工積極開展良性競爭，定期進(jìn)行評比和考核，保證“能者上”、“庸者下”，實現(xiàn)員工角色的動態(tài)轉(zhuǎn)換，更好的促進(jìn)員工的不斷進(jìn)步；其次，應(yīng)建立起完善的淘汰制度，定期按照具體的標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)中層干部進(jìn)行考核，采用屆滿輪換的方式，不斷增強企業(yè)中層干部的活力。同時，要實行嚴(yán)格的淘汰制度，如果經(jīng)考核確認(rèn)中層干部不具備勝任本職工作的能力，要及時予以淘汰，并積極選拔年輕領(lǐng)導(dǎo)予以補充，以建立起良好的競爭機(jī)制；實行實行競爭上崗的形式，并提供人人可獲升遷的道路。尤其是對于工作在企業(yè)一線的員工，要積極的為其提供廣闊的發(fā)展空間，從而提高員工工作積極性，開發(fā)員工潛能。

三、合理制定激勵機(jī)制

在企業(yè)的人力資源管理工作中，激勵是一種十分重要且有效的手段。利用合理的激勵手段，企業(yè)可以有效的激發(fā)出員工的工作動機(jī)，提高使渴求成功的欲望，并引導(dǎo)員工向著自己的目標(biāo)努力前進(jìn)，實現(xiàn)了鼓舞士氣、提高員工綜合素質(zhì)的目的。具體來講，企業(yè)可以從物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面來完善激勵機(jī)制。物質(zhì)獎勵是一種十分直接且有效的激勵方式，通過物質(zhì)獎勵，可以將員工的經(jīng)濟(jì)利益和將企業(yè)的實際經(jīng)營成果聯(lián)系在一起，促使員工更加積極主動的將自身工作與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營等聯(lián)系在一起，并積極主動的工作，竭盡全力的為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，在具體實踐中，企業(yè)可以采用薪酬激勵的方式，制定出具體詳細(xì)的激勵標(biāo)準(zhǔn)，并對員工的實際工作績效進(jìn)行考核和評估，然后根據(jù)最終得出的實際考評結(jié)果，參照制定好的激勵標(biāo)準(zhǔn)，給予特定的員工以薪水和獎金，還有分紅和實物等多方面的物質(zhì)獎勵。

精神激勵不同于物質(zhì)激勵，是從員工的心理和精神等方面的需求出發(fā)，來對員工予以適當(dāng)?shù)募?。在一定的情況下，精神激勵可以發(fā)揮出物質(zhì)激勵所無法具備的重要作用。因此，企業(yè)的管理者需要在日常的實際管理工作中，充分尊重員工，并深入到員工當(dāng)中，切實了解員工的實際需求，尤其是謀求自身發(fā)展等方面的需求。并按照了解到的第一手情況，為員工提供升職等機(jī)會。同時，為了滿足員工的精神需求，企業(yè)還可以定期開展“業(yè)務(wù)標(biāo)兵”評比等活動，選擇業(yè)務(wù)突出、愛崗敬業(yè)的優(yōu)秀員工樹立為標(biāo)榜。并在企業(yè)全體員工大會上予以公開的表揚，號召全體員工向業(yè)務(wù)標(biāo)兵學(xué)習(xí)。另外，為了更好的開展激勵活動，企業(yè)還可以積極的將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來。例如，除了在企業(yè)全體員工大會上對表現(xiàn)突出的“業(yè)務(wù)標(biāo)兵”予以公開表揚之外，為了更好的對全體員工予以激勵，企業(yè)還可以對“業(yè)務(wù)標(biāo)兵”予以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵。從而更好的激勵全體員工向“業(yè)務(wù)標(biāo)兵”學(xué)習(xí)，形成人人爭當(dāng)“業(yè)務(wù)標(biāo)兵”的良好氛圍。

