績效工資改革精選(九篇)

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第1篇：績效工資改革范文

關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；績效工資；績效考核體系

中圖分類號：G71 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1009—0118（2012）10—0179—02

績效工資改革和設(shè)計(jì)作為新一輪學(xué)校收入分配制度改革中重點(diǎn)和難點(diǎn)，目前仍然處于探索階段，它在設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中必然存在著大量的理論及實(shí)踐問題有待研究和揭示。實(shí)施績效工資制度改革是對傳統(tǒng)平均主義分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近兩年的實(shí)施過程中也存在各種缺憾，有些問題還有待進(jìn)一步解決。

一、績效工資體系滯后，學(xué)校實(shí)施方案缺乏權(quán)威感

績效工資是這次崗位績效工資制度中活的部分，體現(xiàn)國家關(guān)于事業(yè)單位分類改革的核心內(nèi)容。但是在目前各校的工資制度改革中，只是將基本工資部分按照國家統(tǒng)一政策進(jìn)行套改，形成基礎(chǔ)性績效工資，而對于如何實(shí)施獎勵(lì)性績效工資則考慮甚少。由于習(xí)慣了集權(quán)體制，在上級只有原則性的指導(dǎo)意見而沒有統(tǒng)一具體的操作細(xì)則規(guī)定，各院校被授權(quán)自行制定分配考核辦法的情況下，教職工顯得無所適從。同時(shí)由于平均主義的傳統(tǒng)觀念根深蒂固，許多教職工對績效工資改革并不能完全理解，特別是獎勵(lì)性績效工資分配向勇于承擔(dān)教育教學(xué)工作、工作優(yōu)秀者傾斜，一部分人的利益被觸及，產(chǎn)生抵觸情緒。基于以上原因，績效工資制度改革實(shí)施方案只能是勉強(qiáng)通過民意，缺乏權(quán)威感。

二、眾多舊疾未除，績效工資改革力度不大

舊疾之一是身份管理。目前學(xué)?？陀^上存在著大量“雙重身份”，甚至是“多重身份”的教職工，例如管理崗位工作人員不僅承擔(dān)管理的職責(zé)，還同時(shí)兼任一定的技術(shù)崗位，如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇，是完全按管理職責(zé)或是完全按技術(shù)職稱，還是兩者兼有之？績效工資改革因此被復(fù)雜化了。舊疾之二是穩(wěn)定壓倒一切。改革必然傷筋動骨，在上級要求穩(wěn)定的前提下，為了穩(wěn)定隊(duì)伍思想，穩(wěn)步推進(jìn)績效工資制度，在制訂績效工資分配考核辦法時(shí)沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，改革無法突破，平均主義無法根除。舊疾之三是只上不下的管理體制。在全國都是這種管理體制的大背景下，事業(yè)單位無法率先突破。實(shí)施身份管理且只上不下，教職工一旦獲得某種身份后便一勞永逸，在分配中不講貢獻(xiàn)講資格，平均主義也就無法完全突破。

三、工資待遇沒有實(shí)質(zhì)性的提高，收入與績效不成正比

學(xué)?？冃ЧべY總量與創(chuàng)造的績效難成正比。實(shí)行績效工資改革前，按上級要求進(jìn)行津補(bǔ)貼清理。根據(jù)上級文件精神，測算出基礎(chǔ)性績效工資和獎勵(lì)性績效工資總額，績效工資總量按學(xué)校上年度12月份在冊人數(shù)的總收入水平核定，并一直沿用至今。個(gè)人績效與收入也難成正比。實(shí)施績效工資是要將個(gè)人的收入與自己的績效直接掛鉤，并鼓勵(lì)教職工為學(xué)校創(chuàng)造更多的效益。為此學(xué)校適時(shí)制定了行之有效的績效工資考核評估辦法和教師教學(xué)質(zhì)量考核辦法，也制訂了一票否決的教職工職業(yè)道德考核辦法，以期不斷提高教職工的工作能力、工作方法，提高教學(xué)質(zhì)量和工作績效。良好的教學(xué)效果和工作業(yè)績應(yīng)該得到回報(bào)，但什么叫好，獎勵(lì)多少，都要量化，并且考核依據(jù)是什么，誰來監(jiān)督實(shí)行，這些問題在實(shí)踐中尚存在諸多主觀因素，促使教職工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的開創(chuàng)性。

四、科學(xué)的績效考核制度沒有真正建立，評估方法有待進(jìn)一步改進(jìn)

為了讓績效工資制度改革順利平穩(wěn)進(jìn)行，許多分配辦法雖然有所創(chuàng)新，但改革幅度不敢過大，在一定程度上拉開了干與不干的差距，而干好與干差，干多與干少的待遇，距離沒有完全拉開，重責(zé)多酬的分配原則也沒有完全落實(shí)到位，被確定為待遇傾斜的重點(diǎn)工作項(xiàng)目是否合理也有待于進(jìn)一步商榷。

在改革過程中績效評估工作作為一項(xiàng)管理手段，雖然取得一定的成效，但鮮見有成為典型、示范性的績效評估案例可供大家借鑒。除了專職教師崗位的工作考核可以按課時(shí)多少量化外，學(xué)校大多數(shù)行政崗位基本只能進(jìn)行定性考核評估。特別是在教職工能力和行為態(tài)度的考核上，居多采用定性考核手段，無法全面體現(xiàn)其工作特點(diǎn)。要對每個(gè)崗位建立起一套系統(tǒng)全面、切實(shí)可行、相對穩(wěn)定的績效考核體系難度較大。目前崗位績效制度因科學(xué)績效評估的缺失難以真正發(fā)揮實(shí)效?？茖W(xué)的績效評估機(jī)制目前還沒有真正建立起來，績效考核也只限于年度考核等幾個(gè)主要形式的評估，在考核中又缺乏較為科學(xué)的衡量機(jī)制，往往帶有情感因素、輪流思想、主觀評價(jià)等因素影響考核結(jié)果。

五、深化職業(yè)院?？冃ЧべY改革的對策探討

（一）敢于打破常規(guī)，加大績效工資改革力度

本次績效工資改革的基本前提是平穩(wěn)過渡，為了穩(wěn)定隊(duì)伍思想，穩(wěn)步推進(jìn)績效工資改革，本次績效工資改革的一些做法力度不大，在制訂績效工資分配考核辦法時(shí)沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，平均主義在很大程度上仍然存在。要推進(jìn)改革從根本意義上實(shí)現(xiàn)績效工資改革的初衷，就必須打破常規(guī)要有一些新動作。一是突出績效工資的表現(xiàn)績效的功能，不但要把教職員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)相掛鉤，也要把學(xué)校的總體收入水平與學(xué)校完成社會公益目標(biāo)任務(wù)與考核情況相聯(lián)系，學(xué)校的績效工資總量要與學(xué)校的社會效益相掛鉤，實(shí)行浮動機(jī)制，充分調(diào)動教職工的積極性并改善公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的水平。二是打破只上不下的管理體制。在全國各部門的職稱評聘基本上都是只上不下的管理體制大背景下，事業(yè)單位雖然無法率先突破，但可以做些嘗試。大力推行職稱評聘的競爭機(jī)制，做到能者上庸者讓，不能讓教職工認(rèn)為一旦獲得某種身份后便一勞永逸，不思進(jìn)取，營造在分配中不講資格講貢獻(xiàn)的氛圍。

（二）構(gòu)建合理的績效工資分配體系，增強(qiáng)改革的效力

1、績效工資分配體系的建立是對現(xiàn)有的各類人員進(jìn)行崗位再配置和利益再分配的過程。如不能正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員的利益分配關(guān)系，就會造成各類人員之間互相猜疑，或者引起排斥、敵對、嫉妒心理，導(dǎo)致關(guān)系緊張，破壞隊(duì)伍凝聚力。所以正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員間的績效工資水平的平衡關(guān)系，是職業(yè)院校建立績效工資分配制度的關(guān)鍵。從職業(yè)院校人員構(gòu)成角度看，主要由一線教師、學(xué)生管理人員和行政管理（含“雙肩挑”）人員構(gòu)成。一線教師是職業(yè)院校的核心群體，只有建設(shè)一支穩(wěn)定的、高水平的、實(shí)踐性強(qiáng)的教師隊(duì)伍才能保證良好的教學(xué)質(zhì)量和取得較高的辦學(xué)效益。因此在職業(yè)院校的績效工資改革中要重點(diǎn)突出教師的主體地位向教師適度傾斜，同時(shí)又要保證其他各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，要根據(jù)各類人員不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，考慮不同群體的利益，處理好各類人員的分配比例關(guān)系，盡可能保持內(nèi)部一致性，以有效地激勵(lì)各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)職業(yè)院校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、效率優(yōu)先，兼顧公平是職業(yè)院?？冃ЧべY分配制度設(shè)計(jì)的基本原則，在設(shè)計(jì)績效工資分配制度過程中要以按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬為分配基礎(chǔ)，以效率優(yōu)先、業(yè)績優(yōu)先為調(diào)節(jié)手段，做到激勵(lì)、保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)，只有將績效工資的分配模式做到科學(xué)合理，又靈活多樣，才能解決績效工資分配過程的各種矛盾，才能起到良好的激勵(lì)效果，提升改革的效力。

（三）實(shí)施崗位管理，做好績效工資改革的基礎(chǔ)性工作

崗位設(shè)置是績效工資改革的前提。合理設(shè)置崗位，建立崗位責(zé)任機(jī)制，明確各類崗位的目標(biāo)和職責(zé)，是實(shí)施績效工資改革的基礎(chǔ)性工作?！岸◢彙?、“定編”、“定員”的不合理將造成各類人員工作量的差別，尤其對于工作量不好界定的行政崗位而言，不同崗位卻同酬，這本身就存在很大不公平，故做好各類崗位的“定崗”、“定編”、“定員”工作，根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)置合理的分配系數(shù)，以反應(yīng)“一崗一薪，崗變薪變”，才能真正實(shí)現(xiàn)績效工資改革中重責(zé)多酬的分配原則，平均主義才能被真正打破。如果說干多與干少一樣的格局被打破，那僅僅是打破平均主義的表層，只有重責(zé)與輕責(zé)一樣的格局被打破，才是深層次打破平均主義。在合理定崗的基礎(chǔ)上，實(shí)施合理的崗位聘任考核辦法，是職業(yè)院校乃至事業(yè)單位績效工資實(shí)施的重要手段。崗位聘任考核是對崗位績效實(shí)現(xiàn)過程的一種有效的監(jiān)督和促進(jìn)，崗位考核結(jié)果是確定績效工資分配的重要依據(jù)。只有正確處理崗位聘任和崗位考核相統(tǒng)一的關(guān)系，將崗位聘任與崗位考核有機(jī)地結(jié)合，績效工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用。

（四）進(jìn)一步做好宣傳溝通工作，為改革贏得廣泛的群眾基礎(chǔ)

