科研管理論文精選(九篇)

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第1篇：科研管理論文范文

院內(nèi)科研管理的目的是推動醫(yī)院的科研水平，最終以科研創(chuàng)新能力帶動醫(yī)院的臨床診治能力，以科技實力促進醫(yī)院的整體發(fā)展。因此把握好醫(yī)院現(xiàn)有的具有一定科研潛力的醫(yī)療工作人員，使他們在臨床工作中不斷探尋新知，解決臨床中遇到難題，獲得各級部門的項目資助，在項目的完成中解決提出的問題，獲得個人能力的提升，逐步成為醫(yī)院的專家，并最終成為相應(yīng)領(lǐng)域的領(lǐng)跑者。醫(yī)務(wù)工作者的分層次培養(yǎng)是一種行之有效的人才培養(yǎng)模式。我們可把這樣的模式簡化為三級培育模式，一級：建立全院人才庫；二級：建立項目人才庫；三級：建立院內(nèi)專家?guī)臁Ｍㄟ^醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)平臺入口，每位院內(nèi)職工都可以登錄進入系統(tǒng)，在個人信息錄入的時點，科研管理部門就開始掌握了相應(yīng)人員的科研信息，即便該工作人員科研成果為零，仍然可以成為全院人才庫的一員。以全院人才庫為儲備，當其中某些人才獲得了院外縱向或重要的橫向基金資助后，可以成為科研管理部門項目管理的人員儲備，對應(yīng)進入到項目人才庫。經(jīng)過對項目人才庫的培養(yǎng)管理，逐漸使得其中一部分人員脫穎而出，進入院內(nèi)的專家?guī)?，當然這里所說的專家?guī)焓菑目蒲泄芾淼慕嵌戎鸩匠砷L起來的醫(yī)務(wù)工作者。

2一級人才庫是醫(yī)院的科研人力資源，是醫(yī)院的立足之本

醫(yī)院的每一個成員都是寶貴的科研人力資源，可以為醫(yī)院帶來不可估量的價值，因此作為科研管理部門，有責任盡自己的能力做好相應(yīng)的科研服務(wù)，提升一級人才庫人員發(fā)現(xiàn)、提出、解決科研問題的實際能力。具體服務(wù)體現(xiàn)在兩級管理，初級管理包括：（1）全院人員個人信息錄入：包括常規(guī)個人信息，學業(yè)經(jīng)歷和工作經(jīng)歷等；（2）問卷調(diào)查：根據(jù)錄入人員的背景進行不同層級的問卷設(shè)計，調(diào)查相應(yīng)人群的科研需求，比如可以分別調(diào)查本科學歷、碩士研究生學歷、博士研究生學歷人員的科研需求；可以分別調(diào)查護士人員和醫(yī)生系列的科研需求；（3）根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果組織不同類型、不同深度的科研培訓，滿足不同人員對科研知識的需求。次級管理是對一級科研人才庫人員的科研能力提升，包括：（1）科研方法培訓：根據(jù)人員科研背景的差異，選擇性進行科研方法的培訓，通過學習，了解自身的醫(yī)務(wù)工作中哪些是值得進行科學研究的，哪些是可以轉(zhuǎn)化為科學問題通過不同的科研方法獲得結(jié)論的，通過必要的科學研究，醫(yī)院整體的診療水平可以逐步提高；（2）科研能力培訓：科研能力的提升可以讓醫(yī)務(wù)工作人員信心百倍地參與科研項目的申請，對臨床科研問題的提出也更科學和可行，因為只有具備一定科研能力的人，才有能力認為哪些方法是可行，哪些是難以實施?？蒲泄芾聿块T可以定期不定期的安排不同批次、有潛力的一級庫的人員外出進修科研或訪問，回醫(yī)院后通過講座交流自己的見聞、經(jīng)驗和學習的感受。這樣的投資對醫(yī)院來講，定會獲益匪淺；（3）院內(nèi)資助：醫(yī)院設(shè)立基金（比如現(xiàn)在具有的院青年基金），資助有想法，并且想法可行性較好的科研項目得以初步實施，獲得一定的科研基礎(chǔ)，為今后申請各類項目打好基礎(chǔ)，我們醫(yī)院不僅僅是青年醫(yī)生，同樣一些中青年骨干醫(yī)生，專家醫(yī)生在申報科研項目時，苦于沒有前期工作，一些好的想法無法獲得縱向資助。因此，通過設(shè)立不同級別的院內(nèi)科研基金，資助經(jīng)過論證可行性較好的項目，使得院內(nèi)整體科研水平不斷提高。

3二級人才庫是醫(yī)院培養(yǎng)、選拔學科骨干的有效候選基地

具備院外基金支持的人員自動進入二級科研人才庫。二級庫中的醫(yī)務(wù)工作者是科研活力和創(chuàng)造潛力巨大的院內(nèi)人群，需要醫(yī)院的高度重視和積極培養(yǎng)，二級人才庫是從一級庫中孕育出來的，其中有一部人才可逐漸發(fā)展成醫(yī)院相關(guān)學科的學科骨干。對這部分人員，可以通過以下幾方面來幫助他們的成長：（1）縱向科研項目的管理：科研管理部門會積極幫助他們進行各種科研課題的申報，從項目通知到申報輔導，再到科研立項，課題的進行、完成和結(jié)題各個方面予以合理的管理；（2）創(chuàng)建科技平臺：幫助有需求的人員獲得科研技術(shù)方面的支持，幫助他們解決科研方面的困境和難題；（3）提升二級人才庫教育背景：鼓勵部分人員繼續(xù)深造讀研，獲得較高的教育學歷背景；（4）提升科研背景：鼓勵部分人才出國訪問交流學習，參加相關(guān)的專項科研培訓，努力提升相關(guān)專業(yè)的科研工作能力；（5）積極支持創(chuàng)新：鼓勵這部分人才的創(chuàng)新技術(shù)，在縱向項目無法滿足創(chuàng)新技術(shù)完成的情況下，醫(yī)院通過討論評審，對有前景的創(chuàng)新技術(shù)積極投入資金支持；（6）注重科研項目成果的轉(zhuǎn)化：項目不分大小，科研管理部門關(guān)注每一項目的成果。幫助課題負責人發(fā)現(xiàn)結(jié)題項目的可轉(zhuǎn)化性，幫助相應(yīng)項目積極申報專利，并盡快轉(zhuǎn)化相應(yīng)成果，使之最終能夠服務(wù)于臨床，提升臨床的診治水平和診治能力。

4三級人才庫是醫(yī)院學科帶頭人的孕育之地，是醫(yī)院的發(fā)展之源

具備一定教育背景和科研背景，獲得較好項目資助的人員，達到一定的職級，可以逐步進入醫(yī)院的三級人才庫，三級人才庫中的人員是在前兩級庫的培養(yǎng)和努力之下慢慢成長起來的，可以稱得上是醫(yī)院內(nèi)的專家成員，可以從中逐步孕育重點學科的帶頭人，帶領(lǐng)整個科室乃至全院的發(fā)展。三級人才庫可形成專家團隊，參與以下幾方面的醫(yī)院建設(shè)工作：（1）醫(yī)院學科建設(shè)的領(lǐng)頭人；（2）學科帶頭人的孕育基地；（3）組成項目申報輔導院內(nèi)專家組成員；（4）青年學科骨干的帶領(lǐng)導師；（5）院內(nèi)外同行交流評審專家；（6）各種基金評審委員的推薦專家等。為了使院內(nèi)專家逐步形成國內(nèi)外知名專家，增加醫(yī)院在國內(nèi)乃至國際上的知名度，從科研管理的角度，需要做幾個方面的工作：（1）鼓勵支持院內(nèi)專家申報國家級，省部級重大、重點項目，對有前途的項目進行前期工作資助；（2）鼓勵院內(nèi)專家參與國內(nèi)外學術(shù)交流，獲得最新學術(shù)動向，提升對本學科發(fā)展的把握度；（3）建立科研秘書制度。為幫助院內(nèi)重點科室的專家盡快成長，減少較多的繁雜事物，使其能夠?qū)Ｐ膹氖屡R床科研研究，提高自身的業(yè)務(wù)能力和科研能力，建議設(shè)立相應(yīng)的科研秘書，采取合理的薪酬分配，讓科研秘書能夠?qū)Ｐ臑橄鄳?yīng)科室專家工作；（4）建立1～2年一次評審制度，從低一級人才庫中選拔合適的人選進入高一級人才庫，促成人才的院內(nèi)流通，配以合理的薪酬或獎金制度產(chǎn)生促進效應(yīng)。

