人力資源合同精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源合同主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源合同范文

（

年）第

號(hào)

勞

動(dòng)

合

同

書(shū)

（人社部通用示范修訂文本）

甲方（用人單位）：

用人單位性質(zhì)：國(guó)有或國(guó)有控股；民營(yíng);

其他

乙方（勞

動(dòng)

者）：

簽

訂

日

期：

年

月

日

注

意

事

項(xiàng)

一、用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

二、用人單位應(yīng)當(dāng)與招用的勞動(dòng)者自用工之日起一個(gè)月內(nèi)對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容協(xié)商一致并依法訂立勞動(dòng)合同。依法簽訂的勞動(dòng)合同具有法律效力，雙方應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定全面履行各自的義務(wù)。

三、訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。

四、勞動(dòng)合同應(yīng)使用藍(lán)、黑鋼筆或簽字筆填寫(xiě)，字跡清楚，文字簡(jiǎn)練、準(zhǔn)確，不得涂改。確需涂改的，雙方應(yīng)在涂改處簽字或蓋章確認(rèn)。

五、簽訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)加蓋公章，法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或委托人簽字或蓋章；勞動(dòng)者應(yīng)本人簽字。

特別說(shuō)明：勞動(dòng)合同要求簽名的地方，必須由本人親自簽名，其他任何人不得代簽。

六、用人單位應(yīng)當(dāng)自本合同簽訂之日起30日內(nèi)向肅州區(qū)人力資源和社會(huì)保障局備案。解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在10個(gè)工作日內(nèi)向肅州區(qū)人力資源和社會(huì)保障局備案。

七、勞動(dòng)合同由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份，交勞動(dòng)者的不得由用人單位代為保管。

甲方（用人單位）：

統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：

法定代表人：

聯(lián)系電話：

或授權(quán)委托人：

聯(lián)系電話：

注

冊(cè)

地：

經(jīng)

營(yíng)

地：

乙方（勞動(dòng)者）：

居民身份證號(hào)碼：

（或其他有效證件名稱(chēng)

證件號(hào)：

）

戶籍地址：

經(jīng)常居住地（通訊地址）：

聯(lián)系電話：

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)政策規(guī)定,甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則訂立本合同。

一、勞動(dòng)合同期限

第一條

甲乙雙方自用工之日起建立勞動(dòng)關(guān)系，雙方約定按下列第????種方式確定勞動(dòng)合同期限：

1、固定期限：自

年????月????日起至

年????月???日止。其中，試用期從用工之日起至

年????月????日止。

2、無(wú)固定期限：自

年????月????日起至依法解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)止。其中，試用期從用工之日起至

年????月????日止。

3、以完成一定工作任務(wù)為期限：自

年????月????日起至

工作任務(wù)完成時(shí)止。甲方應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式通知乙方工作任務(wù)完成。

二、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

第二條??乙方工作崗位是

，崗位職責(zé)為?????????????????????????????。

乙方的工作地點(diǎn)為

。

乙方應(yīng)愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信，保守甲方商業(yè)秘密，遵守甲方依法制定的勞動(dòng)規(guī)章制度，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，按時(shí)保質(zhì)完成工作任務(wù)。乙方違反勞動(dòng)紀(jì)律，甲方可依據(jù)依法制定的勞動(dòng)規(guī)章制度給予相應(yīng)處理。

三、工作時(shí)間和休息休假

第三條

根據(jù)乙方工作崗位的特點(diǎn)，甲方安排乙方執(zhí)行以下第

種工時(shí)制度：

1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制。每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)。由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)依法協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)，特殊原因每日不得超過(guò)3小時(shí)，每月不得超過(guò)36小時(shí)。甲方不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫乙方加班加點(diǎn)。

2、依法實(shí)行以

為周期的綜合計(jì)算工時(shí)工作制。綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間不應(yīng)超過(guò)總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。甲方應(yīng)采取適當(dāng)方式保障乙方的休息休假權(quán)利。

3、依法實(shí)行不定時(shí)工作制。甲方應(yīng)采取適當(dāng)方式保障乙方的休息休假權(quán)利。

第四條

甲方安排乙方加班的，應(yīng)依法安排補(bǔ)休或支付加班工資。

第五條

乙方依法享有法定節(jié)假日、帶薪年休假、婚喪假、產(chǎn)假等假期。

四、勞動(dòng)報(bào)酬

第六條

甲方采用以下第

種方式向乙方以貨幣形式支付工資，于每月

日前足額支付：

1、月工資????????元。

2、計(jì)件工資。計(jì)件單價(jià)為

，甲方應(yīng)合理制定勞動(dòng)定額，保證乙方在提供正常勞動(dòng)情況下，獲得合理的勞動(dòng)報(bào)酬。

3、基本工資和績(jī)效工資相結(jié)合的工資分配辦法，乙方月基本工資????????元，績(jī)效工資計(jì)發(fā)辦法為。

4、雙方約定的其他方式。

第七條

乙方試用期期間的工資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為

或?????????元。

第八條?甲方應(yīng)合理調(diào)整乙方的工資待遇。乙方從甲方獲得的工資依法承擔(dān)的個(gè)人所得稅由甲方從其工資中代扣代繳。

五、社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇

第九條

甲乙雙方依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，甲方為乙方辦理有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)，乙方應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由甲方從乙方的工資中代扣代繳。

第十條

甲方依法執(zhí)行國(guó)家有關(guān)福利待遇的規(guī)定。

第十一條

乙方因工負(fù)傷或患職業(yè)病的待遇按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。乙方患病或非因工負(fù)傷的，有關(guān)待遇按國(guó)家有關(guān)規(guī)定和甲方依法制定的有關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。

六、職業(yè)培訓(xùn)和勞動(dòng)保護(hù)

第十二條?甲方應(yīng)對(duì)乙方進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)。乙方應(yīng)主動(dòng)學(xué)習(xí)，積極參加甲方組織的培訓(xùn)，提高職業(yè)技能。

第十三條

甲方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，落實(shí)國(guó)家關(guān)于女職工、未成年工的特殊保護(hù)規(guī)定，建立健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度，對(duì)乙方進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育和操作規(guī)程培訓(xùn)，為乙方提供必要的安全防護(hù)設(shè)施和勞動(dòng)保護(hù)用品，努力改善勞動(dòng)條件，減少職業(yè)危害。乙方從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的，甲方應(yīng)依法告知乙方工作過(guò)程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果，提供職業(yè)病防護(hù)措施，在乙方上崗前、在崗期間和離崗時(shí)對(duì)乙方進(jìn)行職業(yè)健康檢查。

第十四條

乙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程，不違章作業(yè)。乙方對(duì)甲方管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。

七、勞動(dòng)合同的變更、解除、終止

第十五條?甲乙雙方應(yīng)當(dāng)依法變更勞動(dòng)合同，并采取書(shū)面形式。

第十六條

甲乙雙方解除或終止本合同，應(yīng)當(dāng)按照法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。

第十七條

甲乙雙方解除終止本合同的，乙方應(yīng)當(dāng)配合甲方辦理工作交接手續(xù)。甲方依法應(yīng)向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

第十八條

甲方應(yīng)當(dāng)在解除或終止本合同時(shí)，為乙方出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

八、雙方約定事項(xiàng)

第十九條?乙方工作涉及甲方商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)的，甲方可以與乙方依法協(xié)商約定保守商業(yè)秘密或競(jìng)業(yè)限制的事項(xiàng)，并簽訂保守商業(yè)秘密協(xié)議或競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。

第二十條?甲方出資對(duì)乙方進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，要求與乙方約定服務(wù)期的，應(yīng)當(dāng)征得乙方同意，并簽訂協(xié)議，明確雙方權(quán)利義務(wù)。

第二十一條??雙方約定的其它事項(xiàng)：

。

九、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

第二十二條

甲乙雙方因履行本合同發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以按照法律法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行協(xié)商，或申請(qǐng)調(diào)解，或向

勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解或仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以依法向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟。

十、其他

第二十三條

本合同中記載的乙方聯(lián)系電話、通訊地址為勞動(dòng)合同期內(nèi)通知相關(guān)事項(xiàng)和送達(dá)書(shū)面文書(shū)的聯(lián)系方式、送達(dá)地址。如發(fā)生變化，乙方應(yīng)當(dāng)及時(shí)告知甲方。

第二十四條

雙方確認(rèn)：均已詳細(xì)閱讀并理解本合同內(nèi)容,清楚各自的權(quán)利、義務(wù)。本合同未盡事宜，按照有關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定執(zhí)行。

第二十五條

本合同雙方各執(zhí)一份，自雙方簽字（蓋章）之日起生效，雙方應(yīng)嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行。

甲方（蓋章）

乙方（簽字捺?。?/p>

法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）

或委托人（簽字或蓋章）

年

月

日

年

月

日

備案機(jī)關(guān)(蓋章)：

備案日期：

年

月

日

附件1

續(xù)訂勞動(dòng)合同

經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，續(xù)訂本合同。

一、甲乙雙方按以下第????種方式確定續(xù)訂合同期限：

1、固定期限：自????年

月???日起至

年???月???日止。

2、無(wú)固定期限：自

年???月???日起至依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)止。

二、雙方就有關(guān)事項(xiàng)約定如下：

1、??????????????????????????????????????????????????；

2、??????????????????????????????????????????????????。

三、除以上約定事項(xiàng)外，其他事項(xiàng)仍按照雙方于

年

月

日簽訂的勞動(dòng)合同中的約定繼續(xù)履行。

甲方（蓋章）

乙方（簽字捺印）

法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）

或委托人（簽字或蓋章）

年

月??日

年??月

日

備案機(jī)關(guān)(蓋章)：

備案日期：

年

月

日

附件2

變更勞動(dòng)合同

一、經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，自

年

月

日起，對(duì)本合同作如下變更：

1、

；

2、

；

3、

。

二、除以上約定事項(xiàng)外，其他事項(xiàng)仍按照雙方于

年

月

日簽訂的勞動(dòng)合同中的約定繼續(xù)履行。

甲方（蓋章）

乙方（簽字捺?。?/p>

法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）

或委托人（簽字或蓋章）

年

月

日

年

月

日

備案機(jī)關(guān)(蓋章)：

備案日期：

年

第2篇：人力資源合同范文

企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)合同法概述

勞動(dòng)合同法的制定目的是為了更好地保障勞動(dòng)者一方的合法權(quán)益，規(guī)范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關(guān)系的建立。企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)合同法對(duì)于企業(yè)本身以及員工自身的利益都是一種促進(jìn)和保障，勞動(dòng)合同法一方面迫使雇傭方，即企業(yè)本身在其對(duì)員工的雇傭管理層面上更加規(guī)范化與透明化，促使企業(yè)更加重視人才引進(jìn)過(guò)程中的規(guī)范化管理，加強(qiáng)了人力資源方面的統(tǒng)籌和規(guī)劃，令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配；另一方面，從被雇傭者的角度來(lái)講，勞動(dòng)合同法從根本上保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，從法規(guī)上約束了企業(yè)，同時(shí)也鞏固了企業(yè)與勞動(dòng)者之間的雇傭關(guān)系。

企業(yè)人力資源工作分析

自勞動(dòng)合同法實(shí)施以來(lái)，對(duì)于企業(yè)人力資源方面的工作要求日漸提高。首先，由于勞動(dòng)合同法的約束作用，企業(yè)對(duì)于被雇傭者不再是過(guò)去的隨意式管理，不能在被雇傭者工作過(guò)程中以隨意的理由將其開(kāi)除，如此一來(lái)，就促使企業(yè)在人才甄選時(shí)就需要更為認(rèn)真的篩選和把關(guān)，令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合，從而避免企業(yè)中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門(mén)所負(fù)責(zé)，人力資源部門(mén)將不僅僅負(fù)責(zé)將員工招進(jìn)來(lái)，同時(shí)還需負(fù)責(zé)人員的篩選，以及未來(lái)的崗位分配，以求做到人力資源的最大化利用。