四、系統(tǒng)科學(xué)培養(yǎng)人才

對企業(yè)來說，對人才的培養(yǎng)至關(guān)重要，只有擁有足夠的優(yōu)秀人才，才能使企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，而想要擁有優(yōu)秀的人才，就必須重視對員工對培養(yǎng)。因此，企業(yè)首先要認(rèn)識到人才培養(yǎng)的重要性，將培養(yǎng)工作置于企業(yè)整體管理工作的體系之內(nèi)。然后根據(jù)企業(yè)驗工的實際情況和特點，以及企業(yè)的實際需求等，制定出出詳細(xì)可行的人才培養(yǎng)方案。并在整個企業(yè)內(nèi)部提倡自我學(xué)習(xí)與充實，鼓勵大家不斷的進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，以不斷提高自身的實際工作水平。對于新引進(jìn)的人才放到一線進(jìn)行鍛煉，在經(jīng)過不斷的學(xué)習(xí)之后，充實到干部隊伍中來。其次，企業(yè)要注意加大員工培養(yǎng)的力度，盡可能的投入較多的資金，為員工提供良好的環(huán)境，在具體的培養(yǎng)方式和方法上，企業(yè)要充分考慮到自身的資源優(yōu)勢以及員工的實際情況，還有具體的培訓(xùn)內(nèi)容等，選擇最適合本企業(yè)的培訓(xùn)方式。企業(yè)也可以積極地利用職業(yè)教育和各種社會輔助教育等形式，提高培訓(xùn)的層次和針對性，具體的培養(yǎng)內(nèi)容上，企業(yè)可以按照知識、技能以及綜合素質(zhì)三方面對員工進(jìn)行培養(yǎng)，為員工提供廣闊的學(xué)習(xí)和成長的空間，從而不斷提升員工對企業(yè)的責(zé)任感和工作積極性也隨之提高，將企業(yè)打造成學(xué)習(xí)型的組織，幫助員工樹立“終生學(xué)習(xí)”的觀念。從而不斷提高企業(yè)的核心競爭力，促使人力資源增值，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展和進(jìn)步。

五、結(jié)語

人力資源管理在企業(yè)的日常管理中具有舉足輕重的地位，在實踐中應(yīng)針對人力資源開發(fā)管理中存在的問題，積極采取多方面的有效措施，不斷改革用人機(jī)制、建立健全競爭機(jī)制、激勵機(jī)制，加強對人才的培養(yǎng)，從而不斷提高實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作水平，實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定快速發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)我國社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展。

（作者：內(nèi)蒙古錫林郭勒盟人才資源開發(fā)中心，經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理工作）

參考文獻(xiàn)：

第9篇：人事管理的核心范文

[關(guān)鍵詞]高職院校；財務(wù)管理；認(rèn)識；思考

[中圖分類號]G640 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1671-5918（2016）07-0032-03

財務(wù)管理是高職院校整體管理工作的核心組成部分，它的總體目標(biāo)是為學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展提供資金保障和高效優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。正確認(rèn)識形勢變化，找出存在問題，加強財務(wù)管理，管好、用好教育經(jīng)費，確保經(jīng)費使用規(guī)范、安全、有效，是當(dāng)前和今后一個時期高職院校財務(wù)工作的重點。

一、高職院校財務(wù)管理環(huán)境的變化

（一）財政政策的變化

近幾年來，隨著公共財政管理體制的不斷完善，特別是2015年起修改后的“新預(yù)算法”的實施，隨著以財政預(yù)算不斷細(xì)化、國庫集中支付、政府集中采購、非稅收入管理、國有資產(chǎn)管理等為主要內(nèi)容的財政政策不斷深入推進(jìn)，對高職院預(yù)算編制、執(zhí)行及財務(wù)管理的體制與機(jī)制、財務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)等提出了新的要求。

