科研人員管理精選(九篇)

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第1篇：科研人員管理范文

關鍵詞　大港油田　青年科研人員

中圖分類號：G640

文獻標識碼：A

一、為青年科研人員制定合理的發(fā)展規(guī)劃

大港油田的發(fā)展離不開一支結構合理、專業(yè)齊全、相對穩(wěn)定的青年科研隊伍。根據(jù)采油工藝研究院承擔的課題項目和技術實力狀況，確立相應的組織機構、課題設置、人員配備，制訂人力供給的長期規(guī)劃，保證本單位發(fā)展的人力需求。今年，大港油田雖然從一些大專院校招聘了一批研究生和本科生，但是還是存在著一些技術專業(yè)人才斷層和青黃不接的局面，人才的接替還需要有一個過程，一些青年科研人員也需要有計劃地到國內外去進修培訓。

二、建立青年科研人才類別的互補機制，體現(xiàn)人才價值

采取人才類別互補，產生互補效應，避免出現(xiàn)“用人所短”、“有人沒活干、有活沒人干”的弊端，合理搭配專業(yè)門類，形成優(yōu)勢互補，有利于提高科研水平，形成科研人員在鉆井工藝、采油工藝、地面工藝、注水工藝等10個專業(yè)上的連續(xù)性，而且對于調動青年科研人員的工作熱情十分重要，否則就不能充分發(fā)揮他們的聰明才智，這勢必會影響大港油田科研工作的正常和有效的開展。互補機制的建立，既可以加強科研人員的責任意識，又可以充分調動起青年科研人員工作的主動性和積極性。

三、建立青年科研人才多階梯晉升機制

在青年科研人員中，有一些拔尖人才，把他們納入到“1+3”式人才隊伍中，一些有發(fā)展有能力的科研人員，把他們納入到“人才新秀”的隊伍中，既可以提高其專業(yè)水平和科研能力，又可以提高他們的綜合能力，把這些青年科研人員逐步培養(yǎng)成學術帶頭人、科研領頭人，對帶領本單位青年科研人員搞好各項科研工作將起到極大地促進作用。與此同時，要給予一般青年科研人員一種不同于管理人才的升遷機會，按照“同級別、同待遇”的原則和專業(yè)人員的不同專業(yè)類別，建立不同的專業(yè)技術職稱和職務的階梯晉升系列，以滿足不同類別青年科研人員的升遷需求，調動他們科研工作的積極性。

四、開展崗位練兵活動，為青年人才快速增長搭建平臺

無數(shù)實踐證明，若想讓青年人盡快成長成才，就應該引導他們立足本崗多做貢獻。因此，開展崗位練兵活動，進行多種形式的技能比武，鼓勵他們崗位成才，才能為青年人才快速成長搭建堅實的平臺。近幾年來，采油工藝研究院從崗位中脫穎而出了許多杰出的科技人才，除這些年輕人自身的努力外，是和院里為他們營造良好的成才氛圍、搭建堅實的成才平臺分不開的。

五、打造青年科研人員學習型團隊

以采油工藝研究院為例，該院的青年科研人員承擔著大港油田產能建設方案、井身結構優(yōu)化研究與應用、改善本源微生物驅油技術研究、地面系統(tǒng)簡化優(yōu)化調整研究、油田化學劑評價與優(yōu)選、提高機采系統(tǒng)工藝配套水平技術研究與應用、陰極保護參數(shù)自動采集與監(jiān)測技術研究、注水工程示范區(qū)工藝方案優(yōu)化研究與實施、埕海二區(qū)采油工藝配套優(yōu)化與實施45個局級課題項目。

在這些課題研究中，雖然有些年輕的技術骨干已經成為石油行業(yè)的專家，但大部分還是普通的科研工作者，還需要在工作中學習，在學習中進步。為了建立一支學習型團隊，提高整體的學習能力，保持青年科研隊伍知識的不斷更新、技術的不斷提高、思想素質的不斷提升，舉辦青年技術大講堂、聘請技術專家、學科技術帶頭人、采取專題報告和互動討論的方式授課，做到每期都有科研課題，每期都有主講導師，每期都有討論交流，讓內容更貼近生產實際，有的放矢的幫助青年破解困擾油氣生產中的瓶頸難題，營造濃厚的學習氛圍，以適應當今科技發(fā)展和石油形勢，為提升采油工藝研究院的科研實力打下堅實的基礎。

六、強化培養(yǎng)，提升青年科研人員的綜合技能

針對新分青年科研人員要采取三步走的策略:規(guī)劃職業(yè)生涯，完成角色轉變、開展學習交流，掌握新技術、系統(tǒng)學習專業(yè)知識，做到理論聯(lián)系實際。在大港油田采油工藝研究院的青年科研人員中，對編寫完成的產能建設鉆井工程方案31個、單井工藝方案21口井開展研討、論證，讓青年科研人員在實際工作中得到鍛煉和進步。在“導師帶徒”活動中，設立青工技術交流、知識交流小課堂、專家點評小課堂，帶動起青年快速成長成才，提升崗位技能，為打造一批青年科技創(chuàng)新創(chuàng)效明星、青年進步明星、青年管理創(chuàng)新明星、青年崗位奉獻明星打下堅實的基礎。

七、成立“青年協(xié)會”，強化組織領導

成立“青年協(xié)會”，強化組織領導。成立一些類似于“青年科技協(xié)會”、“青年文學沙龍”樣的組織，從提高青年科研人員的技術、業(yè)務素質入手，開展有針對性的技術攻關和勞動競賽，把專家?guī)е?、名師帶高徒的系列崗位練兵、技術比武活動落到實處，激發(fā)調動青年科技人員愛崗位、鉆業(yè)務、練技術的積極性和自覺性。做到領導、機構、人員、章程、活動時間、內容、目標“七落實”，定期組織活動，定期進行技術交流，必將大大推進青年的順利成長成才。

第2篇：科研人員管理范文

隨著高職教育的迅猛發(fā)展,科研實力和科研水平成為高校的核心競爭力,科研能力的強弱從客觀上反映了高職院校教育體系的完善程度、師資力量的強弱等，從根本上決定了高職院校的發(fā)展方向和發(fā)展動態(tài)?？蒲泄芾砣藛T作為高職院?？蒲邢到y(tǒng)的重要力量，決定了高職院校科研工作的開展速度，由此要求科研管理人員提高自已的能力與素質,從而推動學院科研的發(fā)展。

【關鍵詞】

高職；科研管理；素質；能力；激勵機制

一、高職院?？蒲泄芾砉ぷ鞯闹匾?/p>

科研工作是高校教學工作的重點內容，科研能力的強弱反映了高校師資水平的強弱、教學態(tài)度的好壞，從根本上決定了高校人才的培養(yǎng)速度。對高職院校的科研工作進行管理，能夠從根本上提高高校的科研成果，這對于壯大教學師資力量、加速對于人才的培養(yǎng)有重要的意義。

二、目前高職院?？蒲泄芾砣藛T工作現(xiàn)狀分析

搞好高職院校的科研管理工作對于提升高校的科研能力、提升教學質量和教學效果有著極為重要的促進作用。科研人員作為科研工作的主要管理者和推動者，對于高?？蒲心芰Φ奶嵘?、科研工作的順利開展有重要的促進作用。然而目前高職院校科研管理工作中出現(xiàn)了管理意識落后、科研管理隊伍素質不高、管理機制不健全等問題，影響了科研工作的順利開展。

（一）科研管理意識相對落后目前高職院校科研管理工作出現(xiàn)的問題之一是，科研管理意識相對落后，減緩了科研工作的進程。對于高職院校來講，它的教學目標是為國家和社會培養(yǎng)實踐型和應用型人才，因此提高就業(yè)率成為了教學的基本使命，而忽視了對于科研工作的重視。這就造成很多科研管理工作人員科研管理意識淡薄，工作效率低下，無法對科研工作起到應有的鼓勵和監(jiān)督作用，影響了科研工作的順利開展。

（二）科研管理隊伍素質有待提高目前高職院?？蒲泄芾砉ぷ鞒霈F(xiàn)的另一個問題是，科研管理隊伍素質不高，很難在科研管理工作中起到應有的監(jiān)督和促進作用，降低了科研工作的順利開展。首先，科研管理隊伍人員的數(shù)量不穩(wěn)定，很多科研管理部門的管理人員不是專職的，他們在具體的工作中僅僅起到對于工作環(huán)節(jié)和流程的管理工作，并且都是臨時性的，根據(jù)科研課題的變動而發(fā)生角色的變化，降低了工作的穩(wěn)定性，從而讓整個科研管理隊伍不太穩(wěn)定；其次，很多科研管理人員在對待科研項目的認識上有偏頗，他們往往過于重視課題的申報，忽視了科研成果的取得，在科研管理工作中過多地將精力放到業(yè)務層面，而忽視了科研工作的質量。

