勞動(dòng)合同的管理精選(九篇)

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第1篇：勞動(dòng)合同的管理范文

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同合同管理勞動(dòng)合同制度

企業(yè)勞動(dòng)合同的管理是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動(dòng)，其目的在于通過(guò)管理，進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同制度，有利于勞動(dòng)合同制度的正常運(yùn)行，有效發(fā)揮勞動(dòng)合同制度激勵(lì)機(jī)制作用，從而調(diào)動(dòng)職工積極性，促進(jìn)企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

1勞動(dòng)合同的含義

在現(xiàn)代社會(huì)中，勞動(dòng)關(guān)系通常以勞動(dòng)合同來(lái)確立。簽訂勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。所謂勞動(dòng)合同，就是職工與企業(yè)確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)理解勞動(dòng)合同這一概念。

(1)企業(yè)和職工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，必須簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動(dòng)權(quán)力和義務(wù)的依據(jù)，合同規(guī)定的各項(xiàng)條款雙方當(dāng)事人都必須認(rèn)真履行，否則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

(2)勞動(dòng)合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動(dòng)合同關(guān)系當(dāng)事人一方的勞動(dòng)者，必須具備法律規(guī)定的條件，即必須達(dá)到法定的最低勞動(dòng)年齡。同時(shí)還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件，才有可能成為勞動(dòng)合同的一方。作為勞動(dòng)合同另一方當(dāng)事人的企業(yè)，必須是依法設(shè)立的企業(yè)。

(3)勞動(dòng)合同作為確立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議，其主要內(nèi)容是職工與企業(yè)雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。職工為企業(yè)承擔(dān)一定的工作，按企業(yè)的要求，完成勞動(dòng)任務(wù)，并遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度;企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國(guó)家法定標(biāo)準(zhǔn)的安全衛(wèi)生環(huán)境，付給職工相應(yīng)的報(bào)酬，保障職工享有法定合同規(guī)定的各項(xiàng)政治經(jīng)濟(jì)待遇。

2勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)勞動(dòng)合同管理的作用

各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)是法律規(guī)定的統(tǒng)一管理勞動(dòng)合同的機(jī)關(guān)，在勞動(dòng)合同管理中占有重要地位，起著主導(dǎo)作用。

(1)統(tǒng)一管理企業(yè)勞動(dòng)合同的訂立和履行情況。各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)通過(guò)經(jīng)常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動(dòng)合同訂立和履行的全面情況，培訓(xùn)企業(yè)勞動(dòng)合同管理人員，完善企業(yè)勞動(dòng)合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動(dòng)合同管理網(wǎng)絡(luò)，并通過(guò)與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，幫助和指導(dǎo)企業(yè)依法訂立和履行勞動(dòng)合同。

(2)廣泛宣傳勞動(dòng)合同法規(guī)，進(jìn)行勞動(dòng)合同法制教育，是企業(yè)勞動(dòng)合同管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)擬定企業(yè)勞動(dòng)合同法制宣傳教育計(jì)劃，結(jié)合貫徹勞動(dòng)合同法規(guī)組織實(shí)施。通過(guò)舉辦學(xué)習(xí)班、研討班、培訓(xùn)班，總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，文流信息，分析案例，組織勞動(dòng)合同法規(guī)知識(shí)競(jìng)賽等，大力宜傳勞動(dòng)合同法規(guī)知識(shí)，增強(qiáng)廣大職工的勞動(dòng)合同法律意識(shí)和觀念，增強(qiáng)執(zhí)行勞動(dòng)合同的自覺(jué)性。

(3)進(jìn)行企業(yè)勞動(dòng)合同鑒證。勞動(dòng)合同鑒證是勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)勞動(dòng)合同實(shí)施行政管理的有效手段，是一項(xiàng)監(jiān)督服務(wù)措施。企業(yè)勞動(dòng)合同訂立后，對(duì)于當(dāng)事人申請(qǐng)勞動(dòng)合同鑒證的，勞動(dòng)合同簽訂地或履行地的勞動(dòng)行政部門(mén)負(fù)責(zé)進(jìn)行鑒證。

(4)查處違法勞動(dòng)合同。對(duì)于違反法律、法規(guī)和國(guó)家政策的勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)行政部門(mén)負(fù)責(zé)依法查處。勞動(dòng)行政部門(mén)在檢查勞動(dòng)法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時(shí)，對(duì)于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動(dòng)合同，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請(qǐng)工商行政機(jī)關(guān)吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照，對(duì)有關(guān)責(zé)任人員可提請(qǐng)其主管機(jī)關(guān)給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。

3建立健全企業(yè)勞動(dòng)合同的管理制度

企業(yè)勞動(dòng)合同的管理，除了勞動(dòng)行政部門(mén)主要負(fù)責(zé)外，企業(yè)的管理也是非常重要的。因此，企業(yè)應(yīng)高度重視、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)做好加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理、完善勞動(dòng)合同制度的工作。

(1)建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的。企業(yè)建立勞動(dòng)合同管理機(jī)制，主要應(yīng)做好3個(gè)方面的工作:一是要有管理機(jī)構(gòu)，從企業(yè)制度上保證勞動(dòng)合同的管理;二是要有專(zhuān)人管理，明確職責(zé)，各司其職;三是要有切實(shí)可行的規(guī)章制度，使企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的管理有章可循。

(2)健全企業(yè)勞動(dòng)合同管理制度。企業(yè)勞動(dòng)合同管理的內(nèi)容一般應(yīng)包括:招聘、用人的條件和標(biāo)準(zhǔn)，崗位責(zé)任或崗位說(shuō)明書(shū)，勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂的條件，勞動(dòng)合同履行情況的考評(píng)獎(jiǎng)懲制度，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同檔案制度，勞動(dòng)合同統(tǒng)計(jì)報(bào)告制度，勞動(dòng)糾紛調(diào)解制度等。

(3)配合勞動(dòng)行政部門(mén)或主管部門(mén)做好企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作。企業(yè)作為用人單位，與職工簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系后，除了按職責(zé)范圍對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，合同履行情況的檢查以及合同統(tǒng)計(jì)報(bào)告方面，要積極主動(dòng)配合各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)做好管理工作，接受各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)的管理指導(dǎo)，不斷提高管理水平。

第2篇：勞動(dòng)合同的管理范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 合同法 應(yīng)用

在企業(yè)的發(fā)展中，職業(yè)經(jīng)理人必須利用法律對(duì)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)合理的管理和經(jīng)營(yíng)。企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系是否和諧，人員是否穩(wěn)定，會(huì)直接影響企業(yè)的健康平穩(wěn)發(fā)展，當(dāng)然也會(huì)影響企業(yè)利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)日常運(yùn)行中，勞動(dòng)合同的產(chǎn)生、履行和終止等情形經(jīng)常出現(xiàn)，要做好這些工作必須加大企業(yè)管理，《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)管理中發(fā)揮了很大的作用，既規(guī)范企業(yè)行為也可以對(duì)可能出現(xiàn)的勞資糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效防范。

一、勞動(dòng)合同法在企業(yè)管理中的風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制

企業(yè)在勞動(dòng)合同的簽訂中，往往出現(xiàn)以下幾個(gè)問(wèn)題，一是簽訂勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人不具備民事權(quán)利和民事行為能力，導(dǎo)致勞動(dòng)合同簽訂無(wú)效;二是勞動(dòng)合同當(dāng)事人不具備相應(yīng)的法定資格，不具備進(jìn)入市場(chǎng)的資格條件;三是用人企業(yè)行為不規(guī)范。想要降低企業(yè)勞動(dòng)合同應(yīng)用的風(fēng)險(xiǎn)，必須依靠《勞動(dòng)合同法》。要求企業(yè)人力資源人員首先要懂法，能夠吃透勞動(dòng)合同法的各項(xiàng)條款。其次要求相關(guān)人員要有很的責(zé)任心，充分了解當(dāng)事人的情況，為勞動(dòng)者和企業(yè)雙方負(fù)責(zé)。第三是要嚴(yán)格守法，按照法律制度執(zhí)行不能存有僥幸心理。這樣才可以有效減少勞資糾紛和企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)、

二、勞動(dòng)合同法在企業(yè)管理中的應(yīng)用

（一）勞動(dòng)合同簽訂在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用

書(shū)面勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》所要求的，也是十分重要的，是企業(yè)和勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)人事關(guān)系的主要憑證?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。如果已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，卻仍然沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在用工日之后的一個(gè)月之內(nèi)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。但由于國(guó)家對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同的處罰是比較輕的，所以如今，企業(yè)和勞動(dòng)者已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系卻沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的現(xiàn)象仍然普遍存在。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者和企業(yè)雖然并沒(méi)有真正簽訂過(guò)書(shū)面勞動(dòng)合同，但雙方之間的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)關(guān)系是真正存在的，所以就應(yīng)當(dāng)形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在以上比較普遍。隨著《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的力度不斷加強(qiáng)及國(guó)家相關(guān)部門(mén)監(jiān)管力度的加大已經(jīng)日益減少。在法律上如果企業(yè)當(dāng)中還出現(xiàn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的話(huà)，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的損失。《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，企業(yè)自用工之日起滿(mǎn)一年不和勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，即可認(rèn)為企業(yè)和勞動(dòng)者已經(jīng)簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同[1]。另外，如果企業(yè)從用工之日算起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年沒(méi)有和勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)該向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。企業(yè)違法本規(guī)定不和勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。所以企業(yè)在管理當(dāng)中，必須注意自勞動(dòng)者用工之日起一個(gè)月內(nèi)及時(shí)和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同[2]。

（二）勞動(dòng)合同期限在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)分為無(wú)固定期限合同和固定期限合同以及完成一定工作量為期限的合同。企業(yè)在管理當(dāng)中，必須注意無(wú)固定期限合同以及固定期限合同的應(yīng)用。企業(yè)和勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，雙方協(xié)商認(rèn)定后，可簽訂固定期限合同。固定期限合同更利于企業(yè)管理，固定期限的勞動(dòng)合同的變更和解除可以實(shí)現(xiàn)適時(shí)性，容易使員工產(chǎn)生危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，也有利于企業(yè)擇優(yōu)使用人才，以提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、生產(chǎn)水平和經(jīng)營(yíng)狀況的要求，制定用工聘規(guī)劃和用工標(biāo)準(zhǔn)等，來(lái)完善企業(yè)合同管理體系[3]。

（三）違約金條款在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用

關(guān)于勞動(dòng)者違約金的規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》中只有第22條和第23條進(jìn)行了規(guī)定，其中一是企業(yè)為勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的且約定了服務(wù)期的;二是企業(yè)與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。以上兩種情況如果勞動(dòng)者違反約定應(yīng)當(dāng)向企業(yè)支付違約金。除了上面兩種情形外，企業(yè)不得與勞動(dòng)者有任何由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的約定。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)核心技術(shù)、管理人員和核心技術(shù)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)及商業(yè)秘密通過(guò)法律手段進(jìn)行有效的管理，防止企業(yè)受到不應(yīng)有的損失。在《勞動(dòng)合同法》的應(yīng)用當(dāng)中主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員根據(jù)其崗位及涉及企業(yè)商業(yè)秘密情況進(jìn)行分類(lèi)管理通過(guò)法律進(jìn)行約束和控制。

