學校管理者工作經驗精選(九篇)

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第1篇：學校管理者工作經驗范文

一、小學教育管理效能的內涵

自上世紀以來，學校管理效能就成為了教育界關注的焦點，那么什么是學校管理效能呢？學校管理效能是指根據(jù)已經制定好的教學目標，在教學過程中，充分結合各種有利因素，將教育設施、教學資源、教育人員的消耗降到最低，以最快的速度、最佳的學習狀態(tài)，獲得最好的學習效果，保證按質按量的完成教學任務。學校管理效能不僅是對學校領導者能力的考察，也是對學生學習狀態(tài)和學習質量的考核。此外，學校還應該爭取教育界及社會各界對本校教育資金的投入，積極參加本?；蚱渌墝W校組織的教學活動，在提升自身教學經驗的同時，努力樹立學校的良好形象，提高學校的競爭力。

二、現(xiàn)階段小學教育管理存在的問題

小學作為義務教育的起始階段，孩子們的知識儲備量十分有限，教學過程中如果講解過快，就會導致部分同學不理解，久而久之影響班級學習成績不一，差生也由此產生；小學生由于自制力差，很容易出現(xiàn)上課注意力不集中的現(xiàn)象，這就要求老師要想方設法吸引學生的注意力，增加學習興趣，充分調動學習積極性，從而提高學校效率；很多小學都是位于山區(qū)，教學環(huán)境差、設備不全、教師工資低等因素導致很多高學歷的教師不愿意去小學教學，師資力量得不到及時補充；一些老教師的教學方法過于陳舊，不能獲得很好的教學效果；小學教師由于能力有限，在教學過程中只重視對學生基本課程的教學，忽視了對音體美等課程的教學，有時會在學期末的時候，強行霸占這些課程的課堂時間用來復習。這些都是現(xiàn)階段小學教育管理中普遍存在且亟待解決的問題。

三、小學教育管理效能的提升策略

1.提高團隊合作意識。不管是學校管理者或教學工作人員，都應該改變管理思想，拒絕作風，強化服務意識，與學生共謀學校發(fā)展。其次學校的所有教學工作人員，大到學校校長，小到學校的后勤人員，都要時刻把學校利益放在第一位，杜絕任何損害學校名譽的行為，全體人員團結一致，為學校發(fā)展貢獻自己的綿薄之力。

2.人員配置合理有效。學校的管理者可以通過人力資源平臺，選拔適合學校發(fā)展，自身實力強大的教師資源，保證這些教師有足夠的工作經驗、領導能力等基本技能，為他們在錄用后更加快速的適應工作崗位，更好的為學校做貢獻。學校在分配教學任務時不可以教師為主，要充分發(fā)揮學生的主體作用，一切教學活動都圍繞學生展開，以提高學生的學習水平和實踐能力為目的。

3.制定教學評價標準。要想使學校得到更好地發(fā)展，領導者要以學校的長期發(fā)展計劃為指導，進而確定近期發(fā)展目標，以學生為主體，努力制定科學可行的教學評價標準。對于定期要完成的教學任務及其質量一定要做出嚴格的規(guī)定，教師和學生在教學過程中應該努力向目標靠近，加強與學生的合作學習，確保教學任務的順利完成。

四、結語

第2篇：學校管理者工作經驗范文

關鍵詞:教育教學;管理工作;有效性;教學改革;新課程

學校教育教學管理工作在一定程度上決定著人才培養(yǎng)的質量，是學校深化教學改革和創(chuàng)新辦學的重中之重。為摒棄傳統(tǒng)管理思維的弊端，規(guī)范學校管理工作，開創(chuàng)教學新局面，實現(xiàn)教育教學工作重心的轉移，創(chuàng)新學校教育教學管理勢在必行。作為學校的管理者，要加強教育教學管理的有效性，積極轉變觀念，遵循新課程改革的精神，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，既要對教師的教學工作加以指導，又要對學生的行為習慣給予優(yōu)化。按照新課程標準的要求，學校必須要重視課堂教學效率，強化師生溝通，突出領導的示范作用，把構建和諧校園作為最終的目標，推進學校的可持續(xù)發(fā)展。本文筆者根據(jù)實際工作經驗，主要闡述加強學校教育教學管理有效性的策略。

一、規(guī)范教學行為管理

提升學校辦學質量一直以來，教育教學管理工作都是學校的重點工作，只有把教育教學工作切實落到實處，才能夠真正的促進學校穩(wěn)定發(fā)展。面對當前復雜的形勢，學校管理者應該把握工作全局，正確處理好學校改革發(fā)展的問題，發(fā)揮組織能力和協(xié)調能力，增強領導班子的創(chuàng)造力和凝聚力。由于教師的價值觀念和個人素養(yǎng)不同，所以他們的教學行為也有所差別，有的教師教學經驗豐富，但是在處理學生問題上還存在問題，學校管理者應該及時與教師溝通，給教師提供改進的建議，幫助教師走出教學困境。還有的教師教學經驗不足，導致教學目標不能達成，學生找不到學習的重點，影響學生的學習水平，學校管理者應該引導教師多向有經驗的同事學習，反思出現(xiàn)問題的原因。近年來，我校按照科學發(fā)展觀的要求和課程改革的精神，結合實際辦學思想，不斷提升辦學質量，積極規(guī)范教學行為管理，取得了良好的效果。要求教師不斷學習和深造，認真編寫教案，開展集體備課，將教師教學行為與職稱評定等掛鉤。同時，學校還加強對青年教師的培養(yǎng)，讓他們在教育教學中多進行公開課和示范課，鼓勵他們參加校本課程開發(fā)，使其教學行為得到較大的改變。組織老帶新結對子活動，讓青年教師與骨干教師相互配合，共同提高教學水平。

二、實施教師培訓制度

加強教師作風建設加強對教師的培訓是提升教育教學管理水平的關鍵，只有教師的素質提升了，才能夠教出高素質的學生，尤其是在信息化社會，教師必須要掌握豐富的知識，尊重學生的想法，更好的為學生做出榜樣。我校為教師設計了形式多樣的培訓活動，制定了明確的培訓制度，以不斷加強教師隊伍建設。首先，對教師進行師德教育培訓。師德是一個教師必須要具備的素質，是教師終身發(fā)展的基礎，要讓教師重視到師德的重要性，才會積極的投入到日常教學工作中，為學生帶來全新的課堂體驗，滿足不同學生的求知欲。學校與每一位教師簽訂了師德考核責任狀，建立教師師德考核檔案，并且進行跟蹤考核，成立考核小組，由學校管理者擔任組長，把師德作為教師年終考核的重要指標。其次，對教師進行業(yè)務培訓。教師必須要精通自己所教授的學科，要對學科知識有獨到的見解，才會提出有價值的教育觀念，發(fā)揮教師的主導作用。在業(yè)務培訓時，要求教師深入學習新課程理念，對教材二次開發(fā)和集體備課進行細致的學習，要善于運用多媒體技術輔助教學，提高操作計算機的水平。另外，學校還加強對教師隊伍的作風建設，將“為人師表”和“以身作則”作為教師專業(yè)化發(fā)展的依據(jù)，嚴格規(guī)范教師的行為準則，確保教師用最佳的狀態(tài)面對學生。

