銀行支行員工績效精選(九篇)
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第1篇：銀行支行員工績效范文
關(guān)鍵詞：技工院校 隱性職業(yè)素養(yǎng) 培養(yǎng)
職業(yè)素養(yǎng)（Professional Quality）是從事職業(yè)活動(dòng)需要遵守的行為規(guī)范，是勞動(dòng)者對社會(huì)職業(yè)了解與適應(yīng)能力的一種綜合體現(xiàn)，包含職業(yè)道德、職業(yè)思想（意識）、職業(yè)行為習(xí)慣和職業(yè)技能。前三項(xiàng)是職業(yè)素養(yǎng)中的根基部分，又稱隱性職業(yè)素養(yǎng)，職業(yè)技能（又稱顯性職業(yè)素養(yǎng)）是支撐職業(yè)人生的表象內(nèi)容。目前，技校生的整體職業(yè)素質(zhì)難以滿足用人單位的需求，在敬業(yè)愛崗、踏實(shí)肯干、與人合作等方面存在欠缺。如何更好培育地學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)是技工院校亟待解決的問題，尤其要注重學(xué)生隱性職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)。筆者認(rèn)為提升技工院校學(xué)生隱性職業(yè)素養(yǎng)的對策有以下四條。
一、在課堂教學(xué)中滲透隱性職業(yè)素養(yǎng)教育
課堂教學(xué)在學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)教育中發(fā)揮主導(dǎo)作用，通過開設(shè)“職業(yè)生涯規(guī)劃”和“就業(yè)指導(dǎo)課”，可加強(qiáng)學(xué)生對職業(yè)的認(rèn)識和定位。讓學(xué)生了解所學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，給自己一個(gè)定位；指導(dǎo)學(xué)生客觀評價(jià)自我，著手為今后制訂規(guī)劃。在就業(yè)、擇業(yè)指導(dǎo)中，學(xué)生可了解與本專業(yè)對應(yīng)的職業(yè)群有關(guān)的職業(yè)資格，清楚地認(rèn)識自己將來發(fā)展所需的各種知識和技能。同時(shí)，也使學(xué)生懂得職業(yè)不僅是謀生手段，更是奉獻(xiàn)社會(huì)、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值、施展個(gè)人才智的重要途徑。除“職業(yè)生涯規(guī)劃”和“就業(yè)指導(dǎo)課”之外，還要在德育政治課程和專業(yè)教學(xué)中滲透。德育課是以理想信念教育為核心，以愛國主義教育為重點(diǎn)，以基本道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以學(xué)生全面發(fā)展為目標(biāo)，讓學(xué)生樹立高度的責(zé)任心、事業(yè)心、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)習(xí)態(tài)度、科學(xué)的求索精神。德育課作為思想教育的主陣地，德育教育在培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)方面發(fā)揮重要作用。專業(yè)課程教學(xué)不僅要教會(huì)學(xué)生有關(guān)專業(yè)基礎(chǔ)知識，培養(yǎng)解決專業(yè)問題的能力，還要教育學(xué)生如何做人，把職業(yè)素養(yǎng)教育滲透到課堂教學(xué)的整個(gè)過程。
二、建立行之有效的職業(yè)素養(yǎng)考評機(jī)制
目前，技工院校也逐步建立起職業(yè)素養(yǎng)培育課程體系，但很多院校的考評機(jī)制還僅僅停留在“一張紙、一支筆”的考試評價(jià)形式，無法有效衡量學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)，也造成學(xué)生對職業(yè)素養(yǎng)不很了解，純粹為通過考試而機(jī)械背誦書本?？梢姡荚u機(jī)制起著指揮棒的作用，指引著學(xué)生學(xué)習(xí)方向，對其改革已迫在眉睫。通過設(shè)計(jì)合理有效的考評機(jī)制，使技工院校學(xué)生養(yǎng)成合作意識、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識、競爭意識、吃苦耐勞意識等職業(yè)素養(yǎng)。職業(yè)素養(yǎng)的考評應(yīng)注重學(xué)生綜合職業(yè)能力，從職業(yè)技能、通過師生共同評價(jià)、動(dòng)態(tài)考評與靜態(tài)考評相結(jié)合、形成性評價(jià)和終成性評價(jià)相結(jié)合的考評方式，調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)的提高，尤其是會(huì)促進(jìn)學(xué)生隱性職業(yè)素養(yǎng)的提高，從而為用人單位培養(yǎng)出真正有用的高技能人才，滿足企業(yè)的用人需求，也提高了學(xué)生的就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量。
三、建立起校企合作、工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式
校企合作、工學(xué)結(jié)合是技工院校辦學(xué)的必由之路，構(gòu)建“三合作（合作辦學(xué)、合作培養(yǎng)、合作就業(yè)）、三聯(lián)動(dòng)（政府、企業(yè)、學(xué)校聯(lián)動(dòng)）”的育人機(jī)制，讓政府支持、企業(yè)參與學(xué)校教學(xué)，使學(xué)生在校學(xué)習(xí)階段融入到企業(yè)、社會(huì)，這對培養(yǎng)學(xué)生隱性職業(yè)素養(yǎng)有很大幫助。技工院校與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)，學(xué)?？梢云刚埰笫聵I(yè)單位技術(shù)骨干、政府職能部門專業(yè)人員參與課堂教學(xué)與修訂教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)大綱，同時(shí)吸收學(xué)生參與校企合作項(xiàng)目，把學(xué)生的課堂搬入企業(yè)，讓學(xué)生在做中學(xué)、學(xué)中做，學(xué)做結(jié)合。讓學(xué)生在校期間就提前感受到企業(yè)文化，提高對企業(yè)的認(rèn)同感，會(huì)對學(xué)生合作意識、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識、吃苦耐勞意識的培養(yǎng)起到促進(jìn)作用。
第2篇：銀行支行員工績效范文
關(guān)鍵詞： 工程應(yīng)用型本科院校 就業(yè)價(jià)值取向 價(jià)值引導(dǎo)
一、大學(xué)生就業(yè)價(jià)值取向的理論基礎(chǔ)
1.人職匹配理論。
人職匹配理論中最有影響力的是特質(zhì)――因素論和人格類型理論。特質(zhì)――因素論最初是由美國職業(yè)指導(dǎo)專家帕森斯提出的，是進(jìn)行職業(yè)選擇和指導(dǎo)的經(jīng)典理論。該理論認(rèn)為，個(gè)人與相應(yīng)職業(yè)的匹配分為三個(gè)步驟，這是職業(yè)選擇的關(guān)鍵。首先，利用心理測量等多種手段，對個(gè)人的心理和生理特點(diǎn)進(jìn)行評價(jià)，了解個(gè)人的興趣愛好、能力、價(jià)值觀和身體狀況等個(gè)人特質(zhì)。其次，分析個(gè)人從事各種職業(yè)所要具備的條件，了解職業(yè)的各種信息，包括工資待遇、工作環(huán)境等因素。再次，在準(zhǔn)確評估個(gè)人特質(zhì)和職業(yè)因素的基礎(chǔ)上，進(jìn)行人職匹配，幫助個(gè)人選擇適合自己特點(diǎn)的職業(yè)。人格類型理論是美國心理學(xué)家霍蘭德創(chuàng)立的，將人格和職業(yè)各分為六種類型，認(rèn)為不同的人格分別有相對應(yīng)的職業(yè)類型。
2.社會(huì)認(rèn)知職業(yè)理論。
社會(huì)認(rèn)知職業(yè)理論注重個(gè)體心理、背景、環(huán)境等多種因素的綜合、動(dòng)態(tài)影響，提出自我效能、Y果預(yù)期和個(gè)人目標(biāo)三個(gè)變量因素，認(rèn)為它們交互作用，共同影響個(gè)體的職業(yè)選擇及后期職業(yè)發(fā)展。該理論提出職業(yè)生涯發(fā)展過程中的三個(gè)子模型：職業(yè)興趣模型、職業(yè)選擇模型和工作績效模型。自我效能和結(jié)果預(yù)期激發(fā)了個(gè)體的職業(yè)興趣；職業(yè)興趣又和個(gè)體背景因素、環(huán)境因素等變量共同促進(jìn)個(gè)體職業(yè)目標(biāo)及職業(yè)選擇；職業(yè)目標(biāo)及職業(yè)選擇進(jìn)一步產(chǎn)生職業(yè)行為，形成工作績效；工作績效轉(zhuǎn)而影響自我效能和結(jié)果預(yù)期，形成良性的動(dòng)態(tài)反饋回路。
二、工程應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)目標(biāo)及就業(yè)單位用人標(biāo)準(zhǔn)
1.工程應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)目標(biāo)。
工程應(yīng)用型本科教育的基本任務(wù)就是工業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場工程師的培養(yǎng)。一般地方工程應(yīng)用型本科院校主要是服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)，滿足市場需求，適應(yīng)現(xiàn)代高新技術(shù)的發(fā)展，大量培養(yǎng)具有較高的專業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)的工程技術(shù)人才。他們從事現(xiàn)代工業(yè)工程現(xiàn)場的生產(chǎn)、設(shè)計(jì)、研發(fā)、運(yùn)行、維護(hù)、管理、服務(wù)等工作，具備工程項(xiàng)目運(yùn)行能力?；诂F(xiàn)代現(xiàn)場工程師的職業(yè)要求，工程應(yīng)用型本科院校應(yīng)注重道德素質(zhì)、工程設(shè)計(jì)和創(chuàng)新能力、工程實(shí)踐能力、調(diào)研能力、人際溝通能力和規(guī)范的工程素質(zhì)的培養(yǎng)。
2.工程應(yīng)用型本科院校學(xué)生就業(yè)單位用人標(biāo)準(zhǔn)。
對相關(guān)就業(yè)單位走訪調(diào)查后了解到，現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)重視工程應(yīng)用型本科院校畢業(yè)生的綜合素質(zhì)，要求畢業(yè)生首先具有良好的思想品德和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)，有責(zé)任心，具有一定的職業(yè)忠誠度和企業(yè)忠誠度。其次，絕大部分企業(yè)要求畢業(yè)生具備良好的工程實(shí)踐能力。第三，要求畢業(yè)生專業(yè)基礎(chǔ)知識扎實(shí)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，有鉆研精神和創(chuàng)新能力；第四，由于工程應(yīng)用型用人單位的工作性質(zhì)，出差多、環(huán)境差，要求畢業(yè)生身體強(qiáng)健，能吃苦耐勞，某些用人單位甚至把這一要求放到首位。第五，多數(shù)企業(yè)要求畢業(yè)生具有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力，善于人際交往和交流溝通。
三、工程應(yīng)用型本科院校大學(xué)生就業(yè)價(jià)值取向變化特點(diǎn)
1.受社會(huì)現(xiàn)實(shí)環(huán)境影響，功利色彩濃厚。
當(dāng)前，我國改革開放不斷深化，社會(huì)思想出現(xiàn)多元化趨勢，大學(xué)畢業(yè)生受其影響，就業(yè)價(jià)值觀也趨向多元化。在社會(huì)現(xiàn)實(shí)環(huán)境的影響下，某些學(xué)生的就業(yè)價(jià)值觀呈現(xiàn)濃厚的功利化色彩。某些畢業(yè)生在就業(yè)擇業(yè)過程中有追名逐利現(xiàn)象，以自我利益為中心，追求自我的最大利益和幸福感，忽視對國家、社會(huì)和人民的責(zé)任感。工程應(yīng)用型本科院校大學(xué)畢業(yè)生受行業(yè)發(fā)展影響，就業(yè)壓力相對較小，只要認(rèn)真做準(zhǔn)備積極應(yīng)聘，基本都能找到相關(guān)工作機(jī)會(huì)。某些學(xué)生都優(yōu)先選擇工資較高、福利待遇更好、發(fā)展前景良好、單位知名度較高的企業(yè)和崗位，甚至某些學(xué)生已經(jīng)和就業(yè)單位簽約，為了稍高的物質(zhì)待遇違背誠信觀念選擇毀約。
2.受家庭觀念影響，地域觀念較強(qiáng)。