5結(jié)語

第2篇：科研管理論文范文

針對科研單位傳統(tǒng)采購“兩套體系”的管理問題，PI制下的科研采購，正面要求將質(zhì)量管理體系覆蓋于整個采購流程。適時無論是非標準件采購，還是標準件采購，都需要嚴格參照《質(zhì)量手冊》、《程序文件》等規(guī)章制度要求，在質(zhì)量認證的范圍內(nèi)，簽訂有質(zhì)量約定條款的采購合同。與此同時，在采購過程中，研究組要做好采購驗收工作，并于每年固定時間進行采購情況的業(yè)績評價，方可規(guī)避“兩套體系”問題的干擾。3.采購風險分析科研單位所采購工作，常見的有風險有計劃風險、合同風險、驗收風險、存貸風險、責任風險、預(yù)付款風險、合同欺詐風險、價格風險、延遲交貨風險、技術(shù)進步風險和意外風險，這些風險，經(jīng)常穿插在采購管理流程當中。譬如價格風險，由于采購時間風險、采購量少，但采購品種多，在短時間內(nèi)很難在自由市場找到合適供應(yīng)方，不利于價格的提前把控。這些風險的存在，主要原因在于科研單位在采購時缺乏必要的風險管理意識和風險管理手段的滯后。

二、PI制下科研單位采購管理改進對策

1.采購模式改進

PI制下采購模式，賦予科研單位選擇供應(yīng)商時更為靈活的能力，具有明顯的個性化色彩特征。相應(yīng)的采購模式，有兩種類型可供參考：第一種是聯(lián)合采購模式，以某科研單位為例，該單位在實施體制改革后，推行“課題組核算制”，由數(shù)十家各種類型的科研單位，組成聯(lián)合采購體，目的是降低分散采購時的綜合成本，這種聯(lián)合采購模式，對聯(lián)合類別的細分要求比較高，必須在達成內(nèi)部共識的基礎(chǔ)上，匯總各類采購非標準件或者標準件的信息，建立完善的聯(lián)合采購信息庫，同時借助采購技術(shù)平臺，動態(tài)跟蹤供應(yīng)商，以同步兼顧采購質(zhì)量、安全和成本，有力彌補了分散采購成本過高的不足之處。第二種是基于聯(lián)合采購的第三方JIT采購模式，這種采購模式是在聯(lián)合采購的基礎(chǔ)上，針對科研單位采購數(shù)量少、采購時間緊張、采購品種多的特點，要求在指定的時間內(nèi)，將適當數(shù)量的采購非標準件和標準件，交付到指定的科研單位。這種采購模式要求各家科研單位確定具體的倉儲地點、服務(wù)時間和運輸路線，在采購協(xié)議書中，提出長期提供服務(wù)的意愿，并將全部服務(wù)需求寫入采購合同當中，由第三方執(zhí)行監(jiān)督檢查。

2.采購質(zhì)量改進

在選擇合適采購模式的基礎(chǔ)上，采購質(zhì)量的把關(guān)，必須在圍繞《9000標準》的前提下，按照以下步驟強化相關(guān)管理工作：首先是質(zhì)量管理體系的深化認識，研究單位的管理層，組織工作小組，擔負采購工作質(zhì)量監(jiān)督檢查工作的重責，將采購質(zhì)量管理體系，灌輸?shù)礁骷墕T工；其次是設(shè)立基層質(zhì)量工作人員，即質(zhì)量員，結(jié)合科研單位的研究方向、研究進展等，理順采購的方向，根據(jù)科研需求，明確采購的質(zhì)量標準，將質(zhì)量管理制度深入到科研和采購工作當中；再次是質(zhì)量管理工作的督促檢查，根據(jù)采購實際的質(zhì)量問題，深入剖析問題的原因，通過內(nèi)外部的共同致力，全面提高采購質(zhì)量管理水平；最后是供應(yīng)商的評定，包括供應(yīng)商選擇、供應(yīng)業(yè)績的評定，通過評定，了解采購質(zhì)量的狀況，對于存在質(zhì)量弊端的采購環(huán)節(jié)，要及時責令排除，否則要重新考慮選擇新的供應(yīng)合作對象。

3.采購風險改進

根據(jù)科研單位采購風險的類型，除了以上提到的采購質(zhì)量問題，筆者認為采購交期、價格、售后服務(wù)，均為采購風險的主要癥結(jié)點，因此PI制下采購風險改進，重點仍然需要從供應(yīng)商合作關(guān)系入手。在選擇供應(yīng)商之際，要綜合了解供應(yīng)商的信譽、規(guī)模、技術(shù)等，科研單位應(yīng)委派專業(yè)人員到供應(yīng)商企業(yè)進行調(diào)查了解，在做出供應(yīng)商整體評估之后，評選出在質(zhì)量、交貨、價格、技術(shù)、服務(wù)等方面比較有優(yōu)勢的供應(yīng)商。在采購期間，尤其是在確定能夠加大采購力度之后，要進一步論證供應(yīng)商的合作態(tài)勢，為采購風險控制提供明確方向。對于金額比較大的采購合作，在采購產(chǎn)品到貨后，科研單位的采購審批部門，要參與驗收，全程監(jiān)督采購的情況，如果采購風險無法回避，則要圍繞科研單位的利益，判斷采購風險的責任所屬，切實維護科研單位本身的利益，盡可能保持采購工作的正常開展，縮短風險爆發(fā)的時間。

三、結(jié)束語

第3篇：科研管理論文范文

美術(shù)院?？蒲泄芾硎紫葢?yīng)開發(fā)管理者的心智，樹立服務(wù)的意識，用一顆本真之心為教師提供服務(wù)，從而擺脫權(quán)利的意識，建立起管理者與教師間的良好關(guān)系。彼得•圣吉曾提出著名管理理念：“三流管理者學管理知識，二流管理者學管理技巧，一流管理者修煉管理心智”。管理，其實就是管好人、理好事。管人常是管事的前提。那么，管人的關(guān)鍵在何處？在心靈。管好人的心靈，方能管好一切。而從某種意義上來說，心的管理就是禪的管理。因為，禪宗又名心宗，講究明心見性。所以說，佛法中的禪的智慧就是心的智慧，禪的管理就是心的管理。在中國歷史上管理階層和社會精英，從坡到雍正，都非常重視禪宗。因此，將禪宗的智慧用于現(xiàn)代管理具有獨特優(yōu)勢。

1.禪與藝術(shù)的密切關(guān)系

為何要在藝術(shù)院校的科研管理中引入“禪宗管理學”？那是因為禪與藝術(shù)自古有著非常密切的關(guān)系，對藝術(shù)創(chuàng)作產(chǎn)生了深遠的影響。禪，起源于印度。它是梵語“禪那”的簡稱，意為：“靜慮思修。”我們現(xiàn)在所說的中國的禪，起源于南印度的菩提達摩祖師。佛教傳入中國后，從東晉南朝譯讀佛經(jīng)開始消化佛學至釋迦牟尼的佛教心法與中國文化精神結(jié)合而形成禪宗，佛教在中國一步步地完成了本土化，漸漸與中國的藝術(shù)水融，為藝術(shù)帶來新內(nèi)容、新特點、新思路，成為構(gòu)成文藝靈魂的因素之一。禪與藝術(shù)都強調(diào)個體心靈的自由，都重視心性，是對生命的自我意識的張揚。禪是看入本性的藝術(shù)；藝術(shù)是看入本性的禪。禪與藝術(shù)都是對人類本性的審美觀照。禪宗在創(chuàng)作思想、審美情趣等深層文化心理結(jié)構(gòu)方面，深刻地影響了中國藝術(shù)家。因此，在科研管理中引入“禪宗管理學”的方法，更能使管理與藝術(shù)家的創(chuàng)作有效契合。

2.禪在管理中的運用

如果說西方管理學以“術(shù)”見長，那么中國傳統(tǒng)管理智慧則以“道”為尊。“道”是東方管理的精髓，屬柔性管理，與西方的剛性管理有很大區(qū)別，其中最精髓的地方就是“覺悟”。中國的管理不靠制度約束也不靠獎金刺激，靠的就是覺悟。在現(xiàn)代管理中出現(xiàn)了禪宗管理學，又名管理禪，強調(diào)管理者要有一顆覺悟的心。“管理禪”不重視制度，講究超越現(xiàn)實矛盾，追求心靈自由。它不廢棄經(jīng)教義理，但也不拘泥于制度管理，而是活潑地把握住禪的精神所在，弘揚一種創(chuàng)新、自信的積極生活態(tài)度。傳說少林的僧人能喝酒吃肉，因為他們是為了護法，喝酒吃肉卻不因酒肉而心動。所謂“酒肉穿腸過，佛祖心中留”。制度是要守，但最重要的是心中要有信念。反過來，如果一味靠制度，制度總是會有漏洞的，管理者又如何能自覺執(zhí)行呢。禪與藝術(shù)創(chuàng)作的密切關(guān)系，使得許多藝術(shù)家在創(chuàng)作中通過靜修來體悟禪悅從而創(chuàng)造出具有“禪趣”的藝術(shù)作品。因此，“管理禪”的理念和方法如能運用到美術(shù)院校的科研管理中，為藝術(shù)家更好地營造禪定的創(chuàng)作環(huán)境，必將起到事半功倍的效果。

二、“管理禪”在美術(shù)院?？蒲泄芾碇械倪\用

我們可以通過一個佛禪小故事更好地理解禪修的精髓：三伏天，禪院的草地枯黃了一大片。“快撒點草種子吧！好難看哪！”小和尚說。“等天涼了。”師父揮揮手，“隨時！”。中秋，小和尚去播種。秋風起，草籽邊撒邊飄。“不好了！好多種子都被吹飛了。”小和尚喊。“吹走的多半是空的，撒下去也發(fā)不了芽。”師父說，“隨性！”撒完種子，飛來幾只小鳥啄食。