（三）科研管理機制不健全高職院校的科研管理機制不健全是影響科研工作順利進行的關鍵因素。對于目前的科研管理工作來說，科研的激勵機制、管理機制不健全，讓很多科研人員“有機可乘”、功利化色彩嚴重，他們往往會將科研工作與個人的業(yè)績和獎勵結合起來，如果學校對科研項目有資金上的獎勵，他們就會有較高的參與熱情。相反，則會對科研項目“無人問津”。這種將激勵機制與科研管理機制相結合的管理方法，讓科研人員產生科研的投機心理，這對于科研效果的提高是極為不利的。

三、如何提高高職院?？蒲泄芾砣藛T能力與素質

（一）強化服務觀念，樹立敬業(yè)精神強化科研管理人員的服務觀念，樹立敬業(yè)精神。首先，作為一名科研管理工作者平時要積極主動第去了解學?？蒲腥藛T的科研能力及科研領域，從而正確把握學校的整體科研發(fā)展水平，其次，積極主動去了解和分析國內及國際上研究項目的有關科技動態(tài)，從而科學分析學校有關科研項目的研究價值，為高職科研工作打開突破口。最后，積極主動地擴寬課題來源渠道，以便取得橫向、縱向多渠道多來源的資金資助，提升科研人員的積極性。

（二）重點培訓，提升科研管理隊伍的建設重點對科研管理工作人員進行培訓，提升管理人員隊伍建設。首先，要管理人員樹立良好的服務意識，具備良好的職業(yè)道德，努力為科研人員營造公平、公正、寬松的環(huán)境，全心全意為科研人員做好服務工作。其次，應該積極地對高職科研人員進行培訓，對于他們的業(yè)務素質、業(yè)務能力、服務能力、管理能力等多方面的能力進行培訓，不斷地提升他們對于科研項目的管理和重視，從而不斷提升科研管理工作者的工作熱情，提升高職院校的科研能力。

（三）建立有效的激勵機制通過科學、有效的科研激勵機制來實現(xiàn)科研管理。建立一套促進科研管理良性循環(huán)的激勵機制，為了激勵科研人員，在一開始的時候，可以通過制定論文獎勵制度來提升科研人員的參與熱情和積極性，這樣會提升他們的科研能力。同時，從中選出少部分質量較高的科研項目，這樣以“去粗取精”的方式來對科研項目進行選擇，會在很大程度上提升科研人員對于科研工作的重視度，從而提升科研項目的質量。這樣的激勵機制，能夠保證在適時激勵的前提下，激發(fā)工作者的創(chuàng)新能力，讓他們真正將科研當作一項事業(yè)，而不是以獲得回報作為目的，這對于提高高職院?？蒲谐晒袠O為重要的意義。

四、結語

提升高職院校的科研管理人員的素質和能力，對于高職院?？蒲谐晒娜〉糜袠O為重要的促進作用。針對目前高職院?？蒲泄芾砉ぷ髦谐霈F(xiàn)的種種問題，要不斷地強化科研管理人員的能力，才能夠促進科研的順利開展。因此，要不斷強化服務觀念，樹立敬業(yè)精神；重點對科研管理人員進行培訓；建立有效的科研激勵機制等等，從根本上來促進高職科研能力的提升。

參考文獻：

[1]黃文麗.高職院?？蒲泄芾砣藛T實施“能本管理”的思考[J].閩西職業(yè)技術學院學報,2010,04.

[2]張秀廣.高職院校科研管理模式創(chuàng)新研究[D].山東大學,2010.

第3篇：科研人員管理范文

高?？蒲泄芾砣藛T是科研管理工作的主觀能動者和執(zhí)行者，他們作用的發(fā)揮將直接影響到高校科研管理工作乃至整體科研水平的高低。文章從分析高?？蒲泄芾黻犖橹写嬖诘膯栴}入手，就如何提升高?？蒲泄芾砣藛T整體素質提出可行性建議。

關鍵詞：

高校；科研管理人員；問題；對策

近年來，國家大力發(fā)展科學創(chuàng)新研究，高校作為科研活動的主要平臺場所，發(fā)展迅速。高校科研管理工作，由科研項目、必要的物質條件、科研管理人員等構成[1]，是提升高?？蒲兴?、促進可持續(xù)發(fā)展的重要保證?？蒲泄芾砣藛T作為高?？蒲泄ぷ鞯闹饔^能動者和執(zhí)行者，是直接影響科研管理工作乃至整體科研水平的重要因素之一。新形勢下，研究如何提升科研管理人員素質水平，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、高?？蒲泄芾砣藛T的職責分工

高校科研管理人員是指在高?？蒲谢顒又兄饕獜氖驴蒲械慕M織和領導以及業(yè)務管理工作的人員[2]。他們的工作內容包括：（1）及時學習領會和貫徹執(zhí)行國家和上級有關部門科學研究工作方針、政策及制度，研究制定本?？蒲泄ぷ鞯囊?guī)劃和管理辦法，實現(xiàn)科研管理的時效性；（2）負責各級各類科研項目的申報、立項、過程管理和結項工作，實現(xiàn)科研管理的完整性；（3）負責科研成果統(tǒng)計、鑒定、建檔工作，優(yōu)秀科研成果獎勵，專利申報、科研成果轉化工作，科普宣傳和各類科研年報統(tǒng)計工作，實現(xiàn)科研管理的實踐性；（4）負責科研平臺項目規(guī)劃、申報、指導和管理工作，實現(xiàn)科研管理的團隊性。

二、當前高?？蒲泄芾黻犖榇嬖诘膯栴}

當前，我國高校新興學科不斷涌現(xiàn)，項目申報數(shù)量快速增多、申報渠道不斷拓展，科研成果轉化日趨頻繁，科研管理工作內容更多、分工更細，對科研管理人員自身素質要求也不斷提高。但目前高校在科研管理隊伍建設方面還普遍存在一些突出問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）高?？蒲泄芾砣藛T不斷拓展，工作銜接不緊密

隨著學院和教師隊伍不斷壯大，大多數(shù)高校采取“校級科研管理部門集中、二級學院分權”的管理模式，不僅設有校級科研管理部門的行政人員，更增設了一批二級學院的科研秘書，來具體負責學院科研事務上傳下達及溝通協(xié)調工作。雖然這種管理模式有效解決了高校教師隊伍壯大，校級科研管理部門無法全面兼顧的問題，但同時也導致校級科研管理部門行政人員與一線教師科研活動一定程度上的割裂，無法實時掌握了解一線教師科研項目進展情況。另一方面，二級學院科研秘書普遍缺乏相應的管理能力和技巧，與校級科研管理人員協(xié)作配合不夠緊密，難以有效統(tǒng)籌處理好學?？蒲泄芾硪笈c教師科研活動之間的關系。

（二）高?？蒲泄芾砣藛T“雙肩挑”，科研管理兩不顧

“雙肩挑”是指科研管理人員不僅要從事教學科研活動，又要參與科研管理工作[3]。這種“雙肩挑”多發(fā)生在校級科研管理部門的管理層和二級學院的科研秘書身上。對于校級科研管理部門的管理層來說，同時兼顧教學科研和科研管理兩方面工作，導致精力無法集中，特別是在科研管理理念、政策、機制創(chuàng)新方面，缺乏主動性；二級學院的科研秘書多由學院教師兼任，負責日常的上傳下達，工作普遍較為被動，缺乏主觀能動性和創(chuàng)新意識。這種“雙肩挑”要求教師身兼多職，雖然本意上是為了讓管理人員深入了解一線科研需求，促進科研管理工作，但有時卻適得其反，造成科研、管理兩手抓，卻兩手都抓不好的現(xiàn)象。

（三）高?？蒲泄芾砣藛T保障不到位，發(fā)展前景受限，人員流動頻繁。

校級科研管理部門行政人員，在工資待遇、職業(yè)規(guī)劃和晉升空間等方面，缺乏科學合理的管理體制和保障機制，尤其是與一線教師和科研機構的專職科研人員相比，校級科研管理部門行政人員編制少、工作量大、發(fā)展受限、缺乏活力，沒有足夠的科研時間，因此科研成果產出少，導致職稱尤其是高級職稱評定往往處于劣勢[4]?？蒲泄芾砣藛T普遍不愿長期從事此項工作，科研管理崗位流動性大，年齡結構不合理，沒有良好的工作傳承[2]，影響了科研管理工作的持續(xù)開展。

