組織與管理精選(九篇)

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第1篇：組織與管理范文

關(guān)鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；中介效應(yīng)；組織承諾；組織支持感

中圖分類(lèi)號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：16721101（2016）05002505

新常態(tài)下的中國(guó)，創(chuàng)新成為驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。企業(yè)面臨著新的市場(chǎng)環(huán)境，也面臨著無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代員工訴求的變化，需要?jiǎng)?chuàng)新員工管理的方式。新一代的員工除了追求經(jīng)濟(jì)收益，更加重視自我的提升和發(fā)展。為此，組織在不斷加劇的人才競(jìng)爭(zhēng)中，需要調(diào)整管理目標(biāo)和手段，將組織愿景與員工個(gè)人目標(biāo)有效結(jié)合，激發(fā)員工的積極性，以保持和提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

在這樣的背景下，組織的職業(yè)生涯管理尤為重要。Pazy的研究表明組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體的工作績(jī)效、職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)態(tài)度和適應(yīng)性明顯相關(guān)[1]。周文霞，李博發(fā)現(xiàn)組織職業(yè)生涯管理對(duì)工作卷入度有正向影響[2]。Guan等學(xué)者認(rèn)為組織職業(yè)生涯管理負(fù)向作用于員工的離職傾向[3]。在此基礎(chǔ)上，本文試圖進(jìn)一步分析組織職業(yè)生涯管理對(duì)個(gè)體心理和行為的影響。通過(guò)構(gòu)建組織職業(yè)生涯管理、組織支持感和組織承諾三個(gè)變量之間的作用機(jī)制，為新的時(shí)代背景下企業(yè)的員工管理提出可行對(duì)策。

二、文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

（一） 概念界定

組織職業(yè)生涯管理 （ organizational career management ，以下簡(jiǎn)稱(chēng)OCM） 這一概念從企業(yè)的角度出發(fā)，指由組織主導(dǎo)的、目的在于開(kāi)發(fā)個(gè)體的潛力、吸引和留住員工、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我生涯目標(biāo)的一系列管理方法。根據(jù)龍立榮在中國(guó)背景下的研究，將OCM分為四個(gè)維度，包括晉升公平、注重培訓(xùn)、提供職業(yè)發(fā)展信息和職業(yè)自我認(rèn)知[4]。

組織支持感（perceived organizational support，以下簡(jiǎn)稱(chēng)POS）被Eisenberger（1986）界定為：個(gè)體感受到的組織對(duì)個(gè)體表現(xiàn)的評(píng)價(jià)、組織對(duì)其幸福感的關(guān)注，將促使個(gè)人產(chǎn)生一種綜合性的組織支持的整體認(rèn)知[5]。組織支持感是組織支持理論（OST）的核心。組織重視員工的努力和貢獻(xiàn)、關(guān)心員工的幸福感、滿足員工的需求，將對(duì)員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)。

組織承諾（Organizational Commitment，以下簡(jiǎn)稱(chēng)OC）是個(gè)人的組織認(rèn)同和對(duì)組織的投入程度（Mowday，Porter1982） [6]。員工自覺(jué)接受組織的目標(biāo)，并為成為組織的成員感到驕傲，為了工作愿投入更多的精力。

（二）關(guān)系分析與研究假設(shè)

1. 組織職業(yè)生涯管理與組織承諾。OC強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)組織的態(tài)度認(rèn)同和努力行為。在對(duì)其前因變量的研究中發(fā)現(xiàn)，組織對(duì)個(gè)體的影響會(huì)作用于個(gè)體的OC。Reichers認(rèn)為工作滿意、壓力和挑戰(zhàn)、員工與主管關(guān)系、工作投入、人崗匹配等相關(guān)因素會(huì)對(duì)OC產(chǎn)生影響[7]。Mathieu認(rèn)為OC的前因變量包括技能多樣性、工作的自主性和挑戰(zhàn)性、工作領(lǐng)域等[8]。Meyer則認(rèn)為互動(dòng)公平、分配公平和過(guò)程公平能夠影響OC[9]。OCM的主要措施包括通過(guò)培訓(xùn)、公平晉升、為個(gè)體提供職業(yè)發(fā)展信息以提升其職業(yè)認(rèn)知等方式來(lái)促進(jìn)員工在企業(yè)內(nèi)的職涯發(fā)展。這些措施能夠加強(qiáng)個(gè)體對(duì)于組織的認(rèn)同，激發(fā)其努力工作的行為，增加OC。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：組織職業(yè)生涯管理顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織承諾。

H1a：晉升公平顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織承諾。

H1b：提供職業(yè)信息顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織承諾。

H1c：注重培訓(xùn)顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織承諾。

H1d：職業(yè)自我認(rèn)知顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織承諾。

2. 組織職業(yè)生涯管理與組織支持感。組織支持理論認(rèn)為員工會(huì)由于組織對(duì)其工作的回報(bào)和情感需求的滿足而產(chǎn)生一種支持感。也就是說(shuō)企業(yè)肯定員工的貢獻(xiàn)、重視其幸福感傳達(dá)了組織對(duì)個(gè)體的認(rèn)可。員工在工作中，除了關(guān)注物質(zhì)回報(bào)，也關(guān)注自身在組織內(nèi)的發(fā)展。組織對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重視可以讓員工產(chǎn)生被組織支持、關(guān)心與認(rèn)可的感受。在OCM的結(jié)果變量的研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，OCM的實(shí)踐能預(yù)測(cè)個(gè)體的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)認(rèn)同 [1]、工作績(jī)效和職業(yè)滿意度4、工作卷入[2][10]）?；诖耍狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

H2：組織職業(yè)生涯管理顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織支持感。

H2a：晉升公平顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織支持感。

H2b：提供職業(yè)信息顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織支持感。

H2c：注重培訓(xùn)顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織支持感。

H2d：職業(yè)自我認(rèn)知顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織支持感。

3.組織支持感與組織承諾。社會(huì)交換理論認(rèn)為，員工與組織之間以“互惠”原則進(jìn)行交換。當(dāng)員工感受到組織對(duì)自己的關(guān)注和支持時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生一種回報(bào)的心理壓力以及義務(wù)感，從而對(duì)組織產(chǎn)生回報(bào)的態(tài)度或行為。Witt， L. A發(fā)現(xiàn)組織支持感越高，個(gè)體越能夠感受到企業(yè)對(duì)自己需求的滿足，自己的價(jià)值能夠得到組織認(rèn)可，從而愿意以更多的努力回報(bào)組織，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[11]。Rhoades & Eisenberger認(rèn)為，個(gè)體的POS越高，將越積極地看待自己的工作，對(duì)企業(yè)的投入也越多[12]。由此可以推測(cè)，POS能夠影響個(gè)體的OC。基于此，本文提出假設(shè)：

H3：組織支持感對(duì)組織承諾有正向預(yù)測(cè)作用。

4.組織支持感的中介作用。根據(jù)實(shí)踐和文獻(xiàn)回顧，我們可以推測(cè)當(dāng)組織重視并愿意采取一定的管理措施幫助員工發(fā)展職業(yè)生涯時(shí)，會(huì)使員工感受到組織的關(guān)心和支持，并愿意予以回報(bào)。Rhoades和Eisenberger通過(guò)元分析認(rèn)為上級(jí)支持、待遇和工作條件、程序公正是POS的前因變量[12]。Stinglhamber和Vandenberghe則認(rèn)為POS對(duì)OC有顯著的預(yù)測(cè)作用[13]。Meyer和Smith的研究認(rèn)為，在人力資源管理的實(shí)踐與員工的OC之間，員工知覺(jué)到的程序公正和組織支持起著中介作用[14]。這些研究為本文的POS的中介作用的研究提供了支持。因此，本文提出以下假設(shè)：

三、 研究設(shè)計(jì)

（一） 測(cè)量工具

組織職業(yè)生涯管理采用龍立榮開(kāi)發(fā)的OCM量表。該量表包括4個(gè)維度：晉升公平、提供職業(yè)發(fā)展信息、注重培訓(xùn)和職業(yè)認(rèn)知，共16個(gè)題項(xiàng)[4]。組織支持感量表采用Farh等學(xué)者修訂的Eisenberger（1986）36 個(gè)題項(xiàng)量表中通過(guò)節(jié)選而產(chǎn)生的簡(jiǎn)短版本，共有8個(gè)題項(xiàng)[15]。組織承諾的量表在參考Mowday （1979）的量表[16]基礎(chǔ)上形成，共12個(gè)題項(xiàng)。本文選擇年齡、學(xué)歷、職位級(jí)別和企業(yè)性質(zhì)作為控制變量。除控制變量外，本研究所有變量都采用5點(diǎn)Likert量表打分，從用1代表“非常不符合”到用5代表“非常符合”。

（二） 研究樣本

本次調(diào)查問(wèn)卷采取匿名派發(fā)的方式，于2015年5月到10月，采用便利抽樣的方式進(jìn)行問(wèn)卷收集，以包括企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷、人員訪談?wù){(diào)查和發(fā)送電子郵件等多種形式，共發(fā)出問(wèn)卷281份，回收250份，回收率為88.96%。對(duì)回收問(wèn)卷進(jìn)行篩選，刪除無(wú)效問(wèn)卷，得到有效問(wèn)卷232份，有效率為82.56%。被調(diào)查對(duì)象中，年齡方面，21-25歲的人占22.0%，26-30歲的人占47.4%，31-35歲的人占22%，36-40歲的人占6.9%，41-45歲的人占1.7%。學(xué)歷方面，3.9%為大專(zhuān)以下學(xué)歷，38.8%是大專(zhuān)學(xué)歷，本科學(xué)歷占55.2%，碩士及以上學(xué)歷占2.2%。職位級(jí)別方面，35.8%是普通員工，基層管理者占30.6%，31.0%是中層管理者，高層管理者占2.6%。企業(yè)的性質(zhì)方面， 15.9%是國(guó)有企業(yè)員工，71.1%是民營(yíng)企業(yè)員工，外資或中外合資企業(yè)員工占12.9%。

四、 研究結(jié)果

（一） 樣本數(shù)據(jù)檢驗(yàn)

1. 信度檢驗(yàn).本研究使用 Cronbach’s 系數(shù)作為量表信度的衡量指標(biāo)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，OCM量表的Cronbach’s 幌凳值為0.919，POS量表的Cronbach’s 幌凳值為0.849，OC量表的Cronbach’s 幌凳值為0.901。說(shuō)明以上量表的信度良好。

2.效度檢驗(yàn)。對(duì)OCM量表進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果顯示，KMO值為0.925，Bartlett球體檢驗(yàn)的卡方值為1 886.271，顯著性為0.000（P

3.共同方法偏差檢驗(yàn)。本研究采用Harman的單因子測(cè)試檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的同源性方法變異程度。對(duì)所有數(shù)據(jù)采用SPSS進(jìn)行因子分析，共抽取出6個(gè)因子，解釋了變異總量的61.686%。其中第一個(gè)因子僅解釋了38.614%的變異量，說(shuō)明未出現(xiàn)單一因子解釋絕大部分的變異量的情況，因此本次研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

五、 結(jié)論與展望

（一） 研究結(jié)論與管理建議

通過(guò)數(shù)據(jù)處理和檢驗(yàn)，可得到以下研究結(jié)論：①OCM中的晉升公平、提供職業(yè)信息、注重培訓(xùn)對(duì)OC有正向預(yù)測(cè)作用。OCM中的提供職業(yè)信息、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認(rèn)知對(duì)POS有正向預(yù)測(cè)作用。②POS對(duì)OC有正向預(yù)測(cè)作用。③在OCM的提供職業(yè)發(fā)展信息、注重培訓(xùn)這兩個(gè)維度對(duì)OC的影響中，POS起完全中介作用。④實(shí)證結(jié)果顯示，職業(yè)自我認(rèn)知不@著影響組織承諾、晉升公平不顯著影響組織支持感，這可能與樣本的職位級(jí)別不同有關(guān)。如職位級(jí)別較低的普通員工和基層管理者對(duì)職業(yè)自我認(rèn)知和晉升公平的感受不明顯。

根據(jù)研究結(jié)論，本文提出有利于組織管理的建議。一方面，組織需重視OCM，并采取措施建立完善的OCM體系。無(wú)邊界職涯時(shí)代的員工，更加重視個(gè)體的自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展，為此，員工常常跨越不同的職業(yè)和組織“邊界”，離職行為增加。在這樣的背景下激勵(lì)員工，組織更要優(yōu)化員工職業(yè)生涯的管理，具體可通過(guò)完善員工的公平晉升制度，提供組織內(nèi)發(fā)展的信息，注重對(duì)個(gè)體的培訓(xùn)以及幫助員工了解自己的職業(yè)目標(biāo)、選擇合適員工個(gè)體的發(fā)展路線等方式，讓個(gè)體感受到組織支持，提升對(duì)組織的認(rèn)同。另一方面，企業(yè)要轉(zhuǎn)變思維與行為方式，在戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和管理制度的設(shè)置中體現(xiàn)出對(duì)員工利益的關(guān)注。為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得長(zhǎng)期發(fā)展，企業(yè)不能僅僅關(guān)注利潤(rùn)和股東利益，同樣需要關(guān)注員工利益，特別是要重視如何讓員工的利益與組織的利益相結(jié)合，使員工感受到組織與自身的目標(biāo)是一致的，以提升員工的POS和OC。

（二） 研究不足與展望

本研究雖然在理論基礎(chǔ)上得到了實(shí)證檢驗(yàn)，但仍存在局限，需要做后續(xù)的探討。首先，本研究的所有問(wèn)卷都只有員工自評(píng)，在后面的研究中，可增加其他角度如管理者的評(píng)價(jià)作為參考。其次，本研究采用的是便利抽樣，后續(xù)可擴(kuò)大樣本的數(shù)量和來(lái)源，以驗(yàn)證結(jié)論。再次，本文是對(duì)三個(gè)變量之間的橫向研究，將來(lái)可采用縱向研究。最后，將來(lái)的研究還可探討組織職業(yè)生涯管理的四個(gè)維度之間的交互作用，能夠更深入地考察各種因素的影響。

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第2篇：組織與管理范文

關(guān)鍵詞：論組織管理；組織中人；全面發(fā)展

中圖分類(lèi)號(hào):C93-05 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X（2008）15-0118-03

一

恩格斯在《卡爾?馬克思的〈政治經(jīng)濟(jì)學(xué)批判〉》中說(shuō)：“經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的不是物，而是人和人之間的關(guān)系”。 [1]管理作為一種經(jīng)濟(jì)行為，同時(shí)也是一種社會(huì)行為，可以說(shuō)是與人類(lèi)群體俱生的。個(gè)人作為社會(huì)主體的生存手段應(yīng)該與其他社會(huì)主體相互作用、相互交流、相互溝通和相互理解，以達(dá)到馬克思所說(shuō)的“社會(huì)關(guān)系的含義是指許多個(gè)人的合作”[2]。為此，人們不得不放棄各自為政的行為方式，通過(guò)協(xié)同行動(dòng)來(lái)達(dá)到這一目的。而在群體中協(xié)同每一個(gè)人的行為就需要管理。管理一般是在按照一定的宗旨和系統(tǒng)建立起來(lái)的集體中得以實(shí)施的，因而管理更多的是組織內(nèi)的管理[3]。

作為任何一個(gè)組織都要有既定的目標(biāo)，這也是組織管理存在的必要前提。而從管理學(xué)的角度，我們可以將組織目標(biāo)簡(jiǎn)化和概括為三個(gè)層次：環(huán)境層次（組織的社會(huì)目標(biāo)）、組織層次（作為一個(gè)利益共同體或一個(gè)系統(tǒng)的整體目標(biāo)）、個(gè)人層次（組織成員的目標(biāo)）[4]。從這三個(gè)層次來(lái)看，個(gè)人層次與組織個(gè)人的物質(zhì)、精神滿足有密切關(guān)系，有利于個(gè)人的生存發(fā)展、完善提高；組織層次目標(biāo)的達(dá)到有助于個(gè)人獲得更大的發(fā)展空間，更高的發(fā)展平臺(tái)，如企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)素質(zhì)的提升對(duì)個(gè)人職業(yè)技能和職業(yè)道德素質(zhì)的發(fā)展提高也將產(chǎn)生積極的影響；環(huán)境層次是最高的組織目標(biāo)，人是社會(huì)中的人，組織是社會(huì)中的組織，社會(huì)的穩(wěn)定，持續(xù)健康的發(fā)展也必將推動(dòng)組織持續(xù)健康快速的發(fā)展并為個(gè)人的完善提高為全面發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

