勞動關(guān)系管理精選(九篇)

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第1篇：勞動關(guān)系管理范文

關(guān)鍵詞：和諧 勞動關(guān)系 規(guī)范 勞動合同 管理

一、勞動合同管理的重要性

1.避免勞動爭議的發(fā)生。規(guī)定勞動合同是勞動者和企業(yè)依照法律簽訂的，其可以對勞動者雙方的利益進行權(quán)衡，并確保勞動者與企業(yè)能夠享有一定的義務(wù)與權(quán)利，使其受到法律的保護。除此之外，為了確保勞動者的合法勞動、和諧勞動關(guān)系，應(yīng)避免勞動者與企業(yè)之間的糾紛，一定的法律約束力是勞動合同所具有的。

2.勞動力合理流動方式的實現(xiàn)。企業(yè)既要避免人員流失過小或者過大，具有合理流動性，還需要穩(wěn)定性，才能獲得正常的發(fā)展。企業(yè)在與勞動者簽訂合同時，對于不同期限的勞動合同，應(yīng)根據(jù)勞動者要求來簽訂，這樣就為人力資源管理配置的優(yōu)化奠定了有利基礎(chǔ)，并確保人員合理流動、達到穩(wěn)定勞動力的目的。

3.企業(yè)勞動管理手段是勞動合同。在勞動過程中，勞動者的所有信譽報酬、勞動成果、榮譽等都涵蓋于勞動合同范圍內(nèi)。工作實際中，按照勞動合同法，企業(yè)能夠?qū)趧诱咦陨砗戏?quán)益進行維護，同時也強化了勞動者政治地位。勞動者的工作積極性在勞動合同的作用下激發(fā)出來，反過來促進企業(yè)發(fā)展。

4.勞動者勞動權(quán)保障。當勞動者與企業(yè)簽訂勞動合同后，確立了雙方勞動關(guān)系，一方面，通過企業(yè)協(xié)商的方式，勞動者能夠?qū)ψ约焊黜梽趧訖?quán)利進行確定；另一方面，能夠使勞動者的工作穩(wěn)定下來。

二、如何規(guī)范勞動合同管理構(gòu)建和諧勞動關(guān)系

1.加強對《勞動合同法》的學(xué)習(xí)。對于大型發(fā)電國企來說，和諧勞動關(guān)系的加強，必須從新的《勞動合同法》的學(xué)習(xí)方面入手，在對《勞動合同法》全面掌握的基礎(chǔ)上，認識到市場經(jīng)濟的發(fā)展、勞資雙方權(quán)益都離不開該法。《勞動合同法》在大型發(fā)電國企在用人方面給出了諸多的約束，從表面上，似乎是對企業(yè)用人的一種束縛，可能也增加了用人的成本，但是從長遠來看，在市場經(jīng)濟發(fā)展的過程中，要求企業(yè)必須按照規(guī)矩辦事。大型發(fā)電國企在用人方面要保證企業(yè)職工隊伍的穩(wěn)定，只有這樣企業(yè)各項工作才能有序開展，才能提升企業(yè)的市場競爭力。所以，在企業(yè)的發(fā)展過程中，要通過加強對《勞動合同法》的學(xué)習(xí)，來構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。

2.對勞動合同管理環(huán)節(jié)進行完善。首先，要按照大型發(fā)電國企自身的特點，結(jié)合法律依據(jù)，制定出與自身實際相符的勞動合同，合同內(nèi)容要能保證勞資雙方的基本權(quán)益。其次，對企業(yè)職工勞動合同管理臺賬、原始資料等，制定出工作準則，并且要從合同的簽訂、履行、監(jiān)督等環(huán)節(jié)，不斷進行完善，對各個環(huán)節(jié)的工作也要進行規(guī)范。勞動合同是用人單位約束勞動者和自身的一種行為，保證了合作雙方的權(quán)益，最終使雙方實現(xiàn)各自利益。

3.強化對勞動合同履行環(huán)節(jié)的管理。大型發(fā)電國企要在勞動合同履行環(huán)節(jié)的管理方面有所突破，在這個環(huán)節(jié)中，有來自企業(yè)的要求，也有來自政府的監(jiān)督。作為企業(yè)，在和勞動者簽訂完合同時，要對合同中雙方的權(quán)利與義務(wù)進行明確，在合同簽訂完成后職工的管理，就必須要嚴格按照合同規(guī)定辦事，在勞動報酬、時間、休息、保障等方面必須嚴格執(zhí)行。對大型發(fā)電國企在勞動合同的履行環(huán)節(jié)的管理主要表現(xiàn)在企業(yè)日常管理中；而對于政府來說，既然國家制定并頒布了新的《勞動合同法》，就必須要嚴格該法的落實情況，對落實情況也要進一步進行監(jiān)督，保證該法能夠落到實處。當然，主要的方面還是需要企業(yè)自身對勞動合同履行環(huán)節(jié)管理的加強。企業(yè)按照合同履行自己的職責(zé)時，企業(yè)職工也應(yīng)該按照合同承擔(dān)自己的義務(wù)，只有這樣，企業(yè)和職工雙方才能實現(xiàn)雙贏，才能構(gòu)建起和諧的勞動關(guān)系。

4.充分發(fā)揮工會組織的作用。工會組織是大型發(fā)電國企中重要組織部門，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的過程中，要加強對工會組織的建設(shè)。由于工會組織對保障勞動者權(quán)益有重要的作用，因此應(yīng)該充分的發(fā)揮其作用。首先，為了提升工會組織的整體素養(yǎng)，要配置精兵強將，對管理者要加強培訓(xùn)，從而使工會組織中的工作人員的素質(zhì)得到整體提升。在企業(yè)中，工會組織非常重要，并不是可有可無的組織，也不是僅僅存在于形式上，在實際工作中，也要真正地發(fā)揮出其應(yīng)用的作用。其次，提高工會的入會率。作為大型發(fā)電國企來說，應(yīng)該加大工會宣傳的力度，讓廣大職工能夠了解到工會組織的職能及重要性，這樣職能才能明白，只有加入工會，自己的合法權(quán)益才能得到保障。最后，工會工作的獨立性必須得到加強，企業(yè)工會組織是職工自己的組織，不能發(fā)展成黨政附屬部門，受企業(yè)管理者的支配，這樣工會組織也會失去維護職工權(quán)益的作用。

參考文獻

第2篇：勞動關(guān)系管理范文

勞動關(guān)系得益于生產(chǎn)關(guān)系，它是生產(chǎn)關(guān)系的一個重要組成，是勞動者和使用者之間在勞動中生成的且在不斷發(fā)展的一種社會關(guān)系。人在社會關(guān)系中起著重要的作用，人們的社交等活動促進了社會關(guān)系和諧發(fā)展。其他的社會關(guān)系以勞動關(guān)系為基礎(chǔ)，是為了保證企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展和促進社會的和諧與穩(wěn)定。所以，勞動關(guān)系在這個工業(yè)化越來越發(fā)展的時代作用愈發(fā)重要起來。

二、企業(yè)對人力資源及其管理和勞動關(guān)系進行有步驟有計劃地調(diào)節(jié)

就人力資源來講，其管理和企業(yè)中的勞動關(guān)系存在的狀態(tài)有關(guān)聯(lián)，人力資源中其管理對勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)具有自然性。就人力資源來講，其管理的目標追求不是和諧的勞動關(guān)系，它有著使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧的功能和調(diào)整企業(yè)的勞動關(guān)系特殊的功能。勞動關(guān)系方法和手段也是人際資源及其管理的體現(xiàn)。就人力資源來講，其管理在企業(yè)中的實踐有兩個方面，分別為實施健全的人力資源及其管理的職能、同時使勞動關(guān)系得到改善與協(xié)調(diào)。

1、實施健全的人力資源及其管理的職能

就人力資源來講，其管理在企業(yè)中的具體實踐，人力資源，其管理中的所有管理及決策和一些行為都可能會影響到勞資雙方之間雇傭的關(guān)系。企業(yè)的管理者為了營造這種和諧的勞動關(guān)系來進行自我規(guī)范和約束，它體現(xiàn)了一種人本管理的思想且協(xié)調(diào)和貫穿勞動關(guān)系的整個過程。所以，就人力資源來講，其管理發(fā)展?jié)摿薮?，能使企業(yè)與員工之間實現(xiàn)雙贏。就人力資源來講，其管理在企業(yè)中以人力資源及其規(guī)劃，對新進員工及老員工進行培訓(xùn)，對企業(yè)員工績效和薪酬進行科學(xué)管理為實施的途徑。這幾類途徑指出了企業(yè)中的各層管理人員，尤其是企業(yè)直線經(jīng)營的管理者在這類管理中起到了的積極作用，因此，這些不同管理層的溝通與協(xié)商也更好的促進了和諧的勞動關(guān)系。

