人力資源管理協(xié)會(huì)精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理協(xié)會(huì)范文

關(guān)鍵詞:和諧社會(huì);醫(yī)院;人力資源管理

在社會(huì)主義和諧社會(huì)理論的指導(dǎo)下，醫(yī)學(xué)界對(duì)“和諧醫(yī)院”的理論研究正在深入，形成了構(gòu)建和諧醫(yī)院的良好氛圍。但我們也要清醒地認(rèn)識(shí)到，構(gòu)建和諧醫(yī)院不是一蹴而就的，需要各方面共同努力才能構(gòu)建真正的和諧醫(yī)院。

人力資源管理是指組織、吸引、開(kāi)發(fā)和保持一支高效的勞動(dòng)力隊(duì)伍的活動(dòng)。像松下、海爾等公司都以其有效的人力資源管理而蜚聲世界，這也是它們成功的基礎(chǔ)。人力資源管理對(duì)于構(gòu)建和諧醫(yī)院具有重要作用。

一. 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

現(xiàn)在絕大多數(shù)醫(yī)院所采用的是以人事管理為主的人力資源管理模式，人力資源部門(mén)的管理主要精力集中在職工考勤統(tǒng)計(jì)、人員調(diào)動(dòng)、人員基本情況、人事檔案以及勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同的管理。目前來(lái)看，我國(guó)醫(yī)院人事部門(mén)僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門(mén)，沒(méi)有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)上來(lái)，已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中擺在人事干部面前的一個(gè)重要課題。因此，針對(duì)人力資源擬定了相關(guān)程序文件，并依照文件組織實(shí)施，將人才培訓(xùn)、人才資源規(guī)劃等工作重點(diǎn)實(shí)施，并逐步鋪開(kāi)，由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式過(guò)渡。

二. 醫(yī)院人力資源管理模式

人力資源管理有3個(gè)重要的思想:第一，所有的管理者都是人力資源管理者，比如醫(yī)院要求每一位科主任都要關(guān)心下屬的發(fā)展和滿意度。第二，職工被看作是財(cái)富，給醫(yī)院帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的是人才而不是機(jī)器或者建筑，美國(guó)管理專(zhuān)家卡耐基曾宣稱(chēng):“你可以把我們所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)和資本全部拿走，但是要保留我的機(jī)構(gòu)和人才，幾年以后，我還是鋼鐵大王?！边@段話道出了人才問(wèn)題的真諦:人才是世界上所有資源中最寶貴、最有決定意義的資源，高智能的人力資源——?jiǎng)趧?dòng)力，是最重要的生產(chǎn)力要素。第三，人力資源管理是一個(gè)互相匹配的過(guò)程，是將醫(yī)院目標(biāo)和員工的需求相匹配的過(guò)程，每一位職工都應(yīng)該和醫(yī)院一樣得到滿足。

(一)加強(qiáng)制度建設(shè)，以人為本構(gòu)造有效的激勵(lì)與約束機(jī)制

制度建設(shè)是保障醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，是提高醫(yī)院?jiǎn)T工素質(zhì)、塑造員工良好形象、構(gòu)建和諧醫(yī)院的必要保障?！皢T工是我們最重要的資源”、“天時(shí)不如地利，地利不如人才?！彼裕贫冉ㄔO(shè)的時(shí)候還要充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。

注重感染性的情感激勵(lì)。管理者要注重對(duì)員工的關(guān)心和關(guān)懷，在他們遇到挫折時(shí)要給以誠(chéng)心誠(chéng)意的同情與鼓勵(lì)，在他們遇到困難時(shí)要切實(shí)予以力所能及的幫助。

進(jìn)行有效的約束機(jī)制。把績(jī)效考核作為支付薪酬的重要依據(jù)，合理的績(jī)效考核能夠激勵(lì)員工，鼓舞士氣。不合理的績(jī)效考核，不但會(huì)造成決策上的失誤，還會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性。為此要做到提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性、保證績(jī)效考核的公正性、績(jī)效考核及時(shí)地反饋給員工，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題并解決問(wèn)題。

(二)名牌戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的影響

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征是資源開(kāi)發(fā)的重心從自然資源向人力資源轉(zhuǎn)移。作為人才密集型的省級(jí)醫(yī)院，要發(fā)展成為全國(guó)一流的醫(yī)院，關(guān)鍵在于高效的人力資源管理和優(yōu)良的人才機(jī)制。如今的醫(yī)院人事管理體制還停留在“檔案管理”階段，比如新人員的錄用、職前教育、人事檔案管理、職稱(chēng)晉升、對(duì)去世職工的慰問(wèn)等。在人事管理領(lǐng)域沒(méi)有酬勞與福利專(zhuān)家、沒(méi)有培訓(xùn)與發(fā)展專(zhuān)家，也很少有評(píng)價(jià)人事規(guī)劃的成本與收益?，F(xiàn)在，人力資源管理應(yīng)該直接參與醫(yī)院的名牌戰(zhàn)略管理，為醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略調(diào)配正確的員工組合來(lái)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院的過(guò)程中，我們更愿意尋找的是思想開(kāi)放、充滿好奇心、愿意打破常規(guī)、堅(jiān)韌不撥的員工。我們追尋人們的激情，那種用他們的生命去完成他們所從事的事業(yè)的激情。

(三)確立合理的人力資源計(jì)劃

只有掌握了人才，才能把各項(xiàng)事業(yè)辦好。理想的人事管理活動(dòng)是在院長(zhǎng)的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行人力資源的管理和服務(wù)，尋找、招聘、教育和留住最優(yōu)秀的人才。人力資源計(jì)劃應(yīng)該符合醫(yī)院的需求、核心價(jià)值和戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。在當(dāng)今時(shí)代，哪個(gè)醫(yī)院擁有一大批致力于生命科學(xué)的高素質(zhì)人才，它就能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。醫(yī)院人事部門(mén)要合理的選才、育才、用才、惜才、展才。

選才，是人力資源管理的第一步，選拔出優(yōu)秀的人才是醫(yī)院發(fā)展必不可少的條件之一。對(duì)人才的識(shí)別是醫(yī)院人才建設(shè)與管理的重要環(huán)節(jié)，也是管理者的基本功。千里馬常有，而伯樂(lè)不常有。此時(shí)就需要管理者充當(dāng)“伯樂(lè)”，并有“伯樂(lè)”的慧眼去識(shí)才。用歷史、全面與發(fā)展的眼光去識(shí)才;研究人才對(duì)象的學(xué)識(shí)、特征、論文與工作成果，綜合考察比較;將擬用對(duì)象置于工作實(shí)踐中，尤其是困難與關(guān)鍵時(shí)刻，才能真正識(shí)別人才。在識(shí)別人才的過(guò)程中，既要注意鋒芒畢露的人才，又要注意潛在人才。在選擇人才時(shí)，要不拘一格，惟才是舉，并不苛求所選擇的人才十全十美。在選擇人才時(shí)一定要把眼光放在被選擇人的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處上，只要這個(gè)人才具備完成目標(biāo)或任務(wù)所需的知識(shí)和技藝，他就完全有資格入選。一位管理者如果只能見(jiàn)人之短而不能見(jiàn)人之長(zhǎng)，則這位管理者本身就是弱者。人才是人之精華，因此人才難得，尤其是在全社會(huì)人才不足的條件下更是如此。

育才，是要培訓(xùn)工作人員工作中所需的各種專(zhuān)業(yè)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)及思想素質(zhì)。單位要為員工創(chuàng)造多種途徑的培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)。

用才，好鋼要用在刀刃上，貫徹員工能力與崗位要求相匹配的原則，做到人盡其才，才能創(chuàng)造更大的效益。也就是指一個(gè)人的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng)，使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮，并感到愉快。同時(shí)，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。

惜才，因?yàn)閮?yōu)秀人才來(lái)之不易，醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀人才花費(fèi)了大量的心血，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作技能日益增高，在工作效率最高的時(shí)候，失去這樣的人才，便是醫(yī)院最大的損失?！皢T工是我們最重要的資源”、“天時(shí)不如地利，地利不如人才?！敝挥姓莆樟巳瞬?，才能把各項(xiàng)事業(yè)辦好。只有掌握了人才，才能在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，才能在構(gòu)建和諧醫(yī)院的道路上快速發(fā)展。

展才，職工隨著工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力的增加，醫(yī)院也需要給職工提供晉升的機(jī)會(huì)，給職工創(chuàng)造一個(gè)展示其才能的平臺(tái)。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來(lái)吸引。人的需求是從低向高逐步升華的，有才華的人，他們的需求絕不僅僅是物質(zhì)待遇，更重要的是才能的施展和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺(tái)，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。

(四)建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持一個(gè)良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可能威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

參考文獻(xiàn)

1.張芳. 淺談新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理. 經(jīng)濟(jì)師. 2009，(3):208～209.

2.雷洪亮. 醫(yī)院人力資源分析. 合作經(jīng)濟(jì)與科技. 2009，(7):79～80.

第2篇：人力資源管理協(xié)會(huì)范文

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 職業(yè)化 職業(yè)資格認(rèn)證

一、引言

職業(yè)化是指一個(gè)群體由非職業(yè)狀態(tài)或一般性職業(yè)狀態(tài)逐漸變?yōu)閷?zhuān)業(yè)性職業(yè)狀態(tài)、達(dá)到相應(yīng)職業(yè)水平，它是某一行業(yè)發(fā)展成熟的標(biāo)志。人力資源管理職業(yè)化包括以下幾個(gè)因素:成為一門(mén)專(zhuān)門(mén)的職業(yè);系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能;一套判斷公平、信任和社會(huì)責(zé)任感等行為標(biāo)準(zhǔn)的道德信條；扶持和代表其聲音的專(zhuān)業(yè)性機(jī)構(gòu)或協(xié)會(huì)組織;一整套職業(yè)資格認(rèn)證體系,從而獲得從事該工作專(zhuān)有權(quán)力,形成職業(yè)進(jìn)出壁壘。

人力資源管理職業(yè)化順應(yīng)了時(shí)代對(duì)人力資源管理的需要，規(guī)范了從業(yè)者的行為標(biāo)準(zhǔn)、促進(jìn)了行業(yè)的發(fā)展。人力資源管理作為舶來(lái)品，引入中國(guó)不過(guò)50多年的歷史，雖然近年來(lái)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，但仍存在很多問(wèn)題。

二、我國(guó)人力資源管理職業(yè)化存在的問(wèn)題

1.缺乏權(quán)威、專(zhuān)業(yè)的人力資源管理職業(yè)認(rèn)證。職業(yè)資格認(rèn)證是職業(yè)化的關(guān)鍵一步，對(duì)于提高從業(yè)者的技能，規(guī)范市場(chǎng)的運(yùn)行有重要的意義。目前，我國(guó)人力資源管理職業(yè)認(rèn)證多數(shù)由國(guó)家行政機(jī)構(gòu)開(kāi)發(fā)管理,在實(shí)施過(guò)程中功利性太強(qiáng)，導(dǎo)致培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理水平和培訓(xùn)師資的實(shí)際水平不足,教學(xué)內(nèi)容和教材不能及時(shí)更新，影響了認(rèn)證的信度和效度。就認(rèn)可程度較高的人力資源管理師系列職業(yè)資格認(rèn)證為例，人力資源管理師2005年考試通過(guò)率達(dá)50%左右。相對(duì)于信度較高的其他行業(yè)同等級(jí)別認(rèn)證考試，如國(guó)家統(tǒng)一司法考試2004年通過(guò)率為11.22%，注冊(cè)會(huì)計(jì)師全國(guó)統(tǒng)一考試2004年各科通過(guò)率在10.04%～12.68%之間?？梢?jiàn)，我國(guó)人力資源職業(yè)認(rèn)證信度和效度還有待于提升。

