績(jī)效考核的看法精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核的看法范文

摘 要：我國(guó)近年來(lái)高速公路里程飛速增加，高速公路運(yùn)營(yíng)公司也在不斷擴(kuò)增，做好公司績(jī)效考核工作是加強(qiáng)公司管理的重要內(nèi)容。本文首先介紹了績(jī)效考核的內(nèi)涵，然后針對(duì)實(shí)際情況對(duì)高速公路運(yùn)營(yíng)公司績(jī)效考核中應(yīng)注重的幾個(gè)方面的問(wèn)題做了分析，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，對(duì)個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間的關(guān)系，以及績(jī)效考核中應(yīng)避免的其他問(wèn)題做了系統(tǒng)闡述。

關(guān)鍵詞 ：績(jī)效考核 標(biāo)準(zhǔn) 運(yùn)營(yíng)公司

一、引言

近年來(lái)我國(guó)高速公路的建設(shè)取得了飛躍式的發(fā)展，高速公路通車(chē)?yán)锍淘诓粩嘣黾?，高速公路營(yíng)運(yùn)管理受到了廣泛關(guān)注。如何通過(guò)加強(qiáng)運(yùn)營(yíng)公司的管理提升高速公路管理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)公司企業(yè)的贏利是交通行業(yè)主管部門(mén)和高速公路投資者關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。對(duì)于高速公路營(yíng)運(yùn)管理企業(yè)，為提高企業(yè)服務(wù)質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化、樹(shù)立企業(yè)良好的社會(huì)形象，需要以績(jī)效考核為手段，建立比較完善和具有實(shí)踐意義的公司績(jī)效考核管理制度。公司績(jī)效考核牽涉的事項(xiàng)較多，在實(shí)際工作過(guò)程中常常會(huì)遇到許多問(wèn)題，處理不好就會(huì)影響整個(gè)考核系統(tǒng)，進(jìn)而影響公司的運(yùn)營(yíng)發(fā)展。

二、運(yùn)營(yíng)公司績(jī)效考核內(nèi)涵

從文字的角度來(lái)講，績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。從這一定義可以看出績(jī)效考核的目的是促進(jìn)公司的發(fā)展，在評(píng)估監(jiān)督職工的基礎(chǔ)上為公司未來(lái)的發(fā)展方向做出指引。具體說(shuō)來(lái)，績(jī)效考核一是為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題，以便采取相應(yīng)的措施加以改進(jìn)，確保組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和戰(zhàn)略方向；二是及時(shí)了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)所在，然后可以有針對(duì)性的給予指導(dǎo)意見(jiàn)，更好地促進(jìn)員工的個(gè)人成長(zhǎng)；最后才是為企業(yè)人力資源的晉升、獎(jiǎng)金、薪酬及培訓(xùn)等提供客觀依據(jù)。

三、高速公路運(yùn)營(yíng)公司績(jī)效考核應(yīng)注重的幾個(gè)方面

只有為了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)和員工成長(zhǎng)而開(kāi)展的績(jī)效考核，并圍繞工作中的薄弱環(huán)節(jié)而進(jìn)行的績(jī)效考核，才是有效的績(jī)效考核，否則，就不是真正意義的績(jī)效考核。做好企業(yè)績(jī)效考核工作應(yīng)該注重以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

（一）綜合考慮績(jī)效的各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)

員工的績(jī)效是員工外界的行為表現(xiàn)，這種行為表現(xiàn)受很多因素的影響。大體可以總結(jié)為員工行為的內(nèi)在動(dòng)力、高層管理者的價(jià)值觀、公司企業(yè)的政策、公司企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)、工作單元目標(biāo)和職能、職位描述和外部動(dòng)力等。影響人的行為績(jī)效的內(nèi)在因素分多個(gè)層次，處在最深層的是人的內(nèi)在動(dòng)力因素，其次是價(jià)值觀、哲學(xué)等觀念和意識(shí)層面的因素。一個(gè)企業(yè)的觀念、指導(dǎo)思想等決定了組織的政策，從而影響了組織的使命和目標(biāo)。組織的使命和目標(biāo)被分解成各個(gè)工作單元的目標(biāo)，而各個(gè)單元的目標(biāo)又決定了職位描述。處在最外層的職位描述是直接影響行為績(jī)效的因素。而職位描述是績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)。對(duì)于一個(gè)崗位應(yīng)該設(shè)定哪些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，往往是由它的關(guān)鍵職責(zé)決定的。

在實(shí)際績(jī)效考核評(píng)估過(guò)程中，首先得設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)的制定比較重要，這就要求要充分考慮各因素的影響，明確各指標(biāo)分別應(yīng)達(dá)到什么樣的水平，最好能做出一個(gè)可以定量化的標(biāo)準(zhǔn)。在工作實(shí)踐中需要考慮基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)?；緲?biāo)準(zhǔn)是對(duì)考核對(duì)象期望達(dá)到的水平，且是經(jīng)過(guò)努力都能達(dá)到的水平；而卓越標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)被考核對(duì)象未做要求和期望但是可以達(dá)到的績(jī)效水平，只有一部分職工可以達(dá)到，能反映出被考核對(duì)象的突出水平和優(yōu)秀程度。

（二）靈活制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

施行績(jī)效考核時(shí)可以以定量考核為主，定性與定量考核相結(jié)合的方式進(jìn)行考核。量化指標(biāo)要體現(xiàn)強(qiáng)弱優(yōu)劣，定性指標(biāo)要結(jié)合崗位特點(diǎn)和公司不同階段的不同要求。在經(jīng)過(guò)崗位分析，運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法確定了績(jī)效考核的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)后，就需要我們?cè)趯?shí)踐中用定性的方式對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。

定性指標(biāo)主要應(yīng)用于各崗位的人員的工作能力、工作態(tài)度等的考核。不同崗位對(duì)態(tài)度、能力要求大有不同，如服務(wù)類(lèi)崗位要求待人熱情，而稽查員工作要求工作謹(jǐn)慎，人事經(jīng)理的崗位就與財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位對(duì)態(tài)度和能力的要求很難統(tǒng)一。在具體的考核中，我們把各崗位的態(tài)度和能力考核緊緊同公司的各階段的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，根據(jù)崗位分析、確定崗位用途的能力、態(tài)度特征后，對(duì)企業(yè)中員工的行為進(jìn)行分類(lèi)處理。

（三）處理好個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間的關(guān)系

要把提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效、改進(jìn)工作業(yè)績(jī)放在首位，最終達(dá)到團(tuán)隊(duì)與個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的雙贏。目前有多數(shù)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，存在著團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與個(gè)人績(jī)效考核彼此獨(dú)立的現(xiàn)象，該現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)人發(fā)展沒(méi)有長(zhǎng)進(jìn)，同時(shí)損害了企業(yè)的利益。因此，必須把個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效直接掛鉤，這可以體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)職能與個(gè)人崗位的設(shè)置科學(xué)性。具體實(shí)踐中，可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)人員數(shù)量、職能或崗位的重要性等，把團(tuán)隊(duì)績(jī)效成績(jī)的按照一定的比例、一定權(quán)重作為個(gè)人績(jī)效的考核指標(biāo)之一。

（四）績(jī)效考核中應(yīng)避免的其他問(wèn)題

一是要避免考核結(jié)果不合理的傳達(dá)方式。無(wú)論是公示還是面談都應(yīng)該綜合考慮對(duì)被考核對(duì)象的影響。最好以口頭形式面對(duì)面直接向職工傳達(dá)，這樣可以實(shí)現(xiàn)更好的溝通，更加深入具體的了解員工的真實(shí)情況，更好的完成批評(píng)指正和鼓勵(lì)工作，達(dá)到績(jī)效考核之外更好的效果。在實(shí)際考核中，我們大家會(huì)發(fā)現(xiàn)有某些員工各方面表現(xiàn)并不突出，但是考核結(jié)果卻很不錯(cuò)，這可能是出于仁慈的鼓勵(lì)也可能是個(gè)人偏好，但這種結(jié)果終歸是不好的。三是盲目對(duì)比考核結(jié)果。在考核中，這種現(xiàn)象也常常出現(xiàn)?？己巳藛T會(huì)自以為是的以自己的性格、能力、作風(fēng)為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)審視被考核者，凡是與自己相似的人，總是不由自主地做出較高的評(píng)價(jià)，否則就會(huì)情不自禁地做出偏低評(píng)價(jià)。如果考核人員是一個(gè)非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜?，那么他就?huì)認(rèn)為那些做事一絲不茍的員工，在各方面的表現(xiàn)都很出色，而那些不拘小節(jié)員工各考核項(xiàng)目都可能得到低分。四是要避免思維定勢(shì)對(duì)考核結(jié)果的影響?？己说闹黧w在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，根據(jù)自己過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣的思維方式，在頭腦中形成對(duì)被考核對(duì)象的不正確的看法。而這種看法直接影響著被考核者的考核結(jié)果，尤其是在定性考核項(xiàng)目上影響更為突出，這在績(jī)效考核中是不應(yīng)該出現(xiàn)的。