“種子都被鳥吃了！”小和尚著急。“沒關(guān)系！種子多，吃不完！”師父說，“隨遇！”半夜一陣驟雨，小和尚早晨沖進禪房：“好多草籽被雨沖走了！”“沖到哪兒，就在哪兒發(fā)！”師父說，“隨緣！”一星期過去，光禿的地面長出許多草苗。小和尚高興得拍手。師父點點頭：“隨喜！”這則小故事可以給美術(shù)院校科研管理者很好的啟示。隨時——面對高效快捷的社會發(fā)展及當代藝術(shù)復(fù)雜多變的現(xiàn)狀。跟隨教師創(chuàng)作狀態(tài)和藝術(shù)作品發(fā)展規(guī)律之“時”，隨時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀成果，隨時獎勵，不要制定嚴格的成果獎懲周期，營造和諧創(chuàng)作氛圍。隨性——面對不同專業(yè)的藝術(shù)特點，順應(yīng)個性，不能實施“一刀切”的管理模式，應(yīng)制定不同方案給予獎勵及資助。隨遇——教師的藝術(shù)創(chuàng)作經(jīng)常是慢工出細活，然而面對職稱評定中的硬指標，總會有很多不如意，作為管理者應(yīng)及時引導教師沉下心來，做“隨遇”者，不是不思進取，而是能夠淡定從容地面對困難挫折，得之坦然，失之泰然。隨緣——面對性格秉性迥異的教師，不苛求。美術(shù)院校的教師很多都個性極強，對學校管理制度常會有不滿情緒，作為管理者應(yīng)給予他們足夠的理解。這些教師只是觀點與想法不遵守規(guī)定，但對自身的創(chuàng)作研究卻非常嚴謹。我們應(yīng)首先審視管理規(guī)定的合理性，同時給予個別教師最大限度的自由。隨喜——面對暫時無科研成績的教師，管理工作不能急躁，管理者應(yīng)靜下心來“等一等”。

一個“隨”字，參透美術(shù)院校科研管理的許多禪機?？蒲泄芾碚卟荒芗惫?，漠視規(guī)律。過早地提出過多管理條款，過度地逼迫教師出成績，做一些“舍本逐末”的事情，無異于飲鴆止渴、緣木求魚。教師的藝術(shù)創(chuàng)作，要經(jīng)過“隨時”的播種，“隨性”的選擇，“隨遇”的淡定，“隨緣”的生長，最后才能達到“隨喜”的萌發(fā)。同樣，一名管理者面對教師的研究創(chuàng)作，只有經(jīng)過“隨時”的服務(wù)，“隨性”的遵循，“隨遇”的超然，“隨緣”的等待，才能享受到“隨喜”之福。如果說，隨時、隨性、隨遇、隨緣、隨喜是藝術(shù)創(chuàng)作的生命節(jié)拍，那么，隨時、隨性、隨緣、隨遇、隨喜，就是美術(shù)院?？蒲泄芾碚叩墓芾砉?jié)律。世界萬物皆有規(guī)律，都有自己的緣法，都有各自的運行節(jié)拍。

三、總結(jié)

第4篇：科研管理論文范文

第一，科研經(jīng)費存在各種不同的來源，在管理方面存在差異。高等院校的科研經(jīng)費有各種來源，可能是國家撥款、可能是企事業(yè)單位的贊助、可能是學校自己湊集的資金，還可能是其他組織的捐贈等等。因為來源的不同，使用的管理手段也不可能一樣，比如國家的劃撥款，在管理方面是有專門的規(guī)定的，還要經(jīng)過審計部門的審計，因此要求是很嚴格的。相反的，來自于上級單位的科研經(jīng)費，可以不看成是部門預(yù)算，管理就比較寬松。現(xiàn)階段，有關(guān)如何管理高?？蒲薪?jīng)費，國家并沒有統(tǒng)一的規(guī)定，在現(xiàn)實當中，會出現(xiàn)各種管理方式。有關(guān)高?？蒲薪?jīng)費的管理問題，不同部門也出臺各種不同的規(guī)定，比如科技部就連續(xù)頒布了三個管理辦法，主要是規(guī)定不同來源的高?？蒲薪?jīng)費如何管理。國家社科規(guī)劃辦下發(fā)了有關(guān)社會科學基金的管理辦法，同樣的，自然科學基金委也下發(fā)了相關(guān)的管理辦法。在地方，不同的省份和地區(qū)，結(jié)合各自的實際情況，幾個部門聯(lián)合起來，共同制定了某些管理辦法。因為有關(guān)科研經(jīng)費管理并沒有統(tǒng)一的規(guī)定，這使管理工作更加的困難，實際取得的效果也不是很好。第二，科研經(jīng)費的內(nèi)容并不完全符合高等院校會計制度的科目。高等院校在科研經(jīng)費以及科研項目的管理方面，結(jié)合的不是很緊密，同時科研經(jīng)費包含的內(nèi)容也不完全符合會計科目設(shè)置，在對科研項目進行核算時，部分高等院校只是簡單的管理經(jīng)費總額，并沒有細致的控制各項費用的支出，在預(yù)算方面有明顯的不足，執(zhí)行起來也不是起到很好的效果。第三，沒有合理使用科研經(jīng)費。最主要的體現(xiàn)就是科研經(jīng)費缺乏科學的支出結(jié)構(gòu)，部分經(jīng)費沒有用于科研項目，或者是存在浪費現(xiàn)象。還有的利用科研項目的名義報銷個人消費、將公款用于娛樂消遣、利用不真實的名單領(lǐng)取勞務(wù)費、利用不真實的合同轉(zhuǎn)移資金等等。第四，在監(jiān)管方面不是很健全。高校缺乏完善的內(nèi)部控制制度，不能有效的監(jiān)督，也沒有建立起科學的評價體系，造成科研經(jīng)費的使用沒有體現(xiàn)預(yù)算的價值，在管理方面存在漏洞。通常來說，高校在管理科研項目方面，是由課題組來負責的，個人的裁量權(quán)是比較大的，這使管理缺乏權(quán)威性。第五，科研經(jīng)費在預(yù)算方面存在不足之處。科研經(jīng)費主要指的是人力費用以及其他費用等。很多高校在編制預(yù)算時，都會采取統(tǒng)一核算的方式對教學經(jīng)費以及科研經(jīng)費進行核算，在審核某些特殊的指標時，并沒有完全按照有關(guān)的文件進行，這樣得出的預(yù)算結(jié)果不可能完全符合實際需要。

二、高校如何科學的對科研經(jīng)費進行財務(wù)上的管理

第一，要創(chuàng)建一個通用的管理體系。政府相關(guān)部門要結(jié)合科研經(jīng)費的實際情況，立足于推動高?？蒲械捻樌l(fā)展，創(chuàng)建一個通用的科研經(jīng)費管理體系，這樣才能更好的管理人力費用、管理費用以及其他費用。此外，按照相關(guān)文件的精神，各所高校都應(yīng)該編制通用的管理辦法。政府相關(guān)部門要和高校聯(lián)合起來，達成一致意見，可以更好的監(jiān)督有關(guān)科經(jīng)費的所有流程，比如如何撥轉(zhuǎn)、財務(wù)的報銷、經(jīng)費的結(jié)余等等。要嚴格的審計科研經(jīng)費，使科研經(jīng)費真正的被使用在科研項目方面，對于這個領(lǐng)域存在的不良現(xiàn)象，要堅決的抵制。第二，要對財務(wù)項目進行細致的劃分。高校在設(shè)置會計科目時，要做出一定的改變，財務(wù)科目必須是明晰的，以預(yù)算為基礎(chǔ)正確的利用資金，對開支的情況進行控制。第三，在科研經(jīng)費利用方面，高校應(yīng)該建立評價體系。結(jié)合科研經(jīng)費的實際情況，參考經(jīng)費總額、社會效應(yīng)、技術(shù)含量以及預(yù)期利益等，認真考核科研經(jīng)費，采取獎勵以及懲罰的手段，推動科研經(jīng)費的合理使用，獲得科研成果。第四，對預(yù)算編制管理進行完善，也就是說由項目主要責任人牽頭，聯(lián)合管理部門以及財務(wù)部門一起進行預(yù)算的編制。在工作當中，要體現(xiàn)出財務(wù)人員的價值，可以為項目主要責任人提供有效信息，這樣編制的預(yù)算才是符合實際情況的。第五，要加強信息管理平臺的建設(shè)。這個信息平臺必須可以很好的連接多個職能部門，比如教育部門、審計部門、財政部門等，可以隨時的獲得信息，將每一個環(huán)節(jié)都連接起來。要及時的更新財務(wù)軟件，使管理方式更加的精密。