2.行業(yè)進(jìn)出門(mén)檻較低，尚未實(shí)行行業(yè)準(zhǔn)入制。就業(yè)準(zhǔn)入制度是指從事技術(shù)復(fù)雜、通用性廣、涉及到國(guó)家財(cái)產(chǎn)、人民生命安全和消費(fèi)者利益的職業(yè)的勞動(dòng)者, 須經(jīng)培訓(xùn)并取得證書(shū)后方可就業(yè)上崗的制度。我國(guó)人力資源領(lǐng)域尚未實(shí)行行業(yè)準(zhǔn)入制，即只有通過(guò)相關(guān)資格鑒定，具備專(zhuān)業(yè)的學(xué)識(shí)、技能后方可從事相應(yīng)崗位工作，這就造成了人力資源從業(yè)者隊(duì)伍良莠不齊。職業(yè)化也與職業(yè)壁壘相關(guān)聯(lián)。職業(yè)壁壘越高,從業(yè)者從壁壘中獲取的收益越大;同時(shí),由于從業(yè)者進(jìn)行了大量的人力資本投資,其放棄執(zhí)業(yè)機(jī)會(huì)的成本也就越高,這為退出行業(yè)設(shè)置了一定的障礙,有利于從業(yè)者隊(duì)伍穩(wěn)定。目前,我國(guó)人力資源管理并未形成職業(yè)壁壘,與職業(yè)化程度較高的醫(yī)生、律師相比,還存在很大的差距。

3.職業(yè)道德尚未規(guī)范化，缺乏信用記錄。在專(zhuān)業(yè)人力資源管理市場(chǎng)中，人力資源從業(yè)者的任何不良工作記錄、受聘史、受聘業(yè)績(jī)等都會(huì)有所記錄，從而對(duì)從業(yè)者在謀求職業(yè)生涯發(fā)展時(shí)形成強(qiáng)有力的約束。而我國(guó)尚缺乏一種機(jī)制，將不具備人力資源執(zhí)業(yè)資格或有違背道德的從業(yè)者清除出人力資源管理者隊(duì)伍。

4.薪酬水平還未形成整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源從業(yè)者的薪酬取決于供需行情、該地區(qū)的生活水平、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的盈利能力等。在美國(guó)，人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的年薪不菲。最近年薪數(shù)據(jù)顯示，高級(jí)人力資源經(jīng)理的平均年薪為13.1萬(wàn)美元到26.9萬(wàn)美元。大多數(shù)有資格享受員工的福利項(xiàng)目，直接福利待遇至少占年薪的35%。我國(guó)人力資源經(jīng)歷的收入情況已經(jīng)有了較大程度的提高，但相比其他國(guó)家還存在很大的差距。據(jù)調(diào)查，目前我國(guó)大集團(tuán)公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬(wàn)至1.5萬(wàn)或高達(dá)1.8至2萬(wàn)元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大概在0.6萬(wàn)～1.2萬(wàn)。

三、提高我國(guó)人力資源管理職業(yè)化的途徑

1.規(guī)范化的人力資源管理教育。人力資源管理是一門(mén)跨學(xué)科的綜合理論，涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、法律學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等方面知識(shí)。無(wú)論是企業(yè)組織的人力資源管理者，還是從事該工作的人員，都應(yīng)接受專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練。同時(shí)，隨著戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源從業(yè)者的要求越來(lái)越高，規(guī)范人力資源管理職業(yè)化教育已經(jīng)提上日程。目前，比較盛行的表現(xiàn)形式為：在高校強(qiáng)化或增設(shè)本科和研究生的人力資源管理專(zhuān)業(yè)；加強(qiáng)人力資源管理者的繼續(xù)教育和專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)。

2.職業(yè)化的人力資源管理市場(chǎng)建設(shè)。人力資源管理職業(yè)化市場(chǎng)運(yùn)行的基礎(chǔ)是從業(yè)者的職業(yè)技能，運(yùn)行的主體是擁有專(zhuān)業(yè)技能的人力資源經(jīng)理。職業(yè)技能是人力資源管理者進(jìn)出該市場(chǎng)的行業(yè)壁壘，同時(shí)，人力資源管理者市場(chǎng)的價(jià)格也反應(yīng)了人力資源管理者具有的專(zhuān)業(yè)技能。

3.建立職業(yè)準(zhǔn)入制度。根據(jù)就業(yè)準(zhǔn)入制度，職業(yè)資格證書(shū)是從事相關(guān)職業(yè)的唯一通行證。職業(yè)資格證書(shū)是國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者專(zhuān)業(yè)學(xué)識(shí)、技術(shù)、能力的認(rèn)可和證明, 是勞動(dòng)者任職和開(kāi)業(yè)的資格憑證, 是用人單位錄用勞動(dòng)者的主要依據(jù)。獲得了職業(yè)資格證書(shū)，只說(shuō)明在現(xiàn)階段可以從業(yè)并不能代表可以永遠(yuǎn)從業(yè)，通過(guò)定期考核和核查從業(yè)記錄，對(duì)不合格者予以退出。

4.充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)性協(xié)會(huì)的作用。專(zhuān)業(yè)性協(xié)會(huì)在西方國(guó)家人力資源管理職業(yè)化發(fā)展中起到了舉足輕重的作用。在英國(guó)，主要通過(guò)人事與發(fā)展協(xié)會(huì)及其認(rèn)可的機(jī)構(gòu)向從業(yè)者提供專(zhuān)業(yè)化的培訓(xùn)，以提高專(zhuān)業(yè)化水平，并向接受過(guò)專(zhuān)業(yè)課程培訓(xùn)的學(xué)員頒發(fā)證書(shū)。德國(guó)的人力資源管理學(xué)會(huì)主要通過(guò)舉辦各種類(lèi)型的短期培訓(xùn)班和課程，定期出版刊物，促進(jìn)專(zhuān)業(yè)者的信息交流。我國(guó)應(yīng)借鑒西方國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，成立具有權(quán)威性的人力資源管理協(xié)會(huì)，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和組織理論研究和實(shí)務(wù)操作，并納入法制化的軌道及接受政府的監(jiān)督和領(lǐng)導(dǎo)。

四、小結(jié)

21世紀(jì)，以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理提出了更高的要求。為了推動(dòng)我國(guó)人力資源管理職業(yè)化的發(fā)展，應(yīng)規(guī)范人力資源職業(yè)化教育，建立人力資源管理者市場(chǎng)和職業(yè)準(zhǔn)入制度，充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)性協(xié)會(huì)的作用，從而進(jìn)一步促進(jìn)人力資源管理職業(yè)化的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：人力資源管理協(xié)會(huì)范文

關(guān)鍵詞：人力資源；經(jīng)理；職業(yè)化

人力資源作為企業(yè)非常重要的資源，會(huì)對(duì)人力資源經(jīng)理的的專(zhuān)業(yè)水平和綜合素質(zhì)的高低會(huì)對(duì)企業(yè)整個(gè)的人力資源狀況造成影響。因此，加快人力資源經(jīng)理職業(yè)化的進(jìn)程，并且建設(shè)具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人力資源經(jīng)理隊(duì)伍，成為很多企業(yè)需要解決的重要問(wèn)題之一。人力資源經(jīng)理職業(yè)化主要是通過(guò)相關(guān)的機(jī)制建設(shè)打造具備高素質(zhì)、高專(zhuān)業(yè)性的人力資源管理隊(duì)伍，進(jìn)而確保人力資源經(jīng)理具備良好職業(yè)技能、職業(yè)知識(shí)、職業(yè)道德等，為企業(yè)的快速健康的發(fā)展提供可靠的人力資源。

1人力資源經(jīng)理職業(yè)化及其相關(guān)理論分析

1.1人力資源經(jīng)理的職業(yè)化

從十九世紀(jì)后期開(kāi)始，隨著發(fā)達(dá)國(guó)家兩權(quán)分離的工商企業(yè)的迅速崛起和發(fā)展，人力資源管理的職業(yè)化也逐漸開(kāi)始走向了歷史的舞臺(tái)。后來(lái)，人力資源管理經(jīng)理職業(yè)化的趨勢(shì)在衛(wèi)生、教育等各個(gè)領(lǐng)域中得到了快速的發(fā)展。到上個(gè)世紀(jì)中葉，人力資源經(jīng)理職業(yè)化已經(jīng)成為了很多西方發(fā)達(dá)國(guó)家的一個(gè)重要的特點(diǎn)。作為企業(yè)管理中的重要組成部分之一，人力資源經(jīng)理在向職業(yè)化發(fā)展的過(guò)程中經(jīng)歷了較長(zhǎng)的時(shí)間。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的到來(lái)，人力資源經(jīng)理由于其具備比較廣泛的專(zhuān)業(yè)技術(shù)，逐漸被認(rèn)為是這一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的權(quán)威和專(zhuān)家，并且贏得了職業(yè)的尊重和社會(huì)地位。

1.2人力資源經(jīng)理職業(yè)化的核心

人力資源管理的市場(chǎng)化是人力資源經(jīng)理職業(yè)化的一個(gè)重要核心，如果市場(chǎng)對(duì)人力資源經(jīng)理沒(méi)有相應(yīng)的需求，人力資源經(jīng)理不會(huì)走向職業(yè)化。人力資源經(jīng)理對(duì)勞動(dòng)要素的重要管理者，主要是通過(guò)人力資源經(jīng)理的市場(chǎng)進(jìn)行相關(guān)交易。因此，要實(shí)施并發(fā)展人力資源經(jīng)理職業(yè)化，首先應(yīng)該對(duì)人自理員經(jīng)理職業(yè)化的市場(chǎng)進(jìn)行有效的改進(jìn)和完善。人力資源經(jīng)理進(jìn)行市場(chǎng)運(yùn)行的重要基礎(chǔ)是人力資源經(jīng)理的專(zhuān)業(yè)技能。人力資源經(jīng)理是一項(xiàng)高技能的工作，要準(zhǔn)確有效的掌握人力資源管理的相關(guān)專(zhuān)業(yè)技能，需要投入大量的時(shí)間和精力，這些對(duì)人力資源經(jīng)理的職業(yè)化發(fā)展形成了較強(qiáng)的障礙。除此之外，人力資源經(jīng)理的發(fā)展和晉升一般都是在市場(chǎng)內(nèi)部進(jìn)行，因此人力資源經(jīng)理市場(chǎng)非常活躍。

2人力資源經(jīng)理的職業(yè)化要求

隨著人力資源經(jīng)理在企業(yè)和組織中的作用和地位逐漸顯現(xiàn)，對(duì)人力資源經(jīng)理的市場(chǎng)化和職業(yè)化的要求也在不斷提高，因此要求人力資源經(jīng)理具備一些基本的能力和素質(zhì)。這些能力和素質(zhì)主要包括以下幾個(gè)方面。

2.1接受教育要求

在美國(guó)和歐洲國(guó)家中打算從事人力資源經(jīng)理的高校學(xué)生要學(xué)習(xí)以下課程：心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)以及相關(guān)法律法規(guī)等。除此之外，還要學(xué)習(xí)書(shū)面和口頭的溝通交流技能。對(duì)于已經(jīng)從事人力資源經(jīng)理的人員而言，還要求學(xué)習(xí)更加專(zhuān)業(yè)的技術(shù)課程，例如薪酬制度設(shè)計(jì)、績(jī)效管理評(píng)估等。目前，組織開(kāi)發(fā)、勞資關(guān)系的學(xué)士學(xué)位以及碩士學(xué)位已經(jīng)逐漸成為人力資源經(jīng)理所要具備的必要條件。

2.2高尚的職業(yè)道德

職業(yè)道德是一個(gè)行業(yè)或職業(yè)的基本文化準(zhǔn)則，主要是指在從事某項(xiàng)職業(yè)活動(dòng)時(shí)的一系列道德判斷和行為標(biāo)準(zhǔn)。目前，相關(guān)的商業(yè)道德規(guī)范已經(jīng)在逐漸開(kāi)始滲入到人力資源經(jīng)理職業(yè)中，并且已經(jīng)涉及到人力資源經(jīng)理工作中的各個(gè)方面。在英國(guó)已經(jīng)有專(zhuān)業(yè)的協(xié)會(huì)制定出具有權(quán)威性和專(zhuān)業(yè)性的道德標(biāo)準(zhǔn)，由此對(duì)人力資源經(jīng)理進(jìn)行約束，而且人事與發(fā)展協(xié)會(huì)要求人力資源管理人員必須遵守職業(yè)道德和準(zhǔn)則。

