關(guān)愛員工計(jì)劃精選(九篇)

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第1篇：關(guān)愛員工計(jì)劃范文

原發(fā)性肝癌（HCC）我國多見于東南沿海地區(qū)，是國內(nèi)三大癌癥之一，以30-50歲間的男性發(fā)病率最高。HCC常合并有肝硬化和門靜脈癌栓（PVCT）。但是，肝硬化和PVCT對HCC血供的影響，國內(nèi)外文獻(xiàn)報(bào)道尚不多。本研究回顧性分析88例HCC的彩色多普勒超聲，探討肝硬化及PVCT對HCC血供的影響。

1 資料與方法

1.1 一般資料： 88例HCC均系我院就診患者，包括男70例，女18例，年齡28-85歲?；颊呔螲CC診斷標(biāo)準(zhǔn)[1]。根據(jù)其合并癥情況，88例HCC分為3組。I組：44例，為單純性肝癌，不伴伴肝硬化和PVCT；Ⅱ組：22例，為肝癌合并肝硬化，其中20例有門靜脈高壓癥：Ⅲ組：肝癌合并門靜脈癌栓，22例。本組研究中，合并癥的診斷主要依據(jù)彩色多普勒超聲、CT和MRI檢查結(jié)果，并結(jié)合臨床表現(xiàn)、肝功能檢查結(jié)果等，部分病例經(jīng)術(shù)后病理檢查證實(shí)。

1.2 超聲儀器： 本組研究病例均使用HP-4 500型彩色多普勒超聲診斷儀和PHILIPS HD-11型彩色多普勒超聲診斷儀，凸陣探頭，頻率為3.5MHz。

1.3 檢查方法： 本組研究病例均禁食12h，檢查時(shí)，首先采用常規(guī)的二維超聲切面掃查，仔細(xì)觀察肝臟及腫塊大小、形態(tài)、位置及與周圍組織的關(guān)系，在腫瘤病灶顯示很清楚時(shí)按下儀器的凍結(jié)鍵，然后仔細(xì)測量病灶大小并記錄。如出現(xiàn)動脈型頻譜，即記錄其收縮期峰值流速（PSV）及阻力指數(shù)（RI），以腫瘤病灶內(nèi)部或內(nèi)緣的流速最高值作為統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。各參數(shù)的測量均由儀器內(nèi)設(shè)的測量軟件進(jìn)行自動測算。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法： 計(jì)量資料結(jié)果用x±s表示，用t檢驗(yàn)，P

2 結(jié)果

88例HCC均在腫瘤病灶內(nèi)緣或內(nèi)部顯示長短不一的條狀、分支狀、網(wǎng)籃狀、環(huán)狀或簇狀彩色血流，均檢測出動脈型頻譜，血流參數(shù)詳見表1，2。

3 討論

正常肝臟有肝動脈和門靜脈兩套供血系統(tǒng)。原發(fā)性肝癌（HCC）的血供主要來自肝動脈，門靜脈也參與血液供應(yīng)。彩色多普勒超聲能檢出肝癌內(nèi)的血流信號，呈現(xiàn)線條狀、分支狀、環(huán)狀、簇狀等彩色血流。據(jù)報(bào)道血流信號的檢出率可達(dá)95%，其中98%為動脈血流信號，明顯高于肝臟其它良性病變。有時(shí)可見腫瘤內(nèi)彩色血流呈搏動性，并在同一處出現(xiàn)兩種色彩的血流信號，為動脈和靜脈血流。另外，肝癌患者的肝內(nèi)肝動脈較易顯示，并可明顯增寬，可達(dá)4-5 mm，而正常僅2-3 mm。用脈沖多普勒頻譜取樣，病灶內(nèi)動脈多呈現(xiàn)為高速高阻型頻譜[2]。本組研究血流信號的檢出率高達(dá)100%，且動脈血流信號的檢出率也高達(dá)100%。

本研究結(jié)果，3組HCC，腫瘤動脈血流PSV以Ⅱ組最低，則值以Ⅱ組最高。與I組相比，當(dāng)肝癌直徑≤10cm時(shí)，PSV、RI平均值差異具有顯著性（P10 cm時(shí)，PSV、RI平均值差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。上述結(jié)果，考慮與肝硬化對肝動脈血流動力學(xué)的影響有關(guān)。肝癌的動脈血管來源包括兩部分：一部分為肝臟本身所固有的血管，即肝動脈，肝硬化可使其血流動力學(xué)發(fā)生改變，引起PSV減低和RI值增高；另一部分為新生的腫瘤血管，不受肝硬化的影響。當(dāng)肝癌病灶較小時(shí)，新生的腫瘤血管少，肝硬化對腫瘤血供的影響大，可導(dǎo)致肝癌病灶動脈RI值明顯增高，PSV明顯減低。隨著腫瘤的增大，新生的腫瘤血管不斷增多，肝硬化外腫瘤血供的影響逐漸減少。隨著腫瘤的增大，新生的腫瘤血管不斷增多，肝硬化外腫瘤血供的影響逐漸減少。因此，隨著腫瘤的增大，I、Ⅱ組之間腫瘤動脈血流PSV、PI值的差別逐漸減小。本研究結(jié)果，當(dāng)肝癌病灶>10cm時(shí)，I、Ⅱ組之間腫瘤動脈PSV、RI值的差異無顯著性。

門靜脈癌栓（PVCT）在超聲檢查中容易發(fā)現(xiàn)，發(fā)生率較高，這與門靜脈血流阻滯倒流有關(guān)。門靜脈癌栓聲像圖表現(xiàn)為在增寬的門靜脈出現(xiàn)單個(gè)或多個(gè)或融合成片狀的稍低回聲團(tuán)塊或低回聲團(tuán)塊。當(dāng)原發(fā)性肝癌（HCC）合并門靜脈癌栓（PVCT）時(shí)，門靜脈供血受阻，只能靠肝動脈供血，致使肝動脈代償性擴(kuò)張，內(nèi)徑增加，血流速度增高。本組研究結(jié)果與張梅等報(bào)道肝動脈PSV，HCC合并PVCT組明顯高于HCC組[3]一致，肝癌內(nèi)動脈PSV，以Ⅲ組最高，明顯高于I組，且腫瘤直徑越大，差異越顯著。本研究結(jié)果，腫瘤動脈RI值以Ⅱ組最低。與Ⅰ組比較，當(dāng)腫瘤直徑≤10cm時(shí)，差異具顯著性。由此可見，合并PVCT可引起PHC內(nèi)腫瘤動脈PSV增高，RI值降低，致使肝動脈供血增多。腫瘤越大，PSV越高，RI值越低，肝動脈供血越多。

本組研究結(jié)果，腫瘤動脈RI值以Ⅲ組最低。與工組比較，當(dāng)腫瘤直徑≤10 cm時(shí)，差異具有顯著性。由此可見，合并PVCT可引起HCC內(nèi)腫瘤動脈PSV增高，RI值降低致使肝動脈供血增多。腫瘤越大，PSV越高，PI值越低，肝動脈供血越多。

參考文獻(xiàn)

[1]中華人民共和國衛(wèi)生部醫(yī)政司編[Ml.中國常見惡性腫瘤診治規(guī)范[M].北京醫(yī)科大學(xué)，中國協(xié)和醫(yī)科大學(xué)聯(lián)合出版社，1990.

第2篇：關(guān)愛員工計(jì)劃范文

一、工會組建及管理不斷創(chuàng)新——吐故納新再造新活力

街道總工會在工會組建中勇于創(chuàng)新，探索屬地管理、分片包干的辦法，組建和規(guī)范化建設(shè)齊頭并進(jìn)，該項(xiàng)工作走在全區(qū)前列。一是注重調(diào)查研究，集思廣益，創(chuàng)新工作方法。今年，我會將工會組建和規(guī)范化建設(shè)作為工作的重中之重，多次下基層走訪、調(diào)研，廣泛聽取基層意見，并就多次召開專題研討會，探討工會工作的新方式、方法。具體來講：首先是設(shè)立臺帳。年初，我們通過對轄區(qū)經(jīng)濟(jì)組織調(diào)查摸底，進(jìn)一步核實(shí)基本情況后，設(shè)立專門的臺帳，并建立每周更新制度，對經(jīng)濟(jì)組織增減變化情況，隨時(shí)掌握、隨時(shí)記錄，及時(shí)更新，實(shí)行動態(tài)管理。做到情況明、底數(shù)清，心中有數(shù)。其次是將經(jīng)濟(jì)組織按經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營性質(zhì)、進(jìn)駐時(shí)間、難易程度等因素進(jìn)行分類，采取“先易后難，重點(diǎn)攻堅(jiān)、全面推進(jìn)”等措施，有計(jì)劃、有步驟的開展組建活動，并以單獨(dú)組建和區(qū)域性、行業(yè)性基層工會聯(lián)合會相結(jié)合的方式，不斷擴(kuò)大覆蓋面。二是著力促進(jìn)基層工會規(guī)范化建設(shè)。通過對“示范工會”創(chuàng)建活動的廣泛宣傳和分片包干，把社區(qū)納入網(wǎng)格化管理體系，并由社區(qū)工會帶頭參與創(chuàng)建，按照評分標(biāo)準(zhǔn)逐項(xiàng)落實(shí)。指導(dǎo)10家創(chuàng)建單位健全制度、規(guī)范管理，達(dá)到規(guī)范化建設(shè)的 “八有”標(biāo)準(zhǔn)，并積極爭取資金，為其修繕場地、購買設(shè)施、制作用品等，提供物質(zhì)保障，使創(chuàng)建單位順利達(dá)標(biāo)。將組建和規(guī)范化建設(shè)對象，按轄區(qū)分片包干,建立目標(biāo)責(zé)任制，并建立組建進(jìn)度周報(bào)制度。同時(shí)，建立二級指導(dǎo)督查制度，責(zé)任到人，組織到位，任務(wù)落實(shí)。

二、傾情扶助弱勢群體——創(chuàng)新幫扶工作新品牌

街道總工會從不同渠道，采用各種方式，打造關(guān)愛系列，將日常幫扶、專項(xiàng)資助、節(jié)日關(guān)愛結(jié)合起來，形成關(guān)愛機(jī)制，樹立幫扶品牌，讓工會的關(guān)愛幫扶形成長效機(jī)制。一是文藝、文化關(guān)愛。為廣大外來建設(shè)者送演出、送書籍、送講座等精神食糧;二是物資幫扶。在春節(jié)期間購買各種食品，分送10家企業(yè)，惠及近萬名員工，并為困難職工發(fā)放慰問金、被子和油米等。三是走訪慰問。在元旦、春節(jié)、五一期間開展走訪、慰問、聯(lián)誼、座談等形式多樣、內(nèi)容豐富的活動。四是健康關(guān)愛。開展為外來建設(shè)者“送健康”免費(fèi)體檢、健康咨詢和心理健康講座等活動。五是專項(xiàng)關(guān)愛。開展關(guān)愛地震災(zāi)區(qū)學(xué)生“一幫一“跟蹤資助和川籍員工定期幫困難活動。六是技能幫扶。為困難職工舉辦免費(fèi)“崗位技能培訓(xùn)班”，讓困難職工增加本領(lǐng)，提高技能，為就業(yè)和再就業(yè)提供保障。先后舉辦了十場“勞務(wù)工大課堂”，為企業(yè)員工送去法律、安全、社保等方面知識。共舉辦電工班，計(jì)算機(jī)應(yīng)用、文秘班和會計(jì)證班四期，受益員工300多人，讓外來建設(shè)者“一技之長就業(yè)上崗，一證在手終身受益”。七是助學(xué)幫困。開展戶籍學(xué)生“金秋助學(xué)、川籍學(xué)生“一幫一”課外輔導(dǎo)、外來工子女專項(xiàng)困難資助等助學(xué)活動。