企業(yè)建立人力資源柔性管理三維模式

經(jīng)以上分析我們可以知道，在勞動(dòng)合同法實(shí)施的背景之下，人力資源管理所肩負(fù)的責(zé)任更加巨大，其管理效果優(yōu)劣與否直接決定了企業(yè)是否能夠和諧運(yùn)作。人力資源柔性管理是一種在勞動(dòng)合同法實(shí)施背景下應(yīng)運(yùn)而生的管理方式，柔性管理講求在管理過(guò)程中做到“以人為本”，以人性化的管理理念去篩選適合于企業(yè)、適合于崗位的員工，更好地規(guī)范企業(yè)員工與崗位以及企業(yè)之間的關(guān)系。要做好柔性管理，需要做到以下幾個(gè)方面的超越性工作：

一、超越工作分工，促進(jìn)文化認(rèn)同

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展的核心力量的源泉，在企業(yè)的大團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員必需具備相一致的文化認(rèn)同感，唯有志同道合，才能共同進(jìn)步。所以，在人力資源的篩選中，必需將文化認(rèn)同感放在首要位置上，只有企業(yè)與員工之間存在相一致的文化認(rèn)同，才能將這種文化在工作過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)，潛移默化的

影響著外界對(duì)于公司文化的感受，為企業(yè)營(yíng)造出一種強(qiáng)大的無(wú)形資產(chǎn)。另外，員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同也影響著員工與企業(yè)間的信賴(lài)程度，決定著員工在工作中的精神面貌和團(tuán)隊(duì)素質(zhì)，這些都是企業(yè)和諧運(yùn)轉(zhuǎn)與提升的基礎(chǔ)和資源。

二、超越績(jī)效考核，整合資源配置

古人講究因材而施教、因地而制宜，在企業(yè)的各項(xiàng)資源配置中，“匹配”是最為重要的指標(biāo)。只有進(jìn)行合理的資源配置，讓員工能力與崗位之間完美匹配，才能發(fā)揮員工的最大能量，在此基礎(chǔ)之上，合理的團(tuán)隊(duì)設(shè)置才能發(fā)揮出更加完美的效果。所以，在人力資源管理中，優(yōu)秀的資源整合能力顯得尤為重要，將適合的人放在適合的位置，讓他發(fā)揮最大的能量，顯示了一個(gè)成功管理者的優(yōu)秀能力，也是一個(gè)企業(yè)發(fā)展中的重要資本。

三、超越薪酬激勵(lì)，注重員工成長(zhǎng)

第3篇：人力資源合同范文

1.1由于人力資源管理制度引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

一旦企業(yè)擁有占據(jù)企業(yè)內(nèi)大部分比例的簽訂無(wú)固定期限合同的員工，企業(yè)對(duì)于員工的工作期限將無(wú)法完全的控制，尤其對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，簽訂無(wú)固定期限合同的員工比例必然會(huì)越來(lái)越多；同時(shí)，簽訂期限較為短的勞動(dòng)合同將會(huì)在長(zhǎng)期合同的影響和對(duì)比下越來(lái)越少，簽訂長(zhǎng)期合同的員工將會(huì)越來(lái)越多。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定在保護(hù)員工工作利益的前提下，積極的改善了員工的工作環(huán)境，但也會(huì)在一定程度上削弱員工在日常工作的積極性，尤其是那些簽訂無(wú)固定期限合同的員工的積極性，降低員工在日常工作中的創(chuàng)新能力，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的工作中存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。

1.2由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)主要有兩種，分別是由于勞動(dòng)合同成本終止帶來(lái)的成本風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險(xiǎn)。首先，在《勞動(dòng)合同法》中對(duì)企業(yè)簽訂的勞工合同有硬性的規(guī)定內(nèi)容為當(dāng)企業(yè)方想要終止勞動(dòng)合同時(shí)，那企業(yè)方必須對(duì)勞動(dòng)方付出一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，通常經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用為合同停止前勞動(dòng)者一個(gè)月收入的一半。這條法律的規(guī)定就代表著一旦企業(yè)方想要主動(dòng)終止勞動(dòng)合同，就必須對(duì)勞動(dòng)方付出一定的經(jīng)濟(jì)代價(jià)。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)在對(duì)員工安排了一定量的工作任務(wù)時(shí)，企業(yè)必須給予員工賠付相應(yīng)的賠償金，這也是雙方勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)合動(dòng)法》中的硬性規(guī)定，同樣是由于勞動(dòng)合同成本終止帶來(lái)的成本風(fēng)險(xiǎn)之一；其次，由于企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險(xiǎn)主要包括自員工工作之日起，工作時(shí)間滿一月但是不滿一年依然沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)要向員工支付雙倍的工資、企業(yè)違反《勞動(dòng)合動(dòng)法》規(guī)定不與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；同時(shí)，應(yīng)向勞動(dòng)者支付從應(yīng)該簽訂無(wú)固定合同的時(shí)間開(kāi)始算起的雙倍工資、企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同必須向勞動(dòng)者支付雙倍的賠償金、企業(yè)沒(méi)有按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定向員工支付加班費(fèi)用時(shí)必須支付賠償金等內(nèi)容。

1.3由于人力資源日常管理工作引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

由于人力資源管理工作引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)主要包括企業(yè)在沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同就開(kāi)始使用勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的違法行為帶來(lái)法風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)在計(jì)算勞動(dòng)者工作年齡時(shí)沒(méi)有將勞動(dòng)者在其他企業(yè)的工作年齡計(jì)算在內(nèi)的違法行為帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)以及人力資源管理制度不夠完善帶來(lái)的其他風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容。

2運(yùn)用合同管理規(guī)避人力資源管理工作風(fēng)險(xiǎn)的措施

2.1簽訂完善、合理、合法的勞動(dòng)合同

在企業(yè)的人力資源管理工作過(guò)程中，企業(yè)必須與勞動(dòng)方根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，依照《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂的規(guī)定，簽訂雙方都能夠認(rèn)同的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)該對(duì)雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)有清晰明顯的描述，勞動(dòng)合同應(yīng)該以書(shū)面形式簽訂并且經(jīng)過(guò)勞動(dòng)方的簽名和企業(yè)的簽名同時(shí)認(rèn)證。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)方應(yīng)該在使用勞動(dòng)者一個(gè)月內(nèi)就簽訂雙方的用工合同，從現(xiàn)實(shí)意義上來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同的簽訂不僅能夠規(guī)定雙方在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利與義務(wù)，還能夠穩(wěn)定勞動(dòng)者的工作情緒從而有效提升勞動(dòng)者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風(fēng)險(xiǎn)。

2.2規(guī)避無(wú)固定期限合同簽訂帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)

對(duì)于即將簽訂無(wú)固定期限合同的員工，企業(yè)在與之簽訂無(wú)固定合同的過(guò)程中必須得到員工的切實(shí)確認(rèn)和簽字，同時(shí)，對(duì)于可能由于無(wú)固定期限合同引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)在附屬的合同中清晰說(shuō)明規(guī)定員工的行為再次交由員工簽訂，避免因?yàn)楹炗啛o(wú)固定期限合同員工突然反悔帶來(lái)的人力資源管理上的風(fēng)險(xiǎn)。

2.3按照法規(guī)規(guī)定解除勞動(dòng)合同

第4篇：人力資源合同范文

關(guān)鍵詞：《勞動(dòng)合同法》；企業(yè)；人力資源管理

從立法角度上分析《勞動(dòng)合同法》內(nèi)在作用，對(duì)我們企業(yè)而言，這部法律的頒布實(shí)施既是企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)用工管理的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，更是提高全員法律意識(shí)。避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的有效手段。

1　《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

2008年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》相比于《勞動(dòng)法》，在很多條款規(guī)定上都具有獨(dú)特的亮點(diǎn)，該法貫徹了勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法理念，承載著保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)公平正義，最終實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧的重要?dú)v史使命。這對(duì)于推進(jìn)企業(yè)人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變，優(yōu)化企業(yè)用工管理模式帶來(lái)了的深遠(yuǎn)影響。

1.1　突出了普通勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)

《勞動(dòng)合同法》在維護(hù)用人單位合法權(quán)益的同時(shí)，側(cè)重于對(duì)普通勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)，將關(guān)注的目前聚焦在一般員工的身上，以實(shí)現(xiàn)雙方力量與利益的平衡，從而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，促進(jìn)和諧社會(huì)的構(gòu)建。

1.2　限制用工單位短期勞動(dòng)合同的簽訂

目前，部分企業(yè)在用工管理、合同簽訂上存在著短期化的現(xiàn)象。有60％以上的用人單位與員工簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯。《勞動(dòng)合同法》制定了多方面的規(guī)定，直指目前用工合同管理的薄弱環(huán)節(jié)。一是規(guī)定用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資，已滿1年但不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；二是規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂合同的就應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；三是勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年又續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

1.3　用人單位“勞務(wù)派遣”用工的形式

近年來(lái)，在中國(guó)迅速發(fā)展勞務(wù)派遣用工形式非常普遍，一方面用人單位可降低勞動(dòng)成本，完成減員增效指標(biāo)，另一方面集中精力進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化生產(chǎn)。根據(jù)調(diào)查，勞務(wù)派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工資，同工不同酬，工傷責(zé)任不明確等問(wèn)題十分明顯。用人單位濫用“勞務(wù)派遣”用工形式，使用人單位法定義務(wù)嚴(yán)重缺失。極大地侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益。針對(duì)此類(lèi)問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣公司提出了許多硬性的要求，規(guī)定勞務(wù)派遣單位要與被派遣的勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月給予勞動(dòng)者報(bào)酬。被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)卣淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按月支付報(bào)酬，同時(shí)用工單位與勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

1.4　推進(jìn)和提高和諧勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展質(zhì)量

《勞動(dòng)合同法》針對(duì)中國(guó)現(xiàn)在好多勞動(dòng)關(guān)系中存在的突出問(wèn)題，堅(jiān)持現(xiàn)行勞動(dòng)制度基本框架，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立和運(yùn)行進(jìn)一步作全面系統(tǒng)的規(guī)范。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方力量與利益的平衡，同時(shí)也必將對(duì)推進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)，構(gòu)建和諧社會(huì)起到積極的促進(jìn)作用。

2　不斷提升現(xiàn)行企業(yè)人力資源管理工作水平

《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，必將為企業(yè)優(yōu)化人力資源提高用工管理水平起到積極的促進(jìn)作用，如何用活用好現(xiàn)有法律，切實(shí)維護(hù)好每位員工和企業(yè)的利益，進(jìn)而提升國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力是擺在我們面前的一項(xiàng)重要課題。