（四）勞動(dòng)合同解除和終止在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用

勞動(dòng)合同解除和終止代表勞動(dòng)法律關(guān)系的消失。勞動(dòng)者在以下幾種情形下可以單方向企業(yè)提出勞動(dòng)合同解除和終止，不用征得企業(yè)的同意，一是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。二是勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。三是勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。以及企業(yè)存在勞動(dòng)合同法第三十八條情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)不應(yīng)當(dāng)限制勞動(dòng)者的離職權(quán)利，應(yīng)及時(shí)配合辦理各種相關(guān)手續(xù)。

符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條規(guī)定情形的，企業(yè)可單方進(jìn)行勞動(dòng)合同解除。所以企業(yè)在管理當(dāng)中，必須明確內(nèi)部制度內(nèi)容，完善各項(xiàng)管理制度。使員工能有法可依，也有利于考核員工，留下合格的、優(yōu)秀的員工給企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

三、結(jié)語(yǔ)

在企業(yè)管理當(dāng)中，在完善各項(xiàng)管理制度的同時(shí)做好人力資源工作，制訂合理有效的考核制度，形成企業(yè)公平、公正、公開(kāi)的考核機(jī)制，有效的配合《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)中的應(yīng)用。使企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理和優(yōu)化組合，發(fā)揮員工工作主觀能動(dòng)性以保障企業(yè)和諧平穩(wěn)的向前展。

參考文獻(xiàn)

[1]馬婧婷.析《合同法》第51條的應(yīng)用[J].中小企業(yè)管理與科技，2010，6：108-109.

[2]左宏斌.論合同法在企業(yè)管理中的風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制[J].企業(yè)家天地（中旬刊），2013，8：72-73.

第3篇：勞動(dòng)合同的管理范文

（內(nèi)蒙古霍林河露天煤業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司，內(nèi)蒙古 霍林郭勒 029000）

摘　要：煤炭企業(yè)屬于一種高危行業(yè)，加強(qiáng)企業(yè)的勞動(dòng)合同關(guān)系管理，需要明確勞動(dòng)雙方的權(quán)利和義務(wù)，嚴(yán)格按照市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律以及有關(guān)的法律手段，切實(shí)保護(hù)企業(yè)和職工的切身利益，有效地降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和法律風(fēng)險(xiǎn)，構(gòu)建一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系。本文將主要圍繞煤炭企業(yè)勞動(dòng)合同管理的改進(jìn)與完善展開(kāi)論述。

關(guān)鍵詞 ：煤炭企業(yè)；勞動(dòng)合同管理；問(wèn)題；改進(jìn)措施

中圖分類(lèi)號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2014）10-0200-02

勞動(dòng)合同明確規(guī)定了勞動(dòng)雙方的權(quán)利和義務(wù)，完善合同管理制度，嚴(yán)格按照相關(guān)的法律法規(guī)，構(gòu)建和諧的企業(yè)和員工關(guān)系。下面，我們將對(duì)煤炭企業(yè)勞動(dòng)合同管理中存在的問(wèn)題和改進(jìn)措施進(jìn)行詳細(xì)地闡述。

1．煤炭企業(yè)勞動(dòng)合同管理中存在的問(wèn)題

1.1 法律意識(shí)不強(qiáng)，勞動(dòng)合同管理主體缺位

煤礦企業(yè)屬于用工單位，在勞動(dòng)合同關(guān)系管理中處于主體地位，是勞動(dòng)使用者以及勞動(dòng)合同法的要約方。但是目前，我國(guó)大部分的煤礦企業(yè)的管理者缺乏對(duì)勞動(dòng)合同關(guān)系管理的重視，有的企業(yè)的管理者簡(jiǎn)單地將勞動(dòng)合同關(guān)系管理看作是一種事務(wù)性工作，沒(méi)有將勞動(dòng)合同關(guān)系管理歸入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，導(dǎo)致勞動(dòng)合同關(guān)系管理的主體嚴(yán)重缺乏責(zé)任意識(shí)，嚴(yán)重制約著勞動(dòng)合同管理工作的正常開(kāi)展。我國(guó)有的煤礦企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有設(shè)置相應(yīng)的勞動(dòng)合同關(guān)系管理專(zhuān)人負(fù)責(zé)制，有的企業(yè)雖然設(shè)置了專(zhuān)門(mén)部門(mén)或者是個(gè)人管理勞動(dòng)合同關(guān)系，但是許多的管理措施沒(méi)有貫徹落實(shí)到實(shí)處，導(dǎo)致勞動(dòng)合同關(guān)系管理工作停滯不前。雖然，我國(guó)頒布了新《勞動(dòng)合同法》，但是由于法律意識(shí)不強(qiáng)，許多人無(wú)法依法維護(hù)自己的切身利益，沒(méi)有建立和諧的勞資關(guān)系，嚴(yán)重阻礙著企業(yè)的發(fā)展。有的企業(yè)甚至抵制新《勞動(dòng)合同法》，認(rèn)為新《勞動(dòng)合同法》極大地限制了用工單位的行為，影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的正常運(yùn)行。

1.2 勞動(dòng)合同管理不完善，容易出現(xiàn)勞資糾紛

勞動(dòng)合同關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，勞動(dòng)合同關(guān)系管理需要建立一套完整的管理體系，體系內(nèi)容包括制度體系、業(yè)務(wù)流程體系以及組織體系等方面，需要具有一定的規(guī)范性和系統(tǒng)性。但是目前，大部分的企業(yè)沒(méi)有建立科學(xué)系統(tǒng)的勞動(dòng)合同關(guān)系管理體系，企業(yè)經(jīng)常由于合同關(guān)系管理不當(dāng)而引發(fā)各種勞資糾紛，給企業(yè)帶來(lái)的巨大的經(jīng)濟(jì)損失，嚴(yán)重影響了企業(yè)的形象以及聲譽(yù)。許多煤礦企業(yè)的用工管理人員沒(méi)有認(rèn)真研究和分析勞動(dòng)合同的解除和終止條件，片面地認(rèn)為勞動(dòng)合同一旦簽訂之后，就不能解除或者終止，否則違反了合約。由于企業(yè)的用工管理流程不規(guī)范，導(dǎo)致勞動(dòng)合同簽訂之后就被放置在一邊，從而嚴(yán)重影響著勞動(dòng)合同的續(xù)約、變更以及終止手續(xù)的及時(shí)辦理，有的勞動(dòng)合同甚至已經(jīng)遺失。

1.3勞動(dòng)合同簽訂后執(zhí)行不力

由于有的企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)合同關(guān)系管理部門(mén)或者是專(zhuān)業(yè)人員，導(dǎo)致勞動(dòng)合同簽訂之后，各個(gè)部門(mén)沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行交流和溝通，沒(méi)有對(duì)合同的履行進(jìn)行明確地分工；有的企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同之后，沒(méi)有嚴(yán)格按照合同規(guī)定的要求履行合同義務(wù)，對(duì)已經(jīng)到期的勞動(dòng)合同也沒(méi)有終止，而是任其自行延長(zhǎng)為長(zhǎng)期合同；有的企業(yè)在企業(yè)員工出現(xiàn)工傷之后，沒(méi)有及時(shí)上報(bào)，出現(xiàn)欺上瞞下的現(xiàn)象，沒(méi)有及時(shí)對(duì)員工的工傷進(jìn)行鑒定，一直等到企業(yè)與員工的合同終止或者是接觸員工的勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)和員工之間容易出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，導(dǎo)致企業(yè)不能啟動(dòng)用工傷保險(xiǎn)金，但是必須進(jìn)行賠償。

1.4 勞動(dòng)合同爭(zhēng)議處理不及時(shí)

有的煤礦企業(yè)在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，沒(méi)有按照合同規(guī)定的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商、仲裁處理，而是放任不管，有的員工已經(jīng)向法院提出訴訟，企業(yè)也不置之不理，當(dāng)判決書(shū)送達(dá)后明知不公也不上訴，只有等到法院執(zhí)行時(shí)，企業(yè)才開(kāi)始忙于應(yīng)付，因此，導(dǎo)致企業(yè)處于一種被動(dòng)的局面，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的經(jīng)濟(jì)損失。有的煤礦企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛之后，也沒(méi)有對(duì)產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的原因進(jìn)行分析、總結(jié)，也不追究經(jīng)濟(jì)損失的責(zé)任人，只是一味地強(qiáng)調(diào)客觀因素，很少主動(dòng)地分析主觀因素。

2.改進(jìn)和完善煤炭企業(yè)勞動(dòng)合同管理的有效措施

2.1增強(qiáng)法律意識(shí)

煤礦企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)新《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)，提高企業(yè)員工的法律意識(shí)。在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)新《勞動(dòng)合同法》的宣傳，組織企業(yè)的相關(guān)的工作人員和管理人員學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，正確地認(rèn)識(shí)和掌握新《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)內(nèi)容，了解法律精神，全面地掌握法律內(nèi)涵，利用新《勞動(dòng)合同法》指導(dǎo)企業(yè)的勞動(dòng)合同關(guān)系管理工作。煤礦企業(yè)的管理人員以及工作人員需要樹(shù)立正確的勞動(dòng)合同意識(shí)以及法律意識(shí)，在思想上真正地認(rèn)識(shí)到提高合同法律意識(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。通過(guò)學(xué)習(xí)新《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)需要明確地表示在不簽訂勞動(dòng)用工合同時(shí)，自己需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，在招聘勞動(dòng)者后，需要馬上簽訂勞動(dòng)合同，積極做好勞動(dòng)合同的續(xù)簽、變更、解除以及終止等手續(xù)的辦理工作，有效地避免產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛問(wèn)題，從而有效地防范、化解和控制各種法律風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。另外，相關(guān)的勞動(dòng)合同關(guān)系管理部門(mén)需要通過(guò)各種渠道和途徑有針對(duì)性地進(jìn)行勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳，可以通過(guò)舉辦企業(yè)負(fù)責(zé)人和勞資專(zhuān)干培訓(xùn)班等方式進(jìn)行宣傳，充分地利用集中授課的形式加大對(duì)勞動(dòng)政策的宣傳，促使勞資雙方能夠樹(shù)立正確的法律意識(shí)，有效地增強(qiáng)企業(yè)以及職工守法意識(shí)和維權(quán)意識(shí)，創(chuàng)造一種遵紀(jì)守法的良好就業(yè)氛圍。

2.2 企業(yè)要建立健全勞動(dòng)合同管理機(jī)構(gòu)