總之，組織目標(biāo)涵蓋環(huán)境層次、組織層次和個(gè)人層次三個(gè)層面，將社會(huì)發(fā)展、組織贏利和個(gè)人完善有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。而不能忽視的是，在任何一個(gè)組織目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，管理都在其中發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用。

二

管理是一種知識(shí)，而以管理為研究對(duì)象的管理學(xué)則是一門(mén)科學(xué)。從學(xué)科研究對(duì)象、作用分類(lèi)來(lái)看，管理學(xué)屬于應(yīng)用學(xué)科，是較低層次的，但卻能使人類(lèi)直接收益。因而，通過(guò)在組織中應(yīng)用管理學(xué)知識(shí)是可以使組織中的個(gè)人獲得物質(zhì)及精神方面的受益的，并以此作為其存在、發(fā)展、完善自身的前提基礎(chǔ)。但又不能僅僅停留在或局限于這個(gè)較低層次知識(shí)的學(xué)習(xí)上，人的發(fā)展不僅工作技能要熟練、管理知識(shí)要掌握，還要學(xué)會(huì)正確運(yùn)用合理的思維方法、管理技巧，權(quán)衡事情利弊得失的大局觀，積極進(jìn)取的人生觀及原則性與靈活性相結(jié)合的為人處事觀等，這就要求人們?cè)谧陨戆l(fā)展的過(guò)程中除了學(xué)習(xí)管理學(xué)方面的知識(shí)外，還要運(yùn)用較高層次的思維工具學(xué)科（如哲學(xué)，系統(tǒng)科學(xué)等）及一些基礎(chǔ)學(xué)科（如經(jīng)濟(jì)學(xué)等）。

應(yīng)當(dāng)看到，管理是由人來(lái)管理的，人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中也需要管理來(lái)發(fā)揮作用。組織管理中與人有關(guān)的知識(shí)有：生理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)、文化、教育等。結(jié)合這些相關(guān)知識(shí)，可以聯(lián)想并參照Maslow的需求金字塔來(lái)分析理解。Maslow認(rèn)為人們?cè)诳紤]高層次的需求之前，那些低層次的需求必須先得到滿足。作為低層次的個(gè)人的生理需求著重于個(gè)人生存和發(fā)展所需的生活資料的滿足，如提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水和福利，以便員工可以舒適得供養(yǎng)自己和家人。而高層次需求的人類(lèi)的安全需要也是處于保全個(gè)體的本能反應(yīng)，這時(shí)組織應(yīng)給予其個(gè)人心理上的安全感、歸屬感以使個(gè)人不受外界更多干擾、安心地工作。人生活在組織和社會(huì)中，就會(huì)與外人打交道，合作，取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同發(fā)展。這對(duì)個(gè)人的環(huán)境適應(yīng)性和應(yīng)變能力有較高的要求。另外，個(gè)人的文化素質(zhì)是否與企業(yè)文化的內(nèi)涵相符合，也會(huì)影響到個(gè)人在組織中的發(fā)展空間大與否。此外，每個(gè)人還都有著實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值的需求。這不僅要求組織給個(gè)人在工作中的自治與權(quán)利，解除對(duì)其個(gè)性束縛，還要為其發(fā)展創(chuàng)造空間，注重對(duì)個(gè)人培訓(xùn)、教育，以便使得個(gè)人在知識(shí)、技能積累的基礎(chǔ)上為組織的發(fā)展壯大做出更大的貢獻(xiàn)，為社會(huì)創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)“雙贏”的局面。

三

從組織的角度來(lái)看，通常把管理定義為運(yùn)作組織的資源以便更好地來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。在這里無(wú)論是決策者、實(shí)施者還是參與者都是處于一定組織、一定社會(huì)關(guān)系中的人。正是在作為實(shí)踐活動(dòng)的管理的過(guò)程中，才能充分挖掘、發(fā)揮自身潛能，使人的本質(zhì)力量對(duì)象化，在人自身發(fā)展的基礎(chǔ)上不斷實(shí)現(xiàn)著人的價(jià)值及自由。

管理的主體是組織中的人，而從人的自由和全面發(fā)展的主體性前提來(lái)看，則是人的本質(zhì)和價(jià)值的體現(xiàn)。人是一種社會(huì)的實(shí)踐存在。在實(shí)踐中，人把活動(dòng)的對(duì)象變成自己的客體，同時(shí)也使自己成為主體的存在。人的生存意義在于不斷的追求并實(shí)現(xiàn)自由本質(zhì)的主體價(jià)值，它具體化為人格價(jià)值與人生價(jià)值的統(tǒng)一，其最終目的歸結(jié)為人類(lèi)自由本質(zhì)的發(fā)展與能力結(jié)構(gòu)的擴(kuò)延。與此相適應(yīng)，管理這一實(shí)踐活動(dòng)，其目標(biāo)的制定，過(guò)程的組織、分工、協(xié)作、控制，外在環(huán)境影響及其最終績(jī)效的評(píng)估都是相對(duì)于活動(dòng)主體人而言的客體對(duì)象，兩者在管理這一實(shí)踐基礎(chǔ)上形成統(tǒng)一，而這種統(tǒng)一的實(shí)質(zhì)是主體客體化（將主體的意圖和目的灌輸?shù)浇M織管理的全過(guò)程中去） 和客體主體化（通過(guò)組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)使主體的需要得到滿足，同時(shí)主體自身也得到改進(jìn)和提高）。

管理的主要目的在于創(chuàng)造更多的價(jià)值。而創(chuàng)造更多價(jià)值的實(shí)踐活動(dòng)正是人的價(jià)值的重要體現(xiàn)。人的價(jià)值是實(shí)現(xiàn)了的人的本質(zhì)，是人對(duì)人自身的意義，在于人能夠創(chuàng)造價(jià)值以滿足人自身的需要。結(jié)合管理過(guò)程來(lái)說(shuō)，就是人要依靠管理手段、方法，組織協(xié)調(diào)控制等來(lái)達(dá)到自身目的，滿足自身物質(zhì)的、精神的需要。而其中的管理者與被管理者在根本利益一致的前提下，在個(gè)人價(jià)值和組織（社會(huì)）價(jià)值實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了人的工具性與目的性的統(tǒng)一：每個(gè)人都要發(fā)揮自身能力去參與管理活動(dòng)來(lái)滿足自身需要，從而在社會(huì)價(jià)值增加、社會(huì)發(fā)展的前提下促進(jìn)個(gè)體的全面發(fā)展。

四

自從人類(lèi)社會(huì)出現(xiàn)以來(lái)，人們就開(kāi)始進(jìn)行著管理實(shí)踐。隨著歷史的發(fā)展，人們對(duì)管理的認(rèn)識(shí)也在不斷深化，管理理論和思想也在不斷地改進(jìn)和創(chuàng)新。從“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”到“自我實(shí)現(xiàn)的人”等人性假設(shè)的演變過(guò)程反映了組織中的人追求民主、平等，信任與關(guān)愛(ài)，自身價(jià)值逐步實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。

管理理論的發(fā)展也昭示了管理實(shí)踐活動(dòng)的發(fā)展，人參與了實(shí)踐活動(dòng)并創(chuàng)造了不斷改進(jìn)的管理理論，在此過(guò)程中，人的發(fā)展過(guò)程也與管理進(jìn)程有些不謀而合。在最初的歷史階段，個(gè)人沒(méi)有獨(dú)立性，人們之間的社會(huì)聯(lián)系只限于共同體內(nèi)部（如家庭、部落），只是在孤立的地點(diǎn)和狹窄的范圍內(nèi)發(fā)生的地方性聯(lián)系。在這種原始的社會(huì)關(guān)系下，“無(wú)論個(gè)人還是社會(huì)，都不能想象會(huì)有自由而充分的發(fā)展，因?yàn)檫@樣的發(fā)展是同‘個(gè)人和社會(huì)之間的’原始關(guān)系相矛盾的?！?[5]隨后的歷史階段是以物的依賴(lài)關(guān)系為基礎(chǔ)的，類(lèi)似于管理中單純強(qiáng)調(diào)“經(jīng)濟(jì)人”的階段，但它的負(fù)面影響也是顯而易見(jiàn)的。馬爾庫(kù)塞在他的《單面人》（One Dimensional Man）中就認(rèn)為由于科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，生產(chǎn)力的極大提高，人們?cè)谖镔|(zhì)方面的需求得到滿足，可與此同時(shí)，卻喪失了否定和批判思維的能力[6]。他說(shuō)：“異化了的主體為它異化了的存在所吞沒(méi)?！?[7]馬克思更進(jìn)一步指出：“在產(chǎn)生出個(gè)人同自己和同別人的普遍異化的同時(shí)，也產(chǎn)生出個(gè)人關(guān)系和個(gè)人能力的普遍性和全面性。” [5]在馬克思的設(shè)想中，人們將在自覺(jué)、豐富、全面的社會(huì)關(guān)系中獲得自由、全面的發(fā)展，成為具有自由個(gè)性的人。這時(shí)個(gè)人不僅是社會(huì)人，更是自我實(shí)現(xiàn)、自由發(fā)展的人[8]。由此可見(jiàn)，在社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中的人與管理發(fā)展進(jìn)程中的人最終目標(biāo)是一致的。

五

就人這一生物個(gè)體而言，其生存與發(fā)展的廣度、深度、高度一方面與個(gè)體自身的生理心理?xiàng)l件有關(guān)，另一方面也有外在客觀環(huán)境的影響和制約。在本文中，將側(cè)重于對(duì)后者的討論，尤其是作為個(gè)人所處的、與之生存發(fā)展密切關(guān)聯(lián)的組織的管理文化對(duì)個(gè)體影響和作用的討論。

作為一種管理理論和管理思想，組織文化所解決的是組織內(nèi)部深層次的問(wèn)題。組織通過(guò)管理者與被管理者的共同努力，培植一種組織精神，以此為組織共同奮斗的目標(biāo)。由此可見(jiàn)組織文化是組織通過(guò)管理者與被管理者共同培植而形成的組織精神、價(jià)值觀念、道德規(guī)范等，用以推動(dòng)組織及其個(gè)人發(fā)展的管理機(jī)制。

組織文化從形式上看，其內(nèi)容可分為顯形和隱形兩大類(lèi)。顯形文化如組織標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度；隱形文化有組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、組織精神等。從中不難發(fā)現(xiàn)，在文化建設(shè)上，工作環(huán)境的改善、規(guī)章制度的遵守、價(jià)值觀念的培養(yǎng)都與人之本身的文化素質(zhì)和道德修養(yǎng)有關(guān)系。因而加強(qiáng)組織文化建設(shè)重中之中是加強(qiáng)組織個(gè)人的文化素質(zhì)和道德素質(zhì)建設(shè)。同時(shí)，文化素質(zhì)和道德修養(yǎng)在個(gè)人的發(fā)展平臺(tái)上同樣發(fā)揮著不可忽視的積極作用。

文化素質(zhì)不僅包括個(gè)人的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技能、知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)的積累，還包括對(duì)組織文化的認(rèn)同并積極參與組織文化的建設(shè)。而個(gè)體的道德修養(yǎng)過(guò)程實(shí)際上就是個(gè)體運(yùn)用倫理道德準(zhǔn)則對(duì)自身的管理過(guò)程[9]。道德修養(yǎng)側(cè)重于組織中的人們?cè)诘赖缕焚|(zhì)、道德情感、道德意志、道德習(xí)慣等方面進(jìn)行自覺(jué)的自我改造、自我陶冶、自我鍛煉和自我培養(yǎng)功夫，同時(shí)它也是組織道德規(guī)范、價(jià)值觀念、組織精神在長(zhǎng)期工作過(guò)程中對(duì)員工潛移默化地內(nèi)化而成。談到這里，就不得不提及道德在管理過(guò)程和人的發(fā)展過(guò)程中的作用及其二者的聯(lián)系。

現(xiàn)代社會(huì)人們的日常生活（如日常經(jīng)濟(jì)生活、健康狀況、教育狀況、居住條件、交往、家庭生活等）受到各種組織（如家庭、社區(qū)、企業(yè)、機(jī)構(gòu)、團(tuán)體等）的影響，人們的日常道德生活也不可避免地受到管理的調(diào)節(jié)。管理對(duì)倫理生活的調(diào)節(jié)，主要是以一定的組織為中介得以實(shí)現(xiàn)的。組織對(duì)倫理生活的調(diào)節(jié)又主要表現(xiàn)為調(diào)節(jié)道德關(guān)系、安排道德行為、分配道德利益等方面[10]。由此可以看出，道德與管理的密切關(guān)系。

道德的含義有多種，與組織管理關(guān)系相近的是作為特殊的規(guī)范調(diào)節(jié)方式。在人類(lèi)社會(huì)長(zhǎng)期的發(fā)展中，人的活動(dòng)、人與人的交往和聯(lián)系都是在一定組織、團(tuán)體中進(jìn)行，并在其中逐漸形成一定的秩序和節(jié)奏，而在維持、發(fā)展個(gè)人與他人、個(gè)人與組織的關(guān)系中，就會(huì)相應(yīng)地產(chǎn)生一定的要求，這就需要道德來(lái)調(diào)節(jié)。

在現(xiàn)代社會(huì)，組織規(guī)模、類(lèi)型各不相同，為了順利實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)，組織管理的方法、模式也越來(lái)越豐富；而隨著對(duì)人本管理、能本管理的重視，以調(diào)節(jié)、規(guī)范人與人關(guān)系為重的道德也逐漸成為管理方式的新模式，出現(xiàn)了道德管理。已故倫理學(xué)家許啟賢在《論道德管理》一文中指出：“道德管理就是依據(jù)一定社會(huì)的道德原則、規(guī)范和道德思想，對(duì)組織活動(dòng)的目標(biāo)、手段進(jìn)行道德論證和指導(dǎo)，協(xié)調(diào)管理過(guò)程中的人與人的關(guān)系，使其符合社會(huì)道德和職業(yè)道德原則與規(guī)范的一種管理。” [11]

進(jìn)一步從道德的功能來(lái)看。道德功能包括調(diào)節(jié)、教育、認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)、命令、指導(dǎo)、激勵(lì)、溝通、預(yù)測(cè)等等[12]。比較來(lái)看，這些功能與組織管理目標(biāo)的決策制定，對(duì)過(guò)程的預(yù)測(cè)指導(dǎo)，管理者與被管理者之間的交流溝通激勵(lì)，對(duì)目標(biāo)的反饋評(píng)估等等多有類(lèi)似。因此將道德與管理結(jié)合起來(lái)，能更好地促使組織內(nèi)的協(xié)調(diào)發(fā)展，采用更具人性化的管理制度和措施，充分調(diào)動(dòng)人們的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，使個(gè)人的道德素質(zhì)符合社會(huì)道德和職業(yè)道德原則和規(guī)范，從而促進(jìn)個(gè)人的全面發(fā)展和組織的不斷完善。

結(jié)語(yǔ)

人類(lèi)的生活模式構(gòu)成了秩序。尤其是在現(xiàn)代社會(huì)里，管理所構(gòu)建的公共秩序已在人們的生活中占據(jù)主導(dǎo)。而在現(xiàn)代生活中，人們不僅關(guān)心人的物質(zhì)生活狀態(tài)，而且關(guān)心人的精神生活狀態(tài)；不僅關(guān)心人的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，而且關(guān)心人的潛在狀態(tài)、發(fā)展?fàn)顟B(tài)。根據(jù)這種理論，人的生存狀態(tài)全面合理化就意味著人的全面發(fā)展，也意味著社會(huì)的進(jìn)步[13]。因而人的全面發(fā)展與社會(huì)管理緊密相關(guān)。

管理是組織中人與人之間的規(guī)范與協(xié)調(diào)活動(dòng)，管理有其目標(biāo)，而人也是目的性與工具性的統(tǒng)一，兩者只有共榮發(fā)展，才符合雙方的利益要求。認(rèn)為，“個(gè)人的全面性不是想象的或設(shè)想的全面性，而是他的現(xiàn)實(shí)關(guān)系和觀念關(guān)系的全面性” [14]。而作為社會(huì)中的個(gè)人，也唯有積極參與組織管理，達(dá)到雙贏的效果，獲得物質(zhì)精神雙豐收，才能在組織發(fā)展壯大的基礎(chǔ)上，不斷充實(shí)、完善并向著全面發(fā)展的目標(biāo)前進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

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[14] 馬克思恩格斯全集:第46卷下[M].北京:人民出版社，1976.