績效工資的深化改革還在進(jìn)行中，而各學(xué)校在對這一概念的認(rèn)知和接受上還有待進(jìn)一步的宣傳動員。績效工資改革涉及每個(gè)工作人員的切身利益，社會關(guān)注度也較高，有人擔(dān)心實(shí)施績效工資會鼓勵(lì)學(xué)校單位亂創(chuàng)收，從而使公共產(chǎn)品和服務(wù)的成本提高，如學(xué)校擇校費(fèi)更高、看病更貴；擔(dān)心教師績效全由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，教師的收入大幅縮水；擔(dān)心實(shí)施績效工資會出現(xiàn)新的分配不公，造成教師間收入差距不合理拉大等等。應(yīng)該說這些擔(dān)心不是沒有道理，對此確實(shí)不可掉以輕心，必須通過健全實(shí)施績效工資改革的政策，做好相關(guān)宣傳并抓好貫徹執(zhí)行。許多學(xué)校雖然制定了績效考核目標(biāo)，也進(jìn)行了的考核，但激勵(lì)效果不明顯，教職員工滿意度不高，甚至產(chǎn)生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣傳溝通。開放式的交流可以幫助教師建立合理的期望，增強(qiáng)他們對績效工資制度的信任，為績效工資改革提供群眾基礎(chǔ)，以保證績效工資改革的健康運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：績效工資改革范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）19-0088-02＼

一、概述

從2006年7月1日起，在改革公務(wù)員工資制度的同時(shí)，事業(yè)單位也相應(yīng)地進(jìn)行了收入分配制度改革，其核心就是績效工資制的改革。2009年9月2日召開的國務(wù)院常委會議決定，從2010年1月1日起，其他事業(yè)單位全面實(shí)施績效工資，這項(xiàng)決定標(biāo)志著我國醞釀了多年的收入分配制度改革開始進(jìn)入了實(shí)質(zhì)性的實(shí)施階段。事業(yè)單位的績效工資改革社會影響巨大，與事業(yè)單位的每個(gè)職工的利益更是休戚相關(guān)，其內(nèi)容和走向一直是人們關(guān)注的焦點(diǎn)。

二、績效工資的涵義及構(gòu)成

績效工資又稱績效加薪、獎勵(lì)工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報(bào)酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

績效工資的發(fā)放依據(jù)是“績效”，通俗地講，就是對單位的貢獻(xiàn)，是組織中職工的工作業(yè)績和勞動效率?？冃且粋€(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，還包括職工對單位的其他貢獻(xiàn)。

績效工資總額由此次歸并的原來的津補(bǔ)貼總額、年終一次性獎金以及差額撥款事業(yè)單位和自收自支事業(yè)單位超過基本工資30%部分的津貼工資組成。本著精簡工資單元、優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化考核兌現(xiàn)工資收入的原則，事業(yè)單位的績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵(lì)性績效工資兩部分構(gòu)成?；A(chǔ)性績效工資由保障職工基本生活的生活補(bǔ)貼和體現(xiàn)職級和年功的崗位津貼組成，生活補(bǔ)貼和崗位津貼的具體標(biāo)準(zhǔn)由縣以上人民政府人力資源和社會保障部門、財(cái)政部門研究決定?；A(chǔ)性績效工資相對比較穩(wěn)定，在職工正常出勤并完成本職工作的前提下全額發(fā)放。獎勵(lì)性績效工資是以績效考核為基礎(chǔ)，將職工收入與其業(yè)績掛鉤的工資制度。獎勵(lì)性績效工資的具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)可由事業(yè)單位自行設(shè)定，事業(yè)單位應(yīng)在上級人事部門核定的獎勵(lì)性績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位獎勵(lì)性績效工資的分配。所以，我們一般所討論的績效工資的分配其實(shí)就是獎勵(lì)性績效工資的分配。

三、推行績效工資改革的意義

實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性、促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平具有重要意義。對于基層事業(yè)單位而言，推行績效工資改革具有重大而深遠(yuǎn)的意義：

1.基層事業(yè)單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，對崗位和績效因素體現(xiàn)不夠，形成了事實(shí)上的“身份工資”。新的工資制度改革有利于進(jìn)一步推進(jìn)基層事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制等制度，不斷實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

2.有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，形成職工工資隨單位經(jīng)濟(jì)效益的好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

3.有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講業(yè)績、重貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

四、事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革中存在的問題

績效工資改革是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，但績效工資的實(shí)施對于基層事業(yè)單位來說，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，也是一種新的機(jī)制和制度的構(gòu)建。因此，其運(yùn)行過程中仍存在許多亟待解決的問題。

（一）財(cái)政之困成為制約績效工資改革的主要因素

這次實(shí)施績效工資的事業(yè)單位，均為公益性事業(yè)單位。事業(yè)單位的公益性決定了事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益上不能創(chuàng)造較多經(jīng)濟(jì)收入，只有依靠國家財(cái)政和地方財(cái)政撥款予以支持。事業(yè)單位績效工資改革實(shí)施以來，在一些地方出現(xiàn)了績效工資資金不到位，或者到位不及時(shí)的現(xiàn)象，財(cái)政問題已經(jīng)成為制約事業(yè)單位績效工資改革的一大瓶頸?？冃ЧべY改革的資金若不能夠及時(shí)到位，改革的效果將大打折扣或改革根本無法實(shí)行，使部分干部職工對事業(yè)單位績效工資改革的執(zhí)行產(chǎn)生懷疑，甚至引發(fā)不滿情緒。

（二）建立系統(tǒng)的、科學(xué)的、完全可量化的績效考核指標(biāo)難度較大

事業(yè)單位實(shí)施績效工資，其前提是已經(jīng)建立了系統(tǒng)的、科學(xué)的、完全可量化的績效考核指標(biāo)體系，并能準(zhǔn)確地評價(jià)員工績效。在此基礎(chǔ)上，單位根據(jù)員工的績效差異實(shí)行績效工資，以達(dá)到激勵(lì)員工積極性、提高單位工作效率的目的。然而，規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位，涉及的考核指標(biāo)非常繁多，需要層層分解?？己说臅r(shí)候，更多的是從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等一些宏觀的角度進(jìn)行考核。除少數(shù)崗位的工作可量化外，大多數(shù)崗位基本只能進(jìn)行定性考核。特別是在職工能力和行為態(tài)度的考核上，都是一些定性的指標(biāo)。要對每個(gè)崗位建立起一套系統(tǒng)的、科學(xué)的、切實(shí)可行和相對穩(wěn)定的績效考核指標(biāo)體系，并保證其有效運(yùn)行難度較大。

（三）事業(yè)單位編制外聘用人員的績效工資問題

隨著近年來社會事業(yè)的蓬勃發(fā)展以及聘任制的推廣，事業(yè)單位編制外用人越來越多，目前已達(dá)相當(dāng)規(guī)模而且呈繼續(xù)增長之勢，編制內(nèi)外用人雙軌制也日漸成型。然而，我國現(xiàn)行的薪酬制度仍然是按照人員的不同身份區(qū)別對待的，即編內(nèi)和編外人員實(shí)行的是兩種不同的薪酬制度，兩者在工資、津貼等待遇方面差距明顯。這就造成了一些績效優(yōu)秀的編外人員收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于編內(nèi)人員，嚴(yán)重影響到編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，背離了公平公正的分配理念。

五、對事業(yè)單位績效工資改革存在問題的建議

（一）呼吁國家和地方政府加強(qiáng)事業(yè)單位績效工資資金的財(cái)政支持

事業(yè)單位績效工資的資金來源主要靠國家和地方財(cái)政支持，這是由事業(yè)單位的公益性所決定的，建議國家要逐步增加公益撥款，彌補(bǔ)事業(yè)單位資金不足，加強(qiáng)績效工資專項(xiàng)資金的落實(shí)。在實(shí)行績效工資的過程中，事業(yè)單位人員的社會保障費(fèi)用的財(cái)政缺口也應(yīng)當(dāng)有財(cái)政支持和保障。此外，事業(yè)單位的績效工資經(jīng)費(fèi)應(yīng)?？顚Ｓ?，分開核算，保障資金的合理有效使用。

（二）事業(yè)單位在實(shí)施績效考核中，必須建立一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人實(shí)績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

應(yīng)針對不同類別和層次的人員確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，以德為先，注重履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。根據(jù)崗位職責(zé)特點(diǎn)，結(jié)合不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)勞動的復(fù)雜程度和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的大小、工作量的多少等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并歸入考核要求。力求做到實(shí)事求是、客觀公正、科學(xué)合理、程序規(guī)范、講求實(shí)效、操作便利。

（三）績效工資主要體現(xiàn)工作人員的業(yè)績大小，不能因?yàn)榫幹葡拗贫煌?/p>

無論編內(nèi)編外人員理應(yīng)一視同仁，這樣才能真正體現(xiàn)出實(shí)行績效工資的初衷，充分調(diào)動職工的工作積極性。同等類型、同等崗位、同等績效的編內(nèi)與編外人員應(yīng)當(dāng)享受同等水平的績效工資，編外人員的收入可以通過崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)來確定，其參照標(biāo)準(zhǔn)是同類同級崗位上編內(nèi)人員的收入水準(zhǔn)，徹底解決事業(yè)單位編內(nèi)編外人員“同工不同酬”的問題，使編外人員的收入水平與編內(nèi)人員保持大體一致。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：績效工資改革范文

關(guān)鍵詞：縣級醫(yī)院；績效工資；改革；體會

現(xiàn)在隨著醫(yī)院關(guān)鍵的緊張程度不斷加劇，患者看病難看病貴的問題也長期以來存在，公立醫(yī)院的改革刻不容緩，當(dāng)然很多公立醫(yī)院都在進(jìn)行各種各樣的嘗試，其中推行績效工資就是其中非常重要的一個(gè)方面。績效工資包括很多內(nèi)容，如基礎(chǔ)、補(bǔ)充、依據(jù)等等，要厘清各方面內(nèi)容之間的關(guān)系，才能做好這方面的改革工作。

一、科室成本核算

1. 科室的成本核算方法包括成本的分類，成本的直接費(fèi)用歸到一起，保障費(fèi)用和管理成本費(fèi)用要分?jǐn)?，每到月末進(jìn)行結(jié)算，最后計(jì)算科室的收益。

2. 績效工資的考核要由辦公室來完成，該部門要全面負(fù)責(zé)績效工資的考核工作，要做到全面負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)帶頭，分工完成考核，要將考核工作當(dāng)成一項(xiàng)全面長期的正常工作來抓，不能出現(xiàn)任何紕漏。

二、 績效工資分配

對于績效工作如何分配，要建立全面合理的分配機(jī)制，要以成本核算為基礎(chǔ)，根據(jù)科學(xué)的分配依據(jù)進(jìn)行管理。要從每個(gè)醫(yī)生的工作任務(wù)和工作成效出發(fā)進(jìn)行分配，主要依據(jù)有考核管理，醫(yī)院的收益等。