當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生大部分是獨(dú)生子女，對家庭的依賴性比較大，父母也不希望唯一的子女遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)到外地工作，再加上外地生活成本等原因，促使他們回到家鄉(xiāng)附近的大中城市工作。也有某些學(xué)生因?yàn)橐呀?jīng)適應(yīng)和熟悉了學(xué)校所在城市的社會(huì)生活、地理環(huán)境和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，加之家鄉(xiāng)附近大中城市沒有合適的工作，選擇學(xué)校所在地就業(yè)。選擇北京、上海、廣州、深圳等一線城市就業(yè)的非生源地的大學(xué)畢業(yè)生很少，除了與家鄉(xiāng)距離較遠(yuǎn)的原因外，與這些城市房價(jià)居高不下、生活壓力太大、競爭激烈等現(xiàn)狀有很大關(guān)系。以南京工程學(xué)院自動(dòng)化學(xué)院為例，絕大部分學(xué)生選擇蘇南經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)就業(yè)，主要原因是該院90%的學(xué)生生源來自江蘇，蘇南生源的學(xué)生回家鄉(xiāng)工作，來自蘇北及經(jīng)濟(jì)較落后省份生源的學(xué)生，如果家鄉(xiāng)沒有更好的選擇，基本也會(huì)在學(xué)校所在地南京和經(jīng)濟(jì)發(fā)展更好的蘇錫常找工作。
3.受學(xué)校教育影響，專業(yè)認(rèn)同度較高。
經(jīng)過學(xué)校四年專業(yè)教育的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)，工程應(yīng)用型本科院校的學(xué)生在就業(yè)擇業(yè)時(shí)專業(yè)對口率高，體現(xiàn)了較高的專業(yè)認(rèn)同度。以南京工程學(xué)院自動(dòng)化學(xué)院為例，該院某些學(xué)生在高考選擇報(bào)考學(xué)校、專業(yè)時(shí)有很大盲目性，甚至很大比例的學(xué)生屬于高考失敗、被調(diào)劑過來的。他們因?yàn)楦呖汲錆M挫敗感，對學(xué)校和專業(yè)都不了解，沒有專業(yè)熱情和求知欲。經(jīng)過學(xué)院的教育培養(yǎng)和專業(yè)氛圍的熏陶，大四學(xué)生對專業(yè)的認(rèn)識了解程度有很大的提高，再加上工業(yè)行業(yè)的整體就業(yè)形勢較好，學(xué)生就業(yè)過程中專業(yè)認(rèn)同度較高，因此，工作的專業(yè)對口率和相關(guān)度較高。
4.缺少社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，就業(yè)期待值與現(xiàn)實(shí)有差距。
工程應(yīng)用型本科院校的學(xué)生在畢業(yè)前，很少有相關(guān)的社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也缺乏專業(yè)實(shí)習(xí)經(jīng)歷，不了解行業(yè)工作的實(shí)際情況。某些學(xué)生不考慮自身的現(xiàn)實(shí)條件，不能正確地認(rèn)識自己，一味追求理想中的高薪、輕松、環(huán)境好的工作，就業(yè)期待值與現(xiàn)實(shí)存在差距。以南京工程學(xué)院自動(dòng)化學(xué)院為例，和專業(yè)對口及專業(yè)相關(guān)的工作，大部分需要長期或者經(jīng)常出差，很多企業(yè)工作環(huán)境相對較差，某些崗位工作強(qiáng)度比較大。某些學(xué)生不愿意從事經(jīng)常或長期在外奔波的工作崗位，寧愿放棄工資待遇更高的工作崗位，希望在環(huán)境較好的辦公室安穩(wěn)上班，缺乏吃苦耐勞和拼搏精神。某些畢業(yè)生工作后無法適應(yīng)就業(yè)單位的工作節(jié)奏和壓力，選擇頻繁跳槽或辭職考研究生。
5.受心理年齡特點(diǎn)影響，就業(yè)選擇盲目，容易受引導(dǎo)。
大學(xué)畢業(yè)生年齡在22歲左右，處于青年中期，他們思維靈活，容易接受新鮮事物，同時(shí)在心理發(fā)展上具有矛盾性和兩面性。因?yàn)橐恢鄙钤趯W(xué)校相對單純的環(huán)境中，還未正式踏入社會(huì)，沒有經(jīng)歷社會(huì)現(xiàn)實(shí)的洗禮，大學(xué)畢業(yè)生的心理還不成熟，思維也存在主觀片面性，容易受外界引導(dǎo)。隨著我國互聯(lián)網(wǎng)的普及，微信、微博等自媒體的廣泛應(yīng)用，學(xué)生獲取就業(yè)信息的渠道擴(kuò)大。某些畢業(yè)生沒有甄別各種就業(yè)信息的能力，對將要從事的職業(yè)和就業(yè)單位缺乏全面的了解，容易受到已畢業(yè)學(xué)長、同學(xué)、網(wǎng)絡(luò)等外界片面信息的影響，在功利性的驅(qū)使下做出盲目的判斷和選擇。
四、工程應(yīng)用型本科院校大學(xué)生樹立正確就業(yè)價(jià)值取向的引導(dǎo)措施
1.幫助學(xué)生正確認(rèn)識自我，認(rèn)識職業(yè)，進(jìn)行科學(xué)的人職匹配。
根據(jù)人職匹配理論，工程應(yīng)用型本科院校要采取多種措施，幫助學(xué)生正確認(rèn)識自己，深入了解職業(yè)，選擇和自己人格類型相適應(yīng)的職業(yè)和崗位，這是形成科學(xué)就業(yè)價(jià)值觀的基礎(chǔ)。首先，要建立類型齊全、多方位的職業(yè)測評系統(tǒng)，使學(xué)生客觀、全面地認(rèn)清自我，了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)、人格類型、就業(yè)價(jià)值觀念等個(gè)人特質(zhì)，在求職就業(yè)上做到心中有底。其次，要對與專業(yè)相關(guān)的職業(yè)和崗位進(jìn)行分析、比較，了解用人要求、人才需求、行業(yè)發(fā)展前景、工資、福利待遇等，使畢業(yè)生心中有怠T俅危在對畢業(yè)生個(gè)人和就業(yè)單位、崗位的全面分析后，學(xué)校、就業(yè)單位、畢業(yè)生要加強(qiáng)交流、溝通，利用就業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)推薦、就業(yè)咨詢、面試等多種方式，使畢業(yè)生心中有譜，促進(jìn)畢業(yè)生和用人單位的有效匹配。最后，要不斷研究、調(diào)研工業(yè)行業(yè)就業(yè)單位的用人標(biāo)準(zhǔn)，以此為基礎(chǔ)調(diào)整工程應(yīng)用型本科院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)。
2.突出正面宣傳，營造良好的就業(yè)價(jià)值觀輿論氛圍。
針對工程應(yīng)用型本科院校大學(xué)生就業(yè)價(jià)值取向的變化特點(diǎn)，學(xué)校、家庭、社會(huì)要重點(diǎn)進(jìn)行與就業(yè)相關(guān)的正面宣傳教育，共同營造良好的價(jià)值觀輿論氛圍，使學(xué)生在潛移默化中形成正確的就業(yè)價(jià)值觀。首先，在社會(huì)層面，要加大媒體對社會(huì)主義核心價(jià)值觀和正面新聞的宣傳力度，培育良好的社會(huì)風(fēng)氣。政府要擔(dān)負(fù)起對新聞媒體尤其是網(wǎng)絡(luò)媒體的監(jiān)管責(zé)任，使主流媒體發(fā)揮價(jià)值觀的引導(dǎo)作用。在電視、報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)各大門戶網(wǎng)站、手機(jī)媒體、微信、微博、QQ等傳播媒介中，要廣泛宣傳各行各業(yè)的先進(jìn)人物，特別是為國家做出貢獻(xiàn)、有高尚道德情操的典型，如“感動(dòng)中國十大人物”、新時(shí)期勞模、基層就業(yè)榜樣人物等，對在艱苦行業(yè)和邊遠(yuǎn)地區(qū)就業(yè)的大學(xué)生要給予足夠的物質(zhì)補(bǔ)貼和榮譽(yù)，解除他們的后顧之憂，鼓勵(lì)大學(xué)生將個(gè)人發(fā)展和國家需要結(jié)合起來，激發(fā)他們的愛國情操，增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感，堅(jiān)定理想信念，為國家繁榮富強(qiáng)增添力量。其次，在學(xué)校層面，要營造良好的校園文化氛圍，充分挖掘優(yōu)秀校友、行業(yè)杰出人物、優(yōu)秀教職工和在校優(yōu)秀大學(xué)生資源，大力宣傳他們艱苦奮斗、奮發(fā)進(jìn)取的精神和行為及優(yōu)秀品德，引導(dǎo)他們樹立正確的人生觀、世界觀、價(jià)值觀、擇業(yè)觀，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，優(yōu)化學(xué)校的校風(fēng)、學(xué)風(fēng)。在家庭層面，家長要配合學(xué)校，做出表率，自覺踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀，立家規(guī)，正家風(fēng)，提高家庭教育能力。
3.基于社會(huì)認(rèn)知職業(yè)理論，提高學(xué)生就業(yè)力和職業(yè)發(fā)展能力。
工程應(yīng)用型本科院校不僅要引導(dǎo)學(xué)生形成科學(xué)合理的就業(yè)價(jià)值取向，還要培養(yǎng)學(xué)生的興趣、能力，關(guān)注學(xué)生的就業(yè)心理，幫助學(xué)生做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，提高學(xué)生的就業(yè)力和職業(yè)發(fā)展能力。
基于社會(huì)認(rèn)知職業(yè)理論，首先，要提高學(xué)生的自我效能感和對從事某種活動(dòng)的結(jié)果預(yù)知的準(zhǔn)確度，從而促進(jìn)學(xué)生職業(yè)發(fā)展的良性動(dòng)態(tài)循環(huán)。經(jīng)過適當(dāng)?shù)娜寺毱ヅ?，學(xué)生對自身和將要從事的職業(yè)有客觀、全面的了解，工程應(yīng)用型本科院校要提高人才培養(yǎng)目標(biāo)和行業(yè)就業(yè)單位的用人標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)學(xué)生對從事職業(yè)的感性認(rèn)識和體驗(yàn)，幫助學(xué)生提高自己的職業(yè)發(fā)展能力。應(yīng)關(guān)注學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)，消除學(xué)生就業(yè)心理障礙，利用心理團(tuán)輔、專業(yè)課程、社團(tuán)設(shè)計(jì)活動(dòng)，增強(qiáng)學(xué)生成功體驗(yàn)，培養(yǎng)學(xué)生積極、自信的就業(yè)心態(tài)，培養(yǎng)工程師和工程技術(shù)人才、管理人才需要的吃苦耐勞精神和良好的協(xié)調(diào)能力；通過校企合作、社會(huì)實(shí)踐、走訪用人單位、加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)、開展科技創(chuàng)新等方式增強(qiáng)學(xué)生專業(yè)意識、工程實(shí)踐能力及對工業(yè)行業(yè)的感受；通過設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃、求職簡歷和面試技巧、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)方面的活動(dòng)，鍛煉學(xué)生的求職能力，明確職業(yè)目標(biāo)和學(xué)習(xí)發(fā)展的重點(diǎn)。第二，社會(huì)認(rèn)知職業(yè)理論重視環(huán)境因素對職業(yè)興趣、職業(yè)選擇、工作績效的影響，因此工程應(yīng)用型本科院校要構(gòu)建有利環(huán)境為學(xué)生的職業(yè)發(fā)展增添助力。要充分利用校內(nèi)資源，聯(lián)合政府相關(guān)部門、行業(yè)協(xié)會(huì)、就業(yè)單位、社區(qū)、專業(yè)職業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，打造內(nèi)容豐富、數(shù)據(jù)翔實(shí)、方便快捷的開放性職業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)平臺，內(nèi)容包括就業(yè)形勢、國家相關(guān)政策、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，就業(yè)單位、就業(yè)指導(dǎo)和咨詢、職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)、招聘信息、畢業(yè)生就業(yè)信息、典型案例、溝通交流等。第三，利用課堂、主題班會(huì)、社團(tuán)活動(dòng)、企業(yè)實(shí)習(xí)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、社會(huì)實(shí)踐等方式，發(fā)掘?qū)W生身邊榜樣，發(fā)揮朋輩效應(yīng)，對激發(fā)學(xué)生職業(yè)興趣、選擇職業(yè)也能產(chǎn)生一定影響。
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第3篇：銀行支行員工績效范文
關(guān)鍵詞:績效考評;指標(biāo)體系;設(shè)計(jì)原則