The Relationship Between the Management of Organization andthe Comprehensive

Development of People

ZHAO Zheng

（ShangHai University of Electric Power，Shanghai 201300，China）

第3篇：組織與管理范文

一、建章立制

宏觀上已有《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，但在微觀上還要根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，制訂好“三個(gè)辦法”，予以充實(shí)、完善，使面試工作管理更具可操作性。一是面試暫行辦法（規(guī)定）；二是面試考官管理暫行辦法（規(guī)定）；三是面試監(jiān)督暫行辦法（規(guī)定）。面試暫行辦法要明確面試的主管機(jī)構(gòu)，面試評(píng)委的組成，面試方法，面試程序，面試規(guī)則等等。面試考官管理辦法要明確考官資格條件、義務(wù)與權(quán)利、資格的授予、管理與培訓(xùn)等等。面試監(jiān)督暫行辦法要明確監(jiān)督工作的組織、監(jiān)督工作的內(nèi)容與方法、對(duì)違紀(jì)的處罰、以及監(jiān)督人員的紀(jì)律等等。

二、完善環(huán)節(jié)

1、試題命制。試題是面試三要素中的重要要素，關(guān)系選拔公務(wù)員的素質(zhì)。根據(jù)實(shí)際需要，面試試題可以分非專(zhuān)業(yè)試題（公共試題）和專(zhuān)業(yè)試題。非專(zhuān)業(yè)的面試試題的命制一般由設(shè)區(qū)的市以上組織、人事部門(mén)負(fù)責(zé)組織擬制。命題人員一般由考錄工作部門(mén)的具體負(fù)責(zé)人、既有理論又懂業(yè)務(wù)的骨干、命題專(zhuān)家共同組成。面試題應(yīng)具有思想性、針對(duì)性、科學(xué)性、規(guī)范性、鑒別性、靈活性、延伸性、可行性、確定性。試題要能測(cè)試考生的綜合素質(zhì)。如果是結(jié)構(gòu)化面試，其試題的擬制要包括：?jiǎn)栴}（即題干）、出題思路（命題緣由）、主測(cè)要素、參考答案或評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容（以供考官評(píng)分時(shí)參考）。

2、試卷組合。在試題組合上，無(wú)論新擬制或從題庫(kù)中生成的面試題，都要注意做到：面試與筆試的分工協(xié)作，思想性與科學(xué)性有機(jī)結(jié)合，趣味性與啟迪性不可分割，針對(duì)性與可測(cè)性相互配合，難易程度與考生實(shí)際水平以及職位需要力求適應(yīng)。根據(jù)不同層次的考生組卷，一般可按不同對(duì)象的考生分為：有工作經(jīng)歷的考生和無(wú)工作經(jīng)歷的（應(yīng)屆畢業(yè)生）考生兩類(lèi)。前一種考生以測(cè)試特殊素質(zhì)為主，后一種考生以測(cè)試智力發(fā)展?jié)摿橹?。組卷要針對(duì)測(cè)評(píng)要素，一套試卷中，大概有4至5道題，一般包括測(cè)試考生的理論素養(yǎng)、邏輯思維能力、分析判斷與應(yīng)變能力、公關(guān)能力（溝通能力、協(xié)作能力、協(xié)調(diào)能力）、依法行政意識(shí)和適應(yīng)職位要求的工作能力等，同一內(nèi)容的題目不重復(fù)，如測(cè)評(píng)公關(guān)能力的試題，一套面試題中只能有1道題，不能有2道題以上。

3、考生排序?？忌敲嬖嚨娜刂弧＝M織全省性的統(tǒng)一考試，參加面試考生是根據(jù)筆試成績(jī)，從高分到低分確定的。為了保證質(zhì)量，筆試成績(jī)合格線應(yīng)由省人事廳統(tǒng)一劃定。參加面試的考生，要從筆試成績(jī)上省定合格線的考生中，按照每個(gè)招考職位數(shù)的3倍，從高分到低分嚴(yán)格依次確定。如果個(gè)別職位考生成績(jī)上筆試合格線的人數(shù)達(dá)不到錄用職位數(shù)3倍的，按照上線考生的實(shí)際人數(shù)參加面試。如果個(gè)別職位只有一名考生進(jìn)入面試，沒(méi)有對(duì)手與其競(jìng)爭(zhēng)，為把好人員素質(zhì)，對(duì)該位考生則要求其面試成績(jī)必須達(dá)到一定的分?jǐn)?shù)（如70分）以上才能進(jìn)入下一個(gè)（考核、體檢、錄用）環(huán)節(jié)，但這一要求須在面試前告知參加面試的考生及面試評(píng)委（考官）。

4、考官管理。面試考官是面試三要素的關(guān)鍵要素。加強(qiáng)考官管理，建設(shè)一支政治過(guò)硬、業(yè)務(wù)精通、能對(duì)考生進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀、公正地評(píng)判的高素質(zhì)面試考官隊(duì)伍，對(duì)于把好公務(wù)員“進(jìn)口”，鞏固考試錄用制度具有重要意義。

(1)選好考官對(duì)象。擬擔(dān)任考官的人選主要應(yīng)從各級(jí)組織人事部門(mén)、干

部（人事）處、各類(lèi)業(yè)務(wù)職能處（室）、各機(jī)關(guān)單位、高校（科研）機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員中選拔，在組合上應(yīng)注意性別、年齡、職務(wù)、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)，在具體要求上考官人選必須是政治、業(yè)務(wù)、身體、心理素質(zhì)好的，并通過(guò)培訓(xùn)、考核等程序確定。

(2)明確考官資格。對(duì)面試考官的資格可以進(jìn)行分級(jí)。比如，由低到高可以分為三級(jí)、二級(jí)、一級(jí)（或初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)）三個(gè)級(jí)別，必要時(shí)也可以設(shè)四級(jí)、特級(jí)，并規(guī)定面試考官必須具備的基本條件以及各個(gè)級(jí)別應(yīng)具備的相應(yīng)的資格條件。

(3)強(qiáng)化考官培訓(xùn)。對(duì)新任考官，進(jìn)行任職培訓(xùn)；對(duì)老考官，進(jìn)行知識(shí)、技術(shù)更新培訓(xùn)以及晉升級(jí)別的培訓(xùn)，以及當(dāng)年有關(guān)面試工作具體要求的培訓(xùn)。

(4)把好資格授予關(guān)。可以成立全省面試考官資格評(píng)審委員會(huì)（臨時(shí)），對(duì)面試考官的資格進(jìn)行嚴(yán)格評(píng)審把關(guān)。其成員一般由：省人事廳分管領(lǐng)導(dǎo)、公務(wù)員管理處負(fù)責(zé)人、著名考錄專(zhuān)家等若干人組成。評(píng)審委員會(huì)負(fù)責(zé)全省各級(jí)面試考官資格的評(píng)審、授予、晉升、取消。

(5)加強(qiáng)業(yè)績(jī)考核。建立面試考官業(yè)績(jī)考核制度，包括建立工作業(yè)績(jī)檔案，記載參加面試工作的主要情況。每年或兩年考核一次，并填寫(xiě)面試考官業(yè)績(jī)考核表。考核結(jié)果作為面試考官資格審核和晉升的依據(jù)之一。不合格者隨時(shí)淘汰。

5、評(píng)委組織。面試考官可實(shí)行分層分級(jí)組織、選派?？脊俚倪x派及其組合的形式有：一是部門(mén)組、統(tǒng)一組、專(zhuān)業(yè)組、劃片組、1+X組。二是面試評(píng)委由人事部門(mén)選派的考官與用人單位選派的考官組成，考官人數(shù)一般以7名或9名為宜。在考官選派中，實(shí)行考官隊(duì)伍電腦化管理。

6、面試方法。錄用國(guó)家公務(wù)員面試方法有許多種。例如：面談法、情景模擬法、實(shí)際操作法、小組討論法、心理測(cè)試法、背景調(diào)查評(píng)價(jià)法、文件筐測(cè)評(píng)法、人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)法、腦像圖測(cè)評(píng)法等。為了使面試更加客觀、公正，廣大考生更能接受，現(xiàn)階段，采取結(jié)構(gòu)化面試和情景模擬式的面試方法比較多見(jiàn)。

7、成績(jī)計(jì)算。經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)踐、探索和研究，目前公務(wù)員考試總成績(jī)中，多數(shù)人認(rèn)為筆試成績(jī)、面試成績(jī)的權(quán)重比例均為5：5（即1：1）比較科學(xué)、合理。根據(jù)總成績(jī)從高分到低分嚴(yán)格依次確定參加體檢、考核人員的名單，并予以公布。

8、考場(chǎng)設(shè)計(jì)。要注意以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：面試考場(chǎng)設(shè)置；考場(chǎng)布置；席位設(shè)置；候考室設(shè)置；以及制定評(píng)委守則、主考主持詞、考生須知、旁聽(tīng)人員須知、評(píng)分表、評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)等。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

1、健全機(jī)構(gòu)。省市委組織部和省市人事廳局是全省市錄用黨群機(jī)關(guān)工作人員和國(guó)家公務(wù)員的綜合管理部門(mén)，按照職責(zé)和分工，負(fù)責(zé)全省市公務(wù)員的綜合管理工作。市、縣黨委組織部和人事局按照職責(zé)分工，負(fù)責(zé)本轄區(qū)內(nèi)公務(wù)員的綜合管理工作。面試工作必須在綜合管理部門(mén)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督下實(shí)施。省、市級(jí)綜合管理部門(mén)應(yīng)按照《錄用國(guó)家公務(wù)員面試考官資格管理暫行辦法》，組織面試考官培訓(xùn)，建立面試考官庫(kù)，以及評(píng)委工作業(yè)績(jī)檔案，將評(píng)委在每次面試中所承擔(dān)的工作、面試的人數(shù)以及面試的績(jī)效等紀(jì)錄在案，并定期進(jìn)行面試考官工作考核。

2、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。為保證面試的客觀、公正，面試工作中，必須加強(qiáng)對(duì)面試工作的領(lǐng)導(dǎo)。

四、監(jiān)督檢查

現(xiàn)階段可以成立非常設(shè)監(jiān)督機(jī)構(gòu)（監(jiān)督委員會(huì)），其成員包括人大、政協(xié)、紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)、組織、人事部門(mén)的負(fù)責(zé)人。也可以聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員。還可以通過(guò)新聞媒體監(jiān)督，允許他們對(duì)不公正面試進(jìn)行曝光；以及群眾監(jiān)督，允許推薦群眾代表到場(chǎng)旁聽(tīng)面試。甚至讓已面試過(guò)的考生旁聽(tīng)后面的考試。為規(guī)范監(jiān)督必須制定各類(lèi)監(jiān)督、旁聽(tīng)人員守則。

1、加大監(jiān)督力度。面試工作監(jiān)督的重點(diǎn)是，嚴(yán)格把握好易發(fā)或多發(fā)違紀(jì)違法的主要環(huán)節(jié)：一是面試試題的擬制、押運(yùn)、保管、領(lǐng)取、啟封、簽收等，監(jiān)督人員要按照有關(guān)保密規(guī)定認(rèn)真實(shí)施監(jiān)督，并驗(yàn)證簽名，以示負(fù)責(zé)；二是監(jiān)督面試考官臨場(chǎng)隨機(jī)抽簽上崗，最大限度地遏制考生與考官在考前的接觸機(jī)會(huì)，責(zé)成有條件的地方或單位實(shí)行考官入闈或異地交流上崗，發(fā)現(xiàn)需要回避或其他不適宜擔(dān)任考官的人員，有權(quán)建議立即撤考試#大&收集換；三是監(jiān)督考生的分組和出場(chǎng)順序必須采取臨時(shí)抽簽的辦法確定；四是監(jiān)督檢查面試考場(chǎng)的設(shè)置是否規(guī)范，沒(méi)有監(jiān)督人員在場(chǎng)的，不能進(jìn)行面試，面試成績(jī)須經(jīng)監(jiān)督人員確認(rèn)無(wú)誤后予以簽名，否則不予辦理錄用手續(xù)。

2、提高監(jiān)督人員素質(zhì)。為避免和防止監(jiān)督形同虛設(shè)，應(yīng)對(duì)監(jiān)督人員進(jìn)行嚴(yán)格培訓(xùn)。要求學(xué)習(xí)和掌握國(guó)家公務(wù)員錄用面試的有關(guān)政策規(guī)定、工作程序和基本要求，熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)。做到持證上崗，依法辦事，忠實(shí)履行公務(wù)員錄用面試監(jiān)督人員守則。

3、拓寬監(jiān)督渠道。在監(jiān)督人員的選派上，除了用人單位的主管部門(mén)選調(diào)精兵強(qiáng)將外，同級(jí)組織、人事部門(mén)要主動(dòng)邀請(qǐng)紀(jì)檢、監(jiān)察和邀請(qǐng)?zhí)匮耸卤O(jiān)督員參加，加強(qiáng)對(duì)面試工作全過(guò)程的監(jiān)督。面試考場(chǎng)設(shè)立監(jiān)督席，必要時(shí)增設(shè)旁聽(tīng)席、記者席。同時(shí)，設(shè)立舉報(bào)箱，公布舉報(bào)電話。

第4篇：組織與管理范文

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)管理組織知識(shí)管理個(gè)人知識(shí)管理

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人們?nèi)找嬲J(rèn)識(shí)到知識(shí)管理的重要性?！爸R(shí)資本”將成為創(chuàng)造財(cái)富的實(shí)際推動(dòng)力。誰(shuí)能創(chuàng)新知識(shí)和善用知識(shí)，誰(shuí)就能制勝，就能獲得較大的利益。因此，知識(shí)管理將成為企業(yè)和個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。

一、知識(shí)管理的概念

知識(shí)管理是建立在信息管理基礎(chǔ)上的更高級(jí)的管理，它保證能夠在最需要的時(shí)間將最需要的知識(shí)傳送給最需要的人。它強(qiáng)調(diào)如何設(shè)計(jì)一種有效的制度安排，使得信息與信息、信息與人、信息與過(guò)程聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)改變員工的思維模式為方式，建立起知識(shí)共享與創(chuàng)新的企業(yè)思維模式和行為方式，建立起知識(shí)共享與創(chuàng)新的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)運(yùn)用集體智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力，最終達(dá)提高企業(yè)業(yè)績(jī)的目的。

二、知識(shí)管理的分類(lèi)

知識(shí)管理分為組織知識(shí)管理和個(gè)人知識(shí)管理。組織知識(shí)管理是把知識(shí)（信息）作為最重要的資源，把知識(shí)和知識(shí)活動(dòng)作為企業(yè)的財(cái)富和核心，對(duì)信息的獲取和傳播、知識(shí)的學(xué)習(xí)和運(yùn)用、知識(shí)的創(chuàng)新、知識(shí)交換，以及企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的共享和共享的結(jié)構(gòu)、知識(shí)水平的提高進(jìn)行管理，發(fā)揮員工和集體的智慧，在知識(shí)創(chuàng)新中謀求生存和發(fā)展。

個(gè)人知識(shí)管理是用計(jì)算機(jī)技術(shù)、通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)幫助個(gè)人有效地管理飛速增長(zhǎng)的信息，是把個(gè)人認(rèn)為最重要的且將成為個(gè)人知識(shí)庫(kù)的信息進(jìn)行整合的框架，它為那些零散的、隨機(jī)的信息轉(zhuǎn)換成可系統(tǒng)利用的和可擴(kuò)展的個(gè)人知識(shí)提供了一種策略。

三、組織知識(shí)管理與個(gè)人知識(shí)管理的關(guān)系

組織知識(shí)管理和個(gè)人知識(shí)管理是相輔相成的。組織知識(shí)管理可以對(duì)個(gè)人知識(shí)管理提供幫助，而個(gè)人知識(shí)管理也可以對(duì)組織知識(shí)管理有所裨益。