（四）高?？蒲泄芾砣藛T專業(yè)性不強，管理能力和專業(yè)知識水平有待提高

科研管理是集技術與管理相結合的工作，不僅需要做好組織和指導學院一線教師的科研活動，還需要結合科研管理的特點和規(guī)律，因地制宜地為學?？蒲泄ぷ鞯拈_展提出可行性建議。早在二十世紀八十年代，麻省理工學院已開設科研管理碩士學位點（MasterofScience）[3]，用以培養(yǎng)高層次科研管理人才，總結和提煉科研管理工作經驗，為美國高科技迅速發(fā)展奠定了堅實基礎。而我國至今為止仍沒有專業(yè)化培養(yǎng)這類人才，國內大部分高校沒有意識到科研管理人員與行政人員的區(qū)別，即便有意提升科研管理人員的能力素質，也只是將研究生學歷作為門檻，沒有考慮到科研管理人員工作的專業(yè)性。同時，對于新入職以及在后期工作期間也很少進行專門、系統(tǒng)、全面的科研管理培訓。這就導致高?？蒲泄芾砣藛T專業(yè)管理知識匱乏，整體工作發(fā)展后勁兒不足。

（五）高?？蒲泄芾砹鞒滩粫?，獎懲機制不健全

高?？蒲泄芾砣藛T日常工作量大，尤其是需要定期歸納整理數(shù)據(jù)資料，重復性工作多，工作流程僵化，缺乏創(chuàng)新性。為此，在互聯(lián)網(wǎng)和自動化辦公廣泛應用的環(huán)境下，大多數(shù)高校都開始引入科研信息管理系統(tǒng)來解決這個問題，但這只是被動減負，要從根本上調動高?？蒲泄芾砣藛T的主觀能動性，很大程度上要依賴于高?？蒲泄芾砜冃гu價方法和考核獎懲機制。目前國內高校科研管理測評方法落后，評價指標片面[1]，急需建立一個科學合理的科研管理工作考核獎懲指標體系，來約束激勵科研管理人員做好本職工作，加強科研管理創(chuàng)新。

三、提升高?？蒲泄芾砣藛T素質的對策

（一）建立培訓機制，系統(tǒng)化加強科研管理人員職業(yè)能力

最全面、快速提高高校科研管理人員素質的一個強有力的措施是建立科研管理培訓機制，制作系統(tǒng)的培訓計劃[5]，實現(xiàn)培訓常態(tài)化。從科研管理人員入職開始，經常性地組織科研管理培訓，加強管理、專業(yè)、檔案等方面知識的學習，著重解讀、熟悉并掌握國家及上級項目管理部門最新的科研政策，從思想上樹立“以人為本，服務為人”的理念，提高溝通交流能力，與時俱進，主動創(chuàng)新。其次，增加科研管理人員出差交流和去先進高校掛職鍛煉的機會，開闊視野，借鑒經驗，不斷提高科研管理人員的能力和素質。

（二）加強經驗交流，相關部門分工合作、協(xié)同辦公

對于高校來說，校級科研管理部門想要做好科研創(chuàng)新工作，不僅需要加強自身能力，還需要在項目上級主管部門的指導下，做好校內發(fā)展規(guī)劃、經費管理、審計等相關行政部門的溝通協(xié)調工作，制定相應完善的制度，明確權利和責任，分工合作、協(xié)同辦公。同時建立校院兩級科研管理人員協(xié)同管理機制，定期組織校級科研管理部門行政人員和學院科研秘書交流座談，及時跟蹤一線教師的需求，共同總結經驗、分析不足，不斷改進工作方式方法，促進科研管理工作良性發(fā)展。必要時，組織科研秘書來校級科研管理部門短期輪崗鍛煉，全面了解學?？蒲袪顩r以及各崗位科研管理流程，加強與校級科研管理人員的協(xié)作配合，提高學?？蒲泄芾砉ぷ髡w水平。

（三）精簡優(yōu)化科研管理工作，提高工作效率

科研管理人員日常工作繁復、重復性高，不僅有大量的申請或者統(tǒng)計表格需要填寫[2]，還需要一遍遍給一線教師重復科研項目中的細節(jié)，工作壓力很大。迫切需要專人專管、分工明確，減去不必要科研行政工作，形成統(tǒng)一、規(guī)范、簡明的流程性材料，方便一線教師快速了解科研項目管理細節(jié)及要求。同時，建立科研信息管理系統(tǒng)來管理和保存科研項目信息，減少不必要的重復性工作，提高工作效率。

（四）建立合理獎懲機制，激發(fā)科研管理人員活力

我國高?？蒲泄芾砣藛T普遍處于一個很尷尬的境地，參與科研管理卻游離于科研獎懲之外，急需建立一個完善的科研管理獎懲體系來約束行為、激發(fā)活力、提升效率，營造良好科研氛圍。通過科學的獎懲機制，明確科研管理的職責定位，量化考核科研管理人員的工作能力，充分調動科研管理工作者的積極性和服務能力，建設一支有活力、敢創(chuàng)新的正規(guī)化科研管理隊伍，為進一步推動高?？蒲袆?chuàng)新打下堅實的基礎。

（五）完善競聘上崗機制，拓展科研管理人員晉升空間

高?？蒲泄芾砣藛T普遍待遇差，發(fā)展前景小，導致人員流動性大，而科研管理人員的穩(wěn)定對高?？蒲邪l(fā)展又尤為重要。對此，應完善競聘上崗機制，改善其在職稱評審中的劣勢地位，制定合理靈活的考評機制，為科研管理人員提供一定的晉升空間和發(fā)展渠道，留住高校科研管理人才，推動科研管理工作更好地發(fā)展。

總之，在新形勢下建設一支高素質科研管理人才隊伍，不僅是高校自我發(fā)展的內在要求，也直接關系到國家科技興國戰(zhàn)略的順利實施。培養(yǎng)高水平的科研管理人員，需要高校轉變科研管理觀念，實現(xiàn)科研管理培訓常態(tài)化，配備完善的科研管理硬、軟件設施，建立合理有效的科研管理獎懲機制，同樣也需要科研管理人員不斷充實專業(yè)知識，拓寬自身能力，發(fā)揚敬業(yè)精神、奉獻精神，全力以赴做好科研管理工作，為不斷提高高校整體科研水平，推動高?？蒲泄ぷ骺缭绞桨l(fā)展做出應有貢獻。

作者：梁婷 單位：新疆師范大學

參考文獻

[1]郭寧生.高?？蒲泄芾砣藛T素質測評層次分析模型研究[J].科技進步與對策，2014（10）：116-120．

[2]王志剛.高?？蒲泄芾砣藛T的現(xiàn)狀及問題[J].中國高校科技，2015（1）：44-45．

[3]魏海燕.高?？蒲泄芾砣藛T素質模型構建探析[J].科技管理研究，2012（6）：133-135．

第4篇：科研人員管理范文

【關鍵詞】高職；科研管理；素質；能力；激勵機制

一、高職院?？蒲泄芾砉ぷ鞯闹匾?/p>

科研工作是高校教學工作的重點內容，科研能力的強弱反映了高校師資水平的強弱、教學態(tài)度的好壞，從根本上決定了高校人才的培養(yǎng)速度。對高職院校的科研工作進行管理，能夠從根本上提高高校的科研成果，這對于壯大教學師資力量、加速對于人才的培養(yǎng)有重要的意義。

二、目前高職院?？蒲泄芾砣藛T工作現(xiàn)狀分析

搞好高職院校的科研管理工作對于提升高校的科研能力、提升教學質量和教學效果有著極為重要的促進作用?？蒲腥藛T作為科研工作的主要管理者和推動者，對于高校科研能力的提升、科研工作的順利開展有重要的促進作用。然而目前高職院校科研管理工作中出現(xiàn)了管理意識落后、科研管理隊伍素質不高、管理機制不健全等問題，影響了科研工作的順利開展。

（一）科研管理意識相對落后

目前高職院?？蒲泄芾砉ぷ鞒霈F(xiàn)的問題之一是，科研管理意識相對落后，減緩了科研工作的進程。對于高職院校來講，它的教學目標是為國家和社會培養(yǎng)實踐型和應用型人才，因此提高就業(yè)率成為了教學的基本使命，而忽視了對于科研工作的重視。這就造成很多科研管理工作人員科研管理意識淡薄，工作效率低下，無法對科研工作起到應有的鼓勵和監(jiān)督作用，影響了科研工作的順利開展。

（二）科研管理隊伍素質有待提高

目前高職院?？蒲泄芾砉ぷ鞒霈F(xiàn)的另一個問題是，科研管理隊伍素質不高，很難在科研管理工作中起到應有的監(jiān)督和促進作用，降低了科研工作的順利開展。首先，科研管理隊伍人員的數(shù)量不穩(wěn)定，很多科研管理部門的管理人員不是專職的，他們在具體的工作中僅僅起到對于工作環(huán)節(jié)和流程的管理工作，并且都是臨時性的，根據(jù)科研課題的變動而發(fā)生角色的變化，降低了工作的穩(wěn)定性，從而讓整個科研管理隊伍不太穩(wěn)定；其次，很多科研管理人員在對待科研項目的認識上有偏頗，他們往往過于重視課題的申報，忽視了科研成果的取得，在科研管理工作中過多地將精力放到業(yè)務層面，而忽視了科研工作的質量。