2.3職業(yè)化的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)能力

為了更好的滿足市場(chǎng)對(duì)人力資源經(jīng)理職業(yè)化的需求，現(xiàn)代的企業(yè)和組織要求人力資源經(jīng)理不斷進(jìn)行職業(yè)化的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)和部門(mén)提供的證書(shū)項(xiàng)目和研討會(huì)為人力資源經(jīng)理更好、更快的了解該領(lǐng)域的最新研究理論和發(fā)展進(jìn)展創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。因此，對(duì)專(zhuān)業(yè)不相同或是已經(jīng)從事其他行業(yè)的人員而言，雖然可以轉(zhuǎn)行到人力資源管理的領(lǐng)域，但是會(huì)比較困難。通常，如果要轉(zhuǎn)行到人力資源管理，必須要具備相關(guān)的專(zhuān)業(yè)經(jīng)理或?qū)W術(shù)背景。

2.4很強(qiáng)的影響力和創(chuàng)造力

人力資源經(jīng)理作為一個(gè)企業(yè)護(hù)額組織的人力資綜合論壇源管理者，如果沒(méi)有足夠的創(chuàng)造力和影響力將是一個(gè)致命的弱點(diǎn)。人力資源經(jīng)理不僅要準(zhǔn)確掌握各項(xiàng)政策的精髓，而且還應(yīng)該敢于對(duì)企業(yè)中存在的問(wèn)題進(jìn)行改善和創(chuàng)新，不斷為企業(yè)和提供具有價(jià)值的戰(zhàn)略性意見(jiàn)和建議。與此同時(shí)，在政策的制定和實(shí)施的過(guò)程中，人力資源經(jīng)理作為導(dǎo)層和管理層的代言人以及下層員工的代表，應(yīng)該具有一定的影響力。

2.5很強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力

人力資源經(jīng)理作為管理層和員工之間的一個(gè)重要紐帶，必須要具備很強(qiáng)的溝通能力和協(xié)調(diào)能力。一旦選擇了人力資源經(jīng)理這個(gè)職業(yè)，就需要與不同文化、不同素質(zhì)、不同年齡、不通話技能的人大較大，因此要具備足夠的靈活性和忍耐性。而且，人力資源經(jīng)理要參與到到兩的行政管理工作當(dāng)中，因此良好的溝通能力是必不可少。

3以康師傅公司為例分析人力資源經(jīng)理的職業(yè)化

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的日益激烈，對(duì)于人力資源經(jīng)理的職業(yè)化需求呈現(xiàn)出擴(kuò)大的趨勢(shì)，許多企業(yè)根據(jù)國(guó)內(nèi)外人力資源經(jīng)理職業(yè)化的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合其理論基礎(chǔ)，率先開(kāi)展了人力資源經(jīng)理職業(yè)化進(jìn)程，下面將結(jié)合上文所闡述的涉及人力資源經(jīng)理職業(yè)化的理論知識(shí)對(duì)康師傅公司廣州分公司的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用進(jìn)行分析?？祹煾灯放埔恢鄙钍艽蟊娤矏?ài)，康師傅公司總部在美國(guó)的喬亞州亞特蘭大，是現(xiàn)階段全球最大的飲料生產(chǎn)商之一，市值居世界第四位，康師傅公司成功走進(jìn)我國(guó)內(nèi)陸市場(chǎng)并取得輝煌的成績(jī)與它率先開(kāi)展人力資源經(jīng)理職業(yè)化有一定的關(guān)系?？祹煾倒救騿T工超過(guò)162000人，仍呈現(xiàn)出上升的趨勢(shì)，我國(guó)國(guó)內(nèi)員工目前接近7.8萬(wàn)人，廣州分公司員工就接近1萬(wàn)人，為了促使每位員工在崗位上都能夠充分地發(fā)揮作用，將人力資源效益最大化，康師傅公司內(nèi)實(shí)行人力資源經(jīng)理職業(yè)化，以廣州康師傅公司分公司為例進(jìn)行分析。廣州康師傅分公司在以人力資本作為重要資產(chǎn)的新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的促進(jìn)下，在西方發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源經(jīng)理職業(yè)化思想的促進(jìn)下，逐步應(yīng)用并已經(jīng)構(gòu)成較為完整的管理體系。

3.1形成職業(yè)資格認(rèn)定機(jī)制

康師傅廣州分公司所聘請(qǐng)人力資源經(jīng)理必須具有國(guó)際認(rèn)可的職業(yè)經(jīng)理人證書(shū)，在瑞典和英國(guó)的全國(guó)性人力資源管理協(xié)會(huì)是一家專(zhuān)業(yè)的人力資源經(jīng)理認(rèn)定機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)建立人力資源經(jīng)理的資格標(biāo)準(zhǔn)和程序，而且還負(fù)責(zé)人力資源經(jīng)理職業(yè)化資格認(rèn)定的具體設(shè)施，發(fā)達(dá)國(guó)家一直都將人力資源當(dāng)做一個(gè)專(zhuān)門(mén)獨(dú)立的管理職業(yè)，特別是在英國(guó)人力資源經(jīng)理的認(rèn)證程序非常復(fù)雜和嚴(yán)格，必須辦理一系列的手續(xù)，經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試考核，才能獲得人力資源經(jīng)理的證書(shū)，之后才可以應(yīng)聘人力資源經(jīng)理，寶潔公司深受發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)營(yíng)管理理念影響，所以人力資源經(jīng)理以具有職業(yè)化證書(shū)為前提。

3.2接受專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)和加入專(zhuān)業(yè)性協(xié)會(huì)

在康師傅公司人力資源經(jīng)理必須接受人力資源管理專(zhuān)業(yè)化的培訓(xùn)課程，主要是通過(guò)人事與發(fā)展協(xié)會(huì)以及經(jīng)過(guò)人力資源管理協(xié)會(huì)授權(quán)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行，向已經(jīng)接受專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)并通過(guò)考試的學(xué)員頒發(fā)相關(guān)證書(shū)，由此提高康師傅公司人力資源經(jīng)理的職業(yè)化水平并隨著時(shí)代的發(fā)展技能逐漸進(jìn)步。

3.3實(shí)現(xiàn)人力資源管理人員配置的專(zhuān)業(yè)化

西方發(fā)達(dá)國(guó)家不僅重視人力資源經(jīng)理職業(yè)化的培養(yǎng)，而且對(duì)人力資源經(jīng)理的配置非常重視。所以康師傅公司對(duì)于人力資源人員配置的要求非常重視，目前絕大部分的歐洲國(guó)家中人力資源管理部門(mén)的人數(shù)在六人以上，尤其是在英國(guó)的企業(yè)和組織中所配置的人力資源經(jīng)理的人數(shù)最多，超過(guò)55%的英國(guó)企業(yè)中人力資源經(jīng)理人數(shù)超過(guò)12個(gè)人，在康師傅公司廣州分公司人力資源經(jīng)理人數(shù)達(dá)到12人，占人力資源總?cè)藬?shù)的32%，所以康師傅公司的整體人力資源管理水平都達(dá)到了一個(gè)較高的專(zhuān)業(yè)化層次。另外康師傅公司對(duì)所有人力資源經(jīng)理都有較高的要求，必須有高水平的教育經(jīng)歷、被肯定的職業(yè)道德、接受專(zhuān)業(yè)化的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)、有很強(qiáng)的影響力和創(chuàng)造力并對(duì)各部門(mén)有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力。中國(guó)大眾普遍接受康師傅公司的飲料產(chǎn)品，就是因?yàn)槠鋸V州分企一直以中國(guó)人的視角處理在中國(guó)面臨的問(wèn)題，積極響應(yīng)中國(guó)內(nèi)陸發(fā)展的需求，吸收內(nèi)陸的工人，而這一切與人力資源經(jīng)理的職業(yè)化息息相關(guān)，沒(méi)有職業(yè)化的素養(yǎng)、職業(yè)化的技能、職業(yè)化的行為規(guī)范，不可能實(shí)現(xiàn)康師傅公司的人力資源合理分配和工作積極性的最大調(diào)動(dòng)。由康師傅公司人力資源調(diào)配的成功和其發(fā)展的狀態(tài)可以看出，實(shí)現(xiàn)人力資源經(jīng)理職業(yè)化是企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然需求，是適應(yīng)市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)提高企業(yè)綜合實(shí)力的一個(gè)重要手段。

結(jié)束語(yǔ)

隨著人力資源管理在企業(yè)和組織中的地位日益提升以及人力資源經(jīng)理角色的轉(zhuǎn)變，人力資源經(jīng)理只有具備了專(zhuān)業(yè)的素質(zhì)和技能，在現(xiàn)實(shí)中科學(xué)合理的進(jìn)行運(yùn)用，并且逐漸實(shí)現(xiàn)人力資源經(jīng)理職業(yè)化的培養(yǎng)和教育，才能使人力資源經(jīng)理更好的滿足現(xiàn)代社會(huì)的需求，促進(jìn)企業(yè)和組織的健康快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第4篇：人力資源管理協(xié)會(huì)范文

（一）理論教學(xué)建設(shè)從現(xiàn)在企管系教師的知識(shí)背景及其所學(xué)專(zhuān)業(yè)看，本系有半數(shù)以上的教師原來(lái)是從事工商管理基礎(chǔ)課程，項(xiàng)目管理的教學(xué)工作，缺少人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程系統(tǒng)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。根據(jù)本校2013級(jí)人力資源管理本科生教學(xué)培養(yǎng)計(jì)劃的課程安排，在第二學(xué)年就有兩門(mén)專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課教學(xué)任務(wù)，第三學(xué)年就有7~8門(mén)專(zhuān)業(yè)課和4門(mén)實(shí)踐課要教學(xué)，第四學(xué)年還有3門(mén)專(zhuān)業(yè)課要教學(xué)。因此，為很好完成將來(lái)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科的教學(xué)任務(wù)，本系教師在將來(lái)一年半的時(shí)間內(nèi)抓緊進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)型成為當(dāng)務(wù)之急，筆者建議采取如下形式進(jìn)行：1.國(guó)內(nèi)985大學(xué)訪問(wèn)學(xué)者鼓勵(lì)原工商管理專(zhuān)業(yè)教師以國(guó)內(nèi)大學(xué)訪問(wèn)學(xué)者的形式進(jìn)修。即以參加訪問(wèn)學(xué)校的教學(xué)和科研工作為主要任務(wù)，根據(jù)培養(yǎng)要求以及當(dāng)前人力資源管理和組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)，參與訪問(wèn)導(dǎo)師的課題或在訪問(wèn)導(dǎo)師的指導(dǎo)下做小論文，協(xié)助指導(dǎo)研究生。在訪學(xué)期間，重點(diǎn)選聽(tīng)自己將要承擔(dān)幾門(mén)人力資源管理主干專(zhuān)業(yè)課程。所修學(xué)的課程包括人力資源主干課程（人力資源管理、組織行為學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人力資源規(guī)劃、工作分析、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、招聘與人員配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系等）。2.由于國(guó)內(nèi)訪問(wèn)學(xué)者對(duì)年齡的限制，一般要求在45歲或50歲以下。因此，對(duì)于年齡偏大的原工商管理專(zhuān)業(yè)的教師，可以以學(xué)院和系里的名義通過(guò)湖南省人力資源管理協(xié)會(huì)和省內(nèi)其他兄弟院校取得聯(lián)系，聘請(qǐng)省內(nèi)人力資源管理知名教師。年輕教師在國(guó)內(nèi)訪問(wèn)期間，在時(shí)間不沖突的的條件下也應(yīng)積極參加學(xué)習(xí)。3.由于人力資源管理是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)。因此，在上述兩種基本進(jìn)修方式外，應(yīng)鼓勵(lì)教師積極與企業(yè)界交流溝通，把企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)操作與理論教學(xué)結(jié)合起來(lái)。同時(shí)應(yīng)在制度上要作出規(guī)定，本系教師必須參加前兩種進(jìn)修方式之一，才具備給人力資源管理本科生上課的資格，從而切實(shí)保證教學(xué)質(zhì)量。