（二）高等學(xué)校財務(wù)與會計制度的變化

修訂后的《高等學(xué)校財務(wù)制度》與2014年起實施的新的《高等學(xué)校會計制度》，要求高職院合理編制預(yù)算，對預(yù)算執(zhí)行過程加強控制和管理；如依法多渠道籌集資金，努力節(jié)約支出，建立健全財務(wù)制度，加強經(jīng)濟(jì)核算，實施績效評價，提高資金使用效益，合理配置和有效利用資產(chǎn)，防止國有資產(chǎn)流失，加強對經(jīng)濟(jì)活動的財務(wù)控制和監(jiān)督，防范財務(wù)風(fēng)險等這對高職院校的財務(wù)管理工作的內(nèi)容提出了一系列新的要求。

（三）高職院校的內(nèi)外部環(huán)境變化

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校的內(nèi)外部環(huán)境也隨之發(fā)生了深刻變化，高職院校隨著2003年前后的新一輪規(guī)模急劇擴(kuò)張，經(jīng)濟(jì)活動的規(guī)模與內(nèi)容也更加復(fù)雜，如新校區(qū)的投資與建設(shè)，校辦集團(tuán)企業(yè)的兼并與重組，校企合作聯(lián)盟的組建與運行等，這對高職院校財務(wù)與會計管理工作的具體對象與內(nèi)容提出了新的要求。

二、高職院校財務(wù)管理存在的主要問題

（一）財務(wù)管理體制與運行機(jī)制不健全

高職院校財務(wù)管理體制一直以來采用的是“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理”方式，一定程度上存在著統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)與財權(quán)分配的矛盾。某高職院在院長負(fù)責(zé)制下，財權(quán)分配是按照5000（含5000）元以下、5000-20000（含20000）元和20000元以上三個檔次，在各位院領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人之間負(fù)責(zé)掌控的，這種運作制度，雖然強調(diào)了財權(quán)的運用和建立了分級責(zé)任制，但在實際工作中存在兩張皮，在履行審批支出權(quán)力的同時，沒有落實組織收入、承擔(dān)支出效果、促進(jìn)事業(yè)健康發(fā)展等方面的義務(wù)，最后把開源節(jié)流的責(zé)任落到財務(wù)人員身上，這就與學(xué)院實際經(jīng)濟(jì)活動相背離，不利于學(xué)院事業(yè)的良性發(fā)展。

（二）實際執(zhí)行與預(yù)算編制偏差太大

預(yù)算編制是學(xué)院財務(wù)管理的核心內(nèi)容，它涉及到學(xué)院經(jīng)費運行的各個方面。目前，在預(yù)算編制過程中，由于內(nèi)部認(rèn)識不足，絕大多數(shù)部門會認(rèn)為財務(wù)預(yù)算只是財務(wù)部門的業(yè)務(wù)，與學(xué)校其他部門關(guān)系不大，忽略了預(yù)算是需要執(zhí)行的，提供的相關(guān)預(yù)算信息粗略，導(dǎo)致財務(wù)人員辛苦編制的預(yù)算在實施時卻無法兌現(xiàn)，各部門在資金的使用過程中并沒有嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，而是盡可能地為了實現(xiàn)自身部門的利益最大化，想盡辦法提高開支標(biāo)準(zhǔn)。雖然某院實行“經(jīng)費包干，超支不補”的制度，但實際卻存在有的部門經(jīng)費超支依然使用的狀況，形成了預(yù)算和實施兩張皮的現(xiàn)狀。例如某院2014年的預(yù)算要求的是收支平衡，預(yù)算沒有安排的項目，部門在年內(nèi)卻要實施，出現(xiàn)申請大量預(yù)算外資金的狀況，截止10月份，已出現(xiàn)10個項目申請資金489萬元，這些預(yù)算外資金的支出實際是在使用歷年滾存的結(jié)余。

（三）崗位配置及管理方面存在薄弱環(huán)節(jié)

