辭退員工補償標準精選(九篇)
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第1篇：辭退員工補償標準范文
【關鍵詞】辭退職工 經濟補償 會計及稅務
辭退職工的經濟補償方式有在解除勞動關系時一次性支付的方式，也有通過提高退休后養(yǎng)老金或其他福利標準的方式，還有將職工工資支付至辭退后未來某一期間的方式。在我國，企業(yè)通常采取在解除勞動關系時一次性支付的方式，本文根據(jù)現(xiàn)行的財稅法規(guī)對此進行研究探討。
一、辭退職工經濟補償?shù)亩悇找?guī)定
1、辭退職工經濟補償個人所得稅的稅務規(guī)定
《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》國稅發(fā)［1999］178號、《國家稅務總局關于國有企業(yè)職工因解除勞動合同取得一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》國稅發(fā)[2000]77號、《財政部、國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》財稅[2001]157號關于辭退職工經濟補償?shù)膫€人所得稅的征收都有規(guī)定。
（1）個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入，包括用人單位發(fā)放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用，其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進行平均。具體平均辦法為：以個人取得的一次性經濟補償收入，除以個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為個人的月工資、薪金收入，按照稅法規(guī)定計算繳納個人所得稅。個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)按實際工作年限數(shù)計算，超過12年的按12計算。具體免征標準由各省、自治區(qū)、直轄市和計劃單列市地方稅務局規(guī)定。
（2）個人領取一次性補償收入時按照國家和地方政府規(guī)定的比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險費、基本養(yǎng)老保險費及失業(yè)保險費，可以在計征其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除。
（3）企業(yè)依照國家有關法律規(guī)定宣告破產，企業(yè)職工從該破產企業(yè)取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。
（4）按照上述方法計算的個人一次性經濟補償收入應納的個人所得稅稅款，由支付單位在支付時一次性代扣，并于次月7日內繳入國庫。
（5）個人在解除勞動合同后又再次任職、受雇的，對個人已繳納個人所得稅的一次性經濟補償收入，不再與再次任職、受雇的工資、薪金所得合并計算補繳個人所得稅。
2、辭退職工經濟補償企業(yè)所得稅的稅務規(guī)定
根據(jù)《國家稅務總局關于企業(yè)支付給職工的一次性補償金在企業(yè)所得稅稅前扣除問題的批復》國稅函［2001］918號規(guī)定：企業(yè)對已達一定工作年限、一定年齡或接近退休年齡的職工內部退養(yǎng)支付的一次性生活補貼，以及企業(yè)支付給解除勞動合同職工的一次性補償支出，包括買斷工齡支出等，屬于《企業(yè)所得稅稅前扣除辦法》國稅發(fā)［2000］84號第二條規(guī)定的“與取得應納稅收入有關的所有必要和正常的支出”，原則上可以在企業(yè)所得稅稅前扣除。各種補償性支出數(shù)額較大、一次性攤銷對當年企業(yè)所得稅收入影響較大的，可以在以后年度均勻攤銷，具體攤銷年限由省、自治區(qū)、直轄市稅務局根據(jù)當?shù)貙嶋H情況予以確定。
雖然國稅發(fā)［2000］84號文隨著《中華人民共和國企業(yè)所得稅暫行條例》在2008年1月1日的廢止而失效，但由于企業(yè)對辭退職工的經濟補償屬于“與取得應納稅收入有關的所有必要和正常的支出”，符合《中華人民共和國企業(yè)所得稅法》中華人民共和國主席令［2007］63號第八條“企業(yè)實際發(fā)生的與取得收入有關的、合理的支出，包括成本、費用、稅金、損失和其他支出，準予在計算應納稅所得額時扣除”之規(guī)定 。所以，對辭退職工經濟補償可以全部在企業(yè)所得稅稅前扣除。
例如，某市甲企業(yè)A員工，工齡15年，于2008年7月辭職取得一次性補償收入20萬元，領取一次性補償收入時按照國家和地方政府規(guī)定的比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險費、基本養(yǎng)老保險費和失業(yè)保險費共2萬元，該省地方稅務局根據(jù)2007年度當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額制定的免稅標準為8萬元。
A員工辭職補償收入應納個人所得稅＝｛［（一次性經濟補償收入－免稅收入額－實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險費、基本養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費）÷工齡－費用扣除額］×適用稅率－速算扣除數(shù)｝×工齡={［（200000-80000-20000）÷12-2000］×20%－375｝×12=10700元。本公式費用扣除額能否抵扣，需按當?shù)氐胤蕉悇諜C關的規(guī)定執(zhí)行。甲企業(yè)代扣代繳A員工辭職補償收入應納個人所得稅1.07萬元后，所支付的20萬元辭職補償費可以全部在企業(yè)所得稅稅前列支。
二、辭退職工經濟補償?shù)臅嬏幚?/p>
根據(jù)《企業(yè)會計準則第9號―職工薪酬》及其應用指南，因解除與職工的勞動關系給予職工的經濟補償，不計入資產成本，只計入當期費用，借記“管理費用”，貸記“應付職工薪酬―辭退福利”科目。
1、職工沒有選擇權的辭退職工經濟補償
職工沒有選擇權的辭退職工經濟補償即職工勞動合同到期前，不論職工本人是否愿意，企業(yè)決定解除與職工的勞動關系而給予的補償。企業(yè)應當根據(jù)辭退計劃條款規(guī)定的擬解除勞動關系的職工數(shù)量和每一職位的辭退補償標準等計提辭退職工經濟補償金額。
進行計提時：
借：管理費用
貸：應付職工薪酬―辭退福利
實際支付時：
借：應付職工薪酬―辭退福利
貸：銀行存款
貸：應交稅費―個人所得稅
代繳個人所得稅時：
借：應交稅費―個人所得稅
貸：銀行存款
2、職工有選擇權的辭退職工經濟補償
職工有選擇權的辭退職工經濟補償即職工勞動合同到期前，為鼓勵職工自愿接受裁減而給予的補償，職工有權選擇繼續(xù)在職或接受補償離職。根據(jù)預計的職工數(shù)量和每一職位的辭退補償標準等，按照《企業(yè)會計準則第13號―或有事項》規(guī)定，計提辭退職工經濟補償金額。
進行計提時：
借：管理費用
貸：預計負債―辭退福利
實際支付時：
借：預計負債―辭退福利
借：管理費用（如果預計比實際多，則“貸：管理費用”）
貸：應付職工薪酬―辭退福利
同時：
借：應付職工薪酬―辭退福利
貸：銀行存款
貸：應交稅費―個人所得稅
代繳個人所得稅時：
借：應交稅費―個人所得稅
貸：銀行存款
根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)所得稅法》中華人民共和國主席令［2007］63號第八條“企業(yè)實際發(fā)生的與取得收入有關的、合理的支出，包括成本、費用、稅金、損失和其他支出，準予在計算應納稅所得額時扣除”，如果辭退福利計提時間和實際支付時間屬不同期間，則產生暫時性差異，實際抵扣企業(yè)所得稅應納稅所得額的期間應為實際支付期間。
【參考文獻】
第2篇：辭退員工補償標準范文
(一)會計規(guī)定企業(yè)會計準則規(guī)定，職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出，包括企業(yè)為職工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣利。提供給職工配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人的福利等，也屬于職工薪酬。具體包括：(1)職工工資、獎金、津貼和補貼。(2)職工福利費。(3)醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費。(4)住房公積金。(5)工會經費和職工教育經費。(6)非貨幣利，包括企業(yè)以自產產品發(fā)放給職工作為福利、將企業(yè)擁有的資產無償提供給職工使用、為職工無償提供醫(yī)療保健服務等。(7)因解除與職工的勞動關系給予的補償。(8)其他與獲得職工提供的服務相關的支出。
(二)稅法規(guī)定 企業(yè)所得稅法中沒有職工薪酬的概念，但在《企業(yè)所得稅法實施條例》(以下簡稱《實施條例》)第三十四條，對工資薪金進行了界定。工資薪金是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。企業(yè)所得稅法是把會計上的職工薪酬，分解為工資薪金、基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費、住房公積金、補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費、人身安全保險費、企業(yè)為投資者或者職工支付的商業(yè)保險費、職工福利費、工會經費、職工教育經費等，分別作出規(guī)定的。在稅務處理上，不能簡單地把職工薪酬作為工資薪金支出在稅前扣除，應把會計上的職工薪酬分解為稅法對應的費用支出，根據(jù)稅法規(guī)定確定能否在稅前扣除。
二、職工薪酬的確認、計量和稅前扣除的一般原則
(一)會計規(guī)定在會計處理上，企業(yè)應當在職工為其提供服務的會計期間，將應付的職工薪酬確認為負債，除因解除與職工的勞動關系給予的補償外，應當根據(jù)職工提供服務的受益對象，分別下列情況處理：應由生產產品、提供勞務負擔的職工薪酬，計入產品成本或勞務成本；應由在建工程、無形資產負擔的職工薪酬，計人建造固定資產或無形資產成本；除此之外的其他職工薪酬，計人當期損益。在職工為企業(yè)提供服務的會計期間，企業(yè)應根據(jù)職工提供服務的受益對象，將應確認的職工薪酬計入相關資產成本或當期損益，同時確認為應付職工薪酬，但解除勞動關系補償(下稱“辭退福利”)除外。計量應付職工薪酬時，國家沒有規(guī)定計提基礎和計提比例的，企業(yè)應當根據(jù)歷史經驗數(shù)據(jù)和實際情況，合理預計當期應付職工薪酬。當期實際發(fā)生金額大于預計金額的，應當補提應付職工薪酬；當期實際發(fā)生金額小于預計金額的，應當沖回多提的應付職工薪酬。
對于在職工提供服務的會計期末以后一年以上到期的應付職工薪酬，企業(yè)應當選擇恰當?shù)恼郜F(xiàn)率，以應付職工薪酬折現(xiàn)后的金額計入相關資產成本或當期損益；應付職工薪酬金額與其折現(xiàn)后金額相差不大的，也可按照未折現(xiàn)金額計人相關資產成本或當期損益。