（二）實(shí)踐教學(xué)建設(shè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)。之前，為配合工商管理本科人力資源管理方向的理論教學(xué)，系里這些年先后采購(gòu)了“奧派”人力資源管理軟件，“金蝶”人力資源管理軟件，“福斯特”人力資源管理教學(xué)軟件，“北森”人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（評(píng)價(jià)中心模塊和實(shí)戰(zhàn)演練模塊）。奧派軟件是在2005年購(gòu)買(mǎi)的，適合初學(xué)者學(xué)習(xí)；金蝶人力資源軟件是2011年購(gòu)買(mǎi)的，該軟件接近目前各公司普遍采用的人事軟件，更適合高級(jí)學(xué)習(xí)者；福斯特人力資源軟件，2012年購(gòu)買(mǎi)，教學(xué)難度適當(dāng)，基本覆蓋教學(xué)知識(shí)點(diǎn)，比較適合于教學(xué)選用。北森人員素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件是2010年購(gòu)買(mǎi)的，該軟件系列有十多個(gè)模塊，系里現(xiàn)只買(mǎi)了兩個(gè)，學(xué)生反映效果不錯(cuò)。根據(jù)我校2013級(jí)人力資源管理本科生培養(yǎng)計(jì)劃課程安排，2013級(jí)新生共開(kāi)設(shè)了五門(mén)實(shí)踐課程：《人力資源管理模擬》，《績(jī)效管理實(shí)訓(xùn)》，《工作分析課程實(shí)習(xí)》，《薪酬設(shè)計(jì)課程實(shí)習(xí)》，《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)驗(yàn)》。為配合這幾門(mén)理論課程的實(shí)踐教學(xué)的需要，應(yīng)逐步采購(gòu)人力資源管理單個(gè)專(zhuān)業(yè)模塊的教學(xué)軟件，即，專(zhuān)門(mén)針對(duì)工作分析、績(jī)效管理、薪酬管理模塊的軟件，以逐步完善新專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)軟件體系。

二、新專(zhuān)業(yè)的學(xué)科建設(shè)思路

（一）人才引進(jìn)及培養(yǎng)由于缺少人力資源管理方向的學(xué)科帶頭人，學(xué)校應(yīng)考慮從國(guó)外留學(xué)回國(guó)學(xué)者或國(guó)內(nèi)985大學(xué)引入1~2位知名教授。為配合學(xué)校對(duì)年輕教師“國(guó)際化”的要求，在新專(zhuān)業(yè)建設(shè)經(jīng)費(fèi)充足并許可的條件下，鼓勵(lì)教師出國(guó)，到國(guó)外知名大學(xué)從事人力資源管理方面的訪問(wèn)學(xué)者。對(duì)于未滿40歲的年輕教師，則鼓勵(lì)其攻讀人力資源管理方向的博士學(xué)位；對(duì)于已經(jīng)畢業(yè)的博士，應(yīng)鼓勵(lì)并支持其進(jìn)行人力資源管理方面的博士后進(jìn)修。

（二）國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)研討會(huì)創(chuàng)造條件，每年資助1~2位教師參加國(guó)內(nèi)相關(guān)專(zhuān)業(yè)會(huì)議。積極鼓勵(lì)并支持本系教師參與全國(guó)人力資源管理學(xué)會(huì)等學(xué)術(shù)會(huì)議，參與國(guó)內(nèi)有關(guān)人力資源管理科研方面培訓(xùn)班等。

（三）課題申報(bào)和能力的重要標(biāo)志。因此，應(yīng)為教師們申報(bào)國(guó)家級(jí)和省部級(jí)課題創(chuàng)造必要條件，比如，組織申報(bào)課題交流會(huì)和聘請(qǐng)高水平教授指導(dǎo)會(huì)。而對(duì)于發(fā)表高水平論文的教師應(yīng)給予額外重獎(jiǎng)。通過(guò)高層次人才的引進(jìn)，高水平學(xué)術(shù)會(huì)議鍛煉培養(yǎng)隊(duì)伍，重獎(jiǎng)高檔次立項(xiàng)課題和論文，逐漸整合并引導(dǎo)教師的研究方向，逐步有計(jì)劃地形成有一定科研能力的科研梯隊(duì)和團(tuán)隊(duì)。

三、新專(zhuān)業(yè)建設(shè)激勵(lì)措施的建議

（一）對(duì)于教學(xué)建設(shè)工作，系擬計(jì)劃鼓勵(lì)教師通過(guò)訪問(wèn)學(xué)者的方式和聘請(qǐng)教學(xué)名師到學(xué)院進(jìn)行教學(xué)交流的方式教師師資進(jìn)修既是教師自身素質(zhì)提高的迫切需要，也是院系為應(yīng)對(duì)2~3年后的新專(zhuān)業(yè)建設(shè)評(píng)估檢查的迫切需要。加之，老師們?cè)趲熧Y進(jìn)修期間，在訪問(wèn)學(xué)校也要肩負(fù)較多的教學(xué)和科研任務(wù)。如果在本學(xué)校還要承擔(dān)全工作量的教學(xué)任務(wù)，可能這兩方面難以兼顧，也會(huì)大大影響進(jìn)修效果。因此，激勵(lì)教師參與國(guó)內(nèi)訪問(wèn)學(xué)者的積極性，應(yīng)在教師國(guó)內(nèi)訪問(wèn)學(xué)者的一年的期間內(nèi)，給予教師教學(xué)免除年工作量2/3的政策支持。而對(duì)方學(xué)校收取的“專(zhuān)項(xiàng)培養(yǎng)費(fèi)”，應(yīng)由學(xué)校下?lián)苋肆Y源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)費(fèi)或?qū)W院建設(shè)經(jīng)費(fèi)支出。而對(duì)于有意愿去國(guó)外大學(xué)進(jìn)修人力資源管理方面的訪問(wèn)學(xué)者，學(xué)院在經(jīng)費(fèi)充裕和條件許可情況下，也應(yīng)給予一定經(jīng)費(fèi)支持。對(duì)于不符合國(guó)內(nèi)外訪問(wèn)學(xué)者條件的老師，優(yōu)先從長(zhǎng)沙市各高校聘請(qǐng)教學(xué)名師，來(lái)學(xué)院與老師們進(jìn)行教學(xué)交流。所需外聘交流教師的勞務(wù)開(kāi)支應(yīng)從人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)費(fèi)或?qū)W院建設(shè)經(jīng)費(fèi)支付。

第5篇：人力資源管理協(xié)會(huì)范文

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的基本涵義

第一，人事管理。

在“人”與“組織”科學(xué)化管理觀念的歷史演進(jìn)時(shí)間不超過(guò)百年，過(guò)去總以“人事管理”（Personnel Management）視之，著重于行政事務(wù)層面的管理。1940年代的“勞工關(guān)系”，50年代的“訓(xùn)練議題”，60年代的“法規(guī)、薪酬與考核”，是人事管理的“主軸”。

英國(guó)人事管理協(xié)會(huì)（Institute of Personnel Management）在1963年的金禧紀(jì)念刊物上，為人事管理做出如下的闡釋?zhuān)骸比耸鹿芾戆ㄋ泄芾砣说呢?zé)任，亦是指那些受聘專(zhuān)門(mén)擔(dān)任這類(lèi)工作的人。人事管理是管理范疇中主要處理工作中人的問(wèn)題，以及人與企業(yè)的關(guān)系?！笨掀占{（Thomas Kempner）編撰的《管理手冊(cè)》辭典，則將人事管理解釋為：”管理過(guò)程中關(guān)于政策、程序及實(shí)務(wù)的工作，以控制組織中員工的招募、遴選、培訓(xùn)、晉升、報(bào)酬及工作環(huán)境等?！?/p>

第二，人力資源管理。

隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變，信息科技的進(jìn)步，社會(huì)環(huán)境的變遷，企業(yè)景氣的循環(huán)，勞動(dòng)市場(chǎng)人力供需的變化，勞工立法趨于嚴(yán)謹(jǐn)，以及全球化的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，個(gè)人自由意識(shí)的高漲、個(gè)人價(jià)值觀不同于往昔?，F(xiàn)在企業(yè)面臨更為復(fù)雜的、自由化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，特別是人力資源的全球化配置，使得傳統(tǒng)式的人事部門(mén)由“組織”面的切入，即人員招聘、績(jī)效考核、技能培訓(xùn)、薪資福利、員工溝通等經(jīng)常性的人事行政工作，還需要人力資源管理部門(mén)能夠迅速轉(zhuǎn)型到以“員工”面為切入點(diǎn)，將個(gè)人與組織的目標(biāo)結(jié)合為一，使人力資源管理工作逐漸提升為更具層次感和人性化的角色，也使得傳統(tǒng)人事的功能，從次要的、非重點(diǎn)的角色，提升到主要的、核心的角色。傳統(tǒng)的人事工作除上述的一般性行政工作外，現(xiàn)代人力資源管理將人事工作的內(nèi)涵擴(kuò)大到人力資源的規(guī)劃、組織發(fā)展、人員培養(yǎng)、績(jī)效考核、目標(biāo)制定、薪資管理與彈利制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勞資關(guān)系等各項(xiàng)重要課題。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

第一，管理觀念的區(qū)別。

傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重人員的管理；而人力資源開(kāi)發(fā)則把人視為一種資源，以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開(kāi)發(fā)人的潛在才能。因此，樹(shù)立人力資本的觀念，重視智力的投資，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展需要。企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程是從人事管理人力資源管理，再到戰(zhàn)略性人力資源管理，這是人力資源管理的最高境界，以確保企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中能更成功。協(xié)助高階主管在訂定公司的策略與計(jì)劃時(shí)，能納入有關(guān)人力資源管理問(wèn)題。為配合企業(yè)使命、發(fā)展意圖、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)等的達(dá)成，現(xiàn)代人力資源工作也需要參與制定和規(guī)劃公司的成長(zhǎng)計(jì)劃，并協(xié)助將事業(yè)計(jì)劃轉(zhuǎn)為人力資源計(jì)劃，明確地訂定培養(yǎng)和招聘人才的質(zhì)量目標(biāo)、時(shí)間規(guī)劃等，即人力資源部門(mén)需要具備能夠協(xié)助公司成功執(zhí)行規(guī)劃目標(biāo)的責(zé)任。

第二，管理重心的轉(zhuǎn)移。

傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”和“物”為核心，人只是工作的一部分，而現(xiàn)代人力資源管理則更加強(qiáng)調(diào)以“人”為中心開(kāi)展相關(guān)工作，各項(xiàng)工作均圍繞人的能力展開(kāi)。傳統(tǒng)人事管理偏重于行政管理方面的工作，而現(xiàn)代人力資源管理則更加注重從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展策略規(guī)劃的角度出發(fā)，以人文關(guān)懷，人性化管理和更前瞻的眼光與作法，找出企業(yè)組織內(nèi)部人力資源的短板，加以?xún)?yōu)化，以迎接企業(yè)所面臨的內(nèi)外在經(jīng)營(yíng)環(huán)境的挑戰(zhàn)。