2.1　嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》。規(guī)范企業(yè)用工管理

《勞動(dòng)合同法》頒布前，中國(guó)企業(yè)在用工方面存在諸多問(wèn)題，突出表現(xiàn)在不與員工簽勞動(dòng)合同，不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，試用期成白用期，剝奪員工休息日，勞動(dòng)合同短期化，工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，加班費(fèi)不合理，濫用違約金條款等方面。而勞動(dòng)合同法的實(shí)施明確規(guī)范了企業(yè)的上述行為，無(wú)疑導(dǎo)致了企業(yè)用人成本的提高。勞動(dòng)合同法要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。并為簽訂勞動(dòng)合同的員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)等福利。這一要求進(jìn)一步提高了對(duì)企業(yè)用工管理的剛性要求，避免了違法用工所導(dǎo)致的企業(yè)勞資糾紛升級(jí)，維護(hù)和提升了企業(yè)的凝聚力、影響力和競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2　加強(qiáng)勞務(wù)派遣管理。歸避勞務(wù)合作風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，實(shí)際用工單位與勞務(wù)派遣組織對(duì)派遣勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任。所以，選擇有“派遣資質(zhì)”、管理較為規(guī)范、資金實(shí)力和管理能力等，各方面實(shí)力較強(qiáng)的派遣組織作為派遣合作對(duì)象是緩解企業(yè)連帶責(zé)任壓力，歸避合作風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要途徑。

2.3　充分發(fā)揮工會(huì)民主管理作用，制定和諧人力資源政策

為盡可能避免制定程序上的困擾，對(duì)于一些人力資源管理方面的技術(shù)性、專(zhuān)業(yè)性、操作性工作要求，應(yīng)考慮盡可能以工作手冊(cè)、操作規(guī)范、審批流程、問(wèn)題解答、請(qǐng)示答復(fù)、專(zhuān)項(xiàng)意見(jiàn)等名義下發(fā)，定期匯編，而涉及員工行為要求、工作紀(jì)律以及人力資源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通過(guò)職工民主程序以正式規(guī)章制度的名義制定出臺(tái)，這樣對(duì)于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，提高單位用工管理水平提供了堅(jiān)強(qiáng)的保證。

第5篇：人力資源合同范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 勞動(dòng)合同法 教學(xué)實(shí)效

【中圖分類(lèi)號(hào)】G642 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-4810（2013）22-0062-02

一 勞動(dòng)合同法的重要教學(xué)價(jià)值

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和社會(huì)用工行為的日益增多，勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)益糾紛日益浮現(xiàn)出來(lái)，這在很大程度上傷害了廣大勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性，影響了用人單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)的順利開(kāi)展，也最終阻礙了社會(huì)的全面發(fā)展與進(jìn)步。商科院系的人力資源管理專(zhuān)業(yè)主要培養(yǎng)以人力資源管理為主要業(yè)務(wù)內(nèi)容的職業(yè)經(jīng)理人群體，在該專(zhuān)業(yè)課程中，勞動(dòng)合同法等內(nèi)容的教學(xué)主要致力于提升人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、處理勞動(dòng)糾紛以及維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位等各方權(quán)益的職業(yè)技能和業(yè)務(wù)素養(yǎng)，因此具有多方面的積極價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

首先，勞動(dòng)合同法的教學(xué)內(nèi)容主要包括勞動(dòng)合同的定義與特征、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)者與用人單位對(duì)于勞動(dòng)合同的執(zhí)行、勞動(dòng)合同的解除以及法定條件下用人單位對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，這些內(nèi)容的教學(xué)有利于加強(qiáng)商科專(zhuān)業(yè)學(xué)生特別是人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生對(duì)社會(huì)用工行為的法理及實(shí)踐認(rèn)識(shí)，能有效提升他們的人力管理水平和綜合職業(yè)素養(yǎng)，為日后勝任相關(guān)的人力資源管理崗位工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其次，勞動(dòng)合同法的教學(xué)工作在促進(jìn)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才科學(xué)高效地開(kāi)展勞動(dòng)關(guān)系管理工作的同時(shí)，還能有效地提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性，讓勞動(dòng)者更富主動(dòng)性和創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。用人單位在專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才的輔助下，能夠人性化地對(duì)待勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，在依法用工的同時(shí)，切實(shí)保障勞動(dòng)者各項(xiàng)合理需求的滿足和實(shí)現(xiàn)，從而極大地激發(fā)勞動(dòng)者的工作熱情，為用人單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。最后，勞動(dòng)合同法的教學(xué)有利于促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立以及社會(huì)的祥和穩(wěn)定和全面發(fā)展。人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才對(duì)于勞動(dòng)合同法的諳熟把握以及有效執(zhí)行能夠確保用人單位及勞動(dòng)者的價(jià)值目標(biāo)和切身權(quán)益都得到有力的保障，在事有所勞、勞有所得、各得其所的社會(huì)氛圍中實(shí)現(xiàn)社會(huì)的和諧發(fā)展。

二 勞動(dòng)合同法教學(xué)存在的問(wèn)題

雖然人力資源管理專(zhuān)業(yè)勞動(dòng)合同法的教學(xué)工作具有多方面的現(xiàn)實(shí)意義，但在實(shí)踐操作層面仍然存在著較為突出的問(wèn)題亟待解決，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

1.教材編排內(nèi)容偏少

由于思想認(rèn)識(shí)問(wèn)題或者出于對(duì)教材篇幅控制的考慮，目前的人力資源管理專(zhuān)業(yè)主干課程教材，包括人力資源管理理論、人力資源管理實(shí)務(wù)以及其他相關(guān)課程教材，大多缺乏對(duì)勞動(dòng)合同法內(nèi)容的系統(tǒng)編排和詳細(xì)闡述；而在對(duì)勞動(dòng)合同法有所涉及的部分人力專(zhuān)業(yè)教材中，編排的內(nèi)容也多作為“勞動(dòng)關(guān)系管理”的一部分而予以展開(kāi)，而且側(cè)重于對(duì)勞動(dòng)合同的概念、內(nèi)容、訂立、解除等法律規(guī)范內(nèi)容本身的闡述，缺乏體現(xiàn)權(quán)利保護(hù)以及秩序維護(hù)等法律原則和法治精神的實(shí)際案例的編排，難以滿足系統(tǒng)傳授勞動(dòng)合同法律知識(shí)、有效增強(qiáng)勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)理念的日常教學(xué)需要。

2.理論傳授講解過(guò)多

在勞動(dòng)合同法的教學(xué)過(guò)程中，首先要落實(shí)適當(dāng)?shù)睦碚搨魇?，以使得學(xué)生對(duì)勞動(dòng)合同法的基本法理和價(jià)值取向有必要的認(rèn)識(shí)和理解，從而更好地把握人力管理的具體工作。但目前的勞動(dòng)合同法教學(xué)過(guò)分偏重于教材已有理論內(nèi)容的講解和

傳授，照本宣科、填鴨式的傳統(tǒng)教學(xué)方法還在一定程度上主導(dǎo)著日常的教學(xué)課堂，學(xué)生只是現(xiàn)有知識(shí)的被動(dòng)接受對(duì)象，學(xué)生的教學(xué)主體地位沒(méi)有得到充分的保障，學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性難以有效地調(diào)動(dòng)起來(lái)，還直接導(dǎo)致了人力資源管理專(zhuān)業(yè)勞動(dòng)合同法的課堂教學(xué)效果和課程教學(xué)實(shí)效都不理想。

3.實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)缺乏

當(dāng)前的勞動(dòng)合同法教學(xué)活動(dòng)主要在學(xué)校里通過(guò)課堂教學(xué)的形式實(shí)現(xiàn)，而且偏重于勞動(dòng)關(guān)系管理理論的講解和傳授，較為理想的教學(xué)實(shí)現(xiàn)途徑也只是適當(dāng)?shù)夭捎冒咐治觥⒁曨l觀摩等教學(xué)手段，將枯燥乏味的理論講解轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂幸欢ū尘胺諊那榫敖虒W(xué)，這在一定程度上提升了教學(xué)活動(dòng)的趣味性和生動(dòng)性，有利于教學(xué)實(shí)效的提高，但無(wú)法比擬真正的實(shí)習(xí)教學(xué)活動(dòng)。無(wú)論是案例分析，還是視頻觀摩都是對(duì)過(guò)往管理事例的探討和研究，都無(wú)法與實(shí)時(shí)的企業(yè)勞動(dòng)合同管理實(shí)踐相比較，在時(shí)效上具有一定的滯后性和脫節(jié)性，難以及時(shí)反映當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐中勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)以及勞動(dòng)者與用人單位關(guān)系等方面的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，因而不算是真正具有針對(duì)性的實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)。

三 勞動(dòng)合同法的教學(xué)改進(jìn)對(duì)策

勞動(dòng)合同法的教學(xué)工作對(duì)于人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生綜合素養(yǎng)的提高、勞動(dòng)者合法權(quán)益的保障以及社會(huì)的和諧穩(wěn)定發(fā)展都具有重要的促進(jìn)作用。鑒于目前勞動(dòng)合同法教學(xué)過(guò)程中存在的問(wèn)題，擬從以下三方面采取措施尋求解決策略。

1.切實(shí)完善教材內(nèi)容

針對(duì)當(dāng)前人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程中勞動(dòng)合同法教學(xué)內(nèi)容不足的問(wèn)題，可以在人力資源管理理論、人力資源管理實(shí)務(wù)等課程教材中編設(shè)勞動(dòng)合同法的專(zhuān)章內(nèi)容或者以專(zhuān)題講義的形式對(duì)勞動(dòng)合同法相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)深入的補(bǔ)充講授，以不斷完善專(zhuān)業(yè)教師的授課內(nèi)容以及豐富學(xué)生的勞動(dòng)合同知識(shí)體系，使學(xué)生能夠全面地領(lǐng)悟勞動(dòng)合同法的立法宗旨、實(shí)施要求以及社會(huì)效用等，真正做到學(xué)有所教、教有所據(jù)。

第一，編設(shè)勞動(dòng)合同法專(zhuān)章內(nèi)容。在現(xiàn)有人力資源管理專(zhuān)業(yè)相關(guān)教材修訂時(shí)增編勞動(dòng)合同法專(zhuān)章內(nèi)容，在現(xiàn)行教材內(nèi)容的基礎(chǔ)上，吸收勞動(dòng)合同法理論和實(shí)務(wù)界的最新研究成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)勞動(dòng)合同相關(guān)的法律規(guī)定及實(shí)際應(yīng)用進(jìn)行必要的拓展性闡述，使得教材內(nèi)容能夠與時(shí)俱進(jìn)，體現(xiàn)時(shí)代特色和社會(huì)的發(fā)展要求。

第二，補(bǔ)充勞動(dòng)合同法專(zhuān)題講義。專(zhuān)業(yè)課程的教材內(nèi)容是勞動(dòng)合同法教學(xué)活動(dòng)的主要依據(jù)和載體，普及范圍廣、規(guī)范性較強(qiáng)，但受限于教材內(nèi)容的固定性和教材版本的更新速度，教學(xué)內(nèi)容需要不斷地加以延伸和拓展，針對(duì)特定主題而編撰整理的專(zhuān)題講義就是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。勞動(dòng)合同法的授課教師可以根據(jù)教學(xué)進(jìn)度和教學(xué)計(jì)劃的安排，結(jié)合勞動(dòng)合同相關(guān)的社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題，搜集資料，并形成具有一定邏輯結(jié)構(gòu)的教學(xué)補(bǔ)充材料，以滿足實(shí)際教學(xué)活動(dòng)的需要。

2.積極實(shí)施參與式教學(xué)

人力資源管理是實(shí)踐性較強(qiáng)的一門(mén)課程，對(duì)培養(yǎng)學(xué)生的協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的技能具有重要價(jià)值的勞動(dòng)合同法的教學(xué)應(yīng)該充分貫徹理論聯(lián)系實(shí)際的教學(xué)原則，利用案例教學(xué)、視頻教學(xué)等手段充分發(fā)揮學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)的主體作用，不斷激發(fā)學(xué)生提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的積極性和主動(dòng)性。