三、文體活動方興未艾——和諧企業(yè)構(gòu)建邁出新步伐

街道總工會推廣工會統(tǒng)領(lǐng)、社區(qū)參與、企業(yè)主打的形式，勞動競賽和文體活動齊抓共管，活躍企業(yè)文化。一是勞動技能競賽形式多樣，精彩紛呈。采取“工會搭臺、企業(yè)助力、員工唱戲“的方式，由街道、企業(yè)和員工三方共同參與，從4月中旬開始至6月底，分別在斯比泰、知己等企業(yè)舉辦“愛拚才會贏”勞動競賽共5場，競賽形式有班組團(tuán)體賽、有個(gè)人才藝展示和個(gè)人技能比拚，為廣大職工提供比武練兵、展示才能的平臺，營造了良好的干事創(chuàng)業(yè)、比學(xué)趕幫超的氛圍，深受廣大外來建設(shè)者的歡迎。二是文體活動形成系列化，豐富多彩。按全年“五個(gè)一、十個(gè)十”的計(jì)劃，春節(jié)、元旦期間，組織開展了“送文藝進(jìn)社區(qū)下企業(yè)”系列活動，共舉辦文藝演出、“迎新春過大年”廣場舞會、送電影各10場和球類賽等活動50余場。五一期間，我工會組織策劃了“展才藝，添活力，促和諧”“紅五月”系列活動，活動安排從4月到7月，開展了10種類型30項(xiàng)內(nèi)容形式多樣的活動。各項(xiàng)活動由街道總工會統(tǒng)領(lǐng)、社區(qū)參與、企業(yè)主打，齊抓共管，收到了良好的社會效益。

第3篇：關(guān)愛員工計(jì)劃范文

今年7月起，北方分中心進(jìn)入迎峰度夏階段，話務(wù)量大幅上漲，員工工作強(qiáng)度和負(fù)荷增加，工作時(shí)間加長，工作壓力隨之加大。由于客服專員自我覺察能力及情緒管理調(diào)節(jié)能力有限，部分員工可能會出現(xiàn)壓力反應(yīng)、抑郁情緒及職業(yè)倦怠等心理現(xiàn)象，或失眠、胃痛等身體反應(yīng)，易導(dǎo)致工作積極性降低，易與客戶、同事產(chǎn)生矛盾和沖突，進(jìn)而影響工作質(zhì)效，影響服務(wù)質(zhì)量和員工隊(duì)伍穩(wěn)定。為及時(shí)幫助員工調(diào)節(jié)情緒、緩解壓力，處理好工作與家庭的平衡關(guān)系，保障員工以穩(wěn)定積極的心理狀態(tài)，凝心聚力共同度過迎峰度夏期，北方分中心結(jié)合往年迎峰度夏業(yè)務(wù)運(yùn)營和員工管理情況，開展了迎峰度夏心關(guān)愛――EAP護(hù)航迎峰度夏系列工作，逐步探索EAP服務(wù)在呼叫中心不同時(shí)期的實(shí)踐與應(yīng)用。

預(yù)防為主，全面引導(dǎo)

通過心理測評、管理者推介、EAP專員推介等渠道，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和干預(yù)重點(diǎn)員工。全面識別員工工作、生活中可能出現(xiàn)的壓力事件，提前制訂干預(yù)計(jì)劃，避免出現(xiàn)強(qiáng)烈的情緒和行為反應(yīng)。

EAP工作組成員走進(jìn)一線，及時(shí)了解員工面臨的工作、生活困擾以及影響員工心理狀態(tài)的綜合因素，并從EAP角度幫助員工更好地處理工作、生活難題，加強(qiáng)員工關(guān)愛，提升員工歸屬感。以及時(shí)、高效為原則，全面關(guān)注員工心理狀態(tài)，做到各類危機(jī)事件及時(shí)發(fā)現(xiàn)，及時(shí)干預(yù)，及時(shí)解決。豐富評估形式。采用個(gè)性化微測試、全員心檢等多種評估方式，監(jiān)測員工心理狀態(tài)變化。提高管理者危機(jī)防范能力。通過專項(xiàng)培訓(xùn)，提高管理者對心理危機(jī)隱患的識別和干預(yù)能力。建立危機(jī)干預(yù)專家小組。開通危機(jī)干預(yù)電話，建立由專家老師及分中心相關(guān)人員共同構(gòu)成的危機(jī)干預(yù)小組，保證危機(jī)事件及時(shí)響應(yīng)和有效干預(yù)，最大限度地降低影響。

上下聯(lián)動，縱深防護(hù)

從管理人員和一線員工兩方面同時(shí)入手，及時(shí)關(guān)注員工狀態(tài)。在保障管理人員心理狀態(tài)良好的同時(shí)，提升管理人員心理管理能力，促進(jìn)全面溝通的暢通與有效。

有效關(guān)注并及時(shí)干預(yù)重點(diǎn)員工，防止員工因高工作負(fù)荷或其他工作、生活中的應(yīng)激事件而出現(xiàn)強(qiáng)烈的負(fù)面情緒或極端行為，避免負(fù)性情緒的過度傳播，保障員工隊(duì)伍和諧穩(wěn)定。

持續(xù)的注意力高度集中與高強(qiáng)度工作，以及對壓力的過度關(guān)注，易造成員工認(rèn)知、身體、情緒資源的耗竭，從而出現(xiàn)身體疾病或者精神不振，即“后迎峰期”。因此，要提升員工心理資本，同時(shí)平穩(wěn)度過后迎峰期。

深化關(guān)愛，管理融入

密切跟蹤員工心理狀態(tài)，防范個(gè)體及群體心理危機(jī)現(xiàn)象的出現(xiàn)，開展豐富、靈活的心理輔導(dǎo)活動，及時(shí)舒緩身心壓力。大幅增加個(gè)體咨詢和團(tuán)體輔導(dǎo)的數(shù)量，由集中被動式轉(zhuǎn)為主動進(jìn)駐式。

落實(shí)分眾式員工關(guān)愛，滿足不同員工的心理需求，提高心理關(guān)愛針對性。強(qiáng)化不同類型員工的心關(guān)愛。有針對性地開展被投訴員工、暑期工、新進(jìn)員工的心理輔導(dǎo)和關(guān)愛。強(qiáng)化員工不同需求的心關(guān)愛；有針對性地開展婚姻家庭、戀愛情感、班組溝通等主題的輔導(dǎo)和培訓(xùn)。打造EAP微服務(wù)體系。

微咨詢。聚焦員工的即時(shí)心理波動，以快速有效的方法平復(fù)員工情緒。駐場咨詢從每周1場增加為每周4場，每場1天，咨詢師深入部門為員工提供輔導(dǎo)，確保干預(yù)迅速、及時(shí)。為增強(qiáng)靈活性，減少咨詢輔導(dǎo)時(shí)間與工作時(shí)間的沖突，提升參與度，單次咨詢時(shí)間由原來固定的50分鐘改為15分鐘、30分鐘和50分鐘三種，員工可根據(jù)需要自由選擇。除此之外，常態(tài)開放7×24小時(shí)預(yù)約專線及網(wǎng)絡(luò)咨詢熱線，配備專業(yè)接線團(tuán)隊(duì)和咨詢專家團(tuán)隊(duì)，幫助員工緩解壓力、疏導(dǎo)情緒，更加積極地面對工作和生活。

微團(tuán)輔。開發(fā)并實(shí)施短時(shí)間、多頻次團(tuán)體輔導(dǎo)，消解團(tuán)體負(fù)面氛圍，增強(qiáng)團(tuán)體凝聚力。

持續(xù)推進(jìn)“迎峰度夏――EAP心學(xué)會?心關(guān)愛”活動。每周開展4場進(jìn)部門“心關(guān)愛”活動，每場半天，團(tuán)輔時(shí)間由固定2小時(shí)“深度團(tuán)輔”改為15分鐘或30分鐘的“微團(tuán)輔”，咨詢師利用斷班、班前班后會或者小休時(shí)間開展團(tuán)輔活動。團(tuán)輔內(nèi)容包括身體放松，素質(zhì)拓展，團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)動力，提升團(tuán)體凝聚力。

微訪談。利用碎片時(shí)間與管理者進(jìn)行溝通，及時(shí)獲取部門管理的重要信息，提出相關(guān)建議。除咨詢師全面駐場外，在部門專設(shè)“EAP角”，為員工提供排解負(fù)面情緒的專用實(shí)體空間。同時(shí)配備便攜式情緒調(diào)節(jié)儀等放松減壓設(shè)備，員工可自行調(diào)整情緒、釋放壓力。

微宣傳。推送主題微信，建立在線課堂。借助北方分中心微信平臺，在EAP專欄每周推送1期主題微信，設(shè)立在線課堂，錄制微視頻，教授相關(guān)知識和放松技巧。同時(shí)在員工同意和信息保密的前提下，分享員工實(shí)際工作、生活中遇到的困擾，提供咨詢建議。及時(shí)公告分中心每周EAP工作開展情況，增進(jìn)員工對EAP工作的了解。制作宣傳物品，提升活動知曉度。設(shè)計(jì)、制作迎峰度夏系列主題宣傳展板、海報(bào)，介紹各個(gè)階段的EAP主題活動，提升EAP活動員工知曉度，營造心關(guān)愛的良好氛圍。做好電子期刊，培養(yǎng)積極心態(tài)。與迎峰度夏、新員工入職等關(guān)鍵管理節(jié)點(diǎn)相契合，結(jié)合人員特征，每月制作1期不同主題的電子期刊，介紹人際適應(yīng)、壓力應(yīng)對的技巧，培養(yǎng)員工積極心態(tài)。

微監(jiān)測。研究迎峰度夏員工心理特征。于迎峰度夏中后期開展2016年第二次全員心檢，了解員工迎峰度夏期間的情緒狀況和心理動態(tài)，并與5月份及往年心檢數(shù)據(jù)結(jié)果作比較，挖掘分中心員工心理動態(tài)趨勢，按需提供個(gè)性化“微測驗(yàn)”。根據(jù)各部門需求，利用電子問卷形式開展精簡、易行的主題測試，包括心理壓力測試、身體壓力測試、工作倦怠測試等，并提供相關(guān)報(bào)告。

完善危機(jī)干預(yù)機(jī)制。開通24小時(shí)危機(jī)干預(yù)通道，及時(shí)響應(yīng)和干預(yù)已發(fā)生的危機(jī)事件。為加強(qiáng)危機(jī)預(yù)防和人員管理，為管理者、班組長開展1～2場心理危機(jī)識別和初步干預(yù)培訓(xùn)，提高管理者危機(jī)敏感度和識別能力，同時(shí)在個(gè)人―部門―青工部―項(xiàng)目方之間建立流暢的危機(jī)事件對接流程，由部門EAP對接人定期交流員工心理動態(tài)情況，上報(bào)重點(diǎn)人員，由專業(yè)人員進(jìn)行干預(yù)。另外，由駐場咨詢師每天根據(jù)咨詢情況統(tǒng)計(jì)重點(diǎn)人員名單，并通過電話咨詢跟進(jìn)員工心理狀態(tài)變化。

加強(qiáng)專項(xiàng)輔導(dǎo)效果評估。一是進(jìn)行被投訴員工專項(xiàng)干預(yù)效果評估。對干預(yù)員工的指標(biāo)情況和質(zhì)檢情況進(jìn)行跟蹤，出具研究報(bào)告，分析提煉出可推廣的建議或方法。二是進(jìn)行班組長心效能提升的效果評估。跟蹤班組指標(biāo)情況、離職人員數(shù)等情況，檢驗(yàn)班組長心效能提升的實(shí)際效果。啟動客服專員特質(zhì)研究。選取不同人口學(xué)特征、指標(biāo)優(yōu)秀、服務(wù)質(zhì)量優(yōu)異、心理健康狀況良好及人際關(guān)系良好的一線客服專員進(jìn)行測評，建立具有分中心特色的優(yōu)秀客服專員特質(zhì)模型，為今后的招聘和人員任用提供參考。

第4篇：關(guān)愛員工計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：高學(xué)歷青年員工；滿意度；激勵

青年期是人生發(fā)展的一個(gè)重要階段，青年作為企業(yè)員工的重要組成部分，對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展有著長遠(yuǎn)的影響[1]。在企業(yè)中，90后的高學(xué)歷青年員工具備專業(yè)理論知識，掌握先進(jìn)的管理理念和科學(xué)的管理方法，年輕有活力，綜合素質(zhì)高，逐漸發(fā)展為企業(yè)的中堅(jiān)力量，分布于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營體系的各個(gè)層面，不論從科研能力、技術(shù)水平、管理能力等各個(gè)方面，在企業(yè)的改革發(fā)展實(shí)踐中都發(fā)揮著重要的作用，對推動企業(yè)改革起到了較強(qiáng)的影響力。但90后員工大都是生于三口之家的主體家庭之中，受到父母及老一輩親人的溺愛[2]。因此，了解高學(xué)歷青年員工對企業(yè)的期望，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對高學(xué)歷青年關(guān)愛與激勵，具有戰(zhàn)略性的意義。