四、總結(jié)

第2篇：績(jī)效考核的看法范文

首先要讓員工了解做績(jī)效考核的原因：

1、績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績(jī)效不僅對(duì)公司有幫助，對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)更是意義重大。

2、大量的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有考核的企業(yè)與無(wú)考核的企業(yè)業(yè)績(jī)可以相差一倍。

3、企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。

4、不考核，不管理并不是真正的對(duì)員工好，愛(ài)員工就應(yīng)該考核他。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的愛(ài)，叫溺愛(ài)：沒(méi)有制度的愛(ài)，叫寵愛(ài)。

5、績(jī)效考核不論是對(duì)員工還是企業(yè)，只要運(yùn)用得宜，都可以產(chǎn)生相當(dāng)巨大的正面效果。

其次要了解績(jī)效考核做到70%就能讓公司上軌道。每個(gè)績(jī)效考核的側(cè)重不同。將工資的一些錢(qián)拿來(lái)做績(jī)效考核。將公司分為三個(gè)部門(mén)主管部、綜合部和業(yè)務(wù)部。公司員工提交工作資料由行政助理和總經(jīng)理協(xié)商將每個(gè)職位的績(jī)效考核做出來(lái)。

三個(gè)階段都要提示還沒(méi)達(dá)到目的的員工，提早完成進(jìn)程，讓自己的績(jī)效考核至少保證在70分以上。月底績(jī)效分?jǐn)?shù)要公布，主管要和每個(gè)員工面談好分?jǐn)?shù)怎么來(lái)。用數(shù)據(jù)來(lái)確定職位，總裁要培養(yǎng)管理層。

要了解：作為一家企業(yè)最根本的競(jìng)爭(zhēng)力就是品格力，是品行。同行之間的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力是員工品質(zhì)。德在才的前面?？?jī)效考核的目標(biāo)，是驅(qū)動(dòng)員工挑戰(zhàn)業(yè)績(jī)的極限。一切的管理在于要求，績(jī)效考核就是一種關(guān)于要求的行為。明白績(jī)效考核是一個(gè)過(guò)程?？己丝偸且鷮?shí)際相適應(yīng)要有一定更新。要把公司利潤(rùn)按比例分配到每個(gè)職位，而不僅僅是業(yè)務(wù)員，而包括行政兼財(cái)務(wù)、采購(gòu)部、設(shè)計(jì)部和宣傳部?？己艘欢ㄒ?、公正和公開(kāi)。績(jī)效考核歷程：形式期、行事期、習(xí)慣期和文化期。

聽(tīng)完xx貿(mào)易的x總分享后，xx禮品的x總、xx飾品的x總、xx的x總、xx攝影的x總、xx電腦的xx總、xx的劉總結(jié)合自己公司的現(xiàn)狀，交流了績(jī)效考核的要點(diǎn)和注意點(diǎn)，大家統(tǒng)一了以下看法。

第3篇：績(jī)效考核的看法范文

在改革開(kāi)放后，除了國(guó)營(yíng)企業(yè)外，民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)紛紛進(jìn)入石油機(jī)械市場(chǎng)，各類(lèi)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈，甚至出現(xiàn)了產(chǎn)品滯銷(xiāo)無(wú)法銷(xiāo)售的情況，產(chǎn)品的銷(xiāo)售就變成了公司最急切需要解決的問(wèn)題。產(chǎn)品能否銷(xiāo)售出去關(guān)鍵在于優(yōu)秀的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，而此時(shí)建立一套公正合理、具有激勵(lì)性和戰(zhàn)略性的績(jī)效考核制度就至關(guān)重要。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效考核理論的闡述，結(jié)合績(jī)效考核滿意度調(diào)查問(wèn)卷情況，對(duì)某石油機(jī)械有限公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析診斷，將理論知識(shí)與實(shí)地調(diào)研相結(jié)合，利用KPI確定經(jīng)理和基層銷(xiāo)售人員績(jī)效考核指標(biāo)，并賦予這些指標(biāo)合理的權(quán)重，從而使公司銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核有科學(xué)的依據(jù)，為其績(jī)效考核做出一個(gè)科學(xué)合理的改革方案，對(duì)同類(lèi)企業(yè)有一定借鑒意義。

二、研究方法和工具

1、文獻(xiàn)參考與實(shí)地調(diào)研相結(jié)合，參考國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家學(xué)者在文獻(xiàn)中所總結(jié)出來(lái)的績(jī)效考核的方法、銷(xiāo)售人員常用的考核指標(biāo)、權(quán)重的確定方法以及在考核中經(jīng)常存在的問(wèn)題，到公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，了解公司采用了哪種考核方法對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核，權(quán)重的確定采用了什么方法。2、定性與定量相結(jié)合，針對(duì)公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核體系，結(jié)合銷(xiāo)售人員的工作特征來(lái)考慮，從定性和定量?jī)蓚€(gè)角度指出現(xiàn)有的考核指標(biāo)以及權(quán)重存在的不合理之處。3、問(wèn)卷調(diào)查法，把設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放給公司銷(xiāo)售部和各地辦事處銷(xiāo)售人員填寫(xiě)，根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，結(jié)合公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀，分析公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題以及原因。

三、公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

（一）績(jī)效考核現(xiàn)狀。公司基層銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核主要由直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估，從工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作能力三個(gè)方面進(jìn)行考核，考核成績(jī)實(shí)行百分制，其中工作業(yè)績(jī)77，工作態(tài)度7分，工作能力16分，其中工作態(tài)度、工作能力主要由人力資源科進(jìn)行考核，工作業(yè)績(jī)由直接上級(jí)進(jìn)行考核，工作業(yè)績(jī)的二級(jí)指標(biāo)有銷(xiāo)售完成率、回款完成率、客戶(hù)滿意度、客戶(hù)拜訪、出勤率等，工作態(tài)度的二級(jí)指標(biāo)主要有周總結(jié)、責(zé)任感等，工作能力的二級(jí)指標(biāo)有專(zhuān)業(yè)知識(shí)、分析判斷能力、溝通能力、靈活應(yīng)變能力等。

（二）績(jī)效考核滿意度分析及存在問(wèn)題。績(jī)效考核滿意度調(diào)查采用結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷，主要是調(diào)查員工對(duì)公司原有績(jī)效考核制度的了解程度及滿意程度，同時(shí)也從員工角度了解其對(duì)績(jī)效考核的意見(jiàn)和看法，涉及績(jī)效考核的指標(biāo)、主體、周期、方法、反饋等方面，通過(guò)對(duì)收回的有效問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，總結(jié)出其中績(jī)效考核存在的問(wèn)題。

通過(guò)對(duì)收回的有效問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，同時(shí)結(jié)合訪談的記錄，我得出了以下分析結(jié)果：1、公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系并沒(méi)有得到廣泛學(xué)習(xí)和宣傳，銷(xiāo)售人員對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核體系不太了解和有些了解的人員有很多，占到了所有人員的76%，了解和完全了解的約只有24%；2、考核制度對(duì)大多數(shù)員工是缺乏激勵(lì)效果的，認(rèn)為目前績(jī)效考核體系有較強(qiáng)激勵(lì)效果的銷(xiāo)售人員只有約21%；3、績(jī)效考核缺乏反饋，對(duì)自己績(jī)效考核結(jié)果了解的員工占15%；4、績(jī)效指標(biāo)不合理，有48%的員工對(duì)績(jī)效指標(biāo)的制定程序不了解，由51%的員工認(rèn)為績(jī)效指標(biāo)是不合理的；5、考核周期設(shè)置不當(dāng)，約42%的員工認(rèn)為考核周期過(guò)短，37%的員工認(rèn)為考核周期過(guò)長(zhǎng)，21%的員工認(rèn)為考核周期適中

四、公司績(jī)效考核改進(jìn)方案

（一）績(jī)效考核改進(jìn)思路?？?jī)效考核的改進(jìn)要遵循以下原則：1、績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略原則；2、個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效并重原則；3、定量考核與定性考核相結(jié)合原則；4、績(jī)效考核指標(biāo)具有針對(duì)性準(zhǔn)原則；5、差異化原則。

本文為了能夠針對(duì)銷(xiāo)售人員設(shè)計(jì)一套實(shí)用、有效、具有針對(duì)性的績(jī)效考核體系，主要用采用以下的設(shè)計(jì)步驟：1、找出績(jī)效指標(biāo)，完成績(jī)效指標(biāo)的選取、指標(biāo)數(shù)據(jù)的采集和指標(biāo)的確定等等。2、利用AHP法，即層次分析法確定各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重。3、制定考核配套方案。績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)之后，為了保障績(jī)效考核的順利實(shí)施提出一些保障措施，也給出績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域。