第三，管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別。

傳統(tǒng)的人事管理工作主要表現(xiàn)在招募新人，填補(bǔ)空缺以及核發(fā)各種福利待遇。而現(xiàn)代人力資源管理在工作內(nèi)容上大大擴(kuò)充，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)各層級(jí)員工的工作關(guān)系。 根據(jù)Milkovich等人的定義，訓(xùn)練（training）系“基于使員工更符合工作要求而進(jìn)行一連串培養(yǎng)技能、規(guī)則、概念之系統(tǒng)歷程”，而發(fā)展（development）則為“提升員工競(jìng)能與動(dòng)機(jī)，使能為公司未來(lái)帶來(lái)價(jià)值的長(zhǎng)期歷程?！被谏鲜鲈妇?，如果詢(xún)問(wèn)企業(yè)“訓(xùn)練發(fā)展”的重要性，答案幾乎都是有定的。但是當(dāng)進(jìn)入實(shí)務(wù)運(yùn)作時(shí)，這個(gè)重要性可能會(huì)落在一連串具有實(shí)時(shí)效益的活動(dòng)之后。事實(shí)上，學(xué)習(xí)可能是一種長(zhǎng)期、內(nèi)化的歷程，其不必然立即外顯，也不應(yīng)訴諸于實(shí)體交換，而是知識(shí)活動(dòng)價(jià)值的開(kāi)端。隨著多次累積與反芻，漸次深化，在一定的階段，自然浮現(xiàn)相對(duì)的表現(xiàn)；如果只是著眼于交換觀點(diǎn)，則反而不能順?biāo)臁?/p>

第四，管理原則和方法上的區(qū)別。

在日常管理中，傳統(tǒng)的人是管理大多制訂有許多管人、管事、管物等多方面的規(guī)章制度，通過(guò)這些規(guī)章制度的運(yùn)行，保障了組織結(jié)構(gòu)日常的整體工作能正常、有效地開(kāi)展。這種傳統(tǒng)的人是管理雖然能夠統(tǒng)一本機(jī)構(gòu)員工的工作節(jié)奏、工作步驟，發(fā)揮他們的協(xié)同作戰(zhàn)能力，但由于過(guò)于強(qiáng)調(diào)統(tǒng)管性，往往不利于員工創(chuàng)新思維的發(fā)展。在現(xiàn)代人力資源管理中，完善常規(guī)管理所需的規(guī)章制度往往是其工作內(nèi)容的先決條件，在建立一套以職工為本的獨(dú)立全面的工作管理辦法后，更重要的是通過(guò)“能位匹配、互補(bǔ)優(yōu)化、激勵(lì)強(qiáng)化、公平競(jìng)爭(zhēng)”等原則來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使公司取得巨大的人力資本收益。因此，在傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異是：現(xiàn)代人力資源管理將人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等進(jìn)行最優(yōu)化，根據(jù)其特點(diǎn)安排最合適的工作，注重強(qiáng)調(diào)員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，突出人性化與個(gè)性化。

三、現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中的應(yīng)用

第一，為員工開(kāi)展咨詢(xún)服務(wù)。

舉凡與工作無(wú)關(guān)的私人問(wèn)題或疑問(wèn)，皆可透過(guò)員工咨詢(xún)服務(wù)得到詢(xún)問(wèn)，并得到人員的協(xié)助處理生活鎖碎大小雜事。例如，法律稅務(wù)、投資理財(cái)、進(jìn)修課程、醫(yī)療問(wèn)題、房屋維修……等各種對(duì)生活大小事的疑難雜癥。

員工咨詢(xún)服務(wù)的首要工作，是要讓全體員工知道”窗口”在哪里，咨詢(xún)方式可安排直接面對(duì)面的咨詢(xún)，或設(shè)立電話專(zhuān)線咨詢(xún)。員工咨詢(xún)服務(wù)可做到的要及時(shí)答復(fù)，馬上解決，暫時(shí)無(wú)法答應(yīng)的問(wèn)題，應(yīng)隨即交給有關(guān)負(fù)責(zé)單位處理或改善，并做追蹤的工作，不可不了了之。

第二，舉辦各類(lèi)活動(dòng)及社團(tuán)營(yíng)造和諧氛圍。

第6篇：人力資源管理協(xié)會(huì)范文

一、人力資源績(jī)效審計(jì)研究綜述

我國(guó)研究人力資源的時(shí)間并不長(zhǎng),理清人力資源管理審計(jì)和人力資源績(jī)效審計(jì)的關(guān)系還存在較大的分歧。不過(guò),普遍認(rèn)為人力資源管理審計(jì)是企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的組成部分,人力資源管理審計(jì)又包括人力資源績(jī)效審計(jì)。

從管理審計(jì)的發(fā)展歷史來(lái)看,人力資源績(jī)效審計(jì)的提出并不是一個(gè)新的概念,而且人力資源管理審計(jì)的本質(zhì)內(nèi)涵就是人力資源績(jī)效審計(jì)。1932年英國(guó)管理專(zhuān)家羅斯倡導(dǎo)要開(kāi)展以職能部門(mén)評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為核心的管理審計(jì)。20世紀(jì)50年代,曾任美國(guó)管理協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)的杰克遜·馬丁德?tīng)?JacksonMartindell)對(duì)美國(guó)數(shù)百家大公司實(shí)施了管理審計(jì)。1950年馬丁德?tīng)栐凇秾?duì)管理的科學(xué)評(píng)價(jià)》一書(shū)中系統(tǒng)地闡述了對(duì)組織中管理能力的評(píng)價(jià)問(wèn)題,并明確提出包括對(duì)董事會(huì)和經(jīng)理人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在內(nèi)的10項(xiàng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。1955年,紐約麥格勞希爾(McGrow-Hill)公司出版了托馬斯·J·盧克(ThomasJ.Luck)的《人事管理審計(jì)與評(píng)估》一書(shū),這應(yīng)是第一部人事管理審計(jì)著作。20世紀(jì)60年代中期,美國(guó)產(chǎn)業(yè)會(huì)議委員會(huì)出版了《致高級(jí)管理層的人事管理審計(jì)與報(bào)告》。在這里,人事管理審計(jì)被定義為對(duì)決定公司人事管理效果的人事政策、程序和實(shí)踐的分析與評(píng)估。從該定義可以看出,人事管理審計(jì)就是對(duì)人力資源管理進(jìn)行績(jī)效審計(jì)。1986年最高審計(jì)機(jī)關(guān)國(guó)際組織《悉尼聲明》也明確指出人力資源利用是決定任何公營(yíng)部門(mén)機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性的關(guān)鍵因素。人力資源通常是構(gòu)成經(jīng)營(yíng)成本的最主要因素,必須特別加以控制,對(duì)人力資源利用績(jī)效進(jìn)行審計(jì)。人力資源利用審計(jì)在審計(jì)目標(biāo)和選擇審計(jì)的準(zhǔn)則等方面,均與其他績(jī)效審計(jì)一樣。

到20世紀(jì)七八十年代,隨著美國(guó)對(duì)公用事業(yè)管理審計(jì)的加強(qiáng),人力資源管理審計(jì)得到強(qiáng)化與發(fā)展。20世紀(jì)90年代之后,無(wú)論從實(shí)踐上,還是從理論上,人力資源管理審計(jì)開(kāi)始成為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的管理領(lǐng)域,已形成不少完善的理論與模型,諸如人力資源指數(shù)、人力資源計(jì)分卡等人力資源管理工具還做成了軟件投入使用。人力資源指數(shù)是由美國(guó)利克特首先提出,他企圖在收入報(bào)表和收支平衡表上綜合人力資源統(tǒng)計(jì)和財(cái)力數(shù)據(jù),以此對(duì)人力資源管理績(jī)效作出評(píng)估。1977年美國(guó)舒斯特教授設(shè)計(jì)“人力資源指數(shù)問(wèn)卷”,通過(guò)員工對(duì)15項(xiàng)人力資源工作的滿意度測(cè)量,獲得對(duì)企業(yè)人力管理管理績(jī)效和整個(gè)組織環(huán)境氣氛狀況的評(píng)價(jià)?！叭肆Y源指數(shù)”已經(jīng)成為國(guó)際上用于衡量企業(yè)人力資源管理狀況的一種科學(xué)工具,其效用得到了國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)的證明。美國(guó)一些大公司,如IBM、施樂(lè)公司等率先引用這種調(diào)查方法,建立了檢測(cè)和評(píng)估人力資源狀況的調(diào)查反饋系統(tǒng)。我國(guó)的金方策管理咨詢(xún)公司采用人力資源指數(shù)對(duì)國(guó)內(nèi)上百家、不同性質(zhì)企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查與分析,結(jié)果顯示這種調(diào)查方法在國(guó)內(nèi)企業(yè)同樣具有很高的效用。

評(píng)價(jià)人力資源管理績(jī)效的平衡計(jì)分卡是由美國(guó)知名學(xué)者羅伯特·R·卡普蘭(Robert·R·Kaplan)與大衛(wèi)·P·諾頓(David·P·Norton)1992年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表文章率先提出。后來(lái),美國(guó)的學(xué)者又對(duì)此進(jìn)行了深入研究。比如,布萊恩.貝克等在《人力資源計(jì)分卡》一書(shū)中對(duì)諸如人動(dòng)成本、員工置換成本、各類(lèi)員工的行為成本(如曠工、抽煙)等人力資源成本以及開(kāi)發(fā)一項(xiàng)高級(jí)選拔測(cè)試的經(jīng)濟(jì)效益、各類(lèi)級(jí)別培訓(xùn)的效益、新增招聘的經(jīng)濟(jì)效益、工作滿意度的增加,組織的認(rèn)同感及類(lèi)似的工作態(tài)度的經(jīng)濟(jì)效益、在某一特定工作中的高、中、低績(jī)效的經(jīng)濟(jì)效益等各種人力資源收益進(jìn)行了定量和定性分析。美國(guó)杰克·J·菲利普斯博士在《人力資源計(jì)分卡》一書(shū)中也就如何準(zhǔn)確計(jì)量人力資源投資所產(chǎn)生的效果和投資回報(bào)率,如何最大程度地獲取人力資源投資的效益,如何收集數(shù)據(jù),如何分離人力資源項(xiàng)目的效果,如何科學(xué)、簡(jiǎn)便地計(jì)量和評(píng)價(jià)人力資源投資的貨幣收益與無(wú)形收益,提出了具有較強(qiáng)操作性思路。至今平衡計(jì)分卡已經(jīng)從單純的績(jī)效管理工具,發(fā)展成為落實(shí)策略遠(yuǎn)景的管理系統(tǒng)。人力資源計(jì)分卡提供了量化人力資源成本和人力資源產(chǎn)出收益思路,為人力資源績(jī)效審計(jì)提供了有力的操作工具。

綜上所述,人力資源管理審計(jì)實(shí)質(zhì)上就是人力資源績(jī)效審計(jì),人力資源研究的理論與模型為人力資源績(jī)效審計(jì)的開(kāi)展奠定了基礎(chǔ)并步入實(shí)用階段,人力資源計(jì)分卡軟件已投入使用并證明可行有效。

二、開(kāi)展人力資源績(jī)效審計(jì)的意義

人力資源績(jī)效審計(jì)貫穿于人力資源投入、運(yùn)行和產(chǎn)出的整個(gè)過(guò)程之中,對(duì)人力資源管理績(jī)效進(jìn)行審計(jì)有以下意義:(1)為企業(yè)管理人員提供決策依據(jù)。通過(guò)對(duì)人力資源價(jià)值績(jī)效進(jìn)行審計(jì),可以使管理者了解到人力資源上已經(jīng)花費(fèi)和將要花費(fèi)的支出和人力資源創(chuàng)造價(jià)值的能力,為企業(yè)關(guān)于人力資源招聘、培訓(xùn)、使用和開(kāi)發(fā)等決策提供依據(jù)。(2)為計(jì)算人力資源的報(bào)酬提供價(jià)值參考。人力資源參與企業(yè)收益分配的依據(jù)是人力資源價(jià)值,根據(jù)人力資源在企業(yè)產(chǎn)出中的貢獻(xiàn)大小決定人力資源的收益。(3)從員工和直線主管那里獲得對(duì)人力資源管理效果的反饋,發(fā)現(xiàn)人力資源管理的不足及影響工作績(jī)效的組織系統(tǒng)因素和員工個(gè)人因素,幫助人力資源部門(mén)在實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)時(shí)改進(jìn)職能和角色,有利于提高管理者與全體員工的綜合能力。(4)通過(guò)績(jī)效管理有利于協(xié)調(diào)部門(mén)關(guān)系,協(xié)調(diào)員工關(guān)系,打造出高績(jī)效的組織團(tuán)隊(duì)。

