績效考核精選(九篇)

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第1篇：績效考核范文

2、為了順利推進(jìn)績效考核工作，針對我公司具體情況，在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實用性更強(qiáng)。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

3、考核進(jìn)行情況，我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分?jǐn)?shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作能力、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神文明等方面進(jìn)行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

4、在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，通過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，能夠及時責(zé)成改進(jìn)，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，給予認(rèn)可。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對待考核，堅持原則，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實性。

5、通過考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項制度，明確崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時，進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情。

第2篇：績效考核范文

【關(guān)鍵詞】科室；績效考核；護(hù)理研究

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.05.747文章編號：1004-7484（2014）-05-2987-01隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開展，績效考核作為衡量護(hù)理管理、考核護(hù)士工作質(zhì)量的一項重要指標(biāo)，正在我院各科室全面開展。通過護(hù)士工作內(nèi)容進(jìn)行量化管理，達(dá)到質(zhì)量控制，有效地提高護(hù)士、護(hù)士長在工作中的積極性和管理的科學(xué)性。

1績效考核的涵義

績效考核是指在既定的績效目標(biāo)下，部門運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對部門成員過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對部門成員將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

2績效考核的意義

簡單講績效考核規(guī)范了護(hù)理部、護(hù)士長對護(hù)士的統(tǒng)一管理，調(diào)動了護(hù)士的工作和學(xué)習(xí)積極性，以便有效進(jìn)行激勵，護(hù)理質(zhì)量穩(wěn)步提高，護(hù)理安全隱患大大減少。

3績效考核的內(nèi)容

原有的考核評價指標(biāo)主要是“德、能、勤、績”幾個方面，定性評價的多，定量評價的少，忽略了護(hù)理工作效率、護(hù)理工作風(fēng)險與責(zé)任，護(hù)理技術(shù)難度、護(hù)理人員配置等要素。由于“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”的不斷推進(jìn)，我院制度出護(hù)理人員績效考核方案總體概況：根據(jù)護(hù)士工作量、工作質(zhì)量、護(hù)士級別、患者滿意度、技術(shù)風(fēng)險等要素向臨床一線護(hù)理工作量大、風(fēng)險較高的崗位傾斜，鼓勵上責(zé)任班、夜班、護(hù)理重危病人的護(hù)士，給不同年齡、不同崗位、不同層級分別設(shè)置不同分值。按勞分配，兼顧公平、公正原則。

3.1恒量指標(biāo)（崗位系數(shù)、班次系數(shù)）。

3.1.1崗位系數(shù)本著“以人為本，關(guān)注護(hù)士的持續(xù)成長”的理念，對現(xiàn)有的資源合理的統(tǒng)籌規(guī)劃，借鑒中國香港和中國臺灣護(hù)士分級的臨床實踐，將臨床護(hù)理崗位設(shè)置為N0-N45個層次。N0級為新上崗護(hù)士，工作1年以內(nèi)；N1級為成長型護(hù)士，工作1-5年；N2級為成熟型護(hù)士，工作5-8年；N3級為專業(yè)領(lǐng)域型護(hù)士，工作8年以上，主管護(hù)師以上；N4級為專家型護(hù)士，副主任護(hù)師以上。根據(jù)層級特點(diǎn)擬定分值為：N0 0.88分，N1 0.9分，N2 0.93分，N3 0.95分，N4 1.0分。

3.1.2班次系數(shù)白班責(zé)護(hù)0.53，白班0.43，電腦班0.48，大夜班0.55，小夜班0.5，早晚班0.5。

3.2變量指標(biāo)（護(hù)理工作量、質(zhì)量、患者滿意度）。

3.2.1護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)采用我院自制千分制護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)進(jìn)行評分。主要指標(biāo)為：操作流程、核心制度落實、護(hù)理常規(guī)、急診急救、護(hù)理表格、應(yīng)急預(yù)案、病房管理、基礎(chǔ)護(hù)理、重癥護(hù)理、消毒隔離來考評護(hù)士的儀表行為、團(tuán)隊精神、安全意識、三基培訓(xùn)、工作效率以及護(hù)士責(zé)任心，按照評分細(xì)則檢查者將檢查問題、責(zé)任人、得分扣分情況及時記錄，分別打分，作為科室護(hù)士長對全科護(hù)士的綜合考評分，并且建立護(hù)士績效考核登記本，將每月護(hù)士績效考核分登記在冊，并由本人簽字確認(rèn)。

3.2.2患者滿意度根據(jù)《患者滿意度調(diào)查表》進(jìn)行調(diào)查，總分為100分。包括健康宣教、服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、護(hù)患溝通、住院環(huán)境等。

4績效考核的具體實施

Ⅰ科室護(hù)士績效考核由護(hù)理部和本科室共同完成。本科室自查和護(hù)理部月檢結(jié)果均與個人績效考核分掛鉤。

Ⅱ護(hù)士績效考核分與護(hù)士獎金和評先選優(yōu)掛鉤。

Ⅲ對個人績效考核分

Ⅳ個人年度績效考核分排名第一名者，科室給予100-200元獎勵。

Ⅴ對同一護(hù)士在一個月內(nèi)，反復(fù)出現(xiàn)同一問題，對第二次出現(xiàn)的問題給予加倍處罰。

Ⅵ考核結(jié)果反饋，每月底召開持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)會議，護(hù)士將每月持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)登記本中存在問題進(jìn)行分析，找出原因，制定改進(jìn)措施，并登記在冊，下月檢查改進(jìn)結(jié)果。

Ⅶ效果評價，實施績效改進(jìn)之后，護(hù)理質(zhì)量有了顯著提高。

5績效考核的預(yù)期

實施績效考核后，護(hù)士工作職責(zé)界定更加清晰明確，促進(jìn)各項護(hù)理工作特別是患者的基礎(chǔ)護(hù)理、?？谱o(hù)理、健康教育得到真正落實，更加注重護(hù)理細(xì)節(jié)和過程，患者滿意度逐漸提升，護(hù)理質(zhì)量不斷提高。

綜述，績效考核是提高護(hù)理人員工作積極性，穩(wěn)定護(hù)理隊伍建設(shè)，規(guī)范崗位管理，提高工作效率和效益的有效杠桿[1]。它是醫(yī)院文化的一部分，客觀公正、科學(xué)合理的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提高整體業(yè)績，建立良好的反饋機(jī)制和激勵機(jī)制，為護(hù)理人員營造了一種積極向上的工作環(huán)境，有利于護(hù)理質(zhì)量的改善，護(hù)理人員素質(zhì)的提高。

第3篇：績效考核范文

關(guān)鍵詞：組織績效考核 員工績效考核 協(xié)調(diào)

1.序言

績效考核在人力資源管理實務(wù)中居于核心地位，它把人力資源管理實務(wù)的各項工作聯(lián)結(jié)在一起，人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等，都離不開績效考核。在整個績效考核過程中，組織績效考核和員工績效考核分屬兩個不同層面，但二者之間互相聯(lián)系、互為支持，共同為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)。因此在績效考核工作中，必須將二者結(jié)合起來，這是企業(yè)人力資源管理的必然要求。

2.企業(yè)績效考核的兩個層次

2.1 績效與績效考核

績效是指一個組織或員工在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，是一個組織或員工在一定時期內(nèi)勞動結(jié)果的集中表現(xiàn)形式。一般來說，績效包括組織績效和員工績效兩個層次，理論上來說，組織績效實現(xiàn)應(yīng)在員工績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，如果組織績效目標(biāo)按一定邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一名員工時，只要每一名員工達(dá)成了組織的要求，組織績效目標(biāo)就能實現(xiàn)。

績效考核是指對照設(shè)定的量化指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的評價方法，對員工和組織職責(zé)履行情況、績效目標(biāo)實現(xiàn)程度進(jìn)行綜合評價的過程。與績效分為組織績效和員工績效相對應(yīng)，績效考核也包括兩個層次，即組織績效考核與員工績效考核。