三、運行學校長效機制

健全校務公開制度俗話說，沒有規(guī)矩，不成方圓。學校在教育教學管理方面必須要制定明確的制度，讓教育教學管理工作有據(jù)可循，這樣不僅增強了管理效率，還極大的提升了學校的辦學特色。在實際工作中，有一些學校教育教學管理工作流于形式，制定的規(guī)章制度成為了擺設，沒有發(fā)揮真正的監(jiān)督作用，這樣也使教師隊伍出現(xiàn)精神松懈，達不到最佳的教學效果。我校秉承“以人為本”“科學執(zhí)教”“嚴格管理”的方針，關注學生成長過程中的每一個細節(jié)，力爭打造“學校有特色，教師有特點，學生有特長”的新型教育模式。我校建立并運行長效管理機制，加強學校領導班子建設，完善學校領導干部的選拔制度，努力打造一支精簡高效的管理團隊，還組織教師和管理人員深入學習，不斷提高思想理論水平，增強駕馭學校改革發(fā)展的能力。為了更好地突出學校的管理水平，緊密圍繞學校的中心工作，我校實施校務公開制度，包括教職工聘用公開、評優(yōu)評先事宜公開、財務收支及專項經費使用公開、涉及學生切身利益的有關事宜公開等。校務公開是加強學校黨風廉政建設的重要舉措，有利于增強學校管理者依法治校、規(guī)范管理的自覺性，激發(fā)廣大教職工的主人翁意識和自主參與精神，促進學校與社會的穩(wěn)定。三、抓好教學常規(guī)工作，注重校本課程開發(fā)首先，在開學前要制定教學和教研計劃，各學科教師制定個人工作計劃，各類計劃要按時進行，由專人負責監(jiān)督檢查，要做到精細化管理和人性化操作。其次，要堅持集體備課，因為集體備課打破了傳統(tǒng)備課的弊端，有利于教師的專業(yè)發(fā)展，能夠深入的研究教學重點和難點，實現(xiàn)教學資源的共享。最后，建立教學質量評價體系，即加強對學校內部各項教學工作的管理，包括授課、批改作業(yè)、輔導、復習、考試、成績評定等，要充分展示教師的教學水平，激發(fā)學生的參與熱情，使班級中的學生能夠學到更多的知識。同時，還要注重校本課程的開發(fā)和建設，學校管理者應該積極組織教師參加各種講座和培訓，豐富教師的理論修養(yǎng)，凈化教師的心靈?？梢越M織“教學基本功大賽”和“教學示范課”等活動，活躍教師的思維，讓教師吸收他人的長處，彌補自己的不足。還要開展聽課評課活動，不僅要在校內聽課，還要定期到其他學校聽課，使聽課活動常規(guī)化，為校本課程建設做出積極的貢獻。

四、強化教學過程管理

第3篇：學校管理者工作經驗范文

提起“科研”，許多一線教師感覺不是很親切，總想敬而遠之，但迫于種種要求又不得已而為之。這樣的科研不再是教師主動的需求，而成了一種被動的硬性指標。這種被動的科研我們先簡稱為“被研究”?！氨谎芯俊敝碌慕處?，一方面會成為自背包袱前行的人——“作繭自縛”；另一種是能為自己的成長給力的人——“破繭成蝶”。也就是說“被研究”也一樣可以促進教師的成長。

一、找準“被研究”的切入點

怎樣引領教師，關鍵是要找準切入點。找準切入點，猶如商家找到了商機。但話說回來，找“被研究”的切人點，絕不是把教師當成能夠制作產品的生產者，而是能夠自己尋求發(fā)展方向的充滿智慧的人。學校管理者先找一些（哪怕一個）切入點，實實在在做起來是最重要的，貪大求詳終究不了了之草草收兵。最主要的是讓教師感覺到拋開高深的理論字眼，關注身邊事兒，做好手頭的活。于是我校追求的是讓教師能自覺地用心、用筆記錄每一次成功失敗的反思，講清自己或他人遇到的教育故事……盡管有許多教師不理解，上交的材料認真者有之，抄襲者有之，發(fā)牢騷者更有之。給他們一段時間后，逐漸地你會發(fā)現(xiàn)一部分教師能理解了并樂此不疲。從這個點出發(fā)，引領教師做即時性研究，再到做專題性研究，讓教師明確方向，并在其中找到適合成長的一條路或是讓其為自己的成長注入新鮮血液，我想這也是在做校本科研，此時的“被研究”便成了一種專業(yè)的引領。

二、培植“被研究”的生長點

校本科研只有根植于學校自身的土壤，才有蓬勃向上的發(fā)展力。教師邁向科研的路上會遇到這樣那樣的困難，如何給予其力量，培訓與鼓勵是最好的選擇。例如，我們通過全員培訓讓教師意識到對于一個需長期去研究才能得出結論或指導我們工作的經驗與存在的困惑，那就需要我們進行小課題研究。但如何把自己工作中存在的問題變成課題來闡述，我校以教研組、學科組、各科室為單位，結合本部門與進修學校下發(fā)的各學校本年度研究專題進行集體商討，提煉出團隊所要研究的大主題，各部門結合自己工作實際提出自己的子課題。課題名以團隊的方式提交到學校的科研室，待學?？蒲蓄I導組成員審核后方可領取本市統(tǒng)一設計的《課題（問題）實錄本》。之后科研主任針對每年度小課題研究存在的共性問題以及卷宗本如何來寫的相關問題進行了強調與指導。但科研只是寫在紙上的嗎？讓枯燥的科研工作進行下去，適當?shù)亟M織相關活動就顯得很有必要。除了教師自愿參加外，還需要學校管理者善于感知教師，針對他們的個性特點讓其參與其中。如學校每學期組織的教研沙龍、各級部門組織的賽課活動等，讓更多的教師展示自己的才能。此時的“被科研”便被賦予了生命力。

三、塑造“被研究”的亮麗點

科研工作，無論是以主動開始還是以被動開始，在經歷一段時間后，都應在原有工作經驗基礎上不斷改革創(chuàng)新。當我們努力發(fā)揮科研在學校改革發(fā)展、教師專業(yè)成長中的引領作用，也會逐漸彰顯學校工作的特點，這特點有別于其他學校，我們稱之為自己的“特色”即“亮點”。當這個“亮點”出現(xiàn)時，“要我搞科研”轉向“我要搞科研”的局面也會隨之而來。隨著我校小課題立項數(shù)不斷增加，學校也隨之增加了一些科研項目經費的投入，如立項費與課題資料費給予報銷。教師在學校管理者的精心設計之下，參與了許多活動，但活動之后有的下定決心不再去參與，有的則嘗到了其中的甜頭。如需讓每位教師都有一份成功感，不同學校有不同的做法。如在年末的總結會上，播放全年度教師參與各項活動的報道與資料片，以日期為序進行案例回放。為了使教師把激勵化作動力，要讓教師嘗到“可口的味道”。在獎勵項目上，根據(jù)學校教師隊伍現(xiàn)狀可設不同的獎項，如“明星教師”“最佳教研組”“校級全天候教師”等。物質獎勵還可用圖書借閱卡、某刊物全年訂閱卡、教師必讀的教育名著等，既解決了教師平時培訓之需，又為教師積累了一筆精神財富。此時的“被科研”便也不是被科研。