（二）績(jī)效考核改進(jìn)具體措施。1、績(jī)效考核主體的確定。為了盡可能避免因考核主體的偏差而導(dǎo)致的不合理，在績(jī)效主體的確立上，對(duì)于一些硬性指標(biāo)，如銷(xiāo)售完成率、回款完成率等，采取由直接上級(jí)或相關(guān)部門(mén)人員考核的方式，但對(duì)于軟性指標(biāo)，如工作能力、工作態(tài)度等，對(duì)要盡量使考核主體多元化，可以采用360度績(jī)效考核中的同事、上級(jí)、下級(jí)、自己、客戶(hù)五個(gè)評(píng)價(jià)主體。公司基層銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核主體：上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)和客戶(hù)評(píng)價(jià)的的權(quán)重設(shè)置分別為60%，20%，10%和10%；2、績(jī)效考核方法的確定。根據(jù)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)方案以及流程，我們要對(duì)工作態(tài)度、工作能力等軟性指標(biāo)進(jìn)行考核，所以360度績(jī)效考核是不可缺少的，另外為了更好地體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，通過(guò)對(duì)各種銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方法的研究和比較，學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)的基礎(chǔ)上，選擇了“基于BSC的KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法”；3、績(jī)效考核指標(biāo)提取及權(quán)重確定。本文采用魚(yú)刺圖法提取考核指標(biāo)，采用AHP法確定指標(biāo)的權(quán)重，結(jié)果如下：

（三）績(jī)效考核周期確定

在借鑒優(yōu)秀公司的銷(xiāo)售人員考核周期的設(shè)定，我們將金億來(lái)石油機(jī)械有限公司的績(jī)效考核周期分為月度（一個(gè)半月）、季度、半年相結(jié)合的績(jī)效考核周期方式。部門(mén)經(jīng)理每個(gè)季度（三個(gè)月）考核一次，每次考核時(shí)間為下一季度前五個(gè)工作日內(nèi)，基層銷(xiāo)售人員每一個(gè)半月考核一次，每次考核時(shí)間為后一考核周期的前五個(gè)工作日。

（四）績(jī)效考核反饋與結(jié)果應(yīng)用

除了績(jī)效考核周期容易被忽視外，績(jī)效反饋也是被容易忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。鑒于公司的規(guī)模，我們可以選取5―10人成立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核反饋小組，負(fù)責(zé)對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行績(jī)效反饋，每次反饋都要做好記錄，并將這些記錄進(jìn)行標(biāo)號(hào)，這些記錄可以作為公司改進(jìn)績(jī)效考核方案的依據(jù)，具有很好的指導(dǎo)意義。

五、創(chuàng)新與展望

（一）結(jié)論

本文的創(chuàng)新之處在于：（1）在權(quán)重分配時(shí)，采用了較為科學(xué)的方法―層次分析法，使得權(quán)重分配更為合理客觀（2）績(jī)效指標(biāo)提取時(shí)，本文采用平衡計(jì)分卡與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相結(jié)合的方法，二者進(jìn)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，考核方法更加完善

第4篇：績(jī)效考核的看法范文

摘 要 事業(yè)單位的績(jī)效考核工作是事業(yè)單位鞏固自身社會(huì)地位的重要途徑之一。有效的、科學(xué)的績(jī)效考核能夠促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。然而，績(jī)效考核工作同樣存在不足，需要予以克解。本文從分析事業(yè)單位績(jī)效考核的作用入手，闡述了適應(yīng)單位績(jī)效考核的成果及存在不足，并提出了相應(yīng)對(duì)策，希望對(duì)完善事業(yè)單位的績(jī)效考核起到積極的作用。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 績(jī)效考核 不足 對(duì)策

一、事業(yè)單位績(jī)效考核的作用

（一）有助于貫徹落實(shí)按勞分配制度，促進(jìn)職工樹(shù)立正確的價(jià)值觀

我國(guó)的經(jīng)濟(jì)制度仍然是以按勞分配為基本原則。因此，在事業(yè)單位進(jìn)行有效的績(jī)效考核，可以將按勞分配制度更好的落實(shí)，使職工形成公平觀念，敦促他們懂得勞動(dòng)的重要性，并在積極努力工作實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)利益的前提下，推動(dòng)事業(yè)單位向更為健康長(zhǎng)遠(yuǎn)的方向發(fā)展，從而樹(shù)立正確的價(jià)值觀。

（二）有助于增強(qiáng)職工的法治觀念，使單位規(guī)章制度得以落實(shí)

目前，多數(shù)事業(yè)單位都借鑒或自行制定了許多合理的規(guī)章制度，但在實(shí)際管理中不能很好的落實(shí)，無(wú)法收到預(yù)期效果。事業(yè)單位落實(shí)績(jī)效考核機(jī)制，能夠使相關(guān)制度得到更好的落實(shí)，促使職工認(rèn)識(shí)到規(guī)章制度的重要性，使事業(yè)單位規(guī)章制度發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（三）有助于實(shí)現(xiàn)單位健康運(yùn)營(yíng)管理，確保自身長(zhǎng)足發(fā)展

事業(yè)單位的發(fā)展需要職工具備良好健康的心態(tài)?？?jī)效考核能夠激發(fā)職工的主動(dòng)性、積極性及創(chuàng)新性，促使他們煥發(fā)嶄新的精神面貌，端正工作態(tài)度，負(fù)起責(zé)任，以積極主動(dòng)的心態(tài)全身心的投入工作中，促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)足發(fā)展。

（四）有助于提升或鞏固單位形象，維護(hù)單位的良好聲譽(yù)

事業(yè)單位的良好形象需要多年的努力才能樹(shù)立。事業(yè)單位的良好形象是提升其對(duì)外形象的重要元素。相反，如果事業(yè)單位在某個(gè)細(xì)節(jié)出現(xiàn)紕漏，就有可能導(dǎo)致原有良好形象的坍塌。因此，在事業(yè)單位落實(shí)績(jī)效考核機(jī)制，能夠確保單位的健康運(yùn)營(yíng)，同時(shí)促使單位內(nèi)部形成積極向上的工作氛圍，樹(shù)立其單位的良好形象，或者鞏固已有的對(duì)外形象，使損害單位聲譽(yù)的行為得以有效克制或避免。

（五）有助于職工之間公平競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)單位和諧穩(wěn)定發(fā)展

在社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)體制深入改革的背景下，事業(yè)單位之間已形成各種發(fā)展策略的較量。因此，事業(yè)單位的績(jī)效考核管理能夠促使職工形成公平競(jìng)爭(zhēng)，努力提升單位整體業(yè)務(wù)水平，約束自己的不良行為，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核的成果

目前，很多事業(yè)單位通過(guò)績(jī)效考核機(jī)制，取得了較好的成績(jī)，在很大程度上調(diào)動(dòng)了職工的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造性。。首先，很多單位以“專(zhuān)業(yè)知識(shí)競(jìng)賽”的形式鞏固了職工的知識(shí)，使其在工作中能夠熟練的運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)；其次，很多單位以“服務(wù)標(biāo)兵評(píng)比”的形式，努力增強(qiáng)職工的服務(wù)意識(shí)，促使職工發(fā)揮積極性主動(dòng)性，更好的為需求者服務(wù)，維護(hù)了單位的良好形象；再次，單位還通過(guò)“計(jì)算機(jī)操作技能大比拼”形式鍛煉職工的電腦操作能力，使職工在電腦操作方面能夠熟練操作，提高工作效率，同時(shí)，在比拼過(guò)程中還注重培養(yǎng)職工解決實(shí)際問(wèn)題的能力，并敦促職工學(xué)會(huì)利用簡(jiǎn)單易行的方法在電腦上解決問(wèn)題，注重方法的積累，確保職工學(xué)會(huì)創(chuàng)造性的工作。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效改革不徹底，導(dǎo)致內(nèi)部承包滋生

目前，很多事業(yè)單位的績(jī)效考核制度缺乏改革，致使內(nèi)部承包現(xiàn)象仍然留有得以滋生的溫床，使績(jī)效考核的效果不甚明顯。上有政策，下有對(duì)策，表面上二層機(jī)構(gòu)在積極落實(shí)政策，實(shí)際上還在通過(guò)承包制度進(jìn)行資源分配和配置，使績(jī)效考核無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（二）績(jī)效考核規(guī)劃制定不合理，剝奪了職工的發(fā)言權(quán)

我國(guó)部分事業(yè)單位在制定績(jī)效管理規(guī)劃時(shí)，普遍存在領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的不良現(xiàn)象，忽略了職工的心理愿望和心理感受，嚴(yán)重剝奪了職工的發(fā)言權(quán)，致使其不能及時(shí)表達(dá)自己的真實(shí)想法、意見(jiàn)或建議。這樣，勢(shì)必會(huì)使績(jī)效規(guī)劃喪失績(jī)效考核的基礎(chǔ)性地位，績(jī)效管理更是無(wú)從談起。