員工滿意度體現(xiàn)了“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念，員工滿意度是和企業(yè)產(chǎn)出關(guān)系最為密切的員工態(tài)度，是整個(gè)企業(yè)滿意度體系的起點(diǎn)與核心。[3]因此，充分了解高學(xué)歷青年員工需求和想法，從高學(xué)歷青年員工滿意度調(diào)查出發(fā)，進(jìn)行激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)和改善，能從整體上提升高學(xué)歷青年員工滿意度，改善企業(yè)人才引進(jìn)和管理中的問題。

通過閱讀大量的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，有許多學(xué)者以員工滿意度為基礎(chǔ)進(jìn)行了一系列研究，但針對企業(yè)高學(xué)歷青年員工這一特定群體的研究卻不多見。因此，企業(yè)高學(xué)歷青年員工的滿意度有何特征，如何針對高學(xué)歷青年員工的需求特征采取有效的激勵措施，是一個(gè)值得研究的課題。

K集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱K集團(tuán)），自1998年成立以來，憑借其產(chǎn)品創(chuàng)新、品質(zhì)服務(wù)等核心競爭力，短短十五年期間，就成長為一家“以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè)，以酒店、園林、門窗及物業(yè)等為輔業(yè)”的大型企業(yè)集團(tuán)。目前在北京、蘇州、長沙、成都等地設(shè)有分子公司，員工超過5000名。本研究將以K集團(tuán)為例，對高學(xué)歷青年員工的需求特征及其激勵體系進(jìn)行探討，構(gòu)建適用于我國房地產(chǎn)企業(yè)的高學(xué)歷青年員工激勵體系。

一、高學(xué)歷青年員工滿意度調(diào)查分析

（一）調(diào)查方法

1.工具編制

結(jié)合調(diào)查目的和企業(yè)文化特點(diǎn)，以李志教授（2007）提出的“企業(yè)人本管理”[4]三大要素作為理論基礎(chǔ)，以員工績效提升為準(zhǔn)繩，充分借鑒國內(nèi)外員工滿意度調(diào)查問卷內(nèi)容，編制了《高學(xué)歷青年員工滿意度調(diào)查問卷》。滿意度調(diào)查包括發(fā)展需要滿意度、情感需要滿意度、基礎(chǔ)需要滿意度3個(gè)一級維度。在此基礎(chǔ)上，包含企業(yè)發(fā)展?jié)M意度、成長需要滿意度、成就激勵滿意度、企業(yè)關(guān)愛滿意度、上級關(guān)系滿意度、同事關(guān)系滿意度、身心保障滿意度、薪酬待遇滿意度8個(gè)二級維度，共含17個(gè)重要因素與69個(gè)條目。高學(xué)歷青年員工滿意度結(jié)構(gòu)如圖1所示。

調(diào)查問卷主要采取likert-5點(diǎn)量表方式，要求被試對這69個(gè)項(xiàng)目，從“非常滿意”到“非常不滿意”，按照自己的實(shí)際情況一一作答，按照5到1計(jì)分。經(jīng)過檢驗(yàn)，顯示問卷具有較高的信效度，適合作為調(diào)查高學(xué)歷青年員工滿意度狀況的測評工具。

圖1 員工滿意度結(jié)構(gòu)圖

2.調(diào)查對象

按照國家統(tǒng)計(jì)局的標(biāo)準(zhǔn)，將15-35歲的人定義為青年。本研究以年齡為劃分標(biāo)準(zhǔn)，將36歲以下的員工定義為青年員工，36歲及以上的員工定義為中老年員工。根據(jù)學(xué)歷劃分標(biāo)準(zhǔn)，本研究把本科及以上學(xué)歷的員工定義為高學(xué)歷員工，本科以下學(xué)歷的員工定義為低學(xué)歷員工。本次調(diào)查通過隨機(jī)抽樣的方式，共發(fā)放問卷1500份，其中高學(xué)歷青年員工636人，高學(xué)歷青年員工樣本構(gòu)成如表1所示。調(diào)查對象涉及不同的崗位，具有相當(dāng)?shù)拇硇浴?/p>

除問卷調(diào)查外，通過對74名K集團(tuán)總部及部分分公司員工的個(gè)人訪談，深入了解高學(xué)歷青年員工的滿意度，更加真實(shí)全面地搜集信息，補(bǔ)充和豐富了問卷調(diào)查結(jié)果。

表1 高學(xué)歷青年員工樣本基本情況統(tǒng)計(jì)表

（二）高學(xué)歷青年員工滿意度的基本特點(diǎn)

1.高學(xué)歷青年員工滿意度低于集團(tuán)員工的整體滿意度，情感需要滿意度高，基礎(chǔ)需要滿意度最低

問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，K集團(tuán)員工的整體滿意度均值達(dá)到4.29分。其中，各一級維度的滿意度均值按降序排列為情感需要滿意度、發(fā)展需要滿意度、基礎(chǔ)需要滿意度。高學(xué)歷青年員工的整體滿意度均值達(dá)到4.25分，低于員工的整體滿意度，其各維度的滿意度情況如表2所示。

其中，高學(xué)歷青年員工在滿意度8個(gè)二級維度中，按降序排列依次為同事關(guān)系滿意度（4.51分）、上級關(guān)系滿意度（4.45分）、企業(yè)發(fā)展?jié)M意度（4.43分）、成長需要滿意度（4.23分）、企業(yè)關(guān)愛滿意度（4.23分）、成就激勵滿意度（4.22分）、身心保障滿意度（4.16分）、薪酬待遇滿意度（3.85分）。其中，同事關(guān)系滿意度、上級關(guān)系滿意度、企業(yè)發(fā)展?jié)M意度三個(gè)維度的分?jǐn)?shù)高于員工整體滿意度，而其余5個(gè)維度的分?jǐn)?shù)等于或低于員工整體滿意度。值得注意的是，唯一一個(gè)分值低于4分的維度是高學(xué)歷青年員工對薪酬待遇的滿意度。

高學(xué)歷青年員工滿意度的69條具體條目，按降序排列發(fā)現(xiàn)得分位于前十位的條目中4個(gè)屬于發(fā)展需要滿意度、5個(gè)屬于情感需要滿意度，1個(gè)屬于基礎(chǔ)需要滿意度。得分位于后十位的條目有9個(gè)屬于基礎(chǔ)需要滿意度（2個(gè)屬于其子維度身心保障滿意度，6個(gè)屬于其子維度薪酬待遇滿意度），有1個(gè)屬于發(fā)展需要滿意度（成就激勵滿意度），其具體條目情況如表3所示。

2.高學(xué)歷青年員工的需求呈現(xiàn)出“成長需求為主、薪酬需求為基礎(chǔ)”的特點(diǎn)

本文將17個(gè)重要因素對高學(xué)歷青年員工整體滿意度的重要程度及在該項(xiàng)因素的滿意度得分進(jìn)行組合，可以將所有因素劃分歸納為四種類型（圖2）：

①優(yōu)勢型因素—高重要性且高滿意度。這類因素是高學(xué)歷青年員工滿意度中的亮點(diǎn)，比如公司文化、公司發(fā)展、中層管理者素質(zhì)、高層管理者素質(zhì)、同事關(guān)系、上級關(guān)系及員工職業(yè)生涯發(fā)展等，這些要素需要公司繼續(xù)保持并發(fā)揚(yáng)，凝練為公司核心競爭優(yōu)勢。

②修補(bǔ)型因素—高重要性但低滿意度。這類因素對公司的發(fā)展起著重要作用，但并未達(dá)到高學(xué)歷青年員工的預(yù)期程度，比如培訓(xùn)、晉升、成就激勵、企業(yè)關(guān)愛和薪酬待遇等，是公司急需修補(bǔ)、改進(jìn)的地方。

③機(jī)會型因素—低重要性且低滿意度。這類因素不是目前急需解決的問題，比如工作環(huán)境、壓力等，是公司在今后有條件的情況下可以略為改進(jìn)的地方。

④維持型因素—低重要性但高滿意度。這類因素是公司可以繼續(xù)維持的因素，比如職業(yè)安全、企業(yè)形象、上級支持等，公司對資源進(jìn)行重新分配時(shí)可以考慮從這部分做起。

圖2 重要因素分布圖

3.高學(xué)歷青年員工更關(guān)注企業(yè)與自身的發(fā)展和適當(dāng)?shù)某删图?/p>

利用spss19.0對高學(xué)歷青年員工、高學(xué)歷中老年員工滿意度均值進(jìn)行t檢驗(yàn)分析差異性。數(shù)據(jù)顯示，高學(xué)歷青年員工比高學(xué)歷中年員工更關(guān)注企業(yè)發(fā)展與成就激勵，但在滿意度各個(gè)維度上均不存在顯著性的差異，如表4所示。

對高學(xué)歷青年員工、低學(xué)歷青年員工的滿意度均值進(jìn)行t檢驗(yàn)，數(shù)據(jù)顯示高學(xué)歷青年員工在各個(gè)維度上的滿意度均低于高學(xué)歷中年員工，并且在滿意度各個(gè)維度上均存在顯著性的差異，如表5所示。

二、企業(yè)高學(xué)歷青年員工激勵體系的構(gòu)建

（一）企業(yè)高學(xué)歷青年員工關(guān)愛與激勵中存在的主要問題

1.高學(xué)歷青年員工基礎(chǔ)需要滿意度低，薪酬體系激勵性未能完全體現(xiàn)

薪酬福利作為高學(xué)歷青年員工工作的一種回報(bào)，是員工衡量自我價(jià)值的重要指標(biāo)之一。薪酬是員工生存與發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，是他們工作的直接動力，也是調(diào)動員工積極性強(qiáng)有力的工具，從而激發(fā)員工持續(xù)追求更高的工作績效。根據(jù)外部市場調(diào)查，雖然K集團(tuán)公司提供了較有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但對員工的激勵效果欠佳。主要原因有以下幾個(gè)方面：一是隨著公司的發(fā)展壯大，社會地位的快速提升，公司逐步向標(biāo)桿企業(yè)看齊，與此同時(shí)，高學(xué)歷青年員工也會把自身薪酬水平與標(biāo)桿企業(yè)員工的薪酬水平看齊；二是高學(xué)歷青年員工對公司的薪酬制度缺乏認(rèn)識，不知曉薪酬總量的計(jì)算方法，不清楚在何種情況下能實(shí)現(xiàn)薪酬的增長，相關(guān)信息的缺乏導(dǎo)致高學(xué)歷青年員工形成了只有行政職務(wù)的提升才能漲工資的觀念；三是一些高學(xué)歷青年員工表示新老員工之間的薪酬差異性比較大，他們作為公司新人工作量大，卻沒有得到相應(yīng)的回報(bào)。

2.企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和諧，一定程度上制約了高學(xué)歷青年員工的創(chuàng)新和積極進(jìn)取

公司大力推進(jìn)員工關(guān)愛工程，高學(xué)歷青年員工對公司關(guān)愛工程給予了高度的肯定與認(rèn)同，認(rèn)為組織歸屬感和尊嚴(yán)感得到了較為充分的滿足。公司部門內(nèi)部關(guān)系和諧，形成了較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。

有研究表明，和諧環(huán)境有其消極的一面。如果一味地追求表面和諧，在一定程度上可能導(dǎo)致組織內(nèi)成員思想固化，抑制組織價(jià)值取向。以關(guān)系為導(dǎo)向的員工，往往會盡力避免同時(shí)間的爭論與沖突，而智慧往往在碰撞中更容易擦出火花；缺少人與人之間的良性沖突，容易使員工產(chǎn)生從眾心理，尤其是組織內(nèi)部存在精英的時(shí)候，其他成員更容易依賴他人或者屈服于他人，思維固化，抑制員工個(gè)體的創(chuàng)造力，從而導(dǎo)致組織缺乏創(chuàng)造性[5]。因此，公司內(nèi)部關(guān)系的和諧會在一定程度上制約高學(xué)歷青年員工的創(chuàng)新和積極進(jìn)取，因此，應(yīng)真正培養(yǎng)對組織有價(jià)值的和諧而避免無價(jià)值和諧的存在。