三、結(jié)語

第5篇：科研管理論文范文

在高等教育領(lǐng)域，學科概念是一個核心命題。一般而言，學科是作為知識體系的科目和分支，“知識體系”是其特征。一個專業(yè)可能要求多種學科的綜合，而一個學科也可在不同專業(yè)領(lǐng)域中應(yīng)用。在高校的管理范疇中，學科與教學、科研關(guān)系密切，是對教師教學、科研業(yè)務(wù)隸屬范圍的界定。學科建設(shè)正是圍繞本校教學與科研而展開的一系列工作，其內(nèi)涵豐富，涉及面廣，其中包括學科的定位和方向的凝練、隊伍建設(shè)（學科帶頭人，學科梯隊）、科學研究、人才培養(yǎng)、基地建設(shè)（實驗室，重點學科，設(shè)備等）、學術(shù)交流等方面的工作。學科建設(shè)狀態(tài)及指標是體現(xiàn)一個學校在國內(nèi)外發(fā)展水平的重要標志，也是國內(nèi)外大學排名的主要依據(jù)。科研作為學科建設(shè)的重要構(gòu)成，其一頭連著人，一頭連著成果。因此，學科建設(shè)水平的高低在很大程度上依賴科研的支撐。一所高校，在科學研究與學科建設(shè)中不可能做到事無巨細、全面開花，所以學科方向的凝練與特色定位十分重要。伴隨著自身學科建設(shè)思路，其更需要科研工作者在開展研究之前充分認知本校的學科發(fā)展思路，努力使自身研究納入學科建設(shè)的總體目標，從而避免各自為政，全面開花而又水平不高的尷尬局面。學校的學科規(guī)劃是本校學科發(fā)展的基本指南，規(guī)劃要充分依靠自身優(yōu)勢資源，其中包括學術(shù)傳統(tǒng)、學術(shù)積淀、區(qū)位優(yōu)勢、地域特色等。學校的教研人員應(yīng)該圍繞規(guī)劃，確定研究領(lǐng)域與范圍，不斷做實做強自己的研究領(lǐng)域，力爭走在國內(nèi)外同行的前列，引領(lǐng)學科發(fā)展。由此可以看出，圍繞學科發(fā)展的科研是有規(guī)劃、有統(tǒng)籌的研究工作。研究的過程雖然表征為個體行為，但在管理的驅(qū)動下，分散的研究因為學科建設(shè)目標的統(tǒng)籌形成合力。從研究角度看，這樣的研究會出現(xiàn)高水平成果，會承接大項目合作研究，更容易建設(shè)科研平臺與基地；從學科建設(shè)的角度看，則在隊伍建設(shè)、基地建設(shè)、科學研究綜合實力等多方面形成優(yōu)勢。

二、高?？蒲泄芾淼墓τ?/p>

長期以來，科研工作的行為個體性曾經(jīng)成為一種共識。人們普遍認為只要教研人員認真投入，就一定能夠?qū)⑦@項工作做好，收到預(yù)期的學術(shù)回報，形成學術(shù)影響。但實際情況并非如此，這種認識僅僅局限于科研工作的基本性質(zhì)，而未能將之與學校學科建設(shè)與發(fā)展相聯(lián)系，缺乏總攬全局的眼光。個人的研究一旦與學校的學科規(guī)劃緊密結(jié)合起來，那么這樣的學術(shù)效應(yīng)會成倍的放大。因為個人研究可以借助學校的學科平臺得以深入和升華，而學校的學科平臺也可以依靠個人的研究成果變得更加堅實和廣闊，從而形成學術(shù)積累和學術(shù)傳統(tǒng)，最終形成學科特色和優(yōu)勢。在這方面有太多的反面事例可以說明，沒有管理的科研，既難以形成全校崇尚科研的氛圍，又不能將科研的無序性歸引到學科發(fā)展的規(guī)劃之中。自發(fā)的科研或許會讓個別教師顯得科研實力很強，其研究成果具有一定影響力，但全校學科建設(shè)卻始終難以獲得提升，學科總體實力偏弱，在同行中缺少競爭力。由此，科研管理的功用既表現(xiàn)為“服務(wù)”的性質(zhì)，即為科研工作者做好有關(guān)科研的日常管理工作，包括信息的、項目的申報、研究過程的監(jiān)督、科研成果的統(tǒng)計與宣傳等；更表現(xiàn)為誘導與督促，要圍繞全校學科發(fā)展規(guī)劃，針對每個科研單位的實際情況，展開調(diào)研、討論，確定團隊構(gòu)成、研究領(lǐng)域，甚至關(guān)注與跟蹤科研過程，提示與引導研究者始終圍繞學科發(fā)展定位展開科研工作。從這個角度看，科研管理工作事關(guān)學校學科發(fā)展全局，可以這樣說，科學的、自覺的、有規(guī)劃的科研管理是改變目前有些高校，尤其是藝術(shù)類院?？蒲袩o序化的重要抓手，我們應(yīng)該不斷創(chuàng)新，努力形成學校統(tǒng)一規(guī)劃，二級學院具體實施，教研人員積極承擔的學科和科研運作機制。

三、藝術(shù)院校科研管理的策略與手段

就藝術(shù)院校的科研而言，其個性化特征尤為明顯，這與藝術(shù)學科性質(zhì)的模糊與涉及的內(nèi)容龐雜有關(guān)。雖然整體上藝術(shù)學科屬于人文學科的范疇，但因其“技藝”的學科屬性，又使得其兼具“文理”的特征。另外，門類的藝術(shù)學科包括了5個一級學科，涉及音樂與舞蹈學、戲劇與影視學、美術(shù)學、設(shè)計學及藝術(shù)學理論等眾多領(lǐng)域，藝術(shù)學科的科研也將涉及這5個一級學科的相關(guān)研究。藝術(shù)學科的學科性質(zhì)還將這一研究分設(shè)為兩大類型，即理論研究與創(chuàng)作實踐。由此可以看出，藝術(shù)院?？蒲泄芾砉ぷ鞯膹?fù)雜性與艱巨性?；趯W科建設(shè)與發(fā)展需要，藝術(shù)院校的科研管理工作有以下策略與手段：

（一）圍繞重點學科，規(guī)劃研究目標與方向

無論是哪一級重點學科，都有清晰的學科建設(shè)目標與規(guī)劃。那么處于本學科之下的科學研究就一定要規(guī)劃好研究目標與方向。按理說，這是重點學科首席專家的核心工作，科研管理不可越俎代庖。但事實上，科研管理的策略正在于如果通過管理的細化來配合首席專家工作思路的實現(xiàn)，甚至做好幫手提醒與修正模糊的目標與方向?？蒲泄芾砉ぷ髡呔哂懈鼮閷拸V的管理視野，其更清楚同類學科的高校目前的狀態(tài)、研究推進的力度、所達到的高度。管理工作的優(yōu)勢在于通過各種量化指標的搜集、整理，為首席專家提供分析材料。從某種意義上說，首席專家了解更多的是學科前沿的研究與本學科團隊的研究實力，而科研管理者則更清晰本學科國內(nèi)外同行的整體狀態(tài)、占有更為全面的數(shù)據(jù)?；蛘哒f，前者了解的是結(jié)果，偏于靜態(tài)；而后者掌握的是過程，處于動態(tài)之中?？蒲泄芾碚侵攸c學科建設(shè)不可缺少的得力幫手。

（二）立足基地，推進科研的實效

基地的獲取和建立本身就說明我們在某個學科領(lǐng)域已經(jīng)顯示出一定的研究實力，通過基地建設(shè)可以進一步推動本學科的發(fā)展。那么，就基地而言，科研管理工作需要思考哪些問題，展開哪些工作才能真正服務(wù)于學科建設(shè)呢？基地是科學研究的一個實施平臺，每年度都有會一定量的資金支撐相關(guān)研究。這些資金既有縱向的，也有橫向的，大多以課題經(jīng)費形式進行校內(nèi)外課題與招標。科研管理工作就是要利用好這種形式，借助基地平臺服務(wù)于本校學科建設(shè)。作為管理部門，我們首先要為基地首席專家做好信息服務(wù)，其中包括相關(guān)領(lǐng)域國內(nèi)外研究專家隊伍、研究成果的統(tǒng)計、研究動態(tài)等；其次要參與課題前的遴選工作，確保所公布的招標課題的學術(shù)性和前沿性，在課題設(shè)計方面要使其研究和成果符合學校學科建設(shè)的整體思路，有益于學科發(fā)展的總體目標；再次，做好研究過程中的過程管理工作，努力使研究成果有序推進，保證質(zhì)量；最后，做好基地研究動態(tài)和科研成果的與宣傳工作，在輿論層面輔助學科建設(shè)的推進。

（三）服務(wù)科研團隊建設(shè)，督促與強化學科意識

學科發(fā)展與學科團隊建設(shè)緊密相關(guān)，在某種意義上說，團隊建設(shè)是提升學科實力、占領(lǐng)學科制高點的關(guān)鍵因素。這些團隊要結(jié)構(gòu)合理、整體研究強度大、前沿性突出、發(fā)展態(tài)勢好。為此，科研管理在科研團隊建設(shè)上有很多服務(wù)性工作需要去著力展開。首先，了解國內(nèi)外本學科領(lǐng)域研究專家，為引進人才、完善團隊結(jié)構(gòu)建設(shè)提供第一手材料；其次，不斷強化學科意識，提示各相關(guān)團隊在人員組成、研究目標設(shè)定上要圍繞學科發(fā)展的規(guī)劃與目標；再次，做好各團隊日?？蒲泄ぷ鞯膸头鲎饔茫ńy(tǒng)籌學?？蒲薪?jīng)費的使用、研究場所的合理配置、重要活動的展開以及科研成果宣傳與推介等。在服務(wù)團隊建設(shè)的諸多科研管理工作中，要始終將督促與強化學科意識放在首位，努力使分散的團隊乃至每個團隊中的個人都具有學科發(fā)展的“主線”意識。