2、勞動關(guān)系的間接改善與協(xié)調(diào)

第3篇：勞動關(guān)系管理范文

[關(guān)鍵詞]勞動關(guān)系；實訓(xùn)；教學(xué)改革

[中圖分類號]G64 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2012）44-0099-02

“勞動關(guān)系管理實訓(xùn)”課程是勞動關(guān)系專業(yè)實踐教學(xué)中的職業(yè)技能訓(xùn)練方面的課程。此課程是根據(jù)勞動關(guān)系專業(yè)畢業(yè)生將要從事的“勞動關(guān)系管理”崗位的需要而設(shè)置的。2010年勞動關(guān)系專業(yè)人才培養(yǎng)方案研究表明，雖然不同類型單位對勞動關(guān)系專業(yè)人才能力要求具有較大的差異性，但勞動法律法規(guī)的應(yīng)用能力與溝通與協(xié)調(diào)能力是所有類型組織均十分看重的核心素質(zhì)與能力?！皠趧雨P(guān)系管理實訓(xùn)”課程的開設(shè)，對勞動關(guān)系專業(yè)來說是一個嶄新的嘗試，通過相應(yīng)的實踐訓(xùn)練活動，把單一的教師的“講堂”，變成學(xué)生主動發(fā)展的生動活潑的“學(xué)堂”，變成師生共同研討的“論壇”，把勞動關(guān)系管理實訓(xùn)課程教學(xué)論及的理論知識，運用于對學(xué)生的素質(zhì)培養(yǎng)之中，運用于學(xué)生分析問題、解決問題的實踐活動之中。實驗教學(xué)是整個教學(xué)過程中的一個重要環(huán)節(jié)，能幫助學(xué)生加深對理論知識的理解，同時也能提高學(xué)生實際動手操作能力，實驗教學(xué)直接影響著學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量。

1 “勞動關(guān)系管理實訓(xùn)”課程教學(xué)改革的意義

勞動關(guān)系是一門綜合性、應(yīng)用性非常強的學(xué)科。當前社會對勞動關(guān)系專業(yè)人才的需求，越來越重視實際運作能力。如何加強實踐能力的培養(yǎng)，使學(xué)生在學(xué)習(xí)中不僅掌握扎實的理論知識，同時具備較強的實踐能力，是勞動關(guān)系專業(yè)建設(shè)必須思考的問題。從具體的教學(xué)方面來講，實踐教學(xué)與理論教學(xué)是兩個相對獨立、并行不悖而又相輔相成的教育過程，就“勞動關(guān)系管理實訓(xùn)”這門課程而言，實踐教學(xué)的意義高于單純的理論闡釋。學(xué)生在實踐過程中，運用所學(xué)的知識和理論發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，有助于培養(yǎng)學(xué)生不斷探索的精神和勇于創(chuàng)新能力。21世紀高技能人才的知識、能力、技能應(yīng)是一個完整的體系，具有優(yōu)化的結(jié)構(gòu)。因此，探討構(gòu)建一個適應(yīng)市場需要的，能培養(yǎng)學(xué)生勞動關(guān)系管理實戰(zhàn)能力的實踐教學(xué)體系，對目前勞動關(guān)系專業(yè)建設(shè)具有重要的現(xiàn)實意義。

第一，對完善勞動關(guān)系專業(yè)實踐教學(xué)體系，強化實踐教學(xué)理念，形成有效的實踐教學(xué)機制具有積極的實踐意義?！皠趧雨P(guān)系管理實訓(xùn)”課程的開設(shè)，是根據(jù)勞動關(guān)系專業(yè)的培養(yǎng)目標定位和學(xué)生的特點和知識結(jié)構(gòu)，結(jié)合社會的需要和學(xué)生的要求，不斷完善實踐教學(xué)體系，改革實踐教學(xué)模式。并且通過構(gòu)建應(yīng)用型人才培養(yǎng)實踐教學(xué)體系，優(yōu)化實踐教學(xué)內(nèi)容，培養(yǎng)教師重視實踐教學(xué)的理念，改革傳統(tǒng)的實驗教學(xué)方法，強化理論學(xué)習(xí)與實踐的結(jié)合，提高實踐性教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生的綜合素質(zhì)。

第二，勞動關(guān)系管理實訓(xùn)實踐教學(xué)是勞動關(guān)系專業(yè)實踐教學(xué)模式改革的重要突破口。當前，勞動關(guān)系實踐教學(xué)普遍存在實踐教學(xué)模式單一、實踐教學(xué)效率不高的問題，因此，探索和研究更加適合實踐教學(xué)需求的教學(xué)策略是勞動關(guān)系專業(yè)實踐教學(xué)所必須要面對的一個瓶頸。在目前教學(xué)實踐中，很多非勞動關(guān)系專業(yè)也開設(shè)了勞動關(guān)系管理的相關(guān)課程，而且課程目標是使學(xué)生能熟練地掌握并應(yīng)用相關(guān)的知識及技能，所以，勞動關(guān)系管理實訓(xùn)實踐教學(xué)研究的成果對其他專業(yè)的勞動關(guān)系管理實踐教學(xué)同樣適用，對其他課程的實踐教學(xué)具有一定的指導(dǎo)意義。

第三，可以促進學(xué)生應(yīng)用能力的培養(yǎng)。通過學(xué)習(xí)可以促進學(xué)生的勞動關(guān)系理論學(xué)習(xí)與社會實踐活動的融合，有助于學(xué)生更快的消化理論知識，不僅對“勞動關(guān)系管理實訓(xùn)”這一門課程，同時對其他相關(guān)專業(yè)課程的實踐教學(xué)模式研究及應(yīng)用推廣都具有十分重要的意義。

第四，可以有效促進教師的自身發(fā)展。近年來，各高等院校十分重視師資隊伍建設(shè)，并投入大量財力用于師資培訓(xùn)和隊伍建設(shè)。然而，真正具有豐富實踐經(jīng)驗的、具有“雙師型”特質(zhì)的教師數(shù)量還是很有限的，并且如何將項目實施與教學(xué)工作有機地結(jié)合起來還有待研究。因此，本項目的研究對于促進教師自身的發(fā)展具有一定的現(xiàn)實意義。

2 “勞動關(guān)系管理實訓(xùn)”課程教學(xué)現(xiàn)狀及分析

在具體調(diào)研的過程中，筆者主要從學(xué)生開展相關(guān)實踐課程及社會需求兩方面分別進行。一方面，通過與學(xué)生座談和問卷調(diào)查的方式，了解相關(guān)專業(yè)實驗環(huán)節(jié)在教學(xué)實施中所遇到的現(xiàn)實情況，深入地了解大家對“勞動關(guān)系管理實訓(xùn)”課程的需求；另一方面，通過組織專業(yè)研討會，深入到企事業(yè)單位調(diào)研，共同探討研究本課程教學(xué)改革中的難點與重點問題，總結(jié)出當前課程教學(xué)中主要存在以下三方面問題：

第一，勞動關(guān)系專業(yè)仍偏重理論教學(xué)環(huán)節(jié)，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)方面較為薄弱。據(jù)調(diào)查，畢業(yè)學(xué)生們反映最多的問題是感到自己在大學(xué)學(xué)習(xí)過程中，實踐能力沒有得到有效鍛煉。客觀地說，這些年來，實踐教學(xué)的環(huán)節(jié)得到了一定的加強，但整個教學(xué)計劃的設(shè)置中仍有80%以上的是課堂教學(xué)，學(xué)生實踐鍛煉的時間偏少，也無法獲取更為有效的分析問題和解決問題的技能，導(dǎo)致大多數(shù)畢業(yè)生缺乏動手能力，難以更好地服務(wù)社會，影響了學(xué)生的就業(yè)和社會適應(yīng)。

第二，實踐教學(xué)手段單一，理論聯(lián)系實際較少。學(xué)生實踐能力得不到良好鍛煉，還有一個重要原因是實踐教學(xué)的手段偏于單一。在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)中，由于受到師資、實驗經(jīng)費、實驗設(shè)施等軟硬件條件的局限，導(dǎo)致實踐教學(xué)手段無法全面展開，教學(xué)方式方法還是比較單一，實踐教學(xué)過程中缺乏創(chuàng)新性和靈活性，理論教學(xué)不能很好地融入社會實踐當中，造成理論學(xué)習(xí)與社會生活實際脫節(jié)的現(xiàn)象。在針對企事業(yè)單位的調(diào)研中，筆者發(fā)現(xiàn)目前勞動關(guān)系專業(yè)畢業(yè)生具備的基本素質(zhì)與實際需求不符。