2.2 員工績效考核與組織績效考核

員工績效考核與組織績效考核作為企業(yè)績效考核的兩個層次，需要通過良好的結(jié)合才能夠?qū)T工創(chuàng)造價值的勞動過程進(jìn)行客觀的評價、并給予科學(xué)的回報，從而通過科學(xué)的激勵制度發(fā)揮出員工的主觀能動性，以提高工作效率、推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。員工績效與組織績效考核相結(jié)合的必要性在于：

首先，組織績效往往不能充分體現(xiàn)在員工績效中，僅僅通過對員工個人績效的考核是無法對組織績效有一個正確客觀的反映的，這一點(diǎn)在依靠組織成員的整體合作才能完成工作任務(wù)的組織中尤其重要。因此不結(jié)合員工績效進(jìn)行組織績效考核，就無法體現(xiàn)組織的價值，造成員工與組織績效的沖突。

其次，組織績效與員工個人績效之間存在的差異性，會導(dǎo)致員工個人績效考核結(jié)果的主觀性。當(dāng)組織整體績效較優(yōu)秀時，往往會拉低對于員工個人績效的要求，使員工無法形成工作熱情；組織績效較差時，會影響個人績效優(yōu)秀的員工的激勵措施，使優(yōu)秀員工的價值無法得到公正的考核。因此必須通過組織績效與員工績效的結(jié)合來推動企業(yè)績效考核的公平、公正進(jìn)行。

3.當(dāng)前企業(yè)組織與員工績效考核相結(jié)合中存在的問題

3.1績效考核指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)造成考核結(jié)果失效

一般情況下，績效考核指標(biāo)按照“逐層分解”的思路進(jìn)行設(shè)置，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)分解為各組織績效考核指標(biāo)，組織績效考核指標(biāo)再分解為員工績效考核指標(biāo)。理論上來說，這一“逐層分解”的辦法能夠?qū)⑵髽I(yè)經(jīng)營目標(biāo)分解給每一名員工，逐層傳遞壓力。但在現(xiàn)實操作中，由于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)多為成本、利潤、費(fèi)用、安全等“剛性”指標(biāo)，這些“剛性”指標(biāo)分解為企業(yè)內(nèi)各組織考核指標(biāo)相對較為簡單，組織績效考核指標(biāo)也對應(yīng)多為“剛性”指標(biāo)，但“剛性”的組織績效考核指標(biāo)再分解到員工時，就會產(chǎn)生一定問題，一是部分“剛性”指標(biāo)無法分解到每一名員工，這種情況在需要員工協(xié)作完成工作任務(wù)的組織內(nèi)尤為突出；二是對于員工績效考核不僅包含“剛性”的勞動結(jié)果指標(biāo)，同時還蘊(yùn)含行為規(guī)范、素質(zhì)和潛質(zhì)等“柔性”指標(biāo)。這種組織績效考核指標(biāo)的“剛性”，與員工績效考核指標(biāo)的“剛?cè)嵯酀?jì)”，會造成組織績效和員工績效考核結(jié)果的不一致、不協(xié)調(diào)。

以安全管理為例，一般將安全事故等級和數(shù)量設(shè)置為組織績效考核指標(biāo)，而這一考核指標(biāo)難以分解到每一名員工，對員工主要考核其安全知識、意識和行為。假設(shè)組織在某一考核周期內(nèi)沒有發(fā)生安全生產(chǎn)事故，但其組織內(nèi)部安全管理較為薄弱，員工安全知識、意識和行為并未達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果可能是組織績效考核結(jié)果為合格或更高，而員工績效考核結(jié)果為不合格或更低，這種組織和員工績效考核結(jié)果的相背離，必然導(dǎo)致績效考核結(jié)果的失效。

3.2績效考核方法不當(dāng)造成考核失衡

在員工績效考核與組織績效考核之間存在平衡問題，如果不重視二者的結(jié)合，而是突出某一方面，勢必造成考核結(jié)果的失衡。如果過度重視員工績效考核，而忽視與組織考核的結(jié)合，就會造成組織整體勞動價值無法在員工績效當(dāng)中體現(xiàn)，員工對組織的歸屬感就會弱化，員工會認(rèn)為完全是自己的努力為企業(yè)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，而忽視組織整體的貢獻(xiàn)，不利于形成團(tuán)結(jié)、協(xié)作的團(tuán)隊精神。但如果過度重視組織績效，又會造成對員工績效的不正確評價，使得員工個人價值無法得到正常體現(xiàn)和回報，從而壓抑組織中能力強(qiáng)、業(yè)績好的員工追求績效的積極性。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的協(xié)作是發(fā)揮組織整體戰(zhàn)斗力、推動企業(yè)發(fā)展的重要力量，因此如果不能妥善處理組織與員工績效考核之間的關(guān)系，就會造成員工績效與組織績效的沖突、造成整個組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力被削弱。

3.3績效考核流程不當(dāng)造成二者對立

組織的管理者往往掌握著員工績效考核的主觀判斷權(quán)，對于根據(jù)員工績效所進(jìn)行的薪酬激勵具有決定權(quán)，因此不同組織管理者之間存在的管理水平差異會反映在組織績效中，并最終體現(xiàn)在員工績效考核結(jié)果和薪酬收入上；同時，由于不同管理者對下屬具有不同要求，而員工個人對這些要求的理解和貫徹存在差異，因而當(dāng)員工績效與管理者要求存在偏向時，就會由于管理者的主觀性而給員工績效考核結(jié)果帶來影響。這些績效考核中的流程問題，從長期來看，不僅會造成員工考核結(jié)果的失準(zhǔn)、造成員工績效與組織績效的對立，而且會影響員工個人的工作熱情、導(dǎo)致員工對于組織乃至整個企業(yè)缺乏歸屬感，最終甚至導(dǎo)致員工的流失。

4.協(xié)調(diào)組織績效與員工績效考核有機(jī)結(jié)合的建議

4.1增強(qiáng)績效考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性

對于組織績效考核指標(biāo)與員工績效考核指標(biāo)的指向的不協(xié)調(diào)、不統(tǒng)一，需要進(jìn)一步增強(qiáng)績效考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性，特別是在組織績效考核指標(biāo)設(shè)置時，要避免將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)直接分解的簡單化、生硬化做法，既要將企業(yè)“剛性”的經(jīng)營目標(biāo)分解到各組織，也要將組織實現(xiàn)“剛性”指標(biāo)過程涉及的諸如團(tuán)隊協(xié)作、部門間配合、員工培養(yǎng)等“柔性”指標(biāo)納入組織績效考核指標(biāo)范圍，改變組織績效考核只注重工作結(jié)果，忽視管理過程的傾向，增強(qiáng)組織績效與員工績效考核二者之間的協(xié)調(diào)，增強(qiáng)績效考核的效用。

4.2 建立有效的組織績效和員工績效反饋機(jī)制

績效考核只是企業(yè)績效管理工作的一個組成部分，是績效管理流程中的一個重要環(huán)節(jié)，績效考核不是也不應(yīng)成為企業(yè)績效管理的最終目的，績效考核結(jié)果只有通過有效的績效反饋和績效考核結(jié)果應(yīng)用才能發(fā)揮其促進(jìn)組織和員工績效提升的目的。但在企業(yè)績效管理實務(wù)中，我們的管理者不善于也不不注重績效考核結(jié)果，特別是組織績效考核結(jié)果的反饋工作，績效反饋僅僅只是考核分值或績效等級的簡單通報，并不能真正幫助組織和員工發(fā)現(xiàn)問題并找到改進(jìn)措施。