中圖分類號:F832.31文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1003-9031(2006)11-0074-03
隨著人民銀行體制改革的進(jìn)一步深化和人力資源管理理念的發(fā)展,行員年度考核工作與中央銀行人事制度改革和發(fā)展的需要不相適應(yīng),主要表現(xiàn)在一是考評周期過長,缺乏客觀全面的考評依據(jù);二是考評管理落后,缺乏技術(shù)操作性;三是考評結(jié)果約束無力,缺乏激勵(lì)作用｡[1]因此,人民銀行海口中心支行立足現(xiàn)代人力資源管理的變革趨勢,利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù),組織研發(fā)“中國人民銀行?？谥行闹行袉T績效考評系統(tǒng)”(以下簡稱“行員績效考評系統(tǒng)”),積極構(gòu)建科學(xué)有效的行員績效考評管理體系｡但是原來研發(fā)的“行員績效考評系統(tǒng)”沒有針對不同的工作崗位進(jìn)行細(xì)化考評指標(biāo)和分值標(biāo)準(zhǔn),缺乏具體的量化和細(xì)化指標(biāo),考評過于簡單,缺乏客觀性和可操作性｡[2]為了彌補(bǔ)“行員績效考評系統(tǒng)”的缺陷,人行?？谥行闹懈鶕?jù)近年來行員績效考評工作實(shí)踐,提出依據(jù)崗位職責(zé)與典型工作相結(jié)合而設(shè)計(jì)的行員績效考評指標(biāo)體系｡
一､績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則和思路
干部考評結(jié)果是否準(zhǔn)確和客觀,是否與其實(shí)際情況相一致,關(guān)鍵在于是否有合理的“考評指標(biāo)體系”和“評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”｡[3]因此,應(yīng)按照“分層分類､量化細(xì)化”的原則,制定一套科學(xué)､合理的考評指標(biāo)體系｡
(一)績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則
中央銀行作為金融調(diào)控､管理和服務(wù)部門,其績效考核無法運(yùn)用傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)量化指標(biāo)實(shí)行績效考評｡此外,由于各個(gè)部門的職能和工作性質(zhì)各異,這一現(xiàn)實(shí)情況決定了中央銀行績效考評具有相當(dāng)大的難度｡因此,人行?？谥行闹幸罁?jù)當(dāng)前中央銀行職能和部門的專業(yè)性質(zhì)按照全面性､針對性､操作性､適應(yīng)性的原則設(shè)定考評指標(biāo)｡
1.全面性｡科學(xué)合理的行員績效考評指標(biāo)體系應(yīng)力求覆蓋機(jī)關(guān)全部崗位工作,無論其崗位工作性質(zhì)如何,考核指標(biāo)均能對其履職情況進(jìn)行全面､合理的考核,不失偏頗,并在操作過程中,運(yùn)用動(dòng)態(tài)指標(biāo)與靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合,定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方法,保證考評指標(biāo)體系的相對公正性,使所有行員處于公正､公平的平臺上實(shí)施考評,實(shí)現(xiàn)對行員履職情況的綜合考評｡[4]
2.針對性｡科學(xué)合理的行員績效考評指標(biāo)體系應(yīng)切合基層央行機(jī)關(guān)的工作實(shí)際,體現(xiàn)基層央行各部門工作的性質(zhì)､對象和特點(diǎn),并能有針對性地對所有行員在一定周期內(nèi)的典型工作進(jìn)行具體分析與考評,體現(xiàn)行員在考評周期中的不同履職情況､工作成效,為行員晉職晉級､人員調(diào)配､崗位輪換､培訓(xùn)需求等提供依據(jù)｡
3.操作性｡基層央行機(jī)關(guān)的工作性質(zhì)決定了其不可能像企業(yè)一樣進(jìn)行完全的量化考核,無論是對業(yè)務(wù)部門,還是對支持部門,其考評指標(biāo)設(shè)計(jì)都必須力求明確､實(shí)用,便于考評對象和考評者操作,而且要求評判用語精練,力避歧義,因?yàn)檫@關(guān)系到考評的效果｡[5]這是對考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的基本要求,也是績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)｡
4.適應(yīng)性｡人民銀行體制改革的不斷深入,決定了基層央行職能及崗位職責(zé)將會(huì)適時(shí)進(jìn)行調(diào)整,而相對于基層央行崗位職責(zé)的變化,考評指標(biāo)應(yīng)能根據(jù)工作變化作相應(yīng)調(diào)整,并能不斷地細(xì)化,保持相關(guān)指標(biāo)的延續(xù)性,確?？荚u指標(biāo)體系在應(yīng)用中能適應(yīng)工作變化的需要｡
(二)績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)思路
機(jī)關(guān)工作性質(zhì)不同于企業(yè),不同部門､不同崗位行員擔(dān)任的職務(wù)與應(yīng)履行的責(zé)任(崗位職責(zé))各有不同,職能各異｡因此,在行員績效考評指標(biāo)的設(shè)置上,應(yīng)堅(jiān)持“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細(xì)化”的基本思路,以機(jī)關(guān)各部門崗位職責(zé)為基礎(chǔ),依據(jù)全面性､針對性､操作性､適應(yīng)性的設(shè)計(jì)原則,細(xì)分､量化考評指標(biāo),分層次構(gòu)建行員績效考評指標(biāo)體系:一是將所有行員的履職情況分為具有同質(zhì)可比的品質(zhì)､紀(jì)律､能力､績效4個(gè)第一層次的一級指標(biāo);二是對行員的品質(zhì)､紀(jì)律､能力､績效進(jìn)行再次分解,分別得出第二層次15個(gè)左右的二級指標(biāo);三是對第二層次指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)分解,分別得出第三層次近50個(gè)三級指標(biāo),形成機(jī)關(guān)行員績效考評指標(biāo)體系;四是制定相應(yīng)的考評流程和考評規(guī)則,分別對行員的工作表現(xiàn)､工作效率等進(jìn)行考評,判定其在考評周期內(nèi)的績效考評等級｡(考評指標(biāo)體系邏輯結(jié)構(gòu)見圖1)｡
(三)績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要求
1.考評指標(biāo)要強(qiáng)調(diào)科學(xué)性｡不同部門､不同崗位對于干部素質(zhì)要求各不相同,只有根據(jù)具體職位的特點(diǎn),科學(xué)地選擇考核指標(biāo)合理地組合,才能有效避免干部考核中的“失真失實(shí)”問題｡
2.考評指標(biāo)要突出實(shí)效性｡考核要堅(jiān)持績效為重點(diǎn),以績效考核作為了解和評價(jià)干部的主要依據(jù),著重考核干部完成工作任務(wù)的數(shù)量､質(zhì)量和效率,以及履行崗位職責(zé)過程中所發(fā)揮的作用｡
3.考評指標(biāo)要體現(xiàn)適用性｡指標(biāo)的設(shè)定要考慮全面性,要通過長期量化考核分析,描繪出干部的成長曲線,為干部選拔､交流､培訓(xùn)提供依據(jù)｡
二､績效考評指標(biāo)體系的構(gòu)成
(一)指標(biāo)構(gòu)成
考評指標(biāo)體系根據(jù)部門崗位工作職責(zé)特點(diǎn),以品質(zhì)､紀(jì)律､能力､績效為基礎(chǔ),逐項(xiàng)將考評指標(biāo)分解成量化指標(biāo)和細(xì)化指標(biāo)｡細(xì)化指標(biāo)細(xì)分為準(zhǔn)常量指標(biāo)和時(shí)變性指標(biāo)(具體如圖2所示)
1.量化指標(biāo)｡指可通過數(shù)學(xué)模型或數(shù)學(xué)公式計(jì)算的三級指標(biāo),一般由行員績效考評系統(tǒng)依據(jù)行員的表現(xiàn)情況自動(dòng)生成｡如出勤率､工作時(shí)間､請銷假､專業(yè)調(diào)研､日常工作質(zhì)量､工作成果等指標(biāo)｡
2.細(xì)化指標(biāo)｡指無法使用數(shù)學(xué)模型或數(shù)學(xué)公式計(jì)算的三級指標(biāo),包括準(zhǔn)常量指標(biāo)和時(shí)變性指標(biāo)｡準(zhǔn)常量指標(biāo)指在一定考評周期內(nèi)保持相對穩(wěn)定或極少變化的質(zhì)量指標(biāo),如學(xué)歷指標(biāo)等,由人事部門根據(jù)行員人事檔案信息定期修訂,系統(tǒng)自動(dòng)生成｡時(shí)變性指標(biāo)指在一定考評周期內(nèi)因工作性質(zhì)和工作內(nèi)容發(fā)生變化或變化較頻繁的質(zhì)量指標(biāo),如工作態(tài)度､材料報(bào)送質(zhì)量､內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)評估､行領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)指標(biāo)等,由考評人根據(jù)被考評人的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行考評｡
(二)考評指標(biāo)內(nèi)容和權(quán)重
根據(jù)上述原則,將部門的整體履職能力和綜合管理效能確定為橫向績效考評的主要內(nèi)容,并按照用最少的指標(biāo)控制最大的績效結(jié)果的要求,設(shè)計(jì)了包括品質(zhì)､紀(jì)律､能力､績效四大類的行員績效綜合考評指標(biāo),四大考評指標(biāo)繼續(xù)分解成15個(gè)二級指標(biāo)和50個(gè)左右的三級指標(biāo)(具體的內(nèi)容和權(quán)重見表1)｡
三､績效考評指標(biāo)體系的操作方法和流程
鑒于考評周期內(nèi),并非所有的考評指標(biāo)內(nèi)容都發(fā)生明顯變化,在實(shí)際操作上不需要對全部指標(biāo)逐一進(jìn)行考評｡因此,考評中僅以考評周期內(nèi)行員的典型工作事件為主要考評內(nèi)容,采取對行員典型工作指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)的操作規(guī)則｡
(一)績效考評指標(biāo)體系的操作方法
1.考評主體的確定｡機(jī)關(guān)成立績效考評辦公室(簡稱考評辦),考評辦對部門主要負(fù)責(zé)人考評,部門主要負(fù)責(zé)人對部門行員考評｡
2.考評指標(biāo)的選擇｡在考評指標(biāo)體系中,按一級指標(biāo)必選,每個(gè)一級指標(biāo)中至少選擇2個(gè)二級指標(biāo),在被選擇的二級指標(biāo)中至多選擇2個(gè)三級指標(biāo)的規(guī)則對考評對象進(jìn)行考評,細(xì)化指標(biāo)中的準(zhǔn)常量指標(biāo)由系統(tǒng)自動(dòng)生成,時(shí)變性指標(biāo)由考評人根據(jù)被考評人的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)｡
3.考評等級的判定｡考評等級依據(jù)行員當(dāng)期考評得分,按考評系統(tǒng)事先確定的等級比例自動(dòng)判定考評等級｡評分主要采取兩極加減分法,即表現(xiàn)一般的以基準(zhǔn)分為準(zhǔn),表現(xiàn)“好”的則在基準(zhǔn)分的基礎(chǔ)上按相應(yīng)的指標(biāo)分值進(jìn)行加分,表現(xiàn)“差”的則在基準(zhǔn)分的基礎(chǔ)上按相應(yīng)的指標(biāo)分值進(jìn)行減分｡
4.考評結(jié)果的使用｡行員考評結(jié)果與行員職務(wù)晉升､干部交流和業(yè)績工資掛鉤,并按相應(yīng)的等級工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行業(yè)績工資分配｡
(二)績效考評指標(biāo)體系的操作流程
設(shè)定基本分值(一級指標(biāo)),以一級指標(biāo)基本分值為基準(zhǔn),以二級指標(biāo)為鏈接,選擇三級指標(biāo)進(jìn)行考評,如圖3｡
四､進(jìn)一步完善行員績效考評系統(tǒng)指標(biāo)體系的相關(guān)建議
(一)有效分解考評指標(biāo),細(xì)化考評標(biāo)準(zhǔn)
如“品質(zhì)”可以分解為品格修養(yǎng)､工作態(tài)度､服從度和責(zé)任心等二級指標(biāo);“能力”分解為專業(yè)知識､業(yè)務(wù)技能､管理能力,而“管理能力”又分解為溝通能力､協(xié)調(diào)能力､組織能力和管理能力等三級指標(biāo)｡各類指標(biāo)均可按需要繼續(xù)分解到三級､四級指標(biāo),并細(xì)化評分標(biāo)準(zhǔn),細(xì)化后的考評指標(biāo)要基本涵蓋各業(yè)務(wù)部門､各崗位的業(yè)務(wù)考核的各個(gè)方面,防止因考評指標(biāo)過于簡單而出現(xiàn)考評結(jié)果可比性差｡
(二)結(jié)合部門和崗位特點(diǎn),科學(xué)設(shè)定考評指標(biāo)