三、我國(guó)開(kāi)展人力資源績(jī)效審計(jì)存在的問(wèn)題及對(duì)策

近年來(lái),人力資源管理受到了企業(yè)界的廣泛關(guān)注,部分企業(yè)還將人力資源管理置于戰(zhàn)略地位付諸于實(shí)踐之中,少數(shù)企業(yè)還開(kāi)展了人力資源管理審計(jì)。不過(guò),在我國(guó)人力資源管理審計(jì)還是停留于合規(guī)合法性審計(jì),績(jī)效審計(jì)尚未開(kāi)展。立足于企業(yè)管理績(jī)效來(lái)看,人們依然是習(xí)慣關(guān)注于對(duì)有形資產(chǎn)的投入產(chǎn)出進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),對(duì)人力資源這一無(wú)形資產(chǎn)管理的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性卻關(guān)注不夠,企業(yè)決策層和內(nèi)部審計(jì)部門(mén)均沒(méi)有將人力資源管理績(jī)效納入企業(yè)績(jī)效管理之中。人力資源管理缺乏效益觀念的現(xiàn)狀,不僅國(guó)有企業(yè)如此,民營(yíng)企業(yè)也是如此。國(guó)有企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式的影響,依然存在人浮于事、認(rèn)人唯親和分配平均主義。民營(yíng)企業(yè)表面上是大力引進(jìn)人才,愛(ài)才,惜才,解決了人浮于事的現(xiàn)象,但許多企業(yè)在重要崗位安排上卻依然是用人唯親。不僅如此,而且在人力資源開(kāi)發(fā)方面,熱衷于挖人才,節(jié)省開(kāi)發(fā)成本,不愿在開(kāi)發(fā)、提升員工素質(zhì)方面投入資金,注重短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn),缺乏人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃。

分析人力資源績(jī)效審計(jì)發(fā)展滯后的原因,多數(shù)人認(rèn)為:第一是缺乏人力資源管理評(píng)價(jià)考核指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),人力資源管理難以用精確的定量指標(biāo)衡量,審查人力資源管理信息更多的是對(duì)人力資源管理做定性的描述,定性指標(biāo)評(píng)價(jià)主觀性強(qiáng)可操作性較差。第二是人力資源會(huì)計(jì)體系尚未建立和完善。因?yàn)槿肆Y源價(jià)值的計(jì)量沒(méi)有通用可行的模式和標(biāo)準(zhǔn),對(duì)人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)核算難度較大。

以上所述原因是事實(shí),但也不完全正確。我國(guó)目前正處于介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,理論界對(duì)此問(wèn)題的研究尚處于起步狀態(tài)。實(shí)務(wù)界已經(jīng)體會(huì)到了加強(qiáng)人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益,但人力資源管理有較強(qiáng)的藝術(shù)性與主觀性,效益到底有多大,目前還缺乏一套科學(xué)、完善的人力資源管理評(píng)價(jià)考核指標(biāo)體系。事實(shí)上,人力資源會(huì)計(jì)的價(jià)值計(jì)量問(wèn)題及評(píng)價(jià)指標(biāo)體系問(wèn)題的研究均已經(jīng)步入實(shí)用階段,平衡計(jì)分卡就是一個(gè)較好的例子。90年代末期,平衡計(jì)分卡開(kāi)始進(jìn)入中國(guó),可是到今天為止,平衡計(jì)分卡的運(yùn)用依然停留在管理咨詢(xún)公司的推廣階段,能夠真正運(yùn)用該軟件的企業(yè)極少。其原因不是平衡計(jì)分卡存在理論上和軟件設(shè)計(jì)上存在缺陷,而是我國(guó)企業(yè)界無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)層還是操作員工對(duì)人力資源開(kāi)展績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠,人力資源管理部門(mén)對(duì)平衡計(jì)分卡軟件的熟悉程度不夠,所以,人力資源績(jī)效管理難以開(kāi)展,更談不上實(shí)施人力資源績(jī)效管理審計(jì)。

第7篇：人力資源管理協(xié)會(huì)范文

    關(guān)鍵詞:E時(shí)代;人力資源管理;新變化

    步入21世紀(jì)我們?nèi)嬗瓉?lái)了E時(shí)代。面對(duì)全新挑戰(zhàn),企業(yè)要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),人力資源開(kāi)發(fā)與管理不可忽視。通過(guò)適應(yīng)E時(shí)代劇烈的企業(yè)變化和動(dòng)蕩的新挑戰(zhàn),促進(jìn)企業(yè)組織開(kāi)發(fā)、流程重組和管理變革,發(fā)揮并提升人力資源的潛能,已成為企業(yè)人力資源管理應(yīng)盡的主要職責(zé)。

    一、E時(shí)代:人力資源導(dǎo)向的新變化

    1. 知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則。知識(shí)是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn),企業(yè)是一種知識(shí)整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運(yùn)用知識(shí)的組織。所以企業(yè)是否擁有創(chuàng)新知識(shí),或異質(zhì)性未編碼知識(shí),就成為連續(xù)推動(dòng)企業(yè)提高生產(chǎn)率,提升并創(chuàng)造連續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。作為知識(shí)和技能"承載者"的人力資源,代表了企業(yè)所擁有的專(zhuān)門(mén)知識(shí)、技能和能力的總和,是企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)占性的異質(zhì)知識(shí)和壟斷技術(shù)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。雖然企業(yè)的科技和知識(shí)是無(wú)形的,但代表企業(yè)知識(shí)、技能和能力水平的人力資源卻是真實(shí)存在,并能加以管理、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的。至此,企業(yè)的人力資源就成為決定企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的關(guān)鍵因素。如從一定程度上講,Microsoft的市場(chǎng)價(jià)值是超出GE的。

    知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)方式發(fā)生根本性變革。E時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將基于核心能力的競(jìng)爭(zhēng)。根據(jù)麥肯錫(McKinsey)咨詢(xún)公司的觀點(diǎn),所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合,它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力。企業(yè)核心能力的培育將基于知識(shí)管理。在國(guó)外出現(xiàn)一個(gè)類(lèi)似CEO、CIO職位的CKO(Chief Knowledge Officer)職位,中文應(yīng)該稱(chēng)為首席知識(shí)官或知識(shí)總監(jiān),其責(zé)任是促進(jìn)員工知識(shí)與技能水平的不斷提升,確保組織在高科技時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)力。

    2. 網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念,創(chuàng)造了一個(gè)不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。因此,新技術(shù)的飛速發(fā)展,不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率,大大降低了交易費(fèi)用,而且對(duì)企業(yè)管理方式產(chǎn)生巨大沖擊。例如,計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)的運(yùn)用,客觀上重新分配了企業(yè)的內(nèi)部權(quán)力;通訊手段和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,使顧客和員工能在獲得更多相關(guān)信息基礎(chǔ)上,提高反應(yīng)速度和靈活性,創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。技術(shù)的發(fā)展將不斷地重新定義工作時(shí)間和工作的方式。越來(lái)越多的企業(yè)將會(huì)把人力資源管理工作提高到相當(dāng)重要的程度。

    3. 全球化已徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)的邊界,使企業(yè)面臨前所未有的強(qiáng)度挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化與貿(mào)易自由化帶動(dòng)下的全球經(jīng)濟(jì)一體化,將使多國(guó)企業(yè)成為國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要力量。為在全球化背景下獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),企業(yè)各部門(mén)的管理者和人力資源從業(yè)人士,必須以一種新的全球思維(global mindsets)方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價(jià)值增值問(wèn)題,建立新的模式和流程來(lái)培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺(jué)、核心能力。如許多跨國(guó)公司堅(jiān)持的“思維全球化,行動(dòng)當(dāng)?shù)鼗痹瓌t就是全球化給企業(yè)帶來(lái)的挑戰(zhàn)。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的深化必然推動(dòng)企業(yè)在全球內(nèi)配置資源,更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓(xùn)的難度、不同文化的沖突、跨文化管理,都將成為企業(yè)人力資源管理的重要問(wèn)題。

    二、E時(shí)代:人力資源管理的深刻變化

    在知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化與全球化的E時(shí)代,新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念,也蘊(yùn)含著對(duì)企業(yè)核心能力和經(jīng)營(yíng)方式的新思考。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理,也會(huì)形成深刻的變化:面對(duì)E時(shí)代的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì),知識(shí)化要求知識(shí)與信息共享,網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能。一方面,網(wǎng)絡(luò)狀分布的組織團(tuán)隊(duì)代替了固定的工作部門(mén)或職位,出現(xiàn)了跨職能、跨部門(mén)的團(tuán)隊(duì)。在企業(yè)內(nèi)部,團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間是獨(dú)立的,又是互補(bǔ)的,從而產(chǎn)生整體大于部分之和的綜合效果。在這種情況下,團(tuán)隊(duì)是由成員依其專(zhuān)長(zhǎng)(而非職務(wù))和任務(wù)的需要而自主構(gòu)成,團(tuán)隊(duì)的績(jī)效可以由其任務(wù)的完成狀況獲得評(píng)價(jià)后得到相應(yīng)的報(bào)酬。另一方面,網(wǎng)絡(luò)使主要承擔(dān)上下之間信息溝通的中間管理層失去應(yīng)用的作用而遭到精簡(jiǎn)。結(jié)果,企業(yè)中的較高職位減少了,使得傳統(tǒng)的升遷途徑減少了,導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展中沿著組織層級(jí)向上攀升的機(jī)會(huì)也大大減少了。在適應(yīng)未來(lái)發(fā)展的企業(yè)人力資源發(fā)展系統(tǒng)中,工作并非職位而是任務(wù),同時(shí)任務(wù)又是在不斷變化的。

    未來(lái)穩(wěn)定的、機(jī)械性的、重復(fù)性的工作,基本上被機(jī)器所取代,或者將被“外包”,最終只剩下腦力的、創(chuàng)造性的工作?！爸R(shí)工作者”利用自己的知識(shí)和創(chuàng)新能力,提品和服務(wù)的附加價(jià)值。人們不再把追求高級(jí)管理職位作為職業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo),他們需要的是較大的自主權(quán)和工作彈性,以便發(fā)揮他們較高的生產(chǎn)能力。從而作為管理者,必須擅長(zhǎng)于溝通和營(yíng)造輕松的工作氛圍。隨著技術(shù)水平的不斷提高,員工在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要,滿足員工工作生活質(zhì)量的要求將成為E時(shí)代人力資源管理的核心目標(biāo)之一。員工不僅要得到公平合理的充足報(bào)酬,不僅要得到發(fā)展自我的機(jī)會(huì)和條件,而且還要得到職業(yè)安全保障。換言之,企業(yè)終將意識(shí)到員工需要的不是工作,而是職業(yè)。