(二)稅法規(guī)定在稅務處理上，根據(jù)《實施條例》第三十四條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。應由生產產品、提供勞務負擔的職工薪酬，計入產品成本或勞務成本在稅前扣除；應由在建工程、無形資產負擔的職工薪酬，計人建造固定資產或無形資產成本，資本化后分期扣除。工資薪金支出稅前扣除應當注意以下幾點：第一，允許在稅前扣除的工資薪金，是屬于當期的實際發(fā)生的金額，僅計提的應付工資支出不發(fā)放給職工不允許在稅前扣除。第二，工資薪金支出存在“任職或雇傭關系”，即連續(xù)性的服務關系，提供服務的任職者或雇員的主要收入或很大一部分收入來自于任職的企業(yè)，并且這種收入基本上代表了提供服務人員的勞動。第三，與任職或雇傭有關的全部支出，包括現(xiàn)金或非現(xiàn)金形式的全部報酬。第四，工資薪金支出應是合理性的。因任職或雇傭關系支付的勞動報酬應與所付出的勞動相關，這是判斷工資薪金支出合理性的主要依據(jù)。企業(yè)職工除了取得勞動報酬外，可能還持有該企業(yè)的股權，甚至是企業(yè)的主要股東，因此，必須將工資薪金支出與股息分配區(qū)別開來，因為股息分配不得在稅前扣除。特別是私營企業(yè)或私人控股公司，其所有者通過給自己或親屬支付高工資的辦法，變相分配利潤，以達到在企業(yè)所得稅前多扣除費用的目的。企業(yè)支付給其所有者及其親屬的不合理的工資薪金支出，應推定為股息分配。
決定工資合理性的主要尺度是市場工資水平。具體包括以下因素：一是職員提供的勞動，如崗位責任的性質、工作時間、工作質量、數(shù)量和復雜程度、工作條件；二是與其他職員比較，如通行的總的市場情況的可比工資、職員與所有者關系、職員的能力、企業(yè)某一特定經營場所的生活條件、職員工作經歷和教育情況、職員提供勞動的利潤水平、是否有其他職員可執(zhí)行同一職責；三是投資者的分配和所有權，如企業(yè)過去關于股息和工資方面的政策、職員的工資同該職員所持有的股權份額之比例。其分析重點在于防止企業(yè)的股東以工資名義分配利潤；并防止企業(yè)的經營者不適當?shù)貫樽约洪_支高工資。
三、專項費用支出
(一)會計規(guī)定在會計處理上，計量應付職工薪酬時，國家規(guī)定了計提基礎和計提比例的，應當按照國家規(guī)定的標準計提。如應向社會保險經辦機構等繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費，應向住房公積金管理機構繳存的住房公積金，以及工會經費和職工教育經費等。企業(yè)為職工繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金，應當在職工為其提供服務的會計期間，根據(jù)工資總額的一定比例計算，并按照準則的規(guī)定處理。
(二)稅法規(guī)定在稅務處理上，根據(jù)《實施條例》第三十五條規(guī)定，企業(yè)依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規(guī)定的范圍和標準為職工繳納的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金。準予扣除。企業(yè)為投資者或者職工支付的補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費，在國務院財政、稅務主管部門規(guī)定的范圍和標準內，準予扣除。第三十六條規(guī)定，除企業(yè)依照國家有關規(guī)定為特殊工種職工支付的人身安全保險費和國務院財政、稅務主管部門規(guī)定可以扣除的其他商業(yè)保險費外，企業(yè)為投資者或者職工支付的商業(yè)保險費，不得扣除。
基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、基本失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費，企業(yè)為全體職工按國家規(guī)定的基準和比例計算向社保經辦部門繳納的社會保險支出，屬于國家基本保障性質的保險，且國家有明文規(guī)定的，稅收上應給予支持，可以據(jù)實扣除。企業(yè)除了要按照國家相關法律法規(guī)的規(guī)定繳納基本社會保險外，可根據(jù)企業(yè)的實際情況，建立基本社會保險以外的補充保險，如補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費。這些補充保險不僅是一種企業(yè)福利、激勵制度，也是一種社會制度，對調動企業(yè)職工的勞動積極性。
增強企業(yè)凝聚力和競爭力，完善國家多層次養(yǎng)老、醫(yī)療保障體系，適應人口老齡化的需要具有重要作用，國家一般給予稅收支持。按照國家法律、行政法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)除了需要支付基本社會保險外，對有些特定工作，特別是高危行業(yè)，對職工的生命人身安全危害較大，為有效保護職工的合法權益，要求企業(yè)按照國家有關規(guī)定為特殊工種職工支付的人身安全保險費，實質上也是企業(yè)為獲取職工提供服務的必要支出，允許在稅前扣除。而其他商業(yè)保險則屬于個人費用，不應在企業(yè)成本費用中扣除。
《實施條例》第四十條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資、薪金總額14％的部分，準予扣除。第四十一條規(guī)定，企業(yè)撥繳的工會經費，不超過工資薪金總額2％的部分，準予扣除。第四十二條規(guī)定，除國務院財政、稅務主管部門另有規(guī)定外，企業(yè)發(fā)生的職工教育經費支出，不超過工資薪金總額2，5％的部分，準予扣除；超過部分，準予在以后納稅年度結轉扣除。
《實施條例》對工會經費、職工福利費、職工教育經費的稅前扣除問題重新作出規(guī)范，主要考慮：一是與企業(yè)財務會計制度的處理保持一致，同時解決實際執(zhí)行中存在的問題。新的企業(yè)會計準則對職工福利費的處理按照實際發(fā)生額fi-，,k企業(yè)損益，取消過去對職工福利費預提的辦法。另外，過去職工福利費沒有嚴格的定義，企業(yè)的許多支出在此項目中歸集，甚至一些企業(yè)借職工福利支出私設小金庫，導致國家的稅收流失。為保持職工福利費稅收處理與會計處理的一致，有效解決實際執(zhí)行中存在的問題，《實施條例》規(guī)定，對企業(yè)實際發(fā)生的職工福利支出準予在稅前據(jù)實扣除，同時對職工福利支出作出界定，即必須是滿足職工共同需要的集體生活、文化、體育等方面的職工福利費支出。二是與國家有關法律、行政法規(guī)和有關政策保持一致?！豆ā芬?guī)定，企業(yè)實際發(fā)生的職工工會經費支出，在職工工資、薪金總額2％(含)內的，準予扣除。同時，近年來，國家為鼓勵技術創(chuàng)新，提高勞動力的職業(yè)素質，《國家中長期科技規(guī)劃》規(guī)定，企業(yè)實際發(fā)生的職工教育經費支出，按照職工工資總額2.5％計入企業(yè)的成本費用?！秾嵤l例》為保持與《工會法》、《國家中長期科技規(guī)劃》有關規(guī)定一致，按照《工會法》、《國家中長期科技規(guī)劃》有關規(guī)定對工會經費、職工教育經費的稅收扣除作了調整。
四、非貨幣利
(一)會計規(guī)定在會計處理上，企業(yè)以其自產產品作為非貨幣利發(fā)放給職工的，應當根據(jù)受益對象，按照該產品的公允價值，計人相關資產成本或當期損益，同時確認應付職工薪酬。將企業(yè)擁有的房屋等資產無償提供給職工使用的，應當根據(jù)受益對象，將該住房每期應計提的折舊計入相關資產成本或當期損益，同時確認應付職工薪酬。租賃住房等資產供職工無償使用的，應當根據(jù)受益對象，將每期應付的租金計人相關資產成本或當期損益，并確認應付職工薪酬。難以認定受益對象的非貨幣利，直接計人當期損益和應付職工薪酬。
(二)稅法規(guī)定在稅務處理上，根據(jù)《實施條例》第二十五條規(guī)定。企業(yè)以其自產產品作為非貨幣利發(fā)放給職工、用于職工集體福利的，應當視同銷售，按照該產品的公允價值，確認銷售貨物收入；同時，按該價值計人工資、薪金支出或職工福利費支出。職工福利費稅前扣除要受稅法規(guī)定標準的限制。將企業(yè)擁有的房屋等資產無償提供給職工使用的，該住房每期應計提的折舊不應計入相關資產成本或當期損益稅前扣除，應作納稅調整。租賃住房等資產供職工無償使用的，每期應付的租金不應計入相關資產成本或當期損益，應作納稅調整。
五、辭退福利
第3篇：辭退員工補償標準范文
關鍵詞：鐵路運輸企業(yè)；職工薪酬；福利
中圖分類號：F23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01
一、新準則中職工薪酬核算的變化
1.明確了職工薪酬涵蓋的內容
職工薪酬不僅包括工資、獎金、津貼和補貼，也包括了職工福利費、住房公積金、各類社會保險費，同時新增了辭退福利、帶薪休假等職工薪酬。新準則中的職工薪酬不僅包括了直接支付給職工的報酬，也包括了間接支付給職工的報酬；不僅包括貨幣性薪酬，也包括了非貨幣利；幾乎包括了支付給職工提供服務的所有支出。
2.明確了各類職工薪酬會計處理原則
在新準則中對各種職員薪酬的會計處理相關的原則作了統(tǒng)一，新的職工薪酬相關準則規(guī)定如下：企業(yè)單位應該在職工為他們提供服務的會計過程中，除了由于解除與職員的勞務關系（辭退福利）以外，應該根據(jù)職員為其提供服務的服務對象對應當支付的職工薪酬作以分配，即為應該由生產產品和提供勞務負擔方面的職工薪酬，計入與之相關的產品成本或者勞務成本；應該由正建工程與無形資產所應負擔的職工薪酬，計入在建的固定資產所用成本或者開發(fā)無形資產所耗成本。除了直接從事生產的人員、直接提供的勞務人員、在建造固定資產的人員和進行開發(fā)無形資產的人員以外的職員，這其中包含總部所屬的管理人員、企業(yè)董事會成員等等這些人員的職工薪酬，由于難以確定其直接的收益人，全部在其發(fā)生的時候計入當期的損益。
3.對非貨幣利是屬于職工薪酬這一說法作了確定
（1）非貨幣利包含了企業(yè)把自產產品或者其他資產發(fā)放給自己的職員作為福利、向職員無條件提供的自己所擁有的資產及為職工無條件的提供類似醫(yī)療保健類的服務等等。
（2）非貨幣福利確認和計量。企業(yè)向職工提供非貨幣利應視提供福利的不同形式分別處理。企業(yè)以自產產品作為非貨幣利發(fā)放給職工，應當作為正常商品銷售處理，按照該商品的公允價值和相關稅費借記“應付職工薪酬——非貨幣利”科目，貸記“主營業(yè)務收入”科目，并視同銷售確認增值稅銷項稅額，貸記“應交稅費——應交增值稅（銷項稅額）”科目，同時結轉商品銷售成本，借記“主營業(yè)務成本”科目，貸記“庫存商品”科目；企業(yè)以外購的商品作為非貨幣利提供給職工的，應該按照該商品的公允價值和相關稅費，“應付職工薪酬——非貨幣利”科目，貸記“銀行存款”；企業(yè)將擁有的房屋等資產無償提供給職工的，應當根據(jù)該資產每期應計提的折舊借記“應付職工薪酬——非貨幣利”科目，貸記“累計折舊”科目。
4.對最新添加辭退福利相關的會計處理
所謂的辭退福利即是企業(yè)單位對提前與職工終止勞務合同而對后者所做的補償。企業(yè)應根據(jù)辭退計劃相關的條款規(guī)定，對應當給職工的職工薪酬作以合理的預計并給出確定的結果。對于符合相關確認條件的那些辭退福利，應當計入當下的管理費用，并且把其確定為職工薪酬。
①對于職員沒有選擇權利的辭退計劃，要根據(jù)相關辭退計劃所規(guī)定的數(shù)目和相關標準，計提應當付給的職工薪酬。②而對于職工有選擇權利的一些辭退建議，應該對將要接受裁減建議職員數(shù)量做出合理的預計，根據(jù)所預計的數(shù)量和相對應的辭退補償標準，嚴格按照《或有事項》規(guī)則的相關規(guī)定，計提為職工薪酬。③辭退工作必須要在一年內全部完成，但是所應支付款時間若有超過一年的這種辭退福利，我們要選擇科學的折現(xiàn)率，要嚴格按照折現(xiàn)后的數(shù)額計量。
5.規(guī)范了福利精算會計處理
福利精算是雇員為企業(yè)提供服務換取的企業(yè)在未來支付給雇員的福利。它是運用數(shù)學與統(tǒng)計的方法建立數(shù)學模型，對企業(yè)為員工承諾的未來退休后福利進行合理量化分析，按照相關的精算評估依據(jù)及會計準則進行評估，計入企業(yè)當期損益中，同時確認為一項負債。大秦公司福利精算費用實行預算管理，由公司每年按照專業(yè)咨詢公司出具的評估結果提取，在“應付職工薪酬”科目核算。運輸站段收到公司按預算撥付的福利精算資金，在“應付職工薪酬—福利精算—上級撥入”科目核算；支付福利精算時，在“應付職工薪酬—福利精算—本年支出”科目核算，并按有關規(guī)定履行審批程序；年底不得形成超支掛賬，結余部分應通過“上下級往來”科目上交大秦公司。