第三，實驗設(shè)施不夠完備，實驗教學(xué)內(nèi)容相對單薄。為了提高學(xué)生的實踐能力，教師想方設(shè)法地改善教學(xué)方法，但仍不能取得令人滿意的教學(xué)效果。主要原因是由于傳統(tǒng)的實踐教學(xué)模式存在著明顯的“先天不足”，實踐教學(xué)的手段顯得形單影只，不能全方位地使學(xué)生的實踐能力得到高質(zhì)量的提高。另外，是由于實驗設(shè)施不夠完備，現(xiàn)有的實驗設(shè)施不能充分滿足全面提高學(xué)生實踐能力的目的。

3 “勞動關(guān)系管理實訓(xùn)”教學(xué)改革的建議

作為新設(shè)立的單獨實驗課程，本課程圍繞勞動關(guān)系管理涉及的工作任務(wù)，以勞動法律法規(guī)的應(yīng)用及人力資源綜合能力培養(yǎng)為核心，依據(jù)職業(yè)崗位工作領(lǐng)域的要求來確定課程，注重發(fā)揮相關(guān)知識對技能的支撐作用，并兼顧學(xué)生技能素質(zhì)的拓展，優(yōu)化整合實驗教學(xué)內(nèi)容。因此，要根據(jù)實驗內(nèi)容選擇合適的教學(xué)方式，重新設(shè)計實驗教學(xué)大綱，注重理論與實踐的結(jié)合，實現(xiàn)理論教學(xué)效果與實踐教學(xué)效果的有機統(tǒng)一。

3.1 要實現(xiàn)實驗任務(wù)的系統(tǒng)化與條理化

由于勞動關(guān)系管理課程本身涵蓋的內(nèi)容十分廣泛，其能力與素質(zhì)要求體現(xiàn)在企業(yè)人力資源部門、工會部門及勞動行政部門的不同崗位之中。在設(shè)計教學(xué)大綱過程中，要全面了解不同類型的工作過程及主要工作環(huán)節(jié)，明確完成工作任務(wù)所需的知識和能力，并進行梳理與分類，實現(xiàn)實驗任務(wù)的系統(tǒng)化與條理化。

3.2 要注重以任務(wù)為導(dǎo)向的教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計

教學(xué)過程的組織環(huán)節(jié)需要與實際工作任務(wù)密切結(jié)合，在進行大量細致研究的基礎(chǔ)上，將理論知識、能力與素質(zhì)相結(jié)合。因此，要打破傳統(tǒng)學(xué)科教材的“三段式”課程設(shè)置模式，把知識、技能、態(tài)度貫穿于各項目訓(xùn)練系統(tǒng)中，通過情景、過程、模擬等教學(xué)模式提高學(xué)生的綜合能力。此外，教師將與教學(xué)活動相關(guān)的企事業(yè)單位人員進行研討，根據(jù)能力與素質(zhì)培養(yǎng)要求系統(tǒng)地分析與整理工作任務(wù)，設(shè)計完善的教學(xué)過程，并針對性地設(shè)定教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實驗情景、學(xué)時、基本目標及考核評價方式等。

3.3 要創(chuàng)新實驗教學(xué)平臺

在實際教學(xué)中，如何選擇恰當?shù)男Ｍ鈱嵙?xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，使學(xué)生能夠及時進入實習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務(wù)是一個難點，也是一個重點。在這方面，有部分高職院校嘗試與企事業(yè)單位、科研機構(gòu)的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，這樣就可以在約定的時間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進行參觀、見習(xí)等實習(xí)活動，保障實踐教學(xué)地順利推進，而且還可以隨時聘請相關(guān)單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。此外，可根據(jù)具體的教學(xué)內(nèi)容，輔以電子郵件、網(wǎng)絡(luò)聊天工具等網(wǎng)絡(luò)信息通信工具，搭建信息化、網(wǎng)絡(luò)化的技術(shù)平臺，同時，在實驗課程實施過程中隨時聘請相關(guān)專業(yè)人員進行專題座談、答疑、研討或針對性評價，使學(xué)生與專業(yè)人員之間形成有效互動。

3.4 要確立以工作能力為重點的課程教學(xué)效果評價研究體系

要改變以往側(cè)重考核學(xué)生掌握課程，知識的難度、深度為重點的教學(xué)效果評價導(dǎo)向。取而代之的是以職業(yè)能力和素質(zhì)為考核重點，開展實驗課程教學(xué)實施評價，重視學(xué)生學(xué)習(xí)過程的評估，以及在情景模擬與流程環(huán)節(jié)的行為表現(xiàn)進行評價，通過考核評價的引導(dǎo)作用，使學(xué)生更加注重勞動法律法規(guī)及人力資源綜合知識的運用，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和主動性。

參考文獻：

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第4篇：勞動關(guān)系管理范文

實行年薪制的，一般規(guī)定固定每月發(fā)放一定標準，剩余部分在年底根據(jù)績效考核情況核定一次性發(fā)放。實行月薪制的，一般由“基礎(chǔ)工資”、“考核工資”、“福利”三大模塊組成。一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金、加班費等。在工資結(jié)構(gòu)設(shè)計時，應(yīng)考慮到既能達到最低工資標準、滿足職工日常生活需要，又能調(diào)動職工的工作積極性、主動性創(chuàng)造性和能監(jiān)管職工日常行為，涉及到勞動紀律、規(guī)章制度、出勤及安全等的處罰金應(yīng)該體現(xiàn)在獎金模塊中，并且在發(fā)放給職工的工資發(fā)放單中明確列出扣款原因。

二、慎用“不能勝任工作”

《勞動合同法》有關(guān)“不能勝任工作”的條款有第二十一條和第四十條，明確規(guī)定“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位才能夠解除勞動合同。職工不能按要求完成同工種、同崗位人員能完成的工作量或工作內(nèi)容的，考慮到勞動關(guān)系是雙方相互信賴的長期性合作關(guān)系，企業(yè)必須提供相應(yīng)的培訓(xùn)或者進行調(diào)崗處理，在這兩項措施實施完畢后仍不能勝任工作的，企業(yè)才可以解除勞動合同。另，企業(yè)實行對“不能勝任工作”的職工調(diào)崗調(diào)薪制度的，應(yīng)在簽訂勞動合同時予以約定，并能讓職工事先知曉調(diào)崗后相應(yīng)的薪酬變化情況，崗位調(diào)整的程度應(yīng)合理，可橫向調(diào)崗也可縱向調(diào)下一個級別，不可顯失公平。同時應(yīng)事先掌握動態(tài)上職工不能勝任工作的證據(jù)，與職工協(xié)商確定。

三、動態(tài)證據(jù)的收集

在勞動爭議的仲裁與法院判決過程中，對動態(tài)證據(jù)的要求很嚴謹，對證據(jù)的針對性、真實性、有效性和合法性都有很高的要求。日常管理中，企業(yè)應(yīng)該要有收集證據(jù)材料的習(xí)慣，不僅要收集異常情況下的證據(jù)，還應(yīng)關(guān)注正常情況下的證據(jù)收集。一般來說，企業(yè)需要收集的證據(jù)包括工作記錄、調(diào)查記錄、事實證據(jù)、文件資料的簽收記錄及有載體的聊天記錄等，形式一般有文件資料、監(jiān)控與錄音等聲像資料、數(shù)據(jù)電文和內(nèi)部規(guī)章制度與操作規(guī)程等。同時，收集證據(jù)時一定要注意方式方法，一要合法收集，二要及時收集，特別是對于違反內(nèi)部規(guī)章制度的行為，一定要在第一時間收集當事人與證人的證言證詞及相關(guān)的物理證據(jù)，確保其真實有效。在數(shù)據(jù)電文證據(jù)的收集時可按照《上海市高院人民法院關(guān)于數(shù)據(jù)電文證據(jù)若干問題的解答》中提到的方法收集并保存。

四、勞動爭議處理響應(yīng)

企業(yè)在面對勞動爭議時，要保持平靜，在企業(yè)能夠承受的范圍與職工或委托工會、律師等與職工進行協(xié)商解決進行協(xié)商，協(xié)商不成的，盡快向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或進行應(yīng)訴。雙方對仲裁結(jié)果不服的，企業(yè)在收到裁決書后15日內(nèi)盡早以對企業(yè)有利地法院為受理方提訟。不管在仲裁階段還是法院審理階段企業(yè)都要積極響應(yīng)，不可不出席、不出庭、不申訴或無準備消極應(yīng)對。在仲裁或法院審理時不出席、不質(zhì)證，在裁決或判決時只對當事人申訴、質(zhì)疑的有效事實進行裁決或判決，即不質(zhì)疑則認為是事實、不申訴則認為認同，這對企業(yè)來說是非常不利的。企業(yè)在積極響應(yīng)勞動爭議處理時，除要事先準備好靜態(tài)資料和動態(tài)證據(jù)，還應(yīng)派出熟悉企業(yè)運作有一定專業(yè)知識和法律意識的人員和企業(yè)法律顧問出庭應(yīng)訴，必要時還應(yīng)聘請專業(yè)的律師參與勞動爭議處理全過程，以最大程度上保護企業(yè)權(quán)利。