明確崗位職責(zé),編制職位說明書,使各部門各崗位工作的繁與簡､責(zé)任的輕與重､強(qiáng)度的大與小能夠充分體現(xiàn),為業(yè)績考評的量化提供依據(jù),有效消除考評的盲目性｡
(三)不同部門､不同崗位的業(yè)績評價(jià)權(quán)重應(yīng)體現(xiàn)各自工作特點(diǎn)
在量化考評上應(yīng)依據(jù)部門和崗位職責(zé)的要求,實(shí)行權(quán)重比例計(jì)算｡以調(diào)研工作考核為例,金融研究部門考評的權(quán)重應(yīng)大于任何一個(gè)部門,調(diào)統(tǒng)､貨幣信貸等部門又應(yīng)重于其它業(yè)務(wù)操作或行政管理部門｡
(四)考評指標(biāo)體系要與考評系統(tǒng)累積的信息有效地結(jié)合起來
如行員的考勤刷卡､工作登記質(zhì)量系數(shù)､工作時(shí)間､工作成果等信息可由系統(tǒng)自動(dòng)轉(zhuǎn)化成具體的量化指標(biāo),行員的學(xué)歷､培訓(xùn)等信息可自動(dòng)轉(zhuǎn)化成準(zhǔn)常量指標(biāo),行員的日常工作登記內(nèi)容將作為行員考評的細(xì)化指標(biāo),增強(qiáng)考評客觀性｡
(五)制定科學(xué)公正的考評指標(biāo)體系
考評指標(biāo)體系要立足于系統(tǒng)性､層次性､規(guī)范性､操作性,要根據(jù)部門､崗位工作職責(zé)的變化,隨時(shí)完善考評指標(biāo)體系,進(jìn)一步細(xì)化量化考評標(biāo)準(zhǔn),提升績效考評系統(tǒng)的信息技術(shù)含量,以線條清晰､操作便捷､功能齊全的管理模塊實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化､制度化､規(guī)范化｡
行員績效考評指標(biāo)體系是以人民銀行?？谥行闹袡C(jī)關(guān)正在運(yùn)行的“行員績效考評系統(tǒng)”為視角,充分考慮內(nèi)設(shè)部門特點(diǎn)和崗位職責(zé),主要以行員履職表現(xiàn)和典型工作表現(xiàn)以及行員的自身?xiàng)l件為內(nèi)容而設(shè)計(jì)的績效考評指標(biāo)體系｡考評指標(biāo)體系在?？谥行闹袡C(jī)關(guān)行員績效考評中得到了可行性驗(yàn)證,對開展員工績效考評工作具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義｡
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第4篇：銀行支行員工績效范文
一、明確培訓(xùn)的意義
隨著市場經(jīng)濟(jì)形勢的不斷深入發(fā)展和信息化技術(shù)的廣泛運(yùn)用，隨著銀行經(jīng)營范圍的擴(kuò)大、經(jīng)營種類的增多和經(jīng)營產(chǎn)品的不斷豐富，隨著金融同業(yè)競爭日趨激烈、服務(wù)手段技能的升級改善和社會(huì)公眾對銀行越來越高的期望，都對銀行基層支行行長的素質(zhì)能力提出了更高的要求。銀行基層支行行長只有具備較高的素質(zhì)能力，才能增強(qiáng)基層支行的市場核心競爭力，才能在日趨激烈的金融同業(yè)競爭中站穩(wěn)腳跟，獲得生存與發(fā)展。銀行基層支行行長要牢記“生于憂患，死于安樂”的古代名言，具有憂患意識，正確認(rèn)識自身業(yè)務(wù)知識匱乏、業(yè)務(wù)技能不足、營銷手段落后等的不足，已制約銀行經(jīng)營業(yè)務(wù)的發(fā)展。要提高認(rèn)識、統(tǒng)一思想，下深功夫、化大力氣，努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，做到向書本學(xué)習(xí)、向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，向先進(jìn)銀行學(xué)習(xí)，強(qiáng)化理論聯(lián)系實(shí)際，在學(xué)習(xí)中進(jìn)步，不斷更新知識、增長才智，使業(yè)務(wù)知識充足、業(yè)務(wù)技能增強(qiáng)、營銷手段先進(jìn)，具有發(fā)展經(jīng)營業(yè)務(wù)所必備的知識與技能，適應(yīng)不斷發(fā)展的金融形勢需要，促進(jìn)經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展，取得良好經(jīng)濟(jì)效益。
二、培訓(xùn)學(xué)習(xí)的收獲
1、打造績效營銷團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。通過培訓(xùn)，我進(jìn)一步加深了對團(tuán)隊(duì)作用的理解，團(tuán)隊(duì)是由支行全體員工組成的，具備相輔相成的技術(shù)或技能，有共同的目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而作出各自的努力。打造績效營銷團(tuán)隊(duì)，銀行基層支行行長要組織員工認(rèn)真學(xué)習(xí)，加強(qiáng)思想教育，提高員工的思想覺悟與道德情操，使員工忠誠于支行，熱愛自己的崗位，盡心盡職工作；要組織員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，增強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)技能，能夠適應(yīng)不斷發(fā)展的金融形勢需要，做好本職工作，提高工作效率和工作質(zhì)量；要組織員工學(xué)習(xí)銀行制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，樹立“制度至上、執(zhí)行完美”的理念，提高員工的制度執(zhí)行力，高效完美地完成工作任務(wù)?？傊?，打造績效營銷團(tuán)隊(duì)的目的是增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，促進(jìn)經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展，創(chuàng)造更好經(jīng)濟(jì)效益。
2、加強(qiáng)網(wǎng)點(diǎn)運(yùn)營與管理，促進(jìn)網(wǎng)點(diǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展。網(wǎng)點(diǎn)是支行發(fā)展業(yè)務(wù)的根基，只有把網(wǎng)點(diǎn)運(yùn)營與管理好，才有好的經(jīng)營效益。在加強(qiáng)網(wǎng)點(diǎn)運(yùn)營與管理中，作為支行行長除了抓好網(wǎng)點(diǎn)的全方位工作外，要著重抓好三方面工作：一是繼續(xù)鞏固、挖掘支行現(xiàn)有機(jī)構(gòu)和企業(yè)客戶、個(gè)人高端客戶的綜合貢獻(xiàn)度；二是加快培育優(yōu)質(zhì)對公、對私和小企業(yè)客戶，不斷豐富支行優(yōu)質(zhì)客戶群體；三是發(fā)揮網(wǎng)點(diǎn)轉(zhuǎn)型作用，提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率，最大程度地引導(dǎo)大眾客戶使用自助、電子銀行等服務(wù)渠道，降低大眾客戶服務(wù)成本，提高大眾客戶利潤貢獻(xiàn)度。
3、加強(qiáng)自身建設(shè)，爭當(dāng)優(yōu)秀銀行基層支行行長?；疖嚺艿每觳豢欤寇囶^帶。服務(wù)優(yōu)良、業(yè)績顯著的支行，必定有一位優(yōu)秀的行長。爭當(dāng)一名優(yōu)秀的銀行基層支行行長，一要定好角色位：支行行長首先是一名銀行員工，而且是一名優(yōu)秀的員工，做到說話得體、做事沉穩(wěn)、態(tài)度認(rèn)真、懂得合作。二要當(dāng)好職業(yè)經(jīng)理人，具備一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力，管理經(jīng)驗(yàn)豐富，能夠遵守職業(yè)操守。三要做好服務(wù)工作，服務(wù)上級行，服務(wù)支行員工，服務(wù)客戶，當(dāng)好員工的表率，講責(zé)任、講奉獻(xiàn)，形象好，聲譽(yù)高。
三、今后努力的方向
1、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，爭做學(xué)習(xí)型行長。我要努力學(xué)習(xí)，做到學(xué)習(xí)有目的、有方向，進(jìn)行系統(tǒng)思考、系統(tǒng)安排，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的危機(jī)感、緊迫感，把學(xué)習(xí)當(dāng)作一種工作和追求，牢固樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，爭當(dāng)學(xué)習(xí)型行長，切實(shí)提高自己的素質(zhì)能力。
2、勤政勤業(yè)，致力業(yè)務(wù)發(fā)展。我要把工作精力著重放到市場營銷上，堅(jiān)持以專業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)為支撐，以創(chuàng)新的經(jīng)營管理為動(dòng)力，以領(lǐng)先的科技、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)為引領(lǐng)，以縝密的風(fēng)險(xiǎn)管理為保障，全面提升支行的市場競爭力，確保支行業(yè)務(wù)發(fā)展，效益良好，成為優(yōu)秀支行。
第5篇：銀行支行員工績效范文
一、本著“大投入（行校聯(lián)辦、研究生班）”、“大面積（各條線業(yè)務(wù)培訓(xùn)直達(dá)縣支行）”、“大氣力（加大助學(xué)服務(wù)力度和獎(jiǎng)勵(lì)力度）”，實(shí)現(xiàn)智力結(jié)構(gòu)“大改善”的原則，把人才培訓(xùn)、智力應(yīng)用、智力提升、智力儲(chǔ)備放在我行業(yè)務(wù)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略位置分步實(shí)施。以既要辦培訓(xùn)，又要管培訓(xùn)的思路，堅(jiān)持培訓(xùn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，打造學(xué)習(xí)型銀行，重點(diǎn)設(shè)計(jì)并實(shí)施我行“三年六百智力建設(shè)項(xiàng)目工程”。
百名高管培訓(xùn)項(xiàng)目
為切實(shí)提高我省分行業(yè)務(wù)管理水平和經(jīng)營績效，了解現(xiàn)代銀行的內(nèi)控體系、服務(wù)創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)管理、產(chǎn)品開發(fā)和客戶營銷。以“明大勢、通業(yè)務(wù)、善經(jīng)營、精管理”為思路，培訓(xùn)各級行高管人才，打造現(xiàn)代農(nóng)業(yè)政策性銀行。
2009年，與南開大學(xué)合作舉辦“全省高管人員培訓(xùn)班”一期。組織二級分行行長20人去臺灣考察培訓(xùn)班一期。
20*年，安排我行轄內(nèi)高管人員赴香港進(jìn)行金融管理業(yè)務(wù)考察，考察人數(shù)為50人（分三期前往）；每期考察時(shí)間為一周。
20*年，邀請國內(nèi)知名大學(xué)教授為全省縣支行行長培訓(xùn)班講課。培訓(xùn)班為期一周，培訓(xùn)70個(gè)縣支行行長。
百名工商管理學(xué)碩士培養(yǎng)項(xiàng)目
2009年開通我行員工在職碩士研究生培養(yǎng)渠道，與中國科技大學(xué)聯(lián)合培養(yǎng)MBA人才。第一期經(jīng)國家聯(lián)考入學(xué)52人。我行參與教學(xué)班的管理，除教育部規(guī)定核心課程外的選修課程添加我行特色課程。20*年，我行將繼續(xù)聯(lián)辦MBA（A類）班，并且對員工進(jìn)行有針對性的考試輔導(dǎo)助學(xué)培訓(xùn)。堅(jiān)持利用優(yōu)秀高校資源和品牌效益，堅(jiān)持用國家考試標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)我行自有人才。
百名基層行計(jì)算機(jī)信息技術(shù)員、工程師培訓(xùn)項(xiàng)目
為進(jìn)一步提升全省基層行信息技術(shù)人員計(jì)算機(jī)專業(yè)水平和應(yīng)用能力，提高專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)班的培訓(xùn)等級，以信息技術(shù)人員國家標(biāo)準(zhǔn)化證書持證上崗標(biāo)準(zhǔn)，按每縣支行一名計(jì)算機(jī)技術(shù)員、每二級分行2名中級工程師，按照考試科目培訓(xùn)并組織參加“全國計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試”標(biāo)準(zhǔn)系列接軌的證書考試。
20*年組織培訓(xùn)、考證70名縣支行信息技術(shù)人員。
2011年組織培訓(xùn)、考證二級分行每行2名工程師，共計(jì)34名。
百名客戶經(jīng)理專業(yè)研修班培訓(xùn)項(xiàng)目