管理者應(yīng)該向員工進(jìn)行全面的績效反饋，全面的績效反饋表示不僅僅需要反饋績效考核成果，更要反饋員工在實現(xiàn)績效過程中存在的問題和不足；不僅僅要反饋員工績效考核結(jié)果，還要向組織內(nèi)每一名員工――而不僅僅是組織負(fù)責(zé)人反饋組織績效考核結(jié)果，向組織內(nèi)員工反饋組織績效，有助于員工了解組織的管理現(xiàn)狀，有助于員工了解自己在組織績效實現(xiàn)過程中的作用，促使員工既關(guān)心自身績效，也關(guān)心組織績效的提高。

4.3結(jié)合組織與員工績效建立績效考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制

績效考核結(jié)果的應(yīng)用，是決定績效管理成功與否的關(guān)鍵，但多數(shù)企業(yè)并不注重績效考核結(jié)果的應(yīng)用，特別是在組織績效考核結(jié)果應(yīng)用方面尤為薄弱，組織績效考核結(jié)果除了與組織負(fù)責(zé)人職位、薪酬有一定的關(guān)聯(lián)外，組織內(nèi)一般人員很難直接感受到組織績效考核結(jié)果的應(yīng)用，從而大大降低了組織績效考核的效用，企業(yè)應(yīng)結(jié)合組織與員工績效建立績效考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，讓組織內(nèi)每一名員工的利益都與兩個層次績效考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)。以績效考核結(jié)果在薪酬方面應(yīng)用來說，目前大部分企業(yè)均采用崗位績效工資制，績效工資與組織、個人績效考核結(jié)果有一定程度的關(guān)聯(lián)，但這種關(guān)聯(lián)，特別是與組織績效考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)是不清晰的，組織內(nèi)的一般員工很難感受到這種關(guān)聯(lián)。在制度設(shè)計方面可采取一定技術(shù)手段，將“績效工資”分解為“組織績效工資+個人績效工資”模式，組織績效工資直接與組織績效考核結(jié)果相掛鉤，以更加清晰地反映薪酬激勵機(jī)制與組織績效考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)性，增強(qiáng)員工對于組織的使命感與責(zé)任感。

4.4加強(qiáng)企業(yè)文化和管理層能力建設(shè)

激勵手段只是人力資源管理的常用手段，隨著激勵措施的不斷實施，其效果將愈加邊緣化。因此通過其他方式來加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，更能夠符合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求，滿足員工個人多層次的需要。首先要重視企業(yè)和組織管理者的能力建設(shè)。由于管理者對員工個人的績效考核往往具有主觀決定權(quán)，而且管理水平的差異會帶來組織績效的差異，因此加強(qiáng)管理者的管理能力，弱化績效考核中的主觀因素是十分重要的；其次要加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)良好氛圍的基礎(chǔ)，通過企業(yè)文化潛移默化的影響最終會對員工、組織形成一種良好的工作環(huán)境，使員工增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感、責(zé)任心和榮譽(yù)感，鼓勵員工在完成個體績效任務(wù)的同時，關(guān)心組織績效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系，在合理的競爭的同時強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。

5.結(jié)語

在企業(yè)績效管理實務(wù)中，很多企業(yè)人力資源管理部門不能有效處理組織績效考核與員工績效考核之間的關(guān)系，造成二者的對立，既影響了員工的工作積極性，也無法準(zhǔn)確反映組織的貢獻(xiàn)。因此通過建立科學(xué)的績效管理體系，結(jié)合組織績效進(jìn)行員工績效考核與激勵，并通過提升管理水平和企業(yè)文化的方式來推動人力資源管理建設(shè)，將有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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3.李飛霞、王婧.不同部門員工績效評價結(jié)果的協(xié)調(diào)和比較.中國人力資源開發(fā)，2008/06.

4.曾祥發(fā)、張啟玲、鐘崢.淺議企業(yè)部門績效考核與員工績效考核的協(xié)調(diào).商場現(xiàn)代化，2007/34.

第4篇：績效考核范文

在企業(yè)人力資源管理實踐中，對營銷人員的績效考核尤為重要，直接關(guān)系到企業(yè)營銷業(yè)績的好壞和營銷利潤的大小。文章分析了企業(yè)營銷人員績效考核現(xiàn)狀，找出其中存在的問題并進(jìn)行原因分析，最后提出解決對策和相關(guān)合理建議。

關(guān)鍵詞：

績效考核；營銷業(yè)績；營銷人員

1績效考核對營銷人員的重要性

1.1績效考核是確定營銷人員薪資的合理依據(jù)

營銷人員的薪資一般都是采取底薪加提成的方法進(jìn)行發(fā)放。員工入職初期的工資都是由企業(yè)人力資源部門規(guī)定。隨著員工工齡的增長，員工的工資會發(fā)生相應(yīng)的變化，薪資增減的依據(jù)就是通過對營銷人員的績效考核來決定的。營銷人員的績效考核通過定量分析給出一個評判標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)合理地確定了營銷人員的薪資范圍和福利待遇，所以說績效考核是營銷人員薪資確定的合理依據(jù)[1]。

1.2績效考核是激勵營銷人員的有效手段

營銷人員的激勵方式有物質(zhì)激勵，也有精神激勵[2]?？冃Э己俗鳛橐环N有效手段和方法，通過對營銷人員的績效考核，可以對營銷人員做出一個全方位的診斷，找出其存在的問題與缺點(diǎn)，督促其改進(jìn)和提高。同時，績效考核往往是企業(yè)淘汰不稱職員工的重要手段，因此在一定程度上也會激勵營銷人員不斷努力。

1.3績效考核是提升業(yè)務(wù)能力的重要方法

營銷人員業(yè)務(wù)能力的提高需要其自身努力，更需要企業(yè)相關(guān)管理制度的嚴(yán)格要求?？冃Э己擞欣跔I銷人員自身業(yè)務(wù)能力水平的提高。企業(yè)通過對營銷人員的績效考核一方面對營銷人員的本職工作起到監(jiān)督檢查作用，另一方面也是對營銷人員的評價和反饋，鞭策其不斷通過各種方法提高業(yè)務(wù)水平和能力，只有這樣才能不斷提高自身業(yè)務(wù)能力，滿足企業(yè)的要求和社會的需求。

2企業(yè)營銷人員績效考核存在的問題及原因分析

2.1考核目標(biāo)不明確

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和營銷目標(biāo)應(yīng)該是企業(yè)對營銷人員進(jìn)行績效考核的出發(fā)點(diǎn)和目的所在。然而，公司在進(jìn)行績效考核時，往往考核目標(biāo)設(shè)置不明確，為考核而考核，把績效考核僅僅作為員工工資和獎金發(fā)放的依據(jù)和評判標(biāo)準(zhǔn)，從而使績效考核失去了其重要的作用，沒有了目的和方向。

2.2考核指標(biāo)設(shè)計不合理

科學(xué)合理的績效指標(biāo)可以如實反映企業(yè)營銷人員的工作情況，準(zhǔn)確對營銷人員的業(yè)績和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行評價和反映。評價指標(biāo)設(shè)計不合理，會使評價有失公平，造成員工不滿。企業(yè)在進(jìn)行評價指標(biāo)設(shè)計時，僅僅注重對營銷數(shù)量指標(biāo)和與營銷相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)的考核，缺少對其他相應(yīng)指標(biāo)反映。此外，指標(biāo)設(shè)置籠統(tǒng)、不詳細(xì)，缺乏合理性。

2.3考核主體單一

績效考核是一項系統(tǒng)的工程，需要上級的重視、員工的配合和人力資源部門的實際操作。績效考核的復(fù)雜性決定企業(yè)需要一個規(guī)范的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行相應(yīng)工作，對營銷人員進(jìn)行績效考核。企業(yè)營銷人員的績效考核主要由上級主管完成，績效考核主體單一，缺少監(jiān)管。此外，對此營銷人員的評價往往出于主管領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價，這樣就容易造成評價不公現(xiàn)象的產(chǎn)生，使評價工作流于形式和表面化。