（三）科研管理機制不健全

高職院校的科研管理機制不健全是影響科研工作順利進行的關鍵因素。對于目前的科研管理工作來說，科研的激勵機制、管理機制不健全，讓很多科研人員“有機可乘”、功利化色彩嚴重，他們往往會將科研工作與個人的業(yè)績和獎勵結合起來，如果學校對科研項目有資金上的獎勵，他們就會有較高的參與熱情。相反，則會對科研項目“無人問津”。這種將激勵機制與科研管理機制相結合的管理方法，讓科研人員產生科研的投機心理，這對于科研效果的提高是極為不利的。

三、如何提高高職院?？蒲泄芾砣藛T能力與素質

（一）強化服務觀念，樹立敬業(yè)精神

強化科研管理人員的服務觀念，樹立敬業(yè)精神。首先，作為一名科研管理工作者平時要積極主動第去了解學?？蒲腥藛T的科研能力及科研領域，從而正確把握學校的整體科研發(fā)展水平，其次，積極主動去了解和分析國內及國際上研究項目的有關科技動態(tài)，從而科學分析學校有關科研項目的研究價值，為高職科研工作打開突破口。最后，積極主動地擴寬課題來源渠道，以便取得橫向、縱向多渠道多來源的資金資助，提升科研人員的積極性。

（二）重點培訓，提升科研管理隊伍的建設

重點對科研管理工作人員進行培訓，提升管理人員隊伍建設。首先，要管理人員樹立良好的服務意識，具備良好的職業(yè)道德，努力為科研人員營造公平、公正、寬松的環(huán)境，全心全意為科研人員做好服務工作。其次，應該積極地對高職科研人員進行培訓，對于他們的業(yè)務素質、業(yè)務能力、服務能力、管理能力等多方面的能力進行培訓，不斷地提升他們對于科研項目的管理和重視，從而不斷提升科研管理工作者的工作熱情，提升高職院校的科研能力。

（三）建立有效的激勵機制

通過科學、有效的科研激勵機制來實現(xiàn)科研管理。建立一套促進科研管理良性循環(huán)的激勵機制，為了激勵科研人員，在一開始的時候，可以通過制定論文獎勵制度來提升科研人員的參與熱情和積極性，這樣會提升他們的科研能力。同時，從中選出少部分質量較高的科研項目，這樣以“去粗取精”的方式來對科研項目進行選擇，會在很大程度上提升科研人員對于科研工作的重視度，從而提升科研項目的質量。這樣的激勵機制，能夠保證在適時激勵的前提下，激發(fā)工作者的創(chuàng)新能力，讓他們真正將科研當作一項事業(yè)，而不是以獲得回報作為目的，這對于提高高職院校科研成果有極為重要的意義。結語提升高職院校的科研管理人員的素質和能力，對于高職院校科研成果的取得有極為重要的促進作用。針對目前高職院?？蒲泄芾砉ぷ髦谐霈F(xiàn)的種種問題，要不斷地強化科研管理人員的能力，才能夠促進科研的順利開展。因此，要不斷強化服務觀念，樹立敬業(yè)精神；重點對科研管理人員進行培訓；建立有效的科研激勵機制等等，從根本上來促進高職科研能力的提升。

參考文獻：

[1]黃文麗.高職院校科研管理人員實施“能本管理”的思考[J].閩西職業(yè)技術學院學報,2010,04.

[2]張秀廣.高職院?？蒲泄芾砟Ｊ絼?chuàng)新研究[D].山東大學,2010.

第5篇：科研人員管理范文

關鍵詞：科研院所 管理實踐 探討

一、引言

在科研院所，我們經?？梢月牭揭恍┭哉?，諸如“科研比管理重要”“只有技術人員才創(chuàng)造價值，管理人員就是混日子”“研發(fā)人員才是高層次人才，管理人員就是服務人員”等等。歸根結底，就是一部分技術人員甚至是個別管理層片面地認為，對科研院所來說，從事研發(fā)和技術創(chuàng)新工作才創(chuàng)造價值，管理只是配合做好服務，無關緊要。

隨著知識經濟和信息時代的來臨，管理在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性變得越來越重要。好的管理運行機制能夠促進科研和技術創(chuàng)新，不好的管理運行機制會對單位的發(fā)展形成阻礙。因此，從某種意義上來說，管理也是一種重要的生產力，也能夠創(chuàng)造價值。因此，科研院所需要重視管理工作，努力提升管理水平。

二、幾個管理問題的認識和實踐

結合筆者在科研院所10余年的工作實踐來看，要搞好科研院所的管理工作，使管理成為科研創(chuàng)新的重要推動力，就必須正確認識并處理好以下幾個方面的管理問題。

（一）管理模式選擇

對管理到底屬于藝術還是科學，學界一直存在爭議。近年來逐漸形成了共識，認為管理既是一門科學，又是一門藝術，是二者的有機統(tǒng)一。只不過面對具體的管理對象，是科學性更多一點還是藝術性更多一點的問題。對科研院所來說，企業(yè)屬性要求制定政策、進行決策、制定工作流程時強調科學性（程序化），而在日常管理及具體執(zhí)行過程中，因管理對象層次高、勞動成果創(chuàng)新性和無形性等特點又要求注重藝術性（非程序化）。

落實到科研院所管理實踐來說，最重要的就是在科學性和藝術性之間把握好度，選定一個合適的管理模式。在制定管理制度及運行機制時，更多的傾向于科學性，盡可能嚴謹、完備，使之具有剛性的約束力；在處理涉及員工個體利益事宜時，更多地傾向于藝術性，在不違背大原則的前提下保持一定的靈活度，體現(xiàn)管理的人性化。對層次相對較高的科研人員來說，需要以目標管理為主，制定合適的工作目標，營造相對寬松的工作氛圍，根據(jù)實際適當掌控工作過程，嚴格以工作目標的實現(xiàn)程度進行考核；對基礎實驗崗位和操作崗位人員來說，需要以過程管理為主，將工作目標分解成多個細小的目標，加強過程的跟蹤和指導，強調工作紀律和協(xié)調一致，加強過程的考核和激勵。

（二）管理和組織架構設計

科研院所區(qū)別于一般企業(yè)的特殊性決定了其在管理架構的設計上也有其獨特設計。首先，針對科研院所實際，宜采用矩陣式管理結構。這種矩陣式管理結構是：從縱向結構來看，為完成日常管理職能而設立的固定的職能部門；從橫向結構來看，為完成特定課題從各部門抽調出來臨時聚集在一起的管理人員，完成特定任務（課題）后即解散。這種矩陣式管理結構的好處在于能夠提高資源利用效率和共享性，更加有利于推進任務的落實。

其次，因為科研院所員工層次相對較高，具有較強的自主性，能夠較好地實行自我管理。因此，在科研院所宜采用扁平化組織架構，即盡量減少決策層和操作層之間的中間層，將部分決策權下放。這樣做的好處在于一方面能夠在決策層和執(zhí)行層之間建立更加順暢的溝通和信息反饋渠道；另一方面能夠減弱科研人員的官本位思想和等級觀念，有利于形成平等、自由、寬松的學術氛圍，倡導科研人員潛心從事研究創(chuàng)新，在學術上和業(yè)務上多出成果。

最后，科研院所主要工作內容是科研，主要通過課題的形式來組織實施。為提高課題負責人的積極性和科技資源的利用效率，科研院所宜采用項目長負責制。給項目長充分授權，全權負責項目組人員選調、資源配備、項目組織實施、項目組成員收入分配等。這樣做的好處在于可以為課題選配合適的人員組成研究團隊，充分調動科研人員的積極性，同時培養(yǎng)一批既懂管理又懂技術的復合型人才。

（三）員工激勵

員工激勵是一個老生常談的話題，許多專家和學者都撰文討論過，也提出了許多解決辦法。從科研院所實際來看，當前在激勵方面的問題主要集中在：薪酬分配依然以平均主義、吃大鍋飯為主；部分員工消極怠工、混日子、搭便車；對核心骨干缺乏有效激勵手段；存在鞭打快?，F(xiàn)象，能者多勞不多得等等。這些問題導致員工付出和回報不一致，嚴重挫傷了骨干員工的積極性。當前形勢下，解決員工激勵問題根本思路還是按勞分配、按貢獻分配。

科研院所國有性質決定其要受工資總額和人工成本總額限制，短期內員工薪酬總額無法獲得大幅度提升，我們能夠著手的一是在員工中將有限的薪酬總額進行合理分配，二是增加薪酬以外的激勵手段。

對于薪酬總額的分配，最重要的是公平公正，讓員工感覺到多付出就會多有回報。首先，必須對全部工作崗位進行梳理，根據(jù)工作實際需要設置崗位（崗位數(shù)量通常少于員工人數(shù)，堅決杜絕因人設崗），界定崗位職責并根據(jù)工作復雜程度、工作量大小等設定不同的崗位系數(shù)；其次，嚴格進行全員競爭上崗，確保人盡其才，崗得其人；最后，為崗位設立相應的工作目標，嚴格對照崗位職責和工作業(yè)績進行考核。