（三）績(jī)效規(guī)定過(guò)于硬性，領(lǐng)導(dǎo)與職工之間缺乏有效溝通

很多事業(yè)單位績(jī)效規(guī)定的內(nèi)容過(guò)于硬性，缺乏彈性。即使職工提出一些合理可行的意見(jiàn)或看法，也不能做出相應(yīng)的調(diào)整。因此，嚴(yán)重打消了職工的積極性，助長(zhǎng)了職工散漫的工作作風(fēng)，職工更是從心底不愿與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，使績(jī)效考核工作處于不健康狀態(tài)。

（四）績(jī)效考核評(píng)價(jià)不科學(xué)，影響職工工作情緒

一些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)未能意識(shí)到工作考評(píng)的重要作用，在日常生活中，常常出現(xiàn)“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的不良現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有針對(duì)每個(gè)職工的工作表現(xiàn)給予合理到位的評(píng)價(jià)；同時(shí)，這種績(jī)效考評(píng)的不同等現(xiàn)象還直接表現(xiàn)職工的工資待遇上，工資待遇與勞動(dòng)付出不對(duì)等。

（五）績(jī)效成果無(wú)法長(zhǎng)期鞏固，職工自我約束能力較弱

某些事業(yè)單位不能很好的鞏固已經(jīng)取得的績(jī)效成果，往往取得成果后的一段時(shí)間里，就發(fā)生反彈現(xiàn)象，使績(jī)效管理水平迂回到原來(lái)的狀態(tài)和水準(zhǔn)。這是職工自我約束能力有限導(dǎo)致的，他們常常出現(xiàn)自滿心理，不能保持良好工作狀態(tài)，績(jī)效成果無(wú)法長(zhǎng)期鞏固。

四、克解績(jī)效管理體系難題的對(duì)策

（一）加大績(jī)效考核落實(shí)力度，杜絕內(nèi)部承包現(xiàn)象

事業(yè)單位績(jī)效考核制度是一項(xiàng)符合社會(huì)發(fā)展形勢(shì)的合理制度。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)成立專(zhuān)門(mén)工作部門(mén)，針對(duì)較為嚴(yán)重的二層機(jī)構(gòu)承包制度進(jìn)行嚴(yán)格到位的監(jiān)督，使績(jī)效考核制度真正落到實(shí)處，將政策落實(shí)，才能使事業(yè)單位的資源實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的整合和配置，才能通過(guò)績(jī)效考核制度推動(dòng)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（二）賦予職工的發(fā)言權(quán)，共同參與制定績(jī)效規(guī)劃

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步和發(fā)展，事業(yè)單位的作用不斷擴(kuò)充。事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效規(guī)劃前，可以由事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)為首聯(lián)合職工及其他人員進(jìn)行商討會(huì)議，與會(huì)成員應(yīng)當(dāng)共同分析績(jī)效考核規(guī)劃事宜，做好充足的事先準(zhǔn)備工作，實(shí)現(xiàn)績(jī)效規(guī)劃工作的周全考慮，并由相關(guān)人員做好商討記錄，將每次會(huì)議的商討記錄存于事業(yè)單位，利于事業(yè)單位內(nèi)部需求的分析。

（三）注重與職工的溝通，完善績(jī)效考核體系

事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)利用一定時(shí)間組織工作總結(jié)會(huì)議，定期傾聽(tīng)事業(yè)單位職工的心聲，關(guān)注職工對(duì)事業(yè)單位的看法和想法。在會(huì)議中，可指定一名工作人員將談話內(nèi)容落實(shí)到紙面，并拿給單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行研究，以便發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位領(lǐng)域的動(dòng)態(tài)，便于與職工的及時(shí)溝通。這樣，事業(yè)單位與職工以平等為基礎(chǔ)，才能在某個(gè)層面引起共鳴，共同努力，落實(shí)事業(yè)單位績(jī)效考核體系應(yīng)有的作用。

（四）規(guī)范績(jī)效考評(píng)方法，使職工心悅誠(chéng)服

既然談到績(jī)效，應(yīng)當(dāng)使職工資待遇與其勞動(dòng)付出成正比。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)關(guān)注職工的日常工作表現(xiàn)，并與職工及時(shí)溝通，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的職工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)稍差的職工給予中肯的鼓勵(lì)。如此，才能保證職工心目中的歸屬感，促使他們加倍努力工作。當(dāng)然，對(duì)職工的激勵(lì)不應(yīng)只停留在物質(zhì)激勵(lì)層面，更應(yīng)當(dāng)注重對(duì)職工精神層面的激勵(lì)，在思想意識(shí)上調(diào)動(dòng)職工的積極性。

（五）建立有效制約機(jī)制，鞏固績(jī)效考核成果

首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的現(xiàn)實(shí)情況，充分考慮職工個(gè)體的差異性，建立一種自律與他律有機(jī)結(jié)合的約束機(jī)制。這種機(jī)制能夠使職工在工作中實(shí)現(xiàn)自我約束，自我反省，自我完善，有利于職工素質(zhì)的提升，進(jìn)一步提高工作水平和效率。

其次，為鞏固激勵(lì)管理的效果，單位應(yīng)當(dāng)對(duì)正面典型進(jìn)行及時(shí)的肯定和宣傳，發(fā)掘其精神，激發(fā)職工的學(xué)習(xí)熱潮；針對(duì)負(fù)面典型，應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在警示作用上，做到對(duì)事不對(duì)人。

再次，單位領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)發(fā)揮表率作用，注重自身職業(yè)道德建設(shè)，時(shí)刻提升自身的綜合素質(zhì)，在工作管理中不偏私，做到賞罰分明，贏得職工對(duì)事業(yè)單位的高度認(rèn)同感，更好的鞭策他們，使他們?cè)诠ぷ髦兄?jǐn)言慎行，遵守績(jī)效考核規(guī)制。

五、結(jié)語(yǔ)

總之，事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效考核符合社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，是科學(xué)可行的。當(dāng)然，盡管績(jī)效考核機(jī)制的作用已經(jīng)越來(lái)越明顯，但是其在運(yùn)行過(guò)程中仍然存在著一些不足，事業(yè)單位全體成員應(yīng)當(dāng)對(duì)這些不足給予應(yīng)有的重視，并認(rèn)真分析存在不足的原因，立足事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)，采取切實(shí)可行的措施，擺脫困境，將績(jī)效考核機(jī)制真正落實(shí)到各項(xiàng)工作中，完善績(jī)效管理體系，促進(jìn)事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]黃一心，許璟，顧琳.事業(yè)單位管理干部績(jī)效考核的探討.科技管理研究.2011（9）：81-83.

第5篇：績(jī)效考核的看法范文

【關(guān)鍵詞】A校 教師 績(jī)效考核

【中圖分類(lèi)號(hào)】G451 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-4810（2014）20-0154-02

一 A校概況

A校為一所縣級(jí)公立中學(xué)，現(xiàn)有1500余名學(xué)生，生源主要是來(lái)自周?chē)霓r(nóng)村學(xué)生，生源質(zhì)量總體來(lái)說(shuō)較差。學(xué)校實(shí)行半封閉式管理，除部分學(xué)生跑校外，其余學(xué)生全部寄宿學(xué)校，全校初一、初二、初三共設(shè)28個(gè)班，學(xué)校共有教師113名，學(xué)歷以本科和專(zhuān)科為主，教師隊(duì)伍的平均年齡偏大，教學(xué)的積極性不高?？傮w來(lái)說(shuō)，A校是一所不管從硬件還是從軟件來(lái)說(shuō)都是一所比較落后的學(xué)校，因此教師績(jī)效考核的實(shí)施情況，對(duì)該校的發(fā)展有著深刻的影響。

二 A學(xué)?？?jī)效考核中存在的問(wèn)題

A學(xué)校目前的績(jī)效考核存在的問(wèn)題該獎(jiǎng)勵(lì)的教師沒(méi)有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，該批評(píng)教育的教師卻與大家領(lǐng)著一樣的績(jī)效工資。

1.考核前期的準(zhǔn)備工作不足

作為針對(duì)學(xué)校全體教師的一項(xiàng)考核工作，在考核進(jìn)行前就必須做到讓全體教師都要認(rèn)識(shí)到考核的重要性，都能積極參與到考核過(guò)程中。

A校方案是教務(wù)處主任是學(xué)校制定績(jī)效考核方案的負(fù)責(zé)人，按照國(guó)家具體相關(guān)政策并結(jié)合學(xué)校具體試劑情況進(jìn)行，考核方案出來(lái)后交由校長(zhǎng)審核，在吸取校長(zhǎng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上形成最終方案并予以實(shí)施；績(jī)效考核的最終結(jié)果會(huì)在全校張榜公布。