組織知識(shí)管理有如下特點(diǎn)及要求:(1)成本高。進(jìn)行知識(shí)管理的企業(yè)其內(nèi)部必須要有先進(jìn)完善的計(jì)算機(jī)和通信系統(tǒng)用于知識(shí)的收集、傳輸和處理，而且還要有各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才充分發(fā)揮其才能去開(kāi)發(fā)和利用知識(shí)。因此，知識(shí)管理必須要以大量的資金和人才投入為前提。(2)高度市場(chǎng)化。知識(shí)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)用性和實(shí)用化，針對(duì)市場(chǎng)所需而構(gòu)建知識(shí)管理內(nèi)容。知識(shí)的所有者希望有效利用知識(shí)，使知識(shí)的使用者了解其應(yīng)用價(jià)值，并將知識(shí)運(yùn)用于價(jià)值創(chuàng)造中，從而使其市場(chǎng)價(jià)值最大化。(3)企業(yè)員工間的需要相互信任。進(jìn)行知識(shí)管理的企業(yè)要求在企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享與創(chuàng)新，需要企業(yè)員工必須積極協(xié)作、充分信任，營(yíng)造良好的環(huán)境，在保守企業(yè)秘密的前提下促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)互動(dòng)。(4)需要人員和技術(shù)的高度藕合。知識(shí)管理在擁有先進(jìn)技術(shù)設(shè)備的基礎(chǔ)上，需要充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人和技術(shù)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新，才能產(chǎn)出最大效益。因?yàn)槠髽I(yè)員工的靈感隨時(shí)隨地產(chǎn)生，要給他們提供相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)備，使他們隨時(shí)隨地與他人交流而不局限于辦公室，因而企業(yè)的系統(tǒng)知識(shí)平臺(tái)應(yīng)全天候地開(kāi)放。企業(yè)必須滿足這些要求才能實(shí)施組織知識(shí)管理。

目前，國(guó)內(nèi)只有少數(shù)大型企業(yè)具備以上要求，而大部分中小型企業(yè)則不能完全達(dá)到這些要求。所以根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)的形勢(shì)，可以將個(gè)人知識(shí)管理作為企業(yè)實(shí)施組織知識(shí)管理的一個(gè)突破口。因?yàn)閭€(gè)人知識(shí)管理靠的是個(gè)人發(fā)展的需要產(chǎn)生的強(qiáng)烈推動(dòng)力，涉及的東西比較少，實(shí)施起來(lái)比較簡(jiǎn)單和容易操作。如果大部分人了解、理解、實(shí)施了個(gè)人知識(shí)管理，那么組織知識(shí)管理的實(shí)施就可以擺上日程。

個(gè)人知識(shí)管理可以推動(dòng)企業(yè)實(shí)施組織知識(shí)管理，(1)組織更多的是要求知識(shí)的共享，對(duì)自己實(shí)施知識(shí)管理的個(gè)人要比沒(méi)有實(shí)施個(gè)人知識(shí)管理的個(gè)人更明白共享的意義，因?yàn)閭€(gè)人知識(shí)管理中很重要的一塊就是個(gè)人必須充分利用各種渠道，包括人際圈子、組織提供的信息平臺(tái)、報(bào)紙雜志，而個(gè)人要想在自己的人際圈子得到他想要的知識(shí)，他必須能給別人提供價(jià)值得到別人的認(rèn)可，即他必須能分享自己已有的知識(shí)，因此在這個(gè)過(guò)程中知識(shí)共享將成為個(gè)人的一種習(xí)慣。(2)如果每個(gè)員工能對(duì)自己的知識(shí)進(jìn)行有效的管理這樣就能提高員工個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)力，再加上組織內(nèi)有效地實(shí)施組織知識(shí)管理，那么整個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力自然比沒(méi)有實(shí)施個(gè)人知識(shí)管理的合力要大。(3)在工作中，有效的個(gè)人知識(shí)管理加快了信息的處理過(guò)程，降低了曠工和流線操作的費(fèi)用，提高了工作效率競(jìng)爭(zhēng)性。因此，如果企業(yè)首先推行個(gè)人知識(shí)管理，那么組織知識(shí)管理就指日可待了。

第5篇：組織與管理范文

【關(guān)鍵詞】工程項(xiàng)目；組織管理；投資控制

前言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和區(qū)域化的發(fā)展，世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系越來(lái)越密切，經(jīng)濟(jì)全球化和區(qū)域化給世界各國(guó)帶來(lái)利益的同時(shí)，各國(guó)經(jīng)濟(jì)也面臨著各種危機(jī)和風(fēng)險(xiǎn)。近幾年以來(lái)，由于受到了金融危機(jī)等經(jīng)濟(jì)不確定因素的影響，我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度明顯放慢，在應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)不景氣的過(guò)程中，加大基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)和投資，建設(shè)一批能源、交通、水利等重大項(xiàng)目，有利于刺激經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)發(fā)展。但是面對(duì)如此巨大的工程投資，如果能采取科學(xué)合理的工程項(xiàng)目組織管理與投資控制，既能保證工程項(xiàng)目的質(zhì)量，又能節(jié)省開(kāi)支，從而能夠取得良好的效果。

1、工程項(xiàng)目組織管理和投資控制的必要性

眾所周知，一般的建設(shè)工程項(xiàng)目都是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，更不用說(shuō)大型的工程項(xiàng)目了，在此過(guò)程中需要用科學(xué)合理的工程項(xiàng)目組織管理和投資控制，來(lái)完成復(fù)雜的系統(tǒng)工程的建設(shè)。

復(fù)雜性在工程項(xiàng)目中的表現(xiàn)是多種多樣的，在學(xué)術(shù)界對(duì)復(fù)雜性的理解也是仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智，有的學(xué)者認(rèn)為復(fù)雜性是指系統(tǒng)具有的一類(lèi)現(xiàn)象，它有許多的子系統(tǒng)組成，各個(gè)子系統(tǒng)之間又通過(guò)各種關(guān)系連接在一起，所以具有復(fù)雜性；還有的學(xué)者認(rèn)為，凡是不能用還原的方法處理的的問(wèn)題，都是復(fù)雜性的問(wèn)題。大型工程項(xiàng)目的復(fù)雜性在項(xiàng)目管理的相關(guān)研究和著作中很早就被提出和應(yīng)用，但是對(duì)于大型工程項(xiàng)目復(fù)雜性的研究還不是很深入，也沒(méi)有得到廣泛的重視，下面將大型工程項(xiàng)目的復(fù)雜性歸納為以下幾點(diǎn)：

1.1組織的復(fù)雜性

組織的復(fù)雜性是由差異性和相互依賴(lài)性組成。在組織結(jié)構(gòu)中，各個(gè)組成部分差異性越大，組織就越復(fù)雜；所謂的相互依賴(lài)性是指組織中各組成要素之間在相互運(yùn)轉(zhuǎn)和相互作用時(shí)的依賴(lài)程度。美國(guó)學(xué)者Thompson將這種相互依賴(lài)性定義為三類(lèi)，它們分別是連續(xù)型、交互型和共享型，其中，交互型在復(fù)雜性中最為常見(jiàn)。

1.2技術(shù)的復(fù)雜性

技術(shù)的復(fù)雜性也是由差異性和相互依賴(lài)性組成。在技術(shù)中，差異性是指任務(wù)的種類(lèi)和差異，而技術(shù)的依賴(lài)性是指在任何的團(tuán)隊(duì)中、任務(wù)網(wǎng)絡(luò)中、不同技術(shù)間和投入間的相互依賴(lài)程度。

1.3不確定性

大部分的學(xué)者對(duì)項(xiàng)目的復(fù)雜性只是做了以上兩種復(fù)雜性的描述，沒(méi)有給予不確定性以足夠的關(guān)注，項(xiàng)目的不確定性包含目標(biāo)的不確定性和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方法的不確定性。

面對(duì)以上工程項(xiàng)目建設(shè)中的復(fù)雜性，對(duì)項(xiàng)目工程進(jìn)行科學(xué)的工程項(xiàng)目組織管理和投資控制是非常有必要的，工程項(xiàng)目建設(shè)的復(fù)雜性需要用工程項(xiàng)目組織管理和投資控制來(lái)管理。綜合國(guó)內(nèi)外的研究成果，大型的工程項(xiàng)目管理包括自組織管理和協(xié)同管理兩種管理方式。自組織管理以自組織管理理論作為理論依據(jù)和理論基礎(chǔ)，研究項(xiàng)目系統(tǒng)的的演變規(guī)律以及動(dòng)力機(jī)制；與自組織管理不同，協(xié)同管理顧名思義就是研究如何讓項(xiàng)目的參與方協(xié)調(diào)一致的配合工作，達(dá)到各單位單獨(dú)行動(dòng)無(wú)法比擬的效果和作用。

自組織管理。高度復(fù)雜的系統(tǒng)要依靠高度自由的自組織管理，而不是僅僅憑借正式管理方法來(lái)處理。如今，有好多學(xué)者把巨大、復(fù)雜工程中的自組織管理作為一種新的管理形式來(lái)進(jìn)行研究。在對(duì)工程中復(fù)雜項(xiàng)目的管理時(shí)，必須對(duì)項(xiàng)目中的自組織規(guī)律有深刻地認(rèn)識(shí)和合理的運(yùn)用。F.Jolivet在這一領(lǐng)域的研究成果比較顯著，他制訂了自組織管理的17條“超規(guī)則”，并且論述了傳統(tǒng)項(xiàng)目管理與自組織管理的新式項(xiàng)目管理的區(qū)別。

協(xié)同管理。協(xié)同管理一直是學(xué)術(shù)界備受關(guān)注的研究課題，因此，針對(duì)協(xié)同管理的研究成果要比自組織管理多。它的研究的主要內(nèi)容包括的方面很廣，其中有協(xié)同的方法、工具等等；同時(shí)，協(xié)同管理涉及到的主體比較全面和多樣，它包括參與項(xiàng)目建設(shè)的各個(gè)單位和每一個(gè)工作人員。

總之，在現(xiàn)代社會(huì)中，大型的復(fù)雜工程正如雨后春筍般的不斷涌現(xiàn)，但是，面對(duì)大型工程項(xiàng)目的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的工程項(xiàng)目組織管理的不足漸漸地顯現(xiàn)。面對(duì)這種困境，國(guó)內(nèi)外的研究工程項(xiàng)目管理的專(zhuān)家學(xué)者不斷地創(chuàng)新理論，在自組織管理和協(xié)同管理的基礎(chǔ)之上提出了新的理論和方法，可惜的是到目前為止，還沒(méi)有形成一套完整、完備的理論體系，這應(yīng)該成為今后理論研究的主攻方向。同時(shí)還要注意的是，大型復(fù)雜項(xiàng)目的組織管理，不僅要立足于本學(xué)科，還要善于吸收和借鑒其他學(xué)科的理論，尤其是借助利益相關(guān)者理論來(lái)解決項(xiàng)目中各利益相關(guān)者的利益管理問(wèn)題。

2、工程項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程中的投資控制

投資控制是項(xiàng)目工程建設(shè)中的一個(gè)龐大、復(fù)雜的系統(tǒng)工程。之所以把投資控制看作是一個(gè)龐大、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是因?yàn)樗婕暗沫h(huán)節(jié)和部門(mén)很多、投資大、建設(shè)周期長(zhǎng)等各種不確定因素，增加了項(xiàng)目工程建設(shè)中投資控制的難度和壓力。下面筆者將按照工程項(xiàng)目建設(shè)的順序，分析和說(shuō)明工程建設(shè)的各環(huán)節(jié)對(duì)投資控制的重要性和著眼點(diǎn)。

2.1工程建設(shè)前期

首先，選擇和決定投資方案、對(duì)擬建工程項(xiàng)目的可行性和必要性的技術(shù)論證、對(duì)不同建設(shè)方案的經(jīng)濟(jì)技術(shù)比較即項(xiàng)目決策是合理和控制工程項(xiàng)目投資的前提。正確合理的項(xiàng)目決策，能夠達(dá)到合理的資源配置，從而有效地控制投資，避免投資的損失和浪費(fèi)的效果。項(xiàng)目決策的投資控制包括以下幾個(gè)方面：一是確定工程項(xiàng)目的合理規(guī)模；二是確定工程建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)；三是合理選擇建設(shè)地域和地點(diǎn)，建設(shè)地點(diǎn)的選擇影響工程的投資高低、質(zhì)量好壞以及工期長(zhǎng)短；四是確定工程技術(shù)方案。

2.2工程實(shí)施階段的投資控制

在工程項(xiàng)目的招投標(biāo)環(huán)節(jié)，將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到交易的過(guò)程，提高了項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，使工程的質(zhì)量和工期得到保證；同時(shí)有利于規(guī)范價(jià)格，防止腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，使工程投資趨于合理。

工程項(xiàng)目的合同管理也是實(shí)現(xiàn)投資控制的有效途徑。工程投資的每個(gè)環(huán)節(jié)都存在著錯(cuò)綜復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，在這種關(guān)系的每一個(gè)結(jié)合點(diǎn)上，合同都起著一定的作用，合同有利于維持投資秩序的公平。

2.3工程竣工階段的投資控制

任何活動(dòng)都離不開(kāi)審計(jì)。在工程項(xiàng)目完成以后，要對(duì)工程項(xiàng)目進(jìn)行審計(jì)。工程項(xiàng)目的審計(jì)是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程。工程項(xiàng)目的審計(jì)主要包含以下幾個(gè)方面：工程造價(jià)審計(jì)、工程竣工決算審計(jì)和工程內(nèi)部的控制審計(jì)。在進(jìn)行工程審計(jì)的過(guò)程中還要做到工程與審計(jì)相結(jié)合、技術(shù)與審計(jì)相結(jié)合以及經(jīng)濟(jì)與審計(jì)相結(jié)合。如果沒(méi)有工程竣工后的審計(jì)工作，那么整個(gè)工程投資的運(yùn)行就會(huì)不可避免的失控，甚至產(chǎn)生利益摩擦和利益沖突。同時(shí)，值得注意的是審計(jì)環(huán)節(jié)的投資控制要體現(xiàn)設(shè)計(jì)的真實(shí)性、審計(jì)的完整性以及內(nèi)部控制審計(jì)是否關(guān)注各職能部門(mén)的薄弱環(huán)節(jié)，工程項(xiàng)目的內(nèi)部控制是否健全等等。

3、結(jié)語(yǔ)

在完成龐大、復(fù)雜的工程項(xiàng)目建設(shè)的系統(tǒng)工程中，由于涉及的部門(mén)多，環(huán)節(jié)復(fù)雜、投資大、建設(shè)周期長(zhǎng)等，加強(qiáng)和完善工程項(xiàng)目組織管理和投資控制對(duì)整個(gè)工程來(lái)說(shuō)就顯得至關(guān)重要。成功的工程項(xiàng)目組織管理是一種無(wú)邊界的組織系統(tǒng)效應(yīng)，能夠降低工程項(xiàng)目的投資風(fēng)險(xiǎn)，工程項(xiàng)目組織管理科學(xué)與否對(duì)投資控制起著決定性的作用。工程項(xiàng)目組織管理是一種綜合性的管理活動(dòng)，管理者必須主動(dòng)出擊，在認(rèn)識(shí)和處理錯(cuò)綜復(fù)雜、性質(zhì)各異的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，要把風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)化為機(jī)遇，而不是在危害事件發(fā)生之后被動(dòng)的應(yīng)對(duì)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]楊映華.淺談工程項(xiàng)目的投資控制及風(fēng)險(xiǎn)管理[J].瀘天化科技，2009（197）.