對于未能聘上崗位的人員，統(tǒng)一集中起來待崗，嚴格考勤、加強培訓，只發(fā)放略高于地方最低工資水平的基本工資，不發(fā)放獎金，拉大在崗員工和待崗員工的待遇差距。每年若有新增崗位則從中選聘合適人員競爭上崗，若無崗位或不符合上崗條件的則繼續(xù)待崗。只有這樣，才能增強員工競爭意識和危機意識，真正調動員工積極性，切實提高工作效率，使有限的工資總額真正發(fā)揮作用。

在薪酬待遇以外，我們還可以綜合采取其他激勵手段來對核心和骨干人員進行激勵。

（四）人才隊伍建設

從某種意義上說，人才是科研院所的根本，也是科研院所生存和發(fā)展的最重要因素。對科研院所來說，人才隊伍建設的關鍵是：招聘到合適的人才和合理的培養(yǎng)使用人才。

在人才招聘方面，一味地推崇高學歷導致人才浪費。由于近年來高等教育的發(fā)展，科研院所人才招聘也水漲船高，從本科生為主向只招碩士甚至博士轉變。從面上看，科研院所人才隊伍整體層次在不斷提升，這是好事，但是實際效果卻不盡如人意?？蒲性核S多基礎崗位如實驗操作崗、后勤保障崗、綜合管理崗等上崗人員都是博士碩士，事實上這些崗位本科生甚至專科生就足夠了。這些崗位若招聘優(yōu)秀的本科生，他們會珍惜來之不易的工作機會，往往表現(xiàn)更突出，而博士碩士往往會認為工作層次太低，大材小用，往往有點失落導致不安心工作，事實上也是一種人力資源浪費。

在人才培養(yǎng)方面，最重要的是建立員工成長機制，使一個畢業(yè)生進入單位能順利度過職業(yè)迷茫期，迅速成長為業(yè)務骨干。這就要求建立包括入職教育、崗前培訓、輪崗鍛煉、學術技術交流、師帶徒培養(yǎng)、青年人才選拔等在內的一系列機制，促使年輕人員能夠學到真本領、有機會脫穎而出。

在人才使用方面，最重要的是建立內部人才流通機制。從人力資源發(fā)展的角度來說，長久地在一個崗位工作會產生職業(yè)疲勞，導致員工缺乏激情，逐漸有所松懈。解決這個問題的關鍵就是促進科研院所內部人才流通機制。機關與基層之間、基層部門之間進行人員輪崗和換崗，既保持職業(yè)新鮮感，又使員工通過崗位變動了解自己的能力和愛好，找到合適的崗位，實現(xiàn)“崗位、員工雙匹配”。

在人才發(fā)展方面，最為關鍵的是解決職業(yè)天花板的問題?？蒲性核男姓C構層級相對簡單，行政序列里管理崗位數(shù)量不太多。許多優(yōu)秀的員工成長到中層管理人員后，晉升空間逐漸變小。從職稱來說到達正高以后再無成長空間。因此，許多非常優(yōu)秀的業(yè)務和管理骨干遭遇職業(yè)天花板，逐步缺乏進步的動力，存在明顯的混日子思想。雙序列人才培養(yǎng)機制可以較好的解決這一問題，即管理序列和技術序列并存，尤其是在技術序列設置與管理序列相對應的職位并且待遇略高，從而避免優(yōu)秀技術人才都去競爭管理序列里有限的職位，并且能夠擁有逐級晉升的足夠空間。

（五）技術創(chuàng)新

十以來，經濟發(fā)展進入新常態(tài)，傳統(tǒng)的勞動密集型、高能耗經濟發(fā)展模式已經不再適應。正是在這種背景下，國家將創(chuàng)新提到了前所未有的高度，希望創(chuàng)新成為經濟社會發(fā)展的新動力。

科研院所要真正積極響應國家號召，提升自身創(chuàng)新能力，就必須著力解決創(chuàng)新方面的幾個問題。

首先，需要加大應用基礎研究投入力度?？蒲性核闹埔院?，從經濟效益來說基本上都需要自負盈虧。因此，科研院所更愿意將資源和精力放在研究周期短、投入資金少、經濟效益明顯的項目上，而對于投入資金大、見效時間長的應用基礎研究項目重視不夠。事實上，應用基礎研究是科研院所保持技術優(yōu)勢、增強創(chuàng)新能力的必然的選擇，也是科研院所保持技術領先的不竭動力。

其次，需要重視科技成果轉化應用。目前，我國每年取得的數(shù)萬項科技成果中，只有10%-20%能夠轉化并批量生產，近90%無實際價值。對科研院所來說，只有推動科技成果的轉化和應用，才能實現(xiàn)經濟效益，才能解決實際問題，取得的經濟效益反過來又可以增加創(chuàng)新投入，最終形成良性循環(huán)。

最后，需要建立促進創(chuàng)新的保障機制。創(chuàng)新不能光停留在嘴上成為一個口號，而要采取實實在在的行動，這就需要建立相應的管理制度為其提供保障。例如創(chuàng)新激勵機制、科技成果轉化機制、科技創(chuàng)新投入機制、創(chuàng)新成果認定機制、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制等等。

（六）績效考核

近年來，隨著績效考評理論的發(fā)展，360度全方位考核被許多科研院所采用。采用360度績效考核的弊端在于員工既要接受領導的評價、又要接受其他員工的評價，往往忙于多方應付，導致花很大精力在做表面文章。

從科研院所的實際出發(fā)，績效考核應該既客觀公正、又簡單可操作。首先，科研院所績效考核應該建立在目標管理的基礎上。科研院所員工素質相對較高，工作具有較強的自主性。因此，宜采用目標管理。年初制定績效合同，明確任務和目標，年底逐條比對考核。為加強過程掌控，可以在年中時適當檢查一下進度。其次，科研院所的績效考核應該建立在員工自律的基礎上。自律的核心在于不是領導要求這么做，而是科研人員為展示自己的思想和才華需要努力向上。在這種自律精神激勵下，科研人員更愿意選擇腳踏實地、埋頭苦干而不是敷衍了事。另外，科研院所的績效考核還應該建立在數(shù)據(jù)的基礎上，業(yè)績不需要描述和自夸，只需要把實實在在的成果擺出來，用數(shù)據(jù)說話，用結果說話。

科研院所的績效考核只有拋棄掉那些表面的、虛浮的、看似嚴謹實際繁瑣的內容，盡量簡化績效考核方式，員工只需要向目標努力、對工作目標負責，才能腳踏實地、潛心從事科研和創(chuàng)新。

（七）企業(yè)文化建設

企業(yè)文化近年來一直是個熱門話題，筆者認為建設企業(yè)文化需要從以下幾個方面著手。

一是著力培育團隊文化。在知識大爆炸的今天，科研院所技術創(chuàng)新和科研項目，僅僅靠一個人單打獨斗難以完成，而是需要不同專業(yè)背景的員工團結協(xié)作、共同努力。這就需要培養(yǎng)團隊文化，跨學科、跨領域的人才為一個項目、一個任務共同協(xié)作，既能夠發(fā)揮個人的主觀能動性，又能通過協(xié)作實現(xiàn)優(yōu)勢互補，避免個人單打獨斗的局限性。

二是著力培育創(chuàng)新文化?？蒲性核撵`魂就是創(chuàng)新。因此，必須重視員工想象力、靈感、主動性的發(fā)揮，營造寬松的、可以獨立獨行的環(huán)境。同時，創(chuàng)新是有風險的，要鼓勵員工勇于嘗試，積極創(chuàng)新，包容其在創(chuàng)新中出現(xiàn)的失敗，免除其后顧之憂。只有這樣，才能充分調動員工創(chuàng)新積極性、激發(fā)員工創(chuàng)新激情，使之愿意為之去努力。

三是著力培育自由文化?？蒲性核罅抗ぷ魇莿?chuàng)造性勞動，產出不是實物而是無形產品。這就導致其勞動無法計件或直接衡量。并且，科研院所員工知識層次較高，崇尚自由。這就要求營造比較寬松自由的學術氛圍，例如彈性工作時間、自由的學術發(fā)展空間、自主選擇研究方向、自行組合成立課題研究團隊等等，這樣才能最大限度發(fā)揮科研人員的創(chuàng)造性和主動性。

三、結束語

因為具有“工作內容的創(chuàng)新性、員工知識層次比較高、勞動成果的無形性”等不同于一般企業(yè)的特點，科研院所在管理模式選擇、員工激勵、人才隊伍建設、技術創(chuàng)新、企業(yè)文化建設等方面都需要采取符合自身實際的做法，才能真正推動科研院所實現(xiàn)良性可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1] 賈品榮.科研院所的六大特點[J].企業(yè)研究，2012（7）：64- 66.