1. 要做到幾個(gè)堅(jiān)持：堅(jiān)持按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得，確保效率優(yōu)先，同時(shí)要兼顧公平；堅(jiān)持確保醫(yī)院就診的質(zhì)量，獎勵(lì)診斷質(zhì)量高的醫(yī)生；堅(jiān)持臨床最重要的原則，其他的工作人員排到后面。

2. 要做到幾個(gè)有利于：有利于就診患者的利益，任何一家醫(yī)院都要把患者的需求和致病救人放在第一位，這是任何時(shí)候都不能動搖的原則；有利于醫(yī)院的利益，醫(yī)院也是社會組織，也要獲取一定的利益，如果醫(yī)院沒有一定的利益可取，也是不現(xiàn)實(shí)的；有利于職工個(gè)人的利益，職工在醫(yī)院工作，生存也是很重要的一個(gè)方面。

3. 要做到幾個(gè)注重：注重重點(diǎn)醫(yī)生的培養(yǎng)，通過培養(yǎng)這些核心人物來帶動整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展；注重全面考核職工；注重不出現(xiàn)重大醫(yī)療事故，凡出現(xiàn)重大醫(yī)療事故的醫(yī)生一律否決。

4. 績效工資構(gòu)成： 檔案工資內(nèi)績效工資和效益補(bǔ)貼（占職工個(gè)人檔案工資總額的40%）；科室收支結(jié)余按比提獎部分；工作量指標(biāo)補(bǔ)貼；其他單項(xiàng)獎勵(lì)及補(bǔ)助。

5. 績效工資核算方式總量控制、分段累進(jìn)、兩級核算、一次分配、適當(dāng)調(diào)控?？剖铱冃ЧべY= 績效工資構(gòu)成（1±2）×百分考核+（3+4）

三、縣級醫(yī)院實(shí)行績效工資改革的具體基礎(chǔ)工作

1. 崗位聘用制的推行。這是公立醫(yī)院進(jìn)行績效改革工作的基礎(chǔ)工作，這能夠確保公平競爭、提高工作效率，有利于人才的選拔。推行崗位聘用制有幾個(gè)流程：首先要設(shè)置科學(xué)合理的崗位，在招聘的過程中經(jīng)常會出現(xiàn)“蘿卜招聘”的現(xiàn)象，這是招聘過程中不公平現(xiàn)象的體現(xiàn)，所以如果醫(yī)院要推行崗位聘用制，為了確保招聘的公平公正，最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是確保崗位設(shè)置的科學(xué)合理和公平公正，不能出現(xiàn)因人設(shè)崗的走后門現(xiàn)象，這是保證聘用制公平的第一關(guān)。其次要公平競爭上崗，在招聘環(huán)節(jié)也要確保公平，在所有的競爭應(yīng)聘者中，一定要采用統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)，既要理論基礎(chǔ)有保證，又要有充分的全面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這是招聘工作看重的主要內(nèi)容，如果有的醫(yī)生有著充分的理論基礎(chǔ)，說起來頭頭是道，但是一上手術(shù)臺就發(fā)蒙，這樣的醫(yī)生絕對不是醫(yī)院需要的人才，同理，如果有的醫(yī)生只有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，缺乏理論知識，也不利于對醫(yī)院內(nèi)其他醫(yī)生的教授，這也不是醫(yī)院要任用的人才，只有理論和實(shí)驗(yàn)雙佳，才會選用。再次要進(jìn)行嚴(yán)格的考核，在確定的初步人選以后，還要進(jìn)行全面嚴(yán)格的考核，保證考核通過以后才能上崗，考核的內(nèi)容包括各個(gè)方面，只有考核通過以后上崗，根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行績效工資分配。

2. 做好工作分析。工作分析是醫(yī)院人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容。當(dāng)醫(yī)院在進(jìn)行某一工作崗位的分析時(shí)，首先要做的就是對這個(gè)崗位所具有的環(huán)境特點(diǎn)以及物質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行及時(shí)確定，例如對具體工作條件、工作程序、崗位名稱以及具體的聘用條件等進(jìn)行確定；其次就是對從事這個(gè)崗位的醫(yī)療工作者具有的心理要求以及生理要求進(jìn)行及時(shí)確定，這兩者中前者被稱為對工作性質(zhì)的描述，后者被稱為崗位對應(yīng)的職位要求以及實(shí)際的工作說明書。由于我國對“醫(yī)、護(hù)、藥、技、檢”的醫(yī)療工作者建立了嚴(yán)格的執(zhí)業(yè)規(guī)定以及準(zhǔn)入制度，因此，當(dāng)醫(yī)院的人力資源管理部門在進(jìn)行工作崗位分析的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)我國的具體規(guī)定來開展，這不僅能夠?qū)︶t(yī)院的人力資源管理以及開發(fā)提供相對重要的依據(jù)，還能夠?yàn)獒t(yī)院開展的績效管理提高一定的標(biāo)準(zhǔn)，為醫(yī)療工作者能夠及時(shí)規(guī)劃自己未來的工作進(jìn)行引導(dǎo)。

四、縣級醫(yī)院實(shí)行績效工作改革的思考

眾所周知的馬斯洛需求理論告訴人們，每個(gè)人都有不同層次的需求，人最基本的需求是食色，最高需求是自我實(shí)現(xiàn)，而對于醫(yī)療工作者而言，一般人的需求是謀取經(jīng)濟(jì)利益，所以很多醫(yī)療工作者如果不能得到自己需要的經(jīng)濟(jì)利益就不能開心工作，所以根據(jù)這樣的理論要盡量滿足他們的這一需求，這就涉及到醫(yī)院的績效工作改革。同時(shí)對于醫(yī)生來說，自我實(shí)現(xiàn)也很重要，所以醫(yī)院要提供足夠的條件滿足醫(yī)生對自我實(shí)現(xiàn)的追求。

1. 以人為本的管理理念。一個(gè)醫(yī)院發(fā)展最重要的支撐和動力就是人才，其實(shí)任何一個(gè)企業(yè)和組織都是如此，所以一定要做到以人為本，這是工作的出發(fā)點(diǎn)，也是落腳點(diǎn)，現(xiàn)在醫(yī)患關(guān)系緊張，很多醫(yī)生都會時(shí)常遇到身心上的傷害和危險(xiǎn)，現(xiàn)在有很多醫(yī)生都已經(jīng)不在愿意從事醫(yī)療行業(yè)的工作，甚至很多年輕人也不在愿意從醫(yī)，在這種背景下，一定要保證醫(yī)療工作者的待遇，不能讓整個(gè)醫(yī)療行業(yè)垮下去，因?yàn)橹尾【热岁P(guān)系到國計(jì)民生，關(guān)系到百姓的健康，所以醫(yī)療行業(yè)的管理一定要堅(jiān)持以人為本的管理理念。

2. 堅(jiān)持精神、物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。其實(shí)績效改革，不只是體現(xiàn)在物質(zhì)上，也體現(xiàn)在精神上，對于那些手術(shù)做得好，患者反應(yīng)好，服務(wù)態(tài)度好，工作效率高的醫(yī)生在給予物質(zhì)獎勵(lì)的同時(shí)，還要考慮給予精神上的鼓勵(lì)。比如頒發(fā)榮譽(yù)證書，給予精神文明的稱號，建立福利激勵(lì)制度等等，通過這些措施讓醫(yī)療工作者，尤其是那些比較優(yōu)秀的醫(yī)療工作者能夠感受到來自醫(yī)院和集體的溫暖，這樣他們才更愿意留在醫(yī)療行業(yè)，才有更大的動力致力于醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

3. 強(qiáng)化醫(yī)院文化建設(shè)?，F(xiàn)在我國大力提倡精神文明建設(shè)，精神文明建設(shè)對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展很重要，一個(gè)國家如果沒有精神的支撐是難以走得穩(wěn)健和長遠(yuǎn)的，精神文明建設(shè)在任何一個(gè)組織和機(jī)構(gòu)都要有所體現(xiàn)，醫(yī)院的文化建設(shè)也是精神文明建設(shè)的一部分，文化是醫(yī)院發(fā)展的軟實(shí)力，只有軟實(shí)力夠軟，也能為硬實(shí)力的發(fā)展提供很好的補(bǔ)充，提供充足的動力。醫(yī)院的發(fā)展離不開精神和文化，只有在精神的鼓舞下，在文化的支撐下，醫(yī)療工作者才能以更飽滿的熱情投入到工作中去，醫(yī)院才能走得更加長遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]常衛(wèi)華.醫(yī)院績效工資改革探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010（22）.

[2]林泳華.新“醫(yī)改”背景下醫(yī)院績效工資改革探討[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計(jì)，2011（03）.

第4篇：績效工資改革范文

關(guān)鍵詞：血站 績效工資 改革 問題 策略

中圖分類號：R 197.322 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的主要措施。血站作為公益性機(jī)構(gòu)，實(shí)施績效工資改革對促進(jìn)采供血各項(xiàng)事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展具有重要意義。但其作為一個(gè)系統(tǒng)工程，必須經(jīng)歷長期的實(shí)踐與改進(jìn)，才能更好地調(diào)動員工積極性，促進(jìn)采供血業(yè)務(wù)開展，推進(jìn)無償獻(xiàn)血事業(yè)健康快速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)血站的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、血站實(shí)施績效工資改革的必要性及成效

傳統(tǒng)工資制主要與學(xué)歷、工齡、職稱、職務(wù)、崗位有關(guān)，反映不出工作量、實(shí)際業(yè)績和貢獻(xiàn)大小[1]，工資的激勵(lì)作用難以發(fā)揮，已不適應(yīng)現(xiàn)代血站的發(fā)展要求。而績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，具有較強(qiáng)的激勵(lì)導(dǎo)向作用和內(nèi)部公平性，是實(shí)現(xiàn)收入分配科學(xué)化和規(guī)范化的必然要求。因此，在采供血形勢日益嚴(yán)峻的情況下，血站實(shí)行績效工資改革可謂是正當(dāng)其時(shí)。

血站實(shí)施績效工資改革以來已取得一定成效。如某血站通過修訂績效考核方案，調(diào)整內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)工作量和績效指標(biāo)完成情況按月足額兌現(xiàn)獎勵(lì)性績效工資，利用績效工資的激勵(lì)作用，調(diào)動了員工工作積極性，穩(wěn)定了人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)了互助獻(xiàn)血負(fù)增長，采血量逐年遞增，現(xiàn)已超47噸，居全國前10位，服務(wù)質(zhì)量不斷提升，獻(xiàn)血滿意度保持在98%以上，多渠道拓寬了血液“源頭”，創(chuàng)新了血液成分制備技術(shù)，提高了新漿制備率，保障了血液安全，采供血工作得到穩(wěn)步推進(jìn)。