第4篇：學校管理者工作經驗范文

關鍵詞：小學；教學管理；對策分析

【中圖分類號】G625.1

實施新一輪課改以來，很多學校都開展了新課程理念下的校本培訓，但是，學校的教學管理仍然沒有跳出“老套式”，很多的學校無法無視存在的問題，不按照國家相關規(guī)定制度來開展工作，不夠關心學生的學習和生活，這嚴重影響了小學生的發(fā)展，不利于人才的培養(yǎng)，筆者總結工作經驗，分析小學教學管理存在的問題，并針對這些問題提出相應的對策。

一、小學教學管理中存在的問題

（二）教學管理者思想落后

小學的教學管理工作能不能取得進展和突破與教學管理者的思想有著直接的關系，“思想決定行動”、“思想是行為的先導”，很多教學管理人員對管理的概念認識不足，只是沿襲過去的舊模式，采用舊的管理手段，無法使應現(xiàn)代學校管理理念。比照認為：管理必須適應時代的發(fā)展[1]。教學管理更應該適應學生的、教師的發(fā)展，達到教學的目標。教學管理人員必須樹立動態(tài)的發(fā)展的思想，在教學管理的工作道路上不斷探索與創(chuàng)新。

（二）教學管理內容存在的問題

部分學校沒有落實國家規(guī)定的課程計劃。不按照國家規(guī)定的課程方案開足課時，如音樂課、體育課，國家規(guī)定的課程方案中小學為每周有三課時，但是大多數(shù)學校都只開設兩課時，有些還只開了一課時，至于國家倡導的小學陽光一小時體育活動更是落實不夠，要么以學生太多、場地有限為借口；要么只是應付檢查，功利化，堅持不下來。像科學、社會、品德等科目課時縮水的現(xiàn)象也普遍存在。

至于在國家課程方案中提倡的為適應當?shù)亟洕吧鐣陌l(fā)展所開發(fā)的地方課程及校本課程更是進展緩慢，即使有的學校為應付檢查開發(fā)了自己的校本教材，也并沒有真正開設和使用，校本課程形同虛設。

其實，課程計劃落實大打折扣成為小學教學管理中存在的突出問題，究其原因無非是作為教學管理者的價值取向問題。學校的發(fā)展終極目標是學生的發(fā)展，是學生的全面發(fā)展和個性發(fā)展，學校的本質就在于促進人的發(fā)展，偏離這一價值取向，教學管理必然出問題。

（三）教學管理存在形式主義

溫總理曾對廣大的教育工作者提出“靜下心來讀書，潛下心來育人”?？墒?，真正靜下心來研究教學管理的人少之又少，很多學校的教學管理都是在做表面文章，存在嚴重的形式主義[2]。對外是“轟轟烈烈搞素質教育”，實際卻是“勤勤懇懇搞應試教育?！睘榱苏宫F(xiàn)課堂教學改革成果，組織展示大量的“示范課”、“觀摩課”，而實際上卻是真真正正的“表演課”，課上，老師與學生配合的天衣無縫，令人驚嘆，，但細細一想，這些課的表演色彩太濃，“完美”得失去了真實。作為教學管理者應該反思：學校教學需要的是什么？是真實，教學管理是不能玩花拳繡腿的。

二、針對小學教學管理中的問題提出的對策

（一）教學管理的有效性與規(guī)范辦學之間的關系

更多的人認為提升教學管理的有效性就是狠抓教學質量，于是教師就采用一切非常規(guī)的手段，私定復習資料、多留家庭作業(yè)等違規(guī)行為隨之而來。其實這是一種有失偏頗的認識，教學管理的不規(guī)范必然帶來教學行為的不規(guī)范，這對教師的個人形象及學校聲譽都會帶來負面的影響。

因此，，狠抓教學管理，提升教學質量，，規(guī)范辦學是前提，遵循教育教學規(guī)律，遵守教育法規(guī)，遵守各級主管部門的規(guī)范和要求，在規(guī)范辦學的基礎上，強化教學管理的精細化！科學化，，進而提升管理的有效性，不斷提升管理的質量[3]。

（二）建立促進教師專業(yè)發(fā)展的教學管理與評價機制

在堅持原教學常規(guī)檢查基礎上，改變現(xiàn)行的教學管理模式和方法，將教師被動接受檢查改為主動參與，變領導只作檢查為帶頭參與。

（三）改革和建立校本教學研究制度

首先，優(yōu)化集體備課和教研活動的方式方法。每個教研組對集體備課和教研活動除按常規(guī)要求進行正常活動外，還要有問題意識，即要有專題，每個學期要有針對性的解決一至二個問題。對集體備課和教研活動的質量進行評價，每次活動時，每位教師都要提出意見、建議、觀點等。其次，創(chuàng)新校本培訓方法。每學期初要擬定本期校本培訓計劃，在培訓時能者為師，相互學習，共同提高[4]。同時要學用結合，整合理論學習與教學實踐和教學研究，做到有學習、有討論、有研究、有教學實踐，真正促進教師素質和教學水平的提高。

（四）建立不斷提高管理人員水平的操作體系

建立一支素質棒、效率高的管理者隊伍，是成為學校管理的一項重要工作。首先，上級教研部門要制定一套可操作性強的培訓方式和激勵機制，每期末進行考核評價，將評價情況及時反饋，同時存入個人檔案。其次，學校要規(guī)定業(yè)務副校長、教導主任、副教導主任，除了完成好本職工作外，每月應對所分工負責的對象談一次話，聽取教師的意見。再次，校長、副校長、教導主任、副教導主任、教研組長，每學期（或學年）應至少面向全體教職工作一兩次學術報告，內容可以是工作中遇到的問題的思考，也可以是對理論學習中遇到的一些好觀點、經驗的介紹[5]。

（五）改革業(yè)務學習（或校本培訓）組織形式

改革業(yè)務學習可以以下三個板塊入手：首先提升修養(yǎng)板塊。內容可以是師德學習，每次由一位骨干教師主講，也可以是藝術鑒賞，如聽名曲，賞名畫，析名著等。其次是教育論壇板塊，通過探討教育實踐中難點熱點問題，交流思想，展示自我，促進提高，每次安排1-2位教師書面發(fā)言，其他教師可以自由提問或發(fā)表看法。最后是校務工作板塊?？偨Y、安排有話則長，無話則短。

三、結語

小學教學管理是學校管理的重要組成部分之一，我國對這方面的研究還很不足，不夠系統(tǒng)和深入，筆者對小學教學管理存在的問題分析中還不夠全面，還存在一些問題筆者并沒有介紹到，如管理制度滯后的問題，小學生課業(yè)負擔偏重的問題等等。在分析解決小學教學管理存在的問題的對策時也不夠全面，只是針對存在的問題做出一些針對性的對策。

參考文獻

[1]安源紅.新課程改革背景下小學教學管理中存在的問題與對策研究[D].內蒙古師范大學2011

[2]丁雪琴.以人為本的中小學教學管理模式的探索[D].山東師范大學2006

[3]蔣鳳蓮，楊傳靈.中小學生課業(yè)負擔過重問題的深層思考[J].山東教育.1995（Z2）

第5篇：學校管理者工作經驗范文

忠誠度是個所有管理者都關心，但是又充滿爭議的話題。現(xiàn)代社會職場中爾虞我詐的現(xiàn)象越來越多，導致了整個大環(huán)境都在呼喚“忠誠”，許多職場人士不明白自己在職場中忠誠的對象是什么，是組織還是自己的職業(yè)？很多人對“忠誠”充滿了困惑。