四、結(jié)語

第6篇：科研管理論文范文

基于科研項目而形成科研團隊，通常成員是跨學科、跨學歷、跨職稱級別、跨單位、跨年齡等具有明顯梯隊結(jié)構(gòu)特點而組成，是以完成項目為中心和目標的群體組織結(jié)構(gòu)?；诳蒲许椖慷纬煽蒲袌F隊，普遍有兩種組建模式，22一是隨項目立項而形成團隊，團隊持續(xù)伴隨項目研究過程，項目結(jié)束也是團隊解散；一是先成立科研團隊，團隊的績效考核指標通過項目的完成?？蒲许椖繄F隊具有一定的優(yōu)勢，也難免存在一些問題。

（一）團隊在項目研究過程中能發(fā)揮積極作用

團隊結(jié)構(gòu)具有為實現(xiàn)同一目標的高協(xié)作性。在整個過程中，團隊人員為實現(xiàn)同一目標經(jīng)統(tǒng)籌安排同心協(xié)力完成研究計劃。每個成員都需要為研究任務(wù)的完成承擔一份責任，貢獻一份力量。每個成員都具有各自擅長的研究領(lǐng)域或獨有的優(yōu)勢，共同組成的團隊，實現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢互補，因而會比單打獨斗更適合項目研究。團隊組織具有項目研究所需的多學科集成性?？蒲许椖康难芯渴且粋€具有一定時期、復(fù)雜的研究任務(wù)，不同的研究方向或點都可做大，所涉及的學科領(lǐng)域也不可能完全一致。因而組織科研項目研究團隊時也需要首先考慮成員擅長的研究學科領(lǐng)域，以便應(yīng)對不同的研究內(nèi)容。團隊具有項目研究結(jié)果的創(chuàng)造性。項目研究是一個在以往基礎(chǔ)上有所突破、創(chuàng)新、創(chuàng)作的過程。有些項目研究成果顯著，對整個學科乃至生活產(chǎn)生里程碑式的意義。但多數(shù)項目都是大量的積淀過程，為項目取得突破性進展開展的前期研究。也有些項目，成果難以量化，比如文科類高職院校，其大量項目都是基礎(chǔ)研究，成效難以評價，但不能說成果毫無價值。成果類型普遍有論文、著作、教材、作品、軟件、專利等等。不同類型的成果，其創(chuàng)作性程度也不一致，成果評價機制也應(yīng)有所區(qū)分。

（二）項目研究中團隊存在的不足

項目研究結(jié)果的不可確切估量，使團隊投入產(chǎn)生不可預(yù)知的風險。任何科研項目的完成都需要花費一定的人力、財力、物力，但能否達到項目研究的預(yù)期成效，項目研究能否產(chǎn)生預(yù)期的學術(shù)成果，這是難以保證的。項目研究內(nèi)容通常有多個不同側(cè)重方向，在團隊成員研究專長與研究內(nèi)容上不相符的現(xiàn)象普遍，即團隊結(jié)構(gòu)合理性欠缺。理想狀態(tài)的科研項目團隊，應(yīng)該由能夠引導研究方向的學術(shù)領(lǐng)頭人、能夠協(xié)調(diào)管理分工與合作的管理者、能夠從事一線研究活動的執(zhí)行人員等構(gòu)成。他們在研究活動過程中切實發(fā)揮其作用，履行其本職，只有這樣，團隊才能稱之為實質(zhì)意義上的項目團隊。然而，目前，盡管各項目組按照需求組建了一些科研團隊，但普遍存在以下通?。撼蓡T結(jié)構(gòu)失衡，未能真正滿足項目研究需要；或成員組織到位，但成員未能盡其職責，項目負責人包攬所有活，成員空掛名。團隊文化欠缺。各高職院校以科研項目為依托的科研團隊，是建立在科研利益的基礎(chǔ)上，圍繞科研項目而開展分工與合作。這種因項目需要而組建、因項目結(jié)束而散伙的團隊比比皆是，其成員多數(shù)出于晉升職稱或職務(wù)需要而參加團隊。這種“臨時性”團隊，通常缺乏團隊文化，成員積極性比較欠缺，相互間溝通互動較少，對項目研究的貢獻也是零碎的、拼湊的，影響研究力量的凝聚，進而影響整體研究實力。缺乏和諧、積極的團隊文化氛圍，對項目的研究創(chuàng)新、成員的個人提高都會產(chǎn)生不利影響。

二、科研項目團隊績效管理的影響因素

科研項目的開展，團隊的運行，會涉及到許多方面，因而，影響團隊績效管理的因素是多方面的，有來自項目團隊本身的，也有外部因素的影響。

（一）團隊結(jié)構(gòu)的合理性

如上所述，團隊結(jié)構(gòu)是否合理、能否滿足項目不同內(nèi)容的研究需要，成員技能是否能互補，優(yōu)勢能否凝聚，團隊文化是否和諧積極等，會影響整個研究項目的質(zhì)量、也會影響團隊的健康發(fā)展以及個人學術(shù)能力的創(chuàng)新提高。

（二）績效管理方法的科學性

科學有效的管理辦法，是科研項目團隊績效管理的有效約束及制度保障。只有制度完善，團隊績效管理才能有據(jù)可依，有理可循。根據(jù)項目不同類型與層次，適用的績效管理方法也不盡相同。因而針對不同類型、層次項目的團隊，需要采用不同的績效管理方法和制定不同的考評體系和標準，將績效管理與項目特點、團隊特征相結(jié)合，是切實提高績效的有效途徑。

（三）團隊管理的有效性

通常項目負責人統(tǒng)籌安排整個項目的分工與合作，調(diào)配項目經(jīng)費與資源使用，掌握和控制整個項目的研究進度。因而，是否有效的管理與調(diào)度，直接影響整個項目研究。

（四）成員的科研激勵程度

科研激勵能否到位，既關(guān)于成員的科研利益，也影響到成員的積極性?？傮w而言，科研激勵主要包括以下方面：首先是利益獲取，成員參與項目研究、追求“績效”的根本目的是為了獲得一定的報酬，包括物質(zhì)性或經(jīng)濟性報酬，如科研獎勵、項目經(jīng)費分配等，也包括精神性報酬，如成就感、自我實現(xiàn)感、聲譽等；其次是能力提升，科研人員參與研究是能力提升的需要，提升能力從而獲得更多的機會與更高的利益；再次是產(chǎn)權(quán)，科研成果的最終產(chǎn)出凝聚著科研人員連續(xù)性的前期投入，是科研人員的勞動成果與智慧果實，成果產(chǎn)權(quán)是科研人員的重要激勵因素，“而一項科技產(chǎn)品往往凝結(jié)著科研人員前期投入的所有人力資本，因此，科研人員對其科技產(chǎn)出的產(chǎn)權(quán)要求更加強烈?！a(chǎn)權(quán)’也就成為對科研人員的一種強而有力的激勵因素?！绷硗?，成員的激勵因素也還包括其他方面，比如個人興趣愛好，工作自覺自律性等。

三、以科研項目為依托的科研團隊績效管理探討

（一）合理組織項目團隊，優(yōu)化人才組織模式

從高職院校戰(zhàn)略長遠發(fā)展的角度，高職院校要主動與各級行政主管單位、其他院校、企行業(yè)等力量開展深度合作，融合多學科領(lǐng)域，共享優(yōu)質(zhì)資源，形成充滿活力的團隊結(jié)構(gòu)。在掌握項目研究特點與方向的基礎(chǔ)上，根據(jù)研究的切實需要，在樹立學術(shù)權(quán)威、智力整合、優(yōu)勢互補的原則下，構(gòu)成項目研究團隊，團隊研究目標與學校長遠發(fā)展戰(zhàn)略一致，達到學術(shù)發(fā)展與學校發(fā)展相融合。團隊之所以為團隊，在于凝心聚力，從而優(yōu)化了整體實力。只有團隊協(xié)作，才能為個人創(chuàng)新提高提供有利環(huán)境。因而團隊文化不可忽略。團隊不是成員任務(wù)的簡單組合。和諧、積極的團隊文化有利于形成凝聚力、有利于創(chuàng)新研究，利于成員自身學術(shù)水平的提升?！皥F隊文化是科研團隊賴以生存和發(fā)展的土壤，只有在一定范圍和程度上形成了團隊文化，科研團隊才會有傳承、發(fā)展的根基。團隊文化有利于形成內(nèi)聚力，創(chuàng)設(shè)科研氛圍，使整個團隊成員朝統(tǒng)一目標努力。團隊文化建設(shè)要以人為本，提倡共享與開放、競爭與合作，崇尚科學的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的學術(shù)氛圍?！?/p>