第6篇：組織與管理范文

關(guān)鍵詞:組織間學(xué)習(xí);戰(zhàn)略聯(lián)盟;設(shè)計(jì)與管理

中圖分類(lèi)號(hào):F062.9文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1000-176X(2009)11-0038-05

隨著技術(shù)更新速度的加快、產(chǎn)品生命周期的縮短和競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化程度的提高,企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)所需要的知識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了內(nèi)部開(kāi)發(fā)所能承受的程度。因此,獲取外部知識(shí)以及實(shí)現(xiàn)外部知識(shí)的內(nèi)部化成為許多企業(yè)追求的目標(biāo)。在此背景下,越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始結(jié)成帶有明確學(xué)習(xí)目的的戰(zhàn)略聯(lián)盟,并將其作為企業(yè)獲取外部知識(shí)和向其他企業(yè)學(xué)習(xí)的重要途徑。然而,實(shí)際情況顯示:許多戰(zhàn)略聯(lián)盟的學(xué)習(xí)效果并不理想。究其原因在于:戰(zhàn)略聯(lián)盟中存在多種制約結(jié)盟企業(yè)組織間學(xué)習(xí)效果的因素[1]。對(duì)此,Inkpen曾經(jīng)指出戰(zhàn)略聯(lián)盟中的知識(shí)獲取是一個(gè)可以被合伙人設(shè)計(jì)與管理的組織過(guò)程,但并未就如何設(shè)計(jì)和管理展開(kāi)具體分析[2]。本文認(rèn)為,Inkpen所說(shuō)的這一過(guò)程應(yīng)包括兩個(gè)方面的設(shè)計(jì)和管理活動(dòng):一方面是對(duì)組織間學(xué)習(xí)活動(dòng)的設(shè)計(jì)和管理過(guò)程,具體內(nèi)容包括伙伴知識(shí)的評(píng)估、學(xué)習(xí)目標(biāo)的設(shè)定、學(xué)習(xí)活動(dòng)的實(shí)施、學(xué)習(xí)效果的評(píng)估與控制等;另一方面是對(duì)聯(lián)盟本身的設(shè)計(jì)與管理過(guò)程,具體內(nèi)容包括聯(lián)盟對(duì)象的選擇、聯(lián)盟方式的選擇、聯(lián)盟績(jī)效的評(píng)價(jià)及聯(lián)盟雙方談判實(shí)力的管理與控制等。值得注意的是,這兩方面的活動(dòng)并非孤立進(jìn)行,而是相互依存、互為條件?，F(xiàn)實(shí)中,許多戰(zhàn)略聯(lián)盟之所以學(xué)習(xí)效果欠佳,一個(gè)重要原因就是未能將“學(xué)習(xí)活動(dòng)的設(shè)計(jì)和管理”與“聯(lián)盟本身的設(shè)計(jì)與管理”有機(jī)結(jié)合起來(lái)。為此,尋求二者的結(jié)合方式就成為提高結(jié)盟企業(yè)學(xué)習(xí)效果的重要途徑。本文依據(jù)相關(guān)組織間學(xué)習(xí)理論與戰(zhàn)略聯(lián)盟理論,對(duì)這兩方面活動(dòng)的結(jié)合方式進(jìn)行具體分析,并就如何通過(guò)設(shè)計(jì)和管理提高聯(lián)盟學(xué)習(xí)效果提出可操作的對(duì)策及建議。

一、基于對(duì)合作伙伴知識(shí)的價(jià)值評(píng)估選擇聯(lián)盟對(duì)象

對(duì)于聯(lián)盟伙伴的選擇,一般奉行Lewis提出的3C標(biāo)準(zhǔn),即,文化相容(compatibility)、能力互補(bǔ)(capability)和合作承諾(commitment)[3]。然而,在以獲取知識(shí)和技能為主要目的的聯(lián)盟中,結(jié)盟伙伴的選擇除了要考慮這些一般性條件外,還要充分注意到該聯(lián)盟中以學(xué)習(xí)為目的的特征。既然結(jié)盟的目標(biāo)在于獲取知識(shí),那么合作伙伴知識(shí)的價(jià)值就成為企業(yè)選擇結(jié)盟對(duì)象時(shí)必須考慮的一個(gè)重要決定因素。

合作伙伴知識(shí)價(jià)值的評(píng)估包含兩方面內(nèi)容:一是合作伙伴的知識(shí)和技能將在多大程度上有益于和彌補(bǔ)本方的知識(shí)基礎(chǔ)。二是本方現(xiàn)有的知識(shí)和技能積累是否能夠支持對(duì)伙伴知識(shí)的獲得、轉(zhuǎn)移和利用。這兩方面的內(nèi)容分別體現(xiàn)了能力互補(bǔ)和吸收能力對(duì)結(jié)盟伙伴選擇的要求。企業(yè)間建立戰(zhàn)略聯(lián)盟,能力互補(bǔ)一直被視為重要的標(biāo)準(zhǔn)之一,依據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn),結(jié)盟伙伴間的知識(shí)和能力應(yīng)存在差異,這種差異性也被認(rèn)為是戰(zhàn)略互補(bǔ)及聯(lián)盟存在的基礎(chǔ),差異越大,互補(bǔ)價(jià)值越高。但依據(jù)吸收能力的要求,要取得預(yù)期的學(xué)習(xí)效果,企業(yè)與戰(zhàn)略伙伴間在知識(shí)基礎(chǔ)上又必須存在相似之處,相似之處越多,學(xué)習(xí)效果越好。心理學(xué)家關(guān)于認(rèn)知結(jié)構(gòu)的研究表明,當(dāng)所要學(xué)習(xí)的新知識(shí)與學(xué)習(xí)者現(xiàn)存的知識(shí)結(jié)構(gòu)相互關(guān)聯(lián)時(shí),個(gè)人的學(xué)習(xí)就達(dá)到了最佳狀態(tài)。Cohen和Levinthal將這一觀點(diǎn)引入組織學(xué)習(xí)的領(lǐng)域,提出了吸收能力的概念。所謂吸收能力,是指企業(yè)評(píng)估外部知識(shí)的價(jià)值、消化吸收并加以商業(yè)化應(yīng)用的能力[4]。企業(yè)評(píng)價(jià)和利用外部知識(shí)的能力在很大程度上是已有的相關(guān)知識(shí)水平的函數(shù)。一般地,這些已有的相關(guān)知識(shí)包括:通用的語(yǔ)言、基本技能、一定領(lǐng)域的科學(xué)或技術(shù)發(fā)展的知識(shí)等。已有的相關(guān)知識(shí)賦予企業(yè)認(rèn)識(shí)新知識(shí)的價(jià)值以及將其吸收和商業(yè)化的能力,這些諸多的能力綜合起來(lái)構(gòu)成了企業(yè)的吸收能力。企業(yè)從聯(lián)盟中獲取知識(shí)的有效性在很大程度上取決于自身吸收能力的高低。因此,對(duì)于帶著學(xué)習(xí)目的進(jìn)盟的企業(yè)而言,如果缺少必要的相關(guān)知識(shí)和技能積累,即使合作伙伴的知識(shí)具有很高的學(xué)習(xí)價(jià)值,企業(yè)也很難實(shí)現(xiàn)對(duì)伙伴知識(shí)的有效吸收和利用。

目前,大部分的企業(yè)在締結(jié)戰(zhàn)略聯(lián)盟時(shí),都對(duì)合作合伙與自身的知識(shí)互補(bǔ)性給予了充分的重視,但對(duì)于吸收能力常常未能給予足夠的考慮,這也成為導(dǎo)致聯(lián)盟中組織間學(xué)習(xí)效果欠佳的主要原因之一?，F(xiàn)實(shí)中,企業(yè)對(duì)聯(lián)盟伙伴的選擇,必須在綜合考慮能力互補(bǔ)和吸收能力兩方面情況的基礎(chǔ)上最終確定。對(duì)于以獲取知識(shí)為主要目的的企業(yè)而言,尤其需要注意自身吸收能力的問(wèn)題。

二、基于對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移難度評(píng)估選擇聯(lián)盟方式

知識(shí)的轉(zhuǎn)移難度與知識(shí)本身的特性有直接關(guān)系。知識(shí)按轉(zhuǎn)移難度不同可分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)兩類(lèi)。顯性知識(shí)是指可通過(guò)書(shū)面記錄、數(shù)字描述、技術(shù)文件和聽(tīng)報(bào)告等形式表達(dá)和交流,具有可編碼性、客觀性、結(jié)構(gòu)化、共享性等特征的知識(shí),如出版物、軟件、標(biāo)準(zhǔn)、公式、專(zhuān)利、數(shù)據(jù)庫(kù)等。顯性知識(shí)能夠較容易地被轉(zhuǎn)移和學(xué)習(xí)。隱性知識(shí)則是難以形式化和溝通的知識(shí),其具有主觀性、經(jīng)驗(yàn)性、不可編碼性、非結(jié)構(gòu)化、獨(dú)特性和獨(dú)占性的特征。隱性知識(shí)的特點(diǎn)使其難于被有效轉(zhuǎn)移和獲得。通常,企業(yè)中越是重要的知識(shí),其隱性程度越高,如個(gè)人的特殊技術(shù)、企業(yè)的品牌和聲譽(yù)、組織的價(jià)值觀和文化等。

對(duì)于顯性知識(shí),因其易于溝通,企業(yè)可選擇參與程度較低的非正式合作方式獲得。合作伙伴之間并不簽訂具有約束力的協(xié)議,而是通過(guò)技術(shù)研討、信息交流、人員互換等方式進(jìn)行較為松散的合作。

現(xiàn)實(shí)中,大部分結(jié)盟企業(yè)都是期望通過(guò)聯(lián)盟獲得深嵌于其他企業(yè)內(nèi)部的隱性知識(shí)。在此情況下,企業(yè)只有選擇參與程度較高的聯(lián)盟形式才更有利于合作雙方的密切交流。適合轉(zhuǎn)移隱性知識(shí)的聯(lián)盟方式主要有以下三種:(1)合資。是指將聯(lián)盟各方的資產(chǎn)組合在一起進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與開(kāi)發(fā),并共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和共享收益。在這種聯(lián)盟方式下,由于結(jié)盟企業(yè)間緊密性和共存性強(qiáng),雙方的參與程度都非常高,因此可有效實(shí)現(xiàn)知識(shí)的學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)換。(2)相互持股投資。企業(yè)之間為了鞏固現(xiàn)有的良好關(guān)系,通過(guò)彼此購(gòu)買(mǎi)對(duì)方公司的少量股份而結(jié)成聯(lián)盟。典型的做法就是讓聯(lián)盟成員相互持有對(duì)方的少量股份,交換少量關(guān)鍵人員以達(dá)到學(xué)習(xí)的目的。通過(guò)相互持股,能夠保持一種長(zhǎng)期的、相互合作的學(xué)習(xí)關(guān)系,有利于保證隱性知識(shí)的有效轉(zhuǎn)換。(3)功能性協(xié)議。其主要形式表現(xiàn)為企業(yè)與其他組織之間在一個(gè)或多個(gè)具體項(xiàng)目上進(jìn)行合作,并通過(guò)一定的協(xié)議結(jié)成聯(lián)盟,如合作研發(fā)協(xié)議、合作生產(chǎn)協(xié)議、技術(shù)交流協(xié)議等。這種合作關(guān)系的目的很明確,相互之間對(duì)對(duì)方知識(shí)、技能的共享和轉(zhuǎn)換比較有效。

此外,伙伴間的信任也是影響知識(shí)接觸和轉(zhuǎn)移的因素之一。合作各方都希望從對(duì)方那里獲取一些知識(shí)或是與對(duì)方共同創(chuàng)造出一些新知識(shí),但由于企業(yè)中重要知識(shí)多以隱性知識(shí)形式存在,只有在一種沒(méi)有溝通限制和障礙的工作關(guān)系中,合作者們才有可能獲得這些知識(shí)。此時(shí),伙伴間的有效學(xué)習(xí)就取決于是否建立起相互信任的氛圍[5]。如果相互缺乏信任,合作雙方就會(huì)彼此設(shè)置知識(shí)保護(hù)、構(gòu)筑學(xué)習(xí)障礙,限制知識(shí)交流及對(duì)方的學(xué)習(xí)活動(dòng)。缺乏信任甚至可能導(dǎo)致機(jī)會(huì)主義行為和頻繁的組織間沖突,從而造成其他更大的損失。

當(dāng)企業(yè)與初次合作的伙伴結(jié)盟時(shí),為了克服不信任帶來(lái)的知識(shí)保護(hù),企業(yè)在聯(lián)盟方式的選擇上,應(yīng)從簡(jiǎn)單的項(xiàng)目做起;在建立起相互的信任之后,再進(jìn)行較大規(guī)模的合作。如,可首先通過(guò)功能性協(xié)議開(kāi)展合作,然后再?lài)L試合資等較大項(xiàng)目的合作。

三、設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)并將其納盟績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)

Hamel認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部化合作伙伴知識(shí)的動(dòng)機(jī)是學(xué)習(xí)的重要決定因素,學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)越強(qiáng),其學(xué)習(xí)效果越好[6]。但由于個(gè)人學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ),因此,企業(yè)組織層面的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)必須進(jìn)一步細(xì)分為員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)。戰(zhàn)略聯(lián)盟中組織學(xué)習(xí)的效率,從根本上取決于本企業(yè)員工在與其他合作企業(yè)員工的合作中,主動(dòng)學(xué)習(xí)對(duì)方隱性知識(shí)的能力。而學(xué)習(xí)目標(biāo)的明確性和可接受性則是確保個(gè)人學(xué)習(xí)有效進(jìn)行的條件。缺乏明確的、并且為所有成員了解和接受的學(xué)習(xí)目標(biāo)將妨礙知識(shí)的有效轉(zhuǎn)移。Hamel、Doz和Prahalad對(duì)美國(guó)等西方企業(yè)與日本企業(yè)組成的戰(zhàn)略聯(lián)盟的研究發(fā)現(xiàn),日本企業(yè)往往能從中學(xué)習(xí)到更多的知識(shí),而出現(xiàn)該結(jié)果的主要原因在于美國(guó)等西方企業(yè)缺乏一個(gè)貫穿企業(yè)各層次的明確學(xué)習(xí)目標(biāo)[7]。

為派駐到聯(lián)盟項(xiàng)目中的本企業(yè)員工設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo),首先應(yīng)明確戰(zhàn)略聯(lián)盟中哪些知識(shí)是需要進(jìn)行內(nèi)部化的知識(shí)。戰(zhàn)略聯(lián)盟中的知識(shí),按其對(duì)結(jié)盟企業(yè)的價(jià)值可分為不需要內(nèi)部化的知識(shí)和需要內(nèi)部化的知識(shí)兩類(lèi)。不需內(nèi)部化的知識(shí)是指在聯(lián)盟協(xié)議之外,并不為母方提供多少價(jià)值的知識(shí)類(lèi)型。有些時(shí)候,企業(yè)雖尋求利用伙伴企業(yè)的知識(shí)和技術(shù),但卻無(wú)意于將這些知識(shí)內(nèi)部化到本企業(yè)的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)。如一個(gè)分銷(xiāo)商可能會(huì)尋求與生產(chǎn)商結(jié)成聯(lián)盟以保證穩(wěn)定的商品供應(yīng),在合作過(guò)程中分銷(xiāo)商雖然能夠通過(guò)聯(lián)盟接觸生產(chǎn)商的制造技術(shù),但這些知識(shí)對(duì)分銷(xiāo)商而言,在聯(lián)盟之外的價(jià)值十分有限,因?yàn)榉咒N(xiāo)商可能并不想介入生產(chǎn)環(huán)節(jié),生產(chǎn)技術(shù)也就沒(méi)有內(nèi)部化的價(jià)值。需要內(nèi)部化的知識(shí)則是母公司從聯(lián)盟中獲得的可用于提高聯(lián)盟活動(dòng)之外的戰(zhàn)略活動(dòng)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果的知識(shí)。由于此種知識(shí)在聯(lián)盟協(xié)議之外為母方提供了價(jià)值,這一知識(shí)將被母體內(nèi)部化,并應(yīng)用于新的市場(chǎng)、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)領(lǐng)域。例如,在中外企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟中,外方企業(yè)先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)和管理手段,與中方擁有的本土經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)對(duì)雙方而言都屬于具有內(nèi)部化價(jià)值的知識(shí)。由于聯(lián)盟所提供的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和空間有限,并且員工的學(xué)習(xí)能力也有限,因此,向派駐到聯(lián)盟項(xiàng)目中的本企業(yè)員工明確告知,哪些是需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容,并確定每個(gè)員工具體的學(xué)習(xí)目標(biāo),是強(qiáng)化個(gè)體成員學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、提高組織間學(xué)習(xí)效果的重要環(huán)節(jié)。

不過(guò),僅僅是學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)目標(biāo)尚不足以保證學(xué)習(xí)活動(dòng)的有效進(jìn)行。很多企業(yè)加盟的最初動(dòng)機(jī)中都包含了學(xué)習(xí)內(nèi)容,也對(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)做了具體設(shè)計(jì)。但是由于在戰(zhàn)略聯(lián)盟的目標(biāo)體系中,學(xué)習(xí)目標(biāo)只是其中之一,企業(yè)常常在其他因素的干擾之下使學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)弱化。對(duì)大部分企業(yè)來(lái)說(shuō),在戰(zhàn)略聯(lián)盟合作關(guān)系中得到的回報(bào),通常是以股權(quán)投資的收益、研發(fā)的最終成果、合作后產(chǎn)品成本的降低、分銷(xiāo)渠道的擴(kuò)大、銷(xiāo)量的增加等進(jìn)行度量的。企業(yè)在聯(lián)盟合作過(guò)程中所積累的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)、所獲得的市場(chǎng)知識(shí)等,并不能由傳統(tǒng)的核算方式對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。在強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)目標(biāo)的企業(yè)中,投入產(chǎn)出效率難以判斷的學(xué)習(xí)活動(dòng),很難得到員工的充分重視,也很難獲得包括資金在內(nèi)的各個(gè)方面的支持。由此導(dǎo)致在企業(yè)聯(lián)盟過(guò)程中,學(xué)習(xí)目標(biāo)常常讓位于其他目標(biāo)。因此,對(duì)希望通過(guò)戰(zhàn)略聯(lián)盟獲取知識(shí)和技能的企業(yè)而言,要取得良好的學(xué)習(xí)效果,不僅要將學(xué)習(xí)目標(biāo)納入到總體戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中,還必須調(diào)整和完善聯(lián)盟的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng),從而將對(duì)學(xué)習(xí)活動(dòng)的評(píng)估納入績(jī)效評(píng)價(jià)體系當(dāng)中,并將學(xué)習(xí)任務(wù)的完成與否及效果與員工報(bào)酬和晉升等直接相聯(lián)[8]。