第5篇：勞動關(guān)系管理范文

企業(yè)的長遠發(fā)展離不開對人才的培養(yǎng)，人才是一個企業(yè)發(fā)展不可或缺的一部分，更是企業(yè)發(fā)展的基石。企業(yè)要想把利潤做到最大化，就必須維持好人才與企業(yè)之間良好的勞動關(guān)系，而這種勞動關(guān)系的變化往往取決于企業(yè)的人力資源管理運行是否正常。人力資源管理運行正常，“人才”便會生生不息，反之便會“人才”凋零。因此，企業(yè)要想取得最大化利益，并促進其自身的可持續(xù)發(fā)展，便需實行人才戰(zhàn)略，也就必須保證人力資源管理的正常運行。文章針對企業(yè)人力資源管理與勞動關(guān)系調(diào)整之間的問題進行分析與闡述，并且提出協(xié)調(diào)二者關(guān)系的對策與方法，從而為企業(yè)人力資源管理與勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)提供參考與幫助。

［關(guān)鍵詞］

人力資源管理；勞動關(guān)系調(diào)整；勞動合同管理

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，國家越來越重視企業(yè)的未來，在這個法治化的社會，《企業(yè)法》《勞動法》《合同法》等法律法規(guī)相繼出臺，并得到實施。這些法律的實施，為企業(yè)以及員工之間的勞動關(guān)系提供了法律上的保障。現(xiàn)如今各企業(yè)之間的競爭日益嚴重，人力資源的管理和利用直接關(guān)系到企業(yè)在這場競爭中的優(yōu)勢。為此，如何處理好企業(yè)利潤與員工權(quán)益之間的沖突，是現(xiàn)行企業(yè)需要解決的重要問題。本文通過分析現(xiàn)行企業(yè)中人力資源管理所存在的問題，探討如何構(gòu)建人力資源管理和勞動關(guān)系調(diào)整之間的和諧關(guān)系。

1企業(yè)人力資源管理所存在的問題

人力資源管理一直是企業(yè)管理工作的重要組成部分，但近年來，因為企業(yè)人力資源管理不當，造成了員工勞資糾紛案件的不斷涌現(xiàn)。在給企業(yè)員工帶來經(jīng)濟損失的同時，也為企業(yè)增添了許多不必要的麻煩。本文經(jīng)過對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析，得出以下三點問題。

1．1人力資源部的缺失

現(xiàn)在許多企業(yè)沒有設(shè)立人力資源管理部門，而是直接以人事或者行政的崗位替代。雖然對于企業(yè)招聘人才方面沒有太大的影響，但是卻在一定程度上形成企業(yè)人才管理不規(guī)范且人才招聘過于片面的問題，既導(dǎo)致企業(yè)中出現(xiàn)的一些勞資糾紛問題得不到解決，有時還會使得企業(yè)人才管理出現(xiàn)問題，更在一定程度上增加了企業(yè)的經(jīng)濟成本。

1．2人員缺少導(dǎo)致分工紊亂

由于一些企業(yè)自身規(guī)模有限或是缺乏相關(guān)方面的意識，在人力資源管理崗位上設(shè)置的工作人員太少，導(dǎo)致人力資源管理部門中某些員工一人身兼多職，例如人事和行政、會計和財務(wù)、前臺和行政等職務(wù)都是由一人擔(dān)任。這種做法不僅不能發(fā)揮員工的個人所長，導(dǎo)致所屬崗位的工作不能做到盡善盡美，也會因為缺乏另一個崗位專業(yè)知識的原因，使得工作效率降低。

1．3管理者經(jīng)驗有待提高

某些企業(yè)管理者由于自身管理經(jīng)驗的不足和對新型人力資源管理模式的不熟悉，以及對人才的流動性和復(fù)雜性的不了解，因而造成人力資源管理層唯老板命是從的現(xiàn)象。而由于老板自身也沒有人力資源管理的經(jīng)驗，因此導(dǎo)致出現(xiàn)問題后不能及時得到解決，再加上有些老板喜歡任人唯親，造成處事不公的現(xiàn)狀，最終導(dǎo)致人才流失。

2影響人力資源管理與勞動關(guān)系和諧發(fā)展的因素

2．1企業(yè)環(huán)境

造成員工與企業(yè)產(chǎn)生矛盾的最大問題就在于，企業(yè)給予員工的待遇跟實際員工所付出的勞動不成正比，詳細方面比如：企業(yè)工作環(huán)境太差、克扣員工工資、要求員工無償加班等。這一切皆使員工切身的合法利益受到了剝削，造成不公平的現(xiàn)象，最終皆導(dǎo)致企業(yè)與員工之間產(chǎn)生巨大矛盾。

2．2員工缺乏動力

企業(yè)缺少明確的績效考核制度，難以對員工形成有效的激勵。比如：短期績效目標的制定、企業(yè)文化的建設(shè)、工作量明確數(shù)字化等，這些都可以在一定程度上對企業(yè)員工造成激勵，讓其工作有干勁。相反，企業(yè)如果缺乏這些，員工每天工作渾渾噩噩，沒有動力，也難以提升積極性。

2．3增加員工的滿足感

一個企業(yè)要想長久的留住人才，就要讓企業(yè)的員工產(chǎn)生滿足感。員工滿足感的提升，也就意味著其在一個企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。員工的滿足感體現(xiàn)在很多方面，例如：薪資報酬、工作方式、福利政策等，這些因素都會影響員工對企業(yè)的滿意度，也會在一定程度上影響員工與企業(yè)的關(guān)系。

3關(guān)于改善的建議

如今是社會法治化的時代，社會中的勞動關(guān)系調(diào)整也逐步法制化，但是仍還有許多企業(yè)在勞動關(guān)系上和員工存在糾紛。這就導(dǎo)致近些年來，企業(yè)與員工之間勞動關(guān)系激化，勞資糾紛案增多，嚴重影響社會的和諧發(fā)展，也不利于和諧勞動關(guān)系的建立。為此，在這樣的形勢下，解決勞動關(guān)系，調(diào)整現(xiàn)狀，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系已經(jīng)迫在眉睫。

3．1加強勞動合同管理

加強勞動合同的管理，可以為實現(xiàn)勞動用工和建立企業(yè)與員工之間的和諧關(guān)系提供一條龍的服務(wù)。改善企業(yè)勞動合同現(xiàn)狀，讓員工的績效考核、福利待遇、獎懲制度等都與勞動合同融為一體，使之緊密聯(lián)系起來。在此基礎(chǔ)上，有關(guān)法律部門要做好監(jiān)督、指導(dǎo)工作，幫助企業(yè)從用工管理走向崗位管理。政府還應(yīng)對企業(yè)勞動合同的簽訂狀況進行備案，對于存在問題的企業(yè)，要找出問題所在，并幫助解決。還要加大執(zhí)法力度，對于不簽合同的企業(yè)予以嚴厲的打擊。并且建立網(wǎng)絡(luò)化管理，便捷查看消息，掌握企業(yè)合同管理動態(tài)，最終達到有效加強勞動合同管理的目的。

3．2發(fā)揮工會作用，建立公平、平等的環(huán)境

工會是勞動關(guān)系中，員工一方的代表，它的作用在于當企業(yè)和員工產(chǎn)生勞動糾紛時，代表員工與企業(yè)就薪酬標準、福利待遇、工作安全等進行談判，是員工維護自身合法權(quán)益的保障。因此，工會應(yīng)該健全自身機制，建構(gòu)新型的、公平公正的、合作共贏的社會勞動關(guān)系，充分發(fā)揮工會的作用，幫助企業(yè)和員工實現(xiàn)和平共處，構(gòu)建和諧、發(fā)展的勞動關(guān)系。