2.4考核結(jié)果不透明公開

績效考核應(yīng)該是一個雙向溝通交流的過程。然而，在企業(yè)中，績效考核工作是單方面的存在，績效考核結(jié)果不透明公開，營銷人員對相關(guān)績效考核的規(guī)章制度不是充分了解，相應(yīng)評分細(xì)節(jié)也不是心知肚明。此外，員工只能被動接受績效結(jié)果，如果遇到不公平現(xiàn)象發(fā)生，沒有相關(guān)路徑進(jìn)行申訴和反映。這種績效考核機(jī)制必然會造成員工負(fù)面情緒的產(chǎn)生，打消員工工作積極性。

3企業(yè)營銷人員績效考核問題解決對策與建議

3.1重視績效考核

績效考核不是簡簡單單的評價，而是一個系統(tǒng)工程。然而，相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效考核不是特別重視，認(rèn)為績效考核只是企業(yè)人力資源管理的一種辦法，沒有把績效考核上升到戰(zhàn)略層面。為此，企業(yè)應(yīng)該重視營銷人員的績效考核，將績效考核的目標(biāo)設(shè)置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，讓績效考核成為企業(yè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，發(fā)揮其重要作用[3]。

3.2科學(xué)設(shè)計考核指標(biāo)

績效考核的指標(biāo)設(shè)計應(yīng)該能夠全面反映營銷人員的營銷工作，建立指標(biāo)應(yīng)該全面和細(xì)致，立志做到系統(tǒng)和完善。營銷人員的考核指標(biāo)不能只包括營銷業(yè)績的指標(biāo)，還應(yīng)該包括營銷人員的工作態(tài)度、工作能力、工作管理和工作作風(fēng)等相關(guān)指標(biāo)。因此，必須科學(xué)設(shè)計考核指標(biāo)，保證績效考核的合理性和完整性。

3.3建立規(guī)范的考核機(jī)構(gòu)

績效考核工作的系統(tǒng)性和重要性需要企業(yè)專門建立一個規(guī)范的考核機(jī)構(gòu)，考核評價營銷的業(yè)績指標(biāo)。一般規(guī)范的考核機(jī)構(gòu)主要由上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、相關(guān)人員和人力部門人員進(jìn)行360°全方位考核。規(guī)范的考核機(jī)構(gòu)不僅表示公司人力資源工作專業(yè)性，也表示企業(yè)對營銷人員的重視，更重要的是能夠準(zhǔn)確評價營銷人員，有利于績效考核工作順利開展。

3.4加強(qiáng)對考核結(jié)果的溝通反饋

績效考核關(guān)系到營銷人員的切身利益，因此，十分有必要進(jìn)行公示和交流。建立健全績效考核溝通反饋機(jī)制，保證營銷人員相關(guān)利益的訴求得到傾聽，加強(qiáng)對考核結(jié)果的解釋及相關(guān)考核制度和辦法的宣傳，使?fàn)I銷人員了解公司績效考核的規(guī)章制度，建立科學(xué)合理的員工申訴制度，對于自己感覺不公平的方面及時向相關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行申訴，切實維護(hù)自身的合法利益。只有這樣才會保證企業(yè)績效考核工作向著健康、完善的方向進(jìn)步[4-8]。

4結(jié)束語

營銷人員是企業(yè)重要的人力資源，是企業(yè)聯(lián)系客戶、維護(hù)客戶、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)鍵人員。對營銷人員的績效考核因為關(guān)系到營銷人員的實際利益、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，必須在企業(yè)人力資源管理中重視起來，穩(wěn)步推進(jìn)績效考核工作。

作者：趙瑋 單位：太原碧藍(lán)水利工程設(shè)計有限公司

參考文獻(xiàn)：

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[2]廖三余.人力資源管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2006.

[3]黃亞琴.南京M公司員工績效考核研究[D].南京:南京理工大學(xué),2010(4):36-45．

[4]王繼芳.營銷人員績效考核差異化立體分解[J].經(jīng)濟(jì)師,2011(3):58-59.

[5]張良正.企業(yè)營銷管理與績效考核研究[J].廣東科技,2013(12):54-56.

[6]姜浩斌.關(guān)于供電企業(yè)營銷管理與績效考核的探討[J].企業(yè)家天地,2009(2):74-75.

第5篇：績效考核范文

績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)及評價方法等多方面的內(nèi)容。好的績效考核制度可以客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

銷售員績效考核制度專輯，是集銷售分公司考核制度以及與銷售相關(guān)的各部門績效考核制度為一體的，針對銷售經(jīng)理業(yè)務(wù)人員的績效考核制度匯編。對從事銷售工作的人來說是篇不可多得參考資料。

銷售員績效考核制度專輯概括了銷售部績效考核制度。促銷部績效考核制度。售后服務(wù)部績效考核制度等多部門銷售績效考核制度，不管您是導(dǎo)購部經(jīng)理。渠道部經(jīng)理還是客戶部經(jīng)理都能找到適合本部門的績效考核制度。

1考核依據(jù)：本公司績效考核每月一次。是建立在日常工作業(yè)績和協(xié)調(diào)合作的基礎(chǔ)上考核。由部門經(jīng)理考核。

2.人力資源部負(fù)責(zé)員工的考評審查工作。負(fù)責(zé)考核結(jié)果的統(tǒng)一匯總并歸檔，做好績效考核結(jié)果的宣布和獎罰……

3.業(yè)務(wù)人員績效考核表：（滿分100分）

A：銷量目標(biāo)達(dá)成率：（ 50分）

本月實際銷售量

銷量目標(biāo)達(dá)成率= 完成10%以下得0分。10%得5分，每增加10個百分點(diǎn)加5分。四舍五入。

本月銷售目標(biāo)

B：資金回收率：（15分）

本月實際總收款

資金回收率= 完成70%以下得0分。70%得5分，每增加10個百分點(diǎn)加5分。四舍五入。不封頂。

本月應(yīng)收款

C：銷售成本率：（10分）

銷售差旅費(fèi)招待費(fèi)車費(fèi)等費(fèi)用

銷售成本率= 達(dá)0.6%得10分。每升0.05點(diǎn)扣2分。四舍五入?？弁隇橹埂?/p>

本月實際銷售額

D：名片上交和新客戶開發(fā)成功率：（10分）

名片上交：5分

市場維護(hù)部門：新客戶的開發(fā)登記每月4家。每差一家扣1.5分?？弁隇橹?。

市場開發(fā)部門：新客戶的開發(fā)，每個月要上繳8家客戶資料，每差一家扣0.7分，扣完為止。

新客戶開發(fā)成功率：5分

市場維護(hù)部門：指標(biāo)是1家/3月（3個月內(nèi)，該客戶連續(xù)下單3次，每次達(dá)1000元以上算成功開發(fā)。）

市場開發(fā)部門：指標(biāo)是1家/2月（2個月內(nèi)。該客戶連續(xù)下單2次。每次達(dá)1000元以上算成功開發(fā)。）

多開發(fā)成功一家獎勵10分。在考核中，開發(fā)客戶空間的月，考核得滿分。

E：報表和工作計劃：5分）

業(yè)務(wù)員每日要填寫客戶拜訪表和每周的工作計劃表。在早會上對前天工作要總結(jié)，每日的工作要有計劃。對自己解決不了的問題馬上反映給部門經(jīng)理。表格填寫不完整，不明確。工作計劃和總結(jié)不合理，問題反映不及時的，每項扣2分。

F：配合態(tài)度：（5分）

業(yè)務(wù)員應(yīng)該很有責(zé)任心的。積極的配合相關(guān)部門和部門經(jīng)理的工作。維護(hù)自己的團(tuán)隊合作的精神，由部門經(jīng)理根據(jù)該業(yè)務(wù)員的平時表現(xiàn)，公平，合理的打分。