二、對鐵路運輸企業(yè)職工薪酬會計核算的建議
1.對非貨幣利會計的處理進行規(guī)范
但在目前的實際生活當中，企業(yè)單位為職工提供種類較多的非貨幣利，其中包括有：企業(yè)自有產品、外購商品、無條件或者做適當優(yōu)惠后提供的企業(yè)單位住房、物業(yè)類服務、餐飲類服務、適當有償性的休假、提供電話充值卡、在節(jié)假日時統(tǒng)一發(fā)放外購產品、季節(jié)變換時的防暑降溫或者保暖用品等等。由于非貨幣利的多樣性，鐵路運輸站段在現(xiàn)實列車的運行中極有可能會發(fā)生在使用、列支或者處理上的隨意性事件。為了有效地防止有關非貨幣利的不太合理估量和合計，應該對非貨幣利的計算方法和規(guī)則進行不斷的完善，對非貨幣利的會計處理做到必要的規(guī)范，壓縮企業(yè)的利潤調節(jié)空間，保證有效的會計信息相關的質量。
2.建議結合職工薪酬明細科目核算內容對運輸成本核算規(guī)程等規(guī)定進行細化，消除政策性差異
對在“應付職工薪酬-工資”和“應付職工薪酬-職工福利”科目重復歸集的書報費、計劃生育崗位補貼問題，上級管理部門同意，在既要滿足勞動工資統(tǒng)計規(guī)則要求，又要按照財政部的規(guī)定進行會計核算的情況下，書報費、計劃生育崗位補貼兩項支出在“應付職工薪酬-工資”科目歸集后，直接分配到運輸總支出的職工福利費科目，并在工資要素核算。這樣造成“應付職工薪酬-職工福利”科目歸集的職工福利費與成本中列支的職工福利費金額不一致，屬于政策性差異。為規(guī)范職工薪酬的會計核算，全面反映成本信息，避免政策性差異的存在，建議結合職工薪酬明細科目核算內容對運輸成本核算規(guī)程等規(guī)定進行細化，明確書報費、計劃生育崗位補貼具體應屬于職工薪酬-工資項目還是職工福利費項目，避免重復歸集。
參考文獻：
第4篇：辭退員工補償標準范文
典型案例一：呂某訴某科技公司確認勞動關系、支付未簽書面勞動合同二倍工資案
呂某稱其于2012年1月入職某科技公司，擔任中央大客戶經理，并于2012年4月離職。在職期間公司未與其簽訂勞動合同，未向其支付工資。公司則否認雙方存在勞動關系。為證明雙方存在勞動關系，呂某提交了多封電子郵件，郵件中包含通訊錄、中央大客戶部銷售周報、業(yè)務費用報銷明細等內容。公司對電子郵件的真實性均不予認可，并表示郵件中涉及的人員也均非公司員工。為了解相關情況，承辦法官與呂某一同前往公司進行實地調查。到達公司時，前臺工作人員主動向呂某打招呼并稱“呂總”；呂某指認此工作人員即為郵件中涉及人員，該工作人員亦認可。法院又向工商行政部門調查核實公司的董事會及監(jiān)事會情況，查明：電子郵件中涉及的人員分別為公司經理、董事、監(jiān)事。
法院認為，呂某為證明其與公司存在勞動關系，提供了工作郵箱往來電子郵件等證據(jù)，而法院進行的實地調查以及向工商部門調取的證據(jù)，較為充分地佐證呂某的主張。公司雖對呂某提交的證據(jù)不予認可，但未提供相反證據(jù)予以反駁，且公司主張相關人員均非公司員工，與法院實地調查所核實到的事實及向工商部門調取的證據(jù)相矛盾。最終，法院采信了呂某的主張，確認呂某與公司在2012年1月至4月期間存在勞動關系，并判令公司向呂某支付工資、未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。
本案因企業(yè)勞動管理不規(guī)范而引發(fā)，案件中涉及的未簽勞動合同二倍工資的問題是目前勞動爭議領域非常普遍的爭議?！秳趧雍贤ā返谑畻l明確規(guī)定，建立勞動關系，至遲應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。該法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的法律后果十分嚴重，不僅需要按照用人單位應當正常支付的工資標準向勞動者再行支付一倍工資，根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，如果用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者簽訂書面勞動合同，即可視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。而關于二倍工資適用的時效問題，因增加的一倍工資屬于懲罰性賠償部分，不屬于勞動報酬，應當適用一年的時效，時效從勞動者主張權利之日起向前計算一年，實際給付的二倍工資不超過十二個月。
典型案例二：王某訴某軟件公司繼續(xù)履行勞動合同案
王某在某軟件公司工作多年，擔任分公司副總經理。后由于該軟件公司與其他公司合并成立新公司，新公司成立后對中高層管理人員分管的內容進行了調整，當然對王某的分管工作也相應進行了調整，但其職務、工資組成及工作地點并未發(fā)生變化。但王某拒絕接受新的工作崗位安排，遂起訴要求軟件公司繼續(xù)履行勞動合同。
法院認為，企業(yè)作為獨立經營的市場主體，有權根據(jù)市場狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等對企業(yè)的經營組織結構進行相應的調整。軟件公司因與其他公司合并成立新公司，對經營組織結構進行了調整，由于王某與軟件公司簽訂的勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了變化，公司對王某分管的工作內容進行了調整，這屬于企業(yè)行使自主經營管理權的范疇。故王某要求軟件公司按照勞動合同約定的工作崗位來履行勞動合同，缺乏事實依據(jù)。最終，法院對王某要求軟件公司繼續(xù)履行勞動合同的訴訟請求不予支持。
本案是因互聯(lián)網企業(yè)合并引發(fā)繼續(xù)履行勞動合同糾紛，爭議焦點在于用人單位對勞動者工作崗位的調整是否合理。《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！币簿褪钦f，如果勞動者的工作崗位在勞動合同中有明確具體的約定，那么對于勞動者崗位的調整應當與勞動者進行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上進行變更。但司法實踐中我們常見的糾紛大多為勞動合同對勞動者工作崗位沒有約定或約定比較模糊，而且大多勞動合同都有類似用人單位可以根據(jù)工作需要調整勞動者工作崗位的約定。通常我們認為，在用人單位能夠舉證證明其沒有明顯惡意、調崗沒有故意針對勞動者個人、勞動報酬基本沒有變化的情況下，用人單位對勞動者進行調崗屬于單位管理自主權的范疇，法院一般不予干涉。
典型案例三：吳某訴某網站繼續(xù)履行勞動合同案
2011年10月，吳某入職某網站，擔任該網站首席記者。雙方在勞動合同中約定：吳某負責該網站相關頻道的內容采訪與對外經營，其工作向總編輯及常務副總經理匯報。2012年4月，國家多部委下發(fā)“聯(lián)合通知”，其內容有：“……就以下7個方面認真開展自查自糾，并形成書面報告報主管、主辦單位，……6.本單位是否存在新聞報道和經營活動未分離問題，是否完全做到采編和經營人員分離，業(yè)務分離和部門分離；……”2012年6月，網站以勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化為由，通知與吳某解除勞動合同。因雙方溝通未果，吳某提起訴訟，請求繼續(xù)履行雙方間勞動合同。
法院認為，雙方簽訂的勞動合同中約定由吳某負責網站相關頻道的內容采訪與對外經營活動等方式，屬“聯(lián)合通知”中要求新聞單位自查、自糾的情形。“聯(lián)合通知”要求新聞單位做到采編和經營人員分離、業(yè)務分離和部門分離，吳某與網站簽訂的合同因此而不能履行，屬《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”之情形，網站為貫徹“聯(lián)合通知”精神，對吳某采取無過失性辭退的行為，并無不妥。因此，法院駁回了吳某的訴訟請求。
本案因用人單位結構調整而引發(fā)，主要涉及是否構成違法解除勞動合同的問題。《勞動合同法》對勞動合同的解除進行了詳細的規(guī)定，尤其對于用人單位提出解除勞動合同更是規(guī)定了嚴格的條件，用人單位不得隨意與勞動者解除勞動合同。但考慮到勞動合同履行中可能發(fā)生的各種狀況，《勞動合同法》規(guī)定了一種無過失性辭退的情形，該法第四十條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的情況下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。用人單位如果可以舉證證明該單位與勞動者解除勞動合同系因客觀情況發(fā)生重大變化，就可以與勞動者解除勞動合同，但應當向勞動者按照每工作滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償金。
典型案例四：某知名網站訴魏某違反競業(yè)限制協(xié)議案
魏某于2011年12月入職某知名網站，擔任市場部經理。該網站與魏某約定的競業(yè)限制期限為在職期間及勞動合同解除后一年內。2013年7月，雙方解除勞動關系。該網站支付了魏某四個月的競業(yè)限制經濟補償金共計3萬余元。后來，該網站發(fā)現(xiàn)魏某于離職當月就加盟了一家與其有業(yè)務競爭關系的公司，遂要求魏某繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議、返還競業(yè)限制經濟補償金，并支付違反競業(yè)限制的違約金40余萬元。
法院認為，競業(yè)限制是法律賦予用人單位保護自身合法權益免受侵害的權利，但同時《中華人民共和國勞動合同法》也為其設定了相應的限制條件和相關義務。從競業(yè)限制的適用對象來看，并非所有員工都需要簽訂競業(yè)限制協(xié)議，僅僅是那些掌握了單位商業(yè)秘密的員工才能成為競業(yè)限制的義務主體。魏某曾任該網站的市場部經理，必然全面掌握著公司的經營信息，屬于知悉用人單位的商業(yè)秘密的人員范圍，是競業(yè)限制的義務主體。
從競業(yè)限制的適用范圍來看，《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，勞動者解除或終止勞動合同后，不得到與原單位生產或經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務。而魏某加盟的公司與該網站均經營地圖業(yè)務，屬于同類產品，具有競爭關系。
基于以上判斷，法院認定網站與魏某簽訂的競業(yè)限制協(xié)議約定的競業(yè)限制的適用對象、范圍、補償標準、期限等未違反法律規(guī)定，且是雙方當事人的真實意思表示，應為有效協(xié)議。遂判令魏某繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議并返還競業(yè)限制經濟補償金。同時，法院認為競業(yè)限制協(xié)議約定的違約金明顯高于經濟補償金，故對雙方約定的違約金進行了適當調整。
因不當履行競業(yè)限制協(xié)議而引發(fā)勞動爭議糾紛在互聯(lián)網企業(yè)中十分常見，很多糾紛都是因為競業(yè)限制協(xié)議內容約定不明確或一方沒有依法履行而引發(fā)?！秳趧雍贤ā穼Ω倶I(yè)限制的規(guī)定較少，僅在第二十四條規(guī)定了競業(yè)限制的人員范圍限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，時間期限不得超過二年。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》對競業(yè)限制進行了較為細致的補充規(guī)定。根據(jù)該司法解釋，雙方若對競業(yè)限制的補償沒有約定可以按照勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月平均工資的30%計算補償金，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者解除競業(yè)限制約定。若勞動者違反競業(yè)限制約定，除了要向用人單位支付違約金，單位還可以要求其繼續(xù)按照約定履行競業(yè)限制義務。