可以看出，A?？?jī)效考核方案的制訂是由教務(wù)處一手操作，其間只與校長(zhǎng)有過(guò)交流，沒(méi)有吸納學(xué)校教師的任何意見(jiàn)。而一份沒(méi)有反映學(xué)校教師的意見(jiàn)和態(tài)度，沒(méi)有代表學(xué)校全體教師權(quán)益的績(jī)效考核方案，可想而知它的實(shí)行不僅不會(huì)給教師的發(fā)展帶來(lái)幫助而且還會(huì)影響教師的教學(xué)積極性。

2.考核方案不科學(xué)、不公平

在考核過(guò)程中，學(xué)校本身在績(jī)效考核的技術(shù)力量就差，又沒(méi)有征求各位教師的意見(jiàn)，再加上制定考核方案時(shí)沒(méi)有本著公平、公正的原則，這就注定了制定出來(lái)的考核方案是不科學(xué)、不公平的，是無(wú)法代表全體教師真正權(quán)益的。

筆者從A校獲取的資料中看出，A校目前在編教師共有113名，其中有一名教師請(qǐng)病假，一名教師借調(diào)，還有一名教師進(jìn)修，除此之外在崗教師共有92名，學(xué)校目前共有18名教師是在編卻不在崗的。但是根據(jù)A校老師反映，這其中就有部分教師不在崗卻長(zhǎng)期照領(lǐng)績(jī)效工資。

3.考核結(jié)束后沒(méi)有進(jìn)行必要的反饋和總結(jié)

學(xué)校每次績(jī)效考核結(jié)果公布后，剩下的工作就只有根據(jù)結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資，沒(méi)有任何的反饋和總結(jié)環(huán)節(jié)。A校的績(jī)效考核方案中考核指標(biāo)主要分為四大塊，分別為：教學(xué)成果、工作量、出勤、教學(xué)過(guò)程，所占比例分別為35%、30%、10%、20%。在教學(xué)成果中，有一項(xiàng)關(guān)于教學(xué)質(zhì)量的具體指標(biāo)的規(guī)定是：各科學(xué)科成績(jī)達(dá)到規(guī)定的合格率和優(yōu)秀率可記10分，其中語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)三課的合格率為97%，優(yōu)秀率為50%，其余各科的要求的合格率和優(yōu)秀率分別是80%、40%。在這個(gè)考核指標(biāo)上，學(xué)校采取不同學(xué)科不同標(biāo)準(zhǔn)的考核方法，本是一種正確的做法，但是不同學(xué)科之間的要求差距過(guò)大，缺乏公平，也超出了主科教師（語(yǔ)數(shù)外教師）的心理承受范圍，這也導(dǎo)致許多主科教師在考核結(jié)果出來(lái)后都抱怨：自己比其他副科教師工作辛苦但是領(lǐng)到的績(jī)效工資有時(shí)卻沒(méi)有“副科”教師多。但是這樣的問(wèn)題學(xué)校卻一直沒(méi)有解決，而是仍沿用了這些考核指標(biāo)和方案。

三 A?？?jī)效考核的對(duì)策

在最后談到如何改進(jìn)學(xué)校的績(jī)效考核和如何才能使績(jī)效考核對(duì)學(xué)校的教學(xué)管理起到促進(jìn)作用時(shí)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和各位教師都提出了自己的意見(jiàn)。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)的借鑒，匯總對(duì)各位教師的訪談?dòng)涗浺约罢{(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果，筆者認(rèn)為A校的績(jī)效考核工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：

1.提高學(xué)校自身績(jī)效考核的技術(shù)力量

考核主體確定后，學(xué)校需要對(duì)考核主體進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使其不僅了解學(xué)?？?jī)效考核的意義，更要懂得并掌握一些科學(xué)的考核方法，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度績(jī)效反饋法等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)學(xué)習(xí)其他學(xué)校在績(jī)效考核中的優(yōu)秀案例，借鑒別人的經(jīng)驗(yàn)和方法，推進(jìn)學(xué)?？?jī)效考核科學(xué)、公平、有序的進(jìn)行。

2.提高老教師對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

中老年教師作為A學(xué)校教師中一個(gè)最重要的群體，他們不僅人數(shù)眾多，而且也是學(xué)校教師中最精英的一部分；不僅教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，而且在學(xué)校教師中地位很高。因此A學(xué)校要想實(shí)施好教師績(jī)效考核工作，最重要的任務(wù)便是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)多與學(xué)校老教師進(jìn)行交流溝通，給他們講解教師績(jī)效考核的政策及其重要性，提高他們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和關(guān)注，讓他們意識(shí)到學(xué)校的績(jī)效考核工作與其自身的利益是息息相關(guān)的，破除他們“多一事不如少一事”的消極觀念。

3.面向全體教師征求績(jī)效考核的意見(jiàn)和看法

作為被考核者，學(xué)校教師的意見(jiàn)和態(tài)度，對(duì)學(xué)校的績(jī)效考核有著至關(guān)重要的指示作用；而只有征求全體教師意見(jiàn)的考核方案才能被看作是代表了全體教師權(quán)益的方案，也只有這樣的方案才能在學(xué)?？?jī)效考核中順利實(shí)施。如在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，A學(xué)校教務(wù)處曾提到學(xué)?？?jī)效考核的重點(diǎn)首先是教師的學(xué)科成績(jī)，其次是所在崗位和教學(xué)工作量；而教師們的意見(jiàn)則是不能一味傾向于考核成績(jī)，要對(duì)教師工作量和教學(xué)態(tài)度多加關(guān)注?？梢?jiàn)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)并不能代表或反映教師們的內(nèi)心想法，因此在制定考核方案時(shí)征求全體教師的意見(jiàn)顯得十分必要。

參考文獻(xiàn)

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第6篇：績(jī)效考核的看法范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；作用；弊端；改進(jìn)措施

中圖分類(lèi)號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）08-0000-01

績(jī)效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度。它是指考核主體對(duì)被考核者的工作成績(jī)和工作效率的考察、評(píng)估，并將考核結(jié)果回饋給被考核者的過(guò)程。

績(jī)效管理和績(jī)效考核是人力資源管理最重要的內(nèi)容之一，也是組織評(píng)價(jià)與提升員工工作業(yè)績(jī)的最常用的方法。績(jī)效管理和績(jī)效考核最早應(yīng)用于企業(yè)管理，它能調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升工作效率。。但績(jī)效考核又是一把“雙刃劍”，如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的負(fù)面影響。本文擬就績(jī)效考核的積極作用及存在的弊端談一些粗淺的看法。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核的應(yīng)用范圍十分廣泛。將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理的晉升、降職、調(diào)配等項(xiàng)具體工作，有利于單位領(lǐng)導(dǎo)做出客觀公正、令人心服口服的人力資源決策； 應(yīng)用于人力資源開(kāi)發(fā)，可以提供員工的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處，劣勢(shì)和短處等方面的信息，做到人盡其才，才盡其用； 應(yīng)用于員工評(píng)價(jià)自身的優(yōu)缺點(diǎn)，可以幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，為員工今后的發(fā)展指明前進(jìn)的方向。具體地講，績(jī)效考核有以下幾個(gè)方面的積極作用：

（一） 績(jī)效考核是人員任用和人員調(diào)配的基礎(chǔ)

我們 知 道，人力資源管理的重要前提是“知人”，而“知人”的最終目標(biāo)是“善任”。通過(guò)績(jī)效考核，可以比較客觀地了解每個(gè)員工的現(xiàn)狀，以及員工與員工之間的配合程度。根據(jù)考核結(jié)果，可以對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)整。

（二）績(jī)效考核是發(fā)放績(jī)效工資的依據(jù)

單位內(nèi)部的薪酬管理應(yīng)遵循勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則。在事業(yè)單位，則可將績(jī)效考核結(jié)果作為發(fā)放績(jī)效工資的依據(jù)。如有些單位規(guī)定，將績(jī)效工資的 30% 作為每年績(jī)效考核的獎(jiǎng)勵(lì)基金。完成績(jī)效考核指標(biāo)的拿全獎(jiǎng)； 完不成指標(biāo)的按比例扣獎(jiǎng)；出現(xiàn)重大失誤或出勤率低于 85% 的不得獎(jiǎng)。發(fā)揮了既獎(jiǎng)勵(lì)“快牛”，又鞭打“慢牛”的促進(jìn)作用，從而較好地調(diào)動(dòng)了員工的積極性。