G：客戶投訴：（5分）

業(yè)務(wù)員要努力的維護(hù)好客戶，做好客情關(guān)系。如果有客戶投訴該員工一次，扣5分。

4. 績效考核結(jié)果 ：（本考核也作為員工職位提升的依據(jù)）

月考核結(jié)果等級劃分和獎金對應(yīng)：

成績按照高低分：一等員工 1名 紅包獎勵100元 且授予最佳銷售員獎的紅旗

分?jǐn)?shù)最后第一名的罰100元

5.業(yè)務(wù)員若對績效考核結(jié)果有任何的疑義，均有權(quán)向績效考核小組或人力資源部反映。績效考核小組或人力資源部在接到職員投訴后，將按程序給予調(diào)查澄清。

第6篇：績效考核范文

關(guān)鍵詞：績效考核 意義 誤區(qū) 對策

前 言

績效考核作為績效管理的重要環(huán)節(jié)，在醫(yī)院管理實踐中是一個系統(tǒng)工程，絕不是一項簡單的管理考核工作[1]。因此，績效考核要與良好的績效文化氛圍、規(guī)范的管理制度、明晰的發(fā)展戰(zhàn)略、科學(xué)的工作分析等作為基礎(chǔ)，才能更好地發(fā)揮作用。從我國醫(yī)院績效考核實施的現(xiàn)狀來看，其中存在著很多的問題。這些問題的存在說明我國醫(yī)院績效考核工作還不成熟，需要在進(jìn)一步的工作過程中加以科學(xué)化、規(guī)范化，從而提升其效能。

1.績效考核及其意義

1.1績效考核的內(nèi)涵

績效考核是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價[2]?？冃Э己耸前殡S著人力資源管理水平的提升而出現(xiàn)的一種新的管理方式，旨在對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評定，評定的標(biāo)準(zhǔn)往往都是崗位要求，從而確定員工是否完成了崗位工作，并根據(jù)這一結(jié)果對員工進(jìn)行一定的獎懲。

1.2績效考核的意義

績效考核作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對于提升員工個人的工作績效和推動整個組織更好地發(fā)展都具有極為重要的意義。首先，績效考核可以促使員工個人提升工作績效。績效考核是對員工的工作績效進(jìn)行評定，指出員工在工作的過程中存在哪些問題，哪些方面是做的比較好的。如果做的不好，績效考核人員要幫助員工分析造成工作績效不高的原因是什么，并幫助員工一起來提升個人績效。因此，科學(xué)的績效考核工作可以使員工受到有效的激勵，促使員工個人提升個人績效。其次，績效考核可以推動整個組織更好地發(fā)展。在個人績效都獲得普遍提升的情況下，整個組織的績效也會獲得提升，從而在整個組織中形成一種良性的競爭環(huán)境，大家都按照明確的標(biāo)準(zhǔn)你追我趕，共同進(jìn)步?？茖W(xué)的績效考核有利于健康向上的企業(yè)文化的形成，這無形中會對員工形成一種激勵和約束，促使員工更加努力的工作，實現(xiàn)員工和組織之間的雙贏。

2.績效考核的誤區(qū)

2.1不重視考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

在醫(yī)院的績效考核中存在的誤區(qū)之一就是沒有充分認(rèn)識到考核指標(biāo)體系的重要性，不重視績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建?？冃Э己嗽趯嵤┛己说倪^程中必須要有明確的依據(jù)，而不能憑考核者本人的主觀判斷來進(jìn)行考核，也就是說考核的依據(jù)必須是客觀的。否則，考核的效果就會受到嚴(yán)重的影響。當(dāng)前我國醫(yī)院實施績效考核的時間還不長，經(jīng)驗也不豐富，因此，醫(yī)院的績效考核就出現(xiàn)了考核指標(biāo)體系的不科學(xué)的問題。一方面是醫(yī)院的績效考核沒有明確的目標(biāo)，為了考核而進(jìn)行考核，另一方面是醫(yī)院的績效考核已有的指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性和針對性，難以充當(dāng)進(jìn)行績效考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

2.2考核者本人的主觀認(rèn)識造成的偏差

在實施考核的過程中，因為缺乏豐富的實踐經(jīng)驗，也沒有進(jìn)行規(guī)范的培訓(xùn)，很多考核者的主觀認(rèn)識和態(tài)度都影響著績效考核工作的開展。這其中，暈輪效應(yīng)、近期效應(yīng)等影響較為明顯。暈輪效應(yīng)意味著在績效考核中一個考核者對被考核者的某一績效要素的評價較高，就會導(dǎo)致他對該人所有的其他績效要素也評價較高[3]，反之則會對報考核者的其他方面的績效要素評價較低。近期效應(yīng)則表現(xiàn)為考核者對被考核者的近期表現(xiàn)更為敏感，被考核者的近期工作表現(xiàn)會在很大的程度上影響著考核者對其的評價結(jié)果。暈輪效應(yīng)和近期效應(yīng)的相同點(diǎn)在于考核者因為缺乏專業(yè)的技能和豐富的經(jīng)驗而無法客觀地、全面地評價被考核者的工作表現(xiàn)，造成考核工作的偏差。

2.3績效考核形式化

在醫(yī)院績效考核中還存在著績效考核形式化的問題，績效考核形式化實際上是對績效考核工作沒有真正重視起來，沒有充分認(rèn)識到績效考核的作用?？冃Э己藢嶋H上是對醫(yī)院工作人員工作績效的一種量化測評，以搞清楚員工的實際工作情況，并在此基礎(chǔ)上采取措施來促使員工提升個人績效，促進(jìn)整個醫(yī)院更好地發(fā)展。但是，醫(yī)院績效管理人員并沒有認(rèn)識到績效考核工作的重要性，再加上員工也存在著考核就是找問題、考核就是故意整人等認(rèn)識上的誤區(qū)，績效考核工作實際上處于一種形式化的狀態(tài)，難以深入開展，也難以真正地發(fā)揮作用。

2.4對績效考核結(jié)果運(yùn)用不充分

沒有充分地運(yùn)用績效考核結(jié)果也是醫(yī)院績效考核中存在的誤區(qū)之一。在花費(fèi)了大量的人力、物力、財力的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的績效考核結(jié)果應(yīng)該充分地運(yùn)用到人力資源管理的其他環(huán)節(jié)，比如員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理、員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃等等。但是，在醫(yī)院的管理實踐中，往往將績效考核的結(jié)果束之高閣，并沒有充分地運(yùn)用績效考核的結(jié)果。這不僅造成了資源的浪費(fèi)，還會影響著整個人力資源管理工作的水平，不利于人力資源管理整體水平的提升，也不利于人力資源管理推動醫(yī)院發(fā)展的精神動力和智力支持功能的發(fā)揮。

3.規(guī)避績效考核誤區(qū)的對策

3.1構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

要推進(jìn)醫(yī)院績效考核工作，規(guī)避醫(yī)院績效考核的誤區(qū)，首先就需要構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系，為績效考核工作的開展提供一個科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。在醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的過程中要注意一下因素，一是指標(biāo)的針對性，二是指標(biāo)的全面性。就針對性來講，醫(yī)院員工的工作和別的單位員工的工作是有差別的，那么，就要根據(jù)醫(yī)院員工工作的特點(diǎn)來制定有針對性的、能夠切實反映醫(yī)院員工工作特點(diǎn)的指標(biāo)體系，切忌照搬照抄別的單位的績效考核指標(biāo)體系。就全面性來講，指標(biāo)體系必須能夠全民地反映員工工作的全貌，不能只反映一些方面，不反應(yīng)其他方面，以保證績效考核結(jié)果的全面性和客觀性。