典型案例五：吳某訴A網絡公司及其關聯(lián)公司共同支付期權獎金案
2007年吳某入職A公司，雙方簽訂勞動合同，2013年5月離職。2011年11月吳某簽訂了一份期權獎金協(xié)議，協(xié)議約定，公司將期權以獎金的形式分3期發(fā)放給吳某，協(xié)議落款為“葉某CEO， B公司”，葉某和吳某分別在上面簽字，C公司在協(xié)議上加蓋公章。吳某認為A、B、C三家公司是關聯(lián)公司，存在混同用工，其在職期間接受三家公司的工作指派，還被評為B公司2012年度優(yōu)秀員工，故要求三家公司共同支付期權獎金。而這三家公司雖然認可相互間是關聯(lián)公司，但都認為吳某只與A公司存在勞動關系，故期權獎金協(xié)議與B、C公司無關；同時認為葉某在簽署期權獎金協(xié)議時未經A公司董事會或股東會同意，系葉某個人行為，與A公司無關。故三家公司均拒絕支付期權獎金。吳某無奈訴至法院，要求三家公司共同向其支付期權獎金。
法院經審理后認為，其一、A、B公司的法定代表人均為葉某，C公司的法定代表人梁某則為A公司的獨資股東，故三家公司存在關聯(lián)關系。其二、榮譽證書載明吳某被評為公司2012年度優(yōu)秀員工，加蓋的卻是B公司的公章；再結合證人證言，可以印證三家公司存在混同用工的情形。其三、A、B公司的共同法定代表人葉某在期權獎金協(xié)議上簽字，系職務行為，應代表這兩家公司。三家公司雖主張葉某的簽字系個人行為，但未提交相應證據(jù)予以證明。而C公司則在期權獎金協(xié)議上加蓋公章予以確認。綜上，三家公司系關聯(lián)公司，存在混同用工，且共同與吳某簽訂期權獎金協(xié)議。最終，法院判令三家公司共同向吳某支付期權獎金。
典型案例六：夏某訴某信息技術公司及其關聯(lián)公司連帶支付工資及經濟補償金
夏某于2008年入職甲公司，雙方簽訂有2008年至2011年的三年期勞動合同。甲公司是乙公司的控股股東，兩公司的法定代表人、經理及監(jiān)事均相同。期間，夏某被安排至乙公司工作，同時接受甲、乙公司的管理，其直接上級張某同時擔任甲公司與乙公司的副總經理職務。甲、乙公司輪流按月向夏某支付工資，并輪流為其繳納社會保險。勞動合同到期后，夏某未與甲、乙兩公司續(xù)訂勞動合同。后因甲、乙公司拖欠工資，夏某將兩公司訴至法院，要求兩公司連帶向其支付解除勞動合同的經濟補償金及拖欠的工資。
法院認為，第一，甲、乙兩公司存在輪流按月向夏某支付工資并為其繳納社保的事實，并且兩公司均存在對夏某的用工管理行為；第二，甲公司系乙公司的控股股東，兩公司之間存在明確的關聯(lián)關系；第三，兩公司的法定代表人為同一人，其他高級管理人員亦存在高度重合。綜合判斷，可以認定甲、乙公司對夏某存在混同用工。鑒于此，甲、乙公司應當對夏某的各項給付義務承擔連帶責任。最終，法院判決甲公司向夏某支付拖欠的工資及解除勞動合同的經濟補償金，乙公司對此承擔連帶給付責任。
以上兩個案件均因關聯(lián)公司之間混同用工而引發(fā)。目前就企業(yè)混同用工的情況司法實踐已經形成了一定的共識，對于有關聯(lián)關系的用人單位交叉輪換使用勞動者的情況，如已經訂立勞動合同，則按勞動合同確認勞動關系；如未訂立勞動合同，可以將有關聯(lián)關系的用人單位列為當事人，并以有關聯(lián)關系的用人單位發(fā)放工資、繳納社會保險、工作地點、工作內容，作為判斷存在勞動關系的因素；在有關聯(lián)關系的用人單位交叉輪換使用勞動者，工作內容交叉重疊的情況下，對勞動者涉及給付內容的請求，可根據(jù)勞動者的主張，由一家用人單位承擔責任，或由多家用人單位承擔連帶責任。
【原因篇】
一是企業(yè)勞動管理不規(guī)范導致糾紛頻發(fā)。
由于國內互聯(lián)網行業(yè)方興未艾，部分互聯(lián)網企業(yè)為近年設立，規(guī)模較小，甚至還處于事業(yè)初創(chuàng)時期，迫于資金有限、管理經驗不足等因素，很多單位還沒有建立現(xiàn)代企業(yè)制度，缺乏專門的法務人員及完善的規(guī)章制度，更沒有健全的人力資源管理機制。加之企業(yè)管理人員對勞動法律法規(guī)缺乏必要的了解，日常用工管理行為較為隨意，更加激化勞資矛盾，引發(fā)勞動爭議。常見的違反法律規(guī)定的用工管理行為有：不與勞動者簽訂書面勞動合同、考勤制度不規(guī)范、不按時支付勞動報酬等。甚至有一些企業(yè)在發(fā)生勞動糾紛后直接否認其聘用過勞動者，從根本上否認勞動關系的存在。
二是經營戰(zhàn)略調整、資產重組引發(fā)大量勞資糾紛。
互聯(lián)網行業(yè)發(fā)展迅猛，產品更迭快、企業(yè)調整轉型頻繁是其顯著特點，上述特點促使企業(yè)轉變經營戰(zhàn)略、企業(yè)間實施兼并重組時有發(fā)生。轉變經營戰(zhàn)略或者實施資產重組經常涉及裁員，從而直接導致勞動者失業(yè)，如果經濟補償不到位，極易引發(fā)勞動爭議。此外，轉變經營戰(zhàn)略或者資產重組往往伴隨勞動者所在部門被撤銷、合并或轉變職能，也會直接導致勞資雙方在勞動合同履行的問題上發(fā)生爭議。
三是不當簽訂、履行競業(yè)限制協(xié)議造成勞動爭議。
隨著信息時代的來臨，人才和商業(yè)秘密成為互聯(lián)網企業(yè)在市場角逐中獲取成功的重要武器，與此同時，互聯(lián)網行業(yè)人員流動性大，員工跳槽率高。出于企業(yè)競爭需要，互聯(lián)網企業(yè)多與員工簽訂有競業(yè)限制協(xié)議，因履行競業(yè)限制協(xié)議產生的糾紛逐年增多。第一，簽訂競業(yè)限制協(xié)議的企業(yè)中只有少數(shù)企業(yè)能夠真正履行競業(yè)限制協(xié)議約定的義務，而競業(yè)限制協(xié)議約定往往又語焉不詳。第二，部分勞動者缺乏誠實信用和契約精神，領取競業(yè)限制補償后并不履行義務，跳槽到與原單位有競爭關系的企業(yè)或者從事與原單位有競爭關系的業(yè)務。第三，法律規(guī)定的競業(yè)限制適用對象僅僅是掌握單位商業(yè)秘密的員工，但在實務中，不少企業(yè)幾乎與所有員工都簽署了競業(yè)限制協(xié)議，這必然引發(fā)不必要的糾紛。此外，競業(yè)限制協(xié)議約定的經濟補償金過低、違約金過高等有失公平的條款，也是導致相關糾紛多發(fā)的原因之一。
四是關聯(lián)公司之間混同用工引起勞動爭議多發(fā)。
涉互聯(lián)網企業(yè)出于種種經濟目的，往往會設立關聯(lián)公司。這些關聯(lián)公司的法定代表人或實際控制人為同一人或具有親屬關系，或辦公場所、人員、業(yè)務內容等同一或高度混同，形成混同用工。一些關聯(lián)公司通過混同用工來混淆勞動關系，發(fā)生勞動爭議時，關聯(lián)公司之間相互推諉，均否認與勞動者存在勞動關系，導致勞動關系認定困難；部分關聯(lián)公司通過交替與勞動者簽訂勞動合同的手段，規(guī)避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同和支付解除、終止勞動合同經濟補償金的義務。
【應對篇】
一、企業(yè)應完善勞動規(guī)章制度、規(guī)范用工管理，勞動者需注意搜集、保存相關證據(jù)。
企業(yè)應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當依照法律規(guī)定的程序進行；對于直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定，應進行公示或者告知勞動者；企業(yè)應當聘請對勞動人事制度熟悉的法律顧問或者招聘專門的法務人員，對日常用工管理行為給出意見和建議，促使企業(yè)的用工管理行為符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定。
對于勞動者，要注意保存能證明與企業(yè)存在勞動關系的證據(jù)，注意搜集日常工作中請假、休假及工資發(fā)放的證據(jù)，在簽訂合同時要詳細了解單位的獎懲考核規(guī)定，此外，對于能證明日常工作中可能關系到切身利益的證據(jù)材料，都要注意保留。
二、企業(yè)在經營戰(zhàn)略調整、資產重組過程中，應嚴格依法穩(wěn)定勞資關系；勞動者要理性認識企業(yè)的經營決定，依法主張權益。
企業(yè)應當從自身和社會影響等多個角度出發(fā)，嚴格依照法律規(guī)定穩(wěn)定好勞資關系。在轉變經營戰(zhàn)略或者實施資產重組過程中，企業(yè)仍應全面、適當?shù)芈男袆趧雍贤募s定，不得隨意變更勞動者的崗位；涉及裁員的，要嚴格遵守法定程序，向工會或者全體職工說明情況并聽取意見后，向勞動行政部門報告裁減人員方案；涉及解除勞動合同的，法律規(guī)定需要給付勞動者經濟補償?shù)?，要及時足額給付經濟補償金；涉及如在孕期、產期、哺乳期的女職工等符合《勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形的勞動者，不得違法解除勞動合同。
對于勞動者而言，首先要遵守勞動合同或員工手冊中有關于調崗調薪的合法合理的約定；其次要理性認識企業(yè)合理的用工自主行為，要依法主張權利，保護自己的合法權益不受企業(yè)侵害
三、企業(yè)要審慎對待競業(yè)限制協(xié)議的簽訂和履行，勞動者要在了解競業(yè)限制協(xié)議內容的基礎上依約履行。
企業(yè)不要盲目地與所有勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，以免并無競業(yè)限制必要的勞動者以履行了競業(yè)限制義務為由向企業(yè)要求經濟補償，使企業(yè)增加不必要的支出；對于確有必要約定離職后競業(yè)限制的勞動者，競業(yè)限制協(xié)議須明確約定經濟補償標準；在與勞動者解除或終止勞動合同時，需明確勞動者離職后競業(yè)限制協(xié)議的效力及經濟補償金的支付方式；企業(yè)應當按照約定向勞動者及時足額支付競業(yè)限制補償金。
勞動者在簽署競業(yè)限制協(xié)議時要詳細地了解協(xié)議內容，以免勞動權利被非法侵犯；在簽署協(xié)議后要遵守誠實信用原則，依約履行競業(yè)限制義務。
四、企業(yè)混同用工不能規(guī)避勞動法規(guī)定的各項義務，勞動者應特別關注勞動用工主體。
第5篇：辭退員工補償標準范文
【關鍵詞】準則 薪酬 差異 分析
2006年，財政部先后頒布了一系列新企業(yè)會計準則，并要求從2007年1月1日起在上市公司范圍內施行，鼓動其他企業(yè)執(zhí)行。這些企業(yè)會計準則包括一個基本會計準則和38個具體會計準則。這些準則與我國以前所頒布的會計準則相比，有了根本上的變化。新的企業(yè)會計準則，就具體會計準則而言，修改了16個具體準則、增加了22個具體會計準則，其中《企業(yè)會計準則第9號――職工薪酬》就是新增的企業(yè)會計準則之一。表面上看，僅是會計準則數(shù)量的增加，以及原有準則的修改。本質上并非如此。新舊會計準則的差異，不僅僅是量的改變，而且在本質上發(fā)生了變化，這是我國開革開放以來，最大一次的會計準則的變動。所以，認真學習、深入分析、充分領會新企業(yè)會計準則的本質含義，對企業(yè)很好的施行新會計準則具有重大意義。要想領會新企業(yè)會計準則的含義，新舊會計準則的對比分析是必不可少的。那么，新舊會計準則對職工薪酬的規(guī)定有什么不同？兩者的差異可以從以下幾個方面進行對比分析。
一、與國際接軌的差異