忠誠于學校，但更忠誠于職業(yè)，有錯嗎？

案例：王老師是某中學的一名英語老師，所在中學是市里面的普通中學，但是在教師福利待遇上比其他普通中學要好很多。王老師是學校的教學能手，多次獲得市教育主管部門的嘉獎，在學校也是受到校長的重點栽培。在學校教學幾年后，王老師發(fā)現(xiàn)自己在學校的發(fā)展空間越來越窄，自己所追求的職業(yè)發(fā)展方向已經到了一個頂點。因此，王老師想換一個新的工作環(huán)境，在一個更寬闊的舞臺來施展自己的能力。于是，王老師就申請人事調動，把自己調到了市里的一所名校。

令王老師迷惑的是，自從自己離開原來的學校后，原來學校的領導和一些教師開始疏遠自己，尤其是原來的學校領導，認為王老師在學校時，對他不薄，并且作為重點培養(yǎng)對象，希望能給學校帶來更好的發(fā)展。但是現(xiàn)在因為想去名校就離開學校，這是不忠誠的行為。王老師大呼冤枉，“我沒有不忠誠與學校，只是我想追求更好的職業(yè)發(fā)展，難道有錯嗎？”

據(jù)一項調查表明，66%的人認為，一生不只需要一份工作，換工作是很正常的現(xiàn)象。當問及他們會對什么樣的公司保持忠誠時，49%的受訪者強調了“能夠實現(xiàn)個人理想”這一點，而看重薪水待遇和公司知名度的只有9%和4%。另一個調查顯示，55%的人認為，雖然想保持“忠誠”品德，但面對更好的發(fā)展前途時，跳槽是可以考慮的。金錢已經不是左右員工忠誠度的第一要素，職業(yè)生涯的意識已經在大多數(shù)年輕職場人的心目中根深蒂固。西方職業(yè)思維的沖擊，導致中國年輕一代的員工逐漸擺脫傳統(tǒng)儒家“忠”的思想，趨向更個人化的職業(yè)選擇。

毋庸置疑，絕大多數(shù)員工都渴望在現(xiàn)有的基礎上得到更好的發(fā)展，提升自己的工作水平和技能，更好地實現(xiàn)自己的價值。如果培訓機會少并且晉升空間小，容易使人失去工作的激情。若單位能提供有效培訓和設計良好的晉升通道，會讓員工始終感覺到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻，從而有效促進忠誠度增強。

頻跳槽，追求發(fā)展空間，就是不忠誠嗎？

案例：小王是學校里為數(shù)不多的80后教師，剛來學校時，小王做事特別積極，不管是在辦公室還是在課堂，都很受老師和學生的歡迎。但是，在學校工作了多半年后，小王的積極性開始下降，對學生和老師的熱情開始降低。校長也多次找小王談話，小王每次也只是說以后盡快轉變過來。其實，真正的原因小王自己心里明白。雖然他很喜歡教師這個職業(yè)，但是在這所學校，整個工作環(huán)境和氛圍不是他喜歡的，由于多數(shù)教師都是在學下里已經工作了好幾年的，在認資格的學校里，自己的發(fā)展空間也不是很大，而且他想多積累一些在不同學校的工作經驗。所以他就想換一所學校。

沒過多久，小王就離開了學校，去了另一所學校。結果沒過多久，小王又換了工作。在其他人眼里，小王根本沒有“忠誠”可言。小王因此很苦惱：“換工作只是想找個有發(fā)展空間的工作，也是想多積累經驗，況且每到一所學校自己也帶去了這所學校的工作經驗，有交流才會發(fā)展地更好，這就是不忠誠嗎？”

有些管理者認為，“80后”應該對企業(yè)多些忠誠和責任感，不能有了經驗和資歷后就立刻跳槽；但“80后”職場人卻認為，只有做到對自己負責，才能對社會負責。

作為學校管理者，在了解教師意愿、理想的基礎上提供良好的培訓，使教師能不斷的充實自己的大腦，學習到新的知識，了解到更多的信息，增強本職工作方面的知識，擴大視野，不使之產生因為天天在教室上課缺少和社會的接觸，慢慢的落后于社會的感覺，以便留住教師，既提高其能力增強職業(yè)忠誠度又增強其學校忠誠度，尤其是對于剛參加工作的教師。由于剛參加工作教師的個人理想和新環(huán)境的適應力不夠，對就業(yè)目標沒有概念，相當一部分教師沒有把自己的興趣、愛好與自己所學的專業(yè)很好地結合。許多教師不能把自身的特點和現(xiàn)實很好地結合，存在“跟風”現(xiàn)象。再加上有些學校管理者缺乏人才儲備意識，對新教師工缺乏信任、尊重、關心不到位、急功近利，導致新教師忠誠度不高。

安于現(xiàn)狀，就是忠誠嗎？

案例：老張在學校里已經工作了十幾年了，作為學校的“元老”，老張為學校做出了應有的貢獻。但是，老張從剛開始工作到現(xiàn)在，一直是在教三年級數(shù)學課。對三年級的課程，老張可以說是倒背如流，哪些內容在多少頁，老張清清楚楚。但是，老張卻一直沒有成為學校的骨干老師，一些年輕的教師沒工作幾年就成為學校的優(yōu)秀或骨干教師。原因在與老張一直在用自己原有的經驗教學，很少主動去學習新的經驗和能力，可以說是固步自封。隨著在學校的時間越來越長，老張逐漸失去做老師的信心，只想有個安穩(wěn)的工作，穩(wěn)定的工資，其他的都不重要了。在對職業(yè)和學校的忠誠度問題上，老張一直認為：“自己從一開始工作到現(xiàn)在，從沒有想過要離開學校，也沒想過會換工作，這難道不是忠心嗎？”

其實，像老張這樣的員工在學校和企業(yè)里有很多，安于現(xiàn)狀，不思進取，圖工資和職業(yè)的穩(wěn)定。如果是這樣的人，哪個單位領導會喜歡呢？任何一個組織需要的，都是那些不安于現(xiàn)狀的人，那些能夠不斷創(chuàng)造價值的人，而不是那些希望別人給他一份安安穩(wěn)穩(wěn)的工作、給他一份稱心如意的薪水，白白地把他養(yǎng)起來的人，這樣的人會成為學校發(fā)展的絆腳石。

安于現(xiàn)狀，在短時間內的確可以享受舒適的生活。比如像案例里面的老張，除了上自己熟悉的課，拿固定的工資，生活就這樣舒服地過下去了。但是，“現(xiàn)狀”絕對不可能長久，命運不會讓一個不思進取的人長久地過著舒坦的日子。不安于現(xiàn)狀，的確要付出許許多多的汗水，甚至要承受痛苦，但當取得一個又一個新的成績后，那又是無比快樂的。如果不愿意在工作中付出更多，為自己的職業(yè)付出更多，為學校發(fā)展付出更多，這樣的員工是“忠誠”的嗎？

追求好的福利，就是不忠誠嗎？

案例：某小學是縣里比較好的學校，尤其是來了新校長后，學校發(fā)展越來越好。李老師是學校的中層管理人員，熟悉學校的發(fā)展情況。新校長到學校后，學校的中層干部是校長治理學校重要的幫手，因此，校長格外重用李老師，經常和李老師討論學校的發(fā)展計劃。忽然有一天李老師要辭職，這令校長很意外，自己并沒有虧待李老師，為什么他突然要走？