企業(yè)需要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部法律事務(wù)工作隊(duì)伍的建設(shè)，提高企業(yè)相關(guān)的勞動(dòng)合同管理工作人員的整體素質(zhì)，培養(yǎng)政治素質(zhì)好、法律意識(shí)強(qiáng)、業(yè)務(wù)扎實(shí)的工作人員，將這些人員安置在管理機(jī)構(gòu)中，從而有效地維護(hù)企業(yè)以及職工的合法權(quán)益。建立健全勞動(dòng)合同工作責(zé)任制度、授權(quán)制度、歸口管理制度、監(jiān)督檢查制度以及爭(zhēng)議調(diào)處制度等制度，積極做好事前防范、事中控制、事后完善等工作，制定清晰明確的合同處理工作流程，明確合同審批過(guò)程的責(zé)任。

2.3 加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，規(guī)范煤炭企業(yè)用工行為

采用分類(lèi)指導(dǎo)的方式簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)于完成一定工作量的建筑業(yè)而言，根據(jù)完成工作量為期限指導(dǎo)簽訂勞動(dòng)合同；對(duì)于餐飲業(yè)而言，如果用工時(shí)間不滿(mǎn)足三個(gè)月，則可以知道簽訂簡(jiǎn)單的勞動(dòng)合同；如果每天的用工時(shí)間沒(méi)有超過(guò)4個(gè)小時(shí)，則可以指導(dǎo)簽訂非全日制用工勞動(dòng)合同；對(duì)于一些臨時(shí)性、短期性、可替代性的用工，可以選擇直接用工或者是勞務(wù)譴責(zé)，指導(dǎo)簽訂勞動(dòng)合同。應(yīng)該主動(dòng)履行合同規(guī)定的義務(wù)，準(zhǔn)確把握勞動(dòng)合同的期限，對(duì)勞動(dòng)合同的履行、變更以及續(xù)簽工作進(jìn)行跟蹤管理，逐月進(jìn)行清理，對(duì)于一些到期的合同企業(yè)應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行終止，依法辦理終止或者是解除勞動(dòng)合同手續(xù)，形成有關(guān)的協(xié)議以及臺(tái)賬；建立合理的職工醫(yī)療期臺(tái)賬，及時(shí)上報(bào)發(fā)生工傷的員工，及時(shí)進(jìn)行救治，嚴(yán)格按照有關(guān)的規(guī)定進(jìn)行工傷簽訂，根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行處理。合同的履行情況包括的內(nèi)容比較廣泛，比如，合同份數(shù)、履行率、糾紛次數(shù)以及合同變更情況等，需要及時(shí)對(duì)合同的履行情況進(jìn)行全面地分析，及時(shí)制定有效的措施解決問(wèn)題，減少潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。

3.總結(jié)語(yǔ)

綜上所述，勞動(dòng)合同管理是一項(xiàng)基礎(chǔ)的管理工作，管穿于企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程。因此，合同管理人員需要不斷學(xué)習(xí)，加強(qiáng)對(duì)與合同管理有關(guān)的法律法規(guī)的認(rèn)識(shí)和了解，提高業(yè)務(wù)水平。同時(shí)，需要加強(qiáng)對(duì)合同管理的有效監(jiān)督，減少合同糾紛，維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，從而促進(jìn)煤礦企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第4篇：勞動(dòng)合同的管理范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；勞動(dòng)關(guān)系；人力資源管理

中圖分類(lèi)號(hào)：D9文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）05-0286-02

1 勞動(dòng)合同簽訂的新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

（1）用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰。

用人單位與員工形成勞動(dòng)關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對(duì)用人單位不簽書(shū)面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時(shí)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同往往逃避為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇員工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動(dòng)，實(shí)踐中已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系而沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在。針對(duì)上述問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，超過(guò)一個(gè)月仍未訂立書(shū)面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過(guò)一年仍未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。以上規(guī)定對(duì)用人單位而言，可以說(shuō)是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來(lái)應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（2）引導(dǎo)用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

我國(guó)的勞動(dòng)合同制度開(kāi)始于上個(gè)世紀(jì)80年代，當(dāng)時(shí)主要針對(duì)的是新招用的企業(yè)員工，實(shí)行的是定期合同；90年代開(kāi)始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限關(guān)系到勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定性?，F(xiàn)行有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》第20條：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?？梢哉f(shuō)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同變相成為一種福利合同。由于《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位的解除權(quán)進(jìn)行了極嚴(yán)的限制，而勞動(dòng)合同到期終止則并無(wú)多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同期限的相關(guān)規(guī)定就是引導(dǎo)用人單位與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，以期構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿(mǎn)十年，員工即可提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，賦予了勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無(wú)固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！蓖瑫r(shí)，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！斑@項(xiàng)規(guī)定無(wú)疑是對(duì)員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù)，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也應(yīng)意識(shí)到無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的。從用人單位長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來(lái)吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的職工多一些，對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是十分有利的定期合同和無(wú)定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2 勞動(dòng)合同解除與終止的新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付陪償金，而勞動(dòng)合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動(dòng)者補(bǔ)償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動(dòng)合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是照成勞動(dòng)合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動(dòng)合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來(lái)的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動(dòng)成本。而按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，除非是勞動(dòng)者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時(shí)用人單位也要支付補(bǔ)償金。這是針對(duì)近年來(lái)許多企業(yè)簽訂短期勞動(dòng)合同而制定的特別保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益得條款。

在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長(zhǎng)期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動(dòng)成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動(dòng)合同。該條款對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動(dòng)合同，不僅需要花費(fèi)大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對(duì)合同到期的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。規(guī)定勞動(dòng)合同到期或其他情況下終止勞動(dòng)合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問(wèn)題，促進(jìn)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)增大了用人成本。企業(yè)要重視這個(gè)變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。

3 違約金新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

這次《勞動(dòng)合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對(duì)違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)爭(zhēng)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無(wú)法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動(dòng)者處于絕對(duì)弱勢(shì)地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利將起到重要作用。這里應(yīng)用幾個(gè)案例說(shuō)明違約金制度該如何使用。

案例12005年6月，李某應(yīng)聘到深圳某企業(yè)任研發(fā)部經(jīng)理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，雙方約定：在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，如果員工提前解除勞動(dòng)合同，須向公司支付違約金2萬(wàn)元。公司核心技術(shù)是商業(yè)秘密，如泄露公司技術(shù)秘密，按照泄露程度和經(jīng)濟(jì)損失情況，賠償支付3-10萬(wàn)元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書(shū)面辭職申請(qǐng)，公司沒(méi)有同意，且公司發(fā)現(xiàn)李某在項(xiàng)目談判過(guò)程中有泄露公司技術(shù)秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬(wàn)元，支付泄露技術(shù)秘密賠償金10萬(wàn)元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術(shù)秘密賠償金4萬(wàn)元，駁回公司的其他申訴請(qǐng)求。

案例分析：

（1）勞動(dòng)合同中不能隨意約定違約金?！秳趧?dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！钡诙鍡l規(guī)定：“出違反服務(wù)期約定和違反競(jìng)業(yè)限制約定的情況外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！睆摹秳趧?dòng)合同法》的立法宗旨及其內(nèi)容分析，勞動(dòng)者的辭職權(quán)力是受傾斜保護(hù)的權(quán)利，用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動(dòng)者實(shí)體上不受約束的解除權(quán)，只要符合程序規(guī)定，該解除權(quán)的行使無(wú)須征得用人單位的同意。故公司在勞動(dòng)合同中約定提前解除勞動(dòng)合同違約金是不合法的。

（2）勞動(dòng)者解除權(quán)的存在并不抵觸違約責(zé)任的產(chǎn)生。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)責(zé)任，給用人單位照成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！币虼耍景钢欣钅尺`反了勞動(dòng)合同約定中的保密義務(wù)，理應(yīng)對(duì)用人單位作出賠償。

案例2：王某于2005年7月應(yīng)聘到北京一家民營(yíng)企業(yè)任研發(fā)經(jīng)理，與公司簽訂了3年勞動(dòng)合同。2006年4月，公司因開(kāi)發(fā)一種新產(chǎn)品，準(zhǔn)備送王某到澳大利亞進(jìn)行3個(gè)月的培訓(xùn)。公司與王某簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，約定：從培訓(xùn)結(jié)束之日起，三年內(nèi)不得離開(kāi)公司，如提前辭職，需支付公司違約金，違約金=培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)+職工的日工資*脫產(chǎn)培訓(xùn)的時(shí)間。2007年6月2日，王某以勞動(dòng)合同到期為由向公司提出書(shū)面辭職申請(qǐng)，公司明確表示不同意其辭職。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求張某向公司支付培訓(xùn)費(fèi)4.5萬(wàn)元、培訓(xùn)期間工資1.5萬(wàn)元，共計(jì)違約金6萬(wàn)元。仲裁委裁決：王某支付公司培訓(xùn)費(fèi)3萬(wàn)元，駁回公司的其他申請(qǐng)請(qǐng)求。

案例分析：

（1）勞動(dòng)合同期限和服務(wù)期不是同一法律概念。勞動(dòng)合同期限是雙方約定的勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)期限，但在此期限內(nèi)雙方尤其是勞動(dòng)者可以提前解除勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者按照法律條件和程序提前解除勞動(dòng)合同不需要承擔(dān)任何責(zé)任；服務(wù)期是指勞動(dòng)者與用人單位約定的、勞動(dòng)者因享受用人單位給予的特殊待遇而應(yīng)為用人單位工作的期限。根據(jù)權(quán)利義務(wù)相一致的原則，只要?jiǎng)趧?dòng)者違反這種期限解除勞動(dòng)合同，就構(gòu)成違約解除?！秳趧?dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)服務(wù)的，因當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！北景钢袕埬吃诜?wù)期未滿(mǎn)情況下離職，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。

（2）違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇?！秳趧?dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用?！北景钢型跄呈芄镜奈蓞⒓优嘤?xùn)，也屬公司安排的工作和任務(wù)的一種形式，公司要求賠償培訓(xùn)期間工資是不合法的。

（3）違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)受設(shè)于服務(wù)期與原定服務(wù)期之比例的制約。即在勞動(dòng)者已履行部分服務(wù)期的情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)已履行服務(wù)期在原定服務(wù)期中的比例，相應(yīng)減少違約金的數(shù)額。本案中王某服務(wù)期為三年，實(shí)際只履行一年，故只需賠償培訓(xùn)總費(fèi)用的三分之二，而不是全部賠償。

總之，新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》將對(duì)企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來(lái)很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門(mén)處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來(lái)吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會(huì)增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失。

參考文獻(xiàn)

［1］中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法(草案) ［N］.光明日?qǐng)?bào), 2006-03-21.

［2］任鴻升. 社會(huì)保障法制化與構(gòu)建和諧社會(huì)［J］.中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào), 2006， (1)。

［3］董寶華.勞動(dòng)合同研究［M］.北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005.