過去，由于歷史的原因，人們過多強調社會主義初級階段、中國特色。這一點，在開革開放初期，基于循序漸進、穩(wěn)步發(fā)展的需要，是可以理解，也是必要的。但是，當改革開放到一定階段，也就是發(fā)展到與發(fā)達國家距離逐漸縮小時，要想趕上發(fā)達國家，甚至超過發(fā)達國家，就必須與國際接軌，按市場規(guī)律辦事。這不是以某人或某些人的意志為轉移的，除非繼續(xù)閉關鎖國、固步自封、不求發(fā)展。如果再堅持所謂的初級階段、中國特色，只能是保守勢力反對經濟全球化的借口。既然我國加入了WTO，就必須按WTO的游戲規(guī)則辦事，不但要向外開放商品市場，還要開放資本市場；不但要吸引外來投資，還要走出國門，對外投資；企業(yè)不僅需要在國內證券市場融資，而且需要從國際證券市場融資。而這一切均與企業(yè)的會計所提供信息有關，企業(yè)會計處理所依據(jù)的準則不同，其處理的結果也不同，由此提供的會計信息也不同。以前，我國的企業(yè)會計準則與國際不一致，不一致的結果是：一方面阻礙了更高層次引進外資，另一方面也阻礙了我國企業(yè)在國際市場的融資步伐。因為，國際跨國公司如在中國投資，其在中國的企業(yè)必須按中國的會計準則進行處理，提供相關信息。同時，為了跨國公司總體會計信息的匯總，必須按國際會計準則進行處理，提供相關信息，這樣勢必要做兩套賬。結果是不但增加人工成本，而且容易出現(xiàn)會計信息不一致的現(xiàn)象。按兩種會計準則進行會計確認、計量和報告，所提供的兩種會計信息缺乏可比性。同理，我國企業(yè)如想到國際資本市場進行融資，必須按國際會計準則將以前年度的會計資料重新進行確認、計量和報告，而且必須由國際知名會計師事務所進行審計。這樣，不但增加了融資成本，而且拉長了融資時間。
新準則完全不同，基本上與國際接軌。除極少數(shù)不影響會計信息總體的極少內容與國際會計準則有所不同外，基本上與國際會計準則相一致，包括職工薪酬具體準則。我國舊的會計準則中，并沒有單獨的薪酬會計準則，只是分散在有關準則中，而且將其分為工資、福利費、五險一金三大部分。而新準則中將職工薪酬作為單獨一項具體準則，而且將舊準則中所分的三部分全部列入職工薪酬進行會計處理。顯而易見，新舊會計準則在理念上差異很大。
二、會計準則理念上的差異
過去，我國不論是會計理論界，或是會計實踐中，只承認企業(yè)是追求利潤最大化，而不承認職工是追求薪酬最大化。因此，在舊的會計準則中，也體現(xiàn)了這樣的理念。過去認為職工應該只講奉獻，而不應該索取，因為職工是國家的主人，主人為自己做事當然沒有可討價還價可講。所以職工的勞動所得只有工資，而福利費、社保等是企業(yè)對職工的獎勵，至于住房公積金被當作是企業(yè)和職工個人應盡的義務?；谶@樣的理念，舊會計準則的內容、處理方法等也體現(xiàn)了自身的特點。
新會計準則則不同，新會計準則充分體現(xiàn)了以人為本的理念。從理念上承認了職工是追求薪酬最大化。職工所追求的薪酬，不僅包括顯性的，如基本工資、獎金、補貼等，也包括隱性的，如福利費、醫(yī)療保險等；不僅包括當前的收入，而且包括未來的保障，如失業(yè)保險、退休保險等；不僅包括日常的生活消費，而且包括對居住追求；不僅包括追求工作的自身價值的體現(xiàn)，也包括對閑暇享受的追求，如帶薪休假等。這些也是國際會計準則對職工薪酬所表達的理念。在新會計準則中，從三方面體現(xiàn)了以人為本的理念。一是薪酬范圍廣泛化。凡是與職工個人有關的工資、福利費、保險等都當為職工應得的回報，全部納入職工薪酬進行確認、計量和報告。二是增加了辭退福利和帶薪休假福利等項目。這是我國會計準則重大歷史性突破，也為新勞動法中有關辭退補償、帶薪休假等規(guī)定提供技術保障。三是職工福利費的賬務處理統(tǒng)一化。將原來先提后支，統(tǒng)一改為發(fā)生時按成本對象，直接列入相關成本和費用。如果會計處理與稅法規(guī)定不一致，比如超過稅法規(guī)定的14%，年末則進行應納稅所得調整。這一點，表面看是技術層次的改變，本質上是理念上的轉變。過去先提后支，以后有沒有支出，是不是全部支出了，職工都無法知道，國家有關部門也無法監(jiān)督。企業(yè)按稅法規(guī)定提取了福利費，用足了稅法的規(guī)定，這樣可以少交所得稅。但是，如果企業(yè)提取后沒有支付在職工福利方面，而是其他方面，職工也沒有得到應得的回報。新會計準則中要求直接列支則不同，企業(yè)有沒有為職工支出福利費用，職工不但隨時可以知道，國家有關部門也有據(jù)可查。企業(yè)如果沒為職工支出福利費，必然要多交企業(yè)所得稅。
三、職工薪酬的內容及核算方法上的差異
新的企業(yè)會計準則明確了職工薪酬的范圍，即包括什么和不包括什么，這是舊的企業(yè)會計準則所沒有的。新企業(yè)會計準則所定義的職工薪酬包括工資、獎金、津貼、職工福利費、各類社會保險費用以及辭退福等其他與薪酬相關的支出，共計八項內容，同時明確了不包括以股份為基礎的薪酬和企業(yè)年金。
職工的薪酬由工資和福利以及其他報酬構成。職工的工資是指職工工資、獎金、津貼和補貼，職工福利就是指企業(yè)所提取或耗費的職工福利費，這兩點新舊企業(yè)會計準則沒有差別。對企業(yè)“五險一金”、工會經費和職工教育經費的歸屬認定則不同，新企業(yè)會計準則將其認定為職工薪酬，而舊企業(yè)會計準則將其認定為職工福利。這不僅是歸屬的改變，而是本質上的改變。如屬職工薪酬，其所有權以及支配權屬于職工，如屬于福利，所有權及支配權屬企業(yè)。
更為重要的是新企業(yè)會計準則增加了兩個新的福利項目，即辭退福利和其他福利。以前對于企業(yè)與職工協(xié)議停止服務而沒有解除勞動關系的職工的報酬支付沒有統(tǒng)一標準，新企業(yè)會計準則就此作了明確規(guī)定，即企業(yè)應按期支付停止服務日起至退休止的工資及各項保險費用。企業(yè)辭退員工，應給予一定的補償，即辭退福利。以上兩項職工福利費用支出，也歸入職工薪酬。
新企業(yè)會計準則統(tǒng)一了職工薪酬的處理原則，即在職職工所提供的服務所應支付的職工薪酬費用按受益對象確認相應成本、費用。比如，以“五險一金”費用為例，舊的企業(yè)會計準則一般將它們計入管理費用，而新企業(yè)會計準則按職工的類別不同，分別計入相應成本、費用。管理人員計入管理費用、銷售人員計入銷售費用、生產工人計入產品成本等，以此類推。
會計科目設置方面也有很大差異。舊企業(yè)會計準則分別設置應付工資、應付福利費、其他應交款、其他應付等來核算職工薪酬，而新的會計準則只設置應付職工薪酬一個科目來核算職工薪酬的內容。
福利費的處理方法如前所述也有差異。新企業(yè)會計準則統(tǒng)一了福利費的處理方法，即企業(yè)應按工資總額的一定比例提取福利費，根據(jù)受益對象分別確認為應付職工福利的負債，企業(yè)為職工繳納的醫(yī)療保險和補充醫(yī)療保險費用沖減企業(yè)職工費負債的余額，期末不留余額。具體會計處理就是發(fā)生福利費直接列入有關成本、費用，年末如果實際發(fā)生的職工福利費用超過稅法規(guī)定，調整應納稅所得額；如果實際支出的職工福利費低于稅法限額，也不能扣減應納稅所得額。舊企業(yè)會計準則并沒有統(tǒng)一規(guī)定，有的企業(yè)按工資總額的14%提取福利費，有的企業(yè)按實際列支，期末不留余額。
新會計準則增加了帶薪休假等其他新型職工薪酬的處理，而舊會計準則中沒有這些內容。而且，新會計準則對帶薪休假的薪金處理有明確的規(guī)定，即不能累積的帶薪休假，由于權利義務不能結轉下期，所以會計上不作處理；對于可累積帶薪休假，由于權利義務可結轉下期，根據(jù)下一年度預計休假數(shù)超過帶薪休假數(shù)對應的工資確認為負債，計入資產或當期費用。
四、職工薪酬披露的差異
新企業(yè)會計準則首次明確規(guī)范了職工薪酬披露的范圍和內容，這一點也是舊會計準則所沒有的。
新會計準則規(guī)定企業(yè)應當在報表附注中披露與職工薪酬有關的信息，包括支付給職工的工資、獎金、津貼和補貼，及其期末應付未付金額；應當為職工繳納的“五險一金”及其期末應付未付金額；為職工提供的非貨幣利及其計算依據(jù)；應當支付的因解除勞動關系給予的補償及其期末應付未付金額；其他職工薪酬等六項具體內容。另外，因自愿接受裁減建議的職工數(shù)量、補償標準等不確定而產生的或有負債，應當按照《企業(yè)會計準則第13號――或有事項》披露。
如此系統(tǒng)、全面、具體的規(guī)定職工薪酬的信息披露，也反映了新會計準則以人為本的精神，以及對職工相對雇主處于弱勢地位的認可和保護。
五、結束語
以上僅是在總體上就職工薪酬在新舊企業(yè)會計準則中規(guī)范不同的對比分析，具體的細節(jié)差異還有許多。除了對以上這些差異的充分的理解和領會之外，對所有其他的差異的理解和領會，都會對企業(yè)在施行新企業(yè)會計準則具有很大幫助。
第6篇：辭退員工補償標準范文
談到人力資源成本，很多人首先想起來的是企業(yè)支付給職工的工資成本、福利成本等，在控制人力資源成本時往往優(yōu)先考慮的是降低工資、縮減福利，其實這些都是對人力資源成本理解存在誤區(qū)。什么是人力資源成本呢？百度百科收錄的“人力資源成本”的定義為，人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。根據(jù)人力資源及其管理本身的特點，人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。
這是“學院派”對人力資源成本含義的理解，對于HR從事人力資源成本的分析、控制、管理工作具有參考意義。那么，從勞動法的角度該如何理解和解讀人力資源成本呢？根據(jù)筆者的觀察，在勞動法領域習慣從政策成本、風險成本、工資成本、服務成本四個維度對人力資源成本進行分析、解讀。
政策成本
政策成本，簡言之，即因國家勞動保障法律法規(guī)政策的規(guī)定企業(yè)雇傭勞動者應當支付的成本。實踐中，有關人力資源成本中的政策成本，主要可以歸納為以下方面：
社會保險和住房公積金費用成本
根據(jù)規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關系的，用人單位應當向社會保險經辦機構申報應繳納的社會保險費用數(shù)額，經社會保險經辦機構核定后，按月繳納社會保險費。用人單位和勞動者應當以貨幣形式全額繳納社會保險費，這里的社會保險主要是指養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險。同時，用人單位和勞動者還應當根據(jù)《住房公積金管理條例》的規(guī)定繳納住房公積金費用。除此之外，個別省份還有補充醫(yī)療險、補充住房公積金等。以上海、北京、廣州三地的社會保險、住房公積金法規(guī)政策為例，看其對人力資源成本的影響（如圖1）。
比如，用人單位與某勞動者約定工資是10000元/月，那么，在上海、北京、廣州三地，用人單位必須支出的社會保險費和住房公積金的成本分別為：3940元、4180元、2885元。這些成本支出基本上屬于剛性支出，企業(yè)不繳、少繳、漏繳則需要承擔相應的法律責任，包括不限于補繳、繳納滯納金、行政處罰等。上海官方的消息稱，2016年，職工基本養(yǎng)老保險費率企業(yè)的單位繳費部分下調1個百分點；職工基本醫(yī)療保險費率單位繳費部分下調1個百分點；失業(yè)保險費率單位繳費部分下調0.5個百分點。費率下降2.5個百分點后，本市五項職工社會保險費率總水平為43%，其中職工基本養(yǎng)老保險28%，職工基本醫(yī)療保險12%，失業(yè)保險1.5%，工傷保險0.5%，生育保險1%。據(jù)測算，這次費率下調后，預計2016年全年可減輕企業(yè)負擔約135億元。社會保險費和住房公積金成本對企業(yè)人力資源成本的影響可見一斑。
從勞動法的角度來看，社會保險費用和公積金成本屬于剛性支付，但并非是沒有可控制的空間。通過事先籌劃，是可以實現(xiàn)合理控制這部分成本支出的。眾所周知，社會保險費用本年度的月繳費基數(shù)依據(jù)勞動者本人上年度工資收入工資的月平均數(shù)確定，上年度的工資收入是指全部貨幣性收入，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，即俗稱的“工資總額”。根據(jù)法律規(guī)定，勞動保護方面的費用、出差伙食補助、午餐補助、差旅費、股票和債券股息和利息等均不屬于工資總額的范疇。故此，用人單位可通過對勞動報酬的結構合理安排和籌劃，實現(xiàn)合理控制上述成本。