[2] 周新軍.科研院所改制后的問題及出路-以某研究院為例[J].調研世界，2012（11）：8- 12.

[3] 李雪輝.央企科研院所自主創(chuàng)新激勵機制探討[J].北京石油管理干部學院學報，2012（3）：25- 28.

第6篇：科研人員管理范文

二年以上工作經驗|男|25歲（1988年9月22日）

居住地：杭州

電　話：189********（手機）

E-mail：

最近工作 [ 1年8個月]

公　司：XXX師范大學生物科學

行　業(yè)：生物科學

職　位：技術碩士

最高學歷

學　歷：本科

專　業(yè)：生物科學，技術

學 校：哈爾濱師范大學

自我評價

熟悉分子生物學及細胞，蛋白等多方面的實驗技能，有良好的理論及實驗基礎，有較強團隊合作精神和學習能力，在兩年多的工作實踐中熟練掌握了慢病毒載體系統(tǒng)以及腺病毒載體系統(tǒng)的構建病毒包裝，干擾篩選，穩(wěn)轉細胞株構建等細胞生物學技能，一直從事項目服務行業(yè)，了解項目服務的情況。

求職意向

到崗時間：一個月之內

工作性質：全職

希望行業(yè)：生物科學

目標地點：杭州

期望月薪：面議/月

目標職能：技術碩士

工作經驗

2012 /7—至今：XXX師范大學生物科學[1年8個月]

所屬行業(yè)： 生物科學

化學部技術碩士

1. 生物化學，基因工程，生物技術，細胞生物學，遺傳學，微生物學，生物統(tǒng)計學，發(fā)酵工程，生化工程，微生物遺傳學。

2. 植物組織培養(yǎng)，動物學，植物學，分子遺傳 學，細胞遺傳學及染色體工程。

3. 細胞遺傳學實驗，現(xiàn)代遺傳學講座，基因工程原理與技術。

4. 基因組學，葉綠體基因工程，生物電鏡應用，生物信息學。

5. 實驗設計與統(tǒng) 計分析 ，生物學中的計算機應用， 文獻檢索等課程。

2011 /6—2012 /6：XX生物技術有限公司[1年]

所屬行業(yè)： 制藥/生物工程

科研部 科研管理人員

1、 隸屬于部門細胞組，主要進行細胞相關工作。

2、 包括細胞日常維持，慢病毒包裝、純化、滴度測定，腺病毒包裝、純化、滴度測定;質粒轉染、病毒感染穩(wěn)定細胞株篩選。

教育經歷

2007/9—2011 /6 哈爾濱師范大學 生物科學，技術 本科

證 書

2009/6 大學英語六級

2008/6 大學英語四級

第7篇：科研人員管理范文

一要更新觀念，做好人力資源規(guī)劃。長期以來，傳統(tǒng)人事管理工作的主要職能一直定位在對人力的管理方面上。在管與被管之間，人――這一原本最具活力的生產要素，其自身的能動性、創(chuàng)造性受到了諸多制約。在實際操作中，許多科研院所更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)化科研院所的進一步發(fā)展。隨著社會的進步，人被賦予了“資源人”的新內涵。開發(fā)人力資源并使其升值，將成為現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理工作的主要目標。人力資源戰(zhàn)略應同企業(yè)競爭戰(zhàn)略相一致，人力資源戰(zhàn)略的制定，應以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標為方向。企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用?？蒲性核D制后，一方面對各種高素質人才的需求大量增加；另一方面人員流動更新也不斷加快。這就要求圍繞企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略目標，在充分考慮外部環(huán)境和內部因素的基礎上，科學預測企業(yè)未來的人力資源需求，制定出長、中、短期相結合的人力資源規(guī)劃；并在此基礎上，制定人員的補充與使用計劃、接替與提升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等?？朔x人、用人方面的隨機性，增強前瞻性，使人力資源配置更為科學合理。

二要創(chuàng)造新型的人力資源管理模式，發(fā)掘新的利潤增長點。唯有不變的是不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理。企業(yè)的人力資源管理可以超越傳統(tǒng)的人事管理模式，具備為企業(yè)創(chuàng)造新價值的功能，這種價值創(chuàng)造主要體現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源管理的新模式一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。企業(yè)應該充分發(fā)揮其人力資源的潛力，在長期發(fā)展中不斷積累經驗，向管理要效益，向管理要市場。

三要重視人力資源開發(fā)，協(xié)助個人職業(yè)發(fā)展。隨著科研單位邁向市場化進程的加快，傳統(tǒng)的專業(yè)技術人員為主的人員結構，已不能滿足全新的市場化運作要求?？蒲性核又匾晫ζ髽I(yè)內部員工潛能的開發(fā)，做到培訓性開發(fā)和使用性開發(fā)相結合，著力培養(yǎng)能干、會算、善管的復合型人才，以滿足轉制后企業(yè)發(fā)展的要求。隨著科技人員的新老更迭，不少科研機構中1982年以后畢業(yè)的大學生已占到70％以上。他們對個人職業(yè)的發(fā)展空間和環(huán)境質量有著更高的要求。富有挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展和受教育的機會、自我價值的實現(xiàn)、事業(yè)成就感將成為他們追求的主要目標。人力資源管理要重視員工的個人發(fā)展要求，在企業(yè)總體人力資源規(guī)劃框架下，因人而異協(xié)助員工制定和實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展計劃，做到企業(yè)與員工共同發(fā)展。

四要建立良好的培訓機制。企業(yè)為滿足成長的需要，可以從內外兩方面(即引進人才和內部培訓)來豐富自己的人力資源構成。由于缺乏知名度和吸引力，大多數(shù)企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問題。在人力資源開發(fā)過程中，“內部培訓”扮演著相當重要的角色。員工培訓是企業(yè)解決人才需求不足的重要途徑?？蒲性核D制后，要致力于將自身建設成為一個培訓學習型組織，建立良好的培訓機制，使得員工素質得以迅速提升。一個良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。員工培訓必須做到經?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。企業(yè)也應根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。在具體操作中，企業(yè)定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測，在這兩種預測的基礎上，為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求。這樣做的另一個好處就是，能夠調動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。同時嚴格控制費用。培訓是一項投資，要花費大量資金，培訓成本需要適當控制。有效的培訓應該是付出的代價小于培訓給企業(yè)帶來的總收益。在實際操作中，企業(yè)可將培訓費用分攤到部門，只有當部門承擔培訓費用時，才會把最合適的員工送去培訓，從而避免不必要的浪費。

五要建立合理的薪酬體系，發(fā)揮關鍵人才作用。目前科研單位人才外流的最直接原因就是待遇問題。面對一些外資、合資及民營企業(yè)開出的誘人高薪，受到條條框框限制的科研單位更多的是無奈和困窘。轉制后的公司化運營機制為建立新型薪酬體系創(chuàng)造了條件。在考慮企業(yè)長期支付能力的基礎上，按照創(chuàng)造陛勞動、復雜性勞動、簡單性勞動的劃分對內部崗位進行界定，同時建立科學的、具有較強操作性的績效考核體系，使員工的薪酬既體現(xiàn)內部公平性又有外部競爭性。這對發(fā)展初期的已轉制的高科技企業(yè)來講至關重要，因為對人力資本

的投資是回報率最高的投資。技術企業(yè)的發(fā)展既要依賴于有利創(chuàng)新的環(huán)境和機制，更要發(fā)揮拔尖人才的作用，企業(yè)的成敗興衰往往取決于幾個關鍵人才。要為他們創(chuàng)造施展才能的空間，并輔以相應的政策，加大激勵措施力度，營造鼓勵冒尖、冒尖光榮的濃厚氛圍，以形成示范效應。

六要宣傳福利政策，使其更為公開透明。福利待遇的高低也是衡量一個企業(yè)是否具有吸引力的重要因素。完善的職工福利保障體系正是國有企業(yè)的一大特色。但在實際工作中，尤其在宣傳企業(yè)的優(yōu)勢時，卻往往忽略了這重要的一點。因此轉制后不僅要制定更為完善、更為靈活的員工福利政策，還必須善于宣傳企業(yè)的福利政策和內容。如可以借鑒一些成功外資企業(yè)和民營企業(yè)的做法，實行福利貨幣化等等，為吸引人才加上重要砝碼。