第5篇：勞動(dòng)合同的管理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)勞動(dòng)合同管理　法律風(fēng)險(xiǎn)　原因　防范措施

《勞動(dòng)合同法》的頒布與實(shí)施，在向勞動(dòng)者合法權(quán)益傾斜的同時(shí)，亦對(duì)用人單位勞動(dòng)合同管理提出了更高的要求。就當(dāng)前我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)合同管理現(xiàn)狀來(lái)看，其管理工作的開(kāi)展伴隨著諸多法律風(fēng)險(xiǎn)的存在，這就要求開(kāi)展合理的法律風(fēng)險(xiǎn)防范措施，構(gòu)建穩(wěn)定、和諧的勞動(dòng)關(guān)系，來(lái)使企業(yè)免受勞動(dòng)糾紛所累，促進(jìn)其整體能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最大發(fā)揮。因此，對(duì)我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)合同管理的法律風(fēng)險(xiǎn)防范進(jìn)行探討，對(duì)于我國(guó)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

1.　企業(yè)勞動(dòng)合同管理中的常見(jiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理，尤其是對(duì)勞動(dòng)者管理工作的開(kāi)展提供了基本規(guī)范，結(jié)合當(dāng)前我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀，主要存在以下常見(jiàn)類(lèi)型的勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)：勞動(dòng)合同訂立中的法律風(fēng)險(xiǎn)；履行、變更勞動(dòng)合同中的法律風(fēng)險(xiǎn)；勞動(dòng)合同解除時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)；勞動(dòng)訴訟和爭(zhēng)議中的法律風(fēng)險(xiǎn)等。這些法律風(fēng)險(xiǎn)的存在應(yīng)受到用人單位的重視，通過(guò)有效的法律風(fēng)險(xiǎn)防范措施，來(lái)使勞動(dòng)合同管理在我國(guó)企業(yè)用工管理中發(fā)揮應(yīng)有效用。

2.　企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)的形成原因分析

第一，人為因素。人為因素是法律風(fēng)險(xiǎn)的成因之一，如基層勞動(dòng)者自身維權(quán)意識(shí)、法律意識(shí)淡薄，造成自身合法權(quán)益受到侵害。部分企業(yè)管理人員知法不守，人員聘用不簽訂勞動(dòng)合同，隨意加班而不支付工資等；第二，制度因素。勞動(dòng)管理制度缺陷是法律風(fēng)險(xiǎn)的潛在內(nèi)因，如企業(yè)所制定的合同管理制度內(nèi)容不合法、程序不合法、主體不適規(guī)?；蚱髽I(yè)所制定的合同管理制度同集體合同、勞動(dòng)合同存在沖突等；在簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中，如果合同內(nèi)容及規(guī)章制度的不合法，或是以脅迫手段簽訂的勞動(dòng)合同則是無(wú)效合同，在仲裁或是訴訟上不能作為審理依據(jù)的。在簽訂勞動(dòng)合同以前，用人單位必須要告知?jiǎng)趧?dòng)者的勞動(dòng)義務(wù)，并在入職時(shí)進(jìn)行審查，否則將視為欺詐，此合同屬于無(wú)效合同。當(dāng)用人單位聘用勞動(dòng)者時(shí)，勞動(dòng)者如果沒(méi)有與前單位解除終止勞動(dòng)合同的話(huà)，那么一旦前單位造成損失，就要承擔(dān)連帶賠償?shù)呢?zé)任。同時(shí)以強(qiáng)制方式要?jiǎng)趧?dòng)者給予擔(dān)保，或是用人單位拒絕簽訂合同的話(huà)，就會(huì)造成用人單位的用工成本的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同必備條款，以及合同試用期設(shè)定不完善、不規(guī)范，造成勞動(dòng)者的損害，用人單位就要承擔(dān)單獨(dú)試用合同、賠償、人才兩空的風(fēng)險(xiǎn)。第三，法律法規(guī)因素。法律具有動(dòng)態(tài)性、變化性，企業(yè)很難做到對(duì)法律法規(guī)變動(dòng)的實(shí)時(shí)了解，不了解或了解不全面的情況難以避免，但是法律并不會(huì)因?yàn)檫@樣而免除企業(yè)責(zé)任。因此，如企業(yè)難以對(duì)法律法規(guī)變化情況做到全面的掌握，亦會(huì)伴隨著一定法律風(fēng)險(xiǎn)的存在；第四，社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素。社會(huì)經(jīng)濟(jì)對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有著很大的影響，進(jìn)而引發(fā)相應(yīng)的合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)。如經(jīng)濟(jì)好時(shí)，就業(yè)機(jī)會(huì)增多，人員需求提高，會(huì)影響到企業(yè)勞動(dòng)合同管理，而經(jīng)濟(jì)差時(shí)，失業(yè)率增加，勞動(dòng)者怠工和主動(dòng)離職的風(fēng)險(xiǎn)則相應(yīng)增加。

3.　企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

3.1　進(jìn)行合理勞動(dòng)規(guī)章制度的制定、修改

有效合法且具有執(zhí)行力的勞動(dòng)規(guī)章制度不但利于企業(yè)日常的員工管理，也可以成為處理勞動(dòng)糾紛的依據(jù)，是勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)的防范基礎(chǔ)。這就要求我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)以自身特點(diǎn)為依據(jù)來(lái)修改或制定勞動(dòng)規(guī)章制度，且制度的制定、修改過(guò)程應(yīng)嚴(yán)格按照法定程序進(jìn)行，要保障程序、內(nèi)容有效合法，履行公示程序的同時(shí)，對(duì)相應(yīng)書(shū)面數(shù)據(jù)加以保留。

3.2　勞動(dòng)合同訂立中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

勞動(dòng)合同的制定過(guò)程，應(yīng)通過(guò)以下兩方面措施來(lái)防范法律風(fēng)險(xiǎn)：第一，企業(yè)應(yīng)養(yǎng)成“先簽訂合同，后用工”的好習(xí)慣，并盡量將勞動(dòng)合同訂立期限控制在一個(gè)月內(nèi)；第二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以自身發(fā)展需求為依據(jù)，并考慮雙方利益，來(lái)對(duì)合理的勞動(dòng)合同期限進(jìn)行確定。

3.3勞動(dòng)合同履行、變更中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

企業(yè)應(yīng)做到合同變更的合法性和履行的全面性，依據(jù)國(guó)家規(guī)定和勞動(dòng)合同約定來(lái)及時(shí)、全面地向履行自身義務(wù)；同時(shí)，勞動(dòng)合同變更的內(nèi)容和情形較多，在具體內(nèi)容的變更中，均應(yīng)通過(guò)雙方的一致協(xié)商，并以此為前提，來(lái)進(jìn)行勞動(dòng)合同的重新簽訂。

3.4　勞動(dòng)合同解除中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

企業(yè)在進(jìn)行勞動(dòng)合同的單方解除時(shí)，必須嚴(yán)格參照相關(guān)程序進(jìn)行，并盡可能選擇多支付一月工資來(lái)進(jìn)行合同解除方式；同時(shí)，在勞動(dòng)合同終止和解除時(shí)，應(yīng)出具相應(yīng)證明，并在半個(gè)月內(nèi)完成對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)轉(zhuǎn)移手續(xù)和檔案辦理，且保證至少兩年的資料保存，以作備查之用。

3.5　勞動(dòng)訴訟與爭(zhēng)議中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

在勞動(dòng)糾紛處理前，應(yīng)首先明確其是否超時(shí)，是否有管轄異議；企業(yè)應(yīng)可能地爭(zhēng)取和解，在保障合法性的前提下，尋求雙方利益平衡點(diǎn)；因用人單位減少勞動(dòng)報(bào)酬，解除、辭退勞動(dòng)合同等所造成的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用人單位負(fù)責(zé)舉證。故企業(yè)應(yīng)注重對(duì)相關(guān)證據(jù)的收集和保存，以避免因舉證不足而需要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

4.　結(jié)語(yǔ)

企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)的防范是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)亟待認(rèn)識(shí)和解決的問(wèn)題，借鑒上述內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)具體情況，開(kāi)展有效的法律風(fēng)險(xiǎn)防范措施，來(lái)進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)勞動(dòng)合同管理，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：勞動(dòng)合同的管理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 勞動(dòng)合同 作用 應(yīng)用

在企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)合同是非常重要的組成部分，是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，所以想要提高人力資源管理水平，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，就應(yīng)從勞動(dòng)合同入手，加深對(duì)其認(rèn)識(shí)，了解合同在管理中的重要作用，從而更好地應(yīng)用勞動(dòng)合同。

一、企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)合同的作用

1.有利于完善人力資源管理制度。企業(yè)在招聘人才之后，若是企業(yè)以及員工雙方之間都認(rèn)可對(duì)方，那么就需要簽訂勞動(dòng)合同，在此合同中，會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行明確，并且一旦勞動(dòng)合同簽訂成功，根據(jù)我國(guó)現(xiàn)有的勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同可以成為企業(yè)人力資源培訓(xùn)的基礎(chǔ)。但若是企業(yè)的人力資源管理制度不健全，并且未對(duì)勞動(dòng)合同中的一些內(nèi)容進(jìn)行規(guī)定，就會(huì)導(dǎo)致合同簽訂過(guò)程中的某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，從而使得勞動(dòng)合同的質(zhì)量無(wú)法得到保證。由此可以看出勞動(dòng)合同的重要性。企業(yè)若是在簽訂合同的過(guò)程中沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的要求，一旦形成了事實(shí)勞動(dòng)管理，那么就會(huì)增加企業(yè)的用工成本，從而降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)對(duì)事實(shí)勞動(dòng)管理有了明確的規(guī)定，若是事實(shí)勞動(dòng)的時(shí)間滿(mǎn)一年還沒(méi)有簽訂合同，企業(yè)就需要向勞動(dòng)者付雙倍的工資，如果企業(yè)的錄取條件并不明確，那么企業(yè)和勞動(dòng)者之間就很容易產(chǎn)生糾紛。面對(duì)這樣的情況，企業(yè)制定完善的人力資源管理制度是非常有必要的。在制度的約束下，企業(yè)以及勞動(dòng)者就可以各自履行自己的義務(wù)，使用自己的權(quán)利，這樣勞動(dòng)糾紛的現(xiàn)象就會(huì)減少。

2.對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置。企業(yè)的人力資源管理會(huì)受到市場(chǎng)機(jī)制變化的影響，而市場(chǎng)又是通過(guò)勞動(dòng)合同來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行配置的。勞動(dòng)者可以按照自己的需要來(lái)簽訂合同，在這一過(guò)程中，企業(yè)和勞動(dòng)者是處于平等地位的，在平等的情況下簽訂合同，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行合理的配置有著積極的作用。企業(yè)在進(jìn)行人力資源配置的過(guò)程中，會(huì)因?yàn)槭袌?chǎng)的影響，從而要求資源具有流動(dòng)性以及穩(wěn)定性，在這一方面，沒(méi)有規(guī)定具體期限的勞動(dòng)合同可以保證人力資源的穩(wěn)定性，而有時(shí)間固定的勞動(dòng)合同又可以滿(mǎn)足其對(duì)流動(dòng)性的需求。所以說(shuō)，勞動(dòng)合同在人力資源管理中具有對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置的作用。