3．3讓心理契約和勞動契約合理結(jié)合

在二十一世紀，企業(yè)與員工之間的新型勞動關(guān)系是由心理契約跟勞動契約（即勞動合同）一起確立的。心理契約是建立在員工與企業(yè)有共同的愿景基礎(chǔ)上的，在雙方的心中形成共同的價值觀，它與勞動契約同是連接企業(yè)與員工關(guān)系的紐帶，為實現(xiàn)員工與企業(yè)的互利共贏、和諧發(fā)展做貢獻。勞動契約是自《勞動法》實施以來，用來調(diào)整勞動關(guān)系的法律機制，也是調(diào)整勞動關(guān)系的主要手段。而后期頒布的《勞動合同法》更是進一步的程度上規(guī)范了員工和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù)，并在此基礎(chǔ)上更為注重保護員工的合法權(quán)益。這兩部法律在和諧的勞動關(guān)系的建立方面，作為法律基石而存在。但隨著社會的發(fā)展，勞動契約的弊端開始顯現(xiàn)，漸漸地，冰冷的法律契約已經(jīng)不利于勞動關(guān)系的調(diào)整，并在一定程度上對于企業(yè)人力資源管理效力的有效提高起著阻礙作用。心理契約是一種心靈的約定，它是把員工的心理與企業(yè)的心理連接在一起的心理紐帶，它的強度直接來源于員工對企業(yè)的滿意度，同時，具有隱秘性與變化性的特點。心理契約還有著很強的主觀意識，它是建立在員工的心理承諾與對企業(yè)的信任的基礎(chǔ)上的，因此，它還有不確定性與動蕩性，會跟隨時間、地點、心理狀態(tài)的變化而變化。員工在一個企業(yè)待的時間越長，也就表明他和這個企業(yè)的心理契約越強烈。但是，不管是勞動契約還是心理契約，在對于勞動關(guān)系的調(diào)整方面它們都具有一定的作用，但同時它們也有著各自的缺陷。為此，將心理契約與勞動契約合理地結(jié)合起來，取他人之長補自己之短，這樣才能更好地發(fā)揮它們在調(diào)整勞動關(guān)系方面的作用，實現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的偉大愿景。

3．4將員工滿意度作為評價和諧勞動關(guān)系的標準

在企業(yè)與員工的關(guān)系中，企業(yè)一直是處于強勢的地位，員工多數(shù)受到各種或明確或隱性的壓迫與剝削，這樣就很容易造成員工的不滿，甚至引發(fā)兩者間的勞動沖突，不利于建立和諧的勞動關(guān)系。同時，員工對于企業(yè)的滿意度也會隨之降低。因此，要想建立長久的、和諧的勞動關(guān)系，企業(yè)必須將員工滿意度作為和諧勞動關(guān)系的評價標準。

4結(jié)論

綜上所述，企業(yè)和員工之間的勞動關(guān)系調(diào)整，是目前兩者之間所面臨的巨大難題，同時也是一個急需要解決的問題。企業(yè)若想提高自身的競爭力，就必須有人才的支持，而人才的管理則依賴于人力資源管理制度。因此，改革人力資源管理制度，深化人力資源管理，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系是現(xiàn)行企業(yè)必須重視的問題。除此之外，企業(yè)還要提高內(nèi)部人才的競爭力，綜合各方面讓員工有較強的動力工作，最終達到雙方共贏的局面。

參考文獻：

［1］劉貝．人力資源管理與勞動關(guān)系調(diào)整探討［J］．知識經(jīng)濟，2015（12）：28．

［2］李國臣．探討人力資源管理與勞動關(guān)系調(diào)整［J］．人力資源管理，2014（2）：101－102．

［3］鈕葆青．人力資源管理與勞動關(guān)系調(diào)整［J］．科技風(fēng)，2014（24）：277－278．

第6篇：勞動關(guān)系管理范文

1.人力資源管理和勞動關(guān)系的不同

首先，兩者解決問題的側(cè)重點不一樣。人資源管理主要是通過雇主來解決勞動中出現(xiàn)的問題，而在勞動關(guān)系中則更傾向于工會和工人來解決。在解決問題的方法上，前者主要是強調(diào)管理的重要性，從管理中尋找措施；而后者忽視管理在解決問題的作用，兩者的研究都存在一定的片面性。人力資源把雇主和雇員看做一個整體，協(xié)調(diào)整體的利益關(guān)系；而勞動關(guān)系則注重其中的利益沖突，解決雇主和雇員的利益沖突。

2.人力資源管理和勞動關(guān)系中存在的問題

在不和諧的勞動關(guān)系中，兩者中存在的問題就會顯現(xiàn)出來。其中，主要包含以下幾點。第一，企業(yè)的人力資源管理比較落后。在很多企業(yè)中都存在這樣的問題。在企業(yè)的思維中，勞動者總得服從上級的領(lǐng)導(dǎo)，而一切都得為了企業(yè)的利益服務(wù)。于是人力資源管理只是一味地追求企業(yè)的利益了，而忽視了以人為本的管理理念，無法調(diào)動雇員的積極性和創(chuàng)造性。在利益驅(qū)動下，雇員的利益往往得不到保障，從長遠來看，企業(yè)無法解決好雇傭間的關(guān)系而不利于企業(yè)的發(fā)展。第二，企業(yè)無法適應(yīng)多元化的用工關(guān)系。在如今企業(yè)中，總會遇到很多用工的糾紛問題，其中有很重要的原因是如今用工的形式在變化，形成了多元化的用工關(guān)系。然而，企業(yè)對于這樣的變化卻沒有采取相應(yīng)的措施。很多企業(yè)的人力資源管理措施中，沒有認真執(zhí)行相關(guān)的法規(guī)、政策，對法規(guī)的錯誤解讀造成用工過程中產(chǎn)生的矛盾。在如今企業(yè)中，勞動關(guān)系雙方的矛盾加深，不利于形成和諧的用工環(huán)境，對企業(yè)也會產(chǎn)生消極的影響。

二、人力資源管理與勞動關(guān)系的關(guān)系

1.人力資源管理促進和諧勞動關(guān)系建立

在企業(yè)的雇傭關(guān)系中，總會存在著各種各樣的勞動糾紛，這些糾紛不利于和諧勞動關(guān)系的建立。而人力資源管理是在科學(xué)的管理理念上調(diào)整用工關(guān)系，所以對于建立一個和諧的勞動關(guān)系有著重要作用。人力資源管理對于勞動關(guān)系的影響主要包括以下幾個方面。第一，人力資源管理能有效的調(diào)員工的積極性。企業(yè)要想提高效益就必須提高員工的效率，而只有企業(yè)的效益提高了員工的利益才能有保障。在企業(yè)的人力資源管理中，可以通過建立相關(guān)的薪酬管理制度，將員工的利益和公司的效益掛鉤，從根本上激勵員工，提高員工的工作效率。很多時候員工的潛力在這樣的激勵中發(fā)揮到最大化，產(chǎn)生雙贏的效果。第二，人力資源管理可以根據(jù)員工的實力使人盡其用。員工的能力存在差異，擅長的東西也不一樣，這時候如何給員工安排相應(yīng)的工作顯得尤為重要。一旦員工的工作沒有安排妥善，容易引起員工產(chǎn)生不良的情緒，使勞動關(guān)系變得緊張。通過人力資源的管理，員工可以在自己崗位上發(fā)揮自己的作用，提高員工的工作效率也增加了企業(yè)的效益。第三，人力資源管理有利于員工的長遠發(fā)展，也為企業(yè)留住更多優(yōu)秀的人才。在如今的企業(yè)中，員工跳槽的現(xiàn)象比較常見。有許多員工由于看到自己的前景不明朗于是就選擇跳槽來追求更好的發(fā)展。而一個好的人力資源管理制度就能夠使員工的職業(yè)規(guī)劃更加清晰。一旦企業(yè)形成完善的績效考核制度，就能讓員工明確自己的發(fā)展前景而努力奮斗，在穩(wěn)定了勞動關(guān)系的同時，也為企業(yè)留住更多有用的人才，鞏固了和諧的勞動關(guān)系。

2.勞動關(guān)系促進人力資源管理的完善

在勞動關(guān)系中，公會主要代表著勞動者的利益，容易和企業(yè)產(chǎn)生糾紛，成為企業(yè)發(fā)展的“羈絆”。而這些“羈絆”從長遠來看，有利于企業(yè)的長久發(fā)展。因為在勞動關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛一定程度上促進著人力資源的形成和完善，在傳統(tǒng)的人力資源管理基礎(chǔ)，擴展到以人為本的科學(xué)管理觀念。勞動關(guān)系主要從以下幾個方面完善人力資源的管理。第一，勞動關(guān)系使的公司更加關(guān)注員工的利益，而不是一味追求企業(yè)的效益。員工不再成為企業(yè)創(chuàng)造效益的工具，而是成為公司的主體，建立以人為本的管理體系。在管理中，側(cè)重于對于員工的培養(yǎng)和需求，與員工間由簡單的利益關(guān)系發(fā)展成為互惠互利的合作關(guān)系。而且以人為本的管理理念才能讓員工更加服從管理，有利于企業(yè)的管理。第二，勞動關(guān)系讓人力資源管理中員工的參與度提高。在落后的人力資源管理中，員工屬于被動服從的部分，很少有機會參與其中，自己的一些想法根本無法得到企業(yè)的認可。這樣的一種管理會讓員工缺少集體感和歸屬感，不利于企業(yè)整體的建設(shè)。企業(yè)的管理中員工一旦有了更多的話語權(quán)，就會充分調(diào)動其積極性、主動性和發(fā)揮創(chuàng)造性，能更好的融入企業(yè)中，將自己的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展緊緊地結(jié)合在一起。第三，在勞動關(guān)系中可以形成人性化的管理制度。在有些企業(yè)的管理中，企業(yè)的制度過于死板，缺少人情味，無法適應(yīng)如今復(fù)雜多變的用工環(huán)境。企業(yè)的人力資源管理制度不應(yīng)該是一層不變的，在保證的它的權(quán)威性的同時也要保持靈活有效性。一個人性化的管理制度，將會是聯(lián)系雇主和雇員的橋梁，營造相互信賴共同發(fā)展的企業(yè)氛圍。