最低工資標準和職工月平均工資
國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。需要注意的是，正常勞動是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節(jié)育手術假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。
職工平均工資是指職工在一定時期內平均每位職工所得的貨幣工資額，職工平均工資關系到用人單位、勞動者的切身利益，是政府部門制定最低工資標準，計算社會保險費用及住房公積金繳費基數(shù)、經濟補償金時的參考依據(jù)（如圖2）。
最低工資標準、社會平均工資對企業(yè)人力資源成本的影響主要表現(xiàn)在以下兩方面：一方面是工資成本的持續(xù)增加。國家實行最低工資保障制度，每年均會上調最低工資標準，雖然今年有個別省份暫時停止上調最低工資標準，但是總體上來看最低工資標準仍然是呈現(xiàn)逐年上調的趨勢。正如上文所分析，社會平均工資是計算社會保險費用和住房公積金費用時重要的參考依據(jù)，并且兩者是正相關的關系。從實踐來看，當企業(yè)盈利或者利潤增長水平低于最低工資標準或社會平均工資增長水平時，這部分成本增加對人力資源成本影響則會比較明顯，尤其是依靠最低工資標準作為起薪的企業(yè)。反之，這種成本的增加對人力資源成本影響則會相對較弱。
婚、喪、產、探、病等假期成本
根據(jù)法律規(guī)定用人單位與勞動者建立勞動關系，勞動者在履行勞動合同期間，依法享有婚、喪、產、探、病等各類假期，用人單位應當依法支付勞動者休假期間的待遇。以上海、北京、廣州三地為例：
上海：符合法律法規(guī)規(guī)定生育的夫妻，女方除享受家規(guī)定的產假外，還可以再享受生育假三十天，男方享受配偶陪產假十天。生育假享受產假同等待遇，配偶陪產假期間的工資，按照本人正常出勤應得的工資發(fā)給。
北京：機關、企業(yè)事業(yè)單位、社會團體和其他組織的女職工，按規(guī)定生育的，除享受國家規(guī)定的產假外，享受生育獎勵假三十天，其配偶享受陪產假十五天。女職工及其配偶休假期間，機關、企業(yè)事業(yè)單位、社會團體和其他組織不得降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。女職工經所在機關、企業(yè)事業(yè)單位、社會團體和其他組織同意，可以再增加假期一至三個月。
廣州：符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，女方享受八十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產假。在規(guī)定假期內照發(fā)工資，不影響福利待遇和全勤評獎。
可見，由于各地法規(guī)政策的差異，企業(yè)在不同地區(qū)用工所產生的成本會有所差異。從實務角度來看，企業(yè)比較關注的是產、病這兩類假期，關注的首要原因往往并非是成本問題，而是個別勞動者存在故意“泡假”或“小病大養(yǎng)”的行為。對于企業(yè)而言，這類假期的顯性成本是比較容易計算的，即休假期間的工資、社會保險費用、住房公積金費用等；隱性的成本是不容易計算的，如，其他員工的效仿、團隊員工的工作積極性、管理的秩序等。
從勞動法和員工關系管理的角度來看，企業(yè)與員工之間既存在基于勞動關系而產生的法律上的權利和義務關系，同時還存在社會層面相互之間的人際、情感、道義等關系，雙方不成文的傳統(tǒng)、習慣及默契等倫理關系，對于后者可簡單歸納為“企業(yè)文化”的范疇。企業(yè)對于假期成本或者假期的管理，既要基于法律政策的規(guī)定，完善假期管理的各項制度，同時也要注重企業(yè)文化的塑造，引導構建和諧的勞資關系。
殘疾人就業(yè)保障金、工會費、職工教育經費等
根據(jù)規(guī)定，在實施分散按比例安排殘疾人就業(yè)的地區(qū)，凡安排殘疾人達不到省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定比例的機關、團體、企業(yè)事業(yè)單位和城鄉(xiāng)集體經濟組織，根據(jù)地方有關法規(guī)的規(guī)定，按照年度差額人數(shù)和上年度本地區(qū)職工年平均工資計算交納用于殘疾人就業(yè)的專項資金，即殘疾人就業(yè)保障金。
殘疾人就業(yè)保障金=（上年用人單位在職職工人數(shù)×所在地省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定的安排殘疾人就業(yè)比例-上年用人單位實際安排的殘疾人就業(yè)人數(shù)）×上年用人單位在職職工年平均工資。
工會經費，建立工會組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機關按每月全部職工工資總額的百分之二向工會撥繳的經費。職工教育經費，一般企業(yè)按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓經費，從業(yè)人員技術要求高、培訓任務重、經濟效益較好的企業(yè)，可按2.5%提取，列入成本開支。
勞動合同解除或終止的成本
根據(jù)規(guī)定，用人單位提出協(xié)商解除或終止勞動合同；因用人單位有違法行為，勞動者根據(jù)《勞動合同法》第三十八條之規(guī)定提出解除勞動合同的；用人單位按照《勞動合同法》第四十條之規(guī)定解除勞動合同的；用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十一條第一款之規(guī)定解除勞動合同的；用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十四條第四、五款之規(guī)定終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。經濟補償標準是，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
人力資源成本相關的獎勵政策
稅收優(yōu)惠政策，企業(yè)解決殘疾人、軍人等特殊群體就業(yè)的，可以享受一定程度的稅收優(yōu)惠政策。各類補貼，企業(yè)設立“大學生實習基地”、“大學生見習基地”為大學生提供實習或就業(yè)培訓，或者為國企下崗分流職工提供就業(yè)機會的，均可以享受政府支付的補貼。企業(yè)用工保持穩(wěn)定或增長的可申請穩(wěn)崗補貼。
比如，上海市規(guī)定，經審批后，企業(yè)每年可獲得不超過該企業(yè)及職工上年度實際繳納失業(yè)保險費總額50%的穩(wěn)崗補貼。同一年里企業(yè)只能申請享受一次。若企業(yè)同時符合穩(wěn)崗政策和失業(yè)調控政策，補貼總額不超過該企業(yè)及職工上年度實際繳納失業(yè)保險費總額的50%。穩(wěn)崗補貼政策從2014年開始執(zhí)行，至2020年底結束。
北京市規(guī)定，滿足以下條件的企業(yè)可以申請穩(wěn)崗補貼：①依法參加失業(yè)保險；②足額繳納失業(yè)保險費；③2015年度未裁員或裁員率低于年末全市城鎮(zhèn)登記失業(yè)率1.39%。補貼標準為本單位失業(yè)保險費總額的40%，穩(wěn)崗補貼領取后，將主要用于職工生活補助、繳納社會保險費、轉崗培訓、技能提升培訓等相關支出。
廣州市規(guī)定，同時具備以下兩個條件的企業(yè)，可以申請穩(wěn)崗補貼：依法在廣州市參加失業(yè)保險并足額繳納失業(yè)保險費和上年度未裁員或裁員率低于廣州市城鎮(zhèn)登記失業(yè)率，補貼標準是企業(yè)及其職工上一自然年度實際繳納失業(yè)保險費總額的50%。
風險成本
風險成本，簡言之，是因為風險存在和風險事故發(fā)生后必須支出的費用。從勞動法和員工關系管理的角度可以將風險分為以下方面。因為操作不當導致的風險，比如，工資、加班、假期工資計算錯誤，帶來潛在的拖欠工資及賠償?shù)娘L險；人為導致勞動合同、人事檔案、發(fā)票等丟失，帶來的未簽勞動合同雙倍工資、稅務罰款等風險。對業(yè)務和法律理解和適用不準確，帶來的違法解除勞動合同賠償風險等。
對于操作風險，是可以通過制度、標準、流程的完善來控制的，同時也是可以通過專業(yè)技能培訓來規(guī)避這些操作風險的。因違法操作導致的風險，比如，社會保險繳費基數(shù)不足額、公積金繳費基數(shù)不足額、不支付加班工資等，很多時候這些企業(yè)基于其他因素的考慮而有意為之，但是這種違法操作潛在的風險是存在的，比如，員工投訴后的補繳，被主管部門檢查、稽查之后的補繳、滯納金、罰款等，這些風險成本都是不容忽視的。勞動關系解除或終止不當?shù)娘L險，容易導致勞動爭議、訴訟，企業(yè)違法解除或終止勞動合同，需要支付經濟賠償金，特殊情況下還需要支付醫(yī)療補助費、一次性傷殘就業(yè)補助金等，同時還需要花費大量的人力、物力去應對。
工資成本
工資成本是指用人單位支付給勞動者工資所產生的成本，包括薪資、獎金、福利等。這是人力資源成本中的重要部分，直接影響企業(yè)經營總成本的高低。正如上文所述，談到人力資源成本控制，人們往往想到的是降低工資、獎金，縮減福利，并非人們沒有辦法從其他角度控制人力資源成本，而是從工資、獎金、福利著手是容易立竿見影的，也是容易做出成績的，誰叫工資成本在人力資源成本中占大頭呢。
從勞動法和員工關系管理的角度來看，工資成本主要受兩方面因素的影響，一方面是國家的最低工資標準保障制度，實踐中，部分勞動密集型或者低端行業(yè)的企業(yè)薪酬主要結構是“最低工資標準+加班工資”，相對而言，這類企業(yè)對最低工資標準比較敏感；另外一方面是勞動能力市場的供給關系，有關中國“人口紅利”是否已經消失的爭議從未停止，但企業(yè)長期存在的 “用工荒”、“招工難”的現(xiàn)象卻一直存在。在這樣的背景之下，企業(yè)薪酬水平的競爭力將會成為吸引勞動者擇業(yè)的重要因素，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和薪酬水平是否與企業(yè)發(fā)展階段相匹配，這將會直接影響人力資源成本在企業(yè)經營成本中比重的合理性。這都屬于薪酬管理模塊的專業(yè)問題，筆者不敢亂下論斷。有關薪酬待遇在員工關系管理中的影響，借用網絡上流行的一句話，員工離職無外乎有兩種原因，一是錢沒給到位；二是干得不爽。
第7篇：辭退員工補償標準范文
媒體日前報道，武漢一家公司從去年開始每年評出“年度最差員工”，每名員工要寫下3個自己認為全年表現(xiàn)最差的同事，并且，還要在選票上署自己的名字。得票最多的3名同事將從所在的部門下崗。“最差員工”是激勵還是打擊，這樣的考核制度對企業(yè)的發(fā)展有益嗎？連日來此事在網絡上引起網友熱議。
網友質疑：票選出最沒人緣員工
有網友認為，實行末尾淘汰制可以增強員工間的競爭意識和危機意識，這樣可以提高工作效率，防止員工混日子；但更多的網友認為僅憑同事之間的投票就決定去留，這樣容易讓企業(yè)內部人心惶惶，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。
網友“曉風殘月”認為，工作能力強的人不一定人緣好，而且每個人對同事評價的標準不同。他質疑：“誰又能保證投票時每個人都是公正的呢？”這一說法得到許多網友認同。網友“幸福毛線球”說，票選出來的不是“最差員工”而是“最沒人緣員工”。
福州小伙何武從事電器銷售。何武說，兩年前他進入了福州一家公司，成為公司銷售團隊一員。兩個月后，銷售團隊“”，就是開展批評與自我批評。每個同事之間要互相打分，得分最低的要受處罰。“”中，何武因是新人成了犧牲品?！半m然后來公司考慮到新來的，并沒有特別對我有什么處罰，但從那時候起，我對這個團體就失望了。同事之間的親切感，已經被戒備所替代?！辈痪煤?，他離開了那家公司。
專家：票選“最差”會成負激勵