二、企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)合同的應(yīng)用

1.培養(yǎng)勞動(dòng)合同意識(shí)。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，需要對(duì)勞動(dòng)合同的重要性進(jìn)行宣傳，讓管理人員認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)合同的重要性，從而配合企業(yè)的勞動(dòng)制度改革工作。與此同時(shí)，管理人員還應(yīng)該學(xué)習(xí)更多的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并利用有效的法律手段來(lái)維護(hù)企業(yè)的用工制度，還應(yīng)該組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高勞動(dòng)者的法律意識(shí)，將勞動(dòng)合同中雙方的權(quán)力以及義務(wù)進(jìn)行明確，各自做好自身本職工作，以此來(lái)推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.構(gòu)建完善的規(guī)章制度。企業(yè)需要對(duì)相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行整理，并將和勞動(dòng)者權(quán)益有關(guān)聯(lián)的制度提取出來(lái)，將其進(jìn)行分析，然后結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，對(duì)制度進(jìn)行進(jìn)一步的規(guī)范和細(xì)化，從而在保證勞動(dòng)者利益的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。與此同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該站在勞動(dòng)者的角度上思考問(wèn)題，保證相關(guān)的規(guī)章制度是民主的，能夠得到勞動(dòng)者的支持以及擁護(hù)。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該對(duì)制度制定主體進(jìn)行明確，若是遇到和勞動(dòng)者利益有關(guān)聯(lián)的制度，在應(yīng)該上報(bào)董事會(huì)，在其審批之后再和勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，盡可能的減少雙方出現(xiàn)糾紛的幾率。

3.對(duì)勞動(dòng)期限進(jìn)行靈活制定。勞動(dòng)合同的期限有兩種，一種是沒(méi)有固定期限的合同，另一種是有固定期限的合同，固定期限可以根據(jù)企業(yè)以及勞動(dòng)者意愿協(xié)商確定。在勞動(dòng)法還沒(méi)有開(kāi)始實(shí)行之前，很多勞動(dòng)合同的期限都是一年，若是勞動(dòng)者不同意這一期限，則終止合同簽訂。還有一些企業(yè)以強(qiáng)迫的方法讓勞動(dòng)者簽訂合同，這些情況的存在對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著不利的影響。因此，企業(yè)應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)合同的期限進(jìn)行靈活的制定，考慮到勞動(dòng)者的意愿，要讓勞動(dòng)者心甘情愿的簽訂合同，這樣勞動(dòng)者才能認(rèn)真工作，企業(yè)的發(fā)展才能更好。

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)合同不僅能夠影響管理的效果，還能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此，企業(yè)應(yīng)該提高對(duì)勞動(dòng)合同的重視程度，并充分發(fā)揮其作用，提高人力資源管理水平，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

第7篇：勞動(dòng)合同的管理范文

新勞動(dòng)合同法規(guī)范的社會(huì)關(guān)系是雇傭勞動(dòng)關(guān)系（wage labour relations）。根據(jù)辯證唯物主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，雇員（employee）為了薪資和福利等基本物質(zhì)生活資料而出賣(mài)自己的勞動(dòng)力（labour force），構(gòu)成了雇傭勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)力包括體力和腦力（又叫智力），其中腦力又可以分為三種，即智商力，情商力和挫折承受力。雇員的薪資和福利構(gòu)成的基礎(chǔ)，便是此四部分主要內(nèi)容。

從理論上，我們要認(rèn)識(shí)到，雇傭勞動(dòng)關(guān)系被新勞動(dòng)合同法規(guī)范，存在一個(gè)隱前提，那就是承認(rèn)勞動(dòng)力是商品，承認(rèn)人性在經(jīng)濟(jì)層面上都是自私自利的，這顯然是一個(gè)大大的進(jìn)步，是把唯物辯證法和亞當(dāng)斯密的《國(guó)富論》中承認(rèn)人性在經(jīng)濟(jì)層面上本質(zhì)是自私自利、追求個(gè)人利益最大化的理論結(jié)合的一種表現(xiàn)形式，是一個(gè)跨越式的理論成果。事實(shí)上，在《資本論》第一卷第十七章里，早就提到了勞動(dòng)力的性質(zhì)和交換價(jià)值問(wèn)題。

同時(shí)，從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇來(lái)看，新的勞動(dòng)合同法在本質(zhì)上只是調(diào)和勞資關(guān)系，調(diào)整雇傭勞動(dòng)關(guān)系，緩和社會(huì)貧富差距、增進(jìn)和諧穩(wěn)定和政治安定的一個(gè)有力武器，但它并沒(méi)有從制度上根本性地去改變或否決雇傭勞動(dòng)關(guān)系。正是在這樣的背景下，研究新勞動(dòng)合同法條件下的薪酬體系設(shè)計(jì)才具備了現(xiàn)實(shí)實(shí)用性和操作層面的借鑒性。也正是如此，筆者才立意寫(xiě)這篇文章，以供參考（參考：沈宗南、張京宏《新勞動(dòng)合同法若干問(wèn)題研究》，上海世新，2007）。

一、新勞動(dòng)合同法條件下薪酬體系設(shè)計(jì)（salary and reward system design）的主要原則

新勞動(dòng)合同法非常強(qiáng)調(diào)的一個(gè)觀點(diǎn)是勞資和諧，讓勞動(dòng)者體面地勞動(dòng)，合法權(quán)益得到法律和企業(yè)方面的有效地保障。在這樣的背景下，薪酬體系設(shè)計(jì)的主要原則（principia）要把握以下幾個(gè)方面：

第一是效率和公平兼顧的原則。薪酬要兼顧效率與公平的道理顯而易懂，實(shí)踐中往往會(huì)產(chǎn)生許多令人意想不到的問(wèn)題，特別是在新勞動(dòng)合同法條件下，如果引起糾紛，成本上升將非常明顯。有的企業(yè)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)，目的是提高薪酬水平，可結(jié)果不但沒(méi)有促進(jìn)組織績(jī)效，反而招致員工的抗議；為激勵(lì)關(guān)鍵員工，拉開(kāi)薪酬差距，卻導(dǎo)致員工甚至關(guān)鍵員工的不滿(mǎn)。同樣成功的企業(yè)，薪酬制度可以完全不同；一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)行之有效的薪酬制度推廣應(yīng)用到其他企業(yè)往往事與愿違，甚至是適得其反（參考：沈宗南、張京宏《新勞動(dòng)合同法若干問(wèn)題研究》，上海世新，2007）。

傳統(tǒng)意義上判斷效率，是從員工個(gè)體和組織整體兩個(gè)層面進(jìn)行的。從員工個(gè)體層面來(lái)看，薪酬設(shè)計(jì)的效率要求體現(xiàn)在對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)、工作行為以及個(gè)體績(jī)效等方面的促進(jìn)。目前主要采用績(jī)效動(dòng)機(jī)、缺勤率、員工離職率（離職傾向）、個(gè)體工作結(jié)果等指標(biāo)的改進(jìn)程度作為判斷效率薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。從組織層面來(lái)講，薪酬設(shè)計(jì)的效率要求體現(xiàn)在對(duì)組織效率的促進(jìn)，通常采用利潤(rùn)率、凈資產(chǎn)收益率等企業(yè)總體績(jī)效指標(biāo)作為對(duì)薪酬有效性的測(cè)量。

同時(shí)，員工的薪酬公平感直接影響到薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮。員工的公平感來(lái)自于與自己所選擇參照系的比較。根據(jù)員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內(nèi)部公平。外部公平是指與企業(yè)外同類(lèi)崗位任職人員的薪酬水平相比所獲得的滿(mǎn)足程度；內(nèi)部公平感是指與企業(yè)內(nèi)部其他員工的薪酬水平相比所獲得的滿(mǎn)足程度。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內(nèi)部公平之間的權(quán)衡。

關(guān)于外部公平方面。即使在統(tǒng)一地區(qū)，不同企業(yè)對(duì)同一崗位也會(huì)給出不同的薪酬水平。傳統(tǒng)操作上，外部公平的薪酬差距在30%到200%之間。新勞動(dòng)合同法條件下，建議差距幅度調(diào)整到50%至400%之間。

注重外部公平的話(huà)，選擇高于市場(chǎng)水平的薪酬，在人力資源市場(chǎng)上就會(huì)具有較高的競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)提供高于市場(chǎng)的工資水平，來(lái)增大工作申請(qǐng)人“蓄水池”的規(guī)模，企業(yè)可以迅速?gòu)氖袌?chǎng)中獲得自己想要的人才。同時(shí)高薪酬水平能夠激發(fā)目前任職人員付出更高的努力水平。其主要體現(xiàn)在員工害怕失去目前較高薪酬水平的就業(yè)機(jī)會(huì)，會(huì)提高努力程度，加倍工作，這樣一來(lái)就能降低企業(yè)的監(jiān)督成本。

而內(nèi)部公平感是企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬水平比較所獲得的滿(mǎn)足程度。公平感與員工技能、資歷、績(jī)效、職責(zé)、工作負(fù)荷、工作性質(zhì)、工作量等因素密切相關(guān)。由于員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則不同，以上因素在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡相同。

在實(shí)踐中，可以肯定地說(shuō)沒(méi)有一個(gè)組織會(huì)單純地以外部公平或內(nèi)部公平為導(dǎo)向來(lái)設(shè)計(jì)薪酬，都是在二者之間尋找最適合自己的平衡點(diǎn)。外部公平重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住優(yōu)秀人才；內(nèi)部公平則側(cè)重于組織內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定，提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，保證組織的穩(wěn)定與長(zhǎng)期發(fā)展。激勵(lì)員工是薪酬設(shè)計(jì)的主要目的，在選擇外部公平還是內(nèi)部公平為導(dǎo)向之前應(yīng)首先明白員工到底是更注重外部公平還是內(nèi)部公平。新勞動(dòng)合同法條件下，企業(yè)人力資源管理對(duì)這部分內(nèi)容的研究應(yīng)更加深入并進(jìn)行應(yīng)用。

比如說(shuō)，在以?xún)?nèi)部公平為導(dǎo)向的薪酬策略下，組織中優(yōu)秀員工雖然處于薪酬等級(jí)中的最高點(diǎn)，但會(huì)低于市場(chǎng)上同等人才的薪酬水平；而其他員工雖然處于薪酬等級(jí)中的低位點(diǎn)，薪酬水平仍然高于市場(chǎng)水平。這就會(huì)引發(fā)優(yōu)秀人才的不滿(mǎn)而離職，產(chǎn)生人才上“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。我們舉例說(shuō)明。根據(jù)資料，在20世紀(jì)90年代以前，IBM在電腦行業(yè)一直處于領(lǐng)先地位，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯。采取內(nèi)部公平導(dǎo)向型的薪酬策略，追求組織內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定。但是，隨著20世紀(jì)90年代初期個(gè)人電腦行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，新興的小企業(yè)采取靈活的激勵(lì)手段（股權(quán)激勵(lì)等），大大提高了電腦行業(yè)優(yōu)秀人才的收入水平。此時(shí)，IBM大量?jī)?yōu)秀人才開(kāi)始流失到能夠提供更高收入的公司中。IBM迫于壓力也開(kāi)始逐漸在組織內(nèi)部拉大薪酬差距，提高核心人才的收入水平。