二、血站實(shí)施績效工資改革后存在的問題

（一）對績效管理缺乏認(rèn)識

績效管理是績效工資改革的基礎(chǔ)，但受傳統(tǒng)管理思維模式的影響，血站部分員工不了解績效管理的實(shí)質(zhì)和目的，認(rèn)為實(shí)施績效管理就是通過績效考核變相地扣罰工資，其負(fù)激勵(lì)讓員工很少且不愿去關(guān)注績效管理。正因如此，當(dāng)績效工資改革觸及到某些人的利益時(shí)，利益趨向差異致使這部分人排斥改革，從而對績效管理產(chǎn)生抵觸情緒。這種情緒會直接影響績效管理的落實(shí)及其體系的建立，影響戰(zhàn)略性績效管理的實(shí)施，最終必定阻礙績效工資改革步伐和組織整體戰(zhàn)略管理。

（二）成本控制管理不規(guī)范

實(shí)施績效工資改革后，血站為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，越來越重視成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。但由于血站績效工資總量核定后，總額是受控制的，進(jìn)行成本控制形成的結(jié)余資金不與單位績效掛鉤，對績效工資沒有任何激勵(lì)作用。因此，血站內(nèi)部存在成本控制意識淡薄，成本管理不規(guī)范，人力、物力、財(cái)力成本過度使用和嚴(yán)重浪費(fèi)等現(xiàn)象，成本管理目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

（三）績效考核體系尚未建立健全

目前，血站績效考核體系尚處于探索階段，存在考核前準(zhǔn)備工作未做好，考核指標(biāo)不夠全面、明確、量化，特別是行政職能科室的考核指標(biāo)不夠量化，新拓展業(yè)務(wù)的考核標(biāo)準(zhǔn)未明確；考核結(jié)果的運(yùn)用不夠多元化；考核者存在趨中或過寬傾向等現(xiàn)象，致使績效考核工作流于形式，失去考核意義，未能真正引導(dǎo)和規(guī)范員工行為，難以使其朝有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展，最終無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效和組織績效的共同提升。

（四）績效分配缺乏科學(xué)性和合理性

目前，血站績效工資總量是按照人頭數(shù)予以核定的，其忽視了工作業(yè)績、成本開支情況及增收節(jié)支成績等因素，且具有滯后性。而血站為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，在績效工資分配過程中，又往往會過多考慮一線的采血目標(biāo)績效，行政職能科室人員的業(yè)績易被忽視，某些分配要素會被放大或縮小。且在科室二次分配中，存在“平均主義”或“分配不活”等現(xiàn)象，未能真正體現(xiàn)績效工資的激勵(lì)作用。缺乏科學(xué)、合理的績效分配，易激發(fā)組織內(nèi)部矛盾，影響組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、完善血站績效工資改革的有效策略

（一）樹立戰(zhàn)略性績效管理理念，推動績效管理有效實(shí)施

血站績效管理的有效實(shí)施，需要內(nèi)部自上而下一致的認(rèn)可?？赏ㄟ^培訓(xùn)、輔導(dǎo)等途徑加強(qiáng)政策解釋和思想宣貫工作，積極宣傳績效工資的實(shí)質(zhì)，讓全員意識到績效管理是實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)。既要加強(qiáng)管理者對績效管理的重視，有效運(yùn)用戰(zhàn)略性績效管理理念推動動態(tài)績效管理的有效實(shí)施及其體系的建立；又要引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維觀念，改變員工對績效管理的態(tài)度，消除對績效工資改革的擔(dān)心和抵觸情緒，調(diào)動其工作積極性。

（二）規(guī)范成本控制，提高成本管理意識

各科室根據(jù)本科室參與采供血業(yè)務(wù)的責(zé)任范圍和實(shí)際工作量，與單位簽訂成本管理責(zé)任書，并將以此核定的科室綜合成本消耗定額納入績效考核和績效分配進(jìn)行管理，實(shí)行包干使用――節(jié)約按比例獎勵(lì)，超支從科室績效工資中扣除。通過利用績效考核和績效分配的“經(jīng)濟(jì)杠桿”作用，督促科室節(jié)約工作中的消耗，降低物化勞動和活勞動的消耗，有效利用人力、物力、財(cái)力等資源，達(dá)到規(guī)范成本開支、避免成本過度和浪費(fèi)的目的。同時(shí)促使全員建立成本領(lǐng)先理念，樹立節(jié)約意識，提高服務(wù)質(zhì)量，使血站步入優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、可持續(xù)發(fā)展的良性軌道[3]。

（三）建立系統(tǒng)、公平、科學(xué)的績效考核體系

系統(tǒng)、公平、科學(xué)的績效考核體系是落實(shí)和推進(jìn)績效工資改革的重要工具，也是考核員工業(yè)績貢獻(xiàn)大小的桿秤。為深化績效工資改革，血站必須實(shí)現(xiàn)以服務(wù)質(zhì)量、效率優(yōu)先和崗位工作量為主的綜合績效考核制，建立“目標(biāo)管理、績效掛鉤”的績效考核機(jī)制和監(jiān)管體系。有條件的血站還可依托有資質(zhì)的專業(yè)機(jī)構(gòu)為其“量身”定制一套符合自身發(fā)展的績效考核系統(tǒng)，以提高考核工作的效率和準(zhǔn)確性，提高員工積極性和組織目標(biāo)制定的可行性和合理性。為確?？冃Э己说捻樌_展，必須抓好考核實(shí)施前、中、后三個(gè)階段的重點(diǎn)工作，具體如表1所示。

考核前，重點(diǎn)做好科學(xué)配置人力資源和精細(xì)化管理工作。針對血站的戰(zhàn)略目標(biāo)和各科室的工作量做好人力資源分析，特別是科學(xué)的工作分析，細(xì)化崗位職責(zé)，明確崗位任務(wù)，讓員工明白在自己的工作崗位上應(yīng)該做什么、怎么做、做到何種程度，避免人浮于事。同時(shí)對“核崗定員”信息進(jìn)行數(shù)據(jù)量化，并確保數(shù)據(jù)精確和便于查詢，以實(shí)現(xiàn)人力資源配置制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化和數(shù)據(jù)化。同時(shí)實(shí)行精細(xì)化管理，明確各個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范和優(yōu)化管理流程。此階段既是做好績效考核及分配的準(zhǔn)備階段，也是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的事實(shí)根據(jù)。

考核中，重點(diǎn)做好量化考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和分類考核專業(yè)指標(biāo)工作。血站在制定考核方案時(shí)必須結(jié)合質(zhì)量體系的各項(xiàng)工作和績效計(jì)劃目標(biāo)，運(yùn)用平衡計(jì)分卡法和KPI法等系統(tǒng)的考核方法開展分類考核。科室考核以當(dāng)月的血液供應(yīng)計(jì)劃、工作任務(wù)完成情況和質(zhì)量目標(biāo)數(shù)據(jù)報(bào)表為依據(jù)，針對內(nèi)部管理、工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)重點(diǎn)、中心工作等指標(biāo)量化考核，其中著重考核科室的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和中心工作等專業(yè)指標(biāo)。如采血科應(yīng)著重考核月采集量完成情況、財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況、團(tuán)體和街頭獻(xiàn)血率、質(zhì)量差錯(cuò)事故，考核全年獻(xiàn)血者滿意度≥95%、年不足量血液報(bào)廢率≤0.65%，每月ALT漏檢率≤1.5%、血液標(biāo)本標(biāo)識正確率≥100%、獻(xiàn)血登記表正確率≥98%，培訓(xùn)率達(dá)100%等專業(yè)指標(biāo)。員工考核分中層以上干部和一般員工考核，中層以上干部考核主要從工作作風(fēng)、工作能力及工作任務(wù)等方面開展，著重考核業(yè)績和管理、執(zhí)行能力；員工考核根據(jù)各科室的工作性質(zhì)由科室內(nèi)部制定相關(guān)考核評分細(xì)則，主要從職業(yè)道德、工作紀(jì)律、工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、業(yè)績和貢獻(xiàn)等方面進(jìn)行考核，著重考核業(yè)績和行為表現(xiàn)。為確?？己说墓?、公正，還須加強(qiáng)考核者的意識和培訓(xùn)，為績效分配提供有說服力的依據(jù)。

考核后，重點(diǎn)做好考核結(jié)果的改進(jìn)和應(yīng)用工作?？冃Э己瞬粌H僅是對結(jié)果的考核，更是一種提高員工績效水平的過程管理。它既可讓組織了解員工的工作態(tài)度和能力，也可讓員工認(rèn)識到自己的優(yōu)勢與不足。因此績效考核結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將結(jié)果進(jìn)行反饋，加強(qiáng)溝通，并運(yùn)用ISO質(zhì)量管理體系等有效的績效改進(jìn)方法幫助員工有針對性地改進(jìn)和提高。同r，將績效考核結(jié)果應(yīng)用于人員招聘、合同簽訂、崗位設(shè)置、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、績效工資分配、年度評優(yōu)評先、表彰獎勵(lì)等方面，以達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，提升個(gè)人和組織績效的目的，實(shí)現(xiàn)績效考核價(jià)值最大化。

（四）制定科學(xué)、合理的績效分配辦法

首先，血站績效工資總量核定的方式和多寡是制定分配辦法的前提，因此在總量核定時(shí)應(yīng)結(jié)合工作業(yè)績、成本開支及增收節(jié)支情況等因素，實(shí)行動態(tài)調(diào)整及管理，建立與工作成效相符的動態(tài)績效工資增長機(jī)制。其次，績效工資總量確定后，血站應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，結(jié)合各類崗位、不同層級間的不同特點(diǎn)，充分考慮技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)性和工作量等要素，圍繞“崗位價(jià)值+業(yè)績貢獻(xiàn)”分配模式，搞活內(nèi)部自主分配機(jī)制，制定出適合血站自身發(fā)展的科學(xué)、合理的分配辦法。分配思路為既要向采血一線傾斜，又要重視行政職能科室價(jià)值，還應(yīng)對各崗位設(shè)計(jì)權(quán)重。如可將“崗位價(jià)值”與“業(yè)績貢獻(xiàn)”的權(quán)重設(shè)為2：8或3：7，“業(yè)績貢獻(xiàn)”方面可將采血科、其他業(yè)務(wù)科室及行政職能科室的權(quán)重設(shè)為1：0.8：0.7。既體現(xiàn)成本開支情況和增收節(jié)支成績，又體現(xiàn)超目標(biāo)激勵(lì)和突出貢獻(xiàn)激勵(lì)。既設(shè)集體獎勵(lì)，又設(shè)單項(xiàng)獎勵(lì)。既實(shí)行單位層面分配，又要推行科室二次分配，將主動權(quán)下放到科室，使科室能充分利用績效獎勵(lì)獎勤罰懶。通過制定科學(xué)、合理的績效工資分配辦法，打破平均分配、按系數(shù)分配、大鍋飯等“共享主義”局面，確保各層級、各崗位之間差距合理，以促進(jìn)采供血業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)績效工資改革的初衷。

四、結(jié)束語

實(shí)踐表明，績效管理和績效分配是血站實(shí)施績效工資改革的兩個(gè)核心問題，我們必須不斷提升績效管理認(rèn)識和水平，規(guī)范成本控制，完善績效考核制度，及時(shí)修訂績效分配辦法，搞活內(nèi)部分配機(jī)制，最大限度發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，才能更好地激發(fā)個(gè)人和組織干事創(chuàng)業(yè)的熱情，推進(jìn)血站個(gè)人和組織績效的全面提升，最終實(shí)現(xiàn)血站戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李焱.淺談血站實(shí)行績效工資管理的必要性[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2015（1）.