3.2加大對績效考核者的培訓(xùn)力度

為了克服績效考核的誤區(qū)，醫(yī)院還要加大對績效考核者的培訓(xùn)力度，使績效考核者掌握專業(yè)的考核技能，并且能夠主動規(guī)避績效考核的誤區(qū)。一方面，醫(yī)院可以將那些真正掌握績效考核技能的人員選拔到績效考核工作崗位上來，依靠這部分掌握績效考核專業(yè)知識的人來開展績效考核工作。但是，因為績效考核工作本身開展的時間還不長，這方面的專業(yè)人才相對缺乏。醫(yī)院可以采取對現(xiàn)有的人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的方法來增強(qiáng)整個績效考核隊伍的專業(yè)素質(zhì)，既可以聘請專業(yè)人員到醫(yī)院內(nèi)部來培訓(xùn)，也可以將從事績效考核工作的人員送到專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或者高校中去參加相關(guān)的培訓(xùn)。這些方式的采用可以提高績效考核人員的專業(yè)素質(zhì)，從而提升其工作技能，有效地避免績效考核的誤區(qū)。

3.3高度重視績效考核工作

為了規(guī)避績效考核的誤區(qū)，醫(yī)院還要真正重視績效考核工作的開展，避免績效考核工作的形式化。在對員工的績效考核中，如果先進(jìn)輪流做，大家的績效考核結(jié)果都差不多，那么，績效考核實際上就在走過場。高層不重視績效考核，管理人員也不重視績效考核，相應(yīng)地，普通員工也不會重視績效考核。這種情況會形成一種惡性循環(huán)，員工不認(rèn)為績效考核是一件嚴(yán)肅的事情，不會認(rèn)真對待這件事情。當(dāng)高層真正將績效考核作為管理的重要方式，人力資源管理人員能夠以科學(xué)的方法來開展績效考核時，績效考核工作才能收到良好的成效。

3.4充分地運(yùn)用績效考核結(jié)果

為了規(guī)避醫(yī)院績效考核的誤區(qū)，醫(yī)院還要充分地運(yùn)用績效考核的結(jié)果?？冃Э己私Y(jié)果作為一項寶貴的資源，本身是可以與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相溝通。績效考核的根本目的不在于發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，其根本目的在于通過發(fā)現(xiàn)問題、采取措施來促進(jìn)個人績效的提升，進(jìn)而帶來整個醫(yī)院績效的提升。因此，績效考核結(jié)果就不應(yīng)該被束之高閣，而應(yīng)該盡可能地運(yùn)用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，促進(jìn)招聘活動科學(xué)性的提升，人員獎懲的客觀性，人員晉升的公正性等，帶動整個人力資源管理水平的提升。

結(jié) 語

績效考核是醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和方面，其作用的發(fā)揮對于提升整個醫(yī)院人力資源管理的水平，推動醫(yī)院更好地發(fā)展具有重要的作用。從當(dāng)前來看，我國醫(yī)院績效考核還存在著諸多的問題，績效考核的科學(xué)性和規(guī)范性都有待增強(qiáng)。在進(jìn)一步的工作中，醫(yī)院要切實采取措施來克服問題，提升績效。當(dāng)然，績效考核誤區(qū)的克服是一個過程，需要不斷地發(fā)現(xiàn)問題，不斷地予以克服，不是可以一蹴而就的事情。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：績效考核范文

現(xiàn)代企業(yè)管理十分重視績效考核管理，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

一、績效考核管理的指導(dǎo)思想

績效考核管理首先應(yīng)該以公司的價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化。把經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個人的回報相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。

二、績效考核的目的

績效考核的目的是通過評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。它在本質(zhì)上來講是對生產(chǎn)、銷售、經(jīng)營、管理等多方面的過程管理，不僅只體現(xiàn)一個結(jié)果，它為得是不斷督促員工實現(xiàn)、完成企業(yè)為其制定的考核指標(biāo)，通過考核結(jié)果，從多方面及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，改進(jìn)工作方法，進(jìn)而促使企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展。

績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求的達(dá)成、績效實施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。

三、績效考核的用途

績效考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、薪酬分配

與利益不掛鉤的考核是沒有任何意義的，或者說只是個過場，無關(guān)疼癢。對于員工來說，除了根據(jù)學(xué)歷、職務(wù)、職稱及工齡、崗位等定級的基本工資外，每年的績效考核的結(jié)果應(yīng)該反映在職工的績效工資部分?？靠冃Э己藖砑詈酮剟顔T工，這也是績效考核的主要目標(biāo)之一。用考核的結(jié)果作為獎勵員工的依據(jù)，這也符合多勞多得的分配原則。

2、職務(wù)升降

績效考核是引導(dǎo)員工承擔(dān)工作責(zé)任和貢獻(xiàn)，在企業(yè)中形成良好的工作氛圍，也讓員工能樹立“優(yōu)勝劣汰”的危機(jī)意識。在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，也讓員工實現(xiàn)了自己的人生價值，提高員工的歸屬感，企業(yè)通過績效考核管理，可以知人善用，唯才是用，從而達(dá)到人才的優(yōu)化配置，合理的進(jìn)行職務(wù)升降變動，為有能力的人提供更廣闊的發(fā)展平臺。

3、崗位調(diào)動

績效考核是對員工的一種工作能力及工作業(yè)績的一種評估，用科學(xué)的方法來評定員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，企業(yè)亦可以從績效考核的成績單發(fā)現(xiàn)員工的潛能力，或者將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，用人所長，適時進(jìn)行崗位調(diào)動的調(diào)整，善于用人，合理用人，達(dá)到事半倍用的效果。這也是對職工及工作的開發(fā)，也是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、實現(xiàn)組織整體效益的提高。

4、員工培訓(xùn)

績效考核的最終目的不是為了簡單的利益分配，而是要促進(jìn)企業(yè)及員工的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過考核發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整，并有針對性、有選擇性地進(jìn)行員工培訓(xùn)，提升員工的綜合水平。

四、績效考核實施應(yīng)注意的問題

1、績效考核應(yīng)針對全體人員

受以往企業(yè)的根深蒂固的大鍋飯思想的影響，員工在思想認(rèn)識及觀念理論上容易步入誤區(qū)，認(rèn)為考核只是管理人員對普通員工的“審判”，所以對這種績效考核不認(rèn)同，不重視。要想有效地實施考核，必須全員參與，使員工認(rèn)識到考核是雙向，甚至是多向的，消除和澄清對績效考核的錯誤認(rèn)識。

2、績效考核應(yīng)設(shè)立切實可行的考核目標(biāo)、考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)

在實際的績效考核管理中，單位應(yīng)根據(jù)考核部門的不同，考核對象工作性質(zhì)的不同，設(shè)定切實可行的績效考核目標(biāo)，對涉及考核指標(biāo)的要用量化的標(biāo)準(zhǔn)評定，避免考核人員的主觀干預(yù)。當(dāng)然，不同的部門、不同的崗位有不同的職責(zé)要求，考核指標(biāo)也應(yīng)相應(yīng)有所側(cè)重。對行政管理人員，可以從德、能、勤、績四個方面綜合考核，對銷售人員的考核，應(yīng)選擇向銷售額與回款率等指標(biāo)重點(diǎn)傾斜，充分考慮到收入，成本，費(fèi)用等因素。這樣，讓員工對自己的職責(zé)有明確的認(rèn)識，對評分的準(zhǔn)確性也有正確的界定，考核結(jié)果也可以較準(zhǔn)確的反映實際情況。

績效考核的數(shù)據(jù)收集要全面，準(zhǔn)確?？梢詥T工本身提供與管理人員指派監(jiān)管相結(jié)合，因為有些業(yè)務(wù)績效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)周期較長，涉及的生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售的環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)較多，而相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)又不盡相同，所以考核過程必須透明化，多人把關(guān)，以確?？己私Y(jié)果的屬實及公平。