四、建立知識(shí)聯(lián)結(jié)并實(shí)施配套的聯(lián)盟人力資源管理

戰(zhàn)略聯(lián)盟的建立,使企業(yè)組織的邊界具有了一種可滲透性,這種滲透性為結(jié)盟企業(yè)提供了窺視其合伙人稟賦能力的窗口,以及交流和獲取知識(shí)的通道。圖1顯示了一個(gè)由兩伙伴構(gòu)成的戰(zhàn)略聯(lián)盟中,合作伙伴(聯(lián)盟母體)與它們共同組建的戰(zhàn)略聯(lián)盟(如合資企業(yè)、合作研究開(kāi)發(fā)活動(dòng)等)之間形成了一種三方互動(dòng)的知識(shí)交流格局。

聯(lián)盟建立之初,合作雙方將其互補(bǔ)的知識(shí)和技能投入戰(zhàn)略聯(lián)盟,作為開(kāi)展戰(zhàn)略合作的知識(shí)基礎(chǔ),同時(shí)也是知識(shí)整合和創(chuàng)新的基礎(chǔ),此時(shí),知識(shí)從聯(lián)盟母體到戰(zhàn)略聯(lián)盟向下輸送。伴隨雙方員工在合作過(guò)程中的相互作用及員工對(duì)伙伴知識(shí)的接觸,原本隱藏于各合作伙伴組織內(nèi)部的知識(shí)在雙方人員的合作中得到共享,并不斷創(chuàng)造出新知識(shí)。這些新知識(shí)又將從戰(zhàn)略聯(lián)盟向上輸送到聯(lián)盟母體。隨著聯(lián)盟活動(dòng)的深化,母體雙方還可能跨越戰(zhàn)略聯(lián)盟直接學(xué)習(xí)對(duì)方知識(shí),形成知識(shí)的水平輸送。

然而,值得注意的是,雖然戰(zhàn)略聯(lián)盟為合作企業(yè)的知識(shí)交流和組織間學(xué)習(xí)提供了通道和途徑,但如果缺少必要的知識(shí)聯(lián)結(jié)機(jī)制,組織間的知識(shí)交流,特別是知識(shí)從戰(zhàn)略聯(lián)盟向聯(lián)盟母體的流動(dòng)以及聯(lián)盟母體之間的直接知識(shí)交流將無(wú)法發(fā)生或者在交流中發(fā)生中斷,如圖1中所示。Harrigan也曾指出一些企業(yè)雖試圖通過(guò)加入戰(zhàn)略聯(lián)盟來(lái)利用其他企業(yè)的資源和能力,但結(jié)果卻什么也沒(méi)學(xué)到,沒(méi)有技能被轉(zhuǎn)移回聯(lián)盟母方(即使聯(lián)盟對(duì)方愿意對(duì)派駐聯(lián)盟的人員提供培訓(xùn)),其原因就在于缺少相關(guān)的知識(shí)聯(lián)結(jié)機(jī)制[9]。

知識(shí)聯(lián)結(jié)機(jī)制通常有以下三種形式:(1)定期報(bào)告。即要求派駐聯(lián)盟的管理者或其他關(guān)鍵人員定期提供聯(lián)盟運(yùn)作方面報(bào)告,以及其他被認(rèn)為對(duì)母公司有意義的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。這些報(bào)告將在母公司內(nèi)部進(jìn)行傳播,并作為公司的永久記憶保存,因而并不會(huì)因人員流動(dòng)而從企業(yè)流失。(2)系統(tǒng)的人員輪換。即在母公司與聯(lián)盟項(xiàng)目之間及不同的戰(zhàn)略聯(lián)盟之間設(shè)計(jì)系統(tǒng)的人員輪換。通過(guò)人員輪換不僅可以促進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的共享,同時(shí)也可以使管理者及員工從多個(gè)角度認(rèn)識(shí)戰(zhàn)略聯(lián)盟。(3)商業(yè)觀光訪問(wèn)。企業(yè)應(yīng)有計(jì)劃地安排高層管理者及關(guān)鍵人員對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟進(jìn)行觀光訪問(wèn),這樣可以使高層管理者對(duì)于如何從各種渠道獲得的間接知識(shí)有更深的認(rèn)知。

為保證知識(shí)連接機(jī)制能有效發(fā)揮作用,企業(yè)需要制定相應(yīng)人力資源管理對(duì)策。首先應(yīng)建立相應(yīng)的配套制度,如系統(tǒng)的人員輪換制度、定期的訪問(wèn)制度、定期的研討會(huì)等。其次是對(duì)派駐人員的選擇和培訓(xùn)。根據(jù)獲取知識(shí)類(lèi)型的不同,企業(yè)應(yīng)選擇派遣不同的人員參與聯(lián)盟項(xiàng)目。如果企業(yè)加盟是為了內(nèi)部化合作伙伴的技術(shù)過(guò)程,那么其派駐人員必須具有相當(dāng)數(shù)量的相關(guān)知識(shí),以保證其有足夠的能力發(fā)現(xiàn)、獲得和吸收隱藏于合作伙伴組織深處的技術(shù)和技巧。而如果是為了獲得在某領(lǐng)域或某國(guó)從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)知識(shí),那么保證派出人員對(duì)總部的文化及管理系統(tǒng)有良好的了解就是必須的,相對(duì)而言,人員技術(shù)背景的重要性大為降低。但無(wú)論哪種情況,通過(guò)事前的培訓(xùn)使派出人員明確學(xué)習(xí)任務(wù)、知識(shí)轉(zhuǎn)移通道和提高知識(shí)的吸收能力等都是非常必要的。

五、基于學(xué)習(xí)效果評(píng)估控制聯(lián)盟雙方談判實(shí)力的演變

Mody提出,在聯(lián)盟中合作雙方的學(xué)習(xí)目標(biāo)具有兩種可能:競(jìng)爭(zhēng)性或合作性。由此,我們可以把聯(lián)盟內(nèi)部的組織間學(xué)習(xí)分為競(jìng)爭(zhēng)性學(xué)習(xí)和合作性學(xué)習(xí)[10]。在合作性學(xué)習(xí)情況下,合作雙方具有共同的利益,雙方相互學(xué)習(xí)并共同創(chuàng)造新知識(shí),并把知識(shí)運(yùn)用到本企業(yè)及聯(lián)盟本身的運(yùn)作中去。在競(jìng)爭(zhēng)性學(xué)習(xí)情況下,合作一方想要盡可能多地向另一方學(xué)習(xí),而不是把共同學(xué)習(xí)作為首要任務(wù),這樣,單方面利益的存在將鼓勵(lì)合作者展開(kāi)學(xué)習(xí)上的競(jìng)爭(zhēng)。在競(jìng)爭(zhēng)性學(xué)習(xí)中,合作雙方學(xué)習(xí)上的不對(duì)稱(chēng)性,可能會(huì)導(dǎo)致戰(zhàn)略聯(lián)盟中各方知識(shí)價(jià)值和談判實(shí)力的演變。在這種情況下,戰(zhàn)略聯(lián)盟是典型的“競(jìng)爭(zhēng)性合作”,合作的同時(shí)也意味著學(xué)習(xí)的競(jìng)爭(zhēng)。如果不能對(duì)與核心能力有關(guān)的知識(shí)加以保護(hù),企業(yè)就很可能由此而喪失了合作的價(jià)值,不但失去合作伙伴和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),而且將在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。因此,雖然在聯(lián)盟運(yùn)作過(guò)程中,為了鼓勵(lì)合作伙伴向聯(lián)盟提供盡可能多的知識(shí)及其他資源,企業(yè)應(yīng)該采取合作的行為模式,并積極發(fā)展信任關(guān)系,但是,向合作伙伴表明合作態(tài)度,并不意味著企業(yè)放棄對(duì)自己知識(shí)的保護(hù)。企業(yè)在聯(lián)盟中的理性選擇是在向合作伙伴學(xué)習(xí)的同時(shí)維持自己的核心能力,并不斷對(duì)學(xué)習(xí)效果進(jìn)行評(píng)價(jià),以有效控制聯(lián)盟能夠沿著有利于自身的方向發(fā)展。通常,企業(yè)可以采取以下措施防止核心知識(shí)的流失:

1.謹(jǐn)慎選擇合作伙伴并根據(jù)學(xué)習(xí)效果和評(píng)估結(jié)果及時(shí)終止合作。首先,企業(yè)應(yīng)在選擇合作伙伴時(shí),對(duì)其合作動(dòng)機(jī)進(jìn)行調(diào)查和分析,對(duì)于具有競(jìng)爭(zhēng)或潛在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的合作伙伴尤其需要謹(jǐn)慎。企業(yè)可以選擇以前有過(guò)合作的企業(yè)作為聯(lián)盟伙伴,這樣將有利于降低核心知識(shí)泄漏的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)?一方面以前相互往來(lái)的經(jīng)歷可以為彼此能否友好相處提供有力的證據(jù);另一方面,合作過(guò)的伙伴間更容易產(chǎn)生對(duì)彼此的信任,更高度的信任和交流可以降低機(jī)會(huì)主義行為的可能性。此外,企業(yè)應(yīng)重視并強(qiáng)化對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)估,如果在學(xué)習(xí)效果的評(píng)估過(guò)程中,發(fā)現(xiàn)自身已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的學(xué)習(xí)目標(biāo),或者發(fā)現(xiàn)對(duì)方的學(xué)習(xí)速度遠(yuǎn)高于己方并存在泄漏和損害核心知識(shí)的潛在危險(xiǎn)時(shí),可以選擇終止合作關(guān)系。事實(shí)上,站在某一參與者的角度看,如果將學(xué)習(xí)作為一個(gè)目標(biāo),那么聯(lián)盟合同的終止并不意味著失敗,同時(shí)聯(lián)盟關(guān)系的壽命和穩(wěn)定性也不意味著成功。

2.設(shè)置界面管理者,以監(jiān)控企業(yè)之間的知識(shí)流。界面是企業(yè)與合作伙伴發(fā)生互動(dòng)的部分。企業(yè)中位于界面上的人員雖然未必是知識(shí)的使用者,但他們是聯(lián)盟知識(shí)的直接接觸者。Bartlett和Ghoshal認(rèn)為,界面管理者的重要職責(zé)是管理企業(yè)之間的知識(shí)流,選擇合適的界面管理者可以促進(jìn)組織的學(xué)習(xí),并防止不必要的知識(shí)泄漏[11]。比如,企業(yè)可以設(shè)置一個(gè)專(zhuān)門(mén)的部門(mén)和相關(guān)人員對(duì)何種信息流入合作伙伴進(jìn)行控制,合作伙伴所要求的全部信息都需要通過(guò)該部門(mén)來(lái)處理,并且控制合作伙伴接近本企業(yè)人員和設(shè)備的尺度,這樣就可以監(jiān)控合作伙伴對(duì)關(guān)鍵技能的接觸。

3.明確合作邊界并制定明確的規(guī)定來(lái)保護(hù)雙方的核心知識(shí)。在合作過(guò)程中,雙方企業(yè)應(yīng)分清哪些是自己獨(dú)有的核心知識(shí),并制定正式或非正式的規(guī)定來(lái)限制那些可能導(dǎo)致核心知識(shí)泄漏和丟失的行為。例如,雙方企業(yè)可在合作之初列出詳細(xì)的清單,明確哪些技術(shù)或訣竅是可以貢獻(xiàn)給聯(lián)盟的、哪些技術(shù)是屬于單個(gè)企業(yè)的、在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)該采用什么機(jī)制來(lái)進(jìn)行解決。有了這些安排,聯(lián)盟雙方就可以密切合作,并減少對(duì)于會(huì)將涉及企業(yè)戰(zhàn)略利益的知識(shí)泄漏出去的擔(dān)心?？傊?通過(guò)向聯(lián)盟中己方成員和對(duì)方成員明確聯(lián)盟中的合作邊界,并就此達(dá)成相關(guān)協(xié)議,可以為保護(hù)自身核心能力提供有力保障。

六、結(jié) 語(yǔ)

綜上所述,雖然通過(guò)聯(lián)盟方式彌補(bǔ)自身知識(shí)缺口是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展的重要途徑,但最終的學(xué)習(xí)效果卻依賴(lài)于結(jié)盟企業(yè)對(duì)學(xué)習(xí)活動(dòng)的科學(xué)設(shè)計(jì)與管理。在戰(zhàn)略聯(lián)盟過(guò)程中,“學(xué)習(xí)活動(dòng)的設(shè)計(jì)與管理”與“戰(zhàn)略聯(lián)盟本身的設(shè)計(jì)與管理”密切相關(guān),這兩方面活動(dòng)的相互契合是聯(lián)盟成功的前提和基礎(chǔ),兩者的結(jié)合主要體現(xiàn)在五個(gè)方面:一是將對(duì)伙伴知識(shí)的價(jià)值評(píng)估與聯(lián)盟對(duì)象的選擇和改變相結(jié)合;二是將目標(biāo)知識(shí)的模糊程度評(píng)估與聯(lián)盟方式的選擇相結(jié)合;三是將學(xué)習(xí)目標(biāo)與聯(lián)盟績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合;四是將知識(shí)聯(lián)結(jié)機(jī)制建設(shè)與聯(lián)盟人力資源管理相結(jié)合;五是將學(xué)習(xí)效果評(píng)估與聯(lián)盟談判實(shí)力演變控制相結(jié)合。這兩個(gè)方面所涉及的各個(gè)環(huán)節(jié)共同影響著聯(lián)盟企業(yè)間的學(xué)習(xí)效果,重視這些環(huán)節(jié)并對(duì)其進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)和管理,是提高聯(lián)盟企業(yè)間學(xué)習(xí)效果的根本途徑。

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第7篇：組織與管理范文

非政府組織已經(jīng)成為當(dāng)今世界各個(gè)國(guó)家和區(qū)域應(yīng)對(duì)危機(jī)的一股重要力量。政府在應(yīng)對(duì)危機(jī)過(guò)程中具有主導(dǎo)作用是無(wú)庸質(zhì)疑的,然而,僅僅依賴(lài)政府是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,還需要充分發(fā)揮非政府組織的力量。非政府組織作為獨(dú)立于政府與市場(chǎng)之外的第三種力量,充分發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)性、靈活性和強(qiáng)大的社會(huì)動(dòng)員力等優(yōu)勢(shì),在應(yīng)急管理中成為政府強(qiáng)有力的補(bǔ)充力量,其作用不容忽視。非政府組織參與應(yīng)急管理是一種客觀必然性,顯示著自身優(yōu)勢(shì)。

一、非政府組織參與應(yīng)急管理的優(yōu)勢(shì)分析

非政府組織參與應(yīng)急管理的必然性是行政改革的必然反映與結(jié)果。政府作為公共權(quán)力的載體,長(zhǎng)期以來(lái)一直在公共事務(wù)中起著主導(dǎo)作用,甚至被認(rèn)為是公共事務(wù)治理的唯一負(fù)責(zé)人。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和行政體制改革的推進(jìn),現(xiàn)代社會(huì)的集中化統(tǒng)治與權(quán)力的一元化獨(dú)占態(tài)勢(shì)被打破,取而代之的是多元化參與。政府、市場(chǎng)、社會(huì)、公民的多元共治已成為當(dāng)代重要的治理模式。尤其在應(yīng)急管理這個(gè)復(fù)雜、系統(tǒng)的社會(huì)公共工程中,更需要危機(jī)治理主體的多元化?；诠参C(jī)具有巨大的社會(huì)危害性、不確定性、潛伏性和難以預(yù)測(cè)性等特點(diǎn),政府因其地位、職責(zé)所在,以及其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)如大量的財(cái)、物資源的供給、嚴(yán)密的管理體系、強(qiáng)制性的管理機(jī)制等,一直以來(lái)在應(yīng)急管理中起著主導(dǎo)作用。但政府也有如層級(jí)過(guò)多、信息傳遞不及時(shí)以及應(yīng)對(duì)危機(jī)不夠靈活等局限性,要使應(yīng)急管理具有更大的靈活性和高效性,就需要各種社會(huì)力量的相互配合和協(xié)作,因此非政府組織逐漸形成應(yīng)急管理的主體優(yōu)勢(shì)。作為社會(huì)力量主體的非政府組織鑒于其自身所具有的獨(dú)特優(yōu)勢(shì),已經(jīng)責(zé)無(wú)旁貸的成為應(yīng)急管理的重要參與主體。