    基于上述變化,組織的重新設(shè)計(jì)將成為E時(shí)代人力資源管理重要的制度背景。E時(shí)代的組織設(shè)計(jì)將改變傳統(tǒng)的依據(jù)功能來(lái)組織生產(chǎn)、市場(chǎng)與銷(xiāo)售、研究與開(kāi)發(fā)、財(cái)務(wù)等業(yè)務(wù)部門(mén)的做法,而是實(shí)行組織結(jié)構(gòu)方面的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化。在傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)中,強(qiáng)調(diào)的是命令與控制,重視清晰地描述員工的任務(wù),因此組織對(duì)員工的期望是明確的;員工的晉升路線也是垂直晉升,晉升意味著責(zé)任的增大、地位的提高與更高的報(bào)酬;人力資源管理的全部信息都集中在組織的最高管理層。相比之下,在扁平式組織結(jié)構(gòu)中,強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的授權(quán),并把被授權(quán)的員工組成工作小組;組織鼓勵(lì)員工擴(kuò)大自己的工作內(nèi)容,提高員工的通用性和靈活性;培訓(xùn)系統(tǒng)和報(bào)酬系統(tǒng)都支持水平的晉升。在網(wǎng)絡(luò)化組織中,多個(gè)公司根據(jù)各自員工的專(zhuān)長(zhǎng)組成各種工作小組,完成特定的任務(wù),這種工作小組通常包括各個(gè)方面的專(zhuān)家。在網(wǎng)絡(luò)化組織中,一般更加強(qiáng)調(diào)員工的參與管理,重新構(gòu)造組織的邊界。在過(guò)去的5~10年中,工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代占據(jù)支配地位的以命令和控制為主的決策和資源分配集中制的管理方式已經(jīng)讓位給更加靈活的組織機(jī)制。

    隨著Internet技術(shù)的廣泛應(yīng)用,企業(yè)將在“電子商務(wù)”時(shí)代背景下競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展。可見(jiàn),管理再造和流程重組將成為企業(yè)打破傳統(tǒng)規(guī)則,獲取新競(jìng)爭(zhēng)能力的重要手段。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的商業(yè)規(guī)則管理模式已不適應(yīng)E時(shí)代企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展,甚至成為企業(yè)生存與發(fā)展的嚴(yán)重桎梏。而且,人力資源部門(mén)不再是技術(shù)的門(mén)外漢或奴仆,信息技術(shù)將更加廣泛地在人力資源工作領(lǐng)域中得到應(yīng)用。企業(yè)的人力資源管理充分建立在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)之上,并突破企業(yè)邊界的局限。企業(yè)內(nèi)外的研究與交流、溝通等將更加快捷,并且比對(duì)手學(xué)得更快的能力成為企業(yè)唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

    三、E時(shí)代:人力資源經(jīng)理人職責(zé)的新變化

    1. 企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)將逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái),更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。因此,企業(yè)人力資源管理部門(mén)已逐漸由原來(lái)的非主流的功能性部門(mén),轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴。在1994年美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)會(huì)議中,理事會(huì)主席Gale Parker指出:企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡(jiǎn)的變革大潮都要求人力資源成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴,幫助計(jì)劃、實(shí)施組織變革。人力資源經(jīng)理人越來(lái)越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)活動(dòng),領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革,建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),傳播職能技術(shù)并擔(dān)當(dāng)起員工宣傳者和倡議者的角色,并對(duì)員工績(jī)效和生產(chǎn)率負(fù)責(zé)等。許多國(guó)外企業(yè),由一位副總直接負(fù)責(zé)人力資源管理,以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值,保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配。

    我們都知道傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為兩方面,一種是作業(yè)性的,另一種是戰(zhàn)略性的。所謂作業(yè)性項(xiàng)目指的是考勤、人事檔案管理、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作。而戰(zhàn)略性項(xiàng)目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行,幫助中高層主管的甄選,員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃,組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開(kāi)發(fā)、留住人才等等,具有相當(dāng)?shù)那罢靶?。把一些非核心的、過(guò)于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)外包出去,也將成為企業(yè)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的選擇,因?yàn)檫@種作業(yè)附加值很低,使人分心并偏離重要的戰(zhàn)略性事務(wù),不利于提升人力資源管理的形象和重要性。把這些傳統(tǒng)事務(wù)分離出去,而人力資源部專(zhuān)注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略事務(wù)。 因此,企業(yè)人力資源經(jīng)理人將逐漸從過(guò)去那種行政、總務(wù)、福利委員會(huì)角色轉(zhuǎn)變成為學(xué)習(xí)型組織、教育的推動(dòng)者、高層主管的咨詢(xún)顧問(wèn)、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專(zhuān)家和變革的倡導(dǎo)者等。

    2.人力資源經(jīng)理人需要具備相應(yīng)的全球人力資源管理技能,能了解并掌握相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)知識(shí),更要求能與業(yè)務(wù)部門(mén)說(shuō)一樣的“語(yǔ)言”。人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價(jià)值鏈中的重要作用,這種作用就在于能為“顧客”,既包括企業(yè)外部顧客,又包括企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門(mén)提供附加價(jià)值。這種內(nèi)部提供不僅可以實(shí)現(xiàn)為業(yè)務(wù)部門(mén)的定制服務(wù),而且可以突顯人力資源管理的價(jià)值、鞏固人力資源部門(mén)的地位。人力資源部門(mén)應(yīng)該從“權(quán)力中心(Power Center)”的地位走向“服務(wù)中心(Service Center)”。人力資源經(jīng)理人必須具備一套全新的思維方式,借此創(chuàng)造在企業(yè)中的權(quán)威。

    3.人力資源經(jīng)理人應(yīng)進(jìn)行人力資源管理角色的再定位。密歇根大學(xué)的沃爾里奇(Ulrich)教授認(rèn)為,作為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)力的幫手,人力資源管理應(yīng)更注重工作的產(chǎn)出,而不僅僅是把工作做好。根據(jù)人力資源管理的戰(zhàn)略決策、行政效率、員工的貢獻(xiàn)和變化能力這4種產(chǎn)出,沃爾里奇歸納了人力資源管理的4個(gè)基本角色。它們分別是戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻(xiàn)程度、管理轉(zhuǎn)型和變化?？梢?jiàn),人力資源管理的變化和角色的重新定位,都打上了E時(shí)代的深深烙印。

    參考文獻(xiàn):

    1.勞倫斯·S·克雷曼(Lawrence S. Kleiman)著,孫非等譯.人力資源管理——獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具.北京機(jī)械工業(yè)出版社,1999.

第8篇：人力資源管理協(xié)會(huì)范文

關(guān)鍵詞：項(xiàng)目管理 人力資源管理 

項(xiàng)目管理作為一種新型的管理手段,與職能管理的結(jié)合,將會(huì)大大提高企業(yè)的管理效率。在企業(yè)所有的資源當(dāng)中,人是最為重要的資源, 因此人力資源管理也成為企業(yè)各項(xiàng)管理職能當(dāng)中最為重要的一項(xiàng)。人力資源管理當(dāng)中能否引入項(xiàng)目管理的方法?如何更好地把項(xiàng)目管理方法引入到人力資源管理中去?引入項(xiàng)目管理方法能否提高人力資源管理效率,并使其更好地為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)?這里我們?cè)囍接懸幌隆?/p>

人力資源管理的基本任務(wù)就是吸引、保留、激勵(lì)與開(kāi)發(fā)組織所需的人力資源,促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),從而使組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。美國(guó)人事管理學(xué)會(huì)(ASPA)將人力資源管理人員的日常工作歸納為十個(gè)方面,包括人員配備、人員保持、勞資關(guān)系、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工資管理、工作及工作意見(jiàn)交流、組織改進(jìn)、管理方式說(shuō)明、人事政策及規(guī)劃、人力資源工作的審計(jì)和研究。這些工作可以簡(jiǎn)單地歸納為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬體系建立或改革、組織規(guī)劃或改進(jìn)、規(guī)章制度的制定或完善。是否可以把這些工作視作一個(gè)項(xiàng)目?

根據(jù)美國(guó)項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)項(xiàng)目管理知識(shí)體系指南(PMBOK指南),項(xiàng)目是指為提供某項(xiàng)獨(dú)特產(chǎn)品、服務(wù)或成果所做的臨時(shí)性努力。根據(jù)項(xiàng)目的定義可知,項(xiàng)目是臨時(shí)性努力,通常都有確定的開(kāi)始和結(jié)束,并且最終會(huì)創(chuàng)造獨(dú)特的可交付成果。項(xiàng)目的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)其目標(biāo),然后結(jié)束項(xiàng)目,這是區(qū)分項(xiàng)目與日常運(yùn)作的關(guān)鍵所在。人力資源管理中招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核雖然是經(jīng)常要開(kāi)展的工作,但每一次招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核所期望達(dá)到目標(biāo)都是不盡相同,每一次的工作其實(shí)都會(huì)產(chǎn)生一個(gè)獨(dú)特的成果,至于薪酬體系建立或改革、組織規(guī)劃或改進(jìn)、規(guī)章制度的制定或完善這些工作更是要求產(chǎn)生一個(gè)創(chuàng)新的成果。一場(chǎng)招聘會(huì)、一次培訓(xùn)、一次考核,組織、制度的創(chuàng)新或變更,人力資源管理的日常工作更多是一次次的臨時(shí)性努力,每一項(xiàng)工作都會(huì)有一個(gè)開(kāi)始和結(jié)束的制約,因此人力資源管理中的許多工作都可視為一個(gè)項(xiàng)目,以項(xiàng)目的方式進(jìn)行管理。

人力資源管理的項(xiàng)目管理和項(xiàng)目管理的人力資源管理是兩個(gè)不同的概念。人力資源管理的項(xiàng)目管理是指把項(xiàng)目管理的思想和方法、工具和技術(shù)在人力資源管理中加以應(yīng)用,具體包括了全部項(xiàng)目管理知識(shí)的綜合運(yùn)用。項(xiàng)目管理的人力資源管理是指對(duì)項(xiàng)目中的人力資源進(jìn)行有效管理,是項(xiàng)目管理九大知識(shí)領(lǐng)域中的一個(gè)領(lǐng)域,包括項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建和管理的各個(gè)過(guò)程,具體包括人力資源規(guī)劃、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理。簡(jiǎn)單地說(shuō),前者是在人力資源的日常管理工作中應(yīng)用項(xiàng)目管理的技能,而后者是在項(xiàng)目管理中運(yùn)用人力資源管理的技能。

根據(jù)PMBOK指南,項(xiàng)目管理就是把各種知識(shí)、技能、手段和技術(shù)應(yīng)用于項(xiàng)目之中,以達(dá)到項(xiàng)目的要求,項(xiàng)目管理是通過(guò)應(yīng)用和綜合諸如啟動(dòng)、規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)控和收尾等項(xiàng)目管理過(guò)程來(lái)進(jìn)行。因此項(xiàng)目管理具有以目標(biāo)為導(dǎo)向、系統(tǒng)化管理、過(guò)程監(jiān)控的特點(diǎn)。

以目標(biāo)為導(dǎo)向包括了項(xiàng)目管理的最終目標(biāo)是為了使項(xiàng)目可交付成果可以實(shí)現(xiàn)或超越項(xiàng)目利害關(guān)系者(stakeholders)的要求,并且在項(xiàng)目運(yùn)作過(guò)程中每個(gè)階段都有具體的可交付成果。

項(xiàng)目管理是系統(tǒng)化的管理,項(xiàng)目管理包括了項(xiàng)目整體管理、項(xiàng)目范圍管理、項(xiàng)目時(shí)間管理、項(xiàng)目費(fèi)用管理、項(xiàng)目質(zhì)量管理、項(xiàng)目人力資源管理、項(xiàng)目溝通管理、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理、項(xiàng)目采購(gòu)管理九大知識(shí)領(lǐng)域,其中還包括一些項(xiàng)目管理獨(dú)有的知識(shí)、工具和技術(shù),在項(xiàng)目啟動(dòng)到項(xiàng)目收尾的全過(guò)程中加以應(yīng)用。

項(xiàng)目管理注重過(guò)程監(jiān)控。項(xiàng)目管理把項(xiàng)目分成啟動(dòng)、規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)控和收尾五大過(guò)程組,每一個(gè)過(guò)程組都有其特有的工作依據(jù)(input)和可交付成果(output),通過(guò)對(duì)過(guò)程組的工作依據(jù)和可交付成果進(jìn)行監(jiān)控,可以確保項(xiàng)目的最終可交付成果達(dá)到項(xiàng)目的要求。