（三）績(jī)效考核是激發(fā)員工潛能的手段

由于績(jī)效考核為員工事先設(shè)置了考核指標(biāo)，并輔之以具體的考核細(xì)則，這就使員工明確了自己的工作目標(biāo)，以及完成工作目標(biāo)的方式和完成程度，使員工有了比較大的工作權(quán)限和自我決策權(quán)限，員工可自行確定達(dá)到工作目標(biāo)的具體方法和途徑，有利于員工發(fā)揮自己的潛能，產(chǎn)生了“不用揚(yáng)鞭自?shī)^蹄”的激勵(lì)效應(yīng)。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核的弊端

如前所述，績(jī)效考核可較好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，確保完成本單位的工作任務(wù)，這是應(yīng)當(dāng)充分肯定的。但績(jī)效考核也有明顯的缺陷和弊端，筆者通過(guò)近幾年來(lái)參與績(jī)效考核的實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

（一）不能人人平等

由于指標(biāo)設(shè)計(jì)不可能面面俱到，也難于做到百分之百地合理，對(duì)一部分人有利的一些因素和指標(biāo)可能被忽視了，而對(duì)另一部分人不利的一些因素和指標(biāo)卻又偏偏被采用了。不可能做到人人平等，使人產(chǎn)生了不公平感，影響了員工的思想情緒和工作情緒。

（二）不重視創(chuàng)新

創(chuàng)新是一個(gè)國(guó)家和一個(gè)民族長(zhǎng)盛不衰的不竭動(dòng)力，也是一個(gè)單位不斷發(fā)展的力量源泉。要想把工作做好，必須創(chuàng)新工作內(nèi)容和工作方法。假如人人都把主要精力集中在完成既定的工作指標(biāo)上，這對(duì)一個(gè)單位來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是必要的。但對(duì)于有一定風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新性工作將會(huì)受到壓制，不利于改進(jìn)工作和單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、解決事業(yè)單位績(jī)效考核弊端的措施

（一）認(rèn)真分析考核方案的優(yōu)缺點(diǎn)，不斷修訂完善考核方案

績(jī)效考核方案不能一成不變，而應(yīng)不斷修訂完善。如有的單位，每年年底考核工作結(jié)束后，都要對(duì)上一年度的考核方案進(jìn)行分析研究，在分析研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)與時(shí)俱進(jìn)的原則，對(duì)下一年度的考核方案進(jìn)行修改增刪，以適應(yīng)新形勢(shì)、新任務(wù)的需要。需要強(qiáng)調(diào)指出的是： 我們必須維護(hù)考核方案的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，只能在一個(gè)考核周期（ 一般為一年） 結(jié)束后才能對(duì)考核方案進(jìn)行修改。不能在中途隨意修改，更不能因?yàn)榭己朔桨赣腥秉c(diǎn)，就在考核結(jié)束時(shí)輕率地否定考核結(jié)果，或者另起爐灶，再搞一套指標(biāo)對(duì)已經(jīng)過(guò)去的階段重新進(jìn)行考核。這樣做，盡管事出有因，但仍有朝令夕改之嫌，有損考核的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。除十分明顯的個(gè)別錯(cuò)誤不能將錯(cuò)就錯(cuò)，應(yīng)進(jìn)行個(gè)別修改外，一般都應(yīng)兌現(xiàn)年初的承諾，以原有的方案作為考核依據(jù)。

（二）在設(shè)計(jì)考核方案過(guò)程中，必須充分考慮考核指標(biāo)的權(quán)重性

這是一個(gè)關(guān)系到考核是否公平的重要問(wèn)題。如果不考慮指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)，就會(huì)給被考核發(fā)出一個(gè)錯(cuò)誤的信號(hào)，有的人就會(huì)把主要工作混同于一般性的工作，甚至是無(wú)關(guān)緊的工作，導(dǎo)致影響全局的重要指標(biāo)被忽視。其危害是十分嚴(yán)重的。

因此，對(duì)那些影響全局的重要指標(biāo)，必須加大考核分值； 對(duì)于那些十分重要的關(guān)鍵指標(biāo)，則要設(shè)計(jì)成否決指標(biāo)。如果否決指標(biāo)沒(méi)有完成，其它指標(biāo)完成的再好，也要實(shí)行“一票否決制”。只有這樣，才能保證本單位主要工作任務(wù)的順利完成。

（三）加大考核指標(biāo)的過(guò)程監(jiān)控力度，確保完成考核指標(biāo)

個(gè)別單位和少數(shù)員工由于多年來(lái)養(yǎng)成的惰性，對(duì)績(jī)效考核往往不夠重視，導(dǎo)致期末考核時(shí)被扣分、被處罰。解決這類(lèi)問(wèn)題的辦法是： 加強(qiáng)過(guò)程監(jiān)控，在每個(gè)考核周期的中后期，對(duì)被考核單位和被考核者進(jìn)行一次“預(yù)考”。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)敲響警鐘，促使其盡快改進(jìn)； 發(fā)現(xiàn)重大問(wèn)題，要給予“黃牌警告”。以防止期末考核時(shí)秋后算賬，木已成舟，對(duì)工作造成不應(yīng)有的損失。

我國(guó)的企業(yè)從改革開(kāi)放之初，就開(kāi)始實(shí)行績(jī)效管理和績(jī)效考核，至今已有30余年的歷史了。而事業(yè)單位引入績(jī)效管理和績(jī)效考核，是在近幾年才開(kāi)始的。目前，不少單位仍處于不斷探索、不斷完善階段。雖然績(jī)效管理和績(jī)效考核引入事業(yè)單位只是初探，相信在不久的將來(lái)會(huì)對(duì)事業(yè)單位產(chǎn)生明顯的實(shí)效。

第7篇：績(jī)效考核的看法范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；績(jī)效評(píng)價(jià)

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）06-00-01

事業(yè)單位作為我國(guó)公共服務(wù)體系的一部分，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起著重要的職能作用。目前我國(guó)絕大多數(shù)事業(yè)單位都已經(jīng)建立了以聘用制為主的人事行政制度。作為這一制度的有效方式，績(jī)效考核越來(lái)越發(fā)揮出其突出的作用，在對(duì)職工的工作行為和工作結(jié)果方面起到了綜合衡量和考核的積極效果。但是，我們也必須看到，由于諸多因素的制約，績(jī)效考核出現(xiàn)了一定的問(wèn)題，仍然需要進(jìn)一步改進(jìn)和完善。筆者所在單位為涼山州的一個(gè)財(cái)政全額撥款事業(yè)單位，根據(jù)自身多年的實(shí)踐工作經(jīng)歷，在本文中主要對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題以及完善對(duì)策提出一定的看法和建議，希望能對(duì)同行有所裨益。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

長(zhǎng)期以來(lái)，由于事業(yè)單位的特殊情況，對(duì)內(nèi)部落實(shí)責(zé)任、實(shí)施績(jī)效考核這一重要工作沒(méi)有建立科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，許多管理者對(duì)落實(shí)責(zé)任的方法分歧很大，致使年度指標(biāo)無(wú)法真正落實(shí)到各部門(mén)和各崗位，單位落實(shí)責(zé)任和績(jī)效考核的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，具體表現(xiàn)如下：

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)體系不夠完善。事業(yè)單位由于公共服務(wù)的特殊性，其指標(biāo)考核主要以定性為主，定量為輔，因此大部分單位尚未建立科學(xué)的指標(biāo)考核體系。同時(shí)由于評(píng)價(jià)指標(biāo)的失真、不準(zhǔn)確導(dǎo)致對(duì)其整體工作的考核缺乏一定的科學(xué)性。事業(yè)單位考核指標(biāo)的非科學(xué)性，導(dǎo)致了各單位對(duì)各崗位工作績(jī)效的考核尚未建立規(guī)范體系，實(shí)際考核過(guò)程中主觀成分較多。由于諸多重要工作沒(méi)有落實(shí)到崗位和個(gè)人，造成利益分配基本上是大鍋飯、平均主義，沒(méi)有建立考核結(jié)果與收入掛鉤的分配制度，缺乏規(guī)范的量化評(píng)估手段，執(zhí)行程度較差，因而績(jī)效考核結(jié)果難以完全兌現(xiàn)。