第二是合理原則和成本原則。合理原則不需要多講，重點(diǎn)說(shuō)說(shuō)新勞動(dòng)合同法條件下的成本原則。新勞動(dòng)合同法實(shí)行后，企業(yè)的成本總體上上升幅度大約為8%，而有的企業(yè)特別是低端企業(yè)其利潤(rùn)率不過(guò)5%-8%，有時(shí)成本上升可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)不具備贏利能力而滅亡（參考：沈宗南、張京宏《新勞動(dòng)合同法若干問(wèn)題研究》，上海世新，2007）。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，一定要考慮到企業(yè)的成本承受力。

第三是分離和機(jī)動(dòng)原則。所謂分離，就是基本工資和崗位工資、崗位津貼等分開(kāi)管理；機(jī)動(dòng)原則就是固定津貼和變動(dòng)津貼結(jié)合，全勤津貼和加班津貼結(jié)合，交通津貼和伙食津貼結(jié)合等。

二、新勞動(dòng)合同法條件下薪酬體系設(shè)計(jì)的具體操作方法

為說(shuō)明問(wèn)題，我們進(jìn)行舉例。假設(shè)某機(jī)械生產(chǎn)和銷(xiāo)售公司要設(shè)計(jì)一份合理的薪酬體系，在新勞動(dòng)合同法條件下，應(yīng)當(dāng)怎么入手呢？

第一步，首先根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(stratagem)和政策進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計(jì)（structure design）。

也就是說(shuō)，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)怎么樣的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，需要怎么樣的職能部門(mén)，制定怎么樣的部門(mén)職責(zé)和崗位說(shuō)明與崗位責(zé)任制，以及設(shè)置不同的職業(yè)等級(jí)制度，這是基礎(chǔ)。新勞動(dòng)合同法條件下，建議采用扁平化結(jié)構(gòu)，人員要精干，部門(mén)要少而精，寧可招聘一個(gè)6000塊月薪的能干好三份工作的專(zhuān)員，也不招三個(gè)月薪2000塊分別把三份工作干得湊合的職員。人多一是內(nèi)耗高，而是企業(yè)管理成本高，三是新勞動(dòng)合同法條件下產(chǎn)生糾紛的可能性就高，風(fēng)險(xiǎn)高。

第二步，根據(jù)薪資總成本預(yù)算、薪資結(jié)構(gòu)、職務(wù)等級(jí)機(jī)構(gòu)和新勞動(dòng)合同法的規(guī)定，進(jìn)行具體薪資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)。一般地說(shuō)，新勞動(dòng)合同法條件下，不同職務(wù)等級(jí)的基本薪資差距建議保持在600元/級(jí)到3000元/級(jí)之間。同等級(jí)不同層級(jí)的差別建議保持在50-2000元/階之間（參考：沈宗南、張京宏《新勞動(dòng)合同法若干問(wèn)題研究》，上海世新，2007）。我們舉例說(shuō)明，如下表格：

職務(wù)等級(jí) 職員 協(xié)理 組長(zhǎng) 副主管 主管 副經(jīng)理 經(jīng)理

差別一 1500 2000 2500 3000 4000 6000 8000

差別二 1600 2200 2750 3500 5000 7000 10000

差別三 1700 2400 3000 4000 6000 8000 12000

不同職務(wù)等級(jí)由于崗位責(zé)任不同，在戰(zhàn)略的效益貢獻(xiàn)中的地位不同，所以分配也有所差別。

在職務(wù)等級(jí)差別中，住房津貼，交通津貼，伙食津貼等，也都因職務(wù)等級(jí)不同而有所不同。

第三步是實(shí)施方法制定和執(zhí)行中調(diào)整修正。執(zhí)行方法主要包括法定月工資工時(shí)制度，工作天數(shù)制度，核算制度，發(fā)放日期規(guī)定，方法流程規(guī)定。

按以往的計(jì)算方法，每月法定的工作天數(shù)是20.92天，按新勞動(dòng)合同法和國(guó)務(wù)院的行政法規(guī)關(guān)于節(jié)假日調(diào)整的通知進(jìn)行綜合核算的話(huà)，新勞動(dòng)合同法條件下每月法定的工作天數(shù)是20.83天。

法定月工作工時(shí)在過(guò)去是20.92天×8小時(shí)/天 = 167.4小時(shí)

那么新勞動(dòng)合同法條件下法定月工作工時(shí)應(yīng)當(dāng)是：20.83天×8小時(shí)/天 = 166.64小時(shí)

這些數(shù)據(jù)將成為新勞動(dòng)合同法條件下工資和工時(shí)計(jì)算的新依據(jù)，具有法律效力。

核算制度也是以考勤制度配以上述計(jì)算方式進(jìn)行的。不同企業(yè)的核算部門(mén)不同，一般都是人事部核算，總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部出納執(zhí)行。

發(fā)放日期是在員工手冊(cè)中明確規(guī)定的。

發(fā)放方法和流程包括是發(fā)現(xiàn)金還是打卡，流程包括一些簽字手續(xù)，養(yǎng)老金等扣除流程等等具體細(xì)節(jié)。

至于執(zhí)行中的修正調(diào)整，則是根據(jù)具體情況進(jìn)行變通和及時(shí)進(jìn)行應(yīng)對(duì)。

三、注意事項(xiàng)

因?yàn)樾匠牦w系設(shè)計(jì)具有強(qiáng)烈的企業(yè)背景依賴(lài)性質(zhì)，所以請(qǐng)相關(guān)人員在參考執(zhí)行的過(guò)程中，首先要考慮所在企業(yè)的企業(yè)文化，管理風(fēng)格，現(xiàn)有制度等情況，進(jìn)行綜合評(píng)估，妥善處理，切不可盲目冒進(jìn)，以防出現(xiàn)不良后果。

同時(shí)，要注意的幾個(gè)細(xì)節(jié)包括：

第一要強(qiáng)化加班申請(qǐng)制度和加班記錄制度。無(wú)論任何時(shí)候，加班都是敏感的話(huà)題，也都是勞動(dòng)仲裁中的熱門(mén)。強(qiáng)化加班申請(qǐng)制度和加班記錄制度，有利于勞資雙方的權(quán)益正確地被保護(hù)。

第二要細(xì)化獎(jiǎng)金核算制度。獎(jiǎng)金制度無(wú)疑是激勵(lì)和鼓舞員工的良好制度，執(zhí)行了一兩百年都是基本百發(fā)百中，新勞動(dòng)合同法條件下也不例外。關(guān)鍵是要細(xì)化掌握好，比如說(shuō)，服務(wù)類(lèi)的和生產(chǎn)類(lèi)的獎(jiǎng)金核算項(xiàng)目及指標(biāo)都是不同的，要進(jìn)行細(xì)化區(qū)分，防止大鍋飯（參考：沈宗南、張京宏《新勞動(dòng)合同法若干問(wèn)題研究》，上海世新，2007）。

第三強(qiáng)化年終獎(jiǎng)系數(shù)制度。該制度可以寫(xiě)入員工手冊(cè)。新勞動(dòng)合同法條件下，建議實(shí)行“三六九”制度。就是說(shuō)，年終獎(jiǎng)金對(duì)工作不滿(mǎn)三個(gè)月的，沒(méi)有；三個(gè)月到六個(gè)月的，按30%系數(shù)發(fā)放；六到九個(gè)月的，按60%發(fā)放；九個(gè)月多不滿(mǎn)一年的，按90%發(fā)放；滿(mǎn)一年的，按100%的全額系數(shù)發(fā)放。

第四是KPI和KBI考核制度。這一塊始終是重點(diǎn)，新勞動(dòng)合同法條件下還是重點(diǎn)，我們提出來(lái)進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，具體內(nèi)容不再贅述之。

第五是完善執(zhí)行社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度，這塊也不多說(shuō)，執(zhí)行即可。

四、結(jié)束語(yǔ)

筆者長(zhǎng)期在企業(yè)管理一線(xiàn)體會(huì)各種不同類(lèi)型的制度及其應(yīng)用，也長(zhǎng)期體會(huì)不同層級(jí)的老板，職業(yè)經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)的思路，分析解決問(wèn)題的方式，千姿百態(tài)，很是生動(dòng)活潑。但是真正在具體細(xì)節(jié)方面把握的不多，筆者接觸了許多人力資源經(jīng)理，包括經(jīng)常進(jìn)行一些針對(duì)人力資源經(jīng)理的訓(xùn)練和培訓(xùn)教育工作中，許多人力資源經(jīng)理自己本身就是糊涂蟲(chóng)，“腰里別個(gè)棍，找個(gè)企業(yè)混”，傳統(tǒng)的認(rèn)為只有市場(chǎng)策劃和銷(xiāo)售才是最重要的觀念現(xiàn)在還是許多人的主流思想，很少有人真正意識(shí)到管理的作用，所以在人力資源等方面也是得過(guò)且過(guò)，不需要多么系統(tǒng)和很高的重視，找來(lái)的人事管理者有時(shí)候也是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芫S持即可，至于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬體系設(shè)計(jì)等，那還是來(lái)日方長(zhǎng)的事情。一次培訓(xùn)教育中，有一個(gè)做的很大的某集團(tuán)的人力總監(jiān)Q先生對(duì)筆者說(shuō)，張老師您好，我們單位算日工資都是按月工資除以三十天算的，員工都認(rèn)可啊，你怎么按不到二十一天給我們講啊。我哭笑不得，說(shuō)不是我按不到二十一天給你們講，是國(guó)家法律的規(guī)定。類(lèi)似事情，多如牛毛。

第8篇：勞動(dòng)合同的管理范文

被告通過(guò)某招聘網(wǎng)站主動(dòng)找到原告，原告經(jīng)被告公司兩輪面試后，于2015年5月26日收到被告公司的錄用通知函，該錄用通知函載明：“應(yīng)聘職位：渠道管理經(jīng)理；部門(mén)：市場(chǎng)部；直接上級(jí)：趙經(jīng)理；入職時(shí)間：2015年6月1日?qǐng)?bào)道；薪酬福利：試用期稅前薪酬7200元，轉(zhuǎn)正后每月9000元；報(bào)道地點(diǎn)：城區(qū)某寫(xiě)字樓；聯(lián)系人：曲某；入職提交材料：包括身份證、戶(hù)口本、學(xué)歷證書(shū)、原單位離職證明、照片等”。原告于2015年5月26日當(dāng)天電子郵件回復(fù)：“收到錄用通知函，原單位今日申請(qǐng)離職，手續(xù)辦理時(shí)間暫未確定，公司需要辦理完流程才可開(kāi)具離職證明，有了確切時(shí)間及時(shí)與您聯(lián)系”。

原告于6月2日收到被告的通知，被告臨時(shí)通知原告，公司副總裁要再進(jìn)行面試。經(jīng)過(guò)面試，公司覺(jué)得原告不太符合錄用條件，要求原告回去準(zhǔn)備一些文案資料，期間雙方保持電話(huà)聯(lián)系，2015年6月17日被告電話(huà)通知原告不予錄取。