20*年—2011年將對市、縣行改革后首聘經(jīng)理、主管進(jìn)行全覆蓋入職培訓(xùn)。同時(shí)余中國科技大學(xué)聯(lián)辦客戶營銷研修班一期，培訓(xùn)二級分行前后臺員工共計(jì)*0名。培訓(xùn)期為一年，培訓(xùn)核心課程8-*門，每2個(gè)月集中面授一次。修滿規(guī)定學(xué)分，發(fā)中科大管理學(xué)高級研修結(jié)業(yè)證書。
百名風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理法碩核心課程研修培訓(xùn)項(xiàng)目
與中國科技大學(xué)聯(lián)辦我行百名風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理法律碩士核心課程研修班，其中要求40名通過國家聯(lián)考，取得法律碩士證書。學(xué)程2年，課程12門。
百名基層行條線業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)項(xiàng)目
省分行從20*年開始，全面開展機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)處室進(jìn)行“導(dǎo)師帶學(xué)員”跟班培訓(xùn)工程、明確每個(gè)處室根據(jù)跟班培訓(xùn)人數(shù)確定指導(dǎo)老師，對跟班培訓(xùn)人員進(jìn)行具體工作指導(dǎo)，并明確跟班學(xué)習(xí)期間要達(dá)到的具體工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)束后，由導(dǎo)師和處室對跟班人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況進(jìn)行鑒定。每期跟班學(xué)員崗位培訓(xùn)期為3個(gè)月。每處室每年輪訓(xùn)兩批基層行員工。每年60名。
二、為將我行2009-2011年教育培訓(xùn)實(shí)施意見落在實(shí)處，確有成效，采取有效保障措施：
（一）加大員工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入。2009教育經(jīng)費(fèi)較上年增加投入320萬元。增加投入是上年的兩倍，今眀兩年將繼續(xù)按照財(cái)務(wù)制度規(guī)定，結(jié)合培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)績，用好用足教育經(jīng)費(fèi)。
（二）加大員工繼續(xù)教育獎(jiǎng)勵(lì)力度。2009年修訂了《安徽省分行員工繼續(xù)教育獎(jiǎng)勵(lì)辦法》，對員工繼續(xù)教育的獎(jiǎng)勵(lì)幅度和額度，做出適當(dāng)修改和完善。
（三）加大培訓(xùn)助學(xué)力度。對員工升學(xué)歷教育，各種考試考證教育，省分行采取個(gè)人報(bào)名，組織助學(xué)，集中輔導(dǎo)等，保證入學(xué)率和合格率。
（四）加大與名校合作力度，拓寬各種培訓(xùn)渠道。堅(jiān)持“進(jìn)名校、請名師、報(bào)國考、取國證”。與中國科技大學(xué)簽訂長期培訓(xùn)合作框架協(xié)議。組織員工通過國家聯(lián)考入讀中科大MBA；組織業(yè)務(wù)骨干進(jìn)法碩中心研修；搭建中科大碩本畢業(yè)生來行實(shí)習(xí)平臺。請中財(cái)、人大、南開等名校教師給培訓(xùn)班授課。
三、積極開展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)亟遠(yuǎn)程教育，提高一線員工培訓(xùn)面，加強(qiáng)省市兩級分行對教育培訓(xùn)的管理。
對總行組織的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、考試，在規(guī)定的范圍內(nèi)爭取數(shù)量上擴(kuò)大一倍。并且按照總行要求達(dá)標(biāo)。實(shí)行網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)二級管理員制，二級分行學(xué)習(xí)班級制，縣支行學(xué)習(xí)小組制，強(qiáng)化管理和互助輔導(dǎo)。
四、每年開展一次“學(xué)習(xí)與執(zhí)行制度”學(xué)習(xí)。省分行組織宣講團(tuán)，對分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行巡講，采取網(wǎng)絡(luò)考試、二級分行轉(zhuǎn)培訓(xùn)及演講評選等形式，促進(jìn)這項(xiàng)活動(dòng)的有序和持續(xù)開展。
五、優(yōu)化新入行員工培訓(xùn)。
新入行員工的培訓(xùn)，采取集中面授、在崗學(xué)習(xí)和個(gè)人自學(xué)及持證上崗考試（主要指會(huì)計(jì)從業(yè)資格證、銀行業(yè)從業(yè)資格證）三結(jié)合的方式，幫助新員工規(guī)劃職業(yè)生涯，強(qiáng)調(diào)并要求新入行員工上崗后2年內(nèi)對未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)取得上述證書的，原則上不予續(xù)聘。
第6篇：銀行支行員工績效范文
銀行依靠幾十年誠信經(jīng)營樹立的良好口碑，也成為一些銀行從業(yè)者眼中消費(fèi)的對象。他們拉著銀行的虎皮，做著見不得光的事，把一款款存在各種問題的產(chǎn)品，賣給了最信賴他們的客戶。
出來混遲早要還的，2013年1月16日銀監(jiān)會(huì)已經(jīng)明確禁止銀行銷售PE產(chǎn)品。但往往上有政策下有對策，不排斥個(gè)別聰明的銀行員工仍把PE包裝成其他產(chǎn)品出售。作為投資者，我們需要練就火眼金睛。
資深保險(xiǎn)人、恒安標(biāo)準(zhǔn)的理財(cái)規(guī)劃師劉啟斌吐槽，自己的家人在去銀行柜臺存定期存款的時(shí)候，也遭遇銀行銷售誤導(dǎo)，定期存款購買了保險(xiǎn)產(chǎn)品。
吉林省白城市市民齊銳明的妻子，同樣是在存定期存款的時(shí)候，銷售人員告訴她：“存定期都趕不上通脹，不如買理財(cái)產(chǎn)品，收益高不少?！痹谖疵鞔_風(fēng)險(xiǎn)的情況下，購買了80萬理財(cái)產(chǎn)品，一年后虧損35%，在2012年12月24日正式向銀監(jiān)會(huì)和證監(jiān)會(huì)發(fā)信投訴。
銀率網(wǎng)1月10日的“2012年度360°銀行評測報(bào)告”中顯示，銀行銷售誤導(dǎo)是用戶對銀行服務(wù)三大最不滿之一， 48.18%受訪者表示2012年在銀行經(jīng)歷過誤導(dǎo)，這一數(shù)據(jù)較2011年的24.79%出現(xiàn)了大幅上漲，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過2010年的31.57%。
西裝筆挺也能滿嘴胡話
2013年1月12日下午，記者以理財(cái)者的身份，來到一家距離北京CBD核心商務(wù)區(qū)不遠(yuǎn)、以提供高質(zhì)量服務(wù)著稱的全國性股份制銀行。在理財(cái)貴賓室外，擺放了兩個(gè)人的辦公位，桌子上擺放著理財(cái)經(jīng)理的銘牌。一位身穿銀行西服工裝的王姓員工接待了記者。他遞給記者一張名片，上面的職位寫著理財(cái)專員。記者問“近期都有哪些理財(cái)產(chǎn)品可以購買”，和王姓員工展開了下面的對話。
王：“目前有一款三年期的、收益為4.75%的理財(cái)產(chǎn)品，是保本保息的，你可以購買?！彪S后向記者推介起這款產(chǎn)品來，“保本保息，收益也高，高于銀行三年期定存0.5個(gè)點(diǎn)?！?/p>
記者詢問：還有其他款的理財(cái)產(chǎn)品可以選擇嗎？
王在辦公桌下拿出一張羅列了目前在售的幾款理財(cái)產(chǎn)品的宣傳單，對記者說：“看這些個(gè)都沒什么太大意義，收益都挺低的，也不保證收益，比方說寫著收益10%，可能最后虧了10%也不一定呢?！?/p>
王向記者再次推薦那一款三年期的理財(cái)產(chǎn)品：“相對來說就這個(gè)是收益還不錯(cuò)的，也承諾保本保息的，其他的都不保證本金和收益的。這款產(chǎn)品就是你中間要是需要取出的話，就扣一點(diǎn)手續(xù)費(fèi)?！?/p>
當(dāng)記者表示想要看看產(chǎn)品介紹的時(shí)候，王轉(zhuǎn)身從屋子里面拿出了一份“安邦共贏2號投資型家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)（三年期）條款”。
記者詢問：“這上面不是寫著保險(xiǎn)嗎？這是保險(xiǎn)還是理財(cái)產(chǎn)品?。俊?/p>
王回答：“這是理財(cái)產(chǎn)品，是和安邦保險(xiǎn)共同開發(fā)的理財(cái)產(chǎn)品?！薄捌鋵?shí)不用考慮那么多，就知道它是保本保息的理財(cái)產(chǎn)品就可以了?！?/p>
記者就說明條款上關(guān)于家庭險(xiǎn)的保險(xiǎn)說明提出疑問時(shí)，王解釋：“這款產(chǎn)品也附帶了一些財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)的作用，這相當(dāng)于你購買了一份理財(cái)產(chǎn)品，還送了你一份保險(xiǎn)呢?！?/p>
最后，當(dāng)記者詢問他是否是銀行在編工作人員時(shí)，王回答：“是，我們都是銀行在編的正式職工。”
就此款產(chǎn)品，記者隨后致電該銀行的客服，客服人員回答：“這款產(chǎn)品是我們銀行代銷的一款保險(xiǎn)理財(cái)產(chǎn)品?！睂τ谟浾摺盀槭裁淬y行網(wǎng)站上找不到這款產(chǎn)品”的疑問，客服人員回答：“這類只能本人到銀行網(wǎng)點(diǎn)辦理的產(chǎn)品，網(wǎng)上是查詢不到的?！?/p>
之后記者致電該銀行支行，核對王姓員工是否是銀行員工時(shí)，支行一位工作人員回答：“是的，他是我們銀行的工作人員，不是保險(xiǎn)公司的駐點(diǎn)銷售人員?！?/p>
之后在中國銀行中，記者再次遭遇推銷安邦的這款產(chǎn)品，不過并沒有說成是銀行的理財(cái)產(chǎn)品。事實(shí)上，安邦此款產(chǎn)品是一款早在2011年就已經(jīng)在數(shù)十家銀行代銷的保險(xiǎn)產(chǎn)品。但是在個(gè)別銀行的銷售過程中，銷售人員會(huì)說，“這是一款銀行和保險(xiǎn)公司合作的理財(cái)產(chǎn)品”，“中間取出只有手續(xù)費(fèi)而已”，這顯然是張冠李戴，同時(shí)規(guī)避產(chǎn)品的不足之處。因?yàn)檫@類產(chǎn)品是純粹的保險(xiǎn)產(chǎn)品，而且一旦提前支取，手續(xù)費(fèi)會(huì)非常之高。
被銀行員工欺騙的，不僅有記者這樣資產(chǎn)量不大的投資者，私人銀行的高端客戶，一樣可能成為刀下魚肉。
相對零售銀行的柜臺業(yè)務(wù)，私人銀行發(fā)售的理財(cái)產(chǎn)品收益更高，風(fēng)險(xiǎn)性也更高，信托、券商發(fā)售的基金產(chǎn)品都會(huì)在私人銀行銷售。
此前曾經(jīng)爆出的建設(shè)銀行證大金牛嚴(yán)重虧損就是一例。據(jù)報(bào)道，建行上海黃浦支行私人銀行部的客戶經(jīng)理致電客戶，推薦“有一款額度有限的大家都爭搶購買的產(chǎn)品”，并表示“因?yàn)榭蛻羰墙ㄐ械母叨丝蛻?，為了回饋其對建行所做貢獻(xiàn)，特爭取了一個(gè)名額”。產(chǎn)品在路演的時(shí)候從頭至尾都在鼓吹“證大金?！钡倪^往收益，可后來的收益率令所有人大跌眼鏡，虧損超過50%。與建行的證大金牛同樣是來自上海證大管理公司的產(chǎn)品——“證大金兔”，也讓招行私人理財(cái)?shù)目蛻籼潛p20%以上。
理財(cái)經(jīng)理也有說不出的難處
銀行的理財(cái)經(jīng)理置銀監(jiān)會(huì)與銀行的規(guī)定于不顧，違規(guī)銷售產(chǎn)品，這其中的原因也很簡單：想賺提成，更多的提成。
這些外表看起來十分體面的銀行工作人員，他們肩上扛著各種考核壓力，想要拿到不錯(cuò)的收入，不努力是不行的。
一家商業(yè)銀行的理財(cái)經(jīng)理告訴記者，一般商業(yè)銀行的理財(cái)經(jīng)理都會(huì)有一個(gè)基本工資，但是占收入比例60%以上的，則是完成績效后的獎(jiǎng)金和提成收入。
在華夏銀行中鼎事件之前，這些手里掌握著大批客戶資源的理財(cái)經(jīng)理，是很多金融機(jī)構(gòu)結(jié)交的對象，他們會(huì)把自己手中的高收益同時(shí)也是高風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)品，請理財(cái)經(jīng)理幫忙銷售。銷售這些產(chǎn)品的提成會(huì)10倍于銷售銀行的理財(cái)產(chǎn)品。
中鼎事件后，銀監(jiān)會(huì)要求各銀行“自查”，一些理財(cái)經(jīng)理也被自己的領(lǐng)導(dǎo)找去“談話”，要求低調(diào)謹(jǐn)慎一些。
但銀行誤導(dǎo)客戶的情況并不會(huì)就此消失。
目前的薪酬體制下，理財(cái)經(jīng)理仍然可能向客戶推銷提成最高，或者領(lǐng)導(dǎo)要求完成短期銷售任務(wù)的產(chǎn)品。
在各類產(chǎn)品中，以保險(xiǎn)類產(chǎn)品的銷售提成為高，這些銀行代銷的外部產(chǎn)品，提成多在1%以上，而自家的理財(cái)產(chǎn)品銷售提成多數(shù)在0.1%左右。所以無論客戶來到銀行辦理存定期，購買理財(cái)產(chǎn)品還是進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)測評、咨詢資產(chǎn)配置，一些理財(cái)經(jīng)理都會(huì)向他們推銷保險(xiǎn)產(chǎn)品。至于像華夏銀行員工之前銷售的中鼎產(chǎn)品，提成更是會(huì)高得嚇人。