在人力資源管理中引入項(xiàng)目管理方法,就是依據(jù)項(xiàng)目管理的特點(diǎn),再結(jié)合人力資源項(xiàng)目的特點(diǎn),靈活運(yùn)用項(xiàng)目管理各種知識(shí)、技能、手段和技術(shù)。

人力資源項(xiàng)目與其他項(xiàng)目相比具有以下特點(diǎn):

(1)項(xiàng)目一般不大,但項(xiàng)目利害關(guān)系者(stakeholders)較多。

(2)項(xiàng)目周期一般不長(zhǎng)。

(3)項(xiàng)目復(fù)雜程度不高,大部分項(xiàng)目重復(fù)性強(qiáng),少數(shù)項(xiàng)目是一次性,并且企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)。

(4)項(xiàng)目對(duì)企業(yè)內(nèi)部影響比較大。

(5)項(xiàng)目費(fèi)用、項(xiàng)目采購(gòu)一般較少。

(6)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)一般比較容易控制。

結(jié)合人力資源項(xiàng)目的特點(diǎn),在人力資源管理中引入項(xiàng)目管理需要注意以下問(wèn)題:

(1)人力資源項(xiàng)目一般屬于小型項(xiàng)目,目標(biāo)有時(shí)候并不明確,而且項(xiàng)目利害關(guān)系者較多,每個(gè)項(xiàng)目利害關(guān)系者不僅有表面容易發(fā)現(xiàn)的需求,更有潛在不容易發(fā)現(xiàn)的需求,因此項(xiàng)目溝通管理尤為重要。這需要項(xiàng)目負(fù)責(zé)人通過(guò)充分的溝通在項(xiàng)目啟動(dòng)階段明確項(xiàng)目目標(biāo),通過(guò)及時(shí)的溝通在項(xiàng)目執(zhí)行階段協(xié)調(diào)各方面的利害關(guān)系者,使項(xiàng)目最終的可交付成果實(shí)現(xiàn)或超越項(xiàng)目利害關(guān)系者的要求。在一些比較大型和重要的人力資源項(xiàng)目中,如績(jī)效考核、薪酬體系建立或改革、組織變革等,甚至需要制定專(zhuān)門(mén)的溝通規(guī)劃。

(2)人力資源項(xiàng)目周期一般不長(zhǎng),但正因?yàn)橹芷诓婚L(zhǎng),所以項(xiàng)目對(duì)時(shí)間的要求更為嚴(yán)謹(jǐn),通過(guò)工作分解圖和進(jìn)度表,可以使項(xiàng)目按時(shí)完成必須實(shí)施的各項(xiàng)過(guò)程。

(3)人力資源項(xiàng)目大部分重復(fù)性強(qiáng),少數(shù)一次性項(xiàng)目在企業(yè)內(nèi)部又沒(méi)有可借鑒的經(jīng)驗(yàn),因此對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行及時(shí)總結(jié)非常重要,收集項(xiàng)目記錄、分析項(xiàng)目成敗、收集吸取的教訓(xùn),并將所有的資料信息存檔,以供將來(lái)參考使用。

(4)人力資源項(xiàng)目費(fèi)用較少,但不能因此忽略項(xiàng)目時(shí)間、成本、質(zhì)量這個(gè)三角形動(dòng)態(tài)關(guān)系,如何利用最短的時(shí)間、最低的成本,實(shí)現(xiàn)最高的質(zhì)量,這對(duì)人力資源項(xiàng)目負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)也是必須要考慮的。

(5)人力資源項(xiàng)目由于比較小型而且周期不長(zhǎng),項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)通常比較容易控制,但由于人力資源項(xiàng)目對(duì)企業(yè)內(nèi)部影響比較大,作為人力資源項(xiàng)目負(fù)責(zé)人仍然需要注重項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)的控制。

第9篇：人力資源管理協(xié)會(huì)范文

人力資源的許多工作如招聘、考核、績(jī)效考核等都可以看作是一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目，我們稱(chēng)之為人力資源項(xiàng)目。人力資源項(xiàng)目管理的最大價(jià)值在于可以借助項(xiàng)目管理領(lǐng)域的系統(tǒng)的管理框架和方法論，有效的解決人力資源管理執(zhí)行效果不好的問(wèn)題。人事管理作為人力資源的重要組成部分，其實(shí)施好壞影響著員工和企業(yè)的發(fā)展。因此，如何利用項(xiàng)目管理來(lái)為人事管理提供好的方法，是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。由于人事管理涉及方面較多，本文以人事考核項(xiàng)目管理作為分析。

一、制定項(xiàng)目說(shuō)明

在項(xiàng)目啟動(dòng)之前必須給予該項(xiàng)目的實(shí)施說(shuō)明，以明確項(xiàng)目在實(shí)施過(guò)程中各種規(guī)范，即制定項(xiàng)目的章程。根據(jù)項(xiàng)目信息，編制項(xiàng)目章程，在章程中明確各司各職各人的崗位與職責(zé)，以便在項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程和完成后可以作出有效的評(píng)價(jià)。章程內(nèi)容包括了項(xiàng)目干系人與項(xiàng)目之間的關(guān)系和達(dá)成的共識(shí)、項(xiàng)目交付的成果、評(píng)價(jià)項(xiàng)目成果的量化目標(biāo)、工作分解結(jié)構(gòu)WBS、人員職能和責(zé)任等。

二、員工年度考核項(xiàng)目目標(biāo)量化

項(xiàng)目目標(biāo)要盡可能量化，否則會(huì)增加項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)。與工程項(xiàng)目類(lèi)不同，人力資源執(zhí)行效果的好壞難以用量化指標(biāo)去衡量和評(píng)價(jià)，因此，如何把人員年度考核項(xiàng)目目標(biāo)做到量化是有一定困難。但是如果因?yàn)榇硕徊捎昧炕瘶?biāo)準(zhǔn)，那么再好的考核也會(huì)注定失敗。

首先分析一下員工年度考核的目的是什么，從哪幾方面可以達(dá)到該目標(biāo)，以此來(lái)確定這個(gè)項(xiàng)目的基本方向。員工年度考核的目的是為了進(jìn)一步提高企事業(yè)單位管理向科學(xué)化、規(guī)范化、制度化邁進(jìn)；促進(jìn)員工開(kāi)發(fā)自身潛力，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性；體現(xiàn)工作量的多少與工作質(zhì)量高低的區(qū)別。明確考核目標(biāo)后，針對(duì)以上需求形式考核指標(biāo)和對(duì)應(yīng)的考核內(nèi)容，以此作為參考項(xiàng)目，將其以表格劃分不同的等級(jí)，每一等級(jí)打分，這樣就把考核目的形成量化數(shù)據(jù)。

三、員工年度考核項(xiàng)目的配置管理

配置管理來(lái)自于軟件產(chǎn)品，目標(biāo)是記錄軟件產(chǎn)品的演化過(guò)程，確保軟件開(kāi)發(fā)者在軟件生命周期中各個(gè)階段都能得到精確的產(chǎn)品配置，使項(xiàng)目負(fù)責(zé)人能夠清晰了解該產(chǎn)品各個(gè)階段的狀態(tài)。作為人力資源管理中的配置管理也體現(xiàn)著重要地位，第一是文檔管理，收集和存儲(chǔ)信息，建立檔案，其作用在于日后的翻查和借鑒，取得信息方法有多種，比如：正式的項(xiàng)目會(huì)議、文件分發(fā)、共享數(shù)據(jù)庫(kù)、非正式溝通等。對(duì)文檔體系的全面策劃并且建立了各種文檔之間的聯(lián)系，比如考核對(duì)象的名單是一個(gè)基礎(chǔ)變量，直接影響著會(huì)議簽到表、會(huì)議分組表等多種會(huì)議文檔的變化，因此應(yīng)將會(huì)議的考核對(duì)象名單當(dāng)成一個(gè)管理重點(diǎn)。另外，將工作日志引入項(xiàng)目管理過(guò)程之中，突出文檔的即時(shí)性和連續(xù)性，并將所有項(xiàng)目文件匯總成冊(cè)，形成組織的過(guò)程資產(chǎn)，便于日后同類(lèi)工作的開(kāi)展。第二，配置管理的另一重點(diǎn)工作內(nèi)容就是實(shí)行變更控制，即對(duì)某些特殊情況的處理方法。

四、人力資源項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)管理與控制

無(wú)論是大的項(xiàng)目還是小的項(xiàng)目，都會(huì)存在風(fēng)險(xiǎn)，人力資源項(xiàng)目也不例外。由美國(guó)項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)（PMI）開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目管理知識(shí)體系PMBOK2000指出，項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理的內(nèi)容包括項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、定性風(fēng)險(xiǎn)分析、定量風(fēng)險(xiǎn)分析、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)計(jì)劃和風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)督與控制。在執(zhí)行過(guò)程中，項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理可以簡(jiǎn)化為風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)度量、制定應(yīng)對(duì)措施和風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控四個(gè)步過(guò)程。項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的工作過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)的各項(xiàng)作業(yè)是相互交叉和互相重疊開(kāi)展和進(jìn)行的。項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別是項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理的重要環(huán)節(jié)。若不能準(zhǔn)確地識(shí)別項(xiàng)目面臨的所有潛在風(fēng)險(xiǎn)，就會(huì)失去處理這些風(fēng)險(xiǎn)的最佳時(shí)機(jī)。

項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理是在項(xiàng)目進(jìn)行的全過(guò)程中，對(duì)于影響項(xiàng)目的進(jìn)程、效率、效益、目標(biāo)等一系列不確定因素的管理，包括對(duì)外部環(huán)境因素與內(nèi)部因素的管理，也包括對(duì)主觀因素與客觀因素、理性因素與感性因素的管理。與其他大型的專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的項(xiàng)目相比，企業(yè)內(nèi)部的人力資源項(xiàng)目管理的實(shí)施難度不大，風(fēng)險(xiǎn)性也相對(duì)較低，因此在識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)時(shí)也可以通過(guò)定期的例會(huì)來(lái)識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的方法有：（1）風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，即通過(guò)放棄項(xiàng)目回避風(fēng)險(xiǎn)源。雖然潛在的或不確定的損失能就此避免，但獲得得利益的機(jī)會(huì)也會(huì)因此喪失；（2）風(fēng)險(xiǎn)控制，即通過(guò)降低損失發(fā)生的概率來(lái)降低損失發(fā)生的程度；（3）風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，即將自身可能要隨的潛在損失以一定的方式轉(zhuǎn)移給對(duì)方或第三方。本文中的人力資源員工年度考核項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避一般采取第二種方法。

五、人力資源項(xiàng)目的成本管理

項(xiàng)目成本的構(gòu)成包括：（1）項(xiàng)目定義與決策工作成本；（2）項(xiàng)目設(shè)計(jì)成本；（3）項(xiàng)目采購(gòu)成本；（4）項(xiàng)目實(shí)施成本。

具體的項(xiàng)目成本科目包括：（1）人工成本，即各種勞力的成本；（2）物料成本，即消耗和占用的物料資源費(fèi)用；（3）顧問(wèn)費(fèi)用，即各種咨詢(xún)和專(zhuān)家服務(wù)費(fèi)用；（4）設(shè)備費(fèi)用，即折舊、租賃費(fèi)用等；（5）其他費(fèi)用，即如保險(xiǎn)、分包商的法定利潤(rùn)等；（6）不可預(yù)見(jiàn)費(fèi)，即為預(yù)防項(xiàng)目變更的管理儲(chǔ)備。在人力資源項(xiàng)目管理中，如果項(xiàng)目定義和作出的決策越仔細(xì)越具體越清晰，員工對(duì)該項(xiàng)目的內(nèi)容理解就越容易，那么就可以節(jié)省在調(diào)查和頒布項(xiàng)目時(shí)的成本支出。項(xiàng)目成本估算的方法：1、類(lèi)比估算法；2、參數(shù)估計(jì)法；3、標(biāo)準(zhǔn)定額法。人力資源管理中的員工考核屬于項(xiàng)目成本估算精確度要求不是很高，因此適用于類(lèi)比估算法。