第一，案例教學(xué)。根據(jù)勞動(dòng)合同法的教學(xué)需要，設(shè)計(jì)出囊括勞動(dòng)合同法所有應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)點(diǎn)的案例或把實(shí)際的勞動(dòng)合同管理事例改編成貼合教學(xué)實(shí)際需要的案例，進(jìn)行分組式的教學(xué)討論，使學(xué)生參與實(shí)際問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)、分析和解決，增強(qiáng)鮮明的教學(xué)體驗(yàn)感，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，變被動(dòng)式的知識(shí)接受為主動(dòng)式的方法探索，從而有力地促進(jìn)勞動(dòng)合同法教學(xué)實(shí)效的提高。

第二，視頻教學(xué)。視頻教學(xué)具有理論講授和案例討論等傳統(tǒng)教學(xué)方法所無(wú)法比擬的生動(dòng)性和形象性，特別是現(xiàn)代信息技術(shù)支撐下的多媒體教學(xué)手段使得課堂教學(xué)更加豐富多彩，學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣會(huì)進(jìn)一步地得到提升，自主思考和自我創(chuàng)新等學(xué)習(xí)習(xí)慣的形成將有效改變當(dāng)前勞動(dòng)合同法課堂教學(xué)被動(dòng)、低效的現(xiàn)狀。

第三，角色扮演。在理論講授、案例討論以及視頻教學(xué)的基礎(chǔ)上，為了進(jìn)一步提升人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生勞動(dòng)合同法的運(yùn)用能力，可以模擬真實(shí)的職場(chǎng)環(huán)境，設(shè)計(jì)出用人單位代表及勞動(dòng)者等人物角色，進(jìn)行勞動(dòng)合同的內(nèi)容草擬、勞動(dòng)合同雙方權(quán)利義務(wù)的商討、勞動(dòng)合同的簽訂以及在特定情形下的合同解除、終止及續(xù)訂等，使得學(xué)生能夠盡早接觸勞動(dòng)關(guān)系管理的實(shí)踐內(nèi)容，更好地體會(huì)法律的公正取向和實(shí)踐的紛繁復(fù)雜。

3.有效推行實(shí)習(xí)教學(xué)

勞動(dòng)合同法的教學(xué)工作應(yīng)該密切關(guān)注企業(yè)管理實(shí)踐中出現(xiàn)的各種現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，把教材內(nèi)容的教學(xué)與人力管理實(shí)務(wù)的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合在一起，把勞動(dòng)合同法相關(guān)內(nèi)容的教學(xué)課堂延伸至各類(lèi)企事業(yè)單位的人力資源管理實(shí)踐當(dāng)中，使得學(xué)生能夠真正做到將理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際問(wèn)題，在實(shí)際操作中不斷檢驗(yàn)和提升自己的理論認(rèn)知。因此，安排人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生深入企事業(yè)單位開(kāi)展勞動(dòng)合同法實(shí)施情況的實(shí)地調(diào)研或者管理實(shí)習(xí)活動(dòng)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

第一，實(shí)地調(diào)研。在課堂教學(xué)的基礎(chǔ)上，安排學(xué)生開(kāi)展企事業(yè)單位勞動(dòng)合同法實(shí)施調(diào)研活動(dòng)，通過(guò)參與檔案查閱、人員座談、管理觀摩等，為學(xué)生們的課程學(xué)習(xí)提供原始的資料和素材，進(jìn)一步縮小理論知識(shí)與實(shí)踐操作的距離，加強(qiáng)學(xué)生對(duì)現(xiàn)有知識(shí)的領(lǐng)悟與鞏固和所需知識(shí)的探索和學(xué)習(xí)。

第二，管理實(shí)習(xí)。深入企事業(yè)單位開(kāi)展調(diào)研活動(dòng)是提升勞動(dòng)合同法教學(xué)實(shí)效的有效途徑，同時(shí)也是伺機(jī)留駐單位進(jìn)行管理實(shí)習(xí)的重要渠道。在課時(shí)充裕、單位合適的有利條件下，可以安排學(xué)生進(jìn)入企事業(yè)單位開(kāi)展勞動(dòng)合同管理相關(guān)的實(shí)習(xí)工作，在實(shí)際的工作崗位上進(jìn)行專(zhuān)業(yè)鍛煉，以學(xué)促用、以用促學(xué)，形成學(xué)用相長(zhǎng)的良性互動(dòng)，推動(dòng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)勞動(dòng)合同法教學(xué)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]王景琴.簡(jiǎn)析新《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源管理的機(jī)遇與挑戰(zhàn)[J].中國(guó)外貿(mào)，2011（12）

[2]肖進(jìn)成.《勞動(dòng)合同法》實(shí)施效果研究——以保護(hù)農(nóng)民工的合法權(quán)益為視角[J].調(diào)研世界，2011（90）

第6篇：人力資源合同范文

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè) 勞動(dòng)合同法 人力資源管理問(wèn)題對(duì)策

0 引言

自2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》將與1994年頒布的《勞動(dòng)法》一起，構(gòu)成我國(guó)內(nèi)地勞動(dòng)合同法律體系的基本框架。相應(yīng)地，各煤礦企業(yè)實(shí)施的《國(guó)有企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》也將在2008年1月1日自動(dòng)失去法律效力?！秳趧?dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，放寬了勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件。本文在新法背景下，從煤礦企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，論述《勞動(dòng)合同法》主要幾個(gè)條款對(duì)煤礦企業(yè)人力資源管理的影響以及提出一些合理的應(yīng)對(duì)措施和意見(jiàn)，使煤礦企業(yè)能夠快速準(zhǔn)確的適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》的法制環(huán)境。

1 勞動(dòng)合同法與其施行前的勞動(dòng)法律、法規(guī)的比較及其影響

1.1 規(guī)定用人單位不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)苛罰則支付高昂的用工成本。《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，所不同的是，《勞動(dòng)合同法》設(shè)計(jì)了相應(yīng)的約束機(jī)制，如果用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，煤礦企業(yè)將為此支付高昂的用工成本。這就明確表示，煤礦企業(yè)與員工是勞動(dòng)合同關(guān)系，確立勞動(dòng)關(guān)系的法律文件是勞動(dòng)合同，在已經(jīng)廢止執(zhí)行的《國(guó)有企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》確立的、且為國(guó)有煤礦企業(yè)使用了幾十年的“主人翁”的概念淡化退出。同時(shí)“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則?！边@就從國(guó)家立法上進(jìn)一步確立了企業(yè)與員工之間，依法簽訂的勞動(dòng)合同所賦予的權(quán)力和義務(wù)，只能是平等的勞動(dòng)關(guān)系，各自也只能本著誠(chéng)信的原則，行使依法簽訂的勞動(dòng)合同所賦予的權(quán)力和義務(wù)，而沒(méi)有其它方面的關(guān)系、權(quán)力和義務(wù)。

《勞動(dòng)合同法》的適用范圍更進(jìn)一步擴(kuò)大和細(xì)化了，從范圍上應(yīng)該是更健全、更科學(xué)合理，也是對(duì)更多勞動(dòng)者的保障。但同時(shí)，由于煤礦企業(yè)過(guò)去對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)的欠缺，使得煤礦企業(yè)的管理者應(yīng)該加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)和研究，為管理者們的工作提供必要的指導(dǎo)和專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)。

1.2 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立門(mén)檻大大降低 《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》對(duì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的規(guī)定差別很大?！秳趧?dòng)法》對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂條件規(guī)定的比較嚴(yán)格。用人單位不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，不管勞動(dòng)者在用人單位實(shí)際工作了多少時(shí)間，都無(wú)法簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。因此，在《勞動(dòng)法》模式下，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)在用人單位。

新的《勞動(dòng)合同法》對(duì)此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，避免勞動(dòng)合同的短期化。固定期限勞動(dòng)合同如何簽訂，簽訂短期合同？短期合同簽訂兩次以后則面臨簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同；如簽訂長(zhǎng)期合同？若中途需要解除勞動(dòng)合同則會(huì)面臨比較大的風(fēng)險(xiǎn)。因此，煤礦企業(yè)需要分門(mén)別類(lèi)地對(duì)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分類(lèi)，對(duì)于技術(shù)含量高的員工，有競(jìng)爭(zhēng)力的員工可以適當(dāng)?shù)睾為L(zhǎng)期合同或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，反而能夠提高員工的凝聚力；對(duì)于技術(shù)含量低的可替代性員工，為避免長(zhǎng)期使用帶來(lái)的人工成本不斷增加等風(fēng)險(xiǎn)，可以考慮周期性替換的策略。要實(shí)現(xiàn)周期性替換，而使用勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)則可能是煤礦企業(yè)最好的選擇。整體上，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的規(guī)定，使企業(yè)的用人成本和風(fēng)險(xiǎn)加大，這是煤礦企業(yè)都必須正視和面對(duì)的，因此也必須引起煤礦企業(yè)的高度重視，善用長(zhǎng)期勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣用工方式，使煤礦企業(yè)在最小的成本內(nèi)進(jìn)行合理的流動(dòng)。

1.3 對(duì)試用期的期限、設(shè)置及其薪資待遇作了新的規(guī)定，試用期法律規(guī)制更嚴(yán)格 ①試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限對(duì)應(yīng)關(guān)系有明確規(guī)定。②同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。③試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動(dòng)合同，視為用人單位放棄試用期。④試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)。新法規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。⑤違法試用要支付賠償金。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

首先，對(duì)煤礦企業(yè)新錄用員工試用期的期限約定做了明確的規(guī)定，使企業(yè)在試用期的約定上更為謹(jǐn)慎，因?yàn)樗羞`法約定的罰則。然而這些試用期的期限相對(duì)并不長(zhǎng)，因此，煤礦企業(yè)一方面要加強(qiáng)技術(shù)的使用，另一方面要根據(jù)煤礦企業(yè)的實(shí)際情況和特點(diǎn)，煤礦企業(yè)應(yīng)由招用員工變招生，使之達(dá)到先培訓(xùn)后上崗的準(zhǔn)入制度，提高煤礦企業(yè)的人力資源管理效率，降低不必要的風(fēng)險(xiǎn)。

其次，關(guān)于試用期的工資也提出了明確的要求，最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，使企業(yè)不能在試用期隨意發(fā)放工資，而最好能夠?qū)⑵湓诖嘶A(chǔ)上建立工資制度，明確試用期工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。上述說(shuō)明這些法律的規(guī)定對(duì)于煤礦企業(yè)的人員的使用和任命等都提出了比較謹(jǐn)慎的要求，在技術(shù)上提高了要求。

1.4 放寬了勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件，勞動(dòng)者擇業(yè)的渠道拓寬了 為了更好地維護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同解除作出了一些新規(guī)定。 該條款對(duì)煤礦企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)?？傮w上看，增加了煤礦企業(yè)在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問(wèn)題，促進(jìn)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，可以遏制煤礦企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同，但對(duì)煤礦企業(yè)來(lái)說(shuō)增大了用人成本。煤礦企業(yè)要重視這個(gè)變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。

1.5 經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，煤礦企業(yè)要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任 與先前的法律相比，新法規(guī)定了企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。

煤礦企業(yè)要盡量避免大量的經(jīng)濟(jì)性裁員，否則，裁減人員要達(dá)到20人，則將面臨套用以上的裁員的程序進(jìn)行裁減，但是我們也必須看到，這些裁員的規(guī)定較之過(guò)去的經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍有了更進(jìn)一步的擴(kuò)充，即企業(yè)裁員的條件放寬了。當(dāng)然，由于裁員的程序相對(duì)比較復(fù)雜，同時(shí)裁員的條件風(fēng)險(xiǎn)也比較明顯，因此，煤礦企業(yè)還是盡量避免采用上述的裁員方式，因此，一是要盡量避免20人的界限，二是盡量通過(guò)協(xié)商的方式進(jìn)行處理。