（二）工資掛鉤比例偏低，員工績(jī)效考核不到位。事業(yè)單位正式員工工資=崗位工資+薪級(jí)工資+國(guó)家規(guī)定的津貼（艱苦地區(qū)津貼、類(lèi)區(qū)補(bǔ)貼、民族津貼、技術(shù)津貼等）+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金分配。由于事業(yè)單位干部職工的管理觀念相對(duì)比較落后，往往容易注重公平忽視效率。事業(yè)單位每位職工的績(jī)效工資總額是根據(jù)自己的技術(shù)職稱(chēng)或行政級(jí)別按照人事部門(mén)規(guī)定執(zhí)行的，多數(shù)單位執(zhí)行的是70%隨每月的工資發(fā)放，僅有30%放在年終進(jìn)行考核發(fā)放。目前多數(shù)事業(yè)單位對(duì)員工的績(jī)效考核幾乎都流于形式，年終考核時(shí)如果本人沒(méi)有重大違紀(jì)、違法問(wèn)題，全年又出了滿勤的，就會(huì)滿額獲得自己30%的績(jī)效工資。崗位之間沒(méi)有體現(xiàn)收入差距，收入差距只是體現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)上。在有些技術(shù)含量不高或?qū)I(yè)性不強(qiáng)的崗位，往往就形成了一些高職低用或低職高用的情況，也就造成了同崗不同酬的問(wèn)題。另外，事業(yè)單位的獎(jiǎng)金分配差距也不大，就筆者所在的單位而言，獎(jiǎng)金基本平均發(fā)放。由于績(jī)效工資特殊的分配方式和獎(jiǎng)金的平均發(fā)放，吃“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴(yán)重。這種“干多不多得、干少不少得”的分配機(jī)制，嚴(yán)重挫傷了職工特別是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，導(dǎo)致職工產(chǎn)生混日子的思想，對(duì)事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生不利影響。

（三）競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制不夠健全。當(dāng)前多數(shù)事業(yè)單位并沒(méi)有針對(duì)核心技術(shù)人員建立以單項(xiàng)科技成果效益評(píng)價(jià)為依據(jù)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于技術(shù)員工也沒(méi)有實(shí)行具體的指標(biāo)掛鉤的考核辦法。一般事業(yè)單位僅簡(jiǎn)單規(guī)定了完成任務(wù)后的獎(jiǎng)金系數(shù)，系數(shù)差距較小，且獎(jiǎng)罰不對(duì)等。技術(shù)人員個(gè)人業(yè)績(jī)的考核建檔工作也存在漏洞，在技術(shù)隊(duì)伍中尚未通過(guò)績(jī)效考核形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使得骨干人員的積極性難以得到有效調(diào)動(dòng)，從而難以充分發(fā)揮核心技術(shù)人才和優(yōu)秀管理者的潛力，實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略和個(gè)人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

二、完善事業(yè)單位員工績(jī)效考核的原則

（一）責(zé)任與能力相匹配的原則。當(dāng)事業(yè)單位目標(biāo)的控制措施涉及不同控制主體時(shí)，須明確目標(biāo)、細(xì)化指標(biāo)，設(shè)立分目標(biāo)或單項(xiàng)目標(biāo)，使有控制能力的單位承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；當(dāng)考核結(jié)果不能反映被考核對(duì)象的業(yè)績(jī)水平與能力時(shí)，須將目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化，以更細(xì)的考核指標(biāo)來(lái)評(píng)估被考核對(duì)象；當(dāng)考核目標(biāo)無(wú)法再細(xì)分、責(zé)任單位無(wú)法再控制時(shí)，要對(duì)原目標(biāo)實(shí)行轉(zhuǎn)化，設(shè)立與被考核對(duì)象的責(zé)任和能力相匹配的考核指標(biāo)。

（二）共性與個(gè)性目標(biāo)相結(jié)合、動(dòng)態(tài)與靜態(tài)目標(biāo)相結(jié)合的原則。對(duì)不同的崗位制定不同的績(jī)效考核辦法，考核內(nèi)容不僅包括與所在部門(mén)、崗位經(jīng)營(yíng)指標(biāo)一致的共性目標(biāo)，也有與本人密切相關(guān)的個(gè)性目標(biāo)（如個(gè)人崗位責(zé)任點(diǎn)的檢查結(jié)果、技能考試成績(jī)、勞動(dòng)紀(jì)律等）。評(píng)價(jià)內(nèi)容既包括每月隨著單位發(fā)展變化的動(dòng)態(tài)性指標(biāo)，也有如學(xué)歷、職稱(chēng)等相對(duì)固定的個(gè)性指標(biāo)。

第8篇：績(jī)效考核的看法范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）05-0-01

建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，是當(dāng)前企業(yè)普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題?？?jī)效考核體系的建立，是一個(gè)分步實(shí)施、逐漸完善的過(guò)程，需要投入大量的人力、物力和時(shí)間，需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的大力支持和積極參與。筆者結(jié)合日常工作感受，以及對(duì)國(guó)內(nèi)一些企業(yè)績(jī)效考核體系的比較，就績(jī)效考核的內(nèi)涵、建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系應(yīng)遵循的原則談一些個(gè)人粗淺的想法。

一、績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。所謂績(jī)效考核，又稱(chēng)為績(jī)效評(píng)價(jià)，是指以企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)為基準(zhǔn)，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作情況及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

績(jī)效考核作為人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中起著重要的作用。績(jī)效考評(píng)的整個(gè)過(guò)程也是上下級(jí)之間的一次全面溝通過(guò)程，通過(guò)這次溝通可以比較全面掌握員工的有關(guān)工作狀況，從而為組織制定人力資源政策提供依據(jù)；通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，可以使員工了解上級(jí)對(duì)自己工作情況和業(yè)績(jī)的看法，及時(shí)調(diào)整彼此在工作認(rèn)識(shí)上的差異；通過(guò)績(jī)效考評(píng)可以幫助組織為員工建立合理的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。因此，有效的績(jī)效考核體系，能使組織和個(gè)人的績(jī)效得到持續(xù)提升，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，從而對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有巨大的推動(dòng)作用。

二、建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系應(yīng)遵循的原則

在現(xiàn)代企業(yè)管理制度逐漸落實(shí)的過(guò)程中，我國(guó)很多企業(yè)在實(shí)際管理中都在有意無(wú)意地實(shí)現(xiàn)了一些績(jī)效考核體系的部分建立，不過(guò)，有的企業(yè)僅僅只是將這種管理作為考核使用，而有的企業(yè)雖然建立了一些輔助的管理系統(tǒng)，但是這種績(jī)效考核體系的科學(xué)性和完整性還難以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，因此，并不能真正地幫助企業(yè)組織來(lái)實(shí)現(xiàn)該企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。那么，如何建立有效的績(jī)效考核體系？筆者認(rèn)為應(yīng)堅(jiān)持以下原則：

(一)績(jī)效考核和企業(yè)戰(zhàn)略保持一致性。在現(xiàn)代的企業(yè)管理制度中，人力資源最終是要為企業(yè)組織的戰(zhàn)略發(fā)展而服務(wù)的，必須遵從于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)的安排，因此，作為人力資源管理一個(gè)組成部分的關(guān)鍵績(jī)效考核的建立，也應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為核心內(nèi)容，并以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求作為設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效考核制度并進(jìn)行落實(shí)的基本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，否則將會(huì)造成績(jī)效管理的方向偏差，會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，無(wú)法順利完成戰(zhàn)略目標(biāo)，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)因?yàn)楣芾沓杀驹黾訁s沒(méi)有得到相應(yīng)的管理績(jī)效，而使得企業(yè)遭受不必要的管理?yè)p失。

(二)考核指標(biāo)要規(guī)范化和制度化。在建立考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡量征求被考核群體的意見(jiàn)，將各項(xiàng)考核指標(biāo)盡可能地量化，從而有效地減少績(jī)效考核的主觀性和不穩(wěn)定性，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行具體、準(zhǔn)確、明確地確立和制度規(guī)范化，才有利于考核者與被考核者對(duì)指標(biāo)的共同認(rèn)同，并方便考核工作的開(kāi)展和保證考核結(jié)果的正確性。

(三)全面評(píng)價(jià)原則。全面評(píng)價(jià)原則強(qiáng)調(diào)要針對(duì)員工的考核項(xiàng)目進(jìn)行全面、綜合的設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)，不能片面強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的某一方面。評(píng)價(jià)指標(biāo)要能全面反映各個(gè)崗位員工的工作狀況和工作量，體現(xiàn)不同崗位的差別勞動(dòng)，反映崗位工作對(duì)企業(yè)績(jī)效成果的貢獻(xiàn)。這樣，才能全面評(píng)價(jià)員工的績(jī)效水平，從而實(shí)現(xiàn)建立有效的績(jī)效管理體系的目的。

(四)可信度和準(zhǔn)確性要求?？己说臉?biāo)準(zhǔn)必須是可信的，也就是說(shuō)考核指標(biāo)要具體化，能夠被衡量，而且衡量的結(jié)果必須是準(zhǔn)確的。在設(shè)定考核指標(biāo)、考核方式和形成結(jié)果等考核環(huán)節(jié)，都必須遵循這一要求，從而保證在考核指標(biāo)和方式的選擇和執(zhí)行上都可以讓員工感覺(jué)可靠和公平，而且可以更加準(zhǔn)確地反映出企業(yè)員工的工作績(jī)效或者業(yè)務(wù)結(jié)果，從而更加有利于企業(yè)管理者準(zhǔn)確把握本企業(yè)人力資源發(fā)展?fàn)顩r，以及企業(yè)在這個(gè)管理領(lǐng)域中存在的主要問(wèn)題，及時(shí)采取積極措施來(lái)進(jìn)行調(diào)整和完善，此外，更為重要的是，可以幫助員工準(zhǔn)確了解和掌握自身工作中的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，從而讓員工清楚自己需要改進(jìn)的地方，并結(jié)合企業(yè)所提供的一些培訓(xùn)和再教育管理，不斷提升自身素質(zhì)，進(jìn)而提高工作績(jī)效，最終推動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的提升。