原來，縣里一所私立小學向李老師伸來了橄欖枝，要李老師去他們學校做副校長，福利待遇比現(xiàn)在的學校要好很多。于是李老師便辭去現(xiàn)在的工作，去另一所學校當副校長。原來學校的老師和領導都說李老師“沒良心”，李老師為此很困惑，“職位和福利待遇是每個人都追求的，為什么我就不可以？”

其實，案例里李老師這種類型的員工在現(xiàn)實中有很多，他們只認金錢，只認權利等。有些老師從一進學校開始就只認薪水，把教師作為謀生的一種手段，沒有真心地投入到教師這一職業(yè)中。雖然學校為其增加的薪水與其對學校所做的貢獻平衡，但是這類教師不易滿足。有些教師自視甚高，不斷的追逐權利，如果沒有滿足他的職位欲望，就想離開。學校管理者應該判斷這類教師是否有很大潛力，并能在未來為學校發(fā)展作出很大的貢獻，這樣的人才學校應該使其產生強烈歸屬感，留下真正有潛力的員工。

不可否認，薪酬和福利在員工的心目中是影響其忠誠度的一大重要因素?！敖疱X決不是最重要的，但無疑是很重要的”，無論是學校忠誠度還是職業(yè)忠誠度都是建立在物質基礎上的，良好的薪酬制度，保證了員工基本的物質需要，才會有良好的職業(yè)忠誠度、學校忠誠度。

第6篇：學校管理者工作經驗范文

（一）目前國內高星級酒店存在的問題

中國社會隨著經濟的發(fā)展,商務往來和大眾旅游市場井噴增長,酒店行業(yè)也迅速發(fā)展。但國內很多酒店的不足之處仍然很明顯,在成本控制、服務質量、培訓機制、物流配送、企業(yè)文化等方面，需要繼續(xù)改進。人力資源方面，基層服務員從社會招聘，不能滿足高星級酒店技能的要求，而對于高層管理者來說，很少有精通酒店管理的專業(yè)人才，星級酒店各個層次的人才都面臨供應不足的局面。

（二）傳統(tǒng)教育存在弊端

高職院校的學生底子薄，比較好動，課堂上學習積極性不高，甚至有厭學情緒，酒店管理專業(yè)的學生也存著類似的情況。多年以來形成的以課堂為中心的人才培養(yǎng)模式，注重知識的傳授。因過分注重理論知識而忽視了職業(yè)崗位能力的培養(yǎng)，學生在就業(yè)后一般需要一段較長時間的適應期和再學習期。以課堂教學為主要形式的人才培養(yǎng)模式，導致了理論與實踐的嚴重脫節(jié)，“學不能致用”的現(xiàn)象越來越不能適應現(xiàn)代經濟社會對于人才的要求。

二、酒店管理專業(yè)校企合作的重要意義

在人才市場上，諸多用人單位希望錄用具有一定工作經驗的人員，這對一直在學校學習的學生來說是不切實際的，但通過校企合作、工學結合，使酒店管理專業(yè)的學生在校求學期間就能接觸到酒店前廳、客房、餐飲、康樂等各種工作，通過實踐，獲取工作經驗，接受酒店服務管理理念，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)、吃苦耐勞的精神，把理論知識和實踐能力融為一體，實現(xiàn)由學生向社會人的角色轉變，在校期間就具備了企業(yè)等用人單位錄用新員工所需的工作經驗和職業(yè)能力，而在合作過程中，也可讓學校管理人員、教師融入社會酒店服務產業(yè)鏈，使學校的教學質量得以真正提高。

三、酒店管理專業(yè)校企合作的方案

（一）校企共同制定人才培養(yǎng)方案

專業(yè)教師走訪用人單位，與企業(yè)負責人交談、舉行現(xiàn)場專家座談、發(fā)放畢業(yè)生問卷調查、企業(yè)工地實地考察形式進行專業(yè)調研，將收集到的信息整理、匯編，邀請專家來校商討與評定，依據(jù)職業(yè)崗位對知識、技能、態(tài)度的要求，充分考慮學生的職業(yè)生涯需要，確定人才培養(yǎng)目標、人才培養(yǎng)規(guī)格、課程體系、教學內容與教學方法等內容，優(yōu)化專業(yè)培養(yǎng)方案。

（二）按校企合作及行業(yè)發(fā)展要求，系統(tǒng)設置課程

課程設置，以實踐能力強、理論夠用為指導性原則，以酒店運營管理劃分餐飲、前廳、客房、康樂等酒店教學模塊，針對性的教學，安排集中實踐、就業(yè)與生產綜合實習、頂崗實習等與酒店對接的實習項目，突出實踐教學的主導地位，同時，每學期應組織酒店技能大賽，將本學期所學的知識與技術編到放到競賽中去，學院采取一定的激勵措施，調動學生興趣，激發(fā)學習潛能，培養(yǎng)學生在職業(yè)能力，鞏固所學知識與技術。

（三）工學交替，聯(lián)合實訓，靈活安排教學組織形式

第7篇：學校管理者工作經驗范文

5年前，他懷著五彩斑斕的夢邁出了__師專的大門，走進了__鎮(zhèn)__小學。當他第一次面對幾十個天真無邪的孩子，他就對自己說：這就是他所熱愛的事業(yè)，他要做的，是一名優(yōu)秀的小學教師，為這一平凡的事業(yè)貢獻他畢生的力量，實現(xiàn)他的個人價值！自此，這成了他一生的追求。20__年11月踏上工作崗位后，年輕的他一邊工作，一邊虛心地向老教師學習，吸取她們一些好的做法和工作經驗，使自己不斷地成熟起來，業(yè)余時間，他苦練教學基本功，勤學專業(yè)理論知識，工作中，他善于鉆研，善于思考，不斷地改進自己的工作，很快就成為了一名學校的骨干教師，成為了學校領導的得力助手。20__年，由于領導的信任，推為學校教導主任，新上任的他不斷創(chuàng)新教育教學模式，改進教育教學方法，著力提倡學校以研促教，通過他不斷的探索、不斷的創(chuàng)新、不斷的改革，為__小學尋出了一條適合于他們的教研之路，當年他們的畢業(yè)班測試成績在全鎮(zhèn)名列前茅。由于工作的認真、出色， 20__年，他走上了學校管理者的崗位。他深知，這是領導和同事們對我的無比信任。職務變了，他的壓力更大了。但他的追求卻始終沒變，在一線，他要做一名好老師，在領導崗位上，他就要做一名好領導，使__小學得到更好的發(fā)展。5年的教學生涯中，他先后榮獲過校級、鎮(zhèn)級、市級優(yōu)秀教師的榮譽稱號。