投票來決定員工的去留，這樣考核方式可取嗎？福建師大行政管理系主任、張玲棗教授認為這樣的末位淘汰制度是不科學、不公平的。他認為，純粹的投票方式會帶來很多問題，比如說，大部分人在工作中不愿意得罪人，但是很多工作的開展又必須得罪人。這種票選“最差員工”的方式摻雜了復雜的人際關系，員工會以人緣而不是業(yè)績能力來投票。福建師大林少敏教授也不贊成票選“最差”的考核方式。他認為，員工間票選“最差員工”這種方式會逐漸演化成為企業(yè)內部的勾心斗角，沒有正面效應，會成為一種“負激勵”。
從制度設計的角度看——“企業(yè)末位淘汰制最該淘汰”
譚曉麗是北京夢麗化妝品有限公司的銷售代表。今年4月初，她因為第一季度的銷售額排名倒數(shù)第二被企業(yè)淘汰，丟了飯碗。
她對記者說：“我每天的工作是向客戶和經銷商推銷公司生產的各種化妝品。目前全國生產化妝品的企業(yè)有近3300家，化妝品種有25000多種，市場競爭相當激烈。2011年1月，公司開始實行末位淘汰制，全公司在各地的近70名銷售代表每季度銷售額有個大排名，排在倒數(shù)第一至第三位的被淘汰，勞動合同到期的不再續(xù)簽，沒到期的給一些經濟補償也不再留用。企業(yè)說，搞這項制度是為了通過建立競爭機制獎勤罰懶，但這項制度本身設計的就不合理，缺乏科學性。比如說，不管你每季度推銷了多少，只要排在倒數(shù)三人之列就要遭淘汰，就像狼吃羊，誰跑得慢誰就會被吃掉。說心里話，企業(yè)制定的末位淘汰制最該淘汰?！?/p>
記者看到了這家企業(yè)出臺的《末位淘汰制方案》。其考核的目的是，“引進競爭機制，體現(xiàn)優(yōu)秀者升，平庸者下，違紀者罰。形成干部能上能下，職工能進能出的良性循環(huán)機制”。其考核的辦法是，“對每季度銷售額排名末三位的職工實行淘汰制”。但當記者就淘汰的標準是什么，淘汰的比例是如何確定的，淘汰制方案是否經過職代會審議，如果本季度倒數(shù)第一的銷售額比上季度沒被淘汰者的銷售額還要高該如何對待等問題，采訪這家企業(yè)主管副總時，對方以“這是商業(yè)秘密”為由，拒絕回答記者的提問。
既然末位淘汰制是績效考核體系的一個環(huán)節(jié)，那么績效考核體系本身的科學性和公平性就成了這項制度有效實行的前提，如果這個前提不存在或者不具有科學性，缺乏公平性，末位淘汰制必然產生不了預期的效果。實踐中，一些企業(yè)推行的首席職工制，從選樹“最好的職工”入手，來實現(xiàn)調動職工積極性，增強競爭意識的目的，這種本土化“鼓勵第一”的激勵機制遠比舶來品“淘汰末位”效果好得多。
國務院國有資產監(jiān)督管理委員會研究中心主任助理廖義全研究員在接受本報記者采訪時說：“濫用末位淘汰制是管理者一種無知的表現(xiàn)，既沒有理性也沒有智慧內涵。企業(yè)建立任何一項規(guī)章制度，都必須引入科學化的制度化管理，消除管理者的主觀隨意性，最終達到激勵職工，促進企業(yè)發(fā)展的目的?！?/p>
從以人為本的角度看——“搞得職工一個個身心俱?！?/p>
金雪陽原是石家莊金輝軟件科技開發(fā)公司的程序員。他從走進這家公司的第一天起，就告誡自己處處要小心，以免被淘汰。每到年末，公司會按照年終考評打分結果，以20%的比例將排在最后的6位職工解雇。這家企業(yè)末位淘汰制的考評辦法是按任務完成量、專業(yè)技術水平、執(zhí)行上級（部門）指令及時性等10個方面打分，職工相互打分占15%，班組長打分占25%，部門經理打分占30%，副總經理打分占30%。
金雪陽對記者說：“公司制定的規(guī)章制度應該以人為本，這樣能得到職工的支持和認可。可末位淘汰逼得你不敢得罪任何人，連同上下級和同事之間的關系融洽度還占了10分，稍不留神就會丟分。如果排在最后，不但會被淘汰，而且拿不到年終效益獎，損失會超過上萬元?！?/p>
去年3月，金雪陽和幾位同事主動辭職了。他覺得，“這項制度搞得職工一個個身心俱疲，在這樣的企業(yè)上班，太累?！焙退瑫r辭職的一位職工坦言，“企業(yè)鼓勵先進無可厚非，但10個手指還不一樣長呢，更何況每個人的情商智商各有高低，干嘛非要有人被淘汰，像競技比賽似的一定要決出個勝負。”
目前，一些企業(yè)甚至一些知名度很高、業(yè)績良好的公司也在跟風實行末位淘汰制。其實，杰克·韋爾奇曾說過：“我們的活力曲線之所以能夠發(fā)生作用，是因為我們花了10年時間在通用公司建立起一種績效文化。在這種文化里，人們可以在任何層次上進行坦率溝通和回饋。坦率和公開是這種文化的基石，我不會在一個并不具備這種文化基礎的企業(yè)組織里強行使用這種活力曲線。”
湖南大學工商管理學院教授袁凌對本報記者說：“活力曲線在國外企業(yè)績效管理中有過成功運用。在我國人力資源管理中，末位淘汰制作為一種負激勵的強勢管理手段，在適當?shù)臈l件和環(huán)境下是能夠激發(fā)職工的危機意識和工作動力，改進職工績效，促進人才合理流動的。但目前我國大部分企業(yè)對末位淘汰制都是不分時間、不分條件、不分對象、不分范圍地盲目照搬，其濫用必然會使末位淘汰制的有效性大打折扣，甚至產生嚴重的消極后果。”
從企業(yè)管理的角度看——“并非末位職工都不勝任崗位”
童學清原來是江蘇某化工企業(yè)的人力資源部經理。幾年前，為了實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，公司提出了一系列改革措施，其中力度最大的就是實行末位淘汰制，淘汰比例為8%。負責實施的童學清發(fā)現(xiàn)，越是干活多的人，出錯的幾率越大；越是堅持原則的人，得罪的人越多。結果，這兩類人在年終考評中容易得低分。將他們淘汰一是不公平，二是對企業(yè)來說也是個損失。他透露：“并不是排在末位的職工都不勝任工作，一些被淘汰的職工往往在同行企業(yè)受歡迎，有些還成了競爭對手的生產骨干。另外，末位淘汰造成的崗位空缺也很難得到迅速補充?！蓖瘜W清曾幾次向公司領導提建議，希望廢止末位淘汰制，但領導以“規(guī)矩既然已定就必須執(zhí)行”回絕了他。無奈之下，童學清請求調崗，“不再干實在干不了的事了”。
從管理學的角度講，現(xiàn)代企業(yè)管理推崇充分調動人的積極性，挖掘人的內在潛能，通過創(chuàng)造寬松、和諧的外部環(huán)境來發(fā)揮人的主觀能動性，培養(yǎng)團結合作、相互信賴、取長補短的團隊精神?，F(xiàn)代管理看中的是職工的責任意識和創(chuàng)新意識，注重的是長遠效應而非短期效果。畸形的末位淘汰制則主張通過企業(yè)職工相互競爭，達到所謂的“優(yōu)勝劣汰”。在“適者生存”的驅動下，職工為了不被淘汰導致同事之間勾心斗角，團隊精神萎靡，這種環(huán)境下的職工缺乏對企業(yè)的忠誠度。
重慶大學經濟與工商管理學院教授劉偉對本報記者說：“不考慮企業(yè)自身制度與文化特征，機械照搬甚至濫用末位淘汰制會帶來諸多企業(yè)管理困境。首先，過度競爭導致職工關系緊張，容易引發(fā)相互拆臺行為，難以實現(xiàn)職工間的合作共贏。其次，末位淘汰制會阻斷企業(yè)中的知識傳遞和共享，容易誘發(fā)職工短期行為，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。此外，過度依賴末位淘汰破壞了職工與企業(yè)之間的情感紐帶，導致職工缺乏歸屬感，破壞企業(yè)文化?！?/p>
從法律法規(guī)的角度看——“將末位者辭退有悖于法律”
徐麗是北京一家證券公司的客戶經理。2012年2月，她因沒完成上年度經濟指標被末位淘汰，企業(yè)與她解除了勞動關系。幾天后，她把企業(yè)告上了法庭。徐麗認為，公司以末位淘汰為借口，將末位者辭退有悖于勞動合同法。而公司認為，根據(jù)《勞動合同法》的有關規(guī)定，徐麗因“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”，所以才將她辭退，并且提前30天書面告知她了，不存在違法問題。徐麗則說：“我上半年沒完成指標后趕上機構合并，我被合到另一個營業(yè)點，其工作性質和崗位還同原來的一樣，根本不是法律法規(guī)意義上的‘調整工作崗位’。所謂調崗后‘仍不能勝任工作’，則是基于別人優(yōu)秀排名在前，不能說明我不勝任工作?！?/p>
最終，徐麗打贏了官司。
有關勞動法專家指出，末位淘汰制屬于用人單位的規(guī)章制度，但并不意味著用人單位對業(yè)績居于末位的勞動者可以單方面解除勞動合同。
勞動者業(yè)績居于末位，是否構成了法律規(guī)定的“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”呢？專家分析說，居于“末位”是一種客觀狀態(tài)，不是一種主觀行為。因此，即使勞動者業(yè)績居于末位，并不意味著嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位不能以此單方面解除勞動合同。
勞動者業(yè)績居于末位，是否屬于法律規(guī)定的“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”？專家解釋道，勞動者業(yè)績居于末位，可能是其不勝任工作，也可能是其能勝任工作，卻因各種因素仍在某次考核中居于末位?？己舜蚍志拖衽抨犢I東西，總會有人處于隊尾，考核不合格不能直接等同于不勝任工作。并且，即使考核居于末位的勞動者確實不能勝任工作，用人單位應當對勞動者進行培訓或調整工作崗位，只有在仍不能勝任工作的情況下，才能提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。
人力資源和社會保障部勞動工資司副巡視員董平曾表示，很多單位和企業(yè)采用的末位淘汰制是沒有法律依據(jù)的?！秳趧雍贤ā分衅髽I(yè)解除勞動合同的情形中沒有包括“末位淘汰制”，而且也已刪去了“雙方當事人可約定勞動合同的終止條件”這一條。用人單位終止勞動合同，只能依據(jù)《勞動合同法》第四章列舉的情形，其中并無“末位淘汰”這一項
“末位淘汰制”早該被“末位淘汰”了
《勞動合同法》起草課題組組長、中國人民大學常凱教授近日表示，“《勞動合同法》出臺后，末位淘汰制等將會變成非法行為！”（11月25日《重慶商報》）
這些年，不少企業(yè)在人事制度改革中大力推崇據(jù)說是“國外流行”的“末位淘汰制”，這種績效考核方式在各行各業(yè)蔓延開來，甚至成了有些單位恐嚇員工無償加班的“殺手锏”，動輒就搞“末位淘汰”，弄得大多員工大有朝不保夕之感。
競爭難免優(yōu)勝劣汰，但是企業(yè)是由活生生的人組成，不是弱肉強食的“動物世界”?！澳┪惶蕴啤本秃帽纫黄ダ牵l跑的慢，肯定是被吃掉，而且必須有個人被吃掉。誰還敢奢望和諧有序的“互贏”呢？既然每月的績效考核成為大家害怕而又無法避免的事情，那么，大家就互相猜疑、互不信任、互相拆臺吧?！澳┪惶蕴啤毙麚P的是一種“弱者被蠶食”的社會達爾文主義。杰克？韋爾奇曾對以“淘汰制”為基礎的“活力曲線”有一段精彩的闡述：“我們的活力曲線之所以能夠發(fā)生作用，是因為我們花了10年時間在GE公司建立起一種績效文化。在這種文化里，人們可以在任何層次上進行坦率溝通和回饋。坦率和公開是這種文化的基石。”眼下的中國，又有多少企業(yè)生成了這種以“坦率和公開”為基石的績效文化呢？
盲目推行“末位淘汰制”悖逆了基本的科學準則。其實，“末位淘汰”對參與排序的員工規(guī)模和素質分布是有前提的。如果企業(yè)員工的素質和表現(xiàn)符合統(tǒng)計學中的“正態(tài)分布”：即“大多數(shù)人中等，很好很差的都是少數(shù)”——末位淘汰是有負激勵作用，但對于現(xiàn)實的企業(yè)而言，人力資源分布不可能均衡、不可能都是“正態(tài)分布”——可能大家都是積極而優(yōu)秀的，或者相反，則這種“末位淘汰”作為制度設計就喪失了起碼的公正、公平的內核。各企業(yè)的發(fā)展水平是不一致的，在相同的行業(yè)以相同的標準去考量員工，有的單位的末位可能是其他單位的首位或中上位，這正是“末位不末”或者“首位不首”的事實邏輯。