1.6 勞動(dòng)合同到期終止也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就意味著，勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)合同續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的較低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這一規(guī)定將使煤礦企業(yè)的用工成本上升。 2 煤礦企業(yè)應(yīng)對(duì)上述影響，建立完善的績(jī)效管理體系

員工績(jī)效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發(fā)展而發(fā)展的，而人力資源管理作為一門(mén)新興的學(xué)科，是隨著人類(lèi)社會(huì)的進(jìn)步和國(guó)內(nèi)外高新技術(shù)的發(fā)展不斷完善和成熟的。

煤炭行業(yè)是近年來(lái)快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的支柱行業(yè)之一。但我國(guó)煤礦企業(yè)由于受內(nèi)、外部環(huán)境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質(zhì)偏低，沒(méi)有把人力資源管理放在戰(zhàn)略位置，更沒(méi)有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了績(jī)效考核制度尤為重要，讓員工明白應(yīng)該做什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么，做到什么程度可以獲得更高報(bào)酬，做到什么程度將會(huì)減少報(bào)酬。建立這樣一種公平、公正、公開(kāi)的考核系統(tǒng)，使企業(yè)優(yōu)勝劣汰的法則得以延續(xù)，使戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)得到支撐，使優(yōu)秀的人才得到嘉獎(jiǎng)，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動(dòng)合同法》的機(jī)制使人才流動(dòng)更便利甚至說(shuō)是零成本流動(dòng)，但優(yōu)秀的人才已經(jīng)得到企業(yè)重用，并獲得應(yīng)有的回報(bào)，他的離職動(dòng)機(jī)已經(jīng)減少，“人才流動(dòng)便利的風(fēng)險(xiǎn)”就這樣規(guī)避掉了。而對(duì)于那些受到懲罰的員工，本不是企業(yè)要竭力挽留的人員，即使流失也不會(huì)對(duì)企業(yè)造成成本負(fù)擔(dān)。

2.1 完善的績(jī)效管理系統(tǒng)還可以規(guī)避如下幾個(gè)法律風(fēng)險(xiǎn)：

2.1.1 勝任力舉證風(fēng)險(xiǎn) 《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條之規(guī)定可知，無(wú)論是固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同還是試用期內(nèi)，如果員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動(dòng)合同。但在法制社會(huì)下，“不能勝任”必須有合理理由，績(jī)效考核結(jié)果將是成為正式證據(jù)。對(duì)績(jī)效不好的員工進(jìn)行績(jī)效面談并記錄面談內(nèi)容，雙方在記錄上簽字確認(rèn)。

2.1.2 工資克扣風(fēng)險(xiǎn) 《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定：企業(yè)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者不但可以要求解除勞動(dòng)合同，用人單位還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？?jī)效考核結(jié)果可以合法說(shuō)明職工的工作表現(xiàn)，這樣就可以正確運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果對(duì)職工的工作報(bào)酬進(jìn)行合理控制，同樣要注意的就是留存證據(jù)，績(jī)效考核結(jié)果一定要進(jìn)行簽字留存。

2.1.3 同工同酬風(fēng)險(xiǎn) 不管是新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》還是實(shí)施已久的《勞動(dòng)法》都要求“在勞動(dòng)報(bào)酬約定不明時(shí)實(shí)施同工同酬”。這里的"同工同酬"，是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個(gè)相同條件。由此可見(jiàn)，只要實(shí)施了績(jī)效考核體系，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行報(bào)酬的支付就會(huì)避免同工同酬風(fēng)險(xiǎn)。

2.2 實(shí)施寬帶薪酬體系，合理設(shè)置工資結(jié)構(gòu) 寬帶薪酬是指壓減薪酬等級(jí)，拉大等級(jí)內(nèi)薪酬浮動(dòng)范圍，也就是說(shuō)不再是一崗一薪，利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報(bào)酬提升的激勵(lì)作用，同時(shí)還可通過(guò)改變薪酬結(jié)構(gòu)增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)功能。通過(guò)寬帶薪酬體系的實(shí)施與工資結(jié)構(gòu)的改變不僅可以高限度的發(fā)揮薪酬激勵(lì)功能，同時(shí)也能規(guī)避勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.2.1 試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn) 《勞動(dòng)合同法》第二十條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施寬帶薪酬體系后，在相同崗位設(shè)置不同的職級(jí)，職級(jí)差距的擴(kuò)大就可以有效避免在試用期內(nèi)支付過(guò)高的工資報(bào)酬。

2.2.2 特殊員工管理風(fēng)險(xiǎn) 煤礦企業(yè)本身為高危行業(yè)，特殊員工較多。特殊員工主要是指醫(yī)療期員工，“三期”女工，工傷等級(jí)職工。法律規(guī)定，對(duì)于此類(lèi)特殊員工在特殊時(shí)期內(nèi)企業(yè)需要支付員工基本工資。通過(guò)合理設(shè)置工資報(bào)酬結(jié)構(gòu)，加大績(jī)效工資與獎(jiǎng)金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防范特殊員工的管理風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)省煤礦企業(yè)人工成本支出。

第7篇：人力資源合同范文

【關(guān)鍵詞】變革型領(lǐng)導(dǎo)；人力資源；系統(tǒng)整合；路徑選擇

一、研究背景

當(dāng)前，中國(guó)全面深化改革、“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”等舉措，推動(dòng)各類(lèi)社會(huì)主體成立、改革、兼并、重組的速度加快，人力資源在社會(huì)組織間快速流動(dòng)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的創(chuàng)新性要求越來(lái)越突出，個(gè)體對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)更加重視。如何加快人力資源系統(tǒng)整合，激發(fā)員工個(gè)體內(nèi)在動(dòng)力，盡快形成具有高度凝聚力的組織團(tuán)隊(duì)，是一個(gè)緊迫而現(xiàn)實(shí)的課題。變革型領(lǐng)導(dǎo)是由美國(guó)政治社會(huì)學(xué)家伯恩斯在20世紀(jì)80年代提出的，是繼領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論、領(lǐng)導(dǎo)行為論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論后，領(lǐng)導(dǎo)理論的又一創(chuàng)新發(fā)展。它強(qiáng)調(diào)通過(guò)激發(fā)個(gè)體的高層次需求和潛在能力，使員工超越個(gè)人利益關(guān)注，為了集體利益相互合作、共同奮斗。［1］而人力資源整合是指運(yùn)用制度、激勵(lì)、文化等手段，促使組織與個(gè)體在目標(biāo)、愿景、價(jià)值觀等方面相互適應(yīng)，從而達(dá)到增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的目的。［2］在對(duì)象上，兩者都是以組織及其個(gè)體成員為主要對(duì)象，研究領(lǐng)導(dǎo)者與個(gè)體成員的相互關(guān)系，從而形成最優(yōu)組合；在目的上，兩者都是為了增強(qiáng)組織團(tuán)隊(duì)的凝聚力，構(gòu)建個(gè)人與組織命運(yùn)共同體；在方法上，兩者都包含了運(yùn)用價(jià)值重塑、精神激勵(lì)、文化影響等手段，引導(dǎo)、規(guī)范組織成員的行為。當(dāng)然，變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種領(lǐng)導(dǎo)理論，而人力資源整合是一個(gè)實(shí)踐課題。運(yùn)用變革型領(lǐng)導(dǎo)理論指導(dǎo)人力資源整合實(shí)踐，正好契合了新形勢(shì)下人力資源系統(tǒng)整合的方向、重點(diǎn)和要求，具有很強(qiáng)的理論和現(xiàn)實(shí)意義。由于中西方文化、政治體制等諸多差異，變革型領(lǐng)導(dǎo)、人力資源整合等課題提出后，盡管?chē)?guó)內(nèi)在一段時(shí)期進(jìn)行了研究，但主要集中在理論原理和機(jī)制論證上，實(shí)踐探索僅僅局限于某個(gè)具體行業(yè)或企業(yè)，關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用于人力資源系統(tǒng)整合的研究很少。本文旨在從應(yīng)用角度研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源系統(tǒng)整合的影響、人力資源系統(tǒng)整合應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持的原則以及路徑選擇，為人力資源系統(tǒng)整合提供新的實(shí)踐參考。

二、變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源系統(tǒng)整合的影響

與傳統(tǒng)交易型領(lǐng)導(dǎo)模式、行政指令模式下的人力資源整合相比，用變革型領(lǐng)導(dǎo)理論指導(dǎo)人力資源整合實(shí)踐，無(wú)論是在行為指導(dǎo)、工作重點(diǎn)上，還是在路徑選擇、主導(dǎo)力量上，都發(fā)生了明顯變化。它從人的安排使用轉(zhuǎn)到人的發(fā)展培養(yǎng)上來(lái)，更加突出人的因素在組織發(fā)展中的決定性作用，更加注重發(fā)展愿景、價(jià)值觀念、文化傳統(tǒng)、心理契約等無(wú)形因素的影響，對(duì)于提高人力資源整合實(shí)效、促進(jìn)人的全面自由發(fā)展，無(wú)疑具有一定的進(jìn)步作用。具體來(lái)講，至少有四個(gè)方面的變化和影響。1.從突出體制重組向價(jià)值重塑轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人力資源系統(tǒng)整合模式，主要是通過(guò)體制變革、崗位調(diào)整實(shí)現(xiàn)整合，如果處理不好常常帶來(lái)失效風(fēng)險(xiǎn)。在變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下，人力資源系統(tǒng)整合注重從價(jià)值觀影響入手，通過(guò)構(gòu)建共同愿景等多種手段，讓員工的關(guān)注重點(diǎn)從個(gè)人利益轉(zhuǎn)到單位的發(fā)展目標(biāo)上來(lái)，并且相信在為單位奮斗中能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值，愿意與單位一同成長(zhǎng)。2.從突出物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)向精神激勵(lì)轉(zhuǎn)變。福利待遇是體現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值、激發(fā)工作動(dòng)力的一個(gè)十分重要的因素。在絕大多數(shù)情況下，高薪仍然是吸引人才的一個(gè)重要因素。但在領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中，這種激勵(lì)方式受成本控制、績(jī)效評(píng)估等諸多條件限制，特別是在黨政機(jī)關(guān)及事業(yè)單位中，加薪涉及因素更多，而且這種方式所產(chǎn)生的效果往往很短暫，加薪后員工又會(huì)很快形成新的預(yù)期，如果形成“拿多少錢(qián)干多少事”的心理效應(yīng)，對(duì)單位和個(gè)人發(fā)展都不是一個(gè)積極因素。在變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下，人力資源系統(tǒng)整合注重通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)魅力、人文關(guān)懷、精神鼓勵(lì)、教育培訓(xùn)等方式，使員工在工作中產(chǎn)生被需要感、被尊重感、成就感、歸屬感，體會(huì)到個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而形成持久的激勵(lì)效應(yīng)。3.從突出計(jì)劃控制向目標(biāo)牽引轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的人力資源系統(tǒng)整合中，十分強(qiáng)調(diào)通過(guò)科學(xué)的崗位分工、任務(wù)安排、工作計(jì)劃、操作流程、過(guò)程控制和績(jī)效評(píng)估，讓單位內(nèi)部各個(gè)部門(mén)、各個(gè)人員形成一個(gè)規(guī)范有序、高效運(yùn)轉(zhuǎn)的體系，進(jìn)而產(chǎn)生強(qiáng)大的整體合力。這是許多體制內(nèi)單位最主要的人力資源系統(tǒng)整合方式，它依賴(lài)于強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和計(jì)劃，但在快速發(fā)展變化的環(huán)境中，容易因?yàn)閼?yīng)變不足而產(chǎn)生系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。在變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下，人力資源系統(tǒng)整合主要通過(guò)構(gòu)建共同的愿景目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展愿景，分階段細(xì)化成長(zhǎng)目標(biāo)，有效調(diào)動(dòng)個(gè)人的主觀能動(dòng)性，并且通過(guò)適當(dāng)?shù)男睦碣x權(quán)，增強(qiáng)個(gè)人的自主協(xié)調(diào)和適應(yīng)能力，這對(duì)知識(shí)密集型和創(chuàng)新密集型組織尤為重要。4.從突出強(qiáng)制結(jié)合向互動(dòng)融合轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人力資源系統(tǒng)整合，是一種自上而下的集中組織模式，注重通過(guò)考核、培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)各個(gè)崗位所需的人才，形成特定崗位的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而知人善任、科學(xué)安排，形成團(tuán)隊(duì)整體能力。但這個(gè)過(guò)程中，由于個(gè)體需求和整體安排不可避免地存在“不對(duì)稱(chēng)性”，容易讓員工產(chǎn)生不滿、憂慮甚至對(duì)抗情緒。變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下的人力資源系統(tǒng)整合，強(qiáng)調(diào)要把領(lǐng)導(dǎo)者與下屬聯(lián)系起來(lái)，構(gòu)建一種常態(tài)互動(dòng)影響模式，使雙方在工作磨合中不斷提高認(rèn)識(shí)、動(dòng)力和能力，從而促進(jìn)新團(tuán)隊(duì)合作模式、共同價(jià)值和精神文化的形成。