學(xué)院精簡行政人員有利于學(xué)院教學(xué)的發(fā)展，但計財處是一個特殊的專業(yè)部門，且外界對財務(wù)的要求越來越高，目前因為人員配置不足，無法做到崗位之間的相互牽制、相互監(jiān)督。例如：支票與印鑒由一人保管，收費系統(tǒng)及收費票據(jù)由一人操作和管理，容易出現(xiàn)漏洞；事業(yè)方面的所有賬務(wù)由一名會計處理導(dǎo)致會計大量的時間花在應(yīng)對老師的查詢上；人員少導(dǎo)致核算票據(jù)不能及時錄入系統(tǒng)，不能對預(yù)算執(zhí)行起到有效的約束和監(jiān)督。這些情況導(dǎo)致每個人疲于應(yīng)付日常工作，應(yīng)該細(xì)化的項目核算只能合并，崗位之間相互獨立，缺乏牽制和監(jiān)督，出了問題無法及時發(fā)現(xiàn)，掛賬不能及時清理，缺少核對而產(chǎn)生賬實不符，基礎(chǔ)工作中出現(xiàn)不規(guī)范、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)痊F(xiàn)象，不能發(fā)揮財務(wù)的管理作用。

（四）市場經(jīng)濟(jì)的影響，導(dǎo)致資金的使用效率不高

市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下講求等價交換，追求利潤最大化的原則已經(jīng)滲透到學(xué)院內(nèi)部非經(jīng)濟(jì)活動領(lǐng)域中來，產(chǎn)生了負(fù)面影響，致使有些人想方設(shè)法從學(xué)院拿錢。例如有些人過分強調(diào)物質(zhì)利益，遇事先講價錢，沒錢不做事；還有些人損公肥私，巧立名目，報支不應(yīng)該從學(xué)院日常預(yù)算中列支的經(jīng)費，加上經(jīng)費使用制度的不完善，財務(wù)人員無法分辨其合理性，增加了財務(wù)管理的難度，影響了財政資金的使用效率。

（五）財務(wù)從業(yè)人員職業(yè)素質(zhì)不高

長期以來，學(xué)院在強調(diào)以教學(xué)、科研為中心的同時，忽視了財務(wù)管理在學(xué)校建設(shè)和發(fā)展中的作用，忽略了對學(xué)院財務(wù)從業(yè)人員隊伍的梯隊構(gòu)建與業(yè)務(wù)培養(yǎng)，外出學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會很少，從而造成財務(wù)從業(yè)人員的觀念滯后，方法陳舊，缺乏掌握和運用知識的主動性，缺乏創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，溝通協(xié)調(diào)能力差，更談不上進(jìn)行財務(wù)管理創(chuàng)新。某院目前在崗的七名一線財務(wù)人員中，專業(yè)初始學(xué)歷與會計專業(yè)職稱偏低，性別結(jié)構(gòu)與年齡結(jié)構(gòu)不合理。只有一名中級以上會計師，占全部從業(yè)人員的14%，全部為女性，占一線從業(yè)人員的100%。專業(yè)知識的不足，嚴(yán)重影響了財務(wù)管理水平的提高。

三、提升高職院校財務(wù)管理的幾點思考

（一）轉(zhuǎn)變財務(wù)管理理念，適應(yīng)社會發(fā)展

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國家財政體制的完善，《高等學(xué)校財務(wù)制度》的實施，高職院校的內(nèi)外部環(huán)境都發(fā)生了很大的變化，高職院校務(wù)必要拋棄老舊的財務(wù)管理理念，與時俱進(jìn)，把學(xué)院看成是有自己特色的“企業(yè)”，運用新高校財務(wù)制度對預(yù)算、收入支出、資產(chǎn)等進(jìn)行管理，使學(xué)院能夠更加合理有效的辦學(xué)和發(fā)展。