理財(cái)經(jīng)理的銷售業(yè)績，不僅關(guān)系個(gè)人的提成收入，還涉及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金和來年的“費(fèi)用”額度，所以支行的領(lǐng)導(dǎo)甚至?xí)澳S”理財(cái)經(jīng)理有傾向性地推銷產(chǎn)品。
如果一家支行今年的銷售業(yè)績完成了100%，甚至超額完成業(yè)績，會(huì)有整個(gè)支行的獎(jiǎng)金，超額完成后會(huì)有額外的獎(jiǎng)金，而完不成銷售業(yè)績的，獎(jiǎng)金只能拿到一部分。
如果說銀行理財(cái)經(jīng)理毫無顧忌地推銷產(chǎn)品也不盡然，如果客戶的投訴生效，他們會(huì)受到處罰，嚴(yán)重的會(huì)導(dǎo)致他們下崗。
TIPS
去銀行辦理業(yè)務(wù)的五大注意事項(xiàng)：
口頭承諾保本無效
銀行員工，無論是什么級別，向你口頭承諾保本都是無效的。是否保本要看這個(gè)產(chǎn)品的合同里是否有注明。只要是保本，絕大數(shù)情況下都會(huì)清晰地寫在產(chǎn)品說明書中，后續(xù)人工添加上去的書面保本承諾具有法律效力，但有可能是為了騙你購買而虛構(gòu)的。
銀行賣的產(chǎn)品未必安全
不能因?yàn)槭倾y行銷售的產(chǎn)品，就相信一定是可靠的或者保本的。銀行就像超市，有來自不同商家的產(chǎn)品，也不排除有高風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)品摻雜其中。銀行是一個(gè)銷售中心，而不是承諾中心。
產(chǎn)品收益率不是越高越好
很多人買理財(cái)產(chǎn)品喜歡收益率高的，但收益率高的產(chǎn)品未必適合自己，因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)也會(huì)一樣高。產(chǎn)品往往會(huì)給出預(yù)期收益率，但這和真實(shí)的收益率并沒有絕對關(guān)系。股票類產(chǎn)品的預(yù)期收益率都比較高，但最后能不能賺錢還得看股市臉色。
不要輕易向銀行露富
越是富有的客戶，銀行從他身上可能獲取的利益也越高。在利益的驅(qū)使下，個(gè)別銀行工作人員可能會(huì)鋌而走險(xiǎn)，向客戶介紹能讓自己提成高的產(chǎn)品，或者別的不正規(guī)金融機(jī)構(gòu)的產(chǎn)品，甚至通過不合法手段騙取客戶利益。
第7篇：銀行支行員工績效范文
一、年工作指標(biāo)情況：
1、截止12月31日，我行儲(chǔ)蓄存款余額萬元，較年增加萬元。
2、中間業(yè)務(wù)手續(xù)費(fèi)萬元。
3、工資月額萬元，年累計(jì)萬元，萬筆，單位個(gè)。
4、牡丹e時(shí)代卡（即牡丹靈通卡）營銷張。
5、營銷人壽保險(xiǎn)面額萬元，手續(xù)費(fèi)收萬元。
6、國債發(fā)行萬元，兌付萬元。
7、基金萬元，中間業(yè)務(wù)收入萬元。
二、年主要工作：
1、措施實(shí)，行動(dòng)快，夯實(shí)存款，實(shí)現(xiàn)存款的穩(wěn)步增長。為了完成市行下達(dá)的指令性存款任務(wù)，新年伊始，支行及早制定了《支行個(gè)金部攬儲(chǔ)任務(wù)指標(biāo)及獎(jiǎng)罰方案》、《支行員工綜合業(yè)績考核方案》等。支行對員工的攬存方案進(jìn)行了調(diào)整，在考核中做到真實(shí)、公平、公正，有效地調(diào)動(dòng)了員工的積極性，為儲(chǔ)蓄存款穩(wěn)定增長起到積極作用、開展高端客戶營銷活動(dòng)。
2、支行認(rèn)真貫徹落實(shí)省、市行提出的“高端客戶營銷服務(wù)年”活動(dòng)精神，號召員工從立行興行的高度，圍繞高端客戶營銷，積極行動(dòng)起來，全身心的投入到支行經(jīng)營工作之中，領(lǐng)導(dǎo)班子身先士卒、率先垂范、走在營銷前列，同時(shí)還推出了《員工績效工資考核辦法》等項(xiàng)措施，通過動(dòng)員和組織全行力量開展高端客戶營銷攻堅(jiān)，使個(gè)人高端客戶營銷取得了較好的成效。全年就營銷個(gè)人高端客戶近100戶，攬存達(dá)3500萬元，為完成全年增儲(chǔ)計(jì)劃奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3、設(shè)立大學(xué)atm機(jī)，重點(diǎn)營銷潛在客戶。
年初以來，支行著眼于行業(yè)發(fā)展需要，立足市場、創(chuàng)新服務(wù)。經(jīng)過支行領(lǐng)導(dǎo)班子認(rèn)真研究和對大學(xué)實(shí)地考查論證，認(rèn)為工行在大學(xué)附近沒有固定營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，校內(nèi)教職員工和學(xué)生持卡量1.5萬張，而大學(xué)在校學(xué)生的數(shù)量在全省是最多的。如能在校園內(nèi)設(shè)立atm機(jī)，將為該校師生提供極大的便利，而且對擴(kuò)展我行業(yè)務(wù)發(fā)展領(lǐng)域十分有利。對此，支行及時(shí)向市行匯報(bào)，市行領(lǐng)導(dǎo)高度重視，行長親自協(xié)調(diào)運(yùn)作并安排該項(xiàng)工作、帶領(lǐng)支行相關(guān)部門員工加班加點(diǎn)，加快從安裝到籌備等項(xiàng)工作的進(jìn)度，在較短時(shí)間內(nèi)完善了繁鎖的相關(guān)手續(xù)，并一次通過公安部門驗(yàn)收。此次地區(qū)工行第一臺離行式24小時(shí)atm自助網(wǎng)點(diǎn)的誕生，不僅一舉打破了城區(qū)長久以來沒有24小時(shí)離行式自助網(wǎng)點(diǎn)的歷史，為支行大力營銷牡丹卡、加速電子銀行業(yè)務(wù)步伐，擴(kuò)大中間業(yè)務(wù)收入奠定了良好的基礎(chǔ)。
4、大力營銷理財(cái)產(chǎn)品，增加中間業(yè)務(wù)收入。
一是積極尋找效益的增長點(diǎn)，全力增收中間業(yè)務(wù)收入。支行高度重視中間業(yè)務(wù)工作，從細(xì)節(jié)抓好工作，通過良好的服務(wù)，精確的核算做好人民幣解算業(yè)務(wù)。
二是培養(yǎng)我行良好的客戶資源,充分利用我行在大學(xué)校園內(nèi)的atm機(jī)優(yōu)勢開展陣地宣傳，安排人員積極營銷靈通卡業(yè)務(wù)一增加收入。
三是組織好客戶經(jīng)理營銷隊(duì)伍，進(jìn)行全方位營銷,確保實(shí)現(xiàn)中間業(yè)務(wù)收入和利潤的經(jīng)營目標(biāo)。
四是深入挖潛，多創(chuàng)中間業(yè)務(wù)收入，全行員工拓寬營銷范圍，挖掘客戶資源，在營銷保險(xiǎn)、基金、理財(cái)?shù)确矫嫦鹿Ψ?努力做大中間業(yè)務(wù)。同時(shí)積極開展工資轉(zhuǎn)存業(yè)務(wù)。
五是加大網(wǎng)上銀行業(yè)務(wù)的宣傳與營銷，對優(yōu)質(zhì)客戶如:農(nóng)發(fā)行、中儲(chǔ)糧等大的客戶要加大營銷力度。
三、年工作安排：
1、全力開展好春節(jié)營銷活動(dòng)。
首先，支行制定了走訪中高端客戶方案。對大客戶有行領(lǐng)導(dǎo)親自走訪百萬元以上的客戶，提出需要的特殊服務(wù)理財(cái)。如購買債、保險(xiǎn)、基金等，中級客戶由主任、客戶經(jīng)理分別走訪，給予相應(yīng)的慰問品，并征求服務(wù)上的意見，以利于在服務(wù)上的改進(jìn)，方便客戶，穩(wěn)定客源。其次在營業(yè)大廳擺放花卉，營造良好的服務(wù)氛圍，提升檔次，在大廳外懸掛條幅。三是到市場宣傳我行的金融產(chǎn)品，如速匯業(yè)務(wù)等爭攬戶源。
2、搞好集群客戶的營銷。
支行將利用農(nóng)發(fā)行、北方物流中心、中儲(chǔ)糧等客戶的平臺，大力辦理個(gè)人結(jié)算帳戶，增加儲(chǔ)蓄存款，并開辦網(wǎng)上銀行、靈通卡等，全面營銷各類新產(chǎn)品以此促進(jìn)中間業(yè)務(wù)的增長。
3、動(dòng)員全行力量爭攬儲(chǔ)蓄存款。
支行將采取下列措施：制定相應(yīng)的存款考核辦法與績效考核工資掛鉤，采取上不封頂，下不保底的規(guī)則，創(chuàng)造公平、公正、公開的平臺，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
4、發(fā)揮客戶經(jīng)理職能作用。
切實(shí)發(fā)揮大堂經(jīng)理的職能，分流客戶、引導(dǎo)客戶、疏導(dǎo)客戶，用親切的語言，便捷的解答。員工迅速的辦理業(yè)務(wù)。將潛在客戶和有理財(cái)需求的客戶。介紹到理財(cái)經(jīng)理，進(jìn)行理財(cái)輔導(dǎo)，購買各種產(chǎn)品。發(fā)揮理財(cái)產(chǎn)品的相關(guān)知識，給客戶一滿意的理財(cái)回報(bào)。
5、增加客戶經(jīng)理人數(shù)，加強(qiáng)客戶經(jīng)理隊(duì)伍力量。
第8篇：銀行支行員工績效范文
關(guān)鍵詞：國有商業(yè)銀行 平衡記分卡 績效考核 指標(biāo)設(shè)計(jì)
中圖分類號:F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
文章編號:1004-4914（2011）12-248-02
為建立“激勵(lì)有效、約束有力、導(dǎo)向明確”的員工績效考核和薪酬分配機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全行員工工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)全行各項(xiàng)業(yè)務(wù)又好又快的發(fā)展，全面和超額完成工作任務(wù)，穩(wěn)步發(fā)展，努力實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略愿景。J銀行L分行在分析現(xiàn)有績效考核體系不足之處的基礎(chǔ)上，運(yùn)用平衡記分卡的方法重構(gòu)考核體系，加強(qiáng)全方位考核的力度，增加考核的公正性和公平性，進(jìn)一步加大對全體干部員工的激勵(lì)力度，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一、L分行基于平衡記分卡的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則
1.戰(zhàn)略性和激勵(lì)性原則。優(yōu)秀的績效考核方案可以落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，傳遞企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，有效激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)和員工績效的改進(jìn)與提升。員工的收入要與崗位在公司中的重要性掛鉤，同時(shí)要與員工的工作績效相匹配，真正實(shí)現(xiàn)按崗付酬，按貢獻(xiàn)付薪，多勞多得，充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，最大限度地激發(fā)廣大員工的工作主動(dòng)性和積極性。
2.效益性和發(fā)展性原則。支行、部門和員工的績效必須同分行的整體績效掛鉤，體現(xiàn)相互利益的一致性。員工分享銀行高速發(fā)展帶來的收益，因此管理人員和員工就會(huì)密切關(guān)注公司整體績效改進(jìn)，從而促進(jìn)公司快速發(fā)展和提升。公司的發(fā)展又能惠及干部和員工，使他們分享公司的成長所帶來的收益，從而成為推動(dòng)員工進(jìn)步的動(dòng)力。
3.公平性和實(shí)用性原則?？冃Э己耸紫纫姓J(rèn)效率的差異性，銀行按照員工貢獻(xiàn)度的大小評估員工績效，體現(xiàn)績效考核的公平和公正性，依據(jù)績效水平的高低合理拉開考核差距，以達(dá)到激勵(lì)的效果?？己酥笜?biāo)實(shí)用性要求指標(biāo)必須明確而且可衡量。所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)設(shè)置要有項(xiàng)目、衡量標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成措施、完成期限以及資源等具體的要求，使考核人能夠很清晰的看到部門或科室的月工作計(jì)劃和進(jìn)度?？珊饬烤褪侵改繕?biāo)應(yīng)該是明確的，而不是模糊的。應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)。
4.可實(shí)現(xiàn)性和可操作性原則。目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性是指目標(biāo)要能夠被執(zhí)行人所接受并且在現(xiàn)實(shí)條件下經(jīng)過努力可以完成。應(yīng)根據(jù)基層行、部門和員工考核性質(zhì)的不同，分層進(jìn)行績效考核，不同層次所使用的考核指標(biāo)和流程應(yīng)該是有差別的。考核程序要盡可能簡化，以便于操作。否則繁瑣的考核程序，不僅考核結(jié)果不直觀，還會(huì)大大增加成本和出錯(cuò)的概率。