3.高學(xué)歷青年員工個(gè)人的發(fā)展需要尚未同企業(yè)發(fā)展需要進(jìn)行良好的結(jié)合

高學(xué)歷青年員工企業(yè)發(fā)展?jié)M意度高低與員工是否愿意留在企業(yè)中高效率、創(chuàng)造性地工作密切相關(guān)。高學(xué)歷青年員工對企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r滿意度高，會對企業(yè)的發(fā)展充滿信心，表現(xiàn)出更高的忠誠度，珍惜并維護(hù)企業(yè)形象與社會地位。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷青年員工對公司的發(fā)展現(xiàn)狀、公司未來的發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)都非常滿意，但對自身成長發(fā)展的滿意度只能得到基本的滿足。高學(xué)歷青年員工認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)是否有發(fā)展機(jī)會將直接影響到自身的工作態(tài)度與行為。當(dāng)企業(yè)提供的發(fā)展機(jī)會與空間滿足高學(xué)歷青年員工的發(fā)展需要時(shí)，員工會表現(xiàn)出更高的工作積極性，推動自身能力素質(zhì)的提升。在K集團(tuán)，高學(xué)歷青年員工個(gè)人的發(fā)展需要沒有很好地和企業(yè)發(fā)展需要相結(jié)合。這將直接影響到高學(xué)歷青年員工不能很好地將自身的發(fā)展融入企業(yè)發(fā)展愿景之中，因此阻礙了其產(chǎn)生更好的行為與績效。

（二）基于滿意度調(diào)查的高學(xué)歷青年員工激勵體系的構(gòu)建

1.基礎(chǔ)需要是高學(xué)歷青年員工滿意度的基石，公司應(yīng)有效發(fā)揮薪酬福利的保障作用

第一，合理化高學(xué)歷青年員工的薪資待遇。隨著公司的壯大，企業(yè)形象與地位在業(yè)內(nèi)的上升，公司應(yīng)考慮為員工提供一個(gè)能體現(xiàn)公司社會地位的薪酬待遇以反映員工自身價(jià)值的提升。

第二，進(jìn)一步加強(qiáng)薪酬理念宣傳和滿意度監(jiān)控。根據(jù)公平理論，員工會根據(jù)他們的投入對收入等結(jié)果進(jìn)行衡量，員工對公平性的結(jié)論取決于他們選擇的比較標(biāo)準(zhǔn)，員工對公平與否形成印象后，就會做出反應(yīng)，并有可能對組織產(chǎn)生很大的影響[6]。所以隨著公司的壯大，企業(yè)形象與地位在業(yè)內(nèi)的上升，員工不可避免地會將薪酬與行業(yè)標(biāo)桿進(jìn)行對照。公司的薪酬保密制度雖然有利于員工薪酬的彈性管理，但也會引發(fā)員工對薪酬公平性的質(zhì)疑。因此，公司可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺、員工座談會、內(nèi)部刊物等形式，向員工闡述公司薪酬設(shè)計(jì)的理念、原理及在行業(yè)和地區(qū)的競爭力，引導(dǎo)員工選擇合理的薪酬參照點(diǎn)。

第三，規(guī)范薪酬分配。進(jìn)一步科學(xué)化、規(guī)范化管理高學(xué)歷青年員工薪酬分配，建立以“崗位技能工資為基礎(chǔ)、績效工資為主要成分”的薪酬結(jié)構(gòu)，差異化體現(xiàn)員工的能力、素質(zhì)以及業(yè)績，充分展示員工的自我價(jià)值。與此同時(shí)，公司應(yīng)密切關(guān)注員工對于薪酬的心理變化，做好相應(yīng)的解釋、處理工作。

2.情感需要是員工滿意度的紐帶，公司要持續(xù)催生關(guān)愛工程的凝聚作用

第一，打造經(jīng)典關(guān)愛活動。公司要對以往的關(guān)愛活動進(jìn)行成效驗(yàn)收，摒棄一些高投入但效果并不理想的關(guān)愛舉措，將資源集中投入到那些員工高評價(jià)、高回報(bào)的活動中，打造一批公司典型關(guān)愛活動。公司首先要堅(jiān)持這些良好的員工關(guān)愛舉措，樹立“嚴(yán)格而不苛刻，關(guān)愛而不放任”的理念，增進(jìn)內(nèi)部情感的同時(shí)促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

第二，培養(yǎng)高學(xué)歷青年員工形成正確的和諧觀。有研究表明，真實(shí)和諧對于提高員工士氣、增強(qiáng)凝聚力、調(diào)動員工的積極性、促進(jìn)員工身心健康具有良好的作用。公司應(yīng)高度重視，引導(dǎo)高學(xué)歷青年員工追求真實(shí)和諧，相互促進(jìn)，建立和諧的組織人際文化，對高學(xué)歷青年員工進(jìn)行有效引導(dǎo)。

3.發(fā)展需要是高學(xué)歷青年員工滿意度的核心，公司要進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)發(fā)展的推動作用

（1）高學(xué)歷青年員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合

第一，鼓勵高學(xué)歷青年員工參與管理計(jì)劃。公司應(yīng)明確企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為凝聚公司全體員工的核心因素，凝聚公司全體員工的合力，鼓勵員工參與公司管理，并加強(qiáng)員工對公司管理的參與力度，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)的一致。

第二，重視流程制度完善優(yōu)化計(jì)劃。公司應(yīng)高度重視流程制度的完善和優(yōu)化，對公司管理制度、流程去粗存精，抓住公司經(jīng)營管理經(jīng)營活動中的關(guān)鍵領(lǐng)域、關(guān)鍵流程和關(guān)鍵點(diǎn)，減小、避免公司壯大發(fā)展過程中帶來的流程制度繁雜、瑣碎現(xiàn)象。

第三，實(shí)施管理人培養(yǎng)晉升計(jì)劃。增強(qiáng)公司領(lǐng)導(dǎo)預(yù)判能力、決策能力等專業(yè)素養(yǎng)，為公司的長足發(fā)展儲備強(qiáng)有力的“舵手”。

最后，持續(xù)關(guān)注高學(xué)歷青年員工成長，健全完善員工培訓(xùn)晉升制度。

（2）建設(shè)學(xué)習(xí)型組織

第一，提供優(yōu)質(zhì)的成長資源與平臺。通過鼓勵各分公司、各部門根據(jù)相關(guān)專業(yè)情況，集體訂購專業(yè)書籍或報(bào)紙，為員工讀書學(xué)習(xí)創(chuàng)造必要的條件；同時(shí)，充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，建設(shè)電子圖書館、在線數(shù)據(jù)庫和員工學(xué)習(xí)交流平臺等，促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)、交流與分享活動[7]。

第二，差異化培訓(xùn)計(jì)劃。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，更要注重高學(xué)歷青年員工的差異化培訓(xùn)需求與培訓(xùn)時(shí)間的合理安排，加強(qiáng)全體高學(xué)歷青年員工對培訓(xùn)的認(rèn)同度，提高培訓(xùn)參與的積極性與培訓(xùn)的有效性。通過構(gòu)筑公司與員工的利益共同體，以公司的發(fā)展、壯大帶動員工的晉升與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“雙贏”局面。

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第5篇：關(guān)愛員工計(jì)劃范文

社會效益 ：偉創(chuàng)力開拓出一條CSR新路，利用企業(yè)社會責(zé)任和NGO的力量，留住和吸引人才。偉創(chuàng)力更希望能夠拋磚引玉，用這樣的行動讓中國雇主能夠關(guān)注到農(nóng)民工的權(quán)益，迎接整個(gè)中國大市場的轉(zhuǎn)變和增長。

今天，對于數(shù)以萬計(jì)坐一天火車、輪船或汽車到達(dá)偉創(chuàng)力各個(gè)工廠務(wù)工的90后員工來說，錢已經(jīng)不是他們打工最主要的動力。同時(shí)，由于存在大量的在商店、餐館、飯店、醫(yī)院或者美容院的工作機(jī)會，對他們而言，到工廠打工根本不是唯一選擇。

和其他受人力資源內(nèi)外交困下的中國代工企業(yè)一樣，這些年“用工荒”也是偉創(chuàng)力（Flextronics）的老問題，偉創(chuàng)力運(yùn)營副總裁及珠海工業(yè)園總經(jīng)理吳勁松明顯感覺到珠海務(wù)工的外來人口流入量越來越少。他對《商業(yè)價(jià)值》記者說：“面對人才缺失，我們的解決辦法就是留住人?！?據(jù)了解，珠海制造企業(yè)的春節(jié)返工率平均為80%，而偉創(chuàng)力的員工返工率都保持在99%以上。同為制造企業(yè)，偉創(chuàng)力在留人方面有什么秘訣？ 關(guān)愛文化

偉創(chuàng)力國際集團(tuán)1969年創(chuàng)建于美國硅谷并在NASDAQ上市的跨國公司，現(xiàn)已成為富士康之后的全球第二大供應(yīng)鏈解決方案公司。偉創(chuàng)力自1988年進(jìn)入中國以來，在6個(gè)省市設(shè)有10多家工廠、多個(gè)研發(fā)中心和支持中心以及一個(gè)產(chǎn)品創(chuàng)新中心，中國員工總數(shù)近10萬人。其中，最大的生產(chǎn)基地位于珠海斗門工業(yè)園，有5萬名員工，能提供全套的產(chǎn)品創(chuàng)新服務(wù)、PCB、PCBA、組裝、機(jī)械操作服務(wù)（注塑、金屬沖壓、模具制造），同時(shí)還擁有值得稱耀的供應(yīng)鏈物流中心和維修中心。

很明顯，對偉創(chuàng)力這樣的在中國雇用數(shù)萬農(nóng)民工的公司來說，為員工提供法定的工作時(shí)間、有競爭力的工資和工作環(huán)境這些傳統(tǒng)做法，對90后員工來說，已無太多新意。偉創(chuàng)力開拓出一條CSR新路，利用企業(yè)社會責(zé)任和更多關(guān)愛，吸引、激勵并挽留這些日益變化的90后員工。

在中國，以農(nóng)民工為主體的勞動力已經(jīng)基本完成了一次代際替換，“80后”員工成為主體，“90后”員工大規(guī)模涌入，新生代農(nóng)民工構(gòu)成了財(cái)富創(chuàng)造的主體。與父輩相比，新一代90后員工大多接受了較好的教育，沒有養(yǎng)家糊口的巨大壓力，所以他們的擇業(yè)觀也發(fā)生了很大變化：他們不再只關(guān)注工資水平，更關(guān)注自身能力的提升和未來發(fā)展機(jī)會；他們希望通過勞動獲得更多報(bào)酬，能夠盡快在城市立足，得到社會和他人的認(rèn)同。

然而，當(dāng)這些年輕人懷揣夢想投身到城市中成為產(chǎn)業(yè)工人后，理想與現(xiàn)實(shí)的差距讓他們面臨諸多矛盾與困惑。偉創(chuàng)力的員工也遇到了同樣的問題。90后員工從鄉(xiāng)村生活一下子投入到企業(yè)機(jī)械化的流水線中，原有人際關(guān)系被割裂，孤獨(dú)、無助和焦慮成為他們的生存常態(tài)。大量的新員工來到工廠，干了不到幾個(gè)月又走了。

“我們花費(fèi)大量成本招聘來的員工，不能讓他們白白流失。” 吳勁松說。去年，偉創(chuàng)力專門進(jìn)行了員工流失率及敬業(yè)度調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新生代農(nóng)民工在入職的前3個(gè)月里較容易流動。

“剛加盟公司的時(shí)候也是員工最敏感的時(shí)候，對公司良好的第一印象往往會使其決定繼續(xù)工作下去?！眳莿潘山忉屨f，一些來到偉創(chuàng)力的新員工是朋友介紹或一塊兒從家鄉(xiāng)來的，他們更想和老鄉(xiāng)住在一起。另外，新員工對新環(huán)境要有一個(gè)熟悉的過程。為了幫助新員工迅速適應(yīng)新環(huán)境，偉創(chuàng)力推出了老員工輔導(dǎo)新員工的“伙伴計(jì)劃”，在員工進(jìn)來的頭3個(gè)月，給每一位新員工匹配一個(gè)伙伴，這些伙伴除了在衣食住行方面幫助新員工熟悉新環(huán)境外，還會主動關(guān)心新人，給予心理上的關(guān)懷和幫助。