第5篇：績效工資改革范文

【關(guān)鍵詞】 高等學(xué)校；績效工資；收入分配制度；改革

廣東省各高校的績效工資改革是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，對規(guī)范高校收入分配秩序，建立保障公平效率的長效機(jī)制，具有十分重要的作用。績效工資改革是建立在崗位設(shè)置和人員聘用的前提下，按崗位職責(zé)和基本工作量確定基礎(chǔ)性績效工資，按照工作數(shù)質(zhì)量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素確定獎勵(lì)性績效，并對績效工資分配實(shí)行總量控制和政策指導(dǎo)。高校在績效工資改革初期，受到原有分配模式和制度體系等因素的影響，不可避免在一定程度上會偏離工資改革的初衷。如何制定一個(gè)合理、公平的分配模式，更好的激發(fā)教職工工作的主動性和積極性，是目前廣東省高?？冃ЧべY改革中急需解決的問題。

一、廣東省高校的績效工資制度現(xiàn)狀及存在問題

廣東省高?？冃ЧべY改革在規(guī)范了原有津貼補(bǔ)貼發(fā)放的同時(shí)，建立起以崗位身份為基礎(chǔ)的崗位聘任制度，搞活了事業(yè)單位內(nèi)部的利益分配。但由于目前尚處于收入分配的改革初期，這種分配方式不可避免存在一些不成熟的地方。

1、崗位設(shè)置不完善，且和績效工資的實(shí)施存在一定程度上的脫離

績效工資的實(shí)施是建立在崗位設(shè)置和人員聘用之上。合理的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例、等級比例，對于績效工資是否能順利有效的實(shí)施具有決定性作用。而一些高校由于在崗位設(shè)置時(shí)對各崗位結(jié)構(gòu)比例、等級比例把握不準(zhǔn)確，造成在首聘完成后一些崗位便無崗位空缺；又或是在獎勵(lì)性績效工資分配方面，為了減少矛盾，繼續(xù)照搬以前的分配模式，而忽視了各崗位級別在收入分配中的差別性對待。

2、獎勵(lì)性績效工資分配模式較為單一，未能充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用

績效工資要求“按勞分配，多勞多得”。高校人員結(jié)構(gòu)按照所從事的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)不同可分為專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員，分別實(shí)行不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。對于聘用于管理崗位和工勤崗位的人員，大多數(shù)高校按照其所聘崗位等級，兌現(xiàn)相應(yīng)級別的工資待遇，體現(xiàn)不了按勞分配、多勞多得的績效工資分配原則。對于專業(yè)技術(shù)系列人員的工資，在獎勵(lì)性績效分配方面，過度向科研業(yè)績傾斜，在教學(xué)上更多的體現(xiàn)了對于教學(xué)工作量的衡量而弱化了對教學(xué)質(zhì)量的考慮，且缺少對特別優(yōu)秀人才的獎勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制。

3、績效評價(jià)機(jī)制缺失，難以體現(xiàn)績效工資的合理性和公平性

目前大多數(shù)高校對于績效工資的發(fā)放都是建立在簡單的年度或者是學(xué)年度考核之上。由于這種考核制度是基于同部門同事在述職的基礎(chǔ)上進(jìn)行的匿名推薦，被考核人員間可能由于對彼此工作量、工作業(yè)績等不了解，考核一定程度上受人際關(guān)系、主觀印象等因素影響而失真，對績效評價(jià)的目的和作用在一定程度上產(chǎn)生了負(fù)面影響。

4、績效工資配套政策未能及時(shí)跟進(jìn)頒布實(shí)施

績效工資的順利實(shí)施和一整套與之相配套的工資政策的制定、頒布和實(shí)施是密不可分的?？冃ЧべY改革改變了原有的工資體系和工資結(jié)構(gòu)，而之前與之相對應(yīng)的配套政策因沒有了執(zhí)行的標(biāo)的物而自動作廢。隨著績效工資逐步深入的實(shí)施，相關(guān)配套政策未能及時(shí)跟進(jìn)，這讓相關(guān)工作人員在實(shí)際辦事的過程中落入到無政策可循的尷尬局面。

二、績效工資改革中面臨問題的解決思路

1、完善崗位設(shè)置，和績效工資緊密掛鉤

在崗位設(shè)置中，各高校一定要結(jié)合自身的現(xiàn)狀和未來的發(fā)展目標(biāo)，設(shè)置合理且具有可持續(xù)發(fā)展性的崗位結(jié)構(gòu)比例、等級比例。打破原有只能上不能下的聘任做法，真正實(shí)現(xiàn)評聘分開，引入按照實(shí)際的工作績效高職低聘、低職高聘的競爭管理模式，以最大程度激發(fā)教職工工作的主動性和積極性，讓他們在所聘崗位上為學(xué)校多做貢獻(xiàn)。

2、分類設(shè)置績效分配模式

高校是一個(gè)有機(jī)的整體，高校績效工資改革既要體現(xiàn)向教學(xué)科研傾斜，又要保證管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員間的協(xié)調(diào)發(fā)展，在保證效率的同時(shí)也要兼顧公平，這才有助于高?？沙掷m(xù)性的發(fā)展。因此，對于不同崗位的人員，應(yīng)該制定不同的分配模式。

對于管理崗人員，實(shí)行一崗一薪制，只要管理人員按時(shí)按質(zhì)完成了常規(guī)工作，就能拿到此崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬。但對于突發(fā)的非常規(guī)性工作，應(yīng)根據(jù)其完成的效率及質(zhì)量，在獎勵(lì)性績效工資中予以體現(xiàn)。

對于專技崗人員，在實(shí)現(xiàn)真正的評聘分開的基礎(chǔ)上，教學(xué)和科研兩邊都要抓，兩邊都要重視。因?yàn)榻虒W(xué)是一個(gè)學(xué)校存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，而科研又可以讓一個(gè)學(xué)校進(jìn)入可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)，并且反作用于教學(xué)。因此在獎勵(lì)性績效工資分配方面，除了要引導(dǎo)性的重視教師承擔(dān)的項(xiàng)目、獲獎?wù)撐恼撝?，也?yīng)在教學(xué)上給以一定程度的傾斜。

對于工勤崗人員，可采取所屬部門進(jìn)行二次分配的模式。學(xué)校把按照每個(gè)學(xué)年度或自然年度工作量核定出的部門績效工資總量發(fā)放給二級單位，同時(shí)在年終對其進(jìn)行驗(yàn)收考核。學(xué)校通過把利益分配的權(quán)利交給基層單位的方式，可增強(qiáng)基層單位經(jīng)營的自。

對于特別優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，可采取年薪制的方式進(jìn)行管理。如在一定時(shí)期給其制定目標(biāo)計(jì)劃，年終按照目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核以兌現(xiàn)相關(guān)的工資待遇。

3、建立健全人性化的績效考核體系

績效評價(jià)應(yīng)打破以往一刀切的按照部門人數(shù)百分比制的推優(yōu)辦法，可采取定性和定量相結(jié)合的方法進(jìn)行考核。首先，形成各個(gè)崗位的崗位責(zé)任書，在績效考核時(shí)比照責(zé)任書中的工作任務(wù)對其進(jìn)行評分，對于突發(fā)的非常規(guī)工作，應(yīng)根據(jù)其完成效果給與不同程度的加分；其次，在考核中也應(yīng)考慮不同工作崗位本身固有工作量的不同，在推優(yōu)名額上予以體現(xiàn)；再次，對于同一崗位不同級別或者同一崗位不同年齡階段的同志，應(yīng)考慮到工作性質(zhì)和內(nèi)容的不可對比性，以及職業(yè)生涯發(fā)展所經(jīng)歷的拋物線過程，在績效評定的過程中給與一定區(qū)別對待?？冃Э己私Y(jié)果除了影響其工資的發(fā)放外，還應(yīng)成為教職工職務(wù)、職稱晉升的重要依據(jù)，讓教職工真正認(rèn)識到績效考核的重要性。

4、及時(shí)頒布、實(shí)施與績效工資相配套的政策

績效工資一方面對于原有的收入分配方式方法進(jìn)行了改革，另一方面對于原工資、津貼補(bǔ)貼進(jìn)行了清理歸并。因此，各相關(guān)部門應(yīng)在相互溝通合作的基礎(chǔ)上，出臺與績效工資相適應(yīng)的配套政策。在外部政策環(huán)境方面，應(yīng)盡快出臺相關(guān)配套政策，如績效工資改革后，年度考核合格以下人員的工資應(yīng)如何發(fā)放，教職工病事假期間工資的發(fā)放原則，乃至社保繳費(fèi)基數(shù)、黨費(fèi)繳費(fèi)基數(shù)應(yīng)如何確定等問題；在學(xué)校內(nèi)部政策方面，如工資改革配套經(jīng)費(fèi)的落實(shí)，人事財(cái)務(wù)政策的支持，特殊人才發(fā)展的激勵(lì)政策等都應(yīng)落實(shí)到實(shí)處。只有這樣，相關(guān)辦事人員在工作的過程中才能做到有政策可依，一個(gè)完善的績效工資體系也才能得以建立。

廣東省高?？冃ЧべY改革是高校薪酬體系的重大改革，各高校應(yīng)抓住這次機(jī)遇，打破原有的分配模式，完善本校的崗位設(shè)置和人員聘用，建立健全績效考核制度，按照崗位制定不同的績效工資分配方式，激發(fā)教職工的工作潛能，引導(dǎo)他們不斷創(chuàng)新，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教職工的共同發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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[3] 郭祥林，陳雙雙.事業(yè)單位崗位績效工資制度改革探析[J].中國人力資源開發(fā)， 2009（3）65-68.

[4] 楊志兵.高?？冃ЧべY結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)探析[J].華中農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版） ， 2009 （4）54-57.

[5] 潘明.高?？冃ЧべY制度探析[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2009（16）128-130.