原告于5月26日下午14時(shí)向原單位提出辭職，當(dāng)天原單位電子郵件回復(fù)同意原告的辭職申請(qǐng)。原告于6月1日正式離職。庭審中，原告提供了原單位開(kāi)具的離職證明，載明雙方于2015年6月12日解除勞動(dòng)關(guān)系。另提交了其與原單位的勞動(dòng)合同書(shū)，合同期限為2013年12月11日至2016年12月10日；4、5月工資打印單，被告認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性。

庭審中，雙方均認(rèn)可原告未實(shí)際辦理入職手續(xù)，也未在被告工作過(guò)。

現(xiàn)原告認(rèn)為其應(yīng)約二次到被告公司面試，被告面試合格后向其發(fā)送了錄用通知函，確認(rèn)其被錄取，其亦回復(fù)郵件確認(rèn)次日辦理入職手續(xù)。為此，原告自原公司離職。但原告到被告公司辦理入職手續(xù)時(shí)卻被告知臨時(shí)決定公司副總裁要再進(jìn)行面試，半個(gè)月后，被告表示副總裁對(duì)原告之前的從業(yè)經(jīng)歷不滿(mǎn)意，電話(huà)告知公司無(wú)法繼續(xù)錄用原告?，F(xiàn)因被告公司確定招錄原告后又通知不予錄用致使原告失業(yè)，造成原告經(jīng)濟(jì)損失。故原告要求：（1）被告賠償原告3個(gè)月工資總和作為失業(yè)及再就業(yè)期間的經(jīng)濟(jì)損失；（2）賠償原告未簽書(shū)面合同的二倍工資差額及違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。被告則認(rèn)為，其雖然向原告發(fā)出錄用通知函，但雙方并未簽訂勞動(dòng)合同，此錄用通知函只是要約邀請(qǐng)的性質(zhì)，現(xiàn)合同不成立，其亦不存在違約行為，故不同意原告的訴訟請(qǐng)求。

[審理結(jié)果：]

法院認(rèn)為：訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。訂立勞動(dòng)合同是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，在這一協(xié)商的過(guò)程中，雙方仍應(yīng)遵守誠(chéng)實(shí)信用原則從事相應(yīng)行為。如果在締約過(guò)程中，招聘單位以其行為導(dǎo)致應(yīng)聘者形成合理信賴(lài)，并且應(yīng)聘者基于此種信賴(lài)關(guān)系從事相應(yīng)行為導(dǎo)致?lián)p失的，招聘單位應(yīng)對(duì)該損失承擔(dān)損害賠償責(zé)任。被告已向原告發(fā)出錄用通知函，原告基于信賴(lài)與原單位解除了勞動(dòng)關(guān)系，被告因內(nèi)部的招聘流程而不再錄用原告，有違誠(chéng)實(shí)信用原則，嚴(yán)重?fù)p害了原告的信賴(lài)?yán)?，故被告?yīng)賠償原告基于對(duì)訂立勞動(dòng)合同的信賴(lài)而辭職造成的損失。法院綜合考慮被告在招聘過(guò)程中的過(guò)錯(cuò)、原告離職后的失業(yè)時(shí)間、再就業(yè)的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，酌定被告支付原告7200元作為賠償數(shù)額。

判決結(jié)果：依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三條、《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》第六十四條之規(guī)定，判決被告北京市某旅游有限公司于本判決生效之日起七日內(nèi)支付原告楊某經(jīng)濟(jì)損失人民幣7200百元，駁回原告的其他訴訟請(qǐng)求。

[評(píng)析意見(jiàn)：]

本案的焦點(diǎn)問(wèn)題是勞動(dòng)合同是否成立，也即雙方是否建立了勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題，如果勞動(dòng)關(guān)系成立，則在勞動(dòng)基準(zhǔn)法的范疇內(nèi)本案是否存在違約或違法解除勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題，如果勞動(dòng)關(guān)系不成立，則應(yīng)在民法體系內(nèi)考量。

（一）勞動(dòng)關(guān)系的成立時(shí)間如何確定

《勞動(dòng)合同法》第七條對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的建立規(guī)定為：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。這一點(diǎn)與《合同法》對(duì)于合同成立時(shí)間的規(guī)定明顯不同，《合同法》第二十五條規(guī)定承諾生效時(shí)合同成立，可見(jiàn)民法范疇內(nèi)的合同關(guān)系大多是諾成性的，只要承諾的通知書(shū)到達(dá)要約人時(shí)即生效 ，承諾生效時(shí)合同即成立。而《勞動(dòng)合同法》將建立勞動(dòng)關(guān)系的判斷標(biāo)志從“簽約”改為“用工”，即用工和簽約在該法中已被相對(duì)分離，因此僅有雙方當(dāng)事人的簽約行為，尚不能認(rèn)定雙方已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系。另外，因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系是一種勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合關(guān)系，它的本質(zhì)是強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者將其所有的勞動(dòng)力與用人單位的生產(chǎn)資料的結(jié)合關(guān)系，它的本質(zhì)是強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者將其所有的勞動(dòng)力與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，勞動(dòng)者一旦與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)將勞動(dòng)力作為一種生產(chǎn)要素納入生產(chǎn)過(guò)程，所以，在判斷雙方當(dāng)事人之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，主要的標(biāo)準(zhǔn)便是用人單位與勞動(dòng)者之間是否存在用工行為、勞動(dòng)者是否已同用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合。本案中，經(jīng)過(guò)二次面試，被告已經(jīng)決定錄用原告，對(duì)于工作崗位、薪酬標(biāo)準(zhǔn)亦向原告發(fā)出要約，原告回復(fù)郵件表示同意應(yīng)作為承諾已生效，但雙方的勞動(dòng)合同法律關(guān)系并未建立，即原告不得在勞動(dòng)基準(zhǔn)法范疇內(nèi)主張權(quán)利，即未簽勞動(dòng)合同的二倍工資、違法解除勞動(dòng)合同賠償金不能得到支持。那么勞動(dòng)者基于什么保護(hù)自己的權(quán)利呢？既然勞動(dòng)關(guān)系尚未建立，勞動(dòng)者就不能在勞動(dòng)基準(zhǔn)法范疇內(nèi)主張權(quán)利，那么可否跳出勞動(dòng)法，在合同法項(xiàng)下尋求救濟(jì)？

（二）勞動(dòng)關(guān)系不成立時(shí)，勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)

勞動(dòng)法律法規(guī)是具有社會(huì)保障性質(zhì)的民事法律，也就是說(shuō)民法是調(diào)整平等主體之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律，而勞動(dòng)法律關(guān)系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面。雙方在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，勞動(dòng)者則有接受用人單位指揮、服從用人單位管理，依附于用人單位的不平等的一面。但雙方締結(jié)勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程卻是平等協(xié)商的結(jié)果，那么就可以將《合同法》項(xiàng)下的締結(jié)過(guò)失責(zé)任引入至本案的處理。被告向原告發(fā)出的錄用通知函已經(jīng)確認(rèn)正式招錄原告，只需到單位辦理入職手續(xù)。原告回復(fù)同意，并基于對(duì)于錄用通知函的信賴(lài)，辭去了原單位工作，于次日到被告報(bào)到，但被告因其內(nèi)部管理流程問(wèn)題，沒(méi)有給原告辦理入職手續(xù)，亦未實(shí)際用工，在原告等待半個(gè)月后告知原告不再被錄用，致使原告失去原工作后不能及時(shí)就業(yè)，被告在招聘過(guò)程中存在過(guò)失，應(yīng)賠償原告基于對(duì)訂立勞動(dòng)合同的信賴(lài)而辭職造成的損失。因此法院將綜合考慮被告在招聘過(guò)程中的過(guò)錯(cuò)、原告再就業(yè)的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，酌定被告支付原告7200元作為賠償。

（三）勞動(dòng)合同生效與勞動(dòng)關(guān)系成立的關(guān)系

第9篇：勞動(dòng)合同的管理范文

時(shí)某向當(dāng)?shù)胤ㄔ宏愂觯?010年7月1日其在江蘇某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司的安排下與江蘇某化妝品公司簽訂了勞動(dòng)合同，但工作地點(diǎn)一直在當(dāng)?shù)?，只是公司跨區(qū)搬遷了兩次。江蘇某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司系關(guān)聯(lián)公司，解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算工作年限。為此時(shí)某向法院提供了社保繳納記錄、公證書(shū)（內(nèi)含當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)參保人員增減表、2010年10月12日時(shí)某關(guān)于當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司在某區(qū)2011年房租費(fèi)的申請(qǐng)簽呈）予以證實(shí)，江蘇某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司對(duì)社保繳費(fèi)記錄真實(shí)性認(rèn)可；對(duì)公證書(shū)真實(shí)性和證明目的不認(rèn)可。江蘇某化妝品公司向當(dāng)?shù)胤ㄔ宏愂觯航K某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司是獨(dú)立法人，不存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司向法院陳述，2010年6月30日時(shí)某系自動(dòng)離職后到江蘇某化妝品公司工作。當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司沒(méi)有支付時(shí)某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

一審法院經(jīng)審理認(rèn)為：江蘇某化妝品公司未足額支付時(shí)某工資，時(shí)某據(jù)此解除與江蘇某化妝品公司的勞動(dòng)合同關(guān)系，符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十六條用人單位應(yīng)當(dāng)支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形?，F(xiàn)時(shí)某要求江蘇某化妝品公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請(qǐng)求，理由正當(dāng)，應(yīng)予支持。對(duì)于補(bǔ)償金數(shù)額應(yīng)根據(jù)時(shí)某的工資標(biāo)準(zhǔn)及工作年限予以確定。關(guān)于時(shí)某的工作年限問(wèn)題，根據(jù)時(shí)某在入職江蘇某化妝品公司后某化妝品公司仍為時(shí)某繳納社會(huì)保險(xiǎn)的事實(shí)，并結(jié)合當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司在某區(qū)2011年房租費(fèi)的申請(qǐng)簽呈中“終端運(yùn)作中心審批意見(jiàn)”一欄有江蘇某化妝品公司法定代表人徐某簽字的事實(shí)，能夠認(rèn)定江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。而時(shí)某從當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司到江蘇某化妝品公司工作應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，故在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限時(shí)，時(shí)某主張把原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限，法院應(yīng)予支持。故其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限應(yīng)從2002年11月開(kāi)始計(jì)算。江蘇某化妝品公司應(yīng)按照10.5個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)支付時(shí)某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。綜上，一審法院判決：被告江蘇某化妝品公司支付原告時(shí)某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣86163元，于判決生效之日起七日內(nèi)執(zhí)行。

一審判決后，被告不服，上訴至二審法院，要求依法改判。

二審法院經(jīng)審理確認(rèn)原審法院查明事實(shí)屬實(shí)，并進(jìn)一步認(rèn)為江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司之間存在勞動(dòng)法上的關(guān)聯(lián)關(guān)系。依據(jù)《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項(xiàng)之規(guī)定，法院判決如下：駁回上訴，維持原判。