三、結(jié)語

第7篇：勞動關(guān)系管理范文

盡管無論是雇傭關(guān)系還是勞動關(guān)系都有私法自治的特點，但是因為勞動關(guān)系中的不平等特征使國家更傾向于利用公權(quán)力保護勞動關(guān)系中處于弱勢一方的權(quán)利，因為弱勢一方的權(quán)利是最容易遭受侵害的，所以國家專門制定了勞動法，規(guī)定了工資、勞動保護和勞動時間等內(nèi)容。雇傭關(guān)系中，兩個主體的地位完全平等，完全屬于私法自治的內(nèi)容。國家只需從民法角度保障契約自由即可，不需要專門立法，如果干預(yù)過多反而是不平等了。綜上，我國《勞動法》與《勞動合同法》的適用主體只能是勞動關(guān)系中的雙方當事人，不能是雇傭關(guān)系的主體。

二、法律適用方面的區(qū)別

1、適用法律不同勞動關(guān)系主要適用《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)類似法律法規(guī)。勞動關(guān)系一部分代表的是社會利益?？v觀整個勞動法，我們就會發(fā)現(xiàn)，勞動法賦予了勞動者較多權(quán)利的同時，給用人單位規(guī)定了較多的義務(wù)。雇傭關(guān)系主要適用《民法通則》和《最高人民法院關(guān)于人身損害賠償?shù)乃痉ń忉尅贰９蛡蜿P(guān)系因雙方主體的平等性，完全屬于私法自治范圍，所以適用私法。私法的核心價值就是尊重當事人意思自治，國家無權(quán)干涉。這個特點的一個體現(xiàn)就是國家并沒有規(guī)定雇員的最低保障。2、爭議處理不同勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系適用的法律不同，引起糾紛時適用的解決方式也不同。當出現(xiàn)勞動糾紛時，當事人首先應(yīng)當協(xié)商解決；不能協(xié)商解決時，可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成時可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。雙方當事人如果對仲裁裁決不服，可以向人民法院。通過上面的論述，我們可以知道，勞動糾紛解決的方式是勞動仲裁程序前置?？墒牵敵霈F(xiàn)雇傭關(guān)系糾紛時，一方當事人既可以依據(jù)仲裁協(xié)議或者仲裁條款選擇仲裁，也可以選擇向人民法院提訟的方式來解決糾紛。總之，雇傭關(guān)系糾紛的解決不是仲裁程序前置。

三、承擔(dān)責(zé)任的區(qū)別

1、舉證責(zé)任不同勞動糾紛的處理實行舉證責(zé)任倒置原則，由用人單位提供證據(jù)，承擔(dān)證明責(zé)任。只有在個別情形下由勞動者承擔(dān)有限的證明責(zé)任。在雇傭關(guān)系中則要由“主張者”來承擔(dān)舉證的責(zé)任，這相對來講難度比較大。在發(fā)生合同糾紛的時候，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當事人要對合同訂立和生效的實施承擔(dān)一定的舉證責(zé)任;主張合同關(guān)系變更、廢除以及終止的一方當事人對引發(fā)合同關(guān)系變動的事實要承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。在合同是否履行時發(fā)生爭議的，應(yīng)該由履行義務(wù)的當事人來承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。雇傭關(guān)系中糾紛的處理實行“誰主張，誰舉證”的原則。這是民法中通常的證明責(zé)任分配方式。這種舉證責(zé)任分配方式是建立在雙方當事人地位平等之上的一種責(zé)任分配方式。例如，一方當事人如果主張合同變更或者廢除了就要對引發(fā)合同變更或者廢除的事實承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。

第8篇：勞動關(guān)系管理范文

關(guān)鍵詞：構(gòu)建和諧勞動關(guān)系探討

中圖分類號：F241.32文獻標識碼：A

加強勞動用工管理是維護勞動者和用人單位合法權(quán)益，是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要手段。煙臺市公路局充分認識加強勞動用工管理的重要性，以勞動用工管理工作為中心，通過加強勞動法規(guī)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，加強和完善勞動合同管理，建立健全預(yù)防預(yù)警機制，創(chuàng)新勞動用工制度，創(chuàng)建激勵競爭機制，提高人力資源管理水平，構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

加強勞動法規(guī)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作

打造和諧勞動用工關(guān)系，有法可依是基礎(chǔ)。隨著市場經(jīng)濟的不斷深化，事業(yè)單位的用工形式和勞動關(guān)系亦日趨多樣化，同時也不可避免地出現(xiàn)了一些新情況、新問題。職工身份由單純的事業(yè)身份發(fā)展為事業(yè)、企業(yè)等多種身份并存，并且企業(yè)用工所占的比例迅速增長。而企業(yè)用工管理對事業(yè)單位來說卻是一新生事物，有關(guān)企業(yè)用工管理方面的知識和經(jīng)驗基本是空白。對此，煙臺市公路局迎難而上，除了加強對勞動法規(guī)的學(xué)習(xí)外，同時采取了“請進來走出去”、“學(xué)習(xí)—總結(jié)—再學(xué)習(xí)”的學(xué)習(xí)方式，循序漸進，穩(wěn)步提高，堅決杜絕閉門造車。

當今社會是法治社會，每一位公路干部職工都要自覺地學(xué)法、懂法、守法、用法，學(xué)會運用法律思維去破解難題、推動工作、防范風(fēng)險、維護穩(wěn)定。首先組織全系統(tǒng)勞資管理人員參加市勞動局組織的全市勞動用工知識法規(guī)培訓(xùn)班，從基礎(chǔ)法規(guī)學(xué)起。接下來針對日常管理工作中遇到的實際問題，進行了調(diào)研和匯總，聘請了市勞動辦和市勞動仲裁委的專家來單位進行了專門講解和座談。這樣形成了一套完整的勞動用工管理的理論體系，特別對日常各種勞動爭議有了有效的預(yù)防、避免及合理的解決方案。隨著全市自收自支事業(yè)單位加入了醫(yī)療保險社會統(tǒng)籌，延續(xù)多年的舊醫(yī)療保障機制徹底改變，致使許多職工不理解，特別是對醫(yī)療程序不明確。為此他們專門召開座談會，聘請了醫(yī)療保險部門的專家為職工進行講解，同時印發(fā)了醫(yī)療保險解釋手冊，方便了職工，消除了疑惑和矛盾，確保了穩(wěn)定。

加強和完善勞動合同管理工作

《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)和勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立勞動合同，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。企業(yè)要確保勞動合同真正起到約束與規(guī)范雙方行為、保障雙方權(quán)利與義務(wù)、穩(wěn)定勞動關(guān)系、加強管理的作用，就要加強和完善勞動合同管理工作。