五、績效考核之后的工作

雖然績效考核跟薪酬息息相關(guān)，但也決不僅僅是為了收入分配，雖然績效考核可以反映企業(yè)以往的經(jīng)營情況，但那些也只是過去式。考核管理的重要目的是為了企業(yè)今后的發(fā)展，關(guān)注企業(yè)未來的成長和員工個人整體能力的提高。純粹的獎懲、升遷反到有失企業(yè)績效考核的水準(zhǔn)。所以，考核工作結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)考核中暴露出的問題、對考核機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)，對員工進(jìn)行深入交流，改善考核結(jié)果不盡如人意的現(xiàn)狀。

⑴ 針對績效考核的結(jié)果重新審視考核機(jī)制的完善程度，進(jìn)一步優(yōu)化考核機(jī)制?？己私Y(jié)果的指標(biāo)核算是否精準(zhǔn)，有沒有更合理的指標(biāo)考核建議。因為任何一套績效考核機(jī)制都不是完美的，隨著管理的不斷完善，科技的不斷進(jìn)步，以及工作流程的不斷改變，這些都需要在績效考核之后對考核機(jī)制加以改善，讓績效考核的結(jié)果更有說服力，更能為企業(yè)發(fā)展提供具有價值的參考意見。

第8篇：績效考核范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；問題；改進(jìn)

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01

績效考核是指事業(yè)單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)綜合評價員工的職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度、工作成績、政治素質(zhì)等，根據(jù)評估結(jié)果對員工進(jìn)行獎懲、教育培訓(xùn)、工資調(diào)整、職務(wù)調(diào)動或辭退等管理活動。在進(jìn)行人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮。

一、科學(xué)合理的績效考核在事業(yè)單位運(yùn)行中的重要性

（一）能夠合理開發(fā)人才資源，真正做到知人善任

通過科學(xué)合理的績效考核制度，能夠合理開發(fā)人才資源，真正做到知人善任。事業(yè)單位的人才任用，必須對工作人員的專業(yè)知識、工作能力、職業(yè)道德等進(jìn)行判斷和分析，才能夠決定是否任用該人員。而績效考核正是對人員的專業(yè)知識、工作能力、職業(yè)道德等情況的綜合評價，在此基礎(chǔ)上對員工的能力和專長進(jìn)行判斷，以作為晉升、降職、調(diào)職和離職的參考標(biāo)準(zhǔn)?？梢?，績效考核其實就是幫助事業(yè)單位對工作人員能否融入新的工作環(huán)境，能否勝任新的工作的判斷和評價，對人員的充分了解，才能夠決定是否任用所了解的人員。尤其對于一些科研單位，正確認(rèn)識并使用人才對.系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己耸菃挝患邦I(lǐng)導(dǎo)正確認(rèn)識和使用人才的重要途徑，于科研成果的創(chuàng)造及對社會提供的貢獻(xiàn)具有推動作用。

（二）能夠提高工作人員的素質(zhì)

績效考核不僅僅涉及到工作人員的業(yè)務(wù)能力，也是對工作人員的工作品質(zhì)、工作潛能的一次綜合檢驗。因此，每次績效考核都是對事業(yè)單位工作人員的一次鞭策，能夠使考核對象發(fā)現(xiàn)自已自己的優(yōu)點(diǎn)，找到自已自己的缺點(diǎn)，從而提高事業(yè)單位工作人員的綜合素質(zhì)。

二、目前事業(yè)單位績效考核存在的主要不足

（一）績效考評無標(biāo)準(zhǔn)，形式化

考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過于簡單和籠統(tǒng)。缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象，考核工作流于形式，重視程度不夠，一方面表現(xiàn)為對績效考核認(rèn)識不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對績效考核只不過是臨時拼湊人員倉促考核影響考核質(zhì)量，往往年終由人事部門發(fā)放年度考核表，各部門人員匆匆應(yīng)付了事。另一方面表現(xiàn)為尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對各類崗位的名稱進(jìn)行規(guī)范。

（二）缺乏動態(tài)的控制和有效的應(yīng)用

績效考核往往只是靜態(tài)的、片面的，常常只在年終時組織一次粗放的考核，不能全面反映職工整個過程中的工作狀態(tài)，有的單位存在以群眾投票方式代替考核程序，或是為了回避矛盾，或是因為怕麻煩，以群眾投票“一錘定音”、“以評帶考”的方式，不能根據(jù)評議人員的不同評估權(quán)限達(dá)成有說服力的考核結(jié)果。致使年度考核的嚴(yán)肅性、準(zhǔn)確性和實效性偏離，并帶來一定的負(fù)效應(yīng)，工作敢于負(fù)責(zé)的人因怕得罪人影響考評票，導(dǎo)致責(zé)任心淡化做“老好人”?？己酥新毠ぢ牭降耐钦娴脑u價，缺乏有針對性的指導(dǎo)和批評意見，無法調(diào)整用于工作實施。

三、改進(jìn)事業(yè)單位績效考核工作的建議

（一）科學(xué)設(shè)計績效評估指標(biāo)

首先在設(shè)計績效評估指標(biāo)時，考評內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實際情況增加相關(guān)的評估維度，還可增加用于考察機(jī)動性、臨時性任務(wù)的動態(tài)評價指標(biāo)，每個評估維度應(yīng)細(xì)化到二級甚至三級指標(biāo)，并給出相應(yīng)的具體的評估標(biāo)準(zhǔn)。其次要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要根據(jù)組織目標(biāo)與價值取向。二級指標(biāo)的權(quán)重要以職位分析為依據(jù)。最后要針對其工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職責(zé)實行分類評估，不同類別、不同層級的人員應(yīng)用不同的評估指標(biāo)體系，要采用科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性；堅持以領(lǐng)導(dǎo)為主，群眾參與的評估方法，擴(kuò)大信息來源，根據(jù)具體情況引入多方評估主體，這樣既可以提高評估效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一人說了算或極端民主化的現(xiàn)象。

（二）改進(jìn)考核方式

一是加大日?？己肆Χ?，將定期考核與日常考核相結(jié)合，通過日常考核為定期考核積累資料，提供情況，避免考核的片面性，力求結(jié)果的真實性和完整性，達(dá)到全面、歷史、客觀地評價干部。職工按照德、能、勤、績、廉等內(nèi)容如實填寫個人周、月、季情況，每季度末由主管領(lǐng)導(dǎo)審核填寫意見并存檔，作為年終總結(jié)和定期考核的依據(jù)。二是改進(jìn)考核方法。采取多種方法的科學(xué)綜合運(yùn)用，如目標(biāo)管理法，對每個被考核者制訂詳細(xì)的目標(biāo)與任務(wù)，可以簽訂任務(wù)書和目標(biāo)責(zé)任狀，然后根據(jù)具體的內(nèi)容逐一考核，這樣方便每個被考核者都清楚自己的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，可以自行安排時間去組織工作，這種方法最大的優(yōu)勢就是相對來說比較公平，考核內(nèi)容比較客觀，評價結(jié)果容易讓被考核者接受。其他方法還有比較考核法、關(guān)鍵事件考核法等等，都具有成本低、效果好的特點(diǎn)，每個單位可以根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行綜合運(yùn)用。