學校管理無非是人、財、物的管理，而這其中人的管理又是占首位的。在對人的管理上，他確立“打造強勢團隊”的管理思路，在整個管理過程中，他樹立人本主義思想，尊重大家的首創(chuàng)精神，不斷調動積極性，增強了集體的凝聚力和積極性。為了培養(yǎng)團隊精神，他們提出了“在合作中競爭，在競爭中提高”的口號，并付諸行動。例如在他們學校組織的各種教研中，他們提倡在臺上，大家是一決高下的競爭對手，而在臺下，大家互相交流，互相指導，你幫我改教案，我?guī)湍阕鼋叹?，她幫我來伴奏，我給她出主意……大家都毫不保留的貢獻自己的智慧和才能。相互的鼓勵，相互的幫助，使大家在合作中取長補短，在競爭中發(fā)現(xiàn)自己的不足，找到前進的方向和目標，最終取得雙贏的結果，獲得共同提高。經過一年多的努力，學校的校研已呈現(xiàn)出了嶄新的局面，取得了良好的效果。同時他還提出學校的學生是每一位老師的學生，我們每一位老師都有義務去教育他們、輔導他們、鼓勵他們。在他們學校每個班的成績不僅是班主任和科任教師的功勞，更是全校教師的共同努力的結果，正因這樣他們學校的畢班測試成績一直名列前茅。

沒有最好，只有更好，不前進就要后退，這是他的信念。為了這一信念，工作再繁重，再勞累，他也沒有停止過學習。工作著是美麗的，學習著也是美麗的，讀書學習是他不斷充實、提高、完善自我的有效方法。自任校長以來，他不斷勉勵自己，不僅要加強自身建設，更重要的是如何管理好這個團隊，在教學中，他力所能及地幫助新來的教師，教他們如何在最短的時間內教出最好的學生來，合理的教學方法是關鍵，教師的個人魅力是補充。在生活中，他平易近人，時時不忘關心其他教師的衣食住行，這樣即使是在艱苦山區(qū)上教學，他們也覺得幸福和快樂，無形中就增加了整個團隊的凝聚力。

沒有目標，就談不上經營。想到才能做到，想不到更做不到。作為管理者，

他更多考慮的是要把學校辦成什么樣的學校？他頭腦中時刻在考慮的是：學?？偰繕耸鞘裁矗块L期、中期、短期目標是什么？在他的帶領下他們學校將學校目標確定為：

總體目標是：適應、一流、和諧。適應：培養(yǎng)人才與未來社會相適應。一流：管理水平一流；教學質量一流。和諧：校內人際關系和諧；師生關系和諧；家園關系和諧。

發(fā)展目標是：管理提質量；內涵提質量。

短期目標是：教師：輕松教學、愉快教學、有效教學。

學生：輕松學習、快樂生活、快樂成長。

第8篇：學校管理者工作經驗范文

2007年8月31日，總書記在全國優(yōu)秀教師代表座談會上指出，“推動教育事業(yè)又好又快發(fā)展，培養(yǎng)高素質人才，教師是關鍵。沒有高水平的教師隊伍，就沒有高質量的教育?！薄耙粋€好校長，帶領一批好教師，就能辦出一所好學校?！盵1]全面完成“十一五”教育發(fā)展的各項任務，辦好讓人民滿意的教育，首先要培養(yǎng)和造就一支高素質的校長隊伍。因此，規(guī)劃校長隊伍建設，推動校長專業(yè)發(fā)展，是落實科學發(fā)展觀、推動教育事業(yè)全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展的必然要求。

一、校長專業(yè)化發(fā)展呼喚校長培訓專業(yè)化

目前，我國在職中小學校長100余萬人，在深化素質教育、促進基礎教育均衡發(fā)展的進程中發(fā)揮著非常重要而且關鍵的作用。著名教育家陶行知說:“校長是一個學校的靈魂。要想評論一個學校,先要評論他的校長?！卑殡S著多元化、信息化的國際趨勢以及基礎教育領域的深刻變革，研究如何引導中小學校長通過提升自身素質, 促使自己由原來的純行政職務型校長向專業(yè)化的校長轉變，推動中小學校長的專業(yè)化發(fā)展，并進而引領學校發(fā)展,提升學校質量，是一個越來越值得關注的課題。[2]

“校長專業(yè)化發(fā)展是指校長逐步適應專業(yè)標準，得到持續(xù)發(fā)展、完善并獲得相應專業(yè)地位的過程。”[3]就校長的成長規(guī)律和周期而言，一名校長大體要經歷職前預備期、崗位適應期、稱職期和成熟期四個階段。校長培訓是校長隊伍建設的基礎性工程，中小學校長專業(yè)化發(fā)展的主要途徑是對其進行有效的專業(yè)化培訓。參加校長培訓，是促使校長從一個較低層次向更高層次攀升飛躍的重要條件，系統(tǒng)、科學的專業(yè)化培訓是校長專業(yè)化的捷徑。[4]以校長培訓專業(yè)化推動校長專業(yè)化發(fā)展也就成為了校長培訓機構的歷史責任和第一要務。

二、專業(yè)化的校長培訓基于辯證的工作理念

（一）培訓即服務

作為校長隊伍建設的基礎性工程，中小學校長培訓的根本屬性是一種智力服務。

1.為促進校長專業(yè)發(fā)展服務

要重視校長的個性發(fā)展，關注校長的自我實現(xiàn)。中小學校長培訓機構的管理者和培訓者要設計、保持、實施培訓計劃，及時把握培訓需求的變化，提供滿足培訓需求的各種課程設置、計劃目標；要對培訓規(guī)律作科學研究，運用各種激勵手段和監(jiān)督措施，選擇和使用具體的學習方法，為中小學校長們提供學習內容、條件、信息績效反饋以及其他幫助，監(jiān)督學員個人學習計劃的執(zhí)行和其他影響學習過程的所有活動，以保證中小學校長順利實施個人的學習計劃；要主動幫助校長分析和判斷個人專業(yè)發(fā)展中的優(yōu)勢和劣勢，引導和激發(fā)校長們的培訓需求和學習熱情，幫助校長成為有實力、有智慧、有思想的人。

2.為推動學校創(chuàng)新發(fā)展服務

要重視校長個人發(fā)展與學校發(fā)展目標的相對統(tǒng)一，在提高校長綜合素養(yǎng)的同時促進學校的發(fā)展。中小學校長培訓機構的管理者和培訓者要加強“顧問”意識、增強“顧問”能力，努力成為管理實踐指導方面的權威，解決學校發(fā)展中涉及到的培訓問題，當好管理參謀。要加強實地調查，開設“學校管理診斷”等課程，積極引導并幫助中小學校長們開展學校管理現(xiàn)狀分析和發(fā)展策劃；要探索實施“情景模擬”、學校管理案例分析等互動型教學模式，通過貼近學校實際的培訓改進學校管理效能。

3.為促進區(qū)域教育均衡發(fā)展服務

中小學校長培訓機構的管理者和培訓者要保持活躍的思維狀態(tài)、系統(tǒng)的思維方式，積極捕捉教育改革的前沿信息，善于預見教育發(fā)展態(tài)勢，進而通過培訓輔導、網站、論壇共享等途徑和方式，面向全體，促進中小學校長隊伍的均衡發(fā)展，因為中小學校長隊伍的均衡是最基礎的教育均衡；要緊緊圍繞本地區(qū)教育行政部門的中心工作，尤其是中小學校長隊伍建設的總體要求實施相關培訓；要通過年度培訓發(fā)展報告等途徑為本地區(qū)教育行政部門提供教育決策的依據(jù)，以應對形勢和環(huán)境的變化。

（二）學員即資源

校長本身是最豐富的培訓資源，應該在培訓中加以充分的發(fā)掘和利用。在進行中小學校長培訓時，要充分了解學員的學習特點，有意識地挖掘和開發(fā)潛藏在每個人身上的智力和經驗財富，力求使每一個校長都能通過培訓，提升自己的領導力。