除此之外，偉創(chuàng)力還與NGO組織珠海協(xié)作者在工業(yè)園區(qū)聯(lián)合開展“農(nóng)民工關(guān)愛計(jì)劃”等社區(qū)公益服務(wù)，運(yùn)用企業(yè)社會工作專業(yè)方法，滿足工業(yè)區(qū)新生代農(nóng)民工日益增長的社會服務(wù)需求。據(jù)珠海協(xié)作者社會工作教育推廣中心常務(wù)統(tǒng)籌楊玳瑁介紹，2009年，偉創(chuàng)力與北京市協(xié)作者社會工作發(fā)展中心合作，在珠海工業(yè)園附近設(shè)立了珠海市社會工作協(xié)作者中心（ZCSWF），為農(nóng)民工提供咨詢服務(wù)和社會支持，增加農(nóng)民工對社區(qū)的歸屬感。偉創(chuàng)力不僅為珠海協(xié)作者提供資金支持，還鼓勵自己生產(chǎn)一線的員工成為志愿者，用自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)幫助社區(qū)的農(nóng)民工更好地融入城市，滿足他們的發(fā)展需要，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)、農(nóng)民工與社區(qū)三方的歸屬感、凝聚力，協(xié)調(diào)和預(yù)防勞資沖突與社會矛盾，實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系的大規(guī)模改觀。

這些內(nèi)容使員工感到新鮮，并在給他們留下真正深刻印象的同時(shí)，能夠展現(xiàn)公司的文化和價(jià)值觀。當(dāng)員工適應(yīng)了新環(huán)境，進(jìn)入一個(gè)短暫的穩(wěn)定期后，又會有一些一線的員工流失。吳勁松解釋說，這些員工一方面不愿意在流水線上做同樣的工種，另一方面是看不到職業(yè)前途。對于這些員工，偉創(chuàng)力一方面給予更多的培訓(xùn)機(jī)會，讓員工提升技能，獲得更多的認(rèn)證。另一方面，給他們提供轉(zhuǎn)換工作的機(jī)會，嘗試一些新崗位。同時(shí)，公司還針對流水線、中層管理層進(jìn)行“相互尊重課程”培訓(xùn)，目的就是讓這些領(lǐng)導(dǎo)者理解現(xiàn)在大量90后工人對于自我實(shí)現(xiàn)的看重，學(xué)會尊重每一個(gè)工人。對于老員工，公司出臺了淡季年假制度，讓他們能經(jīng)?；丶铱赐胰撕透改浮?/p>

在致力于打造受尊重、有尊嚴(yán)的社區(qū)的同時(shí)，偉創(chuàng)力還投資數(shù)百萬美元用于升級工廠的宿舍、食堂和安全標(biāo)準(zhǔn)，從而為員工提供更有利的工作和生活環(huán)境，讓他們在工廠有如家一般感覺，充滿歸屬感，同時(shí)給他們提供情感和職業(yè)發(fā)展方面的支持?！斑@些制度的推出，員工的反響非常正向?！?吳勁松說。

“在工廠文化中，執(zhí)行力是第一位的?，F(xiàn)在我們思考的是如何讓員工有效執(zhí)行而不是被動執(zhí)行，這會產(chǎn)生截然不同的效果?！惫緸閱T工提供有競爭力的薪酬、工人性化的管理方式、及時(shí)的減壓心理疏導(dǎo)、定期對員工進(jìn)行調(diào)研從而調(diào)整和優(yōu)化管理方式。總之，公司所有管理理念都是從員工的角度來思考，創(chuàng)造積極的工作環(huán)境，會產(chǎn)生不一樣效果。 預(yù)防負(fù)面情緒，及時(shí)減壓

代工企業(yè)代表了一個(gè)工廠文化主導(dǎo)的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代有非常成功的管理方式和方法。如果還采用傳統(tǒng)的用工理念和方法去管理新生代農(nóng)民工，必然會引發(fā)一系列的勞資糾紛，甚至是嚴(yán)重的社會危機(jī)。前些年同為代工企業(yè)的某公司“跳樓門”以及最近發(fā)生的格蘭仕和裕元鞋廠停工事件，都暴露了舊式管理方法的局限性。

偉創(chuàng)力也是將幾萬相同年齡段員工聚集在一起，如果員工出現(xiàn)負(fù)面情緒或是壓力過大，人群的聚集效應(yīng)會讓一些問題和情緒產(chǎn)生疊加效果?！邦A(yù)防一線員工出現(xiàn)負(fù)面情緒很重要，我們做心理輔導(dǎo)這么多年，特別了解他們當(dāng)時(shí)就是一剎那的閃念。我們會對這種行為人群進(jìn)行隔離，進(jìn)行應(yīng)急管理，防止情緒的蔓延?！?偉創(chuàng)力珠海工業(yè)園陽光之家心理咨詢師江紅燕說。

陽光之家為偉創(chuàng)力員工提供24小時(shí)的心理熱線電話，工作不順、失戀、或?qū)ξ磥砻悦Ａ?，都隨時(shí)有人聽他們傾訴，而江紅燕也被員工們親切的稱呼為“紅燕姐姐”。從2010年開始，“紅燕姐姐”領(lǐng)導(dǎo)建立了一支由老員工組成的“大哥哥大姐姐”心理輔導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，江紅燕定期為他們進(jìn)行心理咨詢師的培訓(xùn)，教授他們快速識別心理障礙以及應(yīng)急疏導(dǎo)的知識及技巧，目前已經(jīng)做了3期，涉及200名志愿者，及他們在工作中幫助需要幫助的同事。

如果遇到情緒惡化嚴(yán)重的員工，江紅燕會對其進(jìn)行1對1輔導(dǎo)或6個(gè)療程的輔導(dǎo)。去年，一個(gè)休完產(chǎn)假的女員工，總是感覺自己工作做得不夠好，每晚都睡不著。江紅燕發(fā)現(xiàn)后，馬上進(jìn)行調(diào)查和干預(yù)。原來，這位女員工剛休完產(chǎn)假時(shí)，恰好家里孩子生病、姐夫車禍，但是她擔(dān)心如果不回去好好工作，又對不起自己的工長，天天處于焦慮狀態(tài)。江紅燕了解這些情況后，立刻反映給她的工長，為這位員工申請了一個(gè)月的假期，讓其有充足的時(shí)間處理妥當(dāng)家里的事情，并協(xié)調(diào)了一個(gè)不用值夜班的新崗位。在此期間，江紅燕還給予其家庭很多關(guān)愛。經(jīng)過一段時(shí)間的調(diào)休，這位員狀態(tài)已恢復(fù)穩(wěn)定，在新崗位上做得很好。

“偉創(chuàng)力提供心理輔導(dǎo)、關(guān)愛行動、心理劇場、心理健康大講堂、SCL90心理自評抽樣、NGO服務(wù)以及生活方式的關(guān)心，都是為了一個(gè)宗旨，就是讓員工走出宿舍大門，不要產(chǎn)生心理壓力，或是讓壓力無處釋放。大家互相幫助，提早發(fā)現(xiàn)，提前解決。” 江紅燕說。

除此之外，偉創(chuàng)力每年還會投入大量資金和人力，開展各項(xiàng)業(yè)余活動以豐富員工的物質(zhì)生活及精神生活，舒緩工作壓力。同時(shí)，公司還組織各類員工社團(tuán)活動，讓員工自主參與社團(tuán)組織。 持續(xù)學(xué)習(xí)的人才戰(zhàn)略

自2013年，偉創(chuàng)力集團(tuán)從電子制造代工企業(yè)全面向端到端供應(yīng)鏈解決方案公司轉(zhuǎn)型。吳勁松對《商業(yè)價(jià)值》記者表示：“從電子制造代工企業(yè)到供應(yīng)鏈解決方案公司，這是個(gè)很大的轉(zhuǎn)型，對人才戰(zhàn)略的影響巨大，公司對人才的選擇也會發(fā)生變化?！?/p>

訓(xùn)練有素的員工是偉創(chuàng)力事業(yè)成功不可或缺的組成部分，公司認(rèn)識到有必要為員工的職業(yè)成長和發(fā)展提供扶持。從員工第一天上班起，公司就為員工提供了他們?nèi)〉贸晒λ璧馁Y源和支持。比如，偉創(chuàng)力將培訓(xùn)信息和各種培訓(xùn)選項(xiàng)整合成為一個(gè)綜合性的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，稱為偉創(chuàng)力大學(xué)。這個(gè)平臺為偉創(chuàng)力的培訓(xùn)和管理需求提供了綜合性的解決方案。偉創(chuàng)力大學(xué)提供數(shù)千門課程可供偉創(chuàng)力全部員工選擇。偉創(chuàng)力大學(xué)提供的業(yè)務(wù)知識涉及眾多不同的領(lǐng)域，從生產(chǎn)運(yùn)營到專業(yè)發(fā)展、計(jì)算機(jī)技能以及精益生產(chǎn)等。偉創(chuàng)力大學(xué)還建立了一個(gè)網(wǎng)上圖書館（知識庫），其中收錄了常見的參考文件、培訓(xùn)資料和報(bào)告。

第6篇：關(guān)愛員工計(jì)劃范文

北汽自主品牌的命運(yùn)是北京汽車“二次創(chuàng)業(yè)”偉大事業(yè)能否取得勝利的關(guān)鍵。北汽股份汽車研究院是打造北京汽車自主品牌的最核心力量，也是一個(gè)知識員工聚集的地方，研究院現(xiàn)有工程師1468人，30歲以下工程師占比56%，本科以上占比超過95%，高學(xué)歷、高素質(zhì)、年輕化、個(gè)性化是這支隊(duì)伍的主要特征。對于知識型企業(yè)的管理，美國著名管理專家吉姆·柯林斯和杰里·波勒斯，從財(cái)富雜志500強(qiáng)中選取了包括GE、惠普等18家卓越非凡、長盛不衰的知識企業(yè)，進(jìn)行了為期6年的深入研究和分析，得出了知識企業(yè)持續(xù)發(fā)展的幾個(gè)關(guān)鍵因素，其中之一就是企業(yè)與員工之間大都有著教派般的心靈共鳴，這種嚴(yán)密契約已經(jīng)成為了企業(yè)員工工作的原始驅(qū)動力。

“心靈契約”是指雙方從內(nèi)心認(rèn)可并共同遵守的一種精神理念和道德標(biāo)準(zhǔn)，工會作為企業(yè)職工的群眾組織，擔(dān)負(fù)著聯(lián)系黨和職工群眾的重要任務(wù)，在構(gòu)建管理互動的心靈契約上發(fā)揮著橋梁紐帶作用。企業(yè)與職工之間如何實(shí)現(xiàn)心靈共鳴，締結(jié)心靈契約？這中間需要搭建一座“橋”：物質(zhì)的橋，心靈的橋，制度的橋，溝通的橋，需要各式各樣的“橋”，只要大大小小的“橋”，硬件軟件的“橋”相連相通，形成網(wǎng)絡(luò)，那么心靈契約的路就好走了。

工會組織具有密切聯(lián)系群眾的先天優(yōu)勢，是了解職工需求的前沿陣地、服務(wù)職工的重要窗口、組織職工開展活動的主要平臺，在搭橋過程中，工會組織大有可為。為此，汽車研究院工會以服務(wù)職工“零距離工程”為核心載體，通過實(shí)施服務(wù)卡片、建好服務(wù)陣地、建立服務(wù)機(jī)制、打造人本文化、嚴(yán)格考核獎懲，修一座解決問題的橋，造一座通往和諧的橋，不斷推進(jìn)“有為工會、滿意工會、品牌工會”建設(shè)，打造網(wǎng)格化的服務(wù)職工體系，實(shí)現(xiàn)工會工作的優(yōu)化升級。

通過服務(wù)卡片實(shí)現(xiàn)職工需求交互，搭建心靈契約的橋梁

黨的十明確提出了要“提高做好新形勢下群眾工作的能力”。研究院工會在服務(wù)職工群眾方面充分發(fā)揮作用、有所作為，從掌握第一手資料出發(fā)，傾聽呼聲，反映訴求，以“服務(wù)卡片”為載體，找準(zhǔn)心靈契約的落腳點(diǎn)。一張32開大小的“職工服務(wù)卡”正面，除了有職工的基本信息外，其主要部分是服務(wù)項(xiàng)目，包括職工心聲、答復(fù)意見和落實(shí)情況。其中，基本信息不包括職工的姓名，而是用工號登記代替，這樣做的目的是為了更好地保護(hù)職工隱私?？ㄆ怯浿行⌒〉膭?chuàng)新，是研究院工會貼心服務(wù)理念的真正體現(xiàn)。而服務(wù)卡的背面則有工會小組、工會委員和工會分會聯(lián)系人的姓名、辦公地點(diǎn)、手機(jī)號碼和工會服務(wù)指南，包括互助保障、知心關(guān)愛、文體活力、溫馨港灣。