（二）定性與定量相結(jié)合，創(chuàng)新團隊績效考評

科研團隊的績效評價，要定性分析與定量考評相結(jié)合，堅持以質(zhì)量為導向，兼顧科研成果的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。從科研數(shù)量來看，的數(shù)量，出版著作的數(shù)量，成果獲獎等數(shù)量，舉辦過多少次學術(shù)活動都是評價指標。從質(zhì)量來看，核心期刊或被收錄、引用、轉(zhuǎn)載的論文占論文總量的比例，論文、著作被引用的人次，成果獲獎的級別，團隊學術(shù)活動對所在單位、學校、社會產(chǎn)生的影響或貢獻等可以作為質(zhì)量評價標準。盡管科研活動大體上能從這兩個方面來評價，但項目研究過程是一個長期的、復(fù)雜的、持續(xù)的思維活動過程。其間有些成員可能沒有在學術(shù)期刊上，出版著作，但可能對項目研究提出了正確的或重要的、關(guān)鍵性意見，對項目整個研究過程具有不可量化的貢獻。這也是團隊成員績效管理過程中不可忽視的評價。

（三）完善績效管理制度，約束、規(guī)范績效管理過程

機制的科學性、完善性對團隊績效管理起著導向、約束、規(guī)范作用，通過制定科學、合理的科研管理制度引導科研項目團隊建設(shè)。隨外界環(huán)境的變化、趨勢的改變，管理制度也應(yīng)及時調(diào)整。隨著科研項目立項數(shù)量的增多、項目層次與級別的提升，高職院校對科研項目研究團隊的管理也愈發(fā)重視，越來越多高職院校逐步摸索出項目管理制度，將基于科研項目的團隊管理納入制度的規(guī)范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前團隊績效管理機制主要包括團隊激勵機制、團隊的經(jīng)費使用績效管理制度、項目團隊成果獎勵機制、項目過程管理制度、團隊績效評價制度等等。

（四）構(gòu)建績效管理指標體系，使績效考評具有可操作性

對于科研團隊的考核，指標體系的制定有的從項目成果數(shù)量與質(zhì)量著手的，也有的是從項目的類型進行分類制定的，也有多考評主體的考評方法等。科研項目類型和研究成果的千差萬別,加之許多評價指標難以全面量化，對科研項目團隊的績效管理，需要制定績效管理指標體系，實施全面的考評方法。一是建立詳細的具有操作性的績效指標，使團隊績效管理的開展具有可行性。以科研項目為依托的科研團隊，其績效管理根據(jù)不同級別和層次的項目制定不同的指標體系，以項目產(chǎn)出的質(zhì)量和數(shù)量為目標，在要求團隊完成項目成果如論文、著作等數(shù)量的同時，也要注重成果質(zhì)量，論文引用率、轉(zhuǎn)載情況，或者所產(chǎn)生的學術(shù)價值與經(jīng)濟效益、社會反響，同時還要注意潛在的影響，比如團隊的學術(shù)道德、學術(shù)影響、學術(shù)貢獻、團隊文化、成員水平能力的提高等。綜合多方面要素而構(gòu)成的科研團隊績效考評體系，才能有效、正確地達到評價作用，才能對團隊運行形成積極影響，引導、督促項目研究的順利進行，提高項目研究成效。這種考評是在區(qū)分對待不同級別項目的基礎(chǔ)上，進一步使定性分析與定量考評相結(jié)合，有利于各級各類項目研究的順利進行，也有利于引導團隊加強研究力度。二是針對不同項目類型的科研團隊實施不同的績效評價指標。根據(jù)不同項目類型的特點和研究規(guī)律，各項績效評價指標體系的權(quán)重有所側(cè)重。比如，對于偏向基礎(chǔ)研究項目的科研團隊，應(yīng)以學術(shù)成果創(chuàng)新為主要評價指標；對于偏重應(yīng)用研究項目的科研團隊，應(yīng)以學術(shù)成果創(chuàng)新與經(jīng)濟價值相結(jié)合；對于偏重于技術(shù)開發(fā)類項目的科研團隊，應(yīng)以經(jīng)濟效益為主，學術(shù)成果創(chuàng)新為次。根據(jù)項目研究類別而制定不同的、有針對性的績效評價指標，便于科研團隊的研究創(chuàng)新，也使評價結(jié)果具有可操作行。三是科研團隊設(shè)立梯度，分為多個層級。在規(guī)定的團隊建設(shè)期內(nèi)，不同層級的團隊在項目完成上有不同的考評任務(wù)。團隊成員爭取到的不同級別的項目數(shù)量、項目完成質(zhì)量、項目的社會影響力、項目成果的學術(shù)貢獻度、項目成果的應(yīng)用轉(zhuǎn)化推廣等等，這些集中在項目上的考核都可以以團隊為單位進行。四是采用多主體的全面評價方法，體現(xiàn)績效考評的公平公正?？荚u人員有評估人員、學術(shù)專家、教務(wù)工作者等，都有各自獨特的立場，以不同的視角評價科研項目團隊的績效。將更多的不同主體參與到績效考評中來，更能體現(xiàn)出績效考評的全面、合理，從而保證績效管理的公平公正性。

四、結(jié)語

第7篇：科研管理論文范文

高職學院科研管理主要包括科研課題、論文、著作、專利、獲獎和對外技術(shù)服務(wù)等內(nèi)容，這些內(nèi)容都以科研課題為基本載體，在研究的過程中會、編寫著作、申請專利，研究成果進行技術(shù)轉(zhuǎn)化，并且獲得獎勵等。因此一個科研項目有豐富的研究內(nèi)容，也會產(chǎn)生大量的研究成果，加上高職學院的科研項目數(shù)量多，轉(zhuǎn)化快的特點，人工進行科研項目管理已經(jīng)無法滿足科研管理適時性的需求?？蒲姓n題的研究是一個復(fù)雜的過程，其生命周期要經(jīng)過申請、審核、立項、開題、研究、中期檢查、結(jié)題和成果鑒定等一系列過程，其中還包括科研經(jīng)費、調(diào)研、交流、出版等內(nèi)容，流程十分復(fù)雜。

2系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn)

2.1開發(fā)平臺選擇系統(tǒng)的開發(fā)基于Windows2003Server操作系統(tǒng)，以SQLServer2005作為公用的數(shù)據(jù)庫，以2005為軟件開發(fā)工具，采用B/S和C/S混合構(gòu)架，運用工作流技術(shù)，開發(fā)高效、實用的科研管理系統(tǒng)。[2]

2.2數(shù)據(jù)庫設(shè)計基于工作流的科研管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫部分主要包含組織機構(gòu)方面的表和流程方面的表。組織機構(gòu)主要設(shè)計的表有：部門表、職工基本情況表、著作信息表、論文信息表、項目申請表、項目合同表、進度檢查表、項目鑒定表、經(jīng)費來源表、經(jīng)費使用計劃表、科技獎勵情況表、成果應(yīng)用情況表、角色表、用戶所屬角色表、權(quán)限代碼表等。

2.3工作流設(shè)計系統(tǒng)工作流引擎采用HFBPM，HFBPM采用微軟.NET平臺開發(fā)，與項目采用的開發(fā)環(huán)境保持一致。HFBPM具有支持多啟動節(jié)點、支持共享任務(wù)的處理、任務(wù)節(jié)點少，配置簡單，卻能支持任意復(fù)雜的流轉(zhuǎn)等特點，符合科研管理系統(tǒng)對工作流引擎的要求。

2.4系統(tǒng)實現(xiàn)與測試①數(shù)據(jù)訪問基礎(chǔ)類設(shè)計。為了提高編碼效率，針對數(shù)據(jù)庫的訪問編寫了基礎(chǔ)類DB-Helper，專門負責對數(shù)據(jù)庫的訪問。②業(yè)務(wù)邏輯實現(xiàn)。業(yè)務(wù)邏輯層將用戶對系統(tǒng)的操作與數(shù)據(jù)庫的訪問隔離，并將它們聯(lián)系起來，實現(xiàn)內(nèi)容與表現(xiàn)的分離。業(yè)務(wù)邏輯層實現(xiàn)了系統(tǒng)所提供的業(yè)務(wù)處理過程，根據(jù)科研管理信息的結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)邏輯層也劃分為科研項目管理、科研成果管理和系統(tǒng)管理三個命名空間。用戶通過表示層（Web頁面）提交訪問請求和參數(shù)，經(jīng)過表示層的處理然后傳給業(yè)務(wù)邏輯層，業(yè)務(wù)邏輯層根據(jù)所定義的業(yè)務(wù)處理過程對數(shù)據(jù)進行加工，將加工后需要存儲的數(shù)據(jù)傳遞給數(shù)據(jù)訪問層，數(shù)據(jù)訪問層采用存儲過程的方式對數(shù)據(jù)庫進行訪問和操作。數(shù)據(jù)訪問層將用戶所需要的數(shù)據(jù)以內(nèi)存實體對象的方式傳給業(yè)務(wù)邏輯層，業(yè)務(wù)邏輯層對數(shù)據(jù)進行重組之后返回給表示層，表示層再以Web的頁面的方式展現(xiàn)在用戶面前。

3總結(jié)