(一)作為“第三種力量”的優(yōu)勢(shì)分析

非政府組織作為獨(dú)立于政府、市場(chǎng)之外的“第三種力量”,是一個(gè)龐大的社會(huì)組織體系,代表著社會(huì)中不同層次、不同階層、不同團(tuán)體的利益,起著上接政府、下連社會(huì)的“橋梁”作用。在應(yīng)對(duì)公共危機(jī)時(shí),非政府組織就能夠憑借其廣泛的社會(huì)基礎(chǔ)進(jìn)行社會(huì)動(dòng)員,最大程度地凝聚民間的社會(huì)資本,有效地整合社會(huì)資源,調(diào)動(dòng)最大的社會(huì)力量投入到危機(jī)的應(yīng)對(duì)之中。同時(shí)也能動(dòng)員政府無(wú)法充分動(dòng)員的國(guó)內(nèi)外資源,為應(yīng)對(duì)公共危機(jī)提供必需的物力和人力支持。

(二)作為社會(huì)動(dòng)員力量的優(yōu)勢(shì)分析

非政府組織是社會(huì)動(dòng)員的主要力量。有人將社會(huì)動(dòng)員行政動(dòng)員作比較。行政動(dòng)員是一個(gè)科層組織式的,自上而下的傳遞指令;社會(huì)動(dòng)員則不同直接在社會(huì)內(nèi)部進(jìn)行,因此行政動(dòng)員是社會(huì)動(dòng)員的導(dǎo)向力量,社會(huì)動(dòng)員是行政動(dòng)員的有力補(bǔ)充。由于非政府組織的動(dòng)員,加速了應(yīng)急的速度與能量發(fā)揮。

(三)具有較強(qiáng)靈活性的優(yōu)勢(shì)分析

在應(yīng)對(duì)公共危機(jī)時(shí),與政府決策行為缺乏彈性和政府的強(qiáng)制性相比,非政府組織表現(xiàn)出很強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)能力。大多數(shù)非政府組織規(guī)模相對(duì)較小,不受制于政府和其他組織,能更迅速有效的做出反應(yīng),靈活地調(diào)整自己的具體工作內(nèi)容和工作方法,順應(yīng)社會(huì)公眾的心理并借助有說(shuō)服力的社會(huì)公益活動(dòng)來(lái)為應(yīng)對(duì)公共危機(jī)服務(wù),滿足社會(huì)不同的要求。

二、非政府組織參與應(yīng)急管理的方式

非政府組織參與應(yīng)急管理是貫穿應(yīng)急全過(guò)程、滲透社會(huì)各領(lǐng)域的參與,在應(yīng)急的不同的階段通過(guò)預(yù)測(cè)與預(yù)防、物財(cái)提供、人力聚集、善后修復(fù)等不同的方式發(fā)揮著積極的作用。非政府組織在應(yīng)急管理中的重要作用的發(fā)揮主要通過(guò)以下幾種方式:

(一)參與信息收集與預(yù)測(cè)的方式:

及時(shí)、有效地信息收集和預(yù)測(cè),是非政府組織有效參與應(yīng)急管理的重要體現(xiàn)。非營(yíng)利組織具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),緊密、廣泛貼近民眾,對(duì)社會(huì)群體中的各種問(wèn)題具有十分敏銳的觸覺(jué),因此,它們信息來(lái)源渠道也較多,信息傳遞速度快,收集信息的功能較強(qiáng)。在危機(jī)發(fā)生之前,可以通過(guò)各種信息渠道及時(shí)地反映危機(jī)信息,給有關(guān)政府部門(mén)提供有效的決策信息,起到防患于未然的作用。

(二)參與物財(cái)保障與供給的方式

非政府組織是政府之外公共應(yīng)急資源的籌集者。在危機(jī)發(fā)生后,非政府組織可以廣泛動(dòng)員政府財(cái)政體系之外國(guó)內(nèi)外社會(huì)各界進(jìn)行募捐,為災(zāi)區(qū)捐款捐物,向危機(jī)受害者提供最直接的人力和物力的援助,為應(yīng)急管理中的物力和財(cái)力提供了保障。

(三)參與專(zhuān)業(yè)技術(shù)保障的方式

非政府組織參與應(yīng)急管理為應(yīng)對(duì)突發(fā)事件提供了強(qiáng)有力的專(zhuān)業(yè)化技術(shù)支持,大多數(shù)非政府組織都是圍繞一定專(zhuān)業(yè)目標(biāo),并根據(jù)自己的目標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)吸納組織成員,最后形成了具有專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)的人員組合,尤其是一些學(xué)術(shù)團(tuán)體、行業(yè)組織,集中了本行業(yè)中的優(yōu)秀人才。非政府組織無(wú)論是在實(shí)際的活動(dòng)開(kāi)展中,還是在管理組織的事務(wù)中,都能夠更具有針對(duì)性地滿足各種需要,為群眾服務(wù),并給復(fù)雜的和非常態(tài)的公共危機(jī)治理帶來(lái)新的思維和轉(zhuǎn)機(jī)。

(四)參與人力聚集的方式

非政府組織的人力聚集為應(yīng)急管理中的人力資源提供了保障,志愿者是最活躍的力量。志愿者與政府人員不同,他們是自愿加入到某個(gè)專(zhuān)業(yè)性組織中,具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性、主動(dòng)性和靈活性,能夠更加積極靈活的參與到危機(jī)的應(yīng)對(duì)中來(lái),并對(duì)相應(yīng)危機(jī)事件提供對(duì)口的專(zhuān)業(yè)技術(shù)支持,同時(shí)他們也是非政府組織公益性的直接體現(xiàn),他們強(qiáng)烈的使命感、對(duì)事業(yè)的執(zhí)著和對(duì)組織的歸屬感是非政府組織應(yīng)急方式的有效性所在。

(五)參與善后修復(fù)的方式

善后修復(fù)是非政府組織參與應(yīng)急管理的一個(gè)不容忽視的環(huán)節(jié),主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:一是動(dòng)員各項(xiàng)物質(zhì)和人力資源,組織公眾和志愿者更有效地進(jìn)行社會(huì)財(cái)產(chǎn)、基礎(chǔ)設(shè)施等的恢復(fù)重建工作,在物資、人員、信息、技術(shù)上提供直接的支持。二是參與政府危機(jī)管理的評(píng)估工作。充分發(fā)揮非政府組織的專(zhuān)業(yè)性,確保評(píng)估的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。通過(guò)全面、客觀、科學(xué)、規(guī)范的評(píng)估,公正地調(diào)查危機(jī)發(fā)生原因、評(píng)估危機(jī)的損失程度。三是積極配合政府進(jìn)行管理、維護(hù)社會(huì)秩序,防止衍生災(zāi)害的發(fā)生。

三、非政府組織參與應(yīng)急管理的改進(jìn)對(duì)策

非政府組織通過(guò)不同的方式在應(yīng)急管理中發(fā)揮著日益重要的作用,但仍存在一些原因制約非政府組織有效性的發(fā)揮,因此應(yīng)從以下幾個(gè)方面加以改進(jìn):

(一)健全非政府組織在應(yīng)急管理中的法律規(guī)范

非政府組織在應(yīng)急管理中的有效參與需要法律保障。一是,應(yīng)以法律的形式把責(zé)任主體具體落實(shí)到非政府組織身上,明確其在危機(jī)中的權(quán)力與職責(zé)。二是,應(yīng)加緊制定和完善管理非政府組織的各種單項(xiàng)法規(guī),改善以往立法層次低、側(cè)重登記管理等問(wèn)題,并逐步完善對(duì)非政府組織依法監(jiān)督和管理的長(zhǎng)效機(jī)制,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)非政府組織參與公共危機(jī)治理加以有效規(guī)范和指引的目的。

(二)加強(qiáng)政府與非政府組織的功能整合。

政府、企業(yè)和非政府組織是應(yīng)急管理的主體,只有三者發(fā)揮各自的獨(dú)特優(yōu)勢(shì),通力配合,達(dá)到功能的最優(yōu)化整合,才能有效應(yīng)對(duì)各種突發(fā)事件。因此,建立良好的溝通、協(xié)作機(jī)制,積極整合和利用相關(guān)資源,協(xié)同一致、高效運(yùn)作顯得特別重要。作為政府應(yīng)該始終堅(jiān)持核心作用,進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)配,協(xié)調(diào)指揮;而非政府組織則應(yīng)全力協(xié)助政府部門(mén)的工作,服從政府部門(mén)的命令和安排,以求得到資源的最大化整合,在應(yīng)急管理中發(fā)揮最大的作用。

(三)提高非政府組織的自身能力

非營(yíng)利組織作用的發(fā)揮最終還是由其自身能力決定的。要提高非政府組織的自身能力,一是要完善非政府組織的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度。主要是建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度,使非政府組織的各項(xiàng)活動(dòng)有章可循;二是要強(qiáng)化組織自律和對(duì)內(nèi)部人員的激勵(lì)約束機(jī)制,加強(qiáng)組織內(nèi)部有效的分權(quán)與相互監(jiān)督,完善對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層的激勵(lì)約束機(jī)制,吸引高素質(zhì)人才,促進(jìn)組織的專(zhuān)業(yè)化建設(shè);三是,要加大技術(shù)裝備系統(tǒng)開(kāi)發(fā)力度。采用先進(jìn)科技,優(yōu)化系統(tǒng)功能,購(gòu)置先進(jìn)的特種車(chē)輛、偵檢設(shè)備、防護(hù)器材及通訊設(shè)備等,還要不斷研究、開(kāi)發(fā)新技術(shù)和新裝備,保證救援力量使用更先進(jìn)的技術(shù)和裝備。只有非政府組織不斷提高自身能力,才能在應(yīng)急管理中獨(dú)擋一面,發(fā)揮其獨(dú)立、高效、至關(guān)重要的作用。

(四)建構(gòu)非政府組織參與應(yīng)急管理的社會(huì)文化

良好的社會(huì)文化是非政府組織參與應(yīng)急管理的有力的外部環(huán)境。非政府組織的成長(zhǎng)壯大并有效參與應(yīng)急管理,需在全社會(huì)弘揚(yáng)非政府組織的精神內(nèi)核——志愿精神,提高廣大公民的公益與奉獻(xiàn)精神。另外,還需加強(qiáng)危機(jī)的宣傳、培訓(xùn)和演練力度。中國(guó)公民普遍缺乏實(shí)地的危機(jī)應(yīng)對(duì)和救助經(jīng)驗(yàn),一旦發(fā)生危機(jī)事件需要尋求緊急避難時(shí),多數(shù)人會(huì)陷入恐慌狀態(tài),貽誤避難或搶救的最佳時(shí)機(jī),造成局面失控,甚至?xí)?dǎo)致現(xiàn)場(chǎng)秩序無(wú)序化并產(chǎn)生更大的恐慌。因此應(yīng)有組織的到社區(qū)、單位等地方對(duì)廣大公民進(jìn)行危機(jī)意識(shí)和相關(guān)危機(jī)自救知識(shí)宣傳教育。而作為非政府組織,也應(yīng)該針對(duì)不同的危機(jī)類(lèi)型,對(duì)其組織成員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和救援演練,培養(yǎng)應(yīng)對(duì)危機(jī)的實(shí)踐能力。當(dāng)然,這種良好的社會(huì)氛圍和較高的危機(jī)意識(shí),是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程,需要全社會(huì)公民和政府各方面的通力配合、長(zhǎng)期協(xié)作才能形成。

第8篇：組織與管理范文

〔論文摘要]文章闡述了組織行為理論在企業(yè)管理中的必要性和重要性，并提出了具體的實(shí)踐應(yīng)用途徑。

組織行為理論主要研究個(gè)體、群體以及組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來(lái)提高組織的有效性。它對(duì)組織管理中的工作崗位、缺勤、員工流動(dòng)、生產(chǎn)率、績(jī)效等方面的管理控制具有重要的作用。組織行為具體體現(xiàn)在價(jià)值觀、激勵(lì)、氣質(zhì)、性格、興趣、能力、群體決策、群體結(jié)構(gòu)與過(guò)程、組織文化等方面。企業(yè)管理的核心問(wèn)題是人的問(wèn)題，因此組織行為理論在我國(guó)企業(yè)發(fā)展與管理中的廣泛應(yīng)用非常必要。

一、組織行為理論應(yīng)用于企業(yè)管理的重要性

(一)組織行為理論的應(yīng)用為企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展與管理奠定基礎(chǔ)。

組織行為理論重在研究組織中員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)，包括研究員工各種需要、行為、人與人之間的關(guān)系、個(gè)人與集體之間的關(guān)系，研究上述諸因素與組織目標(biāo)的關(guān)系，并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、管理方法，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，旨在從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益。其理論的思想基礎(chǔ)是“社會(huì)人”，它著眼的基本點(diǎn)是將人作為管理活動(dòng)的核心。特別是企業(yè)進(jìn)人成熟期后引人組織行為理論來(lái)管理企業(yè)，可有效消除了邁向跨越過(guò)程中員工工作滿意度下降、人才流失等嚴(yán)重弊端，有效地形成企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，為企業(yè)的騰飛奠定強(qiáng)有力的人力資源基礎(chǔ)。

誠(chéng)度，實(shí)際上是在充分運(yùn)用組織行為理論，其在人才選用上重視對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)、規(guī)劃員工職業(yè)生涯，培養(yǎng)有沖勁、有頭腦的人，而非單純尋找技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，其技術(shù)人員跳槽僅占7%，而技術(shù)人員無(wú)疑在微軟的跨越發(fā)展中發(fā)揮著巨大的作用。勞資同權(quán)、人力資源核心論、尊重人性，是松下公司運(yùn)用組織行為理論推動(dòng)企業(yè)擴(kuò)張的集中表現(xiàn)。全員參與、因勢(shì)利導(dǎo)、以人為本，則是海爾集團(tuán)運(yùn)用組織行為理論實(shí)現(xiàn)跨越、壯大的集中表現(xiàn)。

(二)組織行為理論的應(yīng)用增強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的活力。

對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)管理制度是基礎(chǔ)，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑，二者的合理搭配與波動(dòng)均衡，可推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。注重利潤(rùn)、注重降低成本、注重市場(chǎng)業(yè)績(jī)、注重引人現(xiàn)代企業(yè)制度固然對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，但企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人，忽視組織行為理論在企業(yè)中的應(yīng)用往往是忽視了人的行為，無(wú)疑是一種短視行為，缺少以組織行為學(xué)為背景的管理制度顯得太無(wú)生氣。企業(yè)管理者，只有將現(xiàn)代企業(yè)制度的有關(guān)理論與方法與組織行為學(xué)的有關(guān)理論與方法緊密結(jié)合，才能使制度更有活力，使制度為企業(yè)帶來(lái)更大效益。

二、組織行為理論的應(yīng)用途徑

(一)充分了解員工工作態(tài)度并加以管理。

態(tài)度由人的思想、感覺(jué)和行為三個(gè)部分組成。如某些員工在遇到困難時(shí)表現(xiàn)出與他人協(xié)作完成工作的愿望，而另外一些人對(duì)與他人協(xié)作感到驚慌并抱怨。這種行為就反映了員工的工作態(tài)度的差異。在企業(yè)的發(fā)展與管理中，許多員工的工作態(tài)度開(kāi)始發(fā)生變化。如對(duì)工作的疲勞感與厭倦感的產(chǎn)生，工作缺乏創(chuàng)新與激情。管理者應(yīng)關(guān)注那些影響工作執(zhí)行方面的態(tài)度，有計(jì)劃地培養(yǎng)一些與好的業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)的態(tài)度，主要包括培養(yǎng)員工工作滿意度、培養(yǎng)員工組織歸屬感兩個(gè)方面。

另外，還應(yīng)認(rèn)識(shí)到不同的態(tài)度之間會(huì)有沖突。當(dāng)今社會(huì)，人們都忙忙碌碌，奔忙于工作、家庭中，一個(gè)有很高組織歸屬感的人，他的態(tài)度可能會(huì)與其對(duì)家人的歸屬感相抵觸。管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到這種沖突的存在，采取一些折中的方法消除這些不和諧以達(dá)到平衡。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，管理者要充分識(shí)別、知曉員工工作態(tài)度，并加以有效管理和控制，吸引、挽留好的人才。