就法律而言，其實早在2006年10月1日，最高人民法院就出臺了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》的司法解釋。其中對于勞動合同效力的解釋非常明確：“勞動合同的效力優(yōu)先于單位制定的內部規(guī)章。”比照勞動法的規(guī)定，如果勞動者確因“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位在提前三十日以書面形式通知本人后，可以解除勞動合同，但是被“末位淘汰”的員工并不完全屬于這種情況。訂立、變更、解除勞動合同本是雙方的法律行為，用人單位不能單方隨便決定。盡管企業(yè)管理規(guī)定屬于內部規(guī)范，勞動者在與企業(yè)簽署勞動合同時按照“意思自治”原則達成了默認內部規(guī)范的約定，但是企業(yè)內部規(guī)范效力絕不能高過國家法律法規(guī)，能力上的后序位置自然不能作為解除合同的法律話語。
新《勞動合同法》中已刪去“雙方當事人可約定勞動合同的終止條件”這一條，用人單位要終止勞動合同，只能依據(jù)新《勞動合同法》第四十四條列舉的情形——顯然是對“末位淘汰制”等“家規(guī)”自由裁量權的理性匡正。淘汰可以，但不要動輒以“末位”為借口。人的先賦因素總是有差異的，人本主義的競爭才是企業(yè)實現(xiàn)經濟效益和社會效益的美好路徑。
員工被末位淘汰可索賠
“我上班時和公司簽訂了勞動合同，聘用期是三年，我在這里只干了一年零兩個月，公司就把我辭掉了，原因是我連續(xù)三個月的業(yè)績在公司都排名最后，公司這樣做合理嗎？”近日，在鄭州某房產銷售公司工作的李小姐向本報求助。
對于企業(yè)來說，“末位淘汰”的確能在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性，但在實行這一制度的同時，是否也損害了勞動者的合法權益呢？
近日，《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（征求意見稿）》（以下簡稱《勞動案件司法解釋》）向社會征求意見?！秳趧影讣痉ń忉尅分斜砻?，用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者可要求單位支付賠償金，法院應予支持。
那么，這是否意味著被“末位淘汰”后就可以向單位索賠？一旦該司法解釋實施，會有什么影響呢？
“末位淘汰”的是與非
√末位淘汰制度雖然會傷害員工的個人感情，但對于整個公司大局來說，能力差的人就應該退位讓賢
×一個企業(yè)有十個員工，五個優(yōu)秀，五個一般，末位淘汰掉五個一般的后，仍有人出現(xiàn)在末位
？被“末位淘汰”就索賠，不好好工作的人是不是就不用擔心失業(yè)了
“淘汰”“末位淘汰”的 意義
用人單位往往把“末位淘汰”與勞動法中的“不勝任工作”套用，從而繞過法律規(guī)定侵害勞動者權益
最高法此次下發(fā)的司法解釋是對用人單位管理權力的規(guī)范，對勞動者弱勢地位的矯正
1、售樓小姐被“末位淘汰” 公司稱很正常
2010年李小姐從鄭州一所大專院校畢業(yè)后，一直沒有找到合適的工作，后經朋友推薦，2011年4月，李小姐到一家房地產公司上班。當時公司明確告訴她，公司在人員考核上實行末位淘汰制度，會根據(jù)工作業(yè)績和其他指標對員工進行考核，連續(xù)兩個月考核都在最后的將自動離職，李小姐當時未提出異議。
今年5月1日，公司考核結果又一次顯示，李小姐考核排名最后，這就意味著她已經兩次排名最后，被提前解除勞動合同。對此，李小姐認為公司通過這樣的方式讓自己下崗屬于違約?！艾F(xiàn)在房地產行業(yè)本來就不景氣，房子非常難賣，而且賣房子除了會忽悠，還得碰運氣。再說了，如果規(guī)定連續(xù)兩個月排名最后都必定被解雇，那總會有人被解雇?！?/p>
記者撥通了該公司一名負責人的電話，他告訴記者，被解除合同的這些業(yè)務員都是能力有限的員工?！肮静]有違約，因為當初所簽的合同上有規(guī)定，如果業(yè)績達不到公司標準就要被淘汰?！?/p>
“公司對員工的考核有據(jù)可依，公司曾經給過她們機會，連續(xù)兩個月排名最后才會被淘汰，如果第一月落后，第二個月她就應該努力趕上?！彼硎?，房地產也是個競爭激烈的行業(yè)，能者上次者下，這很正常。公司通過“末位淘汰制”，裁掉的人一般有兩種：一種是沒法適應快節(jié)奏、高壓力、常加班的生活；另一種是在公司待的時間長了，工作能力和積極性下降，工作效率達不到要求。
2、 “末位淘汰”，法律上無此規(guī)定
記者了解到，“末位淘汰”這一績效管理方式，是由美國通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇首先提出，核心內容是我們所熟知的達爾文所提出的“物競天擇，適者生存”。
據(jù)悉，這種情況在我省不少企事業(yè)單位都有所存在，企業(yè)通過這種方法對員工進行考核，一旦工作業(yè)績排后，員工就可能被解雇。
對此，河南英泰律師事務所律師陳志剛說，“末位淘汰”雖然源于國外，卻興于國內，成了眾多企業(yè)加強管理的一個法寶。從制度設計上看，此舉從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構等。不過，其消極和負面作用同樣明顯：一是與法律規(guī)定相背離。2008年1月1號起實施的《勞動合同法》明確，用人單位終止勞動合同，只能依據(jù)其第四十四條列舉的情形，其中并無“末位淘汰”一項。
換言之，企業(yè)實行的“末位淘汰”只是其內部管理規(guī)定，卻沒有法律依據(jù)，如果沒有發(fā)生員工嚴重違反用人單位制度或損害單位利益的情況，用人單位與員工解除勞動合同，需要具備“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”的條件，并且要提前30天書面通知或者額外支付一個月的工資，才可以解除勞動合同。
3 、淘汰“末位淘汰”員工雇主看法不一
6月27日，最高法院下發(fā)《勞動案件司法解釋》向社會征求意見，其中規(guī)定，勞動合同存續(xù)期間，用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金的，法院應予支持。對“淘汰”末位淘汰制度，用人單位和員工都有不同聲音：
“我以前的公司就是實行的末位淘汰制，每個月績效考核后兩名薪資要減一半，減掉的一半獎勵給考核的前兩名，而且連續(xù)幾個月排名靠后就面臨著被淘汰?！眲倱Q了工作的小張對此特別不滿。
“作為一名員工，我覺得末位淘汰制不太好。比如一個企業(yè)有十個員工，五個優(yōu)秀，五個一般，通過末位淘汰制，淘汰掉五個一般的之后，剩下的五個優(yōu)秀，仍然會有人出現(xiàn)在末位淘汰制的末位。企業(yè)不能一味地要求員工追求第一，因為第一只有一個。只要人盡其才，就算一個員工處在末位，能發(fā)揮他的長處為公司創(chuàng)造效益，就是王道?！?/p>
供職于河南某網站的小吳說：“末位淘汰有損個人尊嚴，發(fā)展下去不利于公司持續(xù)發(fā)展。末位淘汰制不妨改作首位激勵制。身處末位，公司可以少發(fā)點工資，但是不能成為淘汰的理由?！?/p>
作為一名雇主，河南北大青鳥阿博泰克學術經理王味也對末位淘汰制持否定態(tài)度。她認為公司應該優(yōu)化管理制度，用人性化的管理激勵員工，留住員工的心，而不應該用像末位淘汰制這樣強硬的手段。
反對
“任何事物都有兩面性，對于末位淘汰制也應該具體問題具體分析，用其利，避其弊?！编嵵萏旎e館有限公司總經理李娟表示：“鐵打的營盤流水的兵，基層員工允許一定程度的流動，水不流不活，但是看怎么流，哪些人需要流，那些占著位置不干活的人，該流就得流?！?/p>
“末位淘汰制可以讓員工更有斗志，更加努力工作，同時對提高公司的業(yè)績有很大的幫助?！苯y(tǒng)一公司鄭州分公司區(qū)域業(yè)務崔江朋在記者采訪時表示，雖然該制度在一定程度上傷害了某些員工的個人感情，但對于整個公司大局來說，能力差的人就應該退位讓賢。
在北京一家公司工作的小張認為，優(yōu)勝劣汰是職場的生存法則，末位淘汰有利于企業(yè)的新陳代謝，也有利于員工上進。“末位淘汰”可以索賠，聽起來有點鼓勵吃大鍋飯的意思，這樣一來不好好工作的人就不用擔心失業(yè)了，他擔心如果這項司法解釋真的實施了，會不會影響大家工作的積極性。
4、 “末位淘汰”：“不可勝任工作”
針對《勞動案件司法解釋》中重點規(guī)范的競業(yè)限制條款具體內容和經濟補償標準，以及用人單位以“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同應支付賠償金的規(guī)定，司法界人士多表示肯定。
許昌市中級法院民事審判第三庭副庭長胡延峰說，由于在社會資源占有的差異、勞動關系的特性以及諸多社會現(xiàn)實因素的影響，在用人單位與勞動者之間，勞動者始終處于弱勢地位。勞動法作為社會法，應糾正這種社會不公平現(xiàn)實的需要，在尊重意思自治原則的同時，通過公法手段，在用人單位權力與勞動者個人權利之間尋求平衡，在勞資雙方實力懸殊的境況下通過向勞動者傾斜而實現(xiàn)實質的公平正義。
因此，該司法解釋的制定也體現(xiàn)了這種價值取向，并為勞動者的保護提供了更為明確和可操作性的渠道。
胡延峰說，“末位淘汰”是企業(yè)管理甚至曾經在機關管理中風靡一時的激勵機制，但是，這種機制的背后，是非科學性、粗暴、非人性化的理念，現(xiàn)實中用人單位往往把“末位淘汰”與勞動法中規(guī)定的“不勝任工作”條款套用，而何謂不勝任工作，難以確定一個統(tǒng)一標準，這給用人單位為自身利益而繞過法律規(guī)定侵害勞動者合法權益尋找到一個途徑。
因此，此次征求意見中對用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持這一規(guī)定，無疑在企業(yè)自與勞動者權益之間尋求了一個平衡點，體現(xiàn)了保護弱勢群體合法權益的價值取向。同時，也促使用人單位在管理中自覺約束自己的權力，防止權力濫用，以尊重勞動者的合法權益。
5 、淘汰“末位淘汰”可矯正勞動者弱勢地位
“‘末位淘汰’在本質上違反勞動法律，侵害了勞動者的合法權益?！焙幽显ド搪蓭熓聞账蓭熐乜〔耪f，勞動者和用人單位作為民事主體，法律地位是平等的；但是，由于目前中國勞動力供給的剩余以及勞動者自身素質的差異，在面對組織結構嚴密、財力雄厚以及影響力較大的用人單位集體組織時，勞動者的力量顯然是不對等，處于絕對的劣勢地位。
秦俊才認為，《勞動法》、《勞動合同法》的立法精神之一“保護勞動者合法權益不受侵犯”的價值追求，在一定程度上矯正了勞動者在法律上的弱勢地位。其中對用人單位有權單方解除勞動合同的情形作出了明確的規(guī)定和約束，以保護勞動者不被任意解除合同。現(xiàn)實中，用人單位以“末位淘汰”制度來單方解除勞動合同的現(xiàn)象非常普遍，非常受用人單位的吹捧，但是這種現(xiàn)象本身是違法的，違反了勞動法關于用人單位單方解除的限制和條件。在廣大勞動者對于勞動法沒有明確規(guī)定的情形，不太容易判斷自己權利是否被侵害的情況下，《勞動案件司法解釋》及時作出明確的規(guī)定，更有利于勞動者認清自己的權利，從而更好地維護自己的權利，無疑屬于法律文明的又一進步。
對于用人單位來講，在保護勞動者合法權益的情況下，進行管理制度的創(chuàng)新，應該予以鼓勵和支持；但是，如果管理制度和法律的規(guī)定、精神相抵觸的情況下，這些管理制度是應該被禁止的，如果勞動者因此遭受侵害，法律應當支持勞動者的訴求，保護勞動者的合法權益。
更有人認為，通過法律層面對“末位淘汰”行為的規(guī)范，有助于建立更加穩(wěn)定和諧的用工環(huán)境，對經濟發(fā)展也是一種有效保護。從這一點來說，“末位淘汰”可索賠也是一種制度矯正。
“末位淘汰制”沒有法律依據(jù)
國家勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平12日在深圳表示，很多單位和企業(yè)采用的“末位淘汰制”是沒有法律依據(jù)的，《勞動合同法》中企業(yè)解除合同的情形中沒有包括“末位淘汰制”。
董平是在參加富士康科技集團《勞動合同法》專題論壇時作上述表示的。他說，考核不合格與不勝任工作是兩回事，因為考核末位，用人單位單方面解除勞動合同關系是不合理的。因為可能有100個人參與考核，結果大家都超過了80分，都完成一定的工作任務，這時就不能借口員工不勝任工作而將其解雇。