在集中信息、資源、力量的基礎(chǔ)上，研究院工會以“心服務(wù) 愛精彩”為指引，以啟動“工會貼心幫”活動為載體，開展涉及員工“衣食住行醫(yī)休學(xué)健”等全方位、立體化的職工幫扶計(jì)劃，在全院構(gòu)建普遍問題集中整治、特殊困難專項(xiàng)救助、特困職工集中走訪、日常幫扶節(jié)日慰問的“四位一體”服務(wù)地圖。

通過建好服務(wù)陣地，使心靈契約有固定依托

“職工之家”作為工會密切聯(lián)系職工群眾的重要載體，是基層工會組織發(fā)揮作用的主要陣地。研究院工會以“五亮”為標(biāo)準(zhǔn)大力推進(jìn)職工之家建設(shè)。一是“亮牌子”。各工會分會設(shè)立專門“職工之家”，位置方便職工，在顯著位置“亮牌子”，配備必要的辦公設(shè)備、活動設(shè)施。本著“一室多用”原則，實(shí)現(xiàn)職工創(chuàng)新工作室、勞動爭議調(diào)解室、職工減壓室、職工書屋、職工學(xué)習(xí)室等場所“多室合一”。二是“亮身份”?！奥毠ぶ摇惫ぷ魅藛T佩戴統(tǒng)一標(biāo)識向職工“亮身份”。作為“職工之家”第一責(zé)任人的分會主席向職工公布手機(jī)號碼、電子郵箱。三是“亮制度”?！奥毠ぶ摇睂⑷藛T分工、管理辦法等工作制度“上墻”。四是 “亮項(xiàng)目”。除“職工之家”室內(nèi)公布服務(wù)項(xiàng)目外，室外設(shè)置宣傳欄，定期服務(wù)項(xiàng)目、活動信息和宣傳“職工之家”工作。五是“亮程序”?！奥毠ぶ摇备鶕?jù)工作職責(zé)和不同服務(wù)項(xiàng)目特點(diǎn)，制定工作程序，以流程圖形式對外公開。

通過建立服務(wù)機(jī)制，為心靈契約提供有力保障

研究院工會建立健全真心聯(lián)系員工、真誠關(guān)愛員工、真情幫助員工的“三真”工作機(jī)制。一是真心聯(lián)系員工。通過建立主席接待日制度、設(shè)立院長（主席）信箱，開展主席深入基層與職工“零距離”對話等活動，暢通上下溝通渠道，加強(qiáng)信息交流，進(jìn)一步密切干群關(guān)系。從5月中旬開始至7月中旬，有計(jì)劃地開展9次調(diào)研，覆蓋所有分會和部門。與2013年群眾路線的調(diào)研相比，2014年的調(diào)研更多關(guān)注研發(fā)的未來、制度建設(shè)、人才培養(yǎng)，征集了很多促進(jìn)研發(fā)工作和能力建設(shè)的建議。二是真誠關(guān)愛員工。建立形成“冬送溫暖、夏送清涼、一年四季送關(guān)懷”長效機(jī)制。半年開展一次“緣來是你”單身員工系列相親活動，為員工幸福牽線搭橋。組建貼心人服務(wù)隊(duì)，開通“愛心擺渡車”，為周六加班職工提供工作餐，為待產(chǎn)女工量身定制“孕婦工裝”。搭建員工購車、旅游、家電集采等優(yōu)惠平臺，進(jìn)一步增強(qiáng)為員工服務(wù)的能力。組織“家庭日”和親子夏令營等活動，讓員工家屬親身感受企業(yè)文化、和諧氛圍。大力倡導(dǎo)“快樂工作、快樂生活、快樂成長”的理念，正式啟動“心隨我動”員工心理關(guān)愛計(jì)劃，開展女工援助計(jì)劃FEAP，將心理關(guān)愛納入職工素質(zhì)教育工程的必選課程。三是真情幫助員工。部門部長堅(jiān)持做到 “五必談”，即員工績效考核不達(dá)標(biāo)時(shí)必談、調(diào)整工作崗位時(shí)必談、工作失誤或遭遇挫折時(shí)必談、員工間發(fā)生矛盾時(shí)必談、員工退休前必談。分會主席和工會組長堅(jiān)持做到“三必訪”，即長期駐外人員家屬必訪、員工生病住院時(shí)必訪、員工家庭遇有重大變故或困難時(shí)必訪?！捌弑厮汀?，即“婚嫁送祝福、生日送祝賀、添丁送道喜、困難送溫暖、矛盾送調(diào)解、喪事送關(guān)心、退休送證書”。

通過打造人本文化，使心靈契約成為精神紐帶

研究院工會充分發(fā)揮先進(jìn)典型的引領(lǐng)示范作用，一是探討研究在研究院工作10年以上的員工，頒發(fā)員工榮譽(yù)證書和紀(jì)念獎品；對在研究院工作20年以上，并做出突出貢獻(xiàn)的員工，在其退休時(shí)，授予“員工終身貢獻(xiàn)獎”和紀(jì)念獎品。二是實(shí)現(xiàn)勞動競賽明星評選與“2014，身邊的榜樣”評選掛鉤，季度10名先進(jìn)員工從季度25名競賽明星中產(chǎn)生，除物質(zhì)獎勵外，獎勵他們一年的電動車使用權(quán)。年度勞動競賽明星“十佳”評為“北汽研發(fā)金牌職工”，享受技術(shù)補(bǔ)貼，在全院上下營造積極向上，奮發(fā)進(jìn)取，敬業(yè)愛崗，卓越奉獻(xiàn)，爭當(dāng)先進(jìn)的良好風(fēng)尚。三是堅(jiān)持“外爭成績、內(nèi)促活力”的原則，成立工會文體工作專業(yè)委員會協(xié)調(diào)抓總，建立文體協(xié)會會長月度輪值主任助理制度，召集委員會月度例會，負(fù)責(zé)每月活動督辦和計(jì)劃檢查執(zhí)行。每年舉辦北汽研發(fā)文體藝術(shù)節(jié)活動，寓教于樂，充分展示職工才智，增強(qiáng)職工體魄，營造活力研發(fā)氛圍。加強(qiáng)文體協(xié)會會員吸收，舉辦招新活動，探索實(shí)行“能力比武減免會費(fèi)”的優(yōu)惠政策。

通過實(shí)施工會工作考核，使心靈契約落實(shí)到管理規(guī)范上

研究院工會堅(jiān)持主席抓、抓主席，一是強(qiáng)化并落實(shí)“職工之家”考核和分會主席述職制度，實(shí)行月度計(jì)劃管控、季度考核排行、年度述職評議。為了激勵先進(jìn)，每個(gè)季度考核分?jǐn)?shù)排名前3位的職工之家為“星級分會”，給予獎勵，同時(shí)季度考核結(jié)果與分會主席季度績效掛鉤，實(shí)行“加減分項(xiàng)”的正負(fù)激勵機(jī)制，對于連續(xù)兩次考核評定為“D”，且年度述職評議成績處于末位20%的分會主席，將調(diào)整工會職務(wù)，實(shí)行末位淘汰。二是對分會實(shí)行聯(lián)系聯(lián)保制度，堅(jiān)持考核聽證，適時(shí)舉辦現(xiàn)場觀摩交流活動，通過聽、看、測評等方式，亮特色、展品牌、曬成果，給不同實(shí)際狀況的基層工會以創(chuàng)新的機(jī)會。通過工會委員會、工會例會等載體，每季度組織召開工作研討會，總結(jié)提升各級工會組織開展活動的新經(jīng)驗(yàn)、新途徑、新做法，進(jìn)行實(shí)踐基礎(chǔ)上的理論創(chuàng)新和提升，為持續(xù)推動零距離工程建設(shè)奠定思想理論基礎(chǔ)。

北汽研發(fā)的管理重心是突出對“知識團(tuán)隊(duì)”的管理，尤其是具體到“每一個(gè)工程師”這個(gè)微觀元素，進(jìn)而激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力，樹立共同信念，締結(jié)心靈契約，才能為研發(fā)大業(yè)筑牢根基。以“零距離工程”為載體，對知識型團(tuán)隊(duì)管理及人才服務(wù)工作提供一定的借鑒意義。

第7篇：關(guān)愛員工計(jì)劃范文

一、構(gòu)建企業(yè)和諧文化對于構(gòu)建“和諧物資”的重要意義

和諧物資的構(gòu)建需要企業(yè)和諧文化作為思想基礎(chǔ)，研究企業(yè)和諧文化對構(gòu)建和諧物資的作用是很有必要的。

1、建設(shè)和諧文化，是公司和諧穩(wěn)定發(fā)展的根本保障**電力公司物資公司作為公司六大資源平臺的主要載體，賦予了新的定位——負(fù)責(zé)**電力公司各類物資設(shè)備的招標(biāo)、采購、倉儲配送工作。新的定位為物資公司提供了新的機(jī)遇，也對物資公司提出了新的挑戰(zhàn)。在這種形勢面前，過去那種“等、靠、要”的依賴思想，以及惰性思維意識就成為阻礙物資平臺發(fā)展的桎梏，許多深層次的矛盾日益凸現(xiàn)，不穩(wěn)定的因素不斷增加，職工的思想方式、交往方式、生活方式和價(jià)值觀念正在發(fā)生變化。在新形勢下，公司以狠抓安全、廉政、優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作為載體，以企業(yè)文化為切入點(diǎn)，重塑物資公司企業(yè)文化，為物資公司發(fā)展提供了強(qiáng)勁的精神動力。

2、建設(shè)和諧文化，促進(jìn)了公司各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)發(fā)展

近幾年物資公司堅(jiān)持發(fā)展和服務(wù)，在追求公司利益最大化的過程中，創(chuàng)造了很好的經(jīng)濟(jì)效益。培育了全體員工協(xié)調(diào)發(fā)展的思想意識，在關(guān)注企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的同時(shí)，更加重視企業(yè)的全面發(fā)展，形成了員工與公司的和諧發(fā)展。

3、建設(shè)和諧文化，對化解矛盾、凝聚人心有著推動作用

隨著電力企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和職責(zé)發(fā)生著深刻的變化，各種利益關(guān)系和矛盾的出現(xiàn)，員工思想活動的獨(dú)立性、選擇性、多變性、差異性明顯增強(qiáng)。在這種時(shí)候，構(gòu)建和諧企業(yè)就需要用和諧文化作指導(dǎo)，培養(yǎng)人們用寬容的態(tài)度看待和處理各種問題，避免思想認(rèn)識上的片面性和極端化，形成關(guān)愛他人、維護(hù)公平、相互關(guān)愛、團(tuán)結(jié)互助的和諧風(fēng)尚。

4、建設(shè)和諧文化，對構(gòu)建和諧物資有著激勵作用

物資公司在確定企業(yè)目標(biāo)之后，將員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系在一起。努力營造積極向上、充滿活力、勇于創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)和諧的企業(yè)氛圍，激勵員工面對各種挑戰(zhàn)，以百折不撓、奮勇向前的精神作支撐力，構(gòu)建具有物資公司特色的和諧文化。

二、構(gòu)建物資公司的和諧文化

1、物資公司的企業(yè)精神

企業(yè)精神是企業(yè)健康發(fā)展的動力源泉。構(gòu)建和諧物資就必須要運(yùn)用物資公司先進(jìn)的文化精神、文化模式、文化理念和文化載體，提高員工的思想道德水平和科學(xué)文化素質(zhì)。確定“安全、規(guī)范、廉政、服務(wù)”為物資公司的企業(yè)精神，讓員工樹立企業(yè)的核心價(jià)值觀，確立物資公司的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而在實(shí)際工作中學(xué)會合作、學(xué)會學(xué)習(xí)、學(xué)會工作、學(xué)會創(chuàng)造。構(gòu)建和諧物資不斷發(fā)展的大好形勢。