1.中小學校長的學習特點

(1)一種根植于問題和困惑的學習。中小學校長們往往都帶著各自學校管理中的實際問題來參加培訓，當培訓理念能適合其價值判斷，培訓內容能滿足他們的經驗、興趣并結合其工作背景及實踐應用時，學習動機將極大地被激發(fā)，學習主動性、創(chuàng)造性就強，學習效果就好。相對青少年學習而言，校長們的學習由普通教育的儲備型向功利型轉化，強調“即學即用”而非“以防萬一”的培訓效果。

(2)一種自我反思性學習。中小學校長在工作實踐中積累了豐富的工作經驗和生活閱歷，形成了比較明確的獨立判斷和價值取向，這些經驗和判斷在其培訓中起著非常重要的作用，當然，既有積極影響，也會有消極影響。因此，在培訓過程中，他們對問題的獨立思考要多于簡單接受。

(3)自我導向的學習。中小學校長學習的自主性與其學習效果有很大聯(lián)系，他們的自我概念已從兒童時代“依賴的個體”轉變?yōu)椤澳軌蜃晕抑笇У膫€體”。他們能夠自主、自律、自控自身的學習過程。因此，培訓者要研究和運用成人學習原理，如“戈特16條”等，準確地把握學員的培訓需求，積極引導和調適學員的學習意識、態(tài)度和方法。

2.組織校長培訓的一些基本原則

(1)要讓校長們成為培訓內容和形式的主動創(chuàng)造者。要樹立適應培訓對象需要、主動跟進、主動服務的觀念，力求從以培訓師資為中心轉向以參訓校長為中心，從以信息提供為目標轉向以素質提升為目標，在培訓者與受訓者之間建立自然、平等的朋友關系。培訓者不應該再是傳統(tǒng)意義上的“信息提供者”，而是“設計者”、“組織者”和“促進者”；校長們也不應該再是被動接受和消化信息的接收者，而是培訓內容和形式的主動創(chuàng)造者。要引導校長們積極參與到培訓方案的設計中，以期實現(xiàn)培訓目標與校長們的期望相互匹配。為了恰當引導校長們的期望，培訓者應盡可能早地與校長們建立聯(lián)系，向他們介紹培訓的目標、內容、方式、時間安排等，并提供必要的閱讀資料。更重要的是，讓校長們在培訓中豐富方案、完善方案，讓培訓計劃變成行動計劃。

(2)要尊重和重視校長們的經驗和經歷。培訓者應注意吸收和利用校長們的已有經驗，“使校長們自己從已知到未知”，而不是由培訓者“帶著校長們從已知到未知”。[5]在培訓過程中，要注意創(chuàng)設寬松、積極的學習氛圍和安全、適宜的培訓情境，引導校長們在活動、表現(xiàn)和體驗中反思自己的經驗與觀念，在交流和分享中學習同伴的優(yōu)勢經驗，形成新的思考，達成新的共識，從而實現(xiàn)自我提高，并能夠采取行動改善管理現(xiàn)狀。

(3)要讓校長們實現(xiàn)培訓中的自主管理。要相信并積極發(fā)揮校長們的自主管理能力，通過選舉班委會、組建研學小組、開設班級博客與網站以及創(chuàng)建班級文化等途徑，引導校長們確立個人學習計劃和小組活動方案，并通過定期的匯報會、對話會、反思交流會等方式檢查評估反饋進展情況，讓校長們在學習活動中體驗管理理念、在班級管理、團隊建設中概化學校管理。

3.培訓的價值更在于激活需求

價值問題是工作理念的一個重要基點，因此，既不能忽視培訓機構和培訓者的責任，也不能一味地夸大培訓的價值和功能。

從宏觀上來說，培訓具有四項功能，一是教會為人，二是教會處事，三是引領做學問，四是激勵干事業(yè)。但從微觀上來說，一場培訓，既要關注提供了多少知識點，還要關注引發(fā)了多少思考點，更要關注幫助校長們找到了多少個人專業(yè)發(fā)展和組織效能改進的切入點和生長點。

換句話說，培訓的價值不在于能給校長們什么，而在于為校長們搭建交流平臺，鍛造其思維品質，在研究需求、滿足需求的基礎上激活需求，從而引領校長走向更加自覺的學習、更加主動的發(fā)展。

三、專業(yè)化的校長培訓依托于優(yōu)質的培訓課程

優(yōu)質的課程是中小學校長培訓機構的核心競爭力，也在很大程度上決定著培訓的質量和效益。設計并實施系統(tǒng)、科學的培訓課程是中小學校長培訓成功的關鍵。因此，中小學校長培訓機構的管理者和培訓者要在準確把握校長培訓需求的前提下，不斷增強課程研發(fā)能力，努力做到慎重甄選、科學確立培訓內容，并系統(tǒng)研發(fā)、有效提供培訓課程。

中小學校長培訓課程設計就是將培訓目標轉化為培訓課程的過程，是為實現(xiàn)培訓目標尋找可行的課程框架。針對成人培訓的特殊性，結合當前校長培訓的經驗，一般可以采取培訓模塊的方式來實現(xiàn)培訓目標。所謂培訓模塊，“就是從某一相對獨立的問題出發(fā)，打破學科界限，將解決這一問題所需要的相關知識、分析方法和解決手段有機地結合起來，組成一個相對獨立的教學單元?！盵6]培訓模塊的開發(fā)和設計，應從我國基礎教育近期和未來對中小學校長素質和能力的要求出發(fā)，突出基礎教育追求的目標和蘊涵的文化，從專業(yè)知識的更新、專業(yè)情意的培育、專業(yè)能力的提高以及信息素養(yǎng)的提升等方面入手,開發(fā)既能滿足校長現(xiàn)階段工作需要，又能適應未來發(fā)展要求的系統(tǒng)性課程，培養(yǎng)具有科學理念、現(xiàn)代精神、創(chuàng)新意識和可持續(xù)發(fā)展能力的中小學校長。

研發(fā)校長培訓課程要有充分的依據(jù)，包括制度層面，如各級文件規(guī)定和相關課程指南等；理論層面，如現(xiàn)代培訓理論、成人學習規(guī)律等；實踐層面，如時代與形勢發(fā)展的客觀需要、教育行政部門的有關要求、校長本人和學校發(fā)展中的問題與困惑等等。研發(fā)校長培訓課程要有規(guī)范的程序，主要包括課程設計、課程論證、課程實施、課程評價和課程改進等五個基本環(huán)節(jié)。一般而言，課程開發(fā)的成果呈現(xiàn)方式為課程簡介、教師手冊、學員手冊和PowerPoint等四方面的材料。

具體說，中小學校長培訓課程的設置、教學內容的選擇，要力求政府要求與學員需求相統(tǒng)合、課程指南與區(qū)域特色相結合、人格塑造與文化熏陶相融合、傳統(tǒng)經典與流行時尚相整合；要恰當處理“專業(yè)課程與基礎課程、理論課程與實踐課程、系統(tǒng)課程與微型課程、普遍領域課程與特殊領域課程”等關系。[7]除此之外，在培訓內容的提供上，還要注意其序列性，要精心把握重點和難點，實現(xiàn)模塊化管理，系統(tǒng)、循序漸進地予以安排，從而使中小學校長培訓課程體系科學、適用而特色鮮明，以增強時代性、實踐性、適應性和吸引力，進而不斷提高培訓質量。

總之，要開發(fā)出適合校長專業(yè)發(fā)展的培訓課程，除了培訓者需要具備一定的課程開發(fā)能力外，還需要緊密結合校長隊伍和區(qū)域教育的實際情況，將理論知識與實際工作相結合，再通過不斷地講課和效果反饋，了解學員實際需求，來不斷改進課程的內容與授課方式。只有這樣，才能使培訓真正符合校長們的需求。

注釋:

[1]馬潤之.實施素質教育的關鍵是建設好校長和教師隊伍[J].國家高級教育行政學院學報,2000(4).