第8篇：科研管理論文范文

1．缺乏系統(tǒng)的檔案管理規(guī)范

20世紀80年代以來，國家有關(guān)部門相繼了一些科研項目檔案管理的規(guī)范性文件，這些規(guī)范具有較強的概括性和普適性。隨著科研項目種類的增加，項目的規(guī)模、執(zhí)行期、管理方式、驗收要求等也有了一定差別，普適性的規(guī)范不能滿足各類科研項目檔案工作的實際需要。歸檔范圍方面，科學技術(shù)研究課題檔案管理規(guī)范》(DA／T2—1992)仍是科研項目文件材料收集的基礎(chǔ)性依據(jù)，但隨著科研項目研究內(nèi)容的豐富和國家對科研工作管理要求的提高，它對各類項目檔案收集工作的指導作用已逐漸顯現(xiàn)出局限。案卷整理方面，科學技術(shù)檔案案卷構(gòu)成的一般要求》(GB／T11822-2008)為科研項目檔案整理工作提供了明確依據(jù)。但目前各類項目缺乏固定的編號原則，往往是驗收前由項目主管部門或承擔單位確定臨時編號，項目驗收后各單位再根據(jù)《地震檔案分類表》編入本單位科技檔案。驗收要求方面，雖然科學技術(shù)檔案工作條例》(1980年)和科學技術(shù)研究檔案管理暫行規(guī)定》(1987年)提出應(yīng)對科研項目檔案進行驗收，但各類科研項目的主管部門并未以制度形式對檔案驗收的條件、程序作出規(guī)定。

2．前端控制和過程管理相對薄弱

《科學技術(shù)研究檔案管理暫行規(guī)定》提出的科研工作和建檔工作在任務(wù)下達、進度檢查、驗收鑒定、報獎考核各階段的“四同步”管理，是科研項目檔案管理工作的基本原則之一。但在防震減災(zāi)科研項目檔案管理實踐中，往往無法做到前兩個“同步”，即“下達計劃任務(wù)與提出科研文件材料的歸檔要求同步，檢查計劃進度與檢查科研文件材料形成情況同步”，大部分檔案工作集中在“驗收鑒定”階段進行。究其原因，一是檔案部門不掌握項目報批、啟動、執(zhí)行情況，無法及時指導、督促文件材料的收集整理；二是項目主管部門下達項目任務(wù)與年度或中期檢查通知時，未提及文件材料歸檔要求與檔案工作進度檢查要求，課題組人員未對檔案工作引起足夠重視。

3．電子文件材料管理不規(guī)范，檔案管理“重藏輕用”

在電子文件材料管理方面，文書檔案、基建項目檔案注重以簽字、印章等作為文件有效性的依據(jù)，紙質(zhì)文件材料原件在檔案中占有更重要的位置，電子文檔一般僅作為備份和檔案信息化的途徑進行保存和積累。而基于防震減災(zāi)科研項目的特點，項目執(zhí)行中形成較多的試驗數(shù)據(jù)、野外照片、測量資料、觀測數(shù)據(jù)、軟件、源代碼、電子圖紙等各種形式和載體的材料，其中部分材料無法形成紙質(zhì)檔案，電子文件材料具有不可代替性。但目前電子文件材料的收集和歸檔還未受到足夠重視，課題組人員往往僅收集紙質(zhì)文件對應(yīng)的電子文檔，造成項目重要過程材料甚至核心成果未得到歸檔。科研項目檔案不齊全，整理不規(guī)范，導致查詢不方便，利用價值降低。

4．檔案工作隊伍不穩(wěn)定，缺乏專業(yè)培訓

課題組人員與檔案部門人員作為科研項目檔案管理工作隊伍的重要組成部分，都應(yīng)熟悉檔案工作流程，掌握檔案工作技能。在地震系統(tǒng)科研項目檔案管理實踐中，一些單位科研檔案人員流動性較大，年齡結(jié)構(gòu)偏大，人員經(jīng)驗不足。而課題負責人往往將檔案工作交給課題組中的在讀研究生完成，這些人員不熟悉檔案工作要求，且流動性大，易導致項目文件材料的流失，也增加了檔案部門指導、監(jiān)督檔案工作的難度。另外，與文書檔案、基建項目檔案人員相比，科研項目檔案人員的學習途徑和培訓機會較少，業(yè)務(wù)能力無法得到有效提高。

提高防震減災(zāi)科研項目檔案管理水平對策分析

1．加強科研項目檔案管理制度體系建設(shè)

中國地震局檔案部門作為地震系統(tǒng)檔案工作的主管部門，首先應(yīng)制定統(tǒng)一的科研項目檔案管理辦法，對系統(tǒng)各單位的科研項目檔案工作提出統(tǒng)一的規(guī)范性要求；檔案部門還應(yīng)聯(lián)合各類科研項目的主管業(yè)務(wù)司室，針對各類項目的不同需求分別制定檔案管理辦法；對規(guī)模較大、形成文件材料多，或協(xié)作單位較多的科研項目，項目承擔單位的檔案部門也應(yīng)根據(jù)項目實際情況制定本項目的檔案管理實施細則。各層面的檔案管理制度應(yīng)根據(jù)其規(guī)范對象的特點，重點明確以下內(nèi)容：一是檔案管理各主體的職責。主要包括中國地震局檔案部門和科技管理部門的職責，項目承擔單位和項目協(xié)作單位的職責，各單位檔案部門、課題負責人和檔案兼職人員的職責。二是文件材料收集范圍。以科學技術(shù)研究課題檔案管理規(guī)范》為基礎(chǔ)，一方面可根據(jù)防震減災(zāi)科研項目實際情況，增加具有行業(yè)、學科特色的內(nèi)容，如野外照片、測量資料、觀測數(shù)據(jù)、圖紙等；另一方面應(yīng)根據(jù)國家對科研、采購、軟件開發(fā)等工作的最新要求和項目所涵蓋工作內(nèi)容的增加，補充反映相關(guān)工作過程的文件材料。三是檔案編號原則?？蔀榉勒饻p災(zāi)各類科研項目檔案規(guī)定統(tǒng)一的編號原則，如采取“項目類別號一項目代號(一承擔或協(xié)作單位代號)一案卷流水號”的編號原則；或根據(jù)各類項目主管部門的要求分別為各類項目制定編號原則。四是檔案整理各環(huán)節(jié)工作要求。檔案整理過程需要參照的國家規(guī)范較多，為便于檔案工作人員理解和把握，應(yīng)將這些規(guī)范中對各環(huán)節(jié)工作的要求進行整合，主要包括文件材料收集、鑒定、分類、組卷、保管期限劃分、編頁、編號、編目、電子檔案整理、照片檔案整理、卷盒和表格規(guī)格等內(nèi)容。五是檔案驗收要求。檔案驗收的條件、驗收要求、工作報告和自查報告的格式和內(nèi)容等應(yīng)予以統(tǒng)一。檔案驗收的組織主體和形式可根據(jù)各類項目主管部門的要求分別進行規(guī)范。

2．加強科研項目檔案全過程管理

任務(wù)下達階段，項目主管部門應(yīng)在下達項目任務(wù)的同時，提出檔案收集和歸檔的要求；項目承擔或協(xié)作單位檔案部門應(yīng)及時了解項目下達情況，以制度規(guī)定的收集范圍為基礎(chǔ)，結(jié)合項目任務(wù)書，向課題組提出應(yīng)收集文件材料清單，并對課題組兼職檔案人員進行檔案工作培訓。進度檢查階段，項目主管部門應(yīng)在下達年度或中期檢查通知的同時，提出對檔案收集整理情況進行檢查的要求；項目承擔或協(xié)作單位檔案部門和科技管理部門應(yīng)根據(jù)項目執(zhí)行進度，對照檢查檔案收集整理工作進度，對文件材料收集不齊全、不及時的，應(yīng)督促課題組進行補充，對分類、組卷、編目等工作不規(guī)范的，應(yīng)給予指導并協(xié)助整改。．驗收鑒定階段，項目承擔或協(xié)作單位檔案部門應(yīng)對項目檔案進行形式審查，并68I衛(wèi)國檔寨2014．7協(xié)助課題負責人完成檔案工作報告。項目承擔單位檔案部門應(yīng)對協(xié)作單位(子課題)檔案進行檢查驗收。在項目通過鑒定驗收后，檔案部門還應(yīng)繼續(xù)督促課題負責人提交驗收報告、驗收意見、成果獎勵申報、推廣應(yīng)用等方面的后續(xù)文件材料，補充完善項目檔案。報獎考核階段，項目承擔或協(xié)作單位檔案部門應(yīng)根據(jù)有關(guān)部門的需求如實出具歸檔情況證明材料，有關(guān)部門應(yīng)切實將其作為科技報獎、科研人員提職考核的重要依據(jù)。

3．推進檔案信息化建設(shè)，實現(xiàn)檔案“藏以致用”

一是電子文件材料收集歸檔。應(yīng)根據(jù)科研項目檔案的特點對電子文件材料收集范圍、收集方式、整理要求進行細化界定。二是數(shù)據(jù)庫平臺建設(shè)。在電子文件檔案齊全、完整的基礎(chǔ)上，由中國地震局檔案部門組織建立科研項目檔案數(shù)據(jù)庫管理平臺，整合系統(tǒng)內(nèi)科研項目檔案信息資源。三是資源共享利用。通過科研項目檔案數(shù)據(jù)庫管理平臺，局屬各單位檔案部門可以更高效地做好本單位科研項目檔案的歸檔和查詢管理，同時按一定權(quán)限查詢利用其他單位的檔案信息。