第6篇：績效工資改革范文

一、事業(yè)單位績效工資改革的意義

績效工資的立足點(diǎn)是以員工的崗位為基礎(chǔ)的，依據(jù)不同崗位的任務(wù)量的大小以及其勞動的環(huán)境等，在結(jié)合具體單位所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)社會效益折算成工資總額度，然后在根據(jù)每個(gè)員工的有效成功來進(jìn)行工資發(fā)放。績效工資的重點(diǎn)就在于績效，用更加容易理解的說法來形容就是貢獻(xiàn)的大小。

因此，構(gòu)建系統(tǒng)全面的績效管理體系，科學(xué)地績效考核，合理運(yùn)用績效工資這一經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)，有利于充分調(diào)動員工勞動積極性，鼓勵(lì)其創(chuàng)造更多的效益，有助于深化收入分配制度改革，便于引導(dǎo)員工行為趨向事業(yè)單位的組織目標(biāo)，從而整體提升事業(yè)單位的公共服務(wù)水平。

事業(yè)單位對于公共服務(wù)而言，起著舉足輕重的作用，其覆蓋的范圍包括了人們生活的每個(gè)方面，而其提供的公共服務(wù)的好壞直接影響到社會治理水平狀況以及政府滿意度甚至社會的和諧與穩(wěn)定。事業(yè)單位的工資水平改革與事業(yè)單位的收入分配息息相關(guān)，這對于工作人員是否會積極主動的完成任務(wù)以及是否能夠有創(chuàng)造性的完成任務(wù)起到非常關(guān)鍵的作用。推行工資改革，對于單位人事制度的改革以及管理的完善均有不同程度的推動作用，尤其是對于提高社會、經(jīng)濟(jì)效益甚至人民的滿意度均有直接關(guān)系。其次，對于職工的積極性和主動性而言，事業(yè)單位效益的好壞決定了工資的波動情況，在這種氛圍下，才能夠更好的發(fā)揮工資的杠桿作用，解決混日子的狀況，真正做到公平高效。

二、事業(yè)單位績效工資實(shí)施中存在的問題

1、思想認(rèn)識上的局限性

相當(dāng)部分的掌權(quán)者認(rèn)為績效制度就應(yīng)該和簡單的變相的漲工資，因此只是關(guān)注個(gè)人收入的多少，而對于具體的考核方式究竟是怎樣量化的沒有明確的概念，從而導(dǎo)致相當(dāng)部分的干部員工在績效考核的實(shí)際執(zhí)行過程中參與的情況非常不樂觀，甚至還有平均主義的思想，導(dǎo)致工資考核陷入多勞少勞一樣的老套路。由于思想上的深度不夠，從而導(dǎo)致績效工資的推動調(diào)節(jié)作用難以充分發(fā)揮，不能做到多勞多得賞罰分明，從而又背離了改革的初衷。

2、考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、科學(xué)量化難

首先，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須要建立在量化的基礎(chǔ)上，而實(shí)際上要做到這一點(diǎn)非常不容易。與企業(yè)單位不同的地方是，事業(yè)單位沒有具體的績效指標(biāo)，從而導(dǎo)致干部員工的工作質(zhì)量以及實(shí)際貢獻(xiàn)等沒有容易執(zhí)行的量化指標(biāo)。其次，核心績效考核指標(biāo)缺乏。不同單位的具有不同的職能部門，而且各個(gè)崗位的設(shè)置也錯(cuò)綜復(fù)雜， 工作難度和強(qiáng)度也大小不一，因而也很難做到科學(xué)分類的績效考核，只好設(shè)計(jì)成粗放型的模塊，看上去是萬能的考核方式，但是實(shí)際上卻缺乏關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。最后，考核評價(jià)的方法上過于簡單。事業(yè)單位難以量化工作績效的事實(shí)，使得績效考核只能夠以定性評價(jià)為主要方式，從而將考核內(nèi)容分為不同的項(xiàng)目進(jìn)行評價(jià)，而沒有具體可行的打分依據(jù)和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，從而難以避免的形成印象分等囊括個(gè)人感情因素的成分在內(nèi)。

3、考核體系的管理與維護(hù)，缺乏必要的人力支持

績效工資分配涉及全體干部員工的切身利益，事業(yè)單位情況尤其復(fù)雜，但目前大多事業(yè)單位績效工資分配僅由人事勞資部門具體操作，沒有專門機(jī)構(gòu)和人員對后期工作進(jìn)行管理、監(jiān)督和維護(hù)，尤其缺少對異議的處理和全程有效控制與監(jiān)督環(huán)節(jié)。

三、事業(yè)單位績效工資改革幾點(diǎn)建議

1、明確原則，統(tǒng)一思想

事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則是：（1）堅(jiān)持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。以工作人員實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，搞活內(nèi)部分配，完善與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制。（2）堅(jiān)持分級分類管理。完善工資分級管理體制，進(jìn)一步明確地方和部門職責(zé)。（3）堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。著眼社會收入分配全局，合理調(diào)控地區(qū)間、行業(yè)間事業(yè)單位的收入差距，形成事業(yè)單位工作人員與其他公職人員和其他社會群體間的合理收入分配關(guān)系。（4）堅(jiān)持總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。對事業(yè)單位核定一定績效工資控制總量，單位在核定的總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和辦法自主分配。

在此基礎(chǔ)上，干部員工思想認(rèn)識的統(tǒng)一是順利推動各項(xiàng)改革的關(guān)鍵。一是加強(qiáng)宣傳，深入細(xì)致地做好干部員工的思想政治工作，使廣大干部員工充分認(rèn)識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。二是加強(qiáng)培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)、講授、輔導(dǎo)等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實(shí)質(zhì)與具體內(nèi)容，人人樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識。尤其是中層以上干部和實(shí)際操作者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績效工資體系、機(jī)制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績效工資體系的各方面作用。

2、建立科學(xué)合理的績效指標(biāo)，科學(xué)獲取績效信息

建立科學(xué)合理的績效指標(biāo)，要從以下三方面入手:一是做好崗位分析評價(jià)，將若干具體崗位歸納劃分為幾類崗位，針對不同類別的崗位分別設(shè)置考核評價(jià)體系。二是考核指標(biāo)應(yīng)具體明確，尤其是關(guān)鍵績效指標(biāo)不能缺少?？己酥笜?biāo)中盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測量的指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。三是一般行政管理崗位工作的指標(biāo)不宜完全用定量指標(biāo)考核，比如辦公室、人事處、工會、團(tuán)委等。對這樣的崗位，可考慮采取定性指標(biāo)為主，主要考查工作完成過程、工作質(zhì)量、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)能力、組織管理能力等等，輔以定量指標(biāo)。值得注意的是，無論是定性指標(biāo)還是定量指標(biāo)設(shè)置應(yīng)盡量簡潔，過多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核成本的增加，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對比；考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，含義清楚、不能隨意解釋。

3、多元化利用績效考核結(jié)果，充分發(fā)揮績效考核作用

一是重視績效反饋面談?？冃Э己说淖詈箅A段，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與員工進(jìn)行一次面對面的溝通和反饋，讓員工了解領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，清楚自己的績效，知道哪些工作存在問題，需要改進(jìn)，以便更好地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在具有明確方向感的前提下，進(jìn)行一定的強(qiáng)化適應(yīng)，才能夠真正養(yǎng)成自覺高效的習(xí)慣。員工也可以向領(lǐng)導(dǎo)反映工作中的問題和困難，請求上級給予相應(yīng)的輔導(dǎo)、提供必要的資源。二是建立績效考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動、獎勵(lì)懲罰等的依據(jù)之一?？冃Э己耸歉刹繂T工提交的一份長期成績單，這張成績單上清楚地、系統(tǒng)地記載了干部員工的歷史表現(xiàn)與現(xiàn)時(shí)表現(xiàn)。只有通過對績效考核后的結(jié)果進(jìn)行多角度的分析和總結(jié)，才能夠取得真正客觀全面的評價(jià)結(jié)果，也只有這樣才能夠真實(shí)的反應(yīng)出一個(gè)員工的實(shí)際表現(xiàn)情況，此外，由于績效考核結(jié)果具其直觀可得性，從而在考核的過程中能夠節(jié)約大量的人力和物力，從而起到一舉兩得的作用。

4、成立績效工資管理機(jī)構(gòu)，集思廣益，為績效工資體系的管理與維護(hù)提供組織保障

第7篇：績效工資改革范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效工資 結(jié)構(gòu)組成 管理 建議

中圖分類號：F244.1

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）04-253-02

一、改革的背景

2006年的全國事業(yè)單位收入分配制度改革以來，公立醫(yī)院基本完成了從職務(wù)等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級工資的改革，建立了將崗位責(zé)任、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績效考核評價(jià)體系，這種分配制度依舊缺乏科學(xué)性。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進(jìn)，新醫(yī)改方案的出臺，新醫(yī)改的五項(xiàng)重點(diǎn)改革無一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績效。2009年9月2日，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定配合新醫(yī)改，從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施。而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開。實(shí)施績效工資可以有效減低醫(yī)院的經(jīng)營成本，調(diào)動職工工作積極性，因此此次績效工資的實(shí)施是對2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的進(jìn)一步的完善、深化和補(bǔ)充。

二、公立醫(yī)院崗位績效工資的結(jié)構(gòu)組成

目前各級醫(yī)療單位的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級工資體現(xiàn)了員工的工作資歷?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵(lì)性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資又包含生活補(bǔ)貼、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼等三個(gè)項(xiàng)目，它們主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素。獎勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放?；竟べY本質(zhì)上具有保障，而績效工資具有激勵(lì)，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

三、公立醫(yī)院績效工資實(shí)施過程中的存在問題

1.對績效管理的理解認(rèn)識有偏差，擔(dān)心實(shí)施績效工資后待遇降低，從而產(chǎn)生工資改革阻力。首先是現(xiàn)在許多醫(yī)院的管理者對績效工資的作用認(rèn)識不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎金的分配管理，導(dǎo)致績效管理工作流于形式；其次是績效工資改革是對現(xiàn)有的分配格局進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的新工資體系會使部分職工利益受損，這部分人員對績效工資的實(shí)施會產(chǎn)生抵觸心理，對改革缺乏認(rèn)同感，從而給績效工資制度的執(zhí)行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開展。

2.缺少行之有效的科學(xué)績效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績效工資是可變的工資，它不同于獎金，是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果來計(jì)發(fā)的。據(jù)了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評價(jià)的績效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標(biāo)，過于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績、廉五方面對職工進(jìn)行考核，不能從技術(shù)水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制上真實(shí)有效、公正合理地評價(jià)職工、科室的業(yè)績；績效工資的分配也是以各自單位內(nèi)部獎金測評分配方案為基礎(chǔ)的二次分配方式，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績效考核評估體系時(shí)還存在“權(quán)力分配”即對權(quán)力階層和管理階層的考核指標(biāo)給的權(quán)重較大，對一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績效工資分配的科學(xué)性、公平性難以體現(xiàn)。