七要建立有效激勵機制。工資、獎金只能起到短期激勵作用，要實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長，必須尋求新的長期有效的激勵方式?？蒲性核D制后所從事的高新技術產業(yè)具有高風險，產品的技術突破和市場機遇具有難以確定、不可預見等特點。因此要鼓勵科技人員技術創(chuàng)新，促進科技成果轉化，必須建立與之相適應的激勵機制。激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力，資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。一是可試行股份期權制；二是實行技術永久分成，對職務技術成果的完成人和轉化人員，可從其技術轉讓或轉化成果的收入中拿出相當比例予以獎勵，并允許用技術作價入股，享受長期收益。通過建立期權激勵機制，特別是以股票期權形式體現(xiàn)的薪酬機制，可以將高層管理人員的利益與投資者的利益掛鉤，改變企業(yè)高層管理人員的行為，使其關注于企業(yè)業(yè)績的提升和長期價值的創(chuàng)造。合理的股本結構以及有效的期權激勵機制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風險的重要手段，不僅如此，恰當?shù)男匠昙顧C制能夠吸引最優(yōu)秀人才以及保持員工忠誠度。

八要建立“開放、流動、競爭、協(xié)作”的新機制；過去國有企業(yè)習慣于把“是否安心本職工作”作為衡量職工優(yōu)劣的重要標準，但在科學技術飛速發(fā)展的今天，科研開發(fā)工作只有在人員不斷流動重組，多學科不斷交叉碰撞中，才能不斷涌現(xiàn)出新觀念、新思想，孕育出新成果。此時再刻意強調科技人員“從一而終”，只能自縛手腳。因此，一方面要完善內部競爭機制，實現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰，適者生存”；另一方面要充分發(fā)揮日臻完善的勞動力市場在調節(jié)人力資源分配中的作用，引進”合適”人才與短期聘用、臨時用工相結合，構建科技企業(yè)用人新機制。

九要培育企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的內在動力，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎，是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結和友愛，減少教育和培訓經費，降低管理成本和運營風險，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。在優(yōu)秀的企業(yè)精神影響下，員工會不講條件、不講得失、不計報酬地為企業(yè)工作而自己又感到自豪和滿足。轉制后的科技企業(yè)主要由高智力人群組成，客觀上要求建立自己獨特的企業(yè)文化，通過廣大員工普遍接受和認可的企業(yè)宗旨和價值觀，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。同時在人力資源管理中，通過建立工作團隊，提高組織工作效率。通過文化建設提高企業(yè)形象，使企業(yè)和員工之間能形成良好的“心理契約”(“心理契約”是美國著名管理心理學家施思(E.H．Schein)教授提出的一個名詞，即企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望)。

第8篇：科研人員管理范文

關鍵詞：人力資源管理；實驗教學；工作分析；薪酬管理

人力資源管理是一門理論性、實踐性和應用性很強的管理類課程，其主要內容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理等方面。這些內容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學過程應該注重實踐環(huán)節(jié)、注重學生能力與素質的培養(yǎng)。而通過實驗教學，可以有效地縮短理論學習與實踐運用之間的距離，達到培養(yǎng)學生實踐技能，提高學生綜合素質的目的。

一、人力資源管理實驗教學基本模塊

實驗教學的目的是幫助學生形成對人力資源管理實際操作的感性認識，增強對人力資源管理相關原理、流程的理解，初步掌握一定的實際操作技能。實驗的內容可以分為兩個基本模塊：一個模塊主要是人力資源管理的相關流程，比如企業(yè)人力資源管理的全流程、某個子流程如績效管理。通過這個模塊的實驗，讓學生對相關流程有了感性的認識，從而加深理解，增強學習效果。另一個模塊主要是人力資源管理的相關原理，比如考核指標的設定、績效面談的誤區(qū)、招聘的誤區(qū)、人力資源規(guī)劃的制訂等。通過這個模塊的實驗，學生不僅知道了應該怎么做，更清楚了為什么這么做，從而也避免了課堂教學中學生“知其然而不知其所以然”的弊端。

二、人力資源管理實驗教學的形式

實驗形式主要分為兩種。一種為“人一機”實驗形式，這種形式是在硬件、軟件形成的模擬環(huán)境下，利用人力資源管理軟件進行人力資源管理全部或某些環(huán)節(jié)的操作，并對操作的過程和結果進行相關記錄、分析和總結，使學生了解企業(yè)人力資源管理的基本流程。

另一種可稱為“人—人”實驗形式，基本對應原理模塊的實驗內容。主要應用模擬教學法讓學生通過親身設計各種方案和問卷、實施方案，并進行總結等操作行為，以鞏固其基礎知識、獲得管理技能和能力。其基本形式是把學生分成5—6人的實驗組，由實驗組操作完成某項任務如面試，最后各組從操作、觀察兩個角度分析總結操作這個任務中所涉及的原理和技能。

三、人力資源管理實驗教學的具體實施

以下主要介紹工作分析和員工招聘的實驗教學實施內容。

(一)工作分析

開展工作分析有助于全面地了解各類工作職務的特征、工作行為的模式和工作的程序及方法，其結果可應用于人員招聘、職工培訓、績效評價、工資管理等諸多方面。工作分析實驗的具體實施如下：

1．準備階段

(1)分組。根據(jù)教學班的情況對學生進行分組，6～7人為一個工作分析小組，確定小組負責人。

(2)確定工作分析導向及其側重點。要提高工作分析的效果與效率，必須使工作分析有的放矢，即根據(jù)企業(yè)組織與人力資源管理實踐的客觀要求，明確提出工作分析的具體目標。每一個工作分析小組應根據(jù)各自小組所在企業(yè)的實際情況建立工作分析的目標導向(組織優(yōu)化、招聘甄選、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬管理六個目標)及其側重點。

(3)分工協(xié)作。各小組根據(jù)工作分析的流程，制定各個階段的工作進度表，并相應分配各成員的工作任務，主要包括有關工作分析的宣傳和解釋工作、人員培訓、組織內部溝通等工作。

2．設計工作分析調查問卷

(1)確定調查、分析的對象，保證樣本有一定代表性。各工作分析小組根據(jù)其工作分析導向確定調查和分析的對象(管理、技術、生產等多個崗位)。

(2)確定搜集工作分析信息的技術方法。在這里，我們要求各小組運用問卷調查法并結合訪談法或觀察法來搜集相關信息。

(3)編制調查問卷或訪談提綱。各小組依據(jù)工作分析調查對象編制相應的調查問卷以及訪談提綱，注意問卷的格式以及內容。

3．工作分析信息的搜集

(1)職務信息的初步調查。各小組選取校內某一具體崗位(如教師、教學秘書等)進行調查，可采用觀察法、問卷法、訪談法等技術方法獲取崗位的初步信息。在搜集信息的過程中，要注意各種技術方法的準則與利弊。

(2)信息的整理與分類。將通過訪談或問卷調查所獲得的信息進行加工和整理，寫出一份工作說明書。在獲得了一份初步的工作說明書之后，召集小組成員并對工作說明書進行討論，說明在調查過程中存在的問題及改進之處。

(3)重新返回工作分析調查崗位。通過談話或現(xiàn)場觀察，澄清、明確或進一步充實工作說明書。

4．編制工作說明書

(1)各小組上網(wǎng)查詢有關招聘信息(在規(guī)定的人才招聘網(wǎng)站內查詢)，主要涉及教師、行政、后勤等相關的工作崗位，搜集同一類工作崗位的相關職位信息。

(2)編制各管理類崗位的工作描述。首先召集整個調查中所涉及的人員，討論由工作分析制定的工作描述和工作規(guī)范是否完整、準確。然后討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個詞語，由工作分析者記下大家的意見。最后，根據(jù)討論的結果，確定出一份詳細的、準確的工作說明書。

5．總結階段

在調查結束后，各小組進行討論，共同探討在此次實驗中有何收獲，有哪些地方需要改進。最后，教師對實驗進行總結，實驗結束后學生需提交實驗報告。

(二)面試

面試的實驗教學主要采用模擬招聘的方式進行。在進行模擬招聘前，組織學生參觀實際的招聘會，讓其感受招聘會現(xiàn)場的氣氛，并對招聘的基本流程有更直觀的認識。模擬招聘的具體實施環(huán)節(jié)如下：

1．準備階段

(1)分組。根據(jù)教學班的情況對學生進行分組，6~ 7人為一個招聘小組；每組選出一個組長，負責組織、領導整個團隊，組長與成員應一起討論、籌劃整個模擬招聘過程。

(2)準備相關資料。分組完畢后，給學生一至兩周時間進行準備。具體涉及的事宜包括：企業(yè)宣講會材料；招聘廣告；擬招聘的職位說明書；面試題目；面試評價表以及個人簡歷等。在準備過程中，學生若出現(xiàn)不明白或不知如何進行下去等問題，教師可予以指導和幫助。