三、變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下人力資源系統(tǒng)整合應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持的原則

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論為人力資源系統(tǒng)整合提供了目標(biāo)和要求，也是推動(dòng)人力資源系統(tǒng)整合優(yōu)化的一種思路、手段和方法，設(shè)定了一種整合行為模式。在變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下，推進(jìn)人力資源系統(tǒng)整合是一項(xiàng)創(chuàng)新實(shí)踐，其行為模式選擇至少應(yīng)該遵循以下三項(xiàng)原則。1.堅(jiān)持以人為本原則。變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下的人力資源系統(tǒng)整合，應(yīng)以人的全面自由發(fā)展為目標(biāo)，圍繞員工愿景的形成、能力的激發(fā)、工作的激勵(lì)、效果的評(píng)估，形成一整套措施辦法。在塑造員工愿景時(shí)，可采取入職培訓(xùn)、單位文化教育等形式，在單位發(fā)展共同愿景的前提下，引導(dǎo)員工確立發(fā)展目標(biāo)，幫助員工制訂職業(yè)規(guī)劃，切實(shí)把相對(duì)虛化的愿景變成可操作的規(guī)劃。在能力激發(fā)上，應(yīng)將員工能力素質(zhì)培養(yǎng)納入整體規(guī)劃，定期組織職業(yè)培訓(xùn)、對(duì)外交流，為其提供學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的平臺(tái)，否則，激發(fā)潛力就是一句空話。在工作激勵(lì)上，最重要的是通過(guò)一整套待遇、培訓(xùn)、晉升等機(jī)制，把高層次需求的激發(fā)效應(yīng)轉(zhuǎn)化為其他低層次需求的滿足效果，讓員工感到其他需求得到滿足是自然而然的事，從而更加努力地為實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)而奮斗。2.注重整合過(guò)程民主。變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下，激發(fā)員工內(nèi)在的動(dòng)力，需要在民主、透明、寬松的環(huán)境下進(jìn)行，切實(shí)讓員工感受到被尊重，從而形成主人翁意識(shí)。人力資源系統(tǒng)整合行為是否科學(xué)合理，直接決定著員工的感受，因此確保過(guò)程的民主化、科學(xué)化十分重要。要通過(guò)全程有效的交流溝通，征求員工的意見(jiàn)建議，最大限度地減少整合過(guò)程中的主觀臆斷因素，提高整合行為的有效性，擴(kuò)大政策的受益面，使員工真正成為人力資源系統(tǒng)整合過(guò)程中的主導(dǎo)力量。3.強(qiáng)化心理契約作用。傳統(tǒng)的人力資源系統(tǒng)整合主要是通過(guò)一系列合同、規(guī)定和制度，明確組織與員工的責(zé)任、義務(wù)和期望。而變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下，整合行為選擇的關(guān)鍵在于形成員工和組織之間關(guān)于責(zé)任和義務(wù)的一系列信念。這是一種心理期望，是一種無(wú)形的、隱喻的、非紙面化的東西，卻是激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性的最重要部分。［3］這就要求領(lǐng)導(dǎo)者在確定共同愿景時(shí)，加強(qiáng)溝通交流，形成員工與組織對(duì)彼此權(quán)利和義務(wù)的一種正確認(rèn)識(shí)，使彼此都能從發(fā)展中獲益，確保單位發(fā)展規(guī)劃和員工職業(yè)規(guī)劃相契合。在日常工作環(huán)節(jié)，暢通心理期望的表達(dá)和交流渠道，提高員工對(duì)單位運(yùn)行的參與度，注重營(yíng)造尊重人才、開(kāi)放民主的良好氛圍，滿足員工心理上被認(rèn)可、信任的需要。在階段性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，應(yīng)注重將心理預(yù)期轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的職務(wù)晉升、能力提升、薪酬待遇、精神榮譽(yù)等結(jié)果，讓員工的心理期望真正得以實(shí)現(xiàn)，否則，一旦員工感覺(jué)個(gè)人需求沒(méi)有得到充分滿足，就會(huì)破壞之前形成的心理契約關(guān)系，從而影響人力資源系統(tǒng)整合的效果。

四、變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下人力資源系統(tǒng)整合的路徑選擇

在變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下，探索行之有效的人力資源系統(tǒng)整合工作路徑，是推動(dòng)變革型領(lǐng)導(dǎo)從理論向?qū)嵺`延伸的重要課題。要緊貼不同單位人力資源實(shí)際，堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合、傳統(tǒng)理論與創(chuàng)新理論相結(jié)合、構(gòu)建有形組織體系與塑造無(wú)形價(jià)值理念相結(jié)合，注重通過(guò)目標(biāo)引領(lǐng)、精神激勵(lì)、文化整合等方式，充分體現(xiàn)以人為本思想，提升人力資源系統(tǒng)整合效率。在具體路徑設(shè)計(jì)上，應(yīng)把握好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)。1.前提是建立科學(xué)的體制機(jī)制。推進(jìn)變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下的人力資源系統(tǒng)整合，必須首先構(gòu)建一套有利于整合理念落地的體系，其核心要素至少有三個(gè)方面：一是扁平化的組織結(jié)構(gòu)。壓縮組織層級(jí)，減少領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，以促進(jìn)成員間信息和知識(shí)的交流與共享，增強(qiáng)組織活力，營(yíng)造合作、民主、自由、寬容的氛圍。二是精細(xì)的崗位設(shè)置。通過(guò)細(xì)化并明確每個(gè)崗位的能力標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)展方向、上升通道，讓每個(gè)人都知道當(dāng)前需要干什么、下一步怎么發(fā)展，為員工提供可預(yù)期的成長(zhǎng)路徑。三是全面的評(píng)估機(jī)制。通過(guò)對(duì)各個(gè)崗位工作全過(guò)程的詳細(xì)評(píng)估，既看當(dāng)前效益又看未來(lái)發(fā)展，既看工作過(guò)程又看最終結(jié)果，既看直接效益又看潛在影響，確保準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工個(gè)人價(jià)值，并及時(shí)轉(zhuǎn)化為職務(wù)、薪酬等直接激勵(lì)。2.核心是設(shè)置共同的發(fā)展愿景。變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下人力資源系統(tǒng)整合成敗的決定性因素，就是能否設(shè)立一個(gè)遠(yuǎn)大目標(biāo)，真正把所有人凝聚起來(lái)。具體到一個(gè)單位的愿景設(shè)置，需要滿足三個(gè)條件：一是真正代表未來(lái)發(fā)展的方向，能夠?yàn)閱T工展現(xiàn)一種振奮人心的未來(lái)圖景。二是與員工發(fā)展預(yù)期相結(jié)合，通過(guò)有效的制度設(shè)計(jì)，能夠讓員工在單位發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，真正形成命運(yùn)共同體。三是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)路徑清晰、可操作性強(qiáng)。理想再遠(yuǎn)大，如果缺乏可行的實(shí)踐途徑，最終會(huì)失去對(duì)員工的激勵(lì)作用。3.關(guān)鍵是塑造融合的價(jià)值理念。單位核心價(jià)值理念對(duì)組織成員具有強(qiáng)大的凝聚力，能夠?qū)T工的個(gè)人成長(zhǎng)與單位發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起。［4］塑造能為員工所認(rèn)同的價(jià)值理念，應(yīng)堅(jiān)持從傳統(tǒng)與未來(lái)的結(jié)合上入手，既要深入挖掘單位建設(shè)、發(fā)展進(jìn)程中形成的傳統(tǒng)精神內(nèi)核，又要著眼未來(lái)發(fā)展注入新的時(shí)代內(nèi)涵；應(yīng)堅(jiān)持從單位發(fā)展和員工特質(zhì)的結(jié)合上入手，注重從員工的價(jià)值取向、發(fā)展追求、精神品質(zhì)中提煉、總結(jié)契合單位工作性質(zhì)特點(diǎn)和發(fā)展需求的核心理念；應(yīng)堅(jiān)持從有形教育與無(wú)形影響的結(jié)合上入手，在加強(qiáng)單位核心價(jià)值的宣傳、教育、培訓(xùn)等工作的同時(shí)，關(guān)注組織和成員之間無(wú)形的、內(nèi)隱的期望，切實(shí)不斷激發(fā)單位持久的發(fā)展動(dòng)力。4.基礎(chǔ)是關(guān)心員工的內(nèi)在需要。馬斯洛的需要層次理論將人的需要分為生理、安全、社交、愛(ài)與尊重、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，低層次需要滿足了，就會(huì)產(chǎn)生高層次的需要。這也是變革型領(lǐng)導(dǎo)的重要理論基礎(chǔ)，但在實(shí)踐中需要結(jié)合具體工作進(jìn)行研究。變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下的人力資源系統(tǒng)整合，關(guān)注的重點(diǎn)是如何直接通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)方式的改善、制度機(jī)制的設(shè)計(jì)、價(jià)值理念的塑造，激發(fā)員工的尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要，最大限度地發(fā)揮人的潛力。其邏輯起點(diǎn)就是要通過(guò)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層與員工的溝通，及時(shí)了解員工的需要，形成領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)與員工需要良性互動(dòng)的機(jī)制，以有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施。需要強(qiáng)調(diào)的是，激發(fā)高層次需要，不是抑制低層次需要，而是形成高層次需要引領(lǐng)的局面，否則就可能出現(xiàn)改革前的體制困境。綜上所述，變革型領(lǐng)導(dǎo)情境下的人力資源系統(tǒng)整合是一個(gè)新課題，其應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持的原則、路徑選擇、實(shí)際效果等，還需要在具體實(shí)踐中進(jìn)行論證、總結(jié)和提煉，以增強(qiáng)理論的適用性、操作的規(guī)范性和結(jié)果的實(shí)效性，推動(dòng)人力資源管理不斷邁上新臺(tái)階。

參考文獻(xiàn)：

［1］陳永霞.變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制探討：基于工作嵌入的視角［J］.經(jīng)營(yíng)管理者，2016（19）：101-102.