3.績效考核注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對公立醫(yī)院每年財(cái)政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%~8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)及藥品收益彌補(bǔ)，迫于生計(jì)，為了在激烈的醫(yī)療市場競爭中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經(jīng)營的目標(biāo)，“創(chuàng)收”是職工的任務(wù)，因此在績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上往往會偏重業(yè)務(wù)增長率、凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。目前許多醫(yī)院績效工資中獎金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結(jié)余分配法，這種分配方法在一定程度上調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的積極性，但極易造成科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，這與公立醫(yī)院實(shí)施績效工資改革的初衷相悖。

4.考核指標(biāo)的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設(shè)置較為復(fù)雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個(gè)部門的工作任務(wù)、收入渠道以及產(chǎn)生的效益程度差別較大，如果績效考核項(xiàng)目的制定過于籠統(tǒng)簡單，或標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，缺少可比性，就會導(dǎo)致各個(gè)科室之間收入差距甚遠(yuǎn)。如何平衡這種關(guān)系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。

四、對公立醫(yī)院績效工資的實(shí)施與管理的建議

1.統(tǒng)一思想認(rèn)識，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定?？冃ЧべY改革和績效考核的管理是人力資源工作中的一項(xiàng)重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認(rèn)識到這種分配制度的優(yōu)越性，績效工資是可變工資，著眼點(diǎn)是績效。由于績效工資的分配方案直接涉及個(gè)人、科室的利益，應(yīng)允許和鼓勵(lì)全院職工參與討論、共同制定。方案要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性，使員工的責(zé)任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來，為社會提供更高質(zhì)量的服務(wù)。

2.建立以績效考核為核心的績效管理系統(tǒng)。隨著績效工資改革的推進(jìn)，應(yīng)該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績效工資制度，并強(qiáng)化績效考核的管理，成立以院長為首的包括醫(yī)療、護(hù)理、人事、財(cái)物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。在堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方式上，利用計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺，通過此平臺讓人事、財(cái)務(wù)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、質(zhì)控等部門能及時(shí)對醫(yī)院的運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評指標(biāo)進(jìn)行測算，極大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人為中心、工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的包含醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本、醫(yī)療工作量、醫(yī)德考評及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益綜合考核指標(biāo)的項(xiàng)目績效工資制度和考核管理系統(tǒng)。2011年12月溫州市第二人民醫(yī)院以創(chuàng)三甲為契機(jī)，以績效工資改革為目的，在市級醫(yī)療單位率先啟動績效管理系統(tǒng)項(xiàng)目，與北京保誠醫(yī)院管理有限公司共同合作，邀請臺灣巨誠醫(yī)院管理公司等資深專家與團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)建置考核項(xiàng)目。此管理系統(tǒng)是以質(zhì)量控制為重點(diǎn)，通過建立項(xiàng)目來核算員工工作量。項(xiàng)目的建立是以物價(jià)收費(fèi)的項(xiàng)目為基礎(chǔ)，根據(jù)工作人員實(shí)際工作操作產(chǎn)生的工作量和以此產(chǎn)生的各項(xiàng)費(fèi)用為依據(jù)，通過綜合管理評價(jià)系統(tǒng)對科室、個(gè)人的績效進(jìn)行測評核算。它初步解決了傳統(tǒng)收支結(jié)余分配模式存在的缺陷，公平公正解決績效分配中的矛盾，并且進(jìn)一步規(guī)范績效分配工作，充分發(fā)揮績效管理在醫(yī)院運(yùn)行過程中的積極作用。

3.做好績效工資的分層工作，進(jìn)一步完善和細(xì)化考核指標(biāo)。在績效考核體系建立的基礎(chǔ)上，針對不同部門不同崗位以醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度為評價(jià)基礎(chǔ)，對考核指標(biāo)作進(jìn)一步的細(xì)化和量化，特別是對一些關(guān)鍵考核指標(biāo)如病人滿意度、每周出診率、科研及教學(xué)計(jì)劃完成度、甲級病歷達(dá)標(biāo)率、開展醫(yī)療項(xiàng)目的完成情況等考核指標(biāo)要進(jìn)行層層分解，層層落實(shí)，使醫(yī)院的總體目標(biāo)具體化和量化，并以此確立科室和個(gè)人目標(biāo)，制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定期考核打分，將整個(gè)績效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個(gè)人崗位管理目標(biāo)、工作方向有機(jī)結(jié)合起來，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。

4.建立以人為本、重視價(jià)值的多種方式并存的薪酬激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高科技和高競爭性的行業(yè)，從事此項(xiàng)工作的醫(yī)務(wù)人員除了要掌握和付出專業(yè)技術(shù)外，相對地也要承擔(dān)相應(yīng)的高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力和高強(qiáng)度的工作量，因此他們也急需各種精神補(bǔ)償，需要醫(yī)院管理者甚至全社會給以人文關(guān)懷，使他們的心理需求得到滿足。醫(yī)院在給與職工經(jīng)濟(jì)性薪酬外，應(yīng)該要建立福利制度和增加各種非經(jīng)濟(jì)性的獎勵(lì)，如設(shè)立科技成果獎、技術(shù)創(chuàng)新獎、優(yōu)秀管理獎等項(xiàng)目來激發(fā)高級人才的技術(shù)創(chuàng)新力；通過建立帶薪休假的補(bǔ)償機(jī)制、為各層次的技術(shù)的人員搭建外培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制、為有管理能力的優(yōu)秀青年職工提供職務(wù)晉升的機(jī)會等，使員工的職業(yè)生涯的發(fā)展有廣闊的空間，給員工以成功的期望，從而提升和激發(fā)職工的更高的工作熱情和工作效率。

五、結(jié)束語

績效工資是一種綜合評價(jià)員工工作效率和工作價(jià)值的先進(jìn)的工資支付制度，醫(yī)院在管理、制定和實(shí)施績效考核制度時(shí)，要結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點(diǎn)，以國家醫(yī)療政策為導(dǎo)向，充分考慮社會環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，使績效工資與收入全面脫鉤，與職業(yè)道德、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)等綜合目標(biāo)相結(jié)合，向重點(diǎn)科室重要崗位傾斜，分配要公開、公正、合理、透明。同時(shí)國家要加大對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入，在薪酬政策上能體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、重大責(zé)任的特點(diǎn)，使績效工資的改革真正起到激勵(lì)醫(yī)院職工工作熱情，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，減輕病人負(fù)擔(dān)，使醫(yī)院、職工和病人的三方利益有機(jī)結(jié)合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫(yī)療服務(wù)，保證醫(yī)療市場和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：績效工資改革范文

1.1 一般資料 我所在的基層醫(yī)院的全體護(hù)理人員共191人，女性187人，男性4人；其中年齡最大的護(hù)理人員53歲，年齡最小的護(hù)理人員19歲；平均年齡33.5歲；護(hù)士100名，護(hù)師47名；主管護(hù)師44名；其中中專學(xué)歷的89名，大專89名，本科的13名；門診室的護(hù)士16名、內(nèi)科病區(qū)護(hù)士61名、外科病區(qū)護(hù)士43名、產(chǎn)科病區(qū)護(hù)士28名、手術(shù)室護(hù)士13名、急診護(hù)士12名，供應(yīng)室護(hù)士4名。

1.2 改革方法

1.2.1 舊方式的工資分配方法 以前護(hù)士的工資由基本工資和獎金組成，基本工資每月固定發(fā)放，在護(hù)士取得執(zhí)業(yè)資格證書而且工作年滿一年后給科室的全額獎金。不同科室每個(gè)月的效益并不同，因此不同科室的護(hù)士之間或產(chǎn)生獎金差，但是在同一科室之間根據(jù)不同的職稱所分到的獎金系數(shù)有所不同，職稱越高的護(hù)士得到獎金越多。

1.2.2 改革后的工資分配方法 根據(jù)績效進(jìn)行工資改革，將護(hù)士的工資分為基本工資、績效工資，最終得到的總工資為二者之和。其中基本工資是檔案工資中的固定部分，績效工資根據(jù)護(hù)士的實(shí)際工作情況，每月將發(fā)放不等的數(shù)量。

1.2.3 績效考核分配方案如下 護(hù)士的績效工資與所在科室的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，按永?？h人民醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理方案，每月每位護(hù)士所得績效工資的70%歸個(gè)人（即為基礎(chǔ)績效工資，用工作職責(zé)作為考核依據(jù)，按質(zhì)按量完成可全得，沒完成或完成不好，一項(xiàng)或一處扣0.5%，依此類推），其余30%的績效工資根據(jù)護(hù)士本月崗位職責(zé)完成的工作量等量化分值來計(jì)算。

1.2.3.1 病區(qū)護(hù)士崗位考核分計(jì)算

1.2.3.1.1 基礎(chǔ)分（占40%）：正常白班10分/個(gè)；教學(xué)5分/月；長、卡班8分/個(gè)；培訓(xùn)5分/月；大夜班14分/個(gè)；質(zhì)控5分/個(gè)；小夜班12分/個(gè)。

1.2.3.1.2 工作分（占40%）：護(hù)理一般病人1分/人，手術(shù)病人2分/人，危重病人5分/人，大搶救5分/次，中搶救3分/次，小搶救2分/次，根據(jù)科室當(dāng)日總的病人數(shù)核算。（責(zé)任組長工作分取本科護(hù)士當(dāng)月工作分的平均數(shù)）。

1.2.3.1.3 相關(guān)分值（占20%）：獎勵(lì)分：三星護(hù)士5分/月，二星護(hù)士3分/月，一星護(hù)士2分/月，每季度全院滿意度調(diào)查獲得最滿意護(hù)士提名2分/次，科室講課、護(hù)理查房2分/次，全院講課5分/次。處罰分：患者投訴-5分/次，護(hù)理缺陷-1分/次，護(hù)理差錯(cuò)-3分/次，遲到、早退、著裝儀表不規(guī)范-2分/次，三基考試不合格-3分/次。

1.2.3.2 非病區(qū)護(hù)士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計(jì)分。手術(shù)室護(hù)士崗位考核分計(jì)算：

1.2.3.2.1 基礎(chǔ)分（占40%）白班10分/個(gè)，小夜加班2分/個(gè)，大夜加班3分/個(gè)，節(jié)假日值一線班2分/個(gè)，節(jié)假日值一線班1分/個(gè)。

1.2.3.2.2 工作分（占40%）參加大手術(shù)5分/次，中手術(shù)3分/次，小手術(shù)2分/次，參加搶救3分/次，術(shù)前、術(shù)后訪視1分/次。

1.2.3.2.3 相關(guān)分值與病區(qū)護(hù)士相同。

1.2.3.3 門急診護(hù)士崗位考核分計(jì)算

1.2.3.3.1 基礎(chǔ)分（占40%）白班10分/個(gè)，值班12分/個(gè)。

1.2.3.3.2 工作分（占40%）輸液3分/個(gè)抽血2分/個(gè)；肌肉注射2分/個(gè)；皮試2分/個(gè)；霧化2分/個(gè)；給氧2分/個(gè)；留置針注射2分/個(gè)；CT增強(qiáng)15分/個(gè)；大搶救5分/次；中搶救3分/次；小搶救2分/次。120出診護(hù)士績效=120護(hù)士的全部績效總數(shù)÷出診總次數(shù)×護(hù)士個(gè)人出診的次數(shù)。