嚴格規(guī)范勞動合同管理是煙臺市公路局減少勞動爭議、打造和諧勞動關(guān)系、創(chuàng)建和諧公路的重要舉措。勞動爭議是反映勞動關(guān)系不和諧的重要指標，而勞動爭議多數(shù)是由于勞動合同管理不健全造成的，因而加強和健全合同管理是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的基本保障。簽訂合法、平等、協(xié)商一致的勞動合同是保障勞動者與用人單位雙方合法權(quán)益的重要保證。為強化勞動合同管理績效，首先規(guī)范勞動合同內(nèi)容。在勞動法的框架下，結(jié)合全局的工作實際、運營需求，并經(jīng)勞動部門審核認可，制定并印發(fā)了企業(yè)用工的統(tǒng)一勞動合同版本，進一步規(guī)范了合同管理內(nèi)容，確保了勞動合同內(nèi)容的全面、合理、完善、充實，具有較強的實用操作性。統(tǒng)一版本在保護勞動者權(quán)益的前提下，充分考慮公路的行業(yè)特點，多角度、多方位地預(yù)測到容易產(chǎn)生的各種勞動糾紛，增加了約定條款，真正做到了防患于未然。二是制定、完善本單位的勞動合同管理辦法，并且在員工中公示、告知。三是加強勞動合同日常管理工作。做到及時訂立勞動合同，在《勞動合同法》規(guī)定的時限內(nèi)與勞動者訂立勞動合同。及時做好勞動合同的變更、接觸和終止、續(xù)訂工作。特別重視并認真做好首次勞動合同期滿后的考核、續(xù)訂和和終止工作。做好勞動合同規(guī)范化、信息化歸口管理。并能夠認真落實勞動合同管理工作責(zé)任制，指定專職人員負責(zé)勞動合同的日常和動態(tài)管理工作。勞動合同管理人員要熟悉和掌握有關(guān)的法律、法規(guī)，不斷提高管理水平和業(yè)務(wù)能力，做到依法管理勞動合同。

建立健全預(yù)防預(yù)警機制

打造和諧勞動關(guān)系，勞動糾紛預(yù)防是關(guān)鍵。當前，在勞動用工管理中，伴隨相關(guān)法律規(guī)章體系的進一步完善，對勞動用工管理實踐提出了高水平的要求，用人單位唯有強化監(jiān)督控制，以法為先，創(chuàng)設(shè)良好的用工管理環(huán)境，才能杜絕勞動糾紛，降低不良風(fēng)險因素，并實現(xiàn)又好又快的科學(xué)發(fā)展。在日常工作中，煙臺市公路局對涉及職工切身利益的勞動合同簽訂、工資支付、社會保險繳納、勞動保護、安全生產(chǎn)等各種可能出現(xiàn)的勞動糾紛，對可避免的，提前制定預(yù)防條款，采取預(yù)防措施；對不可避免的，提前制定出應(yīng)對、解決方案，避免發(fā)生后措手不及，同時本著大事化小，小事協(xié)商的處理原則。通過從制度上、程序上規(guī)范單位的責(zé)任和行為，有效地預(yù)防了因勞資矛盾、用工糾紛造成。如經(jīng)過積極協(xié)調(diào),為開發(fā)區(qū)公路局與開發(fā)區(qū)勞動人事局牽線,示范建立勞動糾紛預(yù)防、預(yù)警機制，效果顯著。

創(chuàng)新勞動用工制度，創(chuàng)建激勵競爭機制

第9篇：勞動關(guān)系管理范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 管理 和諧勞動關(guān)系 構(gòu)建

構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系是一項社會系統(tǒng)工程。而勞動關(guān)系是經(jīng)濟社會生活中最基本、最重要的關(guān)系。建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，對于鞏固黨的執(zhí)政基礎(chǔ)、實現(xiàn)經(jīng)濟社會又快又好發(fā)展、保證企業(yè)不斷成長壯大和構(gòu)建社會主義和諧社會，至關(guān)重要。

一、企業(yè)人力資源管理和構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意義

（一） 激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性。

企業(yè)通過建立完善的薪酬制度，能夠激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性。薪酬是對企業(yè)員工為企業(yè)所做貢獻及員工自身價值的衡量與體現(xiàn)，企業(yè)通過建立完善的薪酬管理和激勵制度來激發(fā)員工的工作積極性和主動性，這是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)與核心所在，完善健康的薪酬激勵制度不僅能激發(fā)員工的工作效率與積極性，同時也能夠最大程度地開發(fā)員工自身的潛在能力。

（二） 提高企業(yè)生產(chǎn)力與生產(chǎn)效率。

企業(yè)的人力資源管理者能夠主動調(diào)節(jié)勞動關(guān)系，提高企業(yè)生產(chǎn)力與生產(chǎn)效率。伴隨著市場經(jīng)濟的進步與發(fā)展，企業(yè)人力資源的調(diào)整管理執(zhí)行力逐漸替代原來政府對勞動關(guān)系的影響力，并且在實際管理中也越來越被重視而加以應(yīng)用。在企業(yè)人力資源管理中，管理者由生產(chǎn)工具轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)要素，這正是企業(yè)管理的創(chuàng)新所在。企業(yè)管理者的此種態(tài)度在一定意義上對企業(yè)員工提高工作效率，增強企業(yè)生產(chǎn)力與生產(chǎn)效率有很大影響。

（三）是落實科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)要求。

科學(xué)發(fā)展觀是造福人民的發(fā)展觀，它的核心是以人為本，就是說：發(fā)展為了人民，發(fā)展依靠人民，發(fā)展成果由人民共享。這就要求在發(fā)展過程中，切實維護好，實現(xiàn)好和保障好人民的健康權(quán)利、安全權(quán)利、勞動權(quán)利、受教育的權(quán)利等生存權(quán)和發(fā)展權(quán)。民以食為天，飯碗對普通百姓來說，是天大的事情。勞動關(guān)系和諧健康，經(jīng)濟發(fā)展才能又好又快，科學(xué)發(fā)展觀的要求才能實現(xiàn)。

（四）是完善社會主義市場經(jīng)濟體制的內(nèi)在要求。

完善社會主義市場經(jīng)濟體制，要求建立極其完備的市場法律法規(guī)、社會信用體系、現(xiàn)代企業(yè)制度，從而充分發(fā)揮市場在資源配置中的基礎(chǔ)性作用，使社會各方面的利益都得到合理的實現(xiàn)和安排。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，有助于鞏固和健全適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制要求的勞動用工機制，實現(xiàn)勞動力資源的有序流動和合理配置，增強就業(yè)的穩(wěn)定性和提高就業(yè)質(zhì)量，保障勞動者合法權(quán)益的落實，對于社會主義市場經(jīng)濟的健康發(fā)展具有十分重要的意義。

二、企業(yè)中勞動關(guān)系協(xié)調(diào)管理所存在的問題分析

（一） 企業(yè)改制改革，加劇勞動關(guān)系的不穩(wěn)定。

隨著企業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，給勞動關(guān)系調(diào)整帶來巨大的挑戰(zhàn)。由于人員結(jié)構(gòu)的大調(diào)整，從而引起員工勞動關(guān)系問題愈加突出，員工終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償、社保保險關(guān)系的接續(xù)以及歷史債務(wù)的清償?shù)葐栴}尤為突出。如果這些問題處理不當，極易引起群眾性的突發(fā)事件，引發(fā)員工與企業(yè)的矛盾 。

（二）實施合同不夠規(guī)范，合同履行問題突出。

為了追求利潤的最大化， 有的企業(yè)出現(xiàn)了勞動合同短期化趨勢， 有些以就業(yè)的壓力強迫職工長時間、高強度地勞動，甚至還有強迫職工以低價買斷工齡，欠繳或拒繳社保保險，勞動環(huán)境和安全防護措施差，隨意辭退和解雇工人等等。這些用工制度不規(guī)范、不簽勞動合同的用工現(xiàn)象大量存在， 最終導(dǎo)致了企業(yè)擅自訂立、變更和解除勞動合同， 讓員工被迫與企業(yè)解除勞動關(guān)系， 使得勞動爭議成為長期突出的矛盾。

（三）企業(yè)不夠重視人力資源管理。

雖然近年來我國一些企業(yè)已經(jīng)制訂了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，但只有很小部分企業(yè)能夠建立并按規(guī)定執(zhí)行，其余大多數(shù)企業(yè)并未按照規(guī)定執(zhí)行考核制度以及對企業(yè)員工的培訓(xùn)制度，甚至不知工作分析與工作評價的含義，忽略人力資源管理的重要性，長此以往，這將會給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失，甚至影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）法律法規(guī)不夠健全，協(xié)調(diào)機制不夠完善。

盡管企業(yè)對人事管理人員普遍實施了勞動合同執(zhí)證上崗制度，但由于部分單位誠信缺失、道德失范，勞動合同格式化現(xiàn)象嚴重，一些勞動合同不是在職工平等自愿協(xié)商一致的情況下履行；集體協(xié)商簽定勞動合同在一定程度上流于形式，很不利于完善工資正常增長機制、完善勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制、發(fā)展和諧勞動關(guān)系以及解決人民群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題。又由于人事管理員只是部分執(zhí)證上崗，對于不合格人員未采取清理，故對國家勞動法規(guī)理解不透徹， 沒有充分利用有效手段明確勞動者與企業(yè)雙方的權(quán)利義務(wù)， 導(dǎo)致在處理勞動關(guān)系時缺乏法律認識。基礎(chǔ)管理工作不細， 企業(yè)規(guī)章制度不完善， 員工檔案管理等缺乏有效性、科學(xué)性與實效性。