5.穩(wěn)定性和創(chuàng)新性統(tǒng)一的原則?；谄胶庥浄挚ǖ目冃Э己朔桨覆蝗P否定過去的考核辦法，強(qiáng)調(diào)繼承性地發(fā)展和變革。如果全盤否定，牽涉各方面利益調(diào)整，勢必會(huì)有較大的阻力，領(lǐng)導(dǎo)和員工可能會(huì)消極抵制。繼承性發(fā)展是指先前側(cè)重財(cái)務(wù)方面的KPI考核指標(biāo)繼續(xù)保留在考核體系中，然后增加內(nèi)部管理、客戶管理、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新等方面的新的考核指標(biāo)，使得企業(yè)績效考核能更好地實(shí)現(xiàn)長、短期的平衡。
二、L分行基于平衡記分卡的指標(biāo)體系構(gòu)建過程
建立基于平衡記分卡的績效指標(biāo)體系，可以落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，傳遞企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，有效激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)和員工績效的改進(jìn)與提升?？己酥笜?biāo)體系不僅成為公司員工的約束機(jī)制，同時(shí)發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用，員工通過提高個(gè)人績效最終實(shí)現(xiàn)公司績效的提高。
1.確定指標(biāo)體系構(gòu)建層次。根據(jù)分行的組織機(jī)構(gòu)，分五類進(jìn)行績效考核。第一層為分行高層管理者，考核內(nèi)容為公司業(yè)績和管理能力。主要適用于行長、副行長。第二層次為基層行高層管理者，考核內(nèi)容為支行績效和管理能力。主要適用于支行行長、副行長。第三層次為分行部門負(fù)責(zé)人，考核內(nèi)容為部門績效、工作態(tài)度和管理能力。主要適用于分行部門經(jīng)理、副經(jīng)理。第四層次為基層行部門負(fù)責(zé)人，考核內(nèi)容為部門績效、工作態(tài)度和管理能力。主要適用于支行各部門經(jīng)理、副經(jīng)理。第五層次為基層員工考核，考核內(nèi)容為崗位績效、工作態(tài)度和工作能力。主要適用于各部門普通員工。
2.確立分行的發(fā)展戰(zhàn)略。不斷創(chuàng)新是J銀行永恒的主題，客戶滿意是J銀行永遠(yuǎn)的追求。J銀行將完成“中國J銀行，建設(shè)現(xiàn)代生活”、“中國J銀行，與您共建美好家園”的使命，努力實(shí)現(xiàn)“為客戶提供最佳服務(wù)，為股東創(chuàng)造最大價(jià)值，為員工提供最大發(fā)展機(jī)會(huì)的國際一流商業(yè)銀行”的戰(zhàn)略愿景。L分行決策層在外部專家的支持下，運(yùn)用SWOT分析等方法分析公司內(nèi)外環(huán)境狀況和自身的優(yōu)勢和劣勢，對公司的發(fā)展進(jìn)行了規(guī)劃和定位，在經(jīng)過充分調(diào)查論證之后制定了公司戰(zhàn)略目標(biāo)：堅(jiān)持“以客戶為中心，以市場為導(dǎo)向”的服務(wù)理念，積極致力于地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和民眾生活的提高，為廣大客戶提供全面、優(yōu)質(zhì)、高效的金融服務(wù)。以中長期信貸為特色，大力支持地方基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和大中小型企業(yè)發(fā)展，鞏固在房地產(chǎn)金融領(lǐng)域的領(lǐng)先地位。擬在五年內(nèi)將分行在省內(nèi)排名進(jìn)入前六名，在地區(qū)銀行中整體績效力爭第一。
3.設(shè)計(jì)銀行戰(zhàn)略地圖。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的平衡記分卡績效考核體系通常都以戰(zhàn)略地圖和平衡記分卡為框架，以戰(zhàn)略地圖引領(lǐng)平衡記分卡不斷創(chuàng)建和修正。因此，在設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)和具體實(shí)施目標(biāo)后，梳理各個(gè)因素之間內(nèi)在形成的邏輯關(guān)聯(lián)性，確保各關(guān)鍵因素與指標(biāo)之間有清晰的因果關(guān)系，最終設(shè)計(jì)并形成一個(gè)適合本銀行特點(diǎn)、量身定制的“戰(zhàn)略地圖”。若有必要還需要邀請業(yè)內(nèi)專家、黃金客戶等共同參與商討銀行的經(jīng)營重點(diǎn)、指標(biāo)訂立等有關(guān)事宜，這樣制定的戰(zhàn)略地圖才能更加客觀、科學(xué)、實(shí)用，最終戰(zhàn)略目標(biāo)才能順利實(shí)現(xiàn)。
4.確立KPI指標(biāo)體系。第一步，成立平衡記分卡項(xiàng)目工作組。銀行內(nèi)部成立專門的平衡記分卡項(xiàng)目工作組，工作組成員由各方面的專家組成。銀行高層管理者和相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)者組成決策委員會(huì)，行使推動(dòng)、支持、審批和監(jiān)督職能。由財(cái)務(wù)部牽頭，各部門代表和外部專家參與，成立關(guān)鍵績效指標(biāo)小組，負(fù)責(zé)關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義、增加、減少和修訂，以及評定指標(biāo)的合理性等工作。各部門的主管與績效指標(biāo)小組合作設(shè)計(jì)本部門的平衡記分卡的指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重。業(yè)務(wù)支持小組和技術(shù)支持小組負(fù)責(zé)異常情況處理和提供技術(shù)支持。第二步，設(shè)置和調(diào)整平衡記分卡的維度。其實(shí)羅伯特?卡普蘭在創(chuàng)建平衡記分卡的時(shí)候，所針對的是一般性企業(yè)，提出的四個(gè)方面也是同樣的解決思路。利潤策略、客戶策略、內(nèi)部行為策略、學(xué)習(xí)策略并不一定適用于所有企業(yè)，也并不是所有企業(yè)都只有這四個(gè)方面。所以在實(shí)際應(yīng)用中，管理者必須結(jié)合企業(yè)自身的情況，適當(dāng)?shù)募右宰兺?。金融企業(yè)要加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控，所以在L分行實(shí)際運(yùn)用過程中財(cái)務(wù)維度就強(qiáng)化了風(fēng)險(xiǎn)控制方面的指標(biāo)。如果應(yīng)用過程中不知變通，往往就會(huì)自設(shè)前進(jìn)的障礙。第三步，設(shè)置四個(gè)維度的KPI指標(biāo)。在專家調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上選擇關(guān)鍵指標(biāo)，從上述四個(gè)維度來設(shè)計(jì)每個(gè)維度的具體指標(biāo)。設(shè)計(jì)時(shí)盡量保留分行原有的財(cái)務(wù)指標(biāo)，以利于績效考核工作的穩(wěn)定。同時(shí)具體指標(biāo)也應(yīng)盡量向省行的相關(guān)指標(biāo)靠近，以利于垂直管理。
5.設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評價(jià)工作，解決“評價(jià)什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評價(jià)者怎樣做，做多少”的問題。
6.績效目標(biāo)值和權(quán)重的確定。確定每年、每季、每月的業(yè)績衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并與銀行的計(jì)劃和預(yù)算相結(jié)合。將每年銀行員工的浮動(dòng)薪酬與績效目標(biāo)值的完成程度掛鉤，形成績效獎(jiǎng)懲機(jī)制。把平衡記分卡的概念分解到個(gè)人層面上。只依靠那些個(gè)人能夠影響到的計(jì)量因素來評估個(gè)人業(yè)績。這樣做的目的，是通過測量與他的具體職責(zé)相關(guān)聯(lián)的一系定目標(biāo)來考察他的業(yè)績。根據(jù)員工在幾個(gè)指標(biāo)上的得分而建立獎(jiǎng)金制度，銀行就能控制或者聚焦于各種戰(zhàn)略計(jì)劃上。
從戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)來看，各個(gè)角度對戰(zhàn)略貢獻(xiàn)大小各不相同，每個(gè)角度內(nèi)部的考核指標(biāo)對戰(zhàn)略的重要性也不同。因此，我們必須對每個(gè)角度和每個(gè)角度內(nèi)部的指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，以便后續(xù)的考核分值的計(jì)算，獲得可量化的考核分?jǐn)?shù)。
7.績效考核的實(shí)施與調(diào)整。為切實(shí)保障平衡記分卡的順利實(shí)施，應(yīng)當(dāng)不斷強(qiáng)化各種管理基礎(chǔ)工作，完善人力資源信息系統(tǒng)，加強(qiáng)定編、定崗、定員、定額，促進(jìn)員工關(guān)系和諧，注重員工培訓(xùn)與開發(fā)。考核結(jié)束后，及時(shí)匯報(bào)企業(yè)各個(gè)部門的績效考核結(jié)果，聽取員工的意見，通過評估與反饋分析，對相關(guān)考核指標(biāo)做出調(diào)整。對所有問題的考慮都是動(dòng)態(tài)的，并且每年都要不斷地進(jìn)行檢查和修正。
三、L分行基于平衡記分卡的績效考核指標(biāo)分布
J銀行L分行構(gòu)建了一套包括分行層面、支行層面、部門層面和員工層面在內(nèi)的完整的績效考核指標(biāo)體系。
1.分行層面的指標(biāo)設(shè)計(jì)。財(cái)務(wù)維度指標(biāo)的選取。商業(yè)銀行主要是通過加強(qiáng)資產(chǎn)負(fù)債管理及收益管理，提升經(jīng)營業(yè)績，獲取利潤。因此L分行選取總資產(chǎn)收益率、人均經(jīng)濟(jì)增加值、成本收入比、費(fèi)用收入比、中間業(yè)務(wù)增長率、不良貸款率等六項(xiàng)指標(biāo)。這些指標(biāo)可以較好地反映提升經(jīng)營績效的戰(zhàn)略需要，其中人均經(jīng)濟(jì)增加值反映利潤的真實(shí)變化，總資產(chǎn)收益率反映了資金運(yùn)用的效率，成本收入比、費(fèi)用收入比說明了成本和費(fèi)用管理的效果。根據(jù)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中“有效控制風(fēng)險(xiǎn)”的內(nèi)涵，將不良資產(chǎn)變動(dòng)情況納入公司業(yè)務(wù)部的績效測評體系，通過目標(biāo)考核較好地約束內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的規(guī)范化，提高公司業(yè)務(wù)系統(tǒng)的信貸風(fēng)險(xiǎn)防范意識，為此選擇了不良貸款率作為考核指標(biāo)。
客戶維度指標(biāo)的選取。分行適應(yīng)市場競爭和客戶需求變化，以客戶為中心，不斷擴(kuò)大重點(diǎn)客戶市場份額。為此，設(shè)立了市場占有率、客戶滿意率、老客戶保持率、新客戶發(fā)展率、優(yōu)良客戶信用等級以上貸款占比、中間業(yè)務(wù)收入占比等六項(xiàng)指標(biāo)加以考核。這些指標(biāo)可以較好地反映以客戶為中心的戰(zhàn)略需要，其中優(yōu)良客戶貸款占比反映了客戶結(jié)構(gòu)優(yōu)化的效果，中間業(yè)務(wù)收入占比體現(xiàn)了業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)升級情況，市場占有率、客戶滿意率、老客戶保持率指標(biāo)體現(xiàn)了市場競爭力的情況。
內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度指標(biāo)的選取。本維度設(shè)立了分行公司業(yè)務(wù)部門滿意度、其他部門滿意度等指標(biāo)，促進(jìn)機(jī)關(guān)內(nèi)部各部門團(tuán)結(jié)協(xié)作，形成合力。內(nèi)部管理主要設(shè)定差錯(cuò)率、員工業(yè)務(wù)達(dá)標(biāo)率、服務(wù)滿意度、網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)和內(nèi)控評價(jià)等五個(gè)指標(biāo)。
學(xué)習(xí)與成長維度指標(biāo)的選取。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升員工學(xué)習(xí)能力，培養(yǎng)和造就能滿足現(xiàn)代商業(yè)銀行要求的綜合性金融人才。關(guān)心銀行職工的生活，特別是關(guān)心核心人才的生活，提升員工滿意度，才能激發(fā)創(chuàng)新的能力。在這個(gè)層面可以設(shè)立員工滿意度、員工保持率、系統(tǒng)內(nèi)及本部門員工培訓(xùn)總時(shí)間、新產(chǎn)品創(chuàng)新能力四項(xiàng)指標(biāo)。