[2]張琴秀,王媛.中小學校長素質研究20年綜述[J].教育理論與實踐,2007(13).

[3]李文科.論中小學校長專業(yè)化發(fā)展與培訓工作專業(yè)化[J].湖南師范大學教育科學學報,2005,4(2).

[4]趙小雅.校長們的未來之路：專業(yè)化發(fā)展[N].中國教育報，2002-10-19(3).

[5]陳向明.在參與中學習與行動：參與式培訓方法指南[M].北京：教育科學出版社,2003.

[6]王松賢.企業(yè)培訓的課程設計和內容開發(fā)[J].中國成人教育,2006(4).

第9篇：學校管理者工作經驗范文

關鍵詞：柔性管理經驗；高校學生管理；創(chuàng)新應用

一、引言

柔性管理（SoftManagement）從本質上說是一種對“穩(wěn)定和變化”進行管理的新方略。柔性管理理念的確立，以思維方式從線性到非線性的轉變?yōu)榍疤?。柔性管理的最大特點主要在于不是依靠權力影響力（如上級的發(fā)號施令），而是依賴于個體心理過程，依賴于每個學生內心深處激發(fā)的主動性、內在潛力和創(chuàng)造精神，因此具有明顯的內在驅動性。在社會的發(fā)展下，高校學生思想多元化趨勢明顯，為高校學生管理帶來很大的挑戰(zhàn)。將柔性管理模式應用在高校學生管理工作中，對于提升管理成效有著顯著的作用。

二、“柔性管理”的優(yōu)勢與特征

“柔性管理”是與“剛性管理”相對的一種管理模式。“剛性管理”要求遵守規(guī)章制度，用制度來約束組織成員的行為。而“柔性管理”則是以人為中心，對組織成員的管理更加人格化。柔性管理對于企業(yè)的價值在于：根據(jù)民主平等的原則，讓員工在工作中保持心情舒暢，為企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績，在內心深處激發(fā)員工的積極性，主動性和創(chuàng)新精神，使企業(yè)能夠在全球的激烈市場競爭中立于不敗之地。“柔性管理”注重內在，注重心理，注重身教，注重激勵和務實。在柔性化管理背景下，管理人員更加關注每一個個體積極主動的精神、自我約束力和創(chuàng)新精神。傳統(tǒng)管理的核心是“管人”，通過制度，紀律限制人的活動，人成了物的附庸，這樣必然導致在執(zhí)行規(guī)章制度的過程中降低組織靈活性和組織成員的主動參與性，組織僵化和工作量化又會引起了人的惰性，組織成員因此僅僅為了完成分內任務而工作。柔性化管理促使組織成員追求更深層次的需要，激發(fā)出了他們的工作活力，增強主人翁意識，工作成績更突出。

三、柔性管理經驗在高校學生管理工作中的創(chuàng)新應用

“柔性管理”有著突出的優(yōu)勢，在高校學生管理中，應用柔性管理理念，具有一定的理論和現(xiàn)實意義。第一，強調“以人為本”的管理理念。學校管理所追求的價值目標是“以人為本”，學校的管理不僅僅強調學生的管控質量，更要促使學生在教育活動中完善人格，張揚有益的個性，得到綜合素質的提升，獲得自由全面的發(fā)展。這正是學校管理的初衷，學生管理并不是為了限制學生的發(fā)展，而是為了促進他們的成長。將柔性管理理念應用于高校的教育管理中，需要與學生進行平等，真誠的交流，予以他們情感上的激勵，激發(fā)學生內在力量，促進管理目標的順利實現(xiàn)，這與學校管理工作的初衷是一脈相承的。第二，關注大學生思想特點的變化。隨著我國高等教育改革的深化，高等教育不再是精英化教育，而是成為大眾化教育，學生的思想、價值觀，世界觀、個性特點等，都對學校傳統(tǒng)的管理理念提出了挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的教育管理把學生作為管理的對象而非服務對象，突出學校的權利，忽視了學生的權益，一定程度上制約了學生綜合素質的提高，不僅無法達到理想的管理效果，反而容易招致學生的逆反情緒。柔性管理理念強調一切以學生出發(fā)，將學生視為服務對象，在開展各項管理工作時，都要關注到學生思想特點的變化。第三，發(fā)揮出學生的主觀能動性。柔性管理是一種尊重人，以人為本的人性化管理，通過對學生實施個性化的教育和培養(yǎng)來達到育人的目的。學校的教育管理者要充分認識柔性管理實施的必要性，樹立起“以生為本”的思想。對學生人格予以充分尊重，意識到學生群體的差異，信任學生、關愛學生，即使面對學生犯錯，也要因人而異采取柔性措施而不單純采用粗暴的批評指責，要注重換位思考，將心比心溫暖學生，多肯定進步，讓學生內生修正不足的心源動力，意識到自己是學校管理和自我管理的主體，鼓勵學生積極發(fā)揮其自我管理，自我服務和自我激勵功能。第四，實現(xiàn)管理評價工作的柔性化。傳統(tǒng)采取的定量評價體系，是為了更客觀準確地評價學生的表現(xiàn)，但是過分追求量化，反而會制約教育目標的順利實現(xiàn)。所以，要適當?shù)膶⒃u估工作進行柔性化、模糊化處理，將定性和定量評價方式有機結合，注重學生的自我評價和過程評價，讓學生參與評價的過程，促進學生自我教育、自我檢查和分析問題能力的提高，幫助學生找到自己存在的問題和不足，逐漸改進，突破自己。第五，創(chuàng)新高校服務機制。服務機制是實現(xiàn)柔性管理的一個重要支撐，為此，需要建立完善的服務體系，以學生為主體，學校為主導，學院為主力，社會為依托。為學生提供心理、就業(yè)、學業(yè)等多方面的指導、精神及物質幫助，發(fā)揮出網絡的作用。其次，在行政建設上，要堅持以“人”為中心的原則；組織建設上，體現(xiàn)出對學生的關愛，例如稱管理人員生活（學業(yè)、就業(yè)）輔導教師等；在制度建設上，要避免使用命令性和強制性的語氣，轉換成商議引導的方式；在隊伍建設上，要選用德才兼?zhèn)?，工作能力和業(yè)務素質高的教師。只有從這幾個方面著手，才能夠解決現(xiàn)階段高校學生管理工作中存在的問題，為學生的成長發(fā)展提供支持。

四、結束語

總之，柔性管理在高校管理中作用重大，對于提高學生的綜合素質，培養(yǎng)健全人才具有重要作用，高校管理人員要對柔性管理理念有正確的認識，寬嚴結合、把握尺度，合理的將其應用在高校學生管理工作中。

參考文獻：