（三）強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用

把考核結(jié)果充分應(yīng)用于人力資源開發(fā)與管理中，深入持久地發(fā)揮績效考核的激勵功用，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，促使績效管理目標(biāo)的全面實現(xiàn)。事業(yè)單位績效考核的目的是為了提升效能、獎勤罰懶、推進(jìn)工作，說到底，就是要對單位履職的工作實績和成效作出的結(jié)論，作為職能理順和干部提拔任用重要依據(jù)。只有這樣，績效考核的積極導(dǎo)向作用才能顯示出來?？冃Э己四芊袢〉脤崒嵲谠诘某尚В蔀榇龠M(jìn)工作的有效手段，一個關(guān)鍵因素就是考核結(jié)果運(yùn)用是否得當(dāng)。因而事業(yè)單位績效考核應(yīng)該與事業(yè)人員績效工資改革與職工晉升相聯(lián)系，引進(jìn)競爭機(jī)制?？己私Y(jié)果作為人員晉升、獎懲的重要依據(jù)，與職稱、職務(wù)、技術(shù)等級等聯(lián)系起來，通過考核，給那些業(yè)績優(yōu)良的人浮動工資或給予獎金、福利待遇的增加，提供更好的培訓(xùn)機(jī)會，授予更多的工作權(quán)限、加大責(zé)任等等，員工付出的努力得到對應(yīng)的工作績效，工作績效得到足夠的補(bǔ)償。充分滿足工作人員的需求，讓績效優(yōu)秀者政治上有盼頭、工作上有勁頭。

第9篇：績效考核范文

安全績效考核的目的及意義是著眼于企業(yè)和員工的安全發(fā)展，并非僅是簡單的獎與罰，安全績效管理的根本目的是提高企業(yè)和員工的安全績效能力，從而實現(xiàn)企業(yè)卓越的安全績效水平，達(dá)到企業(yè)可持續(xù)的安全發(fā)展前景。

1.通過安全績效管理實現(xiàn)企業(yè)安全目標(biāo)。安全績效管理是連接員工個人行為和企業(yè)安全目標(biāo)之間最直接的橋梁。企業(yè)“六無一控”的安全目標(biāo)是與每一位員工都有著戚戚相關(guān)的聯(lián)系和關(guān)系的，試想，如果有一位員工沒有履行好自己的安全責(zé)任，就有可能造成企業(yè)安全目標(biāo)無法實現(xiàn)。

2.通過安全績效管理改善企業(yè)整體安全管理。通過安全績效管理可以掌握企業(yè)整體安全管理狀況，及時了解企業(yè)安全工作規(guī)劃實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證安全發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

3.通過安全績效管理提高員工安全培訓(xùn)水平。持續(xù)的建立安全績效考核檔案，可以了解員工長期的安全績效表現(xiàn)，因而可以有針對性的開發(fā)安全培訓(xùn)計劃，提高員工安全績效能力。

4.通過安全績效考核實現(xiàn)共贏。安全績效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)上，也就是說企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場勝利。其一，企業(yè)贏得安全與效益。其二，員工贏得自身的安全、職業(yè)發(fā)展和家庭的幸福。

5.為下一期的安全績效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備。安全績效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn)，包括對于安全績效考核體系的改進(jìn)。通過在安全績效考核實施的過程中，找出安全管理上存在的問題，并依此對安全管理過程持續(xù)改進(jìn)、提高和完善，順利完成以后的安全管理目標(biāo)。

二、安全績效考核的現(xiàn)狀

安全績效考核從何時興起無從考證，但是過去一直以來基本形同虛設(shè)卻是不爭的事實。主要體現(xiàn)在三個方面：

1.重視不夠。包括領(lǐng)導(dǎo)、安全管理人員和各級員工，對安全績效考核沒用給予充分的重視。這大都有因于過去對安全工作重視不夠的歷史原因造成的，在全員安全意識不高的境況下，勢必會造成對安全績效考核的漠然。然而，恰恰是在這種境況下更應(yīng)該重視和利用好安全績效考核管理手段。

2.怕得罪人?；诎踩幜P的安全績效考核，雖然對事不對人，但不可避免的會因此而得罪他人，所以考核管理部門往往會礙于情面，大事化小、小事化了，不了了之。即便進(jìn)行考核也只是避重就輕、不疼不癢地敷衍了事。

3.沒有科學(xué)的績效考核體系。安全績效考核應(yīng)該有嚴(yán)格的績效考核制度體系，但是長期以來企業(yè)在這方面建設(shè)不夠、缺失較多，有的企業(yè)沒有安全績效考核制度，考核不考核全靠領(lǐng)導(dǎo)一張嘴、一句話，完全是一言堂的家長制。有的企業(yè)雖有考核制度，但多有應(yīng)付之嫌，既不嚴(yán)謹(jǐn)更不科學(xué)，難有說服力，更起不到獎優(yōu)罰劣、促進(jìn)推動安全工作的作用。

三、安全績效考核的方法

1.考核部門的權(quán)重如何確定

企業(yè)內(nèi)部設(shè)有生產(chǎn)車間和管理處室等部門，其中根據(jù)承擔(dān)的安全職責(zé)不同，以及管理內(nèi)容和區(qū)域不同，又有安全重點(diǎn)部門和非安全重點(diǎn)部門之分，如果一刀切地采取同一績效考核標(biāo)準(zhǔn)難免不有失公允，既不利于企業(yè)安全績效考核工作的開展，更會影響到被考核部門的工作積極性，容易造成“費(fèi)力不討好”的結(jié)果，有違安全績效考核的初衷。

1.1確定安全重點(diǎn)部門。企業(yè)內(nèi)部設(shè)置的每一個部門根據(jù)管理責(zé)任不同，所承擔(dān)的安全職責(zé)各不相同。因此，據(jù)此將各部門劃分為安全重點(diǎn)部門和非安全重點(diǎn)部門。確定安全重點(diǎn)部門，企業(yè)可根據(jù)本企業(yè)具體情況確定，沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可循。但要遵循一個原則，即生產(chǎn)第一、一線第一的原則。就是把與生產(chǎn)一線有關(guān)的部門列為安全重點(diǎn)部門，這樣基本可以把企業(yè)的安全重點(diǎn)部門都能劃列進(jìn)來。比如，可以把生產(chǎn)車間、倉儲部門、設(shè)備管理部門以及安全管理部門等列入安全重點(diǎn)部門，列與不列入安全重點(diǎn)部門，還要由企業(yè)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、特點(diǎn)和安全管理重點(diǎn)來具體確定。另外，安全重點(diǎn)部門還可以再細(xì)化為重要的和次要的，除此以外的部門則列為一般部門。這樣，就把一個企業(yè)的所有部門劃分為三類，即重要安全重點(diǎn)部門、次要安全重點(diǎn)部門和一般部門。

1.2考核部門權(quán)重的確定。安全重點(diǎn)部門確定以后，就可以設(shè)定考核部門權(quán)重了。以100分為基準(zhǔn)分，根據(jù)承擔(dān)安全責(zé)任的大小依次遞增，即一般部門滿分為100分，次要安全重點(diǎn)部門滿分為105分，重要安全重點(diǎn)部門滿分為110分。在具體考核時，按照重要安全重點(diǎn)部門每4分折算為1分，非重要安全重點(diǎn)部門每3分折算為1分，一般部門每2分折算為1分，分別進(jìn)行考核兌現(xiàn)。這樣折算考核即體現(xiàn)了安全重點(diǎn)部門的重要性，又避免了“費(fèi)力不討好”的結(jié)果，平衡了安全重點(diǎn)部門和非安全重點(diǎn)部門因安全責(zé)任不同造成的考核不公平，強(qiáng)調(diào)了安全責(zé)任心的考核。

2.考核內(nèi)容的確定?？己藘?nèi)容大致可以分三部分考核

2.1根據(jù)安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任書進(jìn)行考核。企業(yè)每年都要層層簽訂安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任書，未實現(xiàn)企業(yè)與部門簽訂的安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任書上規(guī)定的安全目標(biāo)的部門，實行“一票否決”，相應(yīng)考核時段的安全績效考核得0分。

2.2按《考評檢查標(biāo)準(zhǔn)》的扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。現(xiàn)在，施行安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)越來越多，依此為檢查考核標(biāo)準(zhǔn)既可行又科學(xué)，而且使檢查考核覆蓋了企業(yè)安全管理的各個方面，涵蓋了基礎(chǔ)安全管理和安全技術(shù)及現(xiàn)場安全管理，形成不留死角的檢查考核體系。