實(shí)踐中，我國(guó)的一些集團(tuán)公司因經(jīng)營(yíng)需要，將勞動(dòng)者從一個(gè)用工單位指派、轉(zhuǎn)移到另一個(gè)用人單位。個(gè)別用人單位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，惡意規(guī)避法律，利用管理之便將勞動(dòng)者在不同用人單位之間進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的分配和調(diào)動(dòng)，導(dǎo)致員工并不固定和一家企業(yè)訂立勞動(dòng)關(guān)系，人為造成勞動(dòng)者喪失潛在利益的局面。由此如何計(jì)算員工的工作年限也顯得尤為重要。正是在這樣的背景下，2013年2月1日起實(shí)行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模罚ㄒ韵潞?jiǎn)稱(chēng)勞爭(zhēng)解釋四）的第五條開(kāi)始有效扭轉(zhuǎn)實(shí)踐中存在的上述局面。本案就是勞爭(zhēng)解釋四出臺(tái)后司法運(yùn)用的實(shí)踐結(jié)果。

本案原告和被告爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于關(guān)聯(lián)企業(yè)之間輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同時(shí)，如何計(jì)算時(shí)某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限。這一爭(zhēng)議焦點(diǎn)可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行分析：一是江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司是否屬于勞動(dòng)法上的關(guān)聯(lián)企業(yè)；二是江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同的目的是否具有合理性；三是江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同是否損害時(shí)某的期待利益。

（一）江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司是否屬于勞動(dòng)法上的關(guān)聯(lián)企業(yè)

關(guān)聯(lián)企業(yè)是指在法律上相互獨(dú)立，但在資金、經(jīng)營(yíng)、購(gòu)銷(xiāo)等方面存在著直接擁有或控制關(guān)系，直接或間接地同為第三者所控制或擁有、其他在利益上具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的公司、企業(yè)、其他經(jīng)濟(jì)組織。關(guān)聯(lián)企業(yè)的關(guān)系不同于母公司與子公司之間的關(guān)系，它們?cè)诠痉ㄉ蠈儆讵?dú)立法人，相互間自主經(jīng)營(yíng)、自主管理、自主盈利，獨(dú)立承擔(dān)法律責(zé)任，故僅從外觀上難以判斷。本案的審理思路可以歸納為從形式與實(shí)質(zhì)兩個(gè)方面進(jìn)行考量。

1.從形式上看，關(guān)聯(lián)企業(yè)一般具有相同的股東、相同的法定代表人或是相同相近的企業(yè)名稱(chēng)，或者擁有同一個(gè)注冊(cè)地或者實(shí)際經(jīng)營(yíng)地，在公司的員工手冊(cè)或者對(duì)外宣傳單中，會(huì)將關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的孕育、發(fā)展歷史與變遷沿革作為企業(yè)文化加以宣傳，等等。本案從形式看，被告與第三人的企業(yè)名稱(chēng)都包含有著名商標(biāo)“某某某”字樣。

2.從實(shí)質(zhì)上看，重點(diǎn)調(diào)查企業(yè)的實(shí)際控制人、兩企業(yè)是否為統(tǒng)一的經(jīng)營(yíng)管理、高管是否在兩企業(yè)里兼職、勞動(dòng)者工資發(fā)放主體及時(shí)間段、社保繳交主體及時(shí)間段，比如本案中當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司的簽呈中有江蘇某化妝品公司公司法定代表人的簽字，時(shí)某在入職江蘇某化妝品公司后，當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司仍為時(shí)某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，說(shuō)明兩家企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理有混同現(xiàn)象。

法院審判實(shí)踐中，關(guān)聯(lián)企業(yè)通常表現(xiàn)得極為隱蔽，即使勞動(dòng)者稱(chēng)是在兩家企業(yè)的安排下簽訂了新的勞動(dòng)合同，關(guān)聯(lián)企業(yè)也僅會(huì)陳述雙方并無(wú)任何關(guān)系。從法人獨(dú)立人格說(shuō)理論角度，原用人單位沒(méi)有責(zé)任承接勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限，也沒(méi)有義務(wù)代原用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但《勞動(dòng)法》不同于平等主體之間的普通民事或商事法律，用人單位與勞動(dòng)者之間存在管理與被管理的關(guān)系，勞動(dòng)者對(duì)用人單位具有人身依附性，兩者地位并不平等。由此引申出法人獨(dú)立人格否認(rèn)制度在勞動(dòng)法領(lǐng)域的適用。

（二）江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同的目的是否具有合理性

用人單位之間對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)動(dòng)、劃撥的目的應(yīng)當(dāng)出于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，符合雙方締結(jié)勞動(dòng)合同的目的。也就是說(shuō)，兩用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行劃撥、調(diào)動(dòng)的行為不僅應(yīng)對(duì)用人單位構(gòu)成利益最大化，同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者也應(yīng)構(gòu)成有利變更。本文擬從公司發(fā)展與個(gè)人成長(zhǎng)兩個(gè)方面進(jìn)行考察。

就公司發(fā)展的角度而言，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)利益最大化要求人盡其才、物盡其用。在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和一體化的大格局下，用人單位根據(jù)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)狀況而對(duì)勞動(dòng)者做出的調(diào)動(dòng)、劃撥，應(yīng)當(dāng)以達(dá)成勞動(dòng)力配置和諧為目的。只要這種方法符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)根據(jù)自身市場(chǎng)配置勞動(dòng)力的發(fā)展方向，法院應(yīng)當(dāng)肯定其調(diào)動(dòng)的合理性。就本案而言，時(shí)某長(zhǎng)達(dá)8年時(shí)間一直在當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司工作，在工作城市、工作場(chǎng)所、工作崗位不變的情況下，又c江蘇某化妝品公司簽訂勞動(dòng)合同，而合同約定時(shí)某仍擔(dān)任終端經(jīng)理工作。這種情形無(wú)法反映出公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的必然性和必要性，無(wú)法體現(xiàn)出一個(gè)理智的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)當(dāng)做出的選擇。如果本案時(shí)某與江蘇某化妝品公司簽訂勞動(dòng)合同是因?yàn)榻K某化妝品公司在江蘇的市場(chǎng)規(guī)模擴(kuò)大，而時(shí)某的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)能力有進(jìn)一步提升的空間，因此兩公司在與時(shí)某協(xié)商一致后擬將時(shí)某調(diào)到江蘇工作，那么這樣的調(diào)動(dòng)行為即具有合理性。

就個(gè)人成長(zhǎng)的角度而言，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)從而獲得勞動(dòng)價(jià)值。為了獲得更高的勞動(dòng)價(jià)值，勞動(dòng)者需要實(shí)現(xiàn)自身的提升，包括工作經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)、職務(wù)的升遷與勞動(dòng)報(bào)酬的提高。首先，不同單位之間的工作調(diào)動(dòng)應(yīng)征得勞動(dòng)者的同意。勞動(dòng)者在不同單位之間的工作調(diào)動(dòng)可以分解為勞動(dòng)者與舊用人單位解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者與新用人單位簽訂新的勞動(dòng)合同兩個(gè)步驟。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同；訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，因此，不論是解除還是簽訂勞動(dòng)合同，都應(yīng)當(dāng)征得勞動(dòng)者同意。其次，不同單位之間的工作調(diào)動(dòng)能夠與實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的個(gè)人發(fā)展相結(jié)合。勞動(dòng)者隨著工作經(jīng)驗(yàn)的累積，其對(duì)于工作環(huán)境、薪資待遇、職業(yè)前景均有更高的期待與要求。如果原來(lái)的用人單位沒(méi)有足夠的晉升空間或者不能滿(mǎn)足勞動(dòng)者對(duì)于培訓(xùn)的需要，那么將勞動(dòng)者推薦或指派到關(guān)聯(lián)企業(yè)中工作，使勞動(dòng)者仍有升職空間，或者得到進(jìn)一步培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。本案中時(shí)某是在江蘇某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司的安排下進(jìn)行的工作調(diào)動(dòng)，這種安排無(wú)法體現(xiàn)出時(shí)某的自愿性，也不能與實(shí)現(xiàn)時(shí)某長(zhǎng)遠(yuǎn)個(gè)人發(fā)展的愿望相結(jié)合。

（三）江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同是否損害時(shí)某的期待利益

由于勞動(dòng)者在本單位的工作年限是勞動(dòng)者享受本單位職工福利、用人單位辭退勞動(dòng)者計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要因素之一，實(shí)踐中存在某些惡意的用人單位為防止勞動(dòng)者原工作年限計(jì)入新用人單位，往往采取不同手段來(lái)迫使勞動(dòng)者工作年限清零。如上文所述，用人單位之間對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)動(dòng)、劃撥的目的應(yīng)當(dāng)出于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，符合雙方締結(jié)勞動(dòng)合同的目的，有利于勞動(dòng)者的個(gè)人發(fā)展。如若這個(gè)調(diào)動(dòng)、劃撥無(wú)法體現(xiàn)出上述目的，則需要特別注意是否將會(huì)損害勞動(dòng)者的期待利益。實(shí)踐中筆者發(fā)現(xiàn)主要存在損害勞動(dòng)者以下三種期待利益的現(xiàn)象：

一是對(duì)于在原用人單位中工作即將滿(mǎn)10年或二次固定期限勞動(dòng)合同即將到期的勞動(dòng)者，原用人單位采取各種手段使其變更用人單位，剝奪了勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。本案中，江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司損害時(shí)某的即是這種期待利益，時(shí)某在當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司工作已有8年，在這個(gè)時(shí)候變動(dòng)用人單位，剝奪了時(shí)某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。

二是對(duì)于在原用人單位中工作即將滿(mǎn)10年或二次固定期限勞動(dòng)合同即將到期的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者能夠簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，那么原用人單位就喪失終止合同權(quán)利，但只要在勞動(dòng)者變更用人單位并與新用人單位訂立固定期限勞動(dòng)合同后，新用人單位即享有單方終止勞動(dòng)合同的權(quán)利，損害勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)。

三是一些用人單位長(zhǎng)期拖欠勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位通過(guò)各種方式使勞動(dòng)者與新用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，迫使勞動(dòng)者能夠追索與原用人單位之間的勞動(dòng)報(bào)酬的仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)提前，使勞動(dòng)者喪失追索部分勞動(dòng)報(bào)酬的勝訴權(quán)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不受時(shí)效限制，但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。舉例來(lái)說(shuō)，2011年1月1日，勞動(dòng)者甲與A公司簽訂了兩年期勞動(dòng)合同，2013年1月1日甲在A公司的安排下與關(guān)聯(lián)公司B簽訂了兩年期新合同，2014年底甲追索2011年至2012年期間A公司拖欠的工資，甲與A公司的勞動(dòng)合同的終止時(shí)間為2012年12月31日，甲的勝訴權(quán)已于2014年1月1日時(shí)喪失。