2．實施階段

(1)布置招聘現(xiàn)場。提供招聘展臺所需要的資料，張貼招聘廣告。

(2)以三個小組為一個階段，分別由三個小組的宣講會主持人上臺介紹本企業(yè)概況與招聘職位狀況。宣講會全部結束后，學生可根據(jù)自己興趣投遞簡歷。

(3)各企業(yè)根據(jù)投遞簡歷情況進入面試環(huán)節(jié)，由主考官主持面試。

(4)在面試過程中，各面試官結合面試提綱進行結構化或半結構化面試，并以面試評價表為依據(jù)，根據(jù)被面試同學的表現(xiàn)給予評價。

(5)第一組面試結束后進入第二組的面試，同時第一組面試官退回“幕后”綜合匯總各被面試者的表現(xiàn)，選取擬錄用人選。

第9篇：科研人員管理范文

[關鍵詞]人力資源管理；教學改革；全新教cW模式

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.01.235

1 人力資源管理人才培養(yǎng)的必要性

高校是培養(yǎng)優(yōu)秀人才的重要場所。人力資源管理是高校經濟管理類專、本科、MBA和管理類研究生教學中普遍開設的一門理論性、實踐性、應用性、政策性很強的管理類課程。人力資源管理內容廣泛。從宏觀角度看涉及人力資源生產、供需、配置和保障等。從微觀角度看主要涉及人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職務分析、員工招聘與甄選、員工培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面內容。作為一名人力資源管理專業(yè)人員，除了了解人力資源管理相關領域的專業(yè)知識外，還必須具備從事人力資源管理工作的基本素質；熟悉人力資源管理的法律法規(guī)；掌握招聘、考核等管理工作流程；撰寫職位描述書、申請表及招聘啟事，能夠編寫企業(yè)的人力資源規(guī)劃，制定相關規(guī)章制度，為企業(yè)系統(tǒng)管理提供有效支持；能夠從戰(zhàn)略角度整體把握企業(yè)人力資源管理工作。目前我國大部分企業(yè)已經從傳統(tǒng)的人事管理轉化為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，人力資源部成為生產效益部門，是企業(yè)的戰(zhàn)略核心部門，而掌握人力資源管理專業(yè)知識和擁有職業(yè)技能的從業(yè)人員成為企業(yè)重要人才，人力資源管理人才競爭激列。因此，高校急需培養(yǎng)具有人力資源管理潛質，了解相關知識，掌握相關技能的專業(yè)人才。

2 我國高校人力資源管理課程教學現(xiàn)狀

我國高校自從20世紀90年代從西方引進人力資源管理這門課程以來，至今未能形成適合我國企業(yè)發(fā)展需求，具有先進的教學理念、教學方法的培養(yǎng)模式。長期以來我國的人力資源管理教學一直都是采用傳統(tǒng)的講授式教學模式。這種教學模式的優(yōu)點是老師一人同時對多個學生教授知識，有高超講授技巧的教師能提供優(yōu)秀的課堂教學；缺點是效果受教師表達能力的影響較大、用于實踐性強的領域收效甚微。由于是一個被動地輸入信息和提取信息的過程，缺乏考慮學生個體需求、自身感受的考慮，往往教學效果一般。因此傳統(tǒng)的講授式教學模式不適合高校人力資源管理課程。

概括目前我國高校人力資源管理課程教學現(xiàn)狀存在以下突出問題：

（1）普遍采用單一講授教學法，學生分析和解決問題能力差。在人力資源管理教學中，通過教師系統(tǒng)講解人力資源管理的相關理論使學生獲得人力資源管理的相關概念、程序、原則、工作流程和管理方法等，學生獨立思考、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題能力得不到訓練。

（2）傳授知識為主的教學模式造成學生自主學習能力差。該模式是建立在傳統(tǒng)的課堂教學模式基礎上，老師講學生聽，主要用于系統(tǒng)知識、技能的學習。它偏重于教師的語音、語調、用詞等活動，學生是一種被動聽的接受方式，其功能是能使學生在短時間內記憶和理解掌握大量知識。這種教學模式過分強調教師的主導作用，忽視學生的主體地位和學生學習的積極性、主動性的發(fā)揮。

（3）強調課堂教學忽略課前、課后等環(huán)節(jié)在教與學中的作用。從安排教學任務，檢查教學工作，到考核評價教師業(yè)績等環(huán)節(jié)均突出圍繞課堂教學，很少關注課前、課后等環(huán)節(jié)的銜接。學生課前不預習，課后不復習，考試時突擊復習；教師課前課后付出不被認可，在教師業(yè)績考核時幾乎沒有人考慮課前、課后教師的工作數(shù)量和質量。

3 構建科學的人力資源管理課程教學模式

人力資源管理課程教學的改革應該針對人力資源管理課程的特點，從更新教育理念入手構建一種關注教學主體“以學生為中心”，既體現(xiàn)學生的主體地位，又體現(xiàn)教師的指導地位；拓展教學范圍提高教學質量和效果培養(yǎng)學生自主學習的能力；強化技能訓練提高實踐能力、創(chuàng)造性的工作能力的綜合素質的教學新模式。

（1）教學方法多元并存。在人力資源管理課程教學過程運用講授法講授基本理論，同時采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等多種方法教授學生更豐富的內容。應該安排足夠的時間采用演示+實際操作讓學生增強他們的動手能力，如安排學生完成一次職務描述書展示作業(yè)；采用提問+回答這種互動方式，在課程進行的過程中及時提問職業(yè)目標和規(guī)劃，同時考查出學生是否已接受和理解了學習內容；利用現(xiàn)代化多媒體設備，如投影儀、電視錄像、電影、VCD、DVD等進行輔助教學查看招聘廣告；結合員工績效考核案例，吸引注意力，提高學生的記憶力和理解能力。個案研究和項目研究資料展示可以節(jié)省課上板書時間；讓學生分析和研究真實的案例，提出案例的解決方案能夠訓練學生良好的決策能力，訓練他們如何在緊急情況下處理問題。角色扮演法，由學生自己扮演人力資源主管成為參與者，主動發(fā)現(xiàn)問題和學習難點；情景模擬訓練把所有學員劃分成若干小組，每組都承擔不同的任務。這比角色扮演的結構要復雜，人力投入能夠讓所有學生都參與到學習中，還能鍛煉學生的團隊意識。

（2）教學環(huán)節(jié)多元并存。拓展教學范圍實現(xiàn)教學環(huán)節(jié)多元并存。這里講的多環(huán)節(jié)是指課前預習、課上學習和課后復習一體化。教師關注學生的n前預習，布置課前預習內容應該是下一堂課上必備知識，課上不需要花費太多時間詳細講解，只是在課上強調重點后運用的內容。課后復習作業(yè)要有針對性，是有利于鞏固課上所學內容。課前、課上和課后三個環(huán)節(jié)密切相關聯(lián)成一體形成一個循環(huán)過程，實現(xiàn)“以學生自主學習為中心”，激發(fā)學生主動學習的積極性，培養(yǎng)創(chuàng)新思維能力的創(chuàng)新型人才。為此教師要博覽與本堂內容有關的資料，如某企業(yè)的人力資源規(guī)劃范本、勞動合同范本的收集。對一堂課的教師講解、學生展示或討論的各個環(huán)節(jié)教學時間作一個初步的規(guī)劃和估算。選擇好課堂討論題及課外作業(yè)題，為了把題目選恰當，教師必須把教材重點、難點與練習題目對應，這樣才能有的放矢地選出有代表性、典型性、針對性的題目，同時做好作業(yè)講評的準備。

（3）教學內容多元并存。教學內容多元并存是指理論知識、綜合素質和操作技能并存的課堂教學內容安排。教學內容應體現(xiàn)語言與文字表達、人際溝通、組織協(xié)調及領導的基本能力的訓練。如撰寫人力資源規(guī)劃、職位描述書、招聘方案、培訓方案、考核方案和薪酬方案等的訓練；在人員測評與甄選、面試、培訓等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習；運用勞動合同案例分析做人力資源管理有關的方針、政策及法規(guī)的介紹；了解本學科理論前沿與現(xiàn)實人力資源管理技術發(fā)展的能力。

（4）教學方式多元并存。教學方式多元并存即在采用課堂教學方式的同時應該充分利用互聯(lián)網(wǎng)教學方式。這種在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的教學具有教與學的過程都在網(wǎng)上進行，可以同步教學，也可以是異步教學的特點。為了更好地開展基于網(wǎng)絡人力資源管理課程改革的工作，高校應加大網(wǎng)上教學宣傳力度，豐富更新網(wǎng)上人力資源管理課程信息，讓高校、教師和學生更多了解網(wǎng)絡教學所帶來的變革?；ヂ?lián)網(wǎng)教學突出的優(yōu)勢在于其反映的是師生雙方的交互作用，溝通過程中可以發(fā)現(xiàn)問題且及時解答回復，通過一定的反饋系統(tǒng)，互通信息，搜集與傳遞數(shù)據(jù)，師生可以共同提高。因而應用于人力資源管理教學上的互動效果，能有效地使教師及時掌握學生學習的信息，調整教學內容，因人因材施教。

總之，科學的全新教與學的模式，應該充分體現(xiàn)以學生為本的特點，完善人力資源管理課程教學，也使高校教師能夠在任何時間、任何地點傳遞相關教學內容成為現(xiàn)實。