2.支行考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)。分行依據(jù)公司級KPI指標(biāo)進(jìn)行橫向分解，按照公司級KPI目標(biāo)值分解出基層行KPI目標(biāo)值，考核指標(biāo)沿用分行層次的指標(biāo)設(shè)計(jì)，從而建立基層行KPI考核指標(biāo)體系，來測評基層行的經(jīng)營業(yè)績?？己酥笜?biāo)目標(biāo)值的分解應(yīng)由分行和基層支行共同參與并協(xié)商確定，既要有一定難度，又不能提出不切實(shí)際的要求。
3.部門層次的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。首先，界定部門職責(zé)。在工作分析的基礎(chǔ)上，建立工作說明書，明確各部門的工作職責(zé)，使部門間既分工合理，又無縫銜接。這樣在進(jìn)行職責(zé)分解時(shí)，才能脈絡(luò)清晰，確保準(zhǔn)確無誤。其次，縱向分解部門關(guān)鍵指標(biāo)。各部門的主管需要依據(jù)公司級KPI按職責(zé)進(jìn)行縱向分解，建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動(dòng)因素(技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價(jià)指標(biāo)體系。
4.員工層次考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。各部門的主管和工作人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及其職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這樣，管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自公司級KPI。這一KPI體系的建立和測評過程本身就是統(tǒng)一全體員工思想和行為為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。
以一般柜面業(yè)務(wù)人員為例，財(cái)務(wù)維度選擇人均經(jīng)濟(jì)增加值、存款增長率、中間業(yè)務(wù)收入增長率三項(xiàng)考核指標(biāo)；客戶維度選擇客戶滿意度、老客戶保持率、新客戶發(fā)展率等指標(biāo)；內(nèi)部管理維度選擇差錯(cuò)次數(shù)、服務(wù)滿意度、出勤率、員工業(yè)務(wù)達(dá)標(biāo)率等考核指標(biāo)；學(xué)習(xí)和成長維度選擇員工滿意度、員工保持率、員工培訓(xùn)時(shí)間三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核。
我國國有銀行在市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌過程中，各項(xiàng)改革已經(jīng)取得了長足的進(jìn)步。面臨國內(nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化的趨勢，國有商業(yè)銀行必須進(jìn)一步解放思想，勇于探索，加快改革步伐，盡快縮小與國際同行之間的差距。加強(qiáng)對平衡記分卡理論的研究，運(yùn)用平衡記分卡的方法來設(shè)計(jì)銀行績效考核體系，更加合理地優(yōu)化考核指標(biāo)，更加科學(xué)地設(shè)計(jì)考核流程，充分完善銀行的考核管理制度，幫助商業(yè)銀行切實(shí)提高運(yùn)營能力。中國銀行業(yè)應(yīng)充分利用國際金融危機(jī)的機(jī)遇，加快發(fā)展，縮小與外國同行的差距，提高我國銀行業(yè)的實(shí)力，有力支持我國經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程。
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第9篇：銀行支行員工績效范文
人力資本是通過對提高人的能力而進(jìn)行投資所形成的，其中教育投資支出是人力資源會(huì)計(jì)的主要內(nèi)容。培訓(xùn)作為一種教育投資，其直接結(jié)果就是創(chuàng)造價(jià)值。
一要改進(jìn)培訓(xùn)方式與內(nèi)容。當(dāng)前，農(nóng)行一些單位的培訓(xùn)仍固守著“培訓(xùn)書本化”、“教學(xué)課堂化”的模式，沿襲“缺什么補(bǔ)什么干什么學(xué)什么”的做法，往往偏重于表面工作技能的掌握，卻忽視了員工自身的發(fā)展和價(jià)值的增值，員工的素質(zhì)不能與市場需求匹配。本人認(rèn)為，農(nóng)行培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容和主要對象，一要針對員工本身應(yīng)知應(yīng)會(huì)的基本知識、技能培訓(xùn)，且向有潛質(zhì)的員工、不符合工作要求的員工、新入行員工、崗位轉(zhuǎn)換的員工提供有效的培訓(xùn)，如開展創(chuàng)造心理學(xué)培訓(xùn)及創(chuàng)造能力強(qiáng)化訓(xùn)練等。二要向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工提供選擇性的培訓(xùn)，如每年底由職能部門對本行員工個(gè)人的培訓(xùn)需求和意向進(jìn)行一次書面調(diào)查，然后進(jìn)行分門別類的匯總，并于下一年度有計(jì)劃地組織實(shí)施，以此促進(jìn)員工培訓(xùn)由“要我學(xué)”變成“我要學(xué)”。
三要加強(qiáng)中年員工培訓(xùn)。在農(nóng)行員工的內(nèi)外流通渠道還未完全自由暢通的情況下，必須有效利用和挖掘現(xiàn)有員工隊(duì)伍潛力，依靠現(xiàn)有人員存量開拓市場，保持競爭力。而農(nóng)行當(dāng)前存量人員中，中年員工占比普遍較高，其業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力與農(nóng)行經(jīng)營發(fā)展所需存在差距。因此，要實(shí)施好中年員工素質(zhì)提升培訓(xùn)，促其不斷補(bǔ)充、更新知識。在培訓(xùn)方式方法上，要利用一切有效的現(xiàn)代化科技手段，向員工提供先進(jìn)的、多元化的學(xué)習(xí)條件和環(huán)境，廣泛應(yīng)用實(shí)驗(yàn)教學(xué)、模擬教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)等新型教育方式。同時(shí)，應(yīng)完善培訓(xùn)評價(jià)系統(tǒng)。培訓(xùn)評價(jià)系統(tǒng)是培訓(xùn)流程管理的核心。該系統(tǒng)應(yīng)貫穿培訓(xùn)始終，對培訓(xùn)質(zhì)量、效果進(jìn)行全面評價(jià)，并實(shí)施擴(kuò)延式的跟蹤評價(jià)，即培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)采取電話、詢問、抽查或?qū)嵉貦z查等方式，檢驗(yàn)考評培訓(xùn)人員的工作效果，堅(jiān)決避免一訓(xùn)了之的局面。
二要完善師資管理。師資直接關(guān)系到培訓(xùn)效果，可在全行范圍內(nèi)建立師資人才庫。通過設(shè)定條件層層選拔，最終采取現(xiàn)場講課方式，邀請管理專家評價(jià)認(rèn)定資質(zhì)。人才庫選拔基本條件是具有較高學(xué)歷、業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)且具有豐富基層工作經(jīng)驗(yàn)的員工，入庫后，上級行應(yīng)組織師資培訓(xùn)，并進(jìn)行跨地區(qū)的交流培訓(xùn)，達(dá)到擴(kuò)散式培訓(xùn)效果。
三要有效控制培訓(xùn)成本。培訓(xùn)開展前，以一級支行為單位，對所有參與培訓(xùn)員工簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后員工應(yīng)履行的職責(zé)和義務(wù)，如在農(nóng)行應(yīng)工作年限、違反培訓(xùn)合同應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任等，確保培訓(xùn)內(nèi)容在合理期間轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)成本，防控投資成本流失。
二、注重績效為先，設(shè)立全新考評體系
人力資源配置主要涉及財(cái)務(wù)費(fèi)用與人員費(fèi)用，人員費(fèi)用的配置與績效考核密不可分，這是人力資源會(huì)計(jì)的核心內(nèi)容。在收集、分析、評價(jià)員工在其工作崗位的工作表現(xiàn)和工作成果方面的信息并加以量化的基礎(chǔ)上，對員工工作業(yè)績進(jìn)行客觀、科學(xué)、公正地考評，從而為員工薪酬待遇的確立，以及職位晉升變動(dòng)和獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。
一要強(qiáng)化價(jià)值創(chuàng)造理念。隨著金融市場的開放和發(fā)展，商業(yè)銀行競爭日益加劇，經(jīng)營目標(biāo)已由以前單純追求規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造價(jià)值，價(jià)值管理應(yīng)成為財(cái)務(wù)管理的核心。而實(shí)際上，由于利率市場化的加速推進(jìn)，存款競爭更趨白熱化，資金成本控制難度加大；優(yōu)質(zhì)貸款營銷越來越困難，綜合回報(bào)很難提高。各級決策者應(yīng)通過考評體系的改進(jìn)，正確傳導(dǎo)科學(xué)的價(jià)值創(chuàng)造理念，將價(jià)值理念貫穿于全行經(jīng)營行為和業(yè)務(wù)拓展行為。
二要實(shí)施機(jī)構(gòu)分類考評。根據(jù)各行的經(jīng)營條件不同，劃分類別，實(shí)行分類考核。通過實(shí)行分類考核，發(fā)揮各分支機(jī)構(gòu)的不同優(yōu)勢，因行施策，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，逐步縮小行際差距，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)質(zhì)量和經(jīng)營效益的共同提高。
三要注重質(zhì)量效益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營以追求價(jià)值最大化為目標(biāo)，存款、貸款、產(chǎn)品等是產(chǎn)生效益的基礎(chǔ)和手段，應(yīng)作為價(jià)值創(chuàng)造的輔助目標(biāo)。但當(dāng)前部分一級支行對營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)和部門的績效考評偏重于產(chǎn)品數(shù)量，質(zhì)量和價(jià)值回報(bào)概念尚未得到應(yīng)有的重視，導(dǎo)致“任務(wù)”觀念較重，機(jī)械地為任務(wù)而完成任務(wù)，為指標(biāo)而完成指標(biāo)。其實(shí)質(zhì)是多標(biāo)準(zhǔn)考核，容易導(dǎo)致評價(jià)失真，甚至產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用，雖然指標(biāo)做大，但效益卻無相應(yīng)提升。
三、分享經(jīng)營成果，重構(gòu)薪酬分配模式
農(nóng)業(yè)銀行應(yīng)針對不同層面員工實(shí)施不同的激勵(lì)方式。
一是基本薪酬制度。員工在完成工作后，應(yīng)得到基本薪酬，這是一種短期有效地激勵(lì)方式，主要包括員工的基本工資和福利待遇，作為一種資本式補(bǔ)償，是現(xiàn)階段最為廣泛的薪酬體系。而這種激勵(lì)方式涉及人員數(shù)量最大。目前，農(nóng)業(yè)銀行應(yīng)重點(diǎn)解決收入分配基本上參照機(jī)關(guān)、公務(wù)員的等級工資制模式問題，工資與獎(jiǎng)金幾乎都與員工年齡、工齡和職位有關(guān)，而與其從事的崗位、自身的貢獻(xiàn)關(guān)系不大，平均主義現(xiàn)象十分嚴(yán)重。而外資銀行一般執(zhí)行以市場為導(dǎo)向的談判工資制，工資的增長以崗位和績效為標(biāo)準(zhǔn)。如何實(shí)現(xiàn)基薪效能最大化，是農(nóng)行各級決策者、績效考核部門應(yīng)主要研究的對象。目標(biāo)應(yīng)達(dá)到既能激發(fā)全體員工的工作積極性，更能夠發(fā)揮穩(wěn)定全行局面的效用。
二是會(huì)計(jì)年度薪酬制度。這是一種中期激勵(lì)方式，與會(huì)計(jì)核算年度同步進(jìn)行，主要把各級決策者的薪酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，包括基本收入和效益收入兩部分，基本收入與基本履職情況掛鉤，而效益收入主要與經(jīng)營目標(biāo)完成情況掛鉤，可以對效益收入實(shí)行延期支付模式，即建立“期酬”工資制度，將“期酬”建設(shè)成為一種類似于理財(cái)產(chǎn)品的“資金池”，時(shí)限控制在三年左右，實(shí)施減緩滾動(dòng)支付政策，以確保決策者的各項(xiàng)經(jīng)營管理決策內(nèi)容在一定時(shí)期內(nèi)后評價(jià)有效、無誤。