［2］李艷華.人力資源整合問(wèn)題探究［J］.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2010（32）：137.

第8篇：人力資源合同范文

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力資源；社會(huì)保險(xiǎn)管理；整合；統(tǒng)一

一、引言

人力資源的管理指的是通過(guò)當(dāng)前的科學(xué)方式，對(duì)于物力相結(jié)合的人力采取合理的培訓(xùn)、組織以及調(diào)配的方式，令人力、物力保持一種最佳的比例，使得人盡其才、事得其人、人事相宜的效果。作為企業(yè)最關(guān)鍵的生產(chǎn)力，尤其是其主觀能動(dòng)的特點(diǎn)，讓人力資源變成了企業(yè)達(dá)到最終目標(biāo)的首要決定因素。企業(yè)為了提升整體的生產(chǎn)力水準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)對(duì)職工的薪資福利采取科學(xué)合理的規(guī)劃，其中社會(huì)保險(xiǎn)屬于勞動(dòng)福利保障中一項(xiàng)關(guān)鍵的基礎(chǔ)性工作，不但對(duì)企業(yè)的影響較為重大，并且對(duì)整體經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)行起到了積極的促進(jìn)作用。

二、社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中的作用

社會(huì)保險(xiǎn)屬于社會(huì)保障制度的一個(gè)最關(guān)鍵的構(gòu)成部分，指的是國(guó)家具有針對(duì)性地對(duì)由于生、老、病、死、殘、失業(yè)等現(xiàn)象出現(xiàn)生活困難的勞動(dòng)者提供收入或補(bǔ)償?shù)囊环N社會(huì)及經(jīng)濟(jì)方面的制度，包含了養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)的五個(gè)項(xiàng)目。社會(huì)保險(xiǎn)本著“以人為本，預(yù)防為主”的方針，堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展觀的重要體現(xiàn)，大多具備了強(qiáng)制性、互濟(jì)性以及非營(yíng)利性等特點(diǎn)。合理的社會(huì)保險(xiǎn)可以加快和諧社會(huì)的構(gòu)建、可以維護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益、可以緩解逐漸嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，并且也是企業(yè)擁有一支優(yōu)秀生產(chǎn)力的保障。因此，社會(huì)保險(xiǎn)一定是人力資源管理的重要內(nèi)容。對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)在企業(yè)人力資源管理中的作用，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：1）社會(huì)保險(xiǎn)屬于人力資源管理中的一項(xiàng)激勵(lì)措施。社會(huì)保險(xiǎn)屬于企業(yè)薪酬福利制度的一項(xiàng)重要構(gòu)成部分。一個(gè)完善的人力資源管理體系，應(yīng)當(dāng)本著“以人為本”的原則，把企業(yè)的保險(xiǎn)福利同職工的勞動(dòng)生產(chǎn)情況結(jié)合在一起，有效的激發(fā)出職工的積極性以及創(chuàng)造性，預(yù)防和消除職員內(nèi)心的不滿情緒，消除工作時(shí)的后顧之憂，讓其可以更加專(zhuān)心工作，并且也將使職員感受到自己在企業(yè)當(dāng)中的位置以及被認(rèn)同感，從而提升自身的責(zé)任感以及積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。因此，企業(yè)要建立起正確的人力資源管理理念，認(rèn)真執(zhí)行社會(huì)保險(xiǎn)制度規(guī)定的權(quán)利及義務(wù)。2）社會(huì)保險(xiǎn)是提升勞動(dòng)生產(chǎn)率的一個(gè)重要手段。社會(huì)保險(xiǎn)是結(jié)合了企業(yè)利益以及職工利益為一體的保障手段，保障了職工的自身利益，為職工帶來(lái)了安全感，并且這個(gè)安全感會(huì)演變成對(duì)企業(yè)的歸屬感以及忠誠(chéng)感，會(huì)大大降低職工因?yàn)槿狈Π踩卸霈F(xiàn)的分心以及低效率等問(wèn)題的發(fā)生。企業(yè)在法律范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)赝ㄟ^(guò)職工的資歷以及地位調(diào)整職工的工資收入也就是社保繳費(fèi)基數(shù)，會(huì)進(jìn)一步激發(fā)了職工對(duì)生產(chǎn)的積極性，提升職工的榮譽(yù)感和成就感，從而提高企業(yè)的凝聚力，達(dá)到較高的生產(chǎn)率。3）社會(huì)保險(xiǎn)是人力資源隊(duì)伍的有效穩(wěn)定劑。社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的一項(xiàng)長(zhǎng)期支付計(jì)劃，是職工在給企業(yè)提供服務(wù)期間所創(chuàng)造的，而且在退休以后才可以取得補(bǔ)償?shù)膱?bào)酬，通常來(lái)將，一旦職工在規(guī)定期限內(nèi)和企業(yè)解除了勞動(dòng)關(guān)系，也就意味著社保計(jì)劃的停止，會(huì)對(duì)自己以后的社保收益形成不必要的損失，甚至?xí)?dǎo)致自己完全失去受益權(quán)，從而會(huì)對(duì)是否離開(kāi)企業(yè)進(jìn)行相對(duì)謹(jǐn)慎的思考，也對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定起到了保障作用。并且，有的企業(yè)用超出3倍部分的工資總額作為獎(jiǎng)勵(lì)用在具有較大貢獻(xiàn)可是收入?yún)s偏低的人才身上，或者透過(guò)加大其當(dāng)年的繳費(fèi)基數(shù)來(lái)令其在退休后的養(yǎng)老金水平可以獲得提升，這樣一來(lái)，雖然當(dāng)期的收入沒(méi)有提升，可是在退休之后的養(yǎng)老金卻會(huì)達(dá)到指數(shù)化的上限，甚至同目前高收入人員的養(yǎng)老金水平有著同等待遇，讓其達(dá)到心理上的一種平衡，也讓企業(yè)在不增加企業(yè)人力資源費(fèi)用的前提下，又保留住了人才。4）社會(huì)保險(xiǎn)將大大降低企業(yè)人力資源的負(fù)擔(dān)。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)企業(yè)用人的各個(gè)方面采取了保障和規(guī)定，分散了企業(yè)承擔(dān)的職工的工傷、生育等費(fèi)用的負(fù)擔(dān)，有些之前是由企業(yè)來(lái)支付的待遇變成了由保險(xiǎn)基金支付，這也大大降低了企業(yè)人力資源的負(fù)擔(dān)，讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益獲得更大的增長(zhǎng)。

三、人力資源與社會(huì)保險(xiǎn)管理的整合統(tǒng)一

（1）創(chuàng)新管理理念。創(chuàng)新人力資源管理，重點(diǎn)在于創(chuàng)新管理的方法。差異性是人力資源的明顯特征，因此，創(chuàng)新的入口是執(zhí)行有針對(duì)性的彈性管理，達(dá)到管理的個(gè)性化。透過(guò)人力資源的管理整合，構(gòu)成了職工優(yōu)勝劣汰的良好體系。要完全意識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)的重要性，也要肯定人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展主導(dǎo)性的作用，創(chuàng)建企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。針對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)給予充分的關(guān)注，建立起堅(jiān)定的人力資本理念。因此，一定要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型的企業(yè)，加強(qiáng)培訓(xùn)教育，形成學(xué)習(xí)習(xí)慣，鼓勵(lì)職工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，加快職工的全面發(fā)展，確保供電企業(yè)的人力資源獲得有效的開(kāi)發(fā)。要關(guān)注人力資源的價(jià)值鏈觀念的培養(yǎng)，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬诺墓芾硇问?。人力資源管理的重點(diǎn)核心就是價(jià)值鏈的管理?？墒莾r(jià)值鏈觀點(diǎn)的核心是對(duì)于不同人才采取價(jià)值評(píng)估，以此來(lái)認(rèn)定人才的獨(dú)特價(jià)值，有效激發(fā)出人才的主動(dòng)性以及創(chuàng)造性，體現(xiàn)出人才的價(jià)值創(chuàng)造。要加快電力企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)方面的穩(wěn)固控發(fā)展，一定要通過(guò)企業(yè)發(fā)展的新任務(wù)、新要求以及新目標(biāo)，進(jìn)行不斷深入研究，積極探索出可以解決問(wèn)題的方法，堅(jiān)持認(rèn)清形勢(shì)、統(tǒng)觀全局的新理念，深入思考掌控發(fā)展中的重大問(wèn)題，并合理地、科學(xué)地運(yùn)作。結(jié)合社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)的實(shí)際要求，要始終密切跟隨國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)制度的改革方向，堅(jiān)持推進(jìn)電力企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)制度的順利改革，讓職工熱烈支持，積極參與，努力讓電力企業(yè)社會(huì)的保險(xiǎn)管理事業(yè)邁向新的起點(diǎn)以及新的階段。

（2）機(jī)制創(chuàng)新。1）創(chuàng)新績(jī)效制度。對(duì)于考核的指標(biāo)進(jìn)行量化，建立科學(xué)合理的考核制度?？蛇\(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)作為指標(biāo)的方法等，把供電企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制采取全面創(chuàng)新的方式，確保對(duì)職工的工作業(yè)績(jī)予以合理評(píng)價(jià)。

2）創(chuàng)新薪酬制度。深化改革企業(yè)分配制度，讓激勵(lì)機(jī)制同工作績(jī)效緊密相連。不斷探尋新的報(bào)酬激勵(lì)方式。比如通過(guò)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)等情況，執(zhí)行按勞分配結(jié)合按管理因素分配的企業(yè)年薪制度，有效激發(fā)了企業(yè)的管理者。并且要改革創(chuàng)新的福利制度，通過(guò)不同年齡以及不同層次的職工需求，多樣性化進(jìn)行分發(fā)企業(yè)福利；通過(guò)不同的績(jī)效和職務(wù)，規(guī)定針對(duì)的不同福利政策，讓企業(yè)的福利具有差異化；通過(guò)企業(yè)職工的發(fā)展要求，把福利和開(kāi)發(fā)激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，讓企業(yè)的福利起到激勵(lì)的作用。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的持續(xù)完善，人力資源管理與社保管理已經(jīng)受到了社會(huì)乃至企業(yè)的廣泛關(guān)注。從根本上來(lái)將，人力資源與社保管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有了非常重大的意義，并且也是關(guān)聯(lián)到國(guó)計(jì)民生的大事。在創(chuàng)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的今天，我們只有通過(guò)正確的方式處理勞資關(guān)系、強(qiáng)化社保管理，才可以讓職工獲得更好的發(fā)展，也可以讓企業(yè)得到持續(xù)、快速、健康的發(fā)展，。

參考文獻(xiàn)：

[1] 周成波.上海海煙物流公司卷煙營(yíng)銷(xiāo)部人力資源管理問(wèn)題淺析[A].上海市煙草系統(tǒng)2008年度優(yōu)秀學(xué)術(shù)論文集[C].2009.

[2] 馮躍強(qiáng).供電企業(yè)人力資源績(jī)效綜合評(píng)價(jià)體系研究及實(shí)證[D].華北電力大學(xué)（河北），2007.