2、以和諧文化促進(jìn)公司整體素質(zhì)的提高

企業(yè)和諧的關(guān)鍵就是要“以人為本”，使企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展緊密相連。所以，在物資公司構(gòu)建和諧物資的過程中，必須建立員工發(fā)展與激勵機(jī)制，重視每個(gè)員工個(gè)體存在的意義和價(jià)值，倡導(dǎo)“人人都能成功”的和諧文化理念。重視員工的主體地位，鼓勵員工在本崗位上發(fā)揮作用，勇于創(chuàng)新，不斷完善和提高工作水平，全面提高綜合素質(zhì)，促進(jìn)物資公司可持續(xù)發(fā)展。

三、實(shí)現(xiàn)和諧物資要從倡導(dǎo)和諧文化做起

1、倡導(dǎo)和諧文化，推動企業(yè)精神文明建設(shè)

和諧文化就是要倡導(dǎo)和崇尚和諧理念，體現(xiàn)和諧精神，以企業(yè)和諧貫穿于企業(yè)文化之中，以和諧作為物資的基本價(jià)值取向，鼓勵一切有助于促進(jìn)和諧的思想行為，推動企業(yè)精神文明建設(shè)。建立健全企業(yè)道德規(guī)范體系，使物資公司呈現(xiàn)出既嚴(yán)格規(guī)范，又和諧有序的局面，人人講奉獻(xiàn)，處處比貢獻(xiàn)。

2、倡導(dǎo)安全文化，確保企業(yè)安全生產(chǎn)

安全工作是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。當(dāng)安全文化植根于企業(yè)和員工心中，就會成為企業(yè)和諧的“定海神針”。為此，要將安全工作放在特別重要的地位，在公司上下形成安全文化的氛圍，提升安全工作的整體層次，真正做到安全工作常抓不懈，從而確保物資公司穩(wěn)定發(fā)展。

3、倡導(dǎo)服務(wù)文化，奠定和諧物資的基礎(chǔ)

“服務(wù)是生產(chǎn)力”、“服務(wù)是我們的責(zé)任”。這是物資公司在實(shí)際的工作中得出的道理。在企業(yè)文化建設(shè)中，對于物資公司來說，服務(wù)已成為一種理念，一種意識，一種需要、一種行動。通過幾年的努力，物資公司本著對**電力公司負(fù)責(zé)、為建設(shè)單位服務(wù)、為供應(yīng)商服務(wù)、對職工負(fù)責(zé)的態(tài)度，為“奧運(yùn)電力”和“0811工程”提供堅(jiān)強(qiáng)的物資保障，實(shí)現(xiàn)了公司與員工共贏。

4、倡導(dǎo)績效文化，形成人人爭先的氛圍

一個(gè)企業(yè)要形成鼓勵先進(jìn)、積極向上的和諧氛圍，使企業(yè)的績效管理得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行，必須建立一種以績效為導(dǎo)向的文化氛圍。通過績效文化向員工表明，通過績效管理真正需要的、重視的、獎勵的是什么。物資公司建立起的一套績效管理制度，極大地推進(jìn)了公司績效管理水平。每個(gè)員工只要有能力，創(chuàng)造出了業(yè)績，都能夠有所發(fā)展。這就是一種文化在起績效導(dǎo)向作用。

5、倡導(dǎo)溝通文化，推動和諧融洽的工作氛圍

溝通，管理中的學(xué)問，與人交流的學(xué)問。通過溝通文化，可以促使員工能全面理解企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和計(jì)劃，了解員工各自的責(zé)任和工作要求，從而增強(qiáng)工作的執(zhí)行力。從溝通文化中可以看到，溝通文化可以說是企業(yè)構(gòu)建和諧融洽氛圍的“靈魂”。通過溝通可以使企業(yè)上下了解企業(yè)的目標(biāo)；通過溝通可以使企業(yè)平衡和協(xié)調(diào)各種關(guān)系；通過溝通可以化解各種矛盾和問題。只要大家本著尊重別人、善于傾聽、換位思考、學(xué)會容忍，以理服人的理念進(jìn)行溝通，企業(yè)就能形成目標(biāo)一致、團(tuán)結(jié)協(xié)作的和諧工作環(huán)境。

6、倡導(dǎo)關(guān)愛文化，努力做到公平公正

在企業(yè)中倡導(dǎo)尊重員工、關(guān)愛員工、維護(hù)公平、團(tuán)結(jié)互助是企業(yè)關(guān)愛文化的重要內(nèi)容。在企業(yè)深化改革中，更需要關(guān)愛那些弱勢員工。首先要尊重他們，要看到他們是為企業(yè)做出過貢獻(xiàn)；其次要關(guān)注到這些員工的利益所得，在企業(yè)允許的情況下，盡量為他們提供一定的利益；其三要加強(qiáng)對員工的職業(yè)培訓(xùn)，讓這批員工掌握新知識、新技術(shù)，以適應(yīng)企業(yè)對勞動者不斷提高的素質(zhì)要求。關(guān)愛文化體現(xiàn)在企業(yè)的方方面面，只要在企業(yè)的發(fā)展中不忽視員工的存在，尤其是不忽視企業(yè)中弱勢員工的存在，時(shí)時(shí)刻刻關(guān)注他們的利益，企業(yè)的和諧穩(wěn)定局面就一定能夠?qū)崿F(xiàn)。

第8篇：關(guān)愛員工計(jì)劃范文

面對產(chǎn)業(yè)重組、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和市場競爭不斷加劇，中國移動浙江公司營業(yè)廳一線員工承受著越來越大心理壓力。為更好地促進(jìn)營業(yè)廳渠道轉(zhuǎn)型、能力升級，加強(qiáng)對一線員工的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，提升店長的柔性管理能力，浙江公司本著“以人為本”的員工關(guān)愛理念，按照“試點(diǎn)先行、逐步推進(jìn)”的指導(dǎo)方針，根據(jù)“1234”工作思路，于2012年開始，分階段、分層級、有重點(diǎn)地在全省探索開展EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)工作。

試點(diǎn)建設(shè)期：分層分級實(shí)施

浙江公司在EAP快樂營業(yè)廳試點(diǎn)建設(shè)階段，在全省選取寧波、溫州、臺州、金華、嘉興、湖州、衢州7個(gè)分公司8個(gè)試點(diǎn)廳，采取“EAP咨詢師與營業(yè)廳結(jié)對”的方式，從員工、店長、營業(yè)廳三個(gè)層面，分層、分級實(shí)施開展EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)。

員工層面

貼心的心理體檢。采用問卷調(diào)研、網(wǎng)上測評、實(shí)地訪談等，對員工心理健康狀況進(jìn)行分析，進(jìn)而設(shè)計(jì)個(gè)性化服務(wù)目標(biāo)和提升舉措。

咨詢式個(gè)體訪談。營業(yè)廳員工人均2～3次的個(gè)體咨詢訪談，幫助解答困惑、緩解壓力。

系列團(tuán)體輔導(dǎo)。針對營業(yè)廳員工不同需求設(shè)計(jì)有針對性的團(tuán)體輔導(dǎo)，如壓力應(yīng)對、溝通技能、親子婚戀等，幫助樹立陽光心態(tài)，打造“正能量”。

員工個(gè)人成長手冊。從心理學(xué)視角剖析營業(yè)廳不同壓力情境下的案例，提供心理調(diào)節(jié)技巧、方法及減壓策略。

店長層面

店長心理顧問訪談。根據(jù)店長實(shí)際需求開展VIP服務(wù)，為管理者提供團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、情緒處理能力及個(gè)人成長等方面的顧問支持服務(wù)。

團(tuán)隊(duì)關(guān)系建設(shè)。設(shè)計(jì)、組織專題性的團(tuán)隊(duì)活動，對晨會、周會等日常管理工作的改善，常態(tài)化的環(huán)境布置、日常禮儀、溝通方式的變更等多種方式提升團(tuán)隊(duì)關(guān)系，如欣賞與贊美。

營業(yè)廳層面

（《EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)指導(dǎo)手冊》推廣。為將EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，在全省營業(yè)廳進(jìn)行更廣泛、深入的推廣，系統(tǒng)總結(jié)整理了指導(dǎo)手冊。手冊內(nèi)容主要包含五個(gè)方面：營業(yè)廳環(huán)境建設(shè)、店長管理提升、員工心理輔導(dǎo)、營業(yè)廳服務(wù)升級、營業(yè)廳文化建設(shè)。

營業(yè)廳環(huán)境優(yōu)化。通過營業(yè)廳環(huán)境的優(yōu)化來調(diào)節(jié)營業(yè)員的身心狀態(tài)。植物綠化、綠植認(rèn)領(lǐng)，裝扮感恩樹、贊美墻，設(shè)置心靈圖書角、快樂盒等，通過對環(huán)境的優(yōu)化起到減壓作用。

EAP在線信息化平臺。在OA黨群信息園地專門開辟了“EAP在線”信息化平臺，為員工提供“13857112580”心語熱線、“彩虹信箱”、“心靈氧吧”等員工心理關(guān)愛服務(wù)，為全體員工心理保駕護(hù)航。

試點(diǎn)建設(shè)期實(shí)施效果

員工滿意度及個(gè)人能力提升

建設(shè)工作滿意度：參與此次滿意度調(diào)查問卷人員為290余人，覆蓋試點(diǎn)廳店長、值班長、營業(yè)員等；根據(jù)問卷調(diào)研結(jié)果數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，參與員工對該項(xiàng)工作總體滿意度為97.11%，其中非常滿意（打9～10分）達(dá)86.89%。參與員工和管理者對培訓(xùn)、管理者團(tuán)輔、與一對一咨詢滿意度評價(jià)均達(dá)到9.6分以上。

個(gè)人能力提升。試點(diǎn)廳溫州龍灣錢江營業(yè)廳獲2012年溫州分公司十佳明星班組，店長金鈴獲得“最團(tuán)結(jié)之星”稱號；試點(diǎn)廳湖州長興稚城營業(yè)廳，獲2013年度1月寬帶金牌營銷第一名。店長獲2012年度市級優(yōu)秀店長，全市15名金牌營銷能手中有8名來自該試點(diǎn)廳。試點(diǎn)廳嘉興中山西路營業(yè)廳，獲2012年全市營業(yè)條線服務(wù)提升競賽年度服務(wù)示范廳，4人獲2012年四季度勞動競賽營業(yè)員個(gè)人優(yōu)勝獎。

工作績效輔助提升

業(yè)務(wù)量提升：嘉興嘉善、海鹽和桐鄉(xiāng)三個(gè)營業(yè)廳在開展“EAP快樂營業(yè)廳”前后業(yè)務(wù)量顯著提升，提升最大的廳達(dá)到22.07%。在服務(wù)后次月（8月），桐鄉(xiāng)廳的業(yè)務(wù)完成總量相比服務(wù)前一個(gè)月提高了16.31%。

終端銷售提升：溫州龍灣錢江營業(yè)廳（2012年9月開展）快樂營業(yè)廳項(xiàng)目后2個(gè)月內(nèi)，終端銷售提升了35%。

客戶滿意度提升：湖州長興稚城營業(yè)廳，自2012年9月底開展EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)，用戶滿意度從85%上升到93%。

多媒體質(zhì)檢分?jǐn)?shù)提升：嘉興嘉善、海鹽和桐鄉(xiāng)三個(gè)營業(yè)廳在經(jīng)歷“快樂營業(yè)廳”項(xiàng)目時(shí)，多媒體質(zhì)檢分?jǐn)?shù)保持在一個(gè)較高水平，并且逐月略有增加。其中海鹽廳評分達(dá)到了99分，另外兩個(gè)廳都達(dá)到了98分以上。

媒體廣泛報(bào)道宣傳

浙江《青年時(shí)報(bào)》《今日早報(bào)》及新浪、網(wǎng)易等多家媒體紛紛對“EAP快樂營業(yè)廳”建設(shè)這一創(chuàng)新舉措進(jìn)行了實(shí)地采訪，在各大版面以“浙江移動EAP心理學(xué)助力營業(yè)廳升級”為標(biāo)題進(jìn)行了廣泛宣傳報(bào)道。

全省推廣期：聯(lián)動開展、片區(qū)推進(jìn)

在前期試點(diǎn)工作取得實(shí)效的基礎(chǔ)上，浙江公司立足自我，貼近員工，于2013年正式在全省推廣開展“EAP快樂營業(yè)廳”建設(shè)工作，以EAP心理關(guān)愛加強(qiáng)對一線員工人文關(guān)懷。