4．加強檔案管理網(wǎng)絡(luò)和檔案工作隊伍建設(shè)

第9篇：科研管理論文范文

基于組織或技術(shù)項目三年的發(fā)展目標及主要業(yè)務(wù)發(fā)展方向，來確定當期的重點目標及重點業(yè)務(wù)內(nèi)容，提出關(guān)鍵成功要素，并確定支撐關(guān)鍵成功要素的專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)及人員數(shù)量配置。

1.技術(shù)人才分層分類管理

即基于業(yè)務(wù)發(fā)展需要的技術(shù)人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)，做好科技人才的分層分類，即縱向分為領(lǐng)軍、核心、骨干、基層四層人才結(jié)構(gòu)，橫向梳理根據(jù)業(yè)務(wù)類型分為技術(shù)研究、產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。

2.確定研發(fā)項目標準配置模型

按照不同類別的項目，如：技術(shù)研發(fā)類項目、產(chǎn)品開發(fā)類項目、工程轉(zhuǎn)化類項目，從戰(zhàn)略目標出發(fā)結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要，梳理關(guān)鍵專業(yè)、層次結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、數(shù)量配置及工時使用量分析，結(jié)合外部行業(yè)經(jīng)驗確定每類項目的標準配置模型。

3.技術(shù)人才現(xiàn)狀情況梳理

根據(jù)確定的標準配置，梳理現(xiàn)有技術(shù)人員情況，通過每個人的能力與專業(yè)的情況分析，找出項目人員配置的差距，再通過不斷的優(yōu)化替換，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，以支撐項目研發(fā)需要。

4.建立技術(shù)人才梯隊

從首席科學家—資深專家—高級工程師—工程師—助理工程師的層次結(jié)構(gòu)建立起技術(shù)人才梯隊，每層設(shè)置上一層后備人選，使技術(shù)人才隊伍具備連續(xù)性和銜接性，同時不斷激發(fā)其上進心與工作激情。

二、以績效管理牽引價值創(chuàng)造

人才引進是基于業(yè)務(wù)需求的，符合戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展方向的，每位員工在組織當中都應(yīng)有清晰的職責、明確的目標，承擔具體的責任，進而創(chuàng)造出應(yīng)有的價值。

1.首先對組織目標與年度重點任務(wù)進行層層分解，就骨干以上技術(shù)人才確定針對性的績效目標及重點完成關(guān)鍵任務(wù)點，由上一級指導完成業(yè)績達成分解計劃和具體措施。

2.其次制定詳細的績效管理規(guī)則，編制結(jié)構(gòu)化的考核表，將必須承擔的考核目標與任務(wù)在考核表中明確列出，主要包括組織績效、項目績效及個人重點工作（關(guān)鍵技術(shù)突破、技術(shù)聯(lián)盟、關(guān)鍵技術(shù)問題解決、工時利用率、學習與成長）；定義清晰的績效考核等級標準，從職責承擔、績效達成、能力要求三個維度明確各考核等級的具體標準，在月度考核、里程碑節(jié)點考核時有標可依，較清晰明確的評估員工的績效達成情況。

3.賦予技術(shù)骨干獨立承擔明確項目與技術(shù)開發(fā)的任務(wù)，對自有培養(yǎng)的中間技術(shù)力量委以重任、項目鍛煉，激發(fā)他們的工作熱情，開拓工作思路，鍛煉成長技術(shù)能力，用績效目標的達成來調(diào)整薪酬價值標準。通過績效展現(xiàn)及價值創(chuàng)造，樹立以績效目標達成與關(guān)鍵技術(shù)突破為業(yè)績評價標準的導向，剔除理論上能力很強實踐上不出成績的員工，促進技術(shù)人才隊伍不斷良性循環(huán)發(fā)展。

三、制定技術(shù)人員發(fā)展通道，提供發(fā)展空間

技術(shù)人才的發(fā)展通道問題一直是困擾研發(fā)型企業(yè)的一個難題，主要有兩個方面原因：一是普遍認為技術(shù)類員工晉升通道比較少或比較狹窄；二是對于研發(fā)人員能力等級標準的設(shè)定相對比較復(fù)雜。為避免上述問題的出現(xiàn)，應(yīng)該認真思考技術(shù)類員工到底該如何發(fā)展與晉升，建立與開發(fā)員工任職資格發(fā)展通道尤為重要。

1.通暢的多通路發(fā)展通道

（1）明確本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)縱向通道

根據(jù)技術(shù)類職位的性質(zhì)，根據(jù)戰(zhàn)略導向和能力遷移的要求將技術(shù)類職位劃分為研發(fā)技術(shù)和工程技術(shù)兩大職類，然后根據(jù)相似相近性和唯一性原則將研發(fā)和工程細分為技術(shù)研發(fā)、研發(fā)支持、設(shè)備管理等多個職種；下一步將各職種按科學性、代表性和前瞻性等原則換分成明確的標準職位。然后根據(jù)職位價值區(qū)間和價值貢獻程度，明確各職位縱向發(fā)展的起點和終點，規(guī)范各職位跑道長度。

（2）確定橫向發(fā)展通道

在規(guī)范縱向發(fā)展通道的基礎(chǔ)上，明確向技術(shù)管理、項目經(jīng)理等橫向發(fā)展的路徑和要求。這樣就可以清晰地告知每一名員工想要達到自己未來的職位目標，應(yīng)該具備何種經(jīng)歷要求。

2.明確的能力標準

雖然通道設(shè)定完成、目標也明確了，但過于遙遠的目標會使人產(chǎn)生無處發(fā)力的感覺，因此需要我們在跑道上設(shè)定階段的里程碑——也就是任職資格等級。對于技術(shù)類職位，按照能力要求的不同，一般劃分為三級、二級、一級、高級和資深級五個等級。通過清晰的定義每一層級任職資格的標準和要求，讓每一個員工能夠認識到自己現(xiàn)在處于哪個階段，距離下一個階段還有什么養(yǎng)的差距。目前業(yè)界對技術(shù)專業(yè)能力本身的描述一直缺乏統(tǒng)一的規(guī)范，因此能力標準的設(shè)定是員工發(fā)展中的難點。為保證能力標準的有效性和驅(qū)動效應(yīng)，在制定能力標準時一定要結(jié)合企業(yè)實際情況和研發(fā)類職位特點。

（1）能力標準構(gòu)成

各等級任職資格要求分為基本要求和專業(yè)能力要求兩大類。基本要求主要指達到此等級需要具備基本條件，包括工作經(jīng)歷要求、績效要求、證書資質(zhì)要求、基本學歷要求等等，這些條件為入門條件，即只有滿足這些基本要求后才具被評估專業(yè)能力的資格。專業(yè)能力要求主要包括專業(yè)知識、專業(yè)能力和專業(yè)經(jīng)歷，其中專業(yè)知識主要針對各職位（或職種）應(yīng)該具備的本專業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)知識、行業(yè)動態(tài)及發(fā)展方向，同時要涵蓋工作中關(guān)鍵、必備知識范圍，此部分由每個專業(yè)的專家負責編制、確定；專業(yè)能力主要從對過往技術(shù)研發(fā)工作的描述，關(guān)鍵技術(shù)問題的解決，關(guān)鍵技術(shù)節(jié)點的突破，等維度進行編制、確定；專業(yè)經(jīng)歷主要通過主持過的類似的項目進行描述。專業(yè)知識過筆試或其他方式進行測試，專業(yè)能力和專業(yè)經(jīng)歷由專家委員進行評審判斷。

（2）實施流程

為保證工作效果，一般程序為確定總體方案（包括實施范圍和深度）、專業(yè)培訓、試點實施、全面推廣。另外，因為此項工作涉及范圍廣、內(nèi)容復(fù)雜、工作量繁重，所以必須成立專門的項目組來進行推動。人力資源和業(yè)務(wù)部門必須目標一致、配合無間，才能保證工作有效開展。

3.清晰的發(fā)展規(guī)則

通暢的通道和通道的標尺設(shè)定完成后，下一步就是建立明晰的游戲規(guī)則，以便能夠讓所有員工知道如何跑及跑起來之后可以有什么收獲。主要規(guī)則包括：任職資格晉升規(guī)則、任職資格與薪酬對接的規(guī)則、職位聘任與任職資格的規(guī)則。

（1）任職資格晉升規(guī)則。主要包括縱向晉升的等級、時間要求；橫向發(fā)展的等級、時間和專業(yè)經(jīng)歷的要求等；

（2）任職資格與薪酬對接。主要包括任職資格調(diào)整后薪酬如何相應(yīng)調(diào)整，以及配套福利保障政策等。

（3）職位聘任與任職資格。明確職位晉升或調(diào)整對任職資格的要求，或任職資格變化后是否對職位聘任產(chǎn)生影響。當然除了上述三個要素之外，以能力提升為牽引的員工的培訓工作也是必不可少的環(huán)節(jié)。

四、總結(jié)