第9篇：人力資源合同范文

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)文化 人力資源 協(xié)同研究

一、企業(yè)文化和人力資源管理協(xié)同的意義

企業(yè)文化是組織成員的共同的價(jià)值體系，在每個(gè)企業(yè)，會(huì)因企業(yè)的歷史、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格，企業(yè)的愿景和所提倡的共同價(jià)值觀以及企業(yè)中員工個(gè)體的不同而不同。良好的企業(yè)文化在企業(yè)中起著導(dǎo)向、凝聚和規(guī)范的作用，是企業(yè)發(fā)展的催化劑和紐帶。人力資源是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員工才是企業(yè)真正發(fā)展的動(dòng)力所在，如何在組織內(nèi)部建立與企業(yè)的愿景和價(jià)值觀所一致的企業(yè)文化，使其成為員工行動(dòng)的動(dòng)力和共同的價(jià)值體系，才是當(dāng)今人力資源工作的目的所在。良好的企業(yè)文化是管理制度的升華，它將外在的制度的約束變?yōu)閮?nèi)在的自覺(jué)的行為。而其他一切人力資源的管理事務(wù)，如良好的薪資福利、績(jī)效評(píng)估和保留優(yōu)秀人才體系都是為此目的服務(wù)的。人力資源管理的最高境界是文化管理，企業(yè)文化與人力資源密不可分的特性使得對(duì)企業(yè)文化難以落地生根的實(shí)踐者們應(yīng)當(dāng)清醒過(guò)來(lái)，企業(yè)文化建設(shè)者必須更為務(wù)實(shí)地通過(guò)人力資源流程貫徹企業(yè)精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略、文化對(duì)于人力資源的牽引作用。中國(guó)的人力資源管理要與中國(guó)的國(guó)情聯(lián)系起來(lái)一定要基于戰(zhàn)略與文化的基礎(chǔ)之上，也就是要建立企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化高度統(tǒng)一的人力資源管理。沒(méi)有目標(biāo)與方向，就無(wú)法激發(fā)員工斗志；沒(méi)有文化的指引，就無(wú)法明晰企業(yè)和員工存在的理由。戰(zhàn)略與人力資源的協(xié)同主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略人力資源管理之中，它的提出賦予了人力資源明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使人力資源體系各個(gè)模塊圍繞戰(zhàn)略統(tǒng)一規(guī)劃。戰(zhàn)略的背后是基于文化的假設(shè)，人力資源的背后同樣如此。企業(yè)文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失，也只有企業(yè)文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現(xiàn)有的人力資源流程看人力資源，更為靈活與有效地使人力資源管理工具發(fā)揮更大的能量。

二、企業(yè)發(fā)展的障礙分析

不同的企業(yè)戰(zhàn)略要求不同的企業(yè)文化、人力資源管理戰(zhàn)略，而企業(yè)文化、人力資源管理戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響取決于與其相適應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)文化、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)時(shí)，才能充分發(fā)揮企業(yè)文化管理、人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的獨(dú)特作用，從而最終達(dá)到提高組織績(jī)效的目的；才能正確地指導(dǎo)企業(yè)文化管理、人力資源管理活動(dòng)，避免由于企業(yè)文化、人力資源管理不善而造成錯(cuò)誤；才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造

在組織發(fā)展的過(guò)程中，其組織結(jié)構(gòu)、總體戰(zhàn)略、管理方式、企業(yè)文化都必須進(jìn)行階段式的跨越才能取得成功，企業(yè)如果不能及時(shí)學(xué)會(huì)如何發(fā)展進(jìn)入下一階段，就會(huì)失去發(fā)展的最好時(shí)機(jī)，不是走向衰亡就是被別人兼并。而希望超越組織發(fā)展的特定階段企業(yè)，往往會(huì)有極大的危機(jī)，甚至導(dǎo)致企業(yè)失敗。根據(jù)調(diào)查資料表明，73%的企業(yè)在總結(jié)組織升級(jí)失敗的原因時(shí)認(rèn)為企業(yè)文化和管理方式轉(zhuǎn)變失敗是最重要的因素，而67%的企業(yè)認(rèn)為人力資源跟不上企業(yè)升級(jí)需要是導(dǎo)致失敗的重要原因。根據(jù)格雷納的組織發(fā)展五階段論對(duì)全國(guó)處在不同發(fā)展階段的60余家企業(yè)進(jìn)行了研究。發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)組織發(fā)展過(guò)程中往往存在以下障礙。

1.對(duì)企業(yè)處于哪個(gè)階段缺乏認(rèn)識(shí)

試圖超越企業(yè)發(fā)展階段的企業(yè)很多，但能清醒認(rèn)識(shí)自己的企業(yè)很少。調(diào)查中經(jīng)常聽(tīng)見(jiàn)企業(yè)宣傳“二次創(chuàng)業(yè)”。而很多企業(yè)家在成功的鼓舞下，急于讓自己的企業(yè)上一個(gè)臺(tái)階，進(jìn)入組織發(fā)展的高級(jí)階段。盲目的引進(jìn)各種高級(jí)管理技術(shù)、方法，卻從來(lái)沒(méi)有考察自己的企業(yè)到底處于哪一個(gè)發(fā)展階段，具不具有這些管理技術(shù)所要求的組織結(jié)構(gòu)、管理方式、人力資源和企業(yè)文化積累。最總導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展失敗。國(guó)內(nèi)著名企業(yè)實(shí)達(dá)電腦就是在沒(méi)有摸清企業(yè)發(fā)展階段，盲目采用國(guó)外咨詢(xún)公司的先進(jìn)管理技術(shù)對(duì)企業(yè)組織進(jìn)行再造升級(jí)時(shí)，遭到了巨大失敗。

2.只注重硬件升級(jí)而忽視軟件

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，往往注重對(duì)生產(chǎn)設(shè)備、技術(shù)等硬件的更新?lián)Q代，卻對(duì)企業(yè)組織發(fā)展中的管理方式、人才培養(yǎng)、企業(yè)文化等軟件的升級(jí)相當(dāng)輕視。而即使改變管理方法，也只是注重對(duì)硬管理即管理制度的修改，對(duì)管理制度背后的管理理念、管理風(fēng)格和企業(yè)文化不加理睬。對(duì)軟管理的輕視造成硬管理即管理制度往往得不到真正的執(zhí)行，成為一紙空文，而企業(yè)的升級(jí)也只是表面升級(jí)，并沒(méi)有達(dá)到組織升級(jí)、增強(qiáng)組織活力、提高績(jī)效的目的。

3.失敗的人力資源戰(zhàn)略

企業(yè)組織在向高級(jí)階段邁進(jìn)時(shí)，沒(méi)有認(rèn)清現(xiàn)有組織的特點(diǎn)，采用錯(cuò)誤的人力資源戰(zhàn)略，造成在新的發(fā)展階段人才短缺，影響了企業(yè)組織升級(jí)的過(guò)程。如一些小型企業(yè)在完成創(chuàng)業(yè)后不久，權(quán)力架構(gòu)還沒(méi)有穩(wěn)定的情況下，就在企業(yè)中采取參與式的人力資源戰(zhàn)略，結(jié)果企業(yè)管理層中的權(quán)力斗爭(zhēng)使大批高層人員出走，或者投向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，或者自立門(mén)戶，而原來(lái)的企業(yè)很快分崩離析，走向了死亡。

4.企業(yè)文化缺失

大部分的企業(yè)在組織發(fā)展過(guò)程中，由于企業(yè)文化養(yǎng)成的長(zhǎng)期性和改變的困難性，往往不由自主地沿襲以前的企業(yè)文化，不能清醒認(rèn)識(shí)到企業(yè)組織升級(jí)后，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、管理方式、員工特點(diǎn)都有了巨大的變化，原有的企業(yè)文化以不再適應(yīng)現(xiàn)有的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，甚至成為企業(yè)發(fā)展中的障礙。例如，很多有的家族式企業(yè)文化不變，在管理中講交情、講關(guān)系，往往造成職業(yè)經(jīng)理人始終不能樹(shù)立權(quán)威，企業(yè)也就始終不能從創(chuàng)業(yè)階段跨越到科學(xué)管理階段。

三、企業(yè)文化和人力資源管理協(xié)同

企業(yè)之所以不能順利進(jìn)行企業(yè)發(fā)展階段的跨越，其主要原因是企業(yè)不能對(duì)管理中的軟因素即人力資源和企業(yè)文化根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行有效的協(xié)同配合。因此，應(yīng)該找出企業(yè)發(fā)展階段的人力資源與企業(yè)文化配合的方式，以保證企業(yè)在組織發(fā)展過(guò)程中順利度過(guò)危機(jī)進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展階段。

1.轉(zhuǎn)變思想觀念

思想決定觀念，觀念決定思路，有思路才有方法。應(yīng)著力于打造一支思想型和知識(shí)型員工隊(duì)伍，圍繞“觀念變－思維變－行動(dòng)變－效益變”這一思路開(kāi)展工作，使先進(jìn)的理念成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的強(qiáng)大精神動(dòng)力。在這個(gè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，競(jìng)爭(zhēng)與合作同在的新世紀(jì)，作為一個(gè)發(fā)展的企業(yè)，始終堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)攬全局，使企業(yè)走持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的道路。面對(duì)風(fēng)云變幻的市場(chǎng)環(huán)境，因循守舊是沒(méi)有出路的，只有與時(shí)俱進(jìn)，不斷吸收和學(xué)習(xí)各種先進(jìn)的理念和知識(shí)，結(jié)合自身特點(diǎn)靈活運(yùn)用，才能提升和延長(zhǎng)企業(yè)的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。在發(fā)展路途中，擁有堅(jiān)韌不拔的意念才能為我們披荊斬棘、開(kāi)拓進(jìn)取注入克服困難的勇氣和必勝的信念。工作中，倡導(dǎo)敬業(yè)、奉獻(xiàn)、誠(chéng)信、合作、創(chuàng)新和進(jìn)取精神，使其成為員工共同的價(jià)值觀，將全體員工緊緊的凝聚起來(lái)，才能促進(jìn)企業(yè)蓬勃發(fā)展。

2.推動(dòng)企業(yè)、員工共同提升與發(fā)展

人力既然是資源，其開(kāi)發(fā)與使用就更講求效益和效率，如何快速有效的提升員工的能力素質(zhì)， 需要以下幾方面的配合：清晰的崗位能力要求;與員工共同規(guī)劃職業(yè)生涯；配套的績(jī)效考評(píng)和薪酬激勵(lì)體系。目前,多數(shù)企業(yè)處于人才缺乏的高峰階段，通過(guò)與員工共同規(guī)劃職業(yè)生涯，大面積的培訓(xùn)人才從成本和效率上不能得到及時(shí)有效的回報(bào)，因此企業(yè)在考慮職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和培訓(xùn)時(shí)，需要分期分批，突出重點(diǎn)進(jìn)行，可以先針對(duì)高層管理人員進(jìn)行規(guī)劃，其次是成長(zhǎng)過(guò)程中的中層及以下管理人員，最重要的是一定要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才的需求，這樣才能保證在合適的時(shí)間、場(chǎng)合，使合適的人發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3.強(qiáng)化企業(yè)文化、塑造統(tǒng)一價(jià)值觀

人力資源管理過(guò)程中涉及一些“管理硬件”，其實(shí)人力資源管理的另一個(gè)重要內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)包括“企業(yè)文化”、“價(jià)值觀”、“員工意識(shí)”等“管理軟件”，而國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)恰恰就是忽視了上述這些“管理軟件”。應(yīng)當(dāng)看到，企業(yè)只有建立真正內(nèi)在的“文化或價(jià)值觀”，公司戰(zhàn)略理念才能得到長(zhǎng)期的貫徹，企業(yè)也能得到長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，在這一點(diǎn)上，西方先進(jìn)國(guó)家的跨國(guó)公司體現(xiàn)得尤為明顯，通過(guò)強(qiáng)化企業(yè)文化、塑造統(tǒng)一價(jià)值觀，以推進(jìn)公司戰(zhàn)略的順利實(shí)施，是人力資源管理部門(mén)義不容辭的職責(zé)！