為確保工作的有效落地，浙江公司以全省10人以上營業(yè)廳建設(shè)普及率達(dá)50%為目標(biāo)，提出了“統(tǒng)一組織、聯(lián)動開展、片區(qū)推進(jìn)”的方式，全省以南、北分區(qū)，分四個(gè)階段，逐步推進(jìn)EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)。

第一階段（3—5月）：EAP快樂營業(yè)廳手冊學(xué)習(xí)推廣

下發(fā)《指導(dǎo)手冊》。全省各市分公司將《EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)指導(dǎo)手冊》及時(shí)下發(fā)，作為各創(chuàng)建廳工作開展的學(xué)習(xí)工具、指導(dǎo)模板。

明確目標(biāo)創(chuàng)建廳。分南、北片區(qū)，明確年度目標(biāo)創(chuàng)建廳為87家，總占比62%（全省10人以上廳共140家），超過目標(biāo)占比12%。

啟動片區(qū)建設(shè)。以嘉興、溫州為組長單位，南、北片區(qū)分別召開“EAP快樂營業(yè)廳”建設(shè)啟動及試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)交流會，試點(diǎn)廳店長交流分享，試點(diǎn)廳開展現(xiàn)場觀摩活動。

第二階段（6—8月）：EAP快樂營業(yè)廳共建實(shí)踐

組成片區(qū)共建團(tuán)隊(duì)。以南、北分區(qū)在全省組建了18個(gè)共建團(tuán)隊(duì)，針對當(dāng)前營業(yè)廳短板，擬定具體提升計(jì)劃，將EAP改善舉措納入營業(yè)廳常態(tài)化管理，并通過現(xiàn)場討論、學(xué)習(xí)觀摩、飛信群溝通等形式，加強(qiáng)學(xué)習(xí)交流。

開展店長訓(xùn)練提升。南、北片區(qū)共組織開展三期店長訓(xùn)練提升活動，每期三天，87家創(chuàng)建廳店長、值班長等近100人參加。通過案例分析、團(tuán)體輔導(dǎo)、柔性溝通等訓(xùn)練，豐富基層管理者溝通和管理技能。

開展EAP專員內(nèi)訓(xùn)巡講活動。培養(yǎng)和選拔公司自己培養(yǎng)的AP優(yōu)秀專員到營業(yè)廳、區(qū)域經(jīng)營部，和員工一起分享“情緒壓力、親子婚姻”等EAP專員自行開發(fā)的心理課程，巡講組分別奔赴10個(gè)市公司，開展了15場、有800多名一線員工參加“EAP快樂營業(yè)廳”巡講活動。

第三階段（9—10月）：EAP快樂營業(yè)廳督導(dǎo)提升

開展EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)督導(dǎo)工作。由省公司、片區(qū)組長單位及EAP專家組成建設(shè)督導(dǎo)小組，對參與年度創(chuàng)建的各營業(yè)廳建設(shè)、實(shí)踐情況進(jìn)行跟蹤、指導(dǎo)，協(xié)助推進(jìn)工作。

開展EAP專員骨干成長計(jì)劃。培養(yǎng)了一支“以我為主”的全省EAP專員隊(duì)伍，EAP專員隊(duì)伍范圍覆蓋到市場、網(wǎng)絡(luò)及管理各專業(yè)條線。截至目前，全省共有EAP專員94名，其中39名獲得了國家二、三級心理咨詢師資格證書。

開展EAP快樂營業(yè)廳優(yōu)秀案例、實(shí)踐成果征集。片區(qū)組長單位牽頭，通過學(xué)習(xí)交流、總結(jié)研討等形式，開展優(yōu)秀案例、實(shí)踐成果征集，主要征集運(yùn)用EAP或心理關(guān)愛、溝通技能，取得實(shí)效的小創(chuàng)新、小亮點(diǎn)、小成果等。

第四階段（11—12月）：EAP快樂營業(yè)廳最佳標(biāo)桿評選

快樂營業(yè)廳最佳標(biāo)桿評選。擬定EAP快樂營業(yè)廳示范廳建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合快樂營業(yè)廳建設(shè)、KPI、員工滿意度、客戶滿意度等指標(biāo)，開展EAP快樂營業(yè)廳最佳標(biāo)桿評選。

形成最佳標(biāo)桿成果匯編。結(jié)合征集的EAP快樂營業(yè)廳管理提升優(yōu)秀案例及實(shí)踐成果，匯編《EAP快樂營業(yè)廳最佳標(biāo)桿成果匯編》，做好優(yōu)秀案例的傳播。

基層亮點(diǎn)工作

根據(jù)“EAP快樂營業(yè)廳”建設(shè)推廣期四個(gè)階段工作具體要求，各市分公司高度重視、緊抓落實(shí)、結(jié)合實(shí)際、大膽創(chuàng)新、積極探索，呈現(xiàn)了諸多亮點(diǎn)。

領(lǐng)導(dǎo)高度重視。北片區(qū)組長單位嘉興公司于2013年6月初牽頭組織召開片區(qū)建設(shè)啟動會，嘉興公司張漢良總經(jīng)理出席會議并講話，對建設(shè)工作做具體部署。

融入日常管理。南片區(qū)組長單位溫州分公司，在人民路營業(yè)廳為首的共建團(tuán)隊(duì)，將EAP柔性管理方法與主導(dǎo)工作計(jì)劃相結(jié)合，并在晨會中運(yùn)用欣賞和贊美的技巧，取得了良好效果。

融合企業(yè)文化。麗水蓮都麗陽街營業(yè)廳將EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)與公司“感恩”文化中的關(guān)愛文化相融合，積極開展感恩你我沙龍、感恩樹等活動。

得到員工認(rèn)可。臺州臨海巾山中路營業(yè)廳店長說：EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)，讓我們彼此之間增加了溝通，縮短了人與人之間的心靈距離，讓整個(gè)營業(yè)廳變得更溫馨，更像一個(gè)快樂的大家庭。金華婺城賓虹路營業(yè)廳營業(yè)員說：EAP讓我對自己有了重新認(rèn)識，使自己變得更加柔和、開心和自信。不僅在工作中，同樣對我的生活、家庭都起到了很大幫助和變化。

EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)下一步方向

中國移動浙江公司將在2013年EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)工作基礎(chǔ)上，創(chuàng)立“EAP關(guān)愛”工作品牌；進(jìn)一步深化、擴(kuò)大全省10人以上營業(yè)廳建設(shè)普及率，目標(biāo)達(dá)70%。

打造樣板模范EAP快樂營業(yè)廳。通過開展EAP快樂營業(yè)廳最佳標(biāo)桿評選活動，打造省級、市級EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)樣板模范廳。將最佳標(biāo)桿廳建設(shè)舉措、實(shí)施成果等，諸如晨會、團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)及活動視頻等與各地營業(yè)廳進(jìn)行分享，作為“活教科書”。

持續(xù)、深入地開展EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)工作。進(jìn)一步總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、鞏固成果、創(chuàng)新做法，持續(xù)、深入地開展EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)工作，堅(jiān)持把EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)與營業(yè)廳日常管理工作、員工情緒管理、店長管理能力、組織績效提升等方面有機(jī)結(jié)合。

加大對EAP工作的宣傳力度。通過OA網(wǎng)上“EAP在線”平臺、企業(yè)內(nèi)部刊物、宣傳欄、短彩信、飛信群等多種媒介向員工推廣EAP；通過定期舉辦講座、內(nèi)訓(xùn)及提升培訓(xùn)等，或由各片區(qū)創(chuàng)建廳不定期、聯(lián)動舉辦一些團(tuán)體建設(shè)活動。

持續(xù)發(fā)揮“以我為主”EAP專員骨干隊(duì)伍力量。擴(kuò)大EAP專員內(nèi)訓(xùn)巡講活動，讓優(yōu)秀EAP專員積極承擔(dān)起快樂營業(yè)廳店長“好幫手”職責(zé)；繼續(xù)鼓勵報(bào)考國家心理咨詢師，開辦EAP專員技能提升班，強(qiáng)化EAP專員隊(duì)伍專業(yè)能力和實(shí)戰(zhàn)能力。

第9篇：關(guān)愛員工計(jì)劃范文

實(shí)習(xí)單位：東莞喜來登大酒店

實(shí)習(xí)時(shí)間：2006年1月－2006年8月

懷著激動的心情、對實(shí)習(xí)的渴望和對工作的期待，我們?nèi)缙诘竭_(dá)目的地——東莞喜來登大酒店實(shí)習(xí)。對我們來說，酒店、實(shí)習(xí)都是新鮮的，實(shí)習(xí)的收獲也是我們無法預(yù)想的。下面將我的實(shí)習(xí)分成四步來介紹：

酒店文化介紹、

作為東莞喜來登，雖然其貌不揚(yáng)，但沉穩(wěn)中帶著貴氣，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展人文氣息卻跟不上的厚街來說，確是很有些出類拔萃。帶著對工作的渴望，我從一個(gè)個(gè)擦肩而過的路人走進(jìn)來。這扇門有點(diǎn)難推。自詡為國際著名酒店管理集團(tuán)管理的喜來登，一直以五星級為標(biāo)準(zhǔn)，我每天在辦公室、酒店各部門游走，來發(fā)掘他的魅力。

文化是一個(gè)企業(yè)的精髓。喜達(dá)屋關(guān)愛確實(shí)給我驚喜?，F(xiàn)代化的社會組織越來越提倡人性化的管理，“以人為本”的思想已經(jīng)在中國毫無疑問的確立。自從這個(gè)酒店實(shí)施喜達(dá)屋關(guān)愛以來，每一天都有不同的東西在改變，員工的微笑增加了，也更體貼客人和同事了。雖然現(xiàn)在越來越落入俗套，有的人說“說的比作的好”，但我不敢想象，要是沒有喜達(dá)屋關(guān)愛，這個(gè)酒店和普通酒店有什么區(qū)別。喜達(dá)屋關(guān)愛已經(jīng)給他的員工創(chuàng)造出了一種氛圍，其創(chuàng)造的企業(yè)文化遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他的自身價(jià)值。

在高層中，六西格瑪廣為實(shí)施，六西格瑪更是一個(gè)好東西。開源節(jié)流，減少不必要的浪費(fèi)。

為了培養(yǎng)他自己的專業(yè)酒店管理人員，還專門開設(shè)了“喜達(dá)屋關(guān)愛管理學(xué)院”。 喜達(dá)屋關(guān)愛管理學(xué)院認(rèn)證課程共分四個(gè)階段，分別是：Turn 1（員工轉(zhuǎn)型為主管）;Turn 2（主管轉(zhuǎn)型為經(jīng)理）；Turn 3（經(jīng)理轉(zhuǎn)型為行政委員）；Turn 4（行政委員轉(zhuǎn)型為GM）。喜達(dá)屋關(guān)愛管理學(xué)院旨在為喜達(dá)屋集團(tuán)屬下酒店從內(nèi)部培養(yǎng)管理人員和接班人，每一個(gè)課程認(rèn)證過程都非常嚴(yán)謹(jǐn)：在每個(gè)課程前，學(xué)員將與自己的直線經(jīng)理面談并簽訂行為表現(xiàn)合同，在培訓(xùn)結(jié)束后的第30天，60天，90天，直線經(jīng)理與員工分別就行為表現(xiàn)合同進(jìn)行三次會議，確認(rèn)學(xué)員是否在合同規(guī)定的行為表現(xiàn)方面有所進(jìn)步。一旦學(xué)員考試成績達(dá)80分以上，并順利通過三次行為表現(xiàn)合同會議，即獲得該項(xiàng)課程的結(jié)業(yè)證書。喜達(dá)屋集團(tuán)在設(shè)計(jì)和推行喜達(dá)屋關(guān)愛時(shí)考慮到了兩個(gè)基本方面和六個(gè)表現(xiàn)：兩個(gè)基本方面是，了解顧客和了解競爭對手；六個(gè)表現(xiàn)是，顧客經(jīng)歷，閃光時(shí)刻，表象，行為，交談，準(zhǔn)備。給顧客提供明星經(jīng)歷的步驟如下：首先，要了解我們的顧客；在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步了解我們的競爭對手；接著，描述我們將給顧客帶來的明星體驗(yàn)；然后，描述我們顧客的旅程，從開始到結(jié)束，列出我們的閃光時(shí)刻；接著，列出在每一個(gè)閃光時(shí)刻，我們在表象、行為、對話如何做；最后，準(zhǔn)備提供我們的明星服務(wù)。

以上就是我對這個(gè)酒店以及他的管理集團(tuán)的了解。

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