（二）完善財務(wù)管理運行機(jī)制，以制度促管理

完善“一支筆”制度。我們只賦予了“一支筆”個人審批或支配經(jīng)費開支的權(quán)力，而沒有落實“一支筆”的責(zé)任。因此，必須從實際出發(fā)不斷完善“一支筆”制度，明確責(zé)任，劃分責(zé)任范圍，從上到下負(fù)責(zé)人都要嚴(yán)格履行各自職責(zé)，層層防范，層層落實，在建立健全經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的過程中，要做到責(zé)、權(quán)、利三者相結(jié)合，獎罰分明；尤其要強化紀(jì)檢、內(nèi)部審計部門以及群眾的監(jiān)督力度，通過院務(wù)、系務(wù)公開等形式公開相關(guān)財務(wù)內(nèi)容，明確各部門的財權(quán)及其責(zé)任，防止亂收亂支、遏制消極腐敗，提升資金使用效率。

（三）科學(xué)合理編制預(yù)算，有效控制預(yù)算執(zhí)行

要想預(yù)算能有效執(zhí)行，必須要把學(xué)院內(nèi)部的預(yù)算編制與省級財政預(yù)算全面接軌，實行全面預(yù)算管理。在新高校財務(wù)制度下，學(xué)院的內(nèi)部預(yù)算，應(yīng)根據(jù)上級財政批復(fù)的預(yù)算，結(jié)合實際發(fā)展情況，既要充分考慮學(xué)院運行發(fā)展的重點，人員經(jīng)費和部門公用經(jīng)費優(yōu)先考慮并予以保證，又要強化項目管理，尤其是重大項目的預(yù)算管理，細(xì)化項目支出預(yù)算，提高預(yù)算的準(zhǔn)確性和前瞻性，避免過多的應(yīng)急項目資金需求。從而避免財政批復(fù)的預(yù)算與學(xué)院編制的預(yù)算執(zhí)行時出現(xiàn)“兩張皮”情況。預(yù)算一經(jīng)確定不得隨意調(diào)整，實施時嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算，保證經(jīng)費支出合法合規(guī)，才能真正達(dá)到預(yù)算管理控制的目的。

（四）合理配置財務(wù)崗位，完善內(nèi)部控制

根據(jù)財務(wù)在學(xué)院發(fā)展中的核心地位，學(xué)院應(yīng)重視財務(wù)人員的配置，配足配強財務(wù)人員。以某院為例，目前財務(wù)的運行情況，至少要增加兩到三人，最好是引進(jìn)中高級會計職稱、有豐富財務(wù)經(jīng)驗的人員，不僅能使崗位之間做到相互牽制、相互監(jiān)督，更重要的是提升總體業(yè)務(wù)水平，財務(wù)人員才可能有時間去考慮如何有效合理的開展工作，而不是疲于應(yīng)付，出現(xiàn)問題在內(nèi)部牽制和相互監(jiān)督過程會及時發(fā)現(xiàn)，減少錯誤率，使項目核算能更清晰有效，突出財務(wù)的管理作用。

（五）加強財務(wù)控制和監(jiān)督，防范財務(wù)風(fēng)險

財務(wù)部門應(yīng)按照國家的財經(jīng)紀(jì)律和學(xué)院的財務(wù)制度對財務(wù)活動進(jìn)行嚴(yán)格的審核檢查，學(xué)院的監(jiān)察審計處要對財務(wù)處的財務(wù)活動監(jiān)督檢查。同時，要發(fā)動群眾監(jiān)督學(xué)院的財務(wù)活動，通過一定的組織形式（如教代會、院務(wù)公開等）審查學(xué)校的財務(wù)決算、財務(wù)預(yù)算以及重要的收支行為，特別是學(xué)院重大投資建設(shè)項目的執(zhí)行情況等，認(rèn)真聽取教職工代表的意見，及時糾正財務(wù)工作中的偏差。要發(fā)動群眾對違反財經(jīng)紀(jì)律的人和事進(jìn)行監(jiān)督。監(jiān)察審計處要堅決維護(hù)國家的財經(jīng)政策，財經(jīng)紀(jì)律和學(xué)校的財務(wù)制度，對違法亂紀(jì)者要迅速做出處理，以保持財務(wù)法規(guī)的嚴(yán)肅性，防范財務(wù)風(fēng)險。