1.2.3.3.3 相關(guān)分值與病區(qū)護(hù)士相同。

1.2.3.3.4 門診外科護(hù)士績效工資按醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理方案執(zhí)行，按質(zhì)按量完成可全得，沒完成或完成不好，一項(xiàng)或一處扣0.5%。

1.3 護(hù)士績效考核計(jì)算辦法 護(hù)士每月考核分值=基礎(chǔ)分之和×40%+工作分之和×40%+相關(guān)分值×20%。

分值績效=30%績效總數(shù)÷護(hù)士考核總分值。

個(gè)人績效工資=分值績效×護(hù)士考核分值+基礎(chǔ)績效工資。

2 結(jié) 果

2.1 績效工資改革前后患者滿意度的變化 現(xiàn)將2010年和2011年患者滿意度進(jìn)行比較，如見表1：

2.2 績效工資改革后的護(hù)理管理檢查結(jié)果 現(xiàn)將2010年和2011年的護(hù)士護(hù)理質(zhì)量檢查進(jìn)行比較，如見表2：

3 討 論

根據(jù)以上比較得到的體會：

3.1 建立良好護(hù)患關(guān)系，提高患者滿意度 隨著現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的競爭越來越激烈，績效考評作為一種現(xiàn)代管理理念，引起醫(yī)院經(jīng)營管理層的重視［3］。實(shí)施績效工資改革后，護(hù)理人員在互相競爭的情況下熱情對待自己的工作。與患者密切友好地溝通，解決患者提出的各項(xiàng)問題，實(shí)施后護(hù)理投訴明顯減少，患者滿意度明顯上升。

3.2 使醫(yī)院整體護(hù)理質(zhì)量得到改進(jìn) 為了公平公正發(fā)放每個(gè)月的績效工資，護(hù)理部每月對臨床科室的護(hù)士進(jìn)行全面的護(hù)理質(zhì)量考核，各科室護(hù)士長輪流參加護(hù)理質(zhì)量檢查。績效獎金直接受到護(hù)理質(zhì)量的影響，因此，每一位護(hù)理人員都把工作做到最好，并且形成了良好的相互競爭氛圍。從而護(hù)理人員充分地意識到護(hù)理質(zhì)量的重要性，工作積極性也明顯得到提高。

3.3 績效工資提高護(hù)理管理 基層醫(yī)院護(hù)士績效工資的改革在護(hù)理管理中起到了相當(dāng)好的作用效果，我院護(hù)理人員的績效工資改革方法具有公平合理性、公開性、全面性以及科學(xué)性的特點(diǎn)。在醫(yī)院公平合理是每位護(hù)士希望得到的待遇，也是產(chǎn)生凝聚力的前提，我院開展的績效工資公平合理性在于相同能級和職責(zé)的護(hù)士均采用同一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同工作崗位的護(hù)理人員考核結(jié)果具有可比性。

參考文獻(xiàn)

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第9篇：績效工資改革范文

關(guān)鍵詞：高校 個(gè)人所得稅 納稅籌劃

1.研究背景及意義

隨著我國科教興國戰(zhàn)略的實(shí)施和深化，政府對承擔(dān)著培養(yǎng)高層次人才的高校建設(shè)發(fā)展加大了投入，高等教育實(shí)現(xiàn)了跨越式的發(fā)展?！?011年全國高等教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》數(shù)計(jì)顯示，普通高等學(xué)校教職工達(dá)到215.66萬人，比上年增加4.51萬人，較1991年增加114.77萬人。同時(shí)，通過事業(yè)單位人事制度、收入分配制度以及績效工資等多項(xiàng)改革的推進(jìn)，高校教職工的收入得到了顯著的提高。2005年，國家稅務(wù)總局在《中華人民共和國個(gè)人所得稅管理辦法》中將高校納入了重點(diǎn)征管的高收入行業(yè)。有鑒于此，作為高校財(cái)務(wù)管理人員，研究個(gè)人所得稅納稅籌劃，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。尤其是2011年9月起開始實(shí)施新修訂的《個(gè)人所得稅法》，這意味著原有的一些籌劃方法需要實(shí)務(wù)工作者進(jìn)行進(jìn)一步的研究和修改。

2.目前高校個(gè)人所得稅納稅籌劃存在的問題

2.1 對納稅籌劃存在錯(cuò)誤認(rèn)識

主要表現(xiàn)在兩方面：第一，對納稅籌劃的目的認(rèn)識不足，即對納稅籌劃應(yīng)是在合法前提下的合理節(jié)稅，認(rèn)識不夠清楚。一提到納稅籌劃，就片面的認(rèn)為將納稅最小化作為籌劃的最終目的，忽視了隨之帶來的納稅風(fēng)險(xiǎn)。第二，對納稅籌劃的管理部門存在誤解，認(rèn)為納稅籌劃就應(yīng)由財(cái)務(wù)部門單獨(dú)承擔(dān)。該認(rèn)識忽略了財(cái)務(wù)部門作為學(xué)校決策的執(zhí)行部門，無權(quán)也無法單獨(dú)對學(xué)校的收入總量、分配制度等作出決定，因而無法獨(dú)立完成納稅籌劃的所有工作。

2.2 未建立科學(xué)合理的薪酬體系，無法從全局對個(gè)人所得稅繳納作出合理的籌劃

目前很多高校仍然是采用根據(jù)教學(xué)、科研的計(jì)劃和進(jìn)度來安排工資薪金及各類津補(bǔ)貼的發(fā)放，從而造成了薪酬發(fā)放的嚴(yán)重不均衡。例如：有的學(xué)校按照教師每月實(shí)際承擔(dān)的教學(xué)量來發(fā)放課酬，造成有的教師每年實(shí)際發(fā)放課酬的月份數(shù)只有8個(gè)月。這樣的發(fā)放方式導(dǎo)致在該時(shí)間段由于收入總量較高而需要多繳納個(gè)人所得稅，而另外的4個(gè)月卻因?yàn)椴话l(fā)放課酬導(dǎo)致收入總量較低而繳稅較少，有的甚至未達(dá)到免征額，從某種意義上說給教職工帶來了損失。

3.高校個(gè)人所得稅納稅籌劃的具體內(nèi)容

通常情況下，高校教職工的工資薪金所得在總收入中占據(jù)了很大的比例。同時(shí)，學(xué)校作為個(gè)人所得稅代扣代繳義務(wù)人，對工資薪金進(jìn)行納稅籌劃具有一定的可操作性。因此，以下將以工資薪金所得的納稅籌劃為重點(diǎn)研究對象。

3.1 高校教職工收入構(gòu)成分析

績效工資改革后，高校教職工的工資薪金收入主要有以下幾項(xiàng)：

①財(cái)政統(tǒng)發(fā)工資：包含基本工資、基礎(chǔ)性績效工資。

② 獎勵(lì)性績效工資：包含課酬（教學(xué)人員）、崗位津貼（教輔行政人員）、交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、會議補(bǔ)貼、指導(dǎo)費(fèi)（畢業(yè)論文、研究生、實(shí)習(xí)）、班主任津貼、科研秘書補(bǔ)貼、黨支部工作補(bǔ)貼、加班費(fèi)、年終獎、節(jié)日費(fèi)等。

③不納入績效工資管理的其他各種津貼補(bǔ)助：科研項(xiàng)目評審費(fèi)、成人教育課酬、引進(jìn)人才獎勵(lì)、科研獎勵(lì)等。

3.2 高校個(gè)人所得稅納稅籌劃的目的和原則

按照稅收籌劃基本原理，高校個(gè)人所得稅籌劃的目的和原則分別如下：

①納稅籌劃的目的。

在不違背國家《個(gè)人所得稅法》的前提下，通過建立科學(xué)、合理的薪酬體系，并運(yùn)用多種有效的稅收籌劃方法和手段，實(shí)現(xiàn)教職工稅后收益最大化，以及個(gè)人和學(xué)校的納稅零風(fēng)險(xiǎn)。

②納稅籌劃的原則。

高校個(gè)人所得稅籌劃的原則應(yīng)遵循稅收籌劃的基本原則，即合法性、前瞻性、成本效益性、適時(shí)調(diào)整性。

3.3 工資薪金所得的納稅籌劃的具體方法

按照稅收籌劃的基本原理和方法，以下將從計(jì)稅依據(jù)、稅率、稅收優(yōu)惠等幾個(gè)方面籌劃，具體如下：

3.3.1 充分利用各種稅收優(yōu)惠政策

《個(gè)人所得稅法》及《個(gè)人所得稅法實(shí)施條例》中對免征或減征所得稅的工資薪金所得進(jìn)行了規(guī)定。我們可以充分運(yùn)用這些優(yōu)惠政策降低稅基，即減少應(yīng)納稅所得總額，進(jìn)而減輕稅負(fù)。

按照《個(gè)人所得稅法實(shí)施條例》規(guī)定：單位為個(gè)人繳付和個(gè)人繳付的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金，從納稅義務(wù)人的應(yīng)納稅所得額中扣除。因此，高?？梢猿浞掷蒙绫Ｕ吆妥》抗e金政策，在政策允許的范圍內(nèi)通過合理增加醫(yī)保、公積金的繳存數(shù)來減少工資總額，從而減少納稅。

3.3.2 建立科學(xué)的薪酬體系，工資薪金發(fā)放均衡

高校工資薪金收入除每月固定的財(cái)政統(tǒng)發(fā)工資和基礎(chǔ)性績效工資外，其他收入由于大部分學(xué)校都按照實(shí)際的教學(xué)計(jì)劃、課時(shí)量來安排，造成發(fā)放的嚴(yán)重不均衡。收入的不均衡直接導(dǎo)致了稅負(fù)的不均衡。

因此，高校應(yīng)該在事業(yè)單位績效工資改革的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌考慮，制定出科學(xué)合理的發(fā)放計(jì)劃，使工資薪金發(fā)放均衡。這樣不僅有效的達(dá)到了節(jié)稅的目的，對教職工合理安排每月的房貸還款、生活、教育等支出也有較大好處。

3.3.3 工資薪金福利化

把現(xiàn)金性工資轉(zhuǎn)為提供非可現(xiàn)金化福利，既可滿足教職工消費(fèi)，又可減少個(gè)人所得稅繳納。由于為教職工提高的是非可現(xiàn)金化的福利，而非直接發(fā)放實(shí)物，從而不必納稅。工資薪金福利化主要可以通過以下形式：

⑴為教職工提供住所或承擔(dān)房租。⑵提供免費(fèi)的膳食。⑶提供辦公用品和設(shè)施。⑷提供免費(fèi)的交通服務(wù)。⑸為教職工子女設(shè)立教育基金。