(五)公開(kāi)性原則。公開(kāi)性原則強(qiáng)調(diào)在實(shí)施績(jī)效管理的各項(xiàng)過(guò)程、各個(gè)環(huán)節(jié)都要做到民主公開(kāi)，要讓考核者充分知曉考核的內(nèi)容與程序、考核的方法與標(biāo)準(zhǔn)、考核的結(jié)果與使用等等，增強(qiáng)考核的透明度，使考核對(duì)象能更好的把握工作重心，更好的開(kāi)展工作，從而使績(jī)效管理達(dá)到理想和目標(biāo)的同一性。

(六)客觀性原則?？陀^性原則要求在建立績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，進(jìn)行深入分析，并和員工進(jìn)行充分的溝通基礎(chǔ)上來(lái)設(shè)定。在考核過(guò)程中從事實(shí)出發(fā)，并依靠事實(shí)來(lái)進(jìn)行管理決策，避免主觀臆斷和個(gè)人情感的影響。

(七)及時(shí)反饋原則?？己说慕Y(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核的部門(mén)和個(gè)人?？己说哪康牟皇菃渭兊臑榱嗽u(píng)獎(jiǎng)、懲罰或者發(fā)獎(jiǎng)金，考核的目的是為了讓員工能了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，另外也可以避免績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的不公平以及種種偏差，這也是績(jī)效考核的民主與公平的體現(xiàn)。

總之，構(gòu)建績(jī)效考核體系是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，面對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，我們一定要對(duì)癥下藥，具體問(wèn)題具體分析，并同系統(tǒng)內(nèi)的其他管理方法結(jié)合起來(lái)，才能使績(jī)效考核更好的發(fā)揮作用，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：績(jī)效考核的看法范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核薪酬；管理；員工激勵(lì)

中圖分類(lèi)號(hào)：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）02-0-01

一、績(jī)效考核的含義

績(jī)效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法?？梢岳斫猓憩F(xiàn)在行為方面的意義和工作成果。從工作成果的角度來(lái)看，表現(xiàn)是由一個(gè)特定的功能或在特定時(shí)間內(nèi)記錄的活動(dòng)所產(chǎn)生的輸出，定義從行為的角度來(lái)看，坎貝爾認(rèn)為，人的表現(xiàn)也做了相同的組織目標(biāo)可以是觀察事物；伯曼穆特威德魯表現(xiàn)工作行為的評(píng)價(jià)要素。作為控制功能的具體體現(xiàn)，良好的管理水平評(píng)估的績(jī)效考核制度。那么，什么是績(jī)效考核，績(jī)效考核和評(píng)估什么，誰(shuí)是評(píng)估和如何評(píng)估？

總體而言，績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。企業(yè)組織的績(jī)效考核中按照既定的標(biāo)準(zhǔn)的工作及其工作人員在工作場(chǎng)所行為和工作情況、收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋過(guò)程的結(jié)果。從實(shí)施的結(jié)果，其中包括管理，監(jiān)督，指導(dǎo)，教育，激勵(lì)和幫助功能。

二、績(jī)效考核的作用

在績(jī)效考核過(guò)程中主要的參考點(diǎn)是未來(lái)。我們不是為了解釋過(guò)去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開(kāi)發(fā)。彼得?杜拉克說(shuō)過(guò)：“組織的目的是通過(guò)工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)”。

1.績(jī)效考核是員工的決策部署

人員使用的程度，素質(zhì)和部分人多為他們的工作，可以促進(jìn)需求的能力績(jī)效評(píng)估中的地位的人員；一些人的質(zhì)量和不足的服務(wù)要求的能力，應(yīng)是降級(jí)；發(fā)現(xiàn)他人發(fā)生在非董事或他的素質(zhì)和能力的跨職系的變化可以是橫向的部署。

2.績(jī)效考核是人事任免的前提

績(jī)效考核為主要手段的“知”和“明知”是“任何好處”的前提下?？梢耘c人做什么樣的工作，因?yàn)椤啊钡恼嗡刭|(zhì)的人員，心理素質(zhì)，知識(shí)，素質(zhì)，業(yè)務(wù)素質(zhì)的評(píng)估，評(píng)價(jià)，推斷的能力和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人員，在此基礎(chǔ)上，然后分析專(zhuān)業(yè)知識(shí)和資源。

3.績(jī)效考核是一種手段，以激勵(lì)員工

激勵(lì)績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的決定對(duì)象和水平，先進(jìn)鞭策落后的基礎(chǔ)上，用獎(jiǎng)懲提高工作人員和優(yōu)秀的組織目標(biāo)。性能的基礎(chǔ)上徹底打破了“鐵飯碗”，轉(zhuǎn)讓?zhuān)茝V，給予降級(jí)或者撤職的費(fèi)用和性能，如果比較的結(jié)果是平衡的，他會(huì)覺(jué)得公平?？?jī)效考核為員工事先設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，并具體評(píng)估規(guī)則的支持。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理，使員工產(chǎn)生滿意感和成就。使員工在一個(gè)公平的環(huán)境下良性競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)論是與他人在相同的客觀標(biāo)準(zhǔn)的收入或晉升，橫向比較縱向比較，與自己過(guò)去的收入或晉升。企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核也有助于創(chuàng)造，學(xué)習(xí)時(shí)間，幫助，超的氛圍，使員工可以提高其性能，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

4.績(jī)效考核是對(duì)員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)上

員工培訓(xùn)應(yīng)針對(duì)額外的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)人員的弱點(diǎn)。因此，培訓(xùn)的前提是要準(zhǔn)確地理解人員評(píng)估所有類(lèi)別的素質(zhì)和能力，以確定員工的優(yōu)點(diǎn)和問(wèn)題的質(zhì)量，培訓(xùn)需求分析。評(píng)估的主要手段，以確定培訓(xùn)效果。

5.績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的基礎(chǔ)上

企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須遵守的勞動(dòng)報(bào)酬和報(bào)酬的原則是一致的，并精確地測(cè)量的數(shù)量和質(zhì)量的“工作”是根據(jù)的前提下，分布實(shí)施。性能和組織的獎(jiǎng)勵(lì)之間有密切的關(guān)系，使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。

6.績(jī)效考核是一個(gè)工具，以促進(jìn)員工發(fā)展

績(jī)效考核工作，像鏡子客觀，公正的標(biāo)尺。評(píng)估結(jié)果反饋給員工，員工找到自己的缺點(diǎn)和不足，可以幫助員工通過(guò)自己的努力逐步改善。

績(jī)效評(píng)估的廣泛應(yīng)用。性能測(cè)試結(jié)果將被應(yīng)用到人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配，辭退的具體工作，以幫助企業(yè)做出正確的人力資源管理決策;應(yīng)用到人力資源開(kāi)發(fā)，可以提供信息的員工的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)幫助員工在現(xiàn)有崗位，創(chuàng)造了較好的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)對(duì)工作人員的有針對(duì)性的培訓(xùn)，提供咨詢(xún)員工的職業(yè)生涯和職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來(lái)越多的人意識(shí)到，人力資源是一種“資源”的生產(chǎn)是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如何提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量，有效的績(jī)效管理是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的任何部分的正常運(yùn)行的重要組成部分，與績(jī)效管理有著很大的聯(lián)系。招聘錄用的人員真正適應(yīng)工作要求，需要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)評(píng)測(cè)，崗位輪換的實(shí)施需要員工的能力和工作匹配程度的信息，職務(wù)晉升，要檢查的工作人員的能力、態(tài)度、表現(xiàn)；需要基于業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的人員；培訓(xùn)員工現(xiàn)有的能力、素質(zhì)和潛力為基礎(chǔ)的薪酬水平。所有的績(jī)效管理活動(dòng)提供詳細(xì)的數(shù)據(jù)和信息。因此，提升人力資源開(kāi)發(fā)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，如何做績(jī)效考核已逐漸成為理論界探討的熱點(diǎn)和關(guān)注的業(yè)務(wù)重點(diǎn)。

三、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核通過(guò)績(jī)效管理將部門(mén)和員工個(gè)人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來(lái)，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)，在績(jī)效管理過(guò)程中促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機(jī)制，增強(qiáng)公司凝聚力，通過(guò)績(jī)效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績(jī)效，促進(jìn)公司快速發(fā)展。

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