三、企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建途徑

（一） 堅持以人為本的指導(dǎo)思想。

堅持以人為本，就是充分認識人在企業(yè)活動中的重要地位和作用，以人為價值的核心和社會的本位，把人的生存和發(fā)展作為最高的價值目標，一切為了人，一切服務(wù)于人，自覺地將人力資源和科學(xué)技術(shù)，自然資源，客戶需求，資本運作等因素有機地結(jié)合起來，充分發(fā)揮人才資源是第一資源的效應(yīng)，堅持人在企業(yè)中的主體地位和價值的不可比擬性，是推動生產(chǎn)力發(fā)展的主導(dǎo)力量。這是堅持以人為本的客觀要求，是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要組成部分。

堅持以人為本，就要求企業(yè)把廣大職工利益作為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的出發(fā)點和落腳點，努力實現(xiàn)企業(yè)與勞動者兩個主體利益要求上的雙贏，尊重和保證職工的合法權(quán)益，讓職工們感到企業(yè)是他們的衣食父母，擁有歸屬感。堅持以人為本，還要求企業(yè)注重為職工創(chuàng)造寬松、舒心的工作環(huán)境和勞動條件，使其主觀能動性和自身的勞動技能和潛力得以充分發(fā)揮。企業(yè)要尊重和信任職工，尊重職工個人的人格、勞動和一切權(quán)益，要堅持做到教育人、引導(dǎo)人、鼓舞人、尊重人、理解人、關(guān)心人、幫助人”。只有這樣才能充分調(diào)動職工工作積極性，提升職工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)的凝聚力才會增強，企業(yè)才能走向良性發(fā)展的軌道。

（二） 完善人力資源管理體系。

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略要求對企業(yè)人力資源進行有效配置，以實現(xiàn)企業(yè)最終的利益最大化目標。我們可以從如下幾方面著手，對企業(yè)人力資源管理體系進行完善，來構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系：首先，通過加強企業(yè)人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系目標，這不僅能夠通過合理規(guī)避法律風(fēng)險來有效控制人力成本，還能確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得各種人力資源。另外，要對員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進行考慮，以此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。其次，企業(yè)應(yīng)該提高招聘效率。企業(yè)人力資源管理在規(guī)劃基礎(chǔ)上應(yīng)編制與崗位相適應(yīng)包括工種、工作內(nèi)容、對崗位員工的要求等內(nèi)容的職務(wù)（崗位）說明書，詳細的職務(wù)（崗位）說明書在提高企業(yè)招聘有效性的同時也在一定程度上降低了企業(yè)招聘成本，對建立和諧的勞動關(guān)系有一定作用。再次，要重視職業(yè)培訓(xùn)。在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境中，具有經(jīng)常性的變革與創(chuàng)新，因此持續(xù)的職業(yè)培訓(xùn)很有必要，同時也是提高員工績效的有力保障。

（三） 加強勞動合同和集體合同監(jiān)管工作，規(guī)范勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)。

勞動合同制度是調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的依據(jù)，在勞動關(guān)系中處于基礎(chǔ)地位，強化勞動合同管理在調(diào)整勞動關(guān)系工作中的基礎(chǔ)地位和作用，加強對勞動合同制度執(zhí)行情況的監(jiān)管和監(jiān)測。企業(yè)和其他用人單位應(yīng)當依據(jù)國家有關(guān)的勞動標準，建立以維護企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序和勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動合同管理制度，發(fā)揮勞動合同制度在強化企業(yè)勞動管理工作，規(guī)范勞動關(guān)系，保障勞動者權(quán)益的基礎(chǔ)地位和作用，加大非公有制企業(yè)勞動合同的簽訂力度。認真做好集體合同條例的宣傳，貫徹和實施工作，切實抓好集體合同的協(xié)調(diào)，簽訂和履行。要處理好簽訂勞動合同和簽訂集體合同的關(guān)系，企業(yè)都要與職工簽訂集體合同。用人單位與職工簽訂的勞動合同中，約定的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。要進一步加強對集體合同的監(jiān)管和檢查，切實發(fā)揮其在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的重要作用。

（四）建立多渠道育人機制，促進職工快速成才。

企業(yè)完善職工期培訓(xùn)體系，建立多渠道育人機制。如對新入職大學(xué)生實行輪崗見習(xí)管理，加快新分大學(xué)生盡快融入企業(yè)，了解企業(yè)文化，結(jié)構(gòu)設(shè)置，生產(chǎn)經(jīng)營工藝流程，熟悉各項規(guī)章制度。聘請業(yè)務(wù)嫻熟，能力突出的專業(yè)技術(shù)人才擔(dān)任培養(yǎng)導(dǎo)師，結(jié)成了“師徒對子”，簽訂了培養(yǎng)協(xié)議，明確了培養(yǎng)責(zé)任和義務(wù)。加強專業(yè)技術(shù)工人培養(yǎng)，積極開展技術(shù)比武、技能鑒定、技師、高級技師評聘工作，廣泛開展“師徒幫帶”活動，舉辦專項課題討論，安排理論培訓(xùn)，組織各工種經(jīng)驗交流會等，為職工互相學(xué)習(xí)，切磋技藝，共同提高創(chuàng)造機會，搭建平臺。培養(yǎng)大量專業(yè)技能水平較高的技術(shù)工人。

對管理人員實行干部評議考核激勵機制。堅持實事求是、公平公正的原則；職工群眾認同認可的原則；從嚴要求、嚴格考核的原則；組織考核與民主評議相結(jié)合的原則，對管理人員從德、能、勤、績、廉五方面進行評價考核，對考核方式進行細化量化，采用具體分數(shù)進行打分考核，使考評考核結(jié)果更加客觀、公正公平。對考核成績好的管理人員給予通報表揚，并作為推先評優(yōu)的依據(jù)，考核結(jié)果差的視情況分別進行談話、黃牌警告、調(diào)離降職、解聘或免職的處理。使企業(yè)的干部隊伍形成“能者上、庸能下”的動態(tài)化管理。

（五）規(guī)范勞動用工管理，實行薪酬分配激勵機制。

勞動用工和合同管理關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，關(guān)系到職工隊伍的穩(wěn)定，是構(gòu)建企業(yè)和諧勞動的關(guān)系的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)認真貫徹落實《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)，依法與職工簽訂勞動合同，勞動合同內(nèi)容詳實、全面、合法，簽訂程序規(guī)范，做到勞動合同的簽訂、續(xù)訂、解除和終止等各個環(huán)節(jié)依法運作。勞動合同的簽訂方面應(yīng)做到在合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則下與職工簽訂勞動合同，勞動合同的簽訂率應(yīng)達到100%。 這樣既使員工的合法權(quán)益有了保障，減少和避免勞動爭議，又能夠使企業(yè)廣納賢才，增強自身的競爭力。

薪酬管理直接關(guān)系到每位職工的切身利益，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的過程中起到很重要作用。企業(yè)應(yīng)建立健全一套符合現(xiàn)代企業(yè)要求的職工薪資激勵機制，能夠體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)特點和崗位用工結(jié)構(gòu)、動態(tài)反映勞動差別、員工勞動流向、勞動強度、勞動環(huán)境，與企業(yè)經(jīng)濟效益和職工貢獻緊密掛鉤的特色工資分配方式，工資保持向生產(chǎn)一線、苦臟累險崗位、技術(shù)高管理崗位和低收入群體傾斜，適當拉開同崗位新老職工、技能高低職工的收入差距，理順各類人員的工資關(guān)系。在實際工作中做到按勞分配、獎勤罰懶，徹底打破工資分配中的平均主義和大鍋飯，使埋頭苦干、業(yè)績突出的職工得到真正的實惠。提高職工工作的積極性，形成和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

四、結(jié)束語

勞動關(guān)系是指在實現(xiàn)勞動的過程中勞動者與勞動力的使用者以及相關(guān)的社會組織之間的社會經(jīng)濟關(guān)系。這種社會經(jīng)濟關(guān)系的主體包括資方和勞方兩個方面。兩者之間的關(guān)系是否和諧除了由雙方本身的力量強弱對比決定之外，還受到代表勞方利益的工會組織建立與否以及企業(yè)管理制度。企業(yè)應(yīng)通過加強人力資源管理，和勞動者建立起雙方相互尊重、和諧相處的平等關(guān)系；利益相容、矛盾協(xié)調(diào)的共生關(guān)系；共同創(chuàng)造、共享成果的發(fā)展關(guān)系。不斷增強企業(yè)職工責(zé)任感、凝聚力和向心力，以此構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，促進企業(yè)健康持續(xù)和諧發(fā)展。

參考文獻：

[1]張宇清. 論企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建[J].中國就業(yè)，2014，（6）.