(二)根據(jù)員工的個(gè)性特征安排最適合的工作。

理解人的個(gè)性可以使管理人員預(yù)見(jiàn)員工在某個(gè)特定環(huán)境中能采取的行動(dòng)。研究結(jié)果表明，我們可以從5種普遍特征來(lái)描述個(gè)性，即外向型、宜人型、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性、開(kāi)放性，這些特征為一個(gè)連續(xù)體。每個(gè)人都會(huì)有其中羅列的每個(gè)個(gè)性特征，但是一個(gè)人在某些方面表現(xiàn)得可能更強(qiáng)烈些。某些個(gè)體特征可能更適合某種特定的工作。個(gè)體的個(gè)性會(huì)影響到許多與工作相關(guān)的態(tài)度和行為。管理者一個(gè)重大責(zé)任就是努力讓合適的員工去做合適的工作。必須十分清楚他們想要員工做什么，他們要對(duì)何種人能干何種事有清晰的認(rèn)識(shí)。即工作是否處于匹配狀態(tài)。只有這樣，職員才能更大地做出貢獻(xiàn)并實(shí)現(xiàn)自我滿足。當(dāng)管理者想改變?nèi)说墓ぷ餍再|(zhì)時(shí)，理解人的個(gè)性是很重要的，因?yàn)楣ぷ靼l(fā)生變化后，原來(lái)的那批人可能不再適合這種工作了。員工靈活性如何呢，他們?cè)敢庹f(shuō)出他們的問(wèn)題和想法嗎，新的工作結(jié)構(gòu)所要求的責(zé)任層次是否會(huì)令員工滿意呢，等等，都是值得考慮的問(wèn)題。當(dāng)人與工作性質(zhì)匹配不是很好時(shí)，應(yīng)及時(shí)換人。

(三)通過(guò)組織學(xué)習(xí)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

組織學(xué)習(xí)是提高員工認(rèn)知水平、造就知識(shí)型管理者、實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享、知識(shí)創(chuàng)新的重要途徑。認(rèn)知是人們通過(guò)挑選、組織、解釋從環(huán)境中收集來(lái)的信息以認(rèn)識(shí)環(huán)境的過(guò)程。受各種內(nèi)在、外界因素的影響，員工認(rèn)知事物時(shí)往往存在差異，這是一種合理的想象，作為管理者，要能清晰認(rèn)識(shí)員工這種差異產(chǎn)生的原因，加以引導(dǎo)，并有效糾正。持續(xù)學(xué)習(xí)是為了當(dāng)今面臨變革的商業(yè)環(huán)境，無(wú)論個(gè)人和組織，必須持續(xù)學(xué)習(xí)才能求生存與發(fā)展。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，持續(xù)學(xué)習(xí)主要牽涉到一些過(guò)程和系統(tǒng)，通過(guò)他們，組織成員可以有效地學(xué)習(xí)、實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，并將這些知識(shí)應(yīng)用到工作中去。在一個(gè)良好的、持續(xù)性學(xué)習(xí)的組織中，員工們主動(dòng)應(yīng)用一些來(lái)自顧客的評(píng)論、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息、培訓(xùn)項(xiàng)目以及更多其它的信息，來(lái)增加他們的知識(shí)和提高組織業(yè)績(jī)。管理者可以通過(guò)有意識(shí)停下工作進(jìn)行反思:我們通過(guò)這次經(jīng)歷可以學(xué)到什么。由此可達(dá)到持續(xù)學(xué)習(xí)的目的。他們可以給員工時(shí)間去參加培訓(xùn)，通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)指導(dǎo)員工的實(shí)踐。實(shí)踐是員工們最好的老師，應(yīng)注意他們自己和員工如何從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，而不是營(yíng)造一種員工因害怕犯錯(cuò)誤而受到懲罰因而隱藏錯(cuò)誤的氣氛。企業(yè)求新、求變的過(guò)程中，錯(cuò)誤往往是在所難免的。管理者應(yīng)該通過(guò)建立一個(gè)能讓員工共享知識(shí)和以新的方式學(xué)習(xí)的信息系統(tǒng)來(lái)鼓勵(lì)組織的學(xué)習(xí)。

(四)有效進(jìn)行壓力管理。

有些組織支持學(xué)習(xí)，另外一些持反對(duì)態(tài)度，許多其他的組織的特性與個(gè)體差異交織在一起影響著組織的行為。在組織中，這些特性包括壓力及來(lái)源。壓力是員工對(duì)刺激的心理和情緒上的反映。當(dāng)重要事情來(lái)臨時(shí)，這種不確定性就會(huì)起作用，使員工失去控制。由此可以導(dǎo)致產(chǎn)生兩種相互作用的情緒:挫折感和焦慮。人們對(duì)緊張性刺激的反映根據(jù)個(gè)性、所擁有的鴦源、以及發(fā)生緊張性刺激的前因后果的不同而各自相異。

當(dāng)人們認(rèn)為自己手中的資源能解決這些壓力的時(shí)候，壓力就是一個(gè)有益的動(dòng)力，它可以激勵(lì)預(yù)期的變化和成果。但是，許多的壓力往往與許多的負(fù)面相連，包括失眠、頭痛等。那些經(jīng)歷過(guò)這些由于過(guò)多壓力而造成的疾病的人都會(huì)逐漸從工作中淡出，長(zhǎng)時(shí)間休病假，并尋求輕松些的工作。員工會(huì)變得很不穩(wěn)定以至于不能很好地和同事合作，部分員工甚至?xí)蟀l(fā)脾氣或具有暴力傾向。很明顯，過(guò)多的壓力對(duì)于員工和組織來(lái)說(shuō)都沒(méi)有什么好處。企業(yè)發(fā)展中，壓力主要有如下特征:困難、不舒適、十分累，甚至有些嚇人。管理者可從四個(gè)方面來(lái)考察壓力，即與工作目標(biāo)相連的任務(wù)方面的壓力、物質(zhì)方面的壓力、角色方面的壓力以及人際關(guān)系方面的壓力。

在一個(gè)快速變化的環(huán)境中，要想讓員工富有挑戰(zhàn)性并保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，組織就永遠(yuǎn)不會(huì)沒(méi)有壓力的困擾。壓力的許多后果是負(fù)面的，企業(yè)管理者必須參與到壓力管理中來(lái)，識(shí)別上述壓力產(chǎn)生的因素。考慮這些壓力與員工想要承受的壓力是否匹配，如果可以，壓力將會(huì)是個(gè)人成功的促進(jìn)因素;如果不是，公司與員工就要尋求減少壓力的方法，同時(shí)提高員工處理壓力的技巧。管理者可以在組織中建立一些幫助員工處理工作壓力的方式，為員工提供培訓(xùn)或?yàn)樗麄冎该鞣较蛞允箚T工感到能夠承擔(dān)起自己的職責(zé)。公司可以使工作環(huán)境更加安全和舒適，在這種環(huán)境中，個(gè)體可以充分應(yīng)用自己的知識(shí)和技能。許多方法也有助于壓力管理，基本的辦法是那些讓人保持健康的東西:有規(guī)律的鍛煉、充分的休息、吃健康食品等，還有創(chuàng)造和諧的工作氛圍等。

(五)加強(qiáng)組織行為理論應(yīng)用的深度和廣度。

第9篇：組織與管理范文

關(guān)鍵詞：組織的合理性；管理的科學(xué)性；建筑裝飾

1建筑裝飾施工組織

裝飾工程施工組織設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)工程特點(diǎn)、施工地區(qū)的條件、業(yè)主的要求，編制出切實(shí)可行的裝飾工程施工組織設(shè)計(jì)，其內(nèi)容一般包括：

①施工項(xiàng)目的工程概況及施工特點(diǎn)分析。

②施工方案的選擇。

③施工準(zhǔn)備工作計(jì)劃。

④施工進(jìn)度計(jì)劃表。

⑤各種資源需要量計(jì)劃。

⑥施工現(xiàn)場(chǎng)平面布置圖。

⑦質(zhì)量、安全、進(jìn)度和節(jié)約的技術(shù)組織保證措施。

裝飾工程施工組織設(shè)計(jì)是對(duì)裝飾工程全過(guò)程合理安排、實(shí)施科學(xué)管理的主要手段和措施。通過(guò)編制裝飾工程施工組織設(shè)計(jì)，可以全面分析工程的具體情況，制定合理的施工方案、進(jìn)度設(shè)計(jì)、技術(shù)經(jīng)濟(jì)的組織措施；通過(guò)編制裝飾工程施工組織設(shè)計(jì)，施工單位可以預(yù)先掌握人力、材料、機(jī)具的先后使用情況，做出合理的調(diào)配及施工現(xiàn)場(chǎng)的布置方案，并且可以將設(shè)計(jì)與施工、建設(shè)單位與施工單位、裝飾施工與結(jié)構(gòu)施工以及其它相關(guān)單位的關(guān)系更好協(xié)調(diào)起來(lái)，最終是施工能保質(zhì)保量地按期完成。

裝飾工程施工程序是指裝飾工程項(xiàng)目整個(gè)施工階段必須遵循的一般順序，通常是指從接受施工任務(wù)開(kāi)始直到竣工驗(yàn)收所包括的主要階段的先后順序，一般包括：

①確定施工任務(wù)，簽訂施工合同。施工單位必須同建設(shè)單位簽訂施工合同。雙方都必須嚴(yán)格履行合同，任何一方不履行合同，給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失都要負(fù)法律責(zé)任和承擔(dān)賠償。

②統(tǒng)籌安排，做好施工規(guī)劃。甲乙雙方簽訂好施工合同后，施工總承包單位在調(diào)查、分析原始資料基礎(chǔ)上，擬定施工規(guī)劃，編制施工組織設(shè)計(jì)，部署施工力量，編制施工進(jìn)度設(shè)計(jì)，確定主要施工技術(shù)的施工方案，做好全面施工規(guī)劃，經(jīng)主管部門(mén)批準(zhǔn)后，做好施工準(zhǔn)備工作，以便為全面正式施工創(chuàng)造優(yōu)良條件。

③做好準(zhǔn)備工作，提出開(kāi)工報(bào)告。為保證正式開(kāi)工順利進(jìn)行，必須做好以下準(zhǔn)備工作：技術(shù)準(zhǔn)備、物資準(zhǔn)備、勞動(dòng)組織準(zhǔn)備、施工現(xiàn)場(chǎng)準(zhǔn)備和施工場(chǎng)外準(zhǔn)備。當(dāng)一個(gè)施工項(xiàng)目進(jìn)行了圖紙會(huì)審；批準(zhǔn)了施工組織施工、施工圖預(yù)算；搭設(shè)了必須的臨時(shí)設(shè)施；建設(shè)了現(xiàn)場(chǎng)組織管理機(jī)構(gòu)；人力、物力、資金到位后，此時(shí)施工單位即可向主管部門(mén)申請(qǐng)開(kāi)工。

④全面組織施工。此階段是整個(gè)裝飾工程中最重要的一個(gè)階段，必須嚴(yán)格按圖施工，由于此施工過(guò)程決定了施工工期、產(chǎn)品質(zhì)量、成本和裝飾施工企業(yè)的經(jīng)紀(jì)效益，因此，在裝飾施工中要跟蹤檢查，進(jìn)行質(zhì)量、進(jìn)度、成本、安全控制，確保達(dá)到預(yù)期的目的。

⑤竣工驗(yàn)收。此階段主要工作是整理好各項(xiàng)交工驗(yàn)收資料，并做好準(zhǔn)備工作，迎接建設(shè)單位或監(jiān)理部門(mén)、設(shè)計(jì)單位質(zhì)檢站等單位的驗(yàn)收。只有達(dá)到所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，才能確定施工質(zhì)量，而后才可交付使用。

⑥保修階段。在合同規(guī)定保證期內(nèi)，對(duì)出現(xiàn)質(zhì)量缺陷的各部位進(jìn)行返修，以保證達(dá)到原有的設(shè)計(jì)質(zhì)量和使用效果。

2建筑裝飾施工管理

在建筑裝飾施工中，施工管理是十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。建筑裝飾施工管理的內(nèi)容主要包括：確定施工方案，做好施工準(zhǔn)備、編制施工進(jìn)度計(jì)劃和合同與造價(jià)管理。裝飾工程施工管理的依據(jù)是政府頒布的各種法規(guī)、條例、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范，裝飾施工單位與業(yè)主簽訂的城堡合同及與其相應(yīng)的工程圖紙、工程量清單、技術(shù)說(shuō)明書(shū)以及業(yè)主代表簽發(fā)的指令、洽商、變更等。

建筑裝飾施工進(jìn)度控制與質(zhì)量管理、成本控制、安全管理是建筑裝飾施工管理的重要內(nèi)容。進(jìn)度控制是中心環(huán)節(jié)，質(zhì)量管理是根本，成本控制是關(guān)鍵，安全管理是保障。在一般情況下，進(jìn)度快可能影響質(zhì)量及安全，成本也可能增加。所以，施工進(jìn)度控制在整個(gè)施工目標(biāo)控制中處于協(xié)調(diào)和帶動(dòng)其他工作的主導(dǎo)地位，加強(qiáng)進(jìn)度控制是使其達(dá)到合同規(guī)定的工期、質(zhì)量及造價(jià)目標(biāo)的重要措施。

裝飾工程施工質(zhì)量控制，就是指裝飾施工企業(yè)在施工階段，綜合運(yùn)用各種專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理技術(shù)和科學(xué)方法，經(jīng)濟(jì)合理地對(duì)工程功能和觀感質(zhì)量等所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、檢查、處理等一系列手段和方法，即對(duì)裝飾工程質(zhì)量進(jìn)行的全過(guò)程管理，從而確保裝飾工程符合設(shè)計(jì)、施工規(guī)范及質(zhì)檢標(biāo)準(zhǔn)的要求。質(zhì)量控制中“質(zhì)量”的含義主要有三個(gè)方面，即工程質(zhì)量、工序質(zhì)量和工作質(zhì)量。

裝飾施工成本是指裝飾工程過(guò)程中所發(fā)生的全部生產(chǎn)費(fèi)用的總和，也就是裝飾施工企業(yè)以及裝飾施工項(xiàng)目作為核算對(duì)象，在裝飾施工過(guò)程中所耗費(fèi)的生產(chǎn)資料轉(zhuǎn)移價(jià)值和勞動(dòng)者必要?jiǎng)趧?dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值的貨幣形式。它包括所消耗的主輔材料、構(gòu)配件、周轉(zhuǎn)材料的攤銷(xiāo)費(fèi)或租賃費(fèi)、裝飾施工機(jī)械的材料費(fèi)或租賃費(fèi)、支付給生產(chǎn)工人的工資和獎(jiǎng)金，以及在施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行施工組織與管理所發(fā)生的全部費(fèi)用支出。

建筑裝飾施工中的安全管理十分重要。安全管理的要點(diǎn)主要包括：設(shè)置裝飾工程施工多發(fā)事故的措施；設(shè)置安全用火及防火措施；防止物體打擊及高空墜落的措施；設(shè)置安全用電的措施；設(shè)置現(xiàn)場(chǎng)保衛(wèi)工作的措施。安全檢查也是要注意的。安全檢查是發(fā)現(xiàn)不安全行為和不安全狀態(tài)的重要途徑；是消除事故隱患，落實(shí)整改措施，防止事故傷害，改善勞動(dòng)條件的重要方案。

建筑裝飾施工竣工驗(yàn)收管理是最后的一道工序。裝飾工程的竣工是指裝飾工程項(xiàng)目按照要求和甲、乙雙方簽訂的工程合同所規(guī)定的裝飾施工內(nèi)容全部完成，經(jīng)驗(yàn)收鑒定合格，達(dá)到交付使用的條件。裝飾工程接近交工階段，不可避免會(huì)存在一些零星、分散、量小、面廣的未完項(xiàng)目，這些項(xiàng)目的總和即收尾工程。裝飾收尾工程要組織有關(guān)人員逐層、逐段、逐部位、逐房間地進(jìn)行查項(xiàng)，檢查施工中有無(wú)丟項(xiàng)、漏項(xiàng)。一旦發(fā)現(xiàn)丟項(xiàng)、漏項(xiàng)，必須立即確定專(zhuān)人定期解決，并在事后按期進(jìn)行檢查。對(duì)已經(jīng)全部完成的部位，要立即組織清理，保護(hù)好成品，根據(jù)具體情況需，可按房間或?qū)佣捂i門(mén)封閉，嚴(yán)禁無(wú)關(guān)人員進(jìn)入，防止損壞成品或丟失零件。